Betriebliche Weiterbildung
Sowohl für eine nachhaltige Sicherung der betrieblichen Produktivität als auch für die individuelle Beschäftigungsfähigkeit spielt eine arbeitsplatznahe Weiterbildung eine wichtige Rolle. Dieses Themendossier präsentiert eine Auswahl von Literaturnachweisen zu betrieblicher Weiterbildungsforschung und zu Erfahrungen aus der betrieblichen Weiterbildungspraxis.
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Literaturhinweis
Beschäftigungsentwicklung gering Qualifizierter abseits der Verdichtungsräume - mehr (Weiter-)Bildung wagen?! (2008)
Brandt, Oliver;Zitatform
Brandt, Oliver (2008): Beschäftigungsentwicklung gering Qualifizierter abseits der Verdichtungsräume - mehr (Weiter-)Bildung wagen?! (NIW-Diskussionspapier 03), Hannover, 30 S.
Abstract
"Der regionale qualifikatorische Strukturwandel in Deutschland ist unter anderem durch eine funktionale Spezialisierung peripher-ländlicher Räume auf Fertigungstätigkeiten beeinflusst. Diese Regionen zeichnen sich durch einen relativ hohen Anteil gering Qualifizierter aus, die Anreize für betriebliche Weiterbildungsinvestitionen sind aber vergleichsweise gering und eine qualifikatorische Segregation innerhalb bzw. zwischen den Betrieben verringert das Lernen von höher Qualifizierten am Arbeitsplatz. Gerade letztere Komponente, so zeigt eine Betriebsbefragung in den ländlich geprägten Landkreisen Goslar und Vechta, ist jedoch wichtig für die interne Beschäftigungsfähigkeit der Un- und Angelernten. Betriebliche Qualifizierungsanstrengungen haben dagegen keinen positiven Einfluss auf die Beschäftigung gering Qualifizierter. Angesichts des wahrgenommenen fehlenden betrieblichen Weiterbildungsbedarfs für diese Beschäftigtengruppe und der hohen Lernhemmschwelle für gering Qualifizierte ist eine direkte, regional verankerte Ansprache weiterbildungsschwacher Beschäftigtengruppen nötig. Dabei sollte auch die Vermittlung von Grundfähigkeiten im Sinne einer präventiven Arbeitsmarktpolitik finanziell belohnt werden. Die betriebliche Weiterbildungsquote ließe sich nach den Erkenntnissen der Studie unter anderem durch eine bessere regionale Kooperation bei betrieblichen Qualifizierungsprojekten merklich steigern." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Regionale Beschäftigungsentwicklung der gering und mittel Qualifizierten in Niedersachsen: Bestimmungsfaktoren und Handlungsempfehlungen (2008)
Brandt, Oliver; Wullich, Rabea; Hentschel, Klaus-Jürgen; Revilla Diez, Javier; Apelt, Christian; Varga, Eva; Böttcher, Jan; Hippe, Kai; Cordes, Alexander; Titkemeier, Nina; Diekmeyer, Monika; Antova, Alexandrina;Zitatform
Brandt, Oliver, Alexander Cordes & Javier Revilla Diez (2008): Regionale Beschäftigungsentwicklung der gering und mittel Qualifizierten in Niedersachsen. Bestimmungsfaktoren und Handlungsempfehlungen. (Forschungsberichte des NIW 35), Hannover, 288 S.
Abstract
"Der qualifikatorische Strukturwandel in Westdeutschland findet nicht in allen Regionen im gleichen Tempo statt. Dabei muss eine wissensorientierte Regionalentwicklung nicht gleichbedeutend mit sinkenden Beschäftigungschancen für gering Qualifizierte sein. Mit dieser Ausgangsthese hat das NIW in einer Studie, die vom Niedersächsischen Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Verkehr sowie vom Europäischen Sozialfonds finanziert wurde, die Erklärungsfaktoren für die regionale Beschäftigungsentwicklung gering und mittel Qualifizierter untersucht. Das NIW hat dazu eine Klassifikation von Berufen in 5 Klassen entwickelt, die eine angemessenere Differenzierung nach Qualifikation als die eindimensionale Messung über den Berufsabschluss ermöglicht. Erst dadurch wird eine Polarisierung der Erwerbstätigen sichtbar. Neben dem Wachstum wissensintensiver Berufe entwickeln sich zwischen 1998 und 2004 also auch die Berufe mit den geringsten Anforderungen leicht positiv. In diesem Zeitraum sinkt vor allem die Erwerbstätigkeit in Berufen, die oftmals eine Lehrausbildung voraussetzen. Der Unterschied ist zum Teil auf die gestiegene Inanspruchnahme der geringfügigen Beschäftigung zurückzuführen, zum Teil aber auch auf einen geringeren Einfluss technologischer Veränderungen. Auch in regionaler Gliederung zeigt der qualifikatorische Strukturwandel viele Gesichter. So zeigt sich in Niedersachsen auf Kreisebene ein erhebliches West-Ost-Gefälle. Dabei wird die Nachfrage weniger durch die Branchenstruktur geprägt, sondern in besonderem Maße durch systematische regionale Eigenheiten, die über allein strukturelle Erklärungen hinausgehen. Auch die für Westdeutschland beobachtete räumliche (funktionale) Arbeitsteilung zwischen verdichteten Regionen, die eher die Beschäftigung hoch Qualifizierter fördert, und ländlichen Regionen, in denen gering Qualifizierte noch relativ stabil nachgefragt werden, erklärt die Unterschiede nicht vollständig. Eine regionale Spezialisierung kann einerseits Perspektiven für die Beschäftigung gering Qualifizierter bieten, allerdings sind damit auch gewisse Risiken für die langfristige Entwicklung verbunden. Dies ist auch das Ergebnis aus den Fallstudien, in denen speziell der Frage nach den regionalen Einflussfaktoren nachgegangen wurde. Mit Hilfe von Betriebsbefragungen, Expertengesprächen und Workshops konnte neben Spezialisierungsvorteilen die Bedeutung von vielfältigen regionalen Kooperationsbeziehungen identifiziert werden. Eine gemeinsame Produktentwicklung sowie die ausgeprägte Verbundenheit mit der Region - nicht zuletzt der größeren Familienbetriebe - stellen wesentliche Bestandteile eines langfristigen Erfolgsrezeptes dar. Dennoch lassen sich allerorten mangelnde Qualifizierungsanstrengungen insbesondere bei gering Qualifizierten beobachten. Die niedrige betriebliche Weiterbildungsintensität ist dabei nicht auf ein unzureichendes Förderangebot zurückzuführen. Für eine bessere Wirkung dieser Programme ist aber eine direktere Ansprache der Beschäftigten in weiterbildungsschwachen Berufen erforderlich. Dafür müssen intensiver als bisher Akteure vor Ort eingebunden werden. So können berufliche Schulen in Kooperation mit anderen Bildungsanbietern neue Angebote entwickeln und ihre Absolventen regelmäßig über das lokale Weiterbildungsangebot informieren. Die Entwicklung umfassender regionaler Bildungsstrategien ist erforderlich, um die Voraussetzungen für Lebenslanges Lernen problemadäquat und präventiv zu verbessern. Die Bundesländer sollten die Regionalisierung der Bildung durch eine Verbesserung kommunaler Handlungsspielräume, den Aufbau lokaler Kapazitäten und die Entwicklung eines Monitoring- und Qualitätssicherungssystems aktiv fördern und begleiten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Market forces for the unemployed?: training vouchers in Germany and the USA (2008)
Zitatform
Hipp, Lena & Mildred E. Warner (2008): Market forces for the unemployed? Training vouchers in Germany and the USA. In: Social policy and administration, Jg. 42, H. 1, S. 77-101. DOI:10.1111/j.1467-9515.2007.00589.x
Abstract
"Vouchers are meant to increase competition and consumer choice in public service markets. Using the example of training vouchers for the unemployed in the USA and Germany, we show, however, that deficits, both on the demand and the supply side of the market, create problems with preference alignment and market formation. Information asymmetries undermine choice by the unemployed and reduce government control over the training system. Ironically, restrictions meant to compensate for these information deficits further inhibit competitive market formation. Evaluation data on training vouchers from both countries show that voucher systems do not increase choice, but weaken the partnerships public employment agencies previously had with training providers, and may lead to a shortage of high-quality and specialized training, as well as creaming in the selection of training participants. Theoretical justification for vouchers is based on the notion of choice and consumer sovereignty. Using this framework to analyse the changed relationship between government, private training providers, and jobseekers, we challenge the efficacy of vouchers as a delivery mechanism in complex public service markets such as job training." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Alter(n) im Betrieb - Problem oder Chance?: betriebliche Strategien im Umgang mit dem demografischen Wandel (2008)
Jana-Tröller, Melanie;Zitatform
Jana-Tröller, Melanie (2008): Alter(n) im Betrieb - Problem oder Chance? Betriebliche Strategien im Umgang mit dem demografischen Wandel. In: DIE-Zeitschrift für Erwachsenenbildung, Jg. 15, H. 3, S. 35-39.
Abstract
"In den Betrieben erweist sich der demografische Wandel in doppelter Weise als Herausforderung. Unternehmen müssen mit immer älteren Belegschaften arbeiten, und hinsichtlich der jungen Fachkräfte entbrennt ein regelrechter 'war for talents'. Mit welchen Strategien sich deutsche Unternehmen diesen Herausforderungen stellen, fasst der Beitrag zusammen. Dabei unterscheidet er bewährte Personalstrategien, die unter den Zeichen des demografischen Wandels neu gelabelt werden, von Strategien, die in dieser Situation eigens entwickelt worden. Der Blick reicht von Kleinen und mittleren Unternehmen bis hin zu Konzernen wie der Deutschen Telekom AG, bei der die Autorin in einem Forschungsprojekt spezielle Kompetenzen Älterer erhoben hat. Der betrieblichen Weiterbildung muss insgesamt angesichts des demografischen Wandels mehr Aufmerksamkeit geschenkt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Selektivität bei der Einlösung von Bildungsgutscheinen (2008)
Zitatform
Kruppe, Thomas (2008): Selektivität bei der Einlösung von Bildungsgutscheinen. (IAB-Discussion Paper 17/2008), Nürnberg, 34 S.
Abstract
"Seit dem Jahr 2003 wird der Zugang in Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung durch die Arbeitsagentur über die Vergabe von Bildungsgutscheinen gesteuert. Diese Studie diskutiert zunächst aus theoretischer Sicht die Prozesse bei der Vergabe und Einlösung. Sie legt zudem erste Befunde zu der Frage vor, welche Arbeitslosen die erhaltenen Bildungsgutscheine tatsächlich eingelöst haben. Grundlage der Untersuchung ist eine - hier erstmalig durchgeführte - Verknüpfung der originären Geschäftsdaten der Bundesagentur für Arbeit zu Bildungsgutscheinen mit Forschungsdaten des IAB, den Integrierten Erwerbsbiographien (IEB). Probit-Schätzungen zeigen, dass insbesondere Gruppen mit schlechten Arbeitsmarktchancen - z. B. Arbeitslose mit geringer Qualifikation - den Bildungsgutschein mit vergleichsweise geringer Wahrscheinlichkeit einlösen, um an einer Weiterbildungsmaßnahme teilzunehmen. Ursachen hierfür können auf Seiten der Anbieter von Bildungsmaßnahmen als auch auf Seiten der Arbeitnehmer liegen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Berufliche Weiterbildung im Rahmen aktiver Arbeitsmarktpolitik (2008)
Zitatform
Kruppe, Thomas (2008): Berufliche Weiterbildung im Rahmen aktiver Arbeitsmarktpolitik. In: B. Grewing (Red.) (2008): Immobilienblase, Bankenkrise und staatliche Absicherung : darf Exportweltmeister Deutschland an der Bildung sparen? Dokumentation einer Veranstaltung des Verbandes Bildung und Erziehung am 13. Juni 2008 in Berlin, S. 43-54.
Abstract
Die Förderung beruflicher Weiterbildung (FbW) ist zentraler Bestandteil der Maßnahmen zur aktiven Arbeitsmarktpolitik. Der Beitrag gibt einen Überblick über Eintritte in Förderungen der beruflichen Weiterbildung im Zeitraum 2000 bis 2005, die Entwicklung der qualifikationsspezifischen Arbeitslosenquote von 1975 bis 2005 und die Weiterbildungsbeteiligung von Beschäftigten nach Qualifikationsniveau im 1. Halbjahr 2005. Tabellarisch aufgeschlüsselt werden die ausgegebenen Bildungsgutscheine nach Qualifikation ( in Prozenten) und die Einflussfaktoren auf die Einlösung des ersten Bildungsgutscheins 2005. Der Autor fragt nach den Effekten der FbW auf die Beschäftigungschancen und kommt nach einer Auswertung der einschlägigen Literatur zu dem Ergebnis, dass sich FbW tendenziell positiv auf die Integration in ungeförderte sozialversicherungspflichtige Beschäftigung auswirkt. Allerdings muss für gering Qualifizierte die Durchlässigkeit des Bildungs- und Qualifizierungssystems erhöht werden. Bislang führt ein fehlender Schulabschluss immer noch zu einem lebenslangen Ausschluss vom Zugang zu Bildung. 'Dort, wo es am meisten fehlt, wird am wenigsten getan!' (IAB)
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Literaturhinweis
Zwischenbilanz zur Umsetzung des Förderinstruments "Bildungsscheck NRW": Materialien zum Programm-Monitoring (2008)
Muth, Josef;Zitatform
Muth, Josef (2008): Zwischenbilanz zur Umsetzung des Förderinstruments "Bildungsscheck NRW". Materialien zum Programm-Monitoring. (Gesellschaft für Innovative Beschäftigungsförderung. Arbeitspapiere 22), Bottrop, 56 S.
Abstract
"Der Bildungsscheck wurde zu Beginn des Jahres 2006 vom Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales des Landes NRW eingeführt, um die Beschäftigungsfähigkeit von Arbeitnehmenden durch eine stärkere Weiterbildungsbeteiligung zu erhöhen und hierdurch die Wettbewerbsfähigkeit von kleinen und mittelständischen Unternehmen zu erhöhen. Der vorliegende Bericht stellt einen zusammenfassenden Überblick zur Umsetzung des Förderinstruments dar." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Qualifizierungs- und Personalentwicklungskonzepte zur Reduzierung des Fachkräftemangels im produzierenden Sektor (2008)
Windelband, Lars; Schulz, Judith;Zitatform
Windelband, Lars & Judith Schulz (2008): Qualifizierungs- und Personalentwicklungskonzepte zur Reduzierung des Fachkräftemangels im produzierenden Sektor. (ITB-Forschungsberichte 36), Bremen, 82 S.
Abstract
"Bereits seit längerem zeichnet sich in einzelnen Regionen Europas ein Mangel an Fachkräften in den technischen Bereichen ab. Dies gilt sowohl für die Gruppe der Hochqualifizierten als auch verstärkt für Beschäftigte der 'shop-floor' Ebene. Es stellt sich daher die Frage, was Unternehmen heute und in Zukunft gegen den zunehmenden Fachkräftemangel tun können. Die Fragestellung wurde innerhalb des Leonardo Projektes 'Shortage of Skilled Workers' genauer untersucht, um Hilfestellungen und Anregungen für Unternehmen des produzierenden Sektors der Metall- und Elektroindustrie zu entwickeln. Der vorliegende Bericht greift die Fachkräfteproblematik auf und beschreibt verschiedene praktizierte betriebliche Strategien. Diese Beispiele wurden mittels berufswissenschaftlicher Methoden in sechs europäischen Ländern identifiziert und sollen hier als good-practice Beispiele dienen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Innovative learning measures for older workers (2008)
Zitatform
European Centre for the Development of Vocational Training (2008): Innovative learning measures for older workers. (Cedefop Panorama series 159), Thessaloniki, 113 S. DOI:10.2801/6642
Abstract
Die Entwicklung von Bildungsmaßnahmen für ältere Arbeitnehmer, die deren Bedürfnissen entgegenkommen, stellt eine Herausforderung dar. Um das Ziel des lebenslangen Lernens zu verwirklichen gilt es einerseits, den Wandel am Arbeitsplatz zu berücksichtigen und andererseits neue Ausbildungseinrichtungen zu schaffen. Angesichts von Arbeitsmarktprognosen, die von einem zukünftigen Mangel an fachlich qualifizierten Arbeitskräften ausgehen, und der steigenden Zahl älterer Arbeitnehmer in der Gesellschaft, gilt es, innovative Bildungsmaßnahmen für ältere Arbeitnehmer zu entwickeln. Die Publikation ist das zweite Produkt des Cedefop-Netzwerks 'Older Workers and lifelong learning' (OWLL). Es ist in zwei Teile gegliedert. Teil 1 berichtet in drei Kapiteln über Erfahrungen aus der Privatwirtschaft, hauptsächlich von Industrieunternehmen z.B. Siemens. Geschildert werden erfolgreiche Lerninitiativen am Arbeitsplatz im Rahmen des Human Resource Development. Teil 2 berichtet über vier öffentlich Bildungsinitiativen in Finnland, Minnesota, Schweden und Japan. (IAB)
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Literaturhinweis
Transformation statt Erosion arbeitsmarktpolitischer Qualifizierung: Lehren aus der Evaluation der Hartz-Gesetze (2007)
Baethge-Kinsky, Volker;Zitatform
Baethge-Kinsky, Volker (2007): Transformation statt Erosion arbeitsmarktpolitischer Qualifizierung. Lehren aus der Evaluation der Hartz-Gesetze. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 60, H. 6, S. 312-319. DOI:10.5771/0342-300X-2007-6-312
Abstract
"Die 'Förderung beruflicher Weiterbildung' gehört zu den arbeitsmarktpolitischen Instrumenten, die mit den Hartz-Gesetzen in einer echten Reformperspektive umgebaut worden sind. Unter Rückgriff auf die Ergebnisse der BMAS-Evaluation untersucht der Beitrag, inwieweit angestrebte Ziele erreicht worden sind. Festgestellt werden begrenzte Fortschritte in der Installation eines neuen Steuerungs- und Qualitätsregimes - allerdings um den Preis eines sukzessiven Abbaus dieses einstmals größten Qualifizierungsinstruments zugunsten anderer, kostengünstigerer arbeitsmarktpolitischer Qualifizierungsinstrumente. Die Gründe dafür offen: Es können sowohl Sparpolitiken verantwortlich sein als auch Probleme fehlender Eignung von FbW-Maßnahmen für bestimmte Adressatengruppen und Qualifizierungsziele. Der Beitrag plädiert dafür, das Gesamtpaket arbeitsmarktpolitischer Qualifizierungsinstrumente neu auszurichten. Dies verlangt einerseits eine stärkere Einbindung von Arbeitsuchenden und Betrieben und andererseits eine stärkere Vereinheitlichung der mit den einzelnen Instrumenten verbundenen materiellen Leistungsansprüche, der Verfahren zur Maßnahmeauswahl und der Qualitätsstandards in der Qualifikationsvermittlung - sowie eine solide Finanzierungsbasis." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Qualifizierung An- und Ungelernter: am Bedarf der Unternehmen ansetzen (2007)
Dause, Dominique; Hilger, Annelies;Zitatform
Dause, Dominique & Annelies Hilger (2007): Qualifizierung An- und Ungelernter. Am Bedarf der Unternehmen ansetzen. In: Jugend, Beruf, Gesellschaft, Jg. 58, H. 2, S. 162-170.
Abstract
In den letzten Jahren wurden im Rahmen einer vom Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) betreuten Modellversuchsreihe zusammen mit Unternehmen, Bildungsdienstleistern und weiteren Akteuren beruflicher Bildung verschiedene Ansätze zur 'Berufsbegleitenden Nachqualifizierung von jungen Erwachsenen' entwickelt und erprobt. Der Beitrag beschreibt die Bedarfe und Anforderungen an Qualifizierungsmodelle der Unternehmen, stellt erfolgserprobte Konzepte vor und zeigt auf, wie strategische Netzwerk- und Öffentlichkeitsarbeit Unternehmen bei der Planung und Umsetzung des Kompetenzerwerbs ihrer An- und Ungelernten unterstützen kann, um Betrieben einen leichten Einstieg in eine bedarfsgerechte Qualifizierung auch für ihre gering qualifizierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu ermöglichen. Als positives Beispiel wird die betriebsnahe Nachqualifizierung eines mittelständischen Unternehmens, das Motoren produziert, vorgestellt. (IAB)
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Literaturhinweis
Von der Frühverrentung zum längeren Erwerbsleben: Transferleistungen, Arbeitsmarktpolitik und Weiterbildung (2007)
Eichhorst, Werner;Zitatform
Eichhorst, Werner (2007): Von der Frühverrentung zum längeren Erwerbsleben. Transferleistungen, Arbeitsmarktpolitik und Weiterbildung. (IZA discussion paper 3262), Bonn, 51 S.
Abstract
"Die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer in Deutschland hat in den letzten Jahren merklich zugenommen. Die Studie untersucht diese jüngste Verbesserung der Arbeitsmarktsituation Älterer und analysiert den Beitrag, den die arbeitsmarkt- und sozialpolitischen Reformen der letzten Jahre dabei gespielt haben. Dabei steht zunächst die aktive und passive Arbeitsmarktpolitik im Mittelpunkt, bevor die Situation im Bereich der beruflichen Weiterbildung genauer untersucht wird. Diese ist zwar ein zentraler Faktor für den Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit im Lebensverlauf, ist jedoch strukturell in Deutschland nach wie vor unterwickelt, weshalb Grundzüge einer möglichen Reform zur besseren Institutionalisierung von Anreizen für Weiterbildungsinvestitionen entwickelt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Qualifizierung: Konzepte und Handlungsstrategien zur Arbeitsmarktintegration von Migrantinnen und Migranten (2007)
Erler, Wolfgang; Schindel, Andrea;Zitatform
Erler, Wolfgang & Andrea Schindel (2007): Qualifizierung. Konzepte und Handlungsstrategien zur Arbeitsmarktintegration von Migrantinnen und Migranten. (Schriftenreihe IQ 6), Düsseldorf, 69 S.
Abstract
"Dieser Bericht unternimmt den Versuch einer Kurzdiagnose zu der Frage, welche Rolle die (berufliche) Fort- und Weiterbildung von Migranten/innen in Strategien zur Verbesserung und Vertiefung der Integration Zugewanderter spielt, spielen kann und spielen muss. (...) [Es] wird nachgezeichnet, was es bisher an - z.T. forschungsgestützten - konzeptionellen Vorarbeiten für Strategien, Eckpunkte und Qualitätsstandards einer Weiterbildungslandschaft gibt, die Migranten/innen als Humanressourcen ernst- und wahrnimmt. Im letzten Teil wird beschrieben, wie die modellhaften Qualifizierungsansätze im Netzwerk Integration durch Qualifizierung angelegt sind und worauf bei ihrer Ausgestaltung besonders Wert gelegt wird. Wie diese Ansätze in die 'Breite und Fläche' transferiert werden können, welche Rahmenbedingungen und kooperative Akteurskonstellationen dafür notwendig sind, wird abschließend im nach vorn gerichteten Teil des Berichts skizziert. Handlungsempfehlungen schließen sich an, die im wesentlichen die Vorarbeiten und Vorschläge des bundesweiten Facharbeitskreises Fort- und Weiterbildung im Netzwerk IQ aufgreifen. An einigen Stellen werden diese Vorschläge differenziert; und es werden einige dort nicht angesprochene Handlungslinien als 'zukunftsnotwendig' benannt." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Lernalter: Weiterbildung statt Altersarmut (2007)
Faulstich, Peter; Bayer, Mechthild;Zitatform
Faulstich, Peter & Mechthild Bayer (Hrsg.) (2007): Lernalter. Weiterbildung statt Altersarmut. Hamburg: VSA-Verlag, 189 S.
Abstract
"Das Thema 'Lernen älterer Beschäftigter' wird die Arbeits- und Lebensverhältnisse aller in unserer Gesellschaft umwälzen. Angestoßen durch die 'Rente mit 67' und die 'Initiative 50plus', die durchaus problematische und kontroverse Konsequenzen provozieren, legen die Herausgeber den Band über 'Lernalter' vor. Ihr Anliegen ist es, die Voraussetzungen zu klären, unter denen flexible Übergänge zwischen Arbeit und 'Ruhestand' möglich und sinnvoll sind. Ein nur am individuellen, kalendarischen Lebensalter orientierter Ansatz hilft dabei wenig. Es sollen Wege offen gehalten und Mischverhältnisse bedacht werden. Die Zweiteilung Erwerbstätigkeit - Ruhestand führt in falsche Alternativen. Es gilt, Übergangsfelder und Handlungsmöglichkeiten auszuloten. Dazu stellen Wissenschaftler, Politiker und Gewerkschafter, die in diesem Feld schon länger arbeiten, ihre Sicht des Verhältnisses von Alter, Lernen und Arbeiten dar. Im Spektrum Weiterbildung für Ältere wird der Fokus auf Fragen der Weiterbildung älterer Beschäftigter gerichtet." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Long-run effects of training programs for the unemployed in East Germany (2007)
Zitatform
Fitzenberger, Bernd & Robert Völter (2007): Long-run effects of training programs for the unemployed in East Germany. (ZEW discussion paper 2007-009), Bonn, 78 S.
Abstract
"Public sector sponsored training was implemented at a large scale during the transition process in East Germany. Based on new administrative data, we estimate the differential effects of three different programs for East Germany during the transition process. We apply a dynamic multiple treatment approach using matching based on inflows into unemployment. We find positive medium- and long-run employment effects for the largest program, Provision of Specific Professional Skills and Techniques. In contrast, the programs practice firms and retraining show no consistent positive employment effects. Furthermore, no program results in a reduction of benefit recipiency and the effects are quite similar for females and males." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Demografischer Wandel verstärkt Fach- und Führungskräftemangel: Personalentwicklungs- und Weiterbildungskonzepte für Ältere in der mittelständischen Wirtschaft (2007)
Hesse, Wolf-Ekkehard;Zitatform
Hesse, Wolf-Ekkehard (2007): Demografischer Wandel verstärkt Fach- und Führungskräftemangel. Personalentwicklungs- und Weiterbildungskonzepte für Ältere in der mittelständischen Wirtschaft. In: Sozialer Fortschritt, Jg. 56, H. 12, S. 309-315.
Abstract
"Strukturwandel und demographischer Wandel haben die deutsche Volkswirtschaft geschwächt. Ältere Mitarbeiter wurden freigesetzt und in den Ruhestand versetzt. Die Unternehmen haben überwiegend junge Mitarbeiter eingestellt und sie ermutigt, sich weiterzubilden. In einigen Jahren werden sie nicht mehr ihren Bedarf an jungen Mitarbeitern decken können, da sich der Facharbeitermangel verstärkt. Es besteht ein dringender Handlungsbedarf, ältere Fachkräfte einzustellen und den Eintritt in den Ruhestand abzuwenden. Die Unternehmen müssen ihre älteren Mitarbeiter ermutigen, sich weiterzubilden. Das attraktive Konzept der Personalentwicklung ist neu. Es umfasst innerbetriebliche Aus- und Weiterbildung am Arbeitsplatz. Das Programm ist ein Weiterbildungskurssystem für das Management in kleinen und mittleren Unternehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Anstieg der Erwerbstätigkeit Älterer darf kein Ruhekissen sein: mehr Investitionen in Weiterbildung notwendig (2007)
Kolf, Ingo; Jakob, Johannes;Zitatform
Kolf, Ingo & Johannes Jakob (2007): Anstieg der Erwerbstätigkeit Älterer darf kein Ruhekissen sein. Mehr Investitionen in Weiterbildung notwendig. In: Gesundheits- und Sozialpolitik, Jg. 61, H. 5/6, S. 42-48.
Abstract
"Die Arbeitsmarktlage Älterer ist mit der Diskussion um die 'Rente mit 67' wieder verstärkt in den Blickpunkt gerückt. Ihre Lage auf dem Arbeitsmarkt hat sich zwar in jüngerer Vergangenheit verbessert, bleibt aber noch deutlich hinter den Bedingungen für andere Altersgruppen zurück. Der vorliegende Beitrag beschreibt und bewertet aus Sicht der Gewerkschaften die bestehenden bzw. die kurzfristig geplanten Arbeitsmarktinstrumente." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Arbeitsmarktpolitik: Vom Arbeitslosen zur Fachkraft (2007)
Zitatform
Kruppe, Thomas (2007): Arbeitsmarktpolitik: Vom Arbeitslosen zur Fachkraft. In: IAB-Forum H. 2, S. 18-21.
Abstract
Mit der Förderung der Weiterbildung von Arbeitslosen steht der Arbeitsmarktpolitik ein Instrument zur Verfügung, mit dem auch auf einen wachsenden Fachkräftebedarf reagiert werden kann. Derartige Maßnahmen lassen sich in zwei Gruppen einteilen: Zur ersten gehören berufliche Weiterbildungen mit einem Abschluss in einem anerkannten Ausbildungsberuf und andere Maßnahmen zur Qualifikationserweiterung. In die zweite Kategorie fallen sonstige berufliche Weiterbildungsmaßnahmen wie das Nachholen einer Abschlussprüfung, berufsbezogene übergreifende Weiterbildungen, berufliche Aufstiegsweiterbildungen oder Qualifizierungen in Übungsfirmen oder Übungswerkstätten. Der Beitrag gibt einen Überblick über die Zugänge in Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung und untersucht, inwieweit die Zielsetzungen 'Eigenverantwortung stärken', 'Rückkehr erleichtern', 'Erwerbslosigkeit verhindern' und 'Fachkräftemangel therapieren' erreicht wurden. Der Autor plädiert dafür, Weiterbildungsmaßnahmen zur Verbesserung individueller Beschäftigungschancen von Arbeitslosen insbesondere dann einzusetzen, wenn die Konjunktur an weniger qualifizierten Arbeitnehmergruppen vorbeigeht. Durch eine derartige Einbeziehung von Gruppen, die ansonsten in der Weiterbildung eher unterrepräsentiert sind, kann auch ein Beitrag zur Deckung des Fachkräftebedarfs geleistet werden. (IAB)
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Literaturhinweis
Demografischer Wandel und Weiterbildung: Strategien einer alterssensiblen Personalpolitik (2007)
Loebe, Herbert; Hörwick, Eva; Geldermann, Brigitte; Stößel, Dieter; Hammer, Veronika; Severing, Eckart; Seitz, Cornelia; Bergmann, Bärbel; Leber, Ute; Eilers, Silke; Picket, Michael; Bellmann, Lutz ; Rump, Jutta; Stegmaier, Jens ; Schade, Susanne; Böckenheide, Torsten; Schöpf, Nicolas;Zitatform
Loebe, Herbert & Eckart Severing (Hrsg.) (2007): Demografischer Wandel und Weiterbildung. Strategien einer alterssensiblen Personalpolitik. (Wirtschaft und Bildung 44), Bielefeld: Bertelsmann, 168 S.
Abstract
Ausgehend von der Tatsache, dass der Anteil der 55- bis 64-jährigen Beschäftigten in Deutschland im internationalen Vergleich nach wie vor gering ist, werden im Sammelband Möglichkeiten zur Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit der älteren Arbeitnehmer aufgezeigt. Im Mittelpunkt stehen die Herausforderungen einer alternsgerechten Personalentwicklung. Die Beiträge des ersten Teils stellen Konzepte einer differenzierten Personalentwicklungspolitik vor, die nach den Anforderungen der unterschiedlichen Beschäftigtengruppen unterscheidet, und diskutieren Möglichkeiten ihrer strategischen Verankerung im Unternehmen. Im zweiten Teil des Bandes geht es um demografischen Wandel und betriebliche Weiterbildung im Lichte empirischer Untersuchungen. Gegenstand des dritten Teils sind Fragen der Gesundheitsprävention und der alternsgerechten Arbeitsgestaltung. (IAB)
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Literaturhinweis
Arbeitsmarktpolitik: Wenig Betrieb auf neuen Wegen der beruflichen Weiterbildung (2007)
Lott, Margit; Spitznagel, Eugen;Zitatform
Lott, Margit & Eugen Spitznagel (2007): Arbeitsmarktpolitik: Wenig Betrieb auf neuen Wegen der beruflichen Weiterbildung. (IAB-Kurzbericht 23/2007), Nürnberg, 8 S.
Abstract
"Die Bundesagentur für Arbeit fördert seit dem Jahr 2002 die berufliche Weiterbildung von älteren und geringqualifizierten Beschäftigten. Mit dem neuen WeGebAU-Programm sollten diese präventiven Instrumente gestärkt werden. Die Fördermöglichkeiten haben bisher aber wenig Anklang gefunden. Nur knapp die Hälfte aller Betriebe weiß davon, und nur ein Viertel von diesen hat die Möglichkeiten genutzt. Über drei Viertel der Betriebe haben die ihnen bekannten Instrumente nicht in Anspruch genommen, weil sie dafür keinen betrieblichen Bedarf sehen. Nur ein knappes Fünftel gibt an, es sei schwierig, die Mitarbeiter für die Zeit der Weiterbildung freizustellen. Relativ wenige nennen die Kosten, den Verwaltungsaufwand, die Organisationsprobleme der Förderung oder das fehlende Weiterbildungsinteresse der Arbeitnehmer als Hinderungsgründe. Gut die Hälfte der Betriebe, die Erfahrungen mit geförderter Weiterbildung haben, beurteilen deren Ergebnisse positiv. Etwa ein Drittel urteilt neutral und nur wenige eindeutig negativ. Die Arbeitgeberservices in den Agenturen für Arbeit könnten die Nutzung dieser Instrumente durch mehr Information und Werbung befördern, insbesondere bei kleineren Betrieben." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Berufsbegleitende Weiterbildung für Ältere: Zukunftsaufgabe für Betriebe, Beschäftigte und Gesellschaft (2007)
Morschhäuser, Martina;Zitatform
Morschhäuser, Martina (2007): Berufsbegleitende Weiterbildung für Ältere. Zukunftsaufgabe für Betriebe, Beschäftigte und Gesellschaft. In: Soziale Sicherheit, Jg. 56, H. 4, S. 141-148.
Abstract
"Eine der aussichtsreichsten Strategien, um die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer zu fördern, ist die berufsbegleitende Weiterbildung. Damit kann deren berufliche Leistungsfähigkeit erhalten und ausgebaut werden. Hier werden Forschungsergebnisse zur Qualifikation und Weiterbildung Älterer zusammengefasst und Ansätze zu neuen Konzepten für die Qualifizierungspolitik skizziert." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Branchenkompetenz und Qualifizierung: Der Beitrag regionaler Netzwerke in Brandenburg (2007)
Scheuplein, Christoph;Zitatform
Scheuplein, Christoph (2007): Branchenkompetenz und Qualifizierung: Der Beitrag regionaler Netzwerke in Brandenburg. In: Raumforschung und Raumordnung, Jg. 65, H. 5, S. 407-420.
Abstract
"Clusterpolitische Ansätze in der Regionalentwicklung setzten wesentlich auf die Steigerung von Wissen und Qualifikationen der Beschäftigten. Diese Funktion kann unter anderem durch regionale Netzwerke der Qualifizierung übernommen werden. In dem Beitrag werden die Daten einer empirischen Studie zu Qualifizierungsnetzwerken im Land Brandenburg unter dem Aspekt der Orientierung auf Branchenschwerpunkte ausgewertet. Dargestellt wird die thematische, organisatorische und finanzielle Entwicklung von 63 Netzwerken, von denen gut die Hälfte einzelne Branchenschwerpunkte in ihrer Arbeit berücksichtigt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Demografischer Wandel: Herausforderungen und Chancen für Personalentwicklung und Betriebliche Weiterbildung (2007)
Winkels, Rico S.;Zitatform
Winkels, Rico S. (2007): Demografischer Wandel. Herausforderungen und Chancen für Personalentwicklung und Betriebliche Weiterbildung. (Münchner Studien zur Erwachsenenbildung 02), Münster u.a.: LIT, 220 S.
Abstract
In Erwartung einer rückläufigen und älter werdenden Erwerbsbevölkerung werden sich Unternehmen in den nächsten Jahren im Rahmen ihrer Personalpolitik strategisch auf neue Zielgruppen einstellen müssen. Die Studie untersucht, wie sich die berufliche Leistungsfähigkeit von Mitarbeitenden im höheren Erwerbsalter mit Hilfe von Personalentwicklungs- und Weiterbildungsmaßnahmen erhalten und fördern lassen. Im Blickpunkt der Arbeit stehen zum einen die Leistungspotenziale älterer Menschen und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, da diese Zielgruppe auf Grund der demographischen Entwicklung zunehmend in den Fokus der betrieblichen Personalpolitik gelangen wird. Zum anderen verfolgt die Arbeit einen präventiven Ansatz. Die Förderung von Leistungs- und Innovationsfähigkeit während der gesamten Erwerbsbiografie des Mitarbeiters, die Gewährleistung von Flexibilität im Berufsverlauf, die Förderung des nachhaltigen Dialogs zwischen den Mitarbeitergenerationen und die notwendige Sicherung eines effektiven Wissenstransfers sind die Herausforderungen, denen sich die Personalentwicklung gegenübergestellt sieht. Basierend auf der Grundlage einer systematischen Analyse wissenschaftlicher Erkenntnisse in den Bereichen der Erwachsenenbildung und deren Nachbardisziplinen werden existierende Lösungsansätze analysiert und modifiziert, Im Fokus der aufgezeigten Lösungswege stehen sowohl die betriebswirtschaftlichen, ökonomischen Interessen der Unternehmen als auch die subjektiven Interessen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. (IAB)
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Literaturhinweis
Gering Qualifizierte in der beruflichen Weiterbildung (2006)
Ambos, Ingrid;Zitatform
Ambos, Ingrid (2006): Gering Qualifizierte in der beruflichen Weiterbildung. In: Bundesarbeitsblatt H. 3, S. 11-18.
Abstract
"Lebenslanges Lernen gilt als zentrale Strategie, den Veränderungen in der Arbeitswelt zu begegnen und langfristig die Beschäftigungsfähigkeit zu sichern. Doch gerade gering Qualifizierte sind in der beruflichen Weiterbildung in Deutschland unterrepräsentiert. Die Ursachen dafür liegen in den strukturellen Rahmenbedingungen und in individuellen Weiterbildungseinstellungen und -motivationen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Zu alt, um Neues zu Lernen?: Chancen und Grenzen des gemeinsamen Lernens von älteren und jüngeren Mitarbeitern (2006)
Astor, Michael; Klose, Georg; Rochhold, Simone; Stemann, Marie-Christine; Reimann, Fernando; Koch, Claire;Zitatform
Astor, Michael, Claire Koch, Georg Klose, Fernando Reimann, Simone Rochhold & Marie-Christine Stemann (2006): Zu alt, um Neues zu Lernen? Chancen und Grenzen des gemeinsamen Lernens von älteren und jüngeren Mitarbeitern. (QUEM-Materialien 77), Berlin, 173 S.
Abstract
Das Schlagwort des 'lebenslangen Lernens' prägt die moderne Arbeitswelt wie kaum ein anderes. Moderne Arbeitnehmer können sich nicht auf das einmal Gelernte beschränken. Sie sind vielmehr herausgefordert, selbstorganisiert oder mit Unterstützung des Unternehmens ihr eigenes Wissens- und Kompetenzspektrum kontinuierlich zu aktualisieren und zu erweitern. Im Rahmen des Programms 'Lernkultur Kompetenzentwicklung', Programmbereich 'Lernen im Prozess der Arbeit' (ABWF/QUEM) wurden in acht Unternehmen in Ost- und Westdeutschland verschiedene Methoden zur Unterstützung des 'Gemeinsamen Lernens von älteren und jüngeren Mitarbeitern' entwickelt und erprobt. Diese Projekte knüpften an unterschiedliche Lernkulturen und -traditionen in den Unternehmen an und zeichneten sich dadurch aus, dass ältere und jüngere Beschäftigte in spezifischen Lernsituationen gemeinsam und / oder wechselseitig voneinander lernten. Die Darstellung nimmt vor allem zwei Perspektiven ein: Zum einen werden die Rahmenbedingungen des Lernens in den Unternehmen unter unterschiedlichen Blickwinkeln analysiert. Untersuchungsleitend ist dabei die Frage: Welche Faktoren beeinflussen das Lernen sowohl von Seiten der Akteure mit ihren Fähigkeiten und Kompetenzen als auch aus betrieblicher Sicht mit den jeweiligen unternehmenskulturellen und organisatorischen Ausprägungen. Zum anderen werden die einzelnen erprobten Lernformen im Detail dargestellt, um auch für weitere betriebliche Lernprojekte Leitfäden zu formulieren, die eine Übertragung ermöglichen. Abschließend werden die Erfahrungen der Projekte und die Bewertung unterschiedlicher Einflussfaktoren zu Empfehlungen für zukünftige Lernprojekte verdichtet. (IAB)
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Literaturhinweis
Innovative Maßnahmen zur Förderung der Beschäftigungsfähigkeit älterer Fachkräfte in Baden-Württemberg: Abschlussbericht des Projektes "Qualifikationsbedarf in Industrie und Handwerk der Metall- und Elektrobranche" (2006)
Bangali, Lucy; Hildenbrand, Markus; Fuchs, Gerhard;Zitatform
Bangali, Lucy, Gerhard Fuchs & Markus Hildenbrand (2006): Innovative Maßnahmen zur Förderung der Beschäftigungsfähigkeit älterer Fachkräfte in Baden-Württemberg. Abschlussbericht des Projektes "Qualifikationsbedarf in Industrie und Handwerk der Metall- und Elektrobranche". Stuttgart, 103 S.
Abstract
"Dies ist der Abschlussbericht des Projektes zum Qualifikationsbedarf und zur beruflichen Weiterbildung älterer Arbeitnehmer in den Unternehmen in Baden-Württemberg. Besonders berücksichtigt wurde dabei die Gruppe der älteren Fachkräfte in der Metall- und Elektrobranche von Industrie und Handwerk. Um das Potenzial dieser Erwerbstätigengruppe bestimmen zu können, ist es notwendig, ihre aktuelle Beschäftigungsfähigkeit zu untersuchen. Das Projekt hat zum Ziel, Defizite in der Beschäftigungsfähigkeit der älteren Fachkräfte zu bestimmen und zu fragen, wie mit Hilfe von Qualifizierungsmaßnahmen ein Beitrag zur Aktivierung des Potenzials der älteren Fachkräfte geleistet werden kann. Das Potenzial älterer Fachkräfte wird bislang vom Arbeitsmarkt in unzureichender Weise genutzt. Der Verzicht auf die Arbeitskraft älterer Fachkräfte bedeutet für die Wirtschaft einen Verlust an Know-how, Kompetenz und Erfahrung und somit auch einen Verlust an Wachstumschancen. Diesen Verlust kann sich Baden-Württemberg als innovativer Standort, besonders in Zuge des verschärften internationalen Wettbewerbs, nicht leisten. Unter Berücksichtigung der Herausforderungen des demographischen Wandels, des Problems der Sicherung der sozialen Sicherungssysteme (Renten) und des Fachkräftemangels, aber auch um in Zukunft innovations- und wettbewerbfähig zu bleiben, müssen sich Unternehmen dringend mit dem Thema 'ältere Fachkräfte' beschäftigen. Der vorliegende Endbericht unserer empirischen Untersuchung setzt sich mit der betrieblichen Personalpolitik, der Organisation von Weiterbildungsangeboten und dem konkreten Qualifikationsbedarf unter Berücksichtigung der betrieblichen und arbeitskraftbezogenen Perspektiven zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit und Beschäftigungschancen älterer Fachkräfte auseinander. Im Hinblick auf unsere Zielgruppe lautet die maßgebliche Frage: 'Wer ist eine ältere Fachkraft beziehungsweise ein älterer Arbeitnehmer?' Alter hat im Berufsleben in verschiedenen Branchen und in Abhängigkeit von Unternehmenskulturen eine sehr unterschiedliche Bedeutung. Das gilt auch für den Arbeitsmarkt, auf dem sich bereits ab dem 40. Lebensjahr die Berufschancen vermindern können. 'Alter' ist daher ein relativer und kein fest umrissener Begriff. Da man in den Literatur keine einheitliche Definition findet, haben wir den Begriff anhand des kalendarischen Alters und der Branchenzugehörigkeit definiert und weniger anhand der sozialen und gesellschaftlichen Erwartungen. Das Hauptkriterium für die Wahl dieser Definition ist die Schwierigkeit, die Personengruppe ab dem 45. Lebensjahr auf dem Arbeitsmarkt in der Metall- und Elektrobranche zu vermitteln. In Stellenanzeigen ist das gewünschte Eintrittsalter der Bewerber meist niedriger angesetzt, das heißt, es liegt unter 45 Jahren oder manchmal sogar weit unter 40 Jahren. Unsere Definition von 'Alter' bezieht sich auf Personen in den Branchen der Metall- und Elektroindustrie und im Handwerk ab dem 45. Lebensjahr" (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Betriebliche Weiterbildung für ältere Arbeitnehmer/innen: der Einfluss betrieblicher Sichtweisen und struktureller Bedingungen (2006)
Zitatform
Bellmann, Lutz & Jens Stegmaier (2006): Betriebliche Weiterbildung für ältere Arbeitnehmer/innen. Der Einfluss betrieblicher Sichtweisen und struktureller Bedingungen. In: Report. Zeitschrift für Weiterbildungsforschung, Jg. 29, H. 3, S. 29-40., 2006-12-31.
Abstract
"Das Wissen um den Umfang und um Strukturen betrieblichen Weiterbildungsverhaltens gegenüber älteren Arbeitnehmer/innen ist noch immer unzureichend. Der Beitrag stellt auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanels einige grundlegende Ergebnisse vor. Zur Erklärung des betrieblichen Weiterbildungsverhaltens arbeiten die Autoren neben der Humankapitaltheorie v. a. mit Elementen der Rational Choice Theorie, wonach betriebliche Handlungsmuster als nicht ausschließlich von ökonomischen Zielen determiniert modelliert werden können. Nach einigen deskriptiven Ergebnissen wird die These, dass eine positive (negative) Einstellung gegenüber älteren Beschäftigten zu einem höheren (geringeren) Weiterbildungsangebot führt, in einem multivariaten Modell geprüft." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Get training or wait?: long-run employment effects of training programs for the unemployed in West Germany (2006)
Zitatform
Fitzenberger, Bernd, Aderonke Osikominu & Robert Völter (2006): Get training or wait? Long-run employment effects of training programs for the unemployed in West Germany. (IAB-Discussion Paper 17/2006), Nürnberg, 62 S.
Abstract
Öffentlich geförderte Qualifizierungsmaßnahmen zur beruflichen Weiterbildung weisen oftmals nur geringe oder negative kurzfristige Beschäftigungseffekte auf, und es ist oft nicht möglich abzuschätzen, ob sie langfristige positive Effekte haben. Auf der Basis einzigartiger prozessproduzierter Daten, werden die langfristigen Beschäftigungseffekte von drei unterschiedlichen Typen von Qualifikationsmaßnahmen in Westdeutschland geschätzt. Die empirische Analyse benutzt die Zugangsdaten zur Arbeitslosigkeit für die Jahre 1986/87 und 1993/94 und unterzieht sie einem lokalen linearen Propensity Score Matching. Analysiert werden die Auswirkungen von Qualifikationsmaßnahmen, die während des ersten und zweiten Quartals, während des dritten und vierten Quartals und während des fünften bis achten Quartals der Arbeitslosigkeit begonnen haben. Die empirischen Ergebnisse zeigen einen negativen Lock-in-Effekt für den Zeitraum direkt nach Programmbeginn, mittel- und langfristig jedoch signifikant positive Effekte in Hinblick auf die Beschäftigungsquote. Die unterschiedlichen Auswirkungen der drei Typen von Qualifikationsmaßnahmen werden vor allem auf die unterschiedliche Länge des Lock-in-Zeitraums zurückgeführt. (IAB)
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Literaturhinweis
The effects of vocational training programmes on the duration of unemployment in Eastern Germany (2006)
Zitatform
Hujer, Reinhard, Stephan L. Thomsen & Christopher Zeiss (2006): The effects of vocational training programmes on the duration of unemployment in Eastern Germany. In: Allgemeines statistisches Archiv, Jg. 90, H. 2, S. 299-321.
Abstract
"Vocational training programmes have been the most important active labour market policy instrument in Germany in the last years. However, the still unsatisfying situation of the labour market has raised doubt on the efficiency of these programmes. In this paper, we analyse the effects of the participation in vocational training programmes on the duration of unemployment in Eastern Germany. Based on administrative data for the time between the October 1999 and December 2002 of the Federal Employment Administration, we apply a bivariate mixed proportional hazards model. By doing so, we are able to use the information of the timing of treatment as well as observable and unobservable influences to identify the treatment effects. The results show that a participation in vocational training prolongates the unemployment duration in Eastern Germany. Furthermore, the results suggest that locking-in effects are a serious problem of vocational training programmes." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Die Instrumente der Arbeitsmarktpolitik: welche Rolle spielt die Weiterbildung (noch)? (2006)
Zitatform
Kruppe, Thomas (2006): Die Instrumente der Arbeitsmarktpolitik. Welche Rolle spielt die Weiterbildung (noch)? In: H. Loebe & E. Severing (Hrsg.) (2006): Weiterbildung auf dem Prüfstand : mehr Innovation und Integration durch neue Wege der Qualifizierung (Wirtschaft und Weiterbildung, 40), S. 51-58.
Abstract
Die Förderung beruflicher Weiterbildung Arbeitsloser wird von der Bundesagentur für Arbeit im Rahmen des SGB III als rechtliche Grundlage für die Arbeitsförderung durchgeführt. Seit Beginn 2005 kam darüber hinaus die Trägerschaft für Leistungen nach dem SGB II hinzu. Der Beitrag beschreibt die Veränderungen in der Förderung der beruflichen Weiterbildung, die sich durch die im 'neuen Steuerungsmodell' der BA formulierten Vorgaben der Politik (Optimierung der Geschäftsprozesse, bessere Wirkung des Instrumenteneinsatzes der aktiven Arbeitsmarktpolitik, wirkungsorientierter Haushalt, geringerer Mitteleinsatz und Reduzierung der Kosten) für die Durchführung von Weiterbildungsmaßnahmen und ihre Beurteilungskriterien (Monitoring/Evaluation) ergeben. Er gelangt dabei u.a. zu folgenden Schlussfolgerungen: "Der Umbau der Förderung beruflicher Weiterbildung ist gleichzeitig ein selektiver Abbau." Politisch gesetzte Ziele zwingen die Bundesagentur für Arbeit zu einer eher kurzfristigen Sicht, bei der langfristige Wirkungen und weitergehende Effekte vernachlässigt werden. Es wird gefordert, die Förderung beruflicher Weiterbildung Arbeitsloser (nach SGB III) von der Betragsfinanzierung auf eine Steuerfinanzierung umzustellen und sie gleichzeitig in eine Gesamtstrategie des lebenslangen Lernens einzubetten. Die Bedeutung der beruflichen Fortbildung bereits in den Betrieben wird betont. "Die Förderung beruflicher Weiterbildung bereits Arbeitsloser sollte immer nur die letzte aller Möglichkeiten sein." (IAB2)
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Literaturhinweis
Wirkungsanalyse der Förderung beruflicher Weiterbildung im Spannungsverhältnis von Monitoring und Evaluation (2006)
Zitatform
Kruppe, Thomas (2006): Wirkungsanalyse der Förderung beruflicher Weiterbildung im Spannungsverhältnis von Monitoring und Evaluation. In: C. Brinkmann, S. Koch & H. G. Mendius (Hrsg.) (2006): Wirkungsforschung und Politikberatung - eine Gratwanderung? (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 300), S. 151-159.
Abstract
"Der Beitrag diskutiert die unterschiedliche Bewertung der Förderung beruflicher Weiterbildung Arbeitsloser durch die Bundesagentur für Arbeit. Durch die Vorgaben der Politik und ihre Umsetzung als neues Steuerungsmodell der BA müssten hieran ausgerichtete Wirkungsanalysen im Kontext von Monitoring/Controlling in letzter Konsequenz zur Abschaffung von (zumindest längeren) Maßnahmen führen. Hierzu tragen nicht zuletzt auch die Trennung in zwei Finanzierungskreise und der Aussteuerungsbetrag bei. Eine umfassende Evaluation der Förderung beruflicher Weiterbildung Arbeitsloser kann hingegen auf die Einbeziehung weiterer, auch längerfristiger Ziele und Nebenwirkungen nicht verzichten. Auch muss das Monitoring/ Controlling selbst einer Bewertung unterzogen werden. Kontrastiert man die Ergebnisse einer Wirkungsanalyse durch Monitoring/ Controlling mit den aktuellen Evaluationsanalysen zur Wirkung von Fortbildung und Umschulung, so stehen die aus Monitoring-Sicht unbefriedigenden Befunde zur kurzfristigen Integration in Beschäftigung im Widerspruch zur längerfristigen Wirksamkeit gerade der längeren Maßnahmen (Ergebnis der Evaluation). Eine vollständige Bewertung unter Berücksichtigung verschiedenster Kriterien ist nur bei einer Erweiterung bzw. Ablösung von den direkten Zielen der Bundesagentur für Arbeit möglich. Letztendlich braucht Evaluation, insbesondere die Begleitforschung zu laufenden Programmen, einen flexiblen Zeithorizont. So kann zwar dem Bedürfnis der Politik nach kurzfristiger Steuerung nicht immer nachgekommen, dennoch können aber wichtige Ergebnisse in den Politikzyklus rückgekoppelt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Reife Leistung: Personal- und Qualifizierungspolitik für die künftige Altersstruktur (2006)
Morschhäuser, Martina;Zitatform
Morschhäuser, Martina (2006): Reife Leistung. Personal- und Qualifizierungspolitik für die künftige Altersstruktur. (Forschung aus der Hans-Böckler-Stiftung 72), Berlin: Edition Sigma, 152 S.
Abstract
"Wie die Gesellschaft insgesamt, so altern auch Unternehmen. Die 'demografische Herausforderung' in der Arbeitswelt wird gegenwärtig vielfach in Medien und auf Veranstaltungen thematisiert. Aber während Personalverantwortliche mittels Handlungsanleitungen und 'Tool-Boxen' dazu angeregt werden sollen, sich auf ältere Belegschaften einzustellen, stockt die betriebliche Umsetzung. Dies gilt insbesondere für Konzepte berufsbegleitender Weiterbildung und der Personalentwicklungsplanung, denen eine Schlüsselfunktion zur produktiven Bewältigung des Altersstrukturwandels zukommt. In diesem Buch wird herausgearbeitet, weshalb einige Betriebe gleichwohl vorausschauend neue personalpolitische Wege beschreiten, die der zukünftigen Altersstruktur angemessen sind. Und es wird ein Blick hinter die Fassaden von 'Good Practice' geworfen: Wie sehen die jeweiligen Ansätze konkret aus und was sind ihre Effekte? Welche Schwierigkeiten und Widerstände sind mit ihrer Umsetzung verbunden? Deutlich wird, dass eine alternsadäquate Personal- und Qualifizierungspolitik nicht kurzfristig erzielbar, sondern ein umfassender Prozess ist, der mehr als Sensibilisierung und die Verfügbarkeit geeigneter Instrumente voraussetzt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Beschäftigtentransfer: aktive Arbeitsmarktpolitik als Personalentwicklung (2005)
Buestrich, Michael;Zitatform
Buestrich, Michael (2005): Beschäftigtentransfer. Aktive Arbeitsmarktpolitik als Personalentwicklung. In: Sozialer Fortschritt, Jg. 54, H. 1/2, S. 31-38.
Abstract
"Die aktive Arbeitsmarktpolitik in Deutschland ist nach wie vor überwiegend reaktiv ausgerichtet. Nachsorgende Maßnahmen haben aber den Nachteil, dass sie erst dann einsetzen, wenn die Arbeitslosigkeit sich schon verfestigt hat. Der hohe Aufwand an Ressourcen und finanziellen Mitteln garantiert dabei keinen Erfolg bei der Integration in den Arbeitsmarkt. Präventive Strategien setzen dagegen schon im Stadium der drohenden Arbeitslosigkeit ein und wollen 'von der Arbeit in die Arbeit' vermitteln.
Der Beitrag beschreibt die sich abzeichnenden Veränderungen der beruflichen Weiterbildung in Richtung einer betriebsnahen Personalentwicklung und erläutert, über welches Qualifikationsprofil arbeitsmarktpolitische Dienstleistungsunternehmen dafür zukünftig verfügen müssen." (Autorenreferat, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
Langzeitarbeitslosen besser helfen: gemeinsame Fortbildung für eine gelingende Integration (2005)
Daniel, Gabriele; Bohrke-Petrovic, Siglinde; Süss, Ulrike;Zitatform
Daniel, Gabriele, Siglinde Bohrke-Petrovic & Ulrike Süss (2005): Langzeitarbeitslosen besser helfen. Gemeinsame Fortbildung für eine gelingende Integration. Gütersloh: Verlag Bertelsmann Stiftung, 103 S.
Abstract
"Wie können Langzeitarbeitslose mit ihrem komplexen Hilfebedarf besser gefordert und gefördert werden? Als geeigneter Ansatz ist in den vergangenen Jahren das Konzept des Fallmanagements ins Zentrum der fachlichen Diskussion gerückt. Fortbildungsangebote dazu aber sind Mangelware. Deswegen haben Praktiker von Kommunen, Arbeitsagenturen und Bildungs- und Beschäftigungsträgern zusammen mit der Fachhochschule für Arbeitsverwaltung in Mannheim und der Fachhochschule für öffentliche Verwaltung in Kehl ein Curriculum für eine solche Fortbildung entwickelt. Leitgedanke war, dass Fachkräfte aus unterschiedlichen Arbeitsfeldern gemeinsam und damit voneinander lernen sollten. Dieser innovative Ansatz hat sich bewährt. Das Buch stellt das Curriculum vor und erläutert anhand von Beispielen aus der Praxis die fünf Module Rechtsgrundlagen und Rahmenbedingungen, Prozess- und Informationsmanagement, Individual- und Gruppenberatung, Matching-Strategien und Arbeitgeberkontakte sowie Information und Beratung in Gruppen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Kurzarbeit als Instrument betrieblicher Flexibilität: Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 2003 (2005)
Deeke, Axel;Zitatform
Deeke, Axel (2005): Kurzarbeit als Instrument betrieblicher Flexibilität. Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 2003. (IAB-Forschungsbericht 12/2005), Nürnberg, 41 S.
Abstract
"Kurzarbeit ist ein klassisches Instrument betriebsinterner Anpassung an einen konjunkturell bedingten Arbeitsausfall. Mit Hilfe des Kurzarbeitergeldes können Betriebe bei einem vorübergehenden Nachfrageausfall ihre ansonsten anfallenden Lohnkosten in Verbindung mit einer temporären Arbeitszeitverkürzung senken. Ziel ist die Vermeidung von Entlassungen, also von Entlassungs- und Wiedereinstellungskosten bei alternativer externer Flexibilität. Die eingearbeitete Belegschaft soll dem Betrieb erhalten bleiben. In der arbeitsmarktpolitischen Öffentlichkeit gilt das Kurzarbeitergeld als ein bewährtes Instrument. Aber es fehlt bisher an betriebsbezogenen empirischen Untersuchungen zu der Frage, ob mit Kurzarbeit tatsächlich die angestrebten Ziele erreicht werden. Hier setzt die Untersuchung mit einer Auswertung der Welle 2003 des IAB-Betriebspanels an. Die Befunde zur Verbreitung von konjunkturell bedingter Kurzarbeit widersprechen dem herkömmlichen Bild, demzufolge Kurzarbeit vor allem von größeren Industriebetrieben genutzt wird. Der typische kurzarbeitende Betrieb ist ein Kleinbetrieb und findet sich nicht nur im Verarbeitenden Gewerbe, sondern auch im Dienstleistungssektor. Die Analyse der betrieblichen Beschäftigungsentwicklung und Fluktuation im Vergleich von Betrieben mit und ohne Kurzarbeit zeigt, dass die Einführung von Kurzarbeit hilft, Entlassungen zu vermeiden und die Stabilität der Beschäftigung zu fördern. Dabei ist Kurzarbeit nur eine von mehreren Möglichkeiten interner und externer Flexibilität. Betriebe mit Kurzarbeit nutzen ein breiteres Spektrum von Anpassungsinstrumenten als Betriebe ohne Kurzarbeit in vergleichbarer wirtschaftlicher Situation. Kurzarbeit wird nicht in Alternative zur Nutzung anderer Varianten betrieblicher Flexibilität eingesetzt, sondern - wie in den gesetzlichen Regelungen vorgesehen - in Verbindung mit weiteren Instrumenten interner numerischer und funktionaler Anpassung. Die Ausfallzeiten bei Kurzarbeit werden allerdings nur selten für eine funktionale Anpassung der Qualifikation der Kurzarbeitenden genutzt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Verbleib aus berufspädagogischer Sicht: Evaluation einer Weiterbildungsmaßnahme für Frauen im kaufmännischen Bereich (2005)
Hieke, Hubert; Spallek, Cornelia;Zitatform
Hieke, Hubert & Cornelia Spallek (2005): Verbleib aus berufspädagogischer Sicht. Evaluation einer Weiterbildungsmaßnahme für Frauen im kaufmännischen Bereich. In: Zeitschrift für Berufs- und Wirtschaftspädagogik, Jg. 101, H. 3, S. 396-412.
Abstract
"Im Zusammenhang mit der Reform staatlicher Arbeitsmarktinstitutionen wird seit längerem auch beklagt, dass Wiedereingliederungsmaßnahmen in das Beschäftigungswesen häufiger evaluiert werden sollten. Dabei wird ein erfolgreicher beruflicher Verbleib in der Forschung meist daran gemessen, ob die Teilnehmer einer Bildungsmaßnahme im Anschluss einer Erwerbstätigkeit nachgehen oder erwerbslos sind. Für die Berufspädagogik ist dieses Kriterium als alleiniger Faktor für einen erfolgreichen Verbleib unzureichend. Wie Zimmermann (1999) zeigt, sollte sich der berufspädagogische Erkenntnisaspekt der Eingliederung von Individuen in das Beschäftigungswesen insbesondere auf die Persönlichkeitsentwicklung richten und die Faktoren Autonomie, Kompetenz und soziale Einbindung als wesentliche Merkmale eines erfolgreichen Verbleibs berücksichtigt werden. Auf der Basis dieser berufspädagogischen Verbleibstheorie erfolgt im Rahmen dieser Studie die empirische Evaluation einer Fördermaßnahme, die sich als Muster im Kanon der Wiedereingliederungsmaßnahmen für Frauen im kaufmännischen Bereich, einem wichtigen und typischen Beschäftigungsfeld, verorten lässt. Der empirische Teil der Untersuchung zeigt, dass die Ziele der Maßnahme insgesamt erreicht werden und das Konzept Zimmermanns für diesen Teilnehmerkreis von beruflicher Weiterbildung anwendbar ist, wenngleich nicht alle Ergebnisse eindeutige Aussagen zulassen und weitere Forschungsarbeit notwendig ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Die Bewährungsprobe für Bildungsgutscheine nach dem Sozialgesetzbuch (SGB) Drittes Buch (III) im Kontext der neuen Geschäftspolitik der Bundesagentur für Arbeit (BA) (2005)
Kastelik, Karl;Zitatform
Kastelik, Karl (2005): Die Bewährungsprobe für Bildungsgutscheine nach dem Sozialgesetzbuch (SGB) Drittes Buch (III) im Kontext der neuen Geschäftspolitik der Bundesagentur für Arbeit (BA). In: Recht der Jugend und des Bildungswesens, Jg. 53, H. 2, S. 205-220.
Abstract
Die mit dem SGB III eingeführten Bildungsgutscheine, mit denen dem Arbeitnehmer das Vorliegen der Voraussetzungen für eine Förderung bescheinigt wird, sollen das Recht der Weiterbildungsförderung vereinfachen. Es handelt sich bei dem Bildungsgutschein um ein administratives Instrument zur Umsetzung der Qualifizierung. 'Nicht der Bildungsgutschein steht im Vordergrund, sondern die berufliche Weiterbildung als ein Weg in die Beschäftigung'. Der Beitrag befasst sich mit den Auswirkungen für alle am System der Bildungsgutscheine beteiligten: Arbeitnehmer, Bildungseinrichtungen, Arbeitgeber sowie die mit der Umsetzung der Regelungen beauftragte Bundesagentur für Arbeit mit ihren Regionaldirektionen und Agenturen. Ferner wird auf die neue Geschäftspolitik der BA und ihre Auswirkungen auf die berufliche Weiterbildung eingegangen sowie der Einfluss des SGB II auf die Bildungsgutscheine dargestellt. In einem Ausblick verneint abschließend der Autor die Frage, ob die Bildungsgutscheine der Anfang einer Bildungsoffensive im Kontext des lebenslangen Lernens sein könnten. 'Eine andere als an Wirkung und Wirtschaftlichkeit ausgerichtete Bildungsförderpraxis ist nicht zu erwarten.' (IAB)
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Literaturhinweis
The curse and blessing of training the unemployed in a changing economy: the case of East Germany after unification (2005)
Zitatform
Lechner, Michael, Ruth Miquel & Conny Wunsch (2005): The curse and blessing of training the unemployed in a changing economy. The case of East Germany after unification. (IAB-Discussion Paper 14/2005), Nürnberg, 59 S.
Abstract
Vor dem Hintergrund der Arbeitsmarktpolitik in Ostdeutschland nach der Wiedervereinigung wird die Wirksamkeit staatlich geförderter Fortbildungs- und Umschulungsmaßnahmen für Arbeitslose analysiert. Hierzu werden prozessproduzierte Daten aus drei Quellen herangezogen, um durch Matching-Verfahren die Fehler durch Selektionsbias zu vermindern, eine Disaggregation nach Maßnahmetypen vorzunehmen und Beschäftigungseffekte für die Teilnehmer zu identifizieren. Die Voraussetzungen der Maßnahmen und ihre Wirksamkeit werden beurteilt. Insgesamt zeigt sich, dass sich bei den Teilnehmern aller untersuchter Fortbildungs- und Umschulungsmaßnahmen langfristig die Beschäftigungs- und Verdienstaussichten verbessern. Eine bedeutsame Ausnahme bilden jedoch Maßnahmen mit längerer Laufzeit, die in der Regel für männliche Teilnehmer wenig nützlich waren. Das wird zumindest teilweise darauf zurückgeführt, dass sich die Förderung der Weiterbildung arbeitsloser Männer in Richtung Bauwesen aufgrund der nachfolgenden Rezession in der Bauwirtschaft als Fehlentscheidung erwiesen hat. (IAB)
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Literaturhinweis
Wettbewerbsfähig mit alternden Belegschaften: betriebliche Bildung und Beschäftigung im Zeichen des demografischen Wandels (2005)
Loebe, Herbert; Severing, Eckart;Zitatform
Loebe, Herbert & Eckart Severing (Hrsg.) (2005): Wettbewerbsfähig mit alternden Belegschaften. Betriebliche Bildung und Beschäftigung im Zeichen des demografischen Wandels. (Wirtschaft und Bildung 34), Bielefeld: Bertelsmann, 172 S.
Abstract
"Die Bevölkerungsentwicklung sowie die künftig längere Dauer der Berufstätigkeit bis zum 65. Lebensjahr führen dazu, dass die Unternehmen mit einer größeren Zahl älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf den Märkten bestehen müssen. Damit entstehen neue Aufgaben für Personalmanagement und betriebliche Bildung.
Betriebliche Handlungsfelder sind: Personalbeschaffung angesichts von Fachkräftemangel, Laufbahnplanung für ein aktives Berufsleben bis 65, Ergonomie und gesundheitsgerechte Arbeitsgestaltung und kompetenzfördernde Personaleinsatzplanung. Der Weiterbildung kommt eine Schlüsselrolle zu: Sie muss alle Beschäftigtengruppen, auch die älteren, einbeziehen. Und sie muss um geeignete Methoden für Lernungewohnte und für das Lernen im Berufsverlauf erweitert werden.
Der Band fasst den Stand der Forschung, personalpolitische Strategieempfehlungen und praktische Lösungen aus Unternehmen zusammen, die auf einer Fachtagung des Forschungsinstituts Betriebliche Bildung (f-bb) gGmbH 2004 diskutiert wurden." (Autorenreferat, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
Kompetenzentwicklung in der Zeitarbeit (2005)
Münchhausen, Gesa;Zitatform
Münchhausen, Gesa (2005): Kompetenzentwicklung in der Zeitarbeit. In: Personalführung, Jg. 38, H. 1, S. 30-37.
Abstract
"Die Beteiligung von Leiharbeitnehmern an Maßnahmen der Weiterbildung und Personalentwicklung lässt noch immer zu wünschen übrig. Für die Leiharbeitnehmer beinhaltet das die Gefahr, dass ihre Beschäftigungsfähigkeit auf Dauer belastet wird, und auch für Arbeitgeber ist das ein alles andere als befriedigender Zustand. Die Autorin gibt einen Überblick über die Problemlage und fragt ausführlich nach Erfahrungen mit Weiterbildung für Leiharbeitnehmer in den Niederlanden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Eine Analyse der Teilnehmerselektion in die berufliche Weiterbildung auf Basis der Integrierten Erwerbsbiografien (IEB) (2005)
Osikominu, Aderonke;Zitatform
Osikominu, Aderonke (2005): Eine Analyse der Teilnehmerselektion in die berufliche Weiterbildung auf Basis der Integrierten Erwerbsbiografien (IEB). (IAB-Forschungsbericht 23/2005), Nürnberg, 98 S.
Abstract
"In der Studie wird die Teilnehmerselektion in Maßnahmen der Förderung der beruflichen Weiterbildung im Lichte der mit qualifizierenden Maßnahmen verfolgten Zielsetzungen analysiert. Dazu werden ausgehend von den Formulierungen des Gesetzes und mit Hilfe von theoretischen ökonomischen Überlegungen Hypothesen zur Teilnehmerstruktur gebildet. Anschließend werden diese mit den empirischen Befunden auf Basis einer Stichprobe der Integrierten Erwerbsbiografien (IEB) kontrastiert. So können wertvolle Einsichten in den Teilnehmerselektionsprozess gewonnen werden. Neben der bivariaten Analyse der Partizipation an verschiedenen Maßnahmetypen der aktiven Arbeitsmarktpolitik kommen in dem empirischen Teil dieser Arbeit auch multivariate Methoden, mit denen das Zusammenwirken mehrerer Einflussfaktoren und die Beziehungen zwischen den verschiedenen Alternativen untersucht werden können, zur Anwendung." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Osikominu, Aderonke; -
Literaturhinweis
Weiterbildung Älterer im demographischen Wandel: empirische Bestandsaufnahme und Prognose (2005)
Schröder, Helmut; Gilberg, Reiner;Zitatform
Schröder, Helmut & Reiner Gilberg (2005): Weiterbildung Älterer im demographischen Wandel. Empirische Bestandsaufnahme und Prognose. (Erwachsenenbildung und lebensbegleitendes Lernen - Forschung & Praxis 5), Bielefeld: Bertelsmann, 174 S.
Abstract
Das infas Institut für angewandte Sozialwissenschaft hat im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend im Sommer 1999 eine bundesweite Repräsentativbefragung über die Bildungsnachfrage älterer Menschen durchgeführt. Im Mittelpunkt stand dabei die Bildungsbeteiligung von 50- bis 75- Jährigen in den letzten drei Jahren und die Entwicklung der Weiterbildungsnachfrage bis zum Jahren 2015. Alle besuchten Bildungsveranstaltungen wurden aufgeschlüsselt nach Art, Dauer, Trägerschaft und möglichen Motiven. Darüber hinaus wurden die Bildungsinteressen der älteren Generation nach Themenschwerpunkten differenziert und die Bildungsangebote bewertet. Auf der Grundlage der Ergebnisse multivariater Analysen wurde eine mittelfristige Prognose der Bildungsnachfrage bis 2015 modelliert. Demnach ist nicht nur aufgrund des demographisch bedingten Anstiegs der Zahl der Älteren mit einem Ansteigen der Bildungsnachfrage für diese Personengruppe zu rechnen. Die Nachfrage steigt auch aufgrund der sozialstrukturellen Zusammensetzung dieser Gruppe und deren größerer Lern- und Bildungserfahrungen. Forschung und Weiterbildungsakteure müssen sich daher den Fragen stellen, wie Weiterbildungsanbieter auf die demographische Entwicklung reagieren können und welche Angebotsstrukturen im Jahre 2015 notwendig sein werden, um die steigende Nachfrage nach Bildungsangeboten zu befriedigen. (IAB)
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Literaturhinweis
Deutschland braucht mehr Weiterbildung: Weiterbildung für Arbeitslose (2005)
Zitatform
(2005): Deutschland braucht mehr Weiterbildung. Weiterbildung für Arbeitslose. In: Informationen zur Sozial- und Arbeitsmarktpolitik H. 10, S. 1-17.
Abstract
"Die derzeitigen Probleme des Staatshaushaltes und des Arbeitsmarktes dürfen nicht davon ablenken, dass über die Frage der zukünftigen Wettbewerbfähigkeit bereits heute entschieden wird. Deutschland lebt ausschließlich von dem Wissen seiner Menschen. Auf dem Feld der Bildung reifen die Früchte nur langsam, aber fehlende Investitionen rächen sich bitter. Bei den Fachkräften wird man in Zukunft nicht mehr aus dem Vollen schöpfen können. Verstärkt wird der Fachkräftemangel vor allem durch die demografischen Veränderungen. Bereits ab 2007 werden die geburtenschwachen Jahrgänge in Ostdeutschland auf den Arbeitsmarkt treten, ab 2015 werden die geburtenstarken Jahrgänge von früher nach und nach in den Ruhestand eintreten. Mit ihnen gehen viele Fachkräfte, die ersetzt werden müssen. Vor allem muss vermieden werden, dass hohe Arbeitslosigkeit bei gleichzeitigem Fachkräftemangel zu einem doppelten Problem wird. Mit Bildung und Ausbildung kann man nicht früh genug beginnen. Doch die Misere auf dem Arbeitsmarkt ist nicht unabänderlich. Neben der Verbesserung der Beschäftigungsmöglichkeiten für Ältere, einer stärkeren Erwerbsbeteiligung von Frauen und der gesteuerten Zuwanderung von Fachkräften aus dem Ausland sind vor allem zusätzliche Bildungsanstrengungen der Weg zum Erfolg. Der DGB Bundesvorstand hat dies in seinem Beschuss vom 5. Juli 2005 bekräftigt und zusätzliche Anstrengungen gefordert. Außerdem finden Sie weitere Hintergrundinformationen zur Weiterbildungssituation von Arbeitslosen. Die Bildungspotentiale von Arbeit Suchenden werden zu wenig aktiviert, auch dies kann eine schwere Hypothek für die Zukunft sein." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Betriebliche Weiterbildung älterer Beschäftigter (2005)
Zitatform
Bundesinstitut für Berufsbildung, Bonn (2005): Betriebliche Weiterbildung älterer Beschäftigter. (Referenz-Betriebs-System. Information 28), Bonn, 4 S.
Abstract
"Im Rahmen des BIBB-Forschungsprojektes 'Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben' wurden im Sommer 2004 die Betriebe im RBS befragt, inwieweit sie vom Altern der Belegschaft betroffen sind, ob und wo sie einen Qualifizierungsbedarf bei älteren Mitarbeiter/innen ab 50 Jahren sehen und in welcher Weise sie Ältere durch Maßnahmen zur Personalentwicklung, Arbeitsplatzgestaltung und Weiterbildung unterstützen. Von 1.582 angeschriebenen Betrieben wurden 537 bearbeitete Fragebögen zurückgesandt (33,9 %)." (Autorenreferat, IAB-Doku)