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Frei, Marek, Gerd Walter & Vera Dahms (2012): Beschäftigungstrends: Ergebnisse der jährlichen Arbeitgeberbefragung. IAB-Betriebspanel Bremen. Befragungswelle 2011. Bremen, 77 S.

Abstract

"Beschäftigungsentwicklung und Personalbewegungen: Die positive Konjunkturentwicklung hat die Nachfrage der Betriebe nach Arbeitskräften deutlich erhöht. Die Zahl der Einstellungen ist im Jahr 2011 um 31 % gegenüber dem Vorjahr gestiegen.
Entwicklung des Fachkräftebedarfs, erwartete Probleme und Strategien gegen Fachkräftemangel: Mit der gestiegenen Nachfrage haben zugleich die Probleme zugenommen, freie Fachkräftestellen zu besetzen. Ein im Vergleich zum Vorjahr höherer Anteil des vorhandenen Beschäftigungspotenzials konnte nicht ausgeschöpft werden. Insgesamt blieb in Bremen rund jede fünfte angebotene Fachkräftestelle unbesetzt. Überdurchschnittlich stark mit Besetzungsschwierigkeiten konfrontiert waren kleinere Betriebe.
Beschäftigung älterer Arbeitnehmer: Im Zuge des demografischen Wandels hat sich der Anteil von Betrieben mit älteren Arbeitnehmern deutlich erhöht. Mittlerweile gibt es in fast drei Viertel aller Betriebe Mitarbeiter ab 50 Jahre. Der Anteil älterer Arbeitnehmer an den Beschäftigten ist ebenfalls gestiegen und beträgt nunmehr 26 %.
Betriebliche Aus- und Weiterbildung: Über alle Branchen hinweg betrug die Ausbildungsquote für Bremen 4,4 %. In nahezu allen Bereichen der Wirtschaft sind die Chancen auf eine Übernahme nach Abschluss der Ausbildung gestiegen. Von den Bremer Auszubildenden, die ihre Ausbildung im Befragungsjahr erfolgreich beendet hatten, wurden 63 % in ein Beschäftigungsverhältnis in ihrem Ausbildungsbetrieb übernommen. Mit der wieder gestiegenen Nachfrage nach Fachkräften haben die Bremer Betriebe ihre Weiterbildungsanstrengungen intensiviert. Die deutliche Veränderung der Beschäftigtenstruktur hin zu einem höheren Anteil älterer Arbeitnehmer hat in der Breite zu keiner nennenswerten Ausweitung entsprechender Maßnahmen geführt. Nach wie vor setzt lediglich eine Minderheit der Betriebe verschiedene, auf die Beschäftigung älterer Mitarbeiter bezogene personalpolitische Instrumente, wie z. B. spezifische Weiterbildungsangebote, ein.
Die verbesserte konjunkturelle Situation spiegelt sich in der Investitionsbereitschaft der Bremer Betriebe wider. Im abgeschlossenen Geschäftsjahr 2010 waren rund 45 % aller Bremer Betriebe innovativ." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Frei, Marek, Vera Dahms & Jürgen Wahse (2012): IAB-Betriebspanel - Beschäftigungstrends in Nordrhein-Westfalen. Fachkräftebedarf und betriebliche Strategien zur Fachkräftesicherung. Ergebnisse der nordrhein-westfälischen Stichprobe des IAB-Betriebspanels 2011. Düsseldorf, 73 S.

Abstract

Für das IAB-Betriebspanel Nordrhein-Westfalen 2011 konnten Interviews mit Vertretern von insgesamt 1.424 Betrieben ausgewertet werden. Diese Betriebe sind repräsentativ für die Gesamtheit der rund 400 Tsd. Betriebe in Nordrhein-Westfalen mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Der Bericht enthält Angaben zu folgenden Themen: 1. Beschäftigungsentwicklung und Personalbewegungen; 2. Entwicklung des zukünftigen Fachkräftebedarfs und betriebliche Strategien zur Vermeidung von Fachkräftemangel; 3. Besondere Beschäftigungsverhältnisse (Befristung und Leiharbeit; 4. Beschäftigung älterer Arbeitnehmer; 5. Betriebliche Ausbildung; 6. Betriebliches Weiterbildungsmanagement; 7: Tarifbindung. Fazit: "Die Daten des IAB-Betriebspanels bestätigen die jüngste positive wirtschaftliche Entwicklung. Die günstige Konjunkturlage hat sich förderlich auf die Beschäftigungsentwicklung ausgewirkt. Der Bedarf an Fachkräften ist weiter gestiegen. Dies belegen zunehmende Einstellungsaktivitäten der Betriebe sowie ein Anstieg der offenen Stellen. Zu dieser Entwicklung haben nahezu alle Branchen beigetragen. Mit der gestiegenen Nachfrage haben zugleich die Probleme zugenommen, freie Fachkräftestellen zu besetzen. Auch wenn die meisten Betriebe ihre angebotenen Stellen für Fachkräfte besetzen konnten, ist die Zahl unbesetzt gebliebener Stellen im Vergleich zu den Vorjahren gestiegen." Auf die erwarteten Knappheiten am Arbeitsmarkt wollen die Betriebe vor allem mit einer Verstärkung der Qualifizierungsanstrengungen reagieren und die vorhandenen Ressourcen noch besser nutzen. (IAB2)

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Frei, Marek & Vera Dahms (2012): IAB-Betriebspanel - Fachkräftebedarf in NRW. Ausgewählte Ergebnisse der nordrhein-westfälischen Stichprobe der Arbeitgeberbefragung 2011. Kurzbericht. Düsseldorf, 28 S.

Abstract

Für das IAB-Betriebspanel Nordrhein-Westfalen 2011 konnten Interviews mit Vertretern von mehr als 1.400 Betrieben ausgewertet werden. Diese Betriebe sind repräsentativ für die Gesamtheit der rund 400 Tsd. Betriebe in Nordrhein-Westfalen mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Der Kurzbericht enthält Angaben zu folgenden Themen: 1. Personalbewegungen (Personaleinstellung und aktuelle Stellenbesetzungsprobleme und 2. Entwicklung des zukünftigen Fachkräftebedarfs und betriebliche Strategien zur Vermeidung von Fachkräftemangel. Fazit: "Die Daten des IAB-Betriebspanels bestätigen die jüngste positive wirtschaftliche Entwicklung. Die günstige wirtschaftliche Entwicklung hat sich auch positiv auf die Beschäftigungsentwicklung ausgewirkt. Es hat sich gezeigt, dass der Bedarf an Fachkräften in den letzten Jahren wieder gestiegen ist. Dies belegen zunehmende Einstellungsaktivitäten der Betriebe sowie ein Anstieg der offenen Stellen. Zu dieser Entwicklung haben nahezu alle Branchen beigetragen. Mit der gestiegenen Nachfrage haben zugleich die Probleme zugenommen, freie Fachkräftestellen zu besetzen." Auf die erwarteten Knappheiten am Arbeitsmarkt wollen die Betriebe vor allem mit einer Verstärkung der Qualifizierungsanstrengungen reagieren und die vorhandenen Ressourcen noch besser nutzen. (IAB2)

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Fuchs, Johann & Gerd Zika (2012): Arbeitsmarktbilanz und Fachkräftebedarf bis 2025 - Demographie gibt die Richtung vor. In: Charta der Vielfalt e.V. (Hrsg.) (2012): Jung - Alt - Bunt : Diversity und der demographische Wandel, S. 15-21.

Abstract

"Das Erwerbspersonenpotenzial in Deutschland schrumpft aus demographischen Gründen von 2010 bis 2020 um 1,7 Mio. Personen und danach bis 2025 um weitere 1,7 Mio. Zugleich wird die Beschäftigung bis 2020 um fast 400.000 Arbeitskräfte steigen. Danach wird sie aber aus demographischen Gründen bis 2025 um 500.000 Personen sinken.
Die aktuellen Modellrechnungen bestätigen die bekannten sektoralen Trends: In den Dienstleistungssektoren, vor allem in den unternehmensbezogenen Diensten, wird die Erwerbstätigkeit steigen, während sie im produzierenden Gewerbe teilweise massiv abgebaut wird.
Die Bilanz aus Erwerbspersonenpotenzial und Erwerbstätigen zeigt, dass die gesamte Unterbeschäftigung (Arbeitslosigkeit plus Stille Reserve) rein rechnerisch deutlich kleiner wird und bis 2025 auf unter 1,5 Mio. Personen sinken könnte. Dies gilt allerdings nur, wenn der künftige Arbeitskräftebedarf auch qualifikatorisch gedeckt werden kann, sonst droht Arbeitskräftemangel." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Funk, Jürgen & Nora Hummel (Hrsg.) (2012): Von Leuchttürmen, Nebelbänken und Eisbergen. Fachkräftesicherung braucht Weitsicht. (Wiesbadener Gespräche zur Sozialpolitik 08), Frankfurt am Main: Frankfurter Allgemeine Buch, 208 S.

Abstract

"Innovative Unternehmen benötigen gut ausgebildete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Wegen des demografischen Wandels wird der Aufwand in naher Zukunft steigen, um den Bedarf an Fach- und Führungskräften zu sichern. Dabei ist ein Umdenken erforderlich. Unternehmer müssen ihren Personalbedarf langfristiger planen, um einer Havarie vorzubeugen. Dem Mittelstand muss man raten die eigene Arbeitgebermarke auszuprägen, um nicht im Rauschen der großen Werbeetats unterzugehen. Zusätzlich ist es erforderlich noch vorhandene Potentiale besser auszuschöpfen. Das vorliegende Buch nähert sich der Thematik aus der Sicht der fiktiven 'Max Muster GmbH'. In einem einleitenden Betrag verortet der Chef der Bundesagentur für Arbeit, Frank-J. Weise, das Thema in die arbeitsmarktpolitische Gesamtwetterlage." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Handel, Michael J. (2012): Trends in job skill demands in OECD countries. (OECD social, employment and migration working papers 143), Paris, 119 S. DOI:10.1787/5k8zk8pcq6td-en

Abstract

"This report examines skill trends in 24 OECD countries over the past several decades. The skill measures used include broad occupation groups, country-specific direct measures of skill requirements from international surveys, and direct skill measures from the Occupational Information Network (O*NET) database applied to both United States and European labour force surveys. Each kind of data has its own strengths and limitations but they tell a consistent story." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Helmrich, Robert, Gerd Zika, Michael Kalinowski, Marc Ingo Wolter, Peter Bott, Felix Bremser, Thomas Drosdowski, Carsten Hänisch, Markus Hummel, Tobias Maier & Manuel Schandock (2012): Engpässe auf dem Arbeitsmarkt: Geändertes Bildungs- und Erwerbsverhalten mildert Fachkräftemangel. Neue Ergebnisse der BIBB-IAB-Qualifikations- und Berufsfeldprojektionen bis zum Jahr 2030. (BIBB-Report 2012,18), 14 S.

Abstract

"Aussagen über einen drohenden Fachkräfte- oder gar generellen Arbeitskräftemangel sind zum festen Bestandteil in der politischen Diskussion um die Zukunft des deutschen Arbeitsmarktes geworden. Neue Modellrechnungen der Qualifikations- und Berufsfeldprojektionen im Rahmen des vom Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) und des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB) gemeinsam durchgeführten QuBe-Projekts zeigen, dass bis zum Jahr 2030 durch gestiegenes Erwerbsverhalten, insbesondere von Frauen und Älteren, Engpässe in einigen Berufsbereichen auf der mittleren Qualifikationsebene erkennbar sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kettner, Anja (2012): Fachkräftesicherung: Bestandsaufnahme. In: Brandaktuell H. Spezial 2012, S. 6-7.

Abstract

"Fachkräfte werden knapper. Brandenburger Betriebe haben bundesweit die größten Schwierigkeiten, Stellen mit passend qualifizierten Bewerbern zu besetzen. Das ist ein Ergebnis einer aktuellen Stellenbesetzungsanalyse des IAB." (Textauszug, IAB-Doku)

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Kettner, Anja (2012): Fachkräftemangel - Fakt oder Fiktion? Empirische Analysen zum betrieblichen Fachkräftebedarf in Deutschland. (IAB-Bibliothek 337), Bielefeld: Bertelsmann, 171 S. DOI:10.3278/300785w

Abstract

"Die vorgelegte Dissertation bietet in Teil I zunächst eine definitorische Abgrenzung der Begriffe Arbeitskräftemangel, Fachkräftemangel und Fachkräfteengpässe, die erstens leicht anwendbar ist und es zweitens ermöglicht, sehr unterschiedliche Phänomene voneinander zu unterscheiden. Anhand theoretischer Überlegungen und zahlreicher empirischer Befunde werden die möglichen Ursachen relativer Angebotsverknappungen hergeleitet und es wird gezeigt, dass die Ausgleichsprozesse am deutschen Arbeitsmarkt bislang eher durch qualitative Diskrepanzen zwischen beiden Marktseiten beeinträchtigt werden als durch ein tatsächliches Fehlen von Arbeits- bzw. Fachkräften. Während makroökonomische Indikatoren nur unzureichende Analysen ermöglichen, können repräsentative Betriebsbefragungen bereits in der kurzen Frist Informationen über das Ausmaß solcher Verknappungen und über ihre Ursachen liefern. Auf Basis logistischer Regressionsmodelle wird hier für den Zeitraum 2006 bis 2007 untersucht, welche betriebsinternen und welche betriebsexternen Faktoren das Auftreten qualifikationsbedingter Stellenbesetzungsprobleme sowie das Vorhandensein latenter offener Stellen, für die Betriebe nicht mehr nach Personal suchen, signifikant beeinflusst haben. Die Grundlage dafür bilden Daten der IAB-Erhebung des gesamtwirtschaftlichen Stellenangebots (IAB-EGS), einer repräsentativen Betriebsbefragung zu offenen Stellen und Stellenbesetzungsprozessen in Deutschland, die alle Wirtschaftszweige und Betriebsgrößenklassen einschließt. Aus den Ergebnissen mehrerer Schätzungen lässt sich eindeutiger Handlungsbedarf ableiten. Insbesondere bedarf es einer realistischen und kompromissbereiten Personalplanung sowie des Aufbaus eines attraktiven Arbeitgeberimages auf der betrieblichen Seite und eines deutlichen Anstiegs öffentlicher Bildungsinvestitionen aufseiten des Staates." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kettner, Anja (2012): Fachkräftemangel und Fachkräfteengpässe in Deutschland. Befunde, Ursachen und Handlungsbedarf. Berlin, 276 S. DOI:10.14279/depositonce-3214

Abstract

"Die Dissertation bietet in Teil I zunächst eine definitorische Abgrenzung der Begriffe Arbeitskräftemangel, Fachkräftemangel und Fachkräfteengpässe, die erstens leicht anwendbar ist und es zweitens ermöglicht, sehr unterschiedliche Phänomene voneinander zu unterscheiden. Anhand theoretischer Überlegungen und zahlreicher empirischer Befunde werden die möglichen Ursachen relativer Angebotsverknappungen hergeleitet und es wird gezeigt, dass die Ausgleichsprozesse am deutschen Arbeitsmarkt bislang eher durch qualitative Diskrepanzen zwischen beiden Marktseiten beeinträchtigt werden als durch ein tatsächliches Fehlen von Arbeits- bzw. Fachkräften. Während makroökonomische Indikatoren nur unzureichende Analysen ermöglichen, können repräsentative Betriebsbefragungen bereits in der kurzen Frist Informationen über das Ausmaß solcher Verknappungen und über ihre Ursachen liefern. Auf Basis logistischer Regressionsmodelle wird hier für den Zeitraum 2006-2007 untersucht, welche betriebsinternen und welche betriebsexternen Faktoren das Auftreten qualifikationsbedingter Stellenbesetzungsprobleme sowie das Vorhandensein latenter offener Stellen, für die Betriebe nicht mehr nach Personal suchen, signifikant beeinflusst haben. Die Grundlage dafür bilden Daten der IAB-Erhebung des gesamtwirtschaftlichen Stellenangebots (IAB-EGS), einer repräsentativen Betriebsbefragung zu offenen Stellen und Stellenbesetzungsprozessen in Deutschland, die alle Wirtschaftszweige und Betriebsgrößenklassen einschließt. Aus den Ergebnissen mehrerer Schätzungen lässt sich eindeutiger Handlungsbedarf ableiten. Insbesondere bedarf es einer realistischen und kompromissbereiten Personalplanung sowie des Aufbaus eines attraktiven Arbeitgeberimages auf der betrieblichen Seite und eines deutlichen Anstiegs öffentlicher Bildungsinvestitionen auf Seiten des Staates.
Teil II der Arbeit beschäftigt sich mit der besonderen Bedeutung außerfamiliärer Betreuungs- und Bildungsangebote in Kindertageseinrichtungen (einschl. Kinderkrippen) für die kurz- und langfristige Stärkung des Fachkräfteangebots. Anhand zahlreicher Forschungsergebnisse aus der Hirnforschung, der Psychologie, der Erziehungswissenschaft, der Soziologie und der Ökonomie wird belegt, dass staatliche Investitionen in außerfamiliäre Betreuung besonders hohe individuelle und volkswirtschaftliche Renditen erbringen und - bei hoher Angebotsqualität - gleichzeitig drei Funktionen erfüllen können: a) sorgen sie für eine langfristige Verbesserung des Qualifikationsstandes der Bevölkerung, weil sie Bildungschancen verbessern und die individuelle Lernfähigkeit und Lernbereitschaft nachhaltig fördern, b) stärken sie das Arbeitsangebot langfristig über höhere Geburtenraten und c) stärken sie das Angebot bereits kurzfristig durch eine mögliche Ausweitung des Erwerbsumfangs von Müttern und Vätern. Die Arbeit zeigt anschließend mit umfänglichem Zahlenmaterial, dass der aktuelle Stand des Ausbaus in Deutschland bislang unzureichend ist, sowohl hinsichtlich der angebotenen Zahl von Betreuungsplätzen als auch hinsichtlich ihrer Qualität. Insbesondere gibt es derzeit weder verbindliche Qualitätskriterien noch wird die Qualität von Betreuung evaluiert. In diesem Kontext wird auch diskutiert, dass Angebote in der öffentlich geförderten Kindertagespflege im Durchschnitt eine vergleichsweise geringe Betreuungsqualität haben und deshalb kein Ersatz für professionelle Angebote in Kindertageseinrichtungen sein können. Bislang wird aufgrund der unzureichenden Investitionen in diesen Bildungsbereich beträchtliches Wachstumspotential verschenkt, auf das Deutschland angesichts der zunehmenden relativen Verknappung qualifizierter Arbeitskräfte aber keinesfalls verzichten kann, wenn wirtschaftlicher Erfolg und die Finanzierung der Solidarsysteme auch für die Zukunft gesichert sein sollen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kistler, Ernst & Falko Trischler (2012): Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2011. Teil II: Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2011. (Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2011,2), Stadtbergen, 73 S.

Abstract

"Dieser Bericht basiert auf Angaben aus Interviews mit Inhabern bzw. Personalverantwortlichen von 1.187 repräsentativ ausgewählten bayerischen Betrieben (Erhebungszeitraum Juni bis Oktober 2011) im Rahmen der jährlichen bundesweiten Erhebungen des IAB-Betriebspanels. Der Bericht 2011 enthält im ersten Berichtsteil (April 2012) Ergebnisse zu den Themen/Befragungsschwerpunkten Datengrundlage, Beschäftigungsentwicklung, Wirtschaftliche Lage (2010), Personalstruktur, Ausbildungs-/Übernahmeverhalten und Weiterbildungsförderung der Betriebe. Der vorliegende zweite Berichtsteil enthält Kapitel zu den Themen Personalpolitik, Investitionen und Innovationen, Alternde Belegschaften und Fachkräftebedarf." (Textauszug, IAB-Doku)

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Kistler, Ernst (2012): Führt der demografische Wandel zu einem Fach- oder gar Arbeitskräftemangel? In: R. Bispinck, G. Bosch, K. Hofemann & G. Naegele (Hrsg.) (2012): Sozialpolitik und Sozialstaat : Festschrift für Gerhard Bäcker, S. 149-162. DOI:10.1007/978-3-531-19024-2_10

Abstract

"Glaubt man dem Mainstream in der Debatte zur Lage und Zukunft des Arbeitsmarktes, so gehört zu dessen größten Problemen ein schon bestehender Mangel an Fachkräften. Dieser sei aber nur ein Menetekel für einen generellen Arbeitskräftemangel. So ging die Hartz-Kommission von einem Fehlen von 'schlimmstenfalls' bis zu sieben Millionen Arbeitskräften bis 2015 aus. Ursache sei vor allem die demografische Entwicklung (Alterung und Schrumpfung des Angebots an Arbeitskräften). Als Folgen werden ein Wohlstandsverlust und parallel dazu eine schwindende Finanzierbarkeit des Sozialstaats beschworen." (Textauszug, IAB-Doku)

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Kolodziej, Daniela (2012): Fachkräftemangel in Deutschland. Statistiken, Studien und Strategien. (Wissenschaftliche Dienste des Deutschen Bundestages. Info-Brief WD 6 - 3010-189/11), Berlin, 34 S.

Abstract

"Zur Beschreibung des Problems werden exemplarisch Statistiken und Studien verschiedener Forschungseinrichtungen vorgestellt sowie Lösungsansätze beschrieben. Aufgrund der Fülle der zu diesem Thema vorhandenen Studien werden hier ausgewählte Untersuchungen und Analysen aus den vergangenen drei Jahren und ausgewählte wissenschaftliche Aufsätze aus den vergangenen sechs Jahren berücksichtigt.
In der Diskussion um einen drohenden Fachkräftemangel stehen ebenfalls die Arbeitsmigration und die Anwerbung qualifizierter Arbeitskräfte aus dem Ausland im Fokus. Deshalb werden auch die rechtlichen Rahmenbedingungen für Zuwanderung nach Deutschland dargestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Leber, Ute (2012): Fachkräftetrends auf dem Arbeitsmarkt. In: Forum Arbeit H. 2, S. 3-5.

Abstract

"Der technische und organisatorische Wandel sowie die Globalisierung der Märkte haben in Deutschland ebenso wie in anderen hochentwickelten Industrieländern zu einer steigenden Relevanz wissensbasierter Tätigkeiten geführt. Diese zeigt sich am Arbeitsmarkt insbesondere in den ungleichen Beschäftigungschancen von Personen mit unterschiedlicher Qualifikation: Während der Anteil der Beschäftigten für qualifizierte Tätigkeiten, die eine abgeschlossene Berufsausbildung oder ein (Fach-)Hochschulstudium erfordern, seit den 1990er Jahren gestiegen ist, hat der Anteil der Beschäftigten für einfache Tätigkeiten abgenommen. Spiegelbildlich dazu verhält sich das Risiko, arbeitslos zu werden bzw. zu sein: Personen ohne Berufsabschluss sind deutlich häufiger arbeitslos als Personen, die eine Berufsausbildung oder ein Studium absolviert haben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lepper, Timo, Jan Machnig & Peter Schaade (2012): Erhöhung der Frauenerwerbstätigkeit - Eine Option zur Deckung des Fachkräftebedarfs. Frauen und Männer am Ausbildungs- und Arbeitsmarkt in Hessen 2011. (IAB-Regional. Berichte und Analysen aus dem Regionalen Forschungsnetz. IAB Hessen 01/2012), Nürnberg, 41 S.

Abstract

"Wir setzen uns im Bericht damit auseinander, was der (mutmaßlich steigende) Fachkräftebedarf für die Situation von Frauen auf dem Arbeitsmarkt bedeuten könnte, denn ihre verstärkte Einbindung gehört zu den wichtigsten Strategien, dem zukünftigen Bedarf an Fachkräften zu begegnen. Wir untersuchen, wo ungenutzte Fachkräftepotentiale bei Frauen zu finden sind und was unter Umständen nötig ist, dieses schlummernde Fachkräftepotential effektiver zu nutzen.
Junge Frauen konzentrieren sich im Vergleich zu jungen Männern bei der Ausbildungsplatzsuche weiterhin auf weniger Wunschberufe, die meist auch nur relativ geringe Verdienst- und Aufstiegsmöglichkeiten bieten. Im Zeitverlauf hat sich diese starke Fokussierung allerdings etwas abgeschwächt. Eine im Hinblick auf den Fachkräftebedarf geeignetere berufliche Orientierung von Frauen könnte dabei mithelfen, Frauen Karrierepfade zu eröffnen und die Wirtschaft mit qualifizierten Fachkräften zu versorgen. Offene (Ausbildungs-) Stellen und Berufswünsche stehen nicht unbedingt im Einklang. Zu starke Beschränkungen auf bestimmte Berufe sind für eine (Ausbildungs-) Arbeitsmarktintegration wenig hilfreich.
Die Teilhabe am Arbeitsleben ist steigerungsfähig, da immer noch eine deutliche Diskrepanz zwischen den Erwerbstätigenquoten von Frauen und Männern zu Ungunsten der Frauen besteht, auch wenn sie sich in den letzten Jahren angenähert haben. Das Beschäftigungsvolumen der Frauen ist ausbaufähig, da weit mehr als ein Drittel aller sozialversicherungspflichtig beschäftigten Frauen in Teilzeit arbeiten. Frauen stellen den weitaus größten Anteil aller Teilzeitbeschäftigten. Die Teilzeitquote von Frauen steigt außerdem sogar noch weiter an. Die regionale Mobilität kann bei Frauen noch verstärkt werden. Das Pendeln als Möglichkeit, die eigene Arbeitsmarktsituation zu verbessern, wird häufiger von Männern genutzt. Frauen arbeiten eher in unmittelbarer Nähe ihres Wohnortes.
Die Arbeitslosenquote der Frauen lag im Jahresdurchschnitt leicht über dem Niveau der Männer. Beim Vergleich mit dem Vorjahr ging die Arbeitslosenquote der Frauen geringfügig schwächer zurück, als die der Männer. Teilzeitarbeitsuchende Arbeitslose sind weiterhin fast ausschließlich Frauen. Die Arbeitslosendauer von Frauen ist gegenüber den Männern vergleichsweise lang. Eine Verkürzung der Dauer könnte ebenfalls eine höhere Beteiligung von Frauen in Beschäftigung ermöglichen.
Die ungenutzten Potentiale von Frauen sollten für den Arbeitsmarkt verfügbar gemacht werden, um beispielsweise der demographischen Entwicklung zu begegnen. Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie spielt hierbei eine große Rolle. Durch bessere Kinderbetreuungsangebote sind notwendige Rahmenbedingungen zu schaffen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Maaß, Frank & Annette Icks (2012): Analyse des deutschen Zuwanderungssystems im Hinblick auf den Fachkräftebedarf im Mittelstand. (IfM-Materialien 217), Bonn, 85 S.

Abstract

"Die Politik in Deutschland setzt u. a. auf Zuwanderung von Hochqualifizierten aus Drittstaaten zur Schließung von Fachkräftelücken. Das Ziel der Studie ist es, geeignete Instrumente für eine derartige selektive Steuerung der Zuwanderung zu identifizieren. Die Studie untersucht die Migrationsströme von und nach Deutschland und zeigt auf, wie andere Länder vorgehen, um den Fachkräftezuzug zu intensivieren. Die Analyse des deutschen Zuwanderungssystems macht deutlich, dass die Einführung der Blue-Card-EU der bisher entscheidende Schritt in der Reform des Zuzugsrechts darstellt. Neben den Großunternehmen profitieren insbesondere auch technologieintensive KMU von dieser Neuregelung. Für zusätzliche Lockerungen im Aufenthaltsrecht besteht nur noch wenig Spielraum. Ein Übergang von dem primär nachfragebezogenen zu einem angebotsorientierten Steuerungssystem wäre möglich, würde aber einen grundlegenden Politikwechsel hin zu einem offenen System des Fachkräftezuzugs bedeuten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Maier, Tobias, Robert Helmrich, Gerd Zika, Markus Hummel, Marc Ingo Wolter, Thomas Drosdowski, Michael Kalinowski & Carsten Hänisch (2012): Alternative Szenarien der Entwicklung von Qualifikation und Arbeit bis 2030. Endbericht zum Vorhaben. (Bundesinstitut für Berufsbildung. Wissenschaftliche Diskussionspapiere 137), Bonn, 35 S.

Abstract

"Die BIBB-IAB-Qualifikations- und Berufsfeldprojektionen beschreiben die Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs und -angebots bis zum Jahre 2030. In diesem Wissenschaftlichen Diskussionspapier wird mittels vier Szenarien untersucht, inwieweit eine weiter steigende Nachfrage nach höher qualifizierten Arbeitskräften, eine Steigerung des Exports, die Realisierung bildungspolitischer Zielsetzungen und ein ausgeglichener Wanderungssaldo den zukünftigen Arbeitsmarkt verändern könnten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2012): Abschlussbericht der Fachkräftekommission Hessen. Wiesbaden, 49 S.

Abstract

"Die Kommission wurde damit beauftragt, drei zentrale, sehr komplexe Fragestellungen unter Berücksichtigung der Haushaltskonsolidierungsbemühungen des Landes zu bearbeiten:
- Wo stehen wir heute bei der Fachkräfteversorgung?
- Wie wird sich die hessische Situation an den Arbeitsmärkten in Zukunft ändern?
- Wie können wir gegebenenfalls einem sich abzeichnenden Mangel an Fachkräften entgegenwirken?
Das Hauptaugenmerk der Kommission lag dabei auf einer stärkeren Aktivierung und Nutzung inländischer Potentiale. Regionale Besonderheiten wurden ebenso wie die Potentiale einzelner Personengruppen beispielsweise arbeitsuchender Menschen, Menschen in Arbeitslosigkeit, Frauen, ältere und jüngere Menschen, Menschen mit Behinderungen und Menschen mit Migrationshintergrund sowie die Internationalität als bedeutender Standortfaktor und Markenzeichen Hessens in die Überlegungen einbezogen. Darüber hinaus fokussierte sich die Kommissionsarbeit auf eine intensivere Nutzung des europäischen Arbeitsmarktes und die Möglichkeiten einer gezielten Zuwanderung qualifizierter und hochqualifizierter Menschen. Erklärtes Ziel der Kommission war es, einen übergreifenden und konsensfähigen Blick auf die hessische Situation herzustellen, aus Sicht der Kommission zentrale Handlungsfelder zu identifizieren und auf deren Basis realisierbare Vorschläge für die künftigen Aktivitäten Hessens im Bereich der Fachkräftesicherung zu entwickeln." (Textauszug, IAB-Doku)

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Mitesser, Mariana (2012): Fachkräftemangel in Deutschland. Ausmaß, Ursachen und Lösungsstrategien. Hamburg: Diplomica Verlag, 102 S.

Abstract

"Vor dem Hintergrund einer fortschreitenden Globalisierung und der rasanten technischen Entwicklung steigt der internationale Wettbewerbsdruck auf den Weltmärkten kontinuierlich an. Ökonomische Faktoren wie Arbeit und Kapital spielen eine immer größer werdende Rolle im Hinblick auf das Wohlstandsniveau einer Volkswirtschaft. Angesichts des aktuellen Engpasses an qualifiziertem Personal auf den Arbeitsmärkten ist das eigentliche Ziel einer jeden Unternehmung folglich mit einer Reihe von Problemen verbunden. Will ein Unternehmen gewinnbringend wirtschaften, muss fachmännisches Personal sowohl in qualitativer als auch in quantitativer Hinsicht zeitnah verfügbar sein. Demnach können Fachkräfte mit berufsübergreifendem Wissen als der Schlüsselfaktor zum Erfolg auf den Weltmärkten angesehen werden, wenn es darum geht, qualitativ hochwertige Produkte bzw. Dienstleistungen zu erzeugen. Im Zuge des gegenwärtigen Wandels der Industrienationen hin zu einer forschungs- und wissensintensiven Gesellschaft nimmt das Humankapital, das eine der wichtigsten Ressourcen für jedes Unternehmen darstellt, einen nie dagewesenen Stellenwert ein. Vor diesem Hintergrund soll eine Analyse des deutschen Arbeitsmarktes die Ursachen für den aktuellen Engpass des Faktors Arbeit aufdecken. Des Weiteren sollen mögliche Lösungsansätze und deren Bedeutung für die zukünftige Entwicklung am inländischen Arbeitsmarkt aufgezeigt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Neubauer, Beate, Kai Gramke & Anna-Marleen Plume (2012): Arbeitslandschaft 2035. Eine Studie der Prognos AG im Auftrag der vbw - Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft e. V. München, 101 S.

Abstract

"Grundsätzlich führen weiterhin die Globalisierung und der mit ihr verbundene strukturelle Wandel dazu, dass sich die Nachfrage nach Arbeitskräften in Deutschland bis zum Jahr 2035 verändern wird. Für wissensintensive Tätigkeiten werden gut qualifizierte Mitarbeiter gesucht. Der demografische Wandel führt dazu, dass das Angebot an Arbeitskräften überall zurückgeht. Zumindest dann, wenn man annimmt, dass sich die strukturellen Bestimmungsfaktoren auf dem Arbeitsmarkt nur sehr langsam verändern. Dazu zählen beispielsweise das Bildungsverhalten, die Erwerbsbeteiligung oder die Flexibilität der Erwerbstätigen. Allerdings zeigen die Bildungsanstrengungen der vergangenen Jahre Wirkung. Der Anteil der Hochschulabsolventen ist deutlich gestiegen, so dass die zukünftige Lücke kleiner ausfallen dürfte, als ursprünglich angenommen. Somit rücken die Personen mit einer Lehre bzw. Meister- / Technikerausbildung stärker in den Fokus der zukünftigen Bemühungen. Insgesamt droht im Jahr 2035 ein Arbeitskräftemangel von 4 Millionen Personen wenn keine geeigneten Maßnahmen eingeleitet werden, bereits 2020 dürften bereits 1,7 Millionen Personen betroffen sein. Dieser setzt sich aus einem Mangel an Arbeitskräften mit mittlerem (2,2 Millionen) und hohem (1,8 Millionen) Qualifikationsniveau zusammen, während bei den Personen ohne berufliche Ausbildung langfristig in der Tendenz eher ein Überschuss besteht. Dieser ist das Resultat aus einer in der Vergangenheit stark gestiegenen Erwerbsbeteiligung und einer steigenden Zuwanderung. In Bayern umfasst der Mangel langfristig rund 620.000 Personen, 2020 beläuft sich dieser auf rund 230.000 Personen. Dabei wird der Mangel weiterhin alle Branchen betreffen, je doch wird zum Ende des Prognosezeitraums mit einen Überangebot an Personen ohne Berufsausbildung gerechnet. Die Arbeitslandschaft 2035 zeigt aber auch, dass bereits einiges geschehen ist und dass das Entstehen der Arbeitskräftelücke durch das Zusammenwirken der identifizierten Handlungsfelder vermieden werden kann. In der Vergangenheit ist insbesondere schon viel in den Bereichen der Erwerbsintegration von Personen ohne berufliche Bildung (Agenda 2010) und der Erhöhung der Bildungsbeteiligung, insbesondere ein Anstieg Studierendenquote gelungen. Entsprechend hat sich nicht nur das Ausmaß der drohenden Fachkräftelücke leicht reduziert, sondern es hat auch eine Veränderung der Struktur stattgefunden. So droht insbesondere ein größerer Mangel unter den Personen mit einer beruflichen Ausbildung im Vergleich zur früheren Arbeitslandschaft. Es ist also angezeigt, sich künftig vermehrt auf die berufliche Ausbildung zu konzentrieren - diese gilt es auszubauen und zu stärken. Gleichwohl sind nach wie vor Veränderungen in allen vier Handlungsfeldern erforderlich: eine Erhöhung der Erwerbsbeteiligung, eine veränderte Bildungsbeteiligung, die sich jetzt jedoch verstärkt auf die berufliche Ausbildung konzentrieren sollte und nicht mehr nur einen höheren Anteil an Hochschulabsolventen zum Ziel hat; eine moderate Verlängerung der durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit und Weiterbildungsmaßnahmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Nüchter, Oliver & Christa Larsen (2012): Fachkräftebedarf in hessischen Betrieben. Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel Hessen 2011. (IAB-Betriebspanel Hessen 2012,01), Frankfurt am Main, 18 S.

Abstract

"Ausgangspunkt der Beschreibung des betrieblichen Verhaltens ist der aktuell berichtete betriebliche Fachkräftebedarf, der sich am Umfang der zu besetzenden Stellen bzw. den dafür gesuchten Fachkräften festmachen lässt. Der Umfang des aktuellen Fachkräftebedarfs wird zudem im Kontext früherer und zukünftiger Entwicklungen betrachtet, um die aktuelle Situation besser bewerten zu können. Darüber hinaus steht in engem Zusammenhang damit die betriebliche Wahrnehmung der zukünftigen Fachkräftesituation, insbesondere hinsichtlich von erwarteten Fachkräfteengpässen. Die betriebliche Sicht auf die zukünftige Situation wird weiter differenziert, indem die wesentlichen Gründe für Fachkräfteengpässe und die wichtigsten betrieblichen Strategien zur Fachkräftesicherung benannt werden. Ein besonderer Fokus ist zudem auf die Frage der betrieblichen Wahrnehmung des altersbedingten Ersatzbedarfs und entsprechender betrieblicher Strategien gerichtet. Die in diesem Report vorgestellten Daten zum Verhalten und zur Wahrnehmung hessischer Betriebe in Bezug auf ihre Fachkräftesicherung verdeutlichen, wo aus Sicht der Betriebe Schwierigkeiten mit der Versorgung von Fachkräften bestehen und wo sich weiter Handlungsbedarfe, auch in der Zukunft abzeichnen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Nüchter, Oliver & Christa Larsen (2012): Fachkräftesicherung durch Aus- und Weiterbildung. Zwischenbilanz zu 10 Jahren IAB-Betriebspanel Hessen. (IAB-Betriebspanel Hessen 2012,02), Frankfurt am Main, 26 S.

Abstract

"Aus- und Weiterbildung sind zentrale betriebliche Strategien, um ausreichend Arbeitskräfte mit den passenden Qualifikationen verfügbar zu haben. Betriebe nutzen diese beiden 'Strategien' in unterschiedlichem Maße in Abhängigkeit von ihren Bedarfen, ihren eigenen finanziellen und personellen Ressourcen sowie von externen Bedingungen (wirtschaftliche Entwicklung, Angebot an Ausbildungsbewerbern etc.). Betriebliches Bildungsverhalten ist davon bestimmt, ein möglichst optimales Match dieser Faktoren zu erreichen, um daraus den größten individuellen Nutzen zu generieren. Die internen und die externen Anforderungen an die meisten hessischen Betriebe haben sich in den vergangenen 10 Jahren verändert. Dies hat ein verändertes Verhalten im Bereich der Aus- und Weiterbildung mit sich gebracht. Die Daten das IAB Betriebspanels bilden das Aus- und Weiterbildungsverhalten hessischer Betriebe im Verlauf der vergangenen 10 Jahre ab. Die Daten sind nicht generiert, um Verhaltensveränderungen direkt abzubilden. Es finden sich in den Daten aber viele Hinweise darauf, dass sich Betriebe in ihrem Bildungsverhalten zum Teil beträchtlich gewandelt haben. Der vorliegende Bericht geht auf Basis der im IAB-Betriebspanel erhobenen Daten der Frage nach, wie sich die Aus- und Weiterbildungssituation in Hessen aus betrieblicher Sicht darstellt und welche Entwicklungen in den letzten 10 Jahren zu beobachten waren." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Otto, Anne & Carsten Pohl (2012): Der zukünftige Bedarf an Arbeitskräften im Bereich der Altenpflege in Rheinland-Pfalz und im Saarland. Modellrechnungen für die Länder bis zum Jahr 2030. (IAB-Regional. Berichte und Analysen aus dem Regionalen Forschungsnetz. IAB Rheinland-Pfalz-Saarland 03/2012), Nürnberg, 42 S.

Abstract

"Aufgrund des demografischen Wandels werden zukünftig mehr ältere Menschen in Rheinland-Pfalz und im Saarland leben. Da das Alter hoch mit der Pflegebedürftigkeit korreliert ist, wird es in den nächsten Jahren zu einem deutlichen Anstieg bei den Pflegebedürftigen kommen. Vor diesem Hintergrund wird unter Verwendung von Modellrechnungen die möglche Entwicklung des Bedarfs an professionellen Pflegearbeitskräften bis zum Jahr 2030 für die Länder Rheinland-Pfalz und das Saarland dargestellt. Mit dem Anstieg der Pflegebedürftigen von derzeit 105.800 auf bis zu 149.000 im Jahr 2030 in Rheinland-Pfalz und von gegenwärtig 30.400 auf bis zu 40.000 im Saarland, wird voraussichtlich die professionelle Pflege weiter an Bedeutung gewinnen, d. h. sowohl die Versorgung durch ambulante Pflegedienste als auch die Unterbringung in stationären Einrichtungen. Die Modellrechnungen zeigen für Rheinland-Pfalz, dass sich der Bedarf an Pflegearbeitskräften von heute rund 26.500 Beschäftigten (in Vollzeitäquivalenten) auf 35.400 (starkes Engagement der Angehörigen und technischer Fortschritt in der Pflege) bis zu 48.300 (schwaches Engagement der Angehörigen und kein technischer Fortschritt in der Pflege) bis 2030 erhöhen könnte. Im Saarland ergibt sich ausgehend vom heutigen Bestand von 7.900 Arbeitskräften (in Vollzeitäquivalenten) im günstigsten Fall im Bereich der Altenpflege nur ein zukünftiger Bedarf von 9.900, sofern Produktivitätsfortschritte mit Effizienzgewinnen und eine hohe Versorgungsbereitschaft durch Angehörige gegeben sind. Oder, sofern Produktivitätsfortschritte ausbleiben und die Beteiligung von Angehörigen in der Pflege zurückgeht, werden im Bereich der Altenpflege an der Saar in 2030 13.000 Personen (in Vollzeitäquivalenten) erforderlich, um die Versorgung der Pflegebedürftigen zu ermöglichen. Die tatsächliche Entwicklung des professionellen Pflegearbeitsmarktes wird allerdings nicht nur vom Engagement der pflegenden Angehörigen sowie von Produktivitätsfortschritten in der Pflege abhängen, sondern auch von den Kosten für professionelle Pflegedienstleistungen. Denn der durch die Modellrechnungen ausgewie-sene Bedarf an Pflegearbeitskräften wird nur dann nachfragewirksam, falls dieser auf ein entsprechendes Angebot an Pflegearbeitskräften trifft. Dazu müssen die Pflegedienstleistungen für die Pflegebedürftigen bzw. deren Angehörigen einerseits bezahlbar sein. Andererseits müssen die Verdienstmöglichkeiten im Pflegebereich hinreichend hoch ausfallen, sodass sich mehr Erwerbspersonen zukünftig für einen Pflegeberuf entscheiden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2012): Wissenschafts- und Technikbildung auf dem Prüfstand. Zum Fachkräftemangel und zur Attraktivität der MINT-Bildung und -Berufe im europäischen Vergleich. Baden-Baden: Nomos, 280 S.

Abstract

"Der Fachkräftemangel in Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik (MINT) erweist sich immer mehr als Hemmnis für den Hochtechnologiestandort Deutschland. Für eine nachhaltige Sicherung des Fachkräftebedarfs ist eine attraktive MINT-Bildung Voraussetzung. Zudem stellt sich in einer Gesellschaft, die von Natur- und Technikwissenschaften geprägt ist, die Notwendigkeit, allen Menschen ein entsprechendes Grundverständnis zu vermitteln. Wissenschaft und Politik sind gefordert, didaktisch wirksame und für junge Menschen attraktive Konzepte für eine MINT-Bildung zu entwickeln und umzusetzen. Einerseits, um begabte junge Menschen gezielt zu fördern, andererseits, um eine basale MINT-Allgemeinbildung im Schulsystem zu verankern. Der Sammelband fasst die Ergebnisse einer interdisziplinären Arbeitsgruppe der Berlin-Brandenburgischen Akademie der Wissenschaften zusammen und analysiert die Ursachen für den mangelnden Erfolg von MINT-Initiativen in Deutschland und Europa, dokumentiert erfolgreiche Modellprojekte und zeigt Lösungswege für die Bildungs- und Wissenschaftspolitik auf. Ergänzt werden diese Beiträge mit den Erfahrungen engagierter Initiatoren von namhaften Modellprojekten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Rahner, Sven & Martin Bujard (2012): Lebenslauforientierte Bildungs-, Arbeitsmarkt- und Familienpolitik als Grundlage für sozialen und wirtschaftlichen Fortschritt. (WISO Diskurs), Bonn, S. 47-60.

Abstract

"Der vorliegende Beitrag fragt anhand zwei der gegenwärtig dringlichsten Herausforderungen unserer Zeit - dem Fachkräftemangel und dem Geburtenrückgang - nach den Quellen für sozialen und wirtschaftlichen Fortschritt. Ziel dieses Beitrags ist es, vorhandene vielversprechende Konzepte lebenslauforientierter Politiken, wie die Beschäftigungsversicherung, den Siebten Familienbericht sowie den vorsorgenden Sozialstaat, mit neuen Überlegungen in einem integrierten Ansatz zusammenzuführen. Wichtige praxisrelevante Ansätze liegen dabei in einer Kombination verschiedener Politikmaßnahmen, die darauf abzielen, Leben, Familie und Arbeiten in eine neue Balance zu bringen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schilling, Matthias & Thomas Rauschenbach (2012): Zu wenig Fachkräfte für unter Dreijährige. In: DJI-Impulse H. 2, S. 8-11.

Abstract

"Der Ausbau der frühkindlichen Betreuung, der im Jahr 2008 von der Politik beschlossen wurde, führt unweigerlich zu einem steigenden Personalbedarf. Rund ein Jahr vor Beginn des Rechtsanspruchs auf Betreuung für ein- und zweijährige Kinder im August 2013 ist es mehr denn je notwendig, den künftigen Fachkräftebedarf abzuschätzen. Ansonsten könnten am Ende ausreichend Plätze vorhanden sein, aber nicht genug Personal. Eine modellhafte Rechnung des Forschungsverbunds DJI/TU Dortmund (Schilling 2012) zeigt, dass im August 2013 zwischen 12.000 und 20.000 Fachkräfte fehlen werden - je nachdem, wie stark die Kindertagespflege in Westdeutschland ausgebaut wird. Derzeit arbeiten 300.000 Erzieherinnen und Erzieher in der Kindertagesbetreuung. Ausgehend vom empirisch ermittelten Betreuungsbedarf der Eltern muss zunächst geklärt werden, wie viele Betreuungsplätze im August 2013 rechnerisch notwendig sind. Auf dieser Grundlage wird der Platzbedarf in Tageseinrichtungen sowie in der Tagespflege kalkuliert, aus dem sich dann wiederum der Personalbedarf errechnen lässt." (Textauszug, IAB-Doku)

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Schmid, Alfons & Christian Baden (2012): Stellenbesetzungsprobleme und erwartete Beschäftigungsentwicklung für ausgewählte Berufsgruppen in der Region Rhein-Main. IWAK-Betriebsbefragung im Herbst 2011. (IWAK-Report 2012,01), Frankfurt am Main, 17 S.

Abstract

"Der Report zeigt auf, welche Berufsgruppen in den Betrieben derzeit beschäftigt sind und prognostiziert auf Basis der betrieblichen Einschätzungen die erwartete Entwicklung der Beschäftigung innerhalb des nächsten halben Jahres. Unterschieden wird hierbei zwischen bestehenden Problemen, offene Stellen mit geeigneten Bewerbern zu besetzten, sowie der generellen Einschätzung, dass in der jeweiligen Beschäftigtengruppe künftig eher mit Einstellungen oder aber einem Stellenabbau gerechnet wird." (Textauszug, IAB-Doku)

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Schnalzer, Kathrin, Alexander Schletz, Bernd Bienzeisler & Anne-Kathrin Raupach (2012): Fachkräftemangel und Know-How-Sicherung in der IT-Wirtschaft. Lösungsansätze und personalwirtschaftliche Instrumente. Stuttgart: Fraunhofer IRB Verlag, 50 S.

Abstract

"Die IT-Wirtschaft stellt eine Schlüsselbranche dar, die für die Innnovations- und Leistungsfähigkeit der Wirtschaft insgesamt von elementarer Bedeutung ist. Die hohe Innovationsdynamik und die kurze Halbwertzeit des Wissens stellen die Branche jedoch vor große Herausforderungen. Dabei wird die Gewinnung und das Binden von Fachkräften zunehmend ein zentraler Wettbewerbsfaktor. Auch vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung müssen Unternehmen verstärkt Maßnahmen ergreifen, um ihre zentralen Ressourcen - Wissen und Kompetenzen - zu erhalten. Die damit verbundenen Herausforderungen und Lösungsansätze untersucht das Fraunhofer IAO in dieser Studie in Kooperation mit dem Branchenverband BITKOM (Bundesverband Informationswirtschaft, Telekommunikation und neue Medien e.V.). Herausgearbeitet wurde, welche technischen, organisatorischen und personalwirtschaftlichen Konzepte, Ansätze und Instrumente die Unternehmen heute und morgen nutzen, um dem zunehmenden Wissens- und Fachkräfteabfluss entgegenzuwirken. Viele Studienergebnisse aus der IT-Wirtschaft lassen sich auch auf andere wissensintensive Branchen übertragen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wagner, Birgit & Christa Larsen (2012): Fachkräftebedarf in rheinland-pfälzischen Betrieben. Ergebnisse des IAB-Betriebspanels 2011. (IAB-Betriebspanel Rheinland-Pfalz 2012,01), Mainz, 43 S.

Abstract

"Dies wirft die Frage auf, wie sich die Fachkräftesituation in Rheinland-Pfalz darstellt und welche zukünftigen Entwicklungen die Betriebe im Land erwarten. Der hier vorgelegte Report gibt differenzierte Antworten auf diese Fragen, indem ausgewiesen wird, ob gegenwärtig Fachkräfteengpässe bestehen, welche Erwartungen Betriebe bis 2013 haben und welche Strategien sie zur Sicherung ihres eigenen Fachkräftebedarfs als relevant betrachten. Um die Passfähigkeit von Strategien einschätzen zu können, ist es zudem unerlässlich die betriebliche Sicht auf die Ursachen der Stellenbesetzungsprobleme zu erfassen. Es ist jedoch nicht ausreichend die Bedeutung einzelner Strategien abzubilden, vielmehr geht es darüber hinaus auch darum, welche Strategien bereits implementiert sind. Davon abgeleitet lässt sich die Frage beantworten, ob es erfolgreiche Strategien gibt, mit welchen Betriebe ihre eigene Fachkräfteversorgung sicherstellen können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wagner, Birgit & Christa Larsen (2012): Entwicklung atypischer Beschäftigung und Relevanz von Tarifbindung für betriebliches Verhalten. Ergebnisse des IAB-Betriebspanels 2011. (IAB-Betriebspanel Rheinland-Pfalz 2012,02), Mainz, 42 S.

Abstract

"Der Anstieg der Erwerbstätigkeit in Rheinland- Pfalz im Jahr 2011 um 1,2 Prozent im Vergleich zum Vorjahr ist vor allem auf einen Zuwachs der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung um rund 2,5 zurückzuführen (Statistisches Landesamt 2012 (1)). Gleichzeitig sank die sogenannte marginale Beschäftigung (1-Euro-Jobber, ausschließlich geringfügig Entlohnte, kurzfristig Beschäftigte). Einen besonders starken Rückgang verzeichnete dabei die Zahl der Beschäftigten in Arbeitsgelegenheiten (Ein-Euro-Jobs) (vgl. ebenda) aufgrund der Instrumentenreform. Vor dem Hintergrund des Beschäftigungsanstiegs im Zuge der positiven konjunkturellen Entwicklung im Jahr 2011 untersuchen wir in diesem Report zuerst die Entwicklung der verschiedenen Formen von atypischer Beschäftigung. Auf dieser Grundlage wird anschließend analysiert, in wie fern sich die Betriebe mit verschiedenen Formen von atypischer Beschäftigung in Bezug auf die Tarifbindung, die tarifliche Entlohnung und die Orientierung am Tarifvertrag unterscheiden. Die Annahme ist dabei, dass Betriebe mit atypischer Beschäftigung seltener tarifvertraglich gebunden sind, um eine größere Flexibilität zu wahren. Entsprechend wird auch davon ausgegangen, dass diese Betriebe seltener übertarifliche Löhne zahlen sowie häufiger von Öffnungsklauseln Gebrauch machen. Darüber hinaus wird aufgrund der hohen Relevanz in der aktuellen Diskussion in einem Exkurs untersucht, wie sich Betriebe mit Fachkräftebedarf in Bezug auf die Tarifbindung verhalten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wagner, Birgit & Christa Larsen (2012): Fachkräftesicherung durch betriebliche Ausbildung und Weiterbildung. Zwischenbilanz zu 11 Jahren IAB-Betriebspanels. (IAB-Betriebspanel Rheinland-Pfalz 2012,03), Mainz, 32 S.

Abstract

"Der vorliegende Bericht geht auf Basis der im IAB-Betriebspanel erhobenen Daten der Frage nach, wie sich die Aus- und Weiterbildungssituation in Rheinland-Pfalz aus betrieblicher Sicht darstellt und welche Entwicklungen angesichts des zunehmenden Fachkräftebedarfs in den letzten 11 Jahren zu beobachten waren. Für die beiden Bereiche Aus- und Weiterbildung liegen unterschiedliche Indikatoren vor. Zur Bestimmung des tatsächlichen betrieblichen Ausbildungsverhaltens werden drei Themenfelder betrachtet: die Ausbildungsbeteiligung und die Ausbildungsintensität der Betriebe, die angebotenen und besetzten Ausbildungsstellen, sowie die erfolgreichen Ausbildungsabschlüsse und betrieblichen Übernahmen der Absolventen. Zur Bestimmung des betrieblichen Weiterbildungsverhaltens erfolgt eine Berücksichtigung der folgenden Indikatoren: die Weiterbildungsbeteiligung der Betriebe, deren Weiterbildungsintensität, sowie die Art der genutzten Weiterbildungsformen. Für die genannten Faktoren werden - neben den Veränderungen im Zeitverlauf - Differenzierungen nach Wirtschaftszweigen oder Betriebsgrößen bzw. Vergleiche der rheinland-pfälzischen mit der westdeutschen Situation vorgenommen, um strukturelle Faktoren und deren Entwicklung ebenfalls erfassen zu können. Darüber hinaus erfolgt - soweit es noch nicht im Report zum Thema Fachkräftebedarf erfolgt ist - eine Analyse des Verhaltens der Betriebe mit Fachkräftebedarf in Bezug auf die Aus- und Weiterbildung unter dem Aspekt der Fachkräftesicherung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Walwei, Ulrich (2012): Die Konkurrenz um qualifiziertes Personal wächst. In: Neue Caritas, Jg. 113, H. 20, S. 9-13.

Abstract

"In den letzten Jahren hat sich die Beschäftigungssituation spürbar verbessert. Daher kommt es in regionalen und berufsfachlichen Teilarbeitsmärkten vermehrt zu Rekrutierungsengpässen. Unternehmen sind zunehmend gehalten, ihre Wettbewerbsposition am Arbeitsmarkt auf den Prüfstand zu stellen. Dies gilt auch für Non-Profit-Unternehmen in der Gesundheits- und Sozialwirtschaft. Anstrengungen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität sind ein möglicher Ansatzpunkt zur Überwindung von Problemen bei der Stellenbesetzung. Mehr und mehr sind Paketlösungen gefragt, mit denen sich Unternehmen auf verschiedene Weise am Arbeitsmarkt profilieren." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Walwei, Ulrich (2012): Konsequenzen des demografischen Wandels für die betriebliche Rekrutierung. Personal gewinnen und halten. In: Bundesarbeitsgemeinschaft der Freien Wohlfahrtspflege (Hrsg.) (2012): Den Wandel steuern : Personal und Finanzen als Erfolgsfaktoren. Bericht über den 7. Kongress der Sozialwirtschaft vom 26. und 27. Mai 2011 in Magdeburg (Edition Sozialwirtschaft, 33), S. 17-36.

Abstract

Dargestellt werden die Auswirkungen des demografischen Wandels in Deutschland, die nicht nur zu einem Rückgang der Arbeitslosigkeit führen, sondern auch Personalengpässe in den Unternehmen verursachen. Schwerpunkt des Beitrags ist die Qualifikationsentwicklung. Der Autor konfrontiert die Veränderungen auf der Angebotsseite mit der Nachfrage nach Qualifikationen. Weiterhin geht er auf den aktuellen Fachkräftebedarf und die spezielle Situation in bestimmten Teilbereichen der Wirtschaft, wie den Sozialberufen ein. Der Beitrag schließt mit den arbeitsmarktpolitischen Konsequenzen und diskutiert mögliche Handlungsoptionen. Hierzu zählen die Erschließung zusätzlicher Personalreserven (Ältere, Frauen, ausländische Arbeitnehmer) sowie eine neue Bildungsexpansion. 'Für die Arbeitskräfte geht es vor allem darum, Eigenbeiträge zur Weiterentwicklung und Erhaltung ihrer Beschäftigungsfähigkeit zu leisten.' Als Schwerpunkte der Personalpolitik sieht der Autor Maßnahmen zum gesunden Altern und zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf an. 'Ein solches betriebliches Selbstverständnis sollte helfen, gutes Personal gewinnen und halten zu können.' (IAB)

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Weise, Frank-Jürgen (2012): Ohne Zuwanderung geht es nicht. Der Fachkräftebedarf verlangt grenzüberschreitende Mobilität. In: Personalführung, Jg. 45, H. 10, S. 46-49.

Abstract

"Die Fakten zum demografischen Wandel sind allseits bekannt, doch bislang rekrutieren erst wenige Unternehmen gezielt Fachkräfte im Ausland. Das wird sich ändern müssen, schreibt Frank-Jürgen Weise, Chef der Bundesagentur für Arbeit (BA), in seinem Beitrag für den Schwerpunkt dieser Ausgabe. Deutschland brauche gezielte Zuwanderung, so Weise. Zusammen mit den Partnern im Netzwerk der europäischen Arbeitsverwaltungen EURES hat die BA inzwischen umfassende Erfahrungen bei der Vermittlung von Fachkräften aus dem Ausland gewonnen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wiethölter, Doris (2012): Berufstreue in Gesundheitsberufen in Berlin und Brandenburg. Die Bindung der Ausbildungsabsolventen an den Beruf: Ausgewählte Gesundheitsberufe im Vergleich. (IAB-Regional. Berichte und Analysen aus dem Regionalen Forschungsnetz. IAB Berlin-Brandenburg 03/2012), Nürnberg, 37 S.

Abstract

"Angesichts des befürchteten Fachkräftemangels im Gesundheitssektor wird in dieser Studie die Frage untersucht, wie stark die Bindung der Ausbildungsabsolventen ausgewählter Gesundheitsberufe an ihren ursprünglich erlernten Beruf bzw. einen verwandten Gesundheitsberuf ist. Diese Studie bestätigt die bereits vorliegenden Ergebnisse, dass zwischen den Berufen große Unterschiede in der Berufsbindung bestehen. Die der Untersuchung zugrunde liegende 1993er Ausbildungskohorte der hier zur Analyse ausgewählten Gesundheitsberufe verzeichnet in Berlin, Brandenburg, Ost- und Westdeutschland auch 15 Jahre nach Beendigung der Ausbildung noch eine hohe allgemeine Beschäftigungsquote, unabhängig von ihrem erlernten Beruf. Dabei zeigen examinierte Krankenpflegekräfte einen deutlich höheren Beschäftigungsgrad als Krankenpflegehelfer und Altenpfleger/-pflegehelfer. Bei der Betrachtung der Berufstreue, also der Frage, wie viele noch im erlernten Beruf tätig sind, differieren die Ergebnisse zwischen den ausgewählten Berufen und Regionen erheblich. 15 Jahre nach Ausbildungsende sind je nach Region deutlich weniger Krankenpflegehelfer und Altenpfleger/- pflegehelfer tätig als examinierte Krankenschwestern/-pfleger. Wird bei der Analyse die berufliche Flexibilität zwischen den verwandten Berufen berücksichtigt, fallen die Ergebnisse für die Krankenpflegehelfer und Altenpfleger/-pflegehelfer günstiger aus. Dies dürfte sich, wie die nachfolgende Analyse zeigt, durch einen hohen Anteil an Berufswechslern zwischen den verwandten Berufen im Gesundheitsbereich erklären." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Die Zahl der sozialversicherungspflichtig und ausschließlich geringfügig Beschäftigten aus den acht neuen Mitgliedstaaten hat in den letzten Jahren kontinuierlich zugenommen. Im April 2011 waren 227.000 sozialversicherungspflichtig und ausschließlich geringfügig Beschäftigte aus diesen Ländern in Deutschland registriert. Von April 2011 bis Februar 2012 hat ihre Beschäftigung um 57.000 auf 284.000 zugenommen. Berücksichtigt man die Veränderung, die es im Vorjahr von April auf Februar gab, errechnet sich von April auf Februar ein Zuwachs von 65.000 Beschäftigten, der der uneingeschränkten Arbeitnehmerfreizügigkeit zugerechnet werden kann. Der Anteil der Beschäftigten aus den acht neuen Mitgliedstaaten an allen Beschäftigten belief sich im Februar auf 0,8 Prozent.
Der Anstieg der Beschäftigten aus den neuen EU-Staaten fällt in etwa genauso hoch aus wie die Anzahl der Zuzüge aus diesen Mitgliedstaaten, die nach vorläufigen Angaben des Ausländerzentralregisters in den Monaten Mai bis Februar rund 69.000 betragen hat. Dies spricht dafür, dass der Anstieg der sozialversicherungspflichtig und geringfügig Beschäftigten nur zum Teil durch Zuwanderung erfolgt ist. Viele Personen dürften bereits in Deutschland gelebt haben und nicht erwerbstätig oder als Selbständige tätig gewesen sein." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Ziel des IAB-Betriebspanel-Berichtes ist es, aktuelle repräsentative Daten über die Beschäftigungsentwicklung sowie Informationen über ausgewählte wirtschaftliche Kennziffern der sachsen-anhaltischen Betriebe bereitzustellen. Als zentraler inhaltlicher Themenkomplex des Fragebogens 2011 (Schwerpunktthema) stehen die Entwicklung des Fachkräftebedarfs und die Altersstruktur der Beschäftigten im Mittelpunkt des Gesamtberichtes. Vor dem Hintergrund einer steigenden Fachkräftenachfrage in Deutschland sowie demografischer Entwicklungstendenzen rücken Probleme der Deckung des Fachkräftebedarfs wieder verstärkt in den Vordergrund. Wichtige betriebliche Maßnahmen zur Deckung des bestehenden und künftigen Fachkräftebedarfs sind betriebliche Aus- und Weiterbildung. In der diesjährigen Auswertung wird verstärkt auf den Zusammenhang zwischen Problemen bei der Fachkräftedeckung und dem betrieblichen Engagement in der Aus- und Weiterbildung eingegangen. Hierbei soll auch der Frage nachgegangen werden, inwieweit Betriebe mit unterschiedlichen Altersstrukturen ihrer Belegschaften differenziert agieren. Standardmäßig wird im IAB-Betriebspanel die sogenannte atypische Beschäftigung in die Auswertung einbezogen. In der diesjährigen Auswertung wird verstärkt auf Fragen der Befristung (Inanspruchnahme und Umfang)eingegangen. Darüber hinaus soll in der diesjährigen Auswertung über einen Längsschnitt ermittelt werden, ob und wie Befristung in den Betrieben in den letzten Jahren verbreitet war.
In das diesjährige IAB-Betriebspanel wurden im Rahmen des Basisprogramms folgende, sich jährlich wiederholende Fragenkomplexe aufgenommen: Beschäftigungsentwicklung; Geschäftspolitik und Geschäftsentwicklung; Ertrag und Gewinn; betriebliche Investitionen und Innovationen, Forschung und Entwicklung; betriebliche Weiterbildung; Personalstruktur, Personalbewegung und Personalsuche; Berufsausbildung und Ausbildungsstellen; Tarif und Lohn, Öffnungsklauseln.
Insgesamt beteiligten sich in Sachsen-Anhalt 978 Betriebe aller Branchen und Größen an der Befragung; in Ostdeutschland 5.865 und bundesweit 15.283 Betriebe." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Brandenburg, Ministerium fürArbeit, Soziales, Frauen und Familie (2012): Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung in Brandenburg. Ergebnisse der sechzehnten Welle des Betriebspanels Brandenburg. (Brandenburg, Ministerium für Arbeit, Soziales, Frauen und Familie. Forschungsberichte 36), Potsdam, 116 S.

Abstract

"Das Betriebspanel 2011 setzt die Schwerpunkte beim Fachkräftebedarf und der Altersstruktur der Beschäftigten. Die Nachfrage nach Fachkräften war in Brandenburg wieder so hoch wie zur Jahrtausendwende, gleichzeitig wurden noch nie so viele Fachkräfte zum nächstmöglichen Termin gesucht. Es zeigen sich zunehmend Engpässe bei qualifizierten Fachkräften, insbesondere für Tätigkeiten, die einen Hoch- oder Fachhochschulabschluss erfordern. So blieben im 1. Halbjahr 2011 27 Prozent der neu zu besetzenden Fachkräftestellen in Brandenburg unbesetzt. Vor allem Kleinstbetriebe haben hier Probleme: Ihre Nichtbesetzungsquote lag bei 57 Prozent; in Betrieben ab 250 Beschäftigte betrug sie acht Prozent. Drei Viertel der Betriebe beschäftigen Ältere über 50 Jahre, im Jahr 2002 waren es nur 50 Prozent. Jeder dritte Beschäftigte gehört zu dieser Altersgruppe. Das stellt die Betriebe zunehmend vor Herausforderungen beim Ersatz ausscheidender Fachkräfte sowie bei der Schaffung adäquater Arbeitsbedingungen. Die Beschäftigung hat in Brandenburg leicht zugenommen, im Vergleich zu 2005 - dem Tiefpunkt seit Beginn der Panelerhebung - betrug der Anstieg 8 Prozent. Zwei Drittel dieses Zuwachses entfielen auf einen Anstieg sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung, ein Drittel auf eine Zunahme der geringfügigen Beschäftigung. Brandenburgs Betriebe nutzen die betriebliche Ausbildung intensiv zur langfristigen Sicherung ihres Personalbedarfs. Erfreulich ist die wachsende Übernahmequote: 57 Prozent aller Auszubildenden wird übernommen - der höchste Wert seit Beginn der Betriebsbefragung. Mit einer Weiterbildungsbeteiligung der Betriebe von 57 Prozent rückte Brandenburg an die Spitze im Ländervergleich. Die Weiterbildungsquote der Beschäftigten nahm um 7 Prozentpunkte auf 36 Prozent zu. Auch das ist der beste Wert im Ländervergleich. In 2011 stiegen die durchschnittlichen Bruttomonatslöhne in Brandenburg leicht an und liegen gegenüber Westdeutschland - unter Einbeziehung der längeren Arbeitszeit - jetzt bei 77 Prozent. Einen großen Einfluss auf die Qualität der Arbeitsbedingungen haben Tarifbindung und tarifliche Mitbestimmung. Doch nur ein Viertel der Brandenburger Betriebe ist tarifgebunden; in ihnen arbeiten 53 Prozent aller Beschäftigten. Das ist zwar besser als in anderen ostdeutschen Bundesländern, aber schlechter als in Westdeutschland. Die Tarifpartner sind gefordert, mit dem Ziel besseren Arbeitens und angemessener Löhne die Tarifbindung zu steigern. Das Land unterstützt sie in diesem Anliegen. Ähnliche Spielräume gibt es auch im Mitbestimmungsbereich: Lediglich vierzehn Prozent der Brandenburger Betriebe ab 5 Beschäftigte haben Betriebs- oder Personalräte; sie vertreten die Interessen von 48 Prozent der Beschäftigten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"- Aktuell zeigt sich kein flächendeckender Fachkräftemangel in Deutschland. Es gibt jedoch Engpässe in einzelnen technischen Berufsfeldern, vorrangig in den westlichen Bundesländern, sowie bundesweit in Gesundheits- und Pflegeberufen.
- Die Anzahl der Mangelberufe hat sich gegenüber früheren Analysen erhöht. Zudem haben sich die Engpässe in den bereits identifizierten Mangelberufen tendenziell weiter verstärkt.
- Bei den technischen Berufen bestehen Fachkräfteprobleme vor allem auf Ebene der Experten (Ingenieure), in einzelnen Berufsgruppen ist jedoch erstmalig auch bei den nichtakademischen Fachkräften ein nennenswerter Mangel erkennbar.
- In der Maschinen- und Fahrzeugtechnik sowie in Mechatronik-, Energie- und Elektroberufen gibt es vor allen in Westdeutschland einen Expertenmangel.
- In den IT-Berufen besteht kein genereller Fachkräftemangel. Im Teilbereich Informatik, IT-Anwendungsberatung sowie Softwareentwicklung und Programmierung ist jedoch ein Expertenmangel erkennbar.
- Auf Bundesebene zeigt sich ferner ein Fachkräftemangel bei den (Ingenieur-)Experten im Bereich Metallbau und Schweißtechnik, der technischen Forschung und Entwicklung, der technischen Zeichnung, Konstruktion und Modellbau sowie bei Experten für die Ver- und Entsorgung.
- Der sich in technischen Berufen bei nichtakademischen Fachkräften erstmalig zeigende Mangel wird vor allem in den westlichen Bundesländern deutlich. So fehlen Fachkräfte und Spezialisten in der Energietechnik, im Bereich Klempnerei, Sanitär, Heizung und Klimatechnik sowie bei der Fahrzeugführung im Eisenbahnverkehr.
- Fachkräftemangel bei Humanmedizinern gibt es mit Ausnahme der Stadtstaaten in allen Bundesländern.
- Examinierte Gesundheits- und Krankenpflegefachkräfte werden in allen Bundesländern gesucht. In den ostdeutschen Bundesländern fällt die Stellenbesetzung jedoch noch etwas weniger schwer als im restlichen Bundesgebiet.
- Der Mangel an examinierten Altenpflegefachkräften zeigt sich in allen Bundesländern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"- Aktuell zeigt sich kein flächendeckender Fachkräftemangel in Deutschland. Es gibt jedoch Engpässe in einzelnen Berufsgruppen und Regionen.
- So zeigen sich derzeit in einzelnen technischen Berufsfeldern sowie in den Gesundheits- und Pflegeberufen Mangelsituationen.
- Bei den technischen Berufen bestehen Fachkräfteprobleme vor allem auf Ebene der Experten (Ingenieure).
- In der Maschinen- und Fahrzeugtechnik, im Bereich Mechatronik, Energie und Elektro gibt es in nahezu allen westlichen Bundesländern sowie in Thüringen einen Expertenmangel. Anzeichen für Engpässe sind auch in Sachsen zu erkennen.
- In den IT-Berufen besteht kein genereller Fachkräftemangel. Im Teilbereich Informatik, IT-Anwendungsberatung sowie Softwareentwicklung und Programmierung ist jedoch ein Expertenmangel erkennbar.
- Auf Bundesebene zeigt sich ferner ein Fachkräftemangel bei den (Ingenieur-)Experten im Bereich der technischen Forschung und Entwicklung, der technischen Zeichnung, Konstruktion und Modellbau sowie bei Experten für die Ver- und Entsorgung.
- Fachkräftemangel bei Humanmedizinern gibt es mit Ausnahme der Stadtstaaten in allen Bundesländern.
- Gesundheits- und Krankenpflegefachkräfte werden in allen Bundesländern gesucht. In den ostdeutschen Bundesländern fällt die Stellenbesetzung jedoch noch etwas weniger schwer als im restlichen Bundesgebiet.
- Der Mangel an examinierten Altenpflegefachkräften zeigt sich in allen Bundesländern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Das Ziel des IAB-Betriebspanels ist es, aktuelle repräsentative Daten über die Beschäftigungsentwicklung sowie Informationen über hierfür relevante ausgewählte wirtschaftliche Kennziffern der Betriebe in Mecklenburg-Vorpommern bereitzustellen. Als zentraler inhaltlicher Themenkomplex des Fragebogens 2011 (Schwerpunktthema) stehen die Entwicklung des Fachkräftebedarfs und die Altersstruktur der Beschäftigten im Mittelpunkt des Gesamtberichtes. Vor dem Hintergrund einer steigenden Fachkräftenachfrage in Deutschland sowie demografischer Entwicklungstendenzen rücken Probleme der Deckung des Fachkräftebedarfs wieder verstärkt in den Vordergrund. Älter werdende Belegschaften haben Einfluss auf die Fachkräftesituation in den Betrieben und stellen diese vor neue Herausforderungen. Die aktuelle Abfrage der Altersgruppen der Beschäftigten in den Betrieben in Deutschland ermöglicht, Aussagen zu unterschiedlichen Problemlagen und Reaktionsmustern der Betriebe hinsichtlich ihrer Fachkräftesituation nach dem Alter der Betriebsbelegschaften zu treffen. Eine wichtige betriebliche Maßnahme zur Deckung des bestehenden und künftigen Fachkräftebedarfs ist die betriebliche Aus- und Weiterbildung. In der diesjährigen Auswertung wird verstärkt auf den Zusammenhang zwischen Problemen bei der Fachkräftedeckung und betrieblichem Engagement in der Aus- und Weiterbildung eingegangen. Hierbei soll auch der Frage nachgegangen werden, inwieweit Betriebe mit unterschiedlichen Altersstrukturen ihrer Belegschaften differenziert agieren.
Standardmäßig wird im IAB-Betriebspanel die sogenannte atypische Beschäftigung in die Auswertung einbezogen. Hierbei handelt es sich um Beschäftigungsverhältnisse, die vom Normalarbeitsverhältnis abweichen wie Teilzeitbeschäftigung einschließlich Mini-Jobs, befristete Beschäftigung und Leiharbeit. Die Bedeutung atypischer Beschäftigung hat sich in Ost- wie Westdeutschland in den vergangenen Jahren erhöht. In der diesjährigen Auswertung wird verstärkt auf Fragen der Befristung von Beschäftigungsverhältnissen eingegangen. Darüber hinaus soll in der diesjährigen Auswertung über einen Längsschnitt ermittelt werden, ob und wie Befristungen in den Betrieben in den letzten Jahren verbreitet waren.
In das diesjährige IAB-Betriebspanel wurden im Rahmen des Basisprogramms folgende, sich jährlich wiederholende Fragenkomplexe aufgenommen: Beschäftigungsentwicklung; Geschäftspolitik und Geschäftsentwicklung; Ertrag und Gewinn; betriebliche Investitionen und Innovationen, Forschung und Entwicklung; betriebliche Weiterbildung; Personalstruktur, Personalbewegung und Personalsuche; Berufsausbildung und Ausbildungsstellen; Tarif und Lohn, Öffnungsklauseln.
Insgesamt beteiligten sich in Mecklenburg-Vorpommern 891 Betriebe aller Branchen und Größen an der Befragung; in Ostdeutschland 5.865 und bundesweit 15.283 Betriebe." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Dieser erste Fortschrittsbericht zum Fachkräftekonzept dient der jährlichen Überprüfung der Ziele und der Weiterentwicklung der Strategien und Maßnahmen der fünf Sicherungspfade zur Sicherstellung der Fachkräftebasis der Zukunft: (1) Aktivierung und Beschäftigungssicherung, (2) Bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf, (3) Bildungschancen für alle von Anfang an, (4) Qualifizierung: Aus- und Weiterbildung sowie (5) Integration und qualifizierte Zuwanderung. Anhand wesentlicher Indikatoren zu den wirkungsorientierten Zielen werden Fortschritte bei der Sicherung der Fachkräftebasis dargestellt sowie Rückschlüsse auf weiteren Handlungsbedarf gezogen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Bosch, Herbert, Herbert Brücker & Oliver Koppel (2011): Fachkräftemangel: Scheinproblem oder Wachstumshemmnis? Zeitgespräch. In: Wirtschaftsdienst, Jg. 91, H. 9, S. 583-593.

Abstract

"Vor allem die Arbeitgeberseite beklagt schon länger, dass offene Stellen für Fachkräfte häufig nicht besetzt werden können. Tatsächlich war die Versorgung mit gut ausgebildeten Arbeitskräften bislang ein deutscher Standortvorteil. Fraglich ist jedoch, ob bei einer genauen Abgrenzung des Begriffs und bei einer Beobachtung möglicher Signale für einen Mangel kurzfristig wirklich ein Problem konstatiert werden kann. Langfristig wird der demographische Wandel aber auf jeden Fall zu einem Rückgang der Fachkräfte führen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Bott, Peter, Robert Helmrich & Gerd Zika (2011): Arbeitskräftemangel bei Fachkräften? Eine Klärung arbeitsmarktrelevanter Begrifflichkeiten. In: Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis, Jg. 40, H. 3, S. 12-14.

Abstract

"Die in der Überschrift angerissene Frage weist auf eine gängige terminologische Ungenauigkeit hin, die häufig zu Missverständnissen bei der Interpretation empirischer Befunde führt. So wird vielfach der drohende Fachkräftemangel mit einem demografisch bedingten Arbeitskräftemangel vermischt. Es scheint daher dringend notwendig, zunächst die verwendeten Begriffe sauber zu definieren und abzugrenzen, um anschließend die auf dem Arbeitsmarkt tatsächlich auftretenden Mangelsituationen sichtbar werden zu lassen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Bott, Peter, Robert Helmrich & Gerd Zika (2011): Auswirkung der Demografie auf den Arbeitsmarkt und vorrangige Handlungsfelder. In: Wirtschaft und Beruf, Jg. 63, H. 8/9, S. 11-15.

Abstract

"Auf dem Arbeitsmarkt zeichnet sich eine Trendwende ab. Die demografische Entwicklung wird sich unmittelbar auf das Arbeitskräfteangebot auswirken und zu Engpässen auf dem Arbeitsmarkt führen. Im Rahmen der BIBB-IAB-Qualifikations- und Berufsfeldprojektionen (www.qube-projekt.de) werden die möglichen Entwicklungen für die kommenden Jahre aufgezeigt und auf Engpässe hingewiesen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Bott, Peter, Robert Helmrich & Gerd Zika (2011): MINT occupations - claims of a skills shortage are often overstated. Analyses from the first BIBB-IAB qualification and major occupational field projection. In: Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis, Jg. 40, H. Special Edition, S. 9-13.

Abstract

"MINT-Berufe, zu denen Mathematik-, Informatik-, Naturwissenschaften- und Technikberufe gezählt werden, werden häufig als Vorzeigebeispiel für den drohenden Fachkräftemangel herangezogen. Dieser scheinbar ausgemachte Fachkräftemangel in den MINT-Berufen ist Gegenstand des folgenden Beitrages. Dabei geht es vor allem um die Frage, ob es sich hier tatsächlich um ein Nachwuchsproblem handelt. Mit Hilfe einiger Eckdaten der amtlichen Statistik zu diesem Berufsfeld und der ersten Interpretationen der BIBB-IAB-Qualifikations- und Berufsfeldprojektionen soll die tatsächlichen Situation in diesem Berufsfeld etwas differenzierter dargestellt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Brücker, Herbert (2011): Gehen uns die Arbeitskräfte aus? In: U. von d. Leyen & K.- R. Korte (Hrsg.) (2011): Wer macht die Arbeit morgen?, S. 33-66.

Abstract

"Von dem Wandel der konjunkturellen und institutionellen Bedingungen, die den Arbeitsmarkt gegenwärtig ohne Zweifel stark beeinflussen, ist der demografische Wandel als die große langfristige Herausforderung zu unterscheiden. In den nächsten zehn Jahren dürfte das Arbeitsangebot in Deutschland, gemessen am Potenzial der Erwerbspersonen, um bis zu zehn Prozent, in den nächsten vierzig Jahren um bis zu vierzig Prozent sinken, sofern nicht erhebliche Anstrengungen unternommen werden, die inländischen und ausländischen Potenziale des Arbeitsmarktes besser auszuschöpfen. Die nachhaltige Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials ist deshalb eine zentrale Frage für die wirtschaftliche und soziale Zukunft Deutschlands. Vor diesem Hintergrund werden in diesem Beitrag zunächst die aktuellen Engpässe auf dem Arbeitsmarkt untersucht, um dann detaillierter auf den langfristigen Rückgang des Arbeitsangebots und seine Folgen für Arbeitsmarkt, wirtschaftliches Wachstum und Sozialstaat einzugehen. Abschließend werden die politischen Handlungsoptionen diskutiert." (Textauszug, IAB-Doku)

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Dunkel, Torsten (2011): Qualifikationsbedarfsprognosen und Fachkräftebedarf in Europa. In: Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis, Jg. 40, H. 3, S. 25-29.

Abstract

"In der Vergangenheit wurden immer wieder sowohl Fachkräftemangel als auch 'Akademikerschwemmen' beobachtet. Derartige wiederkehrende Fehlentwicklungen sind dabei nicht auf einzelne Länder oder bestimmte Berufsgruppen beschränkt, wie sie z. B. in den 1980er Jahren in Deutschland für Lehrer/-innen oder Ingenieurberufe zu beobachten waren. Durch die Bereitstellung von Informationen über zu erwartende Arbeitsmarktentwicklungen und Qualifikationsbedarfe können derartige Zyklen zwar nicht gänzlich beseitigt, zumindest aber geglättet werden. Der Beitrag erörtert die Bedeutung von Qualifikationsprognosen auf europäischer Ebene, erläutert Methode und Grenzen der Cedefop-Vorausschätzung und stellt Ergebnisse der europäischen Qualifikationsprognose bis 2020 vor. Abschließend werden Herausforderungen für die Bildungs- und Beschäftigungspolitik im neueren EU-politischen Kontext diskutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Freiling, Thomas & Mario Gottwald (2011): Unternehmen der Pflegewirtschaft im demografischen Wandel. In: Wirtschaft und Beruf, Jg. 63, H. 8/9, S. 31-36.

Abstract

"Einer steigenden Nachfrage nach Pflegedienstleistungen werden zukünftig demografiebedingt immer weniger junge Fachkräfte zur Verfügung stehen. Schon heute ist es für viele Einrichtungen schwer, qualifiziertes Fachpersonal zu gewinnen. Der Pflegeberuf gilt als wenig attraktiv, die Fluktuation ist hoch, und die Fachkräfte steigen aufgrund der hohen Belastungen zu früh aus. Zudem steigt der Altersdurchschnitt der Beschäftigten und damit auch die Zahl derjenigen, die den Belastungen dauerhaft nicht mehr gewachsen sind. Vor diesem Hintergrund werden Gestaltungsansätze einer demografiefesten Personalpolitik benötigt, um die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten zu erhalten und weiter auszubauen. Der Artikel stellt in der Betriebsarbeit des f-bb erprobte Verfahrensweisen und Instrumente vor und schildert Praxisbeispiele." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hamersma, Sarah (2011): Why don't eligible firms claim hiring subsidies? The role of job duration. In: Economic Inquiry, Jg. 49, H. 3, S. 916-934. DOI:10.1111/j.1465-7295.2009.00260.x

Abstract

"Only a small fraction of firms that hire disadvantaged workers claim the federal subsidies for which they qualify, namely, the Work Opportunity Tax Credit (WOTC) and Welfare-to-Work Tax Credit (WtW). Subsidy benefits depend partially on job duration, with higher subsidy rates above certain job-duration thresholds. I estimate the relationship between a firm's WOTC/WtW participation and its eligible workers' job durations. Using unique Wisconsin administrative data, I find that workers' subsidy rates (determined by hours worked) have the expected relationship to participation: Firms with a larger fraction of workers exceeding the programs' job-duration thresholds are more likely to claim the WOTC/WtW. I also find no evidence that firms systematically modify the job duration of their workers to maximize subsidy payments." (Author's abstract, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))