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Pfeifer, Christian (2016): Intra-firm wage compression and coverage of training costs. Evidence from linked employer-employee data. In: ILR review, Jg. 69, H. 2, S. 435-454. DOI:10.1177/0019793915610307

Abstract

"The author uses German linked employer-employee data to estimate the impact of intra-firm wage dispersion on the probability that establishments pay for further training. About half of all establishments in the estimation sample cover all direct and indirect training costs, which contradicts the standard human capital approach with perfect labor markets. The main finding of cross-section, panel, and instrumental variable probit estimations is that establishments with larger intra-firm wage compression are more likely to cover all direct and indirect training costs, which is consistent with theoretical considerations of the 'new training literature' about imperfect labor markets." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Rzepka, Sylvi & Marcus Tamm (2016): Local employer competition and training of workers. In: Applied Economics, Jg. 48, H. 35, S. 3307-3321. DOI:10.1080/00036846.2015.1137550

Abstract

"The new training literature suggests that in a monopsonistic market employers will not only pay for firm-specific training but also pay for general training if the risk of poaching is limited. This implies that training should decrease with more competition for employees among firms. Using worker-level data for Germany on training participation and on training duration, the authors find empirical support for this hypothesis. Specifically, the authors find that employees are significantly less likely to participate in training if the local density of firms in a sector is high and they have shorter training durations when the local sector concentration is low." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Schmidt, Franziska & Christa Larsen (2016): Betriebliche Weiterbildung in Hessen 2015. IAB-Betriebspanel-Report Hessen. (IAB-Betriebspanel Hessen 2016,03), Frankfurt am Main, 23 S.

Abstract

"Der dritte Report beschäftigte sich mit der Frage, wie sich die Weiterbildungsaktivitäten der hessischen Betriebe 2015 im Allgemeinen und in Bezug auf die Weiterbildung von einfach Beschäftigten im Speziellen darstellten und entwickelten. Insgesamt zeigte sich, dass die Weiterbildungsbereitschaft der hessischen Betriebe trotz leichter Veränderungen weiterhin auf einem vergleichsweise hohen Niveau lag. Die betriebliche Weiterbildung blieb in hessischen Betrieben ein zentrales Instrument in der Personalentwicklung. Besonders aktiv zeigten sich dabei die Betriebe aus den Dienstleistungssektoren und die Kleinbetriebe." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Sutherland, John (2016): Inequalities in the distribution of training in Britain. In: Economic and Industrial Democracy, Jg. 37, H. 3, S. 469-491. DOI:10.1177/0143831X14546241

Abstract

"This article examines the inequalities in the distribution of training which exist in Britain. It does so by using a binomial logit regression model to examine training incidence and an ordered logit regression model to examine training intensity. The investigation uses a matched worker - workplace data set with origins in the 2011 Work and Employment Relations Study. Training inequalities are seen to correlate with both the personal characteristics of the individual and the characteristics of the workplace at which he/she is employed, notably age band, pay grade, tenure and the size of the workplace. However, the training premia which have traditionally accrued to males, graduates, those who have permanent contracts of employment and union members appear to be diminishing if not disappearing." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Waddoups, C. Jeffrey (2016): Did employers in the United States back away from skills training during the early 2000s? In: ILR review, Jg. 69, H. 2, S. 405-434. DOI:10.1177/0019793915619904

Abstract

"A number of recent studies suggest that employer-paid training is on the decline in the United States. The present study provides empirical evidence on the issue by analyzing data on employer-paid training from the Survey of Income and Program Participation, a nationally representative data set. The findings reveal a 28% decline in the incidence of training between 2001 and 2009. Very few industries were immune from the decline, and the pattern was evident across occupation, education, age, job-tenure, and demographic groups. A decomposition of the difference in training incidence reveals a diminishing large-firm training effect. In addition, the workforce appears to have had the educational credentials by 2009 that, had they occurred in 2001, would have led to substantially more training." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Almeida, Rita K. & Reyes Aterido (2015): Investing in formal on-the-job training. Are SMEs lagging much behind? In: IZA journal of labor and development, Jg. 4, S. 1-23. DOI:10.1186/s40175-015-0029-3

Abstract

"In a modern economy, the investment in human capital by firms is crucial to foster technological adoption and foster productivity growth. This paper analyzes the correlation between firm size and the investment in job training by employers. Using a large firm level data set across 99 developing countries, we show that a strong and positive correlation in the investment in job training and firm size is a robust statistical finding both within and across countries with very different institutions and levels of development. Even though we cannot fully disentangle correlation from causality, we show that the size-training gap is not fully explained by differences across firms in market imperfections or institutional failures impeding the development of smaller firms. Our findings call for the urgency of collecting better panel data sets to understand how cost-effective are on-the-job training programs in fostering firm productivity and growth in developing countries." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bellmann, Lutz, Sandra Dummert, Margit Ebbinghaus, Elisabeth M. Krekel & Ute Leber (2015): Qualifizierung von Beschäftigten in einfachen Tätigkeiten und Fachkräftebedarf. In: Zeitschrift für Weiterbildungsforschung - Report, Jg. 38, H. 2, S. 287-301., 2015-03-01. DOI:10.1007/s40955-015-0022-0

Abstract

"Bei der Suche nach Lösungen für den sich bereits heute abzeichnenden Fachkräftemangel wurden Beschäftigte mit einfachen Tätigkeiten bisher vernachlässigt. Mit einem Anteil von rd. 20?% an allen Beschäftigten stellt diese Personengruppe allerdings ein nicht unerhebliches Qualifizierungspotenzial dar. Gegenstand des nachfolgenden Beitrags ist die Frage, ob erwartete bzw. aktuell bestehende Schwierigkeiten bei der Besetzung von Fachkräftestellen dazu führen, dass Betriebe verstärkt Beschäftigte in einfachen Tätigkeiten in Weiterbildung einbeziehen. Die Analysen zeigen, dass, neben anderen Merkmalen, insbesondere auch antizipierte Fachkräfteengpässe Treiber der betrieblichen Weiterbildungsbeteiligung von Beschäftigten in einfachen Tätigkeiten sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ci, Wen, Jose Galdo, Marcel Voia & Christopher Worswick (2015): Wage returns to mid-career investments in job training through employer supported course enrollment. Evidence for Canada. In: IZA journal of labor policy, Jg. 4, S. 1-25. DOI:10.1186/s40173-015-0035-8

Abstract

"Using longitudinal data for Canada, we analyze the incidence and wage returns to employer supported course enrollment for men and women. Availability of confidential data, along with a relatively rich set of observable covariates, lead us to the estimation of difference-in-differences matching models of the effect of employer supported course enrolment on wages. The estimated average treatment effects on the treated range from 5.5 to 7.2 percent for men and 7.1 to 9.0 for women. While high-skilled workers show disproportionately higher rates of participation in employer-supported training, we observe no wage premiums for these types of workers. Statistically significant positive wage returns are found, on the other hand, for low-skilled workers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Cordes, Alexander & Friederike von Haaren (2015): Betriebliche Weiterbildung in Deutschland. Auswertungen des IAB-Betriebspanels 2003 bis 2012. (Studien zum deutschen Innovationssystem 2015-02), Berlin, 56 S.

Abstract

Die Auswertungen des IAB-Betriebspanels belegen, dass die Beteiligung an betrieblicher Weiterbildung seit 2007 stetig zugenommen hat. Diese Entwicklung ist grundsätzlich für verschiedene betriebliche Merkmale (Wirtschaftsbereich, Betriebsgröße) wie auch nach Geschlecht bzw. erforderlicher Qualifikation zu beobachten. Betriebe in wissensintensiven Wirtschaftszweigen weisen deutlich höhere Anstrengungen auf, die Beschäftigten zu qualifizieren, insbesondere in den wissensintensiven Dienstleistungen (39 Prozent). Die Teilnahmequoten sind zudem im Dienstleistungssektor höher als im Produzierenden Gewerbe. Zwischen den einzelnen Betriebsgrößenklassen sind die Unterschiede dagegen äußerst gering. Die dominierende Form der Weiterbildung sind externe Kurse, Lehrgänge oder Seminare, die insgesamt in 85 Prozent der Betriebe gefördert wurden. Etwa die Hälfte der Betriebe beteiligte sich zudem an internen Kursen etc., Teilnahmen an Vorträgen und Tagungen sowie Weiterbildung am Arbeitsplatz. (IAB)

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Gerhards, Christian, Anett Friedrich, Sabine Mohr, Klaus Troltsch & Meike Svenja Thellmann (2015): BIBB-Qualifizierungspanel 2013. Version 1.0. (BIBB-FDZ Daten- und Methodenbericht 2015,03), Bonn, 48 S.

Abstract

"Der vorliegende Daten- und Methodenbericht beschreibt das BIBB-Betriebspanel zu Qualifizierung und Kompetenzentwicklung (kurz: BIBB-Qualifizierungspanel), welches eine repräsentative Betriebsbefragung von ca. 2.000 Betrieben in Deutschland zur betrieblichen Qualifizierung und Kompetenzentwicklung darstellt. Der Bericht gibt einen allgemeinen Überblick zu Themen sowie zu Konzept und Methoden des BIBB-Qualifizierungspanels. Darüber hinaus soll der Bericht externen Wissenschaftlern und Wissenschaftlerinnen beim Umgang mit den Daten der Erhebungswelle 2013 helfen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Janssen, Simon & Ute Leber (2015): Weiterbildung in Deutschland: Engagement der Betriebe steigt weiter. (IAB-Kurzbericht 13/2015), Nürnberg, 7 S.

Abstract

"Weiterbildung ist ein wichtiges Instrument, um den betrieblichen Bedarf an Qualifikationen zu decken. Zudem dient sie der Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit einzelner Betriebe. Mit ihrer Hilfe können Fertigkeiten und Qualifikationen an technische und organisatorische Änderungen angepasst oder im betrieblichen Rahmen erworben werden, wenn die entsprechenden Qualifikationen auf dem externen Arbeitsmarkt nicht verfügbar sind. Überdies kann das Weiterbildungsengagement der Arbeitgeber die Motivation und Produktivität der Beschäftigten stärken. Anhand des IAB-Betriebspanels untersuchen die Autoren das Weiterbildungsverhalten von Unternehmen verschiedener Größenklassen. Der Kurzbericht zeigt die Qualifizierungsaktivitäten von Betrieben im Zeitverlauf und geht der Frage nach, unter welchen Bedingungen Betriebe diese verstärken, reduzieren oder einstellen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Klempt, Charlotte & Günther Klee (2015): Betriebliche Fort- und Weiterbildung 2014. Eine empirische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg. (IAW-Kurzberichte 2015,04), Tübingen, 41 S.

Abstract

"Die steigende Nachfrage nach Fachkräften einerseits sowie das Auseinanderklaffen der Nachfrage und des Angebots an fachlichen Qualifikationen andererseits führen insbesondere in Baden-Württemberg zunehmend zu einem Fachkräfteengpass, der sich einschlägigen Prognosen zufolge in Richtung Fachkräftemangel weiter verschärfen dürfte. Als eine wichtige Lösungsstrategie für Schwierigkeiten bei der Fachkräfterekrutierung auf dem externen Arbeitsmarkt gilt die betriebliche Weiterbildung. Weiterbildung bringt damit Vorteile für die Arbeitgeber, deren wirtschaftlicher Erfolg entscheidend vom Qualifikationsniveau der Beschäftigten und der Möglichkeit dem Fachkräftemangel vorzubeugen abhängt. Aber auch die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer profitieren von Weiterbildung, die ihre beruflichen Erfolgschancen bzw. ihre Beschäftigungsfähigkeit verbessern können. Daher erscheint es sinnvoll, die Entwicklung der betrieblichen Weiterbildungsaktivität als mögliche Lösung des Fachkräfteproblems für Betriebe sowohl am aktuellen Rand als auch im Zeitvergleich näher zu beleuchten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schwengler, Barbara, Lutz Eigenhüller & Lutz Bellmann (2015): Fachkräftebedarf und betriebliche Aus- und Weiterbildung in der Metropolregion Nürnberg. Auswertungen aus dem IAB-Betriebspanel 2013. (IAB-Forschungsbericht 01/2015), Nürnberg, 58 S.

Abstract

"Insgesamt ist die Metropolregion Nürnberg von einem Bevölkerungsrückgang und einer zunehmenden Alterung der Erwerbsbevölkerung betroffen. Der Arbeitsmarkt hat sich allerdings in den letzten Jahren günstig entwickelt: Die Zahl der Beschäftigten ist gestiegen und die Arbeitslosigkeit ist zurückgegangen. Charakteristisch ist für die Beschäftigung in der Metropolregion ein hoher Anteil an Beschäftigten im Produzierenden Gewerbe und mit einer abgeschlossenen Berufsausbildung. Die Auszubildendenquote ist in der Metropolregion relativ hoch und rechnerisch hat sich der Ausbildungsstellenmarkt in der jüngsten Vergangenheit zu Gunsten der Bewerber verändert. Zwischen den Städten und Landkreisen in der Metropolregion gibt es bei all diesen Indikatoren allerdings erhebliche Unterschiede und damit auch unterschiedliche Bedingungen bezogen auf die Deckung des Fachkräftebedarfs.
Die Daten des IAB-Betriebspanels zeigen, dass sich die Größenordnung des Fachkräftebedarfs der Betriebe in der Metropolregion Nürnberg nur wenig von Bayern, Westdeutschland und Deutschland unterscheidet. Allerdings war die Nichtbesetzungsquote von Fachkräftestellen in der Metropolregion höher als in den anderen Regionen. Dies deutet auf größere Herausforderungen bei der Deckung des Fachkräftebedarfs in der Metropolregion Nürnberg hin.
Betriebliche Ausbildung ist für Betriebe eine Möglichkeit Fachkräfte zu rekrutieren. In der Metropolregion waren überdurchschnittlich viele Betriebe ausbildungsberechtigt, jedoch konnten Ausbildungsstellen häufiger als in Bayern, Westdeutschland oder Deutschland insgesamt nicht besetzt werden. Auch die betrieblichen Weiterbildungsaktivitäten in der Metropolregion lagen niedriger als in den anderen Regionen. In der betrieblichen Ausbildung und in der betrieblichen Weiterbildung könnten also noch Potenziale liegen, die Problematik von Fachkräftebedarfen und Fachkräfteengpässen in der Metropolregion zu verringern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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European Centre for the Development of Vocational Training (2015): Work-based learning in continuing vocational education and training. Policies and practices in Europe. (CEDEFOP research paper 49), Thessaloniki, 71 S. DOI:10.2801/51005

Abstract

"Work-based continuing vocational education and training (CVET) requires more attention and strategic action. Work-based learning (WBL) is a powerful way to support adult learning and human resource development in enterprises, but the potential it has to offer has not yet been fully exploited in Europe. Systematic and comprehensive knowledge of WBL in CVET is still lacking. What exactly is WBL in CVET? How is it practised on the ground, and which forms and patterns of WBL are used in CVET? Do European and national policies on WBL in CVET exist, and in how far do they shape practices? What do different stakeholders perceive as main advantages, needs and challenges? This publication addresses these issues and contributes to better understanding of policies and practices of WBL in CVET in Europe." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bellmann, Lutz, Hans-Dieter Gerner & Ute Leber (2014): Firm-provided training during the great recession. In: Jahrbücher für Nationalökonomie und Statistik, Jg. 234, H. 1, S. 5-22., 2014-01-02. DOI:10.1515/jbnst-2014-0103

Abstract

"Even though the 2008/09 economic crisis had only minor employment effects on the German labor market, it might have affected firms' further training and apprenticeship training behavior. From a theoretical point of view, the impact of the business cycle on firms' training behaviour is ambiguous. There are reasons for an increase of training during a downturn (e.g., declining opportunity costs of training, fewer exit options for trained workers) as well as arguments for a decrease of training (e.g., uncertain future benefits of training). The existing empirical evidence on the relationship between training and economic downturns is relatively scarce. In particular, we are not aware of any empirical study investigating the effects of the most recent crisis on firms' training activities in Germany. Our paper aims to fill this gap by using data from the IAB Establishment Panel, a representative German panel data set with annual information about almost 16,000 establishments. In particular, we analyzed the provision and the intensity of further training and apprenticeship training in firms which were affected by the crisis and in those which were not. Our empirical investigation revealed that the establishments, irrespective of whether or not they were hit by the economic crisis, decreased their further training and apprenticeship training efforts in 2009 compared to 2008. However, establishments directly affected by the great recession tended to reduce their training activities more often than those which were not affected. Furthermore, we found much stronger variations in the development of firms' further training activities than in the development of their apprenticeship training." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bellmann, Lutz, Ute Leber & Sandra Dummert (2014): Betriebliche Weiterbildung für Ältere: Es geht bergauf. In: IAB-Forum H. 1, S. 52-55., 2014-07-15. DOI:10.3278/IFO1401W052

Abstract

"Betriebliche Weiterbildung kann für Beschäftigte ein wichtiges Rüstzeug sein, um die Leistungsfähigkeit bis ins höhere Erwerbsalter hinein aufrechtzuerhalten. Tatsächlich ist unter den Betrieben, die Ältere beschäftigten, der Anteil derjenigen, die ihre älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zumindest teilweise weiterbilden, zwischen 2006 und 2011 von sieben auf 13 Prozent gestiegen. Gleichwohl dürfte bei der Weiterbildungsbeteiligung Älterer in manchen Betrieben noch Nachholbedarf bestehen." (Textauszug, IAB-Doku)

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Dahms, Vera, Marek Frei, Monika Putzing & Emanuel Bennewitz (2014): Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung in Brandenburg. Ergebnisse der achtzehnten Welle des Betriebspanels Brandenburg. (Brandenburg, Ministerium für Arbeit, Soziales, Frauen und Familie. Forschungsberichte 38), Potsdam, 100 S., Anhang.

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel wurde in Brandenburg als mündliche Arbeitgeberbefragung auf Leitungsebene von Juli bis Oktober 2013 zum 18. Mal durchgeführt. Das Ministerium für Arbeit, Soziales, Frauen und Familie des Landes Brandenburg hat durch seine finanzielle Beteiligung im Rahmen des Europäischen Sozialfonds (ESF) einen Auswertungsbericht für das Land Brandenburg ermöglicht. Ziel des Berichtes ist es, aktuelle repräsentative Daten über die Beschäftigungsentwicklung sowie Informationen über ausgewählte wirtschaftliche Kennziffern der Betriebe Brandenburgs bereitzustellen.
Die Themen 'Fachkräfte' und 'Ausbildung' stehen seit Jahren im Mittelpunkt der Panelauswertungen. Die jährlich vorliegenden Informationen zu Einstellungen, nicht besetzten Stellen sowie zur Suche nach Fachkräften zeigten in der Vergangenheit einen Anstieg des Fachkräftebedarfs bei gleichzeitig steigenden Besetzungsschwierigkeiten in den Betrieben. In der Diskussion um den künftigen Fachkräftebedarf und um die zunehmenden Schwierigkeiten bei der Besetzung von Fachkräftestellen spielt auch die Ausbildungsbeteiligung der Betriebe eine wesentliche Rolle. Es werden Angaben der Betriebe sowohl zu ihrer Ausbildungsberechtigung wie auch zur tatsächlichen Ausbildungsbeteiligung erhoben. Vor dem Hintergrund zunehmender Besetzungsschwierigkeiten von Ausbildungsstellen sind die betrieblichen Gründe der Nichtbesetzung von Ausbildungsstellen für politisches Handeln relevant. Darüber hinaus liegen betriebliche Informationen über Voraussetzungen vor, unter denen ein Betrieb bereit ist, auch Jugendliche mit schlechten schulischen Leistungen bzw. Jugendliche ohne Schulabschluss einzustellen. Betriebe gehen sowohl bei der Besetzung von Fachkräftestellen als auch von Ausbildungsplätzen Kompromisse ein. Aussagen zu konkret eingegangenen Kompromissen spiegeln betriebliche Reaktionsmuster wider und liefern Ansatzpunkte für politische Handlungsempfehlungen - bspw. für betriebliche Weiterbildung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Gerards, Ruud, Andries de Grip & Maaike Witlox (2014): "Employability-miles" and worker employability awareness. In: Applied Economics, Jg. 46, H. 9, S. 952-965. DOI:10.1080/00036846.2013.864036

Abstract

"This article studies the use and impact of a firm-sponsored training ('Employability-miles') voucher scheme that aims to stimulate employees to develop a more active attitude toward their own employability. Using data from two surveys of the firm's workforce, we find that voucher use is related to various personality traits and personal characteristics. In particular, a worker's ambition, goal setting, and education level are positively related to voucher use. In addition, women and those with longer tenure spend their vouchers more often. Conversely, workers with a more positive self-image as well as those who are negatively reciprocal spend their vouchers less often. The negative relation between voucher use and negative reciprocity suggests that workers who are more negatively reciprocal perceive the voucher as an HR tool for outplacement. Further, we find that voucher use positively affects worker employability awareness and willingness to train. Remarkably, participation in non-voucher training shows little relation to personality traits. From a human resources perspective, this finding suggests that by employing a voucher scheme, the firm makes training participation more dependent on employee personality and individual characteristics instead of the human resources development strategy of the firm." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Grunau, Philipp, Anna Cristin Lewalder & Tom Wünsche (2014): Strategien der Marktrekrutierung. In: L. Bellmann & R. Helmrich (Hrsg.) (2014): Unternehmerische Herausforderungen zu Beginn des demografischen Einbruchs, S. 79-108.

Abstract

"Wie bereits in vorangegangenen Kapiteln dargestellt, kann augenblicklich gesamtwirtschaftlich nicht von einem flächendeckenden Arbeitskräfte- oder Fachkräfteengpass gesprochen werden. Jedoch können regionale oder auch berufsbezogene Engpässe bestehen, die zu Rekrutierungsschwierigkeiten führen können. Es stellt sich also die Frage, wie es den Unternehmen gelingen kann, ihren Personal- und Qualifikationsbedarf auch in Zukunft zu decken. Das folgende Kapitel beschäftigt sich im Rahmen dieser Frage mit den Möglichkeiten und Problemen, offene Stellen zu besetzen." (Textauszug, IAB-Doku)

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Grunau, Philipp & Stefan Koscheck (2014): Weiter- und Fortbildung als Strategie zur Fachkräftebedarfsdeckung. In: L. Bellmann & R. Helmrich (Hrsg.) (2014): Unternehmerische Herausforderungen zu Beginn des demografischen Einbruchs, S. 143-174.

Abstract

"Gegenstand der Analysen dieses Kapitels ist ausschließlich die berufliche Weiterbildung, welche sowohl betrieblicher als auch außerbetrieblicher Natur sein kann. Zudem beschränken sich die Untersuchungen auf formale Weiterbildung. Weiterbildung in Form des informellen Lernens - insbesondere am Arbeitsplatz - kann trotz seiner wachsenden Bedeutung in diesem Band aufgrund der schwierigen empirischen Erfassbarkeit nicht berücksichtigt werden. Der erste Abschnitt analysiert anhand des IAB-Betriebspanels berufliche Weiterbildungsaktivitäten, welche vom beschäftigenden Betrieb durch Freistellung und/ oder durch Kostenübernahme gefördert werden. Ob die Maßnahme dabei inner- oder außerbetrieblich stattfindet und organisiert wird, wird hier nicht unterschieden. Im zweiten Abschnitt werden externe Weiterbildungsanbieter mit marktoffenem Angebot betrachtet, wobei sich die Analyse auf solche Anbieter beschränkt, die (auch) berufliche Weiterbildung anbieten. Somit werden Anbieter von lediglich allgemeiner Erwachsenenbildung nicht berücksichtigt. Die Weiterbildung kann hier sowohl inhouse bei betrieblichen Kunden als auch in Räumlichkeiten der Anbieter stattfinden. Zusammen decken die beiden Teile bzw. Datenquellen dieses Kapitels die Weiterbildungsaktivitäten in Deutschland. Sie bieten zwei Blickwinkel auf einen Aspekt, dem im Rahmen des 'lebenslangen Lernens' und der Deckung des Fachkräftebedarfs zunehmend mehr Bedeutung zukommt" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Klempt, Charlotte & Günther Klee (2014): Betriebliche Fort- und Weiterbildung 2013. Eine empirische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg. (IAW-Kurzberichte 2014,03), Tübingen, 53 S.

Abstract

"Dieser Bericht beleuchtet die Thematik aus der Perspektive der Betriebe, indem der betriebliche Beitrag zur beruflichen Fort- und Weiterbildung auf der Basis des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg analysiert wird. Dabei wird untersucht, in welchem Maße sich die Betriebe im Land - finanziell und/oder durch Freistellung - an Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen für ihre Beschäftigten beteiligen und welche Qualifikationsgruppen besonders davon profitieren. Der Fokus wird auch auf die inner- und außerbetrieblichen Maßnahmen gerichtet, die bei der Weiterbildung zum Einsatz kommen. Des Weiteren erlauben die vorhandenen Daten auch Aussagen darüber, wie sich die Kosten der Weiterbildung - inklusive des zeitlichen Aufwands - zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern aufteilen. Zudem wird die Entwicklung der betrieblichen Weiterbildungsförderung im Zeitablauf betrachtet, teilweise auch auf einzelbetrieblicher Ebene. Dabei wird ein detaillierter Vergleich zwischen den Befragungswellen 2005, 2007, 2009, 2011 und 2013, die jeweils einen ausführlichen Themenblock 'Weiterbildung' mit identischen Fragestellungen enthalten, vorgenommen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Konegen-Grenier, Christiane, Thorsten Lang, Beate Placke & Mathias Winde (2014): Nutzen der Unternehmen aus ihren Investitionen in akademische Bildung. In: IW-Trends, Jg. 41, H. 1, S. 117-131. DOI:10.2373/1864-810X.14-01-06

Abstract

"Zum zweiten Mal ermittelt eine gemeinsame Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln (IW Köln) und des Stifterverbandes für die Deutsche Wissenschaft in Zu-sammenarbeit mit der Institut der deutschen Wirtschaft Köln Consult GmbH (IW Consult) den Beitrag der Unternehmen zu Studium und Lehre an Hochschulen. Unternehmen mit 50 und mehr Mitarbeitern investierten im Jahr 2012 rund 2,5 Milliarden Euro in die akademische Bildung. Mit ihren Investitionen streben die Unternehmen vor allem an, ihre Rekrutierungsmöglichkeiten zu verbessern. Fast genauso wichtig ist es den Firmen, spezielle, für das Unternehmen wichtige Fachrichtungen zu stärken und die Praxisorientierung der Studierenden zu verbessern. Zwischen der Hälfte und zwei Drittel der Unternehmen konnten bei den verschiedenen Aspekten die angestrebten Ziele realisieren. Besonders hoch war der Nutzen für diejenigen Unternehmen, die mindestens vier von sechs verschiedene Formen der Förderung von Studierenden umsetzten und die in Hochschulen investierten. Dieses Ergebnis legt nahe, dass Unternehmen langfristige Partnerschaften mit den Hochschulen aufbauen, in denen die verschiedenen Förderstrategien gezielt kombiniert werden können. Unabhängig davon, ob sie ihre angestrebten Ziele bereits erreichen konnten, will die Mehrheit der Unternehmen das Engagement für die Hochschulen auch in Zukunft aufrechterhalten oder sogar erweitern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Muehlemann, Samuel & Stefan C. Wolter (2014): Return on investment of apprenticeship systems for enterprises. Evidence from cost-benefit analyses. In: iso-Mitteilungen, Jg. 3, H. 25, S. 1-22. DOI:10.1186/2193-9004-3-25

Abstract

"A firm's decision to engage in apprenticeship training is to a large extent determined by the cost-benefit ratio of such an investment compared to other alternatives of securing skilled workers. Empirical evidence shows that in a well-functioning apprenticeship training system, a large share of training firms can recoup their training investments by the end of the training period. As training firms often succeed in retaining the most suitable apprentices, offering apprenticeships is an attractive strategy to recruit their future skilled work force. In addition - as long as skills are standardised and nationally certified - those apprentices leaving the training firm after graduation ensure that other firms can recruit a sufficient number of skilled workers from the labour market. Firms themselves can influence the cost-benefit ratio of training to some extent, but an equally important or even bigger part of this ratio is determined by public policy: the educational system, training regulations and labour market institutions. To assess the efficacy and efficiency of such framework conditions in regard to the apprenticeship training system, their impact on the cost-benefit ratio of training for firms needs to be assessed ex ante as well as ex post. Unfortunately, so far only two countries (Germany and Switzerland) provide representative and periodic data on the costs and benefits of apprenticeship training that are suitable for such an analysis. Given the importance of adequate data to guide public policy, there is first of all a need for a stronger investment in data collection and data analyses." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Seyda, Susanne & Dirk Werner (2014): IW-Weiterbildungserhebung 2014. Höheres Engagement und mehr Investitionen in betriebliche Weiterbildung. In: IW-Trends, Jg. 41, H. 4, S. 53-66. DOI:10.2373/1864-810X.14-04-04

Abstract

"Fast neun von zehn Unternehmen waren 2013 in der Weiterbildung aktiv. Damit hat das Engagement in der betrieblichen Weiterbildung einen neuen Höchstwert erreicht. Auch der Umfang der Qualifizierung in den Unternehmen hat zugenommen. Verbrachten die Beschäftigten im Jahr 2010 noch 29,4 Stunden in Lehr- und Informationsveranstaltungen, waren es 2013 bereits 32,7 Stunden. Damit verbunden ist ein Anstieg der Investitionen in Weiterbildung, die mit 1.132 Euro je Mitarbeiter gut 9 Prozent höher ausfallen als drei Jahre zuvor. Da auch die Beschäftigtenzahl gestiegen ist, investierten die Unternehmen knapp 16 Prozent mehr als noch vor drei Jahren. Das gesamte Investitionsvolumen beläuft sich auf 33,5 Milliarden Euro im Jahr 2013. Die Unternehmen wollen ihr Engagement in Zukunft noch ausbauen. Sie sehen in Weiterbildung auch ein probates Mittel zur Fachkräftesicherung. Dabei besteht bei der Teil- und Nachqualifizierung von An- und Ungelernten noch das größte Ausbaupotenzial. Die IW-Weiterbildungserhebung 2014 belegt, dass Unternehmen die Weiterbildungspotenziale umso besser ausschöpfen können, je stärker das Thema Weiterbildung in der Unternehmenskultur verankert ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wotschack, Philip & Heike Solga (2014): Betriebliche Weiterbildung für benachteiligte Gruppen. Förderliche Bedingungskonstellationen aus institutionentheoretischer Sicht. In: Berliner Journal für Soziologie, Jg. 24, H. 3, S. 367-395. DOI:10.1007/s11609-014-0254-7

Abstract

"Nur knapp ein Drittel der Beschäftigten hat 2011 an einer betrieblich geförderten Weiterbildung teilgenommen. Gering qualifizierte oder weibliche Beschäftigte mit Betreuungsaufgaben waren besonders selten vertreten. Vor diesem Hintergrund untersucht der vorliegende Beitrag die betrieblichen und überbetrieblichen Rahmenbedingungen und Mechanismen, die dazu beitragen, dass auch diese unterrepräsentierten Beschäftigtengruppen in die betriebliche Weiterbildung einbezogen werden. Theoretisch wird das geringe Weiterbildungsengagement von Betrieben und Beschäftigten auf Transaktionskostenprobleme zurückgeführt. Ausgehend von der Transaktionskostentheorie und dem Konzept der sozialen Einbettung werden unterschiedliche Rahmenbedingungen und Mechanismen identifiziert, die direkt oder indirekt zur Überwindung dieser Probleme beitragen. Die Auswertung von vier Fallstudien in Betrieben mit einer hohen Weiterbildungsbeteiligung zeigen, dass starke Solidaritätsnormen, enge Beziehungsnetzwerke und langfristige Bindungen zwischen Betrieb und Beschäftigten eine entscheidende Rolle für die Einbeziehung benachteiligter Beschäftigter in betriebliche Weiterbildungsaktivitäten spielen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Weiterbildung der Beschäftigten hilft den Unternehmen bei der Fachkräftesicherung und stärkt sie im internationalen Wettbewerb. Zunehmend spielen dabei auch ältere Beschäftigte eine Rolle, denn die Belegschaften altern und es kommen nicht ausreichend junge Menschen nach. Wer fachlich auf dem neusten Stand ist, hat bessere Karrierechancen, mehr Möglichkeiten bei einem Arbeitsplatz- oder Tätigkeitswechsel und größere Arbeitsplatzsicherheit. Der vierte Fortschrittsreport zum Thema 'Lebenslanges Lernen und betriebliche Weiterbildung' fasst den aktuellen Stand der wissenschaftlichen Forschung sowie Praxisbeispiele aus der Wirtschaft zusammen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz, Sandra Dummert & Ute Leber (2013): Betriebliche Weiterbildung für Ältere - eine Längsschnittanalyse mit den Daten des IAB-Betriebspanels. In: Die Unternehmung. Swiss Journal of Business Research and Practice, Jg. 67, H. 4, S. 311-330., 2013-09-16.

Abstract

"Bereits vorliegende empirische Ergebnisse zur Weiterbildung für Ältere weisen auf die geringe Verbreitung dieses Instruments in der betrieblichen Praxis hin. Während diese Studien auf einzelne Jahre bezogen sind, liegt dem vorliegenden Beitrag eine Längsschnittperspektive zugrunde. Auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanels 2006-2011 wird für deutsche Betriebe gezeigt, dass ihr Weiterbildungsangebot Älteren gegenüber ansteigt, wenn der Untersuchungszeitraum ausgeweitet wird. Dennoch bleiben auch bei Betrachtung eines längeren Zeitraums die bekannten Erklärungsmuster der betrieblichen Weiterbildung für Ältere bestehen. So sind es insbesondere grössere Betriebe mit einer modernen technischen Ausstattung, einem hohen Anteil an qualifizierten Beschäftigten, einem hohen Anteil an älteren Beschäftigten und einer institutionalisierten Personalarbeit, die zumindest mit Unterbrechungen Weiterbildung für ihre älteren Mitarbeiter anbieten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bilger, Frauke, Dieter Gnahs, Josef Hartmann & Harm Kuper (Hrsg.) (2013): Weiterbildungsverhalten in Deutschland : Resultate des Adult Education Survey 2012. (Theorie und Praxis der Erwachsenenbildung), Bielefeld: Bertelsmann, 387 S. DOI:10.3278/14/1120w

Abstract

"Die Weiterbildungsbeteiligung befindet sich auf Rekordniveau: Mit einer Quote von 49 % weiterbildungsaktiver Erwachsener ist der in Deutschland bisher höchste Wert gemessen worden. Das ist nur eines der zahlreichen Ergebnisse des Adult Education Survey 2012 (AES), dessen abschließender Ergebnisbericht in dieser Publikation vorliegt. Der Bericht analysiert und kommentiert die repräsentativen Daten unter Berücksichtigung zentraler Fragestellungen: Wer genau nimmt wie oft und wie lange an Weiterbildung teil? Und wer nimmt nicht teil? Der Bericht ist eine zentrale Arbeitsgrundlage für die Forschung zu Bildung und Lernen im Erwachsenenalter. Daneben liefert er relevante Argumente für strategische Anliegen von Bildungspraxis und -politik." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Demary, Vera, Lydia Malin, Susanne Seyda & Dirk Werner (2013): Berufliche Weiterbildung in Deutschland. Ein Vergleich von betrieblicher und indidueller Perspektive. (IW-Analysen 87), Köln, 102 S.

Abstract

"Die persönlichen Motive für eine Weiterbildung sind zahlreich. So entscheiden sich mehr als die Hälfte der Teilnehmer für eine Weiterbildung, um sich beruflich weiterzuentwickeln. Durch eine solche Maßnahme erhoffen sie sich weiterhin, ihre berufliche Tätigkeit besser ausüben zu können, sie wollen ihr Wissen erweitern und hoffen, durch die Weiterbildung ihren Arbeitsplatz sichern zu können. Auf der Unternehmensseite ist die Erhöhung der Kompetenzen ebenfalls der entscheidende Grund, zeitliche und finanzielle Ressourcen in Weiterbildung zu investieren. Weiterbildung ist allerdings nicht nur auf individueller und betrieblicher Ebene sinnvoll, sondern hat vor allem vor dem Hintergrund des demografischen Wandels eine besondere Bedeutung für die Fachkräftesicherung. Die Autoren der vorliegenden Analyse fordern daher eine höhere Transparenz des Weiterbildungsmarktes, damit passgenaue Angebote identifiziert und unnötige Qualifizierungen vermieden werden. Es bedarf außerdem einer stärkeren Modularisierung der Angebote, um möglichst spezifische Maßnahmen bereitstellen zu können, welche sowohl die Kompetenzen der Mitarbeiter als auch den Bedarf der Unternehmen berücksichtigen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hartung, Silke (2013): Betriebliche Weiterbildungsbeteiligung und Weiterbildungsquote. In: Bundesinstitut für Berufsbildung, Bonn (Hrsg.) (2013): Datenreport zum Berufsbildungsbericht 2013 : Informationen und Analysen zur Entwicklung der beruflichen Bildung, S. 304-306.

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel stellt seit 1995 Informationen zur betrieblichen Weiterbildung für das gesamte Bundesgebiet bereit. Im Beitrag wird neben der Beteiligung der Betriebe auch der Anteil der in Weiterbildungsmaßnahmen einbezogenen Mitarbeiter betrachtet. Wurden diese Daten bis zum Jahr 2007 in zweijährigem Rhythmus erhoben, werden die Basisinformationen (außer Weiterbildungsquote nach Qualifikationsniveau) ab 2008 in jedem Jahr erfragt." (Textauszug, IAB-Doku)

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Mignot, Jean-François (2013): Continuing training for employees in Europe. The differences between countries continue to narrow. (Training and Employment 106), 4 S.

Abstract

"More European employees undertook training in 2010 than ten years previously. The latest European survey of continuing training in enterprises also shows that there are still considerable differences between countries, even though they are tending to narrow. Formal courses remain the dominant form of training within enterprises, with only a small number of countries making any significant use of other types of training." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Nüchter, Oliver & Christa Larsen (2013): Nutzung der Potenziale betrieblicher Aus- und Weiterbildung in Hessen. (IAB-Betriebspanel Hessen 2013,04), Frankfurt am Main, 24 S.

Abstract

"Betriebliche Aus- und Weiterbildung sind Kernelemente der beruflichen Qualifizierung und bieten die Möglichkeit, Beschäftigungspotenziale im Betrieb zu erschließen und zu einer nachhaltigen Beschäftigungssicherung beizutragen. Die Ergebnisse des aktuellen IAB Betriebspanels zeigen, dass hierbei differenzierte Entwicklungen zu verzeichnen sind und die Nutzung der beiden Instrumente in den Betrieben aus unterschiedlichen Motiven erfolgt.
Die betriebliche Ausbildungsbeteiligung lag 2012 so niedrig wie zuletzt vor neun Jahren. Maßgeblich hierfür ist v.a. die gestiegene Anzahl von Betrieben, die keine Ausbildungsberechtigung besitzen. Die absolute Zahl an Auszubildenden stieg hingegen an, die Ausbildungsintensität der ausbildenden Betriebe nahm somit zu. Hierbei bestanden deutliche sektorale Unterschiede: Dienstleistungsbetriebe bilden eher wenig, Betriebe des Produzierenden Gewerbe eher viel aus. Die wirtschaftliche Lage der Betriebe spielt hingegen keine, die erwarteten Personalprobleme nur eine geringe Rolle beim Ausbildungsengagement. Einen erneuten Anstieg gab es bei der Zahl der neu angebotenen Ausbildungsplätze - 2012 wurden hochgerechnet mehr Ausbildungsplätze angeboten als in den Jahren zuvor. Zugleich gab es einen Rückgang bei den unbesetzten Ausbildungsplätzen - deren Zahl ist so niedrig wie zuletzt vor fünf Jahren. Stellenbesetzungsprobleme hatten - neben den kleineren Betrieben - vor allem Betriebe des Verarbeitenden Gewerbes und solche, die auch bei der Fachkräfterekrutierung Probleme haben. Die Zahl der erfolgreichen Ausbildungsabschlüsse blieb nahezu konstant, die Übernahmequote ging leicht zurück, lag aber noch immer auf einem vergleichsweise hohen Wert von 64 Prozent. Die Übernahmebereitschaft steigt hierbei, wenn Betriebe unter Fachkräfteengpässen leiden oder mit einer Überalterung der Belegschaft rechnen. Die Weiterbildungsbeteiligung lag 2012 bei 58 Prozent und somit ähnlich hoch im Vorjahr. Der Anteil der geförderten Beschäftigten ist dagegen nochmals gestiegen, die Weiterbildungsquote lag 2012 bei 29 Prozent. Vor allem Kleinbetriebe zeigen hier höheres Engagement, aber auch Betriebe, die Personalprobleme erwarten. Generell sind Weiterbildungsaktivitäten im Dienstleistungssektor weiter verbreitet, im Produzierenden Gewerbe hingegen weniger." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Pfeifer, Christian, Simon Janssen, Philip Yang & Uschi Backes-Gellner (2013): Effects of training on employee suggestions and promotions. Evidence from personnel records. In: Schmalenbach business review, Jg. 65, H. 3, S. 270-287., 2013-01-01. DOI:10.1007/BF03396858

Abstract

"We evaluate the effects of employer-provided formal training on employee suggestions for productivity improvements and on promotions among male blue-collar workers. Using more than 20 years of personnel data of four entry cohorts in a German company, we address issues such as unobserved heterogeneity and the length of potential training effects. Our main finding is that workers are more likely to make suggestions and to be promoted after they have received formal training. How ever, the effect on suggestions is only short term. Promotion probabilities are greatest directly after training but also seem to be affected in the long term." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Rzepka, Sylvi & Marcus Tamm (2013): Local employer competition and training of workers. (IZA discussion paper 7853), Bonn, 18 S.

Abstract

"The new training literature suggests that in a monopsonistic market employers will not only pay for firm-specific training but also for general training if the risk of poaching is limited. This implies that training participation should decrease when competition for employees is higher among firms. Using worker level data for Germany we find that the hypothesis is supported empirically. Specifically, we find that employees are significantly less likely to participate in training if the density of firms in a sector is higher within the local labor market." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Schönfeld, Gudrun & Friederike Behringer (2013): Betriebliche Weiterbildung in Deutschland im europäischen Vergleich. Ergebnisse der dritten europäischen Erhebung zur betrieblichen Weiterbildung (CVTS3). Abschlussbericht. (Bundesinstitut für Berufsbildung. Wissenschaftliche Diskussionspapiere 141), Bonn, 275 S.

Abstract

"Die europäischen Erhebungen zur betrieblichen Weiterbildung (CVTS = Continuing Vocational Training Survey) liefern für die Mitgliedsstaaten der EU vergleichbare Daten zu den Weiterbildungsaktivitäten der Unternehmen hinsichtlich Angebot, Formen, Inhalten, Umfang, Kosten und Durchführung.
In diesem wissenschaftlichen Diskussionspapier wird die Situation der betrieblichen Weiterbildung in Deutschland mit den anderen Mitgliedsstaaten der EU verglichen. Die Analysen beruhen auf den Ergebnissen der dritten europäischen Erhebung zur betrieblichen Weiterbildung (CVTS3) für das Jahr 2005. Neben einer grundlegenden Einordnung Deutschlands mithilfe von vier Kernindikatoren werden die unternehmensinterne bzw. -externe Durchführung von Weiterbildungskursen, die Themen der Weiterbildung, die Beteiligung unterschiedlicher Beschäftigtengruppen (z.B. Ältere, Frauen und befristet Beschäftigte) an Weiterbildung, die betrieblichen Ausgaben für Weiterbildung und die Weiterbildungsorganisation behandelt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Vollmar, Meike (2013): Gestaltung der beruflichen Weiterbildung in Unternehmen 2010. In: Wirtschaft und Statistik H. 12, S. 883-892.

Abstract

"Mit den Daten der (nach 1994, 2000 und 2006) in den Jahren 2011/2012 zum vierten Mal durchgeführten europäischen Erhebung über die berufliche Weiterbildung in Unternehmen (CVTS - Continuing Vocational Training Survey) lassen sich das Weiterbildungsvolumen und die Weiterbildungsintensität analysieren. Auch Vergleiche zu Organisation und Charakter des Aufgabengebiets 'Berufliche Weiterbildung' in Unternehmen beziehungsweise zur betrieblichen Weiterbildungspolitik sind möglich. In CVTS4 wurde auch eine Reihe qualitativer Fragen zu den Rahmenbedingungen und zur inhaltlichen Gestaltung der Weiterbildung im Unternehmen gestellt. Im vorliegenden Beitrag werden die Daten der CVTS4 zum Angebot an Lehrveranstaltungen ausgewertet, das sind Lehrgänge, Kurse und Seminare und deren Nutzung durch die Beschäftigten in den Unternehmen. Auch die Weiterbildungsorganisation und inhaltliche Gestaltung, sowie die Evaluierung von Weiterbildungsmaßnahmen werden betrachtet. Ferner werden die Gründe für das fehlende Weiterbildungsangebot von nicht weiterbildenden Unternehmen im Jahr 2010 sowie Daten zum Angebot betrieblicher Erstausbildung dargestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Frei, Marek, Gerd Walter & Vera Dahms (2012): Beschäftigungstrends: Ergebnisse der jährlichen Arbeitgeberbefragung. IAB-Betriebspanel Bremen. Befragungswelle 2011. Bremen, 77 S.

Abstract

"Beschäftigungsentwicklung und Personalbewegungen: Die positive Konjunkturentwicklung hat die Nachfrage der Betriebe nach Arbeitskräften deutlich erhöht. Die Zahl der Einstellungen ist im Jahr 2011 um 31 % gegenüber dem Vorjahr gestiegen.
Entwicklung des Fachkräftebedarfs, erwartete Probleme und Strategien gegen Fachkräftemangel: Mit der gestiegenen Nachfrage haben zugleich die Probleme zugenommen, freie Fachkräftestellen zu besetzen. Ein im Vergleich zum Vorjahr höherer Anteil des vorhandenen Beschäftigungspotenzials konnte nicht ausgeschöpft werden. Insgesamt blieb in Bremen rund jede fünfte angebotene Fachkräftestelle unbesetzt. Überdurchschnittlich stark mit Besetzungsschwierigkeiten konfrontiert waren kleinere Betriebe.
Beschäftigung älterer Arbeitnehmer: Im Zuge des demografischen Wandels hat sich der Anteil von Betrieben mit älteren Arbeitnehmern deutlich erhöht. Mittlerweile gibt es in fast drei Viertel aller Betriebe Mitarbeiter ab 50 Jahre. Der Anteil älterer Arbeitnehmer an den Beschäftigten ist ebenfalls gestiegen und beträgt nunmehr 26 %.
Betriebliche Aus- und Weiterbildung: Über alle Branchen hinweg betrug die Ausbildungsquote für Bremen 4,4 %. In nahezu allen Bereichen der Wirtschaft sind die Chancen auf eine Übernahme nach Abschluss der Ausbildung gestiegen. Von den Bremer Auszubildenden, die ihre Ausbildung im Befragungsjahr erfolgreich beendet hatten, wurden 63 % in ein Beschäftigungsverhältnis in ihrem Ausbildungsbetrieb übernommen. Mit der wieder gestiegenen Nachfrage nach Fachkräften haben die Bremer Betriebe ihre Weiterbildungsanstrengungen intensiviert. Die deutliche Veränderung der Beschäftigtenstruktur hin zu einem höheren Anteil älterer Arbeitnehmer hat in der Breite zu keiner nennenswerten Ausweitung entsprechender Maßnahmen geführt. Nach wie vor setzt lediglich eine Minderheit der Betriebe verschiedene, auf die Beschäftigung älterer Mitarbeiter bezogene personalpolitische Instrumente, wie z. B. spezifische Weiterbildungsangebote, ein.
Die verbesserte konjunkturelle Situation spiegelt sich in der Investitionsbereitschaft der Bremer Betriebe wider. Im abgeschlossenen Geschäftsjahr 2010 waren rund 45 % aller Bremer Betriebe innovativ." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hartung, Silke (2012): Betriebliche Berufsausbildung und Weiterbildung in Deutschland. Nürnberg, 101 S.

Abstract

"Die Expertise für den Datenreport zum Berufsbildungsbericht 2013 stellt zunächst die wichtigsten Änderungen gegenüber den Berichten bis 2008 dar. Nachdem dann in Kapitel 2 die Datengrundlage - das IAB-Betriebspanel - vorgestellt wird, konzentriert sich der inhaltliche Hauptteil auf Kapitel 3 (Berufsausbildung, Ausbildungspotenzial und Übernahme von Ausbildungsabsolventen) und Kapitel 4 (betriebliche Weiterbildung). Es wird jeweils auf die Beteiligung der Betriebe an Aus- und Weiterbildung sowie den Anteil der Auszubildenden bzw. der in Bildungsaktivitäten einbezogenen Mitarbeiter eingegangen. Die Expertise stellt dabei jeweils Bezüge zu verschiedenen Betriebsgrößenklassen her und differenziert nach Wirtschaftsbereichen und Regionen." (Textauszug, IAB-Doku)

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Waddoups, C. Jeffrey (2012): Employer-sponsored training and longer-tenured workers. Evidence from Australia. In: Industrial relations, Jg. 51, H. 4, S. 966-985. DOI:10.1111/j.1468-232X.2012.00704.x

Abstract

"I estimate the incidence and intensity of training with particular emphasis on where along the tenure-training profile formal training occurs. Using data from the Survey of Education and Training gathered by the Australian Bureau of Statistics, I find a different relationship between training and tenure than what is suggested by human capital models. Instead of training being concentrated towards the beginning of the employment relationship, it tends to be evenly distributed along the tenure profile. Such findings are more consistent with theories of wage compression and strategic complementarity than traditional human capital approaches." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"Die Studie wurde bereits zum vierten Mal in Folge durchgeführt. Die diesjährige Umfrage bestätigt den Trend der letzten Jahre: Die HR-Manager nehmen in punkto Weiterbildung auch ihre Mitarbeiter in die Pflicht. Denn Eigeninitiative wird immer wichtiger für Karriereschritte, Arbeitsplatzerhalt und Jobsuche. Dafür sind die Chefs aber auch bereit, ihre Mitarbeiter finanziell oder durch Freizeit zu fördern." (Textauszug, IAB-Doku)

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Baron, Stefan (2011): Vertrauen in die eigene Weiterbildungsfähigkeit stärken! Wie Vorgesetzte ältere Beschäftigte fördern können. In: Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis, Jg. 40, H. 1, S. 48-52.

Abstract

"Angesichts des zu erwartenden Fachkräftemangels wird es für Unternehmen immer wichtiger, in die berufliche Weiterbildung älterer Beschäftigter zu investieren. Ausgehend von Ergebnissen einer empirischen Untersuchung argumentiert der Autor, dass hierzu zunächst das Vertrauen der Beschäftigten in ihre Weiterbildungsfähigkeit gestärkt werden muss. Gerade ältere Beschäftigte verfügen oftmals über ein geringeres Zutrauen in ihre Fähigkeiten als jüngere Kolleginnen und Kollegen. Ohne das nötige Vertrauen können jedoch selbst kleinste Weiterbildungskosten als hohes Investitionsrisiko wahrgenommen werden und von einer Weiterbildungsteilnahme abhalten. Der Beitrag zeigt auf, dass sich das Selbstvertrauen steigern lässt, wenn die Beschäftigten Unterstützung durch ihre Vorgesetzten erfahren und zudem in Arbeitsgruppen mit einem positiven Weiterbildungsklima arbeiten.[Abstract anzeigen]" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bassanini, Andrea & Giorgio Brunello (2011): Barriers to entry, deregulation and workplace training. A theoretical model with evidence from Europe. In: European Economic Review, Jg. 55, H. 8, S. 1152-1176. DOI:10.1016/j.euroecorev.2011.05.004

Abstract

"We study the impact of regulatory barriers to entry on workplace training. We develop a model of training in imperfectly competitive product and labour markets. The model indicates that there are two contrasting effects of deregulation on training. As stressed in the literature, with a given number of firms, deregulation reduces the size of rents per unit of output that firms can reap by training their employees. Yet, the number of firms increases following deregulation, thereby raising output and profit gains from training and improving investment incentives. The latter effect prevails. In line with the predictions of the theoretical model, we find that the substantial deregulation in the 1990s of heavily regulated European industries (energy, transport and communication) increased training incidence." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Behringer, Friederike (2011): Betriebliche Weiterbildung in Europa. In: Wirtschaftsdienst, Jg. 91, H. Sonderheft, S. 15-19. DOI:10.1007/s10273-011-1178-x

Abstract

"Im Folgenden wird die Situation der betrieblichen Weiterbildung in Deutschland im europäischen Kontext dargestellt. Damit wird zwar nur ein Teilbereich des Lernens Erwachsener betrachtet, der jedoch für Erwerbstätige große Bedeutung hat. Zunächst geht es um einen Überblick zum Stand und zur Entwicklung im europäischen Vergleich. Anschließend werden deutsche Besonderheiten bei der betrieblichen Weiterbildung dargestellt sowie den Fragen nachgegangen, warum es so wenig Fortschritt beim Bestreben gibt, die Beteiligung an Weiterbildung zu steigern, und wo Ansatzpunkte liegen könnten, die Weiterbildungsabstinenz von Unternehmen zu verringern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Behringer, Jan & Günther Klee (2011): Betriebliche Fort- und Weiterbildung nach der Finanz- und Wirtschaftskrise 2008/2009. Eine Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg. (IAW-Kurzberichte 2011,04), Tübingen, 46 S.

Abstract

"Der Anteil der Unternehmen, die betriebliche Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen fördern, hat sich mit einjähriger Verzögerung im Vergleich zu Deutschland zwar auch in Baden-Württemberg rückläufig entwickelt, jedoch entsprach er im Jahr 2010 mit rd. 44% immer noch dem Bundesdurchschnitt. Hinsichtlich Weiterbildungsintensität und Weiterbildungsquote wurde im Südwesten zumindest das Niveau des Vorkrisenjahres 2007 nicht unterschritten. Trotz dieser relativ erfreulichen Bilanz erscheinen mit Blick auf die Herausforderungen des technologischen und demografischen Wandels vermehrte und gezielte Weiterbildungsanstrengungen der Unternehmen im Land unabdingbar, um den künftigen Fachkräftebedarf zu sichern.
Die Ergebnisse im Einzelnen: Die Förderung betrieblicher Weiterbildungsmaßnahmen nimmt mit steigender Betriebsgröße deutlich zu und weist sektorale Unterschiede auf. Weiterbildungsquote und Weiterbildungsintensität seit 2008 nur leicht rückläufig. Weiterbildungsquoten in den Branchen recht unterschiedlich. Tarifgebundene Betriebe in Sachen Weiterbildung aktiver. Weiterbildungsquote in tarifgebundenen Kleinbetrieben höher. Weiterbildungsbeteiligung unter Ausbildungsbetrieben wesentlich höher. Weiterbildungsbeteiligung unter innovativen Betrieben ebenfalls höher. Externe Kurse, Lehrgänge und Seminare weiterhin Spitzenreiter, betriebliche Weiterbildung insgesamt sowie selbst gesteuertes Lernen im Aufwind. Deutliche Unterschiede in der Qualifikationsstruktur der Beschäftigten zwischen Betrieben mit und ohne Förderung von Weiterbildung. Frauenanteil in Maßnahmen der betrieblichen Weiterbildung weiter überdurchschnittlich." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bilger, Frauke & Bernhard von Rosenbladt (2011): Weiterbildungsverhalten in Deutschland : AES 2010 Trendbericht. (Weiterbildungsverhalten in Deutschland ... 2010), Bonn, 40 S.

Abstract

Die nach dem 'Adult Education Survey - AES' für das Jahr 2012 europaweit geplante Untersuchung zur Beteiligung Erwachsener am lebenslangen Lernen wurde durch eine Vorstudie für das Jahr 2010 in Deutschland vorbereitet, deren Ergebnisse in dem Bericht dargestellt werden. Im einzelnen zeigte sich eine stabile Weiterbildungsbereitschaft von 42 Prozent der Erwerbsbevölkerung, allerdings mit Rückgängen in den ostdeutschen Ländern. Der größte Sektor ist die betriebliche Weiterbildung (mit etwa 60 Prozent) mit leicht rückläufiger Tendenz. Zugenommen hat der Anteil der Kurzveranstaltungen bis zu maximal einem Tag, während längere Angebote weniger häufig wahrgenommen werden. Die Ergebnisse werden nach Lebensalter, Geschlecht, Migrationshintergrund, Arbeitslosigkeit und weiteren Faktoren zusammengestellt. (IAB)

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Hartung, Silke (2011): Bildungsfördernde vs. bildungshemmende Betriebsstrukturen in KMU. In: W. Hacker, U. Pietrzyk & U. Debitz (Hrsg.) (2011): Wissen erfolgreich weitergeben : Lösungen für kleine und mittlere Unternehmen im demografischen Wandel, S. 1-6.

Abstract

"Im Mittelpunkt der Untersuchung steht die Betrachtung einzelner Betriebsgrößensegmente hinsichtlich ihrer Bildungsbeteiligung und des Vergleichs von Einflussfaktoren auf Bildungsaktivitäten, da besonders in KMU und hier im kleinst- und kleinbetrieblichen Betriebsgrößensegment (bis 50 Beschäftigte) die Vielfalt der Betriebslandschaft wie auch der Tätigkeitsfelder, Qualifikationen und Berufe hoch ist. Mit dem IAB-Betriebspanel wurden deskriptive und multivariate Untersuchungen für separate Betriebsgrößensegmente vorgenommen. Die Analysen mit dem IAB-Betriebspanel bestätigen grundsätzlich bereits bekannte Einflüsse und zeigen, dass unabhängig von der Betriebsgröße ein bedeutender Einfluss auf das Bildungsengagement von der Fachkräftestruktur, speziell dem Anteil beschäftigter Akademiker sowie dem Investitionsverhalten der Betriebe ausgeht. Engagieren sich Betriebe in der Aus- und der Weiterbildung, weisen sie häufig einen deutlich geringeren Anteil an Akademikern als substitutiv bildende Betriebe aus, investieren dagegen vermehrt sowohl in Informations- und Kommunikationstechnik als auch in Geschäftsausstattung und Produktionsanlagen. Zwischen den Betriebsgrößensegmenten konnten einige Differenzen hinsichtlich verschiedener Einflussfaktoren aufgezeigt werden. Dass die Betriebsgröße und Qualifikation der Mitarbeiter der Schlüssel zu betrieblichen Bildungsaktivitäten sind, ist nicht neu, bekommt jedoch im Lichte der Differenzierung zwischen substitutivem und komplementärem Bildungsverhalten neues Gewicht - besonders vor dem Hintergrund des demographischen Wandels und des damit verbundenen Fachkräftebedarfs." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Muehlemann, Samuel & Stefan C. Wolter (2011): Firm-sponsored training and poaching externalities in regional labor markets. In: Regional science and urban economics, Jg. 41, H. 6, S. 560-570. DOI:10.1016/j.regsciurbeco.2011.04.003

Abstract

"A firm's decision to invest in the general human capital of its workers can be affected by labor market conditions. Firms located close to a large number of competitors might refrain from financing general training because skilled workers may be poached after completion of training. To better incorporate economic realities, we apply a novel definition of regional labor markets based on travel time rather than travel distance or political borders. Our results show that firms provide less training in dense regional labor markets, indicating that (potential) labor poaching affects the training behavior of firms. Moreover, the threat of poaching is relevant only if general training is financed by the employer." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Stegmaier, Jens (2011): Betriebliche Weiterbildungsbeteiligung und Weiterbildungsquote. In: Bundesinstitut für Berufsbildung, Bonn (Hrsg.) (2011): Datenreport zum Berufsbildungsbericht 2011 : Informationen und Analysen zur Entwicklung der beruflichen Bildung, S. 298-300.

Abstract

Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) hat auf der Basis des IAB-Betriebspanels das betriebliche Weiterbildungsgeschehen in Deutschland untersucht. Das IAB-Betriebspanel stützt sich bei der Erfassung der Weiterbildung auf die direkte Befragung von Betrieben und berücksichtigt dabei Weiterbildungsaktivitäten, die ganz oder teilweise von den Betrieben finanziert bzw. durch Freistellung von den Beschäftigten unterstützt werden. Die Daten zur Weiterbildung wurden bislang in einem zweijährigen Rhythmus erhoben, seit 2008 liegen die Angaben jedoch jährlich vor. Der Beitrag stellt die Ergebnisse zu den beiden Indikatoren Weiterbildungsbeteiligung (nach Qualifikationen) und Weiterbildungsquote (nach Betriebsgröße) in den alten und neuen Bundesländern dar. (IAB)

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Wotschack, Philip, Franziska Scheier, Philipp Schulte-Braucks & Heike Solga (2011): Mehr Zeit für Weiterbildung. Neue Wege der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung. (Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung. Discussion papers SP 1 2011-501), Berlin, 22 S.

Abstract

"Viele Betriebe bieten ihren Beschäftigten nicht die Möglichkeiten, sich im Laufe ihres Lebens ausreichend weiterzubilden. Zu den Ursachen liegt eine umfassende Forschung vor. Als ein wesentliches Problem erweist sich das Fehlen zeitlicher Ressourcen. Bisher kaum erforscht sind Handlungsansätze von Betrieben, die sich anders verhalten und im Rahmen der Arbeitszeitgestaltung Zeiträume für Weiterbildung bereitstellen. Ihr Beispiel wirft die Frage nach der Art dieser Lösungen und nach ihren Entstehungskontexten auf. Diese werden anhand von exemplarisch vertiefenden Fallstudien in zehn Vorreiterbetrieben der präventiven Arbeitszeit- und Qualifizierungspolitik dargestellt. Die Auswertungen zeigen, dass Zeit für betriebliche Weiterbildung auf vielfältige Weise bereitgestellt werden kann. Ein 'one best way' der präventiven Arbeitszeitgestaltung ist nicht zu erkennen. Es zeigen sich charakteristische Lösungsansätze der Betriebe, die auf unterschiedliche Weise das Problem fehlender zeitlicher Ressourcen für Weiterbildung lösen. Als wichtiges Handlungsmotiv für die präventive Ausrichtung der Arbeitspolitik erweisen sich in den untersuchten Betrieben die hohen zeitlichen, physischen und psychischen Arbeitsbelastungen, die im Zusammenspiel mit den veränderten gesetzlichen Rahmenbedingungen des Altersübergangs einen großen Problemdruck erzeugen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Abraham, Ellen (2010): Betriebliche Weiterbildung für Geringqualifizierte. Ein Akquise-Leitfaden für Personalentwickler. Bielefeld: Bertelsmann, 142 S.

Abstract

"Demographische Entwicklung, Globalisierung und veränderte Anforderungen an Einfacharbeitsplätze, erfordern zunehmend auch die Weiterbildung geringqualifizierter Arbeitnehmer. Dieser Leitfaden basiert auf den Erfahrungen des Hamburger GRAWiRA-Projektes. Er stellt externen wie internen Personalentwicklern, Unternehmensberatern und Bildungsanbietern die erarbeiteten, erprobten und evaluierten innovativen Ansätze und Produkte zur Verfügung, mit denen Unternehmen für das Thema sensibilisiert und bildungsferne Mitarbeiter für die Teilnahme an Grundbildungsangeboten gewonnen wurden. Es wird deutlich, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber von der Einbindung der Zielgruppe in das Konzept des Lebensbegleitenden Lernens profitieren." (Autorenreferat, IAB-Doku)