Ältere im Betrieb
Die zunehmende Alterung und die abnehmende Zahl der Erwerbspersonen sowie die Anhebung des Rentenalters bleiben nicht ohne Auswirkungen auf die Betriebe. Es ist eine alter(n)ssensible Personalpolitik gefordert, die sich der verändernden Altersstruktur im Betrieb stellt. Die Infoplattform bietet zum Thema Ältere im Betrieb Literaturhinweise, Volltexte und Informationen über Forschungsprojekte. Es werden die Positionen der Politik, der Verbände und Betriebe sowie die wissenschaftliche Auseinandersetzung mit dem Thema deutlich.
In dieser Infoplattform sind erstmals alle Literaturhinweise - neben der Themeneinordnung - dem Punkt "wissenschaftliche Literatur" oder "politik-/praxisbezogene Literatur" zugeordnet. "Wissenschaftliche Literatur" beinhaltet Veröffentlichungen in SSCI-Journals, referierten Zeitschriften, wissenschaftlichen Veröffentlichungsreihen und Discussion Papers. "Politik/Praxis" bezieht sich auf die aktuelle politische Diskussion bzw. auf betriebs-praktische Hinweise zum Thema Ältere im Betrieb.
- Wissenschaft / Politik und Praxis
- Ergebnisse aus dem IAB
- Arbeitsmarktsituation Älterer
- Auswirkungen des demografischen Wandels
- betriebliche Personalpraxis vs. alter(n)ssensible Personalpolitik
- Berufsausstieg und Übergang in Rente
-
Externer Link
Abschlussbericht der Arbeitsgruppe „Arbeitsbedingungen verbessern – Rentenzugang flexibilisieren“ des SPD-Parteivorstandes und der SPD-Bundestagsfraktion (16.10.2007)
Beschreibung
Der SPD-Parteivorstand und die SPD-Bundestagsfraktion haben im März 2007 eine gemein-same Arbeitsgruppe eingesetzt, die Vorschläge entwickeln sollte, wie die langfristige Anhebung des Renteneintrittsalters durch geeignete arbeitsmarkt- und sozialpolitische Regelungen zu flankieren ist.
-
Externer Link
Forschungsgesellschaft für Gerontologie, Institut für Gerontologie an der Uni Dortmund (08.10.2007)
Universität Dortmund, Institut für GerontologieBeschreibung
Anfang der 90er Jahre wurde in Dortmund die Forschungsgesellschaft für Gerontologie gegründet. Ziel dieser Vereinsgründung war es, eine erste Anlaufstelle für sozialgerontologische Forschungs- und Beratungsbedarfe zu schaffen. Neben dem Land Nordrhein-Westfalen und der Stadt Dortmund sind über 50 namhafte Institutionen und ausgewiesene Einzelpersonen aus Politik, Wissenschaft und Praxis, Mitglieder in der Forschungsgesellschaft für Gerontologie. Zur Konzeption und Umsetzung sozialgerontologischer Forschungsprojekte in die Praxis unterhält die Forschungsgesellschaft für Gerontologie seit 1992 das Institut für Gerontologie.
-
Externer Link
Demografischer Wandel und Prävention in der IT-Branche (DIWA-IT) (01.10.2007)
Institut für sozialwissenschaftliche Forschung, MünchenGerlmaier, AnjaQuelle: Projektinformation in SOFISBeschreibung
Bisher spielten in den Unternehmen der IT-Wirtschaft Fragen einer demografiegerechten und präventiv ausgerichteten betrieblichen Personalpolitik angesichts häufig eher junger Belegschaften eine untergeordnete Rolle. Es zeichnet sich allerdings ab, dass der Altersstrukturwandel auch in der 'jungen' IT-Wirtschaft eine Herausforderung für die zukünftige Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit darstellt. War noch bis Anfang 2000 die Branche durch überwiegend junge, hoch qualifizierte, männliche Mitarbeiter gekennzeichnet, die zum Teil ohne abgeschlossene Berufsausbildung eine erfolgreiche Spezialistenkarriere absolvieren konnten, so zeigen die Daten der Bundesagentur der Arbeit, dass die Branche in den letzten Jahren zunehmend altert: Der Anteil der über fünfzigjährigen Beschäftigten in der IT-Wirtschaft hat zwischen 1999 und 2004 um 78% zugenommen. Zudem ist davon auszugehen, dass mittelfristig aufgrund der sinkenden Absolventenzahlen in den informationstechnischen Studiengängen mit massive n Personalrekrutierungsproblemen zu rechnen ist. Die IT-spezifische Situation im Zusammenhang mit dem wachsenden Problemdruck in den Unternehmen erfordert spezifische Präventionsansätze, die im Projekt 'Demografischer Wandel und Prävention in der IT' (DIWA-IT) entwickelt und verbreitet werden sollen. Zentrale Fragestellung des Projekts DIWA-IT ist deshalb, wie Beschäftigte in der IT-Wirtschaft trotz hoher psychomentaler Belastungen gesund bleiben können, und ihre Arbeitsfähigkeit über unterschiedliche Arbeitslebensphasen mit wechselnden Belastungen hinweg erhalten und weiterentwickelt werden kann. DIWA-IT verfolgt das Ziel, innovative Ansätze einer demografiegerechten und präventiven Personalpolitik in der IT-Wirtschaft zu identifizieren, weiterzuentwickeln und zu verbreiten. Im Mittelpunkt steht dabei die Entwicklung von Konzepten, die die besonderen Rahmenbedingungen moderner Wissensarbeit angemessen berücksichtigen, und die geeignet sind, die Gesundheit und Beschäftigungsfähig
-
Externer Link
"Chancen für Ältere" - Eine Fachtagung von HBS und DGB (26.09.2007)
Deutscher GewerkschaftsbundBeschreibung
Welche Chancen haben Ältere vor diesem Hintergrund tatsächlich auf dem Arbeitsmarkt und wie können sich Betriebe und Unternehmen auf die sich verändernde Alterstruktur einstellen? Die Fachtagung "Chancen für Ältere" von HBS und DGB am 2. März 2007 in Berlin diskutierte diese Fragen. Die Webseite enthält alle Vorträge.
-
Externer Link
Alternde Belegschaften - Kein Grund zur Klage (26.09.2007)
Institut der deutschen Wirtschaft KölnBeschreibung
Argumente zu Unternehmensfragen 6/2007: Der demografische Wandel rollt langsam, aber sicher auf die Betriebe zu. So sind inzwischen 23 Prozent der sozialversicherungspflichtigen Mitarbeiter über 50 Jahre alt, und ihr Anteil wird weiter steigen. Darauf stellen sich die Unternehmen allmählich ein. Vor allem ständige Weiterbildung sorgt dafür, dass sich in den Mitarbeiterköpfen erst gar kein Kalk festsetzt. Über mangelnden Leistungswillen der Älteren beklagen sich nur wenige Chefs.
-
Externer Link
Fachkräftemangel - Generation 50 plus soll helfen (26.09.2007)
Beschreibung
Focus online vom 26.09.2007: Um dem Mangel an Spezialisten entgegenzuwirken, müssen Unternehmen einer aktuellen Studie zufolge in Zukunft stärker auf ältere Arbeitnehmer setzen.
-
Externer Link
KomNet - Moderne Arbeit (07.09.2007)
Ministerium für Arbeit, Integration und Soziales des Landes Nordrhein-WestfalenBeschreibung
Der Beratungsservice "KomNet" unterstützt Unternehmer, Beschäftigte und Betriebsräte bei der Umsetzung von "moderner Arbeit" im Arbeitsalltag.
-
Externer Link
Lebenslanges Lernen - BDA kompakt (30.08.2007)
Bundesvereinigung der Deutschen ArbeitgeberverbändeBeschreibung
Lebenslanges Lernen wird immer wichtiger, um mit der abnehmenden ‘Halbwertzeit des Wissens’ Schritt halten zu können. Dabei kommt es auf die Rahmenbedingungen an – allen voran ein durchlässiges Bildungssystem.
-
Externer Link
Ansatzpunkte für Therapien: Beschäftigung älterer Arbeitnehmer (IAB-Materialien zum Fachkräftebedarf der Wirtschaft) (29.08.2007)
Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für ArbeitBeschreibung
Die Ergebnisse verschiedener Wellen des IAB-Betriebspanels zeigen, dass Arbeitgeber die Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter durchaus positiv einschätzen. Dennoch sind altersspezifische Personalmaßnahmen wie Weiterbildungsmaßnahmen für Ältere in vergleichsweise wenigen Betrieben zu finden. Darüber hinaus liegen gerade den kleineren Betrieben oftmals gar keine Bewerbungen Älterer vor – doch ist es gerade das klein- und mittelbetriebliche Segment, in dem ältere Arbeitnehmer mehrheitlich eingestellt werden.
-
Externer Link
ALTERNSGERECHTE ARBEIT - Demographischer Wandel in der Arbeitswelt (29.06.2007)
Sozialnetz HessenBeschreibung
"In unserem Informationsangebot wollen wir Hintergrundinformationen und Anregungen zum Thema "Älter werden im Betrieb" geben. Wir wenden uns an Mitarbeiter, Mitarbeitervertreter und Führungskräfte, aber auch an betriebliche wie externe Fachleute im Arbeits- und Gesundheitsschutz und der betrieblichen Qualifizierung".
-
Externer Link
Survey of Health, Ageing and Retirement in Europe (SHARE) (14.06.2007)
Max-Planck-Institut für Sozialrecht und Sozialpolitik, Münchener Zentrum für Ökonomie und Demographischen Wandel (MEA)Beschreibung
The Survey of Health, Ageing and Retirement in Europe (SHARE) is a multidisciplinary and cross-national database of micro data on health, socio-economic status and social and family networks of individuals aged 50 or over. SHARE ist co-ordinated centrally at the Mannheim Research Institute for the Economics of Aging. It has been designed after the role models of the U.S. Health and Retirement Study (HRS) and the English Longitudinal Study of Ageing (ELSA). Compared to HRS and ELSA, SHARE has the advantage to encompass cross-national variation of public policies, cultures and histories in a variety of European countries.
-
Externer Link
exchAnGE - Transnational exchange for active ageing (18.05.2007)
Europäische Kommission, Generaldirektion Beschäftigung, soziale Angelegenheiten und ChancengleichheitBeschreibung
Das Projekt hat zum Ziel, eine integrative Strategie für aktives Altern zu entwerfen, aufgrund derer die Arbeitsmarktsituation von älteren Berufstätigen (55+) verbessert und ihre Leistungsfähigkeit und Motivation erhöht werden kann, sich am Arbeitsleben weiter zu beteiligen bzw. wieder in den Arbeitsmarkt einzutreten. Das Projekt fördert auch transnationalen Austausch und Zusammenarbeit, um damit einige grundlegende Aspekte des demographischen Veränderungsmanagements auf europäischer Ebene anzusprechen und um den Austausch von gelungenen Praxisbeispielen und Erfahrungswerten zwischen den transnationalen Partnern zu ermöglichen.
-
Externer Link
Betriebliche Einstellung älterer Arbeitnehmer (08.05.2007)
Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für ArbeitBeschreibung
Um einen näheren Einblick in die tatsächliche Einstellung von älteren Arbeitnehmern sowie die Gründe für eine potenzielle Ablehnung von Bewerbern dieser Altersgruppe gewinnen zu können, wurden im IAB-Betriebspanel 2004 weitere Informationen zu diesem Themenkomplex erhoben. Jeweils bezogen auf die zuletzt besetzte Stelle wurden die Betriebe dabei danach gefragt, ob es überhaupt Bewerber gab, die älter als 50 Jahre waren, und wenn ja, ob sie die Stelle mit einer Person über 50 Jahre besetzt haben. Die Betriebe, die angaben, ältere Bewerber abgelehnt zu haben, wurden weiter nach den Gründen hierfür gefragt; zudem liegen Informationen dazu vor, ob bzw. gegebenenfalls warum eine Stelle altersbegrenzt ausgeschrieben wurde.
-
Externer Link
Werkzeuge für eine demografieorientierte Personalpolitik (03.05.2007)
Gesellschaft für Arbeitsschutz- und HumanisierungsforschungBeschreibung
BMBF-Transferprojekte zum Demografischen Wandel
-
Externer Link
Ältere und Beschäftigung (03.05.2007)
Bertelsmann StiftungBeschreibung
Website der Bertelsmann-Stiftung im Rahmen des Themas "Zukunft der Beschäftigung" mit Projekten und Veröffentlichungen zum Thema Ältere
-
Externer Link
Gesetz zur Verbesserung der Beschäftigungschancen älterer Menschen (25.04.2007) (25.04.2007)
Arbeits- und Sozialrecht Portal (AuS-Portal)Beschreibung
Neuer Befristungstatbestand für die Einstellung älterer Arbeitnehmer; Ausbau der Weiterbildungsförderung beschäftigter Arbeitnehmer, des Eingliederungszuschusses sowie der Entgeltsicherung (Kombilohn).
-
Externer Link
Betriebliche Personalpolitik bei technologischem und organisatorischem Wandel (01.04.2007)
Universität Basel, Wirtschaftswissenschaftliches Zentrum, Abteilung Personal und OrganisationBeckmann, Michael, Prof. Dr.Quelle: Projektinformation beim ZEWBeschreibung
Im Projekt P1 im Rahmen des DFG-Schwerpunktprogramms "Flexibilisierungspotenziale bei heterogenen Arbeitsmärkten" soll an ausgewählten Beispielen aufgezeigt werden, welche Flexibilisierungspotentiale sich heutzutage für Unternehmen ergeben, um auf die stetig ansteigenden Anforderungen an alle Arbeitsmarktakteure und die damit verbundene Heterogenisierung des Arbeitsmarktes reagieren zu können. Die vier Teilprojekte sind dabei:>> a. Betriebliche Arbeitsnachfrage nach qualifizierten Frauen und älteren Arbeitnehmern im technologischen und organisatorischen Innovationsprozess, >> b. Einflussfaktoren und Erfolgswirkungen befristeter Beschäftigungsverhältnisse, >> c. Ansätze zur Sicherung betrieblicher Humankapitalinvestitionen,>> d. Komplementaritäten in der betrieblichen Personalpolitik. >> Alle Teilprojekte stellen konsequente Weiterentwicklungen des derzeitigen Stands der Diskussion dar und sind demnach von hoher wissenschaftlicher, unternehmens- und wirtschaftspolitischer Bedeutung. Methoden: Den theoretischen Ausgangspunkt aller beschriebenen Teilprojekte bildet die moderne Personalökonomie. Der Schwerpunkt der Analyse liegt also auf der Perspektive des Betriebes und damit auf betrieblichen Strategien. Für alle Themenbereiche ist eine empirisch-ökonometrische Analyse vorgesehen, die durch die Verfügbarkeit von Betriebs-, Individual- sowie linked employer-employee-Datensätzen ermöglicht wird. Veröffentlichungen: Mühler, Grit, Michael Beckmann und Bernd Schauenberg (2007), The Returns to Continuous Training in Germany: New Evidence from Propensity Score Matching Estimators, ZEW Discussion Paper No. 07-048, Mannheim., erschienen in: Review of Managerial Science 1(3): 209-235, ftp://ftp.zew.de/pub/zew-docs/dp/dp07048.pdf ; Andrea Binz (2007): Einflussfaktoren und Erfolgswirkungen befristeter Beschäftigungsverhältnisse, Dissertation, Kovac: Hamburg, 257 S ; Michael Beckmann, Bernd Schauenberg, Andrea Timmermann (2006): Betriebliche Innovationen und g
-
Externer Link
Altersgerechte Arbeitszeitarrangements (01.02.2007)
Landesinstitut Sozialforschungsstelle DortmundGroß, Hermann Dr.Quelle: Projektinformation der sfsBeschreibung
Das o. g. Projekt steht im Kontext der kontinuierlichen Berichterstattung über die Entwicklung von Arbeits- und Betriebszeiten. Für dieses Berichterstattungssystem ist kennzeichnend, dass in jeder Untersuchung ein Kernbestand von Fragestellungen mit neuen Fragemodulen kombiniert wird. Dadurch können Kontinuitäts- und Aktualitätserfordernisse gleichermaßen berücksichtigt werden. Zum Kernbestand der Fragestellungen gehören alle Fragen zur Dauer und Flexibilität von Betriebszeiten und Arbeitszeitformen ebenso wie charakteristische Merkmale von Betrieben. Zu den neuen Fragemodulen zählen diesmal die Ermittlung der betrieblichen Altersstrukturen, von altersgerechten und alternsgerechten Arbeitszeitarrangements, von betrieblichen Strategien des Personaleinsatzes, von betrieblicher Weiterbildung und von der gesellschaftlichen beziehungsweise beschäftigungspolitischen Verantwortung der Betriebe. Methoden: Die Untersuchung der genannten Fragestellungen wird in Form einer repräsentativen Betriebsbefragung durchgeführt. Untersuchungseinheit ist dabei der Betrieb als lokale Einheit der Leistungserstellung. Für die Stichprobenkonstruktion wollen wir die Betriebsdatei der Bundesagentur für Arbeit nutzen. Diese Betriebsdatei ist das aktuellste und umfassendste Adressverzeichnis von Betrieben. Die repräsentative Betriebsbefragung wird als schriftliche Befragung mit einer Bruttostichprobe von 10.000 Betrieben aus allen Wirtschaftszweigen und allen Betriebsgrößenklassen angelegt. Nach den Erfahrungen der bislang im Rahmen dieses Berichterstattungssystems durchgeführten 5 Betriebsbefragungen (1990, 1996, 2001, 2003, 2005) können wir mit einer Nettostichprobe von rund 2.000 bis 2.500 Betrieben rechnen.
-
Externer Link
Antidiskriminierung - BDA kompakt (30.11.2006)
Bundesvereinigung der Deutschen ArbeitgeberverbändeBeschreibung
Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz
-
Externer Link
Equal-Newsletter 18/November 2006 zum lebenslangen Lernen und Altersmanagment in Klein- und Mittelunternehmen (29.11.2006)
Europäische Kommission, Gemeinschaftsoffensive EQUAL, Offensive für ÄltereBeschreibung
Im Rahmen der Gemeinschaftsinitiative EQUAL arbeiten rund 100 Projektverbünde seit dem Jahr 2005 daran, die Beschäftigungsfähigkeit älterer Menschen zu verbessern, neue Konzepte für lebensbegleitendes Lernen (LLL) zu implementieren und für und mit kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) neue Wege zu finden, um die Wettbewerbsfähigkeit mit alternden Belegschaften zu sichern. Es werden diese Modellprojekte vorgestellt.
Aspekt auswählen:
Aspekt zurücksetzen
- Wissenschaft / Politik und Praxis
- Ergebnisse aus dem IAB
- Arbeitsmarktsituation Älterer
- Auswirkungen des demografischen Wandels
- betriebliche Personalpraxis vs. alter(n)ssensible Personalpolitik
- Berufsausstieg und Übergang in Rente