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Haas, Anette & Franziska Hirschenauer (2023): Alle Regionen in Deutschland altern – aber manche sehr viel stärker als andere. In: IAB-Forum H. 06.04.2023 Nürnberg. DOI:10.48720/IAB.FOO.20230406.01

Abstract

"Die Alterung der Bevölkerung trifft Deutschland regional höchst unterschiedlich. Dies gilt auch für die Alterung der Beschäftigten. So schwankt die Zahl der älteren sozialversicherungspflichtig Beschäftigten (50 bis 59 Jahre) je 100 jüngere Beschäftigte (20 bis 29 Jahre) zwischen 91 in Mannheim und 315 in Oschatz. Besonders ungünstig ist die Altersverteilung in den ländlichen Regionen Ostdeutschlands. Hier droht vor allem im Pflegebereich ein Fachkräftemangel kritischen Ausmaßes" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Haist, Karin (2023): Demografischer Wandel – bekannte Herausforderungen, neue Gestaltungsmöglichkeiten. Die Babyboomer verändern Wirtschaft und Gesellschaft. In: Ifo-Schnelldienst, Jg. 76, H. 11, S. 3-7.

Abstract

"Der Anteil älterer Menschen an der Gesamtbevölkerung wird steigen, gerade durch das Vorrücken der Babyboomer-Jahrgänge ins Rentenalter. Das Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung prognostiziert einen Anstieg des Anteils der über 65-Jährigen von heute 22 % auf 28 % im Jahr 2040 und auf 30 % im Jahr 2060 (vgl. Abb. 3). Eine andere Zahl, die die Drastik der Veränderung deutlich macht: Schon 2035 wird es rund 20 Mio. Menschen über 67 Jahre geben – heute sind es 16 Mio. Unabhängig davon, was diese Veränderungen für die Gesellschaft von morgen bedeuten – zum Beispiel die bislang völlig ungelöste Frage, wer die Babyboomer pflegen soll, wenn sie hochaltrig werden –, werden auch heute schon große Verwerfungen deutlich." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dellve, Lotta, Robin Jonsson, Marita Flisbäck & Mattias Bengtsson (2022): System and Life-Course Perspectives on Capability to Work and Capability Through Work. In: H. F. Erhag, U. L. Nilsson, T. R. Sterner & I. Skoog (Hrsg.) (2022): ¬A¬ Multidisciplinary Approach to Capability in Age and Ageing, S. 207-219. DOI:10.1007/978-3-030-78063-0_15

Abstract

"The capability approach is relevant to gaining a conceptual understanding of individuals’ abilities and motivation to work and to explore the potential consequences that various working conditions have for people when they reach old age. Here, the capability concept is complemented with system theory to understand the multi-component key resources for capability to work among older workers, and also the conversion factors – capability through work – at individual, micro, meso, macro and chrono-levels. The theoretical approach is exemplified by studies from the interdisciplinary field of work sciences. The chapter describes central working-life conditions, conversion factors for crafting capability to work and examples of patterns of interactions between capability to work and capability through work. To support practical applications, we suggest important conversion factors and patterns of interaction between capability to work and capability through working-life resources. In sum, having a reasonable degree of control and influence (freedom of choice) at work and opportunities to make individual deals and adjustments that match one’s values, abilities, competence and experience are important for individual preference of a long working life. This requires an organisation that focuses on the value of work and promotes a general learning climate through broad participation." (Author's abstract, © Springer) ((en))

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Hellwagner, Timon, Doris Söhnlein & Enzo Weber (2022): Tschüss, Babyboomer. In: Personalmagazin, Jg. 24, H. 8, S. 18-25.

Abstract

"Der "Geburtenberg" der Babyboomer ver­schiebt sich immer weiter in Richtung Rente. Und das ist nicht der einzige Faktor, der in den nächsten Jahren zu großen Personal­eng­pässen führen wird. Doch es gibt Maßnahmen, mit denen dieser Entwicklung begegnet werden kann, etwa Inves­titionen in Qualifizierung und eine Erhöhung der Erwerbs­­quote Älterer. Aber das funktioniert nur, wenn Wirtschaft und Politik zusammen­arbeiten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Toczek, Lisa, Hans Bosma & Richard Peter (2022): Early retirement intentions: the impact of employment biographies, work stress and health among a baby-boomer generation. In: European Journal of Ageing, Jg. 19, H. 4, S. 1479-1491. DOI:10.1007/s10433-022-00731-0

Abstract

"In recent years, early retirement decisions have become more frequent in the European Union despite political efforts to prevent early retirement. This is a growing problem for the social security system. The study focuses on a life course approach using employment biographies and investigates the influence of work stress and health on early retirement intentions. Data of employees who were born in either 1959 or 1965 of the German cohort study on work, age, health and work participation are analysed (n = 3338). By linking survey and register data from 1993 to 2011, a sequence analysis is conducted to identify employment biographies. To analyse the relationship between the employment biographies and intended early retirement, a longitudinal path analysis is computed and includes work stress, measured through effort-reward imbalance, and self-rated health. The statistical analyses identify three adverse employment biographies, i.e. part-time work, episodes of unemployment or marginal employment. In addition, two favourable employment biographies are determined, characterised by full-time work and few episodes of unemployment. The results of the path analysis show that employment biographies with high work-related stress have early retirement intentions. Among adverse employment biographies, indirect effects of poor health on the association between work stress and early retirement intentions are found. Unexpectedly, among full-time workers, work stress is also associated with early retirement intentions with an additional mediation through health. The findings of this study highlight the importance of the life course perspective when analysing retirement decisions. In addition to health-promoting interventions in the labour market, effects of psychosocial factors should be focussed on in order to reduce early exits from the labour market." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Eckrote-Nordland, Marissa Dae, Matthew M. Piszczek, Christopher Ruhm, Mary Hamman, Peter Berg & Daniela Hochfellner (2021): Three Essays in Labor Economics. Michigan, 86 S. DOI:10.25335/ks2e-de95

Abstract

"This dissertation is comprised of three chapters analyzing how establishments react to increases in pensionable age. Chapter 1: Understanding the Impact of Postponed Retirements on the Hiring Decisions of Firms The solvency of public pension systems in countries with pay-as-you-go pension schemes have led many of these countries to adopt changes in the age of eligibility for full-benefits. One such country is Germany who implemented a change in their pensionable age in a major reform enacted in 1992. There have been multiple studies that have looked at the effectiveness of this reform in terms of older workers delaying their retirements. However, less is known about how firms have reacted to these changes and if these changes in policy have caused firms to change their hiring behavior. Using administrative linked employer-employee data I exploit pre-policy variation in worker age distributions to serve as a source of identification for studying how employers reacted in-terms-of hiring behavior. I find that firms that had a higher share of older workers, and thus were impacted more by the change in pensionable age, decreased their hiring. For a one percentage-point increase in the share of workers who are predicted to have retired under the old pension system the share of workers that are new hires decreases by 0.324 percentage points. This is a 2.16% decrease at the mean. When smaller age bins are studied, I find that this negative impact is found for those aged under 25 and those age 25-34. In contrast there is a positive impact on individuals age 45-54, 55-64, and over 65. When looking at contract types there is an over 7% decrease in the hires of trainees and an over 10% increase in the hires of workers on partial retirement contracts. Chapter 2: Effect of Postponed Retirements on Wage Growth of Younger Workers (with Peter Berg, Mary Hamman, Daniela Hochfellner, Matthew M. Piszczek and Christopher Ruhm) This paper uses linked-employer-employee data to examine the effects of postponed retirements on the wage progression of younger workers within establishments. A German pension reform is the source of identification. We find no evidence of slower wage growth. Instead we find faster wage growth, especially among workers aged 41 to 57. We cannot rule out separations as a mechanism, but patterns in estimates by age and tenure are not consistent with layoffs. Instead, we find evidence of less frequent promotions and we interpret the wage findings as consistent with compensating wage differentials for postponed promotions Chapter 3: Pension Reforms and their Implications for Establishment Downsizing (with Peter Berg, Mary Hamman, Daniela Hochfellner, Matthew M. Piszczek and Christopher Ruhm) While the empirical literature on the effects of pension reform on workers is broad, less is known about the impact on employers. Yet reforms that create incentives to postpone retirement may have extensive effects on employer labor demand and labor costs, especially in settings where there are strict legal protections against age discrimination in employment. Although public pension system reforms generally are structured to treat all workers within the same birth cohort similarly, the impact on employers may vary substantially due to differences in the age composition of their employees. Using this variation as a source of identification, we examine whether the differential impact of pension reform leads to differences in the incidence of workforce downsizing, a sign of possible financial distress. To ensure estimates are not biased due to attrition, we also model associations between the impact of pension reform and establishment closures and find no association. Results for downsizing consistently show establishments with a higher share of older workers are more likely to experience downsizing. When we segment workers within establishments by age, the absolute changes in downsizing probabilities are highest for younger workers. Preliminary results indicate works councils may increase the risk of downsizing for older workers and protect employment for young and prime workers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Richter, Götz (Hrsg.) (2021): Arbeit und Altern. Eine Bilanz nach 20 Jahren Forschung und Praxis. Baden-Baden: Nomos, 445 S. DOI:10.5771/9783748909378

Abstract

"In den 2020er-Jahren wird der Anteil der über 60-Jährigen in den Belegschaften weiter zunehmen. „Arbeit und Altern 2020“ bilanziert den Wissensstand zu Arbeit und Alter(n) sowie den Fortschritt bei Arbeitsgestaltung und Personalarbeit. Der Band stellt wissenschaftliche Erkenntnisse, praktische Gestaltungsmodelle sowie betriebliche und tarifliche Regelungen vor. „Arbeit und Altern 2020“ bietet einen umfassenden Überblick in den Feldern Arbeitsmarkt, Personalmanagement, Lernen und Motivation, Arbeitsgestaltung, Gender und soziale Ungleichheit, Gesundheit sowie betrieblichen und tariflichen Vereinbarungen." (Verlagsangaben, © 2021 Nomos Verlagsgesellschaft)

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Lauxen, Oliver, Lora Demireva & Christa Larsen (2020): Betriebliche Aktivitäten in Relation zur Altersstruktur der Beschäftigten. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2019. (IAB-Betriebspanel Hessen 2020,04), Frankfurt am Main, 19 S.

Abstract

"Ausgangspunkt für die Betrachtungen im vorliegenden Report waren Prognosen zum altersbedingten Ersatzbedarf in der hessischen Wirtschaft in den kommenden Jahren. Um zukunftsfähig zu bleiben, ist die Sicherung des Arbeitskräftebedarfs für die Betriebe essenziell. Untersucht wurde auf Basis von Daten aus dem IAB-Betriebspanel, ob Betriebe mit vergleichsweise älterer Belegschaft vor diesem Hintergrund anders agieren als Betriebe mit vergleichsweise jüngerer Belegschaft. Mit 35 Prozent zählt mehr als ein Drittel der hessischen Betriebe zu jenen mit älterer Belegschaft, darunter viele Großbetriebe und etwa sechs von zehn Betrieben im Wirtschaftszweig „Öffentliche Verwaltung“. 28 Prozent der Betriebe im Bundesland haben eine vergleichsweise junge Belegschaft, darunter ein recht hoher Anteil derer, die wirtschaftliche und wissenschaftliche Dienstleistungen erbringen. Die Hypothese, dass Betriebe mit älterer Belegschaft aufgrund ihres höheren Handlungsdrucks aktiver sind bei der Sicherung ihres Fachkräftebedarfs als Betriebe mit jüngerer Belegschaft, kann allerdings nicht bestätigt werden. Jüngere Betriebe erscheinen innovativer: Von ihnen investiert ein höherer Anteil in Produkt-, Dienstleistungs- und Prozessentwicklung, setzt Roboter ein oder ist in Forschung und Entwicklung aktiv. Die Offenheit für Neues erscheint größer in Betrieben mit jüngerer Belegschaft. Da-mit geht auch eine stärkere Dynamik in Sachen Personalbewegungen einher. Von den jüngeren Betrieben hat ein weit größerer Anteil Personalbedarfe angegeben und Neueinstellungen vorgenommen. Auch das Engagement in der betrieblichen Ausbildung erscheint in den Betrieben mit jüngerer Belegschaft stärker ausgeprägt. Gleiches gilt für Aktivitäten zur Fachkräftebindung: Jüngere Betriebe schaffen eher die Möglichkeit einer betrieblichen Weiterbildung und einer Gewinn-, Erfolgs- und Kapitalbeteiligung für ihre Beschäftigten. Lediglich bei der Übernahme von Auszubildenden in ein Beschäftigungsverhältnis unterscheiden sich jüngere von älteren Betrieben kaum." (Textauszug, IAB-Doku)

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Naegele, Laura (2020): Betriebliches Kompetenzmanagement älterer Arbeitnehmer*innen. Eine betriebssoziologische Analyse im Handwerk. (Vechtaer Beiträge zur Gerontologie), Wiesbaden: Imprint: Springer VS, XVIII, 381 S. DOI:10.1007/978-3-658-29253-9

Abstract

"Betriebliches Kompetenzmanagement gewinnt vor dem Hintergrund des demografischen und technologischen Wandels zunehmend auch im Handwerkssektor an Bedeutung. In ihrer Studie untersucht Laura Naegele erstmalig die komplexen Motive und Determinanten, die Betriebe in Bezug auf die Kompetenzentwicklung ihrer älteren Arbeitnehmer°innen nennen. Die Arbeit identifiziert förderliche und hemmende Bedingungen für ältere Beschäftigte und formuliert praxisorientierte Handlungsempfehlungen an den Handwerkssektor. Der Inhalt • Das Handwerk – Eine alternde Arbeitswelt im Wandel • Betriebliches Kompetenzmanagement (BKM) im Handwerkssektor • Handlungsorientierungen für den Handwerkssektor Die Zielgruppen • Dozierende und Studierende der Arbeits- und Organisationspsychologie, Gerontologie, Soziologie, Personalentwicklung sowie der Betriebswirtschaftslehre • Praktiker°innen in Handwerksbetrieben und -organisationen sowie KMU, Personalverantwortliche, Unternehmensberater°innen, Politiker°innen Die Autorin Laura Naegele ist wissenschaftliche Mitarbeiterin am Institut für Gerontologie, Fachgebiet Altern und Arbeit an der Universität Vechta. Ihre Forschungsschwerpunkte liegen auf dem demografischen Wandel in der Arbeitswelt, der Beschäftigungsfähigkeit alternder Belegschaften, dem Kompetenz- und Alter(n)smanagement in klein- und mittelständischen Betrieben (KMU) sowie Fragen der Altersdiskriminierung im Arbeitsmarkt." (Verlagsangaben)

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Lössbroek, Jelle & Jonas Radl (2019): Teaching older workers new tricks: workplace practices and gender training differences in nine European countries. In: Ageing and society, Jg. 39, H. 10, S. 2170-2193. DOI:10.1017/S0144686X1800079X

Abstract

"Despite its benefits for prolonging careers, participation in training is far lower among older employees (age 50+) than among younger employees. This study analyses gender differences in older employees' training participation. To investigate the predictors of training intensity, we examine two forms of training: formal educational programmes and on-the-job training. The study draws on a novel data-set, the European Sustainable Workforce Survey, carried out in nine European countries in 2015 and 2016, analysing 2,517 older employees and their managers, spread over 228 organisations. We concentrate on the interplay between employees' gender, managers' gender and managers' ageism in shaping older employees' training participation. Our findings indicate comparable training participation of older men and women in both forms of training, yet older women more often pay for enrolment in educational programmes themselves. Also, predictors of training participation are different. In line with the tenet of 'gendered ageism', we find that managerial ageism primarily targets older women, excluding female employees from the training opportunities available to their comparable male colleagues. Finally, female managers are associated with higher training participation rates for older employees, but only for older men. This result supports 'queen bee' arguments and runs counter to 'homophily' arguments. Overall, the study demonstrates that workplace dynamics and managerial decisions contribute to the reproduction of traditional gender divides in the late career." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Amstutz, Nathalie, Thomas Geisen, Benedikt Hassler, Jasmin Diezi, Lea Widmer, Lia Steiner, Katrin Kraus & Nadine Wenger (2018): "Arbeiten, solange der Körper mitmacht". Betriebliche Herausforderungen im Zusammenhang mit Einfacharbeit und alternden Belegschaften. In: Arbeit. Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik, Jg. 27, H. 1, S. 5-25. DOI:10.1515/arbeit-2018-0002

Abstract

"In der Debatte um demografischen Wandel und Fachkräftemangel wurden die mit Einfacharbeit und alternden Belegschaften verbundenen Herausforderungen bislang kaum in den Blick genommen. Hinweise in der Forschungsliteratur zeigen jedoch, dass in diesem bislang vernachlässigten Themenfeld sowohl auf Seiten der Unternehmen als auch auf Seiten der Forschung Handlungsbedarf besteht. Der vorliegende Beitrag legt den aktuellen Stand der Forschung zu Einfacharbeit und alternden Belegschaften dar und diskutiert auf der Grundlage einer qualitativen empirischen Studie unter Personalverantwortlichen in Unternehmen und Expertinnen und Experten in der Schweiz die Belastungen für die Beschäftigten, die betrieblichen Herausforderungen und deren Reaktion darauf. In der Studie hat sich gezeigt, dass die Personalverantwortlichen in Unternehmen insbesondere physische Belastungen als Herausforderungen in Bezug auf Einfacharbeit und alternde Belegschaften identifizieren. Die betrieblichen Maßnahmen, mit denen darauf reagiert wird, sind meist reaktiv und individuell. Systematische Aktivitäten in Bezug auf den Umgang mit altersbedingten Herausforderungen in Einfacharbeit, insbesondere bezüglich Qualifikation und Alter, wurden hingegen kaum identifiziert." (Autorenreferat, © De Gruyter)

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Bellmann, Lutz, Sandra Dummert & Ute Leber (2018): Konstanz altersgerechter Maßnahmen trotz steigender Beschäftigung Älterer. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 71, H. 1, S. 20-27., 2017-10-31. DOI:10.5771/0342-300X-2018-1-20

Abstract

"Die Anzahl älterer Beschäftigter in den deutschen Betrieben hat in den letzten Jahren zugenommen. Um die Beschäftigungsfähigkeit bis zum Eintritt in den Ruhestand aufrechtzuerhalten, können Betriebe personalpolitische Maßnahmen wie die Weiterbildung oder die Gesundheitsförderung durchführen. Der Beitrag untersucht die Verbreitung solcher Instrumente in der betrieblichen Praxis und ihre Entwicklung im Zeitverlauf. Datenbasis hierfür sind das IAB-Betriebspanel, eine repräsentative Befragung von Betrieben aller Branchen und Größen, sowie eine spezielle Befragung von Betrieben der Chemieindustrie. Es zeigt sich, dass die steigende Beschäftigung Älterer nicht mit einem verstärkten Einsatz altersgerechter Maßnahmen einhergeht. Betriebe scheinen allgemeine Lösungen, die sich an die gesamte Belegschaft richten, gegenüber altersspezifischen Maßnahmen vorzuziehen. Im Branchenvergleich ist zu erkennen, dass die Betriebe der Chemieindustrie in Hinsicht auf die Durchführung von Maßnahmen zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit überdurchschnittlich aktiv sind. Aufgrund der hier bestehenden Demografie-Tarifverträge kann der Chemiesektor als Vorreiterbranche betrachtet werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Deelen, Anja, Marloes de Graaf-Zijl & Wiljan van den Berge (2018): Labour market effects of job displacement for prime-age and older workers. In: IZA journal of labor economics, Jg. 7, S. 1-30. DOI:10.1186/s40172-018-0063-x

Abstract

"This paper studies the effects of firm closures associated with bankruptcies on the employment status and wages of prime-age and older workers using Dutch administrative data for the period 2000 - 2011. Applying difference-in-differences techniques and non-parametric matching, we find adverse effects on the probability to be in work and on wages earned in the new job, which are larger for older workers than for prime-age workers. Within the older-age group, the effects are stronger for formerly long-tenured workers, for older workers who lost their job in declining sectors in the regional labour market and for workers who changed sectors. In the prime-age group, these differences are less pronounced. Our results suggest that job- and sector-specific factors are important for understanding the more vulnerable position of older workers after job loss." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Ebbinghaus, Bernhard (2018): Privatisierung und Vermarktlichung der Altersvorsorge : Eingetrübte Aussichten des deutschen Mehrsäulenmodells. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 71, H. 6, S. 468-475. DOI:10.5771/0342-300X-2018-6-468

Abstract

"Die deutsche lebensstandardsichernde Rente, finanziert aus Sozialabgaben der Versicherten und ihrer Arbeitgeber, galt jahrzehntelang als Blaupause des Bismarck'schen Modells. Seit 20 Jahren, unter dem demografischen Druck und den fiskalischen Restriktionen, wurde der umfassende Umbau in ein Mehrsäulensystem betrieben. Die kapitalgedeckte Riester-Rente hatte einen schwierigen Start, und die Erfahrung der jüngsten Finanzmarktkrisen verdeutlicht grundsätzliche Probleme der kapitalgedeckten Altersvorsorge. Auch die betriebliche Altersvorsorge benötigt tarifpolitische Weiterentwicklung. Die derzeitigen Formen der Alterssicherung können die Risiken steigender Altersarmut in einer flexibleren Arbeitsgesellschaft nur ungenügend auffangen, und es bedarf allemal einer besseren Mindestsicherung für alle Mitbürger." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Goldin, Claudia & Lawrence F. Katz (Hrsg.) (2018): Women working longer. Increased employment at older ages. Chicago: The University of Chicago Press, 304 S.

Abstract

"Today, more American women than ever before stay in the workforce into their sixties and seventies. This trend emerged in the 1980s, and has persisted during the past three decades, despite substantial changes in macroeconomic conditions. Why is this so? Today's older American women work full-time jobs at greater rates than women in other developed countries. In Women Working Longer, editors Claudia Goldin and Lawrence F. Katz assemble new research that presents fresh insights on the phenomenon of working longer. Their findings suggest that education and work experience earlier in life are connected to women's later-in-life work. Other contributors to the volume investigate additional factors that may play a role in late-life labor supply, such as marital disruption, household finances, and access to retirement benefits. A pioneering study of recent trends in older women's labor force participation, this collection offers insights valuable to a wide array of social scientists, employers, and policy makers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
Contents:
I. Transitions over the Life Cycle
1. Claudia Goldin and Lawrence F. Katz: Women Working Longer: Facts and Some Explanations
2. Nicole Maestas: The Return to Work and Women's Employment Decisions
3. Joanna N. Lahey: Understanding Why Black Women Are Not Working Longer
II. Family Matters: Caregiving, Marriage, and Divorce
4. Claudia Olivetti and Dana Rotz: Changes in Marriage and Divorce as Drivers of Employment and Retirement of Older Women
5. Sean Fahle and Kathleen McGarry: Women Working Longer: Labor Market Implications of Providing Family Care
III. Financial Considerations: Resources, Pensions, and Social Security
6. Annamaria Lusardi and Olivia S. Mitchell: Older Women's Labor Market Attachment, Retirement Planning, and Household Debt
7. Maria D. Fitzpatrick: Teaching, Teachers' Pensions, and Retirement across Recent Cohorts of College-Graduate Women
8. Alexander Gelber, Adam Isen, and Jae Song: The Role of Social Security Benefits in the Initial Increase of Older Women's Employment: Evidence from the Social Security Notch
9. C. Adam Bee and Joshua Mitchell: The Hidden Resources of Women Working Longer: Evidence from Linked Survey-Administrative Data

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Greenan, Nathalie & Pierre-Jean Messe (2018): Transmission of vocational skills in the second part of careers. The effect of ICT and management changes. In: Journal for labour market research, Jg. 52, H. 1, S. 1-16. DOI:10.1186/s12651-018-0240-1

Abstract

"This paper looks at the effect of technological and organisational changes on the probability for workers in the second part of their careers of transmitting their knowledge to other colleagues in their employing firm. We use matched employer-employee data to link changes occurred at the firm level with knowledge transmission behaviours measured at the individual-level. To control for selection bias based on differences in observable characteristics between workers employed in changing work environments and those employed in non-changing ones, we apply propensity score matching techniques. We find that ICT and management changes reduce significantly the probability for workers over 45 of transmitting their knowledge to their colleagues. Then, we analyse the role of training in mitigating this negative impact. To address issues of self-selection into training, we use propensity score matching methods and a proxy for unobservable productivity. We show that participation in a training program regarding ICT tools may help older workers restore their role of knowledge transmitters." (Author's abstract, © Springer-Verlag) ((en))

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(2018): Altersdiversität in Betrieben. Aktuelle Ergebnisse einer Betriebs- und Beschäftigtenbefragung. (Monitor), Berlin, 22 S.

Abstract

"Steigende Lebenserwartung und niedrige Geburtenraten in den letzten Jahrzehnten haben für eine veränderte Altersstruktur in den Betrieben gesorgt. So stellen die 'Babyboomer' - also 58-68-jährige Personen - einen immer größeren Anteil an den Belegschaften. Zugleich werben die Unternehmen um junge Auszubildende im Rahmen der dualen Berufsausbildung. Im Ergebnis arbeiten so in manchen Betrieben drei Generationen zusammen. Aber was bedeutet diese Altersvielfalt für die Betriebe, für die Belegschaften und auch für den Arbeitsmarkt? Wie unterscheiden sich die Generationen hinsichtlich Qualifikation, Arbeitsform und Wohlbefinden? Gibt es einen Zusammenhang zwischen Alter, Arbeitszufriedenheit und Kollegialität? Beeinflusst die zunehmende Altersdiversität die Arbeitsqualität? Antworten auf diese Fragen gibt der vorliegende Monitor, der dazu die Daten einer repräsentativen Betriebs- und Beschäftigtenbefragung ausgewertet hat." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lee, Hwa-Young, Naoki Kondo & Juhwan Oh (2018): Medical expenditure and unmet need of the pre-elderly and the elderly according to job status in Korea. Are the elderly indeed most vulnerable? In: PLoS one, Jg. 13, H. 3, S. 1-12. DOI:10.1371/journal.pone.0193676

Abstract

"Increase in the elderly population and early retirement imposes immense economic burden on societies. Previous studies on the association between medical expenditure and working status in the elderly population have not adequately addressed reverse causality problem. In addition, the pre-elderly group has hardly been discussed in this regard. This study assessed possible causal association between employment status and medical expenditure as well as employment status and medical unmet needs in a representative sample of the Korean elderly (aged?65) and the pre-elderly (aged ?50 and < 65) adults from the Korea Health Panel Data (KHP). Dynamic panel Generalized Method of Moments (GMM) estimation was employed for the analysis of medical expenditure to address reverse causality, and fixed effect panel logistic regression was used for the analysis of unmet need. The results showed no significant association between job status and medical expenditure in the elderly, but a negative and significant influence on the level of medical expenditure in the pre-elderly. Unemployment was a significant determinant of lowering unmet need from lack of time while it was not associated with unmet need from financial burden in the fixed-effect panel model for both the elderly and pre-elderly groups. The pre-elderly adults were more likely to reduce necessary health service utilization due to unemployment compared to the elderly group because there is no proper financial safety net for the pre-elderly, which may cause non-adherence to treatment and therefore lead to negative health effects. The policy dialogue on safety net currently centers only on the elderly, but should be extended to the pre-elderly population." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Maatouk, Imad, Andreas Müller, Peter Angerer, Renate Schmook, Christoph Nikendei, Kirsten Herbst, Melanie Gantner, Wolfgang Herzog & Harald Gündel (2018): Healthy ageing at work - efficacy of group interventions on the mental health of nurses aged 45 and older. Results of a randomised, controlled trial. In: PLoS one, Jg. 13, H. 1, S. 1-19. DOI:10.1371/journal.pone.0191000

Abstract

"Objective: This multicentre, randomised controlled trial (RCT) aimed to evaluate the efficacy of a small-group intervention promoting successful ageing at work in older nurses (aged =45).
Method: A sample of 115 nurses aged =45 from 4 trial sites in Germany were randomly assigned to either the intervention group (IG), that received a small-group intervention of seven weekly sessions of 120 min with a booster session after six weeks or to a wait-list control condition (WLC). Outcomes were measured via validated self-report questionnaires at baseline (T1) and at post-treatment (T2). Primary outcomes were mental health-related well-being and mental health-related quality of life (QOL). The secondary outcomes included mental health-related and work-related measures.
Results: The intention to treat (ITT) analysis showed significant positive effects of the intervention on mental health. A significant small effect in favour of the IG was found for psychological health-related quality of life. Positive small effects were also found for work related mental strain.
Conclusions: Our small-group intervention based on a theory of successful ageing for nurses aged =45 was found to be effective with regard to improvements of psychological health related quality of life and other mental health-related outcomes. Thus, our study shows that the ageing workforce can be reached through specifically designed preventive interventions. The components of our intervention could be easily adapted to the belongings of other professions. Our results suggest that these components should be evaluated in various settings outside the healthcare sector." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Richter, Götz & Inga Mühlenbrock (2018): Herausforderungen und Handlungsbedarfe einer alterns- und altersgerechten Arbeitsgestaltung. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 71, H. 1, S. 28-35. DOI:10.5771/0342-300X-2018-1-28

Abstract

"Der Beitrag analysiert die Arbeitsbedingungen von heute vor dem Hintergrund der Anforderungen an eine alterns- und altersgerechten Arbeitswelt. Dazu werden Ergebnisse aus einer repräsentativen Erwerbstätigenbefragung zu Arbeitsbedingungen und Gesundheit mit Erkenntnissen wissenschaftlicher Studien zu den Auswirkungen unterschiedlicher Arbeitsbedingungen auf Alterung und Gesundheit zusammengeführt. Im Mittelpunkt stehen dabei die Dimensionen Arbeitsplatzgestaltung, Arbeitsorganisation, Arbeitsaufgabe und soziales Arbeitsumfeld. Im Ergebnis sprechen sich die Autoren für gezielte präventive betriebliche Strategien der alters- und alternsgerechten Arbeitsgestaltung aus. Grundlage dafür muss die Dokumentation der Belastungen und Expositionszeiten im Betrieb sein." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schmid, Linda & Jan Pfetsch (2018): Berufliche Weiterbildung älterer Beschäftigter. Eine Anwendung der Theorie des geplanten Verhaltens auf individueller, angebotsbezogener und organisationaler Ebene. In: Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, Jg. 62, H. 2, S. 68-81. DOI:10.1026/0932-4089/a000266

Abstract

"Die berufliche Weiterbildungsaktivität sichert und erweitert berufliche Kenntnisse und Kompetenzen, allerdings sinkt die Teilnahmequote an beruflichen Weiterbildungen mit zunehmendem Lebensalter. Angesichts des demographischen Wandels und der alternden Erwerbsbevölkerung analysiert die vorliegende Studie daher - in Anlehnung an die Theorie des geplanten Verhaltens - individuelle (Einstellung, subjektive Norm, wahrgenommene Verhaltenskontrolle), angebotsbezogene (Weiterbildungsdidaktik) und organisationale Faktoren (lernförderliche Unternehmenskultur) der Weiterbildungsintention von älteren Erwerbstätigen. An einer schriftlichen Befragung nahmen N = 161 Beschäftigte eines deutschen Energieunternehmens teil, die älter als 45 Jahre waren. Die Ergebnisse zeigten, dass neben der persönlichen Einstellung gegenüber beruflicher Weiterbildung als stärkstem Prädiktor, das soziale Arbeitsumfeld, die wahrgenommene Verhaltenskontrolle und eine lernförderliche Unternehmenskultur bedeutend für die Weiterbildungsintention älterer Lernender sind. Während eine spezifische Didaktik von Weiterbildungsangeboten für ältere Erwerbstätige unbedeutend erscheint, haben besonders die persönliche Einstellung sowie eine lernförderliche Unternehmenskultur ein großes Potential für die Förderung von Weiterbildungsaktivitäten von älteren Beschäftigten." (Autorenreferat, © 2018 Hogrefe Verlag)

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Schmierl, Klaus (2018): Betriebliche Entgeltgerechtigkeit in altersgemischen Belegschaften. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 71, H. 1, S. 44-50. DOI:10.5771/0342-300X-2018-1-44

Abstract

"Der demografische Wandel lässt zum einen Belegschaften durchschnittlich älter werden, zum anderen gibt es vielfach Probleme, jüngere Nachrücker zu gewinnen. Die personalpolitische Bewältigung der Folgen hieraus hängt auch von der betrieblichen Leistungs- und Entgeltgerechtigkeit ab. Der Beitrag geht von der Frage aus, inwieweit sich ein Leistungswandel zwangsweise linear im Einkommen niederschlagen muss, wenn ältere Kolleginnen und Kollegen nicht mehr dieselbe Leistung erbringen können wie die jüngeren. Nach einer soziologischen Erörterung von Gerechtigkeitsmaßstäben zeigt der Autor, welche Lösungsansätze in der betrieblichen Entgeltpolitik zur Bewältigung des demografischen Wandels verfolgt werden. Erstellt empirisch untersuchte, praktizierte Beispiele für Entgeltmodelle vor, durch die bei altersgemischten oder älteren Belegschaften die betriebliche Gerechtigkeit und Produktivität nicht beeinträchtigt werden. Abschließend werden die betrieblichen und strukturellen Rahmenbedingungen skizziert, die sich als Hemmnisse für eine adäquate Anpassung von Entgeltsystemen an die Anforderungen aus dem demografischen Wandel erweisen (könnten)." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Vigtel, Trond Christian (2018): The retirement age and the hiring of senior workers. In: Labour economics, Jg. 51, H. April, S. 247-270. DOI:10.1016/j.labeco.2018.01.004

Abstract

"This paper examines the effect of decreasing the distance to the minimum legal retirement age on the hiring of senior workers. Using variation brought about by a comprehensive old-age public pension reform in Norway in 2011, I identify a positive effect on the hiring of senior workers. The results suggest that the increase was mainly caused by a positive shift in the demand for 'risky' senior workers (workers with prior sick-leave and blue-collar workers). This lends support to the notion that risk-averse firms are more willing to hire senior workers when the minimum legal retirement age is decreased." (Author's abstract, © 2018 Elsevier) ((en))

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Walwei, Ulrich (2018): Silver Ager im Arbeitsmarktaufschwung: Wie steht es um die Qualität der Beschäftigung. In: Deutsche Rentenversicherung, Jg. 73, H. 2, S. 144-158.

Abstract

"In den letzten eineinhalb Dekaden konnten Ältere besonders stark vom Arbeitsmarktaufschwung profitieren. Bis dato ist jedoch der Betrachtung der Qualität des Beschäftigungszuwachses zu wenig Rechnung getragen worden. Der vorliegende Beitrag widmet sich dieser Frage und vergleicht die Beschäftigungsstrukturen 55- bis 64-Jähriger und 35- bis 44-Jähriger im Zeitraum von 1995 bis 2015. Untersucht werden die Verteilung von Erwerbsformen (wie zum Beispiel Teilzeitbeschäftigung und befristete Beschäftigung) sowie die Verbreitung niedrig entlohnter Tätigkeiten. Die Ergebnisse zeigen, dass sich die Erwerbsmuster zwischen den beiden Altersgruppen unterscheiden, aber trotz veränderter Beschäftigtenzahlen über die Zeit relativ stabil geblieben sind. Ältere sind im Vergleich zu Jüngeren weniger in sozialversicherungspflichtiger Teilzeitbeschäftigung, befristet oder in Leiharbeit tätig, dafür häufiger selbstständig und in Minijobs beschäftigt. Das Niedriglohnrisiko älterer Vollzeitbeschäftigter ist leicht gestiegen. Um gute Erwerbsbiografien nachhaltig zu stärken, wird es künftig noch mehr auf Prävention im Sinne eines kontinuierlichen Bildungserwerbs und konsequenter Gesundheitsvorsorge ankommen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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OECD (2018): Working better with age: Japan. (Ageing and employment policies), Paris, 129 S. DOI:10.1787/9789264201996-en

Abstract

"Currently, Japan has the highest old-age dependency ratio of all OECD countries, with a ratio in 2017 of over 50 persons aged 65 and above for every 100 persons aged 20 to 64. This ratio is projected to rise to 79 per hundred in 2050. The rapid population ageing in Japan is a major challenge for achieving further increases in living standards and ensuring the financial sustainability of public social expenditure. However, with the right policies in place, there is an opportunity to cope with this challenge by extending working lives and making better use of older workers' knowledge and skills. This report investigates policy issues and discusses actions to retain and incentivise the elderly to work more by further reforming retirement policies and seniority-wages, investing in skills to improve productivity and keeping up with labour market changes through training policy, and ensuring good working conditions for better health with tackling long-hours working culture." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Czepek, Judith & Andreas Moczall (2017): Neueinstellung Älterer: Betriebe machen meist gute Erfahrungen. (IAB-Kurzbericht 08/2017), Nürnberg, 8 S.

Abstract

"Die Beschäftigungschancen Älterer gewinnen vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und der steigenden Erwerbsbeteiligung von Personen ab 50 Jahren zunehmend an Bedeutung. Allerdings ist bislang weniger darüber bekannt, wann und zu welchen Konditionen Betriebe Ältere einstellen. Der Kurzbericht beleuchtet die Neueinstellungschancen der Älteren aus betrieblicher Perspektive und verdeutlicht, in welchen Fällen Stellen besonders häufig durch ältere Personen besetzt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hammermann, Andrea, Matthias Niendorf & Jörg Schmidt (2017): Zukunft gestalten mit altersheterogenen Belegschaften. (IW-Kurzberichte / Institut der Deutschen Wirtschaft Köln 73), Köln, 3 S.

Abstract

"Die Altersstruktur der Beschäftigten in deutschen Unternehmen folgt dem demografischen Trend in der Bevölkerung. Nicht nur das durchschnittliche Alter der Belegschaften nimmt zu, sondern auch ihre Heterogenität. Gerade in Zeiten einer zunehmenden Digitalisierung und Globalisierung stellt dies neue Anforderungen an eine vorausschauende Personalpolitik." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lewandowski, Piotr, Roma Keister, Wojciech Hardy & Szymon Górka (2017): Routine and ageing? The intergenerational divide in the deroutinisation of jobs in Europe. (IZA discussion paper 10732), Bonn, 27 S.

Abstract

"This paper analyses the age dimension of changes in the task composition of jobs in 12 European countries between 1998 and 2014. We use the approach proposed by Autor et al. (2003) and Acemoglu & Autor (2011), and combine O*NET occupation content data with EU-LFS individual data to construct five task content measures: non-routine cognitive analytical, non-routine cognitive interpersonal, routine cognitive, routine manual, and non-routine manual physical. We estimate occupation-level and worker-level regressions and find that the shift away from routine work and toward non-routine work occurred much faster among workers born between 1970 and 1989 than among workers born between 1950 and 1969. In the majority of countries, the ageing of the workforce occurred more quickly in occupations that were initially more routine-intensive, as the share of young workers in these occupations was declining. Individuals in these occupations were increasingly likely to be unemployed, especially if they were between the ages of 15 and 34." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Tempest, Sue & Christine Coupland (2017): Lost in time and space: Temporal and spatial challenges facing older workers in a global economy from a career capital perspective. In: The international journal of human resource management, Jg. 28, H. 15, S. 2159-2183. DOI:10.1080/09585192.2015.1128455

Abstract

"This paper develops a conceptual framework to enhance our understanding of the career challenges facing older workers in a global economy. A distinction between 'high' and 'low' career capital of older workers is made. This distinction is then used to highlight potential temporal and spatial challenges for older workers in their later life careers. We draw on empirical evidence from existing studies of older workers and their careers. The contribution of this paper to human resource management debates is threefold. Firstly, we contribute to debates in the HRM (Human Resource Management) literature about intelligent careers and career capital by distinguishing between high and low career capital to explain the polarisation of older workers' careers. Secondly, we synthesise career capital issues with spatial and temporal aspects of international labour markets to conceptualise the key issues and challenges which create potential boundaries for older workers when navigating later life careers thereby contributing to 'boundary-focused scholarship' (Inkson, K., Gunz, H., Ganesh, S., & Roper, J. (2012). Boundaryless careers; Bringing back boundaries, Organization Studies, 33, 323 - 340). Finally, we develop a series of propositions to provide a basis for further research into the issues of space and time relevant to older 'high' and 'low' career capital workers, their careers and HRM." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Walwei, Ulrich (2017): Ältere Beschäftigte. Hoffnungsträger im demografischen Wandel? In: Deutsche Rentenversicherung, Jg. 72, H. 1, S. 38-51.

Abstract

"Die Arbeitsmarktpartizipation Älterer hat sich in den letzten beiden Dekaden spürbar erhöht. In OECD-Ländern gehört Deutschland damit zu den Ländern, die in dem Zeitraum beinahe den stärksten Aufwuchs der Beschäftigung älterer Personen aufzuweisen haben. Er resultiert aus einem Zusammenspiel verschiedener Faktoren. Dazu zählt der längere Verbleib Älterer am Arbeitsmarkt sowie Kohorteneffekte zugunsten einer stärkeren Erwerbsbeteiligung von Frauen und einem wachsenden Anteil Qualifizierter und Hochqualifizierter in der Bevölkerung. Dennoch bleiben Ältere in Teilen eine Problemgruppe am Arbeitsmarkt. Im Vergleich zu Jüngeren lässt sich dies an geringeren Neurekrutierungschancen und höheren Risiken der Langzeitarbeitslosigkeit festmachen. Weitere Verbesserungen der Beschäftigungssituation Älterer sind deshalb kein Selbstläufer. Hierzu wird es auf mehr Investitionen in eine nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit ankommen. Vorrangig sind dabei die Bereiche Bildung, Ausbildung und Gesundheitsprävention." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Witzke, Alexander Paul (2017): Japans Ansatz zur Förderung der Arbeit im Alter. Altersbeschäftigung im japanischen Mittelstand des verarbeitenden Gewerbes. Berlin: De Gruyter Oldenbourg, 726 S.

Abstract

"Die Verlängerung von Lebensarbeitszeit gilt als Schlüsselinstrument zur Bewältigung des Bevölkerungswandels. Doch so global die korrespondierenden Herausforderungen, so unterschiedlich präsentieren sich nationale Voraussetzungen der Förderung von Alterserwerbsarbeit.
Der demografische Pionier Japan gilt als Paradebeispiel ökonomischer Teilhabe im Alter. Begründet werden kann dies durch die unternehmensinterne Fortführung von Beschäftigung über das betriebliche Rentenalter hinaus als verbreitetes Phänomen. Doch wie funktioniert dieser Mechanismus hinsichtlich der Gestaltung von Arbeitsinhalt oder Beschäftigungskonditionen? Aus welchen Motiven entschließen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu einer Verlängerung der Beschäftigungsdauer? Und wie fällt die Beurteilung dieses Systems aus Sicht von Unternehmen und Angestellten aus? Fragen wie diese zu Zustand und Perspektiven der Altersarbeit in Japan werden durch diese Studie thematisiert.
Trotz identifizierter Schwächen kann der japanische Ansatz zur Förderung von Arbeit im Alter auch dazu dienen, das Handeln europäischer Beschäftigungspartner zu inspirieren. Denn wir teilen den demographischen Wandel und werden nur gemeinsam lernen, hiervon zu profitieren." (Verlagsangaben, IAB-Doku)

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Dahms, Vera, Marek Frei, Monika Putzing & Simone Prick (2016): IAB-Betriebspanel Sachsen. Ergebnisse der zwanzigsten Welle 2015. Berlin, 95 S.

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel wurde in Sachsen als jährliche mündliche Arbeitgeberbefragung auf Leitungsebene von Juli bis Oktober 2015 seit 1996 zum 20. Mal durchgeführt. Ziel des Berichtes ist es, aktuelle repräsentative Daten über die Beschäftigungsentwicklung sowie Informationen über ausgewählte wirtschaftliche Kennziffern der sächsischen Betriebe bereitzustellen und mit Betrieben in Ost- und Westdeutschland zu vergleichen.
Der demografische Wandel beeinflusst die Beschäftigungssituation in den Betrieben nachhaltig. Um die Fachkräftebasis und damit die Wettbewerbsfähigkeit der Betriebe mittel- und langfristig zu sichern, ist auch eine Ausschöpfung der vorhandenen Beschäftigungspotenziale älterer Arbeitskräfte erforderlich. Daher findet diese Thematik seit vielen Jahren im Rahmen des IAB-Betriebspanels Berücksichtigung. 2015 wurden erneut Informationen zu diesem Themenkomplex erhoben. Damit kann Auskunft darüber gegeben werden, wie sich die Altersstruktur der Beschäftigten in sächsischen Betriebe seit 2002 - als diese Angaben erstmals erhoben wurden - entwickelt hat. Außerdem liegen erneut Informationen über betriebliche Reaktionen auf den demografischen Wandel vor. So wurde 2015 ebenfalls wiederholt erfragt, inwieweit Betriebe Maßnahmen umsetzen, die sich auf die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer beziehen. Auch das Bewerbungsverhalten Älterer aus Sicht der Betriebe wie auch das Einstellungsverhalten der Betriebe waren Themen der Befragungen im Jahr 2015. Die Erhebung der Altersstruktur der Beschäftigten erfolgt - beginnend ab 2015 - nunmehr regelmäßig im 2-Jahresrhythmus, wobei die Altersgruppe 60+ gesondert ausgewiesen wird.
Umfangreicher und tiefgehender als in den Vorjahren werden im Rahmen des aktuellen Auswertungsberichtes zum IAB-Betriebspanel Sachsen im Themenkomplex Löhne und Gehälter die Angaben der Betriebe zur Tarifbindung ausgewertet. Hierbei geht es um den Ausweis längerfristiger gravierender Veränderungen - sowohl in der betrieblichen als auch der Beschäftigtenreichweite von Tarifverträgen. Dabei werden diese Veränderungen nicht nur auf der hochaggregierten Ebene des Freistaats untersucht, sondern auch für die einzelnen Betriebsgrößenklassen im Vergleich zu westdeutschen Buntersucht. Ebenfalls Eingang in die Analyse fand die Entwicklung der Löhne und Gehälter in den letzten Jahren in tarif- und in nicht tarifgebundenen Betrieben. Darüber hinaus erfolgt eine Betrachtung von Betrieben, die sich hinsichtlich der Entgeltgestaltung an Branchentarifverträgen orientieren bzw. nicht orientieren.
Im aktuellen Bericht bilden darüber hinaus wieder die Themen 'Fachkräfte', 'Ausbildung' und 'Weiterbildung' Auswertungsschwerpunkte. Auch das Thema 'atypische Beschäftigungsverhältnisse' (Teilzeitbeschäftigung einschließlich Mini-Jobs, befristete Beschäftigung und Leiharbeit) bleibt Gegenstand der Untersuchung. Neben Informationen zur Beschäftigungsentwicklung erfolgen Analysen ausgewählter wirtschaftlicher Kennziffern, die für die betriebliche Nachfrage nach Arbeitskräften hohe Bedeutung haben. Dazu zählen die Investitions- und Innovationsbereitschaft der Betriebe, Forschung und Entwicklung, Umsatz einschließlich Export sowie Produktivität." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lee, R. (2016): Macroeconomics, aging, and growth. In: J. Pigott & A. Woodland (Hrsg.) (2016): Handbook of the economics of population aging, Volume 1, S. 59-118. DOI:10.1016/bs.hespa.2016.05.002

Abstract

"Inevitable population aging and slower population growth will affect the economies of all nations in ways influenced by cultural values, institutional arrangements, and economic incentives. One outcome will be a tendency toward increased capital intensity, higher wages, and lower returns on capital, a tendency partially offset when the elderly are supported by public or private transfers rather than assets, and when economies are open, in which case aging will lead to increased flows of capital and labor. Rising human capital investment per child accompanies the falling fertility that drives population aging, and partially offsets slower labor force growth. Research to date finds little effect on technological progress or labor productivity. National differences in labor supply at older ages, per capita consumption of the elderly relative to younger ages, strength of public pension and health care systems, and health and vitality of the elderly all condition the impact of population aging on the economy. Policy responses include increasing the size of the labor force, mainly by raising the retirement age; reducing benefits and/or raising taxes for public transfer programs for the elderly, with concern for deadweight loss and the fair distribution of costs across socioeconomic classes; investing more in children to increase the quality and productivity of the future labor force; and public programs that promote fertility by facilitating market work for women with children." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Börsch-Supan, Axel, Tabea Bucher-Koenen, Sebastian Kluth, Felizia Hanemann & Nicolas Goll (2015): Erwerbsbeteiligung und Erwerbsintensität Älterer in Deutschland vor und nach dem Renteneintritt. (MEA discussion papers / Munich Center for the Economics of Aging 2015,04), München, 30 S.

Abstract

"Dieses Papier untersucht die Erwerbsneigung im Rentenalter in Deutschland sowohl von Personen, die ihr Rentenalter noch nicht erreicht haben, als auch von Individuen, die sich bereits im Ruhestand befinden und ein Alterseinkommen beziehen.
Der als flexibel gedachte Ausstieg vor Erreichen der Regelaltersgrenze ist recht populär, findet aber mit über 400.000 Inanspruchnahmen zurzeit fast ausschließlich in Form der Altersteilzeit statt und diese wiederum zu 90% im Blockmodell. Teilrente nutzen dagegen lediglich 1.600 Personen. Ein gradueller Übergang in den Ruhestand findet also im Wesentlichen nur auf dem Papier statt. Die Kombination von Erwerbs- und Renteneinkommen nach Erreichen der Regelaltersgrenze ist hingegen trotz großer Flexibilität recht unpopulär. Dies mag vor allem an den starren Regelungen vor der Regelaltersgrenze liegen, da einmal getroffene Entscheidungen, in diesem Altersfenster aus dem Erwerbsleben auszuscheiden, in aller Regel nicht revidiert werden.
Um ein genaueres Bild darüber zu erhalten, wer welche Flexibilisierungsmöglichkeiten wählt, werten wir die am MEA koordinierten Datensätze SHARE und SAVE aus. Bei großer Heterogenität dominieren tendenziell persönliche Gründe die rein finanziellen Motive für eine Erwerbstätigkeit im Ruhestand." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Frerichs, Frerich (2015): Demografischer Wandel in der Erwerbsarbeit. Risiken und Potentiale alternder Belegschaften. In: Journal for labour market research, Jg. 48, H. 3, S. 203-216. DOI:10.1007/s12651-014-0171-4

Abstract

"Der Beitrag analysiert vor dem Hintergrund des demografischen Wandels in der Erwerbsarbeit, welche Herausforderungen sich für eine produktive Nutzung alternder Belegschaften und die Förderung der Arbeitsfähigkeit älterer Arbeitnehmer im Betrieb stellen. Hierzu wird vor allem der Einfluss der Arbeitsbedingungen auf die Entwicklung der altersspezifischen Leistungsfähigkeit in den drei zentralen Feldern der Gesundheit, der Qualifikation und der Motivation herausgearbeitet. Die gegebenen Risiken und Chancen in der Entwicklung der Leistungsfähigkeit werden erklärend eingebunden in betriebliche Strategien der Humanressourcennutzung im Sinne von Produktionsregimen. Als handlungsleitend für eine Verbesserung der Leistungsfähigkeit wird ein System des Alternsmanagements dargestellt, das zum einen erwerbsbiografisch ausgerichtet ist und zum anderen eine integrative Betrachtungsweise der zentralen Handlungsfelder in der Arbeits- und Laufbahngestaltung, der Gesundheitsförderung und der betrieblichen Weiterbildung anstrebt. Im Ausblick wird deutlich gemacht, dass zur Umsetzung dieses Handlungsansatzes nicht nur die betrieblichen Rahmenbedingungen stärker berücksichtigt werden müssen, sondern auch die akteursbezogene Perspektive - z. B. in Form tarifvertraglicher Aushandlungsprozesse - gestärkt werden muss." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Peters, Cornelius (2015): Do age complementarities affect labour productivity? Evidence from German firm level data. In: Verein für Socialpolitik (Hrsg.) (2015): Beiträge zur Jahrestagung des Vereins für Socialpolitik 2015: Ökonomische Entwicklung - Theorie und Politik. Session: Empirical Labor Economics D07-V3, S. 1-23, 2015-05-27.

Abstract

"In Germany as in many other European countries there will be a shift in the age structure of the workforce in the next decades. The number of older workers will increase whereas the number of young and middle aged workers will decline. This paper provides evidence how the demographic ageing affects labor productivity. It focuses on age complementarities between workers. Using a cross sectional linked employer-employee data set from 2012 translog cost functions are estimated. To maintain consistency with microeconomic theory, several parameter constraints are imposed. To control for the skill level of the workers a nested production structure is applied. In addition, this allows to analyse the complementarities between different age groups by skill level. Based on the estimated parameters pairwise elasticities of complementarity and factor price elasticities are calculated. The results indicate that workers belonging to different age groups are complementary factors. The complementarities especially arise between young and medium aged workers and are higher within groups of high skilled labor. Simulating the expected shift in the age structure due to the demographic ageing indicates that the productivity of younger and middle aged workers will increase whereas the productivity of older workers will decline due to the complementary relationship between the different age groups." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Sieglen, Georg & Birgit Carl (2015): Entwicklung der Arbeitsmarktsituation Älterer in Nordrhein-Westfalen in den Jahren 2000 bis 2013. (IAB-Regional. Berichte und Analysen aus dem Regionalen Forschungsnetz. IAB Nordrhein-Westfalen 01/2015), Nürnberg, 71 S.

Abstract

"In Bezug auf die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter zwischen 15 und 64 Jahren hat in Nordrhein-Westfalen der demografische Wandel bereits begonnen: Ihre Zahl war in den vergangenen Jahren bereits rückläufig und auch für die kommenden Jahre ist mit einem weiteren Rückgang zu rechnen. Dennoch stieg in dem im Bericht analysierten Zeitraum zwischen den Jahren 2000 und 2013 die Zahl der Erwerbspersonen und insbesondere die Zahl älterer und weiblicher Erwerbspersonen deutlich an. Die Erwerbsbeteiligung Älterer im Alter zwischen 55 und 64 Jahren ist in diesem Zeitraum sogar überproportional angestiegen, wenngleich sie ab etwa einem Alter von 50 Jahren mit zunehmendem Alter nach wie vor deutlich niedriger ist als bei den unter 50-Jährigen.
Der Bericht analysiert unter anderem die relevanten Faktoren für die gestiegene Erwerbsbeteiligung. Nicht nur die Entwicklung der Zahl älterer Beschäftigter deutet auf eine verbesserte Arbeitsmarktsituation Älterer hin, sondern auch die Entwicklung der Arbeitslosigkeit, Erwerbslosigkeit und 'Unterbeschäftigung' Älterer. Trotz deutlicher Verbesserungen stellt sich die Arbeitsmarktsituation Älterer in Nordrhein-Westfalen im Vergleich zu Jüngeren aber weiterhin relativ schlecht dar. Bereits ab einem Alter von rund 50 Jahren geht die Erwerbsbeteiligung deutlich zurück und die Arbeitslosigkeit nimmt tendenziell zu.
Auswertungen zur Arbeitslosigkeitsdynamik mit der Arbeitslosenstatistik und dem BASiD-Datensatz (Biografiedaten ausgewählter Sozialversicherungsträger in Deutschland) des IAB zeigen ebenfalls positive Entwicklungen in den vergangenen Jahren. Es zeigt sich jedoch auch, dass das Arbeitslosigkeitsrisiko bei Älteren zwar geringer ist als bei Jüngeren, gleichzeitig aber die Wahrscheinlichkeit eines Übergangs aus 'Arbeitslosigkeit im weiteren Sinne' in ungeförderte sozialversicherungspflichtige Beschäftigung bei den Älteren nach wie vor deutlich geringer ist als bei den Jüngeren.
Mit Blick auf die in den nächsten Jahren zu erwartenden demografischen Entwicklungen stellt sich die Frage, inwieweit mit einer umfassenderen Arbeitsmarktpartizipation und Integration Älterer ein Rückgang des Arbeitsangebots gedämpft werden kann und inwieweit die überdurchschnittlich geringen Chancen älterer Arbeitsloser verbessert werden können, zumal sich die Arbeitsmarktsituation Älterer in Nordrhein-Westfalen im Vergleich zum westdeutschen Durchschnitt nach wie vor ungünstiger darstellt. Die Veränderungen von für die Älteren relevanten institutionellen Rahmenbedingungen in den vergangenen Jahren - insbesondere die Verringerung der Frühverrentungsanreize - zeigen, dass die Politik hierbei wesentlichen Einfluss nehmen kann. Aber nicht nur auf Seiten der Politik, sondern auch auf Seiten der Betriebe scheint es in den nächsten Jahren angebracht, die Weiter- und Wiederbeschäftigung der wachsenden Gruppe der Älteren stärker zu fördern. Da fehlende Qualifikationen und gesundheitliche Einschränkungen generell wesentliche Hürden für die Arbeitsmarktintegration sind, können entsprechende betriebliche Maßnahmen sowie Maßnahmen im Bereich der aktiven Arbeitsmarktpolitik hierbei einen wichtigen Beitrag leisten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Tonin, Mirco & Michael Vlassopoulos (2015): Are public sector workers different? Cross-European evidence from elderly workers and retirees. In: IZA journal of labor economics, Jg. 4, S. 1-21. DOI:10.1186/s40172-015-0027-3

Abstract

"The public sector employs a large share of the labor force to execute important functions (e.g. regulation and public good provision) in an environment beset by severe agency problems. Attracting workers who are motivated to serve the public interest is important to mitigate these problems. We investigate whether public and private sector employees differ in terms of their public service motivation, as measured by their propensity to volunteer, using a representative sample of elderly workers from 12 European countries. To overcome potential identification difficulties related to unobservable differences in working conditions (e.g. working time, required effort, job security, career incentives), we also look at retired workers. We find that public sector workers, both those currently employed and those already retired, are significantly more prosocial; however, the difference in prosociality is explained by differences in the composition of the workforce across the two sectors, in terms of (former) workers' education and occupation. Looking across industries and within occupations, we find that former public sector workers in education are more motivated, while there are no differences across the two sectors when considering broad occupational categories. We also investigate other dimensions and find no differences in terms of trust, while there is evidence of some differences in risk aversion, political preferences, life and job satisfaction." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Brussig, Martin & Katarina Eggers (2014): Langfristige Entwicklungen bei Neueinstellungen von Älteren. Altersungleichheit bei Neueinstellungen geht leicht zurück. (Altersübergangs-Report / Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ), Universität Duisburg-Essen 2014-02), Duisburg, 19 S. DOI:10.17185/duepublico/45445

Abstract

"- Der vorliegende Report berichtet über die Neueinstellung von Älteren ab 55 bis 64 Jahren über einen Zeitraum von 1993 bis 2010 mit einem besonderen Schwerpunkt auf den Merkmalen der einstellenden Betriebe.
- Angesichts einer wachsenden Alterserwerbsbeteiligung ist zu erwarten, dass Ältere nicht nur länger im Betrieb verbleiben, sondern auch in zunehmendem Ausmaß neu eingestellt werden.
- Entgegen der Annahme, dass angesichts einer steigenden Alterserwerbsbeteiligung auch die Eintrittsraten der Älteren gestiegen seien, lässt sich derzeit noch kein klarer Trend bei der Einstellungshäufigkeit von Älteren erkennen. Zwar nimmt die Anzahl der älteren neu Eingestellten zu, dem stehen aber demografisch bedingt und wegen längerer Erwerbsphasen steigende Zahlen an älteren Beschäftigten gegenüber.
- Die Altersungleichheit von Neueinstellungen ist in Großbetrieben besonders hoch: Dort werden anteilig mehr Jüngere als Ältere eingestellt. Gleichwohl ist in jeder Betriebsgrößenklasse, auch den Großbetrieben, die Altersungleichheit langfristig zurückgegangen. Der Anteil der bereits im Betrieb beschäftigten Älteren hängt mit den Eintrittsraten der Älteren jedoch nicht zusammen.
- Neueinstellungen verhalten sich spiegelbildlich zur Beschäftigungsstabilität, d.h. sie kommen dort häufig vor, wo die Beschäftigungsstabilität niedrig ist. So sind beispielsweise die Eintrittsraten bei Teilzeitbeschäftigten und Frauen hoch und in Großbetrieben niedrig." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Eichhorst, Werner, Tito Boeri, An de Coen, Vincenzo Galasso, Michael J. Kendzia & Nadia Steiber (2014): How to combine the entry of young people in the labour market with the retention of older workers? In: IZA journal of European Labor Studies, Jg. 3, S. 1-23. DOI:10.1186/2193-9012-3-19

Abstract

"This paper provides an overview of the employment situation of young and old workers in the EU Member States, setting out the most recent development during the crisis and dealing with policies implemented to promote the employment of both groups. The evidence collected shows that there is no competition between young and older workers on the labour market. Structural or general policies to enhance the functioning of EU labour markets are crucial to improving the situation of both groups. However, the responsibility for employment policies still predominantly lies within Member States of the European Union, although initiatives taken at the EU level can provide added value, particularly through stimulating the exchange of experiences and facilitating regional and cross-border mobility throughout the EU." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Eichhorst, Werner (2014): Beschäftigungsfähigkeit als ein zentraler Faktor eines längeren Erwerbslebens. (IZA Standpunkte 64), Bonn, 15 S.

Abstract

"Angesichts des demographischen Wandels wird es immer wichtiger, dass sich Unternehmen und Erwerbstätige auf ein längeres Erwerbsleben einstellen. Eine höhere Beschäftigungsquote älterer Arbeitskräfte und ein späterer Renteneintritt erlauben die Mobilisierung von dringend benötigten Arbeitskräfte- und Fachkräftepotenzialen. Dies wird umso besser gelingen, je mehr auf Pflege und Entwicklung der Beschäftigungsfähigkeit im Lebensverlauf geachtet wird, sowohl durch Aus- und Weiterbildung als auch durch die Gestaltung von Arbeitsbedingungen und Entwicklungsmöglichkeiten, die ein längeres, gesünderes und produktiveres Erwerbsleben erlauben. Im nachfolgenden Text sollen die wesentlichen Herausforderungen aufgezeigt und Lösungsansätze vorgestellt werden, die Politik, Sozialpartner, Betriebe und Beschäftigte gleichermaßen angehen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Weigl, Matthias, Andreas Müller, Severin Hornung, Max Leidenberger & Barbara Heiden (2014): Job resources and work engagement: the contributing role of selection, optimization, and compensation strategies at work. In: Journal for labour market research, Jg. 47, H. 4, S. 299-312., 2014-05-09. DOI:10.1007/s12651-014-0163-4

Abstract

"Das Handlungsmodell der Selektion, Optimierung und Kompensation (SOK) hat sich als ein wichtiger Ansatz zum Verständnis der Bewältigung von alters- und alternsbedingten Veränderungen bei Beschäftigten an ihrem Arbeitsplatz herausgestellt. Bislang konnte die Forschung zeigen, dass Beschäftigte mit häufigen SOK-Strategien in der Arbeit erfolgreiches Altern am Arbeitsplatz berichten. Gleichwohl sind die verantwortlichen Arbeitsbedingungen für eine erfolgreiche SOK-Anwendung unzureichend beleuchtet. Unsere Studie untersuchte die direkten und indirekten Effekte für das Engagement in der Arbeit durch die Anwendung von SOK-Handlungsweisen am Arbeitsplatz sowie durch zwei zentrale Ressourcen der Arbeit: Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten sowie Autonomie im Job. Diese Informationen wurden mittels eines Fragebogen erfasst, anhand standardisierter Skalen. Die Untersuchungsgruppe waren N = 118 Flugbegleiter verschiedener deutscher und österreichischer Airlines. Die vermehrte Anwendung von SOK Strategien ging mit höherem Arbeitsengagement einher (r = 0.28, p < 0.05). Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten in der Arbeit (r = 0.35, p < 0.01) und Autonomie (r = 0.31, p < 0.01) waren gleichfalls mit mehr Arbeitsengagement assoziiert. Anhand von Mediationsanalysen fanden wir, dass der positive Effekt der Arbeitsressourcen für das Engagement in der Arbeit durch die Anwendung von SOK Strategien teilweise vermittelt wurde. Unsere Ergebnisse demonstrieren, dass sowohl die Anwendung von alternsgünstigen Handlungsstrategien als auch die erweiterte Ressourcen der Arbeit positiv für das Engagement in der Arbeit sind. Der Beitrag schließt mit Empfehlungen für eine weitere theoretische Erforschung des Themas wie auch potentielle praktische Konsequenzen aus den Ergebnissen für eine alternsgünstige Arbeitsgestaltung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Weiterbildung der Beschäftigten hilft den Unternehmen bei der Fachkräftesicherung und stärkt sie im internationalen Wettbewerb. Zunehmend spielen dabei auch ältere Beschäftigte eine Rolle, denn die Belegschaften altern und es kommen nicht ausreichend junge Menschen nach. Wer fachlich auf dem neusten Stand ist, hat bessere Karrierechancen, mehr Möglichkeiten bei einem Arbeitsplatz- oder Tätigkeitswechsel und größere Arbeitsplatzsicherheit. Der vierte Fortschrittsreport zum Thema 'Lebenslanges Lernen und betriebliche Weiterbildung' fasst den aktuellen Stand der wissenschaftlichen Forschung sowie Praxisbeispiele aus der Wirtschaft zusammen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bosch, Nicole & Bas ter Weel (2013): Labour-market outcomes of older workers in the Netherlands. Measuring job prospects using the occupational age structure. (IZA discussion paper 7252), Bonn, 27 S.

Abstract

"This paper analyses changes in job opportunities of older workers in the Netherlands in the period 1996-2010. The standard human capital model predicts that, as a result of human capital obsolescence, mobility becomes more costly when workers become older. We measure and interpret how changing job opportunities across 96 occupations affect different age and skill groups. Older workers end up in shrinking occupations, in occupations with a lower share of high-skilled workers, in occupations facing a higher threat of offshoring tasks abroad, more focus on routine-intensive tasks and less rewarding job content. This process is not only observed for the oldest group of workers, but for workers aged 40 and above. Observing older workers in declining occupations is to a large extent a market outcome, but declining job opportunities in terms of less satisfying working conditions and job tasks and content could potentially raise incentives to retire early." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Boulhol, Herve & Patrizio Sicari (2013): Labour market performance by age groups. A focus on France. (OECD Economics Department working papers 1027), Paris, 26 S. DOI:10.1787/5k4c0dnhc58x-en

Abstract

"This paper analyses the age structure of employment rates across OECD countries with a focus on France. The statistical contribution of each age group to total unemployment-rate differentials is also computed. An estimate of the sensitivity of age-specific unemployment rates to the economic cycle is provided for OECD countries. France is one of the OECD countries having the highest dispersion of employment rates across age groups. The 'within' component of the 15-29 age group accounts for over half of France's total unemployment rate differential with best-performing countries. Youth unemployment rate is especially sensitive to cyclical fluctuations in Spain, Belgium and France." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Brussig, Martin & Manuela Schwarzkopf (2013): Altersübergänge in der Bauwirtschaft gestalten. Prekarisierung vermeiden - Erwerbsbeteiligung stärken. Abschlussbericht. Düsseldorf, 54 S.

Abstract

"Die Anhebung der Altersgrenzen in der Gesetzlichen Rentenversicherung erfordert längere Erwerbsphasen und einen späteren Erwerbsausstieg. Die Chancen für eine derartige Verlängerung des Erwerbslebens sind in einer Reihe von Branchen ausgesprochen ungünstig. Ziel der vorliegenden Studie ist, typische Risikokonstellationen für den Altersübergang aufzuzeigen, vor allem aber, Überlegungen anzustellen, mit welchen bestehenden oder neu zu schaffenden Instrumenten diese Risiken minimiert oder deren Folgen gelindert werden können. Zielgruppe der hier entwickelten Vorschläge sind ältere Beschäftigte, die auf Grund gesundheitlicher Einschränkungen ihre bisherige Tätigkeit nicht mehr ausüben können, die Voraussetzungen für den Bezug einer Erwerbsminderungsrente aber (noch) nicht erfüllen. Ziel ist, ihre Erwerbsbeteiligung zu sichern und durch eine vollzeitige Beschäftigung auf bisherigem Entgeltniveau Prekarisierung im Altersübergang zu vermeiden. Sollte sich eine Beschäftigung nur in einem zeitlich reduzierten Umfang realisieren lassen, wird der Einkommensausfall durch eine Lohnersatzleistung - das Altersübergangskurzarbeitergeld (AÜ-KuG) - kompensiert. Konzeptioneller Ausgangspunkt für die Gestaltungsvorschläge sind bestehende sozialrechtliche Regelungen und Leistungen, die zielgruppenspezifisch weiter entwickelt und durch tarifvertragliche Leistungen ergänzt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Buss, Klaus-Peter & Martin Kuhlmann (2013): Akteure und Akteurskonstellationen alter(n)sgerechter Arbeitspolitik. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 66, H. 5, S. 350-359. DOI:10.5771/0342-300X-2013-5-350

Abstract

"Obwohl der demografische Wandel in der öffentlichen Wahrnehmung betriebliche Erfolgsfaktoren perspektivisch zu unterlaufen droht und die Betriebe daher unter einem hohen personal- und arbeitspolitischen Handlungsdruck zu stehen scheinen, zeigen sich auf der betrieblichen Ebene deutliche Umsetzungsdefizite insbesondere in Bezug auf eine alters- und alternsgerechte Arbeitsorganisation und -gestaltung. Eine wichtige Erklärung hierfür liegt in den unterschiedlichen demografiepolitischen Perspektiven der betrieblichen Akteure. Der Beitrag diskutiert die Rolle und Bedeutung von Personalmanagement, Fachbereichsmanagement und Betriebsräten in der betrieblichen Demografiepolitik und zeigt, dass sich die betrieblichen Akteurskonstellationen vielfach als strukturelle Blockade gerade einer demografiesensiblen Arbeitspolitik erweisen. Zwar werden betriebliche Demografiepolitiken von einzelnen Akteurskoalitionen durchgesetzt, eine erfolgreiche betriebliche Demografiepolitik erfordert jedoch ein breites Herangehen, das sich nur unter Einbeziehung aller wichtigen betrieblichen Akteure verwirklichen lässt. Der Artikel schließt mit einigen Gestaltungshinweisen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dummert, Sandra (2013): Branchenstudie Einzelhandel. Auswertungen aus dem IAB-Betriebspanel 2010 und 2011. (IAB-Forschungsbericht 02/2013), Nürnberg, 45 S.

Abstract

"In dem Forschungsbericht werden zum einen die Grundstruktur der Einzelhandelsbetriebe und zum anderen deren betriebliche Charakteristika im Vergleich zu Betrieben des Dienstleistungssektors und der Privatwirtschaft analysiert. Hierbei wird ein besonderer Fokus auf die Verbreitung atypischer Beschäftigungsformen, die Tarifbindung, die betriebliche Aus- und Weiterbildung, erwartete Personalprobleme, den Fachkräftebedarf und die Beschäftigung älterer Mitarbeiter gelegt. Basierend auf den Auswertungen des IAB-Betriebspanels der Jahre 2010 und 2011 zeigt sich in der Einzelhandelsbranche sowohl eine starke betriebliche Verbreitung als auch eine hohe Nutzungsintensität der Teilzeitarbeit sowie der geringfügigen Beschäftigung. In den Betrieben des Einzelhandels ist, trotz der Aufhebung der Allgemeinverbindlichkeitserklärung im Jahr 2000, eine geringfügig höhere Tarifbindung als im Dienstleistungssektor festzustellen. Die betriebliche Ausbildung spielt im Einzelhandel eine große Rolle. So ist, verglichen mit der Dienstleistungsbranche und der Privatwirtschaft, zum einen ein höherer Anteil an Einzelhandelsbetrieben ausbildungsberechtigt und zum anderen auch tatsächlich ausbildungsaktiv. Bezüglich der betrieblichen Weiterbildungsbeteiligung lässt sich zwischen den betrachteten Bereichen kein Unterschied erkennen. Knapp 60 % der Einzelhandelsbetriebe wie auch der Betriebe des Dienstleistungssektors und der Privatwirtschaft sehen keine Personalschwierigkeiten, 35 % der Einzelhandelsbetriebe gehen von Besetzungsproblemen für einzelne Fachkräftestellen aus, während 33 Prozent der Betriebe dies für alle Stellen prognostizieren. Lediglich in 11 Prozent der Betriebe des Einzelhandels, welche Mitarbeiter ab 50 Jahren beschäftigen, werden Maßnahmen für Ältere angeboten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ehing, Daniel & Stefan Moog (2013): Erwerbspersonen- und Arbeitsvolumenprojektionen bis ins Jahr 2060. In: Journal for labour market research, Jg. 46, H. 2, S. 167-182., 2011-12-31. DOI:10.1007/s12651-012-0126-6

Abstract

"Diese Arbeit analysiert die Auswirkungen des demografischen Wandels auf das Arbeitsangebot und leitet auf Basis verschiedener Szenarien Politikempfehlungen ab, um dem demografisch bedingten Arbeitskräfterückgang zu begegnen. In einem ersten Schritt werden hierbei Erwerbspersonenprojektionen anhand eines Kohorten-Komponenten-Modells vorgenommen und durch verschiedene Modellrechnungen ergänzt. Neben einer Abschätzung der Erwerbspersonenzahl bei einer Erhöhung des effektiven Renteneintrittsalters werden die Konsequenzen eines früheren Erwerbseintritts, einer steigenden Erwerbsbeteiligung der über 60-Jährigen, einer verstärkten Erwerbsbeteiligung von Menschen mit Migrationshintergrund sowie einer erhöhten Erwerbsbeteiligung der Frauen untersucht. In einem zweiten Schritt werden die Effekte einer sinkenden Erwerbslosenquote sowie einer steigenden Arbeitszeit je Erwerbstätigen betrachtet, um so Rückschlüsse über das zukünftige Arbeitsvolumen zu ziehen. Unsere Ergebnisse legen nahe, dass eine hinreichende Stabilisierung des jährlich geleisteten Arbeitsvolumens möglich ist, so dass bereits geringe Produktivitätssteigerungen dafür ausreichen werden, das Bruttoinlandsprodukt je Einwohner auf dem heutigen Niveau zu stabilisieren." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2013): Beschäftigungstrends 2012 Niedersachsen. Auswertung des IAB-Betriebspanels 2012 für das Niedersächsische Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Verkehr. Hannover, 104 S.

Abstract

Die Auswertung des IAB-Betriebspanels 2012 für Niedersachsen beruht auf der Analyse von 1.054 Interviews zu aktuellen Beschäftigungstrends und zur wirtschaftlichen Situation der Unternehmen. Fazit: Die nach der Krise 2008/09 einsetzende Aufwärtstendenz der wirtschaftlichen Entwicklung hat sich auch im Berichtsjahr bis zum Befragungszeitpunkt im Sommer 2012 fortgesetzt. Beschäftigungsgewinne gab es in allen betrachteten Wirtschaftsbereichen, und zwar sowohl im Hinblick auf die Erwerbstätigkeit insgesamt als auch auf die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung. Die Personalstruktur verändert sich langfristig zu Gunsten der Beschäftigten mit qualifizierten Tätigkeiten. Gut jeder zweite Betrieb erwartet im Sommer 2012 für die nächsten zwei Jahre keine personalpolitischen Probleme. Im Vergleich zu den beiden Vorjahren ist sowohl die Zahl der Einstellungen wie die der Abgänge im ersten Halbjahr 2012 deutlich gestiegen. Der Arbeitsmarkt ist erneut fluider geworden und verzeichnet den höchsten Personalumschlag seit dem Jahr 2000. Die Tarifbindung von Betrieben hat sich 2012 auf einem niedrigen Niveau stabilisiert und liegt sowohl für Branchen- wie auch für Firmentarifverträge etwas über dem Vorjahreswert. (IAB)

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Göke, Michael & Thomas Heupel (Hrsg.) (2013): Wirtschaftliche Implikationen des demografischen Wandels. Herausforderungen und Lösungsansätze. (FOM-Edition / FOM-Hochschule für Oekonomie & Management), Wiesbaden: Springer VS, 535 S. DOI:10.1007/978-3-658-00307-4

Abstract

"Der demografische Wandel zieht tiefgreifende und existenzielle Veränderungen in nahezu allen Lebensbereichen nach sich. Erste Auswirkungen auf das Wirtschaftswachstum, den Arbeitsmarkt, die Umwelt, technische Innovationen und Entwicklungen, die sozialen Sicherungssysteme und das Konsumverhalten sind bereits spürbar.
Die FOM hat mit dem 1. Wirtschaftwissenschaftlichen Forum Essen 'Wirtschaftliche Implikationen des demografischen Wandels - Herausforderungen und Lösungsansätze' eine Tagung initiiert, die zum Ziel hatte, die Auswirkungen dieser Entwicklung unter Berücksichtigung aller wirtschaftswissenschaftlichen Disziplinen zu analysieren, den fachlichen Austausch zwischen Wissenschaftlern und Praktikern anzuregen und damit aktiv den Dialog zwischen Theorie und Praxis zu fördern.
Mehr als 200 Experten aus ganz Deutschland sowie hochrangige Wirtschaftsvertreter diskutierten die Folgen des demografischen Wandels - von der Personalwirtschaft über Marketing und Finanzen bis zur Gesundheit. Zu den Keynote-Speakern zählten der ehemalige Chefvolkswirt der Deutschen Bank, Prof. Dr. Norbert Walter, Dr. Jürgen R. Karsten von der Steuerberatungsgesellschaft sowie Frau Hella Hagena, Partnerin der Unternehmensberatung Rundstedt & Partner. Schirmherrin der Tagung war Prof. Dr. Annette Schavan, Bundesministerin für Bildung und Forschung." (Verlagsangaben)

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Haberkorn, Silke (2013): Vom Werte "alten Eisens": Betriebliche Personalpolitik im Lichte des demographischen Wandels. Eine empirische Untersuchung für Deutschland. (Organisationsökonomie humaner Dienstleistungen 29), München: Hampp, 186 S.

Abstract

"Der anhaltende demographische Wandel führt zu weitreichenden Konsequenzen in Gesellschaft, Politik und Unternehmen. Betrieben kommt bei der Bewältigung der Herausforderungen des demographischen Wandels eine besondere Bedeutung zu, da die erfolgreiche Umsetzung der von der Politik beschlossenen 'Rente mit 67' zu großen Teilen vom Verhalten der Betriebe abhängt. Ob und wie Betriebe sich in ihrer Beschäftigungspolitik auf eine alternde Gesellschaft einstellen sollten, ist jedoch eine bis dato wenig untersuchte Frage. Vor diesem Hintergrund hat die Arbeit zum Ziel, eine systematische Analyse der Voraussetzungen und Folgen einer altersspezifischen Personalpolitik zu erstellen. Trotz der Aktualität dieses Themengebietes sind Wirkungsanalysen, die sich auf empirische Daten stützen, vor allem für Deutschland rar. Hier setzt die vorliegende Arbeit an und analysiert auf Basis von repräsentativen verlinkten Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Datensätzen sowohl Determinanten altersspezifischer Personalmaßnahmen als auch mögliche Produktivitätseffekte solcher Personalmaßnahmen. Es zeigt sich, dass vor allem Altersstrukturen, Innovationskraft und technologische Ausstattung, das Vorhandensein einer Personalvertretung und ein gut ausgebildetes Personalsystem einen Einfluss auf das Vorhandensein von altersspezifischen Personalmaßnahmen haben. Ein genereller Produktivitätszuwachs auf Betriebsebene konnte dagegen nicht eindeutig nachgewiesen werden. Die vorliegende Arbeit stellt einen methodisch anspruchsvollen, unser empirisches Wissen um wichtige Erkenntnisse erweiternden wissenschaftlichen Fortschritt dar, den auch Unternehmen nutzen können, um die Vorteilhaftigkeit ihrer eigenen Beschäftigungspolitik mit der anderer Unternehmen zu vergleichen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Heckel, Margaret (2013): Aus Erfahrung gut. Wie die Älteren die Arbeitswelt erneuern. Hamburg: Ed. Körber-Stiftung, 231 S.

Abstract

"Nach dem Kampf gegen die Arbeitslosigkeit droht nun ein Arbeitskräftemangel. An einem längeren Arbeitsleben führt kein vernünftiger Weg vorbei, erklärt die Wirtschaftsjournalistin Margaret Heckel. Eine Zumutung? Nein, vielmehr das Signal, endlich mit überkommenen Altersbildern aufzuräumen! Ein Trend macht dabei Mut: Immer mehr Firmen schätzen das Kapital, das sie bereits haben - die Älteren. Die, die aus Erfahrung gut sind.
Wie die Vordenker in den Unternehmen die Potenziale einer älter werdenden Belegschaft zutage fördern, zeigt Heckel an erstaunlichen Beispielen. Viele der porträtierten Firmen gehören zu den erfolgreichsten Arbeitgebern im Lande: Was dort bereits praktiziert wird, bildet die Blaupause, nach der die deutsche Wirtschaft auch unter den Bedingungen des demografischen Wandels wettbewerbsfähig und innovativ bleiben wird.
Dazu gehören flexible Arbeitszeitmodelle ebenso wie spezielle Qualifizierungsangebote für Ältere. Dazu gehört vor allem aber auch eine Änderung der Unternehmenskultur: Persönliche Anerkennung und Wertschätzung muss genauso selbstverständlich sein wie die Einrichtung ergonomischer Arbeitsplätze. Und was den Älteren nützt, kommt auch den Jungen zugute: Die Weichen für die Arbeitswelt der Zukunft werden heute gestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Henseke, Golo, Benjamin Strohner & Thusnelda Tivig (2013): Methodenreport Work & Age. Berufliche Alterungstrends und Fachkräfteengpässe. (Thünen-series of applied economic theory. Working paper 130), Rostock, 34 S.

Abstract

"Dieser Report dokumentiert die methodischen Ansätze für die beruflichen Alterungs- und Fachkräfteverfügbarkeitsanalysen im Projekt 'Work & Age - Berufe im Demografischen Wandel' und ist damit die Grundlage für die fachliche Diskussion. Ziel des Projekts Work & Age war es, die Arbeitsmarktentwicklungen in ausgewählten Berufen zu untersuchen und die Entstehung von Fachkräfteengpässen zu identifizieren. Dazu wird die Alterung der Beschäftigten analysiert und mit dem Auftreten sowie dem kurzfristigen Risiko von Fachkräfteengpässen verknüpft. Das Projekt 'Work & Age' steht im Kontext der Aktivitäten der Demografiestrategie der Bundesregierung und wurde im Rahmen der Initiative Neue Qualität der Arbeit durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales gefördert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Leber, Ute, Jens Stegmaier & Anita Tisch (2013): Altersspezifische Personalpolitik: Wie Betriebe auf die Alterung ihrer Belegschaften reagieren. (IAB-Kurzbericht 13/2013), Nürnberg, 8 S.

Abstract

"Das sinkende Arbeitskräfteangebot und die zunehmende Alterung der Belegschaften stellen die betriebliche Personalpolitik vor besondere Herausforderungen. Betriebe müssen nach neuen Wegen suchen, ihren Arbeitskräftebedarf zu decken, die Beschäftigungsfähigkeit des Einzelnen zu erhalten und ein alter(n)sgerechtes Arbeiten zu ermöglichen. Anhand des IAB-Betriebspanels wird untersucht, wie sich der Einsatz altersspezifischer Maßnahmen entwickelt hat und welche Unterschiede dabei zwischen Betrieben verschiedener Wirtschaftszweige und Größenklassen bestehen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Leber, Ute, Jens Stegmaier & Anita Tisch (2013): Altersspezifische Personalpolitik in der betrieblichen Praxis. In: Informationsdienst Altersfragen, Jg. 40, H. 4, S. 4-8., 2013-08-15.

Abstract

Der Anteil älterer Mitarbeiter an den betrieblichen Belegschaften ist in den letzten Jahren deutlich angewachsen. Stellten die über 50-Jährigen den Daten des IAB-Betriebspanels zufolge im Jahr 2002 noch rund 19 % der Beschäftigten, waren es im Jahr 2011 bereits 27 %. Die Alterung der Belegschaften stellt die Unternehmen vor besondere Herausforderungen. Um die Beschäftigungsfähigkeit des Einzelnen zu erhalten und ein alter(n)sgerechtes Arbeiten zu ermöglichen, können und sollten Betriebe wie auch Arbeitsnehmer Maßnahmen der Weiterbildung, des Gesundheitsschutzes oder der Arbeitsplatz- und Arbeitszeitgestaltung ergreifen. Wie verbreitet solche Aktivitäten in der betrieblichen Praxis sind und wie sich ihre Bedeutung im Zeitverlauf entwickelt hat, wird im vorliegenden Beitrag auf der Basis einer Betriebs- und einer Personenbefragung untersucht.

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Micheel, Frank & Ralina Panova (2013): Entwicklung der Erwerbstätigkeit Älterer in Deutschland. Rückblick auf die letzten zwei Jahrzehnte. In: Bevölkerungsforschung aktuell, Jg. 34, H. 1, S. 6-12.

Abstract

"In diesem Beitrag wird die Erwerbssituation der älteren Personen in Deutschland (50 Jahre oder älter) für die letzten rund zwanzig Jahren beschrieben. Welche Entwicklungen sind zu beobachten und welche Ursachen können die Veränderungen im Zeitverlauf erklären? Besonderes Augenmerk wird dabei auf die Entwicklung der Erwerbsbeteiligung der ab 65-Jährigen gelegt. Dies geschieht vor dem Hintergrund der schrittweisen Heraufsetzung des gesetzlichen Renteneintrittsalters für die Altersrente auf 67 Jahre." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Pfeifer, Christian (2013): Adjustments of wage-tenure profiles with respect to entry age. In: Journal of business economics, Jg. 83, H. 2, S. 171-191. DOI:10.1007/s11573-012-0651-3

Abstract

This paper adds a new empirical finding of the impact of workers' entry age on wage-tenure profiles to the literature, which might be explained by human capital and deferred compensation models. I analyze two different data sets stemming from personnel records of a large German company and from German linked employer-employee data. The analyzed company employs a quite large share of older workers but does not hire many older workers. Estimated earnings functions indicate that wage-tenure profiles are adjusted with respect to entry age: workers with older entry age earn higher entry wages and have lower wage growths than younger workers. The linked employer-employee data confirm the findings from personnel records as most firms pay higher entry wages and flatter wage-tenure profiles to older new entrants. The personnel data set and the linked employeremployee data set have their advantages and disadvantages so that an analysis of both enhances the credibility of the main results.

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Pohl, Carsten (2013): Demografie, Erwerbsbeteiligung und Erwerbslosigkeit in Nordrhein-Westfalen. Analyse der Zusammenhänge zwischen 1996 und 2011. (IAB-Regional. Berichte und Analysen aus dem Regionalen Forschungsnetz. IAB Nordrhein-Westfalen 01/2013), Nürnberg, 29 S.

Abstract

"In der Diskussion über die Auswirkungen des demografischen Wandels auf den Arbeitsmarkt werden häufig ausschließlich zukünftige Entwicklungen thematisiert. Allerdings können Veränderungen in der Alterszusammensetzung der Bevölkerung bereits seit längerer Zeit beobachtet werden. In der vorliegenden Studie wird daher untersucht, ob in den vergangenen 15 Jahren in Nordrhein-Westfalen ein Zusammenhang zwischen der Veränderung der Altersstruktur der Erwerbsbevölkerung, der Erwerbsbeteiligung und Erwerbslosigkeit bestand.
Insgesamt ist die erwerbsfähige Bevölkerung, d. h. die Bevölkerung im Alter von 15 bis 64 Jahren, in Nordrhein-Westfalen im Zeitraum von 1996 bis 2011 um 314.000 Personen geschrumpft. Gleichzeitig ist jedoch die Erwerbsbeteiligung, insbesondere von Frauen, gestiegen, so dass sich die Zahl der Erwerbspersonen in dieser Altersklasse im betrachteten Zeitraum um 837.000 auf nunmehr 8,686 Millionen erhöht hat. Neben dieser absoluten Veränderung der Erwerbspersonen hat sich deren Altersstruktur deutlich verändert. Rund 59 Prozent aller Erwerbspersonen waren in 2011 zwischen 40 und 64 Jahre alt, während deren Anteil 1996 noch bei knapp 47 Prozent lag. Ursächlich für diese Veränderungen sind die Alterung der geburtenstarken Jahrgänge sowie eine höhere Erwerbsbeteiligung der Älteren.
Die Erwerbslosenquote ist im Zeitraum von 1996 bis 2011 um 0,8 Prozentpunkte auf rund 6,5 Prozent gesunken. Die Verschiebung der Altersstruktur hat positiv zu dieser Entwicklung beigetragen, fiel aber quantitativ kaum ins Gewicht. Unter sonst gleichen Bedingungen läge die Erwerbslosenquote lediglich um 0,2 Prozentpunkte höher. Auch die in Zukunft zu erwartende Veränderung der Altersstruktur der erwerbsfähigen Bevölkerung in Nordrhein- Westfalen dürfte nur einen geringen Effekt auf die gesamte Erwerbslosenquote haben. Zu spürbaren Effekten auf dem Arbeitsmarkt käme es nur dann, wenn die altersspezifischen Erwerbslosenquoten sinken." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Rögner, Sarah, Sebastian Büchs, Annette Franke, Nils Britze & Jana Meyer Rögner, Sarah, Sebastian Büchs, Annette Franke, Nils Britze & Jana Meyer (sonst. bet. Pers.) (2013): Demografie und Wachstum in Deutschland. Perspektiven für wirtschaftlichen und sozialen Fortschritt. Sammelband der Abteilung Wirtschafts- und Sozialpolitik der Friedrich-Ebert-Stiftung. (WISO Diskurs), Bonn, 104 S.

Abstract

"Welche konkreten Folgen hat der demografische Wandel für die Gesellschaft? Steckt in ihm nicht auch die Chance einer Weiterentwicklung unseres Landes? Was sind adäquate Strategien, um diesen Wandel zu begleiten? Der Ideenwettbewerb 'Demografie und Wachstum in Deutschland' der Abteilung Wirtschafts- und Sozialpolitik der Friedrich-Ebert-Stiftung rief Nachwuchswissenschaftlerinnen und -wissenschaftler auf, diesen Fragen nachzugehen. Eine Auswahl der eingereichten Papiere wurde im Rahmen eines Kongresses diskutiert. Der Band enthält neben den ausgewählten Aufsätzen die von den Mitgliedern der Auswahlkommission bzw. deren Vertretern auf dem Kongress gehaltenen thematischen Einführungen und Kommentare." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Ausgewählte Beiträge:
Jana Meyer: Die Bedeutung älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Zeiten des demografischen Wandels - ein Beitrag zum Umgang mit dem Fachkräftemangel (13-26);
Nils Britze: Staatliche Lösungsstrategien zum Abbau des unternehmerischen Handlungsdefizits im demografischen Wandel (27-42);
Sarah Rögner: Wandel als Chance - Demografischer Wandel als Anstoß zur strategischen Personalarbeit (48-59);
Stefanie Bluth: Aktives Altern in der deutschen Arbeitsmarktpolitik (60-72);
Sebastian Büchs: Schrumpfende ländliche Kommunen - welche Gestaltungsräume bleiben noch? (78-89);
Annette Franke: Späte Zündung oder letzte Ausfahrt? Eine empirische Untersuchung zu Gründungsaktivitäten in der zweiten Lebenshälfte (90-98).

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Taylor, Philip, Christopher McLoughlina, Elizabeth Brooke, Tia Di Biase & Margaret Steinberg (2013): Managing older workers during a period of tight labour supply. In: Ageing and society, Jg. 33, H. Special Issue 1, S. 16-43. DOI:10.1017/S0144686X12000566

Abstract

"This article reports on a recent survey of employer attitudes and policies towards older workers in Australia at a time of sustained economic growth and ongoing concerns about labour shortages. Findings from a survey of 590 employers with more than 50 employees in the State of Queensland point to an unusually strong orientation towards the recruitment of older workers among respondents, although the retraining of older workers is not prioritised by the majority. The issue of workforce ageing is viewed as being of medium-term importance by the majority of respondents, although for a substantial number the issue is of immediate concern. Both sector and organisation size are predictive of the application of a broad range of policies targeting older workers, with public-sector and larger organisations more likely to be active. Concerns about workforce ageing and labour supply are predictive of employer behaviours regarding older workers, suggesting that sustained policy making may be emerging in response to population ageing over and above more immediate concerns about labour shortages and that this broad thrust of organisational policy making may be immune to the point in the economic cycle. This study found no evidence that the flexible firm will not countenance an ageing workforce." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Tivig, Thusnelda, Golo Henseke & Jens Neuhaus (2013): Berufe im demografischen Wandel. Alterungstrends und Fachkräfteangebot. Dortmund, 81 S.

Abstract

"In dieser Studie werden Alterungstrends und ihre Auswirkungen auf die Beschäftigungsentwicklung für zwölf Berufsordnungen aus vier Bereichen untersucht:
- Fertigungsberufe: Chemiebetriebswerker und Zerspanungsmechaniker (Dreher und Fräser)
- Ingenieurtechnische und naturwissenschaftliche (MINT-)Berufe: Elektroingenieure; Sonstige Ingenieure (insbesondere Wirtschaftsingenieure); Chemiker und Chemieingenieure; Physiker, Physikingenieure und Mathematiker
- Gesundheits- und Pflegeberufe: Krankenschwestern, Krankenpfleger und Hebammen; Helfer in der Krankenpflege; Erzieher und Kinderpfleger
- Kaufmännische Berufe: Bankfachleute; Buchhalter.
Bis auf letztere tauchen sie alle in der öffentlichen Diskussion als vom Demografischen Wandel besonders betroffen auf und werden gleichzeitig als Berufe mit einer wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Vorrangstellung präsentiert. Die kaufmännischen Berufe dienen als Vergleichsgruppe. Die Ergebnisse werden in der Form kompakter, standardisierter Profile präsentiert. Sie gewähren eine Fülle von Einblicken in relevante Besonderheiten der jeweiligen Berufsordnung und bieten gleichzeitig einen Überblick der altersspezifischen Beschäftigungsentwicklung. Auf der Basis dieser Profile wird für jeden der vier Bereiche eine ebenfalls standardisierte, vergleichende Engpass- und Risikoanalyse der Berufsordnungen durchgeführt. Der Beobachtungszeitraum für die Alterungstrends und die Beschäftigungsentwicklung ist 1993-2011. Der Untersuchungszeitraum für Fachkräfteengpässe ist 2000-2011. Projektionen erstrecken sich bis 2020. Die von uns entwickelte Untersuchungsmethode ist auf jede der 334 Berufsordnungen (nach KIdB88) anwendbar." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Kreativ, motiviert und gesund bis zur Rente im Job? Wer kann das schon, mögen sich viele fragen. Insbesondere dann, wenn wir alle künftig länger arbeiten und die Älteren unter uns mehr werden. Richtig ist, dass das steigende Durchschnittsalter der Erwerbsbevölkerung die Arbeitswelt verändern wird. Doch die pauschale Aussage, dass mit dem Älterwerden automatisch auch die Leistungsfähigkeit schwindet, ist längst überholt. Vielmehr ist wissenschaftlich belegt: Ältere Menschen sind höchst unterschiedlich, in körperlicher, geistiger und sozialer Hinsicht. Daher gibt es auch keine allgemeingültige Definition, ab wann jemand 'alt' ist." (Textauszug, IAB-Doku)

Abstract

"- Die Bevölkerungsstärke der 55- bis unter 65-Jährigen hat in den vergangenen Jahren zugenommen und wird nach Berechnungen des Statistischen Bundesamtes auch in den nächsten Jahren weiter wachsen.
- Ältere nehmen immer häufiger am Erwerbsleben teil: Die Erwerbstätigenquote der Personen zwischen 55 bis unter 65 Jahren ist in den letzten zehn Jahren stärker gestiegen als die der 15- bis unter 65-Jährigen.
- In Deutschland ist die Erwerbstätigenquote von 55- bis unter 65-Jährigen, verglichen mit anderen europäischen Ländern, überdurchschnittlich hoch.
- Ältere sind überproportional häufig in den Erwerbsformen Selbständigkeit, mithelfende Familienangehörige und Beamte vertreten.
- Die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung in der Altersklasse 55 bis unter 65 ist in den letzten Jahren deutlich gestiegen. Insbesondere die Zahl der weiblichen Beschäftigten hat deutlich zugenommen.
- Die Beschäftigungsquote der 55- bis unter 60-Jährigen war 2012 so hoch wie im Durchschnitt aller Altersklassen. 60- bis unter 65-Jährige sind wegen der Übergänge in den Ruhestand seltener beschäftigt.
- Ältere arbeiten - auch wegen der Nutzung von Altersteilzeitmodellen - häufiger weniger als die tariflich vereinbarte Wochenarbeitszeit. Mini-Jobs hingegen sind unter Älteren nicht überdurchschnittlich stark verbreitet.
- 2012 waren weniger 55- bis unter 60-Jährige arbeitslos als im Vorjahr. Die Arbeitslosigkeit der 60- bis unter 65-Jährigen stieg hingegen an. Hinter dieser Entwicklung steht unter anderem das Auslaufen von Sonderregelungen für Ältere.
- Die Unterbeschäftigung Älterer ging in den letzten Jahren kontinuierlich zurück.
- In den letzten Jahren begannen weniger Menschen eine Maßnahme aktiver Arbeitsmarktpolitik. Die Förderung Älterer ging in etwa im gleichen Umfang zurück wie im Durchschnitt über alle Altersklassen.
- Ältere Arbeitslose sind vergleichsweise häufig langzeitarbeitslos und schwerbehindert. Sie weisen jedoch seltener als Jüngere eine fehlende formale Qualifikation auf.
- Arbeitslosigkeit zu beenden, ist für Ältere schwieriger als für Jüngere. Gleichzeitig ist das Risiko arbeitslos zu werden geringer." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Adamy, Wilhelm (2012): Ältere Beschäftigte. Betriebe reagieren zu spät auf demografischen Wandel. Berlin, 14 S.

Abstract

"Der demografische Wandel in den Betrieben ist in vollem Gange: Belegschaften altern und das bei steigenden Fachkräftebedarf. Doch viele Firmen sind darauf nicht vorbereitet, obwohl die Probleme längst bekannt sind. Gehandelt wird oft erst, wenn es dadurch zu Schwierigkeiten im Betrieb kommt, kritisiert der DGB in seiner aktuellen Studie zur Beschäftigungssituation Älterer." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bechmann, Sebastian, Vera Dahms, Nikolai Tschersich, Marek Frei, Ute Leber & Barbara Schwengler (2012): Fachkräfte und unbesetzte Stellen in einer alternden Gesellschaft. Problemlagen und betriebliche Reaktionen. (IAB-Forschungsbericht 13/2012), Nürnberg, 105 S.

Abstract

"Mit der günstigen wirtschaftlichen Entwicklung sowie dem demografischen Wandel hat die Diskussion um nicht besetzte Fachkräftestellen wieder an Bedeutung gewonnen. Der Bericht will mit Auswertungen auf betrieblicher Ebene zu dieser Diskussion beitragen: In welchem Ausmaß gibt es in den Betrieben Stellenbesetzungsprobleme und wie gehen die Betriebe aktuell und perspektivisch damit um? Der Fokus wird sich dabei auf Unterschiede und Gemeinsamkeiten zwischen den Branchen beziehen - in diesem Jahr mit einem speziellen Augenmerk auf die Personennahen Dienstleistungen mit ihren Teilbereichen Gesundheits- und Sozialwesen, Erziehung und Unterricht, Beherbergung und Gastronomie sowie den Übrigen personennahen Dienstleistungen. Die Mehrheit der Betriebe hatte im Jahr 2011 zwar keine offenen Fachkräftestellen, der Fachkräftebedarf insgesamt lag aber auf einem Rekordniveau, und der Großteil der Betriebe konnte seinen Fachkräftebedarf auch vollständig decken. Die meisten Fachkräfteeinstellungen erfolgten im Bereich der Unternehmensnahen Dienstleistungen auf der einen Seite und im Bereich der Personennahen Dienstleistungen auf der anderen Seite, hier vor allem im Gesundheits- und Sozialwesen. Mit der gestiegenen Nachfrage nach Fachkräften traten Stellenbesetzungsschwierigkeiten häufiger auf als im Vorjahr. Mit besonders großen Problemen hatten das Finanz- und Versicherungsgewerbe, der Bereich der Unternehmensnahen Dienstleistungen, die Branche Information und Kommunikation sowie der Bereich der Übrigen personennahen Dienstleistungen zu kämpfen, Bereiche der Wirtschaft mit einer Nichtbesetzungsquote von 30 % und mehr. Nach eigenen Angaben erwartete die Mehrheit der Betriebe für die nähere Zukunft keine offenen Fachkräftestellen. Perspektivisch betrifft damit die Diskussion zum Fachkräftemangel nur eine Minderheit. Besonders häufig waren es Betriebe aus der Öffentlichen Verwaltung, aus dem Produzierenden Gewerbe sowie aus dem Teilbereich Erziehung und Unterricht, die für die nähere Zukunft mit einer Neu- oder Wiederbesetzung von Fachkräftestellen rechnen. Zu den Branchen, die mit besonders vielen Problemen bei der Stellenbesetzung rechnen, zählen dabei vor allem die Übrigen personennahen Dienstleistungen. Die forcierte Fort- und Weiterbildung von Mitarbeitern sowie die forcierte eigene Ausbildung von Fachkräften, aber auch die Schaffung von attraktiven Arbeitsbedingungen ist dabei in fast allen Branchen ganz oben auf der Agenda, um dem Problem von nicht besetzten Fachkräften zu begegnen. Vor allem der Bereich der Öffentlichen Verwaltung ist besonders ausbildungsaktiv. Die vorliegenden Ergebnisse deuten insgesamt auf einen eher mäßigen Problemdruck durch unbesetzte Fachkräftestellen hin. Insgesamt ist die Nachfrage nach Fachkräften und damit einhergehend der Umfang unbesetzter Fachkräftestellen 2011 stark angestiegen. Im Zeitverlauf sind das aktuell aber doch stark konjunkturabhängige Größen.
Nach einem kurzen Überblick über die Struktur der Personennahen Dienstleistungen (Kapitel 2) und einer kurzen Darstellung der Entwicklung ausgewählter wirtschaftlicher Kennziffern (Kapitel 3) wird ein Überblick über die Beschäftigungsentwicklung sowie über verschiedene sogenannte atypische Beschäftigungsformen gegeben (Kapitel 4). Im Anschluss daran werden die Beschäftigungssituation Älterer (Kapitel 5) sowie die Entwicklung des Fachkräftebedarfs der letzten Jahre betrachtet (Kapitel 6), und es wird untersucht, ob unbesetzte Fachkräftestellen dauerhaft in bestimmten Betriebsgruppen zu finden sind (Kapitel 6). Anschließend wird auf den erwarteten Fachkräftebedarf eingegangen (Kapitel 7). Nach einer kurzen Darstellung, an welchen Punkten die Betriebe die Ursachen für ihre Stellenbesetzungsprobleme sehen (Kapitel 8), wird am Schluss auf die Strategien eingegangen, die den Betrieben zur Verfügung stehen, hier mit einem besonderen Blick auf das Ausund Weiterbildungsverhalten der Betriebe (Kapitel 8, 9 und 10). Der Bericht schließt mit einer Zusammenfassung der wichtigsten Ergebnisse (Kapitel 11)." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bohachova, Olga & Günther Klee (2012): Sicherung des Fachkräftebedarfs und die Beschäftigung älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Baden-Württemberg. Eine Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels 2011. (IAW-Kurzberichte 2012,02), Tübingen, 46 S.

Abstract

"Ziel dieses Berichts, die Frage der Sicherung des aktuellen und künftigen Fachkräftebedarfs aus betrieblicher Sicht näher zu beleuchten. Dafür liefert das IABBetriebspanel Baden-Württemberg eine gute Datengrundlage. So lassen sich Aussagen bezüglich des kurzfristig zu erwartenden Fachkräftebedarfs in Baden-Württemberg sowie darüber treffen, ob und inwiefern bereits in den kommenden zwei Jahren mit Problemen bei der Besetzung offener Stellen für Fachkräfte zu rechnen ist. Zudem lässt sich zeigen, inwieweit sich der Rekrutierungsbedarf sowie die Erwartungen der Arbeitgeber im Vergleich zu den Vorjahren verändert haben. Zudem wird beleuchtet, welche Probleme die Betriebe bei der Besetzung der offenen Stellen erwarten, etwa weil die benötigten Fachkräfte generell fehlen, Arbeitsstelle oder Standort unattraktiv oder die Lohnforderungen der Bewerber zu hoch sind, und welche dieser Probleme für die Betriebe besonders schwer wiegen. Diesbezüglich wird auch aufgezeigt, ob und inwieweit sich einige Problemfelder - insbesondere nach dem Abklingen der Finanz- und Wirtschaftskrise 2008/2009 - verschärft haben. Eine zentrale Frage dieses Berichts ist jene nach den betrieblichen Strategien, um den Fachkräftebestand zu sichern und den zukünftigen Fachkräftebedarf zu decken.
Vor diesem Hintergrund beleuchtet dieser Bericht folgende Fragestellungen:
(1) Inwiefern spielt die Altersstruktur der betrieblichen Belegschaft eine Rolle für den zukünftigen Fachkräftebedarf oder für Probleme, diesen zu decken?
(2) Inwiefern ist der Fachkräftebedarf in den nächsten zwei Jahren durch das Ausscheiden älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bedingt?
(3) Ob und inwieweit versuchen Betriebe nun stärker, ältere Fachkräfte länger im Betrieb zu halten als dies früher der Fall gewesen ist?
(4) Ob und inwieweit wird die Weiterbildung älterer Mitarbeiter forciert?
(5) Werden insgesamt mehr Maßnahmen ergriffen, um die Potenziale Älterer besser zu nutzen, als noch vor einigen Jahren?" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bohachova, Olga & Günther Klee (2012): Betriebliche Fort- und Weiterbildung in Baden-Württemberg. Eine Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels 2011. (IAW-Kurzberichte 2012,03), Tübingen, 49 S.

Abstract

"Betriebliche Weiterbildungsangebote von Unternehmen sind als Ausdruck strategischer Optionen zur Deckung von aktuellem und erwartetem Qualifikationsbedarf zu verstehen. Nachdem die betrieblichen Weiterbildungsangebote in der Krise rückläufig waren, gilt es nun festzustellen, ob und inwieweit die konjunkturelle Erholung der letzten Jahre die entgegengesetzte Wirkung hervorgebracht hat. Welche Faktoren neben der Betriebsgröße, dem traditionellen Schwachpunkt des betrieblichen Weiterbildungsangebots, in welcher Weise dabei Einfluss nehmen, soll anhand der Daten des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg näher beleuchtet werden. Dabei sollen insbesondere folgende Fragestellungen untersucht werden:
- In welchem Ausmaß fördern baden-württembergische Arbeitgeber die Fort- und Weiterbildung ihrer Beschäftigten?
- Welche Betriebsgrößenklassen und Branchen zeichnen sich durch eine erhöhte Weiterbildungsbeteiligung aus?
- Welche Weiterbildungsmaßnahmen ergreifen Betriebe? Haben die Betriebe Präferenzen bezüglich inner- bzw. außerbetrieblicher Formen der Weiterbildung?
- Wie sieht die Qualifikationsstruktur der Beschäftigten in Weiterbildungsmaßnahmen im Vergleich zur allgemeinen Beschäftigungsstruktur aus?
- In welchem Ausmaß werden Maßnahmen der betrieblichen Weiterbildung finanziert?
- Inwieweit werden Frauen und ältere Mitarbeiter im Rahmen der Weiterbildungsförderung berücksichtigt?
Im Mittelpunkt dieser Analysen steht neben einer allgemeinen Charakterisierung auch die Betrachtung der Unterschiede im Weiterbildungsverhalten in Abhängigkeit von der Größe und Branchenzugehörigkeit der Betriebe im 1. Halbjahr 2011. Zudem werden für ausgewählte Fragen die zeitliche Entwicklung der betrieblichen Weiterbildungsförderung mit Befragungsergebnissen vorausgegangener Wellen sowie Vergleiche mit Gesamtdeutschland dargestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bonin, Holger, Bodo Aretz & Terry Gregory (2012): Beschäftigungssituation Älterer im Dachdeckergewerbe. Mannheim, 30 S.

Abstract

"Diese Kurzexpertise untersucht die Beschäftigungssituation Älterer im Dachdeckerhandwerk, also einer Berufsgruppe, die in der Öffentlichkeit oft als Beleg dafür angeführt wird, dass Beschäftigte in körperlich belastenden Tätigkeiten die Regelarbeitsgrenze nicht erreichen können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Böhme, Stefan, Lutz Eigenhüller, Daniel Werner, Doris Baumann, Ralph Conrads, Ernst Kistler & Andreas Kucher (2012): Demografie und Arbeitsmarkt in Bayern. Entwicklung, aktuelle Lage und Ausblick. (IAB-Regional. Berichte und Analysen aus dem Regionalen Forschungsnetz. IAB Bayern 02/2012), Nürnberg, 50 S.

Abstract

"Der demografische Wandel in Deutschland wird zu einem Rückgang der Bevölkerungszahl und einem steigenden Durchschnittsalter der Bevölkerung führen. In der Folge ist mit einem sinkenden Erwerbspersonenpotenzial zu rechnen. Dies trifft auch für Bayern zu, wobei Prognosen für den Freistaat von einer zeitverzögerten und abgeschwächten Entwicklung mit großen regionalen Unterschieden ausgehen.
Um den Folgen des demografischen Wandels zu begegnen, kommen verschiedene Handlungsfelder in Frage. Exemplarisch werden in diesem Bericht die Entwicklung der Beschäftigung von Älteren und von Frauen, die Qualifikationsstruktur sowie die berufliche Struktur in Bayern dargestellt. Darüber hinaus wird als weiterer Aspekt die Entwicklung der Renten in Bayern betrachtet. Der Fokus liegt dabei darauf, dass die Höhe der Renten ein Faktor ist, der die Arbeitsnachfrage beeinflusst und vor dem Hintergrund der steigenden Zahl Älterer an Bedeutung gewinnt. Schließlich wird anhand von Ergebnissen des Projekts GeniAL ein Einblick über den betrieblichen Umgang mit alternden Belegschaften präsentiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Conen, Wieteke S., Kène Henkens & Joop Schippers (2012): Employers' attitudes and actions towards the extension of working lives in Europe. In: International journal of manpower, Jg. 33, H. 6, S. 648-665. DOI:10.1108/01437721211261804

Abstract

"Although policymakers have put great efforts into the promotion of older workers' labour force participation, quantitative empirical knowledge about employers' views towards extension of working lives is limited. The purpose of this paper is to improve the understanding of employers' attitudes and actions towards extension of working lives, by examining recruitment and retention behaviour towards older workers, employers' views on the consequences of an ageing workforce, organisational policies, and what governments can do to extend working lives.
The authors analyse surveys administered to employers in Denmark, France, Germany, Italy, The Netherlands, Poland, Sweden and the UK in 2009.
It is found that a minority of employers have applied measures to recruit or retain older workers, and employers rather retain than hire older workers. A considerable share of employers, albeit to different degrees per country, associate the ageing of their staff with a growing gap between labour costs and productivity. Employers expecting a larger gap do not apply more organisational measures to either increase productivity or adjust the cost-productivity balance. Employers may think the cost-productivity issue is partly for governments to solve; employers expecting a larger cost-productivity gap consider wage subsidies to be an effective measure to extend working lives.
The paper addresses the employers' perspective, one that is often neglected compared to attitudes and behaviour of older workers themselves and research on institutional arrangements. This paper is also among the first to report on employers' policies and practices from a cross-national perspective." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Dahms, Vera, Marek Frei & Monika Putzing (2012): IAB-Betriebspanel Ostdeutschland. Ergebnisse der sechzehnten Welle 2011. Berlin, 129 S.

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel wurde in Ostdeutschland (einschließlich Berlin) als mündliche Arbeitgeberbefragung auf Leitungsebene von Juli bis Oktober 2011 zum sechzehnten Mal durchgeführt. Ziel des Berichtes ist es, aktuelle repräsentative Daten über die Beschäftigungsentwicklung sowie Informationen über ausgewählte wirtschaftliche Kennziffern der Betriebe Ostdeutschlands bereitzustellen.
Als zentraler inhaltlicher Themenkomplex des Fragebogens 2011 (Schwerpunktthema) stehen die Entwicklung des Fachkräftebedarfs und die Altersstruktur der Beschäftigten im Mittelpunkt des Gesamtberichtes. Die aktuelle Abfrage der Altersgruppen der Beschäftigten in den Betrieben in Deutschland ermöglicht, Aussagen zu unterschiedlichen Problemlagen und Reaktionsmustern der Betriebe hinsichtlich ihrer Fachkräftesituation nach dem Alter der Betriebsbelegschaften zu treffen. Eine wichtige betriebliche Maßnahme zur Deckung des bestehenden und künftigen Fachkräftebedarfs ist die betriebliche Aus- und Weiterbildung. Die Aus- und Weiterbildungsbeteiligung der Betriebe wird kontinuierlich im IAB-Betriebspanel erhoben. In der diesjährigen Auswertung wird verstärkt auf den Zusammenhang zwischen Problemen bei der Fachkräftedeckung und betrieblichem Engagement in der Aus- und Weiterbildung eingegangen. Hierbei soll auch der Frage nachgegangen werden, inwieweit Betriebe mit unterschiedlichen Alterstrukturen ihrer Belegschaften differenziert agieren. Standardmäßig wird im IAB-Betriebspanel die sogenannte atypische Beschäftigung in die Auswertung einbezogen. Hierbei handelt es sich um Beschäftigungsverhältnisse, die vom Normalarbeitsverhältnis abweichen wie Teilzeitbeschäftigung einschließlich Mini-Jobs, befristete Beschäftigung und Leiharbeit. Die Bedeutung atypischer Beschäftigung hat sich in Ost- wie Westdeutschland in den vergangenen Jahren erhöht. In der diesjährigen Auswertung wird verstärkt auf Fragen der Befristung eingegangen. Mit dem IAB-Betriebspanel kann die aktuelle Inanspruchnahme befristeter Beschäftigung in den Betrieben und ihr Umfang dargestellt werden. Darüber hinaus soll in der diesjährigen Auswertung über einen Längsschnitt ermittelt werden, ob und wie Befristungen in den Betrieben in den letzten Jahren verbreitet war.
In das diesjährige IAB-Betriebspanel wurden im Rahmen des Basisprogramms folgende, sich jährlich wiederholenden Fragenkomplexe aufgenommen: Beschäftigungsentwicklung; Geschäftspolitik und Geschäftsentwicklung; Ertrag und Gewinn; betriebliche Investitionen und Innovationen, Forschung und Entwicklung; betriebliche Weiterbildung; Personalstruktur, Personalbewegung und Personalsuche; Berufsausbildung und Ausbildungsstellen; Tarif und Lohn, Tarifbindung, Öffnungsklauseln.
Insgesamt beteiligten sich in Ostdeutschland 5.865 Betriebe aller Branchen und Größen an der Befragung; bundesweit wirkten 15.283 Betriebe mit." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Desjardins, Richard & Arne Jonas Warnke (2012): Ageing and skills. A review and analysis of skill gain and skill loss over the lifespan and over time. (OECD education working papers 72), Paris, 84 S. DOI:10.1787/5k9csvw87ckh-en

Abstract

"The relationship between ageing and skills is becoming an important policy issue, not least in the context of population ageing. Data from the Programme for the International Assessment of Adult Competencies (PIAAC) will potentially add considerably to the understanding of the relationship between ageing and foundation skills. In particular, the fact that data from the 1994-1998 International Adult Literacy Survey (IALS) and the 2003-2007 Adult Literacy and Lifeskills Survey (ALL) will be linked with PIAAC offers a unique opportunity to examine trends over time at the cohort level for a wide range of countries. Specifically, repeated measures will enable an analysis of whether there is skill gain and skill loss over the lifespan of cohorts and overtime between cohorts. This is especially important because age-skill profiles observed on the basis of a single cross-section are difficult to interpret. With this as a backdrop, this paper has sought to provide an overview of what is known about age-skill profiles and to conduct an analysis that demonstrates how trend data based on repeated cross-sectional observations of direct measures of skill at the cohort level can be used to estimate skill gain and skill loss over the lifespan and over time." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Frei, Marek, Gerd Walter & Vera Dahms (2012): Beschäftigungstrends: Ergebnisse der jährlichen Arbeitgeberbefragung. IAB-Betriebspanel Bremen. Befragungswelle 2011. Bremen, 77 S.

Abstract

"Beschäftigungsentwicklung und Personalbewegungen: Die positive Konjunkturentwicklung hat die Nachfrage der Betriebe nach Arbeitskräften deutlich erhöht. Die Zahl der Einstellungen ist im Jahr 2011 um 31 % gegenüber dem Vorjahr gestiegen.
Entwicklung des Fachkräftebedarfs, erwartete Probleme und Strategien gegen Fachkräftemangel: Mit der gestiegenen Nachfrage haben zugleich die Probleme zugenommen, freie Fachkräftestellen zu besetzen. Ein im Vergleich zum Vorjahr höherer Anteil des vorhandenen Beschäftigungspotenzials konnte nicht ausgeschöpft werden. Insgesamt blieb in Bremen rund jede fünfte angebotene Fachkräftestelle unbesetzt. Überdurchschnittlich stark mit Besetzungsschwierigkeiten konfrontiert waren kleinere Betriebe.
Beschäftigung älterer Arbeitnehmer: Im Zuge des demografischen Wandels hat sich der Anteil von Betrieben mit älteren Arbeitnehmern deutlich erhöht. Mittlerweile gibt es in fast drei Viertel aller Betriebe Mitarbeiter ab 50 Jahre. Der Anteil älterer Arbeitnehmer an den Beschäftigten ist ebenfalls gestiegen und beträgt nunmehr 26 %.
Betriebliche Aus- und Weiterbildung: Über alle Branchen hinweg betrug die Ausbildungsquote für Bremen 4,4 %. In nahezu allen Bereichen der Wirtschaft sind die Chancen auf eine Übernahme nach Abschluss der Ausbildung gestiegen. Von den Bremer Auszubildenden, die ihre Ausbildung im Befragungsjahr erfolgreich beendet hatten, wurden 63 % in ein Beschäftigungsverhältnis in ihrem Ausbildungsbetrieb übernommen. Mit der wieder gestiegenen Nachfrage nach Fachkräften haben die Bremer Betriebe ihre Weiterbildungsanstrengungen intensiviert. Die deutliche Veränderung der Beschäftigtenstruktur hin zu einem höheren Anteil älterer Arbeitnehmer hat in der Breite zu keiner nennenswerten Ausweitung entsprechender Maßnahmen geführt. Nach wie vor setzt lediglich eine Minderheit der Betriebe verschiedene, auf die Beschäftigung älterer Mitarbeiter bezogene personalpolitische Instrumente, wie z. B. spezifische Weiterbildungsangebote, ein.
Die verbesserte konjunkturelle Situation spiegelt sich in der Investitionsbereitschaft der Bremer Betriebe wider. Im abgeschlossenen Geschäftsjahr 2010 waren rund 45 % aller Bremer Betriebe innovativ." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Frei, Marek, Vera Dahms & Jürgen Wahse (2012): IAB-Betriebspanel - Beschäftigungstrends in Nordrhein-Westfalen. Fachkräftebedarf und betriebliche Strategien zur Fachkräftesicherung. Ergebnisse der nordrhein-westfälischen Stichprobe des IAB-Betriebspanels 2011. Düsseldorf, 73 S.

Abstract

Für das IAB-Betriebspanel Nordrhein-Westfalen 2011 konnten Interviews mit Vertretern von insgesamt 1.424 Betrieben ausgewertet werden. Diese Betriebe sind repräsentativ für die Gesamtheit der rund 400 Tsd. Betriebe in Nordrhein-Westfalen mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Der Bericht enthält Angaben zu folgenden Themen: 1. Beschäftigungsentwicklung und Personalbewegungen; 2. Entwicklung des zukünftigen Fachkräftebedarfs und betriebliche Strategien zur Vermeidung von Fachkräftemangel; 3. Besondere Beschäftigungsverhältnisse (Befristung und Leiharbeit; 4. Beschäftigung älterer Arbeitnehmer; 5. Betriebliche Ausbildung; 6. Betriebliches Weiterbildungsmanagement; 7: Tarifbindung. Fazit: "Die Daten des IAB-Betriebspanels bestätigen die jüngste positive wirtschaftliche Entwicklung. Die günstige Konjunkturlage hat sich förderlich auf die Beschäftigungsentwicklung ausgewirkt. Der Bedarf an Fachkräften ist weiter gestiegen. Dies belegen zunehmende Einstellungsaktivitäten der Betriebe sowie ein Anstieg der offenen Stellen. Zu dieser Entwicklung haben nahezu alle Branchen beigetragen. Mit der gestiegenen Nachfrage haben zugleich die Probleme zugenommen, freie Fachkräftestellen zu besetzen. Auch wenn die meisten Betriebe ihre angebotenen Stellen für Fachkräfte besetzen konnten, ist die Zahl unbesetzt gebliebener Stellen im Vergleich zu den Vorjahren gestiegen." Auf die erwarteten Knappheiten am Arbeitsmarkt wollen die Betriebe vor allem mit einer Verstärkung der Qualifizierungsanstrengungen reagieren und die vorhandenen Ressourcen noch besser nutzen. (IAB2)

Zitatform

Frei, Marek & Vera Dahms (2012): IAB-Betriebspanel - Fachkräftebedarf in NRW. Ausgewählte Ergebnisse der nordrhein-westfälischen Stichprobe der Arbeitgeberbefragung 2011. Kurzbericht. Düsseldorf, 28 S.

Abstract

Für das IAB-Betriebspanel Nordrhein-Westfalen 2011 konnten Interviews mit Vertretern von mehr als 1.400 Betrieben ausgewertet werden. Diese Betriebe sind repräsentativ für die Gesamtheit der rund 400 Tsd. Betriebe in Nordrhein-Westfalen mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Der Kurzbericht enthält Angaben zu folgenden Themen: 1. Personalbewegungen (Personaleinstellung und aktuelle Stellenbesetzungsprobleme und 2. Entwicklung des zukünftigen Fachkräftebedarfs und betriebliche Strategien zur Vermeidung von Fachkräftemangel. Fazit: "Die Daten des IAB-Betriebspanels bestätigen die jüngste positive wirtschaftliche Entwicklung. Die günstige wirtschaftliche Entwicklung hat sich auch positiv auf die Beschäftigungsentwicklung ausgewirkt. Es hat sich gezeigt, dass der Bedarf an Fachkräften in den letzten Jahren wieder gestiegen ist. Dies belegen zunehmende Einstellungsaktivitäten der Betriebe sowie ein Anstieg der offenen Stellen. Zu dieser Entwicklung haben nahezu alle Branchen beigetragen. Mit der gestiegenen Nachfrage haben zugleich die Probleme zugenommen, freie Fachkräftestellen zu besetzen." Auf die erwarteten Knappheiten am Arbeitsmarkt wollen die Betriebe vor allem mit einer Verstärkung der Qualifizierungsanstrengungen reagieren und die vorhandenen Ressourcen noch besser nutzen. (IAB2)

Zitatform

(2012): Beschäftigungstrends 2011 Niedersachsen. Auswertung des IAB-Betriebspanels 2011 für das Niedersächsische Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Verkehr. Hannover, 102 S.

Abstract

Die Auswertung des IAB-Betriebspanels 2011 für Niedersachsen beruht auf der Analyse von 1.032 Interviews zu aktuellen Beschäftigungstrends und zur wirtschaftlichen Situation der Unternehmen. Die Auswertung erfolgte für die Bereiche Erwerbstätigkeit, Personalstruktur, Einstellungen, Abgänge und freie Stellen, Stellenbesetzung für Fachkräfte, Betriebliche Ausbildung, Weiterbildung, Geschäftsvolumen und Ertragslage, Investitionen und Innovationen, Öffentliche Förderung, Tarifbindung, Öffnungsklauseln, Kapitel- und Gewinnbeteiligung. Fazit: Die Zahl der Erwerbstätigen stieg seit 2010 um 2,5 Prozent. Beschäftigungsgewinne gab es im Bereich der Dienstleistungen sowie in Handel und Reparatur. Auch das Verarbeitende Gewerbe verzeichnete Zuwächse. Die Personalstruktur verändert sich langfristig zu Gunsten der Beschäftigten mit qualifizierten Tätigkeiten. Im Vorjahresvergleich ist sowohl die Zahl der Einstellungen als auch der Abgänge deutlich gestiegen. Gesunken ist der Umfang der betrieblichen Ausbildung, gestiegen dagegen der Umfang der Weiterbildung. (IAB)

Zitatform

Lopzig, Tanja (2012): Berufliche Weiterbildung älterer Mitarbeiter vor dem Hintergrund des demographischen Wandels. Eine empirische Studie. (Europäische Hochschulschriften. Reihe 11, Pädagogik 1027), Frankfurt am Main: Lang, 347 S.

Abstract

"Viele Unternehmen erachten die berufliche Weiterbildung älterer Mitarbeiter noch nicht für relevant, obwohl der Umdenkprozess aufgrund des demografischen Wandels vermehrt angekommen ist. Im Buch wird u.a. untersucht, wie die berufliche Weiterbildungssituation älterer Mitarbeiter in den Unternehmen wahrgenommen wird. Zudem mangelt es in den Unternehmen an altersspezifischen Weiterbildungskonzepten oder an deren Attraktivität, sodass die Teilnahme der alternden Belegschaft eher zurückhaltend ist. Die Auswahl dieser Thematik liegt in der zunehmenden Bedeutung der beruflichen Weiterbildung älterer Erwerbstätiger in Zusammenhang mit der demografischen Entwicklung begründet. Mit der Aufforderung 'Investing in Competencies for All' betonten die Bildungsminister der OECD-Staaten die hohe Prägnanz des Themas. Insgesamt stellt die Auseinandersetzung mit beruflicher Weiterbildung und älteren Mitarbeitern eine Forschungslücke in der betriebswirtschaftlichen Forschung dar. An dieser Stelle setzt diese empirische Untersuchung an. Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels (u.a. Fachkräftemangel und Verlängerung der Lebensarbeitszeit) gilt es auch ältere Mitarbeiter weiterzubilden, um die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen zu unterstützen, aber auch um die Wertschätzung gegenüber unterschiedlichen Zielgruppen zu betonen. Dazu sollen auch altersspezifische Maßnahmen als Unterstützung dienen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Mümken, Sarah & Martin Brussig (2012): Alterserwerbsbeteiligung in Europa. Deutschland im internationalen Vergleich. (Altersübergangs-Report / Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ), Universität Duisburg-Essen 2012-01), Duisburg, 19 S. DOI:10.17185/duepublico/45435

Abstract

"- Immer mehr ältere Menschen zwischen 55 und 64 Jahren gehen in Europa einer Beschäftigung nach. Ältere Männer sind generell häufiger als Frauen erwerbstätig, allerdings hat die Alterserwerbstätigkeit unter den Frauen prozentual stärker zugenommen.
- Durch den starken Anstieg der Erwerbstätigenquoten von Älteren - insbesondere unter den Frauen - und die nur moderate Zunahme bei den unter 55-Jährigen haben sich die Quoten der Älteren und der Jüngeren angenähert: Die 'Alterslücke' verkleinert sich.
- Die Beschäftigung im Alter hängt stark vom Qualifikationsniveau ab: Personen mit höheren Qualifikationsabschlüssen sind bedeutend häufiger beschäftigt als Personen mit niedrigen. Bei den Hochqualifizierten ist die 'Alterslücke' deutlich geringer als bei Personen mit einem niedrigeren Qualifikationshintergrund. Aber unter älteren Personen mit niedriger Qualifikation hat die Erwerbsbeteiligung besonders zugenommen.
-Demographische Effekte unterstützen den Anstieg der Alterserwerbsbeteiligung fast überall in Europa. In Deutschland ist der demographische Effekt vergleichsweise stark, doch zwei Drittel der Zunahme der Alterserwerbstätigenquote gehen in Deutschland auf einen realen Anstieg der Alterserwerbsbeteiligung zurück.
- Es sind nicht nur mehr Ältere erwerbstätig, sondern sie bleiben auch länger in Beschäftigung als es noch in der zweiten Hälfte der 1990er Jahre der Fall war. In Deutschland hat sich die Rückzugsrate aus Erwerbstätigkeit um ein Viertel und damit sehr deutlich reduziert.
- Mit zunehmendem Alter steigt bei Männern und Frauen der Anteil derjenigen mit reduzierten Arbeitszeiten. Besonders deutlich nimmt deren Anteil ab einem Alter von 65 Jahren zu. In höherem Alter ist eine Weiterbeschäftigung eher mit reduzierter Arbeitszeit möglich." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Ziel des IAB-Betriebspanel-Berichtes ist es, aktuelle repräsentative Daten über die Beschäftigungsentwicklung sowie Informationen über ausgewählte wirtschaftliche Kennziffern der sachsen-anhaltischen Betriebe bereitzustellen. Als zentraler inhaltlicher Themenkomplex des Fragebogens 2011 (Schwerpunktthema) stehen die Entwicklung des Fachkräftebedarfs und die Altersstruktur der Beschäftigten im Mittelpunkt des Gesamtberichtes. Vor dem Hintergrund einer steigenden Fachkräftenachfrage in Deutschland sowie demografischer Entwicklungstendenzen rücken Probleme der Deckung des Fachkräftebedarfs wieder verstärkt in den Vordergrund. Wichtige betriebliche Maßnahmen zur Deckung des bestehenden und künftigen Fachkräftebedarfs sind betriebliche Aus- und Weiterbildung. In der diesjährigen Auswertung wird verstärkt auf den Zusammenhang zwischen Problemen bei der Fachkräftedeckung und dem betrieblichen Engagement in der Aus- und Weiterbildung eingegangen. Hierbei soll auch der Frage nachgegangen werden, inwieweit Betriebe mit unterschiedlichen Altersstrukturen ihrer Belegschaften differenziert agieren. Standardmäßig wird im IAB-Betriebspanel die sogenannte atypische Beschäftigung in die Auswertung einbezogen. In der diesjährigen Auswertung wird verstärkt auf Fragen der Befristung (Inanspruchnahme und Umfang)eingegangen. Darüber hinaus soll in der diesjährigen Auswertung über einen Längsschnitt ermittelt werden, ob und wie Befristung in den Betrieben in den letzten Jahren verbreitet war.
In das diesjährige IAB-Betriebspanel wurden im Rahmen des Basisprogramms folgende, sich jährlich wiederholende Fragenkomplexe aufgenommen: Beschäftigungsentwicklung; Geschäftspolitik und Geschäftsentwicklung; Ertrag und Gewinn; betriebliche Investitionen und Innovationen, Forschung und Entwicklung; betriebliche Weiterbildung; Personalstruktur, Personalbewegung und Personalsuche; Berufsausbildung und Ausbildungsstellen; Tarif und Lohn, Öffnungsklauseln.
Insgesamt beteiligten sich in Sachsen-Anhalt 978 Betriebe aller Branchen und Größen an der Befragung; in Ostdeutschland 5.865 und bundesweit 15.283 Betriebe." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Brandenburg, Ministerium fürArbeit, Soziales, Frauen und Familie (2012): Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung in Brandenburg. Ergebnisse der sechzehnten Welle des Betriebspanels Brandenburg. (Brandenburg, Ministerium für Arbeit, Soziales, Frauen und Familie. Forschungsberichte 36), Potsdam, 116 S.

Abstract

"Das Betriebspanel 2011 setzt die Schwerpunkte beim Fachkräftebedarf und der Altersstruktur der Beschäftigten. Die Nachfrage nach Fachkräften war in Brandenburg wieder so hoch wie zur Jahrtausendwende, gleichzeitig wurden noch nie so viele Fachkräfte zum nächstmöglichen Termin gesucht. Es zeigen sich zunehmend Engpässe bei qualifizierten Fachkräften, insbesondere für Tätigkeiten, die einen Hoch- oder Fachhochschulabschluss erfordern. So blieben im 1. Halbjahr 2011 27 Prozent der neu zu besetzenden Fachkräftestellen in Brandenburg unbesetzt. Vor allem Kleinstbetriebe haben hier Probleme: Ihre Nichtbesetzungsquote lag bei 57 Prozent; in Betrieben ab 250 Beschäftigte betrug sie acht Prozent. Drei Viertel der Betriebe beschäftigen Ältere über 50 Jahre, im Jahr 2002 waren es nur 50 Prozent. Jeder dritte Beschäftigte gehört zu dieser Altersgruppe. Das stellt die Betriebe zunehmend vor Herausforderungen beim Ersatz ausscheidender Fachkräfte sowie bei der Schaffung adäquater Arbeitsbedingungen. Die Beschäftigung hat in Brandenburg leicht zugenommen, im Vergleich zu 2005 - dem Tiefpunkt seit Beginn der Panelerhebung - betrug der Anstieg 8 Prozent. Zwei Drittel dieses Zuwachses entfielen auf einen Anstieg sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung, ein Drittel auf eine Zunahme der geringfügigen Beschäftigung. Brandenburgs Betriebe nutzen die betriebliche Ausbildung intensiv zur langfristigen Sicherung ihres Personalbedarfs. Erfreulich ist die wachsende Übernahmequote: 57 Prozent aller Auszubildenden wird übernommen - der höchste Wert seit Beginn der Betriebsbefragung. Mit einer Weiterbildungsbeteiligung der Betriebe von 57 Prozent rückte Brandenburg an die Spitze im Ländervergleich. Die Weiterbildungsquote der Beschäftigten nahm um 7 Prozentpunkte auf 36 Prozent zu. Auch das ist der beste Wert im Ländervergleich. In 2011 stiegen die durchschnittlichen Bruttomonatslöhne in Brandenburg leicht an und liegen gegenüber Westdeutschland - unter Einbeziehung der längeren Arbeitszeit - jetzt bei 77 Prozent. Einen großen Einfluss auf die Qualität der Arbeitsbedingungen haben Tarifbindung und tarifliche Mitbestimmung. Doch nur ein Viertel der Brandenburger Betriebe ist tarifgebunden; in ihnen arbeiten 53 Prozent aller Beschäftigten. Das ist zwar besser als in anderen ostdeutschen Bundesländern, aber schlechter als in Westdeutschland. Die Tarifpartner sind gefordert, mit dem Ziel besseren Arbeitens und angemessener Löhne die Tarifbindung zu steigern. Das Land unterstützt sie in diesem Anliegen. Ähnliche Spielräume gibt es auch im Mitbestimmungsbereich: Lediglich vierzehn Prozent der Brandenburger Betriebe ab 5 Beschäftigte haben Betriebs- oder Personalräte; sie vertreten die Interessen von 48 Prozent der Beschäftigten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Beckmann, Michael, Grit Mühler & Bernd Schauenberg (2011): Betriebliche Personalpolitik bei heterogenen Arbeitsmärkten. In: Zeitschrift für ArbeitsmarktForschung, Jg. 44, H. 1/2, S. 111-118. DOI:10.1007/s12651-011-0064-8

Abstract

"Der Beitrag zeigt auf, welche Flexibilisierungspotentiale sich heutzutage für Unternehmen ergeben, um auf die stetig ansteigenden Anforderungen an alle Arbeitsmarktakteure und die damit verbundene Heterogenisierung des Arbeitsmarkts reagieren zu können. Dabei wird die betriebliche Nachfrage nach zwei Personengruppen, nämlich weiblichen und älteren Arbeitskräften, besonders in den Blick genommen. Unsere Ausführungen fokussieren sich zudem auf zwei unternehmerische Handlungsfelder, die aus unserer Sicht die meisten Flexibilisierungspotentiale bieten: die Weiterqualifikation der Beschäftigten und die Nutzung flexibler Beschäftigungsverhältnisse in Form von Leiharbeit und befristeten Verträgen. Basierend auf Analysen umfangreicher Unternehmens- und Individualdatensätze können wir zeigen, dass die Veränderungen des technologischen und organisatorischen Wandels zum Vorteil von Frauen sowie jüngeren Arbeitnehmern, jedoch zum Nachteil der Männer und älterer Arbeitnehmer auszufallen scheinen. Der Einsatz von Weiterbildung, befristeten Verträgen und Leiharbeit zeigt positive Effekte, sowohl für die Unternehmen wie auch die Beschäftigten. Die vorgestellten Ergebnisse ermöglichen es Unternehmen, effektiver auf eventuelle demografische und arbeitsangebotsbedingte Engpässe reagieren zu können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Bogai, Dieter & Doris Wiethölter (2011): Weiterbildung in den Berliner Betrieben - was man sehen kann. In: M. Kopel, C. Dunst & S. Saeed (Hrsg.) (2011): Weiterbildung in Berliner Betrieben, S. 23-36.

Abstract

Der Artikel beleuchtet den Strukturwandel in der Berliner Wirtschaft und referiert die Ergebnisse des IAB-Betriebspanels zum Thema betriebliche Weiterbildung. "Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass das Weiterbildungsengagement in den Berliner Betrieben insgesamt zwar zugenommen hat, aber erhebliche Defizite im Hinblick auf einzelne Branchen und Personengruppen bestehen. So deuten Weiterbildungsaktivitäten und Qualifikationsstrukturen im Baugewerbe, den konsumnahen Dienstleistungen und einzelnen Industriezweigen wie der Elektroindustrie auf einen erheblichen Weiterbildungsbedarf hin. Besondere Unterstützung ist für kleine und mittlere Unternehmen notwendig. Weiterbildung ist generell für gering qualifizierte Arbeitskräfte, Frauen mit Betreuungsaufgaben und Migranten zu verstärken. Angesichts der alternden Erwerbsbevölkerung und der längeren Lebensarbeitszeit ist die Fortbildung der älteren Beschäftigten in allen Betrieben und Branchen zentral, um die Wettbewerbsfähigkeit der Berliner Wirtschaft zu sichern." (Textauszug, IAB-Doku)

Zitatform

Brussig, Martin (2011): Weitere Zunahme der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung ab 50 Jahren. (Altersübergangs-Report / Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ), Universität Duisburg-Essen 2011-02), Duisburg, 16 S. DOI:10.17185/duepublico/45432

Abstract

"Der Mittelpunkt dieses Altersübergangs-Reports ist die Veränderung der branchenspezifischen Alterserwerbsbeteiligung in den letzten Jahren:
- In welchen Branchen sind viele, in welchen sind wenige Ältere beschäftigt?
- Wie haben sich Unterschiede zwischen den Branchen entwickelt? In welchen Branchen hat der Anteil der Älteren an allen Beschäftigten besonders gewonnen, in welchen weniger? Gibt es Branchen, in denen der Anteil der Älteren in den letzten Jahren rückläufig war?
- Wie ist die Wahrscheinlichkeit für einen Verbleib in Beschäftigung in den einzelnen Branchen einzuschätzen?" (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Ennals, Richard & Robert H. Salomon (Hrsg.) (2011): Older workers in a sustainable society. (Labour, education & society 21), Frankfurt am Main: Lang, 292 S.

Abstract

"The challenges of an ageing population and workforce are increasingly recognised by policy makers, managers and workers in many countries. In this book, prominent researchers address these challenges. It deals with health and workability, and gives data and viewpoints on competitive advantages and disadvantages of older workers. The study includes data on attitudes, specific measures and policies from many parts of the world: Europe, Australia, New Zealand, Brazil and Singapore. The authors present a variety of interesting examples of measures used in workplaces, to motivate and enable workers to stay longer in working life. This book is an encounter between research and policy: it contributes to the discussion of policies related to older workers." (Text excerpt, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Frosch, Katharina (2011): The innovative capacity of an aging workforce. (Beiträge zur Personal- und Organisationsökonomik 24), München: Hampp, 179 S. DOI:10.1688/9783866187184

Abstract

"In times of sweeping demographic changes, policy makers and business executives in mature economies perceive workforce aging as one potential threat to the capacity for innovation and technological progress. However, evidence for age-dependency in innovative performance is still scarce. Pressing questions in this context are for example: - Does workforce age affect the innovative capacity of firms and regions, and if so, how and through which transmission channels do these effects occur? - What are the sources of possible age-dependency in innovative performance, in particular with respect to innovation-relevant human capital? - What are the policy implications of the interplay between workforce age and the capacity to produce technological advances in times of future workforce aging? Starting from a comprehensive survey and critical discussion of existing studies about the interplay between workforce age and innovation, this book suggests a new conceptual framework to study the age-dependency of innovation. Based on this, three empirical studies investigate how the age composition of a workforce affects inventive performance in European regions, to what extent certain staffing patterns experienced by German firms boost innovative performance and how a region's entrepreneurial capacity relates to the age composition of its working-age population." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Bellmann, Lutz & Jens Stegmaier (2010): Perspektiven der Erwerbsarbeit - Facharbeit in Deutschland. In: Friedrich-Ebert-Stiftung (Hrsg.) (2010): Perspektiven der Erwerbsarbeit : Facharbeit in Deutschland. Dokumentation der Expertengespräche Arbeitskreis Arbeit und Qualifizierung der Friedrich-Ebert-Stiftung, S. 7-19.

Abstract

"Die aktuelle Krise am Arbeitsmarkt und die Betroffenheit zahlreicher Betriebe und ihrer Beschäftigten dürfen nicht davon abhalten, die längerfristig wirkenden Trends in der Entwicklung der Erwerbsarbeit in Deutschland zu analysieren. Vor fast 3 Jahren war die 'Einfacharbeit' das Thema einer Konferenz, die ebenfalls vom Gesprächskreis 'Arbeit und Qualifizierung' der Friedrich-Ebert-Stiftung veranstaltet wurde und deren Ergebnisse im Juni 2007 in einer Veröffentlichung präsentiert wurden. Die Autoren der vorliegenden Studie haben dabei die Entwicklung der betrieblichen Qualifikationsstruktur und das Schicksal der 'abgebauten' Einfacharbeitsplätze untersucht (Bellmann/Stegmaier, 2007). Mit diesem Beitrag soll nicht nur die Zeitreihe 2001 bis 2005 bis zum Jahre 2008 verlängert werden, sondern auch sektorale, betriebsgrößen- und geschlechtsspezifische Trends im Bereich der Facharbeit, der Einfacharbeit und ihres Verhältnisses zueinander diskutiert werden. Sowohl die Veröffentlichung aus dem Jahre 2007 als auch die vorliegende Untersuchung erfolgen auf der Basis des IAB-Betriebspanels, einer seit 1993 jährlich durchgeführten Erhebung bei fast 16.000 Betrieben in Deutschland. Der zweite Teil dieses Beitrags ist der Frage der Entwicklung des Fachkräftebedarfs und den verschiedenen Möglichkeiten seiner Deckung vor dem Hintergrund des demographischen Wandels und des Übergangs von der Industrie- zur Wissensgesellschaft gewidmet. Dabei werden als mögliche Handlungsfelder die Verstärkung der Bildungsanstrengungen, v.a. die Erhöhung des Anteils der Hochschulabsolventen sowie die betriebliche Aus- und Weiterbildung, die bessere Ausschöpfung der Personalreserven bei Älteren und Frauen sowie eine verstärkte Zuwanderung betrachtet. Im letzten Abschnitt werden die erhaltenen Ergebnisse zusammengefasst und Forschungsperspektiven aufgezeigt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz, André Pahnke & Jens Stegmaier (2010): Betriebliche Weiterbildung und Beschäftigungsstabilität Älterer: Bleiben Geförderte länger? In: IAB-Forum H. 1, S. 30-35. DOI:10.3278/IFO1001W030

Abstract

"Berufliche Weiterbildung ist eine wichtige Voraussetzung, um die Beschäftigungsquote Älterer zu erhöhen. Allerdings muss es sich für den einzelnen Betrieb auch lohnen, in die Weiterbildung seiner älteren Beschäftigten zu investieren. Betriebe, die dies tun, dürften daher ein hohes Interesse haben, diese Beschäftigten zu halten. Tatsächlich zeigen Daten aus dem IAB-Betriebspanel zumindest für Ostdeutschland, dass mit der Weiterbildungsaktivität auch die Beschäftigungsstabilität der Älteren steigt. In Westdeutschland allerdings wird dieser Effekt durch andere Faktoren überlagert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dawid, Oliver (2010): The aging workforce in Germany and the United States. A comparison. (Wissenschaftliche Beiträge aus dem Tectum Verlag. Reihe Wirtschaftswissenschaften 41), Marburg: Tectum, 101 S.

Abstract

"While many developed countries are confronted with the phenomenon of an aging labor force, various approaches towards this topic can be found. There are debates on the effect an aging workforce will have on the future labor supply and how this might influence general wealth and prosperity. Possible measures for adjustment and reform options are matters of numerous analyses and studies. Much research has been done on a national basis, identifying the existing patterns and problems and examining the sustainability of the respective social security systems. Cross-national studies that put individual findings into perspective are scarce. Oliver Dawid compares the situation of the aging workforce in Germany and the United States of America. He expounds how workforce aging affects Germany and the U.S. differently and which country seems to be better prepared to deal with this phenomenon. The author also presents a variety of potential opportunities for improvement to help both nations on the brink of substantial demographic transitions." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Fisher, Walter H. & Christian Keuschnigg (2010): Pension reform and labor market incentives. In: Journal of population economics, Jg. 23, H. 2, S. 769-809. DOI:10.1007/s00148-008-0227-2

Abstract

"This paper investigates how parametric reform in a pay-as-you-go pension system with a tax-benefit link affects retirement and work incentives of prime-age workers. We find that postponed retirement tends to harm incentives of prime-age workers in the presence of a tax-benefit link, thereby creating a policy trade-off in stimulating aggregate labor supply. We show how several popular reform scenarios are geared either towards young or old workers or, indeed, both groups under appropriate conditions. We characterize the excess burden of pension insurance and show how it depends on the supply elasticities of both decision margins and the effective tax rates." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Hek, Paul de & Daniël van Vuuren (2010): Are older workers overpaid? A literature review. (CPB discussion paper / CPB Netherlands Bureau for Economic Policy Analysis 165), The Hague, 58 S.

Abstract

"It is widely believed that wage and productivity profiles of individual workers do not coincide at all ages. We give an overview of the theories which provide a rationale for this, and discuss the empirical literature. Human capital theories typically imply that wages rise with tenure, so that job reallocation at old age would imply a wage cut. Incentive theories typically imply that wages exceed productivity at the end of a worker's career. Bargaining power of unions may also lead to 'overpayment' of older workers. Some general conclusions regarding the wages of older workers are formulated on basis of the authors' reading of the empirical literature." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Sieglen, Georg & Frank Bauer (2010): Beschäftigung älterer Arbeitskräfte aus betrieblicher Perspektive. In: M. f. G. F. F. u. I. Nordrhein-Westfalen (Hrsg.) (2010): Erwerbsbeteiligung Älterer in Nordrhein-Westfalen 1997-2008, S. 73-77.

Abstract

"Die Arbeitsmarktsituation von Erwerbspersonen wird nicht allein vom Arbeitsangebot, sondern auch von der Arbeitsnachfrage bestimmt. Das gilt auch für die Arbeitsmarktsituation Älterer. Daher ist neben den Fragen, in welchen Wirtschaftszweigen, Berufen und Regionen Ältere in welchem Umfang beschäftigt sind, auch von Interesse, welche Rolle das Alter auf der betrieblichen Nachfrageseite spielt und ob sich dies jeweils in der betrieblichen Beschäftigungssituation und der Einstellungspraxis niederschlägt. Im Folgenden wird auf Informationen des IAB-Betriebspanels der Befragungswellen von 2002, 2006 und 2008 zurückgegriffen, da hier die Betriebe nach dem Anteil von älteren (50 Jahre und älter) Beschäftigten (Kapitel 11.2) und nach den personalpolitischen Maßnahmen für Ältere (Kapitel 11.3) gefragt wurden.
Zusammenfassung der wichtigsten Ergebnisse:
- 2008 beschäftigen rund 39 % der nordrhein-westfälischen Betriebe keine Personen im Alter von 50 und mehr Jahren. Ein ebenso großer Anteil von Betrieben hatte aber auch einen Anteil von Älteren an der Belegschaft von mindestens einem Fünftel.
- Die betriebliche Altersstruktur variierte erheblich zwischen den einzelnen Wirtschaftszweigen: So reichte der Anteil von Betrieben ohne ältere Beschäftigte von 29,7 % im Bereich Handel, Verkehr und Nachrichtenübermittlung bis zu 52,9 % in der Baubranche.
- Rund die Hälfte der Kleinstbetriebe (1 bis 9 Beschäftigte) hatte keine älteren Beschäftigten und nur rund 37 % der Kleinstbetriebe hatten einen Anteil älterer Beschäftigter von mindestens einem Fünftel. Demgegenüber gab es keine Großbetriebe (250 und mehr Beschäftigte) ohne ältere Beschäftigte. Bei rund 68 % der Großbetriebe lag der Anteil Älterer an der Belegschaft bei einem Fünftel oder höher.
- Im Vergleich mit den 2002 und 2006 erhobenen Daten ist ein leichter Rückgang des Anteils von Betrieben ohne oder nur einem geringen Anteil Älterer festzustellen. Zudem zeigt sich zeitgleich eine leichte Zunahme des Anteils von Betrieben mit relativ vielen älteren Beschäftigten.
- Die wichtigste personalpolitische Maßnahme für Ältere ist mit der Altersteilzeit eine Maßnahme, die nicht auf eine altersgerechte Integration ins Erwerbsleben, sondern auf den gleitenden Ausstieg daraus zielt: Rund 10 % der Betriebe, die Ältere beschäftigen, bieten Altersteilzeitregelungen an. In jeweils rund 5 % der Betriebe mit älteren Beschäftigten wurde darüber hinaus auch deren Einbeziehung in Weiterbildungsaktivitäten sowie eine altersgemischte Besetzung von Arbeitsgruppen praktiziert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Sieglen, Georg & Frank Bauer (2010): Regionale Unterschiede in der Altersstruktur. In: M. f. G. F. F. u. I. Nordrhein-Westfalen (Hrsg.) (2010): Erwerbsbeteiligung Älterer in Nordrhein-Westfalen 1997-2008, S. 78-85.

Abstract

"Der Anteil der 55- bis unter 65-Jährigen an der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter (15 bis unter 65 Jahre) belief sich 2008 auf 17,5 %, ihr Anteil an den sozialversicherungspflichtig Beschäftigten aber nur auf 12 %. Der Anteil Älterer an den Arbeitslosen lag bei 12,4 %.
Hinter diesen Landesdurchschnittswerten verbergen sich beachtliche regionale Unterschiede: Dies gilt vor allem für die Beschäftigungsquoten Älterer und die Anteile Älterer an den Arbeitslosen: Während die Anteile Älterer an der Bevölkerung zwischen den Kreisen um bis zu 6 Prozentpunkte und die Anteile Älterer an den sozialversicherungspflichtig Beschäftigten um bis zu 4 Prozentpunkten variierten, fanden sich bei den Beschäftigungsquoten Älterer Unterschiede von bis zu 13,8 Prozentpunkten und bei den Anteilen Älterer an den Arbeitslosen von bis zu 7,8 Prozentpunkten.
Seit 2006 hat sich die Beschäftigungsquote Älterer um knapp 4 Prozentpunkte auf 33,1 % erhöht, während sich die Beschäftigungsquote der 15- bis unter 55-Jährigen im gleichen Zeitraum nur um rund zwei Prozentpunkte auf 51,4 % erhöhte." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Stecker, Christine, Alexander Kühl, Ralph Conrads, Ralph Conrads & Christine Stecker; Ralph Conrads & Christine Stecker (sonst. bet. Pers.) (2010): Betriebliche Demografie-Beratung. Erkenntnisse aus dem Projekt Generationenmanagement im Arbeitsleben (GeniAL)) der Deutschen Rentenversicherung. In: Deutsche Rentenversicherung, Jg. 65, H. 1, S. 48-66.

Abstract

"In den nächsten rund zehn Jahren kann noch mit einer positiven Entwicklung am Arbeitsmarkt durch ein sogar leicht zunehmendes Arbeitskräfteangebot gerechnet werden. Erst ab etwa dem Jahr 2020 kann es vielerorts zu einem demografiebedingten Rückgang des Arbeitskräfteangebots kommen. Bis dahin bildet allerdings die deutliche Alterung der Belegschaftsstruktur den Mittelpunkt der demografischen Entwicklung. Das Thema alternde Belegschaften sollte folglich im Zentrum betrieblicher Gestaltungsmaßnahmen stehen. Den genannten betrieblichen Gestaltungsnotwendigkeiten zum Trotz, haben bislang die wenigsten Unternehmen problemadäquate strukturelle Veränderungen eingeleitet. So geben über 60 Prozent der Betriebe in Deutschland im Rahmen der Befragungen des aktuellen IAB-Betriebspanels an, keine Personalprobleme zu haben; auch benennen lediglich drei Prozent der befragten Betriebe die Problematik einer drohenden oder erlebten Überalterung der Belegschaft. Allerdings variiert diese Sichtweise mit der Betriebsgröße: Während Betriebe mit weniger als zehn Beschäftigten nur zu einem Prozent Überalterung der Belegschaft als Personalproblem benennen, steigt der Anteil mit zunehmender Betriebsgröße kontinuierlich auf rund 30 Prozent in Betrieben mit mehr als 250 Beschäftigten an; ähnlich verhält es sich mit der Schwierigkeit, benötigte Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt zu bekommen (knapp 60 Prozent gegenüber acht Prozent der Kleinstbetriebe). Der altersbedingte Verlust langjährig betriebszugehöriger Fachkräfte bei gleichzeitig sich - regional - erschwerenden Rekrutierungsbedingungen und partiellem Fachkräftemangel führt derzeit jedoch noch nicht zu einer entsprechenden Weiterbildungsquote älterer Beschäftigter als eine problemadäquate Gestaltungsmaßnahme. Neben Beharrungstendenzen aufgrund von Pfadabhängigkeiten kann daher insbesondere für kleine und mittelständische Betriebe angenommen werden, dass entweder die Notwendigkeit für betriebliches Handeln wenig bekannt ist oder aber die entsprechenden Bewältigungsstrategien kaum durchschaubar sind. Gerade hier gilt es, die Potenziale der eigenen, kollektiv älter werdenden Belegschaft noch besser zu erfassen. Um den Wendepunkt in der betrieblichen Wahrnehmung hinsichtlich der Gestaltungsnotwenigkeiten und -möglichkeiten des demografischen Wandels zu bewirken, sind beharrliche Sensibilisierungsangebote ebenso notwendig, wie die Unterstützung der Betriebe durch Vermittlung von methodischen Bewältigungsinstrumenten. Beides wird im Rahmen des Modellprojektes GeniAL der Deutschen Rentenversicherung angeboten. Die betriebliche Sensibilisierung zur Thematik alternder Belegschaften und zugleich auch die Kompetenzentwicklung auf Betriebsebene zur Analyse und Umsetzung im Alters-, Gesundheits- und Wissensmanagement (= Generationenmanagement) wird dabei im Praxisprojekt GeniAL einer fortwährenden Qualitätssicherung unterzogen. Schließlich wird ausgehend von den Erfahrungen des Projekts die Weiterentwicklung der Beratungsleistungen angeregt, um einen gewissen Standard in der betrieblichen Demografie-Beratung zu gewährleisten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Stettes, Oliver (2010): Effiziente Personalpolitik bei alternden Belegschaften. (IW-Positionen 44), Köln, 60 S.

Abstract

"Der demografische Wandel der Arbeitswelt schreitet unaufhörlich voran. Das Hauptproblem: Es mangelt an Nachwuchs. Folglich sind die Unternehmen zu einer Kurskorrektur in ihrer Personalpolitik gezwungen. Bisher ist diese überwiegend auf die jüngeren Kräfte ausgerichtet. In Zukunft müssen die Betriebe jedoch verstärkt darauf achten, ältere Mitarbeiter so zu fördern, dass deren Leistungsfähigkeit erhalten bleibt. Das ist für die Unternehmen keine leichte Aufgabe, denn Weiterbildung gibt es nicht zum Nulltarif. Diese IW-Position lotet das Spannungsfeld zwischen Kosten und Nutzen einer Personalpolitik für ältere Arbeitnehmer aus. Der Autor beschreibt zunächst die Beschäftigungssituation der Generation 50Plus in Deutschland. Danach nimmt er mögliche Einstellungshemmnisse, etwa die vermeintlich geringere Produktivität, sowie die gesetzlichen und politischen Rahmenbedingungen, zum Beispiel den Kündigungsschutz, unter die Lupe. Im letzten Schritt umreißt er die personalpolitischen Handlungsfelder." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Tisch, Anita, Christopher Schmidt & Henriette Engelhardt (2010): Der Anteil älterer Mitarbeiter in Betrieben. Eine empirische Analyse mit 'Linked Employer-Employee-Daten'. (Universität Bamberg, Professur für Bevölkerungswissenschaft. Discussion papers 02/2010), Bamberg, 27 S.

Abstract

"Auf Basis der Linked Employer-Employee (LIAB) Daten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung analysiert der vorliegende Artikel den Anteil älterer Mitarbeiter (50+) in deutschen Betrieben über einen Zeitraum von zehn Jahren (1996 - 2006). Im Fokus stehen hierbei allgemeine betriebliche Strukturen sowie betriebliche Anforderungen an Mitarbeiter, welche die Altersstruktur maßgeblich beeinflussen. Dabei kommen wir mithilfe von Fixed-Effects Modellen zu dem Schluss, dass vor allem altersselektive Weiterbildungsbeteiligungen in Kombination mit dem Prinzip der Senioritätsentlohnung einen strukturellen Nachteil für ältere Mitarbeiter darstellen. Ferner muss zwischen der Situation älterer männlicher und weiblicher Arbeitnehmer unterschieden werden. Insbesondere letztere bilden eine Subgruppe, deren Erwerbsbeteiligung generell relativ niedrig, jedoch in spezifischen Betrieben sowie Tätigkeitsfeldern aus unterschiedlichen Gründen relativ hoch ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Trischler, Falko & Ernst Kistler (2010): Gute Erwerbsbiographien. Arbeitsbedingungen und Erwerbsverlauf. (Gute Erwerbsbiographien. Arbeitspapier 02), Stadtbergen, 72 S.

Abstract

"Das Projekt untersucht die Zusammenhänge zwischen Arbeitsbedingungen und Erwerbsbiographien und deren Auswirkungen auf die Absicherung durch die GRV. Dabei geht es auch um die Frage, inwieweit und für wen die Voraussetzungen einer höheren Beschäftigungsquote/Rente mit 67 (nicht) gegeben sind und welche Gruppen dadurch einem erhöhten Risiko (bis hin zur Altersarmut) ausgesetzt sind.
Durch den Wandel der Erwerbsarbeit werden Beschäftigte zunehmend mit wachsender Unsicherheit konfrontiert. Arbeitslosigkeitsphasen und prekäre Beschäftigungsformen perforieren Erwerbsbiographien. Hinzu kommen Veränderungen bei den Arbeitsbedingungen, die es vielen ArbeitnehmerInnen verunmöglichen, gesund bis zur Rente zu arbeiten. Über die Kumulation der Risiken liegen zu wenige Informationen vor. Geringe Einkommen, unstetige Erwerbsbiographien, höhere Arbeitslosigkeit bzw. prekäre Beschäftigung, geringere Chancen des Tätigkeitswechsels, höhere und wenig alternsgerechte Arbeitsbelastungen korrelieren nicht nur, sondern kumulieren in ihrem Effekt - und das nicht nur mit Blick auf die Möglichkeiten länger arbeiten zu können, sondern ganz konkret auch bei den Rentenansprüchen bzw. entstehenden Zahlbeträgen der gesetzlichen Rente. Die Gefahr einer Altersarmut steigt und ist hochgradig gruppenspezifisch. Die Rente mit 67 könnte diese Probleme verschärfen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Walwei, Ulrich (2010): Arbeitsmarktchancen Älterer. Empirische Befunde und Perspektiven. In: Deutsche Rentenversicherung, Jg. 65, H. 3, S. 421-433.

Abstract

In dem Beitrag wird die alterspezifische Entwicklung von Arbeitslosigkeit und Beschäftigung dargestellt und längerfristige Beschäftigungsperspektiven älterer Arbeitnehmer werden prognostiziert. Ein Schwerpunkt liegt auf der Diskussion der Determinanten der Beschäftigung Älterer und der Frage nach Handlungsoptionen zur Verbesserung ihrer Arbeitsmarktchancen. Im Vordergrund stehen dabei die Möglichkeiten und Grenzen arbeitsrechtlicher, sozialrechtlicher und sozialpolitischer Reformen. Als Fazit wird festgehalten, dass die Situation von Älteren auf dem Arbeitsmarkt 'immer noch alles andere als rosig' ist, sich jedoch in den letzten Jahren verbessert hat. Dies wird einerseits auf eine konjunkturell bedingte Belebung des Arbeitsmarktes zurückgeführt, andererseits auf Verhaltensänderungen infolge renten- und sozialpolitischer Reformen. 'Altersspezifische Maßnahmen helfen den Betroffenen nur in den seltensten Fällen. Oft kommt es zur 'Rache der Gutgemeinten', denn der besondere Schutz oder die besondere Förderung können sich als Stigma erweisen.' (IAB)

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Wingerter, Christian (2010): Später in den Ruhestand? (STATmagazin), Wiesbaden, 4 S.

Abstract

"Die Erwerbsbeteiligung älterer Menschen in Deutschland wächst. 2009 waren 38,7% der Personen zwischen 60 und 64 Jahren erwerbstätig und damit fast doppelt so viele wie zehn Jahre zuvor. Doch was sagt diese Zahl aus? Ist Deutschland auf einem guten Weg für eine Rente mit 67? Wie viele Menschen stehen heute bis zum regulären Renteneintrittsalter von 65 Jahren im Erwerbsleben und wie viele bis zum Alter von 67? Welche Rolle spielt Erwerbslosigkeit im Alter? Wie ist es um die Gesundheit älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bestellt? Kann überhaupt in allen Berufen länger gearbeitet werden? Der Mikrozensus ermöglicht es, diese Diskussionspunkte genauer zu beleuchten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hans-Böckler-Stiftung (2010): Höhere Alterserwerbsbeteiligung durch längere Erwerbsphasen. In jüngeren Kohorten sind mehr Menschen länger erwerbstätig als in älteren Kohorten. (Altersübergangs-Report / Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ), Universität Duisburg-Essen 2010-04), Düsseldorf u.a., 16 S.

Abstract

"Seit dem Jahr 2000 ist die Alterserwerbstätigenquote - der Anteil der 55- bis 64-jährigen Erwerbstätigen an der Bevölkerung in diesem Alter - beständig gestiegen. Bereits seit 2007 sind über die Hälfte der Älteren zwischen 55 und 64 Jahren erwerbstätig; 10 Jahre zuvor waren es weniger als 40 Prozent.
Im gleichen Zeitraum sind das Erwerbsaustritts- und das Renteneintrittsalter in der Tendenz zwar auch gestiegen, aber nach wie vor deutlich von der aktuellen Regelaltersgrenze von 65 Jahren entfernt. Zudem ist das durchschnittliche Erwerbsaustrittsalter nicht stetig gestiegen, sondern entwickelte sich zuletzt sogar rückläufig.
Ursache für die divergierende Entwicklung der Alterserwerbstätigenquote und des Erwerbsaustrittsalters ist u.a. eine besondere demographische Konstellation, die bei den üblichen Berechnungsmethoden den Anstieg der Alterserwerbstätigenquote überzeichnet und die Entwicklung des Erwerbsaustrittsalters unterschätzt.
Auf der Grundlage der Analyse von kohortenspezifischen Erwerbsbeteiligungen lässt sich zeigen, dass der Anstieg der Alterserwerbstätigenquote in erster Linie auf eine Verlängerung des Erwerbslebens zurückgeht und in zweiter Linie auf eine höhere Erwerbsbeteiligung insbesondere von Frauen. Im Kohortenvergleich wird aber auch deutlich, dass die Erwerbsbeteiligung bei den über 62-Jährigen nur minimal angestiegen ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)