Arbeitszufriedenheit
Zufriedene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind produktiver, seltener krank und verursachen geringere Sozialkosten. Arbeitszufriedenheit hat aber nicht nur Vorteile für Betriebe. Das Wohlbefinden am Arbeitsplatz ist auch ein wichtiger Indikator für die Qualität der Arbeit selbst. Doch was ist überhaupt Arbeitszufriedenheit? Wie wird sie gemessen? Welche Faktoren und Prozesse fördern, welche schränken sie ein?
Das Thema Arbeitszufriedenheit steht seit Jahrzehnten im Mittelpunkt kritischer wissenschaftlicher Auseinandersetzungen. Die Infoplattform gibt einen Überblick über aktuelle Arbeiten und ausgewählte ältere Publikationen zu theoretischen Ansätzen und empirischen Resultaten der Arbeitszufriedenheitsforschung.
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Literaturhinweis
Family-supportive organization perceptions, multiple dimensions of work-family conflict, and employee satisfaction: a test of model across five samples (2008)
Lapierre, Laurent M.; Spector, Paul E.; Poelmans, Steven; Allen, Tammy D.; Cooper, Carry; O'Driscoll, Michael P.; Sanchez, Jaun I.; Kinnunen, Ulla; Brough, Paula;Zitatform
Lapierre, Laurent M., Paul E. Spector, Tammy D. Allen, Steven Poelmans, Carry Cooper, Michael P. O'Driscoll, Jaun I. Sanchez, Paula Brough & Ulla Kinnunen (2008): Family-supportive organization perceptions, multiple dimensions of work-family conflict, and employee satisfaction. A test of model across five samples. In: Journal of vocational behavior, Jg. 73, H. 1, S. 92-106. DOI:10.1016/j.jvb.2008.02.001
Abstract
"Using samples of managers drawn from five Western countries, we tested a theoretical model linking employees' perceptions of their work environment's family-supportiveness to six different dimensions of work-family conflict (WFC), and to their job satisfaction, family satisfaction, and life satisfaction. Our results are consistent with a causal process whereby employees working in an environment viewed as more family-supportive experience lower levels of WFC. Reduced WFC then translates into greater job and family satisfaction, followed by greater overall life satisfaction. These findings were generalizable across the five samples." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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It's more than wages: analysis of the impact of internal labour markets on the quality of jobs (2008)
Zitatform
McPhail, Ruth & Ron Fisher (2008): It's more than wages. Analysis of the impact of internal labour markets on the quality of jobs. In: The international journal of human resource management, Jg. 19, H. 3, S. 461-472. DOI:10.1080/09585190801895536
Abstract
"This article reports on a study of how internal labour markets, operating in a multi-national hotel chain, may impact on workers in traditionally low paid jobs. The quality of jobs has been linked to pay, with lower paid jobs tending to be regarded as being of lower quality. The study examines the effect of three main dimensions of internal labour markets: job security; training; and opportunities for advancement; on the key organizational outcomes of job satisfaction, organizational commitment and intention to leave. A range of human resource management actions in the operation of the hotel's internal labour market is discussed. Data from a world-wide organizational survey are analysed in order to examine the links between the internal labour market variables and the key organizational outcomes. The article concludes that the operation of an internal labour market, underpinned by effective human resource policies and actions, leads to improved quality of jobs as measured by increased job satisfaction and organizational commitment, together with reduced intention to leave." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Work and well-being over time: lone mothers and their children (2008)
Zitatform
Ridge, Tess & Jane Millar (2008): Work and well-being over time: lone mothers and their children. (Great Britain, Department of Work and Pensions. Research report 536), London, 122 S.
Abstract
"This report provides findings from the third wave of a qualitative longitudinal study, which began in 2003, following a sample of lone mothers who elected to move into employment supported by tax credits following a period of unemployment in receipt of Income Support (or in a few cases Jobseeker's Allowance). The main aim of the research was to explore how lone mothers and their children manage and adapt to employment over time. The report draws on data from the third wave of interviews, carried out in 2007, and includes findings from in-depth interviews with both mothers and children. Thirty-four mothers and 37 children took part in this wave. The report examines employment sustainability, exploring the factors that influence how the mothers and children have experienced employment over time and how they have managed the everyday challenges of combining work and care." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Theoretische Grundlagen eines komplexen Modells der Arbeitszufriedenheit (KMA): eine theoretische Meta-Analyse (2008)
Roedenbeck, Marc R. H.;Zitatform
Roedenbeck, Marc R. H. (2008): Theoretische Grundlagen eines komplexen Modells der Arbeitszufriedenheit (KMA). Eine theoretische Meta-Analyse. In: Journal für Psychologie, Jg. 16, H. 1, getr. Zhlg.
Abstract
"Die grundlegende Kritik an nahezu allen bisherigen Erhebungsinstrumenten zur Messung und theoretischen Modellen zur Erklärung der Arbeitszufriedenheit ist, dass die Subjektivität des Individuums, dessen Komplexität und die dynamische Komplexität der Situation nicht hinreichend beachtet werden. Daher wird die Entwicklung eines neuen komplexen Modells der Arbeitszufriedenheit (KMA) vorgestellt, welches diese Kritik als Kernpunkt umschließt und alle wesentlichen Erkenntnisse der Zufriedenheitsforschung integriert. Dabei werden der Grad der Zufriedenheit, die Qualität der Zufriedenheit und die subjektiven Präferenzen in Bezug zu der Situation erfasst. Auf Grundlage des Modells kann die motivational-differenzierte Handlung im Allgemeinen und in Bezug auf einzelne Aspekte beschrieben werden. Berücksichtigt wurden dabei die Ansätze von Lawler (1968), Smith & Hulin (1969), Neuberger (1976) und Bruggemann, Großkurth & Ulich (1975), sowie die Arbeiten von Gebert (1979), Borg (1986, 1988), Büssing (1991), Judge, Locke & Durham (1997) und Jiménez (2000)." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Psychosoziale Merkmale der Arbeit, Überforderungserleben und Depressivität (2008)
Rösler, Ulrike; Stephan, Ute; Müller, Anett; Rau, Renate; Morling, Katja; Hoffmann, Katja;Zitatform
Rösler, Ulrike, Ute Stephan, Katja Hoffmann, Katja Morling, Anett Müller & Renate Rau (2008): Psychosoziale Merkmale der Arbeit, Überforderungserleben und Depressivität. In: Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, Jg. 52, H. 4, S. 191-203. DOI:10.1026/0932-4089.52.4.191
Abstract
"Die Studie untersuchte die im Job-Demand-Control-Support-Modell und Effort-Reward-Imbalance-Modell beschriebenen Tätigkeitsmerkmale in Bezug auf Depressivität in einer Stichprobe von 265 Erwerbstätigen. Anhand konfirmatorischer Faktorenanalysen wurden Gemeinsamkeiten und Unterschiede beider Modelle geprüft. Anschließend wurde die Bedeutung der nachweisbaren Tätigkeitsmerkmale für die Vorhersage von Depressivität getestet und untersucht, inwieweit die Effekte durch Überforderungserleben mediiert werden. Die Analysen zeigten, dass die Modelle sowohl gemeinsame (Arbeitsintensität bzw. berufliche Anforderungen) als auch distinkte Arbeitsmerkmale (Tätigkeitsspielraum, Arbeitsplatzsicherheit, beruflicher Status, soziale Anerkennung) erfassen. Hohe Arbeitsintensität, geringe Arbeitsplatzsicherheit und fehlende soziale Anerkennung standen in signifikantem Zusammenhang mit Depressivität. Anders als erwartet war der berufliche Status positiv mit Depressivität assoziiert, während für den Tätigkeitsspielraum keine signifikanten Effekte nachweisbar waren. Das Pfadmodell bestätigte sowohl direkte als auch durch Überforderungserleben vermittelte Zusammenhänge zwischen den Tätigkeitsmerkmalen und Depressivität (39% Varianzaufklärung). Die Ergebnisse bieten eine Grundlage für die Identifizierung potenzieller Risikofaktoren für das Auftreten depressiver Symptome am Arbeitsplatz." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Job satisfaction and the gender composition of jobs (2008)
Zitatform
Usui, Emiko (2008): Job satisfaction and the gender composition of jobs. In: Economics Letters, Jg. 99, H. 1, S. 23-26. DOI:10.1016/j.econlet.2007.05.019
Abstract
"Regarding predominantly male jobs (using the National Longitudinal Survey of Youth): While both sexes prefer male jobs, women like the pay and not the job-amenities; men appreciate both. Most of the women's pay premium in male jobs suggests compensating differentials." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Job quality and flexible practices: an investigation of employee perceptions (2008)
Wilson, Kelly; Brown, Michelle; Cregan, Christina;Zitatform
Wilson, Kelly, Michelle Brown & Christina Cregan (2008): Job quality and flexible practices. An investigation of employee perceptions. In: The international journal of human resource management, Jg. 19, H. 3, S. 473-486. DOI:10.1080/09585190801895544
Abstract
"Job quality debates in Australia are dominated by two major concerns: the skill level of employees and the growing incidence of contingent employment. The Hackman and Oldham (1980) job quality model provides the theoretical basis for an investigation of a major aspect of job quality ('skill variety') among both casual and permanent employees. This article reports the findings of three investigations using data from 3,097 employees collected from a longitudinal study in Australia. The first investigation compared the job quality perceptions of permanent and casual employees; the second examined the perceptions of full-time casual employees and part-time casual employees relative to permanent employees; and the third examined the impact of ongoing casual employment on the perceived level of job quality. The findings demonstrate that employees in casual jobs - especially those in part-time casual jobs - perceived that they had lower job quality than employees in permanent work. Employees who were engaged in casual employment in both 2001 and 2002 were more likely to report low job quality in 2002." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Working unusual hours and its relatioship to job satisfaction: a study of European maritime pilots (2007)
Zitatform
Andresen, Maike, Michel E. Domsch & Annett H. Carscorbi (2007): Working unusual hours and its relatioship to job satisfaction. A study of European maritime pilots. In: Journal of labor research, Jg. 28, H. 4, S. 714-734. DOI:10.1007/s12122-007-9010-5
Abstract
"Our study focuses on maritime pilotage in seven European countries and analyzes the level of job satisfaction and its predictors. Like most existing studies in the field of job satisfaction, we show that job satisfaction is an outcome of the work of maritime pilots. Stressful working conditions, such as working unsocial hours and irregular working patterns, create strains that together with intervening factors related to work, family, or the work environment ultimately reduce job satisfaction. However, our results indicate that although negative physical and social consequences are important, they are neither the strongest nor the only variables determining job satisfaction. Another effect seems more important in European maritime pilotage: job satisfaction is instead a predictor of how much pressure and stress pilots can handle. Despite health problems and a reduction in their quality of life due to working unusual hours, most maritime pilots do not regret their choice of profession. Factors to ameliorate the working conditions are also identified. The most important parameters include alterations in working time systems, working conditions which minimize physical strain, fairness regarding payment, flexibility within the compensation system, an intensification of the possibilities for involvement and participation, an extended degree of co-determination, and the distribution of the ownership of the pilot stations." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Einflussfaktoren und Erfolgswirkungen befristeter Beschäftigungsverhältnisse (2007)
Binz, Andrea;Zitatform
Binz, Andrea (2007): Einflussfaktoren und Erfolgswirkungen befristeter Beschäftigungsverhältnisse. (Personalwirtschaft 12), Hamburg: Kovac, 257 S.
Abstract
"Die Befristung von Beschäftigungsverhältnissen war lange Zeit ein relativ wenig beachtetes und kaum diskutiertes Thema in der personalökonomischen Forschung, was aufgrund der damit verbundenen intensiven öffentlichen Diskussionen und der starken praktischen Relevanz dieser Form der Beschäftigung nur verwundern kann. Die Autorin geht davon aus, dass es notwendig ist, die personalpolitischen Strategien von Unternehmen zu analysieren, um die Ausweitung und die Folgen des Einsatzes von temporären Beschäftigungsverhältnissen besser verstehen und erklären zu können. Diese Strategien werden in dem Buch auf theoretische Weise ausführlich vorgestellt und diskutiert. Auf Basis dieser Überlegungen werden im Anschluss die Auswirkungen befristeter Beschäftigungsverhältnisse auf die Arbeitszufriedenheit und die Produktivität der betroffenen Arbeitnehmer sowie die Determinanten eines Übergangs von befristeten zu unbefristeten Beschäftigungsverhältnissen mithilfe eigener empirischer Studien untersucht." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Job satisfaction and family happiness: the part-time work puzzle (2007)
Booth, Alison L.; Ours, Jan C. van;Zitatform
Booth, Alison L. & Jan C. van Ours (2007): Job satisfaction and family happiness. The part-time work puzzle. (ISER working paper 2007-20), Colchester, 39 S.
Abstract
"Using fixed effects ordered logit estimation, we investigate the relationship between part-time work and working hours satisfaction; job satisfaction; and life satisfaction. We account for interdependence within the family using data on partnered men and women from the British Household Panel Survey. We find that men have the highest hours-of-work satisfaction if they work full-time without overtime hours but neither their job satisfaction nor their life satisfaction are affected by how many hours they work. Life satisfaction is influenced only by whether or not they have a job. For women we are confronted with a puzzle. Hours satisfaction and job satisfaction indicate that women prefer part-time jobs irrespective of whether these are small or large. In contrast, female life satisfaction is virtually unaffected by hours of work. Women without children do not care about their hours of work at all, while women with children are significantly happier if they have a job regardless of how many hours it entails." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
Ähnliche Treffer
auch erschienen als: IZA discussion paper , 3020 -
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Job disamenities, job satisfaction, quit intentions, and actual separations: putting the pieces together (2007)
Zitatform
Böckerman, Petri & Pekka Ilmakunnas (2007): Job disamenities, job satisfaction, quit intentions, and actual separations. Putting the pieces together. (MPRA paper / University Library of Munich 3245), München, 31 S.
Abstract
"We analyze the potential role of adverse working conditions at the workplace in the determination of employees' quit behavior. Our data contain both detailed information on perceived job disamenities, job satisfaction, and quit intentions from a cross-section survey and information on employees' actual job switches from longitudinal register data that can be linked to the survey. Reduced-form models show that employees facing adverse working conditions tend to have greater intentions to switch jobs and search for new matches more frequently. Multivariate probit models point out that job dissatisfaction that arises in adverse working conditions is related to job search and this in turn is related to actual job switches." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Job satisfaction and co-worker wages: status or signal? (2007)
Zitatform
Clark, Andrew E., Nicolai Kristensen & Niels Westergard-Nielsen (2007): Job satisfaction and co-worker wages. Status or signal? (IZA discussion paper 3073), Bonn, 30 S.
Abstract
"This paper uses matched employer-employee panel data to show that individual job satisfaction is higher when other workers in the same establishment are better-paid. This runs contrary to a large literature which has found evidence of income comparisons in subjective well-being. We argue that the difference hinges on the nature of the reference group. We here use co-workers. Their wages not only induce jealousy, but also provide a signal about the worker's own future earnings. Our positive estimated coefficient on others' wages shows that this positive future earnings signal outweighs any negative status effect. This phenomenon is stronger for men, and in the private sector." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Job insecurity in temporary versus permanent workers: associations with attitudes, well-being, and behaviour (2007)
Cuyper, Nele de; Witte, Hans de;Zitatform
Cuyper, Nele de & Hans de Witte (2007): Job insecurity in temporary versus permanent workers. Associations with attitudes, well-being, and behaviour. In: Work and Stress, Jg. 21, H. 1, S. 65-84. DOI:10.1080/02678370701229050
Abstract
"Recent research suggests that the relationship between job insecurity and psychological outcomes is more negative among permanent compared with temporary workers. We investigate possible interaction effects between job insecurity and type of contract (temporary versus permanent) for various psychological outcomes (job satisfaction, organizational commitment, life satisfaction, and self-rated performance), some of which have received little attention. We aim to explain these interaction effects, while taking into account the heterogeneous nature of temporary workers in terms of tenure, employment prospects, and wish to do temporary employment. We argue that permanent workers expect higher levels of job security; job insecurity breaches permanent workers' but not temporary workers' expectations. This may relate to unfavourable outcomes. Similarly, the heterogeneous nature of temporary workers may relate to job security expectations and thus to reactions to job insecurity. This study was conducted on a sample of 477 temporary and permanent workers from various occupational sectors in Belgium. The results suggested that the interaction effect between job insecurity and contract type may be limited to job satisfaction and organizational commitment. Furthermore, permanent workers had higher expectations about job security. Breach of these expectations furthermore mediated the relationship between job insecurity and all outcomes, except for self-rated performance. However, the heterogeneity indicators were found to be unrelated to job security expectations." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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An analysis of the determinants of job satisfaction when individuals' baseline satisfaction levels may differ (2007)
D'Addio, Anna Cristina; Eriksson, Tor; Frijters, Paul;Zitatform
D'Addio, Anna Cristina, Tor Eriksson & Paul Frijters (2007): An analysis of the determinants of job satisfaction when individuals' baseline satisfaction levels may differ. In: Applied Economics, Jg. 39, H. 19, S. 2413-2423. DOI:10.1080/00036840600707357
Abstract
"A growing literature seeks to explain differences in individuals' self-reported satisfaction with their jobs. The evidence so far has mainly been based on cross-sectional data and when panel data have been used, individual unobserved heterogeneity has been modelled as an ordered probit model with random effects. This article makes use of longitudinal data for Denmark, taken from the waves 1995 - 1999 of the European Community Household Panel, and estimates fixed effects ordered logit models using the estimation methods proposed by Ferrer-i-Carbonel and Frijters (2004) and Das and van Soest (1999). For comparison and testing purposes a random effects ordered probit is also estimated. Estimations are carried out separately on the samples of men and women for individuals' overall satisfaction with the jobs they hold. We find that using the fixed effects approach (that clearly rejects the random effects specification), considerably reduces the number of key explanatory variables. The impact of central economic factors is the same as in previous studies, though. Moreover, the determinants of job satisfaction differ considerably between the genders, in particular once individual fixed effects are allowed for." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Exploring job satisfaction in private and public employment: empirical evidence from Greece (2007)
Zitatform
Demoussis, Michael & Nicholas Giannakopoulos (2007): Exploring job satisfaction in private and public employment. Empirical evidence from Greece. In: Labour, Jg. 21, H. 2, S. 333-359.
Abstract
"This paper analyses subjective job satisfaction (JS) responses by employees in the public and private sectors of the Greek labour market. Panel data covering the period 1995-2001 and a random effects ordered probit model are used for estimation purposes. The results of the econometric estimation show that a substantial JS differential exists between the two sectors, in every JS domain and always in favour of public employment. A typical ordered decomposition analysis indicates that about one-third of the difference in expected JS can be explained by differences in employee characteristics and two-thirds by unobserved sector-specific inbuilt features. The comparison of wage reductions, which a representative employee will be prepared to endure in order to avoid employment in the private sector, reveals that the regularity of working schedules is appreciated more than any other facet of JS. The obtained results enhance the existing apparatus for evaluating government policies in the labour market." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Einflussfaktoren auf die Arbeitszufriedenheit in Jugendhilfewerken (2007)
Ellinger, Stephan;Zitatform
Ellinger, Stephan (2007): Einflussfaktoren auf die Arbeitszufriedenheit in Jugendhilfewerken. In: Der pädagogische Blick, Jg. 15, H. 4, S. 196-215.
Abstract
"Im Blick auf die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiterschaft in Jugendhilfewerken überrascht die Entdeckung, dass häufig Kolleginnen und Kollegen, die in der gleichen Abteilung beschäftigt sind, ein und dieselben Arbeitsbedingungen als 'positive' und als 'negative' Aspekte ihrer Arbeit beschreiben - und sie zudem ein höchst unterschiedliches Maß an Arbeitszufriedenheit zu Protokoll geben. In nicht wenigen Jugendhilfewerken lässt sich trotz großer Bemühung innerhalb der Mitarbeiterversammlungen keine konsensfähige Aufstellung organisatorisch notwendiger Maßnahmen gegen die hohe Mitarbeiterfluktuation als Ergebnis von Arbeitsunzufriedenheit erarbeiten, und sind zudem Versuche, Profile von geeigneten Mitarbeitern zu erstellen häufig zum Scheitern verurteilt. Es kann festgestellt werden, dass der Inhalt von Zufriedenheit mit bzw. bei der Arbeit, keinesfalls eine übereinstimmende Beschreibung findet. Bleibt die Frage: Welches sind die wesentlichen Einflussfaktoren auf die Arbeitszufriedenheit (AZ) der Mitarbeiter in Jugendhilfewerken? Dies soll nach einer Einführung in das Thema anhand empirischer Befunde beantwortet werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Arbeitsqualität aus Sicht von Jungen Beschäftigten (unter 30 Jahren): Sonderauswertung des DGB-Index Gute Arbeit 2007 (2007)
Fuchs, Tatjana;Zitatform
Fuchs, Tatjana (2007): Arbeitsqualität aus Sicht von Jungen Beschäftigten (unter 30 Jahren). Sonderauswertung des DGB-Index Gute Arbeit 2007. Stadtbergen, 38 S.
Abstract
Der DGB-Index Gute Arbeit ist das menschliche Maß für Arbeit, die den Ansprüchen der Beschäftigten gerecht wird. Im Mittelpunkt der Sonderauswertung stehen die Arbeitsbedingungen und die Arbeitszufriedenheit von Auszubildenden und jungen Beschäftigten bis 30 Jahre. Die Ergebnisse zeigen, "dass Arbeit aus Sicht von Beschäftigten immer dann als besonders zufriedenstellend bewertet und positiv erlebt wird, wenn sie erstens durch ein hohes Niveau von Entwicklungs-, Einfluss- und Lernmöglichkeiten sowie von guten sozialen Beziehungen geprägt ist, und zweitens den arbeitenden Menschen nicht über- oder fehlbeansprucht." Ein weiterer Faktor ist eine angemessene Entlohnung der Arbeit. Nur 11 Prozent der Auszubildenden und jungen Beschäftigten haben einen Arbeitsplatz der von ihnen in diesem Sinne umfassend positiv beschrieben wird, 57 Prozent der Arbeitsplätze werden als mittelmäßig beurteilt, 32 Prozent der Arbeitsplätze von jungen Beschäftigten "sind von erschreckend schlechter Qualität: Sie sind entwicklungs- und einflussarm und sind geprägt durch vielfältige körperliche, psychische und soziale Belastungen. Zudem wird die Einkommenssituation ebenfalls als unzureichend, unsicher und belastend eingestuft." Positiv bewertet wird der hohe Anteil der jungen Beschäftigten, die ihre Bereitschaft äußern, sich für eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen zu engagieren. (IAB2)
Weiterführende Informationen
Hier finden Sie eine Zusammenfassung -
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Vereinbarkeit von beruflichem und privatem Leben: die Balance zwischen beruflichem und privatem Leben im Spiegel von Arbeitsbedingungen, Arbeitszeit und familiären Rahmenbedingungen. Ein Bericht auf Basis der Erhebung zum DGB-Index Gute Arbeit 2007 (2007)
Fuchs, Tatjana;Zitatform
Fuchs, Tatjana (2007): Vereinbarkeit von beruflichem und privatem Leben. Die Balance zwischen beruflichem und privatem Leben im Spiegel von Arbeitsbedingungen, Arbeitszeit und familiären Rahmenbedingungen. Ein Bericht auf Basis der Erhebung zum DGB-Index Gute Arbeit 2007. Stadtbergen, 29 S.
Abstract
Der Bericht auf Basis der Erhebung zum DGB-Index Gute Arbeit 2007 zeigt, dass die Chance auf ein ausgewogenes Verhältnis von Arbeits-, Familien- und privaten Zeiten mit reduzierten Arbeitszeiten steigt und mit zunehmender Arbeitszeitlänge drastisch sinkt - unabhängig vom Geschlecht und der familiären Situation. Neben der Arbeitszeitlänge spielt die Arbeitsgestaltung eine zentrale Rolle. Berichten Beschäftigte von guten Arbeits- und Einkommensbedingungen, dann fällen sie auch zu 78 Prozent ein positives Urteil über die Balance zwischen ihrem beruflichen und privaten Leben. Sind die Arbeitsbedingungen überwiegend subjektiv belastend und entwicklungsarm, haben die Beschäftigten in der Regel große Probleme, eine angemessene Work-Life-Balance zu finden. Insgesamt zeigen die Ergebnisse, dass die Balance zwischen beruflichem und außerberuflichem Leben erheblich stärker von beruflichen bzw. betrieblichen Faktoren bedingt wird als von der familiären Konstellation. 93 Prozent der Mütter und 88 Prozent der Väter, die in Betrieben arbeiten, die sich in sehr hohem Maß für die Belange von Familien engagieren, berichten von einer ausgewogenen Balance zwischen beruflichem und außerberuflichem Leben. Ignorieren die Arbeitgeber die Belange von Familien, dann konstatieren zwei Drittel der Mütter und der Väter starke Vereinbarkeitsprobleme. (IAB)
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Annual hours working in Britain (2007)
Gall, Gregor; Allsop, David;Zitatform
Gall, Gregor & David Allsop (2007): Annual hours working in Britain. In: Personnel Review, Jg. 36, H. 5, S. 800-814. DOI:10.1108/00483480710774052
Abstract
"This paper seeks to investigate the extent of the implementation of annual hours working in Britain and its impact upon employers, organisations and employees. The paper deploys secondary data and sources to establish an overview of the salient issues. Although there has been a growth in the extent of annual hours worked in the last decade, the rate of growth has slowed. This is related to the reduction in extant organisations that may consider introducing annual hours in tandem with the problems associated with annual hours worked. Issues of working time remain a key area of contestation between employers and employees, particularly as in recent years coercive competitive pressures on organisations have increased whilst a discourse about 'family-friendly' working time polices has also emerged. The plaudits of management consultants and policy groups concerning annual hours worked are revealed to be rather one-sided, with considerable problems emerging for employers and employees alike." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Participation in continuous, on-the-job training and the impact on job satisfaction: longitudinal evidence from the German labour market (2007)
Zitatform
Georgellis, Yannis & Thomas Lange (2007): Participation in continuous, on-the-job training and the impact on job satisfaction. Longitudinal evidence from the German labour market. In: The international journal of human resource management, Jg. 18, H. 6, S. 969-985. DOI:10.1080/09585190701321112
Abstract
"A number of studies in the human resources literature acknowledge the importance of workplace training for inducing organizational commitment on the part of workers. However, small sample sizes and the absence of relevant panel data have raised concerns about the general validity of results and highlighted the need for further research to explicitly include on-the-job training as an important facet of job satisfaction. A similar empirical gap exists in the economics and industrial organization literature, where, despite the importance of both on-the-job training and job satisfaction to influence labour productivity, the relationship between the two has received surprisingly little attention. The aim of this paper is to bridge this gap in our knowledge and assess the impact of further training on job satisfaction in the western regions of Germany. We use data derived from the German Socio-economic Panel, which covers the period 1984 to 2002. Concentrating on full-time employed individuals, we focus in particular on the 1989, 1993 and 2000 interview waves, which include a number of questions on work-related training and offer detailed information on the type and duration of training received, and whether employers sponsored such training. The empirical results of the study provide information about the decision to participate in further training and the latter's impact on job satisfaction. Gender inequality issues in Germany's segmented labour market are explained by reference to discrepancy theory, equity theory, social exchange theory and the perception of a breach in the psychological contract between firms and female trainees." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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The public-private job satisfaction differential in Italy (2007)
Ghinetti, Paolo;Zitatform
Ghinetti, Paolo (2007): The public-private job satisfaction differential in Italy. In: Labour, Jg. 21, H. 2, S. 361-388.
Abstract
"This paper uses Italian survey data for 1995 to study the differences in satisfaction for six non-pecuniary job attributes between public and private sector workers. Results indicate that public employees differ from private employees in the way they evaluate satisfaction with job security, consideration by colleagues, and safety and health job features, whereas there are no differences in their assessment of satisfaction with effort levels and interest for the job. In particular, we find that the premium for public employees is quantitatively higher, especially in the case of satisfaction with employment losses. Moreover, there are significant differences in the determinants of satisfaction across sectors." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Arbeitszufriedenheit im Kontext der Vereinbarkeit von Familie und Beruf in Europa (2007)
Gloger, Tanja Christiane;Zitatform
Gloger, Tanja Christiane (2007): Arbeitszufriedenheit im Kontext der Vereinbarkeit von Familie und Beruf in Europa. 283 S.
Abstract
Die Dissertation geht unter anderem der Frage nach, ob eine erfolgreiche Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu einer Erhöhung der eigenen Arbeitszufriedenheit führt. Zunächst werden verschiedene theoretische Modelle aus der Work-Family-Forschung vorgestellt und die zentralen empirischen Befunde aus diesem Bereich beschrieben. Außerdem werden Theorien und Befunde aus der organisationspsychologischen Forschungsliteratur zur Arbeitszufriedenheit vorgestellt. Die anschließende empirische Untersuchung stützt sich auf Daten von 1802 Doppelverdienerpaaren mit kleinen Kindern aus 9 europäischen Ländern. Es zeigt sich, dass wesentliche Einflussfaktoren auf die Arbeitszufriedenheit die beiden Rollenkonflikte Work-to-Family und Family-to-Work sowie Arbeitsstress, Familienfreundlichkeit und Kinderbetreuung am Arbeitsplatz sind. (IAB)
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Literaturhinweis
Work-family supportiveness organizational perceptions: important for the well-being of male blue-collar hourly workers? (2007)
Grandey, Alicia A.; Cordeiro, Bryanne L.; Michael, Judd H.;Zitatform
Grandey, Alicia A., Bryanne L. Cordeiro & Judd H. Michael (2007): Work-family supportiveness organizational perceptions. Important for the well-being of male blue-collar hourly workers? In: Journal of vocational behavior, Jg. 71, H. 3, S. 460-478. DOI:10.1016/j.jvb.2007.08.001
Abstract
"The current study questions whether organizational perceptions of family supportiveness predict work-family conflict (WFC) and job satisfaction for an atypical sample of male hourly workers in a manufacturing organization, and whether those relationships depend on work (number of work hours) and family (number of family roles) demands. A unidimensional factor structure for the family supportiveness scale was not found; however a subscale for the extent that the organization supported work-family balance was strongly related to WFC and job satisfaction. An interaction was found such that those working long hours in the family-supportive work environment had lower WFC than those working long hours in an unsupportive environment, while the number of family roles (e.g., spouse, parent, eldercare) had no moderating effects. Supporting employees' non-work life is determined to be important for these employees." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Overqualification, job dissatisfaction, and increasing dispersion in the returns to graduate education (2007)
Zitatform
Green, Francis & Yu Zhu (2007): Overqualification, job dissatisfaction, and increasing dispersion in the returns to graduate education. (Manpower Human Resources Lab, Discussion paper 05), London, 51 S.
Abstract
"Increasing dispersion in the returns to graduate education is found, using quantile regression. This trend is related to rising overqualification. We distinguish between and validate measures of 'Real' and 'Formal' overqualification, according to whether it is or is not accompanied by underutilisation of skill; and using a unique data series in Britain we report the trend in overqualification types between 1992 and 2006. The distinction between types is relevant because employees in the Real Overqualification group experience greater, and more sharply rising, pay penalties than those in the Formal Overqualification group. Real Overqualification, but not Formal Overqualification is associated with job dissatisfaction. Formal Overqualification has been increasing over time, and in 2006 characterised nearly one in four graduates. Real Overqualification has been steady or rising only slowly; in 2006 it affected less than one in ten graduates. Conditioning on graduates being matched to graduate jobs, it is found that there is no significant increase in the dispersion of returns to graduate education. The normative implication drawn is that the state should provide regular public information on the distribution of the returns to graduate education." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Reference-Dependent preferences and the impact of wage increases on job satisfaction: theory and evidence (2007)
Zitatform
Grund, Christian & Dirk Sliwka (2007): Reference-Dependent preferences and the impact of wage increases on job satisfaction. Theory and evidence. In: Journal of institutional and theoretical economics, Jg. 163, H. 2, S. 313-335.
Abstract
In dem Beitrag wird der Einfluss von Lohnerhöhungen auf die Arbeitszufriedenheit theoretisch und empirisch untersucht. Hierzu dient eine Nutzenfunktion, wobei der wahrgenommene Nutzen der Arbeit nicht nur von der absoluten Lohnhöhe, sondern von der Lohnentwicklung abhängt. Wenn Arbeitskräfte ihre Löhne durch vermehrte Anstrengungen beeinflussen können, entsteht durch myopische Nutzenmaximierung ein ansteigendes und konkaves Lohnprofil. Gleichzeitig sinkt die Arbeitszufriedenheit trotz Lohnerhöhung mit der Zeit, weil es immer schwieriger wird, höhere Löhne zu erhalten. Daten des Sozioökonomischen Panels aus 19 Wellen werden herangezogen, um die Form der Nutzenfunktion und das Muster abnehmender Arbeitszufriedenheit empirisch zu belegen. (IAB)
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Low pay, higher pay and job satisfaction in Wales (2007)
Jones, Richard J.; Sloane, Peter J.;Zitatform
Jones, Richard J. & Peter J. Sloane (2007): Low pay, higher pay and job satisfaction in Wales. In: Spatial Economic Analysis, Jg. 2, H. 2, S. 197-214. DOI:10.1080/17421770701348198
Abstract
"Using the first six waves of the Welsh boosts to the British Household Panel Survey this paper attempts to explain the determinants of overall job satisfaction and four facets of job satisfaction in Wales, distinguishing between female and male workers and low-paid and higher paid workers. The motivation of the paper is the claim made widely in the EU that low-paid jobs are jobs of inherently low quality, in which case we should expect that job satisfaction would be lower in low-paid jobs. Since there are proportionately more low-paid workers in Wales than in either England or Scotland we would also expect to find that job satisfaction would be lower in Wales than in the other two countries." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Racial composition of workgroups and job satisfaction among whites (2007)
Maume, David J.; Sebastian, Rachel;Zitatform
Maume, David J. & Rachel Sebastian (2007): Racial composition of workgroups and job satisfaction among whites. In: The ANNALS of the American Academy of Political and Social Science, Jg. 609, H. 1, S. 85-103. DOI:10.1177/0002716206295396
Abstract
"Despite decades of research on job satisfaction, few analysts have examined the relative explanatory power of the demographic composition of the workgroup against traditional predictors that focus on the characteristics of workers' jobs. This article drew from the organizational demography and status composition perspectives to examine the effects of workgroup racial composition on white job satisfaction. The sample consisted of non-Hispanic whites who responded to the 2002 National Study of the Workforce. The findings showed that an increase in the number of minority coworkers negatively affected job satisfaction among whites, until the characteristics of jobs were controlled. The results support the status composition perspective in suggesting that whites are not overtly biased against minority coworkers but rather become dissatisfied with the less favored jobs they share with minorities." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Do satisfactory working conditions contribute to explaining earning differentials in Italy?: a panel data approach (2007)
Poggi, Ambra;Zitatform
Poggi, Ambra (2007): Do satisfactory working conditions contribute to explaining earning differentials in Italy? A panel data approach. In: Labour, Jg. 21, H. 4/5, S. 713-733. DOI:10.1111/j.1467-9914.2007.00394.x
Abstract
"The aim of the paper is to analyse the wage differentials associated with non-pecuniary working conditions using objective and subjective data. In some situations a worker can be compensated for unsatisfactory working conditions via a higher wage; conversely, in the presence of segmented labor markets, higher wages can be associated with favorable non-monetary working conditions. Moreover, a positive correlation between wages and satisfactory working conditions exists when there is efficient union bargaining regarding both wages and working conditions. In the present study, we estimate a wage equation with variables that capture workers' subjective views regarding their current non-pecuniary working conditions, allowing for unobserved individual heterogeneity. Our results reveal a positive wage differential associated with satisfactory non-pecuniary working conditions. This result supports the segmentation labor market hypothesis. The focus of the study is on Italian workers, but we compare the core results the those obtained for other Mediterranean countries." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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The psychological relationship between companies and freelancers: an empirical study of the commitment and the work-related expectations of freelancers (2007)
Süß, Stefan; Kleiner, Markus;Zitatform
Süß, Stefan & Markus Kleiner (2007): The psychological relationship between companies and freelancers. An empirical study of the commitment and the work-related expectations of freelancers. In: Management Revue, Jg. 18, H. 3, S. 251-270.
Abstract
"For some years now a tendency towards a more flexible shaping of employment has been observable. Little research, however, has been dedicated to the question of how relevant this is for the commitment of freelance employees. Therefore the present paper first reverts to the question as to whether - and if so, under what preconditions freelancers are likely to feel commitment towards the company that employs them. Second, the paper identifies Clusters of freelancers following their work-related expectations. On the basis of an empirical study among IT-freelancers it becomes clear that freelancers differ from permanent employees as regards their work-related expectations. Consequences for their felt commitment hence ensue. All in all it is mainly an affective commitment towards their company which they perceive" (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Arbeitszufriedenheit - Person oder Situation? (2006)
Abele, Andrea E.; Cohrs, Christopher; Dette, Dorothea E.;Zitatform
Abele, Andrea E., Christopher Cohrs & Dorothea E. Dette (2006): Arbeitszufriedenheit - Person oder Situation? In: L. Fischer (Hrsg.) (2006): Arbeitszufriedenheit : Konzepte und empirische Befunde, S. 205-225.
Abstract
"Dieser Beitrag thematisiert die Frage, in welchem Maße Arbeitszufriedenheit von Merkmalen der beurteilenden Person ('Top-down-Ansatz'), Merkmalen der Arbeitssituation ('Bottom-upAnsatz') und/ oder der Interaktion zwischen Merkmalen der Person und der Situation beeinflusst wird. Obwohl auf theoretischer Ebene häufig die Bedeutung von Interaktionseffekten hervorgehoben wird, zeigen Meta-Anaesen vor allem Situation- und Personeffekte auf Unsere eigenen Daten aus einer längsschnittlichen Studie mit 423 berufstätigen Absolvent(inn)en des Diplomstudiengangs Mathematik zeigen, dass die Arbeitszufriedenheit in erster Linie durch wahrgenommene Merkmale der Arbeitssituation und in deutlich schwächerem Maße durch Personfaktoren beeinflusst wird. Interak- tionseffekte tragen nur geringfügig zur Erklärung bei. Diskutiert werden -- neben methodischen Einschränkungen -- die Bedeutung und der theoretische Stellenwert perzipierter Situationsmerkmale sowohl in Bezug auf Arbeitszufriedenheit allgemein, als auch in Bezug auf deereneelle Arbeitsgestaltung. Darüber hinaus werden verschiedene Möglichkeiten des direkten und insbesondere indirekten Einflusses von Persönlichkeitsfaktoren erörtert. Schließlich diskutieren wir Bezüge zu Befunden der allgemeinen Lebenszufriedenheitsforschung. Wir folgern, dass Arbeitszufriedenheit im Sinne eines Bottom-up-Ansatzes deutlich mehr von Situationsfaktoren, allerdings perzipierten Situationsfaktoren, beeinflusst wird als Lebenszufriedenheit allgemein." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Arbeitswerte, Arbeitszufriedenheit und ihre Beziehungen (2006)
Borg, Ingwer;Zitatform
Borg, Ingwer (2006): Arbeitswerte, Arbeitszufriedenheit und ihre Beziehungen. In: L. Fischer (Hrsg.) (2006): Arbeitszufriedenheit : Konzepte und empirische Befunde, S. 61-79.
Abstract
"Arbeitswerte stehen theoretisch in einer engen Verbindung zur Arbeitszufriedenheit. Sie fragen danach, wie wichtig den Befragten verschiedene Arbeitsaspekte wie Geld, Aufstieg oder die Kollegen sind. Hier wird zunächst dargestellt, welche Befunde die Werteforschung gebracht hat. Dann wird genauer diskutiert, wie Arbeitswerteitems zu definieren sind und welche Facetten sie unterscheiden. Anschließend wird berichtet, wie Wichtigkeits- und Zufriedenheitsurteile empirisch korrelieren. Schließlich wird ein Modell skizziert, das beide Urteile als verschiedene Verrechnungen der affektiv geladenen Elemente der mentalen Repräsentation des Objekts erklärt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Integrating situational and dispositional determinants of job satisfaction: findings from three samples of professionals. (2006)
Cohrs, J.C.;Zitatform
Cohrs, J.C. (2006): Integrating situational and dispositional determinants of job satisfaction. Findings from three samples of professionals. In: Journal of Psychology, Jg. 140, H. 4, S. 363-395.
Abstract
"Job satisfaction can be conceptualized as a function of situational conditions, personal characteristics, and interactions between both groups of variables. The authors compared the relative predictive power of these determinants in 3 samples of professionals (total N = 1,065). Perceived job characteristics (qualification possibilities, social support, stress, autonomy, participatory leadership) uniquely explained 7-22% of the variance in job satisfaction, and dispositional factors (Big Five, occupational self-efficacy, work centrality, mastery goals) uniquely explained 8-12% of the variance. Dispositional influences were partially mediated by perceived job characteristics. Interactions between situational and dispositional factors were of little significance. The authors concluded that perceived job characteristics (especially autonomy and participatory leadership) are important determinants of job satisfaction, and neuroticism is an important determinant as well. Highly educated professionals' job satisfaction also seems to be driven by qualification possibilities." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Job characteristics as determinants of job satisfaction and labour mobility (2006)
Cornelißen, Thomas;Zitatform
Cornelißen, Thomas (2006): Job characteristics as determinants of job satisfaction and labour mobility. (Diskussionspapiere / Universität Hannover, Fachbereich Wirtschaftswissenschaften 334), Hannover, 25 S.
Abstract
"This paper investigates the effects of detailed job characteristics on job satisfaction, job search and quits using data from the German Socio-Economic Panel (GSOEP) in a fixed effects framework. Using a factor analysis, seventeen job characteristics are reduced to seven factors that describe different aspects of a job, which are qualified as status, physical strain, autonomy, advancement opportunities, social relations at the work place, work time and job security. The effects of these factors on job satisfaction, job search and quits differ. For example, job insecurity reduces job satisfaction, increases the subjective probability of job search but it decreases quits. In circumstances of higher job insecurity it seems to be hard to find a job to quit into. Regressing job satisfaction, job search and quits on the detailed job characteristics shows that, when judging from the number of statistically significant coefficients, the job characteristics explain satisfaction best, while it is harder to explain job search and quits by these characteristics. Job satisfaction, however, is confirmed as a strong predictor of job search and quits after controling for both, individual fixed effects and a set of detailed job characteristics." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Zwischen Beruf und Familie: der Einfluss von Belastungsfaktoren und Ressourcen auf die Zufriedenheit. Europäische Doppelverdiener-Paare im Vergleich (2006)
Dillitzer, Susanne;Zitatform
Dillitzer, Susanne (2006): Zwischen Beruf und Familie. Der Einfluss von Belastungsfaktoren und Ressourcen auf die Zufriedenheit. Europäische Doppelverdiener-Paare im Vergleich. Marburg: Tectum Verlag, 319 S.
Abstract
"Die Ignoranz gegenüber dem Thema Familie ist in den letzten Jahren angesichts sinkender Geburtenraten in hektische Betriebsamkeit seitens der Politik umgeschlagen. Eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist die entscheidende Voraussetzung für die Motivation junger Paare zur Familiengründung. Bei der Entwicklung von Maßnahmen zur Unterstützung von Familien wird auch auf bereits erfolgreiche europäische Nachbarländer geschaut. Diese Arbeit befasst sich einerseits mit den Belastungen, die für junge Familien aus der Doppelrolle zwischen Familie und Beruf erwachsen. Andererseits werden individuelle, partnerschaftliche und familienexterne Ressourcen untersucht, die es einer Familie ermöglichen, beide Bereiche unter einen Hut zu bringen. Dabei wird auf eine umfangreiche Stichprobe von mehr als 1.700 Paaren aus acht europäischen Ländern zurückgegriffen, die berufstätig sind und mindestens ein Kind haben." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Success and prevalence of Homo Reciprocans: evidence from a large, representative survey (2006)
Zitatform
Dohmen, Thomas, Armin Falk, David Huffman & Uwe Sunde (2006): Success and prevalence of Homo Reciprocans. Evidence from a large, representative survey. Mannheim, 37 S.
Abstract
"Experimental evidence has convincingly shown the existence of reciprocal inclinations, i.e., a tendency for people to respond in-kind to hostile or kind actions. Little is known, however, about: (i) the prevalence of reciprocity in the population, (ii) individual determinants of reciprocity, (iii) the correlation between positive and negative inclinations within person, and (iv) consequences of reciprocal inclinations for wages, subjective well-being, friendships and other economic and social outcomes. Answering these questions requires moving out of the lab and using a large and representative subject pool, which combines information about subjects' reciprocal inclinations with extensive socioeconomic background information. This is what this paper does. We measure the reciprocal inclinations of 21,000 individuals. We show that most people state reciprocal inclinations, in particular in terms of positive reciprocity. However, there is substantial heterogeneity in the degree of reciprocity, and quite surprisingly, only a weak correlation between positive and negative reciprocity for an individual. In terms of determinants, being female, and increasing age, lead to greater positive and less negatively reciprocal tendencies. Taller people are more positively reciprocal, but height has no impact on negative reciprocity. The asymmetric impact of these determinants provides further indication that positive and negative reciprocity are fundamentally different traits, rather than the outcome of a single underlying tendency. In terms of economic implications, we provide the first evidence using a large representative survey that corroborates an important hypothesis arising from laboratory experiments: positively reciprocal workers are in fact paid more, and exert greater effort, on the job. Moreover, positively reciprocal people are more likely to be employed, report having more close friends, and have a higher overall level of life satisfaction. In this sense, Homo Reciprocans - in the positive domain - is in fact more successful than his or her non-reciprocal fellows." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Homo reciprocans: survey evidence on prevalence, behavior and success (2006)
Zitatform
Dohmen, Thomas, Armin Falk, David Huffman & Uwe Sunde (2006): Homo reciprocans: survey evidence on prevalence, behavior and success. (IZA discussion paper 2205), Bonn, 40 S.
Abstract
"Experimental evidence has convincingly shown the existence of reciprocal inclinations, i.e., a tendency for people to respond in-kind to hostile or kind actions. Little is known, however, about: (i) the prevalence of reciprocity in the population, (ii) individual determinants of reciprocity, (iii) the correlation between positive and negative inclinations within person, and (iv) consequences of reciprocal inclinations for wages, subjective well-being, friendships and other economic and social outcomes. Answering these questions requires moving out of the lab and using a large and representative subject pool, which combines information about subjects' reciprocal inclinations with extensive socioeconomic background information. In this paper we measure the reciprocal inclinations of 21,000 individuals. We show that most people state reciprocal inclinations, in particular in terms of positive reciprocity. However, there is substantial heterogeneity in the degree of reciprocity, and quite surprisingly, only a weak correlation between positive and negative reciprocity for an individual. In terms of determinants, being female, and increasing age, lead to greater positive and less negatively reciprocal tendencies. Taller people are more positively reciprocal, but height has no impact on negative reciprocity. The asymmetric impact of these determinants provides further indication that positive and negative reciprocity are fundamentally different traits, rather than the outcome of a single underlying tendency. In terms of economic implications, we provide the first evidence using a large representative survey that corroborates an important hypothesis arising from laboratory experiments: Positively reciprocal workers are in fact paid more, and exert greater effort, on the job. Moreover, positively reciprocal people are more likely to be employed, report having more close friends, and have a higher overall level of life satisfaction. In this sense, Homo Reciprocans - in the positive domain - is in fact more successful than his or her non-reciprocal fellows." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Life cycle happiness and its sources intersections of psychology, economics, and demography (2006)
Easterlin, Richard A.;Zitatform
Easterlin, Richard A. (2006): Life cycle happiness and its sources intersections of psychology, economics, and demography. In: Journal of economic psychology, Jg. 27, H. 4, S. 463-482.
Abstract
"In the United States happiness rises slightly, on average, from ages 18 to midlife, and declines slowly thereafter. This pattern for the total population is the net result of disparate trends in the satisfaction people get from various life domains: their financial situation, family life, health, and work. The slight rise in happiness through midlife is due chiefly to growing satisfaction with one's family life and work, which together more than offset decreasing satisfaction with health. Beyond midlife, happiness edges downward as a continuing decline in satisfaction with health is joined by diminishing satisfaction with one's family situation and work; these negative trends are offset considerably, however, by a sizeable upturn in later life in people's satisfaction with their financial situation. These findings come from an analysis of the United States General Social Surveys, using the demographer's synthetic panel technique. They support neither the mainstream economics view that well-being depends only on one's objective conditions nor the psychologists' strong setpoint model in which adaptation to such conditions is rapid and complete. They are consistent with a 'bottom up' model in which happiness is the net outcome of both objective and subjective factors in various life domains." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Are the French happy with the 35-hour workweek? (2006)
Estevao, Marcello; Sa, Filipa;Zitatform
Estevao, Marcello & Filipa Sa (2006): Are the French happy with the 35-hour workweek? (IZA discussion paper 2459), Bonn, 26 S.
Abstract
"Legally mandated reductions in the workweek can be either a constraint on individuals' choice or a tool to coordinate individuals' preferences for lower work hours. We confront these two hypotheses by studying the consequences of the workweek reduction in France from 39 to 35 hours, which was first applied to large firms in 2000. Using the timing difference by firm size to set up a quasi-experiment and data from the French labor force survey, we show that the law constrained the choice of a significant number of individuals: dual-job holdings increased, some workers in large firms went to small firms where hours were not constrained, and others were replaced by cheaper, unemployed individuals as relative hourly wages increased in large firms. Employment of persons directly affected by the law declined, although the net effect on aggregate employment was not significant." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Arbeitszufriedenheit: Konzepte und empirische Befunde (2006)
Fischer, Lorenz; Herbig, Britta; Dick, Rolf van; Wieland, Rainer; Felfe, Jörg; Abele, Andrea E.; Udris, Ivars; Belschak, Frank; Jiménez, Paul; Büssing, André; Krajewski, Jarek; Dette, Dorothea E.; Krüsken, Jan; Baumgartner, Corinne; Memmou, Maria; Cohrs, J. Christopher; Schmidt, Klaus-Helmut; Bissels, Thomas; Schulte, Karsten; Wegge, Jürgen; Six, Bernd;Zitatform
Herbig, Britta, Rolf van Dick, Rainer Wieland, Jörg Felfe, Andrea E. Abele, Ivars Udris, Frank Belschak, Paul Jiménez, André Büssing, Jarek Krajewski, Dorothea E. Dette, Jan Krüsken, Corinne Baumgartner, Maria Memmou, J. Christopher Cohrs, Klaus-Helmut Schmidt, Thomas Bissels, Karsten Schulte, Jürgen Wegge & Bernd Six (2006): Arbeitszufriedenheit. Konzepte und empirische Befunde. (Wirtschaftspsychologie), Göttingen: Hogrefe und Huber, 333 S.
Abstract
"Das subjektive Befinden der Mitarbeiter, ihre Ansprüche an die Arbeit und insbesondere die Frage, inwieweit man diesen Ansprüchen innerhalb einer Organisation gerecht werden kann, sind für die Unternehmensleitung wichtige Größen einer zukunftsorientierten Personalpolitik. Das Konzept der Arbeitszufriedenheit steht daher seit Jahrzehnten im Mittelpunkt kritischer Auseinandersetzungen von Sozialwissenschaftlern. Allerdings wurden die hohen Erwartungen, nämlich die seelische Gesundheit der arbeitenden Bevölkerung angesichts der Leistungsbereitschaft von Belegschaften zu ermöglichen, durch zahlreiche empirische Arbeiten in Frage gestellt. Die vollständige Neubearbeitung des Bandes liefert aktuelle empirische Daten zur konzeptuellen Vertiefung des Zufriedenheitskonzepts, zur Differenzierung von Formen von Arbeitszufriedenheit sowie zu Korrelaten der Arbeitszufriedenheit." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Small and medium-sized enterprises: findings from the 2004 Workplace Employment Relations Survey (2006)
Zitatform
Forth, John, Helen Bewley & Alex Bryson (2006): Small and medium-sized enterprises. Findings from the 2004 Workplace Employment Relations Survey. London, 127 S.
Abstract
In Großbritannien sind 94 Prozent aller Arbeitgeber in der privaten Wirtschaft Klein- und Mittelbetriebe und beschäftigen 36 Prozent aller Arbeitnehmer. Ausgehend von der steigenden Bedeutung dieser Unternehmen für den Arbeitsmarkt werden in der Untersuchung die Arbeitsbeziehungen in klein- und mittelständischen Betrieben näher betrachtet. Grundlage ist der 2004 Workplace Employment Relations Survey (WERS 2004), Ergebnisse aus dem Survey von 1998 werden zum Vergleich herangezogen. Im Rahmen dieses Surveys wurden insgesamt 2.295 Manager, 984 Arbeitnehmervertreter sowie ca. 22.000 Arbeitnehmer befragt. Folgende Schwerpunkte werden thematisiert: 1. Profil der Arbeitsplätze in Klein- und Mittelbetrieben; 2. Personalmanagement; 3. Personalbeschaffung, Weiterbildung und Arbeitsorganisation; 4. Information und Konsultation; 5. Lohnfindung; 6. Konfliktbewältigung; 7. Gleichstellung, Diversity Management und Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Im Ergebnis zeigt sich, dass die Arbeitsbeziehungen in kleinen Unternehmen eher einen informellen Charakter haben. In diesen Unternehmen wurde zudem eine höhere Arbeitszufriedenheit festgestellt. (IAB)
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Wir nennen es Arbeit: die digitale Boheme oder Intelligentes Leben jenseits der Festanstellung (2006)
Friebe, Holm; Lobo, Sascha;Zitatform
Friebe, Holm & Sascha Lobo (2006): Wir nennen es Arbeit. Die digitale Boheme oder Intelligentes Leben jenseits der Festanstellung. München: Heyne, 303 S.
Abstract
"Sie verzichten dankend auf einen Arbeitsvertrag und verwirklichen den alten Traum vom selbstbestimmten Leben. Mittels neuer Technologien kreieren sie ihre eigenen Projekte, Labels und Betätigungsfelder. Das Internet ist für sie nicht nur Werkzeug und Spielwiese, sondern Einkommens- und Lebensader: die digitale Boheme. Ihre Ideen erreichen - anders als bei der früheren Boheme - vor allem über das Web ein großes Publikum und finanzieren sich damit. Ein zeitgemäßer Lebensstil, der sich zu einem bedeutenden Wirtschaftsfaktor entwickelt. Die digitale Boheme repräsentiert die mutigere Alternative: Immer mehr junge Kreative entscheiden sich für das Leben in Freiheit. Ihr Hauptziel ist nicht das Geldverdienen, sondern ein selbstbestimmter Arbeitsstil, der den eigenen Motiven folgt - in unsicheren Zeiten vielleicht die überlegene Strategie. Denn ihre enge Einbindung in soziale, künstlerische und digitale Netzwerke bringt ständig neue, teilweise überraschende Erwerbsmöglichkeiten mit sich. Sie schalten Werbebanner auf ihren Websites, handeln mit virtuellen Immobilien, lassen sich Projekte sponsern oder verkaufen eine Idee an einen Konzern. Ihre Produkte und ihre Arbeitsweise verändern den Charakter der Medien und des Internets, bald auch den der Gesellschaft." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Arbeit und Prekariat: Ausmaß und Problemlagen atypischer Beschäftigungsverhältnisse. Abschlussbericht (2006)
Fuchs, Tatjana; Böhm, Michaela;Zitatform
Fuchs, Tatjana (2006): Arbeit und Prekariat. Ausmaß und Problemlagen atypischer Beschäftigungsverhältnisse. Abschlussbericht. Düsseldorf, 44 S.
Abstract
"Sowohl die Zahl als auch der Anteil der befristeten, geringfügigen und Leiharbeitsverhältnisse sind - vor allem seit Mitte der 90er Jahre - angestiegen. Diese Entwicklungen wurden durch den Gesetzgeber erst ermöglicht bzw. gefördert. Die Behauptung, diese Beschäftigungsverhältnisse seien eine Brücke in stabile Beschäftigung, wird durch die Untersuchung stark in Frage gestellt. Vielmehr werden Einkommensdiskriminierung, Ungleichbehandlung beim Gesundheitsschutz sowie bei den Mitbestimmungsrechten, Qualifizierungs- und Entwicklungsmöglichkeiten belegt. Auch der These, atypische Arbeitsverhältnisse seien zwingend erforderlich, um eine flexible Produktion zu ermöglichen, wird widersprochen. Vielmehr hebt die Untersuchung die Bedeutung von direkten und indirekten Lohnkostenvorteilen (z.B. durch Lohndumping) sowie das Zurückdrängen von Mitbestimmungsrechten - unabhängig von den Erfordernissen einer flexiblen Produktion - hervor. Am Beispiel Frankreichs, das für Zeitarbeit gleiche Arbeits- und Entgeltbedingungen, eine Prekaritätsprämie sowie ein Verbot von gesundheitsgefährdenden Arbeiten regelt, werden mögliche Ansatzpunkte zur gesetzlichen Regulierung aufgezeigt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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La place du travail dans les identites (2006)
Zitatform
Garner, Helene, Dominique Meda & Claudia Senik (2006): La place du travail dans les identites. In: Economie et Statistique H. 393/394, S. 21-40.
Abstract
"Anhand der Erhebung Lebensgeschichte lässt sich aufzeigen, welchen Platz die Arbeit unter den verschiedenen Komponenten der Identität von Personen einnimmt und welche Bedeutung diese ihr vergleichsweise beimessen. 40 % der Befragten und 54 % der Erwerbstätigen sind der Ansicht, dass die Arbeit eines der drei Elemente ist, die 'die am meisten über sie aussagen, die ihre Identifizierung ermöglichen' ; sie liegt weit hinter der Familie auf dem zweiten Platz. Nach Meinung von 7 % der Befragten ist die Arbeit das Hauptelement ihrer Identität, während 60 % die Arbeit nicht unter den drei Identifikationsthemen erwähnen. Zwei Drittel der Erwerbstätigen mit einer Beschäftigung geben an, dass für sie 'die Arbeit ziemlich wichtig ist, aber nicht so wichtig wie andere Dinge'. Zwei Effekte spielen anscheinend bei der Tatsache eine Rolle, dass die Arbeit von anderen Tätigkeiten, Lebensbereichen oder Werten in den Hintergrund gedrängt wird der eine hat mit der Arbeit und ihren Bedingungen zu tun, was insbesondere die 'Zurückhaltung' der intermediären Berufe, der Angestellten und Arbeiter erklären kann ; der andere ist außerhalb der Arbeit angesiedelt und zeigt den objektiven Wettbewerb zwischen Berufs- und Familienleben, insbesondere bei den Frauen. Einwanderer und Personen mit Migrationshintergrund, die in der Erhebung überrepräsentiert waren, nehmen gegenüber der Arbeit eine Position ein, die diese beiden Effekte nicht für sich alleine zu erklären vermögen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Demanding work: the paradox of job quality in the affluent economy (2006)
Zitatform
Green, Francis (2006): Demanding work. The paradox of job quality in the affluent economy. Princeton u.a.: Princeton Univ. Press, 225 S.
Abstract
"Since the early 1980s, a vast number of jobs have been created in the affluent economies of the industrialized world. Many workers are doing more skilled and fulfilling jobs, and getting paid more for their trouble. Yet it is often alleged that the quality of work life has deteriorated, with a substantial and rising proportion of jobs providing low wages and little security, or requiring unusually hard and stressful effort.
In this unique and authoritative formal account of changing job quality, economist Francis Green highlights contrasting trends, using quantitative indicators drawn from public opinion surveys and administrative data. In most affluent countries average pay levels have risen along with economic growth, a major exception being the United States. Skill requirements have increased, potentially meaning a more fulfilling time at work. Set against these beneficial trends, however, are increases in inequality, a strong intensification of work effort, diminished job satisfaction, and less employee influence over daily work tasks. Using an interdisciplinary approach, Demanding Work shows how aspects of job quality are related, and how changes in the quality of work life stem from technological change and transformations in the politico-economic environment. The book concludes by discussing what individuals, firms, unions, and governments can do to counter declining job quality." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en)) -
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Free or precarious? A comparison of the attitudes of workers in flexible and traditional employment contracts (2006)
Guest, David E.; Clinton, Michael; Budjanovcanin, Alexandra; Oakley, Pat;Zitatform
Guest, David E., Pat Oakley, Michael Clinton & Alexandra Budjanovcanin (2006): Free or precarious? A comparison of the attitudes of workers in flexible and traditional employment contracts. In: Human Resource Management Review, Jg. 16, H. 2, S. 107-124. DOI:10.1016/j.hrmr.2006.03.005
Abstract
"This study contributes to research on the impact of different kinds of employment contract on worker attitudes in the context of debates about the changing nature of employment in the 21st century and in particular the emergence of what have been described as either free or precarious workers. Work experiences and attitudes associated with part-time, temporary and multiple contracts are compared with those of workers in single, permanent, full-time jobs. Among a sample of UK pharmacists, few significant differences are found between workers on any of these contracts, either singly or in combination, and those in traditional employment contracts. The role of contract of choice and work orientations as potential mediators was explored. Although both were associated with attitudes, they had only a very minor role as either mediators or moderators. It is concluded that among this sample of professional workers, those on atypical employment contracts report experiences and attitudes that are at least as positive as those of workers in traditional employment contracts." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Arbeit auf Abruf und Arbeitsmarktdynamik in der Schweiz: Evaluation eines (weitgehend) nicht regulierten Beschäftigungsverhältnisses (2006)
Henneberger, Fred; Sousa-Poza, Alfonso; Ziegler, Alexandre;Zitatform
Henneberger, Fred, Alfonso Sousa-Poza & Alexandre Ziegler (2006): Arbeit auf Abruf und Arbeitsmarktdynamik in der Schweiz. Evaluation eines (weitgehend) nicht regulierten Beschäftigungsverhältnisses. In: Schweizerische Zeitschrift für Volkswirtschaft und Statistik, Jg. 142, H. 1, S. 39-78.
Abstract
"Atypische Beschäftigungsverhältnisse werden entweder als Falle aufgefasst, in der kaum eine Chance auf einen dauerhaften Übertritt in den primären Arbeitsmarkt besteht, oder aber als Brücke in die reguläre Beschäftigung. Während sich ersteres für Deutschland zu bestätigen scheint, zeigt unsere Analyse am Beispiel der Arbeit auf Abruf, dass auf dem weitgehend deregulierten schweizerischen Arbeitsmarkt eine höhere Dynamik besteht: Die Mobilität zwischen Arbeit auf Abruf- und normalen Arbeitsverhältnissen ist erheblich und Lohndifferenzen hängen nicht mit der Beschäftigungsform zusammen. Arbeit auf Abruf-Leistende weisen zudem eine ähnlich hohe Arbeitszufriedenheit wie andere Arbeitnehmer auf. Dennoch gibt es Hinweise auf eine gewisse Persistenz auch am schweizerischen Arbeitsmarkt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Betriebsräte und Arbeitszufriedenheit (2006)
Zitatform
Jirjahn, Uwe & Georgi Tsertsvadze (2006): Betriebsräte und Arbeitszufriedenheit. In: Jahrbücher für Nationalökonomie und Statistik, Jg. 226, H. 5, S. 537-561.
Abstract
Bei der Studie handelt es sich um die erste systematische Untersuchung zum Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten und dem Vorhandensein eines Betriebsrates. Hierfür werden Individualdaten aus dem Sozioökonomischen Panel genutzt. Es zeigt sich, dass dieser Zusammenhang vom Arbeitnehmertyp abhängig ist. Das Vorhandensein eines Betriebsrates erhöht die Arbeitszufriedenheit von vollzeitbeschäftigten Arbeitern. Für vollzeitbeschäftigte Angestellte wird jedoch im Allgemeinen kein signifikanter Zusammenhang zwischen betrieblicher Interessenvertretung und Zufriedenheit festgestellt. Lediglich für die Teilgruppe der leitenden Angestellten ist das Vorhandensein eines Betriebsrates mit einer niedrigeren Arbeitszufriedenheit verbunden. Außerdem offenbart sich bei nicht vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern ein negativer Zusammenhang zwischen dem Vorhandensein eines Betriebsrates und Arbeitszufriedenheit. (IAB)
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Arbeitsmarkt und psychische Gesundheit: Zusammenhänge zwischen der Arbeitsmarktsituation und einem personenbezogenen Indikator für Beschäftigungsfähigkeit unter Beachtung von Merkmalen der Arbeitssituation (2006)
Jäger, Ruth;Zitatform
Jäger, Ruth (2006): Arbeitsmarkt und psychische Gesundheit. Zusammenhänge zwischen der Arbeitsmarktsituation und einem personenbezogenen Indikator für Beschäftigungsfähigkeit unter Beachtung von Merkmalen der Arbeitssituation. Dresden, 229 S.
Abstract
"Zum gesellschaftlich relevanten Thema des Arbeitsmarktes findet sich kaum arbeitspsychologische Empirie. Erste Hinweise auf ein die Gesundheit Erwerbstätiger gefährdendes Potenzial einer schlechten Arbeitsmarktlage geben Studien aus den Bereichen der Freiwilligkeit in der Erwerbsarbeit und der Arbeitsplatzunsicherheit. Alle diese Studien sind jedoch Befragungen mit dem methodenimmanenten Interpretationsproblem der gemeinsamen Methodenvarianz. Unter Ausschluss dieses Methodenproblems wird zunächst ein Beitrag zur Klärung der Bedeutung der Arbeitsmarktsituation für die psychische Gesundheit Erwerbstätiger geleistet. In einem zweiten Schritt werden empirisch bewährte Merkmale der Arbeitssituation in die Analysen einbezogen. Den theoretischen Rahmen der Arbeit bilden das Belastungs-Beanspruchungs-Konzept (BBK) und ein spezifiziertes Zwei-Ebenen-Modell. Sekundäranalytisch werden zwei branchenspezifische Gelegenheitsstichproben (N1 = 183; N2 = 314) und die repräsentative BIBB/IAB-Strukturerhebung von 1998/1999 (N3 = 34.343) ausgewertet. Es liegt ein ex-post-facto-Design vor. Das Merkmal der Arbeitsmarktsituation wird als Risiko langzeitarbeitslos zu werden operationalisiert und dokumentenanalytisch generiert. Diese Operationalisierung erweist sich als valide. Die anderen Merkmale werden mittels schriftlicher Befragungen erhoben. Die Datenauswertung erfolgt mit Methoden des ALM. Die globalen Zusammenhänge zwischen der Arbeitsmarktsituation und der psychischen Gesundheit Erwerbstätiger sind marginal. Bei Betrachtung der mit Hilfe des BBK gebildeten Subgruppen zeigen sich jedoch hypothesenkonform veränderte Zusammenhänge. Dieses Ergebnismuster kann im Sinne des sozialepidemiologischen Risikofaktorenmodells als Beleg für das Belastungspotenzial einer schlechten Arbeitsmarktsituation angesehen werden. Zentral für die Vorhersage der psychischen Gesundheit Erwerbstätiger sind jedoch die Merkmale der Arbeitssituation: Auch in Zeiten mit einer problematischen Arbeitsmarktsituation reicht es nicht aus, einfach nur Arbeit zu haben. Die konkrete Arbeitssituation bleibt zentral." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Beyond profit? Sectoral differences in high-performance work practices (2006)
Zitatform
Kalleberg, Arne L., Peter V. Marsden, Jeremy Reynolds & David Knoke (2006): Beyond profit? Sectoral differences in high-performance work practices. In: Work and occupations, Jg. 33, H. 3, S. 271-302. DOI:10.1177/0730888406290049
Abstract
"Drawing on a recent survey of establishments in the United States, the authors examine how nonprofit, public, and for-profit establishments vary in the use of high-performance work organization (HPWO) practices that offer opportunities for participation in decision making (via self-directed teams and offline committees), enhance the capacity for participation (via multiskilling practices such as job rotation), and provide incentives for participation (via compensation practices). Nonprofit and public organizations are less likely to use performance incentives (gain sharing and bonuses) and some multiskilling practices than are for-profit organizations but more likely to use both self-directed work teams and offline committees. Sectoral differences in the prevalence of incentive compensation and self-directed teams persist after correlates of sector that predict HPWO prevalence-including establishment size, industry, computational requirements, and unionization-are controlled." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Zufriedenheit, Einkommenssituation und Berufsperspektiven bei Neuen Erwerbsformen in Wien (2006)
Kaupa, Isabella; Kreiml, Thomas; Steiner, Karin; Kien, Christina; Riesenfelder, Andreas; Weber, Maria; Wetzel, Petra;Zitatform
Kaupa, Isabella, Christina Kien, Thomas Kreiml, Andreas Riesenfelder, Karin Steiner, Maria Weber & Petra Wetzel (2006): Zufriedenheit, Einkommenssituation und Berufsperspektiven bei Neuen Erwerbsformen in Wien. Wien, 250 S.
Abstract
Die Untersuchung beleuchtet Zufriedenheit, Einkommenssituation und Berufsperspektiven der in Wien in Neuen Erwerbsformen Beschäftigten. Der Multimethodenansatz der Studie basiert auf Längsschnittanalysen von Tageskalenderdaten des Hauptverbandes der Sozialversicherungsträger, repräsentativen fernmündlichen Interviews mit Beschäftigten und Fallstudien basierend auf Interviews mit Beschäftigten und Personalverantwortlichen. Im Rahmen dieser Studie wurde eine Typologie Neuer Erwerbsformen erstellt. Für die Typologie wurden geringfügig Beschäftigte, Freie DienstnehmerInnen, ZeitarbeiterInnen sowie Neue Selbstständige und Ein-Personen-Unternehmen berücksichtigt. Die Typologie umfasst die Typen: Privilegierte, Gefährdete, SelbstverwirklicherInnen, Übergangsorientierte und Resignative. Ungefähr 30 Prozent der in Wien in Neuen Erwerbsformen Beschäftigten sind den Übergangsorientierten zuzuordnen. 25 Prozent sind Privilegierte und 12 Prozent SelbstverwirklicherInnen. Jeweils knapp ein Fünftel zählt zu den Gefährdeten sowie den Resignativen. Die Untersuchung enthält zudem Angaben zu soziodemographischen Merkmalen, Arbeitsmarktlagen, Arbeitsplatzdynamiken, Branchen und Wirtschaftsbereichen, biographischen Verläufen, Arbeitszufriedenheit und Arbeitsbelastung. Soweit möglich (z.B. im Bereich der Längsschnittdaten) wurden die Daten für Wien mit denen bundesweiter österreichischer Trends verglichen. (IAB)
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Was macht Hochschulabsolventen erfolgreich?: eine Analyse der Determinanten beruflichen Erfolgs anhand der Dresdner Absolventenstudien 2000-2004 (2006)
Krempkow, Rene; Pastohr, Mandy;Zitatform
Krempkow, Rene & Mandy Pastohr (2006): Was macht Hochschulabsolventen erfolgreich? Eine Analyse der Determinanten beruflichen Erfolgs anhand der Dresdner Absolventenstudien 2000-2004. In: Zeitschrift für Evaluation H. 1, S. 7-38.
Abstract
"In Hochschulpolitik und Medien, aber auch bei der Diskussion von Leistungskriterien in den Hochschulen wird vielfach ungeprüft vorausgesetzt, dass Absolventen mit kürzerer Studiendauer, möglichst geringem Einstiegsalter und guten Abschlussnoten die besten Berufschancen hätten. Welchen Einfluss diese Aspekte und welchen Einfluss andere, z.B. in der Ratgeberliteratur genannte Einflussmöglichkeiten tatsächlich haben, wurde bislang in Absolventenstudien eher selten untersucht. Dies können u.a. die Studienqualität, Schwerpunktsetzungen im Studium, persönliche Kontakte, aber auch soziale Kompetenzen sein. In diesem Beitrag soll eine umfassende Analyse solcher potentieller Determinanten beruflichen Erfolges anhand der Dresdner Absolventenstudien der Jahre 2000 bis 2004 vorgestellt werden. Der Schwerpunkt liegt auf multiplen Regressionsanalysen. Als Erfolgskriterien gelten hierbei nicht nur das Einkommen (zu verschiedenen Zeitpunkten) und die berufliche Zufriedenheit, sondern auch, inwieweit die Tätigkeit zur Ausbildung adäquat ist (Ausbildungsadäquanz). Dabei zeigten sich z.T. unerwartete Resultate, welche Aspekte großen und welche weniger großen Einfluss haben." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Die Arbeitszeitgestaltung in der EU aus Sicht der Beschäftigten: Ergebnisse des ad hoc labour market surveys (2006)
Lang, Cornelia;Zitatform
Lang, Cornelia (2006): Die Arbeitszeitgestaltung in der EU aus Sicht der Beschäftigten. Ergebnisse des ad hoc labour market surveys. In: Wirtschaft im Wandel, Jg. 12, H. 4, S. 118-123.
Abstract
"Im Beitrag werden aus der Arbeitnehmerbefragung ausgewählte Befunde zur Struktur der Arbeitszeit vorgestellt. Hierbei geht es vor allem um die aktuellen Arbeitszeitregimes in den einzelnen Mitgliedsländern, die Zufriedenheit der Beschäftigten damit und darum, wo Unterschiede und Gemeinsamkeiten innerhalb der EU-Mitgliedsländer liegen. Die sogenannte 'Normalarbeitszeit', also eine Beschäftigung von 35 bis 40 Stunden, verteilt auf eine Fünftagewoche, ist für die Mehrheit der Befragten sowohl in den alten als auch in den neuen Ländern die Regel. Die Teilzeitbeschäftigung ist nach wie vor eine Domäne der (westeuropäischen) Frauen. Überstunden gehören für viele Beschäftigte zum Alltag. Ein Potential für Arbeitszeitflexibilisierung ist gegeben, aber die Befragten akzeptieren längst nicht alle Formen in gleichem Umfang. Am liebsten würden sie den unterschiedlichen Arbeitszeitanforderungen durch die Verlängerung oder Verkürzung des normalen Arbeitstages gerecht werden. Schichtarbeit, Nachtschicht und Wochenendarbeit finden weniger Zustimmung. Das gleiche gilt für ein Zeitregime, das die Arbeitszeiten an das anfallende Arbeitspensum koppelt. Mit der Höhe der Wochenstundenzahl sind die meisten Befragten zufrieden. Ein Teil der Befragten wünscht sich durchaus, seine Arbeitsstundenzahl bei gleichbleibendem Stundenlohn zu reduzieren. Wenn es aber um die Entscheidung 'mehr Freizeit oder mehr Geld' geht, ist das Votum für höheren Lohn bei gleichbleibender Stundenzahl eindeutig. Ganz besonders trifft dies auf die neuen Mitgliedsländer der EU zu. Hier wird derzeit länger gearbeitet, und die Arbeitnehmer sind auch in stärkerem Maße bereit, für den Job räumlich und zeitlich flexibel zu sein, was sich u. a. in höheren Pendleranteilen niederschlägt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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The happiness gains from sorting and matching in the labor market (2006)
Luechinger, Simon; Stutzer, Alois; Winkelmann, Rainer;Zitatform
Luechinger, Simon, Alois Stutzer & Rainer Winkelmann (2006): The happiness gains from sorting and matching in the labor market. (IZA discussion paper 2019), Bonn, 35 S.
Abstract
"Sorting of people on the labor market not only assures the most productive use of valuable skills but also generates individual utility gains if people experience an optimal match between job characteristics and their preferences. Based on individual data on reported satisfaction with life it is possible to assess these latter gains from matching. We introduce a two-equation ordered probit model with endogenous switching and study self-selection into government and private sector jobs. We find considerable gains from matching amounting to an increase in the fraction of very satisfied workers from 53.8 to 58.8 percent relative to a hypothetical random allocation of workers to the two sectors." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Die subjektive Beurteilung der Arbeitsbeziehung in unterschiedlichen Beschäftigungsverhältnissen (2006)
Martin, Albert;Zitatform
Martin, Albert (2006): Die subjektive Beurteilung der Arbeitsbeziehung in unterschiedlichen Beschäftigungsverhältnissen. In: Die Betriebswirtschaft, Jg. 66, H. 2, S. 146-175.
Abstract
"Das Normalarbeitsverhältnis löst sich auf. Beschäftigungsverhältnisse, die bislang eher ein Randdasein geführt haben, gewinnen an empirischer Bedeutung. Der Beitrag beschäftigt sich mit den beiden folgenden Fragen: Was charakterisiert die Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern in unterschiedlichen Beschäftigungsverhältnissen und schlagen sich diese Unterschiede in der Bewertung der Arbeitssituation nieder? Die Grundthese des Beitrags lautet: Die Beziehungsqualität der so genannten neuen Beschäftigungsverhältnisse unterscheidet sich stark von der des Normalarbeitsverhältnisses, die Gesetzmäßigkeiten, die das soziale Miteinander bestimmen, sind hiervon aber nicht grundlegend betroffen. Dadurch, dass andere arbeitsrechtliche Regelungen relevant sind und auch dadurch, dass sich neue Arbeitsorientierungen entwickeln, verändern sich zwar die 'Rahmenbedingungen' eines Arbeitsverhältnisses, aber nicht die 'Mechanismen', die ein Arbeitsverhältnis tragen. Als Grundlage der empirischen Analyse dienen Studien in mehreren Organisationen und eine Befragung Freier Journalisten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Is job enrichment really enriching? (2006)
Mohr, Robert D.; Zoghi, Cindy;Zitatform
Mohr, Robert D. & Cindy Zoghi (2006): Is job enrichment really enriching? (BLS working paper 389), Washington, 31 S.
Abstract
"This study uses a survey of Canadian workers with rich, matched data on job characteristics to examine whether 'enriched' job design, with features like quality circles, feedback, suggestion programs, and task teams, affects job satisfaction. We identify two competing hypotheses on the relationship between enriched jobs and job satisfaction. The 'motivation hypothesis,' implies that enrichment will generally increase satisfaction and the 'intensification hypothesis,' implies that enrichment may decrease satisfaction by increasing the intensity and scope of work. Our results show that several forms of enrichment, specifically suggestion programs, information sharing, task teams, quality circles and training, raise satisfaction. Therefore we argue that the data support the motivation hypothesis. Partitioning the data by education level or union membership further supports this conclusion, while a direct test of the intensification hypothesis does not support the competing hypothesis." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Kulturelle Einflüsse auf die Arbeitszufriedenheit: eine multinationale Untersuchung (2006)
Zitatform
Müller, Karsten (2006): Kulturelle Einflüsse auf die Arbeitszufriedenheit. Eine multinationale Untersuchung. 286 S.
Abstract
"Internationales Human Resource Management ist im Zuge der rasant fortschreitenden Globalisierung eine der bedeutsamsten, aber auch anspruchsvollsten Aufgaben eines multinationalen Unternehmens. Der Mitarbeiterbefragung kommt hier die Rolle eines wichtigen strategischen Instruments zu, das bei guter Implementierung in der Lage ist, ein positives Mitarbeiter-Management-Verhältnis zu etablieren und die Wirtschaftlichkeit des Unternehmens zu steigern. Insbesondere für multinationale Firmen ist die Mitarbeiterbefragung von großer Bedeutung, da sie eines der wenigen verbleibenden Instrumente darstellt, mit einer global verteilten Belegschaft in Kontakt zu bleiben. Das Kernstück einer Mitarbeiterbefragung bildet die Erfassung der Arbeitszufriedenheit. Karsten Müller widmet sich vor diesem Hintergrund in umfassender Weise Fragen des kulturellen Einflusses auf die Arbeitszufriedenheit. Hierbei stehen insbesondere die globale Anwendbarkeit der Messinstrumente, die unterschiedliche kulturelle Bedeutung der Facetten der Arbeitszufriedenheit und die Vergleichbarkeit der Daten aus verschiedenen Kulturen im Vordergrund." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Differences in job dissatisfaction across Europe (2006)
Zitatform
Nicoletti, Cheti (2006): Differences in job dissatisfaction across Europe. (ISER working paper 2006-42), Cholchester, 43 S.
Abstract
"Using the European Community Household Panel, this paper analyzes the determinants of job dissatisfaction in a European cross-country setting. We find big differences in the reported job dissatisfaction across countries which seem due, at least in part, to cultural diversity. We explain job dissatisfaction by using variables measuring different job characteristics (earnings, job security, type of work, hours of work, working timing, working conditions and environment, and distance and commuting) and the rank by importance of these job characteristics seems quite similar across countries. Type of work and earnings are the most important determinants of job dissatisfaction in all countries. Moreover, it seems that satisfaction measures with different job characteristics are more significant in explaining job satisfaction than objective measures. There are two potential explanations for this result. First, satisfaction measures may depend on personality traits and mood and this dependence can cause a spurious association between job satisfaction and other satisfaction measures. Second, job satisfaction is a relative measure and, as such, it is probably better explained by earnings, or other job characteristics, relative to a comparison level. Since satisfaction measures with different job characteristics are relative measures, they better explain job satisfaction." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Zur Gestaltung des Verhältnisses von Erwerbsarbeit und Privatleben in den 'Creative Industries' (2006)
Papouschek, Ulrike; Reidl, Sybille; Schiffbänker, Helene;Zitatform
Papouschek, Ulrike, Helene Schiffbänker & Sybille Reidl (2006): Zur Gestaltung des Verhältnisses von Erwerbsarbeit und Privatleben in den 'Creative Industries'. In: Österreichische Zeitschrift für Soziologie, Jg. 31, H. 4, S. 82-95.
Abstract
"Die 'Creative Industries' gelten als Modell zukünftiger Arbeitswelt und 'Vorreiterinnen' neuer Erwerbsformen und neuer Formen von 'Arbeit und Leben'. Der Beitrag beschäftigt sich - auf der Grundlage einer empirischen Studie über Teilsegmente der Creative Industries (Architektur, Werbung, Design, Film, IT-Dienstleistungen wie Multimedia etc.) - mit den Auswirkungen veränderter Anforderungen aus der Erwerbsarbeit auf das Verhältnis von Arbeit und Leben. Fokussiert wird dabei auf eine zeitliche Entgrenzung von Beschäftigungsverhältnissen in Form der Flexibilisierung der Lage und Dauer der Arbeitszeit sowie auf eine räumliche Entgrenzung in Form von wechselnden Arbeitsorten und zunehmenden Mobilitätsanforderungen. Die Frage ist, ob es den Beschäftigten gelingt, die mit der räumlichen und zeitlichen Flexibilisierung verbundenen Gestaltungsoptionen zu nutzen und eine neue Balance zwischen Berufsarbeit und Leben aktiv zu gestalten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Atypische Beschäftigung - Frauensache?: Formen, Verbreitung, Bestimmungsfaktoren flexibler Arbeit (2006)
Pernicka, Susanne; Stadler, Bettina;Zitatform
Pernicka, Susanne & Bettina Stadler (2006): Atypische Beschäftigung - Frauensache? Formen, Verbreitung, Bestimmungsfaktoren flexibler Arbeit. In: Österreichische Zeitschrift für Soziologie, Jg. 31, H. 3, S. 3-21.
Abstract
"In dem Aufsatz fragen wir nach objektiven und subjektiven Erklärungsfaktoren für den hohen Anteil von Frauen in jenen Wirtschaftssektoren, in denen atypische Beschäftigung dominiert, und gelangen dabei teils zu erwartbaren und teils zu kontraintuitiven Ergebnissen: Frauen arbeiten zu einem großen Anteil Teilzeit und geringfügig und konzentrieren sich in jenen Wirtschaftssektoren, die für ein hohes physisches und psychisches Anspruchsniveau, niedrige Löhne und wenig Aufstiegsmöglichkeiten bekannt sind (z. B. Handel, Gesundheits- und soziale Berufe, persönliche Dienste). Zudem sind Frauen mit Kindern und ohne Kinder häufiger als Männer atypisch beschäftigt, sodass die Vermutung nahe liegt, dass nicht nur das Vorhandensein von Kindern Frauen in atypische Beschäftigung drängt, sondern das Geschlecht per se ebenfalls eine Erklärungswirkung für die Atypisierung aufweist." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Alterbedingte Unterschiede in Inhalten und im Zustandekommen von Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit (2006)
Roßnagel, Christian; Hertel, Guido;Zitatform
Roßnagel, Christian & Guido Hertel (2006): Alterbedingte Unterschiede in Inhalten und im Zustandekommen von Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit. In: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, Jg. 60, H. 3, S. 181-186.
Abstract
"Die arbeitswissenschaftliche Forschung zu altersbedingten Unterschieden zwischen Berufstätigen hat sich bislang auf Kriterien der körperlichen und kognitiven Leistungsfähigkeit konzentriert. Motivationale Aspekte wurden hingegen vernachlässigt. Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels ist jedoch die systematische Erforschung altersbedingter Unterschiede der Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit eine wichtige Voraussetzung für eine altersangemessene Gestaltung von Arbeitsbedingungen. Die Ziele des hier dargestellten Forschungsprojekts bestehen in der empirischen Untersuchung altersbedingter Unterschiede sowohl in den Inhalten (Ziele, Motive, Interessen, Bedürfnisse) als auch in den Entstehungsprozessen von Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit. Eine erste abgeschlossene Untersuchung mit 277 TeilnehmerInnen belegt vor allem qualitative Unterschiede in berufsbezogenen Interessen in Abhängigkeit vom Alter. Zu diskutieren sind potenzielle Implikationen für die künftige Instrumentenentwicklung und die Theoriebildung." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Arbeitszufriedenheit, Emotionen bei der Arbeit und organisationale Identifikation (2006)
Wegge, Jürgen; Dick, Rolf van;Zitatform
Wegge, Jürgen & Rolf van Dick (2006): Arbeitszufriedenheit, Emotionen bei der Arbeit und organisationale Identifikation. In: L. Fischer (Hrsg.) (2006): Arbeitszufriedenheit : Konzepte und empirische Befunde, S. 11-36.
Abstract
"In diesem Kapitel wird bilanziert, was man über die Zusammenhänge zwischen Arbeitszufriedenheitsurteilen (AZ-Urteile), affektiven Erlebnissen bei der Arbeit und die Identifikation mit Organisationen weiß Angesichts zahlreicher Befunde und aktueller Theorien der emotionspsychologischen Forschung und der Einstellungsforschung wird zunächst dargelegt, dass AZ-Urteile und Affekte bei der Arbeit eigenständige Phänomene mit unterschiedlichen Ursachen und Konsequenzen sind. Arbeitszufriedenheit ist demnach keine Emotion, sondern ein Einstellungsmaß. Eine genauere Analyse der Auslösung und Wirkung spezifischer Emotionen im Kontext von Arbeit sollte daher e einem viel besseren Verständnis des menschlichen Handelns in Organisationen führen. Dies ist auch eine zentrale Annahme der Affective Events Theorie (AET) von Weiss und Cropanzano (1996). Die hierzu vorliegenden Befunde bestätigen in der Tat, dass eine entsprechende Ergänzung der klassischen AZ-Forschung sehr lohnend ist. Eine Schwäche de r AET besteht allerdings darin, dass Prozesse der organisationalen Identifikation völlig ausgeblendet sind, obwohl vielfach belegt ist, dass AZ-Urteile mit der Identifikation deutlich positiv korrelieren. Die empirische und theoretische Klärung der Frage, wie man sich das Zusammenspiel von Emotionen bei der Arbeit, Identifikationsprozessen und AZ-Urteilen vorstellen kann, ist ein wichtiger Meilenstein zur Entwicklung einer psychologischen Theorie der Arbeitszufriedenheit, die diesen Namen tatsächlich verdient." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Arbeitsgestaltung, Persönlichkeit und Arbeitszufriedenheit (2006)
Wieland, Rainer; Krajewski, Jarek; Memmou, Maria;Zitatform
Wieland, Rainer, Jarek Krajewski & Maria Memmou (2006): Arbeitsgestaltung, Persönlichkeit und Arbeitszufriedenheit. In: L. Fischer (Hrsg.) (2006): Arbeitszufriedenheit : Konzepte und empirische Befunde, S. 226-242.
Abstract
"Im vorliegendem Beitrag wird ein handlungstheoretisch fundiertes, den Entstehungszusammenhang von Arbeitszufriedenheit thematisierendes Modell vorgestellt. Die verwendeten Strukturkomponenten des Arbeitszufriedenheitsmodells beinhalten Kerndimensionen der Arbeitssituation (Regulationsanforderungen und -hindernisse), arbeitsbezogene Personenmerkmale (berufliche Selbstwirksamkeit, Wertorientierung Selbstregulationskompetenz und habituelle Leistungsbereitschaft) sowie psychische Beanspruchungszustände (Gereiztheit und Belastetheit). Zu den postulierten Wirkmechanismen des Modells zählen (a) Selektionswirkungen, (b) direkte und (c) indirekte (beanspruchungsvermittelte) Wirkungen. Die empirische, pfadanalytisch gestützte Überprüfung basiert auf der Grundlage von zwei korrelationsstatischen Querschnitts-Studien. Wie die Ergebnisse zeigen, liefern die Studien gute Belege für die Gültigkeit der hier postulierten Determinanten und Wirkmechanismen des Modells" (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Income inequality and job satisfaction of full-time employees in Germany (2006)
Wunder, Christoph; Schwarze, Johannes;Zitatform
Wunder, Christoph & Johannes Schwarze (2006): Income inequality and job satisfaction of full-time employees in Germany. (IZA discussion paper 2084), Bonn, 26 S.
Abstract
"Using data from the German Socio-Economic Panel Study (GSOEP), it is shown that income comparison with persons who are better off has a clear impact on the job satisfaction of West German full-time employees. Two contrary effects can be identified. On the one hand, there is an aversion to disadvantageous regional income inequality, while on the other hand, individuals prefer inequality within their occupational group. The two effects are interpreted as envy and an information (or 'tunnel') effect, respectively. The analysis of income comparison with persons who are worse off suggests a prestige effect. However, downward comparison is of minor importance for job satisfaction." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Einflüsse von Zielerreichung und Arbeitsplatzmerkmalen auf die Arbeitszufriedenheit: ein Vergleich verschiedener Berufsgruppen (2005)
Abele, Andrea E.; Cohrs, Cristopher J.;Zitatform
Abele, Andrea E. & Cristopher J. Cohrs (2005): Einflüsse von Zielerreichung und Arbeitsplatzmerkmalen auf die Arbeitszufriedenheit. Ein Vergleich verschiedener Berufsgruppen. In: Wirtschaftspsychologie H. 7, S. 21-34.
Abstract
"In sieben Berufsgruppen (Gesamt-N = 692) wurden die Einflüsse der Erreichung verschiedener beruflicher Ziele sowie von Arbeitsplatz- und Persönlichkeitsmerkmalen auf die Arbeitszufriedenheit untersucht. Berufsgruppenübergreifend hingen die Erreichung von Wachstumszielen und wahrgenommene Qualifizierungsmöglichkeiten am Arbeitsplatz deutlich mit größerer Arbeitszufriedenheit zusammen, jedoch je nach Berufsgruppe in unterschiedlichem Ausmaß. Berufsgruppenspezifische Zusammenhänge bestanden für die Erreichung von Karrierezielen und Sicherheitszielen sowie für wahrgenommene kollegiale Unterstützung, Autonomie und Belastung. Auch der Einfluss von Neurotizismus und Extraversion war zwischen den Berufsgruppen unterschiedlich. Bei selbstständigen Medizinern und Lehrern hing die Arbeitszufriedenheit stärker von Persönlichkeits- als von Arbeitsplatzmerkmalen ab, bei in der Privatwirtschaft angestellten Naturwissenschaftlern, Betriebswirten, Ingenieuren und Informatikern war das Gegenteil der Fall. Diskutiert werden die Bedeutung der Befunde für Bottom-up-, Top-down- und interaktionistische Modelle der Arbeitszufriedenheit sowie praktische Implikationen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Fixed-term employment and job satisfaction: evidence from individual-level data accounting for selectivity bias (2005)
Beckmann, Michael; Schauenberg, Bernd; Binz, Andrea;Zitatform
Beckmann, Michael, Andrea Binz & Bernd Schauenberg (2005): Fixed-term employment and job satisfaction. Evidence from individual-level data accounting for selectivity bias. Mannheim, 28 S.
Abstract
"The paper examines the relationship between fixed-term employment and job satisfaction using individual-level data from the German Socio Economic Panel (GSOEP). According to current theoretical debates on this topic, fixed-term employment should be associated with a relative low level of job satisfaction, and the majority of empirical investigations is in line with this prediction. However, none of these studies accounts for the fact that a worker's choice of whether or not to accept a temporary working contract might substantially be driven by individual characteristics and is therefore endogenous. In contrast to prior studies, our preferred model specification explicitly accounts for a potential selectivity bias. The estimation results of our treatment effects model actually indicate a positive connection between fixed-term employment and job satisfaction. Hence, we conclude that job satisfaction on average is not negatively affected by the pure duration of an employment contract, but by individual characteristics, job-related factors, and working conditions." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Job satisfaction and gender segregation (2005)
Zitatform
Bender, Keith A., Susan M. Donohue & John S. Heywood (2005): Job satisfaction and gender segregation. In: Oxford economic papers, Jg. 57, H. 3, S. 479-496. DOI:10.1093/oep/gpi015
Abstract
"Using data from the US, the determinants of overall job satisfaction are estimated as part of explaining 'the paradox of the contented female worker'. Confirming earlier studies women report higher job satisfaction than men and higher job satisfaction in workplaces dominated by women workers. The US data allow us to demonstrate that men and women value job flexibility differently and that once differences in the extent of job flexibility are accounted for, the gender composition of the workplace plays no role in determining the job satisfaction of women. Thus, women in female dominated workplaces may report higher job satisfaction because they value job flexibility and so choose to dominate the workplaces that provide job flexibility." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Why so unhappy?: the effects of unionisation in job satisfaction (2005)
Zitatform
Bryson, Alex, Lorenzo Cappellari & Claudio Lucifora (2005): Why so unhappy? The effects of unionisation in job satisfaction. (CESifo working paper 1419), München, 32 S.
Abstract
"We use linked employer-employee data to investigate the job satisfaction effect of unionisation in Britain. We depart from previous studies by developing a model that simultaneously controls for the endogeneity of union membership and union recognition. We show that a negative association between membership and satisfaction only emerges where there is a union recognised for bargaining, and that such an effect vanishes when the simultaneous selection into membership and recognition is taken into account. We also show that ignoring endogenous recognition would lead to conclude that membership has a positive effect on satisfaction. Our estimates indicate that the unobserved factors that lead to sorting across workplaces are negatively related to the ones determining membership and positively related with those generating satisfaction, a result that we interpret as being consistent with the existence of queues for union jobs." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Skill mismatches and job satisfaction (2005)
Cabral Vieira, Jose A.;Zitatform
Cabral Vieira, Jose A. (2005): Skill mismatches and job satisfaction. In: Economics Letters, Jg. 89, H. 1, S. 39-47. DOI:10.1016/j.econlet.2005.05.009
Abstract
"This paper demonstrates that skill mismatches matter for overall job satisfaction. The same is valid for satisfaction with regard to certain job domains such as pay, security, type of work and number of hours of work." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Low pay, higher pay and job satisfaction within the European Union: empirical evidence from fourteen countries (2005)
Zitatform
Diaz-Serrano, Luis & Jose A. Cabral Vieira (2005): Low pay, higher pay and job satisfaction within the European Union. Empirical evidence from fourteen countries. (IZA discussion paper 1558), Bonn, 28 S.
Abstract
"We examine differences in job satisfaction between low- and higher-paid workers within the European Union (EU). To do so The European Community Household Panel Data covering the period 1994-2001 is used. Our results indicate that low paid workers report a lower level of job satisfaction when compared with their higher paid counterparts in most countries, except in the UK. This supports the idea that low-wage employment in these countries mainly comprises low quality. The results also indicate that gap in average job satisfaction between low- and higher-paid workers is markedly wider in the Southern European countries than in the rest of EU. Finally, there are significant differences in the determinants of job satisfaction across countries. It seems then that a homogeneous policy may be inappropriate to increase satisfaction, and hence labour productivity, in the EU as a whole. Hence, an improvement of the quality of the jobs in the EU may require different policies. In parti! cular, in some countries such as the United Kingdom removing low employment, namely through regulation, may worsen the workers' well-being, although in other cases such a policy may lead to a totally different outcome." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Value of work: bargaining, job-satisfaction, and taxation in a simple GE Model (2005)
Fitzroy, Felix; Nolan, Michael;Zitatform
Fitzroy, Felix & Michael Nolan (2005): Value of work. Bargaining, job-satisfaction, and taxation in a simple GE Model. (IZA discussion paper 1760), Bonn, 29 S.
Abstract
"Job-satisfaction as a component of workers' utility has been strangely neglected, with work usually regarded as reducing utility and the benefits of leisure. This is contradicted by many empirical studies showing that unemployment is a major cause of unhappiness, even when income is controlled for. Here we develop a simple model where job-satisfaction is non-contractible but can be included in extended collective bargaining when workers participate in management, but employment is still chosen to maximise profit. Including taxation to fund unemployment benefits and public goods, we show that switching from traditional bargaining over wages to extended (but still second-best) bargaining can generate a Pareto welfare improvement." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Gender-job satisfaction differences across Europe: an indicator for labor market modernization (2005)
Kaiser, Lutz C.;Zitatform
Kaiser, Lutz C. (2005): Gender-job satisfaction differences across Europe. An indicator for labor market modernization. (DIW-Diskussionspapiere 537), Berlin, 32 S.
Abstract
Für 14 Staaten der Europäischen Union werden die Aussagen zur Arbeitszufriedenheit getrennt für Männer und Frauen ausgewertet und verglichen. Es ergeben sich dabei drei unterschiedliche Gruppen: (1) Dänemark, Finnland und die Niederlande mit geringen geschlechtsspezifischen Unterschieden in der Bewertung; (2) Portugal mit höherer Arbeitszufriedenheit bei Männern; (3) größere Arbeitszufriedenheit bei Frauen in den meisten Staaten. Die Ergebnisse deuten auf ein Paradox hin, denn der Arbeitsmarkt legt in den betroffenen Ländern ein anderes Ergebnis nahe. Objektive sozioökonomische und institutionelle Determinanten und subjektive Perspektiven können sich durchaus widersprechen. Je restriktiver der Zugang zum Arbeitsmarkt für Frauen ist, desto deutlicher zeichnet sich dieses Paradox ab. Es wird die These aufgestellt, dass gleiche Arbeitsmarktchancen (wie zum Beispiel in Skandinavien) über einen längeren Zeitraum dazu geführt haben, dass sich das Paradox abgenutzt hat. (IAB)
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The impact of state affect on job satisfaction (2005)
Niklas, Claudia; Dormann, Christian;Zitatform
Niklas, Claudia & Christian Dormann (2005): The impact of state affect on job satisfaction. In: European Journal of Work and Organizational Psychology, Jg. 14, H. 4, S. 367-388.
Abstract
"Affective events theory proposes affective experiences at work to cause job satisfaction. Using multiple measurements obtained in a diary study, affective experiences in terms of state positive and state negative affect (PA, NA) were related to state job satisfaction ( N = 91). Trait measures were also collected. Results confirmed our hypothesis. First, aggregated state job satisfaction is strongly correlated with trait job satisfaction. Second, the relationship between state affect and state job satisfaction is not spurious: State affect impacts on state job satisfaction even if trait affect and trait job satisfaction are controlled. Third, the effect of state affect on job satisfaction measured by the faces scale is stronger than the effect of state affect on job satisfaction measured by facet scales. It is concluded that not all scales to measure job satisfaction are equally appropriate to investigate affect at work." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Education, migration, and job satisfaction: the regional returns of human capital in the EU (2005)
Rodriguez-Pose, Andres; Vilalta-Bufi, Montserrat;Zitatform
Rodriguez-Pose, Andres & Montserrat Vilalta-Bufi (2005): Education, migration, and job satisfaction. The regional returns of human capital in the EU. In: Journal of economic geography, Jg. 5, H. 5, S. 545-566. DOI:10.1093/jeg/lbh067
Abstract
"The paper looks at the link between human capital and regional economic performance in the EU. Using indicators of educational stock, the matching of educational supply and labour demand, and migration extracted from the European Community Household Panel (ECHP), it identifies that the economic performance of European regions over the last few years is generally associated with differences in human capital endowment. However, and in contrast to previous studies, the results highlight that factors such as the matching of educational supply and local labour needs, job satisfaction, and migration may have a stronger connection to economic performance than the traditional measures of educational stock." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Arbeitszufriedenheit über die Lebensspanne: eine empirische Analyse zu den Ursachen für die hohe Arbeitszufriedenheit älterer Beschäftigter (2005)
Schulte, Karsten;Zitatform
Schulte, Karsten (2005): Arbeitszufriedenheit über die Lebensspanne. Eine empirische Analyse zu den Ursachen für die hohe Arbeitszufriedenheit älterer Beschäftigter. (Beiträge zur Wirtschaftspsychologie 08), Lengerich: Pabst Science Publishers, 394 S.
Abstract
"Ältere Beschäftigte weisen eine höhere Arbeitszufriedenheit auf als ihre jüngeren Kollegen. Dieser Befund wurde in zahlreichen Forschungsarbeiten seit den 50er Jahren immer wieder repliziert - in der Regel jedoch, ohne die Ursachen hierfür zu benennen. Anhand umfangreicher empirischer Analysen wird im Rahmen dieser Arbeit belegt, dass die hohe Arbeitszufriedenheit älterer Beschäftigter am ehesten durch eine veränderte Arbeitsorientierung zu erklären ist. Ältere Beschäftigte weisen eine geringere extrinsische Orientierung auf. Faktoren wie ein hohes Einkommen und gute Aufstiegsmöglichkeiten sind für Ältere von untergeordneter Bedeutung. Dies korrespondiert mit einer höheren Zufriedenheit am Arbeitsplatz. Somit zeigt sich, dass eine Differenzierung der Anspruchsstrukturen bei der Analyse von Arbeitszufriedenheit möglich ist und zu aufschlussreichen Schlussfolgerungen führen kann." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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High performance workplace practices and job satisfaction: evidence from Europe (2004)
Bauer, Thomas K.;Zitatform
Bauer, Thomas K. (2004): High performance workplace practices and job satisfaction. Evidence from Europe. (IZA discussion paper 1265), Bonn, 36 S.
Abstract
Daten des 'European Survey on Working Conditions (ESWC)' werden analysiert, um die Auswirkungen von Hochleistungs-Arbeitsorganisations-Modellen (High Performance Workplace Organizations (HPWOs) auf die Arbeitszufriedenheit zu studieren. Unter 'High Performance Workplace Organizations' werden Formen der Arbeitsoganisation verstanden, die anstatt auf tayloristischer Organisation auf holistischen Konzepten beruhen, und die durch flache Hierarchien, selbstverantwortliche Arbeit in Gruppen, Kommunikation, Partizipation und Job-Rotation gekennzeichnet sind. Fazit: Betriebliche Mitbestimmung wirkt sich positiv auf die Zufriedenheit der Arbeitskräfte aus. Vor allem flexible Arbeitssysteme werden geschätzt, weil sie ein höheres Maß an Autonomie bieten mit Spielräumen in Hinblick darauf, wie Arbeiten erledigt werden. Außerdem wird die stärkere Kommunikation zwischen den Mitarbeitern positiv eingeschätzt. Gruppenarbeit, Job-Rotation und Human-Resource-Praktiken scheinen dagegen wenig zu höherer Arbeitszufriedenheit beizutragen. (IAB)
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Literaturhinweis
Job disamenities, job satisfaction, and on-the-job search: is there a nexus? (2004)
Zitatform
Böckerman, Petri & Pekka Ilmakunnas (2004): Job disamenities, job satisfaction, and on-the-job search. Is there a nexus? (Helsinki Center of Economic Research. Discussion paper 36), Helsinki, 34 S.
Abstract
"This study explores the potential role of adverse working conditions at the workplace in the determination of on-the-job search in the Finnish labour market. The results reveal that workers currently facing adverse working conditions have greater intentions to switch jobs and they are also more willing to stop working completely. In addition, those workers search new matches more frequently. There is evidence that adverse working conditions consistently increase the level of job dissatisfaction and, in turn, it is job dissatisfaction that drives workers' intentions to quit and intensifies actual job search." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Does low job satisfaction lead to job mobility? (2004)
Kristensen, Nicolai; Westergard-Nielsen, Niels;Zitatform
Kristensen, Nicolai & Niels Westergard-Nielsen (2004): Does low job satisfaction lead to job mobility? (IZA discussion paper 1026), Bonn, 22 S.
Abstract
"This paper seeks to analyse the role of job satisfaction and actual job change behaviour. The analysis is based on the European Community Household Panel (ECHP) data for Danish families 1994-2000. The results show that inclusion of job satisfaction, which is a subjective measure, does improve the ability to predict actual quit behaviour: Low overall job satisfaction significantly increases the probability of quit. Various job satisfaction domains are ranked according to their ability to predict quits. Satisfaction with Type of Work is found to be the most important job characteristic while satisfaction with Job Security is found to be insignificant. These results hold across age, gender and education sub-groups and are opposed to results for UK, where job security is found to be the most important job domain. This discrepancy between UK and Denmark might be due to differences in unemployment insurance benefits and indicates that there are 'invisible' benefits inherited in the welfare state insurance system because employees in Denmark don't worry about job security." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Reported job satisfaction: what does it mean? (2004)
Levy-Garboua, Louis; Montmarquette, Claude;Zitatform
Levy-Garboua, Louis & Claude Montmarquette (2004): Reported job satisfaction. What does it mean? In: The Journal of Socio-Economics, Jg. 33, H. 2, S. 135-151. DOI:10.1016/j.socec.2003.12.017
Abstract
"We emphasize the major influences of experienced utility gaps or regret, i.e. the difference between what happened and what might have happened, on job satisfaction. The main prediction that we test is that job satisfaction correlates with the wage gaps experienced in the past and present, holding other job-related satisfactions constant, with the possible exception of young workers. We further test that this effect of wage gaps on job satisfaction declines with working experience. We find evidence on a Canadian cross-section that the past matters." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Arbeitszufriedenheit und Motivation in mobilen sozialen Diensten sowie Alten- und Pflegeheimen: Forschungsergebnisse und Ansatzpunkte für Personalmanagement und Politik (2004)
Simsa, Ruth;Zitatform
Simsa, Ruth (2004): Arbeitszufriedenheit und Motivation in mobilen sozialen Diensten sowie Alten- und Pflegeheimen. Forschungsergebnisse und Ansatzpunkte für Personalmanagement und Politik. In: Wiso. Wirtschafts- und sozialpolitische Zeitschrift des ISW, Jg. 27, H. 2/4, S. 57-77.
Abstract
"Eine im Jahr 2002 durchgeführte empirische Untersuchung zum Thema Personatmanagement, Arbeitszufriedenheit und Motivation in Organisationen der mobilen Dienste der Altenbetreuung sowie Alten- und Pflegeheimen zeigt, dass die befragten Beschäftigten zwar in hohem Maß intrinsisch motiviert sind, dass gleichzeitig aber ihre Arbeitsbelastung deutlich höher ist als jene der Gesamtbevölkerung und dass ihre Arbeitszufriedenheit deutlich unter dem österreichischen Durchschnitt liegt. Die Zufriedenheit der Beschäftigten in der Altenpflege ist der mit deutlich geringer als jene der Beschäftigten in Österreich insgesamt. Besonders hoch ist die vergleichsweise stärkere Belastung bzw. Unzufriedenheit in den Bereichen psychischer Stress, Einkommen und Zeiteinteilung.
Die Untersuchung zeigt, dass die Arbeitszufriedenheit wie auch die Motivation mit zunehmendem Personatmanagement steigen. Es ist damit sinnvoll, in gezieltes strategisches Personalmanagernent zu investieren, statt dieses auf reine Personalverwaltung zu reduzieren.
Die untersuchten Bereiche leiden unter drastischem Personalmangel, die bessere Gestaltung beruflicher Rahmenbedingungen für die Beschäftigten wird daher zu einem zentralen Thema für das Personalmanagement der betreffenden Organisationen wie auch der Politik." (Autorenreferat, IAB-Doku) -
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Job satisfaction in the low wage service sector (2003)
Brown, Donna; MacIntosh, Steven;Zitatform
Brown, Donna & Steven MacIntosh (2003): Job satisfaction in the low wage service sector. In: Applied Economics, Jg. 35, H. 10, S. 1241-1254. DOI:10.1080/00036840210150875
Abstract
"The stylized facts associated with workers' satisfaction are tested using a distinctive data set. Using principal components analysis five distinct measures of workers' satisfaction, and the factors that determine each one are examined. The data set, covering three low-wage service sectors, enables control for workplace characteristics to be made. It is shown that characteristics previously identified as important by the job satisfaction literature, in fact have differing effects according to the type of satisfaction being considered. Then is examined which of the satisfaction components has the greatest impact on overall satisfaction. Satisfaction with short-term rewards and long-term prospects are found to be far more influential in determining overall satisfaction, than contentment with social relationships or work intensity." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Beschäftigungsstabilität: Entwicklung und Arbeitszufriedenheit: Ergebnisse aus der IAB-Beschäftigtenstichprobe 1975-1997 und der BIBB/IAB-Erhebung (2003)
Zitatform
Grotheer, Michael & Olaf Struck (2003): Beschäftigungsstabilität: Entwicklung und Arbeitszufriedenheit. Ergebnisse aus der IAB-Beschäftigtenstichprobe 1975-1997 und der BIBB/IAB-Erhebung. In: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Jg. 36, H. 3, S. 300-328.
Abstract
"Seit einigen Jahren blicken wir auf eine Diskussion um die Reichweite einer Entstandardisierung von Beschäftigungsformen und Beschäftigungsstabilität. Hier werden einerseits tiefgreifende Strukturbrüche, anderseits Beständigkeit und Grenzen der Destabilisierung, vor allem in Bereichen qualifizierter, innovativer oder verantwortungsvoller Arbeit konstatiert. Diese Diskussion aufgreifend werden in dem Beitrag zunächst die Argumente der bislang ergebnisoffenen Debatte nachvollzogen. Im Anschluss wird zweitens die Entwicklung der Beschäftigungsformen anhand des Mikrozensus u.a. sowie die Entwicklung der Beschäftigungsdauer anhand der BIBB/IAB-Erhebung und der IAB-Beschäftigtenstichprobe untersucht. Hier zeigt sich: Die Entstandardisierung der Vertragsformen von Erwerbsarbeit schreitet langsam voran. Empirische Belege für einen tiefgreifenden Strukturbruch zeigen sich jedoch nicht. Vielmehr lassen sich seit den siebziger Jahren erhebliche Anteile kurzzeitiger Beschäftigungsverhältnisse beobachten, wobei allerdings ihr Anteil in den neunziger Jahren stieg. Vor dem Hintergrund dieser Ergebnisse wird in einem dritten Schritt auf der Datengrundlage der BIBB/IAB-Erhebungen 1991/92 und 1998/99 untersucht, welche Merkmale stabile und instabile Beschäftigungsverhältnisse kennzeichnen. Verdeutlicht wird: Hinweise auf betrieblich-funktionale Grenzen einer stetigen Entstandardisierung beschränken sich - entgegen der Annahmen der Beständigkeits- bzw. Begrenzungsthese - auf einen relativ kleinen Kreis stabil Beschäftigter mit Vorgesetztenfunktionen. Die Ausübung qualifizierter, innovativer oder allgemein verantwortungsvoller Tätigkeiten ist Merkmal sowohl kurz- wie längerfristiger Beschäftigungsverhältnisse. In einem vierten Schritt werden diese Analysen durch Untersuchungen zur Arbeitszufriedenheit einzelner Stabilitätsgruppen ergänzt. Hier sind es vor allem ausbildungsadäquat eingesetzte Beschäftigte ohne subjektives Entlassungsrisiko, die höhere Zufriedenheitswerte aufweisen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Age, cohort, and the slump in job satisfaction among West German workers (2003)
Jürges, Hendrik;Zitatform
Jürges, Hendrik (2003): Age, cohort, and the slump in job satisfaction among West German workers. In: Labour, Jg. 17, H. 4, S. 489-518.
Abstract
Auf der Basis westdeutscher Paneldaten untersucht der Autor die Entwicklung der Arbeitszufriedenheit zwischen 1984 und 2001. Ähnlich wie in anderen Industrieländern ist in Deutschland Ende der 1980er Jahre und zu Beginn der 1990er Jahre - nach eigener Aussage der Beschäftigten - ein starker Rückgang der Arbeitszufriedenheit zu beobachten. Der Grund für diesen Einbruch ist noch unbekannt. Eine Kohortenanalyse der Arbeitszufriedenheit mit verschiedenen Annahmen zur Untersuchung unterschiedlicher Erklärungen für das Phänomen wird vorgestellt: Reine Kohorteneffekte, ein Rückgang der berichteten Arbeitsplatzsicherheit, eine Zunahme der Arbeitsbelastung und eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen kommen als Erklärungen ebenso in Frage, wie Effekte, die aus der Erhebungs-, Befragungs- und Auswertungsmethode resultieren. Dennoch kann keiner dieser Faktoren den Rückgang der Arbeitszufriedenheit erklären. (IAB)
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Literaturhinweis
Betriebsbedingte Belastungen bei Pflegekräften - Auswirkungen auf Arbeitszufriedenheit und Fehlzeiten: eine empirische Studie an 861 Probanden (2003)
Wenderlein, F. U.; Schochat, T.;Zitatform
Wenderlein, F. U. & T. Schochat (2003): Betriebsbedingte Belastungen bei Pflegekräften - Auswirkungen auf Arbeitszufriedenheit und Fehlzeiten. Eine empirische Studie an 861 Probanden. In: Arbeitsmedizin, Sozialmedizin, Umweltmedizin, Jg. 38, H. 5, S. 262-269.
Abstract
"Ziel der Studie war die Analyse hoher Fehlzeiten bei Pflegekräften. Im Gegensatz zu bisherigen Studien standen Arbeitszufriedenheit und Motivationsaspekte im Vordergrund. Neu war die gezielte Zusammenführung von Zufriedenheit und Fehlzeiten je Proband. Zur Erfassung der Arbeitszufriedenheit wurde ein standardisierter Erhebungsbogen mit 73 Items in vier Bereichen erstellt und in einem Pretest (n = 150) überprüft. Die Befragung erfolgte bei 861 Pflegekräften und 159 Schülern. Die Fehlzeitenangaben der Probanden wurden mit den Daten der Personalabteilung verglichen. In allen Bereichen zeigte sich, dass insbesondere Probleme der Organisation, Personalführung und Krankenhauskultur die Mitarbeiter belasten. Alle Items standen im direkten Bezug zur Arbeitszufriedenheit. Handlungsbedarf gibt es bei der Informationspolitik der Krankenhausleitung und der aktiven Einbeziehung der Mitarbeiter. Führung/Zusammenarbeit: Vorgesetztenverhalten und Identifikation mit dem Krankenhaus standen in direktem Bezug zu Zufriedenheit und Fehlzeiten. Pflegekräfte waren am stärksten durch Konzentration und Zeitdruck belastet. Handlungsbedarf besteht beim Vorgesetztenverhalten (im Extremfall Mobbing), das gravierende Auswirkungen auf Arbeitszufriedenheit und Fehlzeiten zeigt. Zwei Drittel der Pflegekräfte konnten sich nicht vorstellen, die Arbeit bis zum Renteneintritt durchzuhalten, mit entsprechendem Einfluss auf Fehlzeiten. Zwei Drittel würden ihren Beruf nochmals wählen. Demnach führen ungünstige betriebliche Umstände zur Unzufriedenheit, und nicht die Tätigkeit an sich. Die Ergebnisse sprechen für viel Handlungsbedarf und die Chance deutlicher Reduktion motivationsbedingter Fehlzeiten!" (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Arbeitsbedingungen und Arbeitszufriedenheit von Ärzten im Krankenhaus: eine empirische Untersuchung in Hessen, Rheinland-Pfalz und im Saarland (2002)
Kaiser, R. H.; Ünlü, A.; Kortmann, A.; Seifert-Müller, S.;Zitatform
Kaiser, R. H. (2002): Arbeitsbedingungen und Arbeitszufriedenheit von Ärzten im Krankenhaus. Eine empirische Untersuchung in Hessen, Rheinland-Pfalz und im Saarland. Köln: Deutscher Ärzte-Verlag, 68 S.
Abstract
"Das Urteil des EuGH vom 3.10.2000 zu der Bewertung ärztlicher Bereitschaftsdienste im Krankenhaus als Arbeitszeit und der sich zunehmend abzeichnende Mangel an ärztlichem Nachwuchs im Krankenhaus haben auch in der Öffentlichkeit Interesse für die von Ärztekammern und Marburger Bund, dem Berufsverband der angestellten Ärzte, seit Jahren beklagten unzumutbaren Arbeitsbedingungen junger Ärztinnen und Ärzte in deutschen Krankenhäusern geweckt. Etwa 15% der gesamten Arbeitsleistung von Ärzten im Praktikum und Assistenzärzten in unseren Krankenhäusern sind nicht dokumentierte, unbezahlte 'Überstunden'. Hinzu kommen für die meisten dieser jungen Ärztinnen und Ärzte zahlreiche Bereitschaftsdienste, in denen sie über die ärztliche Notfallversorgung hinaus viele in der normalen Arbeitszeit liegen gebliebene Aufgaben - häufig bürokratischerArt - erledigen müssen. In vielen dieser meist mehr als 14 Stunden dauernden Bereitschaftsdienste arbeiten die Ärzte deutlich mehr als die maximal zulässigen 50% der gesamten Dienstzeit und können danach keine ausreichenden Ruhezeiten einhalten. Auch die Bereitschaftsdienste werden also systematisch zur Erschließung unbezahlter ärztlicher Arbeitsleistung'missbraucht'. Da nur in den wenigsten Krankenhäusern eine systematische Erfassung der Arbeitszeit des ärztlichen Personals erfolgt, lagen bisher kaum umfassende und repräsentative Daten zu diesen Problemen vor. Die Landesärztekammern in Hessen, Rheinland-Pfalz und im Saarland haben deshalb in einer repräsentativen empirischen Untersuchung fast 6.000 Krankenhausärzte dieser drei Bundesländer detailliert zu ihren Arbeitsbedingungen und ihrer Arbeitszufriedenheit befragt. Die wichtigsten Ergebnisse sind in diesem Bericht zusammengefasst." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Effiziente Fixlöhne, Arbeitsfreude und Crowding- Effekte (2002)
Neunzig, Alexander R.;Zitatform
Neunzig, Alexander R. (2002): Effiziente Fixlöhne, Arbeitsfreude und Crowding- Effekte. (Center for the Study of Law and Economics. Discussion paper 2002-03), Saarbrücken, 35 S.
Abstract
"Für die Prinzipal-Agenten-Theorie ist es ein weitgehend ungelöstes Rätsel, warum reale Arbeitsverträge sehr geringe monetäre Leistungsanreize spezifizieren. In dieser Arbeit wird auf der Grundlage des Prinzipal- Agenten-Ansatzes ein Modell entwickelt, dass sowohl Fixlohnverträge als auch Anreizverträge erklären kann, die eine geringe Leistungsabhängigkeit beinhalten. Hierzu wird einerseits angenommen, dass Arbeitnehmer nicht nur Arbeitsleid, sondern auch Arbeitsfreude empfinden. Andererseits wird auf psychologischer Grundlage argumentiert, dass Anreizverträge auch Crowding-Effekte verursachen, sich also direkt auf die Arbeitszufriedenheit des Arbeitnehmers auswirken. Es werden zwei Effekte betrachtet: der zufriedenheitsmindernde Verdrängungseffekt und der zufriedenheitserhöhende Feedback-Effekt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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"Wie zufrieden sind Sie eigentlich?": psychologische Determinanten von Zufriedenheitsmessungen (2002)
Strack, Fritz; Werth, Lioba;Zitatform
Strack, Fritz & Lioba Werth (2002): "Wie zufrieden sind Sie eigentlich?". Psychologische Determinanten von Zufriedenheitsmessungen. In: (2002): Sportspiele, Trainieren, Vermitteln, Erleben. Schriftenreihe der Deutschen Vereinigung fur Sportwissenschaft, S. 13-24.
Abstract
"Im vorliegenden Kapitel werden theoretische Überlegungen und empirische Ergebnisse vorgestellt, die sich auf psychologische Aspekte der Zufriedenheitsmessung beziehen. Für ein umfassendes Verständnis von Zufriedenheitsurteilen ist es nicht ausreichend, auf objektive Bedingungen von Zufriedenheit zu fokussieren. Vielmehr sind psychologische Prozesse, die Zufriedenheitsangaben in entscheidendem Maße beeinflussen, zu berücksichtigen. Die Bedeutung dieser kognitiven und affektiven Prozesse des Denkens und Fühlens von Befragten für Zufriedenheitsmessungen wird dargelegt und damit der Beitrag der Psychologie zum Verständnis von Glück und Zufriedenheit aufgezeigt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
The impact of wage increases on job satisfaction: empirical evidence and theoretical implications (2001)
Zitatform
Grund, Christian & Dirk Sliwka (2001): The impact of wage increases on job satisfaction. Empirical evidence and theoretical implications. (IZA discussion paper 387), Bonn, 17 S.
Abstract
"The impact of wage increases on job satisfaction are explored. First, it is empirically established that current job satisfaction rises with absolute wage level as well as with wage increases. Second, a basic job satisfaction function is constructed based on the empirical results, and theoretical implications are analysed. It is shown that the myopic maximisation of such a function directly implies increasing and concave shaped age-earnings profiles." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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The changing distribution of job satisfaction (2001)
Zitatform
Hamermesh, Daniel S. (2001): The changing distribution of job satisfaction. In: The Journal of Human Resources, Jg. 36, H. 1, S. 1-30.
Abstract
Der Autor untersucht mit Hilfe von Paneldaten (der USA und von Westdeutschland) die Arbeitszufriedenheit jüngerer erwerbstätiger Männer. (IAB)
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Arbeitszufriedenheit: Quo vadis?: eine Längsschnitt-Untersuchung zu Determinanten und zur Dynamik von Arbeitszufriedenheit (2001)
Matiaske, Wenzel; Mellewigt, Thomas;Zitatform
Matiaske, Wenzel & Thomas Mellewigt (2001): Arbeitszufriedenheit: Quo vadis? Eine Längsschnitt-Untersuchung zu Determinanten und zur Dynamik von Arbeitszufriedenheit. In: Die Betriebswirtschaft, Jg. 61, H. 1, S. 7-24.
Abstract
"Auf Basis der SOEP lässt sich eine sinkende Arbeitszufriedenheit bei westdeutschen Arbeitnehmern seit Mitte der 80er Jahre konstatieren. Wichtige Einflussgrößen der Arbeitszufriedenheit sind die Zufriedenheit mit dem Einkommen, der Handlungsspielraum bei der Tätigkeit sowie Konflikte mit dem Vorgesetzten. Die Ergebnisse der Längsschnittanalyse zeigen, dass die Zufriedenheitsentwicklung im Anschluss an eine unbefriedigende Situation von der Bewältigungsstrategie abhängt. Personen, die an ihrem Arbeitsplatz verharren, sind mittelfristig unzufriedener als Personen, die Arbeitsplatz oder Arbeitgeber wechseln. Dieser Befund ist mit homöostatischen Erklärungen der Arbeitszufriedenheitsdynamik, wie sie in der Anreiz-Beitrags-Theorie oder stresstheoretischen Modellen verwendet werden, schwer vereinbar. Die Befunde deuten darauf hin, dass das Phänomen sinkender Arbeitszufriedenheit im Durchschnitt der Erwerbstätigen partiell durch die von Boerner/Schramm (1998) formulierte These eines Fluktuationsstaus erklärt werden kann. Die im Zeitablauf ansteigende Quote von Unzufriedenen, an der Arbeitsstelle Verbleibenden signalisiert aus Sicht dieser These, dass mangelnde Zufriedenheit nicht zuletzt auf fehlende Chancen zum Wechsel zurückgeführt werden kann." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Betriebsorganisation und Arbeitszufriedenheit: Einführung in die Soziologie der Arbeitswelt (2001)
Prott, Jürgen;Zitatform
Prott, Jürgen (2001): Betriebsorganisation und Arbeitszufriedenheit. Einführung in die Soziologie der Arbeitswelt. Opladen: Leske und Budrich, 242 S.
Abstract
"Warum sind Gruppen von Berufstätigen mit ihrer Arbeit zufrieden und andere unzufrieden, obwohl sie unter den gleichen betrieblichen Bedingungen arbeiten? Wie kommt es, dass viele Beschäftigte mit ihrer Arbeit zufrieden, mit dem Betriebsklima aber unzufrieden sind? Das Buch sucht Antworten auf solche und ähnliche Fragen auf der Grundlage von empirischen Studien in Nahverkehrsunternehmen. Dabei werden die Kategorien einer Industrie- und betriebssoziologischen Analyse systematisch entfaltet und in den Interpretationsrahmen neuer Erkenntnisse der Organisationsforschung gestellt. Die durch zahlreiche Beispiele veranschaulichte Analyse eignet sich als Einführung in die Soziologie der Arbeitswelt. Im unterschied zu herkömmlichen Texten dieser Art bewegt sie sich durchgehend im Spannungsfeld von Struktur und Subjektivität. Eine besondere Rolle spielt dabei der Zusammenhang von geplanter und ungeplanter Betriebsorganisation, an dem der Widerspruch von Macht und Herrschaft, Autorität und Qualifikation entfaltet wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Short report: Age and personal initiative at work (2001)
Warr, Peter; Fay, Doris;Zitatform
Warr, Peter & Doris Fay (2001): Short report: Age and personal initiative at work. In: European Journal of Work and Organizational Psychology, Jg. 10, H. 3, S. 343-353. DOI:10.1080/13594320143000717
Abstract
"In a study of male and female members of the German work-force, interview-based measures of personal initiative were examined as a function of age in combination with demographic and work characteristics. No significant age differences were found for male employees' initiative in job behaviour, but a negative age-pattern was found for men's and women's initiative in educational activities. When measured by questionnaire self-reports and by spouse/partners' descriptions, initiative tended to be greater at older ages." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Analyse der Arbeitszufriedenheit nach Einführung eines flexiblen Arbeitszeitmodells bei einem deutschen Flughafen (2000)
Ferreira, Yvonne; Pfitzinger, Jens;Zitatform
Ferreira, Yvonne & Jens Pfitzinger (2000): Analyse der Arbeitszufriedenheit nach Einführung eines flexiblen Arbeitszeitmodells bei einem deutschen Flughafen. In: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, Jg. 54, H. 1, S. 19-24.
Abstract
"Für die Beschäftigten des Bodenpersonals eines deutschen Flughafens wurde ein neues, zeitkontengeführtes Arbeitszeitmodell eingeführt. Die Zielsetzungen durch das Unternehmen waren unter anderem die Reduzierung der Personalkosten, die Optimierung der Produktivität, die Senkung der Fehlzeiten und die Schaffung von Freiräumen für Unternehmen und Mitarbeiter. Mit Hilfe eines am Institut für Arbeitswissenschaft, Technische Universität Darmstadt (IAD) entwickelten Längsschnitt-Messinstrumentes wurde die Arbeitszufriedenheit und die Akzeptanz des neuen Arbeitszeitmodells untersucht, um eventuellen weiteren Handlungsbedarf zur Erreichung der gewünschten Ziele aufzuzeigen. Insgesamt konnten 289 Fragebögen ausgewertet werden. Die Ergebnisse führten zur Erstellung eines Kataloges mit Gestaltungshinweisen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Perceived overqualification and dimensions of job satisfaction: a longitudinal analysis (2000)
Jones Johnson, Gloria; Johnson, W. Roy;Zitatform
Jones Johnson, Gloria & W. Roy Johnson (2000): Perceived overqualification and dimensions of job satisfaction. A longitudinal analysis. In: The Journal of Psychology : interdisciplinary and applied, Jg. 135, H. 5, S. 537-555. DOI:10.1080/00223980009598235
Abstract
"The present study is an investigation of the effects of perceived overqualification on dimensions of job satisfaction. The data for this study came from a two-wave panel study of members of a midwestern American Postal Workers Union local. Job satisfaction was operationalized with 4 subscales from the Job Descriptive Index (R Smith, L. Kendall, & C. Hulin, 1969). The following three hypotheses were tested: (a) Perceived overqualification will be negatively related to facets of job satisfaction; (b) there is stability in the test-retest correlations of facets of job satisfaction; and (c) the effects of perceived overqualification on facets of job satisfaction will not change from Time 1 to Time 2 because of adaptation. The cross-sectional results supported the hypotheses and suggested that perceived overqualification has a negative effect on job satisfaction. However, the relationships varied by dimension of perceived overqualification and dimension of job satisfaction. Future researchers of overqualification and dimensions of job satisfaction should consider relative deprivation as a source of work-related deprivations." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Job satisfaction, comparison earnings, and gender (2000)
Sloane, P. J.; Williams, H.;Zitatform
Sloane, P. J. & H. Williams (2000): Job satisfaction, comparison earnings, and gender. In: Labour, Jg. 14, H. 3, S. 473-502.
Abstract
"This paper examines sex differences in job satisfaction by utilizing data from the 1986 UK Social and Economic Life Initiative (SCELI) household survey. It attempts to ascertain the relationship between actual and comparison pay and job satisfaction. Employees were asked on a 0-10 scale how satisfied of dissatisfied they were in their present job. They were also asked to state whether they were equitably, over or underpaid and to say how much pay they thought they deserved. Uniquely, therefore, we are able to analyse the effects of both actual and objective and subjective comparative pay measures on job satisfaction. The paper rejects the view that the higher expressed job satisfaction of women represents an innate difference rather than the results of self-selection into jobs with highly valued attributes." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Taking another look at the gender job-satisfaction paradox (2000)
Sousa-Poza, Alfonso; Sousa-Poza, Andres A.;Zitatform
Sousa-Poza, Alfonso & Andres A. Sousa-Poza (2000): Taking another look at the gender job-satisfaction paradox. In: Kyklos, Jg. 53, H. 2, S. 135-152.
Abstract
"Arbeitsbedingungen sind für Frauen in der Regel weniger vorteilhaft als für Männer. Es ist deshalb widersinnig, dass zahlreiche Studien v.a. für Grossbritannien und die Vereinigten Staaten die Existenz einer höheren Arbeitszufriedenheit bei Frauen als bei Männern zeigen. Ziel dieses Beitrages ist es, dieses Paradoxon anhand von Daten aus dem sogenannten 'Work Orientations' Datensatz des International Social Survey Program (ISSP) in einem Zwischenländervergleich zu untersuchen. Diese Erhebung wurde im Jahr 1997 durchgeführt. In diesem Beitrag werden Daten von 21 Ländern verwendet. Es wird gezeigt, dass in den meisten der hier berücksichtigten Länder dieses Paradoxon entweder nicht existiert oder anhand von unterschiedlichen Ausstattungen mit arbeitsbedingten Inputs (z.B. Arbeitszeitdauer) und outputs (z.B. Lohn) erklärt werden kann. Nur in Grossbritannien, den Vereinigten Staaten und der Schweiz weisen die Frauen unter Berücksichtigung der unterschiedlichen arbeitsbedingten Inputs und Outputs eine grössere Arbeitszufriedenheit auf als Männer." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Mobbing, Arbeitszufriedenheit und Absentismus (2000)
Weller, Ingo; Habich, Jörg; Matiaske, Wenzel;Zitatform
Weller, Ingo, Wenzel Matiaske & Jörg Habich (2000): Mobbing, Arbeitszufriedenheit und Absentismus. In: Zeitschrift Führung und Organisation, Jg. 69, H. 4, S. 226-233.
Abstract
"Anhand einer explorativen Studie auf Basis des Eurobarometers analysieren die Autoren das Phänomen Mobbing und insbesondere die hierdurch induzierten Folgen. Als Messkriterien für diese Folgen finden aufgrund ihrer Bedeutung Absentismus und Arbeitszufriedenheit Berücksichtigung. Dabei wird sichtbar, dass Mobbing und schädigendes Verhalten am Arbeitsplatz zwar deutlich nachzuweisen sind, aber durch gebräuchliche Kennzahlen kaum erkannt werden können. Führungskräfte stehen also vor der Aufgabe, ein vorhandenes Problem zu lösen, welches durch bekannte und bewährte Kennzahlen nicht in wirklichem Ausmaß erfasst werden kann." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Streß und Arbeitszufriedenheit im Lehrerberuf: eine Analyse von Belastung und Beanspruchung im Kontext sozialpsychologischer, klinisch-psychologischer und organisationspsychologischer Konzepte (1999)
Dick, Rolf van;Zitatform
Dick, Rolf van (1999): Streß und Arbeitszufriedenheit im Lehrerberuf. Eine Analyse von Belastung und Beanspruchung im Kontext sozialpsychologischer, klinisch-psychologischer und organisationspsychologischer Konzepte. (Wissenschaftliche Beiträge aus dem Tectum Verlag. Reihe Psychologie 02), Marburg: Tectum Verlag, 286 S., Anhang.
Abstract
"Lehrerinnen und Lehrer sind in ihrem beruflichen Alltag starken Belastungen ausgesetzt. Dies behaupten zumindest die Medien. In der vorliegenden Arbeit wird an etwa 1000 Lehrern untersucht, wie die Betroffenen ihre Situation wahrnehmen und zu welchen Folgen die Belastungen führen können. In einer von drei Studien wird erforscht, wie sich vorzeitige Pensionierung ein zunehmendes Phänomen des Lehrerberufs, mit negativen Folgen für Individuen und Gesellschaft mit psychologischen Variablen vorhersagen läßt. Die drei Studien befassen sich mit den Konzepten Soziale Unterstützung, Mobbing, Kompetenzerwartungen, Beschwerden, Belastungen, Arbeitszeitzufriedenheit, Burnout und Coping sowie Fehlzeiten und Pensionierungsabsichten. Im theoretischen Teil werden diese Konzepte eingeführt und die aktuelle nationale und internationale Forschungslage dargestellt. Die Auswertung basiert auf Strukturgleichungsanalysen. Insgesamt bestätigen sich die Annahmen des allgemeinen Streßmodells. Zudem ergeben sich interessante Verbindungen zwischen den Konzepten der unterschiedlichen psychologischen (Teil-)Disziplinen. Der abschließende Teil befaßt sich mit Interventionsvorschlägen, die das einzelne Individuum, die Schule oder das Schulsystem insgesamt betreffen. Vorhandene Ansätze werden auf dem Hintergrund der vorgelegten Ergebnisse kritisch diskutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Job satisfaction and gender: why are women so happy at work? (1997)
Zitatform
Clark, Andrew E. (1997): Job satisfaction and gender: why are women so happy at work? In: Labour economics, Jg. 4, H. 4, S. 341-372. DOI:10.1016/S0927-5371(97)00010-9
Abstract
Anhand von Daten aus einer britischen Befragung untersucht der Artikel Gründe für geschlechtsspezifische Differenzen bei der Arbeitszufriedenheit. Die höhere Zufriedenheit bei Frauen ist demnach vor allem auf deren geringeres Erwartungsniveau zurückzuführen. (IAB)
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Literaturhinweis
Job satisfaction in Britain (1996)
Zitatform
Clark, Andrew E. (1996): Job satisfaction in Britain. In: British Journal of Industrial Relations, Jg. 34, H. 2, S. 189-217. DOI:10.1111/j.1467-8543.1996.tb00648.x
Abstract
"Little recent empirical work in economics or industrial relations has examined job satisfaction, despite its demonstrated correlation with labour market behaviour such as quits, absenteeism and productivity. This paper uses information from a study of 5000 British employees to investigate the relationship between three measures of job satisfaction and a wide range of individual and job characteristics. Notably, men, workers in their thirties, the well-educated, those working longer hours and workers in larger establishments have lower levels of job satisfaction. The estimated job satisfaction equations are used to calculate a measure of the shadow wage and to provide some evidence that is consistent with the existence of non-compensating differentials in the industry and occupational wage structure." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Unterschiede in der Arbeitszufriedenheit von berufstätigen Männern und Frauen (1996)
Egger, Marianne; Kapeller, Doris;Zitatform
Egger, Marianne & Doris Kapeller (1996): Unterschiede in der Arbeitszufriedenheit von berufstätigen Männern und Frauen. In: Österreichische Zeitschrift für Soziologie, Jg. 21, H. 1, S. 65-80.
Abstract
In dem Beitrag wird eine Reanalyse des ISSP - 1989 - Datensatzes zum Thema Arbeitsorientierungen vorgenommen. Das International Social Survey Project ist eine mündliche Fragebogenerhebung, die 11 Länder umfaßt. Der Beitrag bezieht sich primär auf Österreich. Als Ergebnis wird festgestellt, "daß sich - wie kaum anders zu erwarten - die Variable Geschlecht als die 'schwächste' Variable zur Unterscheidung bzw. zur Vorhersage der Arbeitszufriedenheit darstellt. Es sind vielmehr Charakteristika einer Arbeit, wie das Beschäftigungsausmaß, die Vorgesetztenpositionen, das Verhältnis zu Kollegen (mit Einschränkung, denn hier scheint auch eher eine Anpassung der Realität an Ansprüche von harmonischem und kollegialem Klima vorzuliegen bzw. eine Scheu, vorhandene Konfliktpotentiale anzusprechen) oder überhaupt die Berufsposition, die es zulassen, von strukturellen Merkmalen auf eine Einstellung wie Arbeitszufriedenheit zu schließen." (IAB2)