Arbeitszufriedenheit
Zufriedene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind produktiver, seltener krank und verursachen geringere Sozialkosten. Arbeitszufriedenheit hat aber nicht nur Vorteile für Betriebe. Das Wohlbefinden am Arbeitsplatz ist auch ein wichtiger Indikator für die Qualität der Arbeit selbst. Doch was ist überhaupt Arbeitszufriedenheit? Wie wird sie gemessen? Welche Faktoren und Prozesse fördern, welche schränken sie ein?
Das Thema Arbeitszufriedenheit steht seit Jahrzehnten im Mittelpunkt kritischer wissenschaftlicher Auseinandersetzungen. Die Infoplattform gibt einen Überblick über aktuelle Arbeiten und ausgewählte ältere Publikationen zu theoretischen Ansätzen und empirischen Resultaten der Arbeitszufriedenheitsforschung.
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Literaturhinweis
Free or precarious? A comparison of the attitudes of workers in flexible and traditional employment contracts (2006)
Guest, David E.; Clinton, Michael; Budjanovcanin, Alexandra; Oakley, Pat;Zitatform
Guest, David E., Pat Oakley, Michael Clinton & Alexandra Budjanovcanin (2006): Free or precarious? A comparison of the attitudes of workers in flexible and traditional employment contracts. In: Human Resource Management Review, Jg. 16, H. 2, S. 107-124. DOI:10.1016/j.hrmr.2006.03.005
Abstract
"This study contributes to research on the impact of different kinds of employment contract on worker attitudes in the context of debates about the changing nature of employment in the 21st century and in particular the emergence of what have been described as either free or precarious workers. Work experiences and attitudes associated with part-time, temporary and multiple contracts are compared with those of workers in single, permanent, full-time jobs. Among a sample of UK pharmacists, few significant differences are found between workers on any of these contracts, either singly or in combination, and those in traditional employment contracts. The role of contract of choice and work orientations as potential mediators was explored. Although both were associated with attitudes, they had only a very minor role as either mediators or moderators. It is concluded that among this sample of professional workers, those on atypical employment contracts report experiences and attitudes that are at least as positive as those of workers in traditional employment contracts." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Arbeit auf Abruf und Arbeitsmarktdynamik in der Schweiz: Evaluation eines (weitgehend) nicht regulierten Beschäftigungsverhältnisses (2006)
Henneberger, Fred; Sousa-Poza, Alfonso; Ziegler, Alexandre;Zitatform
Henneberger, Fred, Alfonso Sousa-Poza & Alexandre Ziegler (2006): Arbeit auf Abruf und Arbeitsmarktdynamik in der Schweiz. Evaluation eines (weitgehend) nicht regulierten Beschäftigungsverhältnisses. In: Schweizerische Zeitschrift für Volkswirtschaft und Statistik, Jg. 142, H. 1, S. 39-78.
Abstract
"Atypische Beschäftigungsverhältnisse werden entweder als Falle aufgefasst, in der kaum eine Chance auf einen dauerhaften Übertritt in den primären Arbeitsmarkt besteht, oder aber als Brücke in die reguläre Beschäftigung. Während sich ersteres für Deutschland zu bestätigen scheint, zeigt unsere Analyse am Beispiel der Arbeit auf Abruf, dass auf dem weitgehend deregulierten schweizerischen Arbeitsmarkt eine höhere Dynamik besteht: Die Mobilität zwischen Arbeit auf Abruf- und normalen Arbeitsverhältnissen ist erheblich und Lohndifferenzen hängen nicht mit der Beschäftigungsform zusammen. Arbeit auf Abruf-Leistende weisen zudem eine ähnlich hohe Arbeitszufriedenheit wie andere Arbeitnehmer auf. Dennoch gibt es Hinweise auf eine gewisse Persistenz auch am schweizerischen Arbeitsmarkt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Betriebsräte und Arbeitszufriedenheit (2006)
Zitatform
Jirjahn, Uwe & Georgi Tsertsvadze (2006): Betriebsräte und Arbeitszufriedenheit. In: Jahrbücher für Nationalökonomie und Statistik, Jg. 226, H. 5, S. 537-561.
Abstract
Bei der Studie handelt es sich um die erste systematische Untersuchung zum Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten und dem Vorhandensein eines Betriebsrates. Hierfür werden Individualdaten aus dem Sozioökonomischen Panel genutzt. Es zeigt sich, dass dieser Zusammenhang vom Arbeitnehmertyp abhängig ist. Das Vorhandensein eines Betriebsrates erhöht die Arbeitszufriedenheit von vollzeitbeschäftigten Arbeitern. Für vollzeitbeschäftigte Angestellte wird jedoch im Allgemeinen kein signifikanter Zusammenhang zwischen betrieblicher Interessenvertretung und Zufriedenheit festgestellt. Lediglich für die Teilgruppe der leitenden Angestellten ist das Vorhandensein eines Betriebsrates mit einer niedrigeren Arbeitszufriedenheit verbunden. Außerdem offenbart sich bei nicht vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern ein negativer Zusammenhang zwischen dem Vorhandensein eines Betriebsrates und Arbeitszufriedenheit. (IAB)
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Arbeitsmarkt und psychische Gesundheit: Zusammenhänge zwischen der Arbeitsmarktsituation und einem personenbezogenen Indikator für Beschäftigungsfähigkeit unter Beachtung von Merkmalen der Arbeitssituation (2006)
Jäger, Ruth;Zitatform
Jäger, Ruth (2006): Arbeitsmarkt und psychische Gesundheit. Zusammenhänge zwischen der Arbeitsmarktsituation und einem personenbezogenen Indikator für Beschäftigungsfähigkeit unter Beachtung von Merkmalen der Arbeitssituation. Dresden, 229 S.
Abstract
"Zum gesellschaftlich relevanten Thema des Arbeitsmarktes findet sich kaum arbeitspsychologische Empirie. Erste Hinweise auf ein die Gesundheit Erwerbstätiger gefährdendes Potenzial einer schlechten Arbeitsmarktlage geben Studien aus den Bereichen der Freiwilligkeit in der Erwerbsarbeit und der Arbeitsplatzunsicherheit. Alle diese Studien sind jedoch Befragungen mit dem methodenimmanenten Interpretationsproblem der gemeinsamen Methodenvarianz. Unter Ausschluss dieses Methodenproblems wird zunächst ein Beitrag zur Klärung der Bedeutung der Arbeitsmarktsituation für die psychische Gesundheit Erwerbstätiger geleistet. In einem zweiten Schritt werden empirisch bewährte Merkmale der Arbeitssituation in die Analysen einbezogen. Den theoretischen Rahmen der Arbeit bilden das Belastungs-Beanspruchungs-Konzept (BBK) und ein spezifiziertes Zwei-Ebenen-Modell. Sekundäranalytisch werden zwei branchenspezifische Gelegenheitsstichproben (N1 = 183; N2 = 314) und die repräsentative BIBB/IAB-Strukturerhebung von 1998/1999 (N3 = 34.343) ausgewertet. Es liegt ein ex-post-facto-Design vor. Das Merkmal der Arbeitsmarktsituation wird als Risiko langzeitarbeitslos zu werden operationalisiert und dokumentenanalytisch generiert. Diese Operationalisierung erweist sich als valide. Die anderen Merkmale werden mittels schriftlicher Befragungen erhoben. Die Datenauswertung erfolgt mit Methoden des ALM. Die globalen Zusammenhänge zwischen der Arbeitsmarktsituation und der psychischen Gesundheit Erwerbstätiger sind marginal. Bei Betrachtung der mit Hilfe des BBK gebildeten Subgruppen zeigen sich jedoch hypothesenkonform veränderte Zusammenhänge. Dieses Ergebnismuster kann im Sinne des sozialepidemiologischen Risikofaktorenmodells als Beleg für das Belastungspotenzial einer schlechten Arbeitsmarktsituation angesehen werden. Zentral für die Vorhersage der psychischen Gesundheit Erwerbstätiger sind jedoch die Merkmale der Arbeitssituation: Auch in Zeiten mit einer problematischen Arbeitsmarktsituation reicht es nicht aus, einfach nur Arbeit zu haben. Die konkrete Arbeitssituation bleibt zentral." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Beyond profit? Sectoral differences in high-performance work practices (2006)
Zitatform
Kalleberg, Arne L., Peter V. Marsden, Jeremy Reynolds & David Knoke (2006): Beyond profit? Sectoral differences in high-performance work practices. In: Work and occupations, Jg. 33, H. 3, S. 271-302. DOI:10.1177/0730888406290049
Abstract
"Drawing on a recent survey of establishments in the United States, the authors examine how nonprofit, public, and for-profit establishments vary in the use of high-performance work organization (HPWO) practices that offer opportunities for participation in decision making (via self-directed teams and offline committees), enhance the capacity for participation (via multiskilling practices such as job rotation), and provide incentives for participation (via compensation practices). Nonprofit and public organizations are less likely to use performance incentives (gain sharing and bonuses) and some multiskilling practices than are for-profit organizations but more likely to use both self-directed work teams and offline committees. Sectoral differences in the prevalence of incentive compensation and self-directed teams persist after correlates of sector that predict HPWO prevalence-including establishment size, industry, computational requirements, and unionization-are controlled." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Zufriedenheit, Einkommenssituation und Berufsperspektiven bei Neuen Erwerbsformen in Wien (2006)
Kaupa, Isabella; Kreiml, Thomas; Steiner, Karin; Kien, Christina; Riesenfelder, Andreas; Weber, Maria; Wetzel, Petra;Zitatform
Kaupa, Isabella, Christina Kien, Thomas Kreiml, Andreas Riesenfelder, Karin Steiner, Maria Weber & Petra Wetzel (2006): Zufriedenheit, Einkommenssituation und Berufsperspektiven bei Neuen Erwerbsformen in Wien. Wien, 250 S.
Abstract
Die Untersuchung beleuchtet Zufriedenheit, Einkommenssituation und Berufsperspektiven der in Wien in Neuen Erwerbsformen Beschäftigten. Der Multimethodenansatz der Studie basiert auf Längsschnittanalysen von Tageskalenderdaten des Hauptverbandes der Sozialversicherungsträger, repräsentativen fernmündlichen Interviews mit Beschäftigten und Fallstudien basierend auf Interviews mit Beschäftigten und Personalverantwortlichen. Im Rahmen dieser Studie wurde eine Typologie Neuer Erwerbsformen erstellt. Für die Typologie wurden geringfügig Beschäftigte, Freie DienstnehmerInnen, ZeitarbeiterInnen sowie Neue Selbstständige und Ein-Personen-Unternehmen berücksichtigt. Die Typologie umfasst die Typen: Privilegierte, Gefährdete, SelbstverwirklicherInnen, Übergangsorientierte und Resignative. Ungefähr 30 Prozent der in Wien in Neuen Erwerbsformen Beschäftigten sind den Übergangsorientierten zuzuordnen. 25 Prozent sind Privilegierte und 12 Prozent SelbstverwirklicherInnen. Jeweils knapp ein Fünftel zählt zu den Gefährdeten sowie den Resignativen. Die Untersuchung enthält zudem Angaben zu soziodemographischen Merkmalen, Arbeitsmarktlagen, Arbeitsplatzdynamiken, Branchen und Wirtschaftsbereichen, biographischen Verläufen, Arbeitszufriedenheit und Arbeitsbelastung. Soweit möglich (z.B. im Bereich der Längsschnittdaten) wurden die Daten für Wien mit denen bundesweiter österreichischer Trends verglichen. (IAB)
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Was macht Hochschulabsolventen erfolgreich?: eine Analyse der Determinanten beruflichen Erfolgs anhand der Dresdner Absolventenstudien 2000-2004 (2006)
Krempkow, Rene; Pastohr, Mandy;Zitatform
Krempkow, Rene & Mandy Pastohr (2006): Was macht Hochschulabsolventen erfolgreich? Eine Analyse der Determinanten beruflichen Erfolgs anhand der Dresdner Absolventenstudien 2000-2004. In: Zeitschrift für Evaluation H. 1, S. 7-38.
Abstract
"In Hochschulpolitik und Medien, aber auch bei der Diskussion von Leistungskriterien in den Hochschulen wird vielfach ungeprüft vorausgesetzt, dass Absolventen mit kürzerer Studiendauer, möglichst geringem Einstiegsalter und guten Abschlussnoten die besten Berufschancen hätten. Welchen Einfluss diese Aspekte und welchen Einfluss andere, z.B. in der Ratgeberliteratur genannte Einflussmöglichkeiten tatsächlich haben, wurde bislang in Absolventenstudien eher selten untersucht. Dies können u.a. die Studienqualität, Schwerpunktsetzungen im Studium, persönliche Kontakte, aber auch soziale Kompetenzen sein. In diesem Beitrag soll eine umfassende Analyse solcher potentieller Determinanten beruflichen Erfolges anhand der Dresdner Absolventenstudien der Jahre 2000 bis 2004 vorgestellt werden. Der Schwerpunkt liegt auf multiplen Regressionsanalysen. Als Erfolgskriterien gelten hierbei nicht nur das Einkommen (zu verschiedenen Zeitpunkten) und die berufliche Zufriedenheit, sondern auch, inwieweit die Tätigkeit zur Ausbildung adäquat ist (Ausbildungsadäquanz). Dabei zeigten sich z.T. unerwartete Resultate, welche Aspekte großen und welche weniger großen Einfluss haben." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Die Arbeitszeitgestaltung in der EU aus Sicht der Beschäftigten: Ergebnisse des ad hoc labour market surveys (2006)
Lang, Cornelia;Zitatform
Lang, Cornelia (2006): Die Arbeitszeitgestaltung in der EU aus Sicht der Beschäftigten. Ergebnisse des ad hoc labour market surveys. In: Wirtschaft im Wandel, Jg. 12, H. 4, S. 118-123.
Abstract
"Im Beitrag werden aus der Arbeitnehmerbefragung ausgewählte Befunde zur Struktur der Arbeitszeit vorgestellt. Hierbei geht es vor allem um die aktuellen Arbeitszeitregimes in den einzelnen Mitgliedsländern, die Zufriedenheit der Beschäftigten damit und darum, wo Unterschiede und Gemeinsamkeiten innerhalb der EU-Mitgliedsländer liegen. Die sogenannte 'Normalarbeitszeit', also eine Beschäftigung von 35 bis 40 Stunden, verteilt auf eine Fünftagewoche, ist für die Mehrheit der Befragten sowohl in den alten als auch in den neuen Ländern die Regel. Die Teilzeitbeschäftigung ist nach wie vor eine Domäne der (westeuropäischen) Frauen. Überstunden gehören für viele Beschäftigte zum Alltag. Ein Potential für Arbeitszeitflexibilisierung ist gegeben, aber die Befragten akzeptieren längst nicht alle Formen in gleichem Umfang. Am liebsten würden sie den unterschiedlichen Arbeitszeitanforderungen durch die Verlängerung oder Verkürzung des normalen Arbeitstages gerecht werden. Schichtarbeit, Nachtschicht und Wochenendarbeit finden weniger Zustimmung. Das gleiche gilt für ein Zeitregime, das die Arbeitszeiten an das anfallende Arbeitspensum koppelt. Mit der Höhe der Wochenstundenzahl sind die meisten Befragten zufrieden. Ein Teil der Befragten wünscht sich durchaus, seine Arbeitsstundenzahl bei gleichbleibendem Stundenlohn zu reduzieren. Wenn es aber um die Entscheidung 'mehr Freizeit oder mehr Geld' geht, ist das Votum für höheren Lohn bei gleichbleibender Stundenzahl eindeutig. Ganz besonders trifft dies auf die neuen Mitgliedsländer der EU zu. Hier wird derzeit länger gearbeitet, und die Arbeitnehmer sind auch in stärkerem Maße bereit, für den Job räumlich und zeitlich flexibel zu sein, was sich u. a. in höheren Pendleranteilen niederschlägt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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The happiness gains from sorting and matching in the labor market (2006)
Luechinger, Simon; Stutzer, Alois; Winkelmann, Rainer;Zitatform
Luechinger, Simon, Alois Stutzer & Rainer Winkelmann (2006): The happiness gains from sorting and matching in the labor market. (IZA discussion paper 2019), Bonn, 35 S.
Abstract
"Sorting of people on the labor market not only assures the most productive use of valuable skills but also generates individual utility gains if people experience an optimal match between job characteristics and their preferences. Based on individual data on reported satisfaction with life it is possible to assess these latter gains from matching. We introduce a two-equation ordered probit model with endogenous switching and study self-selection into government and private sector jobs. We find considerable gains from matching amounting to an increase in the fraction of very satisfied workers from 53.8 to 58.8 percent relative to a hypothetical random allocation of workers to the two sectors." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Die subjektive Beurteilung der Arbeitsbeziehung in unterschiedlichen Beschäftigungsverhältnissen (2006)
Martin, Albert;Zitatform
Martin, Albert (2006): Die subjektive Beurteilung der Arbeitsbeziehung in unterschiedlichen Beschäftigungsverhältnissen. In: Die Betriebswirtschaft, Jg. 66, H. 2, S. 146-175.
Abstract
"Das Normalarbeitsverhältnis löst sich auf. Beschäftigungsverhältnisse, die bislang eher ein Randdasein geführt haben, gewinnen an empirischer Bedeutung. Der Beitrag beschäftigt sich mit den beiden folgenden Fragen: Was charakterisiert die Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern in unterschiedlichen Beschäftigungsverhältnissen und schlagen sich diese Unterschiede in der Bewertung der Arbeitssituation nieder? Die Grundthese des Beitrags lautet: Die Beziehungsqualität der so genannten neuen Beschäftigungsverhältnisse unterscheidet sich stark von der des Normalarbeitsverhältnisses, die Gesetzmäßigkeiten, die das soziale Miteinander bestimmen, sind hiervon aber nicht grundlegend betroffen. Dadurch, dass andere arbeitsrechtliche Regelungen relevant sind und auch dadurch, dass sich neue Arbeitsorientierungen entwickeln, verändern sich zwar die 'Rahmenbedingungen' eines Arbeitsverhältnisses, aber nicht die 'Mechanismen', die ein Arbeitsverhältnis tragen. Als Grundlage der empirischen Analyse dienen Studien in mehreren Organisationen und eine Befragung Freier Journalisten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Is job enrichment really enriching? (2006)
Mohr, Robert D.; Zoghi, Cindy;Zitatform
Mohr, Robert D. & Cindy Zoghi (2006): Is job enrichment really enriching? (BLS working paper 389), Washington, 31 S.
Abstract
"This study uses a survey of Canadian workers with rich, matched data on job characteristics to examine whether 'enriched' job design, with features like quality circles, feedback, suggestion programs, and task teams, affects job satisfaction. We identify two competing hypotheses on the relationship between enriched jobs and job satisfaction. The 'motivation hypothesis,' implies that enrichment will generally increase satisfaction and the 'intensification hypothesis,' implies that enrichment may decrease satisfaction by increasing the intensity and scope of work. Our results show that several forms of enrichment, specifically suggestion programs, information sharing, task teams, quality circles and training, raise satisfaction. Therefore we argue that the data support the motivation hypothesis. Partitioning the data by education level or union membership further supports this conclusion, while a direct test of the intensification hypothesis does not support the competing hypothesis." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Differences in job dissatisfaction across Europe (2006)
Zitatform
Nicoletti, Cheti (2006): Differences in job dissatisfaction across Europe. (ISER working paper 2006-42), Cholchester, 43 S.
Abstract
"Using the European Community Household Panel, this paper analyzes the determinants of job dissatisfaction in a European cross-country setting. We find big differences in the reported job dissatisfaction across countries which seem due, at least in part, to cultural diversity. We explain job dissatisfaction by using variables measuring different job characteristics (earnings, job security, type of work, hours of work, working timing, working conditions and environment, and distance and commuting) and the rank by importance of these job characteristics seems quite similar across countries. Type of work and earnings are the most important determinants of job dissatisfaction in all countries. Moreover, it seems that satisfaction measures with different job characteristics are more significant in explaining job satisfaction than objective measures. There are two potential explanations for this result. First, satisfaction measures may depend on personality traits and mood and this dependence can cause a spurious association between job satisfaction and other satisfaction measures. Second, job satisfaction is a relative measure and, as such, it is probably better explained by earnings, or other job characteristics, relative to a comparison level. Since satisfaction measures with different job characteristics are relative measures, they better explain job satisfaction." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Zur Gestaltung des Verhältnisses von Erwerbsarbeit und Privatleben in den 'Creative Industries' (2006)
Papouschek, Ulrike; Reidl, Sybille; Schiffbänker, Helene;Zitatform
Papouschek, Ulrike, Helene Schiffbänker & Sybille Reidl (2006): Zur Gestaltung des Verhältnisses von Erwerbsarbeit und Privatleben in den 'Creative Industries'. In: Österreichische Zeitschrift für Soziologie, Jg. 31, H. 4, S. 82-95.
Abstract
"Die 'Creative Industries' gelten als Modell zukünftiger Arbeitswelt und 'Vorreiterinnen' neuer Erwerbsformen und neuer Formen von 'Arbeit und Leben'. Der Beitrag beschäftigt sich - auf der Grundlage einer empirischen Studie über Teilsegmente der Creative Industries (Architektur, Werbung, Design, Film, IT-Dienstleistungen wie Multimedia etc.) - mit den Auswirkungen veränderter Anforderungen aus der Erwerbsarbeit auf das Verhältnis von Arbeit und Leben. Fokussiert wird dabei auf eine zeitliche Entgrenzung von Beschäftigungsverhältnissen in Form der Flexibilisierung der Lage und Dauer der Arbeitszeit sowie auf eine räumliche Entgrenzung in Form von wechselnden Arbeitsorten und zunehmenden Mobilitätsanforderungen. Die Frage ist, ob es den Beschäftigten gelingt, die mit der räumlichen und zeitlichen Flexibilisierung verbundenen Gestaltungsoptionen zu nutzen und eine neue Balance zwischen Berufsarbeit und Leben aktiv zu gestalten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Atypische Beschäftigung - Frauensache?: Formen, Verbreitung, Bestimmungsfaktoren flexibler Arbeit (2006)
Pernicka, Susanne; Stadler, Bettina;Zitatform
Pernicka, Susanne & Bettina Stadler (2006): Atypische Beschäftigung - Frauensache? Formen, Verbreitung, Bestimmungsfaktoren flexibler Arbeit. In: Österreichische Zeitschrift für Soziologie, Jg. 31, H. 3, S. 3-21.
Abstract
"In dem Aufsatz fragen wir nach objektiven und subjektiven Erklärungsfaktoren für den hohen Anteil von Frauen in jenen Wirtschaftssektoren, in denen atypische Beschäftigung dominiert, und gelangen dabei teils zu erwartbaren und teils zu kontraintuitiven Ergebnissen: Frauen arbeiten zu einem großen Anteil Teilzeit und geringfügig und konzentrieren sich in jenen Wirtschaftssektoren, die für ein hohes physisches und psychisches Anspruchsniveau, niedrige Löhne und wenig Aufstiegsmöglichkeiten bekannt sind (z. B. Handel, Gesundheits- und soziale Berufe, persönliche Dienste). Zudem sind Frauen mit Kindern und ohne Kinder häufiger als Männer atypisch beschäftigt, sodass die Vermutung nahe liegt, dass nicht nur das Vorhandensein von Kindern Frauen in atypische Beschäftigung drängt, sondern das Geschlecht per se ebenfalls eine Erklärungswirkung für die Atypisierung aufweist." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Arbeitsgestaltung, Persönlichkeit und Arbeitszufriedenheit (2006)
Wieland, Rainer; Krajewski, Jarek; Memmou, Maria;Zitatform
Wieland, Rainer, Jarek Krajewski & Maria Memmou (2006): Arbeitsgestaltung, Persönlichkeit und Arbeitszufriedenheit. In: L. Fischer (Hrsg.) (2006): Arbeitszufriedenheit : Konzepte und empirische Befunde, S. 226-242.
Abstract
"Im vorliegendem Beitrag wird ein handlungstheoretisch fundiertes, den Entstehungszusammenhang von Arbeitszufriedenheit thematisierendes Modell vorgestellt. Die verwendeten Strukturkomponenten des Arbeitszufriedenheitsmodells beinhalten Kerndimensionen der Arbeitssituation (Regulationsanforderungen und -hindernisse), arbeitsbezogene Personenmerkmale (berufliche Selbstwirksamkeit, Wertorientierung Selbstregulationskompetenz und habituelle Leistungsbereitschaft) sowie psychische Beanspruchungszustände (Gereiztheit und Belastetheit). Zu den postulierten Wirkmechanismen des Modells zählen (a) Selektionswirkungen, (b) direkte und (c) indirekte (beanspruchungsvermittelte) Wirkungen. Die empirische, pfadanalytisch gestützte Überprüfung basiert auf der Grundlage von zwei korrelationsstatischen Querschnitts-Studien. Wie die Ergebnisse zeigen, liefern die Studien gute Belege für die Gültigkeit der hier postulierten Determinanten und Wirkmechanismen des Modells" (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Income inequality and job satisfaction of full-time employees in Germany (2006)
Wunder, Christoph; Schwarze, Johannes;Zitatform
Wunder, Christoph & Johannes Schwarze (2006): Income inequality and job satisfaction of full-time employees in Germany. (IZA discussion paper 2084), Bonn, 26 S.
Abstract
"Using data from the German Socio-Economic Panel Study (GSOEP), it is shown that income comparison with persons who are better off has a clear impact on the job satisfaction of West German full-time employees. Two contrary effects can be identified. On the one hand, there is an aversion to disadvantageous regional income inequality, while on the other hand, individuals prefer inequality within their occupational group. The two effects are interpreted as envy and an information (or 'tunnel') effect, respectively. The analysis of income comparison with persons who are worse off suggests a prestige effect. However, downward comparison is of minor importance for job satisfaction." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Einflüsse von Zielerreichung und Arbeitsplatzmerkmalen auf die Arbeitszufriedenheit: ein Vergleich verschiedener Berufsgruppen (2005)
Abele, Andrea E.; Cohrs, Cristopher J.;Zitatform
Abele, Andrea E. & Cristopher J. Cohrs (2005): Einflüsse von Zielerreichung und Arbeitsplatzmerkmalen auf die Arbeitszufriedenheit. Ein Vergleich verschiedener Berufsgruppen. In: Wirtschaftspsychologie H. 7, S. 21-34.
Abstract
"In sieben Berufsgruppen (Gesamt-N = 692) wurden die Einflüsse der Erreichung verschiedener beruflicher Ziele sowie von Arbeitsplatz- und Persönlichkeitsmerkmalen auf die Arbeitszufriedenheit untersucht. Berufsgruppenübergreifend hingen die Erreichung von Wachstumszielen und wahrgenommene Qualifizierungsmöglichkeiten am Arbeitsplatz deutlich mit größerer Arbeitszufriedenheit zusammen, jedoch je nach Berufsgruppe in unterschiedlichem Ausmaß. Berufsgruppenspezifische Zusammenhänge bestanden für die Erreichung von Karrierezielen und Sicherheitszielen sowie für wahrgenommene kollegiale Unterstützung, Autonomie und Belastung. Auch der Einfluss von Neurotizismus und Extraversion war zwischen den Berufsgruppen unterschiedlich. Bei selbstständigen Medizinern und Lehrern hing die Arbeitszufriedenheit stärker von Persönlichkeits- als von Arbeitsplatzmerkmalen ab, bei in der Privatwirtschaft angestellten Naturwissenschaftlern, Betriebswirten, Ingenieuren und Informatikern war das Gegenteil der Fall. Diskutiert werden die Bedeutung der Befunde für Bottom-up-, Top-down- und interaktionistische Modelle der Arbeitszufriedenheit sowie praktische Implikationen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Fixed-term employment and job satisfaction: evidence from individual-level data accounting for selectivity bias (2005)
Beckmann, Michael; Schauenberg, Bernd; Binz, Andrea;Zitatform
Beckmann, Michael, Andrea Binz & Bernd Schauenberg (2005): Fixed-term employment and job satisfaction. Evidence from individual-level data accounting for selectivity bias. Mannheim, 28 S.
Abstract
"The paper examines the relationship between fixed-term employment and job satisfaction using individual-level data from the German Socio Economic Panel (GSOEP). According to current theoretical debates on this topic, fixed-term employment should be associated with a relative low level of job satisfaction, and the majority of empirical investigations is in line with this prediction. However, none of these studies accounts for the fact that a worker's choice of whether or not to accept a temporary working contract might substantially be driven by individual characteristics and is therefore endogenous. In contrast to prior studies, our preferred model specification explicitly accounts for a potential selectivity bias. The estimation results of our treatment effects model actually indicate a positive connection between fixed-term employment and job satisfaction. Hence, we conclude that job satisfaction on average is not negatively affected by the pure duration of an employment contract, but by individual characteristics, job-related factors, and working conditions." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Job satisfaction and gender segregation (2005)
Zitatform
Bender, Keith A., Susan M. Donohue & John S. Heywood (2005): Job satisfaction and gender segregation. In: Oxford economic papers, Jg. 57, H. 3, S. 479-496. DOI:10.1093/oep/gpi015
Abstract
"Using data from the US, the determinants of overall job satisfaction are estimated as part of explaining 'the paradox of the contented female worker'. Confirming earlier studies women report higher job satisfaction than men and higher job satisfaction in workplaces dominated by women workers. The US data allow us to demonstrate that men and women value job flexibility differently and that once differences in the extent of job flexibility are accounted for, the gender composition of the workplace plays no role in determining the job satisfaction of women. Thus, women in female dominated workplaces may report higher job satisfaction because they value job flexibility and so choose to dominate the workplaces that provide job flexibility." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Skill mismatches and job satisfaction (2005)
Cabral Vieira, Jose A.;Zitatform
Cabral Vieira, Jose A. (2005): Skill mismatches and job satisfaction. In: Economics Letters, Jg. 89, H. 1, S. 39-47. DOI:10.1016/j.econlet.2005.05.009
Abstract
"This paper demonstrates that skill mismatches matter for overall job satisfaction. The same is valid for satisfaction with regard to certain job domains such as pay, security, type of work and number of hours of work." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Low pay, higher pay and job satisfaction within the European Union: empirical evidence from fourteen countries (2005)
Zitatform
Diaz-Serrano, Luis & Jose A. Cabral Vieira (2005): Low pay, higher pay and job satisfaction within the European Union. Empirical evidence from fourteen countries. (IZA discussion paper 1558), Bonn, 28 S.
Abstract
"We examine differences in job satisfaction between low- and higher-paid workers within the European Union (EU). To do so The European Community Household Panel Data covering the period 1994-2001 is used. Our results indicate that low paid workers report a lower level of job satisfaction when compared with their higher paid counterparts in most countries, except in the UK. This supports the idea that low-wage employment in these countries mainly comprises low quality. The results also indicate that gap in average job satisfaction between low- and higher-paid workers is markedly wider in the Southern European countries than in the rest of EU. Finally, there are significant differences in the determinants of job satisfaction across countries. It seems then that a homogeneous policy may be inappropriate to increase satisfaction, and hence labour productivity, in the EU as a whole. Hence, an improvement of the quality of the jobs in the EU may require different policies. In parti! cular, in some countries such as the United Kingdom removing low employment, namely through regulation, may worsen the workers' well-being, although in other cases such a policy may lead to a totally different outcome." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Value of work: bargaining, job-satisfaction, and taxation in a simple GE Model (2005)
Fitzroy, Felix; Nolan, Michael;Zitatform
Fitzroy, Felix & Michael Nolan (2005): Value of work. Bargaining, job-satisfaction, and taxation in a simple GE Model. (IZA discussion paper 1760), Bonn, 29 S.
Abstract
"Job-satisfaction as a component of workers' utility has been strangely neglected, with work usually regarded as reducing utility and the benefits of leisure. This is contradicted by many empirical studies showing that unemployment is a major cause of unhappiness, even when income is controlled for. Here we develop a simple model where job-satisfaction is non-contractible but can be included in extended collective bargaining when workers participate in management, but employment is still chosen to maximise profit. Including taxation to fund unemployment benefits and public goods, we show that switching from traditional bargaining over wages to extended (but still second-best) bargaining can generate a Pareto welfare improvement." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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High performance workplace practices and job satisfaction: evidence from Europe (2004)
Bauer, Thomas K.;Zitatform
Bauer, Thomas K. (2004): High performance workplace practices and job satisfaction. Evidence from Europe. (IZA discussion paper 1265), Bonn, 36 S.
Abstract
Daten des 'European Survey on Working Conditions (ESWC)' werden analysiert, um die Auswirkungen von Hochleistungs-Arbeitsorganisations-Modellen (High Performance Workplace Organizations (HPWOs) auf die Arbeitszufriedenheit zu studieren. Unter 'High Performance Workplace Organizations' werden Formen der Arbeitsoganisation verstanden, die anstatt auf tayloristischer Organisation auf holistischen Konzepten beruhen, und die durch flache Hierarchien, selbstverantwortliche Arbeit in Gruppen, Kommunikation, Partizipation und Job-Rotation gekennzeichnet sind. Fazit: Betriebliche Mitbestimmung wirkt sich positiv auf die Zufriedenheit der Arbeitskräfte aus. Vor allem flexible Arbeitssysteme werden geschätzt, weil sie ein höheres Maß an Autonomie bieten mit Spielräumen in Hinblick darauf, wie Arbeiten erledigt werden. Außerdem wird die stärkere Kommunikation zwischen den Mitarbeitern positiv eingeschätzt. Gruppenarbeit, Job-Rotation und Human-Resource-Praktiken scheinen dagegen wenig zu höherer Arbeitszufriedenheit beizutragen. (IAB)
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Literaturhinweis
Job disamenities, job satisfaction, and on-the-job search: is there a nexus? (2004)
Zitatform
Böckerman, Petri & Pekka Ilmakunnas (2004): Job disamenities, job satisfaction, and on-the-job search. Is there a nexus? (Helsinki Center of Economic Research. Discussion paper 36), Helsinki, 34 S.
Abstract
"This study explores the potential role of adverse working conditions at the workplace in the determination of on-the-job search in the Finnish labour market. The results reveal that workers currently facing adverse working conditions have greater intentions to switch jobs and they are also more willing to stop working completely. In addition, those workers search new matches more frequently. There is evidence that adverse working conditions consistently increase the level of job dissatisfaction and, in turn, it is job dissatisfaction that drives workers' intentions to quit and intensifies actual job search." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Does low job satisfaction lead to job mobility? (2004)
Kristensen, Nicolai; Westergard-Nielsen, Niels;Zitatform
Kristensen, Nicolai & Niels Westergard-Nielsen (2004): Does low job satisfaction lead to job mobility? (IZA discussion paper 1026), Bonn, 22 S.
Abstract
"This paper seeks to analyse the role of job satisfaction and actual job change behaviour. The analysis is based on the European Community Household Panel (ECHP) data for Danish families 1994-2000. The results show that inclusion of job satisfaction, which is a subjective measure, does improve the ability to predict actual quit behaviour: Low overall job satisfaction significantly increases the probability of quit. Various job satisfaction domains are ranked according to their ability to predict quits. Satisfaction with Type of Work is found to be the most important job characteristic while satisfaction with Job Security is found to be insignificant. These results hold across age, gender and education sub-groups and are opposed to results for UK, where job security is found to be the most important job domain. This discrepancy between UK and Denmark might be due to differences in unemployment insurance benefits and indicates that there are 'invisible' benefits inherited in the welfare state insurance system because employees in Denmark don't worry about job security." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Reported job satisfaction: what does it mean? (2004)
Levy-Garboua, Louis; Montmarquette, Claude;Zitatform
Levy-Garboua, Louis & Claude Montmarquette (2004): Reported job satisfaction. What does it mean? In: The Journal of Socio-Economics, Jg. 33, H. 2, S. 135-151. DOI:10.1016/j.socec.2003.12.017
Abstract
"We emphasize the major influences of experienced utility gaps or regret, i.e. the difference between what happened and what might have happened, on job satisfaction. The main prediction that we test is that job satisfaction correlates with the wage gaps experienced in the past and present, holding other job-related satisfactions constant, with the possible exception of young workers. We further test that this effect of wage gaps on job satisfaction declines with working experience. We find evidence on a Canadian cross-section that the past matters." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Arbeitszufriedenheit und Motivation in mobilen sozialen Diensten sowie Alten- und Pflegeheimen: Forschungsergebnisse und Ansatzpunkte für Personalmanagement und Politik (2004)
Simsa, Ruth;Zitatform
Simsa, Ruth (2004): Arbeitszufriedenheit und Motivation in mobilen sozialen Diensten sowie Alten- und Pflegeheimen. Forschungsergebnisse und Ansatzpunkte für Personalmanagement und Politik. In: Wiso. Wirtschafts- und sozialpolitische Zeitschrift des ISW, Jg. 27, H. 2/4, S. 57-77.
Abstract
"Eine im Jahr 2002 durchgeführte empirische Untersuchung zum Thema Personatmanagement, Arbeitszufriedenheit und Motivation in Organisationen der mobilen Dienste der Altenbetreuung sowie Alten- und Pflegeheimen zeigt, dass die befragten Beschäftigten zwar in hohem Maß intrinsisch motiviert sind, dass gleichzeitig aber ihre Arbeitsbelastung deutlich höher ist als jene der Gesamtbevölkerung und dass ihre Arbeitszufriedenheit deutlich unter dem österreichischen Durchschnitt liegt. Die Zufriedenheit der Beschäftigten in der Altenpflege ist der mit deutlich geringer als jene der Beschäftigten in Österreich insgesamt. Besonders hoch ist die vergleichsweise stärkere Belastung bzw. Unzufriedenheit in den Bereichen psychischer Stress, Einkommen und Zeiteinteilung.
Die Untersuchung zeigt, dass die Arbeitszufriedenheit wie auch die Motivation mit zunehmendem Personatmanagement steigen. Es ist damit sinnvoll, in gezieltes strategisches Personalmanagernent zu investieren, statt dieses auf reine Personalverwaltung zu reduzieren.
Die untersuchten Bereiche leiden unter drastischem Personalmangel, die bessere Gestaltung beruflicher Rahmenbedingungen für die Beschäftigten wird daher zu einem zentralen Thema für das Personalmanagement der betreffenden Organisationen wie auch der Politik." (Autorenreferat, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
Job satisfaction in the low wage service sector (2003)
Brown, Donna; MacIntosh, Steven;Zitatform
Brown, Donna & Steven MacIntosh (2003): Job satisfaction in the low wage service sector. In: Applied Economics, Jg. 35, H. 10, S. 1241-1254. DOI:10.1080/00036840210150875
Abstract
"The stylized facts associated with workers' satisfaction are tested using a distinctive data set. Using principal components analysis five distinct measures of workers' satisfaction, and the factors that determine each one are examined. The data set, covering three low-wage service sectors, enables control for workplace characteristics to be made. It is shown that characteristics previously identified as important by the job satisfaction literature, in fact have differing effects according to the type of satisfaction being considered. Then is examined which of the satisfaction components has the greatest impact on overall satisfaction. Satisfaction with short-term rewards and long-term prospects are found to be far more influential in determining overall satisfaction, than contentment with social relationships or work intensity." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Beschäftigungsstabilität: Entwicklung und Arbeitszufriedenheit: Ergebnisse aus der IAB-Beschäftigtenstichprobe 1975-1997 und der BIBB/IAB-Erhebung (2003)
Zitatform
Grotheer, Michael & Olaf Struck (2003): Beschäftigungsstabilität: Entwicklung und Arbeitszufriedenheit. Ergebnisse aus der IAB-Beschäftigtenstichprobe 1975-1997 und der BIBB/IAB-Erhebung. In: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Jg. 36, H. 3, S. 300-328.
Abstract
"Seit einigen Jahren blicken wir auf eine Diskussion um die Reichweite einer Entstandardisierung von Beschäftigungsformen und Beschäftigungsstabilität. Hier werden einerseits tiefgreifende Strukturbrüche, anderseits Beständigkeit und Grenzen der Destabilisierung, vor allem in Bereichen qualifizierter, innovativer oder verantwortungsvoller Arbeit konstatiert. Diese Diskussion aufgreifend werden in dem Beitrag zunächst die Argumente der bislang ergebnisoffenen Debatte nachvollzogen. Im Anschluss wird zweitens die Entwicklung der Beschäftigungsformen anhand des Mikrozensus u.a. sowie die Entwicklung der Beschäftigungsdauer anhand der BIBB/IAB-Erhebung und der IAB-Beschäftigtenstichprobe untersucht. Hier zeigt sich: Die Entstandardisierung der Vertragsformen von Erwerbsarbeit schreitet langsam voran. Empirische Belege für einen tiefgreifenden Strukturbruch zeigen sich jedoch nicht. Vielmehr lassen sich seit den siebziger Jahren erhebliche Anteile kurzzeitiger Beschäftigungsverhältnisse beobachten, wobei allerdings ihr Anteil in den neunziger Jahren stieg. Vor dem Hintergrund dieser Ergebnisse wird in einem dritten Schritt auf der Datengrundlage der BIBB/IAB-Erhebungen 1991/92 und 1998/99 untersucht, welche Merkmale stabile und instabile Beschäftigungsverhältnisse kennzeichnen. Verdeutlicht wird: Hinweise auf betrieblich-funktionale Grenzen einer stetigen Entstandardisierung beschränken sich - entgegen der Annahmen der Beständigkeits- bzw. Begrenzungsthese - auf einen relativ kleinen Kreis stabil Beschäftigter mit Vorgesetztenfunktionen. Die Ausübung qualifizierter, innovativer oder allgemein verantwortungsvoller Tätigkeiten ist Merkmal sowohl kurz- wie längerfristiger Beschäftigungsverhältnisse. In einem vierten Schritt werden diese Analysen durch Untersuchungen zur Arbeitszufriedenheit einzelner Stabilitätsgruppen ergänzt. Hier sind es vor allem ausbildungsadäquat eingesetzte Beschäftigte ohne subjektives Entlassungsrisiko, die höhere Zufriedenheitswerte aufweisen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Age, cohort, and the slump in job satisfaction among West German workers (2003)
Jürges, Hendrik;Zitatform
Jürges, Hendrik (2003): Age, cohort, and the slump in job satisfaction among West German workers. In: Labour, Jg. 17, H. 4, S. 489-518.
Abstract
Auf der Basis westdeutscher Paneldaten untersucht der Autor die Entwicklung der Arbeitszufriedenheit zwischen 1984 und 2001. Ähnlich wie in anderen Industrieländern ist in Deutschland Ende der 1980er Jahre und zu Beginn der 1990er Jahre - nach eigener Aussage der Beschäftigten - ein starker Rückgang der Arbeitszufriedenheit zu beobachten. Der Grund für diesen Einbruch ist noch unbekannt. Eine Kohortenanalyse der Arbeitszufriedenheit mit verschiedenen Annahmen zur Untersuchung unterschiedlicher Erklärungen für das Phänomen wird vorgestellt: Reine Kohorteneffekte, ein Rückgang der berichteten Arbeitsplatzsicherheit, eine Zunahme der Arbeitsbelastung und eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen kommen als Erklärungen ebenso in Frage, wie Effekte, die aus der Erhebungs-, Befragungs- und Auswertungsmethode resultieren. Dennoch kann keiner dieser Faktoren den Rückgang der Arbeitszufriedenheit erklären. (IAB)
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Betriebsbedingte Belastungen bei Pflegekräften - Auswirkungen auf Arbeitszufriedenheit und Fehlzeiten: eine empirische Studie an 861 Probanden (2003)
Wenderlein, F. U.; Schochat, T.;Zitatform
Wenderlein, F. U. & T. Schochat (2003): Betriebsbedingte Belastungen bei Pflegekräften - Auswirkungen auf Arbeitszufriedenheit und Fehlzeiten. Eine empirische Studie an 861 Probanden. In: Arbeitsmedizin, Sozialmedizin, Umweltmedizin, Jg. 38, H. 5, S. 262-269.
Abstract
"Ziel der Studie war die Analyse hoher Fehlzeiten bei Pflegekräften. Im Gegensatz zu bisherigen Studien standen Arbeitszufriedenheit und Motivationsaspekte im Vordergrund. Neu war die gezielte Zusammenführung von Zufriedenheit und Fehlzeiten je Proband. Zur Erfassung der Arbeitszufriedenheit wurde ein standardisierter Erhebungsbogen mit 73 Items in vier Bereichen erstellt und in einem Pretest (n = 150) überprüft. Die Befragung erfolgte bei 861 Pflegekräften und 159 Schülern. Die Fehlzeitenangaben der Probanden wurden mit den Daten der Personalabteilung verglichen. In allen Bereichen zeigte sich, dass insbesondere Probleme der Organisation, Personalführung und Krankenhauskultur die Mitarbeiter belasten. Alle Items standen im direkten Bezug zur Arbeitszufriedenheit. Handlungsbedarf gibt es bei der Informationspolitik der Krankenhausleitung und der aktiven Einbeziehung der Mitarbeiter. Führung/Zusammenarbeit: Vorgesetztenverhalten und Identifikation mit dem Krankenhaus standen in direktem Bezug zu Zufriedenheit und Fehlzeiten. Pflegekräfte waren am stärksten durch Konzentration und Zeitdruck belastet. Handlungsbedarf besteht beim Vorgesetztenverhalten (im Extremfall Mobbing), das gravierende Auswirkungen auf Arbeitszufriedenheit und Fehlzeiten zeigt. Zwei Drittel der Pflegekräfte konnten sich nicht vorstellen, die Arbeit bis zum Renteneintritt durchzuhalten, mit entsprechendem Einfluss auf Fehlzeiten. Zwei Drittel würden ihren Beruf nochmals wählen. Demnach führen ungünstige betriebliche Umstände zur Unzufriedenheit, und nicht die Tätigkeit an sich. Die Ergebnisse sprechen für viel Handlungsbedarf und die Chance deutlicher Reduktion motivationsbedingter Fehlzeiten!" (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Arbeitsbedingungen und Arbeitszufriedenheit von Ärzten im Krankenhaus: eine empirische Untersuchung in Hessen, Rheinland-Pfalz und im Saarland (2002)
Kaiser, R. H.; Ünlü, A.; Kortmann, A.; Seifert-Müller, S.;Zitatform
Kaiser, R. H. (2002): Arbeitsbedingungen und Arbeitszufriedenheit von Ärzten im Krankenhaus. Eine empirische Untersuchung in Hessen, Rheinland-Pfalz und im Saarland. Köln: Deutscher Ärzte-Verlag, 68 S.
Abstract
"Das Urteil des EuGH vom 3.10.2000 zu der Bewertung ärztlicher Bereitschaftsdienste im Krankenhaus als Arbeitszeit und der sich zunehmend abzeichnende Mangel an ärztlichem Nachwuchs im Krankenhaus haben auch in der Öffentlichkeit Interesse für die von Ärztekammern und Marburger Bund, dem Berufsverband der angestellten Ärzte, seit Jahren beklagten unzumutbaren Arbeitsbedingungen junger Ärztinnen und Ärzte in deutschen Krankenhäusern geweckt. Etwa 15% der gesamten Arbeitsleistung von Ärzten im Praktikum und Assistenzärzten in unseren Krankenhäusern sind nicht dokumentierte, unbezahlte 'Überstunden'. Hinzu kommen für die meisten dieser jungen Ärztinnen und Ärzte zahlreiche Bereitschaftsdienste, in denen sie über die ärztliche Notfallversorgung hinaus viele in der normalen Arbeitszeit liegen gebliebene Aufgaben - häufig bürokratischerArt - erledigen müssen. In vielen dieser meist mehr als 14 Stunden dauernden Bereitschaftsdienste arbeiten die Ärzte deutlich mehr als die maximal zulässigen 50% der gesamten Dienstzeit und können danach keine ausreichenden Ruhezeiten einhalten. Auch die Bereitschaftsdienste werden also systematisch zur Erschließung unbezahlter ärztlicher Arbeitsleistung'missbraucht'. Da nur in den wenigsten Krankenhäusern eine systematische Erfassung der Arbeitszeit des ärztlichen Personals erfolgt, lagen bisher kaum umfassende und repräsentative Daten zu diesen Problemen vor. Die Landesärztekammern in Hessen, Rheinland-Pfalz und im Saarland haben deshalb in einer repräsentativen empirischen Untersuchung fast 6.000 Krankenhausärzte dieser drei Bundesländer detailliert zu ihren Arbeitsbedingungen und ihrer Arbeitszufriedenheit befragt. Die wichtigsten Ergebnisse sind in diesem Bericht zusammengefasst." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Effiziente Fixlöhne, Arbeitsfreude und Crowding- Effekte (2002)
Neunzig, Alexander R.;Zitatform
Neunzig, Alexander R. (2002): Effiziente Fixlöhne, Arbeitsfreude und Crowding- Effekte. (Center for the Study of Law and Economics. Discussion paper 2002-03), Saarbrücken, 35 S.
Abstract
"Für die Prinzipal-Agenten-Theorie ist es ein weitgehend ungelöstes Rätsel, warum reale Arbeitsverträge sehr geringe monetäre Leistungsanreize spezifizieren. In dieser Arbeit wird auf der Grundlage des Prinzipal- Agenten-Ansatzes ein Modell entwickelt, dass sowohl Fixlohnverträge als auch Anreizverträge erklären kann, die eine geringe Leistungsabhängigkeit beinhalten. Hierzu wird einerseits angenommen, dass Arbeitnehmer nicht nur Arbeitsleid, sondern auch Arbeitsfreude empfinden. Andererseits wird auf psychologischer Grundlage argumentiert, dass Anreizverträge auch Crowding-Effekte verursachen, sich also direkt auf die Arbeitszufriedenheit des Arbeitnehmers auswirken. Es werden zwei Effekte betrachtet: der zufriedenheitsmindernde Verdrängungseffekt und der zufriedenheitserhöhende Feedback-Effekt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
The impact of wage increases on job satisfaction: empirical evidence and theoretical implications (2001)
Zitatform
Grund, Christian & Dirk Sliwka (2001): The impact of wage increases on job satisfaction. Empirical evidence and theoretical implications. (IZA discussion paper 387), Bonn, 17 S.
Abstract
"The impact of wage increases on job satisfaction are explored. First, it is empirically established that current job satisfaction rises with absolute wage level as well as with wage increases. Second, a basic job satisfaction function is constructed based on the empirical results, and theoretical implications are analysed. It is shown that the myopic maximisation of such a function directly implies increasing and concave shaped age-earnings profiles." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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The changing distribution of job satisfaction (2001)
Zitatform
Hamermesh, Daniel S. (2001): The changing distribution of job satisfaction. In: The Journal of Human Resources, Jg. 36, H. 1, S. 1-30.
Abstract
Der Autor untersucht mit Hilfe von Paneldaten (der USA und von Westdeutschland) die Arbeitszufriedenheit jüngerer erwerbstätiger Männer. (IAB)
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Betriebsorganisation und Arbeitszufriedenheit: Einführung in die Soziologie der Arbeitswelt (2001)
Prott, Jürgen;Zitatform
Prott, Jürgen (2001): Betriebsorganisation und Arbeitszufriedenheit. Einführung in die Soziologie der Arbeitswelt. Opladen: Leske und Budrich, 242 S.
Abstract
"Warum sind Gruppen von Berufstätigen mit ihrer Arbeit zufrieden und andere unzufrieden, obwohl sie unter den gleichen betrieblichen Bedingungen arbeiten? Wie kommt es, dass viele Beschäftigte mit ihrer Arbeit zufrieden, mit dem Betriebsklima aber unzufrieden sind? Das Buch sucht Antworten auf solche und ähnliche Fragen auf der Grundlage von empirischen Studien in Nahverkehrsunternehmen. Dabei werden die Kategorien einer Industrie- und betriebssoziologischen Analyse systematisch entfaltet und in den Interpretationsrahmen neuer Erkenntnisse der Organisationsforschung gestellt. Die durch zahlreiche Beispiele veranschaulichte Analyse eignet sich als Einführung in die Soziologie der Arbeitswelt. Im unterschied zu herkömmlichen Texten dieser Art bewegt sie sich durchgehend im Spannungsfeld von Struktur und Subjektivität. Eine besondere Rolle spielt dabei der Zusammenhang von geplanter und ungeplanter Betriebsorganisation, an dem der Widerspruch von Macht und Herrschaft, Autorität und Qualifikation entfaltet wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Analyse der Arbeitszufriedenheit nach Einführung eines flexiblen Arbeitszeitmodells bei einem deutschen Flughafen (2000)
Ferreira, Yvonne; Pfitzinger, Jens;Zitatform
Ferreira, Yvonne & Jens Pfitzinger (2000): Analyse der Arbeitszufriedenheit nach Einführung eines flexiblen Arbeitszeitmodells bei einem deutschen Flughafen. In: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, Jg. 54, H. 1, S. 19-24.
Abstract
"Für die Beschäftigten des Bodenpersonals eines deutschen Flughafens wurde ein neues, zeitkontengeführtes Arbeitszeitmodell eingeführt. Die Zielsetzungen durch das Unternehmen waren unter anderem die Reduzierung der Personalkosten, die Optimierung der Produktivität, die Senkung der Fehlzeiten und die Schaffung von Freiräumen für Unternehmen und Mitarbeiter. Mit Hilfe eines am Institut für Arbeitswissenschaft, Technische Universität Darmstadt (IAD) entwickelten Längsschnitt-Messinstrumentes wurde die Arbeitszufriedenheit und die Akzeptanz des neuen Arbeitszeitmodells untersucht, um eventuellen weiteren Handlungsbedarf zur Erreichung der gewünschten Ziele aufzuzeigen. Insgesamt konnten 289 Fragebögen ausgewertet werden. Die Ergebnisse führten zur Erstellung eines Kataloges mit Gestaltungshinweisen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Perceived overqualification and dimensions of job satisfaction: a longitudinal analysis (2000)
Jones Johnson, Gloria; Johnson, W. Roy;Zitatform
Jones Johnson, Gloria & W. Roy Johnson (2000): Perceived overqualification and dimensions of job satisfaction. A longitudinal analysis. In: The Journal of Psychology : interdisciplinary and applied, Jg. 135, H. 5, S. 537-555. DOI:10.1080/00223980009598235
Abstract
"The present study is an investigation of the effects of perceived overqualification on dimensions of job satisfaction. The data for this study came from a two-wave panel study of members of a midwestern American Postal Workers Union local. Job satisfaction was operationalized with 4 subscales from the Job Descriptive Index (R Smith, L. Kendall, & C. Hulin, 1969). The following three hypotheses were tested: (a) Perceived overqualification will be negatively related to facets of job satisfaction; (b) there is stability in the test-retest correlations of facets of job satisfaction; and (c) the effects of perceived overqualification on facets of job satisfaction will not change from Time 1 to Time 2 because of adaptation. The cross-sectional results supported the hypotheses and suggested that perceived overqualification has a negative effect on job satisfaction. However, the relationships varied by dimension of perceived overqualification and dimension of job satisfaction. Future researchers of overqualification and dimensions of job satisfaction should consider relative deprivation as a source of work-related deprivations." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Job satisfaction, comparison earnings, and gender (2000)
Sloane, P. J.; Williams, H.;Zitatform
Sloane, P. J. & H. Williams (2000): Job satisfaction, comparison earnings, and gender. In: Labour, Jg. 14, H. 3, S. 473-502.
Abstract
"This paper examines sex differences in job satisfaction by utilizing data from the 1986 UK Social and Economic Life Initiative (SCELI) household survey. It attempts to ascertain the relationship between actual and comparison pay and job satisfaction. Employees were asked on a 0-10 scale how satisfied of dissatisfied they were in their present job. They were also asked to state whether they were equitably, over or underpaid and to say how much pay they thought they deserved. Uniquely, therefore, we are able to analyse the effects of both actual and objective and subjective comparative pay measures on job satisfaction. The paper rejects the view that the higher expressed job satisfaction of women represents an innate difference rather than the results of self-selection into jobs with highly valued attributes." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Taking another look at the gender job-satisfaction paradox (2000)
Sousa-Poza, Alfonso; Sousa-Poza, Andres A.;Zitatform
Sousa-Poza, Alfonso & Andres A. Sousa-Poza (2000): Taking another look at the gender job-satisfaction paradox. In: Kyklos, Jg. 53, H. 2, S. 135-152.
Abstract
"Arbeitsbedingungen sind für Frauen in der Regel weniger vorteilhaft als für Männer. Es ist deshalb widersinnig, dass zahlreiche Studien v.a. für Grossbritannien und die Vereinigten Staaten die Existenz einer höheren Arbeitszufriedenheit bei Frauen als bei Männern zeigen. Ziel dieses Beitrages ist es, dieses Paradoxon anhand von Daten aus dem sogenannten 'Work Orientations' Datensatz des International Social Survey Program (ISSP) in einem Zwischenländervergleich zu untersuchen. Diese Erhebung wurde im Jahr 1997 durchgeführt. In diesem Beitrag werden Daten von 21 Ländern verwendet. Es wird gezeigt, dass in den meisten der hier berücksichtigten Länder dieses Paradoxon entweder nicht existiert oder anhand von unterschiedlichen Ausstattungen mit arbeitsbedingten Inputs (z.B. Arbeitszeitdauer) und outputs (z.B. Lohn) erklärt werden kann. Nur in Grossbritannien, den Vereinigten Staaten und der Schweiz weisen die Frauen unter Berücksichtigung der unterschiedlichen arbeitsbedingten Inputs und Outputs eine grössere Arbeitszufriedenheit auf als Männer." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Mobbing, Arbeitszufriedenheit und Absentismus (2000)
Weller, Ingo; Habich, Jörg; Matiaske, Wenzel;Zitatform
Weller, Ingo, Wenzel Matiaske & Jörg Habich (2000): Mobbing, Arbeitszufriedenheit und Absentismus. In: Zeitschrift Führung und Organisation, Jg. 69, H. 4, S. 226-233.
Abstract
"Anhand einer explorativen Studie auf Basis des Eurobarometers analysieren die Autoren das Phänomen Mobbing und insbesondere die hierdurch induzierten Folgen. Als Messkriterien für diese Folgen finden aufgrund ihrer Bedeutung Absentismus und Arbeitszufriedenheit Berücksichtigung. Dabei wird sichtbar, dass Mobbing und schädigendes Verhalten am Arbeitsplatz zwar deutlich nachzuweisen sind, aber durch gebräuchliche Kennzahlen kaum erkannt werden können. Führungskräfte stehen also vor der Aufgabe, ein vorhandenes Problem zu lösen, welches durch bekannte und bewährte Kennzahlen nicht in wirklichem Ausmaß erfasst werden kann." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Streß und Arbeitszufriedenheit im Lehrerberuf: eine Analyse von Belastung und Beanspruchung im Kontext sozialpsychologischer, klinisch-psychologischer und organisationspsychologischer Konzepte (1999)
Dick, Rolf van;Zitatform
Dick, Rolf van (1999): Streß und Arbeitszufriedenheit im Lehrerberuf. Eine Analyse von Belastung und Beanspruchung im Kontext sozialpsychologischer, klinisch-psychologischer und organisationspsychologischer Konzepte. (Wissenschaftliche Beiträge aus dem Tectum Verlag. Reihe Psychologie 02), Marburg: Tectum Verlag, 286 S., Anhang.
Abstract
"Lehrerinnen und Lehrer sind in ihrem beruflichen Alltag starken Belastungen ausgesetzt. Dies behaupten zumindest die Medien. In der vorliegenden Arbeit wird an etwa 1000 Lehrern untersucht, wie die Betroffenen ihre Situation wahrnehmen und zu welchen Folgen die Belastungen führen können. In einer von drei Studien wird erforscht, wie sich vorzeitige Pensionierung ein zunehmendes Phänomen des Lehrerberufs, mit negativen Folgen für Individuen und Gesellschaft mit psychologischen Variablen vorhersagen läßt. Die drei Studien befassen sich mit den Konzepten Soziale Unterstützung, Mobbing, Kompetenzerwartungen, Beschwerden, Belastungen, Arbeitszeitzufriedenheit, Burnout und Coping sowie Fehlzeiten und Pensionierungsabsichten. Im theoretischen Teil werden diese Konzepte eingeführt und die aktuelle nationale und internationale Forschungslage dargestellt. Die Auswertung basiert auf Strukturgleichungsanalysen. Insgesamt bestätigen sich die Annahmen des allgemeinen Streßmodells. Zudem ergeben sich interessante Verbindungen zwischen den Konzepten der unterschiedlichen psychologischen (Teil-)Disziplinen. Der abschließende Teil befaßt sich mit Interventionsvorschlägen, die das einzelne Individuum, die Schule oder das Schulsystem insgesamt betreffen. Vorhandene Ansätze werden auf dem Hintergrund der vorgelegten Ergebnisse kritisch diskutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Job satisfaction in Britain (1996)
Zitatform
Clark, Andrew E. (1996): Job satisfaction in Britain. In: British Journal of Industrial Relations, Jg. 34, H. 2, S. 189-217. DOI:10.1111/j.1467-8543.1996.tb00648.x
Abstract
"Little recent empirical work in economics or industrial relations has examined job satisfaction, despite its demonstrated correlation with labour market behaviour such as quits, absenteeism and productivity. This paper uses information from a study of 5000 British employees to investigate the relationship between three measures of job satisfaction and a wide range of individual and job characteristics. Notably, men, workers in their thirties, the well-educated, those working longer hours and workers in larger establishments have lower levels of job satisfaction. The estimated job satisfaction equations are used to calculate a measure of the shadow wage and to provide some evidence that is consistent with the existence of non-compensating differentials in the industry and occupational wage structure." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Generalizing the importance of occupational and career views to job satisfaction attitudes (1992)
Scarpello, Vida; Vandenberg, Robert J.;Zitatform
Scarpello, Vida & Robert J. Vandenberg (1992): Generalizing the importance of occupational and career views to job satisfaction attitudes. In: Journal of occupational behaviour, Jg. 13, H. 2, S. 125-140.
Abstract
In dem Beitrag wird der Versuch unternommen, die übliche Ableitung der Arbeitszufriedenheit aus dem Vergleich der individuellen Entlohnungspräferenz mit dem erhaltenen Arbeitsentgelt durch zusätzliche Variablen zu verbessern. Im Mittelpunkt des Interesses stehen dabei die Einstellungen zur Arbeit und zum Unternehmen. Hierzu wurde eine Befragung in amerikanischen Industriebetrieben durchgeführt. (IAB)
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Literaturhinweis
The effects of job demands and control on employee attendance and satisfaction (1991)
Dwyer, Deborah J.; Ganster, Daniel C.;Zitatform
Dwyer, Deborah J. & Daniel C. Ganster (1991): The effects of job demands and control on employee attendance and satisfaction. In: Journal of occupational behaviour, Jg. 12, H. 7, S. 595-608.
Abstract
In dem Beitrag wird der Einfluß belastender Arbeitsbedingungen auf die Einstellungen der Arbeitnehmer und ihre Anwesenheit am Arbeitsplatz untersucht. Insbesondere wird der Zusammenhang von persönlichen Kontrollüberzeugungen der Arbeitnehmer über ihre Arbeitssituation und Krankheit bzw. Abwesenheit analysiert. (IAB)
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Wie zufrieden sind deutsche Erwerbstätige mit ihrer beruflichen Tätigkeit? (IAB-Kurzbericht 20.4.1989) (1990)
Zitatform
(1990): Wie zufrieden sind deutsche Erwerbstätige mit ihrer beruflichen Tätigkeit? (IAB-Kurzbericht 20.4.1989). In: Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg (1990): Kurzberichte 1989 (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 42.11), S. 62-64.
Abstract
Anhand der Daten der BIBB/IAB-Repräsentativ-Befragung 1985/86 bei 26.515 deutschen Erwerbstätigen im Alter zwischen 15 und 65 Jahren wird gezeigt, daß die Arbeitszufriedenheit mit dem Alter, dem Qualifikationsniveau sowie der Stellung und Verantwortung im Beruf steigt. Auch das Einkommen gehört zu den Faktoren, die die Berufszufriedenheit bestimmen. Der technische Wandel hat bisher nicht zur befürchteten Polarisierung zwischen Arbeitsplätzen mit hoher Vielseitigkeit und Verantwortung einerseits und "perfekt rationalisierten" Arbeitsplätzen andererseits geführt. (IAB)
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Literaturhinweis
Job satisfaction in professional dual-career couples: psychological and socioeconomic variables (1988)
Klein, Henya;Zitatform
Klein, Henya (1988): Job satisfaction in professional dual-career couples. Psychological and socioeconomic variables. In: Journal of vocational behavior, Jg. 32, H. 3, S. 255-268. DOI:10.1016/0001-8791(88)90018-8
Abstract
Ziel der Untersuchung war es, den relativen Einfluß einiger psychologischer und sozioökonomischer Variablen auf die Arbeitszufriedenheit bei voll- und unterbeschäftigten Ehegatten festzustellen. Die empirische Analyse auf der Basis einer schriftlichen Befragung von 355 Ehepaaren ergab, daß keine signifikanten Unterschiede in Bezug auf Arbeitszufriedenheit bei voll- und unterbeschäftigten Ehepartnern vorliegen. Allein die psychologischen Variablen wie Selbsteinschätzung, Karriere- oder Familienorientierung zeigten eine signifikante Relation zur Arbeitszufriedenheit. Die Ergebnisse machen deutlich, daß es weiterer Forschung und differenzierterer Meßinstrumente bedarf, um die Variable Erwerbsstatus empirsch meßbar zu machen. (IAB)
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Literaturhinweis
Beteiligung, Akzeptanz und Arbeitszufriedenheit: die Einführung programmgesteuerter Arbeitsmittel aus der Sicht der Betroffenen (1987)
Clauß, Thomas;Zitatform
Clauß, Thomas (1987): Beteiligung, Akzeptanz und Arbeitszufriedenheit. Die Einführung programmgesteuerter Arbeitsmittel aus der Sicht der Betroffenen. In: Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg (Hrsg.) (1987): Neue Technologien : Verbreitungsgrad, Qualifikation und Arbeitsbedingungen. Analysen aus der BIBB/IAB-Erhebung 1985/1986 (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 118), S. 437-459.
Abstract
Bei der Einführung programmgesteuerter Arbeitsmittel werden die Betroffenen häufig zwar vorab informiert, seltener jedoch am Planungs- und Auswahlprozeß beteiligt. Die Akzeptanz moderner Arbeitsmittel ist relativ hoch. Die Akzeptanz steigt, wenn die Betroffenen an den Umstellungsmaßnahmen beteiligt werden, sowie wenn erforderliche Qualifizierungsmaßnahmen sich nicht auf Einarbeitung bzw. Einweisung am Arbeitsplatz beschränken, sondern wenn eine gründlichere Weiterbildung in Form von Kursen oder Lehrgängen stattfindet. Die Arbeitszufriedenheit ist bei Anwendern programmgesteuerter Arbeitsmittel generell größer als bei Nicht-Anwendern. Ausnahmen finden sich u.a. bei Planungs- und Verwaltungsberufen, personenbezogenen Dienstleistungsberufen und bei Akademikern. Hier stehen die modernen Arbeitsmittel offenbar nicht so im Zentrum, als daß sich deren Einsatz erkennbar auf die Zufriedenheit mit der beruflichen Tätigkeit auswirkt. Negative Effekte finden sich bei Beschäftigten in zentralen Schreibbüros, Verkaufseinrichtungen mit elektronischen Kassen sowie Konstruktionsbüros mit elektronischen Zeichen- und Grafiksystemen (CAD). Die Ergebnisse beruhen auf der Erhebung des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) und des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) bei insgesamt 26.500 deutschen Erwerbstätigen Ende 1985/Anfang 1986. (IAB2)
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Literaturhinweis
Women on the assembly line: a comparison of main and interactive explanations of job satisfaction, absence and mental health (1987)
Clegg, Chris; Wall, Toby; Kemp, Nigel;Zitatform
Clegg, Chris, Toby Wall & Nigel Kemp (1987): Women on the assembly line. A comparison of main and interactive explanations of job satisfaction, absence and mental health. In: Journal of occupational psychology, Jg. 60, H. 4, S. 273-287.
Abstract
Die Arbeit berichtet über die Ergebnisse einer empirischen Studie, in der nach den Auswirkungen von Fließbandarbeit auf Arbeitszufriedenheit, Fehlzeiten und psychische Verfassung von Fließbandarbeiterinnen gefragt wird. Während für die Arbeitszufriedenheit und indirekt auch für die mentale Verfassung ein Zusammenhang nachgewiesen werden konnte, ergaben sich für die Fehlzeiten keine Effekte. Die Studie basiert auf der Befragung von 209 Frauen eines Betriebs der nordenglischen Nahrungsmittelindustrie. (IAB)
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Literaturhinweis
Arbeitszufriedenheit und Positionsstruktur: Auferstehung des Phoenix oder Wiedergeburt einer Nebelkrähe? (1986)
Teckenberg, Wolfgang;Zitatform
Teckenberg, Wolfgang (1986): Arbeitszufriedenheit und Positionsstruktur. Auferstehung des Phoenix oder Wiedergeburt einer Nebelkrähe? In: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, Jg. 38, H. 2, S. 280-313.
Abstract
Der Beitrag geht der Tragfähigkeit des Konzepts der Arbeitszufriedenheit nach und versucht, unterschiedliche Zufriedenheitsniveaus durch beruflich-positionale und arbeitssituative Merkmale zu erklären. Als Datengrundlage dienen die Ergebnisse von im Zeitraum 1978 bis 1984 durchgeführten Befragungen zu subjektiven Arbeitsaspekten. Dabei werden Zusammenhänge zwischen spezifischen Komponenten der Arbeitssituation, der Positionsstruktur und der Arbeitszufriedenheit hergestellt. Insgesamt fällt auf, daß die allgemeine Arbeits- und Berufszufriedenheit eher zugenommen hat, wenn auch - mit Ausnahme der Arbeitsplatzzufriedenheit - in nicht signifikanter Weise. Bei Betrachtung der Einzelzufriedenheiten ergaben sich Differenzen im Einfluß extrinsischer (z.B. Einkommen) und intrinsischer (z.B. Dispositionsspielraum) Faktoren. (IAB2)