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Backes-Gellner, Uschi & Stephan Veen (Hrsg.) (2009): Altern, Arbeit und Betrieb. (Nova Acta Leopoldina. N.F. 101/365), Stuttgart: Wissenschaftliche Verlagsges., 157 S.

Abstract

"Der Band fasst den Erkenntnisstand zum demographischen Wandel aus betriebswirtschaftlicher Perspektive zum Thema 'Arbeit, Altern und Betrieb' zusammen. Dabei werden insbesondere die Beschäftigungs-, Lohn- und Produktivitätseffekte in Betrieben untersucht und im internationalen Vergleich die Wirkungen institutioneller Rahmungen betrachtet. Die Befunde liefern erste Antworten auf die Frage, mit welchen Regelungen und Maßnahmen sowohl Beschäftigung älterer Arbeitnehmer als auch betriebliche Produktivität in Deutschland im demographischen Wandel gewährleistet und verbessert werden können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bogai, Dieter, Franziska Hirschenauer & Mirko Wesling (2009): Die Arbeitsmarktsituation der Älteren in Berlin und Brandenburg. (IAB-Regional. Berichte und Analysen aus dem Regionalen Forschungsnetz. IAB Berlin-Brandenburg 06/2009), Nürnberg, 75 S.

Abstract

"In dem Bericht wird die Arbeitsmarktentwicklung der Älteren in Berlin und Brandenburg analysiert. Nach der Darstellung der demografischen Situation in den beiden Bundesländern und deren Auswirkung auf das künftige Arbeitskräfteangebot wird die Beschäftigungsentwicklung der älteren Berliner und Brandenburger zwischen 2000 und 2007 untersucht. Berücksichtigt werden dabei auch demografische Einflüsse, d. h. Veränderungen der Bevölkerungsanzahl Älterer und Strukturverschiebungen innerhalb der Altersgruppe der 55 bis 64 Jährigen. Die Entwicklung der Altersbeschäftigung wird nach Strukturmerkmalen wie Wirtschaftszweig, Berufs, Qualifikation und Geschlecht differenziert. Ein wesentlicher Aspekt ist dabei die Expansion der Altersteilzeit, die sich sowohl zwischen Berlin und Brandenburg als auch zwischen Männern und Frauen unterschiedlich entwickelt hat.
Ergänzt werden diese Befunde durch Befragungsergebnisse des IAB-Betriebspanels zur betrieblichen Personalpolitik gegenüber älteren Mitarbeitern. Zudem wird die Entwicklung der Arbeitslosigkeit Älterer und insbesondere deren Dauer betrachtet. Deren Entwicklung ist u. a. von rechtlichen Änderungen beeinflusst. Zusätzlich werden jene Arbeitsuchenden im Alter von 58 Jahren und älter berücksichtigt, die wegen ihres erleichterten Leistungsbezugs nicht als arbeitslos registriert werden.
Die insgesamt nur leicht verbesserte Arbeitsmarktintegration Älterer in Berlin und Brandenburg lässt sich nicht ohne weiteres auf die Zukunft übertragen, wenn die Gruppe der Älteren wesentlich größer sein wird. Zukünftig wird sich vor allem die Beschäftigung jenseits der Altersgrenze von 60 Jahren erheblich erhöhen müssen. Höherqualifizierung, Tertiarisierung und Informatisierung kennzeichnen den künftigen Arbeitsmarkt. Der künftige Strukturwandel erfordert deutlich mehr Mobilität Älterer zwischen Betrieben und Wirtschaftszweigen. Zentral ist die stärkere Verbreitung einer Weiterbildungskultur, welche bereits deutlich vor Erreichen der hier betrachteten Altersgrenzen greift." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Buch, Eva von & Urs Peter Ruf (2009): Beschäftigungsfähigkeit für den demografischen Wandel. Voraussetzungen, Handlungsansätze und Ergebnisse betrieblicher Maßnahmen zur Gestaltung des demografischen Wandels in Unternehmen. Abschlussbericht. Düsseldorf u.a., 46 S.

Abstract

"Gestaltungsansätze müssen auf Prozesse zur Aufdeckung und Anpassung an neue Rahmenbedingungen und nicht auf normative Zielsetzungen orientieren.
Altersstrukturen und Alterungsprozesse der Belegschaft erlauben keine direkten Rückschlüsse auf die betriebliche Wettbewerbsfähigkeit. Junge Menschen können schnell altern, Ältere lange jung bleiben.
Das Konzept Beschäftigungsfähigkeit bewährt sich bei der Orientierung betrieblicher Akteure und schließt die Lücken von Gestaltungskonzepten, die nur auf das biologische Alter fokussieren.
Eine erfolgreiche betriebliche Gestaltung des demografischen Wandels erfordert:
- die Beteiligung aller Beschäftigtengruppen,
- die Integration des Themas in Kernprozesse der Unternehmens- und Organisationsentwicklung,
- die Übernahme von Verantwortung für das Thema durch Schlüsselakteure.
Grenzen der guten Gestaltung von Arbeit liegen in Bereichen mit geringer Entlohnung, prekärer Beschäftigung und fortgesetzten Verschleißstrategien." (Textauszug, IAB-Doku)

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Conrads, Ralph, Ernst Kistler, Jochen Kundinger & Falko Trischler (2009): Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2008. Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2008. (Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2008), Stadtbergen, 118 S.

Abstract

Seit der Befragung des Jahres 2001 beteiligt sich der Freistaat Bayern mit einer Aufstockungsstichprobe am Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit. Der Bericht basiert auf Angaben aus Interviews mit Inhabern bzw. Personalverantwortlichen von 1.202 bayerischen Betrieben. Im einzelnen werden folgende Themenbereiche behandelt: 1. Struktur und Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung in Bayern 2008 (Beschäftigungsentwicklung, Beschäftigungserwartung), 2. Wirtschaftliche Lage (2008) und Erwartungen der Betriebe für 2009 (Geschäftsvolumen, empfundener Wettbewerbsdruck und Einschätzung der Ertragslage für das Vorjahr, Regionale Umsatzverteilung, Auslastung und technischer Stand der Anlagen, Investitionen, Innovationen und ihre Finanzierung, Effekte der Finanzkrise), 3. Personalstruktur (Personalstruktur nach Tätigkeitsgruppen, Besondere Beschäftigungsformen, Teilzeit, Geringfügige Beschäftigung, Midi-Jobs, Befristet Beschäftigte, Sonstige Sondergruppen), 4. Personalbewegungen und Personalpolitik (Personaleinstellungen und -abgänge, Aktuelle Personalsuche, Personalbedarf und Personalprobleme, Tarifbindung/-geltung sowie Entlohnung, Weiterbildung), 5. Ältere Beschäftigte (Beschäftigtenanteile, Maßnahmen für Ältere), 6. Frauenförderung und Chancengleichheit (Geschlechterdifferenzierung bei einigen wichtigen Variablen, Frauen in Führungspositionen, Vereinbarungen und Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit von Männern und Frauen), 7. Ausbildung in bayerischen Betrieben (Situation am Ausbildungsmarkt im Befragungsjahr 2008, Ausbildung nach Eigenangaben der Betriebe und Dienststellen, Ausbildungsplatzangebot und -besetzung, Auszubildende mit erfolgreichem Abschluss und Übernahmen an der zweiten Schwelle), 8. Arbeitszeit (Wochenarbeitszeiten, Überstunden und andere Instrumente der Arbeitszeitsteuerung, Arbeitszeit-/Langzeitkonten). Die Ergebnisse der Befragung zeigen, dass sich auch in der bayerischen Wirtschaft das Ende des Aufschwungs bemerkbar macht, aber dennoch gedämpfter Optimismus vorherrscht. Es gibt weiterhin einen abgeschwächten Beschäftigungszuwachs bei den besonderen Beschäftigungsformen, und bis zum Herbst 2008 ist ein gestiegener Personalbedarf zu verzeichnen. Die Ausbildungszahlen haben sich verbessert und die Arbeitszeiten verlängert. Wenig Fortschritte sind bei der Frauenförderung und bei Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit von Männern und Frauen zu verzeichnen. Auch für die wachsende Beschäftigtengruppe älterer Arbeitnehmer gibt es kaum Maßnahmen. (IAB)

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Juch, Antje (2009): Erwerbstätigkeit im Alter. Personalwirtschaftliche Gestaltungsmöglichkeiten angesichts älterer Belegschaften. (Schriften des Instituts für Unternehmensführung der Georg-August-Universität Göttingen 11), Frankfurt am Main u.a.: Lang, 289 S.

Abstract

In Deutschland wird der demographische Wandel zu einer zugleich schrumpfenden und alternden Erwerbsbevölkerung führen. Eine Analyse der Einflussfaktoren demographischer Veränderungen und ihre prognostische Fortschreibung in die Zukunft verdeutlichen diesen Schrumpfungs- und Alterungsprozess, und führen zu der Schlussfolgerung, dass eine Verlängerung der Lebensarbeitszeit aus volkswirtschaftlicher Sicht unvermeidlich ist. Voraussetzung hierfür ist, dass auch die betriebliche Personalpolitik sich auf den Alterungsprozess von Belegschaften einstellt. Bedingung für diesen personalwirtschaftlichen Paradigmenwechsel ist die Umsetzung von Erkenntnissen der Altersforschung über die mit dem Älterwerden einhergehenden Veränderungen der individuellen Leistungsfähigkeit. Die Autorin analysiert in ihrer Dissertation das personalwirtschaftliche Instrumentarium daraufhin, inwieweit es Ansätze und Strategien bietet, die zur Schaffung von Bedingungen zur Realisierung und Ausweitung einer Erwerbsbeteiligung im Alter dienlich sein können und somit einen adäquaten personalwirtschaftlichen Umgang mit älteren Belegschaften ermöglichen helfen. Neben den Handlungserfordernissen bei der Führung älterer Belegschaften geht es dabei um Optionen der altersgerechten Gestaltung von Tätigkeiten, die alternsgerechte Realisierung von Erwerbsverläufen, die kontinuierliche Weiterbildung in späten Karrierejahren unter Berücksichtigung alterskorrelierter Veränderungen lernbezogener Variablen sowie die Möglichkeiten, das langjährig angesammelte Wissen der Belegschaften für die Unternehmen zu bewahren. (IAB)

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Kistler, Ernst (2009): Alternsgerechte Erwerbsarbeit. Ein Überblick über den Stand von Wissenschaft und Praxis. (Böckler Forschungsmonitoring 07), Düsseldorf, 97 S.

Abstract

"Der demografische Wandel wird in den nächsten Jahrzehnten eine Reihe von erheblichen Veränderungen am Arbeitsmarkt und in den Betrieben mit sich bringen. Dabei ist zumindest auf mittlere Sicht nicht, wie vielfach vermutet wird, eine Verknappung des Angebots an Arbeitskräften das größte Problem, sondern die Verschiebung in der Alterszusammensetzung des Erwerbspersonenpotenzials. Besonders die Zunahme der Zahl der 55- bis 64-Jährigen um rund 40 Prozent bis 2025, regional sogar um bis zu 75 Prozent, wird eine 'alternsgerechte Erwerbsarbeit' unumgänglich machen. Diese Aufgabe wird noch verstärkt durch veränderte politische Zielsetzungen und Rahmenbedingungen auf europäischer wie nationaler Ebene. Die sich daraus ergebenden Herausforderungen betreffen den Staat ebenso wie die einzelnen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen und die Betriebe. Die vorliegende Schrift konzentriert sich mit Blick auf den Stand der Praxis und offene Forschungsfragen auf die betriebliche Ebene. Es wird dargestellt, was Betriebe tun können, um eine demografiefeste Personalpolitik zu betreiben. In Modellvorhaben wurden Erfahrungen gesammelt und Best Practice-Beispiele erarbeitet. Außerdem wurden in einer ganzen Reihe von Kampagnen Sensibilisierung für das Thema betrieben und Beratungsangebote entwickelt. Insgesamt gesehen muss noch Einiges geschehen, um die Mehrzahl der Betriebe bzw. Beschäftigten fit für die demografischen Herausforderungen zu machen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Menning, Sonja & Elke Hoffmann (2009): Ältere Migrantinnen und Migranten. (GeroStat Report Altersdaten 01/2009), Berlin, 36 S.

Abstract

Im Jahr 2007 lebten 15,4 Millionen Menschen mit einem Migrationshintergrund in Deutschland. Dies entspricht etwa einem Viertel der Bevölkerung. Neun Prozent von ihnen sind 65 Jahre alt und älter. Acht Prozent aller Älteren in Deutschland haben einen Migrationshintergrund. Viele von ihnen haben den größten Teil ihres Lebens in Deutschland verbracht und sind hier in das Ruhestandsalter hineingewachsen. Der Report stellt Informationen aus unterschiedlichen Statistiken zusammen und bietet somit einen Überblick über einige Grunddaten. Er konzentriert sich bei der Auswahl der Daten und Informationen zu Migranten auf das höhere Lebensalter. Dort, wo es sinnvoll erschien, wurden die Daten für die Älteren aber auch mit Daten anderer Altersgruppen verglichen. Folgende Aspekte der Lebenssituation älterer Migrantinnen und Migranten werden dargestellt: Demografische Situation; Familien; Haushalte und Lebensformen; Soziale Situation; Bildung und Deutschkenntnisse; Lebenserwartung und Gesundheit; Einbürgerungen und Rückkehrabsichten. (IAB)

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Rubb, Stephen (2009): Over education among older workers. Impact on wages and early retirement decisions. In: Applied Economics Letters, Jg. 16, H. 16, S. 1621-1626. DOI:10.1080/13504850701604052

Abstract

"As baby boomers approach the later years of their careers and potentially face early retirement decisions, it is worth remembering that their average level of schooling exceeds that of all previous generations. Accordingly, this paper examines the effects of overeducation on wages and early retirement decisions. The impact of overeducation on the wages of older workers is remarkably similar to that found in younger cohorts. With regards to the retirement decision, the literature suggests a link between overeducation and job dissatisfaction and a separate link between job dissatisfaction and early retirement. However, overeducation late in one's career may not be reflective of genuine skill mismatches or job dissatisfaction if skill mismatches occur. If overeducation has any impact on the likelihood of early retirement it is small as the empirical analysis finds no such evidence." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Spengler, Anja (2009): Betriebliche Beschäftigungsstrukturen älterer Arbeitnehmerinnen in Deutschland. In: B. Blättel-Mink & C. Kramer (Hrsg.) (2009): Doing Aging - Weibliche Perspektiven des Älterwerdens (Schriften des Heidelberger Instituts für Interdisziplinäre Frauen- und Geschlechterforschung, 07), S. 153-168.

Abstract

"Der Einfluss des demografischen Wandels auf die Strukturen des Arbeitsmarktes wird seit Jahren diskutiert. In diese Diskussion fließt häufig die Forderung nach einer Erhöhung der Beschäftigungsquote Älterer ein. Zumeist werden ältere Arbeitnehmer dabei in ihrer Gesamtheit und nicht differenziert nach Geschlecht betrachtet. Diese undifferenzierte Betrachtungsweise ab 50-jähriger Erwerbstätiger lässt dabei die Besonderheiten weiblicher - und damit oft diskontinuierlicher - Erwerbsverläufe außer Acht. Die immer noch in erster Linie im Arbeitsleben von Frauen auftretenden Brüche, vor allem aber das im Vergleich zu Männern oftmals geringere Arbeitszeitvolumen, können Auswirkungen auf die spätere Rentenhöhe haben. Vor diesem Hintergrund ist es naheliegend, die Strukturen der späten Phase der Erwerbstätigkeit von Frauen - hier hinsichtlich betrieblicher Bestimmungsfaktoren - zu betrachten. Der Beitrag liefert neben einigen grundlegenden statistischen Informationen zur Situation ab 50-jähriger Arbeitnehmerinnen eine Analyse ausgewählter betrieblicher Merkmale im Hinblick auf deren Bedeutung für die Beschäftigung von älteren Frauen. Da sich der Beitrag als Bestandsaufnahme versteht, hat er beschreibenden Charakter." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Strauß, Jürgen & Rainer Lichte (2009): Generationenpolitik und Generationengerechtigkeit im Betrieb. Ergebnisse aus Betriebsfallstudien. (Beiträge aus der Forschung / Sozialforschungsstelle Dortmund 169), Dortmund, 211 S.

Abstract

"Das Projekt 'Generationenpolitik und Generationengerechtigkeit im Betrieb' wurde von der Hans-Böckler-Stiftung gefördert und von 2006 bis 2008 an der Sozialforschungsstelle in Dortmund bearbeitet. In betrieblichen Fallstudien sollte geklärt werden, ob eine Generationen- und Gerechtigkeitsperspektive auf Betriebe für das Verständnis von und den Umgang mit Fragen alternsgerechter Arbeit fruchtbar und weiterführend ist. Mit diesem Bericht liegt die Analyse der sechs Fallstudien vor." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB) führt in Zusammenarbeit mit dem Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Tourismus des Landes Mecklenburg-Vorpommern seit 1996 jährlich eine mündliche Arbeitgeberbefragung in Betrieben Mecklenburg-Vorpommerns durch (IAB-Betriebspanel Mecklenburg-Vorpommern). Ziel dieser Arbeitgeberbefragung ist es, aktuelle repräsentative Daten über ausgewählte wirtschaftliche Kennziffern sowie die Beschäftigung der Betriebe zu erhalten. Darüber hinaus werden Entwicklungstendenzen dieser Kennziffern über einen Zeitraum von 13 Jahren ausgewiesen. Der Bericht zu den Ergebnissen der dreizehnten Welle 2008 enthält Angaben zu folgenden Fragekomplexen: Beschäftigungsentwicklung; Geschäftspolitik und Geschäftsentwicklung; betriebliche Investitionen und Innovationen; betriebliche Weiterbildung; Personalstruktur, Personalbewegung und Personalsuche; Berufsausbildung und Ausbildungsstellen; Tarif und Lohn. Zusätzlich wurden Fragen zu den Themen 'Ältere Arbeitnehmer' und 'Betriebliche Arbeitszeiten' gestellt. Die Ergebnisse zeigen, dass die gesamtwirtschaftliche Entwicklung in den Jahren 2006 bis Mitte 2008 positiv verlief und sich das Bruttoinlandsprodukt ' vor allem im verarbeitenden Gewerbe sowie einigen Dienstleistungsbereichen dynamisch entwickelte; diese Entwicklung schlug sich auch positiv auf dem Arbeitsmarkt nieder. (IAB)

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European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (2009): Drawing on experience. Older women workers in Europe. (Foundation findings), Dublin, 20 S.

Abstract

"This issue of Foundation Findings deals with older women workers in Europe. Older women workers represent an increasing proportion of the workforce in the EU, especially in the 55-64 years age group. Employment rates for older women workers have been increasing in Europe. Foundation Findings provide pertinent background information and policy pointers for all actors and interested parties engaged in the current European debate on the future of social policy. The contents are based on Foundation research and reflect its autonomous and tripartite structure." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel wurde in Berlin als mündliche Arbeitgeberbefragung auf Leitungsebene von Juli bis Oktober 2008 zum dreizehnten Mal durchgeführt. Damit wurde das Antwortverhalten eines Teils der Betriebe unmittelbar von der Mitte September 2008 beginnenden internationalen Finanzkrise partiell beeinflusst.
Die zentralen inhaltlichen Themenkomplexe des Fragebogens 2008 (Schwerpunktthemen) werden im Mittelpunkt des Gesamtberichtes stehen. Dabei geht es um 'Chancengleichheit im Betrieb' sowie um den 'betrieblichen Fachkräftebedarf'.
In das diesjährige IAB-Betriebspanel wurden im Rahmen eines neuen Basisprogramms folgende sich jährlich wiederholende Fragenkomplexe aufgenommen:
Beschäftigungsentwicklung; Geschäftspolitik und Geschäftsentwicklung; betriebliche Investitionen und Innovationen; betriebliche Weiterbildung; Personalstruktur, Personalbewegung und Personalsuche; Berufsausbildung und Ausbildungsstellen; Tarif und Lohn.
Zusätzlich wurden Fragen zu den sich mehrjährig wiederholenden Themen 'Ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer' und 'Betriebliche Arbeitszeiten' gestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Brandenburg, Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie (2009): Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung in Brandenburg. Ergebnisse der dreizehnten Welle des Betriebspanels Brandenburg. (Brandenburg, Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie. Reihe Forschungsberichte 33), Berlin, 111 S.

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel wurde in Brandenburg als mündliche Arbeitgeberbefragung auf Leitungsebene von Juli bis Oktober 2008 zum dreizehnten Mal durchgeführt.
Nachfolgende zentrale inhaltliche Themenkomplexe des Fragebogens 2008 (Schwerpunktthemen) stehen im Mittelpunkt des Gesamtberichtes:
- 'Betrieblicher Fachkräftebedarf': Die positive konjunkturelle Entwicklung der vergangenen Jahre sowie demografische Veränderungen haben Einfluss auf den bestehenden Fachkräftebedarf in Brandenburg. An vorhandene Erkenntnisse zum Thema anknüpfend werden in der Befragung 2008 Aussagen zu Problemen sowie zur Zufriedenheit der Betriebe bei der Besetzung von Stellen für Fachkräfte getroffen.
- 'Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern im Betrieb': Eine steigende Nachfrage nach Arbeitskräften in Brandenburg wirft die Frage auf, inwieweit die Leistungs- und Qualifikationspotenziale von Frauen genutzt werden. Wie setzen Betriebe Rahmenbedingungen für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie, inwieweit werden Frauen an betrieblicher Leitungstätigkeit beteiligt?
In das diesjährige IAB-Betriebspanel wurden im Rahmen eines neuen Basisprogramms folgende, sich jährlich wiederholende Fragenkomplexe aufgenommen:
Beschäftigungsentwicklung; Geschäftspolitik und Geschäftsentwicklung; betriebliche Investitionen und Innovationen; betriebliche Weiterbildung; Personalstruktur, Personalbewegung und Personalsuche; Berufsausbildung und Ausbildungsstellen; Tarif und Lohn.
Zusätzlich wurden Fragen zu den sich mehrjährig wiederholenden Themen 'Ältere Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen' und 'Betriebliche Arbeitszeiten' gestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Auth, Peter (2008): Sind deutsche Unternehmen bereit für den demographischen Wandel? In: Wirtschaft und Berufserziehung, Jg. 60, H. 5, S. 18-22.

Abstract

Der Demographische Fitness Index (DFX) misst fünf Faktoren, die einen Einfluss auf die Fähigkeit der Unternehmen haben, der Arbeitskräftealterung erfolgreich zu begegnen: 1. Karrieremanagement; 2. Lebenslanges Lernen; 3. Wissensmanagement, 4. Gesundheitsmanagement und 5. Altersvielfalt. Zu diesen Schwerpunkten wurden im Jahr 2007 je ca. 500 Unternehmen in Deutschland, Frankreich, Großbritannien, Italien und Spanien befragt. Der Beitrag stellt die Ergebnisse für Deutschland im internationalen Vergleich vor. Fazit: 'Deutsche Unternehmen setzen sich intensiver mit dem Thema demographische Fitness auseinander als die Unternehmen aller Länder in der Umfrage 2007.' Deutsche Unternehmen analysieren aktiv die Altersstruktur ihrer Arbeitskräfte. Mehr als ein Drittel der deutschen Unternehmen startete 2007 Initiativen zum lebenslangen Lernen. Mehr Großunternehmen in Deutschland sind bereit, in stärkerem Maße auch ältere Arbeitskräfte einzustellen. (IAB)

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Becker, Manfred (2008): Optimistisch altern! Theoretische Grundlagen und empirische Befunde demographiefester Personalarbeit für altersgemischte Belegschaften. München u.a.: Hampp, 89 S., Anhang. DOI:10.1688/9783866182417

Abstract

"Der vorliegende Band fasst die Ergebnisse des empirischen Forschungsprojektes Age Diversity Management zusammen, an dem zwischen 2005 und 2007 deutsche Unternehmen aller Branchen teilgenommen haben. Auf Basis eines interdisziplinären Forschungszugangs (Psychologie, Gerontologie, Betriebswirtschaftslehre) wurde untersucht, ob ältere und jüngere Mitarbeiter signifikante Unterschiede in der Ausprägung ihrer Handlungskompetenz (Problemlösefähigkeit, Motivation, Konfliktverhalten, Stressbewältigung, Gedächtnis und Kreativität) aufweisen. Neben den erstmalig in dieser Form untersuchten Unterschieden in der Handlungskompetenz jüngerer und älterer Mitarbeiter erlauben die Ergebnisse zwar keine vollständige Widerlegung, aber eine Neubewertung des Alters-Defizit-Modells für wichtige Teilaspekte altersgemischter Zusammenarbeit. Die gewonnenen Erkenntnisse stützen die These, dass ältere und jüngere Mitarbeiter ihren spezifischen Stärken entsprechend eingesetzt werden müssen. Aus den Projektergebnissen werden Empfehlungen für geeignete Formen altersgemischter Zusammenarbeit (z. B. in altersgemischten Lern-Tandems und Arbeitsgruppen) abgeleitet und Wege zu einer demographiefesten Personalarbeit aufgezeigt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz & Ute Leber (2008): Den Wandel gestalten. Die Bewältigung der demografischen Entwicklung in den Betrieben. In: F. Lorenz & G. Schneider (Hrsg.) (2008): Alternsgerechtes Arbeiten : der demografische Wandel in den Belegschaften, S. 17-30.

Abstract

"Der Beitrag verfolgt das Anliegen, einen Überblick über betriebliche Maßnahmen für Ältere zu geben. Um die Rahmenbedingungen abzustecken, präsentieren wir zunächst Ergebnisse von Projektionen des IAB zur Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials. Anschließend gehen wir auf den betrieblichen Umgang mit Älteren ein, wobei wir aktuelle Befunde des IAB-Betriebspanels zu den Sicht- und Verhaltensweisen der Betriebe gegenüber ihren älteren Beschäftigten darstellen. Dabei gehen wir insbesondere auch auf die Bedeutung der betrieblichen Interessenvertretung ein. Eine Zusammenfassung schließt den Beitrag ab." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Conrads, Ralph, Ernst Kistler & Thomas Staudinger (2008): Alternde Belegschaften und Innovationskraft der Wirtschaft. In: Aus Politik und Zeitgeschichte H. 18/19, S. 40-46.

Abstract

"Deutschland steht vor einem Alterungsprozess der Erwerbsbevölkerung. Doch damit einhergehende Abbauprozesse lassen sich kompensieren; 'Altern und Innovation' sind keine Widersprüche. Das Beispiel des lebenslangen Lernens zeigt, dass in Deutschland Möglichkeiten leichtfertig verschenkt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kräußlich, Bernhard, Jürgen Wolters, Stephan Kühntopf, Jana Bruder, Jochen Kundiger, Andreas Ette, Georg Lohr, Golo Henseke, Frank Micheel, Manfred Scharein, Katharina Frosch, Lutz Schneider, Andreas Ebert, Thomas Staudinger, Pascal Hetze & Thusnelda Tivig (2008): Alterung und Arbeitsmarkt. Beiträge zur Jahrestagung 2007. (Schriftenreihe der Deutschen Gesellschaft für Demographie 03), Norderstedt: Books on Demand, 212 S.

Abstract

"Alle europäischen Staaten sehen sich einer Alterung der Bevölkerung gegenüber. Niedrige Geburtenziffern und steigende Lebenserwartung werden insbesondere in Deutschland bereits in den nächsten 10 bis 15 Jahren zu merklichen Verschiebungen in der Altersstruktur der Bevölkerung führen. Auswirkungen werden vor allem auf die sozialen Sicherungssysteme, aber auch auf den Arbeitsmarkt erwartet. Die Baby-Boomer, geboren Anfang der 60er Jahre, werden in nächster Zeit in die fortgeschrittenen Erwerbsjahre vorrücken und die nachrückende jüngere Generation wird wesentlich schwächer besetzt sein. Insbesondere auf längere Sicht ist mit einem demographisch bedingten Rückgang des Arbeitskräfteangebotes zu rechnen, bereits mittelfristig wird mit einer starken Zunahme der Zahl und des Anteils der älteren Erwerbspersonen gerechnet. Entsprechend der Aktualität und Brisanz der Thematik hat die Deutsche Gesellschaft für Demographie ihre Jahrestagung 2007 dem Thema Alterung und Arbeitsmarkt gewidmet. Dieser Tagungsband enthält ausgewählte Beiträge, die auf dieser Jahrestagung präsentiert wurden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Frerichs, Frerich (2008): Demografischer Wandel und Arbeitsmarktpolitik für ältere Arbeitnehmer/innen. Das Vereinigte Königreich, Japan und Deutschland im Wohlfahrtsstaatsvergleich. (Dortmunder Beiträge zur Sozial- und Gesellschaftspolitik 59), Berlin: LIT, 426 S.

Abstract

Der Verfasser stellt zunächst den konzeptionellen Ansatz der Untersuchung vor und fragt nach typologischen Merkmalen der sozialpolitischen Reaktionsweisen auf den demografisch bedingten Handlungsdruck auf Arbeitsmärkte und Arbeitsmarktpolitik. Es schließen sich drei Fallstudien zu Großbritannien, Japan und der Bundesrepublik Deutschland an. Behandelt werden jeweils die Herausforderungen der Arbeitsmarktpolitik vor dem Hintergrund der alternden Erwerbsgesellschaft, die Rolle und Bedeutung der Arbeitsmarktpolitik im jeweiligen Wohlfahrtsstaatregime, die Entwicklungsgeschichte der aktiven Arbeitsmarktpolitik und die Erfolge von arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen für ältere Arbeitnehmer. Abschließend wird aufbauend auf den empirischen Ergebnissen und anknüpfend an die wohlfahrtsstaatlichen Grundüberlegungen untersucht, welche Strukturähnlichkeiten und -unterschiede sich in den behandelten Ländern hinsichtlich der Arbeitsmarktpolitik für ältere Arbeitnehmer und die Auswirkungen auf soziale Risiken feststellen lassen und ob sich perspektivisch Konvergenzen oder Divergenzen abzeichnen. (IAB)

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Henseke, Golo & Thusnelda Tivig (2008): Age, occupations, and opportunities for older workers in Germany. (Thünen-series of applied economic theory. Working paper 86), Rostock, 19 S.

Abstract

"Improvement of the labor market situation for the elderly is a declared target in the EU. In this study we derive a model of occupational age structure, its determinants and their impact on employment and re-employment opportunities for older workers. The empirical analysis is based on data from German microcensus and conducted on the level of occupations. We show firstly that education, skills, training requirements and the compensation structure affect employment and re-employment of workers aged 50 and above, though detailed impact differs by gender. And secondly, working conditions and arrangements exert a clear-cut influence on employment and re-employment at older ages. Our findings suggest that future labor market policies should focus on working conditions and arrangement to improve opportunities for older workers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Kay, Rosemarie, Peter Kranzusch & Olga Suprinovič (2008): Absatz- und Personalpolitik mittelständischer Unternehmen im Zeichen des demografischen Wandels. Herausforderungen und Reaktionen. (IfM-Materialien 183), Bonn, 198 S.

Abstract

"Die Bevölkerung in Deutschland wird in den nächsten Jahrzehnten erheblich altern und zahlenmäßig schrumpfen. Diese als demografischer Wandel bezeichneten Prozesse haben Auswirkungen sowohl auf die Absatzmärkte von Unternehmen als auch die Verfügbarkeit von Arbeitskräften und Infrastruktur. Zwar liegen zahlreiche demografische Prognosen vor, doch nur wenige wissenschaftliche Studien über die betrieblichen Auswirkungen und das Problembewusstsein in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU). Dies veranlasste das IfM Bonn zur vorliegenden Forschungsarbeit. Das Ziel besteht darin, eine umfassende Bestandsaufnahme bei KMU hinsichtlich des Informationsstandes und der Aktivitäten, die sie im Hinblick auf die alternde Gesellschaft eingeleitet haben, durchzuführen. Dabei wird der Schwerpunkt auf die betrieblichen Handlungsbereiche Absatz und Personal gelegt. Die Datenbasis für die Untersuchung liefert eine repräsentative Umfrage unter Unternehmen ab fünf Beschäftigten in Deutschland.
In Kapitel 2 wird zunächst anhand von Bevölkerungsstatistiken dargelegt, welche demografischen Veränderungen bis zu den Jahren 2020 und 2050 zu erwarten sind und welche Herausforderungen sich dadurch für die Unternehmen ergeben. Kapitel 3 beschreibt das Stichprobendesign und Strukturmerkmale der befragten Unternehmen. Die vier darauffolgenden Kapitel stellen die Ergebnisse der Befragung vor. Zunächst werden der Informationsstand der Unternehmen bezüglich des demografischen Wandels und die von ihnen erwarteten Auswirkungen auf die eigene Tätigkeit untersucht (Kapitel 4 und 5). Kapitel 6 befasst sich mit der Frage, wie viele Unternehmen und auf welche Weise von der demografischen Entwicklung im absatz- und personalpolitischen Bereich betroffen sind und wie viele bzw. welche Unternehmen bereits entsprechende Anpassungsmaßnahmen ergriffen oder solche geplant haben. Im Anschluss daran wird der öffentliche Handlungsbedarf bei der Bewältigung demografisch bedingter Herausforderungen aus Sicht der Unternehmen dargestellt. Die Auswertung der Befragungsergebnisse erfolgt u.a. nach Unternehmensgrößen, Wirtschaftszweigen und Regionen. Das abschließende Kapitel 8 fasst die Ergebnisse der Studie zusammen und formuliert Handlungsempfehlungen für die öffentliche Hand." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lorenz, Frank & Günter Schneider (Hrsg.) (2008): Alternsgerechtes Arbeiten. Der demografische Wandel in den Belegschaften. Hamburg: VSA-Verlag, 171 S.

Abstract

"Alternde Belegschaften haben Auswirkungen auf die Handlungsmöglichkeiten der Interessenvertretungen. Wie sie diese auf sinnvolle Weise ausschöpfen, diskutieren Fachleute und betriebliche Interessenvertreter und -vertreterinnen in diesem Band. Der demografische Wandel gilt als eine der größten Herausforderungen der nahen Zukunft. Welche Folgen eine alternde Gesellschaft auf die Arbeitsabläufe hat, rückt zunehmend in das Blickfeld. Die politisch angestrebte Erhöhung der Beschäftigungsquote Älterer setzt die Erhaltung der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit dieser Personengruppe voraus. Untersuchungen zeigen jedoch, dass auf Seiten der Betriebe erhebliche Defizite bestehen: Nur knapp ein Fünftel bieten Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung an. Ältere, insbesondere wenig Qualifizierte, werden nur selten an der betrieblichen Weiterbildung beteiligt. Auch Vorbehalte gegenüber der Neueinstellung älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter halten sich hartnäckig. Diese Herausforderungen waren im November 2007 Thema des Siebten Düsseldorfer Forums für Arbeits- und Sozialrecht. Bei der Umsetzung betrieblicher Maßnahmen zur Beschäftigungsförderung Älterer kommt der betrieblichen Interessenvertretung eine zentrale Bedeutung zu." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Munz, Eva, Wolfgang Seifert, Bertram Cloos, Uwe Hetke, Georg Sieglen & Frank Bauer (2008): Erwerbsbeteiligung Älterer in Nordrhein-Westfalen 1997-2006. Düsseldorf, 125 S.

Abstract

"Im Bericht wird nach einer kurzen Darstellung der demografischen Entwicklung und der veränderten Rahmenbedingungen für den Ausstieg aus dem Erwerbsleben (Kapitel 2) die Entwicklung der Erwerbsbeteiligung, Qualifikationsstruktur und Erwerbssituation Älterer von 1997 bis 2006 dargestellt und analysiert (Kapitel 3 bis Kapitel 6). Untersucht werden zudem der Übergang vom Erwerbsleben in den Vorruhestand (Kapitel 7) und die Arbeitsmarktchancen Älterer (Kapitel 8). Ein Schwerpunkt der Studie ist die Beschreibung der Erwerbsbeteiligung und -situation von älteren Personen mit Zuwanderungsgeschichte (Kapitel 9). In einem Beitrag der IAB-Regionaleinheit NRW werden zudem die betriebliche Perspektive auf die Beschäftigung älterer Arbeitskräfte (Kapitel 10) sowie regionale Besonderheiten hinsichtlich der Altersstruktur und der Beschäftigungssituation Älterer (Kapitel 11) dargestellt. Methodische Erläuterungen zu den verwendeten Datenquellen und dem Konzept zur Erfassung der Erwerbsbeteiligung finden sich in Kapitel 12, Begriffserläuterungen (Glossar) und Zeichenerklärungen im Anhang. Im Fokus des Berichts stehen ältere Personen im erwerbsfähigen Alter, also die 'Älteren' zwischen 55- bis unter 65-Jährigen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2008): Forum Ältere und Arbeit. Fachtagung am 22. und 23. November 2007 in Potsdam. Dokumentation. Potsdam, 160 S.

Abstract

Thema der Fachtagung zum Thema 'Ältere und Arbeit', die im November 2007 in Potsdam stattfand, war die Umsetzung einer 'Politik des Aktiven Alterns' in Brandenburg. In fünf Arbeitskreisen wurden die tief greifenden Herausforderungen, aber auch die Chancen, die sich aus der demographischen Entwicklung ergeben, thematisiert. "Aus der demographisch bedingten Veränderung der Nachfrage ergeben sich neue Möglichkeiten für die Wirtschaft. Mit der Alterung des Erwerbspersonenpotenzials kann produktiv umgegangen werden. Insbesondere durch eine verstärkte Nutzung des Erfahrungswissens von Fachkräften in den Betrieben. Die genannten Chancen zu erkennen und zu gestalten, ist Aufgabe von Politik und Gesellschaft." Ältere Menschen werden dabei nicht nur als Arbeitnehmer betrachtet, deren Erwerbsbeteiligung, Leistungsbereitschaft und Beschäftigungsfähigkeit gefördert werden kann, sondern auch als Konsumenten auf einem Wachstumsmarkt, der mit zielgruppenspezifischen Produkten und Dienstleistungen für Beschäftigungszuwachs und Lebensqualität sorgen kann. (IAB2)

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Villosio, Claudia, Dario Di Pierro, Alessandro Giordanengo, Paolo Pasqua & Matteo Richiardi (2008): Working conditions of an ageing workforce. Dublin, 84 S.

Abstract

"The report highlights four factors which are key to shaping the age structure of Europe's workforce: ensuring career and employment security; maintaining and promoting the health and well-being of workers; developing skills and competencies; and reconciling working and non-working life. The findings show that improving working conditions leads to better job sustainability over the lifecycle, which in turn can prevent early exit from the labour market and encourage stronger participation rates among older workers. The analysis is based on findings from the fourth European Working Conditions Survey carried out in 31 countries, including the 27 EU Member States." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Adecco Institute, London (2008): Demographic fitness survey. Germany 2007. (Adecco Institute white paper. February 2008), London, 23 S.

Abstract

"Das Adecco Institut stellt in diesem Weissbuch die Ergebnisse der Demografischen Fitness-Umfrage (Demographic Fitness Survey) 2007 vor, die zweite Studie zum Thema demografischer Wandel in Europa und seine Folgen für europäische Unternehmen. Ähnlich wie bei der ersten Umfrage im Jahr 2006, basiert die Umfrage 2007 auf einer Stichprobe von mindestens 500 Interviews pro Land (Deutschland, Frankreich, Grossbritannien, Italien und Spanien). Der Gradmesser ist der vom Adecco Institut entwickelte Demografische Fitness-Index (DFX). 2007 lag der europäische Durchschnittswert bei 182 Punkten. Während dieser Durchschnittswert aller fünf Länder ungefähr unverändert blieb (2006 DFX: 183), gibt es doch wesentliche Veränderungen bei der Betrachtung der einzelnen Länder und auf Unternehmensebene: wesentliche Verbesserungen gibt es bei der Analyse der Altersstrukturen in Unternehmen, bei der Bereitschaft, ältere Mitarbeiter (über 50) einzustellen und bei mittelständischen Unternehmen, demografische Probleme anzupacken. Dennoch zeigen die Ergebnisse aus dem Jahr 2007, dass noch viele Möglichkeiten ungenutzt bleiben. Während Unternehmen den demografischen Wandel in seiner Bedeutung mit der Globalisierung und technologischem Fortschritt nahezu gleichsetzen und zu den wichtigsten Herausforderungen zählen, vor denen Unternehmen heute stehen, erreichen zwei Drittel von ihnen nur 200 oder weniger Punkte, und zeigen damit, dass es noch sehr viel Raum zur Verbesserung ihrer demografischen Fitness gibt. Das Altern der Bevölkerung und der Belegschaften hat grosse Auswirkungen auf unser Leben, unsere Arbeit, unsere Altersversorung und Rente, unser Gesundheits- und Bildungssystem - und natürlich auch auf die Geschäftswelt. Bereits heute kämpfen viele Unternehmen mit einem Mangel an Fachkräften, besonders in den Ingenieursberufen. 35 Prozent der Unternehmen, die vom Adecco Institut befragt wurden, klagen über fehlende technische Fähigkeiten und einen Mangel an Arbeitskräften mit den gesuchten und benötigten Qualifikationen. 30 Prozent der grossen Unternehmen kämpfen mit einem Mangel an Informatik- und Computerwissen. Ungefähr dasselbe gilt auch für den Dienstleistungsbereich und den Handel. 14 Prozent der befragten Unternehmen leiden daran, dass ihr Personal nicht über ausreichende Fremdsprachenkenntnisse verfügt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz, Ernst Kistler & Jürgen Wahse (2007): Demographischer Wandel: Betriebe müssen sich auf alternde Belegschaften einstellen. (IAB-Kurzbericht 21/2007), Nürnberg, 6 S.

Abstract

"Unter Annahme mittlerer Varianten zur Entwicklung der Bevölkerung und des Erwerbsverhaltens ist mindestens bis zum Jahr 2020 die Alterung des Erwerbspersonenpotenzials die zentrale Herausforderung, nicht deren Schrumpfung. In der Bevölkerung Deutschlands wird nämlich die Zahl der 55- bis 64-Jährigen bis 2020 um rund 40 Prozent zunehmen; in manchen Regionen sogar um zwei Drittel. Die politisch angestrebte Erhöhung der Beschäftigungsquote Älterer setzt die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit dieser Personengruppe voraus. Dazu müssten aber auch mehr Betriebe einen Beitrag leisten. Laut IAB-Betriebspanel besteht an dieser Stelle Nachholbedarf, denn:
- nur knapp ein Fünftel aller Betriebe betreibt Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung,
- die betriebliche Weiterbildung ist hoch selektiv bezüglich Alter und beruflichem Status,
- nur zehn Prozent der im ersten Halbjahr 2006 eingestellten Personen waren älter als 50 Jahre.
Schließlich zeigt sich, dass (spezielle) Maßnahmen für ältere Beschäftigte äußerst selten sind und ihre Verbreitung zwischen 2002 und 2006 sogar noch abgenommen hat." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Benedix, Ulf, Gerlinde Hammer, Jutta Knuth & Hubertus Schick (2007): Monitoring-Bericht 2007/2. Demographischer Wandel und alternsgerechte Personalpolitik. Bestandsaufnahme, Strategien und Unterstützungsbedarfe in regionalen Unternehmen. Bremen, 75 S.

Abstract

"Die Untersuchung im Rahmen des 'Regionalen Monitoringsystems Qualifikationsentwicklung' untersucht die Bedingungen, Handlungsfelder und Umsetzungsbedingungen einer alternsgerechten Personalpolitik in den Betrieben der Region. Es ging also darum, in einer Art Bestandsaufnahme zu ermitteln, ob und wie sich die Betriebe in der Praxis bereits auf den demographischen Wandel einstellen, ob und in welchem Maß die absehbare Alterung der Belegschaften bereits systematisch in der Personalpolitik des Unternehmens verankert ist oder welche Ansätze dazu bereits ausgemacht werden können. Dabei interessierten insbesondere mögliche Hemmfaktoren für den Einstieg in eine solche 'alternsgerechte Personalpolitik', mit denen Betriebe sich und ihre Beschäftigten für den demographischen Wandel 'fit' machen. Außerdem sollten die Voraussetzungen der betrieblichen Nutzung der vorhandenen Programme zur Förderung der Neueinstellung und Qualifizierung von älteren Arbeitslosen ermittelt werden. Insgesamt wurden 39 Bremer Betriebe in die Untersuchung einbezogen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Blasius, Jörg & Stephan Hackert (2007): Ältere Arbeitnehmer mit geringer beruflicher Qualifikation und deren Chancen auf dem Arbeitsmarkt. In: Arbeit. Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik, Jg. 16, H. 2, S. 104-117. DOI:10.1515/arbeit-2007-0204

Abstract

"In einer schriftlichen Umfrage bei 212 Personalverantwortlichen von Betrieben mit mindestens 20 Mitarbeitern in der Region Obere Sieg wurden im Februar 2003 die Einstellungen zu jüngeren und älteren Arbeitnehmern mit geringer beruflicher Qualifikation erfasst. Insgesamt wird beiden Gruppen ein in etwa gleiches Qualifikationsniveau zugesprochen, wobei den jüngeren Arbeitnehmern u. a. eine überdurchschnittlich hohe Bereitschaft zu allen Erneuerungen zugesprochen wird, den älteren u. a. ein überdurchschnittlich hohes Verantwortungsbewusstsein. Diese unterschiedlichen Fähigkeiten haben aber nur relativ wenig Gewicht bei der Bewertung der Arbeitnehmer, wichtiger ist die generelle Einschätzung - und diese dürfte auch von den äußeren Rahmenbedingungen abhängen. Dabei haben staatliche Interventionen wie finanzielle Zuschüsse bei der Einstellung von Älteren scheinbar nur einen marginalen Einfluss auf die Entscheidung von Unternehmen, andere Maßnahmen wie Vorruhestandsregelungen und besonderer Kündigungsschutz scheinen kontraproduktiv zu sein." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bonin, Holger, Marc Schneider, Hermann Quinke & Tobias Arens (2007): Zukunft von Bildung und Arbeit: Perspektiven von Arbeitskräftebedarf und -angebot bis 2020. (IZA research report 09), Bonn, 213 S.

Abstract

"Der Bericht beschreibt die nach Qualifikationen differenzierte Entwicklung von Arbeitskräfteangebot und -nachfrage in West- und Ostdeutschland bis 2020. Die Vorausrechnung des Expansionsbedarfs an Erwerbstätigen in Westdeutschland geht zuerst von einer Fortsetzung des langfristigen Wachstumstrends aus und berücksichtigt dämpfende Effekte der demographischen Entwicklung. Für Ostdeutschland wird eine moderate wirtschaftliche Erholung angenommen. Danach wird der gesamte Expansionsbedarf unter Fortschreibung jüngerer Trends auf Wirtschaftszweige, Berufsgruppen und Qualifikationsstufen verteilt. Die Vorausrechnung des Arbeitskräfteangebots nach Qualifikationsstufen erfasst neben dem Ersatzbedarf auch das Neuangebot, das durch ein Übergangsratenmodell des Bildungssystems in Kombination mit der amtlichen Bevölkerungsvorausrechnung errechnet wird. Die Angebotsprojektion umfasst verschiedene Szenarien zur Entwicklung von Erwerbsbeteiligung und Bildungssystem. Die Ergebnisse zeigen einen steigenden Bedarf an Akademikern, der durch die vorausberechnete Angebotszunahme bei den Hochqualifizierten annähernd ausgeglichen wird. Der Bedarf an Personen mit Berufsausbildung stagniert. Da jedoch das Arbeitskräfteangebot auf dieser Qualifikationsstufe massiv schrumpft, droht mittelfristig ein Fachkräftemangel. Für Geringqualifizierte ohne abgeschlossene Berufsausbildung verläuft die Entwicklung besonders ungünstig. Während der Bedarf deutlich abnimmt, fällt ihr Anteil an den Erwerbspersonen kaum." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Brandenburg, Uwe & Jörg-Peter Domschke (2007): Die Zukunft sieht alt aus. Herausforderungen des demografischen Wandels für das Personalmanagement. Wiesbaden: Gabler, 226 S.

Abstract

Nach Ansicht der Autoren gehört der demographische Wandel zu den größten Herausforderungen der Zukunft. Sie untersuchen in der Studie seine Bedeutung für die Arbeitswelt. In einer durch Globalisierung, ständige und beschleunigte Innovationsprozesse, neue Formen der Arbeitsorganisation und eine Zunahme wissensbasierter Tätigkeiten geprägten Welt, stellt der demographische Wandel die Unternehmen vor die Herausforderung, über eine ausreichende Anzahl gut qualifizierter, kreativer und innovativer, flexibler und mobiler, leistungsfähiger und leistungsbereiter Mitarbeiter zu verfügen. Die Autoren legen Strategien zur Entwicklung eines entsprechenden Bewusstseins zur Bewältigung des demographischen Wandels in den Unternehmen und einer Unternehmenskultur vor, die sich am Leitbild der personellen, generationenübergreifenden Vielfalt orientiert. Mit besonderem Blick auf Potenziale und Risiken bei älteren Fach- und Führungskräften werden betriebliche Handlungsfelder wie Personalbeschaffung, Personalentwicklung, Vergütung, Arbeitsplatzgestaltung und -organisation, Gesundheit und Mitarbeiterführung beleuchtet. Sie plädieren im Gegensatz zu dem teilweise heute noch vorherrschenden jugendzentrierten Personalmanagement für ein Personalmanagement, das ältere Mitarbeiter im Sinne der Erhaltung einer qualifizierten, innovativen und motivierten Mitarbeiterschaft integriert. (IAB)

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Brenke, Karl (2007): Die Bedeutung der Älteren auf dem Arbeitsmarkt nimmt deutlich zu. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 74, H. 21, S. 337-345.

Abstract

"Während die Zahl der Erwerbstätigen unter 50 Jahren in den letzten Jahren abgenommen hat und erst mit dem gegenwärtigen Konjunkturaufschwung wieder anzieht, ist die Beschäftigung der Älteren seit 1998 stetig und deutlich gewachsen - und zwar um 1,5 Mill. Das gilt sowohl für die sozialversicherungspflichtig Beschäftigten und die geringfügig Tätigen als auch für die Beamten. Die Zahl der älteren Selbständigen ist ebenfalls gestiegen. Entsprechend hat sich die Struktur der Erwerbstätigen hin zu den Älteren verschoben und der auf diese Gruppe entfallende Anteil des Arbeitsvolumens wächst. Deutlich zugenommen hat auch die Bereitschaft der Älteren, eine Erwerbstätigkeit auszuüben. Das gilt vor allem für Personen ab 55 Jahren. Die gestiegene Erwerbsbeteiligung der Älteren rührt in starkem Maße daher, dass sich das Qualifikationsniveau in dieser Altersgruppe im Zuge des Nachrückens bildungsstarker Kohorten verbessert hat, und Personen mit einem höheren Ausbildungsabschluss mehr dazu neigen, am Erwerbsleben teilzunehmen, als solche mit einer geringeren Qualifikation. Der Anstieg des Qualifikationsniveaus ist Ausdruck der ab Mitte der 60er Jahre verstärkten Bildungsanstrengungen; die danach Ausgebildeten wachsen immer mehr in die älteren Jahrgänge der Erwerbstätigen hinein. Dieser Trend wird sich in den nächsten Jahren noch verstärken, und die Zahl der jüngeren Erwerbspersonen wird weiter zurückgehen. Deshalb sollte die Förderung von Frühverrentung eingestellt und das Humankapital der im Schnitt älter werdenden Arbeitnehmer weiterentwickelt werden. Unternehmen müssen sich mit einer vorausschauenden Personalpolitik auf diese Entwicklung einstellen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Buggenhagen, Pamela & Martin Kohls (2007): Ältere Arbeitnehmer und neue Arbeitszeitmodelle in Mecklenburg-Vorpommern. Eine Unternehmensanalyse bezüglich älterer Arbeitnehmer sowie des Angebots innovativer Arbeitszeitmodelle vor dem Hintergrund der demografischen Alterung. (itf - Schriften zur beruflichen Aus- und Weiterbildung 40), Schwerin, 36 S.

Abstract

"Die in der Bundesrepublik Deutschland Mitte der 1990er Jahre einsetzende Frühverrentungs- bzw. -pensionierungswelle geht mittlerweile ihrem Ende zu. Gleichzeitig beschloss die Bundesregierung das gesetzliche Renteneintrittsalter in den nächsten Jahren schrittweise zu erhöhen. In Verbindung mit der fortschreitenden demografischen Alterung werden daher zukünftig ältere Arbeitnehmer die größte Gruppe der Belegschaft in den Unternehmen stellen. Diese Entwicklung wird schrittweise die gesamte Bundesrepublik erfassen. Während in den alten Bundesländern der Übergang relativ gleichmäßig erfolgt, tritt in den neuen Bundesländern ab dem Jahr 2010/2011 ein sprunghafter Anstieg der Anteile der älteren Arbeitnehmer auf. Die Ursache dafür ist in dem drastischen Rückgang der Geburtenzahlen infolge der Wiedervereinigung begründet. Im Rahmen der EU-geförderten Gemeinschaftsinitiative EQUAL realisierte der Unternehmerverband Norddeutschland Mecklenburg-Schwerin e. V. als Teilprojekt der Entwicklungspartnerschaft 'NTI - Networking, Transfer und Integration im Kompetenzverbund 45+' in den Jahren 2006/2007 eine Unternehmensbefragung in 500 Unternehmen der Region Westmecklenburg. Die empirische Auswertung der bisher 400 vorliegenden Fragebögen erfolgte durch den Lehrstuhl für Demografie und Ökonometrie der Universität Rostock sowie das itf Innovationstransfer- und Forschungsinstitut Schwerin. Anliegen der Untersuchung war es, Fragestellungen im Zusammenhang mit älteren Arbeitnehmern und neuen Arbeitszeitmodellen zu klären sowie Handlungsempfehlungen für die Projektpartner und die Arbeitsmarktakteure der Region vor dem Hintergrund der demografischen Alterung abzuleiten. Die Analysen der Datensätze zeigten, dass die demografische Alterung in den (Personal-) Planungen der Unternehmen in Westmecklenburg noch keine wesentliche Rolle einnimmt. Speziell für die Gruppe der älteren Arbeitnehmer gibt es zwar inzwischen zahlreiche Instrumente verschiedener Arbeitszeit¡modelle bzw. -formen, die jedoch von Seiten der Unternehmen wie auch von Seiten der Arbeitnehmer ein hohes Maß an Flexibilität erfordern. Festzustellen ist, dass Teilzeitarbeitsplätze vorwiegend in größeren Dienstleistungsbetrieben sowie in öffentlichen Verwaltungen angeboten werden, während flexible Arbeitszeitmodelle hauptsächlich in größeren Betrieben des verarbeitenden Gewerbes zur Anwendung kommen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Böhme, Stefan, Andreas Ebert & Ernst Kistler (2007): Demografische Entwicklung und Beschäftigung Älterer im Freistaat Bayern. (IAB regional. Berichte und Analysen. IAB Bayern 03/2007), Nürnberg, 40 S.

Abstract

"Die in der Studie vorgestellten Ergebnisse zeigen, dass gerade für Bayern die demografischen Herausforderungen am Arbeitsmarkt - bei zu beachtenden kleinräumigen Unterschieden - in den nächsten zwanzig Jahren weniger in der Schrumpfung des Erwerbspersonenpotenzials als vielmehr in der starken Zunahme der Zahl der Personen im höheren Erwerbsalter (55 bis 64 Jahre) liegen. Gegenwärtig ist deren Anzahl in der Bevölkerung sogar historisch gesehen besonders niedrig - was mit dazu beiträgt, dass die Arbeitsmarktprobleme Älterer erheblich unterschätzt werden. Die am aktuellen Rand zu beobachtende regional zum Teil deutlich überproportionale Steigerung bei den Beschäftigtenzahlen Älterer ist nur zum geringeren Anteil (etwa ein Fünftel) durch mit dem konjunkturellen Aufschwung einhergehenden und in Änderungen im Beschäftigungsverhalten bedingten Effekten zu erklären. Sie hat ihre Ursachen vielmehr vor allem in einer Verschiebung der demografischen Zusammensetzung der einzelnen Alterskohorten. Die Politik hat mit den Arbeitsmarkt- und Rentenreformen (von den großen Rentenreformen 1992 ff. bis zur Rente mit 67) den Arbeitsangebotsdruck für Ältere massiv erhöht. Das durchschnittliche tatsächliche Renteneintrittsalter steigt seit Jahren, seit dem Jahr 2001 sinken die durchschnittlichen Zahlbeträge der neuen Versichertenrenten aber erheblich, bis 2006 um über 10 Prozent. Alle Anzeichen deuten damit darauf hin, dass die Erwerbsneigung bei Älteren steigt und die Beschäftigten - nolens volens - ihr Verhalten ändern. Zusätzlich wird die große Zahl an 'Babyboomern' in den nächsten zwanzig Jahren ins höhere Erwerbsalter kommen. Eine Steigerung der Erwerbsneigung Älterer ist neben der konjunkturellen Entwicklung aber auch von der jeweiligen regionalen Berufs- und Branchenstruktur abhängig. Im Produzierenden Sektor ist das vorzeitige Ausscheiden aus dem Erwerbsleben nach wie vor überdurchschnittlich ausgeprägt. Ein geringer Beschäftigtenanteil Älterer in einigen Berufen mit besonderen körperlichen Belastungen lässt auf verminderte Arbeitsmarktchancen schließen, womit eine Ausübung solcher Berufe bis ins höhere Alter nur schwer möglich ist. Die Unternehmen stellen eine weitere wichtige Akteursebene dar. Auf dieser Seite deuten diverse Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel darauf hin, dass das Thema demografischer Wandel bei den Betrieben noch nicht angekommen ist. Die Tatsache, dass der Anteil der Betriebe, die Maßnahmen für ältere Beschäftigte praktizieren - gemessen an allen Betrieben, die auch mindestens eine über 50-jährige Person beschäftigen - zwischen 2002 und 2006 in Bayern von 23 auf 20 Prozent gesunken ist, ist ein besonders eklatantes Beispiel hierfür. Auf Bundesebene ging der Wert von 20 auf 17 Prozent zurück." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Debus, Martin (2007): Arbeitsmarkteffekte des demografischen Wandels. (Sozialökonomische Schriften 30), Frankfurt am Main u.a.: Lang, 233 S.

Abstract

"In der wissenschaftlichen Literatur standen bis dato die Implikationen des demografischen Wandels für die Sozialversicherungen im Fokus. Die Arbeitsmarkteffekte sind bisher nur höchst unzureichend analysiert worden. Die Arbeit stößt in diese Lücke und liefert wichtige und neue Einsichten in die arbeitsmarktpolitischen Konsequenzen und mögliche Handlungsempfehlungen. Zum einen untersucht der Autor in einem OLG-Modell mit Sozialversicherung die Interdependenzen der Humankapitalbildung und der Renteneintrittsentscheidung. Zum anderen werden die Lohn- und Beschäftigungseffekte des demografischen Wandels analysiert. Hierzu wird zwischen jungen und alten Gewerkschaftsmitgliedern unterschieden und die Konsequenzen einer Veränderung der Altersstruktur der Erwerbsbevölkerung für die relativen Löhne und die relativen Arbeitslosenraten diskutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dietz, Martin & Ulrich Walwei (2007): Arbeitsmarktpolitik für Ältere. In: Die BKK. Zeitschrift der betrieblichen Krankenversicherung, Jg. 95, H. 2, S. 56-63.

Abstract

"Auf Grund der demographischen Entwicklung ergeben sich große Herausforderungen für das Sozialwesen: Zum einen sind die überwiegend beitragsfinanzierten sozialen Sicherungssysteme auf Dauer leichter zu finanzieren, wenn mehr Beschäftigung im Allgemeinen und eine höhere Erwerbstätigkeit älterer Arbeitnehmer im Besonderen realisiert würden. Zum anderen ist zur Erhaltung der Leistungsfähigkeit der deutschen Wirtschaft die Erschließung quantitativer und qualitativer Personalreserven auch aus der Gruppe der älteren Arbeitnehmer unabdingbar." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ebert, Andreas, Ernst Kistler & Falko Trischler (2007): Ausrangiert. Arbeitsmarktprobleme Älterer in den Regionen. (Edition der Hans-Böckler-Stiftung 189), Düsseldorf, 184 S.

Abstract

"Der demographische Wandel wird in den nächsten Jahrzehnten die regionalen Arbeitsmärkte sehr unterschiedlich treffen. Die Arbeitsmarktprobleme Älterer werden eher zunehmen. Der Forschungsbericht liefert regional - vor allem auf der Bundesländerebene - differenziert Daten und Analysen
- zur demographischen Entwicklung,
- zur Erwerbsbeteiligung und Erwerbstätigkeit,
- zur Arbeitslosigkeit und
- zum Rentenzugangsgeschehen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Fischer, Malte, Eva Haacke, Susanne Kutter & Cornelius Welp (2007): Ungenutzte Potentiale. In: Wirtschaftswoche H. 25, S. 24-29.

Abstract

Ausgehend von einem Szenario, das auf der Einschätzung der OECD beruht, Deutschland befinde sich im demografischen und wirtschaftlichen Niedergang, wonach im Jahre 2050 die Wirtschaft stagniert, die Renten sinken, Altersarmut zum Massenphänomen geworden ist, die Jungen und Leistungsstarken das Land verlassen haben, qualifizierte Arbeitskräfte kaum noch zu bekommen sind, die Sozialsysteme nicht mehr finanzierbar und die Generationen im Kriegszustand sind, zeigt der Beitrag auf, mit welchen Maßnahmen sich der Ausbruch einer derartigen demografischen Krise vermeiden lässt. Fazit: Die Deutschen müssen wieder mehr Kinder bekommen, länger arbeiten, Frauen und Alte besser in den Arbeitsmarkt integrieren, mehr in Bildung und Weiterbildung investieren, qualifizierte Einwanderer ins Land holen und die individuelle Produktivität steigern. (IAB)

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Fischer, Malte & Eva Haacke (2007): Eine Art Kulturschock. In: Wirtschaftswoche H. 25, S. 32-34.

Abstract

Interview mit Franz-Xaver Kaufmann und Thomas Straubhaar über die demografische Entwicklung in Deutschland und welche Maßnahmen nötig sind, dem allgemeinen Trend zu entkommen. (IAB)

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Frai, Pascal & Rainer Thiehoff (2007): Demographie - Werkstatt Deutschland. In: Aus Politik und Zeitgeschichte H. 4/5, S. 32-38.

Abstract

"Der Handlungsdruck des demographischen Wandels stößt an, was auch ohne den Megatrend erfolgversprechend wäre: eine Qualitätsoffensive an deutschen Arbeitsplätzen. Bisheriges Krisenmanagement kann von den Unternehmen systematisch zum Chancenmanagement umgewandelt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Frosch, Katharina (2007): Demographic change and start-up activity in German districts. Age as a strategic location factor? Rostock, 17 S.

Abstract

"Providing a theoretical framework and empirical findings for Germany, we show that demographic change affects regional start-up activity through different channels. Population aging and shrinking leads to a decrease in the regionally available pool of potential business founders. Furthermore, previous analyses indicate that start-up rates are lower for older age groups as compared for their younger counterparts. Our explanation for this additional attenuating effect of age on start-up activity is twofold: Either the propensity to start a business itself depends on age, or the age structure of regions influences the regionally available stock of startup relevant human capital such as managerial experience or a variety of professional expertise. Applying spatial econometric regression models on the 343 German districts in 2004 shows that regional start-up rates positively depend on the relative share of the pool of potential business founders as well as on its mean age. Our findings strongly suggest that the attenuating effect of age on start-up rates primarily results from the lower endowment of older age groups with start-up relevant human capital." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Fuchs, Johann & Doris Söhnlein (2007): Einflussfaktoren auf das Erwerbspersonenpotenzial. Demografie und Erwerbsverhalten in Ost- und Westdeutschland. (IAB-Discussion Paper 12/2007), Nürnberg, 39 S.

Abstract

"Die Arbeit untersucht, von welchen Faktoren das künftige Erwerbspersonenpotenzial in Ost und West beeinflusst wird. Im Mittelpunkt der Untersuchung steht die Rolle, die der Demografie in diesem Prozess zukommt. Dazu wird die gesamte Veränderung in die Haupteinflussfaktoren natürliche Bevölkerungsbewegung, Wanderungen und Erwerbsverhalten zerlegt. Die nach Ost und West getrennte Dekomposition führt zu dem erwarteten Ergebnis, dass es vor allem die Demografie ist, die das Erwerbspersonenpotenzial sinken lässt, wobei die heutige Altersstruktur einen wichtigen Teil dazu beiträgt. Höhere Erwerbsquoten bremsen diesen Trend, können ihn aber nicht aufhalten. Auch eine im langfristigen Durchschnitt hohe Zuwanderung kann den Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials nicht stoppen. Einige Ergebnisse sind vor allem für Ostdeutschland spezifisch. So ist der Einfluss der Demografie im Osten stärker und setzt zudem früher ein. Auch die Entwicklungslinien bei der Erwerbsbeteiligung sind in Ost und West unterschiedlich. Deshalb ist eine entsprechend differenzierte Betrachtung sehr nützlich. Nachdem die gegebene Altersstruktur nicht mehr veränderbar ist und ein deutlicher Abbau des Geburtendefizits erst sehr langfristig wirkt, muss davon ausgegangen werden, dass der Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials über einen sehr langen Zeitraum kaum mehr aufzuhalten ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wurstemberger, Britta von, Yasmin El-Ganady, Dirk Ruppel & Yaobang Chen (2007): Kienbaum-HR-Strategie-Studie 2006. Strategie und Organisation des Human Resource Managements im deutschsprachigen Raum. Berlin, 41 S.

Abstract

Die Ergebnisse der Kienbaum-HR-Strategie-Studie basieren auf den Antworten von Personalleitern und HR-Experten von knapp 200 Unternehmen aus dem deutschsprachigen Raum. Die Befragung konzentrierte sich auf vier Themenfelder, wobei Fragen zur Personalstrategie sowie zur Organisation der Personalarbeit den Kern der Studie bilden. Darüber hinaus werden zwei aktuelle Themen behandelt: die Herausforderungen der demografischen Entwicklung und das Human Capital Management. Die Ergebnisse zeigen, dass die Bedeutung der Personalfunktion in einem insgesamt wirtschaftlich positiven Klima weiter zunimmt. Der Personalabbau der vergangenen Jahre scheint gestoppt. Die Rahmenbedingungen haben sich vielerorts hingegen nicht verbessert. Kapazitäten und Budget der Personalbereiche sind eher rückläufig. Aus Sicht der HR(Human Resources)-Experten sind Geschäftsführung oder Vorstand nur in 47 Prozent der Unternehmen mit der Wertschöpfung der Personalarbeit sehr zufrieden. Die Selbsteinschätzung fällt noch kritischer aus. Nur 37 Prozent der Personalleiter sind mit ihrer Personalarbeit sehr zufrieden. Personalabteilungen werden für den Unternehmenserfolg verstärkt mitverantwortlich gemacht. Dieser zunehmenden Bedeutung müssen die Personalleiter mit immer weniger Mitteln gerecht werden. (IAB)

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Hayn, Bernhard (2007): Die Alten bleiben an Bord. Demographischer Wandel als Herausforderung für Unternehmen. Marburg: Tectum Verlag, 260 S.

Abstract

"Nicht nur die Sozialsysteme müssen sich auf eine zunehmend älter werdende Bevölkerung einstellen. Stereotype über das Alter werden sich ebenso wandeln, wie die Wirtschaftskraft älterer Menschen. Auch in den Unternehmen werden die Belegschaften älter. Die Firmen müssen mit veränderten Karrierewegen, Innovationszyklen und einer geänderten Kostenstruktur rechnen und reagieren. Der Autor legt die grundlegenden Risiken, aber auch Potenziale einer älter werdenden Belegschaft für Wirtschaftsunternehmen dar. Höheren Kosten für Lohn und Sozialabgaben und einer verringerten physischen Leistungsfähigkeit stellt er ein größeres Wissen und mehr Konflikterfahrung gegenüber. Wie gut sind deutsche Firmen für die bekannte Herausforderung des demographischen Wandels gerüstet?" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Henseke, Golo, Pascal Hetze & Thusnelda Tivig (2007): Alterung der Erwerbspersonen in Deutschland. (Thünen-series of applied economic theory. Working paper 73), Rostock, 24 S.

Abstract

"Population aging translates into aging of the labor force. However, the impact of the former on the latter is neither straightforward nor uniform over specific groups. The reason is that economic decisions concerning, for example, duration of schooling or labor-market participation of women and those aged 60+ as well as industry-specific requirements on the demand side affect age-specific employment rates and thus the age structure of labor. In this paper we describe and use different measures of aging to obtain a picture of the aging process in selected German industries and professions between 1980 and 2000. Our results reveal pronounced differences in the age structure, timing and dynamics of aging. However, we find that aging is, in general, subject to convergence towards a homogenous age composition: Subgroups that were relatively young in 1980 aged faster, and vice versa." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Henske, Golo, Pascal Hetze & Thusnelda Tivig (2007): Alterung der Erwerbsbevölkerung in Deutschland. In: Wirtschaftspolitische Blätter, Jg. 54, H. 4, S. 759-774.

Abstract

"Die Alterung der Gesamtbevölkerung lässt sich nicht direkt auf die Erwerbsbevölkerung übertragen. Ein Grund ist, dass hier neben demografischen auch ökonomische Effekte und individuelle Entscheidungen auf die Alterszusammensetzung wirken. Daher können einzelne Teilgruppen eine deutlich andere Altersstruktur oder -entwicklung aufweisen als die zugrunde liegende Referenzgruppe. Diese Untersuchung verwendet verschiedene Indikatoren, um ein differenzierteres Bild der Alterung der Erwerbsbevölkerung in Deutschland zwischen 1975/85 und 2001/05 zu erhalten. Im Ergebnis finden wir, dass zwischen den nach Erwerbsstatus, Geschlecht und anderen Merkmalen unterschiedenen Teilgruppen eine Art Konvergenzprozess stattgefunden hat. Je jünger dabei eine Gruppe im Vergleich zur Gesamtbevölkerung war, desto schneller alterte sie. Eine Dekomposition der Veränderung des Anteils Erwerbstätiger und Arbeitsloser zeigt, dass Demografie vorwiegend auf männliche Erwerbstätige wirkt, ansonsten dominieren Beschäftigungs- und Verhaltenseffekte." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Huber, Andreas W., Thomas Staudinger & Daniel Werner (2007): Der Arbeitsmarkt für Ältere in Bayern. (IAB regional. Berichte und Analysen. IAB Bayern 02/2007), Nürnberg, 46 S.

Abstract

"Der demographische Wandel schlägt sich auch am bayerischen Arbeitsmarkt in einer zunehmenden Alterung der Erwerbsbevölkerung nieder und bringt eine Steigerung des Erwerbspotenzials Älterer mit sich. Die Frage nach der Arbeitsmarktsituation Älterer nimmt in Bayern zukünftig an Wichtigkeit zu. Die Arbeit beschreibt die Arbeitsmarktsituation der Älteren in Bayern. Im Vergleich der Bundesländer stellt sich die Beschäftigungssituation für Ältere in Bayern vergleichsweise gut dar. Sie hat sich in den letzten Jahren in allen bayerischen Kreisen günstig entwickelt. Getragen wird die günstige Entwicklung aber in erster Linie von einer teils massiven Ausweitung der Teilzeitbeschäftigung. Die Beschäftigungswahrscheinlichkeit im Alter fällt insbesondere bei den eher akademisch geprägten Berufen überdurchschnittlich aus. Dem stehen die körperlich belastenden Berufe mit einem vergleichsweise niedrigeren Anteil Älterer gegenüber. Betriebe schätzen die Eigenschaften der eigenen älteren Mitarbeiter positiv ein, bei Neueinstellungen greifen sie aber nur in geringem Umfang auf über 50-Jährige zurück. Dabei ist aber zu berücksichtigen, dass auf den Großteil der ausgeschriebenen Stellen keine Bewerbungen von Älteren eingehen. Der Anteil der Betriebe, bei denen Ältere beschäftigt sind und die spezielle Maßnahmen für diese Gruppe anbieten, ist in den vergangenen Jahren zurückgegangen. Die häufigste Maßnahme bleibt die Altersteilzeit. Entgegen dem rückläufigen Trend hat der Anteil von Betrieben mit Weiterbildungsmaßnahmen zugenommen. Der Anteil der Älteren an den Arbeitslosen ist in Bayern in den vergangenen Jahren zurückgegangen, liegt aber trotzdem über dem deutschen Durchschnittswert. Ältere sind am stärksten von Langzeitarbeitslosigkeit betroffen und weisen häufiger das Vermittlungshemmnis der gesundheitlichen Einschränkungen auf als Jüngere, was eine Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt auch bei einer günstigen Arbeitsmarktlage erschwert. Bei einem Großteil der Maßnahmen der aktiven Arbeitsmarktpolitik sind Ältere unterrepräsentiert. Besonders gering fällt der Anteil Älterer bei Qualifikations- und Weiterbildungsmaßnahmen aus." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Huber, Andreas, Bernhard Kräußlich & Thomas Staudinger (2007): Erwerbschancen für Ältere? Probleme - Handlungsmöglichkeiten - Perspektiven. Augsburg, 251 S.

Abstract

"Der demografische Wandel stellt Gesellschaft und Wirtschaft vor neue Herausforderungen. Der Anteil an jungen Arbeitnehmern nimmt deutlich ab. Präventive betriebsbezogene Maßnahmen werden unerlässlich, um die Arbeitsfähigkeit Älterer zu erhalten und zu fördern. Das Buch widmet sich der betrieblichen Praxis im Umgang mit älteren Arbeitnehmer/innen. Die Autoren beleuchten Entwicklungen im Zusammenhang mit dem Fachkräftemangel, 'Chancen- und Risikoberufe' für Ältere, aber auch Ansätze und Instrumente der Personalentwicklung, wie Diversity-Management, Mentorenkonzepte oder Arbeitsbewältigungscoachings." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Inhalt:
Vorwort (5-8);
Gesellschaftliche Veränderungen (9);
Ernst Kistler: Demographische Herausforderungen am Arbeitsmarkt (10-27);
Andreas Ebert, Thomas Staudinger: Bildungarmut in der Wissensgesellschaft? - Konsequenzen für den Arbeitsmarkt (27-42);
Alternde Gesellschaft und Arbeitsmarkt (43);
Ernst Kistler, Falko Trischler: Chancen- und Risikoberufe bzw. -branchen für Ältere (44-65);
Michael Müller, Bernhard Kräußlich, Thomas Staudinger: Unternehmen und Ältere - Fakten und Sichtweisen (66-82);
Andreas Ebert, Andreas Huber: Fachkräftebedarf und 'Mismatch' im Agenturbezirk Augsburg (83-98);
Andeas Ebert, Falko Trischler: Zwischen Integration und Ausgrenzung - die Wiederbeschäftigungschancen von Arbeitslosen (99-118);
Verena Althammer: Motivierende Faktoren und Hemmnisse für ältere Langzeitarbeitslose (119-128);
Erfahrungen aus der Praxis (129);
Eva König, Petra Schnitzler: Best Practice zur Arbeitsmarktintegration Älterer (50plus) - das Teilprojekt ProJob 50plus (130-138);
Annette Hofmeister, Karl Haug, Dieter Haug: Zusammenarbeit von Alt und Jung (139-147);
Bernd Nickolay, Frank Rosberger, Knuth S. Ensenmeier: Notwendige Rahmenbedingungen aktiver Arbeitsmarktpolitik für die Reintegration älterer Mitbürger in den lokalen Arbeitsmarkt (148-158);
Andreas Huber, Bernhard Kräußlich, Bianca Peters: Das Mentorenkonzept - ein möglicher Integrationsansatz (159-179);
Peter Guggemos: Der Diversity-Ansatz und sein Nutzen für die kommunale Arbeitsmarktpolitik (180-204);
Andreas Ebert, Jochen Kundinger: Alternde Belegschaften und Konsequenzen für die betriebliche Personalpolitik (205-221);
Ralph Conrads: Neue Anforderungen an die Personalführung (222-236);
Andeas Huber, Thomas Staudinger: Zählen, Motivieren, Vermitteln - Was bringt ein Projekt für 50plus (237-251).

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Kapteyn, Arie, James P. Smith, Arthur van Soest & James Banks (2007): Labor market status and transitions during the pre-retirement years. Learning from international differences. (RAND working paper 536), Santa Monica, 48 S.

Abstract

"Many western industrialized countries face strong budgetary pressures due to the aging of the baby boom generations and the general trends toward earlier ages of retirement. The authors use the American PSID and the European Community Household Panel (ECHP) to explain differences in prevalence and dynamics of self-reported work disability and labor force status. To that end they specify a two-equation dynamic panel data model describing the dynamics of labor force status and self-reported work disability. When they apply the U.S. parameters to the equations for the thirteen European countries we consider, the result is generally that work disability is lower and employment is higher. Furthermore, measures of employment protection across the different countries suggest that increased employment protection reduces reentry into the labor force and hence is a major factor explaining employment differences in the pre-retirement years." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))