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Villosio, Claudia, Dario Di Pierro, Alessandro Giordanengo, Paolo Pasqua & Matteo Richiardi (2008): Working conditions of an ageing workforce. Dublin, 84 S.

Abstract

"The report highlights four factors which are key to shaping the age structure of Europe's workforce: ensuring career and employment security; maintaining and promoting the health and well-being of workers; developing skills and competencies; and reconciling working and non-working life. The findings show that improving working conditions leads to better job sustainability over the lifecycle, which in turn can prevent early exit from the labour market and encourage stronger participation rates among older workers. The analysis is based on findings from the fourth European Working Conditions Survey carried out in 31 countries, including the 27 EU Member States." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Wegge, Jürgen, Carla Roth & Klaus-Helmut Schmidt (2008): Eine aktuelle Bilanz der Vor- und Nachteile altersgemischter Teamarbeit. In: Wirtschaftspsychologie H. 3, S. 30-43.

Abstract

"Unternehmen stehen zukünftig weniger jüngere Arbeitnehmer zur Verfügung und sie müssen mehr ältere Arbeitnehmer (50plus) beschäftigen. Neue Strategien zur besseren Integration älterer Mitarbeiter sind daher nötig. In diesem Beitrag untersuchen wir die Frage, ob die Nutzung altersgemischter Teamarbeit eine solche Strategie sein könnte. Wir stellen zunächst ein allgemeines Modell dar, das die verschiedenen Wege erörtert, über welche die Zusammensetzung einer Gruppe Auswirkungen auf deren Produktivität haben kann. Anschließend sichten wir die Ergebnisse von 16 neueren Studien zu den Effekten der Altersheterogenität auf Leistung und Innovation. Die Befunde belegen, dass altersgemischte Teams sowohl Vor- als auch Nachteile haben können, wobei letztere wahrscheinlicher sind. Insbesondere in aufwendigeren Längsschnittstudien treten eher negative Effekte auf. Eine allgemeine Empfehlung zur Nutzung altersgemischter Teams ist daher nicht angemessen. Es wird dringend mehr Forschung benötigt, um die zentralen Vorbedingungen und Interventionen zu identifizieren, die für eine erfolgreiche Einbindung älterer Mitarbeiter in Teams nötig sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Zwick, Thomas (2008): Einflussfaktoren auf die Wiedereinstellung älterer Arbeitsloser. In: Zeitschrift für Personalforschung, Jg. 22, H. 3, S. 314-317.

Abstract

Ältere Arbeitslose und ältere Beschäftigte haben schlechte Neueinstellungschancen und eine relativ lange Verweildauer in Arbeitslosigkeit. In Deutschland ist das Verhältnis zwischen der Arbeitslosenquote und der durchschnittlichen Arbeitslosenquote Älterer schlechter als in sämtlichen von der OECD erfassten entwickelten Ländern. Der Beitrag knüpft an den Beitrag von Brussig und Bellmann (Brussig, Martin / Bellmann, Lutz: Betriebliche Einflussfaktoren auf Rekrutierungen Älterer und deren Bewerbungen. In: Zeitschrift für Personalforschung, Jg. 22, Nr. 1, S. 35-57, 2008) an und erläutert die darin entwickelten Begründungen für dieses Phänomen, nämlich die Senioritätsentlohnung und die adverse Selektion. Diese Thesen werden mit verknüpften Beschäftigungsbetriebsdaten wie dem Linked-Employer-Employee-Datensatz des IAB (LIAB) getestet. Die so gewonnen Befunde ergeben, dass die in Deutschland im internationalen Vergleich besonders hohen Schwierigkeiten älterer Beschäftigter, wieder im Arbeitsmarkt Fuß zu fassen, eine Konsequenz des Missverhältnisses zwischen Angebot und Nachfrage offener Stellen bei bestimmten Unternehmenstypen und einer im internationalen Vergleich relativ hohen Senioritätsentlohnung zu sein scheinen. (IAB)

Abstract

"Insgesamt kann festgehalten werden, dass sich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Generation 50plus gern den Herausforderungen der Arbeitswelt stellen. Sie wünschen sich Wertschätzung und möchten bei der Bewältigung wachsender Anforderungen unterstützt werden (z.B. durch PE-Maßnahmen). Ansonsten aber wollen sie keine Sonderstellung im Unternehmen einnehmen, sondern aufgrund ihrer langjährigen Berufs- und Lebenserfahrung sowie Leistung anerkannt, in den Unternehmensalltag integriert und respektiert werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Im Frühjahr 2007 wurde von der Bundesregierung das Altersgrenzenanpassungsgesetz mit dem beschäftigungs- und rentenpolitischen Ziel erlassen, die Lebensarbeitszeit schrittweise auf 67 Jahre zu erhöhen. Das neue Gesetz stellt sowohl die betroffenen Arbeitskräfte als auch die Betriebe vor besondere Herausforderungen, müssen doch auf beiden Seiten Voraussetzungen geschaffen werden, um eine Weiterarbeitsfähigkeit bis zum 67. Lebensjahr und damit das Erreichen der neue Regelrentenaltersgrenze zu gewährleisten. Das Projekt 'Rente mit 67' - Voraussetzungen für die Weiterarbeitsfähigkeit älterer Arbeitnehmerinnen', das von der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) in Auftrag gegeben und von der Forschungsgesellschaft für Gerontologie in Kooperation mit TNS Infratest Sozialforschung durchgeführt wurde, zielt vor dem skizzierten Hintergrund auf die Beantwortung folgender Fragen: a) Wie lässt sich die Gruppe der älteren Arbeitnehmerinnen charakterisieren und wie gestaltet sich ihre aktuelle Erwerbssituation? b) Wie schätzt diese Gruppe ihre Chancen der Weiterarbeitsfähigkeit ein? c) Welche spezifischen Problemgruppen lassen sich identifizieren? d) Welchen beruflichen Anforderungen und Belastungen sind ältere Arbeitnehmerinnen ausgesetzt? e) Welche Risikofaktorenkonstellationen lassen sich in Bezug auf die Weiterarbeitsfähigkeit identifizieren? f) Was tun ältere Arbeitnehmerinnen bereits heute, um ihre Arbeitsfähigkeit zu erhalten bzw. auszubauen? g) Wo sehen die beschäftigten Frauen weiteren Handlungsbedarf?" (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Der Band dokumentiert die Beiträge der dritten Tagung der Marie-Luise und Ernst Becker Stiftung, die sich im September im Gustav Heinemann Haus, Bonn, mit neuesten Erkenntnissen für die Arbeitswelt von morgen befasste. Unternehmen stehen vor der Herausforderung, wie sie ältere Arbeitnehmer motivieren und dafür sorgen können, dass diese sich bis zu ihrem Renteneintritt auch tatsächlich aktiv in die Arbeitsabläufe einbringen. Referenten aus dem Bereich der Alters- und Alternsforschung äußern sich zu der Frage, wie sich die geistige Leistungsfähigkeit im Alter entwickelt und welche Konsequenzen sich daraus für die Gestaltung von alters- und alternsgerechter Arbeit ergeben. Die Veranstaltung geht dabei in einem ersten Teil auf das Können - also die kognitive Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer - ein. Ein zweiter Teil beleuchtet das Wollen - die Motivation älterer Arbeitnehmer. Im dritten und letzten Teil informieren die Experten über das Befähigen - also über das Lernen und die Weiterbildung älterer Arbeitnehmer. Im Rahmen der Tagung wurde erstmalig der Innovationspreis 'Arbeit und Alter' verliehen. Nachwuchswissenschaftler aus unterschiedlichen Fachbereichen waren aufgerufen, ihre Arbeiten zur physischen, psychischen oder kognitiven Leistungsfähigkeit und letztlich dem Erhalt der Arbeitsfähigkeit älterer Arbeitnehmer einzusenden. (IAB)

Abstract

"Der vom Wirtschaftsministerium Baden-Württemberg herausgegebene Ratgeber zeigt Strategien zur Fachkräftesicherung auf und informiert über rechtliche Rahmenbedingungen sowie Fördermöglichkeiten. Zudem soll bei den Lesern das Bewusstsein für die schwierige Suche nach Personal unter den veränderten demographischen Rahmenbedingungen geschärft werden. So gehen die Experten in ihrem rund 130 Seiten starken Buch vor allem auf Personengruppen ein, die bislang nicht im Fokus der Personalbeschaffung standen, und auf die sich Unternehmen bei ihren Rekrutierungsstrategien stärker konzentrieren könnten. Dazu zählen Frauen, ältere Arbeitskräfte, Menschen mit Migrationshintergrund sowie gering Qualifizierte und Arbeitskräfte aus dem Ausland. Bei all diesen Gruppen bestünden noch erhebliche ungenutzte Potenziale, die zur Deckung des Fachkräftebedarfs herangezogen werden können. Eine entscheidende Rolle komme künftig auch den Strategien zur Personalbindung zu. Bei einem knapper werdenden Arbeitskräfteangebot nimmt der Wettbewerb um die Arbeitskräfte zu. Um die Beschäftigten in dieser Situation an das Unternehmen zu binden, ist es notwendig, ihnen attraktive Arbeitsbedingungen zu bieten und auf ihre spezifischen Bedürfnisse einzugehen. Hier könnten sich Betriebe Wettbewerbsvorteile verschaffen, indem sie beispielsweise den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern flexible Arbeitszeiten anbieten, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ermöglichen oder die Arbeitsplätze den Bedingungen einer älter werdenden Belegschaft anpassen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz, Ute Leber & Jens Stegmaier (2007): Betriebliche Personalpolitik und Weiterbildungsengagement gegenüber älteren Beschäftigten. Ein Überblick mit den Daten des IAB-Betriebspanels. In: H. Loebe & E. Severing (Hrsg.) (2007): Demografischer Wandel und Weiterbildung : Strategien einer alterssensiblen Personalpolitik (Wirtschaft und Bildung, 44), S. 81-97.

Abstract

"Der Beitrag gibt einen Überblick über das betriebliche Weiterbildungsangebot für ältere Mitarbeiter, wie es sich aus den Daten des IAB-Betriebspanels ergibt. Beim IAB-Betriebspanel handelt es sich um eine repräsentative Befragung von mittlerweile fast 16.000 Betrieben aller Branchen und Größenklassen, die seit 1993 in West- und seit 1996 auch in Ostdeutschland durchgeführt wird (vgl. Bellmann 2002). Das Thema 'ältere Arbeitnehmer' bildete in den Befragungen der Jahre 2002, 2004 und 2005 einen Schwerpunkt. Gefragt wurde dabei u.a. danach, wie Betriebe die Leistungsfähigkeit Älterer (im Vergleich zu der der Jüngeren) einschätzen, ob sie dazu bereit sind, ältere Mitarbeiter einzustellen, und welche spezifischen Personalmaßnahmen sie für Ältere ergreifen. Im folgenden Abschnitt wird zunächst ein einführender Überblick über verschiedene Befunde zum betrieblichen Umgang mit Älteren gegeben, die im Zusammenhang mit der Weiterbildung für Angehörige dieser Beschäftigtengruppe stehen. Anschließend werden einige Überlegungen zum betrieblichen Weiterbildungsangebot für Ältere angestellt und empirische Befunde hierzu präsentiert. Ein Fazit schließt den Beitrag ab." (Textauszug, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz, Ernst Kistler & Jürgen Wahse (2007): Demographischer Wandel: Betriebe müssen sich auf alternde Belegschaften einstellen. (IAB-Kurzbericht 21/2007), Nürnberg, 6 S.

Abstract

"Unter Annahme mittlerer Varianten zur Entwicklung der Bevölkerung und des Erwerbsverhaltens ist mindestens bis zum Jahr 2020 die Alterung des Erwerbspersonenpotenzials die zentrale Herausforderung, nicht deren Schrumpfung. In der Bevölkerung Deutschlands wird nämlich die Zahl der 55- bis 64-Jährigen bis 2020 um rund 40 Prozent zunehmen; in manchen Regionen sogar um zwei Drittel. Die politisch angestrebte Erhöhung der Beschäftigungsquote Älterer setzt die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit dieser Personengruppe voraus. Dazu müssten aber auch mehr Betriebe einen Beitrag leisten. Laut IAB-Betriebspanel besteht an dieser Stelle Nachholbedarf, denn:
- nur knapp ein Fünftel aller Betriebe betreibt Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung,
- die betriebliche Weiterbildung ist hoch selektiv bezüglich Alter und beruflichem Status,
- nur zehn Prozent der im ersten Halbjahr 2006 eingestellten Personen waren älter als 50 Jahre.
Schließlich zeigt sich, dass (spezielle) Maßnahmen für ältere Beschäftigte äußerst selten sind und ihre Verbreitung zwischen 2002 und 2006 sogar noch abgenommen hat." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Benedix, Ulf, Gerlinde Hammer, Jutta Knuth & Hubertus Schick (2007): Monitoring-Bericht 2007/2. Demographischer Wandel und alternsgerechte Personalpolitik. Bestandsaufnahme, Strategien und Unterstützungsbedarfe in regionalen Unternehmen. Bremen, 75 S.

Abstract

"Die Untersuchung im Rahmen des 'Regionalen Monitoringsystems Qualifikationsentwicklung' untersucht die Bedingungen, Handlungsfelder und Umsetzungsbedingungen einer alternsgerechten Personalpolitik in den Betrieben der Region. Es ging also darum, in einer Art Bestandsaufnahme zu ermitteln, ob und wie sich die Betriebe in der Praxis bereits auf den demographischen Wandel einstellen, ob und in welchem Maß die absehbare Alterung der Belegschaften bereits systematisch in der Personalpolitik des Unternehmens verankert ist oder welche Ansätze dazu bereits ausgemacht werden können. Dabei interessierten insbesondere mögliche Hemmfaktoren für den Einstieg in eine solche 'alternsgerechte Personalpolitik', mit denen Betriebe sich und ihre Beschäftigten für den demographischen Wandel 'fit' machen. Außerdem sollten die Voraussetzungen der betrieblichen Nutzung der vorhandenen Programme zur Förderung der Neueinstellung und Qualifizierung von älteren Arbeitslosen ermittelt werden. Insgesamt wurden 39 Bremer Betriebe in die Untersuchung einbezogen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Brandenburg, Uwe & Jörg-Peter Domschke (2007): Die Zukunft sieht alt aus. Herausforderungen des demografischen Wandels für das Personalmanagement. Wiesbaden: Gabler, 226 S.

Abstract

Nach Ansicht der Autoren gehört der demographische Wandel zu den größten Herausforderungen der Zukunft. Sie untersuchen in der Studie seine Bedeutung für die Arbeitswelt. In einer durch Globalisierung, ständige und beschleunigte Innovationsprozesse, neue Formen der Arbeitsorganisation und eine Zunahme wissensbasierter Tätigkeiten geprägten Welt, stellt der demographische Wandel die Unternehmen vor die Herausforderung, über eine ausreichende Anzahl gut qualifizierter, kreativer und innovativer, flexibler und mobiler, leistungsfähiger und leistungsbereiter Mitarbeiter zu verfügen. Die Autoren legen Strategien zur Entwicklung eines entsprechenden Bewusstseins zur Bewältigung des demographischen Wandels in den Unternehmen und einer Unternehmenskultur vor, die sich am Leitbild der personellen, generationenübergreifenden Vielfalt orientiert. Mit besonderem Blick auf Potenziale und Risiken bei älteren Fach- und Führungskräften werden betriebliche Handlungsfelder wie Personalbeschaffung, Personalentwicklung, Vergütung, Arbeitsplatzgestaltung und -organisation, Gesundheit und Mitarbeiterführung beleuchtet. Sie plädieren im Gegensatz zu dem teilweise heute noch vorherrschenden jugendzentrierten Personalmanagement für ein Personalmanagement, das ältere Mitarbeiter im Sinne der Erhaltung einer qualifizierten, innovativen und motivierten Mitarbeiterschaft integriert. (IAB)

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Brandner, Klaus (2007): Rentenzugang flexibilisieren - Arbeitsbedingungen verbessern! Eckpunkte für gleitende Altersübergänge und alternsgerechtes Arbeiten. In: Soziale Sicherheit, Jg. 56, H. 3, S. 97-103.

Abstract

"Die Anhebung der Rentenaltersgrenzen ist beschlossen. Allen Fachleuten ist aber klar: Mit der Anhebung des Renteneintrittsalters ab 2012 muss für ältere Arbeitnehmer die tatsächliche Möglichkeit zum längeren Verbleib im Erwerbsleben einhergehen. Außerdem werden weiterhin - insbesondere für Ältere mit gesundheitlichen Einschränkungen - flexible Übergänge in die Rente benötigt. Dazu hat die Arbeitsgruppe Arbeit und Soziales der SPD-Bundestagsfraktion unter Federführung von Klaus Brandner Ende Februar 'Eckpunkte' beschlossen. Diese sollen nach Beschlüssen des SPD-Präsidiums und der SPD-Bundestagsfraktion in den nächsten Monaten unter Beteiligung von Experten aus Wissenschaft und Praxis weiterentwickelt werden. Bis Ende 2007 soll dann ein abschließendes Konzept beschlossen werden. Im Folgenden werden die Eckpunkte dokumentiert." (Textauszug, IAB-Doku)

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Brussig, Martin & Elke Ahlers (2007): Krankheitsbedingte Fehlzeiten älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen im betrieblichen Kontext. In: Industrielle Beziehungen, Jg. 14, H. 4, S. 357-378.

Abstract

"Arbeitsbedingungen einschließlich der Sozialbeziehungen im Betrieb beeinflussen die Häufigkeit und Länge der krankheitsbedingten Fehlzeiten. Gegenstand der folgenden Untersuchung sind die Ursachen der höheren Krankenstandsquoten von älteren Beschäftigten, und insbesondere, ob die beobachteten Arbeitsbedingungen den Krankenstand der Älteren stärker beeinflussen als den der Jüngeren, oder ob die Arbeitsbedingungen auf jüngere und ältere Mitarbeiter gleichermaßen wirken. Die Ergebnisse auf der Grundlage der WSI-Betriebs- und Personalrätebefragung zeigen erstens einen sehr starken Zusammenhang zwischen dem Krankenstand der Älteren und dem generellen Krankenstand im Betrieb und zweitens, dass der durchschnittlich höhere Krankenstand der älteren Mitarbeiter mit den Arbeitsbelastungen zusammen hängt: Ältere reagieren 'krankheitsanfälliger' auf (identische) Arbeitsbelastungen. Überdies zeigt sich eine erhebliche Heterogenität: Während in den meisten Betrieben (44,0% ) der Krankenstand der Älteren höher liegt als der durchschnittliche Krankenstand aller Mitarbeiter, ist er in einem beachtlichen Teil, nämlich in 38,5% niedriger; 17,5 berichteten kein Unterschiede." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ebert, Andreas, Ernst Kistler, Stefan Böhme & Lutz Eigenhüller (2007): Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2006. Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2006. (Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2006), Stadtbergen, 109 S.

Abstract

Seit dem Jahr 2001 beteiligt sich der Freistaat Bayern mit einer Aufstockungsstichprobe an der jährlichen Betriebsbefragung des IAB-Betriebspanels. Der Bericht basiert auf Angaben aus Interviews mit Inhabern bzw. Personalverantwortlichen von 1.167 bayerischen Betrieben (Erhebungszeitraum Ende Juni bis Mitte Oktober 2006). Die Angaben sind repräsentativ für alle bayerischen Betriebe mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis. Sie erlauben für einige wichtige Differenzierungen (z.B. Nord-/Südbayern, Branchenkategorien und Betriebsgrößenklassen) statistisch gesicherte Aussagen. Die Auswertung der Daten erfolgte durch das Internationale Institut für Empirische Sozialökonomie (INIFES). Der Bericht dokumentiert die wichtigsten Ergebnisse dieser Untersuchung. Im einzelnen werden folgende Themenbereiche behandelt: 1. Struktur und Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung in Bayern 2006, 2. Personalstruktur nach Stellung im Beruf, Tätigkeitsgruppen sowie atypischen bzw. besonderen Beschäftigungsverhältnissen, 3. Personalbewegungen und Personalpolitik, 4. Betriebliche Arbeitszeiten, 5. Ausbildung in bayerischen Betrieben, 6. Wirtschaftliche Lage und Erwartungen der Betriebe für 2006; 7. Standortbewertungen. Kernaussage ist, dass der wirtschaftliche Aufschwung im Jahre 2006 auch den Arbeitsmarkt in Bayern erreicht hat, mit dem Resultat von Zuwächsen bei der Zahl der Erwerbstätigen, der Zahl der Betriebe, der Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten, nicht aber bei der (zurückgehenden) Zahl der Auszubildenden. (IAB)

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Ebert, Andreas & Ernst Kistler (2007): Demografische Zukunft und die Herausforderungen an die Arbeitsgestaltung heute. In: Gute Arbeit, Jg. 19, H. 12, S. 15-19.

Abstract

"Der Aufsatz setzt sich mit der Frage auseinander, welche Konsequenzen der demografische Wandel für das Arbeitskräfteangebot hat und welche Herausforderungen sich daraus für die Arbeitsgestaltung ergeben. Unsere Grundthese lautet, dass dies keine Frage der fernen Zukunft ist, die noch Aufschub erlauben würde, sondern dass eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen - Gute Arbeit - der bereits heute Beschäftigten (aller Altersgruppen) dringend notwendig ist, um für die bevorstehenden demografischen Veränderungen gerüstet zu sein. Dazu wird zunächst anhand mittlerer Prognosevarianten untersucht, welche Entwicklungen in Niveau und Struktur des Arbeitskräfteangebots zu erwarten sind (Abschnitt 1). In Abschnitt 2 wird auf den steigenden Arbeitsangebotszwang insbesondere für Ältere eingegangen und die Frage gestellt, ob die dazu und insbesondere für eine Erhöhung des Renteneintrittsalters notwendige Verbesserung der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit in der betrieblichen Realität in Sicht ist. Danach wird kurz die Verbreitung von Maßnahmen in den Betrieben untersucht, die geeignet wären, eine Verbesserung der Arbeitsfähigkeit der - älteren und jüngeren - Beschäftigten zu erreichen (Abschnitt 3). Zum Abschluss wird in Abschnitt 4 der Frage nachgegangen, welche Erwartungen die Beschäftigten selbst in dieser Hinsicht hegen." (Textauszug, IAB-Doku)

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Formann, Doris (2007): Gut älter werden im Betrieb. Die Einführung von Altersmanagement am Beispiel der Innviertler Verbundberatung. In: Wiso. Wirtschafts- und sozialpolitische Zeitschrift des ISW, Jg. 30, H. 3, S. 169-180.

Abstract

"Während der Anteil jüngerer Arbeitskräfte in der Erwerbsbevölkerung rückläufig ist, steigt der Anteil älterer Erwerbspersonen deutlich an. Diese Tatsache wird erheblichen Einfluss auf die Arbeitswelt haben. Der Artikel geht einerseits der Frage nach, was nun dieses Bild über die zukünftige Arbeitswelt für die betrieblichen Akteure, also Unternehmen, Betriebsrat sowie Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, bedeutet, und setzt sich in der Folge diesbezüglich mit einem neuen Aspekt des Managements auseinander: Age Management oder Alter(n)smanagement, in dessen Mittelpunkt die Erhaltung und Verbesserung der Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiterin /des Mitarbeiters steht. Andererseits werden Handlungsanleitungen für die Umsetzung von Age Management im Unternehmen einschließlich entsprechender Werkzeuge und Handlungsfelder für konkrete betriebliche Maßnahmen dargestellt. Den dritten Blickwinkel bildet das EU-geförderte oberösterreichische Sozialpartnerprojekt WAGE (winning age - getting future), in dessen Rahmen fünf Innviertler Betriebe (Team 7, Tilo, WIEHAG, Fischer, Gruber&Schlager) im Verbund zusammenarbeiteten, um Age Management in ihren Betrieben umzusetzen. Die genaue Beschreibung - vom Projektablauf über die entwickelten und umgesetzten Maßnahmen bis zu den sich aus der Beratung ergebenden Schlussfolgerungen - bildet den Abschluss des Artikels." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wurstemberger, Britta von, Yasmin El-Ganady, Dirk Ruppel & Yaobang Chen (2007): Kienbaum-HR-Strategie-Studie 2006. Strategie und Organisation des Human Resource Managements im deutschsprachigen Raum. Berlin, 41 S.

Abstract

Die Ergebnisse der Kienbaum-HR-Strategie-Studie basieren auf den Antworten von Personalleitern und HR-Experten von knapp 200 Unternehmen aus dem deutschsprachigen Raum. Die Befragung konzentrierte sich auf vier Themenfelder, wobei Fragen zur Personalstrategie sowie zur Organisation der Personalarbeit den Kern der Studie bilden. Darüber hinaus werden zwei aktuelle Themen behandelt: die Herausforderungen der demografischen Entwicklung und das Human Capital Management. Die Ergebnisse zeigen, dass die Bedeutung der Personalfunktion in einem insgesamt wirtschaftlich positiven Klima weiter zunimmt. Der Personalabbau der vergangenen Jahre scheint gestoppt. Die Rahmenbedingungen haben sich vielerorts hingegen nicht verbessert. Kapazitäten und Budget der Personalbereiche sind eher rückläufig. Aus Sicht der HR(Human Resources)-Experten sind Geschäftsführung oder Vorstand nur in 47 Prozent der Unternehmen mit der Wertschöpfung der Personalarbeit sehr zufrieden. Die Selbsteinschätzung fällt noch kritischer aus. Nur 37 Prozent der Personalleiter sind mit ihrer Personalarbeit sehr zufrieden. Personalabteilungen werden für den Unternehmenserfolg verstärkt mitverantwortlich gemacht. Dieser zunehmenden Bedeutung müssen die Personalleiter mit immer weniger Mitteln gerecht werden. (IAB)

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Hayn, Bernhard (2007): Die Alten bleiben an Bord. Demographischer Wandel als Herausforderung für Unternehmen. Marburg: Tectum Verlag, 260 S.

Abstract

"Nicht nur die Sozialsysteme müssen sich auf eine zunehmend älter werdende Bevölkerung einstellen. Stereotype über das Alter werden sich ebenso wandeln, wie die Wirtschaftskraft älterer Menschen. Auch in den Unternehmen werden die Belegschaften älter. Die Firmen müssen mit veränderten Karrierewegen, Innovationszyklen und einer geänderten Kostenstruktur rechnen und reagieren. Der Autor legt die grundlegenden Risiken, aber auch Potenziale einer älter werdenden Belegschaft für Wirtschaftsunternehmen dar. Höheren Kosten für Lohn und Sozialabgaben und einer verringerten physischen Leistungsfähigkeit stellt er ein größeres Wissen und mehr Konflikterfahrung gegenüber. Wie gut sind deutsche Firmen für die bekannte Herausforderung des demographischen Wandels gerüstet?" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hempel, Katharina (2007): Arbeitsbewältigung vor dem Hintergrund des demografischen Wandels. Eine empirische Untersuchung des Zusammenhangs zwischen Aspekten der Arbeits- und Organisationsstruktur und Arbeitsfähigkeit. Saabrücken: VDM Verlag Dr. Müller, 134 S.

Abstract

"Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels unserer immer älter werdenden Gesellschaft, stehen Arbeitnehmer vor der Herausforderung, länger arbeiten und damit vor allem länger arbeitsfähig bleiben zu müssen. Unternehmen brauchen zunehmend aktiver ihre ältere Belegschaft und müssen daher Rahmenbedingungen zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit schaffen. In diesem Buch wird untersucht, welche Faktoren in welcher Form auf die Arbeitsfähigkeit wirken und vor allem welche Maßnahmen von Unternehmen ergriffen werden sollten, um den demografischen Wandel als Chance und nicht als Hindernis begreifen zu können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hien, Wolfgang (2007): Älter werden im IT-Beruf? Über Schwierigkeiten, Möglichkeiten und notwendige Veränderungen. In: Gute Arbeit, Jg. 19, H. 11, S. 37-39.

Abstract

"In der IT-Branche arbeiten - allem Jugendkult zum Trotz - auch ältere Beschäftigte zwischen 45 und 60 Jahren, z. B. als Software-Entwicklerinnen. Allerdings tun sie dies unter zumeist extrem stressigen Bedingungen, die vielfältige körperliche und psychische Beschwerden und Erkrankungen nach sich ziehen. In einer neuen, von der Hans-Böckler-Stiftung geförderten Studie haben wir diesen Sachverhalt genauer untersucht und konnten zeigen, dass die Betroffenen neben einem umfangreichen Erfahrungswissen eine bemerkenswerte Reflexionsfähigkeit hinsichtlich ihrer Arbeitssituation zeigen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hirtenlehner, Helmut & Oskar Meggeneder (2007): Die Auswirkungen des demographischen Wandels auf das betriebliche Gesundheits-Management. In: Wiso. Wirtschafts- und sozialpolitische Zeitschrift des ISW, Jg. 30, H. 3, S. 181-208.

Abstract

"Sinkende Geburtenraten und eine steigende Lebenserwartung legen das Fundament für eine demografische Entwicklung, die in Literatur und Praxis als Altersstrukturwandel der Erwerbsbevölkerung bekannt ist. In manchen Arbeitsmarktsektoren werden Arbeitskräfte knapp werden, die Finanzierbarkeit des Pensionssystems wird an ihre Grenzen stoßen. Schon jetzt ist absehbar, dass Unternehmen der Zukunft Aufgaben, die bislang jungen Arbeitnehmerinnen vorbehalten sind, mit älteren Mitarbeiterinnen werden lösen müssen. Diese Alterung des Arbeitskräftepotenzials schafft Handlungsbedarf in mehrfacher Hinsicht: Neben beschäftigungs- und sozialpolitische Steuerungsmaßnahmen werden in den Unternehmen Maßnahmen zur Gesundheitssicherung und zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit der Belegschaften treten müssen. Der Artikel zeigt verschiedene innerbetriebliche Handlungsstrategien, wie ein gesundes Altern und eine Sicherung der Arbeitsfähigkeit bis ins fortgeschrittene Alter unterstützt werden können. Einigkeit besteht dahingehend, dass spezielle Interventionen zur Gesundheitsverbesserung älterer Arbeitnehmerinnen für die Lösung der aus dem demografischen Wandel erwachsenden Probleme zu kurz greifen werden. Erfolgversprechender erscheint eine umfassend gesundheits- und alternsgerechte Ausgestaltung der Arbeitswelt im Rahmen einer ganzheitlichen, bedingungsbezogenen betrieblichen Gesundheitspolitik. Dabei bieten sich drei Interventionsebenen an: die Verteilung der Lebensarbeitszeit, die Strukturierung von Berufsverläufen und die Gestaltung der Arbeitsbedingungen. Im vorliegenden Beitrag werden ausgewählte Instrumente einer alternsgerechten betrieblichen Gesundheitspolitik vorgestellt, die entweder in Österreich (weiter-)entwickelt oder im Land erfolgreich eingesetzt wurden. Damit sollen die anhand des Testfalls Österreich beim Management der demografischen Herausforderung gewonnenen Erfahrungen einem breiteren Publikum zugänglich gemacht werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Huber, Andreas W., Thomas Staudinger & Daniel Werner (2007): Der Arbeitsmarkt für Ältere in Bayern. (IAB regional. Berichte und Analysen. IAB Bayern 02/2007), Nürnberg, 46 S.

Abstract

"Der demographische Wandel schlägt sich auch am bayerischen Arbeitsmarkt in einer zunehmenden Alterung der Erwerbsbevölkerung nieder und bringt eine Steigerung des Erwerbspotenzials Älterer mit sich. Die Frage nach der Arbeitsmarktsituation Älterer nimmt in Bayern zukünftig an Wichtigkeit zu. Die Arbeit beschreibt die Arbeitsmarktsituation der Älteren in Bayern. Im Vergleich der Bundesländer stellt sich die Beschäftigungssituation für Ältere in Bayern vergleichsweise gut dar. Sie hat sich in den letzten Jahren in allen bayerischen Kreisen günstig entwickelt. Getragen wird die günstige Entwicklung aber in erster Linie von einer teils massiven Ausweitung der Teilzeitbeschäftigung. Die Beschäftigungswahrscheinlichkeit im Alter fällt insbesondere bei den eher akademisch geprägten Berufen überdurchschnittlich aus. Dem stehen die körperlich belastenden Berufe mit einem vergleichsweise niedrigeren Anteil Älterer gegenüber. Betriebe schätzen die Eigenschaften der eigenen älteren Mitarbeiter positiv ein, bei Neueinstellungen greifen sie aber nur in geringem Umfang auf über 50-Jährige zurück. Dabei ist aber zu berücksichtigen, dass auf den Großteil der ausgeschriebenen Stellen keine Bewerbungen von Älteren eingehen. Der Anteil der Betriebe, bei denen Ältere beschäftigt sind und die spezielle Maßnahmen für diese Gruppe anbieten, ist in den vergangenen Jahren zurückgegangen. Die häufigste Maßnahme bleibt die Altersteilzeit. Entgegen dem rückläufigen Trend hat der Anteil von Betrieben mit Weiterbildungsmaßnahmen zugenommen. Der Anteil der Älteren an den Arbeitslosen ist in Bayern in den vergangenen Jahren zurückgegangen, liegt aber trotzdem über dem deutschen Durchschnittswert. Ältere sind am stärksten von Langzeitarbeitslosigkeit betroffen und weisen häufiger das Vermittlungshemmnis der gesundheitlichen Einschränkungen auf als Jüngere, was eine Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt auch bei einer günstigen Arbeitsmarktlage erschwert. Bei einem Großteil der Maßnahmen der aktiven Arbeitsmarktpolitik sind Ältere unterrepräsentiert. Besonders gering fällt der Anteil Älterer bei Qualifikations- und Weiterbildungsmaßnahmen aus." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Huber, Andreas, Bernhard Kräußlich & Thomas Staudinger (2007): Erwerbschancen für Ältere? Probleme - Handlungsmöglichkeiten - Perspektiven. Augsburg, 251 S.

Abstract

"Der demografische Wandel stellt Gesellschaft und Wirtschaft vor neue Herausforderungen. Der Anteil an jungen Arbeitnehmern nimmt deutlich ab. Präventive betriebsbezogene Maßnahmen werden unerlässlich, um die Arbeitsfähigkeit Älterer zu erhalten und zu fördern. Das Buch widmet sich der betrieblichen Praxis im Umgang mit älteren Arbeitnehmer/innen. Die Autoren beleuchten Entwicklungen im Zusammenhang mit dem Fachkräftemangel, 'Chancen- und Risikoberufe' für Ältere, aber auch Ansätze und Instrumente der Personalentwicklung, wie Diversity-Management, Mentorenkonzepte oder Arbeitsbewältigungscoachings." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Inhalt:
Vorwort (5-8);
Gesellschaftliche Veränderungen (9);
Ernst Kistler: Demographische Herausforderungen am Arbeitsmarkt (10-27);
Andreas Ebert, Thomas Staudinger: Bildungarmut in der Wissensgesellschaft? - Konsequenzen für den Arbeitsmarkt (27-42);
Alternde Gesellschaft und Arbeitsmarkt (43);
Ernst Kistler, Falko Trischler: Chancen- und Risikoberufe bzw. -branchen für Ältere (44-65);
Michael Müller, Bernhard Kräußlich, Thomas Staudinger: Unternehmen und Ältere - Fakten und Sichtweisen (66-82);
Andreas Ebert, Andreas Huber: Fachkräftebedarf und 'Mismatch' im Agenturbezirk Augsburg (83-98);
Andeas Ebert, Falko Trischler: Zwischen Integration und Ausgrenzung - die Wiederbeschäftigungschancen von Arbeitslosen (99-118);
Verena Althammer: Motivierende Faktoren und Hemmnisse für ältere Langzeitarbeitslose (119-128);
Erfahrungen aus der Praxis (129);
Eva König, Petra Schnitzler: Best Practice zur Arbeitsmarktintegration Älterer (50plus) - das Teilprojekt ProJob 50plus (130-138);
Annette Hofmeister, Karl Haug, Dieter Haug: Zusammenarbeit von Alt und Jung (139-147);
Bernd Nickolay, Frank Rosberger, Knuth S. Ensenmeier: Notwendige Rahmenbedingungen aktiver Arbeitsmarktpolitik für die Reintegration älterer Mitbürger in den lokalen Arbeitsmarkt (148-158);
Andreas Huber, Bernhard Kräußlich, Bianca Peters: Das Mentorenkonzept - ein möglicher Integrationsansatz (159-179);
Peter Guggemos: Der Diversity-Ansatz und sein Nutzen für die kommunale Arbeitsmarktpolitik (180-204);
Andreas Ebert, Jochen Kundinger: Alternde Belegschaften und Konsequenzen für die betriebliche Personalpolitik (205-221);
Ralph Conrads: Neue Anforderungen an die Personalführung (222-236);
Andeas Huber, Thomas Staudinger: Zählen, Motivieren, Vermitteln - Was bringt ein Projekt für 50plus (237-251).

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Ketsetzopoulou, Maria (2007): Ältere im Arbeitsleben. Europäische Strategien. Athen, 98 S.

Abstract

Es werden Vorschläge gemacht, wie die Situation der über 55-jährigen auf dem Arbeitsmarkt verbessert werden kann. Die Autoren fordern eine "integrierte Altersmanagementstrategie". Dabei geht es um:
1. Die Einschränkung negativer Anreize und die Erhöhung der Wahlmöglichkeiten beim Rückzug aus der Arbeitswelt: Gesetzliche Interventionen in Pensionierungverordnungen;
2. Erhöhen der Anreize für Unternehmer/Arbeitgeber,
3. Erhöhen der Anreize für ältere Arbeitskräfte, länger im Arbeitsprozess zu bleiben und
4. Förderung der öffentlichen Diskussion. Erhalten einer aktiven und unabhängigen Teilnahme älterer Menschen am Sozialleben und Sicherstellen ihrer sozialen Integration. (IAB2)

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(2007): Älter werden - im Job aktiv bleiben. Dokumentation der Bundestagung des Thematischen Netzwerks "Altersmanagement" der EQUAL-Entwicklungspartnerschaften. Fachaustausch am 24. November 2006 in der Gebläsehalle im Landschaftspark Duisburg-Nord. Brüssel u.a., 30 S.

Abstract

Mit der EU-Gemeinschaftsinitiative EQUAL wurde ein Instrument geschaffen, um neue Wege, Konzepte und Methoden gegen Diskriminierung und Ungleichheiten jeglicher Art am Arbeitsmarkt zu erproben. EQUAL-Entwicklungspartnerschaften, die im gleichen Themengebiet aktiv sind, haben sich zu thematischen Netzwerken zusammengeschlossen, um neue Ansätze und Modelle auszutauschen und weiterzuentwickeln. Im thematischen Netzwerk 'Altersmanagement' der 2. EQUAL-Förderrunde sind 39 Mitglieder aus 25 Entwicklungspartnerschaften vertreten. Die Broschüre dokumentiert die Ergebnisse, das Konzept und das methodische Vorgehen einer bundesweiten Fachtagung für Netzwerkmitglieder und andere Expertinnen und Experten aus Wissenschaft, Administration und Projekten in Betrieben. Ziel war es, einen fachlichen Diskurs zur Gestaltung eines längeren Erwerbslebens Älterer insbesondere unter dem Aspekt der Motivationslage der Betroffenen selbst, also der älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, zu führen. Schwerpunkte liegen auf neuen wissenschaftlichen Erkenntnissen aus der Rothkirch und Partner-Studie und aus der Bertelsmann-Stiftungs-Studie sowie auf Ergebnissen von Publikumsbefragungen. (IAB)

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Kistler, Ernst, Andreas Ebert & Christina Stecker (2007): Steigende Beschäftigung Älterer - Sind wir wirklich auf dem richtigen Weg? In: Deutsche Rentenversicherung, Jg. 62, H. 10, S. 651-665.

Abstract

"Die Diskussion um die Entwicklung der Beschäftigung Älterer hat in den letzten Jahren an Dynamik gewonnen. Bei dieser Thematik muss allerdings berücksichtigt werden, dass starke Einflüsse durch die demografische Entwicklung zu verzeichnen sind. Eine zunehmende Beschäftigung Älterer kann so durch eine steigende Bevölkerungszahl in der entsprechenden Bevölkerungsgruppe, aber auch durch eine veränderte Zusammensetzung der älteren Bevölkerung zumindest mit begründet sein. Der Beitrag zeigt, dass ein Teil der unbestreitbar gestiegenen Zahl älterer Beschäftigter schlicht aus einem demografischen Effekt resultiert und nicht auf die Wirkung politischer Maßnahmen (mit entsprechenden Verhaltensänderungen bei den Arbeitnehmern) oder einer veränderten Personalpolitik der Betriebe zurückzuführen ist. Die Entwicklung der vergangenen Jahre sollte daher nicht dazu verleiten, sich auf diesen Erfolgen auszuruhen. Wesentliches Anliegen wird es auch zukünftig bleiben, die Beschäftigungs- und Arbeitsfähigkeit älterer und alternder Erwerbspersonen zu erhalten bzw. zu steigern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kraatz, Susanne & Thomas Rhein (2007): Die Europäische Beschäftigungsstrategie für Ältere. Der schwierige Weg zur Entwicklung des Potenzials. In: Sozialer Fortschritt, Jg. 56, H. 6, S. 149-157.

Abstract

"Die Europäische Beschäftigungsstrategie (EBS) hat viel Aufmerksamkeit in der wissenschaftlichen Fachliteratur gefunden, gilt sie doch als Vorreiterin für die Anwendung einer neuen Steuerungsmethode, der Offenen Methode der Koordinierung. Im Mittelpunkt der Debatte stand bisher die Funktionsweise der EBS wie der OMK insgesamt. Wir möchten uns mit diesem Artikel einem der vier aktuellen Aktionsfelder der Lissabon-Strategie zuwenden, ' Reaktion auf Globalisierung und Altern', und hier der Frage nachgehen, welche Konzepte und Verfahren die EBS entwickelt hat, um eine längere Erwerbsarbeit Älterer zu erreichen. Die Ergebnisse aus diesem Teilbereich lassen gleichzeitig Rückschlüsse über die Entwicklung der EBS insgesamt zu." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Köpke, Karl-Heinz (2007): Neue Herausforderungen für die Rehabilitation bei älteren Arbeitnehmern. In: Soziale Sicherheit, Jg. 56, H. 4, S. 138-141.

Abstract

"Nach der im März vom Bundestag und Bundesrat beschlossenen Anhebung der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung ab 2012 von 65 auf 67 Jahre besteht jetzt Anlass, dass die gesetzliche Rentenversicherung wesentlich mehr für die Rehabilitation älterer Arbeitnehmer tut, um so zur Linderung der Arbeits- und Beschäftigungsproblematik Älterer beizutragen. Heute partizipieren Rentenversicherte ab 60 Jahren nicht einmal zu einem Zehntel an stationären Reha-Maßnahmen. Der folgende Beitrag beschäftigt sich mit den neuen Herausforderungen für die Rehabilitation bei älteren Arbeitnehmern." (Textauszug, IAB-Doku)

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Lehmann, Harald (2007): Individualproduktivität und Alter. Empirische Befunde einer Arbeitseinkommensanalyse. In: Wirtschaft im Wandel, Jg. 13, H. 5, S. 138-145.

Abstract

"Der Zusammenhang zwischen dem Alter erwerbstätiger Personen und ihrer wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit (Produktivität) ist vor dem Hintergrund einer älter werdenden und gleichzeitig schrumpfenden Bevölkerung von hoher ökonomischer Relevanz. Es ist in der Forschung unstrittig, daß Kompetenzverschiebungen im Altersverlauf auftreten. Ob sich diese als allgemeiner Alterseffekt zeigen, wird allerdings erst in jüngerer Zeit empirisch untersucht, was wohl vor allem der verbesserten Mikrodaten-Lage zu verdanken ist. In der hier vorgestellten Untersuchung wurden anhand tarifrechtlicher Informationen und weiterer Auswahlkriterien Personen identifiziert, die möglichst 'leistungsnahe' Arbeitsentgelte beziehen. Da letztere ein Indikator für die individuelle Arbeitsproduktivität sind, wurde auf ihrer Basis der darauf gerichtete Erklärungsbeitrag des Personenalters geschätzt. Grundlage der Auswertung war dabei der Mikrozensus 2000 für die Bundesrepublik Deutschland. Die Schätzergebnisse stützen in Übereinstimmung mit ähnlichen Untersuchungen den Befund einer zunächst ansteigenden und später wieder abfallenden Produktivitäts-Alters-Kurve. Sie legen aber auch nahe, daß der vermeintliche Leistungsverlust am Ende des Erwerbsalters eher gering ist. Berücksichtigt man, daß die vorliegende Operationalisierung der Bereinigung um verzerrende Senioritätseffekte dient - damit aber Produktivitätsvorteile aus langjähriger Tätigkeit am selben Arbeitsplatz vernachlässigt werden - so relativiert sich der vermeintliche 'Altersnachteil' weiter. Eine alterungsbedingte gesamtwirtschaftliche Produktivitäts- und damit Wohlstandsminderung ist insofern selbst in isolierter Betrachtung keineswegs eindeutig. Über die Erhöhung der Kapitalintensität, aber auch der totalen Faktorproduktivität (technischer Fortschritt) sowie durch zahlreiche Gestaltungsmöglichkeiten in der Personalpolitik (Weiterbildung, altersgerechter Arbeitseinsatz) ist auch in alternden Gesellschaften dauerhaft steigender Wohlstand realistisch." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Loebe, Herbert & Eckart Severing (Hrsg.) (2007): Demografischer Wandel und Weiterbildung. Strategien einer alterssensiblen Personalpolitik. (Wirtschaft und Bildung 44), Bielefeld: Bertelsmann, 168 S.

Abstract

Ausgehend von der Tatsache, dass der Anteil der 55- bis 64-jährigen Beschäftigten in Deutschland im internationalen Vergleich nach wie vor gering ist, werden im Sammelband Möglichkeiten zur Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit der älteren Arbeitnehmer aufgezeigt. Im Mittelpunkt stehen die Herausforderungen einer alternsgerechten Personalentwicklung. Die Beiträge des ersten Teils stellen Konzepte einer differenzierten Personalentwicklungspolitik vor, die nach den Anforderungen der unterschiedlichen Beschäftigtengruppen unterscheidet, und diskutieren Möglichkeiten ihrer strategischen Verankerung im Unternehmen. Im zweiten Teil des Bandes geht es um demografischen Wandel und betriebliche Weiterbildung im Lichte empirischer Untersuchungen. Gegenstand des dritten Teils sind Fragen der Gesundheitsprävention und der alternsgerechten Arbeitsgestaltung. (IAB)

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Länge, Theo W. & Barbara Menke (Hrsg.) (2007): Generation 40plus. Demografischer Wandel und Anforderungen an die Arbeitswelt. Bielefeld: Bertelsmann, 172 S.

Abstract

"Die verlängerte Lebensarbeitszeit betrifft als erstes die heute 40- bis 45-Jährigen. Wie kann es gelingen, Mitarbeiter ab der Lebensmitte zu qualifizieren und zu motivieren? Wie ist ihre Beschäftigungsfähigkeit auf Dauer zu erhalten? Was ist notwendig, um eine alternsgerechte und humane Arbeitswelt zu schaffen? Der Band enthält Beiträge, die den Zusammenhang zwischen demografischem Wandel, verlängerter Lebensarbeitszeit und Weiterbildung untersuchen. Er entstand als Zwischenbilanz für das Projekt KEB 40plus - Kompetenz - Erfahrung - Beschäftigungsfähigkeit, das der Bundesarbeitskreis Arbeit und Leben durchführt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Meier, Bernd & Christoph Schröder (2007): Altern in der modernen Gesellschaft. Leistungspotenziale und Sozialprofile der Generation 50-Plus. (IW-Studien), Köln: Deutscher Instituts-Verlag, 332 S.

Abstract

"Aufgrund des demografischen Wandels müssen sich die Unternehmen auf immer mehr ältere Beschäftigte einstellen. Befürchtungen, die Belegschaften könnten damit weniger tatkräftig werden, sind allerdings unbegründet. Denn laut der Studie 'Die Generation '50-Plus'. Die sozioökonomische Lage Älterer in Deutschland und die Bedeutung des demografischen Wandels für die Innovationsfähigkeit Deutschlands' - einer repräsentativen Bevölkerungsbefragung im Auftrag des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln (IW) - hält es jeder zweite über 50-Jährige für wichtig bis sehr wichtig, durch eigenen Einsatz und Leistung im Leben etwas zu erreichen. In den Reihen der 16- bis 49-Jährigen ist der Anteil nicht allzu viel höher. Zudem krempeln die älteren Erwerbstätigen im Job die Ärmel genauso hoch wie ihre jüngeren Kollegen - gemäß einer Befragung der Initiative Neue Qualität der Arbeit arbeiten rund zwei Drittel der über 50-Jährigen oft bis immer 'mit richtiger Freude'. Bei den Jüngeren sieht es nicht besser aus. Außerdem halten die Beschäftigten dem Arbeitgeber mit steigendem Alter stärker die Treue - rund 55 Prozent der Generation 50-Plus sind ihrem Unternehmen 'besonders verbunden'; bei den unter 30-Jährigen sind es nur 43 Prozent." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Meyer, Jenny (2007): Older workers and the adoption of new technologies. (ZEW discussion paper 2007-050), Mannheim, 30 S.

Abstract

"For the first time data of German ICT and knowledge intensive service providers are used to analyze the relation between the age structure of the workforce and the probability of adopting new technologies. The results show that firms with a higher share of younger employees are more likely to adopt new technologies and the older the workforce the less likely is the adoption of new technologies. Furthermore the results exhibit that the age structure of the workforce should be accompanied by appropriate workplace organization. A part of the firms which enhanced teamwork or flattened their hierarchies are actually more likely to adopt new technologies and software when they have a higher share of older employees whereas they are less likely to introduce new technologies if they have a higher share of younger employees." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Naegele, Gerhard, Ingo Kowalski & Verena Leve (2007): Rente mit 67. Voraussetzungen für die Weiterarbeitsfähigkeit älterer Arbeitnehmerinnen. Erste Ergebnisse. Dortmund, 23 S.

Abstract

Die Ziele des Projektes sind zum Einen die Chancen einer Weiterarbeit älterer Arbeitnehmerinnen bis zur neuen Regelaltersgrenze von 67 Jahren und den Unterstützungsbedarf dazu zu ermitteln, weiterhin die Erarbeitung einer "Risikotypologie" sowie die Ableitung von möglichen Interventionsstrategien.
Die vorläufigen Ergebnisse zeigen, dass für die Förderung der Weiterarbeitsfähigkeit der älteren Arbeitnehmerinnen die Belastungen in der Arbeit reduziert werden müssen, die beruflichen/privaten Verpflichtungen vereinbar sein sollen, die Arbeitsleistung stärker anerkannt werden soll sowie Qualifizierungsmaßnahmen angeboten werden sollen. (IAB2)

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Naegele, Gerhard & Mirko Sporket (2007): Ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Betrieb. Betriebliche Fallbeispiele zur Beschäftigungsförderung in ausgewählten Ländern der Europäischen Union. Abschlussbericht. Düsseldorf, 73 S.

Abstract

"Die Studie nimmt Beispiele der guten Praxis in Bezug auf die Beschäftigungsförderung älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Blick. Im Mittelpunkt der Untersuchung stehen dabei betriebliche Fallbeispiele aus ausgewählten Ländern der Europäischen Union. Dabei stellen sich vor allem die folgenden Fragen:
- Welche konzeptionellen Schwerpunkte werden in anderen Ländern gesetzt?
- Wie gestalten sich dort die betrieblichen Umsetzungsprozesse?
- Welche Akteure sind jeweils bei der Umsetzung von betrieblichen Maßnahmen wie und mit welchen Verantwortlichkeiten eingebunden?
- Welche förderlichen oder auch hemmenden Rahmenbedingungen zur Umsetzung alternsgerechter Arbeitsbedingungen können identifiziert werden?
Die Analyse der Praxisbeispiele hat gezeigt, dass es eine Reihe von Faktoren gibt, die bei der Umsetzung einer alternsgerechten Personalpolitik von Bedeutung sind:
- Altersstrukturanalysen helfen dem Betrieb, die eigene Situation besser einschätzen und entsprechende Maßnahmen ableiten zu können.
- Es ist wichtig, alle relevanten Akteure, also das Management, die Führungs-kräfte, den Betriebsrat und die Beschäftigten selbst für das Thema Altern zu sensibilisieren.
- Die aktive Einbindung der Beschäftigten erhöht die Veränderungsbereitschaft.
- Bei der Gestaltung alternsgerechter Arbeitsbedingungen kann oftmals auf etablierte Instrumente zurückgegriffen werden.
- Veränderungen müssen nachhaltig gestaltet werden (z.B. über Betriebsvereinbarungen, Integration in Managementsysteme).
- Das finnische Nationalprogramm für ältere Arbeitnehmer hat gezeigt, dass alle relevanten Ebenen (Individuum, Organisation, institutionelle Rahmenbedingungen) berücksichtigt werden müssen, um auf nationaler Ebene eine stärkere Integration Älterer in das Erwerbsleben realisieren zu können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Osterkamp, Rigmar & Oliver Röhn (2007): Being on sick leave. Possible explanations for differences of sick-leave days across countries. In: CESIfo Economic Studies, Jg. 53, H. 1, S. 97-114. DOI:10.1093/cesifo/ifm005

Abstract

Ausgangspunkt der Untersuchung sind die beträchtlichen Unterschiede der Fehlzeiten wegen Krankheit in unterschiedlichen Ländern. Während es für die USA fünf Fehltage sind, sind es in Schweden 20 und in Polen 26 Tage pro Jahr und Arbeitnehmer. Die Ursachen dieser Unterschiede wurden bisher noch nicht systematisch untersucht. In der Studie werden zwei Gruppen von Faktoren analysiert: 1. objektive Ursachen wie allgemeiner Gesundheitszustand und Erwerbsbeteiligung von Frauen und Älteren; 2. auf der Ebene des Verhaltens a) Reaktion auf makroökomische Bedingungen wie Arbeitslosigkeit oder die Möglichkeit zur Schwarzarbeit sowie b) Reaktion auf institutionelle Faktoren wie Lohnfortzahlung, Kündigungsschutz und Erwerbsbeteiligung älterer Arbeitnehmer. Die ökonometrische Analyse eines Panels mit Daten aus zwanzig Ländern für die Jahre 1996 bis 2002 zeigt, dass die wichtigsten Determinanten für die Fehlzeiten wegen Krankheit die Leistungshöhe der Lohnfortzahlung, die Rigorosität des Kündigungsschutzes und die Erwerbsquote älterer Arbeitnehmer sind. Mit Ausnahme einzelner Länder können die Arbeitslosenquote und die Frauenerwerbstätigkeit nicht zur Erklärung der Unterschiede beitragen. (IAB)

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Priester, Klaus (2007): Qualität der Arbeit - Arbeitsunfähigkeit - Frühinvalidisierung. In: Gute Arbeit, Jg. 19, H. 11, S. 34-37.

Abstract

"Verknüpft man die Ergebnisse des DGB-Index Gute Arbeit mit den Daten der amtlichen Arbeitsunfähigkeits- und Rentenzugangsstatistik, so werden bei den einzelnen Berufsgruppen deutliche Zusammenhänge zwischen wahrgenommener Arbeitsqualität und Krankheitstagen sowie zwischen Arbeitsqualität und Erwerbsunfähigkeit der Beschäftigten sichtbar: Je höher der berufsgruppenspezifische Anteil 'guter Arbeit'; desto niedriger die Arbeitsunfähigkeit und desto geringer die gesundheitlich bedingte Frühberentung - und umgekehrt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Richenhagen, Gottfried (2007): Demografischer Wandel in der Arbeitswelt. Internationale Vergleiche weisen den Weg. In: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, Jg. 61, H. 2, S. 109-114.

Abstract

Der Autor untersucht, nach welchem arbeitspolitischem Konzept Staat, Gesellschaft, Unternehmen und Beschäftigte vorgehen können, um die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen mit alternden Belegschaften zu sichern. Er zieht hierzu die Methode des internationalen Vergleichs heran und ermittelt die Erfolgsfaktoren bei der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit. In einem letzten Schritt wendet er die Ergebnisse auf Deutschland an. (IAB)

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Roberts, Jennifer, Nigel Rice, Martin Schellhorn, Andrew Jones & Lynn Gambin (2007): Health, retirement and inequality. Can Germany and the UK learn from each other? Final report. London u.a., 52 S.

Abstract

"This study attempts to understand the effect of health on the decision of older workers to leave the labour market - a decision which is made within the context of the pension and benefit systems of the UK and Germany. The authors found that health is an extremely important factor in the retirement decision for both men and women in the UK and Germany. The effects of poor health seem to be greater in the UK than Germany. The size of the health effect is larger than that of pension entitlement and income in both countries. The results also suggest that it is health shocks rather than a continual level of poor health that are important in the retirement decision." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Roth, Carla, Jürgen Wegge & Klaus-Helmut Schmidt (2007): Konsequenzen des demographischen Wandels für das Management von Humanressourcen. In: Zeitschrift für Personalpsychologie, Jg. 6, H. 3, S. 99-116. DOI:10.1026/1617-6391.6.3.99

Abstract

"Unternehmen stehen zukünftig weniger jüngere Arbeitnehmer zur Verfügung und sie müssen mehr ältere Arbeitnehmer (50plus) beschäftigen. Auf die hiermit verknüpften Risiken und Chancen sind viele Organisationen kaum vorbereitet. Nach einem einleitenden Blick auf die bekannten Fakten zum demographischen Wandel und das in Deutschland bisher zumeist ignorierte Problem der Altersdiskriminierung im Beruf werden die aktuellen Erkenntnisse zu Leistungs- und Lernpotenzialen Älterer zusammengefasst. Diese Analysen zeigen, dass die aktuell sehr geringe Erwerbsquote älterer Mitarbeiter in Deutschland mehrere Ursachen hat und keinesfalls allein auf unvermeidliche, altersbedingte Einbußen in der Leitungsfähigkeit zurückgeführt werden darf. Das Personalmanagement ist daher aufgefordert, der Diskriminierung älterer Personen in Organisationen entgegen zu wirken und mehr Anreize für ihre langfristige Beschäftigung zu schaffen. Im Anschluss werden weitere Strategien erörtert, die zur Erhaltung der Innovations- und Leistungsfähigkeit und zur besseren Nutzung der Potenziale älterer Mitarbeiter beitragen können. Besondere Aufmerksamkeit wird den Erkenntnissen zur Altersheterogenität in Teams geschenkt. Darüber hinaus werden die Weiterbildung, die Führung und die altersdifferenzierte Arbeitsgestaltung als Handlungsfelder erörtert, welche für das Personalmanagement älter werdender Belegschaften von großer Bedeutung sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schmid, Alfons & Christian Baden (2007): IAB-Betriebspanel Hessen 2006. Kurzfassung des Abschlussberichts. Frankfurt am Main, 12 S.

Abstract

"Der wirtschaftliche Aufschwung hat 2006 auch den hessischen Arbeitsmarkt erreicht. Die Zahl der Erwerbstätigen insgesamt stieg um 1,7% was etwa dem Wert für Westdeutschland entsprach (+1,8%). Der Beschäftigungsanstieg fiel im Bereich der Dienstleistungen für Unternehmen besonders stark aus (+4,9%). Der Anstieg der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten lag mit 0,5% unter dem Wert für Westdeutschland (+0,8%). Dennoch ist positiv festzuhalten, dass erstmals seit 2001 ein Anstieg der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Hessen beobachtbar war. Alleine im 1. Halbjahr 2006 gab es 137.000 Einstellungen (1. Halbjahr 2005: 110.000) in Hessen. Bezogen auf die mittlere Gesamtbeschäftigung des Befragungs- und des Vorjahres ergibt sich damit eine Einstellungsquote von 5,3% (Vorjahr: 4,2). Insgesamt konnten 6% der hessischen Betriebe aus den verschiedensten Gründen (Bewerbermangel, fehlende Qualifikation der Bewerber, Informationsprobleme, fehlende finanzielle Ressourcen etc.) ihren Einstellungsbedarf im ersten Halbjahr 2006 gar nicht oder nicht vollständig decken. Die Personalabgangsquote im ersten Halbjahr 2006 in Hessen ist seit 2002 weiterhin rückläufig, sie liegt aber 2006 erstmals unter der Einstellungsquote. 55% der hessischen Betriebe erwarteten in den nächsten zwei Jahren keinerlei Personalprobleme. 65% der hessischen Betriebe beschäftigten Personen, die 50 Jahre oder älter waren (2002: 63%). Von diesen Betrieben führten 23% Maßnahmen durch, die sich auf die Beschäftigung Älterer beziehen, das ist lediglich ein Prozentpunkt mehr als 2002. Die Personalstruktur in den Betrieben zeigt weiterhin einen Trend zur Höherqualifikation in Hessen. Ebenso nimmt die nicht standardisierte Beschäftigung zu. Die Vollzeitarbeit hat zwar gegenüber Teilzeit an Bedeutung verloren, dafür hält der Trend zur Verlängerung der Wochenarbeitszeit bei Vollzeitbeschäftigten weiter an. Bei der Ausbildung zeigen sich weiterhin ungenutzte Ausbildungspotenziale in den Betrieben. Insgesamt verbesserte sich die wirtschaftliche Situation der Betriebe 2006 deutlich." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schneider, Lutz (2007): Mit 55 zum alten Eisen? Eine Analyse des Alterseinflusses auf die Produktivität anhand des LIAB. In: Zeitschrift für ArbeitsmarktForschung, Jg. 40, H. 1, S. 77-97.

Abstract

"Angesichts der sich abzeichnenden Alterung der Erwerbsfähigen in Deutschland sowie der unzureichenden Arbeitsmarktchancen Älterer stellt sich die Frage, welchen Einfluss das Lebensalter auf die Produktivität von Beschäftigten ausübt. Aus gerontologischer Sicht ist - aufgrund gegenläufiger Entwicklungsverläufe von zentralen Leistungskomponenten - ein umgekehrt u-förmiger Verlauf des Alters-Produktivitäts-Profils zu erwarten. Das höchste Leistungsniveau sollte im Bereich der mittleren Jahrgänge erreicht werden, während sowohl die Jüngeren als auch die Älteren ein deutlich vermindertes Leistungsniveau aufweisen dürften. Zur Überprüfung dieser These wird der Linked-Employer-Employee-Datensatz des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (LIAB) herangezogen. Auf der Basis einer betrieblichen Produktionsfunktion wird mittels regressionsanalytischer Methoden getestet, ob und wie sich die Altersstruktur der Beschäftigten eines Betriebes auf dessen Produktivität auswirkt, wobei zwischen Unternehmen des Verarbeitenden Gewerbes und des Dienstleistungssektors unterschieden wird. Allgemein lassen die realisierten Querschnittsschätzungen des Jahres 2003 eine positive Korrelation des Anteils der Beschäftigten im mittleren Alter (35-44 Jahre) und der betrieblichen Produktivität erkennen. Im Verarbeitenden Gewerbe zeigt sich des Weiteren ein negativer Zusammenhang zwischen Produktivität und Größe der jüngsten Altersgruppe (15-24 Jahre). Alles in allem spricht dies für einen umgekehrt u-förmigen Verlauf des Alters-Produktivitäts-Profils in diesem Sektor. Im Dienstleistungssektor hingegen wirkt bereits die jüngste Altersgruppe produktivitätsfördernd im Vergleich zur Referenzgruppe der 55- bis 64-Jährigen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schneider, Lutz (2007): Alterung und technologisches Innovationspotential. Eine Linked-Employer-Employee-Analyse. (IWH-Diskussionspapiere 2007,02), Halle, 31 S.

Abstract

"Wachstum in modernen Ökonomien ist wesentlich durch das Innovationsverhalten von Firmen bestimmt. Aus demographischer Sicht fragt sich, ob die absehbare Alterung der Arbeitskräfte das Innovationspotential der Ökonomien beeinflusst. Um diese Frage zu beantworten, untersucht der Beitrag auf Basis eines deutschen Linked-Employer- Employee-Datensatzes, ob eine ältere Belegschaft die Fähigkeit eines Betriebes, Produktinnovationen zu generieren, vermindert. Das Vorgehen basiert auf einem Ordered- Logit-Ansatz, wobei das Innovationspotential einer Firma auf deren Altersstruktur regressiert wird. In der Analyse zeigen sich signifikante Alterseffekte. Das geschätzte Alters-Innovations-Profil folgt einem umgekehrt u-förmigen Verlauf, es erreicht sein Maximum bei einem Alter von ca. 40 Jahren. Eine gesonderte Schätzung zeigt darüber hinaus, dass insbesondere das Alter der Ingenieure von Relevanz ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Schrape, Stefanie (2007): Demografischer Wandel und Innovationsfähgigkeit von Unternehmen. Auswirkung der Altersstruktur der Belegschaft und des demografischen Wandels auf die Innovationsfähigkeit von Unternehmen. Saarbrücken: VDM Verlag Dr. Müller, 114 S.

Abstract

"Durch die allgemein verstärkte Entwicklung von Fertilität, Mortalität und Migration zusammen mit dem demografischen Wandel werden innerhalb des Personalbereichs schon jetzt und in Zukunft immer mehr Fragen aufgeworfen. Wie können Unternehmen die zukünftig älter werdenden Mitarbeiter langfristig leistungsfähig und -bereit halten? Auf eine Kernfrage zielt die Arbeit im Besonderen ab. Wie äußert sich der vermeintliche Widerspruch zwischen der für global erfolgreiche Unternehmen unabdingbaren Forderung nach Innovationskraft und der dabei stetig alternden Belegschaft? Am Beispiel eines Unternehmens werden die Auswirkungen der Altersstruktur der Belegschaft auf die Innovationsfähigkeit aufgezeigt und analysiert. Ein wesentlicher Bestandteil obliegt der Anwendung und Überprüfung bestehender Theorien mittels deskriptiver Analysen und Korrelationsanalysen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Siegrist, Hans & Nico Dragano (2007): Rente mit 67. Probleme und Herausforderungen aus gesundheitswissenschaftlicher Sicht. (Hans-Böckler-Stiftung. Arbeitspapier 147), Düsseldorf, 34 S.

Abstract

Im ersten Teil des Gutachtens werden die Auswirkungen langjähriger beruflicher Belastungen auf Gesundheit und Arbeitsfähigkeit älterer Beschäftigter an Hand neuer Ergebnisse der internationalen Forschung dargestellt. Es erfolgt eine Zusammenstellung von Ergebnissen aus internationalen epidemiologischen Studien, welche arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren in drei Bereichen systematisch untersucht habe: Muskel-Skelett-Erkrankungen, Herz-Kreislauf-Krankheiten und depressive Störungen. Für physische Arbeitsbelastungen, für arbeitsbezogene Belastungen (v.a. Schicht- und Nachtarbeit) sowie für psychosoziale Arbeitsbelastungen werden die relativen Risiken einer Neuerkrankung bei entsprechender Exposition ermittelt, ebenso wie die erhöhten Wahrscheinlichkeiten einer krankheitsbedingten Frühberentung. Die Identifizierung und Messung psychosozialer Arbeitsbelastungen orientiert sich an drei theoretischen Modellen, dem Anforderungs-Kontroll-Modell (Modell 1), dem Modell beruflicher Gratifikationskrisen (Modell 2) und dem Modell der Organisationsungerechtigkeit (Modell 3). Die Ergebnisse verweisen je nach Expositionsart, -dauer und Krankheitsbild auf erhöhte Erkrankungswahrscheinlichkeiten in einem Schwankungsbereich von 30 Prozent bis 150 Prozent. Besonders bedeutsam sind Befunde zu stark erhöhten Krankheitsrisiken bei älteren Beschäftigten, die zugleich physische und psychosoziale Arbeitsbelastungen erfahren. Die Ergebnisse lassen den Schluss zu, dass mindestens ein Viertel der entsprechenden Krankheitslast bei älteren Beschäftigten auf die untersuchten belastenden Arbeitsbedingungen zurück zu führen ist. Im abschließenden Teil des Gutachtens werden praxisbezogene Vorschläge auf der Basis dargestellter Befunde entwickelt, mit dem Ziel, durch verstärkte Bemühungen um eine verbesserte Qualität der Arbeit zum Erhalt von Gesundheit und Arbeitsfähigkeit älterer Beschäftigter beizutragen. (IAB)

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Sporket, Mirko (2007): Länger arbeiten: Das positive Beispiel Finnland. Bessere Rahmen- und Arbeitsbedingungen für ältere Arbeitnehmer. In: Soziale Sicherheit, Jg. 56, H. 8, S. 268-272.

Abstract

"Die Veränderung von politischen und tariflichen Rahmenbedingungen allein wird kaum dazu führen, dass Ältere künftig länger im Erwerbsleben bleiben (können). Eine entscheidende Rolle kommt - neben der Politik und den Tarifparteien - der betrieblichen Personalpolitik zu. Das zeigt das positive Beispiel Finnland. Hier sind anteilsmäßig wesentlich mehr Ältere beschäftigt als in den meisten anderen europäischen Ländern. Der folgende Artikel skizziert, was dafür - insbesondere in der betrieblichen Praxis - in Finnland getan wurde." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Walwei, Ulrich (2007): Beschäftigungssituation und Beschäftigungsperspektiven älterer Arbeitnehmer in Deutschland. In: Konrad-Adenauer-Stiftung (Hrsg.) (2007): Soziale Marktwirtschaft - damals und heute : Zitate und Aufsätze, S. 153-155.

Abstract

Das Thesenpapier beleuchtet die Arbeitsmarktsituation älterer Arbeitnehmer in Deutschland und schlägt Maßnahmen zur Erhöhung der Erwerbsbeteiligung Älterer vor. Die im Vergleich mit anderen westeuropäischen Ländern hohe Arbeitslosenquote und geringe Erwerbstätigenquote älterer Arbeitnehmer steht in 'krassem Widerspruch' zu den längerfristigen Herausforderungen durch den demographischen Wandel. Beispiele aus dem Ausland zeigen, dass es keinen 'Königsweg' für eine stärkere Teilhabe Älterer am Erwerbsleben gibt, sondern dass eine Kombination unterschiedlicher Maßnahmen zur Erhöhung der Erwerbstätigenquoten erfolgversprechend ist. Durch die jüngsten Sozial- und Arbeitsmarktreformen ist ein vorzeitiger Renteneintritt in den letzten Jahren zwar weniger attraktiv geworden, es gibt jedoch nach wie vor noch 'Schlupflöcher' für einen vorzeitigen Ruhestand, und die Inanspruchnahme neuer Instrument aktiver Arbeitsmarktpolitik zur Verbesserung der Rahmenbedingungen für die Beschäftigung Älterer hält sich bisher in engen Grenzen. Zur Erhöhung der Beschäftigung Älterer ist der Abbau der institutionellen Anreize zur Frühverrentung zentral. 'Entscheidend ist dabei ein schrittweises und baldiges Auslaufen der Altersteilzeit und eine strikte Begrenzung des Zugangs in die Erwerbsminderungsrente.' Auf betrieblicher Ebene würden sich eine Abkehr von der Senioritätsentlohnung und betriebsspezifische Änderungen der Arbeitsorganisation, durch die die spezifischen Fähigkeiten und Kompetenzen Älterer produktiv eingesetzt werden könnten, positiv auf die Beschäftigung Älterer auswirken. 'Unabdingbar ist, dass in Zukunft stärker als bisher Ältere in betriebliche und außerbetriebliche Weiterbildungsaktivitäten einbezogen werden.' (IAB)

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Wienert, Helmut (2007): Können alternde Gesellschaften dem Innovationsdruck standhalten? In: Wirtschaftsdienst, Jg. 87, H. 6, S. 386-390.

Abstract

Technischer Fortschritt und Humankapital gelten als Triebfedern des langfristigen globalen Wirtschaftswachstums. Der Beitrag untersucht die langfristigen Trends in den Bereichen Technologie, Internationaler Wettbewerb und Demographie mit dem Ziel einer langfristig begründeten Prognose der wirtschaftlichen Entwicklung. Untersucht wird, welche Rolle die Faktoren technischer Fortschritt und Humankapital im Rahmen der internationalen Arbeitsteilung spielen, wie sich die erwartete demographische Schrumpfung in den Industrieländern auf die Entwicklung des Humankapitals auswirkt und wie die Politik auf den steigenden Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften reagieren sollte. Der Autor kommt zu dem Schluss, dass im Zuge der Globalisierung und in Konkurrenz zu den Schwellenländern die entwickelten Industrieländer ihre Position nur durch die Schaffung neuer attraktiver Produkte im Zuge eines Strukturwandels durch Innovation behaupten können. Für alternde Gesellschaften bedeutet dies auch, dass sie die Erfahrungspotentiale der wachsenden Zahl Älterer mit der Änderungsdynamik der sinkenden Zahl Jüngerer verknüpfen müssen. Der Autor betont die wachsende Bedeutung von Aus- und Weiterbildung und plädiert für eine bildungspolitische Strategie des Forderns und Förderns. Notwendig ist eine neue 'Ausbalancierung' des Verhältnisses von stattlicher Fürsorge und Eigenverantwortlichkeit. Zu letzterer gehören die regelmäßige Weiterbildung nach gelungenem Berufseintritt, der sorgsame Umgang mit der eigenen Gesundheit zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit und die Rücklagenbildung für das eigene Alter. (IAB)

Abstract

Der Bericht dokumentiert das Forschungstreffen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) mit den am Betriebspanel beteiligten Instituten und Landesministerien zum Thema 'Betriebliche Strategien der Deckung des Fachkräftebedarfs, an dem zudem Experten aus der Praxis und aus der sozialwissenschaftlichen Arbeitsmarktforschung, die sich aus unterschiedlichen Perspektiven mit der Fachkräfteentwicklung beschäftigen, teilnahmen. Leitende Forschungsfrage war, inwieweit der Einstellungsbedarf der Betriebe bei Fachkräften und einfachen Tätigkeiten gedeckt werden kann. Untersucht wurden in diesem Zusammenhang die betrieblichen Stellenbesetzungsprozesse, die praktizierten betrieblichen Personalstrategien (z.B. im Bereich Aus- und Weiterbildung), der Umgang mit älteren Fachkräften sowie die Anwendung von flexiblen Arbeitszeitmodellen. Zusammenfassend kam das Forschungstreffen zu dem Ergebnis, dass ein genereller Fachkräftemangel empirisch nicht festgestellt werden kann, dass aber in einigen Bereichen auch in den nächsten Jahren Engpässe bei der Besetzung von qualifizierten Tätigkeiten auftreten können. Auch zeigen sich schon heute erste Tendenzen der Veränderungen der Altersstruktur der Belegschaften und des Arbeitskräfteangebots. International liegt aber Deutschland bei der Integration Älterer auf dem Arbeitsmarkt weit unter dem EU-Durchschnitt. Zur Lösung der sich abzeichnenden Probleme wird, neben Unterstützungsstrategien der Landespolitik, die Forderung nach einer Professionalisierung der strategischen Personalentwicklung insbesondere bei den Kleinst- und Kleinunternehmen formuliert. (IAB)

Abstract

"Immer noch herrscht das weitverbreitete Vorurteil in unserer Gesellschaft, dass man mit zunehmenden Alter nicht mehr lernfähig und kreativ ist und sich neuen Prozessen und modernen Technologien nicht anpassen kann oder will. Inzwischen haben jedoch zahlreiche wissenschaftliche Untersuchungen die Annahme, dass Ältere grundsätzlich weniger leisten als jüngere entkräftet. Dennoch sind die Arbeitsmarktchancen Älterer denkbar schlecht, denn häufig versperren negative Stereotypen vom Alter die Sicht auf spezifische Stärken und Kompetenzen älterer Arbeitnehmer. Die Tagung lenkt den Blick auf diese spezifischen Stärken der Älteren. Es hat sich gezeigt, dass bei älteren Menschen ein Zuwachs an bestimmten mentalen und sozialen Fähigkeiten möglich ist. Hierzu gehören strategisches Denken, überlegtes Handeln, ganzheitliches Verständnis, ein differenzierter Sprachgebrauch und mehr Arbeitserfahrung. Um diese potentiellen Stärken jedoch zu nutzen, müssen die Individuen und die Arbeitgeber gezielte Maßnahmen ergreifen, die die Arbeits-, Leistungs- und Lernfähigkeit des Einzelnen berücksichtigen." (Autorenreferat, IAB-Doku)