Ältere im Betrieb
Die zunehmende Alterung und die abnehmende Zahl der Erwerbspersonen sowie die Anhebung des Rentenalters bleiben nicht ohne Auswirkungen auf die Betriebe. Es ist eine alter(n)ssensible Personalpolitik gefordert, die sich der verändernden Altersstruktur im Betrieb stellt. Die Infoplattform bietet zum Thema Ältere im Betrieb Literaturhinweise, Volltexte und Informationen über Forschungsprojekte. Es werden die Positionen der Politik, der Verbände und Betriebe sowie die wissenschaftliche Auseinandersetzung mit dem Thema deutlich.
In dieser Infoplattform sind erstmals alle Literaturhinweise - neben der Themeneinordnung - dem Punkt "wissenschaftliche Literatur" oder "politik-/praxisbezogene Literatur" zugeordnet. "Wissenschaftliche Literatur" beinhaltet Veröffentlichungen in SSCI-Journals, referierten Zeitschriften, wissenschaftlichen Veröffentlichungsreihen und Discussion Papers. "Politik/Praxis" bezieht sich auf die aktuelle politische Diskussion bzw. auf betriebs-praktische Hinweise zum Thema Ältere im Betrieb.
- Wissenschaft / Politik und Praxis
- Ergebnisse aus dem IAB
- Arbeitsmarktsituation Älterer
- Auswirkungen des demografischen Wandels
- betriebliche Personalpraxis vs. alter(n)ssensible Personalpolitik
- Berufsausstieg und Übergang in Rente
-
Externer Link
Ältere Arbeitnehmer: Die Älteren sind dabei (02.08.2012)
Institut der deutschen Wirtschaft KölnBeschreibung
iwd - Nr. 21 vom 24. Mai 2012: Innerhalb eines Jahrzehnts hat sich der einst unflexible deutsche Arbeitsmarkt zum europäischen Vorbild gemausert. Wesentlichen Anteil daran hatte und hat die verbesserte Integration von Älteren.
-
Externer Link
Ältere Beschäftigte: Meist hoch geschätzt (17.01.2011)
Institut der deutschen Wirtschaft KölnBeschreibung
Gut acht von zehn Arbeitgebern haben ein gutes oder halbwegs gutes Altersbild, so ein Ergebnis der aktuellen Befragung, die das GfK-Markforschungsinstitut im Herbst 2010 im Auftrag von „Wirtschaftsfaktor Alter“, einer Initiative des Bundesfamilienministeriums, durchgeführt hat.
-
Externer Link
Arbeitgeber investieren zu wenig in ältere Mitarbeiter (15.11.2010)
Beschreibung
Ein großer Teil der Unternehmen hat die Potenziale Älterer noch nicht erkannt und fördert sie auch zuwenig. Das ist ein Ergebnis einer Studie der GfK im Auftrag des Familienministeriums. (Welt online 15.11.2010)
-
Externer Link
Wahrnehmung, Einstellung, Verhalten und Handlungsfolgen in altersdiversen Belegschaften (ADM II) (01.12.2009)
Universität Halle-WittenbergBecker, ManfredQuelle: Projektinformation in SOFISBeschreibung
Das empirische Forschungsprojekt reiht sich theoretisch in den Bereich des Age Diversity Managements ein und legt den Schwerpunkt vor allem auf Konzepte aus der Altersstereotypen- und Altersvorurteilsforschung. Der empirische Teil umfasst die Ermittlung von subjektiver Wahrnehmung des Lebensalters, von Einstellungen und (altersdiskriminierendem) Verhalten gegenüber älteren Arbeitnehmern. Mit dem Ziel die Entwicklung altersdiverser Bevölkerungs- und Belegschaftsgruppen zu analysieren, sollen Gestaltungshinweise für ein diskriminierungs- und vorurteilsfreies Miteinander erarbeitet werden.
-
Externer Link
Ältere Beschäftigte: Faltig, aber fit und fix (24.11.2009)
Institut der deutschen Wirtschaft KölnBeschreibung
Ältere Mitarbeiter genießen in deutschen Betrieben einen guten Ruf: Die Mehrheit der Unternehmen schätzt die Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft der über 50-Jährigen genauso wert wie die der jüngeren Kollegen. Viele Betriebe fördern ältere Arbeitnehmer mittlerweile auch gezielt. Zu diesen Erkenntnissen kommt eine Studie des IW, das Personalleiter und Geschäftsführer zu dem Thema „Ältere Beschäftigte“ befragt hat.
-
Externer Link
Alternde Belegschaften - Kein Grund zur Klage (26.09.2007)
Institut der deutschen Wirtschaft KölnBeschreibung
Argumente zu Unternehmensfragen 6/2007: Der demografische Wandel rollt langsam, aber sicher auf die Betriebe zu. So sind inzwischen 23 Prozent der sozialversicherungspflichtigen Mitarbeiter über 50 Jahre alt, und ihr Anteil wird weiter steigen. Darauf stellen sich die Unternehmen allmählich ein. Vor allem ständige Weiterbildung sorgt dafür, dass sich in den Mitarbeiterköpfen erst gar kein Kalk festsetzt. Über mangelnden Leistungswillen der Älteren beklagen sich nur wenige Chefs.
-
Externer Link
Ansatzpunkte für Therapien: Beschäftigung älterer Arbeitnehmer (IAB-Materialien zum Fachkräftebedarf der Wirtschaft) (29.08.2007)
Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für ArbeitBeschreibung
Die Ergebnisse verschiedener Wellen des IAB-Betriebspanels zeigen, dass Arbeitgeber die Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter durchaus positiv einschätzen. Dennoch sind altersspezifische Personalmaßnahmen wie Weiterbildungsmaßnahmen für Ältere in vergleichsweise wenigen Betrieben zu finden. Darüber hinaus liegen gerade den kleineren Betrieben oftmals gar keine Bewerbungen Älterer vor – doch ist es gerade das klein- und mittelbetriebliche Segment, in dem ältere Arbeitnehmer mehrheitlich eingestellt werden.
-
Externer Link
exchAnGE - Transnational exchange for active ageing (18.05.2007)
Europäische Kommission, Generaldirektion Beschäftigung, soziale Angelegenheiten und ChancengleichheitBeschreibung
Das Projekt hat zum Ziel, eine integrative Strategie für aktives Altern zu entwerfen, aufgrund derer die Arbeitsmarktsituation von älteren Berufstätigen (55+) verbessert und ihre Leistungsfähigkeit und Motivation erhöht werden kann, sich am Arbeitsleben weiter zu beteiligen bzw. wieder in den Arbeitsmarkt einzutreten. Das Projekt fördert auch transnationalen Austausch und Zusammenarbeit, um damit einige grundlegende Aspekte des demographischen Veränderungsmanagements auf europäischer Ebene anzusprechen und um den Austausch von gelungenen Praxisbeispielen und Erfahrungswerten zwischen den transnationalen Partnern zu ermöglichen.
-
Externer Link
Betriebliche Einstellung älterer Arbeitnehmer (08.05.2007)
Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für ArbeitBeschreibung
Um einen näheren Einblick in die tatsächliche Einstellung von älteren Arbeitnehmern sowie die Gründe für eine potenzielle Ablehnung von Bewerbern dieser Altersgruppe gewinnen zu können, wurden im IAB-Betriebspanel 2004 weitere Informationen zu diesem Themenkomplex erhoben. Jeweils bezogen auf die zuletzt besetzte Stelle wurden die Betriebe dabei danach gefragt, ob es überhaupt Bewerber gab, die älter als 50 Jahre waren, und wenn ja, ob sie die Stelle mit einer Person über 50 Jahre besetzt haben. Die Betriebe, die angaben, ältere Bewerber abgelehnt zu haben, wurden weiter nach den Gründen hierfür gefragt; zudem liegen Informationen dazu vor, ob bzw. gegebenenfalls warum eine Stelle altersbegrenzt ausgeschrieben wurde.
-
Externer Link
G.I.B.Trend.Report 2010 (24.10.2006)
Gesellschaft für innovative BeschäftigungsförderungBeschreibung
Die Hälfte der Betriebe hat in der Vergangenheit schon einmal Altbewerber eingestellt. Dies ist eines der Ergebnisse einer repräsentativen Befragung bei 1.612 Betrieben in NRW, die die G.I.B. im September 2010 durchgeführt hat.
-
Externer Link
Forsa-Umfrage zu „50 plus“: Wie stehen Mittelständler zu älteren Mitarbeitern? (01.08.2006)
forsa. Gesellschaft für Sozialforschung und statistische AnalysenBeschreibung
Die Ergebnisse einer Umfrage des Meinungsforschungsinstituts Forsa im Auftrag des Stromanbieters Watt Deutschland und des Magazins impulse zum Thema Ältere: Mehr als ein Drittel (36 Prozent) der mittelständischen Unternehmen in Deutschland beschäftigt derzeit keinen Mitarbeiter, der älter als 50 Jahre ist. Von kleineren Firmen mit bis zu 5 Arbeitnehmern haben sogar 50 Prozent keine älteren Mitarbeiter angestellt. 22 Prozent haben Altersbegrenzungen bei Neueinstellungen. Die Fördermöglichkeiten sind nur ca. der Hälfte der Unternehmen bekannt.
-
Externer Link
Präventive Arbeits- und Personalpolitik im Zeichen demographischen Wandels. Strategien und Praxisbeispiele (01.08.2003)
ISO Institut für Sozialforschung und SozialwirtschaftMorschhäuser, Martina, Dr.Quelle: Projektinformation der Hans-Böckler-StiftungBeschreibung
In diesem Vorhaben werden innovative Praxisbeispiele und Umsetzungsstrategien einer zukunftsorientierten Personalpolitik identifiziert und dahingehend untersucht, inwiefern sie der Beschäftigungsfähigkeit von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen - in einer erwerbsverlaufsorientierten Perspektive - förderlich sind. 1. Kontext/ Problemlage: Demografischer Wandel, das absehbare Ende der "Frühverrentungsförderung", stetig steigende Qualifikationsanforderungen in Industrie- und Dienstleistungsbetrieben - um angesichts solcher Entwicklungen die Beschäftigungschancen älterer Erwerbspersonen zu erhöhen, bedarf es "alternsgerechter" Arbeits- und Personalpolitiken. Zentrale Ansätze sind berufliche Weiterbildung, verknüpft mit lernrelevanter Gestaltung von Personaleinsatz, Arbeit und Arbeitszeit. 2. Fragestellung: Welche präventiven Maßnahmen präventiver Personalpolitik sind aktuell tatsächlich in Unternehmen realisiert bzw. konkret geplant? Wie sehen diese Ansätze im Einzelnen aus? Wie gestaltet sich ihre Konzeption und Realisierung als sozialer Prozess der Aushandlung unterschiedlicher Interessen im betrieblichen Handlungsgefüge? Wie werden sie von den unterschiedlichen betrieblichen Akteuren, insbesondere von den Beschäftigten selbst, bewertet? Welche Umsetzungsschwierigkeiten treten auf und welche Rahmenbedingungen sind umsetzungsrelevant? Methoden: In einer ersten Untersuchungsphase werden innovative Beispiele präventiver Arbeits- und Personalpolitik recherchiert. Im Anschluss werden ca. zehn betriebliche Fallstudien durchgeführt, um die jeweiligen Maßnahmen detailliert zu analysieren und die Umsetzungsstrategien nachzuzeichnen. In jedem Unternehmen werden sechs bis zehn Interviews mit Vertretern aus Management und Personalwesen, Fach- und Führungskräften, Betriebs- bzw. Personalräten und mit den Beschäftigten durchgeführt. Bei der Auswahl der Fallstudien werden integrative Gestaltungsansätze sowie die Zielgruppen "Frauen" und "An- bzw. Ungelernte" besonders berüc
Aspekt auswählen:
Aspekt zurücksetzen
- Wissenschaft / Politik und Praxis
- Ergebnisse aus dem IAB
- Arbeitsmarktsituation Älterer
- Auswirkungen des demografischen Wandels
- betriebliche Personalpraxis vs. alter(n)ssensible Personalpolitik
- Berufsausstieg und Übergang in Rente