Betriebliche Weiterbildung
Sowohl für eine nachhaltige Sicherung der betrieblichen Produktivität als auch für die individuelle Beschäftigungsfähigkeit spielt eine arbeitsplatznahe Weiterbildung eine wichtige Rolle. Dieses Themendossier präsentiert eine Auswahl von Literaturnachweisen zu betrieblicher Weiterbildungsforschung und zu Erfahrungen aus der betrieblichen Weiterbildungspraxis.
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Literaturhinweis
The investment in job training: why are SMEs lagging so much behind? (2010)
Almeida, Rita K.; Aterido, Reyes;Zitatform
Almeida, Rita K. & Reyes Aterido (2010): The investment in job training. Why are SMEs lagging so much behind? (IZA discussion paper 4981), Bonn, 52 S.
Abstract
"This paper analyzes the link between firm size and the investment in job training by employers. Using a large firm level data set across 99 developing countries, we show that a strong and positive correlation in the investment in job training and firm size is a robust statistical finding both within and across countries with very different institutions and level of development. However, our findings do not support the view that this difference is mostly driven by market imperfections disproportionally affecting SMEs. Rather, our evidence is supportive of SMEs having a smaller expected return from the investment in job training than larger firms. Therefore, our findings call for caution when designing pro-SME policies fostering the investment in on the job training." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
Ähnliche Treffer
auch erschienen als: World Bank Policy Research Working Paper , 5358 -
Literaturhinweis
Arbeitskräfteumschlag, Arbeitsmarktdichte und betriebliche Weiterbildung: erste Ergebnisse anhand des Wiener Beschäftigungs- und Qualifizierungsmonitors (2010)
Zitatform
Bauer, Francisca, Rudolf Hochholzer & Peter Huber (2010): Arbeitskräfteumschlag, Arbeitsmarktdichte und betriebliche Weiterbildung. Erste Ergebnisse anhand des Wiener Beschäftigungs- und Qualifizierungsmonitors. (WIFO working papers 367), Wien, 23 S.
Abstract
"Diese Studie analysiert das Angebot an betrieblich finanzierter Weiterbildung in Wien. Wir finden einen robusten negativen Effekt des Arbeitskräfteumschlages und einen weniger robusten negativen Einfluss der Arbeitsmarktdichte auf die betrieblich finanzierte Weiterbildung. Außerdem werden auch Hypothesen betreffend des Zusammenhangs betrieblich finanzierter Weiterbildungen und verschiedener Unternehmenscharakteristika getestet. Ein unseres Wissens nach in der Literatur neues Resultat ist hier eine nicht lineare Abhängigkeit der Weiterbildungsaktivität vom Unternehmensalter." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Aus- und Weiterbildung - Komplemente oder Substitute?: zur Bildungsbeteiligung kleinerer und mittlerer Betriebe in Deutschland (2010)
Zitatform
Bellmann, Lutz, Elisabeth M. Krekel & Jens Stegmaier (2010): Aus- und Weiterbildung - Komplemente oder Substitute? Zur Bildungsbeteiligung kleinerer und mittlerer Betriebe in Deutschland. In: Report. Zeitschrift für Weiterbildungsforschung, Jg. 33, H. 1, S. 41-54.
Abstract
"Ob die berufliche Aus- und Weiterbildung einander ersetzen können, also in einer substitutiven Beziehung stehen, oder ob es sich bei diesen Bildungsformen vielmehr um komplementäre Aktivitäten handelt, ist nicht unumstritten. Die Arbeit nähert sich dieser Frage aus der betrieblichen Perspektive unter besonderer Berücksichtigung des Einflusses der Betriebsgröße und liefert empirische Ergebnisse auf Basis des IAB-Betriebspanels. Die Schätzungen eines bivariaten Probitmodells zeigen, dass die Frage, ob es sich eher um eine komplementäre oder um eine substitutive Beziehung handelt, auch von der Betriebsgröße abhängt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Betriebliche Weiterbildung: In der Krise bleibt das Bild zwiespältig (2010)
Zitatform
Bellmann, Lutz & Ute Leber (2010): Betriebliche Weiterbildung: In der Krise bleibt das Bild zwiespältig. In: IAB-Forum H. 1, S. 16-19. DOI:10.3278/IFO1001W016
Abstract
"Weiterbildung leistet - auch in der Krise - einen wichtigen Beitrag zur Zukunftssicherung deutscher Unternehmen. Gleichwohl bilden noch immer zu wenige Betriebe ihre Belegschaften tatsächlich systematisch weiter. Denn aus Sicht des einzelnen Betriebs gibt es in der Krise Gründe, die sowohl für als auch gegen einen Ausbau der betrieblichen Weiterbildung sprechen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Betriebliche Aus- und Weiterbildung in den süddeutschen Metropolregionen (2010)
Zitatform
Bellmann, Lutz, Barbara Schwengler & Nicole Kaiser (2010): Betriebliche Aus- und Weiterbildung in den süddeutschen Metropolregionen. (IAB-Forschungsbericht 12/2010), Nürnberg, 37 S.
Abstract
"Die Wirtschaftskraft und Wettbewerbsfähigkeit einer Region hängen gerade vor dem Hintergrund des demographischen Wandels und dem daraus folgenden Fachkräftemangel ganz wesentlich von der Qualifikation der Beschäftigten sowie der Bevölkerungsstruktur und -entwicklung ab. Der Forschungsbericht untersucht anhand verschiedener Datenquellen die Entwicklung und Qualifikation der Bevölkerung sowie die Aus- und Weiterbildung der Beschäftigten in den vier süddeutschen Metropolregionen Nürnberg, München, Stuttgart und Frankfurt/Rhein-Main. Auch wenn sich die Strukturen der Metropolregionen recht deutlich voneinander unterscheiden, so wird offensichtlich, dass insbesondere die Metropolregion Nürnberg, auf der ein besonderer Focus in dieser Arbeit gelegt wird, sehr stark von den Folgen des demographischen Wandels betroffen ist. Dennoch bieten die vorhandenen Stärken der Metropolregion, wie beispielsweise bei der betrieblichen Berufsausbildung, eine gute Ausgangsposition, wie dem zukünftigen Fachkräftemangel begegnet werden kann. Desweiteren können ungenutzte Potentiale durch einen guten Mix der verschiedenen Formen der beruflichen Bildung erschlossen werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Qualifizieren statt Entlassen - Betriebliche Weiterbildung in der Krise (2010)
Bogedan, Claudia;Zitatform
Bogedan, Claudia (2010): Qualifizieren statt Entlassen - Betriebliche Weiterbildung in der Krise. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 63, H. 6, S. 314-319. DOI:10.5771/0342-300X-2010-6-314
Abstract
"Mit dem Slogan 'Qualifizieren statt Entlassen' überschrieb die damalige Bundesregierung Ende 2008 ein Maßnahmenpaket, um auf den Nachfrageeinbruch infolge der globalen Wirtschaftskrise zu reagieren. Dazu wurden unter anderem das Kurzarbeitergeld ausgeweitet und neue Zugänge zur geförderten Weiterbildung geschaffen. Die Statistik der Bundesagentur für Arbeit zeigt, dass die Teilnahmen an diesen Weiterbildungsprogrammen im Verlauf der Krise stiegen. Relativ wenig ist bislang allerdings bekannt, wie die Betriebe ihre eigenen Weiterbildungsangebote im Verlauf der Krise entwickelt haben. Wirkt sich die Krise eher fördernd oder dämpfend auf betriebliche Weiterbildungsangebote aus? Für eine Ausweitung spricht, dass die aufgrund von Produktionsausfällen frei gewordene Arbeitszeit für Weiterbildung genutzt werden könnte. Dagegen spricht, dass die Betriebe wegen der verschlechterten wirtschaftlichen Lage sparen müssen; sie werden sich daher auf ihr Kerngeschäft konzentrieren. Welche Anpassungsstrategien die Betriebe wählten, zeigt die WSI-Betriebsrätebefragung 2009. Den Kern bilden vielfältige Maßnahmen der Beschäftigungssicherung, ein Ausbau der betrieblichen Weiterbildung findet jedoch nicht statt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Betriebliche Fort- und Weiterbildung in Zeiten der wirtschaftlichen Krise: eine empirische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels (2010)
Bohachova, Olga; Klee, Günther;Zitatform
Bohachova, Olga (2010): Betriebliche Fort- und Weiterbildung in Zeiten der wirtschaftlichen Krise. Eine empirische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels. (IAW-Kurzberichte 2010,02), Tübingen, 35 S.
Abstract
"Ziel dieses Berichtes ist es, die Weiterbildungsbeteiligung der Betriebe in Baden-Württemberg mithilfe der Daten des IAB-Betriebspanels, einer repräsentativen jährlichen Befragung von rund 1.200 südwestdeutschen Betrieben, insbesondere für das 1. Halbjahr 2009 ausführlich zu beleuchten. Dabei stehen folgende Fragestellungen im Vordergrund: In welchem Ausmaß fördern baden-württembergische Arbeitgeber die Fort- und Weiterbildung ihrer Beschäftigten? Wie hat sich die betriebliche Weiterbildungsbeteiligung in letzten Jahren entwickelt? Welche Unterschiede in der Weiterbildungsförderung gab es im 1. Halbjahr 2009 zwischen Betriebsgrößenklassen und Branchen? Welche weiteren betrieblichen Charakteristika stehen in Zusammenhang mit den betrieblichen Weiterbildungsentscheidungen? Welche Weiterbildungsmaßnahmen ergreifen Betriebe? Haben die Betriebe Präferenzen bezüglich inner- bzw. außerbetrieblicher Formen der Weiterbildung? Wie sieht die Qualifikationsstruktur der Weiterbildungsteilnehmer aus? Lassen sich geschlechtsspezifischen Unterschiede in der Weiterbildungsbeteiligung ausmachen? Wie werden die direkten und indirekten Kosten der Weiterbildungsmaßnahmen zwischen Arbeitgebern und teilnehmenden Arbeitnehmern aufgeteilt?" (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Accès à la formation continue en entreprise et caractéristiques des marchés locaux du travail (2010)
Détang-Dessendre, Cécile;Zitatform
Détang-Dessendre, Cécile (2010): Accès à la formation continue en entreprise et caractéristiques des marchés locaux du travail. In: Economie et Statistique H. 431/432, S. 115-128.
Abstract
"Nicht alle Arbeitnehmer haben die gleichen Chancen auf eine von ihrem Unternehmen finanzierte Fortbildung. Der Arbeitnehmer mit den größten Chancen ist weder neu auf seinem Posten noch auf dem Arbeitsmarkt, hat eine Stellung als Führungskraft oder einen intermediären Beruf in einem großen Unternehmen (über 500 Beschäftigte) der Dienstleistungs- oder Hochtechnologieindustriebranche. Dieser Arbeitnehmer hat eine fünfzigprozentige Chance, im Verlauf des letzten Jahres eine von seiner Firma bezahlte Fortbildung durchgeführt zu haben, während der Durchschnitt eher bei einer fünfundzwanzigprozentigen Chance liegt. Nach der Kontrolle dieser Eigenschaften des Arbeitnehmers und der Firma verbleiben räumliche Unterschiede beim Zugang zur Fortbildung: Die Wahrscheinlichkeit dieses Zugangs reduziert sich bei steigender Dichte der lokalen Arbeitsmärkte (gemessen auf der Ebene der Arbeitszone). Die besseren Paarbildungen Arbeitnehmer/Posten und die größere Fluktuation auf dichten Märkten sollen ausschlaggebend sein, um die geringere Beanspruchung der Weiterbildung in diesen Räumen zu erklären. Die negative Rolle der Dichte soll dabei nur die Arbeitnehmer der städtischen Unternehmen betreffen und der Zugang zur Fortbildung wäre geringer für die Arbeitnehmer in den ländlichen als in den städtischen Firmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Zwischen Steuerung und Ritual: Möglichkeiten und Grenzen betrieblicher Nutzung von Weiterbildungsindikatoren aus neoinstitutionalistischer Sicht (2010)
Friedrich, Michael; Krekel, Elisabeth M.;Zitatform
Friedrich, Michael & Elisabeth M. Krekel (2010): Zwischen Steuerung und Ritual: Möglichkeiten und Grenzen betrieblicher Nutzung von Weiterbildungsindikatoren aus neoinstitutionalistischer Sicht. In: Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis, Jg. 39, H. 3, S. 31-34.
Abstract
"Es ist übliche Praxis, dass Unternehmen Kennzahlen zu ihrer Weiterbildungsaktivität bilden und sie mit Durchschnittswerten anderer Betriebe vergleichen. Der Beitrag beleuchtet diese Praxis aus dem Blickwinkel des Neoinstitutionalismus. Demnach erweist sich Weiterbildung nicht nur als zielführendes Instrument, um auf veränderte Qualifikationsanforderungen zu reagieren, sondern kann dazu dienen, offene Probleme im Unternehmen abzufedern. Darüber hinaus erfüllen Unternehmen mit Weiterbildungsangeboten Erwartungen, die von innen und außen an sie herangetragen werden. Der Beitrag verdeutlicht, dass Kennzahlen diese Komplexität nicht widerspiegeln und geht abschließend der Frage nach, warum in Unternehmen trotzdem an Kennzahlenvergleichen festgehalten wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Selektionsmechanismen in der beruflichen und betrieblichen Weiterbildung: Forschungsstand und Handlungsbedarfe (2010)
Gillen, Julia; Meyer, Rita;Zitatform
Gillen, Julia & Rita Meyer (2010): Selektionsmechanismen in der beruflichen und betrieblichen Weiterbildung. Forschungsstand und Handlungsbedarfe. In: Berufs- und Wirtschaftspädagogik - online H. 19, S. 1-19.
Abstract
"Trotz aller bildungspolitischen Absichtserklärungen ist in den letzten Jahrzehnten in Deutschland eine Gleichzeitigkeit von Bildungsexpansion und sozialer Ungleichheit von Bildungschancen zu konstatieren. Auch für die berufliche und betriebliche Weiterbildung ist festzustellen, dass sie einem Selektions- und Segmentationsmechanismus unterliegt: Alle bisher durchgeführten sozialwissenschaftlichen Forschungen belegen, dass die Weiterbildungsbeteiligung stark differiert. Der geplante Beitrag wird eine Beschreibung und Analyse der Bedingungen und Möglichkeiten zur Weiterbildung für unterschiedliche gesellschaftliche Gruppenvornehmen. Er basiert auf einer Studie , die die Autorinnen für die Hans-Böckler-Stiftung erarbeitet haben. Dabei wird mit Blick auf die soziale Ungleichheit und Weiterbildungsbeteiligung geprüft, welche Gruppen in welchem Umfang an Weiterbildung teilhaben. Vor dem Hintergrund eines Begriffs von sozialer Gerechtigkeit, der sowohl auf die Gleichverteilung des Zugangs zu Weiterbildung setzt, als auch die Stärkung der individuellen Fähigkeiten beinhaltet, werden abschließend Handlungsperspektiven auf verschiedenen Ebenen vorgestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Weiterbildungsentscheidungen und Bildungscontrolling: Impulse aus der Bildungsforschung für die Bildungspraxis (2010)
Zitatform
Käpplinger, Bernd (2010): Weiterbildungsentscheidungen und Bildungscontrolling. Impulse aus der Bildungsforschung für die Bildungspraxis. (Bundesinstitut für Berufsbildung. Wissenschaftliche Diskussionspapiere 117), Bonn, 106 S.
Abstract
"Der vorliegende Sammelband berichtet über wissenschaftliche Ergebnisse zum Thema Bildungscontrolling in der betrieblichen Weiterbildung. Neben Informationen über die Verbreitung von Bildungscontrolling werden Anregungen für betriebliches Bildungsmanagement, Planungshandeln und Weiterbildungsentscheidungen gegeben. Die Autorinnen und Autoren nutzen hierzu die Ergebnisse empirischer Erhebungen, theoretische Vorarbeiten sowie praktische Erfahrungen. Die Beiträge des Sammelbandes wollen kein Rezeptwissen vermitteln, sondern verstehen sich als Anstoß zu praktischen Wegen und zur kritischen Reflexion." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Weiterbildung systematisch planen: Bildungsverhalten von Unternehmen in konjunkturellen Krisenzeiten (2010)
Moraal, Dick; Azeez, Ulrike; Lorig, Barbara; Schreiber, Daniel;Zitatform
Moraal, Dick, Ulrike Azeez, Barbara Lorig & Daniel Schreiber (2010): Weiterbildung systematisch planen. Bildungsverhalten von Unternehmen in konjunkturellen Krisenzeiten. In: Weiterbildung. Zeitschrift für Grundlagen, Praxis und Trends H. 6, S. 6-9.
Abstract
"Laut CVTS3-Zusatzerhebung gibt es in über der Hälfte der deutschen Unternehmen keine langfristige und systematische Weiterbildungsplanung. In Zeiten konjunktureller Krisen wäre dies aber durchaus ratsam. Ein besonderes Augenmerk sollte hierbei auf un- und angelernte Beschäftigte gelegt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Betriebliche Weiterbildungsbeteiligung und Weiterbildungsquote (2010)
Zitatform
Stegmaier, Jens (2010): Betriebliche Weiterbildungsbeteiligung und Weiterbildungsquote. In: Bundesinstitut für Berufsbildung, Bonn (Hrsg.) (2010): Datenreport zum Berufsbildungsbericht 2010 : Informationen und Analysen zur Entwicklung der beruflichen Bildung, S. 289-291.
Abstract
Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) hat auf der Basis des IAB-Betriebspanels das betriebliche Weiterbildungsgeschehen in Deutschland untersucht. Das IAB-Betriebspanel stützt sich bei der Erfassung der Weiterbildung auf die direkte Befragung von Betrieben und berücksichtigt dabei Weiterbildungsaktivitäten, die ganz oder teilweise von den Betrieben finanziert bzw. durch Freistellung von den Beschäftigten unterstützt werden. Die Daten zur Weiterbildung wurden bislang in einem zweijährigen Rhythmus erhoben, seit 2008 liegen die Angaben jedoch jährlich vor. Der Beitrag stellt die Ergebnisse zu den beiden Indikatoren Weiterbildungsbeteiligung (nach Qualifikationen) und Weiterbildungsquote (nach Betriebsgröße) in den alten und neuen Bundesländern dar. (IAB)
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Literaturhinweis
Company-provided further training in Germany and the Netherlands (2009)
Zitatform
Allaart, Piet, Lutz Bellmann & Ute Leber (2009): Company-provided further training in Germany and the Netherlands. In: Empirical Research in Vocational Education and Training, Jg. 1, H. 2, S. 103-122.
Abstract
"This study investigates the impact of determining factors of firms' further training activities from a cross-country perspective. Since the differences in the institutional background of training are of special interest we choose the Netherlands and Germany. Using the IAB (German) and OSA (Dutch) establishment panels we are able to control for additional differences in country-specific labour market institutions, the personnel structure, the firm structure and technology. Holding everything else constant the firms' engagement in further training in the Netherlands is much higher than in Germany, especially in SME and with respect to older workers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Determinants of employer-provided training: a comparative analysis of Germany and France (2009)
Behringer, Friederike; Descamps, Renaud;Zitatform
Behringer, Friederike & Renaud Descamps (2009): Determinants of employer-provided training. A comparative analysis of Germany and France. In: F. Behringer, B. Käpplinger & G. Pätzold (Hrsg.) (2009): Betriebliche Weiterbildung : der Continuing Vocational Training Survey (CVTS) im Spiegel nationaler und europäischer Perspektiven (Zeitschrift für Berufs- und Wirtschaftspädagogik. Beihefte, 22), S. 93-123.
Abstract
"Dieser Artikel analysiert betriebliche Weiterbildung auf der Grundlage von Mikrodaten der Europäischen Erhebung zur betrieblichen Weiterbildung (CVTS2). Die theoretischen Überlegungen stützen sich auf humankapitaltheoretische Ansätze, ergänzend werden institutionelle Rahmenbedingungen ein-bezogen. Im Mittelpunkt stehen drei Fragen, erstens die Erklärung der Weiterbildungsaktivität der Unternehmen, zweitens das Verhältnis von Kursen und anderen Formen betrieblicher Weiterbildung und drittens die Determinanten des Volumens der Weiterbildung (in Stunden). Die Ergebnisse sind überwiegend mit den theoretischen Überlegungen vereinbar. Das französische System der obligatorischen Ausgaben für betriebliche Weiterbildung scheint den Anteil weiterbildungsaktiver Unternehmen und das Weiterbildungsvolumen zu erhöhen. Kurse und andere Formen der Weiterbildung werden von den Unternehmen in beiden Ländern komplementär eingesetzt, obwohl im französischen Fondssystem Kurse im Vergleich zu anderen Weiterbildungsformen bevorzugt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Betriebliche Aus- und Weiterbildung: Nachwuchspflege schwer gemacht (2009)
Zitatform
Bellmann, Lutz & Ute Leber (2009): Betriebliche Aus- und Weiterbildung: Nachwuchspflege schwer gemacht. In: IAB-Forum H. 2, S. 48-54. DOI:10.3278/IFO0902W048
Abstract
"Große Firmen und Betriebe im Verarbeitenden Gewerbe bilden viele junge Menschen aus und ihre Mitarbeiter fort. Im Osten Deutschlands gibt es viele kleine Unternehmen, oft im Dienstleistungsbereich. Wie kümmern sie sich um den Nachwuchs und die qualifikatorische Entfaltung ihrer Belegschaft? Was sind die Motive?" (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Betriebliche Fort- und Weiterbildung in Baden-Württemberg: eine empirische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels (2009)
Bohachova, Olga; Smuda, Florian;Zitatform
Bohachova, Olga & Florian Smuda (2009): Betriebliche Fort- und Weiterbildung in Baden-Württemberg. Eine empirische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels. (IAW-Kurzberichte 2009,04), Tübingen, 44 S.
Abstract
"Ziel dieses Berichtes ist es, die Weiterbildungsbeteiligung der Betriebe in Baden-Württemberg mithilfe der Daten des IAB-Betriebspanels, einer repräsentativen jährlichen Befragung von rund 1.200 südwestdeutschen Betrieben, ausführlich zu beleuchten. Dabei sollen insbesondere die folgenden Fragestellungen untersucht werden:
- In welchem Ausmaß fördern baden-württembergische Arbeitgeber die Fort- und Weiterbildung ihrer Beschäftigten?
- Welche Betriebsgrößenklassen und Branchen zeichnen sich durch eine erhöhte Weiterbildungsbeteiligung aus?
- Gibt es einen Zusammenhang zwischen dem Weiterbildungsverhalten der Betriebe und der Altersstruktur der Beschäftigten?
- Welche weiteren betrieblichen Charakteristika stehen in Zusammenhang mit den betrieblichen Weiterbildungsentscheidungen?
- Welche Weiterbildungsmaßnahmen ergreifen Betriebe? Haben die Betriebe Präferenzen bezüglich inner- bzw. außerbetrieblicher Formen der Weiterbildung?" (Autorenreferat, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
German employers' inputs to employee skills development (2009)
Croucher, Richard; Brookes, Michael;Zitatform
Croucher, Richard & Michael Brookes (2009): German employers' inputs to employee skills development. In: Industrial relations, Jg. 48, H. 2, S. 231-236. DOI:10.1111/j.1468-232X.2009.00554.x
Abstract
"Using organizational level survey data, this article analyzes larger German private employers' inputs to employee skills development, to test the theory that unions and employers' associations raise employer incentives for training. Large German employers maintained their overall contribution between 1995 and 1999. Indicative data for 2004 suggest that this has continued, yet neither membership of employers' associations nor high union densities influenced it." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Training and union wages (2009)
Dustmann, Christian; Schönberg, Uta;Zitatform
Dustmann, Christian & Uta Schönberg (2009): Training and union wages. In: The Review of Economics and Statistics, Jg. 91, H. 2, S. 363-376. DOI:10.1162/rest.91.2.363
Abstract
Der Beitrag untersucht, ob Gewerkschaften durch die Einführung von Lohnuntergrenzen, die die Lohnkompression fördern, betriebliche Weiterbildung begünstigen. Die Analyse konzentriert sich auf Deutschland. Auf der Grundlage eines Modells, das Gewerkschaften und betriebliche Weiterbildung berücksichtigt, werden empirische Schlussfolgerungen bezüglich Ausbildungsintensität, Entlassungen, Lohneinbußen und Lohnkompression in Unternehmen mit und ohne gewerkschaftliche Organisation abgeleitet. Diese Schlussfolgerungen werden getestet mittels betrieblicher Paneldaten, die mit amtlichen Beschäftigtendaten abgeglichen sind. Die Analyseergebnisse bestätigen die Hypothese, dass die Gewerkschaftspolitik durch die Einführung von Mindestlöhnen und Lohnkompression die betriebliche Bildung fördert. (IAB)
Beteiligte aus dem IAB
Schönberg, Uta; -
Literaturhinweis
Corporate governance and training (2009)
Goergen, Marc; Brewster, Chris; Wood, Geoffrey;Zitatform
Goergen, Marc, Chris Brewster & Geoffrey Wood (2009): Corporate governance and training. In: Journal of Industrial Relations, Jg. 51, H. 4, S. 459-487. DOI:10.1177/0022185609339513
Abstract
"This article uses the notion of national recipes of corporate governance to explore national differences in the provision, extent, range, cost and arrangements made for training by employers. Drawing on an extensive database, careful analysis shows that there are significant differences between the liberal market economies and others in their employer training provision and systems. The research also highlighted considerable differences in practice in coordinated market economies, most notably between the social democracies of the Nordic countries and the Rhineland continental economies. The data also shows evidence of the embeddedness of training systems in the society and the industrial relations systems in which they operate: there are a limited number of clusters of countries that retain distinctive features. These clusters broadly correspond to the five different models of capitalism identified by Amable (2003), with differences encountered being generally on the lines predicted by the latter." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
The development of employers' training investments over time: a decomposition analysis using German establishment data (2009)
Goerlitz, Katja;Zitatform
Goerlitz, Katja (2009): The development of employers' training investments over time. A decomposition analysis using German establishment data. (Ruhr economic papers 87), Bochum, 21 S.
Abstract
"Anhand von Betriebsdaten wird untersucht, wie sich der Anteil der weiterbildungsaktiven Betriebe zwischen 1997 und 2007 verändert hat. Sowohl in West- als auch in Ostdeutschland gibt es einen positiven Trend. Die Anwendung einer Oaxaca-Blinder-Dekomposition zeigt, dass dieser Trend nicht auf Veränderungen in den durchschnittlichen Betriebscharakteristika zurückgeführt werden kann. Da diese Charakteristika jedoch die üblichen Erklärungsgrößen repräsentieren, wirft dies Fragen für zukünftige Forschungen auf." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Nachqualifizierung An- und Ungelernter in der Praxis: Situationsanalyse (2009)
Krings, Ursula;Zitatform
Krings, Ursula (2009): Nachqualifizierung An- und Ungelernter in der Praxis. Situationsanalyse. In: Wirtschaft und Berufserziehung, Jg. 61, H. 1, S. 11-15.
Abstract
Durch neue Formen der Arbeitsorganisation und neue Technologien steigen in vielen Unternehmen die Qualifikationsanforderungen an die Mitarbeiter, gerade auch im Bereich der so genannten einfachen Arbeit. Vielen Unternehmen fehlen jedoch das Know-how und die personellen Ressourcen für die Umsetzung innovativer Personalentwicklungsmodelle. Der Beitrag untersucht, wie sich die Qualifizierungsbedarfe in den Betrieben bezogen auf einfache Arbeit und auf Facharbeit entwickeln und welche Modelle und Zugangswege für eine berufliche Nachqualifizierung zur Verfügung stehen. Die Autorin kommt zu dem Schluss, dass es um Nachqualifizierung nachhaltig als selbstverständlichen Bestandteil betrieblicher Personalentwicklung zu verankern, verstärkt der Bildung regionaler Unterstützungsstrukturen durch Einbindung betrieblicher Entscheidungsträger und Akteure wie ARGEn und Arbeitsagenturen bedarf. Zu den Aufgaben dieser Strukturen gehören: Aufbau regionaler Netzwerke zur Nachqualifizierung, Austauschforum für Netzwerkpartner und betriebliche Experten, Bestandsaufnahme des Angebots an Nachqualifizierung, systematische branchenbezogene und regionalspezifische Bildungsbedarfsanalysen, Durchführung von Multiplikatorenschulungen, Angebot spezifischer Informations- und Beratungsleistungen, Schaffung neuer Zugänge zu kleinen und mittleren Unternehmen sowie Planung und Umsetzung konzertierter Öffentlichkeitsaktionen. (IAB)
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Literaturhinweis
Betriebsgröße, Qualifikationsstruktur und Weiterbildungsbeteiligung: Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel (2009)
Leber, Ute;Zitatform
Leber, Ute (2009): Betriebsgröße, Qualifikationsstruktur und Weiterbildungsbeteiligung. Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel. In: F. Behringer, B. Käpplinger & G. Pätzold (Hrsg.) (2009): Betriebliche Weiterbildung : der Continuing Vocational Training Survey (CVTS) im Spiegel nationaler und europäischer Perspektiven (Zeitschrift für Berufs- und Wirtschaftspädagogik. Beihefte, 22), S. 149-168.
Abstract
"Der Beitrag stellt empirische Befunde aus dem IAB-Betriebspanel zur betrieblichen Weiterbildung im Kontext der Betriebsgröße und der Qualifikationsstruktur dar und fragt nach den Gründen für die unterschiedliche Weiterbildungsbeteiligung von Klein- und Großbetrieben bzw. gering und höher qualifizierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Es wird deutlich, dass Kleinbetriebe zwar nur unterdurchschnittlich häufig Weiterbildung anbieten, aber im Falle einer Durchführung vergleichsweise hohe Belegschaftsanteile hierin einbeziehen. Zudem wird auf die Bedeutung der Qualifikation für die Weiterbildungsbeteiligung hingewiesen und gezeigt, dass gerade gering qualifizierte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Kleinbetrieben schlechte Chancen haben, an Weiterbildung teilzunehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Leber, Ute; -
Literaturhinweis
Betriebliche Weiterbildungsbeteiligung und Weiterbildungsquote (2009)
Zitatform
Stegmaier, Jens (2009): Betriebliche Weiterbildungsbeteiligung und Weiterbildungsquote. In: M. Friedrich (Red.) (2009): Datenreport zum Berufsbildungsbericht 2009 : Informationen und Analysen zur Entwicklung der beruflichen Bildung, S. 244-246.
Abstract
Auf Basis des IAB-Betriebspanels wird das betriebliche Weiterbildungsgeschehen untersucht. Präsentiert werden die Ergebnisse zu den Indikatoren Weiterbildungsbeteiligung und Weiterbildungsquote. Hinsichtlich der allgemeinen Verbreitung betrieblicher Weiterbildung ist festzustellen, dass die Weiterbildungsaktivität in Deutschland in den letzten Jahren leicht, aber stetig zugenommen hat. Bei der Differenzierung nach Betriebsgröße zeigt sich, dass die Weiterbildungsaktivität positiv mit der Betriebsgröße korreliert. In Bezug auf die Weiterbildungsquote, also den Anteil der in Weiterbildung einbezogenen Beschäftigten, zeigt sich, dass im Jahr 2007 gut 22 Prozent der Beschäftigten in Weiterbildungsmaßnahmen einbezogen waren. Dabei profitieren insbesondere sie qualifizierten Beschäftigten von den betrieblichen Bildungsbemühungen. Die Weiterbildungsquote ist in den neuen Ländern höher, wobei der Unterschied zu den alten Ländern knapp sechs Prozentpunkte beträgt. Bei der Betrachtung der Weiterbildungsquote nach unterschiedlichen Betriebsgrößenklassen ergeben sich keine signifikanten Unterschiede. Kleinere Betriebe bieten zwar seltener Weiterbildung an, stehen aber, wenn sie sich für Weiterbildung entscheiden, den großen Betrieben hinsichtlich der Reichweite der Maßnahme in der Belegschaft in nichts nach und übertreffen sogar deren Quote. (IAB)
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Literaturhinweis
Betriebliche Weiterbildung in Hessen: Bestandsanalyse und Möglichkeiten zur Etablierung eines "Informationssystems Weiterbildung" in Hessen. Projektbericht (2008)
Baden, Christian; Schmid, Alfons;Zitatform
Baden, Christian & Alfons Schmid (2008): Betriebliche Weiterbildung in Hessen. Bestandsanalyse und Möglichkeiten zur Etablierung eines "Informationssystems Weiterbildung" in Hessen. Projektbericht. Frankfurt am Main, 110 S.
Abstract
Um Förderaktivitäten im Bereich der beruflichen Weiterbildung optimiert einsetzen und bewerten zu können, bedarf es einer möglichst detaillierten Informationsgrundlage über Art und Umfang von Weiterbildungsaktivitäten. Hierzu wurde vom Hessischen Ministerium für Wirtschaft, Verkehr und Landesentwicklung eine Studie in Auftrag gegeben, um eine Informationsgrundlage über Art und Umfang betrieblicher Weiterbildung in Hessen zu erhalten. Gleichzeitig sollte ein Konzept zur Etablierung eines 'Informationssystems Weiterbildung in Hessen' erarbeitet werden, welches eine kontinuierliche Berichterstattung über Weiterbildungsaktivitäten in Hessen über einen längeren Zeitraum erlaubt. Der Bericht stellt einen ersten Baustein des 'Informationssystems Weiterbildung' dar, der sich auf betriebliche Weiterbildung beschränkt. Hierzu wurde Anfang 2008 eine telefonische Betriebsbefragung bei ca. 2200 hessischen Unternehmen durchgeführt. Als Ergebnis wird festgehalten, dass für Hessen eine relativ hohe betriebliche Weiterbildungsbeteiligung festzustellen ist, die in letzten Jahren weitgehend stagnierte. Die betriebliche Weiterbildungsbeteiligung liegt in Kleinst- oder Kleinbetrieben sowie im Produzierenden Gewerbe deutlich unter dem Durchschnitt. Der Regierungsbezirk Gießen schneidet hinsichtlich der betrieblichen Weiterbildungsbeteiligung besser ab als die anderen beiden Regierungsbezirke. Gründe für Weiterbildungsabstinenz der Betriebe liegen in mangelndem Weiterbildungsbedarf, in einem unzureichenden Weiterbildungsangebot sowie in finanziellen oder personellen Problemen. Trotz hoher betrieblicher Weiterbildungsbeteiligung ist die Nutzungsintensität betrieblicher Weiterbildung in Hessen gering. So lag der Anteil der Weitergebildeten an den Gesamtbeschäftigten 2007 bei ca. 23 Prozent, d.h. nicht einmal jeder vierte Beschäftigte nahm an betrieblich geförderter Weiterbildung teil; das Spektrum reicht von 13 Prozent im Baugewerbe bis zu 27 Prozent in der öffentlichen Verwaltung. Frauen weisen eine unterdurchschnittliche Weiterbildungsbeteiligung auf, was auf den hohen Anteil von Teilzeitarbeit zurückgeführt wird. Die Weiterbildungsquote sinkt mit dem Lebensalter und ist bei Niedrigqualifizierten geringer. Es wird erwartet, dass diese Selektivität betrieblicher Weiterbildung sich künftig vermutlich noch verstärken wird. (IAB)
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Literaturhinweis
Weiterbildung für Ältere in KMU (2008)
Zitatform
Bellmann, Lutz & Ute Leber (2008): Weiterbildung für Ältere in KMU. In: Sozialer Fortschritt, Jg. 57, H. 2, S. 43-48. DOI:10.3790/sfo.57.2.43
Abstract
"Trotz der im Zeitverlauf gestiegenen Weiterbildungsbeteiligung gibt es nach wie vor Bereiche der Weiterbildungsabstinenz. Hierzu gehören auf der Betriebsebene kleine und mittlere Unternehmen (KMU) und auf der Personenebene Geringqualifizierte und Altere. Betrachtet man ältere Beschäftigte in KMU, so treffen zwei 'Risikofaktoren' aufeinander - mit der Folge einer besonders geringen Weiterbildungsteilnahme. Der Beitrag stellt empirische Befunde zur Weiterbildung Älterer in KMU vor und geht der Frage nach den Gründen der geringen Weiterbildungsbeteiligung beider Gruppen nach. Zudem werden Ansätze zur Erhöhung der Weiterbildungsbeteiligung diskutiert, wobei insbesondere auf entsprechende Maßnahmen der Bundesagentur für Arbeit eingegangen wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
WeLL - Berufliche Weiterbildung als Bestandteil Lebenslangen Lernens: Projektbericht (2008)
Bender, Stefan; Schröder, Helmut; Fertig, Michael; Görlitz, Katja; Huber, Martina; Knerr, Petra; Hummelsheim, Stefan; Schmucker, Alexandra;Zitatform
Bender, Stefan, Michael Fertig, Katja Görlitz, Martina Huber, Stefan Hummelsheim, Petra Knerr, Alexandra Schmucker & Helmut Schröder (2008): WeLL - Berufliche Weiterbildung als Bestandteil Lebenslangen Lernens. Projektbericht. (FDZ-Methodenreport 05/2008 (de)), Nürnberg, 37 S.
Abstract
"Im Rahmen des Projekts 'Berufliche Weiterbildung als Bestandteil Lebenslangen Lernens' (WeLL) wird ein Linked Employer-Employee-Datensatz im Paneldesign erstellt, welcher umfangreiche Informationen zur beruflichen Weiterbildung enthält. Durch die Wahl eines Employer-Employee-Ansatzes können die individuellen Weiterbildungsrenditen (z.B. in Form von Einkommenszuwächsen) und die Teilnahmeentscheidung bei gleichen betrieblichen Rahmenbedingungen untersucht werden. Es kann also bei einem ansonsten gleichen betrieblichen Umfeld untersucht werden, warum ein Teil der Arbeitnehmer an Weiterbildung teilnimmt und andere sich enthalten, welche Arbeitnehmer dies sind und wie sich die Weiterbildungsrenditen unterscheiden. Im Folgenden wird nach einer kurzen Beschreibung des Gesamtprojekts auf das Erhebungskonzept, die Auswahlgrundlage und auf den Inhalt der Teilbefragungen, d.h. der WeLL-Zusatzerhebung Betriebe einerseits und der Arbeitnehmerbefragung WeLL-Erhebung 2007 andererseits, eingegangen. Darüber hinaus sollen deskriptive Auswertungen des betrieblichen Weiterbildungsverhaltens und der individuellen Weiterbildungsbeteiligung einen groben Überblick über die Daten verschaffen. Abschließend soll auf die Verknüpfung der beiden Datensätze und deren Ergänzung mit weiteren Datenquellen eingegangen werden." (Textauszug, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Schmucker, Alexandra; -
Literaturhinweis
WeLL - unique linked employer-employee data on further training in Germany (2008)
Bender, Stefan; Fertig, Michael; Görlitz, Katja; Schmucker, Alexandra; Huber, Martina;Zitatform
Bender, Stefan, Michael Fertig, Katja Görlitz, Martina Huber & Alexandra Schmucker (2008): WeLL - unique linked employer-employee data on further training in Germany. (Ruhr economic papers 67), Essen, 12 S.
Abstract
"Dieses Paper beschreibt das Erhebungskonzept, die Auswahlgrundlage und den Inhalt der Teilbefragungen im Rahmen des Projekts 'BeruflicheWeiterbildung als Bestandteil Lebenslangen Lernens' (WeLL) und wertet das betriebliche Weiterbildungsverhalten und die individuelle Beteiligung daran deskriptiv aus." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Schmucker, Alexandra;Ähnliche Treffer
- auch erschienen in: Schmollers Jahrbuch. Zeitschrift für Wirtschafts- und Sozialwissenschaften. 2009, H. 4
- auch erschienen u.d.T.: "WeLL - Berufliche Weiterbildung als Bestandteil Lebenslangen Lernens" in: RWI-Materialien , 45
- auch erschienen u.d.T.: "WeLL - Berufliche Weiterbildung als Bestandteil Lebenslangen Lernens" als: FDZ Methodenreport , 05/2008 (de)
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Literaturhinweis
Technological change and employer-provided training: evidence from German establishments (2008)
Gashi, Ardiana N.; Adnett, Nick; Pugh, Geoff;Zitatform
Gashi, Ardiana N., Geoff Pugh & Nick Adnett (2008): Technological change and employer-provided training. Evidence from German establishments. (Leading House working paper 26), Zürich, 30 S.
Abstract
Zahlreiche theoretische und empirische Analysen legen nahe, dass der technische Wandel zu einer erhöhten Nachfrage nach Qualifikationen geführt hat. Da es sich bei Weiterbildung um einen der Mechanismen zur Erhöhung der Qualifikation von Arbeitnehmern handelt, sollte zu erwarten sein, dass der technische Fortschritt die Bedeutung von Ausbildung aufgrund der Qualifikationsanforderungen zur Beherrschung neuer Technologien verstärkt. Bisher ist jedoch die Beziehung zwischen technischem Fortschritt und der von Unternehmen angebotenen (arbeitgeberfinanzierten) Weiterbildung nur wenig erforscht. Die Studie befasst sich mit der theoretischen Lücke, indem sie auf existierenden Modellen aus der Literatur, die technischem Wandel und berufliche Weiterbildung unter Qualifikationsgesichtspunkten behandeln, aufbaut. Diese theoretische Grundlage unterstützt die Hypothese einer positiven Beziehung zwischen Weiterbildung und technologischem Wandel. Diese Hypothese wird empirisch für Deutschland mit Hilfe von Daten des IAB-Betriebspanels untersucht. Die empirischen Ergebnisse zeigen, dass in Deutschland sich aufgrund des technischen Wandels ein größerer Teil der Arbeitnehmer an Weiterbildungsmaßnahmen in den Betrieben beteiligt. Ein wichtiges Thema, das in der empirischen Analyse aufgeworfen wird, ist das der Möglichkeit von Endogenität/Gleichzeitigkeit zwischen Weiterbildung und technischem Wandel. (IAB)
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Literaturhinweis
Unsicherheit und betriebliche Weiterbildung: eine empirische Analyse der Weiterbildungsaktivität unter Unsicherheit in KMU und Großbetrieben (2008)
Zitatform
Gerner, Hans-Dieter & Jens Stegmaier (2008): Unsicherheit und betriebliche Weiterbildung. Eine empirische Analyse der Weiterbildungsaktivität unter Unsicherheit in KMU und Großbetrieben. (Universität Erlangen, Nürnberg, Lehrstuhl für Arbeitsmarkt- und Regionalpolitik. Diskussionspapiere 58), Nürnberg, 31 S.
Abstract
"Bei betrieblichen Investitionsentscheidungen spielen Unsicherheiten bezüglich der Realisierbarkeit der Erträge eine bedeutende Rolle. Dies gilt auch für Investitionen in Form von Weiterbildung in das Humankapital der Mitarbeiter. Auf der Grundlage von Betriebsdaten gehen wir diesem Zusammenhang nach, wobei wir den Einfluss der Unsicherheit bestätigen können. Weitergehende Analysen zeigen, dass kleinere Betriebe überraschenderweise nicht sensibler mit ihrer Weiterbildungsentscheidung auf Unsicherheit hinsichtlich der Ertragsrealisation reagieren. Jedoch zeigen sich Unterschiede zwischen Ost- und Westdeutschland." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Does product market competition decrease employers' training investments?: evidence from German establishment panel data (2008)
Görlitz, Katja; Stiebale, Joel;Zitatform
Görlitz, Katja & Joel Stiebale (2008): Does product market competition decrease employers' training investments? Evidence from German establishment panel data. (Ruhr economic papers 41), Bochum, 25 S.
Abstract
"Anhand eines großen Paneldatensatzes von Betrieben desVerarbeitenden Gewerbes wird der Einfluss des Produktmarktwettbewerbs auf die Wahrscheinlichkeit, dass ein Betrieb in Weiterbildung investiert, und auf die Anzahl der betrieblich weitergebildeten Arbeitnehmer untersucht. Nach Gersbach/Schmutzler (2006) dürften betriebliche Investitionen in Weiterbildung bei einer Verstärkung desWettbewerbs sinken. In der empirischen Analyse werden drei Maße für denWettbewerb - Herfindahl- Index, Zahl der Unternehmen pro Branche, Preis-Kosten-Marge - verwendet. Nach Kontrolle für unbeobachtbare Heterogenität lässt sich kein signifikanter Effekt des Wettbewerbs auf betriebliche Weiterbildung feststellen. Dieses Ergebnis erweist sich als robust gegenüber verschiedenen Stichproben, Modell-Spezifikationen und Schätzmethoden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
IAB-Betriebspanel Bremen 2007: Investitionen/Innovationen - Fachkräfte/Qualifizierung. Endbericht (2008)
Landsberg, Helma; Wehling, Walter; Hanke, Christian;Zitatform
Landsberg, Helma, Walter Wehling & Christian Hanke (2008): IAB-Betriebspanel Bremen 2007. Investitionen/Innovationen - Fachkräfte/Qualifizierung. Endbericht. (BAW-Studie), Bremen, 109 S.
Abstract
"Vorrangiges wirtschafts- und arbeitsmarktpolitisches Ziel ist die Schaffung von Arbeitsplätzen. Die Zahl der in einer Volkswirtschaft bzw. einer Region angeboten Arbeitsplätze hängt letztlich von den Investitionsentscheidungen einzelner Betriebe ab. Der Schwerpunktsetzung der IAB-Betriebspanelbefragung 2007 folgend, bietet sich somit die Fokussierung der Auswertung des Panels für das Land Bremen auf die Themenkomplexe 'Investitionen/ Innovationen' und 'Fachkräftebedarf/Qualifizierung' an. Investitionen sind nicht nur die Voraussetzung für die Nachfrage nach Arbeitskräften, sondern umgekehrt ist auch die Verfügbarkeit von qualifiziertem Personal die Voraussetzung, um die Wettbewerbsfähigkeit der deutschen ebenso wie der bremischen Wirtschaft zu erhalten. Nur wettbewerbsfähige Unternehmen können letztlich investieren und Arbeitsplätze schaffen. Entscheidender Faktor für den Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit der Betriebe im harten internationalen Wettbewerb ist die Innovationsfähigkeit, die wiederum Humankapital voraussetzt. Trotz hoher Arbeitslosigkeit nimmt die Problematik Fachkräftemangel in Deutschland zu und kann somit zum Hemmnis der wirtschaftlichen Entwicklung der Betriebe werden. Betriebe sind aber nicht nur Nachfrager nach Fachkräften, sondern sie beeinflussen über ihr Qualifizierungsverhalten gleichzeitig maßgeblich das Angebot an Fachkräften. Die wirtschaftliche Situation und Entwicklung einer Volkswirtschaft bzw. einer Region ist das Ergebnis des Verhaltens und des Erfolges seiner Betriebe. Das IAB-Betriebspanel 2007 gibt Einblick sowohl in das Investitions-, Innovations- und Qualifizierungsverhalten der (einzelnen) bremischen Betriebe als auch über deren Personalbedarfe." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Stand und Perspektiven der Qualifizierungsberatung (2008)
Loebe, Herbert; Gottwald, Mario; Hinz, Andreas; Faulstich, Peter; Schröder, Frank; Arnold, Rolf; Severing, Eckart; Diekmann, Knut; Ilse, Frauke; Eickhoff, Markus Th.; Löffelmann, Sonja; Diedrich-Fuhs, Helen; Mai, Jürgen; Wacker, Nadine; Nackmayr, Tanja; Döring, Ottmar; Reinecke, Nina;Zitatform
Loebe, Herbert & Eckart Severing (Hrsg.) (2008): Stand und Perspektiven der Qualifizierungsberatung. (Wirtschaft und Bildung 51), Bielefeld: Bertelsmann, 302 S.
Abstract
"Damit kleine und mittlere Unternehmen die Anforderungen der strukturellen Veränderungen auf dem Weg zur Wissensgesellschaft bewältigen und ihre Innovationskraft aufrecht erhalten können, ist eine kontinuierliche und passgenaue Weiterbildung ihrer Mitarbeiter notwendig. Viele Modellprojekte zur Qualifizierungsberatung, die von Bund und Ländern gefördert werden, sollen die Unternehmen dabei unterstützen, effektive und bezahlbare Konzepte für die Fortbildung ihrer Mitarbeiter zu entwickeln. Dieser Sammelband bietet einen Überblick über den Stand der Qualifizierungsberatung in Deutschland. Die Beiträge zeigen Probleme bei der Etablierung von Beratungsstrukturen auf und bilden Perspektiven für die Zukunft ab." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Bildung und Alter (2008)
Menning, Sonja;Zitatform
Menning, Sonja (2008): Bildung und Alter. (GeroStat Report Altersdaten 02/2008), Berlin, 28 S.
Abstract
"Es gehört inzwischen zum Allgemeinwissen, dass der demografische Wandel die Gesellschaft in Deutschland verändern wird. Dementsprechend zieht sich die Forderung nach lebenslangem Lernen durch alle bildungspolitischen Reden. Wie sieht aber die Realität des Bildungsgeschehens, speziell der Weiterbildungen, heute aus? Einige Antworten auf diese Frage versucht der vorliegende GeroStat Report Altersdaten zu finden. Ein erster Abschnitt zum Bildungsstand zeigt, wie sich die Strukturen der Bildungsabschlüsse über die Generationen verändert haben. Vor allem Frauen profitierten von der Bildungsexpansion. Mit der Teilnahme an Weiterbildungen beschäftigt sich ein weiterer Abschnitt. Die Deutschen haben in dieser Hinsicht noch Nachholbedarf, wie die Zahlen im Europavergleich belegen. Und nicht alle Menschen profitieren von Weiterbildungsmaßnahmen in gleichem Maße. Es sind verschiedene Faktoren, die den Zugang zu Bildung auch im Erwachsenenalter erschweren - in erster Linie ein höheres Alter, eine geringe Qualifikation oder die Erwerbsbeteiligung. Die Unternehmen beteiligen sich unterschiedlich an der Weiterbildung ihrer Beschäftigten. Diese Differenzen, aber auch die Motivationen der Beschäftigten selbst für oder gegen Weiterbildung sind Gegenstand weiterer Abschnitte. Haben Ältere Interesse an Weiterbildung und welche Themen bevorzugen sie? Daten aus der Volkshochschulstatistik geben einen statistischen Einblick in die spezifischen Interessenlagen älterer Menschen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Warum bilden Unternehmen ihre Mitarbeiter weiter?: in theoretischer Ansatz und empirische Ergebnisse aus Sicht kleiner und mittlerer Unternehmen (2008)
Neubäumer, Renate;Zitatform
Neubäumer, Renate (2008): Warum bilden Unternehmen ihre Mitarbeiter weiter? In theoretischer Ansatz und empirische Ergebnisse aus Sicht kleiner und mittlerer Unternehmen. In: Sozialer Fortschritt, Jg. 57, H. 2, S. 34-39. DOI:10.3790/sfo.57.2.34
Abstract
"Der Beitrag leitet theoretisch ab, von welchen Determinanten die Kosten und Erlöse von Weiterbildung abhängen und damit, bei welchen Charakteristika von Betrieben Weiterbildung lohnt. Daran anknüpfend wird für KMU gezeigt, dass ihre Weiterbildungskosten höher ausfallen und sie keine so hohen Erlöse von Weiterbildung erwarten können: Sie haben eine niedrigere Kapitalintensität, müssen einen größeren Teil des weiterbildungsbedingten Produktivitätsgewinns im Lohn weitergeben und müssen eher mit Kündigungen Weiterqualifizierter rechnen. Daher überrascht die empirische Beobachtung nicht, dass KMU eine niedrigere Weiterbildungsbeteiligung haben, auch wenn über Weiterbildungserlöse begünstigende Merkmale kontrolliert wird. Die Beobachtung, dass weiterbildende KMU eine höhere Weiterbildungsintensität haben, bedarf der weiteren Erklärung." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Hat die Befristung von Arbeitsverträgen einen Einfluss auf die Weiterbildung geringqualifiziert beschäftigter Personen? (2008)
Reinowski, Eva; Sauermann, Jan;Zitatform
Reinowski, Eva & Jan Sauermann (2008): Hat die Befristung von Arbeitsverträgen einen Einfluss auf die Weiterbildung geringqualifiziert beschäftigter Personen? (IWH-Diskussionspapiere 2008,02), Halle, 23 S.
Abstract
"Ähnlich wie in anderen europäischen Ländern wurde der Einsatz von befristeten Beschäftigungsverhältnissen in Deutschland seit den 1980ern vereinfacht. Als Folge dieser Vereinfachungen nimmt die Bedeutung dieser Beschäftigungsform als Instrument zur Flexibilisierung der Arbeitsnachfrage gerade bei gering qualifiziert Beschäftigten zu. Obwohl die Möglichkeit von Befristungen Chancen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer eröffnet, wird in der Literatur argumentiert, dass befristete Beschäftigungsverhältnisse eine Art 'Sackgasse' darstellen und mit geringeren Investitionen in berufliche Weiterbildung verbunden sind. In diesem Beitrag wird anhand der Daten des Mikrozensus 2004 untersucht, welchen Einfluss befristete Arbeitsverträge auf die Beteiligung an beruflicher Weiterbildung geringqualifiziert beschäftigter Personen haben. Die empirische Analyse wird mit Hilfe eines rekursiven bivariaten Probitmodells durchgeführt. Aus den Ergebnissen lässt sich schließen, dass geringqualifiziert Beschäftigte mit befristeten Arbeitsverträgen keinen systematischen Nachteil gegenüber unbefristet Beschäftigten beim Zugang zu beruflicher Weiterbildung haben." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
IT training and employability of older workers (2008)
Schleife, Katrin;Zitatform
Schleife, Katrin (2008): IT training and employability of older workers. (ZEW discussion paper 2008-021), Mannheim, 40 S.
Abstract
"This paper empirically analyzes the relationship between firm-provided IT training and the firm's proportion of older workers. Using data from the ZEW ICT survey of the years 2004 and 2007, the results show that a firm's IT intensity plays a crucial role: firms intensively using information technologies employ a significantly smaller proportion of older workers than firms that are less IT-intensive. However, higher participation rates of older workers in IT training are related to a larger proportion of older workers within firms. It turns out that this effect is of particular importance in firms that intensively use IT." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Weiter Bildung!: berufliche Weiterbildung Älterer in kleinen und mittleren Unternehmen (2008)
Sesselmeier, Werner; Lange, Joachim; Bizer, Kilian;Zitatform
Sesselmeier, Werner, Joachim Lange & Kilian Bizer (Hrsg.) (2008): Weiter Bildung! Berufliche Weiterbildung Älterer in kleinen und mittleren Unternehmen. (Loccumer Protokolle 2007,61), Loccum, 300 S.
Abstract
Die steigende Lebenserwartung, die Anforderungen des demographischen Wandels an die sozialen Sicherungssysteme und der sich bereits heute abzeichnende Fachkräftemangel werden dazu führen, dass ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zukünftig länger arbeiten müssen, können und dürfen. Die Bedingungen für eine längere Lebensarbeitszeit sind aber oftmals nicht gegeben: Ist Deutschland schon insgesamt kein Vorreiter bei der beruflichen Weiterbildung, so kommen Ältere, vor allem wenn sie nicht schon eine hohe Qualifikation mitbringen, besonders selten in den Genuss von Weiterbildungsmaßnamen. Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) stehen dabei vor besonderen Herausforderungen, Weiterbildung durchzuführen: Oft gibt es keine Personalabteilung, die sich um Weiterbildungsfragen kümmern könnte, der Markt für Weiterbildung ist intransparent und der Nutzen von Weiterbildungsmaßnahmen schwer abzuschätzen. Kooperation mit Konkurrenten ist erforderlich - aber vielleicht riskant. Über all den vielfältigen Problemen steht die Frage: Lohnt sich die Investition in Weiterbildung überhaupt, gerade vor dem immer noch frühen Ausstieg aus dem Berufsleben? Und wer profitiert von dieser Investition und sollte demzufolge für die Finanzierung herangezogen werden: Das Individuum, die Arbeitgeber oder der Staat?' Der Band dokumentiert die Beiträge der Tagung, die von der Evangelischen Akademie Loccum, dem Volkswirtschaftlichen Institut für Mittelstand und Handwerk an der Universität Göttingen und der Abteilung Wirtschaftswissenschaften des Instituts für Sozialwissenschaften der Universität Landau im Herbst 2007 veranstaltetet wurde. Thematisiert werden allgemeine Trends der Beschäftungs- und Qualitfikationsentwicklung, bildungsökonomische Aspekte der Weiterbildung, bildungs- und personalpolitische Herausforderungen kleiner und mittlerer Unternehmen sowie staatliche Handlungsmöglicheiten auf Bundes- und Länderebene. (IAB)
Weiterführende Informationen
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Literaturhinweis
Betriebliche Personalpolitik und Weiterbildungsengagement gegenüber älteren Beschäftigten: ein Überblick mit den Daten des IAB-Betriebspanels (2007)
Zitatform
Bellmann, Lutz, Ute Leber & Jens Stegmaier (2007): Betriebliche Personalpolitik und Weiterbildungsengagement gegenüber älteren Beschäftigten. Ein Überblick mit den Daten des IAB-Betriebspanels. In: H. Loebe & E. Severing (Hrsg.) (2007): Demografischer Wandel und Weiterbildung : Strategien einer alterssensiblen Personalpolitik (Wirtschaft und Bildung, 44), S. 81-97.
Abstract
"Der Beitrag gibt einen Überblick über das betriebliche Weiterbildungsangebot für ältere Mitarbeiter, wie es sich aus den Daten des IAB-Betriebspanels ergibt. Beim IAB-Betriebspanel handelt es sich um eine repräsentative Befragung von mittlerweile fast 16.000 Betrieben aller Branchen und Größenklassen, die seit 1993 in West- und seit 1996 auch in Ostdeutschland durchgeführt wird (vgl. Bellmann 2002). Das Thema 'ältere Arbeitnehmer' bildete in den Befragungen der Jahre 2002, 2004 und 2005 einen Schwerpunkt. Gefragt wurde dabei u.a. danach, wie Betriebe die Leistungsfähigkeit Älterer (im Vergleich zu der der Jüngeren) einschätzen, ob sie dazu bereit sind, ältere Mitarbeiter einzustellen, und welche spezifischen Personalmaßnahmen sie für Ältere ergreifen. Im folgenden Abschnitt wird zunächst ein einführender Überblick über verschiedene Befunde zum betrieblichen Umgang mit Älteren gegeben, die im Zusammenhang mit der Weiterbildung für Angehörige dieser Beschäftigtengruppe stehen. Anschließend werden einige Überlegungen zum betrieblichen Weiterbildungsangebot für Ältere angestellt und empirische Befunde hierzu präsentiert. Ein Fazit schließt den Beitrag ab." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Weiterbildung in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU): Nachholbedarf verringern (2007)
Zitatform
Bellmann, Lutz (2007): Weiterbildung in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU): Nachholbedarf verringern. In: Arbeit und Arbeitsrecht H. 2, S. 78-79.
Abstract
"Die Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 2005, das jedes zweite Jahr Informationen zur betrieblichen Weiterbildung erhebt, zeigen, dass sich fast alle größeren Betriebe im Bereich der betrieblichen Weiterbildung engagieren, während der Anteil bei den Kleinstbetrieben mit 1 bis 4 Beschäftigten nur bei 26 % liegt. Wesentliche Gründe hierfür sind die Störung des Geschäftsablaufs, die bei der Freistellung von Mitarbeitern für Weiterbildungsmaßnahmen auftreten, der relativ hohe Grad der Fluktuation der Mitarbeiter, das Fehlen einer systematischen Analyse des Personal- und Qualifikationsbedarfs sowie eine Unterschätzung der Bedeutung von Mitarbeiterqualifikation." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Welche Betriebe in Deutschland sind weiterbildungsaktiv?: Nutzung des CVTS Datensatzes zur Analyse der betrieblichen Weiterbildung (2007)
Zitatform
Käpplinger, Bernd (2007): Welche Betriebe in Deutschland sind weiterbildungsaktiv? Nutzung des CVTS Datensatzes zur Analyse der betrieblichen Weiterbildung. (RatSWD working paper 10), Berlin, 24 S.
Abstract
"Auf der Basis einer vergleichenden Literaturanalyse und der empirischen Daten der europäischen Betriebsbefragung CVTS2 von 1999 wird der Frage nachgegangen, welche Betriebe in Deutschland weiterbildungsaktiv sind. Es werden verschiedene multivariate Analysen (Clusteranalyse, Probit-Schätzung) durchgeführt, die zu dem Ergebnis kommen, dass die betriebliche Weiterbildungsaktivität primär von dem Ausmaß des betrieblichen Qualifikationsbedarfs, der formalisierter Personalarbeit, den technologischen/organisatorischen Innovationen, der Betriebsgröße und der Branche abhängt. Besondere hervorgehoben wird die Bedeutung einer formalisierten Personalarbeit." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Arbeitsmarktpolitik: Wenig Betrieb auf neuen Wegen der beruflichen Weiterbildung (2007)
Lott, Margit; Spitznagel, Eugen;Zitatform
Lott, Margit & Eugen Spitznagel (2007): Arbeitsmarktpolitik: Wenig Betrieb auf neuen Wegen der beruflichen Weiterbildung. (IAB-Kurzbericht 23/2007), Nürnberg, 8 S.
Abstract
"Die Bundesagentur für Arbeit fördert seit dem Jahr 2002 die berufliche Weiterbildung von älteren und geringqualifizierten Beschäftigten. Mit dem neuen WeGebAU-Programm sollten diese präventiven Instrumente gestärkt werden. Die Fördermöglichkeiten haben bisher aber wenig Anklang gefunden. Nur knapp die Hälfte aller Betriebe weiß davon, und nur ein Viertel von diesen hat die Möglichkeiten genutzt. Über drei Viertel der Betriebe haben die ihnen bekannten Instrumente nicht in Anspruch genommen, weil sie dafür keinen betrieblichen Bedarf sehen. Nur ein knappes Fünftel gibt an, es sei schwierig, die Mitarbeiter für die Zeit der Weiterbildung freizustellen. Relativ wenige nennen die Kosten, den Verwaltungsaufwand, die Organisationsprobleme der Förderung oder das fehlende Weiterbildungsinteresse der Arbeitnehmer als Hinderungsgründe. Gut die Hälfte der Betriebe, die Erfahrungen mit geförderter Weiterbildung haben, beurteilen deren Ergebnisse positiv. Etwa ein Drittel urteilt neutral und nur wenige eindeutig negativ. Die Arbeitgeberservices in den Agenturen für Arbeit könnten die Nutzung dieser Instrumente durch mehr Information und Werbung befördern, insbesondere bei kleineren Betrieben." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Einflussfaktoren betrieblichen Weiterbildungshandelns im internationalen Vergleich: Analysen der Mikrodaten der zweiten Europäischen Weiterbildungserhebung (CVTS2) (2007)
Mytzek-Zühlke, Ralf;Zitatform
Mytzek-Zühlke, Ralf (2007): Einflussfaktoren betrieblichen Weiterbildungshandelns im internationalen Vergleich. Analysen der Mikrodaten der zweiten Europäischen Weiterbildungserhebung (CVTS2). (RatSWD working paper 13), Berlin, 25 S.
Abstract
"Der vorliegende Artikel untersucht den Einfluss von institutionellen, finanziellen und strukturellen Faktoren auf die Teilnahmerate an betrieblicher Weiterbildung in Deutschland, Dänemark, Schweden und dem Vereinigten Königreich. Die empirische Untersuchung wird auf Basis der Mikrodaten der zweiten Europäischen Weiterbildungserhebung (CVTS2) vorgenommen. Theoretische Ausgangspunkte sind das Konzept der Übergangsarbeitsmärkte in Verbindung mit Ansätzen des sozialen Risikomanagements (Günther Schmid) sowie bildungsökonomische Überlegungen. Im Bereich der institutionellen Rahmenbedingungen Faktoren konnten Hinweise für den positiven Einfluss von betrieblichen oder tariflichen Weiterbildungsvereinbarungen auf die Weiterbildungspartizipation gefunden werden. Engagement der Unternehmen in berufliche Erstausbildung ist in Schweden und Deutschland mit höheren Partizipationsraten in Weiterbildung verbunden. Dieses Ergebnis gibt Hinweise darauf, dass Humankapitalinvestitionen in berufliche Erstausbildung und Weiterbildung komplementär, nicht kompetitiv zueinander eingesetzt werden. Die Interpretation weiterer Kostenvariablen gestaltet sich schwierig, weil diese Indikatoren strukturelle Unterschiede zwischen den Unternehmen reflektieren. Somit kann anhand der Indikatoren keine Einschätzung über den Einfluss der Kosten für Weiterbildung formuliert werden. Zukünftige Analysen des betrieblichen Weiterbildungshandelns im internationalen Vergleich würden enorm profitieren, wenn zusätzliche detaillierte Informationen zur Qualifikationsstruktur der Weiterbildungsteilnehmer im Datensatz der Europäischen Weiterbildungserhebung vorhanden wären." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
A double hurdle approach for company further training behaviour and an empirical test of this using data from the IAB establishment panel (2007)
Neubäumer, Renate; Kohaut, Susanne;Zitatform
Neubäumer, Renate & Susanne Kohaut (2007): A double hurdle approach for company further training behaviour and an empirical test of this using data from the IAB establishment panel. In: Zeitschrift für ArbeitsmarktForschung, Jg. 40, H. 2/3, S. 251-269.
Abstract
"In dem Beitrag wird das Weiterbildungsverhalten von Betrieben mit einem 'Doppel-Hürden-Ansatz' erklärt: Die erste Hürde ist, dass sich für die Betriebe die Weiterqualifizierung von Mitarbeitern generell lohnt, die zweite, dass Weiterbildungsbedarf auftritt. Die empirische Überprüfung erfolgt mit Daten des IAB-Betriebspanels: Durch die Zusammenfassung des 'balanced panel' für drei Wellen zu einem Querschnitt kann der Effekt einer Verlängerung des Beobachtungszeitraums für die Weiterbildungsbeteiligung (Probit-Schätzungen) und die Weiterbildungsintensität (Quasi-Liklihood- Schätzungen) bestimmt werden. Die Ergebnisse bestätigen den 'Doppel-Hürden-Ansatz': Variablen für Kapitalintensität, Innovationsorientierung und der Beschäftigtenstruktur beeinflussen signifikant, ob sich Weiterbildung generell für die Betriebe lohnt, und Investitionen in Datenverarbeitung und den Kommunikationsbereich sowie organisatorische Änderungen sind als Anlässe für Weiterbildung signifikant." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Kohaut, Susanne;Weiterführende Informationen
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Literaturhinweis
Befristete Beschäftigung, berufliche Weiterbildung und ihre Finanzierung (2007)
Reinowski, Eva; Sauermann, Jan;Zitatform
Reinowski, Eva & Jan Sauermann (2007): Befristete Beschäftigung, berufliche Weiterbildung und ihre Finanzierung. (RatSWD working paper 14), Berlin, 41 S.
Abstract
"Ähnlich wie in anderen europäischen Ländern wurde der Einsatz von befristeten Beschäftigungsverhältnissen in Deutschland seit den 1980ern vereinfacht. Als Folge dieser Vereinfachungen nimmt die Bedeutung dieser Beschäftigungsform zu. Der Vorteil befristeter Beschäftigungsverhältnisse für Arbeitgeber liegt vor allem in der Einsparung von institutionellen Kündigungskosten sowie der Möglichkeit einer 'Verlängerung' der Probezeit. Auf der Arbeitnehmerseite können befristete Beschäftigungsverhältnisse mit geringeren Aufstiegschancen oder unsicheren Erwerbsverläufen einhergehen. Daneben wird ein negativer Effekt auf Investitionen in berufliche Weiterbildung vermutet. Da dieser Zusammenhang in der theoretischen Diskussion nicht eindeutig ist, wird eine empirische Analyse für Deutschland durchgeführt. Im ersten Teil der Studie wird der Befristungseffekt für geringqualifiziert Beschäftigte mit Daten des Mikrozensus untersucht. Gerade für diese Gruppe wird lifelong learning als besonders notwendig angesehen, wenngleich Möglichkeiten zur Weiterbildung in der Realität nur eingeschränkt bereitgestellt und genutzt werden. Inhalt des zweiten Teils ist eine Analyse der Finanzierung beruflicher Weiterbildung auf Basis des Sozio- Oekonomischen Panels. Ziel ist dabei, Unterschiede im Investitionsverhalten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern aufzudecken. In beiden Teilen muss für einen möglichen Selektionseffekt aufgrund beobachtbarer oder unbeobachtbarer Heterogenitäten kontrolliert werden. Dazu wird zum einen eine Vergleichsgruppe für die befristet Beschäftigten konstruiert (Matchingverfahren), zum anderen wird eine simultane Probitschätzung durchgeführt. Für beide Teile der Analyse wird ein signifikanter Einfluss befristeter Beschäftigung auf Humankapitalinvestitionen nachgewiesen. Für Personen, die geringqualifizierte Tätigkeiten ausführen, findet sich ein signifikant positiver Effekt. Hinsichtlich der Finanzierung beruflicher Weiterbildung lässt sich ein negativer Befristungeseffekt auf Arbeitgeberinvestitionen nachweisen. Dagegen investieren befristet Beschäftigte mit höherer Wahrscheinlichkeit selbst in ihr Humankapital." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Befristete Beschäftigung: kein Hindernis für die Weiterbildung geringqualifizierter Personen (2007)
Reinowski, Eva; Sauermann, Jan;Zitatform
Reinowski, Eva & Jan Sauermann (2007): Befristete Beschäftigung: kein Hindernis für die Weiterbildung geringqualifizierter Personen. In: Wirtschaft im Wandel, Jg. 13, H. 3, S. 83-89.
Abstract
"In diesem Beitrag wird untersucht, welchen Einfluß befristete Arbeitsverträge auf die Beteiligung an beruflicher Weiterbildung geringqualifiziert beschäftigter Personen haben. Als berufliche Weiterbildung gilt dabei die Teilnahme an Kursen, Seminaren, Tagungen oder Privatunterricht mit überwiegend beruflichem Hintergrund. Die Abgrenzung der betrachteten Personengruppe ergibt sich aus der in der Arbeitsmarktforschung üblichen Verwendung einer Berufsklassifikation anhand von Tätigkeitsmerkmalen. Damit umfaßt diese Gruppe formal un- und geringqualifizierte Personen, kann aber auch formal höhere Qualifikationen beinhalten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Betriebliche Weiterbildung älterer Arbeitnehmer (2007)
Zitatform
Stegmaier, Jens (2007): Betriebliche Weiterbildung älterer Arbeitnehmer. In: Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie Brandenburg (Hrsg.) (2007): Betriebliche Strategien zur Sicherung des Fachkräftebedarfs : Dokumentation eines Workshops am 22./23. Mai 2006 in Potsdam, o. Sz.
Abstract
In der mittelfristigen Entwicklung ist von der Wahrscheinlichkeit eines partiellen Fachkräftemangels und einer wachsenden Bedeutung der vergleichsweise gut ausgebildeten älteren Arbeitnehmer auszugehen. Daraus ergibt sich die Notwendigkeit, die betriebliche Weiterbildung älterer Arbeitnehmer auszuweiten, um auf diesem Wege betrieblich notwendige Qualifikationen zu erzeugen bzw. zu erhalten. Der Beitrag geht auf der Grundlage von Daten des IAB-Betriebspanels der Frage nach, inwieweit ältere Arbeitnehmer an betrieblicher Weiterbildung partizipieren und wovon dies abhängig ist. Als theoretischen Ansatz wählt der Autor den Rational-Choice-Ansatz mit dem Frame 'alterssensible/alterspositive Humankapitalorientierung'. Ein Betrieb wird, so die These, bei einem so formulierten Handlungsziel eher auf bestimmte Mechanismen wie Weiterbildung für Ältere zurückgreifen als ein Betrieb, der eher seine jüngere Mitarbeiter besser einschätzt, und in diesem Sinne wird eine altersfreundliche Einstellung zu einem größeren Weiterbildungsangebot führen. Die Untersuchungsergebnisse bestätigen die These nur zum Teil. So bieten sowohl alterspositiv als auch altersnegativ urteilende Betriebe signifikant wahrscheinlicher Weiterbildung an als 'neutrale' Betriebe. Voraussetzung für ein höheres Weiterbildungsengagement für Ältere ist danach, dieses Belegschaftssegment, z.B. durch entsprechende '50plus-Kampagnen', als eine eigene Gruppe stärker in das Bewusstsein der Betriebe zu rücken. (IAB)
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Literaturhinweis
Förderung der beruflichen Qualifizierung durch Weiterbildungs- und Arbeitszeitmanagement: Ergebnisse einer Betriebsbefragung (2007)
Zickert, Kathi;Zitatform
Zickert, Kathi (2007): Förderung der beruflichen Qualifizierung durch Weiterbildungs- und Arbeitszeitmanagement. Ergebnisse einer Betriebsbefragung. (IAB-Forschungsbericht 11/2007), Nürnberg, 82 S.
Abstract
"Im Hinblick auf die künftige Leistungsfähigkeit der deutschen Wirtschaft und den aktuell diskutierten, potentiellen Fachkräftemangel gewinnt die berufliche Weiterbildung an Bedeutung. Neben kürzeren Maßnahmen spielen verstärkt auch längerfristig angelegte Qualifizierungen eine Rolle. Denn nur diese ermöglichen das Nachholen eines höheren Schul- oder Ausbildungsabschlusses, den Abschluss eines Hochschulstudiums oder Meisterlehrganges. Widmet sich ein Beschäftigter für einen längeren Zeitraum seiner Qualifizierung, steht er im Geschäftsablauf nicht zur Verfügung, es kommt durch seine Abwesenheit zu Arbeitsausfall. Die Unternehmen stehen vor der Aufgabe, den Ausgleich der entfallenden Arbeitszeit zu organisieren. Hieraus können positive Wirkungen auf dem Arbeitsmarkt entstehen, vor allem kurzfristig. Unternehmen könnten für die Zeit der Abwesenheit unter anderem neue Mitarbeiter zur Vertretung einstellen oder gegebenenfalls auf anstehende Entlassungen verzichten. Vor Beginn der Weiterbildung muss eine Vereinbarung zwischen Beschäftigtem und Unternehmen nicht nur hinsichtlich der potentiellen Kostenaufteilung getroffen werden, sondern ebenfalls zur Legitimation der angestrebten Weiterbildungszeit. Zur Vereinheitlichung diesbezüglicher Absprachen könnten Lernzeitkonten als betriebliches Instrument zur Verknüpfung von Arbeits- und Weiterbildungszeit dienen. Der betriebliche Nutzen von Lernzeitkonten wird im Bericht herausgearbeitet und die Einstellung der Unternehmen untersucht.
Den Betrieben sollte an einer stetigen und intensiven Weiterbildung ihrer Mitarbeiter gelegen sein. Der Forschungsbericht beschäftigt sich mit den Einschätzungen deutscher Betriebe bezüglich langfristiger Weiterbildungsmaßnahmen und deren Förderung sowie mit flankierenden Aspekten der Arbeitszeit. Die vorliegenden Ergebnisse resultieren aus der Betriebsbefragung des IAB zum Gesamtwirtschaftlichen Stellenangebot aus dem Jahr 2005, die sich neben ihrem Hauptthema mit ausgewählten Schwerpunktthemen befasst. Ein Schwerpunkt war die Förderung längerfristiger beruflicher Weiterbildung durch die Betriebe." (Autorenreferat, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
Weiterbildung in KMU (2006)
Zitatform
Bellmann, Lutz & Ute Leber (2006): Weiterbildung in KMU. In: M. Weiß (Hrsg.) (2006): Evidenzbasierte Bildungspolitik : Beiträge der Bildungsökonomie (Schriften des Vereins für Socialpolitik. N.F., 313), S. 115-130.
Abstract
"Der vorliegende Beitrag gibt einen näheren Einblick in die unterschiedlichen Weiterbildungsaktivitäten von KMU und Großbetrieben und untersucht die Determinanten, die für diese Differenzen verantwortlich sind. Dabei wird insbesondere der Frage nachgegangen, inwieweit die unterschiedlichen Weiterbildungsaktivitäten von KMU und Großbetrieben auf unterschiedliche 'Ausstattungsmerkmale' dieser Betriebe zurückgeführt werden können. Zur Beantwortung dieser Frage werden - neben theoretischen Überlegungen zum Weiterbildungsverhalten von KMU und Großbetrieben - die Ergebnisse empirischer Untersuchungen auf Basis des IAB-Betriebspanels präsentiert, in denen die Einflussfaktoren betrieblicher Weiterbildung analysiert und die größenklassenspezifischen Differenzen im Weiterbildungsangebot mittels des Dekompositionsansatzes von Even/Macpherson (1990, 1993) in einen durch unterschiedliche Ausstattungsmerkmale 'erklärten' sowie einen 'unerklärten' Anteil zerlegt werden. Der Beitrag ist wie folgt gegliedert: In Abschnitt II werden Hypothesen zum Weiterbildungsangebot von KMU und Großbetrieben formuliert, die in Abschnitt III empirisch überprüft werden. Nach einem Überblick über die Datenbasis und den von uns verwendeten methodischen Ansatz werden hier die Ergebnisse multivariater Schätzungen dargestellt und die Differenzen im Weiterbildungsangebot von KMU und Großbetrieben zerlegt. Abschnitt IV fasst schließlich die zentralen Ergebnisse der Untersuchung zusammen und zieht bildungspolitische Schlussfolgerungen." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Verbreitung von Betriebsräten und ihr Einfluss auf die betriebliche Weiterbildung (2006)
Zitatform
Bellmann, Lutz & Peter Ellguth (2006): Verbreitung von Betriebsräten und ihr Einfluss auf die betriebliche Weiterbildung. In: Jahrbücher für Nationalökonomie und Statistik, Jg. 226, H. 5, S. 487-504.
Abstract
Mit der Reform des Betriebsverfassungsgesetzes im Jahre 2001 hat der Gesetzgeber den Versuch unternommen, den Erosionsprozess der Institution der betrieblichen Mitbestimmung durch die Erleichterung der Bildung von Betriebsräten und die Erweiterung ihrer Rechte aufzuhalten. Der Beitrag untersucht die aktuelle Entwicklung der betrieblichen Mitbestimmung mit Hilfe von Regressionsmodellen und den Einfluss von Betriebsräten auf betriebliche Weiterbildungsaktivitäten mit Hilfe des Matching-Verfahrens. Die Untersuchung erfolgte mit Daten der Wellen 1998-2005 des IAB-Betriebspanels. Die Ergebnisse der Analyse zeigen, dass das Weiterbildungsangebot und die Intensität der Weiterbildungsbeteiligung der Beschäftigten in Betrieben mit Betriebsräten höher ist als in Betrieben ohne Betriebsrat. Ein signifikanter Effekt der Reform des Betriebsverfassungsgesetzes kann jedoch empirisch nicht nachgewiesen werden. (IAB)