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Brussig, Martin (2014): Arbeitsbelastungen im letzten Beruf und Verrentungszeitpunkt. Beschleunigen hohe Belastungen den Übergang in den Ruhestand? In: Zeitschrift für Sozialreform, Jg. 60, H. 1, S. 37-60. DOI:10.1515/zsr-2014-0104

Abstract

"Im vorliegenden Beitrag werden typisierte berufliche Belastungsprofile, die aus der Erwerbstätigenbefragung 2006 gewonnen wurden, mit Rentenzugangsdaten der Gesetzlichen Rentenversicherung verknüpft. Durch Mittelwertvergleiche von Personen, die im Alter von 60, 63 oder 65 Jahren in Altersrente eintraten, kann gezeigt werden, dass die Arbeitsbelastung von 60- bzw. 63-jährigen Personen, die aus versicherungspflichtigen Beschäftigungen ohne Altersteilzeit in Altersrente wechseln, signifikant höher ist als die 65-Jähriger. Bei Rentenzugängen aus Altersteilzeitarbeit und Arbeitslosigkeit ist dieser Zusammenhang jedoch deutlich schwächer ausgeprägt. Die Ergebnisse des Beitrags verdeutlichen die Notwendigkeit einer alterns- und altersgerechten Arbeitsgestaltung und Arbeitsmarktpolitik." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Buch, Tanja, Volker Kotte, Annekatrin Niebuhr & Andrea Stöckmann (2014): Ältere auf dem Arbeitsmarkt in Schleswig-Holstein. (IAB-Regional. Berichte und Analysen aus dem Regionalen Forschungsnetz. IAB Nord 05/2014), Nürnberg, 71 S.

Abstract

"Die Arbeitsmarktsituation älterer Erwerbspersonen ist in den vergangenen Jahren stärker in den Fokus der Arbeitsmarktakteure in Deutschland und Schleswig-Holstein gerückt. Aufgrund der fortschreitenden Alterung der Erwerbsbevölkerung nimmt die Bedeutung dieser Altersgruppe für den Arbeitsmarkt erheblich zu. Wegen des zu erwartenden Rückgangs des Arbeitsangebots steigt zudem das Interesse der Unternehmen an den älteren Arbeitskräften. Durch die Festlegung der institutionellen Rahmenbedingungen nimmt nicht zuletzt auch die Politik wesentlichen Einfluss auf die Arbeitsmarktpartizipation Älterer und die Integration dieser Altersgruppe in den Arbeitsmarkt. In den vergangenen Jahren hat sich die Lage der älteren Arbeitskräfte in Schleswig-Holstein parallel zum umfassenden Wandel der demografischen und institutionellen Rahmenbedingungen - und möglicherweise ausgelöst durch sie - erkennbar verbessert. Die Beschäftigung der 55- bis 64-Jährigen ist in Schleswig-Holstein seit dem Jahr 2000 stark gewachsen und parallel dazu beobachten wir einen deutlichen Rückgang der Arbeitslosigkeit und der Unterbeschäftigung in dieser Altersgruppe. Diese Entwicklungen sind vor dem Hintergrund der deutlich gestiegenen Erwerbsbeteiligung Älterer zu sehen. Demografische Aspekte spielen bis dato dagegen kaum eine Rolle. Als nach wie vor problematisch stellen sich die Wiederbeschäftigungschancen älterer Arbeitsloser dar. Das Risiko, arbeitslos zu werden, ist für Ältere zwar relativ gering, eine geringe Abgangswahrscheinlichkeit hat jedoch zur Folge, dass sich die Arbeitslosigkeit bei Älteren als außerordentlich persistent erweist. Dies spiegelt sich nicht zuletzt im hohen Anteil Langzeitarbeitsloser in dieser Altersgruppe wider. Angesichts der bevorstehenden demografischen Herausforderungen wie auch der anhaltenden Debatte um Fachkräfteengpässe sind Politik, Arbeitsverwaltung und Betriebe gefordert, die Weiter- und Wiederbeschäftigung Älterer stärker als bisher durch Qualifizierungsmaßnahmen zu fördern. Dies gilt insbesondere auch für die Teilgruppe der 60- bis 64-Jährigen, für die Erfolge bei der Arbeitsmarktintegration bislang noch deutlich hinter jenen für die Gruppe der 55- bis 59-Jährigen zurückbleiben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Burghardt, Anja, Angela Rauch, Anita Tisch & Silke Tophoven (2014): Belastungen am Arbeitsplatz: Wo Gefahren für die Gesundheit lauern. In: IAB-Forum H. 1, S. 46-51., 2014-07-15. DOI:10.3278/IFO1401W046

Abstract

"Während sich die physischen Arbeitsbedingungen in den letzten Jahrzehnten verbessert haben, nehmen psychosoziale Arbeitsbelastungen wie Zeit- und Leistungsdruck oder mangelnde Anerkennung tendenziell zu. Diese können ihrerseits das Risiko von Erkrankungen und damit steigender Fehlzeiten und krankheitsbedingter Frühverrentung erhöhen." (Textauszug, IAB-Doku)

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Dietz, Martin (2014): Beschäftigung in Deutschland: Ältere holen auf. In: IAB-Forum H. 1, S. 4-11., 2014-07-15. DOI:10.3278/IFO1401W004

Abstract

"Ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bleiben heute im Schnitt deutlich länger in Beschäftigung als noch vor wenigen Jahren. Dennoch erreicht nach wie vor nur ein kleiner Teil aus einer Beschäftigung heraus das gesetzliche Renteneintrittsalter. Zudem tun sich ältere Arbeitslose noch immer schwer, wieder einen neuen Job zu finden." (Textauszug, IAB-Doku)

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Eichhorst, Werner (2014): Beschäftigungsfähigkeit als ein zentraler Faktor eines längeren Erwerbslebens. (IZA Standpunkte 64), Bonn, 15 S.

Abstract

"Angesichts des demographischen Wandels wird es immer wichtiger, dass sich Unternehmen und Erwerbstätige auf ein längeres Erwerbsleben einstellen. Eine höhere Beschäftigungsquote älterer Arbeitskräfte und ein späterer Renteneintritt erlauben die Mobilisierung von dringend benötigten Arbeitskräfte- und Fachkräftepotenzialen. Dies wird umso besser gelingen, je mehr auf Pflege und Entwicklung der Beschäftigungsfähigkeit im Lebensverlauf geachtet wird, sowohl durch Aus- und Weiterbildung als auch durch die Gestaltung von Arbeitsbedingungen und Entwicklungsmöglichkeiten, die ein längeres, gesünderes und produktiveres Erwerbsleben erlauben. Im nachfolgenden Text sollen die wesentlichen Herausforderungen aufgezeigt und Lösungsansätze vorgestellt werden, die Politik, Sozialpartner, Betriebe und Beschäftigte gleichermaßen angehen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Giesecke, Matthias & Sarah Okoampah (2014): Inequality of opportunity in retirement age. The role of physical job demands. (Ruhr economic papers 492), Essen, 25 S. DOI:10.4419/86788561

Abstract

"Wir quantifizieren die Differenz im Renteneintrittsalter zwischen Individuen, die sich hinsichtlich des Grades der physischen Arbeitsbelastung in ihrem Beruf unterscheiden. Diskrete Verweildauermodelle deuten auf substantielle Unterschiede im Renteneintrittsalter zwischen diesen Gruppen hin. Wir evaluieren die Differenz hinsichtlich der Frage, inwiefern prädeterminierte Umstände in der Kindheit über den Kanal der Selektion in physisch anspruchsvolle Berufe auf das Renteneintrittsalter wirken. Um Unterschiede zu separieren, die durch prädeterminierte Umstände auf der einen Seite und durch individuelle Entscheidungen oder Zufall auf der anderen Seite hervorgerufen wurden, testen wir auf stochastische Dominanz für ausgewählte prädeterminierte Kriterien und führen eine Blinder-Oaxaca-Zerlegung durch. Die Ergebnisse implizieren, dass prädeterminierte individuelle Charakteristika etwa ein Drittel der Differenz im Renteneintrittsalter erklären, welche über den Kanal des physischen Anspruchs der Beschäftigung transportiert wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Gustman, Alan L. & Thomas L. Steinmeier (2014): The role of health in retirement. (NBER working paper 19902), Cambridge, Mass., 56 S. DOI:10.3386/w19902

Abstract

"This paper constructs and estimates a dynamic model of the evolution of health for those over the age of 50 and then embeds that model of health dynamics in a structural, econometric model of retirement and saving.
The health model traces the effects of smoking, obesity, alcohol consumption, depression and other proclivities on medical conditions, including hypertension, diabetes, cancer, lung disease, heart problems, stroke, psychiatric problems and arthritis. These in turn influence an overall index of health status based on self-reported health, work limitations and ADLs, which is used to classify the population into good, fair, poor or terrible health.
Compared to a situation where the entire population is in good health, the current health status of the population reduces the retirement age of the entire population by an average of about one year. While poor health or terrible health have a great impact on the disutility of work and thus on retirement, fair health as opposed to good health has a relatively minor effect. Smoking depresses full-time work effort by up to 3.5 percentage points by those in the early sixties, reducing the average retirement age by four to five months. Effects of trends in health care and health policies on retirement are also analyzed.
Including detailed measurement of health dynamics in a retirement model improves understanding of the effects of health on retirement. It does not, however, influence estimates of the marginal effects of economic incentives on retirement." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Haberkorn, Silke (2014): Mythos oder Wahrheit? Produktivitätsvorteile durch altersspezifische Personalmaßnahmen. In: Personal quarterly, Jg. 66, H. 3, S. 10-15.

Abstract

"Forschungsfrage: Führen altersspezifische Personalmaßnahmen zu Produktivitätssteigerungen bei älteren Belegschaftsgruppen?
Methodik: Statistische Analyse von verlinkten Arbeitgeber-Arbeitnehmerdaten aus Deutschland
Praktische Implikationen: Altersspezifische Personalmaßnahmen sind ein wichtiger Baustein in einer altersgerechten Personalpolitik. Allerdings ist der durchschnittliche statistisch nachweisbare Produktivitätseffekt positiv, aber gering. Zusätzliche betriebssepzifische Faktoren, wie beispielsweise die strategische Ausrichtung, das Rekrutierverhalten oder Personalentwicklungsinstrumente sollten deshalb mit in die Maßnahmenplangung einbezogen werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hammermann, Andrea & Oliver Stettes (2014): Lebensphasenorientierte Personalpolitik. Theoretisches Konzept und empirische Evidenz. (IW-Analysen 97), Köln, 62 S.

Abstract

"Wie kann die Personalarbeit das Fundament für eine nachhaltig erfolgreiche Unternehmensentwicklung legen? Angesicht der vorhersehbaren Fachkräfteengpässe sowie alternder Belegschaften sollte diese Frage aus einer grundsätzlichen und strategischen Perspektive gestellt werden. Allerdings arbeitet die Personalabteilung in vielen Unternehmen heute noch vorrangig administrativ. In Zeiten zunehmender Fachkräfteengpässe wandelt sich das Bild des Personalmanagements aber immer stärker - hin zu einem Business-Partner auf Augenhöhe, der das Fundament für eine erfolgreiche Unternehmensentwicklung legt. Dazu bedarf es neben einem umfassenden Angebot an personalpolitischen Maßnahmen von der Personalgewinnung bis zum Austrittsmanagement auch des Einsatzes von Planungs- und Analyseinstrumenten. Nur durch eine Verflechtung von operativen und strategischen Aspekten lassen sich Mitarbeiter auch künftig erfolgreich gewinnen, binden und motivieren. Eine lebensphasenorientierte Personalpolitik wird diesem Anspruch in besonderer Weise gerecht, indem sie die sich wandelnden Bedürfnisse durch individuelle und flexible Lösungen berücksichtigt und diese gleichzeitig mit den Unternehmenszielen abgleicht. Dies wird bisher zwar nur in knapp 8 Prozent der Unternehmen gelebt, die empirischen Befunde weisen aber darauf hin, dass die betreffenden Unternehmen von einem höheren Reingewinn, mehr Innovationen und einem niedrigeren Krankenstand profitieren." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Matthes, Britta, Thusnelda Tivig & Golo Henseke (2014): Berufe im Vergleich: Das Durchhaltevermögen wächst - sogar bei hoher Belastung. In: IAB-Forum H. 1, S. 30-35., 2014-07-15. DOI:10.3278/IFO1401W030

Abstract

"Die Deutschen arbeiten immer länger, nicht zuletzt weil die Möglichkeiten der Frühverrentung stark eingeschränkt wurden. Dabei steigt der Anteil der Älteren in allen Berufen - auch in solchen, in denen körperlich schwere und psychisch belastende Arbeit verrichtet wird. Offensichtlich gelingt es immer besser, ältere Beschäftigte länger in ihrem angestammten Beruf zu halten." (Textauszug, IAB-Doku)

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Müller, Andreas & Matthias Weigl (2014): Ressourcenorientierte Ansätze alternsgerechter Arbeitsgestaltung. In: Informationsdienst Altersfragen, Jg. 41, H. 2, S. 3-9.

Abstract

"Im Alternsverlauf verändern sich persönlich verfügbare Ressourcen, d.h. Leistungsvoraussetzungen und Mittel, die Handeln erleichtern oder die persönliche Entwicklung stimulieren (M. Baltes u. F. Lang 1997; S. Hobfoll u. J. Wells 1998). Es ereignen sich sowohl Ressourcenverluste (z.B. körperliche Fitness, Gesundheit, einzelne sensorische und kognitive Funktionen) als auch Ressourcenzugewinne (z.B. Wissen, Erfahrung und sozialer Status). Leider überwiegen jedoch die Ressourcenverluste (P. Baltes 1999). Mit anderen Worten, es wird mit zunehmendem Alter schwieriger, Verluste durch Zugewinne von Ressourcen auszugleichen. Betrachten wir die Arbeitssituation älterer Beschäftigter, ist also die entscheidende Frage eines erfolgreichen Alterns in der Arbeit: Wie können ältere Beschäftigte einen solchen Ressourcenverlust ausgleichen und wie kann Arbeits- und Tätigkeitsgestaltung dies unterstützen?" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Mümken, Sarah (2014): Arbeitsbedingungen und Gesundheit älterer Erwerbstätiger. (Altersübergangs-Report / Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ), Universität Duisburg-Essen 2014-03), Duisburg, 25 S. DOI:10.17185/duepublico/45446

Abstract

"6,15 Millionen Personen bzw. 17 Prozent aller Erwerbstätigen, die mindestens 10 Stunden pro Woche arbeiten, sind 55 Jahre oder älter. Der Anteil der Älteren ist am höchsten unter den Professionen, wie Ärzten, (Hochschul-)Lehrern, Richtern oder Sozial- und Geisteswissenschaftlern, im Öffentlichen Dienst und unter den Selbstständigen.
- Die Arbeitsplätze der Älteren unterscheiden sich bezüglich der Arbeitsanforderungen kaum von denen der Jüngeren. Außerdem werden die Anforderungen von Älteren ähnlich belastend empfunden wie von Jüngeren.
- In der subjektiven Wahrnehmung sind im Vergleich zu 1979 bis 2012 tendenziell - in allen Altersgruppen - körperliche Anforderungen zurückgegangen und psychische Anforderungen überwiegend gestiegen. Speziell in der Gruppe der 55- bis 59-Jährigen fiel der prozentuale Rückgang der untersuchten körperlichen Anforderung am stärksten aus. Im Bereich der psychischen Anforderungen sind Ältere aber zum Teil von relativ starken Zuwächsen betroffen.
- Auch wenn sich die Anforderungen und Belastungswahrnehmungen im Alter nur wenig unterscheiden, schätzen die Erwerbstätigen zwischen 55 und 59 Jahren ihre Gesundheit schlechter ein und äußern häufiger Beschwerden als Jüngere.
- Ab einem Alter von 60 Jahren zeigen die Gesundheitsindikatoren dagegen die besten Werte. Dies liegt aber vermutlich nicht daran, dass sich im höheren Alter die Gesundheit wieder verbessert. Vielmehr werden diejenigen, welche mangels einer schlechten gesundheitlichen Konstitution aus dem Erwerbsleben ausscheiden oder weniger als 10 Stunden arbeiten, lediglich von der Befragung nicht mehr erfasst.
- Wie lange Beschäftigte im Erwerbsleben bleiben wollen und können, ist auch vom Beruf abhängig. In Berufsgruppen, in denen ein hoher Anteil über eine schlechte Gesundheit klagt, ist der Wunsch nach einem vorzeitigen Erwerbsaustritt verbreitet und der tatsächliche Renteneintritt erfolgt früher. Die Motive für einen Vorruhestand unterscheiden sich je nach Beruf. Während bei den Professionen der Wunsch nach mehr Zeit für private Interessen von fast der Hälfte der Befragten das Hauptmotiv ist, werden in landwirtschaftlichen Berufen zu mehr als 80 Prozent gesundheitliche Gründe beziehungsweise die anstrengende Tätigkeit angeführt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Reichelt, Malte & Basha Vicari (2014): Ausbildungsinadäquate Beschäftigung in Deutschland: Im Osten sind vor allem Ältere für ihre Tätigkeit formal überqualifiziert. (IAB-Kurzbericht 25/2014), Nürnberg, 8 S.

Abstract

"Seit Ende 2011 erlaubt die Beschäftigtenstatistik eine Gegenüberstellung von formaler Qualifikation der Beschäftigten und Anforderungsniveau der ausgeübten Tätigkeit. Demnach waren im Jahr 2012 rund 63 Prozent aller Arbeitnehmer in Deutschland ausbildungsadäquat beschäftigt. Dagegen waren 22 Prozent formal unterqualifiziert und 15 Prozent überqualifiziert. Bei Letzteren ist der Berufsabschluss höher als es ihre Tätigkeit erfordert - sie stehen im Fokus dieses Berichts. Zu formaler Überqualifizierung kann es kommen, wenn bestimmte Qualifikationen zu wenig nachgefragt werden, aber auch infolge besserer Bezahlung oder Arbeitsbedingungen. Deshalb, und weil Arbeitsuchende nicht unbegrenzt mobil sind, spielen regionale Beschäftigungs- und Verdienstmöglichkeiten eine wichtige Rolle bei der Entstehung dieser Form von ausbildungsinadäquater Beschäftigung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schnalzenberger, Mario, Nicole Schneeweis, Rudolf Winter-Ebmer & Martina Zweimüller (2014): Job quality and employment of older people in Europe. In: Labour, Jg. 28, H. 2, S. 141-162. DOI:10.1111/labr.12028

Abstract

"We study the relationship between job quality and retirement using data from the Survey of Health, Ageing and Retirement in Europe, a longitudinal survey covering individuals aged 50+ in several European countries. Although most previous studies looked at the impact of bad working conditions on retirement intentions, we can use the panel dimension to study actual retirement as well as other pathways out of a job. As indicators for job quality we use three different approaches: overall job satisfaction, over- and undereducation for a particular job as well as effort - reward imbalance, which measures the imbalance between a worker's effort and the rewards he or she receives in turn. The analysis gives some evidence that poor job quality decreases retirement age, in particular for women." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Schröder, Lothar & Hans-Jürgen Urban (Hrsg.) Müller, Nadine, Klaus Pickshaus & Jürgen Reusch (Red.) (2014): Gute Arbeit. Profile prekärer Arbeit - Arbeitspolitik von unten. Frankfurt am Main: Bund-Verl., 384 S.

Abstract

"Das Prekäre wird 'normal', das Normale droht prekär zu werden. Die Zerklüftung der Arbeitswelt hat gefährliche Ausmaße erreicht. Prekäre Beschäftigung hat viele Gesichter: Leiharbeit, Werkverträge, befristete Stellen, Minijobs, Soloselbstständigkeit, Praktika. In jeder Branche zeigt sich Prekarität auf ihre eigene, typische Weise. Wer einmal in der Prekarisierungsfalle steckt, kommt nur schwer wieder heraus. Für viele gilt das ein Leben lang, bis zur Altersarmut.
Profile der Prekarisierung und Alternativen Guter Arbeit im Sinne einer Arbeitspolitik von unten - um dieses Thema geht es in den Beiträgen des Jahrbuches 'Gute Arbeit 2014'." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schönwald, Antje, Olaf Kühne, Corinna Jenal & Anna Currin (2014): Demographischer Wandel in Unternehmen. Alternsgerechte Arbeitsbedingungen aus Arbeitnehmersicht. Wiesbaden: Springer VS, 199 S. DOI:10.1007/978-3-658-06521-8

Abstract

"Der demographische Wandel verändert nahezu alle Lebensbereiche nachdrücklich. Besonders wirksam wird er in der Arbeitswelt. In der qualitativen wie quantitativen Studie werden Einflüsse auf die Arbeitsfähigkeit älterer Arbeitnehmer in saarländischen Industrieunternehmen aus der Perspektive der Arbeitnehmer selbst untersucht und dabei insbesondere die sogenannten weichen Faktoren wie Arbeitsklima, Zufriedenheit, Wohlbefinden, Partizipation oder Ansprüche an Führungskräfte, berücksichtigt. Damit richtet sich das Buch insbesondere an Personalverantwortliche, Betriebsräte, aber auch an WissenschaftlerInnnen, die sich mit dem demographischen Wandel, insbesondere in der Arbeitswelt, befassen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Sendler, Hans H. Th. & Rüdiger Piorr (2014): Für eine bewusste neue Berufsetappe ab 55. In: Sozialer Fortschritt, Jg. 63, H. 6, S. 145-150. DOI:10.3790/sfo.63.6.145

Abstract

"Die Berufsverläufe und Biographien von Menschen im Alter 55plus legen eine Neubewertung dieses Berufsabschnittes nahe - auch für eine vom Personalmanagement bisher zu wenig beachtete, wesentliche Ressource zur Bewältigung des sich abzeichnenden Fachkräftemangels. Denn viele Menschen dieses Alters können und wollen noch länger bezahlt arbeiten. Sie tun dies allerdings vorzugsweise zu selbst gewählten Bedingungen und nicht selten unterhalb ihres Qualifikationsniveaus. Um hier verlorenes Potenzial zu erschließen, sind bessere Rahmenbedingungen und entsprechende Hinwirkung erforderlich. Die für jüngere Berufsalter zur Verfügung stehenden Instrumente müssen dazu gezielt mitarbeiterorientiert und alternsgerecht vollendet werden. Der Artikel diskutiert aktuelle wissenschaftliche Erkenntnisse und öffnet konkrete Perspektiven." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Solinge, Hanna van & Kène Henkens (2014): Work-related factors as predictors in the retirement decision-making process of older workers in the Netherlands. In: Ageing and Society, Jg. 34, H. 9, S. 1551-1574. DOI:10.1017/S0144686X13000330

Abstract

"This article examines work-related factors and their impact on the retirement decision-making process. We particularly focus on organisational human resources policies and normative climate regarding retirement. Organisations create opportunities and conditions for career extension via their personnel instruments. The normative climate may encourage or discourage retirement. We use a ten-year follow-up study among 1,458 older employees in the Netherlands aged 50 - 59 at baseline. Results reveal that older workers are sensitive to social approval earned from their co-workers and supervisor. A social climate that supports working up to higher ages is an important requisite for reducing the attractiveness of the early retirement option. Retirement intentions, formed in the years prior to retirement, are shaped by workplace norms and supervisors' attitudes. Results indicate that in order to delay retirement, policy initiatives cannot be reduced to altering financial restrictions surrounding retirement but need to address the forces at the organisational level that channel workers out of employment." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Vendramin, Patricia & Gérard Valenduc (2014): A gender perspective on older workers' employment and working conditions. (European Trade Union Institute. Working paper 2014,03), Brüssel, 65 S.

Abstract

"This working paper aims to give a structured gender analysis of the working and employment conditions of older workers (aged 50 and over). While working and employment conditions are increasingly recognised as key issues in ageing at work, gender disparities do still not get enough attention." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Weigl, Matthias, Andreas Müller, Severin Hornung, Max Leidenberger & Barbara Heiden (2014): Job resources and work engagement: the contributing role of selection, optimization, and compensation strategies at work. In: Journal for labour market research, Jg. 47, H. 4, S. 299-312., 2014-05-09. DOI:10.1007/s12651-014-0163-4

Abstract

"Das Handlungsmodell der Selektion, Optimierung und Kompensation (SOK) hat sich als ein wichtiger Ansatz zum Verständnis der Bewältigung von alters- und alternsbedingten Veränderungen bei Beschäftigten an ihrem Arbeitsplatz herausgestellt. Bislang konnte die Forschung zeigen, dass Beschäftigte mit häufigen SOK-Strategien in der Arbeit erfolgreiches Altern am Arbeitsplatz berichten. Gleichwohl sind die verantwortlichen Arbeitsbedingungen für eine erfolgreiche SOK-Anwendung unzureichend beleuchtet. Unsere Studie untersuchte die direkten und indirekten Effekte für das Engagement in der Arbeit durch die Anwendung von SOK-Handlungsweisen am Arbeitsplatz sowie durch zwei zentrale Ressourcen der Arbeit: Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten sowie Autonomie im Job. Diese Informationen wurden mittels eines Fragebogen erfasst, anhand standardisierter Skalen. Die Untersuchungsgruppe waren N = 118 Flugbegleiter verschiedener deutscher und österreichischer Airlines. Die vermehrte Anwendung von SOK Strategien ging mit höherem Arbeitsengagement einher (r = 0.28, p < 0.05). Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten in der Arbeit (r = 0.35, p < 0.01) und Autonomie (r = 0.31, p < 0.01) waren gleichfalls mit mehr Arbeitsengagement assoziiert. Anhand von Mediationsanalysen fanden wir, dass der positive Effekt der Arbeitsressourcen für das Engagement in der Arbeit durch die Anwendung von SOK Strategien teilweise vermittelt wurde. Unsere Ergebnisse demonstrieren, dass sowohl die Anwendung von alternsgünstigen Handlungsstrategien als auch die erweiterte Ressourcen der Arbeit positiv für das Engagement in der Arbeit sind. Der Beitrag schließt mit Empfehlungen für eine weitere theoretische Erforschung des Themas wie auch potentielle praktische Konsequenzen aus den Ergebnissen für eine alternsgünstige Arbeitsgestaltung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Zieschang, Hanna, Dietmar Bräunig & Denise Hausmann (2014): Gesund bis zur Rente durch einen Berufswechsel. Das Projekt "Horizontaler Berufsumstieg: eine neue berufliche Chance für ältere Beschäftigte". In: Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis, Jg. 43, H. 2, S. 40-41.

Abstract

"Im Rahmen des Projekts zum horizontalen Berufsumstieg wurde unter Federführung des Instituts für Arbeit und Gesundheit der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung ein digitaler Wegweiser entwickelt, der Beschäftigten die Suche nach einem neuen Beruf unter Berücksichtigung z.B. gesundheitlicher Beeinträchtigungen erleichtern soll. Kleine und mittelgroße Unternehmen soll er bei der Personalplanung unterstützen. Zielsetzung, Fachkonzept und Anwendungsmöglichkeiten werden im Beitrag vorgestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Argaw, Bethlehem Asres, Holger Bonin, Grit Mühler & Ulrich Zierahn (2013): Arbeitsqualität Älterer in belastenden Berufen. Mannheim, 52 S.

Abstract

"Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und der Verlängerung der Lebensarbeitszeit stellt sich die Frage, unter welchen Voraussetzungen eine Beschäftigung in belastenden Berufen bis zur Regelaltersgrenze möglich ist. Bislang gibt es jedoch nur wenige quantitativ angelegte Studien zum Thema der Arbeitsqualität Älterer in belastenden Berufen. Der Zweck dieser Expertise ist eine empirische Einschätzung, wie sich die Arbeitsqualität bei älteren Beschäftigten mit Berufen entwickelt, die durch hohe körperliche oder psychische Belastungen geprägt sind. Als Referenz zur Beurteilung der speziellen Lage älterer Beschäftigter mit belastenden Berufen dienen einerseits die jüngeren Beschäftigten in diesen Berufen und andererseits die Beschäftigten in nicht belastenden Berufen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Behr, Michael & Anja Hänel (2013): Höher qualifizierte Angestellte als Lebenskraftkalkulierer. Eine Herausforderung für die betriebliche Alterspolitik. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 66, H. 2, S. 98-106. DOI:10.5771/0342-300X-2013-2-98

Abstract

"Dass die gesetzliche sukzessive Heraufsetzung des Renteneintrittsalters auf 67 Jahre für insbesondere physisch stark belastete Beschäftigtengruppen ein Problem ist, wurde bereits mehrfach problematisiert. Der Beitrag lenkt den Blick auf eine Beschäftigtengruppe, die mit Blick auf die Verlängerung der Lebensarbeitszeit vielfach als unproblematisch galt: die höher qualifizierten Angestellten. Auf der Grundlage einer empirischen Pilotstudie muss konstatiert werden, dass gerade höher qualifizierte Angestellte als Folge einer feststellbaren Arbeitsverdichtung ständig unter einem hohen Leistungsdruck stehen; sie benötigen mit zunehmendem Alter längere Regenerationszeiten und klagen über zu wenig freie, selbstbestimmte Zeit. Zugleich machen sie sich Sorgen um ihre Gesundheit und die Lebensqualität nach dem Renteneintritt. In Reaktion auf diese Zumutungen planen sie - so das Befragungsergebnis - einen klar konturierten Ausstieg aus dem Erwerbsleben - und zwar deutlich vor dem gesetzlichen Renteneintrittsalter. Die Betriebe müssen folglich mit den qualifizierten Angestellten über deren dritte Lebensphase in Verhandlung treten und deutlich mehr alternsgerechte Arbeitsbedingungen anbieten, wenn sie diese, auch mit Blick auf den Fachkräftemangel wichtige Beschäftigtengruppe länger im Betrieb halten wollen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bloom, David E. & Alfonso Sousa-Poza (2013): Ageing and productivity. Introduction. (IZA discussion paper 7205), Bonn, 16 S.

Abstract

"Population ageing will be the dominant feature of the world's demographic landscape in the coming decades, raising concerns about labor productivity and about economic outcomes at both the individual, enterprise, and macro levels. The articles in this special issue of Labour Economics define and address key issues with respect to the interplay of ageing, workforce productivity, and economic performance. Taken as a whole, the articles dispel some of the concerns, sharpen our understanding of others, and highlight behavioural changes, business practice adaptations, and public policy reforms that can offset the economic effects of population ageing." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bosch, Nicole & Bas ter Weel (2013): Labour-market outcomes of older workers in the Netherlands. Measuring job prospects using the occupational age structure. (IZA discussion paper 7252), Bonn, 27 S.

Abstract

"This paper analyses changes in job opportunities of older workers in the Netherlands in the period 1996-2010. The standard human capital model predicts that, as a result of human capital obsolescence, mobility becomes more costly when workers become older. We measure and interpret how changing job opportunities across 96 occupations affect different age and skill groups. Older workers end up in shrinking occupations, in occupations with a lower share of high-skilled workers, in occupations facing a higher threat of offshoring tasks abroad, more focus on routine-intensive tasks and less rewarding job content. This process is not only observed for the oldest group of workers, but for workers aged 40 and above. Observing older workers in declining occupations is to a large extent a market outcome, but declining job opportunities in terms of less satisfying working conditions and job tasks and content could potentially raise incentives to retire early." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Brussig, Martin & Manuela Schwarzkopf (2013): Altersübergänge in der Bauwirtschaft gestalten. Prekarisierung vermeiden - Erwerbsbeteiligung stärken. Abschlussbericht. Düsseldorf, 54 S.

Abstract

"Die Anhebung der Altersgrenzen in der Gesetzlichen Rentenversicherung erfordert längere Erwerbsphasen und einen späteren Erwerbsausstieg. Die Chancen für eine derartige Verlängerung des Erwerbslebens sind in einer Reihe von Branchen ausgesprochen ungünstig. Ziel der vorliegenden Studie ist, typische Risikokonstellationen für den Altersübergang aufzuzeigen, vor allem aber, Überlegungen anzustellen, mit welchen bestehenden oder neu zu schaffenden Instrumenten diese Risiken minimiert oder deren Folgen gelindert werden können. Zielgruppe der hier entwickelten Vorschläge sind ältere Beschäftigte, die auf Grund gesundheitlicher Einschränkungen ihre bisherige Tätigkeit nicht mehr ausüben können, die Voraussetzungen für den Bezug einer Erwerbsminderungsrente aber (noch) nicht erfüllen. Ziel ist, ihre Erwerbsbeteiligung zu sichern und durch eine vollzeitige Beschäftigung auf bisherigem Entgeltniveau Prekarisierung im Altersübergang zu vermeiden. Sollte sich eine Beschäftigung nur in einem zeitlich reduzierten Umfang realisieren lassen, wird der Einkommensausfall durch eine Lohnersatzleistung - das Altersübergangskurzarbeitergeld (AÜ-KuG) - kompensiert. Konzeptioneller Ausgangspunkt für die Gestaltungsvorschläge sind bestehende sozialrechtliche Regelungen und Leistungen, die zielgruppenspezifisch weiter entwickelt und durch tarifvertragliche Leistungen ergänzt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Buss, Klaus-Peter & Martin Kuhlmann (2013): Akteure und Akteurskonstellationen alter(n)sgerechter Arbeitspolitik. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 66, H. 5, S. 350-359. DOI:10.5771/0342-300X-2013-5-350

Abstract

"Obwohl der demografische Wandel in der öffentlichen Wahrnehmung betriebliche Erfolgsfaktoren perspektivisch zu unterlaufen droht und die Betriebe daher unter einem hohen personal- und arbeitspolitischen Handlungsdruck zu stehen scheinen, zeigen sich auf der betrieblichen Ebene deutliche Umsetzungsdefizite insbesondere in Bezug auf eine alters- und alternsgerechte Arbeitsorganisation und -gestaltung. Eine wichtige Erklärung hierfür liegt in den unterschiedlichen demografiepolitischen Perspektiven der betrieblichen Akteure. Der Beitrag diskutiert die Rolle und Bedeutung von Personalmanagement, Fachbereichsmanagement und Betriebsräten in der betrieblichen Demografiepolitik und zeigt, dass sich die betrieblichen Akteurskonstellationen vielfach als strukturelle Blockade gerade einer demografiesensiblen Arbeitspolitik erweisen. Zwar werden betriebliche Demografiepolitiken von einzelnen Akteurskoalitionen durchgesetzt, eine erfolgreiche betriebliche Demografiepolitik erfordert jedoch ein breites Herangehen, das sich nur unter Einbeziehung aller wichtigen betrieblichen Akteure verwirklichen lässt. Der Artikel schließt mit einigen Gestaltungshinweisen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dummert, Sandra (2013): Branchenstudie Einzelhandel. Auswertungen aus dem IAB-Betriebspanel 2010 und 2011. (IAB-Forschungsbericht 02/2013), Nürnberg, 45 S.

Abstract

"In dem Forschungsbericht werden zum einen die Grundstruktur der Einzelhandelsbetriebe und zum anderen deren betriebliche Charakteristika im Vergleich zu Betrieben des Dienstleistungssektors und der Privatwirtschaft analysiert. Hierbei wird ein besonderer Fokus auf die Verbreitung atypischer Beschäftigungsformen, die Tarifbindung, die betriebliche Aus- und Weiterbildung, erwartete Personalprobleme, den Fachkräftebedarf und die Beschäftigung älterer Mitarbeiter gelegt. Basierend auf den Auswertungen des IAB-Betriebspanels der Jahre 2010 und 2011 zeigt sich in der Einzelhandelsbranche sowohl eine starke betriebliche Verbreitung als auch eine hohe Nutzungsintensität der Teilzeitarbeit sowie der geringfügigen Beschäftigung. In den Betrieben des Einzelhandels ist, trotz der Aufhebung der Allgemeinverbindlichkeitserklärung im Jahr 2000, eine geringfügig höhere Tarifbindung als im Dienstleistungssektor festzustellen. Die betriebliche Ausbildung spielt im Einzelhandel eine große Rolle. So ist, verglichen mit der Dienstleistungsbranche und der Privatwirtschaft, zum einen ein höherer Anteil an Einzelhandelsbetrieben ausbildungsberechtigt und zum anderen auch tatsächlich ausbildungsaktiv. Bezüglich der betrieblichen Weiterbildungsbeteiligung lässt sich zwischen den betrachteten Bereichen kein Unterschied erkennen. Knapp 60 % der Einzelhandelsbetriebe wie auch der Betriebe des Dienstleistungssektors und der Privatwirtschaft sehen keine Personalschwierigkeiten, 35 % der Einzelhandelsbetriebe gehen von Besetzungsproblemen für einzelne Fachkräftestellen aus, während 33 Prozent der Betriebe dies für alle Stellen prognostizieren. Lediglich in 11 Prozent der Betriebe des Einzelhandels, welche Mitarbeiter ab 50 Jahren beschäftigen, werden Maßnahmen für Ältere angeboten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2013): Beschäftigungstrends 2012 Niedersachsen. Auswertung des IAB-Betriebspanels 2012 für das Niedersächsische Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Verkehr. Hannover, 104 S.

Abstract

Die Auswertung des IAB-Betriebspanels 2012 für Niedersachsen beruht auf der Analyse von 1.054 Interviews zu aktuellen Beschäftigungstrends und zur wirtschaftlichen Situation der Unternehmen. Fazit: Die nach der Krise 2008/09 einsetzende Aufwärtstendenz der wirtschaftlichen Entwicklung hat sich auch im Berichtsjahr bis zum Befragungszeitpunkt im Sommer 2012 fortgesetzt. Beschäftigungsgewinne gab es in allen betrachteten Wirtschaftsbereichen, und zwar sowohl im Hinblick auf die Erwerbstätigkeit insgesamt als auch auf die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung. Die Personalstruktur verändert sich langfristig zu Gunsten der Beschäftigten mit qualifizierten Tätigkeiten. Gut jeder zweite Betrieb erwartet im Sommer 2012 für die nächsten zwei Jahre keine personalpolitischen Probleme. Im Vergleich zu den beiden Vorjahren ist sowohl die Zahl der Einstellungen wie die der Abgänge im ersten Halbjahr 2012 deutlich gestiegen. Der Arbeitsmarkt ist erneut fluider geworden und verzeichnet den höchsten Personalumschlag seit dem Jahr 2000. Die Tarifbindung von Betrieben hat sich 2012 auf einem niedrigen Niveau stabilisiert und liegt sowohl für Branchen- wie auch für Firmentarifverträge etwas über dem Vorjahreswert. (IAB)

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Göbel, Christian & Thomas Zwick (2013): Are personnel measures effective in increasing productivity of old workers? In: Labour economics, Jg. 22, H. June, S. 80-93. DOI:10.1016/j.labeco.2012.11.005

Abstract

"In this study, we investigate the relation between five specific human resource measures for old employees (SMOE) and the relative productivity of old employees. Despite the fact that the share of old employees increases in most developed countries and many establishments apply specific measures for old employees, this is the first large scale study on this topic. We find that the relative productivity contributions of old workers are significantly higher in establishments that provide either specific equipment of work places or age-specific jobs for old workers. In establishments that apply mixed-age working teams the relative productivity contributions of old and of young employees are significantly higher than in establishments without this measure. Working time reductions and specific training for old employees are not associated with higher relative productivity of these employees. Our results suggest that the application of SMOE can contribute to the explanation for two recent findings, the only modest decline of the relative productivity contributions of old workers and the high variance for estimates of age-productivity profiles." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Göke, Michael & Thomas Heupel (Hrsg.) (2013): Wirtschaftliche Implikationen des demografischen Wandels. Herausforderungen und Lösungsansätze. (FOM-Edition / FOM-Hochschule für Oekonomie & Management), Wiesbaden: Springer VS, 535 S. DOI:10.1007/978-3-658-00307-4

Abstract

"Der demografische Wandel zieht tiefgreifende und existenzielle Veränderungen in nahezu allen Lebensbereichen nach sich. Erste Auswirkungen auf das Wirtschaftswachstum, den Arbeitsmarkt, die Umwelt, technische Innovationen und Entwicklungen, die sozialen Sicherungssysteme und das Konsumverhalten sind bereits spürbar.
Die FOM hat mit dem 1. Wirtschaftwissenschaftlichen Forum Essen 'Wirtschaftliche Implikationen des demografischen Wandels - Herausforderungen und Lösungsansätze' eine Tagung initiiert, die zum Ziel hatte, die Auswirkungen dieser Entwicklung unter Berücksichtigung aller wirtschaftswissenschaftlichen Disziplinen zu analysieren, den fachlichen Austausch zwischen Wissenschaftlern und Praktikern anzuregen und damit aktiv den Dialog zwischen Theorie und Praxis zu fördern.
Mehr als 200 Experten aus ganz Deutschland sowie hochrangige Wirtschaftsvertreter diskutierten die Folgen des demografischen Wandels - von der Personalwirtschaft über Marketing und Finanzen bis zur Gesundheit. Zu den Keynote-Speakern zählten der ehemalige Chefvolkswirt der Deutschen Bank, Prof. Dr. Norbert Walter, Dr. Jürgen R. Karsten von der Steuerberatungsgesellschaft sowie Frau Hella Hagena, Partnerin der Unternehmensberatung Rundstedt & Partner. Schirmherrin der Tagung war Prof. Dr. Annette Schavan, Bundesministerin für Bildung und Forschung." (Verlagsangaben)

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Haberkorn, Silke (2013): Vom Werte "alten Eisens": Betriebliche Personalpolitik im Lichte des demographischen Wandels. Eine empirische Untersuchung für Deutschland. (Organisationsökonomie humaner Dienstleistungen 29), München: Hampp, 186 S.

Abstract

"Der anhaltende demographische Wandel führt zu weitreichenden Konsequenzen in Gesellschaft, Politik und Unternehmen. Betrieben kommt bei der Bewältigung der Herausforderungen des demographischen Wandels eine besondere Bedeutung zu, da die erfolgreiche Umsetzung der von der Politik beschlossenen 'Rente mit 67' zu großen Teilen vom Verhalten der Betriebe abhängt. Ob und wie Betriebe sich in ihrer Beschäftigungspolitik auf eine alternde Gesellschaft einstellen sollten, ist jedoch eine bis dato wenig untersuchte Frage. Vor diesem Hintergrund hat die Arbeit zum Ziel, eine systematische Analyse der Voraussetzungen und Folgen einer altersspezifischen Personalpolitik zu erstellen. Trotz der Aktualität dieses Themengebietes sind Wirkungsanalysen, die sich auf empirische Daten stützen, vor allem für Deutschland rar. Hier setzt die vorliegende Arbeit an und analysiert auf Basis von repräsentativen verlinkten Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Datensätzen sowohl Determinanten altersspezifischer Personalmaßnahmen als auch mögliche Produktivitätseffekte solcher Personalmaßnahmen. Es zeigt sich, dass vor allem Altersstrukturen, Innovationskraft und technologische Ausstattung, das Vorhandensein einer Personalvertretung und ein gut ausgebildetes Personalsystem einen Einfluss auf das Vorhandensein von altersspezifischen Personalmaßnahmen haben. Ein genereller Produktivitätszuwachs auf Betriebsebene konnte dagegen nicht eindeutig nachgewiesen werden. Die vorliegende Arbeit stellt einen methodisch anspruchsvollen, unser empirisches Wissen um wichtige Erkenntnisse erweiternden wissenschaftlichen Fortschritt dar, den auch Unternehmen nutzen können, um die Vorteilhaftigkeit ihrer eigenen Beschäftigungspolitik mit der anderer Unternehmen zu vergleichen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hank, Karsten & Martina Brandt (2013): Health, families, and work in later life. A review of current research and perspectives. (MEA discussion papers / Munich Center for the Economics of Aging 2013,03), München, 25 S.

Abstract

"Während die Zahl sozialwissenschaftlicher Studien im Bereich der Alter(n)sforschung kontinuierlich - und erfreulicherweise - wächst, wird es zunehmend schwierig, einen Überblick auch nur über die wichtigsten neuen Erkenntnisse in diesem Bereich zu behalten. Der vorliegende Artikel zielt daher darauf ab, einen komprimierten Überblick über den aktuellen Forschungsstand in drei zentralen Lebensbereichen älterer Menschen zu geben: Gesundheit, Familie und Arbeit. Darüber hinaus diskutieren wir kurz relevante theoretische Aspekte und stellen den Survey of Health, Ageing and Retirement in Europe (SHARE) vor. Die hier präsentierten Befunde zeigen klar die angesichts einer stetig steigenden Lebenserwartung und eines wachsenden Anteils Älterer in der Bevölkerung vor uns liegenden Herausforderungen und Chancen auf. Allgemein wird hierbei auch der große Wert von Lebenslauf- und international vergleichenden Perspektiven in der sozialwissenschaftlichen Alter(n)sforschung deutlich. Der Beitrag schließt mit einem Ausblick auf wesentliche zukünftige Forschungsfelder in diesem Bereich." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hasselhorn, Hans-Martin & Angela Rauch (2013): Perspektiven von Arbeit, Alter, Gesundheit und Erwerbsteilhabe in Deutschland. In: Bundesgesundheitsblatt, Gesundheitsforschung, Gesundheitsschutz, Jg. 56, H. 3, S. 339-348., 2013-02-01. DOI:10.1007/s00103-012-1614-0

Abstract

"Die Bevölkerung Deutschlands wird in den nächsten Jahrzehnten altern und schrumpfen. Dies wird spürbare Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt haben: Das Angebot an Arbeitskräften wird kleiner. Perspektivisch wird es nötig sein, weitere personelle Ressourcen für den Arbeitsmarkt zu erschließen. Ein wichtiger Aspekt dabei ist die Frage nach Gesundheit und Beschäftigung im höheren Erwerbsalter. Der vorliegende Beitrag diskutiert, basierend auf 9 Beiträgen des Schwerpunktheftes 'Alter, Arbeit, Gesundheit und Erwerbsteilhabe', die Frage der Gesundheit der Erwerbsbevölkerung vor dem Hintergrund von Arbeitstätigkeit, Alter und Erwerbsteilhabe. Er zeigt die gesundheitliche Heterogenität der Erwerbsbevölkerung insgesamt und im Besonderen im höheren Alter auf und identifiziert Erwerbsgruppen mit bis ins höhere Alter sehr guter Gesundheit sowie andere mit hoher Krankheitsbelastung. Letzteres zeigt, dass 'Arbeit mit Krankheit' heutzutage Realität ist. Über Erwerbsteilhabe bestimmen letztendlich weniger die Gesundheit als die 'Arbeitsfähigkeit' der älteren Beschäftigten und/oder deren 'Arbeitsmotivation'. Die Beschäftigungsdynamik der älteren Bevölkerung wird in den kommenden Jahren ein Kernthema der Politik sein. Wirtschaft, Politik und Gesellschaft brauchen Wissensgrundlagen für Diskussion, Bewertung und Handeln. Die diesbezügliche Forschung hat oft nur bestimmte Teilaspekte oder Personengruppen im Blick. Notwendig sind der gegenseitige Austausch aller beteiligten wissenschaftlichen Disziplinen und neue umfassende Forschungszugänge." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Heckel, Margaret (2013): Aus Erfahrung gut. Wie die Älteren die Arbeitswelt erneuern. Hamburg: Ed. Körber-Stiftung, 231 S.

Abstract

"Nach dem Kampf gegen die Arbeitslosigkeit droht nun ein Arbeitskräftemangel. An einem längeren Arbeitsleben führt kein vernünftiger Weg vorbei, erklärt die Wirtschaftsjournalistin Margaret Heckel. Eine Zumutung? Nein, vielmehr das Signal, endlich mit überkommenen Altersbildern aufzuräumen! Ein Trend macht dabei Mut: Immer mehr Firmen schätzen das Kapital, das sie bereits haben - die Älteren. Die, die aus Erfahrung gut sind.
Wie die Vordenker in den Unternehmen die Potenziale einer älter werdenden Belegschaft zutage fördern, zeigt Heckel an erstaunlichen Beispielen. Viele der porträtierten Firmen gehören zu den erfolgreichsten Arbeitgebern im Lande: Was dort bereits praktiziert wird, bildet die Blaupause, nach der die deutsche Wirtschaft auch unter den Bedingungen des demografischen Wandels wettbewerbsfähig und innovativ bleiben wird.
Dazu gehören flexible Arbeitszeitmodelle ebenso wie spezielle Qualifizierungsangebote für Ältere. Dazu gehört vor allem aber auch eine Änderung der Unternehmenskultur: Persönliche Anerkennung und Wertschätzung muss genauso selbstverständlich sein wie die Einrichtung ergonomischer Arbeitsplätze. Und was den Älteren nützt, kommt auch den Jungen zugute: Die Weichen für die Arbeitswelt der Zukunft werden heute gestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Korff, Jörg & Torsten Biemann (2013): Verbreitete Altersstereotype lassen sich durch wissenschaftliche Fakten widerlegen. In: Personal quarterly, Jg. 65, H. 3, S. 46-49.

Abstract

"- Entgegen weit verbreiteter Altersstereotype sind die Zusammenhänge zwischen Alter und Arbeitsleistung bzw. -einstellung im Durchschnitt entweder nicht vorhanden oder nur schwach ausgeprägt.
- Eine Kernaufgabe des Personalmanagements besteht im Abbau der vorhandenen Vorurteile innerhalb der Belegschaft.
- Nach Altersgruppen differenzierte Produktivitätsprofile sollten ergänzend unternehmensspezifisch ermittelt werden, um maßgeschneiderte Demographieprojekte zu entwickeln." (Textauszug, IAB-Doku)

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Kunze, Florian (2013): Altersdiversität kann die Leistung des Unternehmens schmälern. In: Personal quarterly, Jg. 65, H. 3, S. 31-36.

Abstract

"Wir wirkt sich Teilzeitarbeit auf die Karriere von Frauen aus? Empirische Analyse mit Daten des Sozioökonomischen Panels. Schon bei einer nur schwach reduzierten vertraglichen Arbeitszeit zeigen sich erhebliche Karrierenachteile für in Teilzeit arbeitende Frauen. Unternehmen sollten die Objektivität von Beförderungswahrscheinlichkeiten hinsichtlich der Behandlung von Teilzeitarbeitnehmerinnen hinterfragen und versuchen, gewünschte Erhöhungen der Arbeitszeit zu erleichtern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Langot, Francois & Eva Moreno-Galbis (2013): Does the growth process discriminate against older workers? In: Journal of macroeconomics, Jg. 38, H. December/Pt. B, S. 286-306. DOI:10.1016/j.jmacro.2013.09.021

Abstract

"This paper seeks to gain insights on the relationship between growth and employment when considering heterogeneous agents in terms of their working horizon. Using an OECD database, our empirical estimations suggest that growth positively influences the employment rate of workers having a long working horizon (young workers) while negatively influences the employment rate of workers having a short working horizon (senior workers). We then provide theoretical foundations to this result by means of an endogenous job destruction framework à la Mortensen and Pissarides (1998) where we introduce life cycle features. We show that, under the assumption of homogeneous productivity among workers, growth negatively affects the employment rate of workers having a short working horizon before retirement (senior workers) while it positively affects the employment rate of workers having a long working horizon (young workers). Numerical simulations confirm these results, however a non-standard calibration is required to reproduce the elasticity values obtained in our empirical estimations." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Leber, Ute, Jens Stegmaier & Anita Tisch (2013): Altersspezifische Personalpolitik: Wie Betriebe auf die Alterung ihrer Belegschaften reagieren. (IAB-Kurzbericht 13/2013), Nürnberg, 8 S.

Abstract

"Das sinkende Arbeitskräfteangebot und die zunehmende Alterung der Belegschaften stellen die betriebliche Personalpolitik vor besondere Herausforderungen. Betriebe müssen nach neuen Wegen suchen, ihren Arbeitskräftebedarf zu decken, die Beschäftigungsfähigkeit des Einzelnen zu erhalten und ein alter(n)sgerechtes Arbeiten zu ermöglichen. Anhand des IAB-Betriebspanels wird untersucht, wie sich der Einsatz altersspezifischer Maßnahmen entwickelt hat und welche Unterschiede dabei zwischen Betrieben verschiedener Wirtschaftszweige und Größenklassen bestehen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Leber, Ute, Jens Stegmaier & Anita Tisch (2013): Altersspezifische Personalpolitik in der betrieblichen Praxis. In: Informationsdienst Altersfragen, Jg. 40, H. 4, S. 4-8., 2013-08-15.

Abstract

Der Anteil älterer Mitarbeiter an den betrieblichen Belegschaften ist in den letzten Jahren deutlich angewachsen. Stellten die über 50-Jährigen den Daten des IAB-Betriebspanels zufolge im Jahr 2002 noch rund 19 % der Beschäftigten, waren es im Jahr 2011 bereits 27 %. Die Alterung der Belegschaften stellt die Unternehmen vor besondere Herausforderungen. Um die Beschäftigungsfähigkeit des Einzelnen zu erhalten und ein alter(n)sgerechtes Arbeiten zu ermöglichen, können und sollten Betriebe wie auch Arbeitsnehmer Maßnahmen der Weiterbildung, des Gesundheitsschutzes oder der Arbeitsplatz- und Arbeitszeitgestaltung ergreifen. Wie verbreitet solche Aktivitäten in der betrieblichen Praxis sind und wie sich ihre Bedeutung im Zeitverlauf entwickelt hat, wird im vorliegenden Beitrag auf der Basis einer Betriebs- und einer Personenbefragung untersucht.

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Lovász, Anna & Mariann Rigó (2013): Vintage effects, aging and productivity. In: Labour economics, Jg. 22, H. June, S. 47-60. DOI:10.1016/j.labeco.2012.08.005

Abstract

"We provide new empirical evidence on the link between age and productivity using a transitional context. Building on a model of skill obsolescence, we assess the long-term adjustment process following a sudden change in skills needed in production that severely worsened older workers' labor market situation. The model implies that (a) the devaluation of skills should affect highly educated older workers more severely, (b) the disadvantage should disappear over time as newer cohorts acquire more suitable human capital, and (c) the timing should differ among firm ownership types, reflecting the inflow of modern technologies and practices.
Rather than focusing on wage differentials, we estimate the firm-level productive contribution of older relative to younger workers differentiated by education level. To assess long-run trends, we adapt the augmented production function methodology developed in international literature and apply it to a linked employer - employee dataset from Hungary covering from before (1986) to 20 years after (2008) the economic transition. The results suggest that - in line with the model - the within firm productivity differential between older and younger workers following the transition was largest among the highly skilled. The fall in relative productivity followed the inflow of modern capital: the gap was largest in 1992 - 1995 in foreign-owned firms, while it appeared gradually and was smaller in domestic firms. The magnitude and the negative effects of the adjustment period witnessed in Hungary highlight the importance of policies aimed at providing core competencies and adult training that enable older workers to adjust to sudden economic and technological changes." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Ng, Thomas W.H. & Daniel C. Feldmann (2013): Employee age and health. In: Journal of vocational behavior, Jg. 83, H. 3, S. 336-345. DOI:10.1016/j.jvb.2013.06.004

Abstract

"One particularly persistent and prevalent negative age stereotype is that older workers experience more health problems. This study examines whether this negative age stereotype is evidence-based or not. In a meta-analysis of previous studies on the relationship between age and health, we found that older employees suffered no declines in either mental health or self-reported physical health problems, but did experience modest declines on clinical indices of physical health (e.g., blood pressure, cholesterol level, and body mass index). The article concludes with directions for future research on the role of health in the age - performance relationship and its implications for management practice." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Ng, Thomas W.H. & Daniel C. Feldmann (2013): How do within-person changes due to aging affect job performance? In: Journal of vocational behavior, Jg. 83, H. 3, S. 500-513. DOI:10.1016/j.jvb.2013.07.007

Abstract

"As the mean age of the workforce in industrialized countries trends upward, increasing attention has been paid to group-level differences between younger and older workers in terms of job performance. The present article takes an alternative perspective by examining within-person changes that occur with aging and how the process of aging affects employees' workplace behavior. We begin by highlighting five areas in which we observe major within-person changes related to aging: (1) cognitive capacity, (2) personality, (3) goal orientation, (4) social-emotional experience, and (5) health. Then, we demonstrate why and how these within-person changes due to aging affect core task performance, citizenship behavior, and counterproductive work behavior across the lifespan." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Peter, R. & H. M. Hasselhorn (2013): Arbeit, Alter, Gesundheit und Erwerbsteilhabe. Ein Modell. In: Bundesgesundheitsblatt, Gesundheitsforschung, Gesundheitsschutz, Jg. 56, H. 3, S. 415-421. DOI:10.1007/s00103-012-1615-z

Abstract

"Die Erforschung des Zusammenhangs von Arbeit, Alter und Gesundheit sowie des Erwerbsverbleibes im höheren Erwerbsalter hat sich in den vergangenen Jahrzehnten überwiegend auf die Gesundheit als zentrale Determinante konzentriert. Wir fragen im vorliegenden Beitrag, ob diese Fokussierung ┐ gerade vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und des erwartbaren zunehmenden Anteils Älterer an der Erwerbsbevölkerung ┐ noch zielführend ist. Es wird ein Denkmodell vorgestellt, das Gesundheit nur als mittelbar den Erwerbsausstieg beeinflussende Größe beschreibt. Wenn ein Beschäftigter vorzeitig aus dem Erwerbsleben ausscheiden will, dann spielen hier letztendlich die Arbeitsfähigkeit und/oder die Motivation zur Erwerbsteilhabe eine Rolle. Dies sind 2 Faktoren, die ggf. anders gewichtete Interventionen erfordern als der Faktor Gesundheit. Unser Modell regt an, die Erwerbsteilhabe Älterer als ein komplexes prozessuales Geschehen mit den Komponenten Arbeit, Sozialstatus und Lebensstil, Gesundheit sowie insbesondere mit den Faktoren Arbeitsmotivation und Arbeitsfähigkeit zu verstehen. Diese Komplexität sollte bei der wissenschaftlichen Bearbeitung der Thematik Berücksichtigung finden; nicht zuletzt in Längsschnittuntersuchungen wie es in der deutschen lidA-Studie (Leben in der Arbeit, https://www.lida-studie.de) der Fall ist. Sollte sich das Denkmodell in wissenschaftlichen Studien (z. B. in lidA) bestätigen, kann es als Orientierungsrahmen für das präventive und interventionelle Handeln in der Praxis, d. h. in der Politik, in Betrieben und in der Fachöffentlichkeit dienen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Pfeifer, Christian (2013): Adjustments of wage-tenure profiles with respect to entry age. In: Journal of business economics, Jg. 83, H. 2, S. 171-191. DOI:10.1007/s11573-012-0651-3

Abstract

This paper adds a new empirical finding of the impact of workers' entry age on wage-tenure profiles to the literature, which might be explained by human capital and deferred compensation models. I analyze two different data sets stemming from personnel records of a large German company and from German linked employer-employee data. The analyzed company employs a quite large share of older workers but does not hire many older workers. Estimated earnings functions indicate that wage-tenure profiles are adjusted with respect to entry age: workers with older entry age earn higher entry wages and have lower wage growths than younger workers. The linked employer-employee data confirm the findings from personnel records as most firms pay higher entry wages and flatter wage-tenure profiles to older new entrants. The personnel data set and the linked employeremployee data set have their advantages and disadvantages so that an analysis of both enhances the credibility of the main results.

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Rabl, Tanja & María del Carmen Triana (2013): How German employees of different ages conserve resources. Perceived age discrimination and affective organizational commitment. In: The International Journal of Human Resource Management, Jg. 24, H. 19, S. 3599-3612. DOI:10.1080/09585192.2013.777936

Abstract

"The literature claims that perceived age discrimination functions as a stressor. Using conservation of resources theory, this paper examines the moderating effect of employees' age on the relationship between employees' perceived age discrimination and affective organizational commitment. We collected survey data from 1255 German employees. Results show a negative relationship between perceived age discrimination and affective organizational commitment. This relationship was stronger for older employees than for younger employees. Older employees appear to be more vulnerable to the stressor of perceived age discrimination and more motivated to conserve resources by reducing their affective organizational commitment than their younger colleagues. These findings have important implications for organizations' retention management in times of demographic change" (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Rögner, Sarah, Sebastian Büchs, Annette Franke, Nils Britze & Jana Meyer Rögner, Sarah, Sebastian Büchs, Annette Franke, Nils Britze & Jana Meyer (sonst. bet. Pers.) (2013): Demografie und Wachstum in Deutschland. Perspektiven für wirtschaftlichen und sozialen Fortschritt. Sammelband der Abteilung Wirtschafts- und Sozialpolitik der Friedrich-Ebert-Stiftung. (WISO Diskurs), Bonn, 104 S.

Abstract

"Welche konkreten Folgen hat der demografische Wandel für die Gesellschaft? Steckt in ihm nicht auch die Chance einer Weiterentwicklung unseres Landes? Was sind adäquate Strategien, um diesen Wandel zu begleiten? Der Ideenwettbewerb 'Demografie und Wachstum in Deutschland' der Abteilung Wirtschafts- und Sozialpolitik der Friedrich-Ebert-Stiftung rief Nachwuchswissenschaftlerinnen und -wissenschaftler auf, diesen Fragen nachzugehen. Eine Auswahl der eingereichten Papiere wurde im Rahmen eines Kongresses diskutiert. Der Band enthält neben den ausgewählten Aufsätzen die von den Mitgliedern der Auswahlkommission bzw. deren Vertretern auf dem Kongress gehaltenen thematischen Einführungen und Kommentare." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Ausgewählte Beiträge:
Jana Meyer: Die Bedeutung älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Zeiten des demografischen Wandels - ein Beitrag zum Umgang mit dem Fachkräftemangel (13-26);
Nils Britze: Staatliche Lösungsstrategien zum Abbau des unternehmerischen Handlungsdefizits im demografischen Wandel (27-42);
Sarah Rögner: Wandel als Chance - Demografischer Wandel als Anstoß zur strategischen Personalarbeit (48-59);
Stefanie Bluth: Aktives Altern in der deutschen Arbeitsmarktpolitik (60-72);
Sebastian Büchs: Schrumpfende ländliche Kommunen - welche Gestaltungsräume bleiben noch? (78-89);
Annette Franke: Späte Zündung oder letzte Ausfahrt? Eine empirische Untersuchung zu Gründungsaktivitäten in der zweiten Lebenshälfte (90-98).

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Weigl, Matthias, Andreas Müller, Severin Hornung, Hannes Zacher & Peter Angerer (2013): The moderating effects of job control and selection, optimization, and compensation strategies on the age - work ability relationship. In: Journal of Organizational Behavior, Jg. 34, H. 5, S. 607-628. DOI:10.1002/job.1810

Abstract

"Work ability describes employees' capability to carry out their work with respect to physical and psychological job demands. This study investigated direct and interactive effects of age, job control, and the use of successful aging strategies called selection, optimization, and compensation (SOC) in predicting work ability. We assessed SOC strategies and job control by using employee self-reports, and we measured employees' work ability using supervisor ratings. Data collected from 173 health-care employees showed that job control was positively associated with work ability. Additionally, we found a three-way interaction effect of age, job control, and use of SOC strategies on work ability. Specifically, the negative relationship between age and work ability was weakest for employees with high job control and high use of SOC strategies. These results suggest that the use of successful aging strategies and enhanced control at work are conducive to maintaining the work ability of aging employees. We discuss theoretical and practical implications regarding the beneficial role of the use of SOC strategies utilized by older employees and enhanced contextual resources at work for aging employees. (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"Kreativ, motiviert und gesund bis zur Rente im Job? Wer kann das schon, mögen sich viele fragen. Insbesondere dann, wenn wir alle künftig länger arbeiten und die Älteren unter uns mehr werden. Richtig ist, dass das steigende Durchschnittsalter der Erwerbsbevölkerung die Arbeitswelt verändern wird. Doch die pauschale Aussage, dass mit dem Älterwerden automatisch auch die Leistungsfähigkeit schwindet, ist längst überholt. Vielmehr ist wissenschaftlich belegt: Ältere Menschen sind höchst unterschiedlich, in körperlicher, geistiger und sozialer Hinsicht. Daher gibt es auch keine allgemeingültige Definition, ab wann jemand 'alt' ist." (Textauszug, IAB-Doku)

Abstract

"Viele Unternehmen stellen sich auf die veränderte Altersstruktur der Erwerbsbevölkerung und ihrer Belegschaften ein. Diese Unternehmen wissen, dass sie künftig nur dann wirtschaftlich leistungsfähig und international wettbewerbsfähig bleiben können, wenn sie stärker als bislang auf die Bedürfnisse älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eingehen. Ziel ist der Erhalt der Arbeitsfähigkeit und der Arbeitsbereitschaft, damit alle bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze arbeiten können. Dies kann nur gelingen, wenn die Schaffung einer altersgerechten Arbeitswelt mit aller Kraft und auf breiter Basis vorangetrieben wird. Dafür gibt es drei Handlungsschwerpunkte: Arbeitsorganisation und Arbeitsplatzgestaltung, Betriebliche Gesundheitsförderung, Qualifizierung und Weiterbildung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ahmed, Ali M., Lina Andersson & Mats Hammarstedt (2012): Does age matter for employability? A field experiment on ageism in the Swedish labour market. In: Applied Economics Letters, Jg. 19, H. 4, S. 403-406. DOI:10.1080/13504851.2011.581199

Abstract

"This article presents the findings of the first field experiment on age discrimination in the Swedish labour market. Pairs of matched applications, one from a fictitious 31-year-old male applicant and one from a fictitious 46-year-old male applicant, were sent to employers with job openings for restaurant workers and sales assistants. Employers' responses to the applicants were then recorded. The experimental data provide clear and strong evidence of significant ageism in the Swedish labour market. On average, the younger applicant received over 3 times more responses from employers looking to hire a restaurant worker and over 4 times more responses from employers looking to hire a sales assistant than the older applicant. Therefore, the older applicant received significantly fewer invitations for interviews and job offers than the younger applicant in both occupations examined." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Aísa, Rosa, Fernando Pueyo & Marcos Sanso (2012): Life expectancy and labor supply of the elderly. In: Journal of population economics, Jg. 25, H. 2, S. 545-568. DOI:10.1007/s00148-011-0369-5

Abstract

"Most of the 20th century saw a progressive reduction in the labor market participation of older workers, but in the 1990s, there was a turning point in this trend across the developed world. Incentives to retire early have gradually been removed and, even, substituted by benefits for workers who remain active. This study shows that these reforms will find less and less opposition from workers as a consequence of the growth in their life expectancy, as long as it has a greater positive effect on the productivity of the elderly than on the value of leisure." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bohachova, Olga & Günther Klee (2012): Sicherung des Fachkräftebedarfs und die Beschäftigung älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Baden-Württemberg. Eine Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels 2011. (IAW-Kurzberichte 2012,02), Tübingen, 46 S.

Abstract

"Ziel dieses Berichts, die Frage der Sicherung des aktuellen und künftigen Fachkräftebedarfs aus betrieblicher Sicht näher zu beleuchten. Dafür liefert das IABBetriebspanel Baden-Württemberg eine gute Datengrundlage. So lassen sich Aussagen bezüglich des kurzfristig zu erwartenden Fachkräftebedarfs in Baden-Württemberg sowie darüber treffen, ob und inwiefern bereits in den kommenden zwei Jahren mit Problemen bei der Besetzung offener Stellen für Fachkräfte zu rechnen ist. Zudem lässt sich zeigen, inwieweit sich der Rekrutierungsbedarf sowie die Erwartungen der Arbeitgeber im Vergleich zu den Vorjahren verändert haben. Zudem wird beleuchtet, welche Probleme die Betriebe bei der Besetzung der offenen Stellen erwarten, etwa weil die benötigten Fachkräfte generell fehlen, Arbeitsstelle oder Standort unattraktiv oder die Lohnforderungen der Bewerber zu hoch sind, und welche dieser Probleme für die Betriebe besonders schwer wiegen. Diesbezüglich wird auch aufgezeigt, ob und inwieweit sich einige Problemfelder - insbesondere nach dem Abklingen der Finanz- und Wirtschaftskrise 2008/2009 - verschärft haben. Eine zentrale Frage dieses Berichts ist jene nach den betrieblichen Strategien, um den Fachkräftebestand zu sichern und den zukünftigen Fachkräftebedarf zu decken.
Vor diesem Hintergrund beleuchtet dieser Bericht folgende Fragestellungen:
(1) Inwiefern spielt die Altersstruktur der betrieblichen Belegschaft eine Rolle für den zukünftigen Fachkräftebedarf oder für Probleme, diesen zu decken?
(2) Inwiefern ist der Fachkräftebedarf in den nächsten zwei Jahren durch das Ausscheiden älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bedingt?
(3) Ob und inwieweit versuchen Betriebe nun stärker, ältere Fachkräfte länger im Betrieb zu halten als dies früher der Fall gewesen ist?
(4) Ob und inwieweit wird die Weiterbildung älterer Mitarbeiter forciert?
(5) Werden insgesamt mehr Maßnahmen ergriffen, um die Potenziale Älterer besser zu nutzen, als noch vor einigen Jahren?" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bonin, Holger, Bodo Aretz & Terry Gregory (2012): Beschäftigungssituation Älterer im Dachdeckergewerbe. Mannheim, 30 S.

Abstract

"Diese Kurzexpertise untersucht die Beschäftigungssituation Älterer im Dachdeckerhandwerk, also einer Berufsgruppe, die in der Öffentlichkeit oft als Beleg dafür angeführt wird, dass Beschäftigte in körperlich belastenden Tätigkeiten die Regelarbeitsgrenze nicht erreichen können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Boockmann, Bernhard, Jan Fries & Christian Göbel (2012): Specific measures for older employees and late career employment. (ZEW discussion paper 2012-059), Mannheim, 35 S.

Abstract

"In Zeiten demographischer Alterung und potentiellem Fachkräftemangel gewinnt die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer zunehmend an Bedeutung. Da der Zufluss junger Arbeitsmarkteinsteiger nachlässt, richtet sich das Augenmerk der Unternehmen auf ihre bestehenden Belegschaften. Viele entwickeln Strategien um das Potential älterer Arbeitnehmer zu erhalten und versuchen, diese länger zu binden. Um die Vorzüge und Risiken der Beschäftigung Älterer wissend, setzen Unternehmen eine Vielzahl von Human Resources Maßnahmen (Personalmaßnahmen) ein, welche spezifisch auf diese Gruppe ausgerichtet sind. Ältere Arbeitnehmer weisen häufiger als ihre jüngeren Kollegen geringere physische und kognitive Fähigkeiten, niedrigere Flexibilität und Mobilität auf. Typische Maßnahmen bestehen in altersgerechter Ausstattung des Arbeitsplatzes, verringerter Arbeitszeit, verringerten Leistungsanforderungen, Altersteilzeitregelungen sowie Weiterbildungsmaßnahmen. Wir bezeichnen all diese Human Resources Maßnahmen als specific measures for older employees (SMOE). Die Auswirkungen dieser Maßnahmen auf den Beschäftigungsabgang und den Übergang in die Altersrente sind bislang nicht erforscht. In dieser Studie hinterfragen wir, ob SMOE mit längerer individueller Beschäftigungsdauer im jeweiligen Job und Betrieb einhergehen. Für unsere Analysen schätzen wir altersspezifische Abgangsraten für Beschäftigte zwischen 40 und 65 Jahren. Wir verwenden einen verknüpften Betriebs-Beschäftigten-Datensatz für Deutschland. Diese Daten enthalten Informationen zur Anwendung von SMOE auf der Betriebsebene und arbeitnehmerbezogene Informationen zur Beschäftigungsdauer. 50 Prozent der Betriebe in unserem Datensatz, die ältere Arbeitnehmer beschäftigen, wenden mindestens eine SMOE an. Unsere Schätzergebnisse zeigen, dass Beschäftigungsperioden älterer Arbeitnehmer in Betrieben mit altersgemischten Arbeitsteams länger andauern. Beschäftigungsabgänge von Arbeitnehmern in diesen Betrieben sind im Alter von 52 bis 64 Jahren durchgehend verringert. Im Gegensatz dazu sind Beschäftigungsdauern in Betrieben die Altersteilzeitregelungen anbieten kürzer als in anderen Betrieben. Für andere SMOE finden wir keinen Einfluss auf die Beschäftigungsdauer älterer Arbeitnehmer." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bromberg, Tabea, Anja Gerlmaier, Angelika Kümmerling & Erich Latniak (2012): Bis zur Rente arbeiten in der Bauwirtschaft. Tätigkeitswechsel als Chance für eine dauerhafte Beschäftigung. (IAQ-Report 2012-05), Duisburg, 18 S. DOI:10.17185/duepublico/45711

Abstract

"In der Bauwirtschaft gibt es eine Reihe von Tätigkeiten, die wegen hoher physischer Belastungen nicht bis zum regulären Renteneintritt ausgeübt werden können. Angesichts des demografischen Wandels werden bei diesen alterskritischen Berufen Konzepte erforderlich, die Erwerbstätigen im Baugewerbe eine längerfristige Beschäftigungsperspektive eröffnen.
Um die Beschäftigungsfähigkeit der Erwerbstätigen im Bausektor zu erhöhen, sind neben der Prävention arbeitsbedingter Erkrankungen, der Förderung kontinuierlicher Weiterbildung und der Schaffung belastungsärmerer Arbeitsplätze in neuen Geschäftsfeldern auch flankierende institutionelle Rahmenbedingungen wie Altersteilzeitregelungen sowie gezielte Laufbahnwechsel in einen 'zweiten Beruf' notwendig.
Aus den vier besonders alterskritischen Bauberufen (Maurer, Betonbauer, Dachdecker und Zimmerer) wechseln heute 5,5% der Beschäftigten jährlich in andere Tätigkeiten. Die meisten Wechsel erfolgen kurz nach Ende der Ausbildung vor allem in den Dienstleistungsbereich. Spätere Wechsel sind häufig mit einem Statusverlust verbunden.
Aufstiegsfortbildungen in belastungsärmere Führungstätigkeiten (z. B. Polier) sind aufgrund fehlender Kompetenzen nur für einen kleinen Teil der Baubeschäftigten eine Berufsperspektive. Tätigkeitsbereiche im Facility-Managment, Service- und Reparaturarbeiten in der Altbausanierung oder in der Bau-Vorteilefertigung bilden jedoch zukunftsfähige Beschäftigungsfelder für Tätigkeitswechsel innerhalb der Bauwirtschaft." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Cahill, Kevin E., Michael D. Giandrea & Joseph F. Quinn (2012): Older workers and short-term jobs. Patterns and determinants. In: Monthly labor review, Jg. 135, H. 5, S. 19-32.

Abstract

"Data from the longitudinal Health and Retirement Study indicate that, among older Americans with work experience since age 50, approximately 12 percent of men and 32 percent of women never held a full-time career job; the retirement patterns of these non-full-time career older workers are diverse, just as they are for individuals with career jobs." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Conen, Wieteke S., Hendrik P. van Dalen & Kène Henkens (2012): Ageing and employers' perceptions of labour costs and productivity. A survey among European employers. In: International journal of manpower, Jg. 33, H. 6, S. 629-647. DOI:10.1108/01437721211261796

Abstract

"The purpose of this paper is to examine employers' perceptions of changes in the labour cost-productivity gap due to the ageing of the workforce, the effects of tenure wages and employment protection on the perceived gap, and whether a perceived labour cost-productivity gap affects employers' recruitment and retention behaviour towards older workers.
The authors analyse surveys administered to employers in Denmark, France, Germany, Italy, the Netherlands, Poland and Sweden.
Approximately half of employers associate the ageing of the personnel with a growing gap between labour costs and productivity. Both the presence of tenure wages and employment protection rules increase the probability of employers perceiving a widening labour cost-productivity gap due to the ageing of their workforce. A counterfactual shows that even when employment protection and tenure wage systems are abolished, 40 percent of employers expect a net cost increase. The expected labour cost-productivity gap negatively affects both recruitment and retention of older workers.
In this paper, the wage-productivity gap is examined through the perceptions of employers using an international comparative survey." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Conen, Wieteke S., Kène Henkens & Joop Schippers (2012): Employers' attitudes and actions towards the extension of working lives in Europe. In: International journal of manpower, Jg. 33, H. 6, S. 648-665. DOI:10.1108/01437721211261804

Abstract

"Although policymakers have put great efforts into the promotion of older workers' labour force participation, quantitative empirical knowledge about employers' views towards extension of working lives is limited. The purpose of this paper is to improve the understanding of employers' attitudes and actions towards extension of working lives, by examining recruitment and retention behaviour towards older workers, employers' views on the consequences of an ageing workforce, organisational policies, and what governments can do to extend working lives.
The authors analyse surveys administered to employers in Denmark, France, Germany, Italy, The Netherlands, Poland, Sweden and the UK in 2009.
It is found that a minority of employers have applied measures to recruit or retain older workers, and employers rather retain than hire older workers. A considerable share of employers, albeit to different degrees per country, associate the ageing of their staff with a growing gap between labour costs and productivity. Employers expecting a larger gap do not apply more organisational measures to either increase productivity or adjust the cost-productivity balance. Employers may think the cost-productivity issue is partly for governments to solve; employers expecting a larger cost-productivity gap consider wage subsidies to be an effective measure to extend working lives.
The paper addresses the employers' perspective, one that is often neglected compared to attitudes and behaviour of older workers themselves and research on institutional arrangements. This paper is also among the first to report on employers' policies and practices from a cross-national perspective." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Czepek, Judith (2012): Burnout statt Herzinfarkt? Analysen zum Renteneintrittsalter gesundheitsbedingter Frühverrentungen. In: J. Schröder & M. Pohlmann (Hrsg.) (2012): Gesund altern : individuelle und gesellschaftliche Herausforderungen (Schriften des Marsilius-Kollegs, 07), S. 335-354.

Abstract

"Durch die zunehmende Alterung der Bevölkerung zeichnet sich ein Finanzierungsproblem der gesetzlichen Rentenversicherung ab. Die Lösung dafür wird bisher hauptsächlich in der Verlängerung der Lebensarbeitszeit gesucht, da dadurch gleichzeitig längere Beitragszeiten und kürzere Rentenlaufzeiten realisiert würden (Bäcker 2008: 492 und Schmähl 2009: 359). Nach den ersten Rentenreformgesetzen in den 1990er Jahren wurden 2007 die Anhebung der Regelaltersgrenze von 65 auf 67 Jahren, das Auslaufen bestimmter Rentenarten und das Inkrafttreten von Zu-/Abschlägen bei einer früheren Verrentung beschlossen.
Ausgehend von der Frage, wie eine verlängerte Lebensarbeitszeit erreicht werden kann, fokussiert der vorliegende Artikel auf die Entwicklung des Renteneintrittsalters als einem zentralen Indikator zur Evaluation dieses Zieles. In einem ersten Schritt müssen das aktuelle Renteneintrittsalter sowie dessen mittel- und langfristige Entwicklung ermittelt werden. Zudem gibt schon die Zusammensetzung des durchschnittlichen effektiven Renteneintrittsalters erste Hinweise darauf, wodurch es beeinflusst wird und wo man ansetzen muss, um wirksame Veränderungen einzuleiten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dahms, Vera, Marek Frei & Monika Putzing (2012): IAB-Betriebspanel Ostdeutschland. Ergebnisse der sechzehnten Welle 2011. Berlin, 129 S.

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel wurde in Ostdeutschland (einschließlich Berlin) als mündliche Arbeitgeberbefragung auf Leitungsebene von Juli bis Oktober 2011 zum sechzehnten Mal durchgeführt. Ziel des Berichtes ist es, aktuelle repräsentative Daten über die Beschäftigungsentwicklung sowie Informationen über ausgewählte wirtschaftliche Kennziffern der Betriebe Ostdeutschlands bereitzustellen.
Als zentraler inhaltlicher Themenkomplex des Fragebogens 2011 (Schwerpunktthema) stehen die Entwicklung des Fachkräftebedarfs und die Altersstruktur der Beschäftigten im Mittelpunkt des Gesamtberichtes. Die aktuelle Abfrage der Altersgruppen der Beschäftigten in den Betrieben in Deutschland ermöglicht, Aussagen zu unterschiedlichen Problemlagen und Reaktionsmustern der Betriebe hinsichtlich ihrer Fachkräftesituation nach dem Alter der Betriebsbelegschaften zu treffen. Eine wichtige betriebliche Maßnahme zur Deckung des bestehenden und künftigen Fachkräftebedarfs ist die betriebliche Aus- und Weiterbildung. Die Aus- und Weiterbildungsbeteiligung der Betriebe wird kontinuierlich im IAB-Betriebspanel erhoben. In der diesjährigen Auswertung wird verstärkt auf den Zusammenhang zwischen Problemen bei der Fachkräftedeckung und betrieblichem Engagement in der Aus- und Weiterbildung eingegangen. Hierbei soll auch der Frage nachgegangen werden, inwieweit Betriebe mit unterschiedlichen Alterstrukturen ihrer Belegschaften differenziert agieren. Standardmäßig wird im IAB-Betriebspanel die sogenannte atypische Beschäftigung in die Auswertung einbezogen. Hierbei handelt es sich um Beschäftigungsverhältnisse, die vom Normalarbeitsverhältnis abweichen wie Teilzeitbeschäftigung einschließlich Mini-Jobs, befristete Beschäftigung und Leiharbeit. Die Bedeutung atypischer Beschäftigung hat sich in Ost- wie Westdeutschland in den vergangenen Jahren erhöht. In der diesjährigen Auswertung wird verstärkt auf Fragen der Befristung eingegangen. Mit dem IAB-Betriebspanel kann die aktuelle Inanspruchnahme befristeter Beschäftigung in den Betrieben und ihr Umfang dargestellt werden. Darüber hinaus soll in der diesjährigen Auswertung über einen Längsschnitt ermittelt werden, ob und wie Befristungen in den Betrieben in den letzten Jahren verbreitet war.
In das diesjährige IAB-Betriebspanel wurden im Rahmen des Basisprogramms folgende, sich jährlich wiederholenden Fragenkomplexe aufgenommen: Beschäftigungsentwicklung; Geschäftspolitik und Geschäftsentwicklung; Ertrag und Gewinn; betriebliche Investitionen und Innovationen, Forschung und Entwicklung; betriebliche Weiterbildung; Personalstruktur, Personalbewegung und Personalsuche; Berufsausbildung und Ausbildungsstellen; Tarif und Lohn, Tarifbindung, Öffnungsklauseln.
Insgesamt beteiligten sich in Ostdeutschland 5.865 Betriebe aller Branchen und Größen an der Befragung; bundesweit wirkten 15.283 Betriebe mit." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Desjardins, Richard & Arne Jonas Warnke (2012): Ageing and skills. A review and analysis of skill gain and skill loss over the lifespan and over time. (OECD education working papers 72), Paris, 84 S. DOI:10.1787/5k9csvw87ckh-en

Abstract

"The relationship between ageing and skills is becoming an important policy issue, not least in the context of population ageing. Data from the Programme for the International Assessment of Adult Competencies (PIAAC) will potentially add considerably to the understanding of the relationship between ageing and foundation skills. In particular, the fact that data from the 1994-1998 International Adult Literacy Survey (IALS) and the 2003-2007 Adult Literacy and Lifeskills Survey (ALL) will be linked with PIAAC offers a unique opportunity to examine trends over time at the cohort level for a wide range of countries. Specifically, repeated measures will enable an analysis of whether there is skill gain and skill loss over the lifespan of cohorts and overtime between cohorts. This is especially important because age-skill profiles observed on the basis of a single cross-section are difficult to interpret. With this as a backdrop, this paper has sought to provide an overview of what is known about age-skill profiles and to conduct an analysis that demonstrates how trend data based on repeated cross-sectional observations of direct measures of skill at the cohort level can be used to estimate skill gain and skill loss over the lifespan and over time." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Frei, Marek, Gerd Walter & Vera Dahms (2012): Beschäftigungstrends: Ergebnisse der jährlichen Arbeitgeberbefragung. IAB-Betriebspanel Bremen. Befragungswelle 2011. Bremen, 77 S.

Abstract

"Beschäftigungsentwicklung und Personalbewegungen: Die positive Konjunkturentwicklung hat die Nachfrage der Betriebe nach Arbeitskräften deutlich erhöht. Die Zahl der Einstellungen ist im Jahr 2011 um 31 % gegenüber dem Vorjahr gestiegen.
Entwicklung des Fachkräftebedarfs, erwartete Probleme und Strategien gegen Fachkräftemangel: Mit der gestiegenen Nachfrage haben zugleich die Probleme zugenommen, freie Fachkräftestellen zu besetzen. Ein im Vergleich zum Vorjahr höherer Anteil des vorhandenen Beschäftigungspotenzials konnte nicht ausgeschöpft werden. Insgesamt blieb in Bremen rund jede fünfte angebotene Fachkräftestelle unbesetzt. Überdurchschnittlich stark mit Besetzungsschwierigkeiten konfrontiert waren kleinere Betriebe.
Beschäftigung älterer Arbeitnehmer: Im Zuge des demografischen Wandels hat sich der Anteil von Betrieben mit älteren Arbeitnehmern deutlich erhöht. Mittlerweile gibt es in fast drei Viertel aller Betriebe Mitarbeiter ab 50 Jahre. Der Anteil älterer Arbeitnehmer an den Beschäftigten ist ebenfalls gestiegen und beträgt nunmehr 26 %.
Betriebliche Aus- und Weiterbildung: Über alle Branchen hinweg betrug die Ausbildungsquote für Bremen 4,4 %. In nahezu allen Bereichen der Wirtschaft sind die Chancen auf eine Übernahme nach Abschluss der Ausbildung gestiegen. Von den Bremer Auszubildenden, die ihre Ausbildung im Befragungsjahr erfolgreich beendet hatten, wurden 63 % in ein Beschäftigungsverhältnis in ihrem Ausbildungsbetrieb übernommen. Mit der wieder gestiegenen Nachfrage nach Fachkräften haben die Bremer Betriebe ihre Weiterbildungsanstrengungen intensiviert. Die deutliche Veränderung der Beschäftigtenstruktur hin zu einem höheren Anteil älterer Arbeitnehmer hat in der Breite zu keiner nennenswerten Ausweitung entsprechender Maßnahmen geführt. Nach wie vor setzt lediglich eine Minderheit der Betriebe verschiedene, auf die Beschäftigung älterer Mitarbeiter bezogene personalpolitische Instrumente, wie z. B. spezifische Weiterbildungsangebote, ein.
Die verbesserte konjunkturelle Situation spiegelt sich in der Investitionsbereitschaft der Bremer Betriebe wider. Im abgeschlossenen Geschäftsjahr 2010 waren rund 45 % aller Bremer Betriebe innovativ." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Frei, Marek, Vera Dahms & Jürgen Wahse (2012): IAB-Betriebspanel - Beschäftigungstrends in Nordrhein-Westfalen. Fachkräftebedarf und betriebliche Strategien zur Fachkräftesicherung. Ergebnisse der nordrhein-westfälischen Stichprobe des IAB-Betriebspanels 2011. Düsseldorf, 73 S.

Abstract

Für das IAB-Betriebspanel Nordrhein-Westfalen 2011 konnten Interviews mit Vertretern von insgesamt 1.424 Betrieben ausgewertet werden. Diese Betriebe sind repräsentativ für die Gesamtheit der rund 400 Tsd. Betriebe in Nordrhein-Westfalen mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Der Bericht enthält Angaben zu folgenden Themen: 1. Beschäftigungsentwicklung und Personalbewegungen; 2. Entwicklung des zukünftigen Fachkräftebedarfs und betriebliche Strategien zur Vermeidung von Fachkräftemangel; 3. Besondere Beschäftigungsverhältnisse (Befristung und Leiharbeit; 4. Beschäftigung älterer Arbeitnehmer; 5. Betriebliche Ausbildung; 6. Betriebliches Weiterbildungsmanagement; 7: Tarifbindung. Fazit: "Die Daten des IAB-Betriebspanels bestätigen die jüngste positive wirtschaftliche Entwicklung. Die günstige Konjunkturlage hat sich förderlich auf die Beschäftigungsentwicklung ausgewirkt. Der Bedarf an Fachkräften ist weiter gestiegen. Dies belegen zunehmende Einstellungsaktivitäten der Betriebe sowie ein Anstieg der offenen Stellen. Zu dieser Entwicklung haben nahezu alle Branchen beigetragen. Mit der gestiegenen Nachfrage haben zugleich die Probleme zugenommen, freie Fachkräftestellen zu besetzen. Auch wenn die meisten Betriebe ihre angebotenen Stellen für Fachkräfte besetzen konnten, ist die Zahl unbesetzt gebliebener Stellen im Vergleich zu den Vorjahren gestiegen." Auf die erwarteten Knappheiten am Arbeitsmarkt wollen die Betriebe vor allem mit einer Verstärkung der Qualifizierungsanstrengungen reagieren und die vorhandenen Ressourcen noch besser nutzen. (IAB2)

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Frei, Marek & Vera Dahms (2012): IAB-Betriebspanel - Fachkräftebedarf in NRW. Ausgewählte Ergebnisse der nordrhein-westfälischen Stichprobe der Arbeitgeberbefragung 2011. Kurzbericht. Düsseldorf, 28 S.

Abstract

Für das IAB-Betriebspanel Nordrhein-Westfalen 2011 konnten Interviews mit Vertretern von mehr als 1.400 Betrieben ausgewertet werden. Diese Betriebe sind repräsentativ für die Gesamtheit der rund 400 Tsd. Betriebe in Nordrhein-Westfalen mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Der Kurzbericht enthält Angaben zu folgenden Themen: 1. Personalbewegungen (Personaleinstellung und aktuelle Stellenbesetzungsprobleme und 2. Entwicklung des zukünftigen Fachkräftebedarfs und betriebliche Strategien zur Vermeidung von Fachkräftemangel. Fazit: "Die Daten des IAB-Betriebspanels bestätigen die jüngste positive wirtschaftliche Entwicklung. Die günstige wirtschaftliche Entwicklung hat sich auch positiv auf die Beschäftigungsentwicklung ausgewirkt. Es hat sich gezeigt, dass der Bedarf an Fachkräften in den letzten Jahren wieder gestiegen ist. Dies belegen zunehmende Einstellungsaktivitäten der Betriebe sowie ein Anstieg der offenen Stellen. Zu dieser Entwicklung haben nahezu alle Branchen beigetragen. Mit der gestiegenen Nachfrage haben zugleich die Probleme zugenommen, freie Fachkräftestellen zu besetzen." Auf die erwarteten Knappheiten am Arbeitsmarkt wollen die Betriebe vor allem mit einer Verstärkung der Qualifizierungsanstrengungen reagieren und die vorhandenen Ressourcen noch besser nutzen. (IAB2)

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Frerichs, Frerich, Robert Lindley, Paula Aleksandrowicz, Beate Baldauf & Sheila Galloway (2012): Active ageing in organisations. A case study approach. In: International journal of manpower, Jg. 33, H. 6, S. 666-684. DOI:10.1108/01437721211261813

Abstract

"The purpose of this paper is to review good practice examples which promote recruitment and retention of older workers and/or the employability of workers as they age and to examine pathways of practice.
Analysis of qualitative data, drawing on a cross-section selection of 83 good practice case studies in labour organisations in eight European countries: Denmark, France, Germany, Italy, Netherlands, Poland, Sweden and the UK.
The study presented good practice examples and pathways of practice for the four most frequently found dimensions in the sample (training, lifelong learning and knowledge transfer; flexible working; health protection and promotion and job design; career development and mobility management) as well as examples from small to medium-sized enterprises (SMEs) (construction) and the public sector (transport) adopting strategies that fall within these dimensions. These examples show that innovative solutions to the challenge of an ageing workforce have been developed with good outcomes, often combining a number of measures, e.g. mobility management, health promotion and knowledge transfer. However, there is an uneven profile of age management debates and company strategies across Europe (with countries such as Germany and the Netherlands being more advanced). There is also some evidence of a standstill or roll-back of measures during an economic crisis.
The paper reviews organisational measures facilitating the extension of working lives, of which many are longstanding and include sectors previously underrepresented in good practice databases (SMEs, public sector)." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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(2012): Beschäftigungstrends 2011 Niedersachsen. Auswertung des IAB-Betriebspanels 2011 für das Niedersächsische Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Verkehr. Hannover, 102 S.

Abstract

Die Auswertung des IAB-Betriebspanels 2011 für Niedersachsen beruht auf der Analyse von 1.032 Interviews zu aktuellen Beschäftigungstrends und zur wirtschaftlichen Situation der Unternehmen. Die Auswertung erfolgte für die Bereiche Erwerbstätigkeit, Personalstruktur, Einstellungen, Abgänge und freie Stellen, Stellenbesetzung für Fachkräfte, Betriebliche Ausbildung, Weiterbildung, Geschäftsvolumen und Ertragslage, Investitionen und Innovationen, Öffentliche Förderung, Tarifbindung, Öffnungsklauseln, Kapitel- und Gewinnbeteiligung. Fazit: Die Zahl der Erwerbstätigen stieg seit 2010 um 2,5 Prozent. Beschäftigungsgewinne gab es im Bereich der Dienstleistungen sowie in Handel und Reparatur. Auch das Verarbeitende Gewerbe verzeichnete Zuwächse. Die Personalstruktur verändert sich langfristig zu Gunsten der Beschäftigten mit qualifizierten Tätigkeiten. Im Vorjahresvergleich ist sowohl die Zahl der Einstellungen als auch der Abgänge deutlich gestiegen. Gesunken ist der Umfang der betrieblichen Ausbildung, gestiegen dagegen der Umfang der Weiterbildung. (IAB)

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Griffin, Barbara, Beryl Hesketh & Vanessa Loh (2012): The influence of subjective life expectancy on retirement transition and planning. A longitudinal study. In: Journal of vocational behavior, Jg. 81, H. 2, S. 129-137. DOI:10.1016/j.jvb.2012.05.005

Abstract

"This study examines the construct of subjective life expectancy (SLE), or the estimation of one's probable age of death. Drawing on the tenets of socioemotional selectivity theory (Carstensen, Isaacowitz, & Charles, 1999), we propose that SLE provides individuals with their own unique mental model of remaining time that is likely to affect their retirement planning and decision making. Longitudinal data from 1908 participants showed that SLE measured at Time 1 predicted mature-aged workers' intended retirement age and the extent that they were engaged in retirement preparation 12 months later at Time 2. Furthermore, a shorter SLE at Time 1 increased the odds of actual retirement by Time 2 after controlling for a set of known predictors of retirement. In contrast, a longer SLE at Time 1 increased the odds that a Time 1 retiree had returned to paid work by Time 2. The discussion highlights ways in which SLE can inform financial and vocational counselling for late career decision-makers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Göbel, Christian & Thomas Zwick (2012): Age and productivity - sector differences? In: De Economist, Jg. 160, H. 1, S. 35-57. DOI:10.1007/s10645-011-9173-6

Abstract

"Im Laufe der letzten Jahre stieg das Durchschnittsalter der Beschäftigten in fast allen entwickelten Industrieländern stark an. Falls der Alterungsprozess die Produktivität der Beschäftigten in verschiedenen Wirtschaftssektoren unterschiedlich beeinflusst, hängen die zu erwartenden Folgen für die Leistungsfähigkeit der Volkswirtschaften auch von ihrer jeweiligen Industriestruktur ab. Vor diesem Hintergrund geht diese Studie der Frage nach, ob Änderungen in der Altersstruktur der Belegschaften in unterschiedlichen Wirtschaftszweigen unterschiedliche Wirkungen auf die Produktivität haben. Dazu messen wir den Produktivitätsbeitrag der Beschäftigten in einzelnen Altersgruppen für den Dienstleistungssektor, das verarbeitende Gewerbe sowie die metallverarbeitende Industrie. Mit repräsentativen Paneldaten für Deutschland kann hierbei zusätzlich der Einfluss zahlreicher Charakteristika der Betriebe und ihres Personals auf die Produktivität über die Zeit hinweg berücksichtigt werden. Die berechneten Alters-Produktivitätsprofile sprechen dafür, dass zwischen den ausgewählten Sektoren keine signifikanten Unterschiede in der altersabhängigen Produktivität bestehen. Dies scheint zunächst erstaunlich, da beispielsweise die mit dem Alter abnehmende körperliche Leistungsfähigkeit je nach Sektor eine unterschiedlich starke Rolle spielen sollte. Einen möglichen Erklärungsansatz für dieses Ergebnis liefern die sektoralen Unterschiede bei der Anwendung spezifischer Personalmaßnahmen für ältere Beschäftige. Möglicherweise gelingt es den Betrieben, die unterschiedlichen Anforderungen an ihre älteren Beschäftigten durch gezielte Maßnahmen zu kompensieren. Vor dem Hintergrund dieser Ergebnisse ist zu erwarten, dass der Einfluss von alternden Beschäftigten auf die gesamtwirtschaftliche Leistungsfähigkeit entwickelter Industrieländern kaum von deren spezifischen Industriestruktur abhängt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hetzel, Christian (2012): Arbeitsbedingungen und Gesundheit bei älteren Personen in Familienunternehmen. Eine clusteranalytische Betrachtung. (Schriften aus der Fakultät Humanwissenschaften der Otto-Friedrich-Universität Bamberg 10), Bamberg: Univ. of Bamberg Press, 308 S.

Abstract

"Arbeit im Alter ist bedeutsam wegen der besseren Gesundheit und steigenden Lebenserwartung nachfolgender Geburtskohorten, wegen des Fachkräftemangels und knapper Ressourcen bei der sozialen Sicherung sowie wegen der individuellen Bewältigung der Ruhestandsproblematik. Kleine Familienunternehmen bieten dafür ein Setting, sind jedoch empirisch wenig untersucht. Die Ziele der vorliegenden Arbeit sind, (1) Arbeitsbedingungen und Gesundheit bei älteren, auch jenseits der gesetzlichen Renteneintrittsalters erwerbstätigen oder mithelfenden Personen in Familienunternehmen am Beispiel der bayerischen Land und Forstwirtschaft zu beschreiben, (2) eine valide empirische Gesundheitstypologie zu ermitteln sowie daraus (3) Ansätze für gesundheitsbezogene Interventionen abzuleiten. Es wird eine dreistufige, proportional nach regionalem Populationsumfang geschichtete Zufallsstichprobe gezogen. Arbeitsbedingungen und Gesundheit werden nach Alter, Geschlecht, Betriebsgröße und -struktur dargestellt und sofern vorhanden in Bezug zu Vergleichswerten gesetzt. Auf der theoretischen Basis eines orthogonalen Gesundheitskonzeptes ist die deterministische 4- Clusterlösung inhaltlich interpretierbar. Sie weist eine ausreichende, der 3- bzw. 7- Clusterlösung überlegene Modellanpassung auf und ist extern valide bezüglich der Arbeitsunfähigkeitstage, der Regelung der Betriebsübergabe und der subjektiven Arbeitsbedingungen. Die Betriebsübergabe in Familienunternehmen ist gesundheitsrelevant, was über das bislang wenig untersuchte Setting hinaus von Bedeutung sein dürfte. Die Befunde können in Bezug auf die alternde Gesellschaft ein positives Altersbild unterstützen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Katenkamp, Olaf, Helmut Martens, Arno Georg, Gerhard Naegele & Mirko Sporket (2012): Nicht zum alten Eisen! Die Praxis des Demographie-Tarifvertrags in der Eisen- und Stahlindustrie. (Forschung aus der Hans-Böckler-Stiftung 138), Berlin: Edition Sigma, 230 S.

Abstract

"Vor dem Hintergrund des relativ hohen Durchschnittsalters und der immer noch hohen Arbeitsbelastungen in der Eisen- und Stahlindustrie haben die Tarifparteien 2006 den 'Tarifvertrag zur Gestaltung des demographischen Wandels' vereinbart bundesweit den ersten zu diesem Thema. Er sollte nicht nur helfen, Arbeitsbedingungen alternsgerecht zu gestalten und damit die Gesundheit der Beschäftigten zu fördern, sondern auch Wege zum vorzeitigen gleitenden Ausscheiden aus dem Arbeitsleben zu ermöglichen und die Belegschaften zu verjüngen. Betriebsräte und Arbeitgeber hatten damit die Aufgabe, betriebliche Regelungen zu vereinbaren, beispielsweise zur Qualifizierung, Arbeitsorganisation oder Arbeitszeitgestaltung. Die Autoren dieses Bandes haben die Umsetzung des Tarifvertrags evaluiert und untersucht, welche konkreten Maßnahmen Betriebe eingeleitet haben, wie die Tarifparteien dabei kooperiert haben und was schon erreicht werden konnte. Die Ergebnisse der Befragungen von Betriebsrät/inn/en und Personalverantwortlichen zeigen, wie der Tarifvertrag sensibilisieren, bestehende betriebliche Initiativen verstärken und zusätzliche Impulse setzen kann und welche Erfahrungen auch andere Branchen nutzen können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kistler, Ernst & Falko Trischler (2012): Alter(n)sgerechte Arbeitswelt - Anspruch und Wirklichkeit. In: Gute Arbeit, Jg. 24, H. 7/8, S. 13-17.

Abstract

"Die Bundesregierung hat im Januar 2012 einen 'Fortschrittsreport Altersgerechte Arbeitswelt' veröffentlicht, mit dem sie eine halbjährliche Serie von Monitoring-Berichten eröffnet und die Entwicklung zwischen den nur alle vier Jahre erscheinenden Berichten zur Überprüfung der Voraussetzungen für die Anhebung der Regelaltersgrenze ('Rente mit 67') reportieren will. Das ist ein verdienstvolles Unterfangen. Der erste Fortschrittsreport konzentriert sich auf den Arbeitsmarkt für Ältere, enthält aber auch Aussagen zu den Themen dieser Zeitschrift. Die Autoren setzen sich mit den Aussagen des Reports auseinander und geben Hinweise auf Probleme, die in künftigen Fortschrittsreports genauer betrachtet werden sollten." (Textauszug, IAB-Doku)

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Landau, Kurt, Margit Weißert-Horn, Angelika Presl & Regina Brauchler (2012): Active age management. 'design for all' - disease - older workers - productivity. In: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, Jg. 66, H. 1, S. 72-88.

Abstract

"Viele Industrieländer werden mit dem Phänomen einer alternden Belegschaft konfrontiert und dies wird sich in den nächsten Jahren noch verstärken. Die Beschäftigungsrate in der Europäischen Union beträgt bei den Arbeitnehmern zwischen 55 und 65 Jahren knapp 45 %. Es gibt eine Vielzahl von Variablen, die die Arbeitsproduktivität beeinflussen, wie z.B. die Qualifikation, die Erfahrung, die Motivation, die individuelle Leistungsfähigkeit und das Alter des Arbeitnehmers. Dabei ist es schwierig konkrete Rückschlüsse auf den Einfluss des Alters der Arbeitnehmer auf die Produktivität zu machen. Es ist schwierig Gestaltungskriterien nur für ältere Arbeitnehmer zu formulieren, denn es sollten alle Arbeitnehmer von den Kriterien profitieren. Es empfiehlt sich deshalb ein Ansatz im Sinne des 'Design for all'. Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung, optimale Arbeitsorganisation und Gesundheitsmanagement müssen jedoch auf die Bedürfnisse und Fähigkeiten der verschiedenen Altersgruppen angepasst werden. Qualifizierungsmaßnahmen müssen für alle Altersgruppen angeboten werden." (Textauszug, IAB-Doku)

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Mazzonna, Fabrizio & Franco Peracchi (2012): Ageing, cognitive abilities and retirement. In: European Economic Review, Jg. 56, H. 4, S. 691-710. DOI:10.1016/j.euroecorev.2012.03.004

Abstract

"We investigate the relationship between ageing, cognitive abilities and retirement using the Survey on Health, Ageing and Retirement in Europe (SHARE), a household panel that offers the possibility of comparing several European countries using nationally representative samples of the population aged 50+. The human capital framework suggests that retirement may cause an increase in cognitive decline, since after retirement individuals lose the market incentive to invest in cognitive repair activities. Our empirical results, based on an instrumental variable strategy to deal with the potential endogeneity of retirement, confirm this key prediction. They also indicate that education plays a fundamental role in explaining heterogeneity in the level of cognitive abilities." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Micheel, Frank (2012): Gibt es einen Zusammenhang zwischen selbst wahrgenommener Arbeitsfähigkeit und der beruflichen Stellung? In: Bevölkerungsforschung aktuell, Jg. 33, H. 2, S. 13-19.

Abstract

"Die absehbare Schrumpfung und die Alterung der Bevölkerung in Deutschland werden mittel- bis langfristig ein deutlich geringeres und auch ein 'älteres' Arbeitskräfteangebot zur Folge haben. Besonders im Zeitraum von 2020 bis 2030, wenn die geburtenstarken Jahrgänge der 1950er und 1960er Jahre nach und nach den Arbeitsmarkt ruhestandsbedingt verlassen werden (vgl. Fuchs/Söhnlein/Weber 2011), entfaltet dieser Trend seine höchste Dynamik. Aufgrund des seit über vier Jahrzehnten anhaltend niedrigen Geburtenniveaus in Deutschland ist ebenfalls zu erwarten, dass immer weniger junge Menschen in den Arbeitsmarkt nachrücken werden. Hinsichtlich der gesetzlichen Rentenversicherung hat diese Entwicklung zur Konsequenz, dass in der Zukunft zahlenmäßig weniger junge ('Beitragszahler') immer mehr älteren Menschen ('Leistungsempfängern') gegenüberstehen werden. Ein möglichst ausgewogenes Zahlenverhältnis zwischen den Gruppen der Beitragszahler und Leistungsempfänger ist aber ein zentrales Mittel zur Stabilisierung der finanziellen Basis der gesetzlichen Rentenversicherung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Müller, Egon (Hrsg.) (2012): Demographischer Wandel. Herausforderung für die Arbeits- und Betriebsorganisation der Zukunft. (Schriftenreihe der Hochschulgruppe für Arbeits- und Betriebsorganisation e.V. (HAB)), Berlin: GITO-Verl., 461 S.

Abstract

"Demographische Veränderungen stellen neben den jüngsten technischen und wirtschaftlichen Entwicklungen Unternehmen vor enorme Herausforderungen. Forderungen nach hoher Anpassungs- und Leistungsfähigkeit sind mit altersspezifischen physischen und kognitiven Fähigkeiten in Einklang zu bringen. Neben Prozessen, Arbeitssystemen, organisatorischen Bedingungen etc. müssen auch Methoden zur Analyse, Bewertung und Gestaltung an diese neuen Bedingungen angepasst bzw. neu entwickelt werden, um den demographischen Wandel als Potenzial zu nutzen. In diesem Tagungsband zum 25. HAB-Forschungsseminar werden neueste Forschungsergebnisse vorgestellt, die verschiedenste Aspekte des demographischen Wandels aufgreifen. Im Fokus stehen dabei Qualifikation und Lernen, Organisation und Teamarbeit, die Interaktion von Mensch und Technik, Wissenstransfer und Wissensmanagement, verschiedene Aspekte der Arbeitsgestaltung (Arbeitsplatz, Arbeitstätigkeiten, Arbeitszeit) sowie Prozesse in und zwischen Unternehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2012): Instrumentenkasten für eine altersgerechte Arbeitswelt in KMU. Analyse der Herausforderungen des demografischen Wandels und Systematisierung von Handlungsoptionen für kleine und mittlere Unternehmen. (Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Forschungsbericht Arbeitsmarkt 424), Berlin, 161 S.

Abstract

"Die absehbare Alterung der Belegschaften und der Fachkräfte hat tief greifende Auswirkungen auf die Arbeitswelt. Während viele Großunternehmen bereits ein betriebliches Altersmanagement aufgebaut haben, sind entsprechende Maßnahmen und Instrumente in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) noch weniger verbreitet. Die vorliegende, innovative Studie gibt einen fundierten Überblick über mögliche innerbetriebliche Maßnahmen zur Schaffung einer altersgerechten Arbeitswelt in KMU in Form einer Instrumentenkastens. Dieser ist nach zentralen Handlungsbereichen gegliedert: Gesundheit, Kompetenz, Motivation und Arbeitsorganisation. Die beispielhaft dargestellten Instrumente werden jeweils nach Zielen und Gelingensbedingungen, Nutzen und Kosten sowie nach Umsetzungsvarianten analysiert, ergänzt durch Praxisbeispiele." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Specht, Matthias, Reinhard Haider & Julius Braun (2012): Ergebnisse der ISW-Betriebsrätebefragung 2012. Arbeitsfähigkeit älterer Beschäftigter erhalten. In: Wiso. Wirtschafts- und sozialpolitische Zeitschrift des ISW, Jg. 35, H. 4, S. 103-117.

Abstract

"Mehr 20 Prozent der Betriebsräte/-innen sind der Ansicht, dass die Gesundheit der Beschäftigten durch die Arbeitsbedingungen stark bzw. sehr belastet ist. Weitere 40% schätzen dies noch als 'eher stark' ein. Die häufigsten Belastungsformen sind Termindruck und ein zu hohes Arbeitsvolumen, aber auch 'klassische' Arbeitsbelastungen wie belastende Arbeitszeiten, negative Umwelteinflüsse oder körperliche Belastungen prägen weiterhin in einem nicht zu unterschätzenden Ausmaß die Realität in den Betrieben. Konstatieren die Betriebsräte/-innen in ihrem Unternehmen eine hohe Intensität an Arbeitsbelastungen, dann sind sie tendenziell skeptisch, dass die Beschäftigten bis zum gesetzlichen Pensionsalter (65 bzw. 60 Jahre) arbeiten können. Eine altersorientierte Arbeitsgestaltung, die als ein Schlüssel für den Erhalt der Arbeitsfähigkeit betrachtet werden kann, ist vergleichsweise wenig verbreitet. In mehr als der Hälfte der Unternehmen gibt es Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung. Diese Programme zielen allerdings überwiegend auf persönliche Verhaltensänderungen ab -- Maßnahmen auf Organisationsebene finden sich eher selten. Diese wären aber notwendig, um die Arbeitsfähigkeit älterer Beschäftigter zu erhalten. Mehr als 15 Prozent der Betriebsräte/-innen sehen ihren Betrieb bereits als stark bzw. sehr stark vom demografischen Wandel betroffen an, weitere 33 Prozent sprechen von einer eher starken Betroffenheit. Die Wertschätzung gegenüber älteren Beschäftigten durch das Unternehmen wird von einer Mehrheit der Betriebsräte/-innen als gegeben erachtet. Problematisch erscheint allerdings, dass gerade in Betrieben mit alternden Belegschaften die Wertschätzung häufig geringer ausgeprägt ist." (Autorenreferat, IAB-Doku

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Stamov-Roßnagel, Christian & Torsten Biemann (2012): Ageing and work motivation. A task-level perspective. In: Journal of Managerial Psychology, Jg. 27, H. 5, S. 459-478. DOI:10.1108/02683941211235382

Abstract

"Purpose - The paper aims to establish the position that discrete work tasks, rather than entire jobs, are the most useful level of analysis of age differences in work motivation.
Design/methodology/approach - A total of 189 workers (aged 18-65 years) from production and office jobs in the building industry completed a survey on personal and job resources, overall and task-specific motivation, and job satisfaction.
Findings - Age was positively associated with motivation for generativity-related, but not growth-related tasks. Personal and job resources were positively and differentially related to task-specific motivation.
Research limitations/implications - Building on the notion of age-specific constellations of high and low-motivation tasks, the findings inspire research into age-related changes in work motivation. The authors studied only two task types; a more comprehensive task set will in future studies yield deeper insights into motivational regulation. Working with other industry sectors will enhance generalisability.
Practical implications - The results contribute to a theory-based, empirically grounded platform to assess age-related changes in work motivation, and to derive age-differentiated motivational interventions.
Social implications - Supporting older workers' motivation in light of the demand for longer individual work lives is becoming an important agenda for employers and policy makers. This research contributes to developing tools for such motivation support.
Originality/value - The paper enhances the conceptual clarity of work motivation research by distinguishing global and task-specific levels of motivation. The conceptualisation differentiates job design approaches by considering age-related changes at multiple levels instead of focusing on major age effects only." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Vendramin, Patricia & Gerard Valenduc (2012): Occupations and ageing at work. An analysis of the findings of the fifth European Working Conditions Survey. (European Trade Union Institute. Working paper 2012,09), Brüssel, 47 S.

Abstract

"This working paper analyzes the data collected by the fifth European Working Conditions Survey done in 2010 to examine how working conditions are changing for different ages and occupation types. It brings insights into the quality of work and employment amongst ageing workers that help to inform the debate on how 'sustainable' work is according to one's age and occupation.
The authors conclude that the wide range of situations and challenges faced by different occupations demand extreme caution as regards policies to extend working life for all older workers without distinction. This diversity must be factored into the arrangements made to deliver European policy goals of increasing the employment rates of older workers and raising the actual age of retirement.
Moreover, the responsibility for improving working and employment conditions in the final career years also falls to employers and calls for innovative human resources management practices." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Vendramin, Patricia, Gerard Valenduc, Anne-Françoise Molinie, Serge Volkoff, Michel Ajzen & Evelyne Leonard (2012): Sustainable work and the ageing workforce. A report based on the fifth European Working Conditions Survey. Dublin, 97 S. DOI:10.2806/42794

Abstract

"Achieving work environments that make work sustainable over a lifetime is a key facet of the promotion of longer working lives. This study - based on the fifth European Working Conditions Survey - considers the dimensions of work that have proved essential to the understanding of work sustainability: working conditions; physical and psychological health; the expressive dimension of work; reconciliation of working and non-working time; and socioeconomic conditions. It examines the influence of these factors on how older workers perceive the sustainability of their work, taking account of differences between workers in terms of age, occupation and gender. In addition, the working conditions of the ageing workforce across Member States of the European Union are compared." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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White, Michael (2012): Older employees under pressure? Theorizing reasons for declining commitment. In: Work, employment and society, Jg. 26, H. 3, S. 447-463. DOI:10.1177/0950017012438578

Abstract

"If employees are asked to extend their working lives, equity requires that their conditions of work should be improved or at least maintained. This article argues that employees have in the past received relatively favourable treatment from employers in their later careers, consequent on the long-term employment relationship that employers maintain for motivational purposes. But changes in costs, competition and technologies are likely to have affected motivational policy, leading employers to renege on the implicit bargain with older employees. The analysis provides strong evidence of declining organizational commitment, consistent with the proposed theory." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"Ziel des IAB-Betriebspanel-Berichtes ist es, aktuelle repräsentative Daten über die Beschäftigungsentwicklung sowie Informationen über ausgewählte wirtschaftliche Kennziffern der sachsen-anhaltischen Betriebe bereitzustellen. Als zentraler inhaltlicher Themenkomplex des Fragebogens 2011 (Schwerpunktthema) stehen die Entwicklung des Fachkräftebedarfs und die Altersstruktur der Beschäftigten im Mittelpunkt des Gesamtberichtes. Vor dem Hintergrund einer steigenden Fachkräftenachfrage in Deutschland sowie demografischer Entwicklungstendenzen rücken Probleme der Deckung des Fachkräftebedarfs wieder verstärkt in den Vordergrund. Wichtige betriebliche Maßnahmen zur Deckung des bestehenden und künftigen Fachkräftebedarfs sind betriebliche Aus- und Weiterbildung. In der diesjährigen Auswertung wird verstärkt auf den Zusammenhang zwischen Problemen bei der Fachkräftedeckung und dem betrieblichen Engagement in der Aus- und Weiterbildung eingegangen. Hierbei soll auch der Frage nachgegangen werden, inwieweit Betriebe mit unterschiedlichen Altersstrukturen ihrer Belegschaften differenziert agieren. Standardmäßig wird im IAB-Betriebspanel die sogenannte atypische Beschäftigung in die Auswertung einbezogen. In der diesjährigen Auswertung wird verstärkt auf Fragen der Befristung (Inanspruchnahme und Umfang)eingegangen. Darüber hinaus soll in der diesjährigen Auswertung über einen Längsschnitt ermittelt werden, ob und wie Befristung in den Betrieben in den letzten Jahren verbreitet war.
In das diesjährige IAB-Betriebspanel wurden im Rahmen des Basisprogramms folgende, sich jährlich wiederholende Fragenkomplexe aufgenommen: Beschäftigungsentwicklung; Geschäftspolitik und Geschäftsentwicklung; Ertrag und Gewinn; betriebliche Investitionen und Innovationen, Forschung und Entwicklung; betriebliche Weiterbildung; Personalstruktur, Personalbewegung und Personalsuche; Berufsausbildung und Ausbildungsstellen; Tarif und Lohn, Öffnungsklauseln.
Insgesamt beteiligten sich in Sachsen-Anhalt 978 Betriebe aller Branchen und Größen an der Befragung; in Ostdeutschland 5.865 und bundesweit 15.283 Betriebe." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Das Ziel des IAB-Betriebspanels ist es, aktuelle repräsentative Daten über die Beschäftigungsentwicklung sowie Informationen über hierfür relevante ausgewählte wirtschaftliche Kennziffern der Betriebe in Mecklenburg-Vorpommern bereitzustellen. Als zentraler inhaltlicher Themenkomplex des Fragebogens 2011 (Schwerpunktthema) stehen die Entwicklung des Fachkräftebedarfs und die Altersstruktur der Beschäftigten im Mittelpunkt des Gesamtberichtes. Vor dem Hintergrund einer steigenden Fachkräftenachfrage in Deutschland sowie demografischer Entwicklungstendenzen rücken Probleme der Deckung des Fachkräftebedarfs wieder verstärkt in den Vordergrund. Älter werdende Belegschaften haben Einfluss auf die Fachkräftesituation in den Betrieben und stellen diese vor neue Herausforderungen. Die aktuelle Abfrage der Altersgruppen der Beschäftigten in den Betrieben in Deutschland ermöglicht, Aussagen zu unterschiedlichen Problemlagen und Reaktionsmustern der Betriebe hinsichtlich ihrer Fachkräftesituation nach dem Alter der Betriebsbelegschaften zu treffen. Eine wichtige betriebliche Maßnahme zur Deckung des bestehenden und künftigen Fachkräftebedarfs ist die betriebliche Aus- und Weiterbildung. In der diesjährigen Auswertung wird verstärkt auf den Zusammenhang zwischen Problemen bei der Fachkräftedeckung und betrieblichem Engagement in der Aus- und Weiterbildung eingegangen. Hierbei soll auch der Frage nachgegangen werden, inwieweit Betriebe mit unterschiedlichen Altersstrukturen ihrer Belegschaften differenziert agieren.
Standardmäßig wird im IAB-Betriebspanel die sogenannte atypische Beschäftigung in die Auswertung einbezogen. Hierbei handelt es sich um Beschäftigungsverhältnisse, die vom Normalarbeitsverhältnis abweichen wie Teilzeitbeschäftigung einschließlich Mini-Jobs, befristete Beschäftigung und Leiharbeit. Die Bedeutung atypischer Beschäftigung hat sich in Ost- wie Westdeutschland in den vergangenen Jahren erhöht. In der diesjährigen Auswertung wird verstärkt auf Fragen der Befristung von Beschäftigungsverhältnissen eingegangen. Darüber hinaus soll in der diesjährigen Auswertung über einen Längsschnitt ermittelt werden, ob und wie Befristungen in den Betrieben in den letzten Jahren verbreitet waren.
In das diesjährige IAB-Betriebspanel wurden im Rahmen des Basisprogramms folgende, sich jährlich wiederholende Fragenkomplexe aufgenommen: Beschäftigungsentwicklung; Geschäftspolitik und Geschäftsentwicklung; Ertrag und Gewinn; betriebliche Investitionen und Innovationen, Forschung und Entwicklung; betriebliche Weiterbildung; Personalstruktur, Personalbewegung und Personalsuche; Berufsausbildung und Ausbildungsstellen; Tarif und Lohn, Öffnungsklauseln.
Insgesamt beteiligten sich in Mecklenburg-Vorpommern 891 Betriebe aller Branchen und Größen an der Befragung; in Ostdeutschland 5.865 und bundesweit 15.283 Betriebe." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Backes-Gellner, Uschi & Martin R. Schneider (2011): Economic crises and the elderly. (University of Zurich, Institute for Strategy and Business Economics. Working paper 142), Zürich, 9 S.

Abstract

"Economic crises in the last decades have swept elderly workers more than younger workers out of employment. But now the tide is turning. In affluent societies, elderly workers will have more opportunities of being employed in meaningful and well-paid jobs than ever be-fore. On account of demographic changes, fewer (younger) workers will be around and most of the reasons that in the past have induced employers to lay off older rather than younger workers will disappear. Future employment strategies will have to focus more on an optimal age mix and on benefitting from the full potential of the elderly." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Brussig, Martin & Matthias Knuth (2011): Alterserwerbstätigkeit und Altersübergang. Alte und neue Herausforderungen. In: Informationsdienst Altersfragen, Jg. 38, H. 4, S. 3-8.

Abstract

"Eine Bilanz der Entwicklung der Alterserwerbstätigkeit zeigt: Verlängerte Erwerbsphasen sind möglich, für Viele aber nicht bis zur Regelaltersgrenze realistisch. Institutionelle Reformen in der Renten- und Arbeitsmarktpolitik haben die Frühverrentung begrenzt und Anreize für verlängerte Erwerbsphasen geschaffen. Doch wesentliche Potenziale, um lange erwerbstätig bleiben zu können, sind noch gar nicht erschlossen. Wenn es gelingt, die Betriebe in der Breite für eine alterns- und altersgerechte Arbeitsgestaltung zu gewinnen und ältere Bewerber deutlich öfter als bisher auch als neue Mitarbeiter zu akzeptieren, dann könnte ein Schub in der Nutzung des Leistungsvermögens älterer Beschäftigter einsetzen, der dem des zurückliegenden Jahrzehnts nicht nachsteht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Cardoso, Ana Rute, Paulo Guimaraes & Jose Varejao (2011): Are older workers worthy of their pay? An empirical investigation of age-productivity and age-wage nexuses. In: De Economist, Jg. 159, H. 2, S. 95-111. DOI:10.1007/s10645-011-9163-8

Abstract

"Using longitudinal employer-employee data spanning over a 22-year period, we compare age-wage and age-productivity profiles and find that productivity increases until the age range of 50 - 54, whereas wages peak around the age 40 - 44. At younger ages, wages increase in line with productivity gains but as prime-age approaches, wage increases lag behind productivity gains. As a result, older workers are, in fact, worthy of their pay, in the sense that their contribution to firm-level productivity exceeds their contribution to the wage bill. On the methodological side, we note that failure to account for the endogenous nature of the regressors in the estimation of the wage and productivity equations biases the results towards a pattern consistent with underpayment followed by overpayment type of policies." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Cataldi, Alessandra, Stephan Kampelmann & François Rycx (2011): Does it pay to be productive? The case of age groups. (IZA discussion paper 5938), Bonn, 28 S.

Abstract

"Using longitudinal matched employer-employee data for the period 1999-2006, we investigate the relationship between age, wage and productivity in the Belgian private sector. More precisely, we examine how changes in the proportions of young (16-29 years), middle-aged (30-49 years) and older (more than 49 years) workers affect the productivity of firms and test for the presence of productivity-wage gaps. Results (robust to various potential econometric issues, including unobserved firm heterogeneity, endogeneity and state dependence) suggest that workers older than 49 are significantly less productive than prime age and young workers. In contrast, the productivity of middle-age workers is not found to be significantly different compared to young workers. Findings further indicate that average hourly wages within firms increase significantly and monotonically with age. Overall, this leads to the conclusion that young workers are paid below their marginal productivity while older workers appear to be 'overpaid' and lends empirical support to theories of deferred compensation over the life-cycle (Lazear, 1979)." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Cataldi, Alessandra, Stephan Kampelmann & François Rycx (2011): Productivity-wage gaps among age groups: Does the ICT environment matter? In: De Economist, Jg. 159, H. 2, S. 193-221. DOI:10.1007/s10645-011-9162-9

Abstract

"This paper disentangles the age-productivity-wage nexus by estimating productivity and wage equations with longitudinal employer-employee panel data for Belgium. Results indicate that workers above 49 years are significantly less productive than their younger colleagues. Moreover, while relative productivities across age groups are not found to differ significantly between ICT and non ICT firms, the upward sloping age-wage profile appears to be somewhat steeper in ICT firms. Yet, whatever the ICT environment, findings show that young workers are paid below and older workers above their marginal productivity. This pattern is in line with the deferred payment model developed by Lazear." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Ennals, Richard & Robert H. Salomon (Hrsg.) (2011): Older workers in a sustainable society. (Labour, education & society 21), Frankfurt am Main: Lang, 292 S.

Abstract

"The challenges of an ageing population and workforce are increasingly recognised by policy makers, managers and workers in many countries. In this book, prominent researchers address these challenges. It deals with health and workability, and gives data and viewpoints on competitive advantages and disadvantages of older workers. The study includes data on attitudes, specific measures and policies from many parts of the world: Europe, Australia, New Zealand, Brazil and Singapore. The authors present a variety of interesting examples of measures used in workplaces, to motivate and enable workers to stay longer in working life. This book is an encounter between research and policy: it contributes to the discussion of policies related to older workers." (Text excerpt, IAB-Doku) ((en))

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Freidank, Johannes, Johannes Grabbe, Jürgen Kädtler & Knut Tullius (2011): Altersdifferenzierte und alternsgerechte Betriebs- und Tarifpolitik. Eine Bestandsaufnahme betriebspolitischer und tarifvertraglicher Maßnahmen zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit. (INQA-Bericht 42), Dortmund, 181 S.

Abstract

"Die vorliegende Studie beschäftigt sich mit den Auswirkungen des demographischen Wandels auf Arbeit und Beschäftigung in Betrieben der Metall- und Elektroindustrie, der Chemie- und Pharmaindustrie und des Einzelhandels in Deutschland. Darüber hinaus untersucht sie Ansätze und Möglichkeiten für eine alters- und alternsgerechte Betriebs- und Tarifpolitik in diesen Branchen und fragt nach verallgemeinerbaren Perspektiven einer solchen Politik. Den Hintergrund der Untersuchung bildet die in Deutschland seit mehr als zehn Jahren anhaltende Diskussion über die Frage, wie die Arbeitsmarktchancen und die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit Älterer (sowie in erweiterter Perspektive: aller Erwerbstätigen) so verändert werden können, dass sie länger erwerbstätig sein können. Als Schlüssel für eine nachhaltige Verlängerung der Lebensarbeitszeit gelten alters- und alternsgerechte Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen. Die Diskussion über Alters- und Alternsgerechtigkeit von Arbeit speist sich aus zwei Quellen:
- den aktuellen und absehbaren Finanzierungsproblemen der öffentlichen Altersversorgungssysteme
- den tatsächlichen oder vermeintlichen Arbeitskräftebeschaffungsproblemen, die mit der Verschiebung der Alterszusammensetzung der Bevölkerung verbunden sein werden oder sein können." (Textauszug, IAB-Doku)

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Frosch, Katharina, Christian Göbel & Thomas Zwick (2011): Separating wheat and chaff: age-specific staffing strategies and innovative performance at the firm level. In: Zeitschrift für ArbeitsmarktForschung, Jg. 44, H. 4, S. 321-338. DOI:10.1007/s12651-011-0091-5

Abstract

"Dieser Beitrag untersucht die altersbezogene Personalpolitik deutscher Betriebe und deren Einfluss auf die Innovationsfähigkeit. Zuerst wird dargestellt, wie Betriebe verhindern, dass ihre Belegschaften altern. Beispielsweise werden bevorzugt jüngere Beschäftigte eingestellt und ältere Beschäftigte verlassen den Betrieb. Anschließend wird geprüft, ob bestimmte Einstellungs- und Entlassungsstrategien stärker in bestimmten wirtschaftlichen Umständen erfolgen. In einem zweiten Schritt wird analysiert, ob die Innovationsleistung von Betrieben mit deren Personalpolitik zusammenhängt. Die Analyse von verknüpften Beschäftigten-Betriebsdaten zeigt, dass die Mehrheit der untersuchten Betriebe sich durch das Einstellen jüngerer Beschäftigte verjüngt. Die Hälfte dieser Betriebe entlassen zudem Beschäftigte, die älter als der Durchschnitt der Belegschaft sind. Wir finden zudem, dass sich die Altersheterogenität in wachsenden Betrieben erhöht. Schließlich finden wir keine Evidenz dafür, dass eine jugendzentrierte Personalpolitik die Innovationsfähigkeit der Betriebe verbessert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Frosch, Katharina, Christian Göbel & Thomas Zwick (2011): Separating wheat and chaff: age-specific staffing strategies and innovative performance at the firm level. (ZEW discussion paper 2011-047), Mannheim, 25 S.

Abstract

"Dieser Beitrag untersucht die altersbezogene Personalpolitik deutscher Betriebe und deren Einfluss auf die Innovationsfähigkeit. Zuerst wird dargestellt, wie Betriebe verhindern, dass ihre Belegschaften altern. Beispielsweise werden bevorzugt jüngere Beschäftigte eingestellt und ältere Beschäftigte verlassen den Betrieb. Anschließend wird geprüft, ob bestimmte Einstellungs- und Entlassungsstrategien stärker in bestimmten wirtschaftlichen Umständen erfolgen. In einem zweiten Schritt wird analysiert, ob die Innovationsleistung von Betrieben mit deren Personalpolitik zusammenhängt. Die Analyse von verknüpften Beschäftigten-Betriebsdaten zeigt, dass die Mehrheit der untersuchten Betriebe sich durch das Einstellen jüngerer Beschäftigte verjüngt. Die Hälfte dieser Betriebe entlassen zudem Beschäftigte, die älter als der Durchschnitt der Belegschaft sind. Wir finden zudem, dass sich die Altersheterogenität in wachsenden Betrieben erhöht. Schließlich finden wir keine Evidenz dafür, dass eine jugendzentrierte Personalpolitik die Innovationsfähigkeit der Betriebe verbessert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Frosch, Katharina (2011): The innovative capacity of an aging workforce. (Beiträge zur Personal- und Organisationsökonomik 24), München: Hampp, 179 S. DOI:10.1688/9783866187184

Abstract

"In times of sweeping demographic changes, policy makers and business executives in mature economies perceive workforce aging as one potential threat to the capacity for innovation and technological progress. However, evidence for age-dependency in innovative performance is still scarce. Pressing questions in this context are for example: - Does workforce age affect the innovative capacity of firms and regions, and if so, how and through which transmission channels do these effects occur? - What are the sources of possible age-dependency in innovative performance, in particular with respect to innovation-relevant human capital? - What are the policy implications of the interplay between workforce age and the capacity to produce technological advances in times of future workforce aging? Starting from a comprehensive survey and critical discussion of existing studies about the interplay between workforce age and innovation, this book suggests a new conceptual framework to study the age-dependency of innovation. Based on this, three empirical studies investigate how the age composition of a workforce affects inventive performance in European regions, to what extent certain staffing patterns experienced by German firms boost innovative performance and how a region's entrepreneurial capacity relates to the age composition of its working-age population." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Gajewski, Patrick D. & Michael Falkenstein (2011): Neurocognition of aging in working environments. In: Zeitschrift für ArbeitsmarktForschung, Jg. 44, H. 4, S. 307-320. DOI:10.1007/s12651-011-0090-6

Abstract

"Alter geht mit Veränderungen sensorischer, motorischer, und kognitiver Funktionen einher. Insbesondere ein guter Status von sogenannten fluiden kognitiven Funktionen ist kritisch für die Beschäftigungsfähigkeit von älteren Arbeitnehmern. Der Status, der mit Hilfe von psychometrischen Tests und neurowissenschaftlichen bildgebenden Verfahren untersucht werden kann, hängt von einer Reihe von Faktoren ab, wie Ernährung, Ausbildung und die Art der Arbeit. Der Artikel analysiert systematisch Faktoren, die kognitive Funktionen im Alter beeinflussen und liefert eine Übersicht über die aktuellen neurowissenschaftlichen Erkenntnisse im Bereich der Neuroplastizität und Kompensation im Alter. Im zweiten Teil des Artikels wird der Zusammenhang zwischen kognitiven Funktionen und dem Arbeitstyp beleuchtet und das Projekt PFIFF präsentiert, das ein Beispiel für eine erfolgreiche Übertragung der neurowissenschaftlichen Grundlagenforschung auf den angewandten, arbeitsbezogenen Kontext darstellt. Ziel des Projekts 'PFIFF' war es, alters- und arbeitsbedingte kognitive Einbußen älterer Beschäftigter mit verhaltens- und neurowissenschaftlichen Methoden zu analysieren, und Maßnahmen zur Reduktion möglicher Defizite zu erarbeiten. In der ersten Phase konnte gezeigt werden, dass kognitive Beeinträchtigungen und Veränderungen von Hirnfunktionen durch langjährige, monotone Arbeit beschleunigt werden und bereits im mittleren Erwachsenenalter auftreten können. In der zweiten Phase wurde bei 120 Teilnehmern mit monotoner Montagearbeit ein trainergeführtes kognitives Training über einen Zeitraum von drei Monaten durchgeführt. Vor und nach dem Training wurde eine umfangreiche Batterie psychometrischer und EEG-basierter Tests durchgeführt. Die Ergebnisse zeigen, dass das Programm beeinträchtigte kognitive Funktionen und Hirnprozesse verbesserte, die im ersten Teil des Projektes gefunden wurden. Offensichtlich wird der Effekt durch noch im mittleren und höheren Alter bestehende Hirnplastizität vermittelt. Mit diesem Trainingsansatz lässt sich also die mentale Fitness älterer Beschäftigter verbessern. Insgesamt kann das Projekt PFIFF als Teil eines umfassenden Ansatzes zum Erhalt und zur Förderung der mentalen Gesundheit älterer Arbeitnehmer verstanden werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Geissler, Heinrich (2011): Voraussetzungen zur langfristigen Erhaltung der Arbeitsfähigkeit und altersgerechte Arbeit. In: Wiso. Wirtschafts- und sozialpolitische Zeitschrift des ISW, Jg. 34, H. 3, S. 85-101.

Abstract

"Diese Voraussetzungen werden im Beitrag im Sinne struktureller und personeller Bedingungen im Unternehmen behandelt, also unter organisationalen Gesichtspunkten:
Strukturelle Voraussetzungen im Sinne von Verantwortungsbereichen im Unternehmen (abgebildet am besten auch im Organigramm)
- Daten für Taten, also kontinuierliches und systematisches Monitoring der Arbeitsfähigkeit, durch
- Zahlen und Fakten aus der Altersstruktur-Analyse und - insbesondere durch Dialoge mit den Beschäftigten
-Qualifizierung von Führungskräften und Präventivdiensten zum Thema 'Alter(n), Arbeit, Gesundheit und Produktivität'
Mit dem Alter wachsen die Unterschiede.
Deshalb wird der alters- und geschlechtergerechten Arbeit vor allem unter dem Aspekt der Personal- und Organisationsentwicklung nachgegangen: Aufgrund der wachsenden Unterschiede in der Arbeitsfähigkeit ist eine individuelle Optimierung der Arbeitsbedingungen erforderlich. Man könnte es auch anders formulieren: Gleichbehandlung ist Diskriminierung, nämlich dann, wenn von allen -- trotz unterschiedlicher Möglichkeiten -- das Gleiche verlangt wird. Eigentlich sollte es so etwas geben wie 'mitalternde Arbeitsverträge'. Voraussetzung dafür sind Werkzeuge wie
-'Alter(n)sgerechte Beufsverläufe' und
-altersgerechte Arbeitsgestaltung, die in einer Checkliste zusammengefasst ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Gendron, Benedicte (2011): Older workers and active ageing in France. The changing early retirement and company approach. In: The international journal of human resource management, Jg. 22, H. 6, S. 1221-1231. DOI:10.1080/09585192.2011.559095

Abstract

"Europe is experiencing demographic shifts without precedent due especially to progress concerning health and the decrease in fertility. These affect individuals, families, local communities, countries and whole strata of society. The number of people over 60 years old is going to increase in Europe as the baby boomers reach retirement age. If the factors related to employment are considered, it must be noted that the working-age population is falling nowadays. This drop is, in part, the result of low participation by seniors in the labour market, especially in France. The employment rate for this category of workers at the present time is lower than the objectives set within the framework of the Lisbon Process. The low participation of older workers in the labour market is the result of premature exclusion, within a context of high unemployment and industrial restructuring. Therefore, the development and enhancement of employment for older workers constitute a crucial issue. If the situations are very diverse in Europe, France is distinguished by an employment rate for people over 55, that is significantly lower than the average for the European Union. Still, only 3% of the population is working at the age of 65 and the median age of work is around 58. Thus, France is still very far from the objective set for 2010 at the Stockholm Summit in 2001. To take up the challenge of employment for seniors in France, it is necessary to examine its singularity and to question if there is a 'French Exception' on age management? An analysis of the institutional factors determining the relative labour market position of older workers can explain the French particularity." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Göbel, Christian & Thomas Zwick (2011): Age and productivity - sector differences? (ZEW discussion paper 2011-058), Mannheim, 34 S.

Abstract

"Im Laufe der letzten Jahre stieg das Durchschnittsalter der Beschäftigten in fast allen entwickelten Industrieländern stark an. Falls der Alterungsprozess die Produktivität der Beschäftigten in verschiedenen Wirtschaftssektoren unterschiedlich beeinflusst, hängen die zu erwartenden Folgen für die Leistungsfähigkeit der Volkswirtschaften auch von ihrer jeweiligen Industriestruktur ab. Vor diesem Hintergrund geht diese Studie der Frage nach, ob Änderungen in der Altersstruktur der Belegschaften in unterschiedlichen Wirtschaftszweigen unterschiedliche Wirkungen auf die Produktivität haben. Dazu messen wir den Produktivitätsbeitrag der Beschäftigten in einzelnen Altersgruppen für den Dienstleistungssektor, das verarbeitende Gewerbe sowie die metallverarbeitende Industrie. Mit repräsentativen Paneldaten für Deutschland kann hierbei zusätzlich der Einfluss zahlreicher Charakteristika der Betriebe und ihres Personals auf die Produktivität über die Zeit hinweg berücksichtigt werden. Die berechneten Alters-Produktivitätsprofile sprechen dafür, dass zwischen den ausgewählten Sektoren keine signifikanten Unterschiede in der altersabhängigen Produktivität bestehen. Dies scheint zunächst erstaunlich, da beispielsweise die mit dem Alter abnehmende körperliche Leistungsfähigkeit je nach Sektor eine unterschiedlich starke Rolle spielen sollte. Einen möglichen Erklärungsansatz für dieses Ergebnis liefern die sektoralen Unterschiede bei der Anwendung spezifischer Personalmaßnahmen für ältere Beschäftige. Möglicherweise gelingt es den Betrieben, die unterschiedlichen Anforderungen an ihre älteren Beschäftigten durch gezielte Maßnahmen zu kompensieren. Vor dem Hintergrund dieser Ergebnisse ist zu erwarten, dass der Einfluss von alternden Beschäftigten auf die gesamtwirtschaftliche Leistungsfähigkeit entwickelter Industrieländernb kaum von deren spezifischen Industriestruktur abhängt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Johnson, Richard W., Gordon B. T. Mermin & Matthew Resseger (2011): Job demands and work ability at older ages. In: Journal of Aging and Social Policy, Jg. 23, H. 2, S. 101-111. DOI:10.1080/08959420.2011.551465

Abstract

"Workers' ability to delay retirement depends partly on the demands of their jobs. Matching occupational characteristics from the Occupational Information Network to Current Population Survey respondents, this study finds that 7% of American workers held highly physically demanding jobs in 2006 and 35% held highly cognitively demanding jobs. The share of the workforce in physically demanding jobs fell by about one-sixth between 1971 and 2006, while the share in cognitively demanding jobs increased by more than one-third. The decline in physically demanding occupations will likely improve employment prospects for older adults, but the growth in cognitive demands may limit options for some older workers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Jones, Melanie K., Paul L. Latreille, Peter J. Sloane & Anita V. Staneva (2011): Work-related health in Europe. Are older workers more at risk? (IZA discussion paper 6044), Bonn, 39 S.

Abstract

"This paper uses the fourth European Working Conditions Survey (2005) to address the impact of age on work-related self-reported health outcomes. More specifically, the paper examines whether older workers differ significantly from younger workers regarding their jobrelated health risk perception, mental and physical health, sickness absence, probability of reporting injury and fatigue. Accounting for the 'healthy worker effect', or sample selection - in so far as unhealthy workers are likely to exit the labour force - we find that as a group, those aged 55-65 years are more 'vulnerable' than younger workers: they are more likely to perceive work-related health and safety risks, and to report mental, physical and fatigue health problems. As previously shown, older workers are more likely to report work-related absence." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))