Zitatform

Heublein, Ulrich & Andrä Wolter (2011): Studienabbruch in Deutschland. Definition, Häufigkeit, Ursachen, Maßnahmen. In: Zeitschrift für Pädagogik, Jg. 57, H. 2, S. 214-236.

Abstract

"Der vorliegende Beitrag beschäftigt sich mit dem Problem des Studienabbruchs in Deutschland, das hochschulpolitisch immer wieder thematisiert wird. Dazu wird zunächst ausführlich auf die Definitions- und Messprobleme des Studienabbruchs eingegangen. Studienabbruch ist ein Ereignis, das sehr haufig mit anderen Formen von Fluktuation in der Hochschule verwechselt wird. Danach wird auf der Basis aktueller HIS-Untersuchungsergebnisse ein Überblick über die Entwicklung und Struktur des Studienabbruchs in Deutschland gegeben. Die neuen Studiengänge haben die Erwartung, zu einer Reduktion der Abbruchshäufigkeit beizutragen, bislang nicht erfüllt. Ursachen, Bedingungen und Motive für einen Studienabbruch stehen im Mittelpunkt des folgenden Abschnitts. Dabei wird deutlich, dass ein Studienabbruch ein komplexes Ereignis ist, in dem sich individuelle, institutionelle und gesellschaftliche Faktoren, die das Studium beeinträchtigen, überlagern. Theoretische Erklärungsansatze, vorrangig aus der Psychologie und Soziologie, schließen den Beitrag zusammen mit einer kurzen Erörterung präventiver Handlungsansatze ab." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Kay, Rosemarie, Olga Suprinovič & Arndt Werner (2011): Deckung des Fachkräftebedarfs in kleinen und mittleren Unternehmen. Situationsanalyse und Handlungsempfehlungen. (IfM-Materialien 200), Bonn, 163 S.

Abstract

"Der Arbeitsmarkt ist unabhängig von der konjunkturellen Lage von beträchtlicher Fluktuation geprägt. Neben neu geschaffenen Stellen sind auch immer wieder Stellen von ausscheidenden Mitarbeitern zu besetzen. Diese Stellenbesetzungsprozesse verlaufen für die Unternehmen nicht immer reibungslos. Da neue Stellen um so eher geschaffen werden, je besser die konjunkturelle Lage ist, mehren sich die Stellenbesetzungsprobleme im konjunkturellen Aufschwung. Sie treten vor allem bei Stellen für Fach- und Führungskräfte sowie Auszubildende auf. Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) mit offenen Stellen sind in stärkerem Maße von Stellenbesetzungsproblemen betroffen als Großunternehmen. Aufgrund der erwarteten Verknappung von qualifizierten Arbeitskräften werden sich die Rekrutierungsprobleme der KMU voraussichtlich eher noch verstärken. Vor diesem Hintergrund hat das IfM Bonn die Personalpolitik von KMU untersucht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Müller, Norman & Ulrike Azeez (2011): Betriebliche Weiterbildung trotz Abwanderung von Beschäftigten? In: Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis, Jg. 40, H. 3, S. 39-41.

Abstract

"Der befürchtete Fachkräftemangel ist in aller Munde und in bestimmten Branchen und Regionen bereits gegenwärtig. Betrieblicher Weiterbildung wird vielfach eine große Bedeutung zur Deckung des Fachkräftebedarfs zugesprochen. Das Bundesinstitut für Berufsbildung hat in einer Umfrage im Rahmen des Referenz-Betriebs-Systems (RBS) Ausbildungsbetriebe zu ihrem Weiterbildungsengagement befragt und dabei auch berücksichtigt, ob das Engagement geringer ausfällt, wenn eine Abwanderung der Beschäftigten zu befürchten ist. Im Folgenden werden die Selbsteinschätzungen der Betriebe sowie Befunde zu Abwanderung und Weiterbildungsengagement kurz vorgestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Osthoff, Katharina, Martin Langbein & Thomas Hartmann (2011): Verbindung von Stabilität und Flexibilität. Arbeitgeberzusammenschlüsse als regionales Instrument zur Fachkräftesicherung für KMU. (Working papers: economic sociology Jena 10), Jena, 30 S.

Abstract

"Für kleine und mittlere Unternehmen in den neuen Bundesländern müssen aufgrund der demographischen Entwicklung und dem damit verbundenen, bereits heute partiell spürbaren Fachkräftemangel sowie durch ein jahrelang vernachlässigtes strategisches Personalmanagement neue Wege der Personalbindung und -rekrutierung gefunden werden. Arbeitgeberzusammenschlüsse (AGZ) könnten sich dabei zukünftig als Intermediäre zwischen Personal, Betrieb und Region in besonderer Weise empfehlen. Im Rahmen des Beitrages soll das AGZ-Modell erläutert und dessen Prinzipien vorgestellt werden. Dazu zählen unter anderen eine strikte Bedarfsorientierung und die geteilte Verantwortung der Unternehmen für die gemeinsam Beschäftigten. Es gelten weiterhin die Maxime der Gegenseitigkeit in Form von geteilten Risiken und gemeinsamen Vorteilen sowie eine klar definierte Mitgliedschaft der Unternehmen - es werden keine Dienstleistungen an Nichtmitgliedsunternehmen 'nach außen' geliefert. 'Equal pay, equal treatment' sowie die stete Kompetenzentwicklung der Beschäftigten im AGZ stellen weitere Grundsätze dieser Art von Zusammenschlüssen von Betrieben zum kooperativen Personalmanagement dar. Die Hauptaufgabe von Arbeitgeberzusammenschlüssen besteht in dem Aufspüren von Teilbedarfen an Arbeit und deren geschickte Kombination zu Vollzeitäquivalenten. Das Beschäftigungsrisiko wird dabei nicht ausgelagert, sondern zwischen den AGZ-Mitgliedsbetrieben geteilt. Sowohl für Unternehmen als auch für Beschäftigte eines AGZ soll auf regionaler Ebene Flexibilität mit Sicherheit kombiniert und auf diese Weise die Abwanderung von Fachkräften gemildert, den Unternehmen Hilfestellung bei der Rekrutierung von Arbeitskräften angeboten sowie die Besetzung schwankender Arbeitsbedarfe gesichert werden. Des Weiteren wird im vorliegenden Paper die Entwicklungsgeschichte des aus Frankreich stammenden Modells nachgezeichnet sowie seine Übertragbarkeit auf Deutschland unter Einbezug empirischer Ergebnisse aus der Oberlausitz diskutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Purz, Sylvia (2011): Duale Studiengänge als Instrument der Nachwuchssicherung Hochqualifizierter. Frankfurt am Main: Lang, 274 S.

Abstract

"Vor dem Hintergrund eines viel diskutierten Wettbewerbs um Hochqualifizierte fokussiert diese Arbeit die Thematik der Sicherung hochqualifizierter Nachwuchskräfte für leitende und professionelle Tätigkeiten in Unternehmen mittels dualer Studiengänge. In diesem Zusammenhang fragt die Autorin in ihrer Arbeit zum einen nach den Motiven und Wirkungen der beteiligten Kooperationsunternehmen und dual Studierenden. Zum anderen betrachtet sie die Vor- und Nachteile des dualen Studiums als Instrument der Nachwuchssicherung sowie die Besonderheiten des Rekrutierungsprozesses von der Suche nach dual Studierenden bis hin zur Einstellung von dualen Absolventen. Diesen Anliegen geht die Verfasserin anhand einer qualitativen Erhebung nach, die in den Bundesländern Sachsen-Anhalt und Bayern durchgeführt worden ist." (Textauszug, IAB-Doku)

Zitatform

Schneider, Hilmar (2011): "Fach"-Kräfte für die Arbeit der Zukunft. (IZA Standpunkte 41), Bonn, 13 S.

Abstract

"Die künftige Entwicklung am Arbeitsmarkt ist von drei Megatrends geprägt: Einer Verlagerung unternehmerischer Verantwortung und Risiken auf Arbeitnehmer, steigenden fachlichen Qualifikationsanforderungen und einem drastischen Rückgang des Erwerbspersonenpotentials infolge des demographischen Wandels. Von letzterem werden insbesondere fachlich gut qualifizierte Arbeitnehmer profitieren, aber auch für diejenigen, die über mittlere oder einfache Qualifikationen verfügen, werden sich die Chancen am Arbeitsmarkt deutlich verbessern. Damit diese Chancen genutzt werden können, muss allerdings verhindert werden, dass der demographische Wandel zu einer Explosion der Arbeitskosten und in der Folge zu einem massiven Abbau von Arbeitsplätzen führt. Darüber hinaus muss die in Deutschland traditionell starke Vermittlung von fachlichen Fähigkeiten durch eine Stärkung mentaler Fähigkeiten ergänzt werden. Fachkräfte für die Arbeit der Zukunft sind Fachkräfte mit unternehmerischen Kompetenzen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Schwengler, Barbara & Lutz Bellmann (2011): Betriebliche Aus- und Weiterbildung als Zukunftsinvestition: Eine Diagnose für vier Metropolregionen. In: IAB-Forum H. 2, S. 46-51. DOI:10.3278/IFO1102W046

Abstract

"Die Wirtschaftskraft und Wettbewerbsfähigkeit von Regionen hängen ganz wesentlich von der Qualifikation ihrer Beschäftigten sowie von der Altersstruktur und den Wanderungen der Bevölkerung ab. Dies gilt umso mehr, als infolge des demografischen Wandels künftig Fachkräftemangel droht. Die Aus- und Weiterbildung ist ein wichtiger Baustein, um diese Faktoren positiv zu beeinflussen. Sie gewinnt daher für die Sicherung des Fachkräftebedarfs zunehmend an Bedeutung. Wie aktiv die Betriebe in diesen beiden Feldern sind, wird zwischen vier ausgewählten süddeutschen Metropolregionen - Nürnberg, München, Stuttgart und Frankfurt/Rhein-Main - verglichen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Splittstösser, Sonja (2011): Berufliche Nachqualifizierung von Geringqualifizierten als Mittel gegen den Fachkräftemangel? In: Berufsbildung, Jg. 65, H. 130, S. 15-17.

Abstract

"Durch berufliche Nachqualifizierung und durch die Externenprüfung ist es Geringqualifizierten möglich, einen Berufsabschluss zu erlangen. Nachqualifizierung und Externenprüfung tragen so zur Fachkräfteentwicklung bei. Können sie auch ein Mittel gegen den Fachkräftemangel sein?" (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Wotschack, Philip, Franziska Scheier, Philipp Schulte-Braucks & Heike Solga (2011): Beruf und Bildung vereinbaren: Neue Arbeitszeitmodelle gegen den Fachkräftemangel. (WZBrief Arbeit 11), Berlin, 7 S.

Abstract

"Wie Zeitnot eine adäquate Weiterbildung behindert, ist umfangreich erforscht worden. Kaum untersucht sind aber Strategien, die auf eine Überwindung dieser Barriere ausgerichtet sind. Zu selten wird der Blick auf Betriebe gerichtet, die andere Modelle entwickeln und selbst in Phasen großen ökonomischen Drucks nachhaltige Konzepte der Arbeitszeit- und Qualifizierungspolitik verfolgen. Wie schaffen sie ausreichend Zeit für Weiterbildung? Dies ist eine der Leitfragen eines empirischen Forschungsprojekts am WZB. Das Projekt 'Betriebliche Arbeitszeit- und Qualifizierungspolitik im Lebensverlauf' untersucht, wie zehn Vorreiterbetriebe Instrumente der Arbeitszeitgestaltung und Weiterbildung verknüpfen, um die langfristige Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu verbessern und damit dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken." (Textauszug, IAB-Doku)

Abstract

"Der deutsche Arbeitsmarkt ist im Umbruch: Während die vergangenen Jahrzehnte von Strukturwandel und hohen Arbeitslosenquoten geprägt waren, erlebt die Nachfrage nach Arbeitskräften derzeit einen regelrechten Boom. Die Zahl der Erwerbstätigen erreichte im vierten Quartal 2010 den höchsten Stand seit der Wiedervereinigung, die Arbeitslosigkeit den niedrigsten Wert seit 1992. In einigen Branchen und Regionen werden bereits heute die Fachkräfte - also Personen mit mindestens abgeschlossener Berufsausbildung oder vergleichbarem Sekundärabschluss - knapp. Dies ist keineswegs nur ein Strohfeuer. Denn auf Grund der demografischen Entwicklung wird das so genannte Erwerbspersonenpotenzial, also die Gesamtzahl von Personen in Deutschland, die theoretisch in der Lage sind, einer Arbeit nachzugehen, bis zum Jahr 2025 um rund 6,5 Millionen Personen sinken - und damit auch das Angebot an qualifizierten Fachkräften. Wenn nicht aktiv gegengesteuert wird, fehlt es in Zukunft also deutlich an jenen Fachkräften, die ein Motor für Wachstum und Wohlstand sind. Z.B. werden nach Berechnungen des Instituts zur Zukunft der Arbeit bis zum Jahr 2020 rund 240.000 Ingenieure fehlen.
In der vorliegenden Publikation stellen wir dar, welche Möglichkeiten bestehen, eine nachhaltige und sichere Versorgung der deutschen Wirtschaft mit Fachkräften zu erreichen. Erstmals konkretisieren wir zudem in einer ganzheitlichen Sicht die Potenziale unterschiedlicher Maßnahmenbündel und zeigen auf, welche Akteure in Wirtschaft und Gesellschaft in welcher Weise bei der Problemlösung zusammenarbeiten müssen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Deutschland steuert auf einen massiven Fachkräftemangel zu. Auch in ihrer zweiten Auflage kommt die Studie 'Arbeitslandschaft 2030' zu diesem Ergebnis und zeigt auf, in welchen Bereichen wir heute handeln müssen, um den Arbeitskräftebedarf morgen zu decken. Die Neuauflage der 'Arbeitslandschaft 2030' analysiert die Entwicklung der Produktion in Deutschland und leitet den zukünftigen Personalbedarf ab. Wird die Nachfrage nach Arbeitskräften dem Angebot gegenüber gestellt, zeigt sich, dass ein Ungleichgewicht auf dem Arbeitsmarkt besteht. Schon heute können die Unternehmen offene Stellen oftmals nicht adäquat besetzen, in Zukunft verschärft sich dieser Trend aufgrund der demografischen Entwicklung. Bereits im Jahr 2015 fehlen dem deutschen Arbeitsmarkt fast drei Millionen Personen, davon allein in Bayern über 500.000. Die vorliegende Studie zeigt auf, wie sich die Nachfrage und das Angebot an Arbeitskräften nach Qualifikationen, Tätigkeiten, Fachrichtungen, Berufen, Sektoren und Branchen entwickeln werden. Die Analyse macht deutlich, dass die Fachkräftesicherung eine große Herausforderung für Wirtschaft und Gesellschaft darstellt. Um diese zu meistern, müssen wir jetzt aktiv handeln. Es gilt, bestehende Potenziale besser zu nutzen und gezielt neue Mitarbeiter zu akquirieren. Mit ihrem 'Aktionsprogramm Fachkräftesicherung' hat die vbw - Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft e. V. ein umfangreiches Maßnahmenpaket aufgelegt, um die Unternehmen dabei zu unterstützen, den zukünftigen Personalbedarf zu decken." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Becker, Carsten, Tim Grebe & Torben Bleikertz (2010): Berufliche Integration von Studienabbrechern vor dem Hintergrund des Fachkräftebedarfs in Deutschland. Abschlussbericht zur Studie im Auftrag des Bundesministeriums für Wirtschaft und Technologie. Berlin, 98 S.

Abstract

"In den letzten Jahren wurde immer häufiger das Auftreten eines Fachkräftemangels in zahlreichen Branchen diskutiert, ganz besonders in Bereichen mit hoher Nachfrage nach naturwissenschaftlich oder technisch ausgebildeten Mitarbeitern, z.B. im Maschinenbau. Auch durch die konjunkturelle Abkühlung im Jahr 2008/2009 wird sich an dieser Situation nicht grundlegend etwas ändern.
Der Mangel wird insbesondere den Bereich der Hochschulabsolventen, aber auch den gut ausgebildeter Facharbeiter betreffen. Nicht zuletzt deswegen sind in den vergangenen Jahren verschiedene Maßnahmen ergriffen worden, um die Anzahl der Studienabsolventen im MINT-Bereich (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik), zu steigern. Neben der Rekrutierung zusätzlicher Studienanfänger umfasst dies Maßnahmen zur Reduktion der Studienabbruchquoten. Dazu sollte unter anderem auch die Umstellung auf das Bachelor/Master-System beitragen. Die getroffenen Maßnahmen haben aber nach ersten Erkenntnissen noch nicht in signifikantem Maße zu der gewünschten Senkung der Studienabbruchzahlen in den MINT-Fächern geführt. Eine weitere Auseinandersetzung mit den Ursachen des Studienabbruchs, aber auch mit den Möglichkeiten des qualifikationsadäquaten beruflichen Einsatzes von Studienabbrechern ist demnach unerlässlich.
Auch wenn Studienabbrecher zunächst ohne Abschluss die Universität oder Fachhochschule verlassen, sind sie in der Regel doch gut ausgebildete Personen, deren Potenzial vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung nicht ungenutzt bleiben darf. Es müssen vielmehr Aktivitäten ergriffen werden, diese Personen in den Arbeitsmarkt entsprechend ihrer Qualifikation zu integrieren oder ihnen die Möglichkeit zu geben, durch eine Ausbildung, ein weiteres Studium oder andere Bildungswege ihr Qualifikationspotenzial auszuschöpfen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Bäuml, Josef, Uta Kupfer, Michael Lacher, Bernd Baasner, Manfred Laux, Maik Behnke, Karlheinz Müller, Johanna Bittner-Kelber, Dietmar Niedziella, Norbert Böhm, Stefan Niermann, Josef Brunner, Dieter Omert, Henning Dettleff, Gerhard Pilz, Volker Grotensohn, Sven Räß, Kaja S. Haeger, Thomas Reglin, Berit Heintz, Maria Reidick, Günther Hertel, Loert de Riese-Meyer, Jens Kettler, Alex Schaurer, Yvonne Kohlmann, Gordon Schenk, Julia Jaspers, Joachim Kohlhaas, Ulrich Blötz, Dirk Werner, Rolf Büßelmann, Monika Bergmann, Jorg-Günther Grunwald, Siegfried Schneider, Thorsten Helms, Kathrin Schwarz, Walter Brosi, Ellen Walther-Klaus, Richard Hartmann, Thomas Waxweiler, Theresa Fleidl, Heiko Weber, Reinhard Zedler & Silke Weiß-Aziz (2010): Strategien zur Kompetenzentwicklung und Fachkräftesicherung. Ausbildung 2015. (Praxisbeiträge), Bonn, 68 S.

Abstract

Inhalt: Vorwort - Ausbildung 2015 - Kompetenzentwicklung und Fachkräftesicherung (3);
Walter Brosi: Bildungs-/ Berufsbildungspolitik: Der Weg zur Bildungsrepublik - Zukunft der beruflichen Bildung (4-7);
Siegfried Schneider: Bildung und Qualifizierung Voraussetzung für den internationalen Wettbewerb (8-10);
Dieter Omert: Kompetenzentwicklung Integration von Aus- und Weiterbildung in die Unternehmensprozesse (11-16);
Michael Lacher: Kompetenzentwicklung für den nationalen und internationalen Markt (17-19);
Bernd Baasner, Johanna Bittner-Kelber, Jens Kettler, Joachim Kohlhaas, Uta Kupfer, Stefan Niermann: Ausbildung 2015 - Wie sichern wir den Fachkräftebedarf der Betriebe? (20-26);
Josef Bäuml, Rolf Büßelmann, Julia Jaspers: Qualitätssicherung Qualitätssicherung und Qualitätsmanagement Herausforderung für die duale Ausbildung (27-29);
Jorg-Günther Grunwald, Sven-Uwe Räß, Heiko Weber, Dirk Werner: Qualifizierungsbedarf in der M+E-Industrie (30-36);
Josef Brunner, Richard Hartmann, Karlheinz Müller: Nutzen der Ausbildung Wertschöpfung durch Ausbildung (37-41);
Theresa Fleidl, Yvonne Kohlmann: Nachwuchssicherung Mehr geeignete Bewerber durch Kooperation Schule / Wirtschaft von (42-44);
Monika Bergmann, Thorsten Helms, Günther Hertel, Loert de Riese-Meyer: Neue Ansätze und Konzepte zur Bewerberqualifizierung (45-49);
Berit Heintz, Kathrin Schwarz, Ellen Walther-Klaus: Jugendliche für Technik begeistern (50-52);
Manfred Laux, Thomas Reglin, Silke Weiß-Aziz: Durchlässigkeit Mehr Durchlässigkeit zwischen Ausbildungsberufen (53-57);
Maik Behnke; Dr. Reinhard Zedler: Berufsbegleitendes Studium - auch ohne Abitur? (58-60);
Henning Dettleff, Kaja S. Haeger, Gordon Schenk: Anrechnung beruflicher Kompetenzen auf Hochschulstudiengänge (61-63);
Ulrich Blötz, Maria Reidick, Gordon Schenk: Qualifizierung der Ausbilder Ausbilderqualifizierung für morgen (64-65);
Volker Grotensohn, Thomas Waxweiler: Ausbilderqualifizierung für Konfliktsituationen (66-67);
Norbert Böhm, Dietmar Niedziella, Gerhard Pilz, Alex Schaurer: Prüfungen Neue Prüfungen im Praxistest (68).

Zitatform

Cornetz, Wolfgang, Stefan Hell, Peter Kalmbach & Holger Schäfer (2010): Chancen und Risiken des demografischen und strukturellen Wandels im Saarland. Zur Bedeutung der Schlüsselgröße Humankapital. (Schriften der Kooperationsstelle Wissenschaft und Arbeitswelt), Saarbrücken: Universaar, 120 S.

Abstract

"Eine steigende Bedeutung des Dienstleistungssektors ist seit Jahrzehnten das charakterisierende Merkmal des Strukturwandels in Deutschland wie auch im Saarland. Häufig wird die These vertreten, dass eine unterdurchschnittliche Arbeitsmarktperformance auch Ausdruck eines unzureichend vorangekommenen Strukturwandels sei. Der Beitrag untersucht anhand empirischer Daten, ob diese These für das Saarland Gültigkeit beanspruchen kann. Dabei zeigt sich, dass eine strukturelle Schwäche allenfalls im Bereich der - allerdings für die zukünftige Beschäftigungsentwicklung bedeutsamen - unternehmensorientierten Dienste festgestellt werden kann. Dafür können eine Reihe Faktoren verantwortlich gemacht werden, zum Beispiel ein Mangel an Unternehmenszentralen im Lande oder eine vergleichsweise schlechte Wanderungsbilanz. Die Handlungsmöglichkeiten auf Landesebene sind begrenzt. Der am meisten Erfolg versprechende Ansatz kann jedoch von der Landesregierung maßgeblich beeinflusst werden. Er besteht in der Schaffung eines umfangreichen Angebots hochqualifizierter Arbeitskräfte, insbesondere im technisch-wissenschaftlichen Bereich. Dazu sind eine Reihe hochschulpolitischer Reformen und Weichenstellungen erforderlich, die den Schwerpunkt dieser Untersuchung bilden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Werner, Dirk, Michael Neumann & Vera Erdmann (2010): Qualifizierungsmonitor - empiriegestütztes Monitoring zur Qualifizierungssituation in der deutschen Wirtschaft. Eine Studie im Auftrag des Bundesministeriums für Wirtschaft und Technologie. Köln, 142 S.

Abstract

"Das Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie (BMWi) fördert mit dem Qualifizierungsmonitor ein empiriegestütztes Monitoring zur Qualifizierungssituation in der deutschen Wirtschaft. Dies dient dem Ziel, originäre Einschätzungen aus Unternehmen zur aktuellen Ausbildungssituation und zum künftigen Bedarf zu erheben, um die Chancen und Potenziale beim Fachkräftenachwuchs aus Unternehmenssicht sowie die Ausbildungssituation und vorhandene Potenziale für spezifische Gruppen von Jugendlichen fundiert einschätzen zu können. Zudem soll der künftige Fachkräftebedarf der Unternehmen erhoben werden, um Unternehmen, Beschäftigte und Politik perspektivisch mit Informationen und geeigneten Maßnahmen zur Milderung des zu erwartenden Fachkräftemangels auszustatten.
Durch die Ergebnisse des Qualifizierungsmonitors will das BMWi einen Beitrag zur anstehenden Verlängerung des Ausbildungspakts und der dort stärker in den Fokus rückenden Themenstellungen leisten. Hierzu zählen die Verbesserung der Ausbildungsreife, die Intensivierung der Berufsorientierung und die stärkere Fokussierung auf spezifische Zielgruppen wie Altbewerber, lernschwache Jugendliche sowie Jugendliche mit Migrationshintergrund. Daher wurden diese Aspekte in der ersten Befragungswelle des Qualifizierungsmonitors vertieft behandelt.
Dafür wurden von IW Köln und IW Consult zwischen Ende Juli und Mitte September 1.782 Unternehmen repräsentativ zu ihrer Ausbildungs- und Qualifizierungssituation sowie zum Fachkräftebedarf befragt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Viele der notwendigen Maßnahmen zur Sicherung der Fachkräftebasis sind erst mittel- bis langfristig wirksam. Dies gilt insbesondere für Reformen im Bildungsbereich und die Anstrengungen der Wirtschaft zur Aus- und Weiterbildung. Hier sind die Erfolge oft erst in einigen Jahren sichtbar. Angesichts bereits jetzt akuter, schon auf kurze Sicht deutlich zunehmender Fachkräfteengpässe ist es daher nötig, dass Spielräume für kurzfristig umsetzbare und kurzfristig wirksame Maßnahmen zur Überwindung von Fachkräfteengpässen ausgeschöpft werden. Insbesondere bei der gezielten Aktivierung und Förderung Arbeitsloser und der besseren Nutzung der Potenziale von Älteren, Frauen, Migranten sowie von Menschen mit Behinderungen gibt es eine Vielzahl von Maßnahmen, die schnell auf den Weg gebracht werden können. Da alle diese Maßnahmen für eine stärkere Mobilisierung und Nutzung inländischer Arbeitsmarktpotenziale allein aber nicht reichen werden, müssen überdies parallel schon jetzt auch zielgenaue Erleichterungen für die Zuwanderung ausländischer Fachkräfte in den Blick genommen werden." (Textauszug, IAB-Doku)

Zitatform

Becker, Rolf (2009): Wie können "bildungsferne" Gruppen für ein Hochschulstudium gewonnen werden? Eine empirische Simulation mit Implikationen für die Steuerung des Bildungswesens. In: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, Jg. 61, H. 4, S. 563-593. DOI:10.1007/s11577-009-0081-6

Abstract

"Ausgehend davon, dass es in Deutschland bei einer relativ niedrigen Studienanfänger- und Akademikerquote eine ausgeprägte soziale Ungleichheit beim Hochschulzugang gibt, werden neben den Strukturen des Bildungssystems primäre und sekundäre Herkunftseffekte als Gründe dafür in Betracht gezogen, dass 'bildungsferne' Gruppen an deutschen Hochschulen unterrepräsentiert sind. Empirischen Befunden für Abiturienten zufolge sind eher sekundäre Herkunftseffekte als primäre Herkunftseffekte ausschlaggebend dafür, ein Studium erfolgreich bewältigen zu können. Neutralisiert man bei Kontrolle der individuellen Erfolgserwartungen die sekundären Herkunftseffekte, so kann die Studienbeteiligung von Arbeiterkindern sehr viel deutlicher gesteigert werden als über die Neutralisierung der primären Herkunftseffekte. Neutralisiert man zudem die sekundären Herkunftseffekte bei den Übergängen in die Sekundarstufe I und II, so können die Hochschulzugänge 'bildungsferner' Gruppen noch weiter gesteigert werden. Insgesamt sind sowohl die Selektions- und Filterprozesse des deutschen Schulsystems als auch die darauf basierenden Bildungsentscheidungen kontraproduktiv, wenn es darum geht, 'bildungsferne' Gruppen für ein Hochschulstudium zu gewinnen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Dedering, Heinz & Manfred Schweres (2009): Der drohende Fachkräftemangel und die Notwendigkeit einer neuen Bildungsexpansion. In: Die berufsbildende Schule, Jg. 61, H. 1, S. 9-17.

Abstract

In Deutschland gibt es deutliche Anzeichen für einen drohenden Fachkräftemangel, vor allem im Bereich der Erwerbspersonen mit Hochschulabschluss und in abgeschwächter Form auch bei denen mit Berufsabschluss. Die Autoren gehen diesen Anzeichen nach und erläutern die Gründe für einen bevorstehenden Fachkräftemangel (Strukturwandel in Richtung Höherqualifikation der Arbeitskräfte, Abnahme des Erwerbspersonenpotenzials, Bildungsstagnation). Anschließend entwerfen sie Ansatzpunkte und Strukturelemente eines bildungspolitischen Programms zur Gegensteuerung. Es umfasst strukturelle Bildungselemente und Aktivitäten zur Qualifizierung einzelner Personengruppen, insbesondere von Frauen, Arbeitslosen, älteren Arbeitnehmern, Niedrigqualifizierten und ausländischen Arbeitnehmern. Nach Auffassung der Autoren müssen prinzipiell alle Bildungsressourcen in der Bevölkerung ausgeschöpft werden. In Hinblick auf den Fachkräftemangel kommt der Weiterentwicklung bestehender Ansätze arbeitsorientierter Bildung besondere Bedeutung zu, da eine dem Ziel der beruflichen Flexibilität genügende arbeitsorientierte Bildung den Erwerbstätigen eine allgemeine Grundlage bietet, auf der sie ihre speziellen Berufsqualifikationen laufend ergänzen und erneuern können. Voraussetzung für die Nutzung aller Bildungsressourcen zur Herbeiführung einer neuen Bildungsexpansion ist ein zielgerichtetes Handeln aller Bildungsträger, insbesondere von Bund und Ländern, Arbeitgebern und Gewerkschaften. (IAB)

Zitatform

Leszczensky, Michael, Rainer Frietsch, Birgit Gehrke & Robert Helmrich (2009): Bildung und Qualifikation als Grundlage der technologischen Leistungsfähigkeit Deutschlands. Bericht des Konsortiums "Bildungsindikatoren und technologische Leistungsfähigkeit". (Forum Hochschule 2009,06), 137 S.

Abstract

Der Strukturwandel zur Wissens- und Dienstleistungswirtschaft führt zu einer steigenden Nachfrage nach hoch qualifizierten Erwerbstätigen. Dies betrifft vor allem wissenschaftlich ausgebildetes Personal für Forschung und Entwicklung (Naturwissenschaftler/innen und Ingenieur/innen) sowie Personal für hochwertige Dienstleistungsfunktionen (Produkt- und Programmplanung, Marketing, Finanzierung, Konstruktion etc.). Geringe Qualifikationen werden hingegen immer weniger nachgefragt. Die Intensivierung zeigt sich u. a. daran, dass in Deutschland die Zahl der Akademiker/innen in der gewerblichen Wirtschaft von 1998 bis 2007 um gut 355.000 Personen zunahm, während die der übrigen Beschäftigten im gleichen Zeitraum um ca. 770.000 zurückging. Der Akademikeranteil stieg dadurch im genannten Zeitraum von 6,9 Prozent auf 8,6 Prozent. Kritisch wird allerdings vermerkt, das Deutschland bei der Qualifikationsentwicklung den Anschluss an die europäische Spitzengruppe verliert. Nach wie vor von Vorteil ist jedoch der in Deutschland vergleichsweise hohe Anteil von Erwerbstätigen mit mittleren Qualifikationen. Die Knappheit an Hochqualifizierten wird in Deutschland zur Wachstumsbremse, da die Nachfrage nach hochqualifizierten Naturwissenschaftler/innen und Ingenieur/innen nicht mehr ausreichend befriedigt werden kann. (IAB)

Zitatform

(2009): Momentane Situation und zukünftige Einschätzung der deutschen Unternehmen im Hinblick auf die Ausbildungssituation und die Auswirkungen der Krise auf den Fachkräftebedarf. Ergebnisbericht. Köln, 72 S.

Abstract

"Zwischen dem 13.05. und 08.06.2009 hat die IW Consult GmbH im Auftrag des Bundesministeriums für Wirtschaft und Technologie (BMWi) eine Ad-hoc- Umfrage zur Ausbildungssituation und Fachkräftebedarf vor dem Hintergrund der Krise durchgeführt. Die zentralen Ergebnisse dieser Online-Befragung, an der sich über 1.700 Unternehmen beteiligt haben, sind: Die derzeitige Konjunktur- und Finanzkrise hat spürbare Auswirkungen auf die Personalpolitik der Unternehmen. Bislang konnten aber die meisten Unternehmen auf betriebsbedingte Kündigungen verzichten. Für eine Mehrheit der befragten Unternehmen ist es aber von entscheidender Bedeutung, dass die konjunkturelle Erholung noch im Jahr 2009 in den Betrieben ankommt. Ansonsten sind personelle Anpassungsmaßnahmen - auch bei der Stammbelegschaft - nicht mehr zu verhindern. Das Problem fehlender Spezialisten und Experten wird sich in der Prognose der Unternehmen bis 2010 deutlich verschärfen. Insbesondere im Bereich der Mitarbeiter mit Berufsausbildung erwarten die befragten Betriebe nach 2010 Engpässe. Der moderate Rückgang bei den für das Ausbildungsjahr 2009/10 geplanten Ausbildungsverträgen (minus 6 Prozent) ist vor allem auf die derzeitige Krise zurückzuführen. Für das Ausbildungsjahr 2010/11 sollen aber wieder deutlich mehr Ausbildungsverträge abgeschlossen werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Leusing, Britta (2009): Studieren ohne Abitur. Entwicklungspotenziale in Bund und Ländern. Eine empirische Analyse. (Centrum für Hochschulentwicklung. Arbeitspapier 123), Gütersloh, 148 S.

Abstract

"Kaum ein bildungspolitisches Thema erlebt aktuell eine derartige Konjunktur in Deutschland wie das 'Studieren ohne Abitur'. Es ist zu einem Schlagwort geworden, an das Hoffnungen an einen 'Aufstieg durch Bildung' und Heilserwartungen zur Lösung vielerlei Probleme des deutschen Bildungssystems geknüpft werden. Die vorliegende Studie geht in folgenden Schritten vor: Zunächst werden die nationalen und europäischen Kontextbedingungen beleuchtet und Begriffsklärungen vorgenommen, um danach Klarheit in die derzeit extrem heterogene und unübersichtliche Situation bei den Zugangsmöglichkeiten zu bringen und auf dieser Basis dann eine Untersuchung der Entwicklungsverläufe in Bund und Ländern beim Studium ohne Abitur vorzunehmen. Der Fokus liegt dabei auf der Darstellung quantitativer Veränderungen über einem Beobachtungszeitraum von zehn Jahren hinweg sowie der Veränderungen in den gesetzlichen Rahmenbedingungen und politischen Förderinitiativen. Beides wird in einen analytischen Zusammenhang gebracht. Hinzu kommt die Beschreibung von Ansätzen und Erfahrungen einiger Hochschulen, und zwar in solchen Bundesländern, deren Entwicklungsverlauf dazu Anlass gab, auf der institutionellen Ebene nachzufragen. Am Schluss der Studie werden aus den gewonnenen Erkenntnissen - wo möglich - Handlungsempfehlungen abgeleitet." (Textauszug, IAB-Doku)

Zitatform

Deutsche Akademie der Technikwissenschaften (2009): Strategie zur Förderung des Nachwuchses in Technik und Naturwissenschaft. Handlungsempfehlungen für die Gegenwart, Forschungsbedarf für die Zukunft. (Acatech bezieht Position 04), München u.a., 45 S.

Abstract

"Deutschland droht ein Fachkräftemangel in den MINT-Berufen, der weitreichende Folgen für die Innovationsfähigkeit von Wissenschaft und Wirtschaft haben kann. Es ist daher das erklärte Ziel von acatech, der Deutschen Akademie der Technikwissenschaften, das Interesse an Berufen im technisch-naturwissenschaftlichen Bereich nachhaltig zu fördern und die Zahl der Absolventinnen und Absolventen in allen MINT-Fächern zu erhöhen. Die Nachwuchsstrategie von acatech fokussiert in erster Linie auf den Nachwuchs in den Technikwissenschaften, da in diesem Bereich der Nachwuchsmangel besonders ausgeprägt ist und Ingenieurinnen und Ingenieren den Erhalt und die Steigerung der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit Deutschlands eine Schlüsselrolle zukommt" (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

(2008): Zukunftsvermögen Bildung. Wie Deutschland die Bildungsreform beschleunigt, die Fachkräftelücke schließt und Wachstum sichert. Stuttgart, 108 S.

Abstract

"Um Wachstum und Wohlstand in Deutschland zu erhalten, müssen die Bildungsanstrengungen intensiviert und stark beschleunigt werden. Auf die steigende Nachfrage nach hochqualifizierten Arbeitskräften ist bisher weder der Arbeitsmarkt noch das Bildungssystem vorbereitet. Im Gegenteil: Der Bildungsabstand Deutschlands zu den wichtigen Industriestaaten vergrößert sich zusehends. Wie hoch der Investitionsbedarf ist, welche Maßnahmen ergriffen werden können und welche pädagogischen Innovationen zu empfehlen sind, beschreibt die Studie 'Zukunftsvermögen Bildung' der Unternehmensberatung McKinsey & Company im Auftrag der Robert Bosch Stiftung. Die Studie stellt dar, wie die Bildungsreform in Deutschland beschleunigt, die Fachkräftelücke geschlossen und das Wachstum gesichert werden kann. Namhafte Bildungsexperten beschreiben den notwendigen pädagogischen Paradigmenwechsel, mit dem wir unser Bildungskapital erhöhen und gerechtere Ergebnisse erzielen können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Fischer, Gabriele, Vera Dahms, Sebastian Bechmann, Frauke Bilger, Marek Frei, Jürgen Wahse & Iris Möller (2008): Langfristig handeln, Mangel vermeiden: Betriebliche Strategien zur Deckung des Fachkräftebedarfs. Ergebnisse des IAB-Betriebspanels 2007. (IAB-Forschungsbericht 03/2008), Nürnberg, 93 S.

Abstract

"Mit der günstigen wirtschaftlichen Entwicklung hat auch die Diskussion um den Fachkräftebedarf wieder an Bedeutung gewonnen. Dieser wird in dem Bericht aus betrieblicher Perspektive genauer untersucht. Grundlage dafür bilden die Daten des IAB-Betriebspanels. Besonderes Augenmerk liegt bei der Analyse auf den Unterschieden zwischen den Branchen und hier vor allem der Wissenswirtschaft. Die Daten des IAB-Betriebspanels zeigen, dass sowohl die Nachfrage nach Fachkräften als auch die Schwierigkeiten bei der Besetzung von Stellen für Fachkräfte zugenommen haben. Dies gilt insbesondere für die Wissenswirtschaft. Die Ergebnisse einer Längsschnittanalyse deuten darauf hin, dass es sich bei dem nicht gedeckten Fachkräftebedarf um ein strukturelles Problem handeln könnte. So sind insbesondere kleine Betriebe, Betriebe der Wissenswirtschaft oder Betriebe in Westdeutschland im Zeitverlauf überdurchschnittlich mit Stellenbesetzungsproblemen konfrontiert.
Auch perspektivisch wird der Fachkräftebedarf ein Thema in den Betrieben bleiben. Ob Betriebe alle Stellen für Fachkräfte besetzen können, ist auch von dem Engagement der Betriebe selbst abhängig. Diejenigen Betriebe, die gezielt personalpolitische Maßnahmen nutzen, erwarten seltener Probleme bei der Besetzung von Stellen für Fachkräfte. Es hat sich auch gezeigt, dass die Betriebe, die Probleme bei der Stellenbesetzung antizipieren, darauf vorausschauend mit innerbetrieblichen Maßnahmen reagieren. Einen hohen Stellenwert für die Deckung des Fachkräftebedarfs stellen die Aus- und Weiterbildungsbeteiligung dar. In den Branchen des Produzierenden Gewerbes hat die betriebliche Ausbildung nach wie vor eine große Bedeutung. In Branchen mit einem hohen Anteil von hochqualifizierten Beschäftigten - hier handelt es sich überwiegend um Dienstleistungsbranchen - spielt demgegenüber Weiterbildung eine größere Rolle.
Den Betrieben der Wissenswirtschaft, die sich hier aus den Bereichen der Unternehmensnahen Dienstleistungen und der FuE-intensiven Branchen des Verarbeitenden Gewerbes zusammensetzen, galt besonderes Augenmerk. Es hat sich gezeigt, dass sich die Betriebe der Wissenswirtschaft in vielen Aspekten von denen anderer Branchen unterscheiden. Gleichzeitig ließen sich aber auch deutliche Unterschiede innerhalb der beiden Bereiche der Wissenswirtschaft erkennen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Fischer, Dominik, Michael Schlesinger, Reinhard Schüssler, Kerstin Windhövel & Heimfrid Wolff (2008): Arbeitslandschaft 2030. Steuert Deutschland auf einen generellen Personalmangel zu? (Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft. Information 01/2008), München, 124 S.

Abstract

"Hartnäckige Arbeitslosigkeit auf der einen Seite, Unternehmen, die händeringend Akademiker und Fachkräfte suchen auf der anderen. Diese Diskrepanz kennzeichnet den deutschen Arbeitsmarkt seit Jahren. Dazu wurden erstmals für Deutschland die beiden zentralen Aspekte im Detail untersucht und bis ins Jahr 2030 betrachtet: Wie entwickelt sich die Nachfrage nach Arbeitskräften vor dem Hintergrund von Globalisierung, verstärkter Anstrengungen zum Klimaschutz und neuer Produktionstechniken? Für welche Tätigkeiten und in welchen Branchen werden die Arbeitskräfte benötigt? Welche Qualifikationen und Fähigkeiten müssen sie mitbringen? Wie entwickelt sich das Angebot an Arbeitskräften angesichts einer rückläufigen Einwohnerzahl und einer alternden Bevölkerung? Und wie sehen die Arbeitskräfte der Zukunft aus? In welchen Fachrichtungen wurden sie ausgebildet, auf welchem Qualifikationsniveau, mit welchen Tätigkeiten sind sie vertraut? Die Gegenüberstellung von Angebot und Nachfrage zeigt, dass unter den getroffenen Annahmen bis zum Jahr 2030 ein erheblicher Mangel an Arbeitskräften entsteht - vor allem bei gut Qualifizierten - der mit erheblichen Wachstumseinbußen verbunden ist. Deshalb wurde geprüft, wie sich das Angebot an Arbeitskräften durch höhere Erwerbs- und Bildungsbeteiligung, längere Wochenarbeitszeiten, eine flexiblere Tätigkeitsorientierung und eine höhere Nettozuwanderung steigern lässt. Die durchgeführten Simulationsrechnungen zeigen zum einen, dass der Arbeitskräftemangel behoben werden kann und zum anderen, welchen Beitrag die einzelnen Handlungsfelder dazu leisten. Dabei wurden nur solche Veränderungen in Betracht gezogen, die aus heutiger Sicht realistisch erscheinen. Nun sind Politik, Unternehmen und Tarifparteien gefragt, innerhalb der Handlungsfelder zielführende Maßnahmen zu ergreifen. Welche Ansatzpunkte es hierfür gibt, zeigt eine kurze Zusammenstellung möglicher Maßnahmen am Ende der Studie." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Hug, Martin (2008): Fachkräftemangel im Mittelstand. Status quo, Ursachen und Strategien. (Haufe Studien Reihe), Freiburg: Haufe, 22 S.

Abstract

"Die vorliegende Studie untersucht die aktuelle Situation beim Fachkräftemangel im Bereich der kleineren und mittleren Unternehmen (KMU). Befragt wurden 324 Unternehmen, die zwischen zehn und 500 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigen. Sie repräsentieren damit die Unternehmensgrößen, die den so genannten Mittelstand der deutschen Wirtschaft ausmachen. Die Studie gibt Antworten auf die Fragen:
- Welche Dimension hat der Fachkräftemangel im Mittelstand inzwischen angenommen?
- Was tun mittelständische Unternehmen, um die Mängel an geeignetem Personal zu kompensieren?
- Wie wirkt sich der Fachkräftemangel auf die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen aus?
- Lassen sich die Märkte noch im wünschenswerten Umfang bearbeiten?" (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Janik, Florian (2008): Eigene Berufsausbildung oder externe Rekrutierung von Fachkräften? Betriebliche Strategien zur Deckung des Fachkräftebedarfs. In: Bundesinstitut für Berufsbildung, Bonn (Hrsg.) (2008): Zukunft berufliche Bildung : Potenziale mobilisieren - Veränderungen gestalten. 5. BIBB-Fachkongress 2007. Ergebnisse und Perspektiven. Mit umfassender Dokumentation auf CD-ROM, o. Sz.

Abstract

"Es werden die Auswirkungen von Unsicherheit im Hinblick auf den Verbleib von Absolventen der dualen Berufsausbildung auf das Ausbildungsverhalten der Betriebe behandelt. Als Alternative wird die Rekrutierung von Fachkräften betrachtet. Unsicherheit wird auf Personalfluktuation und sich wandelnde Qualifikationsanforderungen zurückgeführt. Indikatoren dieser Ursachen werden auf Basis der Arbeiten von Bellmann/Janik (2007a, 2007b) dargestellt. Im Dienstleistungsbereich wird ein negativer Zusammenhang hoher Personalfluktuation und schnellen Wandels der benötigten Qualifikationen mit dem Ausbildungsengagement und ein positiver mit der Rekrutierung von Fachkräften dokumentiert. Unsicherheit liefert einen Erklärungsbeitrag zur wachsenden Kluft zwischen Beschäftigung und Ausbildung im tertiären Sektor." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Kottmann, Marcus, Bernd Kriegesmann & Frank Striewe (2008): Fachkräftemangel in Deutschland. Handlungsfelder für eine Neuausrichtung der beruflichen Bildung. In: List-Forum für Wirtschafts- und Finanzpolitik, Jg. 34, H. 1, S. 56-70.

Abstract

"Die Verfügbarkeit von naturwissenschaftlich-technischen Fach- und Führungskräften mit Praxiserfahrung nimmt ab. Vor allem in kleinen und mittleren Unternehmen können Positionen für Ingenieure, Naturwissenschaftler und Techniker nicht hinreichend besetzt werden. Es mangelt dabei nicht allein an Köpfen - auch betriebliche Anforderungen und individuelle Kompetenzen passen vielfach nicht zusammen. Quantitative und qualitative Engpässe können nur in Zusammenarbeit von Unternehmen und Hochschulen angegangen werden. Der vorliegende Beitrag widmet sich diesen Lösungsmöglichkeiten am Beispiel von Ingenieuren und erarbeitet einen Handlungsrahmen zur Neuausrichtung betrieblicher Ausbildungsportfolios, um den eskalierenden Mangel an Ingenieuren innerhalb von fünf Jahren zu überwinden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Kriegesmann, Bernd, Rainer Köhler, Marcus Kottmann & Frank Striewe (2008): Betriebliche Strategien gegen den Ingenieurmangel. Chancen der Kooperativen Ingenieurausbildung im "War for Talents" nutzen. In: Zeitschrift Führung und Organisation, Jg. 77, H. 2, S. 80-87.

Abstract

"In vielen Organisationen wird die Bedeutung der Humanressourcen für den Unternehmenserfolg zwar betont, bei der strategischen Ausrichtung scheint der Faktor Personal jedoch nur eine untergeordnete Rolle zu spielen. Wie sonst ist es zu erklären, dass in jeder konjunkturellen Aufschwungphase regelmäßig personelle Engpässe Wachstum und Innovation beeinträchtigen. Rufe nach kompetenten Fach- und Führungskräften auf dem leergefegten Ingenieurarbeitsmarkt machen deutlich, dass viele Betriebe die Verantwortung für die Lösung ihrer Rekrutierungsprobleme externalisieren. Zur Linderung des Mangels an naturwissenschaftlich-technisch versierten Fach- und Führungskräften sollen die Studierendenzahlen erhöht werden, die Hochschulen praxisnäher ausbilden, die Quoten der Studienabbrecher reduziert oder die Zuwanderung hochqualifizierter Fachkräfte erleichtert werden. So richtig und wichtig diese Lösungsansätze auch sind - die regelmäßig auftretenden Rekrutierungsprobleme signalisieren, dass damit keine ausreichende Verfügbarkeit kompetenter Ingenieure auf betrieblicher Ebene sicherzustellen ist. Diese Erkenntnis wirft die Frage nach komplementären Personalentwicklungsstrategien auf, mit denen Betriebe die Verfügbarkeit kritischer Humanressourcen als Basis der Wettbewerbsfähigkeit selbst verbessern können. Ein erfolgreicher Ansatz, die personelle Absicherung der angestrebten Unternehmensentwicklung mit Hochschulen zu gestalten, wird am Beispiel der BP Gelsenkirchen GmbH dargestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Leszczensky, Michael, Robert Helmrich & Rainer Frietsch (2008): Bildung und Qualifikation als Grundlage der technologischen Leistungsfähigkeit Deutschlands. Bericht des Konsortiums "Bildungsindikatoren und technologische Leistungsfähigkeit". (Studien zum deutschen Innovationssystem 2008-08), Berlin, 296 S.

Abstract

"Der Strukturwandel zur Wissens- und Dienstleistungswirtschaft und die zunehmende Globalisierung haben immense Konsequenzen für die Anforderungen an die Qualifikation der Erwerbstätigen: Einerseits verschiebt sich die Nachfrage nach hochwertigen Ausbildungen allein dadurch, dass sich wissensintensive Sektoren kontinuierlich ein höheres Gewicht an der gesamtwirtschaftlichen Produktion verschaffen. Andererseits ist in diesen Sektoren Innovation meist eines der konstituierenden Wettbewerbsparameter, der Innovationsdruck damit erfahrungsgemäß wesentlich höher als in den übrigen Bereichen der Wirtschaft. Von daher kommt es zu einem kräftigen zusätzlichen Nachfrageschub nach (hoch) qualifizierten Erwerbstätigen, meist Akademikern, die im Innovationswettbewerb eine Schlüsselrolle spielen. Dies betrifft zum einen den Bereich der Forschung und Entwicklung (FuE), hier sind vor allem Naturwissenschaftler und Ingenieure gefordert, zum anderen aber auch hochwertige Dienstleistungsfunktionen wie Produkt- und Programmplanung, Entwicklung, Konstruktion, Marketing, Finanzierung usw., die wichtig sind, um Innovationen in Gang zu bringen und umzusetzen. Geringe und zunehmend auch mittlere Qualifikationen werden hingegen immer weniger nachgefragt. Aufbauend auf diesen Überlegungen werden zunächst einleitend die Rahmenbedingungen für die Entwicklung der Nachfrage nach Fachpersonal einer kurzen Betrachtung unterzogen (Kap. 1). Im Anschluss daran wird in Kap. 2 dargelegt, in welchem Maße es dem deutschen Hochschulsystem gelingt, den genannten Anforderungen im Sinne der Bereitstellung von hochqualifizierten Arbeitskräften gerecht zu werden. Kap. 3 thematisiert den zunehmenden Fachkräftemangel vor allem im Bereich von Qualifikationen aus dem tertiären Bereich. Abschließend wird in Kap. 4 das Thema Bildungsrenditen diskutiert. Dabei geht es um die Fragestellung, wie sich die Anreize für Investitionen in Bildung und die tatsächlichen Chancen zu deren Verwertung darstellen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Pasternack, Peer, Roland Bloch, Daniel Hechler & Henning Schulze (2008): Fachkräfte bilden und binden: Lehre und Studium im Kontakt zur beruflichen Praxis in den ostdeutschen Ländern. (HoF-Arbeitsberichte 2008/04), 137 S.

Abstract

"In den ostdeutschen Bundesländern bahnt sich eine massive Fachkräftelücke an - in einigen Beschäftigungssektoren ist sie bereits heute spürbar. Der Rentenübertritt der Transformationsgeneration innerhalb eines Zeitfensters von 15 Jahren trifft auf eine Situation, die gekennzeichnet ist durch anhaltende Ost-West-Mobilität bildungs- und aufstiegsorientierter junger Menschen, eine geringe West-Ost-Mobilität in dieser Altersgruppe, eine im Vergleich zu den westlichen Bundesländern niedrigere Übergangsquote vom Gymnasium an die Hochschule, und all das bei einem deutlich reduzierten Umfang der nachwachsenden Generation in Folge des Geburtenknicks nach 1990. Zusammengenommen gefährdet dies den Generationsübergang in Unternehmen und bei sonstigen Beschäftigern. Vor diesem Hintergrund erscheint es notwendig, dass möglichst viele der an den ostdeutschen Hochschulen ausgebildeten Fachkräfte nach ihrem Studienabschluss in den ostdeutschen Regionen gehalten werden. Aktivitäten, welche dies fördern, müssen frühzeitig einsetzen, nämlich bevor sich ein Abwanderungswunsch herausgebildet und ggf. verfestigt hat, d.h. in einem frühen Stadium des Studiums. Die Hochschulen allein sind damit organisatorisch und inhaltlich überfordert. Sie benötigen hierfür zwingend Kontakte und Partnerschaften mit der regionalen Wirtschaft und sonstigen Beschäftigern. In die vorliegende Untersuchung wurden 46 ostdeutsche Hochschulen (incl. der einschlägigen Aktivitäten ihrer Studierendenschaften), 15 Industrie- und Handelskammern, 22 Verbände bzw. Initiativen und sechs Landesregierungen einbezogen. Eine Totalerhebung ergab 310 in Ostdeutschland laufende lehr- und studienbezogene Hochschule-Praxis-Aktivitäten. Diese wurden hinsichtlich der regionalen Aktivitätsdichte, ihrer Studienfachbindung, der regionalen Promotoren sowie der Risiko- und Erfolgsfaktoren ausgewertet. Zudem ließen sich 23 netzwerkförmige Kooperationsverdichtungen identifizieren. Zwei Fokusregionen (Jena-Weimar und Cottbus-Spree-Neiße) wurden exemplarischen Tiefenanalysen unterzogen. Ebenso finden sich vier Good-Practice-Beispiele ausführlicher dargestellt. Im Ergebnis der Analysen werden Handlungsempfehlungen zum systematischen Aufbau von Hochschule- Praxis-Netzwerken formuliert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Schnitger, Meike & Lars Windelband (2008): Fachkräftemangel auf Facharbeiterebene im produzierenden Sektor in Deutschland. Ergebnisse der Sektoranalyse aus dem Projekt "Shortage of Skilled Workers". (ITB-Forschungsberichte 30), Bremen, 61 S.

Abstract

"Unternehmen klagen zunehmend über einen erheblichen Fachkräftemangel. Insbesondere in Bezug auf den Ingenieurs- oder Technikerbereich ist die Berichtlage eindeutig alarmierend. Doch wie sieht der Bedarf auf der Facharbeitsebene im produzierenden Sektor (Metall- und Elektroindustrie) in Deutschland aus? Werden auch hier schon explizit Fachkräfte gesucht? Das Projekt 'Shortage of Skilled Workers' greift diese Defizite auf und zielt darauf ab, gemeinsam mit Betrieben Konzepte zur Vermeidung des Fachkräftemangels zu entwickeln. Um geeignete Personalentwicklungsmaßnahmen und Qualifizierungsprozesse gestalten zu können, ist es notwendig, die Arbeitswelt im Sektor inhaltlich zu erschließen. Dazu wurde im ersten Schritt der Fachkräftemangel auf der shop-floor Ebene innerhalb des produzierenden Sektors mittels des berufswissenschaftlichen Instrumentes der Sektoranalyse analysiert. Im vorliegenden Bericht werden die Ergebnisse der Sektoranalyse für Deutschland beschrieben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Schnitger, Meike & Lars Windelband (2008): Shortage of skilled workers in the manufacturing sector in Germany. Results from the sector analysis. (ITB-Forschungsberichte 31), Bremen, 61 S.

Abstract

"Unternehmen klagen zunehmend über einen erheblichen Fachkräftemangel. Insbesondere in Bezug auf den Ingenieurs- oder Technikerbereich ist die Berichtlage eindeutig alarmierend. Doch wie sieht der Bedarf auf der Facharbeitsebene im produzierenden Sektor (Metall- und Elektroindustrie) in Deutschland aus? Werden auch hier schon explizit Fachkräfte gesucht? Das Projekt 'Shortage of Skilled Workers' greift diese Defizite auf und zielt darauf ab, gemeinsam mit Betrieben Konzepte zur Vermeidung des Fachkräftemangels zu entwickeln. Um geeignete Personalentwicklungsmaßnahmen und Qualifizierungsprozesse gestalten zu können, ist es notwendig, die Arbeitswelt im Sektor inhaltlich zu erschließen. Dazu wurde im ersten Schritt der Fachkräftemangel auf der shop-floor Ebene innerhalb des produzierenden Sektors mittels des berufswissenschaftlichen Instrumentes der Sektoranalyse analysiert. Im vorliegenden Bericht werden die Ergebnisse der Sektoranalyse für Deutschland beschrieben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Schreyer, Franziska & Wolfgang Biersack (2008): Wie hat sich der Arbeitsmarkt für Ingenieurinnen und Ingenieure in den letzten Jahren entwickelt? In: W. Biersack, C. Kerst, A. Lienert, K.- H. Minks, M. Renz, S. Scharfe, F. Schreyer & B. Schwarze (2008): VDI monitor-Ing : Schule - Hochschule - Arbeitsmarkt, S. 18-23.

Abstract

Die Autoren geben Auskunft darüber, wie sich die Arbeitsmärkte in einzelnen Ingenieurberufen entwickelt haben, ob bei Ingenieurinnen und Ingenieuren von einem Fachkräftemangel gesprochen werden kann und wie sich der Arbeitsmarkt für Ingenieurinnen gestaltet. (IAB)

Zitatform

Windelband, Lars & Judith Schulz (2008): Qualifizierungs- und Personalentwicklungskonzepte zur Reduzierung des Fachkräftemangels im produzierenden Sektor. (ITB-Forschungsberichte 36), Bremen, 82 S.

Abstract

"Bereits seit längerem zeichnet sich in einzelnen Regionen Europas ein Mangel an Fachkräften in den technischen Bereichen ab. Dies gilt sowohl für die Gruppe der Hochqualifizierten als auch verstärkt für Beschäftigte der 'shop-floor' Ebene. Es stellt sich daher die Frage, was Unternehmen heute und in Zukunft gegen den zunehmenden Fachkräftemangel tun können. Die Fragestellung wurde innerhalb des Leonardo Projektes 'Shortage of Skilled Workers' genauer untersucht, um Hilfestellungen und Anregungen für Unternehmen des produzierenden Sektors der Metall- und Elektroindustrie zu entwickeln. Der vorliegende Bericht greift die Fachkräfteproblematik auf und beschreibt verschiedene praktizierte betriebliche Strategien. Diese Beispiele wurden mittels berufswissenschaftlicher Methoden in sechs europäischen Ländern identifiziert und sollen hier als good-practice Beispiele dienen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Der vom Wirtschaftsministerium Baden-Württemberg herausgegebene Ratgeber zeigt Strategien zur Fachkräftesicherung auf und informiert über rechtliche Rahmenbedingungen sowie Fördermöglichkeiten. Zudem soll bei den Lesern das Bewusstsein für die schwierige Suche nach Personal unter den veränderten demographischen Rahmenbedingungen geschärft werden. So gehen die Experten in ihrem rund 130 Seiten starken Buch vor allem auf Personengruppen ein, die bislang nicht im Fokus der Personalbeschaffung standen, und auf die sich Unternehmen bei ihren Rekrutierungsstrategien stärker konzentrieren könnten. Dazu zählen Frauen, ältere Arbeitskräfte, Menschen mit Migrationshintergrund sowie gering Qualifizierte und Arbeitskräfte aus dem Ausland. Bei all diesen Gruppen bestünden noch erhebliche ungenutzte Potenziale, die zur Deckung des Fachkräftebedarfs herangezogen werden können. Eine entscheidende Rolle komme künftig auch den Strategien zur Personalbindung zu. Bei einem knapper werdenden Arbeitskräfteangebot nimmt der Wettbewerb um die Arbeitskräfte zu. Um die Beschäftigten in dieser Situation an das Unternehmen zu binden, ist es notwendig, ihnen attraktive Arbeitsbedingungen zu bieten und auf ihre spezifischen Bedürfnisse einzugehen. Hier könnten sich Betriebe Wettbewerbsvorteile verschaffen, indem sie beispielsweise den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern flexible Arbeitszeiten anbieten, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ermöglichen oder die Arbeitsplätze den Bedingungen einer älter werdenden Belegschaft anpassen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

Ziel der Qualifizierungsoffensive der Bundesregierung ist es, das deutsche Aus- und Weiterbildungssystem in Qualität und Wirkungsbreite grundlegend zu verbessern. Folgende Schwerpunkte werden beschlossen: 1. Verbesserung der Bildungschancen für Kinder unter sechs Jahren; 2. Jeder Bildungsweg soll zu einem Abschluss führen; 3. Förderung des sozialen Aufstiegs durch Bildung; 4. Erleichterung des Übergangs von der Schule in die Hochschule; 5. Mehr Aufmerksamkeit für Technik und Naturwissenschaften; 6. Verbesserung der Chancen für Frauen; 7. Weiterbildung - Lernen im gesamten Lebenslauf. Anschließend werden zu allen Punkten konkrete Maßnahmen in der Verantwortung der Bundesregierung genannt. Hierzu zählen u.a. die Verknüpfung von frühkindlicher Bildung und Betreuung; die Ausbildungsplatzförderung durch einen Ausbildungsbonus für die zusätzliche Ausbildung besonders förderungsbedürftiger Altbewerber; die Vergabe eines Aufstiegsstipendiums für besonders erfolgreiche Ausbildungsabsolventen; die Schaffung einer Serviceagentur zur besseren Vermittlung von Studienplätzen; die Einführung eines Freiwilligen Technischen Jahres zur Berufsorientierung; die Gewinnung von mehr jungen Frauen für naturwissenschaftlich-technische Berufe sowie die Stärkung regionaler Weiterbildungsstrukturen. (IAB)

Abstract

"Der Globalisierungsprozess hat das deutsche Bildungssystem als eine Herausforderung erreicht, auf die bisher keine überzeugende Antwort gefunden wurde. Daher widmet sich der Aktionsrat Bildung in seinem zweiten Jahresgutachten dem Thema 'Bildungsrisiken und Bildungschancen im Globalisierungsprozess'. Die Experten stellen Globalisierungsprozesse mit ihren vielschichtigen Konsequenzen dar, insbesondere einer zunehmenden Unsicherheit für individuelle Lebensläufe, und zeigen daraus resultierende Herausforderungen für Bildungsinstitutionen auf. Zentrale Erfordernisse für alle Bildungsphasen von der frühen Kindheit bis hin zur Weiterbildung werden nach einer Analyse der Situation beleuchtet und konkrete Handlungsempfehlungen an die Politik formuliert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Organisation for Economic Co-operation and Development (2008): Bildung auf einen Blick 2008. OECD-Indikatoren. (Bildung auf einen Blick. OECD-Indikatoren), Bielefeld: Bertelsmann, 565 S.

Abstract

"Die Daten der OECD-Bildungsstudie 2008 zeigen deutliche Bemühungen, die Investitionen in Bildung zu steigern. Ob jedoch in allen OECD-Ländern die Ressourcen, die zur Verfügung stehen, für die demografischen und strukturellen Veränderungen der letzten 10 Jahre ausreichend sind, ist fraglich. Die Kennzahlen des aktuellen Berichts zeigen, dass besonders im Tertiärbereich die Teilnehmerzahlen als Folge der Wissensgesellschaft und ihrer Anforderungen sowie der zunehmenden Bildungsbeteiligung steigen. Auf der anderen Seite gibt es besonders bei Bildungseinrichtungen im Tertiärbereich finanzielle Probleme, die die Qualität der angebotenen Studiengänge gefährden können.
Der Anteil der Studienanfänger wie auch der Graduierten je Jahrgang ist in den meisten OECD-Ländern in den vergangen Jahren schneller gewachsen als in Deutschland - und das von einem deutlich höheren Niveau. So ist der Anteil der Hoch- und Fachhochschulabsolventen je Jahrgang in Deutschland von 2000 bis 2006 von 18 auf 21 Prozent gestiegen. Im OECD-Schnitt wuchs der Graduiertenanteil je Jahrgang im gleichen Zeitraum dagegen von 28 auf 37 Prozent.
Die OECD-Studie Bildung auf einen Blick 2008 hat sich zum Ziel gesetzt, besonders die bildungspolitischen Entscheidungen, die verschiedene Länder in diesem Bereich gefällt haben, zu untersuchen und stellt diese Ergebnisse vor. Zu den Daten, die in dieser Ausgabe zusätzlich ausgewertet werden, gehören u.a.:
- Studienanfängerquoten, nach Fächergruppen untergliedert,
- Daten zu den Leistungen 15-Jähriger in Naturwissenschaften,
- Analyse des sozioökonomischen Hintergrunds von 15-Jährigen und der Einschätzung der besuchten Schule durch ihre Eltern,
- Daten zu den Erträgen aus Bildung,
- Informationen zur finanziellen Steuerung von Bildungseinrichtungen des Tertiärbereichs,
- eine Analyse der Effizienz des Ressourceneinsatzes,
- Daten zu den Auswirkungen von Evaluationen und Leistungsmessungen in Bildungssystemen,
- Vergleich der Entscheidungsebenen in den Bildungssystemen der einzelnen Länder." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Baethge, Martin, Heike Solga & Markus Wieck (2007): Berufsbildung im Umbruch. Signale eines überfälligen Aufbruchs. Bonn, 113 S.

Abstract

Das duale System ist nicht mehr der dominante Sektor der beruflichen Bildung in Deutschland. Die im Auftrag des 'Netzwerk Bildung' der Friedrich- Ebert-Stiftung erstellte Studie liefert eine Bestandsaufnahme des gegenwärtigen Zustands der beruflichen Bildung in Deutschland und untersucht, wie sich diese unter den Bedingungen europäischer Rahmenanforderungen weiter entwickeln könnte. Die Studie zeigt, dass sich die ständige Wiederholung, das duale System habe Vorbildcharakter, durch das ständig sinkende Angebot an Ausbildungsplätzen als Irrtum, wenn nicht gar als Selbsttäuschung von Wirtschaft und Politik erweist. Das Gutachten betrachtet die Entwicklung des deutschen Berufsbildungssystems konsequent unter bildungspolitischen und nicht allein unter arbeitsmarktpolitischen Gesichtspunkten. Im Zentrum steht die Kategorie der Bildungsmobilität, die für die individuellen Berufsverläufe wie für die Sicherung der Humanressourcen einer modernen Wirtschaft gleichermaßen von entscheidender Bedeutung ist. Bezogen auf die erkennbaren Herausforderungen der Zukunft - sektoraler Strukturwandel zur Wissensgesellschaft, Anstieg des Qualifikationsniveaus, verstärkte Internationalisierung der Güter und Arbeitsmärkte sowie Heterogenisierung und Alterung der Gesellschaftsstruktur werden sieben Punkte benannt, die die Notwendigkeit von grundlegenden Reformanstrengungen signalisieren. Hierzu zählen neben der geringen Bildungsmobilität der drohende Fachkräftemangel, soziale Schließungstendenzen im Berufsbildungssystem, 'das Elend der jungen Männer' sowie der Verlust an sozialer Integrationskraft. Es wird der Vorschlag eines eigenen deutschen berufsorientierten modularen Ausbildungskonzepts entwickelt, das im Rahmen des Europäischen Qualifikationsrahmens (EQR) realisiert werden solle. Dies soll die Voraussetzung dafür darstellen, sowohl im Übergangssystem erworbene Qualifikationen in der Berufsbildung als auch in der Berufsbildung erworbene Kompetenzen in der Hochschulbildung anerkennungsfähig zu machen. (IAB)

Zitatform

Bellmann, Lutz & Florian Janik (2007): Eigene Ausbildung vs. Externe Rekrutierung von Fachkräften. In: Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg (Hrsg.) (2007): Fachkräftebedarf der Wirtschaft : Materialsammlung C: Ansatzpunkte für Therapien, S. 1-2.

Abstract

Die Autoren fassen die Untersuchungen des Forschungsbereichs 'Betriebe und Beschäftigung' des IAB zum Verhältnis von eigener Ausbildung und externer Rekrutierung von Fachkräften in Unternehmen zusammen. Demnach sind Betriebe trotz des aufgrund moderner Produktionstechniken wachsenden Bedarfs an qualifizierten Mitarbeitern nur dann stark in der beruflichen Ausbildung engagiert und haben nur dann einen Anreiz auch in allgemeines Humankapital zu investieren, wenn die Bedingungen der vollkommenen Konkurrenz nicht erfüllt sind. Geht mit den modernen Produktionstechniken aber ein ständiger Wandel der Produktionstechniken einher, und/oder sind die Betriebe in sehr innovativen Bereichen tätig, ist die Verwertung der in der Ausbildung erworbenen Qualifikation fraglich. Multivariate Analysen zeigen, dass Unternehmen im Dienstleistungsbereich die Rekrutierung von bereits ausgebildeten Fachkräften der eigenen Ausbildung tendenziell vorziehen, wenn die Personalfluktuation im Betrieb bzw. wenn der Anteil der qualifizierten Beschäftigten vergleichsweise hoch ist. Ein ähnliches Bild ergibt sich im produzierenden Gewerbe, mit dem Unterschied, dass die Tendenz zur eigenen Ausbildung in Betrieben mit einem niedrigen Anteil Qualifizierter größer ist. (IAB)

Zitatform

Bellmann, Lutz & Ute Leber (2007): Betriebliche Weiterbildung. In: Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg (Hrsg.) (2007): Fachkräftebedarf der Wirtschaft : Materialsammlung C: Ansatzpunkte für Therapien, S. 1-2.

Abstract

Stehen auf dem externen Arbeitsmarkt nicht genügend Arbeitskräfte mit den benötigten Qualifikationen zur Verfügung, so können diese im Rahmen von Weiterbildungsmaßnahmen auch selbst produziert werden. Dabei kann Weiterbildung zum einen als präventive Strategie zur Versorgung mit dem benötigten Humankapital eingesetzt werden, zum anderen aber auch als Reaktion auf einen bestehenden Bedarf. Untersuchungen zum betrieblichen Weiterbildungsverhalten im Rahmen des IAB-Betriebspanels zeigen, dass die Weiterbildungsaktivitäten der Betriebe im Zeitverlauf kontinuierlich leicht angestiegen sind. Dennoch lassen sich nach wie vor einzelne Bereiche identifizieren, die nur unterdurchschnittlich weiterbildungsaktiv sind. Ein Zusammenhang von betrieblichem Rekrutierungserfolg und Weiterbildungsbemühungen existiert empirisch nicht. Demnach scheint Weiterbildung bisher nicht als vorbeugende Strategie zur Verhinderung von Personalengpässen eingesetzt zu werden. Die Befunde deuten aber daraufhin, dass Weiterbildung zumindest teilweise als Reaktion auf unbesetzte Stellen eingesetzt wird. Darüber hinaus setzen insbesondere ostdeutsche Betriebe oftmals dann auf Weiterbildung, wenn sie bei der Stellenbesetzung Kompromisse hinsichtlich der Qualifikation eingehen mussten. (IAB)

Zitatform

Bonin, Holger, Marc Schneider, Hermann Quinke & Tobias Arens (2007): Zukunft von Bildung und Arbeit: Perspektiven von Arbeitskräftebedarf und -angebot bis 2020. (IZA research report 09), Bonn, 213 S.

Abstract

"Der Bericht beschreibt die nach Qualifikationen differenzierte Entwicklung von Arbeitskräfteangebot und -nachfrage in West- und Ostdeutschland bis 2020. Die Vorausrechnung des Expansionsbedarfs an Erwerbstätigen in Westdeutschland geht zuerst von einer Fortsetzung des langfristigen Wachstumstrends aus und berücksichtigt dämpfende Effekte der demographischen Entwicklung. Für Ostdeutschland wird eine moderate wirtschaftliche Erholung angenommen. Danach wird der gesamte Expansionsbedarf unter Fortschreibung jüngerer Trends auf Wirtschaftszweige, Berufsgruppen und Qualifikationsstufen verteilt. Die Vorausrechnung des Arbeitskräfteangebots nach Qualifikationsstufen erfasst neben dem Ersatzbedarf auch das Neuangebot, das durch ein Übergangsratenmodell des Bildungssystems in Kombination mit der amtlichen Bevölkerungsvorausrechnung errechnet wird. Die Angebotsprojektion umfasst verschiedene Szenarien zur Entwicklung von Erwerbsbeteiligung und Bildungssystem. Die Ergebnisse zeigen einen steigenden Bedarf an Akademikern, der durch die vorausberechnete Angebotszunahme bei den Hochqualifizierten annähernd ausgeglichen wird. Der Bedarf an Personen mit Berufsausbildung stagniert. Da jedoch das Arbeitskräfteangebot auf dieser Qualifikationsstufe massiv schrumpft, droht mittelfristig ein Fachkräftemangel. Für Geringqualifizierte ohne abgeschlossene Berufsausbildung verläuft die Entwicklung besonders ungünstig. Während der Bedarf deutlich abnimmt, fällt ihr Anteil an den Erwerbspersonen kaum." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Dietrich, Hans (2007): Ausbildungsmarkt. In: Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg (Hrsg.) (2007): Fachkräftebedarf der Wirtschaft : Materialsammlung C: Ansatzpunkte für Therapien, S. 1-1.

Abstract

Der Beitrag fasst die Untersuchungen des Forschungsbereich 'Bildungs- und Erwerbsverläufe' des IAB zum Ausbildungsmarkt zusammen. Danach wird dieser für das Segment der betrieblichen Berufsausbildung (Duales System) wesentlich geprägt von den betrieblichen Bedürfnissen an Fachkräften. Dies beruht zum einen auf betriebsstrukturellen Merkmalen wie der Qualifikationsstruktur der Betriebe, dem Technologiegrad oder dem Rekrutierungsverhalten von Betrieben. Ferner sind situative Faktoren zu berücksichtigen. Insbesondere die demographische Entwicklung sowie der Konjunkturverlauf bzw. der einzelbetriebliche Geschäftsverlauf und damit verbundene kurz- bzw. mittelfristig wirkende Anpassungsprozesse erweisen sich hier als zentral. Öffentlich finanzierte (außerbetriebliche) Ausbildung ist nur bedingt in der Lage, den nicht versorgten Bestand an Bewerbern um eine betriebliche Berufsausbildung zu versorgen. Noch nicht empirisch bewerten lassen sich aktuelle Entwicklungen insbesondere an den Rändern der dualen Berufsausbildung, auch unter besonderer Berücksichtung der Weiterentwicklung schulischer Ausbildungsgänge oder betrieblicher Formen der Berufsausbildung, die nicht durch Berufsbildungs-Gesetz bzw. Handwerksordnung geordnet sind. In diesem Zusammenhang wird auf die Einführung verkürzter Ausbildungsgänge mit geringeren Qualifikationsanforderungen sowie die Einführung von BA Studiengängen und deren Verknüpfung mit dualen Ausbildungsformen verwiesen. (IAB)

Zitatform

Dietz, Martin & Ulrich Walwei (2007): Fachkräftebedarf der Wirtschaft. Wissenschaftliche Befunde und Forschungsperspektiven. Nürnberg, 5 S.

Abstract

"Aktuell gibt es keine Anzeichen für einen allgemeinen Fachkräftemangel, auch wenn die Lage in einigen Teilarbeitsmärkten angespannt ist. Damit der Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften auch in Zukunft in adäquater Weise gedeckt werden kann, sollten bereits heute Strategien entwickelt werden, die morgen greifen. Hier sind unter anderem vermehrte Bildungsanstrengungen, die Ausschöpfung vorhandener Personalreserven sowie Strategien für eine gesteuerte Zuwanderung von Bedeutung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Hesse, Wolf-Ekkehard (2007): Demografischer Wandel verstärkt Fach- und Führungskräftemangel. Personalentwicklungs- und Weiterbildungskonzepte für Ältere in der mittelständischen Wirtschaft. In: Sozialer Fortschritt, Jg. 56, H. 12, S. 309-315.

Abstract

"Strukturwandel und demographischer Wandel haben die deutsche Volkswirtschaft geschwächt. Ältere Mitarbeiter wurden freigesetzt und in den Ruhestand versetzt. Die Unternehmen haben überwiegend junge Mitarbeiter eingestellt und sie ermutigt, sich weiterzubilden. In einigen Jahren werden sie nicht mehr ihren Bedarf an jungen Mitarbeitern decken können, da sich der Facharbeitermangel verstärkt. Es besteht ein dringender Handlungsbedarf, ältere Fachkräfte einzustellen und den Eintritt in den Ruhestand abzuwenden. Die Unternehmen müssen ihre älteren Mitarbeiter ermutigen, sich weiterzubilden. Das attraktive Konzept der Personalentwicklung ist neu. Es umfasst innerbetriebliche Aus- und Weiterbildung am Arbeitsplatz. Das Programm ist ein Weiterbildungskurssystem für das Management in kleinen und mittleren Unternehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Kleinert, Corinna (2007): Bildungsanstrengungen. In: Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg (Hrsg.) (2007): Fachkräftebedarf der Wirtschaft : Materialsammlung C: Ansatzpunkte für Therapien, S. 1-4.

Abstract

Ergebnisse verschiedener Studien zeigen, dass Bildungspotentiale in Deutschland nicht ausreichend gefördert und aufrechterhalten werden. Vieles deutet darauf hin, dass frühe Bildungsvorteile und -nachteile im Lebensverlauf kumulieren. Neben der stärkeren Beteiligung an Schul- und Erstausbildung kann dem zukünftigen Fachkräftebedarf über kontinuierliches, lebenslanges Lernen begegnet werden. (IAB)

Zitatform

Kriegesmann, Bernd & Marcus Kottmann (2007): Das Märchen vom Fachkräftemangel. Plädoyer für eine strategische Neuorientierung betrieblicher Ausbildungsportfolios zur Überwindung personell bedingter Innovations- und Wachstumsbarrieren. (Berichte aus der angewandte Innovationsforschung. Positionspapier 224), Bochum, 47 S.

Abstract

In ihrem Positionspapier gehen die Autoren von der These aus, dass die aktuelle Debatte um einen massiven Fachkräftemangel einmal mehr die Defizite vieler Unternehmen bei der strategischen Personalentwicklung verdeutlicht. 'Die Ausbildungsportfolios vieler Unternehmen sind rückständig!' Sie fordern, 'die praktische Überlegenheit einer Ausbildung im dualen System mit dem Theorieprimat der Hochschulen' zu verzahnen. Die Sicherung der Personalverfügbarkeit konzentriert sich bislang auf die zunehmend von leistungsstarker Klientel abgekoppelte gewerblich-technische Ausbildung, während bei jedem Aufschwung der Ingenieurmangel eskaliert. Weite Teile der Wirtschaft sind seit geraumer Zeit mit Anforderungen konfrontiert, die nach neuen Lösungen im Verbund des bewährten Systems der gewerblich-technischen Ausbildung mit der akademischen Hochschulbildung verlangen. Die Autoren plädieren für ein Konzept, bei dem in Zusammenarbeit mit Hochschulen und Berufsakademien Studierende gleichzeitig mit einem Ausbildungsvertrag des Betriebes ausgestattet werden und das so die praktische Überlegenheit einer Ausbildung im dualen System mit dem Theorieprimat der Hochschulen verzahnt. 'Die Aufnahme von ausbildungsintegrierenden Studiengängen wie die Kooperative Ingenieurausbildung in das Ausbildungsportfolio bietet den Betrieben eine Möglichkeit, sowohl die Unternehmensentwicklung durch eine vorausschauende Sicherung zukunftsfähiger Kompetenzen zu unterstützen als auch ihrer sozialen Verantwortung nachzukommen.' (IAB2)

Zitatform

Kruppe, Thomas (2007): Arbeitsmarktpolitik: Vom Arbeitslosen zur Fachkraft. In: IAB-Forum H. 2, S. 18-21.

Abstract

Mit der Förderung der Weiterbildung von Arbeitslosen steht der Arbeitsmarktpolitik ein Instrument zur Verfügung, mit dem auch auf einen wachsenden Fachkräftebedarf reagiert werden kann. Derartige Maßnahmen lassen sich in zwei Gruppen einteilen: Zur ersten gehören berufliche Weiterbildungen mit einem Abschluss in einem anerkannten Ausbildungsberuf und andere Maßnahmen zur Qualifikationserweiterung. In die zweite Kategorie fallen sonstige berufliche Weiterbildungsmaßnahmen wie das Nachholen einer Abschlussprüfung, berufsbezogene übergreifende Weiterbildungen, berufliche Aufstiegsweiterbildungen oder Qualifizierungen in Übungsfirmen oder Übungswerkstätten. Der Beitrag gibt einen Überblick über die Zugänge in Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung und untersucht, inwieweit die Zielsetzungen 'Eigenverantwortung stärken', 'Rückkehr erleichtern', 'Erwerbslosigkeit verhindern' und 'Fachkräftemangel therapieren' erreicht wurden. Der Autor plädiert dafür, Weiterbildungsmaßnahmen zur Verbesserung individueller Beschäftigungschancen von Arbeitslosen insbesondere dann einzusetzen, wenn die Konjunktur an weniger qualifizierten Arbeitnehmergruppen vorbeigeht. Durch eine derartige Einbeziehung von Gruppen, die ansonsten in der Weiterbildung eher unterrepräsentiert sind, kann auch ein Beitrag zur Deckung des Fachkräftebedarfs geleistet werden. (IAB)

Zitatform

Kruppe, Thomas & Gesine Stephan (2007): Förderung beruflicher Weiterbildung. In: Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg (Hrsg.) (2007): Fachkräftebedarf der Wirtschaft : Materialsammlung C: Ansatzpunkte für Therapien, S. 1-6.

Abstract

Das Instrument der Förderung beruflicher Weiterbildung (FbW) als Teil der aktiven Arbeitsmarktpolitik der Bundesagentur für Arbeit löste 1998 die Maßnahmekategorie 'Fortbildungs- und Umschulungsmaßnahmen' (FuU) ab und besteht aus unterschiedlichen Maßnahmenvarianten: a) Maßnahmen zur Qualifikationserweiterung für Arbeitnehmer, die bereits einen Berufsabschluss besitzen, b) berufliche Weiterbildungen mit einem Abschluss in einem anerkannten Ausbildungsberuf sowie c) Maßnahmen in Übungseinrichtungen. FbW hat einen bedeutenden Anteil an einer Strategie Lebenslangen Lernens (LLL) und kann insbesondere verstärkt Gruppen einbeziehen, die ansonsten eher unterrepräsentiert an Weiterbildung teilnehmen. Der Beitrag fasst Forschungsergebnisse zur Wirksamkeit des Einsatzes von FuU und FbW unter drei Gesichtspunkten zusammen: Effekte der Förderung auf die Beschäftigungschancen, Effekte der Förderung auf die Vermeidung von Arbeitslosigkeit und Eignung als unterstützende Maßnahme zur Deckung des Fachkräftebedarfs der Wirtschaft. (IAB)