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(2007): Älter werden - im Job aktiv bleiben. Dokumentation der Bundestagung des Thematischen Netzwerks "Altersmanagement" der EQUAL-Entwicklungspartnerschaften. Fachaustausch am 24. November 2006 in der Gebläsehalle im Landschaftspark Duisburg-Nord. Brüssel u.a., 30 S.

Abstract

Mit der EU-Gemeinschaftsinitiative EQUAL wurde ein Instrument geschaffen, um neue Wege, Konzepte und Methoden gegen Diskriminierung und Ungleichheiten jeglicher Art am Arbeitsmarkt zu erproben. EQUAL-Entwicklungspartnerschaften, die im gleichen Themengebiet aktiv sind, haben sich zu thematischen Netzwerken zusammengeschlossen, um neue Ansätze und Modelle auszutauschen und weiterzuentwickeln. Im thematischen Netzwerk 'Altersmanagement' der 2. EQUAL-Förderrunde sind 39 Mitglieder aus 25 Entwicklungspartnerschaften vertreten. Die Broschüre dokumentiert die Ergebnisse, das Konzept und das methodische Vorgehen einer bundesweiten Fachtagung für Netzwerkmitglieder und andere Expertinnen und Experten aus Wissenschaft, Administration und Projekten in Betrieben. Ziel war es, einen fachlichen Diskurs zur Gestaltung eines längeren Erwerbslebens Älterer insbesondere unter dem Aspekt der Motivationslage der Betroffenen selbst, also der älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, zu führen. Schwerpunkte liegen auf neuen wissenschaftlichen Erkenntnissen aus der Rothkirch und Partner-Studie und aus der Bertelsmann-Stiftungs-Studie sowie auf Ergebnissen von Publikumsbefragungen. (IAB)

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Kistler, Ernst, Andreas Ebert & Christina Stecker (2007): Steigende Beschäftigung Älterer - Sind wir wirklich auf dem richtigen Weg? In: Deutsche Rentenversicherung, Jg. 62, H. 10, S. 651-665.

Abstract

"Die Diskussion um die Entwicklung der Beschäftigung Älterer hat in den letzten Jahren an Dynamik gewonnen. Bei dieser Thematik muss allerdings berücksichtigt werden, dass starke Einflüsse durch die demografische Entwicklung zu verzeichnen sind. Eine zunehmende Beschäftigung Älterer kann so durch eine steigende Bevölkerungszahl in der entsprechenden Bevölkerungsgruppe, aber auch durch eine veränderte Zusammensetzung der älteren Bevölkerung zumindest mit begründet sein. Der Beitrag zeigt, dass ein Teil der unbestreitbar gestiegenen Zahl älterer Beschäftigter schlicht aus einem demografischen Effekt resultiert und nicht auf die Wirkung politischer Maßnahmen (mit entsprechenden Verhaltensänderungen bei den Arbeitnehmern) oder einer veränderten Personalpolitik der Betriebe zurückzuführen ist. Die Entwicklung der vergangenen Jahre sollte daher nicht dazu verleiten, sich auf diesen Erfolgen auszuruhen. Wesentliches Anliegen wird es auch zukünftig bleiben, die Beschäftigungs- und Arbeitsfähigkeit älterer und alternder Erwerbspersonen zu erhalten bzw. zu steigern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kistler, Ernst (2007): Der Mythos vom demografisch bedingten Arbeitskräftemangel. Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit Älterer in vielen Branchen nicht gegeben. In: Soziale Sicherheit, Jg. 56, H. 1, S. 15-21.

Abstract

"Ältere sollen länger arbeiten. Die Bundesregierung will die Rente mit 67 einführen. Im Dezember 2006 wurde im Bundestag erstmalig über den Entwurf eines 'RV-Altersgrenzenanpassungsgesetzes' beraten, das im Frühjahr 2007 verabschiedet werden soll. Ab 2012 sollen dann die Altersgrenzen für Versicherte, die ab 1947 geboren wurden, stufenweise von 65 auf 67 angehoben werden (siehe Tabelle S. 21). Dies sei 'aus ökonomischen Gründen unerlässlich', schreibt die Regierung. So soll nicht nur die 'nachhaltige Finanzierbarkeit' der gesetzlichen Rente gesichert werden. Damit soll 'auch einem drohenden Fachkräftemangel' im Zuge des demografischen Wandels 'entgegengewirkt' werden. Doch die gängige Vorstellung von einer baldigen und dramatischen demografischen Wende am Arbeitsmarkt beruht auf interessengeleiteten Mythen, wie der Beitrag zeigt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Loebe, Herbert & Eckart Severing (Hrsg.) (2007): Demografischer Wandel und Weiterbildung. Strategien einer alterssensiblen Personalpolitik. (Wirtschaft und Bildung 44), Bielefeld: Bertelsmann, 168 S.

Abstract

Ausgehend von der Tatsache, dass der Anteil der 55- bis 64-jährigen Beschäftigten in Deutschland im internationalen Vergleich nach wie vor gering ist, werden im Sammelband Möglichkeiten zur Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit der älteren Arbeitnehmer aufgezeigt. Im Mittelpunkt stehen die Herausforderungen einer alternsgerechten Personalentwicklung. Die Beiträge des ersten Teils stellen Konzepte einer differenzierten Personalentwicklungspolitik vor, die nach den Anforderungen der unterschiedlichen Beschäftigtengruppen unterscheidet, und diskutieren Möglichkeiten ihrer strategischen Verankerung im Unternehmen. Im zweiten Teil des Bandes geht es um demografischen Wandel und betriebliche Weiterbildung im Lichte empirischer Untersuchungen. Gegenstand des dritten Teils sind Fragen der Gesundheitsprävention und der alternsgerechten Arbeitsgestaltung. (IAB)

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Länge, Theo W. & Barbara Menke (Hrsg.) (2007): Generation 40plus. Demografischer Wandel und Anforderungen an die Arbeitswelt. Bielefeld: Bertelsmann, 172 S.

Abstract

"Die verlängerte Lebensarbeitszeit betrifft als erstes die heute 40- bis 45-Jährigen. Wie kann es gelingen, Mitarbeiter ab der Lebensmitte zu qualifizieren und zu motivieren? Wie ist ihre Beschäftigungsfähigkeit auf Dauer zu erhalten? Was ist notwendig, um eine alternsgerechte und humane Arbeitswelt zu schaffen? Der Band enthält Beiträge, die den Zusammenhang zwischen demografischem Wandel, verlängerter Lebensarbeitszeit und Weiterbildung untersuchen. Er entstand als Zwischenbilanz für das Projekt KEB 40plus - Kompetenz - Erfahrung - Beschäftigungsfähigkeit, das der Bundesarbeitskreis Arbeit und Leben durchführt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Naegele, Gerhard & Mirko Sporket (2007): Ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Betrieb. Betriebliche Fallbeispiele zur Beschäftigungsförderung in ausgewählten Ländern der Europäischen Union. Abschlussbericht. Düsseldorf, 73 S.

Abstract

"Die Studie nimmt Beispiele der guten Praxis in Bezug auf die Beschäftigungsförderung älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Blick. Im Mittelpunkt der Untersuchung stehen dabei betriebliche Fallbeispiele aus ausgewählten Ländern der Europäischen Union. Dabei stellen sich vor allem die folgenden Fragen:
- Welche konzeptionellen Schwerpunkte werden in anderen Ländern gesetzt?
- Wie gestalten sich dort die betrieblichen Umsetzungsprozesse?
- Welche Akteure sind jeweils bei der Umsetzung von betrieblichen Maßnahmen wie und mit welchen Verantwortlichkeiten eingebunden?
- Welche förderlichen oder auch hemmenden Rahmenbedingungen zur Umsetzung alternsgerechter Arbeitsbedingungen können identifiziert werden?
Die Analyse der Praxisbeispiele hat gezeigt, dass es eine Reihe von Faktoren gibt, die bei der Umsetzung einer alternsgerechten Personalpolitik von Bedeutung sind:
- Altersstrukturanalysen helfen dem Betrieb, die eigene Situation besser einschätzen und entsprechende Maßnahmen ableiten zu können.
- Es ist wichtig, alle relevanten Akteure, also das Management, die Führungs-kräfte, den Betriebsrat und die Beschäftigten selbst für das Thema Altern zu sensibilisieren.
- Die aktive Einbindung der Beschäftigten erhöht die Veränderungsbereitschaft.
- Bei der Gestaltung alternsgerechter Arbeitsbedingungen kann oftmals auf etablierte Instrumente zurückgegriffen werden.
- Veränderungen müssen nachhaltig gestaltet werden (z.B. über Betriebsvereinbarungen, Integration in Managementsysteme).
- Das finnische Nationalprogramm für ältere Arbeitnehmer hat gezeigt, dass alle relevanten Ebenen (Individuum, Organisation, institutionelle Rahmenbedingungen) berücksichtigt werden müssen, um auf nationaler Ebene eine stärkere Integration Älterer in das Erwerbsleben realisieren zu können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Petersen, Thieß (2007): Demografischer Wandel und Arbeitsmarkt. In: Das Wirtschaftsstudium, Jg. 36, H. 8/9, S. 1055-1557, 1061.

Abstract

Deutschland steht vor tiefgreifenden demografischen Veränderungen. Zurückgehende Geburtenraten und steigende Lebenserwartung führen dazu, dass die Bevölkerung in den nächsten Jahrzehnten schrumpft und gleichzeitig immer älter wird. So wird in der Prognose die Zahl der Personen im Alter von 65 Jahren und älter bis 2050 um rund 45 Prozent zunehmen, während die Zahl der Personen unter 20 Jahren um über 30 Prozent zurückgeht. Der Beitrag behandelt die Folgen dieser Entwicklung für den Arbeitsmarkt. Er beschreibt zunächst die Konsequenzen für Arbeitsangebot und Arbeitsnachfrage und untersucht dann die wichtigsten wirtschaftlichen Auswirkungen der Arbeitsmarktentwicklung, nämlich die Auswirkungen auf die Arbeitslosigkeit sowie die Folgen für die sozialen Sicherungssysteme und für den individuellen Wohlstand. Er kommt zu der Schlussfolgerung, dass nur eine politische Gegensteuerung verhindern kann, dass sowohl die sozialen Sicherungssysteme als auch der individuelle Wohlstand bedroht sind, und erläutert entsprechende Maßnahmevorschläge zur Erhöhung des Arbeitsangebots sowohl durch bessere Ausschöpfung der vorhandenen Humanressourcen als auch durch Vergrößerung der Humanressourcen. Betont wird abschließend auch die Notwendigkeit der Erhöhung der gesamtwirtschaftlichen Produktivität durch Erhöhung des Kapitalstocks und Intensivierung des technischen Fortschritts. (IAB)

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Ragnitz, Joachim & Lutz Schneider (2007): Demographische Entwicklung und ihre ökonomischen Folgen. In: Wirtschaft im Wandel, Jg. 13, H. 6, S. 195-202.

Abstract

"Ostdeutschland wird in den nächsten Dekaden weiterhin massiven demographischen Verwerfungen ausgesetzt sein. Neben der Schrumpfung wird die Alterung der Bevölkerung und des Erwerbspotentials zunehmenden Einfluß auf die wirtschaftliche Entwicklung der neuen Länder ausüben. Von primärem Interesse ist dabei die Frage, ob sich aus der Verschiebung der Altersstruktur der Erwerbstätigen Herausforderungen für Wachstum, Innovation und strukturellen Wandel ergeben. Das IWH hat sich dieser in der Forschungsliteratur bisher wenig thematisierten Problemstellung angenommen und die wirtschaftlichen Folgen des Älterwerdens des Erwerbspotentials mittels ausgesuchter Verfahren und Datensätze empirisch bewertet. Der erste zentrale Themenkomplex umfaßt die Produktivitätseffekte der Alterung. Auf der Grundlage zweier voneinander unabhängiger Untersuchungsverfahren kann geschlußfolgert werden, daß das fortgeschrittene Alter einen dämpfenden Einfluß auf die Produktivität ausübt. Durch höheres Erfahrungswissen kann die Verringerung der Leistungsfähigkeit allerdings in Teilen kompensiert werden. Zweitens wurde die Wirkung des Alters auf die Innovationsfähigkeit analysiert. Auch hier zeigen sich signifikante Einflüsse des Alters. Die Beschäftigten im Alter von ca. 40 Jahren erweisen sich als die innovativste Altersgruppe. Die Untersuchung zeigt, daß gerade auch die technischen Fachkräfte diesem Alterseffekt unterliegen. Eine dritte Arbeit verdeutlicht die negativen Folgen der Alterung für das Potential an Gründern bzw. Unternehmensnachfolgern. Unabhängig vom sich ohnehin verschärfenden Problem des Fachkräftemangels dürften damit auch von der Alterung des Erwerbspotentials dämpfende Einflüsse auf Wachstum, Innovation und Strukturwandel ausgehen. Obwohl die politischen Gestaltungsspielräume angesichts weitgehend feststehender demographischer Entwicklungen gering sind, können geeignete wirtschafts-, bildungs- und familienpolitische Maßnahmen die identifizierten Alterseffekte zumindest mindern helfen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schrape, Stefanie (2007): Demografischer Wandel und Innovationsfähgigkeit von Unternehmen. Auswirkung der Altersstruktur der Belegschaft und des demografischen Wandels auf die Innovationsfähigkeit von Unternehmen. Saarbrücken: VDM Verlag Dr. Müller, 114 S.

Abstract

"Durch die allgemein verstärkte Entwicklung von Fertilität, Mortalität und Migration zusammen mit dem demografischen Wandel werden innerhalb des Personalbereichs schon jetzt und in Zukunft immer mehr Fragen aufgeworfen. Wie können Unternehmen die zukünftig älter werdenden Mitarbeiter langfristig leistungsfähig und -bereit halten? Auf eine Kernfrage zielt die Arbeit im Besonderen ab. Wie äußert sich der vermeintliche Widerspruch zwischen der für global erfolgreiche Unternehmen unabdingbaren Forderung nach Innovationskraft und der dabei stetig alternden Belegschaft? Am Beispiel eines Unternehmens werden die Auswirkungen der Altersstruktur der Belegschaft auf die Innovationsfähigkeit aufgezeigt und analysiert. Ein wesentlicher Bestandteil obliegt der Anwendung und Überprüfung bestehender Theorien mittels deskriptiver Analysen und Korrelationsanalysen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wienert, Helmut (2007): Können alternde Gesellschaften dem Innovationsdruck standhalten? In: Wirtschaftsdienst, Jg. 87, H. 6, S. 386-390.

Abstract

Technischer Fortschritt und Humankapital gelten als Triebfedern des langfristigen globalen Wirtschaftswachstums. Der Beitrag untersucht die langfristigen Trends in den Bereichen Technologie, Internationaler Wettbewerb und Demographie mit dem Ziel einer langfristig begründeten Prognose der wirtschaftlichen Entwicklung. Untersucht wird, welche Rolle die Faktoren technischer Fortschritt und Humankapital im Rahmen der internationalen Arbeitsteilung spielen, wie sich die erwartete demographische Schrumpfung in den Industrieländern auf die Entwicklung des Humankapitals auswirkt und wie die Politik auf den steigenden Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften reagieren sollte. Der Autor kommt zu dem Schluss, dass im Zuge der Globalisierung und in Konkurrenz zu den Schwellenländern die entwickelten Industrieländer ihre Position nur durch die Schaffung neuer attraktiver Produkte im Zuge eines Strukturwandels durch Innovation behaupten können. Für alternde Gesellschaften bedeutet dies auch, dass sie die Erfahrungspotentiale der wachsenden Zahl Älterer mit der Änderungsdynamik der sinkenden Zahl Jüngerer verknüpfen müssen. Der Autor betont die wachsende Bedeutung von Aus- und Weiterbildung und plädiert für eine bildungspolitische Strategie des Forderns und Förderns. Notwendig ist eine neue 'Ausbalancierung' des Verhältnisses von stattlicher Fürsorge und Eigenverantwortlichkeit. Zu letzterer gehören die regelmäßige Weiterbildung nach gelungenem Berufseintritt, der sorgsame Umgang mit der eigenen Gesundheit zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit und die Rücklagenbildung für das eigene Alter. (IAB)

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Zick, Michael (2007): Länger leben - folgenschwer. In: Bild der Wissenschaft H. 4, S. 91.

Abstract

"Die Rente mit 67 kommt und schon sind die Demografen einen Schritt weiter. Sie halten den Rentenbeginn mit 73 Jahren für vertretbar und tüfteln an einer neuen Altersformel." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

Der Bericht dokumentiert das Forschungstreffen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) mit den am Betriebspanel beteiligten Instituten und Landesministerien zum Thema 'Betriebliche Strategien der Deckung des Fachkräftebedarfs, an dem zudem Experten aus der Praxis und aus der sozialwissenschaftlichen Arbeitsmarktforschung, die sich aus unterschiedlichen Perspektiven mit der Fachkräfteentwicklung beschäftigen, teilnahmen. Leitende Forschungsfrage war, inwieweit der Einstellungsbedarf der Betriebe bei Fachkräften und einfachen Tätigkeiten gedeckt werden kann. Untersucht wurden in diesem Zusammenhang die betrieblichen Stellenbesetzungsprozesse, die praktizierten betrieblichen Personalstrategien (z.B. im Bereich Aus- und Weiterbildung), der Umgang mit älteren Fachkräften sowie die Anwendung von flexiblen Arbeitszeitmodellen. Zusammenfassend kam das Forschungstreffen zu dem Ergebnis, dass ein genereller Fachkräftemangel empirisch nicht festgestellt werden kann, dass aber in einigen Bereichen auch in den nächsten Jahren Engpässe bei der Besetzung von qualifizierten Tätigkeiten auftreten können. Auch zeigen sich schon heute erste Tendenzen der Veränderungen der Altersstruktur der Belegschaften und des Arbeitskräfteangebots. International liegt aber Deutschland bei der Integration Älterer auf dem Arbeitsmarkt weit unter dem EU-Durchschnitt. Zur Lösung der sich abzeichnenden Probleme wird, neben Unterstützungsstrategien der Landespolitik, die Forderung nach einer Professionalisierung der strategischen Personalentwicklung insbesondere bei den Kleinst- und Kleinunternehmen formuliert. (IAB)

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Brandenburg, Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie (2007): Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung in Brandenburg. Ergebnisse der elften Welle des Betriebspanels Brandenburg. (Brandenburg, Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie. Reihe Forschungsberichte 29), Potsdam, 120 S.

Abstract

Der Bericht ist eine aktuelle Bestandsaufnahme der Entwicklung der Betriebe und der Beschäftigung im Land Brandenburg. Grundlage ist das IAB-Betriebspanel, eine repräsentative Umfrage bei brandenburgischen Arbeitgebern, die gemeinsam mit dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit bereits zum elften Mal durchgeführt wurde. Die jährlich vorgenommene Befragung ermittelt nicht nur grundlegende Informationen über betriebliche Strukturen und Situationen, sondern erlaubt auch, gleichzeitig Schwerpunktthemen zu hinterfragen. Die Probleme der Beschäftigungssicherung in Betrieben stehen bei der elften Welle im Vordergrund. Es wird nach der Ausgestaltung diesbezüglicher Vereinbarungen zwischen Geschäftsleitung und Belegschaft bzw. deren Interessenvertretung gefragt. Im zweiten Schwerpunktthema geht es um die Analyse der Standortfaktoren und ihrer Bewertung durch die Betriebe. Desweiteren sind Aussagen zu den Themen betriebliche Arbeitszeiten, ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie betriebliche Ausbildung in der Studie enthalten. (IAB2)

Abstract

"Immer noch herrscht das weitverbreitete Vorurteil in unserer Gesellschaft, dass man mit zunehmenden Alter nicht mehr lernfähig und kreativ ist und sich neuen Prozessen und modernen Technologien nicht anpassen kann oder will. Inzwischen haben jedoch zahlreiche wissenschaftliche Untersuchungen die Annahme, dass Ältere grundsätzlich weniger leisten als jüngere entkräftet. Dennoch sind die Arbeitsmarktchancen Älterer denkbar schlecht, denn häufig versperren negative Stereotypen vom Alter die Sicht auf spezifische Stärken und Kompetenzen älterer Arbeitnehmer. Die Tagung lenkt den Blick auf diese spezifischen Stärken der Älteren. Es hat sich gezeigt, dass bei älteren Menschen ein Zuwachs an bestimmten mentalen und sozialen Fähigkeiten möglich ist. Hierzu gehören strategisches Denken, überlegtes Handeln, ganzheitliches Verständnis, ein differenzierter Sprachgebrauch und mehr Arbeitserfahrung. Um diese potentiellen Stärken jedoch zu nutzen, müssen die Individuen und die Arbeitgeber gezielte Maßnahmen ergreifen, die die Arbeits-, Leistungs- und Lernfähigkeit des Einzelnen berücksichtigen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB) führt in Zusammenarbeit mit dem Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Tourismus des Landes Mecklenburg-Vorpommern seit 1996 jährlich eine mündliche Arbeitgeberbefragung in Betrieben Mecklenburg-Vorpommerns durch (IAB-Betriebspanel Mecklenburg-Vorpommern). Ziel dieser Arbeitgeberbefragung ist es, aktuelle repräsentative Daten über die Beschäftigungsentwicklung und deren Bestimmungsgrößen in Mecklenburg-Vorpommern zu erhalten. Die befragten Betriebe repräsentieren die Grundgesamtheit von 46.867 Betrieben mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Die elfte Welle des Betriebspanels enthält neben einer Beschreibung der Datenbasis Angaben zu: Entwicklung und Struktur der Betriebe und Beschäftigung, Personalpolitik, 'Nicht-Standard-Beschäftigungsverhältnisse', Betriebliche Vereinbarungen zur Beschäftigungssicherung, Betriebliche Arbeitszeiten, Ältere Arbeitnehmer, Betriebliche Ausbildung, Bedeutung und Beurteilung betrieblicher Standortfaktoren, Wirtschaftliche Lage der Betriebe. Die Befragungsergebnisse lassen den Schluss zu, dass es Mecklenburg-Vorpommern wie auch den anderen ostdeutschen Bundesländern gelungen ist, den wirtschaftlichen Abstand zu den westdeutschen Bundesländern zu verkürzen. "Für alle ostdeutschen Länder ist ein leichter Aufholprozess konstatierbar, jedoch bleibt eine Angleichung der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit ein langer und schwieriger Prozess." (IAB2)

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Allmendinger, Jutta (2006): Ältere Arbeitnehmer: Alte Hasen oder altes Eisen? In: Wirtschafts- und Sozialpolitisches Forschungs- und Beratungszentrum, Bonn, Abteilung Arbeit und Sozialpolitik (Hrsg.) (2006): Neue Wege zur Flexibilisierung des Renteneintritts, S. 29-32.

Abstract

Die Gesellschaft in der Bundesrepublik Deutschland altert rapide, die Arbeitswelt wird dabei jedoch immer jünger. Der Grund hierfür liegt darin, dass viele Beschäftigte frühzeitig in Rente gehen. Die Einladung in den frühzeitigen Ruhestand war finanziell so überzeugend, dass viele ihr folgten, was inzwischen auch neue gesellschaftliche Erwartungen an 'ein gutes Leben' geprägt hat. Diesen Erwartungen kann aber wegen der seit langem absehbaren demografischen Entwicklung nicht mehr entsprochen werden. Vor diesem Hintergrund plädiert die Autorin für neue Bildungs- und Arbeitskonzepte. Zunächst legt sie Zahlen und Fakten zum Austrittsalter aus der Erwerbsarbeit dar, um dann aufzuzeigen, dass in den Chefetagen der Ruhestand meist kein Thema ist. Deutschland bleibt aufgrund von Finanzierungslücken in den sozialen Sicherungssystemen kein anderer Weg, als von den neuen Normen wieder zu den alten Regeln zurückzukehren. Noch fehlen Arbeitsplätze, die berufliche Ausbildung ist oft nicht auf dem neuesten Stand und Betriebe müssen sich wieder an älterer Arbeitnehmer gewöhnen. Dieser Wandel wird aber zu einem Bedeutungsgewinn von Weiterbildung führen, die Arbeitswelt wird weiblicher und der Kontakt zwischen den Generationen wird wieder enger, was als ein wichtiges Argument angesehen wird. Zudem müssen die Reformen neben den diskutierten Ansätzen einer neuen Arbeitsmarktpolitik an dem selten in Frage gestellten traditionellen Muster unserer Lebensverlaufspolitik ansetzen. (IAB)

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Allmendinger, Jutta & Christian Ebner (2006): Rückgrat der Betriebe oder altes Eisen? Strategien zur Kompetenzförderung älterer Beschäftigter. In: Konzertierte Aktion Weiterbildung (Hrsg.) (2006): Weiterbildung - (K)eine Frage des Alters? : demografische Entwicklung und lebenslanges Lernen. Dokumentation des Jahreskongresses der Konzertierten Aktion Weiterbildung e.V. (KAW) vom 11. Mai 2006 in Berlin, S. 36-47.

Abstract

Die Autoren prognostizieren in ihrem Beitrag zunächst die Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials bis zum Jahr 2050. Der Anteil der Älteren an den Arbeitsanbietern wird dann über ein Drittel ausmachen wird. 'Es ist also festzustellen, dass die Älteren auf dem Arbeitsmarkt eine immer größere Rolle spielen werden.' Demgegenüber steht derzeit eine Erwerbsquote älterer Beschäftigter von rund 39 Prozent und eine nur geringe Einstellungsbereitschaft der Betriebe. Um dem dramatischen Arbeitskräfterückgang und drohenden Fachkräftemangel zu begegnen, wird es notwendig, ältere Arbeitskräfte verstärkt in den Arbeitsprozess zu integrieren und vor allem auch weiterzubilden. Abschließend werden Strategien zur Erhöhung der Erwerbstätigenquote und Weiterbildungsbeteiligung Älterer vorgeschlagen: 'Wir brauchen eine andere und teilweise neue Lagerung von Bildungsverläufen, Erwerbsverläufen und Lebensverläufen, eine Lagerung, die sich Ansätze der Prävention und nicht der Reparatur zu Eigen macht.' (IAB)

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Allmendinger, Jutta & Christian Ebner (2006): Arbeitsmarkt und demografischer Wandel. Die Zukunft der Beschäftigung in Deutschland. In: Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, Jg. 50, H. 4, S. 227-239. DOI:10.1026/0932-4089.50.4.227

Abstract

"Auf dem deutschen Arbeitsmarkt kommt es zu tief greifenden Veränderungen. Der demografische Wandel führt zu einem Rückgang der Bevölkerungszahlen und setzt einen erheblichen Alterungsprozess der deutschen Gesellschaft in Gang. Abhängig von der Höhe der Zuwanderung verringert sich damit auch das Angebot an Arbeitskräften, und ältere Arbeitnehmer stellen einen immer größeren Teil der Belegschaften vor allem in Ostdeutschland. Überdies wandelt sich die Struktur der Beschäftigung. Das Normalarbeitsverhältnis erodiert und Beschäftigungssektoren verändern sich. Insbesondere die Expansion anspruchsvoller Dienstleistungstätigkeiten erhöht den Bedarf an hoch qualifizierten Arbeitskräften, während Niedrigqualifizierte zunehmend seltener nachgefragt werden und bereits heute ein enormes Arbeitslosigkeitsrisiko tragen. Das schrumpfende Arbeitskräfteangebot, die immer älteren Arbeitsanbieter und die erhöhten Qualifikationsanforderungen verlangen nach einer Erhöhung der Erwerbstätigenquoten von Frauen und Älteren sowie nach einer effektiveren und verstärkten Bildung und Weiterbildung. Es bedarf zudem einer Neuordnung der Lebensverlaufspolitik. Der Normallebensverlauf und das Normalarbeitsverhältnis sind kaum mehr die Regel, alternative Lebensverläufe müssen institutionalisiert und systematische Unterbrechungen für z. B; Weiterbildung; die Pflege Älterer oder Kinderbetreuung gefördert und gefordert werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz, Martin Dietz & Ulrich Walwei (2006): Arbeitsmarktpolitik für Ältere. Handlungsbedarf - Instrumente - Perspektiven. In: J. U. Prager & A. Schleiter (Hrsg.) (2006): Länger leben, arbeiten und sich engagieren : Chancen werteschaffender Beschäftigung bis ins Alter, S. 69-84.

Abstract

"Dieser Beitrag beleuchtet sowohl die aktuellen Arbeitsmarktprobleme Älterer als auch die Erwartungen, die in Zukunft an ihre Leistungsfähigkeit geknüpft werden. Dabei werden die längerfristige Arbeitsmarktentwicklung vor dem Hintergrund der qualitativen und quantitativen Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials sowie die daraus resultierenden Beschäftigungsperspektiven älterer Arbeitnehmer diskutiert. Aus dieser Entwicklung ergeben sich Konsequenzen sowohl für die Unternehmen als auch für die Arbeitsmarktpolitik. Weiterhin geht es um die betriebliche Nachfrage nach älteren Arbeitnehmern. Voraussetzung für ihre erhöhte Erwerbstätigkeit ist die Wertschätzung ihrer Persönlichkeitsmerkmale durch die Unternehmen. Nachzugehen ist aber auch der Frage, ob sich diese Wertschätzung tatsächlich auf die Einstellungsbereitschaft der Betriebe gegenüber Älteren auswirkt. Schließlich bemüht sich die aktive Arbeitsmarktpolitik darum, die Beschäftigungssituation Älterer zu verbessern. Im Zuge der Hartz-Reformen Anfang 2003 sind Instrumente in das Sozialgesetzbuch III eingeführt worden, die speziell auf Ältere ausgerichtet sind. Erste Ergebnisse der Evaluationsforschung werden hier präsentiert. Der letzte Abschnitt skizziert schließlich Wege, wie zukünftig eine stärkere Einbeziehung Älterer in den Produktionsprozess gewährleistet werden kann." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz, Tilo Gewiese & Ute Leber (2006): Betriebliche Altersstrukturen in Deutschland. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 59, H. 8, S. 427-432.

Abstract

"Der Beitrag behandelt die Entwicklung der Beschäftigung Älterer in Deutschland. 60 % der Betriebe beschäftigen nach Angaben des IAB-Betriebspanels 2002 mindestens einen Arbeitnehmer im Alter von 50 Jahren und älter. Mit dem verknüpften Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Datensatz kann dieses Ergebnis bestätigt und ein leichter Anstieg des Anteils der Betriebe mit älteren Beschäftigten für die Jahre 2002 bis 2004 ermittelt werden. Eurostat hat berechnet, dass der Anteil der 55- bis 64-Jährigen, die erwerbstätig sind, in Deutschland seit dem Jahre 2000 gestiegen ist. Zugleich zeigt die betriebliche Beurteilung der Leistungsparameter der Beschäftigten spezifische Stärken der Älteren. Vor dem Hintergrund eines Anteils von 25 % am Arbeitslosenbestand ist jedoch der Anteil, den die älteren Arbeitnehmer an den zuletzt besetzten offenen Stellen laut IAB-Betriebspanel 2004 hatten, mit 12 % vergleichsweise gering. Zudem spielen betriebliche Maßnahmen zur Förderung der Beschäftigung Älterer und zum Erhalt ihrer Leistungspotenziale in der betrieblichen Praxis bislang nur eine untergeordnete Rolle." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Conrads, Ralph, Andreas Ebert, Andreas Huber, Ernst Kistler & Thomas Staudinger (2006): Arbeit und Arbeitsmarkt im demographischen Wandel. Perspektiven im Freistaat Bayern und den Regionen. München, 70 S.

Abstract

Die Erwartung, dass der demografische Wandel zu einem Sinken des Erwerbspersonenpotenzials und damit zu einer Entlastung des Arbeitsmarktes führen wird, ist aus Sicht der Autoren eine trügerische Hoffung. Für Bayern wird erwartet, dass der Prozess des Rückgangs der Bevölkerungszahl später (und weniger stark) einsetzen wird als in anderen Bundesländern. Die Autoren gehen davon aus, dass wir gegenwärtig 'in einer demographisch sogar recht günstigen Situation' leben und stellen fest, dass die 'Löcher in den Sozialkassen' jedenfalls ganz andere Gründe als demographische haben. Nicht die Schrumpfung, sondern eine sehr deutliche Alterung des Erwerbspersonenpotenzials wird als zentrale demographische Problematik am Arbeitsmarkt betrachtet. Eine regional differenzierte Analyse der Entwicklung der Erwerbsbevölkerung, der Wege des Rentenzugangs, des Renteneintrittsalter und der Rentenhöhe in Bayern wird vorgelegt. Außerdem wird auf das Erwerbsverhalten älterer Arbeitnehmer und auf ihre Motive für den Berufsausstieg eingegangen, sowie auf betriebliche Reaktionen auf den demographischen Wandel. Zur Frühverrentungspraxis wird bemerkt, dass es unrealistisch ist, auf Instrumente wie Altersteilzeitregelungen künftig ganz zu verzichten, stattdessen wird für eine "Verbesserung" des Instrumentes der Altersteilzeit plädiert. Die Autoren gehen davon aus, dass verlängerte Arbeitszeiten im Sinne eines Anstieges des faktischen Renteneintrittsalters (nicht einer Anhebung des Regelrentenalters) unvermeidbar sind. Zentral ist die Forderung nach veränderten Arbeitsbedingungen, inbesondere nach alternsgerechten und altersgerechten Arbeitsplätzen. "Im Prinzip können die mehr werdenden Älteren selbst bei relativ geringen Produktivitätsfortschritten aus dem Produkt der 'lebendigen Arbeit' finanziert werden, ohne dass die Aktiven Verzicht üben müssten. Das setzt aber voraus, dass sich andere Verteilungsrelationen als die intergenerationalen nicht immer noch weiter verschieben." (IAB2)

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Duell, Nicola, Robert Lindley, Derek Bosworth, Bernard Casey, Robert Arnkil, Beate Baldauf, Luis Centeno, Leszek Chajewski, Bruno Contini, Arie Gelderblom, Danielle Kaisergruber, Romas Lazutka, Simone Leitzke, Gerry McGivern, Andrew Sparks, Szusza Szemans, Jiri Vecernik & Kurt Vogler-Ludwig (2006): Ageing and employment. Identification of good practice to increase job opportunities and maintain older workers in employment. Final Report. Brüssel, 253 S.

Abstract

"Was kann getan werden, um die Beschäftigungsmöglichkeiten für ältere Menschen zu verbessern und diese Menschen in Arbeit zu halten? In dem Bericht werden empfehlenswerte Praktiken untersucht, Schlüsselfaktoren herausgestellt und Maßnahmen empfohlen, die die EU, die Mitgliedstaaten, Unternehmen und die Betroffenen selbst treffen können. Außerdem wird auch der Erfolg der Europäischen Beschäftigungsstrategie beurteilt, die unter anderem eine Verlängerung des Arbeitslebens und eine Erhöhung der Beschäftigungsquoten älterer Arbeitnehmer zum Ziel hat.
Die in elf EU-Ländern gewonnenen Erfahrungen zeigen, dass die Steigerung der Beschäftigungsquoten durch Verlängerung des Arbeitslebens eines der Kernziele der europäischen Wirtschafts- und Beschäftigungsstrategien ist. Unternehmen und Institutionen müssen tragfähige Konzepte finden, um dazu praktisch beizutragen, ohne den Lebensstandard, den Ausgleich zwischen Berufs- und Arbeitsleben, die Gleichbehandlung oder die wirtschaftliche Effizienz zu gefährden.
Untersucht wurden in Fallstudien 41 Unternehmen und Einrichtungen, die unterschiedliche Wirtschaftstätigkeiten im öffentlichen und privaten Sektor ausüben. Dann wurden i) die Stärken und Schwächen des nationalen institutionellen Rahmens analysiert, innerhalb dessen diese Unternehmen oder Einrichtungen arbeiten, und ii) ausgewählte empfehlenswerte Initiativen von Sozialpartnern, nichtstaatlichen Organisationen und nationalen oder regionalen politischen Entscheidungsträgern untersucht. Die in die Fallstudien einbezogenen Organisationen wandten Strategien für das Altersmanagement bei unterschiedlichen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen an - von denen einige große Möglichkeiten für ein Altersmanagement boten. Maßnahmen wurden vor allem in folgenden Bereichen getroffen: Arbeitsorganisation, Mobilitätsmanagement, Laufbahnentwicklung, Gestaltung der Aufgaben, Einstellungen, Arbeitszeitvereinbarungen und lebenslanges Lernen, Wissenstransfer, gesundheitsbezogene Maßnahmen und Vermittlung einer neuen Stelle. Nur wenige Unternehmen entwickelten bewusst ein Altersmanagementprogramm, während die meisten andere interessante Wege gingen, um ohne eigentliche Strategie das gleiche Ziel zu erreichen. Die Rolle der Sozialpartner beim Altersmanagement hängt davon ab, auf welcher Stufe sie eingreifen können, zum Beispiel auf Makroebene (Dreierverhandlungen, Beeinflussung der Politikgestaltung, Vertretung in den Vorständen von Institutionen des Sozialstaates usw.) oder durch Tarifverhandlungen auf Sektor-, Unternehmens- oder Arbeitsplatzebene." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ebert, Andreas, Tatjana Fuchs & Ernst Kistler (2006): Arbeiten bis 65 oder gar bis 67? Die Voraussetzungen fehlen. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 59, H. 9, S. 492-499.

Abstract

"Auf europäischer wie nationaler Ebene wird eine Erhöhung der Beschäftigungsquote Älterer und des faktischen Renteneintrittsalters angestrebt. In Deutschland ist die Rente mit 67 fast schon beschlossene Sache. Als Begründung dienen angebliche demografische Zwänge. Der Beitrag zeigt auf, dass derzeit die Voraussetzungen nicht gegeben sind, um das politisch gesetzte Ziel zu erreichen - weder mit Blick auf die Arbeitsmarktperspektiven noch von Seiten der Arbeitsbedingungen. Es droht zunehmende Altersarbeitslosigkeit und Altersarmut. Sinnvoll wären eine Modifizierung statt Abschaffung der Frühverrentungsinstrumente sowie ein präventiver Ansatz in Richtung alters- und alternsgerechten Arbeitens. Sinnvoll wäre auch eine Annäherung des faktischen an das gesetzliche Rentenalter und nicht eine Erhöhung der Altersgrenze auf 67 Jahre." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ekamper, Peter (2006): Ageing of the labor market in the Netherlands. An overview. In: T. S. Rocco & J. G. L. Thijssen (Hrsg.) (2006): Older workers, new directions : employment and development in an aging labor market, S. 41-54.

Abstract

"Population ageing is one of the most distinctive demographic events of the past several decades. This paper will focus on recent and future trends in the ageing of the labor force in the Netherlands. First the Dutch situation will be put in an international perspective. How does the ageing of the Dutch labor market compare to other (European) countries? Next, the paper will look into the Dutch labor market in more detail: what are the differences in labor force participation of men and women, of migrants and non-migrants, what are the differences between industries? Ageing of the work force is for instance rather high in public administration and education, but quite low in retail trade and the hotels and restaurants industry. The final part of the paper will deal with the consequences of future labor force ageing for Dutch society in general and industries and firms in particular." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Fuchs, Johann & Doris Söhnlein (2006): Klimawandel - Im Osten geht die Sonne unter. In: IAB-Forum H. 1, S. 60-63.

Abstract

Der Beitrag fasst die Prognosen des IAB zur Bevölkerungsentwicklung in Ostdeutschland zusammen. Bis zum Jahr 2050 wird ein Absinken des Bevölkerungsanteils der 15- bis 64 Jährigen von derzeit 10 Millionen auf weniger als die Hälfte prognostiziert. Der Hauptgrund für die Bevölkerungsabnahme ist der Geburtenausfall nach der Wende aufgrund der ökonomischen Entwicklung und der Angleichung der Verhaltensmuster in Ost und West. Die Bevölkerungsprojektion stellt eine wichtige Grundlage für die Vorausschätzung des Arbeitskräfteangebots (Erwerbspersonenpotential) dar. Dieses wird in den neuen Bundesländern dramatisch sinken und zugleich altern. Der Beitrag untersucht, ob der Rückgang des Erwerbspersonenpotentials den Druck vom ostdeutschen Arbeitsmarkt nehmen wird und kommt zu dem Schluss, dass dieser zwar die Tendenz weiterer Arbeitsplatzverluste dämpfen kann, letztlich aber im Osten eine Abwärtsspirale bevorsteht. Durch eine Aufwertung des ostdeutschen Standorts kann jedoch die Überlebens- und Wettbewerbsfähigkeit Ostdeutschlands gesichert werden. (IAB)

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Fuchs, Johann & Doris Söhnlein (2006): Dramatischer Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials in den neuen Ländern bis 2050. In: Mitteilungen der Deutschen Gesellschaft für Demographie H. 1, S. 6-7.

Abstract

Bis zum Jahr 2050 wird sich die Bevölkerung in Ostdeutschland in etwa halbieren. Nur noch 4,5 Millionen (von heute 10 Millionen) Erwerbspersonen zwischen 15 und 64 Jahren werden dann vorhanden sein. Hauptursache ist der Geburtenausfall nach der Wende, der dazu geführt hat, dass jährlich nur noch 100.000 Jugendliche das erwerbsfähige Alter erreichen (Früher im Schnitt das Doppelte). Der Abwanderungseffekt in den Westen spielt überraschender Weise keine große Rolle: Ohne Wanderung wäre die Bevölkerungszahl im Jahre 2050 nur im Promillebereich höher. Es wird prognostiziert, dass im Osten eine Abwärtsspirale bevorsteht. Die schlechten wirtschaftlichen Aussichten werden die Abwanderung der jungen, aktiven und gut qualifizierten Fachkräfte verstärken. Dies wird wiederum die Attraktivität für Investoren mindern, was wiederum die ökonomische Talfahrt beschleunigt. Auf kurze und mittlere Sicht kann der Bevölkerungsrückgang nur durch die Zuwanderung von In- und Ausländern gebremst werden. (IAB)

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Fuchs, Johann & Doris Söhnlein (2006): Effekte alternativer Annahmen auf die prognostizierte Erwerbsbevölkerung. (IAB-Discussion Paper 19/2006), Nürnberg, 35 S.

Abstract

"Prognosen sind unsicher, vor allem wenn sie sich auf die Zukunft beziehen. Dieses bekannte Bonmot gilt auch für Bevölkerungsprognosen, obwohl die nach dem Selbstverständnis der 'Prognostiker' keine Prognosen sondern eher Projektionen oder Modellrechnungen sind. Solche Rechnungen sind abhängig von den getroffenen Annahmen. Bevölkerungsprojektionen können und sollen auf ihre Sensitivität bezüglich der Annahmen geprüft werden. Die Arbeit untersucht, wie stabil die Ergebnisse einer jüngst vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung veröffentlichten Projektion der Erwerbsbevölkerung sind. Diese Projektion legte der Fertilität, der Mortalität und der Altersstruktur der Migranten zeitnahe Daten aus der Statistik zugrunde. Nicht unbedingt wahrscheinliche, aber mögliche und politisch gewollte Veränderungen, wie eine höhere Fertilität, eine niedrigere Mortalität oder ein noch jüngeres Alter der Migranten, würden jedoch zu einer günstigeren Entwicklung der Erwerbsbevölkerung führen. Vielleicht, so die Frage, die der Beitrag beantworten will, bleibt dann ja der oft befürchtete Rückgang der Erwerbsbevölkerung - und damit des Arbeitskräftepotenzials - aus oder verschiebt sich zeitlich. Wie sich zeigt, kann nur ein deutlicher Anstieg der Geburtenziffern diese Tendenz bremsen - aber nur unter bestimmten Bedingungen - und in keinem Fall aufhalten. Zudem führen mehr Geburten zunächst zu einem höheren Belastungsquotienten, d. h. das Verhältnis von Erwerbsfähigen zu 'Nichterwerbsfähigen' verschlechtert sich, und zwar über einen längeren Zeitraum hinweg. Es dauert einige Zeit, bis die mit den gerechneten Szenarien indirekt angedachten bevölkerungspolitischen Maßnahmen positiv wirken. Alles in allem muss man sich in Deutschland darauf einstellen, dass das Arbeitskräftepotenzial kleiner und älter wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Götz, Rudolf, Isabel Naylon & Ehrenfried Natter (2006): Productive Ageing in Europa. Recherchestudie zu Good Practice in ausgewählten Mitgliedstaaten der EU. (AMS report 54), Wien, 80 S.

Abstract

"Europa sieht sich mit einer demographischen Entwicklung konfrontiert, die den Prognosen zufolge die wirtschaftliche Wettbewerbsfähigkeit und den Erhalt der sozialen Standards gefährdet. Vor dem Hintergrund dieser Entwicklung beauftragte die Bundesgeschäftsstelle des AMS Österreich die ÖSB Consulting GmbH mit der Erstellung der Recherchestudie 'Productive Ageing. Good Practice zum Thema: 'Altern und Arbeiten in ausgewählten Mitgliedstaaten der EU''. Ziel dieser Recherchestudie war es, aufbauend auf einer grundlegenden Darstellung der demographischen Herausforderung, Erfahrungsbeispiele von Maßnahmen zur Aktivierung Älterer aus ausgewählten europäischen Ländern anzubieten. Die Recherchestudie wurde 2006 abgeschlossen und diente im folgenden u.a. als eine Grundlage für die Verankerung des Productive Ageing in der ESF-Programmperiode 2007-2013." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hedge, Jerry W., Walter C. Borman & Steven E. Lammlein (2006): The aging workforce. Realities, myths, and implications for organizations. Washington: American Psychological Association, 203 S.

Abstract

"The Aging Workforce examines the changing demographics of the workforce, and their impact on the world of work. The numbers and proportions of older individuals in the U. S. population are increasing. Most organizations are ill-prepared to meet the challenges associated with older workers, and little research has addressed the development and implementation of effective human resource management practices for an aging workforce. The 'graying of America' requires that we give more attention to both the problems and potential of an older workforce. Consequently, the book focuses on issues related to work life and aging.
Topics include:
1.age stereotyping (and employment discrimination);
2.the impact of aging on cognitive performance, job performance, job attitudes, and motivation;
3.the evolving concept of retirement, and
4.what these issues mean for organizational human resource management policies and procedures.
Without being particularly academic, the book provides a 'state-of-the-science' perspective on what we know about issues related to the older worker, thus providing a foundation for confronting the challenges facing the workforce of the future.
The Aging Workforce pulls together research findings relevant to individual older worker performance and motivations, as well as offers discussion related to how best to manage the older worker." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Juhani, Ilmarinen (2006): Towards a longer worklife! Ageing and the quality of worklife in the European Union. Helsinki, 467 S.

Abstract

"The first chapter of this book explains why worklife needs a new type of charisma and management methods. The subsections depict the challenges that the changes in age structures will bring with them within the European Union (EU). Fertility, life expectancy, employment and its different forms, and the dependency ratios will affect the EU member states more than the other countries among the western democracies. The second chapter introduces both international and Finnish age policies, such as the need for reform in worklife, redefining management, and renovating attitudes towards age. The human course of life, of which worklife comprises a considerable proportion (often the 25th through the 65th year of life) is examined in Chapter 3. It emphasizes the fact that worklife can have both positive and negative effects on the fluctuations and transitions of the course of life. The end of the chapter evaluates whether it is possible to age within worklife. The fourth, substantial chapter is about the facts of ageing. It creates a base of information that enables a person to change his or her views on ageing and improves the ways in which ageing workers are treated in worklife. The fifth chapter deals with management and its significance: good age management (i.e., the fair treatment of workers of different ages) should become a part of everyday leadership. Some examples of enterprises show how this can be achieved. The sixth chapter of this book is a broad introduction to the quality and changes in European worklife. The aspects of quality are depicted and analyzed from the point of view of over-45-year-old men and women. The section on workers' health and leisure-time activity, on the other hand, depicts the physical condition of the workforce and whether workers will be able to cope at work at the age of 60 years. The seventh chapter summarizes the previous data into the form of recommendations: what should be done to ensure a better and longer worklife. Recommendations are given for ageing workers, workplaces, and society. At the end, the prerequisites for improving worklife in the EU15 countries (the first 15 countries to enter the European Union) are introduced in tables." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Kauffeld, Simone (2006): Warum nur so ungeliebt? Zur Kompetenz älterer Mitarbeiter im Vergleich zu ihren jüngeren Kollegen. In: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, Jg. 60, H. 4, S. 274-284.

Abstract

"Der Anteil von Mitarbeitern im höheren Erwerbsalter nimmt in Deutschland und anderen europäischen Ländern zu und wird weiter zunehmen. Mit den alternden Belegschaften wird eine Bedrohung des Innovations- und Wachstumspotenzials verbunden, weil ältere Mitarbeiter als weniger leistungsfähig, kreativ und aufgeschlossen gegenüber Neuerungen eingeschätzt werden als ihre jüngeren Kollegen. Die Ergebnisse einer unternehmensübergreifenden Studie in 20 Unternehmen zeigen, dass ältere Arbeitnehmer (N=65) nicht weniger kompetent sind als ihre jüngeren Kollegen (N=492) aus der gleichen Arbeitsgruppe (N=92 Gruppen). Die älteren Mitarbeiter schätzen sich sogar kompetenter hinsichtlich ihrer fachlichen Kenntnisse und ihrer Kreativität ein. Bei der Bewältigung von Optimierungsaufgaben in Gruppen generieren Ältere nicht weniger Lösungen als ihre jüngeren Kollegen, sondern zeigen sich kompetenter in der Problemidentifikation und Problemanalyse. Lediglich in der Methodenkompetenz verlieren sich Ältere leichter in Details und Beispielen als ihre jüngeren Kollegen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kistler, Ernst, Ralph Conrads, Andreas M. Huber, Bernhard Kräußlich & Thomas Staudinger (2006): Demografischer Wandel und Arbeitsmarkt. (BBJ-Consult. Info. Ausgabe III 85), Berlin: BBJ Verlag, 33 S.

Abstract

"Die EU-Kommission hat eine Mitteilung 'Der demografische Wandel in Europa - von der Herausforderung zur Chance' vorgelegt. Die Alterung der europäischen Bevölkerung ist eine nie dagewesene Herausforderung für die Gesellschaft als ganzes. Dieser Herausforderung müssen wir uns stellen, und zwar jetzt. So lautet die Schlussfolgerung der neuen Mitteilung. Die Mitgliedstaaten sind durchaus in der Lage, mit den Herausforderungen fertig zu werden, die eine schrumpfende Erwerbs- und eine alternde Gesamtbevölkerung mit sich bringt. Die Schlüssel zum Erfolg liegen in der Förderung der demografischen Erneuerung, der Schaffung von mehr Arbeitsplätzen und in einem längeren Berufsleben, in höherer Produktivität, der Integration von Migranten und tragfähigen öffentlichen Finanzen. Heutzutage kommen vier Menschen im arbeitsfähigen Alter auf jede Person von über 65. Die zurückgehende Geburtenrate, eine ansteigende Lebenserwartung und die Verrentung der Babyboom-Generation laufen darauf hinaus, dass sich dieses Verhältnis bis 2050 verschlechtert. Der demographische Wandel und die Veränderungen in den Unternehmen sowie die generell steigenden Qualifikationsanforderungen betreffen die regionalen Arbeitsmärkte immer stärker. Themen wie die geringen Chancen Älterer am Arbeitsmarkt, qualifikatorischer Mismatch, regionaler Arbeitsmarktpolitik etc. gewinnen zunehmend an Bedeutung. Das Internationale Institut für Empirische Sozialökonomie, gGmbH (INIFES) in Stadtbergen bei Augsburg beschäftigt sich seit Jahren in verschiedenen Analysen und Gestaltungsprojekten mit diesen Themen. Zu den grundlegenden Erfahrungen aus diesen Arbeiten gehört die Einsicht in die großen Unterschiede in den Rahmenbedingungen und Akteurskonstellationen, die Vergleiche und die Übertragbarkeit von 'Patentrezepten' oder Best Practice-Strategien erschweren - was es von der internationalen über die regionale bis hin zur betrieblichen Ebene notwendig macht, immer spezifische Analyse und Veränderungsprozess zu verbinden. Die beiden Beiträge geben anhand von zwei aktuellen Problemstellungen einen beispielhaften Eindruck von der Komplexität der Probleme, denen sich eine regionale Arbeitsmarktpolitik gegenübersieht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kistler, Ernst, Andreas Ebert, Peter Guggenmos, Maria Lehner, Hartmut Buck & Alexander Schletz (2006): Altersgerechte Arbeitsbedingungen. Machbarkeitsstudie (Sachverständigengutachten) für die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Berlin. Dortmund u.a., 125 S.

Abstract

"Mit den beiden vorliegenden Sachverständigengutachten sollen Sinnhaftigkeit und mögliche Ansatzpunkte konkreter Modellprojekte der BAuA hinsichtlich alters- und alter(n)sgerechter Arbeitsbedingungen geprüft werden. Die Studie von AIP/INIFES (Teil A des Berichtsbandes) vermittelt im Hauptteil im Wesentlichen einen Überblick über die ungünstigen Beschäftigungsperspektiven Älterer im Zeichen des demographischen Wandels. Anhand statistischer Daten werden die mehrfachen Herausforderungen unter dem Aspekt unterschiedlicher regionaler Entwicklungen und eines künftig höheren faktischen Rentenzugangsalters bei sinkendem Rentenniveau dargestellt. Alter(n)sgerechtes Arbeiten orientiert sich an einem Menschen als agierendem, entwicklungsorientiertem Wesen mit personalen und sozialen Ressourcen sowie an einem ganzheitlichen, prozessualen Gesundheitsbegriff. Basierend auf neueren Forschungsergebnissen wird nachgewiesen, wie physisch belastende Arbeitsbedingungen sich qualitativ verlagern und psychische Belastungssituationen altersbezogen gerade unter atypischen Beschäftigungsverhältnissen zu beobachten sind. Repräsentative Erhebungen gewähren im Hinblick auf die Qualität der Arbeit einen Blick auf die Erwartungen der Betroffenen, innerhalb ihrer Tätigkeit das reguläre Rentenalter erreichen zu können. Ergänzend werden Handlungsfelder für betriebliche Maßnahmen zur Bewältigung des demographischen Wandels aufgezeigt. Empirische Informationen beschreiben die betriebliche Realität in der Umsetzung relevanter Maßnahmen. Weiterhin werden alternative Vorschläge für die Einbeziehung geeigneter Branchen/Berufe in die geplanten Vorhaben unterbreitet. Eine systematische Auswahl von Projekten soll deren Übertragbarkeit sicherstellen. Gefordert werden eine präventive Ausrichtung sowie ein integrierter Ansatz im Sinne eines erweiterten Gesundheitsbegriffs.
Die Studie von FhG-IAO (Teil B des Berichtsbandes) geht davon aus, dass die zukünftig notwendigen Innovationen und Anpassungsprozesse in den Unternehmen mit einem erhöhten Altersdurchschnitt der Belegschaft zu bewältigen sind. Das Thema der 'Altersgerechten Arbeitsbedingungen' wurde in der betrieblichen Diskussion bisher größtenteils ausgeklammert. Die Unternehmen sind gefordert, Aufgaben und die Arbeitsumgebung für jeden einzelnen Arbeitnehmer so abwechslungsreich zu gestalten, dass ein körperlicher Belastungswechsel möglich ist und Lernanreize in der Arbeit gegeben sind, um dem Leistungsabbau einer älter werdenden Belegschaft vorzubeugen. Wo dies möglich ist, sollte so frühzeitig wie möglich einem absehbaren Verschleiß an Qualifikation, Gesundheit und Motivation entgegengewirkt werden. Insbesondere, wenn die Beschäftigten langfristig auf Arbeitsplätzen mit einseitigen Belastungen, gleich bleibenden Anforderungen oder mit hohen Routine- und Monotonieanteilen eingesetzt werden, ergibt sich arbeitsgestalterischer Handlungsbedarf. Für Arbeitnehmer/innen im jüngeren und mittleren Alter sind an der Erwerbsbiographie orientierte präventive Ansätze geeignet, um einen absehbaren Leistungswandel bei ihrem Älterwerden zu vermeiden. Für diese Altersgruppen sind Maßnahmen eines systematischen Belastungswechsels und einer lernförderlichen Arbeitsgestaltung in Kombination zu empfehlen. Es müssen pragmatische und umsetzbare Konzepte entwickelt und getestet werden, welche sowohl einen für das Management und den Betriebsrat erkennbaren kurz- bis mittelfristigen Nutzen anzielen als auch eine der Workability und Employability verpflichtete längerfristige Perspektive verfolgen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kuwan, Helmut, Frauke Bilger, Dieter Gnahs & Sabine Seidel (2006): Berichtssystem Weiterbildung IX. Integrierter Gesamtbericht zur Weiterbildungssituation in Deutschland. Berlin, 473 S.

Abstract

"Der Bericht ermöglicht zum Einen eine Fortführung der bundesweiten Trendanalysen zur Weiterbildungsbeteiligung und zur weiteren Entwicklung des Weiterbildungsverhaltens im Ost-West-Vergleich auf Basis der Repräsentativerhebungen. Zum Anderen enthält er neben der Berechnung von Teilnahmequoten und hochgerechneten Teilnehmerzahlen auch Aussagen zu den Angebotsstrukturen der allgemeinen und beruflichen Weiterbildung, zum Volumen der beruflichen Weiterbildung und eine Dokumentation sonstiger Datenquellen zur Weiterbildungssituation in Deutschland. Seit Beginn der Erhebungen bildet die organisierte Weiterbildung in Form von Lehrgängen, Kursen usw. einen inhaltlichen Schwerpunkt im Berichtssystem Weiterbildung. Nachdem das bildungspolitische Interesse an den 'weicheren' Arten des Kenntniserwerbs zugenommen hat, wurden parallel dazu die Informationen zum informellen beruflichen Lernen und zum Selbstlernen außerhalb der formalisierten Weiterbildung ausgeweitet. Deshalb wird die informelle berufliche Weiterbildung wie schon in den letzten drei Berichten in einem eigenen Kapitel behandelt. Darüber hinaus befassen sich drei weitere Kapitel mit dem Selbstlernen außerhalb der Arbeitszeit, dem Tele-Lernen und dem lebenslangen Lernen als integriertem Gesamtkonzept.
Der Bericht beginnt zunächst mit einem Überblick über die Beteiligung an formal-organisierter Weiterbildung insgesamt und in verschiedenen Weiterbildungsbereichen sowie über den Zeitaufwand für berufliche Weiterbildung. Danach werden diejenigen Merkmale bzw. Merkmalskombinationen in eine differenzierte Analyse einbezogen, die sich als zentrale individuelle und beschäftigungsbezogene Einflussfaktoren für das Weiterbildungsverhalten erwiesen hatten. Anschließend folgen die Ausführungen zur informellen beruflichen Weiterbildung und zum Selbstlernen sowie zum Tele-Lernen, zu den Strukturen der Weiterbildungslandschaft, zur Freistellung für Weiterbildung, zu Kosten und Finanzierungsaspekten, zu Nutzen und Qualität von Weiterbildung, zu internationalen Aspekten sowie ein Ausblick auf zukünftige Anforderungen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Lehr, Ursula & Andreas Kruse (2006): Verlängerung der Lebensarbeitszeit. Eine realistische Perspektive? In: Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, Jg. 50, H. 4, S. 240-247.

Abstract

"Der Beitrag geht zunächst auf einige zentrale demografische Entwicklungen ein, die eine alternde Gesellschaft kennzeichnen. Er macht deutlich, dass das Altem der Gesellschaft nicht mit einem Rückgang an Innovationsfähigkeit gleichgesetzt werden darf. Vielmehr verfügen viele ältere Menschen über Wissen und Erfahrungen, die sie in die Lage versetzen, sich mit neuen Anforderungen kreativ auseinanderzusetzen. Diese Wissens- und Erfahrungselemente werden hier für den beruflichen Bereich dargestellt. Zugleich werden potenzielle Risiken älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgezeigt, die bei der Personalplanung besonders berücksichtigt werden müssen Der Beitrag plädiert dafür, eine alternde GeselIschaft auch als eine Chance zu begreifen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Die demographische Entwicklung stellt die wohl größte Herausforderung für die Steuerungsfähigkeit unseres politischen Systems dar. Notwendige Bedingung für den erfolgreichen Umgang mit den Auswirkungen dieser Entwicklung ist Transparenz der Folgen von Alterung und Schrumpfung. Hierzu hat die 'Aktion Demographischer Wandel' der Bertelsmann Stiftung für die Ebene des Bundes und der Länder einen Indikatoren-Katalog erarbeitet, der alle demographierelevanten Themenfelder abdeckt (soziale Sicherungssysteme, ökonomischer Wohlstand, soziale Stabilität, Humankapitalbildung, Familiengründung, Zuwanderung etc.). Im ersten Band des Demographiemonitors werden mithilfe von 59 Indikatoren die demographierelevanten Entwicklungen in den Jahren 1991 bis 2004 für alle Bundesländer in verschiedenen Themenfeldern abgebildet. Die Qualität der Trends in den Bundesländern wird mit einer Ampelsystematik bewertet. Ziel ist die Erarbeitung einer Landkarte der Handlungsbedarfe. Der zweite Band des Demographiemonitors stellt Handlungsoptionen für den Umgang mit den Folgen der demographischen Entwicklung vor. Die Lösungsansätze orientieren sich an den Ober- und Teilzielen des Indikatoren-Katalogs aus dem ersten Band und sind von ausgewiesenen Experten der jeweiligen Politikfelder verfasst worden. Abgerundet werden die Ausführungen durch eine zusammenfassende Agenda 2050, in der neben den wichtigsten Maßnahmen auch eine Blaupause für die idealtypische Umsetzung der Handlungsoptionen skizziert wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

Der Jahreskongress der Konzertierten Aktion Weiterbildung befasste sich mit der demografischen Entwicklung und den daraus resultierenden Konsequenzen für die Weiterbildung. Aspekte wie Beschäftigungsfähigkeit, Gesundheitsschutz oder gesellschaftliche Teilhabe wurden thematisiert, und konkrete Instrumente wie Bildungssparen und eine Politik der zweiten Chance sowie die Frage, wie ein Mentalitätswechsel hin zu einer altersfreundlichen Gesellschaft gelingen kann, wurden diskutiert. Die Dokumentation fasst den Stand der Diskussion zusammen. Darüber hinaus enthält sie weiterführende Beiträge zum Thema des Kongresses. Dargestellt werden zunächst die Leitbilder einer lernenden Gesellschaft und die Ziele der Bundesregierung. Zudem wird der 5. Altenbericht der Bundesregierung thematisiert. Weitere Beiträge befassen sich mit Best-Practice-Modellen der Beschäftigung Älterer in den Betrieben. Zwei Projekte zur Kompetenzförderung werden vorgestellt. (IAB)

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Promberger, Markus & Stefan Bender (2006): Altern und Erwerbsarbeit. Zu wenig Ältere in deutschen Betrieben. In: Arbeit und Beruf, Jg. 57, H. 5, S. 133-136.

Abstract

"Die deutsche Gesellschaft ist unbestrittenermaßen eine 'aging society'. Welche Auswirkungen dies auf die Beschäftigung in den Betrieben hat, ist allerdings erst in Ansätzen erforscht. Fest steht, dass sich der Alterungstrend der Gesamtbevölkerung unter den tatsächlich Erwerbstätigen bislang nicht entsprechend widerspiegelt. Die Europäische Kommission und die OECD haben wiederholt auf die vergleichsweise geringe Erwerbsbeteiligung Älterer' in Deutschland hingewiesen. Der Trend zu' jungen' Belegschaften scheint zumindest bislang in der deutschen Wirtschaft ungebrochen zu sein. Ob und warum beschäftigen deutsche Betriebe so wenig bzw. zu wenig Ältere? Einige gängige Vorstellungen dürften sich bei genauerem Hinsehen zumindest als revisionsbedürftig erweisen. Für die altersspezifische Personalpolitik vieler deutscher Betriebe gibt es nämlich durchaus auch 'rationale' Gründe. Nicht alles hat mit hergebrachten Auffassungen wie der 'abnehmenden Leistungsfähigkeit' zu tun." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Reinberg, Alexander & Markus Hummel (2006): Über fünfzig - Chancenlos am Arbeitsmarkt? In: IAB-Forum H. 2, S. 48-52.

Abstract

Der Beitrag geht der Frage nach, ob Arbeitsmarktchancen und Arbeitsmarktrisiken eher eine Frage des Alters oder eine der Qualifikation sind. Er kommt zu de Schluss, dass der Faktor Bildung die entscheidende Rolle spielt. Während in der Gruppe der 'Ungelernten', die keinen Berufsabschluss besitzt, Erwerbstätigkeit ab dem 60. Lebensjahr eine seltene Ausnahme ist, zeigt sich bei Hochqualifizierten, dass ein höheres Lebensalter an sich noch kein Handicap auf dem Arbeitsmarkt zu sein braucht. So sind z.B. über 90 Prozent der akademischen Bevölkerung sind bis Mitte fünfzig erwerbstätig. Mit einer guten Qualifikation kann das Arbeitsvermögen länger und besser genutzt werden. Aufgrund der demografischen Entwicklung wird das Qualifikationsniveau der älteren Bevölkerungsteile in den nächsten Jahrzehnten 'zwangsläufig' weiter steigen müssen. Ein halbwegs ausreichender Ersatz an qualifizierter Erwerbsbevölkerung wäre nur dann zu erwarten, wenn sich die nachrückenden geburtenschwachen Jahrgänge deutlich besser qualifizierten als die sukzessiv ausscheidenden Älteren. Ältere Arbeitnehmer als Problemgruppe am Arbeitsmarkt zu behandeln, 'geht also am Kern des Problems vorbei.' (IAB)

Zitatform

Richenhagen, G. (2006): Demografischer Wandel in der Arbeitswelt. Stand und Perspektiven in Deutschland. In: Gesundheits- und Sozialpolitik, Jg. 60, H. 5/6, S. 53-58.

Abstract

Der demographische Wandel der Gesamtbevölkerung spiegelt sich auch in der zu erwartenden Altersstruktur der Erwerbsbevölkerung. So werden bis zum Jahre 2020 die 50- bis 64jährigen die 'Mittelalten' (d.h. die 35- bis 49jährigen) als stärkste Gruppe der Erwerbsbevölkerung abgelöst haben. Angesichts dieser Entwicklung bleiben für Wirtschaft und Gesellschaft, für Unternehmen und Beschäftigte grundsätzlich nur zwei Alternativen: Entweder Fortführung der bisher praktizierten jugendzentrierten Personal- und Unternehmensstrategien mit den damit verbundenen Risiken für den Arbeitsmarkt und die Finanzierbarkeit der Sozialsysteme oder das Einleiten einer Entwicklung hin zu alternden, aber dennoch innovativen und wettbewerbsfähigen Unternehmen. Aufgrund der Erfahrungen anderer Länder, in denen sowohl die Beschäftigungsquote Älterer als auch das Bruttoinlandsprodukt pro Kopf höher sind als in Deutschland (Großbritannien, Dänemark, USA, Japan, Schweden und Finnland) und im Einklang mit Beschlüssen des EU-Gipfels von Stockholm 2002, die Beschäftigungsquote Älterer bis 2010 im Durchschnitt auf 50 Prozent zu heben, plädiert der Beitrag für die Verwirklichung der zweiten der Alternative. Falsche Anreize durch Vorruhestandsmodelle auf der einen Seite und mangelnde Beschäftigungsfähigkeit und wenig altersgerechte Arbeitsbedingungen auf der anderen Seite werden als Ursachen für die niedrige Beschäftigungsquote Älterer in Deutschland ausgemacht. Abschließend werden Handlungsoptionen zum Erreichen einer höheren Beschäftigungsquote für Bund und Länder, für die Tarifparteien und für Unternehmen und Beschäftigte erläutert. (IAB)

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(2006): Beschäftigungsförderung älterer Arbeitnehmer in Europa. (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 299), Nürnberg, 289 S.

Abstract

"Die Dokumentation gibt einen Überblick über erfolgreiche beschäftigungspolitische Maßnahmen zur Förderung der Beschäftigung Älterer in anderen europäischen Ländern und zeigt den Anpassungsbedarf für Deutschland auf. Auf der internationalen Fachtagung in Berlin präsentierten Wissenschaftler und Sozialpartner ihre wichtigsten Erkenntnisse, welche anschließend in einer Podiumsdiskussion konkreter analysiert wurden. Länderexperten behandelten detailliert die im Fokus der Konferenz stehenden Bereiche - Anreize für Arbeitgeber, Anreize für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie Integration in Beschäftigung. Im Tagungsband werden die Länderberichte und Diskussionsbeiträge aus einer wissenschaftlichen Sicht der Beschäftigungsförderung Älterer präsentiert. Der praktische Ansatz wurde im Juni 2005 im nachfolgenden Workshop angesprochen. Die Ergebnisse sind ebenfalls zusammenfassend dargestellt." (Textauszug, IAB-Doku)

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Staudinger, Ursula (2006): Konsequenzen des demographischen Wandels für betriebliche Handlungsfelder. Eine interdisziplinäre Perspektive. In: Schmalenbachs Zeitschrift für betriebswirtschaftliche Forschung, Jg. 58, H. 5, S. 690-698.

Abstract

"Immer mehr Menschen werden alt und sehr alt. Die Geburtenrate ist zurückgegangen. Die Alterszusammensetzung der Bevölkerung hat sich und wird sich weiter dramatisch verändern. Gleichzeitig leben wir aber in Zeiten, in denen Wissen immer schneller veraltet. Es stellt sich die Frage, wie der Einzelne, wie die Gesellschaft und wie die Wirtschaft mit dieser Sachlage konstruktiv umgehen können. Dazu bedarf es Anstrengungen von allen Seiten: weder das Individuum alleine, noch die Unternehmen noch der Gesetzgeber allein können diese Problemlage auflösen. Wir müssen über die institutionelle und finanzielle Organisation von Bildungsangeboten im Erwachsenenalter nachdenken und die Inhalte bedürfen der Spezifikation. Berufliches Wissen muss genauso dazugehören wie Entwicklungswissen. Wie kann der Einzelne das verlängerte Leben am besten gestalten? Wie kann aber auch ein Unternehmen auf die Herausforderung einer alternden Arbeitnehmerschaft reagieren? Diese und ähnliche Fragen werden aus interdisziplinärer Perspektive diskutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Organisation for Economic Co-operation and Development (2006): Live longer, work longer. (Ageing and employment policies), Paris, 146 S.

Abstract

"In an era of rapid population ageing, many employment and social policies, practices and attitudes that discourage work at an older age have passed their sell-by date and need to be overhauled. They not only deny older workers choice about when and how to retire but are costly for business, the economy and society. If nothing is done to promote better employment prospects for older workers, the number of retirees per worker in OECD countries will double over the next five decades. This will threaten living standards and put enormous pressure on the financing of social protection systems. To help meet these daunting challenges, work needs to be made a more attractive and rewarding proposition for older workers. First, there must be strong financial incentives to carry on working and existing, subsidised pathways to early retirement have to be eliminated. Second, wage-setting and employment practices must be adapted to ensure that employers have stronger incentives to hire and retain older workers. Third, older workers must be given appropriate help and encouragement to improve their employability. Finally, a major shift in attitudes to working at an older age will be required on the part of both employers and older workers themselves. This report makes an important contribution to establishing a new agenda of age-friendly employment policies and practices. It draws out the main lessons that have emerged from the 21 country reviews which have been published separately under the OECD's series on 'Ageing and Employment Policies/Vieillissement et politiques de l'emploi'.
Chapter 1. The Challenge Ahead
Chapter 2. Working after 50
Chapter 3. Work Disincentives and Barriers to Employment
Chapter 4. Removing Work Disincentives and Increasing Choice in Work-Retirement Decisions
Chapter 5. Changing Employer Attitudes and Employment Practices
Chapter 6. Improving Employability
Chapter 7. Concluding Remarks on Policy Implementation." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

In der Reihe werden die Ergebnisse der Beschäftigungssituation Älterer vor dem Hintergrund des demographischen Wandels in insgesamt sieben Ländern zusammengestellt und untersucht. Dabei werden besonders die spezifischen politischen Maßnahmen zur Förderung von 'Active Aging' durch Erwerbsarbeit und bürgerschaftliches Engagement beleuchtet. Dieser Band beschäftigt sich mit den Maßnahmen für Ältere in Dänemark. (IAB2)

Abstract

In der Reihe werden die Ergebnisse der Beschäftigungssituation Älterer vor dem Hintergrund des demographischen Wandels in insgesamt sieben Ländern zusammengestellt und untersucht. Dabei werden besonders die spezifischen politischen Maßnahmen zur Förderung von 'Active Aging' durch Erwerbsarbeit und bürgerschaftliches Engagement beleuchtet. Dieser Band beschäftigt sich mit den Maßnahmen für Ältere in den Niederlanden. (IAB2)

Abstract

In der Reihe werden die Ergebnisse der Beschäftigungssituation Älterer vor dem Hintergrund des demographischen Wandels in insgesamt sieben Ländern zusammengestellt und untersucht. Dabei werden besonders die spezifischen politischen Maßnahmen zur Förderung von 'Active Aging' durch Erwerbsarbeit und bürgerschaftliches Engagement beleuchtet. Dieser Band beschäftigt sich mit den Maßnahmen für Ältere in Schweden. (IAB2)

Abstract

"In der Mitteilung wird untersucht, wie die Europäer die demografische Herausforderung mit Hilfe der erneuerten Lissabon-Strategie für Wachstum und Beschäftigung und der Strategie der nachhaltigen Entwicklung bewältigen können. Insbesondere wird herausgestellt, wie die Union ihre Mitgliedstaaten bei einer langfristigen Strategie unterstützen kann, deren Umsetzung wesentlich davon abhängt, dass sie dazu willens und in der Lage sind. Dazu stellt die Mitteilung die wichtigsten Faktoren dar, bewertet die komplexen Auswirkungen und zeigt die wichtigsten Mittel und Wege für Maßnahmen auf nationaler, regionaler und lokaler wie europäischer Ebene auf. Sie zieht die Schlussfolgerung, dass man die Herausforderung der zunehmenden Alterung der Bevölkerung bestehen kann, wenn man Voraussetzungen für eine angemessene Unterstützung der Menschen mit Kinderwunsch schafft und wenn die Möglichkeiten optimal genutzt werden, die eine längere Lebensdauer bei höherer Produktivität und besserer Gesundheit bietet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Allmendinger, Jutta (2005): Alte Hasen oder altes Eisen? In: Gesundheit und Gesellschaft. Das AOK-Forum für Politik, Praxis und Wissenschaft, Jg. 8, H. 10, S. 25-27.

Abstract

Die Gesellschaft in der Bundesrepublik Deutschland altert rapide, die Arbeitswelt wird dabei jedoch immer jünger. Der Grund hierfür liegt darin, dass viele Beschäftigte frühzeitig in Rente gehen. Die Einladung in den frühzeitigen Ruhestand war finanziell so überzeugend, dass viele ihr folgten, was inzwischen auch neue gesellschaftliche Erwartungen an 'ein gutes Leben' geprägt hat. Diesen Erwartungen kann aber wegen der seit langem absehbaren demografischen Entwicklung nicht mehr entsprochen werden. Vor diesem Hintergrund plädiert die Autorin für neue Bildungs- und Arbeitskonzepte. Zunächst legt sie Zahlen und Fakten zum Austrittsalter aus der Erwerbsarbeit dar, um dann aufzuzeigen, dass in den Chefetagen der Ruhestand meist kein Thema ist. Deutschland bleibt aufgrund von Finanzierungslücken in den sozialen Sicherungssystemen kein anderer Weg, als von den neuen Normen wieder zu den alten Regeln zurückzukehren. Noch fehlen Arbeitsplätze, die berufliche Ausbildung ist oft nicht auf dem neuesten Stand und Betriebe müssen sich wieder an älterer Arbeitnehmer gewöhnen. Dieser Wandel wird aber zu einem Bedeutungsgewinn von Weiterbildung führen, die Arbeitswelt wird weiblicher und der Kontakt zwischen den Generationen wird wieder enger, was als ein wichtiges Argument angesehen wird. Zudem müssen die Reformen neben den diskutierten Ansätzen einer neuen Arbeitsmarktpolitik an dem selten in Frage gestellten traditionellen Muster unserer Lebensverlaufspolitik ansetzen. (IAB)

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Bellmann, Lutz (2005): Ältere Arbeitnehmer. Ein Asset für Betriebe? In: Niedersächsisches Institut für Wirtschaftsforschung (Hrsg.) (2005): Demographischer Wandel : Befunde für Niedersachsen und Handlungsfelder. NIW-Workshop 2004/2005, S. 79-91.

Abstract

In Deutschland ist der Anteil der älteren Erwerbstätigen über 55 Jahre nach Angaben des Instituts der Deutschen Wirtschaft von fast 70 Prozent zu Beginn der 1970er Jahre auf 38,4 Prozent im Jahre 2002 gefallen. Deutschland liegt damit im europäischen Vergleich unter dem Durchschnitt der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer. Nur Frankreich und Italien weisen noch schlechtere Werte auf. Der Beitrag geht der Frage nach, welche Probleme auf der betrieblichen Ebene dieser Entwicklung zugrunde liegen. Behandelt werden sowohl die Weiterbildung Älterer als eine Schlüsselfunktion für die Erhaltung der Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer als auch weitere Maßnahmen wie flexible Arbeitsorganisation, die Schaffung altersgemischter Teams und spezifische Arbeitsplatzausstattungen. Empirische Untersuchungen wie auch herangezogene Fallbeispiele belegen die ausdrückliche Wertschätzung älterer Arbeitnehmer aus betrieblicher Sicht. Eine Auswertung des IAB-Betriebspanels fürhrt jedoch zu dem Schluss, dass dieser Wertschätzung keine entsprechende Einstellungsbereitschaft gegenübersteht. Ungeachtet der positiven Fallbeispiele wird wahrscheinlich erst der Mangel an Facharbeitern frühestens in zehn bis 15 Jahren die Betriebe zum Umdenken zwingen. (IAB)

Zitatform

Bellmann, Lutz, Vera Dahms & Jürgen Wahse (2005): IAB-Betriebspanel Ost: Ergebnisse der neunten Welle 2004. Teil 2: Personalpolitik, betriebliche Flexibilität, betriebliche Arbeitszeiten, ältere Arbeitnehmer. (IAB-Forschungsbericht 21/2005), Nürnberg, 83 S.

Abstract

"Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB) führt seit 1996 jährlich eine Arbeitgeberbefragung in ostdeutschen Betrieben durch (IAB-Betriebspanel Ost). Ziel dieser Arbeitgeberbefragung ist es, aktuelle repräsentative Daten über die Beschäftigungsentwicklung und deren Bestimmungsgrößen in den neuen Bundesländern zu erhalten. Für Auswertungen in Ostdeutschland liegen für das Jahr 2004 Interviews von 5.585 Betrieben vor. Mit der Stichprobe wurden 1,4 Prozent der Betriebe mit 10,9 Prozent der Beschäftigten erfasst. Die befragten Betriebe repräsentieren die Betriebe mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Ostdeutschland.
Flexible Beschäftigungsverhältnisse: Mitte 2004 waren in Ost- wie in Westdeutschland ca. 30 Prozent aller Beschäftigungsverhältnisse flexibel. Bei den Frauen lag dieser Anteil in Ostdeutschland mit 41 Prozent deutlich höher. Während die Gesamtrelationen zwischen Normalarbeitsverhältnissen und flexiblen Beschäftigungsverhältnissen somit zwischen Ost und West ähnlich sind, zeigen sich in der Struktur der flexiblen Beschäftigungsverhältnisse einige Unterschiede. So sind sozialversicherungspflichtige Teilzeit, geförderte Arbeitsverhältnisse (ABM / SAM / BSI) und befristete ungeförderte Arbeitsverhältnisse in Ostdeutschland etwas stärker ausgeprägt, Mini Jobs demgegenüber deutlich stärker in Westdeutschland.
Betriebliche Arbeitszeiten: Der ostdeutsche Beschäftigte arbeitet im Durchschnitt länger als der westdeutsche. Zum einen ist die durchschnittliche vereinbarte Wochenarbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte in Ostdeutschland um etwa 1,2 Stunden länger als in Westdeutschland, zweitens ist die Zahl der Feiertage in den neuen Bundesländern geringer (beim Urlaub gibt es kaum noch Unterschiede), drittens ist der Grad der Teilzeitarbeit in Ostdeutschland niedriger als in Westdeutschland (niedrigere Teilzeitquoten), wobei viertens die dabei vereinbarte Wochenarbeitszeit der Teilzeitbeschäftigten in Ostdeutschland um 4 Stunden länger ausfällt.
Ältere Arbeitnehmer: Nach Angaben des IAB-Betriebspanels beschäftigen ca. 60 Prozent der ostdeutschen Betriebe ältere Arbeitnehmer, die 50 Jahre oder älter sind. Das sind 22 Prozent aller Beschäftigten. Der überwiegende Teil der ostdeutschen Betriebe schätzt ein, dass ältere Arbeitnehmer genauso leistungsfähig sind wie jüngere, nur die einzelnen Komponenten der Leistungsfähigkeit sind unterschiedlich ausgeprägt. Diese positive Einschätzung der eigenen älteren Arbeitnehmer schlägt sich aber nicht in adäquaten Einstellungen externer älterer Arbeitskräfte nieder. Gemessen an der im 1. Halbjahr 2004 zuletzt besetzten Stelle im Betrieb sind mit 14 Prozent unterdurchschnittlich viele Ältere eingestellt worden. Darüber hinaus wurde fast jeder zweite ältere Bewerber abgelehnt. Für die Beurteilung der betrieblichen Einstellungspraxis ist aber auch die Tatsache von Bedeutung, dass es für etwa drei Viertel aller im ersten Halbjahr 2004 zuletzt besetzten Plätze von vornherein keine Bewerbungen Älterer gab. Für einen höheren Beschäftigungsgrad Älterer sollten daher nicht nur die Betriebe, sondern auch die Bewerber sensibilisiert werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)