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Brussig, Martin, Florian Blank & Susanne Drescher (2024): Ältere Beschäftigte als Thema der Betriebsratsarbeit. (Altersübergangs-Report / Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ), Universität Duisburg-Essen 2024-01), Duisburg, 20 S. DOI:10.17185/duepublico/81442

Abstract

"Die Arbeitsbedingungen älterer Beschäftigter sind auch Gegenstand der Betriebsratsarbeit. Jedoch sind die Mitbestimmungs- und Initiativrechte der Betriebsräte in diesem Feld eingeschränkt. Im Zeitraum von 2015 bis 2021 hat die Bedeutung der Themen „Arbeitsbedingungen Älterer“ und „Altersteilzeit/Vorruhestand“ in der Betriebsratsarbeit abgenommen. Zuletzt (2021) gab knapp über die Hälfte der befragten Betriebsräte an, sich in der letzten Zeit mit einem oder beiden der Themen beschäftigt zu haben. Dabei zeigen sich erhebliche Unterschiede zwischen den Betrieben. So befassen sich in Großbetrieben (500 und mehr Beschäftigte) über 60 Prozent der Betriebsräte mit einem oder beiden Themen, in Kleinbetrieben (20 bis 49 Beschäftigte) dagegen weniger als 40 Prozent. Möglicherweise sind die Betriebsräte zu sehr mit dem Tagesgeschäft befasst, um sich stärker dem demographischen Wandel im Betrieb widmen zu können. Zugleich können Anliegen älterer Beschäftigter aber auch bei anderen Themen mitverhandelt werden. Eine bessere Ausstattung der Gremien und ein deutlicheres Mandat könnten zu einer aktiveren Rolle der Betriebsräte beitragen." (Textauszug, IAB-Doku)

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Morris, Todd & Benoit Dostie (2023): Graying and Staying on the Job: The Welfare Implications of Employment Protection for Older Workers. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 16430), Bonn, 44 S.

Abstract

"We study the welfare implications of employment protection for older workers, exploiting recent bans on mandatory retirement across Canadian provinces. Using linked employer- employee tax data, we show that the bans cause large and similar reductions in job separation rates and retirement hazards at age 65, with further reductions at higher ages. The effects vary substantially across industries and firms, and around two-fifths of the adjustments occur between ban announcement and implementation dates. We find no evidence that the demand for older workers falls, but the welfare effects are mediated by spillovers on savings behavior, workplace injuries, and spousal retirement timing." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Garthe, Nina & Hans Martin Hasselhorn (2021): The relationship between voluntary employer change and work ability among older workers: investigating the honeymoon-hangover effect. In: Journal for labour market research, Jg. 55. DOI:10.1186/s12651-021-00294-0

Abstract

"The aim of the study was to investigate the effect of voluntary employer changes on self-reported work ability among older workers in Germany and whether a honeymoon-hangover effect (HHE) exists here. In research on job satisfaction, three typical periods around a voluntary employer change characterize a HHE: a deterioration in the old job (deterioration), an initial increase in the new job (honeymoon) and a subsequent decline over time (hangover). Whether a HHE exists in respect to work ability following a voluntary employer change remained open. The analyses are based on data from the first three waves of the lidA study (2011, 2014, 2018), a representative cohort study of older employees in Germany born in 1959 or 1965. Data from 2502 workers who participated in all three study waves was analyzed. Fixed-effects regression analyses including lag and lead variables were conducted. A deterioration, honeymoon and hangover period were found. Work ability increased substantially following the voluntary employer change. Our study shows that voluntary employer changes have the potential to maintain work ability at higher working age, but not to increase the work ability in the long-term perspective. However, despite the existence of a hangover period, the positive overall effect of the voluntary change should not be underestimated." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer-Verlag) ((en))

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Lorenz, Svenja, Mona Pfister & Thomas Zwick (2020): Beware of the employer: financial incentives for employees may fail to prolong old age employment. (ZEW discussion paper 2020-007), Mannheim, 39 S.

Abstract

"This paper shows that increasing the normal retirement age and introducing pension deductions for retirement before normal retirement age in Germany did not prolong employment of older men. The reason for this surprising result is that employers encouraged their employees to use the bridge options unemployment or partial retirement instead of the early retirement option for the long-term insured. Bridge options allowed employers to terminate employment considerably earlier than the pension for long-term insured. Employers however had to compensate their employees for the substantially higher costs of the bridge options. Therefore mainly employers with high employment adaption costs induced employees to use a bridge option during the implementation phase of the pension reform." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bellmann, Lutz, Sebastian Brandl, Sandra Dummert, Peter Guggemos, Ute Leber & Ingo Matuschek (2018): Altern in Betrieb. Alterung und Alter(n)smanagement in kleineren und mittleren Unternehmen. Vom Einzelfall zur professionalisierten Systematik. (Hans-Böckler-Stiftung. Study 393), Düsseldorf, 376 S.

Abstract

"Debatte und empirische Erkenntnisse zum betrieblichen Umgang mit der alternden Erwerbsbevölkerung sind disparat. Die Ergebnisse des Projekts 'Einstellung und (Weiter)Beschäftigung Älterer in der Chemischen Industrie' zeigen, das einzelfallorientierte Problemlösungen vor systemisch-professionalisierten Ansätzen (noch) dominieren. Professionalisierung verläuft durchaus unstet. Positiv wirken Informationen, Vernetzung, Weiterbildung zu Demografie-Instrumenten und eine systemisch-proaktive Personalentwicklung. Demografie- bzw. Lebensphasentarifverträge rahmen, brauchen aber eigene Bottom-up-Prozesse in den Betrieben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Mullan, Jack, Oscar Llave Vargas & Mathijn Wilkens (2017): Working conditions of workers of different ages. European Working Conditions Survey 2015. (Eurofound research report / European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions), Dublin, 75 S. DOI:10.2806/879475

Abstract

"Demographic change is changing the face of working life across the EU. The increased demand on a shrinking pool of workers to provide for the social needs of an ageing population is leading to increases in the employment rate of older workers and a lengthening of working life. Policy reforms have - on the whole - focused on raising the statutory retirement age and providing financial incentives for older workers to remain in work beyond retirement age. However, a range of other factors also influence workers' decision to continue working into old age - including health and well-being, work - life balance, career prospects and job security, and working conditions such as autonomy, hours of work and psychosocial aspects of the workplace. This report analyses these factors in depth for the 28 EU Member States, using data from the latest European Working Conditions Survey (EWCS 2015) and in the context of Eurofound's concept of 'sustainable work over the life course'." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"This report examines how the two global mega-trends of population ageing and rising inequalities have been developing and interacting, both within and across generations. Taking a life-course perspective the report shows how inequalities in education, health, employment and earnings compound, resulting in large differences in lifetime earnings across different groups. It suggests a policy agenda to prevent, mitigate and cope with inequalities along the life course drawing on good practices in OECD countries and emerging economies." (Publisher information, IAB-Doku) ((en))

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Bennett, Jenny & Katja Möhring (2015): Cumulative (dis)advantage? The impact of labour market policies on late career employment from a life course perspective. In: Journal of social policy, Jg. 44, H. 2, S. 213-233. DOI:10.1017/S0047279414000816

Abstract

"We investigate the labour market situation of older individuals in Europe in relation to their previous employment history as well as the regulations relating to employment protection legislation and early retirement. Specifically, we look at the competing risks of early retirement and late career unemployment. The central research question is whether policy effects differ according to the characteristics of an individual's previous work history. We employ data for twelve European countries from the Survey of Health, Ageing and Retirement in Europe (SHARELIFE) and estimate multilevel regression models. The results show different mechanisms for the risks of unemployment and early retirement. Late career unemployment results from individual factors related to fragmented careers, marginal employment and short tenures. In the case of early retirement, we find the interplay of individual and policy factors to be crucial. Persons with consistent careers have an increased probability of early retirement, but only in countries with generous early retirement benefits. However, employment protection legislation appears to counteract early retirement for this group of individuals. We conclude that policy factors do not have uniform effects for older individuals, but should rather be viewed against the background of previous developments in individual career paths." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Frimmel, Wolfgang, Thomas Horvath, Mario Schnalzenberger & Rudolf Winter-Ebmer (2015): Seniority wages and the role of firms in retirement. (IZA discussion paper 9192), Bonn, 30 S.

Abstract

"In general, retirement is seen as a pure labor supply phenomenon, but firms can have strong incentives to send expensive older workers into retirement. Based on the seniority wage model developed by Lazear (1979), we discuss steep seniority wage profiles as incentives for firms to dismiss older workers before retirement. Conditional on individual retirement incentives, e.g., social security wealth or health status, the steepness of the wage profile will have different incentives for workers as compared to firms when it comes to the retirement date. Using an instrumental variable approach to account for selection of workers in our firms and for reverse causality, we find that firms with higher labor costs for older workers are associated with lower job exit age." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Weber, Andreas, Ludger Peschkes & Wout de Boer (Hrsg.) (2015): Return to Work - Arbeit für alle. Grundlagen der beruflichen Reintegration. Stuttgart: Gentner, 863 S.

Abstract

"Der demografische Wandel führt zu Fachkräftemangel, verlängerter Lebensarbeitszeit und veränderten sozialpolitischen Rahmenbedingungen. Politik und Wissenschaft begegnen dieser Entwicklung vor allem mit einem verstärkten Engagement in arbeitsweltbezogener Primärprävention (u.a. Betriebliche Gesundheitsförderung/ Betriebliches Gesundheitsmanagement) und Sekundärprävention (individuelle Früherkennung von Krankheiten, arbeitsmedizinische Vorsorge).
Tertiärprävention im Sinne einer integrationsorientierten beruflichen Rehabilitation, international auch als Return to work bezeichnet, ist dagegen derzeit ein eher noch kleines Handlungsfeld, dem allerdings großes Zukunftspotential zukommt.
Trotz Verstärkung primär- und sekundärpräventiver Aktivitäten wird es auch künftig nicht gelingen, alle Arbeitnehmer bis in den 'Ü60 Bereich' in voller Gesundheit im Erwerbsprozess zu halten. Die Primärprävention steht unverändert vor der Herausforderung der Erreichung von Zielgruppen.
Wenn 'Arbeiten bis 67' nicht nur ein Rentenkürzungsprogramm bleiben soll, bedeutet dies, dass (chronisch) Kranke in der Arbeitswelt nicht diskriminiert oder ausgegliedert, sondern 'mitgenommen' werden müssen. Eine gesamtgesellschaftliche Herausforderung, die das vorliegende Fachbuch systematisch analysiert, Instrumente beschreibt und Lösungen anbietet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2015): Arbeit im Alter. (Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft. Position), München, 25 S.

Abstract

"Deutschlands Bevölkerung altert. Dies hat zur Folge, dass das Erwerbspersonenpotenzial künftig erheblich sinken wird. Um den Fachkräftebedarf zu decken und Wohlstand und Wettbewerbsfähigkeit zu sichern, müssen alle Potenziale am Arbeitsmarkt genutzt werden. Hierzu haben wir mit unserer Publikation Wir für Bayern - Aktionsprogramm Fachkräftesicherung ein umfassendes Handlungskonzept vorgelegt. Die Steigerung der Erwerbsbeteiligung Älterer ist dabei ein wichtiger Baustein zur Sicherung unserer wirtschaftlichen Stärke." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Buss, Klaus-Peter & Martin Kuhlmann (2013): Akteure und Akteurskonstellationen alter(n)sgerechter Arbeitspolitik. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 66, H. 5, S. 350-359. DOI:10.5771/0342-300X-2013-5-350

Abstract

"Obwohl der demografische Wandel in der öffentlichen Wahrnehmung betriebliche Erfolgsfaktoren perspektivisch zu unterlaufen droht und die Betriebe daher unter einem hohen personal- und arbeitspolitischen Handlungsdruck zu stehen scheinen, zeigen sich auf der betrieblichen Ebene deutliche Umsetzungsdefizite insbesondere in Bezug auf eine alters- und alternsgerechte Arbeitsorganisation und -gestaltung. Eine wichtige Erklärung hierfür liegt in den unterschiedlichen demografiepolitischen Perspektiven der betrieblichen Akteure. Der Beitrag diskutiert die Rolle und Bedeutung von Personalmanagement, Fachbereichsmanagement und Betriebsräten in der betrieblichen Demografiepolitik und zeigt, dass sich die betrieblichen Akteurskonstellationen vielfach als strukturelle Blockade gerade einer demografiesensiblen Arbeitspolitik erweisen. Zwar werden betriebliche Demografiepolitiken von einzelnen Akteurskoalitionen durchgesetzt, eine erfolgreiche betriebliche Demografiepolitik erfordert jedoch ein breites Herangehen, das sich nur unter Einbeziehung aller wichtigen betrieblichen Akteure verwirklichen lässt. Der Artikel schließt mit einigen Gestaltungshinweisen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Neumark, David & Patrick Button (2013): Did age discrimination protections help older workers weather the Great Recession? (NBER working paper 19216), Cambridge, Mass., 47 S. DOI:10.3386/w19216

Abstract

"We examine whether stronger age discrimination laws at the state level moderated the impact of the Great Recession on older workers. We use a difference-in-difference-in-differences strategy to compare older workers in states with stronger and weaker laws, to their prime-age counterparts, both before, during, and after the Great Recession. We find very little evidence that stronger age discrimination protections helped older workers weather the Great Recession, relative to younger workers. The evidence sometimes points in the opposite direction, with stronger state age discrimination protections associated with more adverse effects of the Great Recession on older workers. We suggest that this may be because stronger age discrimination laws protect older workers in normal times, but during an experience like the Great Recession severe labor market disruptions make it difficult to discern discrimination, weakening the effects of stronger state age discrimination protections." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Burgert, Derik (2012): Mobilität auf dem Arbeitsmarkt für Ältere - die Rolle der Betriebe. (Schriften des Forschungsinstituts Freie Berufe 19), Baden-Baden: Nomos, 188 S. DOI:10.5771/9783845240077

Abstract

"Die demographischen Veränderungen, aber auch der absehbar weiter anstehende Alterungsprozess rücken die Gruppe der Älteren in den Mittelpunkt des Interesses der Arbeitsmarktforschung. Der Autor beschäftigt sich vor allem mit der Frage, wie und besonders unter welchen betrieblichen Umständen es möglich ist, Ältere in den Arbeitsmarkt zu integrieren. Er geht dabei besonders auf folgende Aspekte ein: - Austritt aus dem Erwerbsleben: eine Mikroanalyse der betrieblichen Einflüsse; - Einstellungschancen von Älteren: Wie wirkt der Schwellenwert im Kündigungsschutz? - Betriebliche Weiterbildung und betriebliche Altersstruktur." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Katenkamp, Olaf, Helmut Martens, Arno Georg, Gerhard Naegele & Mirko Sporket (2012): Nicht zum alten Eisen! Die Praxis des Demographie-Tarifvertrags in der Eisen- und Stahlindustrie. (Forschung aus der Hans-Böckler-Stiftung 138), Berlin: Edition Sigma, 230 S.

Abstract

"Vor dem Hintergrund des relativ hohen Durchschnittsalters und der immer noch hohen Arbeitsbelastungen in der Eisen- und Stahlindustrie haben die Tarifparteien 2006 den 'Tarifvertrag zur Gestaltung des demographischen Wandels' vereinbart bundesweit den ersten zu diesem Thema. Er sollte nicht nur helfen, Arbeitsbedingungen alternsgerecht zu gestalten und damit die Gesundheit der Beschäftigten zu fördern, sondern auch Wege zum vorzeitigen gleitenden Ausscheiden aus dem Arbeitsleben zu ermöglichen und die Belegschaften zu verjüngen. Betriebsräte und Arbeitgeber hatten damit die Aufgabe, betriebliche Regelungen zu vereinbaren, beispielsweise zur Qualifizierung, Arbeitsorganisation oder Arbeitszeitgestaltung. Die Autoren dieses Bandes haben die Umsetzung des Tarifvertrags evaluiert und untersucht, welche konkreten Maßnahmen Betriebe eingeleitet haben, wie die Tarifparteien dabei kooperiert haben und was schon erreicht werden konnte. Die Ergebnisse der Befragungen von Betriebsrät/inn/en und Personalverantwortlichen zeigen, wie der Tarifvertrag sensibilisieren, bestehende betriebliche Initiativen verstärken und zusätzliche Impulse setzen kann und welche Erfahrungen auch andere Branchen nutzen können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Benz, Maike (2010): Personalmanagement in Zeiten des Demograpischen Wandels. Zukünftige Herausforderungen für groß- und mittelständische Unternehmen mit Fokus auf die Zielgruppe der älteren Arbeitnehmer. 466 S.

Abstract

"Der Demographische Wandel stellt für das Personalmanagement von mittelständischen und großen Unternehmen in Deutschland eine zentrale Herausforderung dar. Den Personalverantwortlichen ist bewusst, dass sie zukünftig stärker auf ältere Arbeitnehmer angewiesen und entsprechende Maßnahmen zum Management dieser Humanressource zu ergreifen sind. Das Ziel dieser Arbeit besteht darin, zu untersuchen, unter welchen Bedingungen in Unternehmen derzeit bereits Maßnahmen zur Sicherstellung und Förderung der Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer eingesetzt bzw. geplant werden. Da in Veröffentlichungen oftmals postuliert wird, dass das in der Gesellschaft vorherrschende negative Bild vom Altern ein wesentlicher Grund für Benachteiligungen älterer Arbeitnehmer ist, wird die Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer aus Sicht von Personalverantwortlichen als mögliche Bedingungsvariable auf das Personalmanagement analysiert. Zusätzlich wird untersucht, ob allgemeine Merkmale des Unternehmens und Personalverantwortlichen, wie die Größe oder Branche des Unternehmens oder der Altersdurchschnitt der Mitarbeiter, zu systematischen Unterschieden in den Aktivitäten des Personalmanagements führen. Die erwarteten Zusammenhänge dieser Variablen wurden in ein heuristisches Modell überführt und mit Hilfe von multivariaten Methoden untersucht. Die Basis für die empirische Untersuchung bildet eine Stichprobe von 291 Personalverantwortlichen aus groß- und mittelständischen Unternehmen unterschiedlicher Branchen in Deutschland." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2010): Zu alt? "Ageism" und Altersdiskriminierung auf Arbeitsmärkten. (Alter(n) und Gesellschaft 20), Wiesbaden: VS, Verl. für Sozialwissenschaften, 252 S. DOI:10.1007/978-3-531-91941-6

Abstract

"In den letzten Jahren hat sich die Aufmerksamkeit für alternde Arbeitsmärkte erhöht. Dabei spielen jedoch bislang legitimatorische Fragen der Gleichbehandlung aller Altersgruppen im deutschen Kontext eine untergeordnete Rolle. Dieses Thema gewinnt aber - durch das mediale Interesse am demographischen Wandel und die jüngeren europäischen Antidiskriminierungsanforderungen - zunehmend an Bedeutung. Dieser Entwicklung soll der transdisziplinäre Band Rechnung tragen. Erstmals wird sich explizit mit dem Problem der Altersdiskriminierung und dem Konzept des Ageism befasst. Altersdiskriminierung und Ageism werden theoretisch und empirisch ausgelotet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hek, Paul de & Daniël J. van Vuuren (2010): Are older workers overpaid? A literature review. (CPB discussion paper / CPB Netherlands Bureau for Economic Policy Analysis 165), The Hague, 58 S.

Abstract

"It is widely believed that wage and productivity profiles of individual workers do not coincide at all ages. We give an overview of the theories which provide a rationale for this, and discuss the empirical literature. Human capital theories typically imply that wages rise with tenure, so that job reallocation at old age would imply a wage cut. Incentive theories typically imply that wages exceed productivity at the end of a worker's career. Bargaining power of unions may also lead to 'overpayment' of older workers. Some general conclusions regarding the wages of older workers are formulated on basis of the authors' reading of the empirical literature." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Walwei, Ulrich (2009): Alternde Arbeitswelt: Welche arbeits- und sozialrechtlichen Regelungen empfehlen sich zur Anpassung der Rechtsstellung und zur Verbesserung der Beschäftigungschancen älterer Arbeitnehmer? In: Ständige Deputation des Deutschen Juristentages (Hrsg.) (2009): Verhandlungen des Siebenundsechzigsten Deutschen Juristentages : Erfurt 2008. Bd. II/1: Sitzungsberichte - Referate und Beschlüsse, S. K 79-K 105.

Abstract

"Vor diesem Hintergrund beleuchtet der Beitrag den Arbeitsmarkt für Ältere und beginnt mit der altersspezifischen Entwicklung von Arbeitslosigkeit und Beschäftigung bis zum aktuellen Rand. Ausgehend von vorliegenden Projektionen geht es hernach um die sich daraus ergebenden längerfristigen Perspektiven für ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Den Schwerpunkt bildet schließlich die Diskussion der Determinanten der Beschäftigung Älterer und die Frage möglicher Handlungsoptionen zur Verbesserung ihrer Chancen am Arbeitsmarkt. Im Vordergrund stehen dabei insbesondere die Möglichkeiten und Grenzen institutioneller Reformen, insbesondere in den Bereichen Arbeits- und Sozialrecht sowie Sozialpolitik." (Text-Auszug, IAB-Doku)

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Frei, Marek (2008): (Keine) Chance für Bewerber ab 50? Das Einstellungsverhalten von Personalverantwortlichen. Bottrop, 93 S.

Abstract

"Durch den demografischen Wandel wird das Durchschnittsalter der Bevölkerung in Nordrhein-Westfalen steigen und die Zahl der Erwerbspersonen erheblich zurückgehen. Die deutliche Reduzierung des Angebots an Arbeitskräften könnte dazu führen, dass Unternehmen zukünftig in stärkerem Maße Angebotspotenziale nutzen, die derzeit nicht auf der personalpolitischen Agenda stehen, wie z. B. ältere und erfahrene Arbeitnehmer. Gegenwärtig jedoch beschäftigen nur 60 % der Betriebe in Nordrhein-Westfalen noch Mitarbeiter, die 50 Jahre oder älter sind. Die Beschäftigungsquote der 55- bis 64-Jährigen beträgt in Nordrhein-Westfalen lediglich 39,8 %. Weniger als ein Zehntel aller Stellenbesetzungen entfallen auf ältere Bewerber. Der Anteil dieser Altersgruppe an den Beschäftigten ist demgegenüber mehr als doppelt so hoch. Gemessen an ihrem Beschäftigtenanteil werden Ältere somit bei der Besetzung von Stellen eindeutig benachteiligt. Weniger eindeutig ist, warum ältere Bewerber in so geringem Maße bei Stellenbesetzungen berücksichtigt werden. Zur Beantwortung dieser Frage wurde im Auftrag der Gesellschaft für innovative Beschäftigungsförderung NRW (G.I.B.) eine Studie zum Einstellungsverhalten von Personalverantwortlichen in Bezug auf Ältere durchgeführt. Im Ergebnis dieser Untersuchung wurden eine Reihe von Faktoren herausgestellt, die die Einstellungschancen Älterer verringern. Diese Faktoren berühren unterschiedliche Ebenen, angefangen von rechtlich-institutionellen Regelungen über sachlich begründete Vorbehalte, die aus der Diskrepanz von tätigkeitsspezifischen Leistungsanforderungen einerseits und dem Leistungsvermögen älterer Bewerber herrühren, bis hin zur Ebene schlichter Vorurteile, die in der Regel auf Informationsdefiziten beruhen. Die sich daraus ergebenden Herausforderungen im Hinblick auf die Verbesserung der Einstellungschancen älterer Bewerber sind vielfältig und komplex. Die Verbesserung der Einstellungschancen Älterer setzt nicht nur eine intensivere Auseinandersetzung mit Fragen der Beteiligung älterer Arbeitnehmer an beruflicher Weiterbildung sowie der Gestaltung alternsgerechter Arbeitsplätze voraus, sondern in hohem Maße auch mit den Effekten bestehender gesetzlicher Rahmenbedingungen. Der eingeleitete Paradigmenwechsel pro Ältere bleibt durch die derzeit bestehende Widersprüchlichkeit der politischen Signale noch unvollständig. Einerseits wird die Eingliederung Älterer gefördert, andererseits werden massive finanzielle Anreize für die Ausgliederung Älterer gesetzt. Das Einstellungsverhalten der Betriebe lässt sich nur dann nachhaltig verbessern, wenn diese Inkonsistenz beseitigt wird. Positive Signale müssen verstärkt, negative Signale verringert werden. Die Verbesserung der Einstellungschancen älterer Bewerber setzt letztlich nicht nur eine konsistentere Politik, sondern auch eine entsprechende Arbeitskräftenachfrage voraus." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kay, Rosemarie, Peter Kranzusch & Olga Suprinovič (2008): Absatz- und Personalpolitik mittelständischer Unternehmen im Zeichen des demografischen Wandels. Herausforderungen und Reaktionen. (IfM-Materialien 183), Bonn, 198 S.

Abstract

"Die Bevölkerung in Deutschland wird in den nächsten Jahrzehnten erheblich altern und zahlenmäßig schrumpfen. Diese als demografischer Wandel bezeichneten Prozesse haben Auswirkungen sowohl auf die Absatzmärkte von Unternehmen als auch die Verfügbarkeit von Arbeitskräften und Infrastruktur. Zwar liegen zahlreiche demografische Prognosen vor, doch nur wenige wissenschaftliche Studien über die betrieblichen Auswirkungen und das Problembewusstsein in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU). Dies veranlasste das IfM Bonn zur vorliegenden Forschungsarbeit. Das Ziel besteht darin, eine umfassende Bestandsaufnahme bei KMU hinsichtlich des Informationsstandes und der Aktivitäten, die sie im Hinblick auf die alternde Gesellschaft eingeleitet haben, durchzuführen. Dabei wird der Schwerpunkt auf die betrieblichen Handlungsbereiche Absatz und Personal gelegt. Die Datenbasis für die Untersuchung liefert eine repräsentative Umfrage unter Unternehmen ab fünf Beschäftigten in Deutschland.
In Kapitel 2 wird zunächst anhand von Bevölkerungsstatistiken dargelegt, welche demografischen Veränderungen bis zu den Jahren 2020 und 2050 zu erwarten sind und welche Herausforderungen sich dadurch für die Unternehmen ergeben. Kapitel 3 beschreibt das Stichprobendesign und Strukturmerkmale der befragten Unternehmen. Die vier darauffolgenden Kapitel stellen die Ergebnisse der Befragung vor. Zunächst werden der Informationsstand der Unternehmen bezüglich des demografischen Wandels und die von ihnen erwarteten Auswirkungen auf die eigene Tätigkeit untersucht (Kapitel 4 und 5). Kapitel 6 befasst sich mit der Frage, wie viele Unternehmen und auf welche Weise von der demografischen Entwicklung im absatz- und personalpolitischen Bereich betroffen sind und wie viele bzw. welche Unternehmen bereits entsprechende Anpassungsmaßnahmen ergriffen oder solche geplant haben. Im Anschluss daran wird der öffentliche Handlungsbedarf bei der Bewältigung demografisch bedingter Herausforderungen aus Sicht der Unternehmen dargestellt. Die Auswertung der Befragungsergebnisse erfolgt u.a. nach Unternehmensgrößen, Wirtschaftszweigen und Regionen. Das abschließende Kapitel 8 fasst die Ergebnisse der Studie zusammen und formuliert Handlungsempfehlungen für die öffentliche Hand." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Körner, Marita (2008): Diskriminierung von älteren Arbeitnehmern. Abhilfe durch das AGG? In: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, Jg. 25, H. 9, S. 497-504.

Abstract

"Mit Blick auf die gerontologische Forschung und Schutzkonzepte im Ausland, beschäftigt sich die Autorin mit der Frage, ob das Verbot der Altersdiskriminierung in der im AGG umgesetzten Rahmenrichtlinie 2000/78/EG eine Verbesserung oder Verschlechterung für ältere Beschäftigte mit sich bringt. Dabei wird die Zulässigkeit der wichtigsten, bislang typischen arbeitsrechtlichen Altersdifferenzierungen in Gesetzen und Tarifverträgen geprüft und der Einfluss den Rechtsfolgen bei Verstößen auf den Schutz Älterer analysiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lange, Tina (2008): Arbeitsmarkt- und Beschäftigungssituation älterer Arbeitnehmer. Arbeitsmarkttheorien und betriebliche Wirklichkeit. Saarbrücken: VDM Verlag Dr. Müller, 112 S.

Abstract

"Ältere Arbeitnehmer - angesichts der demografischen Entwicklung rückt diese sog. Randgruppe des Arbeitsmarktes immer mehr in den Blickpunkt von Gesellschaft, Politik und Unternehmen. Renteneintritt mit 67 Jahren, Dauer des Bezuges von Arbeitslosengeld I und Abbau von Frühverrentungszeiten sind nur einige der aktuellsten Schlagworte in der Diskussion v.a. darum, wie man das Potential dieser Beschäftigtengruppe nutzen kann bzw. die Beschäftigungsquote erhöhen kann. Auch die Wissenschaft beschäftigt sich immer mehr mit Älteren, vor allem mit deren (Weiter-)Beschäftigung. Die vorliegende Abhandlung wurde im April 2004 als Magisterarbeit an der Friedrich-Schiller-Universität eingereicht. Sie gibt einen umfassenden Überblick über die (damals) vorhandene Literatur, sowohl der arbeitsmarkttheoretischen Sichtweise als auch der betrieblichen Wirklichkeit. Zentrale Fragestellung ist, ob die Arbeitsmarkttheorie die betriebliche Realität des Umgangs mit Älteren tatsächlich umfassend erklären bzw. abbilden kann." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lehr, Ursula, Christian Rolfs, Bernd Sandmann, Klaus Stiefermann, Gunther Bös, Kay Uwe Arnecke, Ernst Bartels, Herbert Buchner & Jutta Kemme (2008): Die Wiederentdeckung der Älteren in den Unternehmen. In: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, Jg. 25, H. 7 - Beilage 1, S. 1-55.

Abstract

Seit 1970 ist die Beschäftigungsquote der 55- bis 65-Jährigen um fast ein Fünftel zurück gegangen. Eine solch geringe Nutzung des Humankapitals älterer Arbeitnehmer ist angesichts der zunehmenden Alterung unserer Gesellschaft nicht vertretbar. Aus Sicht der älteren Arbeitnehmer wie auch der Personalpolitik werden der demografische Wandel, seine gesellschaftlichen Folgen und seine Konsequenzen für die Arbeitswelt beschrieben. Die arbeitsrechtliche und personalpolitische Situation älterer Arbeitnehmer wird erläutert. Daneben werden Fragen der Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter, ihrer Gesundheitsgefährdung und betrieblichen Gesundheitsvorsorge wie auch der betrieblichen Weiterbildung und Alterssicherung behandelt. Am Beispiel der ZF Sachs AG werden personalpolitische Prinzipien und Elemente für ältere Mitarbeiter zur Standortsicherung des Betriebs vorgestellt. Insgesamt erweist sich die demografische Herausforderung als gesellschaftliche, betriebliche und Verbandsaufgabe. (IAB)

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Lorenz, Frank & Günter Schneider (Hrsg.) (2008): Alternsgerechtes Arbeiten. Der demografische Wandel in den Belegschaften. Hamburg: VSA-Verlag, 171 S.

Abstract

"Alternde Belegschaften haben Auswirkungen auf die Handlungsmöglichkeiten der Interessenvertretungen. Wie sie diese auf sinnvolle Weise ausschöpfen, diskutieren Fachleute und betriebliche Interessenvertreter und -vertreterinnen in diesem Band. Der demografische Wandel gilt als eine der größten Herausforderungen der nahen Zukunft. Welche Folgen eine alternde Gesellschaft auf die Arbeitsabläufe hat, rückt zunehmend in das Blickfeld. Die politisch angestrebte Erhöhung der Beschäftigungsquote Älterer setzt die Erhaltung der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit dieser Personengruppe voraus. Untersuchungen zeigen jedoch, dass auf Seiten der Betriebe erhebliche Defizite bestehen: Nur knapp ein Fünftel bieten Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung an. Ältere, insbesondere wenig Qualifizierte, werden nur selten an der betrieblichen Weiterbildung beteiligt. Auch Vorbehalte gegenüber der Neueinstellung älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter halten sich hartnäckig. Diese Herausforderungen waren im November 2007 Thema des Siebten Düsseldorfer Forums für Arbeits- und Sozialrecht. Bei der Umsetzung betrieblicher Maßnahmen zur Beschäftigungsförderung Älterer kommt der betrieblichen Interessenvertretung eine zentrale Bedeutung zu." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Preis, Ulrich (2008): Ein modernisiertes Arbeits- und Sozialrecht für eine alternde Gesellschaft. In: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, Jg. 25, H. 16, S. 922-926.

Abstract

Der Beitrag ist eine Kurzfassung des Gutachtens für den 67. Deutschen Juristentag 2008 mit dem Titel 'Welche arbeits- und sozialrechtlichen Regelungen empfehlen sich zur Anpassung der Rechtsstellung und zur Verbesserung der Beschäftigungschancen älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer?' Das Gutachten bietet Gesetzgebung sowie arbeits- und sozialrechtlicher Praxis Lösungsvorschläge zur Bewältigung der gesellschaftlichen Herausforderungen, die die Verbesserung der Beschäftigungssituation älterer Beschäftigter in arbeits- und sozialrechtlicher Hinsicht stellen, an. Der Autor definiert Diskriminierungsfreiheit, Liberalität und sozialen Ausgleich als die drei Säulen der Verbesserung von Beschäftigungschancen und leitet daraus rechtspolitische Forderungen im Bereich des Arbeits- und Sozialrechts sowie sozialpolitische Forderungen ab. Wichtigste Handlungsempfehlung ist seiner Ansicht nach jedoch eine außerrechtliche. Danach muss ein Bewusstseinswandel in der gesamten Gesellschaft zur Erforderlichkeit der Beschäftigung älterer Menschen eintreten. 'Vor allem müssen Arbeitgeber erkennen, dass sie ihre bisher geübte Praxis gerade bei Einstellungen und Entlassungen von älteren Menschen zu ihren Gunsten ändern müssen. Anderenfalls wäre ein immenser Wohlstandsverlust zu befürchten.' (IAB)

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Schiefer, Bernd (2008): Zwei Jahre Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz. In: Zeitschrift für Arbeitsrecht, Jg. 39, H. 4, S. 493-525.

Abstract

"Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist im August 2008 zwei Jahre alt geworden. Bereits nach einem Jahr ließ sich das folgende Resümee ziehen:
- Nahezu alle Bereiche des Arbeitsrechts sind betroffen. Der Rechtsanwender ist zutiefst verunsichert.
- Das AGG hat eine Spielwiese für Diskussionen eröffnet. Kaum ein arbeitsrechtlicher Aspekt bleibt unbehandelt (z. B. Stalking und AGG - ein Problem für den Arbeitgeber?)
- Die Kostenbelastung für die Wirtschaft lag nach einem Jahr etwa bei 1,73 Mrd. Euro
Nach zwei Jahren lässt sich feststellen: Nichts ist besser oder gar klarer geworden. Die Verunsicherung ist allenfalls angewachsen. Sie dürfte sogar noch zunehmen, da zwischenzeitlich ein Vertragsverletzungsverfahren eingeleitet worden ist. Gefordert wird insbesondere Folgendes:
- Effektiverer Schutz gegen diskriminierende Kündigungen,
- Weitere Vorkehrungen zum Schutz von Menschen mit Behinderung,
- Verlängerung der zweimonatigen Frist für die Geltendmachung von Ansprüchen gegen Benachteiligung im Sinne des AGG,
- Erweiterte Befugnis der Antidiskriminierungsverbände (u. a. Einräumung eines Beteiligungsrechts neben dem bereits bestehenden Beistandsrecht),
- Verschuldensunabhängige Haftung des Arbeitgebers auf Schadensersatz und Erweiterung der Haftung bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen (gegenwärtig 'nur' Vorsatz und grobe Fahrlässigkeit),
- Beschränkung der sog. Kirchenklausel (§ 9 AGG)." (Textauszug, IAB-Doku)

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Aust, Judith & Stefanie Kremer (2007): Arbeitsmarktpolitik im Umbruch. Eine Chance für ältere Arbeitnehmer. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 60, H. 3, S. 115-122. DOI:10.5771/0342-300X-2007-3-115

Abstract

"Der Beitrag gibt zunächst einen Überblick über die Arbeitsmarktpolitik für Ältere: Vorruhestandsregelungen und Kündigungsschutz stehen zur Disposition. Gleichzeitig wurden Instrumente implementiert, die über Lohnsubventionen den Anreiz zur Aufnahme einer Beschäftigung bzw. zur Einstellung eines arbeitslosen Älteren erhöhen sollen. Gezeigt wird, dass die Instrumente der Beschäftigungsförderung für ältere Arbeitnehmer weitgehend wirkungslos sind. Die Reduktion sozialer Leistungen führt vielmehr zu prekären Altersübergängen. Auch eine Lockerung des Kündigungsschutzes für ältere Arbeitnehmer konnte deren Beschäftigungschancen nicht erhöhen. Sinnvoller wäre es, die Investitionen im Bereich Weiterbildung auszubauen und über eine Neuregelung der Erwerbsminderungsrente nachzudenken." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bader, Peter (2007): Sachgrundlose Befristungen mit älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern neu geregelt. In: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, Jg. 24, H. 13, S. 713-717.

Abstract

"§ 14 III TzBfG sah in der früheren Fassung die nicht an weitere inhaltliche Voraussetzungen geknüpfte sachgrundlose Befristung von Arbeitsverhältnissen mit älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern vor. Es wurde von Anfang an bezweifelt, ob diese Regelung sich als europarechtskonform erweisen werde, und diese Zweifel wurden letztlich bestätigt durch die Mangold-Entscheidung des EuGH - eine Neuregelung war geboten. Seit dem 1. 5. 2007 existiert § 14 III TzBfG in neuer Fassung. Der folgende Beitrag will einen Überblick über die sich aus der Neuregelung ergebenden Fragen geben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Gundert, Stefanie (2007): Befristete Beschäftigung bei Berufsanfängern und älteren Arbeitnehmern. Berlin: Logos-Verl., 317 S.

Abstract

"Im Zuge des fortschreitenden globalen Wettbewerbs wird die Flexibilisierung des Arbeitsmarkts in Deutschland zunehmend politisch gefördert und von Befürwortern als notwendiger Schritt zur Bekämpfung von Arbeitslosigkeit bezeichnet. Die Autorin geht der Frage nach, ob sich befristete Arbeitsverträge zur Förderung der Arbeitsmarktintegration von Berufsanfängern und älteren Arbeitnehmern eignen. Anhand von Längsschnittdaten der Deutschen Lebensverlaufsstudie und des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP) werden quantitative Analysen zum Erwerbsverlauf befristet Beschäftigter in Westdeutschland durchgeführt. Wie sich zeigt, bieten befristete Stellen vor allem gut qualifizierten Arbeitnehmern die Chance auf eine stabile Weiterbeschäftigung. Hingegen wird gerade bei Personen, die mangels Ausbildungsqualifikationen oder infolge von Arbeitslosigkeit ohnehin schlechte Chancen am Arbeitsmarkt haben, eine dauerhafte Erwerbstätigkeit durch die Aufnahme einer befristeten Stelle gefährdet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hayn, Bernhard (2007): Die Alten bleiben an Bord. Demographischer Wandel als Herausforderung für Unternehmen. Marburg: Tectum Verlag, 260 S.

Abstract

"Nicht nur die Sozialsysteme müssen sich auf eine zunehmend älter werdende Bevölkerung einstellen. Stereotype über das Alter werden sich ebenso wandeln, wie die Wirtschaftskraft älterer Menschen. Auch in den Unternehmen werden die Belegschaften älter. Die Firmen müssen mit veränderten Karrierewegen, Innovationszyklen und einer geänderten Kostenstruktur rechnen und reagieren. Der Autor legt die grundlegenden Risiken, aber auch Potenziale einer älter werdenden Belegschaft für Wirtschaftsunternehmen dar. Höheren Kosten für Lohn und Sozialabgaben und einer verringerten physischen Leistungsfähigkeit stellt er ein größeres Wissen und mehr Konflikterfahrung gegenüber. Wie gut sind deutsche Firmen für die bekannte Herausforderung des demographischen Wandels gerüstet?" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ketsetzopoulou, Maria (2007): Ältere im Arbeitsleben. Europäische Strategien. Athen, 98 S.

Abstract

Es werden Vorschläge gemacht, wie die Situation der über 55-jährigen auf dem Arbeitsmarkt verbessert werden kann. Die Autoren fordern eine "integrierte Altersmanagementstrategie". Dabei geht es um:
1. Die Einschränkung negativer Anreize und die Erhöhung der Wahlmöglichkeiten beim Rückzug aus der Arbeitswelt: Gesetzliche Interventionen in Pensionierungverordnungen;
2. Erhöhen der Anreize für Unternehmer/Arbeitgeber,
3. Erhöhen der Anreize für ältere Arbeitskräfte, länger im Arbeitsprozess zu bleiben und
4. Förderung der öffentlichen Diskussion. Erhalten einer aktiven und unabhängigen Teilnahme älterer Menschen am Sozialleben und Sicherstellen ihrer sozialen Integration. (IAB2)

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Naegele, Gerhard & Mirko Sporket (2007): Ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Betrieb. Betriebliche Fallbeispiele zur Beschäftigungsförderung in ausgewählten Ländern der Europäischen Union. Abschlussbericht. Düsseldorf, 73 S.

Abstract

"Die Studie nimmt Beispiele der guten Praxis in Bezug auf die Beschäftigungsförderung älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Blick. Im Mittelpunkt der Untersuchung stehen dabei betriebliche Fallbeispiele aus ausgewählten Ländern der Europäischen Union. Dabei stellen sich vor allem die folgenden Fragen:
- Welche konzeptionellen Schwerpunkte werden in anderen Ländern gesetzt?
- Wie gestalten sich dort die betrieblichen Umsetzungsprozesse?
- Welche Akteure sind jeweils bei der Umsetzung von betrieblichen Maßnahmen wie und mit welchen Verantwortlichkeiten eingebunden?
- Welche förderlichen oder auch hemmenden Rahmenbedingungen zur Umsetzung alternsgerechter Arbeitsbedingungen können identifiziert werden?
Die Analyse der Praxisbeispiele hat gezeigt, dass es eine Reihe von Faktoren gibt, die bei der Umsetzung einer alternsgerechten Personalpolitik von Bedeutung sind:
- Altersstrukturanalysen helfen dem Betrieb, die eigene Situation besser einschätzen und entsprechende Maßnahmen ableiten zu können.
- Es ist wichtig, alle relevanten Akteure, also das Management, die Führungs-kräfte, den Betriebsrat und die Beschäftigten selbst für das Thema Altern zu sensibilisieren.
- Die aktive Einbindung der Beschäftigten erhöht die Veränderungsbereitschaft.
- Bei der Gestaltung alternsgerechter Arbeitsbedingungen kann oftmals auf etablierte Instrumente zurückgegriffen werden.
- Veränderungen müssen nachhaltig gestaltet werden (z.B. über Betriebsvereinbarungen, Integration in Managementsysteme).
- Das finnische Nationalprogramm für ältere Arbeitnehmer hat gezeigt, dass alle relevanten Ebenen (Individuum, Organisation, institutionelle Rahmenbedingungen) berücksichtigt werden müssen, um auf nationaler Ebene eine stärkere Integration Älterer in das Erwerbsleben realisieren zu können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Sporket, Mirko (2007): Länger arbeiten: Das positive Beispiel Finnland. Bessere Rahmen- und Arbeitsbedingungen für ältere Arbeitnehmer. In: Soziale Sicherheit, Jg. 56, H. 8, S. 268-272.

Abstract

"Die Veränderung von politischen und tariflichen Rahmenbedingungen allein wird kaum dazu führen, dass Ältere künftig länger im Erwerbsleben bleiben (können). Eine entscheidende Rolle kommt - neben der Politik und den Tarifparteien - der betrieblichen Personalpolitik zu. Das zeigt das positive Beispiel Finnland. Hier sind anteilsmäßig wesentlich mehr Ältere beschäftigt als in den meisten anderen europäischen Ländern. Der folgende Artikel skizziert, was dafür - insbesondere in der betrieblichen Praxis - in Finnland getan wurde." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Sprenger, Markus (2007): Die neue Altersbefristung. In: Arbeit und Arbeitsrecht, Jg. 62, H. 9, S. 533-535.

Abstract

Am 1. Mai 2007 ist das "Gesetz zur Verbesserung der Beschäftigungschencen älterer Menschen" in Kraft getreten. Neben sozialrechtlichen Förderinstrumenten für ältere Erwerbstätige brachte das Gesetz auch eine Neufassung des § 14 Abs. 3 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG). Der Autor bezweifelt auch bei der Neufassung des Paragraphen dessen Vereinbarkeit mit dem Gemeinschaftsrecht. (IAB2)

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Walwei, Ulrich (2007): Beschäftigungssituation und Beschäftigungsperspektiven älterer Arbeitnehmer in Deutschland. In: Konrad-Adenauer-Stiftung (Hrsg.) (2007): Soziale Marktwirtschaft - damals und heute : Zitate und Aufsätze, S. 153-155.

Abstract

Das Thesenpapier beleuchtet die Arbeitsmarktsituation älterer Arbeitnehmer in Deutschland und schlägt Maßnahmen zur Erhöhung der Erwerbsbeteiligung Älterer vor. Die im Vergleich mit anderen westeuropäischen Ländern hohe Arbeitslosenquote und geringe Erwerbstätigenquote älterer Arbeitnehmer steht in 'krassem Widerspruch' zu den längerfristigen Herausforderungen durch den demographischen Wandel. Beispiele aus dem Ausland zeigen, dass es keinen 'Königsweg' für eine stärkere Teilhabe Älterer am Erwerbsleben gibt, sondern dass eine Kombination unterschiedlicher Maßnahmen zur Erhöhung der Erwerbstätigenquoten erfolgversprechend ist. Durch die jüngsten Sozial- und Arbeitsmarktreformen ist ein vorzeitiger Renteneintritt in den letzten Jahren zwar weniger attraktiv geworden, es gibt jedoch nach wie vor noch 'Schlupflöcher' für einen vorzeitigen Ruhestand, und die Inanspruchnahme neuer Instrument aktiver Arbeitsmarktpolitik zur Verbesserung der Rahmenbedingungen für die Beschäftigung Älterer hält sich bisher in engen Grenzen. Zur Erhöhung der Beschäftigung Älterer ist der Abbau der institutionellen Anreize zur Frühverrentung zentral. 'Entscheidend ist dabei ein schrittweises und baldiges Auslaufen der Altersteilzeit und eine strikte Begrenzung des Zugangs in die Erwerbsminderungsrente.' Auf betrieblicher Ebene würden sich eine Abkehr von der Senioritätsentlohnung und betriebsspezifische Änderungen der Arbeitsorganisation, durch die die spezifischen Fähigkeiten und Kompetenzen Älterer produktiv eingesetzt werden könnten, positiv auf die Beschäftigung Älterer auswirken. 'Unabdingbar ist, dass in Zukunft stärker als bisher Ältere in betriebliche und außerbetriebliche Weiterbildungsaktivitäten einbezogen werden.' (IAB)

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Annuß, Georg (2006): Das Verbot der Altersdiskriminierung als unmittelbar geltendes Recht. Zu den Folgen des Urteils EuGH, BB 2005, 2748. In: Betriebs-Berater, Jg. 61, H. 6, S. 325-327.

Abstract

"Die Entscheidung des EuGH (BB 2005, 2748) zur Europarechtswidrigkeit der in §14 Abs.3 TzBfG vorgesehenen Möglichkeit eines erleichterten Abschlusses von befristeten Arbeitsverhältnissen mit älteren Arbeitnehmern ist bislang weitgehend unter dem Aspekt ihrer Bedeutung für das deutsche Befristungsrecht diskutiert worden. Der folgende Beitrag zeigt, dass die vom EuGH gewählte Begründung weit darüber hinaus reicht und in verschiedener Hinsicht nach einer unmittelbaren Änderung der arbeitsrechtlichen Praxis in Deutschland verlangt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz, Martin Dietz & Ulrich Walwei (2006): Arbeitsmarktpolitik für Ältere. Handlungsbedarf - Instrumente - Perspektiven. In: J. U. Prager & A. Schleiter (Hrsg.) (2006): Länger leben, arbeiten und sich engagieren : Chancen werteschaffender Beschäftigung bis ins Alter, S. 69-84.

Abstract

"Dieser Beitrag beleuchtet sowohl die aktuellen Arbeitsmarktprobleme Älterer als auch die Erwartungen, die in Zukunft an ihre Leistungsfähigkeit geknüpft werden. Dabei werden die längerfristige Arbeitsmarktentwicklung vor dem Hintergrund der qualitativen und quantitativen Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials sowie die daraus resultierenden Beschäftigungsperspektiven älterer Arbeitnehmer diskutiert. Aus dieser Entwicklung ergeben sich Konsequenzen sowohl für die Unternehmen als auch für die Arbeitsmarktpolitik. Weiterhin geht es um die betriebliche Nachfrage nach älteren Arbeitnehmern. Voraussetzung für ihre erhöhte Erwerbstätigkeit ist die Wertschätzung ihrer Persönlichkeitsmerkmale durch die Unternehmen. Nachzugehen ist aber auch der Frage, ob sich diese Wertschätzung tatsächlich auf die Einstellungsbereitschaft der Betriebe gegenüber Älteren auswirkt. Schließlich bemüht sich die aktive Arbeitsmarktpolitik darum, die Beschäftigungssituation Älterer zu verbessern. Im Zuge der Hartz-Reformen Anfang 2003 sind Instrumente in das Sozialgesetzbuch III eingeführt worden, die speziell auf Ältere ausgerichtet sind. Erste Ergebnisse der Evaluationsforschung werden hier präsentiert. Der letzte Abschnitt skizziert schließlich Wege, wie zukünftig eine stärkere Einbeziehung Älterer in den Produktionsprozess gewährleistet werden kann." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bieback, Karl-Jürgen (2006): Altersdiskriminierung. Grundsätzliche Strukturen und sozialrechtliche Probleme. In: Zeitschrift für Sozialreform, Jg. 52, H. 1, S. 75-99. DOI:10.1515/zsr-2006-0107

Abstract

"Im Rahmen des neuen, umfassenden Antidiskriminierungsrechts der Europäischen Union hat das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters eine besondere Stellung. Dabei ist das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters nicht auf das Arbeitsrecht und die Arbeitsbeziehungen begrenzt, sondern findet gemäß Art. 3 Abs. 1 Grundgesetz (Gebot der Gleichbehandlung) auch auf das Sozialrecht Anwendung. Anders als die Verwendung der anderen diskriminierungsverdächtigen Kriterien (ethnische Herkunft, Religion, Behinderung etc.) kann die Verwendung des Kriteriums Alter zwar vielfältig durch wichtige sozialpolitische Ziele gerechtfertigt werden. Aber einige Altersgrenzen im Renten- und Arbeitslosenversicherungsrecht sind dennoch unverhältnismäßig da sie zur Erreichung der angestrebten sozialpolitischen Ziele nicht erforderlich sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Burgert, Derik (2006): Einstellungschancen von Älteren. Wie wirkt der Schwellenwert im Kündigungsschutz? (FFB-Diskussionspapier 62), Lüneburg, 31 S.

Abstract

"Ein häufig genannter Vorschlag zur Flexibilisierung des deutschen Arbeitsmarktes ist die Lockerung des Kündigungsschutzgesetzes. Es findet Anwendung für Betriebe, die einen Schwellenwert an Mitarbeitern überschreiten. Die zu untersuchende These ist die, dass diese Schwelle Kleinbetriebe daran hindert Einstellungen vorzunehmen. Änderungen im Schwellenwert in den späten 1990er Jahren bilden die Basis für die Schätzung dieses Effektes mittels eines Regression Discontinuity Designs. Lokale Treatmenteffekte können nichtparametrisch geschätzt werden. Das Papier ist das erste, das die oben genannten Gesetzesänderungen benutzt, um unter minimalen Annahmen der Modellspezifikation für Selbst-Selektion zu kontrollieren. Die Ergebnisse stimmen mit früheren Untersuchungen überein, die keine beschäftigungshemmenden Effekte für Kleinbetriebe nachweisen konnten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Gould, Raija & Erkki Laukkanen (2006): Work promotion of Finnish pension policy. In: C. Sproß (Hrsg.) (2006): Beschäftigungsförderung älterer Arbeitnehmer in Europa (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 299), S. 133-155.

Abstract

Die finnische Erwerbsbevölkerung altert rapide. Im Jahre 2030 wird nahezu einer von vier Finnen 65 Jahre und älter sein. Daher ist es ein wichtiges Ziel der finnischen Rentenreform von 2005, die Teilhabe am Arbeitsleben zu verlängern. Der Beitrag beschäftigt sich mit dieser Zielsetzung. Die Reform konzentriert sich z.B. auf Einschränkungen des Vorruhestands und auf wirtschaftliche Anreize zur Fortsetzung des Arbeitslebens. Darunter fallen Maßnahmen wie ein flexibles Eintrittsalter in den Ruhestand, das von 63 bis 68 Jahren reicht, und ein Bonuszuschlag in Höhe von 4,5 Prozent für diejenigen, die über das zweiundsechzigste Lebensjahr hinaus arbeiten. Jüngste Umfragen zu den Ruhestandserwartungen von älteren Arbeitnehmern lassen erkennen, dass finanzielle Anreize allein nicht ausreichend sind, das Ziel einer stetigen Verlängerung des Arbeitslebens zu erreichen. Zusätzlich besteht Handlungsbedarf auf der Ebene des Arbeitsplatzes selbst. Arbeitskräfte im flexiblen Ruhestandsalter verfügen zwar über potentielle Arbeitsfähigkeit, aber es muss sich noch herausstellen, ob materielle Anreize und andere arbeitsfördernde Maßnahmen ausreichend sind, um diejenigen in einem Beschäftigungsverhältnis zu halten, die arbeitsfähig sind. Als besonders große Herausforderung und ein Hindernis für die Verlängerung des Berufslebens wird sich die von psychischen Problemen ausgelöste Arbeitsunfähigkeit erweisen. (IAB)

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Juhani, Ilmarinen (2006): Towards a longer worklife! Ageing and the quality of worklife in the European Union. Helsinki, 467 S.

Abstract

"The first chapter of this book explains why worklife needs a new type of charisma and management methods. The subsections depict the challenges that the changes in age structures will bring with them within the European Union (EU). Fertility, life expectancy, employment and its different forms, and the dependency ratios will affect the EU member states more than the other countries among the western democracies. The second chapter introduces both international and Finnish age policies, such as the need for reform in worklife, redefining management, and renovating attitudes towards age. The human course of life, of which worklife comprises a considerable proportion (often the 25th through the 65th year of life) is examined in Chapter 3. It emphasizes the fact that worklife can have both positive and negative effects on the fluctuations and transitions of the course of life. The end of the chapter evaluates whether it is possible to age within worklife. The fourth, substantial chapter is about the facts of ageing. It creates a base of information that enables a person to change his or her views on ageing and improves the ways in which ageing workers are treated in worklife. The fifth chapter deals with management and its significance: good age management (i.e., the fair treatment of workers of different ages) should become a part of everyday leadership. Some examples of enterprises show how this can be achieved. The sixth chapter of this book is a broad introduction to the quality and changes in European worklife. The aspects of quality are depicted and analyzed from the point of view of over-45-year-old men and women. The section on workers' health and leisure-time activity, on the other hand, depicts the physical condition of the workforce and whether workers will be able to cope at work at the age of 60 years. The seventh chapter summarizes the previous data into the form of recommendations: what should be done to ensure a better and longer worklife. Recommendations are given for ageing workers, workplaces, and society. At the end, the prerequisites for improving worklife in the EU15 countries (the first 15 countries to enter the European Union) are introduced in tables." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Knuth, Matthias, Renate Büttner & Martin Brussig (2006): Ein längeres Arbeitsleben für alle? Aktuelle renten- und arbeitsmarktpolitische Entwicklungen im Lichte der Ergebnisse des "Altersübergangs-Reports". (Altersübergangs-Report / Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ), Universität Duisburg-Essen 2006-01), Gelsenkirchen, 10 S.

Abstract

"Zwischen Erwerbsarbeit und Rente haben sich seit den achtziger Jahren des vorigen Jahrhunderts zunehmend Übergangsphasen eingeschoben. Nur rund ein Fünftel aller Zugänge in Altersrenten erfolgt unmittelbar aus sozialversicherungspflichtiger beruflicher Tätigkeit - wenn man die Altersteilzeitarbeit ausklammert, deren Endphase meistens in Freistellung besteht. Nur knapp ein Drittel eines Geburtsjahrganges nimmt die Regelaltersrente in Anspruch, aber ganz überwiegend nicht im unmittelbaren Anschluss an eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung. Knapp ein Fünftel aller Neuzugänge in Altersrenten hat unmittelbar vor Renteneintritt Leistungen wegen Arbeitslosigkeit bezogen. Abschläge auf vorzeitige Renten haben zur Verschiebung der Inanspruchnahme und - zusammen mit demographischen Effekten - zum Anstieg des durchschnittlichen Rentenzugangsalters um ein Jahr (auf 63,1 Jahre) innerhalb von acht Jahren geführt (1996-2004). Die Erwerbstätigkeit Älterer ab 50 hat zugenommen, besonders in der Altersgruppe zwischen dem 56. und dem 62. Lebensjahr. Vor allem die verstärkte Erwerbsbeteiligung älterer Frauen hat zu dieser Entwicklung beigetragen. Die Alterserwerbstätigkeit differiert sehr stark nach der beruflichen Qualifikation. Die Sicht der Betriebe auf Ältere ist widersprüchlich: Einerseits werden ihre Tugenden hoch geschätzt, andererseits werden Ältere trotzdem weit unterproportional eingestellt. Sollte sich das nicht grundlegend ändern, birgt die geplante Heraufsetzung des gesetzlichen Rentenalters - zusammen mit aktuellen Änderungen in der Arbeitsmarktpolitik - die verstärkte Gefahr von Altersarmut." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lenz, Carl Otto, Thomas Mann, Angelika Nußberger, Peter J. Tettinger & Otto Wulff (2006): Wie lange dürfen wir arbeiten? Gesetzliche Altersgrenzen als Verfassungsproblem. (Zukunftsforum Politik 70), Sankt Augustin, 104 S.

Abstract

"Die 'gesetzlichen Höchstaltersgrenzen als Verfassungsproblem' war Thema eines Workshops der Konrad-Adenauer-Stiftung. In dem Band werden die Vorträge dieser Expertenrunde dokumentiert. Ziel ist es, den politischen Entscheidungsbedarf zu verdeutlichen und einen konkreten Ansatz für politisches Handeln zu eröffnen, um ältere und alte Menschen auch künftig in das gesellschaftliche Gefüge zu integrieren." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Maltby, Tony, Martin Ogilvie & Lul Admasachew (2006): More and better jobs for the over 50s or working until they 'trop'? Voluntary agreements versus legislative routes in the UK. In: C. Sproß (Hrsg.) (2006): Beschäftigungsförderung älterer Arbeitnehmer in Europa (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 299), S. 35-46.

Abstract

Der Beitrag skizziert einige der politischen Schwierigkeiten im Zusammenhang mit der Frage der Altersdiskriminierung auf dem Arbeitsmarkt in Großbritannien. Er gibt einen Überblick über die aktuellen Trends auf den Feldern Bevölkerungsentwicklung und Beschäftigung und beschreibt dann die Ansätze, mit denen der in Großbritannien weitverbreiteten und vorherrschenden Alterdiskriminierung begegnet werden soll. Die Schlussfolgerungen münden in den Vorschlag, dass die neue Fokussierung auf Ruhestand, Alter und Beschäftigung eine entsprechende Forderung nach einem radikalen Politikwechsel nach sich ziehen muss, der Maßnahmen einführt und unterstützt, die einen besseren Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit und ein aktives Altern zum Ziel haben. Längere Arbeitsleben sollten bessere, gesündere und produktivere Arbeitsleben sein. Während das letzte Jahrhundert das des Ruhestandes war, sollte das 21. Jahrhundert das des aktiven Alterns werden. (IAB)

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Mercer, Samantha (2006): Statement by the social partner: More and better jobs for older workers - incentives for employers: Voluntary agreements vs. law. In: C. Sproß (Hrsg.) (2006): Beschäftigungsförderung älterer Arbeitnehmer in Europa (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 299), S. 47-51.

Abstract

Das 'Employers Forum on Age' (EFA) in Großbritannien ist ein Arbeitgeberverband, der sich Fragen des Alters und des demographischen Wandels im Zusammenhang mit Beschäftigung widmet. In Ergänzung - und teilweise auch in Abgrenzung - zur Regierungspolitik entwickelt das Forum eigene Ansätze und Kampagnen, die sich mit demographischem Wandel, sozialer Gerechtigkeit und sozialer Verantwortung der Privatwirtschaft, betriebswirtschaftlichen und personalpolitischen Aspekten sowie einschlägiger Gesetzgebung beschäftigen. In Fragen, die Alterung und ältere Arbeitnehmer betreffen, sind konkrete Maßnahmen in einzelnen Unternehmen auf deren spezielle Bedürfnisse anzupassen. Das Forum versteht sich dabei als Partner für Regierungsorganisationen, und als Mulitplikator zur Entwicklung und Umsetzung personalpolitscher Konzepte. Konkrete Kampagnen widmen sich der Gesetzgebung, flexiblen Lösungen des Berufsausstiegs, Jugenddiskriminierung und der Überwindung von Stereotypen. (IAB)

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Nürnberger, Ingo (2006): Statement der Sozialpartner: Ältere Arbeitnehmer brauchen neue Chancen! In: C. Sproß (Hrsg.) (2006): Beschäftigungsförderung älterer Arbeitnehmer in Europa (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 299), S. 179-183.

Abstract

Aus der Perspektive des Deutschen Gewerkschaftsbundes DGB sind die Erfolge in der Erhöhung der Erwerbsbeteiligung, die Irland und Finnland verzeichnen, vor allem auf die wirtschaftliche Entwicklung in diesen Ländern zurückzuführen. Hinsichtlich der Diskussion in Deutschland wird bemängelt, dass ökonomische Argumente für die Erwerbstätigkeit Älterer im Vordergrund stehen, und der Aspekt der sozialen Partizipation Älterer keine Rolle spielt. Als Hauptursache für die hohe Arbeitslosigkeit älterer Arbeitnehmer und ihre geringe Erwerbstätigkeit wird nicht die mangelnde Erwerbsmotivation Älterer gesehen, sondern die geringe Nachfrage nach ihren Arbeitsleistungen. Anreizsysteme zur Einstellung Älterer werden von den Arbeitgebern kaum genutzt. Auch die Leistungsregeln der gesetzlichen Rentenversicherung setzen Anreize für die Erwerbstätigkeit im Alter. Mit Blick auf das Auslaufen des Altersteilzeitgesetzes wird für eine Neuauflage plädiert, die den Schwerpunkt auf Verringerung der Wochen- und Monatsarbeitszeit legt. Neben einem flexiblen Einstieg in den Ruhestand sollte nach Ansicht des DGB auch lebenslanges Lernen gefördert werden, und der Gefahr der Altersarmut sollte begegnet werden. (IAB)

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Rieble, Volker & Marc Alexander Zedler (2006): Altersdiskriminierung in Tarifverträgen. In: Zeitschrift für Arbeitsrecht, Jg. 37, H. 2, S. 273-303.

Abstract

"Das Verbot der Altersdiskriminierung - als allgemeiner Grundsatz des Europarechts oder aus einer noch umzusetzenden Richtlinie - stellt alle Beteiligten des Arbeitsrechts vor große Herausforderungen. Es geht zwar etwas weit, wenn man angesichts der zu erwartenden Änderungen wieder davon spricht, dass im Arbeitsrecht 'kein Stein auf dem anderen bleiben' werde15. Das Verbot der Altersdiskriminierung wird aber das Arbeitsrecht in Deutschland verändern. Zunächst ist der Gesetzgeber gefordert. An ihm liegt es, die Ausgestaltung des Verbots der Altersdiskriminierung in Deutschland dem EuGH aus den Händen zu nehmen und ein praxistaugliches Umsetzungsgesetz zu schaffen. Wichtiger als die häufig geforderte 1:1-Umsetzung der Richtlinie ist dabei die Ausgestaltung der von der Richtlinie offen gelassenen Fragen. Der Gesetzgeber muss Stellung beziehen, welche Unterscheidungen aufgrund des Alters künftig zulässig seien sollen und welche er als verbotene Diskriminierung ansieht. Je ungenauer er diese Entscheidung trifft, um so mehr Aufmerksamkeit ist bei der Frage erforderlich, wem er das Risiko einer diskriminierenden Regelung aufbürdet. Dabei sind auch die Tarifparteien in die Verantwortung zu nehmen. Die Tarifvertragsparteien ihrerseits dürfen diese Entscheidungen des Gesetzgebers nicht erst abwarten, bis sie die Tarifverträge auf eine Altersdiskriminierung hin überprüfen. Dadurch, dass der Gesetzgeber die gesamte Zeit der (verlängerten) Umsetzungsfrist ausschöpfen wird, bleiben ihm europarechtlich kaum Spielräume, um Übergangsfristen im Umsetzungsgesetz einzuführen. Auch wenn die Bedeutung der Mangold-Entscheidung noch nicht geklärt ist, drängt dies die Tarifparteien zu zusätzlicher Eile. Bei der inhaltlichen Überprüfung der Tarifverträge werden sich Begünstigungen älterer Arbeitnehmer vielfach nicht halten lassen. Da eine Anhebung der Arbeitsbedingungen aller Arbeitnehmer auf dieses Niveau nicht in Betracht kommt, müssen auch Verschlechterungen für Altere hingenommen werden. Dies ist letztlich in ihrem eigenen Interesse, da ihre Arbeitskraft damit wieder konkurrenzfähiger wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2006): Altersdiskriminierung und Beschäftigung. (Loccumer Protokolle 2006,04), Loccum, 205 S.

Abstract

"Eine ungleiche Behandlung von Menschen unterschiedlichen Alters im Erwerbsleben galt lange Zeit als normal - Arbeits- und Sozialrecht enthalten viele Regelungen, die am Alter ansetzen. Doch angesichts massiver altersspezifischer Problemlagen am Arbeitsmarkt und der demografischen Entwicklung droht eine schlichte Fortführung der bisherigen Politik die Tragfähigkeit der sozialen Sicherungssysteme und der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung zu gefährden. Daneben mehren sich Stimmen, die eine Ungleichbehandlung allein aufgrund des Alters, die nicht auf objektivierbaren Eignungskriterien ansetzt, als unvereinbar mit dem Gleichbehandlungsgebot sehen. Dies gilt umso mehr, als herkömmliche Vorstellungen des Zusammenhangs von Alter und Leistungsfähigkeit heute nicht mehr pauschal gelten. Diese Sicht spiegelt sich auch in der im Sommer 2006 durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in Deutschland umgesetzten europäischen Gleichbehandlungsrichtlinie 2000/78/EG wider, die Alter als ein Diskriminierungsmerkmal explizit aufführt. Zur Klärung der mit den neuen gesellschaftlichen und rechtlichen Entwicklungen einhergehenden Handlungsbedarfe veranstaltete die Evangelische Akademie Loccum in Kooperation mit dem Zentrum für Sozialpolitik (ZeS) und dem Bremer Institut für deutsches, europäisches und internationales Gender-, Arbeits- und Sozialrecht (bigas) der Universität Bremen im Januar 2006 eine Tagung, deren Ergebnisse der vorliegende Band einer breiteren Öffentlichkeit zur Verfügung stellen möchte. Der Dialog zwischen Rechts- und Sozialwissenschaften, der gerade auch die Effektivität und unbeabsichtigten Nebenwirkungen der Rechtssetzung beleuchtete, stellt dabei einen besonderen Schwerpunkt der Tagung dar." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Sahlin, Gunilla (2006): Statement by the social partner: Competitive enterprises and the effects of ageing - an employer's perspective. In: C. Sproß (Hrsg.) (2006): Beschäftigungsförderung älterer Arbeitnehmer in Europa (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 299), S. 77-84.

Abstract

Aus der Sicht des Unternehmerverbands 'Confederation of Swedish Enterprises (Svenskt Naringsliv) wird in dem Beitrag die Position der schwedischen Privatwirtschaft zu den Folgen des demografischen Wandels skizziert. Die Lissabon-Strategie wird befürwortet, ihre schleppende Umsetzung wird jedoch kritisiert. Trotz der relativ hohen Erwerbsbeteiligung Älterer in Schweden wird Handlungsbedarf festgestellt. Der hohe Krankenstand und die weite Verbreitung von Erwerbsunfähigkeit und Vorruhestand wird kritisiert. Gefordert wird ein Umdenken in der Personalpolitik, damit Erwerbstätige möglichst lange erwerbstätig bleiben. Auch eine Reform der Rentenversicherung soll Anreize zu einer Verlängerung der Lebensarbeitszeit schaffen. Für die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen wird die Qualifikation der Mitarbeiter als entscheidend betrachtet. Hier sollen kontinuierliche Qualifikationsentwicklung und lebenslanges Lernen etabliert werden, z.B. durch individuelle Lernkonten. Ein weiteres Ziel ist die Bekämpfung negativer Vorurteile, die mit höherem Lebensalter verbunden sind. Antidiskriminierungsgesetzgebung und spezielle Regelungen für einzelne Gruppen werden vom schwedischen Arbeitgeberverband abgelehnt, und die Freiheit der Unternehmen, ihr Personal nach Kompetenzkriterien auszuwählen wird hervorgehoben. Der Verband setzt auf eine Lockerung des Kündigungsschutzes sowie auf höhere Mobilität und Arbeitsmarktflexibilität. Hierzu dient z.B. ein betriebliches Versicherungsprogramm, das älteren Arbeitnehmern den beruflichen Wechsel erleichtert. (IAB)

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Sproß, Cornelia (2006): Altersdiskriminierung und Beschäftigung in Europa. Stand der sozial- und arbeitsrechtlichen Debatte. In: U. Rust, J. Lange & H. Pfannkuche (Hrsg.) (2006): Altersdiskriminierung und Beschäftigung (Loccumer Protokolle, 2006,04), S. 115-123.

Abstract

Diskutiert wird der Entwurf der Bundestagsfraktion Bündnis 90/DIE GRÜNEN vom Januar 2006 zu einem Antidiskriminierungsgesetz im Zusammenhang mit den Empfehlungen auf europäischer Ebene. Die Kritik an dem Entwurf betrifft drei Punkte: (1) Von Arbeitgeberseite wird mehr Bürokratie befürchtet; (2) Die Vielseitigkeit des Begriffs 'Alter' als Diskriminierungsgrund wird sehr komplexe Regelungen mit vielen Ausnahmebestimmungen erzwingen; (3) Die strittige Frage, ob Altersdiskriminierung nur für das Arbeitsrecht oder auch Zivil- und Sozialrecht gelten soll. - Ob das geplante Gesetz eine Förderung der Beschäftigung Älterer unterstützt oder nicht, wird als offen beurteilt. Wenn auch direkt diskriminierende Verhaltensweisen abgebaut werden können, sollte zusätzlich durch Kampagnen und öffentlichkeitswirksame Aktionen versucht werden, die gesetzlichen Regelungen durch Bewusstseinsänderungen zu unterstützen. (IAB)

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(2006): Beschäftigungsförderung älterer Arbeitnehmer in Europa. (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 299), Nürnberg, 289 S.

Abstract

"Die Dokumentation gibt einen Überblick über erfolgreiche beschäftigungspolitische Maßnahmen zur Förderung der Beschäftigung Älterer in anderen europäischen Ländern und zeigt den Anpassungsbedarf für Deutschland auf. Auf der internationalen Fachtagung in Berlin präsentierten Wissenschaftler und Sozialpartner ihre wichtigsten Erkenntnisse, welche anschließend in einer Podiumsdiskussion konkreter analysiert wurden. Länderexperten behandelten detailliert die im Fokus der Konferenz stehenden Bereiche - Anreize für Arbeitgeber, Anreize für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie Integration in Beschäftigung. Im Tagungsband werden die Länderberichte und Diskussionsbeiträge aus einer wissenschaftlichen Sicht der Beschäftigungsförderung Älterer präsentiert. Der praktische Ansatz wurde im Juni 2005 im nachfolgenden Workshop angesprochen. Die Ergebnisse sind ebenfalls zusammenfassend dargestellt." (Textauszug, IAB-Doku)

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Waltermann, Raimund (2006): Altersdiskriminierung. In: Zeitschrift für Arbeitsrecht, Jg. 37, H. 2, S. 305-326.

Abstract

Der Aufsatz diskutiert die Regelungen des geltenden Arbeitsrechtes (speziell im Hinblick auf die Altersdiskriminierung) in Deutschland angesichts der bevorstehenden Einführung des am 29.6.2006 vom Bundestag verabschiedeten Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Eine besondere Rolle spielen dabei die in der EU-Richtlinie 2000/78/EG formulierten Vorgaben zur Bekämpfung einer Diskriminierung wegen Alters. Der Autor kommt zu dem Ergebnis, dass die Auswirkungen des AGG nur geringe Änderungen erwarten lässt. Insbesondere im Hinblick auf die Altersgrenzenregelungen zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen an der Schwelle zum Ruhestand bestehen allerdings auch Unklarheiten, die möglicherweise erst vom Europäischen Gerichtshof geklärt werden können. (IAB)

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Wurm, Susanne, Annegret Köchling, Corinna Barkholdt, Vera Lasch & Michael Deimel (sonst. bet. Pers.) (2006): Förderung der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer. Voraussetzungen und Möglichkeiten. (Expertisen zum Fünften Altenbericht der Bundesregierung 02), Berlin: LIT, 364 S.

Abstract

"Die Angleichung des realen durchschnittlichen Renteneintrittsalters, das zur Zeit bei etwa 60 Jahren liegt, an die Regelaltersgrenze ist ein unumstrittenes Ziel in der politischen Diskussion. Darüber hinaus wird bereits eine Heraufsetzung der Regelaltersgrenze diskutiert. In dem vorliegenden Band werden aus unterschiedlichen Perspektiven Voraussetzungen und Möglichkeiten zur Erhöhung der Erwerbsbeteiligung älterer Arbeitnehmer beleuchtet. Zum einen werden die zur Zeit gegebenen gesundheitlichen Potenziale älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer daraufhin überprüft, wo Probleme für die längere Beschäftigung liegen und welcher Handlungsbedarf für die Verbesserung der gesundheitlichen Beschäftigungsfähigkeit besteht. Ein weiterer Beitrag untersucht unter welchen Voraussetzungen Klein- und Mittelbetriebe eine erfolgreiche Personalpolitik zur Vorbereitung auf den Altersstrukturwandel in den Betrieben praktizieren können. Der dritte Beitrag beschäftigt sich mit verschiedenen Ansätzen, die Altersteilzeit von einem Instrument der Ausgliederung älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus dem Erwerbsleben zu einem Eingliederungsinstrument umzugestalten. Abschließend werden politische Anpassungsmaßnahmen diskutiert, um die Vereinbarkeit zwischen familiären Sorgeaufgaben - sei es die Pflege älterer Familienmitglieder oder die Kindererziehung - und der Erwerbstätigkeit zu verbessern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2006): Gesetz zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung. In: Bundesgesetzblatt. Teil I H. 39 v. 17.08.2006, S. 1-14.

Abstract

In dem Gesetz werden die vier EU-Gleichbehandlungsrichtlinien umgesetzt. Hauptbestandteil des Umsetzungsgesetzes ist das in Artikel 1 enthaltene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Abschnitt 1 enthält das Ziel, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen, ferner werden der Anwendungsbereich (Arbeitsleben, Sozialschutz, soziale Vergünstigungen, Bildung, zivilrechtlicher Teil) sowie die Begriffsbestimmungen der unmittelbaren und mittelbaren Diskriminierung, der Belästigung und sexuellen Belästigung entsprechend den Vorgaben der Richtlinien festgelegt. Abschnitt 2 enthält die arbeitsrechtlichen Bestimmungen zum Schutz der Beschäftigten mit einem ausdrücklichen Benachteiligungsverbot sowie seinen Ausnahmeregelungen, ferner werden dort die Maßnahmen und Pflichten des Arbeitgebers sowie die Rechte der Beschäftigten beschrieben, die u. a. aus dem Beschäftigtenschutzgesetz herrühren. Abschnitt 3 enthält die Regelungen zum Schutz vor Benachteiligung im Zivilrechtsverkehr. Der Rechtsschutz der Betroffenen wird nachhaltig verbessert (Abschnitt 4). Sie erhalten neben der bereits bekannten Beweiserleichterung zukünftig die Möglichkeit, sich durch Antidiskriminierungsverbände unterstützen zu lassen. Eine wichtige Rolle bei der Bekämpfung von Diskriminierungen wird schließlich der Antidiskriminierungsstelle des Bundes zukommen, die nach den Bestimmungen des Abschnitts 6 beim Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend eingerichtet wird. Der Artikel 2 enthält ein Gesetz über die Gleichbehandlung der Soldatinnen und Soldaten. (IAB)

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(2006): Entwurf eines Gesetzes zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung. Beschlussempfehlung und Bericht des Rechtsausschusses. (Verhandlungen des Deutschen Bundestages. Drucksachen 16/2022 (28.06.2006)), 16 S.

Abstract

Die Beschlussempfehlung und der Bericht des Rechtsausschusse des Deutschen Bundestags bezieht sich auf folgende Dokumente: 1. 'Entwurf eines Gesetzes zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung' durch die Bundesregierung; 2. 'Entwurf eines Gesetzes zur Umsetzung europäischer Antidiskriminierungsrichtlinien' durch die Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN; 3. Antrag der Fraktion DIE LINKE: 'EU-Antidiskriminierungsrichtlinien durch einheitliches Antidiskriminierungsgesetz wirksam und umfassend umsetzen'; 4. Antrag der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN: 'Keine Ausgrenzung beim Antidiskriminierungsgesetz'; 5. Antrag der FDP-Fraktion: 'Bürokratie schützt nicht vor Diskriminierung - Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz ist der falsche Weg'. Es erfolgt eine Annahme des Gesetzentwurfs der Bundesregierung in der Fassung der Beschlussempfehlung, durch den die vier EU-Gleichbehandlungsrichtlinien mit Hilfe eines einheitlichen Gesetzes umgesetzt und ein in sich stimmiger Schutz vor Diskriminierungen verwirklicht wird. Hauptbestandteil des Umsetzungsgesetzes ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Es enthält das Ziel, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen, ferner werden der Anwendungsbereich (Arbeitsleben, Sozialschutz, soziale Vergünstigungen, Bildung, zivilrechtlicher Teil) sowie die Begriffsbestimmungen der unmittelbaren und mittelbaren Diskriminierung, der Belästigung und sexuellen Belästigung entsprechend den Vorgaben der Richtlinien festgelegt. (IAB)

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(2006): Live longer, work longer. (Ageing and employment policies), Paris, 146 S. DOI:10.1787/9789264035881-en

Abstract

"In an era of rapid population ageing, many employment and social policies, practices and attitudes that discourage work at an older age have passed their sell-by date and need to be overhauled. They not only deny older workers choice about when and how to retire but are costly for business, the economy and society. If nothing is done to promote better employment prospects for older workers, the number of retirees per worker in OECD countries will double over the next five decades. This will threaten living standards and put enormous pressure on the financing of social protection systems. To help meet these daunting challenges, work needs to be made a more attractive and rewarding proposition for older workers. First, there must be strong financial incentives to carry on working and existing, subsidised pathways to early retirement have to be eliminated. Second, wage-setting and employment practices must be adapted to ensure that employers have stronger incentives to hire and retain older workers. Third, older workers must be given appropriate help and encouragement to improve their employability. Finally, a major shift in attitudes to working at an older age will be required on the part of both employers and older workers themselves. This report makes an important contribution to establishing a new agenda of age-friendly employment policies and practices. It draws out the main lessons that have emerged from the 21 country reviews which have been published separately under the OECD's series on 'Ageing and Employment Policies/Vieillissement et politiques de l'emploi'.
Chapter 1. The Challenge Ahead
Chapter 2. Working after 50
Chapter 3. Work Disincentives and Barriers to Employment
Chapter 4. Removing Work Disincentives and Increasing Choice in Work-Retirement Decisions
Chapter 5. Changing Employer Attitudes and Employment Practices
Chapter 6. Improving Employability
Chapter 7. Concluding Remarks on Policy Implementation." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

In der Reihe werden die Ergebnisse der Beschäftigungssituation Älterer vor dem Hintergrund des demographischen Wandels in insgesamt sieben Ländern zusammengestellt und untersucht. Dabei werden besonders die spezifischen politischen Maßnahmen zur Förderung von 'Active Aging' durch Erwerbsarbeit und bürgerschaftliches Engagement beleuchtet. Dieser Band beschäftigt sich mit den Maßnahmen für Ältere in den Niederlanden. (IAB2)

Abstract

In der Reihe werden die Ergebnisse der Beschäftigungssituation Älterer vor dem Hintergrund des demographischen Wandels in insgesamt sieben Ländern zusammengestellt und untersucht. Dabei werden besonders die spezifischen politischen Maßnahmen zur Förderung von 'Active Aging' durch Erwerbsarbeit und bürgerschaftliches Engagement beleuchtet. Dieser Band beschäftigt sich mit den Maßnahmen für Ältere in Dänemark. (IAB2)

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Biffl, Gudrun & Joseph E. Isaac (2005): Sustaining employment of older workers in an ageing society. (WIFO working papers 256), Wien, 80 S.

Abstract

"A challenge facing countries with an ageing population is how to retain a larger proportion of older workers in the work force while at the same time maintaining productivity growth - the latter being a necessary condition for economic sustainability of globalised economies. Apart from conventional prejudice about the ability of older workers, a low employment rate of older workers is the result of a number of socio-economic and institutional factors, some bearing on incentives, others on skill requirements. Health issues also feature in excluding older workers from the workforce prematurely. Appropriate government, management and other institutional initiatives are called for to sustain productive employment in an ageing society. The paper deals with the relevant issues in the context of statistical data featuring labour market participation, employment characteristics, employer practices, education and training and health matters, all mainly focussed on older workers. These issues are analysed in a comparative study of Austria and Australia. Both countries face global competition as well as an ageing population. However, their institutional settings differ. Further, while in Austria the ethos of social partnership is well entrenched, in Australia managerial prerogatives have strengthened in the context of greatly weakened unionism. The paper identifies similarities and differences in the experiences of the two countries. These raise questions about appropriate initiatives to deal with the specific problems of an ageing workforce in the two countries." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bispinck, Reinhard (2005): Altersbezogene Regelungen in Tarifverträgen. Bedingungen betrieblicher Personalpolitik. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 58, H. 10, S. 582-588.

Abstract

"Altersbezogene Reglungen in Tarifverträgen setzen Rahmenbedingungen für die betriebliche Personalpolitik, die auf eine Integration älterer Beschäftigter zielt. Die Detailanalyse von Tarifverträgen in 25 Branchen und Tarifbereichen zeigt: Weit verbreitet sind Bestandsschutzregelungen, die sich an der Dauer der Betriebszugehörigkeit häufig in Verbindung mit dem Lebensalter orientieren. Bei der Entgeltgestaltung ist das Senioritätsprinzip nur mäßig ausgeprägt. Die größten Defizite bestehen bei der Regulierung von Arbeitsorganisation, Leistungspolitik und Qualifizierung. Ein umfassendes tarifpolitisches Konzept zur Förderung alter(n)sgerechter Arbeits- und Einkommenspolitik ist erst noch zu entwickeln." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bispinck, Reinhard (2005): Tarifliche Senioritätsregelungen. Eine Analyse von tariflichen Regelungen in ausgewählten Tarifbereichen. (WSI-Informationen zur Tarifpolitik. Elemente qualitativer Tarifpolitik 59), Düsseldorf, 63 S.

Abstract

"Die Auswertung geht der Frage nach, inwieweit ältere ArbeitnehmerInnen oder das Alter überhaupt Gegenstand und Kriterium tariflicher Regelungen ist, wie die entsprechenden Regelungen ausgestaltet sind und wo ggf. Lücken und Defizite einer altersspezifischen Tarifpolitik bestehen. Der Auswertung wurden 23 Tarifbereiche (jeweils aus West- und Ostdeutschland) zugrunde gelegt.
Am stärksten ausgeprägt ist der Altersbezug bei den tariflichen Regelungen, die sich auf den Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses beziehen. Die an der Betriebszugehörigkeit und dem Lebensalter festgemachten Bestimmungen zu Kündigungsfristen und Kündigungsschutz sind einerseits Ausdruck der besonderen Risiken älterer ArbeitnehmerInnen, andererseits schließen sie aufgrund ihrer Stammbelegschaftsorientierung Beschäftigte mit einem weniger unternehmensstabilen und häufig unterbrochenen Erwerbsverlauf von der angestrebten Schutzwirkung aus. Die tariflichen Vergütungsstrukturen weisen - von Einzelfällen abgesehen - nur in geringem Maße ein 'Senioritätsprinzip' im Sinne einer automatischen altersgebundenen Entgeltanhebung auf. Die 'Sitzprämie' ist - entgegen weit verbreiteter Auffassung - also kein durchgängiges Charakteristikum der tariflichen Entgeltbestimmungen. Die Verdienstsicherung ist weit, aber keineswegs flächendeckend verbreitet und wird bei einer Kombination von Lebensalter und Betriebszugehörigkeit wirksam. Die tariflichen Arbeitszeitregelungen bieten ein gemischtes Bild: Nur in wenigen Bereichen gibt es kürzere Arbeitszeiten für ältere (und besonders belastete) Beschäftigtengruppen entweder in Form kürzerer Wochenarbeitszeit oder zusätzlicher freier Tage und Urlaub. Nahezu flächendeckend wurden dagegen Tarifverträge zur Altersteilzeit vereinbart, z. T. flankiert von Langzeitkonten. Das zugrunde liegende Prinzip lautet also eher kürzere Lebensarbeitszeit als kürzere Arbeitszeit während des Erwerbslebens. Im Bereich von Arbeitsorganisation, Leistungspolitik und Qualifizierung sind die bei weitem größten Defizite im tariflichen Regelungsbestand zu konstatieren. Von wenigen Ausnahmen abgesehen sind kaum Tarifverträge zu finden, die hier mit Blick auf die Probleme älterer ArbeitnehmerInnen gezielt Rahmenregelungen bereitstellen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bräuninger, Dieter (2005): Mehr Beschäftigung für ältere Arbeitskräfte - wider Arbeitslosigkeit und Frührente. (Deutsche Bank Research. Aktuelle Themen 328), Frankfurt am Main, 16 S.

Abstract

"Die Erwerbsquote der 55-64jährigen nimmt nach langer Talfahrt in den 80er und 90er Jahren wieder leicht zu. Mit nur 39,2 % liegt die Quote in Deutschland aber noch immer weit unterhalb des OECD-Durchschnitts von 50,7%. Die Finanzprobleme der Sozialversicherung, der Standortwettbewerb und der drohende Arbeitskräftemangel erfordern eine nachdrückliche Trendumkehr. In Dänemark, Japan, Neuseeland, Schweden oder der Schweiz sind über 60% dieser Altersgruppe erwerbstätig. In Deutschland steigt die Lebenserwartung im Trend um mehr als 1 1/2 Monate pro Jahr. Es kann daher nicht dabei bleiben, dass Arbeitnehmer mit 60 Jahren aus dem Erwerbsleben ausscheiden. Das faktische muss rasch dem gesetzlichen Renteneintrittsalter angenähert und letzteres muss ab 2010 schrittweise von 65 auf 67 oder 68 Jahre angehoben werden. Dazu konnte sich die Politik, wie auch die aktuellen Wahlprogramme zeigen, bislang nicht durchringen. Allerdings wurden in den letzten Jahren Fehlanreize, wie die Möglichkeit vorzeitig eine Rente ohne Abschläge beziehen zu können, deutlich reduziert. Auf das sich abzeichnende Ende der 'Vorruhestandskultur' ist der deutsche Arbeitsmarkt noch kaum vorbereitet. Es besteht das Risiko, dass aus der veränderten Interessenlage der Älteren auf absehbare Zeit keine nennenswerten Beschäftigungsgewinne resultieren, sondern höhere Arbeitslosigkeit. Daher ist die Wirtschaftspolitik gefordert, die Rahmenbedingungen für Wachstum und Beschäftigung zu verbessern. Dazu gehören konsequente Arbeitsmarktreformen, v.a. eine Liberalisierung des Kündigungsschutzes, die es den Unternehmen erleichtern sollte, ältere Arbeitskräfte in den Betrieben zu halten. Für die Unternehmen kommt es darauf an, dass Entlohnung und Produktivität der älteren Mitarbeiter zueinander passen. Das ist angesichts der noch immer verbreiteten Senioritätsregeln bei den direkten und indirekten Entgelten (Arbeitszeit, Urlaub) fraglich. Durch die Produktivität nicht gedeckte Vergünstigungen erhöhen die Arbeitskosten älterer Mitarbeiter und vermindern so deren Beschäftigungsmöglichkeiten. Statt starrer Entgeltregeln sind flexible, leistungs- und erfolgsabhängige Vergütungskomponenten erforderlich. Wenn die Produktivität sinkt, muss auch das Entgelt niedriger werden. Unternehmen und ältere Arbeitnehmer sollten gemeinsam darauf hinwirken, dass die Älteren einen angemessenen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten können. Der langfristigen Mitarbeiterentwicklung, der individuellen Weiterbildung und der Arbeitsgestaltung kommen dabei Schlüsselrollen zu. 'Employability' der Älteren ist zentrales Thema der alternden Gesellschaften." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Börsch-Supan, Axel, Kay Meiners, Christoph Mulitze, Yvonne Derda, Annette Jensen, Thomas Gesterkamp & Ralf Hamm (2005): Demografie im Betrieb. In: Mitbestimmung, Jg. 51, H. 5, S. 10-42.

Abstract

Der Schwerpunkt des Heftes befasst sich mit den Auswirkungen der Alterung der Gesellschaft auf die Wirtschaft. Die Artikel zeigen, dass sich die Unternehmen bisher nur ungenügend auf den demografischen Wandel vorbereitet haben. Ansatzpunkte sind vor allem auf der Ebene der Arbeitsorganisation zu erkennen. Von dem Ziel, altersgemischter Teams einzusetzen, sind die meisten Unternehmen noch weit entfernt. Der demografische Wandel stellt die Personal- und Qualifizierungspolitik und auch die betriebliche Mitbestimmung in den Unternehmen vor erhebliche Probleme. (IAB)

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Feldes, Werner (2005): Eckpunkte einer alternsgerechten und lernförderlichen Arbeitspolitik. In: Gute Arbeit, Jg. 17, H. 8/9, S. 27-31.

Abstract

Die Arbeitsbedingungen in der Bundesrepublik Deutschland sind von einer altersgerechten Arbeitsgestaltung in allen Lebensphasen weit entfernt. Um das Ziel einer altersgerechten Arbeitsgestaltung zu erreichen, bedarf es neben der Herstellung adäquater sozialpolitischer Rahmenbedingungen eines Umsteuerns auf betrieblicher Ebene hinsichtlich Personalpolitik, Weiterbildungspolitik, Gesundheitsschutz, Leistungsbedingungen und Arbeitszeitgestaltung. In den meisten Unternehmen fehlt es nach wie vor an Arbeitsbedingungen und einer Personalpolitik, die geeignet sind, Beschäftigten bis zum gesetzlichen Rentenalter einen gesunden Verbleib im Arbeitsleben zu ermöglichen. Der Beitrag entwickelt folgende Eckpunkte einer altersgerechten Arbeitspolitik: Antworten auf den demographischen Wandel, Jugendzentriertheit der Unternehmen, Ermöglichung gesünderen Arbeitens statt Erschweren von Frührente, die Funktion 'guter' Arbeit, Gestaltung des Arbeitsstrukturwandels, Handlungsfeld Betrieb, präventive Arbeitspolitik, Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit, Weiterbildung und Personalentwicklung, Gesundheitsprävention und Integration, Balance von Arbeit und Leben, Berücksichtigung der Geschlechterperspektive, alternsgerechte Unternehmenspolitik. Abschließend wird auf den Kontext eines europäischen Rechtsverständnisses eingegangen, das die Ausgrenzung älterer Beschäftigter von der betrieblichen und gesellschaftlichen Teilhabe als Diskriminierung bewertet. (IAB)

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Koberski, Wolfgang (2005): Befristete Arbeitsverträge älterer Arbeitnehmer im Einklang mit Gemeinschaftsrecht. In: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, Jg. 22, H. 2, S. 79-84.

Abstract

Vor dem Hintergrund noch ausstehender Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs untersucht der Aufsatz die Vereinbarkeit von § 14 III TzBfG - befristete Arbeitsverträge älterer Arbeitnehmer - mit dem europäischen Gemeinschaftsrecht. Zunächst wird die Entwicklung der gesetzlichen Grundlagen für die Befristung von Arbeitsverhältnissen älterer Arbeitnehmer dargestellt und ein Überblick zum Regelungsinhalt des § 14 III TzBfG gegeben. Es wird dann der Frage der Vereinbarkeit der fraglichen Regelung mit dem Gemeinschaftsrecht, im einzelnen mit der Richtlinie 1999/70/EG zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbahrung über befristete Arbeitsverträge sowie mit der Richtlinie 2000/78/EG zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, nachgegangen. Festzuhalten bleibt, dass § 14 III TzBfG mit den hier behandelten Richtlinien vereinbar ist. Er steht sowohl im Einklang mit den Maßnahmevarianten des § 5 I lit. a und b RV-B sowie dem Verschlechterungsverbot nach § 8 III RV-B. Auch ein Verstoß gegen die Antidiskriminierungsrichtlinie 2000/78/EG kann nicht festgestellt werden, da die Ungleichbehandlung wegen des Alters über Art. 6 gerechtfertigt ist. Die auf Grund der kontroversen Diskussion geschürte Verunsicherung auf Arbeitgeberseite kann nur behoben werden, wenn Rechtssicherheit herrscht. 'Die Anwendung dieser Befristungsvariante trägt gemäß ihrem beschäftigungspolitischen Ziel zu einer Verbesserung der Einstellungschancen der älteren Arbeitnehmer bei und sollte damit auch in Zukunft verstärkt genutzt werden.' (IAB)

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(2005): Alterung und Beschäftigungspolitik. Deutschland. (Ageing and employment policies), Paris, 187 S. DOI:10.1787/9789264014060-de

Abstract

"Angesichts der rasch fortschreitenden Bevölkerungsalterung und des Trends zum vorzeitigen Arbeitsmarktrückzug muss für bessere Beschäftigungsmöglichkeiten für ältere Menschen gesorgt werden. Über die Notwendigkeit einer Reform der Rentensysteme und der Vorruhestandsregelungen wurde bereits viel gesagt, die bisherigen Maßnahmen sind jedoch u.U. unzureichend, um die Beschäftigungsquoten der älteren Arbeitskräfte deutlich anzuheben oder das Risiko künftiger Arbeitskräfteverknappungen einzudämmen. Regierungen ebenso wie Unternehmen werden aktive Maßnahmen ergreifen müssen, um die Lohnfindungsmechanismen auf eine alternde Erwerbsbevölkerung abzustimmen, um zu verhindern, dass andere Sozialtransfersysteme als alternative Wege in die Frührente genutzt werden, um Altersdiskriminierung zu bekämpfen und um die Arbeitsplatzkompetenzen und Arbeitsbedingungen der älteren Arbeitskräfte zu verbessern. Außerdem müssen die älteren Arbeitskräfte selbst ihre Einstellung zu einem längeren Verbleib im Erwerbsleben und zur Aneignung neuer Kompetenzen ändern. Es ist nur wenig darüber bekannt, was die Länder in diesem Bereich unternehmen bzw. unternehmen sollten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Funk, Lothar, Hans-Peter Klös, Susanne Seyda, Rolf Birk & Bernd Waas (2003): Beschäftigungschancen für ältere Arbeitnehmer. Internationaler Vergleich und Handlungsempfehlungen. Gütersloh: Verlag Bertelsmann Stiftung, 229 S.

Abstract

Die Autoren untersuchen in einem internationalen Vergleich, welche gesetzlichen und tarifrechtlichen Rahmenbedingungen beschäftigungspolitisch erfolgreiche Länder geschaffen haben, um die Berufstätigkeit älterer Arbeitnehmer und die Reintegration älterer Arbeitsloser in den Arbeitsmark zu fördern. Die Länderstudien beziehen sich neben Deutschland auf die Schweiz, die USA, Dänemark, Großbritannien, Irland, Finnland und die Niederlande. Die volkswirtschaftlichen Effekte der geringen Alterserwerbstätigkeit in Deutschland wie Belastung der sozialen Sicherungssysteme und entgangene Wertschöpfungspotenziale werden abgeschätzt. Als Anregungen von ausländischen Systemen werden Anreize zur Frühverrentung, Flexibilität des Arbeitsmarktes sowie Humankapitalbildung und lebensbegleitendes Lernen diskutiert. Empfehlungen für die Tarif-, Sozial-, Regulierungs- und Qualifizierungspolitik werden gegeben. (IAB)

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Herfurth, Matthias, Martin Kohli & Klaus F. Zimmermann (Hrsg.) (2003): Arbeit in einer alternden Gesellschaft. Problembereiche und Entwicklungstendenzen der Erwerbssituation Älterer. (Sozialwissenschaften im Überblick), Opladen: Leske und Budrich, 304 S., CD-ROM.

Abstract

Der Band gibt aus ökonomischer und soziologischer Perspektive einen Überblick über den Forschungsstand zur Beteiligung Älterer am Erwerbsleben und den Bedingungen und Konsequenzen ihres Übergangs in den Ruhestand. Nach einer Problemeinführung erläutert Kapitel 2 den demografischen Hintergrund und zeigt an Modellrechnungen Tendenzen der zukünftigen Entwicklung für ältere ArbeitnehmerInnen auf. Kapitel 3 beschäftigt sich mit der Erwerbsbeteiligung Älterer und deren Arbeitsmarktsituation. Dabei wird insbesondere auf die Bereiche Gesundheit und Qualifikation eingegangen. Kapitel 4 erläutert die am Individuum ansetzende mikroökonomische Erklärung der Wahl des Zeitpunktes des Übergangs in den Ruhestand. Kapitel 5 widmet sich der betrieblichen Praxis im Umgang mit älteren ArbeitnehmerInnen und zeigt dabei eine gewisse Diskrepanz zwischen betrieblicher Realität und wissenschaftlichen Erkenntnissen. In Kapitel 6 wird der Blickwinkel auf die Konsequenzen der Alterung für die gesamtwirtschaftliche Entwicklung erweitert. Von Interesse ist hier v.a. der Zusammenhang von Alterung und Arbeitsproduktivität, Einkommen und Humankapitalbildung. Analysiert werden auch die aus den Budgetdefiziten resultierenden finanzpolitischen Reformzwänge. Das abschließende 8. Kapitel vermittelt einen Überblick zu Wissenschaftsentwicklung, Forschungsstand und Methodik bisheriger Studien zum Themengebiet. (IAB2)

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Kannegießer, Christoph (2003): Proage - die demographische Herausforderung meistern. Berlin u.a., 64 S.

Abstract

Das Projekt wurde in Kooperation dänischer, niederländischer, irischer und deutscher Verbände von 2001 bis 2003 durchgeführt. Vor dem Hintergrund einer alternden und rückläufigen Erwerbsbevölkerung wurden im Rahmen von transnationalen Experten-Seminaren und internationalen Konferenzen grundlegene Fragen der Beschäftigungsförderung Älterer thematisiert: die Sicherung des Verbleibs in Beschäftigung sowie die Förderung der Beschäftigungsfähigkeit und Verbesserung von Beschäftigungschancen Älterer. Neben wirtschaftlichen, rechtlichen und politischen Rahmenbedingungen werden auf der Ebene der betrieblichen Praxis Strategien altersadäquater Arbeitsorganisation, Personalentwicklung und Weiterbildung thematisiert. 'Ziel des Projekts war es auch, die Notwendigkeit des gesellschafts- und arbeitsmarkpolitischen Paradigmenwechsels hin zu längeren Erwerbsbiographien stärker ins öffentliche Bewusstsein zu rücken.' (IAB)

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Lehr, Ursula, Herwig Birg, Martin Kohli, Harald Künemund, Lutz Bellmann, Ernst Kistler, Jürgen Wahse & Ursula M. Staudinger (2003): Demografischer Wandel und Ältere in unserer Gesellschaft. In: Aus Politik und Zeitgeschichte H. B 20, S. 1-56.

Abstract

"Der demographische Wandel bzw. das Altern unserer Gesellschaft hat zahlreiche Probleme zur Folge, die in dem Heft erörtert werden. Das große Ausmaß der heutigen, vor allem aber zukünftigen demographischen Veränderungen wird anhand zahlreicher Daten und Fakten aus bevölkerungswissenschaftlicher Sicht dargestellt. Ferner werden Ergebnisse empirischer Untersuchungen präsentiert bezüglich der Einstellungen von Betrieben gegenüber älteren Arbeitnehmern, die positiver sind als allgemein bekannt. Daraus sollte die Politik Konsequenzen ziehen. Dies betrifft ebenfalls den im Heft vorgestellten neuen 'Alters-Survey', der die Lebensbedingungen älterer Menschen untersucht. Zum Schluss findet sich eine Dokumentation wichtiger Ergebnisse der Enquete-Kommission des Deutschen Bundestages zum demographischen Wandel. Das Heft bietet zahlreiche Hintergrundinformationen zur aktuellen Rentendiskussion und dem Strukturwandel unserer Gesellschaft." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Morschhäuser, Martina, Peter Ochs & Achim Huber (2003): Erfolgreich mit älteren Arbeitnehmern. Strategien und Beispiele für die betriebliche Praxis. Gütersloh: Verlag Bertelsmann Stiftung, 183 S.

Abstract

Die Autoren stellen Handlungsansätze dar, wie sich die Wirtschaft auf die sich schleichend verändernden Altersstrukturen einstellen kann. Unternehmen mit einer vorausschauenden Personalpolitik schaffen Voraussetzungen, um den demographischen Wandel produktiv zu bewältigen. Als Ansätze werden detailliert diskutiert: Nutzung der besonderen Fähigkeiten älterer Mitarbeiter; Weiterentwicklung der Qualifikation; persönliche Entwicklungsplanung und Mitarbeitergespräche; Personalentwicklungswege und Fachkarrieren; altersgerechter Personaleinsatz und Gruppenarbeit; Zusammenarbeit zwischen Jung und Alt; Flexible Gestaltung und gleitender Übergang in den Ruhestand. In einem Service-Teil werden arbeitsmarktpolitische Förderinstrumente sowie praktische Hilfestellungen für Unternehmer und Personalverantwortliche, Betriebsräte und Arbeitnehmer vorgestellt. (IAB)

Abstract

Die Broschüre des BDA behandelt den demografischen Wandel und seine Auswirkungen auf die Unternehmen. Im ersten Teil geht es um die betriebliche Personalpolitik als Schlüssel zur Erhaltung generationsübergreifender Innovations- und Leistungsfähigkeit. Der zweite Teil behandelt die Möglichkeiten der öffentlichen Förderung älterer Arbeitnehmer im Betrieb. Der dritte Teil geht auf die Rahmenbedingungen der Beschäftigung Älterer ein. (IAB)

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Bispinck, Reinhard (2002): Tarifpolitik für ältere ArbeitnehmerInnen. Eine Analyse von tariflichen Regelungen in ausgewählten Tarifbereichen. (WSI-Informationen zur Tarifpolitik. Elemente qualitativer Tarifpolitik 49), Düsseldorf, 51 S.

Abstract

"Am stärksten ausgeprägt ist der Altersbezug bei den tariflichen Regelungen, die sich auf den Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses beziehen. Die an der Betriebszugehörigkeit und dem Lebensalter festgemachten Bestimmungen zu Kündigungsfristen und Kündigungsschutz sind einerseits Ausdruck der besonderen Risiken älterer ArbeitnehmerInnen, andererseits schließen sie aufgrund ihrer Stammbelegschaftsorientierung Beschäftigte mit einem weniger unternehmensstabilen und häufig unterbrochenen Erwerbsverlauf von der angestrebten Schutzwirkung aus. Die tariflichen Vergütungsstrukturen weisen - von Einzelfällen abgesehen - nur in geringem Maße ein 'Senioritätsprinzip' im Sinne einer automatischen altersgebundenen Entgeltanhebung auf. Die 'Sitzprämie' ist - entgegen weit verbreiteter Auffassung - also kein durchgängiges Charakteristikum der tariflichen Entgeltbestimmungen. Die Verdienstsicherung ist weit, aber keineswegs flächendeckend verbreitet und wird - ähnlich wie die Bestandsschutzbestimmungen - bei einer Kombination von Lebensalter und Betriebszugehörigkeit wirksam. Risiken und Nebenwirkungen sind daher auch vergleichbar. Das Gleiche gilt für die Regelungen zur Abfindung. Die tariflichen Arbeitszeitregelungen bieten ein gemischtes Bild: Nur in wenigen Bereichen gibt es kürzere Arbeitszeiten für ältere (und besonders belastete) Beschäftigtengruppen entweder in Form kürzerer Wochenarbeitszeit oder zusätzlicher freier Tage und Urlaub. Nahezu flächendeckend wurden dagegen Tarifverträge zur Altersteilzeit vereinbart, z. T. flankiert von Langzeitkonten. Das zugrunde liegende Prinzip lautet also eher kürzere Lebensarbeitszeit als kürzere Arbeitszeit während des Erwerbslebens. Im Bereich von Arbeitsorganisation, Leistungspolitik und Qualifizierung sind die bei weitem größten Defizite im tariflichen Regelungsbestand zu konstatieren. Von wenigen Ausnahmen abgesehen sind kaum Tarifverträge zu finden, die hier mit Blick auf die Probleme älterer ArbeitnehmerInnen gezielt Rahmenregelungen bereitstellen. Fazit: Der altersbezogene tarifliche Regelungsbestand ist in Teilen überarbeitungsbedürftig, vor allem aber bestehen erhebliche qualitative Regelungslücken und -defizite. Ein systematisches tarifpolitisches Konzept für eine altersgerechte Gestaltung der Arbeits- und Einkommensbedingungen ist erst noch zu entwickeln." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Arnkil, Robert & Jarma Nieminen (2001): National Programme for Ageing Workers. Presentation and assessment of the policy by an independent expert as a basis for the rewiew by peer countries. Helsinki, 16 S.

Abstract

Auf der Basis einer Analyse des Arbeitsmarktes für ältere Arbeitnehmer und der sich abzeichnenden zukünftigen Entwicklung hat Finnland ein nationales Programm für ältere Arbeitnehmer in Kraft gesetzt, um den Herausforderungen des strukturellen Wandels der Erwerbsbevölkerung und der sich verschlechternden Stellung älterer Menschen am Arbeitsmarkt zu begegnen. Hauptziel des Programms ist die Verbesserung der Beschäftigungssituation älterer Arbeitnehmer. Zu den Maßnahmen gehört die Förderung der Beschäftigung von Arbeitnehmern im Alter von 45 bis 64, um das Eintrittsalter in den Ruhestand zu erhöhen. Der Beitrag untersucht, ob das Programm bezogen auf den finnischen Kontext sinnvoll ist, ob es positive Resultate gezeitigt hat, ob man von einem innovativen Ansatz sprechen und wie seine Nachhaltigkeit gesichert werden kann. Auf einer Skala von Null bis drei werden diese Fragen im Durchschnitt mit zwei (= gut) beantwortet. Der Beitrag kommt daher zu dem Schluss, dass es sich bei dem Programm um eine sinnvolle Maßnahme handelt, die gute Ergebnisse vorweisen kann, in Maßen innovativ und auf Nachhaltigkeit angelegt ist. Das Programm bedeutet keinen Paradigmenwechsel im Sinne eines 'Kulturwandels', bietet aber eine gute Grundlage zur Erreichung des definierten Ziels. (IAB)

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Myhrmann, Rolf (2001): Follow-up report on the Programme for Ageing Workers 2000. Helsinki, 42 S.

Abstract

"Economic growth is dependent on the labour force, total capital and technological development. The total capital can be divided into material, human and social capital. Human capital is a fundamental condition for economic growth, but it is not sufficient. Economic incentives must support employment and the development of human capital. The incentives are determined as a result of the social capital of society. Behind the National Programme for Ageing Workers lie the greying population and the low level of employment among older persons. The large differences in education between generations and a favourable age structure have caused the emergence of early ways out of work life. These ways out have been created in order to solve an emergency situation and are contradictory to the long-term aims. This has brought society attitude problems. Even those who have the capacity to continue want to take early retirement pension. The aim of the National Programme for Ageing Workers is that work ability is maintained past working life age so that employees want to stay in the work life and the employers want to keep them employed until retirement age. Measures of the National Programme for Ageing Workers include research and development projects, education and educational materials and information. These measures strive to create good practices for the work life and in this way to strengthen individual resources and the social capital of society in order to maintain employment." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))