Erwachsenenbildung und Arbeitsmarkt
Dass die Bedeutung von Bildungsaktivitäten im Erwachsenenalter gestiegen ist, ist mittlerweile unumstritten, die theoretische und empirische Forschung zum veränderten Stellenwert von Erwachsenenbildung und zu ihrer Bedeutung für Erwerbskarrieren steht dennoch erst am Anfang.
Die Infoplattform will aktuelle internationale Forschung zu Bildung jenseits der Erstausbildung und ihren Bezügen zum Arbeitsmarkt aus soziologischer und ökonomischer Perspektive präsentieren. Sie bietet eine Auswahl von Nachweisen zu theoretischen und empirischen Publikationen ab Erscheinungsjahr 2005.
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Literaturhinweis
Aufhellungen am deutschen Weiterbildungshimmel (2008)
Brandt, Peter;Zitatform
Brandt, Peter (2008): Aufhellungen am deutschen Weiterbildungshimmel. (DIE Fakten), Bonn, 5 S.
Abstract
Der Beitrag fasst die Ergebnisse einer Trendanalyse des Deutschen Instituts für Erwachsenenbildung zu Stand und Entwicklung der Weiterbildung in Deutschland zusammen und kommt zu dem Schluss, dass der Abwärtstrend bei Beteiligung, Angebot und Branchenstimmung gestoppt ist und entsprechende Kurven seit 2005 wieder ins Plus weisen. Die Sekundäranalyse verfügbarer statistischer Daten zeigt, dass Deutschland im internationalen Vergleich noch immer im unteren Mittelfeld rangiert. Für die Beteiligung an der Weiterbildung gilt, dass Deutsche ohne Migrationshintergrund nach wie vor eine höhere Weiterbildungsquote haben. Die Wahrscheinlichkeit, an Weiterbildung teilzunehmen, ist für Personen mit Schulabschluss noch immer zwei- bis dreimal so hoch wie für Personen ohne Schulabschluss. Und: Je höher der Berufsabschluss, desto höher die Chance auf Weiterbildungsteilnahme. Ein Hochschulabsolvent kann mit fast achtmal so hoher Wahrscheinlichkeit eine Beteiligung an beruflicher Weiterbildung erwarten wie eine Person ohne abgeschlossene Berufsausbildung. Bei den Anbietern stabilisiert sich das Feld - wenn auch auf niedrigerem Niveau. 2005 erwartete erstmalig wieder eine Mehrheit der privaten Weiterbildungsanbieter Umsatzzuwächse. Eine Kalkulation des Gesamtfinanzierungsvolumens für Weiterbildung, die für die Erstellung der Trendanalyse vorgenommen wurde, ergibt dass ,allen Sonntagsreden zum Trotz' die Finanzierungsbereitschaft für Weiterbildung über die letzten zehn Jahre rückläufig ist. Während bis 2000 die Betriebe die größte Ausgabenlast getragen haben, sind es seither die Individuen. Nach Meinung des Autors sind mit Blick auf Teilhabe und Chancengerechtigkeit Anreizsysteme, wie sie die Bundesregierung z. B. mit der Weiterbildungsprämie vorbereitet, eine notwendige Begleitmaßnahme. (IAB)
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Literaturhinweis
Training and economic density: some evidence from Italian provinces (2008)
Zitatform
Brunello, Giorgio & Maria de Paola (2008): Training and economic density. Some evidence from Italian provinces. In: Labour economics, Jg. 15, H. 1, S. 118-140. DOI:10.1016/j.labeco.2006.10.001
Abstract
"In this paper we use a search and matching model to investigate the economic relationship between training and local economic conditions. We identify two aspects of this relationship going in opposite directions: on the one hand, the complementarity between local knowledge spillovers and training generates a positive correlation between training and local density; on the other hand, higher wages and labor turnover in denser areas reduce training. Overall the relationship can be either positive or negative, depending on the relative strength of these two effects. Our empirical analysis, based on a sample of Italian firms, shows that training is lower in provinces with higher labor market density, measured as the number of employees per squared kilometer." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
The economics of education and training (2008)
Dustmann, Christian; Puhani, Patrick A.; Green, David A.; Jürgens, Hendrik; Plesca, Miana; Lemieux, Thomas; Machin, Stephen; Fitzenberger, Bernd ; Ammermuller, Andreas; Belot, Michéle; Canton, Erik; Speckesser, Stefan; Schneider, Kerstin ; Marvenaro-Gutierrez, Oscar; Galindo-Rueda, Fernando; Millimet, Daniel L.; Vignoles, Anna; Wößmann, Ludger; Fuchs, Thomas; Winter-Ebmer, Rudolf ; Eren, Ozkan; Weber, Andrea M.; Schneeweis, Nicole ; Webbink, Dinnand;Zitatform
(2008): The economics of education and training. (Studies in empirical economics), Heidelberg: Physica-Verl., 375 S.
Abstract
"Education and training are key to explain the current competitive strengths of national economies, and to secure future competitiveness. While in the past educational and training institutions were often seen as providers of necessary skills for national economies, this view has changed dramatically, with education and training now being seen as a key ingredient for international competitiveness. This collection of papers on various aspects of the economics of education and training reflects this new interest. Reflecting state-of the art research in a cross country comparison, the topics covered are financing of education, transition from school to work, organisation of education, school quality and issues that relate to it, like quality of peers and teacher quality. Some papers also address issues that relate to more vocational training activities, and how these are influenced by purpose-made programmes, or other institutions." (Author's abstract, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Technological change and employer-provided training: evidence from German establishments (2008)
Gashi, Ardiana N.; Adnett, Nick; Pugh, Geoff;Zitatform
Gashi, Ardiana N., Geoff Pugh & Nick Adnett (2008): Technological change and employer-provided training. Evidence from German establishments. (Leading House working paper 26), Zürich, 30 S.
Abstract
Zahlreiche theoretische und empirische Analysen legen nahe, dass der technische Wandel zu einer erhöhten Nachfrage nach Qualifikationen geführt hat. Da es sich bei Weiterbildung um einen der Mechanismen zur Erhöhung der Qualifikation von Arbeitnehmern handelt, sollte zu erwarten sein, dass der technische Fortschritt die Bedeutung von Ausbildung aufgrund der Qualifikationsanforderungen zur Beherrschung neuer Technologien verstärkt. Bisher ist jedoch die Beziehung zwischen technischem Fortschritt und der von Unternehmen angebotenen (arbeitgeberfinanzierten) Weiterbildung nur wenig erforscht. Die Studie befasst sich mit der theoretischen Lücke, indem sie auf existierenden Modellen aus der Literatur, die technischem Wandel und berufliche Weiterbildung unter Qualifikationsgesichtspunkten behandeln, aufbaut. Diese theoretische Grundlage unterstützt die Hypothese einer positiven Beziehung zwischen Weiterbildung und technologischem Wandel. Diese Hypothese wird empirisch für Deutschland mit Hilfe von Daten des IAB-Betriebspanels untersucht. Die empirischen Ergebnisse zeigen, dass in Deutschland sich aufgrund des technischen Wandels ein größerer Teil der Arbeitnehmer an Weiterbildungsmaßnahmen in den Betrieben beteiligt. Ein wichtiges Thema, das in der empirischen Analyse aufgeworfen wird, ist das der Möglichkeit von Endogenität/Gleichzeitigkeit zwischen Weiterbildung und technischem Wandel. (IAB)
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Literaturhinweis
Unsicherheit und betriebliche Weiterbildung: eine empirische Analyse der Weiterbildungsaktivität unter Unsicherheit in KMU und Großbetrieben (2008)
Zitatform
Gerner, Hans-Dieter & Jens Stegmaier (2008): Unsicherheit und betriebliche Weiterbildung. Eine empirische Analyse der Weiterbildungsaktivität unter Unsicherheit in KMU und Großbetrieben. (Universität Erlangen, Nürnberg, Lehrstuhl für Arbeitsmarkt- und Regionalpolitik. Diskussionspapiere 58), Nürnberg, 31 S.
Abstract
"Bei betrieblichen Investitionsentscheidungen spielen Unsicherheiten bezüglich der Realisierbarkeit der Erträge eine bedeutende Rolle. Dies gilt auch für Investitionen in Form von Weiterbildung in das Humankapital der Mitarbeiter. Auf der Grundlage von Betriebsdaten gehen wir diesem Zusammenhang nach, wobei wir den Einfluss der Unsicherheit bestätigen können. Weitergehende Analysen zeigen, dass kleinere Betriebe überraschenderweise nicht sensibler mit ihrer Weiterbildungsentscheidung auf Unsicherheit hinsichtlich der Ertragsrealisation reagieren. Jedoch zeigen sich Unterschiede zwischen Ost- und Westdeutschland." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Does product market competition decrease employers' training investments?: evidence from German establishment panel data (2008)
Görlitz, Katja; Stiebale, Joel;Zitatform
Görlitz, Katja & Joel Stiebale (2008): Does product market competition decrease employers' training investments? Evidence from German establishment panel data. (Ruhr economic papers 41), Bochum, 25 S.
Abstract
"Anhand eines großen Paneldatensatzes von Betrieben desVerarbeitenden Gewerbes wird der Einfluss des Produktmarktwettbewerbs auf die Wahrscheinlichkeit, dass ein Betrieb in Weiterbildung investiert, und auf die Anzahl der betrieblich weitergebildeten Arbeitnehmer untersucht. Nach Gersbach/Schmutzler (2006) dürften betriebliche Investitionen in Weiterbildung bei einer Verstärkung desWettbewerbs sinken. In der empirischen Analyse werden drei Maße für denWettbewerb - Herfindahl- Index, Zahl der Unternehmen pro Branche, Preis-Kosten-Marge - verwendet. Nach Kontrolle für unbeobachtbare Heterogenität lässt sich kein signifikanter Effekt des Wettbewerbs auf betriebliche Weiterbildung feststellen. Dieses Ergebnis erweist sich als robust gegenüber verschiedenen Stichproben, Modell-Spezifikationen und Schätzmethoden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Formen der betrieblichen Weiterbildung - eine Folge der Bedeutung des Begriffs in der Gesellschaft?: Österreich und Frankreich im Vergleich (2008)
Machado, Julien;Zitatform
Machado, Julien (2008): Formen der betrieblichen Weiterbildung - eine Folge der Bedeutung des Begriffs in der Gesellschaft? Österreich und Frankreich im Vergleich. In: Europäische Zeitschrift für Berufsbildung H. 44, S. 37-55.
Abstract
"Ausgehend von der europäischen Erhebung über die berufliche Weiterbildung in Unternehmen (CVTS-2), in der österreichische und französische Arbeitgeber angeben, 'außerschulische' Weiterbildungsformen (Weiterbildung am Arbeitsplatz, selbstgesteuertes Lernen, Jobrotation oder auch Lern- und Qualitätszirkel) in sehr geringem Maße zu nutzen, sucht der Autor nach Gründen für diese beiden Ausnahmen in Europa. Auch wenn einige institutionelle und strukturelle nationale Merkmale, die für beide Länder gelten, diesen speziellen Zugriff auf die Weiterbildung erklären können, sagen sie nur teilweise etwas über die Ähnlichkeiten zwischen den österreichischen und französischen Weiterbildungspraktiken aus. Daher ist es interessant, die kulturelle Dimension als erklärenden Faktor für das Verhalten einzuführen. So kann zur Erklärung der Angaben der Arbeitgeber in den beiden Ländern die Hypothese angeführt werden, dass der Begriff der Weiterbildung in den Gesellschaften beider Länder dieselbe Bedeutung hat." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Warum bilden Unternehmen ihre Mitarbeiter weiter?: in theoretischer Ansatz und empirische Ergebnisse aus Sicht kleiner und mittlerer Unternehmen (2008)
Neubäumer, Renate;Zitatform
Neubäumer, Renate (2008): Warum bilden Unternehmen ihre Mitarbeiter weiter? In theoretischer Ansatz und empirische Ergebnisse aus Sicht kleiner und mittlerer Unternehmen. In: Sozialer Fortschritt, Jg. 57, H. 2, S. 34-39. DOI:10.3790/sfo.57.2.34
Abstract
"Der Beitrag leitet theoretisch ab, von welchen Determinanten die Kosten und Erlöse von Weiterbildung abhängen und damit, bei welchen Charakteristika von Betrieben Weiterbildung lohnt. Daran anknüpfend wird für KMU gezeigt, dass ihre Weiterbildungskosten höher ausfallen und sie keine so hohen Erlöse von Weiterbildung erwarten können: Sie haben eine niedrigere Kapitalintensität, müssen einen größeren Teil des weiterbildungsbedingten Produktivitätsgewinns im Lohn weitergeben und müssen eher mit Kündigungen Weiterqualifizierter rechnen. Daher überrascht die empirische Beobachtung nicht, dass KMU eine niedrigere Weiterbildungsbeteiligung haben, auch wenn über Weiterbildungserlöse begünstigende Merkmale kontrolliert wird. Die Beobachtung, dass weiterbildende KMU eine höhere Weiterbildungsintensität haben, bedarf der weiteren Erklärung." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Trends in adult and continuing education in Germany (2008)
Nuissl, Ekkehard;Zitatform
Nuissl, Ekkehard (2008): Trends in adult and continuing education in Germany. In: Report. Zeitschrift für Weiterbildungsforschung, Jg. 31, H. 2, S. 61-66.
Abstract
"Mit Bezugnahme auf die jüngste Trendanalyse Weiterbildung des DIE werden in diesem Beitrag die wichtigsten Trends in der Weiterbildung in Deutschland zusammengefasst. So hat generell die Beteiligung an Weiterbildungsangeboten, nach Jahren des Rückgangs, erstmals wieder zugenommen. Gleichzeitig ist die Finanzierung weiterhin rückläufig. Auch hat die Kooperation wie auch die Konkurrenz zwischen den Anbietern zugenommen. Die Kursdauer nimmt tendenziell weiter ab, während Beratung und Information eine wichtigere Rolle spielen. Die in der Weiterbildung Lehrenden bringen ein höheres Qualifikationsniveau mit. Die Weiterbildungspolitik ist auf Grund der Länderhoheit in Bildungsfragen nach wie vor stark ausdifferenziert, ihr Schwerpunkt liegt weiterhin auf Ausbildung und Weiterbildung am Arbeitsplatz." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Financing lifelong learning (2008)
Zitatform
Oosterbeek, Hessel & Harry Anthony Patrinos (2008): Financing lifelong learning. (Policy research working paper 4569), Washington, 57 S.
Abstract
"This paper describes and analyzes different financial schemes to promote lifelong learning. Considered are financial instruments to stimulate successful early learning, financial aid schemes and subsidization mechanisms. Theoretical analyses about funding of early learning have mainly focused on vouchers. Yet, the available empirical evidence is more ambiguous about the effects of vouchers than about the effects of conditional cash transfers and financial incentives for pupils and teachers. Positive effects of financial incentives to pupils are not restricted to high ability pupils, as low ability students also seem to benefit. The evidence regarding the effects of subsidy forms is limited. The most prominent knowledge gaps regarding the effects of various financing schemes related to lifelong learning are the effects of vouchers in compulsory education; financial aid schemes for students; and entitlements and individual learning accounts." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Betriebliche Weiterbildung 2005 (2008)
Pauli, Wolfgang; Sommer-Binder, Guido;Zitatform
Pauli, Wolfgang & Guido Sommer-Binder (2008): Betriebliche Weiterbildung 2005. Wien: Verlag Österreich, 97 S., CD-ROM.
Abstract
"Die Publikation informiert über Art und Ausmaß der von österreichischen Unternehmen im Berichtsjahr 2005 finanzierten Bildungsaktivitäten. Der Schwerpunkt der Erhebung liegt bei von Unternehmen des Produktions- und Dienstleistungssektors angebotenen Weiterbildungskursen. Im Detail werden Teilnehmendenzahlen, in bezahlter Arbeitszeit besuchte Kursstunden - gegliedert nach Organisationsform (intern/extern), Geschlecht der Teilnehmenden, Kursinhalt und Kursanbieter - sowie den Unternehmen entstandene Kosten dargestellt. Darüber hinaus werden andere Formen der Weiterbildung (von der Teilnahme an Tagungen, Konferenzen, Workshops, Fachmessen und Fachvorträgen über geplante Ausbildungsphasen am Arbeitsplatz, Jobrotation und Austauschprogramme, Lern- und Qualitätszirkel bis hin zu selbstgesteuertem Lernen) thematisiert, das unternehmenspolitische Agieren in Bezug auf betriebliche Weiterbildung erfasst und schließlich einige Indikatoren zur Lehrlingsausbildung dargestellt. Die Ergebnisse entstanden im Kontext der Europäischen Erhebung über betriebliche Bildung (CVTS3), die in Österreich nach der Erhebung 1999 nun zum zweiten Mal durchgeführt wurde. Auf der Grundlage eines einheitlichen begrifflichen und methodischen Rahmens wurden vergleichbare Daten über betriebliche Bildung in den 27 Mitgliedstaaten der EU sowie Norwegen gewonnen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Weiterbildungsverhalten in Deutschland. Band 1: Berichtssystem Weiterbildung und Adult Education Survey 2007 (2008)
Rosenbladt, Bernhard von; Bilger, Frauke;Zitatform
Rosenbladt, Bernhard von & Frauke Bilger (2008): Weiterbildungsverhalten in Deutschland. Band 1: Berichtssystem Weiterbildung und Adult Education Survey 2007. (Theorie und Praxis der Erwachsenenbildung), Bielefeld: Bertelsmann, 246 S.
Abstract
"Das Berichtssystem Weiterbildung (BSW) ist die wichtigste Weiterbildungserhebung in Deutschland. Die im Auftrag des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) seit 1979 im Dreijahresrhythmus durchgeführte Repräsentativerhebung hat jetzt Konkurrenz bekommen: den europäischen 'Adult Education Survey' (AES). Bevor entschieden wird, ob das BSW in den deutschen AES überführt wird, sind im Rahmen des Projekts 'BSW-AES 2007' zwei parallele Erhebungen durchgeführt worden. Die Ergebnisse liegen in Band 1 vor. Der Bericht liefert alle einschlägigen Weiterbildungsdaten u.a. zu Fragen der Beteiligung, zum Zeitaufwand, zu Kosten und Themen von Weiterbildung. Zudem werden zentrale individuelle und beschäftigungsbezogene Einflussfaktoren für das Weiterbildungsverhalten untersucht." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Trends in adult and continuing education in Romania, a country in transformation (2008)
Sava, Simona;Zitatform
Sava, Simona (2008): Trends in adult and continuing education in Romania, a country in transformation. In: Report. Zeitschrift für Weiterbildungsforschung, Jg. 31, H. 2, S. 28-38.
Abstract
"Der Übergang von der Plan- zur Marktwirtschaft hat in Rumänien zu einem tiefgreifenden Wandel des Arbeitsmarkts, zu hoher Arbeitslosigkeit, aber auch zu einem anhaltenden Reformprozess des Bildungssystems geführt. Während die Regierung darum bemüht ist, die Integration in die EU voranzutreiben und die legislativen Rahmenbedingungen an europäische Standards anzugleichen, waren die Bemühungen um eine kohärente Weiterbildungspolitik gut wahrnehmbar. Die Resultate dieses Prozesses aber sind längst nicht befriedigend, wenn man allein auf die niedrige Beteiligungsrate an Weiterbildungsangeboten von 1,6 Prozent schaut. Aber neben einer Restrukturierung der Sozialsysteme und des Ausbildungssystems kann zumindest auf eine steigende Finanzierung und eine gewachsene öffentliche Aufmerksamkeit für Weiterbildungsfragen verwiesen werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Trends der Weiterbildung: DIE-Trendanalyse 2008 (2008)
Zitatform
Deutsches Institut für Erwachsenenbildung (2008): Trends der Weiterbildung. DIE-Trendanalyse 2008. (DIE spezial), Bielefeld: Bertelsmann, 139 S.
Abstract
"Die Bildungsberichterstattung erfährt in den letzten Jahren einen erheblichen Aufschwung - auch die Politik erhebt den Anspruch, eine forschungsbasierte Bildungspolitik betreiben zu wollen. Der Bereich der Weiterbildung kommt in dieser Entwicklung jedoch deutlich zu kurz. Diese Lücke schließt ein neuer forschungsbasierter Report über die Trends in der Weiterbildung, der vom Deutschen Institut für Erwachsenenbildung (DIE) herausgegeben wird. Ausgewertet werden Daten zu den Bereichen Beteiligung, Teilnahmefelder, Angebot, Personal, Einrichtungen und Finanzierung. Rund 20 Trends - von der allgemeinen bis zur betrieblichen Weiterbildung - zeigen markante Entwicklungen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Kompetenzentwicklung Älterer im Betrieb (2007)
Zitatform
Bellmann, Lutz & Ute Leber (2007): Kompetenzentwicklung Älterer im Betrieb. In: P. Faulstich & M. Bayer (Hrsg.) (2007): Lernalter : Weiterbildung statt Altersarmut, S. 91-107.
Abstract
"Ziel des Beitrags ist es, einen näheren Einblick in die betriebliche Weiterbildung für ältere Mitarbeiter zu geben. Dabei wird zunächst der Frage nachgegangen, wie viele bzw. welche Betriebe etwas für die Qualifizierung ihrer älteren Beschäftigten tun (Abschnitt 2 und 3). Anschließend werden die Faktoren durchleuchtet, die für das geringe Weiterbildungsengagement der Betriebe für ihre älteren Mitarbeiter verantwortlich sind, und ein Überblick über die betrieblichen Sichtweisen den Angehörigen dieser Beschäftigtengruppe gegenüber gegeben (Abschnitt 4 und 5). Um diese Fragen zu beantworten, werden die Ergebnisse empirischer Untersuchungen - insbesondere solcher auf Basis des IAB-Betriebspanels - vorgestellt. Schließlich werden die wesentlichen Ergebnisse zusammengefasst und Ansätze zur Erhöhung der betrieblichen Weiterbildung für Altere vorgestellt (Abschnitt 6)." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Les entreprises suisses: un investissement faible et selectif dans la formation continue (2007)
Hanhart, Siegfried;Zitatform
Hanhart, Siegfried (2007): Les entreprises suisses: un investissement faible et selectif dans la formation continue. In: Formation Emploi H. 100, S. 65-78.
Abstract
"Die berufliche Weiterbildung in der Schweiz liegt in erster Linie in der Hand von einzelnen Personen und Unternehmen, die Eidgenossenschaft und die Kantone treten erst an zweiter Stelle auf. Es ist also wesentlich, das Verhalten der Unternehmen in Bezug auf die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter zu erfassen. Von 2000 bis 2003 haben wir im Rahmen eines landesweiten Forschungsprogramms in der Schweiz bei 1 750 öffentlichen und privaten Unternehmen eine Umfrage über ihren Aufwand bei der Weiterbildung durchgeführt. Hier werden die wesentlichen Ergebnisse vor- und zur Diskussion gestellt: das Profil der Beteiligten und die von den Unternehmen unterstützten Weiterbildungstätigkeiten, die von den Arbeitgebern bereit gestellten Mittel, die Modalitäten zur Beurteilung der Weiterbildungseffekte, die in den Firmen zugrunde gelegt werden, und die von den Arbeitgebern vorgebrachten Gründe für oder gegen eine Unterstützung der Mitarbeiterweiterbildung. Die Ergebnisse aus der Schweiz werden - soweit möglich - mit europäischen Ergebnissen verglichen. Der Artikel schließt mit einer Überlegung zur Tragweite der Ergebnisse im Hinblick auf eine neue öffentliche Weiterbildungspolitik in der Schweiz ab." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Betriebliche Weiterbildung: neuere Beispiele aus der Praxis (2007)
Heidemann, Winfried; Hovestadt, Gertrud; Koch, Johannes; Eggers, Nicole; Lux, Barbara; Ullenboom, Detlef; Busse, Gerd;Zitatform
Hovestadt, Gertrud, Johannes Koch, Nicole Eggers, Barbara Lux, Detlef Ullenboom & Gerd Busse (2007): Betriebliche Weiterbildung. Neuere Beispiele aus der Praxis. (Hans-Böckler-Stiftung. Arbeitspapier 149), Düsseldorf, 70 S.
Abstract
"Zehn betriebliche Kurz-Fallstudien machen aktuelle Entwicklungen in der betrieblichen Weiterbildung transparent und geben betrieblichen Akteuren Hinweise auf Gestaltungsmöglichkeiten. Die dargestellten Projekte beziehen sich auf neue Formen arbeitsplatznaher Weiterbildung, betrieblicher Kompetenzentwicklung sowie auf Möglichkeiten der Mobilisierung von Ressourcen für Weiterbildung. Sie zeigen, wie in den Betrieben aktuelle Problemstellungen angegangen und Rahmenbedingungen für Lebenslanges Lernen entwickelt werden können. In allen Fällen waren die betrieblichen Interessenvertretungen bei Zustandekommen und Umsetzung involviert." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Determinanten und Einkommenseffekte beruflicher Weiterbildung: eine Analyse mit Daten des Mikrozensus 1993, 1998 und 2003 (2007)
Zitatform
Hubert, Tobias & Christof Wolf (2007): Determinanten und Einkommenseffekte beruflicher Weiterbildung. Eine Analyse mit Daten des Mikrozensus 1993, 1998 und 2003. (RatSWD working paper 09), Berlin, 31 S.
Abstract
"Berufliche Fort- und Weiterbildung hat in den letzten Jahren erheblich an Bedeutung gewonnen. Die Gründe hierfür liegen im ständigen, immer schnelleren, technischen und organisatorischen Wandel der Arbeitswelt und in der zunehmenden Alterung der Bevölkerung. In diesem Aufsatz werden anhand von Daten der Mikrozensen 1993, 1998 und 2003 verschiedene Faktoren untersucht, die einen Einfluss darauf haben, welche Personen sich besonders an beruflicher Weiterbildung beteiligen. Ein Ziel ist es dabei, ein möglichst breites Spektrum an möglichen Einflussgrößen zu berücksichtigen. So werden individuelle, sozio-ökonomische Faktoren einerseits und strukturelle, berufsbezogene Faktoren andererseits miteinbezogen. Neben den Determinanten wird auch untersucht, ob berufliche Weiterbildung sich tatsächlich positiv im Einkommen niederschlägt. Bei der Bearbeitung dieser Fragen werden außerdem einige Spezifika des Mikrozensus als Datensatz für Weiterbildungsanalysen dargestellt. Den theoretischen Rahmen für die Analysen bildet dabei die Humankapitaltheorie. Die aus ihr abgeleiteten Hypothesen finden sich größtenteils auch in den empirischen Ergebnissen bestätigt. So verfügen Teilnehmer an beruflicher Weiterbildung über ein höheres Einkommen als Nichtteilnehmer. Insbesondere Bildung und das berufliche Umfeld haben einen starken Einfluss auf die Beteiligung an beruflicher Weiterbildung. Sozial benachteiligte Gruppen wie Geringqualifizierte oder Ausländer sind in Weiterbildungsmaßnahmen weniger stark vertreten als Hochqualifizierte oder Deutsche. Diese Ergebnisse finden sich zu allen drei Zeitpunkten bestätigt. Veränderungen im Zeitverlauf fallen zumeist eher gering aus. Ein wichtiges Ergebnis ist also, dass berufliche Weiterbildung zwar positiv mit dem Einkommen korreliert, aber andererseits soziale Ungleichheit noch verstärkt anstatt dieser entgegenzuwirken." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
What influence do work-life situations and vocational orientation measures exert on individual commitment to continuing training? (2007)
Krekel, Elisabeth M.; Walden, Günter;Zitatform
Krekel, Elisabeth M. & Günter Walden (2007): What influence do work-life situations and vocational orientation measures exert on individual commitment to continuing training? In: Zeitschrift für ArbeitsmarktForschung, Jg. 40, H. 2/3, S. 271-293.
Abstract
"Der beruflichen Weiterbildung kommt eine wichtige Rolle für die gesellschaftliche wie die berufliche Teilhabe zu. In dem Aufsatz werden nicht nur der Einfluss auf die Beteiligung an beruflicher Weiterbildung, sondern auch auf die privaten Aufwendungen, gemessen als selbst getragene Kosten und eingebrachte Freizeit, analysiert. Dabei ist zu berücksichtigen, dass einzelne gesellschaftliche Gruppen unterschiedliche Zugänge zu Weiterbildung haben und ihr Weiterbildungsengagement durch verschiedene Rahmenbedingungen beeinflusst wird. Im Vordergrund des Beitrages steht deshalb die Frage, wie diese Rahmenbedingungen bzw. die berufliche Lebenssituation beschrieben werden können und ob unterschiedliche Gruppen identifizierbar sind. Darüber hinaus werden Merkmale beruflicher Orientierungen herangezogen. Grundlage hierfür bilden die Daten der Expertenkommission Finanzierung Lebenslangen Lernens zur Teilnahme bzw. Nichtteilnahme an beruflicher Weiterbildung sowie des Bundesinstituts für Berufsbildung zu Kosten und Nutzen beruflicher Weiterbildung für Individuen. Mit den beiden Untersuchungen, die auf derselben Grundgesamtheit aufbauen, ist es möglich, sowohl Aspekte der Weiterbildungsbeteiligung als auch private Aufwendungen für berufliche Weiterbildung zu betrachten. Deutlich wird, dass Personen nach Merkmalen der beruflichen Lebenssituation zu Gruppen zusammengefasst werden können, die sich im Hinblick auf Teilnahme an und Investition in berufliche Weiterbildung unterscheiden. Dabei zeigt sich, dass das Geschlecht zwar keinen signifikanten Einzeleinfluss auf das Weiterbildungsengagement hat, jedoch insbesondere Frauen bezogen auf ihre berufliche Lebenssituation eine Gruppe bilden und aufgrund ihrer eher schwierigeren beruflichen Lebenssituation ein geringeres Weiterbildungsengagement zeigen können. Zusätzlich üben berufliche Orientierungen einen deutlichen Einfluss auf das Weiterbildungsengagement aus." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
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Literaturhinweis
Welche Betriebe in Deutschland sind weiterbildungsaktiv?: Nutzung des CVTS Datensatzes zur Analyse der betrieblichen Weiterbildung (2007)
Zitatform
Käpplinger, Bernd (2007): Welche Betriebe in Deutschland sind weiterbildungsaktiv? Nutzung des CVTS Datensatzes zur Analyse der betrieblichen Weiterbildung. (RatSWD working paper 10), Berlin, 24 S.
Abstract
"Auf der Basis einer vergleichenden Literaturanalyse und der empirischen Daten der europäischen Betriebsbefragung CVTS2 von 1999 wird der Frage nachgegangen, welche Betriebe in Deutschland weiterbildungsaktiv sind. Es werden verschiedene multivariate Analysen (Clusteranalyse, Probit-Schätzung) durchgeführt, die zu dem Ergebnis kommen, dass die betriebliche Weiterbildungsaktivität primär von dem Ausmaß des betrieblichen Qualifikationsbedarfs, der formalisierter Personalarbeit, den technologischen/organisatorischen Innovationen, der Betriebsgröße und der Branche abhängt. Besondere hervorgehoben wird die Bedeutung einer formalisierten Personalarbeit." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Company-level strategies for raising basic skills: a comparison of corus Netherlands and UK (2007)
Leisink, Peter; Greenwood, Ian;Zitatform
Leisink, Peter & Ian Greenwood (2007): Company-level strategies for raising basic skills. A comparison of corus Netherlands and UK. In: European journal of industrial relations, Jg. 13, H. 3, S. 341-360. DOI:10.1177/0959680107081745
Abstract
"This article reports findings from a study of the factors that shape workplace training practices and influence workers' participation. A comparison of basic skills training in steel production facilities in the Netherlands and the UK reveals that institutional frameworks matter but also that management attitudes and union activities influence training arrangements and set conditions for participation. Participation in training depends on these conditions as well as on personal characteristics of workers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Determinanten der Weiterbildungsbeteiligung älterer Erwerbstätiger (2007)
Lois, Daniel;Zitatform
Lois, Daniel (2007): Determinanten der Weiterbildungsbeteiligung älterer Erwerbstätiger. In: Arbeit. Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik, Jg. 16, H. 1, S. 5-22. DOI:10.1515/arbeit-2007-0103
Abstract
"Der Beitrag zeigt mit Daten des Berichtssystems Weiterbildung 2000, dass die altersspezifische Beteiligung an formeller beruflicher Weiterbildung on-the-job je nach Anlass der Teilnahme variiert: Die Partizipation an Einarbeitungs- und vor allem Aufstiegsqualifizierungen erweist sich als negativ altersabhängig, während die Beteiligung an Anpassungsfortbildungen in keinem signifikanten Zusammenhang mit dem Alter steht. Auch ältere Erwerbstätige investieren folglich in ihr Humankapital - allerdings selektiv und unter spezifischen Bedingungen: Mit steigendem Alter gewinnen positive Einstellungen gegenüber der eigenen Lernfähigkeit als Teilnahmevoraussetzungen an Bedeutung. Zudem gibt die Qualität technologischer Innovationen den Ausschlag darüber, ob eine formelle Weiterbildung überhaupt erforderlich wird. Sind neue Arbeitsaufgaben z.B. mit der vorangehenden Tätigkeit verwandt, kann die Einstellung von älteren Erwerbstätigen teilweise durch einen Transfer ihres Erfahrungswissens bewältigt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Regulating skill formation in Europe: German, Norwegian and Spanish policies on transferable skills (2007)
Zitatform
Martinez Lucio, Miguel, Sveinung Skule, Wilfried Kruse & Vera Trappmann (2007): Regulating skill formation in Europe. German, Norwegian and Spanish policies on transferable skills. In: European journal of industrial relations, Jg. 13, H. 3, S. 323-340. DOI:10.1177/0959680107081744
Abstract
"The article explores the new policy frameworks for learning and skills formation in Germany, Norway and Spain. It asks whether a new type of regulation for training is emerging, and how employers and trade unions engage with such developments. It ends arguing that there are competing dynamics, strategic directions and actor-related issues within these new departures in industrial relations." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Weiterbildungsfinanzierung und Fluktuation: theoretische Erklärungsansätze und empirische Befunde auf Basis des Skill-Weights Approach (2007)
Mure, Johannes;Zitatform
Mure, Johannes (2007): Weiterbildungsfinanzierung und Fluktuation. Theoretische Erklärungsansätze und empirische Befunde auf Basis des Skill-Weights Approach. (Beiträge zur Personal- und Organisationsökonomik 16), München u.a.: Hampp, 199 S.
Abstract
Beruflicher Weiterbildung kommt nicht nur im Rahmen einer zunehmend globalisierten und einer sich immer schneller verändernden Umwelt eine zentrale Bedeutung für die Wettbewerbsfähigkeit einer Volkswirtschaft zu. Sie wird vielmehr auch im Rahmen des absehbaren demographischen Wandels zunehmend für jedes einzelne Unternehmen wettbewerbsentscheidend. Bei allgemein alternden Belegschaften kann die Erneuerung und Aktualisierung von Qualifikationen nur noch über die Weiterbildung der bereits beschäftigten Arbeitnehmer sichergestellt werden. Vor diesem Hintergrund untersucht die Dissertation, wer die Finanzierung dieser Weiterbildungsmaßnahmen übernehmen kann und wem unter welchen Bedingungen die Erträge solcher Weiterbildungsmaßnahmen zufallen. Investitionen der Arbeitgeber sind insofern gefährdet, als Arbeitnehmer möglicherweise abwandern können, so dass die Erträge in anderen Unternehmen realisiert würden. Umgekehrt sind Investitionen der Arbeitnehmer dadurch gefährdet, dass im Fall einer Entlassung ihre Qualifikationen außerhalb des Unternehmens wertlos sind und sie insofern ebenfalls keine Erträge realisieren könnten. Zur Erklärung der unternehmensseitigen Finanzierung von Weiterbildungsmaßnahmen und andererseits der mit Weiterbildung einhergehenden Fluktuation der Arbeitnehmer wird der theoretische Ansatz des Skill-Weights Approach von Lazear (2004) eingesetzt, der davon ausgeht, dass von der Natur der Sache her alle Qualifikationen allgemeiner Natur sind und Firmenspezifität nur dadurch zustande kommt, dass unterschiedliche Unternehmen unterschiedliche Bündel an Qualifikationen benötigen und dass diese Bündel sich mehr oder weniger stark zwischen den Unternehmen unterscheiden können. Dies hat Konsequenzen für die Abwanderungs- und Abwerbungsgefahr qualifizierter Arbeitskräfte was wiederum für die Finanzierungsbereitschaft von Arbeitgebern und Arbeitnehmern beeinflusst. Auf der Grundlage dieser Theorie werden empirische Studien zum unternehmensseitigen Anteil an der beruflichen Weiterbildungsfinanzierung sowie zur arbeitnehmerseitigen Mobilität vorgestellt und hin Hinblick auf Theorie und Praxis der Berufsbildungsforschung analysiert. (IAB)
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Literaturhinweis
Einflussfaktoren betrieblichen Weiterbildungshandelns im internationalen Vergleich: Analysen der Mikrodaten der zweiten Europäischen Weiterbildungserhebung (CVTS2) (2007)
Mytzek-Zühlke, Ralf;Zitatform
Mytzek-Zühlke, Ralf (2007): Einflussfaktoren betrieblichen Weiterbildungshandelns im internationalen Vergleich. Analysen der Mikrodaten der zweiten Europäischen Weiterbildungserhebung (CVTS2). (RatSWD working paper 13), Berlin, 25 S.
Abstract
"Der vorliegende Artikel untersucht den Einfluss von institutionellen, finanziellen und strukturellen Faktoren auf die Teilnahmerate an betrieblicher Weiterbildung in Deutschland, Dänemark, Schweden und dem Vereinigten Königreich. Die empirische Untersuchung wird auf Basis der Mikrodaten der zweiten Europäischen Weiterbildungserhebung (CVTS2) vorgenommen. Theoretische Ausgangspunkte sind das Konzept der Übergangsarbeitsmärkte in Verbindung mit Ansätzen des sozialen Risikomanagements (Günther Schmid) sowie bildungsökonomische Überlegungen. Im Bereich der institutionellen Rahmenbedingungen Faktoren konnten Hinweise für den positiven Einfluss von betrieblichen oder tariflichen Weiterbildungsvereinbarungen auf die Weiterbildungspartizipation gefunden werden. Engagement der Unternehmen in berufliche Erstausbildung ist in Schweden und Deutschland mit höheren Partizipationsraten in Weiterbildung verbunden. Dieses Ergebnis gibt Hinweise darauf, dass Humankapitalinvestitionen in berufliche Erstausbildung und Weiterbildung komplementär, nicht kompetitiv zueinander eingesetzt werden. Die Interpretation weiterer Kostenvariablen gestaltet sich schwierig, weil diese Indikatoren strukturelle Unterschiede zwischen den Unternehmen reflektieren. Somit kann anhand der Indikatoren keine Einschätzung über den Einfluss der Kosten für Weiterbildung formuliert werden. Zukünftige Analysen des betrieblichen Weiterbildungshandelns im internationalen Vergleich würden enorm profitieren, wenn zusätzliche detaillierte Informationen zur Qualifikationsstruktur der Weiterbildungsteilnehmer im Datensatz der Europäischen Weiterbildungserhebung vorhanden wären." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Befristete Beschäftigung, berufliche Weiterbildung und ihre Finanzierung (2007)
Reinowski, Eva; Sauermann, Jan;Zitatform
Reinowski, Eva & Jan Sauermann (2007): Befristete Beschäftigung, berufliche Weiterbildung und ihre Finanzierung. (RatSWD working paper 14), Berlin, 41 S.
Abstract
"Ähnlich wie in anderen europäischen Ländern wurde der Einsatz von befristeten Beschäftigungsverhältnissen in Deutschland seit den 1980ern vereinfacht. Als Folge dieser Vereinfachungen nimmt die Bedeutung dieser Beschäftigungsform zu. Der Vorteil befristeter Beschäftigungsverhältnisse für Arbeitgeber liegt vor allem in der Einsparung von institutionellen Kündigungskosten sowie der Möglichkeit einer 'Verlängerung' der Probezeit. Auf der Arbeitnehmerseite können befristete Beschäftigungsverhältnisse mit geringeren Aufstiegschancen oder unsicheren Erwerbsverläufen einhergehen. Daneben wird ein negativer Effekt auf Investitionen in berufliche Weiterbildung vermutet. Da dieser Zusammenhang in der theoretischen Diskussion nicht eindeutig ist, wird eine empirische Analyse für Deutschland durchgeführt. Im ersten Teil der Studie wird der Befristungseffekt für geringqualifiziert Beschäftigte mit Daten des Mikrozensus untersucht. Gerade für diese Gruppe wird lifelong learning als besonders notwendig angesehen, wenngleich Möglichkeiten zur Weiterbildung in der Realität nur eingeschränkt bereitgestellt und genutzt werden. Inhalt des zweiten Teils ist eine Analyse der Finanzierung beruflicher Weiterbildung auf Basis des Sozio- Oekonomischen Panels. Ziel ist dabei, Unterschiede im Investitionsverhalten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern aufzudecken. In beiden Teilen muss für einen möglichen Selektionseffekt aufgrund beobachtbarer oder unbeobachtbarer Heterogenitäten kontrolliert werden. Dazu wird zum einen eine Vergleichsgruppe für die befristet Beschäftigten konstruiert (Matchingverfahren), zum anderen wird eine simultane Probitschätzung durchgeführt. Für beide Teile der Analyse wird ein signifikanter Einfluss befristeter Beschäftigung auf Humankapitalinvestitionen nachgewiesen. Für Personen, die geringqualifizierte Tätigkeiten ausführen, findet sich ein signifikant positiver Effekt. Hinsichtlich der Finanzierung beruflicher Weiterbildung lässt sich ein negativer Befristungeseffekt auf Arbeitgeberinvestitionen nachweisen. Dagegen investieren befristet Beschäftigte mit höherer Wahrscheinlichkeit selbst in ihr Humankapital." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
New evidence on the complementarity of education and training (2007)
Riphahn, Regina T.; Trübswetter, Parvati;Zitatform
Riphahn, Regina T. & Parvati Trübswetter (2007): New evidence on the complementarity of education and training. (LASER discussion papers 04), Erlangen u.a., 26 S.
Abstract
"Wir betrachten die Häufigkeit beruflicher Weiterbildungsmaßnahmen und ihre Korrelation mit dem Alter für hoch und gering qualifizierte Arbeitnehmer. Unsere Datenbasis stellen die Mikrozensuserhebungen von 1996 bis 2004 dar. Die Weiterbildungwahrscheinlichkeit ist höher für hoch qualifizierte Arbeitnehmer und sie steigt stärker als die gering qualifizierter Arbeitnehmer. Qualifikation und Weiterbildung sind komplementär und der Abstand im Arbeitsmarkterfolg zwischen unterschiedlichen Qualifikationsgruppen wächst weiter. Über den betrachteten Zeitraum hinweg ist der Anteil der Weiterbildungsmaßnahmen zugunsten älterer, insbesondere hoch qualifizierter Arbeitnehmer deutlich gestiegen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Trübswetter, Parvati; -
Literaturhinweis
Berufliche Weiterbildung in Unternehmen 2005: Methodik und erste Ergebnisse (2007)
Schmidt, Daniel;Zitatform
Schmidt, Daniel (2007): Berufliche Weiterbildung in Unternehmen 2005. Methodik und erste Ergebnisse. In: Wirtschaft und Statistik H. 7, S. 699-711.
Abstract
"Vor dem Hintergrund des demographischen Wandels in Deutschland und seinen Folgewirkungen für die Gesellschaft und die Sozialsysteme wird besonders auch die Verlängerung der Lebensarbeitszeit thematisiert. In diesem Zusammenhang gewinnt die betriebliche Weiterbildung, vor allem älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, zentrale Bedeutung. Dies hat mit dazu beigetragen, dass der Bedarf an Daten über die Weiterbildung in den Unternehmen als einem wesentlichen Element im Prozess des Lebenslangen Lernens in den letzten Jahren stark gestiegen ist. Durch die im Jahr 2006 durchgeführte Dritte Europäische Erhebung über die berufliche Weiterbildung in Unternehmen (CVTS3 - Third Continuing Vocational Training Survey) können die Informationen über die Weiterbildung in Unternehmen aus dem Jahr 1999 aktualisiert werden. Anhand der Daten aus dieser in allen 27 europäischen Mitgliedstaaten sowie in Norwegen durchgeführten Befragung lassen sich Vergleiche zu Art und Umfang der Weiterbildungsaktivitäten in der Europäischen Union anstellen. Dieses Datenmaterial ermöglicht eine Vielzahl wissenschaftlicher Analysen und Auswertungen auf dem Gebiet der betrieblichen Weiterbildung in Deutschland und Europa und bietet eine solide Basis für politische Entscheidungen. Der Beitrag beschreibt die Vorbereitung und methodische Umsetzung der CVTS3 auf nationaler und internationaler Ebene. Ferner werden der Ablauf der Erhebung in Deutschland in seinen Grundzügen dargestellt und erste Ergebnisse beschrieben." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Gestaltung und Organisation der beruflichen Weiterbildung in Unternehmen 2005 (2007)
Schmidt, Daniel;Zitatform
Schmidt, Daniel (2007): Gestaltung und Organisation der beruflichen Weiterbildung in Unternehmen 2005. In: Wirtschaft und Statistik H. 12, S. 1226-1235.
Abstract
"Mit den Daten der im Jahr 2006 nach 1994 und 2000 bereits zum dritten Mal durchgeführten europäischen Erhebung über die berufliche Weiterbildung in Unternehmen (CVTS - Continuing Vocational Training Survey) lassen sich neben der Analyse des quantitativen Weiterbildungsvolumens auch Vergleiche zu Organisation und Charakter des Aufgabengebiets 'Berufliche Weiterbildung' in Unternehmen bzw. zur betrieblichen Weiterbildungspolitik anstellen. Hierzu wurde im CVTS3 eine Reihe qualitativer Fragen zu den Rahmenbedingungen und zur inhaltlichen Gestaltung der Weiterbildung im Unternehmen gestellt. Im Beitrag werden die Daten der CVTS3 in Deutschland zum Angebot an Lehrveranstaltungen in Form von Lehrgängen, Kursen und Seminaren und zur Beteiligung der Beschäftigten in den Unternehmen daran, zum Weiterbildungsangebot im Zeitverlauf sowie zur Weiterbildungsorganisation, speziell zur Evaluierung von Weiterbildungsmaßnahmen, ausgewertet. Ferner werden die Gründe für das fehlende Weiterbildungsangebot von nicht weiterbildenden Unternehmen im Jahr 2005 sowie die Daten zum Angebot betrieblicher Erstausbildung dargestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
International - supranational - transnational? Lebenslanges Lernen im Spannungsfeld von Bildungsakteuren und Interessen (2007)
Schreiber-Barsch, Silke; Zeuner, Christina;Zitatform
Schreiber-Barsch, Silke & Christina Zeuner (2007): International - supranational - transnational? Lebenslanges Lernen im Spannungsfeld von Bildungsakteuren und Interessen. In: Zeitschrift für Pädagogik, Jg. 53, H. 5, S. 686-703.
Abstract
"Der Beitrag setzt sich mit dem Gegenstand des Lebenslangen Lernens aus der Perspektive des internationalen Spannungsfeldes von Bildungsakteuren und Interessen auseinander. Eine Systematisierung der international rezipierten Schlüsselkonzepte Lebenslangen Lernens und der ihnen inhärenten Leitmotive wie Akteursinteressen bildet den Ausgangspunkt, um anhand des gegenwärtigen Bedingungsgefüges des internationalen Bildungsraumes aktuelle Einflusskräfte auf die Auseinandersetzung um Lebenslanges Lernen - wie die zunehmende Implementierung europäisch bzw. global definierter Standards und Benchmarks - kritisch zu diskutieren." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Allgemeine arbeitsweltbezogene Weiterbildung: Ergebnisse eines Innovationsprojekts (2007)
Wagner, Birgit; Schmid, Alfons; Meden, Barbara von der;Zitatform
Wagner, Birgit, Alfons Schmid & Barbara von der Meden (2007): Allgemeine arbeitsweltbezogene Weiterbildung. Ergebnisse eines Innovationsprojekts. München u.a.: Hampp, 140 S.
Abstract
"Die Studie gliedert sich in zwei Teile: eine Synopse sowie das Modellprojekt, dem ein Workshop und verschiedene Experteninterviews voraus gingen. Im Folgenden wird ein kurzer Überblick über den Aufbau der Studie gegeben. Vor dem Hintergrund der Notwendigkeit der Förderung der allgemeinen arbeitsweltbezogenen Weiterbildung wurde im Rahmen des Innovationspools des hessischen Kultusministeriums in einem ersten Schritt eine Synopse über das bisherige Angebot allgemeiner arbeitsweltbezogener Weiterbildung erstellt. Die Synopse zeigt, dass es Ansatzpunkte und erste Konzepte für eine Verbindung von allgemeiner und arbeitsweltbezogener Weiterbildung gibt. Außerdem wurde festgestellt, dass es seitens der VHS ein Potenzial dafür gibt, das jedoch bisher kaum genutzt wurde. Ziel des Modellprojektes war es, in Kooperation mit Betrieben und Volkshochschulen Strategien zu entwickeln, mit denen das Angebot und die Nachfrage nach allgemeiner arbeitsweltbezogener Weiterbildung effektiver aufeinander abgestimmt werden können, so dass dieser Bereich der Weiterbildung von den Betrieben verstärkt durchgeführt wird. Die Innovation dieses Modellprojekts besteht darin, dass innerhalb des bestehenden Systems von Weiterbildungsmaßnahmen und -trägern neue Wege und Strategien erprobt wurden, Angebot und Nachfrage nach allgemeiner arbeitsweltbezogener Weiterbildung zielgerichtet zu koordinieren und Potentiale der Träger allgemeiner Weiterbildung über ihre bisherige Akzeptanz und Verbreitung hinaus systematischer durch die Betriebe zu nutzen. Ergänzend wurde überprüft, ob ein wirtschaftsnaher Bildungsträger effektivere Vorgehensweisen und Strategien wählt, um im Bereich der allgemeinen arbeitsweltbezogenen Weiterbildung Maßnahmen mit Betrieben durchzuführen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Betriebliche Weiterbildung für ältere Arbeitnehmer/innen: der Einfluss betrieblicher Sichtweisen und struktureller Bedingungen (2006)
Zitatform
Bellmann, Lutz & Jens Stegmaier (2006): Betriebliche Weiterbildung für ältere Arbeitnehmer/innen. Der Einfluss betrieblicher Sichtweisen und struktureller Bedingungen. In: Report. Zeitschrift für Weiterbildungsforschung, Jg. 29, H. 3, S. 29-40., 2006-12-31.
Abstract
"Das Wissen um den Umfang und um Strukturen betrieblichen Weiterbildungsverhaltens gegenüber älteren Arbeitnehmer/innen ist noch immer unzureichend. Der Beitrag stellt auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanels einige grundlegende Ergebnisse vor. Zur Erklärung des betrieblichen Weiterbildungsverhaltens arbeiten die Autoren neben der Humankapitaltheorie v. a. mit Elementen der Rational Choice Theorie, wonach betriebliche Handlungsmuster als nicht ausschließlich von ökonomischen Zielen determiniert modelliert werden können. Nach einigen deskriptiven Ergebnissen wird die These, dass eine positive (negative) Einstellung gegenüber älteren Beschäftigten zu einem höheren (geringeren) Weiterbildungsangebot führt, in einem multivariaten Modell geprüft." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Weiterbildung in KMU (2006)
Zitatform
Bellmann, Lutz & Ute Leber (2006): Weiterbildung in KMU. In: M. Weiß (Hrsg.) (2006): Evidenzbasierte Bildungspolitik : Beiträge der Bildungsökonomie (Schriften des Vereins für Socialpolitik. N.F., 313), S. 115-130.
Abstract
"Der vorliegende Beitrag gibt einen näheren Einblick in die unterschiedlichen Weiterbildungsaktivitäten von KMU und Großbetrieben und untersucht die Determinanten, die für diese Differenzen verantwortlich sind. Dabei wird insbesondere der Frage nachgegangen, inwieweit die unterschiedlichen Weiterbildungsaktivitäten von KMU und Großbetrieben auf unterschiedliche 'Ausstattungsmerkmale' dieser Betriebe zurückgeführt werden können. Zur Beantwortung dieser Frage werden - neben theoretischen Überlegungen zum Weiterbildungsverhalten von KMU und Großbetrieben - die Ergebnisse empirischer Untersuchungen auf Basis des IAB-Betriebspanels präsentiert, in denen die Einflussfaktoren betrieblicher Weiterbildung analysiert und die größenklassenspezifischen Differenzen im Weiterbildungsangebot mittels des Dekompositionsansatzes von Even/Macpherson (1990, 1993) in einen durch unterschiedliche Ausstattungsmerkmale 'erklärten' sowie einen 'unerklärten' Anteil zerlegt werden. Der Beitrag ist wie folgt gegliedert: In Abschnitt II werden Hypothesen zum Weiterbildungsangebot von KMU und Großbetrieben formuliert, die in Abschnitt III empirisch überprüft werden. Nach einem Überblick über die Datenbasis und den von uns verwendeten methodischen Ansatz werden hier die Ergebnisse multivariater Schätzungen dargestellt und die Differenzen im Weiterbildungsangebot von KMU und Großbetrieben zerlegt. Abschnitt IV fasst schließlich die zentralen Ergebnisse der Untersuchung zusammen und zieht bildungspolitische Schlussfolgerungen." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Verbreitung von Betriebsräten und ihr Einfluss auf die betriebliche Weiterbildung (2006)
Zitatform
Bellmann, Lutz & Peter Ellguth (2006): Verbreitung von Betriebsräten und ihr Einfluss auf die betriebliche Weiterbildung. In: Jahrbücher für Nationalökonomie und Statistik, Jg. 226, H. 5, S. 487-504.
Abstract
Mit der Reform des Betriebsverfassungsgesetzes im Jahre 2001 hat der Gesetzgeber den Versuch unternommen, den Erosionsprozess der Institution der betrieblichen Mitbestimmung durch die Erleichterung der Bildung von Betriebsräten und die Erweiterung ihrer Rechte aufzuhalten. Der Beitrag untersucht die aktuelle Entwicklung der betrieblichen Mitbestimmung mit Hilfe von Regressionsmodellen und den Einfluss von Betriebsräten auf betriebliche Weiterbildungsaktivitäten mit Hilfe des Matching-Verfahrens. Die Untersuchung erfolgte mit Daten der Wellen 1998-2005 des IAB-Betriebspanels. Die Ergebnisse der Analyse zeigen, dass das Weiterbildungsangebot und die Intensität der Weiterbildungsbeteiligung der Beschäftigten in Betrieben mit Betriebsräten höher ist als in Betrieben ohne Betriebsrat. Ein signifikanter Effekt der Reform des Betriebsverfassungsgesetzes kann jedoch empirisch nicht nachgewiesen werden. (IAB)
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Literaturhinweis
Wissenschaftliche Weiterbildung im neuen Studiensystem - Chancen und Anforderungen: eine explorative Studie und Bestandsaufnahme (2006)
Bloch, Roland;Zitatform
Bloch, Roland (2006): Wissenschaftliche Weiterbildung im neuen Studiensystem - Chancen und Anforderungen. Eine explorative Studie und Bestandsaufnahme. (HoF-Arbeitsberichte 2006/06), 96 S.
Abstract
"Im Zuge des Bologna-Prozesses hat die wissenschaftliche Weiterbildung an Bedeutung gewonnen. Lebenslanges Lernen und die Einführung gestufter Studiengänge werten die wissenschaftliche Weiterbildung auf, aber die Umsetzung der Studienreformen steckt noch in den Anfängen. Ziel der explorativen Studie ist eine qualitative Bestandsaufnahme der Lage der wissenschaftlichen Weiterbildung an deutschen Universitäten. Die Bestandsaufnahme soll Aufschluss darüber geben, welche Anforderungen die Integration in das neue Studiensystem an die wissenschaftliche Weiterbildung stellt und welche Chancen sie eröffnet. Hierfür werden die Angebotsstruktur und die Organisation der wissenschaftlichen Weiterbildung an ausgewählten Universitäten untersucht, letzteres anhand der zentralen Einrichtungen für Weiterbildung. Die Studie verdeutlicht, dass die wissenschaftliche Weiterbildung an den untersuchten Universitäten von großer Vielfalt geprägt ist, sowohl hinsichtlich ihrer Angebote als auch ihrer Organisation. Die zentralen Einrichtungen übernehmen wichtige Koordinierungsfunktionen für die wissenschaftliche Weiterbildung, während die inhaltliche Verantwortlichung zumeist bei den Fachbereichen verbleibt, und sie sind wichtigster universitärer Ansprechpartner für Weiterbildung, insbesondere für externe Partner. Die Vielfalt der Angebote erweist sich als klarer Vorteil der wissenschaftlichen Weiterbildung: sie bedient bereits differenzierte Zielgruppen mit ganz unterschiedlichen Angebotsformen und zeichnet sich so durch Nachfrageorientierung aus. Vor diesem Hintergrund erscheinen Reformmaßnahmen wie Modularisierung und ECTS als geeignet, diese Angebotsvielfalt für Nutzer transparent zu gestalten. Wird die wissenschaftliche Weiterbildung in das neue Studiensystem integriert, so kann sie wesentlich dazu beitragen, die Durchlässigkeit zwischen Bildungsstufen im Sinne lebenslangen Lernens zu erhöhen und so individuelle Lernbiographien zu ermöglichen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Workplace training and labour market institutions in Europe (2006)
Zitatform
Brunello, Giorgio (2006): Workplace training and labour market institutions in Europe. In: CESifo DICE report, Jg. 4, H. 4, S. 33-41.
Abstract
Im Gegensatz zur Berufsausbildung im allgemeinen handelt es sich bei der betrieblichen Weiterbildung um ein Angebot der Arbeitgeber an die Arbeitnehmer. Der Beitrag untersucht die Beziehungen zwischen den Institutionen des Arbeits- und Produktmarktes und den Ausbildungsergebnissen. Ausgehend von einem Überblick über die einschlägige theoretische und empirische Fachliteratur werden der methodische Ansatz der empirischen Untersuchung erläutert und daran anschließend die Ergebnisse der Studie diskutiert. Wichtigstes Ergebnis ist, dass die Institutionen des Arbeits- und Produktmarktes in der Tat einen entscheidenden Einfluss auf die Ausbildungsergebnisse haben. Dabei erweisen sich insbesondere Maßnahmen der Marktregulierung als negativ für die Ausbildung. Mehr Wettbewerb bedeutet in der Regel auch mehr Investitionen in Ausbildung. Arbeitsmarktreformen hingegen, die einerseits zeitlich befristete Arbeitsverhältnisse begünstigen und andererseits den sozialen Schutz für Dauerarbeitsverhältnisse verbessern, führen zu einer Verschlechterung der Investitionen in Ausbildung und Humankapital. Die Bereitschaft zur Teilnahme von Arbeitnehmern an Ausbildungsmaßnahmen nimmt mit dem Alter ab. Der Beitrag diskutiert steuerliche Maßnahmen, mit denen diese Bereitschaft verbessert werden könnte. Eine wichtige Rolle für den Investitionsaufwand der Ausbildung am Arbeitsplatz spielen Bildungsgrad und Schulabschluss der Arbeitnehmer: je besser die Vorbildung, desto niedriger die notwendigen Bildungsinvestitionen in das Humankapital eines Unternehmens. (IAB)
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Literaturhinweis
Formal and informal ways of learning in employer-provided further training in East and West German enterprises: results from a large-scale establishment survey (2006)
Brussig, Martin; Leber, Ute;Zitatform
Brussig, Martin & Ute Leber (2006): Formal and informal ways of learning in employer-provided further training in East and West German enterprises. Results from a large-scale establishment survey. In: Journal for East European Management Studies, Jg. 11, H. 4, S. 305-325.
Abstract
"Der Beitrag untersucht die unterschiedlichen Formen betrieblicher Weiterbildung mit einer besonderen Betonung der informellen und arbeitsintegrierten Formen betrieblicher Weiterbildung im Ost-West-Vergleich. Frühere Studien haben gezeigt, dass ostdeutsche Firmen mindestens so aktiv in betrieblicher Weiterbildung sind wie westdeutsche Betriebe. Jedoch beschränkten sich diese Studien auf formelle Formen betrieblicher Weiterbildung. Basierend auf einer großen Betriebsbefragung und orderedlogit-Schätzungen können Unterschiede in betrieblichen Weiterbildungsaktivitäten zwischen ostdeutschen und westdeutschen Betrieben nachgewiesen werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Leber, Ute; -
Literaturhinweis
Wirkungsanalyse der Förderung beruflicher Weiterbildung im Spannungsverhältnis von Monitoring und Evaluation (2006)
Zitatform
Kruppe, Thomas (2006): Wirkungsanalyse der Förderung beruflicher Weiterbildung im Spannungsverhältnis von Monitoring und Evaluation. In: C. Brinkmann, S. Koch & H. G. Mendius (Hrsg.) (2006): Wirkungsforschung und Politikberatung - eine Gratwanderung? (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 300), S. 151-159.
Abstract
"Der Beitrag diskutiert die unterschiedliche Bewertung der Förderung beruflicher Weiterbildung Arbeitsloser durch die Bundesagentur für Arbeit. Durch die Vorgaben der Politik und ihre Umsetzung als neues Steuerungsmodell der BA müssten hieran ausgerichtete Wirkungsanalysen im Kontext von Monitoring/Controlling in letzter Konsequenz zur Abschaffung von (zumindest längeren) Maßnahmen führen. Hierzu tragen nicht zuletzt auch die Trennung in zwei Finanzierungskreise und der Aussteuerungsbetrag bei. Eine umfassende Evaluation der Förderung beruflicher Weiterbildung Arbeitsloser kann hingegen auf die Einbeziehung weiterer, auch längerfristiger Ziele und Nebenwirkungen nicht verzichten. Auch muss das Monitoring/ Controlling selbst einer Bewertung unterzogen werden. Kontrastiert man die Ergebnisse einer Wirkungsanalyse durch Monitoring/ Controlling mit den aktuellen Evaluationsanalysen zur Wirkung von Fortbildung und Umschulung, so stehen die aus Monitoring-Sicht unbefriedigenden Befunde zur kurzfristigen Integration in Beschäftigung im Widerspruch zur längerfristigen Wirksamkeit gerade der längeren Maßnahmen (Ergebnis der Evaluation). Eine vollständige Bewertung unter Berücksichtigung verschiedenster Kriterien ist nur bei einer Erweiterung bzw. Ablösung von den direkten Zielen der Bundesagentur für Arbeit möglich. Letztendlich braucht Evaluation, insbesondere die Begleitforschung zu laufenden Programmen, einen flexiblen Zeithorizont. So kann zwar dem Bedürfnis der Politik nach kurzfristiger Steuerung nicht immer nachgekommen, dennoch können aber wichtige Ergebnisse in den Politikzyklus rückgekoppelt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Continuing vocational training in Germany: a comparative study using 3 German data sets (2006)
Kuckulenz, Anja;Zitatform
Kuckulenz, Anja (2006): Continuing vocational training in Germany. A comparative study using 3 German data sets. (ZEW discussion paper 2006-024), Mannheim, 50 S.
Abstract
"Empirical work on continuing training in Germany provides surprisingly divergent evidence on the incidence of training. This makes comparison of econometric analyses of the impact of training on labour market outcomes difficult. Three large German data sets are used here to bring to light the data issue concerning continuing training. Differences in the definition and consequences for economic research are discussed. In detail, training incidence, determinants of training and the correlation between continuing vocational training and wages are examined. Results are compared in order to analyse in how far differences in estimated wage effects of continuing vocational training are due to the data set used and to how the training variable is set up." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Die Entscheidung über betriebliche Weiterbildungsinvestitionen: eine empirische Analyse mit dem Mannheimer Innovationspanel (2006)
Kuckulenz, Anja; Meyer, Jenny;Zitatform
Kuckulenz, Anja & Jenny Meyer (2006): Die Entscheidung über betriebliche Weiterbildungsinvestitionen. Eine empirische Analyse mit dem Mannheimer Innovationspanel. (ZEW discussion paper 2006-089), Mannheim, 36 S.
Abstract
"Mit den Daten des Mannheimer Innovationspanels wird für die Jahre 1999 bis 2002 untersucht, welche Faktoren die zweistufige betriebliche Weiterbildungsentscheidung determinieren. Eine Probit-Schätzung zeigt, dass im ersten Schritt die Belegschaftsstruktur, die Betriebsgröße, die Innovationstätigkeit und die Investitionen in Informations- und Kommunikationstechnologien die Entscheidung von Firmen zur Finanzierung von Weiterbildungsmaßnahmen bestimmen. Die betriebliche Entscheidung über die Höhe der Weiterbildungsausgaben wird darüber hinaus von der Zugehörigkeit zu einer Unternehmensgruppe, den Bruttoinvestitionen und den Forschungsund Entwicklungsaktivitäten positiv beeinflusst, wie eine OLS-Schätzung der Weiterbildungsausgaben zeigt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Determinanten der betrieblichen Weiterbildung: ein ganzheitlicher Ansatz zur Erklärung des betrieblichen Weiterbildungsverhaltens und eine empirische Analyse für Westdeutschland (2006)
Neubäumer, Renate; Kohaut, Susanne; Seidenspinner, Margarete;Zitatform
Neubäumer, Renate, Susanne Kohaut & Margarete Seidenspinner (2006): Determinanten der betrieblichen Weiterbildung. Ein ganzheitlicher Ansatz zur Erklärung des betrieblichen Weiterbildungsverhaltens und eine empirische Analyse für Westdeutschland. In: Schmollers Jahrbuch, Jg. 126, H. 3, S. 437-471.
Abstract
"Der Beitrag erklärt das unterschiedliche Weiterbildungsverhalten von Betrieben mit einem ganzheitlichen, auf der Transaktionskostentheorie basierenden Ansatz. Danach ist der betriebliche Kontext, d. h. Investitionen in Sachkapital und immaterielle Werte, die Art der Arbeitsbeziehungen und die Struktur der Belegschaft entscheidend für Weiterbildungsinvestitionen. Die empirische Analyse erfolgt mit Daten des IAB-Betriebspanels. Sowohl die Probit-Schätzungen der Weiterbildungsbeteiligung als auch die Tobit-Schätzungen der Weiterbildungsintensität bestätigen die theoretisch abgeleiteten Ergebnisse. Dagegen sind bei OLS-Schätzungen der Weiterbildungsintensität (von weiterbildungsaktiven Betrieben) nur wenige Variablen signifikant. Dies spricht dafür, dass die Entscheidungen über die Weiterbildungsbeteiligung und -intensität gemeinsam erfolgen, so dass ein einstufiges Verfahren der geeignete Schätzansatz ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Kohaut, Susanne; -
Literaturhinweis
Vocational education and training in the UK: strategies to overcome skill gaps in the workforce (2006)
Page, Rosie; Hillage, Jim;Zitatform
Page, Rosie & Jim Hillage (2006): Vocational education and training in the UK. Strategies to overcome skill gaps in the workforce. (Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung. Discussion papers SP 1 2006-102), Berlin, 55 S.
Abstract
"Der Beitrag gibt einen Überblick über aktuelle Forschungsarbeiten zu Qualifikationsbedarf und beruflicher Weiterbildung im Vereinigten Königreich. Der Einfluss von Unternehmen auf das marktorientierte britische Weiterbildungssystem ist erheblich. Die britische Regierung fördert betriebliche Weiterbildung durch direkte politische Maßnahmen und die Gestaltung institutioneller Rahmenbedingungen sowie durch Zertifizierungssysteme. Der unternehmensorientierte britische Ansatz stellt einen Gegensatz zu den meisten staatlichen Weiterbildungsstrategien in Europa dar. Die Bestimmungsgründe für betriebliche Weiterbildung im Vereinigten Königreich sind primär durch die jeweiligen betrieblichen Anforderungen geprägt. Es gibt deutliche Muster, welche Gruppen von Mitarbeitern wie viel Weiterbildung erhalten. Diese Muster können auf Prioritäten bei Weiterbildungsentscheidungen - vor dem Hintergrund begrenzter Budgets, spezifischer unternehmerischer Ziele und notwendiger Rentabilität der Weiterbildungsinvestitionen - zurückgeführt werden. Für das britische Weiterbildungssystem gibt es einige zukünftige Herausforderungen, z.B. eine alternde Erwerbsbevölkerung, das Ziel der Erhöhung der Teilnahme und der Verbesserung der Qualität beruflicher Weiterbildung und die Überwindung des Gleichgewichts zwischen geringer Qualität und starkem Preiswettbewerb." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Who invests in training if contracts are temporary?: empirical evidence for Germany using selection correction (2006)
Sauermann, Jan;Zitatform
Sauermann, Jan (2006): Who invests in training if contracts are temporary? Empirical evidence for Germany using selection correction. (IWH-Diskussionspapiere 2006,14), Halle, 25 S.
Abstract
"Ähnlich zu anderen europäischen Ländern wurde die Nutzung von befristeten Beschäftigungsverhältnissen in Deutschland seit den 1980ern durch verschiedene Reformen vereinfacht. Im Gegensatz zu unbefristeten Beschäftigungsverhältnissen, enden befristete Beschäftigungsverhältnisse mit dem Ende der Laufzeit, wodurch keine institutionellen Kündigungskosten entstehen. Obwohl die Nutzung der Befristung insgesamt relativ gering ist, ist gerade bei neu eingegangenen Beschäftigungsverhäaltnissen der Anteil der Befristung hoch. Trotz positiver Aspekte befristeter Beschäftigungsverhältnisse wie der Senkung der Anpassungskosten und Screening, können befristete Beschäftigungsverhältnisse auch zu geringeren Aufstiegschancen oder unsicheren Erwerbsverläufe führen. Ein weiterer wichtiger Punkt ist ein negativer Zusammenhang zwischen Befristung und Investitionen in berufliche Weiterbildung. Um zudem Unterschiede im Investitionsverhalten zwischen Arbeitgebern und (befristeten) Arbeitnehmern aufzudecken, werden Schätzungen getrennt für Arbeitgeber- und Arbeitnehmer-finanzierte Weiterbildung durchgeführt. Die Ergebnisse zeigen, dass befristet Beschäftigte weniger an Weiterbildung partizipieren. Weil Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen wie auch die Befristung von unbeobachtbaren Faktoren beeinflusst werden kann, wird f┐ur Selektion kontrolliert." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Skill needs and continuing vocational training in Sweden (2006)
Stenberg, Anders;Zitatform
Stenberg, Anders (2006): Skill needs and continuing vocational training in Sweden. (Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung. Discussion papers SP 1 2006-109), Berlin, 39 S.
Abstract
"Anliegen des Papiers ist die Untersuchung des Einflusses von institutionellen Faktoren auf die Häufigkeit betrieblicher Weiterbildung in Schweden. Hierbei wird der Zeitraum ab dem Jahr 1999 betrachtet. Der Arbeitsmarkt in Schweden ist durch ein relativ hohes Niveau öffentlicher Subventionen in berufliche Weiterbildung geprägt. Der Zusammenhang zwischen einem hohen Niveau öffentlich geförderter beruflicher Weiterbildung und betrieblicher Weiterbildung hängt davon ab, ob die beiden Finanzierungsformen substitutiv, komplementär oder unabhängig voneinander sind. Aktuelle Forschungsergebnisse deuten darauf hin, dass Elemente aller drei Wirkmechanismen existieren. Bei Komplementarität kann der oft beschriebenen Unterinvestition in betriebliche Weiterbildung begegnet werden, indem öffentlich geförderte berufliche Weiterbildung die Unterschiede in der Verteilung des Humankapitals in der Erwerbsbevölkerung ausgleicht. Dieses wiederum würde zu einer Verringerung der Lohnspreizung führen, welche dann einen positiven Einfluss auf betrieblich finanzierte Weiterbildung ausübt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Trends und Kosten der betrieblichen Weiterbildung: Ergebnisse der IW-Weiterbildungserhebung 2005 (2006)
Werner, Dirk;Zitatform
Werner, Dirk (2006): Trends und Kosten der betrieblichen Weiterbildung. Ergebnisse der IW-Weiterbildungserhebung 2005. In: IW-Trends, Jg. 33, H. 1, S. 17-33.
Abstract
"Die fünfte Weiterbildungserhebung des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln zeigt, dass gut 84 Prozent aller Unternehmen in Deutschland Weiterbildung betreiben. Im Jahr 2004 lagen die Aufwendungen der Unternehmen je Mitarbeiter bei durchschnittlich 1.072 Euro, wovon ein Drittel auf direkte und zwei Drittel auf indirekte Kosten entfielen. Gegenüber früheren IW-Erhebungen liegen die direkten Kosten der Weiterbildung leicht niedriger und die indirekten Kosten vor allem für externe Lehrveranstaltungen und für das Lernen in der Arbeitssituation deutlich höher. Hochgerechnet auf alle Beschäftigten in Deutschland, wurden im Jahr 2004 insgesamt 26,8 Milliarden Euro für die betriebliche Weiterbildung aufgewandt. Für die kommenden Jahre gehen die Unternehmen von einem steigenden Weiterbildungsbedarf aus, der auch durch drohenden Fachkräftemangel beflügelt wird. Dabei erwarten die Unternehmen von ihren Mitarbeitern eine zunehmende Eigeninitiative, auch um ihre eigene Beschäftigungsfähigkeit zu sichern." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Workplace training in Europe (2005)
Zitatform
Bassanini, Andrea, Alison L. Booth, Giorgio Brunello, Maria de Paola & Edwin Leuven (2005): Workplace training in Europe. (IZA discussion paper 1640), Bonn, 187 S.
Abstract
"This paper reviews the existing evidence on workplace training in Europe in different data sources - the CVTS, OECD data and the European Community Household Panel. We outline the differences in training incidence and relate these differences to the private costs and benefits of training, and to institutional factors such as unions, employment protection and product market competition. We ask whether there is a case for under-provision of training in Europe and examine alternative policies aiming both at raising training incidence and at reducing inequalities in the provision of skills." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Porträt Weiterbildung Europäische Union (2005)
Bechtel, Mark; Nuissl, Ekkehard; Lattke, Susanne;Zitatform
Bechtel, Mark, Susanne Lattke & Ekkehard Nuissl (2005): Porträt Weiterbildung Europäische Union. Bielefeld: Bertelsmann, 152 S.
Abstract
Der Band präsentiert die EU als Akteurin der Bildungspolitik, und stellt Institutionen, Instrumente und politische Leitlinien vor, die sich unmittelbar oder mittelbar auf Weiterbildung beziehen. Ziel ist es, einen Einblick in die Maßnahmen der EU in Sachen Weiterbildung und Weiterbildungspolitik zu geben und eine Vorstellung davon zu vermitteln, welche Bedeutung dies für die nationale Weiterbildungssituation hat, und welche Konsequenzen sich daraus zukünftig ergeben. Zunächst wird ein systematischer Überblick über die Akteure der europäischen (Weiter-)Bildungspolitik (Europäische Kommission, Ministerrat, Europäisches Parlament) gegeben, und es wird herausgearbeitet, welche Zuständigkeiten sie haben und welche Instrumente ihnen zur Verfügung stehen. Im Anschluss wird die historische Entwicklung zusammenfasst, die sich auf europäischer Ebene zum Bildungsbereich seit den Römischen Verträgen ergeben hat. Im Mittelpunkt steht dabei die Einschätzung, welche Qualität (Weiter-)Bildung als europäisches Politikfeld in den einzelnen Phasen der Entwicklung der Gemeinschaft hatte und wie sich die derzeitige Situation einordnen lässt. Die aktuellen Leitlinien der gemeinschaftlichen Weiterbildungspolitik und die damit verbundenen Politikfelder werden vorgestellt, insbesondere die, in denen bereits erkennbar europäische Standards gesetzt und nationale Weiterbildungssysteme beeinflusst werden (Zertifizierung, Qualitätsentwicklung, Studiengänge). Des weiteren werden die Förderprogramme der EU im Bereich Weiterbildung - insbesondere Leonardo-Programm, ESF und EQUAL - im Hinblick auf Schwerpunkte der Förderung, interne Programmstrukturen, Fördervolumen sowie Supportstrukturen vorgestellt. Außerdem wird skizziert, welchen Stellenwert Wissenschaft und Forschung im Kontext der europäischen Bildungspolitik haben und wie Wissenschaft und Forschung in Europa realisiert und übernational kommuniziert wird. Abschießend werden Trends und Perspektiven diskutiert. Im Anhang wird ein Überblick über einschlägige Literatur, Websites und Institutionen gegeben. (IAB)
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Literaturhinweis
Aufwendungen für berufliche Weiterbildung in Deutschland (2005)
Beicht, Ursula; Berger, Klaus; Moraal, Dick;Zitatform
Beicht, Ursula, Klaus Berger & Dick Moraal (2005): Aufwendungen für berufliche Weiterbildung in Deutschland. In: Sozialer Fortschritt, Jg. 54, H. 10/11, S. 256-266.
Abstract
"Lebenslanges Lernen steht zunehmend im Mittelpunkt der Bildungspolitik. Weiterbildung ist dabei ein zentraler Bestandteil. Vor allem die berufliche Weiterbildung soll dazu beitragen, nicht nur den beschleunigten technischen und wirtschaftlichen Wandel zu bewältigen, sondern ebenso die gesellschaftlichen Veränderungen, die insbesondere aufgrund der demographischen Entwicklung eintreten. Schwerpunkt dieses Artikels ist die Finanzierung der beruflichen Weiterbildung in Deutschland. In diesem Beitrag stellen wir dar, wie viel derzeit in Deutschland für berufliche Weiterbildung insgesamt aufgewendet wird und wie sich diese Aufwendungen auf die Finanziers verteilen. Eine solche Gesamtbetrachtung ist mit erheblichen Schwierigkeiten verbunden. Nach unserer Schätzungen werden gegenwärtig insgesamt ungefähr 35 Mrd. EURO für berufliche Weiterbildung aufgewendet." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Betriebliches Engagement in der Weiterbildung (2005)
Zitatform
Bellmann, Lutz & Ute Leber (2005): Betriebliches Engagement in der Weiterbildung. In: P. Faulstich & M. Bayer (Hrsg.) (2005): Lerngelder : für öffentliche Verantwortung in der Weiterbildung, S. 81-94.
Abstract
Der Beitrag gibt einen Überblick über die Ergebnisse verschiedener Erhebungen - der europäischen Weiterbildungsbefragung CVTS, der Weiterbildungserhebung des Instituts der deutschen Wirtschaft sowie des IAB-Betriebspanels - zum Engagement in der Weiterbildung, wobei der Schwerpunkt auf der betrieblichen Weiterbildung liegt. Kennzahlen zum Weiterbildungsverhalten der Unternehmen werden präsentiert, wobei Informationen nicht nur zum Weiterbildungsangebot, zur Weiterbildungsteilnahme und zum zeitlichen Volumen, sondern auch zu den Kosten und der Finanzierungsaufteilung bereitgestellt werden. Die wichtigsten Ergebnisse: Vor allem kleine und mittlere Betriebe sind nur unterdurchschnittlich in der Weiterbildung aktiv. Höherqualifizierte haben einen besseren Zugang zur Weiterbildung als Geringqualifizierte. Im Zeitverlauf ist der zeitliche Umfang der Weiterbildung zurückgegangen. Dies schlägt sich auch in der Abnahme der Aufwendungen für Weiterbildung nieder. Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass die Verlagerung der Weiterbildung in die Freizeit an Bedeutung gewonnen hat, z.B. durch das Modell der Arbeitszeitkonten bzw. Lernzeitkonten. (IAB)
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Literaturhinweis
Betriebliche Weiterbildung im regionalen Kontext (2005)
Zitatform
Bellmann, Lutz & Ute Leber (2005): Betriebliche Weiterbildung im regionalen Kontext. In: L. Bellmann & D. Sadowski (Hrsg.) (2005): Bildungsökonomische Analysen mit Mikrodaten (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 295), S. 107-122.
Abstract
"Analysen der Bestimmungsgründe betrieblicher Weiterbildungsaktivitäten betrachten meist nur firmenspezifische Einflussfaktoren. Sie berücksichtigen nicht den regionalen Kontext, in dem Betriebe agieren. Der Standort eines Betriebes ist aus theoretischer Sicht von Bedeutung, denn die Mobilitätskosten bzw. die Gefahr der Abwanderung weitergebildeter Mitarbeiter ('Poaching') werden unter anderem dadurch beeinflusst, ob sich ein Unternehmen in einem Ballungsraum oder einem weniger stark besiedelten, ländlichen Gebiet befindet. Anhand der Daten des IAB-Betriebspanels wird deshalb empirisch der Einfluss der regionalen Beschäftigungsdichte auf das betriebliche Weiterbildungsangebot und die Weiterbildungsbeteiligung untersucht. Neben der Teilnahme an betrieblicher Weiterbildung insgesamt wird dabei auch die qualifikationsspezifische Weiterbildungsbeteiligung betrachtet." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Betriebliche Determinanten formeller und informeller Weiterbildung im Vergleich (2005)
Brussig, Martin; Leber, Ute;Zitatform
Brussig, Martin & Ute Leber (2005): Betriebliche Determinanten formeller und informeller Weiterbildung im Vergleich. In: Zeitschrift für Personalforschung, Jg. 19, H. 1, S. 5-24.
Abstract
"Der Beitrag behandelt die Frage, ob sich betriebliche Determinanten informeller Weiterbildung von denen formalisierter Weiterbildung unterscheiden. Grundlage ist eine Befragung von über 1.700 Betrieben. Empirisch zeigt sich auf der Grundlage von ordered-logit-Schätzungen, dass viele der betrachteten Faktoren, die einen signifikanten Einfluss auf formelle betriebliche Weiterbildung haben, auch einen signifikanten Einfluss auf informelle Weiterbildung ausüben; markante Ausnahme sind Merkmale der Arbeitsorganisation, die oft mit informellen Lernformen, aber nicht mit formellen Lernformen zusammenhängen, und dass jene Faktoren, die sowohl für die formelle als auch die informelle Weiterbildung signifikant sind, in der gleichen Richtung wirken. Informelles Lernen wird von den Betrieben nicht deshalb genutzt, weil sie darin eine günstige Alternative zur formellen Weiterbildung sehen. Beide Formen der Weiterbildung sollten vielmehr als Komplemente betrachtet werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Leber, Ute; -
Literaturhinweis
Formelle und informelle Weiterbildung im Ost-West-Vergleich (2005)
Brussig, Martin; Leber, Ute;Zitatform
Brussig, Martin & Ute Leber (2005): Formelle und informelle Weiterbildung im Ost-West-Vergleich. In: L. Bellmann & D. Sadowski (Hrsg.) (2005): Bildungsökonomische Analysen mit Mikrodaten (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 295), S. 123-143.
Abstract
"Aus verschiedenen Studien ist bekannt, dass das Weiterbildungsengagement der ostdeutschen Betriebe lange Zeit auf einem höheren Niveau lag als das der westdeutschen Betriebe. Vorliegende Untersuchungen betrachten allerdings zumeist nur formelle, kursförmig organisierte Formen der Weiterbildung, wohingegen sie informelle, vorwiegend arbeitsintegrierte Lernformen vernachlässigen. Vor diesem Hintergrund geht der Beitrag der Frage nach, wie sich die Verbreitung sowohl der formellen als auch der informellen Weiterbildung in den alten und den neuen Bundesländern darstellt und ob sich die Determinanten beider Arten der Weiterbildung in Ost- und Westdeutschland voneinander unterscheiden. Anhand von Daten einer Befragung zur Kompetenzentwicklung in deutschen Unternehmen wird zum einen gezeigt, dass der Standort eines Betriebes (Ost- vs. Westdeutschland) einen signifikanten, wenn auch nicht sehr starken Faktor zur Erklärung informeller Weiterbildungsaktivitäten darstellt. Während sich ost- und westdeutsche Betriebe in der Intensität der formellen Weiterbildung nicht unterscheiden, sind westdeutsche Betriebe aktiver bei der informellen Weiterbildung. Zum anderen zeigen sich Unterschiede auch hinsichtlich der 'Funktionsweise' beider Arten der Weiterbildung. So nutzen ostdeutsche Betriebe im Kontext von Innovationen stärker die formelle Weiterbildung, wohingegen westdeutsche Betriebe hier eher auf informelle und arbeitsintegrierte Lernformen setzen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Leber, Ute; -
Literaturhinweis
Ökonomisierung und Angebotsentwicklung in der (öffentlichen) Weiterbildung (2005)
Dohmen, Dieter;Zitatform
Dohmen, Dieter (2005): Ökonomisierung und Angebotsentwicklung in der (öffentlichen) Weiterbildung. Bonn, 49 S.
Abstract
"Die Finanzierung der öffentlich geförderten Weiterbildung unterliegt seit einigen Jahren einem fundamentalen Wandel. Vor allem im Zuge eines merklichen Rückgangs öffentlicher Fördermittel und eines dadurch verschärften Wirtschaftlichkeitsdrucks bei der Planung von Bildungsangeboten gewinnen die Befürchtungen eines Strukturabbaus in der Weiterbildung an Kontur. Aber stimmt diese Einschätzung mit den statistischen Indikatoren überein? Im Rahmen einer vorsichtig interpretierenden Analyse wird der Frage nachgegangen, ob und wie sich Veränderungen in Förder- und Finanzierungsbedingungen zur Entwicklung des Weiterbildungsangebots öffentlicher Weiterbildungseinrichtungen verhalten. Ziel der Studie ist es, Anhaltspunkte für eine übergreifende Ökonomisierungstendenz und deren Konsequenzen für das Weiterbildungsangebot herauszuarbeiten. Diese Zielsetzung im Blick, beschränkt sich die Studie bewusst auf die Analyse von aggregierten 'Systemdaten' (z. B. aus der VHS-Statistik des DIE); sie gibt demnach allenfalls am Rande Auskunft über regionale und bildungsbereichsspezifische Ausprägungen und Wirkungen der Ökonomisierung." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Determinanten betrieblicher Fort- und Weiterbildung: eine empirische Untersuchung mit den Daten des IAB-Betriebspanels (2005)
Scherfling, Ralf;Zitatform
Scherfling, Ralf (2005): Determinanten betrieblicher Fort- und Weiterbildung. Eine empirische Untersuchung mit den Daten des IAB-Betriebspanels. Ulm, 256 S.
Abstract
Nach Klärung theoretischer Grundlagen werden die Ergebnisse einer Studie, die auf Daten des IAB-Betriebspanels für den Zeitraum 1993 bis 2001 basiert, differenziert nach west- und ostdeutschen Betrieben, nach privatwirtschaftlichen und öffentlichen Einrichtungen sowie in Abhängigkeit von der Betriebsgröße analysiert. Einige Ergebnisse: Zwischen den Investitionserwartungen und betrieblicher Fort- und Weiterbildung besteht kein Zusammenhang; dagegen zeigt sich ein enger Zusammenhang zwischen der betrieblichen Bereitschaft, Auszubildende einzustellen, und der Förderung von Fort- und Weiterbildung; eine positive wirtschaftliche Lage der Betrieb erleichtert die Kostenbeteiligung bzw. die Freistellung der Mitarbeiter für die Maßnahmen; die betriebliche Förderung ist in den neuen Bundesländern höher wegen des erhöhten Qualifizierungsbedarfs sowie anderer staatlicher Förderung. Insgesamt wird festgestellt, dass die untersuchten Determinanten zum großen Teil einen positiven Einfluss auf die betriebliche Entscheidung haben, Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen zu fördern. Dies gilt für Sachkapitalinvestitionen, Institutionen, Ausbildung und die wirtschaftliche Situation. (IAB)
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Literaturhinweis
Regional variations in adult learning and vocational training: evidence from NCDS and WERS 98 (2004)
Jenkins, Andrew; Wolf, Alison;Zitatform
Jenkins, Andrew & Alison Wolf (2004): Regional variations in adult learning and vocational training. Evidence from NCDS and WERS 98. (CEE discussion paper 37), London, 75 S.
Abstract
"The purpose of this paper is to examine whether or not there are important regional differences in skill formation and learning opportunities for adults, and whether adults' behaviour and experiences tend to reinforce regional patterns apparent among young people. Our underlying interest is in (a) how adults respond to local differences in the demand for skills, and (b)whether differences in local levels of skill supply may affect employers' willingness to adopt high-value-added work practices (and so demand, or develop, high skill in their workforces). Both of these are important in determining the future economic development of regions and localities. There is accumulating evidence of regional variations in the proportion of young people staying on in post-compulsory education. This appears to be a problem which has persisted for some time but has not received as much attention as it may deserve. As for adult learning, in reviewing existing literature and evidence we found that there is a lack of reliable information on regional differences in adult learning and vocational training. National surveys on these topics have insufficient sample sizes to enable robust conclusions to be reached at regional level and tend to show large variations from year to year. Analysis of cohort data has shown that respondents tended to migrate to London and the South East in their twenties, but there was some tendency to move away from this area later on, when they were in their thirties or early forties often back to their region of birth. The North, East Anglia and the South West were regions attracting more well-qualified people, while Yorkshire/Humberside and Wales lost some of their stock of well qualified cohort members. Estimates of the extent of participation in adult learning, drawing on data from the National Child Development Study, varied by region but which regions had the highest participation rates depended on the definition of adult learning adopted. For learning leading to qualifications participation was highest in the North, North West and Wales; for work-related training the South East had the highest proportion of learners, while for leisure courses participation rates were highest in London. Data from the 1998 Workplace Employee Relations Survey were used to analyse the regional distribution of work-related training. Here the proportion of workers in receipt of some training was highest in the North East, London and Eastern region, and lowest in the West Midlands and Yorkshire/Humberside. In regression analyses of the likelihood of receiving training, and controlling for both worker characteristics such as level of education and occupation and workplace characteristics such as establishment size some regional effects remained statistically significant with those in the East and North East more likely to obtain some training. Some key gaps in the evidence remain. The strength of the association between regional economic performance and the skills base of the regions remains unclear and would certainly benefit from further analysis. The extent to which sub-regional variations in economic prosperity and in the presence of a well-qualified workforce align with the regional differences in these variables is also not well-established in the research literature. This implies some uncertainty as to whether the appropriate unit for policy action is the region or the local area or some combination of the two." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))