Ältere im Betrieb
Die zunehmende Alterung und die abnehmende Zahl der Erwerbspersonen sowie die Anhebung des Rentenalters bleiben nicht ohne Auswirkungen auf die Betriebe. Es ist eine alter(n)ssensible Personalpolitik gefordert, die sich der verändernden Altersstruktur im Betrieb stellt. Die Infoplattform bietet zum Thema Ältere im Betrieb Literaturhinweise, Volltexte und Informationen über Forschungsprojekte. Es werden die Positionen der Politik, der Verbände und Betriebe sowie die wissenschaftliche Auseinandersetzung mit dem Thema deutlich.
In dieser Infoplattform sind erstmals alle Literaturhinweise - neben der Themeneinordnung - dem Punkt "wissenschaftliche Literatur" oder "politik-/praxisbezogene Literatur" zugeordnet. "Wissenschaftliche Literatur" beinhaltet Veröffentlichungen in SSCI-Journals, referierten Zeitschriften, wissenschaftlichen Veröffentlichungsreihen und Discussion Papers. "Politik/Praxis" bezieht sich auf die aktuelle politische Diskussion bzw. auf betriebs-praktische Hinweise zum Thema Ältere im Betrieb.
- Wissenschaft / Politik und Praxis
- Ergebnisse aus dem IAB
- Arbeitsmarktsituation Älterer
- Auswirkungen des demografischen Wandels
- betriebliche Personalpraxis vs. alter(n)ssensible Personalpolitik
- Berufsausstieg und Übergang in Rente
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Kabinett beschließt Rentenpaket II (31.05.2024)
Bundesministerium für Arbeit und Soziales -
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Lebensarbeitszeit im internationalen Vergleich: Die Bedeutung der Silver Worker für die Fachkräftesicherung (26.10.2023)
Roman Herzog InstitutEnste, Dominik H.Beschreibung
Viele Menschen würden gern weniger arbeiten und früher in Rente gehen. Allerdings passt dieser persönliche Wunsch nicht zur alternden Gesellschaft in Deutschland. Um den Mangel an Fach- und Arbeitskräften abzuschwächen und die Finanzierung der gesetzlichen Altersvorsorge zu stabilisieren, müsste das gesamtwirtschaftliche Arbeitsvolumen vielmehr steigen. Doch vergleicht man EU-weit die Lebensarbeitszeit je erwerbstätiger Person, so landet Deutschland auf dem vorletzten Platz. Dem können die sogenannten „Silver Worker“ entgegenwirken. Hierunter werden Erwerbstätige definiert, die auch über die Regelaltersgrenze hinaus ihrer Erwerbstätigkeit nachgehen. Sie bieten großes Potenzial für eine angemessene Ausweitung des gesamtwirtschaftlichen Arbeitsvolumens. Das ist das Ergebnis der aktuellen Studie des Roman Herzog Instituts e. V. (RHI) unter Mitwirkung des Wirtschaftsweisen Martin Werding.
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Generation 55plus: Initiativen gegen den Vorruhestand (24.03.2014)
Institut der deutschen Wirtschaft KölnBeschreibung
Nach einer Studie der Europäischen Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen (Eurofound) arbeitet heute fast überall in der EU ein größerer Anteil der 55- bis 64-Jährigen als noch im Jahr 2000. Vor allem in Deutschland hat sich die Situation grundlegend gewandelt. (iwd - Nr. 45 vom 7. November 2013)
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2012 war die Hälfte der 60- bis 64-Jährigen am Arbeitsmarkt aktiv (25.02.2014)
Statistisches BundesamtBeschreibung
Die Erwerbsbeteiligung älterer Menschen ist in den vergangenen Jahren deutlich angestiegen. Wie das Statistische Bundesamt auf Grundlage von Ergebnissen des Mikrozensus mitteilt, waren im Jahr 2012 knapp die Hälfte (49,6 %) der 60- bis 64-Jährigen am Arbeitsmarkt aktiv. Damit hat sich der Anteil im Vergleich zur Situation vor zehn Jahren (2002: 25,1 %) fast verdoppelt. Der Anstieg der Erwerbsbeteiligung ist in allen Altersklassen vor allem auf eine höhere Erwerbstätigkeit zurückführen.
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Weiterbildung: Auch im Alter wissbegierig (29.11.2013)
Institut der deutschen Wirtschaft KölnBeschreibung
Berufsanfänger mit ihrem frischen Wissen von der Uni oder der Berufsschule sind das eine – gestandene Mitarbeiter und ihre langjährige Erfahrung das andere. Das wissen die Unternehmen – und profitieren davon, dass sich immer mehr Mitarbeiter auch im Alter weiterbilden. (iwd Nr. 40 vom 3. Oktober 2013)
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Ältere Arbeitnehmer: Die Älteren sind dabei (02.08.2012)
Institut der deutschen Wirtschaft KölnBeschreibung
iwd - Nr. 21 vom 24. Mai 2012: Innerhalb eines Jahrzehnts hat sich der einst unflexible deutsche Arbeitsmarkt zum europäischen Vorbild gemausert. Wesentlichen Anteil daran hatte und hat die verbesserte Integration von Älteren.
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Ältere Beschäftigte: Meist hoch geschätzt (17.01.2011)
Institut der deutschen Wirtschaft KölnBeschreibung
Gut acht von zehn Arbeitgebern haben ein gutes oder halbwegs gutes Altersbild, so ein Ergebnis der aktuellen Befragung, die das GfK-Markforschungsinstitut im Herbst 2010 im Auftrag von „Wirtschaftsfaktor Alter“, einer Initiative des Bundesfamilienministeriums, durchgeführt hat.
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Arbeitgeber investieren zu wenig in ältere Mitarbeiter (15.11.2010)
Beschreibung
Ein großer Teil der Unternehmen hat die Potenziale Älterer noch nicht erkannt und fördert sie auch zuwenig. Das ist ein Ergebnis einer Studie der GfK im Auftrag des Familienministeriums. (Welt online 15.11.2010)
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Rente: Nur jeder Zehnte schafft's bis 65 (26.01.2010)
Hans-Böckler-StiftungBeschreibung
Gerade mal jeder zehnte neue Rentner war ohne größere Unterbrechungen bis 65 in seinem Beruf tätig. (Böckler-Impuls 1/2010)
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Wahrnehmung, Einstellung, Verhalten und Handlungsfolgen in altersdiversen Belegschaften (ADM II) (01.12.2009)
Universität Halle-WittenbergBecker, ManfredQuelle: Projektinformation in SOFISBeschreibung
Das empirische Forschungsprojekt reiht sich theoretisch in den Bereich des Age Diversity Managements ein und legt den Schwerpunkt vor allem auf Konzepte aus der Altersstereotypen- und Altersvorurteilsforschung. Der empirische Teil umfasst die Ermittlung von subjektiver Wahrnehmung des Lebensalters, von Einstellungen und (altersdiskriminierendem) Verhalten gegenüber älteren Arbeitnehmern. Mit dem Ziel die Entwicklung altersdiverser Bevölkerungs- und Belegschaftsgruppen zu analysieren, sollen Gestaltungshinweise für ein diskriminierungs- und vorurteilsfreies Miteinander erarbeitet werden.
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Ältere Beschäftigte: Faltig, aber fit und fix (24.11.2009)
Institut der deutschen Wirtschaft KölnBeschreibung
Ältere Mitarbeiter genießen in deutschen Betrieben einen guten Ruf: Die Mehrheit der Unternehmen schätzt die Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft der über 50-Jährigen genauso wert wie die der jüngeren Kollegen. Viele Betriebe fördern ältere Arbeitnehmer mittlerweile auch gezielt. Zu diesen Erkenntnissen kommt eine Studie des IW, das Personalleiter und Geschäftsführer zu dem Thema „Ältere Beschäftigte“ befragt hat.
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Ältere Beschäftigte und alternde Belegschaften (04.09.2009)
Institut der deutschen Wirtschaft KölnBeschreibung
Statement zu älteren Beschäftgten des IW ("Auf den Punkt gebracht") Aug. 09
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Gute Erwerbsbiographien. Der Wandel der Arbeitswelt als gruppenspezifischer Risikofaktor für Arbeitsfähigkeit und Unterversorgung bei der gesetzlichen Rente (01.05.2009)
Internationales Institut für empirische SozialökonomieKistler, Ernst, Prof. Dr.Quelle: Projektinformation der Hans-Böckler-StiftungBeschreibung
Das Projekt untersucht die Zusammenhänge zwischen Arbeitsbedingungen und Erwerbsbiographien und deren Auswirkungen auf die Absicherung durch die GRV. Dabei geht es um die Frage, inwieweit und für wen die Voraussetzungen einer höheren Beschäftigungsquote/Rente mit 67 (nicht) gegeben sind und welche Gruppen dadurch einem erhöhten Risiko (bis hin zur Altersarmut) ausgesetzt sind.>> 1. Kontext / Problemlage: Durch den Wandel der Erwerbsarbeit werden Beschäftigte zunehmend mit wachsender Unsicherheit konfrontiert. Arbeitslosigkeitsphasen und prekäre Beschäftigungsformen perforieren Erwerbsbiographien. Hinzu kommen Veränderungen bei den Arbeitsbedingungen, die es vielen ArbeitnehmerInnen verunmöglichen, gesund bis zur Rente zu arbeiten. Über die Kumulation der Risiken liegen zu wenig Informationen vor. Geringe Einkommen, unstetige Erwerbsbiographien, höhere Arbeitslosigkeit bzw. prekäre Beschäftigung, geringere Chancen des Tätigkeitswechsels, höhere und wenig alternsgerechte Arbeitsbelastungen korrelieren nicht nur, sondern kumulieren in ihrem Effekt - und das nicht nur mit Blick auf die Möglichkeiten länger arbeiten zu können, sondern ganz konkret auch bei den Rentenansprüchen bzw. entstehenden Zahlbeträgen der gesetzlichen Rente. Die Gefahr einer Altersarmut steigt und ist hochgradig gruppenspezifisch. Die Rente mit 67 könnte diese Probleme verschärfen.>> 2. Fragestellung: Zum einen stellt sich die Frage, wodurch stabile Erwerbsbiographien gefährdet sind, zum anderen ist der Blick darauf zu lenken, durch welche Einflüsse ein Arbeiten bis zur Rente ermöglicht bzw. erschwert wird. Ausgehend vom Konzept der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit wird ein Schwerpunkt darauf gelegt, wie sich die Risikofaktoren im Zeitvergleich entwickelt haben. Darüber hinaus wird betrachtet, wie sich Faktoren, die die längerfristige Arbeitsfähigkeit gefährden, in entsprechenden sozioökonomischen Beschäftigtengruppen darstellen. Neben dem Geschlecht und den Ost-West-Unterschieden, die
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Weiterbildung älterer Beschäftigter (10.02.2009)
Bundesinstitut für BerufsbildungBeschreibung
Auswahlbibliografie des KIBB: Stand August 2008
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Vorruhestand: Sparpotenzial von bis zu 4 Milliarden Euro (07.01.2009)
Institut der deutschen Wirtschaft KölnBeschreibung
Der vorzeitige Ausstieg aus dem Erwerbsleben kommt die Steuer- und Beitragszahler teuer zu stehen. Sie müssen für die Altersteilzeit, das verlängerte Arbeitslosengeld für über 55-Jährige und die auslaufende Sonderregelung für Arbeitslose ab 58 Jahren insgesamt 6,7 Milliarden Euro im Jahr aufbringen. Wenn auf die Förderung verzichtet würde, ließe sich viel Geld einsparen. (iw-Pressemitteilung vom 7.1.2009)
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Ältere Arbeitnehmer: Geistig fit mit PFIFF (07.11.2008)
Institut der deutschen Wirtschaft KölnBeschreibung
Ältere Arbeitnehmer können im betrieblichen Alltag genauso gut mithalten wie jüngere – sofern sie geistig fit bleiben. Ein Pilotprojekt, genannt PFIFF, hat jetzt erforscht, wie Betriebe dies unterstützen können. (iwd - Nr. 38 vom 18. September 2008)
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Altersdifferenzierte Tarifpolitik zur Förderung der Innovations- und Beschäftigungsfähigkeit Älterer (01.10.2008)
Universität Kassel - Gesamthochschule, Fach PolitikwissenschaftSchroeder, WolfgangQuelle: Projektinformation in SOFIS -
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Strukturdaten zum Arbeitsmarkt für Ältere 2007/2008 (30.07.2008)
Deutscher GewerkschaftsbundBeschreibung
DGB-Information vom April 2008
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Weiterbildung älterer Beschäftigter - berufliche Perspektiven und Lernanreize schaffen (24.07.2008)
Bundesinstitut für BerufsbildungBeschreibung
Die Weiterbildungsbeteiligung Älterer wurde europaweit erstmalig im Rahmen des Continuing Vocational Training Survey (CVTS3) im Jahr 2006 ermittelt. Demnach hat durchschnittlich ein Viertel aller Beschäftigten, die 55 Jahre und älter sind, Weiterbildungskurse besucht. Spitzenreiter ist die Tschechische Republik mit einer Teilnahmequote von 54 Prozent. Deutschland und Österreich nehmen im europäischen Ranking mit einer Teilnahmequote von 21 Prozent den 16. Platz ein und liegen damit hinter allen Ländern Nord- und Westeuropas. (Pressemeldung vom 24.7.2008)
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FES Internet Focus: Gute Arbeit (15.05.2008)
Friedrich-Ebert-StiftungBeschreibung
In der Reihe FOCUS präsentiert die Friedrich-Ebert-Stiftung ein thematisch wechselndes Online-Portal, das über unsere nationalen und internationalen Projekte und Maßnahmen auf großen Politik- und Themenfeldern informiert. Der aktuelle Focus Gute Arbeit ist den zentralen Themenfeldern Arbeit und Gewerkschaften gewidmet.
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Demografischer Wandel: Fachkräftemangel als Chance (22.02.2008)
Beschreibung
Deutschland altert. Bereits 2050 wird jeder dritte der dann noch knapp 69 Millionen Bundesbürger älter als 65 Jahre sein. Dennoch lässt der demografische Wandel Deutschland nicht so alt aussehen wie befürchtet. (Focus online vom 22.2.2008)
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Programm "rebequa" ist gestartet (07.02.2008)
Bundesministerium für Arbeit und SozialesBeschreibung
Das Programm steht für regionale Beratung von über 2.100 kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) durch rund 300 qualifizierte Demographie-Berater bis Ende September 2008.
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Ältere Arbeitnehmer: Erfolg durch Erfahrung (10.01.2008)
Institut der deutschen Wirtschaft KölnBeschreibung
Der demografische Wandel geht nicht spurlos an der Wirtschaft vorbei: Die Unternehmen müssen sich auf eine zunehmende Zahl von älteren Beschäftigten einstellen. Dabei wird oftmals bezweifelt, dass die Senioren den Anforderungen der modernen Leistungsgesellschaft standhalten. Mit einem hohen Lebensalter ist aber nicht automatisch eine geringere Leistung verbunden. Motiviert am Arbeitsplatz sind die älteren Semester allemal. (iwd Nr. 2 vom 10.01.2008)
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Ältere Arbeitnehmer: Die Mehrheit ist sehr motiviert (08.01.2008)
Institut der deutschen Wirtschaft KölnBeschreibung
Laut einer repräsentativen Bevölkerungsbefragung hält es jeder zweite über 50-Jährige für wichtig bis sehr wichtig, durch eigenen Einsatz und Leistung im Leben etwas zu erreichen. In den Reihen der 16- bis 49-Jährigen ist der Anteil nicht allzu viel höher. Zudem krempeln die älteren Erwerbstätigen im Job die Ärmel genauso hoch wie ihre jüngeren Kollegen – gemäß einer Befragung der Initiative Neue Qualität der Arbeit arbeiten rund zwei Drittel der über 50-Jährigen oft bis immer „mit richtiger Freude“. (Pressemitteilung des Institut der deutschen Wirtschaft vom 8.1.2008)
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Teilrente: Nachmittags die Füße hoch (06.12.2007)
Institut der deutschen Wirtschaft KölnBeschreibung
Um der Rente mit 67 etwas entgegenzusetzen, suchen Gewerkschaften und Sozialpolitiker nach neuen Wegen für einen vorzeitigen Ausstieg aus dem Erwerbsleben. Eine Verlängerung der geförderten Altersteilzeit ist keine Alternative: Sie wird kaum genutzt und brachte Arbeitslosen wenig Chancen. Eine andere Möglichkeit für den Abschied aus dem Beruf gibt es längst – die vorgezogene Teilrente. (iwd Nr. 43 vom 25. Oktober 2007)
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flexCAREER: Flexibilitätsformen in der späten Erwerbskarriere und beim Übergang in die Rente - Ein internationaler Vergleich zum Wandel sozialer Ungleichheitsmuster (01.11.2007)
Universität Bamberg, Lehrstuhl für Soziologie IBlossfeld, Hans-Peter, Prof. Dr.Beschreibung
Aufgrund des gestiegenen Wettbewerbsdrucks der letzten Jahrzehnte sehen sich viele nationale Regierungen veranlasst, wirtschaftliche Reformen mit dem Ziel der Erleichterung von Beschäftigungsflexibilität einzuführen. Es liegt auf der Hand, dass diese Reformen potentiell Auswirkungen auf die sozialen Ungleichheitsstrukturen in diesen Gesellschaften haben. Das Projekt konzentriert sich auf die Auswirkungen von Flexibilisierungsprozessen auf die späte Erwerbskarriere und den Übergang in die Rente . Es handelt sich um ein Fortsetzungsprojekt des von der DFG von März 2005 bis Februar 2007 geförderten internationalen Forschungsprojekts "flex CAREER - Flexibilitätsformen beim Berufseinstieg und in der frühen Erwerbskarriere". Neben den Berufseinsteigern, die aufgrund fehlender Seniorität, Berufserfahrung, Interessenvertretung und Netzwerken in besonderem Maße von flexiblen und prekären Beschäftigungsverhältnissen betroffen sind, erwarten wir auch überdurchschnittliche Erwerbsrisiken für ältere Arbeitnehmer, die deshalb Gegenstand des Fortsetzungsprojektes sind. Denn mit dem beschleunigten technologischen Wandel und dem verstärkten globalen Wettbewerb sind die Qualifikationen der älteren Beschäftigten zunehmend überholt und auf den Arbeitsmärkten weniger nachgefragt. Darüber hinaus sind ältere Beschäftigte für Unternehmen vergleichsweise teuer. Frühverrentungen, Arbeitslosigkeit und berufliche Abstiege von älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern erscheinen daher wahrscheinlich. Prekäre Beschäftigungsformen wie auch längere Phasen der Arbeitslosigkeit stellen dabei nicht nur eine unsichere Phase im späten Erwerbsverlauf dar, sie dürften darüber hinaus Folgen für das Renteneinkommen und für das Risiko von Altersarmut haben. Es ist jedoch zu erwarten, dass Richtung und Ausmaß von Veränderungsprozessen stark von nationalen institutionellen Kontexten geprägt sind.>> Unser Ziel ist es daher, international vergleichend den Einsatz von Flexibilitätsstrategien in ihren Au
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Altersdifferenzierte Arbeitssysteme (25.10.2007)
Deutsche ForschungsgemeinschaftBeschreibung
Ein Schwerpunktprogramm der DFG 1184. Viele Unternehmen Schwierigkeiten, unter den bestehenden Wettbewerbsbedingungen die Leistungsfähigkeit und Kompetenz ihrer zunehmend älter werdenden Belegschaften sicherzustellen. Das Programm will mit Hilfe arbeitswissenschaftlicher Studien Antworten finden.
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Gute Arbeit (23.10.2007)
Sozialdemokratische Partei DeutschlandsBeschreibung
Beschluss des SPD-Parteivorstandes vom 25. Juni 2007 - Gute Arbeit
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Nachwuchskrise im öffentlichen Dienst (19.10.2007)
Prognos-AGBeschreibung
Eine demografiefeste Personalpolitik und eine aktive Rekrutierung junger Talente können die Folgen der älter werdenden Belegschaft in den Verwaltungen bewältigen. (prognos trendletter 2/2007 S. 6-7)
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Abschlussbericht der Arbeitsgruppe „Arbeitsbedingungen verbessern – Rentenzugang flexibilisieren“ des SPD-Parteivorstandes und der SPD-Bundestagsfraktion (16.10.2007)
Beschreibung
Der SPD-Parteivorstand und die SPD-Bundestagsfraktion haben im März 2007 eine gemein-same Arbeitsgruppe eingesetzt, die Vorschläge entwickeln sollte, wie die langfristige Anhebung des Renteneintrittsalters durch geeignete arbeitsmarkt- und sozialpolitische Regelungen zu flankieren ist.
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Aufschub des Rentenalters - Mindert der spätere Ausstieg der Älteren die Einstiegschancen der Jüngeren? (12.10.2007)
Beschreibung
Die Entscheidung, die »Regelaltersgrenze« von derzeit 65 auf 67 Jahre anzuheben, hat erneut der Debatte Auftrieb verschafft, wie der Übergang von der Erwerbsphase in den Ruhestand sinnvoll zu gestalten ist. Sind die betroffenen Altersjahrgänge noch leistungsfähig genug, um weiter berufstätig zu sein? Wie schätzen Arbeitgeber die Einsatzmöglichkeit älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein? Gibt es genügend Arbeitsplätze, um eine erweiterte Zahl von älteren Erwerbstätigen aufzunehmen? Mindert der spätere Ausstieg der Älteren die Einstiegschancen der Jüngeren? (Artikel von Diether Döring und Lioba Trabert in "Forschung Frankfurt" 2007, Heft 2)
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Forschungsgesellschaft für Gerontologie, Institut für Gerontologie an der Uni Dortmund (08.10.2007)
Universität Dortmund, Institut für GerontologieBeschreibung
Anfang der 90er Jahre wurde in Dortmund die Forschungsgesellschaft für Gerontologie gegründet. Ziel dieser Vereinsgründung war es, eine erste Anlaufstelle für sozialgerontologische Forschungs- und Beratungsbedarfe zu schaffen. Neben dem Land Nordrhein-Westfalen und der Stadt Dortmund sind über 50 namhafte Institutionen und ausgewiesene Einzelpersonen aus Politik, Wissenschaft und Praxis, Mitglieder in der Forschungsgesellschaft für Gerontologie. Zur Konzeption und Umsetzung sozialgerontologischer Forschungsprojekte in die Praxis unterhält die Forschungsgesellschaft für Gerontologie seit 1992 das Institut für Gerontologie.
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Demografischer Wandel und Prävention in der IT-Branche (DIWA-IT) (01.10.2007)
Institut für sozialwissenschaftliche Forschung, MünchenGerlmaier, AnjaQuelle: Projektinformation in SOFISBeschreibung
Bisher spielten in den Unternehmen der IT-Wirtschaft Fragen einer demografiegerechten und präventiv ausgerichteten betrieblichen Personalpolitik angesichts häufig eher junger Belegschaften eine untergeordnete Rolle. Es zeichnet sich allerdings ab, dass der Altersstrukturwandel auch in der 'jungen' IT-Wirtschaft eine Herausforderung für die zukünftige Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit darstellt. War noch bis Anfang 2000 die Branche durch überwiegend junge, hoch qualifizierte, männliche Mitarbeiter gekennzeichnet, die zum Teil ohne abgeschlossene Berufsausbildung eine erfolgreiche Spezialistenkarriere absolvieren konnten, so zeigen die Daten der Bundesagentur der Arbeit, dass die Branche in den letzten Jahren zunehmend altert: Der Anteil der über fünfzigjährigen Beschäftigten in der IT-Wirtschaft hat zwischen 1999 und 2004 um 78% zugenommen. Zudem ist davon auszugehen, dass mittelfristig aufgrund der sinkenden Absolventenzahlen in den informationstechnischen Studiengängen mit massive n Personalrekrutierungsproblemen zu rechnen ist. Die IT-spezifische Situation im Zusammenhang mit dem wachsenden Problemdruck in den Unternehmen erfordert spezifische Präventionsansätze, die im Projekt 'Demografischer Wandel und Prävention in der IT' (DIWA-IT) entwickelt und verbreitet werden sollen. Zentrale Fragestellung des Projekts DIWA-IT ist deshalb, wie Beschäftigte in der IT-Wirtschaft trotz hoher psychomentaler Belastungen gesund bleiben können, und ihre Arbeitsfähigkeit über unterschiedliche Arbeitslebensphasen mit wechselnden Belastungen hinweg erhalten und weiterentwickelt werden kann. DIWA-IT verfolgt das Ziel, innovative Ansätze einer demografiegerechten und präventiven Personalpolitik in der IT-Wirtschaft zu identifizieren, weiterzuentwickeln und zu verbreiten. Im Mittelpunkt steht dabei die Entwicklung von Konzepten, die die besonderen Rahmenbedingungen moderner Wissensarbeit angemessen berücksichtigen, und die geeignet sind, die Gesundheit und Beschäftigungsfähig
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"Chancen für Ältere" - Eine Fachtagung von HBS und DGB (26.09.2007)
Deutscher GewerkschaftsbundBeschreibung
Welche Chancen haben Ältere vor diesem Hintergrund tatsächlich auf dem Arbeitsmarkt und wie können sich Betriebe und Unternehmen auf die sich verändernde Alterstruktur einstellen? Die Fachtagung "Chancen für Ältere" von HBS und DGB am 2. März 2007 in Berlin diskutierte diese Fragen. Die Webseite enthält alle Vorträge.
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Alternde Belegschaften - Kein Grund zur Klage (26.09.2007)
Institut der deutschen Wirtschaft KölnBeschreibung
Argumente zu Unternehmensfragen 6/2007: Der demografische Wandel rollt langsam, aber sicher auf die Betriebe zu. So sind inzwischen 23 Prozent der sozialversicherungspflichtigen Mitarbeiter über 50 Jahre alt, und ihr Anteil wird weiter steigen. Darauf stellen sich die Unternehmen allmählich ein. Vor allem ständige Weiterbildung sorgt dafür, dass sich in den Mitarbeiterköpfen erst gar kein Kalk festsetzt. Über mangelnden Leistungswillen der Älteren beklagen sich nur wenige Chefs.
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Fachkräftemangel - Generation 50 plus soll helfen (26.09.2007)
Beschreibung
Focus online vom 26.09.2007: Um dem Mangel an Spezialisten entgegenzuwirken, müssen Unternehmen einer aktuellen Studie zufolge in Zukunft stärker auf ältere Arbeitnehmer setzen.
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Renteneintritt und Alterssicherung (12.09.2007)
Zentrum für Demografischen WandelBeschreibung
Website des Zentrums für demografischen Wandel zum Thema Renteneintritt und Alterssicherung.
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KomNet - Moderne Arbeit (07.09.2007)
Ministerium für Arbeit, Integration und Soziales des Landes Nordrhein-WestfalenBeschreibung
Der Beratungsservice "KomNet" unterstützt Unternehmer, Beschäftigte und Betriebsräte bei der Umsetzung von "moderner Arbeit" im Arbeitsalltag.
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Lebenslanges Lernen - BDA kompakt (30.08.2007)
Bundesvereinigung der Deutschen ArbeitgeberverbändeBeschreibung
Lebenslanges Lernen wird immer wichtiger, um mit der abnehmenden ‘Halbwertzeit des Wissens’ Schritt halten zu können. Dabei kommt es auf die Rahmenbedingungen an – allen voran ein durchlässiges Bildungssystem.
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Ansatzpunkte für Therapien: Beschäftigung älterer Arbeitnehmer (IAB-Materialien zum Fachkräftebedarf der Wirtschaft) (29.08.2007)
Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für ArbeitBeschreibung
Die Ergebnisse verschiedener Wellen des IAB-Betriebspanels zeigen, dass Arbeitgeber die Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter durchaus positiv einschätzen. Dennoch sind altersspezifische Personalmaßnahmen wie Weiterbildungsmaßnahmen für Ältere in vergleichsweise wenigen Betrieben zu finden. Darüber hinaus liegen gerade den kleineren Betrieben oftmals gar keine Bewerbungen Älterer vor – doch ist es gerade das klein- und mittelbetriebliche Segment, in dem ältere Arbeitnehmer mehrheitlich eingestellt werden.
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ALTERNSGERECHTE ARBEIT - Demographischer Wandel in der Arbeitswelt (29.06.2007)
Sozialnetz HessenBeschreibung
"In unserem Informationsangebot wollen wir Hintergrundinformationen und Anregungen zum Thema "Älter werden im Betrieb" geben. Wir wenden uns an Mitarbeiter, Mitarbeitervertreter und Führungskräfte, aber auch an betriebliche wie externe Fachleute im Arbeits- und Gesundheitsschutz und der betrieblichen Qualifizierung".
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Verbundprojekt Gesellschaftlicher Wandel und Zukunft des Alterns (ZudA) (22.06.2007)
Universität Bochum, Fakultät für SozialwissenschaftBeschreibung
Der Wissenschaftsverbund soll tragfähige, zukunftsgerichtete Lösungen für soziale und wirtschaftliche Problemstellungen liefern, wobei sich die Aktivitäten insbesondere auf das Ruhrgebiet als Modellregion konzentrieren. Der Verbund bündelt die wissenschaftlichen Aktivitäten im Ruhrgebiet unter einer problembezogenen und disziplinenübergreifenden Perspektive und verankert das Thema Demografie stärker in der Ausbildung des wissenschaftlichen Nachwuchses, indem er zielgruppenspezifische Bildungsangebote und Forschungsstrategien entwickelt. Leitende Prinzipien für die Arbeit des Verbundes sind Interdisziplinarität und Praxisbezug.
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Survey of Health, Ageing and Retirement in Europe (SHARE) (14.06.2007)
Max-Planck-Institut für Sozialrecht und Sozialpolitik, Münchener Zentrum für Ökonomie und Demographischen Wandel (MEA)Beschreibung
The Survey of Health, Ageing and Retirement in Europe (SHARE) is a multidisciplinary and cross-national database of micro data on health, socio-economic status and social and family networks of individuals aged 50 or over. SHARE ist co-ordinated centrally at the Mannheim Research Institute for the Economics of Aging. It has been designed after the role models of the U.S. Health and Retirement Study (HRS) and the English Longitudinal Study of Ageing (ELSA). Compared to HRS and ELSA, SHARE has the advantage to encompass cross-national variation of public policies, cultures and histories in a variety of European countries.
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exchAnGE - Transnational exchange for active ageing (18.05.2007)
Europäische Kommission, Generaldirektion Beschäftigung, soziale Angelegenheiten und ChancengleichheitBeschreibung
Das Projekt hat zum Ziel, eine integrative Strategie für aktives Altern zu entwerfen, aufgrund derer die Arbeitsmarktsituation von älteren Berufstätigen (55+) verbessert und ihre Leistungsfähigkeit und Motivation erhöht werden kann, sich am Arbeitsleben weiter zu beteiligen bzw. wieder in den Arbeitsmarkt einzutreten. Das Projekt fördert auch transnationalen Austausch und Zusammenarbeit, um damit einige grundlegende Aspekte des demographischen Veränderungsmanagements auf europäischer Ebene anzusprechen und um den Austausch von gelungenen Praxisbeispielen und Erfahrungswerten zwischen den transnationalen Partnern zu ermöglichen.
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Betriebliche Einstellung älterer Arbeitnehmer (08.05.2007)
Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für ArbeitBeschreibung
Um einen näheren Einblick in die tatsächliche Einstellung von älteren Arbeitnehmern sowie die Gründe für eine potenzielle Ablehnung von Bewerbern dieser Altersgruppe gewinnen zu können, wurden im IAB-Betriebspanel 2004 weitere Informationen zu diesem Themenkomplex erhoben. Jeweils bezogen auf die zuletzt besetzte Stelle wurden die Betriebe dabei danach gefragt, ob es überhaupt Bewerber gab, die älter als 50 Jahre waren, und wenn ja, ob sie die Stelle mit einer Person über 50 Jahre besetzt haben. Die Betriebe, die angaben, ältere Bewerber abgelehnt zu haben, wurden weiter nach den Gründen hierfür gefragt; zudem liegen Informationen dazu vor, ob bzw. gegebenenfalls warum eine Stelle altersbegrenzt ausgeschrieben wurde.
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Werkzeuge für eine demografieorientierte Personalpolitik (03.05.2007)
Gesellschaft für Arbeitsschutz- und HumanisierungsforschungBeschreibung
BMBF-Transferprojekte zum Demografischen Wandel
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Ältere und Beschäftigung (03.05.2007)
Bertelsmann StiftungBeschreibung
Website der Bertelsmann-Stiftung im Rahmen des Themas "Zukunft der Beschäftigung" mit Projekten und Veröffentlichungen zum Thema Ältere
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Gesetz zur Verbesserung der Beschäftigungschancen älterer Menschen (25.04.2007) (25.04.2007)
Arbeits- und Sozialrecht Portal (AuS-Portal)Beschreibung
Neuer Befristungstatbestand für die Einstellung älterer Arbeitnehmer; Ausbau der Weiterbildungsförderung beschäftigter Arbeitnehmer, des Eingliederungszuschusses sowie der Entgeltsicherung (Kombilohn).
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Betriebliche Personalpolitik bei technologischem und organisatorischem Wandel (01.04.2007)
Universität Basel, Wirtschaftswissenschaftliches Zentrum, Abteilung Personal und OrganisationBeckmann, Michael, Prof. Dr.Quelle: Projektinformation beim ZEWBeschreibung
Im Projekt P1 im Rahmen des DFG-Schwerpunktprogramms "Flexibilisierungspotenziale bei heterogenen Arbeitsmärkten" soll an ausgewählten Beispielen aufgezeigt werden, welche Flexibilisierungspotentiale sich heutzutage für Unternehmen ergeben, um auf die stetig ansteigenden Anforderungen an alle Arbeitsmarktakteure und die damit verbundene Heterogenisierung des Arbeitsmarktes reagieren zu können. Die vier Teilprojekte sind dabei:>> a. Betriebliche Arbeitsnachfrage nach qualifizierten Frauen und älteren Arbeitnehmern im technologischen und organisatorischen Innovationsprozess, >> b. Einflussfaktoren und Erfolgswirkungen befristeter Beschäftigungsverhältnisse, >> c. Ansätze zur Sicherung betrieblicher Humankapitalinvestitionen,>> d. Komplementaritäten in der betrieblichen Personalpolitik. >> Alle Teilprojekte stellen konsequente Weiterentwicklungen des derzeitigen Stands der Diskussion dar und sind demnach von hoher wissenschaftlicher, unternehmens- und wirtschaftspolitischer Bedeutung. Methoden: Den theoretischen Ausgangspunkt aller beschriebenen Teilprojekte bildet die moderne Personalökonomie. Der Schwerpunkt der Analyse liegt also auf der Perspektive des Betriebes und damit auf betrieblichen Strategien. Für alle Themenbereiche ist eine empirisch-ökonometrische Analyse vorgesehen, die durch die Verfügbarkeit von Betriebs-, Individual- sowie linked employer-employee-Datensätzen ermöglicht wird. Veröffentlichungen: Mühler, Grit, Michael Beckmann und Bernd Schauenberg (2007), The Returns to Continuous Training in Germany: New Evidence from Propensity Score Matching Estimators, ZEW Discussion Paper No. 07-048, Mannheim., erschienen in: Review of Managerial Science 1(3): 209-235, ftp://ftp.zew.de/pub/zew-docs/dp/dp07048.pdf ; Andrea Binz (2007): Einflussfaktoren und Erfolgswirkungen befristeter Beschäftigungsverhältnisse, Dissertation, Kovac: Hamburg, 257 S ; Michael Beckmann, Bernd Schauenberg, Andrea Timmermann (2006): Betriebliche Innovationen und g
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Entgeltsicherung für ältere Arbeitnehmer (19.03.2007)
Bundesagentur für ArbeitBeschreibung
Merkblatt der Bundesagentur für Arbeit (Februar 2007)
Aspekt auswählen:
- Wissenschaft / Politik und Praxis
- Ergebnisse aus dem IAB
- Arbeitsmarktsituation Älterer
- Auswirkungen des demografischen Wandels
- betriebliche Personalpraxis vs. alter(n)ssensible Personalpolitik
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