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Wolter, Stefanie, Philipp Grunau, Jan Mackeben, Sonja Scheuring, Susanne Steffes, Daniel Arnold, Dirk Sliwka, Sebastian Butschek, Katharina Laske, Lea Petters, Patrick Kampkötter & Patrick Maier (2018): Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg. Längsschnittstudie in deutschen Betrieben. Endbericht. (Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Forschungsbericht 505), Berlin, 111 S.

Abstract

"Das Projekt 'Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg' wurde 2012 gemeinsam vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales und dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) initiiert, um detaillierte Längsschnittinformationen von Betrieben und deren Beschäftigten zu Personalarbeit, Arbeitsqualität und Unternehmenskultur zu erheben und auszuwerten. Durchgeführt wurde das Projekt vom IAB, den Universitäten Köln und Tübingen sowie dem Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW). Im Rahmen dieser Panel-Studie wurden in drei Befragungswellen Informationen von Betrieben und Beschäftigten erhoben, diese stehen als Linked Personnel Panel (LPP) für die Auswertung zu Verfügung. Für die Beratung zur Gestaltung und die Durchführung der Befragung waren Kantar Public (ehemals TNS Infratest) für die Betriebe und das infas Institut für angewandte Sozialwissenschaft für die Beschäftigten federführend verantwortlich. Dieser Endbericht fasst alle wesentlichen Projektarbeiten zusammen und gliedert sich wie folgt: Im Anschluss an diese Einleitung erfolgt in Kapitel 0 zunächst - getrennt nach Betriebs- und Beschäftigtenbefragung - eine Darstellung des methodischen Vorgehens. Zusätzlich werden hier ausgewählte Kennzahlen aufgeführt und Ausschöpfungsresultate präsentiert. Kapitel 3 fasst die Ergebnisse der bisherigen Forschungsarbeiten zusammen. Anschließend folgen die inhaltlichen Schwerpunkte zu den Themen Altersdiversität im Betrieb (Kapitel 4) und Arbeitszeit (Kapitel 5). Kapitel 6 fasst den Bericht zusammen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2018): Flexibles Arbeiten in Deutschland. Antwort der Bundesregierung auf die Kleine Anfrage der Abgeordneten und der Fraktion DIE LINKE (Drucksache 19/369). (Verhandlungen des Deutschen Bundestages. Drucksachen 19/506 (23.01.2018)), 19 S.

Abstract

"Betriebe bzw. Beschäftigte mit flexiblem oder starrem Arbeitszeitmodell, mit Regelungen zu Arbeitszeitkonten oder Vertrauensarbeitszeitregelungen; Beschäftigte im Home Office (Differenzierung nach Geschlecht, Wirtschaftszweig, Qualifikation, Einkommen, vertraglicher Arbeitszeit, Überstunden, Umfang der Tätigkeit u.a.); Möglichkeit eines Sabbaticals, gesundheitliche Folgen flexiblen Arbeitens (insgesamt 12 Einzelfragen)" (Dokumentations- und Informationssystem Bundestag und Bundesrat - DIP)

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Beermann, Beate, Monischa Amlinger-Chatterjee, Frank Brenscheidt, Susanne Gerstenberg, Michael Niehaus & Anne M. Wöhrmann (2017): Orts- und zeitflexibles Arbeiten. Gesundheitliche Chancen und Risiken. (baua: Bericht), Dortmund, 46 S. DOI:10.21934/baua:bericht20170905

Abstract

"Der vorliegende Bericht fasst den wissenschaftlichen Erkenntnisstand zur gesundheitlichen Bedeutung orts- und zeitflexibler Arbeitsformen zusammen. Auf der Basis der Ergebnisse wissenschaftlicher Studien kann generell davon ausgegangen werden, dass sowohl das ortsflexible als auch das zeitflexible Arbeiten als Belastungsfaktoren wirken und mit negativen Beanspruchungsfolgen einhergehen können. So erfordert Mobilität einen zusätzlichen Aufwand, der in der Regel sowohl mit Organisationsaufwand als auch mit zusätzlicher Bindung von Zeit und damit verbunden mit reduzierter Ruhezeit einhergeht. Die Ergebnisse zeigen, dass Mobilitätsanforderungen zusätzliche zur Arbeitstätigkeit bestehende Belastungsfaktoren darstellen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz & Werner Widuckel (2017): Homeoffice - Fluch oder Segen? In: IAB-Forum H. 10.08.2017, o. Sz., 2017-08-07.

Abstract

Viele Beschäftigte haben mittlerweile die Möglichkeit, im Homeoffice zu arbeiten und damit entscheiden zu können, wie, wann und wo sie arbeiten wollen. Eine höhere Arbeitsleistung und Arbeitszufriedenheit sind klare Vorteile des Arbeitens von zu Hause. Allerdings birgt Heimarbeit auch substanzielle Risiken. So können sich dadurch die sozialen Beziehungen und die Bindung zwischen Beschäftigten und Unternehmen verändern - nicht nur zum Guten.

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Ebert, Julia (2017): Human resource management and family-friendly work practices. Mechanisms, boundary conditions and employee-based outcomes. (Schriftenreihe Strategic human capital management 05), München: HCM-Verlag, 240 S.

Abstract

"As part of their employee-oriented human resource management (HRM) systems, firms increasingly offer family-friendly work practices (FFWP) that are intended to help employees reconcile their work life with their private responsibilities. These include flexible working time arrangements, telework, childcare support, and related practices. While the public debate predominantly assumes that these practices positively affect firm performance, empirical research provides only limited evidence for the assumption. Therefore, research has focused on mediating mechanisms like employee attitudes and behaviors. This dissertation analyzes the effects of HRM practices and FFWP on attitudinal and behavioral employee outcomes by studying mechanisms, boundary conditions, and comparing methodological approaches. The first two studies empirically examine the influence of FFWP on two important retention-related outcomes, that is, voluntary turnover, and mother┐s return to their employer after childbirth. The third study considers the potential interactive nature of HRM practices. It evaluates two different methodological approaches for identifying interactions between HRM practices: hierarchical linear models and neural networks." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Hondralis, Irina & Sandra Buchholz (2017): Beeinflussen berufstypische Arbeitszeitmerkmale die Unterbrechungsdauer von Frauen? Eine längsschnittliche Analyse der Bedeutung beruflicher Merkmale für die Berufsrückkehr von Müttern in Deutschland. In: Zeitschrift für Familienforschung, Jg. 29, H. 2, S. 156-178. DOI:10.3224/zff.v29i2.02

Abstract

"Der Beitrag geht der Frage nach, ob berufstypische Arbeitszeitmerkmale die Erwerbsunterbrechungsdauer von Frauen nach der Familiengründung beeinflussen und welche Bedeutung berufstypische Arbeitszeitmerkmale für Frauen mit unterschiedlichem Bildungsniveau haben. Dazu wurden die Längsschnittdaten der Erwachsenenkohorte des Nationalen Bildungspanels über ein Daten-Linkage mit aggregierten Berufsdaten aus dem Mikrozensus angereichert. Die Ergebnisse der empirischen Analysen zeigen, dass sich berufstypische Arbeitszeiten neben Individualmerkmalen signifikant auf die Berufsrückkehr von Müttern auswirken. Für hochqualifizierte Frauen erwiesen sich lediglich die für einen Beruf typischen Überstunden als einflussreich. Dieses Ergebnis deutet darauf hin, dass die Rückkehr von Akademikerinnen aufgrund von höheren Opportunitätskosten und womöglich auch einer höhere Erwerbsneigung durch die arbeitszeitlichen Gegebenheiten im Austrittberuf kaum tangiert ist. Für mittel- und insbesondere geringqualifizierte Frauen sind jedoch andere Faktoren, nämlich die Arbeitszeitlänge, die Verbreitung von Heimarbeit und - für beruflich nicht qualifizierte Frauen - auch die Verbreitung von Nacht- und Wochenendarbeit relevant. Insgesamt legen unsere Ergebnisse nahe, dass berufstypische Arbeitszeiten insbesondere für die Unterbrechungsdauer von geringgebildeten Müttern eine bedeutende Rolle spielen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Huesmann, Monika, Thea Garten & Marc Gärtner (2017): Flexibles Arbeiten in Führung. Wie Führungskräfte die Barrieren und Effekte flexibler Arbeitsmodelle beurteilen. In: Zeitschrift Führung und Organisation, Jg. 86, H. 4, S. 231-240.

Abstract

"Flexible Arbeitsmodelle sind weit verbreitet, sowohl in kleineren als auch in großen Unternehmen. Das Angebot von Unternehmen ist häufig vielfältig und breit gefächert, die Nutzung der Modelle durch Führungskräfte ist aber sehr unterschiedlich und oft nicht sehr ausgeprägt. Während Vertrauensarbeitszeit, Homeoffice und Teilzeit häufiger genutzt werden, werden Jobsharing, Arbeitszeitreduktionen ab 60 Jahren und Sabbaticals nur wenig genutzt. Die Wirkungen von flexiblen Modellen auf Work-Life-Balance, Motivation, Produktivität und Kreativität werden insgesamt als sehr positiv beurteilt, gleichzeitig werden aber auch negative Effekte auf Karierreschancen, Kommunikation, Zusammenarbeit und Mitarbeiterführung gesehen. Barrieren für die Nutzung von flexiblen Modellen sind vor allem fehlende Rollenvorbilder und eine mangelnde Unterstützung, sei es durch direkte Vorgesetzte oder die oberste Führung. Als wenig problematisch werden fehlende technische Voraussetzungen, Vorbehalte der Mitbestimmungsgremien und eine steigende Arbeitsbelastung für das betriebliche Umfeld gesehen." (Autorenreferat, © 2017 Schäffer-Poeschel Verlag für Wirtschaft - Steuern - Recht GmbH, Stuttgart)

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Keller, H., S. Robelski, V. Harth & S. Mache (2017): Psychosoziale Aspekte bei der Arbeit im Homeoffice und in Coworking Spaces. Vorteile, Nachteile und Auswirkungen auf die Gesundheit. In: Arbeitsmedizin, Sozialmedizin, Umweltmedizin, Jg. 52, H. 11, S. 840-845. DOI:10.17147/ASU.2017-11-03-02

Abstract

"Mit dem Einzug der Digitalisierung in die Arbeitswelt eröffnen sich immer mehr neue Arbeitsformen. Homeoffice ist eine Variante, die vermehrt genutzt wird. Gleichzeitig entwickeln sich aber auch andere Formen des flexiblen Arbeitens: Coworking Spaces etablieren sich als Alternativbüros, insbesondere für die Kreativbranche und Selbstständige. Dieser Artikel fasst die bisherigen Erkenntnisse der Fachliteratur hinsichtlich psychologischer und sozialer Aspekte beider Arbeitsformen zusammen. Dabei wird deutlich, dass Homeoffice viele Vorteile beinhalten kann, beispielsweise die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, mehr Autonomie und flexible Arbeitszeiten. Jedoch kann es auch Einschränkungen mit sich bringen, z. B. in Bezug auf die soziale Interaktion. Coworking Spaces hingegen bieten eine soziale Arbeitsumgebung bei gleichzeitiger Flexibilität, können aber in den Faktoren Lautstärke und Privatsphäre nachteilig sein. Aufgrund der limitierten Literatur im Kontext von Coworking Spaces zeigt sich ein dringender Forschungsbedarf hinsichtlich gesundheitsrelevanter Faktoren und Auswirkungen dieser Arbeitsumgebung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Klammer, Ute, Susanne Steffes, Michael F. Maier, Daniel Arnold, Oliver Stettes, Lutz Bellmann & Hartmut Hirsch-Kreinsen (2017): Arbeiten 4.0 - Folgen der Digitalisierung für die Arbeitswelt. Zeitgespräch. In: Wirtschaftsdienst, Jg. 97, H. 7, S. 459-476. DOI:10.1007/s10273-017-2163-9

Abstract

"Die voranschreitende Digitalisierung wird die Arbeitswelt verändern und dies auf verschiedene Weise: Zum einen werden neue Geschäftsmodelle und Wettbewerbsstrukturen entstehen, zum anderen werden sich Arbeitsinhalte und die Organisation von Produktions- und Arbeitsprozessen wandeln. Was bedeutet dies für die Gestaltung der Arbeitsplätze? Dabei geht es unter anderem darum, wie die Arbeitnehmer flexible Arbeitsformen oder Homeoffice nutzen, welche Folgen Crowdworking oder andere Formen der 'Entbetrieblichung' für die soziale Sicherung haben. Letztlich muss entschieden werden, auf welcher Ebene die neu entstandenen Probleme zu lösen sind. Inwieweit ist staatliches, inwieweit betriebliches Handeln erforderlich?" (Autorenreferat, © Springer-Verlag)
Inhalt:
Klammer: Digitalisierung als Gestaltungsaufgabe (S.459)
Steffes, Maier, Arnold: Qualifikation und flexible Arbeitsformen in der digitalen Arbeitswelt: neue Handlungsfelder für Politik und Wirtschaft (S. 463)
Stettes: Arbeiten 4.0 als betriebliche Aufgabe (S. 467)
Bellmann: Digitalisierung und Arbeitszeit (S. 470)
Hirsch-Kreinsen: Arbeiten 4.0 - Qualifikationsentwicklung und Gestaltungsoptionen (S. 473)

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Messenger, Jon, Oscar Llave Vargas, Lutz Gschwind, Simon Boehmer, Greet Vermeylen & Mathijn Wilkens (2017): Working anytime, anywhere: The effects on the world of work. Joint ILO- Eurofound report. (Eurofound research report / European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions), Dublin, 72 S. DOI:10.2806/372726

Abstract

"New information and communications technologies have revolutionised work and life in the 21st century. The constant connectivity enabled by these devices allows work to be performed at any time and from almost anywhere. This joint report by the ILO and Eurofound synthesises the findings of national studies from 15 countries, plus the European Working Conditions Survey, to consider the effects of telework and ICT-mobile work (T/ICTM) on the world of work. The report shows that this work arrangement is growing in most countries. Positive effects of T/ICTM usually include a shortening of commuting time, greater working time autonomy, better overall work - life balance, and higher productivity. At the same time, disadvantages include its tendency to lengthen working hours, to create interference between work and personal life, and to result in work intensification, which can lead to high levels of stress with negative consequences for workers' health and well-being. The ambiguous and even contradictory effects of T/ICTM on working conditions represent a current, real-world example about the challenges of the future of work. A range of policy suggestions to improve T/ICTM are made on the basis of the findings." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Müller, Dana & Stefanie Wolter (2017): Homeoffice erobert die Arbeitswelt. Gastbeitrag. In: Wirtschaft im nördlichen Rheinland-Pfalz H. 28.04.2017, S. 23.

Abstract

"Die fortschreitende Digitalisierung verändert die Arbeitswelt in rasantem Tempo. Technische Innovationen bieten bereits heute für Viele die Freiheit, flexibel über Arbeitsort und -zeit entscheiden zu können. Voraussetzungen dafür sind: Tätigkeiten, die nicht räumlich gebunden sind, eine spezifische technische Ausstattung, betriebliche Vereinbarungen und grundsätzliches Vertrauen, das auf Arbeitsziele und nicht auf Anwesenheitszeiten ausgerichtet ist.
Bereits ein Drittel aller Betriebe in Deutschland ermöglicht es ihren Angestellten, von zu Hause aus zu arbeiten. Zu diesem Ergebnis kommt eine repräsentative Panelstudie des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales und des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB)." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Piele, Christian & Alexander Piele (2017): Mobile Arbeit. Eine Analyse des verarbeitenden Gewerbes auf Basis der IG Metall-Beschäftigtenbefragung 2017. Stuttgart, 43 S.

Abstract

"Die vorliegende Studie befasst sich mit dem Themenfeld der örtlich flexiblen Arbeit. Die örtlich flexible Arbeit hat in den vergangenen Jahren eine stetig größere Verbreitung und deutlich andere Qualität gewonnen. Angefangen vom örtlich fixierten Home-Office hat diese Form des Arbeitens mit dem Mobile-Office aktuell eine wesentlich weitere Ebene der örtlichen Flexibilisierung erreicht. Mit den heutigen technischen Möglichkeiten ist örtlich flexibles Arbeiten nicht mehr in Hauptsache zu Hause, sondern an fast jedem frei wählbaren Ort möglich.
Wichtig für Beschäftigte in örtlich flexibler Arbeit ist die Tatsache ob diese Form der Arbeit selbstbestimmt oder dem Tätigkeitsbereich immanent und damit fremdbestimmt erfolgt. In vorliegender Untersuchung liegt die selbstbestimmte Form örtlich flexibler Arbeit - die mobile Arbeit - im Fokus." (Textauszug, IAB-Doku)

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Wheatley, Daniel (2017): Employee satisfaction and use of flexible working arrangements. In: Work, employment and society, Jg. 31, H. 4, S. 567-585. DOI:10.1177/0950017016631447

Abstract

"This article considers the impact of flexible working arrangements (FWAs), using the British Household Panel Survey and Understanding Society, 2001 - 10/11. Results of panel logit, ANCOVA and change-score analysis are indicative of positive impacts from use of a number of FWAs, including homeworking having positive effects for men and women on job and leisure satisfaction. However, findings reveal gaps in availability and use of FWAs, and highlight the gendered nature of flexible employment. Flexi-time, the most common FWA among men, has positive effects as it facilitates management of household responsibilities while maintaining full-time employment. Part-time and homeworking are also positive, consistent with men using FWAs with a greater degree of choice. Women more often are constrained in their use of FWAs, often into working reduced hours. Consequently, FWAs have negative impacts for some women, on job (part-time when used for extended periods, flexi-time), leisure (job-share, flexi-time) and life satisfaction (job-share)." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Arnold, Daniel, Patrick Kampkötter & Susanne Steffes (2016): Homeoffice als Herausforderung für die Mitarbeiterführung. In: Personal quarterly, Jg. 68, H. 3, S. 8-13.

Abstract

"Forschungsfrage: Deutschland hat ungenutztes Potenzial für räumliche Flexibilität. Was sind die wichtigsten Hemmnisse für die Homeoffice-Nutzung und welche Formen der Mitarbeiterführung können unterstützend wirken?
Methodik: Empirische Analyse von Betriebs- und Mitarbeiterbefragungsdaten des repräsentativen Linked Personnel Panel (LPP).
Praktische Implikationen: Nachgelagerte Kontrolle und Belohnung von Arbeitsleistung ('Führen über Ziele') sind eine Alternative zur vorherrschenden direkten Kontrolle des Arbeitsprozesses, die der Homeoffice-Nutzung im Wege steht." (Autorenreferat, © Haufe-Lexware)

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Bessing, Nina, Marc Gärtner, Monika Huesmann, Manfred Köhnen, Katharina Schiederig, Jana Katharina Schlez & Maja Spee (2016): Flexibles Arbeiten in Führung. Leitfaden für die Praxis. Berlin, 63 S.

Abstract

"Teilzeit, Jobsharing, Homeoffice - für viele Führungskräfte in Deutschland sind flexible Arbeitsmodelle attraktiv. Und auch immer mehr Unternehmen und Organisationen wollen die Flexibilität und Eigenverantwortlichkeit ihrer Führungskräfte fördern. Denn flexible Modelle unterstützen die Bindung und Motivation der Beschäftigten. Sie fördern die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben und die Gleichstellung von Frauen und Männern auch in den Führungsetagen. Organisationen profitieren, da Flexibilität und Leistungsorientierung als Schlüsselkompetenzen zunehmend an Bedeutung gewinnen. Bislang sind örtlich und zeitlich flexible Arbeitsmodelle für Führungskräfte jedoch wenig verbreitet. Eine Anwesenheitskultur bildet in Deutschland die Norm: Vollzeitarbeit, Überstunden und Präsenzerwartungen sind mit dem Weg zu einer Führungsposition verbunden. Diese Anspruchshaltung bleibt auch im weiteren Karriereverlauf mit hoher Selbstverständlichkeit bestehen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Brand, Ortrun (2016): Arbeit peripher. Arbeit, Raum und Geschlecht am Rande der Erwerbsgesellschaft. Marburg, 335 S. DOI:10.25595/402

Abstract

"Im Zentrum der Studie steht deshalb die Forschungsfrage, welche Möglichkeit zur Erwerbsarbeit unter Berücksichtigung des Verhältnisses von Arbeit und Leben und vor dem Hintergrund der vergeschlechtlichten Strukturen des Raums besteht. Die Studie gliedert sich in drei Komplexe: Erstens die Rekonstruktion von Arbeitsbezügen in Raumtheorien, zweitens die Rekonstruktion von Raumstrukturen und -politiken und ihre Bedeutungen für (Erwerbs-)Arbeit sowie drittens die exemplarische Analyse der räumlichen Möglichkeit zur Erwerbsarbeit anhand empirischer Daten zu SGB II-Leistungsbeziehenden. Dabei kann gezeigt werden, dass sich gerade unter restriktiven Bedingungen die soziale Lage, die räumliche Lage und die gesellschaftliche Gestaltung von Raumstrukturen und Geschlecht wechselseitig verstärken. Diese gegenseitige Verstärkung kulminiert in einem relativen zentralen oder peripheren Ort der Lebensvollzüge. Als zentrale konzeptionelle Ergebnisse der Studie sind damit drei Komplexe herauszustellen: Erstens sollte die Arbeitsforschung, wenn sie Arbeit in ihrer gesamten Bedeutung untersuchen will, auch systematisch das Verhältnis von Wohnort zu Arbeitsort und die Vielfalt der Arbeitsorte einbeziehen. Zweitens ist Mobilität für Arbeitsforschung von Bedeutung, weil sie die Überbrückung der in der Moderne etablierten räumlichen Trennung von Lebens- und Arbeitsbereichen ermöglicht. Drittens sollte die Arbeitsforschung berücksichtigen, dass Arbeit über ihre sozialen Bedingungen und ihre räumliche Lage an die Peripherie verwiesen werden kann. Dies gilt sowohl für unbezahlte als auch für bezahlte Arbeit. Eine solche Peripherisierung von Arbeit bringt erhebliche negative Konsequenzen für die gesellschaftliche Teilhabe der davon Betroffenen mit sich." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Brenke, Karl (2016): Home Office. Möglichkeiten werden bei weitem nicht ausgeschöpft. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 83, H. 5, S. 95-105.

Abstract

"Deutschland liegt beim Anteil der Personen mit Home Office (Heimarbeit) unter dem EU-Durchschnitt und deutlich hinter anderen Ländern wie Frankreich, dem Vereinigten Königreich oder den skandinavischen Ländern zurück. Nur zwölf Prozent aller abhängig Beschäftigten hierzulande arbeiten überwiegend oder gelegentlich von zu Hause aus, obwohl dies bei 40 Prozent der Arbeitsplätze theoretisch möglich wäre. In den meisten Fällen scheitert der Wunsch nach Heimarbeit an den Arbeitgebern. Würden sie umdenken, könnte der Anteil der Heimarbeiter auf über 30 Prozent steigen. Im Finanzsektor und in der öffentlichen Verwaltung klaffen die Wünsche der Arbeitnehmer nach Heimarbeit und die von den Arbeitgebern angebotenen Möglichkeiten am weitesten auseinander. Vor allem gut qualifizierte, vollzeitbeschäftige Arbeitskräfte sind an Heimarbeit interessiert. Grundlegendes Motiv ist offenbar der Wunsch nach mehr zeitlicher Autonomie und nicht allein die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, denn Singles möchten ähnlich häufig zu Hause arbeiten wie Alleinerziehende. Heimarbeiter kommen oft auf weit überdurchschnittlich lange Arbeitszeiten, und nicht selten leisten sie unbezahlte Mehrarbeit. Gleichwohl sind sie mit ihrer Arbeit zufriedener als andere Arbeitskräfte - insbesondere als jene, die sich Heimarbeit wünschen, aber nicht die Möglichkeit dazu erhalten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Messenger, Jon C. & Lutz Gschwind (2016): Three generations of telework: New ICTs and the (R)evolution from home office to virtual office. In: New Technology, Work and Employment, Jg. 31, H. 3, S. 195-208. DOI:10.1111/ntwe.12073

Abstract

"'New ICTs', such as smartphones and tablet computers, have revolutionised work and life in the 21st Century. Crucial to this development is the detachment of work from traditional office spaces. Today's office work is often supported by Internet connections, and thus can be done from anywhere at any time. Research on detachment of work from the employer's premises actually dates back to the previous century. In the 1970s and 1980s, Jack Nilles and Allan Toffler predicted that work of the future would be relocated into or nearby employees' homes with the help of technology, called 'Telework'. Analysing technological advancements - the enabling forces of change in this context - over four decades sheds new light on this term: they have fostered the evolution of Telework in distinct stages or 'generations'. Today's various location-independent, technology-enabled new ways of working are all part of the same revolution in the inter-relationship between paid work and personal life." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Rupietta, Kira & Michael Reckmann (2016): Arbeit im Homeoffice. Förderung der Arbeitsbereitschaft oder Einladung zum Faulenzen? In: Personal quarterly, Jg. 68, H. 3, S. 14-19.

Abstract

"Forschungsfrage: Homeoffice-Arbeit ist ein umstrittenes Instrument der Personalpolitik. Arbeitgeber fürchten, dass Mitarbeiter ihre Souveränität über Arbeitszeit und -ort missbrauchen könnten. Dabei kann die gewonnene Autonomie andererseits auch die Arbeitsmoral steigern.
Methodik: Unter Verwendung der Daten des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP) werden multiple Regressionsanalysen eingesetzt, um zu ermitteln, ob ein statistisch signifikanter Zusammenhang zwischen Homeoffice-Arbeit und dem Arbeitseinsatz vorliegt.
Praktische Implikationen: Die Arbeit im Homeoffice trägt im Durchschnitt zu einer Erhöhung der Arbeitsbereitschaft bei, was über eine verbesserte intrinsische Motivation der Mitarbeiter aufgrund der gewährten Autonomie begründet werden kann." (Autorenreferat, © Haufe-Lexware)

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Thüsing, Gregor (2016): Digitalisierung der Arbeitswelt. Impulse zur rechtlichen Bewältigung der Herausforderung gewandelter Arbeitsformen. In: Soziales Recht, Jg. 6, H. 3, S. 87-108.

Abstract

"Der Autor beleuchtet das Phänomen der Digitalisierung in seinen vielfältigen arbeitsrechtlichen Facetten. Er stellt dabei Defizite in der wissenschaftlichen Aufarbeitung der Thematik fest, bislang stünden lediglich Teilaspekte im Fokus. Rechtspolitisch sieht er Handlungsbedarf in Bezug auf das Arbeitszeitrecht, die Employability von Arbeitnehmern, Klarstellungen im Datenschutz- und Telekommunikationsrecht sowie die rechtliche Ausgestaltung von mobiler Arbeit und der Betriebsratsarbeit. Kein gesetzgeberisches Tätigwerden sei dagegen in Bezug auf den Arbeitnehmer- und Betriebsbegriff erforderlich." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2016): Home Office. Antwort der Bundesregierung auf die Kleine Anfrage der Abgeordneten und der Fraktion DIE LINKE (Drucksache 18/9468). (Verhandlungen des Deutschen Bundestages. Drucksachen 18/9722 (22.09.2016)), 10 S.

Abstract

Die Bundesregierung antwortet auf die Anfrage der Fraktion Die Linke zu Home Office mit Ergebnissen der repräsentativen Beschäftigten- und Betriebsbefragung, des Linked Personnel Panels (LPP) des IAB. (IAB)

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Anttila, Timo, Tomi Oinas, Mia Tammelin & Jouko Nätti (2015): Working-time regimes and work-life balance in Europe. In: European Sociological Review, Jg. 31, H. 6, S. 713-724. DOI:10.1093/esr/jcv070

Abstract

"The organization of times and places of work are key elements of working conditions, and define employees' possibilities for balancing work and other life spheres. This study analyses several aspects of temporal and spatial flexibility, and their associations with employees' work-life balance. This study separates four dimensions of temporal flexibility and one indicator of spatial flexibility. The dimensions of temporal flexibility are the number of hours worked, when the hours are worked, work-time intensity, and the degree of working-time autonomy. The workplace flexibility indicator is an index of work locations. Work-life balance is analysed with work-hour fit. The analyses were based on the fifth wave of the European Working Conditions Survey collected in 2010. We used data from 25 Member States of the European Union (n?=?25,417). Based on the hierarchical cluster analysis, this study found various types of flexibility regimes in Europe. Country clusters show a clear effect on perceived work-life balance even after controlling for flexibility measurements at the individual level. This study contributes to the existing research in analysing several dimensions of temporal and spatial flexibility at the same time, as well as their associations to work-life balance." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Beckmann, Michael, Thomas Cornelissen & Matthias Kräkel (2015): Self-managed working time and employee effort. Theory and evidence. (SOEPpapers on multidisciplinary panel data research at DIW Berlin 768), Berlin, 50 S.

Abstract

"This paper theoretically and empirically examines the impact of self-managed working time (SMWT) on employee effort. As a means of increased worker autonomy, SMWT can theoretically increase effort via intrinsic motivation and reciprocal behaviour, but can lead to a decrease of effort due to a loss of control. Based on German individual-level panel data, we find that SMWT employees exert higher effort levels than employees with fixed working hours. Even after accounting for observed and unobserved characteristics there remains a modest positive effect. This effect is mainly driven by employees who are intrinsically motivated, suggesting that intrinsic motivation is complementary to SMWT. However, reciprocal work intensification does not seem to be an important channel of providing extra effort." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bloom, Nicholas, James Liang, John Roberts & Zhichun Jenny Ying (2015): Does working from home work? Evidence from a Chinese experiment. In: The Quarterly Journal of Economics, Jg. 130, H. 1, S. 165-218. DOI:10.1093/qje/qju032

Abstract

"A rising share of employees now regularly engage in working from home (WFH), but there are concerns this can lead to ''shirking from home.'' We report the results of a WFH experiment at Ctrip, a 16,000-employee, NASDAQ-listed Chinese travel agency. Call center employees who volunteered to WFH were randomly assigned either to work from home or in the office for nine months. Home working led to a 13% performance increase, of which 9% was from working more minutes per shift (fewer breaks and sick days) and 4% from more calls per minute (attributed to a quieter and more convenient working environment). Home workers also reported improved work satisfaction, and their attrition rate halved, but their promotion rate conditional on performance fell. Due to the success of the experiment, Ctrip rolled out the option to WFH to the whole firm and allowed the experimental employees to reselect between the home and office. Interestingly, over half of them switched, which led to the gains from WFH almost doubling to 22%. This highlights the benefits of learning and selection effects when adopting modern management practices like WFH." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Delaney, Annie, Rosaria Burchielli & Tim Connor (2015): Positioning women homeworkers in a global footwear production network. How can homeworkers improve agency, influence and claim rights? In: The journal of industrial relations, Jg. 57, H. 4, S. 641-659. DOI:10.1177/0022185615582237

Abstract

"This article analyses the position of women footwear homeworkers, using global production networks as a conceptual lens. Using qualitative data collected in India during 2011 to 2014, it illustrates the asymmetry of power between network actors and attests to the poverty, invisibility and lack of acknowledgement and representation characterising leather footwear homework. It represents leather footwear homeworkers as working from the margins of these networks, with weak links to most other actors in the networks. The paper interrogates how marginalised and informal workers might increase their agency and participation capacity in global production networks, and proposes that this can occur through support and organising undertaken by appropriate non-governmental organisations." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Donnelly, Noelle & Sarah B. Proctor-Thomson (2015): Disrupted work: Home-based teleworking (HbTW) in the aftermath of a natural disaster. In: New Technology, Work and Employment, Jg. 30, H. 1, S. 47-61. DOI:10.1111/ntwe.12040

Abstract

"Natural disasters disrupt the nature of work, promoting an urgent review of where work is performed. Home-based telework (HbTW), a common form of telework, is increasingly promoted as a means to ensure continuity of operations in an emergency situation. While widely advocated, little is known of the challenges and outcomes of HbTW when employed in disaster situations. This article explores the organisational and employee experiences of HbTW in the aftermath of a disaster, drawing on data from over 240 public sector workers and their managers who worked from home following a series of earthquakes in Christchurch, New Zealand. Findings point to critical factors shaping the experiences and outcomes of HbTW in disaster situations. Significant variation in the experiences and perceptions of HbTW for team leaders highlights their pivotal role and heightened pressures to maintain control in complex disaster situations." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Powell, Abigail & Lyn Craig (2015): Gender differences in working at home and time use patterns. Evidence from Australia. In: Work, employment and society, Jg. 29, H. 4, S. 571-589. DOI:10.1177/0950017014568140

Abstract

"Despite a wealth of research on working at home, few studies have examined the effects of working at home in relation to its regularity and fewer still have used time use studies to do so. Using data from the 2006 Australian Time Use Survey this article investigates the association between working at home, gender and time use, in relation to amount of time spent in paid work, unpaid work and recreational labour, as well as multi-tasking, fragmentation of time and scheduling flexibility. It examines time use patterns according to whether employees do no work at home or whether they work at home rarely, occasionally or regularly. Results show there is an association between working at home and time in paid and unpaid work and that this differs by the regularity of working at home and gender. Working at home does not create more time for recreational labour, although it may help women juggle work and family." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Sarbu, Miruna (2015): Determinants of work-at-home arrangements for German employees. In: Labour, Jg. 29, H. 4, S. 444-469. DOI:10.1111/labr.12061

Abstract

"Flexible work arrangements such as allowing employees to work at home are increasingly widespread among firms. Using individual-level data from 10,884 German employees, this paper analyses the determinants of working at home. The analysis is based on descriptive analyses and a discrete choice model. The results reveal that men have a higher probability to work at home, but women are more likely to work at home intensively. Education, tenure, and the use of computers increase the probability of working at home whereas firm size and young age of employees reduce it. Having children less than 6 years old, overtime, and work time have a positive impact on both working at home and on working at home intensively." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"Die Entscheidung von Eltern, wer nach der Geburt der Kinder welchen Anteil der Erwerbs- und der Familienarbeit übernimmt, prägt die (Erwerbs-)Biographien von Müttern und Vätern. Zudem nimmt sie in vielen Familien Einfluss auf die wirtschaftliche Stabilität, die soziale Teilhabe und die jeweiligen Entwicklungsmöglichkeiten der Partner bis hin zur Absicherung für das Alter. Die im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend erstellte Studie untersucht diese Weichenstellung im Familienleben anhand einer repräsentative Befragung von Müttern und Vätern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Brenke, Karl (2014): Heimarbeit: Immer weniger Menschen in Deutschland gehen ihrem Beruf von zu Hause aus nach. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 81, H. 8, S. 131-139.

Abstract

"Knapp fünf Millionen Erwerbstätige haben ihren Beruf im Jahr 2012 hauptsächlich oder gelegentlich zu Hause ausgeübt. Das entspricht zwölf Prozent aller Erwerbstätigen. Davon waren 2,7 Millionen abhängig beschäftigt - acht Prozent aller Arbeitnehmer. Vor allem hoch qualifizierte Arbeitnehmer wie Manager, Wissenschaftler, Juristen, Publizisten, Ingenieure oder Lehrer arbeiten in den eigenen vier Wänden; die Mehrheit hat einen Hochschulabschluss. Es gibt jedoch auch viele Berufsgruppen, in denen sehr wenige Beschäftigte ihren Job von zu Hause aus nachgehen, da sich ihre Tätigkeiten kaum dazu eignen. Die Unterschiede zwischen Männern und Frauen oder verschiedenen Altersgruppen sind gering. Leben Kinder im Haus, arbeiten Vater oder Mutter etwas häufiger von zu Hause aus. Entscheidend aber ist der jeweilige Beruf. Nachdem es nach der Jahrtausendwende zunächst immer mehr Heimarbeiter gab, ging ihre Zahl ab 2008 in fast allen Berufsgruppen mit zweistelligen Raten zurück. Die Beschäftigung insgesamt nahm hingegen zu. Anders als in Deutschland ist der Anteil zu Hause berufstätiger Arbeitnehmer in der Europäischen Union gestiegen. Im EU-Vergleich bewegt sich die Bundesrepublik bei der häuslichen Erwerbstätigkeit im unteren Mittelfeld; in Skandinavien, den westeuropäischen und übrigen mitteleuropäischen Staaten ist sie weitaus stärker verbreitet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Janke, Ines, Christian Stamov-Roßnagel & Susanne Scheibe (2014): Verschwimmen die Grenzen? Auswirkungen von Vertrauensarbeitszeit auf die Schnittstelle von Arbeit und Privatleben. In: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, Jg. 68, H. 2, S. 97-105.

Abstract

"Vertrauensarbeitszeit ermöglicht Beschäftigten eine weitgehend freie Einteilung ihrer Arbeitszeit und oftmals die teilweise Erledigung ihrer Arbeit im Homeoffice. Was aber sind die Auswirkungen auf Privat- und Arbeitsleben sowie deren Interaktion? Unsere Studie zeigt, dass bei Vertrauensarbeitszeitlern, im Vergleich zu Beschäftigten mit anderen Arbeitszeitmodellen, die Grenzen zwischen Arbeits- und Privatleben stärker verschwimmen. Die Durchlässigkeit der Grenzen weist jedoch eine Asymmetrie auf: Arbeit wird wesentlich stärker ins Privatleben integriert als umgekehrt. Ganz im Widerspruch hierzu finden es Beschäftigte unabhängig vom Arbeitszeitmodell wichtiger, Arbeitsinhalte aus dem Privatleben herauszuhalten als umgekehrt. Wir beleuchten, welche Faktoren (z. B. Überstunden, betriebliche Erreichbarkeitskultur und Autonomie) das Verschwimmen dieser Grenzen beeinflussen. Mediationsanalysen zeigen, dass der Zusammenhang zwischen Vertrauensarbeitszeit und der geringeren Trennung von Arbeit aus dem Privatleben entsteht durch individuelle Präferenzen und Normen, auch am Abend oder Wochenende für den Arbeitgeber erreichbar zu sein." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Maschke, Manuela, Gerd Nies & Gerlinde Vogl (2014): Mobile Arbeit. Zwischen Autonomie und Fremdbestimmung. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 67, H. 2, S. 156-159. DOI:10.5771/0342-300X-2014-2-156

Abstract

"Mobile Arbeit ist räumlich entgrenzte Arbeit, die sehr unterschiedliche Formen annehmen kann: Arbeit zu Hause, beim Kunden, unterwegs, irgendwo in der Welt. Mobil ist Arbeit auch dann, wenn nicht nur viele Dienstreisen anfallen, sondern auch der Arbeitsinhalt mobil ist, z. B. bei virtuellen Projektteams. Der Aufsatz befasst sich mit den Handlungsfeldern für betriebliche Interessenvertretungen zu diesem Thema: Arbeitszeit, ständige Erreichbarkeit, Gesundheitsschutz und Kompetenzentwicklung sind wichtige Ansatzpunkte, die aus einer Auswertung von 96 betrieblichen Vereinbarungen und 10 Fallstudien ermittelt wurden. Der Beitrag plädiert dafür, die Bedürfnisse von mobilen Beschäftigten aufzugreifen und mit ihnen gemeinsam nach kollektiven Lösungen zu suchen. Die Quadratur des Kreises lautet: Sowohl individuelle Freiräume zur Gestaltung von Arbeitszeit, -ort und -organisation zu erhalten wie auch Schutz vor einem Übermaß an Entgrenzung, Flexibilität und Arbeitsverdichtung zu gewährleisten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Munsch, Christin L., Cecilia L. Ridgeway & Joan C. Williams (2014): Pluralistic ignorance and the flexibility bias. Understanding and mitigating flextime and flexplace bias at work. In: Work and occupations, Jg. 41, H. 1, S. 40-62. DOI:10.1177/0730888413515894

Abstract

"Workers who request flexibility are routinely stigmatized. The authors experimentally tested and confirmed the hypothesis that individuals believe others view flexworkers less positively than they do. This suggests flexibility bias stems, in part, from pluralistic ignorance. The authors also found that flexplace requesters were stigmatized significantly more than flextime requesters. Given this finding, they recommend research distinguish between different types of flexwork. In a second study, they assessed whether exposure to information suggesting organizational leaders engage in flexible work reduced bias. They found that when the majority of highstatus employees work flexibly, bias against flextime (but not flexplace) workers was attenuated." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Perch-Nielsen, Sabine, Nana von Felten, Clea Henzen, Jens Meissner, Martin Sprenger, Marcel Bieri, Spyros Arvanitis, Florian Seliger & Marius Ley (2014): Auswirkungen neuer Arbeitsformen auf den Energieverbrauch und das Mobilitätsverhalten von Arbeitnehmenden. Studie im Auftrag des Bundesamts für Energie (BFE). (KOF Studien 48), Zürich, 88 S.

Abstract

"Mehr und mehr Arbeitnehmende arbeiten gelegentlich zu Hause (Home Office) oder vermehrt unterwegs (mobiles Arbeiten). Die Zunahme solch räumlich flexibler Arbeitsformen hat vielfältige Auswirkungen. Im Rahmen dieser Schweizer Studie wurde folgenden Fragen nachgegangen:
- Wie verbreitet sind räumlich flexible Arbeitsformen heute in der Schweiz?
- Welches sind die Motive und Hemmnisse von Unternehmen bei der Einführung?
- Welchen Einfluss haben diese Arbeitsformen auf die Mobilität und Energienachfrage?
- Welche Auswirkungen haben sie auf die Innovationsleistung und Arbeitsproduktivität?
Als Datengrundlage wurden im Frühjahr 2013 6000 Firmen mit einem schriftlichen Fragebogen befragt. Die Stichprobe umfasst Unternehmen mit 5 und mehr Beschäftigten aus allen Branchen mit der Ausnahme der Landwirtschaft, des Bildungs- und Gesundheitswesens sowie der öffentliche Verwaltung. Mit einem Rücklauf von rund 33% liegen Daten für 2077 Unternehmen vor." (Textauszug, IAB-Doku)

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Sarbu, Miruna (2014): Determinants of flexible work arrangements. (ZEW discussion paper 2014-028), Mannheim, 36 S.

Abstract

"Flexible work arrangements such as allowing employees to work at home are used in firms, especially since information and communication technologies have become so widespread. Using individual-level data from 10,884 German employees, this paper analyses the determinants of working at home as a form of flexible work arrangements. The analysis is based on descriptive analyses and a discrete choice model using a probit estimation approach. The results reveal that men have a higher probability to work at home but women are more likely to work at home intensively. Education, tenure and the use of computers increase the probability of working at home while firm size and a young age of employees reduce it. Having children less than six years old, overtime and work time have a positive impact on both working at home and on working at home intensively." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Collins, Alison M., Susan Cartwright & Donald Hislop (2013): Homeworking. Negotiating the psychological contract. In: Human resource management journal, Jg. 23, H. 2, S. 211-225. DOI:10.1111/j.1748-8583.2012.00200.x

Abstract

"This article explores the psychological contract of female clerical homeworkers who work from home full-time and are employed at a local authority. Qualitative interviews were carried out with homeworkers and their supervisors. Temporal flexibility was desired by all the homeworkers in order to achieve a better work - life balance, and was deemed important by women without children as well as those with childcare responsibilities. Our findings highlight that homeworkers were able to negotiate their own idiosyncratic deals with line managers in order to attain their desired levels of temporal flexibility. However, the issue of flexibility remains ambiguous with some supervisory staff being more comfortable with the concept than others, leading to some homeworkers enjoying different levels of temporal flexibility than their co-workers. Our findings suggest that employees perceive flexibility idiosyncratic deals of co-workers as fair as long as they achieve their own personal levels of temporal flexibility. The potential implications for organisations are discussed." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Rieble, Volker & Christian Picker (2013): Arbeitsschutz und Mitbestimmung bei häuslicher Telearbeit. In: Zeitschrift für Arbeitsrecht, Jg. 44, H. 4, S. 383-432.

Abstract

"Unter den Begriff 'Telearbeit' fallen verschiedene Arbeitsformen, bei denen Mitarbeiter ihre geschuldete Arbeitsleistung ganz oder teilweise außerhalb der Betriebsstätte mittels dezentraler Informations- und Kommunikationstechnik wie Computer, Fax und Telefon verrichten. Man unterscheidet zwischen alternierender, reiner und mobiler Telearbeit. Bei der alternierenden Telearbeit erbringt der Mitarbeiter seine Arbeitsleistung teilweise im Betrieb und teilweise am -- in der Regel -- häuslichen Telearbeitsplatz. Bei reiner Teleheimarbeit entfällt der betriebliche Arbeitsplatz ganz. Bei mobiler Telearbeit findet die Arbeit an verschiedenen Orten außerhalb des Unternehmens statt. Hier interessiert nur die häusliche Telearbeit. Nur bei ihr stellt sich die Frage, wie sich öffentlich-rechtlicher Arbeitsschutz und Schutz der Privatsphäre des Arbeitnehmers vereinbaren lassen. Häusliche Telearbeit bildet die mit Abstand häufigste Form von Telearbeit: Einer Umfrage zufolge arbeiteten 2010 mehr als 10 % der Beschäftigten ganz oder teilweise am häuslichen Arbeitsplatz. Und etwa 22 % der Arbeitgeber sollen ihren Mitarbeitern im Jahr 2009 Telearbeit angeboten haben. Innerhalb der häuslichen Telearbeit ist die alternierende Telearbeit die Regel. Wenn im Folgenden von 'Telearbeit' die Rede ist, so ist die (alternierende) häusliche Telearbeit gemeint. Den Begriff 'Teleheimarbeit' meiden wir, weil dies eine Verwechslung mit den Heimarbeitern des Heimarbeitgesetzes (HAG) nahelegt, auch wenn das HAB in erster Linie auf häusliche Produktion oder Verpackung zugeschnitten ist." (Textauszug, IAB-Doku)

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Troup, Carolyn & Judy Rose (2012): Working from home. Do formal or informal telework arrangements provide better work-family outcomes? In: Community, work & family, Jg. 15, H. 4, S. 472-486. DOI:10.1080/13668803.2012.724220

Abstract

"Telework arrangements include a suite of options that workplaces provide to meet the growing demand for greater work flexibility and as a strategy to promote work - family balance. However, there has been minimal research comparing formal versus informal telework arrangements, and how they might support employees to manage the competing demands of work and family life. In this paper, we examine how formal and informal telework arrangements impact on public sector employees' job satisfaction, time spent on childcare, and satisfaction with the distribution of childcare tasks. We use survey data from public service employees who had access to telework entitlements in Queensland, Australia (n=856). Our analyses showed that formal and informal telework arrangements provide different outcomes to employed women and men with children, particularly in the areas of job satisfaction and satisfaction with the distribution of childcare tasks. These distinctions suggest that it is important for workplaces to consider how the type of telework arrangement offered can affect how successfully and equitably work - family outcomes are achieved." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Oettinger, Gerald S. (2011): The incidence and wage consequences of home-based work in the United States, 1980-2000. In: The Journal of Human Resources, Jg. 46, H. 2, S. 237-260.

Abstract

"This study documents the rapid growth in home-based wage and salary employment and the sharp decline in the home-based wage penalty in the United States between 1980 and 2000. These twin patterns, observed for both men and women in most occupation groups, suggest that employer costs of providing home-based work arrangements have decreased. Consistent with information technology (IT) advances being an important source of these falling costs, I find that occupation-gender cells that had larger increases in on-the-job IT use also experienced larger increases in the home-based employment share and larger declines in the home-based wage penalty." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Plantenga, Janneke & Chantal Remery (2010): Flexible working time arrangements and gender equality. A comparative review of 30 European countries. Brüssel, 128 S. DOI:10.2767/29844

Abstract

"Increased flexibility of working time arrangements and promotion of gender equality are two important elements in the EU's employment policy. In many instances, increased flexibility has a positive effect on gender equality, although this is not always the case. This review from the EU Expert Group on Gender and Employment sets out the relationship between working time flexibility and gender equality and compares the state of play in 30 European countries (EU-27 and EEA/EFTA). It gives an overview of working time flexibility throughout Europe as well as in-depth analysis of flexibility in terms of length and organisation of working time. Information is also provided on the regulatory framework and recent policy developments in the field. In addition, the review comprises a detailed statistical annex." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Peters, Pascale, Laura den Dulk & Tanja van der Lippe (2009): The effects of time-spatial flexibility and new working conditions on employees' work-life balance. The Dutch case. In: Community, work & family, Jg. 12, H. 3, S. 279-297. DOI:10.1080/13668800902968907

Abstract

"Part-time work, flexible working hours, and home-based teleworking are HR instruments which are used to facilitate reconciliation of work and family life. It can be questioned, however, whether these arrangements really enhance work - life balance. This paper examines whether time-spatial flexibility reduces negative work - home interference, and if so, whether this also holds true for the category of 'New Employees' working under so-called 'New Working Conditions' which are characterised by professional job autonomy, team working by project, management by objectives, and strict deadlines. Employing survey data collected in 2003 among 807 Dutch employees, it is concluded that time-spatial flexibility does affect the work - life balance of workers positively, also under New Working Conditions. Generally, employees holding a smaller part-time job (12-24 contractual working hours per week) experienced a better work-life balance. In particular, female workers gained from more control over the temporal location of their work. Home-based teleworkers and employees holding larger part-time jobs (25-35 hours per week) did not experience a better work-life balance. In the concluding section, the results of the study are discussed in the context of contemporary Dutch labour market developments." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Krömmelbein, Silvia (2000): Bedeutung der Telearbeit für Beschäftigung und Arbeitsmarkt am Beispiel der Region Rhein-Main aus betrieblicher Sicht. In: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Jg. 33, H. 1, S. 136-153.

Abstract

"Telearbeit ist seit Ende der achtziger Jahre ein zentrales Thema der politischen und wissenschaftlichen Debatten über den Strukturwandel von Ökonomie und Gesellschaft. im Zentrum stand bislang die iuk-technologisch vermittelte Arbeit, die außerhalb der Betriebsstätten und überwiegend in Wohnortnähe geleistet wird. Aufgrund der zunehmenden informations- und kommunikationstechnologischen Vernetzung und organisatorischen Flexibilisierung von Arbeits- und Geschäftsprozessen wurde Telearbeit als zukunftsweisende Beschäftigungsform diskutiert, wobei insgesamt mit eher positiven Beschäftigungs- und Arbeitsmarkteffekten gerechnet wurde. Der Beitrag greift diese Thematik beispielhaft für die Region Rhein-Main auf. Anhand der Ergebnisse einer 1998 durchgeführten Unternehmensbefragung wird aufgezeigt, dass der Umfang an Telearbeitsbetrieben und Telearbeitsplätzen hinter den bisherigen Prognosen zurückbleibt. In der Region hatten zum Befragungszeitpunkt ca. 4,6 % der Betriebe Telearbeitsplätze eingerichtet und der Anteil dieser Arbeitsplätze an allen betrug ca. 1,25 %. Begünstigt wird die Verbreitung von Telearbeit durch die iuk-gestützte dezentrale Restrukturierung der Arbeits- und Unternehmensorganisation, wobei sich jedoch keine in der Summe positiven Beschäftigungseffekte nachweisen lassen, die ursächlich mit der Einführung von Telearbeit in Zusammenhang stehen. Vielmehr deutet sich an, dass Telearbeit als Element funktionaler Flexibilisierung eingesetzt wird, überwiegend im hochqualifizierten Arbeitsmarktsegment verankert ist und im Rahmen von Normalarbeitsverhältnissen realisiert wird. Regionale Arbeitsmärkte erfahren durch Telearbeit in Teilen eine räumliche Entgrenzung, insgesamt dominiert jedoch die sozialräumliche Integration von Arbeit, so dass es bislang nicht gerechtfertigt scheint, von einer Deterritorialisierung oder Globalisierung der Arbeitsmärkte durch diese Form der Telearbeit auszugehen. Aufgrund der wachsenden Bedeutung informations- und kommunikationstechnologischer Vernetzung und Dezentralisierung von Arbeit auf der einen Seite und der - entgegen den Erwartungen - vergleichsweise geringeren zunahme von Telearbeitsplätzen auf der anderen, erscheint es lohnend, Telearbeit nicht primär aus der Differenz zwischen Wohnortnähe und Betriebsstätte zu konzeptualisieren. Zu berücksichtigen sind vielmehr auch jene Formen standortverteilter, dezentraler und iuk-gestützter Arbeit, die innerhalb und zwischen Organisationen und Personen bestehen, um die Veränderungen der Organisation von Arbeit durch den Einsatz moderner IuK-Technologien und ihre Auswirkungen auf regionale Beschäftigung und Arbeitsmarktstrukturen erfassen zu können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dostal, Werner (1985): Telearbeit. Anmerkungen zur Arbeitsmarktrelevanz dezentraler Informationstätigkeit. In: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Jg. 18, H. 4, S. 467-480.

Abstract

"Die Telearbeit ist ein Phänomen mit hohem Aufmerksamkeitswert und geringer Realisierung. Diskussionen über neue Informations- und Kommunikationstechnik, über die Beziehung zwischen technischen Entwicklungen und Frauenarbeit, über neue Regionalstrukturen münden immer wieder in die Diskussion über Telearbeit ein. Eine kritische Würdigung heutiger Möglichkeiten und Grenzen der Telearbeit führt zu folgenden Ergebnissen:
- die Telearbeit in reiner Form wird in diesem Jahrhundert keine Realisierungschance haben;
- dagegen werden sich Mischformen entwickeln, in denen traditionelle Büroarbeit zeitlich und räumlich entkoppelt wird und selbständige Arbeit stärker informationstechnisch angebunden wird;
- Telearbeit für Personengruppen geringer Qualifikation wie Schreibkräfte und einfache Sachbearbeiter wird nur dann die Arbeitgeber interessant sein, wenn sie erheblich Kosten sparen hilft;
- demgegenüber wird eine zeitweise Telearbeit für Höherqualifizeirte, vor allem Programmierer und Manager interessant werden können. Wegen des Mangels an derartigen Fachkräften lassen sich auch attraktive Rahmenbedingungen erzwingen.
Die derzeit bekannten Versuche zeigen den Weg in die Mischtätigkeit für anspruchsvollere Aufgaben. Es dürfte dagegen wenig versprechen, traditionelle Heimarbeit durch Telekommunikation wieder aufleben zu lassen." (Autorenreferat)