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Klammer, Ute (2024): Vier-Tage-Woche oder lebensphasenbezogene Zeitoptionen? Arbeitszeitpolitik zwischen kollektivem „new normal“ und individueller Arbeitszeitflexibilität. In: Sozialer Fortschritt, Jg. 73, H. 1, S. 37-46. DOI:10.3790/sfo.73.1.37

Abstract

"Wenige arbeitsmarktpolitische Themen erfahren in der gegenwärtigen Debatte eine ähnlich hohe Aufmerksamkeit wie der Fachkräftemangel. Prognosen gehen von zwei Millionen fehlenden Fachkräften bis 2030 aus (Statista 2020). In vielen Bereichen hat sich der Fachkräftemangel bereits zu einem allgemeinen Arbeitskräftemangel entwickelt. Die diskutierten Lösungsstrategien decken sich nur teilweise: Fordern Arbeitgeberverbände neben einer weiteren Erhöhung der Altersgrenzen für den Rentenübergang vor allem eine Erhöhung der Arbeitszeiten, setzt die Bundesregierung u. a. auf gezielte Zuwanderung in den Arbeitsmarkt und einer Erhöhung der Arbeitsmarktbeteiligung und des Arbeitsangebots von Frauen. Übereinstimmend wird dagegen Hoffnung auf eine Erhöhung der Arbeitszeitflexibilität gesetzt. Die Gewerkschaften – konkret die IG Metall – hat sich in der Debatte um den Beitrag der Arbeitszeitpolitik zuletzt mit der Forderung nach einer Vier-Tage-Woche zu Wort gemeldet, die eine breite Resonanz ausgelöst hat. Diese Forderung, die sie für die anstehenden Tarifverhandlungen der Stahlindustrie ins Spiel brachte, wird mit dem Wunsch vieler Beschäftigter nach Arbeitszeitreduzierung und mehr Work-Life-Balance begründet, gleichzeitig aber auch – über Effekte wie die bessere Work-Life-Balance der Beschäftigten, weniger Ausfälle Work-Life-Balance zu verbessern und ihre Arbeitskraft optimal in den Arbeitsmarkt einzubringen? Der vorliegende Beitrag beleuchtet zunächst die aktuelle Diskussion um die Vier-Tage-Woche, bevor der Fokus auf individuellen Zeitoptionen für Beschäftigte liegt. Bezugnehmend auf ein laufendes Forschungsprojekt (ZOBAO) werden Chancen, aber auch betriebliche Herausforderungen lebensphasenbezogener Arbeitszeitoptionen diskutiert. durch Überbelastung, höhere Motivation und daher höhere Produktivität – als möglicher Beitrag zur Verringerung des Fachkräfte-/Arbeitskräftemangels propagiert. Brauchen wir also eine allgemeine Arbeitszeitverkürzung und eine Vier-Tage-Woche als „new normal“? Oder haben vor allem individuelle Arbeitszeitoptionen, wie sie in den vergangenen Jahren bereits ausgebaut wurden, das Potenzial, Beschäftigten eine bessere Anpassung an ihre jeweiligen lebensweltlichen Bedarfe zu gewährleisten, ihre" (Textauszug, IAB-Doku)

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Mullens, Francisca & Ignace Glorieux (2024): Reducing working hours: shorter days or fewer days per week? Insights from a 30-hour workweek experiment. In: Cambridge Journal of Economics, Jg. 48, H. 1, S. 41-68. DOI:10.1093/cje/bead049

Abstract

"Recently, more and more experiments with a reduction in working time are taking place. Most experiments and introductions of shorter workweeks do not leave the choice of the type/form of reduction up to employees, but to employers. An experiment with a 30-hour workweek in a women’s organisation in Belgium was rather unique in the sense that employees were free to choose how to reduce their working hours on a weekly basis. Based on longitudinal survey and time-diary data as well as in-depth interviews and focus groups, this article investigates what form of working time reduction was preferred by the female employees and what factors influenced these preferences. The life course perspective is taken as a lens through which we analyse women’s preferences and choices. Results show that there wasa clear preference for having one day off per week instead of shorter daily hours. This choice was mostly related to meso-factors concerning work and private circumstances and is not fixed but rather dynamic." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Walwei, Ulrich (2024): Einführung der Vier-Tage-Woche in Zeiten des Arbeits- und Fachkräftemangels: Chance oder Risiko? In: IAB-Forum H. 02.05.2024. DOI:10.48720/IAB.FOO.20240502.01

Abstract

"Seit geraumer Zeit wird über Vorteile und Machbarkeit einer generellen Vier-Tage-Woche diskutiert. In nicht wenigen Unternehmen gibt es sie bereits, wenn auch in unterschiedlichsten Ausprägungen. Für Firmen kann dies ein wirksames Instrument sein, um ihre Attraktivität als Arbeitgeber zu stärken und so Personal zu gewinnen oder besser an sich zu binden. Wenn die Vier-Tage-Woche allerdings mit einer allgemeinen Verkürzung der Arbeitszeit einherginge, wäre sie angesichts des wachsenden Arbeitskräftemangels gesamtwirtschaftlich eher kontraproduktiv." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lück, Marcel, Arthur Kaboth, Frank Brenscheid, Louisa-Katharina Stein, Alexandra Michel, Anne Marit Wöhrmann, Götz Richter & Julia Fähnrich, Backhaus, Nils, Johanna Nold, Laura Vieten, Ines Entgelmeier & Anita Tisch (Hrsg.) Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin Lück, Marcel, Arthur Kaboth, Frank Brenscheid, Louisa-Katharina Stein, Alexandra Michel, Anne Marit Wöhrmann, Götz Richter & Julia Fähnrich (sonst. bet. Pers.) (2023): Arbeitszeitreport Deutschland. Ergebnisse der BAuA-Arbeitszeit­befragung 2021. (baua: Bericht Forschung Projekt F 2507), Dortmund, 220 S. DOI:10.21934/baua:bericht20230526

Abstract

"Die Arbeitszeit ist nicht nur ein Schlüsselfaktor für die Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit, sondern bestimmt auch zu großen Teilen, wann und wie viel Zeit wir für Erholung, Freizeit und das Privatleben zur Verfügung haben. Aufgrund des Wandels in der Arbeitswelt, nicht zuletzt beschleunigt durch die SARS-CoV-2-Pandemie, steht die Arbeitszeitgestaltung wiederholt im Fokus politischer, wirtschaftlicher und gesellschaftlicher Debatten. Um diese zu versachlichen, hat die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) bereits im Jahr 2015 das Projekt „Arbeitszeitberichterstattung für Deutschland“ etabliert, in dessen Zentrum die BAuA-Arbeitszeitbefragung steht. Im Jahr 2016 wurde der erste Arbeitszeitreport veröffentlicht. Im vorliegenden Arbeitszeitreport Deutschland werfen wir erneut einen umfassenden Blick auf die Arbeitszeitrealität in Deutschland. Das betrachtete Jahr 2021 war geprägt von der SARS-CoV-2-Pandemie, die auch Einfluss auf die Arbeitszeiten vieler Beschäftigter hatte. Datenbasis für diesen Report ist die BAuA-Arbeitszeitbefragung 2021, in der etwa 20 000 Erwerbstätige in Deutschland befragt wurden, die mindestens 10 Stunden pro Woche in ihrer Haupterwerbstätigkeit arbeiten. Der aktuelle Arbeitszeitreport Deutschland liefert einen Überblick über die Verbreitung und Verteilung verschiedener Arbeitszeitdimensionen in Deutschland. Ein Fokus liegt auf der Länge, Lage und Flexibilität von Arbeitszeiten (Teil I). In weiteren Kapiteln (Teil II) werden zudem verschiedene Erwerbsgruppen betrachtet. Dabei stehen Beschäftigte, die von zuhause arbeiten, (Solo-)Selbstständige, Mehrfachbeschäftigte, Beschäftigte in Basisarbeit, Erwerbstätige im Ruhestandsalter (Silver Worker) und Beschäftigte in versorgungsrelevanten Berufen im Zentrum. In den Analysen zu den einzelnen Arbeitszeitdimensionen werden verschiedene soziodemografische und wirtschaftsstrukturelle Merkmale berücksichtigt. Weiterhin wird auch das gleichzeitige Auftreten arbeitszeitlicher Anforderungen mit weiteren Tätigkeitsmerkmalen untersucht, von denen angenommen wird, dass sie mit der Arbeitszeitgestaltung zusammenhängen. Letztlich werden die gesundheitliche Situation der Beschäftigten sowie ihre Zufriedenheit mit der Work-Life-Balance in Abhängigkeit von den Dimensionen der Arbeitszeitgestaltung analysiert. In Ergänzung dazu wird die Veränderung der Arbeitszeitmerkmale während der SARS-CoV-2-Pandemie gesondert betrachtet. Die Ergebnisse zeigen, dass verschiedene Beschäftigtengruppen unterschiedlich von Arbeitszeitanforderungen betroffen sind. Hohe Arbeitszeitanforderungen gehen dabei häufig mit schlechterer Gesundheit und geringerer Zufriedenheit mit der Work-Life-Balance einher. Der Arbeitszeitreport Deutschland liefert damit Hinweise zur Bedeutung verschiedener Arbeitszeitdimensionen und ihrer Rolle für die gesundheitliche Situation von Beschäftigten. Die Ergebnisse sind Ausgangspunkt für weitere Veröffentlichungen, in denen detaillierte Auswertungen zu einzelnen Arbeitszeitdimensionen sowie bestimmten Beschäftigtengruppen oder Tätigkeitsbereichen dargestellt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Backhaus, Nils, Johanna Nold & Laura Vieten (2023): Arbeitszeitreport Deutschland - Länge, Lage und Flexibilität der Arbeitszeit im Überblick. (baua: Bericht kompakt), Dortmund, 3 S. DOI:10.21934/baua:berichtkompakt20230116

Abstract

"Durchschnittlich arbeiten abhängig Beschäftigte 38,4 Stunden pro Woche. Die Mehrheit der Beschäftigten möchte ihre Arbeitszeit verkürzen, etwa die Hälfte der Beschäftigten will zudem weniger als 5 Tage in der Woche arbeiten. 39 Prozent der Beschäftigten arbeiten regelmäßig am Wochenende. Gleichzeitig haben für viele Beschäftigte die Möglichkeiten, Arbeitszeiten flexibel zu gestalten, deutlich zugenommen. Diese und weitere Ergebnisse der BAuA-Arbeitszeitbefragung 2021 werden im aktuellen Arbeitszeitreport Deutschland vorgestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bühren, Jan, Nina Meier-Hahasvili, Carsten Meier & Gregor Kalchthaler (2023): Die Vier-Tage-Woche. In: G. Wisskirchen & I. Knappertsbusch (Hrsg.): Die Zukunft der Arbeit: New Work mit Flexibilität und Rechtssicherheit gestalten (2023), S. 107-113. DOI:10.1007/978-3-658-42232-5_13

Abstract

"Die Vier-Tage-Woche bietet für Unternehmen, Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen echten Mehrwert und sie liegt für viele in greifbarer Nähe. Meist ist sie nur verschüttet unter schlechten Arbeitsabläufen und Praktiken. Es gilt sich dieser bewusst zu machen, sie zu verändern und von den Vorteilen einer optimierten Arbeitswoche zu profitieren. Zu häufig wird in Debatten gegen die Vier-Tage-Woche mit der Angst vor einem Produktivitätsverlusts und dem Vorwurf der Faulheit argumentiert. Genau das Gegenteil ist aber der Fall: Die laufenden Experimente zu dieser neuen Arbeitsform zeigen eine Erhöhung der Produktivität und Motivation." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Campbell, Timothy T. (2023): The four-day work week: a chronological, systematic review of the academic literature. In: Management Review Quarterly online erschienen am 13.04.2023. DOI:10.1007/s11301-023-00347-3

Abstract

"Despite having been propounded for at least 50 years, the four-day work week (4DWW) has recently attracted global attention. The media headlines are dominated by the positive outcomes that can be expected by converting to a 4DWW. However, on examination the claims often have foundations that derive from reports published by advocacy groups and organisation's self-reported results rather than scholarly research. This paper turns to the academic literature and uses a chronological, systematic review method to address the questions of what positives and negatives can be attributed to the 4DWW? Does the scholarly research support the popular contemporary claims? And what can be learned from more than 50 years of scholarly 4DWW publications that can inform future research? Drawing on 31 academic articles that specifically researched the 4DWW, the conclusions found that the majority demonstrated favorable results such as increased morale, job satisfaction, cost reductions and reduced turnover whilst negatives included performance measures and monitoring being intensified, scheduling problems, and that benefits may fade over time. The impact on productivity and the environment were inconclusive. Overall, the scholarly research paints a more complicated and ambiguous picture compared to that presented by 4DWW advocates and the media. More contemporary research utilising rigorous methodologies is required." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Fan, Wen, Juliet Schor, Orla Kelly & Guolin Gu (2023): Does work time reduction improve workers' well-being? Evidence from global four-day workweek trials. (SocArXiv papers), 46 S. DOI:10.31235/osf.io/7ucy9

Abstract

"Time spent on the job is a fundamental aspect of working conditions that influences many aspects of individuals’ lives. In this ground-breaking research, we study how an organization-wide four-day workweek Intervention - with no reduction in pay - affects workers’ well-being. Participating organizations undergo pre-trial work reorganisation to improve efficiency and collaboration, followed by a six-month four-day workweek trial. Based on data collected from 2,134 employees in 123 organizations before and after the trial, we find that the trial leads to improvements in multiple measures of subjective well-being, including burnout, job satisfaction, positive affect, mental health, and physical health. Larger reductions in individuals' weekly hours predict greater gains in well-being outcomes. Mediation analysis indicates that three factors significantly contribute to the relationship between reduced working hours and increased well-being: improvements in self-reported work ability, reductions in sleep problems, and decreased levels of fatigue." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Grosse, Robert (2023): The Four-Day Workweek. London: Routledge, Taylor & Fancis Group, 180 S.

Abstract

"This provocative book makes a compelling case for reducing the number of workdays in a week to four. Globalization has brought with it fiercer competition and greater worker mobility, and as organizations compete for top talent, they are becoming more open to unconventional worker arrangements, such as remote working and flextime. International business expert, Robert Grosse, draws on scholarly research to construct an appealing argument for why the four-day workweek benefits both the organization and the employee. Research has demonstrated that longer work hours harm the individual and don’t amount to a more effective organization, which begs the question: then why do it? The book goes beyond merely arguing that a reduced workweek is a good idea. It delves into why, explores the means for achieving it, and scrutinizes the barriers to getting there. This is a book for forward-thinking executives, leaders, and academics who understand that work–life balance is the secret sauce not only for organizational success, but also for greater productivity and satisfaction in their careers and those of the people they manage." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Hamermesh, Daniel S. & Jeff E. Biddle (2023): Days of Work over a Half Century: The Rise of the Four-Day Workweek. In: ILR review online erschienen am 15.11.2023. DOI:10.1177/00197939231209965

Abstract

"The authors examine work patterns in the United States from 1973 to 2018, with the novel focus on days per week, using intermittent CPS samples and one ATUS sample. Among full-time workers, the incidence of four-day workweeks tripled, adding 7 million four-day workers. Similar growth occurred in the Netherlands, Germany, and South Korea. The rise was not due to changes in demographics or industrial structure. Such schedules are more common among those who are 1) less educated, 2) younger, 3) white non-Hispanic, 4) men, 5) natives, 6) people with young children, 7) non-unionized, 8) police and firefighters, 9) health care workers, and 10) restaurant workers. Based on an equilibrium model, the authors show that the increase in four-day workweeks results more from workers’ preferences and/or their daily fixed costs of working than production costs. The wage penalty for a four-day workweek is greater when such work is more prevalent, and the penalty has diminished over time." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Hammermann, Andrea & Holger Schäfer (2023): Arbeitszeitwünsche: Kürzere Arbeitswoche auch in Vollzeit? (IW-Kurzberichte / Institut der Deutschen Wirtschaft Köln 2023,52), Köln, 3 S.

Abstract

"Rund zwei Drittel aller Beschäftigten sind zufrieden mit der Länge ihrer vereinbarten Arbeitszeiten. Doch ganz nach dem Vorbild des vor kurzem eingeführten Anspruchs auf eine verkürzte Arbeitswoche in Belgien können sich auch hierzulande rund 28 Prozent der Vollzeitbeschäftigten vorstellen, ihre bestehende Wochenarbeitszeit auf weniger Tage umzuverteilen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hellwagner, Timon, Benjamin Lochner, Susanne Wanger & Enzo Weber (2023): Einschätzungen zur Bevölkerungsvorausberechnung sowie zur Entwicklung der zukünftigen Humankapitalbildung, der Arbeitszeitpräferenzen der Beschäftigten, der Jahresarbeitszeiten und des gesamtwirtschaftlichen Arbeitsvolumens von Vollzeitbeschäftigten. Stellungnahme des IAB zur Anhörung beim Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung am 13.10.2023. (IAB-Stellungnahme 09/2023), Nürnberg, 17 S. DOI:10.48720/IAB.SN.2309

Abstract

"Zur Vorbereitung des Jahresgutachtens 2023/2024 des Sachverständigenrats zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung wurde das IAB um seine Expertise zur Bevölkerungsvorausberechnung, zur Entwicklung der zukünftigen Humankapitalbildung, der Arbeitszeitpräferenzen der Beschäftigten sowie der Jahresarbeitszeiten und des gesamtwirtschaftlichen Arbeitsvolumens von Vollzeitbeschäftigten gebeten. Die Erkenntnisse, die das IAB im Herbst 2023 hierzu vorgelegt hat, werden in der vorliegenden Stellungnahme zusammengefasst." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Knappertsbusch, Inka & Gerlind Wisskirchen (Hrsg.) (2023): Die Zukunft der Arbeit. New Work mit Flexibilität und Rechtssicherheit gestalten. Wiesbaden: Springer Fachmedien Wiesbaden, 443 S.

Abstract

"Dieses Buch nimmt die Leser mit auf eine Reise in die Zukunft der Arbeit. Unter dem Einfluss der Pandemie ist eine vorher undenkbare Flexibilität der Arbeitsbedingungen eingetreten. Die in diesem Rahmen gewährten Freiheiten werden von vielen Mitarbeitern weiterhin eingefordert. Ebenso gibt es zahlreiche Unternehmen, die mit dieser Umstellung überwiegend positive Erfahrungen gemacht haben und diese gerne fortführen möchten. Vor diesem Hintergrund ist zu erwarten, dass sich die erfolgte Abkehr von einem traditionellen Arbeitsumfeld – bedingt durch die vier Einflussfaktoren demografischer Wandel, Fachkräftemangel, Digitalisierung und künstliche Intelligenz – in Zukunft noch verstärken wird. Dieses Buch vermittelt einen Überblick über die verschiedenen Gestaltungsoptionen im Bereich New Work und zeigt die jeweiligen Vor- und Nachteile auf. Zudem werden neue Trends und Prognosen in Bezug auf die Zukunft der Arbeit analysiert. Darüber hinaus wird in aller Kürze und leicht verständlich der maßgebliche rechtliche Rahmen dargestellt. Dieses Buch gibt Ihnen die nötigen Werkzeuge an die Hand, um die Zukunft der Arbeit in Ihrem Unternehmen aktiv und rechtssicher zu gestalten." (Verlagsangaben, IAB-Doku)

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Lewis, Kyle, Will Stronge, Jack Kellam, Lukas Kikuchi, Juliet Schor, Wen Fan, Orla Kelly, Guolin Gu, David Frayne, Brendan Burchell, Niamh Bridson Hubbard, Jon White, Daiga Kamarāde & Francisca Mullens (2023): The results are in: The UK's four-day week pilot. Crookham Village, 69 S.

Abstract

"This report details the full findings of the world’s largest four-day working week trial to date, comprising 61 companies and around 2,900 workers, that took place in the UK from June to December 2022. First, the report sets out the methodologies and forms of data collection employed in the course of the trial research, introduces key components of the four-day week trial’s design, and offers a breakdown of the participating organisations. We then turn to an analysis of data collected over the course of the trial: first, looking at the key metrics in company performance, such as revenue and staff turnover, before turning to employee-focused data, including health, well-being and work-life balance. Finally – and as an important addition to much of the previous four-day week trial research – we offer a range of ‘perspectives from the shopfloor’, drawing on extensive interview data from trial participants, staff and managers alike. We include focused case studies that highlight standout examples of differing practice across the four-day week companies, showing how participants, in their own words, tackled challenges, perceived the impacts, and reflected on the trial experience." (Text excerpt, IAB-Doku) ((en))

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Lott, Yvonne & Eike Windscheid (2023): 4-Tage-Woche. Vorteile für Beschäftigte und betriebliche Voraussetzungen für verkürzte Arbeitszeiten. (WSI policy brief 79), Düsseldorf, 8 S.

Abstract

"Das Ziel dieses Policy Briefs ist es, die Wünsche der Beschäftigten und ihre Gründe zu untersuchen. Das ist für die Arbeitszeitgestaltung zentral, denn zu erwarten ist, dass Arbeitszeitarrangements wie die 4-Tage-Woche nur funktionieren können, wenn sozial akzeptierte Lösungen erreicht werden, die die Wünsche und Perspektiven von Beschäftigten berücksichtigen. Ansonsten drohen intendierte Effekte untergraben zu werden – etwa wenn Beschäftigte aufgrund fehlender Voraussetzungen im Betrieb eine Arbeitszeitreduktion nicht in Anspruch nehmen wollen." (Textauszug, IAB-Doku)

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Schäfer, Holger (2023): Viertagewoche: Kein Modell für Alle. (IW-Kurzberichte / Institut der Deutschen Wirtschaft Köln 2023,58), Köln, 3 S.

Abstract

"Deutschland debattiert um die Viertagewoche. Arbeitnehmern stehen schon heute alle Möglichkeiten offen, eine Arbeitszeitverkürzung zu vereinbaren. Im gesamtwirtschaftlichen Maßstab würde dies aber selbst ohne Lohnausgleich zu einem Wohlstandsverlust führen, weil die Produktivität nicht im erforderlichen Maß gesteigert werden kann." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Seifert, Hartmut (2023): Was können frühere Arbeitszeitverkürzungen für die Debatte um die 32-Stunden-Woche lehren? In: Wirtschaftsdienst, Jg. 103, H. 10, S. 716-718. DOI:10.2478/wd-2023-0195

Abstract

"This article asks what lessons can be learned from the introduction of the 35-hour week for the current debate in the steel industry. In retrospect, it can be shown that a compromise in collective bargaining policy cleared the way from the 40- to the 35-hour week. A package of shorter and more flexible working hours could also make the 32-hour week possible in the steel industry in a similarly cost- and distribution-neutral way, especially as large sections of the workforce there already work less than 35 hours." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Steinrücke, Margareta & Beate Zimpelmann (Hrsg.) (2023): Weniger Arbeiten, mehr Leben! Die neue Aktualität von Arbeitszeitverkürzung. Hamburg: VSA-Verlag, 176 S.

Abstract

"Nach einem Vierteljahrhundert Schweigen ist Arbeitszeitverkürzung wieder in aller Munde: Viele Unternehmen führen die Viertagewoche ein, um den Fachkräftemangel zu bekämpfen, die IG Metall fordert für die Stahlindustrie die Viertage-/32-Stundenwoche mit vollem Lohnausgleich. Und immer mehr junge Leute wollen einfach nicht mehr so viel arbeiten, dafür aber sinnvoll, und mit einer geschlechtergerechten Verteilung auch von Haus- und Sorgearbeit. Ein Neustart in Sachen Arbeitszeitverkürzung ist notwendig, um die Arbeits- und Lebensbedingungen zu verbessern, sie fair und sicher zu gestalten - im Interesse einer lebenswerten Zukunft. Den verschiedenen Facetten, Triebkräften und Bewegungen zu Arbeitszeitverkürzung gehen die Autor*innen aus Gewerkschaft, Wissenschaft und sozialen Bewegungen nach. Wir benötigen heute für die Herstellung notwendiger Güter nur noch etwa die Hälfte der Zeit wie im Jahr 1960, als noch 48 Stunden gearbeitet wurde; insofern könnte die Arbeitszeit heute sogar Richtung 20-Stunden-Woche tendieren. Klar wird: Ohne Arbeitszeitverkürzung werden sich die drängenden Probleme der Menschen heute nicht lösen lassen, sei es die sozial gerechte Bewältigung der Klimakrise, die geschlechtergerechte Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben oder die Angst vor Arbeitsplatzverlust und Abstieg, der die Menschen in die Arme der Rechten oder einfach in die Politikverdrossenheit führt." (Verlagsangaben, IAB-Doku)

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Wagner, Hilde (2023): Gewerkschaftliche Kämpfe um (Regulations-)Macht und Zeit. Tarifpolitik und Arbeitszeit am Beispiel der Metall- und Elektroindustrie. In: Prokla, Jg. 53, H. 2, S. 219-242. DOI:10.32387/prokla.v53i211.2054

Abstract

"Wie kann die Tarifbindung und damit die Durchsetzungs- und Gestaltungsmacht der Gewerkschaften wieder gestärkt werden? Orientiert an dieser Fragestellung werden in dem Beitrag am Beispiel der Arbeitszeitpolitik wichtige Entwicklungstendenzen und Herausforderungen der Tarifpolitik dargestellt. Der Kampf um Zeit, gleichermaßen als arbeits- und gesellschaftspolitisches Projekt angelegt, bietet noch unausgeschöpfte Bündnispotenziale, politisiert und steigert die Attraktivität der Gewerkschaften – und unterstützt damit die Mitgliedergewinnung und die Voraussetzung für Tarifbindung. Als emanzipatorisches Projekt eröffnet der Kampf um Zeit, um Zeitsouveränität und Arbeitszeitverkürzung, die Perspektive auf ein gutes Leben in und jenseits der Erwerbsarbeit und darüber hinaus auf eine bessere Gesellschaft." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wanger, Susanne (2023): Erwerbstätigkeit, Arbeitszeit und Arbeitsvolumen von Frauen und Männern: Entwicklungen seit der Covid-19-Pandemie. (IAB-Forschungsbericht 18/2023), Nürnberg, 63 S. DOI:10.48720/IAB.FB.2318

Abstract

"In diesem Forschungsbericht werden aktualisierte Ergebnisse der Arbeitszeitrechnung nach Altersgruppen und Geschlecht (AZR AG) vorgestellt. Diese untergliedert die gesamtwirtschaftlichen Ergebnisse zu Erwerbsformen, Arbeitszeit und Arbeitsvolumen auf Frauen und Männer verschiedener Altersgruppen anhand geeigneter Referenzstatistiken. Auf dieser Basis können insbesondere die krisenhaften Veränderungen aufgrund der Covid-19Pandemie in Bezug auf die Entwicklung der Erwerbstätigkeit sowie der geleisteten Arbeitsstunden von Frauen und Männern bis zum Jahr 2022 nachgezeichnet werden. Die Corona-Pandemie und die in diesem Zusammenhang ergriffenen Maßnahmen hatten erhebliche negative Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt und die Wirtschaft in Deutschland. Die Anpassung an den Wirtschaftseinbruch erfolgte überwiegend durch Kurzarbeit und andere Arbeitszeitreduktionen. So sind das Arbeitsvolumen – gemessen in Erwerbstätigenstunden – im Jahresdurchschnitt 2020 gegenüber dem Vorjahr um knapp 4,9 Prozent und die Arbeitsstunden je Erwerbstätigen um knapp 4,2 Prozent gesunken. Die Zahl der Erwerbstätigen hat dagegen nur um 0,8 Prozent abgenommen. Damit sind 5/6 des Rückgangs des Arbeitsvolumens durch die Reduzierung der Arbeitszeit je Erwerbstätigen und 1/6 durch den Rückgang der Erwerbstätigkeit erfolgt. Insgesamt deutet der Großteil der bisher veröffentlichten Befunde zu den Auswirkungen der Covid-19-Pandemie auf die Arbeitssituation von Frauen und Männern in eine ähnliche Richtung: Frauen waren von der Pandemie und ihrer Bewältigung in besonderem Maße betroffen. Mit Blick auf die Kontroverse, ob es zu einer vorübergehenden oder möglicherweise sogar anhaltenden Retraditionalisierung der Geschlechterrollen kam oder nicht, zeigen die Ergebnisse der AZR AG für die geleisteten Arbeitsstunden im Zeitraum 2019 bis 2022 ein gemischtes Bild. Im Jahr 2020 ist die Erwerbstätigkeit der Männer etwas stärker gesunken als die der Frauen (Männer -0,9 %; Frauen -0,7 %). In den Folgejahren nahm die Erwerbstätigkeit bei Frauen wie Männern wieder zu. Im Jahr 2022 übertraf sie sogar den Stand von vor der Pandemie. Die Zuwächse fielen allerdings bei den Männern im Jahresvergleich 2022/2019 deutlich höher aus (Männer +1,2 %, Frauen +0,2 %). Die relativen Rückgänge bei der geleisteten Jahresarbeitszeit gingen im ersten Pandemiejahr prozentual etwas stärker zu Lasten der Frauen (Männer -4,0 %, Frauen -4,4 %). Auch wenn die Arbeitszeit im Folgejahr 2021 etwas angestiegen war, bei Frauen in höherem Maße als bei den Männern, konnten die massiven Arbeitszeiteinbrüche bis 2022 noch nicht wieder aufgeholt werden. Im Vergleich zur Vor-Corona-Zeit fiel der prozentuale Rückstand der Jahresarbeitszeit bei den Männern höher aus als bei den Frauen (Männer -2,4 %; Frauen -1,4 %). Ausschlaggebend hierfür war das Verhältnis von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigung. Während bei den Männern die Teilzeitquote stieg, nahm sie bei den Frauen ab. Diese gegenläufige Entwicklung führte dazu, dass bei den Frauen der Arbeitszeitrückstand – trotz prozentual höherer Arbeitszeiteinbußen bei Vollzeit, regulärer Teilzeit und Nebentätigkeiten – niedriger ausfiel, da der positive Teilzeiteffekt einen Großteil davon kompensierte. Im Gegensatz dazu verstärkte der negative Teilzeiteffekt die Arbeitszeitrückgänge bei den Männern. Diese Entwicklungen bei Erwerbstätigkeit und Arbeitszeit summieren sich im geleisteten Arbeitsvolumen. Im ersten Jahr der Corona-Pandemie sank das Arbeitsvolumen der Frauen um 5,0 Prozent, dass der Männer um 4,9 Prozent. Trotz der unterschiedlichen Entwicklungen bei Erwerbstätigkeit und Jahresarbeitszeit fielen die Zuwächse beim Arbeitsvolumen im Jahr 2021 für Männer und Frauen gleich aus (+2,6 %); im Jahr 2022 waren sie bei den Frauen etwas höher. Im Ergebnis lag das Arbeitsvolumen im Jahr 2022 bei Frauen gleichermaßen wie bei Männern noch um 1,2 Prozent unter dem Niveau vor der Corona-Krise. Insgesamt zeigt sich, dass sich die geschlechtsspezifischen Unterschiede bei den Erwerbstätigen und den Arbeitszeiten zum Teil erhöht haben. So sank der Anteil der Frauen an den Erwerbstätigen und in den einzelnen Beschäftigungsformen hatten Frauen stärkere Rückgänge bei der Arbeitszeit als Männer zu verzeichnen. Nach wie vor führt die hohe Teilzeitquote der Frauen zu einer ausgeprägten Diskrepanz bei den geleisteten Arbeitsstunden von Männern und Frauen, auch wenn bei Männern ein Trend zu mehr Teilzeit feststellbar war." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Wanger, Susanne & Enzo Weber (2023): Arbeitszeit: Trends, Wunsch und Wirklichkeit. (IAB-Forschungsbericht 16/2023), Nürnberg, 43 S. DOI:10.48720/IAB.FB.2316

Abstract

"Der Arbeitsmarkt befindet sich im Wandel: Vier-Tage-Woche, Quiet Quitting, Corona, Arbeitskräftemangel, Generation Z – das sind nur einige der aktuellen Schlagworte. Von diesen Einflüssen ist auch die Arbeitszeitpolitik betroffen. Die Bedürfnisse und Erwartungen der Beschäftigten an die Arbeitszeit haben sich verändert: Eine ausgewogene Work-Life-Balance wird immer wichtiger, auch im Hinblick auf Zufriedenheit und Produktivität. Auf der anderen Seite wird es für die Unternehmen aufgrund des zunehmenden Arbeitskräftemangels immer schwieriger, offene Stellen zu besetzen. Was ist hinter den Schlagworten also der tatsächliche Trend bei der Arbeitszeit? Gibt es unter dem Eindruck von Corona, Generationenwandel und sich verschärfenden Arbeitskräfteengpässen heute den „großen Trend zur Freizeit“? War die Pandemie hier tatsächlich der große Einschnitt? Um diese Fragen zu beantworten, haben wir die Arbeitszeitwünsche der Beschäftigten im Zeitverlauf von 1985 bis 2021 ausgewertet. Die Datenbasis liefert das Sozio-oekonomische Panel (SOEP), das jährlich etwa 30.000 Menschen in knapp 15.000 Haushalten zu ökonomischen und soziologischen Fragestellungen befragt. Insgesamt sind die gewünschten Arbeitszeiten von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten über die Jahrzehnte hinweg bemerkenswert stabil geblieben. Allerdings ist in den letzten Jahren bei den Vollzeitbeschäftigten im Zeitverlauf ein Trend zu etwas kürzeren gewünschten Arbeitszeiten zu beobachten, der am aktuellen Rand durch die Erfahrungen mit der Pandemie noch etwas verstärkt wurde. Vollzeitbeschäftigte Frauen hätten ihre Arbeitszeit im Jahr 2021 im Durchschnitt gerne in etwas höherem Maße reduziert als vollzeitbeschäftige Männer (-6,2 versus -5,5 Stunden). So lag die gewünschte Arbeitszeit der Frauen im Durchschnitt bei 34,7 Stunden, die der Männer bei 36,8 Stunden. Bei den Teilzeitbeschäftigten hingegen bleibt das Niveau der gewünschten Arbeitszeit im Zeitverlauf relativ stabil, während die geleistete Arbeitszeit seit geraumer Zeit ansteigt. Der mittlere Arbeitszeitwunsch von Frauen beträgt 25,3 Stunden pro Woche, das sind fast 2 Stunden mehr als vor 20 Jahren. Insgesamt liegt ihre tatsächliche Arbeitszeit seit 2019 aber im Durchschnitt leicht über der gewünschten (2021: 0,8 Std.). Bei den Männern überwiegen die Verlängerungswünsche, die gewünschte Arbeitszeit (28,1 Std.) war im Jahr 2021 über eine Stunde höher als die tatsächlich geleistete. Auch unter den geringfügigen Beschäftigten überwiegen die Verlängerungswünsche deutlich, allerdings sind die Arbeitszeitwünsche in den letzten Jahren im Durchschnitt etwas zurückgegangen. Die Differenz zwischen tatsächlicher und gewünschter Arbeitszeit betrug im Jahr 2021 bei Frauen und Männern jeweils rund 4 Stunden, jedoch auf unterschiedlichen Stundenniveaus. Könnten Minijobberinnen ihre Arbeitszeitwünsche realisieren, läge ihre Arbeitszeit durchschnittlich bei 14,7, die der Minijobber bei 17,9 Wochenstunden. Eine Differenzierung der Beschäftigten nach Altersgruppen zeigt, dass bei den bis zu 25-jährigen Beschäftigten vor allem die höhere Tendenz ein Studium aufzunehmen zu geringeren Arbeitszeitwünschen geführt hat. Insgesamt tendieren die Männer in allen Altersgruppen im Schnitt zu kürzeren Arbeitszeiten, häufig im vollzeitnahen Stundenbereich. Generell geht es aber weniger in die Richtung allgemeiner Arbeitsmodelle wie einer Viertagewoche als in Richtung einer weiteren Ausdifferenzierung. Arbeitszeitwünsche ändern sich im Lebensverlauf immer wieder, deshalb sollten Arbeitszeiten individuell und je nach Lebensphase angepasst werden können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Weber, Enzo (2023): Mehr Flexibilität statt Vier-Tage-Woche. In: Die Welt H. 24.05.2023, 2023-05-22.

Zitatform

Weber, Enzo (2023): Get ready for the X-day week! In: Social Europe H. 26.07.2023.

Abstract

"The clunky debate over four versus five days should be replaced by a focus on flexibility and individal autonomy. - Why should five days of work per week actually be the best option? This question is being asked more and more. The shock of the pandemic showed that it is possible to work differently. In many countries, single-earner households have become a thing of the past. When both partners are active in the labour market, other models are needed. Labour is scarce, in Germany more than at any other time since the Wirtschaftswunder (economic miracle) - and Germany is not alone. This makes it easier to have one’s wishes heard than in times of mass unemployment. Today, especially the younger generations want to work less and have more leisure time - that’s what we often hear. Yet this may not be true: representative survey results in Germany show that, on average, nowadays people do not want to work shorter hours. For men, the desired working hours have decreased but only slightly, by one to two hours per week. After a temporary increase since, this would simply take us back to the 1990s. Accordingly, surveys have found that only a small minority of full-time employees would prefer to switch to a four-day week. This however becomes a clear majority if the salary is not reduced. This is unsurprising, since working four days a week for the same salary would mean an hourly wage premium of 25 per cent." (Text excerpt, IAB-Doku) ((en))

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Weber, Enzo (2023): Selbstbestimmtes Arbeiten: X-Tage-Woche hat das Potential, unser Berufs- und Privatleben für immer zu verändern. In: Focus Online H. 08.11.2023.

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Windscheid-Profeta, Eike (2023): Leben und Arbeiten in Flexibilität. Befunde und Konzepte für die Arbeitszeitgestaltung von morgen. (Hans-Böckler-Stiftung. Forschungsförderung Report 10), Düsseldorf, 19 S.

Abstract

"Wem gehört die Zeit? Wenn es um die Arbeitszeitgestaltung von morgen geht, werden Arbeitszeitmodelle, die lebensphasenspezifischen Zeitbedürfnissen der Beschäftigten gerecht werden, immer wichtiger. Unterschiedliche gesetzliche, tarifvertragliche und betriebliche Arbeitszeitregelungen bieten Chancen für Autonomie und Arbeitszeitsouveränität. Dieser Report zeigt Herausforderungen und Gelingensbedingungen für eine gewinnbringende Umsetzung in der Praxis und analysiert Instrumente und Konzepte für die Arbeitszeitgestaltung der Zukunft." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Zander, Guido (2023): Wundermittel 4-Tage-Woche? Chancen, Risiken, Grenzen und flexible Alternativen. (Haufe Fachbuch), Freiburg: Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, 150 S.

Abstract

"Aktuell ist die 4-Tage-Woche in aller Munde. Politiker:innen, Gewerkschaften und selbsternannte Expert:innen fordern ihre pauschale Einführung. Ausschlaggebend dafür sind die Ergebnisse von Studien aus Island, Japan und UK. Kaum jemand hat sich jedoch mit den Studien im Detail jedoch auseinandergesetzt und auf viele Unternehmen ist die 4-Tage-Woche nicht 1:1 übertragbar. Der renommierte Arbeitszeitexperte Guido Zander gehört zu den 40 führenden HR-Köpfen (Auszeichnung 2023). Ihm geht es darum, die 4-Tage-Woche realistisch und differenziert mit allen Vor- und Nachteilen zu betrachten. In seinem Buch beschreibt er, unter welchen Bedingungen die 4-Tage-Woche funktioniert, welche Effekte zu erwarten sind und wo aber auch die Grenzen liegen. Zudem stellt er praxistaugliche Alternativen zur 4-Tage-Woche vor, die deutlich flexibler sind und ähnlich positive Effekte aufweisen. Anhand von realen Praxisbeispielen zeigt er, wie Arbeitszeitflexibilisierung in unterschiedlichen Branchen gestaltet und umgesetzt werden kann. Guido Zander weist eindrücklich darauf hin, dass flexible Arbeitszeiten und eine Unternehmenskultur, in der sich die Mitarbeitenden wohlfühlen, die eigentlichen Themen von Unternehmen sind. Die pauschale Einführung der 4-Tage-Woche ohne diese Flexibilitätsmöglichkeiten bringt uns nicht weiter." (Verlagsangaben, IAB-Doku)

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Deutscher Bundestag. Fraktion Die Linke (2023): Entwicklung sozialversicherungspflichtiger Teilzeitbeschäftigung in Deutschland. Antwort der Bundesregierung auf die Kleine Anfrage der Abgeordneten … und der Fraktion DIE LINKE. (Verhandlungen des Deutschen Bundestages. Drucksachen 20/7878 (27.07.2023)), Berlin, 12 S., Tabellenanhang.

Abstract

"Vorbemerkung der Fragesteller: Nicht zuletzt angesichts der aktuellen Debatte um die Vier-Tage-Woche lohnt es sich nach Ansicht der Fragestellenden, sich ein genaueres Bild über die Entwicklung und den Status quo von sozialversicherungspflichtiger Teilzeitarbeit in Deutschland zu machen. Denn während die einen über ausreichend Einkommen verfügen, um sich bereits jetzt den Wunsch nach weniger Erwerbsarbeit erfüllen zu können, müssen andere zu diesem Mittel greifen, um ihre Gesundheit zu schützen oder Angehörige zu pflegen bzw. Kinder zu betreuen. Wieder andere haben gar keine Aussicht auf eine adäquate Vollzeitstelle und arbeiten unfreiwillig in Teilzeit. Die Fragestellenden möchten sich mit der Kleinen Anfrage ein Bild über Entwicklung und Ist-Stand von Teilzeitbeschäftigung in Deutschland machen." (Textauszug, Dokumentations- und Informationssystem Bundestag und Bundesrat - DIP)

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Chung, Heejung (2022): A Social Policy Case for a Four-Day Week. In: Journal of Social Policy, Jg. 51, H. 3, S. 551-566. DOI:10.1017/S0047279422000186

Abstract

"There has been an explosion of interest in the “four-day-week” movement across the globe, especially due to its potential in addressing many of the societal challenges left by the COVID-19 pandemic. Four-day-week is a movement set to shorten the working hours of full-time workers without a reduction in pay. I aim to set out the case for a national move towards a four-day-week explaining why social policy scholars should lead the debate. First, I provide evidence of the societal costs that the current long-hours work culture has on workers’ and their family’s well-being and welfare, social inequality, and social cohesion. Shorter working can help tackle these issues by giving workers right to time, shifting the balance between work and non-work activities in our lives and valuing them both. Social policy scholars need to lead this debate owing to our existing knowledge and expertise in dealing with these social issues and state-level interventions. In addition, without pressing for fundamental changes in our labour market, we cannot adequately address some of the key challenges we face as a society. The paper ends with key research questions social policy scholars should address as a part of this move." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Hamermesh, Daniel S. & Jeff E. Biddle (2022): Days of Work over a Half Century: The Rise of the Four-Day Week. (IZA discussion paper 15325), Bonn, 40 S.

Abstract

"We examine work patterns in the U.S. from 1973-2018, with the novel focus on days per week, using intermittent CPS samples and one ATUS sample. Among full-time workers the incidence of four-day work tripled, with 8 million additional four-day workers. Similar growth occurred in the Netherlands, Germany, and South Korea. The rise was not due to changes in demographics or industrial structure. Such schedules are more common among less educated, younger, and white non-Hispanic workers, men, natives, and people with young children; police and firefighters, health-care, and restaurant workers. Based on an equilibrium model, we show that they result more from workers' preferences and/or daily fixed costs of working than production costs. We verify the implication that the wage penalty for four-day work is greater where such work is more prevalent, and we show that the penalty has diminished over time." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Pürling, Meike (2022): Wer wagt, gewinnt - Gilt das für die eigene Arbeitszeit? Motive der Arbeitszeitentscheidung und Auswirkungen atypischer Arbeitszeit bei Schichtarbeitenden in der Industrie. Hamburg, 265 S.

Abstract

"Die vorliegende Dissertation untersucht die Arbeitszeitentscheidung und die Auswirkungen atypischer Arbeitszeit bei Schichtarbeitenden in der Industrie. Auf Basis qualitativer Interviewdaten werden die Motive der Entscheidung für oder gegen eine fakultative Vier-Tage-Woche mit regelmäßiger Samstagsarbeit herausgearbeitet. Im weiteren Verlauf wird untersucht, wie sich Zufriedenheit, Vereinbarkeit von Beruf- und Privatleben sowie gesundheitliche Selbstwahrnehmung bei freiwilligen und verpflichteten Beschäftigten im atypischen Arbeitszeitmodell entwickeln. Darüber hinaus werden anhand eines Pilotprojektes zur Einführung von Gleitzeit in Schichtarbeit die Bedürfnisse von Schichtarbeitenden zur selbstbestimmten Arbeitszeitflexibilisierung untersucht." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Weber, Enzo (2022): Viertagewoche – eine interessante Option. Meinung. In: Arbeit und Arbeitsrecht, Jg. 77, H. 4, S. S. 7., 2022-03-01.

Abstract

"Working Time and Work-Life Balance Around the World provides a comprehensive review of both main aspects of working time – working hours and working time arrangements (also called work schedules) – and their effects on workers' work-life balance. The report reviews hours of work from several different perspectives, highlighting that, globally, over one-third of all workers are regularly working more than 48 hours per week, while a fifth of the global workforce is at the opposite end of the spectrum working short (part-time) hours less than 35 per week. It also analyses actual hours of work compared with workers' preferred number of hours, finding that, in particular, working longer hours than desired has negative effects on workers' reported work-life balance. Finally, the report provides an overview of working time-related crisis response measures deployed by governments and enterprises during COVID-19 pandemic, such as work sharing or short-time work and home-based telework, which helped to keep organizations functioning and workers employed. This global report concludes by summarizing the key findings of the entire report, which suggest the need to promote reduced hours of work and offer flexible working time arrangements, such as flexitime and telework, more widely; these types of policies would help to improve work-life balance and thereby benefit both workers and employers." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bohnenberger, Katharina & Martin Fritz (2021): Klimagerechtigkeit, Diversität und Nachhaltige Sozialpolitik. In: Zeitschrift für Diversitätsforschung und -management, Jg. 6, H. 1, S. 53-58. DOI:10.3224/zdfm.v6i1.06

Abstract

"In Klima- und Umweltgerechtigkeitsbewegungen verbinden sich das Engagement für den Schutz der Natur und unserer natürlichen Lebensgrundlagen mit dem Kampf gegen soziale Ungleichheit und Diskriminierung. Ihr Ziel ist es, Verteilungskonflikte um Umweltbelastungen, den Zugang zu natürlichen Ressourcen und den Erhalt guter Lebensbedingungen ins Bewusstsein zu rücken und sich für ihre demokratische Lösung einzusetzen. Es geht dabei z.B. um die global ungleiche Verteilung von Treibhausgasemissionen, die regional sehr unterschiedlichen Folgen der globalen Erwärmung, um Landkonflikte sowie um den Abbau von Bodenschätzen und den Anbau von Futtermitteln im Globalen Süden für den Export in den Globalen Norden. Ökologische Zerstörung trifft weltweit vor allem diejenigen, welche am wenigsten dazu beitragen: Angehörige der indigenen Bevölkerung, People of Color, den Globalen Süden, sozial Benachteiligte und mehr Frauen als Männer. Auf der anderen Seite sind es die westlichen Industrienationen, global agierende Unternehmen und einige Superreiche, welche die größten ökologischen Fußabdrücke hinterlassen und gleichzeitig über die meisten Mittel verfügen, um sich vor der selbst verursachten Umweltzerstörung zu schützen)." (Textauszug, IAB-Doku)

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Fitzroy, Felix & Jim Jin (2021): Some Welfare Economics of Working Time. (IZA discussion paper 14810), Bonn, 27 S.

Abstract

"Few skilled workers in the UK have flexible working time – GPs are the exception – most can only choose between unemployment, or full-time work, which has changed little in recent years, while part time work is mainly unskilled. This market rigidity imposes major welfare losses, in contrast to flexibility of worktime for all in the Netherlands, which has the best work-life balance. Stagnating real wages and rising employer market power and inequality follow declining unionisation, but a standard four-day week, tax reform, basic income, and flexibility rights for all could reverse these trends and provide major welfare gains." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Werning, Ellena (2021): Vier-Tage-Woche im parlamentarischen Umfeld. In: Innovative Verwaltung, Jg. 70, H. 7-8, S. 30-31.

Abstract

"Die Debatten um die Vier-Tage-Woche als Arbeitszeitmodell leben seit einiger Zeit wieder auf. Aber kann eine verkürzte Arbeitswoche auch im volatilen parlamentarischen Umfeld gelingen? Ein Experiment in einem Abgeordnetenbüro zeigt erste Erkenntnisse." (Autorenreferat, IAB-Doku, © Springer-Verlag)

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Jansen-Preilowski, Virgilia V., Agnieszka Paruzel & Günter W. Maier (2020): Arbeitszeitgestaltung in der digitalisierten Arbeitswelt. Ein systematisches Literatur Review zur Wirkung von Arbeitszeitverkürzung in Bezug auf die psychische Gesundheit. In: Gruppe. Interaktion. Organisation, Jg. 51, H. 3, S. 331-343. DOI:10.1007/s11612-020-00530-0

Abstract

"Dieser Beitrag der Zeitschrift Gruppe. Interaktion. Organisation. (GIO) stellt ein systematisches Review zum Zusammenhang der Arbeitszeitverkürzung (bei vollem Gehalt) und psychischen Gesundheit auf der Grundlage vorhandener Studien vor, um Chancen und Risiken besser einschätzen und beurteilen zu können. Die Diskussion über die Verkürzung von Arbeitszeiten wird nicht zuletzt durch die vielfältigen Möglichkeiten der Digitalisierung der Arbeit verstärkt. Die Literatursuche ergab insgesamt 114 Artikel, wovon drei qualitative, neun quantitative Studien und eine Mixed Method Studie in die Analyse aufgenommen wurden. Aus den Ergebnissen wurde deutlich, dass eine verkürzte Arbeitszeit bei gleichbleibendem Lohn zu einer Verringerung von arbeitsbedingten Belastungen bei Beschäftigten beitragen. Die Umsetzung der Verkürzung erfolgte auf drei unterschiedliche Weisen: I. ohne Veränderung der Arbeitsprozesse, II. ohne Veränderung der Arbeitsprozesse, jedoch mit zusätzlichen Beschäftigten oder III. mit einer vorhergehenden Veränderung der Arbeitsprozesse, ohne zusätzliche Angestellte. Zwar gibt es bis dato noch keine allgemeingültige Empfehlung für die Umsetzung in die Praxis, allerdings wird für eine erfolgreiche Umsetzung empfohlen, die Reduktion der Arbeitszeit vorab zu planen und Optimierungsmöglichkeiten für die Ausführung von Tätigkeiten und Arbeitsprozessen zu identifizieren (III.)." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Briône, Patrick (2019): Is thursday the new friday? The future of working time and hopes for a four-day week. (Friedrich-Ebert-Stiftung. Study), Berlin, 23 S.

Abstract

In letzter Zeit ist das Interesse an einer Verkürzung der Arbeitszeit in Großbritannien enorm gewachsen. Zuletzt schlossen sich die Gewerkschaften sowie die Labour-Partei der Forderung nach einer Vier-Tage-Woche an. Nach einem Jahrzehnt stagnierender Produktivität suchen britische Arbeitgeber nach innovativen Lösungen. Einige Unternehmen haben bereits begonnen, mit der Vier-Tage-Woche zu experimentieren, um das Engagement und Wohlbefinden ihrer Angestellten zu erhöhen und das Phänomen des sog. Präsentismus (das Ableisten überflüssiger Arbeitsstunden) zu verringern. Fallstudien zeigen, dass eine Vier-Tage-Woche in ausgewählten Fällen Vorteile mit sich bringen würde. Jedoch bestehen ernsthafte Hindernisse im Hinblick auf die politische Umsetzung.

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Spiegelaere, Stand de & Agnieszka Piasna (2017): The why and how of working time reduction. Brüssel, 88 S.

Abstract

"After decades of incremental reduction in working time, recent years have shown signs of a reversed evolution. In response, the labour movement has reasserted its historic aim gradually to reduce working time. This guide aims to contribute to this debate by discussing why working time reduction can be desirable and how it can be organised. It is obvious that the effectiveness of working time reduction depends on how it is implemented. The many options are discussed using real-life experiments to illustrate their effectiveness. The review of the motivations behind working time reduction, the various ways of implementing it and an examination of five short case studies provide the groundwork for a much-needed discussion on how best to design a future-proof reduction in working time." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Ashford, Nicholas A. & Giorgos Kallis (2013): A Four-day Workweek: A Policy for Improving Employment and Environmental Conditions in Europe. In: The European Financial Review H. 30.04.2013.

Abstract

Der Artikel untersucht die möglichen Auswirkungen einer Arbeitszeitverkürzung in europäischen Industrieländern, insbesondere auf Beschäftigungszuwachs, auf die Lebensqualität und auf die Umwelt. Die Autoren gehen von einem Ansatz aus, wonach die wirtschaftlichen, sozialen und ökologischen Folgen einer Politik der Arbeitszeitverkürzung von verschiedenen Kontextbedingungen abhängen und erläutern diese. Infolge ihrer Studien plädieren die Autoren für eine Verkürzung der Wochenarbeitszeit auf vier Tage ohne Änderung der Wochenlöhne. In Auswertung theoretischer und empirischer Literatur kommen sie zu dem Schluss, dass die produktivsten und wohlhabendsten Länder diejenigen sind, die weniger arbeiten. Sie erläutern mögliche Modelle von kurz- und längerfristigen Auswirkungen einer Veränderung der Wochenarbeitszeit, wobei sie eine binär ökonomische Unterscheidung zwischen Arbeits- und Kapitalproduktivität einbeziehen. Dabei steht die Frage im Vordergrund, wie die Arbeitszeit reduziert werden kann, ohne die Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitnehmer zu beeinträchtigen. Historische Betrachtungen können dabei eine Grundlage zur politischen Umsetzung der Arbeitszeitverringerung sein. Die Auswirkungen auf die Umwelt sind komplex zu betrachten, doch ist ein Nutzen für die Umwelt wahrscheinlich. Allerdings hängt es von weiteren Maßnahmen und sozialen Bedingungen ab, die sicherstellen, dass die frei werdende Zeit nicht für ressourcenintensiven oder umweltschädlichen Konsum verwendet wird. In kritischer Abwägung aller Betrachtungen kommen die Autoren zu dem Schluss, dass die Hauptattraktion dieser Politik der Vier-Tage-Woche die kurzfristige Förderung der Beschäftigung ist, selbst wenn alles andere fehlschlägt. (IAB)

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Kallis, Giorgos, Michael Kalush, Hugh O'Flynn, Jack Rossiter & Nicholas Ashford (2013): “Friday off”: Reducing Working Hours in Europe. In: Sustainability, Jg. 5, H. 4, S. 1545-1567. DOI:10.3390/su5041545

Abstract

"This article explores the pros and cons for reducing working hours in Europe. To arrive to an informed judgment we review critically the theoretical and empirical literature, mostly from economics, concerning the relation between working hours on the one hand, and productivity, employment, quality of life, and the environment, on the other. We adopt a binary economics distinction between capital and labor productiveness, and are concerned with how working hours may be reduced without harming the earning capacity of workers. There are reasons to believe that reducing working hours may absorb some unemployment, especially in the short-run, even if less than what is advocated by proponents of the proposal. Further, there may well be strong benefits for the quality of peoples’ lives. Environmental benefits are likely but depend crucially on complementary policies or social conditions that will ensure that the time liberated will not be directed to resource-intensive or environmentally harmful consumption. It is questionable whether reduced working hours are sustainable in the long-term given resource limits and climate change. We conclude that while the results of reducing working hours are uncertain, this may be a risk worth taking, especially as an interim measure that may relieve unemployment while other necessary structural changes are instituted." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Dribbusch, Heiner (2012): Sozialpartnerschaft und Konflikt. Gewerkschaftliche Krisenpolitik am Beispiel der deutschen Automobilindustrie. In: Zeitschrift für Politik, Jg. 59, H. 2, S. 123-143.

Abstract

"In der großen Finanz- und Wirtschaftskrise der Jahre 2008-2010 erlebten die Gewerkschaften eine lange nicht mehr gekannte öffentliche Wertschätzung. Diese galt vor allem der IG Metall und deren Anteil am Krisenmanagement in der Automobilindustrie. Der Beitrag befasst sich mit den Voraussetzungen, Instrumenten aber auch Grenzen der gewerkschaftlichen Krisenpolitik. Deren Grundzug ist der Versuch der Verbindung von Beschäftigungssicherung und Wettbewerbsfähigkeit. Kennzeichen der Autoindustrie sind ein relevantes Störpotenzial der Beschäftigten und die Mobilisierungsfähigkeit der Gewerkschaft. Beides, so das Argument, sind wesentliche Gründe, warum institutionelle Interessenvertretung und Tarifsvstem hier ihre Schutzfunktion bewahren konnten und Regierung und Unternehmen im Herbst 2008 ein Interesse an einer verhandelten Krisenlösung hatten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bird, Robert C. (2010): The Four-Day Work Week: Old Lessons, New Questions. Symposium: Redefining work: Implications of the four-day work week - The four-day work week: Views from the ground. In: Connecticut Law Review, Jg. 42, H. 4, S. 1059-1080.

Abstract

"The four-day work week is quickly gaining popularity. The blogosphere is alive with pages describing numerous benefits and recommending it as a practice whose time has come. With Utah’s adoption of the four-day work week, as well as numerous government and private entities considering the shift, “Thank God It’s Thursday” appears poised to become a characteristic of the modern workplace. Not so fast. The fact remains that the four-day work week is not particularly novel, questionably beneficial, and far from inevitable. Academics and practitioners alike were no less enthusiastic about the fourday work week in the early 1970s. Interest faded as quickly as it appeared. The litany of academic studies reporting mixed results that followed beg the question of whether this radical experiment should be tried again. Yet, new interest in energy and conservation benefits may give a new lease on the four-day work week. It is this issue, as well as some modern and sophisticated research on the subject, that show the four-day work week’s renewed promise. Proponents of the four-day work week can look optimistically toward the future, but they must also consider carefully the lessons of a similar movement that peaked and fizzled just a generation ago." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Golden, Lonnie (2010): A Purpose for Every Time? The Timing and Length of the Work Week and Implications for Worker Well-Being. In: Connecticut Law Review, Jg. 42, H. 4, S. 53-74. DOI:10.2139/ssrn.1601514

Abstract

"Would replacing the conventional work week with a four-day option benefit economic performance and well-being? In the framework of economics, the question is whether work week reform can make some individuals better off without making other individuals worse off in ways that do not hamper other goals such as efficiency, economic growth, and equity. Social and individual welfare outcomes would depend on whether reforming the work week involves shortening the length of the work day versus rearranging the timing of work. The “public good” case for a policy that induces shorter hours of work per employee is a logical extension from evidence of the adverse effects stemming from excessively long hours of work on workers’ stress, work/life balance and productivity per hour. A shorter work week may improve workers’ well-being if it creates more total employment opportunities; allows more free time to be used at employees’ discretion and control over work time; is accompanied by partial income replacement under states’ “work-sharing” programs; and is well targeted toward workers who prefer shorter hours than they are currently working. Given the heterogeneity of work hour preferences by stage of life-cycle, the most promising Fair Labor Standards Act reform proposals, from an individualistic standpoint, would be those ensuring that employers consider individual employee requests for flexibility in the number of hours over or the times when the employee is required to work." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Green, Michael Z. (2010): Unpaid Furloughs and Four-Day Work Weeks: Employer Sympathy or a Call for Collective Employee Action? Symposium: Redefining Work: Implications of the F ork: Implications of the Four-Day Work Week - Reduced/ eek - Reduced/ Compressed Work Weeks: Who Wins: Who Loses. In: Connecticut Law Review, Jg. 42, H. 4, S. 1139-1179.

Abstract

In these tough economic times, employers have responded by pursuing four-day work weeks and other mechanisms that change the components of the standard five-day work week. Although four-day work weeks provide some savings in the form of reduced operating and energy costs and have received recent notice for also being family-friendly and environmentally friendly, current dismal economic prospects have inspired employers to pursue other work week changes to achieve further savings. Furloughs, also referred to as unpaid days off, represent a form of a reduced work week as employees do not work during their furloughed time and receive no income for those hours. Furloughs have become more prevalent as employers have offered this option to employees as a major cost-cutting action and as a unique response to the current recession. In some situations, employers have mandated these furloughs without consulting employees. In other situations, furloughs have been presented as a sympathetic action by an employer seeking to help employees by not pursuing layoffs. In the midst of a nearly unprecedented jobs crisis, employees have few options when responding to these wage-cutting initiatives. This Article offers a strategy to assist employees in developing a comprehensive response to an employer’s planned furloughs. Through collective action, employees and their unions can navigate these difficult economic times and focus on the one benefit that would significantly aid financially-distressed workers: paid leave. Either through legislative action or union-negotiated agreements, employees must band together and respond collectively to furlough initiatives by exploring all other cost-cutting measures "In these tough economic times, employers have responded by pursuing four-day work weeks and other mechanisms that change the components of the standard five-day work week. Although four-day work weeks provide some savings in the form of reduced operating and energy costs and have received recent notice for also being family-friendly and environmentally friendly, current dismal economic prospects have inspired employers to pursue other work week changes to achieve further savings. Furloughs, also referred to as unpaid days off, represent a form of a reduced work week as employees do not work during their furloughed time and receive no income for those hours. Furloughs have become more prevalent as employers have offered this option to employees as a major cost-cutting action and as a unique response to the current recession. In some situations, employers have mandated these furloughs without consulting employees. In other situations, furloughs have been presented as a sympathetic action by an employer seeking to help employees by not pursuing layoffs. In the midst of a nearly unprecedented jobs crisis, employees have few options when responding to these wage-cutting initiatives. This Article offers a strategy to assist employees in developing a comprehensive response to an employer’s planned furloughs. Through collective action, employees and their unions can navigate these difficult economic times and focus on the one benefit that would significantly aid financially-distressed workers: paid leave. Either through legislative action or union-negotiated agreements, employees must band together and respond collectively to furlough initiatives by exploring all other cost-cutting measures and by seizing upon this time to seek paid leave benefits." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Pierenkemper, Toni (2009): The rise and fall of the "Normalarbeitsverhältnis" in Germany. (IZA discussion paper 4068), Bonn, 20 S.

Abstract

"The paper attempts to trace the construction of the standard employment contract in Germany from the beginning of the 19th century onwards. It was from this point in time that wage labour slowly came into being and later on developed more broadly. At first, state regulations were implemented to protect the workforce against exploitation by industrial entrepreneurs (laws on working hours, trading regulations etc.). Later on, as the state grew wealthier, the opportunity arose to create a social insurance system, to protect working people against basic risks. Finally, workers' and entrepreneurs' organisations participated in the market and collectively agreed on regulations of employment relationships. Alongside the consolidation of the welfare state, this type of employment was reinforced in Germany in the 20th century and finally developed into the modern concept of the standard employment contract. However, due to the forces of globalization and the dynamics of capitalist market economies, it seems that the standard employment contract has turned into an obstacle in the way of modern economy's progress. Its achievements are threatened in many ways: the future will seemingly be determined by increasing work flexibility, rising working hours, falling income and increasing unemployment rates, rendering the standard employment contract anachronistic and obsolete." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Roberts, Emma (2008): Time and work-life balance. The roles of 'temporal customization' and 'life temporality'. In: Gender, Work and Organization, Jg. 15, H. 5, S. 430-453.

Abstract

"This article poses a challenge to the orthodox binary, conceptualization of work-life balance only made possible by relying on the widespread 'clock time' worldview, which understands employment practices in terms of the basic time = money equation. In particular, it is the balance metaphor which relies on a quantification of both work and life in order to make sense and can therefore be seen to be based on an understanding of time as a measurable and value-able unit. This article seeks to begin the exercise of examining the concept of work-life balance through a broader concept of the temporal dimension than simply limited quantitative notions. Two temporal themes are reported from a study which identified employees who had customized their working pattern to suit the various and multi-dimensional facets of their lifestyles and thereby successfully improved their work-life balance. Participants in this study demonstrated that an improved work-life balance is more about a mind-set that refuses to be dominated by a work temporality and is determined to create 'me time' rather than e.g. simply choosing a four day week or a part-time job. It is argued that the notion of work-life balance is more usefully conceptualized within a broader notion of 'livingscapes' which contain both elements of work and life and that as researchers, our challenge must be to reflect the complexity of this weave within our analyses of individuals' work-life balance." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Thoemmes, Jens (2008): L'evolution d'une regle d'organisation sur dix ans. L'accord collectif chez un constructeur d'automobiles en Allemagne. In: Sociologie du travail, Jg. 50, H. 2, S. 219-236. DOI:10.1016/j.soctra.2008.03.013

Abstract

"Based on ten years of research on the four-day workweek at Volkswagen in Germany, a longitudinal analysis is proposed of collective bargaining and the new forms of regulation that the automaker is putting into effect. Since the initial labor agreement worked out in 1993, organizational rules have changed considerably. The negotiated agreement on the reduction about the time spent working, the loss of wages and the number of jobs to be kept has been extended by increasing flexibility in the organization of work time. Under pressure from international competition, which has forced the firm to redesign its production process, the company is going to gradually reconfigure its internal labor market." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Hielscher, Volker (2006): Verflüssigte Rhythmen: Flexible Arbeitszeitstrukturen und soziale Integration. Berlin: Edition Sigma, 240 S.

Abstract

Die Arbeit thematisiert die Veränderungen von gesellschaftlichen Zeitstrukturen, wobei der Ausgangspunkt die Arbeitszeitpolitik der Unternehmen ist. Der unter dem Schlagwort der 'Flexibilisierung' zusammengefasste Wandel der Zeitstrukturen wird systematisch unter der Fragestellung betrachtet, wie sich soziale Integration und Gemeinschaft in der privaten Lebenswelt der Individuen entwickeln können, wenn sich in der flexiblen Arbeitswelt die Arbeitszeiten der Beschäftigten zunehmend ausdifferenzieren und damit instabil werden. Diese Entwicklung verlangt vom Einzelnen eine aktive individuelle Zeitgestaltung im Sinne einer Abstimmung zwischen Arbeitsanforderungen und eigenen Zeitbedürfnissen. Von daher stellt die Arbeit die Frage, wie die Beschäftigten 'Sozialzeit', d.h. Zeit für gemeinschaftliche Aktivitäten mit anderen in der Lebenswelt koordinieren. Ausgehend von verschiedenen betrieblichen Flexibilitätsmodellen werden die individuellen Zeitarrangements der Beschäftigten zwischen betrieblichen Anforderungen, familiären Verpflichtungen und privaten Interessen, in die die Herstellung gemeinsamer Zeit eingebettet ist, analysiert. Die Ergebnisse der Untersuchung liefern die Grundlage für einen Diskurs darüber, wie ein Leitbild zur Arbeitszeitpolitik auszusehen hätte, das tagespolitische Forderungen mit einem gesellschaftspolitischen Entwurf verknüpft, und damit letztlich über die Modernisierungsfolgen für Vergemeinschaftung und soziale Integration in der Gegenwartsgesellschaft. (IAB)

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Hung, Rudy (2006): Using compressed workweeks to save labour cost. In: European Journal of Operational Research, Jg. 170, H. 1, S. 319-322. DOI:10.1016/j.ejor.2004.09.043

Abstract

"Labour cost represents a huge portion of total cost in many industries. This paper looks at the novel idea of using compressed workweeks to save labour cost. While the idea is quite simple and applicable, it appears to be unknown. We give examples to show that savings in labour cost can be more than trivial, making the idea useful. We also provide formulae for computing workforce sizes and show how to construct schedules under a variety of scenarios." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Schenk, Stefan (2003): Menschen teilen Arbeit. Sozialethische Überlegungen zum Volkswagen-Modell der Vier-Tage-Woche. (Schriften des Instituts für Christliche Sozialwissenschaften 49), Münster u.a.: LIT, 486 S.

Abstract

Mit der Einführung der Vier-Tage-Woche hat die Volkswagen AG einen innovativen Lösungsweg aus der Wirtschafts- und Beschäftigungskrise der 90er Jahre beschritten, der - aus ökonomischer Perspektive betrachtet - als sachgerechte Alternative zur Massenentlassung Modellcharakter für sich beansprucht. Aus der Sicht christlicher Sozialethik wird das Modell der Vier-Tage-Woche bei VW mit ihrer arbeits-, personal- und betriebs- bzw. unternehmenspolitischen Konzeption analysiert und bewertet. Betont wird, das heute in der Beschäftigungskrise gewissermaßen die "neue soziale Frage" der Gegenwartsgesellschaft zum Ausdruck kommt. Von hoher sozialethischer Relevanz wird das VW-Modell insofern betrachtet, als es die Spaltung der Belegschaft in Arbeitsplatzbesitzer und Arbeitslose verhindert, der Solidarität unter den Tarifvertrags- und Betriebsparteien in der Krise Raum gibt und subsidiär auf die Mitverantwortung aller und eine gerechte und transparente interne Lastenverteilung setzt. Im Zentrum der VW-Lösung wird der Zusammenhang von Arbeitslosigkeit und Solidarität der Betroffenen im Sinne der Maxime "Solidarität durch Miteinander-Teilen" von Arbeitszeit und Arbeitseinkommen gesehen. Jedoch ist mit der erfolgreichen solidarischen Krisenbewältigung eine weitreichende Veränderung der Arbeits- und Beschäftigungssituation der Werksangehörigen verbunden: das partikulare Moment der Beschränkung der solidarischen Problemlösung auf Beschäftigungssicherung ohne Beschäftigungsausweitung bleibt bestehen. Es zeigen sich auch Grenzen dort, wo - wie die empirische Forschung zum VW-Modell belegt - die Flexibilisierung der Arbeitsverhältnisse sich nicht in einer gewachsenen Zeitsouveränität der Beschäftigten niederschlägt und damit erkennbar wird, dass Mängel im fairen Interessenausgleich zu verzeichnen sind. (IAB)