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Moraal, Dick (2007): Berufliche Weiterbildung in Deutschland. Bonn, o. Sz.

Abstract

Das Diskussionspapier ist eine Überarbeitung der Stellungnahme zum Fragenkatalog zur Anhörung des Bundestagsausschusses für Bildung, Forschung und Technikfolgenabschätzung am 29.1.2007 in Berlin zum Thema "Lebenslanges Lernen - Bedarf und Finanzierung".
"Lebensbegleitendes Lernen steht zunehmend im Mittelpunkt der Bildungspolitik. Weiterbildung ist ein zentrales Element lebensbegleitenden Lernens. Vor allem die berufliche Weiterbildung soll dazu beitragen, nicht nur den beschleunigten technischen und wirtschaftlichen Wandel zu bewältigen, sondern ebenso die gesellschaftlichen Veränderungen, die insbesondere aufgrund der demographischen Entwicklung eintreten. Der kontinuierliche Wandel zur Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft wird zu steigenden Qualifikationsanforderungen führen. Dazu kommt, dass aufgrund der demographischen Entwicklung - vor allem in Deutschland - mittelfristig mehr ältere Personen aus dem Erwerbsleben ausscheiden als jüngere Personen nachrücken. Der Bedarf an Fachkräften wird in den kommenden Jahren zunehmen, während die Beschäftigungsmöglichkeiten für Ungelernte deutlich zurückgehen werden. Es droht zukünftig in bestimmten Wirtschaftsbereichen ein Mangel an qualifizierten Arbeitskräften." (IAB2)

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Ramthun, Christian (2007): Bremse Nr. 1. In: Wirtschaftswoche H. 41, S. 38.

Abstract

"Die Unternehmen gehen in die Schulen, um Kinder für Naturwissenschaften und Technik zu begeistern und um den Ingenieurmangel zu bekämpfen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Voßkamp, Rainer, Heiko Nehlsen & Dieter Dohmen (2007): Höherqualifizierungs- und Bildungsstrategien anderer Länder. (Studien zum deutschen Innovationssystem 2007-04), Berlin, 160 S.

Abstract

Im Vergleich mit OECD-Ländern schneidet Deutschland hinsichtlich des Bildungsstands und der Bildungsbeteiligung im Sekundarbereich, der Hochschulbildung und in der Weiterbildung schlecht ab. Deutschland kann bei der Höherqualifizierung der jungen Generation im internationalen Maßstab nicht mithalten und verliert im internationalen Vergleich relativ gesehen besser qualifizierte Generationen durch Ausscheiden aus dem Erwerbsleben in den nächsten Jahren. Die Determinanten der Bildungsentscheidungen von Individuen sowie die Qualifikationsnachfrageentscheidungen der Unternehmen werden beleuchtet. Auf dieser Grundlage werden Bildungsstrategien im Allgemeinen und Höherqualifizierungsstrategien im Besonderen entworfen. Durch geeignete Höherqualifizierungsstrategien kann der Staat Rahmensetzungen vornehmen und Anreize schaffen, damit Individuen sich im geeigneten Maß an höherer Bildung beteiligen. Die grundlegenden Höherqualifizierungsstrategien setzen dabei an den Zielen höherer Studienanfängerquoten und einer höheren Durchlässigkeit an. Die Strategien anderer Länder hinsichtlich der Erhöhung von Beteiligungsquoten und des Studierendenpotenzials sowie der Bildungsfinanzierung werden empirisch untersucht. Fallstudien für Deutschland, Österreich, Schweiz, Finnland, Großbritannien, USA, Japan und Korea ergänzen den empirischen Teil. Hieraus werden Strategien zur Bildungsexpansion, zur Erhöhung der Beteiligung an tertiären Ausbildungsgängen, zur Erweiterung des Potenzials der Studienberechtigten und zur Erhöhung der Durchlässigkeit abgeleitet. (IAB)

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Zickert, Kathi (2007): Förderung der beruflichen Qualifizierung durch Weiterbildungs- und Arbeitszeitmanagement. Ergebnisse einer Betriebsbefragung. (IAB-Forschungsbericht 11/2007), Nürnberg, 82 S.

Abstract

"Im Hinblick auf die künftige Leistungsfähigkeit der deutschen Wirtschaft und den aktuell diskutierten, potentiellen Fachkräftemangel gewinnt die berufliche Weiterbildung an Bedeutung. Neben kürzeren Maßnahmen spielen verstärkt auch längerfristig angelegte Qualifizierungen eine Rolle. Denn nur diese ermöglichen das Nachholen eines höheren Schul- oder Ausbildungsabschlusses, den Abschluss eines Hochschulstudiums oder Meisterlehrganges. Widmet sich ein Beschäftigter für einen längeren Zeitraum seiner Qualifizierung, steht er im Geschäftsablauf nicht zur Verfügung, es kommt durch seine Abwesenheit zu Arbeitsausfall. Die Unternehmen stehen vor der Aufgabe, den Ausgleich der entfallenden Arbeitszeit zu organisieren. Hieraus können positive Wirkungen auf dem Arbeitsmarkt entstehen, vor allem kurzfristig. Unternehmen könnten für die Zeit der Abwesenheit unter anderem neue Mitarbeiter zur Vertretung einstellen oder gegebenenfalls auf anstehende Entlassungen verzichten. Vor Beginn der Weiterbildung muss eine Vereinbarung zwischen Beschäftigtem und Unternehmen nicht nur hinsichtlich der potentiellen Kostenaufteilung getroffen werden, sondern ebenfalls zur Legitimation der angestrebten Weiterbildungszeit. Zur Vereinheitlichung diesbezüglicher Absprachen könnten Lernzeitkonten als betriebliches Instrument zur Verknüpfung von Arbeits- und Weiterbildungszeit dienen. Der betriebliche Nutzen von Lernzeitkonten wird im Bericht herausgearbeitet und die Einstellung der Unternehmen untersucht.
Den Betrieben sollte an einer stetigen und intensiven Weiterbildung ihrer Mitarbeiter gelegen sein. Der Forschungsbericht beschäftigt sich mit den Einschätzungen deutscher Betriebe bezüglich langfristiger Weiterbildungsmaßnahmen und deren Förderung sowie mit flankierenden Aspekten der Arbeitszeit. Die vorliegenden Ergebnisse resultieren aus der Betriebsbefragung des IAB zum Gesamtwirtschaftlichen Stellenangebot aus dem Jahr 2005, die sich neben ihrem Hauptthema mit ausgewählten Schwerpunktthemen befasst. Ein Schwerpunkt war die Förderung längerfristiger beruflicher Weiterbildung durch die Betriebe." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

Auf dem 53. Studiengespräch des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln vom 20.-22. Mai 2007 wurden aktuelle Entwicklungen und Herausforderungen der beruflichen Bildung mit Experten aus Wissenschaft und Praxis diskutiert. Die Ergebnisse wurden in Form der Waldthausener Thesen zur Beruflichen Bildung niedergelegt. Es handelt sich dabei um eine Standortbestimmung, die neben der Beschreibung der Ausgangslage und der aktuellen Herausforderungen konkrete Handlungslinien und Reformvorschläge umfasst. Im wesentlichen wird das duale System gegenwärtig von drei Entwicklungen beeinflusst: 1. Bedeutungsverlust durch den Trend zur Höherqualifizierung; 2. Flexibilisierungsdruck durch den demografischen Wandel und Wirtschaftsstrukturwandel; 3. mangelnde Ausbildungsreife vieler Jugendlicher. Parallel zu diesen drei Entwicklungslinien stellen in weiten Teilen des dualen Systems die beträchtlichen Nettokosten der Ausbildung ein Problem dar, insbesondere wenn es nach erfolgter Ausbildung nicht zu einer Übernahme im Betrieb kommt. Zur Lösung der Probleme wird u.a. vorgeschlagen, duale Studiengänge zu stärken sowie die Durchlässigkeit zwischen beruflicher und akademischer Bildung über die Bundesländer hinweg stärker zu harmonisieren. Weiterhin wird vorgeschlagen, die Ausbildungsordnungen schlank zu halten und die Ausbildung zeitlich und inhaltlich zu flexibilisieren. Die Berufsorientierung in den Schulen soll intensiviert werden und eine praxisnahe betriebsorientierte Berufsvorbereitung ausgebaut werden. (IAB)

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Organisation for Economic Co-operation and Development (2007): Bildung auf einen Blick 2007. OECD-Indikatoren. (Bildung auf einen Blick. OECD-Indikatoren), Bielefeld: Bertelsmann, 501 S.

Abstract

"In diesem Jahrbuch veröffentlicht die OECD die Bildungsindikatoren. Durch die Indikatoren werden die Bildungsniveaus und Bedingungen für Bildung aller OECD-Länder untereinander vergleichbar. Erfasst werden dazu die am Bildungswesen Beteiligten, die für Bildung und Ausbildung aufgewendeten Mittel, Operationsweisen und Ergebnisse der Bildungssysteme. Vom Vergleich von Schülerleistungen in Schlüsselfächern über den Zusammenhang zwischen Abschlüssen und Einkommen bis hin zu den Arbeitsbedingungen für Pädagogen enthält dieses Buch die umfassendste Sammlung statistischer Daten aus dem Bildungsbereich im internationalen Vergleich.
Deutschland ist derzeit nicht in der Lage, Ingenieure, die in den kommenden Jahren in Rente gehen, durch junge Absolventen zu ersetzen. Bei Pädagogen ist das Verhältnis zwischen Jungakademikern und aus dem Beruf Ausscheidenden noch ungünstiger. So kommen in Deutschland auf 100 Ingenieure (Fachhochschule und Hochschule) in der Altersgruppe 55-64 Jahr nur 90 Graduierte in der Altersgruppe 25-34 Jahre. In den 19 OECD-Ländern, für die Daten vorliegen, kommen im Schnitt auf 100 ältere Ingenieure 190 Berufseinsteiger. Ursache für den sich abzeichnenden strukturellen Fachkräftemangel ist neben der demografischen Entwicklung, die in Deutschland die Erwerbsbevölkerung schneller und stärker schrumpfen lässt als in den meisten anderen OECD-Ländern, vor allem die insgesamt nur schleppende Ausweitung der Hochschulbildung. Auch das Risiko arbeitslos zu werden ist für Inhaber eines tertiären Abschlusses deutlich geringer und steigt während eines wirtschaftlichen Abschwungs kaum. Bis auf wenige Ausnahmen ist es den OECD-Länden nicht gelungen, das Erreichen eines Hochschulabschlusses weitgehend unabhängig von der sozialen Herkunft zu machen. In Deutschland ist die soziale Bildungsmobilität vergleichsweise gering und das trotz der Tatsache, dass das Studium in Deutschland weitgehend steuerfinanziert ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Anger, Christina, Axel Plünnecke & Susanne Seyda (2006): Bildungsarmut und Humankapitalschwäche in Deutschland. (IW-Analysen 18), Köln: Deutscher Instituts-Verlag, 124 S.

Abstract

"Ziel der Studie, die eine bildungsökonomische und keine soziologische Herangehensweise verfolgt, ist es, systematisch zu untersuchen, wie ausgeprägt die Bildungsarmut in Deutschland ist und welche Maßnahmen ergriffen werden können, um die Bildungsarmut in Deutschland zu verringern. Es wird zunächst in Kapitel 2 eine systematische Bestandsaufnahme von Bildungsarmut Institut der deutschen Wirtschaft Köln Bildungsarmut und Humankapitalschwäche in Deutschland vorgenommen sowie die Entwicklung des Ausmaßes an Bildungsarmut dargestellt, um feststellen zu können, ob und in welcher Hinsicht der Umfang der Bildungsarmut zugenommen hat, zurückgegangen oder konstant geblieben ist. Daran schließt sich eine kurze Beschreibung der individuellen und gesamtwirtschaftlichen Auswirkungen von Bildungsarmut an, um die Dringlichkeit des Problems der Bildungsarmut zu verdeutlichen. Die Bestandsaufnahme wird ergänzt durch eine Beschreibung der Merkmale der Gruppe der Bildungsarmen im Vergleich zu der der Bildungsreichen. Bevor bildungspolitische Reformmaßnahmen vorgeschlagen werden, ist eine sorgfältige Analyse der Ursachen von Bildungsarmut notwendig. Es werden in Kapitel 3 mehrere Einflussfaktoren für die Entstehung von Bildungsarmut untersucht, und es wird dargestellt, durch welche Fehlsteuerungen im Bildungssystem diese begünstigt werden. Eine der schwerwiegendsten Ursachen für Bildungsarmut scheint die ungenügende Startchancengerechtigkeit des Bildungssystems zu sein, auf die daher ein Schwerpunkt der Analyse gelegt wird. An den Ergebnissen der Ursachenanalyse kann schließlich angesetzt werden, um in Kapitel 4 Reformmaßnahmen zur Reduzierung von Bildungsarmut zu entwickeln. Dabei werden nicht nur Maßnahmen der Bildungspolitik untersucht, sondern es wird in einem umfassenderen Ansatz auch die Verzahnung mit der Sozial- und Arbeitsmarktpolitik geprüft. Die zu ergreifenden Maßnahmen in den verschiedenen Politikbereichen werden möglichst detailliert und konkret dargestellt. Sie beschreiben, wie die Humankapitalbildung vor dem Hintergrund einer schrumpfenden und alternden Bevölkerung gefördert und Bildungsarmut entgegengewirkt werden kann. Dabei wird zum einen beschrieben, wie es gelingen kann, den Anteil der bildungsarmen Personen zu verringern, und wie zum anderen den verbleibenden bildungsarmen Personen trotz ihrer Bildungsschwäche eine Perspektive im Bildungs- und Beschäftigungssystem gegeben werden kann." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dychtwald, Ken, Tamara J. Erickson & Robert Morison (2006): Workforce crisis. How to beat the coming shortage of skills and talent. Boston: Harvard Business School Press, 268 S.

Abstract

"Unprecedented shifts in the age distribution and diversity of the global labor pool are underway. Within the decade, as the massive boomer generation begins to retire and fewer skilled workers are available to replace them, companies in industrialized markets will face a labor shortage and brain drain of dramatic proportions. Ken Dychtwald, Tamara Erickson, and Robert Morison argue that companies ignore these shifts at great peril. Survival will depend on redefining retirement and transforming management and human resources practices to attract, accommodate, and retain workers of all ages and backgrounds. Based on decades of groundbreaking research and study, the authors present innovative and actionable management techniques for leveraging the knowledge of mature workers, re-engaging disillusioned mid-career workers, and attracting and retaining talented younger workers." (Text excerpt, IAB-Doku) ((en))

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Egeln, Jürgen & Christoph Heine (Hrsg.) (2006): Die Ausbildungsleistungen der Hochschulen. Eine international vergleichende Analyse im Rahmen des Berichtssystems zur Technologischen Leistungsfähigkeit Deutschlands. (HIS-Kurzinformationen 2006/A06), 136 S.

Abstract

Der dritte Bericht schreibt die Erkenntnisse der Berichterstattung 2002 und 2003 fort, um das gesamte Berichtswesen zur technologischen Leistungsfähigkeit um Indikatoren zur Hochschulbildung aktuell zu ergänzen. Außerdem werden neue Aspekte einbezogen: Hintergründe für die Studienentscheidung, die Bedeutung ausländischer Studienanfänger für die Ingenieur- und Naturwissenschaften, die Annahme von Bachelor- bzw. Masterstudiengängen, eine genaue Analyse des Studienverlaufs einschließlich der Betreuungsrelationen, der Zusammenhang zwischen sozialer Herkunft und der Bildungsbeteiligung, eine detailliertere Betrachtung der Ausgaben für die akademische Bildung sowie eine ausführliche Erörterung der Eignung der ISCED-Klassifizierung für den internationalen Vergleich von Absolventen der Ingenieur- und Naturwissenschaften. Folgende Ergebnisse werden unter anderem festgehalten: In Deutschland steigt zwar sowohl die Zahl der Studienberechtigten als auch die Studienberechtigtenquote weiterhin leicht an, aber im internationalen Vergleich gibt es aber weiterhin ein erhebliches Defizit hinsichtlich der Studienberechtigtenanteile. Insbesondere das Potenzial für technisch-naturwissenschaftliche Studiengänge wächst nur deutlich unterdurchschnittlich. Die Gesamtzahl der Studienanfänger ist von 1995 bis 2003 stetig gestiegen, nimmt am aktuellen Rand 2004 allerdings wieder nennenswert ab. Während (mit Ausnahme von Japan) in allen Vergleichsländern die Studienanfängerquoten von Frauen z.T. erheblich über denen der Männer liegen, ist die Studienbereitschaft von Frauen in Deutschland nach wie vor deutlich niedriger als die der Männer. Deutschland hat nach wie vor eine der niedrigsten Studienanfängerquoten zu verzeichnen. Die Zahl der Hochschulabsolventen insgesamt ist von 1996 bis 2001gesunken, danach steigt sie leicht an. Im internationalen Vergleich hat Deutschland in der Altersgruppe der 25- bis 34-Jährigen mit den geringsten Akademikeranteil, was unter anderem auf den geringen Frauenanteil zurückgeführt wird. Es besteht in Deutschland eine hohe Bereitschaft, viel in die Hochschulausbildung eines Einzelnen zu investieren, da in Deutschland allerdings relativ wenige ein Studium aufnehmen, ist der Anteil der Hochschulausgaben am BIP vergleichsweise gering. (IAB)

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Kruppe, Thomas (2006): Die Instrumente der Arbeitsmarktpolitik. Welche Rolle spielt die Weiterbildung (noch)? In: H. Loebe & E. Severing (Hrsg.) (2006): Weiterbildung auf dem Prüfstand : mehr Innovation und Integration durch neue Wege der Qualifizierung (Wirtschaft und Weiterbildung, 40), S. 51-58.

Abstract

Die Förderung beruflicher Weiterbildung Arbeitsloser wird von der Bundesagentur für Arbeit im Rahmen des SGB III als rechtliche Grundlage für die Arbeitsförderung durchgeführt. Seit Beginn 2005 kam darüber hinaus die Trägerschaft für Leistungen nach dem SGB II hinzu. Der Beitrag beschreibt die Veränderungen in der Förderung der beruflichen Weiterbildung, die sich durch die im 'neuen Steuerungsmodell' der BA formulierten Vorgaben der Politik (Optimierung der Geschäftsprozesse, bessere Wirkung des Instrumenteneinsatzes der aktiven Arbeitsmarktpolitik, wirkungsorientierter Haushalt, geringerer Mitteleinsatz und Reduzierung der Kosten) für die Durchführung von Weiterbildungsmaßnahmen und ihre Beurteilungskriterien (Monitoring/Evaluation) ergeben. Er gelangt dabei u.a. zu folgenden Schlussfolgerungen: "Der Umbau der Förderung beruflicher Weiterbildung ist gleichzeitig ein selektiver Abbau." Politisch gesetzte Ziele zwingen die Bundesagentur für Arbeit zu einer eher kurzfristigen Sicht, bei der langfristige Wirkungen und weitergehende Effekte vernachlässigt werden. Es wird gefordert, die Förderung beruflicher Weiterbildung Arbeitsloser (nach SGB III) von der Betragsfinanzierung auf eine Steuerfinanzierung umzustellen und sie gleichzeitig in eine Gesamtstrategie des lebenslangen Lernens einzubetten. Die Bedeutung der beruflichen Fortbildung bereits in den Betrieben wird betont. "Die Förderung beruflicher Weiterbildung bereits Arbeitsloser sollte immer nur die letzte aller Möglichkeiten sein." (IAB2)

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Kuwan, Helmut, Frauke Bilger, Dieter Gnahs & Sabine Seidel (2006): Berichtssystem Weiterbildung IX. Integrierter Gesamtbericht zur Weiterbildungssituation in Deutschland. Berlin, 473 S.

Abstract

"Der Bericht ermöglicht zum Einen eine Fortführung der bundesweiten Trendanalysen zur Weiterbildungsbeteiligung und zur weiteren Entwicklung des Weiterbildungsverhaltens im Ost-West-Vergleich auf Basis der Repräsentativerhebungen. Zum Anderen enthält er neben der Berechnung von Teilnahmequoten und hochgerechneten Teilnehmerzahlen auch Aussagen zu den Angebotsstrukturen der allgemeinen und beruflichen Weiterbildung, zum Volumen der beruflichen Weiterbildung und eine Dokumentation sonstiger Datenquellen zur Weiterbildungssituation in Deutschland. Seit Beginn der Erhebungen bildet die organisierte Weiterbildung in Form von Lehrgängen, Kursen usw. einen inhaltlichen Schwerpunkt im Berichtssystem Weiterbildung. Nachdem das bildungspolitische Interesse an den 'weicheren' Arten des Kenntniserwerbs zugenommen hat, wurden parallel dazu die Informationen zum informellen beruflichen Lernen und zum Selbstlernen außerhalb der formalisierten Weiterbildung ausgeweitet. Deshalb wird die informelle berufliche Weiterbildung wie schon in den letzten drei Berichten in einem eigenen Kapitel behandelt. Darüber hinaus befassen sich drei weitere Kapitel mit dem Selbstlernen außerhalb der Arbeitszeit, dem Tele-Lernen und dem lebenslangen Lernen als integriertem Gesamtkonzept.
Der Bericht beginnt zunächst mit einem Überblick über die Beteiligung an formal-organisierter Weiterbildung insgesamt und in verschiedenen Weiterbildungsbereichen sowie über den Zeitaufwand für berufliche Weiterbildung. Danach werden diejenigen Merkmale bzw. Merkmalskombinationen in eine differenzierte Analyse einbezogen, die sich als zentrale individuelle und beschäftigungsbezogene Einflussfaktoren für das Weiterbildungsverhalten erwiesen hatten. Anschließend folgen die Ausführungen zur informellen beruflichen Weiterbildung und zum Selbstlernen sowie zum Tele-Lernen, zu den Strukturen der Weiterbildungslandschaft, zur Freistellung für Weiterbildung, zu Kosten und Finanzierungsaspekten, zu Nutzen und Qualität von Weiterbildung, zu internationalen Aspekten sowie ein Ausblick auf zukünftige Anforderungen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schneider, Hilmar (2006): Demografischer Wandel: Wie decken wir den Fachkräftebedarf von morgen? In: Wirtschaft und Berufserziehung, Jg. 58, H. 12, S. 13-16.

Abstract

Der Autor fragt nach den Auswirkungen des demografischen Wandels in den Unternehmen. Die Innovationsfähigkeit der Unternehmen lässt sich seiner Meinung nach nur aufrecht erhalten, wenn die Unternehmen frühzeitig Qualifikationspotenziale der Beschäftigten auf- und ausbauen. Frauen, junge Menschen, aber auch ältere Arbeitnehmer sind hier als Zielgruppen zu nennen. (IAB)

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Schneider, Hilmar & Dieter Stein (2006): Personalpolitische Strategien deutscher Unternehmen zur Bewältigung demografisch bedingter Rekrutierungsengpässe bei Führungskräften. (IZA research report 06), Bonn, 49 S.

Abstract

"Der bevorstehende demografische Wandel stellt eine nicht zu unterschätzende Herausforderung für die unternehmerische Personalpolitik dar. Oberflächlich betrachtet liegen die Probleme aus heutiger Sicht noch weit in der Zukunft. Bei einer Potenzialausschöpfung, die der heutigen Altersverteilung von Fach- und Führungskräften entspricht, wird sich das Angebot an Fach- und Führungskräften in der Summe noch bis zum Jahr 2015 auf etwa dem heutigen Niveau halten. Die damit verbundenen Altersstrukturprobleme werden jedoch schon viel früher zu spüren sein. Während heute nur etwa 27 Prozent der Fach- und Führungskräfte älter als 50 Jahre sind, wird bereits im Jahr 2015 jeder Dritte dieser Alterskategorie angehören. Der Anteil der Jüngeren wird entsprechend abnehmen. Aus einem Verhältnis von fast 1:3 droht innerhalb von nur zehn Jahren ein Verhältnis von 1:2 zu werden. In absoluten Zahlen ausgedrückt werden in der Alterskategorie bis 50 Jahre 300.000 Fach- und Führungskräfte weniger vorhanden sein als heute. Bis zum Jahr 2020 wird sich diese Lücke auf knapp 500.000 Personen vergrößert haben.
Die Unternehmen sind auf diese Entwicklung nur mäßig gut vorbereitet. Sie sehen den Ausweg vor allem darin, den Wettbewerb um gut ausgebildete junge Nachwuchskräfte zu intensivieren. Diese Strategie mag im Einzelfall zwar aufgehen, in der Masse ist sie jedoch zum Scheitern verurteilt, wenn es nicht gelingt, den Anteil gut ausgebildeter junger Menschen in absehbarer Zeit dramatisch zu erhöhen. Eine solche Perspektive zeichnet sich jedoch vorläufig nicht ab.
Die Alternativen bestehen darin, Ältere länger als bisher im Unternehmen zu halten, das Potenzial von Frauen stärker als bisher zu nutzen oder auf eine verstärkte Rekrutierung von ausländischen Fach- und Führungskräften zu setzen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Werner, Dirk (2006): Trends und Kosten der betrieblichen Weiterbildung. Ergebnisse der IW-Weiterbildungserhebung 2005. In: IW-Trends, Jg. 33, H. 1, S. 17-33.

Abstract

"Die fünfte Weiterbildungserhebung des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln zeigt, dass gut 84 Prozent aller Unternehmen in Deutschland Weiterbildung betreiben. Im Jahr 2004 lagen die Aufwendungen der Unternehmen je Mitarbeiter bei durchschnittlich 1.072 Euro, wovon ein Drittel auf direkte und zwei Drittel auf indirekte Kosten entfielen. Gegenüber früheren IW-Erhebungen liegen die direkten Kosten der Weiterbildung leicht niedriger und die indirekten Kosten vor allem für externe Lehrveranstaltungen und für das Lernen in der Arbeitssituation deutlich höher. Hochgerechnet auf alle Beschäftigten in Deutschland, wurden im Jahr 2004 insgesamt 26,8 Milliarden Euro für die betriebliche Weiterbildung aufgewandt. Für die kommenden Jahre gehen die Unternehmen von einem steigenden Weiterbildungsbedarf aus, der auch durch drohenden Fachkräftemangel beflügelt wird. Dabei erwarten die Unternehmen von ihren Mitarbeitern eine zunehmende Eigeninitiative, auch um ihre eigene Beschäftigungsfähigkeit zu sichern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

Nach den für Deutschland negativen Ergebnissen der Third International Mathematics and Science Study (TIMSS, 1997) wurde von einer Expertengruppe im Auftrag des Bundesministeriums für Bildung und Forschung eine Expertise erstellt, die zur Etablierung des BLK-Programms SINUS führte. Auf dieser Grundlage haben sich in Deutschland auf Bundes- und Länderebene zahlreiche Initiativen zur Förderung des naturwissenschaftlichen Unterrichts entwickelt. Länderübergreifend angelegte Initiativen und Projekte können eine wichtige Funktion dabei übernehmen, erste positive Ergebnisse von PISA 2003 zu verstetigen. Am 23. November 2005 präsentierten sich bundesweite Initiativen auf einer Expertentagung in Berlin. Vertreterinnen und Vertreter von Kultusministerien und Lehrerbildungseinrichtungen waren eingeladen, die verschiedenen Projekte im Detail kennen zu lernen und die Gelegenheit zu nutzen, mit den Projektleitungen zu erörtern, ob und wie die Übernahme bestimmter Ansätze in den Ländern am besten erfolgen kann. Die folgenden auf der Tagung vorgestellten Projekte werden in der Broschüre dokumentiert und zusammengefasst: DFG-Forschergruppe und Graduiertenkolleg Naturwissenschaftlicher Unterricht (nwu-essen); DFG-Schwerpunktprogramm 'Bildungsqualität von Schule' (BiQua), BLK-Programm SINUS-Transfer, BLK-Programm SINUS-Transfer Grundschule, Deutsche Telekom Stiftung, NaT-Working, Lernort Labor, Fonds der Chemischen Industrie, Chemie im Kontext (CHiK), Physik im Kontext (piko), Biologie im Kontext (bik), Klaus Tschira Stiftung, Stiftung der Deutschen Wirtschaft (sdw), THINK ING, Naturwissenschaftsolympiaden und BundesUmweltWettbewerb, Stiftung Jugend forscht e.V.. (IAB)

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Allmendinger, Jutta (2005): Bildungspolitik - Wer einmal aus dem Blechnapf frißt. In: IAB-Forum H. 2, S. 5-7.

Abstract

"Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik können Armut und Ausgrenzung nur dann erfolgreich bekämpfen, wenn auch in der Bildungspolitik die Voraussetzungen dafür geschaffen werden. Nur so lässt sich der Teufelskreis von Armut und Bidlungsarmut wirklich und nachhaltig durchbrechen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Papies, Udo (2005): Alt wie ein Baum? Altersstrukturen Brandenburger Unternehmen vor dem Hintergrund demografischer Entwicklungen. (LASA-Studie 43), Potsdam, 94 S.

Abstract

Im Mittelpunkt der Studie stehen die Wirkungen des demografischen Wandels auf die Altersstrukturen der Belegschaften Brandenburger Klein- und Mittelbetriebe. Genauer betrachtet werden dabei die älteren und jüngeren Altersgruppen. Es wird auf die Größen- und Wirtschaftszweigstrukturen der Unternehmen eingegangen sowie auf die Altersstrukturen in den Betrieben und in den Regionen. Fazit: Nicht die Schrumpfung der Bevölkerung Brandenburgs ist die Herausforderung, sondern deren Alterung. Eine wirtschaftsnahe Arbeitsmarktpolitik sollte sich auf die Stabilisierung und Erhöhung der Beschäftigung junger Arbeitskräfte richten und auf die Einbeziehung und Nutzung der Leistungspotenziale älterer Beschäftigter. Die Autoren schlagen vor:
- Die weitere Sensibilisierung der KMU und der Öffentlichkeit für die demografischen Veränderungsprozesse,
- eine wirksame berufsfachliche und qualifikatorische Orientierung und Gewinnung Jugendlicher für den Fachkräftebedarf der Betriebe,
- eine Stärkung der Leistungsfähigkeit älterer Beschäftigter und eine alternsgerechte Personalpolitik, sowie
- die Entwicklung eines Fachkräftemonitorings zur regionalen und branchenbezogenen Beobachtung der Entwicklung der Fachkräftesituation. (IAB2)

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Brosi, Walter & Klaus Troltsch (2004): Ausbildungsbeteiligung von Jugendlichen und Fachkräftebedarf der Wirtschaft. Zukunftstrends der Berufsbildung bis zum Jahr 2015. (Bundesinstitut für Berufsbildung. Forschung spezial 08), Bielefeld: Bertelsmann, 77 S.

Abstract

Auf der Grundlage amtlicher Statistiken und Prognosen zur Demographie und Beschäftigungsentwicklung erfolgt eine Vorausberechnung der Ausbildungsbeteiligung von Jugendlichen, des Fachkräftebedarfs der Wirtschaft und des Fachkräfteangebots bis zum Jahr 2015. Es wird aufgezeigt, wie demographische Faktoren die Lehrstellensituation in den Regionen beeinflussen. So hat der hohe Anteil Jugendlicher in den neuen Bundesländern zur Zeit noch einen negativen Einfluss auf das Lehrstellenangebot, was sich aber in den nächsten Jahren ändern wird. Ebenso verändern enge Ausbildungsmärkte die Altersstruktur des Auszubildenden. Vor allem in den alten Bundesländern beginnen diese relativ spät eine Ausbildung im dualen System. Insgesamt geht die Ausbildungsbeteiligung der Jugendlichen zurück und beträgt derzeit ca. 60 Prozent. Abschließend wird ein Durchschnittsszenario für die zukünftige Entwicklung gebildet. 'Demnach müsste in Deutschland bis 2015 ein Zusatzangebot von knapp 178.000 Ausbildungsstellen und damit 11 Prozent mehr als 2001 geschaffen werden, um allen Eventualitäten in der Entwicklung des Fachkräfteangebots und -bedarfs in den alten und neuen Ländern begegnen zu können. Auf das Jahr bezogen müsste sich die Wirtschaft daher bereit erklären, jeweils 12.700 zusätzliche Ausbildungsangebote für ausbildungswillige Jugendliche bereitzustellen.' Als wesentliches Problem erweist sich der zu erwartende Fachkräftemangel im mittleren Alterssegment und die zunehmende Überalterung der Beschäftigten. Branchenbedingte Veränderungen des Fachkräftebedarfs führen zu einem Angebotsüberhang im gewerblich-technischen Bereich und zu Bedarfslücken im Dienstleistungsgewerbe. (IAB)

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Fuchs, Johann, Doris Söhnlein & Brigitte Weber (2004): Konsequenzen des demographischen Wandels für den Arbeitsmarkt der Zukunft. In: B. Frevel (Hrsg.) (2004): Herausforderung demografischer Wandel, S. 122-138.

Abstract

Eine wesentliche Determinante für das Einkommen und den Wohlstand einer Volkswirtschaft ist die von der Bevölkerung bereitgestellte Menge an Arbeitskraft, das Arbeitsangebot. Im Mittelpunkt des Beitrags stehen die künftig zu erwartenden Veränderungen beim Arbeitskräfteangebot. Es werden der Rückgang und die Alterung des Arbeitskräftepotenzials quantifiziert und darüber hinaus geht es um die Frage, wie wahrscheinlich diese Entwicklungen sind. Es wird der Frage nachgegangen, wie sich die demografische Entwicklung auf den betrieblichen Bedarf an Arbeitskräften auswirkt. Eingegangen wird auch auf den befürchteten Verlust an internationaler Wettbewerbsfähigkeit, den die Alterung der Arbeitskräfte nach sich ziehen könnte. Einige der angesprochenen Probleme, die im Zusammenhang mit dem demografischen Wandel auf den Arbeitsmarkt zukommen, lassen sich mit dem Stichwort Fachkräftemangel zusammenfassen. Es werden die Möglichkeiten und Grenzen aufgezeigt, die in der Erschließung heimischer Personalreserven liegen. Fazit: Wenn die wirtschaftliche Produktivität gesteigert werden muss, um die veränderten Arbeitsressourcen auszugleichen, so wird Bildung einen anderen Stellenwert genießen müssen. Langfristig wird auch die Bedeutung von Zuwanderung zunehmen. Nachdem fast alle entwickelten Länder den gleichen demografischen Trends unterworfen sind, wird sich die westliche Welt darauf einstellen müssen, dass der grenzüberschreitende Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte zunehmen wird. Um möglichst attraktiv für die Qualifiziertesten zu sein, bedarf es einer gezielten Zuwanderungspolitik, die 'einen langen Atem' beweist. (IAB)

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Grundig, Beate & Carsten Pohl (2004): Die Auswirkungen des demographischen Wandels auf den Arbeitsmarkt in Sachsen. Analyse und Gegenstrategien. In: Ifo-Schnelldienst, Jg. 57, H. 14, S. 5-14.

Abstract

"Die Auswirkungen des demographischen Wandels werden in den kommenden Jahren auch den Freistaat Sachsen erfassen. Die Bevölkerung wird zwischen den Jahren 2000 und 2020 um über 15% zurückgehen. Gleichzeitig steigt das Durchschnittsalter der Bevölkerung um 6 Jahre auf 49 Jahre an. Die Ursachen hierfür sind in den hohen Abwanderungszahlen von jungen Menschen, in den niedrigen Geburtenraten Anfang der neunziger Jahre und in der steigenden Lebenserwartung zu sehen. In diesem Beitrag wird untersucht, welche Auswirkungen diese Entwicklungen auf den Arbeitsmarkt in Sachsen haben und inwieweit die Politik den bevorstehenden Herausforderungen begegnen kann.1 Im ersten Teil des Beitrags werden die Auswirkungen des Bevölkerungsrückgangs auf den Arbeitsmarkt in einer Status-quo-Prognose untersucht und quantifiziert. Da schon heute das Ausbildungsniveau einen wesentlichen Erfolgsfaktor auf dem Arbeitsmarkt darstellt, wird bei der Beschäftigungsentwicklung zwischen qualifikationsspezifischen Teilarbeitsmärkten unterschieden. Für hoch qualifizierte Erwerbspersonen könnte bereits in naher Zukunft eine Arbeitskräfteknappheit eintreten, während die Arbeitslosigkeit bei den Geringqualifizierten dauerhaft auf hohem Niveau verbleibt. Im zweiten Teil wird die künftige Beschäftigtenlücke unter den Hochqualifizierten als Ausgangspunkt genommen, um verschiedene Anpassungsmaßnahmen, welche dem Verlust an Humankapital entgegenwirken, aufzuzeigen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Reinberg, Alexander (2004): Demografischer Wandel und Fachkräftemangel. Gering Qualifizierte als vernachlässigte Bildungsreserve. In: Stiftung Sozialpädagogisches Institut Berlin - Walter May, Regiestelle E&C (Hrsg.) (2004): Benachteiligtenförderung als Motor und Impulsgeber zukünftiger Integrationsstrategien : Standards und Modelle der beruflichen und sozialen Integration junger Menschen. E&C-Symposium. Dokumentation der Veranstaltung vom 4. bis 5. Dezember 2003 in Nürnberg, Berlin, S. 27-34.

Abstract

Der Beitrag untersucht die Interdependenz zwischen demografischem Wandel und Fachkräftemangel und analysiert die Bedeutung eines Berufsabschlusses für die Positionierung auf dem Arbeitsmarkt. Zunächst werden qualifikationsspezifische Teilarbeitsmärkte in ihrem Gesamtzusammenhang betrachtet sowohl von der Nachfrage- als auch von der Angebotsseite. Anschließend wird auf die Struktur gering Qualifizierter eingegangen, die sich als weitaus heterogener darstellt, als in der Öffentlichkeit vermutet wird. Die qualifikationsspezifische Beschäftigungsentwicklung seit Mitte der 70er Jahre verdeutlicht, dass die Aufnahmefähigkeit des Arbeitsmarktes für Personen ohne Berufsausbildung immer geringer wird, während der erhebliche Zuwachs an akademischen Erwerbspersonen fast vollständig vom Beschäftigungssystem absorbiert wurde. Bis zum Jahr 2010 ist mit einem weiteren massiven Abbau von Hilfs- und Einfacharbeitsplätzen zu rechnen. Weiter zunehmen wird hingegen die Zahl an Arbeitsplätzen mit hohem, aber auch mittleren Anforderungsniveaus. Das Angebot an Erwerbspersonen wird sich aufgrund des demografischen Wandels bis zum Jahr 2015 um ca. zwei Millionen verringern, wobei das Qualifikationsniveau der Erwerbspersonen noch etwas steigen wird. Demnach ist bei Erwerbspersonen mit Hochschulabschluss und auch bei denen mit abgeschlossener Berufsausbildung mit einer Mangelsituation zu rechnen, während das Angebot an Arbeitskräften ohne Berufsabschluss den Bedarf auch weiterhin übersteigen wird. Um den drohenden Fachkräftemangel entgegen zu wirken, ist neben einer Verbesserung der Erwerbsmöglichkeiten für ältere Arbeitnehmer und Frauen, einer verbesserten Integration von Immigranten sowie einer gesteuerten Zuwanderung eine Mobilisierung breiter Bevölkerungsschichten für Bildung auf allen Ebenen notwendig. Und hierzu zählt auch die (Nach-)Qualifizierung von Personen ohne Berufsabschluss. (IAB)

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Reinberg, Alexander & Markus Hummel (2004): Fachkräftemangel bedroht Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Wirtschaft. In: Aus Politik und Zeitgeschichte H. B 28, S. 3-10.

Abstract

"Für die Wettbewerbsfähigkeit des Standorts Deutschland gewinnt der Umfang und die Struktur des Humankapitals zunehmend an Bedeutung. Ihren Ausdruck findet diese Entwicklung in einem beständigen Anstieg der Qualifikationsanforderungen des Beschäftigungssystems. Das künftige Arbeitskräfteangebot wird jedoch langfristig mit dieser Dynamik auf der Bedarfsseite kaum Schritt halten. Der drohende Fachkräftemangel kann nur durch ein Bündel gegensteuernder Maßnahmen abgemildert werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Reinberg, Alexander (2004): Geringqualifizierte. Modernisierungsverlierer oder Bildungsreserve? In: H. Loebe & E. Severing (Hrsg.) (2004): Zukunft der einfachen Arbeit : von der Hilfstätigkeit zur Prozessdienstleistung (Wirtschaft und Weiterbildung, 31), S. 61-75.

Abstract

Seit den 1990er Jahren klafft die Schere der Beschäftigungschancen zwischen den unteren und oberen Qualifikationsebenen immer stärker auseinander. Auch in Zukunft wird die Nachfrage nach Personen ohne Berufsausbildung stetig sinken und die Zahl an Arbeitsplätzen mit mittlerem und hohem Anforderungsniveau steigen. Gleichzeitig besitzt ein Drittel der westdeutschen Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter keinen Berufsabschluss. Dabei ist der Anteil junger Ungelernte deutlich höher als der von Ungelernten im mittleren und höheren Alter. Vor dem Hintergrund eines drohenden Fachkräftemangels ist die Qualifizierung von Personen ohne Berufsabschluss von zentraler Bedeutung. Wegen der heterogenen Struktur Geringqualifizierter ist ein ineinander greifenden Bündel bildungs- und lohnpolitischer Maßnahmen notwendig, das je nach Altersgruppe und Vorbildung passgenaue Angebote zur Verfügung stellt. (IAB)

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Dittrich, Marcus, Wolfgang Gerstenberger, Beate Grundig, Gunther Markwardt, Carsten Pohl & Heinz Schmalholz (2004): Demographische Entwicklung im Freistaat Sachsen. Analyse und Strategien zum Bevölkerungsrückgang auf dem Arbeitsmarkt. (Ifo-Dresden-Studien 36), München u.a., 107 S.

Abstract

In den nächsten zwanzig Jahren wird der demografische Wandel auch den Freistaat Sachsen erfassen. Die Bevölkerung wird um über 15 % zurückgehen und das Durchschnittsalter der Bevölkerung steigt um sechs Jahre auf 49 Jahre. Ziel der Untersuchung ist es, Handlungsfelder zu identifizieren, in denen dem langfristigen Verlust an Humankapital entgegengesteuert werden kann. Die Studie geht in zwei Schritten vor: Im ersten Teil werden die Konsequenzen des Bevölkerungswandels auf den Arbeitsmarkt in Sachsen aufgezeigt. Es wird ein Referenzszenario bis 2020 entwickelt. Es zeigt sich, dass hochqulifizierte Arbeitskräfte schon in wenigen Jahren zum knappen Faktor werden, der die Wachstumschancen im Fraistaat restringiert. Für die gering qualifizierten Arbeitskräfte ist jedoch auch auf lange Sicht keine Entspannung zu erkennen. Im zweiten Teil der Studie werden drei Handlungsfelder identifiziert: Zuwanderung, Erwerbsbeteiligung und Humankapital. (IAB2)

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Falk, Martin (2003): Erfolg von personalwirtschaftlichen Maßnahmen zur Überwindung des IT-Fachkräftemangels. In: Zeitschrift für Personalforschung, Jg. 17, H. 2, S. 176-194.

Abstract

"In dieser Studie wird der Zusammenhang zwischen der Quote unbesetzter Stellen für Fachkräfte der Informations- und Kommunikationstechnologie (IT) im Jahr 2000 und den Maß nahmen zur Deckung des IT-Fachkräftebedarfs (z.B. Aus- und Weiterbildung) zwischen 1998 und 2000 untersucht. Datengrundlage ist eine repräsentative computergestützte Telefonumfrage (CATI) von Unternehmen für das Jahr 2000. Als Schätzverfahren werden neben dem einfachen linearen Regressionsmodell auch das Matching-Verfahren verwendet. Letzteres dient dazu, die potenzielle Selektivität hinsichtlich der Wahl der verschiedenen personalwirtschaftlichen Maßnahmen zur Deckung des IT-Fachkräftebedarfs zu berücksichtigen. Die Schätzergebnisse zeigen, dass in der IT-Branche Firmen, die in IT-Berufen ausbilden, gegenüber Firmen, die nicht ausbilden, eine um mindestens 26 Prozent geringere Quote unbesetzter Stellen aufweisen. Außerdem ist sowohl in der IT-Branche als auch in der Nicht-IT-Branche die Quote unbesetzter Stellen bei Firmen, die in den letzten zwei Jahren häufig eigene Mitarbeiter weitergebildet haben, im Vergleich zu Firmen, die Weiterbildung teilweise oder ganz vernachlässigt haben, um 18 bzw. 16 Prozent niedriger. Andere Anpassungsmaßnahmen wie die Erhöhung der Gehaltsangebote an die Bewerber oder die Bereitschaft Quereinsteiger einzustellen, haben dagegen keinen Effekt auf die Quote unbesetzter Stellen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Reinberg, Alexander & Markus Hummel (2003): Bildungspolitik: Steuert Deutschland langfristig auf einen Fachkräftemangel hin? (IAB-Kurzbericht 09/2003), Nürnberg, 7 S.

Abstract

"Für die Konkurrenz- und Leistungsfähigkeit des Hochtechnologie- und Hochlohnsstandorts Deutschland gewinnt der Umfang und die Struktur des Humankapitals zunehmend an Bedeutung. Ihren Ausdruck findet diese Entwicklung in einem beständigen Anstieg der Qualifikationsanforderungen des Beschäftigungssystems, ein Trend, der nach allen aktuellen Bedarfsprojektionen auch weiter anhalten wird. Das künftige qualifikationsspezifische Arbeitskräfteangebot wird jedoch langfristig mit dieser Dynamik auf der Bedarfsseite kaum Schritt halten können. Dagegen spricht nicht nur der demographische Wandel, sondern ebenso die Qualifikationsentwicklung der Bevölkerung. Denn die mittleren und höheren Altersgruppen stellen heute bereits das Gros des qualifizierten Arbeitskräfteangebots. Ein halbwegs ausreichender Ersatz an qualifizierter Erwerbsbevölkerung wäre jedoch nur zu erwarten, wenn sich die nachrückenden geburtenschwachen Jahrgänge deutlich besser qualifizieren würden als die demnächst ausscheidenden Älteren. Gerade dies ist derzeit aber nicht in Sicht, denn aus der Bildungsexpansion von einst ist zwischenzeitlich in weiten Teilen Stagnation geworden. Diese pessimistische Einschätzung wird auch durch aktuelle Projektionsergebnisse der Bund-Länder-Kommission für Bildungsplanung und Forschungsförderung (BLK) gestützt, nach der bereits bis zum Jahr 2015 insbesondere auf dem Akademikerarbeitsmarkt und in abgeschwächter Form auch bei betrieblich ausgebildeten Fachkräften mit einer Mangelsituation zu rechnen ist, die nur durch ein Bündel gegensteuernder Maßnahmen abgemildert werden kann. Hierzu zählt neben einer Verbesserung der Beschäftigungsmöglichkeiten von Frauen und älteren Arbeitnehmern sowie einer gesteuerten Zuwanderungspolitik insbesondere die Mobilisierung von Reserven auf allen Ebenen der allgemeinen wie beruflichen Bildung sowie der Weiterbildung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Barth, Hans, Roland Berger, Hans Böhm, Peter Glotz, Gerhard Kleinhenz, Siegmar Mosdorf, Arend Oetker & Gunter Thielen (2002): Neue Strategien gegen den Fachkräftemangel. Memorandum. Gütersloh, 24 S.

Abstract

Trotz steigender Arbeitslosenzahlen sind in Deutschland weit über eine Million Stellen unbesetzt, weil es an Fachkräften mangelt. Das gilt nicht nur für akademische Berufe, allen voran Informatiker und Ingenieure, sondern auch für Fachkräfte mit abgeschlossener Lehre. Aufgrund des demografischen Wandels droht für die Zukunft eine weitere Verschärfung dieses Problems. Die Autoren entwickeln in ihrem Memorandum ein 12-Punkte-Programm für eine konzertierte Strategie von Politik, Tarifparteien und Unternehmen zur Behebung des Fachkräftemangels: 1. Modernisierung des Bildungssystem und Ausbau der Bildungsinfrastruktur. 2. Eine Neuausrichtung der Arbeitsmarktpolitik: Befähigen und Aktivieren. 3. Die Erhöhung der Attraktivität strukturschwacher Regionen. 4. Die Öffnung des Arbeitsrecht für den Wandel der Beschäftigungsformen. 5. Der Abbau beschäftigungshemmender Regelungen im Sozial- und Steuerrecht. 6. Die Erleichterung der Fachkräftezuwanderung. 7. Qualifikationsfördernde Lohndifferenzierung. 8. Die Förderung betrieblicher Bündnisse gegen Fachkräftemangel. 9. Nutzung verfügbarer Potenzialreserven. 10. Aus- und Weiterbildung als personalpolitische Basisstrategie. 11. Arbeitgeber-Attraktivität als strategischer Erfolgsfaktor. 12. Betriebliches Personalmanagement im Mittelstand als Chefsache. (IAB)

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Baumeister, Hella & Gisela Westhoff (2002): Betriebliche Ausbildung als Strategie gegen Fachkräftemangel in neuen Dienstleistungsbereichen. In: Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis, Jg. 31, H. 1, S. 12-16.

Abstract

Unternehmensnahe Dienstleistungsbereiche, geprägt durch die IuK-Technik, gelten als Wachstumsbranchen mit positiver Beschäftigungsentwicklung - zunächst vor allem für Akademiker, Studenten und andere Quereinsteiger. Heute gewinnt die betriebliche Ausbildung an Bedeutung; sie wird als Möglichkeit der Personalrekrutierung positiv bewertet. Die neuen IT-, Medien- und kaufmännischen Ausbildungsberufe finden eine hohe Akzeptanz. Derzeit bildet ca. ein Drittel dieser jungen, innovativen Unternehmen aus, wobei das Ausbildungspotenzial noch nicht ausgeschöpft ist. Hier zeichnet sich ein neuer Qualifikationsbedarf ab. Das sind Ergebnisse einer bundesweiten Studie und einer Call-Center-Befragung in Bremen. (BIBB2)

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Eichhorst, Werner & Eric Thode (2002): Strategien gegen den Fachkräftemangel. Band 1: Internationaler Vergleich. Gütersloh: Verlag Bertelsmann Stiftung, 126 S.

Abstract

In dem Band wird untersucht, wie andere Länder vom Fachkräftemangel betroffen sind und welche Gegenmaßnahmen sie ergriffen haben. Die Untersuchung identifiziert nicht nur Defizite in Deutschland - das Buch empfiehlt auch politische Handlungsansätze, die im Ausland bereits erfolgreich praktiziert werden. (IAB2)

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Hielscher, Volker (2002): Marktorientierung und Eigensinn. Die Herausforderungen der betrieblichen Personalpolitik durch den "Fachkräftemangel". In: L. Bellmann & J. Velling (Hrsg.) (2002): Arbeitsmärkte für Hochqualifizierte (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 256), S. 79-106.

Abstract

"Der Beitrag stellt Befunde aus einem Forschungsprojekt des Instituts für Sozialforschung und Sozialwirtschaft (ISO) vor, das die Frage untersucht hat, wie der "Fachkräftemangel" in den Betrieben thematisiert wird und wie die Unternehmen mit ihrer Personal- und Rekrutierungspolitik auf die Fachkräfteproblematik reagieren. Auf der Basis von betrieblichen Fallstudien wird entlang einer Typologie von personal/- und rekrutierungspraktischen Strategiemustern gezeigt, dass die Reaktionsweisen der Unternehmen auf den "Fachkräftemangel" in hohem Maße variieren. Dabei stehen marktorientierten Ansätzen solche Bemühungen gegenüber, über Ausbildung und Qualifizierung eigene Humanressourcen zu mobilisieren. Weder war der externe Arbeitsmarkt für die Unternehmen der einzige Referenzpunkt der Rekrutierungspolitik, noch wurde in der Liberalisierung der internationalen Arbeitsmärkte ein strategisch bedeutsamer Beitrag für die Lösung der Fachkräfteproblematik gesehen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ley, Michael (2002): Übergang Schule - Hochschule. Klassifikation von Initiativen zur Förderung des naturwissenschaftlichen Nachwuchses. Bonn, 95 S.

Abstract

In der Bundesrepublik Deutschland gibt es eine Reihe von Initiativen, die darauf abzielen, Schülerinnen und Schülern ein möglichst authentisches Bild von den Aufgaben und Arbeitsweisen der modernen Naturwissenschaften zu vermitteln und das Interesse an einer systematischen Auseinandersetzung mit diesen Aufgaben zu fördern. Das Ziel der Studie besteht darin, typische Modellvarianten zu identifizieren, die im Bereich der Nachwuchsförderung angetroffen werden können. Die Untersuchung liefert keine umfassende Bestandsaufnahme sämtlicher Initiativen im Bereich der Bildungswerbung. Statt dessen wird ein Ordnungssystem entwickelt, das einen Vergleich der unterschiedlichen Initiativen erleichtert sowie Entwicklungsmöglichkeiten kennzeichnet, die das Gebiet der Nachwuchsförderung im Ganzen betreffen. Auf der Grundlage einer Erhebung, bei der insgesamt 120 Projekte an Hochschulen und Forschungseinrichtungen der Bundesrepublik Deutschland berücksichtigt wurden, konnten 22 Projekttypen unterschieden werden, die in der Dokumentation zu sechs verschiedenen Projektgruppen zusammengefasst werden. Die verschiedenen Projekttypen sowie die übergeordneten Projektgruppen werden in der Studie ausführlich gekennzeichnet und an einzelnen, besonders prägnanten Beispielen veranschaulicht. (IAB)

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Pfenning, Uwe, Ortwin Renn & Ulrich Mack (2002): Zur Zukunft technischer und naturwissenschaftlicher Berufe. Strategien gegen den Nachwuchsmangel. Karlsruhe, 109 S.

Abstract

"Mit der vorliegenden Studie präsentiert die TA-Akademie eine umfassende Einschätzung zur Lage der technischen und naturwissenschaftlichen Berufe, wobei aufgrund des aktuellen Mangels insbesondere die Ingenieurberufe im Mittelpunkt der Betrachtung stehen. Auf Basis einer empirischen Analyse und Zusammenfassung vieler vorhandener Studien, Materialien und Modellprojekte wurde versucht, ein Bild zu zeichnen über zukünftig zu erwartende oder zu befürchtende Tendenzen in der Entwicklung dieser Berufe. Durch die Diskussion dieses Sachstandes und der Entwicklungstendenzen mit vielen Experten aus Bildungsinstitutionen, Ministerien, Wirtschaftsverbänden, Berufsverbänden und Wissenschaft wurden strategische Handlungsempfehlungen ausgearbeitet, die negative Tendenzen umkehren und positive Tendenzen verstärken sollen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Pilsel, Bettina, Thomas Oberholzner & Friederike Weber (2002): Fachkräftebedarf. Lösungsmodelle und Strategien zur Fachkräftebedarfsdeckung in ausgewählten EU-Ländern und Australien. (AMS report 33), Wien: Hofstätter, 52 S.

Abstract

"Die ÖSB-Unternehmensberatung Gesellschaft mbH in Wien hat in Kooperation mit dem Institut für Gewerbe- und Handelsforschung (ebenfalls Wien) eine Recherche zu Lösungsmodellen für das Thema der Fachkräftebedarfsdeckung durchgeführt. Diese internationale Recherche wurde vom Arbeitsmarktservice Österreich im Juni 2001 beauftragt. Ausgangsüberlegung war der sich abzeichnende bzw. teilweise bereits akute Bedarf an Fachkräften in bestimmten Regionen oder Branchen. Obwohl die Recherche von neuen Entwicklungen am Arbeitsmarkt (Ansteigen der Arbeitslosigkeit) überlagert wurde, bleibt das Thema mittel- und längerfristig relevant: Die demographische Entwicklung der Bevölkerung, der rasche technologische Wandel sowie die sehr dynamischen, internationalisierten Märkte deuten auf eine Perpetuierung dieser Problematik hin. Der AMS Report beinhaltet zur Gänze die Ergebnisse dieser Recherchestudie." (IAB2)