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Kurtulus, Fidan Ana (2011): What types of diversity benefit workers? Empirical evidence on the effects of co-worker dissimilarity on the performance of employees. In: Industrial relations, Jg. 50, H. 4, S. 678-712. DOI:10.1111/j.1468-232X.2011.00657.x

Abstract

"This study explores the consequences of grouping workers into diverse divisions on the performance of employees using a dataset containing the detailed personnel records of a large U.S. firm from 1989 to 1994. In particular, I examine the effects of demographic dissimilarity among co-workers, namely differences in age, gender, and race among employees who work together within divisions, and non-demographic dissimilarity, namely differences in education, work function, firm tenure, division tenure, performance, and wages among employees within divisions. I find evidence that age dissimilarity, dissimilarity in firm tenure, and performance dissimilarity are associated with lower worker performance, while wage differences are associated with higher worker performance. My analysis also reveals that the effects of certain types of dissimilarities get smaller in magnitude the longer a worker is a part of a division. Finally, the paper provides evidence that the relationships between performance and the various measures of dissimilarity vary by occupational area and division size." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Lukas, Ina, H. Lindholm & R. Winker (2011): Der Einfluss von Ausdauersport auf die kognitive Leistungsfähigkeit im Alter. Ein Überblick. In: Arbeitsmedizin, Sozialmedizin, Umweltmedizin, Jg. 46, H. 11, S. 624-628.

Abstract

"Die Alterung der westlichen Bevölkerung in den nächsten Jahrzehnten fordert in den Bereichen der Gesundheitsförderung und der Prävention eine Fokussierung auf den älteren Arbeitnehmer. Hierbei gilt es, Faktoren zu identifizieren, die zur Erhaltung der körperlichen sowie geistigen Gesundheit beitragen und die Arbeits- und Leistungsfähigkeit des Einzelnen möglichst lange aufrechterhalten. Der Präventivnutzen von Sport und Bewegung auf die körperliche Gesundheit wird heutzutage im Gesundheitsbereich bereits flächendeckend propagiert. Es bestehen mittlerweile auch zahlreiche Hinweise auf einen positiven Effekt von Ausdauersport auf die kognitive Leistungsfähigkeit. Im Rahmen der vorliegenden Arbeit soll der Einfluss von Ausdauertraining auf die kognitive Leistungsfähigkeit im Alter diskutiert werden. Bisherige Ergebnisse aus repräsentativen Studien werden herangezogen, um folgende Fragen zu beantworten: Sprechen die bisherigen Ergebnisse für einen positiven Einfluss von körperlichem Ausdauertraining auf die Entwicklung der kognitiven Leistungsfähigkeit im Alter? In welchen Funktionsbereichen sind Zusammenhänge zu vermerken und was bedeutet dies für die Praxis?" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ours, Jan C. van & Lenny Stoeldraijer (2011): Age, wage and productivity in Dutch manufacturing. In: De Economist, Jg. 159, H. 2, S. 113-137. DOI:10.1007/s10645-011-9159-4

Abstract

"Previous empirical studies on the effect of age on productivity and wages find contradicting results. Some studies find that if workers grow older there is an increasing gap between productivity and wages, i.e. wages increase with age while productivity does not or does not increase at the same pace. However, other studies find no evidence of such an age related pay-productivity gap. We perform an analysis of the relationship between age, wage and productivity using a matched worker-firm panel dataset from Dutch manufacturing covering the period 2000 - 2005. We find little evidence of an age related pay-productivity gap." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Sanders, Jos, Luc Dorenbosch, Rob Gründemann & Roland Blonk (2011): Sustaining the work ability and work motivation of lower-educated older workers. Directions for work redesign. In: Management revue, Jg. 22, H. 2, S. 132-150.

Abstract

"This study examines directions for work redesign which might lead to the creation of sustainable jobs for lower-educated older workers (45 years or over, ISCED 0-2) and thus motivate and enable them to extend their working lives. We use longitudinal data on 1,264 older Dutch workers collected by the Netherlands Working Conditions Cohort Study to analyse the characteristics of the work of lower-educated older workers and how these differ from those of higher-educated older workers. The aim is to determine whether work redesign initiatives directed to these characteristics might have the desired effect of enhancing work ability and/or work motivation. This study is unique in its focus on lower-educated older workers as a target group for active ageing policies at the EU, national and company HR levels, and also in its focus on work redesign rather than the training or improvement of the health of workers. Our findings suggest that redesigning social work characteristics can be a first step in developing sustainable jobs for lower-educated older workers. Moreover, a redesign of contextual work characteristics also seems promising." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Schnalzenberger, Mario, Nicole Schneeweis, Rudolf Winter-Ebmer & Martina Zweimüller (2011): Job quality and employment of older people in Europe. (Institut für Volkswirtschaftslehre Linz. Arbeitspapier 1108), Linz, 23 S.

Abstract

"We study the relationship between job quality and retirement using panel data for European countries (SHARE). While previous studies looked at the impact of bad working conditions on retirement intentions, we can use the panel dimension to study actual retirement as well as other pathways out of a job. As indicators for job quality we use three different approaches: overall job satisfaction, over- and undereducation for a particular job as well as effort-reward imbalance which measures the imbalance between a worker's effort and the rewards he or she receives in turn." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Schneider, Lutz (2011): Alterung und Arbeitsmarkt. Eine Untersuchung zum Einfluss des Alters von Beschäftigten auf Produktivität, Innovation und Mobilität. (IWH-Sonderheft 2011,03), Halle, 208 S.

Abstract

"Die Untersuchung hat die Folgen der Alterung von Beschäftigten auf den Arbeitsmarkt zum Gegenstand. Namentlich werden die Produktivitäts- und Lohn-, die Innovations- sowie die Mobilitätseffekte des Alters auf empirischem Weg analysiert. Der räumliche Fokus liegt dabei auch dem deutschen Arbeitsmarkt; als Datenbasis fungieren Personen- und Betriebsdaten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung Nürnberg (IAB). Mit Blick auf die Produktivitäts- und Lohnwirkung des Alters liefert die ökonometrische Analyse von Betrieben des Verarbeitenden Gewerbes Hinweise auf einen positiven Einfluss des Anteils der mittleren Jahrgänge auf die betriebliche Produktivität. Es bestätigt sich der umgekehrt u-förmige Verlauf des Alters-Produktivitätsprofils, der auch in anderen Ländern gefunden wurde. Die Analyse der Produktivitäts-Lohn-Relation im Altersverlauf erbringt ferner deutliche Belege für ein ungleiches Muster beider Profile. Insbesondere die Altersgruppe der 41-50-Jährigen scheint im Vergleich zur Referenzgruppe der über 50-Jährigen aber auch zur Gruppe der 15-30-Jährigen deutlich unter Produktivität entlohnt zu werden. Hinsichtlich des Einflusses der Altersstruktur auf das betriebliche Innovationsverhalten erbringt die mikroökonometrische Untersuchung ebenfalls Belege für einen umgekehrt u-förmigen Verlauf - die Gruppe der Beschäftigten im Alter von ca. 40 Jahren treibt demnach den betrieblichen Innovationsprozess am stärksten. Ein weiterer Befund der Analyse betrifft die Wirkung von Altersheterogenität. Der erwartet positive Innovationseinfluss einer altersgemischten Belegschaft konnte hier nicht belegt werden. Was die Mobilitätseffekte des Alters betrifft, so besagen die Ergebnisse der Arbeit, dass das ein höheres Alter von Erwerbstätigen die - betriebliche und berufliche - Job-Mobilität dämpft. Das geschätzte Mehrgleichungsmodell macht sichtbar, dass sich der Lohn Älterer durch einen Wechsel nur vergleichsweise wenig oder überhaupt nicht verbessern lässt, mithin für die meisten Älteren keine finanziellen Mobilitätsanreize gegeben sind. Die zweite Erkenntnis der Analyse besteht darin, dass das Alter auch nach Kontrolle dieses für Ältere fehlenden Lohnanreizes immer noch signifikant negativ auf die Wechselneigung wirkt. Neben dem Beitrag zur wirtschaftswissenschaftlichen Forschung haben die Untersuchungsergebnisse auch Bedeutung für betriebliches und staatliches Handeln. Allgemein gesprochen sind beide Ebenen aufgefordert, die Herausforderungen des demographischen Wandels für die Produktivitätsentwicklung zu bewältigen. Dies ist einerseits erforderlich, um die nötigen Ressourcen für eine Gesellschaft zu generieren, in der sich ein steigender Anteil im nicht-erwerbsfähigen Alter befindet. Andererseits ist dies unerlässlich, um den wachsenden Anteil der Älteren, die noch im erwerbsfähigen Alter sind, mit echten Beschäftigungschancen auszustatten und so Erwerbstätigkeit im Kontext einer alternden Gesellschaft zu unterstützen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Seyfried, Brigitte (Hrsg.) (2011): Ältere Beschäftigte: zu jung, um alt zu sein. Konzepte, Forschungsergebnisse, Instrumente. (Berichte zur beruflichen Bildung), Bielefeld: Bertelsmann, 176 S.

Abstract

"Mittel- und langfristig werden sich durch eine höhere Lebenserwartung und sinkende Geburtenraten die Altersstruktur der Bevölkerung und damit auch das Durchschnittsalter der Beschäftigten verändern. Beschäftigte werden zukünftig länger arbeiten müssen. Dies erfordert eine alter(n)sgerechte Gestaltung des Erwerbslebens und der Arbeitszeiten, benötigt Maßnahmen und Instrumente, die nicht nur die Gesundheit und Interessen der Beschäftigten im Blick haben, sondern die auch einen flexiblen Übergang von der beruflichen in die nachberufliche Phase ermöglichen. Der vorliegende Band beinhaltet Forschungsergebnisse, Konzepte und Instrumente aus wissenschaftlicher und unternehmerischer Sicht zum Thema ältere Beschäftigte, die keine Standardrezepte darstellen sollen, sondern gute Wege aufzeigen, die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten, aber auch die Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit der Betriebe zu erhalten und zu fördern." (Textauszug, IAB-Doku)
Inhaltsverzeichnis:
Brigitte Seyfried: Einleitung (7-19);
Berhardt Schmidt: Altersbilder und ihre Bedeutung für ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (21-32);
Michael L. Bienert: Betriebliches Gesundheitsmanagement - auch für KMU (33-42);
Ernst Kaiser: Alternsbewusste betriebliche Gesundheitsförderung - das Initialprojekt der "Arbeitssituationsanalyse 50plus" (43-55);
Christian Stamov Roßnagel: Berufliche Weiterbildung älterer Beschäftigter - Elemente einer umfassende Förderstrategie (57-64);
Jens Friebe: Betriebliche Weiterbildung für die Nacherwerbsphase? Zur Bedeutung des lebenslangen Lernens für die Alterphasen (65-72);
Michael Falkenstein: Älterer Arbeitnehmer - das Projek PFIFF (73-81);
Marc Lenze, Inga Mühlenbrock, Sabine Riechel: "Menschen in altersgerechter Arbeitskultur (MiaA) - Arbeiten dürfen, können und wollen!" (83-91);
Anita Graf: Lebenszyklusorientierte PE als Ausgangspunkt für den Erhalt der Arbeitsmarktfähigkeit (93-105);
Clemens Volkwein: Pozenziale jeden Alters nutzen - Personalmanagement im demografischen Wandel (107-117);
Rudolf Kast: Personalmanagement im Vorfeld des demografischen Wandels (119-125);
Andrea Elisabeth Rheinhardt: Mixit macht Spaß - Arbeiten von 16-67 (127-133);
Jochen Prümper, Gottfried Richenhagen: Von der Arbeitsunfähigkeit zum Haus der Arbeitsfähigkeit - der work ability index und seine Anwendung (135-146);
Frerich Frerichs, Jan Bögel: AGE GERT - Qualitätssiegel altersgerechte Personalentwicklung (147-157);
Matthias Knuth, Renta Büttner, Oliver Schweer: "Perspektiven 50plus - Beschäftigungspakte für Ältere in den Regionen" - ein innovatives Arbeitsmarktprogramm zur (Wieder-)Eingliederung von ältere Langzeitarbeitslosen (159-169);
Brigitte Seyfried: Was zu tun bleibt (171-172).

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Staudinger, Ursula M. & Catherine E. Bowen (2011): A systemic approach to aging in the work context. In: Zeitschrift für ArbeitsmarktForschung, Jg. 44, H. 4, S. 295-306. DOI:10.1007/s12651-011-0086-2

Abstract

"Der Artikel stellt einen interdisziplinären, entwicklungsorientierten und systemischem Ansatz vor, der der Forschung zu Altern und Arbeiten bei der Jacobs Center on Lifelong Learning and Institutional Development (JCLL) zu Grunde liegt. Wir gehen hierbei auf die wichtigsten Grundsätze der Entwicklung Erwachsener ein: Plastizität, Multidirektionalität (Entwicklung bringt Gewinne und Verluste mit sich) sowie Kontextabhängigkeit. Darüber hinaus beschreiben wir verschiedene dynamische interne (psychische, physiologische) und externe (z.B., Firmen, Strukturen des Arbeitsmarkts) Kontexte, die die Entwicklung Erwachsener beeinflussen und für den Arbeitskontext eine Bedeutung haben. Wir erklären wie die unterschiedlichen disziplinären Perspektiven am JCLL einen Beitrag dazu leisten, diese verschieden Kontexte der Entwicklung und deren Zusammenspiel zu verstehen und dadurch die Wechselwirkung zwischen Altern und dem Arbeitskontext zu erhellen. Schließlich legen wir dar wie ein systemischer Forschungsansatz zum Altern im Arbeitskontext einen Beitrag dazu leisten kann, Arbeitskontexte so zu gestalten, dass produktive Entwicklung über die gesamte Lebenspanne gefördert wird (im Sinne einer 'dynamischen Personalentwicklung'). Hierbei berücksichtigen wir eine weite Definition von 'Produktivität', die nicht nur ökonomische Leistung sondern daneben auch intellektuelle, motivationale und emotionale Leistung umfasst." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Stecker, Christian, Alexander Kühl & Ralph Conrads (2011): "GeniALe Unternehmen". Betriebliche Gestaltungserfordernisse und Erfahrungen im Generationenmanagement. In: Deutsche Rentenversicherung, Jg. 66, H. 4, S. 304-323.

Abstract

"Vor dem Hintergrund der Verlängerung der Lebensarbeitszeit (,Rente mit 67') wird deutlich, dass es trotz partieller Anstrengungen bislang noch nicht umfassend gelungen ist, die Betriebe für die Thematik alternder Belegschaften zu sensibilisieren. Dabei sind Lösungsvorschläge durchaus vorhanden. Was fehlt, sind entsprechend etablierte Strukturen, die das Querschnittsthema Demografie dauerhaft unterstützen und insbesondere für kleinere und mittelständische Unternehmen Hilfestellungen anbieten können. Ausgehend von den Diskussionslinien zur 'Humanisierung der Arbeitswelt' und dem 'Bündnis für Arbeit' in Deutschland zeigt sich spätestens seit der Jahrtausendwende eine Verknüpfung beider Themen in politischen Programmen zur 'Förderung des Aktiven Alterns' (Kapitel 1). Wie weit die empirischen Realitäten in den Betrieben und der Förderlandschaft im skizzierten Kontext seither gediehen sind, ist Gegenstand von Kapitel 2. Auf welchen Wegen die Betriebe zu Maßnahmen im Sinne alters- und altemsgerechten Arbeitens gelangen und hierbei im betrieblichen Generationenmanagement unterstützt werden können, wird anhand von Praxiserfahrungen aus dem Modellprojekt 'GeniAL -Generationenmanagement im Arbeitsleben' der Deutschen Rentenversicherung vorgestellt (Kapitel 3). Dabei zeigt sich, dass sowohl die Notwendigkeit wie auch die Möglichkeiten zur Unterstützung von Arbeitgebern und deren Belegschaften im demografischen Wandel inzwischen strukturell gegeben sind, so der Tenor des Schlusskapitels (Kapitel 4)." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Stettes, Oliver (2011): Karriere und Beruf 50plus. Wege zu demografischer Fitness und mehr Beschäftigung. Köln, 54 S.

Abstract

"Die Arbeitsmarktlage der Beschäftigten 50plus hat sich in den letzten Jahren deutlich gebessert. Die Beschäftigung bei den über-50-Jährigen hat überproportional zugenommen, und zwar insbesondere bei den 60- bis 64-Jährigen, wo sich die Beschäftigung seit dem Jahr 2000 mehr als verdoppelt hat.
Ältere Arbeitnehmer bleiben länger im Erwerbsleben. Dies signalisiert, dass in der Arbeitsmarktpolitik auf gesamtwirtschaftlicher Ebene und in der Personalpolitik auf betrieblicher Ebene ein Paradigmenwechsel eingeleitet worden ist und der Bewusstseinswandel bereits erste Spuren hinterlassen hat. Das frühzeitige Ausscheiden aus dem Erwerbsleben bei gleichzeitigem Ersetzen der älteren Mitarbeiter durch junge Nachwuchskräfte wird vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung immer weniger als nachhaltige erfolgversprechende Anpassungsstrategie begriffen.
Auch wenn insgesamt ein relatives positives Bild über die Leistungs-, Lern- und Innovationsfähigkeit älterer Mitarbeiter vorherrscht, sind deren Beschäftigungsperspektiven dort ungünstig, wo diesbezüglich Zweifel bei den Personalverantwortlichen existieren.
Während keine eindeutigen empirischen Hinweise darauf existieren, dass Ältere stets weniger leistungsfähig sind als Jüngere, signalisieren Befunde zu den Innovationsaktivitäten der Unternehmen, dass diese abnehmen, wenn der Anteil älterer Beschäftigter in der Belegschaft ansteigt. Offen bleibt, ob 50-jährige und ältere Arbeitnehmer im Durchschnitt mit zunehmenden Alter ihr Innovationspotenzial verlieren, weil sie in Spezialisierungsfallen geraten oder nicht mehr die erforderliche Lernkompetenz aufweisen, oder ob Ihnen die Bereitschaft, Neuerungen willkommen zu heißen, fehlt, weil Innovationen spezifische Besitzstände älterer Belegschaftsgruppen gefährden können.
Arbeitnehmer 50plus sind in der Regel weniger beruflich mobil als jüngere Kollegen. Dies gilt gleichermaßen für den Wechsel des Arbeitgebers wie für den Arbeitsplatzwechsel innerhalb des Betriebs oder die Wiederaufnahme einer Beschäftigung im Anschluss an eine Phase der Nicht-Erwerbstätigkeit.
Deskriptive und ökonometrische Befunde signalisieren, dass die berufliche Mobilität Älterer zuletzt zugenommen haben könnte. Dies gilt stellenweise für den Wechsel zwischen verschiedenen Arbeitgebern, insbesondere aber für die Wiederaufnahme eines Beschäftigungsverhältnisses. Allerdings sinkt die Wahrscheinlichkeit der Wiederaufnahme einer neuen Arbeit mit zunehmender Höhe des Anspruchslohns von Erwerbslosen. Regelungen der Arbeitslosenversicherung, die älteren Arbeitslosen längere Bezugszeiten für Arbeitslosengeld I gewähren, wirken daher kontraproduktiv auf den Anreiz, ein neues Beschäftigungsverhältnis zu beginnen.
Unternehmen haben es durch eine alters- und alternsgerechte sowie eine lebenszyklusorientierte Personalpolitik in der Hand, die Leistungs-, Beschäftigungs- und Anpassungsfähigkeit der Arbeitnehmer frühzeitig zu stärken. Tarifpartner und Gesetzgeber sind gefordert, hierfür einen geeigneten institutionellen Rahmen zu gestalten, der zum einen die Eigenverantwortung der Beschäftigten und zum anderen die wirtschaftlichen Notwendigkeiten der Unternehmen im Auge behält." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Timmons, Jaimie Ciulla, Allison Cohen Hall, Sheila Lynch Fesko & Alberto Migliore (2011): Retaining the older workforce. Social policy considerations for the universally designed workplace. In: Journal of Aging and Social Policy, Jg. 23, H. 2, S. 119-140. DOI:10.1080/08959420.2011.551623

Abstract

"Even in the midst of massive layoffs that come with an economic downturn, employers must remain aware of the pending impact of their aging workforce. Losing older employees to retirement drains knowledge and expertise. In response, employers are looking at new ways to retain older workers at the same time that older workers are reevaluating the traditional approach to retirement. This article presents findings from case study research consisting of interviews with key employees at 18 companies in 13 states. Five of those companies subsequently participated in in-person site visits. Interviews were held with a wide range of informants, including company leadership, supervisors, and older workers. Findings include a description of the cultural context within which the development of formal and informal older worker retention strategies occurred, as well as the retention strategies themselves. The discussion section explores the universal nature of these retention initiatives and how consideration of universality benefits not only older workers but a range of diverse groups as well." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Trautmann, Mireille, Claudia Voelcker-Rehage & Ben Godde (2011): Fit between workers' competencies and job demands as predictor for job performance over the work career. In: Zeitschrift für ArbeitsmarktForschung, Jg. 44, H. 4, S. 339-347. DOI:10.1007/s12651-011-0078-2

Abstract

"In der modernen Arbeitswelt ist es erforderlich, dass sich Arbeitnehmer flexibel an die wachsende Komplexität der Arbeitsplatzanforderungen anpassen. Wir fragten uns, ob eine Passung zwischen Arbeitsplatzanforderungen und individuellen Fähigkeiten sowohl die Arbeitsfähigkeit, als auch die arbeitsplatzbezogene Selbstwirksamkeit und Arbeitszufriedenheit als wichtige Indikatoren von Arbeitsleistung positiv beeinflussen. In Bezug auf den demographischen Wandel ist es von besonderer Bedeutung, altersspezifische Zusammenhänge von Passung und Arbeitsleistung zu untersuchen, um gezielte Interventionen zu entwickeln. Wir befragten 103 Mitarbeiter der Produktion und Verwaltung im Alter von 19 - 66 Jahren (M=42.11 J., SD=11.46 J.) und 15 Vorgesetzte einer Produktionsfirma. Die Befragten sollten ihre individuellen Fähigkeiten und Anforderungen am Arbeitsplatz und die Vorgesetzten die Fähigkeiten ihrer Teammitarbeiter in Bezug auf Sensorik, Motorik und Kognition einschätzen. So sollte eine mögliche Beziehung zwischen Passung/Nichtpassung und Arbeitsleistung identifiziert werden. Unsere Analysen zeigten, dass die Passung oder Nichtpassung von subjektiv wahrgenommenen Anforderungen und Fähigkeiten im Bereich motorischer Kontrolle die Selbstwirksamkeit beeinflusste. Dies traf besonders auf gewerbliche und ältere Mitarbeiter zu. In Bezug auf die Lernfähigkeit hatte eine Passung zwischen Selbsteinschätzung und Beurteilung durch den Vorgesetzten einen positiven Effekt auf die Arbeitsfähigkeit. Dies galt für Mitarbeiter der mittleren und älteren Altersgruppe sowohl in Produktion als auch Verwaltung. In Bezug auf die Fähigkeit, komplexe Aufgaben zu bewältigen, hatte eine Passung zwischen Selbst- und Vorgesetztenbewertung einen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit vor allem bei Angestellten in der Verwaltung und bei älteren Arbeitnehmern. Wir schließen aus unseren Ergebnissen, dass eine Passung sowohl zwischen Fähigkeiten und Anforderungen am Arbeitsplatz als auch zwischen Selbst- und Vorgesetzteneinschätzung fortwährend evaluiert werden sollte, um die Gesundheit und Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter zu erhalten. Bei diesen Evaluationen sollten insbesondere das Alter und die Art der Arbeit berücksichtigt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Tullius, Knut & Jürgen Kädtler (2011): Alter(n)sgerechte Arbeits- und Betriebspolitik? Problemlagen und Ansätze in drei Kernbranchen der deutschen Wirtschaft. In: Mitteilungen aus dem SOFI, Jg. 5, H. 12, S. 5-9.

Abstract

"Die Mehrzahl der Betriebe in der Metall- und Elektroindustrie, in der Chemie- und Pharmaindustrie und im Einzelhandel sieht sich gegenwärtig noch nicht gravierend vom demografischen Wandel betroffen. Die Bestandsaufnahmen in den drei Branchen zeigen aber auch, dass der demografische Wandel vor allem zukünftig an Relevanz in den Betrieben gewinnen wird. In welchem Umfang und in welcher Form dies geschieht, ist zwischen den Branchen unterschiedlich ausgeprägt. Diese Unterschiede in den Problemlagen und -wahrnehmungen sind Ausdruck der Unterschiedlichkeit der Beschäftigungsformen, Arbeitsbedingungen und Tätigkeitsanforderungen dieser Branchen. In den Betrieben aller drei Branchen finden sich durchaus praktische Beispiele von Gestaltungsmaßnahmen, die geeignet sein können, die Arbeitsbedingungen aller Beschäftigten zu verbessern, auch wenn wichtige Felder (Arbeitsorganisation, Gesundheit, Work-Life-Balance) deutlich unterentwickelt bleiben. Eine auf die Verbesserung der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit bereits älterer Beschäftigter orientierte Arbeits- und Betriebspolitik fristet in den Branchen nach wie vor ein Schattendasein." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Vandenberghe, Vincent (2011): Boosting the employment rate of older men and women. An empirical assessment using Belgian firm-level data on productivity and labour costs. In: De Economist, Jg. 159, H. 2, S. 159-191. DOI:10.1007/s10645-011-9164-7

Abstract

"European countries need to expand employment among older individuals. Many papers have examined this issue from different angles. However, very few seem to have considered its gender dimension properly, despite evidence that lifting the overall senior employment rate requires significantly raising that of women older than 50. The key issue examined by this paper is whether employers are willing to employ more older workers, in particular older women. The answer depends to a large extent on the ratio of older individuals' productivity to their cost to employers. To address this question we tap into a unique firm-level panel of Belgian data to produce robust evidence on the causal effect of age/gender on productivity and labour costs. We take advantage of the panel structure to identify age/gender-related differences from within-firm variation. Moreover, inspired by recent developments in the production function estimation literature, we address the problem of endogeneity of the age/gender mix, using a structural production function estimator (Olley and Pakes in Econometrica 64(6):1263 - 1297, 1996; Levinsohn and Petrin in Rev Econ Stud 70(2):317 - 341, 2003) alongside IV-GMM methods where lagged value of labour inputs are used as instruments. Our results indicate a small negative impact of larger shares of older men on the productivity-labour cost ratio. An increment of 10%-points of in their share causes a 0.17 - 0.69%-point contraction. However, the main result is that the equivalent handicap with older women is larger, ranging from 1.3 to 2.0%-points. This is not good news for older women's employability. And the vast services industry does not seem to offer working conditions that mitigate older women's disadvantage, on the contrary." (Author's abstract, © Springer-Verlag) ((en))

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Zwick, Thomas (2011): Seniority wages and establishment characteristics. In: Labour economics, Jg. 18, H. 6, S. 853-861. DOI:10.1016/j.labeco.2011.06.003

Abstract

"A representative linked employer-employee panel and an innovative two-step estimation strategy are used to show that large and profitable establishments as well as establishments with a highly qualified workforce pay high seniority wages. Also collective bargaining coverage, works councils and reduced working time for older employees are positively correlated with seniority wages, the share of foreigners, females as well as initial wage levels for job entrants are negatively correlated. These results support an agency based motivation for seniority wages with older employees' wages set higher than their productivity." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Avendano, Mauricio & Johan Mackenbach (2010): Life-course health and labour market exit in thirteen European countries. Results from SHARELIFE. (Mannheim Research Institute for the Economics of Aging. Discussion paper 227), Mannheim, 12 S.

Abstract

In dem Beitrag wird der Frage nachgegangen, wie sich Krankheit im Laufe des Lebens auf den Zeitpunkt des Berufsausstiegs auswirkt, und ob dieser Zusammenhang durch wohlfahrtsstaatliche Interventionen, insbesondere durch gesundheitspolitische und arbeitsmarktpolitische Maßnahmen, beeinflusst werden kann. Hierzu werden Daten des Forschungsprojekts SHARELIFE ausgewertet. Die Ergebnisse zeigen, dass längere Krankheitsphasen im Laufe des Lebens mit einem früheren Berufsausstieg verbunden sind. Offen bleibt die Frage, ob gesundheitspolitische Interventionen diesen Zusammenhang abschwächen können; die Ergebnisse zum Zusammenhang zwischen öffentlichen Investitionen in das Gesundheitswesen, Krankheit und Erwerbsbeteiligung liefern ein uneinheitliches Bild. Eindeutiger hingegen sind die Befunde zur Auswirkung arbeitsmarktpolitischer Maßnahmen: Höhere Leistungen für Arbeitslose und Erwerbsunfähige verstärken den Zusammenhang zwischen Krankheit und Erwerbsbeteiligung und fördern Frühverrentung, indem sie Anreize zum vorgezogenen Ruhestand setzen. (IAB)

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Benz, Maike (2010): Personalmanagement in Zeiten des Demograpischen Wandels. Zukünftige Herausforderungen für groß- und mittelständische Unternehmen mit Fokus auf die Zielgruppe der älteren Arbeitnehmer. 466 S.

Abstract

"Der Demographische Wandel stellt für das Personalmanagement von mittelständischen und großen Unternehmen in Deutschland eine zentrale Herausforderung dar. Den Personalverantwortlichen ist bewusst, dass sie zukünftig stärker auf ältere Arbeitnehmer angewiesen und entsprechende Maßnahmen zum Management dieser Humanressource zu ergreifen sind. Das Ziel dieser Arbeit besteht darin, zu untersuchen, unter welchen Bedingungen in Unternehmen derzeit bereits Maßnahmen zur Sicherstellung und Förderung der Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer eingesetzt bzw. geplant werden. Da in Veröffentlichungen oftmals postuliert wird, dass das in der Gesellschaft vorherrschende negative Bild vom Altern ein wesentlicher Grund für Benachteiligungen älterer Arbeitnehmer ist, wird die Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer aus Sicht von Personalverantwortlichen als mögliche Bedingungsvariable auf das Personalmanagement analysiert. Zusätzlich wird untersucht, ob allgemeine Merkmale des Unternehmens und Personalverantwortlichen, wie die Größe oder Branche des Unternehmens oder der Altersdurchschnitt der Mitarbeiter, zu systematischen Unterschieden in den Aktivitäten des Personalmanagements führen. Die erwarteten Zusammenhänge dieser Variablen wurden in ein heuristisches Modell überführt und mit Hilfe von multivariaten Methoden untersucht. Die Basis für die empirische Untersuchung bildet eine Stichprobe von 291 Personalverantwortlichen aus groß- und mittelständischen Unternehmen unterschiedlicher Branchen in Deutschland." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bertschek, Irene & Jenny Meyer (2010): IT is never too late for changes? Analysing the relationship between process innovation, ITand older workers. (ZEW discussion paper 2010-053), Mannheim, 25 S.

Abstract

"Die Schlüsselrolle von Informations- und Kommunikationstechnologien (IKT) für Produktivität und Wachstum ist mittlerweile unumstritten. Als Basistechnologien sind IKT in allen Branchen einsetzbar und ermöglichen Produkt- und Prozessinnovationen, welche wiederum zu positiven Produktivitätseffekten führen und die langfristige Wettbewerbsfähigkeit von Firmen sicherstellen können. Während einerseits der Einsatz von IT Firmen die Möglichkeit bietet Geschäftsprozesse umzugestalten und sie bei ihrer Innovationsaktivität zu unterstützen, so sehen sich Firmen andererseits einer alternden Belegschaft gegenüber. Die Wahrscheinlichkeit und Häufigkeit der Nutzung von IT und Software ist indes nicht für alle Altersgruppen gleich. Im Jahr 2008 nutzten 28 Prozent der 55- bis 64-Jährigen einen Computer am Arbeitsplatz, während dies bei jeweils mehr als 50 Prozent der Beschäftigten im Alter von 25 bis 54 Jahren der Fall war. Dies mag zum Teil daran liegen, dass ältere Beschäftigte in Positionen mit keinem oder einem geringeren IT-Einsatz tätig sind. Verschiedene empirische Studien zeigen jedoch, dass ältere Beschäftigte, im Vergleich zu Jüngeren, geringere IT-Fähigkeiten und ein niedrigeres Niveau im Umgang mit IT erreichen. In dem Papier gehen wir der Fragestellung nach, ob die Altersstruktur der Belegschaft einen Einfluss auf die durch IT geförderten Innovationsaktivitäten hat. Die Ergebnisse zeigen, dass die Wahrscheinlichkeit Prozessinnovationen zu realisieren positiv und signifikant mit der IT-Intensität einer Firma zusammenhängt. Der Anteil der Beschäftigten, die älter als 49 Jahre sind, hängt hingegen negativ mit der Innovationswahrscheinlichkeit zusammen. Diese negative Beziehung wird dadurch verstärkt, dass die Interaktion zwischen dieser Altersgruppe und der IT-Intensität negativ mit der Prozessinnovationswahrscheinlichkeit korreliert ist. IT-Weiterbildung für ältere Beschäftigte ist der Innovationswahrscheinlichkeit zuträglich. Das bedeutet, dass nicht grundsätzlich ältere Beschäftigte die Innovationsfähigkeit von Firmen hemmen, sondern ältere Beschäftigte, denen die geeigneten IT-Fähigkeiten fehlen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schimkat, Heike, Franz Kolland, Jürgen Tenckhoff, Undine Kramer, Saskia-Fee Bender, Ursula Rust, Frerich Frerichs, Carola Burkert, Cornelia Sproß, Ludwig Amrhein & Christian Stamov Roßnagel (2010): Zu alt? "Ageism" und Altersdiskriminierung auf Arbeitsmärkten. (Alter(n) und Gesellschaft 20), Wiesbaden: VS, Verl. für Sozialwissenschaften, 252 S. DOI:10.1007/978-3-531-91941-6

Abstract

"In den letzten Jahren hat sich die Aufmerksamkeit für alternde Arbeitsmärkte erhöht. Dabei spielen jedoch bislang legitimatorische Fragen der Gleichbehandlung aller Altersgruppen im deutschen Kontext eine untergeordnete Rolle. Dieses Thema gewinnt aber - durch das mediale Interesse am demographischen Wandel und die jüngeren europäischen Antidiskriminierungsanforderungen - zunehmend an Bedeutung. Dieser Entwicklung soll der transdisziplinäre Band Rechnung tragen. Erstmals wird sich explizit mit dem Problem der Altersdiskriminierung und dem Konzept des Ageism befasst. Altersdiskriminierung und Ageism werden theoretisch und empirisch ausgelotet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Brussig, Martin (2010): Erwerbstätigkeit im Alter hängt vom Beruf ab. Ausdifferenzierung der Erwerbschancen vor allem nach dem 60. Lebensjahr, in einigen Berufen aber schon früher. (Altersübergangs-Report / Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ), Universität Duisburg-Essen 2010-05), Düsseldorf u.a., 13 S.

Abstract

"In den letzten Jahren haben sich die Erwerbsphasen deutlich verlängert. Aber noch immer sind das durchschnittliche Rentenzugangsalter und mehr noch das durchschnittliche Erwerbsaustrittsalter weit von der Regelaltersgrenze von 65 Jahren entfernt. Als wesentlicher Grund für vorzeitige Erwerbsaustritte gelten körperliche und psychische Arbeitsbelastungen, die gesunde Arbeit bis ins Rentenalter verhindern.
Gegenwärtig ist vor allem um das 60. Lebensjahr herum eine Ausdifferenzierung der Erwerbstätigenquoten nach Berufen zu beobachten. Während Personen sowohl in einfachen als auch in qualifizierten manuellen Berufen (z.B. Bauarbeiter oder Industriemechaniker) überdurchschnittlich häufig ihren Beruf nicht mehr ausüben, ist in Managerberufen (z.B. Geschäftsführer, Bereichsleiter), aber auch in einfachen Dienstleistungstätigkeiten (z.B. Raum- und Gebäudereiniger/innen) die Wahrscheinlichkeit relativ hoch, erwerbstätig zu sein.
Demgegenüber sind die Veränderungen der Erwerbstätigenquoten um das 55. Lebensjahr herum über alle Berufsklassen hinweg ähnlich. Verglichen mit früheren Geburtskohorten fällt der Rückgang der Erwerbstätigenquote in diesem Alter insgesamt relativ moderat aus. Allerdings ist für Angehörige von qualifizierten manuellen Berufen und von qualifizierten Dienstleistungsberufen, z.B. Polizisten und Feuerwehrleute, schon zu diesem frühen Zeitpunkt ein erhöhtes Austrittsrisiko zu erkennen.
Bei Erwerbstätigkeiten im gesetzlichen Rentenalter (ab 65 Jahre) dominieren einfache Dienstleistungsberufe. Auch wenn individuelle Erwerbsverläufe mit den Daten des Mikrozensus nicht rekonstruiert werden können, gibt es doch Hinweise, dass die Erwerbsphasen im Rentenalter häufig kurz und kaum beruflich strukturiert sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bulgarelli, Aviana (2010): Working and ageing. Emerging theories and empirical perspectives. Luxembourg, 366 S. DOI:10.2801/2277

Abstract

"Reviewing current research literature and presenting new empirical findings, the contributions in this book reflect the ways in which retirement and an ageing workforce are at the intersection of key social changes over recent decades. It addresses the question of what factors enable, or hamper, people to continue working at advanced age; it aims to provide sound and accessible evidence and suggest innovative ways of thinking to support active ageing policies. The book is divided into four parts. By examining emerging career development concepts and learning frameworks for ageing workers, the first part gives a broad view of the subject matter. The second part provides perspectives from comparative cross-national research on ageing, learning and working in Europe. The third part identifies ways of breaking traditional patterns to extend working lives and to assist working beyond retirement age. In the final part, active ageing is approached by considering the role of guidance and employer-supported initiatives. This publication conveys two crucial messages. First, successful active ageing requires commitment and involvement from ageing workers themselves and employers, in a context that supports learning and recognises the specific needs of ageing workers. Second, sustainable labour-market participation at advanced age cannot be achieved without sound understanding of ageing, working and learning and the interconnections between these processes." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Büsch, Victoria, Dennis Dittrich & Uta Lieberum (2010): Determinanten der Arbeitsmotivation und Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer und Auswirkungen auf den Weiterbeschäftigungswunsch. In: Comparative Population Studies, Jg. 35, H. 4, S. 903-930. DOI:10.4232/10.CPoS-2010-20de

Abstract

"In Zeiten des demografischen Wandels, den damit verbundenen Herausforderungen für die sozialen Sicherungssysteme und einem drohenden Mangel an Fachkräften gewinnt eine Verlängerung der Lebensarbeitszeit zunehmend an Bedeutung. In Anlehnung an die Kontinuitätstheorie (Atchley 1989) wird davon ausgegangen, dass Individuen, die mit ihren Strukturen und Leistungen zufrieden sind, länger im Beruf verweilen. Daher wird untersucht, ob Motivation und wahrgenommene Leistungsfähigkeit einen Einfluss auf den Weiterbeschäftigungswunsch haben. Darüber hinaus soll die Frage beantwortet werden, ob Faktoren, die einen positiven Einfluss auf Motivation und Leistungsfähigkeit haben, auch einen direkten Einfluss auf die Weiterbeschäftigung zeigen. Neben objektiven Faktoren wie Unternehmensgröße und Stellung im Beruf werden subjektive Faktoren, wie z.B. Einschätzung der Anerkennung, der Anforderungen und der Sinnhaftigkeit der Tätigkeit, auf ihren Erklärungsbeitrag, überprüft. Die folgende Analyse basiert auf einer Befragung, die im Mai 2008 zusammen mit dem Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung (BiB) durchgeführt wurde. Sie ermöglicht, die Weiterbeschäftigungswünsche im Alter, die vorhandene Arbeitsmotivation und den Gesundheitszustand zu identifizieren. Die zentralen Ergebnisse der statistischen Analyse zeigen, dass bei Männern eine hohe Motivation mit dem Wunsch nach einer Weiterbeschäftigung im Rentenalter verknüpft ist. Auf Frauen trifft dies nicht zu, für sie ist die Leistungsfähigkeit das entscheidende Kriterium. Generell zeigt sich, dass eine positive Einschätzung der subjektiven Einflussfaktoren die Arbeitsmotivation stärkt. Darüber hinaus wurde bezüglich der objektiven Faktoren ermittelt, dass bei den Männern das Arbeitszeitregime (Vollbeschäftigung) und die berufliche Stellung (Angestellte) positiv mit dem Weiterbeschäftigungswunsch korrelieren. Insbesondere eine sinnvolle Tätigkeit bei den Männern und die Leistungsfähigkeit bei Frauen erhöhen die Motivation. Für Unternehmen erscheint es wichtig, Mitarbeiter von der Sinnhaftigkeit der Tätigkeit zu überzeugen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Cardoso, Ana Rute, Paulo Guimaraes & Jose Varejao (2010): Are older workers worthy of their pay? An empirical investigation of age-productivity and age-wage nexuses. (IZA discussion paper 5121), Bonn, 23 S.

Abstract

"Using longitudinal employer-employee data spanning over a 22-year period, we compare age-wage and age-productivity profiles and find that productivity increases until the age range of 50-54, whereas wages peak around the age 40-44. At younger ages, wages increase in line with productivity gains but as prime-age approaches, wage increases lag behind productivity gains. As a result, older workers are, in fact, worthy of their pay, in the sense that their contribution to firm-level productivity exceeds their contribution to the wage bill. On the methodological side, we note that failure to account for the endogenous nature of the regressors in the estimation of the wage and productivity equations biases the results towards a pattern consistent with underpayment followed by overpayment type of policies." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Dalen, Hendrik P. van, Kène Henkens & Joop Schippers (2010): How do employers cope with an ageing workforce? Views from employers and employees. In: Demographic Research, Jg. 22, S. 1015-1036. DOI:10.4054/DemRes.2010.22.32

Abstract

"How age-conscious are human resource policies? Using a survey of Dutch employers, we examine how employers deal with the prospect of an ageing work force. We supplement our analysis with an additional survey of Dutch employees to compare human resource policies to practices. Results show that a small minority of employers are taking measures to enhance productivity (training programmes) or bring productivity in line with pay (demotion). Personnel policies tend to 'spare' older workers: giving them extra leave, early retirement, or generous employment protection: older workers who perform poorly are allowed to stay, whereas younger workers under similar conditions are dismissed." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Gordo, Laura Romeu & Antje Mertens (2010): Do older workers earn more than they deserve? (Deutsches Zentrum für Altersfragen. Diskussionspapier 51), Berlin, 30 S.

Abstract

"This paper uses cognitive abilities as an indicator of productivity potential in order to see whether productivity decreases with age and how wages adapt to this profile. Moreover, we will decompose wage differentials between older and younger workers in explained and unexplained components in order to test whether older workers earn more or less than younger workers, control-ling for a standard set of covariates known to influence wages and our cognitive ability variables. Section 2 below gives a brief overview of the literature to date and discusses evidence on age-productivity and age-earnings profiles. In section 3 our data, the German Socio-economic Panel Study and our methodology is described. Section 4 presents our results and the final section 5 concludes." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Göbel, Christian & Thomas Zwick (2010): Which personnel measures are effective in increasing productivity of old workers? (ZEW discussion paper 2010-069), Mannheim, 48 S.

Abstract

"In this study, we investigate the effect of five specific human resource measures for old employees (SMOE) on their relative productivity. Despite the fact that SMOE are applied in the majority of establishments, this is the first representative study on the effectiveness of these measures. We find that the relative productivity contributions of old workers are significantly higher in establishments that provide either specific equipment of work places or age-specific jobs for old workers. In establishments that apply mixed-age working teams the productivity contributions of old and of young employees are significantly higher than in establishments without this measure. Working time reductions and specific training for old employees are not associated with higher relative productivity of these employees. Our paper provides a joint explanation for two recent findings, the only modest decline of the productivity contributions of old workers and the high variance for estimates of age-productivity profiles." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Hek, Paul de & Daniël van Vuuren (2010): Are older workers overpaid? A literature review. (CPB discussion paper / CPB Netherlands Bureau for Economic Policy Analysis 165), The Hague, 58 S.

Abstract

"It is widely believed that wage and productivity profiles of individual workers do not coincide at all ages. We give an overview of the theories which provide a rationale for this, and discuss the empirical literature. Human capital theories typically imply that wages rise with tenure, so that job reallocation at old age would imply a wage cut. Incentive theories typically imply that wages exceed productivity at the end of a worker's career. Bargaining power of unions may also lead to 'overpayment' of older workers. Some general conclusions regarding the wages of older workers are formulated on basis of the authors' reading of the empirical literature." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Naegele, Gerhard, Bernd Waas, Julie Ann MacMullin, Victor W. Marshall, Manuela Weidekamp-Maicher, Alan Walker, Armin Laschet, Philip Taylor, Susanne Kümpers, Hartmut Seifert, Andreas Kruse, Frank Berner, Eric Schmitt, Günther Schmid, Helga Krüger, Rolf Rosenbrock, Katrin Krämer, Monika Reichert, Ute Klammer, Rita Oldenbourg, Juhani Ilmarinen, Uta Meier-Gräwe, Annette Franke, J. Goul Andersen, Christiane Flüter-Hoffmann, Corinna Barkholdt, Anja Ehlers, Laura Romeu, Bert de Vroom, Andreas Motel-Klingebiel, Wolfgang Clemens, Mirko Sporket, Elizabeth Brooke, Thomas Olk, Gerhard Bosch, Winfried Schmähl, Tia Di Biase & Britta Bertermann (2010): Soziale Lebenslaufpolitik. (Sozialpolitik und Sozialstaat), Wiesbaden: VS, Verl. für Sozialwissenschaften, 776 S.

Abstract

"Die demographische Entwicklung in Deutschland hat uns bewusst gemacht, dass sich Gesellschaft, Politik und Wirtschaft auf die Einbindung von älteren Menschen in die Arbeitswelt einstellen müssen. Damit gewinnt aus durchaus praktischen Gründen die wissenschaftliche Erforschung des sozialen Lebenslaufs und seine politische Gestaltung insgesamt eine zentrale Bedeutung: Die schnelle und fundamentale Änderung von modernen Lebensverläufen erfordert eine bewusste Politik in zahlreichen Bereichen. Dieser Band bietet einerseits die wissenschaftlichen Grundlagen der Lebenslaufforschung, andererseits untersucht er die Politikbereiche, in denen Lebenslaufpolitik verstärkt betrieben werden muss." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ours, Jan C. van & Lenny Stoeldraijer (2010): Age, wage and productivity. (CESifo working paper 2965), München, 48 S.

Abstract

"Previous empirical studies on the effect of age on productivity and wages find contradicting results. Some studies find that if workers grow older there is an increasing gap between productivity and wages, i.e. wages increase with age while productivity does not or does not increase at the same pace. However, other studies find no evidence of such an age related payproductivity gap. We perform an analysis of the relationship between age, wage and productivity using a matched worker-firm panel dataset from Dutch manufacturing covering the period 2000-2005. We find little evidence of an age related pay-productivity gap." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Ours, Jan C. van & Lenny Stoeldraijer (2010): Age, wage and productivity. (IZA discussion paper 4765), Bonn, 50 S.

Abstract

"Previous empirical studies on the effect of age on productivity and wages find contradicting results. Some studies find that if workers grow older there is an increasing gap between productivity and wages, i.e. wages increase with age while productivity does not or does not increase at the same pace. However, other studies find no evidence of such an age related pay-productivity gap. We perform an analysis of the relationship between age, wage and productivity using a matched worker-firm panel dataset from Dutch manufacturing covering the period 2000-2005. We find little evidence of an age related pay-productivity gap." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Sieglen, Georg & Frank Bauer (2010): Beschäftigung älterer Arbeitskräfte aus betrieblicher Perspektive. In: M. f. G. F. F. u. I. Nordrhein-Westfalen (Hrsg.) (2010): Erwerbsbeteiligung Älterer in Nordrhein-Westfalen 1997-2008, S. 73-77.

Abstract

"Die Arbeitsmarktsituation von Erwerbspersonen wird nicht allein vom Arbeitsangebot, sondern auch von der Arbeitsnachfrage bestimmt. Das gilt auch für die Arbeitsmarktsituation Älterer. Daher ist neben den Fragen, in welchen Wirtschaftszweigen, Berufen und Regionen Ältere in welchem Umfang beschäftigt sind, auch von Interesse, welche Rolle das Alter auf der betrieblichen Nachfrageseite spielt und ob sich dies jeweils in der betrieblichen Beschäftigungssituation und der Einstellungspraxis niederschlägt. Im Folgenden wird auf Informationen des IAB-Betriebspanels der Befragungswellen von 2002, 2006 und 2008 zurückgegriffen, da hier die Betriebe nach dem Anteil von älteren (50 Jahre und älter) Beschäftigten (Kapitel 11.2) und nach den personalpolitischen Maßnahmen für Ältere (Kapitel 11.3) gefragt wurden.
Zusammenfassung der wichtigsten Ergebnisse:
- 2008 beschäftigen rund 39 % der nordrhein-westfälischen Betriebe keine Personen im Alter von 50 und mehr Jahren. Ein ebenso großer Anteil von Betrieben hatte aber auch einen Anteil von Älteren an der Belegschaft von mindestens einem Fünftel.
- Die betriebliche Altersstruktur variierte erheblich zwischen den einzelnen Wirtschaftszweigen: So reichte der Anteil von Betrieben ohne ältere Beschäftigte von 29,7 % im Bereich Handel, Verkehr und Nachrichtenübermittlung bis zu 52,9 % in der Baubranche.
- Rund die Hälfte der Kleinstbetriebe (1 bis 9 Beschäftigte) hatte keine älteren Beschäftigten und nur rund 37 % der Kleinstbetriebe hatten einen Anteil älterer Beschäftigter von mindestens einem Fünftel. Demgegenüber gab es keine Großbetriebe (250 und mehr Beschäftigte) ohne ältere Beschäftigte. Bei rund 68 % der Großbetriebe lag der Anteil Älterer an der Belegschaft bei einem Fünftel oder höher.
- Im Vergleich mit den 2002 und 2006 erhobenen Daten ist ein leichter Rückgang des Anteils von Betrieben ohne oder nur einem geringen Anteil Älterer festzustellen. Zudem zeigt sich zeitgleich eine leichte Zunahme des Anteils von Betrieben mit relativ vielen älteren Beschäftigten.
- Die wichtigste personalpolitische Maßnahme für Ältere ist mit der Altersteilzeit eine Maßnahme, die nicht auf eine altersgerechte Integration ins Erwerbsleben, sondern auf den gleitenden Ausstieg daraus zielt: Rund 10 % der Betriebe, die Ältere beschäftigen, bieten Altersteilzeitregelungen an. In jeweils rund 5 % der Betriebe mit älteren Beschäftigten wurde darüber hinaus auch deren Einbeziehung in Weiterbildungsaktivitäten sowie eine altersgemischte Besetzung von Arbeitsgruppen praktiziert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Stecker, Christine, Alexander Kühl, Ralph Conrads, Ralph Conrads & Christine Stecker; Ralph Conrads & Christine Stecker (sonst. bet. Pers.) (2010): Betriebliche Demografie-Beratung. Erkenntnisse aus dem Projekt Generationenmanagement im Arbeitsleben (GeniAL)) der Deutschen Rentenversicherung. In: Deutsche Rentenversicherung, Jg. 65, H. 1, S. 48-66.

Abstract

"In den nächsten rund zehn Jahren kann noch mit einer positiven Entwicklung am Arbeitsmarkt durch ein sogar leicht zunehmendes Arbeitskräfteangebot gerechnet werden. Erst ab etwa dem Jahr 2020 kann es vielerorts zu einem demografiebedingten Rückgang des Arbeitskräfteangebots kommen. Bis dahin bildet allerdings die deutliche Alterung der Belegschaftsstruktur den Mittelpunkt der demografischen Entwicklung. Das Thema alternde Belegschaften sollte folglich im Zentrum betrieblicher Gestaltungsmaßnahmen stehen. Den genannten betrieblichen Gestaltungsnotwendigkeiten zum Trotz, haben bislang die wenigsten Unternehmen problemadäquate strukturelle Veränderungen eingeleitet. So geben über 60 Prozent der Betriebe in Deutschland im Rahmen der Befragungen des aktuellen IAB-Betriebspanels an, keine Personalprobleme zu haben; auch benennen lediglich drei Prozent der befragten Betriebe die Problematik einer drohenden oder erlebten Überalterung der Belegschaft. Allerdings variiert diese Sichtweise mit der Betriebsgröße: Während Betriebe mit weniger als zehn Beschäftigten nur zu einem Prozent Überalterung der Belegschaft als Personalproblem benennen, steigt der Anteil mit zunehmender Betriebsgröße kontinuierlich auf rund 30 Prozent in Betrieben mit mehr als 250 Beschäftigten an; ähnlich verhält es sich mit der Schwierigkeit, benötigte Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt zu bekommen (knapp 60 Prozent gegenüber acht Prozent der Kleinstbetriebe). Der altersbedingte Verlust langjährig betriebszugehöriger Fachkräfte bei gleichzeitig sich - regional - erschwerenden Rekrutierungsbedingungen und partiellem Fachkräftemangel führt derzeit jedoch noch nicht zu einer entsprechenden Weiterbildungsquote älterer Beschäftigter als eine problemadäquate Gestaltungsmaßnahme. Neben Beharrungstendenzen aufgrund von Pfadabhängigkeiten kann daher insbesondere für kleine und mittelständische Betriebe angenommen werden, dass entweder die Notwendigkeit für betriebliches Handeln wenig bekannt ist oder aber die entsprechenden Bewältigungsstrategien kaum durchschaubar sind. Gerade hier gilt es, die Potenziale der eigenen, kollektiv älter werdenden Belegschaft noch besser zu erfassen. Um den Wendepunkt in der betrieblichen Wahrnehmung hinsichtlich der Gestaltungsnotwenigkeiten und -möglichkeiten des demografischen Wandels zu bewirken, sind beharrliche Sensibilisierungsangebote ebenso notwendig, wie die Unterstützung der Betriebe durch Vermittlung von methodischen Bewältigungsinstrumenten. Beides wird im Rahmen des Modellprojektes GeniAL der Deutschen Rentenversicherung angeboten. Die betriebliche Sensibilisierung zur Thematik alternder Belegschaften und zugleich auch die Kompetenzentwicklung auf Betriebsebene zur Analyse und Umsetzung im Alters-, Gesundheits- und Wissensmanagement (= Generationenmanagement) wird dabei im Praxisprojekt GeniAL einer fortwährenden Qualitätssicherung unterzogen. Schließlich wird ausgehend von den Erfahrungen des Projekts die Weiterentwicklung der Beratungsleistungen angeregt, um einen gewissen Standard in der betrieblichen Demografie-Beratung zu gewährleisten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Stettes, Oliver (2010): Effiziente Personalpolitik bei alternden Belegschaften. (IW-Positionen 44), Köln, 60 S.

Abstract

"Der demografische Wandel der Arbeitswelt schreitet unaufhörlich voran. Das Hauptproblem: Es mangelt an Nachwuchs. Folglich sind die Unternehmen zu einer Kurskorrektur in ihrer Personalpolitik gezwungen. Bisher ist diese überwiegend auf die jüngeren Kräfte ausgerichtet. In Zukunft müssen die Betriebe jedoch verstärkt darauf achten, ältere Mitarbeiter so zu fördern, dass deren Leistungsfähigkeit erhalten bleibt. Das ist für die Unternehmen keine leichte Aufgabe, denn Weiterbildung gibt es nicht zum Nulltarif. Diese IW-Position lotet das Spannungsfeld zwischen Kosten und Nutzen einer Personalpolitik für ältere Arbeitnehmer aus. Der Autor beschreibt zunächst die Beschäftigungssituation der Generation 50Plus in Deutschland. Danach nimmt er mögliche Einstellungshemmnisse, etwa die vermeintlich geringere Produktivität, sowie die gesetzlichen und politischen Rahmenbedingungen, zum Beispiel den Kündigungsschutz, unter die Lupe. Im letzten Schritt umreißt er die personalpolitischen Handlungsfelder." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Trischler, Falko & Ernst Kistler (2010): Gute Erwerbsbiographien. Arbeitsbedingungen und Erwerbsverlauf. (Gute Erwerbsbiographien. Arbeitspapier 02), Stadtbergen, 72 S.

Abstract

"Das Projekt untersucht die Zusammenhänge zwischen Arbeitsbedingungen und Erwerbsbiographien und deren Auswirkungen auf die Absicherung durch die GRV. Dabei geht es auch um die Frage, inwieweit und für wen die Voraussetzungen einer höheren Beschäftigungsquote/Rente mit 67 (nicht) gegeben sind und welche Gruppen dadurch einem erhöhten Risiko (bis hin zur Altersarmut) ausgesetzt sind.
Durch den Wandel der Erwerbsarbeit werden Beschäftigte zunehmend mit wachsender Unsicherheit konfrontiert. Arbeitslosigkeitsphasen und prekäre Beschäftigungsformen perforieren Erwerbsbiographien. Hinzu kommen Veränderungen bei den Arbeitsbedingungen, die es vielen ArbeitnehmerInnen verunmöglichen, gesund bis zur Rente zu arbeiten. Über die Kumulation der Risiken liegen zu wenige Informationen vor. Geringe Einkommen, unstetige Erwerbsbiographien, höhere Arbeitslosigkeit bzw. prekäre Beschäftigung, geringere Chancen des Tätigkeitswechsels, höhere und wenig alternsgerechte Arbeitsbelastungen korrelieren nicht nur, sondern kumulieren in ihrem Effekt - und das nicht nur mit Blick auf die Möglichkeiten länger arbeiten zu können, sondern ganz konkret auch bei den Rentenansprüchen bzw. entstehenden Zahlbeträgen der gesetzlichen Rente. Die Gefahr einer Altersarmut steigt und ist hochgradig gruppenspezifisch. Die Rente mit 67 könnte diese Probleme verschärfen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wahrendorf, Morten & Johannes Siegrist (2010): Working conditions in mid-life and participation in voluntary work after labour market exit. (Mannheim Research Institute for the Economics of Aging. Discussion paper 225), Mannheim, 13 S.

Abstract

"- Are working conditions in mid-life associated with participation in productive activities after labour market exit?
- If so, to what degree can this association be explained by better health after labour market exit?
- Which macro factors are related to higher participation rate and might help to increase participation in productive activities in older ages?
To study these questions, we focus an volunteering as an important type of productive activity, and we analyse working conditions, in terms of different aspects of respondents' work history (see Measurement section), including the exposure to psychosocial stress at work during the working career - all information taken from the retrospective data collection in SHARELIFE." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Backes-Gellner, Uschi & Stephan Veen (Hrsg.) (2009): Altern, Arbeit und Betrieb. (Nova Acta Leopoldina. N.F. 101/365), Stuttgart: Wissenschaftliche Verlagsges., 157 S.

Abstract

"Der Band fasst den Erkenntnisstand zum demographischen Wandel aus betriebswirtschaftlicher Perspektive zum Thema 'Arbeit, Altern und Betrieb' zusammen. Dabei werden insbesondere die Beschäftigungs-, Lohn- und Produktivitätseffekte in Betrieben untersucht und im internationalen Vergleich die Wirkungen institutioneller Rahmungen betrachtet. Die Befunde liefern erste Antworten auf die Frage, mit welchen Regelungen und Maßnahmen sowohl Beschäftigung älterer Arbeitnehmer als auch betriebliche Produktivität in Deutschland im demographischen Wandel gewährleistet und verbessert werden können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kastl, Reinhard, Frank Thomas Koch, Serena Junker, Dieter Stößel, Agnes Bauer, Hans Joachim Buggenhagen, Sirikit Krone, Friedemann Christ, Karsten Lange, Ralph Conrads, Oded Löwenbein, Matthias Freitag, Patrick Mussel, Andreas Huber, Monika Putzing, Heike von der Bruck, Dorothee Reiners, Wolfgang Clemens, Lutz von Rosenstiel, Carsten Höhre, Frank Schiemann, Klaus Henning Busch, Silke Simon, Marlies Toepffer, Christian Stamov Roßnagel, Helga Dill & Thomas Staudinger (2009): Perspektive 50plus? Theorie und Evaluation der Arbeitsmarktintegration Älterer. (Alter(n) und Gesellschaft 18), Wiesbaden: VS, Verl. für Sozialwissenschaften, 355 S.

Abstract

"Trotz jüngster Erfolge bei der Arbeitsmarktintegration Älterer sind die Erwerbschancen älterer Arbeitssuchender in Deutschland immer noch gering. Vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales wurden daher Mittel bereitgestellt, um in einigen Regionen unterschiedliche Wege der Reintegration und nachhaltigen Verbesserung der Marktchancen Älterer zu fördern. Die in diesem Modellprogramm erprobten Projekte waren an Begleitforschungen gebunden. Innerhalb der Laufzeit der zweiten Programmphase stehen somit wissenschaftliche Einschätzungen zu den unterschiedlichen Arten der Förderung bereit. In quantitativen und qualitativen Studien werden Instrumente der Arbeitsförderung, regionale Netzwerke und Organisationsstrukturen evaluiert. Eingebettet werden die aktuellen Ergebnisse praktischer Vermittlungstätigkeit in neuere Befunde aus der Psychologie zur Motivation älterer Beschäftigter, aus der Soziologie zu Auswahlprozessen bei Einstellungen und der Stellung älterer Erwerbstätiger im Betrieb sowie aus der Neurophysiologie mit neuesten Erkenntnissen zur Lernfähigkeit Älterer." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Brinkmann, Ralf (2009): Berufsbezogene Leistungsmotivation älterer Arbeitnehmer. Eine individuumsbezogene Perspektive. (Wirtschaftspsychologie 01), Berlin: Logos-Verl., 112 S.

Abstract

"Vorurteile über ältere Arbeitnehmer finden sehr häufig in Unternehmen. Man unterstellt ihnen eine 'Rentenmentalität', ein 'Vor-Sich-Hin-Diensten' oder kurz eine mangelnde 'Motivation'. Dabei ist meist nicht klar, was mit 'Motivation' gemeint ist. Selbst in der Literatur zu älteren Beschäftigten wird von einem Rückgang der 'Motivation' gesprochen. Gleichwohl wird dieser Begriff nicht definiert und die Behauptung wissenschaftlich nicht belegt. Das vorliegende Buch beschäftigt sich mit der Leistungsmotivation älterer Arbeitnehmer (50plus), entkräftet über die Darstellung der Ergebnisse eines Forschungsprojektes diese Vorurteile und zeichnet ein differenziertes Bild der Leistungsmotivation der Generation 50plus, das auf empirischen Befunden basiert. Die Ergebnisse zeigen, dass sich ältere und jüngere Arbeitnehmer hinsichtlich der berufsbezogenen Leistungsmotivation nicht voneinander unterscheiden. Damit ergänzen die im Buch referierten Daten Forschungen zur physischen und psychischen Leistungsfähigkeit älterer Beschäftigter, indem Resultate zur 'Leistungsmotivation und Leistungsorientierung' älterer Mitarbeiter zur Diskussion gestellt werden. Diese empirischen Befunde bilden die Grundlage für das Kapitel 'Empfehlungen für die Praxis'. Hier finden sich Hinweise für interessierte Leser zu betrieblichen Gestaltungsmöglichkeiten. Praktiker erhalten unter Einbeziehung der Forschungsergebnisse Empfehlungen, die sowohl das Unternehmen, als auch den einzelnen älteren Mitarbeiter betreffen. Dazu finden sich unter anderem Ratschläge für die Gestaltung eines generationsübergreifenden Personalmanagements, zur Sensibilisierung von Führungskräften und der Personalentwicklung älterer, zu altersgemischten Teams, der Gesundheitsförderung älterer Beschäftigter sowie zu personenbezogenen Einflussstrategien, um ältere Beschäftigten sinnvoll zu beraten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Buch, Eva von & Urs Peter Ruf (2009): Beschäftigungsfähigkeit für den demografischen Wandel. Voraussetzungen, Handlungsansätze und Ergebnisse betrieblicher Maßnahmen zur Gestaltung des demografischen Wandels in Unternehmen. Abschlussbericht. Düsseldorf u.a., 46 S.

Abstract

"Gestaltungsansätze müssen auf Prozesse zur Aufdeckung und Anpassung an neue Rahmenbedingungen und nicht auf normative Zielsetzungen orientieren.
Altersstrukturen und Alterungsprozesse der Belegschaft erlauben keine direkten Rückschlüsse auf die betriebliche Wettbewerbsfähigkeit. Junge Menschen können schnell altern, Ältere lange jung bleiben.
Das Konzept Beschäftigungsfähigkeit bewährt sich bei der Orientierung betrieblicher Akteure und schließt die Lücken von Gestaltungskonzepten, die nur auf das biologische Alter fokussieren.
Eine erfolgreiche betriebliche Gestaltung des demografischen Wandels erfordert:
- die Beteiligung aller Beschäftigtengruppen,
- die Integration des Themas in Kernprozesse der Unternehmens- und Organisationsentwicklung,
- die Übernahme von Verantwortung für das Thema durch Schlüsselakteure.
Grenzen der guten Gestaltung von Arbeit liegen in Bereichen mit geringer Entlohnung, prekärer Beschäftigung und fortgesetzten Verschleißstrategien." (Textauszug, IAB-Doku)

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Weiss, Matthias, Francis G. Caro, Ursula M. Staudinger, Ismail Düzgün, Franz-Xaver Kaufmann, Christina Walser, Eva-Marie Kessler, Jürgen Kocka & Friso Ross (2009): Produktivität in alternden Gesellschaften. (Nova Acta Leopoldina. N.F. 102/366), Stuttgart: Wissenschaftliche Verlagsges., 157 S.

Abstract

Der Band dokumentiert die Tagung, die zum Thema 'Produktivität, Wettbewerbsfähigkeit und Humankapital in alternden Gesellschaften' im September 2006 stattfand. Er enthält sowohl Beiträge aus makroökonomischer Perspektive, als auch solche zu nicht-monetären Aspekten von Produktivität. Ferner werden die Auswirkungen des demographischen Wandels auf die Leistungsfähigkeit der Wirtschaft mit Blick auf die Globalisierung behandelt. Um die Produktivität und damit auch den Lebensstandard unter den Bedingungen des demographischen Wandels zu erhalten und weiter zu steigern, werden notwendige Maßnahmen entwickelt. Diese beziehen sich auf den pfleglichen Umgang und die systematische Weiterentwicklung des vorhandenen Humanvermögens, also des Erfahrungsschatzes älterer Arbeitnehmer. Im Mittelpunkt des Interesses steht die Situation in Deutschland, aber auch Erfahrungen aus anderen Ländern werden einbezogen. (IAB)

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(2009): Abschied vom Jugendwahn? Unternehmerische Strategien für den demografischen Wandel. Eckdaten der Erhebung. (UnternehmerPerspektiven), Frankfurt am Main, 56 S.

Abstract

"Die demografische Entwicklung ist schon heute ein Marktthema, die absehbaren personalpolitischen Konsequenzen werden aber unterschätzt. Der Mittelstand reagiert: 90 Prozent der Unternehmen stellen sich auf den Wachstumsmarkt seniorer Konsumenten ein. 50 plus ist nicht eine, sondern viele Zielgruppen mit sehr unterschiedlichen Ansprüchen. Der Mittelstand strebt die Verjüngung der Belegschaften an - am demografischen Trend vorbei. Die Unternehmen setzen einseitig auf die Qualifikation der Jungen, selten auf Perspektiven für Ältere. Großunternehmen umwerben im 'War for Talents' die jungen Köpfe. Die Integration Älterer bleibt dem kleineren Mittelstand überlassen. Die Rente mit 67 - die längere Lebensarbeitszeit trifft Wirtschaft unvorbereitet. Die Betriebe tun zu wenig für die Erwerbsfähigkeit Älterer und nehmen dabei Mitarbeiter und Sozialpartner kaum in die Pflicht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Conrads, Ralph, Ernst Kistler, Jochen Kundinger & Falko Trischler (2009): Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2008. Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2008. (Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2008), Stadtbergen, 118 S.

Abstract

Seit der Befragung des Jahres 2001 beteiligt sich der Freistaat Bayern mit einer Aufstockungsstichprobe am Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit. Der Bericht basiert auf Angaben aus Interviews mit Inhabern bzw. Personalverantwortlichen von 1.202 bayerischen Betrieben. Im einzelnen werden folgende Themenbereiche behandelt: 1. Struktur und Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung in Bayern 2008 (Beschäftigungsentwicklung, Beschäftigungserwartung), 2. Wirtschaftliche Lage (2008) und Erwartungen der Betriebe für 2009 (Geschäftsvolumen, empfundener Wettbewerbsdruck und Einschätzung der Ertragslage für das Vorjahr, Regionale Umsatzverteilung, Auslastung und technischer Stand der Anlagen, Investitionen, Innovationen und ihre Finanzierung, Effekte der Finanzkrise), 3. Personalstruktur (Personalstruktur nach Tätigkeitsgruppen, Besondere Beschäftigungsformen, Teilzeit, Geringfügige Beschäftigung, Midi-Jobs, Befristet Beschäftigte, Sonstige Sondergruppen), 4. Personalbewegungen und Personalpolitik (Personaleinstellungen und -abgänge, Aktuelle Personalsuche, Personalbedarf und Personalprobleme, Tarifbindung/-geltung sowie Entlohnung, Weiterbildung), 5. Ältere Beschäftigte (Beschäftigtenanteile, Maßnahmen für Ältere), 6. Frauenförderung und Chancengleichheit (Geschlechterdifferenzierung bei einigen wichtigen Variablen, Frauen in Führungspositionen, Vereinbarungen und Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit von Männern und Frauen), 7. Ausbildung in bayerischen Betrieben (Situation am Ausbildungsmarkt im Befragungsjahr 2008, Ausbildung nach Eigenangaben der Betriebe und Dienststellen, Ausbildungsplatzangebot und -besetzung, Auszubildende mit erfolgreichem Abschluss und Übernahmen an der zweiten Schwelle), 8. Arbeitszeit (Wochenarbeitszeiten, Überstunden und andere Instrumente der Arbeitszeitsteuerung, Arbeitszeit-/Langzeitkonten). Die Ergebnisse der Befragung zeigen, dass sich auch in der bayerischen Wirtschaft das Ende des Aufschwungs bemerkbar macht, aber dennoch gedämpfter Optimismus vorherrscht. Es gibt weiterhin einen abgeschwächten Beschäftigungszuwachs bei den besonderen Beschäftigungsformen, und bis zum Herbst 2008 ist ein gestiegener Personalbedarf zu verzeichnen. Die Ausbildungszahlen haben sich verbessert und die Arbeitszeiten verlängert. Wenig Fortschritte sind bei der Frauenförderung und bei Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit von Männern und Frauen zu verzeichnen. Auch für die wachsende Beschäftigtengruppe älterer Arbeitnehmer gibt es kaum Maßnahmen. (IAB)

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Dalen, Hendrik P. van, Kène Henkens & Joop Schippers (2009): Dealing with older workers in Europe. A comparative survey of employers' attitudes and actions. In: Journal of European social policy, Jg. 19, H. 1, S. 47-60. DOI:10.1177/0958928708098523

Abstract

"This article addresses employers' attitudes and actions regarding the position of older workers. A comparative survey among employers from four European countries - Greece, Spain, the Netherlands and the United Kingdom - is used to examine their expectations with respect to the ageing of the workforce, the productivity of older workers and their recruitment and retention behaviour regarding this cohort. The results show that in spite of the perceived challenges ahead (including the ageing workforce), employers take no substantial measures to retain and recruit older workers or improve their productivity. Only employers in the United Kingdom seem to recognize older workers as a valuable source of labour supply and act accordingly." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Dehmel, Alexandra, H.-Hugo Kremer, Niclas Schaper & Peter F. E. Sloane (Hrsg.) (2009): Bildungsperspektiven in alternden Gesellschaften. Frankfurt am Main u.a.: Lang, 271 S.

Abstract

"Der demografische Wandel stellt uns vor vielfältige Herausforderungen, die es zu bewältigen gilt. Bildung spielt hierbei eine bedeutende Rolle. die Autoren analysieren aus unterschiedlichen Blickwinkeln zentrale Themenfelder der beruflichen und allgemeinen Bildung, die im Kontext einer alternden Gesellschaft von Relevanz sind, und zeigen Handlungsbedarf sowie darauf bezogene Empfehlungen auf. Die Beiträge aus Wissenschaft und Praxis gruppieren sich um drei Schwerpunkte: Bildung in alternden Gesellschaften - Bedeutung sowie gesellschaftliche, gesundheitliche und psychologische Rahmenbedingungen, betriebliche Bildung sowie Personal- und Organisationsentwicklung in alternden Gesellschaften und berufliche Übergänge in alternden Gesellschaften." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Frosch, Katharina H. (2009): Do only new brooms sweep clean? A review on workforce age and innovation. (MPIDR working paper 2009-005), Rostock, 30 S.

Abstract

"The relationship between age and creative performance has been found to follow a hump-shaped profile in the arts and sciences, and in great technological achievement. Accordingly, accelerating workforce aging raises concern about whether future capacity to innovate is endangered. This paper provides a review of existing studies exploring age effects on innovative performance, both at the individual and the macro levels. Empirical evidence confirms the hump-shaped relationship between workers' ages and innovative performance, with the highest levels of performance seen between ages 30 and 50, depending on the domain. Industrial invention in knowledge-intensive fields, and great invention in general, seem to be a young man's game. Yet in more experience-based fields, innovative performance peaks later, and remains stable until late in the career. Moreover, the quality of invention remains rather stable at older ages. However, individual-level evidence has to be interpreted with caution due to the presence of selectivity biases and unobserved heterogeneity. Studies at the levels of firms, regions, and countries address some of these issues. Results of these studies have indicated that young professionals drive knowledge absorption, innovation, and technological progress, whereas more experienced workers are more relevant in mature technological regimes. Apart from integrating the existing empirical evidence on different levels of aggregation, a strong focus is on methodological issues and conceptual challenges. This review therefore provides a sound basis for further studies on the impact of workforce aging on innovative performance. In addition, promising directions for future research are proposed." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Göbel, Christian & Thomas Zwick (2009): Age and productivity. Evidence from Linked Employer Employee Data. (ZEW discussion paper 2009-020), Mannheim, 41 S.

Abstract

"Das Durchschnittsalter der Arbeitnehmer stieg in einem Großteil der westlichen Industrienationen über die letzten Jahre stetig an. Medizinische Forschung über die Beziehung zwischen individueller Leistungsfähigkeit und Alter deutet darauf hin, dass eine alternde Bevölkerung weitreichende negative Konsequenzen für die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit der betroffenen Länder haben könnte. Um die Auswirkungen alternder Werktätiger abschätzen zu können, untersucht diese Studie die Auswirkungen von Veränderungen in der Altersstruktur von Betrieben auf deren Produktivität. Die Studie stützt sich dabei auf repräsentative Paneldaten, bei denen Informationen von Betrieben mit denen ihrer Arbeitnehmer verknüpft sind. Wir berücksichtigen hierbei, dass sowohl das Niveau als auch die Veränderungen in der Altersstruktur von Betrieben vermutlich gleichzeitig mit der Produktion bestimmt werden. Wir verwenden geeignete statistische Methoden und testen ihre Validität. Zudem fügen wir unseren Schätzungen wichtige Betriebs- und Beschäftigtencharakteristiken hinzu, die sowohl mit der Produktivität als auch den Altersanteilen korreliert sind. Die meisten Studien zu diesem Thema finden eine Abnahme der Produktivität ab einem Alter von 35 bis 40 Jahren. Unsere Untersuchung zeigt jedoch, dass die Unternehmensproduktivität mit dem Anteil an Arbeitern in der Altersgruppe bis 50 - 55 kontinuierlich ansteigt und danach nur leicht abfällt. Unsere Schätzungen weisen auf mögliche Verzerrungen der Ergebnisse früherer Studien zu diesem Thema hin, da diese entweder Endogenität, Zeitabhängigkeit oder Informationen wie Dauer der Betriebszugehörigkeit und Qualifikation sowie den Zustand des Kapitals nicht berücksichtigen. Unsere Ergebnisse deuten außerdem auf erhebliche Unterschiede bei den Alters- Produktivitätsprofilen zwischen den Betrieben hin. Dies bedeutet, dass sich die Alterszusammensetzung sehr unterschiedlich auf die jeweilige Produktivität der Betriebe auswirkt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hank, Karsten & Marcel Erlinghagen (2009): Perceptions of job security in europe's ageing workforce. (Mannheim Research Institute for the Economics of Aging. Discussion paper 176), Mannheim, 22 S.

Abstract

"Using data from the 2004 Survey of Health, Ageing and Retirement in Europe, this paper investigates older workers' perceptions of job security in eleven countries. We describe cross-national patterns and estimate multilevel models to analyse individual and societal determinants of self-perceived job security in the older labour force. While there are considerable cross-country variations around a median value of 23% of workers aged 50 or older ranking their job security as poor, none of our suggested macro-level variables -labour force participation rate, employment protection legislation, mean level of general social trust, and proportion disapproving of working beyond age 70 - bears statistically significant associations with individuals' job security. Future research should aim at identifying statistically more powerful indicators of the supposed multilevel relationship between social context and older workers' perceptions of job security. Moreover, supplementary findings indicate that further attention should be paid to the gender dimension of job insecurity." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Inceoglu, Ilke, Jesse Segers, Dave Bartram & Daniël Vloeberghs (2009): Age differences in work motivation in a sample from five northern European countries. In: Zeitschrift für Personalpsychologie, Jg. 8, H. 2, S. 59-70. DOI:10.1026/1617-6391.8.2.59

Abstract

"Diese Studie untersucht den Zusammenhang zwischen dem Alter von Erwerbstätigen und dispositioneller Motivation in einer Stichprobe von 7644 Individuen aus fünf nordeuropäischen Ländern (Dänemark, Deutschland, Niederlande, Norwegen und Schweden), die einen umfangreichen Motivationsfragebogen im Rahmen der Personalauswahl oder Personalentwicklung bearbeitet hatten. Altersbezogene Unterschiede in der Arbeitsmotivation wurden untersucht, indem für demografische Variablen kontrolliert und nicht-lineare Zusammenhänge geprüft wurden. Die beobachteten Effekte waren insgesamt klein; so erklärte die Variable Alter bis zu 7 % inkrementelle Varianz in spezifischen Motivationsskalen. Kleine Effekte fanden sich in Bezug auf fünf Motivationsskalen, die darlegen, dass ältere Mitarbeiter in dieser Stichprobe mehr durch intrinsische Anreize am Arbeitsplatz motiviert waren, als durch Arbeitsmerkmale, die einen niedrigen wahrgenommen Nutzen haben oder aus eher extrinsischen Anreizen bestehen. Die Ergebnisse waren im Allgemeinen über die fünf nordeuropäischen Länder hinweg übereinstimmend mit Ausnahme von Ländern, in denen das Pensionierungsalter höher ist (late exit-cultures): Dort war die Abnahme von beruflichem Weiterkommen als Motivator weniger stark. Generell bestätigen die Ergebnisse die theoretischen Modelle aus der Literatur, die mit zunehmenden Alter eine Verlagerung von Motiven nahelegen, anstatt einen allgemeinen Rückgang von Motivation. Die Effektgrößen sind jedoch sehr klein, so dass die beobachteten altersbezogenen Unterschiede sehr geringe praktische Auswirkungen für das Personalmanagement haben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Juch, Antje (2009): Erwerbstätigkeit im Alter. Personalwirtschaftliche Gestaltungsmöglichkeiten angesichts älterer Belegschaften. (Schriften des Instituts für Unternehmensführung der Georg-August-Universität Göttingen 11), Frankfurt am Main u.a.: Lang, 289 S.

Abstract

In Deutschland wird der demographische Wandel zu einer zugleich schrumpfenden und alternden Erwerbsbevölkerung führen. Eine Analyse der Einflussfaktoren demographischer Veränderungen und ihre prognostische Fortschreibung in die Zukunft verdeutlichen diesen Schrumpfungs- und Alterungsprozess, und führen zu der Schlussfolgerung, dass eine Verlängerung der Lebensarbeitszeit aus volkswirtschaftlicher Sicht unvermeidlich ist. Voraussetzung hierfür ist, dass auch die betriebliche Personalpolitik sich auf den Alterungsprozess von Belegschaften einstellt. Bedingung für diesen personalwirtschaftlichen Paradigmenwechsel ist die Umsetzung von Erkenntnissen der Altersforschung über die mit dem Älterwerden einhergehenden Veränderungen der individuellen Leistungsfähigkeit. Die Autorin analysiert in ihrer Dissertation das personalwirtschaftliche Instrumentarium daraufhin, inwieweit es Ansätze und Strategien bietet, die zur Schaffung von Bedingungen zur Realisierung und Ausweitung einer Erwerbsbeteiligung im Alter dienlich sein können und somit einen adäquaten personalwirtschaftlichen Umgang mit älteren Belegschaften ermöglichen helfen. Neben den Handlungserfordernissen bei der Führung älterer Belegschaften geht es dabei um Optionen der altersgerechten Gestaltung von Tätigkeiten, die alternsgerechte Realisierung von Erwerbsverläufen, die kontinuierliche Weiterbildung in späten Karrierejahren unter Berücksichtigung alterskorrelierter Veränderungen lernbezogener Variablen sowie die Möglichkeiten, das langjährig angesammelte Wissen der Belegschaften für die Unternehmen zu bewahren. (IAB)

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Kistler, Ernst (2009): Alternsgerechte Erwerbsarbeit. Ein Überblick über den Stand von Wissenschaft und Praxis. (Böckler Forschungsmonitoring 07), Düsseldorf, 97 S.

Abstract

"Der demografische Wandel wird in den nächsten Jahrzehnten eine Reihe von erheblichen Veränderungen am Arbeitsmarkt und in den Betrieben mit sich bringen. Dabei ist zumindest auf mittlere Sicht nicht, wie vielfach vermutet wird, eine Verknappung des Angebots an Arbeitskräften das größte Problem, sondern die Verschiebung in der Alterszusammensetzung des Erwerbspersonenpotenzials. Besonders die Zunahme der Zahl der 55- bis 64-Jährigen um rund 40 Prozent bis 2025, regional sogar um bis zu 75 Prozent, wird eine 'alternsgerechte Erwerbsarbeit' unumgänglich machen. Diese Aufgabe wird noch verstärkt durch veränderte politische Zielsetzungen und Rahmenbedingungen auf europäischer wie nationaler Ebene. Die sich daraus ergebenden Herausforderungen betreffen den Staat ebenso wie die einzelnen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen und die Betriebe. Die vorliegende Schrift konzentriert sich mit Blick auf den Stand der Praxis und offene Forschungsfragen auf die betriebliche Ebene. Es wird dargestellt, was Betriebe tun können, um eine demografiefeste Personalpolitik zu betreiben. In Modellvorhaben wurden Erfahrungen gesammelt und Best Practice-Beispiele erarbeitet. Außerdem wurden in einer ganzen Reihe von Kampagnen Sensibilisierung für das Thema betrieben und Beratungsangebote entwickelt. Insgesamt gesehen muss noch Einiges geschehen, um die Mehrzahl der Betriebe bzw. Beschäftigten fit für die demografischen Herausforderungen zu machen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kistler, Ernst, Falko Trischler & Gerhard Bäcker (2009): Rente mit 67 - für viele Beschäftigte unerreichbar! Dritter Monitoring-Bericht des Netzwerks für eine gerechte Rente. (Monitoring-Bericht des Netzwerks für eine gerechte Rente 3), Berlin, 48 S.

Abstract

"Das Netzwerk für eine gerechte Rente legt hiermit seinen dritten Monitoring-Bericht vor. Mit dieser Serie von Berichten weisen die im Netzwerk zusammengeschlossenen Organisationen auf Probleme hin, die im Kontext der Anhebung der Regelaltersgrenze für die gesetzliche Rente auf 67 Jahre zu erwarten sind.
Eine notwendige Voraussetzung einer Erhöhung des Renteneintrittsalters betrifft die zunächst ganz einfach erscheinende Frage, ob die ArbeitnehmerInnen überhaupt in der Lage sind, bis 65 oder gar bis 67 erwerbstätig zu sein. Dieser Problematik widmet sich der vorliegende dritte Monitoring-Bericht. Er zielt vor allem auf gesundheitliche Probleme ab. Diese Frage muss mit Blick auf gruppenspezifische Differenzierungen angegangen werden: Welche Beschäftigtengruppen können nicht so lange erwerbstätig sein? Worin sind die entscheidenden Ursachen hierfür zu sehen? Was ist mit Erwerbsgeminderten - und ähnlich gelagert, wenn auch nicht identisch, mit Schwerbehinderten? Würde sich wegen dieser gruppenspezifischen Unterschiede im Gefolge einer Rente mit 67 die sowieso schon beobachtbare gesellschaftliche Spaltung noch weiter verschärfen? Wie ist - bezogen auf die nachrückenden Kohorten - die Entwicklung der Arbeitsbedingungen, der beruflichen Belastungen und Beanspruchungen sowie der gesundheitlichen Leistungsfähigkeit einzuschätzen?" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lallemand, Thierry & François Rycx (2009): Are older workers harmful for firm productivity? In: De Economist, Jg. 157, H. 3, S. 273-292. DOI:10.1007/s10645-009-9126-5

Abstract

"This paper investigates the effects of the workforce age structure on the productivity of large Belgian firms. More precisely, it examines different scenarios of changes in the proportion of young (16 - 29 years), middle-aged (30 - 49 years) and older (more than 49 years) workers and their expected effects on firm productivity. Using detailed matched employer - employee data, we find that young workers are significantly more productive than older workers. Yet, results also show that age structure effects on productivity: (i) have substantially decreased over time and (ii) are much stronger in ICT than in non-ICT firms." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Leve, V., G. Naegele & M. Sporket (2009): Rente mit 67. Voraussetzungen für die Weiterarbeitsfähigkeit älterer Arbeitnehmerinnen. In: Zeitschrift für Gerontologie und Geriatrie, Jg. 42, H. 4, S. 287-291. DOI:10.1007/s00391-009-0054-4

Abstract

"Die Anhebung der Regelaltersgrenze von 65 auf 67 Jahre durch die Bundesregierung im Frühjahr 2007 stellt Arbeitnehmende und Betriebe vor neue Herausforderungen. Gerade für ältere Arbeitnehmerinnen gestaltet sich aufgrund kumulierender Risiken die Weiterarbeitsfähigkeit bis zur individuellen neuen Regelaltersgrenze u. U. problematisch. Sie sind zum einen alterstypischen Beschäftigungsrisiken ausgesetzt, wie beispielsweise altersselektiven Rekrutierungsansätzen und einer überwiegend altersdiskriminierenden Personalpolitik in Betrieben. Zum anderen gibt es geschlechterspezifische Risiken, mit denen die Arbeitnehmerinnen über den Verlauf ihrer Erwerbsbiographie immer wieder konfrontiert werden und die häufig die Beschäftigungssituation im späteren Erwerbsverlauf stark beeinflussen. So sind ihre Erwerbsbiographien häufig von Unterbrechungen aufgrund von Vereinbarkeitsproblematiken, aber auch durch branchen- und arbeitsorganisationsabhängige geringere Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten sowie geringere Einkommen bei gleicher Qualifikation und Tätigkeit geprägt. Darüber hinaus sind Frauen signifikant häufiger in Teilzeitbeschäftigung und zeitlich begrenzten Arbeitsverhältnissen tätig. Gelingt es nicht, auch für benachteiligte Frauen die Weiterarbeit zu ermöglichen, droht nicht nur individuell ein unzureichendes Alterseinkommen, sondern der Volkswirtschaft auch ein kostspieliger Verlust an Humankapital und Sozialversicherungsbeiträgen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Mussel, Patrick, Heike von der Bruck & Heinz Schuler (2009): Altersbedingte Veränderung differentieller Merkmale. Bedeutsamkeit für den beruflichen Wiedereinstieg älterer Erwerbspersonen. In: Zeitschrift für Personalpsychologie, Jg. 8, H. 3, S. 117-128.

Abstract

"Die vorliegende Studie untersuchte je sieben kognitive Merkmale und Temperamentsmerkmale auf Mittelwertsunterschiede zwischen einer Gruppe von über 50-jährigen im Vergleich zu einer Gruppe von unter 25-jährigen arbeitslosen Personen. In Einklang mit den Annahmen des Differenzmodells (Baltes, 1997) zeigten sich dabei für ältere Personen sowohl Defizite (insbesondere verringerte allgemeine und spezifische kognitive Fähigkeiten) als auch Ressourcen (insbesondere höhere interpersonelle Fähigkeiten, Integrität und Leistungsmotivation). Diese Veränderungen wurden in Bezug auf ihre Bedeutsamkeit für externe Kriterien beruflichen Erfolgs weiter untersucht. Als Kriterium diente dabei die Wahrscheinlichkeit eines beruflichen Wiedereinstiegs. der durch die oben genannten Persönlichkeitsmerkmale vorhergesagt werden konnte. Kern der vorliegenden Studie ist die konzeptionelle und empirische Verknüpfung von Alterseffekten und Kriterien des beruflichen Wiedereinstiegs. Sich hieraus ergebende theoretische und praktische Implikationen werden diskutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Noefer, Katrin, Ralf Stegmaier, Beate Molter & Karlheinz Sonntag (2009): Innovatives Verhalten über die Altersspanne. Effekte von Feedback, Unterstützung der horizontalen Mobilität und entwicklungsbezogener Selbstwirksamkeit. In: Zeitschrift für Personalpsychologie, Jg. 8, H. 2, S. 47-58. DOI:10.1026/1617-6391.8.2.47

Abstract

"Die Studie überprüft ein Modell zu Zusammenhängen zwischen Alter, Arbeitsmerkmalen, Personalentwicklungsmerkmalen, Personmerkmalen und innovativem Verhalten. Erstens wurde postuliert, dass Alter in negativem Zusammenhang mit Feedback von Kollegen sowie der Unterstützung der horizontalen Mobilität steht. Zweitens wurde angenommen, dass diese beiden Merkmale in positivem Zusammenhang mit der entwicklungsbezogenen Selbstwirksamkeit stehen. Diese sollte gemäß der dritten Annahme des Modells positiv mit der Ideengenerierung und -implementierung zusammenhängen. Außerdem sollte die entwicklungsbezogene Selbstwirksamkeit die positive Beziehung zwischen Feedback von Kollegen bzw. der Unterstützung der horizontalen Mobilität und innovativem Verhalten vermitteln. 766 Mitarbeiter zwischen 18 und 65 Jahren nahmen an einer Fragebogenstudie teil. Die Ergebnisse der Testung des Strukturgleichungsmodells bestätigen die angenommenen Zusammenhänge, wobei zusätzliche Effekte von Komplexität und Autonomie bei der Arbeit auf das innovative Verhalten kontrolliert wurden. Eine zusätzliche explorative Multigruppenanalyse zeigte, dass die gefundenen Beziehungen unabhängig von der Art der Tätigkeit (altersförderlich, altersneutral und altersbeeinträchtigt) der Mitarbeiter bestehen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ours, Jan C. van (2009): Will you still need me - when I'm 64? (IZA discussion paper 4264), Bonn, 28 S.

Abstract

"For various reasons the relationship between age and productivity is a matter of policy concern. I present new empirical research showing how productivity is affected by age. I study age effects at the individual level by analyzing data on running and publishing in economic journals. Furthermore I present empirical evidence at the firm level on the relationship between age, wage and productivity. In particular I address the potential wage-productivity gap that might occur at higher ages. I conclude that the productivity of older workers indeed decreases with their age. Nevertheless, the decline is limited. Furthermore, I find no evidence of a pay-productivity at higher ages." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Rabl, Tanja & Torsten M. Kühlmann (2009): Work-life balance and demographic change relationships with age and age discrimination. In: Zeitschrift für Personalpsychologie, Jg. 8, H. 2, S. 88-99. DOI:10.1026/1617-6391.8.2.88

Abstract

"Aufgrund einer zunehmend älter werdenden Bevölkerung und einer zunehmend alternden Belegschaft in Unternehmen hat dieser Beitrag zum Ziel, die Work-Life-Balance älterer Mitarbeiter näher zu beleuchten. Dabei konzentrieren wir uns auf den Konflikt zwischen den beiden Bereichen Beruf und Privatleben und untersuchen Übertragungseffekte in beide Richtungen - die Beeinträchtigung des Privatlebens durch den Beruf wie auch die Beeinträchtigung des Berufs durch das Privatleben. Unsere Fragebogenstudie an einer deutschen Stichprobe mit 1255 Beschäftigten versucht Antwort auf folgende Fragen zu geben: Gibt es Unterschiede zwischen älteren und jüngeren Mitarbeitern hinsichtlich des Work- Life-Konflikts? Wie hängt wahrgenommene Altersdiskriminierung mit dem Work-Life-Konflikt zusammen? Gibt es einen Moderatoreffekt des Alters? Unsere Ergebnisse zeigen einen geringeren Work-Life-Konflikt bei älteren Mitarbeitern. Die wahrgenommene Altersdiskriminierung korrelierte dabei positiv mit den obengenannten Übertragungseffekten. Es zeigte sich allerdings kein Moderatoreffekt des Alters. Aus diesen Ergebnissen lassen sich verschiedene Implikationen für ein altersspezifisches Personalmanagement ableiten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Roger, Muriel & Malgorzata Wasmer (2009): Heterogeneity matters. Labour productivity differentiated by age and skills. (Paris-Jourdan Science Economiques. Working paper 2009-51), Paris, 40 S.

Abstract

"This study aims at evaluating the actual profile of marginal productivity across the age groups within the workforce. As age-productivity profile might differ between occupations, we differentiate the workforce simultaneously by skills (low-skilled, high-skilled) and by age (young, middle-aged, old). Estimating a production function with a nested constant-elasticity-of-substitution (CES) specification in labour allows the imperfect substitution between different categories of workers. We use French dataset for manufacturing, services and trade sectors. Labour productivity is found to be the lowest for the low-skilled older workers while high-skilled senior employees in manufacturing and trade are the most productive group. Throughout the sectors, wage rates vary considerably less than productivity and wage profiles are steeper for high-skilled workers. The relative productivity over wage ratio is found to be sector-specific. It is the highest for young workers in manufacturing while in services and trade it is the highest for the mid-age employees." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Schumann, Karin von & Charlotte Goldstein (2009): Arbeitsfähig durch gute Chefs. In: Personal : Zeitschrift für Human Resource Management, Jg. 61, H. 4, S. 32-34.

Abstract

"Eine Benchmarkstudie zum demografischen Wandel untersucht, wie Unternehmen ihre Personalentwicklung am Älterwerden der Mitarbeiter ausrichten. Die Ergebnisse bestätigen arbeitswissenschaftliche Studien, nach denen Betriebsklima und Führungsqualität die Leistungsfähigkeit hoch halten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Sporket, M. (2009): Alternsmanagement in der betrieblichen Praxis. Motive, Umsetzung und Effekte. In: Zeitschrift für Gerontologie und Geriatrie, Jg. 42, H. 4, S. 292-298. DOI:10.1007/s00391-009-0055-3

Abstract

"Vor dem Hintergrund der erwarteten demografischen Veränderungsprozesse rückt der vorliegende Artikel das Konzept des betrieblichen Alternsmanagements ins Blickfeld. Auf der Grundlage der Analyse von 32 betrieblichen Fallbeispielen der guten Praxis im Alternsmanagement werden Aussagen zu den Motiven, Umsetzungsstrategien und Effekten gemacht und daraus Anforderungen an die Praxis abgeleitet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Strauß, Jürgen & Rainer Lichte (2009): Generationenpolitik und Generationengerechtigkeit im Betrieb. Ergebnisse aus Betriebsfallstudien. (Beiträge aus der Forschung / Sozialforschungsstelle Dortmund 169), Dortmund, 211 S.

Abstract

"Das Projekt 'Generationenpolitik und Generationengerechtigkeit im Betrieb' wurde von der Hans-Böckler-Stiftung gefördert und von 2006 bis 2008 an der Sozialforschungsstelle in Dortmund bearbeitet. In betrieblichen Fallstudien sollte geklärt werden, ob eine Generationen- und Gerechtigkeitsperspektive auf Betriebe für das Verständnis von und den Umgang mit Fragen alternsgerechter Arbeit fruchtbar und weiterführend ist. Mit diesem Bericht liegt die Analyse der sechs Fallstudien vor." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Streb, Christoph, Sven Voelpel & Marius Leibold (2009): Aging workforce management in the automobile industry. Defining the concept and its constituting elements. In: Zeitschrift für Personalforschung, Jg. 22, H. 1, S. 8-27. DOI:10.1688/1862-0000_ZfP_2009_01_Streb

Abstract

"Die Arbeit ist das Ergebnis einer Grounded Theory Studie in der Automobilindustrie mit dem Ziel, die konstituierenden Merkmale des Aging Workforce Managements zu bestimmen. Dabei wird untersucht, wie die Herausforderung einer älter werdenden Belegschaft in diesem speziellen Umfeld zu definieren ist und welche weiteren Problemfelder eine Rolle spielen. Die Ergebnisse der Studie zeigen, dass die Zielsetzung der Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen eine zentrale Rolle für das Thema Aging Workforce spielt: Alle weiteren Elemente zielen entweder darauf ab diese herzustellen, oder werden von den Auswirkungen einer älter werdenden Belegschaft negativ beeinflusst. Die Resultate dieser Studie bilden den Ausgangspunkt für weitere Untersuchung auf diesem Gebiet. Darin sollen die Zusammenhänge zwischen den in diesem Beitrag dargestellten konstituierenden Elementen untersucht und die Ergebnisse auf andere Industrien erweitert werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Szymanski, Hans, Andrea Lange & Tobias Berens (2009): Die Bilanzierung von Instrumenten zur Gestaltung des demografischen Wandels. Dortmund, 172 S.

Abstract

Teilbericht zum Projekt "Erfolgreiche Personalpolitik zur Förderung und zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit (Employability) im Zuge des demografischen Wandels - Bilanz erprobter Vorgehensweisen und Nachnutzung" - Projekt F 2167. "Der Projektbericht dient als Handlungsleitfaden für kleine und mittelständische Unternehmen zur Gestaltung des demografischen Wandels. Im ersten Teil des Projektberichtes sind ausgewählte Instrumente und Gestaltungsansätze auf ihre Praxistauglichkeit und Anwendbarkeit hin überprüft und bezüglich ihrer Stärken und Schwächen aufbereitet worden. Ziel ist die Zusammenstellung eines Werkzeugkastens zur Gestaltung des demografischen Wandels. Im zweiten Teil sind die ausgewählten Instrumente des Werkzeugkastens in einem Handlungsleitfaden für betriebliche Akteure beschrieben (was ist zu tun, wann ist es zu tun, wie ist es zu tun, wer ist beteiligt). Der Schwerpunkt der Projektaktivitäten liegt im Bereich der alter(n)sflexiblen Arbeitsgestaltung. Mit Hilfe einer alter(n)skritischen Gefährdungsbeurteilung werden vorhandene Arbeitsplätze bewertet und Gestaltungsmaßnahmen abgeleitet. Die Gestaltungsnotwendigkeit wird in Form eines einfachen Ampelmodells aufgezeigt. Die Ergebnisse werden verknüpft mit der Altersstrukturanalyse und der Qualifikationsbedarfsanalyse des jeweiligen Arbeitsbereiches und im Zusammenhang interpretiert. Das Konzept ist mit unterschiedlichen Schwerpunkten in jeweils 4 deutschen und niederländischen Unternehmen erprobt und im dritten Teil des Berichtes dokumentiert worden." (IAB2)

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Unger, Helga, Sven Rickert & Ilhan Akkus (2009): Mitten im Job. In: Personal : Zeitschrift für Human Resource Management, Jg. 61, H. 5, S. 40-43.

Abstract

"Die meisten Mitarbeiter und Führungskräfte, die gefragt werde, wann sie in den Ruhestand gehen möchten, wissen darauf eine Antwort: so früh wie möglich. Für die Unternehmen stellt sich also mehr und mehr die Aufgabe, sich um die Leistungsträger und Talente jenseits der 40 zu bemühen, damit Potenziale gerade in dieser Altersschicht nicht brach liegen und weiter entwickelt werden können. An diese Beschäftigten richtete sich das vom Land NRW und der EU geförderte Modellprojekt 'Mitten im Job'. Gemeinsam mit Geschäfts- und Personalverantwortlichen und vor allem mit den Beschäftigten wird die Frage nach den Perspektiven für ein längeres Berufsleben gestellt, und es wird nach Ansätzen gesucht, wie Arbeit und früherer Ausstiegswunsch vereinbar sein könnten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Verworn, Birgit (2009): Wie werden ältere IngenieurInnen im Vergleich zu jüngeren eingeschätzt? Eine Studie zu Altersstereotypen und Geschlecht. In: Zeitschrift für Personalpsychologie, Jg. 8, H. 2, S. 77-87. DOI:10.1026/1617-6391.8.2.77

Abstract

"Im Zuge des demografischen Wandels werden in Deutschland die Belegschaften in den nächsten Jahrzehnten erheblich altern. Gleichzeitig ist im Ingenieursbereich ein Fachkräftemangel zu beobachten bzw. zu erwarten. Wie werden ältere IngenieurInnen im Vergleich zu jüngeren eingeschätzt und bei Personalentscheidungen behandelt? Dieser Frage geht die vorliegende Studie mit Hilfe einer schriftlichen Befragung nach. Die zu Grunde liegenden Hypothesen werden vom Drei-Komponenten-Modell der Einstellung nach Rosenberg und Hovland abgeleitet. Die Existenz bisher in der Literatur diskutierter negativer und positiver Altersstereotype konnte für die eingegrenzte Berufsgruppe der Ingenieure bestätigt werden. Ebenso wurden jüngere Ingenieure bei einer fiktiven Beförderungsentscheidung auf eine innovative Position gegenüber älteren bevorzugt, d. h. stereotype Einstellungen zum Alter schlugen sich in Absichtsäußerungen nieder, Ältere zu diskriminieren. Weiterhin werden die Rolle des Geschlechts des Einstellungsobjektes und des Geschlechts des Einstellungssubjektes sowie mögliche Interaktionseffekte diskutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wenger, Jeffrey B. & Jeremy Reynolds (2009): Older married workers and nonstandard jobs. The effects of health and health insurance. In: Industrial relations, Jg. 48, H. 3, S. 411-431. DOI:10.1111/j.1468-232X.2009.00566.x

Abstract

"We examine the effects of health and health insurance coverage on older married workers' decisions to work in temporary, contract, part-time, self-employment, and regular full-time jobs. We model the behavior of older married workers as interdependent, showing that one spouse's health and insurance status affects the employment of the other. In general, we find that men and women are less likely to be employed in regular full-time jobs when they are in fair or poor health and are more likely to be in regular full-time employment when their spouses are in poor health." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Wild-Wall, N., P. Gajewski & M. Falkenstein (2009): Kognitive Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer. In: Zeitschrift für Gerontologie und Geriatrie, Jg. 42, H. 4, S. 299-304. DOI:10.1007/s00391-009-0045-5

Abstract

"Der vorliegende Beitrag gibt eine kurze Übersicht über kognitive Stärken und Schwächen älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Bei Laboraufgaben, die fluide Intelligenzfunktionen testen, zeigen sich bereits bei unter 65-Jährigen Veränderungen von Leistungs- und hirnphysiologischen Parametern. Neben altersbedingten Veränderungen gibt es auch klare Hinweise auf kompensatorische Strategien, was mit der Beobachtung einhergeht, dass die Leistungsfähigkeit bei der ausgeübten Tätigkeit bei Älteren oft nur wenig beeinträchtigt ist. Diese Kompensation lässt sich durch Training, Lernen und bessere Selektion erklären, die allerdings mit vermehrter Anstrengung verbunden sein kann. Die kognitive Kompetenz älterer Beschäftigter variiert außerordentlich, was durch Einflüsse wie Ausbildung, Lebensstil und nicht zuletzt durch die Art der Arbeit bedingt ist. Sie kann daher durch Veränderung der Arbeitssituation, aber auch durch individuelle Maßnahmen, wie Training kognitiver Funktionen, positiv beeinflusst werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB) führt in Zusammenarbeit mit dem Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Tourismus des Landes Mecklenburg-Vorpommern seit 1996 jährlich eine mündliche Arbeitgeberbefragung in Betrieben Mecklenburg-Vorpommerns durch (IAB-Betriebspanel Mecklenburg-Vorpommern). Ziel dieser Arbeitgeberbefragung ist es, aktuelle repräsentative Daten über ausgewählte wirtschaftliche Kennziffern sowie die Beschäftigung der Betriebe zu erhalten. Darüber hinaus werden Entwicklungstendenzen dieser Kennziffern über einen Zeitraum von 13 Jahren ausgewiesen. Der Bericht zu den Ergebnissen der dreizehnten Welle 2008 enthält Angaben zu folgenden Fragekomplexen: Beschäftigungsentwicklung; Geschäftspolitik und Geschäftsentwicklung; betriebliche Investitionen und Innovationen; betriebliche Weiterbildung; Personalstruktur, Personalbewegung und Personalsuche; Berufsausbildung und Ausbildungsstellen; Tarif und Lohn. Zusätzlich wurden Fragen zu den Themen 'Ältere Arbeitnehmer' und 'Betriebliche Arbeitszeiten' gestellt. Die Ergebnisse zeigen, dass die gesamtwirtschaftliche Entwicklung in den Jahren 2006 bis Mitte 2008 positiv verlief und sich das Bruttoinlandsprodukt ' vor allem im verarbeitenden Gewerbe sowie einigen Dienstleistungsbereichen dynamisch entwickelte; diese Entwicklung schlug sich auch positiv auf dem Arbeitsmarkt nieder. (IAB)

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European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (2009): Drawing on experience. Older women workers in Europe. (Foundation findings), Dublin, 20 S.

Abstract

"This issue of Foundation Findings deals with older women workers in Europe. Older women workers represent an increasing proportion of the workforce in the EU, especially in the 55-64 years age group. Employment rates for older women workers have been increasing in Europe. Foundation Findings provide pertinent background information and policy pointers for all actors and interested parties engaged in the current European debate on the future of social policy. The contents are based on Foundation research and reflect its autonomous and tripartite structure." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"Mit dem Altern der Gesellschaft geht auch ein Altern der Belegschaften einher. Bis zum Jahr 2020 entsteht allein aufgrund von aus dem Erwerbsleben ausscheidenden Akademikern ein Ersatzbedarf in Höhe von rund 1,9 Millionen Personen. Im Ingenieursegment sind in diesem Zeitraum mehr als 470.000 Personen und somit fast die Hälfte der im Jahr 2008 erwerbstätigen Ingenieure zu ersetzen.

Ziel der vorliegenden Studie ist es, zu untersuchen, wie die Unternehmen auf diese Herausforderungen vorbereitet sind und mit welchen Maßnahmen sie ihnen entgegentreten. Der Schwerpunkt liegt dabei auf Ingenieuren des Alterssegments 50Plus, dem Erhalt deren Potenzials aus Sicht der Unternehmen sowie Maßnahmen zur Förderung von deren Beschäftigungsfähigkeit.

Die Studie gliedert sich wie folgt: Im zweiten Kapitel werden zunächst die untersuchten Fragestellungen vorgestellt sowie die Methodik der Vorgehensweise erläutert. Im Anschluss daran erfolgt im dritten Kapitel die Analyse des Arbeitsmarktes für Ingenieure. Mithilfe der Daten der Bundesagentur für Arbeit (BA) werden Ingenieurbedarf und -angebot bestimmt, deren Differenz die in Deutschland vorliegende Ingenieurlücke ergibt. Anschließend wird der aus der Ingenieurlücke resultierende gesamtwirtschaftliche Wertschöpfungsverlust berechnet, den die deutsche Volkswirtschaft im Laufe des Jahres 2008 erlitten hat. Im vierten Kapitel werden demografische Aspekte des Ingenieurarbeitsmarktes anhand von Primärdaten einer aktuellen Unternehmensbefragung ausgewertet, die Aufschluss über die Situation älterer Ingenieure in deutschen Unternehmen geben. Dabei werden Indikatoren wie das Ausscheidealter von Ingenieuren aus dem Erwerbsleben, Maßnahmen der Unternehmen zur Förderung älterer Ingenieurmitarbeiter sowie die Sensibilisierung der Unternehmen bezüglich des demografischen Wandels ermittelt und die Unternehmen nach ihrer Beschäftigungsperspektive für Ingenieure in den kommenden fünf Jahren. Das fünfte Kapitel schließt mit einem Fazit." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel wurde in Berlin als mündliche Arbeitgeberbefragung auf Leitungsebene von Juli bis Oktober 2008 zum dreizehnten Mal durchgeführt. Damit wurde das Antwortverhalten eines Teils der Betriebe unmittelbar von der Mitte September 2008 beginnenden internationalen Finanzkrise partiell beeinflusst.
Die zentralen inhaltlichen Themenkomplexe des Fragebogens 2008 (Schwerpunktthemen) werden im Mittelpunkt des Gesamtberichtes stehen. Dabei geht es um 'Chancengleichheit im Betrieb' sowie um den 'betrieblichen Fachkräftebedarf'.
In das diesjährige IAB-Betriebspanel wurden im Rahmen eines neuen Basisprogramms folgende sich jährlich wiederholende Fragenkomplexe aufgenommen:
Beschäftigungsentwicklung; Geschäftspolitik und Geschäftsentwicklung; betriebliche Investitionen und Innovationen; betriebliche Weiterbildung; Personalstruktur, Personalbewegung und Personalsuche; Berufsausbildung und Ausbildungsstellen; Tarif und Lohn.
Zusätzlich wurden Fragen zu den sich mehrjährig wiederholenden Themen 'Ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer' und 'Betriebliche Arbeitszeiten' gestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Brandenburg, Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie (2009): Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung in Brandenburg. Ergebnisse der dreizehnten Welle des Betriebspanels Brandenburg. (Brandenburg, Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie. Reihe Forschungsberichte 33), Berlin, 111 S.

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel wurde in Brandenburg als mündliche Arbeitgeberbefragung auf Leitungsebene von Juli bis Oktober 2008 zum dreizehnten Mal durchgeführt.
Nachfolgende zentrale inhaltliche Themenkomplexe des Fragebogens 2008 (Schwerpunktthemen) stehen im Mittelpunkt des Gesamtberichtes:
- 'Betrieblicher Fachkräftebedarf': Die positive konjunkturelle Entwicklung der vergangenen Jahre sowie demografische Veränderungen haben Einfluss auf den bestehenden Fachkräftebedarf in Brandenburg. An vorhandene Erkenntnisse zum Thema anknüpfend werden in der Befragung 2008 Aussagen zu Problemen sowie zur Zufriedenheit der Betriebe bei der Besetzung von Stellen für Fachkräfte getroffen.
- 'Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern im Betrieb': Eine steigende Nachfrage nach Arbeitskräften in Brandenburg wirft die Frage auf, inwieweit die Leistungs- und Qualifikationspotenziale von Frauen genutzt werden. Wie setzen Betriebe Rahmenbedingungen für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie, inwieweit werden Frauen an betrieblicher Leitungstätigkeit beteiligt?
In das diesjährige IAB-Betriebspanel wurden im Rahmen eines neuen Basisprogramms folgende, sich jährlich wiederholende Fragenkomplexe aufgenommen:
Beschäftigungsentwicklung; Geschäftspolitik und Geschäftsentwicklung; betriebliche Investitionen und Innovationen; betriebliche Weiterbildung; Personalstruktur, Personalbewegung und Personalsuche; Berufsausbildung und Ausbildungsstellen; Tarif und Lohn.
Zusätzlich wurden Fragen zu den sich mehrjährig wiederholenden Themen 'Ältere Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen' und 'Betriebliche Arbeitszeiten' gestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2009): Arbeitsfähig bis zur Rente? Daran glaubt nur jeder zweite. In: Gute Arbeit, Jg. 21, H. 3, S. 18-21.

Abstract

"Nur jede/r zweite Beschäftigte erwartet, unter den derzeitigen Arbeitsbedingungen bis zur Rente arbeiten zu können. Ein Drittel antwortet auf die entsprechende Frage mit einem klaren Nein. Bei den 32% der Beschäftigten, die dem DGB-Index zu Folge Schlechte Arbeit haben, ist der Anteil der Pessimisten drei Mal so hoch wie bei denen mit Guter Arbeit. Körperliche Schwerarbeit, hohe psychische Belastungen und geringe berufliche Entwicklungsmöglichkeiten zermürben das Arbeitsvermögen am meisten. Ein Großteil der Beschäftigten in Deutschland arbeitet offensichtlich unter Bedingungen, die die Arbeitsfähigkeit untergraben und ein gesundes Arbeitsleben bis zum gesetzlichen Rentenalter nicht zulassen. Erschwerend kommt hinzu, dass rund die Hälfte der Befragten erwarten, von ihrer künftigen Rente nicht leben zu können." (Textauszug, IAB-Doku)

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Auth, Peter (2008): Sind deutsche Unternehmen bereit für den demographischen Wandel? In: Wirtschaft und Berufserziehung, Jg. 60, H. 5, S. 18-22.

Abstract

Der Demographische Fitness Index (DFX) misst fünf Faktoren, die einen Einfluss auf die Fähigkeit der Unternehmen haben, der Arbeitskräftealterung erfolgreich zu begegnen: 1. Karrieremanagement; 2. Lebenslanges Lernen; 3. Wissensmanagement, 4. Gesundheitsmanagement und 5. Altersvielfalt. Zu diesen Schwerpunkten wurden im Jahr 2007 je ca. 500 Unternehmen in Deutschland, Frankreich, Großbritannien, Italien und Spanien befragt. Der Beitrag stellt die Ergebnisse für Deutschland im internationalen Vergleich vor. Fazit: 'Deutsche Unternehmen setzen sich intensiver mit dem Thema demographische Fitness auseinander als die Unternehmen aller Länder in der Umfrage 2007.' Deutsche Unternehmen analysieren aktiv die Altersstruktur ihrer Arbeitskräfte. Mehr als ein Drittel der deutschen Unternehmen startete 2007 Initiativen zum lebenslangen Lernen. Mehr Großunternehmen in Deutschland sind bereit, in stärkerem Maße auch ältere Arbeitskräfte einzustellen. (IAB)

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Becker, Manfred (2008): Optimistisch altern! Theoretische Grundlagen und empirische Befunde demographiefester Personalarbeit für altersgemischte Belegschaften. München u.a.: Hampp, 89 S., Anhang. DOI:10.1688/9783866182417

Abstract

"Der vorliegende Band fasst die Ergebnisse des empirischen Forschungsprojektes Age Diversity Management zusammen, an dem zwischen 2005 und 2007 deutsche Unternehmen aller Branchen teilgenommen haben. Auf Basis eines interdisziplinären Forschungszugangs (Psychologie, Gerontologie, Betriebswirtschaftslehre) wurde untersucht, ob ältere und jüngere Mitarbeiter signifikante Unterschiede in der Ausprägung ihrer Handlungskompetenz (Problemlösefähigkeit, Motivation, Konfliktverhalten, Stressbewältigung, Gedächtnis und Kreativität) aufweisen. Neben den erstmalig in dieser Form untersuchten Unterschieden in der Handlungskompetenz jüngerer und älterer Mitarbeiter erlauben die Ergebnisse zwar keine vollständige Widerlegung, aber eine Neubewertung des Alters-Defizit-Modells für wichtige Teilaspekte altersgemischter Zusammenarbeit. Die gewonnenen Erkenntnisse stützen die These, dass ältere und jüngere Mitarbeiter ihren spezifischen Stärken entsprechend eingesetzt werden müssen. Aus den Projektergebnissen werden Empfehlungen für geeignete Formen altersgemischter Zusammenarbeit (z. B. in altersgemischten Lern-Tandems und Arbeitsgruppen) abgeleitet und Wege zu einer demographiefesten Personalarbeit aufgezeigt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz & Ute Leber (2008): Den Wandel gestalten. Die Bewältigung der demografischen Entwicklung in den Betrieben. In: F. Lorenz & G. Schneider (Hrsg.) (2008): Alternsgerechtes Arbeiten : der demografische Wandel in den Belegschaften, S. 17-30.

Abstract

"Der Beitrag verfolgt das Anliegen, einen Überblick über betriebliche Maßnahmen für Ältere zu geben. Um die Rahmenbedingungen abzustecken, präsentieren wir zunächst Ergebnisse von Projektionen des IAB zur Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials. Anschließend gehen wir auf den betrieblichen Umgang mit Älteren ein, wobei wir aktuelle Befunde des IAB-Betriebspanels zu den Sicht- und Verhaltensweisen der Betriebe gegenüber ihren älteren Beschäftigten darstellen. Dabei gehen wir insbesondere auch auf die Bedeutung der betrieblichen Interessenvertretung ein. Eine Zusammenfassung schließt den Beitrag ab." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Böhne, Alexander (2008): Rekrutierung Älterer im Fokus betrieblicher Personalpolitik. In: Zeitschrift für Personalforschung, Jg. 22, H. 3, S. 323-326.

Abstract

Ältere Arbeitslose und ältere Beschäftigte haben schlechte Neueinstellungschancen und eine relativ lange Verweildauer in Arbeitslosigkeit. Der Beitrag knüpft an den Beitrag von Brussig und Bellmann (Brussig, Martin/Bellmann, Lutz: Betriebliche Einflussfaktoren auf Rekrutierungen Älterer und deren Bewerbungen. In: Zeitschrift für Personalforschung, Jg. 22, Nr. 1, S. 35-57, 2008) an und überprüft die darin entwickelten Begründungen für die Benachteiligung Älterer am Arbeitsmarkt aus Sicht der betrieblichen Personalpolitik. Im Zentrum steht dabei ein Vergleich zwischen Bewerber- und Einstellungsverhalten. Die Beschäftigungssituation Älterer wird nicht allein durch die Verhältnisse auf internen und externen Arbeitsmärkten bestimmt, sondern auch wesentlich durch das Verhalten der älteren Arbeitnehmer bzw. Bewerber. Der Autor führt aus, dass aus dieser Perspektive das Verhalten älterer Arbeitnehmer insgesamt (nicht nur das Bewerberverhalten) entscheidend für einen möglichen Erfolg personalpolitischer Maßnahmen zur Erhaltung der Beschäftigungsfähigkeit der älteren Arbeitnehmer seitens der Unternehmen ist. 'Betriebliche Maßnahmen des Gesundheitsmanagements einerseits und gesundheitsschädigendes Verhalten im Privatleben andererseits (Rauchen, Bewegungsmangel etc.) lassen sich nun mal nicht zielführend synchronisieren.' (IAB)

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Conrads, Ralph, Ernst Kistler & Thomas Staudinger (2008): Alternde Belegschaften und Innovationskraft der Wirtschaft. In: Aus Politik und Zeitgeschichte H. 18/19, S. 40-46.

Abstract

"Deutschland steht vor einem Alterungsprozess der Erwerbsbevölkerung. Doch damit einhergehende Abbauprozesse lassen sich kompensieren; 'Altern und Innovation' sind keine Widersprüche. Das Beispiel des lebenslangen Lernens zeigt, dass in Deutschland Möglichkeiten leichtfertig verschenkt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kräußlich, Bernhard, Jürgen Wolters, Stephan Kühntopf, Jana Bruder, Jochen Kundiger, Andreas Ette, Georg Lohr, Golo Henseke, Frank Micheel, Manfred Scharein, Katharina Frosch, Lutz Schneider, Andreas Ebert, Thomas Staudinger, Pascal Hetze & Thusnelda Tivig (2008): Alterung und Arbeitsmarkt. Beiträge zur Jahrestagung 2007. (Schriftenreihe der Deutschen Gesellschaft für Demographie 03), Norderstedt: Books on Demand, 212 S.

Abstract

"Alle europäischen Staaten sehen sich einer Alterung der Bevölkerung gegenüber. Niedrige Geburtenziffern und steigende Lebenserwartung werden insbesondere in Deutschland bereits in den nächsten 10 bis 15 Jahren zu merklichen Verschiebungen in der Altersstruktur der Bevölkerung führen. Auswirkungen werden vor allem auf die sozialen Sicherungssysteme, aber auch auf den Arbeitsmarkt erwartet. Die Baby-Boomer, geboren Anfang der 60er Jahre, werden in nächster Zeit in die fortgeschrittenen Erwerbsjahre vorrücken und die nachrückende jüngere Generation wird wesentlich schwächer besetzt sein. Insbesondere auf längere Sicht ist mit einem demographisch bedingten Rückgang des Arbeitskräfteangebotes zu rechnen, bereits mittelfristig wird mit einer starken Zunahme der Zahl und des Anteils der älteren Erwerbspersonen gerechnet. Entsprechend der Aktualität und Brisanz der Thematik hat die Deutsche Gesellschaft für Demographie ihre Jahrestagung 2007 dem Thema Alterung und Arbeitsmarkt gewidmet. Dieser Tagungsband enthält ausgewählte Beiträge, die auf dieser Jahrestagung präsentiert wurden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Frei, Marek (2008): (Keine) Chance für Bewerber ab 50? Das Einstellungsverhalten von Personalverantwortlichen. Bottrop, 93 S.

Abstract

"Durch den demografischen Wandel wird das Durchschnittsalter der Bevölkerung in Nordrhein-Westfalen steigen und die Zahl der Erwerbspersonen erheblich zurückgehen. Die deutliche Reduzierung des Angebots an Arbeitskräften könnte dazu führen, dass Unternehmen zukünftig in stärkerem Maße Angebotspotenziale nutzen, die derzeit nicht auf der personalpolitischen Agenda stehen, wie z. B. ältere und erfahrene Arbeitnehmer. Gegenwärtig jedoch beschäftigen nur 60 % der Betriebe in Nordrhein-Westfalen noch Mitarbeiter, die 50 Jahre oder älter sind. Die Beschäftigungsquote der 55- bis 64-Jährigen beträgt in Nordrhein-Westfalen lediglich 39,8 %. Weniger als ein Zehntel aller Stellenbesetzungen entfallen auf ältere Bewerber. Der Anteil dieser Altersgruppe an den Beschäftigten ist demgegenüber mehr als doppelt so hoch. Gemessen an ihrem Beschäftigtenanteil werden Ältere somit bei der Besetzung von Stellen eindeutig benachteiligt. Weniger eindeutig ist, warum ältere Bewerber in so geringem Maße bei Stellenbesetzungen berücksichtigt werden. Zur Beantwortung dieser Frage wurde im Auftrag der Gesellschaft für innovative Beschäftigungsförderung NRW (G.I.B.) eine Studie zum Einstellungsverhalten von Personalverantwortlichen in Bezug auf Ältere durchgeführt. Im Ergebnis dieser Untersuchung wurden eine Reihe von Faktoren herausgestellt, die die Einstellungschancen Älterer verringern. Diese Faktoren berühren unterschiedliche Ebenen, angefangen von rechtlich-institutionellen Regelungen über sachlich begründete Vorbehalte, die aus der Diskrepanz von tätigkeitsspezifischen Leistungsanforderungen einerseits und dem Leistungsvermögen älterer Bewerber herrühren, bis hin zur Ebene schlichter Vorurteile, die in der Regel auf Informationsdefiziten beruhen. Die sich daraus ergebenden Herausforderungen im Hinblick auf die Verbesserung der Einstellungschancen älterer Bewerber sind vielfältig und komplex. Die Verbesserung der Einstellungschancen Älterer setzt nicht nur eine intensivere Auseinandersetzung mit Fragen der Beteiligung älterer Arbeitnehmer an beruflicher Weiterbildung sowie der Gestaltung alternsgerechter Arbeitsplätze voraus, sondern in hohem Maße auch mit den Effekten bestehender gesetzlicher Rahmenbedingungen. Der eingeleitete Paradigmenwechsel pro Ältere bleibt durch die derzeit bestehende Widersprüchlichkeit der politischen Signale noch unvollständig. Einerseits wird die Eingliederung Älterer gefördert, andererseits werden massive finanzielle Anreize für die Ausgliederung Älterer gesetzt. Das Einstellungsverhalten der Betriebe lässt sich nur dann nachhaltig verbessern, wenn diese Inkonsistenz beseitigt wird. Positive Signale müssen verstärkt, negative Signale verringert werden. Die Verbesserung der Einstellungschancen älterer Bewerber setzt letztlich nicht nur eine konsistentere Politik, sondern auch eine entsprechende Arbeitskräftenachfrage voraus." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Frerichs, Frerich (2008): Demografischer Wandel und Arbeitsmarktpolitik für ältere Arbeitnehmer/innen. Das Vereinigte Königreich, Japan und Deutschland im Wohlfahrtsstaatsvergleich. (Dortmunder Beiträge zur Sozial- und Gesellschaftspolitik 59), Berlin: LIT, 426 S.

Abstract

Der Verfasser stellt zunächst den konzeptionellen Ansatz der Untersuchung vor und fragt nach typologischen Merkmalen der sozialpolitischen Reaktionsweisen auf den demografisch bedingten Handlungsdruck auf Arbeitsmärkte und Arbeitsmarktpolitik. Es schließen sich drei Fallstudien zu Großbritannien, Japan und der Bundesrepublik Deutschland an. Behandelt werden jeweils die Herausforderungen der Arbeitsmarktpolitik vor dem Hintergrund der alternden Erwerbsgesellschaft, die Rolle und Bedeutung der Arbeitsmarktpolitik im jeweiligen Wohlfahrtsstaatregime, die Entwicklungsgeschichte der aktiven Arbeitsmarktpolitik und die Erfolge von arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen für ältere Arbeitnehmer. Abschließend wird aufbauend auf den empirischen Ergebnissen und anknüpfend an die wohlfahrtsstaatlichen Grundüberlegungen untersucht, welche Strukturähnlichkeiten und -unterschiede sich in den behandelten Ländern hinsichtlich der Arbeitsmarktpolitik für ältere Arbeitnehmer und die Auswirkungen auf soziale Risiken feststellen lassen und ob sich perspektivisch Konvergenzen oder Divergenzen abzeichnen. (IAB)

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Grube, Anna & Guido Hertel (2008): Altersbedingte Unterschiede in Arbeitsmotivation, Arbeitszufriedenheit und emotionalem Erleben während der Arbeit. In: Wirtschaftspsychologie, Jg. 10, H. 3, S. 18-29.

Abstract

"Angesichts des demographischen Wandels gewinnt eine altersdifferenzierte Arbeitsgestaltung zunehmend an Bedeutung. Für die altersdifferenzierte Arbeitszuweisung und Arbeitsgestaltung sowie für ein altersgerechtes Personalmanagement sind neben dem Wissen um altersbedingte kognitive Veränderungen vor allem Kenntnisse altersabhängiger Veränderungen der Arbeitsmotivation, der Arbeitszufriedenheit und des emotionalen Erlebens während der Arbeit entscheidend. In diesem Artikel wird ein Überblick über altersabhängige Veränderungen berufsbezogener Motive, Arbeitszufriedenheitsurteile und der intraindividuellen Variabilität des emotionalen Erlebens während der Arbeit gegeben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Henseke, Golo & Thusnelda Tivig (2008): Age, occupations, and opportunities for older workers in Germany. (Thünen-series of applied economic theory. Working paper 86), Rostock, 19 S.

Abstract

"Improvement of the labor market situation for the elderly is a declared target in the EU. In this study we derive a model of occupational age structure, its determinants and their impact on employment and re-employment opportunities for older workers. The empirical analysis is based on data from German microcensus and conducted on the level of occupations. We show firstly that education, skills, training requirements and the compensation structure affect employment and re-employment of workers aged 50 and above, though detailed impact differs by gender. And secondly, working conditions and arrangements exert a clear-cut influence on employment and re-employment at older ages. Our findings suggest that future labor market policies should focus on working conditions and arrangement to improve opportunities for older workers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Hostenkamp, Gisela & Michael Stolpe (2008): The social costs of health-related early retirement in Germany. Evidence from the German Socio-economic Panel. (Kieler Arbeitspapier 1415), Kiel, 33 S.

Abstract

"This study investigates the role of stratification of health and income in the social cost of healthrelated early retirement, as evidenced in the German Socio-economic Panel (GSOEP). We interpret early retirement as a mechanism to limit work-related declines in health that allows poorer and less healthy workers to maximize the total discounted value of annuities received from Germany's pay-as-you-go pension system. Investments in new medical technology and better access to existing health services may help to curb the need for early retirement and thus improve efficiency, especially amid population ageing. To value the potential gains, we calibrate an intertemporal model based on ex post predictions from stratified duration regressions for individual retirement timing. We conclude that eliminating the correlation between income and health decline would delay the average age of retirement by approximately half a year, while keeping all workers in the highest of five categories of self assessed health would yield a further delay of up to three years. Had this scenario been realized during our 1992-2005 sample period, we estimate the social costs of early retirement would have been more than 20 percent lower, even without counting the direct social benefits from better health." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Kay, Rosemarie, Peter Kranzusch & Olga Suprinovič (2008): Absatz- und Personalpolitik mittelständischer Unternehmen im Zeichen des demografischen Wandels. Herausforderungen und Reaktionen. (IfM-Materialien 183), Bonn, 198 S.

Abstract

"Die Bevölkerung in Deutschland wird in den nächsten Jahrzehnten erheblich altern und zahlenmäßig schrumpfen. Diese als demografischer Wandel bezeichneten Prozesse haben Auswirkungen sowohl auf die Absatzmärkte von Unternehmen als auch die Verfügbarkeit von Arbeitskräften und Infrastruktur. Zwar liegen zahlreiche demografische Prognosen vor, doch nur wenige wissenschaftliche Studien über die betrieblichen Auswirkungen und das Problembewusstsein in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU). Dies veranlasste das IfM Bonn zur vorliegenden Forschungsarbeit. Das Ziel besteht darin, eine umfassende Bestandsaufnahme bei KMU hinsichtlich des Informationsstandes und der Aktivitäten, die sie im Hinblick auf die alternde Gesellschaft eingeleitet haben, durchzuführen. Dabei wird der Schwerpunkt auf die betrieblichen Handlungsbereiche Absatz und Personal gelegt. Die Datenbasis für die Untersuchung liefert eine repräsentative Umfrage unter Unternehmen ab fünf Beschäftigten in Deutschland.
In Kapitel 2 wird zunächst anhand von Bevölkerungsstatistiken dargelegt, welche demografischen Veränderungen bis zu den Jahren 2020 und 2050 zu erwarten sind und welche Herausforderungen sich dadurch für die Unternehmen ergeben. Kapitel 3 beschreibt das Stichprobendesign und Strukturmerkmale der befragten Unternehmen. Die vier darauffolgenden Kapitel stellen die Ergebnisse der Befragung vor. Zunächst werden der Informationsstand der Unternehmen bezüglich des demografischen Wandels und die von ihnen erwarteten Auswirkungen auf die eigene Tätigkeit untersucht (Kapitel 4 und 5). Kapitel 6 befasst sich mit der Frage, wie viele Unternehmen und auf welche Weise von der demografischen Entwicklung im absatz- und personalpolitischen Bereich betroffen sind und wie viele bzw. welche Unternehmen bereits entsprechende Anpassungsmaßnahmen ergriffen oder solche geplant haben. Im Anschluss daran wird der öffentliche Handlungsbedarf bei der Bewältigung demografisch bedingter Herausforderungen aus Sicht der Unternehmen dargestellt. Die Auswertung der Befragungsergebnisse erfolgt u.a. nach Unternehmensgrößen, Wirtschaftszweigen und Regionen. Das abschließende Kapitel 8 fasst die Ergebnisse der Studie zusammen und formuliert Handlungsempfehlungen für die öffentliche Hand." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kerschbaumer, Judith & Evelyn Räder (2008): In Arbeit bleiben. Wieder in Beschäftigung kommen. In: Aus Politik und Zeitgeschichte H. 18/19, S. 30-39.

Abstract

"Damit Menschen länger in Arbeit bleiben können, sind entsprechende rechtliche Rahmenbedingungen zu schaffen. Tarifliche Regelungen zur Gestaltung des demographischen Wandels können alters- und alternsgerechte Arbeitsbedingungen gestalten und den flexiblen Übergang in die Rente ermöglichen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kistler, Ernst & Falko Trischler (2008): Arbeitsbedingungen und Arbeitsfähigkeit bis zur Rente. Ergebnisse aus der Erhebung zum DGB-Index Gute Arbeit 2008. Stadtbergen, 52 S.

Abstract

"Ein Drittel der ArbeitnehmerInnen glaubt 2008 (wie schon 2007) nicht, die gegenwärtige Tätigkeit bis zur Rente ausüben zu können. Auch andere Erhebungen bestätigen in den Größenordnungen diesen Befund. Bei Befragten mit guter Arbeit beträgt dieser Anteil 11 Prozent, bei Befragten mit schlechter Arbeit sind es 55 Prozent. Umgekehrt gilt: Befragte, die nicht glauben, bis zur Rente durchhalten zu können haben im Verhältnis zu denjenigen, die das für sich für möglich halten, praktisch durchgängig schlechtere Werte hinsichtlich der Beschreibung ihrer Arbeit auf Ebene der Dimensionsindices. Überdurchschnittlich hoch ist der Anteil vor allem in Ostdeutschland, bei mittlerem Qualifikationsniveau, in Betrieben mit 20-199 Beschäftigten, bei Zeitarbeitsbeschäftigten, in den Wirtschaftszeigen Bau (52 %), Nachrichtenübermittlung (42 %) und Gesundheits-/Sozialwesen (40 %). Nach Berufen differenziert sind es vor allem die Bau- und Baunebenberufe (68 %), Berufe des Nachrichtenverkehrs (56 %) und Ernährungsberufe (55 %) in denen ein hoher Befragtenanteil nicht glaubt die Tätigkeit bis zur Rente ausüben zu können. In der Tendenz beschreiben ab 55-, vor allem ab 60-Jährige ihre Arbeitsbedingungen positiver als Jüngere. Ursache ist ein starker Selektionseffekt durch früheres Ausscheiden von geringer Qualifizierten mit schlechteren Arbeitsbedingungen (healthy-worker-effect). Zwischen der Erwartung, nicht bis zur Rente durchhalten zu können, dem DGB-Index als Maß der Arbeitsqualität, dem Anteil der Erwerbsminderungsrenten an allen Rentenzugängen und weiteren Variablen (z. B. AU-Tage je Beschäftigten) bestehen in der Berufsgruppendifferenzierung klare und stabile Zusammenhänge. In multivariaten Analysen wird ersichtlich, dass von den aktuellen Arbeitsbedingungen körperlicher Schwerarbeit und Arbeitshetze/Zeitdruck der stärkste Einfluss auf die subjektive Erwartung zukommt, nicht bis zur Rente durchhalten zu können. Insbesondere können bessere Arbeitsbedingungen hinsichtlich anderer Aspekte von Arbeitsqualität den negativen Einfluss körperlicher Schwerarbeit auf die erwartete (und tatsächliche) Arbeitsfähigkeit nur sehr begrenzt kompensieren. Befragte, die angeben, während ihres bisherigen Erwerbslebens meist körperlich schwer gearbeitet zu haben und meist psychisch belastende Arbeit bei wenig beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten gehabt zu haben, äußern zu 67 Prozent, dass sie nicht glauben, bis zur Rente in ihrem Job durchhalten zu können. Der oben erwähnte kaum kompensierbare negative Effekt körperlich schwerer aktueller Arbeitsbedingungen findet sich ähnlich auch in der erwerbsbiographischen Perspektive. Nur eine deutliche Verbesserung bei den aktuellen körperlichen Belastungen kann bei schwerer Arbeit in den früheren Erwerbsjahren zu einer unterdurchschnittlichen Erwartung eines Nicht-Durchhalten-Könnens führen. Das gilt etwas schwächer auch hinsichtlich der psychischen Belastungen. Kurzum: Die 'Sünden der Vergangenheit' sind nur schwer bzw. nur begrenzt kompensierbar. Insbesondere die Gruppenspezifität der einem länger Arbeiten abträglichen Belastungen verstärkt die Probleme. Für die besonders belasteten Gruppen mit schlechter Arbeit kommt eine Perspektivlosigkeit mit geringen Einkommen und großen Sorgen um ihre künftigen Renteneinkommen zusammen. Sie sind es auch, die deutlich häufiger als Befragte mit guter Arbeit eine (weitere) Verschlechterung ihrer Arbeitsbedingungen erwarten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lange, Tina (2008): Arbeitsmarkt- und Beschäftigungssituation älterer Arbeitnehmer. Arbeitsmarkttheorien und betriebliche Wirklichkeit. Saarbrücken: VDM Verlag Dr. Müller, 112 S.

Abstract

"Ältere Arbeitnehmer - angesichts der demografischen Entwicklung rückt diese sog. Randgruppe des Arbeitsmarktes immer mehr in den Blickpunkt von Gesellschaft, Politik und Unternehmen. Renteneintritt mit 67 Jahren, Dauer des Bezuges von Arbeitslosengeld I und Abbau von Frühverrentungszeiten sind nur einige der aktuellsten Schlagworte in der Diskussion v.a. darum, wie man das Potential dieser Beschäftigtengruppe nutzen kann bzw. die Beschäftigungsquote erhöhen kann. Auch die Wissenschaft beschäftigt sich immer mehr mit Älteren, vor allem mit deren (Weiter-)Beschäftigung. Die vorliegende Abhandlung wurde im April 2004 als Magisterarbeit an der Friedrich-Schiller-Universität eingereicht. Sie gibt einen umfassenden Überblick über die (damals) vorhandene Literatur, sowohl der arbeitsmarkttheoretischen Sichtweise als auch der betrieblichen Wirklichkeit. Zentrale Fragestellung ist, ob die Arbeitsmarkttheorie die betriebliche Realität des Umgangs mit Älteren tatsächlich umfassend erklären bzw. abbilden kann." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lehr, Ursula, Christian Rolfs, Bernd Sandmann, Klaus Stiefermann, Gunther Bös, Kay Uwe Arnecke, Ernst Bartels, Herbert Buchner & Jutta Kemme (2008): Die Wiederentdeckung der Älteren in den Unternehmen. In: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, Jg. 25, H. 7 - Beilage 1, S. 1-55.

Abstract

Seit 1970 ist die Beschäftigungsquote der 55- bis 65-Jährigen um fast ein Fünftel zurück gegangen. Eine solch geringe Nutzung des Humankapitals älterer Arbeitnehmer ist angesichts der zunehmenden Alterung unserer Gesellschaft nicht vertretbar. Aus Sicht der älteren Arbeitnehmer wie auch der Personalpolitik werden der demografische Wandel, seine gesellschaftlichen Folgen und seine Konsequenzen für die Arbeitswelt beschrieben. Die arbeitsrechtliche und personalpolitische Situation älterer Arbeitnehmer wird erläutert. Daneben werden Fragen der Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter, ihrer Gesundheitsgefährdung und betrieblichen Gesundheitsvorsorge wie auch der betrieblichen Weiterbildung und Alterssicherung behandelt. Am Beispiel der ZF Sachs AG werden personalpolitische Prinzipien und Elemente für ältere Mitarbeiter zur Standortsicherung des Betriebs vorgestellt. Insgesamt erweist sich die demografische Herausforderung als gesellschaftliche, betriebliche und Verbandsaufgabe. (IAB)

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Lorenz, Frank & Günter Schneider (Hrsg.) (2008): Alternsgerechtes Arbeiten. Der demografische Wandel in den Belegschaften. Hamburg: VSA-Verlag, 171 S.

Abstract

"Alternde Belegschaften haben Auswirkungen auf die Handlungsmöglichkeiten der Interessenvertretungen. Wie sie diese auf sinnvolle Weise ausschöpfen, diskutieren Fachleute und betriebliche Interessenvertreter und -vertreterinnen in diesem Band. Der demografische Wandel gilt als eine der größten Herausforderungen der nahen Zukunft. Welche Folgen eine alternde Gesellschaft auf die Arbeitsabläufe hat, rückt zunehmend in das Blickfeld. Die politisch angestrebte Erhöhung der Beschäftigungsquote Älterer setzt die Erhaltung der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit dieser Personengruppe voraus. Untersuchungen zeigen jedoch, dass auf Seiten der Betriebe erhebliche Defizite bestehen: Nur knapp ein Fünftel bieten Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung an. Ältere, insbesondere wenig Qualifizierte, werden nur selten an der betrieblichen Weiterbildung beteiligt. Auch Vorbehalte gegenüber der Neueinstellung älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter halten sich hartnäckig. Diese Herausforderungen waren im November 2007 Thema des Siebten Düsseldorfer Forums für Arbeits- und Sozialrecht. Bei der Umsetzung betrieblicher Maßnahmen zur Beschäftigungsförderung Älterer kommt der betrieblichen Interessenvertretung eine zentrale Bedeutung zu." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Meier, Bernd (2008): Ältere Arbeitnehmer - kein Fall fürs Abstellgleis. Köln: Deutscher Instituts-Verlag, 27 S.

Abstract

Für nahezu alle Länder wird eine drastische Verschiebung der Alterpyramide prognostiziert. Im Jahre 2050 wird die Generation 50-plus ein Drittel der Weltbevölkerung stellen; in den Industrieländern werden mehr als 44 Prozent der Einwohner über 50 Jahre alt sein, in Deutschland sogar über 47 Prozent. Gleichzeitig wird das deutsche Erwerbspersonenpotenzial (alle Frauen und Männer im Alter zwischen 15 und 74 Jahren) von heute knapp 42 Millionen auf unter 30 Millionen sinken. Im internationalen Vergleich ist die Arbeitslosigkeit der älteren Arbeitnehmer in Deutschland noch überdurchschnittlich, der Rückstand schwindet jedoch langsam. Angesichts dieser Entwicklung wird dafür plädiert, das Arbeitskräftepotential Älterer stärker zu nutzen. In der Broschüre werden die gesellschaftlichen Einstellungen gegenüber Älteren, die Meinungen der Generation 50-plus zu Leistung, Technik und Arbeitswelt sowie die Position der Wirtschaft skizziert. Es werden die Rahmenbedingungen und Maßnahmen erläutert, die sowohl Unternehmen als auch der Staat schaffen und ergreifen müssen, um die 'stille Reserve dieser Generation für den Arbeitsmarkt zu aktivieren.' (IAB)

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Oshagbemi, Titus (2008): The impact of personal and organisational variables on the leadership styles of managers. In: The international journal of human resource management, Jg. 19, H. 10, S. 1896-1910. DOI:10.1080/09585190802324130

Abstract

"While several studies have examined only one dimension of the leadership styles of managers this study has investigated several variables for their possible individual and joint impact on the managerial practices of organisational leaders. The rationale for the study was to obtain a more complete and accurate picture of the variables related to leadership practice. Collecting data from more than 400 managers from UK industries, it finds that age is directly related to the consultative, participative and delegative leadership styles of managers. The older a manager, ceteris paribus, the more consultative, participative and delegative leadership processes s/he engages in, preferring more of collective decisions in contrast with younger managers who appear happy to take decisions that may not necessarily get the approval of the majority of workers. It was interesting to find that hierarchy is directly related to consultative and participative leadership style, but not to directive or delegative leadership. While gender alone does not appear to affect the result in any significant and systematic way, a number of multiple variables, including gender and hierarchy, for example, proved to be useful in explaining the complex styles of managers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

Das VDK-Forum befasste sich mit den Auswirkungen der demografischen Entwicklung auf die Arbeitswelt und auf die Gesundheits- und die Rentenpolitik. (IAB)

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Reindl, Josef (2008): Die Rationalität der Altersdiskriminierung oder die blinden Flecken der Mikroökonomie. Soziologische Anmerkungen zum Aufsatz von Martin Brussig und Lutz Bellmann. In: Zeitschrift für Personalforschung, Jg. 22, H. 3, S. 318-322.

Abstract

Der Beitrag knüpft an die im Beitrag von Brussig und Bellmann (Brussig, Martin / Bellmann, Lutz: Betriebliche Einflussfaktoren auf Rekrutierungen Älterer und deren Bewerbungen. In: Zeitschrift für Personalforschung, Jg. 22, Nr. 1, S. 35-57, 2008) entwickelten Thesen zur Erklärung der Benachteiligung älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt an und kritisiert, dass die Autoren aus einer rein ökonomischen Sicht nur auf die Austauschprozesse 'am' Arbeitsmarkt, nicht aber auf die ökonomischen, herrschaftlichen und stofflichen Arbeitsprozesse 'im' Unternehmen schauen. Aus soziologischer Sicht kommt der Autor zu dem Schluss, dass sowohl die Unternehmen, die als größte Hürde für die Einstellung Älterer deren geringere Belastbarkeit nennen, als auch die älteren Arbeitnehmer, die sich weigern, 'schlechte Arbeit' und damit geringere Entlohnung zu akzeptieren, rational handeln. Als Voraussetzung für die Lösung des Problems plädiert er für eine 'alternsgerechte Arbeitsgestaltung'. 'Das Gebot zu handeln, liegt nicht in erster Linie bei den Älteren, also bei der doppelt unterlegenen Arbeitsmarktpartei (Arbeitsanbieter und Älterer), sondern bei den Unternehmen.' (IAB)

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Scheubel, Beatrice & Joachim Winter (2008): Rente mit 67: Wie lange die Deutschen arbeiten können und wollen. In: Ifo-Schnelldienst, Jg. 61, H. 1, S. 26-32.

Abstract

"Unter den Reformplänen der großen Koalition wurde und wird die Verlängerung der Lebensarbeitszeit besonders kontrovers diskutiert. die AutorInnen untersuchen das häufig vorgebrachten Argument, die Menschen seien im Alter gesundheitlich nicht mehr fit genug, um bis 67 arbeiten zu können. Sie analysieren repräsentative Befragungsdaten aus der Mannheimer SAVE-Studie über die Erwartungen der noch arbeitenden Bevölkerung hinsichtlich der individuellen Arbeitsfähigkeit im Alter. Es zeigt sich, dass das Bild, das in der öffentlichen Diskussion gezeichnet wird, zu düster ist. Die verbreitete Ablehnung einer Erhöhung des Rentenalters geht nicht unbedingt mit einer niedrigen individuellen Arbeitsfähigkeit im Alter einher." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schleife, Katrin (2008): IT training and employability of older workers. (ZEW discussion paper 2008-021), Mannheim, 40 S.

Abstract

"This paper empirically analyzes the relationship between firm-provided IT training and the firm's proportion of older workers. Using data from the ZEW ICT survey of the years 2004 and 2007, the results show that a firm's IT intensity plays a crucial role: firms intensively using information technologies employ a significantly smaller proportion of older workers than firms that are less IT-intensive. However, higher participation rates of older workers in IT training are related to a larger proportion of older workers within firms. It turns out that this effect is of particular importance in firms that intensively use IT." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Schmid, Günther & Miriam Hartlapp (2008): Aktives Altern in Europa. In: Aus Politik und Zeitgeschichte H. 18/19, S. 6-15.

Abstract

"Ältere Menschen sind in Europa in sehr unterschiedlichem Umfang erwerbstätig. Dieser Beitrag zeigt diese Unterschiede auf, diskutiert mögliche Gründe dafür und testet die Theorie mit einem einfachen statistischen Modell. Es werden vorbildliche Beispiele 'aktiven Alterns' aus der europäischen Praxis vorgestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2008): Forum Ältere und Arbeit. Fachtagung am 22. und 23. November 2007 in Potsdam. Dokumentation. Potsdam, 160 S.

Abstract

Thema der Fachtagung zum Thema 'Ältere und Arbeit', die im November 2007 in Potsdam stattfand, war die Umsetzung einer 'Politik des Aktiven Alterns' in Brandenburg. In fünf Arbeitskreisen wurden die tief greifenden Herausforderungen, aber auch die Chancen, die sich aus der demographischen Entwicklung ergeben, thematisiert. "Aus der demographisch bedingten Veränderung der Nachfrage ergeben sich neue Möglichkeiten für die Wirtschaft. Mit der Alterung des Erwerbspersonenpotenzials kann produktiv umgegangen werden. Insbesondere durch eine verstärkte Nutzung des Erfahrungswissens von Fachkräften in den Betrieben. Die genannten Chancen zu erkennen und zu gestalten, ist Aufgabe von Politik und Gesellschaft." Ältere Menschen werden dabei nicht nur als Arbeitnehmer betrachtet, deren Erwerbsbeteiligung, Leistungsbereitschaft und Beschäftigungsfähigkeit gefördert werden kann, sondern auch als Konsumenten auf einem Wachstumsmarkt, der mit zielgruppenspezifischen Produkten und Dienstleistungen für Beschäftigungszuwachs und Lebensqualität sorgen kann. (IAB2)

Zitatform

Stößel, Dieter (2008): Was Ältere tatsächlich kosten. In: Personalmagazin, Jg. 10, H. 5, S. 52-54.

Abstract

Der Autor widerlegt das Vorurteil, dass ältere Mitarbeiter zu teuer seien, mit einer genauen Analyse sämtlicher Personalkosten im Vergleich zum Nutzen Älterer im Betrieb. Er geht dabei auch auf die Maßnahmen zur Förderung der Beschäftigung Älterer ein. (IAB)

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Veen, Stephan & Uschi Backes-Gellner (2008): Altersstrukturen von Belegschaften und betriebliche Produktivität. (University of Zurich, Institute for Strategy and Business Economics. Working paper 83), Zürich, 42 S.

Abstract

"Der Beitrag konzentriert sich auf die Frage möglicher Vor- und Nachteile von Altersheterogenität und deren Effekte auf betriebliche Produktivität. Anhand des LIAB, eines verknüpften Arbeitnehmer-Arbeitgeber Datensatzes mit Panel-Struktur, kann für Deutschland empirisch gezeigt werden, dass steigende Altersheterogenität in Routinetätigkeiten einen negativen Einfluss auf die Produktivität hat. Ein Anstieg der Altersheterogenität um ein Prozent führt zu einer zwischen 0.3 und 0.46 Prozent niedrigeren Produktivität. Allerdings hat Altersheterogenität in kreativen und innovativen Aufgabenbereichen einen positiven Einfluss auf die Produktivität, und zwar zwischen 0.29 bis 0.35 Prozent. Insofern muss nach Tätigkeit und Aufgabe der Belegschaft differenziert werden, wenn Produktivitätseffekte von Altersheterogenität analysiert werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)