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Brandenburg, Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie (2007): Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung in Brandenburg. Ergebnisse der elften Welle des Betriebspanels Brandenburg. (Brandenburg, Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie. Reihe Forschungsberichte 29), Potsdam, 120 S.

Abstract

Der Bericht ist eine aktuelle Bestandsaufnahme der Entwicklung der Betriebe und der Beschäftigung im Land Brandenburg. Grundlage ist das IAB-Betriebspanel, eine repräsentative Umfrage bei brandenburgischen Arbeitgebern, die gemeinsam mit dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit bereits zum elften Mal durchgeführt wurde. Die jährlich vorgenommene Befragung ermittelt nicht nur grundlegende Informationen über betriebliche Strukturen und Situationen, sondern erlaubt auch, gleichzeitig Schwerpunktthemen zu hinterfragen. Die Probleme der Beschäftigungssicherung in Betrieben stehen bei der elften Welle im Vordergrund. Es wird nach der Ausgestaltung diesbezüglicher Vereinbarungen zwischen Geschäftsleitung und Belegschaft bzw. deren Interessenvertretung gefragt. Im zweiten Schwerpunktthema geht es um die Analyse der Standortfaktoren und ihrer Bewertung durch die Betriebe. Desweiteren sind Aussagen zu den Themen betriebliche Arbeitszeiten, ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie betriebliche Ausbildung in der Studie enthalten. (IAB2)

Abstract

Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB) führt in Zusammenarbeit mit dem Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Tourismus des Landes Mecklenburg-Vorpommern seit 1996 jährlich eine mündliche Arbeitgeberbefragung in Betrieben Mecklenburg-Vorpommerns durch (IAB-Betriebspanel Mecklenburg-Vorpommern). Ziel dieser Arbeitgeberbefragung ist es, aktuelle repräsentative Daten über die Beschäftigungsentwicklung und deren Bestimmungsgrößen in Mecklenburg-Vorpommern zu erhalten. Die befragten Betriebe repräsentieren die Grundgesamtheit von 46.867 Betrieben mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Die elfte Welle des Betriebspanels enthält neben einer Beschreibung der Datenbasis Angaben zu: Entwicklung und Struktur der Betriebe und Beschäftigung, Personalpolitik, 'Nicht-Standard-Beschäftigungsverhältnisse', Betriebliche Vereinbarungen zur Beschäftigungssicherung, Betriebliche Arbeitszeiten, Ältere Arbeitnehmer, Betriebliche Ausbildung, Bedeutung und Beurteilung betrieblicher Standortfaktoren, Wirtschaftliche Lage der Betriebe. Die Befragungsergebnisse lassen den Schluss zu, dass es Mecklenburg-Vorpommern wie auch den anderen ostdeutschen Bundesländern gelungen ist, den wirtschaftlichen Abstand zu den westdeutschen Bundesländern zu verkürzen. "Für alle ostdeutschen Länder ist ein leichter Aufholprozess konstatierbar, jedoch bleibt eine Angleichung der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit ein langer und schwieriger Prozess." (IAB2)

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Adamy, Wilhelm (2006): Demografischer Wandel - was können wir von unseren Nachbarn lernen? In: Gute Arbeit, Jg. 18, H. 6, S. 34-37.

Abstract

"Beim Umgang mit dem demografischen Wandel zeigen sich Politik und Wirtschaft hierzulande recht fantasielos. Ihnen fällt kaum mehr ein als die rigorose Erschwernis der Frühverrentung, die Heraufsetzung des Rentenalters und die drastische Verkürzung der Dauer des Arbeitslosengeldbezugs für Ältere. Ein Vergleich mit anderen EU-Ländern, die ähnliche demografische Probleme aufweisen, zeigt, dass es auch anders geht. So gibt es dort betriebliche Strategien alternsgerechter Arbeitsgestaltung, die die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit Älterer fördern. Für gering qualifizierte und gesundheitliche angeschlagene Ältere bestehen nach wie vor weit bessere Übergangsbrücken in die Rente als bei uns. Davon könnten Politik und Wirtschaft vieles lernen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Adamy, Wilhelm (2006): Zur Arbeitsmarkt-Misere Älterer: Warum in Nachbarländern mehr Ältere beschäftigt sind. Was bringt Münteferings "Initiative 50plus"? In: Soziale Sicherheit, Jg. 55, H. 10, S. 322-330.

Abstract

"Mit der geplanten Anhebung der Altersrente auf 67 Jahre und der neuen 'Initiative 50plus' will die Bundesregierung das Bestreben fördern, 'die Fähigkeit der über 50-jährigen und Älteren besser zu nutzen und das faktische Renteneintrittsalter schrittweise zu erhöhen'. Sind diese Maßnahmen tatsächlich geeignet, den Einstellungswandel und den Anschluss an die Entwicklung in Nachbarländern zu erreichen, wo ältere Beschäftigte länger im Betrieb verbleiben? Im Vergleich zu Ländern wie Dänemark, Finnland oder den Niederlanden nehmen in Deutschland ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wesentlich weniger am Erwerbsleben teil und sind wesentlich mehr von Arbeitslosigkeit betroffen. Was haben diese anderen Länder bei der Arbeitsmarktpolitik besser gemacht? Sind sie tatsächlich intensiver gegen Frühverrentungen vorgegangen oder haben sie ihre Sozialsysteme entschlossener verändert? Diesen Fragen geht der Beitrag nach." (Textauszug, IAB-Doku)

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Bangali, Lucy, Gerhard Fuchs & Markus Hildenbrand (2006): Innovative Maßnahmen zur Förderung der Beschäftigungsfähigkeit älterer Fachkräfte in Baden-Württemberg. Abschlussbericht des Projektes "Qualifikationsbedarf in Industrie und Handwerk der Metall- und Elektrobranche". Stuttgart, 103 S.

Abstract

"Dies ist der Abschlussbericht des Projektes zum Qualifikationsbedarf und zur beruflichen Weiterbildung älterer Arbeitnehmer in den Unternehmen in Baden-Württemberg. Besonders berücksichtigt wurde dabei die Gruppe der älteren Fachkräfte in der Metall- und Elektrobranche von Industrie und Handwerk. Um das Potenzial dieser Erwerbstätigengruppe bestimmen zu können, ist es notwendig, ihre aktuelle Beschäftigungsfähigkeit zu untersuchen. Das Projekt hat zum Ziel, Defizite in der Beschäftigungsfähigkeit der älteren Fachkräfte zu bestimmen und zu fragen, wie mit Hilfe von Qualifizierungsmaßnahmen ein Beitrag zur Aktivierung des Potenzials der älteren Fachkräfte geleistet werden kann. Das Potenzial älterer Fachkräfte wird bislang vom Arbeitsmarkt in unzureichender Weise genutzt. Der Verzicht auf die Arbeitskraft älterer Fachkräfte bedeutet für die Wirtschaft einen Verlust an Know-how, Kompetenz und Erfahrung und somit auch einen Verlust an Wachstumschancen. Diesen Verlust kann sich Baden-Württemberg als innovativer Standort, besonders in Zuge des verschärften internationalen Wettbewerbs, nicht leisten. Unter Berücksichtigung der Herausforderungen des demographischen Wandels, des Problems der Sicherung der sozialen Sicherungssysteme (Renten) und des Fachkräftemangels, aber auch um in Zukunft innovations- und wettbewerbfähig zu bleiben, müssen sich Unternehmen dringend mit dem Thema 'ältere Fachkräfte' beschäftigen. Der vorliegende Endbericht unserer empirischen Untersuchung setzt sich mit der betrieblichen Personalpolitik, der Organisation von Weiterbildungsangeboten und dem konkreten Qualifikationsbedarf unter Berücksichtigung der betrieblichen und arbeitskraftbezogenen Perspektiven zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit und Beschäftigungschancen älterer Fachkräfte auseinander. Im Hinblick auf unsere Zielgruppe lautet die maßgebliche Frage: 'Wer ist eine ältere Fachkraft beziehungsweise ein älterer Arbeitnehmer?' Alter hat im Berufsleben in verschiedenen Branchen und in Abhängigkeit von Unternehmenskulturen eine sehr unterschiedliche Bedeutung. Das gilt auch für den Arbeitsmarkt, auf dem sich bereits ab dem 40. Lebensjahr die Berufschancen vermindern können. 'Alter' ist daher ein relativer und kein fest umrissener Begriff. Da man in den Literatur keine einheitliche Definition findet, haben wir den Begriff anhand des kalendarischen Alters und der Branchenzugehörigkeit definiert und weniger anhand der sozialen und gesellschaftlichen Erwartungen. Das Hauptkriterium für die Wahl dieser Definition ist die Schwierigkeit, die Personengruppe ab dem 45. Lebensjahr auf dem Arbeitsmarkt in der Metall- und Elektrobranche zu vermitteln. In Stellenanzeigen ist das gewünschte Eintrittsalter der Bewerber meist niedriger angesetzt, das heißt, es liegt unter 45 Jahren oder manchmal sogar weit unter 40 Jahren. Unsere Definition von 'Alter' bezieht sich auf Personen in den Branchen der Metall- und Elektroindustrie und im Handwerk ab dem 45. Lebensjahr" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Barlage-Melber, Eva (2006): Statement der Sozialpartner: Mehr und bessere Arbeitsplätze für ältere Arbeitnehmer - Internationaler Erfahrungsaustausch. In: C. Sproß (Hrsg.) (2006): Beschäftigungsförderung älterer Arbeitnehmer in Europa (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 299), S. 111-116.

Abstract

Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände BDA problematisiert die geringe Erwerbstätigenquote in Deutschland und fordert, 'dass dem frühzeitigen Ausscheiden aus dem Erwerbsleben entschieden entgegen gewirkt und die Erwerbsbeteiligung nachhaltig erhöht werden muss'. Zur Förderung des Paradigmenwechsels hin zu längeren Erwerbsbiographien hat die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände in Zusammenarbeit mit der Bertelsmann-Stiftung und mit transnationalen Partnern das Projekt 'Proage - Die demographische Herausforderung meistern' initiiert. Im Rahmen dieses Projektes wurden mehrere Studien durchgeführt, die das Problem der Frühverrentung auf gesamtwirtschaftlicher und betrieblicher Ebene untersuchen. Hieraus werden Reformvorschläge abgeleitet: die Schaffung beschäftigungsfördernder Rahmenbedingungen zur Verlängerung der Lebensarbeitszeit, eine Erhöhung der Altersgrenze in der Rentenversicherung, eine Senkung der Bezugsdauer für Leistungen aus der Arbeitslosenversicherung sowie der Abbau von Senioriätsprivilegien in Tarifverträgen. Auf betrieblicher Ebene setzt die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände auf positive Beispiele guter Praxis, die zeigen, dass auch mit einer älteren Belegschaft Unternehmenserfolge erzielt werden können. Individuelle Personalentwicklung durch Mitarbeitergespräche, berufsbegleitende lebenslange Weiterbildung, Arbeitszeitpolitik, Arbeits- und Gesundheitsschutz werden als Handlungsfelder einer generationenübergreifenden Personalpolitik begriffen. (IAB)

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Baumeister, Hella, Helmut Spitzley, Wilhelm Adamy, Ingo Kolf, Eva Kuda & Werner Feldes (2006): Gesund und aktiv bis zur Rente mit 65. In: Gute Arbeit, Jg. 18, H. 5, S. 17-33.

Abstract

Das "Thema des Monats" umfasst mehrere Aufsätze zum Bereich Ältere im Betrieb. "Wenn Ältere länger als bisher im Arbeitsleben bleiben sollen, erfordert das ein umfangreiches Maßnahmenpaket. Dazu gehören zum einen geeignete arbeitsmarktpolitische Instrumente, zum anderen auch tief greifende Veränderungen auf der Ebene der Betriebe und Verwaltungen. Die Arbeitsmarktpolitik zeigt sich der Aufgabe bisher nicht gewachsen. Sinnvolle, aktivierende Instrumente wurden im Zuge der 'Hartz-Reformen' sogar zurückgefahren. Wo es sie gibt, werden sie kaum genutzt. Mit Zustimmung der Arbeitgeber wird für Ältere ein prekärer und Niedriglohnsektor ausgebaut. Ehrlicher (und letztlich nicht teurer) wäre es, bewusst einen zweiten Arbeitsmarkt öffentlich geförderter sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung aufzubauen. Auf der betrieblichen Ebene sind Personalpolitik, präventiver Gesundheitsschutz, Arbeitsorganisation, Arbeitszeitgestaltung mit flexiblen und kürzeren Arbeitszeiten und der Wissenstransfer zwischen den Generationen gefragt. Vor allem dem lebenslangen Lernen und der Weiterbildung Älterer kommt hier eine Schlüsselfunktion zu. Dazu bedarf es einer Personalpolitik, die von einer klaren betrieblichen Altersstrukturanalyse ausgeht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bergmann, Bärbel, Claudia Prescher & Doreen Eisfeldt (2006): Alterstrends der Innovationstätigkeit bei Erwerbstätigen. In: Arbeit. Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik, Jg. 15, H. 1, S. 18-28. DOI:10.1515/arbeit-2006-0103

Abstract

"Zwei Entwicklungstrends in der Erwerbsarbeit, nämlich die Verlagerung des klassischen Kostenwettbewerbs zum Wettbewerb um innovative Produkte und die Veränderung der Altersstruktur der Erwerbsbevölkerung aufgrund der demographischen Entwicklung werden kurz erläutert und genutzt, um die Entwicklung der Leistungs- und Innovationsfähigkeit Erwerbstätiger über die Spanne des erwerbsfähigen Alters als Zukunftsaufgabe zu kennzeichnen. In diesem Beitrag werden Alterstrends des Erlebens von Innovationsanforderungen durch Erwerbstätige analysiert sowie Befunde empirischer Studien über die Innovationstätigkeit Erwerbstätiger vorgestellt. Mit zwei Indikatoren - Hauptakteur bei realisierten Produkt- und Prozessinnovationen im letzten Kalenderjahr und Beteiligung an realisierten Produkt- und Prozessinnovationen im letzten Kalenderjahr - werden für eine Gelegenheitsstichprobe Erwerbstätiger und für eine Stichprobe von Innovatoren Alterstrends der Innovationstätigkeit beschrieben. In beiden Studien wird keine Altersabhängigkeit der Innovationstätigkeit festgestellt. Aber es besteht ein Zusammenhang der Innovationstätigkeit mit der Lernhaltigkeit der Arbeitsaufgabe. Erwerbstätige, die Arbeitsaufgaben mit höheren Lernanforderungen bearbeiten, sind häufiger Innovator." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Biffl, Gudrun (2006): Age management - a coping strategy for employers. The case of the automotive industry. (WIFO working papers 274), Wien, 23 S.

Abstract

"Globalisation and the ageing of the work force represent a dual challenge for enterprises. The first exerts pressure on production costs in order to stay competitive, the second raises production costs as the productivity of workers tends to decline after a certain age, particularly for un- and semiskilled workers involved in heavy physical work and where seniority-pay regimes apply. This paper looks at coping strategies of an enterprise in the automotive industry in Austria. It shows to what extent innovative and flexible organisation of work may ensure the survival of the production site in a highly developed economy, and what role public institutions play, in particular wage policy, retirement regulations and labour market policies, to keep older workers in employment. Austrian car manufacturing is a particularly interesting case as the option of outsourcing challenges the viability of Austrian production sites." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Blume, Andreas (2006): "Forever young!"- oder: "Alternsflexible Arbeitsgestaltung" in der Praxis. In: Gute Arbeit, Jg. 18, H. 11, S. 32-35.

Abstract

"Sechs nordrhein-westfälische Betriebe unterschiedlicher Branchen haben sich erfolgreich daran gemacht, die jetzige und künftige Alterstruktur ihrer Belegschaft zu untersuchen und konkrete Maßnahmen zur alternsflexiblen Arbeitsgestaltung zu entwickeln und umzusetzen. Dafür stützten sie sich auf das A-Flex-System, in dem externe Berater in intensiver Zusammenarbeit mit Geschäftsleitung, Beschäftigten und Betriebsrat geeignete Instrumente und Methoden der Analyse und Gestaltung der Arbeitsbedingungen erarbeiteten." (Textauszug, IAB-Doku)

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Börsch-Supan, Axel, Ismail Düzgün & Matthias Weiss (2006): Eine neue Sichtweise der Arbeitsproduktivität. Studien zum Zusammenhang von Altern und Produktivität. In: Personalführung, Jg. 39, H. 7, S. 75-81.

Abstract

"Der Zusammenhang zwischen Alter und Leistungsfähigkeit von Beschäftigten wird in verschiedenen Disziplinen untersucht - mit zum Teil recht unterschiedlichen Ergebnissen. Die Autoren geben einen Überblick über die Literatur und stellen empirische Ergebnisse aus einer eigenen Untersuchung mit einer neuen Herangehensweise an die Produktivitätsmessung vor." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Conrads, Ralph, Andreas Ebert, Andreas Huber, Ernst Kistler & Thomas Staudinger (2006): Arbeit und Arbeitsmarkt im demographischen Wandel. Perspektiven im Freistaat Bayern und den Regionen. München, 70 S.

Abstract

Die Erwartung, dass der demografische Wandel zu einem Sinken des Erwerbspersonenpotenzials und damit zu einer Entlastung des Arbeitsmarktes führen wird, ist aus Sicht der Autoren eine trügerische Hoffung. Für Bayern wird erwartet, dass der Prozess des Rückgangs der Bevölkerungszahl später (und weniger stark) einsetzen wird als in anderen Bundesländern. Die Autoren gehen davon aus, dass wir gegenwärtig 'in einer demographisch sogar recht günstigen Situation' leben und stellen fest, dass die 'Löcher in den Sozialkassen' jedenfalls ganz andere Gründe als demographische haben. Nicht die Schrumpfung, sondern eine sehr deutliche Alterung des Erwerbspersonenpotenzials wird als zentrale demographische Problematik am Arbeitsmarkt betrachtet. Eine regional differenzierte Analyse der Entwicklung der Erwerbsbevölkerung, der Wege des Rentenzugangs, des Renteneintrittsalter und der Rentenhöhe in Bayern wird vorgelegt. Außerdem wird auf das Erwerbsverhalten älterer Arbeitnehmer und auf ihre Motive für den Berufsausstieg eingegangen, sowie auf betriebliche Reaktionen auf den demographischen Wandel. Zur Frühverrentungspraxis wird bemerkt, dass es unrealistisch ist, auf Instrumente wie Altersteilzeitregelungen künftig ganz zu verzichten, stattdessen wird für eine "Verbesserung" des Instrumentes der Altersteilzeit plädiert. Die Autoren gehen davon aus, dass verlängerte Arbeitszeiten im Sinne eines Anstieges des faktischen Renteneintrittsalters (nicht einer Anhebung des Regelrentenalters) unvermeidbar sind. Zentral ist die Forderung nach veränderten Arbeitsbedingungen, inbesondere nach alternsgerechten und altersgerechten Arbeitsplätzen. "Im Prinzip können die mehr werdenden Älteren selbst bei relativ geringen Produktivitätsfortschritten aus dem Produkt der 'lebendigen Arbeit' finanziert werden, ohne dass die Aktiven Verzicht üben müssten. Das setzt aber voraus, dass sich andere Verteilungsrelationen als die intergenerationalen nicht immer noch weiter verschieben." (IAB2)

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Dobmann, Regula (2006): Ältere Arbeitnehmende - Bedürfnisse in Bezug auf Arbeit und Pension. Darstellung in Theorie und Praxis. Saarbrücken: VDM Verlag Dr. Müller, 145 S., Anhang.

Abstract

"Im Zentrum dieses Buches stehen Bedürfnisse von älteren Mitarbeitenden - insbesondere diejenigen von Kaderpersonen. Es soll mit Hilfe eines allgemeinen Teils zur Entwicklungspsychologie des Erwachsenenalters, einer ausführlichen Auseinandersetzung mit Bedürfnissen von älteren mitarbeitenden Arbeitnehmenden und der Darstellung von Konzepten altersgerechter Arbeit die aktuelle Diskussion über Pensionierungsmodelle um einen arbeitspsychologischen Ansatz bereichern. Die von der Autorin durchgeführte empirische Utersuchung über Bedürfnisse älterer Kaderpersonen betreffend der letzten Jahre im Erwerbsleben und den gewünschten Pensionierungsmodellen liefert dazu Aussagen aus der Praxis. Es werden Bedürfnisse und Ressourcen im täglichen Arbeitsprozess beleuchtet und bestehende Pensionierungsmodelle auf ihre Bedürfnisgerechtigkeit hin überprüft. Gegenwärtige Diskussionen über Fragen des Rentenalters und alternative Pensionierungsmodelle drehen sich meist einseitig um die finanzielle Machbarkeit. Die Bedürfnisse älterer Arbeitskräfte werden dabei kaum angesprochen. In diesem Buch stehen diese explizit im Zentrum, denn ohne Bedürfnisabklärung kann keine lösungsorientierte Diskussion zu Fragen der Pensionierung im Allgemeinen und zu Pensinierungsmodellen im Speziellen stattfinden. Meinungen, Haltungen und auch die mit der Pensionierung verbundenen Gefühle älterer Mitarbeitenden müssen nicht nur aus psychologischen, sondern auch aus wirtschaftlichen Interessen vermehrt thematisiert werden. Die Betroffenen sollen formulieren, welche Modelle der Pensionierung sie leben und beschreiben, wie sie die letzten Jahre im aktiven Berufsleben gestalten möchten. Motivierte und damit leistungsstarke ältere Arbeitskräfte werden in Zukunft eine unverzichtbare Humanressource für die Wirtschaft, respektive die einzelnen Unternehmen sein." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dostie, Benoit (2006): Wages, productivity and aging. (IZA discussion paper 2496), Bonn, 32 S.

Abstract

"In this article, we estimate age based wage and productivity differentials using linked employer-employee Canadian data from the Workplace and Employee Survey 1999-2003. Data on the firm side is used to estimate production functions taking into account the age profile of the firm's workforce. Data on the workers' side is used to estimate wage equations that also depend on age. Results show concave age-wage and age-productivity profiles. Wage-productivity comparisons show that the productivity of workers aged 55 and more with at least an undergraduate degree is lower than their wages. For other groups, we find that wages do not deviate significantly from productivity estimates." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Duell, Nicola, Robert Lindley, Derek Bosworth, Bernard Casey, Robert Arnkil, Beate Baldauf, Luis Centeno, Leszek Chajewski, Bruno Contini, Arie Gelderblom, Danielle Kaisergruber, Romas Lazutka, Simone Leitzke, Gerry McGivern, Andrew Sparks, Szusza Szemans, Jiri Vecernik & Kurt Vogler-Ludwig (2006): Ageing and employment. Identification of good practice to increase job opportunities and maintain older workers in employment. Final Report. Brüssel, 253 S.

Abstract

"Was kann getan werden, um die Beschäftigungsmöglichkeiten für ältere Menschen zu verbessern und diese Menschen in Arbeit zu halten? In dem Bericht werden empfehlenswerte Praktiken untersucht, Schlüsselfaktoren herausgestellt und Maßnahmen empfohlen, die die EU, die Mitgliedstaaten, Unternehmen und die Betroffenen selbst treffen können. Außerdem wird auch der Erfolg der Europäischen Beschäftigungsstrategie beurteilt, die unter anderem eine Verlängerung des Arbeitslebens und eine Erhöhung der Beschäftigungsquoten älterer Arbeitnehmer zum Ziel hat.
Die in elf EU-Ländern gewonnenen Erfahrungen zeigen, dass die Steigerung der Beschäftigungsquoten durch Verlängerung des Arbeitslebens eines der Kernziele der europäischen Wirtschafts- und Beschäftigungsstrategien ist. Unternehmen und Institutionen müssen tragfähige Konzepte finden, um dazu praktisch beizutragen, ohne den Lebensstandard, den Ausgleich zwischen Berufs- und Arbeitsleben, die Gleichbehandlung oder die wirtschaftliche Effizienz zu gefährden.
Untersucht wurden in Fallstudien 41 Unternehmen und Einrichtungen, die unterschiedliche Wirtschaftstätigkeiten im öffentlichen und privaten Sektor ausüben. Dann wurden i) die Stärken und Schwächen des nationalen institutionellen Rahmens analysiert, innerhalb dessen diese Unternehmen oder Einrichtungen arbeiten, und ii) ausgewählte empfehlenswerte Initiativen von Sozialpartnern, nichtstaatlichen Organisationen und nationalen oder regionalen politischen Entscheidungsträgern untersucht. Die in die Fallstudien einbezogenen Organisationen wandten Strategien für das Altersmanagement bei unterschiedlichen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen an - von denen einige große Möglichkeiten für ein Altersmanagement boten. Maßnahmen wurden vor allem in folgenden Bereichen getroffen: Arbeitsorganisation, Mobilitätsmanagement, Laufbahnentwicklung, Gestaltung der Aufgaben, Einstellungen, Arbeitszeitvereinbarungen und lebenslanges Lernen, Wissenstransfer, gesundheitsbezogene Maßnahmen und Vermittlung einer neuen Stelle. Nur wenige Unternehmen entwickelten bewusst ein Altersmanagementprogramm, während die meisten andere interessante Wege gingen, um ohne eigentliche Strategie das gleiche Ziel zu erreichen. Die Rolle der Sozialpartner beim Altersmanagement hängt davon ab, auf welcher Stufe sie eingreifen können, zum Beispiel auf Makroebene (Dreierverhandlungen, Beeinflussung der Politikgestaltung, Vertretung in den Vorständen von Institutionen des Sozialstaates usw.) oder durch Tarifverhandlungen auf Sektor-, Unternehmens- oder Arbeitsplatzebene." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ebert, Andreas, Tatjana Fuchs & Ernst Kistler (2006): Arbeiten bis 65 oder gar bis 67? Die Voraussetzungen fehlen. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 59, H. 9, S. 492-499.

Abstract

"Auf europäischer wie nationaler Ebene wird eine Erhöhung der Beschäftigungsquote Älterer und des faktischen Renteneintrittsalters angestrebt. In Deutschland ist die Rente mit 67 fast schon beschlossene Sache. Als Begründung dienen angebliche demografische Zwänge. Der Beitrag zeigt auf, dass derzeit die Voraussetzungen nicht gegeben sind, um das politisch gesetzte Ziel zu erreichen - weder mit Blick auf die Arbeitsmarktperspektiven noch von Seiten der Arbeitsbedingungen. Es droht zunehmende Altersarbeitslosigkeit und Altersarmut. Sinnvoll wären eine Modifizierung statt Abschaffung der Frühverrentungsinstrumente sowie ein präventiver Ansatz in Richtung alters- und alternsgerechten Arbeitens. Sinnvoll wäre auch eine Annäherung des faktischen an das gesetzliche Rentenalter und nicht eine Erhöhung der Altersgrenze auf 67 Jahre." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Gould, Raija & Erkki Laukkanen (2006): Work promotion of Finnish pension policy. In: C. Sproß (Hrsg.) (2006): Beschäftigungsförderung älterer Arbeitnehmer in Europa (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 299), S. 133-155.

Abstract

Die finnische Erwerbsbevölkerung altert rapide. Im Jahre 2030 wird nahezu einer von vier Finnen 65 Jahre und älter sein. Daher ist es ein wichtiges Ziel der finnischen Rentenreform von 2005, die Teilhabe am Arbeitsleben zu verlängern. Der Beitrag beschäftigt sich mit dieser Zielsetzung. Die Reform konzentriert sich z.B. auf Einschränkungen des Vorruhestands und auf wirtschaftliche Anreize zur Fortsetzung des Arbeitslebens. Darunter fallen Maßnahmen wie ein flexibles Eintrittsalter in den Ruhestand, das von 63 bis 68 Jahren reicht, und ein Bonuszuschlag in Höhe von 4,5 Prozent für diejenigen, die über das zweiundsechzigste Lebensjahr hinaus arbeiten. Jüngste Umfragen zu den Ruhestandserwartungen von älteren Arbeitnehmern lassen erkennen, dass finanzielle Anreize allein nicht ausreichend sind, das Ziel einer stetigen Verlängerung des Arbeitslebens zu erreichen. Zusätzlich besteht Handlungsbedarf auf der Ebene des Arbeitsplatzes selbst. Arbeitskräfte im flexiblen Ruhestandsalter verfügen zwar über potentielle Arbeitsfähigkeit, aber es muss sich noch herausstellen, ob materielle Anreize und andere arbeitsfördernde Maßnahmen ausreichend sind, um diejenigen in einem Beschäftigungsverhältnis zu halten, die arbeitsfähig sind. Als besonders große Herausforderung und ein Hindernis für die Verlängerung des Berufslebens wird sich die von psychischen Problemen ausgelöste Arbeitsunfähigkeit erweisen. (IAB)

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Götz, Rudolf, Isabel Naylon & Ehrenfried Natter (2006): Productive Ageing in Europa. Recherchestudie zu Good Practice in ausgewählten Mitgliedstaaten der EU. (AMS report 54), Wien, 80 S.

Abstract

"Europa sieht sich mit einer demographischen Entwicklung konfrontiert, die den Prognosen zufolge die wirtschaftliche Wettbewerbsfähigkeit und den Erhalt der sozialen Standards gefährdet. Vor dem Hintergrund dieser Entwicklung beauftragte die Bundesgeschäftsstelle des AMS Österreich die ÖSB Consulting GmbH mit der Erstellung der Recherchestudie 'Productive Ageing. Good Practice zum Thema: 'Altern und Arbeiten in ausgewählten Mitgliedstaaten der EU''. Ziel dieser Recherchestudie war es, aufbauend auf einer grundlegenden Darstellung der demographischen Herausforderung, Erfahrungsbeispiele von Maßnahmen zur Aktivierung Älterer aus ausgewählten europäischen Ländern anzubieten. Die Recherchestudie wurde 2006 abgeschlossen und diente im folgenden u.a. als eine Grundlage für die Verankerung des Productive Ageing in der ESF-Programmperiode 2007-2013." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hedge, Jerry W., Walter C. Borman & Steven E. Lammlein (2006): The aging workforce. Realities, myths, and implications for organizations. Washington: American Psychological Association, 203 S.

Abstract

"The Aging Workforce examines the changing demographics of the workforce, and their impact on the world of work. The numbers and proportions of older individuals in the U. S. population are increasing. Most organizations are ill-prepared to meet the challenges associated with older workers, and little research has addressed the development and implementation of effective human resource management practices for an aging workforce. The 'graying of America' requires that we give more attention to both the problems and potential of an older workforce. Consequently, the book focuses on issues related to work life and aging.
Topics include:
1.age stereotyping (and employment discrimination);
2.the impact of aging on cognitive performance, job performance, job attitudes, and motivation;
3.the evolving concept of retirement, and
4.what these issues mean for organizational human resource management policies and procedures.
Without being particularly academic, the book provides a 'state-of-the-science' perspective on what we know about issues related to the older worker, thus providing a foundation for confronting the challenges facing the workforce of the future.
The Aging Workforce pulls together research findings relevant to individual older worker performance and motivations, as well as offers discussion related to how best to manage the older worker." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Ilmakunnas, Pekka & Seija Ilmakunnas (2006): Gradual retirement and lengthening of working life. (Helsinki Center of Economic Research. Discussion paper 121), Helsinki, 26 S.

Abstract

"In order for the parttime pension to make sense economically, it should extend the length of the working career. An interesting question is also whether the timing of retirement and willingness to work after retirement are related. We use data on the aspirations of individuals regarding their oldage retirement behaviour to estimate a multivariate probit model with three binary dependent variables: partial retirement, planning to continue working beyond age 63, and planning to continue working while on retirement. The model is estimated using simulated maximum likelihood. The probability of being on parttime pension increases with the length of working career, but decreases with wage. It is positively related to an indicator of chronic illness. Age has a positive effect on the probability of thinking about continuing working after age 63, which is natural since in the older age cohorts those preferring to retire early have already done that. Higher wage and private pension insurance have a negative effect on the probability of continuing to work, while the level of education increases it. Women and those having mental strain in their job are less likely to postpone retirement. The probability of continuing work while retired is difficult to predict. Only good selfassessed health seems to play an important role in this decisionmaking. Being on partial retirement has no positive impact on the probability of preferring to stay longer at work. This gives support to the worries that partial retirement is a tool that helps in increasing the labour force participation of the aging labour force, but at a relatively high cost." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Juhani, Ilmarinen (2006): Towards a longer worklife! Ageing and the quality of worklife in the European Union. Helsinki, 467 S.

Abstract

"The first chapter of this book explains why worklife needs a new type of charisma and management methods. The subsections depict the challenges that the changes in age structures will bring with them within the European Union (EU). Fertility, life expectancy, employment and its different forms, and the dependency ratios will affect the EU member states more than the other countries among the western democracies. The second chapter introduces both international and Finnish age policies, such as the need for reform in worklife, redefining management, and renovating attitudes towards age. The human course of life, of which worklife comprises a considerable proportion (often the 25th through the 65th year of life) is examined in Chapter 3. It emphasizes the fact that worklife can have both positive and negative effects on the fluctuations and transitions of the course of life. The end of the chapter evaluates whether it is possible to age within worklife. The fourth, substantial chapter is about the facts of ageing. It creates a base of information that enables a person to change his or her views on ageing and improves the ways in which ageing workers are treated in worklife. The fifth chapter deals with management and its significance: good age management (i.e., the fair treatment of workers of different ages) should become a part of everyday leadership. Some examples of enterprises show how this can be achieved. The sixth chapter of this book is a broad introduction to the quality and changes in European worklife. The aspects of quality are depicted and analyzed from the point of view of over-45-year-old men and women. The section on workers' health and leisure-time activity, on the other hand, depicts the physical condition of the workforce and whether workers will be able to cope at work at the age of 60 years. The seventh chapter summarizes the previous data into the form of recommendations: what should be done to ensure a better and longer worklife. Recommendations are given for ageing workers, workplaces, and society. At the end, the prerequisites for improving worklife in the EU15 countries (the first 15 countries to enter the European Union) are introduced in tables." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Kauffeld, Simone (2006): Warum nur so ungeliebt? Zur Kompetenz älterer Mitarbeiter im Vergleich zu ihren jüngeren Kollegen. In: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, Jg. 60, H. 4, S. 274-284.

Abstract

"Der Anteil von Mitarbeitern im höheren Erwerbsalter nimmt in Deutschland und anderen europäischen Ländern zu und wird weiter zunehmen. Mit den alternden Belegschaften wird eine Bedrohung des Innovations- und Wachstumspotenzials verbunden, weil ältere Mitarbeiter als weniger leistungsfähig, kreativ und aufgeschlossen gegenüber Neuerungen eingeschätzt werden als ihre jüngeren Kollegen. Die Ergebnisse einer unternehmensübergreifenden Studie in 20 Unternehmen zeigen, dass ältere Arbeitnehmer (N=65) nicht weniger kompetent sind als ihre jüngeren Kollegen (N=492) aus der gleichen Arbeitsgruppe (N=92 Gruppen). Die älteren Mitarbeiter schätzen sich sogar kompetenter hinsichtlich ihrer fachlichen Kenntnisse und ihrer Kreativität ein. Bei der Bewältigung von Optimierungsaufgaben in Gruppen generieren Ältere nicht weniger Lösungen als ihre jüngeren Kollegen, sondern zeigen sich kompetenter in der Problemidentifikation und Problemanalyse. Lediglich in der Methodenkompetenz verlieren sich Ältere leichter in Details und Beispielen als ihre jüngeren Kollegen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kistler, Ernst & Andreas Huber (2006): Der weite Weg. In: Personalwirtschaft, Jg. 33, H. 8, S. 10-14.

Abstract

Von der Erkenntnis, dass der demografische Wandel kommt und dass er für Unternehmen vielfältige Probleme mit sich bringen wird, bis zu einer entsprechenden Änderung des betrieblichen Verhaltens ist es noch ein weiter Weg. Die Autoren berichten über die Ergebnisse des IAB-Betriebspanels Bayern 2004 zum Verhalten von Betrieben gegenüber älteren Arbeitnehmern. (IAB2)

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Kistler, Ernst, Andreas Ebert, Peter Guggenmos, Maria Lehner, Hartmut Buck & Alexander Schletz (2006): Altersgerechte Arbeitsbedingungen. Machbarkeitsstudie (Sachverständigengutachten) für die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Berlin. Dortmund u.a., 125 S.

Abstract

"Mit den beiden vorliegenden Sachverständigengutachten sollen Sinnhaftigkeit und mögliche Ansatzpunkte konkreter Modellprojekte der BAuA hinsichtlich alters- und alter(n)sgerechter Arbeitsbedingungen geprüft werden. Die Studie von AIP/INIFES (Teil A des Berichtsbandes) vermittelt im Hauptteil im Wesentlichen einen Überblick über die ungünstigen Beschäftigungsperspektiven Älterer im Zeichen des demographischen Wandels. Anhand statistischer Daten werden die mehrfachen Herausforderungen unter dem Aspekt unterschiedlicher regionaler Entwicklungen und eines künftig höheren faktischen Rentenzugangsalters bei sinkendem Rentenniveau dargestellt. Alter(n)sgerechtes Arbeiten orientiert sich an einem Menschen als agierendem, entwicklungsorientiertem Wesen mit personalen und sozialen Ressourcen sowie an einem ganzheitlichen, prozessualen Gesundheitsbegriff. Basierend auf neueren Forschungsergebnissen wird nachgewiesen, wie physisch belastende Arbeitsbedingungen sich qualitativ verlagern und psychische Belastungssituationen altersbezogen gerade unter atypischen Beschäftigungsverhältnissen zu beobachten sind. Repräsentative Erhebungen gewähren im Hinblick auf die Qualität der Arbeit einen Blick auf die Erwartungen der Betroffenen, innerhalb ihrer Tätigkeit das reguläre Rentenalter erreichen zu können. Ergänzend werden Handlungsfelder für betriebliche Maßnahmen zur Bewältigung des demographischen Wandels aufgezeigt. Empirische Informationen beschreiben die betriebliche Realität in der Umsetzung relevanter Maßnahmen. Weiterhin werden alternative Vorschläge für die Einbeziehung geeigneter Branchen/Berufe in die geplanten Vorhaben unterbreitet. Eine systematische Auswahl von Projekten soll deren Übertragbarkeit sicherstellen. Gefordert werden eine präventive Ausrichtung sowie ein integrierter Ansatz im Sinne eines erweiterten Gesundheitsbegriffs.
Die Studie von FhG-IAO (Teil B des Berichtsbandes) geht davon aus, dass die zukünftig notwendigen Innovationen und Anpassungsprozesse in den Unternehmen mit einem erhöhten Altersdurchschnitt der Belegschaft zu bewältigen sind. Das Thema der 'Altersgerechten Arbeitsbedingungen' wurde in der betrieblichen Diskussion bisher größtenteils ausgeklammert. Die Unternehmen sind gefordert, Aufgaben und die Arbeitsumgebung für jeden einzelnen Arbeitnehmer so abwechslungsreich zu gestalten, dass ein körperlicher Belastungswechsel möglich ist und Lernanreize in der Arbeit gegeben sind, um dem Leistungsabbau einer älter werdenden Belegschaft vorzubeugen. Wo dies möglich ist, sollte so frühzeitig wie möglich einem absehbaren Verschleiß an Qualifikation, Gesundheit und Motivation entgegengewirkt werden. Insbesondere, wenn die Beschäftigten langfristig auf Arbeitsplätzen mit einseitigen Belastungen, gleich bleibenden Anforderungen oder mit hohen Routine- und Monotonieanteilen eingesetzt werden, ergibt sich arbeitsgestalterischer Handlungsbedarf. Für Arbeitnehmer/innen im jüngeren und mittleren Alter sind an der Erwerbsbiographie orientierte präventive Ansätze geeignet, um einen absehbaren Leistungswandel bei ihrem Älterwerden zu vermeiden. Für diese Altersgruppen sind Maßnahmen eines systematischen Belastungswechsels und einer lernförderlichen Arbeitsgestaltung in Kombination zu empfehlen. Es müssen pragmatische und umsetzbare Konzepte entwickelt und getestet werden, welche sowohl einen für das Management und den Betriebsrat erkennbaren kurz- bis mittelfristigen Nutzen anzielen als auch eine der Workability und Employability verpflichtete längerfristige Perspektive verfolgen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Koper, Ton (2006): Den Silberschatz heben, aber wie? Praktische Schritte zu einer altersgerechten Personalarbeit. In: Personalführung, Jg. 39, H. 7, S. 68-73.

Abstract

"Nur eine Minderheit der Unternehmen reagiert heute schon auf die demografische Herausforderung. Die große Mehrheit der Arbeitgeber nimmt die Motivationsprobleme ihrer älteren Belegschaften als unvermeidliches Symptom verbrauchter Ressourcen hin. Sie lässt sich damit eine interessante und zunehmend kostbare Ressource entgehen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Leibold, Marius & Sven Voelpel (2006): Managing the aging workforce. Challenges and solutions. Chichester u.a.: Wiley, 244 S.

Abstract

"Managing the Aging Workforce is one of the crucial topics for many of the world's enterprises. The increasing average age of populations does not only affect social systems, countries and communities, but also has a strong impact on the work of businesses and companies. The decline in demographic fitness will not only hit countries like the U.S., the Western European countries, or Japan, but also the upcoming societies in China or in the Eastern European countries. In many of these countries, during three or four decades the average age will grow from about 40 years now to about 50 years. Where experts are needed, this may result in an increase of the workforce's age of between 5 and 10 years in only one decade. For companies thus, a number of challenges arise that have to be overcome fast and continuously. The main topics in this field will be new strategies in leadership, new concepts in health management, new ways in knowledge management and learning, as well as new models how to drive ideas for diversity and innovation. On the one hand, enterprises therefore will have to invest in their aging employees for supporting their talents, helping them to learn and keeping them in the company. On the other, they will have to increase productivity, keep on searching for new products, and integrate experts from abroad. This has to be combined with new ways of strategies and HR management. This book presents an analysis of the present and upcoming situation, and an introduction into the strategic concepts enterprises will need to survive in aging societies." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Metcalf, Hilary & Pamela Meadows (2006): Survey of employers' policies, practices and preferences relating to age. (Department of Work and Pensions. Research report 325), London, 226 S.

Abstract

"The report provides findings from a quantitative survey of around 2000 employers in Great Britain, and was designed as a baseline to evaluate the effects of the forthcoming Employment Equality (Age) Regulations 2006. It provides information on practices relating to equal opportunities, pay and benefits, retirement, recruitment, appraisal, training, promotion and redundancy as well as attitudes and awareness.
The main findings are:
72% of establishments had an Equal Opportunity policy and 56% had one which addressed age. Equal Opportunities training addressing age was only carried out in 19% of establishments.
5% of establishments had incremental pay scales with length of service increments extending over 5 years, and 15% had performance pay with no formal assessment process. These could be hazardous practices under the new legislation.
63% of establishments had a pension scheme and early retirement was provided for in 42% of establishments.
37% of establishments had a compulsory retirement age for at least some staff, and 57% had no compulsory retirement age.
6% of establishments should be affected by the introduction of the default retirement age of 65 (i.e. currently have a compulsory age below 65). If the default age were to be raised in the future, this would affect about one third of establishments.
In recruitment, 6% of establishments used aged ranges in advertisements, recruiters were provided with age information in about half of cases and 49% of establishments had a maximum recruitment age.
Performance appraisals were conducted in 68% of establishments, which could be an important safeguard against discrimination.
Criteria for receipt of training included age (1%), time before retirement (8%), and potential length of service (8%).
Promotion criteria included age (5%) and length of experience (70%). Compulsory redundancy criteria included age (12%), last in first out (28%) and length of service (40%). Voluntary redundancy criteria included age (5%) and length of service (11%).
66% of respondents were aware of the forthcoming legislation, with only 7% correctly stating the date of implementation.
30% of respondents had heard of the Age Positive campaign." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Nürnberger, Ingo (2006): Statement der Sozialpartner: Ältere Arbeitnehmer brauchen neue Chancen! In: C. Sproß (Hrsg.) (2006): Beschäftigungsförderung älterer Arbeitnehmer in Europa (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 299), S. 179-183.

Abstract

Aus der Perspektive des Deutschen Gewerkschaftsbundes DGB sind die Erfolge in der Erhöhung der Erwerbsbeteiligung, die Irland und Finnland verzeichnen, vor allem auf die wirtschaftliche Entwicklung in diesen Ländern zurückzuführen. Hinsichtlich der Diskussion in Deutschland wird bemängelt, dass ökonomische Argumente für die Erwerbstätigkeit Älterer im Vordergrund stehen, und der Aspekt der sozialen Partizipation Älterer keine Rolle spielt. Als Hauptursache für die hohe Arbeitslosigkeit älterer Arbeitnehmer und ihre geringe Erwerbstätigkeit wird nicht die mangelnde Erwerbsmotivation Älterer gesehen, sondern die geringe Nachfrage nach ihren Arbeitsleistungen. Anreizsysteme zur Einstellung Älterer werden von den Arbeitgebern kaum genutzt. Auch die Leistungsregeln der gesetzlichen Rentenversicherung setzen Anreize für die Erwerbstätigkeit im Alter. Mit Blick auf das Auslaufen des Altersteilzeitgesetzes wird für eine Neuauflage plädiert, die den Schwerpunkt auf Verringerung der Wochen- und Monatsarbeitszeit legt. Neben einem flexiblen Einstieg in den Ruhestand sollte nach Ansicht des DGB auch lebenslanges Lernen gefördert werden, und der Gefahr der Altersarmut sollte begegnet werden. (IAB)

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Piorr, Rüdiger, Andreas Reckermann & Christian Riese (2006): Damit Know-How und Erfahrungen nicht in Rente gehen. Konzepte für den systematischen Wissenstransfer zwischen den Generationen. In: Personalführung, Jg. 39, H. 7, S. 82-88.

Abstract

"Der demografische Wandel wird noch in vielen Unternehmen unterschätzt. Frühverrentung sorgt häufig für eine 'Verjüngung' der Belegschaften, später stellt sich dann meist heraus, dass mit der Verrentung auch das Know-how einer ganzen Generation in den Ruhestand gegangen ist. Dass dies nicht zwangsläufig so sein muss, zeigen die Autoren anhand eines Beispiels aus der Praxis." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Prager, Jens U. & Andre Schleiter (2006): Älter werden - aktiv bleiben. Ergebnisse einer repräsentativen Umfrage unter Erwerbstätigen in Deutschland. Gütersloh, 20 S.

Abstract

"Die Studie ist das Ergebnis einer bundesweiten Umfrage der Bertelsmann Stiftung zum Thema 'Beschäftigungsfähigkeit und Aktivität bis ins Alter'. Ziel dieser repräsentativen Untersuchung ist die Erfassung eines Meinungsbildes von Erwerbstätigen im Alter von 35 bis 55 Jahren, also derjenigen, die von den aktuellen Rentenreformen und der damit verbundenen Anhebung des Renteneintrittsalters betroffen sind. Im Fokus der Untersuchung stehen Fragen nach
- den Voraussetzungen, die aus Sicht der Erwerbstätigen erfüllt sein müssten, um bis zum 65. Lebensjahr und darüber hinaus einem Beruf nachzugehen,
- der Bereitschaft der Erwerbstätigen zur Beteiligung an Maßnahmen zur Sicherung bzw. Stärkung der eigenen Beschäftigungsfähigkeit,
- den Vorstellungen der Erwerbstätigen bezüglich des Übergangs von der Erwerbs- in die Nacherwerbsphase und
- nach der Bereitschaft der Erwerbstätigen zu einem über die Erwerbstätigkeit hinausgehenden gesellschaftlichen Engagement." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Prager, Jens U. & Andre Schleiter (Hrsg.) (2006): Länger leben, arbeiten und sich engagieren. Chancen werteschaffender Beschäftigung bis ins Alter. Gütersloh: Verlag Bertelsmann Stiftung, 214 S.

Abstract

"Das negative Szenario einer ergrauenden, schrumpfenden Bevölkerung verstellt allzu leicht den Blick auf die Möglichkeiten, die mit dem Zuwachs an Kompetenzen und Erfahrungen im Laufe eines Lebens verbunden sein können. Die Menschen in Deutschland werden nicht nur älter - sie sind im fortgeschrittenen Alter heute oft vitaler und leistungsfähiger als je zuvor. Doch ihre Potenziale werden nur unzureichend genutzt. Die 'Kultur der Frühverrentung' hat unser gesellschaftliches Bild vom Menschen in der zweiten Lebenshälfte tief geprägt - und zu Mechanismen der Inaktivierung in der Berufswelt geführt, die nicht zukunftsfähig sind. Deutschland ist gefordert, einen Paradigmenwechsel hin zu längeren Tätigkeitsbiografien in allen Lebensbereichen zu vollziehen. In dieser Publikation wird die Ausgangssituation der Älteren im wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Leben analysiert. Experten aus Wissenschaft und Praxis skizzieren die Herausforderungen auf dem Weg in eine Tätigkeitsgesellschaft, in der Menschen auch im fortgeschrittenen Alter ihre Potenziale entfalten und eine aktive Rolle in Wirtschaft und Gesellschaft wahrnehmen können. Die Betrachtung wird abgerundet durch einen Blick auf andere Staaten, woraus sich erste Anregungen für die Diskussion hierzulande ergeben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Priebe, Marcel (2006): Arbeitsmarkt und demographischer Wandel. Möglichkeiten betrieblicher Einflussnahme auf die Auswirkungen alternder Belegschaften. Saarbrücken: VDM Verlag Dr. Müller, 84 S.

Abstract

"Der demographische Wandel stellt Gesellschaft und Wirtschaft vor große Herausforderungen. Zu ihnen zählen nicht nur der wachsende Bedarf an sozialen Dienstleistungen, sondern auch die Anpassung des Arbeitsmarktes an die neuen Anforderungen. Das Phänomen alternder Belegschaften ist bereits jetzt in den Unternehmen sichtbar. Durch den sich beschleunigenden Alterungsprozess wird es Arbeitgebern in etwa 20 Jahren an qualifizierten Kräften mangeln. Aufgabe der Unternehmer ist es, sich dieser Entwicklung zu stellen. Sie müssen lernen, mit älteren Belegschaften zu arbeiten und sie zu binden, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Die Handlungsfelder betrieblicher Gesundheitsförderung und demographietauglicher Personalarbeit bieten Möglichkeiten, die erforderlichen Rahmenbedingungen zu schaffen. Der Autor erörtert eingangs den Begriff Gesundheitsförderung unter Einbeziehung vorangehender Konzepte und der geschichtlichen Entwicklung und stellt anschließend entsprechende Maßnahmen betrieblicher Einflussnahme und mögliche Widerstände in enger Theorie-Praxis-Verknüpfung dar." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Promberger, Markus (2006): Ältere in deutschen Betrieben - Von Korrekturen, Realitäten und Motiven. In: IAB-Forum H. 2, S. 67-70.

Abstract

Der Beitrag korrigiert zunächst eine Feststellung des IAB aus dem Jahre 2002, wonach es in Deutschland in fast 60 Prozent aller Betriebe keine Beschäftigten über 50 Jahre gebe und verweist auf damalige Fehler bei der Analyse betrieblicher Alterstrukturen. Anschließend analysiert er die Personalpolitik deutscher Unternehmen auf der Basis von Daten des IAB-Betriebspanels. Er kommt zu dem Schluss, dass diese 'altersselektiv' und nicht 'alterssensibel' ist. 'Betriebe in Deutschland stellen vorrangig junge Arbeitssuchende ein und entlassen überwiegend ältere Mitarbeiter.' Es wird nach den Gründen für das Zusammenspiel von jugendorientiertem Rekrutierungsverhalten und alterselektivem Personalabbau nachgegangen und danach gefragt, ob es sich dabei 'nur' um eine Diskriminierung älterer Arbeitnehmer handelt, oder ob es für dieses Verhalten aus betrieblicher Perspektive rationale Gründe gibt. Diese werden in der betrieblichen Wissensökonomie verortet. Betriebe sind auf den Transfer 'frischen' akademischen, schulischen oder berufsfachlichen Wissens angewiesen und stellen aus diesem Grund vor allem junge, gut ausgebildete Absolventen ein. Der Ausweg sowohl für die Betriebe als auch für ältere Beschäftigte liegt in einer Offensive für die außerbetriebliche Weiterbildung Älterer. Der Beitrag stellt verschiedene Lösungsmodelle vor und kommt zu dem Schluss, dass Voraussetzung für eine verbesserte Arbeitsmarktintegration Älterer eine erneute Diskussion um die Qualität der Arbeit, über psychischen Belastungsabbau und Schlagworte wie 'job enrichment' und 'job enlargement' ist. (IAB)

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Richenhagen, G. (2006): Demografischer Wandel in der Arbeitswelt. Stand und Perspektiven in Deutschland. In: Gesundheits- und Sozialpolitik, Jg. 60, H. 5/6, S. 53-58.

Abstract

Der demographische Wandel der Gesamtbevölkerung spiegelt sich auch in der zu erwartenden Altersstruktur der Erwerbsbevölkerung. So werden bis zum Jahre 2020 die 50- bis 64jährigen die 'Mittelalten' (d.h. die 35- bis 49jährigen) als stärkste Gruppe der Erwerbsbevölkerung abgelöst haben. Angesichts dieser Entwicklung bleiben für Wirtschaft und Gesellschaft, für Unternehmen und Beschäftigte grundsätzlich nur zwei Alternativen: Entweder Fortführung der bisher praktizierten jugendzentrierten Personal- und Unternehmensstrategien mit den damit verbundenen Risiken für den Arbeitsmarkt und die Finanzierbarkeit der Sozialsysteme oder das Einleiten einer Entwicklung hin zu alternden, aber dennoch innovativen und wettbewerbsfähigen Unternehmen. Aufgrund der Erfahrungen anderer Länder, in denen sowohl die Beschäftigungsquote Älterer als auch das Bruttoinlandsprodukt pro Kopf höher sind als in Deutschland (Großbritannien, Dänemark, USA, Japan, Schweden und Finnland) und im Einklang mit Beschlüssen des EU-Gipfels von Stockholm 2002, die Beschäftigungsquote Älterer bis 2010 im Durchschnitt auf 50 Prozent zu heben, plädiert der Beitrag für die Verwirklichung der zweiten der Alternative. Falsche Anreize durch Vorruhestandsmodelle auf der einen Seite und mangelnde Beschäftigungsfähigkeit und wenig altersgerechte Arbeitsbedingungen auf der anderen Seite werden als Ursachen für die niedrige Beschäftigungsquote Älterer in Deutschland ausgemacht. Abschließend werden Handlungsoptionen zum Erreichen einer höheren Beschäftigungsquote für Bund und Länder, für die Tarifparteien und für Unternehmen und Beschäftigte erläutert. (IAB)

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Richter, Falk (2006): Alterstrends der Leistungsfähigkeit, arbeitsbezogener Motivation und des Gesundheitserlebens in Abhängigkeit von Merkmalen der Arbeitsgestaltung. In: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, Jg. 60, H. 3, S. 187-195.

Abstract

"Die demografische Entwicklung macht es notwendig, Ältere nicht mehr wie bisher in Erwartung nachlassender Leistungs- und Lernfähigkeit aus dem Erwerbsleben auszuschließen, sondern besser in eine sich wandelnde Arbeitswelt zu integrieren. Befunde aus Meta-Analysen verweisen einerseits im Durchschnitt auf Nullkorrelationen zwischen Alter und beruflicher Leistung, andererseits auf eine erhebliche Variabilität zwischen den einzelnen Studien, wobei letzteres als Hinweis auf die Wirkung von Moderatorvariablen interpretiert werden kann. Es wird ein Untersuchungsansatz vorgestellt, mit dessen Hilfe der Moderatoreffekt von Merkmalen der Arbeitssituation (Aufgabentyp, Lernförderlichkeit, Arbeitsintensität) untersucht werden soll. Erste Ergebnisse für Außendienstmitarbeiter eines Pharma-Unternehmens verweisen auf eine lernförderliche Arbeitsgestaltung für die untersuchte Tätigkeit und hypothesenkonform überwiegend auf Nullkorrelationen der untersuchten leistungsrelevanten Personenmerkmale mit dem Alter." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Roberts, Ian (2006): Taking age out of the workplace. Putting older workers back in? In: Work, employment and society, Jg. 20, H. 1, S. 67-86. DOI:10.1177/0950017006061274

Abstract

"This article suggests that much recent work that relates age to working life is mis-cast in looking at specific age groups in isolation. Rather than addressing the problem of younger or older workers, this article suggests that we need to develop a framework which can more centrally accommodate the inter-generational structures of the social reproduction of the collective worker. Focusing upon current Government concerns to develop an active old age, the article argues that such a strategy is likely to be misconceived unless it can address the changing nature of work within the 'new capitalism'. It is argued that older structures involving the reproduction of a moral order of intergenerational relationships, which could accommodate age as a legitimate difference, are being threatened by strategies which attempt to maximize the efficiency of individual human resources without regard for such difference. In this context the attempt to take age out of the work-place while simultaneously attempting to put older workers back in is likely to be problematic." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Roßnagel, Christian & Guido Hertel (2006): Alterbedingte Unterschiede in Inhalten und im Zustandekommen von Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit. In: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, Jg. 60, H. 3, S. 181-186.

Abstract

"Die arbeitswissenschaftliche Forschung zu altersbedingten Unterschieden zwischen Berufstätigen hat sich bislang auf Kriterien der körperlichen und kognitiven Leistungsfähigkeit konzentriert. Motivationale Aspekte wurden hingegen vernachlässigt. Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels ist jedoch die systematische Erforschung altersbedingter Unterschiede der Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit eine wichtige Voraussetzung für eine altersangemessene Gestaltung von Arbeitsbedingungen. Die Ziele des hier dargestellten Forschungsprojekts bestehen in der empirischen Untersuchung altersbedingter Unterschiede sowohl in den Inhalten (Ziele, Motive, Interessen, Bedürfnisse) als auch in den Entstehungsprozessen von Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit. Eine erste abgeschlossene Untersuchung mit 277 TeilnehmerInnen belegt vor allem qualitative Unterschiede in berufsbezogenen Interessen in Abhängigkeit vom Alter. Zu diskutieren sind potenzielle Implikationen für die künftige Instrumentenentwicklung und die Theoriebildung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Sahlin, Gunilla (2006): Statement by the social partner: Competitive enterprises and the effects of ageing - an employer's perspective. In: C. Sproß (Hrsg.) (2006): Beschäftigungsförderung älterer Arbeitnehmer in Europa (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 299), S. 77-84.

Abstract

Aus der Sicht des Unternehmerverbands 'Confederation of Swedish Enterprises (Svenskt Naringsliv) wird in dem Beitrag die Position der schwedischen Privatwirtschaft zu den Folgen des demografischen Wandels skizziert. Die Lissabon-Strategie wird befürwortet, ihre schleppende Umsetzung wird jedoch kritisiert. Trotz der relativ hohen Erwerbsbeteiligung Älterer in Schweden wird Handlungsbedarf festgestellt. Der hohe Krankenstand und die weite Verbreitung von Erwerbsunfähigkeit und Vorruhestand wird kritisiert. Gefordert wird ein Umdenken in der Personalpolitik, damit Erwerbstätige möglichst lange erwerbstätig bleiben. Auch eine Reform der Rentenversicherung soll Anreize zu einer Verlängerung der Lebensarbeitszeit schaffen. Für die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen wird die Qualifikation der Mitarbeiter als entscheidend betrachtet. Hier sollen kontinuierliche Qualifikationsentwicklung und lebenslanges Lernen etabliert werden, z.B. durch individuelle Lernkonten. Ein weiteres Ziel ist die Bekämpfung negativer Vorurteile, die mit höherem Lebensalter verbunden sind. Antidiskriminierungsgesetzgebung und spezielle Regelungen für einzelne Gruppen werden vom schwedischen Arbeitgeberverband abgelehnt, und die Freiheit der Unternehmen, ihr Personal nach Kompetenzkriterien auszuwählen wird hervorgehoben. Der Verband setzt auf eine Lockerung des Kündigungsschutzes sowie auf höhere Mobilität und Arbeitsmarktflexibilität. Hierzu dient z.B. ein betriebliches Versicherungsprogramm, das älteren Arbeitnehmern den beruflichen Wechsel erleichtert. (IAB)

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Schneider, Lutz (2006): Sind ältere Beschäftigte weniger produktiv? Eine empirische Analyse anhand des LIAB. (IWH-Diskussionspapiere 2006,13), Halle, 31 S.

Abstract

"Vor dem Hintergrund der sich abzeichnenden Alterung der Erwerbsfähigen in Deutschland und der unzureichenden Arbeitsmarktchancen Älterer geht der vorliegende Beitrag anhand eines neuen Linked-Employer-Employee-Datensatzes der Frage nach, ob sich verschiedene Altersgruppen in ihrem Produktivitätsniveau unterscheiden. Für das Verarbeitende Gewerbe zeigen die realisierten Querschnittsschätzungen für die Jahre 2000 und 2003 klare Belege einer höheren Produktivität der Beschäftigten im mittleren Alter. Die Resultate für den Dienstleistungssektor erweisen sich hingegen als wenig aussagekräftig." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schneider, Hilmar & Dieter Stein (2006): Personalpolitische Strategien deutscher Unternehmen zur Bewältigung demografisch bedingter Rekrutierungsengpässe bei Führungskräften. (IZA research report 06), Bonn, 49 S.

Abstract

"Der bevorstehende demografische Wandel stellt eine nicht zu unterschätzende Herausforderung für die unternehmerische Personalpolitik dar. Oberflächlich betrachtet liegen die Probleme aus heutiger Sicht noch weit in der Zukunft. Bei einer Potenzialausschöpfung, die der heutigen Altersverteilung von Fach- und Führungskräften entspricht, wird sich das Angebot an Fach- und Führungskräften in der Summe noch bis zum Jahr 2015 auf etwa dem heutigen Niveau halten. Die damit verbundenen Altersstrukturprobleme werden jedoch schon viel früher zu spüren sein. Während heute nur etwa 27 Prozent der Fach- und Führungskräfte älter als 50 Jahre sind, wird bereits im Jahr 2015 jeder Dritte dieser Alterskategorie angehören. Der Anteil der Jüngeren wird entsprechend abnehmen. Aus einem Verhältnis von fast 1:3 droht innerhalb von nur zehn Jahren ein Verhältnis von 1:2 zu werden. In absoluten Zahlen ausgedrückt werden in der Alterskategorie bis 50 Jahre 300.000 Fach- und Führungskräfte weniger vorhanden sein als heute. Bis zum Jahr 2020 wird sich diese Lücke auf knapp 500.000 Personen vergrößert haben.
Die Unternehmen sind auf diese Entwicklung nur mäßig gut vorbereitet. Sie sehen den Ausweg vor allem darin, den Wettbewerb um gut ausgebildete junge Nachwuchskräfte zu intensivieren. Diese Strategie mag im Einzelfall zwar aufgehen, in der Masse ist sie jedoch zum Scheitern verurteilt, wenn es nicht gelingt, den Anteil gut ausgebildeter junger Menschen in absehbarer Zeit dramatisch zu erhöhen. Eine solche Perspektive zeichnet sich jedoch vorläufig nicht ab.
Die Alternativen bestehen darin, Ältere länger als bisher im Unternehmen zu halten, das Potenzial von Frauen stärker als bisher zu nutzen oder auf eine verstärkte Rekrutierung von ausländischen Fach- und Führungskräften zu setzen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schneider, Lutz (2006): Zu alt für den Arbeitsmarkt? Der Einfluß des Alters auf die Produktivität. In: Wirtschaft im Wandel, Jg. 12, H. 11, S. 330-337.

Abstract

"Die öffentliche Debatte um die Rente mit 67 Jahren hat die Klärung der geringen Erwerbsbeteiligung Älterer in Deutschland stärker ins Zentrum der Arbeitsmarktforschung gerückt. Im ökonomischen Diskurs werden die niedrigen Erwerbsquoten von älteren Personen größtenteils auf ein Mißverhältnis von Ertrag und Preis des Faktors Arbeit zurückgeführt. Während die Löhne mit zunehmendem Alter stiegen, ginge die individuelle Produktivität ab einer bestimmten Altersschwelle zurück. Befunde aus der Gerontologie untermauern diese Sichtweise insofern, als für körperliche aber auch für bestimmte mentale Kompetenzen ein mit dem Alter rückläufiges Leistungsvermögen zu beobachten ist. Im Beitrag wird die These eines mit dem Alter nachlassenden Leistungsniveaus einer empirischen Prüfung unterzogen. Als Datenbasis fungiert ein neuer Datensatz für deutsche Unternehmen des Verarbeitenden Gewerbes, der es erlaubt, die Wirkung der Belegschaftsanteile bestimmter Altersgruppen auf die betriebliche Produktivität abzuschätzen und daraus Rückschlüsse auf die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten zu ziehen. Die realisierten Querschnittsregressionen für die Jahre 2000 und 2003 lassen ein umgekehrt u-förmiges Alters-Produktivitäts-Profil erkennen. Demnach erweisen sich die 25-44jährigen als besonders produktiv, der Anteil der über 44jährigen wirkt demgegenüber bereits produktivitätsdämpfend. Den geringsten Produktivitätsbeitrag erbringen allerdings die 15-24jährigen. Des Weiteren finden sich Belege für eine positive Wirkung der Akkumulation betrieblicher Erfahrung. Dies dürfte die nachteiligen Effekte der Alterung zumindest teilweise kompensieren. Aus wirtschaftspolitischer Sicht deuten die Befunde daraufhin, daß eine nennenswerte Ausdehnung der betrieblichen Arbeitsnachfrage nach älteren Erwerbspersonen nicht allein durch die Erhöhung der Rentenregelgrenze zu erreichen sein wird. Vielmehr müssen auch die Entlohungsstrukturen und die tatsächliche Produktivitätsentwicklung im höheren Erwerbsalter stärker zur Deckung gebracht werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2006): Beschäftigungsförderung älterer Arbeitnehmer in Europa. (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 299), Nürnberg, 289 S.

Abstract

"Die Dokumentation gibt einen Überblick über erfolgreiche beschäftigungspolitische Maßnahmen zur Förderung der Beschäftigung Älterer in anderen europäischen Ländern und zeigt den Anpassungsbedarf für Deutschland auf. Auf der internationalen Fachtagung in Berlin präsentierten Wissenschaftler und Sozialpartner ihre wichtigsten Erkenntnisse, welche anschließend in einer Podiumsdiskussion konkreter analysiert wurden. Länderexperten behandelten detailliert die im Fokus der Konferenz stehenden Bereiche - Anreize für Arbeitgeber, Anreize für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie Integration in Beschäftigung. Im Tagungsband werden die Länderberichte und Diskussionsbeiträge aus einer wissenschaftlichen Sicht der Beschäftigungsförderung Älterer präsentiert. Der praktische Ansatz wurde im Juni 2005 im nachfolgenden Workshop angesprochen. Die Ergebnisse sind ebenfalls zusammenfassend dargestellt." (Textauszug, IAB-Doku)

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Stegmaier, Ralf, Katrin Noefer, Beate Molter & Karlheinz Sonntag (2006): Die Bedeutung von Arbeitsgestaltung für die innovative und adaptive Leistung älterer Berufstätiger. In: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, Jg. 60, H. 4, S. 246-255.

Abstract

"Vor dem Hintergrund des demographischen Wandels und technologischer sowie organisationaler Veränderungen ist die Erhaltung der Innovations- und Anpassungsfähigkeit älterer Berufs-tätiger gefragt. Besonders die Gestaltung von Arbeitsmerkmalen ist dabei von entscheidender Bedeutung. In einer Studie mit 74 älteren Beschäftigten (40- 65 Jahre) wurden in einer Fragebogenerhebung die Auswirkungen von Arbeitsmerkmalen auf die Innovations- und Anpassungsfähigkeit untersucht. Die Ergebnisse zeigen, dass besonders die Autonomie und das Feedback von Vorgesetzten einen positiven Zusammenhang mit der Ideengenerierung aufweisen, während die Autonomie und die Möglichkeiten zum Wissenstransfer stärker positiv mit der Ideenimplementierung zusammenhängen. Bei der Bewältigung unsicherer Arbeitssituationen besteht ein positiver Zusammenhang mit Autonomie und Feedback von Vorgesetzten, und beim Lernen neuer Technologien und Verfahren zeigt sich ein positiver Zusammenhang mit dem Feedback von Vorgesetzten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Stobbe, Holk (2006): Ältere im Betrieb. Die Beschäftigungssituation von älteren Menschen in der Stadt und im Landkreis Göttingen. Göttingen, 102 S.

Abstract

"Die Betriebsstudie analysiert die praktizierte Personalpolitik und die Situation von älteren Beschäftigten in den Betrieben des Landkreises Göttingen. Zusammen mit den drei anderen wissenschaftlichen Studien liefert sie am Ende der ersten Hälfte der Laufzeit von '50plus - Erfahrung zählt!' Grundlagendaten und Handlungsempfehlungen für die Teilprojekte und die Projektleitung, aber auch nützliche Informationen für Betriebe aus der Region und für Beschäftigungspakte in anderen Landkreisen. Mit einer Regionalanalyse sollen die lokalen Arbeitsmarkt-, Beschäftigungs- und Wirtschaftsstrukturen dargestellt werden. Die Potenzialanalyse dient dazu, die in der Region vorhandenen Potenziale für eine Stärkung der Seniorenwirtschaft zu erfassen und die dadurch entstehenden Beschäftigungsmöglichkeiten für Ältere zu untersuchen. In der vierten Studie werden Beispiele von beschäftigungsfördernden Maßnahmen für Menschen über 50 Jahre aus anderen europäischen Ländern vorgestellt. Für diese Studie wurden zwischen Januar und September 2006 die betriebliche Altersstruktur und die personalpolitischen Strategien analysiert, mit denen Betriebe auf den demografischen Wandel reagieren. Wie werden die Erfahrungen und Potenziale von älteren Beschäftigten genutzt, wie begegnen Unternehmen ihren Bedürfnissen bei der Arbeitsplatz- und Arbeitszeitgestaltung? Welche Maßnahmen zur Gesunderhaltung der Beschäftigten gibt es, welche betrieblichen Qualifizierungsmöglichkeiten haben Ältere? Diesen Fragen wurde in einer schriftlichen Befragung sowie in Interviews mit Personalverantwortlichen, Betriebsräten und Beschäftigten nachgegangen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wurm, Susanne, Annegret Köchling, Corinna Barkholdt, Vera Lasch & Michael Deimel Wurm, Susanne, Annegret Köchling, Corinna Barkholdt, Vera Lasch & Michael Deimel (sonst. bet. Pers.) (2006): Förderung der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer. Voraussetzungen und Möglichkeiten. (Expertisen zum Fünften Altenbericht der Bundesregierung 02), Berlin: LIT, 364 S.

Abstract

"Die Angleichung des realen durchschnittlichen Renteneintrittsalters, das zur Zeit bei etwa 60 Jahren liegt, an die Regelaltersgrenze ist ein unumstrittenes Ziel in der politischen Diskussion. Darüber hinaus wird bereits eine Heraufsetzung der Regelaltersgrenze diskutiert. In dem vorliegenden Band werden aus unterschiedlichen Perspektiven Voraussetzungen und Möglichkeiten zur Erhöhung der Erwerbsbeteiligung älterer Arbeitnehmer beleuchtet. Zum einen werden die zur Zeit gegebenen gesundheitlichen Potenziale älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer daraufhin überprüft, wo Probleme für die längere Beschäftigung liegen und welcher Handlungsbedarf für die Verbesserung der gesundheitlichen Beschäftigungsfähigkeit besteht. Ein weiterer Beitrag untersucht unter welchen Voraussetzungen Klein- und Mittelbetriebe eine erfolgreiche Personalpolitik zur Vorbereitung auf den Altersstrukturwandel in den Betrieben praktizieren können. Der dritte Beitrag beschäftigt sich mit verschiedenen Ansätzen, die Altersteilzeit von einem Instrument der Ausgliederung älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus dem Erwerbsleben zu einem Eingliederungsinstrument umzugestalten. Abschließend werden politische Anpassungsmaßnahmen diskutiert, um die Vereinbarkeit zwischen familiären Sorgeaufgaben - sei es die Pflege älterer Familienmitglieder oder die Kindererziehung - und der Erwerbstätigkeit zu verbessern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wächter, Hartmut & Dorothee Sallet (Hrsg.) (2006): Personalpolitik bei alternder Belegschaft. (Trierer Beiträge zum Diversity Management 05), München u.a.: Hampp, 126 S.

Abstract

Der Band untersucht die absehbaren Folgen einer alternden Belegschaft für die Unternehmen und stellt mögliche Handlungsoptionen dar. Die einzelnen Beiträge beschäftigen sich mit den Einstellungen von Älteren zur Frühverrentung und der möglichen Verlängerung der Lebensarbeitszeit, Ansätzen einer Altersstrukturanalyse im Betrieb, dem Gesundheitsmanagement und den Möglichkeiten, den Wissenstransfer beim Ausscheiden älterer Mitarbeiter/innen sicherzustellen. (IAB2)

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Bundesverband der Betriebskrankenkassen (2006): Demografischer und wirtschaftlicher Wandel - gesundheitliche Folgen. BKK Gesundheitsreport 2006. (BKK-Gesundheitsreport 30), Essen, 132 S., Anhang.

Abstract

"Mit dem BKK Gesundheitsreport 2006 liegt bereits der 30. Jahresband dieser schwerpunktmäßig arbeitsweltbezogenen Berichtsreihe vor. Bereits 1976 schaffte der BKK Bundesverband mit seiner ersten Broschüre einer branchenbezogenen 'Krankheitsartenstatistik' ein in der gesetzlichen Krankenversicherung völlig neues Berichtswesen, dass Modellcharakter für die Arbeiten anderer gesetzlicher Krankenkassen hatte. Auch im neuen Band werden wie in den Vorjahren ausführliche Analysen zu Arbeitsunfähigkeit (AU) sowie Krankenhausbehandlungen und sogar Arzneimittelverordnungen vorgelegt. Vor dem Hintergrund der 30-jährigen Geschichte des Reports widmet sich die aktuelle Ausgabe der gesundheitlichen Entwicklung unter dem Blickwinkel der demografischen und wirtschaftlichen Veränderungen der letzen drei Dekaden. So wird auf die langfristige Entwicklung der Arbeitsunfähigkeit eingegangen, die sich seit 1980 halbiert hat, sowie auf die bereits in den letzen eineinhalb Jahrzehnten zu verzeichnende Zunahme des Durchschnittsalters der Erwerbstätigen. Darüber hinaus werden Analysen zu den Veränderungen im Morbiditätsspektrum durchgeführt und die Entwicklung einzelner Erkrankungen wie etwa der psychischer Erkrankungen gesondert analysiert. Ergebnisse für Branchen und Berufe sowie für soziale Statusgruppen wie Arbeitslose runden die reichhaltigen Informationen des BKK Berichtes ab. Die Datenbasis des Reports umfasst den BKK Versichertenbestand und spiegelt damit die gesundheitlichen Befunde etwa eines Viertels der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten und jedes/r fünften GKV-Versicherten in Deutschland wider. Diese Datenbasis wird als Grundlage für detaillierter Hochrechnungen branchen- und berufsbezogener AU-Ergebnisse für alle sozialversicherungspflichtig Beschäftigten herangezogen. Damit liegen umfassende Vergleichsdaten für die arbeitsweltbezogene Gesundheitsberichterstattung vor." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Organisation for Economic Co-operation and Development (2006): Live longer, work longer. (Ageing and employment policies), Paris, 146 S.

Abstract

"In an era of rapid population ageing, many employment and social policies, practices and attitudes that discourage work at an older age have passed their sell-by date and need to be overhauled. They not only deny older workers choice about when and how to retire but are costly for business, the economy and society. If nothing is done to promote better employment prospects for older workers, the number of retirees per worker in OECD countries will double over the next five decades. This will threaten living standards and put enormous pressure on the financing of social protection systems. To help meet these daunting challenges, work needs to be made a more attractive and rewarding proposition for older workers. First, there must be strong financial incentives to carry on working and existing, subsidised pathways to early retirement have to be eliminated. Second, wage-setting and employment practices must be adapted to ensure that employers have stronger incentives to hire and retain older workers. Third, older workers must be given appropriate help and encouragement to improve their employability. Finally, a major shift in attitudes to working at an older age will be required on the part of both employers and older workers themselves. This report makes an important contribution to establishing a new agenda of age-friendly employment policies and practices. It draws out the main lessons that have emerged from the 21 country reviews which have been published separately under the OECD's series on 'Ageing and Employment Policies/Vieillissement et politiques de l'emploi'.
Chapter 1. The Challenge Ahead
Chapter 2. Working after 50
Chapter 3. Work Disincentives and Barriers to Employment
Chapter 4. Removing Work Disincentives and Increasing Choice in Work-Retirement Decisions
Chapter 5. Changing Employer Attitudes and Employment Practices
Chapter 6. Improving Employability
Chapter 7. Concluding Remarks on Policy Implementation." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

In der Reihe werden die Ergebnisse der Beschäftigungssituation Älterer vor dem Hintergrund des demographischen Wandels in insgesamt sieben Ländern zusammengestellt und untersucht. Dabei werden besonders die spezifischen politischen Maßnahmen zur Förderung von 'Active Aging' durch Erwerbsarbeit und bürgerschaftliches Engagement beleuchtet. Dieser Band beschäftigt sich mit den Maßnahmen für Ältere in der Schweiz. (IAB2)

Abstract

In der Reihe werden die Ergebnisse der Beschäftigungssituation Älterer vor dem Hintergrund des demographischen Wandels in insgesamt sieben Ländern zusammengestellt und untersucht. Dabei werden besonders die spezifischen politischen Maßnahmen zur Förderung von 'Active Aging' durch Erwerbsarbeit und bürgerschaftliches Engagement beleuchtet. Dieser Band beschäftigt sich mit den Maßnahmen für Ältere in Großbritannien. (IAB2)