Arbeitszufriedenheit
Zufriedene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind produktiver, seltener krank und verursachen geringere Sozialkosten. Arbeitszufriedenheit hat aber nicht nur Vorteile für Betriebe. Das Wohlbefinden am Arbeitsplatz ist auch ein wichtiger Indikator für die Qualität der Arbeit selbst. Doch was ist überhaupt Arbeitszufriedenheit? Wie wird sie gemessen? Welche Faktoren und Prozesse fördern, welche schränken sie ein?
Das Thema Arbeitszufriedenheit steht seit Jahrzehnten im Mittelpunkt kritischer wissenschaftlicher Auseinandersetzungen. Die Infoplattform gibt einen Überblick über aktuelle Arbeiten und ausgewählte ältere Publikationen zu theoretischen Ansätzen und empirischen Resultaten der Arbeitszufriedenheitsforschung.
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Literaturhinweis
Are the French happy with the 35-hour workweek? (2006)
Estevao, Marcello; Sa, Filipa;Zitatform
Estevao, Marcello & Filipa Sa (2006): Are the French happy with the 35-hour workweek? (IZA discussion paper 2459), Bonn, 26 S.
Abstract
"Legally mandated reductions in the workweek can be either a constraint on individuals' choice or a tool to coordinate individuals' preferences for lower work hours. We confront these two hypotheses by studying the consequences of the workweek reduction in France from 39 to 35 hours, which was first applied to large firms in 2000. Using the timing difference by firm size to set up a quasi-experiment and data from the French labor force survey, we show that the law constrained the choice of a significant number of individuals: dual-job holdings increased, some workers in large firms went to small firms where hours were not constrained, and others were replaced by cheaper, unemployed individuals as relative hourly wages increased in large firms. Employment of persons directly affected by the law declined, although the net effect on aggregate employment was not significant." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Die Relation von Arbeitszufriedenheit und Commitment (2006)
Felfe, Jörg; Six, Bernd;Zitatform
Felfe, Jörg & Bernd Six (2006): Die Relation von Arbeitszufriedenheit und Commitment. In: L. Fischer (Hrsg.) (2006): Arbeitszufriedenheit : Konzepte und empirische Befunde, S. 37-60.
Abstract
"Arbeitszufriedenheit und organisationales Commitment sind zwei zentrale Konzepte der Arbeits- und Organisationspsychologie. Während Arbeitszufriedenheit die Bewertung der gesamten Arbeitssituation oder einzelner Facetten abbildet, wird mit Hilfe von Commitment erfasst, wie sich Mitarbeiter ihrem Unternehmen verbunden fühlen. Beide Konzepte weisen eine nicht unerhebliche Verflechtung auf. So wird Arbeitszufriedenheit in unterschiedlichen Studien mal als Ursache, mal als Wirkung von Commitment untersucht. Zur Vorhersage weiterer Verhaltens- und Erlebensmaße werden beide Konzepte häufig parallel eingesetzt. In diesen Fällen treten sie als Korrekte auf In diesem Beitrag werden beide Konzepte einander gegenübergestellt und in Bezug auf die jeweilige empirische Befundlage verglichen. Dabei geht es um die Frage der Relation beider Konzepte untereinander sowie der jeweiligen Beziehungen zu anderen im organisationalen Kontext bedeutsamen Variablen. Hierzu gehören unterschiedliche Konsequenzen wie Leistung, Fluktuation etc. sowie Arbeitsbedingungen, Führung, Personenmerkmale und Merkmale der Organisation als Antezedenzen. Die Auswertung zahlreicher Untersuchungen zeigt, wann sich Arbeitszufriedenheit und organisationales Commitment hinsichtlich ihrer empirischen Befundlage weitgehend überschneiden und wann sie unterschiedliche Zusammenhänge zu anderen Variablen aufweisen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Objektive Arbeitszufriedenheit?: oder: Was messen wir, wenn wir nach der Zufriedenheit mit der Arbeit fragen? (2006)
Fischer, Lorenz; Belschak, Frank;Zitatform
Fischer, Lorenz & Frank Belschak (2006): Objektive Arbeitszufriedenheit? Oder: Was messen wir, wenn wir nach der Zufriedenheit mit der Arbeit fragen? In: L. Fischer (Hrsg.) (2006): Arbeitszufriedenheit : Konzepte und empirische Befunde, S. 80-108.
Abstract
"Zielsetzung dieses Beitrags ist die Beantwortung der auf den ersten Blick einfachen Frage, wie ein Zufriedenheitsurteil zu Stande kommt. Neuere Untersuchungen der Social-Cognition-Richtung bieten einen reichen Fundus an experimentellen Befunden, die den heuristisch vereinfachenden Charakter von Zufriedenheitsurteilen deutlich werden lassen. Insbesondere werden die Schwierigkeiten des Individuums deutlich, zeitlich ausgedehnte und heterogene Erfahrungen zu bewerten und diese Bewertung in einer Befragungssituation zu kommunizieren. Andererseits zeigen eher repräsentative Studien, dass eine ausschließliche Konzentration auf die experimentelle Analyse der heuristischen Verkürzungen des Urteils- und Antwortverhaltens von Befragten zu schnell die tatsächlich durchaus erhebliche externe Validität der AZ-Befragungen aus dem Auge verliert. Es werden Vorschläge gemacht, wie die so skizzierten Probleme der AZ-Forschung sich einerseits durch einen Rückgriff auf eudaimonische Konzepte (z B. das Bruggemann-Modell) oder durch Rückgriff auf die Emotionspychologie umgehen lassen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Arbeitszufriedenheit: Konzepte und empirische Befunde (2006)
Fischer, Lorenz; Herbig, Britta; Dick, Rolf van; Wieland, Rainer; Felfe, Jörg; Abele, Andrea E.; Udris, Ivars; Belschak, Frank; Jiménez, Paul; Büssing, André; Krajewski, Jarek; Dette, Dorothea E.; Krüsken, Jan; Baumgartner, Corinne; Memmou, Maria; Cohrs, J. Christopher; Schmidt, Klaus-Helmut; Bissels, Thomas; Schulte, Karsten; Wegge, Jürgen; Six, Bernd;Zitatform
Herbig, Britta, Rolf van Dick, Rainer Wieland, Jörg Felfe, Andrea E. Abele, Ivars Udris, Frank Belschak, Paul Jiménez, André Büssing, Jarek Krajewski, Dorothea E. Dette, Jan Krüsken, Corinne Baumgartner, Maria Memmou, J. Christopher Cohrs, Klaus-Helmut Schmidt, Thomas Bissels, Karsten Schulte, Jürgen Wegge & Bernd Six (2006): Arbeitszufriedenheit. Konzepte und empirische Befunde. (Wirtschaftspsychologie), Göttingen: Hogrefe und Huber, 333 S.
Abstract
"Das subjektive Befinden der Mitarbeiter, ihre Ansprüche an die Arbeit und insbesondere die Frage, inwieweit man diesen Ansprüchen innerhalb einer Organisation gerecht werden kann, sind für die Unternehmensleitung wichtige Größen einer zukunftsorientierten Personalpolitik. Das Konzept der Arbeitszufriedenheit steht daher seit Jahrzehnten im Mittelpunkt kritischer Auseinandersetzungen von Sozialwissenschaftlern. Allerdings wurden die hohen Erwartungen, nämlich die seelische Gesundheit der arbeitenden Bevölkerung angesichts der Leistungsbereitschaft von Belegschaften zu ermöglichen, durch zahlreiche empirische Arbeiten in Frage gestellt. Die vollständige Neubearbeitung des Bandes liefert aktuelle empirische Daten zur konzeptuellen Vertiefung des Zufriedenheitskonzepts, zur Differenzierung von Formen von Arbeitszufriedenheit sowie zu Korrelaten der Arbeitszufriedenheit." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Small and medium-sized enterprises: findings from the 2004 Workplace Employment Relations Survey (2006)
Zitatform
Forth, John, Helen Bewley & Alex Bryson (2006): Small and medium-sized enterprises. Findings from the 2004 Workplace Employment Relations Survey. London, 127 S.
Abstract
In Großbritannien sind 94 Prozent aller Arbeitgeber in der privaten Wirtschaft Klein- und Mittelbetriebe und beschäftigen 36 Prozent aller Arbeitnehmer. Ausgehend von der steigenden Bedeutung dieser Unternehmen für den Arbeitsmarkt werden in der Untersuchung die Arbeitsbeziehungen in klein- und mittelständischen Betrieben näher betrachtet. Grundlage ist der 2004 Workplace Employment Relations Survey (WERS 2004), Ergebnisse aus dem Survey von 1998 werden zum Vergleich herangezogen. Im Rahmen dieses Surveys wurden insgesamt 2.295 Manager, 984 Arbeitnehmervertreter sowie ca. 22.000 Arbeitnehmer befragt. Folgende Schwerpunkte werden thematisiert: 1. Profil der Arbeitsplätze in Klein- und Mittelbetrieben; 2. Personalmanagement; 3. Personalbeschaffung, Weiterbildung und Arbeitsorganisation; 4. Information und Konsultation; 5. Lohnfindung; 6. Konfliktbewältigung; 7. Gleichstellung, Diversity Management und Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Im Ergebnis zeigt sich, dass die Arbeitsbeziehungen in kleinen Unternehmen eher einen informellen Charakter haben. In diesen Unternehmen wurde zudem eine höhere Arbeitszufriedenheit festgestellt. (IAB)
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Wir nennen es Arbeit: die digitale Boheme oder Intelligentes Leben jenseits der Festanstellung (2006)
Friebe, Holm; Lobo, Sascha;Zitatform
Friebe, Holm & Sascha Lobo (2006): Wir nennen es Arbeit. Die digitale Boheme oder Intelligentes Leben jenseits der Festanstellung. München: Heyne, 303 S.
Abstract
"Sie verzichten dankend auf einen Arbeitsvertrag und verwirklichen den alten Traum vom selbstbestimmten Leben. Mittels neuer Technologien kreieren sie ihre eigenen Projekte, Labels und Betätigungsfelder. Das Internet ist für sie nicht nur Werkzeug und Spielwiese, sondern Einkommens- und Lebensader: die digitale Boheme. Ihre Ideen erreichen - anders als bei der früheren Boheme - vor allem über das Web ein großes Publikum und finanzieren sich damit. Ein zeitgemäßer Lebensstil, der sich zu einem bedeutenden Wirtschaftsfaktor entwickelt. Die digitale Boheme repräsentiert die mutigere Alternative: Immer mehr junge Kreative entscheiden sich für das Leben in Freiheit. Ihr Hauptziel ist nicht das Geldverdienen, sondern ein selbstbestimmter Arbeitsstil, der den eigenen Motiven folgt - in unsicheren Zeiten vielleicht die überlegene Strategie. Denn ihre enge Einbindung in soziale, künstlerische und digitale Netzwerke bringt ständig neue, teilweise überraschende Erwerbsmöglichkeiten mit sich. Sie schalten Werbebanner auf ihren Websites, handeln mit virtuellen Immobilien, lassen sich Projekte sponsern oder verkaufen eine Idee an einen Konzern. Ihre Produkte und ihre Arbeitsweise verändern den Charakter der Medien und des Internets, bald auch den der Gesellschaft." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Was ist gute Arbeit?: Anforderungen aus der Sicht von Erwerbstätigen. Konzeption und Auswertung einer repräsentativen Untersuchung (2006)
Fuchs, Tatjana; Bielenski, Harald; Kistler, Ernst; Fischer, Agnes; Wagner, Alexandra;Zitatform
Fuchs, Tatjana (2006): Was ist gute Arbeit? Anforderungen aus der Sicht von Erwerbstätigen. Konzeption und Auswertung einer repräsentativen Untersuchung. (INQA-Bericht 19), Bremerhaven: Wirtschaftsverlag NW, Verlag für neue Wissenschaft, 252 S.
Abstract
"'Gute Arbeit' bedeutet aus der Sicht von Arbeitnehmer/innen, ein festes, verlässliches Einkommen zu erhalten, unbefristet beschäftigt zu sein, die fachlichen und kreativen Fähigkeiten in die Arbeit einbringen und entwickeln zu können, Anerkennung zu erhalten und soziale Beziehungen zu entwickeln. Positiv wird Arbeit bewertet, wenn ausreichend Ressourcen vorhanden sind, z.B. Entwicklungs-, Qualifizierungs- und Einflussmöglichkeiten und gutes soziales Klima zu den Vorgesetzten und Kolleg/innen. Eine weitere wichtige Bedingung ist, dass das Anforderungsniveau nicht zu stark als belastend empfunden wird. Der Bericht präsentiert einen Ergebnisüberblick (Kap. 5) über eine repräsentative Untersuchung, die Ende 2004 im Auftrag der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) durchgeführt wurde. Die Frage, was gute Arbeit ist, wird aus verschiedenen Blickwickeln untersucht: Zum einen steht die wahrgenommene Qualität der gegenwärtigen Arbeitssituation - aus der Perspektive der Erwerbstätigen - im Zentrum der Untersuchung. Zu diesem Zweck wird detailliert und unter Berücksichtigung des theoretischen Forschungsstands das Spektrum der Arbeitsanforderungen ermittelt. Darauf aufbauend geht es um die Frage, in welchem Maße Anforderungen auftreten, die als belastend empfunden werden (negative Beanspruchungen oder Fehlbeanspruchungen) und in welchem Maße den Befragten Ressourcen, also unterstützende bzw. entlastende Rahmenbedingungen, zur Verfügung stehen. Auch die Einkommensverhältnisse finden - als weiterer wichtiger Aspekt der Arbeitsrealität - Berücksichtigung. Schließlich werden diese Ergebnisse zu einem integrierten Überblick über die Verbreitung von materieller Absicherung, Fehlbelastungen und Ressourcen in der Erwerbsbevölkerung verdichtet. Darauf aufbauend geht es um die Frage, welche Bedeutung qualitativ gut bzw. weniger gut gestaltete Arbeitsbedingungen für die Arbeitszufriedenheit oder für die Einschätzung des eigenen Gesundheitszustandes haben. Dies soll erste Hinweise auf die Wirkungszusammenhänge von Arbeitsbedingungen und dem Erleben und Bewerten der Arbeit liefern. Schließlich wird das Verhältnis von aktueller beruflicher und außerberuflicher Situation in die Analyse einbezogen. Da Arbeit nie nur erwerbsförmig organisiert ist, sondern stets auch außerberuflich geleistet wird, geht es darum, das berufliche Anforderungsspektrum - wenn auch sehr vereinfacht - um das Anforderungsspektrum privat geleisteter Arbeit zu ergänzen. Im Sinne einer 'Gesamtbilanz' sollen berufliche und private Fehlbeanspruchungen aber auch das Ausmaß beruflicher und privater Ressourcen gemeinsam betrachtet werden. Diese umfassende Bestandsaufnahme der arbeitsweltlichen Realitäten wird abschließend durch die Auswertung der unmittelbaren Frage nach den wichtigsten Aspekten guter Arbeit ergänzt. Dabei interessiert einerseits das Ausmaß von Gemeinsamkeit und Übereinstimmung, d.h. die Frage nach einem 'harten Kern' von Merkmalen, die quer durch die Erwerbsbevölkerung als unverzichtbare Merkmale von guter Arbeit genannt werden. Andererseits geht es um die Identifizierung von Unterschieden, die uns möglicherweise Hinweise darauf liefern, ob bestimmte Anforderungen an die Gestaltung von Arbeit in Abhängigkeit von beruflichen oder außerberuflichen Umständen bzw. persönlichen Merkmalen variieren. Neben diesem Ergebnisüberblick werden in dem Bericht das Konzept der Untersuchung (Kap. 2), der zugrunde liegende arbeitswissenschaftliche Forschungsstand (Kap. 3) sowie die Untersuchungsmethode (Kapitel 4) erläutert." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Arbeit und Prekariat: Ausmaß und Problemlagen atypischer Beschäftigungsverhältnisse. Abschlussbericht (2006)
Fuchs, Tatjana; Böhm, Michaela;Zitatform
Fuchs, Tatjana (2006): Arbeit und Prekariat. Ausmaß und Problemlagen atypischer Beschäftigungsverhältnisse. Abschlussbericht. Düsseldorf, 44 S.
Abstract
"Sowohl die Zahl als auch der Anteil der befristeten, geringfügigen und Leiharbeitsverhältnisse sind - vor allem seit Mitte der 90er Jahre - angestiegen. Diese Entwicklungen wurden durch den Gesetzgeber erst ermöglicht bzw. gefördert. Die Behauptung, diese Beschäftigungsverhältnisse seien eine Brücke in stabile Beschäftigung, wird durch die Untersuchung stark in Frage gestellt. Vielmehr werden Einkommensdiskriminierung, Ungleichbehandlung beim Gesundheitsschutz sowie bei den Mitbestimmungsrechten, Qualifizierungs- und Entwicklungsmöglichkeiten belegt. Auch der These, atypische Arbeitsverhältnisse seien zwingend erforderlich, um eine flexible Produktion zu ermöglichen, wird widersprochen. Vielmehr hebt die Untersuchung die Bedeutung von direkten und indirekten Lohnkostenvorteilen (z.B. durch Lohndumping) sowie das Zurückdrängen von Mitbestimmungsrechten - unabhängig von den Erfordernissen einer flexiblen Produktion - hervor. Am Beispiel Frankreichs, das für Zeitarbeit gleiche Arbeits- und Entgeltbedingungen, eine Prekaritätsprämie sowie ein Verbot von gesundheitsgefährdenden Arbeiten regelt, werden mögliche Ansatzpunkte zur gesetzlichen Regulierung aufgezeigt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Was ist gute Arbeit?: Anforderungen aus der Sicht von Erwerbstätigen (2006)
Fuchs, Tatjana;Zitatform
Fuchs, Tatjana (2006): Was ist gute Arbeit? Anforderungen aus der Sicht von Erwerbstätigen. In: Bundesarbeitsblatt H. 5, S. 4-11.
Abstract
"Mit dem Projekt 'Was ist gute Arbeit? - Anforderungen aus der Sicht von Erwerbstätigen' möchte die Initiative 'Neue Qualität der Arbeit' (INQA) eine breite gesellschaftliche Debatte anregen. Sie beauftragte einen Verbund von Wissenschaftler/innen aus dem Internationalen Institut für Sozialökonomie (INIFES), dem Forschungsteam Internationaler Arbeitsmarkt (FIA) und TNS Infratest Sozialforschung mit einer theoretisch fundierten, repräsentativen Untersuchung über die Qualität von Arbeit. Die Untersuchung will, durch einen Vergleich der Erfahrungen mit den aktuellen Arbeitsbedingungen und den Erwartungen und den Wünschen an eine zukünftige Arbeitsgestaltung, Ansatzpunkte für ein neues Leitbild 'guter Arbeit' entwickeln." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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La place du travail dans les identites (2006)
Zitatform
Garner, Helene, Dominique Meda & Claudia Senik (2006): La place du travail dans les identites. In: Economie et Statistique H. 393/394, S. 21-40.
Abstract
"Anhand der Erhebung Lebensgeschichte lässt sich aufzeigen, welchen Platz die Arbeit unter den verschiedenen Komponenten der Identität von Personen einnimmt und welche Bedeutung diese ihr vergleichsweise beimessen. 40 % der Befragten und 54 % der Erwerbstätigen sind der Ansicht, dass die Arbeit eines der drei Elemente ist, die 'die am meisten über sie aussagen, die ihre Identifizierung ermöglichen' ; sie liegt weit hinter der Familie auf dem zweiten Platz. Nach Meinung von 7 % der Befragten ist die Arbeit das Hauptelement ihrer Identität, während 60 % die Arbeit nicht unter den drei Identifikationsthemen erwähnen. Zwei Drittel der Erwerbstätigen mit einer Beschäftigung geben an, dass für sie 'die Arbeit ziemlich wichtig ist, aber nicht so wichtig wie andere Dinge'. Zwei Effekte spielen anscheinend bei der Tatsache eine Rolle, dass die Arbeit von anderen Tätigkeiten, Lebensbereichen oder Werten in den Hintergrund gedrängt wird der eine hat mit der Arbeit und ihren Bedingungen zu tun, was insbesondere die 'Zurückhaltung' der intermediären Berufe, der Angestellten und Arbeiter erklären kann ; der andere ist außerhalb der Arbeit angesiedelt und zeigt den objektiven Wettbewerb zwischen Berufs- und Familienleben, insbesondere bei den Frauen. Einwanderer und Personen mit Migrationshintergrund, die in der Erhebung überrepräsentiert waren, nehmen gegenüber der Arbeit eine Position ein, die diese beiden Effekte nicht für sich alleine zu erklären vermögen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Demanding work: the paradox of job quality in the affluent economy (2006)
Zitatform
Green, Francis (2006): Demanding work. The paradox of job quality in the affluent economy. Princeton u.a.: Princeton Univ. Press, 225 S.
Abstract
"Since the early 1980s, a vast number of jobs have been created in the affluent economies of the industrialized world. Many workers are doing more skilled and fulfilling jobs, and getting paid more for their trouble. Yet it is often alleged that the quality of work life has deteriorated, with a substantial and rising proportion of jobs providing low wages and little security, or requiring unusually hard and stressful effort.
In this unique and authoritative formal account of changing job quality, economist Francis Green highlights contrasting trends, using quantitative indicators drawn from public opinion surveys and administrative data. In most affluent countries average pay levels have risen along with economic growth, a major exception being the United States. Skill requirements have increased, potentially meaning a more fulfilling time at work. Set against these beneficial trends, however, are increases in inequality, a strong intensification of work effort, diminished job satisfaction, and less employee influence over daily work tasks. Using an interdisciplinary approach, Demanding Work shows how aspects of job quality are related, and how changes in the quality of work life stem from technological change and transformations in the politico-economic environment. The book concludes by discussing what individuals, firms, unions, and governments can do to counter declining job quality." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en)) -
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Free or precarious? A comparison of the attitudes of workers in flexible and traditional employment contracts (2006)
Guest, David E.; Clinton, Michael; Budjanovcanin, Alexandra; Oakley, Pat;Zitatform
Guest, David E., Pat Oakley, Michael Clinton & Alexandra Budjanovcanin (2006): Free or precarious? A comparison of the attitudes of workers in flexible and traditional employment contracts. In: Human Resource Management Review, Jg. 16, H. 2, S. 107-124. DOI:10.1016/j.hrmr.2006.03.005
Abstract
"This study contributes to research on the impact of different kinds of employment contract on worker attitudes in the context of debates about the changing nature of employment in the 21st century and in particular the emergence of what have been described as either free or precarious workers. Work experiences and attitudes associated with part-time, temporary and multiple contracts are compared with those of workers in single, permanent, full-time jobs. Among a sample of UK pharmacists, few significant differences are found between workers on any of these contracts, either singly or in combination, and those in traditional employment contracts. The role of contract of choice and work orientations as potential mediators was explored. Although both were associated with attitudes, they had only a very minor role as either mediators or moderators. It is concluded that among this sample of professional workers, those on atypical employment contracts report experiences and attitudes that are at least as positive as those of workers in traditional employment contracts." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Arbeit auf Abruf und Arbeitsmarktdynamik in der Schweiz: Evaluation eines (weitgehend) nicht regulierten Beschäftigungsverhältnisses (2006)
Henneberger, Fred; Sousa-Poza, Alfonso; Ziegler, Alexandre;Zitatform
Henneberger, Fred, Alfonso Sousa-Poza & Alexandre Ziegler (2006): Arbeit auf Abruf und Arbeitsmarktdynamik in der Schweiz. Evaluation eines (weitgehend) nicht regulierten Beschäftigungsverhältnisses. In: Schweizerische Zeitschrift für Volkswirtschaft und Statistik, Jg. 142, H. 1, S. 39-78.
Abstract
"Atypische Beschäftigungsverhältnisse werden entweder als Falle aufgefasst, in der kaum eine Chance auf einen dauerhaften Übertritt in den primären Arbeitsmarkt besteht, oder aber als Brücke in die reguläre Beschäftigung. Während sich ersteres für Deutschland zu bestätigen scheint, zeigt unsere Analyse am Beispiel der Arbeit auf Abruf, dass auf dem weitgehend deregulierten schweizerischen Arbeitsmarkt eine höhere Dynamik besteht: Die Mobilität zwischen Arbeit auf Abruf- und normalen Arbeitsverhältnissen ist erheblich und Lohndifferenzen hängen nicht mit der Beschäftigungsform zusammen. Arbeit auf Abruf-Leistende weisen zudem eine ähnlich hohe Arbeitszufriedenheit wie andere Arbeitnehmer auf. Dennoch gibt es Hinweise auf eine gewisse Persistenz auch am schweizerischen Arbeitsmarkt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Betriebsräte und Arbeitszufriedenheit (2006)
Zitatform
Jirjahn, Uwe & Georgi Tsertsvadze (2006): Betriebsräte und Arbeitszufriedenheit. In: Jahrbücher für Nationalökonomie und Statistik, Jg. 226, H. 5, S. 537-561.
Abstract
Bei der Studie handelt es sich um die erste systematische Untersuchung zum Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten und dem Vorhandensein eines Betriebsrates. Hierfür werden Individualdaten aus dem Sozioökonomischen Panel genutzt. Es zeigt sich, dass dieser Zusammenhang vom Arbeitnehmertyp abhängig ist. Das Vorhandensein eines Betriebsrates erhöht die Arbeitszufriedenheit von vollzeitbeschäftigten Arbeitern. Für vollzeitbeschäftigte Angestellte wird jedoch im Allgemeinen kein signifikanter Zusammenhang zwischen betrieblicher Interessenvertretung und Zufriedenheit festgestellt. Lediglich für die Teilgruppe der leitenden Angestellten ist das Vorhandensein eines Betriebsrates mit einer niedrigeren Arbeitszufriedenheit verbunden. Außerdem offenbart sich bei nicht vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern ein negativer Zusammenhang zwischen dem Vorhandensein eines Betriebsrates und Arbeitszufriedenheit. (IAB)
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Literaturhinweis
Arbeitsmarkt und psychische Gesundheit: Zusammenhänge zwischen der Arbeitsmarktsituation und einem personenbezogenen Indikator für Beschäftigungsfähigkeit unter Beachtung von Merkmalen der Arbeitssituation (2006)
Jäger, Ruth;Zitatform
Jäger, Ruth (2006): Arbeitsmarkt und psychische Gesundheit. Zusammenhänge zwischen der Arbeitsmarktsituation und einem personenbezogenen Indikator für Beschäftigungsfähigkeit unter Beachtung von Merkmalen der Arbeitssituation. Dresden, 229 S.
Abstract
"Zum gesellschaftlich relevanten Thema des Arbeitsmarktes findet sich kaum arbeitspsychologische Empirie. Erste Hinweise auf ein die Gesundheit Erwerbstätiger gefährdendes Potenzial einer schlechten Arbeitsmarktlage geben Studien aus den Bereichen der Freiwilligkeit in der Erwerbsarbeit und der Arbeitsplatzunsicherheit. Alle diese Studien sind jedoch Befragungen mit dem methodenimmanenten Interpretationsproblem der gemeinsamen Methodenvarianz. Unter Ausschluss dieses Methodenproblems wird zunächst ein Beitrag zur Klärung der Bedeutung der Arbeitsmarktsituation für die psychische Gesundheit Erwerbstätiger geleistet. In einem zweiten Schritt werden empirisch bewährte Merkmale der Arbeitssituation in die Analysen einbezogen. Den theoretischen Rahmen der Arbeit bilden das Belastungs-Beanspruchungs-Konzept (BBK) und ein spezifiziertes Zwei-Ebenen-Modell. Sekundäranalytisch werden zwei branchenspezifische Gelegenheitsstichproben (N1 = 183; N2 = 314) und die repräsentative BIBB/IAB-Strukturerhebung von 1998/1999 (N3 = 34.343) ausgewertet. Es liegt ein ex-post-facto-Design vor. Das Merkmal der Arbeitsmarktsituation wird als Risiko langzeitarbeitslos zu werden operationalisiert und dokumentenanalytisch generiert. Diese Operationalisierung erweist sich als valide. Die anderen Merkmale werden mittels schriftlicher Befragungen erhoben. Die Datenauswertung erfolgt mit Methoden des ALM. Die globalen Zusammenhänge zwischen der Arbeitsmarktsituation und der psychischen Gesundheit Erwerbstätiger sind marginal. Bei Betrachtung der mit Hilfe des BBK gebildeten Subgruppen zeigen sich jedoch hypothesenkonform veränderte Zusammenhänge. Dieses Ergebnismuster kann im Sinne des sozialepidemiologischen Risikofaktorenmodells als Beleg für das Belastungspotenzial einer schlechten Arbeitsmarktsituation angesehen werden. Zentral für die Vorhersage der psychischen Gesundheit Erwerbstätiger sind jedoch die Merkmale der Arbeitssituation: Auch in Zeiten mit einer problematischen Arbeitsmarktsituation reicht es nicht aus, einfach nur Arbeit zu haben. Die konkrete Arbeitssituation bleibt zentral." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Beyond profit? Sectoral differences in high-performance work practices (2006)
Zitatform
Kalleberg, Arne L., Peter V. Marsden, Jeremy Reynolds & David Knoke (2006): Beyond profit? Sectoral differences in high-performance work practices. In: Work and occupations, Jg. 33, H. 3, S. 271-302. DOI:10.1177/0730888406290049
Abstract
"Drawing on a recent survey of establishments in the United States, the authors examine how nonprofit, public, and for-profit establishments vary in the use of high-performance work organization (HPWO) practices that offer opportunities for participation in decision making (via self-directed teams and offline committees), enhance the capacity for participation (via multiskilling practices such as job rotation), and provide incentives for participation (via compensation practices). Nonprofit and public organizations are less likely to use performance incentives (gain sharing and bonuses) and some multiskilling practices than are for-profit organizations but more likely to use both self-directed work teams and offline committees. Sectoral differences in the prevalence of incentive compensation and self-directed teams persist after correlates of sector that predict HPWO prevalence-including establishment size, industry, computational requirements, and unionization-are controlled." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Zufriedenheit, Einkommenssituation und Berufsperspektiven bei Neuen Erwerbsformen in Wien (2006)
Kaupa, Isabella; Kreiml, Thomas; Steiner, Karin; Kien, Christina; Riesenfelder, Andreas; Weber, Maria; Wetzel, Petra;Zitatform
Kaupa, Isabella, Christina Kien, Thomas Kreiml, Andreas Riesenfelder, Karin Steiner, Maria Weber & Petra Wetzel (2006): Zufriedenheit, Einkommenssituation und Berufsperspektiven bei Neuen Erwerbsformen in Wien. Wien, 250 S.
Abstract
Die Untersuchung beleuchtet Zufriedenheit, Einkommenssituation und Berufsperspektiven der in Wien in Neuen Erwerbsformen Beschäftigten. Der Multimethodenansatz der Studie basiert auf Längsschnittanalysen von Tageskalenderdaten des Hauptverbandes der Sozialversicherungsträger, repräsentativen fernmündlichen Interviews mit Beschäftigten und Fallstudien basierend auf Interviews mit Beschäftigten und Personalverantwortlichen. Im Rahmen dieser Studie wurde eine Typologie Neuer Erwerbsformen erstellt. Für die Typologie wurden geringfügig Beschäftigte, Freie DienstnehmerInnen, ZeitarbeiterInnen sowie Neue Selbstständige und Ein-Personen-Unternehmen berücksichtigt. Die Typologie umfasst die Typen: Privilegierte, Gefährdete, SelbstverwirklicherInnen, Übergangsorientierte und Resignative. Ungefähr 30 Prozent der in Wien in Neuen Erwerbsformen Beschäftigten sind den Übergangsorientierten zuzuordnen. 25 Prozent sind Privilegierte und 12 Prozent SelbstverwirklicherInnen. Jeweils knapp ein Fünftel zählt zu den Gefährdeten sowie den Resignativen. Die Untersuchung enthält zudem Angaben zu soziodemographischen Merkmalen, Arbeitsmarktlagen, Arbeitsplatzdynamiken, Branchen und Wirtschaftsbereichen, biographischen Verläufen, Arbeitszufriedenheit und Arbeitsbelastung. Soweit möglich (z.B. im Bereich der Längsschnittdaten) wurden die Daten für Wien mit denen bundesweiter österreichischer Trends verglichen. (IAB)
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Was macht Hochschulabsolventen erfolgreich?: eine Analyse der Determinanten beruflichen Erfolgs anhand der Dresdner Absolventenstudien 2000-2004 (2006)
Krempkow, Rene; Pastohr, Mandy;Zitatform
Krempkow, Rene & Mandy Pastohr (2006): Was macht Hochschulabsolventen erfolgreich? Eine Analyse der Determinanten beruflichen Erfolgs anhand der Dresdner Absolventenstudien 2000-2004. In: Zeitschrift für Evaluation H. 1, S. 7-38.
Abstract
"In Hochschulpolitik und Medien, aber auch bei der Diskussion von Leistungskriterien in den Hochschulen wird vielfach ungeprüft vorausgesetzt, dass Absolventen mit kürzerer Studiendauer, möglichst geringem Einstiegsalter und guten Abschlussnoten die besten Berufschancen hätten. Welchen Einfluss diese Aspekte und welchen Einfluss andere, z.B. in der Ratgeberliteratur genannte Einflussmöglichkeiten tatsächlich haben, wurde bislang in Absolventenstudien eher selten untersucht. Dies können u.a. die Studienqualität, Schwerpunktsetzungen im Studium, persönliche Kontakte, aber auch soziale Kompetenzen sein. In diesem Beitrag soll eine umfassende Analyse solcher potentieller Determinanten beruflichen Erfolges anhand der Dresdner Absolventenstudien der Jahre 2000 bis 2004 vorgestellt werden. Der Schwerpunkt liegt auf multiplen Regressionsanalysen. Als Erfolgskriterien gelten hierbei nicht nur das Einkommen (zu verschiedenen Zeitpunkten) und die berufliche Zufriedenheit, sondern auch, inwieweit die Tätigkeit zur Ausbildung adäquat ist (Ausbildungsadäquanz). Dabei zeigten sich z.T. unerwartete Resultate, welche Aspekte großen und welche weniger großen Einfluss haben." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Die Arbeitszeitgestaltung in der EU aus Sicht der Beschäftigten: Ergebnisse des ad hoc labour market surveys (2006)
Lang, Cornelia;Zitatform
Lang, Cornelia (2006): Die Arbeitszeitgestaltung in der EU aus Sicht der Beschäftigten. Ergebnisse des ad hoc labour market surveys. In: Wirtschaft im Wandel, Jg. 12, H. 4, S. 118-123.
Abstract
"Im Beitrag werden aus der Arbeitnehmerbefragung ausgewählte Befunde zur Struktur der Arbeitszeit vorgestellt. Hierbei geht es vor allem um die aktuellen Arbeitszeitregimes in den einzelnen Mitgliedsländern, die Zufriedenheit der Beschäftigten damit und darum, wo Unterschiede und Gemeinsamkeiten innerhalb der EU-Mitgliedsländer liegen. Die sogenannte 'Normalarbeitszeit', also eine Beschäftigung von 35 bis 40 Stunden, verteilt auf eine Fünftagewoche, ist für die Mehrheit der Befragten sowohl in den alten als auch in den neuen Ländern die Regel. Die Teilzeitbeschäftigung ist nach wie vor eine Domäne der (westeuropäischen) Frauen. Überstunden gehören für viele Beschäftigte zum Alltag. Ein Potential für Arbeitszeitflexibilisierung ist gegeben, aber die Befragten akzeptieren längst nicht alle Formen in gleichem Umfang. Am liebsten würden sie den unterschiedlichen Arbeitszeitanforderungen durch die Verlängerung oder Verkürzung des normalen Arbeitstages gerecht werden. Schichtarbeit, Nachtschicht und Wochenendarbeit finden weniger Zustimmung. Das gleiche gilt für ein Zeitregime, das die Arbeitszeiten an das anfallende Arbeitspensum koppelt. Mit der Höhe der Wochenstundenzahl sind die meisten Befragten zufrieden. Ein Teil der Befragten wünscht sich durchaus, seine Arbeitsstundenzahl bei gleichbleibendem Stundenlohn zu reduzieren. Wenn es aber um die Entscheidung 'mehr Freizeit oder mehr Geld' geht, ist das Votum für höheren Lohn bei gleichbleibender Stundenzahl eindeutig. Ganz besonders trifft dies auf die neuen Mitgliedsländer der EU zu. Hier wird derzeit länger gearbeitet, und die Arbeitnehmer sind auch in stärkerem Maße bereit, für den Job räumlich und zeitlich flexibel zu sein, was sich u. a. in höheren Pendleranteilen niederschlägt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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The happiness gains from sorting and matching in the labor market (2006)
Luechinger, Simon; Stutzer, Alois; Winkelmann, Rainer;Zitatform
Luechinger, Simon, Alois Stutzer & Rainer Winkelmann (2006): The happiness gains from sorting and matching in the labor market. (IZA discussion paper 2019), Bonn, 35 S.
Abstract
"Sorting of people on the labor market not only assures the most productive use of valuable skills but also generates individual utility gains if people experience an optimal match between job characteristics and their preferences. Based on individual data on reported satisfaction with life it is possible to assess these latter gains from matching. We introduce a two-equation ordered probit model with endogenous switching and study self-selection into government and private sector jobs. We find considerable gains from matching amounting to an increase in the fraction of very satisfied workers from 53.8 to 58.8 percent relative to a hypothetical random allocation of workers to the two sectors." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Quality of work life: theoretical and methodological problems, and presentation of a new model and measuring instrument (2006)
Martel, Jean-Pierre; Dupuis, Gilles;Zitatform
Martel, Jean-Pierre & Gilles Dupuis (2006): Quality of work life. Theoretical and methodological problems, and presentation of a new model and measuring instrument. In: Social indicators research, Jg. 77, H. 2, S. 333-368. DOI:10.1007/s11205-004-5368-4
Abstract
"Purpose: Ever since the concept of Quality of Work Life (QWL) was first used over 30 years ago, a range of definitions and theoretical constructs have succeeded each other with the aim of mitigating the many problems facing the concept. A historical overview of the concept of QWL is presented here. Given the lack of consensus concerning the solutions that have been developed to date, a new definition of QWL is suggested, inspired by the research on a related concept, general Quality of Life (QOL) which, as the literature shows, has faced the same conceptualization and definition problems as QWL. Based on the suggested definition of QOL, a definition of QWL is provided and the measuring instrument that results there from (the Quality of Working Life Systemic Inventory - QWLSI) is presented. Finally, the solutions that this model and measuring instrument provide for the above-mentioned problems are discussed." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Die subjektive Beurteilung der Arbeitsbeziehung in unterschiedlichen Beschäftigungsverhältnissen (2006)
Martin, Albert;Zitatform
Martin, Albert (2006): Die subjektive Beurteilung der Arbeitsbeziehung in unterschiedlichen Beschäftigungsverhältnissen. In: Die Betriebswirtschaft, Jg. 66, H. 2, S. 146-175.
Abstract
"Das Normalarbeitsverhältnis löst sich auf. Beschäftigungsverhältnisse, die bislang eher ein Randdasein geführt haben, gewinnen an empirischer Bedeutung. Der Beitrag beschäftigt sich mit den beiden folgenden Fragen: Was charakterisiert die Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern in unterschiedlichen Beschäftigungsverhältnissen und schlagen sich diese Unterschiede in der Bewertung der Arbeitssituation nieder? Die Grundthese des Beitrags lautet: Die Beziehungsqualität der so genannten neuen Beschäftigungsverhältnisse unterscheidet sich stark von der des Normalarbeitsverhältnisses, die Gesetzmäßigkeiten, die das soziale Miteinander bestimmen, sind hiervon aber nicht grundlegend betroffen. Dadurch, dass andere arbeitsrechtliche Regelungen relevant sind und auch dadurch, dass sich neue Arbeitsorientierungen entwickeln, verändern sich zwar die 'Rahmenbedingungen' eines Arbeitsverhältnisses, aber nicht die 'Mechanismen', die ein Arbeitsverhältnis tragen. Als Grundlage der empirischen Analyse dienen Studien in mehreren Organisationen und eine Befragung Freier Journalisten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Is job enrichment really enriching? (2006)
Mohr, Robert D.; Zoghi, Cindy;Zitatform
Mohr, Robert D. & Cindy Zoghi (2006): Is job enrichment really enriching? (BLS working paper 389), Washington, 31 S.
Abstract
"This study uses a survey of Canadian workers with rich, matched data on job characteristics to examine whether 'enriched' job design, with features like quality circles, feedback, suggestion programs, and task teams, affects job satisfaction. We identify two competing hypotheses on the relationship between enriched jobs and job satisfaction. The 'motivation hypothesis,' implies that enrichment will generally increase satisfaction and the 'intensification hypothesis,' implies that enrichment may decrease satisfaction by increasing the intensity and scope of work. Our results show that several forms of enrichment, specifically suggestion programs, information sharing, task teams, quality circles and training, raise satisfaction. Therefore we argue that the data support the motivation hypothesis. Partitioning the data by education level or union membership further supports this conclusion, while a direct test of the intensification hypothesis does not support the competing hypothesis." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Kulturelle Einflüsse auf die Arbeitszufriedenheit: eine multinationale Untersuchung (2006)
Zitatform
Müller, Karsten (2006): Kulturelle Einflüsse auf die Arbeitszufriedenheit. Eine multinationale Untersuchung. 286 S.
Abstract
"Internationales Human Resource Management ist im Zuge der rasant fortschreitenden Globalisierung eine der bedeutsamsten, aber auch anspruchsvollsten Aufgaben eines multinationalen Unternehmens. Der Mitarbeiterbefragung kommt hier die Rolle eines wichtigen strategischen Instruments zu, das bei guter Implementierung in der Lage ist, ein positives Mitarbeiter-Management-Verhältnis zu etablieren und die Wirtschaftlichkeit des Unternehmens zu steigern. Insbesondere für multinationale Firmen ist die Mitarbeiterbefragung von großer Bedeutung, da sie eines der wenigen verbleibenden Instrumente darstellt, mit einer global verteilten Belegschaft in Kontakt zu bleiben. Das Kernstück einer Mitarbeiterbefragung bildet die Erfassung der Arbeitszufriedenheit. Karsten Müller widmet sich vor diesem Hintergrund in umfassender Weise Fragen des kulturellen Einflusses auf die Arbeitszufriedenheit. Hierbei stehen insbesondere die globale Anwendbarkeit der Messinstrumente, die unterschiedliche kulturelle Bedeutung der Facetten der Arbeitszufriedenheit und die Vergleichbarkeit der Daten aus verschiedenen Kulturen im Vordergrund." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Differences in job dissatisfaction across Europe (2006)
Zitatform
Nicoletti, Cheti (2006): Differences in job dissatisfaction across Europe. (ISER working paper 2006-42), Cholchester, 43 S.
Abstract
"Using the European Community Household Panel, this paper analyzes the determinants of job dissatisfaction in a European cross-country setting. We find big differences in the reported job dissatisfaction across countries which seem due, at least in part, to cultural diversity. We explain job dissatisfaction by using variables measuring different job characteristics (earnings, job security, type of work, hours of work, working timing, working conditions and environment, and distance and commuting) and the rank by importance of these job characteristics seems quite similar across countries. Type of work and earnings are the most important determinants of job dissatisfaction in all countries. Moreover, it seems that satisfaction measures with different job characteristics are more significant in explaining job satisfaction than objective measures. There are two potential explanations for this result. First, satisfaction measures may depend on personality traits and mood and this dependence can cause a spurious association between job satisfaction and other satisfaction measures. Second, job satisfaction is a relative measure and, as such, it is probably better explained by earnings, or other job characteristics, relative to a comparison level. Since satisfaction measures with different job characteristics are relative measures, they better explain job satisfaction." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Zur Gestaltung des Verhältnisses von Erwerbsarbeit und Privatleben in den 'Creative Industries' (2006)
Papouschek, Ulrike; Reidl, Sybille; Schiffbänker, Helene;Zitatform
Papouschek, Ulrike, Helene Schiffbänker & Sybille Reidl (2006): Zur Gestaltung des Verhältnisses von Erwerbsarbeit und Privatleben in den 'Creative Industries'. In: Österreichische Zeitschrift für Soziologie, Jg. 31, H. 4, S. 82-95.
Abstract
"Die 'Creative Industries' gelten als Modell zukünftiger Arbeitswelt und 'Vorreiterinnen' neuer Erwerbsformen und neuer Formen von 'Arbeit und Leben'. Der Beitrag beschäftigt sich - auf der Grundlage einer empirischen Studie über Teilsegmente der Creative Industries (Architektur, Werbung, Design, Film, IT-Dienstleistungen wie Multimedia etc.) - mit den Auswirkungen veränderter Anforderungen aus der Erwerbsarbeit auf das Verhältnis von Arbeit und Leben. Fokussiert wird dabei auf eine zeitliche Entgrenzung von Beschäftigungsverhältnissen in Form der Flexibilisierung der Lage und Dauer der Arbeitszeit sowie auf eine räumliche Entgrenzung in Form von wechselnden Arbeitsorten und zunehmenden Mobilitätsanforderungen. Die Frage ist, ob es den Beschäftigten gelingt, die mit der räumlichen und zeitlichen Flexibilisierung verbundenen Gestaltungsoptionen zu nutzen und eine neue Balance zwischen Berufsarbeit und Leben aktiv zu gestalten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Happiness, satisfaction and socio-economic conditions: some international evidence (2006)
Peiro, Amado;Zitatform
Peiro, Amado (2006): Happiness, satisfaction and socio-economic conditions. Some international evidence. In: The Journal of Socio-Economics, Jg. 35, H. 2, S. 348-365. DOI:10.1016/j.socec.2005.11.042
Abstract
"The paper examines the relationships between socio-economic conditions and happiness or satisfaction of individuals in 15 countries. In agreement with earlier studies, age, health and marital status are strongly associated with happiness and satisfaction. In seeming contrast with other studies, unemployment does not appear to be associated with happiness, although it is clearly associated with satisfaction. Income is also strongly associated with satisfaction, but its association with happiness is weaker. These results point to happiness and satisfaction as two distinct spheres of well-being. While the first would be relatively independent of economic factors, the second would be strongly dependent." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Atypische Beschäftigung - Frauensache?: Formen, Verbreitung, Bestimmungsfaktoren flexibler Arbeit (2006)
Pernicka, Susanne; Stadler, Bettina;Zitatform
Pernicka, Susanne & Bettina Stadler (2006): Atypische Beschäftigung - Frauensache? Formen, Verbreitung, Bestimmungsfaktoren flexibler Arbeit. In: Österreichische Zeitschrift für Soziologie, Jg. 31, H. 3, S. 3-21.
Abstract
"In dem Aufsatz fragen wir nach objektiven und subjektiven Erklärungsfaktoren für den hohen Anteil von Frauen in jenen Wirtschaftssektoren, in denen atypische Beschäftigung dominiert, und gelangen dabei teils zu erwartbaren und teils zu kontraintuitiven Ergebnissen: Frauen arbeiten zu einem großen Anteil Teilzeit und geringfügig und konzentrieren sich in jenen Wirtschaftssektoren, die für ein hohes physisches und psychisches Anspruchsniveau, niedrige Löhne und wenig Aufstiegsmöglichkeiten bekannt sind (z. B. Handel, Gesundheits- und soziale Berufe, persönliche Dienste). Zudem sind Frauen mit Kindern und ohne Kinder häufiger als Männer atypisch beschäftigt, sodass die Vermutung nahe liegt, dass nicht nur das Vorhandensein von Kindern Frauen in atypische Beschäftigung drängt, sondern das Geschlecht per se ebenfalls eine Erklärungswirkung für die Atypisierung aufweist." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Lebens- und Arbeitsqualität von Selbstständigen: objektive Lebens- und Arbeitsbedingungen und subjektives Wohlbefinden einer heterogenen Erwerbsgruppe (2006)
Zitatform
Protsch, Paula (2006): Lebens- und Arbeitsqualität von Selbstständigen. Objektive Lebens- und Arbeitsbedingungen und subjektives Wohlbefinden einer heterogenen Erwerbsgruppe. (Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung. Discussion papers SP 1 2006-106), Berlin, 56 S.
Abstract
"Die berufliche Selbstständigkeit hat in den letzten Jahren einen enormen Anstieg erlebt. Die Ursachen und (gesamt-)wirtschaftlichen Konsequenzen dieses Bedeutungszuwachses werden jedoch kontrovers diskutiert. In diesem Zusammenhang wird zwar darauf verwiesen, dass das Phänomen nicht einseitig betrachtet werden darf, da die Gruppe der Selbstständigen sehr heterogene soziale Lagen umfasst. Die Untersuchung der tatsächlichen Lebens- und Arbeitsbedingungen der Selbstständigen ist jedoch zu großen Teilen ins Hintertreffen geraten. Dies gilt im Besonderen für Aspekte des subjektiven Wohlbefindens, welche neben den objektiven Lebensbedingungen die Lebensqualität von Individuen bestimmen. Die Analyse auf Basis des Eurobarometers 56.1 (2001) stellt sich diese Frage nach der Lebens- und Arbeitssituation von Selbstständigen. Wie unterscheiden sich Selbstständige und abhängig Beschäftigte und wie heterogen sind die Selbstständigen untereinander? Der Schwerpunkt der Studie liegt auf Deutschland, wobei zentrale Ergebnisse auf der Ebene der EU (EU-15) repliziert werden um deren Geltung auch unabhängig vom Länderkontext feststellen zu können. Themen des deskriptiven Teils sind Lebens- und Arbeitszufriedenheit, Zentralität von Arbeit, Einkommen, Zeitwohlstand, soziale Sicherung (vor allem die Altersvorsorge), die Qualität der Arbeitsaufgaben und das Ausmaß des Arbeitsdruckes. Es lässt sich eine oftmals stärkere Heterogenität der Lebens- und Arbeitsbedingungen unter den Selbstständigen feststellen, aber auch eindeutige Tendenzen, die sie als Gruppe von den abhängig Beschäftigten unterscheiden. Besonders auffällig ist, dass Selbstständige einerseits durchschnittlich sehr viel zufriedener mit ihrer Arbeit sind als abhängig Beschäftigte und die Qualität ihrer Arbeitsaufgaben positiver einschätzen. Andererseits stehen sie häufiger unter starkem Arbeitsdruck. Es konnte mittels linearer Regressionsmodelle nachgewiesen werden, dass dieser Zusammenhang auch unter der Kontrolle von persönlichen und berufsspezifischen Merkmalen bestätigt werden kann. Außerdem zeigen die multivariaten Analysen, dass die höhere Arbeitszufriedenheit der Selbstständigen auf die bessere Qualität ihrer Arbeit zurückzuführen ist. Diese Ergebnisse konnten sowohl für Deutschland als auch auf der Ebene der EU-15 bestätigt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Alterbedingte Unterschiede in Inhalten und im Zustandekommen von Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit (2006)
Roßnagel, Christian; Hertel, Guido;Zitatform
Roßnagel, Christian & Guido Hertel (2006): Alterbedingte Unterschiede in Inhalten und im Zustandekommen von Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit. In: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, Jg. 60, H. 3, S. 181-186.
Abstract
"Die arbeitswissenschaftliche Forschung zu altersbedingten Unterschieden zwischen Berufstätigen hat sich bislang auf Kriterien der körperlichen und kognitiven Leistungsfähigkeit konzentriert. Motivationale Aspekte wurden hingegen vernachlässigt. Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels ist jedoch die systematische Erforschung altersbedingter Unterschiede der Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit eine wichtige Voraussetzung für eine altersangemessene Gestaltung von Arbeitsbedingungen. Die Ziele des hier dargestellten Forschungsprojekts bestehen in der empirischen Untersuchung altersbedingter Unterschiede sowohl in den Inhalten (Ziele, Motive, Interessen, Bedürfnisse) als auch in den Entstehungsprozessen von Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit. Eine erste abgeschlossene Untersuchung mit 277 TeilnehmerInnen belegt vor allem qualitative Unterschiede in berufsbezogenen Interessen in Abhängigkeit vom Alter. Zu diskutieren sind potenzielle Implikationen für die künftige Instrumentenentwicklung und die Theoriebildung." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Arbeitszufriedenheit im interkulturellen Vergleich (2006)
Six, Bernd; Felfe, Jörg;Zitatform
Six, Bernd & Jörg Felfe (2006): Arbeitszufriedenheit im interkulturellen Vergleich. In: L. Fischer (Hrsg.) (2006): Arbeitszufriedenheit : Konzepte und empirische Befunde, S. 243-272.
Abstract
"Zunehmende Globalisierung und wachsende Märkte z. B. in Osteuropa und Asien führen dazu, dass sich immer mehr Organisationen in Kooperationen, Joint Ventures oder mit direkten Investitionen in diesen Ländern engagieren. Die Rahmenbedingungen, die durch unterschiedliche Kulturen gesetzt werden, stellen eine große Herausforderung für Organisationen dar, die sich in interkulturellen Projekten engagieren. Damit hat die interkulturelle Organisationsforschung in den letzten Jahren zunehmend an Bedeutung gewonnen. Es besteht erheblicher Forschungsbedarf hinsichtlich der Frage, wie die Bedeutung der kulturellen Unterschiede einzuschätzen ist und welche Konsequenzen sich für Managementaufgaben ergeben. Damit kulturelle Unterschiede nicht zu Reibungsverlusten, Konflikten und erheblichen Kosten führen, sollte besonderes Augenmerk auf die Bedingungen und Konsequenzen von Arbeitszufriedenheit in den jeweiligen Kulturen gerichtet werden. In diesem Beitrag wird daher der Stand der Forschungsarbeiten dokumentiert, in denen Arbeitszufriedenheit als kulturabhängige Variable verwendet worden ist. Es werden exemplarisch empirische Untersuchungen zum interkulturellen Vergleich der Arbeitszufriedenheit vorgestellt und es wird auf die Schwerpunkte der Forschung hinsichtlich Theorien, Messverfahren und Ergebnisse eingegangen. Einen Schwerpunkt bildet eine europäische Vergleichsstudie, in der die Facetten der Arbeitszufriedenheit im Ländervergleich verglichen werden. Abschließend wird ein Resümee der bisherigen Forschungsarbeiten gezogen und ein kurzer Blick in die Zukunft gewagt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Arbeitszufriedenheit, Emotionen bei der Arbeit und organisationale Identifikation (2006)
Wegge, Jürgen; Dick, Rolf van;Zitatform
Wegge, Jürgen & Rolf van Dick (2006): Arbeitszufriedenheit, Emotionen bei der Arbeit und organisationale Identifikation. In: L. Fischer (Hrsg.) (2006): Arbeitszufriedenheit : Konzepte und empirische Befunde, S. 11-36.
Abstract
"In diesem Kapitel wird bilanziert, was man über die Zusammenhänge zwischen Arbeitszufriedenheitsurteilen (AZ-Urteile), affektiven Erlebnissen bei der Arbeit und die Identifikation mit Organisationen weiß Angesichts zahlreicher Befunde und aktueller Theorien der emotionspsychologischen Forschung und der Einstellungsforschung wird zunächst dargelegt, dass AZ-Urteile und Affekte bei der Arbeit eigenständige Phänomene mit unterschiedlichen Ursachen und Konsequenzen sind. Arbeitszufriedenheit ist demnach keine Emotion, sondern ein Einstellungsmaß. Eine genauere Analyse der Auslösung und Wirkung spezifischer Emotionen im Kontext von Arbeit sollte daher e einem viel besseren Verständnis des menschlichen Handelns in Organisationen führen. Dies ist auch eine zentrale Annahme der Affective Events Theorie (AET) von Weiss und Cropanzano (1996). Die hierzu vorliegenden Befunde bestätigen in der Tat, dass eine entsprechende Ergänzung der klassischen AZ-Forschung sehr lohnend ist. Eine Schwäche de r AET besteht allerdings darin, dass Prozesse der organisationalen Identifikation völlig ausgeblendet sind, obwohl vielfach belegt ist, dass AZ-Urteile mit der Identifikation deutlich positiv korrelieren. Die empirische und theoretische Klärung der Frage, wie man sich das Zusammenspiel von Emotionen bei der Arbeit, Identifikationsprozessen und AZ-Urteilen vorstellen kann, ist ein wichtiger Meilenstein zur Entwicklung einer psychologischen Theorie der Arbeitszufriedenheit, die diesen Namen tatsächlich verdient." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Arbeitsgestaltung, Persönlichkeit und Arbeitszufriedenheit (2006)
Wieland, Rainer; Krajewski, Jarek; Memmou, Maria;Zitatform
Wieland, Rainer, Jarek Krajewski & Maria Memmou (2006): Arbeitsgestaltung, Persönlichkeit und Arbeitszufriedenheit. In: L. Fischer (Hrsg.) (2006): Arbeitszufriedenheit : Konzepte und empirische Befunde, S. 226-242.
Abstract
"Im vorliegendem Beitrag wird ein handlungstheoretisch fundiertes, den Entstehungszusammenhang von Arbeitszufriedenheit thematisierendes Modell vorgestellt. Die verwendeten Strukturkomponenten des Arbeitszufriedenheitsmodells beinhalten Kerndimensionen der Arbeitssituation (Regulationsanforderungen und -hindernisse), arbeitsbezogene Personenmerkmale (berufliche Selbstwirksamkeit, Wertorientierung Selbstregulationskompetenz und habituelle Leistungsbereitschaft) sowie psychische Beanspruchungszustände (Gereiztheit und Belastetheit). Zu den postulierten Wirkmechanismen des Modells zählen (a) Selektionswirkungen, (b) direkte und (c) indirekte (beanspruchungsvermittelte) Wirkungen. Die empirische, pfadanalytisch gestützte Überprüfung basiert auf der Grundlage von zwei korrelationsstatischen Querschnitts-Studien. Wie die Ergebnisse zeigen, liefern die Studien gute Belege für die Gültigkeit der hier postulierten Determinanten und Wirkmechanismen des Modells" (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Income inequality and job satisfaction of full-time employees in Germany (2006)
Wunder, Christoph; Schwarze, Johannes;Zitatform
Wunder, Christoph & Johannes Schwarze (2006): Income inequality and job satisfaction of full-time employees in Germany. (IZA discussion paper 2084), Bonn, 26 S.
Abstract
"Using data from the German Socio-Economic Panel Study (GSOEP), it is shown that income comparison with persons who are better off has a clear impact on the job satisfaction of West German full-time employees. Two contrary effects can be identified. On the one hand, there is an aversion to disadvantageous regional income inequality, while on the other hand, individuals prefer inequality within their occupational group. The two effects are interpreted as envy and an information (or 'tunnel') effect, respectively. The analysis of income comparison with persons who are worse off suggests a prestige effect. However, downward comparison is of minor importance for job satisfaction." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Einflüsse von Zielerreichung und Arbeitsplatzmerkmalen auf die Arbeitszufriedenheit: ein Vergleich verschiedener Berufsgruppen (2005)
Abele, Andrea E.; Cohrs, Cristopher J.;Zitatform
Abele, Andrea E. & Cristopher J. Cohrs (2005): Einflüsse von Zielerreichung und Arbeitsplatzmerkmalen auf die Arbeitszufriedenheit. Ein Vergleich verschiedener Berufsgruppen. In: Wirtschaftspsychologie H. 7, S. 21-34.
Abstract
"In sieben Berufsgruppen (Gesamt-N = 692) wurden die Einflüsse der Erreichung verschiedener beruflicher Ziele sowie von Arbeitsplatz- und Persönlichkeitsmerkmalen auf die Arbeitszufriedenheit untersucht. Berufsgruppenübergreifend hingen die Erreichung von Wachstumszielen und wahrgenommene Qualifizierungsmöglichkeiten am Arbeitsplatz deutlich mit größerer Arbeitszufriedenheit zusammen, jedoch je nach Berufsgruppe in unterschiedlichem Ausmaß. Berufsgruppenspezifische Zusammenhänge bestanden für die Erreichung von Karrierezielen und Sicherheitszielen sowie für wahrgenommene kollegiale Unterstützung, Autonomie und Belastung. Auch der Einfluss von Neurotizismus und Extraversion war zwischen den Berufsgruppen unterschiedlich. Bei selbstständigen Medizinern und Lehrern hing die Arbeitszufriedenheit stärker von Persönlichkeits- als von Arbeitsplatzmerkmalen ab, bei in der Privatwirtschaft angestellten Naturwissenschaftlern, Betriebswirten, Ingenieuren und Informatikern war das Gegenteil der Fall. Diskutiert werden die Bedeutung der Befunde für Bottom-up-, Top-down- und interaktionistische Modelle der Arbeitszufriedenheit sowie praktische Implikationen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Fixed-term employment and job satisfaction: evidence from individual-level data accounting for selectivity bias (2005)
Beckmann, Michael; Schauenberg, Bernd; Binz, Andrea;Zitatform
Beckmann, Michael, Andrea Binz & Bernd Schauenberg (2005): Fixed-term employment and job satisfaction. Evidence from individual-level data accounting for selectivity bias. Mannheim, 28 S.
Abstract
"The paper examines the relationship between fixed-term employment and job satisfaction using individual-level data from the German Socio Economic Panel (GSOEP). According to current theoretical debates on this topic, fixed-term employment should be associated with a relative low level of job satisfaction, and the majority of empirical investigations is in line with this prediction. However, none of these studies accounts for the fact that a worker's choice of whether or not to accept a temporary working contract might substantially be driven by individual characteristics and is therefore endogenous. In contrast to prior studies, our preferred model specification explicitly accounts for a potential selectivity bias. The estimation results of our treatment effects model actually indicate a positive connection between fixed-term employment and job satisfaction. Hence, we conclude that job satisfaction on average is not negatively affected by the pure duration of an employment contract, but by individual characteristics, job-related factors, and working conditions." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Job satisfaction and gender segregation (2005)
Zitatform
Bender, Keith A., Susan M. Donohue & John S. Heywood (2005): Job satisfaction and gender segregation. In: Oxford economic papers, Jg. 57, H. 3, S. 479-496. DOI:10.1093/oep/gpi015
Abstract
"Using data from the US, the determinants of overall job satisfaction are estimated as part of explaining 'the paradox of the contented female worker'. Confirming earlier studies women report higher job satisfaction than men and higher job satisfaction in workplaces dominated by women workers. The US data allow us to demonstrate that men and women value job flexibility differently and that once differences in the extent of job flexibility are accounted for, the gender composition of the workplace plays no role in determining the job satisfaction of women. Thus, women in female dominated workplaces may report higher job satisfaction because they value job flexibility and so choose to dominate the workplaces that provide job flexibility." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Mitarbeiterzufriedenheit messen (2005)
Bert, Simone; Jiménez, Paul;Zitatform
Bert, Simone & Paul Jiménez (2005): Mitarbeiterzufriedenheit messen. In: Personal, Jg. 57, H. 7/8, S. 64-67.
Abstract
"Mitarbeiter, die in Befragungen eine hohe Zufriedenheit angeben, zeigen eine höhere Arbeitsmotivation, haben geringere Fehlzeiten, erzielen bessere Leistungen in ihrem Arbeitsbereich und geben ein höheres Commitment zum Unternehmen an. Der hier beschriebene Ansatz geht von der Mitarbeiterzufriedenheit als einem dynamischen und mehrdimensionalen Konstrukt aus. Mit Hilfe eines solchen Konzeptes ist es möglich, die Ergebnisse differenziert zu interpretieren und so den praktischen Nutzen einer solchen Befragung für den Arbeitgeber zu maximieren." (Textauszug, IAB-Doku)
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Why so unhappy?: the effects of unionisation in job satisfaction (2005)
Zitatform
Bryson, Alex, Lorenzo Cappellari & Claudio Lucifora (2005): Why so unhappy? The effects of unionisation in job satisfaction. (CESifo working paper 1419), München, 32 S.
Abstract
"We use linked employer-employee data to investigate the job satisfaction effect of unionisation in Britain. We depart from previous studies by developing a model that simultaneously controls for the endogeneity of union membership and union recognition. We show that a negative association between membership and satisfaction only emerges where there is a union recognised for bargaining, and that such an effect vanishes when the simultaneous selection into membership and recognition is taken into account. We also show that ignoring endogenous recognition would lead to conclude that membership has a positive effect on satisfaction. Our estimates indicate that the unobserved factors that lead to sorting across workplaces are negatively related to the ones determining membership and positively related with those generating satisfaction, a result that we interpret as being consistent with the existence of queues for union jobs." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Skill mismatches and job satisfaction (2005)
Cabral Vieira, Jose A.;Zitatform
Cabral Vieira, Jose A. (2005): Skill mismatches and job satisfaction. In: Economics Letters, Jg. 89, H. 1, S. 39-47. DOI:10.1016/j.econlet.2005.05.009
Abstract
"This paper demonstrates that skill mismatches matter for overall job satisfaction. The same is valid for satisfaction with regard to certain job domains such as pay, security, type of work and number of hours of work." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Low pay, higher pay and job satisfaction within the European Union: empirical evidence from fourteen countries (2005)
Zitatform
Diaz-Serrano, Luis & Jose A. Cabral Vieira (2005): Low pay, higher pay and job satisfaction within the European Union. Empirical evidence from fourteen countries. (IZA discussion paper 1558), Bonn, 28 S.
Abstract
"We examine differences in job satisfaction between low- and higher-paid workers within the European Union (EU). To do so The European Community Household Panel Data covering the period 1994-2001 is used. Our results indicate that low paid workers report a lower level of job satisfaction when compared with their higher paid counterparts in most countries, except in the UK. This supports the idea that low-wage employment in these countries mainly comprises low quality. The results also indicate that gap in average job satisfaction between low- and higher-paid workers is markedly wider in the Southern European countries than in the rest of EU. Finally, there are significant differences in the determinants of job satisfaction across countries. It seems then that a homogeneous policy may be inappropriate to increase satisfaction, and hence labour productivity, in the EU as a whole. Hence, an improvement of the quality of the jobs in the EU may require different policies. In parti! cular, in some countries such as the United Kingdom removing low employment, namely through regulation, may worsen the workers' well-being, although in other cases such a policy may lead to a totally different outcome." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Value of work: bargaining, job-satisfaction, and taxation in a simple GE Model (2005)
Fitzroy, Felix; Nolan, Michael;Zitatform
Fitzroy, Felix & Michael Nolan (2005): Value of work. Bargaining, job-satisfaction, and taxation in a simple GE Model. (IZA discussion paper 1760), Bonn, 29 S.
Abstract
"Job-satisfaction as a component of workers' utility has been strangely neglected, with work usually regarded as reducing utility and the benefits of leisure. This is contradicted by many empirical studies showing that unemployment is a major cause of unhappiness, even when income is controlled for. Here we develop a simple model where job-satisfaction is non-contractible but can be included in extended collective bargaining when workers participate in management, but employment is still chosen to maximise profit. Including taxation to fund unemployment benefits and public goods, we show that switching from traditional bargaining over wages to extended (but still second-best) bargaining can generate a Pareto welfare improvement." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Gender-job satisfaction differences across Europe: an indicator for labor market modernization (2005)
Kaiser, Lutz C.;Zitatform
Kaiser, Lutz C. (2005): Gender-job satisfaction differences across Europe. An indicator for labor market modernization. (DIW-Diskussionspapiere 537), Berlin, 32 S.
Abstract
Für 14 Staaten der Europäischen Union werden die Aussagen zur Arbeitszufriedenheit getrennt für Männer und Frauen ausgewertet und verglichen. Es ergeben sich dabei drei unterschiedliche Gruppen: (1) Dänemark, Finnland und die Niederlande mit geringen geschlechtsspezifischen Unterschieden in der Bewertung; (2) Portugal mit höherer Arbeitszufriedenheit bei Männern; (3) größere Arbeitszufriedenheit bei Frauen in den meisten Staaten. Die Ergebnisse deuten auf ein Paradox hin, denn der Arbeitsmarkt legt in den betroffenen Ländern ein anderes Ergebnis nahe. Objektive sozioökonomische und institutionelle Determinanten und subjektive Perspektiven können sich durchaus widersprechen. Je restriktiver der Zugang zum Arbeitsmarkt für Frauen ist, desto deutlicher zeichnet sich dieses Paradox ab. Es wird die These aufgestellt, dass gleiche Arbeitsmarktchancen (wie zum Beispiel in Skandinavien) über einen längeren Zeitraum dazu geführt haben, dass sich das Paradox abgenutzt hat. (IAB)
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The impact of state affect on job satisfaction (2005)
Niklas, Claudia; Dormann, Christian;Zitatform
Niklas, Claudia & Christian Dormann (2005): The impact of state affect on job satisfaction. In: European Journal of Work and Organizational Psychology, Jg. 14, H. 4, S. 367-388.
Abstract
"Affective events theory proposes affective experiences at work to cause job satisfaction. Using multiple measurements obtained in a diary study, affective experiences in terms of state positive and state negative affect (PA, NA) were related to state job satisfaction ( N = 91). Trait measures were also collected. Results confirmed our hypothesis. First, aggregated state job satisfaction is strongly correlated with trait job satisfaction. Second, the relationship between state affect and state job satisfaction is not spurious: State affect impacts on state job satisfaction even if trait affect and trait job satisfaction are controlled. Third, the effect of state affect on job satisfaction measured by the faces scale is stronger than the effect of state affect on job satisfaction measured by facet scales. It is concluded that not all scales to measure job satisfaction are equally appropriate to investigate affect at work." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Education, migration, and job satisfaction: the regional returns of human capital in the EU (2005)
Rodriguez-Pose, Andres; Vilalta-Bufi, Montserrat;Zitatform
Rodriguez-Pose, Andres & Montserrat Vilalta-Bufi (2005): Education, migration, and job satisfaction. The regional returns of human capital in the EU. In: Journal of economic geography, Jg. 5, H. 5, S. 545-566. DOI:10.1093/jeg/lbh067
Abstract
"The paper looks at the link between human capital and regional economic performance in the EU. Using indicators of educational stock, the matching of educational supply and labour demand, and migration extracted from the European Community Household Panel (ECHP), it identifies that the economic performance of European regions over the last few years is generally associated with differences in human capital endowment. However, and in contrast to previous studies, the results highlight that factors such as the matching of educational supply and local labour needs, job satisfaction, and migration may have a stronger connection to economic performance than the traditional measures of educational stock." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Arbeitszufriedenheit über die Lebensspanne: eine empirische Analyse zu den Ursachen für die hohe Arbeitszufriedenheit älterer Beschäftigter (2005)
Schulte, Karsten;Zitatform
Schulte, Karsten (2005): Arbeitszufriedenheit über die Lebensspanne. Eine empirische Analyse zu den Ursachen für die hohe Arbeitszufriedenheit älterer Beschäftigter. (Beiträge zur Wirtschaftspsychologie 08), Lengerich: Pabst Science Publishers, 394 S.
Abstract
"Ältere Beschäftigte weisen eine höhere Arbeitszufriedenheit auf als ihre jüngeren Kollegen. Dieser Befund wurde in zahlreichen Forschungsarbeiten seit den 50er Jahren immer wieder repliziert - in der Regel jedoch, ohne die Ursachen hierfür zu benennen. Anhand umfangreicher empirischer Analysen wird im Rahmen dieser Arbeit belegt, dass die hohe Arbeitszufriedenheit älterer Beschäftigter am ehesten durch eine veränderte Arbeitsorientierung zu erklären ist. Ältere Beschäftigte weisen eine geringere extrinsische Orientierung auf. Faktoren wie ein hohes Einkommen und gute Aufstiegsmöglichkeiten sind für Ältere von untergeordneter Bedeutung. Dies korrespondiert mit einer höheren Zufriedenheit am Arbeitsplatz. Somit zeigt sich, dass eine Differenzierung der Anspruchsstrukturen bei der Analyse von Arbeitszufriedenheit möglich ist und zu aufschlussreichen Schlussfolgerungen führen kann." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Arbeitszufriedenheit in Weiterbildungsorganisationen: Ergebnisse einer empirischen Untersuchung (2005)
Schütz, Julia;Zitatform
Schütz, Julia (2005): Arbeitszufriedenheit in Weiterbildungsorganisationen. Ergebnisse einer empirischen Untersuchung. In: Der pädagogische Blick, Jg. 13, H. 2, S. 80-87.
Abstract
"In dem Beitrag werden ausgewählte Ergebnisse einer empirischen Untersuchung vorgestellt, die im Rahmen einer Diplomarbeit am Fachbereich Erziehungswissenschaften der Johann Wolfgang Goethe-Universität in Frankfurt erhoben wurden. Anhand einer Modifikation des Arbeitsbeschreibungs-Bogens (ABB) wurden 128 in der Erwachsenenbildung/Weiterbildung tätige Personen schriftlich befragt. Ziel der Untersuchung war es, Antworten über die Berufssituation der Weiterbildner zu bekommen und Aussagen treffen zu können, wie zufrieden die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit verschiedenen Aspekten der Arbeit (z.B. Kollegen, Bezahlung, Tätigkeit, Entwicklungsmöglichkeiten) sind. Untersucht wurde u.a. die These, ob Mitarbeiter/-innen der privaten Weiterbildungseinrichtungen aufgrund der fehlenden Arbeitsplatzsicherheit und angenommenen schlechteren Arbeitsbedingungen unzufriedener sind, als die Tätigen in den öffentlichen Einrichtungen. Zum Abschluss des Beitrages werden die Kernbefunde der empirischen Studie zu drei inhaltlichen Thesen verdichtet." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
High performance workplace practices and job satisfaction: evidence from Europe (2004)
Bauer, Thomas K.;Zitatform
Bauer, Thomas K. (2004): High performance workplace practices and job satisfaction. Evidence from Europe. (IZA discussion paper 1265), Bonn, 36 S.
Abstract
Daten des 'European Survey on Working Conditions (ESWC)' werden analysiert, um die Auswirkungen von Hochleistungs-Arbeitsorganisations-Modellen (High Performance Workplace Organizations (HPWOs) auf die Arbeitszufriedenheit zu studieren. Unter 'High Performance Workplace Organizations' werden Formen der Arbeitsoganisation verstanden, die anstatt auf tayloristischer Organisation auf holistischen Konzepten beruhen, und die durch flache Hierarchien, selbstverantwortliche Arbeit in Gruppen, Kommunikation, Partizipation und Job-Rotation gekennzeichnet sind. Fazit: Betriebliche Mitbestimmung wirkt sich positiv auf die Zufriedenheit der Arbeitskräfte aus. Vor allem flexible Arbeitssysteme werden geschätzt, weil sie ein höheres Maß an Autonomie bieten mit Spielräumen in Hinblick darauf, wie Arbeiten erledigt werden. Außerdem wird die stärkere Kommunikation zwischen den Mitarbeitern positiv eingeschätzt. Gruppenarbeit, Job-Rotation und Human-Resource-Praktiken scheinen dagegen wenig zu höherer Arbeitszufriedenheit beizutragen. (IAB)
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Literaturhinweis
Job disamenities, job satisfaction, and on-the-job search: is there a nexus? (2004)
Zitatform
Böckerman, Petri & Pekka Ilmakunnas (2004): Job disamenities, job satisfaction, and on-the-job search. Is there a nexus? (Helsinki Center of Economic Research. Discussion paper 36), Helsinki, 34 S.
Abstract
"This study explores the potential role of adverse working conditions at the workplace in the determination of on-the-job search in the Finnish labour market. The results reveal that workers currently facing adverse working conditions have greater intentions to switch jobs and they are also more willing to stop working completely. In addition, those workers search new matches more frequently. There is evidence that adverse working conditions consistently increase the level of job dissatisfaction and, in turn, it is job dissatisfaction that drives workers' intentions to quit and intensifies actual job search." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Does low job satisfaction lead to job mobility? (2004)
Kristensen, Nicolai; Westergard-Nielsen, Niels;Zitatform
Kristensen, Nicolai & Niels Westergard-Nielsen (2004): Does low job satisfaction lead to job mobility? (IZA discussion paper 1026), Bonn, 22 S.
Abstract
"This paper seeks to analyse the role of job satisfaction and actual job change behaviour. The analysis is based on the European Community Household Panel (ECHP) data for Danish families 1994-2000. The results show that inclusion of job satisfaction, which is a subjective measure, does improve the ability to predict actual quit behaviour: Low overall job satisfaction significantly increases the probability of quit. Various job satisfaction domains are ranked according to their ability to predict quits. Satisfaction with Type of Work is found to be the most important job characteristic while satisfaction with Job Security is found to be insignificant. These results hold across age, gender and education sub-groups and are opposed to results for UK, where job security is found to be the most important job domain. This discrepancy between UK and Denmark might be due to differences in unemployment insurance benefits and indicates that there are 'invisible' benefits inherited in the welfare state insurance system because employees in Denmark don't worry about job security." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))