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Veranstaltungsformat: Hybrid

Fachkräftemangel – und in vielen Bereichen auch genereller Arbeitskräftemangel – prägt zunehmend die OECD-Arbeitsmärkte. Doch das verschafft nicht allen Erwerbstätigen eine gute Beschäftigung. Die Pandemie könnte sich gerade für Jüngere, Frauen und Eingewanderte nachteilig ausgewirkt haben und die Ungleichheit am Arbeitsmarkt verstärken. Was sind die Ursachen und welche Lösungen gibt es? Der jüngst erschienene OECD-Beschäftigungsausblick verweist auf die Marktmacht einiger Arbeitgeber, wachsende Unterschiede im Hinblick auf Produktivität und Lohnniveaus von Unternehmen und ein Auseinanderfallen zwischen individuellen Kompetenzen und Arbeitsmarkterfordernissen. Er zeigt aber auch auf, dass gut konzipierte Arbeitszeitverkürzungen bei vollem Lohnausgleich dem Wohlergehen und der Beschäftigung dienen können. Die Runde diskutiert, welche politischen Maßnahmen dazu beitragen, gute Arbeit für alle zu schaffen. 

We characterize work hour constraints in the labor market and quantify welfare gains to workers
from moving from their current hours to their optimal hours. There is a firm component
to work hours that explains approximately 27% of the overall variability in hours. Contrary to
predictions from established models of work hours determination, there is virtually no correlation
between worker preference for hours and employer hour requirements. Instead, high-wage
workers are more likely to sort to firms offering more hours even though they have a preference
for fewer hours. Using a revealed preference approach, we find that workers are off their labor
supply curve, on average. The typical worker has an inelastic labor supply and prefers firms
that offer more hours. Workers are willing to trade off 25% of earnings on average to move
from their current employer to an employer that offers the ideal hours, at a given wage level.

Research on earnings inequalities in heterosexual couples has shown that women tend to earn substantially less than their male partners (e.g.Bianci et al. 1999; Estevez-Abe 2008; Dotti-Sani 2015) and also that these inequalities have been quite consistent over time and resistant to institutional change (Dieckhoff et al. 2020). These inequalities are problematic as they impact women’s future labour market outcomes. We know from existing work that women who earn less than their partner are more likely to drop out of the labour market (Shafer 2011); switch from full-time to part-time (Dieckhoff et al. 2016) and less like to advance their careers (Bröckel et al. 2015). Earnings inequalities in couples are hence not only the result of inequalities in the labour market, they can also further enhance them. It is thus important to understand these inequalities and how these evolve over the life-course. In this effort, we investigate using the German Socio-economic Panel (SOEP) 1992-2018 how earnings inequalities evolve with duration of couple’s cohabiting relationships based on German panel data. We also examine whether different patterns can be observed for different cohorts.

In our analysis we define the partner income gap (PIG) as the difference in monthly earnings between cohabiting partners (including zero earnings) and differentiate three types of couples: (1) those who start cohabiting childless and then become parents; (2) those who already have a child from the start of their cohabitation; and (3) those who remain childless.

We observe that there is an income gap (to the female partner’s disadvantage) in all 3 couple “types” at the outset of the cohabitation phase of their relationship. The results show that for those who stay childless and those who started cohabitation with a child, the partner pay gap does not increase or decrease over time – the persistence of the PIG over time in these groups is notable. For those couples who started childless and then became parents, women’s disadvantage grows with relationship duration. Comparing the findings in East and West, we find not only that the income gaps are substantially less pronounced in the East, but also that the growth of the gap in couples who become parents during the observation time is hardly growing over time.

In a second step, following on from Brüderl et al. (2019) the paper also provides an analysis of the effect of having children as a ‘causal pathway’ on Y. We do this through the application of a fixed-effects regressions with a dummy impact function of the effect of having a child on the partner income gap.  The findings of these analyses again confirm the strong effects of having a child on the income gap. We also observe that cost of a child, in terms of partner income gap, varies by cohort, and it is declining in younger cohorts.

Schon heute erleben wir vielfältige Transformationsprozesse am Arbeitsmarkt: Digitalisierung, Automatisierung, demografischer Wandel, und last but not least die ökologische Transformation, all dies wird in den nächsten Jahren unsere Arbeitswelt grundlegend verändern. Wie wirkt sich das auf die Beschäftigung aus und welche weiteren Konsequenzen ergeben sich hieraus?

Das Düsseldorfer Gespräch ist Teil der Thementage „Qualifizierung in der Transformation“ der Agenturen für Arbeit in NRW und der Regionaldirektion NRW der Bundesagentur für Arbeit.

Im Dialog zwischen Wissenschaft und Praxis möchten wir ausloten, wie sich einschlägige Erkenntnisse aus der Forschung für die handelnden Akteure am Arbeitsmarkt nutzbar machen lassen. Dies möchten wir mit Entscheidungsträgern aus der Landespolitik, den Kommunen und der Arbeitsverwaltung diskutieren.

Die Düsseldorfer Gespräche werden organisiert von der Regionaldirektion Nordrhein-Westfalen (NRW) der Bundesagentur für Arbeit und dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung.

Noch bis vor Kurzem erschien dies schwer vorstellbar: Im Mai 2022 erreichte die Inflationsrate in der Bundesrepublik mit fast 8 Prozent ein neues Allzeithoch. In Folge von Lieferengpässen und exorbitant gestiegenen Energiekosten klettern die Preise auf breiter Front und in bisher ungekanntem Tempo – eine grundlegende Trendumkehr, geschweige denn eine Rückkehr zu stabilen Preisen ist derzeit nicht in Sicht. Da die Löhne bislang mit der Teuerung nicht Schritt halten, sinken die Reallöhne deutlich. Im August taxierte das Statistische Bundesamt das Minus bei den Reallöhnen auf 4,4 Prozent. Viele Haushalte stehen im Winter vor der Frage, ob sie Ihre Strom- und Gasrechnung noch bezahlen können. Zugleich treibt die Inflation die Produktionskosten der Betriebe nach oben, was unter Umständen sogar die Existenz mancher Unternehmen und der dort angesiedelten Arbeitsplätze gefährdet. Damit bergen explodierende Preise gleichermaßen ökonomischen wie sozialpolitischen Sprengstoff.

Die Bundesregierung versucht – wie schon in der Corona-Krise – mit milliardenschweren Entlastungspaketen entgegenzusteuern. Doch sind diese selbst nicht unumstritten. Wer soll überhaupt entlastet werden? Nur die ärmeren Haushalte oder auch die viel beschworene „arbeitende Mitte“? Inwieweit bedürfen auch Unternehmen, deren Geschäftsmodell durch exorbitante Preissteigerungen bedroht ist, der staatlichen Unterstützung? Und sind die Entlastungspakete in ihrer Wirkung ausreichend oder braucht es dauerhafte Entlastungen, weil die Inflation auch in den kommenden Jahren hoch bleibt? Und wie sollen die Entlastungen gegenfinanziert werden? Braucht es doch Steuererhöhungen oder eine Lockerung der „Schuldenbremse“? Last but not least: Sind die Pakete geeignet, den Inflationsdruck zu mindern oder verschärfen sie diesen eher?

Fraglich ist auch, wie sich die Inflation perspektivisch auf den Arbeitsmarkt auswirkt – und umgekehrt. Droht uns eine Phase der Stagflation wie Ende der 1970er und Anfang der 1980er Jahre – also eine Kombination aus hoher Inflation und stagnierendem Wachstum über mehrere Jahre hinweg? Wird es zu einer Pleitewelle kommen, die am Ende auch den Arbeitsmarkt in Mitleidenschaft zieht? Inwieweit soll die Europäische Zentralbank mit Zinserhöhungen reagieren – und damit möglicherweise auch eine Rezession in Kauf nehmen? Welche Rolle kommt den Tarifpartnern zu? Droht uns eine Lohn-Preis-Spirale, auch weil der Arbeitskräftemangel den Inflationsdruck zusätzlich befeuert? Oder erleben wir vielmehr eine Gewinn-Preis-Spirale, weil viele Unternehmen ihre Preise weit stärker erhöhen, als es der Anstieg ihrer Einkaufspreise rechtfertigt? Und wie kann eine neue Angebotspolitik am Arbeitsmarkt angesichts des Arbeitskräftemangels aussehen, welche dazu beiträgt, die Krise einzudämmen und die Reallöhne zu sichern?

Diese und weitere Fragen wollen wir mit Expertinnen und Experten aus Politik, Wirtschaft, Wissenschaft und Arbeitsverwaltung diskutieren. Die Veranstaltung wird von der Bundesagentur für Arbeit — unter Federführung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung — und der Stadt Nürnberg ausgerichtet.

We draw on research on status processes and cultural change to develop predictions about gender status beliefs in the United States. We expect that

  • while explicitly men and women may not distinguish competency and worth by gender, they do so implicitly,
  • that younger respondents, especially women, hold less consensual gender status beliefs, and
  • men are less likely to alter their gender status beliefs due to loss aversion.

We conduct two studies to assess these arguments. The first uses novel nationally-representative data to describe the distributions of status beliefs in the US population; the second demonstrates the importance of these beliefs for allocating rewards by gender. Combined, the studies demonstrate the distribution of gender status beliefs by age and gender, and the implications for gender inequality, thereby illustrating the role of cultural status beliefs for maintaining gender stratification and the potential role of cohort change for changing such beliefs. Finally, we discuss promising approaches to reduce the impact of gender status beliefs in labor market processes.

Es ist eine Furcht, die nicht nur die Unternehmen umtreibt: Deutschland drohen auf breiter Front die Arbeitskräfte wegzubrechen. Schon jetzt herrschen in vielen Bereichen Engpässe. Mit 1,69 Millionen erreichte die Zahl der offenen Stellen bereits im vierten Quartal 2021 – also mitten in der Corona-Krise – ein Allzeithoch. Dabei steht uns die volle Wucht des demografischen Wandels erst noch bevor. Denn es gehen sehr viel mehr Ältere in Rente, als Jüngere nachrücken – eine Schere, die sich in den nächsten Jahren immer weiter öffnet. So umfasst der geburtenstärkste Jahrgang – 1964 – derzeit knapp 1,4 Millionen Menschen. Zum Vergleich: Bei den 2011 Geborenen, dem bislang geburtenschwächsten Jahrgang, sind es nur gut 700.000. „Wir werden vom demografischen Wandel überrollt“, fürchtet denn auch Daniel Terzenbach, Vorstandsmitglied der Bundesagentur für Arbeit (BA). Zugleich braucht Deutschland mehr Fachkräfte denn je: So sollen in naher Zukunft Abertausende von Solardächern montiert, Windrädern aufgestellt und Wohnungen neu gebaut oder energetisch saniert werden. Wer soll Ältere und Kranke pflegen? Doch woher sollen all die Arbeitskräfte kommen? Die Klimawende – und nicht nur sie – droht am Personalmangel zu scheitern. Die Herausforderungen sind ebenso zahlreich wie schwierig: Wie können Ältere länger im Erwerbsleben gehalten werden? Wie schaffen wir es, dass Frauen ihre Arbeitszeit erhöhen? Wie lassen sich die vielen Langzeitarbeitslosen wieder in Lohn und Brot bringen? Wie kann Inklusion im Arbeitsmarkt verbessert werden? Doch selbst wenn all dies gelingen sollte – es wird nicht reichen. Es braucht deutlich mehr (qualifizierte) Zuwanderung als bisher, laut BA-Chef Detlef Scheele 400.000 mehr Zuzüge als Fortzüge – und dies jedes Jahr. Doch wie kann Deutschland mehr begehrte Arbeitskräfte aus dem Ausland anlocken, um die heimischen Lücken zu füllen? Hinzu kommt: Jahr für Jahr kehrte eine Million Menschen unserem Land den Rücken. Wie lassen sich diese Menschen dazu motivieren, in Deutschland zu bleiben? Diese und weitere Fragen wollen wir mit Expertinnen und Experten aus Politik, Wirtschaft, Wissenschaft und Arbeitsverwaltung diskutieren.

Die großen Transformationen der Arbeitswelt sind nicht nur voll im Gange, die „Zukunft der Arbeit“ ist bereits in der Gegenwart angekommen. Die Corona-Pandemie hat der Arbeitswelt einen noch nie dagewesenen Digitalisierungsschub verliehen, der aller Voraussicht nach unumkehrbar ist. Wie gehen wir mit den neuen Realitäten um?
Arbeit ist in vielen Bereichen unabhängig von Zeit und Ort geworden. Homeoffice, mobiles Arbeiten oder auch neuartige Formen der Selbständigkeit stehen beispielhaft für die großen Herausforderungen, die sich aus dem digitalen Umbruch der Arbeitswelt für die Gesellschaft ergeben.Von Seiten der Unternehmen eröffnen sich Chancen und zeitgleich Risiken, was Produktivität, Engagement und Mitarbeiterbindung angeht. Welche Anreize müssen geschaffen werden, um den Betrieb als sozialen Ort zu erhalten? Flexible Arbeitszeitregelungen und -modelle bergen neues Konfliktpotential zwischen Personal und Leitung, aber auch innerhalb der Belegschaft angesichts der Heterogenität der Aufgabenfelder. Welche Konsequenzen hat dies auf Vergütungsmodelle? Wie verändert sich die Interessensvertretung in den Betrieben? Was sind die Implikationen des hybriden Arbeitens für das Arbeitsrecht? Diesen und weiteren Fragen gehen international renommierte Experten aus Wissenschaft, Politik und der unternehmerischen Praxis in der Akademie am Starnberger See nach. Sie sind herzlich dazu eingeladen, mit zu diskutieren.

Das duale Ausbildungssystem, einst ein Aushängeschild der deutschen Wirtschaft, steckt in der Krise. Schon vor Corona drohte eine schleichende Auszehrung des Systems. Zum einen nimmt die Zahl junger Menschen aus demografischen Gründen bereits seit Jahren deutlich ab, zum anderen entscheiden sich immer mehr Jugendliche für ein Studium oder eine schulische statt für eine betriebliche Ausbildung. Schließlich gelingt es gerade junge Menschen aus sozial benachteiligten Familien häufig nicht, einen Ausbildungsabschluss zu erwerben.

Allerdings nahm angesichts zunehmender Fachkräfteengpässe in den letzten Jahren vor der Corona-Krise das Ausbildungsplatzangebot wieder zu – und damit das Problem unbesetzter Ausbildungsplätze.

Mit der Corona-Krise hat sich die Situation stark verändert. Das betriebliche Ausbildungsplatzangebot ging bis zum Frühjahr 2021 deutlich zurück, insbesondere in kleineren Betrieben. Auch wenn das Ausbildungsplatzangebot inzwischen wieder deutlich angestiegen ist, liegt es noch immer deutlich unter dem Vorkrisenniveau.

Noch dramatischer sind die bewerberseitigen Rückgänge seit Ausbruch der Pandemie. Die Zahl der im August gemeldeten Bewerberinnen und Bewerber ging von 2019 bis 2021 um insgesamt 15 Prozent zurück. Auch kommen Angebot und Nachfrage vielfach nicht zusammen: Im Jahr 2020 ging die Zahl der abgeschlossenen Ausbildungsverträge um 9,4 Prozent gegenüber dem Vorjahr zurück. Gleichzeitig nahm die Zahl der unbesetzten Ausbildungsstellen zu. Besonders betroffen: das Handwerk – dem damit ein sich verschärfender Engpass an Fachkräften und in der Folge erhebliche Qualitätsverluste drohen.

Doch was tun? Konnte die von der Bundesregierung ausgelobte Ausbildungsprämie den coronabedingten Einbruch abfedern? Und wie können Ausbildungsberufe, auch finanziell, wieder attraktiver werden, ohne die betroffenen Betriebe zu überfordern? Braucht es „abgespeckte“ Ausbildungsberufe für leistungsschwächere Jugendliche? Muss die Berufsorientierung ausgebaut werden? Und droht ein Ausbildungsplatzmangel, wenn junge Menschen nach der Coronakrise wieder verstärkt auf den Ausbildungsmarkt drängen?

Digitalisierung, ökologische Transformation, demografischer Wandel – die Arbeitswelt befand sich schon vor Corona im Umbruch. Welche Folgen diese Entwicklungen haben, ist nicht zuletzt angesichts des Corona-Schocks noch völlig unklar – zumal sie teilweise in sehr unterschiedliche Richtungen wirken.

Daraus ergeben sich zahlreiche Fragen: Was wird zuerst knapp – die Arbeit, weil sie von Robotern erledigt wird, oder die Arbeitskräfte, weil immer mehr junge Menschen fehlen? Droht uns Massenarbeitslosigkeit oder dürfen sich die Beschäftigten auf einen Arbeitsmarkt freuen, auf dem sie die Forderungen stellen, nicht die Arbeitgeber? Werden gut bezahlte Industriejobs durch schlecht bezahlte Dienstleistungsjobs verdrängt? Oder schaffen neue Technologien, etwa im Umweltbereich, neue gut bezahlte Jobs? Schreitet die Globalisierung fort oder wird sie zurückgedreht – aufgrund von Handelskriegen, steigender Energiepreise oder als Reaktion auf die Covid-19-Pandemie? Und was würde dies für die Arbeitsplätze bedeuten, die vom Export abhängen? Wie können wir unseren Wohlstand halten und gute Arbeitsplätze für möglichst viele Menschen sichern?