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Wößmann, Ludger, Franziska Kugler & Marc Piopiunik (2017): Bildung hat Zukunft. Bildungsstudie 2017. Frankfurt am Main, 54 S.; 2954 KB.

Abstract

"Was bringt ein höherer Bildungsabschluss unter dem Strich? Das fragen sich viele Menschen. Denn Bildung ist auch eine Investitionsentscheidung. Wer eine Lehre macht, nimmt während der Ausbildungszeit Einkommenseinbußen im Vergleich zu einer ungelernten Tätigkeit in Kauf und hofft dann in der Folge auf höhere Arbeitseinkommen. Noch viel mehr gilt das für jemanden, der ein Studium aufnimmt: Statt in Vollzeit zu arbeiten, verzichtet er im Vergleich zur Lehre für mehrere Jahre auf Erwerbseinkommen, um später ein höheres Einkommen erzielen zu können. Aber reichen die späteren Einkommenszuwächse aus, um die anfänglichen Einkommenseinbußen zu kompensieren? Wie sieht das auf dem zweiten Bildungsweg aus? Wie wirkt sich die Art der Ausbildung auf das Risiko aus, arbeitslos zu werden? Und: Welchen Einfluss haben Bildung und die damit verbundene Einkommensentwicklung auf die Altersvorsorge?
Diese Fragen beantwortet die vorliegende Studie. Dazu hat das ifo Zentrum für Bildungsökonomik im Auftrag von Union Investment berechnet, wie hoch die Erträge (also die Einkommenszuwächse unter Berücksichtigung der Kosten) verschiedener Bildungsabschlüsse über das Erwerbsleben ausfallen. Die Berechnungen basieren auf den aktuellsten drei Erhebungen des Mikrozensus (2011 - 2013), der amtlichen Repräsentativstatistik über die Bevölkerung und den Arbeitsmarkt in Deutschland, die jährlich vom Statistischen Bundesamt und den Statistischen Landesämtern erhoben wird. Mit seinen großen Fallzahlen von 1 Prozent der Bevölkerung ermöglicht der Mikrozensus differenzierte Analysen nach Region, Fachrichtung und Geschlecht.
Auf Basis dieser Daten lässt sich berechnen, wie die durchschnittlichen Monatseinkommen, die Arbeitslosigkeit und die Lebenseinkommen von Personen mit unterschiedlichen Bildungsabschlüssen ausfallen." (Textauszug, IAB-Doku)

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European Centre for the Development of Vocational Training (2017): The changing nature and role of vocational education and training in Europe. Volume 1, Conceptions of vocational education and training. An analytical framework. (CEDEFOP research paper 63), Thessaloniki, 47 S. DOI:10.2801/532605

Abstract

"This research paper is the first in a series produced as part of the Cedefop project The changing nature and role of VET (2016-18). The aim of the paper is to review scholarly attempts to define or explain vocational education and training and to develop a theoretical model to analyse national definitions or conceptions of VET and how they have changed over time.
VET takes many forms and is, perhaps, the least unitary of education sectors. Based on a literature review of previous attempts to characterise VET, the paper suggests using a multi-perspective framework which combines:
(a) an epistemological and pedagogical perspective;
(b) a system and institutional perspective;
(c) a socioeconomic and labour market perspective to analyse VET.
These perspectives can help to identify appropriate learning approaches, institutional solutions and forms of cooperation to work towards.
In Volume 2 of this series, the approach is empirically tested and the different understandings of VET in 30 European countries are illustrated." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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European Centre for the Development of Vocational Training (2017): The changing nature and role of vocational education and training in Europe. Volume 2, Results of a survey among European VET experts. (CEDEFOP research paper 64), Thessaloniki, 61 S. DOI:10.2801/548024

Abstract

"This research paper is the second in a series produced as part of the Cedefop project The changing nature and role of VET (2016-18). It discusses national definitions and conceptions of vocational education and training (VET) in European Union Member States, Iceland and Norway and describes how these have changed over the past two decades.
In autumn 2016, Cedefop invited national VET experts to respond to a questionnaire regarding the way national VET systems are understood (in the form of official definitions and overall conceptions). While the survey demonstrates significant diversity across Europe, VET is largely perceived as occupations-specific education and training geared towards securing supply of skilled labour and inferior to general or academic education. The survey also identifies two major trends: significant diversification of VET (in terms of providers, levels and target groups), and strengthening of VET (in the form of renewed emphasis on apprenticeships and increased work-based elements)." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"Bereits zum neunten Mal in Folge führte TNS Infratest im Auftrag der Studiengemeinschaft Darmstadt (SGD) die Umfrage 'Weiterbildungstrends in Deutschland' durch. Dafür wurden in diesem Jahr 300 Personalverantwortliche online zu unterschiedlichen Aspekten der beruflichen Weiterbildung befragt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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European Centre for the Development of Vocational Training (2017): Cedefop European public opinion survey on vocational education and training. (CEDEFOP research paper 62), Thessaloniki, 125 S. DOI:10.2801/575587

Abstract

"In 2016 Cedefop launched its first ever opinion survey aimed at investigating EU citizens' opinions on vocational education and training. A total of 35 646 face-to-face interviews were conducted with citizens of the Member States. The survey provides an unprecedented perspective on EU citizens' opinions on awareness, attractiveness, experience and effectiveness of vocational education and training in the EU." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Blatter, Marc, Samuel Muehlemann, Samuel Schenker & Stefan C. Wolter (2016): Hiring costs of skilled workers and the supply of firm-provided training. In: Oxford economic papers, Jg. 68, H. 1, S. 238-257. DOI:10.1093/oep/gpv050

Abstract

"This article analyses how the costs of hiring skilled workers from the external labour market affect a firm's supply of training. Using administrative survey data with detailed information on hiring and training costs for Swiss firms, we find evidence for substantial and increasing marginal hiring costs. However, firms can invest in internal training of unskilled workers and thereby avoid costs for external hiring. Controlling for a firm's training investment, we find that a 1 standard deviation increase in average external hiring costs increases the number of internal training positions by more than half of a standard deviation." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Boll, Christina & Elisabeth Bublitz (2016): A cross-country comparison of gender differences in job-related training. The role of working hours and the household context. (HWWI research paper 172), Hamburg, 54 S.

Abstract

"Regarding gender differences, theory suggests that in a partnership the individual with the lower working hours and earnings position should exhibit lower training participation rates. Since women are more likely to match this description, we investigate whether systematic group differences explain gender variation. Across all countries, male workers are not affected by their earnings position. For female workers in Germany, but not Italy or the Netherlands, working part-time instead of full-time corresponds with a decrease in course length by 5.5 hours. Also, regarding German part-time employed women, single earners train 5.6 hours more than secondary earners. The findings of our study hold at the extensive and the intensive margin, suggesting that Germany faces particular household-related obstacles regarding gender differences in job-related training." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Caliendo, Marco, Deborah A. Cobb-Clark, Helke Seitz & Arne Uhlendorff (2016): Locus of control and investment in training. (IZA discussion paper 10406), Bonn, 48 S.

Abstract

"This paper extends standard models of work-related training by explicitly incorporating workers' locus of control into the investment decision. Our model both differentiates between general and specific training and accounts for the role of workers and firms in training decisions. Workers with an internal locus of control are predicted to engage in more general training than are their external co-workers because their subjective expected investment returns are higher. In contrast, we expect little relationship between specific training and locus of control because training returns largely accrue to firms rather than workers. We then empirically test the predictions of our model using data from the German Socioeconomic Panel (SOEP). We find that, consistent with our model, locus of control is related to participation in general but not specific training. Moreover, we provide evidence that locus of control influences participation in general training through its effect on workers' expectations about future wage increases. Specifically, general training is associated with a much larger increase in the expected likelihood of receiving a future pay raise for those with an internal rather than external locus of control, while we do not find any relationship in the case of specific training. Actual post-training wages for those who receive general or specific training do not depend on locus of control." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Dummert, Sandra & Ute Leber (2016): Betriebliche Berufsausbildung und Weiterbildung in Deutschland. Nürnberg, 104 S.

Abstract

"Das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) und das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), hier insbesondere der Forschungsbereich 'Betriebe und Beschäftigung', arbeiten bereits seit 1995 im Rahmen der Berichterstattung zum jährlichen Berufsbildungsbericht des BMBF bei Fragen der betrieblichen Bildung erfolgreich zusammen. Dabei unterlag die Berichterstattung auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanales im Laufe der Zeit verschiedenen Änderungen, die sich z.B. in der Aufnahme neuer Indikatoren oder der zeitlichen Darstellung äußerten.
Seit dem Datenreport 2009 (mit den Daten des IAB-Betriebspanels 2007) werden die Daten in Form von Zeitreihen aufbereitet und dargestellt. Dazu wurde eine Reihe an Indikatoren entwickelt, die in der Regel für den Zeitraum ab 2000 bis zum jeweils aktuellen Rand ausgewertet werden. Auch der vorliegende Bericht knüpft hieran an und schreibt die Kenngrößen, die bereits Gegenstand der vorangegangenen Berichte waren, bis zum aktuellen Rand fort. Der letzte Bericht wurde im Jahr 2013 (mit den Daten von 2012) erstellt. Somit ergänzt die vorliegende Expertise die dort dargestellten Ergebnisse um die Jahre 2013 und 2014 und ermöglicht auf dieser Basis Aussagen zu aktuellen Entwicklungen.
Die dargestellten Indikatoren beziehen sich sowohl auf die betriebliche Aus- als auch die betriebliche Weiterbildung. Damit erlaubt der Bericht eine umfassende Abbildung von Trends der betrieblichen Bildungsaktivitäten, die gerade im Kontext des demografischen Wandels und der Fachkräftesicherung an Bedeutung gewinnen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dummert, Sandra & Ute Leber (2016): Betriebliche Weiterbildung. In: Bundesinstitut für Berufsbildung, Bonn (Hrsg.) (2016): Datenreport zum Berufsbildungsbericht 2016 : Informationen und Analysen zur Entwicklung der beruflichen Bildung. Vorversion Stand 27. April 2016, S. 302-304.

Abstract

"Mit dem demografischen, dem technischen und dem organisatorischen Wandel wächst der Bedarf an qualifizierten Fachkräften. Damit gewinnt auch die Weiterbildung an Bedeutung. Die betriebliche Weiterbildung nimmt sowohl für die Arbeitskräfte als auch für die Unternehmen eine wichtige Stellung ein. So hängen von ihr der Erhalt und Ausbau der Beschäftigungsfähigkeit, die Produktivität, die Motivation sowie die individuellen Einkommens- und Aufstiegsmöglichkeiten ab. Die betrieblichen Weiterbildungsaktivitäten werden im Rahmen des Datenreports seit vielen Jahren anhand der Daten des IAB-Betriebspanels beschrieben. Darüber hinaus werden Informationen zu zentralen Aspekten der betrieblichen Weiterbildung mit dem BIBB-Qualifizierungspanel gewonnen." (Textauszug, IAB-Doku)

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Gerhards, Christian & Anett Friedrich (2016): BIBB-Qualifizierungspanel 2014. Version 1.0. (BIBB-FDZ Daten- und Methodenberichte 2016,03), Bonn, 32 S.

Abstract

"Der vorliegende Daten- und Methodenbericht beschreibt das BIBB-Betriebspanel zu Qualifizierung und Kompetenzentwicklung 2014 (kurz: BIBB-Qualifizierungspanel 2014). Es handelt sich um die vierte Welle der Panelstudie. Der Bericht soll externen Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern beim Umgang mit den Daten der Erhebungswelle 2014 helfen. Allgemeine Informationen zu Konzept und Methoden des BIBB-Qualifizierungspanels sind in den Daten- und Methodenberichten der Jahre 2011, 2012 und 2013 ausführlich beschrieben. Wichtige Kerngrößen, wie der Rücklauf der einzelnen Erhebungen, die Zahl der Panelfälle oder die Zuteilung der Branchen zu den Sichtungscodes, wurden für alle Wellen in der Excel-Datei Querschnitt- und Panelcharakteristika des BIBB-Qualifizierungspanels von Hohn u.a. 2016 gebündelt und stehen auf der BIBB-FDZ-Metadatenportalseite des BIBB-Qualifizierungspanels zur Verfügung." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Greilinger, Andrea & Daniel Dietz (2016): Weiterbildungsaktivitäten im Handwerk mit dem Fokus auf älteren Arbeitnehmern. München: Deutsches Handwerksinstitut, 70 S.

Abstract

"Im Zuge gesellschaftlicher und ökonomischer Veränderungen erfährt die Weiterbildung seit Jahren einen steten Bedeutungszuwachs. Der technologische Fortschritt, die Globalisierung, Digitalisierung oder immer kürzere Produktlebenszyklen sind charakteristisch für eine kontinuierliche Beschleunigung, die von Individuen und Organisationen gleichermaßen ein hohes Maß an Wandlungsfähigkeit verlangt. (...)
Während der Fachkräftemangel als eine Folgeerscheinung des demografischen Wandels mehrfach Gegenstand der öffentlichen Diskussion ist, erfährt der Alterungsprozess der Belegschaften vergleichsweise geringe mediale Aufmerksamkeit. Und doch gehen beide Ereignisse Hand in Hand: Analog zur Reduzierung der Personen im Erwerbsalter steigt das Durchschnittsalter der deutschen Belegschaften in einem Zeitraum von zehn Jahren um etwa zwei Lebensjahre an. So wird für den Zeitraum zwischen 2017 und 2024 erwartet, dass die Zahl der 50-64-jährigen Erwerbstätigen erstmals mit derjenigen der 30-49-Jährigen übereinstimmt. Langfristig impliziert dieser Trend, dass das Erwerbspersonenpotenzial der Zukunft zu einem erheblichen Teil aus Menschen über 50 Jahren besteht. (...)
Damit entsprechende Weiterbildungsangebote bedarfsgerecht ausgestaltet werden können, war für das Handwerk zunächst einmal der Status-Quo des Weiterbildungsverhaltens in Bezug auf ältere Arbeitnehmer zu eruieren, was dem Ziel der vorliegenden Studie entsprach. Insbesondere sollten das Weiterbildungsverhalten, die Determinanten der Weiterbildungsteilnahme, die Weiterbildungsziele und die Umstände, unter denen Weiterbildung im Handwerk stattfindet, ermittelt werden. (...)
Für die Zwecke dieser Studie wurde schließlich der Datensatz 'WeLL - Berufliche Weiterbildung als Bestandteil Lebenslangen Lernens' herangezogen. (...)" (Textauszug, IAB-Doku)

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Hofmann, Josephine, Christian Piele & Alexander Piele (2016): Arbeit und Weiterbildung zukunftssicher gestalten. Anforderungen und Handlungsfelder aus Sicht der Beschäftigten im verarbeitenden Gewerbe. Stuttgart: Fraunhofer IRB Verlag, 90 S.

Abstract

"Mit der vorliegenden Studie wird unter Zugrundelegung der Daten der IG Metall-Beschäftigtenbefragung von 2013 ein Überblick über die augenblicklich von den Beschäftigten Baden-Württembergs erlebte Arbeits- und Weiterbildungssituation und der Flexibilisierung von Arbeit aufgearbeitet. Dabei geht es nicht darum den Status Quo oder konkrete Erfahrungen mit dezidierten Weiterbildungsformen zu untersuchen. Vielmehr soll auf Basis der IG Metall-Beschäftigtenbefragung 2013 herausgearbeitet werden, wie die Beschäftigten des verarbeitenden Gewerbes das Angebot und die Nutzungsmöglichkeit der Weiterbildung empfinden. Hierzu werden diese Daten einer vertiefenden Auswertung unterzogen und mit anderen Quellen wie z.B. Studien verglichen und ergänzt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Janik, Florian, Oliver Wölfel & Merlind Trepesch (2016): Measurement of further training activities in life-course studies. In: H.- P. Blossfeld, J. von Maurice, M. Bayer & M. Skopek (Hrsg.) (2016): Methodological issues of longitudinal surveys : the example of the National Educational Panel Study, S. 385-397, 2015-05-20. DOI:10.1007/978-3-658-11994-2_22

Abstract

"The existing research on further education in Germany provides contradictory results. One reason for this is the complex structure of the further training system; another, the lack of reliable data on further education activities. This article describes in detail all aspects of surveyed items in 'NEPS Stage 8-Adult Education and Lifelong Learning' concerning further training and the underlying concept. Three types of further education can be distinguished: formal, nonformal, and informal education. Formal education refers to further education leading to generally recognized educational credentials. Formal education programs include a diverse array of fully qualifying vocational education and training degrees, such as a master craftsman's diploma or a technician's certificate, a university degree, or an officially recognized partial qualification. Nonformal education is organized in courses or training programs. Participants may or may not receive certificates of attendance upon course completion, but generally recognized credentials are not awarded. Typical examples include courses on presentation skills or a company's in-house training in accounting software. Informal learning neither provides generally recognized credentials nor takes place as an organized course. Informal learning activities may include the reading of specialized periodicals or attendance at conferences or fairs. Using the advantages of a life-course study, all three types of further education are measured in NEPS Stage 8. As people remember the acquisition of certificates fairly well, measuring formal education processes is rather simple. Measuring nonformal and informal education, however, is more demanding. In NEPS Stage 8, the main idea is to use the stimuli given in the life-course interview (e. g., current employment status) in order to help the interviewed person remember further training activities. The advantages of this strategy, the design of the data, and the analytic potential are presented in this article." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Klempt, Charlotte & Günther Klee (2016): Betriebliche Fort- und Weiterbildung 2015. Eine empirische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg. (IAW-Kurzberichte 2016,04), Tübingen, 42 S.

Abstract

"Der vorliegende Bericht beleuchtet die Weiterbildungsaktivität baden-württembergischer Betriebe mit Hilfe des IAB-Betriebspanels aus betrieblicher Sicht. Durch den Panelcharakter der Daten kann die Weiterbildungsaktivität in ihrer Struktur und ihrem Ausmaß nicht nur am aktuellen Rand (hier: 2015) sondern auch im Zeitverlauf (seit dem Jahr 2000) dargestellt werden. Im IAB-Betriebspanel wird dabei die Anzahl der Weiterbildungsteilnehmenden nach Qualifikation, Geschlecht und Alter im 1. Halbjahr eines Jahres ebenso erhoben wie die Frage, ob der Betrieb Weiterbildung förderte. Weiterhin wird erfragt, für welche Art von Maßnahmen der Betrieb Kosten übernommen hat und ob Weiterbildung während der Arbeitszeit oder in der Freizeit stattfand und ob die direkten Kosten der Weiterbildung übernommen wurden. Zusätzlich wird nach der Förderung der Weiterbildung durch die Bundesagentur für Arbeit durch das Programm 'Weiterbildung Geringqualifizierter und beschäftigter älterer Arbeitnehmer in Unternehmen' (WeGebAU) gefragt." (Textauszug, IAB-Doku)

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Kramer, Anica & Marcus Tamm (2016): Does learning beget learning throughout adulthood? Evidence from employees' training participation. (IZA discussion paper 9958), Bonn, 17 S.

Abstract

"Personen mit hoher Schul- oder beruflicher Bildung nehmen im späteren Leben deutlich häufiger an Weiterbildung teil. Ein derartiger Zusammenhang könnte daraus resultieren, dass einige Fähigkeiten, die in schulischer und beruflicher Ausbildung geprägt werden, zu höheren Ertragsraten von späteren Weiterbildungsinvestitionen und daher zu mehr Investitionen führen. In der vorliegenden Untersuchung wird geprüft, ob der Zusammenhang zwischen Bildung und Weiterbildungsteilnahme kausaler Natur ist. Hierzu wird auf exogene Variation im Bildungserwerb zurückgegriffen, die sich aus einer Schulreform und der Gründung von Universitäten ergibt. Die Ergebnisse zeigen, dass Bildungserwerb in Schule oder Berufsausbildung einen signifikant positiven kausalen Effekt auf die Weiterbildungsteilnahme im späteren Erwerbsleben hat." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Martin, Andreas, Klaus Schömann & Josef Schrader (2016): Der Einfluss der kommunalen Steuerung auf die Weiterbildungsbeteiligung. Ein Mehrebenen Modell mit Daten des Mikrozensus in Deutschland. In: Zeitschrift für Erziehungswissenschaft, Jg. 19, H. 1, S. 55-82. DOI:10.1007/s11618-015-0668-9

Abstract

"Bei der Analyse der Teilnahme an Weiterbildung wird bisher selten die lokale oder kleinräumliche Dimension in den Blick genommen. Das ist insofern überraschend, als wissenschaftlich und auch bildungspolitisch erwartet wird, dass Weiterbildung nicht nur auf globale Veränderungen in der Beschäftigtenstruktur reagiert, sondern auch auf lokale Veränderungen, z. B. in demografischen Strukturen, Qualifikationsniveaus oder Migrationsbewegungen. Besonders in Hinblick auf die Anforderung, diesen Problemlagen mit differenzierten, an die Bildungsbiographie des Einzelnen angepassten Angeboten zu begegnen, wurden kommunale Gebietskörperschaften in den vergangenen Jahren in bildungspolitischen Programmen zu zentralen Bezugsräumen der Steuerung von Weiterbildung aufgewertet. Es stellt sich die Frage, inwiefern es in den Kommunen tatsächlich gelingt, (Nicht-)Teilnehmende entlang soziodemographischer Merkmale zu erreichen und welche Rolle dabei ein kommunales Bildungsmanagement spielt. Diese Frage wird anhand von Mehrebenenmodellen zu den spezifischen Effekten kommunaler Steuerungspraktiken auf die Weiterbildungsteilnahme bestimmter sozialer Gruppen untersucht. Dabei zeigen sich Unterschiede zwischen Kreisen beim Weiterbildungsverhalten Älterer sowie geringqualifizierter Männer." (Autorenreferat, © Springer-Verlag)

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Neidl, Bernd (2016): Chancengleichheit in der beruflichen Weiterbildung. Der Einfluss sozioökonomischer und tätigkeitsbezogener Faktoren auf die Partizipation innerhalb der verschiedenen Wirtschaftszweige in Deutschland. (Theorie und Forschung 946), Regensburg: Roderer, 326 S.

Abstract

'Chancengleichheit im Bildungssystem ist eine Forderung, welche in Deutschland in den letzten Jahrzehnten immer wichtiger geworden ist. (...) Jedoch ziehen sich bestimmte Faktoren oder sogar ganze Muster durch das gesamte Bildungswesen, welche verschiedene Personen bzw. Gruppen öfter, länger oder auch intensiver an Bildung teilhaben lassen.' Gerade in der beruflichen Weiterbildung zeigen sich große Teilnahmeunterschiede. Die durchgeführte Untersuchung setzt dabei an der Ebene der Wirtschaftszweige an. Hierbei werden mögliche Ursachen für die signifikanten Einflussfaktoren eruiert und beschrieben. Grundlage ist eine empirische Sekundäranalyse der Erwerbstätigenbefragung von 2012. Darauf aufbauend werden konkrete Maßnahmen - sowohl deutschlandweit als auch je Wirtschaftszweig - abgeleitet, um die Chancengleichheit in der beruflichen Weiterbildung zu verbessern bzw. sich dem Ideal dieser anzunähern. (IAB)

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Pfeifer, Christian (2016): Intra-firm wage compression and coverage of training costs. Evidence from linked employer-employee data. In: ILR review, Jg. 69, H. 2, S. 435-454. DOI:10.1177/0019793915610307

Abstract

"The author uses German linked employer-employee data to estimate the impact of intra-firm wage dispersion on the probability that establishments pay for further training. About half of all establishments in the estimation sample cover all direct and indirect training costs, which contradicts the standard human capital approach with perfect labor markets. The main finding of cross-section, panel, and instrumental variable probit estimations is that establishments with larger intra-firm wage compression are more likely to cover all direct and indirect training costs, which is consistent with theoretical considerations of the 'new training literature' about imperfect labor markets." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Renger, Peggy (2016): Wissenschaftliche Weiterbildung als Personalentwicklung. Eine Untersuchung zur Zielgruppe Meister und Techniker. (AutoUni - Schriftenreihe 88), Wiesbaden: Springer VS, 287 S. DOI:10.1007/978-3-658-14148-6

Abstract

"Peggy Renger zeigt, dass mit der Öffnung der Hochschulen auch betriebliche Weiterbildungsinitiativen für Absolventen einer Aufstiegsfortbildung etabliert werden können. Ihre Studie stellt fest, dass hierfür neue zielgruppenadäquate Studienangebote erforderlich sind, die flexibler gestaltet werden und auch die Erwerbstätigkeit curricular integrieren - denn aus betrieblicher Perspektive ist die Unterstützung des lebenslangen Lernens ebenso wichtig wie notwendig. Die unterschiedlichen Umweltdynamiken erfordern es, den Blick auf die vorhandenen Humanressourcen zu richten. Zunehmend wird ein strategisches und durchgängiges Personalmanagement gefordert sein, welches den eigenen Nachwuchs nicht nur ausbildet, sondern deren Kompetenzentwicklung zum Erhalt der beruflichen Handlungsfähigkeit fördert." (Verlagsangaben, IAB-Doku)

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Rzepka, Sylvi & Marcus Tamm (2016): Local employer competition and training of workers. In: Applied Economics, Jg. 48, H. 35, S. 3307-3321. DOI:10.1080/00036846.2015.1137550

Abstract

"The new training literature suggests that in a monopsonistic market employers will not only pay for firm-specific training but also pay for general training if the risk of poaching is limited. This implies that training should decrease with more competition for employees among firms. Using worker-level data for Germany on training participation and on training duration, the authors find empirical support for this hypothesis. Specifically, the authors find that employees are significantly less likely to participate in training if the local density of firms in a sector is high and they have shorter training durations when the local sector concentration is low." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Schmidt, Franziska & Christa Larsen (2016): Betriebliche Weiterbildung in Hessen 2015. IAB-Betriebspanel-Report Hessen. (IAB-Betriebspanel Hessen 2016,03), Frankfurt am Main, 23 S.

Abstract

"Der dritte Report beschäftigte sich mit der Frage, wie sich die Weiterbildungsaktivitäten der hessischen Betriebe 2015 im Allgemeinen und in Bezug auf die Weiterbildung von einfach Beschäftigten im Speziellen darstellten und entwickelten. Insgesamt zeigte sich, dass die Weiterbildungsbereitschaft der hessischen Betriebe trotz leichter Veränderungen weiterhin auf einem vergleichsweise hohen Niveau lag. Die betriebliche Weiterbildung blieb in hessischen Betrieben ein zentrales Instrument in der Personalentwicklung. Besonders aktiv zeigten sich dabei die Betriebe aus den Dienstleistungssektoren und die Kleinbetriebe." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Sutherland, John (2016): Inequalities in the distribution of training in Britain. In: Economic and Industrial Democracy, Jg. 37, H. 3, S. 469-491. DOI:10.1177/0143831X14546241

Abstract

"This article examines the inequalities in the distribution of training which exist in Britain. It does so by using a binomial logit regression model to examine training incidence and an ordered logit regression model to examine training intensity. The investigation uses a matched worker - workplace data set with origins in the 2011 Work and Employment Relations Study. Training inequalities are seen to correlate with both the personal characteristics of the individual and the characteristics of the workplace at which he/she is employed, notably age band, pay grade, tenure and the size of the workplace. However, the training premia which have traditionally accrued to males, graduates, those who have permanent contracts of employment and union members appear to be diminishing if not disappearing." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Waddoups, C. Jeffrey (2016): Did employers in the United States back away from skills training during the early 2000s? In: ILR review, Jg. 69, H. 2, S. 405-434. DOI:10.1177/0019793915619904

Abstract

"A number of recent studies suggest that employer-paid training is on the decline in the United States. The present study provides empirical evidence on the issue by analyzing data on employer-paid training from the Survey of Income and Program Participation, a nationally representative data set. The findings reveal a 28% decline in the incidence of training between 2001 and 2009. Very few industries were immune from the decline, and the pattern was evident across occupation, education, age, job-tenure, and demographic groups. A decomposition of the difference in training incidence reveals a diminishing large-firm training effect. In addition, the workforce appears to have had the educational credentials by 2009 that, had they occurred in 2001, would have led to substantially more training." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Almeida, Rita K. & Reyes Aterido (2015): Investing in formal on-the-job training. Are SMEs lagging much behind? In: IZA journal of labor and development, Jg. 4, S. 1-23. DOI:10.1186/s40175-015-0029-3

Abstract

"In a modern economy, the investment in human capital by firms is crucial to foster technological adoption and foster productivity growth. This paper analyzes the correlation between firm size and the investment in job training by employers. Using a large firm level data set across 99 developing countries, we show that a strong and positive correlation in the investment in job training and firm size is a robust statistical finding both within and across countries with very different institutions and levels of development. Even though we cannot fully disentangle correlation from causality, we show that the size-training gap is not fully explained by differences across firms in market imperfections or institutional failures impeding the development of smaller firms. Our findings call for the urgency of collecting better panel data sets to understand how cost-effective are on-the-job training programs in fostering firm productivity and growth in developing countries." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Barz, Heiner (2015): Einstellungen zu Weiterbildung. Eine Erhebung nach Migrantenmilieus. In: DIE-Zeitschrift für Erwachsenenbildung, Jg. 22, H. 2, S. 35-36.

Abstract

"Anhand zentraler Ergebnisse seiner Studie gibt der Autor einen Einblick in Bildungsbestrebungen und -einstellungen von Migrantinnen und Migranten verschiedener Milieus. Er bietet damit Anküpfungspunkte für die Praxis, die Zielgruppenansprache ihrer Weiterbildungsangebote neu auszurichten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz, Sandra Dummert, Margit Ebbinghaus, Elisabeth M. Krekel & Ute Leber (2015): Qualifizierung von Beschäftigten in einfachen Tätigkeiten und Fachkräftebedarf. In: Zeitschrift für Weiterbildungsforschung - Report, Jg. 38, H. 2, S. 287-301., 2015-03-01. DOI:10.1007/s40955-015-0022-0

Abstract

"Bei der Suche nach Lösungen für den sich bereits heute abzeichnenden Fachkräftemangel wurden Beschäftigte mit einfachen Tätigkeiten bisher vernachlässigt. Mit einem Anteil von rd. 20?% an allen Beschäftigten stellt diese Personengruppe allerdings ein nicht unerhebliches Qualifizierungspotenzial dar. Gegenstand des nachfolgenden Beitrags ist die Frage, ob erwartete bzw. aktuell bestehende Schwierigkeiten bei der Besetzung von Fachkräftestellen dazu führen, dass Betriebe verstärkt Beschäftigte in einfachen Tätigkeiten in Weiterbildung einbeziehen. Die Analysen zeigen, dass, neben anderen Merkmalen, insbesondere auch antizipierte Fachkräfteengpässe Treiber der betrieblichen Weiterbildungsbeteiligung von Beschäftigten in einfachen Tätigkeiten sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Berg, Peter, Mary K. Hamman, Matthew M. Piszczek & Christopher J. Ruhm (2015): The relationship between establishment training and the retention of older workers. Evidence from Germany. (IZA discussion paper 9508), Bonn, 45 S.

Abstract

"In the coming years, a substantial portion of Germany's workforce will retire, making it difficult for businesses to meet human capital needs. Training older workers may be a successful strategy for managing this demographic transition. This study examines relationships between establishment training programs, wages, and retirement among older men and women. Using unique matched establishment-employee data from Germany, the authors find that when establishments offer special training programs targeted at older workers, women - and especially lower wage women - are less likely to retire. Results suggest this relationship may be due to greater wage growth. For men, findings suggest establishment offer of inclusion in standard training programs may improve retention of low wage men, but analysis of pre-existing differences in establishment retirement patterns suggests this relationship may not be causal. Our research suggests targeted training programs likely play an important role in retaining and advancing careers of low wage older women." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bilger, Frauke & Alexandra Strauß (2015): Weiterbildungsverhalten in Deutschland 2014. AES 2014 Trendbericht. (Weiterbildungsverhalten in Deutschland ... 2014), Bonn, 70 S.

Abstract

"Im Jahr 2014 nehmen 51 % der 18- bis 64-Jährigen an Weiterbildung teil. Dieser Wert bestätigt den seit dem Jahr 2010 beobachteten Trend einer steigenden Weiterbildungsbeteiligung. Zwischen Ost- und Westdeutschland liegt kein nennenswerter Unterschied in den Teilnahmequoten vor. Die zwischen den Jahren 2010 und 2012 gemessene starke Zunahme an wahrgenommenen Weiterbildungsaktivitäten setzt sich abgeschwächt ins Jahr 2014 hinein fort." (Textauszug, IAB-Doku)

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Brändle, Tobias (2015): Productivity signalling and further training. Evidence on absence behaviour, presenteeism and overtime hours of German employees. In: Schmollers Jahrbuch, Jg. 135, H. 4, S. 499-535. DOI:10.3790/schm.135.4.499

Abstract

"This paper pursues the argument that there is an incentive for employees to signal productivity in order to get further training in a firm. While usually both sides can benefit from this, firms are harmed if employees invest too much effort in potentially inefficient effort signals. Using representative survey data the paper empirically analyses whether different productivity signals increase the chances of further training for German employees. On the one hand, the results show that individuals who come to work when they are ill and who put up overtime hours can have higher chances to receive further training. On the other hand, it is found that individuals who report in sick are also more likely to receive further training. The observed relation suggests that only a moderate use of these effort signals is exerted. Therefore, negative consequences for firms due to effort spent in potentially inefficient effort signals might be modest." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Ci, Wen, Jose Galdo, Marcel Voia & Christopher Worswick (2015): Wage returns to mid-career investments in job training through employer supported course enrollment. Evidence for Canada. In: IZA journal of labor policy, Jg. 4, S. 1-25. DOI:10.1186/s40173-015-0035-8

Abstract

"Using longitudinal data for Canada, we analyze the incidence and wage returns to employer supported course enrollment for men and women. Availability of confidential data, along with a relatively rich set of observable covariates, lead us to the estimation of difference-in-differences matching models of the effect of employer supported course enrolment on wages. The estimated average treatment effects on the treated range from 5.5 to 7.2 percent for men and 7.1 to 9.0 for women. While high-skilled workers show disproportionately higher rates of participation in employer-supported training, we observe no wage premiums for these types of workers. Statistically significant positive wage returns are found, on the other hand, for low-skilled workers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Cordes, Alexander & Friederike von Haaren (2015): Betriebliche Weiterbildung in Deutschland. Auswertungen des IAB-Betriebspanels 2003 bis 2012. (Studien zum deutschen Innovationssystem 2015-02), Berlin, 56 S.

Abstract

Die Auswertungen des IAB-Betriebspanels belegen, dass die Beteiligung an betrieblicher Weiterbildung seit 2007 stetig zugenommen hat. Diese Entwicklung ist grundsätzlich für verschiedene betriebliche Merkmale (Wirtschaftsbereich, Betriebsgröße) wie auch nach Geschlecht bzw. erforderlicher Qualifikation zu beobachten. Betriebe in wissensintensiven Wirtschaftszweigen weisen deutlich höhere Anstrengungen auf, die Beschäftigten zu qualifizieren, insbesondere in den wissensintensiven Dienstleistungen (39 Prozent). Die Teilnahmequoten sind zudem im Dienstleistungssektor höher als im Produzierenden Gewerbe. Zwischen den einzelnen Betriebsgrößenklassen sind die Unterschiede dagegen äußerst gering. Die dominierende Form der Weiterbildung sind externe Kurse, Lehrgänge oder Seminare, die insgesamt in 85 Prozent der Betriebe gefördert wurden. Etwa die Hälfte der Betriebe beteiligte sich zudem an internen Kursen etc., Teilnahmen an Vorträgen und Tagungen sowie Weiterbildung am Arbeitsplatz. (IAB)

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Dämmrich, Johanna, Yuliya Kosyakova & Hans-Peter Blossfeld (2015): Gender and job-related non-formal training. A comparison of 20 countries. In: International Journal of Comparative Sociology, Jg. 56, H. 6, S. 433-459., 2015-12-20. DOI:10.1177/0020715215626769

Abstract

"This article analyses gender differences in the participation in various types of job-related non-formal training in 20 societies and examines the relationship of these gender differences with country-specific institutional settings such as employment protection, family policies and the gender culture. Using data from the Programme for the International Assessment of Adult Competencies (PIAAC) and applying two-step multilevel regression analyses, two main findings are obtained: First, gendered participation clearly differs among training types, with women being less likely to participate in employer-financed training but more likely to participate in non-employer-sponsored training. These gender differences in training participation are crucial because they are likely to shape men's and women's career development in different ways, that is, by providing better future career prospects with the current employer for men and with a new employer for women. Second, country-specific settings can reduce gender differences in training participation: in countries with family policies supporting females' employment (e.g. good coverage of formal childcare and short parental leave), we found a lower training disadvantage of women in employer-financed training. In turn, gender differences in non-employer-sponsored training seem to be lower in countries with less rigid employment protection." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Gerhards, Christian, Anett Friedrich, Sabine Mohr, Klaus Troltsch & Meike Svenja Thellmann (2015): BIBB-Qualifizierungspanel 2013. Version 1.0. (BIBB-FDZ Daten- und Methodenbericht 2015,03), Bonn, 48 S.

Abstract

"Der vorliegende Daten- und Methodenbericht beschreibt das BIBB-Betriebspanel zu Qualifizierung und Kompetenzentwicklung (kurz: BIBB-Qualifizierungspanel), welches eine repräsentative Betriebsbefragung von ca. 2.000 Betrieben in Deutschland zur betrieblichen Qualifizierung und Kompetenzentwicklung darstellt. Der Bericht gibt einen allgemeinen Überblick zu Themen sowie zu Konzept und Methoden des BIBB-Qualifizierungspanels. Darüber hinaus soll der Bericht externen Wissenschaftlern und Wissenschaftlerinnen beim Umgang mit den Daten der Erhebungswelle 2013 helfen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Gorges, Julia (2015): Warum (nicht) an Weiterbildung teilnehmen? Ein erwartungs-wert-theoretischer Blick auf die Motivation erwachsener Lerner. In: J. Gorges, A. Gegenfurtner & H. Kuper (Hrsg.) (2015): Motivation im Weiterbildungskontext (Zeitschrift für Erziehungswissenschaft. Sonderheft, 30), S. 9-28. DOI:10.1007/s11618-014-0598-y

Abstract

"Lebenslanges Lernen ist ein wichtiger Erfolgsfaktor für wirtschaftliche, gesellschaftliche und individuelle Entwicklung. Der Motivation erwachsener Lerner, sich lebensbegleitend an Weiterbildung zu beteiligen, kommt dabei eine besondere Bedeutung zu. Trotz zahlreicher Forschungsarbeiten zu Fragen der Weiterbildungsmotivation mangelt es bislang an einem theoretischen Rahmenmodell, in das vorliegende Studien integriert und darauf aufbauend Desiderate für zukünftige empirische Untersuchungen identifiziert werden könnten. In diesem Beitrag wird das in der pädagogisch-psychologischen Forschung bewährte Erwartungs-Wert-Modell von Eccles und Kollegen als geeigneter theoretischer Rahmen vorgestellt und ausgewählte Erklärungsmodelle und Befunde zur Weiterbildungsbeteiligung in das Modell eingeordnet. Darauf aufbauend wird das Potential erwartungs-wert-theoretischer Untersuchungen für die Weiterbildungsforschung skizziert und aufgezeigt, inwiefern durch einen Rückgriff auf dieses Modell eine Verknüpfung der schul- und erwachsenenpädagogischen Forschung realisiert werden könnte." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Icardi, Rossella (2015): Is workplace training more beneficial for vocationally educated workers? A comparison between England and Germany. In: Schmollers Jahrbuch, Jg. 135, H. 1, S. 67-82. DOI:10.3790/schm.135.1.67

Abstract

"There is evidence that participation in workplace training has a positive effect on wages; however, it is unknown whether training returns differ across different types of educational attainment. This exploration is relevant because it may indicate a way to redress wage gaps in the labour market. Using the German Socio Economic Panel and the British Household Panel Survey, this paper looks at individuals educated at the secondary level in Germany and England and examines whether workplace training has a positive association with wages for them and, if so, whether the returns vary by their type of education, vocational or general. This study uses a difference-in-differences approach and its combination with propensity score matching to address the problem of training endogeneity. Results indicate that training returns differ across countries and by type of educational attainment; however, any significant 'effects' disappear when selection of trainees is taken into account demonstrating the importance of model choice on results found." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Janssen, Simon & Ute Leber (2015): Weiterbildung in Deutschland: Engagement der Betriebe steigt weiter. (IAB-Kurzbericht 13/2015), Nürnberg, 7 S.

Abstract

"Weiterbildung ist ein wichtiges Instrument, um den betrieblichen Bedarf an Qualifikationen zu decken. Zudem dient sie der Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit einzelner Betriebe. Mit ihrer Hilfe können Fertigkeiten und Qualifikationen an technische und organisatorische Änderungen angepasst oder im betrieblichen Rahmen erworben werden, wenn die entsprechenden Qualifikationen auf dem externen Arbeitsmarkt nicht verfügbar sind. Überdies kann das Weiterbildungsengagement der Arbeitgeber die Motivation und Produktivität der Beschäftigten stärken. Anhand des IAB-Betriebspanels untersuchen die Autoren das Weiterbildungsverhalten von Unternehmen verschiedener Größenklassen. Der Kurzbericht zeigt die Qualifizierungsaktivitäten von Betrieben im Zeitverlauf und geht der Frage nach, unter welchen Bedingungen Betriebe diese verstärken, reduzieren oder einstellen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kampkötter, Patrick & Kathrin Marggraf (2015): Do employees reciprocate to intra-firm trainings? An analysis of absenteeism and turnover rates. In: The International Journal of Human Resource Management, Jg. 26, H. 22, S. 2888-2907. DOI:10.1080/09585192.2015.1005655

Abstract

"This article contributes to the debate on the link between reciprocal motives of employees and HRM practices by studying the behavioral effects of intra-firm trainings on absence behavior and turnover probability. We apply the gift-exchange framework and offer a behavioral perspective that helps to explain why firms invest in trainings that provide mainly general skills. We argue that employees may reciprocate the gift of firm-sponsored training with higher levels of costly effort or commitment. We employ a stringent methodological approach based on panel data of a large multinational firm and find that, in contrast to human capital predictions, general trainings lead to a decrease in turnover rates. Most notably, we find the strongest effect for employees with the lowest levels of firm tenure. This is a quite novel result as this group should face the lowest separation costs, for instance, due to the accumulation of firm-specific human capital. Hence, intra-firm trainings are an important retention device, especially for newly or recently hired employees. Furthermore, a short-term decrease in absenteeism indicates a temporary, reciprocal reaction by employees." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Klein, Helmut E. & Sigrid Schöpper-Grabe (2015): Arbeitsplatzorientierte Grundbildung für Geringqualifizierte. Ergebnisse einer IW-Unternehmensbefragung. In: IW-Trends, Jg. 42, H. 3, S. 115-133.

Abstract

"Die aktuelle Diskussion um die Sicherung des Fachkräftenachwuchses lenkt den Blick zunehmend auf die qualifikatorischen Potenziale an- und ungelernter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Da es diesen aber an einer Berufsausbildung und zumeist auch an schulischer Grundbildung mangelt, steht die betriebliche Weiterbildung vor einer besonderen Herausforderung. Ein erfolgversprechender Ansatz, Geringqualifizierte adressatengerecht zu fördern, ist die arbeitsplatzorientierte Grundbildung. Eine im Rahmen des AlphaGrund-Projekts vom Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW Köln) durchgeführte repräsentative Unternehmensbefragung gibt erstmals Aufschluss über das Grundbildungsangebot im Rahmen der betrieblichen Weiterbildung für geringqualifizierte Beschäftigte sowie über künftige arbeitsmarktpolitische Erfordernisse in diesem Weiterbildungssegment. Danach haben rund 80 Prozent der Unternehmen, die Geringqualifizierte beschäftigen, in den letzten fünf Jahren mindestens eine Weiterbildungsmaßnahme für diese Zielgruppe angeboten. Bei knapp einem Drittel der Unternehmen handelt es sich um eine Maßnahme zur Förderung der arbeitsplatzorientierten Grundbildung. Diese wird auch weiterhin Thema der betrieblichen Personalentwicklung sein. So sehen mehr als ein Drittel der Unternehmen einen steigenden Bedarf an arbeitsplatzbezogener Grundbildungsförderung für An- und Ungelernte." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Klempt, Charlotte & Günther Klee (2015): Betriebliche Fort- und Weiterbildung 2014. Eine empirische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg. (IAW-Kurzberichte 2015,04), Tübingen, 41 S.

Abstract

"Die steigende Nachfrage nach Fachkräften einerseits sowie das Auseinanderklaffen der Nachfrage und des Angebots an fachlichen Qualifikationen andererseits führen insbesondere in Baden-Württemberg zunehmend zu einem Fachkräfteengpass, der sich einschlägigen Prognosen zufolge in Richtung Fachkräftemangel weiter verschärfen dürfte. Als eine wichtige Lösungsstrategie für Schwierigkeiten bei der Fachkräfterekrutierung auf dem externen Arbeitsmarkt gilt die betriebliche Weiterbildung. Weiterbildung bringt damit Vorteile für die Arbeitgeber, deren wirtschaftlicher Erfolg entscheidend vom Qualifikationsniveau der Beschäftigten und der Möglichkeit dem Fachkräftemangel vorzubeugen abhängt. Aber auch die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer profitieren von Weiterbildung, die ihre beruflichen Erfolgschancen bzw. ihre Beschäftigungsfähigkeit verbessern können. Daher erscheint es sinnvoll, die Entwicklung der betrieblichen Weiterbildungsaktivität als mögliche Lösung des Fachkräfteproblems für Betriebe sowohl am aktuellen Rand als auch im Zeitvergleich näher zu beleuchten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Masom, Geogg & Kate Bishop (2015): The Impact of Recession on Adult Training. Evidence from the United Kingdom in 2008-2009. In: BJIR, Jg. 53, H. 4, S. 736-759. DOI:10.1111/bjir.12057

Abstract

"Analysis of longitudinal data from Employers Skills Updating Surveys in the United Kingdom suggests that in many establishments training plans were blown off course by the 2008 - 2009 recession, with reduced coverage of adult training and especially of off-the-job training. The effects of such cutbacks on skill levels have been partially alleviated by more precise targeting of on-the-job training on meeting skills improvement needs. However, in a sizeable proportion of establishments, future productivity and competitiveness are likely to be impaired by failure to upgrade adult workers' skills to standards which employers themselves perceived as necessary prior to the recession." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Rinawi, Miriam & Uschi Backes-Gellner (2015): Skill prices, skill composition, and the structure of wages. (UZH Business Working Paper Series 112), Zürich, 42 S.

Abstract

"In the discussion on the impact of technology on wages, the impact of changes in skills remains under-investigated. Using RIF regression-based decompositions, we find that changes in the skill composition decrease wage inequality, whereas changing skill prices largely increase wage inequality. Both changes account for about one third of the changes of the wage distribution." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Sauermann, Jan (2015): Worker reciprocity and the returns to training. Evidence from a field experiment. (IZA discussion paper 9179), Bonn, 21 S.

Abstract

"Workers' reciprocal behavior is one argument used to explain why firms invest in employee human capital. We explore the relation between firm-sponsored training and reciprocity by providing evidence that workers reciprocate employer training investments by making greater effort. Using a field experiment with random assignment to a training program, we show that reciprocal workers have significantly higher performance than their non-reciprocal peers after participation in the training course. This result suggests that reciprocal workers exert greater effort in response to the firm's investment." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Schwengler, Barbara, Lutz Eigenhüller & Lutz Bellmann (2015): Fachkräftebedarf und betriebliche Aus- und Weiterbildung in der Metropolregion Nürnberg. Auswertungen aus dem IAB-Betriebspanel 2013. (IAB-Forschungsbericht 01/2015), Nürnberg, 58 S.

Abstract

"Insgesamt ist die Metropolregion Nürnberg von einem Bevölkerungsrückgang und einer zunehmenden Alterung der Erwerbsbevölkerung betroffen. Der Arbeitsmarkt hat sich allerdings in den letzten Jahren günstig entwickelt: Die Zahl der Beschäftigten ist gestiegen und die Arbeitslosigkeit ist zurückgegangen. Charakteristisch ist für die Beschäftigung in der Metropolregion ein hoher Anteil an Beschäftigten im Produzierenden Gewerbe und mit einer abgeschlossenen Berufsausbildung. Die Auszubildendenquote ist in der Metropolregion relativ hoch und rechnerisch hat sich der Ausbildungsstellenmarkt in der jüngsten Vergangenheit zu Gunsten der Bewerber verändert. Zwischen den Städten und Landkreisen in der Metropolregion gibt es bei all diesen Indikatoren allerdings erhebliche Unterschiede und damit auch unterschiedliche Bedingungen bezogen auf die Deckung des Fachkräftebedarfs.
Die Daten des IAB-Betriebspanels zeigen, dass sich die Größenordnung des Fachkräftebedarfs der Betriebe in der Metropolregion Nürnberg nur wenig von Bayern, Westdeutschland und Deutschland unterscheidet. Allerdings war die Nichtbesetzungsquote von Fachkräftestellen in der Metropolregion höher als in den anderen Regionen. Dies deutet auf größere Herausforderungen bei der Deckung des Fachkräftebedarfs in der Metropolregion Nürnberg hin.
Betriebliche Ausbildung ist für Betriebe eine Möglichkeit Fachkräfte zu rekrutieren. In der Metropolregion waren überdurchschnittlich viele Betriebe ausbildungsberechtigt, jedoch konnten Ausbildungsstellen häufiger als in Bayern, Westdeutschland oder Deutschland insgesamt nicht besetzt werden. Auch die betrieblichen Weiterbildungsaktivitäten in der Metropolregion lagen niedriger als in den anderen Regionen. In der betrieblichen Ausbildung und in der betrieblichen Weiterbildung könnten also noch Potenziale liegen, die Problematik von Fachkräftebedarfen und Fachkräfteengpässen in der Metropolregion zu verringern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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European Centre for the Development of Vocational Training (2015): Work-based learning in continuing vocational education and training. Policies and practices in Europe. (CEDEFOP research paper 49), Thessaloniki, 71 S. DOI:10.2801/51005

Abstract

"Work-based continuing vocational education and training (CVET) requires more attention and strategic action. Work-based learning (WBL) is a powerful way to support adult learning and human resource development in enterprises, but the potential it has to offer has not yet been fully exploited in Europe. Systematic and comprehensive knowledge of WBL in CVET is still lacking. What exactly is WBL in CVET? How is it practised on the ground, and which forms and patterns of WBL are used in CVET? Do European and national policies on WBL in CVET exist, and in how far do they shape practices? What do different stakeholders perceive as main advantages, needs and challenges? This publication addresses these issues and contributes to better understanding of policies and practices of WBL in CVET in Europe." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Anger, Christina, Ina Esselmann, Felicitas Kemeny & Axel Plünnecke (2014): Bildungsmonitor 2014. Die richtigen Prioritäten setzen. Köln, 199 S.

Abstract

"Die Studie stellt fest, dass es in der deutschen Bildungslandschaft verschiedene Leuchttürme gibt. Sachsen weist eine exzellente Förderinfrastruktur auf, überzeugt durch eine hohe Schulqualität und vermeidet sehr erfolgreich die Entstehung von Bildungsarmut. Thüringen gibt Bildung bei den Ausgaben eine hohe Priorität und überzeugt durch gute Betreuungsrelationen. Bayern verwendet die Mittel sehr effizient und hat ein leistungsstarkes System der beruflichen Bildung. Rheinland-Pfalz liegt bei der Integration vorn, Bremen im Bereich Hochschule/MINT, Berlin bei der Forschung, Hamburg bei der Internationalisierung und Schleswig-Holstein beim effizienten Umgang mit Zeit im Bildungssystem. Auch die anderen Bundesländer erzielen in einigen Handlungsfeldern vorbildliche Ergebnisse: Baden-Württemberg erreicht zweite Plätze bei Internationalisierung, Zeiteffizienz und berufliche Bildung, Hessen einen zweiten Platz bei der Inputeffizienz, Sachsen-Anhalt bei den Betreuungsbedingungen, das Saarland bei der Integration. NRW und Niedersachsen schaffen die Plätze drei und vier bei der Zeiteffizienz, Mecklenburg-Vorpommern jeweils vierte Plätze bei Integration und beruflicher Bildung. Brandenburgs Förderinfrastruktur liegt im Bundesvergleich immerhin auf dem fünften Platz." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz, Ute Leber & Sandra Dummert (2014): Betriebliche Weiterbildung für Ältere: Es geht bergauf. In: IAB-Forum H. 1, S. 52-55., 2014-07-15. DOI:10.3278/IFO1401W052

Abstract

"Betriebliche Weiterbildung kann für Beschäftigte ein wichtiges Rüstzeug sein, um die Leistungsfähigkeit bis ins höhere Erwerbsalter hinein aufrechtzuerhalten. Tatsächlich ist unter den Betrieben, die Ältere beschäftigten, der Anteil derjenigen, die ihre älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zumindest teilweise weiterbilden, zwischen 2006 und 2011 von sieben auf 13 Prozent gestiegen. Gleichwohl dürfte bei der Weiterbildungsbeteiligung Älterer in manchen Betrieben noch Nachholbedarf bestehen." (Textauszug, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz, Hans-Dieter Gerner & Ute Leber (2014): Firm-provided training during the great recession. In: Jahrbücher für Nationalökonomie und Statistik, Jg. 234, H. 1, S. 5-22., 2014-01-02. DOI:10.1515/jbnst-2014-0103

Abstract

"Even though the 2008/09 economic crisis had only minor employment effects on the German labor market, it might have affected firms' further training and apprenticeship training behavior. From a theoretical point of view, the impact of the business cycle on firms' training behaviour is ambiguous. There are reasons for an increase of training during a downturn (e.g., declining opportunity costs of training, fewer exit options for trained workers) as well as arguments for a decrease of training (e.g., uncertain future benefits of training). The existing empirical evidence on the relationship between training and economic downturns is relatively scarce. In particular, we are not aware of any empirical study investigating the effects of the most recent crisis on firms' training activities in Germany. Our paper aims to fill this gap by using data from the IAB Establishment Panel, a representative German panel data set with annual information about almost 16,000 establishments. In particular, we analyzed the provision and the intensity of further training and apprenticeship training in firms which were affected by the crisis and in those which were not. Our empirical investigation revealed that the establishments, irrespective of whether or not they were hit by the economic crisis, decreased their further training and apprenticeship training efforts in 2009 compared to 2008. However, establishments directly affected by the great recession tended to reduce their training activities more often than those which were not affected. Furthermore, we found much stronger variations in the development of firms' further training activities than in the development of their apprenticeship training." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Dahms, Vera, Marek Frei, Monika Putzing & Emanuel Bennewitz (2014): Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung in Brandenburg. Ergebnisse der achtzehnten Welle des Betriebspanels Brandenburg. (Brandenburg, Ministerium für Arbeit, Soziales, Frauen und Familie. Forschungsberichte 38), Potsdam, 100 S., Anhang.

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel wurde in Brandenburg als mündliche Arbeitgeberbefragung auf Leitungsebene von Juli bis Oktober 2013 zum 18. Mal durchgeführt. Das Ministerium für Arbeit, Soziales, Frauen und Familie des Landes Brandenburg hat durch seine finanzielle Beteiligung im Rahmen des Europäischen Sozialfonds (ESF) einen Auswertungsbericht für das Land Brandenburg ermöglicht. Ziel des Berichtes ist es, aktuelle repräsentative Daten über die Beschäftigungsentwicklung sowie Informationen über ausgewählte wirtschaftliche Kennziffern der Betriebe Brandenburgs bereitzustellen.
Die Themen 'Fachkräfte' und 'Ausbildung' stehen seit Jahren im Mittelpunkt der Panelauswertungen. Die jährlich vorliegenden Informationen zu Einstellungen, nicht besetzten Stellen sowie zur Suche nach Fachkräften zeigten in der Vergangenheit einen Anstieg des Fachkräftebedarfs bei gleichzeitig steigenden Besetzungsschwierigkeiten in den Betrieben. In der Diskussion um den künftigen Fachkräftebedarf und um die zunehmenden Schwierigkeiten bei der Besetzung von Fachkräftestellen spielt auch die Ausbildungsbeteiligung der Betriebe eine wesentliche Rolle. Es werden Angaben der Betriebe sowohl zu ihrer Ausbildungsberechtigung wie auch zur tatsächlichen Ausbildungsbeteiligung erhoben. Vor dem Hintergrund zunehmender Besetzungsschwierigkeiten von Ausbildungsstellen sind die betrieblichen Gründe der Nichtbesetzung von Ausbildungsstellen für politisches Handeln relevant. Darüber hinaus liegen betriebliche Informationen über Voraussetzungen vor, unter denen ein Betrieb bereit ist, auch Jugendliche mit schlechten schulischen Leistungen bzw. Jugendliche ohne Schulabschluss einzustellen. Betriebe gehen sowohl bei der Besetzung von Fachkräftestellen als auch von Ausbildungsplätzen Kompromisse ein. Aussagen zu konkret eingegangenen Kompromissen spiegeln betriebliche Reaktionsmuster wider und liefern Ansatzpunkte für politische Handlungsempfehlungen - bspw. für betriebliche Weiterbildung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Eisermann, Merlind, Florian Janik & Thomas Kruppe (2014): Weiterbildungsbeteiligung: Ursachen unterschiedlicher Teilnahmequoten in verschiedenen Datenquellen. In: Zeitschrift für Erziehungswissenschaft, Jg. 17, H. 3, S. 473-495., 2014-04-13. DOI:10.1007/s11618-014-0561-y

Abstract

"Das wissenschaftliche und politische Interesse am Thema Weiterbildung gewinnt zunehmend an Bedeutung, deswegen werden in vielen Befragungen die Determinanten der Weiterbildungsbeteiligung erfasst. Die Ergebnisse verschiedener Datenquellen weichen jedoch zum Teil stark voneinander ab. Dies wirft die Frage auf, wie hoch die Weiterbildungsbeteiligung schließlich ist. Im Rahmen einer vergleichenden Betrachtung werden in diesem Beitrag die Unterschiede und Gemeinsamkeiten von vier Personen- und Haushaltsbefragungen herausgearbeitet. Für diesen Vergleich werden das Adult Education Survey, die BIBB/ BAuA-Erwerbstätigenbefragung, der Mikrozensus und das Sozio-oekonomische Panel herangezogen. Im Anschluss an die vergleichende Betrachtung werden eigene Berechnungen durchgeführt, um zu überprüfen, ob die vier Datenquellen mit einer einheitlichen Vergleichsbasis zu ähnlicheren Ergebnissen kommen. Eine besondere Rolle kommt bei der vergleichenden Betrachtung und dem Versuch, die Unterschiede zu minimieren, der Erfassung der informellen Weiterbildung sowie der Bedeutung von Weiterbildung innerhalb der Befragung und dem daraus resultierenden Umfang an und der Differenzierung der Fragen zu." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Friebel, Harry (2014): Doing gender. Elternschaft, Erwerbsarbeit und Weiterbildungsteilnahme. In: Leviathan, Jg. 42, H. 3, S. 420-432. DOI:10.5771/0340-0425-2014-3-420

Abstract

"Die lebenslauforientierte empirische Analyse verweist auf ein 'doing gender' in der Weiterbildungsteilnahme. In Abhängigkeit von der Familienbildung und der Berufsarbeit realisieren sich erheblich unterschiedliche Weiterbildungskarrieren von Müttern und Vätern - aufgrund unterschiedlicher Familienrollen und Arbeitserfahrungen. Datengrundlage ist das Hamburger Biografie- und Lebenslaufpanel (HBLP) - eine Panelstudie von 1980 bis 2012. Die hier vorgestellte Kontext-Analyse zur Weiterbildung verschränkt die Individualperspektive (Teilnehmer/in) mit der Institutionenperspektive (Familie/Arbeitswelt), um sowohl individuelle als auch strukturelle Einflüsse in einem gemeinsamen Paradigma zu verfugen: Weiterbildungsverhalten und Weiterbildungsmöglichkeiten stehen in einem Zusammenhang." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Gerards, Ruud, Andries de Grip & Maaike Witlox (2014): "Employability-miles" and worker employability awareness. In: Applied Economics, Jg. 46, H. 9, S. 952-965. DOI:10.1080/00036846.2013.864036

Abstract

"This article studies the use and impact of a firm-sponsored training ('Employability-miles') voucher scheme that aims to stimulate employees to develop a more active attitude toward their own employability. Using data from two surveys of the firm's workforce, we find that voucher use is related to various personality traits and personal characteristics. In particular, a worker's ambition, goal setting, and education level are positively related to voucher use. In addition, women and those with longer tenure spend their vouchers more often. Conversely, workers with a more positive self-image as well as those who are negatively reciprocal spend their vouchers less often. The negative relation between voucher use and negative reciprocity suggests that workers who are more negatively reciprocal perceive the voucher as an HR tool for outplacement. Further, we find that voucher use positively affects worker employability awareness and willingness to train. Remarkably, participation in non-voucher training shows little relation to personality traits. From a human resources perspective, this finding suggests that by employing a voucher scheme, the firm makes training participation more dependent on employee personality and individual characteristics instead of the human resources development strategy of the firm." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Grunau, Philipp & Stefan Koscheck (2014): Weiter- und Fortbildung als Strategie zur Fachkräftebedarfsdeckung. In: L. Bellmann & R. Helmrich (Hrsg.) (2014): Unternehmerische Herausforderungen zu Beginn des demografischen Einbruchs, S. 143-174.

Abstract

"Gegenstand der Analysen dieses Kapitels ist ausschließlich die berufliche Weiterbildung, welche sowohl betrieblicher als auch außerbetrieblicher Natur sein kann. Zudem beschränken sich die Untersuchungen auf formale Weiterbildung. Weiterbildung in Form des informellen Lernens - insbesondere am Arbeitsplatz - kann trotz seiner wachsenden Bedeutung in diesem Band aufgrund der schwierigen empirischen Erfassbarkeit nicht berücksichtigt werden. Der erste Abschnitt analysiert anhand des IAB-Betriebspanels berufliche Weiterbildungsaktivitäten, welche vom beschäftigenden Betrieb durch Freistellung und/ oder durch Kostenübernahme gefördert werden. Ob die Maßnahme dabei inner- oder außerbetrieblich stattfindet und organisiert wird, wird hier nicht unterschieden. Im zweiten Abschnitt werden externe Weiterbildungsanbieter mit marktoffenem Angebot betrachtet, wobei sich die Analyse auf solche Anbieter beschränkt, die (auch) berufliche Weiterbildung anbieten. Somit werden Anbieter von lediglich allgemeiner Erwachsenenbildung nicht berücksichtigt. Die Weiterbildung kann hier sowohl inhouse bei betrieblichen Kunden als auch in Räumlichkeiten der Anbieter stattfinden. Zusammen decken die beiden Teile bzw. Datenquellen dieses Kapitels die Weiterbildungsaktivitäten in Deutschland. Sie bieten zwei Blickwinkel auf einen Aspekt, dem im Rahmen des 'lebenslangen Lernens' und der Deckung des Fachkräftebedarfs zunehmend mehr Bedeutung zukommt" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Grunau, Philipp, Anna Cristin Lewalder & Tom Wünsche (2014): Strategien der Marktrekrutierung. In: L. Bellmann & R. Helmrich (Hrsg.) (2014): Unternehmerische Herausforderungen zu Beginn des demografischen Einbruchs, S. 79-108.

Abstract

"Wie bereits in vorangegangenen Kapiteln dargestellt, kann augenblicklich gesamtwirtschaftlich nicht von einem flächendeckenden Arbeitskräfte- oder Fachkräfteengpass gesprochen werden. Jedoch können regionale oder auch berufsbezogene Engpässe bestehen, die zu Rekrutierungsschwierigkeiten führen können. Es stellt sich also die Frage, wie es den Unternehmen gelingen kann, ihren Personal- und Qualifikationsbedarf auch in Zukunft zu decken. Das folgende Kapitel beschäftigt sich im Rahmen dieser Frage mit den Möglichkeiten und Problemen, offene Stellen zu besetzen." (Textauszug, IAB-Doku)

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Görlitz, Katja & Sylvi Rzepka (2014): Does regional training supply determine employees' training participation? (Ruhr economic papers 479), Essen, 22 S. DOI:10.4419/86788543

Abstract

"Dieser Artikel untersucht den Zusammenhang zwischen der Weiterbildungsbeteiligung von Arbeitnehmern und dem regionalem Weiterbildungsangebot (gemessen als Zahl der Weiterbildungsanbieter pro km in der Region). Die Analyse basiert auf den Mikrodaten der Erwachsenen Kohorte des Nationalen Bildungspanels 2009/10. Es wird ein lineares Wahrscheinlichkeitsmodell geschätzt, welches neben individuellen und firmenspezifischen ebenso für weitere regionale Faktoren (wie die Arbeitslosenquote, die Qualifikationsstruktur der Arbeitnehmer, die Bevölkerungsdichte und die industrielle Struktur) kontrolliert. Im Ergebnis zeigt sich ein positiver, statistisch signifikanter Zusammenhang zwischen der Anzahl der Weiterbildungsanbieter im lokalen Arbeitsmarkt und der Weiterbildungsbeteiligung von Arbeitnehmern. Die übrigen regionalen Faktoren erklären nur zu einem geringeren Maße die individuelle Weiterbildungswahrscheinlichkeit." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Görtner, Lara, Tanja Hüber, Udo Käser & Una M. Röhr-Sendlmeier (2014): Lernen im Arbeitsalltag - Fit im Beruf. Ein ganzheitliches Konzept zur Weiterbildung älterer Arbeitnehmer. In: Bildung und Erziehung, Jg. 67, H. 4, S. 471-488. DOI:10.7788/bue-2014-0410

Abstract

"Vor dem Hintergrund der allgemeinen Grundsätze für Lernangebote für ältere Beschäftigte wurde das Konzept LiA ('Lernen im Arbeitsalltag') entwickelt, welches nicht auf eine fachspezifische Qualifizierung von Arbeitnehmern, sondern auf ihre Weiterbildung im Sinne einer Förderung ihrer Selbstwirksamkeits- und Kompetenzerwartung, einer individuellen Aktivierung, einer Vergrößerung der subjektiven Zufriedenheit sowie einer Erhöhung des beruflichen Engagements zielt und bei dem es sich um ein ganzheitliches Training handelt, das nachhaltig wirken und nicht nur kurzfristig Impulse setzen möchte." (Textauszug, © Böhlau Verlag)

Zitatform

Heinemann, Alisha M. B. (2014): Teilnahme an Weiterbildung in der Migrationsgesellschaft. Perspektiven deutscher Frauen mit "Migrationshintergrund". (Theorie Bilden 33), Bielefeld: Transcript, 325 S.

Abstract

"Mit dem demographischen Wandel steigt aktuell der Anteil von Personen mit einem sogenannten Migrationshintergrund in den nachwachsenden Generationen. Folglich nehmen auch die Ansprache neuer Zielgruppen als reguläre Weiterbildungsteilnehmende und deren Zugangsmöglichkeiten zu Weiterbildungseinrichtungen weiter an Bedeutung zu. Alisha M.B. Heinemann untersucht Perspektiven und Weiterbildungsteilnahmegründe der heterogenen Gruppe von deutschen Frauen mit einem sogenannten Migrationshintergrund. Die differenzierte rassismuskritische Analyse öffnet neue Zugänge und Perspektiven in der Erwachsenenbildungsforschung und präsentiert Hintergrundwissen für die Weiterbildungspraxis." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kahn, Lisa B. & Fabian Lange (2014): Employer learning, productivity, and the earnings distribution. Evidence from performance measures. In: The Review of Economic Studies, Jg. 81, H. 4, S. 1575-1613. DOI:10.1093/restud/rdu021

Abstract

"Pay distributions fan out with experience. The leading explanations for this pattern are that over time, either employers learn about worker productivity but productivity remains fixed or workers' productivities themselves evolve heterogeneously. We propose a dynamic specification that nests both employer learning and dynamic productivity heterogeneity. We estimate this model on a 20-year panel of pay and performance measures from a single, large firm. The advantage of these data is that they provide us with repeat measures of productivity, some of which have not yet been observed by the firm when it sets wages. We use our estimates to investigate how learning and dynamic productivity heterogeneity jointly contribute to the increase in pay dispersion with age. We find that both mechanisms are important for understanding wage dynamics. The dispersion of pay increases with experience primarily because productivity differences increase. Imperfect learning, however, means that wages differ significantly from individual productivity all along the life cycle because firms continuously struggle to learn about a moving target in worker productivity. Our estimates allow us to calculate the degree to which imperfect learning introduces a wedge between the private and social incentives to invest in human capital. We find that these disincentives exist throughout the life cycle but increase rapidly after about 15 years of experience. Thus, in contrast to the existing literature on employer learning, we find that imperfect learning might have especially large effects on investments among older workers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Kaymak, Baris (2014): Post-schooling training investment and employer learning. In: Journal of Human Capital, Jg. 8, H. 3, S. 318-349. DOI:10.1086/678261

Abstract

"Wage growth among young workers relates positively to ability and negatively to education, conditional on ability. This was interpreted as evidence for statistical discrimination with employer learning. I show that this pattern is also consistent with a version of the Ben-Porath model of skill formation in which (i) workers differ in their learning ability and (ii) job training is a substitute for formal schooling. Data on job training from the NLSY confirm both modeling extensions for young workers. Nonetheless, for more experienced workers, job training and formal schooling appear to be positively related, even after controlling for ability." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Klempt, Charlotte & Günther Klee (2014): Betriebliche Fort- und Weiterbildung 2013. Eine empirische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg. (IAW-Kurzberichte 2014,03), Tübingen, 53 S.

Abstract

"Dieser Bericht beleuchtet die Thematik aus der Perspektive der Betriebe, indem der betriebliche Beitrag zur beruflichen Fort- und Weiterbildung auf der Basis des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg analysiert wird. Dabei wird untersucht, in welchem Maße sich die Betriebe im Land - finanziell und/oder durch Freistellung - an Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen für ihre Beschäftigten beteiligen und welche Qualifikationsgruppen besonders davon profitieren. Der Fokus wird auch auf die inner- und außerbetrieblichen Maßnahmen gerichtet, die bei der Weiterbildung zum Einsatz kommen. Des Weiteren erlauben die vorhandenen Daten auch Aussagen darüber, wie sich die Kosten der Weiterbildung - inklusive des zeitlichen Aufwands - zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern aufteilen. Zudem wird die Entwicklung der betrieblichen Weiterbildungsförderung im Zeitablauf betrachtet, teilweise auch auf einzelbetrieblicher Ebene. Dabei wird ein detaillierter Vergleich zwischen den Befragungswellen 2005, 2007, 2009, 2011 und 2013, die jeweils einen ausführlichen Themenblock 'Weiterbildung' mit identischen Fragestellungen enthalten, vorgenommen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kohlrausch, Bettina & Anika Rasner (2014): Workplace training in Germany and its impact on subjective job security. Short- or long-term returns? In: Journal of European social policy, Jg. 24, H. 4, S. 337-350. DOI:10.1177/0958928714538216

Abstract

"Based on data from the Socio-Economic Panel (SOEP) study, this article analyses the effects of workplace training in Germany on subjective job security. Using fixed-effects models, this article tests whether workplace training has positive effects on perceived job security, and if so, whether the returns are of a short- or long-term nature. The results confirm a positive effect of workplace training on perceived job security, not only in the short term but in the long term as well. The inclusion of interaction terms for different levels of education shows that low-educated individuals benefit most from participation in workplace training. The immediate effect on subjective job security is strongest, and the post-training effect is most sustained for this group compared to those with higher levels of education. Lower-educated employees often lack access to workplace training, however. The authors conclude that workplace training has the potential to be a mutually beneficial investment for both employers and employees. More targeted policy incentives should aim at enhancing access to workplace training, most importantly for the low-educated, as for them training might be an effective means for improved employment prospects." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Konegen-Grenier, Christiane, Thorsten Lang, Beate Placke & Mathias Winde (2014): Nutzen der Unternehmen aus ihren Investitionen in akademische Bildung. In: IW-Trends, Jg. 41, H. 1, S. 117-131. DOI:10.2373/1864-810X.14-01-06

Abstract

"Zum zweiten Mal ermittelt eine gemeinsame Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln (IW Köln) und des Stifterverbandes für die Deutsche Wissenschaft in Zu-sammenarbeit mit der Institut der deutschen Wirtschaft Köln Consult GmbH (IW Consult) den Beitrag der Unternehmen zu Studium und Lehre an Hochschulen. Unternehmen mit 50 und mehr Mitarbeitern investierten im Jahr 2012 rund 2,5 Milliarden Euro in die akademische Bildung. Mit ihren Investitionen streben die Unternehmen vor allem an, ihre Rekrutierungsmöglichkeiten zu verbessern. Fast genauso wichtig ist es den Firmen, spezielle, für das Unternehmen wichtige Fachrichtungen zu stärken und die Praxisorientierung der Studierenden zu verbessern. Zwischen der Hälfte und zwei Drittel der Unternehmen konnten bei den verschiedenen Aspekten die angestrebten Ziele realisieren. Besonders hoch war der Nutzen für diejenigen Unternehmen, die mindestens vier von sechs verschiedene Formen der Förderung von Studierenden umsetzten und die in Hochschulen investierten. Dieses Ergebnis legt nahe, dass Unternehmen langfristige Partnerschaften mit den Hochschulen aufbauen, in denen die verschiedenen Förderstrategien gezielt kombiniert werden können. Unabhängig davon, ob sie ihre angestrebten Ziele bereits erreichen konnten, will die Mehrheit der Unternehmen das Engagement für die Hochschulen auch in Zukunft aufrechterhalten oder sogar erweitern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Muehlemann, Samuel & Stefan C. Wolter (2014): Return on investment of apprenticeship systems for enterprises. Evidence from cost-benefit analyses. In: iso-Mitteilungen, Jg. 3, H. 25, S. 1-22. DOI:10.1186/2193-9004-3-25

Abstract

"A firm's decision to engage in apprenticeship training is to a large extent determined by the cost-benefit ratio of such an investment compared to other alternatives of securing skilled workers. Empirical evidence shows that in a well-functioning apprenticeship training system, a large share of training firms can recoup their training investments by the end of the training period. As training firms often succeed in retaining the most suitable apprentices, offering apprenticeships is an attractive strategy to recruit their future skilled work force. In addition - as long as skills are standardised and nationally certified - those apprentices leaving the training firm after graduation ensure that other firms can recruit a sufficient number of skilled workers from the labour market. Firms themselves can influence the cost-benefit ratio of training to some extent, but an equally important or even bigger part of this ratio is determined by public policy: the educational system, training regulations and labour market institutions. To assess the efficacy and efficiency of such framework conditions in regard to the apprenticeship training system, their impact on the cost-benefit ratio of training for firms needs to be assessed ex ante as well as ex post. Unfortunately, so far only two countries (Germany and Switzerland) provide representative and periodic data on the costs and benefits of apprenticeship training that are suitable for such an analysis. Given the importance of adequate data to guide public policy, there is first of all a need for a stronger investment in data collection and data analyses." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Offerhaus, Judith Kristina (2014): Further training in Germany. Continuous participation and the impact of attitudes and personality. Bremen, 257 S.

Abstract

"Further training is understood as any professionally-oriented course or formalized work-related learning activity; it takes place after leaving formal education and entering the labor market. A large body of literature mainly based on cross-sectional research shows that access to and participation in further training is predominantly determined by two factors, individual level of education and occupational status. This research departs from previous work and its cross-sectional focus on socio-economic stratifiers by adopting a longitudinal modelling strategy and incorporating psychological and social psychological factors into sociological research. I focus on the case of Germany and employ data drawn from the German Socio-Economic Panel study. There are two main theoretical and empirical contributions of this dissertation. (1) Further training is viewed from the perspective of life course sociology; recurrent engagement across adulthood is phrased as prolonged educational careers which extend beyond formal schooling. Sequence and cluster analyses show that participation in training varies by educational background and previous training experience, underlining a two-fold path-dependency. Additionally, results align with the life course concept of cumulative advantage/disadvantage. Frequent and continuous participation in training is associated with higher occupational status and more favorable labor market positioning in terms of stable full-time employment; whereas training abstainers and irregular participants are over-represented among marginally and unemployed. (2) Further training is conceptualized as a function of demographics, socio-economic and work-related factors. However, this is extended by incorporating two more subjective mechanisms which subtly are at play in determining participation in training: attitudes and personality. (a) Framed in terms of rational choice theory, training attitudes represent subjective evaluations of the perceived training utility (qualification or adaptation); a general career orientation and different forms of perceived training constraints are also taken into account. Findings from random-effects panel regressions reveal that adaptation utility and career orientation facilitate training, while perceived constraints reduce the training likelihood, everything else equal. For low educated individuals, positive evaluations of the adaptive capacities of training and strong career orientation can be interpreted as an equalizer in access to training; their training propensity is no longer significantly different from similar highly qualified individuals. (b) Personality traits are understood as a productive set of non-cognitive skills which drive behaviors and determine socio-economic life outcomes like educational performance, labor market participation and status attainment. In the context of further training, specifically two traits matter in increasing training participation: openness to new experiences and internal control beliefs. In light of these findings this dissertation concludes that further training is an extension of previous educational and occupational stratification. However, there are exceptions; low educated individuals with positive assessments of the utility of training seem to overcome the educational barrier in access to further training. Also, attitudes and personality should be systematically considered in training research as this research shows that these softer qualities may prove more effective in reducing unequal training chances over the life course." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Seyda, Susanne & Dirk Werner (2014): IW-Weiterbildungserhebung 2014. Höheres Engagement und mehr Investitionen in betriebliche Weiterbildung. In: IW-Trends, Jg. 41, H. 4, S. 53-66. DOI:10.2373/1864-810X.14-04-04

Abstract

"Fast neun von zehn Unternehmen waren 2013 in der Weiterbildung aktiv. Damit hat das Engagement in der betrieblichen Weiterbildung einen neuen Höchstwert erreicht. Auch der Umfang der Qualifizierung in den Unternehmen hat zugenommen. Verbrachten die Beschäftigten im Jahr 2010 noch 29,4 Stunden in Lehr- und Informationsveranstaltungen, waren es 2013 bereits 32,7 Stunden. Damit verbunden ist ein Anstieg der Investitionen in Weiterbildung, die mit 1.132 Euro je Mitarbeiter gut 9 Prozent höher ausfallen als drei Jahre zuvor. Da auch die Beschäftigtenzahl gestiegen ist, investierten die Unternehmen knapp 16 Prozent mehr als noch vor drei Jahren. Das gesamte Investitionsvolumen beläuft sich auf 33,5 Milliarden Euro im Jahr 2013. Die Unternehmen wollen ihr Engagement in Zukunft noch ausbauen. Sie sehen in Weiterbildung auch ein probates Mittel zur Fachkräftesicherung. Dabei besteht bei der Teil- und Nachqualifizierung von An- und Ungelernten noch das größte Ausbaupotenzial. Die IW-Weiterbildungserhebung 2014 belegt, dass Unternehmen die Weiterbildungspotenziale umso besser ausschöpfen können, je stärker das Thema Weiterbildung in der Unternehmenskultur verankert ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Walter, Marcel (2014): Lebenslanges Lernen zwischen Weiterbildungslust und Weiterbildungsfrust. Eine empirische Studie zu Anreizstrukturen in der beruflichen Weiterbildung. (Berichte zur beruflichen Bildung), Bielefeld: Bertelsmann, 295 S.

Abstract

"Unter welchen Bedingungen investieren Erwerbstätige Zeit und eigene finanzielle Mittel in ihre berufliche Weiterbildung? Der Autor geht dieser Frage auf der Grundlage einer direkten empirischen Umsetzung des sozialwissenschaftlichen Rational-Choice Paradigmas nach.
Der innovative Ansatz ermöglichte erstmals, den von potenziellen Teilnehmenden ex-ante erwarteten Nutzen systematisch und differenziert zu erfassen. Anhand der Daten des BIBB-DICT-Surveys zeigt der Autor, dass diese Nutzenerwartungen bei der Entscheidung über eine Weiterbildungsteilnahme wesentlich, wenn auch nicht allein entscheidend sind. Die Befunde geben Anlass, öffentliche Weiterbildungsappelle kritisch zu hinterfragen. Zugleich liefern sie einen Beitrag zur Debatte um Gestaltungsvorschläge zur Weiterbildungsförderung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wotschack, Philip & Heike Solga (2014): Betriebliche Weiterbildung für benachteiligte Gruppen. Förderliche Bedingungskonstellationen aus institutionentheoretischer Sicht. In: Berliner Journal für Soziologie, Jg. 24, H. 3, S. 367-395. DOI:10.1007/s11609-014-0254-7

Abstract

"Nur knapp ein Drittel der Beschäftigten hat 2011 an einer betrieblich geförderten Weiterbildung teilgenommen. Gering qualifizierte oder weibliche Beschäftigte mit Betreuungsaufgaben waren besonders selten vertreten. Vor diesem Hintergrund untersucht der vorliegende Beitrag die betrieblichen und überbetrieblichen Rahmenbedingungen und Mechanismen, die dazu beitragen, dass auch diese unterrepräsentierten Beschäftigtengruppen in die betriebliche Weiterbildung einbezogen werden. Theoretisch wird das geringe Weiterbildungsengagement von Betrieben und Beschäftigten auf Transaktionskostenprobleme zurückgeführt. Ausgehend von der Transaktionskostentheorie und dem Konzept der sozialen Einbettung werden unterschiedliche Rahmenbedingungen und Mechanismen identifiziert, die direkt oder indirekt zur Überwindung dieser Probleme beitragen. Die Auswertung von vier Fallstudien in Betrieben mit einer hohen Weiterbildungsbeteiligung zeigen, dass starke Solidaritätsnormen, enge Beziehungsnetzwerke und langfristige Bindungen zwischen Betrieb und Beschäftigten eine entscheidende Rolle für die Einbeziehung benachteiligter Beschäftigter in betriebliche Weiterbildungsaktivitäten spielen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wozny, Caroline & Martin R. Schneider (2014): A matter of degree: the continuing training gap for women in Europe. In: Socio-economic review, Jg. 12, H. 2, S. 353-379. DOI:10.1093/ser/mwu008

Abstract

"We analyse the gender training gap (i.e. the disadvantage of women in receiving work-related continuing training) based on individual data from the first wave of the Adult Education Survey (AES). The interaction of gender and education, we argue, has been overlooked in previous work. For only one of22 European countries do we find a statistically significant training gap for women with a university degree -- but in six countries, we find a statistically significant and sizeable training gap for women without a university degree. Multilevel analysis supports the results and shows that institutions are linked to the chances of training. In particular, a system of vocational education and training geared towards firm-specific skills enhances the female training gap. Overall, our paper shows that the widespread perception of a disappearing gender training gap is premature." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"Der Bericht über den Europäischen Bezugsrahmen für die Qualitätssicherung in der beruflichen Aus- und Weiterbildung (EQAVET) zeigt, dass dieser Rahmen geholfen hat, eine Qualitätskultur zu schaffen, durch Maßnahmen wie ein Online-Instrument für Aufbau und Überwachung von Qualitätssicherungssystemen und durch die Unterstützung des Austauschs von Erfahrung und bewährten Verfahren über das EQAVET-Netz. Der Bericht basiert auf den Ergebnissen der ersten Evaluierung von EQAVET." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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European Centre for the Development of Vocational Training (2014): Policy handbook: Access to and participation in continuous vocational education and training (CVET) in Europe. (CEDEFOP working paper 25), Thessaloniki, 74 S. DOI:10.2801/83008

Abstract

"Continuous vocational education and training (CVET) for all is essential to respond to increased global competition and changing technological and socioeconomic requirements. What can be done to make use of the full potential that CVET has to offer individuals, enterprises, society and the economy? How can participation in CVET be increased and access to it extended, especially for disadvantaged groups that traditionally participate the least? How can high-quality provision be ensured?
This CVET policy handbook addresses policy-makers, enterprises, social partners and other stakeholders. It aims at strengthening CVET by providing policy guidance illustrated with concrete examples of effective practices. It highlights the importance of CVET for smart and inclusive growth and shows the benefits of investing in it. It gives an overview of the current position in Europe and describes success factors and good practices for widening access and participation and for promoting high-quality CVET provision for all." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"Weiterbildung der Beschäftigten hilft den Unternehmen bei der Fachkräftesicherung und stärkt sie im internationalen Wettbewerb. Zunehmend spielen dabei auch ältere Beschäftigte eine Rolle, denn die Belegschaften altern und es kommen nicht ausreichend junge Menschen nach. Wer fachlich auf dem neusten Stand ist, hat bessere Karrierechancen, mehr Möglichkeiten bei einem Arbeitsplatz- oder Tätigkeitswechsel und größere Arbeitsplatzsicherheit. Der vierte Fortschrittsreport zum Thema 'Lebenslanges Lernen und betriebliche Weiterbildung' fasst den aktuellen Stand der wissenschaftlichen Forschung sowie Praxisbeispiele aus der Wirtschaft zusammen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz, Sandra Dummert & Ute Leber (2013): Betriebliche Weiterbildung für Ältere - eine Längsschnittanalyse mit den Daten des IAB-Betriebspanels. In: Die Unternehmung. Swiss Journal of Business Research and Practice, Jg. 67, H. 4, S. 311-330., 2013-09-16.

Abstract

"Bereits vorliegende empirische Ergebnisse zur Weiterbildung für Ältere weisen auf die geringe Verbreitung dieses Instruments in der betrieblichen Praxis hin. Während diese Studien auf einzelne Jahre bezogen sind, liegt dem vorliegenden Beitrag eine Längsschnittperspektive zugrunde. Auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanels 2006-2011 wird für deutsche Betriebe gezeigt, dass ihr Weiterbildungsangebot Älteren gegenüber ansteigt, wenn der Untersuchungszeitraum ausgeweitet wird. Dennoch bleiben auch bei Betrachtung eines längeren Zeitraums die bekannten Erklärungsmuster der betrieblichen Weiterbildung für Ältere bestehen. So sind es insbesondere grössere Betriebe mit einer modernen technischen Ausstattung, einem hohen Anteil an qualifizierten Beschäftigten, einem hohen Anteil an älteren Beschäftigten und einer institutionalisierten Personalarbeit, die zumindest mit Unterbrechungen Weiterbildung für ihre älteren Mitarbeiter anbieten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bilger, Frauke, Dieter Gnahs, Josef Hartmann & Harm Kuper (Hrsg.) (2013): Weiterbildungsverhalten in Deutschland : Resultate des Adult Education Survey 2012. (Theorie und Praxis der Erwachsenenbildung), Bielefeld: Bertelsmann, 387 S. DOI:10.3278/14/1120w

Abstract

"Die Weiterbildungsbeteiligung befindet sich auf Rekordniveau: Mit einer Quote von 49 % weiterbildungsaktiver Erwachsener ist der in Deutschland bisher höchste Wert gemessen worden. Das ist nur eines der zahlreichen Ergebnisse des Adult Education Survey 2012 (AES), dessen abschließender Ergebnisbericht in dieser Publikation vorliegt. Der Bericht analysiert und kommentiert die repräsentativen Daten unter Berücksichtigung zentraler Fragestellungen: Wer genau nimmt wie oft und wie lange an Weiterbildung teil? Und wer nimmt nicht teil? Der Bericht ist eine zentrale Arbeitsgrundlage für die Forschung zu Bildung und Lernen im Erwachsenenalter. Daneben liefert er relevante Argumente für strategische Anliegen von Bildungspraxis und -politik." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bilger, Frauke (2013): Weiterbildungsverhalten in Deutschland : AES 2012 Trendbericht. (Weiterbildungsverhalten in Deutschland ... 2012), Bonn, 42 S.

Abstract

"In Deutschland haben im vergangenen Jahr so viele Menschen eine Weiterbildung gemacht wie niemals zuvor. 49 Prozent der Bevölkerung im erwerbstätigen Alter haben von April 2011 bis Juni 2012 an einer Weiterbildungsveranstaltung teilgenommen. Während die Beteiligung in Westdeutschland bei 48 Prozent lag, wurde für Ostdeutschland eine Quote von 53 Prozent gemessen. Das geht aus einer Erhebung hervor, die von TNS Infratest Sozialforschung im Auftrag des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) auf Grundlage des europäischen Adult Education Survey (AES) durchgeführt hat. Bei der ersten Erhebung 1979, damals nur in Westdeutschland, hatte die Beteiligungsquote noch 23 Prozent betragen. Auch im Vergleich zur letzten europäischen Erhebung 2007 hat sich Deutschland um 5 Prozentpunkte gesteigert. Das Ziel einer Weiterbildungsbeteiligung von 50 Prozent im Jahr 2015, das Bund und Länder sich 2008 beim Dresdner Bildungsgipfel gesetzt hatte, ist damit schon jetzt nahezu erreicht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Demary, Vera, Lydia Malin, Susanne Seyda & Dirk Werner (2013): Berufliche Weiterbildung in Deutschland. Ein Vergleich von betrieblicher und indidueller Perspektive. (IW-Analysen 87), Köln, 102 S.

Abstract

"Die persönlichen Motive für eine Weiterbildung sind zahlreich. So entscheiden sich mehr als die Hälfte der Teilnehmer für eine Weiterbildung, um sich beruflich weiterzuentwickeln. Durch eine solche Maßnahme erhoffen sie sich weiterhin, ihre berufliche Tätigkeit besser ausüben zu können, sie wollen ihr Wissen erweitern und hoffen, durch die Weiterbildung ihren Arbeitsplatz sichern zu können. Auf der Unternehmensseite ist die Erhöhung der Kompetenzen ebenfalls der entscheidende Grund, zeitliche und finanzielle Ressourcen in Weiterbildung zu investieren. Weiterbildung ist allerdings nicht nur auf individueller und betrieblicher Ebene sinnvoll, sondern hat vor allem vor dem Hintergrund des demografischen Wandels eine besondere Bedeutung für die Fachkräftesicherung. Die Autoren der vorliegenden Analyse fordern daher eine höhere Transparenz des Weiterbildungsmarktes, damit passgenaue Angebote identifiziert und unnötige Qualifizierungen vermieden werden. Es bedarf außerdem einer stärkeren Modularisierung der Angebote, um möglichst spezifische Maßnahmen bereitstellen zu können, welche sowohl die Kompetenzen der Mitarbeiter als auch den Bedarf der Unternehmen berücksichtigen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dionisius, Regina, Nicole Lissek & Friedrich Schier (2013): Participation in vocational education and training. A summary of indicators and rates. (Bundesinstitut für Berufsbildung. Wissenschaftliche Diskussionspapiere 143), Bonn, 144 S.

Abstract

"Vocational education and training reporting uses various indicators, rates and guidance values to describe developments and problem areas in VET. There are, however, considerable differences in the construction and significance of some of these indicators, even when they relate to similar facts and circumstances. For this reason, a systematic description of the most important vocational education (and training) seemed apposite in order to facilitate their application. The indicators focus on transitions from the general educational system to the training system ('1st threshold'). The present publication explains the calculation method of the individual indicators and documents their scope and explanatory capacity." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Dostie, Benoit (2013): Estimating the returns to firm-sponsored on-the-job and classroom training. In: Journal of Human Capital, Jg. 7, H. 2, S. 161-189. DOI:10.1086/671186

Abstract

"I estimate returns to firm-sponsored classroom and on-the-job training in terms of value added per worker using longitudinal linked employee-employer Canadian data. I find that a large fraction of on-the-job training is not productivity enhancing and may be best thought of as part of the cost related to turnover. Also, I find that the subjects covered in classroom training are more productivity enhancing. In terms of human capital accumulation, this means that less attention should be paid to the choice between the two types of training and more focus should rest on the subjects covered in training." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Hartung, Silke (2013): Betriebliche Weiterbildungsbeteiligung und Weiterbildungsquote. In: Bundesinstitut für Berufsbildung, Bonn (Hrsg.) (2013): Datenreport zum Berufsbildungsbericht 2013 : Informationen und Analysen zur Entwicklung der beruflichen Bildung, S. 304-306.

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel stellt seit 1995 Informationen zur betrieblichen Weiterbildung für das gesamte Bundesgebiet bereit. Im Beitrag wird neben der Beteiligung der Betriebe auch der Anteil der in Weiterbildungsmaßnahmen einbezogenen Mitarbeiter betrachtet. Wurden diese Daten bis zum Jahr 2007 in zweijährigem Rhythmus erhoben, werden die Basisinformationen (außer Weiterbildungsquote nach Qualifikationsniveau) ab 2008 in jedem Jahr erfragt." (Textauszug, IAB-Doku)

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Huber, Christina (2013): Determinanten beruflicher Weiterbildung. Unterschiede zwischen verschiedenen Personengruppen. Wien, 112 S., Anhang.

Abstract

"Ziel dieser Arbeit ist die Untersuchung des Einflusses von persönlichen, demographischen und beruflichen Faktoren auf die Teilnahme an verschiedenen Formen beruflicher Weiterbildungsmaßnahmen. Der Produktionsfaktor Arbeit und insbesondere das Wissen der Arbeitnehmer hat während der letzten Jahre an Bedeutung zugenommen. Um jedoch wettbewerbsfähig zu bleiben, fordert der technologische Fortschritt und der internationale Wettbewerb sowohl von Unternehmen als auch von Mitarbeitern, Wissen und Fähigkeiten auf dem aktuellsten Stand zu halten. Dazu sind Investitionen in die Aus- und Weiterbildung notwendig. Geht man von den Annahmen der Humankapitaltheorie aus, die für diese Arbeit eine zentrale Grundlage bildet, so sind Weiterbildungsinvestitionen nicht für alle Personen rentabel. Die Humankapitaltheorie erlaubt es, Faktoren zu identifizieren, die die Weiterbildungsteilnahme beeinflussen. Dazu zählen das Alter, die schulische und berufliche Qualifikation, sowie die Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses in Form einer Befristung des Arbeitsverhältnisses und einer Voll- oder Teilzeitbeschäftigung. Aus diesen Faktoren werden fünf Hypothesen abgeleitet, die in weiterer Folge empirisch überprüft werden. Neben den persönlichen und beruflichen Faktoren wird angenommen, dass die Motivation einer Person eine Weiterbildungsteilnahme ebenfalls beeinflusst. Dazu werden aus der Motivations- und Anreiztheorie verschiedene Ansätze vorgestellt - begleitet von empirischen Erkenntnissen - , die die Annahme unterstützen. Dies führt in Folge zur Aufstellung moderierender Hypothesen. Eine zentrale Annahme der Humankapitaltheorie ist, dass eine Weiterbildungsteilnahme die Produktivität und somit die Entlohnung des Arbeitnehmers erhöht. Weshalb abschließend in dieser Arbeit überprüft wird, ob eine Weiterbildungsteilnahme tatsächlich einen Effekt auf das Einkommen von Weiterbildungsteilnehmern hat.
Methodik
Im empirischen Teil dieser Arbeit werden die Daten der ersten Welle des Panels WeLL, Arbeitnehmerbefragung für das Projekt 'Berufliche Weiterbildung als Bestandteil Lebenslangen Lernens' (Huber et al. 2009, S. 9), verwendet (vgl. Huber et al. 2009, S. 9; Knerr et al. 2009, S. 3-4). Zur Überprüfung der aufgestellten Hypothesen werden logistische Regressionsmodelle eingesetzt, da die abhängigen Variablen dichotom sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Mignot, Jean-François (2013): Continuing training for employees in Europe. The differences between countries continue to narrow. (Training and Employment 106), 4 S.

Abstract

"More European employees undertook training in 2010 than ten years previously. The latest European survey of continuing training in enterprises also shows that there are still considerable differences between countries, even though they are tending to narrow. Formal courses remain the dominant form of training within enterprises, with only a small number of countries making any significant use of other types of training." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Nüchter, Oliver & Christa Larsen (2013): Nutzung der Potenziale betrieblicher Aus- und Weiterbildung in Hessen. (IAB-Betriebspanel Hessen 2013,04), Frankfurt am Main, 24 S.

Abstract

"Betriebliche Aus- und Weiterbildung sind Kernelemente der beruflichen Qualifizierung und bieten die Möglichkeit, Beschäftigungspotenziale im Betrieb zu erschließen und zu einer nachhaltigen Beschäftigungssicherung beizutragen. Die Ergebnisse des aktuellen IAB Betriebspanels zeigen, dass hierbei differenzierte Entwicklungen zu verzeichnen sind und die Nutzung der beiden Instrumente in den Betrieben aus unterschiedlichen Motiven erfolgt.
Die betriebliche Ausbildungsbeteiligung lag 2012 so niedrig wie zuletzt vor neun Jahren. Maßgeblich hierfür ist v.a. die gestiegene Anzahl von Betrieben, die keine Ausbildungsberechtigung besitzen. Die absolute Zahl an Auszubildenden stieg hingegen an, die Ausbildungsintensität der ausbildenden Betriebe nahm somit zu. Hierbei bestanden deutliche sektorale Unterschiede: Dienstleistungsbetriebe bilden eher wenig, Betriebe des Produzierenden Gewerbe eher viel aus. Die wirtschaftliche Lage der Betriebe spielt hingegen keine, die erwarteten Personalprobleme nur eine geringe Rolle beim Ausbildungsengagement. Einen erneuten Anstieg gab es bei der Zahl der neu angebotenen Ausbildungsplätze - 2012 wurden hochgerechnet mehr Ausbildungsplätze angeboten als in den Jahren zuvor. Zugleich gab es einen Rückgang bei den unbesetzten Ausbildungsplätzen - deren Zahl ist so niedrig wie zuletzt vor fünf Jahren. Stellenbesetzungsprobleme hatten - neben den kleineren Betrieben - vor allem Betriebe des Verarbeitenden Gewerbes und solche, die auch bei der Fachkräfterekrutierung Probleme haben. Die Zahl der erfolgreichen Ausbildungsabschlüsse blieb nahezu konstant, die Übernahmequote ging leicht zurück, lag aber noch immer auf einem vergleichsweise hohen Wert von 64 Prozent. Die Übernahmebereitschaft steigt hierbei, wenn Betriebe unter Fachkräfteengpässen leiden oder mit einer Überalterung der Belegschaft rechnen. Die Weiterbildungsbeteiligung lag 2012 bei 58 Prozent und somit ähnlich hoch im Vorjahr. Der Anteil der geförderten Beschäftigten ist dagegen nochmals gestiegen, die Weiterbildungsquote lag 2012 bei 29 Prozent. Vor allem Kleinbetriebe zeigen hier höheres Engagement, aber auch Betriebe, die Personalprobleme erwarten. Generell sind Weiterbildungsaktivitäten im Dienstleistungssektor weiter verbreitet, im Produzierenden Gewerbe hingegen weniger." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Pfeifer, Christian, Simon Janssen, Philip Yang & Uschi Backes-Gellner (2013): Effects of training on employee suggestions and promotions. Evidence from personnel records. In: Schmalenbach business review, Jg. 65, H. 3, S. 270-287., 2013-01-01. DOI:10.1007/BF03396858

Abstract

"We evaluate the effects of employer-provided formal training on employee suggestions for productivity improvements and on promotions among male blue-collar workers. Using more than 20 years of personnel data of four entry cohorts in a German company, we address issues such as unobserved heterogeneity and the length of potential training effects. Our main finding is that workers are more likely to make suggestions and to be promoted after they have received formal training. How ever, the effect on suggestions is only short term. Promotion probabilities are greatest directly after training but also seem to be affected in the long term." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Pfeiffer, Friedhelm & Karsten Reuß (2013): Education and lifetime income during demographic transition. (ZEW discussion paper 2013-021), Mannheim, 32 S.

Abstract

"Die Studie untersucht den Zusammenhang zwischen Bildungsinvestitionen in verschiedenen Lebensphasen und der Nachhaltigkeit des umlagefinanzierten Rentenversicherungssystems in Deutschland. Kosten und Nutzen von Bildungsinvestitionen werden dabei mit Transferzahlungen verglichen, die direkt zur Reduktion von Ungleichheiten im Lebenseinkommen, insbesondere während des Rentenbezugs, beitragen. Die Studie vergleicht erstmals die Wirksamkeit von Bildungsinvestitionen für die Entwicklung der Lebenseinkommen unter Berücksichtigung des demografischen Wandels. Dieser Vergleich wird für die Kohorten der in den Jahren 1940 bis 2044 Geborenen für die Zeitspanne von 2010 bis 2080 durchgeführt. Die Analyse basiert auf einem Modell der altersabhängigen Humankapitalbildung, das durch dynamische Komplementaritäten im Lebenszyklus gekennzeichnet ist. Transferzahlungen werden mit kompensierenden Bildungsinvestitionen für unterschiedliche Altersgruppen verglichen, die beide das Potenzial haben, die Ungleichheit des Lebenseinkommens zu reduzieren. Dabei bietet unsere Analyse erstmals die Möglichkeit, auch die langfristigen Effekte von Bildungsinvestitionen abzuschätzen, die bereits in der frühen Kindheit getätigt werden. Die nachträgliche Korrektur der Lebenseinkommen durch Transferzahlungen während der Phase des Rentenbezugs und die vorsorgenden Bildungsinvestitionen haben jeweils spezifische Kosten und Nutzen für Kinder, Erwerbstätige und Rentner. Falls es das Ziel der Politik ist, die Ungleichheit des Lebenseinkommens innerhalb einer Generation zu verringern, sind aus Kosten-Nutzen-Überlegungen kompensierende Bildungsinvestitionen bis zum Alter von 17 Jahren, im Alter danach finanzielle Transferleistungen die bessere Wahl. Bildungsinvestitionen im Vorschulalter lassen aufgrund des Fähigkeitenmultiplikators der Kindheit die größten Erträge, gemessen am Lebenseinkommen, erwarten. Prognosen zeigen, dass in den nächsten Jahrzehnten die Bevölkerung in Deutschland weiter altern wird. In Folge dessen wird der Anteil der Rentner an der Erwerbsbevölkerung im Erwartungswert von 30 Prozent heute auf 50 Prozent steigen. Zukünftige Rentensteigerungen werden trotz steigender Beiträge gering oder sogar negativ sein. Nach unseren Analysen könnten nach von im Jahre 2011 eingeführten steuerfinanzierten zusätzlichen Bildungsinvestitionen im Vorschulalter bereits die Geburtsjahrgänge ab 1976 in Form einer Zunahme ihres Lebenseinkommens profitieren. Bildungsinvestitionen im Vorschulalter können demnach bei gleichbleibendem Rentenrecht die ökonomischen Konsequenzen des demografischen Übergangs abmildern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Reilich, Julia (2013): Bildungsrenditen in Deutschland. Eine nationale und regionale Analyse. (Potsdamer Schriften zur Raumwirtschaft 05), Potsdam, 244 S.

Abstract

"Wie groß ist der Zusammenhang zwischen genereller Bildung und Einkommen? Die Einflüsse auf Einkommen sind vielfältig und zumeist nur schwer quantifizierbar. Daher ist die Ermittlung von einer durchschnittlichen Bildungsrendite häufig mit Schwierigkeiten verbunden. In einem methodischen Teil werden diese Probleme diskutiert und durch geeignete Verfahren (3SLS und Heckman) Lösungsmöglichkeiten aufgezeigt. Dabei werden zunächst nationale Bildungsrenditen, Renditen für verschiedene Kohorten, für Voll- und Teilzeitbeschäftigte sowie für jene die im öffentlichen oder privaten Sektor tätig sind, geschätzt.
Der zweite Teil der Arbeit zeigt die Ergebnisse regionaler Schätzungen von Bildungsrenditen. Dabei werden Unterschiede im Vergleich der Ost- und Westregion Deutschlands und auf Bundesländerebene ermittelt. Hierfür muss ein neues Regressionsmodell verwendet werden, mit dem die Möglichkeit besteht, die Gleichheit der Koeffizienten statistisch zu prüfen. Abschließend folgen eine Ursachenanalyse und die Einordnung der Arbeit, inklusive der Aufdeckung von zukünftigem Forschungsbedarf." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Rzepka, Sylvi & Marcus Tamm (2013): Local employer competition and training of workers. (IZA discussion paper 7853), Bonn, 18 S.

Abstract

"The new training literature suggests that in a monopsonistic market employers will not only pay for firm-specific training but also for general training if the risk of poaching is limited. This implies that training participation should decrease when competition for employees is higher among firms. Using worker level data for Germany we find that the hypothesis is supported empirically. Specifically, we find that employees are significantly less likely to participate in training if the density of firms in a sector is higher within the local labor market." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Schiener, Jürgen, Felix Wolter & Ulrike Rudolphi (2013): Weiterbildung im betrieblichen Kontext. In: R. Becker & A. Schulze (Hrsg.) (2013): Bildungskontexte : strukturelle Voraussetzungen und Ursachen ungleicher Bildungschancen, S. 555-594. DOI:10.1007/978-3-531-18985-7_19

Abstract

"Der Beitrag analysiert mit Hilfe eines 'Linked Employer-Employee-Datensatzes' aus dem Projekt 'Berufliche Weiterbildung als Bestandteil Lebenslangen Lernens' (WeLL) die Chancen auf betriebsinterne und betriebsexterne berufliche Weiterbildung von Beschäftigten nach individuellen Merkmalen der Beschäftigten und betrieblichen Merkmalen des beschäftigenden Unternehmens. Humankapital- und segmentationstheoretisch wird argumentiert, dass nicht nur die empirisch vielfach dokumentierte individuelle Qualifikation der Beschäftigten ausschlaggebend für deren Weiterbildungschancen ist, sondern auch die betriebliche Qualifikationsstruktur und deren Interaktion mit der individuellen Qualifikation. Diese Kernhypothese des Beitrags bestätigt sich in binär-logistischen Mehrebenenanalysen: Sowohl die individuelle Qualifikation, als auch das durchschnittliche Qualifikationsniveau der Beschäftigten eines Unternehmens wirken sich positiv auf die Weiterbildungschancen aus. Zusätzlich zeigt sich ein Interaktionseffekt in der Form, dass der Effekt der individuellen Bildung mit steigender Durchschnittsqualifikation der Belegschaft des Betriebs abnimmt. Die Analysen verdeutlichen, dass in künftigen Arbeiten mehr Aufmerksamkeit auf die Verschränkung von individuellen und betrieblichen Merkmalen bei der Allokation von Weiterbildungschancen gelegt werden sollte." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schönfeld, Gudrun & Friederike Behringer (2013): Betriebliche Weiterbildung in Deutschland im europäischen Vergleich. Ergebnisse der dritten europäischen Erhebung zur betrieblichen Weiterbildung (CVTS3). Abschlussbericht. (Bundesinstitut für Berufsbildung. Wissenschaftliche Diskussionspapiere 141), Bonn, 275 S.

Abstract

"Die europäischen Erhebungen zur betrieblichen Weiterbildung (CVTS = Continuing Vocational Training Survey) liefern für die Mitgliedsstaaten der EU vergleichbare Daten zu den Weiterbildungsaktivitäten der Unternehmen hinsichtlich Angebot, Formen, Inhalten, Umfang, Kosten und Durchführung.
In diesem wissenschaftlichen Diskussionspapier wird die Situation der betrieblichen Weiterbildung in Deutschland mit den anderen Mitgliedsstaaten der EU verglichen. Die Analysen beruhen auf den Ergebnissen der dritten europäischen Erhebung zur betrieblichen Weiterbildung (CVTS3) für das Jahr 2005. Neben einer grundlegenden Einordnung Deutschlands mithilfe von vier Kernindikatoren werden die unternehmensinterne bzw. -externe Durchführung von Weiterbildungskursen, die Themen der Weiterbildung, die Beteiligung unterschiedlicher Beschäftigtengruppen (z.B. Ältere, Frauen und befristet Beschäftigte) an Weiterbildung, die betrieblichen Ausgaben für Weiterbildung und die Weiterbildungsorganisation behandelt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Vollmar, Meike (2013): Gestaltung der beruflichen Weiterbildung in Unternehmen 2010. In: Wirtschaft und Statistik H. 12, S. 883-892.

Abstract

"Mit den Daten der (nach 1994, 2000 und 2006) in den Jahren 2011/2012 zum vierten Mal durchgeführten europäischen Erhebung über die berufliche Weiterbildung in Unternehmen (CVTS - Continuing Vocational Training Survey) lassen sich das Weiterbildungsvolumen und die Weiterbildungsintensität analysieren. Auch Vergleiche zu Organisation und Charakter des Aufgabengebiets 'Berufliche Weiterbildung' in Unternehmen beziehungsweise zur betrieblichen Weiterbildungspolitik sind möglich. In CVTS4 wurde auch eine Reihe qualitativer Fragen zu den Rahmenbedingungen und zur inhaltlichen Gestaltung der Weiterbildung im Unternehmen gestellt. Im vorliegenden Beitrag werden die Daten der CVTS4 zum Angebot an Lehrveranstaltungen ausgewertet, das sind Lehrgänge, Kurse und Seminare und deren Nutzung durch die Beschäftigten in den Unternehmen. Auch die Weiterbildungsorganisation und inhaltliche Gestaltung, sowie die Evaluierung von Weiterbildungsmaßnahmen werden betrachtet. Ferner werden die Gründe für das fehlende Weiterbildungsangebot von nicht weiterbildenden Unternehmen im Jahr 2010 sowie Daten zum Angebot betrieblicher Erstausbildung dargestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"This publication summarises Cedefop's work on benefits of vocational education and training (VET) contrasting, whenever possible, VET outcomes with those from general education.
The research spans how education and training generate their perceived benefits and looks at a wide range of outcomes some related to labour market success (employability and wages) others affecting quality of life and wellbeing (health, quality of participation in public life and satisfaction with life and leisure).
The analysis is extended to investigate VET's impact in organisations. It observes that organisations are communities with their own cultures. Consequently, VET's benefits in developing skills and influencing positively wellbeing and behaviour in the workplace can interact, directly and indirectly, to improve productivity, notable through greater cooperation. However, certain circumstances need to be in place to create this effect and maximise VET's benefits.
Interaction between VET's different benefits should also change the way investment in it is understood, if VET is to be a strategic tool for excellence and competitive advantage." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Almeida, Rita, Jere Behrman & David Robalino (Hrsg.) (2012): The right skills for the Job? Rethinking training policies for workers. (Human development perspectives), Washington, 169 S.

Abstract

"Accumulation of human capital through acquisition of knowledge and skills is key to economic growth. And as a country develops, demand for higher-level cognitive skills increases, also for manual jobs. This book identifies the policies for vocational training, on the job training, and active labor market programs that better respond to labor market signals." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Arenberg, Petra (2012): Präferenzen und Zahlungsbereitschaften für berufliche Weiterbildungsveranstaltungen. (Betriebliche Personalentwicklung und Weiterbildung in Forschung und Praxis 13), Hamburg: Kovac, 238 S.

Abstract

"E-Learning oder Präsenzkurs, ein renommierter Bildungsanbieter oder ein Lehrgang zum Schnäppchenpreis, das sind wichtige Entscheidungskriterien, nach denen Weiterbildungs¡veranstaltungen ausgewählt werden könnten. Hierüber gibt es bisher nur wenige, empirisch valide Daten, die als Grundlage für die Programmplanung von Bildungsanbietern zur Verfügung stehen. Über eine interdisziplinäre Perspektive zwischen Soziologie, Wirtschafts- und Erziehungswissenschaften entwickelt die Autorin eine spezielle Methode zur Klärung des Entscheidungsverhaltens von Weiterbildungsinteressierten und führt einen professionellen Transfer von Gestaltungsinstrumenten des Marketings auf den Bildungsmarkt durch. Dadurch können die Präferenzen und Zahlungsbereitschaften, die Menschen dazu veranlassen, sich für eine Weiterbildungs¡veranstaltung zu entscheiden, gemessen werden. Weiterhin wird geklärt, welche Bedeutung Merkmale, wie die Lernform oder der Anbieter, für die Auswahlentscheidung potentieller Teilnehmer haben. Die Ergebnisse zeigen, dass insbesondere die Qualität einer Bildungsveranstaltung von großer Wichtigkeit ist und Interessierte sich nur dann für eine Weiterbildung entscheiden, wenn sie ein passendes Angebot finden. Gibt es dieses nicht, nehmen sie nicht an Bildung teil. Aus den Erkenntnissen der Studie können Weiterbildungsanbieter zielgruppen¡spezifische Angebote erstellen, produkt- und preispolitische Maßnahmen ableiten und somit Bildung attraktiver gestalten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Burgard, Claudia (2012): Gender differences in further training participation. The role of individuals, households and firms. (Ruhr economic papers 320), Essen, 27 S. DOI:10.4419/86788369

Abstract

"Dieses Papier analysiert mit Daten des Sozio-Ökonomischen Panels (SOEP) Geschlechterunterschiede in den Determinanten beruflicher Weiterbildung, wobei zwischen eigeninitiierter Teilnahme und Teilnahme an arbeitgeberinitiierten Kursen unterschieden wird. Eigeninitiierte Weiterbildungsteilnahme, für die zumeist der Einsatz von Zeit und Geld erforderlich ist, wird als Entscheidung innerhalb eines Haushaltes betrachtet statt, wie ansonsten üblich, als rein individuelle Entscheidung. Dazu werden neben Standardeinflussgrößen von Weiterbildung Informationen über die eigene Zeitverwendung und die des Partners sowie weitere Charakteristika des Partners in die Analyse einbezogen. Während die Ergebnisse kaum Geschlechterunterschiede in den Korrelationen der Determinanten mit selbstinitiierter Weiterbildungsteilnahme zeigen, korreliert die Weiterbildungsteilnahme von Männern und Frauen an arbeitgeberinitiierten Kursen unterschiedlich mit den Einflussgrößen. Desweiteren zeigt die Untersuchung, dass Frauen durchschnittlich häufiger eigeninitiiert Weiterbildungskurse besuchen während Männer häufiger an arbeitgeberinitiierten Kursen teilnehmen. Eine Dekompositionsanalyse bekräftigt, dass Zeitverwendung neben Jobeigenschaften eine wichtige Rolle in der Erklärung des Geschlechterunterschieds in arbeitgeberinitiierter Weiterbildungsteilnahme spielen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Frei, Marek, Gerd Walter & Vera Dahms (2012): Beschäftigungstrends: Ergebnisse der jährlichen Arbeitgeberbefragung. IAB-Betriebspanel Bremen. Befragungswelle 2011. Bremen, 77 S.

Abstract

"Beschäftigungsentwicklung und Personalbewegungen: Die positive Konjunkturentwicklung hat die Nachfrage der Betriebe nach Arbeitskräften deutlich erhöht. Die Zahl der Einstellungen ist im Jahr 2011 um 31 % gegenüber dem Vorjahr gestiegen.
Entwicklung des Fachkräftebedarfs, erwartete Probleme und Strategien gegen Fachkräftemangel: Mit der gestiegenen Nachfrage haben zugleich die Probleme zugenommen, freie Fachkräftestellen zu besetzen. Ein im Vergleich zum Vorjahr höherer Anteil des vorhandenen Beschäftigungspotenzials konnte nicht ausgeschöpft werden. Insgesamt blieb in Bremen rund jede fünfte angebotene Fachkräftestelle unbesetzt. Überdurchschnittlich stark mit Besetzungsschwierigkeiten konfrontiert waren kleinere Betriebe.
Beschäftigung älterer Arbeitnehmer: Im Zuge des demografischen Wandels hat sich der Anteil von Betrieben mit älteren Arbeitnehmern deutlich erhöht. Mittlerweile gibt es in fast drei Viertel aller Betriebe Mitarbeiter ab 50 Jahre. Der Anteil älterer Arbeitnehmer an den Beschäftigten ist ebenfalls gestiegen und beträgt nunmehr 26 %.
Betriebliche Aus- und Weiterbildung: Über alle Branchen hinweg betrug die Ausbildungsquote für Bremen 4,4 %. In nahezu allen Bereichen der Wirtschaft sind die Chancen auf eine Übernahme nach Abschluss der Ausbildung gestiegen. Von den Bremer Auszubildenden, die ihre Ausbildung im Befragungsjahr erfolgreich beendet hatten, wurden 63 % in ein Beschäftigungsverhältnis in ihrem Ausbildungsbetrieb übernommen. Mit der wieder gestiegenen Nachfrage nach Fachkräften haben die Bremer Betriebe ihre Weiterbildungsanstrengungen intensiviert. Die deutliche Veränderung der Beschäftigtenstruktur hin zu einem höheren Anteil älterer Arbeitnehmer hat in der Breite zu keiner nennenswerten Ausweitung entsprechender Maßnahmen geführt. Nach wie vor setzt lediglich eine Minderheit der Betriebe verschiedene, auf die Beschäftigung älterer Mitarbeiter bezogene personalpolitische Instrumente, wie z. B. spezifische Weiterbildungsangebote, ein.
Die verbesserte konjunkturelle Situation spiegelt sich in der Investitionsbereitschaft der Bremer Betriebe wider. Im abgeschlossenen Geschäftsjahr 2010 waren rund 45 % aller Bremer Betriebe innovativ." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hartung, Silke (2012): Betriebliche Berufsausbildung und Weiterbildung in Deutschland. Nürnberg, 101 S.

Abstract

"Die Expertise für den Datenreport zum Berufsbildungsbericht 2013 stellt zunächst die wichtigsten Änderungen gegenüber den Berichten bis 2008 dar. Nachdem dann in Kapitel 2 die Datengrundlage - das IAB-Betriebspanel - vorgestellt wird, konzentriert sich der inhaltliche Hauptteil auf Kapitel 3 (Berufsausbildung, Ausbildungspotenzial und Übernahme von Ausbildungsabsolventen) und Kapitel 4 (betriebliche Weiterbildung). Es wird jeweils auf die Beteiligung der Betriebe an Aus- und Weiterbildung sowie den Anteil der Auszubildenden bzw. der in Bildungsaktivitäten einbezogenen Mitarbeiter eingegangen. Die Expertise stellt dabei jeweils Bezüge zu verschiedenen Betriebsgrößenklassen her und differenziert nach Wirtschaftsbereichen und Regionen." (Textauszug, IAB-Doku)

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Jones, Derek C., Panu Kalmi & Antti Kauhanen (2012): The effects of general and firm-specific training on wages and performance. Evidence from banking. In: Oxford economic papers, Jg. 64, H. 1, S. 151-175. DOI:10.1093/oep/gpr013

Abstract

"Using new panel data for Finnish co-operative banks we study the impact of training on wages and performance. To our knowledge, this is the first paper to compare explicitly the effects of general and firm-specific workplace training on outcomes for both employees and firms. Unlike much existing literature, we find stronger evidence that training improves worker outcomes rather than organizational performance. Depending upon specification, the estimated wage elasticity with respect to training ranges from 3-7%, whereas we find virtually no effects on organizational performance." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Schlicht, Juliana (2012): Kosten-Nutzen-Analyse von beruflicher Weiterbildung. Untersuchungen zur Wirtschaftlichkeit und pädagogischen Wirksamkeit. (Gabler Research), Wiesbaden: Gabler, 272 S.

Abstract

"Die Frage nach der Wirksamkeit und der Wirtschaftlichkeit des Lernens und Lehrens mit digitalen Medien ist bisher nicht systematisch geklärt. Juliana Schlicht legt eine wegweisende Arbeit für die Analyse und monetäre Bewertung intangibler Phänomene wie Einstellungen, berufliches Handlungswissen oder Motivation vor. Sie zeigt am Beispiel einer Studie im öffentlichen Sektor, wie diese Phänomene in Kosten-Nutzen-Analysen von Weiterbildung theoriegeleitet untersucht und monetarisiert werden können. Damit schließt sie eine Forschungslücke in der Wirtschaftspädagogik, der Bildungsökonomie und den Wirtschaftswissenschaften und stellt ein erprobtes Instrumentarium für die Praxis bereit, das über den Weiterbildungssektor hinaus nutzbar ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Waddoups, C. Jeffrey (2012): Employer-sponsored training and longer-tenured workers. Evidence from Australia. In: Industrial relations, Jg. 51, H. 4, S. 966-985. DOI:10.1111/j.1468-232X.2012.00704.x

Abstract

"I estimate the incidence and intensity of training with particular emphasis on where along the tenure-training profile formal training occurs. Using data from the Survey of Education and Training gathered by the Australian Bureau of Statistics, I find a different relationship between training and tenure than what is suggested by human capital models. Instead of training being concentrated towards the beginning of the employment relationship, it tends to be evenly distributed along the tenure profile. Such findings are more consistent with theories of wage compression and strategic complementarity than traditional human capital approaches." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"Die Studie wurde bereits zum vierten Mal in Folge durchgeführt. Die diesjährige Umfrage bestätigt den Trend der letzten Jahre: Die HR-Manager nehmen in punkto Weiterbildung auch ihre Mitarbeiter in die Pflicht. Denn Eigeninitiative wird immer wichtiger für Karriereschritte, Arbeitsplatzerhalt und Jobsuche. Dafür sind die Chefs aber auch bereit, ihre Mitarbeiter finanziell oder durch Freizeit zu fördern." (Textauszug, IAB-Doku)

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Ahlene, Eva & Rolf Dobischat (2011): Betriebliche Lernzeitkonten - Zwischenbilanz einer Debatte. In: Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis, Jg. 40, H. 1, S. S- 44- 47.

Abstract

"Die Umsetzung des 'lebensbegleitenden Lernens' ist eng mit der Etablierung einer kompatiblen Systemarchitektur des Bildungswesens verknüpft. Sie ist Voraussetzung zur Beantwortung der Frage, wie sich künftig Lern- und Erwerbszeiten im Verlauf einer Erwerbsbiografie verteilen. Damit eröffnet sich jedoch ein breites Spektrum ungelöster Probleme, die auf institutionell-organisatorischer, lernorganisatorischer, finanzieller, rechtlicher, curricularer wie auch didaktisch-methodischer Ebene angesiedelt sind. Infolge der noch unvollkommenen Gesamtsystemstrukturen wurde für die betriebliche Weiterbildung mit dem Konzept der betrieblichen 'Lernzeitkonten' ein Lösungsansatz entwickelt, der einen Beitrag zur Verteilungsfrage von Lern- und Arbeitszeiten darstellt. Das Thema ist in den letzten Jahren etwas in den Hintergrund getreten, dennoch bleibt es aktuell. Ziel des Beitrags ist es, den Diskussionsstand zu skizzieren, die konzeptionelle Ausrichtung zu betrachten und Perspektiven aufzuzeigen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Baron, Stefan (2011): Vertrauen in die eigene Weiterbildungsfähigkeit stärken! Wie Vorgesetzte ältere Beschäftigte fördern können. In: Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis, Jg. 40, H. 1, S. 48-52.

Abstract

"Angesichts des zu erwartenden Fachkräftemangels wird es für Unternehmen immer wichtiger, in die berufliche Weiterbildung älterer Beschäftigter zu investieren. Ausgehend von Ergebnissen einer empirischen Untersuchung argumentiert der Autor, dass hierzu zunächst das Vertrauen der Beschäftigten in ihre Weiterbildungsfähigkeit gestärkt werden muss. Gerade ältere Beschäftigte verfügen oftmals über ein geringeres Zutrauen in ihre Fähigkeiten als jüngere Kolleginnen und Kollegen. Ohne das nötige Vertrauen können jedoch selbst kleinste Weiterbildungskosten als hohes Investitionsrisiko wahrgenommen werden und von einer Weiterbildungsteilnahme abhalten. Der Beitrag zeigt auf, dass sich das Selbstvertrauen steigern lässt, wenn die Beschäftigten Unterstützung durch ihre Vorgesetzten erfahren und zudem in Arbeitsgruppen mit einem positiven Weiterbildungsklima arbeiten.[Abstract anzeigen]" (Autorenreferat, IAB-Doku)