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Bellmann, Lutz & Robert Helmrich (Hrsg.) (2014): Unternehmerische Herausforderungen zu Beginn des demografischen Einbruchs. (Berichte zur beruflichen Bildung), Bielefeld: Bertelsmann, 189 S.

Abstract

"In einigen Branchen ist der Fachkräftemangel bereits spürbar. Die demografische Entwicklung erfordert mittelfristig aber in allen Wirtschaftszweigen neue Strategien. In der Veröffentlichung fassen das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) und das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) die Ergebnisse eigener Studien und Erhebungen zusammen. Ziel ist die Bestandsaufnahme der derzeitigen Situation auf dem Arbeitsmarkt als Grundlage für die Entwicklung von Strategien zur Bekämpfung des zukünftigen Fachkräftemangels. Die Projektionen der beiden Forschungsinstitute zeigen, wie sich die Engpässe langfristig auf größere regionale Räume und Berufsfelder und Branchen ausweiten werden. Zwei Studien bilden dazu die Quer- und Längsschnittgrundlage: das IAB-Betriebspanel und das BIBB-Qualifizierungspanel. Weitere quantitative Studien analysieren Rekrutierungsstrategien in ausgewählten Branchen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz (2014): Arbeitskräftesicherung: Auch eine Herausforderung im Bereich mittlerer und niedriger Qualifikationen? In: J. Lange (Hrsg.) (2014): Wirtschaftsförderung und Arbeitsförderung Hand in Hand? : Kooperationsstrategien zur Arbeitskräftesicherung (Loccumer Protokolle, 2013,72), S. 41-48, 2013-11-29.

Abstract

"In diesem Beitrag wurden nicht nur spürbare und zunehmende Arbeitsanspannungen akademischer und nicht- akademischer Berufe nachgewiesen. Gleichzeitig gibt es zwar eine sinkende, aber in jüngster Zeit stabile Nachfrage nach einfacher Arbeit, also Tätigkeiten, für die keine Berufsausbildung erforderlich ist. Hinzuweisen ist auf die betriebliche Weiterbildung als die neben der betrieblichen Berufsausbildung zweite wichtige Säule zur Sicherung des Fachkräftebestands und zur Deckung des zukünftigen Fachkräftebedarfs." (Textauszug, IAB-Doku)

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Bußmann, Sebastian, Regina Flake & Susanne Seyda (2014): Fachkräfteengpässe in Unternehmen. Unternehmen steigern Ausbildungsangebote in Engpassberufen. (Fachkräfteengpässe in Unternehmen. Studie), Köln, 47 S.

Abstract

"Fachkräfteengpässe sind weit verbreitet. Zahlreichen Unternehmen fällt es schwer, geeignete Fachkräfte für ihre vakanten Stellen zu finden. Von diesem Problem sind insbesondere kleine und mittlere Unternehmen (KMU) betroffen. Abhängig von der gesuchten Qualifikation berichteten 2013 zwischen 46 und 60 Prozent der KMU von mittleren oder großen Problemen bei der Stellenbesetzung. Im Frühjahr 2014 bestanden Engpässe in 63 Berufsgattungen, die eine abgeschlossene Berufsausbildung voraussetzen. Ein Großteil der Engpässe ist in Berufsgattungen mit dualer Ausbildung verortet. Das Ausbildungsgeschehen ist ein wichtiger Einflussfaktor auf Fachkräfteengpässe. Unternehmen haben ihr Angebot an Ausbildungsstellen in Engpassberufen des dualen Systems erhöht. Die Zahl der Bewerberinnen und Bewerber um Ausbildungsplätze im dualen System ist seit 2008/2009 um 0,8 Prozent gesunken; in den Engpassberufen war der Rückgang mit 2,6 Prozent etwas stärker. In 37 Engpassberufen (von 49, in denen duale Ausbildungsberufe verortet sind) bestanden Schwierigkeiten, genügend interessierte Jugendliche zu finden - die Bewerberzahlen sind geringer als die Stellenzahlen. Dies tritt in einigen Berufsfeldern gehäuft auf: Dazu zählen die Berufsfelder Metall, Energie, Elektro und Mechatronik, Bau und Gebäudetechnik, Logistik und Sicherheit sowie Verkauf und Tourismus." (Textauszug, IAB-Doku)

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Gerlmaier, Anja & Erich Latniak (2014): Fachkräftepotenziale in High-Tech-Berufen erschließen. Personalmanagement für alle Phasen des Arbeitslebens. (IAQ-Report 2014-03), Duisburg, 17 S. DOI:10.17185/duepublico/45716

Abstract

"- Als Folge des demografischen Wandels wird seit einigen Jahren ein sich verschärfender Fachkräftemangel prognostiziert. Befürchtet wird dabei, dass das altersbedingte Ausscheiden vieler IT-Experten und Ingenieure, insbesondere in den Entwicklungsbereichen, nicht kompensiert werden kann.
- Analysiert man die betriebliche Beschäftigung dieser Berufsgruppen entlang der Arbeitslebensphasen, so zeigt sich aktuell, dass die Unternehmen die Potenziale an hochqualifizierten Fachkräften in der Phase ihres Berufseinstiegs weitgehend ausschöpfen.
- In der mittleren Erwerbsphase differenzieren sich für Männer und Frauen unterschiedliche Beschäftigungsmuster aus. Viele Frauen, insbesondere Ingenieurinnen, verlassen ihren Beruf. Im späteren Erwerbsabschnitt sehen sich vor allem IT-Fachkräfte mit einem erhöhten Erwerbslosigkeitsrisiko konfrontiert.
-Familienfreundlichere Leistungsarrangements im mittleren Erwerbsabschnitt könnten dazu beitragen, dass mehr weibliche Fachkräfte ihre Tätigkeit durchgängig ausüben. Besonders im IT-Bereich könnten durch systematischere Weiterbildung und Gesundheitsprävention die Beschäftigungspotenziale erfahrener Mitarbeitender besser erhalten und so ein vorzeitiges Ausscheiden verhindert werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Grunau, Philipp, Anna Cristin Lewalder & Tom Wünsche (2014): Strategien der Marktrekrutierung. In: L. Bellmann & R. Helmrich (Hrsg.) (2014): Unternehmerische Herausforderungen zu Beginn des demografischen Einbruchs, S. 79-108.

Abstract

"Wie bereits in vorangegangenen Kapiteln dargestellt, kann augenblicklich gesamtwirtschaftlich nicht von einem flächendeckenden Arbeitskräfte- oder Fachkräfteengpass gesprochen werden. Jedoch können regionale oder auch berufsbezogene Engpässe bestehen, die zu Rekrutierungsschwierigkeiten führen können. Es stellt sich also die Frage, wie es den Unternehmen gelingen kann, ihren Personal- und Qualifikationsbedarf auch in Zukunft zu decken. Das folgende Kapitel beschäftigt sich im Rahmen dieser Frage mit den Möglichkeiten und Problemen, offene Stellen zu besetzen." (Textauszug, IAB-Doku)

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Grunau, Philipp & Stefan Koscheck (2014): Weiter- und Fortbildung als Strategie zur Fachkräftebedarfsdeckung. In: L. Bellmann & R. Helmrich (Hrsg.) (2014): Unternehmerische Herausforderungen zu Beginn des demografischen Einbruchs, S. 143-174.

Abstract

"Gegenstand der Analysen dieses Kapitels ist ausschließlich die berufliche Weiterbildung, welche sowohl betrieblicher als auch außerbetrieblicher Natur sein kann. Zudem beschränken sich die Untersuchungen auf formale Weiterbildung. Weiterbildung in Form des informellen Lernens - insbesondere am Arbeitsplatz - kann trotz seiner wachsenden Bedeutung in diesem Band aufgrund der schwierigen empirischen Erfassbarkeit nicht berücksichtigt werden. Der erste Abschnitt analysiert anhand des IAB-Betriebspanels berufliche Weiterbildungsaktivitäten, welche vom beschäftigenden Betrieb durch Freistellung und/ oder durch Kostenübernahme gefördert werden. Ob die Maßnahme dabei inner- oder außerbetrieblich stattfindet und organisiert wird, wird hier nicht unterschieden. Im zweiten Abschnitt werden externe Weiterbildungsanbieter mit marktoffenem Angebot betrachtet, wobei sich die Analyse auf solche Anbieter beschränkt, die (auch) berufliche Weiterbildung anbieten. Somit werden Anbieter von lediglich allgemeiner Erwachsenenbildung nicht berücksichtigt. Die Weiterbildung kann hier sowohl inhouse bei betrieblichen Kunden als auch in Räumlichkeiten der Anbieter stattfinden. Zusammen decken die beiden Teile bzw. Datenquellen dieses Kapitels die Weiterbildungsaktivitäten in Deutschland. Sie bieten zwei Blickwinkel auf einen Aspekt, dem im Rahmen des 'lebenslangen Lernens' und der Deckung des Fachkräftebedarfs zunehmend mehr Bedeutung zukommt" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hamann, Silke & Rüdiger Wapler (2014): Zielerreichung der Allianz für Fachkräfte Baden-Württemberg. (Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung. Aktuelle Berichte), Nürnberg, 11 S.

Abstract

"Der demografische Wandel wird deutschlandweit und auch in Baden-Württemberg zu einem Rückgang der Einwohnerzahlen und der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter führen. Nach den Berechnungen des Statistischen Landesamtes wird die Zahl der 15- bis 64-Jährigen zwischen dem Jahr 2010 und dem Jahr 2030 um über 11 Prozent sinken. Das bedeutet, dass das Angebot an Arbeitskräften in Baden-Württemberg zukünftig vermutlich erheblich kleiner ausfallen wird. Für die leistungsstarke baden-württembergische Wirtschaft mit ihren innovativen Unternehmen ist die Fachkräftesicherung angesichts der sich abzeichnenden demografischen Veränderungen daher von entscheidender Bedeutung für die Aufrechterhaltung ihrer Wettbewerbsfähigkeit und für ihren wirtschaftlichen Erfolg. Derzeit zeichnet sich in einigen Regionen und Berufen bereits eine deutliche Verknappung des Fachkräfteangebotes ab." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2014): Fachkräftesicherung - Unternehmen aktiv. DIHK-Arbeitsmarktreport. Ergebnisse einer DIHK-Unternehmensbefragung 2013/2014. (DIHK-Arbeitsmarktreport), Berlin, 26 S.

Abstract

"Jedes vierte Unternehmen kann offene Stellen länger als zwei Monate nicht besetzen, weil passende Arbeitskräfte fehlen. Von den Unternehmen, die derzeit aktuellen Personalbedarf haben, können 42 Prozent ihre offenen Stellen zwei Monate und länger nicht besetzen. KMU mit zehn bis 200 Mitarbeitern sind dabei am stärksten betroffen. Die Intensivierung der Aus- und Weiterbildung steht aus Sicht der Betriebe an der Spitze bei den Maßnahmen zur Fachkräftesicherung. Mehr als jedes zweite Unternehmen setzt auf den eigenen Nachwuchs und die Qualifikation der Mitarbeiter. An zweiter Stelle folgt mit 40 Prozent die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gewinnt in den Betrieben mit 33 Prozent mehr und mehr an Bedeutung. 30 Prozent der Unternehmen setzen auf die Ausweitung der Beschäftigung älterer Mitarbeiter. Die Einstellung von Fachkräften aus dem Ausland gehört für 18 Prozent der Unternehmen zum Maßnahmenpaket gegen den Fachkräftemangel. Die zunehmende Alterung der Belegschaften infolge der demografischen Entwicklung stellt die Unternehmen vor neue Aufgaben. Fast drei Viertel reagieren bereits heute mit personalpolitischen Maßnahmen. An der Spitze stehen dabei flexible Arbeitszeiten. So bieten 42 Prozent z. B. Gleitzeit, Teilzeitarbeit, Arbeitszeitkonten, Telearbeit oder flexible Übergänge in die Rente an. Mit Aktivitäten zur Gesunderhaltung von älteren Beschäftigten will jeder dritte Betrieb auf Folgen der demografischen Entwicklung reagieren. Auf die Weiterbildungsbeteiligung Älterer achten 27 Prozent der Unternehmen." (Textauszug, IAB-Doku)

Abstract

"Das Fachkräftekonzept, das die Bundesregierung im Juni 2011 beschlossen hat, verfolgt einen systematischen Ansatz zur langfristigen Sicherung der Fachkräftebasis. Der zweite Fortschrittsbericht zum Fachkräftekonzept stellt die Entwicklungen des vergangenen Jahres dar und identifiziert den weiteren Handlungsbedarf." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wissenschaftsrat (2014): Empfehlungen zur Gestaltung des Verhältnisses von beruflicher und akademischer Bildung. Erster Teil der Empfehlungen zur Qualifizierung von Fachkräften vor dem Hintergrund des demographischen Wandels. (Wissenschaftsrat. Drucksache 2014-3818), Köln, 114 S.

Abstract

"Mit diesen Empfehlungen zum Verhältnis von beruflicher und akademischer Bildung legt der Wissenschaftsrat den ersten Teil einer Empfehlungsreihe vor, die sich mit der Qualifizierung von Fachkräften vor dem Hintergrund des demographischen Wandels befasst. Er analysiert darin die Komplementaritäten und Kooperationspotentiale der beiden post-schulischen Bildungsbereiche und definiert Rahmenbedingungen für erfolgreiche Bildungsverläufe, die entsprechend der Fähigkeiten und Interessen des Individuums akademische und/oder berufliche Ausbildungsinhalte integrieren können. Der Wissenschaftsrat betrachtet Bildung dabei in erster Linie aus der systemischen Perspektive des Arbeitsmarktes. Andere - nicht minder bedeutende - Bildungsziele werden in diesen Empfehlungen nicht näher erörtert. (...) Um im Internet eine gemeinsame, zentrale Anlaufstelle für die Berufs- und Studienorientierung zu schaffen, empfiehlt der Wissenschaftsrat, die bestehenden, öffentlich finanzierten Angebote für die berufliche Bildung und den Tertiärbereich zusammenzuführen und zu systematisieren. Bund und Länder sollten die Bundesagentur für Arbeit und die Hochschulrektorenkonferenz beauftragen, diese zusammengeführten Angebote zu einem Online-Portal "Bildungsnavigator" - mit Abfragemöglichkeiten, die konsequent von der individuellen Situation der oder des Informationen Suchenden ausgehen - weiterzuentwickeln, und die für die Entwicklung sowie die Pflege und Qualitätssicherung erforderlichen Mittel zur Verfügung stellen." (Textauszug, IAB-Doku)

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Bizer, Kilian & Jörg Thomä (Hrsg.) (2013): Fachkräftesicherung im Handwerk. (Göttinger handwerkswirtschaftliche Studien 90), Duderstadt: Mecke, 205 S.

Abstract

"Handwerksbetriebe sollten sich das Sprichwort 'Mit Speck fängt man Mäuse' zu Herzen nehmen, um das zunehmend fehlende Personal fürs eigene Unternehmen zu gewinnen. Ob monetäre Anreize, mitarbeiterfreundliche Gesundheitsförderung oder aktive Unterstützung bei der beruflichen Weiterbildung in den Berufsbildungszentren und Fachschulen des Handwerks - es gibt viele Ansätze, um den negativen Auswirkungen des demografischen Wandels im betrieblichen Alltag zu begegnen. Die fünf wissenschaftlichen Einrichtungen des Deutschen Handwerksinstituts (DHI) haben den zunehmenden Fachkräftemangel im Handwerk aus verschiedenen Blickwinkeln analysiert und nach praxistauglichen Lösungswegen geforscht. Das Göttinger Volkswirtschaftliche Institut für Mittelstand und Handwerk (ifh) hat jetzt die Ergebnisberichte in einem Sammelband veröffentlicht.
So empfiehlt das Karlsruher Institut für Technik der Betriebsführung (itb) strategische Ansätze, die von zielgerichteter Personalpolitik über effektive Arbeitsorganisation bis zu Verbesserungen der betrieblichen Gesundheitsförderung reichen. Das Ludwig-Fröhler-Institut (LFI), München, beschäftigte sich mit den drei Feldern 'monetäre Anreize', 'berufliche Perspektiven' und 'Arbeitsklima im Handwerk'. Dabei fand es eine Reihe von Ansatzpunkten, wie der Abwanderung von Gesellen entgegen gewirkt werden kann. Das Forschungsinstitut für Berufsbildung im Handwerk (FBH), Köln, hat im Metallhandwerk eruiert, wie sich personalpolitische Maßnahmen sowohl auf die Nachwuchsfindung ('Prä-Gesellenebene') als auch auf die Mitarbeitersicherung von ausgebildeten Fachkräften ('Post-Gesellenebene') beziehen sollten, um den Personalbedarf vorausschauend zu decken.
Das ifh Göttingen untersuchte die Frage, ob die Anwerbung von Fachkräften mit einem beruflichen Werdegang außerhalb des Handwerks eine Option ist. Diese sektorübergeifende Personalrekrutierung zeigt vor allem im kaufmännischen Bereich Erfolg versprechende Lösungsansätze, wenngleich sie insgesamt gesehen durchaus auch differenziert zu bewerten ist. Schließlich untersuchte das Heinz-Piest-Institut (HPI) in Hannover die Bedeutung der überbetrieblichen Berufsbildung in der Handwerksorganisation. Die Bildungs- und Technologiezentren bilden demnach eine wichtige Komponente, um Handwerksbranchen und -betriebe mit qualifiziertem Personal zu versorgen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Busemeyer, Marius R. (2013): Fachkräftequalifizierung im Kontext von Bildungs- und Beschäftigungssystemen. In: Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis, Jg. 42, H. 5, S. 6-10.

Abstract

"Der Beitrag beschäftigt sich mit der Frage, inwiefern Berufsbildungssysteme Strategien der Fachkräftequalifizierung beeinflussen. Hierzu wird eine Typologie von Berufsbildungssystemen vorgestellt, die vier Modelle unterscheidet: das liberale, das etatistische, das segmentalistische und das kollektive Modell. Die grundlegenden Eigenschaften dieser Modelle werden anhand von Länderbeispielen konkretisiert. Dabei wird auch auf die engen Verbindungen zwischen Berufsbildungssystem, Arbeitsmarktstrukturen und industriellen Beziehungen zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden verwiesen. Abschließend wird diskutiert, wie sich das Berufsbildungssystem auf Muster der Fachkräftequalifizierung auswirken kann. Durch den internationalen Vergleich wird zugleich die Sonderstellung des deutschen Modells der Fachkräftequalifizierung deutlich." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dietz, Martin, Joachim Möller, Ulrich Walwei & Enzo Weber (2013): Ausbau auf solidem Fundament: Was am Arbeitsmarkt angepackt werden muss. In: IAB-Forum H. H. Spezial, S. 1-22., 2013-10-07. DOI:10.3278/IFO130SW

Abstract

Der Arbeitsmarkt in Deutschland steht vor großen Herausforderungen. Die Bekämpfung der Arbeitslosigkeit, zumal der Langzeitarbeitslosigkeit, ist nach wie vor eines der drängendsten Probleme. Eine neue Herausforderung besteht darin, die Qualität der Beschäftigungsverhältnisse insgesamt zu verbessern, ohne den Zugang zum Arbeitsmarkt zu gefährden. Schließlich wird es künftig vermehrt darum gehen, den Arbeitsmarkt für den demografischen Wandel fit zu machen. Das Ziel der Fachkräftesicherung rückt hier noch stärker in den Blick. Für alle drei Handlungsfelder gibt es unterschiedliche Reformoptionen, mit denen Vor- und Nachteile einhergehen. In dem IAB-Forum Spezial bilanzieren die Autoren die Lage auf dem Arbeitsmarkt, skizzieren die Herausforderungen und diskutieren mögliche Reformansätze. (IAB)

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Geis, Wido & Axel Plünnecke (2013): Fachkräftesicherung durch Familienpolitik. (IW-Positionen 60), Köln, 52 S.

Abstract

"Durch den demografischen Wandel wird es in den kommenden Jahrzehnten weniger Personen im erwerbsfähigen Alter in Deutschland geben. Das heißt, dem Arbeitsmarkt stehen dadurch weniger Arbeitskräfte zur Verfügung. Dieser Entwicklung könnte unter anderem die Familienpolitik entgegensteuern. Deren Hauptaugenmerk liegt zwar grundsätzlich nicht auf der Fachkräftesicherung, jedoch sind ihre Wirkungsweisen vielfältig. Die vorliegende Position betrachtet daher die ökonomischen Effekte der Familienpolitik. Diese wirkt sich auf die drei Sicherungspfade 'Köpfe', 'Zeit' und 'Produktivität' aus. Die Anzahl der 'Köpfe' kann die Familienpolitik zum Beispiel beeinflussen, indem sie die Rahmenbedingungen für junge Familien erleichtert. So wird durch den Ausbau der Betreuungsinfrastruktur zur flächendeckenden Ganztagsbetreuung für Kinder von zwölf Monaten bis zwölf Jahren ein Anstieg der Beschäftigung von Müttern mit Hochschulabschluss um 56.000 bis 230.000 Vollzeitäquivalente erwartet. Im Bereich 'Zeit' kann u.a. die Erhöhung der Jahresarbeitszeit zur Fachkräftesicherung beitragen. Bei der 'Produktivität' kann die Familienpolitik vor allem auf die Vermeidung von Bildungsarmut Einfluss nehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hüther, Michael (2013): Demografiepolitik. Herausforderungen und Handlungsfelder. Wiesbaden: Springer VS, 380 S. DOI:10.1007/978-3-658-00779-9

Abstract

"Ein Buch unter dem Titel 'Demografiepolitik' soll die aus den kollektiven Entwicklungen der Schrumpfung und der Alterung der Bevölkerung einerseits und aus der individuellen Perspektive des längeren Lebens andererseits resultierenden Befunde, Fragen, Probleme und Handlungsbedarfe politikfeldübergreifend aufnehmen und thematisieren. Dahinter steht die These, dass der demographische Wandel eine politische Gestaltungsaufgabe ist und eine politische Gesamtverantwortung einfordert. Die bisher vorherrschende Sichtweise auf betroffene Makro- und Mikrosysteme greift zu kurz, sie verengt den Handlungsbereich insbesondere auf die Sozialpolitik und die Bildungspolitik. Damit entsteht auch die Gefahr, dass Alter entweder einseitig an seinem Schutzbedarf oder an seinen Potenzialen orientiert thematisiert wird." (Verlagsangaben)

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Leszczensky, Michael, Alexander Cordes, Christian Kerst, Tanja Meister & Johannes Wespel (2013): Bildung und Qualifikation als Grundlage der technologischen Leistungsfähigkeit Deutschlands. Bericht des Konsortiums "Bildungsindikatoren und technologische Leistungsfähigkeit". (Studien zum deutschen Innovationssystem 2013-01), Berlin, 146 S.

Abstract

"Die ausreichende Verfügbarkeit von hochqualifizierten Fachkräften ist ein Schlüsselfaktor für die Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit - sowohl auf der Ebene von Unternehmen als auch auf der Ebene der Gesamtwirtschaft. Die vorliegende Studie beschäftigt sich daher mit Qualifikationen - insbesondere auf akademischem bzw. wissenschaftlichem Niveau, aber auch mit Qualifikationen, die in der beruflichen Bildung erworben werden - als Grundlage der technologischen Leistungsfähigkeit Deutschlands. Die hierfür maßgeblichen Indikatoren werden in der Zeitreihe und - soweit möglich - in international vergleichender Perspektive berichtet. In den im Fokus stehenden MINT-Fächern werden wichtige Fachkräftepotenziale bislang vor allem durch die unterdurchschnittliche Beteiligung von Frauen nicht ausgeschöpft. Der diesjährige Bericht analysiert daher schwerpunktmäßig die wichtigsten Indikatoren zur Bildungs- und Erwerbsbeteiligung von Frauen in den Ingenieur- und Naturwissenschaften." (Textauszug, IAB-Doku)

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Pahnke, André, Annette Icks & Rosemarie Kay (2013): Übernahme von Auszubildenden. Betriebsgrößenspezifische Analysen. (IfM-Materialien 221), Bonn, 71 S.

Abstract

"In dieser Studie wird den Fragen nachgegangen, welche Rolle die eigene Ausbildung von Fachkräften für die Sicherung des Fachkräftebedarfs bisher gespielt hat und zukünftig spielen wird, insbesondere aber, ob und inwiefern vor allem kleine und mittlere Betriebe Schwierigkeiten haben, Ausbildungsabsolventen an sich zu binden. Im Fokus der Untersuchung steht damit der Übergang an der zweiten Schwelle, also von der Ausbildung in die Erwerbstätigkeit. Die Befunde zeigen, dass die Strategie der eigenen Ausbildung von Fachkräften für Großbetriebe in der Vergangenheit am erfolgreichsten war. Besonders für kleine und mittlere Betriebe bleibt zu prüfen, warum relativ viele ihrer Ausbildungsverhältnisse vorzeitig beendet werden. Hier ist ein Ansatzpunkt gegeben, das eigene Fachkräftepotenzial zu erweitern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Seiler, Kai, Anne Goedicke, Felizitas Alaze, Emanuel Beerheide, Arno Georg, Olaf Katenkamp, Kerstin Guhlemann, Constanze Nordbrock, Barbara Schlote-Sautter & Florian Elsässer (2013): Demografischer Wandel im Gastgewerbe. Kompetenzentwicklung und Qualifizierung unter Bedingungen diskontinuierlicher Beschäftigung. Arbeitspapier 1 der Projektgruppe INDIGHO. (Beiträge aus der Forschung / Sozialforschungsstelle Dortmund 187), Dortmund, 41 S.

Abstract

"Im Rahmen des Fördervorhabens 'Innovationsfähigkeit im demografischen Wandel' des BMBF-Programms 'Arbeiten - Lernen - Kompetenzen entwickeln. Innovationsfähigkeit in einer modernen Arbeitswelt' ordnet sich das Projekt INDIGHO 'Innovation und demografischer Wandel im Hotel- und Gaststättengewerbe' dem Themenfeld 'Innovationspotenziale durch veränderte Erwerbsbiographien' zu. Das vorliegende Arbeitspapier verfolgt das Ziel, die konzeptionellen Ausgangspunkte des Projekts INDIGHO im Hinblick auf Beschäftigungs- und Innovationsfähigkeit zu konkretisieren. Dazu befasst sich das folgende Kapitel zunächst mit den demografischen und unternehmensstrukturellen Spezifika des Gastgewerbes. Das dritte Kapitel behandelt dann Prozesse der Kompetenzentwicklung und Qualifizierung. Zum einen im Hinblick auf die Förderung von Beschäftigungsfähigkeit und hier insbesondere die Förderung von Gesundheitskompetenz bei Erwerbstätigen im Gastgewerbe. Zum anderen wird auf die Förderung der Innovationsfähigkeit von Betrieben und Beschäftigten eingegangen. Kompetenzentwicklungsprozesse werden also nicht nur auf individueller, sondern auch auf einer organisationalen Ebene in den Blick genommen. Abschließend werden wichtige Arbeitsvorhaben von INDIGHO benannt und es wird, auch für Transfervorhaben, die Bedeutung der berufsverlaufsbezogenen bzw. berufsbiografischen Perspektive von INDIGHO verdeutlicht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Winkeljohann, Norbert, Thomas Straubhaar & Dörte Nitt-Drießelmann (2013): Hochschulabsolventen gesucht. Aus- und Weiterbildung von akademischen Fachkräften im Spannungsfeld zwischen Staat und Wirtschaft. Frankfurt am Main, 79 S.

Abstract

Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und des prognostizierten steigenden Bedarfs an hochqualifizierten Arbeitskräften thematisiert der Bericht Implikationen für die deutsche Wirtschaft und das Hochschulwesen. Im einzelnen geht es um die Bildungsfinanzierung sowie die akademische Ausbildung an Hochschulen und in Unternehmen. Außerdem wird eine Bewertung akademischer Abschlüsse aus Sicht der Unternehmen vorgenommen. Der Bericht schließt mit Handlungsempfehlungen. Die Autoren fordern u.a. eine Stärkung der Bachelor-Abschlüsse, die Erhöhung der Übersichtlichkeit im Hochschulsystem, die Förderung der sozialen und kommunikativen Kompetenzen der Absolventen und eine Reduzierung der Abbruchquote. Duale Studienangebote zur zielgerichteten Rekrutierung sowie Nach- und Weiterqualifizierung von Fach- und Führungskräften sollen ausgebaut werden. (IAB)

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Bechmann, Sebastian, Vera Dahms, Nikolai Tschersich, Marek Frei, Ute Leber & Barbara Schwengler (2012): Fachkräfte und unbesetzte Stellen in einer alternden Gesellschaft. Problemlagen und betriebliche Reaktionen. (IAB-Forschungsbericht 13/2012), Nürnberg, 105 S.

Abstract

"Mit der günstigen wirtschaftlichen Entwicklung sowie dem demografischen Wandel hat die Diskussion um nicht besetzte Fachkräftestellen wieder an Bedeutung gewonnen. Der Bericht will mit Auswertungen auf betrieblicher Ebene zu dieser Diskussion beitragen: In welchem Ausmaß gibt es in den Betrieben Stellenbesetzungsprobleme und wie gehen die Betriebe aktuell und perspektivisch damit um? Der Fokus wird sich dabei auf Unterschiede und Gemeinsamkeiten zwischen den Branchen beziehen - in diesem Jahr mit einem speziellen Augenmerk auf die Personennahen Dienstleistungen mit ihren Teilbereichen Gesundheits- und Sozialwesen, Erziehung und Unterricht, Beherbergung und Gastronomie sowie den Übrigen personennahen Dienstleistungen. Die Mehrheit der Betriebe hatte im Jahr 2011 zwar keine offenen Fachkräftestellen, der Fachkräftebedarf insgesamt lag aber auf einem Rekordniveau, und der Großteil der Betriebe konnte seinen Fachkräftebedarf auch vollständig decken. Die meisten Fachkräfteeinstellungen erfolgten im Bereich der Unternehmensnahen Dienstleistungen auf der einen Seite und im Bereich der Personennahen Dienstleistungen auf der anderen Seite, hier vor allem im Gesundheits- und Sozialwesen. Mit der gestiegenen Nachfrage nach Fachkräften traten Stellenbesetzungsschwierigkeiten häufiger auf als im Vorjahr. Mit besonders großen Problemen hatten das Finanz- und Versicherungsgewerbe, der Bereich der Unternehmensnahen Dienstleistungen, die Branche Information und Kommunikation sowie der Bereich der Übrigen personennahen Dienstleistungen zu kämpfen, Bereiche der Wirtschaft mit einer Nichtbesetzungsquote von 30 % und mehr. Nach eigenen Angaben erwartete die Mehrheit der Betriebe für die nähere Zukunft keine offenen Fachkräftestellen. Perspektivisch betrifft damit die Diskussion zum Fachkräftemangel nur eine Minderheit. Besonders häufig waren es Betriebe aus der Öffentlichen Verwaltung, aus dem Produzierenden Gewerbe sowie aus dem Teilbereich Erziehung und Unterricht, die für die nähere Zukunft mit einer Neu- oder Wiederbesetzung von Fachkräftestellen rechnen. Zu den Branchen, die mit besonders vielen Problemen bei der Stellenbesetzung rechnen, zählen dabei vor allem die Übrigen personennahen Dienstleistungen. Die forcierte Fort- und Weiterbildung von Mitarbeitern sowie die forcierte eigene Ausbildung von Fachkräften, aber auch die Schaffung von attraktiven Arbeitsbedingungen ist dabei in fast allen Branchen ganz oben auf der Agenda, um dem Problem von nicht besetzten Fachkräften zu begegnen. Vor allem der Bereich der Öffentlichen Verwaltung ist besonders ausbildungsaktiv. Die vorliegenden Ergebnisse deuten insgesamt auf einen eher mäßigen Problemdruck durch unbesetzte Fachkräftestellen hin. Insgesamt ist die Nachfrage nach Fachkräften und damit einhergehend der Umfang unbesetzter Fachkräftestellen 2011 stark angestiegen. Im Zeitverlauf sind das aktuell aber doch stark konjunkturabhängige Größen.
Nach einem kurzen Überblick über die Struktur der Personennahen Dienstleistungen (Kapitel 2) und einer kurzen Darstellung der Entwicklung ausgewählter wirtschaftlicher Kennziffern (Kapitel 3) wird ein Überblick über die Beschäftigungsentwicklung sowie über verschiedene sogenannte atypische Beschäftigungsformen gegeben (Kapitel 4). Im Anschluss daran werden die Beschäftigungssituation Älterer (Kapitel 5) sowie die Entwicklung des Fachkräftebedarfs der letzten Jahre betrachtet (Kapitel 6), und es wird untersucht, ob unbesetzte Fachkräftestellen dauerhaft in bestimmten Betriebsgruppen zu finden sind (Kapitel 6). Anschließend wird auf den erwarteten Fachkräftebedarf eingegangen (Kapitel 7). Nach einer kurzen Darstellung, an welchen Punkten die Betriebe die Ursachen für ihre Stellenbesetzungsprobleme sehen (Kapitel 8), wird am Schluss auf die Strategien eingegangen, die den Betrieben zur Verfügung stehen, hier mit einem besonderen Blick auf das Ausund Weiterbildungsverhalten der Betriebe (Kapitel 8, 9 und 10). Der Bericht schließt mit einer Zusammenfassung der wichtigsten Ergebnisse (Kapitel 11)." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz, Ute Leber & Jens Stegmaier (2012): Faktor Mensch: Zur Diskussion um lebenslanges Lernen und den Fachkräftebedarf. In: M. Allespach & A. Ziegler (Hrsg.) (2012): Zukunft des Industriestandortes Deutschland 2020, S. 133-150.

Abstract

"Der vorliegende Beitrag verfolgt das Anliegen, einen näheren Einblick in die genannten Aspekte - Arbeits- bzw. Fachkräftebedarf sowie Aus- und Weiterbildung - zu geben und Antworten auf folgende Fragen zu finden: Sind die Betriebe derzeit mit Rekrutierungsschwierigkeiten konfrontiert? In welchen Bereichen gibt es besondere Engpässe? Was tun die Betriebe, um Mangelsituationen zu begegnen? Insbesondere: Engagieren sie sich in der Aus- und Weiterbildung? Der Beitrag ist wie folgt gegliedert: In Kapitel 2 werden zunächst einige Befunde zur Beschäftigungsentwicklung und -struktur dargestellt, um so einen Überblick über die gegenwärtige bzw. vergangene Situation am Arbeitsmarkt zu gewinnen. Kapitel 3 widmet sich sodann der betrieblichen Suche nach Arbeits- bzw. Fachkräften und etwaigen damit verbundenen Schwierigkeiten, bevor in Kapitel 4 die betrieblichen Bemühungen im Bereich der Aus- und Weiterbildung untersucht werden. Die hauptsächliche Datengrundlage der folgenden Ergebnisse ist das IAB-Betriebspanel." (Textauszug, IAB-Doku)

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Bischof, Diana & Elisa Haustein (2012): Projekt "Flex". Bericht zu den Anpassungsmodulen 2011. In: Dresdner Beiträge zur Berufspädagogik H. 34, S. 3-54.

Abstract

Ziel des Projektes sind die Flexibilisierung des Zugangs zum Berufsakademiestudium für Studieninteressierte mit abweichenden Zugangsvoraussetzungen und die Sicherung der Studierfähigkeit von Studienanfängern und Studierenden. Hierzu können sich Interessierte im Rahmen des Projektes in Anpassungsmodulen gezielt auf die Zugangsprüfung und das Studium vorbereiten. Folgende Module stehen zur Auswahl: Mathematik, Englisch, Wirtschaft und Technik. Der Erfolg der Anpassungsmodule wird jährlich evaluiert. Hierzu werden Teilnehmer und Dozenten befragt. Im Ergebnis zeigt sich, dass die Teilnahme an den Anpassungsmodulen im Jahr 2011 zum besseren Bestehen der Zugangsprüfungen beigetragen hat. 'Die Anpassungsmaßnahmen des Projektes FLEX sind also als eine bildungspolitische Maßnahme zu erachten, die einen breiteren und flexibleren Zugang zur akademischen Bildung ermöglicht, um die Bildungsbeteiligung, Chancengleichheit und Beschäftigungsfähigkeit zu erhöhen, die Durchlässigkeit des Bildungssystems zu steigern und insgesamt eine Höherqualifizierung der Gesellschaft (gerade in Anbetracht des Fachkräftemangels) zu erzielen.' (IAB)

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Blüthmann, Irmela, Steffen Lepa & Felicitas Thiel (2012): Überfordert, Enttäuscht, Verwählt oder Strategisch? Eine Typologie vorzeitig exmatrikulierter Bachelorstudierender. In: Zeitschrift für Pädagogik, Jg. 58, H. 1, S. 89-108.

Abstract

"In diesem Artikel wird eine Typologie exmatrikulierter Bachelorstudierender anhand ihrer subjektiven Exmatrikulationsgründe entwickelt. Datengrundlage für die durchgeführte Clusteranalyse bildet eine Befragung der ohne Abschluss exmatrikulierten Bachelorstudierenden (Abbrecher und Hochschulwechsler) an der Freien Universität Berlin im Sommersemester 2007 (n = 375). Die vier identifizierten Cluster beschreiben deutlich unterschiedliche Problemlagen und wurden entsprechend mit den Begriffen 'überfordert' (25%), 'enttäuscht' (18%), 'verwählt' (36%) und 'strategisch Wechselnd' (21%) bezeichnet. Die Ergebnisse werden im Vergleich mit Typologien von Abbrechern aus den früheren Diplom-, Magister- und Staatsexamensstudiengängen diskutiert, es wird die Verteilung der vier Typen auf die Fächergruppen dargelegt und es werden entlang der jeweiligen Problemlagen Interventionsmöglichkeiten zur Reduzierung der Exmatrikuliertenquote diskutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bomsdorf, Eckart & Jörg Winklhausen (2012): Deutschlands Bevölkerung bis 2060: das Geburtendefizit steigt dramatisch. Modellrechnungen auf der Basis der Bevölkerungsdaten von 2011. In: Ifo-Schnelldienst, Jg. 65, H. 19, S. 26-41.

Abstract

"Im Folgenden werden die Ergebnisse einer Untersuchung über die Bevölkerungsentwicklung in Deutschland bis zum Jahr 2060 vorgelegt, die bereits auf den Daten der Bevölkerung zum 31. Dezember 2011 aufbaut. Im Hinblick auf die Entwicklung des Arbeitsmarktes und die der Bevölkerung im Rentenalter findet bei den verschiedenen Kennzahlen bzw. der Bestimmung der Bevölkerung im Erwerbsalter neben 65 Jahren als Altersgrenze auch das Alter von 67 Jahren Verwendung. Dadurch lassen sich auch mit der Erhöhung des Rentenzugangsalters im Zusammenhang stehende Effekte aufzeigen. Die Ergebnisse weisen darauf hin, dass - selbst bei einem langfristig deutlichen Bevölkerungsrückgang - die Brisanz nicht in erster Linie im Bevölkerungsrückgang, sondern vor allem in der nahezu unvermeidlichen Veränderung der Altersstruktur der Bevölkerung liegt. Auch die Verschiebung der Regelaltersgrenze in der Rentenversicherung auf 67 Jahre wird langfristig die demographisch induzierten Probleme nicht lösen, sie kann sie jedoch in ihren Auswirkungen mildern. Die Studie weist zudem auf die wegen des steigenden Geburtendefizits fast dramatische Notwendigkeit einer umfangreichen Nettowanderung hin. Letztlich kann nur durch Zuwanderung - als einzige im Zusammenhang mit der demographischen Entwicklung stehende, direkt steuerbare Größe - der Rückgang der Bevölkerung und des Erwerbspersonenpotenzials gedämpft sowie die Alterung der Gesellschaft begrenzt werden. Die Lebenserwartung als weitere für die Bevölkerungsentwicklung relevante Größe entzieht sich der politischen Beeinflussung. Bei den Geburtenzahlen sieht es, wie die Praxis zeigt, kaum anders aus. Falls eine Beeinflussung überhaupt möglich ist, so hat diese ökonomisch betrachtet erst langfristig positive Auswirkungen. Im Gegenteil: Kurz- und mittelfristig erhöhen zunehmende Geburtenzahlen die ökonomische Belastung einer Gesellschaft." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bonin, Holger, Christiane Bradler & Arne Jonas Warnke (2012): Unternehmensstrategien zur Fachkräftesicherung. Mannheim, 15 S.

Abstract

"Diese Studie vermittelt einen Überblick, welche personalpolitischen Maßnahmen die Unternehmen zur Fachkräftesicherung derzeit bereits einsetzen, oder welche Maßnahmen sie zumindest künftig planen, wenn mit wachsenden Stellenbesetzungsschwierigkeiten bis hin zum Fachkräftemangel zu rechnen ist. Das Ziel ist es zu zeigen, welche Handlungsfelder derzeit schwach besetzt sind, welche relevanten Zielgruppen in den personalpolitischen Strategien möglicherweise zu kurz kommen, und auf welchen Feldern die Unternehmen möglicherweise zusätzliche Hilfen benötigen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Brücker, Herbert & Clemens Volkwein (2012): "Kein Phantomleiden, sondern echte Schmerzen". Eine volkswirtschaftliche Einordnung des Fachkräftemangels. Ein Interview mit dem Arbeitsmarktforscher Herbert Brücker. In: J. Funk & N. Hummel (Hrsg.) (2012): Von Leuchttürmen, Nebelbänken und Eisbergen : Fachkräftesicherung braucht Weitsicht (Wiesbadener Gespräche zur Sozialpolitik, 08), S. 27-40.

Abstract

Der Beitrag enthält ein aufgezeichnetes Interview mit dem Arbeitsmarktforscher Herbert Brücker. Dieser bezeichnet die derzeitige Situation auf dem Arbeitsmarkt im Hinblick auf einen sich abzeichnenden Fachkräftemangel als noch nicht dramatisch. So stehen rund einer Million offenen Stellen etwa drei Millionen Arbeitslose gegenüber. Dass es trotzdem zu Stellenbesetzungsproblemen kommt, liegt am mismatch zwischen offenen Stellen und Arbeitslosen. Für die betroffenen Unternehmen plädiert Brücker für eine weitsichtige Personalplanung, 'die Orientierung über das notwendige Maß an Qualifizierung und Weiterbildung schafft, oder wann und wie viel in Ausbildung investiert werden muss'. Außerdem hält er die Rekrutierung von ausländischen Fachkräften für sinnvoll. (IAB)

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Engin, Tülin & Dirk Reifenberg (2012): Studie über den Verbleib von Teilnehmerinnen und Teilnehmern der GAIN-Jahrestagungen 2004-2011. Abschlussbericht für den DAAD Deutschen Akademischen Austauschdienst. Berlin, 61 S.

Abstract

"Die Gemeinschaftsinitiative GAIN (German Academic International Network) hat zum Ziel, deutsche Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler während ihres Aufenthaltes in Nordamerika dabei zu unterstützen, die Verbindung zur deutschen Forschungs- und Wissenschaftslandschaft aufrechtzuerhalten und ihre eventuell geplante Rückkehr nach Deutschland zu erleichtern (durch Rückkehrstipendien, Finanzierung von Vorstellungsgesprächen und Konferenzteilnahmen). Die vorliegende Verbleibstudie diente der Evaluation des GAIN-Programms. Ziel der Verbleibsuntersuchung war es, neben Informationen über den Werdegang der Teilnehmenden, Hinweise zum Mobilitäts- und Rückkehrverhalten von deutschen Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern in Nordamerika sowie zum Einfluss des GAIN-Programms, insbesondere der Jahrestagungen, auf dieses Verhalten zu erhalten." (Textauszug, IAB-Doku)

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Frei, Marek, Vera Dahms & Jürgen Wahse (2012): IAB-Betriebspanel - Beschäftigungstrends in Nordrhein-Westfalen. Fachkräftebedarf und betriebliche Strategien zur Fachkräftesicherung. Ergebnisse der nordrhein-westfälischen Stichprobe des IAB-Betriebspanels 2011. Düsseldorf, 73 S.

Abstract

Für das IAB-Betriebspanel Nordrhein-Westfalen 2011 konnten Interviews mit Vertretern von insgesamt 1.424 Betrieben ausgewertet werden. Diese Betriebe sind repräsentativ für die Gesamtheit der rund 400 Tsd. Betriebe in Nordrhein-Westfalen mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Der Bericht enthält Angaben zu folgenden Themen: 1. Beschäftigungsentwicklung und Personalbewegungen; 2. Entwicklung des zukünftigen Fachkräftebedarfs und betriebliche Strategien zur Vermeidung von Fachkräftemangel; 3. Besondere Beschäftigungsverhältnisse (Befristung und Leiharbeit; 4. Beschäftigung älterer Arbeitnehmer; 5. Betriebliche Ausbildung; 6. Betriebliches Weiterbildungsmanagement; 7: Tarifbindung. Fazit: "Die Daten des IAB-Betriebspanels bestätigen die jüngste positive wirtschaftliche Entwicklung. Die günstige Konjunkturlage hat sich förderlich auf die Beschäftigungsentwicklung ausgewirkt. Der Bedarf an Fachkräften ist weiter gestiegen. Dies belegen zunehmende Einstellungsaktivitäten der Betriebe sowie ein Anstieg der offenen Stellen. Zu dieser Entwicklung haben nahezu alle Branchen beigetragen. Mit der gestiegenen Nachfrage haben zugleich die Probleme zugenommen, freie Fachkräftestellen zu besetzen. Auch wenn die meisten Betriebe ihre angebotenen Stellen für Fachkräfte besetzen konnten, ist die Zahl unbesetzt gebliebener Stellen im Vergleich zu den Vorjahren gestiegen." Auf die erwarteten Knappheiten am Arbeitsmarkt wollen die Betriebe vor allem mit einer Verstärkung der Qualifizierungsanstrengungen reagieren und die vorhandenen Ressourcen noch besser nutzen. (IAB2)

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Frei, Marek & Vera Dahms (2012): IAB-Betriebspanel - Fachkräftebedarf in NRW. Ausgewählte Ergebnisse der nordrhein-westfälischen Stichprobe der Arbeitgeberbefragung 2011. Kurzbericht. Düsseldorf, 28 S.

Abstract

Für das IAB-Betriebspanel Nordrhein-Westfalen 2011 konnten Interviews mit Vertretern von mehr als 1.400 Betrieben ausgewertet werden. Diese Betriebe sind repräsentativ für die Gesamtheit der rund 400 Tsd. Betriebe in Nordrhein-Westfalen mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Der Kurzbericht enthält Angaben zu folgenden Themen: 1. Personalbewegungen (Personaleinstellung und aktuelle Stellenbesetzungsprobleme und 2. Entwicklung des zukünftigen Fachkräftebedarfs und betriebliche Strategien zur Vermeidung von Fachkräftemangel. Fazit: "Die Daten des IAB-Betriebspanels bestätigen die jüngste positive wirtschaftliche Entwicklung. Die günstige wirtschaftliche Entwicklung hat sich auch positiv auf die Beschäftigungsentwicklung ausgewirkt. Es hat sich gezeigt, dass der Bedarf an Fachkräften in den letzten Jahren wieder gestiegen ist. Dies belegen zunehmende Einstellungsaktivitäten der Betriebe sowie ein Anstieg der offenen Stellen. Zu dieser Entwicklung haben nahezu alle Branchen beigetragen. Mit der gestiegenen Nachfrage haben zugleich die Probleme zugenommen, freie Fachkräftestellen zu besetzen." Auf die erwarteten Knappheiten am Arbeitsmarkt wollen die Betriebe vor allem mit einer Verstärkung der Qualifizierungsanstrengungen reagieren und die vorhandenen Ressourcen noch besser nutzen. (IAB2)

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Funk, Jürgen & Nora Hummel (Hrsg.) (2012): Von Leuchttürmen, Nebelbänken und Eisbergen. Fachkräftesicherung braucht Weitsicht. (Wiesbadener Gespräche zur Sozialpolitik 08), Frankfurt am Main: Frankfurter Allgemeine Buch, 208 S.

Abstract

"Innovative Unternehmen benötigen gut ausgebildete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Wegen des demografischen Wandels wird der Aufwand in naher Zukunft steigen, um den Bedarf an Fach- und Führungskräften zu sichern. Dabei ist ein Umdenken erforderlich. Unternehmer müssen ihren Personalbedarf langfristiger planen, um einer Havarie vorzubeugen. Dem Mittelstand muss man raten die eigene Arbeitgebermarke auszuprägen, um nicht im Rauschen der großen Werbeetats unterzugehen. Zusätzlich ist es erforderlich noch vorhandene Potentiale besser auszuschöpfen. Das vorliegende Buch nähert sich der Thematik aus der Sicht der fiktiven 'Max Muster GmbH'. In einem einleitenden Betrag verortet der Chef der Bundesagentur für Arbeit, Frank-J. Weise, das Thema in die arbeitsmarktpolitische Gesamtwetterlage." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Gensch, Kristina & Christina Kliegl (2012): Studienabbruch in MINT-Fächern - welche Gegenmaßnahmen können Hochschulen ergreifen? (IHF kompakt), München, 5 S.

Abstract

"Die hohe Zahl von Studienabbrüchen in den sogenannten MINT-Fächern gibt Anlass zu der Befürchtung, dass es zu einem Arbeitskräftemangel im Ingenieurbereich kommen kann, wenn es nicht gelingt, die Studierenden in diesen Studiengängen zu halten und erfolgreich zu einem Abschluss zu führen. Das IHF wurde gebeten, die Initiative 'Wege zu mehr MINT-Absolventen' wissenschaftlich zu begleiten, mit dem Ziel, den Erfolg der von den Hochschulen vorgeschlagenen Maßnahmen zur Senkung der Studienabbruchquoten in MINT-Studiengängen zu bewerten.
Die wichtigsten Ergebnisse:
Bereits vor dem Studium und vor allem in der Studieneingangsphase müssen Hochschulen aktiv werden, um auch der wachsenden Gruppe der nicht-traditionell Studierenden den Studienbeginn zu erleichtern;
neben Maßnahmen, die Leistungsdefizite beseitigen, sind Unterstützungs- und Betreuungsprogramme von zentraler Bedeutung;
in allen Studiengängen sollten studienabbruchgefährdete Studierende auf Gruppen- und Individualebene kontinuierlich identifiziert werden;
da Studierende in unterschiedlichen Studienphasen und aus unterschiedlichen Gründen ihr Studium abbrechen, sollte ein entsprechendes Bündel von Gegenmaßnahmen zum Einsatz kommen;
um geeignete Maßnahmen optimal umsetzen zu können, sollte auf Hochschulleitungs- oder Fakultätsebene ein hauptamtlicher Koordinator etabliert werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Heublein, Ulrich, Johanna Richter, Robert Schmelzer & Dieter Sommer (2012): Die Entwicklung der Schwund- und Studienabbruchquoten an den deutschen Hochschulen. Statistische Berechnung auf der Basis des Absolventenjahrgangs 2010. (Forum Hochschule 2012,03), 62 S.

Abstract

"Mit den hier vorgestellten Berechnungen zu den deutschen Studierenden legt HIS zum sechsten Mal differenzierte Quoten zum Studienabbruch vor, die auf der Basis eines Jahrgangs von Hochschulabsolventen ermittelt wurden. Nach den Studien zu den Absolventenjahrgängen 1999, 2002, 2004, 20064 und 20085 können jetzt Ergebnisse mit Bezug auf die Absolventen 2010 dargestellt werden. Neben den Studienabbruchquoten wurden auch Schwundquoten und Schwundbilanzen für ausgewählte Fächergruppen und Abschlussarten als weitere wichtige Kennwerte zur umfassenden Leistungsbewertung des deutschen Hochschulsystems ermittelt. Zum ersten Mal können im Rahmen dieser Berichterstattung Studienabbruchwerte für ausländische Studierende vorgelegt werden. Dabei erfolgen die Darstellungen getrennt nach Bildungsausländern und Bildungsinländern sowie jeweils für ausgewählte Herkunftsregionen." (Textauszug, IAB-Doku)

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Kolodziej, Daniela (2012): Fachkräftemangel in Deutschland. Statistiken, Studien und Strategien. (Wissenschaftliche Dienste des Deutschen Bundestages. Info-Brief WD 6 - 3010-189/11), Berlin, 34 S.

Abstract

"Zur Beschreibung des Problems werden exemplarisch Statistiken und Studien verschiedener Forschungseinrichtungen vorgestellt sowie Lösungsansätze beschrieben. Aufgrund der Fülle der zu diesem Thema vorhandenen Studien werden hier ausgewählte Untersuchungen und Analysen aus den vergangenen drei Jahren und ausgewählte wissenschaftliche Aufsätze aus den vergangenen sechs Jahren berücksichtigt.
In der Diskussion um einen drohenden Fachkräftemangel stehen ebenfalls die Arbeitsmigration und die Anwerbung qualifizierter Arbeitskräfte aus dem Ausland im Fokus. Deshalb werden auch die rechtlichen Rahmenbedingungen für Zuwanderung nach Deutschland dargestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Loebe, Herbert & Eckart Severing (Hrsg.) (2012): An- und Ungelernte werden zu Fachkräften. Abschlussorientierte modulare Nachqualifizierung regional verankern. (Wirtschaft und Bildung 66), Bielefeld: Bertelsmann, 200 S.

Abstract

"Auf dem Arbeitsmarkt fehlen Fachkräfte in allen Branchen. Modulare Nachqualifizierungen für an- und ungelernte Arbeitskräfte sind ein wichtiger Baustein, um diese Lücke zu schließen. Im BMBF-Projekt 'Abschlussorientierte modulare Nachqualifizierung' wurde die Grundlage für eine Umsetzung auf regionaler Basis geschaffen. Die Beiträge des Sammelbandes informieren über die Strategien und Komponenten, die für die Umsetzung von Nachqualifizierungsangeboten auf regionaler Ebene eingesetzt werden müssen: von der Öffentlichkeitsarbeit über die Vernetzung der Bildungsanbieter bis zu Beratungsangeboten sowie Finanzierungs- und Unterstützungsmodellen für benachteiligte Erwachsene. Ein Schwerpunkt liegt auf der Beteiligung von Migrantenorganisationen. Das 'Anerkennungsgesetz' eröffnet Personen mit Migrationshintergrund neue Chancen auf dem Fachkräftemarkt, die mit der Einbindung in regionale Nachqualifizierungen verbessert werden können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Mitesser, Mariana (2012): Fachkräftemangel in Deutschland. Ausmaß, Ursachen und Lösungsstrategien. Hamburg: Diplomica Verlag, 102 S.

Abstract

"Vor dem Hintergrund einer fortschreitenden Globalisierung und der rasanten technischen Entwicklung steigt der internationale Wettbewerbsdruck auf den Weltmärkten kontinuierlich an. Ökonomische Faktoren wie Arbeit und Kapital spielen eine immer größer werdende Rolle im Hinblick auf das Wohlstandsniveau einer Volkswirtschaft. Angesichts des aktuellen Engpasses an qualifiziertem Personal auf den Arbeitsmärkten ist das eigentliche Ziel einer jeden Unternehmung folglich mit einer Reihe von Problemen verbunden. Will ein Unternehmen gewinnbringend wirtschaften, muss fachmännisches Personal sowohl in qualitativer als auch in quantitativer Hinsicht zeitnah verfügbar sein. Demnach können Fachkräfte mit berufsübergreifendem Wissen als der Schlüsselfaktor zum Erfolg auf den Weltmärkten angesehen werden, wenn es darum geht, qualitativ hochwertige Produkte bzw. Dienstleistungen zu erzeugen. Im Zuge des gegenwärtigen Wandels der Industrienationen hin zu einer forschungs- und wissensintensiven Gesellschaft nimmt das Humankapital, das eine der wichtigsten Ressourcen für jedes Unternehmen darstellt, einen nie dagewesenen Stellenwert ein. Vor diesem Hintergrund soll eine Analyse des deutschen Arbeitsmarktes die Ursachen für den aktuellen Engpass des Faktors Arbeit aufdecken. Des Weiteren sollen mögliche Lösungsansätze und deren Bedeutung für die zukünftige Entwicklung am inländischen Arbeitsmarkt aufgezeigt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Neubauer, Beate, Kai Gramke & Anna-Marleen Plume (2012): Arbeitslandschaft 2035. Eine Studie der Prognos AG im Auftrag der vbw - Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft e. V. München, 101 S.

Abstract

"Grundsätzlich führen weiterhin die Globalisierung und der mit ihr verbundene strukturelle Wandel dazu, dass sich die Nachfrage nach Arbeitskräften in Deutschland bis zum Jahr 2035 verändern wird. Für wissensintensive Tätigkeiten werden gut qualifizierte Mitarbeiter gesucht. Der demografische Wandel führt dazu, dass das Angebot an Arbeitskräften überall zurückgeht. Zumindest dann, wenn man annimmt, dass sich die strukturellen Bestimmungsfaktoren auf dem Arbeitsmarkt nur sehr langsam verändern. Dazu zählen beispielsweise das Bildungsverhalten, die Erwerbsbeteiligung oder die Flexibilität der Erwerbstätigen. Allerdings zeigen die Bildungsanstrengungen der vergangenen Jahre Wirkung. Der Anteil der Hochschulabsolventen ist deutlich gestiegen, so dass die zukünftige Lücke kleiner ausfallen dürfte, als ursprünglich angenommen. Somit rücken die Personen mit einer Lehre bzw. Meister- / Technikerausbildung stärker in den Fokus der zukünftigen Bemühungen. Insgesamt droht im Jahr 2035 ein Arbeitskräftemangel von 4 Millionen Personen wenn keine geeigneten Maßnahmen eingeleitet werden, bereits 2020 dürften bereits 1,7 Millionen Personen betroffen sein. Dieser setzt sich aus einem Mangel an Arbeitskräften mit mittlerem (2,2 Millionen) und hohem (1,8 Millionen) Qualifikationsniveau zusammen, während bei den Personen ohne berufliche Ausbildung langfristig in der Tendenz eher ein Überschuss besteht. Dieser ist das Resultat aus einer in der Vergangenheit stark gestiegenen Erwerbsbeteiligung und einer steigenden Zuwanderung. In Bayern umfasst der Mangel langfristig rund 620.000 Personen, 2020 beläuft sich dieser auf rund 230.000 Personen. Dabei wird der Mangel weiterhin alle Branchen betreffen, je doch wird zum Ende des Prognosezeitraums mit einen Überangebot an Personen ohne Berufsausbildung gerechnet. Die Arbeitslandschaft 2035 zeigt aber auch, dass bereits einiges geschehen ist und dass das Entstehen der Arbeitskräftelücke durch das Zusammenwirken der identifizierten Handlungsfelder vermieden werden kann. In der Vergangenheit ist insbesondere schon viel in den Bereichen der Erwerbsintegration von Personen ohne berufliche Bildung (Agenda 2010) und der Erhöhung der Bildungsbeteiligung, insbesondere ein Anstieg Studierendenquote gelungen. Entsprechend hat sich nicht nur das Ausmaß der drohenden Fachkräftelücke leicht reduziert, sondern es hat auch eine Veränderung der Struktur stattgefunden. So droht insbesondere ein größerer Mangel unter den Personen mit einer beruflichen Ausbildung im Vergleich zur früheren Arbeitslandschaft. Es ist also angezeigt, sich künftig vermehrt auf die berufliche Ausbildung zu konzentrieren - diese gilt es auszubauen und zu stärken. Gleichwohl sind nach wie vor Veränderungen in allen vier Handlungsfeldern erforderlich: eine Erhöhung der Erwerbsbeteiligung, eine veränderte Bildungsbeteiligung, die sich jetzt jedoch verstärkt auf die berufliche Ausbildung konzentrieren sollte und nicht mehr nur einen höheren Anteil an Hochschulabsolventen zum Ziel hat; eine moderate Verlängerung der durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit und Weiterbildungsmaßnahmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Neugebauer, Martin & Steffen Schindler (2012): Early transitions and tertiary enrolment: The cumulative impact of primary and secondary effects on entering university in Germany. In: Acta sociologica, Jg. 55, H. 1, S. 19-36. DOI:10.1177/0001699311427747

Abstract

"Our aim is to assess how the number of working-class students entering German universities can effectively be increased. Therefore, we estimate the proportion of students from the working class that would successfully enter university if certain policy interventions were in place to eliminate primary effects (performance differentials between social classes) and/or secondary effects (choice differentials net of performance) at different transition points. We extend previous research by analysing the sequence of transitions between elementary school enrolment and university enrolment and by accounting for the impact that manipulations at earlier transitions have on the performance distribution and size of the student 'risk-set' at subsequent transitions. To this end, we develop a novel simulation procedure which seeks to find viable solutions to the shortcomings in the German data landscape. Our findings show that interventions are most effective if they take place early in the educational career. Neutralizing secondary effects at the transition to upper secondary school proves to be the single most effective means of increasing participation rates in tertiary education among working-class students. However, this comes at the expense of lower average performance levels." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Nüchter, Oliver & Christa Larsen (2012): Fachkräftesicherung durch Aus- und Weiterbildung. Zwischenbilanz zu 10 Jahren IAB-Betriebspanel Hessen. (IAB-Betriebspanel Hessen 2012,02), Frankfurt am Main, 26 S.

Abstract

"Aus- und Weiterbildung sind zentrale betriebliche Strategien, um ausreichend Arbeitskräfte mit den passenden Qualifikationen verfügbar zu haben. Betriebe nutzen diese beiden 'Strategien' in unterschiedlichem Maße in Abhängigkeit von ihren Bedarfen, ihren eigenen finanziellen und personellen Ressourcen sowie von externen Bedingungen (wirtschaftliche Entwicklung, Angebot an Ausbildungsbewerbern etc.). Betriebliches Bildungsverhalten ist davon bestimmt, ein möglichst optimales Match dieser Faktoren zu erreichen, um daraus den größten individuellen Nutzen zu generieren. Die internen und die externen Anforderungen an die meisten hessischen Betriebe haben sich in den vergangenen 10 Jahren verändert. Dies hat ein verändertes Verhalten im Bereich der Aus- und Weiterbildung mit sich gebracht. Die Daten das IAB Betriebspanels bilden das Aus- und Weiterbildungsverhalten hessischer Betriebe im Verlauf der vergangenen 10 Jahre ab. Die Daten sind nicht generiert, um Verhaltensveränderungen direkt abzubilden. Es finden sich in den Daten aber viele Hinweise darauf, dass sich Betriebe in ihrem Bildungsverhalten zum Teil beträchtlich gewandelt haben. Der vorliegende Bericht geht auf Basis der im IAB-Betriebspanel erhobenen Daten der Frage nach, wie sich die Aus- und Weiterbildungssituation in Hessen aus betrieblicher Sicht darstellt und welche Entwicklungen in den letzten 10 Jahren zu beobachten waren." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2012): Wissenschafts- und Technikbildung auf dem Prüfstand. Zum Fachkräftemangel und zur Attraktivität der MINT-Bildung und -Berufe im europäischen Vergleich. Baden-Baden: Nomos, 280 S.

Abstract

"Der Fachkräftemangel in Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik (MINT) erweist sich immer mehr als Hemmnis für den Hochtechnologiestandort Deutschland. Für eine nachhaltige Sicherung des Fachkräftebedarfs ist eine attraktive MINT-Bildung Voraussetzung. Zudem stellt sich in einer Gesellschaft, die von Natur- und Technikwissenschaften geprägt ist, die Notwendigkeit, allen Menschen ein entsprechendes Grundverständnis zu vermitteln. Wissenschaft und Politik sind gefordert, didaktisch wirksame und für junge Menschen attraktive Konzepte für eine MINT-Bildung zu entwickeln und umzusetzen. Einerseits, um begabte junge Menschen gezielt zu fördern, andererseits, um eine basale MINT-Allgemeinbildung im Schulsystem zu verankern. Der Sammelband fasst die Ergebnisse einer interdisziplinären Arbeitsgruppe der Berlin-Brandenburgischen Akademie der Wissenschaften zusammen und analysiert die Ursachen für den mangelnden Erfolg von MINT-Initiativen in Deutschland und Europa, dokumentiert erfolgreiche Modellprojekte und zeigt Lösungswege für die Bildungs- und Wissenschaftspolitik auf. Ergänzt werden diese Beiträge mit den Erfahrungen engagierter Initiatoren von namhaften Modellprojekten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wagner, Birgit & Christa Larsen (2012): Fachkräftebedarf in rheinland-pfälzischen Betrieben. Ergebnisse des IAB-Betriebspanels 2011. (IAB-Betriebspanel Rheinland-Pfalz 2012,01), Mainz, 43 S.

Abstract

"Dies wirft die Frage auf, wie sich die Fachkräftesituation in Rheinland-Pfalz darstellt und welche zukünftigen Entwicklungen die Betriebe im Land erwarten. Der hier vorgelegte Report gibt differenzierte Antworten auf diese Fragen, indem ausgewiesen wird, ob gegenwärtig Fachkräfteengpässe bestehen, welche Erwartungen Betriebe bis 2013 haben und welche Strategien sie zur Sicherung ihres eigenen Fachkräftebedarfs als relevant betrachten. Um die Passfähigkeit von Strategien einschätzen zu können, ist es zudem unerlässlich die betriebliche Sicht auf die Ursachen der Stellenbesetzungsprobleme zu erfassen. Es ist jedoch nicht ausreichend die Bedeutung einzelner Strategien abzubilden, vielmehr geht es darüber hinaus auch darum, welche Strategien bereits implementiert sind. Davon abgeleitet lässt sich die Frage beantworten, ob es erfolgreiche Strategien gibt, mit welchen Betriebe ihre eigene Fachkräfteversorgung sicherstellen können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wagner, Birgit & Christa Larsen (2012): Fachkräftesicherung durch betriebliche Ausbildung und Weiterbildung. Zwischenbilanz zu 11 Jahren IAB-Betriebspanels. (IAB-Betriebspanel Rheinland-Pfalz 2012,03), Mainz, 32 S.

Abstract

"Der vorliegende Bericht geht auf Basis der im IAB-Betriebspanel erhobenen Daten der Frage nach, wie sich die Aus- und Weiterbildungssituation in Rheinland-Pfalz aus betrieblicher Sicht darstellt und welche Entwicklungen angesichts des zunehmenden Fachkräftebedarfs in den letzten 11 Jahren zu beobachten waren. Für die beiden Bereiche Aus- und Weiterbildung liegen unterschiedliche Indikatoren vor. Zur Bestimmung des tatsächlichen betrieblichen Ausbildungsverhaltens werden drei Themenfelder betrachtet: die Ausbildungsbeteiligung und die Ausbildungsintensität der Betriebe, die angebotenen und besetzten Ausbildungsstellen, sowie die erfolgreichen Ausbildungsabschlüsse und betrieblichen Übernahmen der Absolventen. Zur Bestimmung des betrieblichen Weiterbildungsverhaltens erfolgt eine Berücksichtigung der folgenden Indikatoren: die Weiterbildungsbeteiligung der Betriebe, deren Weiterbildungsintensität, sowie die Art der genutzten Weiterbildungsformen. Für die genannten Faktoren werden - neben den Veränderungen im Zeitverlauf - Differenzierungen nach Wirtschaftszweigen oder Betriebsgrößen bzw. Vergleiche der rheinland-pfälzischen mit der westdeutschen Situation vorgenommen, um strukturelle Faktoren und deren Entwicklung ebenfalls erfassen zu können. Darüber hinaus erfolgt - soweit es noch nicht im Report zum Thema Fachkräftebedarf erfolgt ist - eine Analyse des Verhaltens der Betriebe mit Fachkräftebedarf in Bezug auf die Aus- und Weiterbildung unter dem Aspekt der Fachkräftesicherung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Walwei, Ulrich (2012): Konsequenzen des demografischen Wandels für die betriebliche Rekrutierung. Personal gewinnen und halten. In: Bundesarbeitsgemeinschaft der Freien Wohlfahrtspflege (Hrsg.) (2012): Den Wandel steuern : Personal und Finanzen als Erfolgsfaktoren. Bericht über den 7. Kongress der Sozialwirtschaft vom 26. und 27. Mai 2011 in Magdeburg (Edition Sozialwirtschaft, 33), S. 17-36.

Abstract

Dargestellt werden die Auswirkungen des demografischen Wandels in Deutschland, die nicht nur zu einem Rückgang der Arbeitslosigkeit führen, sondern auch Personalengpässe in den Unternehmen verursachen. Schwerpunkt des Beitrags ist die Qualifikationsentwicklung. Der Autor konfrontiert die Veränderungen auf der Angebotsseite mit der Nachfrage nach Qualifikationen. Weiterhin geht er auf den aktuellen Fachkräftebedarf und die spezielle Situation in bestimmten Teilbereichen der Wirtschaft, wie den Sozialberufen ein. Der Beitrag schließt mit den arbeitsmarktpolitischen Konsequenzen und diskutiert mögliche Handlungsoptionen. Hierzu zählen die Erschließung zusätzlicher Personalreserven (Ältere, Frauen, ausländische Arbeitnehmer) sowie eine neue Bildungsexpansion. 'Für die Arbeitskräfte geht es vor allem darum, Eigenbeiträge zur Weiterentwicklung und Erhaltung ihrer Beschäftigungsfähigkeit zu leisten.' Als Schwerpunkte der Personalpolitik sieht der Autor Maßnahmen zum gesunden Altern und zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf an. 'Ein solches betriebliches Selbstverständnis sollte helfen, gutes Personal gewinnen und halten zu können.' (IAB)

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Weise, Frank-J. (2012): Der Fachkräftebedarf - eine dramatische Entwicklung. In: J. Funk & N. Hummel (Hrsg.) (2012): Von Leuchttürmen, Nebelbänken und Eisbergen : Fachkräftesicherung braucht Weitsicht (Wiesbadener Gespräche zur Sozialpolitik, 08), S. 17-26.

Abstract

Der Autor analysiert in seinem Beitrag den derzeitigen und künftigen Fachkräftebedarf in deutschen Unternehmen. Derzeit besteht ein deutlicher Fachkräftemangel in folgenden fünf Berufsgruppen: Maschinen- und Fahrzeugbauingenieure, Elektroingenieure, Ärzte sowie examinierte Pflegekräfte. Durch den prognostizierten Bevölkerungsrückgang von ca. acht Millionen Menschen bis zum Jahr 2040 ist es nach Ansicht des Autors besonders wichtig, die Qualifikation der jüngeren Generation zu erhöhen. Dies erfordert auch der Trend zur Akademisierung der Arbeitswelt. Zur Behebung des Fachkräftemangels schlägt der Autor eine stärkere Erwerbsbeteiligung von älteren Arbeitnehmern und Frauen sowie eine Rekrutierung ausländischer Arbeitskräfte vor. (IAB)

Abstract

"Das Ziel des IAB-Betriebspanels ist es, aktuelle repräsentative Daten über die Beschäftigungsentwicklung sowie Informationen über hierfür relevante ausgewählte wirtschaftliche Kennziffern der Betriebe in Mecklenburg-Vorpommern bereitzustellen. Als zentraler inhaltlicher Themenkomplex des Fragebogens 2011 (Schwerpunktthema) stehen die Entwicklung des Fachkräftebedarfs und die Altersstruktur der Beschäftigten im Mittelpunkt des Gesamtberichtes. Vor dem Hintergrund einer steigenden Fachkräftenachfrage in Deutschland sowie demografischer Entwicklungstendenzen rücken Probleme der Deckung des Fachkräftebedarfs wieder verstärkt in den Vordergrund. Älter werdende Belegschaften haben Einfluss auf die Fachkräftesituation in den Betrieben und stellen diese vor neue Herausforderungen. Die aktuelle Abfrage der Altersgruppen der Beschäftigten in den Betrieben in Deutschland ermöglicht, Aussagen zu unterschiedlichen Problemlagen und Reaktionsmustern der Betriebe hinsichtlich ihrer Fachkräftesituation nach dem Alter der Betriebsbelegschaften zu treffen. Eine wichtige betriebliche Maßnahme zur Deckung des bestehenden und künftigen Fachkräftebedarfs ist die betriebliche Aus- und Weiterbildung. In der diesjährigen Auswertung wird verstärkt auf den Zusammenhang zwischen Problemen bei der Fachkräftedeckung und betrieblichem Engagement in der Aus- und Weiterbildung eingegangen. Hierbei soll auch der Frage nachgegangen werden, inwieweit Betriebe mit unterschiedlichen Altersstrukturen ihrer Belegschaften differenziert agieren.
Standardmäßig wird im IAB-Betriebspanel die sogenannte atypische Beschäftigung in die Auswertung einbezogen. Hierbei handelt es sich um Beschäftigungsverhältnisse, die vom Normalarbeitsverhältnis abweichen wie Teilzeitbeschäftigung einschließlich Mini-Jobs, befristete Beschäftigung und Leiharbeit. Die Bedeutung atypischer Beschäftigung hat sich in Ost- wie Westdeutschland in den vergangenen Jahren erhöht. In der diesjährigen Auswertung wird verstärkt auf Fragen der Befristung von Beschäftigungsverhältnissen eingegangen. Darüber hinaus soll in der diesjährigen Auswertung über einen Längsschnitt ermittelt werden, ob und wie Befristungen in den Betrieben in den letzten Jahren verbreitet waren.
In das diesjährige IAB-Betriebspanel wurden im Rahmen des Basisprogramms folgende, sich jährlich wiederholende Fragenkomplexe aufgenommen: Beschäftigungsentwicklung; Geschäftspolitik und Geschäftsentwicklung; Ertrag und Gewinn; betriebliche Investitionen und Innovationen, Forschung und Entwicklung; betriebliche Weiterbildung; Personalstruktur, Personalbewegung und Personalsuche; Berufsausbildung und Ausbildungsstellen; Tarif und Lohn, Öffnungsklauseln.
Insgesamt beteiligten sich in Mecklenburg-Vorpommern 891 Betriebe aller Branchen und Größen an der Befragung; in Ostdeutschland 5.865 und bundesweit 15.283 Betriebe." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bahl, Anke, Agnes Dietzen & Marlies Dorsch-Schweizer (2011): Vielfalt statt Konkurrenz und Verdrängung. Ausdifferenzierung der betrieblichen Berufsbildung als Strategie zur Fachkräftesicherung. In: Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis, Jg. 40, H. 3, S. 34-38.

Abstract

"Dieser Beitrag beleuchtet die betrieblichen Handlungsmöglichkeiten zur Deckung des Qualifikationsbedarfs mit besonderer Berücksichtigung der betrieblichen Aus- und Weiterbildung. Es werden Teilergebnisse aus einer Expertenbefragung vorgestellt, die gegenwärtige Annahmen zu Akademisierungstendenzen in den Betrieben, zu Konkurrenzen zwischen beruflich und hochschulisch ausgebildeten Fachkräften und einem Bedeutungsverlust beruflich-betrieblicher Bildung kritisch beleuchten. Sie zeigen, dass Betriebe verstärkt auf interne Rekrutierungsmuster setzen und verschiedene Initiativen entwickeln, die Vorteile der betrieblichen Kompetenzentwicklung mit akademischem Wissenserwerb verknüpfen. Statt breitflächiger Akademisierung setzen Betriebe auf Belegschaften mit vielfältigem Bildungshintergrund." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Brücker, Herbert (2011): Gehen uns die Arbeitskräfte aus? In: U. von d. Leyen & K.- R. Korte (Hrsg.) (2011): Wer macht die Arbeit morgen?, S. 33-66.

Abstract

"Von dem Wandel der konjunkturellen und institutionellen Bedingungen, die den Arbeitsmarkt gegenwärtig ohne Zweifel stark beeinflussen, ist der demografische Wandel als die große langfristige Herausforderung zu unterscheiden. In den nächsten zehn Jahren dürfte das Arbeitsangebot in Deutschland, gemessen am Potenzial der Erwerbspersonen, um bis zu zehn Prozent, in den nächsten vierzig Jahren um bis zu vierzig Prozent sinken, sofern nicht erhebliche Anstrengungen unternommen werden, die inländischen und ausländischen Potenziale des Arbeitsmarktes besser auszuschöpfen. Die nachhaltige Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials ist deshalb eine zentrale Frage für die wirtschaftliche und soziale Zukunft Deutschlands. Vor diesem Hintergrund werden in diesem Beitrag zunächst die aktuellen Engpässe auf dem Arbeitsmarkt untersucht, um dann detaillierter auf den langfristigen Rückgang des Arbeitsangebots und seine Folgen für Arbeitsmarkt, wirtschaftliches Wachstum und Sozialstaat einzugehen. Abschließend werden die politischen Handlungsoptionen diskutiert." (Textauszug, IAB-Doku)

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Dietzen, Agnes, Marlies Dorsch-Schweizer & Anke Bahl (2011): Diversity instead of competition and displacement. Diversification of in-company vocational education as a strategy for securing the skilled workforce. In: Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis, Jg. 40, H. Special Edition, S. 19-23.

Abstract

"This article examines the options open to companies for meeting qualifications needs, with particular attention to company-based initial and continuing vocational education and training (IVET/ CVET). It presents selected results from a survey of experts which shed light on present assumptions about the trend for companies to recruit more academically qualified employees and erosion of the significance of occupational training in the workplace. The findings show that companies are increasingly relying on internal recruitment strategies and developing initiatives to combine company-based competence development with academic learning. Far from exhibiting a general bias towards academic qualifications, companies are seeking to recruit staff from diverse educational backgrounds." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Frey, Regina (2011): Gender-Aspekte in der betrieblichen Weiterbildung. Berlin, 43 S.

Abstract

"Betriebliche Weiterbildung gewinnt gerade in Zeiten des Fachkräftemangels eine neue Bedeutung. Das Ungleichgewicht zwischen Frauen und Männern in der Beteiligung an betrieblicher Weiterbildung ist dabei in mehrfacher Hinsicht problematisch: zum einen steht es der Gleichstellung von Frauen und Männern im Erwerbsleben entgegen, zum anderen werden dadurch in Zeiten des Fachkräftemangels Talente und Potenziale nicht genutzt. Die Expertise der Agentur für Gleichstellung im ESF bietet eine systematische Übersicht zu quantitativen und qualitativen Gender-Aspekten im Feld der betrieblichen Weiterbildung und gibt Empfehlungen für Programme und Projekte, die in diesem Bereich aktiv sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Gensch, Kristina & Christina Kliegl (2011): Studienabbruch - was können Hochschulen dagegen tun? Bewertung der Maßnahmen aus der Initiative "Wege zu mehr MINT-Absolventen". (Studien zur Hochschulforschung 80), München, 138 S.

Abstract

"Die vorliegende Studie bietet einen Überblick über aktuelle Erkenntnisse zum Thema Studienabbruch. Im Mittelpunkt steht die wissenschaftliche Begleitung von zehn Projekten der bayerischen Hochschulen, die von 2008 bis 2011 im Rahmen der Initiative 'Wege zu mehr MINT-Absolventen' von der bayerischen Wirtschaft, vertreten durch die Verbände bayme vbm vbw, gefördert wurden. Sie konzentrieren sich überwiegend auf die Zeit vor Studienaufnahme und auf Studierende mit Leistungsproblemen, vor allem in der Studieneingangsphase und in den mittleren Semestern. In der Gesamtbewertung erweisen sich folgende Maßnahmen als besonders geeignet, um frühzeitig vom Studienabbruch gefährdete Studierende zu erkennen und einem Abbruch entgegenzuwirken: Selbsteinstufungsverfahren und spezifische Brückenkurse vor Studienbeginn, Orientierungskurse und Veranstaltungen zur sozialen und fachlichen Integration in den ersten Semestern, Tests zur Selbsteinschätzung, ein Notenmonitoring, vorgezogene Wiederholungsprüfungen sowie ein umfassendes Angebot an individueller Beratung und Betreuung, z. B. in Form von gezielt eingerichteten Tutorien oder durch Mentoren. Diese Maßnahmen sollten von einer eigenen Stelle an den einzelnen Hochschulen koordiniert werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hamersma, Sarah (2011): Why don't eligible firms claim hiring subsidies? The role of job duration. In: Economic Inquiry, Jg. 49, H. 3, S. 916-934. DOI:10.1111/j.1465-7295.2009.00260.x

Abstract

"Only a small fraction of firms that hire disadvantaged workers claim the federal subsidies for which they qualify, namely, the Work Opportunity Tax Credit (WOTC) and Welfare-to-Work Tax Credit (WtW). Subsidy benefits depend partially on job duration, with higher subsidy rates above certain job-duration thresholds. I estimate the relationship between a firm's WOTC/WtW participation and its eligible workers' job durations. Using unique Wisconsin administrative data, I find that workers' subsidy rates (determined by hours worked) have the expected relationship to participation: Firms with a larger fraction of workers exceeding the programs' job-duration thresholds are more likely to claim the WOTC/WtW. I also find no evidence that firms systematically modify the job duration of their workers to maximize subsidy payments." (Author's abstract, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))