Zitatform

Mytzek-Zühlke, Ralf (2007): Einflussfaktoren betrieblichen Weiterbildungshandelns im internationalen Vergleich. Analysen der Mikrodaten der zweiten Europäischen Weiterbildungserhebung (CVTS2). (RatSWD working paper 13), Berlin, 25 S.

Abstract

"Der vorliegende Artikel untersucht den Einfluss von institutionellen, finanziellen und strukturellen Faktoren auf die Teilnahmerate an betrieblicher Weiterbildung in Deutschland, Dänemark, Schweden und dem Vereinigten Königreich. Die empirische Untersuchung wird auf Basis der Mikrodaten der zweiten Europäischen Weiterbildungserhebung (CVTS2) vorgenommen. Theoretische Ausgangspunkte sind das Konzept der Übergangsarbeitsmärkte in Verbindung mit Ansätzen des sozialen Risikomanagements (Günther Schmid) sowie bildungsökonomische Überlegungen. Im Bereich der institutionellen Rahmenbedingungen Faktoren konnten Hinweise für den positiven Einfluss von betrieblichen oder tariflichen Weiterbildungsvereinbarungen auf die Weiterbildungspartizipation gefunden werden. Engagement der Unternehmen in berufliche Erstausbildung ist in Schweden und Deutschland mit höheren Partizipationsraten in Weiterbildung verbunden. Dieses Ergebnis gibt Hinweise darauf, dass Humankapitalinvestitionen in berufliche Erstausbildung und Weiterbildung komplementär, nicht kompetitiv zueinander eingesetzt werden. Die Interpretation weiterer Kostenvariablen gestaltet sich schwierig, weil diese Indikatoren strukturelle Unterschiede zwischen den Unternehmen reflektieren. Somit kann anhand der Indikatoren keine Einschätzung über den Einfluss der Kosten für Weiterbildung formuliert werden. Zukünftige Analysen des betrieblichen Weiterbildungshandelns im internationalen Vergleich würden enorm profitieren, wenn zusätzliche detaillierte Informationen zur Qualifikationsstruktur der Weiterbildungsteilnehmer im Datensatz der Europäischen Weiterbildungserhebung vorhanden wären." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Mühler, Grit, Michael Beckmann & Bernd Schauenberg (2007): The returns to continuous training in Germany. New evidence from propensity score matching estimators. (ZEW discussion paper 2007-048), Mannheim, 39 S.

Abstract

"The paper examines the wage effects of continuous training programs using individual-level data from the German Socio Economic Panel (GSOEP). In order to account for selectivity in training participation we estimate average treatment effects (ATE and ATT) of general and firm-specific continuous training programs using several state-of-the-art propensity score matching (PSM) estimators. Additionally, we also apply a combined matching difference-indifferences (MDiD) estimator to account for unobserved individual characteristics (e.g. motivation, ability). While the estimated ATE and ATT for general training are significant ranging between about 4 and 7.5 %, the corresponding wage effects of firm-specific training are mostly insignificant. Using the more appropriate MDiD estimator, however, we find a more precise and highly significant wage effect of about 5 to 6 %, though only for general training and not for firm-specific training. These results are consistent with standard human capital theory insofar as general training is associated with larger wage increases than firm-specific training. Furthermore, we conclude that firms may intend to use specific training to adjust to new job requirements, while career-relevant changes may be conditioned to general training." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Neubäumer, Renate & Susanne Kohaut (2007): A double hurdle approach for company further training behaviour and an empirical test of this using data from the IAB establishment panel. In: Zeitschrift für ArbeitsmarktForschung, Jg. 40, H. 2/3, S. 251-269.

Abstract

"In dem Beitrag wird das Weiterbildungsverhalten von Betrieben mit einem 'Doppel-Hürden-Ansatz' erklärt: Die erste Hürde ist, dass sich für die Betriebe die Weiterqualifizierung von Mitarbeitern generell lohnt, die zweite, dass Weiterbildungsbedarf auftritt. Die empirische Überprüfung erfolgt mit Daten des IAB-Betriebspanels: Durch die Zusammenfassung des 'balanced panel' für drei Wellen zu einem Querschnitt kann der Effekt einer Verlängerung des Beobachtungszeitraums für die Weiterbildungsbeteiligung (Probit-Schätzungen) und die Weiterbildungsintensität (Quasi-Liklihood- Schätzungen) bestimmt werden. Die Ergebnisse bestätigen den 'Doppel-Hürden-Ansatz': Variablen für Kapitalintensität, Innovationsorientierung und der Beschäftigtenstruktur beeinflussen signifikant, ob sich Weiterbildung generell für die Betriebe lohnt, und Investitionen in Datenverarbeitung und den Kommunikationsbereich sowie organisatorische Änderungen sind als Anlässe für Weiterbildung signifikant." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Pfeifer, Harald (2007): Berufliche Weiterbildung in technologie- und wissensintensiven Wirtschaftszweigen. Eine europäische Analyse auf Basis des Ad-hoc-Moduls "Lebenslanges Lernen". Gutachten im Rahmen der Berichterstattung zur technologischen Leistungsfähigkeit Deutschlands. (Studien zum deutschen Innovationssystem 2007-01), Berlin, 33 S.

Abstract

Internationale Institutionen, wie die OECD und die Europäische Union haben in den letzten Jahren das 'Lebenslange Lernen' immer wieder in das Zentrum der öffentlichen Aufmerksamkeit gerückt. Bildungsstand und Humankapital eines Landes werden dabei nicht nur als fundamentale Faktoren für die Generierung von Wirtschaftswachstum, sondern auch als Schlüssel zu sozialem Zusammenhalt und sozialem Fortschritt gesehen. Der Strukturindikator 'Lebenslanges Lernen', sowie das gleichnamige Ad-hoc-Modul der EU- Arbeitskräfteerhebung (EU-AKE) von 2003 bilden die Datenbasis für das Gutachten im Rahmen der Berichterstattung zur technologischen Leistungsfähigkeit Deutschlands mit einer Analyse des 'Lebenslangen Lernens' im Allgemeinen und der beruflichen Weiterbildung im Speziellen. In die Untersuchung einbezogen wurden, je nach Datenlage, die 25 Länder der EU. Hierbei stehen in erster Linie die Lernaktivitäten von Erwerbstätigen in technologie- und wissensintensiven Wirtschaftszweigen im Vordergrund - also von Erwerbstätigen in den Wirtschaftsbereichen, die für die Bewertung der technologischen Leistungsfähigkeit in Deutschland relevant sind. Die Ergebnisse der Untersuchung zeigen, dass Deutschland bei einer Reihe von Indikatoren eine im internationalen Vergleich gute Position einnimmt. Vor allem bei dem Inputfaktor der Aus- und Weiterbildungsbeteiligung Erwachsener ist Deutschland aber am unteren Ende des Ländervergleichs zu finden. Daten des Ad-hoc-Moduls 'Lebenslanges Lernen' zeigen, dass dies auch für die Teilnahmequote der beruflichen Weiterbildung von Erwerbstätigen in technologie- und wissensintensiven Wirtschaftszweigen zutrifft. (IAB)

Zitatform

Reinowski, Eva & Jan Sauermann (2007): Befristete Beschäftigung, berufliche Weiterbildung und ihre Finanzierung. (RatSWD working paper 14), Berlin, 41 S.

Abstract

"Ähnlich wie in anderen europäischen Ländern wurde der Einsatz von befristeten Beschäftigungsverhältnissen in Deutschland seit den 1980ern vereinfacht. Als Folge dieser Vereinfachungen nimmt die Bedeutung dieser Beschäftigungsform zu. Der Vorteil befristeter Beschäftigungsverhältnisse für Arbeitgeber liegt vor allem in der Einsparung von institutionellen Kündigungskosten sowie der Möglichkeit einer 'Verlängerung' der Probezeit. Auf der Arbeitnehmerseite können befristete Beschäftigungsverhältnisse mit geringeren Aufstiegschancen oder unsicheren Erwerbsverläufen einhergehen. Daneben wird ein negativer Effekt auf Investitionen in berufliche Weiterbildung vermutet. Da dieser Zusammenhang in der theoretischen Diskussion nicht eindeutig ist, wird eine empirische Analyse für Deutschland durchgeführt. Im ersten Teil der Studie wird der Befristungseffekt für geringqualifiziert Beschäftigte mit Daten des Mikrozensus untersucht. Gerade für diese Gruppe wird lifelong learning als besonders notwendig angesehen, wenngleich Möglichkeiten zur Weiterbildung in der Realität nur eingeschränkt bereitgestellt und genutzt werden. Inhalt des zweiten Teils ist eine Analyse der Finanzierung beruflicher Weiterbildung auf Basis des Sozio- Oekonomischen Panels. Ziel ist dabei, Unterschiede im Investitionsverhalten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern aufzudecken. In beiden Teilen muss für einen möglichen Selektionseffekt aufgrund beobachtbarer oder unbeobachtbarer Heterogenitäten kontrolliert werden. Dazu wird zum einen eine Vergleichsgruppe für die befristet Beschäftigten konstruiert (Matchingverfahren), zum anderen wird eine simultane Probitschätzung durchgeführt. Für beide Teile der Analyse wird ein signifikanter Einfluss befristeter Beschäftigung auf Humankapitalinvestitionen nachgewiesen. Für Personen, die geringqualifizierte Tätigkeiten ausführen, findet sich ein signifikant positiver Effekt. Hinsichtlich der Finanzierung beruflicher Weiterbildung lässt sich ein negativer Befristungeseffekt auf Arbeitgeberinvestitionen nachweisen. Dagegen investieren befristet Beschäftigte mit höherer Wahrscheinlichkeit selbst in ihr Humankapital." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Reinowski, Eva & Jan Sauermann (2007): Befristete Beschäftigung: kein Hindernis für die Weiterbildung geringqualifizierter Personen. In: Wirtschaft im Wandel, Jg. 13, H. 3, S. 83-89.

Abstract

"In diesem Beitrag wird untersucht, welchen Einfluß befristete Arbeitsverträge auf die Beteiligung an beruflicher Weiterbildung geringqualifiziert beschäftigter Personen haben. Als berufliche Weiterbildung gilt dabei die Teilnahme an Kursen, Seminaren, Tagungen oder Privatunterricht mit überwiegend beruflichem Hintergrund. Die Abgrenzung der betrachteten Personengruppe ergibt sich aus der in der Arbeitsmarktforschung üblichen Verwendung einer Berufsklassifikation anhand von Tätigkeitsmerkmalen. Damit umfaßt diese Gruppe formal un- und geringqualifizierte Personen, kann aber auch formal höhere Qualifikationen beinhalten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Riphahn, Regina T. & Parvati Trübswetter (2007): New evidence on the complementarity of education and training. (LASER discussion papers 04), Erlangen u.a., 26 S.

Abstract

"Wir betrachten die Häufigkeit beruflicher Weiterbildungsmaßnahmen und ihre Korrelation mit dem Alter für hoch und gering qualifizierte Arbeitnehmer. Unsere Datenbasis stellen die Mikrozensuserhebungen von 1996 bis 2004 dar. Die Weiterbildungwahrscheinlichkeit ist höher für hoch qualifizierte Arbeitnehmer und sie steigt stärker als die gering qualifizierter Arbeitnehmer. Qualifikation und Weiterbildung sind komplementär und der Abstand im Arbeitsmarkterfolg zwischen unterschiedlichen Qualifikationsgruppen wächst weiter. Über den betrachteten Zeitraum hinweg ist der Anteil der Weiterbildungsmaßnahmen zugunsten älterer, insbesondere hoch qualifizierter Arbeitnehmer deutlich gestiegen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Riphahn, Regina T. & Parvati Trübswetter (2007): Population aging and trends in the provision of continued education. (RatSWD working paper 15), Berlin, 23 S.

Abstract

"This study investigates whether the incidence of continued vocational education has changed as the German workforce commenced an aging process which is expected to intensify. As the lifespan in productive employment lengthens human capital investments for older workers become increasingly worthwhile. Using the data of a German population survey we describe recent trends in the development of human capital investments and apply decomposition procedures to the probability of continued education. Holding everything else constant the shift in the population age distribution by itself would have lead to a decline in training participation over the considered period, 1996-2004. However, the decomposition analyses yield that behavioral changes caused an increase in training particularly among older workers. This is confirmed by multivariate regressions on pooled cross-sectional data: the increase in training probabilities is highest among older workers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Rosenbladt, Bernhard von (2007): Unterscheidung von beruflicher und allgemeiner Weiterbildung in empirischen Erhebungen zur Weiterbildungsteilnahme. In: Report. Zeitschrift für Weiterbildungsforschung, Jg. 30, H. 4, S. 21-31.

Abstract

"Repräsentative Erhebungen zur Weiterbildungsteilnahme sind Grundlage für Analysen zum lebenslangen Lernen ebenso wie zur Beschreibung des Weiterbildungssektors innerhalb des Bildungswesens. Die damit bereitgestellten Informationen sollten ausreichend differenziert sein, um verschiedene Arten von Lernaktivitäten unterscheiden zu können. Eine der wesentlichen Differenzierungen ist die Unterscheidung von allgemeiner und beruflicher Weiterbildung. Der Beitrag stellt dar, wie und mit welchen Ergebnissen diese Unterscheidung in den kontinuierlichen Erhebungen zur Weiterbildungsteilnahme in Deutschland vorgenommen wird und welche Möglichkeiten zur Abgrenzung von allgemeiner und beruflicher Weiterbildung im Rahmen des neuen Adult Education Survey (AES) gegeben sein werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Scheuplein, Christoph (2007): Branchenkompetenz und Qualifizierung: Der Beitrag regionaler Netzwerke in Brandenburg. In: Raumforschung und Raumordnung, Jg. 65, H. 5, S. 407-420.

Abstract

"Clusterpolitische Ansätze in der Regionalentwicklung setzten wesentlich auf die Steigerung von Wissen und Qualifikationen der Beschäftigten. Diese Funktion kann unter anderem durch regionale Netzwerke der Qualifizierung übernommen werden. In dem Beitrag werden die Daten einer empirischen Studie zu Qualifizierungsnetzwerken im Land Brandenburg unter dem Aspekt der Orientierung auf Branchenschwerpunkte ausgewertet. Dargestellt wird die thematische, organisatorische und finanzielle Entwicklung von 63 Netzwerken, von denen gut die Hälfte einzelne Branchenschwerpunkte in ihrer Arbeit berücksichtigt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Schiener, Jürgen (2007): Statuseffekte beruflicher Weiterbildung im Spiegel des Mikrozensus. (RatSWD working paper 16), Berlin, 79 S.

Abstract

"Insgesamt ergeben die hier vorgelegten empirischen Analysen auf Basis der kumulierten Querschnittdatensätze des Mikrozensus (1989-2004) ein plausibles Bild für die Situation der Weiterbildung in Deutschland. Die Daten stützen den Rückgang der Weiterbildungsbeteiligung seit Mitte der 1990er Jahre, wie er auch im Berichtssystem Weiterbildung vorzufinden ist. Die soziale Ungleichheit im Zugang zur Weiterbildung ist insbesondere nach der allgemeinen und beruflichen Vorbildung ausgeprägt und verstärkt die Unterschiede zwischen den Bildungsgruppen im Laufe des Erwerbslebens. Der Zusammenhang zwischen beruflicher Weiterbildung und dem sozialen Status von Erwerbstätigen ist stark. Er dürfte jedoch in höherem Maße auf unbeobachtete Merkmale der Erwerbstätigen (z. B. Persönlichkeitseigenschaften) oder auf Pfadabhängigkeiten von beruflichen Karrieren zurückzuführen sein als auf Kausaleffekte der Weiterbildung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Schiersmann, Christiane (2007): Weiterbildungsbeteiligung - Stand der Forschung und Vergewisserung des Gegenstands. In: Report. Zeitschrift für Weiterbildungsforschung, Jg. 30, H. 2, S. 33-43.

Abstract

"Wer sich aus welchen Gründen an Weiterbildung beteiligt, ist eine der Kernfragen der Weiterbildungsforschung und -praxis. Unter Rückgriff auf zwei Texte von Horst Siebert und Johannes Weinberg wird reflektiert, welche Erkenntnisse die Teilnahmeforschung seit den so genannten Leitstudien der 1960er und 1970er Jahren hervorgebracht hat. Dabei wird auf soziodemografische und beschäftigungsbezogene Aspekte eingegangen, und nach den Motiven und dem Nutzen der Weiterbildungsbeteiligung gefragt. Darüber hinaus stellt sich aus heutiger Sicht die Frage, was angesichts der Ausweitung des Betrachtungsgegenstandes auf non-formale und informelle Weiterbildung 'Teilnahme' an Weiterbildung eigentlich meint." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Schmidt, Daniel (2007): Berufliche Weiterbildung in Unternehmen 2005. Methodik und erste Ergebnisse. In: Wirtschaft und Statistik H. 7, S. 699-711.

Abstract

"Vor dem Hintergrund des demographischen Wandels in Deutschland und seinen Folgewirkungen für die Gesellschaft und die Sozialsysteme wird besonders auch die Verlängerung der Lebensarbeitszeit thematisiert. In diesem Zusammenhang gewinnt die betriebliche Weiterbildung, vor allem älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, zentrale Bedeutung. Dies hat mit dazu beigetragen, dass der Bedarf an Daten über die Weiterbildung in den Unternehmen als einem wesentlichen Element im Prozess des Lebenslangen Lernens in den letzten Jahren stark gestiegen ist. Durch die im Jahr 2006 durchgeführte Dritte Europäische Erhebung über die berufliche Weiterbildung in Unternehmen (CVTS3 - Third Continuing Vocational Training Survey) können die Informationen über die Weiterbildung in Unternehmen aus dem Jahr 1999 aktualisiert werden. Anhand der Daten aus dieser in allen 27 europäischen Mitgliedstaaten sowie in Norwegen durchgeführten Befragung lassen sich Vergleiche zu Art und Umfang der Weiterbildungsaktivitäten in der Europäischen Union anstellen. Dieses Datenmaterial ermöglicht eine Vielzahl wissenschaftlicher Analysen und Auswertungen auf dem Gebiet der betrieblichen Weiterbildung in Deutschland und Europa und bietet eine solide Basis für politische Entscheidungen. Der Beitrag beschreibt die Vorbereitung und methodische Umsetzung der CVTS3 auf nationaler und internationaler Ebene. Ferner werden der Ablauf der Erhebung in Deutschland in seinen Grundzügen dargestellt und erste Ergebnisse beschrieben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Schmidt, Daniel (2007): Gestaltung und Organisation der beruflichen Weiterbildung in Unternehmen 2005. In: Wirtschaft und Statistik H. 12, S. 1226-1235.

Abstract

"Mit den Daten der im Jahr 2006 nach 1994 und 2000 bereits zum dritten Mal durchgeführten europäischen Erhebung über die berufliche Weiterbildung in Unternehmen (CVTS - Continuing Vocational Training Survey) lassen sich neben der Analyse des quantitativen Weiterbildungsvolumens auch Vergleiche zu Organisation und Charakter des Aufgabengebiets 'Berufliche Weiterbildung' in Unternehmen bzw. zur betrieblichen Weiterbildungspolitik anstellen. Hierzu wurde im CVTS3 eine Reihe qualitativer Fragen zu den Rahmenbedingungen und zur inhaltlichen Gestaltung der Weiterbildung im Unternehmen gestellt. Im Beitrag werden die Daten der CVTS3 in Deutschland zum Angebot an Lehrveranstaltungen in Form von Lehrgängen, Kursen und Seminaren und zur Beteiligung der Beschäftigten in den Unternehmen daran, zum Weiterbildungsangebot im Zeitverlauf sowie zur Weiterbildungsorganisation, speziell zur Evaluierung von Weiterbildungsmaßnahmen, ausgewertet. Ferner werden die Gründe für das fehlende Weiterbildungsangebot von nicht weiterbildenden Unternehmen im Jahr 2005 sowie die Daten zum Angebot betrieblicher Erstausbildung dargestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Stegmaier, Jens (2007): Betriebliche Weiterbildung älterer Arbeitnehmer. In: Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie Brandenburg (Hrsg.) (2007): Betriebliche Strategien zur Sicherung des Fachkräftebedarfs : Dokumentation eines Workshops am 22./23. Mai 2006 in Potsdam, o. Sz.

Abstract

In der mittelfristigen Entwicklung ist von der Wahrscheinlichkeit eines partiellen Fachkräftemangels und einer wachsenden Bedeutung der vergleichsweise gut ausgebildeten älteren Arbeitnehmer auszugehen. Daraus ergibt sich die Notwendigkeit, die betriebliche Weiterbildung älterer Arbeitnehmer auszuweiten, um auf diesem Wege betrieblich notwendige Qualifikationen zu erzeugen bzw. zu erhalten. Der Beitrag geht auf der Grundlage von Daten des IAB-Betriebspanels der Frage nach, inwieweit ältere Arbeitnehmer an betrieblicher Weiterbildung partizipieren und wovon dies abhängig ist. Als theoretischen Ansatz wählt der Autor den Rational-Choice-Ansatz mit dem Frame 'alterssensible/alterspositive Humankapitalorientierung'. Ein Betrieb wird, so die These, bei einem so formulierten Handlungsziel eher auf bestimmte Mechanismen wie Weiterbildung für Ältere zurückgreifen als ein Betrieb, der eher seine jüngere Mitarbeiter besser einschätzt, und in diesem Sinne wird eine altersfreundliche Einstellung zu einem größeren Weiterbildungsangebot führen. Die Untersuchungsergebnisse bestätigen die These nur zum Teil. So bieten sowohl alterspositiv als auch altersnegativ urteilende Betriebe signifikant wahrscheinlicher Weiterbildung an als 'neutrale' Betriebe. Voraussetzung für ein höheres Weiterbildungsengagement für Ältere ist danach, dieses Belegschaftssegment, z.B. durch entsprechende '50plus-Kampagnen', als eine eigene Gruppe stärker in das Bewusstsein der Betriebe zu rücken. (IAB)

Zitatform

Wilde, Joachim & Birgit Schultz (2007): Zeitpotential für berufliche Weiterbildung von Arbeitslosen wenig genutzt. In: Wirtschaft im Wandel, Jg. 13, H. 5, S. 145-153.

Abstract

"Tendenziell verfügen Arbeitslose über mehr Zeit für berufliche Weiterbildung als Vollzeiterwerbstätige. Die vorliegende Studie untersucht anhand der letzten Zeitbudgeterhebung des Statistischen Bundesamts, inwieweit dieses größere Zeitpotential auch tatsächlich genutzt wird und welche Formen der Weiterbildung dabei besonders ins Gewicht fallen. Hierzu wird aus der Gruppe der Vollzeiterwerbstätigen eine Teilgruppe ausgewählt, die hinsichtlich relevanter sozioökonomischer Merkmale der Zusammensetzung der Gruppe der Arbeitslosen entspricht, so daß eventuelle Unterschiede zwischen beiden Gruppen nicht auf Heterogenität zurückzuführen sind. Es zeigt sich, daß nur rund 15% aller Arbeitslosen in irgendeiner Form an Weiterbildungsaktivitäten beteiligt sind, während der entsprechende Anteil in der Vergleichsgruppe der Vollzeiterwerbstätigen knapp 40% beträgt, wobei auch bei letzteren nur berufliche Weiterbildung außerhalb der Arbeitszeit betrachtet wurde. Bezogen auf den durchschnittlichen Zeitaufwand je Woche wird der Abstand zwar deutlich geringer, insgesamt ist jedoch auch hier kein größeres Weiterbildungsvolumen bei Arbeitslosigkeit festzustellen. Differenziert man nach Teilgruppen von Arbeitslosen, so ergibt sich hinsichtlich des Zeitaufwands ein unterschiedliches Bild, d. h., bei einigen Teilgruppen ist der Zeitaufwand für Weiterbildung bei Arbeitslosigkeit höher als bei (hypothetischer) Erwerbstätigkeit. Allerdings sind diese Ergebnisse insbesondere bei Geringqualifizierten auf ein höheres Maß an Selbstlernaktivitäten, z. B. durch Radio und Fernsehen, zurückzuführen, also auf Aktivitäten, deren Nutzen für die Qualifizierung für den ersten Arbeitsmarkt unsicher ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Winkels, Rico S. (2007): Demografischer Wandel. Herausforderungen und Chancen für Personalentwicklung und Betriebliche Weiterbildung. (Münchner Studien zur Erwachsenenbildung 02), Münster u.a.: LIT, 220 S.

Abstract

In Erwartung einer rückläufigen und älter werdenden Erwerbsbevölkerung werden sich Unternehmen in den nächsten Jahren im Rahmen ihrer Personalpolitik strategisch auf neue Zielgruppen einstellen müssen. Die Studie untersucht, wie sich die berufliche Leistungsfähigkeit von Mitarbeitenden im höheren Erwerbsalter mit Hilfe von Personalentwicklungs- und Weiterbildungsmaßnahmen erhalten und fördern lassen. Im Blickpunkt der Arbeit stehen zum einen die Leistungspotenziale älterer Menschen und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, da diese Zielgruppe auf Grund der demographischen Entwicklung zunehmend in den Fokus der betrieblichen Personalpolitik gelangen wird. Zum anderen verfolgt die Arbeit einen präventiven Ansatz. Die Förderung von Leistungs- und Innovationsfähigkeit während der gesamten Erwerbsbiografie des Mitarbeiters, die Gewährleistung von Flexibilität im Berufsverlauf, die Förderung des nachhaltigen Dialogs zwischen den Mitarbeitergenerationen und die notwendige Sicherung eines effektiven Wissenstransfers sind die Herausforderungen, denen sich die Personalentwicklung gegenübergestellt sieht. Basierend auf der Grundlage einer systematischen Analyse wissenschaftlicher Erkenntnisse in den Bereichen der Erwachsenenbildung und deren Nachbardisziplinen werden existierende Lösungsansätze analysiert und modifiziert, Im Fokus der aufgezeigten Lösungswege stehen sowohl die betriebswirtschaftlichen, ökonomischen Interessen der Unternehmen als auch die subjektiven Interessen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. (IAB)

Zitatform

Zickert, Kathi (2007): Förderung der beruflichen Qualifizierung durch Weiterbildungs- und Arbeitszeitmanagement. Ergebnisse einer Betriebsbefragung. (IAB-Forschungsbericht 11/2007), Nürnberg, 82 S.

Abstract

"Im Hinblick auf die künftige Leistungsfähigkeit der deutschen Wirtschaft und den aktuell diskutierten, potentiellen Fachkräftemangel gewinnt die berufliche Weiterbildung an Bedeutung. Neben kürzeren Maßnahmen spielen verstärkt auch längerfristig angelegte Qualifizierungen eine Rolle. Denn nur diese ermöglichen das Nachholen eines höheren Schul- oder Ausbildungsabschlusses, den Abschluss eines Hochschulstudiums oder Meisterlehrganges. Widmet sich ein Beschäftigter für einen längeren Zeitraum seiner Qualifizierung, steht er im Geschäftsablauf nicht zur Verfügung, es kommt durch seine Abwesenheit zu Arbeitsausfall. Die Unternehmen stehen vor der Aufgabe, den Ausgleich der entfallenden Arbeitszeit zu organisieren. Hieraus können positive Wirkungen auf dem Arbeitsmarkt entstehen, vor allem kurzfristig. Unternehmen könnten für die Zeit der Abwesenheit unter anderem neue Mitarbeiter zur Vertretung einstellen oder gegebenenfalls auf anstehende Entlassungen verzichten. Vor Beginn der Weiterbildung muss eine Vereinbarung zwischen Beschäftigtem und Unternehmen nicht nur hinsichtlich der potentiellen Kostenaufteilung getroffen werden, sondern ebenfalls zur Legitimation der angestrebten Weiterbildungszeit. Zur Vereinheitlichung diesbezüglicher Absprachen könnten Lernzeitkonten als betriebliches Instrument zur Verknüpfung von Arbeits- und Weiterbildungszeit dienen. Der betriebliche Nutzen von Lernzeitkonten wird im Bericht herausgearbeitet und die Einstellung der Unternehmen untersucht.
Den Betrieben sollte an einer stetigen und intensiven Weiterbildung ihrer Mitarbeiter gelegen sein. Der Forschungsbericht beschäftigt sich mit den Einschätzungen deutscher Betriebe bezüglich langfristiger Weiterbildungsmaßnahmen und deren Förderung sowie mit flankierenden Aspekten der Arbeitszeit. Die vorliegenden Ergebnisse resultieren aus der Betriebsbefragung des IAB zum Gesamtwirtschaftlichen Stellenangebot aus dem Jahr 2005, die sich neben ihrem Hauptthema mit ausgewählten Schwerpunktthemen befasst. Ein Schwerpunkt war die Förderung längerfristiger beruflicher Weiterbildung durch die Betriebe." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Mit diesem Bericht veröffentlicht das Statistische Bundesamt nationale Ergebnisse der 'Dritten europäischen Erhebung über die berufliche Weiterbildung in Unternehmen (CVTS3 - Third Continuing Vocational Training Survey)', die in allen Mitgliedstaaten der Europäischen Union und Norwegen im Jahr 2006 durchgeführt wurde. In Deutschland wurden dafür rund 10 000 Unternehmen mit 10 und mehr Beschäftigten aus nahezu allen Wirtschaftsbereichen vom Statistischen Bundesamt in Zusammenarbeit mit den Statistischen Landesämtern befragt. Die Ergebnisse der Erhebung bilden die Weiterbildungssituation der Unternehmen im Jahr 2005 ab. In den folgenden Ergebnisstabellen werden die Daten zum Weiterbildungsangebot der Unternehmen - gegliedert nach 30 Wirtschaftsbereichen und sechs Beschäftigtengrößenklassen - sowie zu Teilnehmerinnen und Teilnehmern, zu Teilnahmestunden, zu den direkten und indirekten Kosten, zur Gestaltung und Organisation des Bereichs 'Berufliche Weiterbildung' im Unternehmen bzw. zur betrieblichen Weiterbildungspolitik und zur betrieblichen Erstausbildung - gegliedert nach 20 Wirtschaftsbereichen und sechs Beschäftigtengrößenklassen - dargestellt." (Textauszug, IAB-Doku)

Abstract

Der Bericht des Statistischen Bundesamtes umfasst erste ausgewählte Ergebnisse der Dritten Europäischen Erhebung über die berufliche Weiterbildung in Unternehmen (CVTS3 - Continuing Vocational Training Survey), die in allen Mitgliedstaaten der Europäischen Union und Norwegen durchgeführt wurde. Ziel der Erhebung war es, für alle Mitgliedstaaten der Europäischen Union vergleichbare Daten zu Art und Umfang der beruflichen Weiterbildung in Unternehmen bereitzustellen. In Deutschland wurden dafür rund 10.000 Unternehmen mit zehn und mehr Beschäftigten aus nahezu allen Wirtschaftsbereichen vom Statistischen Bundesamt in Zusammenarbeit mit den Statistischen Landesämtern befragt. Die Ergebnisse der Erhebung bilden die Weiterbildungssituation der Unternehmen im Jahr 2005 ab. Berufliche Weiterbildung umfasst sowohl Lehrgänge, Kurse und Seminare (Weiterbildung im engeren Sinne) als auch andere Formen der betrieblichen Weiterbildung (z. B. Informationsveranstaltungen, arbeitsplatznahe Formen der Qualifizierung und selbstgesteuertes Lernen). In den Tabellen werden die Daten zum Weiterbildungsangebot der Unternehmen, zu Teilnehmerinnen und Teilnehmern an Lehrveranstaltungen, zu Teilnahmestunden in Lehrveranstaltungen, zu den Kosten für Lehrveranstaltungen sowie zu qualitativen Merkmalen der Weiterbildungsinfrastruktur im Unternehmen und Evaluierung von Weiterbildungsmaßnahmen, gegliedert nach 20 Wirtschaftsbereichen und sechs Beschäftigtengrößenklassen, dargestellt. (IAB)

Abstract

Vor dem Hintergrund technischen Wandels und beschleunigter Produktentwicklungsprozesse und angesichts einer von Tertiärisierung, Internationalisierung und Bevölkerungsrückgang geprägten Gesellschaftsentwicklung wird berufliche Weiterbildung als Schlüssel für Wettbewerbsfähigkeit und Beschäftigungsfähigkeit betrachtet. Die Analyse der Weiterbildungssituation, das Weiterbildungsverständnis und die diesbezüglichen Zukunftsvisionen der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände werden erläutert. Aus Sicht der Arbeitgeber wird berufliche Weiterbildung verstanden als bedarfsgerechter, kontinuierlicher Qualifizierungsprozess, der im Arbeitsprozess für die Praxis erfolgt und der individueller Lösungen bedarf. "Für die Realisierung einer prozessorientierten, an unternehmerischen und individuellen Bedarfen ausgerichteten Weiterbildung stehen Unternehmen, der Einzelne, Weiterbildungsanbieter und Politik in der Verantwortung. Sie tragen dazu bei, für eine solche Weiterbildung die richtigen Rahmenbedingungen zu schaffen, bedarfsorientierte Angebote zu machen und sie zu nutzen." Für die jeweiligen Akteure werden handlungsleitende Orientierungen formuliert: Unternehmen werden dazu angehalten, die Bedeutung der Qualifikationen der Mitarbeiter als Wert für das Unternehmen zu erkennen und Engagement für berufliche Weiterbildung als Investition in die Zukunft zu verstehen. Der Einzelne ist aus Arbeitgebersicht gefordert, sich eigenverantwortlich für berufliche Weiterbildung zu engagieren und sich am Aufwand betrieblich veranlasster Weiterbildung zu beteiligen. Weiterbildungsanbieter sollen zu Dienstleistern mit individuellen Angeboten für den Einzelnen und die Unternehmen werden und prozessorientiertes Lernen begleiten und unterstützen. Das Handeln der Politik soll sich auf die Sicherung lernförderlicher Rahmenbedingungen beschränken und von regulierenden Eingriffen in den Weiterbildungsmarkt absehen. Von den Arbeitgebern abgelehnt wird ein bundesweites Weiterbildungsgesetz, ein Anspruch auf Bildungsurlaub, ein "bürokratisches Zertifizierungssystem für alle Weiterbildungsbereiche", sowie "eine Förderung nach Gießkannenprinzip". (IAB2)

Zitatform

Ambos, Ingrid (2006): Gering Qualifizierte in der beruflichen Weiterbildung. In: Bundesarbeitsblatt H. 3, S. 11-18.

Abstract

"Lebenslanges Lernen gilt als zentrale Strategie, den Veränderungen in der Arbeitswelt zu begegnen und langfristig die Beschäftigungsfähigkeit zu sichern. Doch gerade gering Qualifizierte sind in der beruflichen Weiterbildung in Deutschland unterrepräsentiert. Die Ursachen dafür liegen in den strukturellen Rahmenbedingungen und in individuellen Weiterbildungseinstellungen und -motivationen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Astor, Michael, Claire Koch, Georg Klose, Fernando Reimann, Simone Rochhold & Marie-Christine Stemann (2006): Zu alt, um Neues zu Lernen? Chancen und Grenzen des gemeinsamen Lernens von älteren und jüngeren Mitarbeitern. (QUEM-Materialien 77), Berlin, 173 S.

Abstract

Das Schlagwort des 'lebenslangen Lernens' prägt die moderne Arbeitswelt wie kaum ein anderes. Moderne Arbeitnehmer können sich nicht auf das einmal Gelernte beschränken. Sie sind vielmehr herausgefordert, selbstorganisiert oder mit Unterstützung des Unternehmens ihr eigenes Wissens- und Kompetenzspektrum kontinuierlich zu aktualisieren und zu erweitern. Im Rahmen des Programms 'Lernkultur Kompetenzentwicklung', Programmbereich 'Lernen im Prozess der Arbeit' (ABWF/QUEM) wurden in acht Unternehmen in Ost- und Westdeutschland verschiedene Methoden zur Unterstützung des 'Gemeinsamen Lernens von älteren und jüngeren Mitarbeitern' entwickelt und erprobt. Diese Projekte knüpften an unterschiedliche Lernkulturen und -traditionen in den Unternehmen an und zeichneten sich dadurch aus, dass ältere und jüngere Beschäftigte in spezifischen Lernsituationen gemeinsam und / oder wechselseitig voneinander lernten. Die Darstellung nimmt vor allem zwei Perspektiven ein: Zum einen werden die Rahmenbedingungen des Lernens in den Unternehmen unter unterschiedlichen Blickwinkeln analysiert. Untersuchungsleitend ist dabei die Frage: Welche Faktoren beeinflussen das Lernen sowohl von Seiten der Akteure mit ihren Fähigkeiten und Kompetenzen als auch aus betrieblicher Sicht mit den jeweiligen unternehmenskulturellen und organisatorischen Ausprägungen. Zum anderen werden die einzelnen erprobten Lernformen im Detail dargestellt, um auch für weitere betriebliche Lernprojekte Leitfäden zu formulieren, die eine Übertragung ermöglichen. Abschließend werden die Erfahrungen der Projekte und die Bewertung unterschiedlicher Einflussfaktoren zu Empfehlungen für zukünftige Lernprojekte verdichtet. (IAB)

Zitatform

Bahnmüller, Reinhard, Stefanie Fischbach & Barbara Jentgens (2006): Was nützen und bewirken Qualifizierungstarifverträge? In: WSI-Mitteilungen, Jg. 56, H. 2, S. 71-78.

Abstract

"Der Beitrag beschäftigt sich mit den Qualifizierungstarifverträgen der westdeutschen Textil- und Bekleidungsindustrie und der baden-württembergischen Metall- und Elektroindustrie, abgeschlossen in den Jahren 1997 bzw. 2001. Auf der Basis von flächendeckenden schriftlichen und standardisierten Befragungen von Betriebsräten und Managern in beiden Branchen werden die Nutzung bzw. Anwendung, die bisherigen Wirkungen sowie Stärken und Schwächen dieser beiden Tarifverträge dargestellt. Es wird gezeigt, dass beide Ansätze tarifvertraglicher Regulierung weitgehend akzeptiert und angewandt werden sowie einen positiven, wenn auch mehrheitlich eher begrenzten Beitrag zur Entwicklung und Verbesserung des betrieblichen und außerbetrieblichen Weiterbildungsgeschehen geleistet haben. Beide Tarifverträge haben spezifische Stärken, aber auch Schwächen, die ihre Wirkungen begrenzen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Bangali, Lucy, Gerhard Fuchs & Markus Hildenbrand (2006): Innovative Maßnahmen zur Förderung der Beschäftigungsfähigkeit älterer Fachkräfte in Baden-Württemberg. Abschlussbericht des Projektes "Qualifikationsbedarf in Industrie und Handwerk der Metall- und Elektrobranche". Stuttgart, 103 S.

Abstract

"Dies ist der Abschlussbericht des Projektes zum Qualifikationsbedarf und zur beruflichen Weiterbildung älterer Arbeitnehmer in den Unternehmen in Baden-Württemberg. Besonders berücksichtigt wurde dabei die Gruppe der älteren Fachkräfte in der Metall- und Elektrobranche von Industrie und Handwerk. Um das Potenzial dieser Erwerbstätigengruppe bestimmen zu können, ist es notwendig, ihre aktuelle Beschäftigungsfähigkeit zu untersuchen. Das Projekt hat zum Ziel, Defizite in der Beschäftigungsfähigkeit der älteren Fachkräfte zu bestimmen und zu fragen, wie mit Hilfe von Qualifizierungsmaßnahmen ein Beitrag zur Aktivierung des Potenzials der älteren Fachkräfte geleistet werden kann. Das Potenzial älterer Fachkräfte wird bislang vom Arbeitsmarkt in unzureichender Weise genutzt. Der Verzicht auf die Arbeitskraft älterer Fachkräfte bedeutet für die Wirtschaft einen Verlust an Know-how, Kompetenz und Erfahrung und somit auch einen Verlust an Wachstumschancen. Diesen Verlust kann sich Baden-Württemberg als innovativer Standort, besonders in Zuge des verschärften internationalen Wettbewerbs, nicht leisten. Unter Berücksichtigung der Herausforderungen des demographischen Wandels, des Problems der Sicherung der sozialen Sicherungssysteme (Renten) und des Fachkräftemangels, aber auch um in Zukunft innovations- und wettbewerbfähig zu bleiben, müssen sich Unternehmen dringend mit dem Thema 'ältere Fachkräfte' beschäftigen. Der vorliegende Endbericht unserer empirischen Untersuchung setzt sich mit der betrieblichen Personalpolitik, der Organisation von Weiterbildungsangeboten und dem konkreten Qualifikationsbedarf unter Berücksichtigung der betrieblichen und arbeitskraftbezogenen Perspektiven zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit und Beschäftigungschancen älterer Fachkräfte auseinander. Im Hinblick auf unsere Zielgruppe lautet die maßgebliche Frage: 'Wer ist eine ältere Fachkraft beziehungsweise ein älterer Arbeitnehmer?' Alter hat im Berufsleben in verschiedenen Branchen und in Abhängigkeit von Unternehmenskulturen eine sehr unterschiedliche Bedeutung. Das gilt auch für den Arbeitsmarkt, auf dem sich bereits ab dem 40. Lebensjahr die Berufschancen vermindern können. 'Alter' ist daher ein relativer und kein fest umrissener Begriff. Da man in den Literatur keine einheitliche Definition findet, haben wir den Begriff anhand des kalendarischen Alters und der Branchenzugehörigkeit definiert und weniger anhand der sozialen und gesellschaftlichen Erwartungen. Das Hauptkriterium für die Wahl dieser Definition ist die Schwierigkeit, die Personengruppe ab dem 45. Lebensjahr auf dem Arbeitsmarkt in der Metall- und Elektrobranche zu vermitteln. In Stellenanzeigen ist das gewünschte Eintrittsalter der Bewerber meist niedriger angesetzt, das heißt, es liegt unter 45 Jahren oder manchmal sogar weit unter 40 Jahren. Unsere Definition von 'Alter' bezieht sich auf Personen in den Branchen der Metall- und Elektroindustrie und im Handwerk ab dem 45. Lebensjahr" (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Beicht, Ursula, Elisabeth M. Krekel & Günter Walden (2006): Berufliche Weiterbildung. Welche Kosten und welchen Nutzen haben die Teilnehmenden? (Berichte zur beruflichen Bildung 274), Bielefeld: Bertelsmann, 203 S.

Abstract

"Die hohe Bedeutung beruflicher Weiterbildung ist angesichts des immensen wirtschaftlichen Wandels, der weiterhin rasanten technologischen Entwicklung und der alternden Gesellschaft in Deutschland unbestritten. Von den Individuen wird nicht nur die Bereitschaft zu lebenslangem Lernen, sondern auch eine Beteiligung an den entstehenden Kosten erwartet. Individuelle Investitionen in berufliche Weiterbildung erfolgen jedoch nur, wenn sich die Betreffenden einen angemessenen Nutzen hiervon versprechen können. Wie hoch ist momentan die Beteiligung an beruflicher Weiterbildung? In welchem Umfang investieren die Individuen hierfür Geld und Zeit? Welche Nutzenerwartungen haben sie, und wie schätzen sie den realisierten Weiterbildungsnutzen ein? Welche Unterschiede gibt es dabei z. B. nach Alter, Bildungsniveau und beruflicher Tätigkeit? Der vorliegende Bericht enthält zu diesen Fragen differenzierte Ergebnisse und vielfältige Analysen. Sie basieren auf einer repräsentativen Befragung von erwerbsnahen Personen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Beicht, Ursula & Günther Walden (2006): Individuelle Investitionen in berufliche Weiterbildung. Heutiger Stand und künftige Anforderungen. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 59, H. 6, S. 327-334.

Abstract

"Berufliche Weiterbildung ist ein zentrales Element lebenslangen Lernens und wird in Zukunft noch an Bedeutung zunehmen. Das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) hat eine Untersuchung zu Kosten und Nutzen der beruflichen Weiterbildung aus der Sicht der Individuen in Deutschland durchgeführt. Dieser Aufsatz enthält eine Zusammenfassung der wesentlichen Ergebnisse und beschäftigt sich mit der Frage, inwieweit die oft erhobenen Forderungen nach einer stärkeren finanziellen Beteiligung der Individuen angemessen sind. Für Viele ist die heutige Belastung bereits sehr hoch. Im Durchschnitt betragen die Weiterbildungskosten je Teilnehmerin und Jahr 502 EURO, allerdings mit großen Abweichungen zwischen den Individuen. Unter den verschiedenen Nutzendimensionen der Weiterbildung dominieren solche, welche sich auf nicht direkt materielle Aspekte wie die Weiterentwicklung der Persönlichkeit und die berufliche Leistungsfähigkeit beziehen. Aufgrund hoher Kosten und unsicherer Erträge ist die Weiterbildungsentscheidung in vielen Fällen risikoreich. Insoweit besteht die Gefahr, dass die ohnehin vorhandene Unterinvestition in berufliche Weiterbildung noch zunimmt, falls die öffentliche Hand Fördermittel reduzieren und der Anteil der von den Individuen zu tragenden Last erhöht würde." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Bellmann, Lutz & Jens Stegmaier (2006): Betriebliche Weiterbildung für ältere Arbeitnehmer/innen. Der Einfluss betrieblicher Sichtweisen und struktureller Bedingungen. In: Report. Zeitschrift für Weiterbildungsforschung, Jg. 29, H. 3, S. 29-40., 2006-12-31.

Abstract

"Das Wissen um den Umfang und um Strukturen betrieblichen Weiterbildungsverhaltens gegenüber älteren Arbeitnehmer/innen ist noch immer unzureichend. Der Beitrag stellt auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanels einige grundlegende Ergebnisse vor. Zur Erklärung des betrieblichen Weiterbildungsverhaltens arbeiten die Autoren neben der Humankapitaltheorie v. a. mit Elementen der Rational Choice Theorie, wonach betriebliche Handlungsmuster als nicht ausschließlich von ökonomischen Zielen determiniert modelliert werden können. Nach einigen deskriptiven Ergebnissen wird die These, dass eine positive (negative) Einstellung gegenüber älteren Beschäftigten zu einem höheren (geringeren) Weiterbildungsangebot führt, in einem multivariaten Modell geprüft." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Bellmann, Lutz & Ute Leber (2006): Weiterbildung in KMU. In: M. Weiß (Hrsg.) (2006): Evidenzbasierte Bildungspolitik : Beiträge der Bildungsökonomie (Schriften des Vereins für Socialpolitik. N.F., 313), S. 115-130.

Abstract

"Der vorliegende Beitrag gibt einen näheren Einblick in die unterschiedlichen Weiterbildungsaktivitäten von KMU und Großbetrieben und untersucht die Determinanten, die für diese Differenzen verantwortlich sind. Dabei wird insbesondere der Frage nachgegangen, inwieweit die unterschiedlichen Weiterbildungsaktivitäten von KMU und Großbetrieben auf unterschiedliche 'Ausstattungsmerkmale' dieser Betriebe zurückgeführt werden können. Zur Beantwortung dieser Frage werden - neben theoretischen Überlegungen zum Weiterbildungsverhalten von KMU und Großbetrieben - die Ergebnisse empirischer Untersuchungen auf Basis des IAB-Betriebspanels präsentiert, in denen die Einflussfaktoren betrieblicher Weiterbildung analysiert und die größenklassenspezifischen Differenzen im Weiterbildungsangebot mittels des Dekompositionsansatzes von Even/Macpherson (1990, 1993) in einen durch unterschiedliche Ausstattungsmerkmale 'erklärten' sowie einen 'unerklärten' Anteil zerlegt werden. Der Beitrag ist wie folgt gegliedert: In Abschnitt II werden Hypothesen zum Weiterbildungsangebot von KMU und Großbetrieben formuliert, die in Abschnitt III empirisch überprüft werden. Nach einem Überblick über die Datenbasis und den von uns verwendeten methodischen Ansatz werden hier die Ergebnisse multivariater Schätzungen dargestellt und die Differenzen im Weiterbildungsangebot von KMU und Großbetrieben zerlegt. Abschnitt IV fasst schließlich die zentralen Ergebnisse der Untersuchung zusammen und zieht bildungspolitische Schlussfolgerungen." (Textauszug, IAB-Doku)

Zitatform

Bellmann, Lutz & Peter Ellguth (2006): Verbreitung von Betriebsräten und ihr Einfluss auf die betriebliche Weiterbildung. In: Jahrbücher für Nationalökonomie und Statistik, Jg. 226, H. 5, S. 487-504.

Abstract

Mit der Reform des Betriebsverfassungsgesetzes im Jahre 2001 hat der Gesetzgeber den Versuch unternommen, den Erosionsprozess der Institution der betrieblichen Mitbestimmung durch die Erleichterung der Bildung von Betriebsräten und die Erweiterung ihrer Rechte aufzuhalten. Der Beitrag untersucht die aktuelle Entwicklung der betrieblichen Mitbestimmung mit Hilfe von Regressionsmodellen und den Einfluss von Betriebsräten auf betriebliche Weiterbildungsaktivitäten mit Hilfe des Matching-Verfahrens. Die Untersuchung erfolgte mit Daten der Wellen 1998-2005 des IAB-Betriebspanels. Die Ergebnisse der Analyse zeigen, dass das Weiterbildungsangebot und die Intensität der Weiterbildungsbeteiligung der Beschäftigten in Betrieben mit Betriebsräten höher ist als in Betrieben ohne Betriebsrat. Ein signifikanter Effekt der Reform des Betriebsverfassungsgesetzes kann jedoch empirisch nicht nachgewiesen werden. (IAB)

Zitatform

Berberich, Ulrike, Harald Strotmann & Diana Weber (2006): Betriebliche Weiterbildung in Baden-Württemberg 2005. Ergebnisse auf der Basis des IAB-Betriebspanels. (IAW-Kurzbericht 2006,02), Tübingen, 29 S.

Abstract

"Die Studie widmet sich aus betrieblicher Sicht dem Thema 'berufliche Weiterbildung'. Als Datengrundlage wird mit dem IAB-Betriebspanel Baden-Württemberg eine repräsentative Befragung von rund 1.200 baden-württembergischen Betrieben aller Branchen und Betriebsgrößenklassen herangezogen. Die Studie ist wie folgt aufgebaut: Kapitel 2 untersucht das Ausmaß und die Struktur der betrieblichen Weiterbildungsaktivitäten in Baden-Württemberg. Ergänzend wird dabei auch überprüft, ob und in welchem Maße gerade Betriebe, die im internationalen Wettbewerb stehen bzw. Betriebe, die über einen hohen Anteil älterer Beschäftigter verfügen, betriebliche Weiterbildungsaktivitäten anbieten. Kapitel 3 stellt dann die Finanzierung der betrieblichen Weiterbildungsaktivitäten in den Mittelpunkt der Untersuchungen, wobei sowohl auf die unmittelbare finanzielle Beteiligung der Mitarbeiter/innen abgestellt wird als auch auf die Frage, ob die Weiterbildungsaktivitäten während der Arbeitszeit oder in der Freizeit unternommen werden. Darüber hinaus wird die Bedeutung von Rückzahlungsvereinbarungen empirisch beleuchtet, bei denen sich Betriebe für den Fall der Finanzierung von Weiterbildungsmaßnahmen dagegen absichern, dass die Beschäftigten nach der Weiterbildungsannahme den Arbeitgeber wechseln und somit der betriebliche Nutzen aus der Weiterbildung verloren geht. In den Analysen von Kapitel 4 steht dann der mögliche Zusammenhang zwischen Qualifikation der Mitarbeiter und Weiterbildungsaktivitäten im Vordergrund. Kapitel 5 fasst die wesentlichen Ergebnisse zusammen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Biewen, Martin, Bernd Fitzenberger, Aderonke Osikominu, Robert Völter & Marie Waller (2006): Beschäftigungseffekte ausgewählter Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung in Deutschland. Eine Bestandsaufnahme. In: Zeitschrift für ArbeitsmarktForschung, Jg. 39, H. 3/4, S. 365-390., 2006-12-30.

Abstract

"Neue administrative Daten erlauben seit jüngerer Zeit die differenzierte und dynamische Evaluation der Beschäftigungseffekte von Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung in Deutschland, die im Rahmen der aktiven Arbeitsmarktpolitik durchgeführt wurden. Hierzu stehen zum einen Daten für die Zeit des AFG in den 80er und 90er Jahren und zum anderen die Daten der Integrierten Erwerbsbiografien (IEB) für das SGB III ab 2000 zur Verfügung. Ziel dieser Arbeit ist eine Bestandsaufnahme der aktuell vorgelegten Evaluationsergebnisse auf Basis dieser neuen Datensätze. Wir berichten sowohl Ergebnisse anderer Studien als auch unserer eigenen Studien. Die Ergebnisse zeigen, dass die Beschäftigungswirkungen von Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung weitaus positiver sind als dies Studien in der Vergangenheit auf Basis von Umfragedaten nahelegen. Es zeigt sich, dass langdauernde Maßnahmen oft erst nach einigen Jahren ihre positiven Effekte zeigen. Dies erfordert Paneldaten über einen langen Zeitraum, wie sie im Moment nur für die FuU-Daten vorliegen. Eine politische Bewertung von Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung kann daher nicht allein auf Basis der kurzfristigen Beschäftigungseffekte erfolgen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Bonin, Holger & Hilmar Schneider (2006): Wirksamkeit der Förderung der beruflichen Weiterbildung vor und nach den Hartz-Reformen. (IZA discussion paper 2069), Bonn, 19 S.

Abstract

"Dieser Beitrag analysiert die Wirksamkeit der Förderung beruflicher Weiterbildung im Rahmen der aktiven Arbeitsmarktpolitik vor und nach den Hartz-Reformen. Ergebnisse der bei flächendeckenden Arbeitsmarktreformen in Deutschland erstmals offiziell durchgeführten Wirkungsanalyse deuten auf sehr unterschiedliche Effizienz verschiedener Maßnahmetypen. Vor Inkrafttreten der Reform waren insbesondere lange Maßnahmen mit anerkanntem Berufsabschluss unwirksam. Danach hat sich die Effizienz fast aller Weiterbildungsmaßnahmen spürbar verbessert. Dies beruht auf besserem Qualitätsmanagement, stärkerem Wettbewerb unter den Bildungsträgern und mehr Konsumentensouveränität." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Brenke, Karl, Arne Uhlendorff, Axel Werwatz, Folkert Aust, Ralph Cramer, Reiner Gilberg, Doris Hess, Birgit Jesske, Karen Marwinski, Angela Prussog-Wagner, Helmut Schröder, Menno Smid, Angelika Steinwede, Jacob Steinwede, Lutz Kaiser, Ulf Rinne, Hilmar Schneider, Marc Schneider & Zhong Zhao (2006): Evaluation der Maßnahmen zur Umsetzung der Vorschläge der Hartz-Kommission. Modul 1b: Förderung beruflicher Weiterbildung und Transferleistungen. Bericht 2006 für das Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Abschlussbericht und Kurzfassung. Bonn u.a., 238 S.

Abstract

"Mit der Hartz-Reform wurde die Arbeitsmarktpolitik in Deutschland in allen Bereichen einer grundlegenden Revision unterzogen. Nach vorbereitenden Arbeiten der Hartz- Kommission (Hartz et al. 2002) wurde eine Reihe von 'Gesetzen für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt' (kurz: Hartz I-IV) verabschiedet, die einen Paradigmenwechsel markieren. An die Stelle einer statischen, an Bestandsgrößen orientierten Sichtweise des Arbeitsmarkts ist eine dynamische, an Stromgrößen orientierte Auffassung getreten: die gesamtwirtschaftliche Arbeitslosigkeit soll durch Verkürzung der individuellen Verweildauer in Arbeitslosigkeit gesenkt werden. Entsprechend zielen die Reformen darauf ab, Anpassungsprozesse am Arbeitsmarkt zu beschleunigen statt Arbeitslose über aktive Maßnahmen oder Gewährung von Sozialtransfers aus dem ersten Arbeitsmarkt herauszunehmen. Der Inhalt des vorliegenden Berichts besteht in der empirischen Evaluation der Reformwirkungen im Bereich der Förderung der beruflichen Weiterbildung (FbW) sowie von so genannten Transferleistungen. Unter Transferleistungen sind das so genannte Transfer-Kurzarbeitergeld (Transfer-Kug) und dessen Vorläufer - das so genannte Struktur-Kurzarbeitergeld (Struktur-Kug) - sowie die so genannten Transfermaßnahmen und deren Vorläufer - die so genannten Sozialplanmaßnahmen - zu verstehen. FbW und Transferleistungen weisen insofern eine Verwandtschaft auf als auch Transferleistungen der Intention nach ein starkes Qualifizierungsmoment enthalten, das durch die Reform erheblich gestärkt werden sollte. Die Reform im Bereich FbW trat ab 2003 in zwei Stufen in Kraft, die Regelungen für Transferleistungen änderten sich ab dem Jahr 2004. Der beiden Instrumente werden im vorliegenden Bericht nacheinander behandelt. Kapitel 2 bis 6 widmet sich der beruflichen Weiterbildung, die anschließenden Kapitel 7 bis 10 sind den Transferleistungen vorbehalten. Beide Textteile sind in sich weitgehend analog gegliedert. Sie beginnen mit einer Synopse der jeweiligen Reformschritte. Für FbW folgt dem ein aktueller Literaturüberblick über vorliegende mikroökonometrische Evaluationsstudien mit Bezug zu Deutschland. Im Bereich Transferleistungen entfällt dieser Abschnitt, da hierfür bislang schlicht keine entsprechenden Evaluationsstudien existieren. Anschließend folgt jeweils eine deskriptive Analyse auf der Basis von Geschäftsdaten der Bundesagentur für Arbeit zu den Auswirkungen der Reformen auf Teilnehmer- und Maßnahmenstruktur. Ein umfangreiches Kapitel widmet sich sodann der jeweiligen Implementationsanalyse. Für FbW stehen auf der Basis von qualitativen Expertenbefragungen, einer standardisierten Agenturbefragung, einer standardisierten Bildungsträgerbefragung sowie Ergebnissen einer Zusatzbefragung bei FbW-Teilnehmern die Sichtweisen und Erfahrungen der Akteure (aus Arbeitsverwaltung, Trägerlandschaft sowie von FbW-Teilnehmern) im Mittelpunkt. Mittels einer Prozessevaluation werden der Stand der Umsetzung der Reform sowie organisatorische und soziale Auswirkungen in den Blick genommen. Vor dem Hintergrund von Programmgestaltung und Programmzutritt werden dabei die Instrumente sowohl im Hinblick auf die damit intendierten Ziele als auch im Hinblick auf die auftretenden nicht intendierten Wirkungen untersucht. Analog dazu basiert die Implementationsanalyse für Transferleistungen auf qualitativen Befragungen von Personalverantwortlichen und Betriebsratsvertretern aus an Transfer abgebenden Betrieben, Verantwortlichen aus Transfergesellschaften, Führungs- und Vermittlungsfachkräften aus Agenturen sowie Leistungsbeziehern resp. Teilnehmenden an Transfermaßnahmen. Die Evaluation richtet sich hier auf zentrale Aspekte bei der Umsetzung der Instrumente, auf Qualitätssicherung sowie auf arbeitsmarktliche Erwartungen aus Sicht der befragten Akteure. Ein weiterer wichtiger Teil der Untersuchung besteht in einer quantitativen Wirkungsanalyse im Hinblick auf den Maßnahmeneffekt für die Programmteilnehmer. Ausgangsbasis für diesen Untersuchungsteil sind personenbezogene Verwaltungsdaten der BA, die mit Hilfe einschlägiger mikro-ökonometrischer Verfahren ausgewertet werden. Im Vordergrund steht dabei die Untersuchung der Effektivität der Instrumente. Hierbei wird sowohl der Heterogenität der Teilnehmer als auch der Heterogenität der Maßnahmen besondere Rechnung getragen. Als Evaluationskriterium dienen unter anderem Schätzungen der Beschäftigungswahrscheinlichkeit, der Arbeitslosigkeitswahrscheinlichkeit, sowie der individuellen Einkommensentwicklung. Abgeleitet von der Effektivitätsanalyse wird außerdem eine Untersuchung der mit der Zielerreichung einhergehenden Kosten (Effizienzanalyse) durchgeführt. Die für die quantitative Wirkungsanalyse verwendeten Verwaltungsdaten decken den Beobachtungszeitraum von Januar 2000 bis Juni 2005 ab. Neben den Verwaltungsdaten wurden für Substichproben Daten aus ergänzenden Zusatzbefragungen herangezogen. Dies war insbesondere für Transfermaßnahmen wichtig, da sich die Teilnahme an Transferleistungen auf der Grundlage der Verwaltungsdaten der BA nicht oder nicht zweifelsfrei erschließen lässt. Die Verbindung von deskriptiver Analyse, Implementationsanalyse und quantitativer Wirkungsanalyse ermöglicht eine enge Rückkopplung der Befunde. So liefern sowohl die deskriptive Analyse als auch die Implementationsanalyse wichtige Hinweise für die Interpretation der quantitativen Schätzungen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Brussig, Martin & Ute Leber (2006): Formal and informal ways of learning in employer-provided further training in East and West German enterprises. Results from a large-scale establishment survey. In: Journal for East European Management Studies, Jg. 11, H. 4, S. 305-325.

Abstract

"Der Beitrag untersucht die unterschiedlichen Formen betrieblicher Weiterbildung mit einer besonderen Betonung der informellen und arbeitsintegrierten Formen betrieblicher Weiterbildung im Ost-West-Vergleich. Frühere Studien haben gezeigt, dass ostdeutsche Firmen mindestens so aktiv in betrieblicher Weiterbildung sind wie westdeutsche Betriebe. Jedoch beschränkten sich diese Studien auf formelle Formen betrieblicher Weiterbildung. Basierend auf einer großen Betriebsbefragung und orderedlogit-Schätzungen können Unterschiede in betrieblichen Weiterbildungsaktivitäten zwischen ostdeutschen und westdeutschen Betrieben nachgewiesen werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Deeke, Axel & Thomas Kruppe (2006): Die Evaluation des ESF-BA-Programms am Beispiel der Förderung beruflicher Weiterbildung. In: Zeitschrift für ArbeitsmarktForschung, Jg. 39, H. 3/4, S. 391-424.

Abstract

"Die aktive Arbeitsmarktpolitik nach dem Sozialgesetzbuch III wird aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds im Rahmen des so genannten ESF-BA-Programms in der Zeit von 2000 bis 2008 ergänzt. Das Programm setzt bei verschiedenen Lücken der gesetzlichen Arbeitsförderung an. Im Bereich der beruflichen Weiterbildung wird erstens den Arbeitslosen mit einem ESF-Unterhaltsgeld eine Teilnahme erleichtert, die keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Leistung zum Lebensunterhalt haben. Zweitens waren bis 2002 in Verbindung mit der Weiterbildung ergänzende ESF-Module mit berufsbezogener Allgemeinbildung möglich, deren Durchführung nach dem SGB III nicht finanzierbar war. Einer der Schwerpunkte der vom IAB durchgeführten Begleitforschung zum Programm ist die Evaluation der aus dem ESF ergänzten beruflichen Weiterbildung (ESF-FbW) im Vergleich zur gesetzlichen Regelförderung (Frage nach dem 'added value') und im Vergleich zur 'kontrafaktischen' Nicht-Teilnahme. Nach einer kurzen Vorstellung des Förderansatzes und seiner bisherigen Umsetzung wird zunächst das analytische Konzept vorgestellt. Im Zentrum steht 'Beschäftigungsfähigkeit' als Erfolgsmaßstab, die hier nicht als individuelle Eigenschaft, sondern als marktvermitteltes 'interaktives Konstrukt' verstanden und für die Wirkungsanalyse mit Vergleichsgruppen operationalisiert wird. Empirische Grundlage ist neben den Prozessdaten der Bundesagentur für Arbeit eine bundesweit repräsentative Befragung von ESF-Geförderten der Jahre 2000 bis 2002 sowie von Vergleichsgruppen (Teilnehmende ohne ESF-Förderung und arbeitslose Nicht-Teilnehmende). Die deskriptive Analyse der Befragungsdaten beschreibt die Heterogenität der ESF-geförderten Personengruppen sowie der Maßnahmen im Vergleich von West- und Ostdeutschland. Multivariate Analysen der Übergänge in Erwerbstätigkeit nach der Teilnahme bestätigen, dass mit beruflicher Weiterbildung die gerade für die ESF-Zielgruppen relevante strukturelle Ungleichheit auf dem Arbeitsmarkt nicht behoben werden kann. Die Wirkungsanalysen mit Vergleichsgruppen beruhen sowohl auf Prozess- als auch auf Befragungsdaten, die mittels eines sequentiellen Matching selektiert wurden. Als Erfolgskriterien wird der spätere Verbleib in 'ungeförderter sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung', in 'geförderter und ungeförderter Beschäftigung inklusive geförderter Selbständigkeit' untersucht. Abschließend wird analysiert, ob eine Gruppe den Zustand der registrierten Arbeitslosigkeit (inkl. Maßnahmen-Teilnahme) schneller beendet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Feller, Gisela (Hrsg.) (2006): Weiterbildungsmonitoring ganz öffentlich. Entwicklungen, Ergebnisse und Instrumente zur Darstellung lebenslangen Lernens. Bielefeld: Bertelsmann, 179 S.

Abstract

"Die Weiterbildung in Deutschland wird in zahlreichen Erhebungen erfasst. Durch die Heterogenität der Erhebungen und den unregulierten Weiterbildungsmarkt ist dennoch kein schlüssiger Gesamtüberblick zu erhalten. Die öffentlich finanzierten, regelmäßigen Untersuchungen und Datensammlungen werden hier nun vom Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) im Vergleich betrachtet. Der Band beleuchtet die Sicht unterschiedlicher Gruppen auf die Weiterbildungsangebote, also die der Teilnehmer, Betrieben, Anbieter genauso wie die der Experten." (Textauszug, IAB-Doku)

Zitatform

Fitzenberger, Bernd, Aderonke Osikominu & Robert Völter (2006): Get training or wait? Long-run employment effects of training programs for the unemployed in West Germany. (IAB-Discussion Paper 17/2006), Nürnberg, 62 S.

Abstract

Öffentlich geförderte Qualifizierungsmaßnahmen zur beruflichen Weiterbildung weisen oftmals nur geringe oder negative kurzfristige Beschäftigungseffekte auf, und es ist oft nicht möglich abzuschätzen, ob sie langfristige positive Effekte haben. Auf der Basis einzigartiger prozessproduzierter Daten, werden die langfristigen Beschäftigungseffekte von drei unterschiedlichen Typen von Qualifikationsmaßnahmen in Westdeutschland geschätzt. Die empirische Analyse benutzt die Zugangsdaten zur Arbeitslosigkeit für die Jahre 1986/87 und 1993/94 und unterzieht sie einem lokalen linearen Propensity Score Matching. Analysiert werden die Auswirkungen von Qualifikationsmaßnahmen, die während des ersten und zweiten Quartals, während des dritten und vierten Quartals und während des fünften bis achten Quartals der Arbeitslosigkeit begonnen haben. Die empirischen Ergebnisse zeigen einen negativen Lock-in-Effekt für den Zeitraum direkt nach Programmbeginn, mittel- und langfristig jedoch signifikant positive Effekte in Hinblick auf die Beschäftigungsquote. Die unterschiedlichen Auswirkungen der drei Typen von Qualifikationsmaßnahmen werden vor allem auf die unterschiedliche Länge des Lock-in-Zeitraums zurückgeführt. (IAB)

Zitatform

Friebe, Jens (2006): Weiterbildung in einer alternden Gesellschaft. Bestandsaufnahme der demografischen Entwicklungen, des Lernens im höheren Lebensalter und der Perspektiven für die Weiterbildung. (DIE working paper), Frankfurt am Main, 31 S.

Abstract

"Der Autor beschreibt zunächst die demografische Alterung als zentralen Trend der gesellschaftlichen Entwicklungen in Deutschland. Anschließend skizziert er die Herausforderungen, die auf die lebensbegleitende Weiterbildung zukommen werden, für deren Bewältigung aber auf fortbestehende Lernpotentiale im Alter zurückgegriffen werden kann. Auf diesen Grundlagen ergeben sich neue Aufgaben für die Forschung und Konzeptentwicklung in der Weiterbildung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Hujer, Reinhard, Stephan L. Thomsen & Christopher Zeiss (2006): The effects of vocational training programmes on the duration of unemployment in Eastern Germany. In: Allgemeines statistisches Archiv, Jg. 90, H. 2, S. 299-321.

Abstract

"Vocational training programmes have been the most important active labour market policy instrument in Germany in the last years. However, the still unsatisfying situation of the labour market has raised doubt on the efficiency of these programmes. In this paper, we analyse the effects of the participation in vocational training programmes on the duration of unemployment in Eastern Germany. Based on administrative data for the time between the October 1999 and December 2002 of the Federal Employment Administration, we apply a bivariate mixed proportional hazards model. By doing so, we are able to use the information of the timing of treatment as well as observable and unobservable influences to identify the treatment effects. The results show that a participation in vocational training prolongates the unemployment duration in Eastern Germany. Furthermore, the results suggest that locking-in effects are a serious problem of vocational training programmes." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Karg, Ulrike (2006): Betriebliche Weiterbildung und Lerntransfer. Einflussfaktoren auf den Lerntransfer im organisationalen Kontext. Bielefeld: Bertelsmann, 224 S.

Abstract

"Weiterbildung ist zielbezogen; Praktiker erleben allerdings immer wieder, dass der Transfer, die Anwendung gelernter Inhalte, nicht stattfindet. Die Untersuchung ist eine empirische Studie über die Einflussfaktoren auf den Lerntransfer in einem Unternehmen. Die Ergebnisse zeigen, dass als wesentliche Einflussfaktoren die Möglichkeiten der Teilnehmerinvolvierung vor, während und nach dem Seminar erkennbar sind und dass die Lernenden in hohem Maße über die Weiterbildung selbst entscheiden - sogar in ihren Zielen und Inhalten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Kruppe, Thomas (2006): Die Instrumente der Arbeitsmarktpolitik. Welche Rolle spielt die Weiterbildung (noch)? In: H. Loebe & E. Severing (Hrsg.) (2006): Weiterbildung auf dem Prüfstand : mehr Innovation und Integration durch neue Wege der Qualifizierung (Wirtschaft und Weiterbildung, 40), S. 51-58.

Abstract

Die Förderung beruflicher Weiterbildung Arbeitsloser wird von der Bundesagentur für Arbeit im Rahmen des SGB III als rechtliche Grundlage für die Arbeitsförderung durchgeführt. Seit Beginn 2005 kam darüber hinaus die Trägerschaft für Leistungen nach dem SGB II hinzu. Der Beitrag beschreibt die Veränderungen in der Förderung der beruflichen Weiterbildung, die sich durch die im 'neuen Steuerungsmodell' der BA formulierten Vorgaben der Politik (Optimierung der Geschäftsprozesse, bessere Wirkung des Instrumenteneinsatzes der aktiven Arbeitsmarktpolitik, wirkungsorientierter Haushalt, geringerer Mitteleinsatz und Reduzierung der Kosten) für die Durchführung von Weiterbildungsmaßnahmen und ihre Beurteilungskriterien (Monitoring/Evaluation) ergeben. Er gelangt dabei u.a. zu folgenden Schlussfolgerungen: "Der Umbau der Förderung beruflicher Weiterbildung ist gleichzeitig ein selektiver Abbau." Politisch gesetzte Ziele zwingen die Bundesagentur für Arbeit zu einer eher kurzfristigen Sicht, bei der langfristige Wirkungen und weitergehende Effekte vernachlässigt werden. Es wird gefordert, die Förderung beruflicher Weiterbildung Arbeitsloser (nach SGB III) von der Betragsfinanzierung auf eine Steuerfinanzierung umzustellen und sie gleichzeitig in eine Gesamtstrategie des lebenslangen Lernens einzubetten. Die Bedeutung der beruflichen Fortbildung bereits in den Betrieben wird betont. "Die Förderung beruflicher Weiterbildung bereits Arbeitsloser sollte immer nur die letzte aller Möglichkeiten sein." (IAB2)

Zitatform

Kruppe, Thomas (2006): Wirkungsanalyse der Förderung beruflicher Weiterbildung im Spannungsverhältnis von Monitoring und Evaluation. In: C. Brinkmann, S. Koch & H. G. Mendius (Hrsg.) (2006): Wirkungsforschung und Politikberatung - eine Gratwanderung? (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 300), S. 151-159.

Abstract

"Der Beitrag diskutiert die unterschiedliche Bewertung der Förderung beruflicher Weiterbildung Arbeitsloser durch die Bundesagentur für Arbeit. Durch die Vorgaben der Politik und ihre Umsetzung als neues Steuerungsmodell der BA müssten hieran ausgerichtete Wirkungsanalysen im Kontext von Monitoring/Controlling in letzter Konsequenz zur Abschaffung von (zumindest längeren) Maßnahmen führen. Hierzu tragen nicht zuletzt auch die Trennung in zwei Finanzierungskreise und der Aussteuerungsbetrag bei. Eine umfassende Evaluation der Förderung beruflicher Weiterbildung Arbeitsloser kann hingegen auf die Einbeziehung weiterer, auch längerfristiger Ziele und Nebenwirkungen nicht verzichten. Auch muss das Monitoring/ Controlling selbst einer Bewertung unterzogen werden. Kontrastiert man die Ergebnisse einer Wirkungsanalyse durch Monitoring/ Controlling mit den aktuellen Evaluationsanalysen zur Wirkung von Fortbildung und Umschulung, so stehen die aus Monitoring-Sicht unbefriedigenden Befunde zur kurzfristigen Integration in Beschäftigung im Widerspruch zur längerfristigen Wirksamkeit gerade der längeren Maßnahmen (Ergebnis der Evaluation). Eine vollständige Bewertung unter Berücksichtigung verschiedenster Kriterien ist nur bei einer Erweiterung bzw. Ablösung von den direkten Zielen der Bundesagentur für Arbeit möglich. Letztendlich braucht Evaluation, insbesondere die Begleitforschung zu laufenden Programmen, einen flexiblen Zeithorizont. So kann zwar dem Bedürfnis der Politik nach kurzfristiger Steuerung nicht immer nachgekommen, dennoch können aber wichtige Ergebnisse in den Politikzyklus rückgekoppelt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Kruppe, Thomas (2006): Die Förderung beruflicher Weiterbildung. Eine mikroökonometrische Evaluation der Ergänzung durch das ESF-BA-Programm. (IAB-Discussion Paper 21/2006), Nürnberg, 39 S.

Abstract

"Die aktive Arbeitsmarktpolitik nach dem Sozialgesetzbuch III wird aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds im Rahmen des so genannten ESF-BAProgramms in der Zeit von 2000 bis 2008 ergänzt. Das Programm setzt bei verschiedenen Lücken der gesetzlichen Arbeitsförderung an. Im Bereich der beruflichen Weiterbildung wird erstens den Arbeitslosen, die keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Leistung zum Lebensunterhalt haben, mit einem ESF-Unterhaltsgeld eine Teilnahme erleichtert. Zweitens sind in Verbindung mit der Weiterbildung ergänzende ESF-Module mit berufsbezogener Allgemeinbildung möglich, deren Durchführung nach dem SGB III nicht finanzierbar ist. Einer der Schwerpunkte der vom IAB durchgeführten Begleitforschung zum Programm ist die Evaluation der aus dem ESF ergänzten beruflichen Weiterbildung (ESF-FbW) im Vergleich zur gesetzlichen Regelförderung und im Vergleich zur Nichtteilnahme. Die hier vorgelegten mikroökonometrischen Wirkungsanalysen mit Vergleichsgruppen beruhen sowohl auf Prozess- als auch auf Befragungsdaten, die mittels eines sequentiellen Matching selektiert wurden. Als drei unterschiedliche Erfolgskriterien werden die spätere Aufnahme einer (a) 'ungeförderter sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung' bzw. erweitert einer (b) 'geförderter und ungeförderter Beschäftigung (inklusive geförderter Selbständigkeit)' und der Statuswechsel in (c) 'nicht arbeitslos gemeldet' untersucht. Letzteres analysiert, ob eine Gruppe den Zustand der registrierten Arbeitslosigkeit (inkl. Maßnahmen-Teilnahme) schneller beendet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Kuckulenz, Anja (2006): Betriebliche Weiterbildung in Deutschland. Empirische Ergebnisse. In: IAW-Report, Jg. 34, H. 1, S. 1-29.

Abstract

"Eine fundierte theoretische und empirische Analyse betrieblicher Weiterbildung ist die Voraussetzung einer informierten Diskussion in Deutschland, um Handlungsempfehlungen für die Politik abzuleiten. Dies ist das Ziel dieses Beitrags, welcher sowohl der Heterogenität Rechnung trägt als auch externe Effekte betrieblicher Weiterbildung berücksichtigt. Es werden einzelne Themen der betrieblichen Weiterbildung, welche aktuell in der Forschung untersucht werden, vorgestellt. Grundlage für die Analyse ist eine Reihe von theoretischen sowie empirischen Studien. Hier wurden mit neuesten ökonometrischen Methoden die Determinanten der Weiterbildungsteilnahme sowie die Auswirkungen dieser Investition in Humankapital für das Individuum, den Betrieb und die Branche geschätzt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Kuckulenz, Anja & Michael Maier (2006): Heterogeneous returns to training. An analysis with German data using local instrumental variables. (ZEW discussion paper 2006-002), Mannheim, 26 S.

Abstract

"Empirical work on the wage impact of training has noted that unobserved heterogeneity of training participants should play a role. The expected return to training, which partly depends on unobservable characteristics, is likely to be a crucial criterion in the decision to take part in training or not. We try to account for this fact by using recent advances in estimating returns to schooling, which allow for selection on unobservables, and apply it to estimating the impact of training on earnings. Allowing heterogeneity to be unobserved by the econometrician, but assuming that individuals may act upon this heterogeneity, completely changes the interpretation and properties of commonly used estimators. Our results based on local instrumental variables suggest that traditional estimates of the wage impact of training overestimate this effect." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Kuckulenz, Anja (2006): Continuing vocational training in Germany. A comparative study using 3 German data sets. (ZEW discussion paper 2006-024), Mannheim, 50 S.

Abstract

"Empirical work on continuing training in Germany provides surprisingly divergent evidence on the incidence of training. This makes comparison of econometric analyses of the impact of training on labour market outcomes difficult. Three large German data sets are used here to bring to light the data issue concerning continuing training. Differences in the definition and consequences for economic research are discussed. In detail, training incidence, determinants of training and the correlation between continuing vocational training and wages are examined. Results are compared in order to analyse in how far differences in estimated wage effects of continuing vocational training are due to the data set used and to how the training variable is set up." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Kuckulenz, Anja & Jenny Meyer (2006): Die Entscheidung über betriebliche Weiterbildungsinvestitionen. Eine empirische Analyse mit dem Mannheimer Innovationspanel. (ZEW discussion paper 2006-089), Mannheim, 36 S.

Abstract

"Mit den Daten des Mannheimer Innovationspanels wird für die Jahre 1999 bis 2002 untersucht, welche Faktoren die zweistufige betriebliche Weiterbildungsentscheidung determinieren. Eine Probit-Schätzung zeigt, dass im ersten Schritt die Belegschaftsstruktur, die Betriebsgröße, die Innovationstätigkeit und die Investitionen in Informations- und Kommunikationstechnologien die Entscheidung von Firmen zur Finanzierung von Weiterbildungsmaßnahmen bestimmen. Die betriebliche Entscheidung über die Höhe der Weiterbildungsausgaben wird darüber hinaus von der Zugehörigkeit zu einer Unternehmensgruppe, den Bruttoinvestitionen und den Forschungsund Entwicklungsaktivitäten positiv beeinflusst, wie eine OLS-Schätzung der Weiterbildungsausgaben zeigt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Kuwan, Helmut, Frauke Bilger, Dieter Gnahs & Sabine Seidel (2006): Berichtssystem Weiterbildung IX. Integrierter Gesamtbericht zur Weiterbildungssituation in Deutschland. Berlin, 473 S.

Abstract

"Der Bericht ermöglicht zum Einen eine Fortführung der bundesweiten Trendanalysen zur Weiterbildungsbeteiligung und zur weiteren Entwicklung des Weiterbildungsverhaltens im Ost-West-Vergleich auf Basis der Repräsentativerhebungen. Zum Anderen enthält er neben der Berechnung von Teilnahmequoten und hochgerechneten Teilnehmerzahlen auch Aussagen zu den Angebotsstrukturen der allgemeinen und beruflichen Weiterbildung, zum Volumen der beruflichen Weiterbildung und eine Dokumentation sonstiger Datenquellen zur Weiterbildungssituation in Deutschland. Seit Beginn der Erhebungen bildet die organisierte Weiterbildung in Form von Lehrgängen, Kursen usw. einen inhaltlichen Schwerpunkt im Berichtssystem Weiterbildung. Nachdem das bildungspolitische Interesse an den 'weicheren' Arten des Kenntniserwerbs zugenommen hat, wurden parallel dazu die Informationen zum informellen beruflichen Lernen und zum Selbstlernen außerhalb der formalisierten Weiterbildung ausgeweitet. Deshalb wird die informelle berufliche Weiterbildung wie schon in den letzten drei Berichten in einem eigenen Kapitel behandelt. Darüber hinaus befassen sich drei weitere Kapitel mit dem Selbstlernen außerhalb der Arbeitszeit, dem Tele-Lernen und dem lebenslangen Lernen als integriertem Gesamtkonzept.
Der Bericht beginnt zunächst mit einem Überblick über die Beteiligung an formal-organisierter Weiterbildung insgesamt und in verschiedenen Weiterbildungsbereichen sowie über den Zeitaufwand für berufliche Weiterbildung. Danach werden diejenigen Merkmale bzw. Merkmalskombinationen in eine differenzierte Analyse einbezogen, die sich als zentrale individuelle und beschäftigungsbezogene Einflussfaktoren für das Weiterbildungsverhalten erwiesen hatten. Anschließend folgen die Ausführungen zur informellen beruflichen Weiterbildung und zum Selbstlernen sowie zum Tele-Lernen, zu den Strukturen der Weiterbildungslandschaft, zur Freistellung für Weiterbildung, zu Kosten und Finanzierungsaspekten, zu Nutzen und Qualität von Weiterbildung, zu internationalen Aspekten sowie ein Ausblick auf zukünftige Anforderungen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Landsberg, Helma & Walter Wehling (2006): IAB-Betriebspanel Bremen 2005: Betriebliche Weiterbildung. Bremen, 49 S.

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel 2005 hat ebenso wie bereits die Panelwellen 2003 und 2001 einen Themenschwerpunkt im Bereich Weiterbildung gesetzt. Durch die Wiederaufnahme der grundlegenden Fragen können Entwicklungstendenzen analysiert werden und bietet sich die Möglichkeit von Längsschnittanalysen. Über die Grundfragen hinaus setzt das Panel 2005 den Schwerpunkt auf Arten der Weiterbildung und auf den Eigenanteil der Mitarbeiter/innen - Weiterbildung (teilweise) in der Freizeit, finanzielle Beteiligung der Mitarbeiter/innen an den Weiterbildungskosten. Im Panel 2003 wurden zusätzlich die Ursachen für das Unterbleiben von Weiterbildung sowie Weiterbildung in besonderen Situationen (Weiterbildung in Zeiten der Kurzarbeit und Weiterbildung von gekündigten Arbeitnehmern/innen) untersucht und im Panel 2001 wurde der Schwerpunkt auf die Themen der Weiterbildungsmaßnahmen sowie Weiterbildung im Zusammenhang mit Innovationen gelegt.
Im Teilbericht zur Thematik Fachkräfte und Geringqualifizierte wird die Frage nach den betrieblichen Strategien zur Deckung des zukünftigen Fachkräftebedarfs ausgewertet. Dabei wird deutlich, dass Betriebe der Fort- und Weiterbildung für die Deckung des Fachkräftemangels eine wichtige Bedeutung beimessen. Für rund ein Viertel der Betriebe ist die Qualifizierung der vorhandenen Mitarbeiter die wichtigste Strategie zur Deckung ihres zukünftigen Fachkräftebedarfs." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Leber, Ute (2006): Das IAB-Betriebspanel als Datengrundlage für Weiterbildungsfragen. In: G. Feller (Hrsg.) (2006): Weiterbildungsmonitoring ganz öffentlich : Entwicklungen, Ergebnisse und Instrumente zur Darstellung lebenslangen Lernens, S. 89-102.

Abstract

"Um die vorliegenden empirischen Befunde zum betrieblichen Weiterbildungsverhalten interpretieren und einordnen zu können, ist die Kenntnis der ihnen zugrunde liegenden Datenquellen erforderlich. Der Beitrag gibt einen Überblick über Betriebs- bzw. Unternehmensbefragungen zur Weiterbildung in Deutschland. Dabei steht das IAB-Betriebspanel im Mittelpunkt, das von der Weiterbildungserhebung des Instituts der deutschen Wirtschaft und der europäischen Weiterbildungsstudie CVTS abgegrenzt wird. Auch wenn sich die einzelnen Untersuchungen im Hinblick auf verschiedene Merkmale wie Stichprobenzusammensetzung und Weiterbildungsverständnis voneinander unterscheiden, lassen sich auf ihrer Basis einige Gemeinsamkeiten in den Strukturen betrieblicher Weiterbildungsaktivitäten erkennen. Wie eine Darstellung ausgewählter empirischer Befunde deutlich macht, gilt dies etwa für das branchen- und größenklassenspezifische Weiterbildungsangebot sowie für die Weiterbildungsbeteiligung von Mitarbeitern verschiedener Qualifikationsgruppen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

herausgegeben von K. Meisel (Hrsg.) Nuissl von Rein, Ekkehard (Festschrift) (2006): Zukunftsfeld Weiterbildung. Standortbestimmungen für Forschung, Praxis und Politik. Ekkehard Nuissl von Rein zum 60. Geburtstag. Bielefeld: Bertelsmann, 278 S.

Abstract

"Der Band ist in drei Teile untergliedert: Unter dem Fokus Forschung und Lehre werden Herausforderungen an die Wissenschaft formuliert. Dies geschieht, in dem der Blick der Wissenschaft als Beobachterperspektive charakterisiert, die Notwendigkeit empirischer Forschung im Interesse der Profiliierung der Disziplin reflektiert wird und die Forschungssituation in Großbritannien dargestellt wird. Als relevante inhaltliche Forschungsfelder werden exemplarisch die Adressaten- und die Teilnehmer/innen/forschung sowie die Programm- und die Regionalisierungsforschung bearbeitet. Um die Forschungspraxis nachhaltig zu bereichern und weiter zu entwickeln, ist auch der Blick auf die wissenschaftliche Ausbildung von Weiterbildner/inne/n und die Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses unerlässlich. Der anschließende wissenschaftliche Blick auf das Handlungsfeld im zweiten Hauptteil des Buches konzentriert sich zunächst auf die institutionellen Kontexte, in denen Weiterbildung stattfindet sowie das in diesen tätige Personal. In Bezug auf das Lerngeschehen selbst wird der Gender-Aspekt ebenso hervorgehoben wie die Bedeutung politischer Bildung. Abgerundet wird dieser Blick durch die Auseinandersetzung mit der aktuellen Debatte um die Bedeutung neurobiologischer Forschungsergebnisse für das Lernen. In Bezug auf die Weiterbildungspolitik (dritter Fokus) werden die beiden zentralen Aspekte der sozialen Exklusion und der Frage nach der Zeit für das Lernen aufgegriffen sowie die aktuelle Diskussion um die Vernetzung aus deutscher und europäischer Perspektive." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Morschhäuser, Martina (2006): Reife Leistung. Personal- und Qualifizierungspolitik für die künftige Altersstruktur. (Forschung aus der Hans-Böckler-Stiftung 72), Berlin: Edition Sigma, 152 S.

Abstract

"Wie die Gesellschaft insgesamt, so altern auch Unternehmen. Die 'demografische Herausforderung' in der Arbeitswelt wird gegenwärtig vielfach in Medien und auf Veranstaltungen thematisiert. Aber während Personalverantwortliche mittels Handlungsanleitungen und 'Tool-Boxen' dazu angeregt werden sollen, sich auf ältere Belegschaften einzustellen, stockt die betriebliche Umsetzung. Dies gilt insbesondere für Konzepte berufsbegleitender Weiterbildung und der Personalentwicklungsplanung, denen eine Schlüsselfunktion zur produktiven Bewältigung des Altersstrukturwandels zukommt. In diesem Buch wird herausgearbeitet, weshalb einige Betriebe gleichwohl vorausschauend neue personalpolitische Wege beschreiten, die der zukünftigen Altersstruktur angemessen sind. Und es wird ein Blick hinter die Fassaden von 'Good Practice' geworfen: Wie sehen die jeweiligen Ansätze konkret aus und was sind ihre Effekte? Welche Schwierigkeiten und Widerstände sind mit ihrer Umsetzung verbunden? Deutlich wird, dass eine alternsadäquate Personal- und Qualifizierungspolitik nicht kurzfristig erzielbar, sondern ein umfassender Prozess ist, der mehr als Sensibilisierung und die Verfügbarkeit geeigneter Instrumente voraussetzt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Muysken, Joan & Thomas Zwick (2006): Wage divergence and unemployment. The impact of wage setting power and training costs. In: Schmollers Jahrbuch, Jg. 126, H. 1, S. 1-19.

Abstract

"Der technologische Wandel erhöht den Weiterbildungsbedarf aller Beschäftigten, die in qualifizierten Arbeitsplätzen tätig sein wollen. Der Beitrag identifiziert die für die Weiterbildung anfallenden Kosten als eine der treibenden Kräfte für Lohnspreizung und Arbeitslosigkeit in Zeiten qualifikationsverzerrten technischen Fortschritts. Unser theoretisches Modell erklärt die höheren und steigenden Lohnaufschläge für qualifizierte Beschäftigte und die niedrigere Mismatcharbeitslosigkeit in den USA im Vergleich zu Deutschland mit der höheren Lohnsetzungsmacht dieser Beschäftigtengruppe. Qualifizierte Beschäftigte in den USA können höhere Löhne fordern ohne ihre Arbeitsstelle zu gefährden, weil die notwendigen Weiterbildungskosten von niedriger qualifizierten Mitarbeitern für qualifizierte Arbeiten höher sind als in Deutschland." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Neubäumer, Renate, Susanne Kohaut & Margarete Seidenspinner (2006): Determinanten der betrieblichen Weiterbildung. Ein ganzheitlicher Ansatz zur Erklärung des betrieblichen Weiterbildungsverhaltens und eine empirische Analyse für Westdeutschland. In: Schmollers Jahrbuch, Jg. 126, H. 3, S. 437-471.

Abstract

"Der Beitrag erklärt das unterschiedliche Weiterbildungsverhalten von Betrieben mit einem ganzheitlichen, auf der Transaktionskostentheorie basierenden Ansatz. Danach ist der betriebliche Kontext, d. h. Investitionen in Sachkapital und immaterielle Werte, die Art der Arbeitsbeziehungen und die Struktur der Belegschaft entscheidend für Weiterbildungsinvestitionen. Die empirische Analyse erfolgt mit Daten des IAB-Betriebspanels. Sowohl die Probit-Schätzungen der Weiterbildungsbeteiligung als auch die Tobit-Schätzungen der Weiterbildungsintensität bestätigen die theoretisch abgeleiteten Ergebnisse. Dagegen sind bei OLS-Schätzungen der Weiterbildungsintensität (von weiterbildungsaktiven Betrieben) nur wenige Variablen signifikant. Dies spricht dafür, dass die Entscheidungen über die Weiterbildungsbeteiligung und -intensität gemeinsam erfolgen, so dass ein einstufiges Verfahren der geeignete Schätzansatz ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Gutschow, Katrin, Martin Isenmann, Angelika Puhlmann, Brigitte Gravalas & Frank Jander (2006): Bildungsgutscheine in der öffentlich geförderten Weiterbildung. Erfahrungen und Auswirkungen. Abschlussbericht. Bonn.

Abstract

"Thema des Forschungsprojekts sind die Auswirkungen der Einführung des Bildungsgutscheins in der öffentlich geförderten beruflichen Weiterbildung. Im Mittelpunkt stehen Erfahrungen und Strategien von Weiterbildungsanbietern bei der Umsetzung dieses Teils der Arbeitsmarktreformen sowie dadurch angestoßene Entwicklungen bei Angebot, Ausgestaltung und Qualität dieses Teils der beruflichen Weiterbildung. Es zeigt sich, dass der Bildungsgutschein von Weiterbildungsanbietern sehr unterschiedlich, in der Tendenz jedoch eher positiv beurteilt wird. Die Rahmenbedingungen und die Art der Einführung des Bildungsgutscheins hingegen haben die Weiterbildungsanbieter mit existentiellen Problemen konfrontiert, die zugleich die positiven Aspekte des Bildungsgutscheins konterkarieren." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Sauermann, Jan (2006): Who invests in training if contracts are temporary? Empirical evidence for Germany using selection correction. (IWH-Diskussionspapiere 2006,14), Halle, 25 S.

Abstract

"Ähnlich zu anderen europäischen Ländern wurde die Nutzung von befristeten Beschäftigungsverhältnissen in Deutschland seit den 1980ern durch verschiedene Reformen vereinfacht. Im Gegensatz zu unbefristeten Beschäftigungsverhältnissen, enden befristete Beschäftigungsverhältnisse mit dem Ende der Laufzeit, wodurch keine institutionellen Kündigungskosten entstehen. Obwohl die Nutzung der Befristung insgesamt relativ gering ist, ist gerade bei neu eingegangenen Beschäftigungsverhäaltnissen der Anteil der Befristung hoch. Trotz positiver Aspekte befristeter Beschäftigungsverhältnisse wie der Senkung der Anpassungskosten und Screening, können befristete Beschäftigungsverhältnisse auch zu geringeren Aufstiegschancen oder unsicheren Erwerbsverläufe führen. Ein weiterer wichtiger Punkt ist ein negativer Zusammenhang zwischen Befristung und Investitionen in berufliche Weiterbildung. Um zudem Unterschiede im Investitionsverhalten zwischen Arbeitgebern und (befristeten) Arbeitnehmern aufzudecken, werden Schätzungen getrennt für Arbeitgeber- und Arbeitnehmer-finanzierte Weiterbildung durchgeführt. Die Ergebnisse zeigen, dass befristet Beschäftigte weniger an Weiterbildung partizipieren. Weil Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen wie auch die Befristung von unbeobachtbaren Faktoren beeinflusst werden kann, wird f┐ur Selektion kontrolliert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Schiener, Jürgen (2006): Bildungserträge in der Erwerbsgesellschaft. Analysen zur Karrieremobilität. (Sozialstrukturanalyse), Wiesbaden: VS, Verl. für Sozialwissenschaften, 303 S.

Abstract

"Wissen gewinnt immer mehr an Bedeutung. Die Folgen für das Verhältnis von Bildung und Beschäftigung sind allerdings erst ansatzweise geklärt. Deshalb werden in diesem Buch ausgewählte Bezüge zwischen Bildung, Weiterbildung und beruflichen Karrieren anhand des sozio-ökonomischen Panels nachgezeichnet. Im Einzelnen geht es um den Wert von Bildungsabschlüssen bei der Statuszuweisung, die Entwicklung der Karrieremobilität, um Ungleichheiten in der Weiterbildungsbeteiligung und um den Nutzen beruflicher Weiterbildung für den sozialen Aufstieg. Die Ergebnisse werfen ein kritisches Licht auf den vielbeschworenen Anspruch des 'lebenslangen Lernens'." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Schiersmann, Christiane (2006): Profile lebenslangen Lernens. Weiterbildungserfahrungen und Lernbereitschaft der Erwerbsbevölkerung. (DIE spezial), Bielefeld: Bertelsmann, 104 S.

Abstract

Eine repräsentative Stichprobe der deutschen Erwerbsbevölkerung im Alter von 19 bis 64 Jahren wurde danach befragt, wie Individuen die Herausforderung, lebenslang zu lernen, subjektiv wahrnehmen und in welcher Weise sich dies in ihrem Weiterbildungsverhalten und ihrer Lernbereitschaft tatsächlich niederschlägt. Die Forschungsergebnisse vermitteln ein Bild der realen Lernerfahrungen und des individuell formulierten Weiterbildungsbedarfs der Befragten und ihrer Einstellung zur Weiterbildung einschließlich der subjektiv wahrgenommenen Weiterbildungsbarrieren. Behandelt werden u.a. Fragen der Selbststeuerung im Kontext lebenslangen Lernens, die Bedeutung unterschiedlich formalisierter Lernkontexte und die Einschätzungen des gesellschaftlichen Stellenwerts von Weiterbildung. Die gewonnenen Daten werden mit Hilfe multivariater Auswertungsverfahren verdichtet, um auf dieser Basis die Profile zweier unterschiedlicher Lerntypen, den 'weiterbildungsbewussten Lerner' und den 'weiterbildungsdistanzierten Lerner' beschreiben zu können. Die Studie verfolgt das Ziel, empirische Grundlagen sowohl für die bildungspolitische Steuerung als auch für die praktische Organisation und Gestaltung von Bildungsangeboten für Erwachsene bereitzustellen. (IAB)

Zitatform

Schneider, Hilmar & Arne Uhlendorff (2006): Die Wirkung der Hartz-Reform im Bereich der beruflichen Weiterbildung. In: Zeitschrift für ArbeitsmarktForschung, Jg. 39, H. 3/4, S. 477-490.

Abstract

"Mit der Hartz-Reform wurden auch im Bereich der beruflichen Weiterbildung grundlegende Neuerungen eingeführt. Dazu gehört vor allem die Einführung von Bildungsgutscheinen als neuem Allokationsinstrument, das den potenziellen Teilnehmern Wahlfreiheit bei der Auswahl der Bildungsanbieter gewährt, sowie eine stärker an der Wiedereingliederungsprognose ausgerichtete Auswahl der Teilnehmer. Wir untersuchen für die Phasen vor und nach der Reform die Wirkung der Teilnahme an berufsbezogener und -übergreifender Weiterbildung, dem quantitativ bedeutsamsten FbW-Programmtyp. Dabei greifen wir auf Verwaltungsdaten der Bundesagentur für Arbeit zurück und schätzen ausgehend von einem konditionalen Propensity-Score-Matching die durchschnittlichen Teilnahmeeffekte mittels nicht-parametrischer Vergleiche der Zustandwahrscheinlichkeiten sowie mittels semi-parametrischer Verweildauermodelle. Die Ergebnisse zeigen, dass die Teilnahme bereits vor der Reform zu einem Anstieg der Beschäftigungswahrscheinlichkeit geführt hat. Die Ergebnisse für die relativ kurze Beobachtungsperiode nach der Reform deuten darauf hin, dass die Effektivität der Maßnahme zugenommen hat, wobei der Reformeffekt in erster Linie auf eine Verkürzung des Lock-in-Effekts zurückzuführen ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Schneider, Hilmar (2006): Die Förderung der beruflichen Weiterbildung und ihre Reform. In: Vierteljahrshefte zur Wirtschaftsforschung, Jg. 75, H. 3, S. 85-96.

Abstract

"Der Beitrag analysiert die Wirksamkeit der Förderung beruflicher Weiterbildung im Rahmen der aktiven Arbeitsmarktpolitik vor und nach den Hartz-Reformen. Die Ergebnisse zeigen, dass berufliche Weiterbildung besser ist als ihr Ruf. Die positiven Effekte sind allerdings eher schwach, was aufgrund des Locking-In-Effekts bei der üblichen methodischen Vorgehensweise in kurzfristiger Betrachtung scheinbar negative Effekte hervorrufen kann. Wenn die Beschäftigungswahrscheinlichkeit durch die Maßnahmenteilnahme nur geringfügig verbessert wird, kann es Jahre dauern, bis sich dieser Effekt in einer höheren Beschäftigungswahrscheinlichkeit der Teilnehmer niederschlägt. Die Länge des Untersuchungszeitraums spielt daher eine sehr wesentliche Rolle für die Ergebnisse. Hierin dürfte auch eine wesentliche Ursache für die bisher eher widersprüchlichen Befunde zur Wirkung von FbW in der Literatur zu finden sein." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Schwab, Gunnar (2006): Regionale Unterschiede der Ergebnisse des ESF-BA-Programms. Zwischenergebnisse der Begleitforschung. (IAB-Projektbericht), Nürnberg, 65 S.

Abstract

"Der Beitrag untersucht Verbleibsquoten von Personen, die im Rahmen des ESF-BA-Programms gefördert wurden. Im Zentrum der Arbeit steht die Frage, wie sich regionale Unterschiede der Verbleibsquoten erklären lassen. Analysiert wurde, welche Bedeutung hierbei Unterschiede in der regionalen Arbeitsmarktlage und der Teilnehmerzusammensetzung haben. Die Ergebnisse zeigen, dass die regionalen Verbleibsquoten von Weiterbildungsteilnehmem umso niedriger ausfallen, je höher der Anteil der Langzeitarbeitslosen an den Maßnahmeteilnehmern ist. Während unterschiedliche Verbleibsquoten der Weiterbildungsteilnehmer in Westdeutschland zudem auf Unterschiede in der regionalen Arbeitsmarktlage zurückgeführt werden können, ergaben die Analysen für die ostdeutschen Verbleibsquoten keinen signifikanten Einfluss der regionalen Arbeitsmarktlage. Die regionalen Verbleibsquoten der Weiterbildungsteilnehmer fallen zudem dort höher aus, wo der Anteil derjenigen, die an einem ergänzenden ESF-Modul teilgenommen haben, geringer ist. Regionale Unterschiede der Verbleibsquoten der Teilnehmer an einer Trainingsrnaßnahmen, deren Maßnahmeteilnahme ergänzend aus Mitteln des europäischen Sozialfonds gefördert wurde, erklären sich, so zeigen die Analysen weiter, sowohl durch Unterschiede in der regionalen Arbeitsmarktlage, wie auch durch Unterschiede in der regionalen Teilnehmerzusammensetzung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Thurn, Nicole & Doris Kapeller (2006): Start ins Lebensbegleitende Lernen. Wege zur Erhöhung der Weiterbildungsbeteiligung lernungewohnter Frauen. Expertise. o.O., 116 S.

Abstract

Bildungsmaßnahmen zur Realisierung 'Lebensbegleitenden Lernens' sollten didaktisch-methodisch so ausgerichtet sein, dass sie zielgruppen- und bedarfsgerechte Lernangebote vor Ort mit adäquaten Lehr- und Lernmethoden, die den Anforderungen gerecht werden können, anbieten. Insbesondere soll lernungewohnten Frauen die Chance zum Lernen geben werden, damit sie an den Möglichkeiten und Anforderungen der Informationsgesellschaft partizipieren können. Um dieses Vorhaben umzusetzen, wurde von der Equal Entwicklungspartnerschaft learn forever eine Internet-Recherche von erfolgreichen Weiterbildungsmaßnahmen durchgeführt, um erfolgreiche Wirkungsfaktoren zur Förderung des Lebensbegleitenden Lernens bei lernungewohnten Frauen zu analysieren und darauf aufbauend Empfehlungen für Bildungsmaßnahmen zu entwickeln, um damit die Entwicklung von zielgruppengerechten Bildungsangeboten zu unterstützen. Dazu wurden Modelle in Deutschland, Großbritannien und Finnland nach den Gesichtspunkten Erreichbarkeit der Zielgruppe, geschlechtsspezifische Zugangsbedingungen, Rahmenbedingungen für die Zielerreichung, angewandte Lehr- und Lernmethoden und erzielte Erfolge analysiert und in der Expertise zusammengestellt. Die Expertise kommt zu dem Schluss, dass die Politik die Rahmenbedingungen herstellen muss, die ermöglichen, dass Weiterbildungsangebote lernungewohnte Frauen ansprechen und zur Partizipation motivieren. Dazu gehören die finanzielle Absicherung bzw. geeignete Fördersysteme, ausreichende Unterstützungsstrukturen in Bezug auf Betreuungspflichten und die finanzielle Förderung der BildungsanbieterInnen. Abschließend werden aus der Expertise Empfehlungen für österreichische BildungsanbieterInnen abgeleitet, welche die Beteiligung lernungewohnter Frauen am Lebensbegleitenden Lernen erhöhen wollen. (IAB)

Zitatform

Werner, Dirk (2006): Trends und Kosten der betrieblichen Weiterbildung. Ergebnisse der IW-Weiterbildungserhebung 2005. In: IW-Trends, Jg. 33, H. 1, S. 17-33.

Abstract

"Die fünfte Weiterbildungserhebung des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln zeigt, dass gut 84 Prozent aller Unternehmen in Deutschland Weiterbildung betreiben. Im Jahr 2004 lagen die Aufwendungen der Unternehmen je Mitarbeiter bei durchschnittlich 1.072 Euro, wovon ein Drittel auf direkte und zwei Drittel auf indirekte Kosten entfielen. Gegenüber früheren IW-Erhebungen liegen die direkten Kosten der Weiterbildung leicht niedriger und die indirekten Kosten vor allem für externe Lehrveranstaltungen und für das Lernen in der Arbeitssituation deutlich höher. Hochgerechnet auf alle Beschäftigten in Deutschland, wurden im Jahr 2004 insgesamt 26,8 Milliarden Euro für die betriebliche Weiterbildung aufgewandt. Für die kommenden Jahre gehen die Unternehmen von einem steigenden Weiterbildungsbedarf aus, der auch durch drohenden Fachkräftemangel beflügelt wird. Dabei erwarten die Unternehmen von ihren Mitarbeitern eine zunehmende Eigeninitiative, auch um ihre eigene Beschäftigungsfähigkeit zu sichern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Commerzbank, Düsseldorf (2006): Qualifiziertes Personal als Schlüsselressource. Bildung und Qualifikation am Standort Deutschland. (UnternehmerPerspektiven 02/2006), Düsseldorf u.a., 52 S.

Abstract

Im Auftrag der Commerzbank-Initiative UnternehmerPerspektiven befragte die TNS Infratest GmbH von Juni bis August 2006 über 4.000 mittelständische und große Unternehmen aus allen Wirtschaftszweigen zur Bedeutung, den Herausforderungen, den Zielen und wichtigsten Instrumenten der Personalarbeit. Wie die Studie zeigt, genießen im Rahmen der Personalarbeit die Aus- und Weiterbildung der eigenen Mitarbeiter (63 Prozent), Maßnahmen zur Steigerung der Mitarbeiterbindung (38 Prozent) und die Aufstockung von qualifiziertem Personal (23 Prozent) oberste Priorität, während Personalabbau nur für sieben Prozent ein Thema ist. Die Studie zieht das Fazit, dass vor dem Hintergrund der Bedeutung qualifizierter und hoch motivierter Mitarbeiter zur Sicherstellung der zukünftigen Wettbewerbsfähigkeit auch personalpolitische Maßnahmen zur Steigerung der Mitarbeiterbindung und Positionierung als attraktiver Arbeitgeber oberste Priorität genießen. Dabei bilden neben dem Angebot an Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten für die Mehrzahl der Unternehmen die Verbesserung des Unternehmensimages und der Unternehmenskultur sowie eine hohe Arbeitsplatzsicherheit und Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf die Hauptfaktoren. Unabhängig davon zeigt die Studie jedoch auch, dass die von vielen Unternehmen als ursächlich für die Qualifikationsmängel ausgemachten Defizite im Rahmen der schulischen Ausbildung nicht allein durch die Unternehmen selbst kompensiert werden können. Notwendig ist ein Bildungssystem, das, unabhängig vom sozialen Status, lebenslanges Lernen von der frühen Kindheit bis ins hohe Alter fördert und im internationalen Vergleich auch abseits der Eliteförderung bestehen kann. (IAB)

Abstract

Der Bericht 2006 der Evaluation des Moduls 1b der Maßnahmen zur Umsetzung der Vorschläge der Hartz-Kommission präsentiert die Ergebnisse der empirischen Evaluierung der Reformwirkungen im Bereich der Förderung der beruflichen Weiterbildung (FbW) sowie von so genannten Transferleistungen. Die Anhänge A bis C beinhalten die Methodenberichte der qualitativen und quantitativen Erhebungen und die Analyseframeworks der Implementationsanalyse. Der Methodenbericht der qualitativen Erhebungen (Anhang A) gliedert sich in neun Abschnitte: Einleitung; Methodische Grundprinzipien; Stichprobe von zehn Agenturbezirken; Komparative Untersuchungen in den ARGEn; Gewinnung der einzelnen Stichproben; Inhaltliche Synopse der Erhebungsinstrumente (Leitfäden); Durchführung der qualitativen Interviews; Auswertung der qualitativen Interviews; Dokumentation der Leitfäden nach Zielgruppen. Der Methodenbericht der quantitativen Erhebungen (Anhang B) umfasst die vier Abschnitte: CATI-Teilnehmerbefragung FbW; CATI-Teilnehmerbefragung Transferleistungen; Implementationsanalyse Bildungsträgerbefragung; Standardisierte Agentur- und ARGE-Befragungen. Die Analyseframeworks der Implementationsanalyse (Anhang C) besteht aus den drei Abschnitten: Framework der qualitativen Implementationsanalysen: Förderung beruflicher Weiterbildung und Transferleistungen; Framework standardisierte Bildungsträgerbefragung: Förderung beruflicher Weiterbildung; Auswertungs- und Analysevariablen der Bildungsträgerbefragung. (IAB)

Abstract

Der Bericht 2006 der Evaluation des Moduls 1b der Maßnahmen zur Umsetzung der Vorschläge der Hartz-Kommission präsentiert die Ergebnisse der empirischen Evaluierung der Reformwirkungen im Bereich der Förderung der beruflichen Weiterbildung (FbW) sowie von so genannten Transferleistungen. Die Anhänge D bis G1 beinhalten die Dokumentation der verwendeten Matching-Verfahren, die Definition der Evaluationskriterien, die Dokumentation der Designgewichtung bei der Berechnung von Beschäftigungs-, Arbeitslosigkeits- und Unterstützungswahrscheinlichkeiten und einen grafischen Vergleich von Beschäftigungs-, Arbeitslosigkeits- und Unterstützungswahrscheinlichkeiten zwischen Teilnehmern und Nicht-Teilnehmern. Die Dokumentation der verwendeten Matching Verfahren (Anhang D) enthält folgende Übersichten: Deskriptive Übersichten zum verwendeten Matching-Verfahren für die grundlegende Evaluation der FbW-Teilnahmeeffekte; Deskriptive Übersichten zum verwendeten Matching-Verfahren für die Dekomposition des Reformeffektes in Qualitäts- und Selektionseffekt; Deskriptive Übersichten zum verwendeten Matching-Verfahren für die Analyse der Transferleistungen. Die Definition der Evaluationskriterien (Anhang E) umfasst drei Abschnitte: Evaluationskriterien 'Beschäftigung' und 'Arbeitslosigkeit'; Evaluationskategorie 'Transferbezug/Maßnahmeteilnahme'; Evaluationskategorie 'Einkommenseffekte'. Die Dokumentation der Designgewichtung bei der Berechnung von Beschäftigungs-, Arbeitslosigkeits- und Unterstützungswahrscheinlichkeiten (Anhang F) bezieht sich auf Verwaltungsdaten der BA sowie auf Daten der Zusatzbefragung. Anhang G1 gibt graphische Übersichten über Beschäftigungs-, Arbeitslosigkeits- und Unterstützungswahrscheinlichkeit jeweils aufgegliedert nach Geschlecht, Alter, Familienstand, Region, Bildungsgrad und Dauer der Arbeitslosigkeit. (IAB)

Abstract

Der Bericht 2006 der Evaluation des Moduls 1b der Maßnahmen zur Umsetzung der Vorschläge der Hartz-Kommission präsentiert die Ergebnisse der empirischen Evaluierung der Reformwirkungen im Bereich der Förderung der beruflichen Weiterbildung (FbW) sowie von so genannten Transferleistungen. Die Anhänge G2 bis N dokumentieren die Daten und umfassen folgende Übersichten: Der graphische Vergleich von Verbleibswahrscheinlichkeiten (Anhang G2) liefert Übersichten über die Verbleibswahrscheinlichkeiten für den Maßnahme-Beginn vor und ab dem 01.01.2003 sowie die Verbleibswahrscheinlichkeit für Maßnahme-Teilnehmer und Nicht-Teilnehmer jeweils aufgeschlüsselt nach Geschlecht, Alter und Region. Schätzergebnisse der parametrischen Übergangsratenmodelle auf Basis der Verwaltungsdaten der BA (Anhang H) umfassen Übersichten zu deskriptiven Ergebnissen und Regressionsergebnissen für Männer und Frauen je nach Programmtyp. Die Übersichten über Einkommenseffekte (Anhang I) umfassen: Einkommenseffekte in Euro (gesamt); Anteile der Erwerbstätigen nach Mindest-Tagesentgeltsätzen (gesamt); Einkommenseffekte in Euro (Frauen); Anteile der Erwerbstätigen nach Mindest-Tagesentgeltsätzen (Frauen); Einkommenseffekte in Euro (Männer); Anteile der Erwerbstätigen nach Mindest-Tagesentgeltsätzen (Männer). Die Übersichten zur Dekomposition des Reformeffektes in Qualitäts- und Selektionseffekt (Anhang J) umfassen: Beschäftigungswahrscheinlichkeit (Benchmark; gesamt); Beschäftigungswahrscheinlichkeit (Benchmark; Männer); Beschäftigungswahrscheinlichkeit (Benchmark; Frauen); Beschäftigungswahrscheinlichkeit (Teilnehmer-Matching; gesamt); Beschäftigungswahrscheinlichkeit (Teilnehmer-Matching; Männer); Beschäftigungswahrscheinlichkeit (Teilnehmer-Matching; Frauen); Beschäftigungswahrscheinlichkeit (Dekomposition; gesamt); Beschäftigungswahrscheinlichkeit (Dekomposition; Männer); Beschäftigungswahrscheinlichkeit (Dekomposition; Frauen). Die Ergebnisse der Effizienzanalyse (Anhang K) gliedern sich in: Kosten-Nutzen-Analyse (gesamt); Kosten-Nutzen-Analyse (Männer); Kosten-Nutzen-Analyse (Frauen); Durchschnittliche Ausgaben je geförderten Arbeitnehmer (in Euro); Berechnung der Beiträge zur Sozialversicherung. Der Abschnitt Transferleistungen (Anhang L) umfasst 17 Übersichten zu Beschäftigungs- und Arbeitslosigkeitswahrscheinlichkeit von Männern und Frauen. Die Übersichten zu Struktur und Entwicklung der FbW-Teilnahme (Anhang M) umfassen Übersichten über die Entwicklung von FbW insgesamt, Strukturveränderungen des Teilnehmerbestandes an FbW, Strukturveränderungen unter den einzelnen FbW-Maßnahmen, und Teilnahme an FbW-Maßnahmen nach dem Geschlecht. Die Analyse der Teilnehmerstruktur vor und nach der FbW-Reform auf Basis der Verwaltungsdaten der BA (Anhang N) gliedert sich in die drei Abschnitte: Strukturunterschiede zwischen Teilnehmern (gesamt), Strukturunterschiede zwischen Teilnehmern (Männer) und Strukturunterschiede zwischen Teilnehmern (Frauen). (IAB)

Zitatform

Asplund, Rita (2005): Education, training and active labour market policy. In: E. Hönekopp (Hrsg.) (2005): The report of the European employment task force : impetus to European employment policy - impulses for Germany (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 293), S. 109-131.

Abstract

Die Erträge von Investitionen in Humankapital auf verschiedenen Ebenen stehen im Mittelpunkt des Beitrags: Makroökonomische Auswirkungen von Bildungsinvestitionen, der Einfluss von Bildungsinvestitionen auf die individuelle Lohnentwicklung, die Auswirkungen betrieblicher Weiterbildung und staatlicher Trainingsprogramme. Untersucht wird, welche empirischen Studien zu diesen Auswirkungen existieren und welche Zusammenhänge empirisch gesichert sind. Es zeigt sich, dass wir nur wenig über den ökonomischen Wert von lebenslangem Lernen wissen: Es gibt nur spärliche, vereinzelte und empirische Erkenntnisse über die Erträge von Bildungsinvestitionen auf individueller, betrieblicher und volkswirtschaftlicher Ebene. Für eine abschließende Bewertung und für politikorientierte Empfehlungen fehlt die empirische Baisis. (IAB)

Zitatform

Bellmann, Lutz & Ute Leber (2005): Berufliche Weiterbildungsforschung. Datenlage, Forschungsfragen und ausgewählte Ergebnisse. In: Report. Zeitschrift für Weiterbildungsforschung, Jg. 28, H. 2, S. 29-40.

Abstract

"Ebenso wie die Bedeutung der Weiterbildung wächst auch die Anzahl der Forschungsarbeiten, die sich mit diesem Thema beschäftigen. Voraussetzung dafür, die vorliegenden Befunde der Weiterbildungsforschung interpretieren und einordnen zu können, ist die Kenntnis der ihnen zu Grunde liegenden Daten- und Informationsquellen. Der vorliegende Beitrag gibt einen Überblick über die Datenlage im Bereich der beruflichen Weiterbildung, wobei er neben den wichtigen Personen- auch Betriebs- und Unternehmensbefragungen darstellt. Dabei werden die grundlegenden Merkmale dieser Erhebungen skizziert und auf ihre jeweilige Aussagekraft hin untersucht. Abschließend werden einige zentrale empirische Befunde, wie sie sich auf Basis dieser Untersuchungen ergeben, dargestellt. Dabei wird unter anderem auf die Weiterbildungsbeteiligung verschiedener Personengruppen und die betrieblichen Kontextfaktoren der Qualifizierung eingegangen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Bellmann, Lutz & Ute Leber (2005): Betriebliches Engagement in der Weiterbildung. In: P. Faulstich & M. Bayer (Hrsg.) (2005): Lerngelder : für öffentliche Verantwortung in der Weiterbildung, S. 81-94.

Abstract

Der Beitrag gibt einen Überblick über die Ergebnisse verschiedener Erhebungen - der europäischen Weiterbildungsbefragung CVTS, der Weiterbildungserhebung des Instituts der deutschen Wirtschaft sowie des IAB-Betriebspanels - zum Engagement in der Weiterbildung, wobei der Schwerpunkt auf der betrieblichen Weiterbildung liegt. Kennzahlen zum Weiterbildungsverhalten der Unternehmen werden präsentiert, wobei Informationen nicht nur zum Weiterbildungsangebot, zur Weiterbildungsteilnahme und zum zeitlichen Volumen, sondern auch zu den Kosten und der Finanzierungsaufteilung bereitgestellt werden. Die wichtigsten Ergebnisse: Vor allem kleine und mittlere Betriebe sind nur unterdurchschnittlich in der Weiterbildung aktiv. Höherqualifizierte haben einen besseren Zugang zur Weiterbildung als Geringqualifizierte. Im Zeitverlauf ist der zeitliche Umfang der Weiterbildung zurückgegangen. Dies schlägt sich auch in der Abnahme der Aufwendungen für Weiterbildung nieder. Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass die Verlagerung der Weiterbildung in die Freizeit an Bedeutung gewonnen hat, z.B. durch das Modell der Arbeitszeitkonten bzw. Lernzeitkonten. (IAB)

Zitatform

Bellmann, Lutz & Ute Leber (2005): Betriebliche Weiterbildung im regionalen Kontext. In: L. Bellmann & D. Sadowski (Hrsg.) (2005): Bildungsökonomische Analysen mit Mikrodaten (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 295), S. 107-122.

Abstract

"Analysen der Bestimmungsgründe betrieblicher Weiterbildungsaktivitäten betrachten meist nur firmenspezifische Einflussfaktoren. Sie berücksichtigen nicht den regionalen Kontext, in dem Betriebe agieren. Der Standort eines Betriebes ist aus theoretischer Sicht von Bedeutung, denn die Mobilitätskosten bzw. die Gefahr der Abwanderung weitergebildeter Mitarbeiter ('Poaching') werden unter anderem dadurch beeinflusst, ob sich ein Unternehmen in einem Ballungsraum oder einem weniger stark besiedelten, ländlichen Gebiet befindet. Anhand der Daten des IAB-Betriebspanels wird deshalb empirisch der Einfluss der regionalen Beschäftigungsdichte auf das betriebliche Weiterbildungsangebot und die Weiterbildungsbeteiligung untersucht. Neben der Teilnahme an betrieblicher Weiterbildung insgesamt wird dabei auch die qualifikationsspezifische Weiterbildungsbeteiligung betrachtet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Bellmann, Lutz & Ute Leber (2005): Berufliche Weiterbildung in Deutschland. Motive, Anlässe und Hemmnisse. In: Arbeit und Beruf, Jg. 56, H. 7, S. 202-203.

Abstract

Weiterbildung hat eine zentrale Funktion für die Zukunftsfähigkeit der deutschen Wirtschaft. Obwohl die Bedeutung der Bildung für die Produktivität und damit die Wachstumschancen einer Volkswirtschaft weithin anerkannt ist, nimmt die Bundesrepublik Deutschland unter den Ländern der EU nur einen mittleren Platz ein, was den Anteil der weiterbildenden Unternehmen angeht. In dem Beitrag werden zunächst die individuellen Motive und die betrieblichen Anlässe für Weiterbildung zusammenfassend dargestellt, und daran anschließend wird auf (noch) bestehende Weiterbildungshemmnisse eingegangen. Die individuellen Motive der Weiterbildungsteilnehmer bestehen in einem höheren Einkommen, geringerer Arbeitslosigkeit, besseren Aufstiegschancen und generell einem subjektiven Nutzen. Die Motivlage auf Seiten der Unternehmen ist vor allem davon bestimmt, dass die sogenannten 'soft skills' auf dem Vormarsch sind. Die damit verbundene Verlagerung von Kompetenzen auf die unteren Hierarchieebenen erhöht die Qualitätsanforderungen an die Mitarbeiter ebenso wie die Anforderungen an ihre Team- und Kommunikationsfähigkeit. Weiterbildung ermöglicht, Komplexität zu ordnen, Balancen zu finden und Souveränität zu entwickeln. Bei den noch bestehenden Weiterbildungshemmnissen handelt es sich aus der Sicht der Unternehmen in erster Linie um Angebotsprobleme: Externe Angebote sind nicht genügend betriebsspezifisch, Weiterbildungsanbieter weisen ein schlechtes Preis-Leistungsverhältnis auf und intern maßgeschneiderte Weiterbildungsangebote sind zu teuer. Unter den individuellen Faktoren für ein Nichtteilnahme an Weiterbildung werden die Befürchtung einer zu hohen Belastung und die Ablehnung von Zwang am häufigsten genannt. Vor allem akademische Berufsanfänger fürchten Überqualifikation durch Weiterbildung und eine mangelnde berufsbiographische Anschlussfähigkeit. (IAB)

Zitatform

Bender, Stefan, Annette Bergemann, Bernd Fitzenberger, Michael Lechner, Ruth Miquel, Stefan Speckesser & Conny Wunsch (2005): Über die Wirksamkeit von FuU-Maßnahmen. Ein Evaluationsversuch mit prozessproduzierten Daten aus dem IAB. (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 289), Nürnberg, 410 S.

Abstract

"Unter den umfangreichen Mitteln, die in der Bundesrepublik Deutschland von staatlicher Seite für aktive Arbeitsmarktpolitik ausgegeben werden, wurde der Förderung von Weiterbildungsmaßnahmen angesichts des rapiden Strukturwandels eine besondere Bedeutung zugemessen. Dennoch ist bislang nur wenig über die Wirkungen der geförderten beruflichen Weiterbildung bekannt. Ziel des Forschungsprojektes ist es, mit mikroökonometrischen Evaluationen neue und vertiefte Einblicke in die Wirksamkeit der durchgeführten Fortbildungs- und Umschulungsmaßnahmen zu geben. Hierfür war es zunächst nötig, aus administrativen Individualdaten eine weitgehend konsistente und zuverlässige Datenbasis zu schaffen. Im ersten Teil des Bandes werden daher zum einen die institutionellen Regelungen, die den beruflichen Weiterbildungsmaßnahmen zugrunde liegen, vorgestellt. Detailliert beschrieben werden zum anderen die IAB-Beschäftigtenstichprobe (IABS) und die ergänzenden Informationen aus der Erhebung zu den Maßnahmen der Fortbildung und Umschulung (St 35) sowie ihre Integration in eine Datei. Mit dieser integrierten Datenbasis kann nicht nur festgestellt werden, an welchen Programmen ein Individuum teilgenommen hat (Fortbildung, Umschulung, Sprachkurs oder Einarbeitung), sondern vor allem auch, wie hoch und unter welchen Bedingungen eine Einkommensersatzleistung während der Maßnahme bezogen wurde. Die Datenbasis liegt für den Zeitraum der 80er- und 90er-Jahre bis 1997 unter dem damals gültigen Arbeitsförderungsgesetz vor. Im zweiten Teil des Bandes werden deskriptive Auswertungen präsentiert. Mit Ausnahme der Deutschsprachlehrgänge ist eine massive Ausweitung dieser Maßnahmen im Zuge des ostdeutschen Transformationsprozesses zu beobachten. Der überwiegende Teil der Maßnahmen sind Vollzeitmaßnahmen. Die persönlichen Charakteristika der Teilnehmer (z. B. Frauen- oder Altersanteil) variieren je nach Maßnahmeart relativ stark. Dagegen ist die Verteilung der Bildungsabschlüsse in allen fünf Maßnahmearten ähnlich. An mehreren Maßnahmen hintereinander teilzunehmen (Mehrfachteilnahme) ist sowohl in Westdeutschland als auch in Ostdeutschland eine nicht seltene Form der aktiven Arbeitsmarktpolitik. Die Betrachtung der Beschäftigungsverläufe vor und nach Teilnahme an einer Maßnahme zeigt ein Bild, wie es auch in anderen Datensätzen bereits identifiziert wurde. Die Teilnehmergruppen haben langfristig vor dem Maßnahmebeginn eine relativ niedrige Beschäftigungsquote (ca. 60 %), die dann im Vorfeld der Maßnahme weiter stark absinkt. Unmittelbar vor Maßnahmebeginn variiert sie zwischen 18 % und 40 %, zeigt also, dass eine sehr große Gruppe der Teilnehmer an Fortbildungs- und Umschulungsmaßnahmen - trotz der Verschärfung der Partizipationskriterien der Neunzigerjahre - unmittelbar aus Beschäftigung in die Maßnahmen eintritt. Nach dem Ende der Maßnahmen steigt das Beschäftigungsniveau langsam wieder an, in allen Fällen deutlich über das Niveau kurz vor Beginn der Maßnahme und teilweise auch deutlich über das Niveau zwölf Monate vor Maßnahmebeginn. Hierbei zeigen sich günstigere Beschäftigungsquoten für die Teilnehmerpopulationen an Umschulung in Ostdeutschland als in Westdeutschland. Schließt man auch die Zeit der Maßnahme in den Postprogrammzeitraum ein, so zeigen sich unmittelbar nach Maßnahmebeginn geringere Beschäftigungsquoten, einige Zeit nach Programmbeginn vermindern sich diese Unterschiede. Langfristig nähern sich die Beschäftigungsniveaus beider Betrachtungsweisen einander an. Die in dem Band vorgelegte, deskriptive Evidenz lässt für sich genommen noch keinen Rückschluss auf die kausalen Wirkungen der Maßnahmen zu. Hierzu sind weitere Analysen mit Hilfe mikroökonometrischer Methoden notwendig." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Bergemann, Annette, Bernd Fitzenberger & Stefan Speckesser (2005): Evaluating the dynamic employment effects of training programs in East Germany using conditional difference-in-differences. (IZA discussion paper 1848), Bonn, 87 S.

Abstract

"This study analyzes the employment effects of training in East Germany. We propose and apply an extension of the widely used conditional difference-in-differences evaluation method. Focusing on transition rates between nonemployment and employment we take into account that employment is a state dependent process. Our results indicate that using transition rates is more appropriate and informative than using unconditional employment rates as commonly done in the literature. Training as a first participation in a program of Active Labor Market Policies shows zero to small positive effects both on reemployment probabilities and on probabilities of remaining employed with notable variation over the different start dates of the program." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Brown, Alan, Philipp Grollmann & Roland Tutschner (2005): Participation in continuing vocational education and training. Results from the case studies and qualitative investigations. (ITB-Arbeitspapiere 54), Bremen, 154 S.

Abstract

Das Projekt PARTICIPA (Participation in Continuing Vocational Education and Training: a need for a sustainable employability) geht der Frage nach, welche Faktoren das Weiterbildungsverhalten von Facharbeitern und technischen Beschäftigten in kleinen und mittelgroßen Unternehmen bestimmen. In jeweils zwei Branchen, dem IT-Sektor und einem weiteren Bereich, der nach regionalen Gesichtspunkten ausgewählt wird, werden in sechs ausgesuchten Regionen Europas Studien durchgeführt um diese Frage regional- und branchenspezifisch zu beantworten. Neben Bremen wird die Studie in folgenden Regionen durchgeführt: Alentejo und Lissabon (Portugal); Extremadura (Spanien); Coventry (England); Rom (Italien) und Patras (Griechenland). Dieser dritte Bericht des PARTICIPA Projekts umfasst die Ergebnisse der Fallstudien und der 'focus group meetings'. Die Fallstudien sollten Erklärungen für die Signifikanz der identifizierten Faktoren, die Einfluss auf die Teilnahme an Maßnahmen der kontinuierlichen beruflichen Aus- und Fortbildung und des Lernens (CVETL) haben, ermitteln und die Ergebnisse der quantitativen Untersuchungen überprüfen und vertiefen. Pro Projektteilnehmer und Land wurden zu diesem Zwecke jeweils zwei sektorale Fallstudien in Form von semistrukturierten Interviews und nicht-teilnehmender Beobachtung durchgeführt. Auch die 'focus group meetings' dienten dem Zweck der Vertiefung der Ergebnisse der ersten Forschungsphase unter besonderer Berücksichtigung der Motivation von Facharbeitern und technischen Beschäftigten für die Teilnahme an CVETL-Aktivitäten. (IAB)

Zitatform

Brussig, Martin & Ute Leber (2005): Betriebliche Determinanten formeller und informeller Weiterbildung im Vergleich. In: Zeitschrift für Personalforschung, Jg. 19, H. 1, S. 5-24.

Abstract

"Der Beitrag behandelt die Frage, ob sich betriebliche Determinanten informeller Weiterbildung von denen formalisierter Weiterbildung unterscheiden. Grundlage ist eine Befragung von über 1.700 Betrieben. Empirisch zeigt sich auf der Grundlage von ordered-logit-Schätzungen, dass viele der betrachteten Faktoren, die einen signifikanten Einfluss auf formelle betriebliche Weiterbildung haben, auch einen signifikanten Einfluss auf informelle Weiterbildung ausüben; markante Ausnahme sind Merkmale der Arbeitsorganisation, die oft mit informellen Lernformen, aber nicht mit formellen Lernformen zusammenhängen, und dass jene Faktoren, die sowohl für die formelle als auch die informelle Weiterbildung signifikant sind, in der gleichen Richtung wirken. Informelles Lernen wird von den Betrieben nicht deshalb genutzt, weil sie darin eine günstige Alternative zur formellen Weiterbildung sehen. Beide Formen der Weiterbildung sollten vielmehr als Komplemente betrachtet werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Brussig, Martin & Ute Leber (2005): Formelle und informelle Weiterbildung im Ost-West-Vergleich. In: L. Bellmann & D. Sadowski (Hrsg.) (2005): Bildungsökonomische Analysen mit Mikrodaten (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 295), S. 123-143.

Abstract

"Aus verschiedenen Studien ist bekannt, dass das Weiterbildungsengagement der ostdeutschen Betriebe lange Zeit auf einem höheren Niveau lag als das der westdeutschen Betriebe. Vorliegende Untersuchungen betrachten allerdings zumeist nur formelle, kursförmig organisierte Formen der Weiterbildung, wohingegen sie informelle, vorwiegend arbeitsintegrierte Lernformen vernachlässigen. Vor diesem Hintergrund geht der Beitrag der Frage nach, wie sich die Verbreitung sowohl der formellen als auch der informellen Weiterbildung in den alten und den neuen Bundesländern darstellt und ob sich die Determinanten beider Arten der Weiterbildung in Ost- und Westdeutschland voneinander unterscheiden. Anhand von Daten einer Befragung zur Kompetenzentwicklung in deutschen Unternehmen wird zum einen gezeigt, dass der Standort eines Betriebes (Ost- vs. Westdeutschland) einen signifikanten, wenn auch nicht sehr starken Faktor zur Erklärung informeller Weiterbildungsaktivitäten darstellt. Während sich ost- und westdeutsche Betriebe in der Intensität der formellen Weiterbildung nicht unterscheiden, sind westdeutsche Betriebe aktiver bei der informellen Weiterbildung. Zum anderen zeigen sich Unterschiede auch hinsichtlich der 'Funktionsweise' beider Arten der Weiterbildung. So nutzen ostdeutsche Betriebe im Kontext von Innovationen stärker die formelle Weiterbildung, wohingegen westdeutsche Betriebe hier eher auf informelle und arbeitsintegrierte Lernformen setzen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Bruttel, Oliver (2005): Delivering active labour market policy through vouchers. Experiences with training vouchers in Germany. In: International Review of Administrative Sciences, Jg. 71, H. 3, S. 391-404. DOI:10.1177/0020852305056809

Abstract

"In recent years, new public management has reached public employment services. This article analyses the use of training vouchers for jobseekers in Germany as a means of delivering active labour market policy. While vouchers are familiar in other fields of public services, the approach is completely novel in active labour market policy. The article contrasts the proclaimed advantages of vouchers in general (i.e. jobseeker choice and provider competition) with the problems of training vouchers in particular. Initial evidence suggests that information asymmetries, a lack of providers in certain areas and restricted opportunities for policy coordination are obstacles to full achievement of the positive effects hoped for by proponents of the training voucher. The article concludes that improving the existing contracting-out system may have been a better path to higher efficiency." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Buestrich, Michael (2005): Beschäftigtentransfer. Aktive Arbeitsmarktpolitik als Personalentwicklung. In: Sozialer Fortschritt, Jg. 54, H. 1/2, S. 31-38.

Abstract

"Die aktive Arbeitsmarktpolitik in Deutschland ist nach wie vor überwiegend reaktiv ausgerichtet. Nachsorgende Maßnahmen haben aber den Nachteil, dass sie erst dann einsetzen, wenn die Arbeitslosigkeit sich schon verfestigt hat. Der hohe Aufwand an Ressourcen und finanziellen Mitteln garantiert dabei keinen Erfolg bei der Integration in den Arbeitsmarkt. Präventive Strategien setzen dagegen schon im Stadium der drohenden Arbeitslosigkeit ein und wollen 'von der Arbeit in die Arbeit' vermitteln.
Der Beitrag beschreibt die sich abzeichnenden Veränderungen der beruflichen Weiterbildung in Richtung einer betriebsnahen Personalentwicklung und erläutert, über welches Qualifikationsprofil arbeitsmarktpolitische Dienstleistungsunternehmen dafür zukünftig verfügen müssen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Daniel, Gabriele, Siglinde Bohrke-Petrovic & Ulrike Süss (2005): Langzeitarbeitslosen besser helfen. Gemeinsame Fortbildung für eine gelingende Integration. Gütersloh: Verlag Bertelsmann Stiftung, 103 S.

Abstract

"Wie können Langzeitarbeitslose mit ihrem komplexen Hilfebedarf besser gefordert und gefördert werden? Als geeigneter Ansatz ist in den vergangenen Jahren das Konzept des Fallmanagements ins Zentrum der fachlichen Diskussion gerückt. Fortbildungsangebote dazu aber sind Mangelware. Deswegen haben Praktiker von Kommunen, Arbeitsagenturen und Bildungs- und Beschäftigungsträgern zusammen mit der Fachhochschule für Arbeitsverwaltung in Mannheim und der Fachhochschule für öffentliche Verwaltung in Kehl ein Curriculum für eine solche Fortbildung entwickelt. Leitgedanke war, dass Fachkräfte aus unterschiedlichen Arbeitsfeldern gemeinsam und damit voneinander lernen sollten. Dieser innovative Ansatz hat sich bewährt. Das Buch stellt das Curriculum vor und erläutert anhand von Beispielen aus der Praxis die fünf Module Rechtsgrundlagen und Rahmenbedingungen, Prozess- und Informationsmanagement, Individual- und Gruppenberatung, Matching-Strategien und Arbeitgeberkontakte sowie Information und Beratung in Gruppen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Deeke, Axel (2005): Kurzarbeit als Instrument betrieblicher Flexibilität. Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 2003. (IAB-Forschungsbericht 12/2005), Nürnberg, 41 S.

Abstract

"Kurzarbeit ist ein klassisches Instrument betriebsinterner Anpassung an einen konjunkturell bedingten Arbeitsausfall. Mit Hilfe des Kurzarbeitergeldes können Betriebe bei einem vorübergehenden Nachfrageausfall ihre ansonsten anfallenden Lohnkosten in Verbindung mit einer temporären Arbeitszeitverkürzung senken. Ziel ist die Vermeidung von Entlassungen, also von Entlassungs- und Wiedereinstellungskosten bei alternativer externer Flexibilität. Die eingearbeitete Belegschaft soll dem Betrieb erhalten bleiben. In der arbeitsmarktpolitischen Öffentlichkeit gilt das Kurzarbeitergeld als ein bewährtes Instrument. Aber es fehlt bisher an betriebsbezogenen empirischen Untersuchungen zu der Frage, ob mit Kurzarbeit tatsächlich die angestrebten Ziele erreicht werden. Hier setzt die Untersuchung mit einer Auswertung der Welle 2003 des IAB-Betriebspanels an. Die Befunde zur Verbreitung von konjunkturell bedingter Kurzarbeit widersprechen dem herkömmlichen Bild, demzufolge Kurzarbeit vor allem von größeren Industriebetrieben genutzt wird. Der typische kurzarbeitende Betrieb ist ein Kleinbetrieb und findet sich nicht nur im Verarbeitenden Gewerbe, sondern auch im Dienstleistungssektor. Die Analyse der betrieblichen Beschäftigungsentwicklung und Fluktuation im Vergleich von Betrieben mit und ohne Kurzarbeit zeigt, dass die Einführung von Kurzarbeit hilft, Entlassungen zu vermeiden und die Stabilität der Beschäftigung zu fördern. Dabei ist Kurzarbeit nur eine von mehreren Möglichkeiten interner und externer Flexibilität. Betriebe mit Kurzarbeit nutzen ein breiteres Spektrum von Anpassungsinstrumenten als Betriebe ohne Kurzarbeit in vergleichbarer wirtschaftlicher Situation. Kurzarbeit wird nicht in Alternative zur Nutzung anderer Varianten betrieblicher Flexibilität eingesetzt, sondern - wie in den gesetzlichen Regelungen vorgesehen - in Verbindung mit weiteren Instrumenten interner numerischer und funktionaler Anpassung. Die Ausfallzeiten bei Kurzarbeit werden allerdings nur selten für eine funktionale Anpassung der Qualifikation der Kurzarbeitenden genutzt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Deeke, Axel (2005): Das ESF-BA-Programm im Kontext der arbeitsmarktpolitischen Neuausrichtung der Bundesagentur für Arbeit. Zur Umsetzung des Programms von 2000 bis Anfang 2005. (IAB-Forschungsbericht 26/2005), Nürnberg, 67 S.

Abstract

"Die 'Hartz-Gesetze' und die neue geschäftspolitische Ausrichtung der Bundesagentur für Arbeit (BA) haben erhebliche Konsequenzen für die Umsetzung der gesetzlich geregelten Arbeitsmarktpolitik. Dies gilt auch für die daran geknüpfte ergänzende Förderung der beruflichen Weiterbildung von Arbeitslosen und von Kurzarbeitern, des Coaching bei Existenzgründungen und der berufsbezogenen Sprachkompetenz von Personen mit Migrationshintergrund aus dem Europäischen Sozialfonds (ESF). Unter diesem Aspekt wird hier die Umsetzung des ESF-BA-Programms seit dem Programmstart im Jahr 2000 bis Anfang 2005 analysiert. Aufgezeigt werden wichtige Implementationsprobleme und aktuelle Zielkonflikte zwischen dem ESF und der Arbeitsförderung durch die BA im Rahmen des SGB III. Als Ergebnis werden Schlussfolgerungen und Empfehlungen für die Stellung der BA in der zukünftigen Förderperiode des ESF ab 2007 zur Diskussion gestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Dobischat, Rolf & Hartmut Seifert (2005): Lernzeitkonten. Ein Ansatz zur Förderung der beruflich-betrieblichen Weiterbildung. In: Sozialer Fortschritt, Jg. 54, H. 10/11, S. 266-272.

Abstract

"Der Beitrag thematisiert das Instrument der Lernzeitkonten im Rahmen der betrieblich-beruflichen Weiterbildung. Zunächst skizziert er einige Überlegungen zum Zusammenhang von Zeit und Weiterbildung. Anschließend werden erste empirische Ergebnisse aus der Umsetzungspraxis von Lernzeitkonten referiert. Sie schließen auch Fragen der Akzeptanz ein. Der Beitrag präsentiert dann Bausteine für ein zukünftiges Konzept der Lernzeitkonten. Lernzeitkonten, so das Resümee des Beitrages, können einen Lösungsansatz für die betriebliche Weiterbildung darstellen, jedoch müssen die noch weitgehend offenen verteilungs- und regulierungspolitischen Implikationen geklärt werden. Für die Umsetzung des Postulats des lebenslangen Lernens kann das betriebliche Lernzeitkonzept einen Beitrag leisten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Faulstich, Peter & Mechthild Bayer (Hrsg.) (2005): Lerngelder. Für öffentliche Verantwortung in der Weiterbildung. Hamburg: VSA-Verlag, 206 S.

Abstract

Die Beiträge des Sammelbandes behandeln die Möglichkeiten, den Umfang von Weiterbildungsausgaben zu steigern und die Mittel gezielter einzusetzen. Die Aufbringung von Ressourcen durch Lernende, Unternehmen und die öffentliche Hand soll transparent gemacht werden, und die Instrumente der Umverteilung (Gutscheine, Fonds, Konten) werden auf ihre Wirkung hin eingeschätzt.

Zitatform

Fitzenberger, Bernd & Stefan Speckesser (2005): Employment effects of the provision of specific professional skills and techniques in Germany. (IAB-Discussion Paper 21/2005), Nürnberg, 75 S.

Abstract

Auf der Basis einzigartiger prozessproduzierter Daten, die erst seit kurzem zur Verfügung stehen, werden die Beschäftigungseffekte öffentlich geförderter Qualifizierungsmaßnahmen zur beruflichen Weiterbildung geschätzt. Die empirische Analyse benutzt die Zugangsdaten zur Arbeitslosigkeit für 1993 und unterzieht sie einem lokalen linearen Propensity Score Matching. Hierdurch werden die durchschnittlichen Effekte für die Teilnehmer an Maßnahmen geschätzt, die nach einer Arbeitslosigkeitsdauer von einem bis sechs, sieben bis zwölf oder dreizehn bis vierundzwanzig Monaten starteten. Die empirischen Ergebnisse zeigen einen negativen Lock-In-Effekt für den Zeitraum direkt nach Programmbeginn und signifikant positive Effekte in Hinblick auf die Beschäftigungsquote in Höhe von etwa 10 Prozentpunkten ein Jahr nach Programmbeginn. Das generelle Muster der geschätzten Effekte ist für alle drei Zeitintervalle der Arbeitslosigkeitsdauer ähnlich. Die positiven Effekte tendieren dazu, nahezu vollständig bis zum Ende des Evaluierungszeitraums anzudauern. Sie sind in Westdeutschland stärker als in Ostdeutschland. (IAB)

Zitatform

Garloff, Alfred & Anja Kuckulenz (2005): Training, mobility, and wages. Specific versus general human capital. (ZEW discussion paper 2005-96), Mannheim, 34 S.

Abstract

"This paper considers training, mobility decisions and wages together to test for the specificity of human capital contained in continuing training courses. We empirically analyse the relationship between training, mobility and wages in two ways. First, we examine the correlation between training and mobility. In a second step, we consider wage effects of mobility taking training participation into account. First, we find that training participation is negatively correlated with the mobility decision and that training participation decreases the probability of individuals to change the job. Second, we find that wages are lower for job changers for the group of training participants, so wages decrease when trained individuals are mobile. Finally, training participation negatively affects the individuals's subjective valuation of the quality of their last job change. Taken together, these results suggest that there is some specific human capital, which is incorporated into training and lost when moving between jobs." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Garloff, Alfred & Anja Kuckulenz (2005): Training, mobility, and wages. Specific versus general human capital. (Universität Konstanz, Fachbereich Wirtschaftswissenschaften. Diskussionspapier der Forschergruppe "Heterogene Arbeit: Positive und Normative Aspekte der Qualifikationsstruktur der Arbeit" 06/01), Konstanz, 34 S.

Abstract

"This paper considers training, mobility decisions and wages together to test for the specificity of human capital contained in continuing training courses. We empirically analyse the relationship between training, mobility and wages in two ways. First, we examine the correlation between training and mobility. In a second step, we consider wage effects of mobility taking training participation into account. First, we find that training participation is negatively correlated with the mobility decision and that training participation decreases the probability of individuals to change the job. Second, we find that wages are lower for job changers for the group of training participants, so wages decrease when trained individuals are mobile. Finally, training participation negatively affects the individuals's subjective valuation of the quality of their last job change. Taken together, these results suggest that there is some specific human capital, which is incorporated into training and lost when moving between jobs." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Geerdes, Sara (2005): Die Teilnahme an beruflicher Weiterbildung von erwerbstätigen Migranten in Deutschland. In: Schmollers Jahrbuch, Jg. 125, H. 4, S. 549-571.

Abstract

"Anhand des Scientific-Use-Files der Daten des Mikrozensus 2000 wird die Teilnahme an beruflicher Weiterbildung von erwerbstätigen Migranten im Vergleich zu Einheimischen in Deutschland untersucht. Um zu prüfen, ob die Herkunft einen Einfluss auf die Teilnahmewahrscheinlichkeit besitzt, werden zwei logistische Regressionsmodelle geschätzt. Anschließend wird ein Modell getrennt für Einheimische und Migranten gerechnet, um den unterschiedlichen Einfluss bestimmter Faktoren zu zeigen. Dem Qualifikationsniveau, dem Alter und dem Beruf kommt für Migranten und Ein-heimische eine hohe Bedeutung zu, wobei jedoch eine andere Gewichtung für die unterschiedliche Herkunft auftritt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Goerke, Laszlo & Markus Pannenberg (2005): Berufliche Weiterbildung "on-the-job" und Auflösung von Beschäftigungsverhältnissen. In: L. Bellmann & D. Sadowski (Hrsg.) (2005): Bildungsökonomische Analysen mit Mikrodaten (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 295), S. 151-179.

Abstract

"Die Studie analysiert den Zusammenhang zwischen beruflichen Weiterbildungsinvestitionen (Weiterbildung 'on-the-job') und Art der Auflösung von Beschäftigungsverhältnissen einschließlich der Inzidenz und Höhe geleisteter Abfindungszahlungen für West- und Ostdeutschland im Zeitraum 1990 bis 2002. Dabei zeigen sich in der deskriptiven Analyse deutliche Unterschiede zwischen Weiterbildungsteilnehmern und Nichtteilnehmern auf der Basis eines SOEP-Samples aller aufgelösten Beschäftigungsverhältnisse. Bei Weiterbildungsteilnehmern liegen relativ häufiger Eigenkündigungen und Auflösungsverträge vor als bei der Vergleichsgruppe der Nichtteilnehmer, während Arbeitgeberkündigungen bei Weiterbildungsteilnehmern relativ seltener zu beobachten sind. Bei Betriebsstilllegungen hingegen sind keinerlei nennenswerte deskriptive Unterschiede festzustellen. Zudem beobachten wir deutlich höhere Abfindungszahlungen in Westdeutschland für die Gruppe der Weiterbildungsteilnehmer, während die Unterschiede in Ostdeutschland zwischen beiden Gruppen weit weniger ausgeprägt sind. Kontrolliert man jedoch im Rahmen verschiedener ökonometrischer Ansätze für individuelle Determinanten der Weiterbildungsteilnahme, so lassen sich hinsichtlich der Inzidenz und Höhe der geleisteten Abfindungen keine signifikanten Unterschiede zwischen Weiterbildungsabsolventen und jeweiliger Kontrollgruppe mehr ausmachen. In diesen empirischen Ergebnissen spiegeln sich vermutlich sowohl die in der theoretischen Literatur erörterten teils widersprüchlichen Einflussgrößen als auch die arbeitsgerichtliche Praxis bei Kündigungsschutzprozessen in Deutschland wider." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Hieke, Hubert & Cornelia Spallek (2005): Verbleib aus berufspädagogischer Sicht. Evaluation einer Weiterbildungsmaßnahme für Frauen im kaufmännischen Bereich. In: Zeitschrift für Berufs- und Wirtschaftspädagogik, Jg. 101, H. 3, S. 396-412.

Abstract

"Im Zusammenhang mit der Reform staatlicher Arbeitsmarktinstitutionen wird seit längerem auch beklagt, dass Wiedereingliederungsmaßnahmen in das Beschäftigungswesen häufiger evaluiert werden sollten. Dabei wird ein erfolgreicher beruflicher Verbleib in der Forschung meist daran gemessen, ob die Teilnehmer einer Bildungsmaßnahme im Anschluss einer Erwerbstätigkeit nachgehen oder erwerbslos sind. Für die Berufspädagogik ist dieses Kriterium als alleiniger Faktor für einen erfolgreichen Verbleib unzureichend. Wie Zimmermann (1999) zeigt, sollte sich der berufspädagogische Erkenntnisaspekt der Eingliederung von Individuen in das Beschäftigungswesen insbesondere auf die Persönlichkeitsentwicklung richten und die Faktoren Autonomie, Kompetenz und soziale Einbindung als wesentliche Merkmale eines erfolgreichen Verbleibs berücksichtigt werden. Auf der Basis dieser berufspädagogischen Verbleibstheorie erfolgt im Rahmen dieser Studie die empirische Evaluation einer Fördermaßnahme, die sich als Muster im Kanon der Wiedereingliederungsmaßnahmen für Frauen im kaufmännischen Bereich, einem wichtigen und typischen Beschäftigungsfeld, verorten lässt. Der empirische Teil der Untersuchung zeigt, dass die Ziele der Maßnahme insgesamt erreicht werden und das Konzept Zimmermanns für diesen Teilnehmerkreis von beruflicher Weiterbildung anwendbar ist, wenngleich nicht alle Ergebnisse eindeutige Aussagen zulassen und weitere Forschungsarbeit notwendig ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Kastelik, Karl (2005): Die Bewährungsprobe für Bildungsgutscheine nach dem Sozialgesetzbuch (SGB) Drittes Buch (III) im Kontext der neuen Geschäftspolitik der Bundesagentur für Arbeit (BA). In: Recht der Jugend und des Bildungswesens, Jg. 53, H. 2, S. 205-220.

Abstract

Die mit dem SGB III eingeführten Bildungsgutscheine, mit denen dem Arbeitnehmer das Vorliegen der Voraussetzungen für eine Förderung bescheinigt wird, sollen das Recht der Weiterbildungsförderung vereinfachen. Es handelt sich bei dem Bildungsgutschein um ein administratives Instrument zur Umsetzung der Qualifizierung. 'Nicht der Bildungsgutschein steht im Vordergrund, sondern die berufliche Weiterbildung als ein Weg in die Beschäftigung'. Der Beitrag befasst sich mit den Auswirkungen für alle am System der Bildungsgutscheine beteiligten: Arbeitnehmer, Bildungseinrichtungen, Arbeitgeber sowie die mit der Umsetzung der Regelungen beauftragte Bundesagentur für Arbeit mit ihren Regionaldirektionen und Agenturen. Ferner wird auf die neue Geschäftspolitik der BA und ihre Auswirkungen auf die berufliche Weiterbildung eingegangen sowie der Einfluss des SGB II auf die Bildungsgutscheine dargestellt. In einem Ausblick verneint abschließend der Autor die Frage, ob die Bildungsgutscheine der Anfang einer Bildungsoffensive im Kontext des lebenslangen Lernens sein könnten. 'Eine andere als an Wirkung und Wirtschaftlichkeit ausgerichtete Bildungsförderpraxis ist nicht zu erwarten.' (IAB)

Zitatform

Kuckulenz, Anja & Thomas Zwick (2005): Heterogene Einkommenseffekte betrieblicher Weiterbildung. In: Die Betriebswirtschaft, Jg. 65, H. 3, S. 258-275.

Abstract

"Mit dem reichhaltigen deutschen Datensatz 'Erwerb und Verwertung beruflicher Qualifikationen von Erwerbstätigen' schätzen wir den Einfluss von betrieblicher Weiterbildung auf das Einkommen. Hierbei unterscheiden wir erstmalig die Weiterbildungsrendite von verschiedenen 'Typen' von Arbeitnehmern und deren Arbeitsplätzen und betrachten den Einfluss verschiedener Arten von Weiterbildung. Wir schätzen eine durchschnittliche Weiterbildungsrendite von 16%. Nur externe Weiterbildung hat einen Einfluss auf das Einkommen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Lechner, Michael, Ruth Miquel & Conny Wunsch (2005): Long-run effects of public sector sponsored training in West Germany. (IAB-Discussion Paper 03/2005), Nürnberg, 62 S.

Abstract

Zwischen 1991 und 1997 wurden in Westdeutschland jährlich durchschnittlich 3,6 Milliarden Euro für die öffentliche Förderung von Weiterbildung ausgegeben. Basierend auf der Beschäftigtenstichprobe, der Leistungsempfängerdatei und der FuU-Teilnehmer-Datei des IAB werden die Beschäftigungseffekte verschiedener Formen der Weiterbildung über einen Zeithorizont von mehr als sieben Jahren ermittelt. Durch die Analyse mittels eines Bias-korrigierten gewichteten Multiple-Neighbour-Matchingverfahrens zeigt sich, dass sich alle Maßnahmen kurzfristig negativ auswirken, langfristig bei einem Zeithorizont von vier Jahren jedoch positiv. Bei langen Maßnahmen mit einer Laufzeit von etwa zwei Jahren ist schon ein Anstieg der Beschäftigungswahrscheinlichkeit von 10 Prozentpunkten nachhaltig, er wird jedoch durch negative Lock-in-Effekte erkauft. (IAB)

Zitatform

Lechner, Michael, Ruth Miquel & Conny Wunsch (2005): The curse and blessing of training the unemployed in a changing economy. The case of East Germany after unification. (IAB-Discussion Paper 14/2005), Nürnberg, 59 S.

Abstract

Vor dem Hintergrund der Arbeitsmarktpolitik in Ostdeutschland nach der Wiedervereinigung wird die Wirksamkeit staatlich geförderter Fortbildungs- und Umschulungsmaßnahmen für Arbeitslose analysiert. Hierzu werden prozessproduzierte Daten aus drei Quellen herangezogen, um durch Matching-Verfahren die Fehler durch Selektionsbias zu vermindern, eine Disaggregation nach Maßnahmetypen vorzunehmen und Beschäftigungseffekte für die Teilnehmer zu identifizieren. Die Voraussetzungen der Maßnahmen und ihre Wirksamkeit werden beurteilt. Insgesamt zeigt sich, dass sich bei den Teilnehmern aller untersuchter Fortbildungs- und Umschulungsmaßnahmen langfristig die Beschäftigungs- und Verdienstaussichten verbessern. Eine bedeutsame Ausnahme bilden jedoch Maßnahmen mit längerer Laufzeit, die in der Regel für männliche Teilnehmer wenig nützlich waren. Das wird zumindest teilweise darauf zurückgeführt, dass sich die Förderung der Weiterbildung arbeitsloser Männer in Richtung Bauwesen aufgrund der nachfolgenden Rezession in der Bauwirtschaft als Fehlentscheidung erwiesen hat. (IAB)

Zitatform

Loebe, Herbert & Eckart Severing (Hrsg.) (2005): Wettbewerbsfähig mit alternden Belegschaften. Betriebliche Bildung und Beschäftigung im Zeichen des demografischen Wandels. (Wirtschaft und Bildung 34), Bielefeld: Bertelsmann, 172 S.

Abstract

"Die Bevölkerungsentwicklung sowie die künftig längere Dauer der Berufstätigkeit bis zum 65. Lebensjahr führen dazu, dass die Unternehmen mit einer größeren Zahl älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf den Märkten bestehen müssen. Damit entstehen neue Aufgaben für Personalmanagement und betriebliche Bildung.
Betriebliche Handlungsfelder sind: Personalbeschaffung angesichts von Fachkräftemangel, Laufbahnplanung für ein aktives Berufsleben bis 65, Ergonomie und gesundheitsgerechte Arbeitsgestaltung und kompetenzfördernde Personaleinsatzplanung. Der Weiterbildung kommt eine Schlüsselrolle zu: Sie muss alle Beschäftigtengruppen, auch die älteren, einbeziehen. Und sie muss um geeignete Methoden für Lernungewohnte und für das Lernen im Berufsverlauf erweitert werden.
Der Band fasst den Stand der Forschung, personalpolitische Strategieempfehlungen und praktische Lösungen aus Unternehmen zusammen, die auf einer Fachtagung des Forschungsinstituts Betriebliche Bildung (f-bb) gGmbH 2004 diskutiert wurden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Morschhäuser, Martina (2005): Berufsbegleitende Weiterbildung und Personalentwicklung. Zukunftsaufgabe für Betriebe, Beschäftigte und Gesellschaft. In: Arbeit. Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik, Jg. 14, H. 4, S. 291-304. DOI:10.1515/arbeit-2005-0406

Abstract

"Mit der Qualifikation und Weiterbildungsbeteiligung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen ist es - durchschnittlich betrachtet - keineswegs schlecht bestellt. Alternskritisch sind allerdings bestimmte Erwerbsverlaufsmuster, die Risiken der Dequalifizierung und der beruflichen Stagnation bergen. Darauf bezogene gezielte alternsadäquate Interventionen sind geboten, um den demografischen Wandel in der Arbeitswelt produktiv zu gestalten. Entsprechende Beispiele guter Praxis, denen bislang Seltenheitswert zukommt, verdeutlichen, dass Maßnahmen beruflicher Weiterbildung erst dann wirksam werden, wenn sie mit einer lern- und entwicklungsförderlichen Gestaltung von Arbeit und einem entsprechenden Personaleinsatz einhergehen. Eine breitere Umsetzung entsprechender umfassender Qualifizierungsstrategien ist an eine langfristig ausgerichtete betriebliche Personalpolitik, aber auch an staatliche Unterstützungsangebote gebunden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Münchhausen, Gesa (2005): Kompetenzentwicklung in der Zeitarbeit. In: Personalführung, Jg. 38, H. 1, S. 30-37.

Abstract

"Die Beteiligung von Leiharbeitnehmern an Maßnahmen der Weiterbildung und Personalentwicklung lässt noch immer zu wünschen übrig. Für die Leiharbeitnehmer beinhaltet das die Gefahr, dass ihre Beschäftigungsfähigkeit auf Dauer belastet wird, und auch für Arbeitgeber ist das ein alles andere als befriedigender Zustand. Die Autorin gibt einen Überblick über die Problemlage und fragt ausführlich nach Erfahrungen mit Weiterbildung für Leiharbeitnehmer in den Niederlanden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Osikominu, Aderonke (2005): Eine Analyse der Teilnehmerselektion in die berufliche Weiterbildung auf Basis der Integrierten Erwerbsbiografien (IEB). (IAB-Forschungsbericht 23/2005), Nürnberg, 98 S.

Abstract

"In der Studie wird die Teilnehmerselektion in Maßnahmen der Förderung der beruflichen Weiterbildung im Lichte der mit qualifizierenden Maßnahmen verfolgten Zielsetzungen analysiert. Dazu werden ausgehend von den Formulierungen des Gesetzes und mit Hilfe von theoretischen ökonomischen Überlegungen Hypothesen zur Teilnehmerstruktur gebildet. Anschließend werden diese mit den empirischen Befunden auf Basis einer Stichprobe der Integrierten Erwerbsbiografien (IEB) kontrastiert. So können wertvolle Einsichten in den Teilnehmerselektionsprozess gewonnen werden. Neben der bivariaten Analyse der Partizipation an verschiedenen Maßnahmetypen der aktiven Arbeitsmarktpolitik kommen in dem empirischen Teil dieser Arbeit auch multivariate Methoden, mit denen das Zusammenwirken mehrerer Einflussfaktoren und die Beziehungen zwischen den verschiedenen Alternativen untersucht werden können, zur Anwendung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Rauch, Andreas, Michael Frese & Andreas Utsch (2005): Effects of human capital and long-term human resources development and utilization on employment growth of small-scale businesses. A causal analysis. In: Entrepreneurship Theory and Practice, Jg. 29, H. 6, S. 681-698. DOI:10.1111/j.1540-6520.2005.00103.x

Abstract

"The purpose of this study was to explore how three different human resource variables affect employment growth of small-scale enterprises: human capital of business owners, human capital of employees, and human resource development and utilization. The literature suggests different models of how these human resource variables affect business outcomes. Longitudinal data from 119 German business owners provided support for a main effect model indicating that owners' human capital as well as employee human resource development and utilization affect employment growth. Moreover, human resources development and utilization was most effective when the human capital of employees was high. We conclude that human resources are important factors predicting growth of small-scale enterprises." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))