Zitatform

Werner, Daniel, Ernst Kistler, Jürgen Wahse, Bernhard Kräusslich, Hilke Berkels, Alexander Kühl, Andreas Ebert, Jochen Kundinger, Peter Guggemos, Andrea Peter, Andreas Huber, Monika Putzing, Ralph Conrad, Uwe G. Rehfeld, Hilmar Hoffmann, Eduardo de Sousa Ferreira, Eduardo de Sousa Ferreira, Thomas Staudinger, Birgit Steppich & Christina Stecker Werner, Daniel, Ernst Kistler, Jürgen Wahse, Bernhard Kräusslich, Hilke Berkels, Alexander Kühl, Andreas Ebert, Jochen Kundinger, Peter Guggemos, Andrea Peter, Andreas Huber, Monika Putzing, Ralph Conrad, Uwe G. Rehfeld, Hilmar Hoffmann, Eduardo de Sousa Ferreira, Eduardo de Sousa Ferreira, Thomas Staudinger, Birgit Steppich & Christina Stecker (sonst. bet. Pers.) (2007): Smart Region. Projektergebnisse und Analysen zum alternsgerechten Arbeiten in innovativen Regionen. (DRV-Schriften 70), Bad Homburg: wdv Gesellschaft für Medien & Kommunikation, 204 S.

Abstract

"Innovative Maßnahmen, die auf experimentelle Weise neue Wege und Lösungen in der Arbeitsmarktpolitik vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und dessen Bewältigung beschreiten sollen, werden dringend gesucht. Mit dem Erhalt und der Förderung der Beschäftigungsfähigkeit alternder Belegschaften insbesondere in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU), hat sich das transnationale EU-Projekt 'Smart Region - Alternsgerechtes Arbeiten in innovativen Regionen' befasst. Die gelungene Umsetzung des Projektes beruhte dabei auf übergeordneten Erfolgsfaktoren, von denen an dieser Stelle vier hervorgehoben werden sollen. Als ersten Erfolgsfaktor hat sich die kooperative Netzwerkpartnerschaft erwiesen, die durch permanente Transparenz und Kommunikation aller Arbeitsphasen und (Teil-)Ziele erreicht wurde (Abschnitt 1). Letzteres greift dabei schon den zweiten Erfolgsfaktor auf, nämlich die integrierte Strategie von Smart Region, die insbesondere auch auf regionaler Ebene für kleine- und mittlere Unternehmen verfolgt wurde (Abschnitt 2). Drittens war für die Sensibilisierung der Thematik alternde Belegschaften und alternsgerechtes Arbeiten das vertikale und horizontale Mainstreaming wichtig, welches über zahlreiche Vorträge, Expertengespräche und gruppenspezifischen Publikationen erfolgreich gelang und damit selbst kooperative Austauschprozesse anschieben konnte (Abschnitt 3). Letztlich können als vierter Erfolgsfaktor die zentralen Erkenntnisse selbst genannt werden, die aktuell mit dem Band vorgestellt werden (Abschnitt 4 und 5)." (Textauszug, IAB-Doku)

Zitatform

Wienert, Helmut (2007): Können alternde Gesellschaften dem Innovationsdruck standhalten? In: Wirtschaftsdienst, Jg. 87, H. 6, S. 386-390.

Abstract

Technischer Fortschritt und Humankapital gelten als Triebfedern des langfristigen globalen Wirtschaftswachstums. Der Beitrag untersucht die langfristigen Trends in den Bereichen Technologie, Internationaler Wettbewerb und Demographie mit dem Ziel einer langfristig begründeten Prognose der wirtschaftlichen Entwicklung. Untersucht wird, welche Rolle die Faktoren technischer Fortschritt und Humankapital im Rahmen der internationalen Arbeitsteilung spielen, wie sich die erwartete demographische Schrumpfung in den Industrieländern auf die Entwicklung des Humankapitals auswirkt und wie die Politik auf den steigenden Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften reagieren sollte. Der Autor kommt zu dem Schluss, dass im Zuge der Globalisierung und in Konkurrenz zu den Schwellenländern die entwickelten Industrieländer ihre Position nur durch die Schaffung neuer attraktiver Produkte im Zuge eines Strukturwandels durch Innovation behaupten können. Für alternde Gesellschaften bedeutet dies auch, dass sie die Erfahrungspotentiale der wachsenden Zahl Älterer mit der Änderungsdynamik der sinkenden Zahl Jüngerer verknüpfen müssen. Der Autor betont die wachsende Bedeutung von Aus- und Weiterbildung und plädiert für eine bildungspolitische Strategie des Forderns und Förderns. Notwendig ist eine neue 'Ausbalancierung' des Verhältnisses von stattlicher Fürsorge und Eigenverantwortlichkeit. Zu letzterer gehören die regelmäßige Weiterbildung nach gelungenem Berufseintritt, der sorgsame Umgang mit der eigenen Gesundheit zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit und die Rücklagenbildung für das eigene Alter. (IAB)

Zitatform

Wipplinger, Ronald & Rudolf Winter-Ebmer (2007): Pensionszugang in Österreich im internationalen Vergleich. (Institut für Volkswirtschaftslehre Linz. Arbeitspapier 0707), Linz, 14 S.

Abstract

'Österreich gilt als Land der Frühpensionisten.' Das Durchschnittsalter für den Berufsausstieg bei Männern liegt in Österreich seit den 1980er Jahren zwischen 58 und 59 Jahren, bei Frauen um die 57 Jahre. Die Studie untersucht die Erwerbsbeteiligung älterer Österreicher im internationalen Vergleich und geht der Frage nach, ob der frühere Berufsausstieg der östereichischen Arbeitnehmer auf ihre Familiensituation, auf gesundheitliche Gründe oder auf die Struktur des Rentensystem zurückzuführen ist. Es werden Daten der ersten Welle von SHARE (Survey on Health, Ageing and Retirement in Europe) einer erstmals im Jahre 2004 in zehn europäischen Ländern durchgeführten Erhebung verwendet. Es zeigt sich, dass in Österreich die Erwerbsquote der über 50jährigen unter allen verglichenen Ländern am niedrigsten sind. Dies gilt auch bei Ausschaltung demographischer und gesundheitlicher Unterschiede zwischen den Ländern. Die Untersuchung kommt zu dem Schluss, dass die Finanzierbarkeit des Umlageverfahrens nicht primär an der demographischen 'Überalterung' der Gesellschaft liegt, sondern vielmehr an der Fähigkeit der Ökonomie und der Gesellschaft, die Beschäftigungsquoten zu erhöhen. 'Eine bloße Anhebung des Mindestpensionsalters kann also zu starken Verwerfungen führen, wenn nicht gleichzeitig die Beschäftigungschancen älterer Personen gefördert werden.' (IAB)

Zitatform

Zick, Michael (2007): Länger leben - folgenschwer. In: Bild der Wissenschaft H. 4, S. 91.

Abstract

"Die Rente mit 67 kommt und schon sind die Demografen einen Schritt weiter. Sie halten den Rentenbeginn mit 73 Jahren für vertretbar und tüfteln an einer neuen Altersformel." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Brandenburg, Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie (2007): Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung in Brandenburg. Ergebnisse der elften Welle des Betriebspanels Brandenburg. (Brandenburg, Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie. Reihe Forschungsberichte 29), Potsdam, 120 S.

Abstract

Der Bericht ist eine aktuelle Bestandsaufnahme der Entwicklung der Betriebe und der Beschäftigung im Land Brandenburg. Grundlage ist das IAB-Betriebspanel, eine repräsentative Umfrage bei brandenburgischen Arbeitgebern, die gemeinsam mit dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit bereits zum elften Mal durchgeführt wurde. Die jährlich vorgenommene Befragung ermittelt nicht nur grundlegende Informationen über betriebliche Strukturen und Situationen, sondern erlaubt auch, gleichzeitig Schwerpunktthemen zu hinterfragen. Die Probleme der Beschäftigungssicherung in Betrieben stehen bei der elften Welle im Vordergrund. Es wird nach der Ausgestaltung diesbezüglicher Vereinbarungen zwischen Geschäftsleitung und Belegschaft bzw. deren Interessenvertretung gefragt. Im zweiten Schwerpunktthema geht es um die Analyse der Standortfaktoren und ihrer Bewertung durch die Betriebe. Desweiteren sind Aussagen zu den Themen betriebliche Arbeitszeiten, ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie betriebliche Ausbildung in der Studie enthalten. (IAB2)

Abstract

Der Bericht dokumentiert das Forschungstreffen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) mit den am Betriebspanel beteiligten Instituten und Landesministerien zum Thema 'Betriebliche Strategien der Deckung des Fachkräftebedarfs, an dem zudem Experten aus der Praxis und aus der sozialwissenschaftlichen Arbeitsmarktforschung, die sich aus unterschiedlichen Perspektiven mit der Fachkräfteentwicklung beschäftigen, teilnahmen. Leitende Forschungsfrage war, inwieweit der Einstellungsbedarf der Betriebe bei Fachkräften und einfachen Tätigkeiten gedeckt werden kann. Untersucht wurden in diesem Zusammenhang die betrieblichen Stellenbesetzungsprozesse, die praktizierten betrieblichen Personalstrategien (z.B. im Bereich Aus- und Weiterbildung), der Umgang mit älteren Fachkräften sowie die Anwendung von flexiblen Arbeitszeitmodellen. Zusammenfassend kam das Forschungstreffen zu dem Ergebnis, dass ein genereller Fachkräftemangel empirisch nicht festgestellt werden kann, dass aber in einigen Bereichen auch in den nächsten Jahren Engpässe bei der Besetzung von qualifizierten Tätigkeiten auftreten können. Auch zeigen sich schon heute erste Tendenzen der Veränderungen der Altersstruktur der Belegschaften und des Arbeitskräfteangebots. International liegt aber Deutschland bei der Integration Älterer auf dem Arbeitsmarkt weit unter dem EU-Durchschnitt. Zur Lösung der sich abzeichnenden Probleme wird, neben Unterstützungsstrategien der Landespolitik, die Forderung nach einer Professionalisierung der strategischen Personalentwicklung insbesondere bei den Kleinst- und Kleinunternehmen formuliert. (IAB)

Abstract

"Das zentrale Schwerpunktthema der elften Welle konzentriert sich auf Probleme der Beschäftigungssicherung von Betrieben. Im Mittelpunkt steht dabei die Analyse diesbezüglicher Vereinbarungen zwischen der Geschäftsleitung und Belegschaft bzw. deren Interessenvertretungen. Im Wesentlichen werden folgende Fragen behandelt:
- die Verbreitung derartiger Vereinbarungen;
- Grund, Laufzeit und Form der Vereinbarungen;
- Inhalte der Vereinbarungen, speziell Arbeitszeit- und Vergütungsmodifikationen einerseits sowie Zusagen im Rahmen der Beschäftigungssicherung durch die Arbeitgeber andererseits.
In einem zweiten Schwerpunktthema geht es im Kontext der betrieblichen Standortsicherung um eine Analyse der einzelnen Standortfaktoren und ihre Bewertung durch die ortsansässigen Betriebe einerseits sowie um die Standortattraktivität für potenzielle Investoren andererseits. In den diesjährigen Fragenkomplex wurden weiterhin Aussagen zu den verschiedenen Aspekten betrieblicher Arbeitszeiten aufgenommen. Das Spektrum umfasst Überstunden, Arbeitszeitkonten, separate Langzeitkonten, Vertrauensarbeitszeitregelungen, Kurzarbeit u.a.m." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"This report looks at the evolution of initiatives related to older employees undertaken by selected organisations (case studies) in Greece over the last decade. It reviews the following points: main impacts of measures/initiatives at the company level; driving forces for implementing good practice at the company level; characteristics of particularly successful measures/policies; key lessons that can be drawn from implementing measures and initiatives; future issues concerning age-management raised at company level; development of national policy concerning an ageing workforce; relevant actions of social partners and other key actors: policies and practices; and, finally, the status of the issue of older workers in current policy and public debates: identification of future issues." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"This report looks at the evolution of initiatives related to older employees undertaken by selected organisations (case studies) in Sweden over the last decade. It reviews the following points: main impacts of measures/initiatives at the company level; driving forces for implementing good practice at the company level; characteristics of particularly successful measures/policies; key lessons that can be drawn from implementing measures and initiatives; future issues concerning age-management raised at company level; development of national policy concerning an ageing workforce; relevant actions of social partners and other key actors: policies and practices; and, finally, the status of the issue of older workers in current policy and public debates: identification of future issues." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"This report looks at the evolution of initiatives related to older employees undertaken by selected organisations (case studies) in Spain over the last decade. It reviews the following points: main impacts of measures/initiatives at the company level; driving forces for implementing good practice at the company level; characteristics of particularly successful measures/policies; key lessons that can be drawn from implementing measures and initiatives; future issues concerning age-management raised at company level; development of national policy concerning an ageing workforce; relevant actions of social partners and other key actors: policies and practices; and, finally, the status of the issue of older workers in current policy and public debates: identification of future issues." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"This report looks at the evolution of initiatives related to older employees undertaken by selected organisations (case studies) in Finland over the last decade. It reviews the following points: main impacts of measures/initiatives at the company level; driving forces for implementing good practice at the company level; characteristics of particularly successful measures/policies; key lessons that can be drawn from implementing measures and initiatives; future issues concerning age-management raised at company level; development of national policy concerning an ageing workforce; relevant actions of social partners and other key actors: policies and practices; and, finally, the status of the issue of older workers in current policy and public debates: identification of future issues." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"This report looks at the evolution of initiatives related to older employees undertaken by selected organisations (case studies) in Germany over the last decade. It reviews the following points: main impacts of measures/initiatives at the company level; driving forces for implementing good practice at the company level; characteristics of particularly successful measures/policies; key lessons that can be drawn from implementing measures and initiatives; future issues concerning age-management raised at company level; development of national policy concerning an ageing workforce; relevant actions of social partners and other key actors: policies and practices; and, finally, the status of the issue of older workers in current policy and public debates: identification of future issues.
The German case study sample consists of a total of 19 cases and comprises large, middle-sized and small enterprises of different sectors. Six of these nineteen enterprises were already reported on in the 1990s within the scope of the project "Combating Age Barriers"; they thus concern "old" cases. Three of these companies can today still be referred to as examples of good practice while the measures for the employment promotion of an ageing work-force were discontinued in the three other enterprises for different reasons. The thirteen other cases are in the majority companies which have already been active in the field of ageing, resp. age management for five years or more. Only two enterprises from this sample do not comply with this long term perspective. Nonetheless these enterprises evince sound and interesting initiatives for the promotion of employment of an ageing workforce which justify their incorporation into the data base." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"This report looks at the evolution of initiatives related to older employees undertaken by selected organisations (case studies) in Italy over the last decade. It reviews the following points: main impacts of measures/initiatives at the company level; driving forces for implementing good practice at the company level; characteristics of particularly successful measures/policies; key lessons that can be drawn from implementing measures and initiatives; future issues concerning age-management raised at company level; development of national policy concerning an ageing workforce; relevant actions of social partners and other key actors: policies and practices; and, finally, the status of the issue of older workers in current policy and public debates: identification of future issues." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"This report looks at the evolution of initiatives related to older employees undertaken by selected organisations (case studies) in the Netherlands over the last decade. It reviews the following points: main impacts of measures/initiatives at the company level; driving forces for implementing good practice at the company level; characteristics of particularly successful measures/policies; key lessons that can be drawn from implementing measures and initiatives; future issues concerning age-management raised at company level; development of national policy concerning an ageing workforce; relevant actions of social partners and other key actors: policies and practices; and, finally, the status of the issue of older workers in current policy and public debates: identification of future issues." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"This report looks at the evolution of initiatives related to older employees undertaken by selected organisations (case studies) in Austria over the last decade. It reviews the following points: main impacts of measures/initiatives at the company level; driving forces for implementing good practice at the company level; characteristics of particularly successful measures/policies; key lessons that can be drawn from implementing measures and initiatives; future issues concerning age-management raised at company level; development of national policy concerning an ageing workforce; relevant actions of social partners and other key actors: policies and practices; and, finally, the status of the issue of older workers in current policy and public debates: identification of future issues." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"This report looks at the evolution of initiatives related to older employees undertaken by selected organisations (case studies) in Belgium over the last decade. It reviews the following points: main impacts of measures/initiatives at the company level; driving forces for implementing good practice at the company level; characteristics of particularly successful measures/policies; key lessons that can be drawn from implementing measures and initiatives; future issues concerning age-management raised at company level; development of national policy concerning an ageing workforce; relevant actions of social partners and other key actors: policies and practices; and, finally, the status of the issue of older workers in current policy and public debates: identification of future issues." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Organisation for Economic Co-operation and Development (2007): Pensions at a glance. Public policies across OECD countries. 2007 edition. (OECD pensions at a glance 2), Paris, 204 S.

Abstract

"Government-mandated pension and retirement policies have changed dramatically during the past decade. Pensions at a Glance presents a consistent framework for comparing public-pension policies across OECD countries, as well as reliable data. The report thus provides the basis for not only evaluating existing pension systems, but also designing and implementing future reforms. This second edition updates in-depth information on the key features of mandatory pension systems-both public and private--in the 30 OECD countries, including projections of retirement-income for today's workers. Two new and important sections have been added to this edition: (1) Description and analysis of pension reform in OECD countries during the past decade; and (2) a closer look at the complex range of private, voluntary retirement plans now playing a greater role in pension-provision in many OECD countries, including an analysis of the private savings effort required to maintain standards of living during retirement." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"Immer noch herrscht das weitverbreitete Vorurteil in unserer Gesellschaft, dass man mit zunehmenden Alter nicht mehr lernfähig und kreativ ist und sich neuen Prozessen und modernen Technologien nicht anpassen kann oder will. Inzwischen haben jedoch zahlreiche wissenschaftliche Untersuchungen die Annahme, dass Ältere grundsätzlich weniger leisten als jüngere entkräftet. Dennoch sind die Arbeitsmarktchancen Älterer denkbar schlecht, denn häufig versperren negative Stereotypen vom Alter die Sicht auf spezifische Stärken und Kompetenzen älterer Arbeitnehmer. Die Tagung lenkt den Blick auf diese spezifischen Stärken der Älteren. Es hat sich gezeigt, dass bei älteren Menschen ein Zuwachs an bestimmten mentalen und sozialen Fähigkeiten möglich ist. Hierzu gehören strategisches Denken, überlegtes Handeln, ganzheitliches Verständnis, ein differenzierter Sprachgebrauch und mehr Arbeitserfahrung. Um diese potentiellen Stärken jedoch zu nutzen, müssen die Individuen und die Arbeitgeber gezielte Maßnahmen ergreifen, die die Arbeits-, Leistungs- und Lernfähigkeit des Einzelnen berücksichtigen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Organisation for Economic Co-operation and Development (2007): Renten auf einen Blick. Staatliche Politik im OECD-Ländervergleich. Ausgabe 2007. (Renten auf einen Blick 02), Paris, 211 S.

Abstract

"Die Deutsche Fassung von 'Pensions at a Glance 2007' enthält den internationalen Vergleich von Rentensystemen. Schlüsselfaktoren wie Rentenalter, Pensionsrückstellungen, Beitragssätze und Indexierung werden untersucht und verglichen. Deutschland hat in den vergangen Jahren im Vergleich zu den meisten OECD-Ländern umfassende Strukturreformen im Rentensystem beschlossen und so wichtige Fortschritte auf dem Weg zur Nachhaltigkeit des Systems gemacht. Allerdings können Arbeitnehmer, die jetzt ins Berufsleben einsteigen, nur noch mit privater Vorsorge auf eine in den OECD-Ländern übliche Rente hoffen. In dieser zweiten Ausgabe werden die Detailinformationen zu den Kernmerkmalen der obligatorischen - öffentlichen und privaten - Rentenversicherung in den 30 OECD-Ländern aktualisiert, insbesondere die Projektionen für die Renteneinkommen, über die die heute Erwerbstätigen im Ruhestand verfügen werden. Zwei neue und wichtige Abschnitte sind in dieser Ausgabe hinzugefügt worden: 1. eine Beschreibung und Analyse der Rentenreformen in den OECD-Ländern während der vergangenen zehn Jahre und 2. eine eingehendere Betrachtung des komplexen Spektrums privater freiwilliger Altersvorsorgepläne, die in vielen OECD-Ländern bei der Gewährleistung der Renteneinkommen nunmehr eine größere Rolle spielen, einschließlich einer Analyse der zur Sicherung des Lebensstandards während des Ruhestands erforderlichen Sparanstrengungen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

(2007): Arbeitsmarkt 2006. Arbeitsmarktanalyse für Deutschland, West- und Ostdeutschland. In: Amtliche Nachrichten der Bundesagentur für Arbeit, Jg. 55, H. Sonderheft Arbeitsmarkt, S. 1-218.

Abstract

Nach einem Überblick über den Arbeitsmarkt in Deutschland im Jahr 2006 wird im Hauptteil auf das Arbeitskräfteangebot, die Arbeitskräftenachfrage, die Arbeitslosigkeit und Ausgleichsprozesse auf dem Arbeitsmarkt eingegangen. Danach folgen Informationen zu den arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen und ein Tabellen-Anhang. (IAB)

Abstract

Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB) führt in Zusammenarbeit mit dem Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Tourismus des Landes Mecklenburg-Vorpommern seit 1996 jährlich eine mündliche Arbeitgeberbefragung in Betrieben Mecklenburg-Vorpommerns durch (IAB-Betriebspanel Mecklenburg-Vorpommern). Ziel dieser Arbeitgeberbefragung ist es, aktuelle repräsentative Daten über die Beschäftigungsentwicklung und deren Bestimmungsgrößen in Mecklenburg-Vorpommern zu erhalten. Die befragten Betriebe repräsentieren die Grundgesamtheit von 46.867 Betrieben mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Die elfte Welle des Betriebspanels enthält neben einer Beschreibung der Datenbasis Angaben zu: Entwicklung und Struktur der Betriebe und Beschäftigung, Personalpolitik, 'Nicht-Standard-Beschäftigungsverhältnisse', Betriebliche Vereinbarungen zur Beschäftigungssicherung, Betriebliche Arbeitszeiten, Ältere Arbeitnehmer, Betriebliche Ausbildung, Bedeutung und Beurteilung betrieblicher Standortfaktoren, Wirtschaftliche Lage der Betriebe. Die Befragungsergebnisse lassen den Schluss zu, dass es Mecklenburg-Vorpommern wie auch den anderen ostdeutschen Bundesländern gelungen ist, den wirtschaftlichen Abstand zu den westdeutschen Bundesländern zu verkürzen. "Für alle ostdeutschen Länder ist ein leichter Aufholprozess konstatierbar, jedoch bleibt eine Angleichung der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit ein langer und schwieriger Prozess." (IAB2)

Abstract

"This report looks at the evolution of initiatives related to older employees undertaken by selected organisations (case studies) in the United Kingdom over the last decade. It reviews the following points: main impacts of measures/initiatives at the company level; driving forces for implementing good practice at the company level; characteristics of particularly successful measures/policies; key lessons that can be drawn from implementing measures and initiatives; future issues concerning age-management raised at company level; development of national policy concerning an ageing workforce; relevant actions of social partners and other key actors: policies and practices; and, finally, the status of the issue of older workers in current policy and public debates: identification of future issues." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Adamy, Wilhelm (2006): Demografischer Wandel - was können wir von unseren Nachbarn lernen? In: Gute Arbeit, Jg. 18, H. 6, S. 34-37.

Abstract

"Beim Umgang mit dem demografischen Wandel zeigen sich Politik und Wirtschaft hierzulande recht fantasielos. Ihnen fällt kaum mehr ein als die rigorose Erschwernis der Frühverrentung, die Heraufsetzung des Rentenalters und die drastische Verkürzung der Dauer des Arbeitslosengeldbezugs für Ältere. Ein Vergleich mit anderen EU-Ländern, die ähnliche demografische Probleme aufweisen, zeigt, dass es auch anders geht. So gibt es dort betriebliche Strategien alternsgerechter Arbeitsgestaltung, die die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit Älterer fördern. Für gering qualifizierte und gesundheitliche angeschlagene Ältere bestehen nach wie vor weit bessere Übergangsbrücken in die Rente als bei uns. Davon könnten Politik und Wirtschaft vieles lernen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Adamy, Wilhelm (2006): Zur Arbeitsmarkt-Misere Älterer: Warum in Nachbarländern mehr Ältere beschäftigt sind. Was bringt Münteferings "Initiative 50plus"? In: Soziale Sicherheit, Jg. 55, H. 10, S. 322-330.

Abstract

"Mit der geplanten Anhebung der Altersrente auf 67 Jahre und der neuen 'Initiative 50plus' will die Bundesregierung das Bestreben fördern, 'die Fähigkeit der über 50-jährigen und Älteren besser zu nutzen und das faktische Renteneintrittsalter schrittweise zu erhöhen'. Sind diese Maßnahmen tatsächlich geeignet, den Einstellungswandel und den Anschluss an die Entwicklung in Nachbarländern zu erreichen, wo ältere Beschäftigte länger im Betrieb verbleiben? Im Vergleich zu Ländern wie Dänemark, Finnland oder den Niederlanden nehmen in Deutschland ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wesentlich weniger am Erwerbsleben teil und sind wesentlich mehr von Arbeitslosigkeit betroffen. Was haben diese anderen Länder bei der Arbeitsmarktpolitik besser gemacht? Sind sie tatsächlich intensiver gegen Frühverrentungen vorgegangen oder haben sie ihre Sozialsysteme entschlossener verändert? Diesen Fragen geht der Beitrag nach." (Textauszug, IAB-Doku)

Zitatform

Aleksandrowicz, Paula (2006): The interplay of retirement policy and externalisation strategies. Towards older workers in Polish and German enterprises. (ZeS-Arbeitspapier 2006/01), Bremen, 38 S.

Abstract

"Throughout the last decades, employment rates of older workers in most European countries have been falling, as has the age of exit from the labour force. This development does not only exert heavy financial pressures on social security systems but inhibits also the potential of older workers to shape their lives actively. The reasons for that trend can be found at three dimensions: the early retirement options inherent in the public retirement system, the internalisation and externalisation strategies of enterprises, and the retirement preferences of individual workers. The paper will present recent empirical data on the way enterprises utilise early retirement options created by the public retirement system for externalising older workforce. The data was collected in expert interviews with personnel managers and works council members in Polish and German enterprises. Many of the studied companies are undergoing restructuring and are cutting employment levels. This clearly dominates their personnel policy towards older workforce. Therefore, externalisation strategies outbalance any possible tendencies to integrate older workers, like considering them to a greater extent in recruitment. The paper will also discuss the possible future development of externalisation strategies in the light of pension reforms carried out in Germany and Poland." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Aliaga, Christel & Fabrice Romans (2006): Die Erwerbstätigkeit älterer Menschen in der Europäischen Union. (Statistik kurz gefasst. Bevölkerung und soziale Bedingungen 15/2006), Brüssel, 11 S.

Abstract

2005 waren in der EU-25 22,2 Millionen Personen im Alter von 55 bis 64 erwerbstätig, 1,6 Millionen waren erwerbslos und 28,5 Millionen nicht erwerbsaktiv. Eine größere Beteiligung älterer Menschen am Arbeitsmarkt ist Teil der Lissabonstrategie, die das strategische Ziel beinhaltet, die Europäische Union "zum wettbewerbsfähigsten und dynamischsten wissensbasierten Wirtschaftsraum in der Welt zu machen, einem Wirtschaftsraum, der fähig ist, ein dauerhaftes Wirtschaftswachstum mit mehr und besseren Arbeitsplätzen und einem größeren sozialen Zusammenhalt zu erzielen". Im März 2001 legte der Europäische Rat von Stockholm das Ziel fest, die Erwerbstätigenquote älterer Menschen (d. h. Personen zwischen 55 und 64 Jahren) in der Europäischen Union bis 2010 auf 50 % zu steigern. Insgesamt ergibt sich ein heterogenes Bild bei den 55- bis 64-jährigen Erwerbstätigen. Die Veränderungen bei den Erwerbstätigenquoten älterer Menschen sind durch demografische Effekte bedingt. Der Anstieg der Erwerbstätigenquote für die Altersgruppe 55 bis 64 ist bei den Männern in der älteren und bei den Frauen in der jüngeren Altersklasse ausgeprägter. Die Erwerbstätigenquoten älterer Menschen zeigen große Unterschiede zwischen den Bildungsgraden. 30 % der 55- bis 64-jährigen erwerbstätigen Männer sind hoch qualifizierte Beschäftigte. Teilzeitarbeit ist bei den 55- bis 64-Jährigen weiter verbreitet als bei den 30- bis 49-Jährigen. Es sind mehr Selbständige in der Altersklasse der 55- bis 64-Jährigen als in der Altersklasse der 30- bis 49-Jährigen anzutreffen. (IAB2)

Zitatform

Allmendinger, Jutta (2006): Ältere Arbeitnehmer: Alte Hasen oder altes Eisen? In: Wirtschafts- und Sozialpolitisches Forschungs- und Beratungszentrum, Bonn, Abteilung Arbeit und Sozialpolitik (Hrsg.) (2006): Neue Wege zur Flexibilisierung des Renteneintritts, S. 29-32.

Abstract

Die Gesellschaft in der Bundesrepublik Deutschland altert rapide, die Arbeitswelt wird dabei jedoch immer jünger. Der Grund hierfür liegt darin, dass viele Beschäftigte frühzeitig in Rente gehen. Die Einladung in den frühzeitigen Ruhestand war finanziell so überzeugend, dass viele ihr folgten, was inzwischen auch neue gesellschaftliche Erwartungen an 'ein gutes Leben' geprägt hat. Diesen Erwartungen kann aber wegen der seit langem absehbaren demografischen Entwicklung nicht mehr entsprochen werden. Vor diesem Hintergrund plädiert die Autorin für neue Bildungs- und Arbeitskonzepte. Zunächst legt sie Zahlen und Fakten zum Austrittsalter aus der Erwerbsarbeit dar, um dann aufzuzeigen, dass in den Chefetagen der Ruhestand meist kein Thema ist. Deutschland bleibt aufgrund von Finanzierungslücken in den sozialen Sicherungssystemen kein anderer Weg, als von den neuen Normen wieder zu den alten Regeln zurückzukehren. Noch fehlen Arbeitsplätze, die berufliche Ausbildung ist oft nicht auf dem neuesten Stand und Betriebe müssen sich wieder an älterer Arbeitnehmer gewöhnen. Dieser Wandel wird aber zu einem Bedeutungsgewinn von Weiterbildung führen, die Arbeitswelt wird weiblicher und der Kontakt zwischen den Generationen wird wieder enger, was als ein wichtiges Argument angesehen wird. Zudem müssen die Reformen neben den diskutierten Ansätzen einer neuen Arbeitsmarktpolitik an dem selten in Frage gestellten traditionellen Muster unserer Lebensverlaufspolitik ansetzen. (IAB)

Zitatform

Allmendinger, Jutta & Christian Ebner (2006): Rückgrat der Betriebe oder altes Eisen? Strategien zur Kompetenzförderung älterer Beschäftigter. In: Konzertierte Aktion Weiterbildung (Hrsg.) (2006): Weiterbildung - (K)eine Frage des Alters? : demografische Entwicklung und lebenslanges Lernen. Dokumentation des Jahreskongresses der Konzertierten Aktion Weiterbildung e.V. (KAW) vom 11. Mai 2006 in Berlin, S. 36-47.

Abstract

Die Autoren prognostizieren in ihrem Beitrag zunächst die Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials bis zum Jahr 2050. Der Anteil der Älteren an den Arbeitsanbietern wird dann über ein Drittel ausmachen wird. 'Es ist also festzustellen, dass die Älteren auf dem Arbeitsmarkt eine immer größere Rolle spielen werden.' Demgegenüber steht derzeit eine Erwerbsquote älterer Beschäftigter von rund 39 Prozent und eine nur geringe Einstellungsbereitschaft der Betriebe. Um dem dramatischen Arbeitskräfterückgang und drohenden Fachkräftemangel zu begegnen, wird es notwendig, ältere Arbeitskräfte verstärkt in den Arbeitsprozess zu integrieren und vor allem auch weiterzubilden. Abschließend werden Strategien zur Erhöhung der Erwerbstätigenquote und Weiterbildungsbeteiligung Älterer vorgeschlagen: 'Wir brauchen eine andere und teilweise neue Lagerung von Bildungsverläufen, Erwerbsverläufen und Lebensverläufen, eine Lagerung, die sich Ansätze der Prävention und nicht der Reparatur zu Eigen macht.' (IAB)

Zitatform

Allmendinger, Jutta & Christian Ebner (2006): Arbeitsmarkt und demografischer Wandel. Die Zukunft der Beschäftigung in Deutschland. In: Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, Jg. 50, H. 4, S. 227-239. DOI:10.1026/0932-4089.50.4.227

Abstract

"Auf dem deutschen Arbeitsmarkt kommt es zu tief greifenden Veränderungen. Der demografische Wandel führt zu einem Rückgang der Bevölkerungszahlen und setzt einen erheblichen Alterungsprozess der deutschen Gesellschaft in Gang. Abhängig von der Höhe der Zuwanderung verringert sich damit auch das Angebot an Arbeitskräften, und ältere Arbeitnehmer stellen einen immer größeren Teil der Belegschaften vor allem in Ostdeutschland. Überdies wandelt sich die Struktur der Beschäftigung. Das Normalarbeitsverhältnis erodiert und Beschäftigungssektoren verändern sich. Insbesondere die Expansion anspruchsvoller Dienstleistungstätigkeiten erhöht den Bedarf an hoch qualifizierten Arbeitskräften, während Niedrigqualifizierte zunehmend seltener nachgefragt werden und bereits heute ein enormes Arbeitslosigkeitsrisiko tragen. Das schrumpfende Arbeitskräfteangebot, die immer älteren Arbeitsanbieter und die erhöhten Qualifikationsanforderungen verlangen nach einer Erhöhung der Erwerbstätigenquoten von Frauen und Älteren sowie nach einer effektiveren und verstärkten Bildung und Weiterbildung. Es bedarf zudem einer Neuordnung der Lebensverlaufspolitik. Der Normallebensverlauf und das Normalarbeitsverhältnis sind kaum mehr die Regel, alternative Lebensverläufe müssen institutionalisiert und systematische Unterbrechungen für z. B; Weiterbildung; die Pflege Älterer oder Kinderbetreuung gefördert und gefordert werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Annuß, Georg (2006): Das Verbot der Altersdiskriminierung als unmittelbar geltendes Recht. Zu den Folgen des Urteils EuGH, BB 2005, 2748. In: Betriebs-Berater, Jg. 61, H. 6, S. 325-327.

Abstract

"Die Entscheidung des EuGH (BB 2005, 2748) zur Europarechtswidrigkeit der in §14 Abs.3 TzBfG vorgesehenen Möglichkeit eines erleichterten Abschlusses von befristeten Arbeitsverhältnissen mit älteren Arbeitnehmern ist bislang weitgehend unter dem Aspekt ihrer Bedeutung für das deutsche Befristungsrecht diskutiert worden. Der folgende Beitrag zeigt, dass die vom EuGH gewählte Begründung weit darüber hinaus reicht und in verschiedener Hinsicht nach einer unmittelbaren Änderung der arbeitsrechtlichen Praxis in Deutschland verlangt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Bangali, Lucy, Gerhard Fuchs & Markus Hildenbrand (2006): Innovative Maßnahmen zur Förderung der Beschäftigungsfähigkeit älterer Fachkräfte in Baden-Württemberg. Abschlussbericht des Projektes "Qualifikationsbedarf in Industrie und Handwerk der Metall- und Elektrobranche". Stuttgart, 103 S.

Abstract

"Dies ist der Abschlussbericht des Projektes zum Qualifikationsbedarf und zur beruflichen Weiterbildung älterer Arbeitnehmer in den Unternehmen in Baden-Württemberg. Besonders berücksichtigt wurde dabei die Gruppe der älteren Fachkräfte in der Metall- und Elektrobranche von Industrie und Handwerk. Um das Potenzial dieser Erwerbstätigengruppe bestimmen zu können, ist es notwendig, ihre aktuelle Beschäftigungsfähigkeit zu untersuchen. Das Projekt hat zum Ziel, Defizite in der Beschäftigungsfähigkeit der älteren Fachkräfte zu bestimmen und zu fragen, wie mit Hilfe von Qualifizierungsmaßnahmen ein Beitrag zur Aktivierung des Potenzials der älteren Fachkräfte geleistet werden kann. Das Potenzial älterer Fachkräfte wird bislang vom Arbeitsmarkt in unzureichender Weise genutzt. Der Verzicht auf die Arbeitskraft älterer Fachkräfte bedeutet für die Wirtschaft einen Verlust an Know-how, Kompetenz und Erfahrung und somit auch einen Verlust an Wachstumschancen. Diesen Verlust kann sich Baden-Württemberg als innovativer Standort, besonders in Zuge des verschärften internationalen Wettbewerbs, nicht leisten. Unter Berücksichtigung der Herausforderungen des demographischen Wandels, des Problems der Sicherung der sozialen Sicherungssysteme (Renten) und des Fachkräftemangels, aber auch um in Zukunft innovations- und wettbewerbfähig zu bleiben, müssen sich Unternehmen dringend mit dem Thema 'ältere Fachkräfte' beschäftigen. Der vorliegende Endbericht unserer empirischen Untersuchung setzt sich mit der betrieblichen Personalpolitik, der Organisation von Weiterbildungsangeboten und dem konkreten Qualifikationsbedarf unter Berücksichtigung der betrieblichen und arbeitskraftbezogenen Perspektiven zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit und Beschäftigungschancen älterer Fachkräfte auseinander. Im Hinblick auf unsere Zielgruppe lautet die maßgebliche Frage: 'Wer ist eine ältere Fachkraft beziehungsweise ein älterer Arbeitnehmer?' Alter hat im Berufsleben in verschiedenen Branchen und in Abhängigkeit von Unternehmenskulturen eine sehr unterschiedliche Bedeutung. Das gilt auch für den Arbeitsmarkt, auf dem sich bereits ab dem 40. Lebensjahr die Berufschancen vermindern können. 'Alter' ist daher ein relativer und kein fest umrissener Begriff. Da man in den Literatur keine einheitliche Definition findet, haben wir den Begriff anhand des kalendarischen Alters und der Branchenzugehörigkeit definiert und weniger anhand der sozialen und gesellschaftlichen Erwartungen. Das Hauptkriterium für die Wahl dieser Definition ist die Schwierigkeit, die Personengruppe ab dem 45. Lebensjahr auf dem Arbeitsmarkt in der Metall- und Elektrobranche zu vermitteln. In Stellenanzeigen ist das gewünschte Eintrittsalter der Bewerber meist niedriger angesetzt, das heißt, es liegt unter 45 Jahren oder manchmal sogar weit unter 40 Jahren. Unsere Definition von 'Alter' bezieht sich auf Personen in den Branchen der Metall- und Elektroindustrie und im Handwerk ab dem 45. Lebensjahr" (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Barlage-Melber, Eva (2006): Statement der Sozialpartner: Mehr und bessere Arbeitsplätze für ältere Arbeitnehmer - Internationaler Erfahrungsaustausch. In: C. Sproß (Hrsg.) (2006): Beschäftigungsförderung älterer Arbeitnehmer in Europa (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 299), S. 111-116.

Abstract

Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände BDA problematisiert die geringe Erwerbstätigenquote in Deutschland und fordert, 'dass dem frühzeitigen Ausscheiden aus dem Erwerbsleben entschieden entgegen gewirkt und die Erwerbsbeteiligung nachhaltig erhöht werden muss'. Zur Förderung des Paradigmenwechsels hin zu längeren Erwerbsbiographien hat die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände in Zusammenarbeit mit der Bertelsmann-Stiftung und mit transnationalen Partnern das Projekt 'Proage - Die demographische Herausforderung meistern' initiiert. Im Rahmen dieses Projektes wurden mehrere Studien durchgeführt, die das Problem der Frühverrentung auf gesamtwirtschaftlicher und betrieblicher Ebene untersuchen. Hieraus werden Reformvorschläge abgeleitet: die Schaffung beschäftigungsfördernder Rahmenbedingungen zur Verlängerung der Lebensarbeitszeit, eine Erhöhung der Altersgrenze in der Rentenversicherung, eine Senkung der Bezugsdauer für Leistungen aus der Arbeitslosenversicherung sowie der Abbau von Senioriätsprivilegien in Tarifverträgen. Auf betrieblicher Ebene setzt die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände auf positive Beispiele guter Praxis, die zeigen, dass auch mit einer älteren Belegschaft Unternehmenserfolge erzielt werden können. Individuelle Personalentwicklung durch Mitarbeitergespräche, berufsbegleitende lebenslange Weiterbildung, Arbeitszeitpolitik, Arbeits- und Gesundheitsschutz werden als Handlungsfelder einer generationenübergreifenden Personalpolitik begriffen. (IAB)

Zitatform

Baumeister, Hella, Helmut Spitzley, Wilhelm Adamy, Ingo Kolf, Eva Kuda & Werner Feldes (2006): Gesund und aktiv bis zur Rente mit 65. In: Gute Arbeit, Jg. 18, H. 5, S. 17-33.

Abstract

Das "Thema des Monats" umfasst mehrere Aufsätze zum Bereich Ältere im Betrieb. "Wenn Ältere länger als bisher im Arbeitsleben bleiben sollen, erfordert das ein umfangreiches Maßnahmenpaket. Dazu gehören zum einen geeignete arbeitsmarktpolitische Instrumente, zum anderen auch tief greifende Veränderungen auf der Ebene der Betriebe und Verwaltungen. Die Arbeitsmarktpolitik zeigt sich der Aufgabe bisher nicht gewachsen. Sinnvolle, aktivierende Instrumente wurden im Zuge der 'Hartz-Reformen' sogar zurückgefahren. Wo es sie gibt, werden sie kaum genutzt. Mit Zustimmung der Arbeitgeber wird für Ältere ein prekärer und Niedriglohnsektor ausgebaut. Ehrlicher (und letztlich nicht teurer) wäre es, bewusst einen zweiten Arbeitsmarkt öffentlich geförderter sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung aufzubauen. Auf der betrieblichen Ebene sind Personalpolitik, präventiver Gesundheitsschutz, Arbeitsorganisation, Arbeitszeitgestaltung mit flexiblen und kürzeren Arbeitszeiten und der Wissenstransfer zwischen den Generationen gefragt. Vor allem dem lebenslangen Lernen und der Weiterbildung Älterer kommt hier eine Schlüsselfunktion zu. Dazu bedarf es einer Personalpolitik, die von einer klaren betrieblichen Altersstrukturanalyse ausgeht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Beckstette, Wiebke, Mario Lucchini & Antonio Schizzerotto (2006): Men's late careers and career exits in Italy. In: H.- P. Blossfeld, S. Buchholz & D. Hofäcker (Hrsg.) (2006): Globalization, uncertainty and late careers in society, S. 101-118.

Abstract

Der italienische Arbeitsmarkt ist streng reguliert und macht es für Unternehmen schwer, auf Marktveränderungen im Zuge der Globalisierung zu reagieren. Besonders gut geschützt sind ältere männliche Arbeitnehmer, deren Berufsleben sich dem Ende zuneigt. Seit Beginn der 1980er Jahre nimmt die Beteiligung dieser Bevölkerungsgruppe am Erwerbsleben ständig ab; zwischen 1970 und 2002 sank die Zahl der erwerbstätigen italienischen Männer im Alter zwischen 50 und 64 Jahren um 20 Prozent. Der Beitrag untersucht den Rückzug der zwischen 1926 und 1937 geborenen männlichen Jahrgänge vom italienischen Arbeitsmarkt und gibt einen Überblick über die Arbeitsmarktentwicklung in Italien in den letzten Jahrzehnten, die regionalen Unterschiede zwischen Nord-, Mittel- und Süditalien und das italienische Sozialversicherungssystem. Es wird untersucht, ob seit den 1970er Jahren ein wachsender Trend zum Vorruhestand zu beobachten ist, und anschließend wird diese Entwicklung nach Berufsgruppen, Wirtschaftszweigen und Regionen differenziert. Die Autoren kommen zu dem Schluss, dass der Ausschluss älterer Arbeitnehmer ein geeignetes Mittel zu sein scheint, um die notwenige Flexibilität innerhalb eines streng regulierten Arbeitsmarktes und die wirtschaftliche Umstrukturierung Italiens zu ermöglichen. Die Ergebnisse zeigen, dass ältere Arbeitnehmer seit den frühen 1980er Jahren eine Verkürzung ihrer Lebensarbeitszeit hinnehmen müssen. Die Vorruhestandsmodelle dienen dazu, den Umstrukturierungsprozess zu unterstützen und den nationalen Arbeitsmarkt zu entlasten. (IAB)

Zitatform

Bellmann, Lutz, Martin Dietz & Ulrich Walwei (2006): Arbeitsmarktpolitik für Ältere. Handlungsbedarf - Instrumente - Perspektiven. In: J. U. Prager & A. Schleiter (Hrsg.) (2006): Länger leben, arbeiten und sich engagieren : Chancen werteschaffender Beschäftigung bis ins Alter, S. 69-84.

Abstract

"Dieser Beitrag beleuchtet sowohl die aktuellen Arbeitsmarktprobleme Älterer als auch die Erwartungen, die in Zukunft an ihre Leistungsfähigkeit geknüpft werden. Dabei werden die längerfristige Arbeitsmarktentwicklung vor dem Hintergrund der qualitativen und quantitativen Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials sowie die daraus resultierenden Beschäftigungsperspektiven älterer Arbeitnehmer diskutiert. Aus dieser Entwicklung ergeben sich Konsequenzen sowohl für die Unternehmen als auch für die Arbeitsmarktpolitik. Weiterhin geht es um die betriebliche Nachfrage nach älteren Arbeitnehmern. Voraussetzung für ihre erhöhte Erwerbstätigkeit ist die Wertschätzung ihrer Persönlichkeitsmerkmale durch die Unternehmen. Nachzugehen ist aber auch der Frage, ob sich diese Wertschätzung tatsächlich auf die Einstellungsbereitschaft der Betriebe gegenüber Älteren auswirkt. Schließlich bemüht sich die aktive Arbeitsmarktpolitik darum, die Beschäftigungssituation Älterer zu verbessern. Im Zuge der Hartz-Reformen Anfang 2003 sind Instrumente in das Sozialgesetzbuch III eingeführt worden, die speziell auf Ältere ausgerichtet sind. Erste Ergebnisse der Evaluationsforschung werden hier präsentiert. Der letzte Abschnitt skizziert schließlich Wege, wie zukünftig eine stärkere Einbeziehung Älterer in den Produktionsprozess gewährleistet werden kann." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Bellmann, Lutz & Jens Stegmaier (2006): Licht und Schatten - Betriebliche Einstellungspolitik bei Älteren. In: IAB-Forum H. 2, S. 60-64.

Abstract

"Nach den Ergebnissen des IAB-Betriebspanels wurde nur rund jede zehnte Stelle im ersten Halbjahr 2004 mit einem über 50-jährigen Mitarbeiter besetzt. Dies hat aber - nach Auskunft der Betriebe - nur in wenigen Fällen mit einem 'altersdiskriminierenden' Verhalten seitens der Arbeitgeber zu tun. Der Anteil Älterer an den neu eingestellten Personen ist in den Großbetrieben wesentlich geringer als in den Klein- und Mittelbetrieben. Außerdem repräsentieren die Einstellungen der Klein- und Mittelbetriebe die große Mehrheit aller Einstellungen Älterer. Gleichwohl liegen den kleineren und mittleren Betrieben seltener als größeren Betrieben Bewerbungen von Älteren vor. Dies ist zwar einerseits erklärlich, kann aber andererseits auch als Hinweis auf ungenutzte Potentiale gelten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Bellmann, Lutz & Jens Stegmaier (2006): Betriebliche Weiterbildung für ältere Arbeitnehmer/innen. Der Einfluss betrieblicher Sichtweisen und struktureller Bedingungen. In: Report. Zeitschrift für Weiterbildungsforschung, Jg. 29, H. 3, S. 29-40., 2006-12-31.

Abstract

"Das Wissen um den Umfang und um Strukturen betrieblichen Weiterbildungsverhaltens gegenüber älteren Arbeitnehmer/innen ist noch immer unzureichend. Der Beitrag stellt auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanels einige grundlegende Ergebnisse vor. Zur Erklärung des betrieblichen Weiterbildungsverhaltens arbeiten die Autoren neben der Humankapitaltheorie v. a. mit Elementen der Rational Choice Theorie, wonach betriebliche Handlungsmuster als nicht ausschließlich von ökonomischen Zielen determiniert modelliert werden können. Nach einigen deskriptiven Ergebnissen wird die These, dass eine positive (negative) Einstellung gegenüber älteren Beschäftigten zu einem höheren (geringeren) Weiterbildungsangebot führt, in einem multivariaten Modell geprüft." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Bellmann, Lutz, Tilo Gewiese & Ute Leber (2006): Betriebliche Altersstrukturen in Deutschland. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 59, H. 8, S. 427-432.

Abstract

"Der Beitrag behandelt die Entwicklung der Beschäftigung Älterer in Deutschland. 60 % der Betriebe beschäftigen nach Angaben des IAB-Betriebspanels 2002 mindestens einen Arbeitnehmer im Alter von 50 Jahren und älter. Mit dem verknüpften Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Datensatz kann dieses Ergebnis bestätigt und ein leichter Anstieg des Anteils der Betriebe mit älteren Beschäftigten für die Jahre 2002 bis 2004 ermittelt werden. Eurostat hat berechnet, dass der Anteil der 55- bis 64-Jährigen, die erwerbstätig sind, in Deutschland seit dem Jahre 2000 gestiegen ist. Zugleich zeigt die betriebliche Beurteilung der Leistungsparameter der Beschäftigten spezifische Stärken der Älteren. Vor dem Hintergrund eines Anteils von 25 % am Arbeitslosenbestand ist jedoch der Anteil, den die älteren Arbeitnehmer an den zuletzt besetzten offenen Stellen laut IAB-Betriebspanel 2004 hatten, mit 12 % vergleichsweise gering. Zudem spielen betriebliche Maßnahmen zur Förderung der Beschäftigung Älterer und zum Erhalt ihrer Leistungspotenziale in der betrieblichen Praxis bislang nur eine untergeordnete Rolle." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Bellmann, Lutz & Jens Stegmaier (2006): Einstellungen Älterer in West- und Ostdeutschland. In: Arbeit und Beruf, Jg. 57, H. 11, S. 315-316.

Abstract

Aus der geplanten Anhebung der gesetzlichen Regelaltersgrenze auf 67 Jahre bis 2029 ergibt sich ein Bedarf an mindestens 1,2 Millionen zusätzlichen Arbeitsplätzen, um einen deutlichen Anstieg der Arbeitslosigkeit zu verhindern. Für den Arbeitsmarkt ist besonders relevant, wie viele Arbeitnehmer länger arbeiten und wie viele vorzeitig in Rente gehen. In diesem Zusammenhang ist von besonderem Interesse, wie groß die Einstellungsbereitschaft der Betriebe gegenüber älteren Arbeitnehmern ist. Der Beitrag versucht, diese Frage durch Auswertung empirischer Befunde des IAB-Betriebspanel für die Jahre 2004 und 2005 zu beantworten. 2004 betrug der Anteil der zuletzt mit älteren Arbeitnehmern besetzten Stellen 12 Prozent. Dieser Wert ist vor dem Hintergrund, dass im Jahre 2004 der Anteil der Erwerbspersonen über 50 Jahre am Bestand der Arbeitslosen bei knapp 25 Prozent lag, vergleichsweise niedrig. 2005 wurden die Daten in Bezug auf die Verteilung der neu eingestellten Älteren auf die Wirtschaftszweige hin ausgewertet. Es zeigt sich, dass die Beschäftigung Älterer stark nach Wirtschaftszweigen variiert. Bezüglich der teilweise niedrigen Einstellungsquoten älterer Personen geben die Autoren zu bedenken, dass bei einer Vielzahl von Stellenausschreibungen überhaupt keine Bewerbung Älterer vorlag. (IAB)

Zitatform

Bergmann, Bärbel, Claudia Prescher & Doreen Eisfeldt (2006): Alterstrends der Innovationstätigkeit bei Erwerbstätigen. In: Arbeit. Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik, Jg. 15, H. 1, S. 18-28. DOI:10.1515/arbeit-2006-0103

Abstract

"Zwei Entwicklungstrends in der Erwerbsarbeit, nämlich die Verlagerung des klassischen Kostenwettbewerbs zum Wettbewerb um innovative Produkte und die Veränderung der Altersstruktur der Erwerbsbevölkerung aufgrund der demographischen Entwicklung werden kurz erläutert und genutzt, um die Entwicklung der Leistungs- und Innovationsfähigkeit Erwerbstätiger über die Spanne des erwerbsfähigen Alters als Zukunftsaufgabe zu kennzeichnen. In diesem Beitrag werden Alterstrends des Erlebens von Innovationsanforderungen durch Erwerbstätige analysiert sowie Befunde empirischer Studien über die Innovationstätigkeit Erwerbstätiger vorgestellt. Mit zwei Indikatoren - Hauptakteur bei realisierten Produkt- und Prozessinnovationen im letzten Kalenderjahr und Beteiligung an realisierten Produkt- und Prozessinnovationen im letzten Kalenderjahr - werden für eine Gelegenheitsstichprobe Erwerbstätiger und für eine Stichprobe von Innovatoren Alterstrends der Innovationstätigkeit beschrieben. In beiden Studien wird keine Altersabhängigkeit der Innovationstätigkeit festgestellt. Aber es besteht ein Zusammenhang der Innovationstätigkeit mit der Lernhaltigkeit der Arbeitsaufgabe. Erwerbstätige, die Arbeitsaufgaben mit höheren Lernanforderungen bearbeiten, sind häufiger Innovator." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Biffl, Gudrun (2006): Age management - a coping strategy for employers. The case of the automotive industry. (WIFO working papers 274), Wien, 23 S.

Abstract

"Globalisation and the ageing of the work force represent a dual challenge for enterprises. The first exerts pressure on production costs in order to stay competitive, the second raises production costs as the productivity of workers tends to decline after a certain age, particularly for un- and semiskilled workers involved in heavy physical work and where seniority-pay regimes apply. This paper looks at coping strategies of an enterprise in the automotive industry in Austria. It shows to what extent innovative and flexible organisation of work may ensure the survival of the production site in a highly developed economy, and what role public institutions play, in particular wage policy, retirement regulations and labour market policies, to keep older workers in employment. Austrian car manufacturing is a particularly interesting case as the option of outsourcing challenges the viability of Austrian production sites." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Bloemen, Hans (2006): The impact of wealth on job exit rates of elderly workers. (IZA discussion paper 2247), Bonn, 48 S.

Abstract

"In the literature theoretical models have appeared that predict a positive impact of the level of individual wealth on the job exit probability. Empirically this prediction is most likely to be relevant for elderly workers who have been able to accumulate wealth throughout their working life and whose residual working life is relatively short. In the Netherlands, as in other European countries, there is a tendency of introducing more individual choice options in pension schemes. It is likely that the individual level of wealth will become an increasingly important factor in the retirement decision. Therefore it is interesting to know whether individuals with a different financial situation make different job exit decisions, given other factors. Empirical analysis of job exit behaviour of elderly workers so far has concentrated on properties of the pension system and the health situation. For a sample of elderly male workers in the Netherlands in the period 1995 through 2001, we analyse the impact of wealth, savings, and debt position on job exit rates. We find evidence for a positive effect of wealth on the probability to retire (early)." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Blossfeld, Hans-Peter, Sandra Buchholz & Dirk Hofäcker (Hrsg.) (2006): Globalization, uncertainty and late careers in society. (Routledge advances in sociology), London u.a.: Routledge, 383 S.

Abstract

"Globalization has been strongly shaping and transforming both national economies and individual careers in recent decades. These profound changes have had significant consequences for individual careers of men and women both during and after their employment career. This impressive new collection focuses on the effects of the globalization process on late-midlife workers and the exit from employment - a relationship that has up to now mostly been neglected in social science literature on aging and employment. The research documented within these pages poses several important questions:
- Has globalization produced fundamental shifts in late-midlife workers' labor market participation and late careers?
- What transformations in old age career mobility can we observe?
- How are these transformations filtered by different national institutional settings?" (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Blossfeld, Hans-Peter & Heather Hofmeister (2006): Life courses in the globalization process. Final report, 1 September 1999-28 February 2005. Bamberg, 120 S.

Abstract

Untersucht wurden vier Phasen von Lebensverläufen: Der Übergang von der Jugend in das Erwachsenenalter, männliche Berufsverläufe im mittleren Alter, weibliche Berufsverläufe im mittleren Alter und Berufsverläufe im späteren Alter und Ruhestand. Dabei wurde der Frage nachgegangen, ob und in welcher Weise die sozialen Veränderungen, die der Globalisierung zugeschrieben werden, einen fundamentalen Verhaltenswechsel der Individuen im Umgang mit der wachsenden Unsicherheit über ihre Zukunft bewirkt haben. Die Globalisierungsfolgen umfassen die Internationalisierung und wachsende Bedeutung der Märkte, den verstärkten Wettbewerb, die Verbreitung von Netzwerken und Wissen durch neue Technologien und die Auswirkungen willkürlicher Schockbewegungen am Markt. Diese Transformationen wurden durch unterschiedliche nationale Regelungen und Institutionen gefiltert. Zu diesen 'filternden' Institutionen gehören Bildungswesen, Beschäftigungssysteme, Regelungen des Wohlfahrtsstaats und Familie. Dabei zeigt es sich, dass die Auswirkungen der Globalisierung in den einzelnen Ländern unterschiedlich erfahren werden, je nach den nationalen institutionellen Gegebenheiten. Es wird untersucht, wie sich nationaler und globaler Wandel überschneiden und wie Individuen reagieren, wenn es um Schlüsselentscheidungen im Lebensverlauf geht. Die vergleichende Analyse umfasst 17 Länder mit unterschiedlichen wohlfahrtsstaatlichen Regelungen. Deutschland, die Niederlande und Frankreich stehen für ein Modell des 'konservativen' Sozialstaats, Norwegen, Dänemark und Schweden repräsentieren das 'sozialdemokratische', Estland, Ungarn, die Tschechische Republik und Polen das 'postsozialistische', Kanada, die USA und Großbritannien das 'liberale' Modell und Italien, Spanien, Mexiko und Irland das 'familienorientierte' Modell. (IAB)

Zitatform

Blume, Andreas (2006): "Forever young!"- oder: "Alternsflexible Arbeitsgestaltung" in der Praxis. In: Gute Arbeit, Jg. 18, H. 11, S. 32-35.

Abstract

"Sechs nordrhein-westfälische Betriebe unterschiedlicher Branchen haben sich erfolgreich daran gemacht, die jetzige und künftige Alterstruktur ihrer Belegschaft zu untersuchen und konkrete Maßnahmen zur alternsflexiblen Arbeitsgestaltung zu entwickeln und umzusetzen. Dafür stützten sie sich auf das A-Flex-System, in dem externe Berater in intensiver Zusammenarbeit mit Geschäftsleitung, Beschäftigten und Betriebsrat geeignete Instrumente und Methoden der Analyse und Gestaltung der Arbeitsbedingungen erarbeiteten." (Textauszug, IAB-Doku)

Zitatform

Bogai, Dieter & Franziska Hirschenauer (2006): Erwerbsbeteiligung und Arbeitslosigkeit der Älteren. In: H. Faßmann, B. Klagge & P. Meusburger (Hrsg.) (2006): Nationalatlas Bundesrepublik Deutschland : Band 7: Arbeit und Lebensstandard, S. 78-81.

Abstract

Die Arbeitsmarktlage der Älteren zwischen 55 und 65 Jahren wird zum einen von einer niedrigen Erwerbsbeteiligung bestimmt und zum anderen einer hohen und lang andauernden Arbeitslosigkeit bei denjenigen, die noch im Erwerbsleben stehen. Der Beitrag liefert eine Bestandsaufnahme von Erwerbsbeteiligung und Arbeitslosigkeit der Älteren für Juni 2003. Tabellarisch und graphisch dargestellt für den Bereich der Bundesrepublik Deutschland werden: Durchschnittswerte der Arbeitslosen- und Erwerbsquoten aufgeteilt jeweils für ältere Männer und Frauen, die Erwerbsbeteiligung und Arbeitslosigkeit aufgeteilt für ältere Männern und Frauen nach Arbeitsamtsbezirken sowie die Entwicklung der alterspezifischen Arbeitslosenquoten von 1985 bis 2003 für ältere Männer und Frauen, aufgeteilt nach alten (ohne Berlin) und neuen Bundesländern (mit Berlin). Bedingt durch den demographischen Wandel wird sich der Altenquotient, d.h. die Relation zwischen den über 64-Jährigen und den 15- bis 64-Jährigen bis 2035 erheblich verschärfen. Es wird daher entscheidend sein, älteren Erwerbstätigen eine längere Teilnahme am Erwerbsleben zu ermöglichen. Entscheidende Voraussetzung dafür ist eine Verbesserung der (regional-) wirtschaftlichen Lage. Erst ein stärkeres Wirtschaftswachstum, verbunden mit einer höheren Arbeitskräftenachfrage, wird die Arbeitslosigkeit spürbar senken können - bei gleichzeitig steigender Erwerbsbeteiligung der Älteren. (IAB)

Zitatform

Bosch, Gerhard & Sebastian Schief (2006): L'emploi des 55 ans et plus en Europe entre work line et preretraite. In: Travail et emploi H. 107, S. 19-32.

Abstract

"The European Union has set itself ambitious targets for the employment of older workers. In March 2001, the European Council, meeting in Stockholm, declared that by 2010 at least half of the EU population aged between 55 and 64 should be in employment. The present article examines the participation of older employees in the labour market an the basis of the 2004 European Labour Force Survey. At present, only 5 of the 15 old member states already have an employment rate in excess of 50 % among the 55 to 64 age group. Countries that have implemented the so-called 'work line' policy (Denmark and Sweden), which seeks to mobilise all individuals of working age, exhibit clearly higher employment rates than countries with highly developed early retirement policies (Germany and France). The comparison between the 'work-line' countries and 'early retirement' countries reveals the existence of six sets of problems (equality problem, work humanisation problem, qualification problem, flexibility problem, motivation problem and growth problem). The resolution of which is fundamental of any attempt to raise employment rates among older workers. These conflicts cannot be resolved with a purely age-specific policy." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Brussig, Martin & Sascha Wojtkowski (2006): Durchschnittliches Renteneintrittsalter steigt weiter. Wachsende Differenzierung im Rentenzugangsalter seit 2003 zu beobachten. (Altersübergangs-Report / Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ), Universität Duisburg-Essen 2006-02), Gelsenkirchen, 16 S.

Abstract

"Zwischen 1996 und 2005 hat sich das durchschnittliche Rentenzugangsalter für Altersrenten um ca. 1 Jahr auf 63,0 Jahre erhöht; allein seit 2003 um ein halbes Jahr. Berücksichtigt man Erwerbsminderungsrenten (ab 50 Jahre), so ist das Zugangsalter niedriger (62,3 Jahre), der Anstieg seit 1996 aber stärker. Dennoch gab es 2004 und 2005 wieder anteilig mehr Personen, die mit 60 Jahren in Rente gegangen sind. Damit zeichnen sich zwei gegensätzliche Trends ab: einerseits - schon seit 1996 - der Trend zum späteren Renteneintritt, und parallel dazu andererseits (ab 2004) wieder mehr Rentenzugänge mit 60 Jahren. Etwa ein Drittel der Männer erreichte 2005 die Rente über die Regelaltersrente ab 65 Jahre. Zugänge in Erwerbsminderungsrenten sind für Männer und Frauen seit 1996 rückläufig, ebenso Altersrenten für Frauen. Nach Jahren zunehmender Inanspruchnahme geht die Bedeutung der Altersrenten nach Altersteilzeit seit 2003 wieder zurück. Etwa vier von fünf Frauen beziehen entweder eine Regelaltersrente oder eine Altersrente für Frauen. Für Männer spielen Altersrenten für langjährig Versicherte, nach Altersteilzeit, aber auch wegen Arbeitslosigkeit eine größere Rolle. Männer gehen öfter mit Abschlägen in Rente als Frauen. In den neuen Bundesländern erfolgen Zugänge in eine Rente der Gesetzlichen Rentenversicherung nach wie vor häufiger vorzeitig als in den alten Bundesländern. Hauptgründe sind die schlechte Arbeitsmarktlage und die höhere Frauenerwerbstätigkeit." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Brussig, Martin & Matthias Knuth (2006): Altersgrenzenpolitik und Arbeitsmarkt. Zur Heraufsetzung des gesetzlichen Rentenalters. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 59, H. 6, S. 307-313.

Abstract

"Der Beitrag diskutiert Zusammenhänge zwischen Alterserwerbstätigkeit, Erwerbsaustritt und Renteneintritt. Die jüngsten Veränderungen, die auch durch einen durchschnittlich späteren Erwerbsausstieg und ein durchschnittlich höheres Renteneintrittsalter gekennzeichnet sind, zeigen soziale Unterschiede insbesondere nach Geschlecht, Qualifikation sowie zwischen Ostdeutschen und Westdeutschen im Altersübergang auf. Dies erlaubt Schlussfolgerungen zu den Auswirkungen einer angehobenen Rentenaltersgrenze für die soziale Sicherung im Alter: Während ein Teil der künftig älteren Erwerbstätigen gesundheitlich wie qualifikatorisch auch noch in höherem Alter beschäftigungsfähig ist, ist für einen anderen Teil zu erwarten, dass prekäre Altersübergänge länger andauern und gravierende nachteilige Auswirkungen auf die Alterssicherung haben werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Burgert, Derik (2006): Einstellungschancen von Älteren. Wie wirkt der Schwellenwert im Kündigungsschutz? (FFB-Diskussionspapier 62), Lüneburg, 31 S.

Abstract

"Ein häufig genannter Vorschlag zur Flexibilisierung des deutschen Arbeitsmarktes ist die Lockerung des Kündigungsschutzgesetzes. Es findet Anwendung für Betriebe, die einen Schwellenwert an Mitarbeitern überschreiten. Die zu untersuchende These ist die, dass diese Schwelle Kleinbetriebe daran hindert Einstellungen vorzunehmen. Änderungen im Schwellenwert in den späten 1990er Jahren bilden die Basis für die Schätzung dieses Effektes mittels eines Regression Discontinuity Designs. Lokale Treatmenteffekte können nichtparametrisch geschätzt werden. Das Papier ist das erste, das die oben genannten Gesetzesänderungen benutzt, um unter minimalen Annahmen der Modellspezifikation für Selbst-Selektion zu kontrollieren. Die Ergebnisse stimmen mit früheren Untersuchungen überein, die keine beschäftigungshemmenden Effekte für Kleinbetriebe nachweisen konnten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Burgert, Derik (2006): Betriebliche Weiterbildung und der Verbleib Älterer im Betrieb. (FFB-Diskussionspapier 68), Lüneburg, 41 S.

Abstract

"Die Evaluation von Qualifizierungsmaßnahmen insbesondere der aktiven Arbeitsmarktpolitik hat in den vergangenen Jahren große Aufmerksamkeit erfahren. Untersuchungen betrieblicher Weiterbildung brachten dabei ermutigende Ergebnisse hinsichtlich Beschäftigungsstabilität und Wiedereinstellungschancen nach Arbeitsplatzverlust ans Licht. Die vorliegende Arbeit ist die erste, die ihre Auswirkungen auf die Arbeitsmarktsituation von Älteren untersucht, indem sie den Einfluss betrieblicher Weiterbildung auf die Altersstruktur der Betriebe schätzt. Basis für die Auswertungen stellt das IAB-Betriebspanel dar, das um die Altersinformationen der Beschäftigten aus dem LIAB ergänzt wurde. Methodisch stützt sich die Arbeit auf Matching- Methoden, mit denen die Endogenität der betrieblichen Weiterbildungsentscheidung kontrolliert werden soll. Die vermuteten, positiven Effekte betrieblicher Weiterbildung auf den Verbleib Älterer im Betrieb ließen sich in der Studie allerdings nicht bestätigen. Weder für verschiedene Zeiträume noch verschiedene Formen der Weiterbildung ließen sich signifikante, positive Effekte feststellen auf den Anteil Älterer im Betrieb feststellen. Die Ergebnisse sind robust gegenüber verschiedenen Spezifikationen des Matching-Schätzers." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Börsch-Supan, Axel, Ismail Düzgün & Matthias Weiss (2006): Eine neue Sichtweise der Arbeitsproduktivität. Studien zum Zusammenhang von Altern und Produktivität. In: Personalführung, Jg. 39, H. 7, S. 75-81.

Abstract

"Der Zusammenhang zwischen Alter und Leistungsfähigkeit von Beschäftigten wird in verschiedenen Disziplinen untersucht - mit zum Teil recht unterschiedlichen Ergebnissen. Die Autoren geben einen Überblick über die Literatur und stellen empirische Ergebnisse aus einer eigenen Untersuchung mit einer neuen Herangehensweise an die Produktivitätsmessung vor." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Börsch-Supan, Axel & Hendrik Jürges (2006): Early retirement, social security and well-being in Germany. (NBER working paper 12303), Cambridge, Mass., 42 S. DOI:10.3386/w12303

Abstract

"Germans retire early. On the one hand, early retirement is very costly and amplifies the burden which the German public pension system has to carry due to population aging. On the other hand, however, early retirement is also seen as a much appreciated social achievement which increases the well-being especially of those workers who suffer from work-related health problems. This paper investigates the relation between early retirement and well-being using the GSOEP panel data. The general picture that emerges from our analysis is that early retirement as such seems to be related to subjective well-being, in fact more so than normal retirement. Early retirement most probably is a reaction to a health shock. Individuals are less happy in the year of early retirement than in the years before and after retirement. After retirement, individuals attain their pre-retirement satisfaction levels after a relatively short while. Hence, the early retirement effect on well-being appears to be negative and short-lived rather than positive and long. Whether this is an effect of retirement itself or a psychological adaptation to an underlying shock cannot be identified in our data and remains an open research issue waiting for a more objective measurement of health." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Clemens, Wolfgang (2006): Ältere Arbeitnehmerinnen in Deutschland. Erwerbsstrukturen und Zukunftsperspektiven. In: Zeitschrift für Gerontologie und Geriatrie, Jg. 39, H. 1, S. 41-47. DOI:10.1007/s00391-0366-6

Abstract

"Der Beitrag gibt eine Übersicht zu den Erwerbsstrukturen und Erwerbsbedingungen älterer Arbeitnehmerinnen in Deutschland. Auf Basis der Entwicklung von Erwerbsquoten, Arbeitslosigkeit und Arbeitsformen erwerbstätiger Frauen nach der Lebensmitte wird untersucht, wie sich Erwerbsstrukturen in dieser Lebensphase von Frauen darstellen. Weiter wird gefragt, welche Entwicklungstendenzen erkennbar sind und welche Bedeutung Erwerbstätigkeit im Kontext der Lebenslagen älterer Frauen hat. Außerdem werden die Auswirkungen sozialstaatlicher Regelungen auf den Ertrag weiblicher Erwerbsarbeit für die nachberufliche Lebensphase untersucht. Weiterhin werden die Beendigung der Erwerbsarbeit bzw. Formen der Verrentung sowie der Übergang in den 'weiblichen Ruhestand' thematisiert, ebenso die Frage nach der Zukunft der Erwerbsarbeit älterer Frauen im Zeichen des demographischen Wandels und der damit verbundenen Reduzierung des Arbeitskräftepotenzials." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Coile, Courtney C. & Phillip B. Levine (2006): Labor market shocks and retirement. Do government programs matter? (NBER working paper 12559), Cambridge, Mass., 36 S. DOI:10.3386/w12559

Abstract

"This paper examines how unemployment affects retirement and whether the Unemployment Insurance (UI) system and Social Security (SS) system affect how older workers respond to labor market shocks. To do so, we use pooled cross-sectional data from the March Current Population Survey (CPS) as well as March CPS files matched between one year and the next and longitudinal data from the Health and Retirement Survey (HRS). We find that downturns in the labor market increase retirement transitions. The magnitude of this effect is comparable to that associated with moderate changes in financial incentives to retire and to the threat of a health shock to which older workers are exposed. Interestingly, retirements only increase in response to an economic downturn once workers become SS-eligible, suggesting that retirement benefits may help alleviate the income loss associated with a weak labor market. We also estimate the impact of UI generosity on retirement and find little consistent evidence of an effect. This suggests that in some ways SS may serve as a more effective form of unemployment insurance for older workers than UI." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Coile, Courtney C. & Phillip B. Levine (2006): Bulls, bears, and retirement behavior. In: Industrial and Labor Relations Review, Jg. 59, H. 3, S. 408-429. DOI:10.1177/001979390605900304

Abstract

Der Beitrag untersucht den Zusammenhang zwischen der Entwicklung des Aktienmarktes und dem Berufsausstiegsverhalten älterer Arbeitnehmer in den USA. Im Mittelpunkt steht der Zeitraum zwischen 1995 und 2002. Analysiert wird Entwicklung der Berufsausstiegsmuster sowie die Entwicklung des Aktienbesitzes von Privathaushalten. Dabei wird der Frage nachgegangen, ob der Besitz von Aktien einen Berufsausstieg während einer Hausse (Bull Market) wahrscheinlicher macht als während einer Baisse (Bear Market) sowie umgekehrt einen Wiedereinstieg in den Beruf unwahrscheinlicher während einer Hausse und wahrscheinlicher während einer Baisse. Auf der Makroebene können keine Auswirkungen der Aktienkurse auf das Erwerbs- und Berufsausstiegsverhalten nachgewiesen werden. Selbst für die kleine Gruppe der Haushalte mit nennenswertem Aktienbesitz können diesbezüglich keine signifikanten Effekte ermittelt werden. (IAB)

Zitatform

Conrads, Ralph, Andreas Ebert, Andreas Huber, Ernst Kistler & Thomas Staudinger (2006): Arbeit und Arbeitsmarkt im demographischen Wandel. Perspektiven im Freistaat Bayern und den Regionen. München, 70 S.

Abstract

Die Erwartung, dass der demografische Wandel zu einem Sinken des Erwerbspersonenpotenzials und damit zu einer Entlastung des Arbeitsmarktes führen wird, ist aus Sicht der Autoren eine trügerische Hoffung. Für Bayern wird erwartet, dass der Prozess des Rückgangs der Bevölkerungszahl später (und weniger stark) einsetzen wird als in anderen Bundesländern. Die Autoren gehen davon aus, dass wir gegenwärtig 'in einer demographisch sogar recht günstigen Situation' leben und stellen fest, dass die 'Löcher in den Sozialkassen' jedenfalls ganz andere Gründe als demographische haben. Nicht die Schrumpfung, sondern eine sehr deutliche Alterung des Erwerbspersonenpotenzials wird als zentrale demographische Problematik am Arbeitsmarkt betrachtet. Eine regional differenzierte Analyse der Entwicklung der Erwerbsbevölkerung, der Wege des Rentenzugangs, des Renteneintrittsalter und der Rentenhöhe in Bayern wird vorgelegt. Außerdem wird auf das Erwerbsverhalten älterer Arbeitnehmer und auf ihre Motive für den Berufsausstieg eingegangen, sowie auf betriebliche Reaktionen auf den demographischen Wandel. Zur Frühverrentungspraxis wird bemerkt, dass es unrealistisch ist, auf Instrumente wie Altersteilzeitregelungen künftig ganz zu verzichten, stattdessen wird für eine "Verbesserung" des Instrumentes der Altersteilzeit plädiert. Die Autoren gehen davon aus, dass verlängerte Arbeitszeiten im Sinne eines Anstieges des faktischen Renteneintrittsalters (nicht einer Anhebung des Regelrentenalters) unvermeidbar sind. Zentral ist die Forderung nach veränderten Arbeitsbedingungen, inbesondere nach alternsgerechten und altersgerechten Arbeitsplätzen. "Im Prinzip können die mehr werdenden Älteren selbst bei relativ geringen Produktivitätsfortschritten aus dem Produkt der 'lebendigen Arbeit' finanziert werden, ohne dass die Aktiven Verzicht üben müssten. Das setzt aber voraus, dass sich andere Verteilungsrelationen als die intergenerationalen nicht immer noch weiter verschieben." (IAB2)

Zitatform

Dalen, Harry van, Kène Henkens, Wilma Henderikse & Joop Schippers (2006): Dealing with an ageing labour force. What do European employers expect and do? (NIDI report 73), The Hague, 63 S.

Abstract

"The study on employers' attitudes and behaviour with respect to older workers presented in this volume is part of the ESF-funded project Fair Play for Older Workers. This project aims at improving the position of older workers in European labour markets. Partly, by analyzing the causes for their disadvantaged position, but also by developing programmes helping employers to recognize and overcome their prejudices. But employers are not the only target group of the project. Part of the project's initiatives involves training older workers for a 'second career' in the labour market. Four countries of the European Union participate in Fair Play for Older Workers: the United Kingdom, Spain, Greece and the Netherlands. From each of these four countries employers were selected to participate in the research part of Fair Play. They were asked questions about the ageing of their staff, the consequences of an ageing staff, personnel policies with respect to older workers, about future labour market shortages and how to handle these and about the effectiveness of government policies to deal with an ageing labour force. The results show large differences between the four countries, not only with respect to the degree of ageing, but also with respect to employers' responses. Only the United Kingdom seems more or less fit to face the challenge of an ageing labour force." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Dobmann, Regula (2006): Ältere Arbeitnehmende - Bedürfnisse in Bezug auf Arbeit und Pension. Darstellung in Theorie und Praxis. Saarbrücken: VDM Verlag Dr. Müller, 145 S., Anhang.

Abstract

"Im Zentrum dieses Buches stehen Bedürfnisse von älteren Mitarbeitenden - insbesondere diejenigen von Kaderpersonen. Es soll mit Hilfe eines allgemeinen Teils zur Entwicklungspsychologie des Erwachsenenalters, einer ausführlichen Auseinandersetzung mit Bedürfnissen von älteren mitarbeitenden Arbeitnehmenden und der Darstellung von Konzepten altersgerechter Arbeit die aktuelle Diskussion über Pensionierungsmodelle um einen arbeitspsychologischen Ansatz bereichern. Die von der Autorin durchgeführte empirische Utersuchung über Bedürfnisse älterer Kaderpersonen betreffend der letzten Jahre im Erwerbsleben und den gewünschten Pensionierungsmodellen liefert dazu Aussagen aus der Praxis. Es werden Bedürfnisse und Ressourcen im täglichen Arbeitsprozess beleuchtet und bestehende Pensionierungsmodelle auf ihre Bedürfnisgerechtigkeit hin überprüft. Gegenwärtige Diskussionen über Fragen des Rentenalters und alternative Pensionierungsmodelle drehen sich meist einseitig um die finanzielle Machbarkeit. Die Bedürfnisse älterer Arbeitskräfte werden dabei kaum angesprochen. In diesem Buch stehen diese explizit im Zentrum, denn ohne Bedürfnisabklärung kann keine lösungsorientierte Diskussion zu Fragen der Pensionierung im Allgemeinen und zu Pensinierungsmodellen im Speziellen stattfinden. Meinungen, Haltungen und auch die mit der Pensionierung verbundenen Gefühle älterer Mitarbeitenden müssen nicht nur aus psychologischen, sondern auch aus wirtschaftlichen Interessen vermehrt thematisiert werden. Die Betroffenen sollen formulieren, welche Modelle der Pensionierung sie leben und beschreiben, wie sie die letzten Jahre im aktiven Berufsleben gestalten möchten. Motivierte und damit leistungsstarke ältere Arbeitskräfte werden in Zukunft eine unverzichtbare Humanressource für die Wirtschaft, respektive die einzelnen Unternehmen sein." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Dostie, Benoit (2006): Wages, productivity and aging. (IZA discussion paper 2496), Bonn, 32 S.

Abstract

"In this article, we estimate age based wage and productivity differentials using linked employer-employee Canadian data from the Workplace and Employee Survey 1999-2003. Data on the firm side is used to estimate production functions taking into account the age profile of the firm's workforce. Data on the workers' side is used to estimate wage equations that also depend on age. Results show concave age-wage and age-productivity profiles. Wage-productivity comparisons show that the productivity of workers aged 55 and more with at least an undergraduate degree is lower than their wages. For other groups, we find that wages do not deviate significantly from productivity estimates." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Duell, Nicola, Robert Lindley, Derek Bosworth, Bernard Casey, Robert Arnkil, Beate Baldauf, Luis Centeno, Leszek Chajewski, Bruno Contini, Arie Gelderblom, Danielle Kaisergruber, Romas Lazutka, Simone Leitzke, Gerry McGivern, Andrew Sparks, Szusza Szemans, Jiri Vecernik & Kurt Vogler-Ludwig (2006): Ageing and employment. Identification of good practice to increase job opportunities and maintain older workers in employment. Final Report. Brüssel, 253 S.

Abstract

"Was kann getan werden, um die Beschäftigungsmöglichkeiten für ältere Menschen zu verbessern und diese Menschen in Arbeit zu halten? In dem Bericht werden empfehlenswerte Praktiken untersucht, Schlüsselfaktoren herausgestellt und Maßnahmen empfohlen, die die EU, die Mitgliedstaaten, Unternehmen und die Betroffenen selbst treffen können. Außerdem wird auch der Erfolg der Europäischen Beschäftigungsstrategie beurteilt, die unter anderem eine Verlängerung des Arbeitslebens und eine Erhöhung der Beschäftigungsquoten älterer Arbeitnehmer zum Ziel hat.
Die in elf EU-Ländern gewonnenen Erfahrungen zeigen, dass die Steigerung der Beschäftigungsquoten durch Verlängerung des Arbeitslebens eines der Kernziele der europäischen Wirtschafts- und Beschäftigungsstrategien ist. Unternehmen und Institutionen müssen tragfähige Konzepte finden, um dazu praktisch beizutragen, ohne den Lebensstandard, den Ausgleich zwischen Berufs- und Arbeitsleben, die Gleichbehandlung oder die wirtschaftliche Effizienz zu gefährden.
Untersucht wurden in Fallstudien 41 Unternehmen und Einrichtungen, die unterschiedliche Wirtschaftstätigkeiten im öffentlichen und privaten Sektor ausüben. Dann wurden i) die Stärken und Schwächen des nationalen institutionellen Rahmens analysiert, innerhalb dessen diese Unternehmen oder Einrichtungen arbeiten, und ii) ausgewählte empfehlenswerte Initiativen von Sozialpartnern, nichtstaatlichen Organisationen und nationalen oder regionalen politischen Entscheidungsträgern untersucht. Die in die Fallstudien einbezogenen Organisationen wandten Strategien für das Altersmanagement bei unterschiedlichen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen an - von denen einige große Möglichkeiten für ein Altersmanagement boten. Maßnahmen wurden vor allem in folgenden Bereichen getroffen: Arbeitsorganisation, Mobilitätsmanagement, Laufbahnentwicklung, Gestaltung der Aufgaben, Einstellungen, Arbeitszeitvereinbarungen und lebenslanges Lernen, Wissenstransfer, gesundheitsbezogene Maßnahmen und Vermittlung einer neuen Stelle. Nur wenige Unternehmen entwickelten bewusst ein Altersmanagementprogramm, während die meisten andere interessante Wege gingen, um ohne eigentliche Strategie das gleiche Ziel zu erreichen. Die Rolle der Sozialpartner beim Altersmanagement hängt davon ab, auf welcher Stufe sie eingreifen können, zum Beispiel auf Makroebene (Dreierverhandlungen, Beeinflussung der Politikgestaltung, Vertretung in den Vorständen von Institutionen des Sozialstaates usw.) oder durch Tarifverhandlungen auf Sektor-, Unternehmens- oder Arbeitsplatzebene." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Ebert, Andreas, Tatjana Fuchs & Ernst Kistler (2006): Arbeiten bis 65 oder gar bis 67? Die Voraussetzungen fehlen. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 59, H. 9, S. 492-499.

Abstract

"Auf europäischer wie nationaler Ebene wird eine Erhöhung der Beschäftigungsquote Älterer und des faktischen Renteneintrittsalters angestrebt. In Deutschland ist die Rente mit 67 fast schon beschlossene Sache. Als Begründung dienen angebliche demografische Zwänge. Der Beitrag zeigt auf, dass derzeit die Voraussetzungen nicht gegeben sind, um das politisch gesetzte Ziel zu erreichen - weder mit Blick auf die Arbeitsmarktperspektiven noch von Seiten der Arbeitsbedingungen. Es droht zunehmende Altersarbeitslosigkeit und Altersarmut. Sinnvoll wären eine Modifizierung statt Abschaffung der Frühverrentungsinstrumente sowie ein präventiver Ansatz in Richtung alters- und alternsgerechten Arbeitens. Sinnvoll wäre auch eine Annäherung des faktischen an das gesetzliche Rentenalter und nicht eine Erhöhung der Altersgrenze auf 67 Jahre." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Ekamper, Peter (2006): Ageing of the labor market in the Netherlands. An overview. In: T. S. Rocco & J. G. L. Thijssen (Hrsg.) (2006): Older workers, new directions : employment and development in an aging labor market, S. 41-54.

Abstract

"Population ageing is one of the most distinctive demographic events of the past several decades. This paper will focus on recent and future trends in the ageing of the labor force in the Netherlands. First the Dutch situation will be put in an international perspective. How does the ageing of the Dutch labor market compare to other (European) countries? Next, the paper will look into the Dutch labor market in more detail: what are the differences in labor force participation of men and women, of migrants and non-migrants, what are the differences between industries? Ageing of the work force is for instance rather high in public administration and education, but quite low in retail trade and the hotels and restaurants industry. The final part of the paper will deal with the consequences of future labor force ageing for Dutch society in general and industries and firms in particular." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Fischer, Justina A. V. & Alfonso Sousa-Poza (2006): The institutional determinants of early retirement in Europe. (Universität Sankt Gallen, Volkswirtschaftliche Abteilung. Discussion paper 2006-08), Sankt Gallen, 29 S.

Abstract

"Low fertility rates combined with increases in early retirement pose a serious challenge to the sustainability of social security systems in most industrialized countries. Therefore, it is important for policy makers to understand the determinants of early retirement and especially the role that institutional factors play in the retirement decision. However, analyzing such factors ideally requires international microdata, which have in the past been largely unavailable. To fill this void, this paper investigates early retirement determinants across several European countries using the rich 2005 SHARE (Survey of Health, Aging and Retirement in Europe) microdataset, which produces more precise estimates of the effects of institutional and economic factors like pension systems, unemployment, and employment protection legislation. The analysis shows that pension systems offering generous early retirement options encourage early departure from the labor market. In addition, pension wealth accrual rate exerts a greater influence on early retirement decisions than does the average replacement rate, while stricter employment protection legislation has no significant impact." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Friebe, Jens (2006): Weiterbildung in einer alternden Gesellschaft. Bestandsaufnahme der demografischen Entwicklungen, des Lernens im höheren Lebensalter und der Perspektiven für die Weiterbildung. (DIE working paper), Frankfurt am Main, 31 S.

Abstract

"Der Autor beschreibt zunächst die demografische Alterung als zentralen Trend der gesellschaftlichen Entwicklungen in Deutschland. Anschließend skizziert er die Herausforderungen, die auf die lebensbegleitende Weiterbildung zukommen werden, für deren Bewältigung aber auf fortbestehende Lernpotentiale im Alter zurückgegriffen werden kann. Auf diesen Grundlagen ergeben sich neue Aufgaben für die Forschung und Konzeptentwicklung in der Weiterbildung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Fuchs, Johann & Doris Söhnlein (2006): Dramatischer Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials in den neuen Ländern bis 2050. In: Mitteilungen der Deutschen Gesellschaft für Demographie H. 1, S. 6-7.

Abstract

Bis zum Jahr 2050 wird sich die Bevölkerung in Ostdeutschland in etwa halbieren. Nur noch 4,5 Millionen (von heute 10 Millionen) Erwerbspersonen zwischen 15 und 64 Jahren werden dann vorhanden sein. Hauptursache ist der Geburtenausfall nach der Wende, der dazu geführt hat, dass jährlich nur noch 100.000 Jugendliche das erwerbsfähige Alter erreichen (Früher im Schnitt das Doppelte). Der Abwanderungseffekt in den Westen spielt überraschender Weise keine große Rolle: Ohne Wanderung wäre die Bevölkerungszahl im Jahre 2050 nur im Promillebereich höher. Es wird prognostiziert, dass im Osten eine Abwärtsspirale bevorsteht. Die schlechten wirtschaftlichen Aussichten werden die Abwanderung der jungen, aktiven und gut qualifizierten Fachkräfte verstärken. Dies wird wiederum die Attraktivität für Investoren mindern, was wiederum die ökonomische Talfahrt beschleunigt. Auf kurze und mittlere Sicht kann der Bevölkerungsrückgang nur durch die Zuwanderung von In- und Ausländern gebremst werden. (IAB)

Zitatform

Fuchs, Johann & Doris Söhnlein (2006): Klimawandel - Im Osten geht die Sonne unter. In: IAB-Forum H. 1, S. 60-63.

Abstract

Der Beitrag fasst die Prognosen des IAB zur Bevölkerungsentwicklung in Ostdeutschland zusammen. Bis zum Jahr 2050 wird ein Absinken des Bevölkerungsanteils der 15- bis 64 Jährigen von derzeit 10 Millionen auf weniger als die Hälfte prognostiziert. Der Hauptgrund für die Bevölkerungsabnahme ist der Geburtenausfall nach der Wende aufgrund der ökonomischen Entwicklung und der Angleichung der Verhaltensmuster in Ost und West. Die Bevölkerungsprojektion stellt eine wichtige Grundlage für die Vorausschätzung des Arbeitskräfteangebots (Erwerbspersonenpotential) dar. Dieses wird in den neuen Bundesländern dramatisch sinken und zugleich altern. Der Beitrag untersucht, ob der Rückgang des Erwerbspersonenpotentials den Druck vom ostdeutschen Arbeitsmarkt nehmen wird und kommt zu dem Schluss, dass dieser zwar die Tendenz weiterer Arbeitsplatzverluste dämpfen kann, letztlich aber im Osten eine Abwärtsspirale bevorsteht. Durch eine Aufwertung des ostdeutschen Standorts kann jedoch die Überlebens- und Wettbewerbsfähigkeit Ostdeutschlands gesichert werden. (IAB)

Zitatform

Fuchs, Johann & Doris Söhnlein (2006): Effekte alternativer Annahmen auf die prognostizierte Erwerbsbevölkerung. (IAB-Discussion Paper 19/2006), Nürnberg, 35 S.

Abstract

"Prognosen sind unsicher, vor allem wenn sie sich auf die Zukunft beziehen. Dieses bekannte Bonmot gilt auch für Bevölkerungsprognosen, obwohl die nach dem Selbstverständnis der 'Prognostiker' keine Prognosen sondern eher Projektionen oder Modellrechnungen sind. Solche Rechnungen sind abhängig von den getroffenen Annahmen. Bevölkerungsprojektionen können und sollen auf ihre Sensitivität bezüglich der Annahmen geprüft werden. Die Arbeit untersucht, wie stabil die Ergebnisse einer jüngst vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung veröffentlichten Projektion der Erwerbsbevölkerung sind. Diese Projektion legte der Fertilität, der Mortalität und der Altersstruktur der Migranten zeitnahe Daten aus der Statistik zugrunde. Nicht unbedingt wahrscheinliche, aber mögliche und politisch gewollte Veränderungen, wie eine höhere Fertilität, eine niedrigere Mortalität oder ein noch jüngeres Alter der Migranten, würden jedoch zu einer günstigeren Entwicklung der Erwerbsbevölkerung führen. Vielleicht, so die Frage, die der Beitrag beantworten will, bleibt dann ja der oft befürchtete Rückgang der Erwerbsbevölkerung - und damit des Arbeitskräftepotenzials - aus oder verschiebt sich zeitlich. Wie sich zeigt, kann nur ein deutlicher Anstieg der Geburtenziffern diese Tendenz bremsen - aber nur unter bestimmten Bedingungen - und in keinem Fall aufhalten. Zudem führen mehr Geburten zunächst zu einem höheren Belastungsquotienten, d. h. das Verhältnis von Erwerbsfähigen zu 'Nichterwerbsfähigen' verschlechtert sich, und zwar über einen längeren Zeitraum hinweg. Es dauert einige Zeit, bis die mit den gerechneten Szenarien indirekt angedachten bevölkerungspolitischen Maßnahmen positiv wirken. Alles in allem muss man sich in Deutschland darauf einstellen, dass das Arbeitskräftepotenzial kleiner und älter wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Gielen, Anne C. & Jan C. van Ours (2006): Age-specific cyclical effects in job reallocation and labor mobility. In: Labour economics, Jg. 13, H. 4, S. 493-504. DOI:10.1016/j.labeco.2006.02.006

Abstract

"We present an empirical analysis of job reallocation and labor mobility using matched worker-firm data for the Netherlands to investigate how firms adjust their workforce over the cycle. Our data cover the period 1993-2002. We find that cyclical adjustments of the workforce occur mainly through fluctuations in job creation for young and prime-age workers while for old workers they occur mainly through fluctuations in job destruction. Moreover, we find that business cycle fluctuations are used to rejuvenate the workforce. Workforce reductions are most harmful for old workers; for them the flow out of employment is a one-way street." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Gould, Raija & Erkki Laukkanen (2006): Work promotion of Finnish pension policy. In: C. Sproß (Hrsg.) (2006): Beschäftigungsförderung älterer Arbeitnehmer in Europa (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 299), S. 133-155.

Abstract

Die finnische Erwerbsbevölkerung altert rapide. Im Jahre 2030 wird nahezu einer von vier Finnen 65 Jahre und älter sein. Daher ist es ein wichtiges Ziel der finnischen Rentenreform von 2005, die Teilhabe am Arbeitsleben zu verlängern. Der Beitrag beschäftigt sich mit dieser Zielsetzung. Die Reform konzentriert sich z.B. auf Einschränkungen des Vorruhestands und auf wirtschaftliche Anreize zur Fortsetzung des Arbeitslebens. Darunter fallen Maßnahmen wie ein flexibles Eintrittsalter in den Ruhestand, das von 63 bis 68 Jahren reicht, und ein Bonuszuschlag in Höhe von 4,5 Prozent für diejenigen, die über das zweiundsechzigste Lebensjahr hinaus arbeiten. Jüngste Umfragen zu den Ruhestandserwartungen von älteren Arbeitnehmern lassen erkennen, dass finanzielle Anreize allein nicht ausreichend sind, das Ziel einer stetigen Verlängerung des Arbeitslebens zu erreichen. Zusätzlich besteht Handlungsbedarf auf der Ebene des Arbeitsplatzes selbst. Arbeitskräfte im flexiblen Ruhestandsalter verfügen zwar über potentielle Arbeitsfähigkeit, aber es muss sich noch herausstellen, ob materielle Anreize und andere arbeitsfördernde Maßnahmen ausreichend sind, um diejenigen in einem Beschäftigungsverhältnis zu halten, die arbeitsfähig sind. Als besonders große Herausforderung und ein Hindernis für die Verlängerung des Berufslebens wird sich die von psychischen Problemen ausgelöste Arbeitsunfähigkeit erweisen. (IAB)

Zitatform

Götz, Rudolf, Isabel Naylon & Ehrenfried Natter (2006): Productive Ageing in Europa. Recherchestudie zu Good Practice in ausgewählten Mitgliedstaaten der EU. (AMS report 54), Wien, 80 S.

Abstract

"Europa sieht sich mit einer demographischen Entwicklung konfrontiert, die den Prognosen zufolge die wirtschaftliche Wettbewerbsfähigkeit und den Erhalt der sozialen Standards gefährdet. Vor dem Hintergrund dieser Entwicklung beauftragte die Bundesgeschäftsstelle des AMS Österreich die ÖSB Consulting GmbH mit der Erstellung der Recherchestudie 'Productive Ageing. Good Practice zum Thema: 'Altern und Arbeiten in ausgewählten Mitgliedstaaten der EU''. Ziel dieser Recherchestudie war es, aufbauend auf einer grundlegenden Darstellung der demographischen Herausforderung, Erfahrungsbeispiele von Maßnahmen zur Aktivierung Älterer aus ausgewählten europäischen Ländern anzubieten. Die Recherchestudie wurde 2006 abgeschlossen und diente im folgenden u.a. als eine Grundlage für die Verankerung des Productive Ageing in der ESF-Programmperiode 2007-2013." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Hairault, Jean-Olivier, Francois Langot & Thepthida Sopraseuth (2006): The interaction between retirement and job search. A global approach to older workers employment. (IZA discussion paper 1984), Bonn, 40 S.

Abstract

"This paper presents a theoretical foundation and empirical evidence in favor of the view that the tax on continued activity not only decreases the participation rate by inducing early retirement, but also badly affects the employment rate of older workers just before early retirement age. Countries with an early retirement age at 60 also have lower employment rates for old workers aged 55-59. Based on the French Labor Force Survey, we show that the likelihood of employment is significantly affected by the distance from retirement, in addition to age and other relevant variables. We then extend McCall's (1970) job search model by explicitly integrating life-cycle features and retirement decisions. Using simulations, we show that the effective tax on continued activity caused by French social security system in conjunction with the generosity of unemployment benefits for older workers helps explain the low rate of employment just before the early retirement age. Decreasing this tax, thus bringing it closer to the actuarially-fair scheme, not only extends the retirement age, but also encourages a more intensive job-search by older unemployed workers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Hamermesh, Daniel S. (2006): The time and timing costs of market work, and their implications for retirement. (IZA discussion paper 2030), Bonn, 38 S.

Abstract

"Retirement ages among older Americans have only recently begun to increase after a precipitous fifty-year decline. Early retirement may result from incentives provided by retirement systems; but it may also result from the rigidities imposed by market work schedules. Using the American Time Use Survey of 2003 and 2004, I first examine whether additional market work is neutral with respect to the mix of non-market activities. The estimates indicate that there are fixed time costs of remaining in the labor market that alter the pattern of non-market activities, reducing leisure time and mostly increasing time devoted to household production. Market work also alters the timing of a fixed amount of non-market activities during the day, away from the schedule chosen when timing constraints imposed by market work do not exist. All of these effects are mitigated by higher family income, presumably because higher-income people can purchase market substitutes that enable them to overcome the fixed time costs of market work." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Hanel, Barbara & Regina T. Riphahn (2006): Financial incentives and the timing of retirement. Evidence from Switzerland. (IZA discussion paper 2492), Bonn, 10 S.

Abstract

"We use reforms in the Swiss public retirement system to identify the responsiveness of retirement timing to financial incentives. A permanent reduction of retirement benefits by 3.4 percent induces more than 70 percent of females to postpone their retirement. The responsiveness of male workers, who undergo a different treatment, is lower." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Hardarson, Omar (2006): Nichterwerbspersonen: Sinkende Nichterwerbsquoten. (Statistik kurz gefasst. Bevölkerung und soziale Bedingungen 02/2006), 7 S.

Abstract

"Seit 1999 ist der Anteil der Nichterwerbspersonen an der Gesamtbevölkerung im Alter von 15 bis 64 Jahren von 31,8 % auf 30,4 % zurückgegangen. Die Nichterwerbspersonenquote der Frauen fiel in diesem Zeitraum von 40,6 % auf 37,6%, während die Nichterwerbspersonenquote der Männer, die 1999 bei 23 % und 2004 bei 22,6 % lag, vergleichsweise stabil blieb. Die unterschiedlichen Nichterwerbspersonenquoten der Geschlechter sind hauptsächlich auf Kinderbetreuung und familiärer Verpflichtungen zurückzuführen. Dies sind die Ergebnisse der Arbeitskräfteerhebung der Europäischen Union. In der Veröffentlichung wird darüber hinaus die Nichterwerbspersonenquote mit Blick auf das Alter, die Gründe für die Nichtwerbstätigkeit, die Bereitschaft zur Erwerbstätigkeit, die Ausbildung und die familiäre Situation untersucht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Hedge, Jerry W., Walter C. Borman & Steven E. Lammlein (2006): The aging workforce. Realities, myths, and implications for organizations. Washington: American Psychological Association, 203 S.

Abstract

"The Aging Workforce examines the changing demographics of the workforce, and their impact on the world of work. The numbers and proportions of older individuals in the U. S. population are increasing. Most organizations are ill-prepared to meet the challenges associated with older workers, and little research has addressed the development and implementation of effective human resource management practices for an aging workforce. The 'graying of America' requires that we give more attention to both the problems and potential of an older workforce. Consequently, the book focuses on issues related to work life and aging.
Topics include:
1.age stereotyping (and employment discrimination);
2.the impact of aging on cognitive performance, job performance, job attitudes, and motivation;
3.the evolving concept of retirement, and
4.what these issues mean for organizational human resource management policies and procedures.
Without being particularly academic, the book provides a 'state-of-the-science' perspective on what we know about issues related to the older worker, thus providing a foundation for confronting the challenges facing the workforce of the future.
The Aging Workforce pulls together research findings relevant to individual older worker performance and motivations, as well as offers discussion related to how best to manage the older worker." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Henneberger, Fred, Alfonso Sousa-Poza & Alexandre Ziegler (2006): Arbeit auf Abruf und Arbeitsmarktdynamik in der Schweiz. Evaluation eines (weitgehend) nicht regulierten Beschäftigungsverhältnisses. In: Schweizerische Zeitschrift für Volkswirtschaft und Statistik, Jg. 142, H. 1, S. 39-78.

Abstract

"Atypische Beschäftigungsverhältnisse werden entweder als Falle aufgefasst, in der kaum eine Chance auf einen dauerhaften Übertritt in den primären Arbeitsmarkt besteht, oder aber als Brücke in die reguläre Beschäftigung. Während sich ersteres für Deutschland zu bestätigen scheint, zeigt unsere Analyse am Beispiel der Arbeit auf Abruf, dass auf dem weitgehend deregulierten schweizerischen Arbeitsmarkt eine höhere Dynamik besteht: Die Mobilität zwischen Arbeit auf Abruf- und normalen Arbeitsverhältnissen ist erheblich und Lohndifferenzen hängen nicht mit der Beschäftigungsform zusammen. Arbeit auf Abruf-Leistende weisen zudem eine ähnlich hohe Arbeitszufriedenheit wie andere Arbeitnehmer auf. Dennoch gibt es Hinweise auf eine gewisse Persistenz auch am schweizerischen Arbeitsmarkt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Hutchens, Robert & Karen Grace-Martin (2006): Employer willingness to permit phased retirement. Why are some more willing than others? In: Industrial and Labor Relations Review, Jg. 59, H. 4, S. 525-546. DOI:10.1177/001979390605900401

Abstract

"Under phased retirement, an older worker remains with his or her employer while gradually reducing work hours and effort. Although older workers often express an interest in phased retirement, actual occurrences are evidently rare. A possible explanation is that employers limit opportunities for phased retirement. Using a survey of employers conducted in 2001-2002, the authors examine how and why establishments differed in their willingness to permit an older full-time white-collar worker to take phased retirement. The survey indicates that employers were often willing to permit the Option, but primarily as an informal arrangement. The results also indicate that opportunities for phased retirement were greater in establishments that employed part-time white-collar workers, allowed job sharing, and had flexible starting times. Opportunities tended to be more limited in establishments where white-collar workers were unionized." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Höpflinger, Francois, Maja Grob, Andrea Lüthi, Olivier Taramarcaz & Ton Koper (2006): Erwerbsarbeit nach 50. In: Panorama. Bildung, Beratung, Arbeitsmarkt, Jg. 19, H. 2, S. 4-11.

Abstract

Das Dossier "Erwerbsarbeit nach 50" beschäftigt sich mit dem Arbeitsmarkt für Ältere in der Schweiz, der Position der Personalverantwortlichen gegenüber Älteren, der Bedeutung lebenslangen Lernens für die Beschäftigungsfähigkeit Älterer sowie den Kompetenzen Älterer. (IAB)

Zitatform

Ilmakunnas, Pekka & Seija Ilmakunnas (2006): Gradual retirement and lengthening of working life. (Helsinki Center of Economic Research. Discussion paper 121), Helsinki, 26 S.

Abstract

"In order for the parttime pension to make sense economically, it should extend the length of the working career. An interesting question is also whether the timing of retirement and willingness to work after retirement are related. We use data on the aspirations of individuals regarding their oldage retirement behaviour to estimate a multivariate probit model with three binary dependent variables: partial retirement, planning to continue working beyond age 63, and planning to continue working while on retirement. The model is estimated using simulated maximum likelihood. The probability of being on parttime pension increases with the length of working career, but decreases with wage. It is positively related to an indicator of chronic illness. Age has a positive effect on the probability of thinking about continuing working after age 63, which is natural since in the older age cohorts those preferring to retire early have already done that. Higher wage and private pension insurance have a negative effect on the probability of continuing to work, while the level of education increases it. Women and those having mental strain in their job are less likely to postpone retirement. The probability of continuing work while retired is difficult to predict. Only good selfassessed health seems to play an important role in this decisionmaking. Being on partial retirement has no positive impact on the probability of preferring to stay longer at work. This gives support to the worries that partial retirement is a tool that helps in increasing the labour force participation of the aging labour force, but at a relatively high cost." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Juhani, Ilmarinen (2006): Towards a longer worklife! Ageing and the quality of worklife in the European Union. Helsinki, 467 S.

Abstract

"The first chapter of this book explains why worklife needs a new type of charisma and management methods. The subsections depict the challenges that the changes in age structures will bring with them within the European Union (EU). Fertility, life expectancy, employment and its different forms, and the dependency ratios will affect the EU member states more than the other countries among the western democracies. The second chapter introduces both international and Finnish age policies, such as the need for reform in worklife, redefining management, and renovating attitudes towards age. The human course of life, of which worklife comprises a considerable proportion (often the 25th through the 65th year of life) is examined in Chapter 3. It emphasizes the fact that worklife can have both positive and negative effects on the fluctuations and transitions of the course of life. The end of the chapter evaluates whether it is possible to age within worklife. The fourth, substantial chapter is about the facts of ageing. It creates a base of information that enables a person to change his or her views on ageing and improves the ways in which ageing workers are treated in worklife. The fifth chapter deals with management and its significance: good age management (i.e., the fair treatment of workers of different ages) should become a part of everyday leadership. Some examples of enterprises show how this can be achieved. The sixth chapter of this book is a broad introduction to the quality and changes in European worklife. The aspects of quality are depicted and analyzed from the point of view of over-45-year-old men and women. The section on workers' health and leisure-time activity, on the other hand, depicts the physical condition of the workforce and whether workers will be able to cope at work at the age of 60 years. The seventh chapter summarizes the previous data into the form of recommendations: what should be done to ensure a better and longer worklife. Recommendations are given for ageing workers, workplaces, and society. At the end, the prerequisites for improving worklife in the EU15 countries (the first 15 countries to enter the European Union) are introduced in tables." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Kalwij, Adriaan & Frederic Vermeulen (2006): Health and labour force participation of the elderly in Europe. What do objective health measures add to the analysis? (CentER discussion paper 2006-87), Tilburg, 23 S.

Abstract

"In this paper, we study labour force participation behaviour of individuals aged 50-64 in 11 European countries. The data are drawn from the new Survey of Health, Ageing and Retirement in Europe (SHARE). We examine the value added of objective health variables in relation to potentially endogenous self-reported health. We approach the endogeneity of self-reported health as an omitted variables problem. In line with the literature on the reliability of self-reported health, ambiguous results are obtained. In some countries, self-reported health does a fairly good job: controlling for extra health related variables does not seem to add much to the analysis. In other countries, however, self-reported health is clearly endogenous with results that are in line with the justification hypothesis. They illustrate the multidimensional nature of health and the need to control for objective health variables when analyzing labour force participation behaviour. This makes an instrumental variables approach to deal with endogenous self-reported health less appropriate." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Karl, Dorothee, Peter Knauth, Kathrin Elmerich, Matthias Rott & Christine Watrinet (2006): Teilprojekt KRONOS: Lebensarbeitszeitmodelle. Chancen für Unternehmen und Mitarbeiter. In: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, Jg. 60, H. 4, S. 256-264.

Abstract

"Ziel des Projektes KRONOS ist es, die Wirkungen verschiedener Arbeitszeitmodelle auf die älter werdenden Mitarbeiter zu ermitteln. Es sollen sowohl kurz- als auch langfristige Effekte auf der individuellen und betrieblichen Ebene analysiert werden. Die folgenden Unternehmen sind Projektpartner: AUDI AG, BASF AG, BMW AG, Johns Manville Sales GmbH, Rasselstein GmbH und ZLB Behring GmbH. Es werden die entwickelten Methoden und erste Ergebnisse aus zwei Teilprojekten dargestellt. Die ersten Ergebnisse weisen darauf hin, dass das kalendarische Alter alleine keine trennscharfe Variable zur Gestaltung von Lebensarbeitszeitmodellen ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Kauffeld, Simone (2006): Warum nur so ungeliebt? Zur Kompetenz älterer Mitarbeiter im Vergleich zu ihren jüngeren Kollegen. In: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, Jg. 60, H. 4, S. 274-284.

Abstract

"Der Anteil von Mitarbeitern im höheren Erwerbsalter nimmt in Deutschland und anderen europäischen Ländern zu und wird weiter zunehmen. Mit den alternden Belegschaften wird eine Bedrohung des Innovations- und Wachstumspotenzials verbunden, weil ältere Mitarbeiter als weniger leistungsfähig, kreativ und aufgeschlossen gegenüber Neuerungen eingeschätzt werden als ihre jüngeren Kollegen. Die Ergebnisse einer unternehmensübergreifenden Studie in 20 Unternehmen zeigen, dass ältere Arbeitnehmer (N=65) nicht weniger kompetent sind als ihre jüngeren Kollegen (N=492) aus der gleichen Arbeitsgruppe (N=92 Gruppen). Die älteren Mitarbeiter schätzen sich sogar kompetenter hinsichtlich ihrer fachlichen Kenntnisse und ihrer Kreativität ein. Bei der Bewältigung von Optimierungsaufgaben in Gruppen generieren Ältere nicht weniger Lösungen als ihre jüngeren Kollegen, sondern zeigen sich kompetenter in der Problemidentifikation und Problemanalyse. Lediglich in der Methodenkompetenz verlieren sich Ältere leichter in Details und Beispielen als ihre jüngeren Kollegen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Kistler, Ernst & Andreas Huber (2006): Der weite Weg. In: Personalwirtschaft, Jg. 33, H. 8, S. 10-14.

Abstract

Von der Erkenntnis, dass der demografische Wandel kommt und dass er für Unternehmen vielfältige Probleme mit sich bringen wird, bis zu einer entsprechenden Änderung des betrieblichen Verhaltens ist es noch ein weiter Weg. Die Autoren berichten über die Ergebnisse des IAB-Betriebspanels Bayern 2004 zum Verhalten von Betrieben gegenüber älteren Arbeitnehmern. (IAB2)

Zitatform

Kistler, Ernst, Ralph Conrads, Andreas M. Huber, Bernhard Kräußlich & Thomas Staudinger (2006): Demografischer Wandel und Arbeitsmarkt. (BBJ-Consult. Info. Ausgabe III 85), Berlin: BBJ Verlag, 33 S.

Abstract

"Die EU-Kommission hat eine Mitteilung 'Der demografische Wandel in Europa - von der Herausforderung zur Chance' vorgelegt. Die Alterung der europäischen Bevölkerung ist eine nie dagewesene Herausforderung für die Gesellschaft als ganzes. Dieser Herausforderung müssen wir uns stellen, und zwar jetzt. So lautet die Schlussfolgerung der neuen Mitteilung. Die Mitgliedstaaten sind durchaus in der Lage, mit den Herausforderungen fertig zu werden, die eine schrumpfende Erwerbs- und eine alternde Gesamtbevölkerung mit sich bringt. Die Schlüssel zum Erfolg liegen in der Förderung der demografischen Erneuerung, der Schaffung von mehr Arbeitsplätzen und in einem längeren Berufsleben, in höherer Produktivität, der Integration von Migranten und tragfähigen öffentlichen Finanzen. Heutzutage kommen vier Menschen im arbeitsfähigen Alter auf jede Person von über 65. Die zurückgehende Geburtenrate, eine ansteigende Lebenserwartung und die Verrentung der Babyboom-Generation laufen darauf hinaus, dass sich dieses Verhältnis bis 2050 verschlechtert. Der demographische Wandel und die Veränderungen in den Unternehmen sowie die generell steigenden Qualifikationsanforderungen betreffen die regionalen Arbeitsmärkte immer stärker. Themen wie die geringen Chancen Älterer am Arbeitsmarkt, qualifikatorischer Mismatch, regionaler Arbeitsmarktpolitik etc. gewinnen zunehmend an Bedeutung. Das Internationale Institut für Empirische Sozialökonomie, gGmbH (INIFES) in Stadtbergen bei Augsburg beschäftigt sich seit Jahren in verschiedenen Analysen und Gestaltungsprojekten mit diesen Themen. Zu den grundlegenden Erfahrungen aus diesen Arbeiten gehört die Einsicht in die großen Unterschiede in den Rahmenbedingungen und Akteurskonstellationen, die Vergleiche und die Übertragbarkeit von 'Patentrezepten' oder Best Practice-Strategien erschweren - was es von der internationalen über die regionale bis hin zur betrieblichen Ebene notwendig macht, immer spezifische Analyse und Veränderungsprozess zu verbinden. Die beiden Beiträge geben anhand von zwei aktuellen Problemstellungen einen beispielhaften Eindruck von der Komplexität der Probleme, denen sich eine regionale Arbeitsmarktpolitik gegenübersieht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Kistler, Ernst, Andreas Ebert, Peter Guggenmos, Maria Lehner, Hartmut Buck & Alexander Schletz (2006): Altersgerechte Arbeitsbedingungen. Machbarkeitsstudie (Sachverständigengutachten) für die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Berlin. Dortmund u.a., 125 S.

Abstract

"Mit den beiden vorliegenden Sachverständigengutachten sollen Sinnhaftigkeit und mögliche Ansatzpunkte konkreter Modellprojekte der BAuA hinsichtlich alters- und alter(n)sgerechter Arbeitsbedingungen geprüft werden. Die Studie von AIP/INIFES (Teil A des Berichtsbandes) vermittelt im Hauptteil im Wesentlichen einen Überblick über die ungünstigen Beschäftigungsperspektiven Älterer im Zeichen des demographischen Wandels. Anhand statistischer Daten werden die mehrfachen Herausforderungen unter dem Aspekt unterschiedlicher regionaler Entwicklungen und eines künftig höheren faktischen Rentenzugangsalters bei sinkendem Rentenniveau dargestellt. Alter(n)sgerechtes Arbeiten orientiert sich an einem Menschen als agierendem, entwicklungsorientiertem Wesen mit personalen und sozialen Ressourcen sowie an einem ganzheitlichen, prozessualen Gesundheitsbegriff. Basierend auf neueren Forschungsergebnissen wird nachgewiesen, wie physisch belastende Arbeitsbedingungen sich qualitativ verlagern und psychische Belastungssituationen altersbezogen gerade unter atypischen Beschäftigungsverhältnissen zu beobachten sind. Repräsentative Erhebungen gewähren im Hinblick auf die Qualität der Arbeit einen Blick auf die Erwartungen der Betroffenen, innerhalb ihrer Tätigkeit das reguläre Rentenalter erreichen zu können. Ergänzend werden Handlungsfelder für betriebliche Maßnahmen zur Bewältigung des demographischen Wandels aufgezeigt. Empirische Informationen beschreiben die betriebliche Realität in der Umsetzung relevanter Maßnahmen. Weiterhin werden alternative Vorschläge für die Einbeziehung geeigneter Branchen/Berufe in die geplanten Vorhaben unterbreitet. Eine systematische Auswahl von Projekten soll deren Übertragbarkeit sicherstellen. Gefordert werden eine präventive Ausrichtung sowie ein integrierter Ansatz im Sinne eines erweiterten Gesundheitsbegriffs.
Die Studie von FhG-IAO (Teil B des Berichtsbandes) geht davon aus, dass die zukünftig notwendigen Innovationen und Anpassungsprozesse in den Unternehmen mit einem erhöhten Altersdurchschnitt der Belegschaft zu bewältigen sind. Das Thema der 'Altersgerechten Arbeitsbedingungen' wurde in der betrieblichen Diskussion bisher größtenteils ausgeklammert. Die Unternehmen sind gefordert, Aufgaben und die Arbeitsumgebung für jeden einzelnen Arbeitnehmer so abwechslungsreich zu gestalten, dass ein körperlicher Belastungswechsel möglich ist und Lernanreize in der Arbeit gegeben sind, um dem Leistungsabbau einer älter werdenden Belegschaft vorzubeugen. Wo dies möglich ist, sollte so frühzeitig wie möglich einem absehbaren Verschleiß an Qualifikation, Gesundheit und Motivation entgegengewirkt werden. Insbesondere, wenn die Beschäftigten langfristig auf Arbeitsplätzen mit einseitigen Belastungen, gleich bleibenden Anforderungen oder mit hohen Routine- und Monotonieanteilen eingesetzt werden, ergibt sich arbeitsgestalterischer Handlungsbedarf. Für Arbeitnehmer/innen im jüngeren und mittleren Alter sind an der Erwerbsbiographie orientierte präventive Ansätze geeignet, um einen absehbaren Leistungswandel bei ihrem Älterwerden zu vermeiden. Für diese Altersgruppen sind Maßnahmen eines systematischen Belastungswechsels und einer lernförderlichen Arbeitsgestaltung in Kombination zu empfehlen. Es müssen pragmatische und umsetzbare Konzepte entwickelt und getestet werden, welche sowohl einen für das Management und den Betriebsrat erkennbaren kurz- bis mittelfristigen Nutzen anzielen als auch eine der Workability und Employability verpflichtete längerfristige Perspektive verfolgen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Klemm, Bernd (2006): Lebensarbeitszeitkonten - ein Modell für die Zukunft. In: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, Jg. 23, H. 17, S. 946-952.

Abstract

"Die stufenweise Anhebung des Renteneintrittsalters auf das 67. Lebensjahr ist beschlossene Sache. Ein vorgezogener Rentenbezug nach Arbeitslosigkeit und Altersteilzeitarbeit wird in naher Zukunft nur noch ab dem 63. Lebensjahr möglich sein. Zugleich wurde die maximale Dauer für den Bezug von Arbeitslosengeld für ältere Arbeitnehmer verringert. Ältere Mitarbeiter können in Zukunft also nicht mehr in die Arbeitslosigkeit verabschiedet werden, um ihnen mit 60 Jahren einen vorgezogenen Rentenbezug zu ermöglichen. Zudem sind Altersteilzeitverträge nur noch bis zum 31.12.2009 förderfähig. Vor diesem Hintergrund müssen Unternehmen in Deutschland nach Alternativen suchen, wollen sie auch weiterhin bei der Arbeitnehmerschaft akzeptierte Möglichkeiten zur 'Frühverrentung' und Belegschaftsverjüngung anbieten. Hier bieten sich Langzeit- und Lebensarbeitszeitkonten an. Dies hat auch die Bundesregierung erkannt und für die jetzige Legislaturperiode umfangreiche Maßnahmen und Reformen im Bereich 'flexible Arbeitszeitgestaltung' vorgesehen. Erklärtes Ziel der Bundesregierung ist es, eine altersgerechte Arbeitszeitgestaltung und gleitende Übergänge in den Ruhestand (Zeitsouveränität) zu verbessern. Der nachfolgende Beitrag befasst sich mit den rechtlichen und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen für Zeitwertkonten und ihren Vorteilen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Knuth, Matthias, Renate Büttner & Martin Brussig (2006): Ein längeres Arbeitsleben für alle? Aktuelle renten- und arbeitsmarktpolitische Entwicklungen im Lichte der Ergebnisse des "Altersübergangs-Reports". (Altersübergangs-Report / Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ), Universität Duisburg-Essen 2006-01), Gelsenkirchen, 10 S.

Abstract

"Zwischen Erwerbsarbeit und Rente haben sich seit den achtziger Jahren des vorigen Jahrhunderts zunehmend Übergangsphasen eingeschoben. Nur rund ein Fünftel aller Zugänge in Altersrenten erfolgt unmittelbar aus sozialversicherungspflichtiger beruflicher Tätigkeit - wenn man die Altersteilzeitarbeit ausklammert, deren Endphase meistens in Freistellung besteht. Nur knapp ein Drittel eines Geburtsjahrganges nimmt die Regelaltersrente in Anspruch, aber ganz überwiegend nicht im unmittelbaren Anschluss an eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung. Knapp ein Fünftel aller Neuzugänge in Altersrenten hat unmittelbar vor Renteneintritt Leistungen wegen Arbeitslosigkeit bezogen. Abschläge auf vorzeitige Renten haben zur Verschiebung der Inanspruchnahme und - zusammen mit demographischen Effekten - zum Anstieg des durchschnittlichen Rentenzugangsalters um ein Jahr (auf 63,1 Jahre) innerhalb von acht Jahren geführt (1996-2004). Die Erwerbstätigkeit Älterer ab 50 hat zugenommen, besonders in der Altersgruppe zwischen dem 56. und dem 62. Lebensjahr. Vor allem die verstärkte Erwerbsbeteiligung älterer Frauen hat zu dieser Entwicklung beigetragen. Die Alterserwerbstätigkeit differiert sehr stark nach der beruflichen Qualifikation. Die Sicht der Betriebe auf Ältere ist widersprüchlich: Einerseits werden ihre Tugenden hoch geschätzt, andererseits werden Ältere trotzdem weit unterproportional eingestellt. Sollte sich das nicht grundlegend ändern, birgt die geplante Heraufsetzung des gesetzlichen Rentenalters - zusammen mit aktuellen Änderungen in der Arbeitsmarktpolitik - die verstärkte Gefahr von Altersarmut." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Koper, Ton (2006): Den Silberschatz heben, aber wie? Praktische Schritte zu einer altersgerechten Personalarbeit. In: Personalführung, Jg. 39, H. 7, S. 68-73.

Abstract

"Nur eine Minderheit der Unternehmen reagiert heute schon auf die demografische Herausforderung. Die große Mehrheit der Arbeitgeber nimmt die Motivationsprobleme ihrer älteren Belegschaften als unvermeidliches Symptom verbrauchter Ressourcen hin. Sie lässt sich damit eine interessante und zunehmend kostbare Ressource entgehen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Kraatz, Susanne, Thomas Rhein & Cornelia Sproß (2006): Ältere im internationaler Vergleich - Früh krümmt sich ... In: IAB-Forum H. 2, S. 53-57.

Abstract

In Deutschland hat die Erwerbstätigkeit von Arbeitskräften im Alter von 55 bis 64 Jahren in den letzten Jahren zwar zugenommen und die Erwerbstätigenquote den Durchschnitt der 'alten' EU-Länder erreicht, von der EU-Zielsetzung einer Erwerbstätigenquote Älterer von 50 Prozent ist Deutschland aber immer noch ein 'gutes Stück' entfernt. Die bessere Position Älterer in den skandinavischen Ländern und in Großbritannien hat vielfältige Gründe, wobei der Beitrag zwei ausgewählte Aspekte beleuchtet: Die Rolle der Frauenerwerbstätigkeit und die der Weiterbildung im Lebensverlauf. Beide Aspekte zusammengenommen verweisen darauf, dass die Unterschiede in der Beschäftigung Älterer nur mit dem gesamten Lebenszyklus erklärt werden können. Der Beitrag verdeutlicht, dass in Deutschland verschiedene Anreize zum vorzeitigen Ausstieg aus dem Erwerbsleben (Arbeitsteilzeit, Vorruhestand) die Erwerbstätigenquote ebenso senken wie das geltende Abgaben- und Steuersystem, das den Allein- bzw. Hauptverdiener begünstigt. Auch an Betreuungseinrichtungen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie 'hapert es noch gewaltig.' Während aber bei der Frauenerwerbstätigkeit ein Aufwärtstrend erkennbar ist, ist der Rückstand gegenüber anderen Ländern bei der Weiterbildung 'nach wie vor gravierend'. Fazit: Deutschland ist von einer 'Weiterbildungskultur' noch weit entfernt und das 'Lebenslange Lernen' für 'zu viele immer noch nicht viel mehr als ein Schlagwort.' (IAB)

Zitatform

Kuckulenz, Anja (2006): Betriebliche Weiterbildung in Deutschland. Empirische Ergebnisse. In: IAW-Report, Jg. 34, H. 1, S. 1-29.

Abstract

"Eine fundierte theoretische und empirische Analyse betrieblicher Weiterbildung ist die Voraussetzung einer informierten Diskussion in Deutschland, um Handlungsempfehlungen für die Politik abzuleiten. Dies ist das Ziel dieses Beitrags, welcher sowohl der Heterogenität Rechnung trägt als auch externe Effekte betrieblicher Weiterbildung berücksichtigt. Es werden einzelne Themen der betrieblichen Weiterbildung, welche aktuell in der Forschung untersucht werden, vorgestellt. Grundlage für die Analyse ist eine Reihe von theoretischen sowie empirischen Studien. Hier wurden mit neuesten ökonometrischen Methoden die Determinanten der Weiterbildungsteilnahme sowie die Auswirkungen dieser Investition in Humankapital für das Individuum, den Betrieb und die Branche geschätzt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Kuwan, Helmut, Frauke Bilger, Dieter Gnahs & Sabine Seidel (2006): Berichtssystem Weiterbildung IX. Integrierter Gesamtbericht zur Weiterbildungssituation in Deutschland. Berlin, 473 S.

Abstract

"Der Bericht ermöglicht zum Einen eine Fortführung der bundesweiten Trendanalysen zur Weiterbildungsbeteiligung und zur weiteren Entwicklung des Weiterbildungsverhaltens im Ost-West-Vergleich auf Basis der Repräsentativerhebungen. Zum Anderen enthält er neben der Berechnung von Teilnahmequoten und hochgerechneten Teilnehmerzahlen auch Aussagen zu den Angebotsstrukturen der allgemeinen und beruflichen Weiterbildung, zum Volumen der beruflichen Weiterbildung und eine Dokumentation sonstiger Datenquellen zur Weiterbildungssituation in Deutschland. Seit Beginn der Erhebungen bildet die organisierte Weiterbildung in Form von Lehrgängen, Kursen usw. einen inhaltlichen Schwerpunkt im Berichtssystem Weiterbildung. Nachdem das bildungspolitische Interesse an den 'weicheren' Arten des Kenntniserwerbs zugenommen hat, wurden parallel dazu die Informationen zum informellen beruflichen Lernen und zum Selbstlernen außerhalb der formalisierten Weiterbildung ausgeweitet. Deshalb wird die informelle berufliche Weiterbildung wie schon in den letzten drei Berichten in einem eigenen Kapitel behandelt. Darüber hinaus befassen sich drei weitere Kapitel mit dem Selbstlernen außerhalb der Arbeitszeit, dem Tele-Lernen und dem lebenslangen Lernen als integriertem Gesamtkonzept.
Der Bericht beginnt zunächst mit einem Überblick über die Beteiligung an formal-organisierter Weiterbildung insgesamt und in verschiedenen Weiterbildungsbereichen sowie über den Zeitaufwand für berufliche Weiterbildung. Danach werden diejenigen Merkmale bzw. Merkmalskombinationen in eine differenzierte Analyse einbezogen, die sich als zentrale individuelle und beschäftigungsbezogene Einflussfaktoren für das Weiterbildungsverhalten erwiesen hatten. Anschließend folgen die Ausführungen zur informellen beruflichen Weiterbildung und zum Selbstlernen sowie zum Tele-Lernen, zu den Strukturen der Weiterbildungslandschaft, zur Freistellung für Weiterbildung, zu Kosten und Finanzierungsaspekten, zu Nutzen und Qualität von Weiterbildung, zu internationalen Aspekten sowie ein Ausblick auf zukünftige Anforderungen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Lehr, Ursula & Andreas Kruse (2006): Verlängerung der Lebensarbeitszeit. Eine realistische Perspektive? In: Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, Jg. 50, H. 4, S. 240-247.

Abstract

"Der Beitrag geht zunächst auf einige zentrale demografische Entwicklungen ein, die eine alternde Gesellschaft kennzeichnen. Er macht deutlich, dass das Altem der Gesellschaft nicht mit einem Rückgang an Innovationsfähigkeit gleichgesetzt werden darf. Vielmehr verfügen viele ältere Menschen über Wissen und Erfahrungen, die sie in die Lage versetzen, sich mit neuen Anforderungen kreativ auseinanderzusetzen. Diese Wissens- und Erfahrungselemente werden hier für den beruflichen Bereich dargestellt. Zugleich werden potenzielle Risiken älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgezeigt, die bei der Personalplanung besonders berücksichtigt werden müssen Der Beitrag plädiert dafür, eine alternde GeselIschaft auch als eine Chance zu begreifen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Leibold, Marius & Sven Voelpel (2006): Managing the aging workforce. Challenges and solutions. Chichester u.a.: Wiley, 244 S.

Abstract

"Managing the Aging Workforce is one of the crucial topics for many of the world's enterprises. The increasing average age of populations does not only affect social systems, countries and communities, but also has a strong impact on the work of businesses and companies. The decline in demographic fitness will not only hit countries like the U.S., the Western European countries, or Japan, but also the upcoming societies in China or in the Eastern European countries. In many of these countries, during three or four decades the average age will grow from about 40 years now to about 50 years. Where experts are needed, this may result in an increase of the workforce's age of between 5 and 10 years in only one decade. For companies thus, a number of challenges arise that have to be overcome fast and continuously. The main topics in this field will be new strategies in leadership, new concepts in health management, new ways in knowledge management and learning, as well as new models how to drive ideas for diversity and innovation. On the one hand, enterprises therefore will have to invest in their aging employees for supporting their talents, helping them to learn and keeping them in the company. On the other, they will have to increase productivity, keep on searching for new products, and integrate experts from abroad. This has to be combined with new ways of strategies and HR management. This book presents an analysis of the present and upcoming situation, and an introduction into the strategic concepts enterprises will need to survive in aging societies." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"Die demographische Entwicklung stellt die wohl größte Herausforderung für die Steuerungsfähigkeit unseres politischen Systems dar. Notwendige Bedingung für den erfolgreichen Umgang mit den Auswirkungen dieser Entwicklung ist Transparenz der Folgen von Alterung und Schrumpfung. Hierzu hat die 'Aktion Demographischer Wandel' der Bertelsmann Stiftung für die Ebene des Bundes und der Länder einen Indikatoren-Katalog erarbeitet, der alle demographierelevanten Themenfelder abdeckt (soziale Sicherungssysteme, ökonomischer Wohlstand, soziale Stabilität, Humankapitalbildung, Familiengründung, Zuwanderung etc.). Im ersten Band des Demographiemonitors werden mithilfe von 59 Indikatoren die demographierelevanten Entwicklungen in den Jahren 1991 bis 2004 für alle Bundesländer in verschiedenen Themenfeldern abgebildet. Die Qualität der Trends in den Bundesländern wird mit einer Ampelsystematik bewertet. Ziel ist die Erarbeitung einer Landkarte der Handlungsbedarfe. Der zweite Band des Demographiemonitors stellt Handlungsoptionen für den Umgang mit den Folgen der demographischen Entwicklung vor. Die Lösungsansätze orientieren sich an den Ober- und Teilzielen des Indikatoren-Katalogs aus dem ersten Band und sind von ausgewiesenen Experten der jeweiligen Politikfelder verfasst worden. Abgerundet werden die Ausführungen durch eine zusammenfassende Agenda 2050, in der neben den wichtigsten Maßnahmen auch eine Blaupause für die idealtypische Umsetzung der Handlungsoptionen skizziert wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Lenz, Carl Otto, Thomas Mann, Angelika Nußberger, Peter J. Tettinger & Otto Wulff (2006): Wie lange dürfen wir arbeiten? Gesetzliche Altersgrenzen als Verfassungsproblem. (Zukunftsforum Politik 70), Sankt Augustin, 104 S.

Abstract

"Die 'gesetzlichen Höchstaltersgrenzen als Verfassungsproblem' war Thema eines Workshops der Konrad-Adenauer-Stiftung. In dem Band werden die Vorträge dieser Expertenrunde dokumentiert. Ziel ist es, den politischen Entscheidungsbedarf zu verdeutlichen und einen konkreten Ansatz für politisches Handeln zu eröffnen, um ältere und alte Menschen auch künftig in das gesellschaftliche Gefüge zu integrieren." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Loebe, Herbert & Eckart Severing (Hrsg.) (2006): Weiterbildung auf dem Prüfstand. Mehr Innovation und Integration durch neue Wege der Qualifizierung. (Wirtschaft und Weiterbildung 40), Bielefeld: Bertelsmann, 218 S.

Abstract

"Im internationalen Vergleich gehört Deutschland seit Jahren zu den Schlusslichtern beim wirtschaftlichen Wachstum. Ein Grund dafür liegt auch in der unzureichenden Nutzung der vorhandenen Bildungs- und Wissensressourcen. Dieses Problem wird sich weiter verschärfen, denn sinkende Bevölkerungszahlen und eine veränderte Altersstruktur lassen langfristig qualifizierte Arbeitskräfte knapp werden. Die öffentliche Finanzierung der arbeitsmarktorientierten Weiterbildung ist drastisch gesunken. Gefordert wird, dass jeder Einzelne verstärkt in seine Beschäftigungsfähigkeit investiert und seine Berufsbiografie vorausschauend gestaltet. Allerdings werden auch Wege (und Mittel) gefunden werden müssen, die so genannten 'bildungsfernen' Bevölkerungsgruppen zu erreichen und zum Lernen zu motivieren. Der Weiterbildung werden zum Teil konfligierende Aufgaben zugeschrieben. Die Förderung der Innovationsfähigkeit der Wirtschaft gehört ebenso dazu wie die Verbesserung von Chancengleichheit und gesellschaftlicher Teilhabe. Der Imperativ 'Lebenslanges Lernen' verlangt einen Wandel der Weiterbildung in Richtung flexibler, zielgruppengerechter Angebote und Unterstützung individueller Lern- und Berufsbiografien. Die Tagung 'Zukunft der Weiterbildung - Weiterbildung der Zukunft', die das Bildungswerk der Bayerischen Wirtschaft im Jahr 2005 durchführte, gab einen Einblick in die Fragen und Kontroversen, die mit dieser Entwicklung verbunden sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Maltby, Tony, Martin Ogilvie & Lul Admasachew (2006): More and better jobs for the over 50s or working until they 'trop'? Voluntary agreements versus legislative routes in the UK. In: C. Sproß (Hrsg.) (2006): Beschäftigungsförderung älterer Arbeitnehmer in Europa (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 299), S. 35-46.

Abstract

Der Beitrag skizziert einige der politischen Schwierigkeiten im Zusammenhang mit der Frage der Altersdiskriminierung auf dem Arbeitsmarkt in Großbritannien. Er gibt einen Überblick über die aktuellen Trends auf den Feldern Bevölkerungsentwicklung und Beschäftigung und beschreibt dann die Ansätze, mit denen der in Großbritannien weitverbreiteten und vorherrschenden Alterdiskriminierung begegnet werden soll. Die Schlussfolgerungen münden in den Vorschlag, dass die neue Fokussierung auf Ruhestand, Alter und Beschäftigung eine entsprechende Forderung nach einem radikalen Politikwechsel nach sich ziehen muss, der Maßnahmen einführt und unterstützt, die einen besseren Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit und ein aktives Altern zum Ziel haben. Längere Arbeitsleben sollten bessere, gesündere und produktivere Arbeitsleben sein. Während das letzte Jahrhundert das des Ruhestandes war, sollte das 21. Jahrhundert das des aktiven Alterns werden. (IAB)

Zitatform

Mercer, Samantha (2006): Statement by the social partner: More and better jobs for older workers - incentives for employers: Voluntary agreements vs. law. In: C. Sproß (Hrsg.) (2006): Beschäftigungsförderung älterer Arbeitnehmer in Europa (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 299), S. 47-51.

Abstract

Das 'Employers Forum on Age' (EFA) in Großbritannien ist ein Arbeitgeberverband, der sich Fragen des Alters und des demographischen Wandels im Zusammenhang mit Beschäftigung widmet. In Ergänzung - und teilweise auch in Abgrenzung - zur Regierungspolitik entwickelt das Forum eigene Ansätze und Kampagnen, die sich mit demographischem Wandel, sozialer Gerechtigkeit und sozialer Verantwortung der Privatwirtschaft, betriebswirtschaftlichen und personalpolitischen Aspekten sowie einschlägiger Gesetzgebung beschäftigen. In Fragen, die Alterung und ältere Arbeitnehmer betreffen, sind konkrete Maßnahmen in einzelnen Unternehmen auf deren spezielle Bedürfnisse anzupassen. Das Forum versteht sich dabei als Partner für Regierungsorganisationen, und als Mulitplikator zur Entwicklung und Umsetzung personalpolitscher Konzepte. Konkrete Kampagnen widmen sich der Gesetzgebung, flexiblen Lösungen des Berufsausstiegs, Jugenddiskriminierung und der Überwindung von Stereotypen. (IAB)