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Kistler, Ernst & Hans Gerhard Mendius (Hrsg.) (2002): Demographischer Strukturbruch und Arbeitsmarktentwicklung. Probleme, Fragen, erste Antworten. SAMF-Jahrestagung 2001. (Demographie und Erwerbsarbeit), Stuttgart, 164 S.

Abstract

Die Beiträge des Readers befassen sich mit dem Thema demografischer Wandel aus Sicht der sozialwissenschaftlichen Arbeitsmarktforschung.

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Leber, Ute (2002): Betriebliche Weiterbildung älterer Arbeitnehmer. Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel. In: E. Kistler & H. G. Mendius (Hrsg.) (2002): Demographischer Strukturbruch und Arbeitsmarktentwicklung : Probleme, Fragen, erste Antworten. SAMF-Jahrestagung 2001, S. 87-100.

Abstract

Die Autorin untersucht anhand der 95er Welle des IAB-Betriebspanels in welchem Zusammenhang die Altersstruktur der Belegschaft und das betriebliche Engagement in der Weiterbildung stehen. Die Beteiligung älterer Arbeitnehmer an betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen wird in theoretischer und empirischer Perspektive durchleuchtet. Empirische Studien ergeben eine deutliche Abnahme der Weiterbildungsbeteiligung mit dem Alter und auch im IAB-Betriebspanel geht ein hoher Anteil an älteren Mitarbeitern im Betrieb mit einem geringeren Weiterbildungsangebot einher. (IAB2)

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Reinberg, Alexander & Markus Hummel (2002): Zur langfristigen Entwicklung des qualifikationsspezifischen Arbeitskräfteangebots und -bedarfs in Deutschland. Empirische Befunde und aktuelle Projektionsergebnisse. In: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Jg. 35, H. 4, S. 580-600.

Abstract

"Für die Konkurrenz- und Leistungsfähigkeit des Hochtechnologie- und Hochlohnsstandorts Deutschland gewinnt der Umfang und die Struktur des Humankapitals zunehmend an Bedeutung. Ihren Ausdruck findet diese Entwicklung in einem beständigen Anstieg der Qualifikationsanforderungen des Beschäftigungssystems, ein Trend, der nach allen aktuellen Bedarfsprojektionen auch weiter anhalten wird. Das künftige qualifikationsspezifische Arbeitskräfteangebot wird jedoch langfristig mit dieser Dynamik auf der Bedarfsseite kaum Schritt halten können. Dagegen spricht nicht nur der demographische Wandel, sondern ebenso die Qualifikationsentwicklung der Bevölkerung. Denn die mittleren und höheren Altersgruppen stellen heute bereits das Gros des qualifizierten Arbeitskräfteangebots. Ein halbwegs ausreichender Ersatz an qualifizierter Erwerbsbevölkerung wäre jedoch nur zu erwarten, wenn sich die nachrückenden geburtenschwachen Jahrgänge deutlich besser qualifizieren würden als die demnächst ausscheidenden Älteren. Gerade dies ist derzeit aber nicht in Sicht, denn aus der Bildungsexpansion von einst ist zwischenzeitlich in weiten Teilen Stagnation geworden. Diese pessimistische Einschätzung wird auch durch aktuelle Projektionsergebnisse der Bund-Länder-Kommission für Bildungsplanung und Forschungsförderung (BLK) gestützt, nach der bereits bis zum Jahr 2015 insbesondere auf dem Akademikerarbeitsmarkt und in abgeschwächter Form auch bei betrieblich ausgebildeten Fachkräften mit einer Mangelsituation zu rechnen ist, die nur durch ein Bündel gegensteuernder Maßnahmen abgemildert werden kann. Hierzu zählt neben einer Verbesserung der Beschäftigungsmöglichkeiten von Frauen und älteren Arbeitnehmern sowie einer gesteuerten Zuwanderungspolitik insbesondere die Mobilisierung von Reserven auf allen Ebenen der allgemeinen wie beruflichen Bildung sowie der Weiterbildung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Strotmann, Harald (2002): Zur Situation älterer Arbeitnehmer in Baden-Württemberg. Eine empirische Analyse bestehender Beschäftigungsverhältnisse aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmersicht. In: IAW-Mitteilungen, Jg. 30, H. 3/4, S. 4-13.

Abstract

In dem Beitrag wird zunächst anhand des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg, einer im Jahr 2000 durchgeführten repräsentativen Befragung von knapp 1200 Betrieben, der Frage nachgegangen, ob und in welchem Maße auf betrieblicher Ebene im Land bereits ein Problembewusstsein bezüglich der demografischen Entwicklung und ihrer Folgen für die betriebliche Personalpolitik vorhanden ist, und wie die Arbeitgeber die Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer beurteilen. Dabei zeigt sich, dass der Transfer wissenschaftlicher Erkenntnisse in die Köpfe der Arbeitgeber vielleicht gelungen sein mag, jedoch noch nicht ausreicht, um tatsächlich das betriebliche Handeln auf breiterer Basis zu verändern. Im zweiten Teil wird dann ein neues Forschungsprojekt des Instituts für Angewandte Wirtschaftsforschung Tübingen (IAW) vorgestellt, in dem durch Fallstudien in rund 30 Betrieben und vor allem durch die gleichzeitige Befragung von Personalverantwortlichen, Arbeitnehmern und Betriebsräten in ein und demselben Betrieb versucht werden soll, die handlungsentscheidenden Gründe für die bestehenden Umsetzungsprobleme herauszuarbeiten. (IAB2)

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Kistler, Ernst, Jürgen Wahse & Patrick Widmann (2001): Demographischer Wandel und hohe Arbeitslosigkeit. Die Herausforderungen und die Sichtweisen der Betriebe. In: Arbeit und Beruf, Jg. 52, H. 5, S. 129-133.

Abstract

Ausgehend von den mit dem demographischen Wandel verbundenen Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt versuchen die Autoren zu zeigen, daß die Förderung der Beschäftigungsmöglichkeiten für ältere Arbeitnehmer im ureigensten Interesse der Betriebe liegen müsse. Dabei stützen sie sich auf Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel zur betrieblichen Personalpolitik, insbesondere zur Frage der "Überalterung" von Belegschaften. (IAB)

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Koller, Barbara & Hans-Eberhard Plath (2001): Qualifikation und Weiterbildung älterer Arbeitnehmer. In: A. Reinberg (Hrsg.) (2001): Arbeitsmarktrelevante Aspekte der Bildungspolitik (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 245), S. 63-95.

Abstract

"In dem Beitrag werden im ersten Teil wesentliche Rahmendaten zur Qualifikation und Qualifizierung älterer Arbeitnehmer vorgestellt und im zweiten Teil grundlegende wissenschaftliche Konzepte und Befunde erörtert. Anhand von Daten und Erhebungen aus jüngster Zeit kann belegt werden, dass nicht mehr generell von einer niedrigeren formalen Qualifikation Älterer im Vergleich zu Jüngeren und von Weiterbildungsabstinenz älterer Arbeitnehmer gesprochen werden kann. Ältere Arbeitslose sind allerdings zu einem deutlich niedrigeren Anteil in SGB III geförderten Weiterbildungsmaßnahmen vertreten als ihrem Anteil an allen Arbeitslosen entspricht. Auch die von Unternehmen häufig vertretene und selbst von Belegschaften teilweise akzeptierte so genannte Defizit-Hypothese des Alterns, die Vermutung eines 'natürlichen' altersbedingten Abbaus von Befähigungen, ist empirisch nicht belegt. Die größte Leistungs- und Lernbarriere für Ältere sind vielmehr langzeitig ausgeführte Tätigkeiten, in denen es nichts zu lernen gibt, sodass über das Verlernen bereits erworbener Fähigkeiten hinausgehend sogar das Lernen verlernt wird (Disuse-Effekt). Am Beispiel unterschiedlicher Qualifikationsstufen wird auf die Kriterien eingegangen, die Arbeits- und Organisationsstrukturen erfüllen sollen, um dem Erfordernis einer lern- und gesundheitsförderlichen Arbeitsgestaltung gerecht zu werden. Im Mittelpunkt stehen dabei die Konzepte des arbeitsintegrierten und lebensbegleitenden Lernens. Damit werden zugleich die Probleme angesprochen, die sich für die berufliche Weiterbildung von Arbeitslosen ergeben. Stichworte in diesem Zusammenhang sind Transferprobleme bei der Umsetzung von Lehrgangswissen in die Praxis und 'Qualifizierung auf Halde'. Da es bei der beruflichen Qualifizierung stets um den Erwerb von Handlungskompetenz gehen muss, wird schließlich die Bedeutung des Erfahrungswissens, das auch bei so genannten modernen Technologien eine unverzichtbare Komponente des beruflichen Könnens ist, diskutiert. Erfahrungswissen entsteht mit der Dauer der Ausführung einer Tätigkeit, was zur Folge hat, dass ältere Mitarbeiter meist in größerem Maß über Erfahrungswissen verfügen als jüngere. Es wird danach gefragt, worum es sich bei Erfahrungswissen eigentlich handelt, was es leistet und wie es vermittelt werden kann." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Leber, Ute (2001): IAB-Betriebspanel. Ältere - ein Schatz muss gehoben werden. In: IAB-Materialien H. 2, S. 6-7.

Abstract

In der 2000er Befragung des IAB-Betriebspanels wurden erstmalig auch Informationen zu älteren Arbeitnehmer erhoben. Dabei wurde festgestellt, dass weit über die Hälfte aller Betriebe keine über 50-jährigen Mitarbeiter beschäftigen. Dort, wo sie eingesetzt werden, überwiegen positive Urteile zu ihrer Leistungsfähigkeit und Einsetzbarkeit. (IAB)

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Reinberg, Alexander & Markus Hummel (2001): Bildungsexpansion in Westdeutschland: Stillstand ist Rückschritt. Wirtschaftlicher und demographischer Wandel erfordern einen neuen Anlauf in den Bildungsanstrengungen auf allen Ebenen. (IAB-Kurzbericht 08/2001), Nürnberg, 7 S.

Abstract

Wenn Deutschland seine Position unter den führenden Industrienationen behaupten oder gar verbessern will, wird es für den nötigen Fachkräftenachwuchs weitgehend selbst sorgen müssen. Angesichts der demografischen Entwicklung ist dies nur über eine Verbesserung der Ausbildungsqualität und eine weitere Erhöhung der Bildungsbeteiligung zu erreichen. Der Kurzbericht verdeutlicht mit Daten der Bildungsgesamtrechnung für Westdeutschland, dass die Bildungsbeteiligung in den 90er Jahren in allen Bereichen der schulischen und beruflichen Bildung stagnierte. Internationale Vergleiche zeigen, dass das deutsche Bildungssystem auch qualitativ keine Spitzenposition mehr einnimmt. Noch gibt es für geraume Zeit hohe Bestände an gut qualifizierten Erwerbspersonen mittleren und höheren Alters. Diese Zeit gilt es durch eine neue Bildungsoffensive zu nutzen. (IAB)

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Reinberg, Alexander & Markus Hummel (2001): Die Entwicklung im deutschen Bildungssystem vor dem Hintergrund des qualifikatorischen Strukturwandels auf dem Arbeitsmarkt. In: A. Reinberg (Hrsg.) (2001): Arbeitsmarktrelevante Aspekte der Bildungspolitik (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 245), S. 1-62.

Abstract

Seit über zwei Jahrzehnten steigen die Qualifikationsanforderungen im Beschäftigungssystems stetig an. In Folge dieser Entwicklung klafft die Schere der Beschäftigungschancen zwischen den unteren und oberen Qualifikationsebenen immer stärker auseinander. Auf den Punkt gebracht lautet die Faustregel: je niedriger die formale Qualifikation, desto schlechter die Position auf dem Arbeitsmarkt. Die Ursachen hierfür sind weniger in einem verstärkten Verdrängungswettbewerb von unteren durch höhere Qualifikationsgruppen zu suchen, als vielmehr in einer veränderten Arbeitsnachfrage. Der Trend wird sich aller Voraussicht nach auch künftig fortsetzen. Auf der Angebotsseite hat die Bildungsexpansion den Weg in die Wissensgesellschaft über lange Zeit hinweg entscheidend gestützt. Seit Beginn der 90er Jahre ist aus der Bildungsespansion jedoch Stagnation geworden - eine Entwicklung, die angesichts des demographischen Wandels zur Sorge Anlass gibt. Denn die heute gut qualifizierten geburtenstarken Jahrgänge der 50er und 60er Jahre rücken auf mittlere Sicht immer näher an das Rentenalter heran. Sind diese Jahrgänge aber erst einmal aus dem Erwerbsleben ausgeschieden, können die nachrückenden geburtenschwachen Generationen nur dann genügend qualifizierten Ersatz schaffen, wenn sie ihre Bildungsanstrengungen weiter erhöhen. Deshalb ist eine breit angelegte Bildungsoffensive notwendig, die sich nicht nur auf die allgemeine und berufliche Erstausbildung der Jüngeren beschränken darf. Ebenso notwendig ist es, ältere Arbeitnehmer durch einen kontinuierlichen Fortbildungsprozess länger im Erwerbsleben zu halten. (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2001): Arbeitsmarktrelevante Aspekte der Bildungspolitik. (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 245), Nürnberg, 127 S.

Abstract

Der Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung (SVR) hat sich mit der Bitte an das IAB gewandt, ihn durch eine Expertise zum Thema 'arbeitsmarktrelevante Aspekte der Bildungspolitik' zu unterstützen. Das vom Sachverständigenrat skizzierte Thema ist recht weit gefasst. Insbesondere bei der Frage nach den Anforderungen an das Bildungssystem, die sich aus der Globalisierung ableiten lassen, sind die Implikationen sehr vielschichtig. Das IAB hat deshalb aus den verschiedenen Forschungsbereichen Grundlagenmaterial zu den Themenfeldern angebots- und bedarfsseitige Veränderungen des Humankapitals, Qualifizierung älterer Erwerbspersonen und aktuelle Befunde zum betrieblichen Weiterbildungsverhalten erarbeitet. Die Arbeiten gliedern sich in drei Teile, die sich knapp wie folgt skizzieren lassen:
-Der erste Teil (Reinberg/Hummel: Die Entwicklung im deutschen Bildungssystem vor dem Hintergrund des qualifikatorischen Strukturwandels auf dem Arbeitsmarkt) bildet quasi den Rahmen. Er analysiert die nachfrage- und angebotsseitige Dynamik des Humankapitals. Betrachtet werden vergangenheitsbezogene und für die Zukunft zu erwartende Entwicklungen auf dem deutschen Arbeitsmarkt im Hinblick auf die qualifikationsspezifischen Anforderungen an die Erwerbstätigen sowie die Entwicklungen im (Aus-)Bildungssystem in Bezug auf die Bildungsbeteiligung und die Folgen für die Qualifikationsstruktur der Bevölerung.
-Der zweite Teil (Koller/Plath: Qualifikation und Weiterbildung älterer Arbeitnehmer) beschäftigt sich mit den Problemen älterer Arbeitnehmer, wobei grundlegende Daten zur Qualifikation und Qualifizierung dieser Personengruppe präsentiert und wesentliche wissenschaftliche Erkenntnisse zur Leistungs- und Lernfähigkeit älterer Erwerbstätiger und Arbeitsloser erörtert werden. In diesem Zusammenhang wird vor allem auf das Erfahrungswissen Älterer und dessen Bedeutung für Handlungskompetenz und Leistungserfolg eingegangen.
-Im dritten Teil (Bellmann/Düll/Leber: Zur Entwicklung der betrieblichen Weiterbildungsaktivitäten. Eine empirische Untersuchung auf Basis des IAB-Betriebspanels) schließlich steht das betriebliche Weiterbildungsverhalten im Mittelpunkt des Interesses. Hier wird u.a. ein Überblick über die Entwicklung der betrieblichen Weiterbildungsaktivitäten gegeben, wobei insbesondere auch der Weiterbildungszugang einzelner Qualifikationsgruppen untersucht wird. (IAB)

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Bender, Stefan, Josef Preißler & Christina Wübbeke (2000): Betriebliche Determinanten des Generationenaustausches in westdeutschen Betrieben. Eine Untersuchung auf der Basis des IAB-Employer-Employee-Datensatzes für die Jahre 1994 und 1995. In: R. George & O. Struck (Hrsg.) (2000): Generationenaustausch im Unternehmen, S. 209-225.

Abstract

"In der Arbeit wird erstmals mittels eines sogenannten Employer-Employee-Datensatzes versucht, den Generationswechsel in Betrieben zu beschreiben und einige theoretisch abgeleitete Hypothesen zu testen. Hierzu wird eine Verknüpfung des IAB-Betriebspanels mit der Beschäftigtenstatistik 1994 und 1995 vorgenommen. Durch dieses Zusammenspielen liegen für Betriebe aus einer Befragung detaillierte Angaben über die Altersstruktur für alle sozialversicherungspflichtig Beschäftigten pro Betrieb vor. Wie sich bei der Betrachtung der deskriptiven Befunde zur Altersstruktur von Personalbestand sowie Zu- und Abgängen zwischen Mitte 1994 und Mitte 1995 zeigt, weisen die untersuchten Betriebe über alle Größenklassen hinweg eine ausgeprägte Personalfluktuation auf - bei erheblichen altersspezifischen Unterschieden in der Stärke der Personaleintritte und -austritte. Um den Generationenwechsel in jedem Betrieb messen zu können, werden - in Anlehnung an den Job-Turnover-Ansatz - pro Betrieb Alters-Turnover-Werte für die Gruppe der Älteren und der Jüngeren berechnet. Dabei stellen die Alters-Turnover-Werte ein Maß für die Personalverluste bzw. -gewinne der jeweiligen Altersgruppe dar. Mit Hilfe dieser Turnover-Werte werden die Betriebe nach der Kombination der Beschäftigungsveränderung bei den Jüngeren einerseits und den Älteren andererseits klassifiziert, wobei in jeder der beiden Alterskategorien danach unterschieden wird, ob die Beschäftigung stark zugenommen, stark abgenommen oder sich nur geringfügig verändert hat. Diese Klassifikation dient als Grundlage für eine Logit-Analyse. Die multivariate Analyse kann die Hypothesen bezüglich des Einflußes technologischorganisatorischer Veränderungen sowie des Effekts körperlich anstrengender Arbeit zwar nicht bestätigen, sie gibt aber empirische Hinweise auf einen negativen Zusammenhang zwischen dem Bedarf an betriebsspezifischen Qualifikationen und der Stärke des betrieblichen Personalaustausches "alt gegen jung": In Betrieben mit einem vergleichsweise hohen Auszubildendenanteil - und damit, so wird angenommen, eines besonders hohen Nachfrage nach betriebsspezifischem Humankapital - sind Ältere stärker in den Arbeitsprozeß integriert und der Zustrom jüngerer Arbeitskräfte fällt geringer aus als in Betrieben mit einem niedrigen Anteil an Auszubildenden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Deutschland befindet sich in einem tiefgreifenden demographischen Wandel. Immer weniger und älter werdende Erwerbspersonen müssen die Anforderungen der zukünftigen Arbeitswelt bewältigen. Es ist an der Zeit, einen Paradigmenwechsel zu forcieren: hin zu längeren und differenzierteren Tätigkeitsbiografien mit einem positiven Leitbild des aktiven Alterns. Um der vorzeitigen Inaktivierung der Älteren entgegenzuwirken, bedarf es integrierter Anstrengungen auf unterschiedlichen gesellschaftlichen Feldern und Ebenen. In der Politik, bei den Tarifpartnern, in den Unternehmen und auch bei jedem Einzelnen muss ein Umdenken erfolgen.
Mit dem Carl Bertelsmann-Preis 2006 will die Bertelsmann Stiftung diese Entwicklung unterstützen: Der Richtungswechsel hin zu mehr werteschaffender Beschäftigung älterer Menschen in Wirtschaft und Gesellschaft soll neue Dynamik erhalten. In dieser Publikation werden Perspektiven und Lösungsansätze vorgestellt. Außerdem präsentieren wir die im Rahmen der internationalen Preisrecherche gefundenen 'Best Practices', die als Teile einer Gesamtstrategie des aktiven Alterns für Deutschland große Bedeutung haben können. Zum Abschluss kommen gesellschaftspolitische Akteure zu Wort, die erläutern, welche Aufgabe den Verantwortungsträgern für eine längere, aktivere wirtschaftliche und soziale Teilhabe Älterer zukommt und welche Konsequenzen sich daraus für die Gesellschaft ergeben." (Autorenreferat, IAB-Doku)