Arbeitszufriedenheit
Zufriedene Mitarbeiter*innen sind produktiver, seltener krank und verursachen geringere Sozialkosten. Arbeitszufriedenheit hat aber nicht nur Vorteile für Betriebe. Das Wohlbefinden am Arbeitsplatz ist auch ein wichtiger Indikator für die Qualität der Arbeit selbst. Doch was ist überhaupt Arbeitszufriedenheit? Wie wird sie gemessen? Welche Faktoren und Prozesse fördern, welche schränken sie ein?
Das Thema Arbeitszufriedenheit steht seit Jahrzehnten im Mittelpunkt kritischer wissenschaftlicher Auseinandersetzungen. Die Infoplattform gibt einen Überblick über aktuelle Arbeiten und ausgewählte ältere Publikationen zu theoretischen Ansätzen und empirischen Resultaten der Arbeitszufriedenheitsforschung.
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Literaturhinweis
Job satisfaction and employee turnover: a firm-level perspective (2017)
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Frederiksen, Anders (2017): Job satisfaction and employee turnover. A firm-level perspective. In: German journal of human resource management, Jg. 31, H. 2, S. 132-161. DOI:10.1177/2397002216683885
Abstract
"In this article I study how companies can use their personnel data and information from job satisfaction surveys to predict employee quits. An important issue discussed at length in the article is how employers can ensure the anonymity of employees in surveys used for management and human resources (HR) analytics. I argue that a simple mechanism whereby the company delegates the implementation of job satisfaction surveys to an external consulting company can be optimal. In the subsequent empirical analysis, I use a unique combination of firm-level data (personnel records) and information from job satisfaction surveys to assess the benefits for companies using data in their decision-making. Moreover, I aim to show how companies can move from a descriptive to a predictive approach." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Relationships between followers' behaviors and job satisfaction in a sample of nurses (2017)
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Gatti, Paola, Chiara Ghislieri & Claudio G. Cortese (2017): Relationships between followers' behaviors and job satisfaction in a sample of nurses. In: PLoS one, Jg. 12, H. 10, S. 1-16. DOI:10.1371/journal.pone.0185905
Abstract
"The study investigated two followership behaviors, followers' active engagement and followers' independent critical thinking, and their relationship with job satisfaction in a sample of nurses. In addition, the study also considered a number of control variables and classical job demands and job resources - workload and emotional dissonance for job demands, and meaningful work for job resources - which have an impact on well-being at work. A paper-and-pencil questionnaire was administered to 425 nurses in an Italian hospital, and a hierarchical multiple regression was used to test the hypotheses. In addition to the job demands and job resources considered, followers' active engagement had a significant impact on job satisfaction. Moreover, it showed a significant linear and curvilinear relationship with the outcome variable. Followers' independent critical thinking has a non significant relationship with job satisfaction, confirming the mixed results obtained in the past for this dimension. These findings bore out the importance of analyzing followers' behaviors as potential resources that people can use on the job to increase their own well-being. Looking at followers not just as passive recipients but as active and proactive employees can also benefit the organization." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Arbeitsmarktposition und Arbeitszufriedenheit: Quer- und längsschnittliche Befunde auf Basis des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP) (2017)
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Giesselmann, Marco, Mila Staneva, Jürgen Schupp & David Richter (2017): Arbeitsmarktposition und Arbeitszufriedenheit. Quer- und längsschnittliche Befunde auf Basis des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP). (SOEPpapers on multidisciplinary panel data research at DIW Berlin 929), Berlin, 21 S.
Abstract
"Auf Basis repräsentativer Daten des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP) können wir zeigen, dass das Lohnniveau und der berufliche Status positiv, die Anzahl an Überstunden dagegen negativ mit der Arbeitszufriedenheit zusammenhängen. Die Anwendung stringenter längsschnittlichen Analyselogiken (bzw. die damit verbundene, vollständige Kontrolle von personenspezifischer Heterogenität) legt nahe, dass es sich bei diesen Zusammenhängen um kausale Verknüpfungen handelt. Insbesondere der Forschungsstand zu Lohneffekten auf die Arbeitszufriedenheit wird dabei herausgefordert, da die Größe des von uns ermittelten Lohneffektes deutlich geringer ist als in den meisten querschnittlichen Referenzstudien." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Temporary contracts, participation in decision making and job satisfaction in European workers: Is there a buffering effect? (2017)
Zitatform
Goñi-Legaz, Salomé & Andrea Ollo-López (2017): Temporary contracts, participation in decision making and job satisfaction in European workers. Is there a buffering effect? In: International journal of manpower, Jg. 38, H. 6, S. 875-892. DOI:10.1108/IJM-04-2016-0086
Abstract
"Purpose
The aim of this paper is to establish to what extent temporary contract and participation in decision making impact on employees job satisfaction and to propose a model whereby participation in decision making mitigates against the negative impact that temporary work has on job satisfaction.
Design/methodology/approach
We use data for a representative sample of 14,778 employees in 23 European countries. In order to test the hypotheses, we use regression models and the Chow test.
Findings
The results show that while temporary contracts decreases job satisfaction, participation in decision making increases it. However, autonomous teams, job autonomy, and job involvement buffers against the negative effect that temporary contract has on job satisfaction.
Research limitations/implications
The use of secondary data and the non-longitudinal nature of the dataset
Practical implications
The effect of participation in decision making in job satisfaction is greater for temporary workers than for permanents. Participation in decision making should not be restricted to permanent workers.
Originality/value
Participation in decision making and temporary contracts has been considered incompatible practices. The paper contributes to enrich the understanding of the relationship between these practices and job satisfaction. Sample representatives support the results obtained." (Author's abstract, © Emerald Group) ((en)) -
Literaturhinweis
Social comparisons of wage increases and job satisfaction (2017)
Zitatform
Grund, Christian & Maike Rubin (2017): Social comparisons of wage increases and job satisfaction. In: Applied Economics, Jg. 49, H. 14, S. 1345-1350. DOI:10.1080/00036846.2016.1217311
Abstract
"We combine status quo and social comparison considerations and investigate whether relative wage increases in the sense of differences between individual wage increases and wage increases of comparable employees are related to managers' job satisfaction. Using a panel data set of managers in the German chemical industry, we indeed find first evidence. The relation between relative wage increases and job satisfaction is relevant for managers with lower absolute wage levels in particular." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
Ähnliche Treffer
auch erschienen als: IZA discussion paper , 10038 -
Literaturhinweis
On the incentive effects of job rotation (2017)
Hakenes, Hendrik; Katolnik, Svetlana;Zitatform
Hakenes, Hendrik & Svetlana Katolnik (2017): On the incentive effects of job rotation. In: European Economic Review, Jg. 98, H. September, S. 424-441. DOI:10.1016/j.euroecorev.2017.07.003
Abstract
"A new employee may work hard to build his reputation. This effect is greatest when he starts. The longer he is employed at his job, the more the firm will already have learned about his ability. The incentives for an employee to influence the firm's perceptions of his ability decrease over time. If rotating the employee to a different job leads to new uncertainty about his ability, this generates a fresh impulse for effort. However, job rotation also reduces the employee's time horizon, thus reducing future rents from reputation. This trade-off leads to a unique optimum. We derive a simple rule of thumb for an optimal rotation time. Our main results still hold for cases of complete but imperfect information transmission. The incentive effects of job rotation also prevail in a setting in which skills are job-specific. We study several extensions: rotations across multiple employees, absence of commitment to a rotation time, different bargaining positions, discounting over time, and learning by doing effects." (Author's abstract, © 2017 Elsevier) ((en))
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Qualität der Arbeit in Europa: Eine empirische Analyse auf Basis des EWCS 2015 (2017)
Hammermann, Andrea; Stettes, Oliver;Zitatform
Hammermann, Andrea & Oliver Stettes (2017): Qualität der Arbeit in Europa. Eine empirische Analyse auf Basis des EWCS 2015. (IW-Report / Institut der Deutschen Wirtschaft Köln 2017,24), Köln, 46 S.
Abstract
"Die Arbeitszufriedenheit signalisiert, ob die Beschäftigten die Qualität des eigenen Arbeitsplatzes als gut einschätzen. Der Anteil der Arbeitnehmer in einem Land, die mit ihrer Arbeit zufrieden sind, ist damit ein Gradmesser für die Qualität der Arbeitsplätze in einer Volkswirtschaft insgesamt. Die Qualität der Arbeit ist vor diesem Hintergrund in der Europäischen Union und in den einzelnen Mitgliedstaaten hoch. Rund 86 Prozent der Arbeitnehmer in der Europäischen Union sind mit ihrem Beschäftigungsverhältnis zufrieden. In Deutschland sind es mit 88 Prozent etwas mehr. Dies entspricht dem Wert aus dem Jahr 2010. In vielen Ländern, insbesondere in Ostmitteleuropa, ist das Ausmaß der Arbeitszufriedenheit zwischen 2010 und 2015 von einem relativ niedrigen auf ein vergleichbares Niveau wie in Deutschland angestiegen. Für eine schleichende Verschlechterung der Qualität der Arbeit fehlt daher sowohl hierzulande als auch in der Europäischen Union insgesamt der empirische Beleg. Politischer Handlungsdruck existiert von dieser Seite nicht. Ökonometrische Schätzungen mit den Beschäftigtenstichproben für die Europäische Union und für Deutschland zeigen, dass die Wertschätzung und die Anerkennung, die in Geld, Aufstiegsperspektiven und Worten ausgedrückt werden, ein hohes Gewicht bei der Frage erhalten, ob ein Arbeitnehmer mit dem Job zufrieden ist. Eine ähnlich hohe Bedeutung fällt einem guten sozialen Umfeld am Arbeitsplatz zu. Die empirischen Befunde lassen zudem vermuten, dass vielerorts als eher belastend empfundene Arbeitsplatzmerkmale, die für sich genommen mit einer niedrigeren Arbeitszufriedenheit einhergehen, durch andere als unterstützend empfundene Arbeitsbedingungen kompensiert werden. Dadurch wird die Qualität der Arbeit von den Beschäftigten in diesen Fällen bei einer ganzheitlichen Betrachtung als gut wahrgenommen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Mobiles Arbeiten in Deutschland und Europa: Eine Auswertung auf Basis des European Working Conditions Survey 2015 (2017)
Hammermann, Andrea; Stettes, Oliver;Zitatform
Hammermann, Andrea & Oliver Stettes (2017): Mobiles Arbeiten in Deutschland und Europa. Eine Auswertung auf Basis des European Working Conditions Survey 2015. In: IW-Trends, Jg. 44, H. 3, S. 3-24. DOI:10.2373/1864-810X.17-03-01
Abstract
"In Deutschland arbeitet mehr als die Hälfte der Beschäftigten zumindest gelegentlich außerhalb ihres Betriebs. Anders als die öffentliche Debatte vermuten lässt, findet mobiles Arbeiten jedoch nur selten in den eigenen vier Wänden, im Café oder Freibad statt, sondern hauptsächlich beim Kunden. Zu den rund 20 Prozent der Beschäftigten, die mehrmals im Monat und häufiger außerhalb des Betriebs arbeiten und mindestens ein Viertel ihrer Arbeitszeit am PC, Laptop oder Smartphone verbringen, zählen insbesondere Führungskräfte und Beschäftigte in akademischen Berufen. Diese mobilen Computerarbeiter stehen im Fokus der vorliegenden Studie, da der technologische Fortschritt in Form sich zunehmend verbreitender mobiler Endgeräte ihre Arbeitsaufgaben und -prozesse am stärksten flexibilisiert haben dürfte. Tatsächlich weichen die Arbeitsbedingungen der mobilen Computerarbeiter von denen anderer Beschäftigter ab. So arbeiten sie häufiger in flexiblen Arbeitszeitmodellen, selbstorganisiert und erleben ein stärkeres Zusammenwachsen von Arbeit und Freizeit. Unterschiede in der Bewertung des Betriebsklimas oder der Arbeitszufriedenheit lassen sich dagegen im Vergleich zu den im Betrieb vor Ort arbeitenden Computerarbeitern nicht feststellen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Wann erleben Beschäftigte ihre Arbeit als sinnvoll?: Befunde aus einer Untersuchung über professionelle Dienstleistungsarbeit (2017)
Hardering, Friedericke;Zitatform
Hardering, Friedericke (2017): Wann erleben Beschäftigte ihre Arbeit als sinnvoll? Befunde aus einer Untersuchung über professionelle Dienstleistungsarbeit. In: Zeitschrift für Soziologie, Jg. 46, H. 1, S. 39-54. DOI:10.1515/zfsoz-2017-1003
Abstract
"Der Beitrag knüpft an die aktuelle Diskussion über das Sinnerleben in professionellen Dienstleistungstätigkeiten an und beleuchtet die bisher weitgehend unberücksichtigte Frage nach der subjektiven Erlebensqualität sinnvoller Arbeit. Gegenstand sind die subjektiven Erfahrungen des Sinnerlebens sowie dessen Einschränkungen, die auf Basis von Interviews mit ÄrztInnen und SozialarbeiterInnen rekonstruiert werden. Der Beitrag zeigt, dass sich die Erfahrung von Sinnhaftigkeit wesentlich aus dem Gefühl von Kongruenz, der wahrgenommenen Übereinstimmung unterschiedlicher Nutzenperspektiven im Sinne eines Nutzens für den Einzelnen sowie für Andere ergibt. Zudem lassen sich neuartige Bedrohungen des Sinnerlebens identifizieren, die aus dem Verlust positiver Erfahrungsräume in der Arbeit sowie einer Reflexivierung von Sinnfragen resultieren." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Cross-national analysis of gender differences in job-satisfaction (2017)
Zitatform
Hauret, Laetitia & Donald R. Williams (2017): Cross-national analysis of gender differences in job-satisfaction. In: Industrial relations, Jg. 56, H. 2, S. 203-235. DOI:10.1111/irel.12171
Abstract
"Research over the past two decades has found significant gender differences in subjective job satisfaction, with the result that women report greater satisfaction than men in some countries. This paper examines the so-called 'gender paradox' using data from the European Social Survey for a subset of fourteen countries in the European Union. We focus on the hypothesis that women place higher values on certain work characteristics than men, which explains the observed differential. Using estimates from Probit and ordered Probit models, we conduct standard Blinder - Oaxaca decompositions to estimate the impact that differential valuations of characteristics have on the gender difference in self-reported job satisfaction. The results indicate that females continue to report higher levels of job satisfaction than do men in some countries, and the difference remains even after controlling for a wide range of personal and job characteristics and working conditions. The decompositions suggest that a relatively small share of the gender differential is attributable to gender differences in the weights placed on working conditions in most countries. Rather, gender differences in job characteristics contribute relatively more to explaining the gender - job satisfaction differential." (Author's abstract, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))
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auch erschienen als: CEPS-INSTEAD working paper , 2013-27 -
Literaturhinweis
Arbeitsbedingungen als Ausdruck gesellschaftlicher Anerkennung Sozialer Arbeit (2017)
Henn, Sarah; Lochner, Barbara; Meiner-Teubner, Christiane; Strunz, Eva;Zitatform
Henn, Sarah, Barbara Lochner & Christiane Meiner-Teubner (2017): Arbeitsbedingungen als Ausdruck gesellschaftlicher Anerkennung Sozialer Arbeit. (Jugendhilfe und Sozialarbeit), Frankfurt am Main, 58 S.
Abstract
"Wie ist es um die Arbeitsbedingungen in der Sozialen Arbeit bestellt? Zu dieser Frage gab es bislang nur vereinzelte empirische Befunde. Im Projekt 'Arbeitsbedingungen als Ausdruck gesellschaftlicher Anerkennung Sozialer Arbeit' haben die Autorinnen in Kooperation mit der GEW und der Max-Traeger-Stiftung den Forschungsstand aufbereitet und um eigene Analysen der Daten des DGB-Index Gute Arbeit und des Mikrozensus erweitert. Erstmals wird so ein systematischer Überblick über die Arbeitsbedingungen von Sozialarbeiterinnen und Sozialarbeitern in Deutschland vorgelegt.
Gegenstand der Untersuchung sind die drei Bereiche Anstellungsverhältnis (z. B. Einkommen, Sorge um die berufliche Zukunft), Belastungsmomente (z. B. Emotionale Anforderungen) sowie organisationale Rahmenbedingungen (z. B. Anteil der Verwaltungstätigkeit, Weiterbildungsmöglichkeiten). Dabei werden die Daten für die Beschäftigten in der Sozialen Arbeit mit denen der Erzieher_innen, Altenpfleger_innen sowie Lehrer_innen verglichen.
Die Ergebnisse zeigen u.a., dass die Sorge um die berufliche Zukunft im Vergleich mit den anderen Berufsgruppen deutlich erhöht ist. Unter den Beschäftigten in Sozial- und Erziehungsberufen beträgt der Durchschnitt 16 Prozent, die sich sehr häufig oder oft Sorgen um die berufliche Zukunft machen. Bei den Sozialarbeiter_innen ist es indes beinah jede/r Dritte (28 Prozent). Deutlich erhöht ist auch der Wunsch, den Arbeitgeber zu wechseln. Jede/r vierte Sozialarbeiter_in würde dies tun, wenn sie/er die Möglichkeit hätte.
Die Ergebnisse des Berichts lieferen vielfältige Informationen und Anstöße für die notwendige gesellschaftliche Debatte über die stärkere Anerkennung von sozialen Berufen." (Autorenreferat, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
Bedeutet hohe Arbeitszufriedenheit, dass die Arbeitsbedingungen gut sind? (2017)
Hofbauer, Reinhard; Schwingsmehl, Michael;Zitatform
Hofbauer, Reinhard & Michael Schwingsmehl (2017): Bedeutet hohe Arbeitszufriedenheit, dass die Arbeitsbedingungen gut sind? In: Momentum Quarterly, Jg. 6, H. 2, S. 85-106. DOI:10.15203/momentumquarterly.vol6.no2.p85-106
Abstract
"Die Qualität des Arbeitslebens ist eine wichtige Dimension der Lebensqualität und findet in vielen modernen Wohlfahrtsmaßen Berücksichtigung. Sowohl objektive als auch subjektive Indikatoren kommen bei der Messung der Arbeitsplatzqualität zur Anwendung. Anhand von Daten einer Bevölkerungsbefragung wird gezeigt, dass von hoher Arbeitszufriedenheit, die mittels Single-Item-Fragen gemessen wird, nicht einfach auf gute Arbeitsbedingungen geschlossen werden kann. Arbeitszufriedenheit erweist sich als komplexes Konstrukt, in dem Adaptions- und Vergleichsprozesse eine wichtige Rolle spielen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Pay for performance and beyond (2017)
Holmström, Bengt;Zitatform
Holmström, Bengt (2017): Pay for performance and beyond. In: The American economic review, Jg. 107, H. 7, S. 1753-1777. DOI:10.1257/aer.107.7.1753
Abstract
"Incentives are often associated with narrow financial rewards such as bonuses or executive stock options. But in general such rewards are just a small part of the design of incentives. Properly designed incentive systems have to take into account the full portfolio of activities that the agent can engage in, the array of instruments, many nonfinancial, that are available to influence individuals and consider the factors that motivate them in different settings. Thinking about incentives as a system of interacting instruments and influences has been a major advance in the economics of incentives in recent years. In this lecture I will describe the path from pay for performance to the broader view of incentive systems." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Arbeit ohne Sinn gefährdet die Produktivität (2017)
Zitatform
Jeworrek, Sabrina (2017): Arbeit ohne Sinn gefährdet die Produktivität. In: Wirtschaft im Wandel, Jg. 23, H. 3, S. 49-52.
Abstract
"Arbeit ohne Sinn ruft nicht nur negative Emotionen wie Enttäuschung oder das Gefühl, ersetzbar zu sein, hervor; vielmehr wird auch die zukünftige Arbeitsmotivation der Beschäftigten beeinflusst. Eine experimentelle Studie, die auf einer realen Arbeitssituation beruht, zeigt, dass Beschäftigte einen signifikant niedrigeren Arbeitseinsatz leisten, wenn ein vorangegangenes Projekt seinen ursprünglichen Sinn verloren hat. Die Information, dass das Projekt auch einen alternativen Zweck erfüllte, kompensiert die negativen Effekte allerdings vollständig, sowohl was den Arbeitseinsatz als auch den emotionalen Zustand der Beschäftigten angeht. Unternehmen und Personalverantwortliche sollten daher die Sinnhaftigkeit von Arbeitsaufgaben klar an ihre Beschäftigten kommunizieren sowie versuchen, auch gescheiterten Projekten eine Sinnhaftigkeit beizumessen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Organizational context and employee reactions to psychological contract breach: A multilevel test of competing theories (2017)
Zitatform
Jiang, Lixin, Tahira M. Probst & Wendi L. Benson (2017): Organizational context and employee reactions to psychological contract breach. A multilevel test of competing theories. In: Economic and Industrial Democracy, Jg. 38, H. 3, S. 513-534. DOI:10.1177/0143831X15579288
Abstract
"This study examines how organizational context affects employee reactions to perceived psychological contract breach. Using Conservation of Resources and Social Comparison theories, the authors develop competing hypotheses regarding the potential exacerbating vs. buffering effects of organizational context on the relationships between psychological contract breach and job security satisfaction, job satisfaction, work - family conflict, and burnout. They collected a multi-source, multilevel data set composed of faculty and departmental administrators at a university experiencing repeated budget reductions. It was found that psychological contract breach was related to detrimental job outcomes (i.e., decreased job security satisfaction and job satisfaction, increased work - family conflict, and burnout). However, this relationship was stronger among faculty in departments reporting low rather than high departmental budget cuts, thus supporting Social Comparison theory rather than Conservation of Resources theory. Social comparison matters when it comes to psychological contract breach." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Work-Life-Balance in einer sich wandelnden Welt: Entwicklung und Validierung des Work-Life-Balance Index (WoLiBaX) (2017)
Kalveram, Andreas Bobby;Zitatform
Kalveram, Andreas Bobby (2017): Work-Life-Balance in einer sich wandelnden Welt. Entwicklung und Validierung des Work-Life-Balance Index (WoLiBaX). Kröning: Asanger Verlag, 613 S.
Abstract
"Während im angloamerikanischen Sprachraum die Erforschung der Schnittstelle zwischen Arbeit, Familie und Freizeit bereits eine jahrzehntelange Tradition hat, erfährt dieses Thema im europäischen (insbesondere im deutschen) Sprachraum erst seit Beginn dieses Jahrhunderts eine gesteigerte Beachtung.
Kalveram dokumentiert in seiner Arbeit die systematische Entwicklung, Anwendung und Validierung des Work-Life-Balance-Index (WoLiBaX), eines Verfahrens zur Erfassung individueller Spillover-Prozesse zwischen den Lebensbereichen Arbeit, Familie und Freizeit. Neben der Entwicklung des Verfahrens werden Zusammenhänge zwischen dem individuellen Work-Life-Balance-Erleben von Erwerbstätigen und organisationalen, familialen und individuellen Faktoren analysiert und ihre Konsequenzen diskutiert." (Verlagsangaben)Weiterführende Informationen
Inhaltsverzeichnis bei der Deutschen Nationalbibliothek -
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Performance appraisals and job satisfaction (2017)
Zitatform
Kampkötter, Patrick (2017): Performance appraisals and job satisfaction. In: The international journal of human resource management, Jg. 28, H. 5, S. 750-774. DOI:10.1080/09585192.2015.1109538
Abstract
"The research in this article is focused on formal performance appraisals (PA), one of the most important human resource management practices in firms. In detail, the study analyzes the effect of PAs on employees' overall job satisfaction. We are able to differentiate between appraisals that are linked to monetary outcomes, such as bonus payments and promotions, and appraisals that have no monetary consequences. Building on a representative, longitudinal sample of around 10,500 German employees, we apply fixed effects regressions that allow us to more closely estimate the causal effect of appraisals on job satisfaction compared to previous cross-sectional studies. We find a significantly positive effect of PAs on job satisfaction, which is primarily driven by appraisals linked to monetary outcomes. The results demonstrate that PAs linked to monetary outcomes are a powerful HR management tool that is appreciated by employees. Furthermore, we explore the moderating effects of personality traits (Big Five, locus of control) on the relationship between PAs and job satisfaction. The results show that if tangible benefits cannot be provided or are not tied to the assessment procedure, the use of appraisals with no monetary consequences can be detrimental for open-minded and self-determined employees, as appraisals could then potentially raise expectations that are not fulfilled. Theoretical and practical implications of these results are discussed." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
The effects of flexible work practices on employee attitudes: evidence from a large-scale panel study in Germany (2017)
Zitatform
Kröll, Claudia & Stephan Nüesch (2017): The effects of flexible work practices on employee attitudes. Evidence from a large-scale panel study in Germany. (SOEPpapers on multidisciplinary panel data research at DIW Berlin 906), Berlin, 29 S.
Abstract
"We explore the effects of flexible work practices (FWPs) on the work attitudes (job satisfaction and turnover intention) and non-work attitudes (leisure satisfaction and perceived health) of employees based on representative large-scale German panel data. Because unobserved individual characteristics can easily act as confounders, we estimate both pooled ordinary least squares models and individual fixed-effects models. Controlling for time-constant individual heterogeneity, we find that the three considered FWPs - flexitime, sabbaticals, and working from home - significantly increase job satisfaction and that sabbaticals and working from home (but not flexitime) significantly decrease turnover intention. In addition, sabbaticals but not flexitime or working from home significantly increase leisure satisfaction. The effects of FWPs on health are mostly weak and statistically insignificant. Models that do not control for such individual heterogeneity either underestimate the positive effects of FWPs or find detrimental effects. Our findings indicate that organizations in Germany can increase job satisfaction and decrease employee turnover intention by offering FWPs." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Arbeitszeitdiskrepanzen mindern Zufriedenheit mit Arbeit und Gesundheit (2017)
Zitatform
Matiaske, Wenzel, Tanja Schmidt, Hartmut Seifert & Verena Tobsch (2017): Arbeitszeitdiskrepanzen mindern Zufriedenheit mit Arbeit und Gesundheit. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 70, H. 4, S. 287-295. DOI:10.5771/0342-300X-2017-4-287
Abstract
"Im Mittelpunkt dieser Studie stehen die Wirkungen von Arbeitszeitdiskrepanzen, definiert als Differenz von gewünschter und tatsächlicher Arbeitszeit, auf zentrale Dimensionen der work-life-balance. Ausgehend von stresstheoretischen Überlegungen wird auf der empirischen Basis des Sozio-ökonomischen Panels (SOEP) gezeigt, dass Arbeitszeitdiskrepanzen mit geringerer Arbeits- und Gesundheitszufriedenheit einhergehen. Ferner diskutiert der Beitrag Implikationen für die Forschung zu und die Handhabung von Über- bzw. Unterbeschäftigung." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Overoptimistic entrepreneurs: Predicting wellbeing consequences of self-employment (2017)
Zitatform
Odermatt, Reto, Nattavudh Powdthavee & Alois Stutzer (2017): Overoptimistic entrepreneurs. Predicting wellbeing consequences of self-employment. (IZA discussion paper 11098), Bonn, 35 S.
Abstract
"The formation of expectations is a fundamental part of the process when people decide about engaging in an entrepreneurial venture. We evaluate the accuracy of newly self-employed people's predictions of their overall future wellbeing. Based on individual panel data for Germany, we find that they are overly optimistic when we compare their predicted life satisfaction with their actual life satisfaction five years later on. This overoptimism also holds for those entrepreneurs who successfully remain in business for at least five years. A possible reason might be that they underestimate the heavy workload reflected in higher working hours than desired and the drop in leisure satisfaction." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Life-span development of self-esteem and its effects on important life outcomes (2017)
Zitatform
Orth, Ulrich, Richard W. Robins & Keith F. Widaman (2017): Life-span development of self-esteem and its effects on important life outcomes. In: Journal of personality and social psychology, Jg. 102, H. 6. DOI:10.1037/a0025558
Abstract
We examined the life-span development of self-esteem and tested whether self-esteem influences the development of important life outcomes, including relationship satisfaction, job satisfaction, occupational status, salary, positive and negative affect, depression, and physical health. Data came from the Longitudinal Study of Generations. Analyses were based on 5 assessments across a 12-year period of a sample of 1,824 individuals ages 16 to 97 years. First, growth curve analyses indicated that self-esteem increases from adolescence to middle adulthood, reaches a peak at about age 50 years, and then decreases in old age. Second, cross-lagged regression analyses indicated that self-esteem is best modeled as a cause rather than a consequence of life outcomes. Third, growth curve analyses, with self-esteem as a time-varying covariate, suggested that self-esteem has medium-sized effects on life-span trajectories of affect and depression, small to medium-sized effects on trajectories of relationship and job satisfaction, a very small effect on the trajectory of health, and no effect on the trajectory of occupational status. These findings replicated across 4 generations of participants -- children, parents, grandparents, and their great-grandparents. Together, the results suggest that self-esteem has a significant prospective impact on real-world life experiences and that high and low self-esteem are not mere epiphenomena of success and failure in important life domains. (PsycINFO Database Record (c) 2011 APA, all rights reserved)
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Literaturhinweis
Mobile Arbeit: eine Analyse des verarbeitenden Gewerbes auf Basis der IG Metall-Beschäftigtenbefragung 2017 (2017)
Zitatform
Piele, Christian & Alexander Piele (2017): Mobile Arbeit. Eine Analyse des verarbeitenden Gewerbes auf Basis der IG Metall-Beschäftigtenbefragung 2017. Stuttgart, 43 S.
Abstract
"Die vorliegende Studie befasst sich mit dem Themenfeld der örtlich flexiblen Arbeit. Die örtlich flexible Arbeit hat in den vergangenen Jahren eine stetig größere Verbreitung und deutlich andere Qualität gewonnen. Angefangen vom örtlich fixierten Home-Office hat diese Form des Arbeitens mit dem Mobile-Office aktuell eine wesentlich weitere Ebene der örtlichen Flexibilisierung erreicht. Mit den heutigen technischen Möglichkeiten ist örtlich flexibles Arbeiten nicht mehr in Hauptsache zu Hause, sondern an fast jedem frei wählbaren Ort möglich.
Wichtig für Beschäftigte in örtlich flexibler Arbeit ist die Tatsache ob diese Form der Arbeit selbstbestimmt oder dem Tätigkeitsbereich immanent und damit fremdbestimmt erfolgt. In vorliegender Untersuchung liegt die selbstbestimmte Form örtlich flexibler Arbeit - die mobile Arbeit - im Fokus." (Textauszug, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
Positive Effekte des Mindestlohns auf Arbeitsplatzqualität und Arbeitszufriedenheit (2017)
Zitatform
Pusch, Toralf & Miriam Rehm (2017): Positive Effekte des Mindestlohns auf Arbeitsplatzqualität und Arbeitszufriedenheit. In: Wirtschaftsdienst, Jg. 97, H. 6, S. 409-414. DOI:10.1007/s10273-017-2152-z
Abstract
"Über den Zusammenhang zwischen Mindestlöhnen und Änderungen bei der Arbeitsplatzqualität ist bisher wenig bekannt. Nach der Mindestlohneinführung in Deutschland stieg die Arbeitsplatzzufriedenheit insgesamt. Neben höheren Stunden- und Bruttolöhnen und verringerten Arbeitszeiten gibt es als möglichen Grund auch eine arbeitsorganisatorische Aufwertung der Arbeitsplätze. Bei bestehenden Beschäftigungsverhältnissen konnten Hinweise auf Verbesserungen beim Betriebsklima und einer mehr auf Mitarbeitermotivation setzenden Personalführung festgestellt werden. Zusammen mit der verbesserten Vereinbarkeit der Arbeit mit dem Privatleben sind diese Aspekte für die gestiegene Zufriedenheit bedeutender als die (ebenfalls höhere) Lohnzufriedenheit.
Der Beitrag basiert auf einem umfangreicheren Artikel für das im Herbst 2017 erscheinende Schwerpunktheft 'Mindestlöhne in Deutschland -- Erfahrungen und Analysen' der WSI-Mitteilungen, Nr. 7/2017." (Autorenreferat, © Springer-Verlag) -
Literaturhinweis
Mindestlohn, Arbeitsqualität und Arbeitszufriedenheit (2017)
Zitatform
Pusch, Toralf & Miriam Rehm (2017): Mindestlohn, Arbeitsqualität und Arbeitszufriedenheit. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 70, H. 7, S. 491-498. DOI:10.5771/0342-300X-2017-7-491
Abstract
"Der Zusammenhang von Mindestlöhnen und Arbeitsplatzqualität bzw. -zufriedenheit wurde bisher kaum untersucht. Von der arbeitsmarktökonomischen Theorie der ausgleichenden Lohnunterschiede und der Forschung zu high road/low road-Strategien des Produktionsregimes werden entgegengesetzte Zusammenhänge zwischen Lohn und Arbeitsplatzqualität prognostiziert. In der eher qualitativ orientierten Literatur wurde aber ein Zusammenhang von Mindestlöhnen und Produktivitätsentwicklung gezeigt. Die Autoren untersuchen diese Zusammenhänge mit Daten des IAB-Panels Arbeitsmarkt und Soziale Sicherung (PASS). Differenzen-in-Differenzen-Schätzungen für die vom Mindestlohn erfassten Beschäftigten zeigen, dass sich auch die subjektive Einschätzung der Arbeitsplatzqualität relativ zur Kontrollgruppe verbesserte: Trotz gestiegener Arbeitsbelastung waren die vom Mindestlohn erfassten Beschäftigten zufriedener mit der Personalführung, dem Betriebsklima, mit ihrem Lohn sowie mit der Arbeit insgesamt. Diese Ergebnisse stehen eher im Einklang mit dem high road/low road-Ansatz als mit der Theorie der ausgleichenden Lohnunterschiede." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Stability and satisfaction at work during the Spanish economic crisis (2017)
Sánchez-Sellero, María C.; Sánchez-Sellero, Pedro; Cruz-González, María M.; Sánchez-Sellero, Francisco J.;Zitatform
Sánchez-Sellero, María C., Pedro Sánchez-Sellero, María M. Cruz-González & Francisco J. Sánchez-Sellero (2017): Stability and satisfaction at work during the Spanish economic crisis. In: Prague economic papers, Jg. 26, H. 1, S. 72-89. DOI:10.18267/j.pep.596
Abstract
"This paper analyses temporary work and job satisfaction among salaried workers during the Spanish economic crisis of 2008. Using data from the Spanish National Statistics Institute (INE) 2013 Economically Active Population Survey (EAPS), we find that temporary workers lost their job more than others during this period. However, salaried workers have higher average levels of satisfaction in 2007-2010, possibly due to the lower requirements of workers. We find a positive relationship between the unlikeliness of keeping a job and low job satisfaction levels in data from the Survey of Quality of Life at Work (2010) through a correspondence analysis. A linear model with a level of job satisfaction as a dependent variable shows negative coefficients for a level of job satisfaction if the probability of keeping the job is somewhat unlikely or very unlikely. Finally, an ordinal probit regression finds that the estimated likelihood to reach high job satisfaction is lower in temporary workers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Core self-evaluations and work engagement: testing a perception, action, and development path (2017)
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Tims, Maria & Jos Akkermans (2017): Core self-evaluations and work engagement. Testing a perception, action, and development path. In: PLoS one, Jg. 12, H. 8, S. 1-19. DOI:10.1371/journal.pone.0182745
Abstract
"Core self-evaluations (CSE) have predictive value for important work outcomes such as job satisfaction and job performance. However, little is known about the mechanisms that may explain these relationships. The purpose of the present study is to contribute to CSE theory by proposing and subsequently providing a first test of theoretically relevant mediating paths through which CSE may be related to work engagement. Based on approach/avoidance motivation and Job Demands-Resources theory, we examined a perception (via job characteristics), action (via job crafting), and development path (via career competencies). Two independent samples were obtained from employees working in Germany and The Netherlands (N = 303 and N = 404, respectively). When taking all mediators into account, results showed that the perception path represented by autonomy and social support played a minor role in the relationship between CSE and work engagement. Specifically, autonomy did not function as a mediator in both samples while social support played a marginally significant role in the CSE - work engagement relationship in sample 1 and received full support in sample 2. The action path exemplified by job crafting mediated the relationship between CSE and work engagement in both samples. Finally, the development path operationalized with career competencies mediated the relationship between CSE and work engagement in sample 1. The study presents evidence for an action and development path over and above the often tested perception path to explain how CSE is related to work engagement. This is one of the first studies to propose and show that CSE not only influences perceptions but also triggers employee actions and developmental strategies that relate to work engagement." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Employee satisfaction and use of flexible working arrangements (2017)
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Wheatley, Daniel (2017): Employee satisfaction and use of flexible working arrangements. In: Work, employment and society, Jg. 31, H. 4, S. 567-585. DOI:10.1177/0950017016631447
Abstract
"This article considers the impact of flexible working arrangements (FWAs), using the British Household Panel Survey and Understanding Society, 2001 - 10/11. Results of panel logit, ANCOVA and change-score analysis are indicative of positive impacts from use of a number of FWAs, including homeworking having positive effects for men and women on job and leisure satisfaction. However, findings reveal gaps in availability and use of FWAs, and highlight the gendered nature of flexible employment. Flexi-time, the most common FWA among men, has positive effects as it facilitates management of household responsibilities while maintaining full-time employment. Part-time and homeworking are also positive, consistent with men using FWAs with a greater degree of choice. Women more often are constrained in their use of FWAs, often into working reduced hours. Consequently, FWAs have negative impacts for some women, on job (part-time when used for extended periods, flexi-time), leisure (job-share, flexi-time) and life satisfaction (job-share)." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Paths towards family-friendly working time arrangements: comparing workplaces in different countries and industries (2017)
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Wiß, Tobias (2017): Paths towards family-friendly working time arrangements. Comparing workplaces in different countries and industries. In: Social policy and administration, Jg. 51, H. 7, S. 1406-1430. DOI:10.1111/spol.12270
Abstract
"Although studies have examined the distribution and conditions of employer-provided work - family arrangements, we still lack a systematic investigation of how these vary for different countries and industries. Based on the European Working Conditions Survey 2010, this study examines the conditions under which firms provide family-friendly working time arrangements and what the differences are across four countries (Austria, Denmark, Italy and the UK) and four industries. The impact of employee representatives, employee involvement, manager support and female managers varies across countries and industries because of the institutional environment (prevailing family model, industrial relations) and workforce composition (gender). The impact of employee representatives depends on their co-determination rights, and the direction of their effect on the prevailing family model (e.g. negative in conservative countries such as Austria) and the gender composition of the workforce (negative in male-dominated production, but positive in services). Employee involvement in the work organization is significantly positive in Austria and Denmark (both with co-operative industrial relations), while manager support has the strongest effect in the UK (liberal regime). At the industry level, female supervisors are positively associated with family-friendly working time arrangements only in the male-dominated production industry. These findings suggest that the effects of agency variables and their direction vary depending on the institutional context." (Author's abstract, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))
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Arbeitsqualität in Zeitarbeitsverhältnissen: Abschlussbericht (2017)
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(2017): Arbeitsqualität in Zeitarbeitsverhältnissen. Abschlussbericht. (Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Forschungsbericht 486), Berlin, 313 S.
Abstract
"Der vorliegende Projektbericht bietet eine umfassende Analyse zur Arbeitszufriedenheit und Arbeitsqualität in der Zeitarbeit, sowie potenzieller Einflussfaktoren und damit Anforderungen an das Personalmanagement auf dem betrachteten Teilarbeitsmarkt. Von besonderem Interesse sind hierbei die betrieblichen Strukturmerkmale und Vorgehensweisen bei der Gestaltung des Verleihprozesses und des Personalmanagements in der Zeitarbeit sowie mögliche betriebliche Ansatzpunkte zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen sowie der Arbeitszufriedenheit und Arbeitsqualität.
Die empirische Grundlage der Untersuchung bildete die kombinierte Auswertung qualitativer Fallstudien, eigener repräsentativer Befragungen unter Zeitarbeitsbetrieben und Zeitarbeitnehmern/-innen sowie zentraler Ergebnisse zweier weiterer Erhebungen, die ebenfalls im Auftrag des BMAS zu verschiedenen Aspekten der Arbeitsqualität durchgeführt wurden." (Autorenreferat, IAB-Doku) -
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How's life? 2017: measuring well-being (2017)
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(2017): How's life? 2017. Measuring well-being. (How's life? 04), Paris, 458 S. DOI:10.1787/how_life-2017-en
Abstract
"Alle zwei Jahre stellt die OECD die Frage: Wie ist das Leben? Wie steht es um Einkommen und Beschäftigung, aber auch Wohnen, Gesundheit, Bildung, den sozialen Zusammenhalt oder die Work-Life-Balance? Die aktuelle Untersuchung zeigt: In den letzten zehn Jahren hat sich die Lebensqualität in vielen Bereichen verbessert, doch es gibt auch rückläufige Entwicklungen und vor allem Unterschiede nach Geschlecht und Bildungsniveau.
Die OECD-Studie 'How's Life? 2017' analysiert mithilfe von 50 international vergleichbaren Indikatoren jenseits des Bruttoinlandsprodukts die Lebensbedingungen der Menschen in den 35 OECD- und sechs Partnerländern. Ein Kapitel befasst sich mit der Situation von Migranten. Ein weiteres Kapitel präsentiert die Ergebnisse der einzelnen Länder." (Autorenreferat, IAB-Doku)Weiterführende Informationen
Hier finden Sie die deutsche Zusammenfassung -
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Do minimum wages increase job satisfaction?: micro data evidence from the new German minimum wage (2016)
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Bossler, Mario & Sandra Broszeit (2016): Do minimum wages increase job satisfaction? Micro data evidence from the new German minimum wage. (IAB-Discussion Paper 15/2016), Nürnberg, 20 S.
Abstract
"In Deutschland wurde am 1. Januar 2015 der gesetzliche Mindestlohn von EURO 8.50 pro Arbeitsstunde eingeführt. Mit einer Analyse von Differenzen-in-Differenzen schätzen wir den Effekt auf Outcomes von anhaltend Beschäftigten. Die Ergebnisse zeigen einen deutlichen absoluten Anstieg in der Entlohnungszufriedenheit von betroffenen Personen. Änderungen in der generellen Jobzufriedenheit sind weitestgehend durch den Anstieg in der Entlohnungszufriedenheit getrieben, sodass nur ein kleiner Effekt auf andere Dimensionen der Jobzufriedenheit bestehen bleibt. Effekte des Mindestlohns auf den Arbeitseinsatz und die Bleibebereitschaft zeigen sich nicht." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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The living wage: Theoretical integration and an applied research agenda (2016)
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Carr, Stuart C., Jane Parker, James Arrowsmith & Paul A. Watters (2016): The living wage. Theoretical integration and an applied research agenda. In: International Labour Review, Jg. 155, H. 1, S. 1-24. DOI:10.1111/j.1564-913X.2015.00029.x
Abstract
"The concept of a living wage is defined by quality of life and work life, not merely economic subsistence. It extends to adequate participation in organizational and social life. In development economics, these crucial components of 'decent work' connect with 'capabilities', whose development is important to individuals, organizations and society. However, the links between income and capabilities remain unknown, and living wages are often set by fiat. By integrating theories from development studies, management, psychology and employment relations into a single concentric, contingency model, the authors derive a series of propositions with which to test this context-sensitive model in empirical research." (Author's abstract, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))
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Flexibilization without hesitation?: Temporary contracts and job satisfaction (2016)
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Chadi, Adrian & Clemens Hetschko (2016): Flexibilization without hesitation? Temporary contracts and job satisfaction. In: Oxford economic papers, Jg. 68, H. 1, S. 217-237., 2015-07-13. DOI:10.1093/oep/gpv053
Abstract
"We use German panel data to examine how fixed-term employment affects utility derived from working. In contrast to previous research, we present evidence that working on a temporary contract lowers current job satisfaction. We discover that the honeymoon effect of a new job must be considered to reveal this result. Job insecurity appears to be the source of dissatisfaction associated with fixed-term employment. We also consider regional unemployment and perceived employment security to shed light on the basic notion of flexicurity policies. Finally, we apply a life course perspective on employment careers to discuss the overall role of temporary employment for individual job satisfaction." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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The anticipation and adaptation effects of intra- and interpersonal wage changes on job satisfaction (2016)
Zitatform
Diriwächter, Patric & Elena Shvartsman (2016): The anticipation and adaptation effects of intra- and interpersonal wage changes on job satisfaction. (CESifo working paper 866), München, 31, III S.
Abstract
"This paper analyses how individual job satisfaction is affected by wage changes. In order to account for potential dynamic effects of wage changes on job satisfaction, we include lead and lag effects of income changes in our analysis. Furthermore, we examine the role of social comparisons, i.e., how an individual's job satisfaction is driven not only by changes in his wages, but also by the size of these changes relative to wage changes within his reference group. Results from an individual fixed effects regression indicate that wage increases have a statistically significant positive effect on job satisfaction. This effect exhibits a dynamic pattern. We observe an anticipation effect of a positive wage change, i.e., individuals are more satisfied with their job one year ahead of the wage increase. Also, we find statistically significant positive, but declining effects on job satisfaction four years after the wage increase, i.e., partial adaptation. We find that an additional increase in job satisfaction is obtained when the individual's wage increase exceeds the average wage increase for his reference group. However, this effect does not appear to persist, as it is only statistically significant in the first period after the wage change." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Vertrauen und emotionale Stabilität als Determinanten von Erfolg und Lebenszufriedenheit (2016)
Ewers, Mara;Zitatform
Ewers, Mara (2016): Vertrauen und emotionale Stabilität als Determinanten von Erfolg und Lebenszufriedenheit. In: IW-Trends, Jg. 43, H. 2, S. 1-89. DOI:10.2373/1864-810X.16-02-06
Abstract
"Wie erklären sich Unterschiede im guten und erfolgreichen Leben, wenn man dieses an der Lebens- und Arbeitszufriedenheit, dem Bruttostundenlohn, der Gesundheit und den Ausbildungsjahren festmacht? Erkenntnisse fachübergreifender Forschung von Ökonomen und Psychologen werfen die Frage auf, ob allein ökonomische Präferenzen sowie gesellschaftliche und ökonomische Rahmenbedingungen hierfür verantwortlich sind. Die vorliegende Untersuchung zeigt, dass Ungleichheit auch eine Folge der Entwicklung der Persönlichkeit ist. Ökonomische Präferenzen und Persönlichkeitsmerkmale sind nicht perfekt austauschbar. Vielmehr ergänzen sie sich. Erfolgreiche Bundesbürger in allen untersuchten Lebensbereichen weisen vor allem hohe Werte bei der emotionalen Stabilität und beim Vertrauen auf. Von den Bundesbürgern, die der Aussage 'Im Allgemeinen kann man den Menschen vertrauen' voll zustimmten, geben 72 Prozent eine hohe Lebenszufriedenheit an. Unter allen Deutschen trifft dies nur auf jeden zweiten zu." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Social comparisons of wage increases and job satisfaction (2016)
Zitatform
Grund, Christian & Maike Rubin (2016): Social comparisons of wage increases and job satisfaction. (IZA discussion paper 10038), Bonn, 15 S.
Abstract
"We combine status quo and social comparison considerations and investigate whether relative wage increases in the sense of differences between individual wage increases and wage increases of comparable employees are related to managers' job satisfaction. Using a panel data set of managers in the German chemical industry, we indeed find first evidence. The relation between relative wage increases and job satisfaction is relevant for managers with lower absolute wage levels in particular." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
Ähnliche Treffer
auch erschienen in: Applied Economics, online first (2016), 6 S. -
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The role of job satisfaction in transitions into self-employment (2016)
Zitatform
Guerra, Giuliano & Roberto Patuelli (2016): The role of job satisfaction in transitions into self-employment. In: Entrepreneurship Theory and Practice, Jg. 40, H. 3, S. 543-571. DOI:10.1111/etap.12133
Abstract
"Self-employment is often seen as an attractive alternative to wage employment, despite lower welfare protection, higher risks, and more required effort than in the latter. It is then important to investigate why individuals choose self-employment. In addition to potential earnings, other factors may be considered, including displacement, uncertainty, unemployment risk, and dissatisfaction. Building on a job quits model, we propose an empirical representation of transitions to self-employment, which includes subjective evaluations of pecuniary and non-pecuniary satisfaction on the previous job. Additionally, we focus on the dynamics of job satisfaction, highlighting the role played by shocks in subjective evaluations." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Der Wandel der Beschäftigtenstrukturen im Industriesektor: Industrieangestellte und ihre Arbeitsbedingungen (2016)
Zitatform
Haipeter, Thomas & Christine Slomka (2016): Der Wandel der Beschäftigtenstrukturen im Industriesektor: Industrieangestellte und ihre Arbeitsbedingungen. In: T. Haipeter (Hrsg.) (2016): Angestellte revisited : Arbeit, Interessen und Herausforderungen für Interessenvertretungen, S. 83-104. DOI:10.1007/978-3-658-11233-2_4
Abstract
"Thomas Haipeter und Christine Slomka beschreiben in ihrem Beitrag Entwicklungstendenzen der Beschäftigungsstrukturen und der Arbeitsbedingungen von Industrieangestellten anhand von Datenauswertungen des Mikrozensus und des Sozio-oekonomischen Panels. Ein zentraler Befund dabei lautet, dass sich in den letzten Jahren der Strukturwandel des Industriesektors in Richtung interner Tertiarisierung überaus dynamisch entwickelt hat und inzwischen in der Industrie ebenso viele Angestellte wie Arbeiter beschäftigt sind. Industrieangestellte unterschieden sich dabei in ihren Beschäftigungsmerkmalen stark von Industriearbeitern: Sie sind im Durchschnitt höher qualifiziert, üben anspruchsvollere Tätigkeiten aus und weisen niedrige Anteile atypischer Beschäftigungsformen auf. Allerdings zeichnen sich in diesem Rahmen auch Probleme der Arbeitsbedingungen ab. Dazu gehören die Ausdehnung der Arbeitszeiten, Unzufriedenheit mit den Karriereperspektiven und vor allem wachsender Zeit- und Leistungsdruck." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Can job crafting reduce job boredom and increase work engagement?: A three-year cross-lagged panel study (2016)
Zitatform
Harju, Lotta K., Jari J. Hakanen & Wilmar B. Schaufeli (2016): Can job crafting reduce job boredom and increase work engagement? A three-year cross-lagged panel study. In: Journal of vocational behavior, Jg. 95/96, H. August/October, S. 11-20. DOI:10.1016/j.jvb.2016.07.001
Abstract
"Building upon the Conservation of Resources (COR) theory, this longitudinal study examined whether job crafting behaviors (i.e. increasing structural and social job resources and increasing challenges) predict less job boredom and more work engagement. We also tested the reverse causation effects of job boredom and work engagement on job crafting and the dynamics between the three job crafting behaviors over time. We employed a two-wave, three-year panel design and included 1630 highly educated Finnish employees from a broad spectrum of occupations in various organizations. Our results indicated that seeking challenges in particular negatively predicted job boredom and positively predicted work engagement. Seeking challenges fueled other job crafting behaviors, which, in their turn, predicted seeking more challenges over time, thus supporting the accumulation of resources. Job boredom negatively predicted increasing structural resources, whereas work engagement positively predicted increasing both structural and social resources. These findings suggest that seeking challenges at work enhances employee work engagement, prevents job boredom, and generates other job crafting behaviors. Conversely, job boredom seems to impede job crafting." (Author's abstract, © 2016 Elsevier) ((en))
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Occupational stereotypes and gender-specific job satisfaction (2016)
Zitatform
Janssen, Simon & Uschi Backes-Gellner (2016): Occupational stereotypes and gender-specific job satisfaction. In: Industrial Relations, Jg. 55, H. 1, S. 71-91., 2014-06-19. DOI:10.1111/irel.12126
Abstract
"Using representative data containing information on job satisfaction and workers' gender-specific prejudices, we investigate the relationship between stereotyping and job satisfaction. We show that women in stereotypically male jobs are significantly less satisfied with their work climate and job content than in stereotypically female jobs but more satisfied with their income in those same jobs. Our findings indicate that women trade off their higher income satisfaction against the negative consequences of stereotyping. As long as we take into account that stereotypically male jobs are physically more demanding than stereotypically female jobs, men are generally more satisfied with stereotypically male jobs." (Author's abstract, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))
Beteiligte aus dem IAB
Janssen, Simon; -
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Job anxiety, work-related psychological illness and workplace performance (2016)
Jones, Melanie K.; Sloane, Peter J.; Latreille, P. L.;Zitatform
Jones, Melanie K., P. L. Latreille & Peter J. Sloane (2016): Job anxiety, work-related psychological illness and workplace performance. In: BJIR, Jg. 54, H. 4, S. 742-767. DOI:10.1111/bjir.12159
Abstract
"This article uses matched employee - employer data from the British Workplace Employment Relations Survey to examine the relationship between employee psychological health and workplace performance in 2004 and 2011. Using two measures of work-related psychological health - namely employee-reported job anxiety and manager-reported workforce stress, depression and anxiety - we find a positive relationship between psychological ill-health and absence, but not quits. The association between psychological ill-health and labour productivity is less clear, with estimates sensitive to sector, time period and the measure of psychological health. The 2004 - 2011 panel is further used to explore the extent to which change in psychological health is related to change in performance." (Author's abstract, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))
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Betriebliche Unterstützung bei der Kinderbetreuung steigert die Zufriedenheit von Müttern (2016)
Lauber, Verena; Storck, Johanna;Zitatform
Lauber, Verena & Johanna Storck (2016): Betriebliche Unterstützung bei der Kinderbetreuung steigert die Zufriedenheit von Müttern. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 83, H. 10, S. 187-193.
Abstract
"Familienfreundliche Arbeitsplätze werden zunehmend als wesentlich gesehen, um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu erleichtern. Zu den Fragen, welche familienfreundlichen Maßnahmen Unternehmen anbieten und wie sich diese Maßnahmen tatsächlich auf das Wohlbefinden von Eltern auswirken, gibt es jedoch für Deutschland kaum repräsentative Forschungsergebnisse. In dieser Studie wird am Beispiel der betrieblichen Unterstützung bei der Kinderbetreuung untersucht, inwiefern familienfreundliche Arbeitsplätze die Zufriedenheit von Müttern und Vätern mit der Arbeit, der Familie, der Kinderbetreuung sowie dem Leben insgesamt beeinflussen. Auf Basis des Datensatzes 'Familien in Deutschland' kann gezeigt werden, dass die Einführung einer Unterstützung bei der Kinderbetreuung von Seiten des Arbeitgebers die Zufriedenheit von Müttern in fast allen Bereichen signifikant erhöht. Nur die Zufriedenheit mit der Familie ändert sich nicht signifikant. Die Zufriedenheit von Vätern hingegen bleibt von einer solchen Maßnahme weitestgehend unbeeinflusst." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Does employment protection raise stress?: a cross-country and cross-province analysis (2016)
Zitatform
Lepage-Saucier, Nicolas & Etienne Wasmer (2016): Does employment protection raise stress? A cross-country and cross-province analysis. In: Journal of Human Capital, Jg. 10, H. 1, S. 33-66.
Abstract
"This paper investigates the effects of employment protection legislation (EPL) on workers' stress and well-being. EPL increases job security, but it may also have adverse effects on workers, even in partial equilibrium: costly separations may induce firms to exert pressure on workers or raise the intensity of monitoring. Using several individual surveys, we obtain positive and significant effects of EPL on stress in high-turnover sectors relative to low-turnover sectors, with causal interpretation. As to the net effect of EPL, it raises workers' stress in high-turnover sectors while it generally reduces it in lower-turnover sectors." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Does a flexibility/support organizational initiative improve high-tech employees' well-being?: evidence from the work, family, and health network (2016)
Moen, Phyllis ; Buxton, Orfeu M. ; Almeida, David; Fan, Wen ; Kossek, Ellen Ernst ; Lee, Shi-Rong; Kelly, Erin L. ;Zitatform
Moen, Phyllis, Erin L. Kelly, Wen Fan, Shi-Rong Lee, David Almeida, Ellen Ernst Kossek & Orfeu M. Buxton (2016): Does a flexibility/support organizational initiative improve high-tech employees' well-being? Evidence from the work, family, and health network. In: American Sociological Review, Jg. 81, H. 1, S. 134-164. DOI:10.1177/0003122415622391
Abstract
"This study tests a central theoretical assumption of stress process and job strain models, namely that increases in employees' control and support at work should promote well-being. To do so, we use a group-randomized field trial with longitudinal data from 867 information technology (IT) workers to investigate the well-being effects of STAR, an organizational intervention designed to promote greater employee control over work time and greater supervisor support for workers' personal lives. We also offer a unique analysis of an unexpected field effect - a company merger - among workers surveyed earlier versus later in the study period, before or after the merger announcement. We find few STAR effects for the latter group, but over 12 months, STAR reduced burnout, perceived stress, and psychological distress, and increased job satisfaction, for the early survey group. STAR effects are partially mediated by increases in schedule control and declines in family-to-work conflict and burnout (an outcome and mediator) by six months. Moderating effects show that STAR benefits women in reducing psychological distress and perceived stress, and increases non-supervisory employees' job satisfaction. This study demonstrates, with a rigorous design, that organizational-level initiatives can promote employee well-being." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Underpaid but satisfied: the protective functions of security (2016)
Zitatform
Narisada, Atsushi & Scott Schieman (2016): Underpaid but satisfied. The protective functions of security. In: Work and occupations, Jg. 43, H. 2, S. 215-255. DOI:10.1177/0730888415625332
Abstract
"Roughly half of American workers report feeling underpaid. Equity and distributive justice theory and research suggests that perceived underpayment is associated with more job dissatisfaction. However, no population-based research has examined the situational factors that may protect individuals from the harmful effects of perceived underpayment. Using data from a national sample of American workers, this study examines the extent to which forms of security modify the association between perceived underpayment and job dissatisfaction. Results indicate that while perceived underpayment is associated with more job dissatisfaction, each of the following attenuates that association: job security, financial security, and employment in the public sector. This provides a novel theoretical elaboration and extension." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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The joint impact of microeconomic parameters and job insecurity perceptions on commitment towards one's job, occupation and career: a multilevel approach (2016)
Zitatform
Otto, Kathleen, Gisela Mohr, Maria U. Kottwitz & Sabine Korek (2016): The joint impact of microeconomic parameters and job insecurity perceptions on commitment towards one's job, occupation and career. A multilevel approach. In: Economic and Industrial Democracy, Jg. 37, H. 1, S. 43-71. DOI:10.1177/0143831X14535822
Abstract
"This study investigates the relationship of microeconomic parameters and subjective job insecurity perceptions with vocational commitment, i.e. commitment towards one's job, occupation and career in a sample of 236 individuals, nested in 47 German administrative districts. Applying a multilevel approach, job insecurity (quantitative and qualitative) and vocational commitment indicators (operationalized via job involvement, occupational commitment and career satisfaction) were measured at the individual level, whereas microeconomic parameters were collected at the level of administrative district. In addition to regional unemployment rates, we included two further economic parameters, namely change in gainful employment (i.e., change in a district's number of gainful workers) and change in economic growth (i.e., change in a district's GDP). It is worth noting that our findings only revealed spillover effects from economic parameters on qualitative (not quantitative) job insecurity on a bivariate level (not after considering controls in multilevel regressions). Cross-level interactions further indicated that environmental economic conditions are important for the relationship between subjective job insecurity perceptions and outcomes." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Examining the curvilinear relationship between income and job and pay satisfaction (2016)
Zitatform
Parker, Kelsey N. & Bradley J. Brummel (2016): Examining the curvilinear relationship between income and job and pay satisfaction. In: Journal of personnel psychology, Jg. 15, H. 4, S. 164-173. DOI:10.1027/1866-5888/a000162
Abstract
"Previous research has shown that income is related to both job satisfaction and pay satisfaction. However, this research has assumed that these relationships are linear. The current study investigated whether the relationship between income and job and pay satisfaction might be better understood using curvilinear models. Self-report data was obtained from 25,465 working adults in the US using a company rating web site, www.careerbliss.com. Results indicated that the relationship between income and job satisfaction was linear. However, income and pay satisfaction were found to have a significant curvilinear relationship such that people began reporting decreased pay satisfaction above income levels of $260,000. Additionally, supplementary analyses demonstrated that other facets of job satisfaction also had significant curvilinear relationships with income." (Author's abstract, © 2016 Hogrefe Verlag) ((en))
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Happier with the same: job satisfaction of disadvantaged workers (2016)
Zitatform
Perales, Francisco & Wojtek Tomaszewski (2016): Happier with the same. Job satisfaction of disadvantaged workers. In: BJIR, Jg. 54, H. 4, S. 685-708. DOI:10.1111/bjir.12152
Abstract
"Job satisfaction evaluations depend not only on the objective circumstances that workers experience in their jobs, but also on their subjective dispositions, such as their aspirations, expectations, feelings of entitlement or personal evaluation criteria. We use matched employer - employee data from the United Kingdom to examine whether and how subjective dispositions influencing job satisfaction vary across workers with different socio-demographic traits. We approximate jobs using detailed occupations within workplaces and find that most of the variability in job satisfaction is at the worker rather than the proximate-job level, and that workers with disadvantaged statuses report higher satisfaction with the same jobs than those with advantaged statuses." (Author's abstract, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))
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How important is the type of working contract for job satisfaction of agency workers? (2016)
Petilliot, René;Zitatform
Petilliot, René (2016): How important is the type of working contract for job satisfaction of agency workers? (SOEPpapers on multidisciplinary panel data research at DIW Berlin 832), Berlin, 19 S.
Abstract
"Previous research has found that agency workers are less satisfied with their job than regular workers on a permanent contract. All these studies have in common that they treat agency workers as a homogeneous group; that is, they did not consider the contract type agency workers hold. This paper analyzes whether differences in job satisfaction can be explained by the contract type using data from the German Socio-Economic Panel. The analysis leads to three main results. First, differences in job satisfaction cannot be explained by the contract type. Second, agency workers on a permanent contract are significantly less satisfied with their job than regular workers on the same contract. Third, agency workers on a fixed-term contract do not differ in reported job satisfaction from regular workers on both fixed-term and permanent contracts. These findings give rise to the hypothesis that as a policy instrument agency employment appears to be well-suited for short-term periods, but it should be prevented that workers are persistently employed in such a work arrangement." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Die Bewertung der Arbeitszufriedenheit: eine standardisierte Methode zur Befragung behinderter und nicht-behinderter Beschäftigter (2016)
Zitatform
Pfaff, Simon & Marc Kuhn (2016): Die Bewertung der Arbeitszufriedenheit. Eine standardisierte Methode zur Befragung behinderter und nicht-behinderter Beschäftigter. In: Arbeit. Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik, Jg. 25, H. 1/2, S. 57-79. DOI:10.1515/arbeit-2016-0025
Abstract
"Eine hohe Arbeitszufriedenheit hat - unabhängig vom Grad der Behinderung - nicht nur einen positiven Einfluss auf die Lebensqualität der Beschäftigten, sondern auch eine hohe Bedeutung für den Arbeitgeber. Trotzdem finden sich in der standardisierten Umfrageforschung kaum Arbeiten, die sich systematisch der Zufriedenheit behinderter und nicht-behinderter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer widmen. In diesem Beitrag zur Methodenentwicklung und Methodendiskussion entwickeln wir basierend auf verfügbaren Messinstrumenten einen Vorschlag zur Messung der allgemeinen Arbeitszufriedenheit. Auf der Grundlage einer Befragung in Integrationsfirmen in Baden-Württemberg prüfen wir Aspekte der Reliabilität und Validität des Erhebungsinstruments. Dabei stellen wir fest, dass die resultierende Datenqualität als zufriedenstellend angesehen werden kann." (Autorenreferat, © De Gruyter)