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Krings, Ursula (2009): Nachqualifizierung An- und Ungelernter in der Praxis. Situationsanalyse. In: Wirtschaft und Berufserziehung, Jg. 61, H. 1, S. 11-15.

Abstract

Durch neue Formen der Arbeitsorganisation und neue Technologien steigen in vielen Unternehmen die Qualifikationsanforderungen an die Mitarbeiter, gerade auch im Bereich der so genannten einfachen Arbeit. Vielen Unternehmen fehlen jedoch das Know-how und die personellen Ressourcen für die Umsetzung innovativer Personalentwicklungsmodelle. Der Beitrag untersucht, wie sich die Qualifizierungsbedarfe in den Betrieben bezogen auf einfache Arbeit und auf Facharbeit entwickeln und welche Modelle und Zugangswege für eine berufliche Nachqualifizierung zur Verfügung stehen. Die Autorin kommt zu dem Schluss, dass es um Nachqualifizierung nachhaltig als selbstverständlichen Bestandteil betrieblicher Personalentwicklung zu verankern, verstärkt der Bildung regionaler Unterstützungsstrukturen durch Einbindung betrieblicher Entscheidungsträger und Akteure wie ARGEn und Arbeitsagenturen bedarf. Zu den Aufgaben dieser Strukturen gehören: Aufbau regionaler Netzwerke zur Nachqualifizierung, Austauschforum für Netzwerkpartner und betriebliche Experten, Bestandsaufnahme des Angebots an Nachqualifizierung, systematische branchenbezogene und regionalspezifische Bildungsbedarfsanalysen, Durchführung von Multiplikatorenschulungen, Angebot spezifischer Informations- und Beratungsleistungen, Schaffung neuer Zugänge zu kleinen und mittleren Unternehmen sowie Planung und Umsetzung konzertierter Öffentlichkeitsaktionen. (IAB)

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Kunert, Dagmar, Johannes Jakob & Wilhelm Adamy (2009): Kurzarbeit und Weiterbildung. Tipps für die betriebliche Praxis. Berlin, 51 S.

Abstract

"Mit dem zweiten Konjunkturpaket wurden umfangreiche Änderungen zum Kurzarbeitergeld beschlossen. Außerdem gibt es verschiedene Möglichkeiten, Kurzarbeit mit Qualifizierung in den Betrieben zu kombinieren. Dies sind wichtige gesetzliche Änderungen, die helfen sollen die Krise zu meistern. Um diese Möglichkeiten zügig in den Betrieben anzuwenden, hat der DGB einen aktuellen Ratgeber für Praktiker in den Unternehmen und Betriebs- bzw. Personalräte entwickelt. Neben einer detaillierten Beschreibung der Voraussetzungen und Bedingungen für Kurzarbeit, enthält der Ratgeber auch die neusten Informationen um Kurzarbeit mit Weiterbildung zu kombinieren. Bei Weiterbildung können die Unternehmen weitere 50 % der von ihnen zu zahlenden Sozialversicherungsbeiträge erstattet bekommen. Außerdem gibt es Mittel aus dem Europäischen Sozialfond (ESF) und von der Bundesagentur für Arbeit." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Käpplinger, Bernd (2009): Kosten und Nutzen in der betrieblichen Weiterbildung. Bildungscontrolling=Kostenkontrolling? In: Der pädagogische Blick, Jg. 17, H. 1, S. 4-14. DOI:10.3262/PB0901004

Abstract

"Dieser Beitrag beschäftigt sich mit Kosten- und Nutzenfragen in der betrieblichen Weiterbildung und deren Relevanz für das Weiterbildungspersonal innerhalb der Unternehmen und bei externen Beratungs-/Weiterbildungseinrichtungen. Zunächst erfolgt eine grundsätzliche Diskussion der Begriffe Kosten und Nutzen. Empirische Ergebnisse des Continuing Vocational Training Surveys 3 (CVTS3) sowie vor allem einer aktuellen Befragung per Referenz-Betriebs-System (RBS) des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) werden vorgestellt und bezüglich möglicher Schlussfolgerungen diskutiert. Unter dem Schlagwort Bildungscontrolling liegen diverse Ansätze vor, welche die Bildungsarbeit in Betrieben durch eine möglichst umfassende und zyklisch ineinandergreifende Erfassung von Kosten- und Nutzendimensionen steuern wollen. In der Empirie zeigt sich jedoch eine kontinuierlich starke Diskrepanz zwischen der Kosten- und Nutzenerfassung vor allem bei den Großbetrieben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Leber, Ute (2009): Betriebsgröße, Qualifikationsstruktur und Weiterbildungsbeteiligung. Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel. In: F. Behringer, B. Käpplinger & G. Pätzold (Hrsg.) (2009): Betriebliche Weiterbildung : der Continuing Vocational Training Survey (CVTS) im Spiegel nationaler und europäischer Perspektiven (Zeitschrift für Berufs- und Wirtschaftspädagogik. Beihefte, 22), S. 149-168.

Abstract

"Der Beitrag stellt empirische Befunde aus dem IAB-Betriebspanel zur betrieblichen Weiterbildung im Kontext der Betriebsgröße und der Qualifikationsstruktur dar und fragt nach den Gründen für die unterschiedliche Weiterbildungsbeteiligung von Klein- und Großbetrieben bzw. gering und höher qualifizierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Es wird deutlich, dass Kleinbetriebe zwar nur unterdurchschnittlich häufig Weiterbildung anbieten, aber im Falle einer Durchführung vergleichsweise hohe Belegschaftsanteile hierin einbeziehen. Zudem wird auf die Bedeutung der Qualifikation für die Weiterbildungsbeteiligung hingewiesen und gezeigt, dass gerade gering qualifizierte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Kleinbetrieben schlechte Chancen haben, an Weiterbildung teilzunehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lenske, Werner & Dirk Werner (2009): Umfang, Kosten und Trends der betrieblichen Weiterbildung. Ergebnisse der IW-Weiterbildungserhebung 2008. In: IW-Trends, Jg. 36, H. 1, S. 51-66.

Abstract

"Die sechste Weiterbildungserhebung des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln (IW) zeigt, dass knapp 84 Prozent aller Unternehmen in Deutschland Weiterbildung betreiben. Jeder Mitarbeiter nimmt im Durchschnitt 1,3-mal an einer Lehrveranstaltung im Umfang von 18,1 Stunden teil. Im Jahr 2007 lagen die Aufwendungen der Unternehmen je Mitarbeiter bei durchschnittlich 1.053 Euro, wovon knapp 40 Prozent auf direkte und gut 60 Prozent auf indirekte Kosten entfielen. Gegenüber der früheren IW-Erhebung für das Jahr 2004 liegen die direkten Kosten um 15,5 Prozent höher, während die indirekten Kosten 10,1 Prozent niedriger ausfallen. Zugelegt haben die Kosten für Lehrveranstaltungen, während die Aufwendungen für das informelle Lernen gesunken sind. Hochgerechnet auf alle Beschäftigten in Deutschland wurden 27,0 Milliarden Euro für die betriebliche Weiterbildung aufgewandt. Für die kommenden Jahre ist unabhängig von konjunkturellen Verwerfungen von einem steigenden Weiterbildungsbedarf auszugehen, der auch durch Fachkräfteengpässe verursacht wird. Von besonderer Relevanz ist aus Sicht der Unternehmen eine stärkere Kooperation der Hochschulen bei der berufsbegleitenden Weiterbildung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Moraal, Dick, Barbara Lorig, Daniel Schreiber & Ulrike Azeez (2009): Ein Blick hinter die Kulissen der betrieblichen Weiterbildung in Deutschland. Daten und Fakten der nationalen CVTS3-Zusatzerhebung. (BIBB-Report 2009,07), 12 S.

Abstract

"Die dritte europäische Erhebung über die berufliche Weiterbildung in Unternehmen (Continuing Vocational Training Survey, CVTS3) zeigt, dass die betriebliche Weiterbildung in Deutschland stagniert, teilweise ist sie sogar rückläufig. Im europäischen Vergleich nimmt Deutschland weiterhin nur einen Platz im Mittelfeld ein. Im Auftrag und mit finanzieller Unterstützung des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) führte das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) zu Beginn des Jahres 2008 eine nationale Zusatzerhebung zu CVTS3 durch, die ergänzende Fragestellungen zu qualitativen Aspekten der betrieblichen Weiterbildung behandelt. Die CVTS3-Zusatzerhebung liefert Ergebnisse über die Verzahnung von beruflicher Ausbildung und betrieblicher Weiterbildung in Unternehmen, über das Verhältnis der unterschiedlichen Lernformen der betrieblichen Weiterbildung und der Kompetenzen der Beschäftigten, über das Lernen von atypischen Beschäftigtengruppen sowie die Förderung von älteren Beschäftigten in Unternehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schmidt, Bernhard (2009): Weiterbildung und informelles Lernen älterer Arbeitnehmer. Bildungsverhalten, Bildungsinteressen, Bildungsmotive. Wiesbaden: VS, Verl. für Sozialwissenschaften, 394 S.

Abstract

"Vor dem Hintergrund demografischer Veränderungen der Bevölkerungsstruktur und einem zu erwartenden Anstieg älterer MitarbeiterInnen in Unternehmen und Betrieben, steht die berufliche Weiterbildung von ArbeitnehmerInnen über 50 mehr denn je im Fokus von Wissenschaft und Politik. Auf der Basis umfangreicher quantitativer und qualitativer Daten zeigt dieses Buch, wie sich ältere Erwerbstätige weiterbilden und welche Faktoren die Entscheidung für oder gegen eine Weiterbildungsteilnahme beeinflussen. Dabei werden insbesondere verschiedene Typen von älteren Erwerbstätigen aufgrund ihrer Bildungsmotive unterschieden. Theoretisch stützt sich die Auswertung auf motivations- und interessenstheoretische Konzepte sowie andragogische Modelle und insbesondere auf eine Heuristik zu Bildungserträgen in Form von Human-, Sozial- und Identitätskapital." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Stegmaier, Jens (2009): Betriebliche Weiterbildungsbeteiligung und Weiterbildungsquote. In: M. Friedrich (Red.) (2009): Datenreport zum Berufsbildungsbericht 2009 : Informationen und Analysen zur Entwicklung der beruflichen Bildung, S. 244-246.

Abstract

Auf Basis des IAB-Betriebspanels wird das betriebliche Weiterbildungsgeschehen untersucht. Präsentiert werden die Ergebnisse zu den Indikatoren Weiterbildungsbeteiligung und Weiterbildungsquote. Hinsichtlich der allgemeinen Verbreitung betrieblicher Weiterbildung ist festzustellen, dass die Weiterbildungsaktivität in Deutschland in den letzten Jahren leicht, aber stetig zugenommen hat. Bei der Differenzierung nach Betriebsgröße zeigt sich, dass die Weiterbildungsaktivität positiv mit der Betriebsgröße korreliert. In Bezug auf die Weiterbildungsquote, also den Anteil der in Weiterbildung einbezogenen Beschäftigten, zeigt sich, dass im Jahr 2007 gut 22 Prozent der Beschäftigten in Weiterbildungsmaßnahmen einbezogen waren. Dabei profitieren insbesondere sie qualifizierten Beschäftigten von den betrieblichen Bildungsbemühungen. Die Weiterbildungsquote ist in den neuen Ländern höher, wobei der Unterschied zu den alten Ländern knapp sechs Prozentpunkte beträgt. Bei der Betrachtung der Weiterbildungsquote nach unterschiedlichen Betriebsgrößenklassen ergeben sich keine signifikanten Unterschiede. Kleinere Betriebe bieten zwar seltener Weiterbildung an, stehen aber, wenn sie sich für Weiterbildung entscheiden, den großen Betrieben hinsichtlich der Reichweite der Maßnahme in der Belegschaft in nichts nach und übertreffen sogar deren Quote. (IAB)

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Zimmermann, Hildegard (2009): Weiterbildung im späteren Erwerbsleben. Empirische Befunde und Gestaltungsvorschläge. (Berichte zur beruflichen Bildung), Bielefeld: Bertelsmann, 159 S.

Abstract

"Seit Jahren ist die Förderung lebenslangen Lernens eine zentrale bildungspolitische Forderung. Das Forschungsprojekt Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben (WeisE) des Bundesinstituts für Berufsbildung untersucht die innerbetriebliche Umsetzung dieser Forderung ebenso wie den selbsteingeschätzten Weiterbildungsbedarf älterer Beschäftigter. Auf der Grundlage von schriftlichen Befragungen, Fallstudien und Ergebnissen aus anderen Projekten identifiziert die Studie Handlungsfelder und entwickelt Leitlinien zu ihrer Gestaltung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Deutscher Gewerkschaftsbund. Bereich Arbeitsmarktpolitik (2009): Neue Regelungen bei Kurzarbeit und Qualifizierung. Das Konjunkturpaket II. (Arbeitsmarkt aktuell 2009,01), Berlin, 5 S.

Abstract

"Am 27.01. 2009 hat das Kabinett im zweiten Konjunkturpaket Änderungen zur Kurzarbeit und eine zusätzliche Förderung von Qualifizierungsmaßnahmen auf den Weg gebracht. Ziel des Gesetzgebers ist, die Durchführung von Kurzarbeit zu erleichtern, die Kosten für die Unternehmen zu senken und so Anreize zu schaffen, Kurzarbeit statt Entlassungen durchzuführen. Gleichzeitig soll Kurzarbeit für Qualifizierung genutzt werden. Ein wesentlicher Anreiz dafür ist die Übernahme der Sozialversicherungsbeiträge, wenn während der Kurzarbeit Qualifizierung durchgeführt wird. Wir haben die wichtigsten Änderungen in einer Kurzübersicht zusammengestellt. Das Gesetz ist noch nicht vom Deutschen Bundestag beschlossen, wir rechnen aber nicht mehr mit wesentlichen Änderungen. Die hier beschriebenen Regelungen sollen rückwirkend ab dem 1.2.2009 in Kraft gesetzt werden. Die Regelungen zum Kurzarbeitergeld und die zusätzliche Förderung von Qualifizierung gelten bis zum 31.12. 2010." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Baden, Christian & Alfons Schmid (2008): Betriebliche Weiterbildung in Hessen. Bestandsanalyse und Möglichkeiten zur Etablierung eines "Informationssystems Weiterbildung" in Hessen. Projektbericht. Frankfurt am Main, 110 S.

Abstract

Um Förderaktivitäten im Bereich der beruflichen Weiterbildung optimiert einsetzen und bewerten zu können, bedarf es einer möglichst detaillierten Informationsgrundlage über Art und Umfang von Weiterbildungsaktivitäten. Hierzu wurde vom Hessischen Ministerium für Wirtschaft, Verkehr und Landesentwicklung eine Studie in Auftrag gegeben, um eine Informationsgrundlage über Art und Umfang betrieblicher Weiterbildung in Hessen zu erhalten. Gleichzeitig sollte ein Konzept zur Etablierung eines 'Informationssystems Weiterbildung in Hessen' erarbeitet werden, welches eine kontinuierliche Berichterstattung über Weiterbildungsaktivitäten in Hessen über einen längeren Zeitraum erlaubt. Der Bericht stellt einen ersten Baustein des 'Informationssystems Weiterbildung' dar, der sich auf betriebliche Weiterbildung beschränkt. Hierzu wurde Anfang 2008 eine telefonische Betriebsbefragung bei ca. 2200 hessischen Unternehmen durchgeführt. Als Ergebnis wird festgehalten, dass für Hessen eine relativ hohe betriebliche Weiterbildungsbeteiligung festzustellen ist, die in letzten Jahren weitgehend stagnierte. Die betriebliche Weiterbildungsbeteiligung liegt in Kleinst- oder Kleinbetrieben sowie im Produzierenden Gewerbe deutlich unter dem Durchschnitt. Der Regierungsbezirk Gießen schneidet hinsichtlich der betrieblichen Weiterbildungsbeteiligung besser ab als die anderen beiden Regierungsbezirke. Gründe für Weiterbildungsabstinenz der Betriebe liegen in mangelndem Weiterbildungsbedarf, in einem unzureichenden Weiterbildungsangebot sowie in finanziellen oder personellen Problemen. Trotz hoher betrieblicher Weiterbildungsbeteiligung ist die Nutzungsintensität betrieblicher Weiterbildung in Hessen gering. So lag der Anteil der Weitergebildeten an den Gesamtbeschäftigten 2007 bei ca. 23 Prozent, d.h. nicht einmal jeder vierte Beschäftigte nahm an betrieblich geförderter Weiterbildung teil; das Spektrum reicht von 13 Prozent im Baugewerbe bis zu 27 Prozent in der öffentlichen Verwaltung. Frauen weisen eine unterdurchschnittliche Weiterbildungsbeteiligung auf, was auf den hohen Anteil von Teilzeitarbeit zurückgeführt wird. Die Weiterbildungsquote sinkt mit dem Lebensalter und ist bei Niedrigqualifizierten geringer. Es wird erwartet, dass diese Selektivität betrieblicher Weiterbildung sich künftig vermutlich noch verstärken wird. (IAB)

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Bannwitz, Johannes (2008): Ältere Beschäftigte und betriebliche Weiterbildung. Ergebnisse des CVTS3. (Bundesinstitut für Berufsbildung. Wissenschaftliche Diskussionspapiere 104), Bonn, 58 S.

Abstract

Basierend auf Daten des der dritten Continuing Vocational Training Survey (CVTS3) gibt der Bericht einen ersten ausführlichen Überblick über die Beteiligung der 55-jährigen und älteren Beschäftigten an betrieblichen Weiterbildungskursen in Europa. Die Hälfte der 55- bis 64-Jährigen in der Europäische Union ist erwerbstätig und jeder zehnte Beschäftigte ist 55 Jahre oder älter. Rund jedes zweite Unternehmen bietet Weiterbildung an. Ältere Beschäftigte partizipieren jedoch unterdurchschnittlich häufig an betrieblicher Weiterbildung. In den nord- und westeuropäischen Staaten ist die Beteiligung Älterer am höchsten - allen voran in den skandinavischen Ländern. Doch am häufigsten werden betriebliche Weiterbildungskurse in der Tschechischen Republik und in Slowenien besucht. Deutschland liegt mit Österreich im unteren Mittelfeld. Die Teilnahme der älteren Beschäftigten an betrieblichen Weiterbildungskursen fällt in Großbetrieben wesentlich höher aus als in Kleinbetrieben. Vor allem im Kredit- und Versicherungsgewerbe werden betriebliche Weiterbildungskurse häufig besucht, im Bereich Handel und Reparatur dagegen nur sehr selten. (IAB)

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Bauer, Waldemar & Claudia Koring (2008): Arbeitsorientierte Weiterbildung für an- und ungelernte Beschäftigte. Ein Beispiel aus der Metall- und Elektroindustrie. In: Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis, Jg. 37, H. 2, S. 21-25.

Abstract

"This paper presents a work oriented continuing training concept for unskilled and semi-skilled employees which was developed and successfully piloted over the course of a three-year project with companies from the metal and electrical industry. The concept facilitates systemisation and promotion of selfdirected learning at the workplace and is capable of relatively rapid autonomous use by companies." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Behringer, Friederike, Dick Moraal & Gudrun Schönfeld (2008): Betriebliche Weiterbildung in Europa. Deutschland weiterhin nur im Mittelfeld - aktuelle Ergebnisse aus CVTS3. In: Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis, Jg. 37, H. 1, S. 9-14.

Abstract

"Die dritte europäische Erhebung zur betrieblichen Weiterbildung in 2005 (CVTS3) ermöglicht es, die Situation in Deutschland mit der in anderen europäischen Staaten zu vergleichen und zugleich Veränderungen zu 1999 aufzuzeigen. Bei einigen wichtigen Kennziffern sind in Deutschland Rückgänge zu verzeichnen: So nahmen der Anteil weiterbildender Unternehmen und der Anteil der Unternehmen, die Weiterbildung in Form von Kursen und Seminaren anbieten, ab. Ebenfalls sank der Anteil der Beschäftigten, die an betrieblichen Weiterbildungskursen teilnahmen, leicht, und die finanziellen Aufwendungen der Unternehmen für diese waren deutlich rück-läufig. Allein die Zahl der Weiterbildungsstunden je Beschäftigtem blieb stabil." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz & Ute Leber (2008): Weiterbildung für Ältere in KMU. In: Sozialer Fortschritt, Jg. 57, H. 2, S. 43-48. DOI:10.3790/sfo.57.2.43

Abstract

"Trotz der im Zeitverlauf gestiegenen Weiterbildungsbeteiligung gibt es nach wie vor Bereiche der Weiterbildungsabstinenz. Hierzu gehören auf der Betriebsebene kleine und mittlere Unternehmen (KMU) und auf der Personenebene Geringqualifizierte und Altere. Betrachtet man ältere Beschäftigte in KMU, so treffen zwei 'Risikofaktoren' aufeinander - mit der Folge einer besonders geringen Weiterbildungsteilnahme. Der Beitrag stellt empirische Befunde zur Weiterbildung Älterer in KMU vor und geht der Frage nach den Gründen der geringen Weiterbildungsbeteiligung beider Gruppen nach. Zudem werden Ansätze zur Erhöhung der Weiterbildungsbeteiligung diskutiert, wobei insbesondere auf entsprechende Maßnahmen der Bundesagentur für Arbeit eingegangen wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz & Ute Leber (2008): Den Wandel gestalten. Die Bewältigung der demografischen Entwicklung in den Betrieben. In: F. Lorenz & G. Schneider (Hrsg.) (2008): Alternsgerechtes Arbeiten : der demografische Wandel in den Belegschaften, S. 17-30.

Abstract

"Der Beitrag verfolgt das Anliegen, einen Überblick über betriebliche Maßnahmen für Ältere zu geben. Um die Rahmenbedingungen abzustecken, präsentieren wir zunächst Ergebnisse von Projektionen des IAB zur Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials. Anschließend gehen wir auf den betrieblichen Umgang mit Älteren ein, wobei wir aktuelle Befunde des IAB-Betriebspanels zu den Sicht- und Verhaltensweisen der Betriebe gegenüber ihren älteren Beschäftigten darstellen. Dabei gehen wir insbesondere auch auf die Bedeutung der betrieblichen Interessenvertretung ein. Eine Zusammenfassung schließt den Beitrag ab." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz & Ute Leber (2008): Weiterbildungsbeteiligung Älterer in KMU in Deutschland. In: W. Sesselmeier, J. Lange & K. Bizer (Hrsg.) (2008): Weiter Bildung! : berufliche Weiterbildung Älterer in kleinen und mittleren Unternehmen (Loccumer Protokolle, 2007,61), S. 57-74.

Abstract

"Mit dem Beitrag verfolgen wir das Anliegen, einen Überblick über empirische Befunde zur Weiterbildung Älterer in KMU sowie über mögliche Ursachen der geringen Weiterbildungsbeteiligung dieser Personen bzw. Betriebe zu geben. Zunächst gehen wir auf die generelle Weiterbildungssituation in Deutschland ein. Anschließend richten wir das Augenmerk auf das spezifische Weiterbildungsverhalten von Älteren sowie das von KMU, bevor wir die einzelnen Merkmale gemeinsam betrachten und ausgewählte Maßnahmen zur Erhöhung der Weiterbildungsbeteiligung Älterer bzw. KMU darstellen. Den Abschluss des Beitrags bildet ein Fazit." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bender, Stefan, Michael Fertig, Katja Görlitz, Martina Huber, Stefan Hummelsheim, Petra Knerr, Alexandra Schmucker & Helmut Schröder (2008): WeLL - Berufliche Weiterbildung als Bestandteil Lebenslangen Lernens. Projektbericht. (FDZ-Methodenreport 05/2008 (de)), Nürnberg, 37 S.

Abstract

"Im Rahmen des Projekts 'Berufliche Weiterbildung als Bestandteil Lebenslangen Lernens' (WeLL) wird ein Linked Employer-Employee-Datensatz im Paneldesign erstellt, welcher umfangreiche Informationen zur beruflichen Weiterbildung enthält. Durch die Wahl eines Employer-Employee-Ansatzes können die individuellen Weiterbildungsrenditen (z.B. in Form von Einkommenszuwächsen) und die Teilnahmeentscheidung bei gleichen betrieblichen Rahmenbedingungen untersucht werden. Es kann also bei einem ansonsten gleichen betrieblichen Umfeld untersucht werden, warum ein Teil der Arbeitnehmer an Weiterbildung teilnimmt und andere sich enthalten, welche Arbeitnehmer dies sind und wie sich die Weiterbildungsrenditen unterscheiden. Im Folgenden wird nach einer kurzen Beschreibung des Gesamtprojekts auf das Erhebungskonzept, die Auswahlgrundlage und auf den Inhalt der Teilbefragungen, d.h. der WeLL-Zusatzerhebung Betriebe einerseits und der Arbeitnehmerbefragung WeLL-Erhebung 2007 andererseits, eingegangen. Darüber hinaus sollen deskriptive Auswertungen des betrieblichen Weiterbildungsverhaltens und der individuellen Weiterbildungsbeteiligung einen groben Überblick über die Daten verschaffen. Abschließend soll auf die Verknüpfung der beiden Datensätze und deren Ergänzung mit weiteren Datenquellen eingegangen werden." (Textauszug, IAB-Doku)

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Bender, Stefan, Michael Fertig, Katja Görlitz, Martina Huber & Alexandra Schmucker (2008): WeLL - unique linked employer-employee data on further training in Germany. (Ruhr economic papers 67), Essen, 12 S.

Abstract

"Dieses Paper beschreibt das Erhebungskonzept, die Auswahlgrundlage und den Inhalt der Teilbefragungen im Rahmen des Projekts 'BeruflicheWeiterbildung als Bestandteil Lebenslangen Lernens' (WeLL) und wertet das betriebliche Weiterbildungsverhalten und die individuelle Beteiligung daran deskriptiv aus." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Berger, Klaus & Harald Pfeifer (2008): Bildungssparen - Der richtige Weg zum richtigen Ziel? In: Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis, Jg. 37, H. 1, S. 19-22.

Abstract

"Mit dem Weiterbildungssparen will die Bundesregierung die individuelle Weiterbildungsbeteiligung erhöhen. Eine Weiterbildungsprämie von bis zu 154 Euro soll Weiterbildungsanreize für Geringverdiener schaffen. Fraglich ist, ob diese finanziellen Anreize allein ausreichen. Es sind nicht nur finanzielle Gründe, die eine Weiterbildungsteilnahme verhindern, sondern auch unzureichende Informationen und institutionelle Rahmenbedingungen. In diesem Beitrag stellen die Autoren zentrale Befunde zu den Gründen für die Nichtteilnahme an Weiterbildung dar und plädieren vor diesem Hintergrund für einen integrierten Förderansatz. Sie empfehlen, eine verbraucherorientierte Weiterbildungsberatung auszubauen und die Betriebe stärker einzubeziehen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bieräugel, Roland & Alfons Schmid (2008): Betriebliche Weiterbildung in Hessen 2007. Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel - Hessen 2007. (IAB-Betriebspanel Hessen 2008,04), Frankfurt am Main, 21 S.

Abstract

"Der Report untersucht Art, Umfang und Entwicklung der betrieblichen Weiterbildung 2007 in Hessen. Die Ausführungen basieren auf der mündlichen Befragung von 1021 Betrieben in Hessen. Es wird untersucht, inwieweit die hessischen Betriebe die Möglichkeiten der Qualifizierung ihrer Mitarbeiter nutzen, und ob es zu einer Zunahme der Bedeutung von Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen kommt. In diesem Zusammenhang wird auch analysiert, welche Faktoren sich auf die Weiterbildungsanstrengungen der Betriebe auswirken. Daneben wird die Struktur der Weiterbildungsteilnehmer hinsichtlich Qualifikation und Geschlecht betrachtet. Hieraus können wichtige Informationen darüber gewonnen werden, welche Beschäftigtengruppen an betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen. Abschließend wird ein Überblick über die von den Betrieben durchgeführten Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen sowie über deren zeitliche und finanzielle Gestaltung gegeben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bohachova, Olga & Stephan Sporkmann (2008): Betriebliche Weiterbildung in Baden-Württemberg. Eine empirische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels. (IAW-Kurzbericht 2008,04), Tübingen, 35 S.

Abstract

"Mit den Daten des IAB-Betriebspanels, einer repräsentativen jährlichen Befragung ('Beschäftigungstrends') von rund 1.200 baden-württembergischen Arbeitgebern, können die Weiterbildungsentscheidungen der Betriebe im Südwesten für mehrere Zeitpunkte ausführlich beleuchtet werden. Im Mittelpunkt der Analysen stehen neben einer allgemeinen Charakterisierung auch die Betrachtung der Unterschiede im Weiterbildungsverhalten in Abhängigkeit von der Größe und Branchenzugehörigkeit der Betriebe im 1. Halbjahr 2007. Darüber hinaus wird die zeitliche Entwicklung der betrieblichen Weiterbildungsförderung zumindest ansatzweise abgebildet, indem die jüngst erhobenen Weiterbildungsdaten für das 1. Halbjahr 2007 mit den Befragungsergebnissen für das 1. Halbjahr 2005 und ggf. für das 1. Halbjahr 2003 verglichen werden.
Der Kurzbericht ist wie folgt aufgebaut. Kapitel 2 schildert das Ausmaß und die zeitliche Entwicklung der betrieblichen Weiterbildungsförderung in Baden-Württemberg. Ein knapper Exkurs am Schluss des Kapitels gibt zudem einen Überblick über die Bedeutung der längerfristigen spezifischen Personalentwicklung von Mitarbeitern in südwestdeutschen Betrieben. Im Kapitel 3 werden die Formen und der Verbreitungsgrad der Weiterbildungsmaßnahmen beleuchtet. Im 4. Kapitel erfolgt eine Analyse der Qualifikationsstruktur der Weiterbildungsteilnehmer. Kapitel 5 widmet sich den Finanzierungsaspekten der Weiterbildung, u.a. der Aufteilung der direkten und indirekten Weiterbildungskosten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern sowie den Rückzahlungsvereinbarungen. Im Kapitel 6 werden schließlich die wichtigsten Ergebnisse der Studie zusammengefasst." (Textauszug, IAB-Doku)

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Brandt, Oliver (2008): Beschäftigungsentwicklung gering Qualifizierter abseits der Verdichtungsräume - mehr (Weiter-)Bildung wagen?! (NIW-Diskussionspapier 03), Hannover, 30 S.

Abstract

"Der regionale qualifikatorische Strukturwandel in Deutschland ist unter anderem durch eine funktionale Spezialisierung peripher-ländlicher Räume auf Fertigungstätigkeiten beeinflusst. Diese Regionen zeichnen sich durch einen relativ hohen Anteil gering Qualifizierter aus, die Anreize für betriebliche Weiterbildungsinvestitionen sind aber vergleichsweise gering und eine qualifikatorische Segregation innerhalb bzw. zwischen den Betrieben verringert das Lernen von höher Qualifizierten am Arbeitsplatz. Gerade letztere Komponente, so zeigt eine Betriebsbefragung in den ländlich geprägten Landkreisen Goslar und Vechta, ist jedoch wichtig für die interne Beschäftigungsfähigkeit der Un- und Angelernten. Betriebliche Qualifizierungsanstrengungen haben dagegen keinen positiven Einfluss auf die Beschäftigung gering Qualifizierter. Angesichts des wahrgenommenen fehlenden betrieblichen Weiterbildungsbedarfs für diese Beschäftigtengruppe und der hohen Lernhemmschwelle für gering Qualifizierte ist eine direkte, regional verankerte Ansprache weiterbildungsschwacher Beschäftigtengruppen nötig. Dabei sollte auch die Vermittlung von Grundfähigkeiten im Sinne einer präventiven Arbeitsmarktpolitik finanziell belohnt werden. Die betriebliche Weiterbildungsquote ließe sich nach den Erkenntnissen der Studie unter anderem durch eine bessere regionale Kooperation bei betrieblichen Qualifizierungsprojekten merklich steigern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Brandt, Peter (2008): Aufhellungen am deutschen Weiterbildungshimmel. (DIE Fakten), Bonn, 5 S.

Abstract

Der Beitrag fasst die Ergebnisse einer Trendanalyse des Deutschen Instituts für Erwachsenenbildung zu Stand und Entwicklung der Weiterbildung in Deutschland zusammen und kommt zu dem Schluss, dass der Abwärtstrend bei Beteiligung, Angebot und Branchenstimmung gestoppt ist und entsprechende Kurven seit 2005 wieder ins Plus weisen. Die Sekundäranalyse verfügbarer statistischer Daten zeigt, dass Deutschland im internationalen Vergleich noch immer im unteren Mittelfeld rangiert. Für die Beteiligung an der Weiterbildung gilt, dass Deutsche ohne Migrationshintergrund nach wie vor eine höhere Weiterbildungsquote haben. Die Wahrscheinlichkeit, an Weiterbildung teilzunehmen, ist für Personen mit Schulabschluss noch immer zwei- bis dreimal so hoch wie für Personen ohne Schulabschluss. Und: Je höher der Berufsabschluss, desto höher die Chance auf Weiterbildungsteilnahme. Ein Hochschulabsolvent kann mit fast achtmal so hoher Wahrscheinlichkeit eine Beteiligung an beruflicher Weiterbildung erwarten wie eine Person ohne abgeschlossene Berufsausbildung. Bei den Anbietern stabilisiert sich das Feld - wenn auch auf niedrigerem Niveau. 2005 erwartete erstmalig wieder eine Mehrheit der privaten Weiterbildungsanbieter Umsatzzuwächse. Eine Kalkulation des Gesamtfinanzierungsvolumens für Weiterbildung, die für die Erstellung der Trendanalyse vorgenommen wurde, ergibt dass ,allen Sonntagsreden zum Trotz' die Finanzierungsbereitschaft für Weiterbildung über die letzten zehn Jahre rückläufig ist. Während bis 2000 die Betriebe die größte Ausgabenlast getragen haben, sind es seither die Individuen. Nach Meinung des Autors sind mit Blick auf Teilhabe und Chancengerechtigkeit Anreizsysteme, wie sie die Bundesregierung z. B. mit der Weiterbildungsprämie vorbereitet, eine notwendige Begleitmaßnahme. (IAB)

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Brandt, Oliver, Alexander Cordes & Javier Revilla Diez (2008): Regionale Beschäftigungsentwicklung der gering und mittel Qualifizierten in Niedersachsen. Bestimmungsfaktoren und Handlungsempfehlungen. (Forschungsberichte des NIW 35), Hannover, 288 S.

Abstract

"Der qualifikatorische Strukturwandel in Westdeutschland findet nicht in allen Regionen im gleichen Tempo statt. Dabei muss eine wissensorientierte Regionalentwicklung nicht gleichbedeutend mit sinkenden Beschäftigungschancen für gering Qualifizierte sein. Mit dieser Ausgangsthese hat das NIW in einer Studie, die vom Niedersächsischen Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Verkehr sowie vom Europäischen Sozialfonds finanziert wurde, die Erklärungsfaktoren für die regionale Beschäftigungsentwicklung gering und mittel Qualifizierter untersucht. Das NIW hat dazu eine Klassifikation von Berufen in 5 Klassen entwickelt, die eine angemessenere Differenzierung nach Qualifikation als die eindimensionale Messung über den Berufsabschluss ermöglicht. Erst dadurch wird eine Polarisierung der Erwerbstätigen sichtbar. Neben dem Wachstum wissensintensiver Berufe entwickeln sich zwischen 1998 und 2004 also auch die Berufe mit den geringsten Anforderungen leicht positiv. In diesem Zeitraum sinkt vor allem die Erwerbstätigkeit in Berufen, die oftmals eine Lehrausbildung voraussetzen. Der Unterschied ist zum Teil auf die gestiegene Inanspruchnahme der geringfügigen Beschäftigung zurückzuführen, zum Teil aber auch auf einen geringeren Einfluss technologischer Veränderungen. Auch in regionaler Gliederung zeigt der qualifikatorische Strukturwandel viele Gesichter. So zeigt sich in Niedersachsen auf Kreisebene ein erhebliches West-Ost-Gefälle. Dabei wird die Nachfrage weniger durch die Branchenstruktur geprägt, sondern in besonderem Maße durch systematische regionale Eigenheiten, die über allein strukturelle Erklärungen hinausgehen. Auch die für Westdeutschland beobachtete räumliche (funktionale) Arbeitsteilung zwischen verdichteten Regionen, die eher die Beschäftigung hoch Qualifizierter fördert, und ländlichen Regionen, in denen gering Qualifizierte noch relativ stabil nachgefragt werden, erklärt die Unterschiede nicht vollständig. Eine regionale Spezialisierung kann einerseits Perspektiven für die Beschäftigung gering Qualifizierter bieten, allerdings sind damit auch gewisse Risiken für die langfristige Entwicklung verbunden. Dies ist auch das Ergebnis aus den Fallstudien, in denen speziell der Frage nach den regionalen Einflussfaktoren nachgegangen wurde. Mit Hilfe von Betriebsbefragungen, Expertengesprächen und Workshops konnte neben Spezialisierungsvorteilen die Bedeutung von vielfältigen regionalen Kooperationsbeziehungen identifiziert werden. Eine gemeinsame Produktentwicklung sowie die ausgeprägte Verbundenheit mit der Region - nicht zuletzt der größeren Familienbetriebe - stellen wesentliche Bestandteile eines langfristigen Erfolgsrezeptes dar. Dennoch lassen sich allerorten mangelnde Qualifizierungsanstrengungen insbesondere bei gering Qualifizierten beobachten. Die niedrige betriebliche Weiterbildungsintensität ist dabei nicht auf ein unzureichendes Förderangebot zurückzuführen. Für eine bessere Wirkung dieser Programme ist aber eine direktere Ansprache der Beschäftigten in weiterbildungsschwachen Berufen erforderlich. Dafür müssen intensiver als bisher Akteure vor Ort eingebunden werden. So können berufliche Schulen in Kooperation mit anderen Bildungsanbietern neue Angebote entwickeln und ihre Absolventen regelmäßig über das lokale Weiterbildungsangebot informieren. Die Entwicklung umfassender regionaler Bildungsstrategien ist erforderlich, um die Voraussetzungen für Lebenslanges Lernen problemadäquat und präventiv zu verbessern. Die Bundesländer sollten die Regionalisierung der Bildung durch eine Verbesserung kommunaler Handlungsspielräume, den Aufbau lokaler Kapazitäten und die Entwicklung eines Monitoring- und Qualitätssicherungssystems aktiv fördern und begleiten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dehnbostel, Peter (2008): Berufliche Weiterbildung. Grundlagen aus arbeitnehmerorientierter Sicht. Berlin: Edition Sigma, 200 S.

Abstract

In der öffentlichen Bildungsdebatte wird oft übersehen, dass der größte und bedeutendste Bildungsbereich mittlerweile die berufliche Weiterbildung ist. Bei der Förderung von Beschäftigungsfähigkeit und Chancengleichheit nimmt sie inzwischen eine Schlüsselrolle ein. Nach Meinung des Autors bedeutet dies zugleich, dass mit den Zugangsmöglichkeiten zu qualitativ hochwertiger beruflicher Weiterbildung die soziale Frage in völlig neuer Weise gestellt wird und es geboten ist, die sozialen, gesetzlichen, finanziellen und strukturellen Rahmenbedingungen sowie die Qualität bestehender Weiterbildungsmaßnahmen und -konzepte kritisch zu untersuchen. Der Band reflektiert und analysiert die berufliche Weiterbildung aus arbeitnehmerorientierter Perspektive. Nach der Intention des Autors sollen die Schwerpunkte einer zukunftsweisenden Weiterbildung und die vorrangig im beruflich-betrieblichen Kontext aufgezeigten Konzepte Möglichkeiten und Zugänge offen legen, mit denen Weiterbildung nicht nur die Qualifikation der Beschäftigten fördert, sondern ebenso der Persönlichkeits- und Bildungsentwicklung des und der Einzelnen dienen kann. In diesem Sinne behandelt er aus der Sicht der arbeitnehmerorientierten Weiterbildung sowohl Prozesse der Kompetenzentwicklung als auch Konzepte der betrieblichen Bildungsarbeit, der Begleitung und Beratung sowie der Personalentwicklung und des beruflichen Bildungsweges. Abschließend werden Grundzüge des Deutschen und Europäischen Qualifikationsrahmens erläutert. (IAB)

Zitatform

Friebel, Harry (2008): Elternschaft und Weiterbildung: Eine sozialwissenschaftliche Längsschnittuntersuchung zum beruflichen und nicht-beruflichen Weiterbildungsverhalten im Falle der Familiengründung. In: Bildung und Erziehung, Jg. 61, H. 1, S. 83-97.

Abstract

Bezogen auf den Referenzbereich der alten Bundesländer nahmen 2002 in Familienhaushalten mit mehreren Kindern 78 Prozent aller Väter, aber nur 47 Prozent aller Mütter an beruflicher Weiterbildung teil. Der Beitrag präsentiert die Ergebnisse der empirischen Längsschnittstudie 'Weiterbildung im Lebenszusammenhang', die der Frage nach dem ausgesprochen symmetrischen Auseinanderfallen des Weiterbildungsverhaltens von Mann und Frau, nach dem sie Väter und Mütter geworden sind, nachgeht. Zunächst werden die Verlaufsmuster der allgemeinen und beruflichen Weiterbildung nachgezeichnet und danach die Weiterbildungspraxen nach inhaltlichen (beruflich - nicht-beruflich) und institutionellen Bereichen (betrieblich - nicht-betrieblich) differenziert. Anschließend wird untersucht, ob der geschlechtsspezifische Zusammenhang von Elternschaft und Weiterbildung in Abhängigkeit vom Alter des jüngsten Kindes im Haushalt variiert. Die Ergebnisse der Untersuchung zeigen, dass die soziokulturelle Lesart der Familie, wonach Erwerbsarbeit primär männlich und Familienarbeit primär weiblich konnotiert wird, Mütter aus der Weiterbildung ausschließt, während sie Väter in die Weiterbildung einschließt. Mütter werden in der Familienphase nicht hinreichend gefördert, um wieder in qualifizierte Erwerbsarbeit zurückzufinden. Minimalvoraussetzung eines gelungenen Wiedereinstiegs von Müttern in die Erwerbsarbeit wäre eine biografische Begleitung mit Weiterbildungsmaßnahmen, die vor einer Entwertung erworbener Qualifikationen schützen kann. (IAB)

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Gashi, Ardiana N., Geoff Pugh & Nick Adnett (2008): Technological change and employer-provided training. Evidence from German establishments. (Leading House working paper 26), Zürich, 30 S.

Abstract

Zahlreiche theoretische und empirische Analysen legen nahe, dass der technische Wandel zu einer erhöhten Nachfrage nach Qualifikationen geführt hat. Da es sich bei Weiterbildung um einen der Mechanismen zur Erhöhung der Qualifikation von Arbeitnehmern handelt, sollte zu erwarten sein, dass der technische Fortschritt die Bedeutung von Ausbildung aufgrund der Qualifikationsanforderungen zur Beherrschung neuer Technologien verstärkt. Bisher ist jedoch die Beziehung zwischen technischem Fortschritt und der von Unternehmen angebotenen (arbeitgeberfinanzierten) Weiterbildung nur wenig erforscht. Die Studie befasst sich mit der theoretischen Lücke, indem sie auf existierenden Modellen aus der Literatur, die technischem Wandel und berufliche Weiterbildung unter Qualifikationsgesichtspunkten behandeln, aufbaut. Diese theoretische Grundlage unterstützt die Hypothese einer positiven Beziehung zwischen Weiterbildung und technologischem Wandel. Diese Hypothese wird empirisch für Deutschland mit Hilfe von Daten des IAB-Betriebspanels untersucht. Die empirischen Ergebnisse zeigen, dass in Deutschland sich aufgrund des technischen Wandels ein größerer Teil der Arbeitnehmer an Weiterbildungsmaßnahmen in den Betrieben beteiligt. Ein wichtiges Thema, das in der empirischen Analyse aufgeworfen wird, ist das der Möglichkeit von Endogenität/Gleichzeitigkeit zwischen Weiterbildung und technischem Wandel. (IAB)

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Gerner, Hans-Dieter & Jens Stegmaier (2008): Unsicherheit und betriebliche Weiterbildung. Eine empirische Analyse der Weiterbildungsaktivität unter Unsicherheit in KMU und Großbetrieben. (Universität Erlangen, Nürnberg, Lehrstuhl für Arbeitsmarkt- und Regionalpolitik. Diskussionspapiere 58), Nürnberg, 31 S.

Abstract

"Bei betrieblichen Investitionsentscheidungen spielen Unsicherheiten bezüglich der Realisierbarkeit der Erträge eine bedeutende Rolle. Dies gilt auch für Investitionen in Form von Weiterbildung in das Humankapital der Mitarbeiter. Auf der Grundlage von Betriebsdaten gehen wir diesem Zusammenhang nach, wobei wir den Einfluss der Unsicherheit bestätigen können. Weitergehende Analysen zeigen, dass kleinere Betriebe überraschenderweise nicht sensibler mit ihrer Weiterbildungsentscheidung auf Unsicherheit hinsichtlich der Ertragsrealisation reagieren. Jedoch zeigen sich Unterschiede zwischen Ost- und Westdeutschland." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Worbs, Susanne, Bernd Käpplinger, Alexandra Ioannidou, Harm Kuper, Markus Wieck, Martin Baethge, Andreas Seiverth, Sabina Hussain, Christiane Schiersmann, Matilde Grünhage, Elisabeth Reichart, Martina Gille, Thomas Rauschenbach, Thomas Freiling, Ottmar Döring, Bernhard Schmidt-Hertha, Karin Dollhausen, Prasad Reddy, Rolf Dobischat, Rudolf Tippelt, Stephan Dietrich, Dick Moraal, Rainer Brödel, Hans-Joachim Schade & Friederike Behringer, Gnahs, Dieter, Helmut Kuwan & Sabine Seidel (Hrsg.) (2008): Weiterbildungsverhalten in Deutschland. Band 2: Berichtskonzepte auf dem Prüfstand. (Theorie und Praxis der Erwachsenenbildung), Bielefeld: Bertelsmann, 231 S.

Abstract

"Band 2 zum Weiterbildungsbericht diskutiert die im Band 1 vorgestellten Ergebnisse aus dem Berichtssystem Weiterbildung (BSW) und Adult Education Survey (AES). Beiträge von über 20 Bildungsexperten beleuchten theoretische Grundlagen und Begrifflichkeiten von Weiterbildung, nehmen Stellung zu den Ergebnissen innerhalb einzelner Themenblöcke und geben einen Ausblick auf neue Handlungsfelder. Ein besonderer Schwerpunkt liegt auf der Frage, wie geeignet die Weichenstellungen sind, die mit dem neuen AES-Erhebungsinstrumentarium einhergehen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Gris, Richard (2008): Die Weiterbildungslüge. Warum Seminare und Trainings Kapital vernichten und Karrieren knicken. Frankfurt am Main u.a.: Campus-Verl., 248 S.

Abstract

In dem Buch zeichnet der Autor ein Bild der Nutzlosigkeit betrieblicher Weiterbildung, vor allem auch der Weiterbildung von Führungskräften. Er wendet sich gegen das positive Image betrieblicher Weiterbildung, das nach seiner Auffassung von Trainern und Personalentwicklern gepflegt wird. In Teil 1 werden die Grenzen von Lernen und Verhaltensveränderung herausgearbeitet, und es wird deutlich gemacht, dass das persönliche und soziale Beharrungsvermögen Veränderungen am Arbeitsplatz entgegensteht. In Teil 2 wird gezeigt, dass von Seiten des Managements betriebliche Weiterbildung häufig nur unzureichend vorbereitet wird, dass die Umsetzung der Lernergebnisse in den betrieblichen Alltag oft scheitert und dass Weiterbildung dazu eingesetzt wird, um Konflikte zu überdecken. In Teil 3 wird die Gruppendynamik bei Weiterbildungen problematisiert, die übliche Praxis der Teilnehmerauswahl wird kritisiert, und es wird die Objektivität von Evaluationen des Weiterbildungserfolgs infragegestellt. Der Autor empfiehlt stattdessen Auswahlverfahren für die Teilnahme an Weiterbildungen, Trainig-on-the-Job sowie 'Kollegiales Coaching' im Rahmen von Lernpatenschaften. (IAB)

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Görlitz, Katja & Joel Stiebale (2008): Does product market competition decrease employers' training investments? Evidence from German establishment panel data. (Ruhr economic papers 41), Bochum, 25 S.

Abstract

"Anhand eines großen Paneldatensatzes von Betrieben desVerarbeitenden Gewerbes wird der Einfluss des Produktmarktwettbewerbs auf die Wahrscheinlichkeit, dass ein Betrieb in Weiterbildung investiert, und auf die Anzahl der betrieblich weitergebildeten Arbeitnehmer untersucht. Nach Gersbach/Schmutzler (2006) dürften betriebliche Investitionen in Weiterbildung bei einer Verstärkung desWettbewerbs sinken. In der empirischen Analyse werden drei Maße für denWettbewerb - Herfindahl- Index, Zahl der Unternehmen pro Branche, Preis-Kosten-Marge - verwendet. Nach Kontrolle für unbeobachtbare Heterogenität lässt sich kein signifikanter Effekt des Wettbewerbs auf betriebliche Weiterbildung feststellen. Dieses Ergebnis erweist sich als robust gegenüber verschiedenen Stichproben, Modell-Spezifikationen und Schätzmethoden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hall, Anja & Elisatbeth M. Krekel (2008): Berufliche Weiterbildung Erwerbstätiger. Zur Erklärungskraft tätigkeitsbezogener Merkmale für das Weiterbildungsverhalten. In: Report. Zeitschrift für Weiterbildungsforschung, Jg. 31, H. 1, S. 65-77. DOI:10.3278/REP0801W065

Abstract

"Zur Erklärung des Weiterbildungsverhaltens Einzelner werden häufig soziodemografische, betriebs- und beschäftigungsbezogene Daten herangezogen. Obwohl Weiterbildungsbedarfe häufig unmittelbar im Arbeitskontext entstehen, konnten - nicht zuletzt aufgrund der vorhandenen Datenlage - tätigkeits- und arbeitsplatzbezogene Merkmale seltener berücksichtigt werden. Auf der Grundlage einer repräsentativen Befragung von rund 20.000 Erwerbstätigen im Jahr 2006 ist dies jedoch möglich. Die nachfolgenden multivariaten Analysen zeigen, dass diese Merkmale einen hohen Einfluss auf die Weiterbildungsteilnahme Erwerbstätiger haben. Insbesondere hohe Qualifikationsanforderungen am Arbeitsplatz, aber auch wissensintensive berufliche Tätigkeiten sowie Lern- oder Kreativitätsanforderungen des Arbeitsplatzumfeldes erhöhen die Wahrscheinlichkeit einer Teilnahme an formalisierter Weiterbildung in Kursen bzw. Lehrgängen, aber auch an informeller Weiterbildung wie z. B. dem Lernen auf Fachtagungen, Fachmessen oder über Fachliteratur. Geringe Bedeutung haben die Merkmale dagegen in Bezug auf arbeitsplatznahe Lernformen, wie Einarbeitung/Anlernen am Arbeitsplatz, Supervision oder Coaching." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hipp, Lena & Mildred E. Warner (2008): Market forces for the unemployed? Training vouchers in Germany and the USA. In: Social policy and administration, Jg. 42, H. 1, S. 77-101. DOI:10.1111/j.1467-9515.2007.00589.x

Abstract

"Vouchers are meant to increase competition and consumer choice in public service markets. Using the example of training vouchers for the unemployed in the USA and Germany, we show, however, that deficits, both on the demand and the supply side of the market, create problems with preference alignment and market formation. Information asymmetries undermine choice by the unemployed and reduce government control over the training system. Ironically, restrictions meant to compensate for these information deficits further inhibit competitive market formation. Evaluation data on training vouchers from both countries show that voucher systems do not increase choice, but weaken the partnerships public employment agencies previously had with training providers, and may lead to a shortage of high-quality and specialized training, as well as creaming in the selection of training participants. Theoretical justification for vouchers is based on the notion of choice and consumer sovereignty. Using this framework to analyse the changed relationship between government, private training providers, and jobseekers, we challenge the efficacy of vouchers as a delivery mechanism in complex public service markets such as job training." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Jana-Tröller, Melanie (2008): Alter(n) im Betrieb - Problem oder Chance? Betriebliche Strategien im Umgang mit dem demografischen Wandel. In: DIE-Zeitschrift für Erwachsenenbildung, Jg. 15, H. 3, S. 35-39.

Abstract

"In den Betrieben erweist sich der demografische Wandel in doppelter Weise als Herausforderung. Unternehmen müssen mit immer älteren Belegschaften arbeiten, und hinsichtlich der jungen Fachkräfte entbrennt ein regelrechter 'war for talents'. Mit welchen Strategien sich deutsche Unternehmen diesen Herausforderungen stellen, fasst der Beitrag zusammen. Dabei unterscheidet er bewährte Personalstrategien, die unter den Zeichen des demografischen Wandels neu gelabelt werden, von Strategien, die in dieser Situation eigens entwickelt worden. Der Blick reicht von Kleinen und mittleren Unternehmen bis hin zu Konzernen wie der Deutschen Telekom AG, bei der die Autorin in einem Forschungsprojekt spezielle Kompetenzen Älterer erhoben hat. Der betrieblichen Weiterbildung muss insgesamt angesichts des demografischen Wandels mehr Aufmerksamkeit geschenkt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kohlmeier, Anabell (2008): Berufliche Weiterbildung: Ableitung und Umsetzung der Finanzierungsverantwortung von Staat und Individuen. In: Sozialer Fortschritt, Jg. 57, H. 2, S. 43-53. DOI:10.3790/sfo.57.2.48

Abstract

"Dieser Beitrag zeigt, in welcher Form Gesellschaft und Individuen von der Beteiligung an beruflichen Weiterbildungsmaßnahmen bei Bestehen eines Beschäftigungsverhältnisses profitieren und leitet aus diesen Erträgen eine Finanzierungsverantwortung von Staat und Individuen ab. Ferner wird ein Maßnahmenbündel vorgestellt, dass die Weiterbildungsbeteiligung erhöhen und die Wahrnehmung der Finanzierungsverantwortlichkeit von Individuen und Staat stärken soll." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kruppe, Thomas (2008): Selektivität bei der Einlösung von Bildungsgutscheinen. (IAB-Discussion Paper 17/2008), Nürnberg, 34 S.

Abstract

"Seit dem Jahr 2003 wird der Zugang in Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung durch die Arbeitsagentur über die Vergabe von Bildungsgutscheinen gesteuert. Diese Studie diskutiert zunächst aus theoretischer Sicht die Prozesse bei der Vergabe und Einlösung. Sie legt zudem erste Befunde zu der Frage vor, welche Arbeitslosen die erhaltenen Bildungsgutscheine tatsächlich eingelöst haben. Grundlage der Untersuchung ist eine - hier erstmalig durchgeführte - Verknüpfung der originären Geschäftsdaten der Bundesagentur für Arbeit zu Bildungsgutscheinen mit Forschungsdaten des IAB, den Integrierten Erwerbsbiographien (IEB). Probit-Schätzungen zeigen, dass insbesondere Gruppen mit schlechten Arbeitsmarktchancen - z. B. Arbeitslose mit geringer Qualifikation - den Bildungsgutschein mit vergleichsweise geringer Wahrscheinlichkeit einlösen, um an einer Weiterbildungsmaßnahme teilzunehmen. Ursachen hierfür können auf Seiten der Anbieter von Bildungsmaßnahmen als auch auf Seiten der Arbeitnehmer liegen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kruppe, Thomas (2008): Berufliche Weiterbildung im Rahmen aktiver Arbeitsmarktpolitik. In: B. Grewing (Red.) (2008): Immobilienblase, Bankenkrise und staatliche Absicherung : darf Exportweltmeister Deutschland an der Bildung sparen? Dokumentation einer Veranstaltung des Verbandes Bildung und Erziehung am 13. Juni 2008 in Berlin, S. 43-54.

Abstract

Die Förderung beruflicher Weiterbildung (FbW) ist zentraler Bestandteil der Maßnahmen zur aktiven Arbeitsmarktpolitik. Der Beitrag gibt einen Überblick über Eintritte in Förderungen der beruflichen Weiterbildung im Zeitraum 2000 bis 2005, die Entwicklung der qualifikationsspezifischen Arbeitslosenquote von 1975 bis 2005 und die Weiterbildungsbeteiligung von Beschäftigten nach Qualifikationsniveau im 1. Halbjahr 2005. Tabellarisch aufgeschlüsselt werden die ausgegebenen Bildungsgutscheine nach Qualifikation ( in Prozenten) und die Einflussfaktoren auf die Einlösung des ersten Bildungsgutscheins 2005. Der Autor fragt nach den Effekten der FbW auf die Beschäftigungschancen und kommt nach einer Auswertung der einschlägigen Literatur zu dem Ergebnis, dass sich FbW tendenziell positiv auf die Integration in ungeförderte sozialversicherungspflichtige Beschäftigung auswirkt. Allerdings muss für gering Qualifizierte die Durchlässigkeit des Bildungs- und Qualifizierungssystems erhöht werden. Bislang führt ein fehlender Schulabschluss immer noch zu einem lebenslangen Ausschluss vom Zugang zu Bildung. 'Dort, wo es am meisten fehlt, wird am wenigsten getan!' (IAB)

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Kruppe, Thomas & Karin Rudloff (2008): Wirksamkeit beruflicher Weiterbildungsmaßnahmen. Eine mikroökonometrische Evaluation der Ergänzung durch das ESF-BA-Programm in der Zeit von 2000 bis 2002 auf Basis von Prozessdaten der Bundesagentur für Arbeit. (IAB-Discussion Paper 38/2008), Nürnberg, 40 S.

Abstract

"Gegenstand des Beitrags sind durch die Bundesagentur für Arbeit (BA) finanzierte Maßnahmen zur Förderung der beruflichen Weiterbildung nach dem Dritten Sozialgesetzbuch (SGB III), die in den Jahren 2000 bis 2002 mit Mitteln des Europäischen Sozialfonds (ESF) ergänzt wurden. Mit dieser Förderung nach dem so genannten ESF-BA-Programm sollte einem erweiterten Personenkreis der Zugang zu Qualifizierungsmaßnahmen überhaupt ermöglicht werden. Zudem wurde versucht, durch eine zusätzliche Programmgestaltung die Beschäftigungsfähigkeit der Teilnehmer zu erhalten bzw. zu erhöhen. Im Mittelpunkt der Analyse stehen zwei Vergleiche: Zum einen wird der Arbeitsmarkterfolg der Teilnehmer an einer ESF-geförderten Maßnahme zur Förderung der beruflichen Weiterbildung (FbW) dem Erfolg der Teilnehmer an FbW-Maßnahmen der Regelförderung gemäß SGB III gegenüber gestellt; zum anderen werden die Ergebnisse der Teilnehmer an einer ESF-geförderten Maßnahme mit jenen von arbeitslosen Nichtteilnehmern verglichen. Die leitende Forschungsfrage ist: 'Wirken die durchgeführten Maßnahmen effektiv?'. Unter Rückgriff auf das statistische Matchingverfahren (Propensity Score Matching) werden Vergleichsgruppen identifiziert, um anschließend den jeweiligen Arbeitsmarkterfolg der beiden Gruppen zu vergleichen. Datenbasis sind prozessproduzierte Daten, die in den Verwaltungsprozessen der Bundesagentur für Arbeit entstanden sind. Zusammenfassend kann festgestellt werden, dass die ESF-geförderten Teilnehmer sowohl im Vergleich zu Teilnehmern an der SGB-III-Regelförderung als auch im Vergleich zu arbeitslosen Nichtteilnehmern zumeist ähnliche Ergebnisse gemäß der vorgestellten Erfolgsdefinitionen am Arbeitsmarkt aufweisen. Der direkte Vergleich mit der Gruppe der arbeitslosen Nichtteilnehmer zeigt darüber hinaus, dass die im Rahmen des Europäischen Sozialfonds ergänzte Förderung beruflicher Weiterbildung bei der Berücksichtigung mittelfristiger Beobachtungszeiträume zumindest zu gleichen Beschäftigungswahrscheinlichkeiten führt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kruse, Andreas (Hrsg.) (2008): Weiterbildung in der zweiten Lebenshälfte. Multidisziplinäre Antworten auf Herausforderungen des demografischen Wandels. (Theorie und Praxis der Erwachsenenbildung), Bielefeld: Bertelsmann, 248 S.

Abstract

Die Beiträge des Buches behandeln die Themen Altern und 'active aging' vor dem Hintergrund demografischer Veränderungen aus der Perspektive verschiedener Wissenschaftsdisziplinen und in einem internationalen Kontext. Die untersuchten Fragestellungen sind eingebunden in ein Konzept vom lebenslangen Lernen, das das Aufnehmen, Erschließen und Einordnen von Erfahrungen und Wissen in das je subjektive Handlungsrepertoire über die gesamte Lebensspanne thematisiert. Folgende Fragestellungen werden untersucht: Welche kognitiven Potenziale und welche Bildungsinteressen haben Ältere? Was bestimmt ihre Weiterbildungsteilnahme? Welche Kompetenzen wollen ältere Mitarbeiter im betrieblichen Kontext vertiefen und welche Lernformen präferieren sie? Welche spezifischen Bildungsangebote können zur nachberuflichen Identitätsbildung beitragen? Es wird gezeigt, dass sich die Fähigkeit, sich in neuartigen Problemsituationen zu orientieren sowie Neues zu lernen zwar im Alter verringert, die Kompetenz zur Lösung vertrauter Probleme sowie zur Erweiterung bestehender Wissenssysteme aber bis ins hohe Alter erhalten bleibt. Ältere zeigen ein erhebliches Weiterbildungsinteresse und haben einen Bedarf an kognitivem und motorischen Training. Die Beiträge betonen die große Bedeutung der Bildungsbiographie für Bildungsmotivation, Bildungsinteressen und Bildungsaktivitäten im höheren und hohen Erwachsenenalter und machen deutlich, dass sich die erkennbaren Bildungsunterschiede in der Verschiedenartigkeit der Bildungsbegriffe älterer Menschen unterschiedlicher Bildungsschichten widerspiegeln. Weiterbildungsangebote für ältere Menschen sollten unter Berücksichtigung dieser Unterschiede von einem umfassenden Bildungsbegriff ausgehen und kognitive, alltagspraktische, physische, ästhetische und sozialkommunikative Fähigkeiten fördern. (IAB)

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Landsberg, Helma, Walter Wehling & Christian Hanke (2008): IAB-Betriebspanel Bremen 2007. Investitionen/Innovationen - Fachkräfte/Qualifizierung. Endbericht. (BAW-Studie), Bremen, 109 S.

Abstract

"Vorrangiges wirtschafts- und arbeitsmarktpolitisches Ziel ist die Schaffung von Arbeitsplätzen. Die Zahl der in einer Volkswirtschaft bzw. einer Region angeboten Arbeitsplätze hängt letztlich von den Investitionsentscheidungen einzelner Betriebe ab. Der Schwerpunktsetzung der IAB-Betriebspanelbefragung 2007 folgend, bietet sich somit die Fokussierung der Auswertung des Panels für das Land Bremen auf die Themenkomplexe 'Investitionen/ Innovationen' und 'Fachkräftebedarf/Qualifizierung' an. Investitionen sind nicht nur die Voraussetzung für die Nachfrage nach Arbeitskräften, sondern umgekehrt ist auch die Verfügbarkeit von qualifiziertem Personal die Voraussetzung, um die Wettbewerbsfähigkeit der deutschen ebenso wie der bremischen Wirtschaft zu erhalten. Nur wettbewerbsfähige Unternehmen können letztlich investieren und Arbeitsplätze schaffen. Entscheidender Faktor für den Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit der Betriebe im harten internationalen Wettbewerb ist die Innovationsfähigkeit, die wiederum Humankapital voraussetzt. Trotz hoher Arbeitslosigkeit nimmt die Problematik Fachkräftemangel in Deutschland zu und kann somit zum Hemmnis der wirtschaftlichen Entwicklung der Betriebe werden. Betriebe sind aber nicht nur Nachfrager nach Fachkräften, sondern sie beeinflussen über ihr Qualifizierungsverhalten gleichzeitig maßgeblich das Angebot an Fachkräften. Die wirtschaftliche Situation und Entwicklung einer Volkswirtschaft bzw. einer Region ist das Ergebnis des Verhaltens und des Erfolges seiner Betriebe. Das IAB-Betriebspanel 2007 gibt Einblick sowohl in das Investitions-, Innovations- und Qualifizierungsverhalten der (einzelnen) bremischen Betriebe als auch über deren Personalbedarfe." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Loebe, Herbert & Eckart Severing (Hrsg.) (2008): Stand und Perspektiven der Qualifizierungsberatung. (Wirtschaft und Bildung 51), Bielefeld: Bertelsmann, 302 S.

Abstract

"Damit kleine und mittlere Unternehmen die Anforderungen der strukturellen Veränderungen auf dem Weg zur Wissensgesellschaft bewältigen und ihre Innovationskraft aufrecht erhalten können, ist eine kontinuierliche und passgenaue Weiterbildung ihrer Mitarbeiter notwendig. Viele Modellprojekte zur Qualifizierungsberatung, die von Bund und Ländern gefördert werden, sollen die Unternehmen dabei unterstützen, effektive und bezahlbare Konzepte für die Fortbildung ihrer Mitarbeiter zu entwickeln. Dieser Sammelband bietet einen Überblick über den Stand der Qualifizierungsberatung in Deutschland. Die Beiträge zeigen Probleme bei der Etablierung von Beratungsstrukturen auf und bilden Perspektiven für die Zukunft ab." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Menning, Sonja (2008): Bildung und Alter. (GeroStat Report Altersdaten 02/2008), Berlin, 28 S.

Abstract

"Es gehört inzwischen zum Allgemeinwissen, dass der demografische Wandel die Gesellschaft in Deutschland verändern wird. Dementsprechend zieht sich die Forderung nach lebenslangem Lernen durch alle bildungspolitischen Reden. Wie sieht aber die Realität des Bildungsgeschehens, speziell der Weiterbildungen, heute aus? Einige Antworten auf diese Frage versucht der vorliegende GeroStat Report Altersdaten zu finden. Ein erster Abschnitt zum Bildungsstand zeigt, wie sich die Strukturen der Bildungsabschlüsse über die Generationen verändert haben. Vor allem Frauen profitierten von der Bildungsexpansion. Mit der Teilnahme an Weiterbildungen beschäftigt sich ein weiterer Abschnitt. Die Deutschen haben in dieser Hinsicht noch Nachholbedarf, wie die Zahlen im Europavergleich belegen. Und nicht alle Menschen profitieren von Weiterbildungsmaßnahmen in gleichem Maße. Es sind verschiedene Faktoren, die den Zugang zu Bildung auch im Erwachsenenalter erschweren - in erster Linie ein höheres Alter, eine geringe Qualifikation oder die Erwerbsbeteiligung. Die Unternehmen beteiligen sich unterschiedlich an der Weiterbildung ihrer Beschäftigten. Diese Differenzen, aber auch die Motivationen der Beschäftigten selbst für oder gegen Weiterbildung sind Gegenstand weiterer Abschnitte. Haben Ältere Interesse an Weiterbildung und welche Themen bevorzugen sie? Daten aus der Volkshochschulstatistik geben einen statistischen Einblick in die spezifischen Interessenlagen älterer Menschen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Muth, Josef (2008): Zwischenbilanz zur Umsetzung des Förderinstruments "Bildungsscheck NRW". Materialien zum Programm-Monitoring. (Gesellschaft für Innovative Beschäftigungsförderung. Arbeitspapiere 22), Bottrop, 56 S.

Abstract

"Der Bildungsscheck wurde zu Beginn des Jahres 2006 vom Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales des Landes NRW eingeführt, um die Beschäftigungsfähigkeit von Arbeitnehmenden durch eine stärkere Weiterbildungsbeteiligung zu erhöhen und hierdurch die Wettbewerbsfähigkeit von kleinen und mittelständischen Unternehmen zu erhöhen. Der vorliegende Bericht stellt einen zusammenfassenden Überblick zur Umsetzung des Förderinstruments dar." (Textauszug, IAB-Doku)

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Neubäumer, Renate (2008): Warum bilden Unternehmen ihre Mitarbeiter weiter? In theoretischer Ansatz und empirische Ergebnisse aus Sicht kleiner und mittlerer Unternehmen. In: Sozialer Fortschritt, Jg. 57, H. 2, S. 34-39. DOI:10.3790/sfo.57.2.34

Abstract

"Der Beitrag leitet theoretisch ab, von welchen Determinanten die Kosten und Erlöse von Weiterbildung abhängen und damit, bei welchen Charakteristika von Betrieben Weiterbildung lohnt. Daran anknüpfend wird für KMU gezeigt, dass ihre Weiterbildungskosten höher ausfallen und sie keine so hohen Erlöse von Weiterbildung erwarten können: Sie haben eine niedrigere Kapitalintensität, müssen einen größeren Teil des weiterbildungsbedingten Produktivitätsgewinns im Lohn weitergeben und müssen eher mit Kündigungen Weiterqualifizierter rechnen. Daher überrascht die empirische Beobachtung nicht, dass KMU eine niedrigere Weiterbildungsbeteiligung haben, auch wenn über Weiterbildungserlöse begünstigende Merkmale kontrolliert wird. Die Beobachtung, dass weiterbildende KMU eine höhere Weiterbildungsintensität haben, bedarf der weiteren Erklärung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Nuissl, Ekkehard (2008): Trends in adult and continuing education in Germany. In: Report. Zeitschrift für Weiterbildungsforschung, Jg. 31, H. 2, S. 61-66.

Abstract

"Mit Bezugnahme auf die jüngste Trendanalyse Weiterbildung des DIE werden in diesem Beitrag die wichtigsten Trends in der Weiterbildung in Deutschland zusammengefasst. So hat generell die Beteiligung an Weiterbildungsangeboten, nach Jahren des Rückgangs, erstmals wieder zugenommen. Gleichzeitig ist die Finanzierung weiterhin rückläufig. Auch hat die Kooperation wie auch die Konkurrenz zwischen den Anbietern zugenommen. Die Kursdauer nimmt tendenziell weiter ab, während Beratung und Information eine wichtigere Rolle spielen. Die in der Weiterbildung Lehrenden bringen ein höheres Qualifikationsniveau mit. Die Weiterbildungspolitik ist auf Grund der Länderhoheit in Bildungsfragen nach wie vor stark ausdifferenziert, ihr Schwerpunkt liegt weiterhin auf Ausbildung und Weiterbildung am Arbeitsplatz." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Pannenberg, Markus (2008): Individuelle Erträge von Weiterbildung in KMU's und Großbetrieben. Evidenz für Westdeutschland. In: Sozialer Fortschritt, Jg. 57, H. 2, S. 39-43. DOI:10.3790/sfo.57.2.39

Abstract

"Die Studie untersucht individuelle Erträge von Weiterbildungsmaßnahmen 'on-the-job' in Westdeutschland für den Zeitraum 1984-2002. Die Analyse erfolgt differenziert nach Betriebsgröße (KMU's vs. Großbetriebe) und Alter der Erwerbstätigen. Als Indikatoren für individuelle Erträge von Weiterbildungsinvestitionen 'on-the-job' werden die subjektive Bewertung der Maßnahme durch die Teilnehmer, das reale Bruttomonatseinkommen und individuelle Karrierechancen genutzt. Kausale Erträge von Weiterbildungsmaßnahmen finden sich vorwiegend für Erwerbstätige in Großbetrieben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Pfeifer, Harald (2008): Weiterbildungsteilnahme in Deutschland und dem Vereinigten Königreich - eine Frage des individuellen Nutzens? In: Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis, Jg. 37, H. 5, S. 25-29.

Abstract

"Der Beitrag beleuchtet die Frage nach den Ursachen beobachtbarer Unterschiede in den Weiterbildungsquoten in Deutschland und dem Vereinigten Königreich vor dem Hintergrund des in dem jeweiligen Land erzielbaren individuellen Weiterbildungsnutzens. Human-kapitaltheoretischen Erklärungsansätzen zufolge wären Anreize für die Teilnahme insbesondere dann gegeben, wenn der zu erwartende Nutzen die Kosten übersteigt. Demnach müsste sich im Vereinigten Königreich, einem Land mit hoher Weiterbildungsbeteiligung, ein vergleichsweise hoher und in der Bundesrepublik Deutschland ein entsprechend niedrigerer Weiterbildungsnutzen nachweisen lassen. Ergebnisse aus Längsschnittanalysen belegen jedoch, dass dies zumindest für den Nutzen in Form von Lohnsteigerungen, der Reduzierung des Arbeitslosigkeitsrisikos und der beruflichen Verbesserung nicht der Fall ist und somit Unterschiede in der Weiterbildungsbeteiligung auf andere Ursachen zurückzuführen sein müssen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Puhani, Patrick A. & Katja Sonderhof (2008): The effects of maternity leave extension on training for young women. (IZA discussion paper 3820), Bonn, 44 S.

Abstract

"Using three representative individual-level datasets for West Germany, we estimate the effect of the extension of maternity leave from 18 to 36 months on young women's participation in job-related training. Specifically, we employ difference-indifferences identification strategies using control groups of older women and older women together with young and older men. We find that maternity leave extension negatively affects job-related training for young women, even if they do not have children, especially when the focus is on employer-arranged training. There is tentative evidence that young women partly compensated for this reduction in employer-arranged training by increasing training on their own initiative." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Reinowski, Eva & Jan Sauermann (2008): Hat die Befristung von Arbeitsverträgen einen Einfluss auf die Weiterbildung geringqualifiziert beschäftigter Personen? (IWH-Diskussionspapiere 2008,02), Halle, 23 S.

Abstract

"Ähnlich wie in anderen europäischen Ländern wurde der Einsatz von befristeten Beschäftigungsverhältnissen in Deutschland seit den 1980ern vereinfacht. Als Folge dieser Vereinfachungen nimmt die Bedeutung dieser Beschäftigungsform als Instrument zur Flexibilisierung der Arbeitsnachfrage gerade bei gering qualifiziert Beschäftigten zu. Obwohl die Möglichkeit von Befristungen Chancen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer eröffnet, wird in der Literatur argumentiert, dass befristete Beschäftigungsverhältnisse eine Art 'Sackgasse' darstellen und mit geringeren Investitionen in berufliche Weiterbildung verbunden sind. In diesem Beitrag wird anhand der Daten des Mikrozensus 2004 untersucht, welchen Einfluss befristete Arbeitsverträge auf die Beteiligung an beruflicher Weiterbildung geringqualifiziert beschäftigter Personen haben. Die empirische Analyse wird mit Hilfe eines rekursiven bivariaten Probitmodells durchgeführt. Aus den Ergebnissen lässt sich schließen, dass geringqualifiziert Beschäftigte mit befristeten Arbeitsverträgen keinen systematischen Nachteil gegenüber unbefristet Beschäftigten beim Zugang zu beruflicher Weiterbildung haben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Rosenbladt, Bernhard von & Frauke Bilger (2008): Weiterbildungsbeteiligung in Deutschland. Eckdaten zum BSW-AES 2007. München, 94 S.

Abstract

"In Deutschland beteiligen sich wieder mehr Menschen an Weiterbildung. Die Befragung zeigt, dass von 2003 bis 2006 die Beteiligung an Weiterbildungskursen von 41 auf 43 Prozent gestiegen ist. Auch die Beteiligung am Lebenslangen Lernen ist im Vergleich zum Jahr 2003 um vier Prozentpunkte gestiegen: So haben 72 Prozent der Befragten an Weiterbildungskursen, informeller beruflicher Weiterbildung oder Lernen in der Freizeit teilgenommen. Auch die Entwicklung der beruflichen Weiterbildung ist positiv. Bezogen auf das gesamte Bundesgebiet hat sie sich bei 26 Prozent stabilisiert. In den neuen Bundesländern erhöhte sich der Wert von 26 auf 29 Prozent. Gleichzeitig zeigt der internationale Vergleich, dass insbesondere bei der beruflichen Weiterbildung in Deutschland Steigerungen möglich sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Rosenbladt, Bernhard von & Frauke Bilger (2008): Weiterbildungsverhalten in Deutschland. Band 1: Berichtssystem Weiterbildung und Adult Education Survey 2007. (Theorie und Praxis der Erwachsenenbildung), Bielefeld: Bertelsmann, 246 S.

Abstract

"Das Berichtssystem Weiterbildung (BSW) ist die wichtigste Weiterbildungserhebung in Deutschland. Die im Auftrag des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) seit 1979 im Dreijahresrhythmus durchgeführte Repräsentativerhebung hat jetzt Konkurrenz bekommen: den europäischen 'Adult Education Survey' (AES). Bevor entschieden wird, ob das BSW in den deutschen AES überführt wird, sind im Rahmen des Projekts 'BSW-AES 2007' zwei parallele Erhebungen durchgeführt worden. Die Ergebnisse liegen in Band 1 vor. Der Bericht liefert alle einschlägigen Weiterbildungsdaten u.a. zu Fragen der Beteiligung, zum Zeitaufwand, zu Kosten und Themen von Weiterbildung. Zudem werden zentrale individuelle und beschäftigungsbezogene Einflussfaktoren für das Weiterbildungsverhalten untersucht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schleife, Katrin (2008): IT training and employability of older workers. (ZEW discussion paper 2008-021), Mannheim, 40 S.

Abstract

"This paper empirically analyzes the relationship between firm-provided IT training and the firm's proportion of older workers. Using data from the ZEW ICT survey of the years 2004 and 2007, the results show that a firm's IT intensity plays a crucial role: firms intensively using information technologies employ a significantly smaller proportion of older workers than firms that are less IT-intensive. However, higher participation rates of older workers in IT training are related to a larger proportion of older workers within firms. It turns out that this effect is of particular importance in firms that intensively use IT." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Schneider, Martin (2008): Organisationskapital und Humankapital als strategische Ressourcen. In: Zeitschrift für Personalforschung, Jg. 22, H. 1, S. 12-34.

Abstract

"Die Erfolgswirkungen des Human- und Organisationskapitals werden bislang mit Daten von Unternehmen aus mehreren Branchen untersucht. Dem überlegen wäre eine branchenfokussierte, insider-ökonometrische Forschungsstrategie. Dies wird anhand der veröffentlichten Studien begründet und mit einer neuen Studie zum Maschinenbau der neunziger Jahre illustriert. Hypothesen, die aus ressourcenbasierten Überlegungen abgeleitet werden, bewähren sich empirisch in geordneten logistischen Regressionsanalysen mit Daten des NIFA-Panels: Eine hohe Weiterbildungsintensität (als Maß für das Humankapital) ist mit einer besseren späteren Ertragslage der Unternehmen verbunden. Die breite Nutzung computergestützter Produktionsplanung und -steuerung und die Zahl der pro Beschäftigtem eingesetzten NC/CNC-Maschinen (als Maße für das Organisationskapital) sind ebenfalls mit einer besseren späteren Ertragslage verbunden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schultz, Birgit & Joachim Wilde (2008): Vergleich der Weiterbildungsaktivitäten von Arbeitslosen und Vollzeiterwerbstätigen. In: Zeitschrift für ArbeitsmarktForschung, Jg. 41, H. 1, S. 41-52.

Abstract

"Die Analyse von Weiterbildungsaktivitäten nimmt in der empirischen Literatur breiten Raum ein. Die meisten Artikel betrachten dabei jedoch ausschließlich die Gruppe der Erwerbstätigen oder die Gruppe der Arbeitslosen. Direkte Vergleiche des Weiterbildungsvolumens der beiden Gruppen sind rar. Dort wiederum, wo sie vorgenommen werden, erfolgt der Vergleich nur wenig differenziert oder wird auf bestimmte Inhalte oder Formen der Weiterbildung beschränkt. Die Arbeit schließt diese Lücke, indem auf der Basis der letzten Zeitbudgeterhebung des Statistischen Bundesamtes ein umfassender Vergleich des Volumens der Weiterbildungsaktivitäten von Arbeitslosen und Erwerbstätigen unter Einbeziehung aller Inhalte und Formen durchgeführt wird. Um sicherzustellen, dass dieser Vergleich nicht durch die unterschiedliche Zusammensetzung der beiden Gruppen verfälscht wird, wird mittels eines Matchingverfahrens aus den Erwerbstätigen eine Vergleichsgruppe konstruiert, die sich von den Arbeitslosen hinsichtlich wesentlicher sozioökonomischer Merkmale nicht mehr signifikant unterscheidet. Es zeigt sich, dass der Anteil derjenigen, die in irgendeiner Form Weiterbildung betreiben, unter den Arbeitslosen signifikant niedriger ist als er es bei kontrafaktischer Erwerbstätigkeit wäre. Hinsichtlich des Stundenumfangs ist durchschnittlich ein signifikant höherer Wert zu beobachten. Setzt man diesen allerdings ins Verhältnis zum zur Verfügung stehenden Zeitpotenzial für Weiterbildung, wird dieses bei Arbeitslosigkeit zu einem erheblich geringeren Anteil ausgeschöpft als bei Erwerbstätigkeit. Außerdem ist der höhere Stundenumfang ausschließlich bei allgemeiner Weiterbildung nachweisbar, während bei der beruflichen Weiterbildung außerhalb der Arbeitszeit keine signifikanten Unterschiede bestehen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Sesselmeier, Werner, Joachim Lange & Kilian Bizer (Hrsg.) (2008): Weiter Bildung! Berufliche Weiterbildung Älterer in kleinen und mittleren Unternehmen. (Loccumer Protokolle 2007,61), Loccum, 300 S.

Abstract

Die steigende Lebenserwartung, die Anforderungen des demographischen Wandels an die sozialen Sicherungssysteme und der sich bereits heute abzeichnende Fachkräftemangel werden dazu führen, dass ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zukünftig länger arbeiten müssen, können und dürfen. Die Bedingungen für eine längere Lebensarbeitszeit sind aber oftmals nicht gegeben: Ist Deutschland schon insgesamt kein Vorreiter bei der beruflichen Weiterbildung, so kommen Ältere, vor allem wenn sie nicht schon eine hohe Qualifikation mitbringen, besonders selten in den Genuss von Weiterbildungsmaßnamen. Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) stehen dabei vor besonderen Herausforderungen, Weiterbildung durchzuführen: Oft gibt es keine Personalabteilung, die sich um Weiterbildungsfragen kümmern könnte, der Markt für Weiterbildung ist intransparent und der Nutzen von Weiterbildungsmaßnahmen schwer abzuschätzen. Kooperation mit Konkurrenten ist erforderlich - aber vielleicht riskant. Über all den vielfältigen Problemen steht die Frage: Lohnt sich die Investition in Weiterbildung überhaupt, gerade vor dem immer noch frühen Ausstieg aus dem Berufsleben? Und wer profitiert von dieser Investition und sollte demzufolge für die Finanzierung herangezogen werden: Das Individuum, die Arbeitgeber oder der Staat?' Der Band dokumentiert die Beiträge der Tagung, die von der Evangelischen Akademie Loccum, dem Volkswirtschaftlichen Institut für Mittelstand und Handwerk an der Universität Göttingen und der Abteilung Wirtschaftswissenschaften des Instituts für Sozialwissenschaften der Universität Landau im Herbst 2007 veranstaltetet wurde. Thematisiert werden allgemeine Trends der Beschäftungs- und Qualitfikationsentwicklung, bildungsökonomische Aspekte der Weiterbildung, bildungs- und personalpolitische Herausforderungen kleiner und mittlerer Unternehmen sowie staatliche Handlungsmöglicheiten auf Bundes- und Länderebene. (IAB)

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Stephan, Gesine & André Pahnke (2008): A pairwise comparison of the effectiveness of selected active labour market programmes in Germany. (IAB-Discussion Paper 29/2008), Nürnberg, 32 S.

Abstract

"Wir untersuchen die Wirkung im März 2003 begonnener Weiterbildungs-, Trainings- und Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen auf die Arbeitsmarktchancen der Geförderten. Hierzu werden die jeweiligen Teilnehmer sowohl mit einer ähnlichen Gruppe nicht geförderter Personen als auch mit ähnlichen Teilnehmern an anderen Maßnahmen verglichen. Der Beobachtungszeitraum umfasst 3,5 Jahre nach Förderbeginn; Ergebnisvariablen sind die kumulierten Tage in ungeförderter Beschäftigung in diesem Zeitraum sowie der Anteil in ungeförderter Beschäftigung am Ende des Zeitraums. Die Befunde weisen zunächst darauf hin, dass die Teilnahme an Weiterbildungs- und Trainingsmaßnahmen - nicht aber an Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen - positive Effekte auf die Beschäftigungschancen der Geförderten hat. Der Programmvergleich zeigt: Wird der Effekt auf die kumulierten Tage in Beschäftigung untersucht, schneiden kürzere Programme im Vergleich zu längeren Maßnahmen besser ab - dies folgt vor allem aus den geringeren Einbindungseffekten. Allerdings haben mehrjährige Umschulungsmaßnahmen am Ende des Beobachtungszeitraums eine besonders positive Wirkung auf den Anteil in ungeförderter Beschäftigung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Stephan, Gesine (2008): The effects of active labor market programs in Germany. An investigation using different definitions of non-treatment. In: Jahrbücher für Nationalökonomie und Statistik, Jg. 228, H. 5/6, S. 586-611.

Abstract

Der Beitrag schätzt die Wirkung verschiedener arbeitsmarktpolitischer Maßnahmen auf die Beschäftigungschancen von Geförderten, die im März 2003 eine solche Maßnahme aufnahmen. Dies geschieht mit Hilfe statistischer Matching-Methoden. Der Fokus des Beitrags liegt auf dem Vergleich der Ergebnisse bei unterschiedlichen Definitionen von Teilnehmer- und Vergleichsgruppe. In einem ersten Ansatz sind alle Personen potenzielle Vergleichspersonen, die nicht im März 2003 - möglicherweise aber später - in eine Maßnahme eingetreten sind. Dieser Ansatz ("joining versus waiting") hat sich in der europäischen Literatur zunehmend durchgesetzt. Denn hierdurch wird vermieden, bei der Schätzung der Förderwirkung bereits auf deren erwartetes Ergebnis zu konditionieren - wenn eine Person ex post nie in eine Maßnahme eingetreten ist, liegt dies möglicherweise daran, dass sie bereits einen ungeförderten Arbeitsplatz gefunden hatte, bevor ihr ein Programm angeboten wurde. Ein zweiter Ansatz zieht nur solche Personen als potenzielle Vergleichspersonen heran, die im gesamten Beobachtungszeitraum von 3,5 Jahren an keiner Maßnahme der aktiven Arbeitsmarktpolitik teilgenommen haben ("joining versus never in any program"). Ein dritter Ansatz beschränkt sich zudem auf Teilnehmer, die im Beobachtungszeitraum an keiner weiteren Maßnahme partizipiert haben ("joining once versus never in any program"). Die Ergebnisse der drei Ansätze differieren beträchtlich: Die geschätzte Förderwirkung fällt tatsächlich deutlich geringer aus, wenn der zweite Ansatz gewählt wird. Weiterhin zeigt der Beitrag, dass "Maßnahmekarrieren" vergleichsweise häufig zu beobachten sind und in der Literatur mehr Beachtung finden sollten. (IAB)

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Stephan, Gesine & André Pahnke (2008): The relative effectiveness of selected active labour market programmes and the common support problem. (IZA discussion paper 3767), Bonn, 35 S.

Abstract

"In der Arbeit werden die Beschäftigungseffekte verschiedener Instrumente der aktiven Arbeitsmarktpolitik in Deutschland analysiert. Im Gegensatz zu vielen anderen Evaluationsstudien liegt der Schwerpunkt der Untersuchung dabei auf einem Vergleich der Wirksamkeit einzelner Arbeitsmarktprogramme. Mit Blick auf die verwendeten Methoden zeigen die Ergebnisse, dass alternative Matching-Verfahren zu unterschiedlich stark ausgeprägten Problemen beim 'common support' führen. Als Ergebnis sind zunächst die positiven Wirkungen der betrachteten Weiterbildungs- und Trainingsmaßnahmen auf die Beschäftigungschancen der Geförderten festzuhalten - entsprechend positive Effekte finden sich bei Teilnehmern an Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen nicht. Weiterhin sind offenbar Teilnehmer in Maßnahmen mit einer kürzeren Programmdauer vergleichsweise weniger stark von Einschränkungen in ihrer Suche nach einem neuen Arbeitsplatz ('lock-in Effekte') betroffen, als dies bei längerfristigen Maßnahmen der Fall ist. Am Ende des Betrachtungszeitraums fällt der Effekt auf den Anteil der Geförderten in Beschäftigung jedoch bei langfristig angelegten 'Gruppenmaßnahmen mit Abschluss in einem anerkannten Ausbildungsberuf' besonders hoch aus. Die Gegenüberstellung einzelner Maßnahmen legt schließlich den Schluss nahe, dass sich Teilnehmer von Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen zu stark von Teilnehmern anderer Programme unterscheiden, um verlässliche Vergleiche durchführen zu können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Weiland, Meike & Ingrid Ambos (2008): Weiterbildungsstatistik im Verbund 2006 - Kompakt. Bonn, 66 S.

Abstract

"Der Weiterbildung kommt aufgrund der Entwicklungen in Gesellschaft und Arbeitswelt eine stetig wachsende Bedeutung zu. Dennoch sind nur unverbundene und partielle Informationen zu diesem Bereich verfügbar. Beobachtungs- und Steuerungsinstrumente, die der Dokumentation, Weiterentwicklung oder dem systematischen Aufspüren von Trends dienen, sind kaum vorhanden. Die Weiterbildungsstatistik versteht sich als Beitrag, diese Lücke zu schließen. Die Statistik umfasst außer den Veranstaltungen auch Daten zu Institutionen, Personal und Finanzierung. Ein gemeinsamer Kern von Merkmalen, der bei allen Weiterbildungseinrichtungen erhoben wird, bildet die Grundlage der Auswertungsergebnisse für das Jahr 2006. Die Tabellen und Abbildungen werden durch Anmerkungen zur Datenlage und zu den angewendeten Hochrechnungsverfahren ergänzt. Die Erstellung der Weiterbildungsstatistik des Verbundes, in dem die Verbände AdB, BAK AL, DEAE und KBE gemeinsam mit dem DVV als assoziierten Partner zusammenarbeiten, gehört seit 2007 zu den Regelaufgaben des DIE. Wegbereiter dafür waren zwei vom BMBF von 2000 bis 2007 geförderte Projekte." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Windelband, Lars & Judith Schulz (2008): Qualifizierungs- und Personalentwicklungskonzepte zur Reduzierung des Fachkräftemangels im produzierenden Sektor. (ITB-Forschungsberichte 36), Bremen, 82 S.

Abstract

"Bereits seit längerem zeichnet sich in einzelnen Regionen Europas ein Mangel an Fachkräften in den technischen Bereichen ab. Dies gilt sowohl für die Gruppe der Hochqualifizierten als auch verstärkt für Beschäftigte der 'shop-floor' Ebene. Es stellt sich daher die Frage, was Unternehmen heute und in Zukunft gegen den zunehmenden Fachkräftemangel tun können. Die Fragestellung wurde innerhalb des Leonardo Projektes 'Shortage of Skilled Workers' genauer untersucht, um Hilfestellungen und Anregungen für Unternehmen des produzierenden Sektors der Metall- und Elektroindustrie zu entwickeln. Der vorliegende Bericht greift die Fachkräfteproblematik auf und beschreibt verschiedene praktizierte betriebliche Strategien. Diese Beispiele wurden mittels berufswissenschaftlicher Methoden in sechs europäischen Ländern identifiziert und sollen hier als good-practice Beispiele dienen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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European Centre for the Development of Vocational Training (2008): Innovative learning measures for older workers. (Cedefop Panorama series 159), Thessaloniki, 113 S. DOI:10.2801/6642

Abstract

Die Entwicklung von Bildungsmaßnahmen für ältere Arbeitnehmer, die deren Bedürfnissen entgegenkommen, stellt eine Herausforderung dar. Um das Ziel des lebenslangen Lernens zu verwirklichen gilt es einerseits, den Wandel am Arbeitsplatz zu berücksichtigen und andererseits neue Ausbildungseinrichtungen zu schaffen. Angesichts von Arbeitsmarktprognosen, die von einem zukünftigen Mangel an fachlich qualifizierten Arbeitskräften ausgehen, und der steigenden Zahl älterer Arbeitnehmer in der Gesellschaft, gilt es, innovative Bildungsmaßnahmen für ältere Arbeitnehmer zu entwickeln. Die Publikation ist das zweite Produkt des Cedefop-Netzwerks 'Older Workers and lifelong learning' (OWLL). Es ist in zwei Teile gegliedert. Teil 1 berichtet in drei Kapiteln über Erfahrungen aus der Privatwirtschaft, hauptsächlich von Industrieunternehmen z.B. Siemens. Geschildert werden erfolgreiche Lerninitiativen am Arbeitsplatz im Rahmen des Human Resource Development. Teil 2 berichtet über vier öffentlich Bildungsinitiativen in Finnland, Minnesota, Schweden und Japan. (IAB)

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Deutsches Institut für Erwachsenenbildung (2008): Trends der Weiterbildung. DIE-Trendanalyse 2008. (DIE spezial), Bielefeld: Bertelsmann, 139 S.

Abstract

"Die Bildungsberichterstattung erfährt in den letzten Jahren einen erheblichen Aufschwung - auch die Politik erhebt den Anspruch, eine forschungsbasierte Bildungspolitik betreiben zu wollen. Der Bereich der Weiterbildung kommt in dieser Entwicklung jedoch deutlich zu kurz. Diese Lücke schließt ein neuer forschungsbasierter Report über die Trends in der Weiterbildung, der vom Deutschen Institut für Erwachsenenbildung (DIE) herausgegeben wird. Ausgewertet werden Daten zu den Bereichen Beteiligung, Teilnahmefelder, Angebot, Personal, Einrichtungen und Finanzierung. Rund 20 Trends - von der allgemeinen bis zur betrieblichen Weiterbildung - zeigen markante Entwicklungen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

Der Innovationskreis Weiterbildung, der von der Bundesbildungsministerin eingesetzt wurde, um Empfehlungen für einen Beitrag der Weiterbildung für das Lernen im Lebenslauf zu erarbeiten, legt mit dem Bericht zehn Empfehlungen vor, die an die 'Strategie für Lebenslanges Lernen in der Bundesrepublik Deutschland' anknüpfen, die Bund und Länder im Rahmen der Bund-Länder-Kommission für Bildungsplanung und Forschungsförderung 2004 beschlossen haben. Die Empfehlungen für eine Strategie zur Gestaltung des Lernens im Lebenslauf im Einzelnen sind: 1. die Stärkung der Motivation und Verantwortung; 2. die Vertiefung der Anerkennung und Akzeptanz für das Lernen im Lebenslauf; 3. die Verbesserung der Durchlässigkeit und die Verzahnung der Bildungsbereiche; 4. die Sicherstellung von Transparenz und Qualität und der Ausbau der Bildungsberatung; 5. die Verbesserung der Integration durch Bildung; 6. die Förderung des Lernens zwischen den Generationen; 7. die Förderung des Lernen in der Zivilgesellschaft; 8. die Förderung des Lernens in Unternehmen; 9. Bildung als zentraler Motor für die Regionalentwicklung; 10. Förderung von regionaler Mobilität sowie interkultureller und sprachlicher Kompetenzen angesichts zunehmender Globalisierung. (IAB)

Abstract

Für die Studie wurden 1001 Entscheider für den Bereich Weiterbildung bzw. Personalentwicklung in Unternehmen ab zehn Mitarbeitern in Deutschland danach befragt, wie sie die Bedeutung beruflicher Weiterbildung einschätzen, ob und in welchem Umfang Unternehmen Weiterbildungsmaßnahmen anbieten, welche Vorteile Weiterbildung für die Mitarbeiter und das Unternehmen hat und welche Gründe Unternehmen davon abhalten, Weiterbildung anzubieten. Unterschiede in der Einschätzung zeigen sich vor allem zwischen den Branchen und Unternehmensgrößen. Die Studie macht deutlich, dass Unterschiede, die sich zwischen einzelnen Regionen bzw. Bundesländern zeigen, auch mit der jeweiligen Unternehmensstruktur in der Region zusammenhängen können. Zu den zentralen Ergebnissen zählen u.a., dass in nahezu allen Unternehmen Wert darauf gelegt wird, dass sich die Arbeitnehmer regelmäßig beruflich weiterbilden und dass die Mehrheit der Entscheider davon ausgeht, dass der Stellenwert des Themas Weiterbildung in ihrem Unternehmen in den nächsten Jahren zunehmen wird. Je größer das Unternehmen, desto größere Bedeutung wird dem Thema Weiterbildung aktuell und für die Zukunft zugemessen. In einem Tabellenanhang sind die Daten der computergestützten Telefoninterviews dokumentiert. (IAB)

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(2008): Berufliche Weiterbildung im Saarland. In: Beiträge, Jg. 21, H. 1, S. 1-182.

Abstract

Das Institut für Organisationsentwicklung und Unternehmenspolitik (INFO-Institut) führte im Auftrag der Arbeitskammer des Saarlandes eine empirische Studie durch mit dem Ziel, herauszufinden, wie sich die betriebliche Weiterbildungspraxis im Saarland aus Sicht der beteiligten Betriebs- und Personalräte darstellt. Die Ergebnisse der Studie zeigen, dass die Bedeutung von Weiterbildung in der Praxis zu niedrig eingeschätzt wird. Es fehlen mit Weiterbildung verzahnte Personalentwicklungspläne sowie finanzielle Ressourcen. Hinzu kommt eine hoch selektive Weiterbildungsbeteiligung, erkennbar an fehlenden Angeboten für bzw. Beteiligung von un- und angelernten sowie älteren Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen. Der von der Arbeitskammer gemeinsam mit der IG Metall, ver.di und dem DGB Saar im Oktober 2006 veranstaltete Weiterbildungskongress sollte in Kenntnis der Ergebnisse der Studie dazu beitragen, das Thema Weiterbildung zu fördern, inhaltlich weiterzubringen sowie Information, Anregung und Hilfestellung geben. Zur Unterstützung der Forderung nach einer verbesserten Weiterbildung verabschiedeten die Teilnehmerinnen und Teilnehmer des Kongresses eine 'Kirkeler Erklärung'. Der Band dokumentiert die Beiträge und Ergebnisse des Kongresses sowie die wesentlichen Erkenntnisse der INFO-Studie. (IAB)

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Backes-Gellner, Uschi, Johannes Mure & Simone N. Tuor (2007): The puzzle of non-participation in continuing training. An empirical study of chronic vs. temporary non-participation. In: Zeitschrift für ArbeitsmarktForschung, Jg. 40, H. 2/3, S. 295-311.

Abstract

"Die Teilnahme an beruflicher Weiterbildung ist oft mit einem großen individuellen Nutzen verbunden. Insofern ist rätselhaft, warum ein großer Anteil der Beschäftigten nach wie vor nicht an Weiterbildung teilnimmt. Um dieses Rätsel zu lösen, vergleicht der Beitrag Nie-Teilnehmer mit temporären Nichtteilnehmern. Frühere Studien haben gezeigt, dass sich Weiterbildungsteilnehmer und Nichtteilnehmer in vielen unbeobachteten Charakteristika unterscheiden, was zu Selbstselektion führt: Aufgrund dieser Charakteristika entscheiden sich manche Personen dafür, andere dagegen, an Weiterbildungen teilzunehmen. In der Studie zeigen wir nun, dass es sich auch bei den Nichtteilnehmern um keine homogene Gruppe handelt: Es gibt Personen, welche noch niemals eine Weiterbildung besucht haben (Nie-Teilnehmer) und solche, welche lediglich im Befragungszeitraum keine Weiterbildung besucht haben, jedoch ansonsten schon einmal an Weiterbildung teilgenommen haben (temporäre Nichtteilnehmer). Wir verwenden einen einmaligen, von der Expertenkommission Finanzierung Lebenslangen Lernens in Auftrag gegebenen Datensatz, der Informationen zu einer sehr großen Anzahl sich nicht weiterbildender Individuen enthält. Wir nutzen dabei die Besonderheit des Datensatzes, dass Nie-Teilnehmer von temporären Nichtteilnehmern unterschieden werden können. Mittels sample selection-models können wir in Maximum-Likelihood-Schätzungen potentielle Selektionseffekte berücksichtigen: Es könnte etwa sein, dass temporäre Nichtteilnehmer motivierter sind oder andere inhärente Fähigkeiten besitzen als Nie-Teilnehmer. Die Ergebnisse zeigen, dass Nie-Teilnehmer höhere Kosten haben würden als temporäre Nichtteilnehmer, wenn sie sich weiterbilden würden. Darüber hinaus finden wir, dass der kurzfristige Nutzen von Nie-Teilnehmern auf ihrem gegenwärtigen Arbeitsplatz tiefer ist als bei temporären Nichtteilnehmern. Langfristig würden jedoch, wegen der verbesserten Arbeitsmarktchancen, sowohl die Nie-Teilnehmer als auch die temporären Nichtteilnehmer gleichermaßen von einer Weiterbildungsteilnahme profitieren. Unsere Resultate zeigen deutlich, dass Nie-Teilnehmer also entweder zukünftige Entwicklungen falsch wahrnehmen oder eine außergewöhnlich hohe Diskontrate auf die zukünftigen Erträge aufweisen. Beides führt für die Nie-Teilnehmer - in ihrer eigenen Einschätzung - zu einem negativen Kosten-Nutzen-Verhältnis für eine Teilnahme an Weiterbildung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Baethge-Kinsky, Volker (2007): Transformation statt Erosion arbeitsmarktpolitischer Qualifizierung. Lehren aus der Evaluation der Hartz-Gesetze. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 60, H. 6, S. 312-319. DOI:10.5771/0342-300X-2007-6-312

Abstract

"Die 'Förderung beruflicher Weiterbildung' gehört zu den arbeitsmarktpolitischen Instrumenten, die mit den Hartz-Gesetzen in einer echten Reformperspektive umgebaut worden sind. Unter Rückgriff auf die Ergebnisse der BMAS-Evaluation untersucht der Beitrag, inwieweit angestrebte Ziele erreicht worden sind. Festgestellt werden begrenzte Fortschritte in der Installation eines neuen Steuerungs- und Qualitätsregimes - allerdings um den Preis eines sukzessiven Abbaus dieses einstmals größten Qualifizierungsinstruments zugunsten anderer, kostengünstigerer arbeitsmarktpolitischer Qualifizierungsinstrumente. Die Gründe dafür offen: Es können sowohl Sparpolitiken verantwortlich sein als auch Probleme fehlender Eignung von FbW-Maßnahmen für bestimmte Adressatengruppen und Qualifizierungsziele. Der Beitrag plädiert dafür, das Gesamtpaket arbeitsmarktpolitischer Qualifizierungsinstrumente neu auszurichten. Dies verlangt einerseits eine stärkere Einbindung von Arbeitsuchenden und Betrieben und andererseits eine stärkere Vereinheitlichung der mit den einzelnen Instrumenten verbundenen materiellen Leistungsansprüche, der Verfahren zur Maßnahmeauswahl und der Qualitätsstandards in der Qualifikationsvermittlung - sowie eine solide Finanzierungsbasis." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Baltes, Katrin & Andrea Hense (2007): Weiterbildung als Fahrschein aus der Zone der Prekarität? Ein systematischer Vergleich von Bedingungen und Wirkungen beruflicher Weiterbildung bei Normalarbeitsverhältnissen, prekären Beschäftigungsformen und Arbeitslosigkeit. (RatSWD working paper 04), Berlin, 43 S.

Abstract

"In Zeiten hoher Arbeitslosigkeit und einer beständigen Zunahme flexibler bzw. atypischer Beschäftigungsverhältnisse gewinnt das Thema 'prekäre Lebenslagen' an Aufmerksamkeit. Die gesellschaftliche Positionierung im Erwerbssystem ist nicht mehr mit der alleinigen Betrachtung der Erwerbstätigen und der Arbeitslosen zu erfassen, sondern erfordert zudem die Berücksichtigung verschiedener Beschäftigungsverhältnisse. Vermehrt sind auch jene zu beachten, die sich nur eingeschränkt - weil etwa zeitlich begrenzt - in das Erwerbssystem eingegliedert sehen, und in atypischen Beschäftigungsverhältnissen arbeiten. Die Exklusionsforschung und insbesondere das Drei-Zonen- Modell von Castel bieten einen geeigneten theoretischen Rahmen zur Erfassung dieser neuen gesellschaftlichen Entwicklung. Personen in Normalarbeitsverhältnissen genießen demnach eine privilegierte Stellung, während die gesellschaftliche Integration von atypisch Beschäftigten und Arbeitslosen gefährdet ist. Das Konzept ist nicht als statisches Modell zu sehen; vielmehr sind Übergange in Richtung Integration und Exklusion möglich. Diesbezüglich stellt sich die zentrale Frage, was Auslöser für solche Wanderungsbewegungen sein können. Mit Blick auf das Erwerbssystem sehen wir berufliche Weiterbildung als ein mögliches Mittel an, um berufliches Fortkommen zu unterstützen. Voraussetzung für die Aktivierung dieses Potenzials von Erwachsenenbildung ist jedoch der Zugang zu entsprechenden Angeboten, weshalb wir in unserer Expertise die Zugangsmöglichkeiten zu beruflicher Weiterbildung untersucht und dabei besonderes Augenmerk auf atypisch Beschäftigte gerichtet haben. Denn sie sind in keine der Institutionen voll eingebunden, die Erwachsenenbildung typischerweise organisieren oder unterstützen (Betriebe, Bundesagentur für Arbeit), so dass ein eingeschränkter Zugang zu Weiterbildung vermutet wird. Mit Hilfe von logistischen Regressionen und Matchingverfahren wurden auf der Basis des Mikrozensus 2003 folgende Hypothesen geprüft: 1) Personen in Normalarbeitsverhältnissen partizipieren eher an beruflicher Weiterbildung als atypisch Beschäftigte. 2) Arbeitslose nehmen eher als atypisch Beschäftigte an beruflicher Erwachsenenbildung teil. Insgesamt zeigen die Ergebnisse, dass atypisch Beschäftigte im Zugang zu beruflicher Weiterbildung gegenüber Personen in Normalarbeitsverhältnissen wie auch gegenüber Arbeitslosen benachteiligt sind. Dies gilt für die gesamte Gruppe der atypisch Beschäftigten ebenso wie für die einzelnen atypischen Erwerbsformen befristete Beschäftigung, Teilzeit, nicht-existenzsichernde sowie hauptsächlich geringfügige Beschäftigung. Aufgrund des begrenzten Zugangs zu Weiterbildungsangeboten, welche potenziell zu einer beruflichen Verbesserung oder zur Absicherung der aktuellen Situation beitragen können, ergeben sich für atypisch Beschäftigte ergänzend zu ihrer aktuellen Erwerbsunsicherheit langfristige negative Folgen für ihre Erwerbskarrieren und Beschäftigungssicherheit. Die Ergebnisse basieren auf einem vom Rat für Sozial- und Wirtschaftsdaten geförderten Projekt, das bezüglich der Effekte von Weiterbildung ferner Auswertungen des Sozioökonomischen Panels vorsieht und mit einer Primärerhebung in der Region Trier die Situation der Zeitarbeiter näher beleuchtet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz, Ute Leber & Jens Stegmaier (2007): Betriebliche Personalpolitik und Weiterbildungsengagement gegenüber älteren Beschäftigten. Ein Überblick mit den Daten des IAB-Betriebspanels. In: H. Loebe & E. Severing (Hrsg.) (2007): Demografischer Wandel und Weiterbildung : Strategien einer alterssensiblen Personalpolitik (Wirtschaft und Bildung, 44), S. 81-97.

Abstract

"Der Beitrag gibt einen Überblick über das betriebliche Weiterbildungsangebot für ältere Mitarbeiter, wie es sich aus den Daten des IAB-Betriebspanels ergibt. Beim IAB-Betriebspanel handelt es sich um eine repräsentative Befragung von mittlerweile fast 16.000 Betrieben aller Branchen und Größenklassen, die seit 1993 in West- und seit 1996 auch in Ostdeutschland durchgeführt wird (vgl. Bellmann 2002). Das Thema 'ältere Arbeitnehmer' bildete in den Befragungen der Jahre 2002, 2004 und 2005 einen Schwerpunkt. Gefragt wurde dabei u.a. danach, wie Betriebe die Leistungsfähigkeit Älterer (im Vergleich zu der der Jüngeren) einschätzen, ob sie dazu bereit sind, ältere Mitarbeiter einzustellen, und welche spezifischen Personalmaßnahmen sie für Ältere ergreifen. Im folgenden Abschnitt wird zunächst ein einführender Überblick über verschiedene Befunde zum betrieblichen Umgang mit Älteren gegeben, die im Zusammenhang mit der Weiterbildung für Angehörige dieser Beschäftigtengruppe stehen. Anschließend werden einige Überlegungen zum betrieblichen Weiterbildungsangebot für Ältere angestellt und empirische Befunde hierzu präsentiert. Ein Fazit schließt den Beitrag ab." (Textauszug, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz (2007): Weiterbildung in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU): Nachholbedarf verringern. In: Arbeit und Arbeitsrecht H. 2, S. 78-79.

Abstract

"Die Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 2005, das jedes zweite Jahr Informationen zur betrieblichen Weiterbildung erhebt, zeigen, dass sich fast alle größeren Betriebe im Bereich der betrieblichen Weiterbildung engagieren, während der Anteil bei den Kleinstbetrieben mit 1 bis 4 Beschäftigten nur bei 26 % liegt. Wesentliche Gründe hierfür sind die Störung des Geschäftsablaufs, die bei der Freistellung von Mitarbeitern für Weiterbildungsmaßnahmen auftreten, der relativ hohe Grad der Fluktuation der Mitarbeiter, das Fehlen einer systematischen Analyse des Personal- und Qualifikationsbedarfs sowie eine Unterschätzung der Bedeutung von Mitarbeiterqualifikation." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Benz, Elena (2007): Auf dem Weg zum lebenslangen Lernen? Die Berufsbildungspolitik der Europäischen Union und die tatsächliche und rechtliche Situation der beruflichen Weiterbildung in der Bundesrepublik Deutschland. (Studien zum Arbeitsrecht und zur Arbeitsrechtsvergleichung 16), Frankfurt am Main u.a.: Lang, 497 S.

Abstract

"Die Arbeit untersucht zunächst die rechtlichen Grundlagen und die geschichtliche Entwicklung der Berufsbildungspolitik der Europäischen Union von ihren Ursprüngen bis zur heutigen Zeit, sodann die tatsächliche und rechtliche Lage der beruflichen Weiterbildung in Deutschland. Dabei werden über die rein rechtswissenschaftliche Ebene hinaus auch wirtschafts-, sozial- und erziehungswissenschaftliche Fragestellungen und Methoden berücksichtigt. Zur Behebung der herausgearbeiteten Defizite in der beruflichen Weiterbildung und vor dem Hintergrund der Berufsbildungspolitik der EU werden abschließend mögliche Lösungsstrategien diskutiert, wobei besonderes Augenmerk auf die Rolle der Sozialpartner gerichtet wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Burgert, Derik (2007): Betriebliche Weiterbildung und Verbleib Älterer im Betrieb. (RatSWD working paper 05), Berlin, 25 S.

Abstract

"Die Evaluation von Qualifizierungsmaßnahmen insbesondere der aktiven Arbeitsmarktpolitik hat in den vergangenen Jahren große Aufmerksamkeit erfahren. Untersuchungen betrieblicher Weiterbildung brachten dabei ermutigende Ergebnisse hinsichtlich Beschäftigungsstabilität und Wiedereinstellungschancen nach Arbeitsplatzverlust ans Licht. Die Arbeit ist die erste, die ihre Auswirkungen auf die Arbeitsmarktsituation von Älteren untersucht, indem sie den Einfluss betrieblicher Weiterbildung auf die Altersstruktur der Betriebe schätzt. Basis für die Auswertungen stellt das IAB-Betriebspanel dar, das um die Altersinformationen der Beschäftigten aus dem LIAB ergänzt wurde. Methodisch stützt sich die Arbeit auf Matching- Methoden, mit denen die Endogenität der betrieblichen Weiterbildungsentscheidung kontrolliert werden soll. Die vermuteten, positiven Effekte betrieblicher Weiterbildung auf den Verbleib Älterer im Betrieb ließen sich in der Studie allerdings nicht bestätigen. Weder für verschiedene Zeiträume noch verschiedene Formen der Weiterbildung ließen sich signifikante, positive Effekte feststellen auf den Anteil Älterer im Betrieb feststellen. Die Ergebnisse sind robust gegenüber verschiedenen Spezifikationen des Matching-Schätzers." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dause, Dominique & Annelies Hilger (2007): Qualifizierung An- und Ungelernter. Am Bedarf der Unternehmen ansetzen. In: Jugend, Beruf, Gesellschaft, Jg. 58, H. 2, S. 162-170.

Abstract

In den letzten Jahren wurden im Rahmen einer vom Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) betreuten Modellversuchsreihe zusammen mit Unternehmen, Bildungsdienstleistern und weiteren Akteuren beruflicher Bildung verschiedene Ansätze zur 'Berufsbegleitenden Nachqualifizierung von jungen Erwachsenen' entwickelt und erprobt. Der Beitrag beschreibt die Bedarfe und Anforderungen an Qualifizierungsmodelle der Unternehmen, stellt erfolgserprobte Konzepte vor und zeigt auf, wie strategische Netzwerk- und Öffentlichkeitsarbeit Unternehmen bei der Planung und Umsetzung des Kompetenzerwerbs ihrer An- und Ungelernten unterstützen kann, um Betrieben einen leichten Einstieg in eine bedarfsgerechte Qualifizierung auch für ihre gering qualifizierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu ermöglichen. Als positives Beispiel wird die betriebsnahe Nachqualifizierung eines mittelständischen Unternehmens, das Motoren produziert, vorgestellt. (IAB)

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Dieckhoff, Martina (2007): Does it work? The effect of continuing training on labour market outcomes. A comparative Study of Germany, Denmark, and the United Kingdom. In: European Sociological Review, Jg. 23, H. 3, S. 295-308. DOI:10.1093/esr/jcm002

Abstract

"This article investigates the impact of continuing education and training for adults on labour market performance in Germany, Denmark, and the United Kingdom. The central hypothesis is that training outcomes differ across countries, and that this heterogeneity in outcomes is due to institutional differences, which may affect the quality of the training provided. Drawing on data from the European Community Household Panel the article analyses (i) how far continuing training reduces the risk of future unemployment spells, (ii) if training increases the odds of re-entering the labour market given unemployment, and (iii) whether training fosters upward occupational mobility. The results suggest that the impact of training varies across the three countries." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Eckert, Thomas & Bernhard Schmidt (2007): Entwicklung der Weiterbildungsbeteiligung in Deutschland. (RatSWD working paper 06), Berlin, 67 S.

Abstract

"Zielsetzung des Projekts war es, Veränderungen der Weiterbildungsteilnahme und des Weiterbildungsverhaltens in Deutschland mit Hilfe multivariater Modelle theoriegeleitet zu beschreiben. Als Basis dienten Daten des Berichtssystems Weiterbildung, das seit 1979 in drei-jährigem Rhythmus erstellt wird. Im ersten Teil des Berichts stehen Analysen nach dem Alter-Periode-Kohorten Design im Vordergrund. Die Annahme, dass die Weiterbildungsteilnahme kohortenabhängig sei, impliziert, dass sich das Erleben zeitabhängiger gesellschaftlicher Entwicklungen in einem unterschiedlichen Lebensalter auf die Teilnahmebereitschaft an Weiterbildung auswirkt. Die Analysen erbrachten differenzierte Alters-, Perioden- und Kohorteneffekte für die Teilnahme an allgemeiner wie auch an beruflicher Weiterbildung. Weitere Indikatoren für die Weiterbildungsbereitschaft (Kursbelegungen, Teilnahmedauer) waren dagegen schwer zu analysieren, da die Daten hier zum Teil unvollständig waren bzw. schwer ineinander überführbar waren. Modernisierungseffekte, d.h. Effekte, die sich auf eine zunehmende gesellschaftliche Differenzierung zurückführen lassen, ließen sich in Bezug auf eine Weiterbildungsteilnahme nicht feststellen. Im Mittelpunkt des zweiten Teils der Expertise steht die Frage, welche Faktoren Weiterbildungsbeteiligung beeinflussen und wie sich diese in logistischen Regressionsgleichungen abbilden lassen. Dabei zeigte sich, dass die Effektstärke der einzelnen unabhängigen Variablen auch einem historischen Wandel unterliegt, für dessen Erklärung hier zwar Periodeneffekte verstärkt in den Blick genommen werden, aber auch Kohorteneffekte eine Rolle spielen könnten. Darüber hinaus sind die Einflussfaktoren nicht für alle Personengruppen gleichermaßen wirksam, wie sich im Rahmen der Analyse latenter Klassen zeigte. Durch den Einbezug latenter Klassen in clusteranalytische Verfahren ließen sich Modelle entwickeln, die aufgrund ihres hohen Anteils an erklärter Varianz als aussagekräftig gelten können. Dabei werden vor allem deutliche Unterschiede zwischen weiterbildungsnahen und weiterbildungsfernen Gruppen sichtbar. Für die berufliche Weiterbildung zeigte sich ein historischer Rückgang des Einflusses des Alters auf diesen Bildungsbereich. Die Relevanz von betriebsspezifischen Merkmalen wies dagegen eine deutlich steigende Tendenz auf und es zeigte sich u.a. eine wachsende Kluft zwischen großen Konzernen und KMUs. In der allgemeinen Weiterbildung wurde in den unterschiedlichen Clustern sogar ein teilweise gegenläufiger Einfluss von unabhängigen Variablen sichtbar. Auffallend war zudem ein starker Einfluss von Arbeitsplatzmerkmalen auf die Teilhabe an allgemeiner Weiterbildung, der sich auch im Zeitverlauf als relativ stabil erwies. Zusätzlich ist der sprunghafte Anstieg des Zusammenhangs zwischen Haushaltseinkommen und dem Umfang außerberuflicher Weiterbildungsaktivitäten in der jüngsten BSW-Erhebung bedenklich." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Eichhorst, Werner (2007): Von der Frühverrentung zum längeren Erwerbsleben. Transferleistungen, Arbeitsmarktpolitik und Weiterbildung. (IZA discussion paper 3262), Bonn, 51 S.

Abstract

"Die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer in Deutschland hat in den letzten Jahren merklich zugenommen. Die Studie untersucht diese jüngste Verbesserung der Arbeitsmarktsituation Älterer und analysiert den Beitrag, den die arbeitsmarkt- und sozialpolitischen Reformen der letzten Jahre dabei gespielt haben. Dabei steht zunächst die aktive und passive Arbeitsmarktpolitik im Mittelpunkt, bevor die Situation im Bereich der beruflichen Weiterbildung genauer untersucht wird. Diese ist zwar ein zentraler Faktor für den Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit im Lebensverlauf, ist jedoch strukturell in Deutschland nach wie vor unterwickelt, weshalb Grundzüge einer möglichen Reform zur besseren Institutionalisierung von Anreizen für Weiterbildungsinvestitionen entwickelt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Erler, Wolfgang & Andrea Schindel (2007): Qualifizierung. Konzepte und Handlungsstrategien zur Arbeitsmarktintegration von Migrantinnen und Migranten. (Schriftenreihe IQ 6), Düsseldorf, 69 S.

Abstract

"Dieser Bericht unternimmt den Versuch einer Kurzdiagnose zu der Frage, welche Rolle die (berufliche) Fort- und Weiterbildung von Migranten/innen in Strategien zur Verbesserung und Vertiefung der Integration Zugewanderter spielt, spielen kann und spielen muss. (...) [Es] wird nachgezeichnet, was es bisher an - z.T. forschungsgestützten - konzeptionellen Vorarbeiten für Strategien, Eckpunkte und Qualitätsstandards einer Weiterbildungslandschaft gibt, die Migranten/innen als Humanressourcen ernst- und wahrnimmt. Im letzten Teil wird beschrieben, wie die modellhaften Qualifizierungsansätze im Netzwerk Integration durch Qualifizierung angelegt sind und worauf bei ihrer Ausgestaltung besonders Wert gelegt wird. Wie diese Ansätze in die 'Breite und Fläche' transferiert werden können, welche Rahmenbedingungen und kooperative Akteurskonstellationen dafür notwendig sind, wird abschließend im nach vorn gerichteten Teil des Berichts skizziert. Handlungsempfehlungen schließen sich an, die im wesentlichen die Vorarbeiten und Vorschläge des bundesweiten Facharbeitskreises Fort- und Weiterbildung im Netzwerk IQ aufgreifen. An einigen Stellen werden diese Vorschläge differenziert; und es werden einige dort nicht angesprochene Handlungslinien als 'zukunftsnotwendig' benannt." (Textauszug, IAB-Doku)

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Faulstich, Peter & Mechthild Bayer (Hrsg.) (2007): Lernalter. Weiterbildung statt Altersarmut. Hamburg: VSA-Verlag, 189 S.

Abstract

"Das Thema 'Lernen älterer Beschäftigter' wird die Arbeits- und Lebensverhältnisse aller in unserer Gesellschaft umwälzen. Angestoßen durch die 'Rente mit 67' und die 'Initiative 50plus', die durchaus problematische und kontroverse Konsequenzen provozieren, legen die Herausgeber den Band über 'Lernalter' vor. Ihr Anliegen ist es, die Voraussetzungen zu klären, unter denen flexible Übergänge zwischen Arbeit und 'Ruhestand' möglich und sinnvoll sind. Ein nur am individuellen, kalendarischen Lebensalter orientierter Ansatz hilft dabei wenig. Es sollen Wege offen gehalten und Mischverhältnisse bedacht werden. Die Zweiteilung Erwerbstätigkeit - Ruhestand führt in falsche Alternativen. Es gilt, Übergangsfelder und Handlungsmöglichkeiten auszuloten. Dazu stellen Wissenschaftler, Politiker und Gewerkschafter, die in diesem Feld schon länger arbeiten, ihre Sicht des Verhältnisses von Alter, Lernen und Arbeiten dar. Im Spektrum Weiterbildung für Ältere wird der Fokus auf Fragen der Weiterbildung älterer Beschäftigter gerichtet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Fitzenberger, Bernd & Robert Völter (2007): Long-run effects of training programs for the unemployed in East Germany. (ZEW discussion paper 2007-009), Bonn, 78 S.

Abstract

"Public sector sponsored training was implemented at a large scale during the transition process in East Germany. Based on new administrative data, we estimate the differential effects of three different programs for East Germany during the transition process. We apply a dynamic multiple treatment approach using matching based on inflows into unemployment. We find positive medium- and long-run employment effects for the largest program, Provision of Specific Professional Skills and Techniques. In contrast, the programs practice firms and retraining show no consistent positive employment effects. Furthermore, no program results in a reduction of benefit recipiency and the effects are quite similar for females and males." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Friebel, Harry (2007): Familiengründung als Sollbruchstelle? Interaktion von Elternschaft und Weiterbildungsteilnahme. In: DIE-Zeitschrift für Erwachsenenbildung, Jg. 14, H. 3, S. 42-45.

Abstract

"Im Rahmen eines empirischen Längsschnittforschungsprojekts werden die Prozesse und Wendepunkte der Weiterbildungspraxen im geschlechtstypischen Lebenszusammenhang dokumentiert und diskutiert. Die Erhebung belegt eine geschlechtstypische Änderung des (Weiter-) Bildungsverhaltens von Männern und Frauen, wenn sie Väter und Mütter werden: Die Weiterbildungsbeteiligung von Vätern nimmt enorm zu, die der Mütter reduziert sich erheblich. Angesichts der Tatsache, dass Frauen mit der Sollbruchstelle Mutterschaft ohnehin in der Regel in diskontinuierliche Erwerbsarbeitskarrieren einmünden, wäre Weiterbildungsteilnahme aber eine Chance, die Entwertung beruflicher Qualifikationen zu verhindern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Gatzke, Nicolas (2007): Lebenslanges Lernen in einer alternden Gesellschaft. Bonn, 23 S.

Abstract

"Die Studie liefert eine Bestandsaufnahme der (Weiter-)Bildungssituation in Deutschland und skizziert die aktuellen Probleme im Zusammenhang mit dem Lebenslangen Lernen; anschließend werden Lösungsansätze aufgezeigt. Richtigerweise beschränkt die Studie sich dabei nicht auf Weiterbildung als eine 'end-of-the-pipe-policy'. Vielmehr betrachtet die Studie Weiterbildung als Teil einer Prozesskette, welche die Erstausbildung einschließt, die oftmals auch den Weiterbildungserfolg determiniert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Georgellis, Yannis & Thomas Lange (2007): Participation in continuous, on-the-job training and the impact on job satisfaction. Longitudinal evidence from the German labour market. In: The international journal of human resource management, Jg. 18, H. 6, S. 969-985. DOI:10.1080/09585190701321112

Abstract

"A number of studies in the human resources literature acknowledge the importance of workplace training for inducing organizational commitment on the part of workers. However, small sample sizes and the absence of relevant panel data have raised concerns about the general validity of results and highlighted the need for further research to explicitly include on-the-job training as an important facet of job satisfaction. A similar empirical gap exists in the economics and industrial organization literature, where, despite the importance of both on-the-job training and job satisfaction to influence labour productivity, the relationship between the two has received surprisingly little attention. The aim of this paper is to bridge this gap in our knowledge and assess the impact of further training on job satisfaction in the western regions of Germany. We use data derived from the German Socio-economic Panel, which covers the period 1984 to 2002. Concentrating on full-time employed individuals, we focus in particular on the 1989, 1993 and 2000 interview waves, which include a number of questions on work-related training and offer detailed information on the type and duration of training received, and whether employers sponsored such training. The empirical results of the study provide information about the decision to participate in further training and the latter's impact on job satisfaction. Gender inequality issues in Germany's segmented labour market are explained by reference to discrepancy theory, equity theory, social exchange theory and the perception of a breach in the psychological contract between firms and female trainees." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Hovestadt, Gertrud, Johannes Koch, Nicole Eggers, Barbara Lux, Detlef Ullenboom & Gerd Busse (2007): Betriebliche Weiterbildung. Neuere Beispiele aus der Praxis. (Hans-Böckler-Stiftung. Arbeitspapier 149), Düsseldorf, 70 S.

Abstract

"Zehn betriebliche Kurz-Fallstudien machen aktuelle Entwicklungen in der betrieblichen Weiterbildung transparent und geben betrieblichen Akteuren Hinweise auf Gestaltungsmöglichkeiten. Die dargestellten Projekte beziehen sich auf neue Formen arbeitsplatznaher Weiterbildung, betrieblicher Kompetenzentwicklung sowie auf Möglichkeiten der Mobilisierung von Ressourcen für Weiterbildung. Sie zeigen, wie in den Betrieben aktuelle Problemstellungen angegangen und Rahmenbedingungen für Lebenslanges Lernen entwickelt werden können. In allen Fällen waren die betrieblichen Interessenvertretungen bei Zustandekommen und Umsetzung involviert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Heidemann, Winfried & Ingrid Sehrbrock (2007): Schwerpunkte für eine Politik des Lebenslangen Lernens. Empfehlungen an den Innovationskreis Weiterbildung des BMBF. (Hans-Böckler-Stiftung. Arbeitspapier 152), Düsseldorf, 24 S.

Abstract

"Ein Beraterkreis der Hans-Böckler-Stiftung hat Schwerpunkte für eine Politik des Lebenslangen Lernens erarbeitet. Sie sind eine Antwort auf Empfehlungen des Innovationskreises Weiterbildung beim Bundesministerium für Bildung und Forschung vom Sommer 2007. Die vorgeschlagenen Schwerpunkte beziehen sich auf die Eröffnung einer 'Zweiten Chance' zum Nachholen anerkannter Abschlüsse, die Entwicklung betrieblicher Lernzeitkonten, die Förderung von Weiterbildung in Klein- und Mittelunternehmen durch Bildungsschecks, auf die Integration beruflicher und allgemeiner Weiterbildung sowie die Verbesserung der Datenlage. Beispiele der Praxis zeigen Möglichkeiten auf, wie die Vorschläge umgesetzt werden können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hesse, Wolf-Ekkehard (2007): Demografischer Wandel verstärkt Fach- und Führungskräftemangel. Personalentwicklungs- und Weiterbildungskonzepte für Ältere in der mittelständischen Wirtschaft. In: Sozialer Fortschritt, Jg. 56, H. 12, S. 309-315.

Abstract

"Strukturwandel und demographischer Wandel haben die deutsche Volkswirtschaft geschwächt. Ältere Mitarbeiter wurden freigesetzt und in den Ruhestand versetzt. Die Unternehmen haben überwiegend junge Mitarbeiter eingestellt und sie ermutigt, sich weiterzubilden. In einigen Jahren werden sie nicht mehr ihren Bedarf an jungen Mitarbeitern decken können, da sich der Facharbeitermangel verstärkt. Es besteht ein dringender Handlungsbedarf, ältere Fachkräfte einzustellen und den Eintritt in den Ruhestand abzuwenden. Die Unternehmen müssen ihre älteren Mitarbeiter ermutigen, sich weiterzubilden. Das attraktive Konzept der Personalentwicklung ist neu. Es umfasst innerbetriebliche Aus- und Weiterbildung am Arbeitsplatz. Das Programm ist ein Weiterbildungskurssystem für das Management in kleinen und mittleren Unternehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hubert, Tobias & Christof Wolf (2007): Determinanten und Einkommenseffekte beruflicher Weiterbildung. Eine Analyse mit Daten des Mikrozensus 1993, 1998 und 2003. (RatSWD working paper 09), Berlin, 31 S.

Abstract

"Berufliche Fort- und Weiterbildung hat in den letzten Jahren erheblich an Bedeutung gewonnen. Die Gründe hierfür liegen im ständigen, immer schnelleren, technischen und organisatorischen Wandel der Arbeitswelt und in der zunehmenden Alterung der Bevölkerung. In diesem Aufsatz werden anhand von Daten der Mikrozensen 1993, 1998 und 2003 verschiedene Faktoren untersucht, die einen Einfluss darauf haben, welche Personen sich besonders an beruflicher Weiterbildung beteiligen. Ein Ziel ist es dabei, ein möglichst breites Spektrum an möglichen Einflussgrößen zu berücksichtigen. So werden individuelle, sozio-ökonomische Faktoren einerseits und strukturelle, berufsbezogene Faktoren andererseits miteinbezogen. Neben den Determinanten wird auch untersucht, ob berufliche Weiterbildung sich tatsächlich positiv im Einkommen niederschlägt. Bei der Bearbeitung dieser Fragen werden außerdem einige Spezifika des Mikrozensus als Datensatz für Weiterbildungsanalysen dargestellt. Den theoretischen Rahmen für die Analysen bildet dabei die Humankapitaltheorie. Die aus ihr abgeleiteten Hypothesen finden sich größtenteils auch in den empirischen Ergebnissen bestätigt. So verfügen Teilnehmer an beruflicher Weiterbildung über ein höheres Einkommen als Nichtteilnehmer. Insbesondere Bildung und das berufliche Umfeld haben einen starken Einfluss auf die Beteiligung an beruflicher Weiterbildung. Sozial benachteiligte Gruppen wie Geringqualifizierte oder Ausländer sind in Weiterbildungsmaßnahmen weniger stark vertreten als Hochqualifizierte oder Deutsche. Diese Ergebnisse finden sich zu allen drei Zeitpunkten bestätigt. Veränderungen im Zeitverlauf fallen zumeist eher gering aus. Ein wichtiges Ergebnis ist also, dass berufliche Weiterbildung zwar positiv mit dem Einkommen korreliert, aber andererseits soziale Ungleichheit noch verstärkt anstatt dieser entgegenzuwirken." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hubert, Tobias & Christof Wolf (2007): Determinanten der beruflichen Weiterbildung Erwerbstätiger. Empirische Analysen auf der Basis des Mikrozensus 2003. In: Zeitschrift für Soziologie, Jg. 36, H. 6, S. 473-493. DOI:10.1515/zfsoz-2007-0605

Abstract

"Durch den beständigen Wandel der Arbeitswelt und die zunehmende Alterung der Bevölkerung hat die berufliche Weiterbildung erheblich an Bedeutung gewonnen. In diesem Aufsatz wird mit Daten des Mikrozensus 2003 ein breites Spektrum an Einflussgrößen auf die Beteiligung an beruflicher Weiterbildung untersucht. Zunächst wird gefragt, in welchen Bildungsfeldern die Weiterbildung stattfindet. Sodann wird mittels Tabellenanalysen und einem logistischen Regressionsmodell der Einfluss individueller, betrieblicher und struktureller Faktoren auf die Beteiligung an Weiterbildung und die in Weiterbildung verbrachte Zeit untersucht. Den theoretischen Rahmen für die Analysen bildet die Humankapitaltheorie. Die aus ihr abgeleiteten Hypothesen finden sich größtenteils in den empirischen Ergebnissen bestätigt. Insbesondere Bildung und das berufliche Umfeld haben einen starken Einfluss auf die Beteiligung an beruflicher Weiterbildung. Sozial benachteiligte Gruppen wie Geringqualifizierte oder Ausländer beteiligen sich weniger stark als Hochqualifizierte oder Deutsche. Die Analysen zur Weiterbildungsintensität zeigen nur wenige signifikante Zusammenhänge, liefern aber einige interessante Hinweise für die weitere Forschung. In der Summe zeigt sich, dass berufliche Weiterbildung die soziale Ungleichheit eher verstärkt als reduziert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kluve, Jochen, Hilmar Schneider, Arne Uhlendorff & Zhong Zhao (2007): Evaluating continuous training programs using the generalized propensity score. (Ruhr economic papers 035), Bochum, 49 S.

Abstract

"In diesem Papier wird die Dynamik von Effekten untersucht, die durch Variation in der Dauer einer Fortbildungsmaßnahme entsteht. Verwendet werden von offiziellen Stellen in Deutschland bereitgestellte Daten zur Fortbildung und beruflicher Weiterbildung (FbW) mit der besonderen Eigenschaft, dass die Maßnahmedauer eine stetige Variable mit Werten von 10 bis 395 Tagen (d.h. 13 Monaten) ist. Dies erlaubt es, eine stetige 'Dose-Response Function' (DRF) zu schätzen, die jeden Wert der 'Dosis', d.h. der tagesgenauen Dauer der FbW-Teilnahme, einem dazugehörigen Maßnahmeneffekt auf die individuelle Beschäftigungswahrscheinlichkeit zuordnet. Die Ergebnisse zeigen eine ansteigende DRF für Maßnahmedauern bis zu 100 Tagen und einen anschließend flachen Verlauf. Das bedeutet, dass längere FbW-Maßnahmen keinen zusätzlichen Effekt hervorzurufen scheinen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kolf, Ingo & Johannes Jakob (2007): Anstieg der Erwerbstätigkeit Älterer darf kein Ruhekissen sein. Mehr Investitionen in Weiterbildung notwendig. In: Gesundheits- und Sozialpolitik, Jg. 61, H. 5/6, S. 42-48.

Abstract

"Die Arbeitsmarktlage Älterer ist mit der Diskussion um die 'Rente mit 67' wieder verstärkt in den Blickpunkt gerückt. Ihre Lage auf dem Arbeitsmarkt hat sich zwar in jüngerer Vergangenheit verbessert, bleibt aber noch deutlich hinter den Bedingungen für andere Altersgruppen zurück. Der vorliegende Beitrag beschreibt und bewertet aus Sicht der Gewerkschaften die bestehenden bzw. die kurzfristig geplanten Arbeitsmarktinstrumente." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Krekel, Elisabeth M. & Günter Walden (2007): What influence do work-life situations and vocational orientation measures exert on individual commitment to continuing training? In: Zeitschrift für ArbeitsmarktForschung, Jg. 40, H. 2/3, S. 271-293.

Abstract

"Der beruflichen Weiterbildung kommt eine wichtige Rolle für die gesellschaftliche wie die berufliche Teilhabe zu. In dem Aufsatz werden nicht nur der Einfluss auf die Beteiligung an beruflicher Weiterbildung, sondern auch auf die privaten Aufwendungen, gemessen als selbst getragene Kosten und eingebrachte Freizeit, analysiert. Dabei ist zu berücksichtigen, dass einzelne gesellschaftliche Gruppen unterschiedliche Zugänge zu Weiterbildung haben und ihr Weiterbildungsengagement durch verschiedene Rahmenbedingungen beeinflusst wird. Im Vordergrund des Beitrages steht deshalb die Frage, wie diese Rahmenbedingungen bzw. die berufliche Lebenssituation beschrieben werden können und ob unterschiedliche Gruppen identifizierbar sind. Darüber hinaus werden Merkmale beruflicher Orientierungen herangezogen. Grundlage hierfür bilden die Daten der Expertenkommission Finanzierung Lebenslangen Lernens zur Teilnahme bzw. Nichtteilnahme an beruflicher Weiterbildung sowie des Bundesinstituts für Berufsbildung zu Kosten und Nutzen beruflicher Weiterbildung für Individuen. Mit den beiden Untersuchungen, die auf derselben Grundgesamtheit aufbauen, ist es möglich, sowohl Aspekte der Weiterbildungsbeteiligung als auch private Aufwendungen für berufliche Weiterbildung zu betrachten. Deutlich wird, dass Personen nach Merkmalen der beruflichen Lebenssituation zu Gruppen zusammengefasst werden können, die sich im Hinblick auf Teilnahme an und Investition in berufliche Weiterbildung unterscheiden. Dabei zeigt sich, dass das Geschlecht zwar keinen signifikanten Einzeleinfluss auf das Weiterbildungsengagement hat, jedoch insbesondere Frauen bezogen auf ihre berufliche Lebenssituation eine Gruppe bilden und aufgrund ihrer eher schwierigeren beruflichen Lebenssituation ein geringeres Weiterbildungsengagement zeigen können. Zusätzlich üben berufliche Orientierungen einen deutlichen Einfluss auf das Weiterbildungsengagement aus." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kruppe, Thomas (2007): Arbeitsmarktpolitik: Vom Arbeitslosen zur Fachkraft. In: IAB-Forum H. 2, S. 18-21.

Abstract

Mit der Förderung der Weiterbildung von Arbeitslosen steht der Arbeitsmarktpolitik ein Instrument zur Verfügung, mit dem auch auf einen wachsenden Fachkräftebedarf reagiert werden kann. Derartige Maßnahmen lassen sich in zwei Gruppen einteilen: Zur ersten gehören berufliche Weiterbildungen mit einem Abschluss in einem anerkannten Ausbildungsberuf und andere Maßnahmen zur Qualifikationserweiterung. In die zweite Kategorie fallen sonstige berufliche Weiterbildungsmaßnahmen wie das Nachholen einer Abschlussprüfung, berufsbezogene übergreifende Weiterbildungen, berufliche Aufstiegsweiterbildungen oder Qualifizierungen in Übungsfirmen oder Übungswerkstätten. Der Beitrag gibt einen Überblick über die Zugänge in Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung und untersucht, inwieweit die Zielsetzungen 'Eigenverantwortung stärken', 'Rückkehr erleichtern', 'Erwerbslosigkeit verhindern' und 'Fachkräftemangel therapieren' erreicht wurden. Der Autor plädiert dafür, Weiterbildungsmaßnahmen zur Verbesserung individueller Beschäftigungschancen von Arbeitslosen insbesondere dann einzusetzen, wenn die Konjunktur an weniger qualifizierten Arbeitnehmergruppen vorbeigeht. Durch eine derartige Einbeziehung von Gruppen, die ansonsten in der Weiterbildung eher unterrepräsentiert sind, kann auch ein Beitrag zur Deckung des Fachkräftebedarfs geleistet werden. (IAB)

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Kuckulenz, Anja (2007): Studies on continuing vocational training in Germany. An empirical assessment. (ZEW economic studies 37), Heidelberg u.a.: Physica-Verl., 217 S.

Abstract

Das Buch liefert eine zusammenfassende empirische Analyse der beruflichen Weiterbildung in Deutschland. Aspekte der Weiterbildung aus wissenschaftlichen Diskursen und öffentlichen Debatten werden diskutiert. Es werden die Auswirkungen der Weiterbildung auf Einkommen und Produktivität unter besonderer Beachtung der Heterogenität der Teilnehmer an Weiterbildung analysiert. Darüber hinaus werden unterschiedliche Arten der Weiterbildung behandelt. Die Einkommens- und Produktivitätseffekte der Weiterbildung werden miteinander verglichen, um herauszufinden, wie sich die Erträge der Weiterbildung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verteilen. Abschließend wird analysiert, ob positive externe Effekte beruflicher Weiterbildung existieren. Insgesamt zeigt sich, dass sich Investitionen in berufliche Weiterbildung sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer lohnen. (IAB)

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Käpplinger, Bernd (2007): Welche Betriebe in Deutschland sind weiterbildungsaktiv? Nutzung des CVTS Datensatzes zur Analyse der betrieblichen Weiterbildung. (RatSWD working paper 10), Berlin, 24 S.

Abstract

"Auf der Basis einer vergleichenden Literaturanalyse und der empirischen Daten der europäischen Betriebsbefragung CVTS2 von 1999 wird der Frage nachgegangen, welche Betriebe in Deutschland weiterbildungsaktiv sind. Es werden verschiedene multivariate Analysen (Clusteranalyse, Probit-Schätzung) durchgeführt, die zu dem Ergebnis kommen, dass die betriebliche Weiterbildungsaktivität primär von dem Ausmaß des betrieblichen Qualifikationsbedarfs, der formalisierter Personalarbeit, den technologischen/organisatorischen Innovationen, der Betriebsgröße und der Branche abhängt. Besondere hervorgehoben wird die Bedeutung einer formalisierten Personalarbeit." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Leber, Ute & Iris Möller (2007): Weiterbildungsbeteiligung ausgewählter Personengruppen. (RatSWD working paper 12), Berlin, 32 S.

Abstract

"Der Beitrag untersucht die unterschiedliche Beteiligung von Männern und Frauen, Älteren und Jüngeren sowie In- und Ausländern an Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung. Empirische Untersuchungen auf Basis der Daten des Mikrozensus 2004 zeigen, dass die Teilnahmequote der Deutschen die der Ausländer deutlich übersteigt, und dass jüngere Erwerbstätige häufiger an Weiterbildung partizipieren als ältere. Zwischen der Weiterbildungsbeteiligung von Frauen und Männern dagegen sind die Unterschiede gering, wobei die Frauen leichte Vorteile gegenüber den Männern haben. Die bekannten Befunde aus der empirischen Bildungsforschung werden damit bestätigt, auch wenn die vorliegenden Befunde zur geschlechtsspezifischen Weiterbildungsbeteiligung nicht ganz eindeutig sind. In deskriptiven Untersuchungen wird gezeigt, dass die Weiterbildungsbeteiligung der einzelnen Personengruppen mit verschiedenen Faktoren zusammenhängt. Als bedeutsam erweisen sich dabei das schulische und berufliche Qualifikationsniveau, die berufliche Stellung, Merkmale der Tätigkeit und des Arbeitgebers sowie der familiäre Hintergrund. Die unterschiedliche Ausstattung der von uns betrachteten Personengruppen mit diesen Charakteristika kann ein erster Grund für ihre unterschiedliche Weiterbildungsbeteiligung sein. Allerdings wird deutlich, dass die Teilnahmequoten auch dann variieren, wenn nur Personen innerhalb vergleichbarer Subgruppen - also solche mit gleichen Eigenschaften - betrachtet werden. So liegt etwa die Weiterbildungsbeteiligung der Deutschen auch dann noch deutlich über der der Ausländer, wenn nur Deutsche und Ausländer mit einem hohen Schulabschluss verglichen werden. Die Bedeutung, die den genannten Faktoren zur Erklärung der Weiterbildungsbeteiligung zukommt, wird auch in multivariaten Untersuchungen bestätigt. Dabei zeigt sich, dass es neben Größen, die sich auf die Weiterbildungsteilhabe aller Vergleichsgruppen auswirken, auch solche gibt, die nur in einzelnen Schätzungen signifikant sind. So steht beispielsweise das Vorhandensein minderjähriger Kinder im Haushalt in einem negativen Zusammenhang nur mit der Weiterbildungsbeteiligung der Frauen, wohingegen Männer mit Kindern im Haushalt nicht signifikant seltener an Weiterbildung partizipieren als Männer ohne Kinder. Jüngere Erwerbstätige mit einem niedrigeren Schulabschluss nehmen weniger häufig an Weiterbildung teil als solche mit einem höheren Abschluss, wohingegen das schulische Bildungsniveau keinen Effekt auf die Weiterbildungsbeteiligung der Älteren ausübt. Ein Alterseffekt lässt sich nur in den Schätzungen für die Deutschen nachweisen, nicht aber in denen für die Ausländer. Eine nähere Analyse der Gründe für die differierenden Weiterbildungsbeteiligung der einzelnen Personengruppen zeigt schließlich, dass die unterschiedliche Ausstattung von Männern und Frauen, In- und Ausländern sowie Jüngeren und Älteren mit weiterbildungsrelevanten Merkmalen wie dem schulischen und beruflichen Bildungsabschluss oder der beruflichen Stellung nur einen Teil der Unterschiede im Weiterbildungsverhalten erklären kann. Neben diesem 'erklärten' Anteil der Weiterbildungsdifferenz spielt bei allen Gruppen auch der 'unerklärte' Anteil eine Rolle, der darauf hindeutet, dass die unterschiedliche Weiterbildungsbeteiligung auch auf Barrieren seitens der Weiterbildungsteilnehmer ('Selbstselektion') oder der die Weiterbildung finanzierenden Betriebe ('Fremdselektion') zurückzuführen ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Loebe, Herbert & Eckart Severing (Hrsg.) (2007): Demografischer Wandel und Weiterbildung. Strategien einer alterssensiblen Personalpolitik. (Wirtschaft und Bildung 44), Bielefeld: Bertelsmann, 168 S.

Abstract

Ausgehend von der Tatsache, dass der Anteil der 55- bis 64-jährigen Beschäftigten in Deutschland im internationalen Vergleich nach wie vor gering ist, werden im Sammelband Möglichkeiten zur Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit der älteren Arbeitnehmer aufgezeigt. Im Mittelpunkt stehen die Herausforderungen einer alternsgerechten Personalentwicklung. Die Beiträge des ersten Teils stellen Konzepte einer differenzierten Personalentwicklungspolitik vor, die nach den Anforderungen der unterschiedlichen Beschäftigtengruppen unterscheidet, und diskutieren Möglichkeiten ihrer strategischen Verankerung im Unternehmen. Im zweiten Teil des Bandes geht es um demografischen Wandel und betriebliche Weiterbildung im Lichte empirischer Untersuchungen. Gegenstand des dritten Teils sind Fragen der Gesundheitsprävention und der alternsgerechten Arbeitsgestaltung. (IAB)

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Lois, Daniel (2007): Determinanten der Weiterbildungsbeteiligung älterer Erwerbstätiger. In: Arbeit. Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik, Jg. 16, H. 1, S. 5-22. DOI:10.1515/arbeit-2007-0103

Abstract

"Der Beitrag zeigt mit Daten des Berichtssystems Weiterbildung 2000, dass die altersspezifische Beteiligung an formeller beruflicher Weiterbildung on-the-job je nach Anlass der Teilnahme variiert: Die Partizipation an Einarbeitungs- und vor allem Aufstiegsqualifizierungen erweist sich als negativ altersabhängig, während die Beteiligung an Anpassungsfortbildungen in keinem signifikanten Zusammenhang mit dem Alter steht. Auch ältere Erwerbstätige investieren folglich in ihr Humankapital - allerdings selektiv und unter spezifischen Bedingungen: Mit steigendem Alter gewinnen positive Einstellungen gegenüber der eigenen Lernfähigkeit als Teilnahmevoraussetzungen an Bedeutung. Zudem gibt die Qualität technologischer Innovationen den Ausschlag darüber, ob eine formelle Weiterbildung überhaupt erforderlich wird. Sind neue Arbeitsaufgaben z.B. mit der vorangehenden Tätigkeit verwandt, kann die Einstellung von älteren Erwerbstätigen teilweise durch einen Transfer ihres Erfahrungswissens bewältigt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lott, Margit & Eugen Spitznagel (2007): Arbeitsmarktpolitik: Wenig Betrieb auf neuen Wegen der beruflichen Weiterbildung. (IAB-Kurzbericht 23/2007), Nürnberg, 8 S.

Abstract

"Die Bundesagentur für Arbeit fördert seit dem Jahr 2002 die berufliche Weiterbildung von älteren und geringqualifizierten Beschäftigten. Mit dem neuen WeGebAU-Programm sollten diese präventiven Instrumente gestärkt werden. Die Fördermöglichkeiten haben bisher aber wenig Anklang gefunden. Nur knapp die Hälfte aller Betriebe weiß davon, und nur ein Viertel von diesen hat die Möglichkeiten genutzt. Über drei Viertel der Betriebe haben die ihnen bekannten Instrumente nicht in Anspruch genommen, weil sie dafür keinen betrieblichen Bedarf sehen. Nur ein knappes Fünftel gibt an, es sei schwierig, die Mitarbeiter für die Zeit der Weiterbildung freizustellen. Relativ wenige nennen die Kosten, den Verwaltungsaufwand, die Organisationsprobleme der Förderung oder das fehlende Weiterbildungsinteresse der Arbeitnehmer als Hinderungsgründe. Gut die Hälfte der Betriebe, die Erfahrungen mit geförderter Weiterbildung haben, beurteilen deren Ergebnisse positiv. Etwa ein Drittel urteilt neutral und nur wenige eindeutig negativ. Die Arbeitgeberservices in den Agenturen für Arbeit könnten die Nutzung dieser Instrumente durch mehr Information und Werbung befördern, insbesondere bei kleineren Betrieben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Moraal, Dick (2007): Berufliche Weiterbildung in Deutschland. Bonn, o. Sz.

Abstract

Das Diskussionspapier ist eine Überarbeitung der Stellungnahme zum Fragenkatalog zur Anhörung des Bundestagsausschusses für Bildung, Forschung und Technikfolgenabschätzung am 29.1.2007 in Berlin zum Thema "Lebenslanges Lernen - Bedarf und Finanzierung".
"Lebensbegleitendes Lernen steht zunehmend im Mittelpunkt der Bildungspolitik. Weiterbildung ist ein zentrales Element lebensbegleitenden Lernens. Vor allem die berufliche Weiterbildung soll dazu beitragen, nicht nur den beschleunigten technischen und wirtschaftlichen Wandel zu bewältigen, sondern ebenso die gesellschaftlichen Veränderungen, die insbesondere aufgrund der demographischen Entwicklung eintreten. Der kontinuierliche Wandel zur Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft wird zu steigenden Qualifikationsanforderungen führen. Dazu kommt, dass aufgrund der demographischen Entwicklung - vor allem in Deutschland - mittelfristig mehr ältere Personen aus dem Erwerbsleben ausscheiden als jüngere Personen nachrücken. Der Bedarf an Fachkräften wird in den kommenden Jahren zunehmen, während die Beschäftigungsmöglichkeiten für Ungelernte deutlich zurückgehen werden. Es droht zukünftig in bestimmten Wirtschaftsbereichen ein Mangel an qualifizierten Arbeitskräften." (IAB2)

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Morschhäuser, Martina (2007): Berufsbegleitende Weiterbildung für Ältere. Zukunftsaufgabe für Betriebe, Beschäftigte und Gesellschaft. In: Soziale Sicherheit, Jg. 56, H. 4, S. 141-148.

Abstract

"Eine der aussichtsreichsten Strategien, um die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer zu fördern, ist die berufsbegleitende Weiterbildung. Damit kann deren berufliche Leistungsfähigkeit erhalten und ausgebaut werden. Hier werden Forschungsergebnisse zur Qualifikation und Weiterbildung Älterer zusammengefasst und Ansätze zu neuen Konzepten für die Qualifizierungspolitik skizziert." (Textauszug, IAB-Doku)