Zitatform

Cappelli, Peter & Monika Hamori (2004): The path to the top. Changes in the attributes and careers of corporate executives, 1980-2001. (NBER working paper 10507), Cambridge, Mass., 53 S. DOI:10.3386/w10507

Abstract

"The analyses below compare the career histories and personal characteristics of the executives in the top ranks of the world's largest and most stable business operations, the Fortune 100, between 1980 and 2001. To our knowledge, there have been no prior studies of contemporary changes in the experience or attributes of executives beyond CEOs. In 2001, these executives were younger, more likely to be women, and less likely to have been Ivy League educated. Most important, they got to the executive suite about four years faster than in 1980 and did so by holding fewer jobs on the way to the top. (In particular, women in 2001 got to their executive jobs faster than their male counterparts - there were no women executives in the Fortune 100 in 1980). Executives in 2001 also spent about five years less in their current organization and were more likely to be hired from the outside than in 1980. Interestingly, the most stable firms the 26 that were in the Fortune 100 in both periods had just as much lifetime employment among executives in 2001 as in 1980, although changes in other aspects of careers were similar. Overall, the path to the executive suite and the attributes of the individuals who get there appear to have changed even in the largest and most stable business operations." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Davidson, Marilyn J. & Ronald J. Burke (Hrsg.) (2004): Women in management worldwide. Facts, figures and analysis. Aldershot u.a.: Asgate, 354 S.

Abstract

"Bringing together 30 experts and replete with facts, figures and analysis, this book provides a genuinely cross-cultural assessment of women's progress in management throughout the world. Each chapter of the book focuses upon progress in one country. In twenty countries are closely examined. Key issues arising from the statistics - such as why there are so few women in top management - are discussed.

Zitatform

Doll-Tepper, Gudrun & Gertrud Pfister (2004): Frauen an die Spitze. Ergebnisse von vier Studien zu Frauen in Führungspositionen im Sport. Berlin u.a., 263 S.

Abstract

"Die Teilstudien zum Projekt 'Frauen an die Spitze - Aktionsbündnis zur Steigerung des Frauenanteils in den Führungspositionen des Sports' analysieren die Ursachen der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen des Sports. Dabei untersuchen die Teilstudien einerseits die Organisationsstrukturen der Sportverbände, andererseits werden Biografien weiblicher Führungskräfte ausgewertet. Wie integrieren weibliche Führungskräfte das Ehrenamt in ihren Lebenszusammenhang; welche Motive haben Frauen in Führungspositionen; gab oder gibt es Barrieren beim Aufstieg - dies sind nur einige der Fragen, denen die Teilstudien nachgegangen sind. Die Studie zeigt auf, dass die ehrenamtlich engagierten Frauen Schwierigkeiten bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf haben - im Gegensatz zu den männlichen Kollegen. Je höher der Zeitaufwand, desto niedriger der Frauenanteil." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Donald, Stephen & Daniel S. Hamermesh (2004): What is discrimination? Gender in the American economic association. (NBER working paper 10684), Cambridge, Mass., 17 S., Anhang. DOI:10.3386/w10684

Abstract

"Measuring market discrimination is extremely difficult except in the increasingly rare case where physical output measures allow direct measurement of productivity. We illustrate this point with evidence on elections to offices of the American Economic Association. Using a new technique to infer the determinants of the chances of observing a particular outcome when there are K choices out of N possibilities, we find that female candidates have a much better than random chance of victory. This advantage can be interpreted either as reverse discrimination or as reflecting voters' beliefs that women are more productive than observationally identical men in this activity. If the former this finding could be explained by the behavior of an unchanging median voter whose gender preferences were not satisfied by the suppliers of candidates for office; but there was a clear structural change in voting behavior in the mid-1970s. The results suggest that it is not generally possible to claim that differences in rewards for different groups measure the extent of discrimination or even its direction." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Funken, Christiane (2004): Geld statt Macht? Weibliche und männliche Karrieren im Vertrieb - eine organisationssoziologische Studie. (Campus. Forschung 874), Frankfurt am Main u.a.: Campus-Verl., 184 S.

Abstract

"Für die Karriereplanung in Wirtschaftsunternehmen spielt der Vertrieb - als Sprungbrett für den Aufstieg in die Führungsetagen - eine strategische Sonderrolle. Diese Studie geht den beträchtlichen Unterschieden zwischen weiblichen und männlichen Berufsverläufen im Vertrieb nach: Während Männer eher auf den Aufstieg in der Unternehmenshierarchie und damit auf einen Zuwachs an Macht abzielen, arbeiten Frauen stärker an Verkaufserfolgen und damit an einer Geldkarriere." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Goy, Antje (2004): Berufliche Netzwerke als Erfolgsstrategie für Frauen? Über die Mühsal der Emanzipation und des Netzwerkes. In: Zeitschrift für Frauenforschung und Geschlechterstudien, Jg. 22, H. 2/3, S. 126-132.

Abstract

"Frauen haben bis heute nicht in ausreichendem Maße gelernt, gemeinsam ihre Interessen zu vertreten, ihre Möglichkeiten und Macht füreinander einzusetzen und miteinander ergebnisorientierte Aushandlungsprozesse zu führen. Im Fokus meines Interesses steht die Frage, ob es Frauen in selbst organisierten, berufsorientierten Zusammenschlüssen, hier insbesondere in beruflichen Frauennetzwerken, gelingt, sich gegenseitig zu fördern, ihre Macht füreinander einzusetzen und welche hemmenden Elemente in solchen Kooperationsbeziehungen ausgemacht werden können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Gupta, Namrata, Carol Kemelgor, Stefan Fuchs & Henry Etzkowitz (2004): The "triple burden". A cross-cultural analysis of the consequences of discrimination for women in science. In: Europäische Kommission (Hrsg.) (2004): Gender and excellence in the making, S. 41-50.

Abstract

Stärker als in anderen Bereichen sind Wissenschaftlerinnen mit einer professionellen Kultur konfrontiert, die die erkenntnistheoretischen Prämissen wissenschaftlicher Rationalität auf die sozialen Regeln der Scientific Community überträgt. Geschlechtsspezifische Diskriminierung hat in diesem Modell keinen Platz und wird oft geleugnet. Der Artikel analysiert die strukturellen Hürden, mit denen Frauen in Forschung und Wissenschaft sowohl in Industrieländern als auch in Entwicklungsländern konfrontiert sind. Dabei werden drei Faktoren herausgearbeitet: Versteckte Geschlechterstereotype, die Tatsache, dass Frauen mehr leisten müssen, um ihre Fähigkeiten zu beweisen, sowie mangelnde Unterstützung und der Ausschluss von Networking. Basierend auf Interviews mit weiblichen Angehörigen männerdominierter Fakultäten in den USA, Deutschland und Indien werden die Gemeinsamkeiten und die Unterschiede, die aus dem soziokulturellen Hintergrund und aus der Organisationsstruktur von Forschung und Wissenschaft resultierten, herausgearbeitet. Reformstrategien werden diskutiert, die auf Antidiskriminierungspolitik und auf Frauenförderung zielen. (IAB)

Zitatform

Haacke, Brigitte von (2004): Kampf an allen Fronten. Topmanagerinnen. In: Wirtschaftswoche H. 41, S. 100-104.

Abstract

Der Bericht beschäftigt sich mit Frauen in Führungspositionen, hauptsächlich in Vorständen und Aufsichtsräten. Als zentrale Kriterien für ein Erreichen von Toppositionen werden eine Ausweitung des Kinderbetreuungsangebotes und der Rückhalt durch den Partner angeführt. (IAB)

Zitatform

Krell, Gertraude & Renate Ortlieb (2004): Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft. Ergebnisse einer Unternehmensbefragung. In: Femina politica. Zeitschrift für feministische Politik-Wissenschaft, Jg. 13, H. 1, S. 96-98.

Abstract

Ziel der Untersuchung im Auftrag der Hans-Böckler-Stiftung und des DGB war die Umsetzung der freiwilligen 'Vereinbarung zwischen der Bundesregierung und den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft'. Dazu wurden die Personal- oder Geschäftsleitungen von 500 Unternehmen telefonisch befragt. Die Hälfte der befragten Unternehmen weiß von der Existenz der Vereinbarung. In 13 Prozent der Unternehmen gibt es gar keine chancengleichheitsförderliche Maßnahmen. Am häufigsten durchgeführt werden Maßnahmen zur Flexibilisierung der Arbeitszeit, am seltensten wurden Maßnahmen zur Unterstützung der Kinderbetreuung umgesetzt. In großen Unternehmen in Branchen mit hohem Frauenanteil ist das Engagement am größten. In Zweidrittel der Unternehmen hat sich in den vergangenen Jahren der Frauenanteil nicht verändert. (IAB)

Zitatform

Krimmer, Holger, Anett Schenk & Annette Zimmer (2004): Karrierewege von Professorinnen an Hochschulen in Deutschland. In: Femina politica. Zeitschrift für feministische Politik-Wissenschaft, Jg. 13, H. 1, S. 127-130.

Abstract

Im Rahmen des Projektes 'Wissenschaftskarriere und Gender' wurden knapp 1000 Professorinnen und Professoren nach den Gründen für ihre Berufswahl, nach Anforderungsprofil, Förderung durch Mentorinnen und Mentoren, außeruniversitärem Engagement und nach der Vereinbarkeit von Familie und Beruf befragt. Bei der Analyse der Daten in Hinblick auf die Karriereverläufe von Männern und Frauen zeigen sich Verzögerungen bei den Professorinnen. Diese sind auch weniger in gelingende Beziehungen integriert als ihre männlichen Kollegen und haben weniger Kinder als diese. Neben den Zusammenhängen zwischen Karriereverlauf und Kindern wird auch die subjektive Wahrnehmung der Work-Life-Balance diskutiert. (IAB)

Zitatform

Lemke, Elfriede (2004): Einflussfaktoren auf beruflichen Erfolg von Unternehmerinnen und Frauen in Führungspositionen kleiner und mittlerer Betriebe in Ostdeutschland. München u.a.: Hampp, 235 S.

Abstract

"Die Studie thematisiert komplexe Wirkungszusammenhänge für beruflichen Erfolg von Frauen in Führungspositionen kleiner und mittlerer Betriebe in Ostdeutschland. Ausgegangen wird von der Grundannahme, dass geschlechtsspezifische Faktoren Einfluss auf beruflichen Erfolg und somit auch auf die von Frauen geführten kleinen und mittleren Betriebe haben. Untersuchungsdimensionen waren:
- der Stellenwert von Weiterbildung/Qualifizierung,
- der Stellenwert betrieblicher Strukturen / betrieblich interner/externer Arbeitsmärkte,
- die Bedeutung persönlich sozialer Beziehungen und
- das Wechselspiel von beruflichen und privaten Anforderungen.
Mit Hilfe einer Kombinatian von quantitativen und qualitativen Forschungsmethoden werden wichtige Strukturinformationen gewonnen und tiefergehende Einblicke in innerbetriebliche Strukturen, das mikropolitische Geschlechterarrangement sowie in das Wechselspiel zwischen beruflichen und privaten Anforderungen ermöglicht. Die Daten wurden erhoben mittels standardisierter schriftlicher Befragungen, durchgeführt mit Führungskräften kleiner und mittlerer Betriebe in der Region Cottbus, sowie qualitativen Interviews mit weiblichen Führungskräften und Expertengesprächen mit Funktionsträgern regionaler Institutionen für herufliche Weiterbildung. Die Untersuchurg stellt, indem sie beeindruckende Leistungen von Frauen empirsch illustriert, ihre bis heute andauernde Ausgrenzung aus höheren Führungspositionen der Wirtschaft entschieden in Frage. Sichtbar wird anhand der vier vorgefundenen Gruppen weiblicher Führungskräfte, dass die Verbindung einer beruflichen Führungstätigkeit mit Familienaufgaben und das in diesem Zusammenhang als Doppelbelastung diskutierte Lebenskonzept der untersuchten Frauen eine Vielzahl von Kompetenzen und Fähigkeiten hervorbringt, die noch zu wenig gewürdigt und anerkannt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Lind, Inken (2004): Aufstieg oder Ausstieg? Karrierewege von Wissenschaftlerinnen. Ein Forschungsüberblick. (Frauen in Wissenschaft und Forschung 02), Bielefeld: Kleine, 160 S.

Abstract

'Trotz verstärkter politischer Bemühungen haben sich die Geschlechterkonstellationen im bundesdeutschen Wissensbetrieb als relativ veränderungsresistent erwiesen. Warum bilden Frauen noch immer die Ausnahme auf hohe Positionen in der Wissenschaft? Aus welchem Grund verzinst sich für Frauen eine hohe wissenschaftliche Qualifikation in Form einer Wissenschaftskarriere noch immer deutlich seltener als für Männer?' Der Band enthält eine Chronologie der Entwicklung seit den 1950er Jahren in der Bundesrepublik Deutschland und bietet eine thematische Zusammenfassung der empirisch fundierten Befunde hinsichtlich der karrierehemmenden, aber auch karriereförderlichen Bedingungen für Wissenschaftlerinnen. Die Spezifika dieses interdisziplinär bearbeiteten Forschungsfeldes werden ebenso aufgezeigt wie mögliche weiterführende Perspektiven. Dabei wird deutlich, dass erst die Einbeziehung verschiedener Ansätze und die Verabschiedung von vereinfachenden Kausalmodellen zu einem umfassenden Verständnis zugrundliegender Ursachen für die große Beharrungskraft von Geschlechterasymmetrien in der Wissenschaft führen. (IAB)

Zitatform

Lyon, Dawn & Alison E. Woodward (2004): Gender and time at the top. Cultural constructions of time in high-level careers and homes. In: The European Journal of Women's Studies, Jg. 11, H. 2, S. 205-222.

Abstract

"The demand for long working hours in leading positions is seen as a primary obstacle for women entering decision-making, leading to suggestions that public policy support better compatibility between work life and home. The paradox of high-level positions is that while leaders are said to have it all in terms of autonomy and self-determination, they are subject to significant temporal constraints. This article explores the character of the time of women and men pursuing high-level careers in business and politics in Belgium, where state support for the domestic sphere is high, and yet women's advance in management and politics has been relatively low. This research is based on a questionnaire survey and career history interviews. Women and men engaged in demanding careers organize their domestic worlds in segmented and rationalized ways, while their work has the character of more open and fluid time. This article suggests that assumptions about the character of time in different spheres of life need to be reviewed before further efforts are made to use family-friendly policies to increase women's presence in decision-making." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Macha, Hildegard (2004): Rekrutierung von weiblichen Eliten. In: Aus Politik und Zeitgeschichte H. B 10, S. 25-32.

Abstract

"Das Thema 'Rekrutierung weiblicher Eliten' wird zunächst aus der Perspektive der Eliteforschung und der Diskussion um Gleichheit oder Differenz innerhalb des feministischen Elitediskurses beleuchtet. Im Anschluss daran werden Forschungsergebnisse zu hoch begabten Mädchen auf die Elitediskussion bezogen. Mädchen haben es schwerer, in die Leistungselite aufzusteigen. Abschließend wird eine Reflexion der Ergebnisse anhand von Untersuchungen zur weiblichen und männlichen Sozialisation vorgenommen, werden Risiken und Potenziale der Geschlechter beleuchtet. Es zeigt sich, dass beide Geschlechter in Bezug auf eine Eliterekrutierung Benachteiligungen erfahren, dass aber zugleich Potenziale ausgebildet werden, die für eine zukünftige Elite sinnvoll und nützlich sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

(2004): Berufsbildung und Geschlechterverhältnis. (BerufsBildung in der globalen NetzWerkGesellschaft 12), Bielefeld: Bertelsmann, 131 S.

Abstract

Die Arbeitsgruppe Geschlechterforschung im Fachgebiet Berufspädagogik an der TU Darmstadt diskutierte auf der Fachtagung unter interdisziplinären Gesichtspunkten die Bedeutung des Geschlechterverhältnisses für die Berufsausbildung und Berufspädagogik. Der Band enthält zu diesem Thema die folgenden Beiträge: Helga Krüger: Der Institutionenansatz in der Geschlechterforschung; Uta Zybell: Berufsorientierung - eine Verquickung von Geschlecht, Körper und Moral; Carmen Eccard: Berufe haben (k)ein Geschlecht; Evelyn Schmidt: Gender Mainstreaming in der beruflichen Bildung; Gerhard Engelbrech / Maria Jungkunst: Einkommensunterschiede von Männern und Frauen: Effekte vertikaler und horizontaler Segregation nach Abschluss einer betrieblichen Ausbildung; Laima Nader / Gwendolyn Paul: Weibliche Karrieren: Aufsteigen oder Aussteigen? Podiumsdiskussion: Politische Programme und Maßnahmen zur gleichberechtigten Integration von Frauen in die Berufstätigkeit. (IAB)

Zitatform

Pekkarinen, Tuomas & Juhana Vartiainen (2004): Gender differences in job assignment and promotion on a complexity ladder of jobs. (IZA discussion paper 1184), Bonn, 24 S.

Abstract

"This paper studies gender differences in the allocation of workers across jobs of different complexity using panel data on Finnish metalworkers. These data provide a measure for the complexity of the workers' tasks that can be used to construct a complexity ladder of jobs. We study whether women have to meet higher productivity requirements than men in order to be assigned to more complex tasks. Gender differences in the promotion rates are examined. We use productivity measures that are based on the supervisors' performance evaluations and examine gender differences in the productivity of promoted and non-promoted workers. It is found that women start their careers in less complex tasks than men and that they are also less likely to get promoted than men who start in similar tasks. When we compare the productivity of men and women, both at the initial assignment and when some of these individuals have been promoted, we find that there is no gender-related productivity differential at the time of the initial assignment, but women become on average more productive than men afterwards, both in promoted and non-promoted subsets. The most plausible interpretation of these results is that women face a higher promotion threshold than men." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Rudolph, Hedwig (2004): Beyond the token status. Women in business consultancies in Germany. (Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung. Discussion papers SP 3 2004-202), Berlin, 33 S.

Abstract

"Der Beitrag dokumentiert und analysiert Ausmaß und Struktur geschlechtsbezogener Unterschiede der Beschäftigungsbedingungen in der Branche Unternehmensberatung in Deutschland. Ausgehend von struktur- und akteursorientierten Ansätzen wird die These überprüft, dass die (begrenzten) Karrierewege von Frauen dem Zusammenspiel von strukturellen Merkmalen der Branche mit unternehmensspezifischen Personalpolitiken geschuldet sind. Die Auswertung der empirischen Materialien (u.a. Interviews mit Führungskräften in 40 Beratungsunternehmen) verweist auf die 'Filtereffekte' von strukturellen Faktoren (Standort, Unternehmensgröße, Beratungsfeld, Hierarchie-Ebene), aber auch von Komponenten der Unternehmenskultur (Kriterien der Leistungsbeurteilung, Rolle informeller Netzwerke, Ideologie umfassender Verfügbarkeit). Somit erweist sich nicht der Zugang zur Branche als problematisch für Frauen, sondern die sozialen Kosten einer längerfristigen Karriere in diesem Feld." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Schünemann, Claudia (2004): Sozialarbeiterinnen in Führungspositionen. Biographien und individuelle Karriereverläufe. Marburg: Tectum Verlag, 241 S.

Abstract

"In Studiengängen der Sozialen Arbeit sind nur ca. 23 Prozent der Studierenden männlich - in sozialen Organisationen befinden sich in den Führungspositionen des mittleren und oberen Managements zu ca. 95 Prozent Männer. Obwohl Frauen im Vergleich bessere Abschlüsse erzielen, verschwinden sie nach dem Diplom mehrheitlich in der klientenzentrierten Basisarbeit, während ihre männlichen Kollegen relativ schnell und geradlinig Führungspositionen erreichen. Versuchten bisherige Untersuchungen diesem Phänomen aus einer defizitären Sichtweise auf die Spur zu kommen unter dem Fokus 'was hindert Frauen...' wurde in dieser Studie ressourcenorientiert auf der Basis der individuellen Biographie der Einzelperson untersucht, wie Frauen in Führungspositionen in sozialen Organisationen gelangt sind" (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Spreyermann, Christine (2004): Evaluationsbericht Mentoring Deutschschweiz. Programm für Wissenschaftlerinnen zur Unterstützung einer akademischen Karriere. Evaluation des zweiten Programms von September 2002 bis Januar 2004. Bern, 26 S., Anhang.

Abstract

"Mit Mentoring-Programmen sollen Nachwuchswissenschaftlerinnen zur gezielten Laufbahnplanung angeregt, in ihrem Selbstverständnis als Wissenschaftlerinnen gestärkt und durch Vernetzung besser in den Wissenschaftsbetrieb integriert werden. Mentoring Deutschschweiz ist ein interuniversitäres und fächerübergreifendes Programm für fortgeschrittene Doktorandinnen, Postdoktorandinnen und Habilitandinnen. Das gut ein Jahr dauernde Programm bietet ein One-to-One Mentoring und ein begleitendes Rahmenprogramm. Die begleitende Evaluation zeigt, dass die Anzahl und Unterschiedlichkeit der 45 Programmteilnehmerinnen und 39 Mentorinnen ein gutes Ausgangspotential zum Netzwerken bilden, das auch genutzt wird. Das Programm verfügt über hilfreiche Instrumente zur effizienten Nutzung und Gestaltung der Mentoring-Beziehung und über ein Rahmenprogramm, die sich je mit ihren Leistungen ergänzen. Unter-schiedliche, sehr heterogene Zielgruppen können von den Leistungen profitieren. Die Mentees verzeichnen als Programmleistungen Unterstützung im Bereich Vernetzung mit Frauen gleicher Qualifikationsstufe wie auch mit Professorinnen. Sie geben an, Unterstützung im Hinblick auf karrierespezifisches Wissen und Strategien (Feedback zur eigenen Qualifikation, Klärung der Karriereziele, Kenntnisse über das Funktionieren des Wissenschaftssystems, Laufbahnstrategien) und Unterstützung bezüglich persönlicher Kompetenzen (Selbstsicherheit, zielgerichtetes Arbeiten, Selbstverständnis als Wissenschafterin) erhalten zu haben. Die Teilnahme führt bei zwei Dritteln der Mentees zu einer Klärung der Karriereziele, und bei der Hälfte der Befragten zu einer grösseren Motivation, eine akademische Karriere anzustreben. Trotz kurzer Programmzeit weisen die Mentees erste konkrete Qualifizierungsschritte aus und schreiben Mentoring Deutschschweiz zu, einen Beitrag zur Erreichung dieser Schritte geleistet zu haben. Doktorandinnen und Mentees der Fachbereiche BW-Nat-Med ziehen insgesamt eine positivere Bilanz. Dies kann in Beziehung zu einer besseren Betreuungssituation in diesen Fachbereichen gesehen werden wie auch zu möglicherweise offeneren Zukunftsperspektiven der Doktorandinnen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Stiegler, Barbara (2004): Geschlechter in Verhältnissen. Denkanstöße für die Arbeit in Gender Mainstreaming Prozessen. Bonn, 35 S.

Abstract

"Gender Mainstreaming kann nur gelingen, wenn sich alle Akteure und Akteurinnen, die an Genderprozessen beteiligt sind, ein vertieftes Wissen um die Geschlechterverhältnisse aneignen und Geschlecht als konstitutive Kategorie für die gesellschaftlichen Verhältnisse begreifen. Die Expertise soll Denkanstösse für diese grundsätzliche Arbeit bieten. Sie geht auf vier Probleme bei der Arbeit in Gender Mainstreaming Prozessen ein:
1. Im ersten Kapitel geht es um die Frage: Was ist Geschlecht? Es werden Dimensionen von Geschlecht vorgestellt und traditionelle Geschlechterkonzepte mit alternativen Geschlechterkonzepten konfrontiert.
2. Im zweiten Kapitel wird am Beispiel der Familie und des Arbeitsmarktes deutlich gemacht, dass Gender nicht nur eine Kategorie zur Beschreibung von Personen ist, sondern dass Gender auch ein konstitutives Merkmal von gesellschaftlichen Strukturen ist und politische Strategien leitet.
3. Im dritten Kapitel werden geschlechterpolitische Zielsetzungen formuliert, die den alternativen Vorstellungen von Geschlecht entsprechen.
4. Im vierten Kapitel wird die Debatte um verschiedene geschlechterpolitische Strategien aufgenommen. Antidiskriminierungsstrategien, Gender Mainstreaming und Managing Diversity werden auf ihre Reichweite hin analysiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Ziefle, Andrea (2004): Die individuellen Kosten des Erziehungsurlaubs. Eine empirische Analyse der kurz- und längerfristigen Folgen für den Karriereverlauf von Frauen. In: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, Jg. 56, H. 2, S. 213-231.

Abstract

"Die Studie untersucht den Einfluss des Erziehungsurlaubs auf den weiteren Einkommensverlauf von Frauen mit Kindern. Der empirischen Analyse liegen Karriereverlaufsdaten des Sozio-ökonomischen Panels für die Jahre 1984-1999 zugrunde, die durch Fixed-Effects-Regressionsmodelle analysiert werden. Danach verringern sich mit zunehmender Dauer des Erziehungsurlaubs die weiteren Karrierechancen von Frauen. Dieser Effekt kann durch die Rückkehr zum früheren Arbeitgeber nur teilweise wieder aufgehoben werden. Darüber hinaus zeigen die Ergebnisse, dass die Auswirkungen des Erziehungsurlaubs kumulativ sind und die negativen Folgen sich nicht direkt beim Wiedereinstieg in den Beruf, sondern vor allem in mittel- und längerfristig geringeren Karrierechancen von Müttern auswirken." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

Im Auftrag des Europäischen Rats wird ein Überblick über die Fortschritte im Bereich der Geschlechtergleichstellung in den wichtigsten Politikbereichen seit den beginnenden 1990er Jahren gegeben. An Hand der Eurostat-Statistiken von 2003 werden die bereits erzielten Forschritte und die verbleibenden geschlechtsspezifischen Ungleichheiten nachgezeichnet. Vor diesem Hintergrund werden die Herausforderungen und politischen Orientierungen in der Europäischen Union und den Beitrittsländern beschrieben. Dabei geht es um verbesserte Rechtsvorschriften zur Gleichstellung der Geschlechter, die Chancengleichheit und Lohngleichheit auf dem Arbeitsmarkt, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, die ausgewogene Teilhabe von Männern und Frauen an Entscheidungsprozessen, die Umsetzung von Gleichberechtigungsvorstellungen in die Praxis, die Bekämpfung von Gewalt gegen Frauen. Die daraus abgeleiteten Empfehlungen an den Europäischen Rat beziehen sich auf die Gleichstellung in der aktiven Erwerbsbeteiligung und bei hochwertigen Arbeitsplätzen. Die wichtigste gesellschaftliche Herausforderung ist ein verbessertes Betreuungsangebot für Kinder und Pflegebedürftige. (IAB)

Abstract

"Mit der vorliegenden Bilanz sollen erstmals nach zwei Jahren die Umsetzung der Vereinbarung und die erzielten Effekte in den Unternehmen bilanziert werden. Es ist eine Bestandsaufnahme der im Zeitraum 2001 bis 2003 durchgeführten Maßnahmen in den wichtigsten Bereichen der Chancengleichheit." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"This short update of the book 'Breaking through the glass ceiling: Women in management', published in 2001, presents the most recent trends on the situation of women in professional and managerial jobs. The update highlights some of the institutional and attitudinal prejudices that continue to hamper women's progress into top jobs, and it describes good practices in support of women managers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

(2004): Frauen in Führungsfunktionen in Banken. Frauen auf allen Managementebenen unterrepräsentiert. In: Informationen für die Beratungs- und Vermittlungsdienste der Bundesanstalt für Arbeit H. 14, S. 27-31.

Abstract

Der Beitrag fasst die wichtigsten Ergebnisse der Studie "Marion Festing, Marie Christine Hansmeyer: Frauen in Führungspositionen in Banken. Ausgewählte Ergebnisse einer empirischen Untersuchung, ESCP-EAP Working Paper Nr. 3, Berlin" zusammen. Danach sind Frauen in den Führungszirkeln der Banken noch immer seltene Erscheinungen. Mehr noch haben sie es schwer, sich auf dem Weg dorthin gegen ihre männlichen Konkurrenten durchzusetzen. Und das, obwohl sie in den Unternehmen des Kreditgewerbes durchschnittlich die Hälfte der Mitarbeiter stellen. Doch nur achtzehn Prozent der Führungskräfte in den befragten Banken waren weiblich. Viel bedeutsamer aber ist, umso höher die Führungsebene, desto weniger Frauen lassen sich finden. Sind es im unteren Management immerhin noch 26 Prozent, hat sich diese Zahl bereits im mittleren Management halbiert und ist ihr Anteil im höheren Management mit mageren drei Prozent schließlich kaum noch der Erwähnung wert. Banken mit einem starken Focus auf dem Privatkundengeschäft sowie Zweigstellen ausländischer Finanzinstitute weisen auf allen Ebenen höhere Frauenanteile auf als Banken mit eher geringem Kundenverkehr. (IAB2)

Zitatform

Abele, Andrea E. (2003): Geschlecht, geschlechtsbezogenes Selbstkonzept und Berufserfolg. In: Zeitschrift für Sozialpsychologie, Jg. 34, H. 3, S. 161-172.

Abstract

"Aus dem Modell des doppelten Einflusses von Geschlecht (Abele, 2000a, 2002) werden Hypothesen zu Geschlecht, geschlechtsbezogenem Selbstkonzept und Berufserfolg abgeleitet und in einer prospektiven Längsschnittstudie (BELA-E) getestet. Hochschulabsolventinnen und -absolventen wurden direkt nach ihrem Examen zu ihrer Geschlechtsrollenorientierung (Instrumentalität und Expressivität) sowie zu ihren auf Geschlechtsrollen bezogenen Einstellungen und 18 Monate später zu ihrem bisherigen Berufserfolg (objektives und subjektives Maß) befragt. Hypothesenkonform sagte die Instrumentalität - nicht jedoch die Expressivität - den Berufserfolg voraus. Ebenfalls hypothesenkonform ist der objektive Berufserfolg von Frauen - und hierbei insbesondere von Müttern - unabhängig von Instrumentalität kleiner als der von Männern. Geschlechtsrolleneinstellungen haben keine Auswirkung auf Berufserfolg. Implikationen für das Modell, für die Berufslaufbahnforschung und für die Geschlechterpsychologie werden diskutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Abele, Andrea E., Ernst-H. Hoff & Hans-Uwe Hohner (Hrsg.) (2003): Frauen und Männer in akademischen Professionen. Berufsverläufe und Berufserfolg. Heidelberg u.a.: Asanger, 185 S.

Abstract

Die beruflichen Entwicklungen, Aufstiegschancen und Karrieren von Frauen und Männern in akademischen Professionen in der Bundesrepublik Deutschland stehen im Mittelpunkt des Sammelbandes. Es wird den Fragen nachgegangen, welche Ursachen zu unterschiedlichen Berufsverläufen von Akademiker/innen führen, wie sich ihr Berufserfolg anhand objektiver und subjektiver Kriterien bestimmen lässt und wie Berufsverläufe und Berufserfolg durch die jeweilige Lebensgestaltung erklärt werden. Der empirische Teil ist nach Professionen geordnet, und es werden Befunde zu Geschlechtervergleichen innerhalb jeder Profession mitgeteilt. Im zweiten theoretischen Teil wird der Versuch unternommen, die empirischen Befunde zu integrieren.

Zitatform

Babcock, Linda & Sara Laschever (2003): Women don't ask. Negotiation and the gender divide. Princeton u.a.: Princeton Univ. Press, 223 S.

Abstract

"When the author asked why so many male graduate students were teaching their own courses and most female students were assigned as assistants, her dean said: 'More men ask. The women just don't ask.' It turns out that whether they want higher salaries or more help at home, women often find it hard to ask. Sometimes they don't know that change is possible - they don't know that they can ask. Sometimes they fear that asking may damage a relationship. And sometimes they don't ask because they've learned that society can react badly to women asserting their own needs and desires. By looking at the barriers holding women back and the social forces constraining them, the book shows women how to reframe their interactions and more accurately evaluate their opportunities. It teaches them how to ask for what they want in ways that feel comfortable and possible, taking into account the impact of asking on their relationships. With women's progress toward full economic and social equality stalled, women's lives becoming increasingly complex, and the structures of businesses changing, the ability to negotiate is no longer a luxury but a necessity. Drawing on research in psychology, sociology, economics, and organizational behavior as well as dozens of interviews with men and women from all walks of life, the book is the first book to identify the dramatic difference between men and women in their propensity to negotiate for what they want." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Deppe, Alexandra (2003): Frauen in Führungspositionen. Eine Betrachtungsweise sozialer Wirklichkeit von Gleichberechtigung am Beispiel von Frauen in führenden Positionen der Wirtschaft. Hamburg: Academic Transfer, 70 S.

Abstract

Während in der öffentlichen Diskussion mancherorts schon eine 'kulturelle Dominanz' der Frauen befürchtet wird, zeigt die soziale Wirklichkeit des gesellschaftlichen Anspruchs auf Gleichberechtigung, dass an den Schaltstellen von Macht und Einfluss Frauen immer noch die Ausnahme sind. Exemplarisch wird der Weg von Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft nachgezeichnet. Dazu wird die strukturelle Ebene der Organisationen und der Politik betrachtet. Einige theoretische Erklärungsansätze für die faktische Stellung der Frau auf dem Arbeitsmarkt werden überprüft. Bevorzugt wird der Ansatz des 'Doing Gender', der das soziale Geschlecht als gesellschaftliche Konstruktion auf vielen Ebenen betrachtet. Hinsichtlich der Auswahl weiblicher Führungskräfte werden die persönlichen und personalpolitischen Bedingungen und Kriterien wie auch die sozialpolitischen Rahmenbedingungen beschrieben. Entsprechend werden strukturelle Strategien zur Frauenförderung und individuelle Strategien für Frauen zur Karriereförderung vorgelegt. Auf der betrieblichen Ebene erweist sich als besonders effektiv nicht die Polarisierung der Geschlechterfrage, sondern das sog. 'Cross-Gender Mentoring', d.h. die gleichzeitige Förderung von Frauen und Männern innerhalb eines Netzwerks. (IAB)

Zitatform

Eagly, Alice H. (2003): The rise of female leaders. In: Zeitschrift für Sozialpsychologie, Jg. 34, H. 3, S. 123-132.

Abstract

"In vielen postindustriellen Gesellschaften verstärkt sich der Aufstieg von Frauen in hohe Führungspositionen. Obwohl Frauen in Rollen mit wesentlichem Einfluss immer noch eine gewisse Diskriminierung erfahren, scheinen vorurteilsbehaftete Reaktionen ihnen gegenüber abzunehmen. Im Sinne der Rolleninkongruenztheorie von Eagly und Karau (2002) zur Erklärung von Vorurteilen gegenüber weiblichen Führungskräften kann der Aufstieg von Frauen in Führungspositionen auf drei Faktoren zurückgeführt werden: (a) eine Redefinition der für Führungspositionen erforderlichen Qualitäten, in die sowohl androgyne und feminine Eigenschaften als auch maskuline Eigenschaften einbezogen sind, (b) eine Tendenz zur Adaption maskuliner Eigenschaften von Frauen entsprechend ihrer Partizipation am Arbeitsmarkt und (c) die Favorisierung kompetenter, androgyner Führungsstile von Frauen, die ihnen helfen, der immer noch mangelnden Passung von Führungsrolle und weiblicher Geschlechtsrolle zu begegnen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Fröse, Marlies W. & Maria Rumpf (Hrsg.) (2003): Women in Management. Beiträge zu Existenzgründungen von Frauen und Geschlechterkonstruktionen im Management von Organisationen. (Unterschiede: Diversity 02), Königstein: Helmer, 139 S.

Abstract

"Im Band 'Women in Management' wird das breite Spektrum der gegenwärtigen Debatte zum Wirtschaftsfaktor 'Unternehmerin' näher beleuchtet: Warum gewinnt das Thema 'Existenzgründungen von Frauen' an Bedeutung? Wie unterscheiden sich Männer und Frauen in ihrem Gründungsinteresse und -verhalten? Welche Erklärungsansätze gibt es dafür, dass Frauen anders gründen als Männer? Ergänzt wird dieser Überblick mit Ergebnissen aus der Forschung, die sich gezielt mit den Gründungsbarrieren von Frauen auseinandersetzt. Weiterhin wird die Geschlechterkonstruktion in Organisationen und Unternehmen diskutiert. Woher rührt die Kluft zwischen dem Wissen um die Vorteile der Einbeziehung von Frauen und den nach wie vor in der Alltagsrealität vorhandenen Barrieren und Bildern im Management? Die Ausführungen münden in der Frage, inwieweit eine Re-Maskulinisierung in der Wirtschaft einsetzen könnte. Anschließend wird mit dem Mentoring für Frauen ein konkretes personalpolitisches Instrument auf den Prüfstand gestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Goedicke, Anne (2003): Fachexperten und Leitungskader: Karrieren von Angehörigen der oberen Dienstklasse der DDR nach der Wende. In: Historical social research, Jg. 28, H. 1/2, S. 247-269.

Abstract

"Nach dem Fall der Berliner Mauer und dem politischen Wandel Ostdeutschlands nach 1989 stellte sich die Frage, ob die Angehörigen der vormaligen sozialistischen Elite ihre einflussreichen Positionen würden zumindest teilweise behaupten können. Auf der Grundlage von Überlegungen zur Differenzierung von Berufsverläufen in der DDR wird das Schicksal von Angehörigen zweier verschiedener Gruppen innerhalb der oberen Dienstklasse der DDR verfolgt: Führungskräfte und hochqualifizierte Fachkräfte. Daten der Ostdeutschen Lebensverlaufsstudie erlauben es, Perioden der Arbeitslosigkeit und Selbstbeschäftigung ebenso wie Auf- und Abstiegsprozesse innerhalb der beruflichen Statushierarchie von 209 Frauen und Männern im Zeitraum von 1989 bis 1996 zu verfolgen. Wie erwartet war das Arbeitslosigkeits- und Abstiegsrisiko bei ehemaligen Leitungskadern größer als bei ehemaligen Fachkräften. Nähere Analysen zeigen, dass dieser Unterschied hauptsächlich durch die höheren Beschäftigungsrisiken weiblicher Leitungskader und die geringen Arbeitsmarktchancen hochqualifizierter ostdeutscher Frauen außerhalb des öffentlichen Sektors bewirkt wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Hannover, Bettina & Ursula Kessels (2003): Erklärungsmuster weiblicher und männlicher Spitzen-Manager zur Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen. In: Zeitschrift für Sozialpsychologie, Jg. 34, H. 3, S. 197-204.

Abstract

"In qualitativen Interviews wurden subjektive Erklärungsmuster erhoben, die auf hoher Hierarchieebene tätige Managerinnen (n = 15) und Manager (n = 14) mit umfangreicher Führungserfahrung für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen haben. Die Ergebnisse zeigen, dass Frauen und Männer gleichermaßen solche Erklärungsmuster präferierten, die die jeweils eigene Geschlechtsgruppe entlasten: Frauen sahen die Diskriminierung durch männliche Vorgesetzte sowie ungünstige gesellschaftliche Rahmenbedingungen als bedeutsamer an als Männer, die ihrerseits die wesentliche Ursache in einem Mangel an fachlich einschlägig qualifizierten Frauen mit starkem Führungswillen sahen. Insbesondere die Erklärungsmuster der männlichen Befragten - aber teilweise auch die der weiblichen - können auf die von Eagly und Karau (2002) beschriebenen deskriptiven (d.h., Frauen wird weniger Führungskompetenz zugeschrieben als Männern) und injunktiven (d.h., Führungsverhalten wird negativer bewertet, wenn es von einer Frau statt von einem Mann gezeigt wird) Aspekte des Vorurteils gegenüber weiblichen Führungskräften zurückgeführt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Hartl, Katharina (2003): Expatriate women managers. Gender, culture and career. (Organisation und Personal 12), München u.a.: Hampp, 192 S.

Abstract

"Women are under-represented within the ranks of expatriate managers. Research on expatriates has predominantely favoured the sstudy of male professionals. The main objective of this research was to analyse how a career is socially constructed in an intercultural setting, how it is reproduced and modified and also which structures are relevant for social agency of western women managers in the Far East.
Based on case studies, the meanings that western women managers attribute to their career paths and expatriate experiences are explored. The findings are related to the theoretical framework that draws on Gddens Theory of Structuration. The research shows that changes in an individual's (career) self-concept are likely to occur when with different life circumstances in a new socio-cultural, economic and organisational environment." (Author's abstract, IAB-Doku)((en)) ((en))

Zitatform

Löther, Andrea (Hrsg.) (2003): Mentoring-Programme für Frauen in der Wissenschaft. (cews. Beiträge Frauen in Wissenschaft und Forschung 01), Bielefeld: Kleine, 152 S.

Abstract

"Mentoring ist ein ureigenes Förderprinzip der Wissenschaft: Ein etablierter Professor unterstützt einzelne Schüler und öffnet ihnen die Türen in die Wissenschaft. Aus der Erkenntnis, dass Frauen einen schlechteren Zugang zu diesen informellen, aber wichtigen Beziehungen in der Wissenschaft haben, werden seit einigen Jahren auch an Hochschulen und in Forschungseinrichtungen in Deutschland, Österreich und der Schweiz Mentoring-Programme als gleichstellungspolitisches Instrument entwickelt. Inzwischen gibt es eine große Vielfalt an Programmen. Mit Hilfe von Mentoring sollen Schülerinnen für naturwissenschaftlich-technische Studiengänge motiviert, der Berufsübergang von Studentinnen vorbereitet und begleitet sowie Nachwuchswissenschaftlerinnen in ihrer wissenschaftlichen Karriere gefördert werden. Dieses Buch präsentiert die Bandbreite von Mentoring-Programmen für Frauen in der Wissenschaft. In dem einleitenden Überblick sowie in Beiträgen zu einzelnen Programmen werden Erfolgsfaktoren, Schwierigkeiten und Chancen von Mentoring beleuchtet. Thematisiert werden die Dynamiken und Prozesse von Mentoring-Beziehungen, Anforderungen an Evaluationen von Programmen, die Einbettung von Mentoring in Organisationen sowie die Besonderheiten von Mentoring für hoch qualifizierte Frauen. Neben dem klassischen one-to-one-Mentoring werden neue Formen wie Peer-Mentoring vorgestellt. Eine ausführliche Übersicht über mehr als 40 Projekte an deutschsprachigen Hochschulen und Forschungseinrichtungen sowie beispielhafte Maßnahmen aus den Niederlanden und angloamerikanischen Ländern demonstrieren Vielfalt und Möglichkeiten von Mentoring als eine Maßnahme, mehr Chancengleichheit für Frauen in der Wissenschaft zu verwirklichen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Möller, Iris & Jutta Allmendinger (2003): Frauenförderung: Betriebe könnten noch mehr für die Chancengleichheit tun. (IAB-Kurzbericht 12/2003), Nürnberg, 5 S.

Abstract

Für die Förderung der Chancengleichheit von Männern und Frauen im Arbeitsleben spielen Betriebe die entscheidende Rolle. Sie können mit personalpolitischen Maßnahmen die Gleichstellung fördern und für eine familienfreundliche Arbeitszeit- und Arbeitsplatzgestaltung sorgen. Auswertungen des IAB-Betriebspanels 2002, in dessen Rahmen rund 15000 Betriebe Fragen zu solchen Maßnahmen beantwortet haben, zeigen, dass 9 Prozent aller Betriebe mit mehr als 10 Beschäftigten betriebliche oder tarifliche Vereinbarungen zur Förderung der Chancengleichheit abgeschlossen haben und 5,3 Prozent freiwillige. Diese Betriebe beschäftigen ein knappes Drittel aller Arbeitnehmer. In großen Betrieben wird Frauenförderung sehr viel häufiger betrieben als in kleinen. Betriebe in den Sektoren Nachrichtenübermittlung und Finanzdienstleistungen haben im Branchenvergleich überdurchschnittlich viele Vereinbarungen zur Chancengleichheit und Familienfreundlichkeit abgeschlossen. Bei den Maßnahmen handelt es sich insbesondere um solche, die den Eltern die Vereinbarkeit von Familienpflichten und Beruf erleichtern. Die Wirkungen der Vereinbarung von Bundesregierung und Arbeitgeberverbänden vom Sommer 2001 lassen sich mit den Daten des IAB-Betriebspanels derzeit noch nicht messen und beurteilen. (IAB2)

Zitatform

Pasero, Ursula (Hrsg.) (2003): Gender - from costs to benefits. Opladen: Westdeutscher Verlag, 298 S.

Abstract

Was kostet es, wenn Frauen genauso viel verdienen wie Männer? Sind geschlechtstypische Aufgabenverteilungen rentabel? Wie teuer ist es, auf das Führungspotenzial von Frauen zu verzichten? Rechnet sich Gender Mainstreaming und Gleichstellungs-Controlling? Profitieren Frauen von der Globalisierung? Was kostet Männer ihre Rolle im Geschlechterverhältnis? Diesen Schlüsselfragen der Gender-Forschung wird in einer Mischung aus teils theoretisch, teils empirisch angelegten Beiträgen nachgegangen. Dabei sind die Beiträge drei Kapiteln zugeordnet: - ökonomische Beobachtungen, - Gendering in Organisationen und - Konzepte zur Gleichstellung. Der erste Abschnitt "Ökonomische Beobachtungen" versammelt Beiträge zu wirtschaftswissenschaftlichen Ansätzen, zum Neo-Liberalismus und den Folgen wirtschaftlicher Globalisierung bis zu gendertypischen Asymmetrien auf den Arbeitsmärkten und den sozialen Märkten der Versorgung von alten und kranken Menschen. Daran schließt ein zweiter Abschnitt "Gendering in Organisationen" an. Die Beiträge veranschaulichen das "doing gender". Sie gehen der Frage nach, wie Geschlechterstereotype aktiviert und verstärkt werden, wie Arbeitszeitmodelle geschlechtstypisch markiert und wie die Reservate von Führungspositionen gebaut sind. Im Abschnitt "Konzepte der Gleichstellung" werden Fragen versteckter Kosten und Nutzen bei der Implementierung von Managment-Diversity-Programmen erörtert, die Wirkungen von Statistiken für Gender-Mainstreaming-Konzepte thematisiert und ein anwendungsbezogenes Gleichstellungs-Controlling vorgestellt. (IAB2)

Zitatform

Spogis, Veronika (2003): Strategien für die Chancengleichheit. Möglichkeiten von Weiterbildung am Beispiel weiblicher Führungskräfte. Münster: Telos Verlag, 164 S.

Abstract

"Trotz aller Errungenschaften im Bereich der Gleichberechtigung zeigt das Beispiel der Frauen in Führungspositionen, dass die Geschlechterspaltung nicht aufgehoben ist. Vor allem in den einfluss- und entscheidungsreichen Positionen der Arbeitswelt sind Frauen so gut wie gar nicht vertreten, so dass die Fragen zur Gestaltung von Arbeit, Leben und Zukunft nach wie vor von Männern in ihrem Sinn und nach ihren Vorstellungen bestimmt werden. Ziel dieser Studie ist es, aktuelle Konzepte und Entwicklungen zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern am Arbeitsplatz aufzuzeigen und ihre Möglichkeiten und Grenzen zu verdeutlichen. Darüber hinaus wird anhand von drei Weiterbildungsbeispielen der Frage nachgegangen, inwieweit berufliche Weiterbildung vor diesem Hintergrund zur Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungspositionen beitragen kann." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Stebut, Nina von (2003): Eine Frage der Zeit? Zur Integration von Frauen in die Wissenschaft. Eine empirische Untersuchung. (Studien zur Wissenschafts- und Organisationssoziologie 03), Opladen: Leske und Budrich, 216 S.

Abstract

"Warum bleiben Frauen in der Wissenschaft als Beruf die Ausnahme - und das trotz ihrer enormen Gewinne im Ausbildungsbereich? Ausgehend von dieser Frage deckt das Buch Ursachen für die Unterrepräsentanz von Frauen in der Wissenschaft auf und erarbeitet Anhaltspunkte für einen möglichen Wandel. Trotz hoher Qualifizierungs- und Zertifizierungsgewinne schaffen wenige Frauen den Weg in wissenschaftliche Spitzenpositionen. Das Projekt 'Berufliche Werdegänge von Wissenschaftlern und Wissenschaftlerinnen in der Spitzenforschung' - das die empirische Grundlage dieser Arbeit ist - setzt an diesem Punkt an und nimmt die Karriereentwicklung von Max-Planck-Wissenschaftlern und Wissenschaftlerinnen ins Visier. Welche Motoren und Blockaden in der Entwicklung wissenschaftlicher Karrieren lassen sich identifizieren und inwiefern zeigen sich dabei Ansatzpunkte, die die langfristig unterschiedliche Entwicklung von Männern und Frauen in der Wissenschaft erklären können? Das Buch setzt an kulturellen, strukturellen sowie politischen Punkten an und wendet sich entsprechend an ein breites Publikum, die Scientific Community insgesamt ebenso wie Akteure aus dem politischen und gesellschaftlichen Spektrum." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Wagner, Sina (2003): Repräsentanz von Frauen im (Weiter-)Bildungssystem und "Versickerung" von Potenzialen im Betrieb. In: Der pädagogische Blick, Jg. 11, H. 4, S. 219-234.

Abstract

"Frauen machen heute bereits über 43% der Erwerbstätigen in Deutschland aus und dies ist sowohl eine ökonomische Notwendigkeit als inzwischen auch eine soziale Selbstverständlichkeit. Dennoch sind Frauen in vielen Bereichen des Berufslebens benachteiligt: Sie verfügen über schlechtere Erwerbschancen, sind überproportional von Arbeitslosigkeit betroffen, werden deutlich schlechter bezahlt und seltener an betrieblicher Weiterbildung beteiligt als Männer. Zudem haben sie schlechtere Aufstiegschancen und befinden sich dadurch vorwiegend in den unteren Hierarchieebenen der Betriebe. Zusätzlich haben Frauen eine wesentlich größere Belastung durch ihre Verpflichtungen im Haushalt und bei der Kindererziehung, denn immer noch gilt die geschlechtsspezifische Arbeitsteilung, wonach der (unentgeltliche) Aufgabenbereich der Frauen traditionell im Haus liegt und der (bezahlte) Bereich der Männer außer Haus, bei der Erwerbsarbeit. Berufliche Weiterbildung spielt in sofern eine zentrale Rolle bei den Chancen auf dem Arbeitsmarkt, als dass durch sie die Möglichkeiten auf eine länger- und langfristige Beschäftigung oder einen Arbeitsplatz nach einer beschäftigungslosen Zeit verbessert werden können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Zimmer, Annette, Agnieszka Majcher, Annet Schenk, Holger Krimmer, Ulrike Vogel, Christina Hinz, Andrea E. Abele, Cornelia Behnke, Michael Meuser & Freia Stallmann (2003): Simply the best. Frauen in der Wissenschaft. In: Zeitschrift für Frauenforschung und Geschlechterstudien, Jg. 21, H. 4, S. 3-83.

Abstract

Die Aufsätze beinhalten Ergebnisse abgeschlossener Studien zu den Themenfeldern Berufsalltag, Universität, Karriereplanung und Statuspassagen sowie familiärer und lebensweltlicher Kontext, die im Rahmen einer Tagung der Heinrich-Böll-Stiftung im Oktober 2003 zum Thema 'Frauen in der Wissenschaft' vorgestellt wurden. Es wurden auch die konkreten Erfahrungshorizonte von Nachwuchswissenschaftlerinnen thematisiert sowie Förderprogramme der gezielten Karriereplanung und -unterstützung speziell für Frauen vorgestellt. Nach einem kurzen Überblick des 'State of the Art' zum Bereich 'Frauen in Wissenschaft und Forschung', vermittelt der erste Beitrag gestützt auf die Ergebnisse einer Vollerhebung unter Professorinnen in sechs Fachdisziplinen sowie einer männlichen Vergleichsgruppe, einen Eindruck von der Komplexität des Hochschulberufs, des wissenschaftlichen Werdegangs der Professorinnen, ihrer aktuellen Arbeitssituation sowie der außeruniversitären Kontexte. Der nächste Beitrag stellt Ergebnisse einer qualitativen Untersuchung vor zum Karriereweg, der Karriereplanung und der aktuellen Lebenssituation von Nachwuchswissenschaftlern und Nachwuchswissenschaftlerinnen ausgewählter Disziplinen. Des weiteren werden Ergebnisse einer Panelstudie vorgestellt, in der die Frage untersucht wurde, warum so wenige Frauen letztlich Spitzenpositionen in Wissenschaft und Wirtschaft erreichen. Dem schließen sich Ergebnisse einer qualitativen Studie an zu den Problemen und Potentialen von Doppelkarrieren in Wirtschaft und Wissenschaft, in der sich zeigt, dass die Ermöglichung der Doppelkarriere nicht selten vom männlich dominierten mittleren Management gezielt konterkarriert wird. Abschließend wird argumentiert, dass auf der individuellen Ebene Vernetzungen und ein gezieltes Mentoring von Nachwuchswissenschaftlerinnen für einen erfolgreichen Karriereweg im Wissenschaftsbetrieb unbedingt erforderlich sind. (IAB)

Zitatform

Allmendinger, Jutta (2002): Abschied von der Männerdominanz? Zur Situation von Nachwuchswissenschaftlerinnen an deutschen Hochschulen. In: D. Rippl & E. Ruhnau (Hrsg.) (2002): Wissen im 21. Jahrhundert : Komplexität und Reduktion, S. 105-122.

Abstract

Die Autorin untersucht die Situation von Nachwuchswissenschaftlerinnen an deutschen Hochschulen im Hinblick auf deren Gleichstellung mit männlichen Kollegen. Ihre Analyse führt zu folgenden Befunden: Männerdominaz zentriert sich immer da, wo die Macht ist. Entgegen der aktuellen Einschätzung der Medien ist bis heute keine Gleichstellung zwischen Mann und Frau erreicht - weder in Führungspositionen des Management noch im Wissenschafts- und Forschungssystem. Im Gegenteil, Frauen können nur dort reüssieren, wo sich Männer aufgrund schlechter werdender Arbeitsbedingungen zurückziehen. Ein steigender Frauenanteil ist der beste Beleg für sinkende Bedeutung. Deswegen sind die gegenwärtigen Reformansätze, wie sie z.0B. die Universität durch die Abschaffung der Habilitation gerade anstrebt, keineswegs dazu geeignet, der Komplexität dieses Problems gerecht zu werden. Weibliche Lebensentwürfe werden immer noch in Abhängigkeit der männlichen konstruiert. (IAB2)

Zitatform

Assig, Dorothea (2002): Mehr Frauen in Führungspositionen. In: Personal : Zeitschrift für Human Resource Management, Jg. 54, H. 2, S. 12-15.

Abstract

Mangelnde Anerkennung ihrer Leistungen und ihrer Erfolge gilt als das größte Hindernis für den Aufstieg von Frauen in qualifizierte Positionen. Immer noch wird die für Männer ganz selbstverständliche Unterstützung, Anerkennung und individuelle Förderung Frauen viel zu selten zuteil. Aber gerade weil Frauen nicht in männlichen Strukturen und Prozessen verhaftet sind, leisten sie ihren eigenen Beitrag dazu, die Offenheit, Flexibilität und Kreativität einer Organisation auszubauen. (IAB)

Zitatform

Blickle, Gerhard (2002): Mentoring als Karrierechance und Konzept der Personalentwicklung? Trainer, Beichtvater, Strippenzieher, Pate und Freund: Mentoren fördern junge Talente in ihrer Organisation. In: Personalführung, Jg. 35, H. 9, S. 66-72.

Abstract

"Mentoren spielen eine wichtige Rolle bei der Entwicklung von Nachwuchskräften, ebenso in der Frauenförderung. Für die Protegees erweist sich diese Beziehung oft als karriereförderlich - aber nicht immer. Der Autor erläutert, was eine Mentor-Protegee-Beziehung ist, wie sie entsteht und verläuft, wer davon profitieren kann, welche Risiken solche Beziehungen bergen, welchen Karrierevorteil weibliche Protegees aus ihnen ziehen können und warum formelle Mentorenprogramme trotzdem oft nicht die erhofften Ergebnisse bringen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Dolff, Margarete & Katrin Hansen (2002): Mentoring. Internationale Erfahrungen und aktuelle Ansätze in der Praxis. Ergebnisse einer Literaturanalyse zum Mentoring. Düsseldorf, 58 S.

Abstract

"Das Prinzip des Mentoring ist heute weit verbreitet. In fast allen Berufen und Sparten gibt es einflussreiche und erfahrene Personen, die fähige Nachwuchskräfte gezielt beraten, begleiten und fördern. Die Funktion des Mentoring liegt in der Förderung von Nachwuchskräften im eher informellen Bereich. In der Regel werden Mentoring-Beziehungen innerhalb einer Organisation aufgebaut (internes Mentoring). Es finden sich aber zunehmend auch Beispiele für organisationsübergreifendes Mentoring: Mentorin bzw. Mentor und Mentee sind in unterschiedlichen Organisationen tätig (externes oder Cross Mentoring). Die nachfolgende Literatur-Sichtung bezieht sich vor allem auf Quellen, die seit Ende der 80er-Jahre im oder für den US-amerikanischen Raum erschienen sind, berücksichtigt aber auch aktuelle britische und deutsche Veröffentlichungen und Internetrecherchen. Eingeflossen sind darüber hinaus Erkenntnisse einer der Autorinnen, die im Rahmen einer Forschungsreise im Februar 2001 in Diskussionen mit US-amerikanischen Expertinnen gesammelt wurden. Die Ergebnisse haben wir zu folgenden Themenbereichen zusammengefasst:
-Das Konzept des Mentoring
-Typisierung der verschiedenen Mentoring-Ansätze
-Frauenspezifische Ansätze auf verschiedenen Anwendungsfeldern. Hier werden wir einige, besonders relevante Veröffentlichungen näher darstellen.
-Erfahrungen mit Mentoring bzw. Empfehlungen für Einführung und Umgang mit Mentoring
-Ansatzpunkte für eine Weiterentwicklung des Mentoring in der Bundesrepublik." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Eltaewa, Aigul, Brigitte Lambertz, Anja Müller, Bernadette Müller, Gesa Ohlsen & Sara Samadi (2002): Frauen in Führungspositionen. (Berichte aus der Betriebswirtschaft), Aachen: Shaker, 184 S.

Abstract

Die Autorinnen beleuchten die Rolle von Frauen in Führungspositionen, zeigen Hintergründe auf und belegen anhand von Fallstudien, wie selbstbewusste Frauen ihre 'Balance of life' im Spannungsfeld zwischen Karriere und Familie herstellen. Zunächst wird ein Überblick der Entwicklung der Rolle von Frauen in der Erwerbstätigkeit gegeben. Dabei wird speziell auf den geschlechtsspezifischen Sozialisationsprozess, der schon in jungen Jahren zukünftige Verhaltensweisen, Einstellungen und Fähigkeiten prägt, sowie auf die Evolution der Frauenrolle innerhalb der Gesellschaft eingegangen. Anschließend werden besondere Eigenschaften und Verhaltensweisen weiblicher Führungskräfte hervorgehoben. Es werden sowohl Unternehmerinnen als auch Managerinnen betrachtet, indem der Frage nachgegangen wird, ob und inwieweit sich weibliche Führungskräfte von ihren männlichen Kollegen unterscheiden. Eine schriftliche Befragung von sechs Frauen in Führungspositionen zeigt Konfliktfelder weiblicher Führungskräfte auf, die innerhalb der Gesellschaft, der Familie und der Arbeitswelt oder auch im Inneren der Frauen selbst entstehen können. Fazit: Die Ergebnisse der theoretischen Ausarbeitung lassen ein großes Konfliktpotential von Frauen in Führungspositionen erkennen. Jedoch konnten einige der Befragten sich mit den angesprochenen Konfliktfeldern gar nicht identifizieren und äußerten sich diesbezüglich auch nicht. Auch geben sie zu Fragen in Bezug zur Arbeitswelt mehr Auskünfte als zu Fragen in Bezug zum privaten Bereich. (IAB)

Zitatform

Füg, Andrea, Dagmar Höppel, Barbara Keller, Brigit Blättel-Mink, Caroline Kramer, Eva Cyba, Angelika Kümmerling, Dorothee Dickenberger, Anina Mischau, Natalie Fischer, Anna Müller, Andrea E. Abele, Ruth Rustemeyer, Faith Dasko, Britta Seeg, Christiane Dienel, Heike Tyrtania & Urte Bruncken (2002): Frauen machen Karriere in Wissenschaft, Wirtschaft und Politik. Chancen nutzen - Barrieren überwinden. (Schriften des Heidelberger Instituts für Interdisziplinäre Frauenforschung 04), Baden-Baden: Nomos Verlagsgesellschaft, 202 S.

Abstract

Der Band enthält folgende Beiträge eines Symposiums, das vom Heidelberger Institut für interdisziplinäre Frauenforschung (HIFI) e.V. und der Deutschen Stiftung für Frauen- und Geschlechterforschung im Juli 2001 in Heidelberg veranstaltet wurde:
-Chancen und Barrieren untersuchen - ein interdisziplinäres Vorhaben (Barbara Keller und Anina Mischau)
-Frauenkarriere im europäischen Vergleich (Christiane Dienel)
-Mechanismen der Diskriminierung und Strategien ihrer Überwindung (Eva Cyba)
-Geschlechterdifferenz in der beruflichen Karriereentwicklung. Warum sind Frauen weniger erfolgreich als Männer? (Andrea E. Abele)
-Karrieremotivation und familiale Orientierung. Eine Studie über die Karriereorientierung von Statusgruppen (Angelika Kümmerling und Dorothee Dickenberger)
-Laufbahnorientierung und Geschlecht im Lehrer/innenberuf (Ruth Rustemeyer und Natalie Fischer)
-Vereinbarkeit von Familie und Beruf - Weiterhin ein Frauenproblem? Ein ostwestdeutscher Vergleich (Faith Dasko)
-Förderkonzepte für Wissenschaftlerinnen - zwischen Gender Mainstreaming und Frauenförderung (Dagmar Höppel)
-Karriereplanung für Frauen naturwissenschaftlicher/technischer Studiengänge im Lande Bremen - Projektbeschreibung und theoretischer Forschungsansatz (Anna Müller )
-Über das "Kontaktstudium für Frauen in Führungspositionen" (Urte Bruncken)
-Chancengleichheit in der Industrie am Beispiel von DaimlerChrysler (Heike Tyrtania)
-Kunden-Interaktions-Center - Optimierungsfeld der Chancengleichheit von Frauen und Männern im Beruf? (Britta Seeg)
-Mentoring für Frauen in der Politik bei Bündnis 90/Die Grünen (Andrea Füg)
-10 Jahre Heidelberger Institut für Interdisziplinäre Frauenforschung (Birgit Blättel-Mink und Caroline Kramer). (IAB2)

Zitatform

Kleinschmidt, Carola (2002): Warten ist definitiv vergeblich. In: Personalführung H. 5, S. 48-52.

Abstract

Nur wenigen Frauen gelingt der Aufstieg in verantwortliche Positionen, obwohl viele dafür qualifiziert sind. Ende Februar befasste sich die internationale Konferenz "World Women Work" in Berlin mit diesem Dilemma. Über 500 Teilnehmerinnen diskutierten zwei Tage lang über Ursachen und mögliche Gegenstrategien. Gefordert wurden vor allem bessere Kinderbetreuungsmöglichkeiten und eine ausgeglichenere "work-life-balance". Uneinigkeit herrschte in der Beurteilung sogenannter weicher Führungsqualifikationen wie kommunikativer Kompetenz und Teamorientierung, ob diese Faktoren nicht doch eher eine Karriere behindern. (IAB2)

Zitatform

Leemann, Regula Julia (2002): Chancengleichheiten im Wissenschaftssystem. Wie Geschlecht und soziale Herkunft Karrieren beeinflussen. Chur u.a.: Rüegger, 303 S.

Abstract

"Obwohl Frauen in den letzten Jahrzehnten vermehrt Zugang zur universitären Ausbildung gefunden haben, sind sie in den höheren Positionen des wissenschaftlichen Arbeitsmarktes stark untervertreten. Für junge Leute aus tieferen sozialen Schichten ist bereits der Zugang zum Hochschulabschluss deutlich eingeschränkt. Über deren weiteren Berufsverlauf als wissenschaftlicher Nachwuchs und die Zugangschancen zur Scientific Community ist kaum etwas bekannt. Im Zentrum des Buches steht die Frage nach Chancenungleichheiten im wissenschaftlichen Karriereverlauf. Welche Unterschiede zeigen sich zwischen Frauen und Männern, welche zwischen Nachkommen aus unterschiedlichen sozialen Schichten. Welche Rolle spielt hierbei die disziplinäre Fachzugehörigkeit? Die je nach Geschlechts- und Schichtzugehörigkeit unterschiedlichen Zugangs- und Integrationschancen in der Hochschullaufbahn werden entlang der folgenden Fragenkomplexe beschrieben und analysiert:
- Beeinflusst die Geschlechtszugehörigkeit und die soziale Herkunft die Möglichkeiten, sich wissenschaftlich weiterzuqualifizieren? Gibt es dabei Unterschiede zwischen den Fachbereichen?
- Sind Frauen und Nachkommen aus unteren sozialen Klassen gleich gut in wissenschaftliche Kontaktnetze eingebunden wie Männer und Oberschichtnachkommen?
- Wie beeinflussen Geschlecht und soziale Herkunft die Leistungsfähigkeit der Nachwuchskräfte? Publizieren Männer mehr als Frauen? Ist der wissenschaftliche Nachwuchs aus tieferen sozialen Schichten gleich produktiv wie die Akademikersöhne und -töchter?
Das Buch beantwortet diese Fragen anhand empirisch quantitativer Analysen für den wissenschaftlichen Arbeitsmarkt in der Schweiz und zieht daraus Schlüsse für die wissenschaftliche Nachwuchsförderungspolitik." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Leemann, Regula Julia (2002): Chancenungleichheiten im Wissenschaftssystem. Wie Geschlecht und soziale Herkunft Karrieren beeinflussen. Chur u.a.: Rüegger, 303 S.

Abstract

"Obwohl Frauen in den letzten Jahrzehnten vermehrt Zugang zur universitären Ausbildung gefunden haben, sind sie in den höheren Positionen des wissenschaftlichen Arbeitsmarktes stark untervertreten. Für junge Leute aus tieferen sozialen Schichten ist bereits der Zugang zum Hochschulabschluss deutlich eingeschränkt. Über deren weiteren Berufsverlauf als wissenschaftlicher Nachwuchs und die Zugangschancen zur Scientific Community ist kaum etwas bekannt. Im Zentrum dieses Buches steht die Frage nach Chancenungleichheiten im wissenschaftlichen Karriereverlauf. Welche Unterschiede zeigen sich zwischen Frauen und Männern, welche zwischen Nachkommen aus unterschiedlichen sozialen Schichten. Welche Rolle spielt hierbei die disziplinäre Fachzugehörigkeit? Die je nach Geschlechts- und Schichtzugehörigkeit unterschiedlichen Zugangs- und Integrationschancen in der Hochschullaufbahn werden entlang der folgenden Fragenkomplexe beschrieben und analysiert:
- Beeinflusst die Geschlechtszugehörigkeit und die soziale Herkunft die Möglichkeiten, sich wissenschaftlich weiterzuqualifizieren? Gibt es dabei Unterschiede zwischen den Fachbereichen?
- Sind Frauen und Nachkommen aus unteren sozialen Klassen gleich gut in wissenschaftliche Kontaktnetze eingebunden wie Männer und Oberschichtnachkommen?
- Wie beeinflussen Geschlecht und soziale Herkunft die Leistungsfähigkeit der Nachwuchskräfte? Publizieren Männer mehr als Frauen? Ist der wissenschaftliche Nachwuchs aus tieferen sozialen Schichten gleich produktiv wie die Akademikersöhne und -töchter?
Das Buch beantwortet diese Fragen anhand empirisch quantitativer Analysen für den wissenschaftlichen Arbeitsmarkt in der Schweiz und zieht daraus Schlüsse für die wissenschaftliche Nachwuchsförderungspolitik." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Majcher, Agnieszka (2002): Gender inequality in German academia and strategies for change. In: German Policy Studies, Jg. 2, H. 3, S. 1-35.

Abstract

"Historically, women were excluded from higher education and academia. Nowadays they constitute half or often the majority of students in most European countries. Nevertheless women are still under-represented in scientific careers and leadership positions. Against this background the purpose of this article is twofold: Firstly, we want to examine the position of women in German academia and to identify those obstacles, which may affect the advancement of women in the academic hierarchy, based on the research being carried out within the WEU project framework1. Secondly, we will give an overview of positive action measures, which are inaugurated in Germany in order to achieve equality in academia." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Salis, Katharina von, Jutta Allmendinger, Thomas Hinz, Karin Zimmermann, Dorothee Dzwonnek, Ada Pellert, Sigrid Metz-Göckel, Marion Kamphans, Elisabeth Maurer, Edit Kirsch-Auwärter, Iris Koall, Verena Bruchhagen, Angelika Wetterer & Ayla Neusel (2002): Themenschwerpunkt Hochschul- und Wissenschaftsentwicklung durch Gender Mainstreaming? In: Zeitschrift für Frauenforschung und Geschlechterstudien, Jg. 20, H. 3, S. 3-155.

Abstract

Die Beiträge zum Themenschwerpunkt "Hochschul- und Wissenschaftsentwicklung durch Gender Mainstreaming?" verknüpfen wissenschaftliche Analysen zur Hochschulentwicklung und Hochschulreform aus der Geschlechterperspektive und enthalten Reflexionen zum schweizerischen, österreichischen und deutschen Hochschulsystem, konzentriert auf Frauen als Akteurinnen auf verschiedenen Ebenen der Hochschule und des Wissenschaftssystems. "Sie spannen einen weiten Bogen, der von persönlichen Erfahrungen über empirische Forschungsbefunde bis zu neuen Konzepten der Weiterbildung und der Gleichstellungspolitik reicht, die kritische Analyse des Gender Mainstreaming einschließt, das gegenwärtig die Frauenhochschulpolitik zu ersetzen droht, und schließlich gekrönt wird von dem großartigen Gesamtentwurf einer anderen, einer neuen Universität. die von Frauen für Frauen erdacht worden ist, aber auch für Männer neue Möglichkeiten eröffnen kann." Aus dem Inhalt:
-Katharina von Salis: Von den Erdwissenschaften fast zur Chancengleichheit;
-Jutta Allmendinger, Thomas Hinz: Die Verteilung wissenschaftlicher Güter. Publikationen, Projekte und Professuren zwischen Bewerbung und Bewilligung;
-Karin Zimmermann: Geschlechterkonstellationen im Feld wissenschaftlicher Eliten;
-Dorothee Dzwonnek: Wissenschaft und Verwaltung im Zeitalter des globalen Wettbewerbs;
-Ada Pellert: Frauenförderung und Hochschulreform: Zwei Schritte vor - zwei zurück;
-Sigrid Metz-Göckel, Marion Kamphans: Gespräche mit der Hochschulleitung zum Gender Mainstreaming;
-Elisabeth Maurer: Entwicklung von Genderkompetenz in der Wissenschaftspolitik?
-Edit Kirsch-Auwärter: Gender Mainstreaming als neues Steuerungsinstrument? Versuch einer Standortbestimmung;
-Iris Koall, Verena Bruchhagen: Lust und Risiko in der Arbeit mit Verschiedenheit. Wissenschaftliche Weiterbildung "Managing Gender & Diversity";
-Angelika Wetterer: Strategien rhetorischer Modernisierung. Gender Mainstreaming, Managing Diversity und die Professionalisierung der Gender-Expertinnen;
-Ayla Neusel: Rethinking University oder Nachdenken über die ifu 2000. (IAB2)

Zitatform

Schönfeld, Simone & Nadja Tschirner (2002): Mentoring - Konzept und Erfahrungen. In: Wirtschaftspsychologie, Jg. 4, H. 1, S. 85-91.

Abstract

"Der Beitrag gibt zunächst eine Einführung in die Strategie des Mentoring sowie in die wesentlichen Bausteine von Mentoring-Programmen. Darauf aufbauend werden verschiedene Zielgruppen für Mentoring-Programme, sowie Hinweise auf bestehende und geplante Mentoring-Programme gegeben. Abschließend werden die Auswirkungen der Teilnahme an einem Mentoring-Programm für die teilnehmenden Mentees, die Mentorinnen und Mentoren und diejenigen Organisationen vorgestellt, in denen Mentoring-Programme durchgeführt werden. Mentoring als innovatives Instrument flexibler Personalentwicklung ist für verschiedenste Zielgruppen einsetzbar und kann so den Bedürfnissen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter genau angepasst werden. Die Arbeit mit den Kompetenzen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hilft zudem, auch Männer in eine Strategie zur Frauenförderung einzubinden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Taylor, Sully, Nancy Knox Napier, Wolfgang Mayrhofer, Nancy J. Adler, Paula Caligiuri, Mila Lazarova, Iris C. Fischlmayr, Oya Culpan, Gillian H. Wright, Margaret Linehan & Hugh Scullion (2002): Women in global business. In: The international journal of human resource management, Jg. 13, H. 5, S. 1-851.

Abstract

Today women are entering global leadership positions in increasing numbers just as the pace and nature of globalization is changing, acquiring greater speed and an emphasis on working across multiple boundaries simultaneously. Global managers today require a complex array of skills beyond those that the expatriate as 'head office envoy' needed. Global managers communicate virtually with people in and outside the firm, from different cultures, functions and levels. While this new global management landscape affects both men and women, women are an increasing percentage of international managers just as the concept of a global manager has shifted. A key question is whether women bring particular leadership skills particularly necessary in this era of globalization. In fact, this may be an especially important time to examine the experiences of women in global positions to answer this question.

Zitatform

Ziegler, Judith (2002): Zwischen Karriere und Familie. Eine Untersuchung über österreichische Führungskräfte. (Dissertationen der Universität Wien. N.F. 90), Wien: WUV-Universitäts-Verlag, 227 S.

Abstract

Die Arbeit beschäftigt sich mit dem Spannungsverhältnis zwischen beruflichem und privatem Leben von Führungskräften in der Politik und Wirtschaft Österreichs. Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie stellt für Frauen in Spitzenpositionen noch immer eine schwierige Herausforderung dar. Die qualitativen und quantitativen Daten wurden im Rahmen eines Europäischen Forschungsprojektes 'Economic and Political Leadership' erhoben, in dem Frauen und Männer aus 27 Industrieländern in vergleichbaren Spitzenpositionen in Politik und Wirtschaft befragt wurden. Die Kombination von quantitativen und qualitativen Erhebungsmethoden ermöglicht es, genauer auf die Hintergründe der Lebensgestaltung und der Motive der Spitzenkräfte einzugehen. In Mikroanalysen wird gezeigt, welche unterschiedlichen Muster im privaten Bereich von Freizeitgestaltung, Partnerschaft, Kindererziehung und Haushaltsorganisation zwischen den Geschlechtern und Berufen existieren. Es wird aufgezeigt, wie Karrierefrauen ihr soziales Kapital nutzen können, wie sich das Männermonopol im öffentlichen Leben den Frauen erschließt und welche Konsequenzen das für Frauen in einer Demokratie hat. (IAB)

Zitatform

Allmendinger, Jutta & Astrid Podsiadlowski (2001): Segregation in Organisationen und Arbeitsgruppen. In: B. Heintz (Hrsg.) (2001): Geschlechtersoziologie (Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie. Sonderheft, 41), S. 276-307.

Abstract

"Ausgehend von Befunden zur Segregation auf dem Arbeitsmarkt wird in dem Beitrag die Segregation in Organisationen und in Arbeitsgruppen untersucht. Es wird gezeigt, dass die Segregation in Organisationen wesentlich höher ist als im gesamten Arbeitsmarkt. Organisationen sind somit als soziale Einheiten zu verstehen, in denen 'Geschlecht' aktiviert wird und Geschlechterunterschiede sozial relevant gemacht werden. Die strukturellen organisationalen Konstellationen, welche Segregation und damit auch Ungleichheiten zwischen Männern und Frauen bedingen, sind Größe, Frauenanteil, Marktposition, Gleichstellungsprogramme und Formalisierung, wobei es hier durchaus Unterschiede in der Wirkung auf Frauen und Männer sowie vertikaler und horizontaler Segregation gibt. Weitergehend werden die geschlechtsspezifische Zusammensetzung von Gruppen innerhalb von Organisationen - den Arbeitsgruppen - diskutiert und Theorien zum Zusammenhang zwischen Heterogenität und Gruppenergebnissen dargestellt. Der Beitrag schließt mit einigen möglichen Verbindungslinien zwischen organisationsdemographischen und gruppendemographischen Analyseebenen und Untersuchungsergebnissen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Assig, Dorothea (Hrsg.) (2001): Frauen in Führungspositionen. Die besten Erfolgskonzepte aus der Praxis. (Beck-Wirtschaftsberater 50849), München: Dt. Taschenbuch-Verl., 234 S.

Abstract

In 14 Einzelbeiträgen befassen sich die AutorInnen des Buches u.a. mit den Forschungsergebnissen zu den Erfolgen von Frauen in Führungspositionen, mit den Barrieren beim beruflichen Aufstieg aufgrund von Stereotypenbildung, mit einem Bewerbungsmarketing speziell für Frauen, mit Qualifizierungs- und Mentoring-Programmen, mit den Chancen für Frauen bei der Reform der öffentlichen Verwaltung und mit Beispielen von best practice in großen Unternehmen. (IAB)

Zitatform

Bischoff, Sonja (2001): Frauen in Führungspositionen. Mythos, Realität und Zukunft. In: Personalführung, Jg. 34, H. 3, S. 28-33.

Abstract

"Die sozialen Kompetenzen von Frauen und ihre Kommunikations- und Teamfähigkeit werden oft hoch gelobt, aber noch immer nicht angemessen honoriert. Wie sonst ist es zu erklären, dass noch immer viel zu wenige Frauen in den Führungsetagen der Wirtschaft sitzen? Und was fördert, was behindert den Aufstieg von Frauen in verantwortliche Positionen? Noch immer gebe es Vorurteile gegenüber Frauen, urteilt die Autorin, die sich in Einkommensnachteilen und in einer mangelnden Anerkennung der Leistung von Frauen niederschlagen. Sie untermauert ihre Bestandsaufnahme mit aktuellen Zahlen und rät Frauen im Beruf dazu, "aus der Deckung der Schreibtische" herauszutreten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Cordes, Mechthild (2001): Chefinnen. Zur Akzeptanz von weiblichen Vorgesetzten bei Frauen. Opladen: Leske und Budrich, 125 S.

Abstract

Die Studie untersucht, welche Akzeptanz weibliche Vorgesetzte bei potentiellen weiblichen Untergebenen haben. Im empirischen Teil der Untersuchung wurden 96 Sekretärinnen von männlichen Hochschullehrern der Universität Trier befragt. Die zentralen Fragestellungen lauteten:
1. Wie werden Frauen von Frauen als Vorgesetzte wahrgenommen und beurteilt? Welche Dimensionen strukturieren die Einstellung zu dieser Frage?
2. Inwieweit werden weibliche Vorgesetzte im Wissenschaftsbereich der Universität akzeptiert bzw. abgelehnt?
Als Ergebnis wird konstatiert, dass die Präferenz für eine weibliche Vorgesetzte bei den befragten Hochschulsekretärinnen zwar größer ist als im allgemeinen Bevölkerungsdurchschnitt. Insgesamt ist sie aber mit 12% immer noch relativ gering, während ein Drittel sich explizit für einen männlichen Vorgesetzten entscheidet. (IAB 2)

Zitatform

Eyssen, Susanne (2001): Karrieresprung durch Mentoring. In: Personalwirtschaft, Jg. 28, H. 10, S. 40-43.

Abstract

"Obwohl Frauen fachlich mindestens genauso gut sind wie ihre männlichen Kollegen gelingt es ihnen häufig nicht, konsequent ihre Karriereplanung umzusetzen. Ein Mentoringprojekt des nordrheinwestfälischen Ministeriums für Frauen, Jugend, Familie und Gesundheit hilft Frauen, ihre Führungsansprüche einzulösen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Frank, Björn (2001): Der riskante Weg zur Professorin. Ein Kommentar zu Hannelore Weck-Hannemanns Frauen in der Ökonomie und Frauenökonomik. In: Perspektiven der Wirtschaftspolitik, Jg. 2, H. 1, S. 75-80.

Abstract

Der Autor geht auf den Teil im Beitrag von Weck-Hannemann ein, der sich auf Karrieren und Karrieremöglichkeiten von Frauen in der Wissenschaft bezieht. Er bezweifelt die ökonomisch begründete These, dass Frauen eher solche Berufe meiden, in denen eine Erwerbsunterbrechung zu einem höheren Verlust an Humankapital führt und weist nach, dass es deutliche Anzeichen dafür gibt, dass Frauen mit dem Risiko, dass eine akademische Karriere nicht zur Professur führt, anders umgehen als Männer, wofür ihre ökonomische Absicherung und ihre intrinsische Forschungsmotivation plausible Gründe sind. (IAB)

Zitatform

Friedrich, Andrea (2001): Förderung hochqualifizierter Frauen durch Arbeitszeitflexibilisierung und Personalentwicklung. Beiträge eines regionalen Unternehmensnetzwerkes in Ostwestfalen-Lippe. München u.a.: Hampp, 219 S.

Abstract

Im Mittelpunkt der Untersuchung "stehen die beruflichen und betrieblichen Entwicklungsmöglichkeiten von hochqualifizierten Frauen, deren Potential bisher viel zu wenig genutzt wird. Empirische Basis ist die Analyse und Diskussion der betrieblichen Personalarbeit mit den Schwerpunkten
- Arbeitszeitflexibilisierung,
- Personalentwicklung sowie
- Maßnahmen zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf/Karriere insgesamt in zwölf Unternehmen aus Ostwestfalen-Lippe. Darüber hinaus wurden 52 weibliche Fach- und Führungskräfte mit der Zielsetzung befragt, relevante betriebliche Problembereiche weiblicher Karrierewege zu identifizieren. Die Ergebnisse zeigen, dass die Unternehmen durch den Abbau von typischen Hemmnissen weiblicher Karrierewege einen wesentlichen Beitrag zur Realisierung von Chancengleichheit bzw. zum Aufbau von Kompetenz im Unternehmen leisten können. Über die aufgezeigten Ansätze zur Gestaltung von Personalmanagement können Unternehmen das bisher noch nicht hinreichend genutzte Humankapital von hochqualifizierten Frauen gewinnen und an sich binden. Damit leisten sie einen wesentlichen Beitrag zur Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit." Zeitlicher Ablauf und Organisation des Projekts werden ausführlich dokumentiert. (IAB2)

Zitatform

Fuchs, Stefan, Janina von Stebut & Jutta Allmendinger (2001): Gender, science, and scientific organizations in Germany. In: Minerva, Jg. 39, H. 2, S. 175-201.

Abstract

"This article considers the situation of women in science in Germany. We argue that scientific organizations play a crucial role in shaping science careers, often with different consequences for men and women. To sustain the argument, we offer a study of the careers of male and female scientists in the Max Planck Society. Our findings show that external support increases career options and opportunities for men, but not for women scientists." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Krais, Beate, Karin Hildebrandt, Petra Jardanov, Ulrike Vogel, Sabine Gensior, Marlene Kück, Carol Hagemann-White, Carmen Leicht-Scholten, Andrea Birbaumer, Elfriede Lemke, Ina Wagner, Karin Reiche, Ulrike Gutheil & Christiane Riedel (2001): Strategien zur Gleichstellung von Frauen in Wissenschafts- und Arbeitsorganisationen. Ausgewählte Beiträge einer Fachtagung an der Brandenburgischen TU Cottbus. (Arbeitskreis Sozialwissenschaftliche Arbeitsmarktforschung. Arbeitspapier 2001, 01), Cottbus, 242 S.

Abstract

"Die Dokumentation einer Fachtagung an der Brandenburgischen Technischen Universität Cottbus lenkt den Blick auf neue Strategien zur Gleichstellung von Frauen in Wissenschafts- und Arbeitsorganisationen. Es geht nicht mehr primär um das Ziel, den Anteil der Frauen auf den verschiedenen Ebenen der Wissenschaftsorganisationen oder in den Führungsetagen von Wirtschaft und Verwaltung zu erhöhen. Die wissenschaftlichen Beiträge der Tagung beleuchten im interdisziplinären Zusammenspiel zwei zusätzliche Fragen: Wie kann erstens erreicht werden, daß eine inzwischen selbstverständliche Hochschulbildung junger Frauen sich auch auf dem Arbeitsmarkt für hochqualifizierte Berufe auszahlt? Und wie kann zweitens der besonderen Benachteiligung von Frauen in 'Männerfächern' mit technischen und naturwissenschaftlichen Inhalten begegnet werden?" Die Dokumentation enthält folgende Einzelbeiträge:_-Karin Hildebrandt: Situation der Wissenschaftlerinnen in der DDR im Vergleich zu heute. Ein Rückblick;_-Beate Krais: Karrieren von Frauen in der Wissenschaft;_-Christiane Riedel: Frauen- und Geschlechterforschung als Impuls für die Wissenschaftsentwicklung. Der Forschungsverbund - ein Pilotprojekt;_-Carol Hagemann-White: Strategien zur Erreichung der Gleichstellung von Frauen in der Wissenschaft - europäische Perspektiven; _-Carmen Leicht-Scholten: Frauenförderung durch Quote?_-Ulrike Vogel: Konstellationen der Gleichstellungspraxis an Technischen Universitäten;_-Karin Reiche: Erfahrungen aus der Gleichstellungsarbeit an der TU Dresden;_-Petra Jordanov: Gleichstellungspraxis im Ost-West-Vergleich am Beispiel des Landes Mecklenburg-Vorpommern;_-Ulrike Gutheil: Die Frauenförderrichtlinie der BTU Cottbus - Situation und Entwicklungspotentiale der Frauenförderung an einer jungen Universität der neuen Bundesländer;_-Ina Wagner: Zur Flexibilität und Mediatisierung von Arbeitspraxis in technischen Berufsfeldern;_-Andrea Birbaumer: Telearbeit - Rahmenbedingungen und Mythen;
-Marlene Kück: Neue Ökonomen/innen;_-Elfriede Lemke: Weibliche Führungskräfte in kleinen und mittleren Unternehmen in der Region Cottbus. (IAB2)

Zitatform

Grote, Stefanie, Ernst-H. Hoff, Anja Wahl & Hans-Uwe Hohner (2001): Unterschiedliche Berufsverläufe, Berufserfolg und Lebensbedingungen von Frauen und Männern in zwei hochqualifizierten Berufen. (Institut für Arbeits-, Organisations- und Gesundheitspsychologie. Berichte aus dem Bereich Arbeit und Entwicklung 16), Berlin, 108 S.

Abstract

"In dem Forschungsbericht werden Befunde aus einer schriftlichen Befragung von 936 Angehörigen der beiden hochqualifizierten Professionen Medizin und Psychologie mitgeteilt. Diese Befragung fand im Rahmen des DFG-Projektes 'Professionalisierung und Integration der Lebenssphären. Geschlechtsspezifische Berufsverläufe in Medizin und Psychologie (PROFIL)' statt. Im Vordergrund stehen hier die Fragen, welche Berufswege Frauen und Männer in beiden Professionen durchlaufen, mit welchen beruflichen und außerberuflichen Lebensbedingungen diese Verläufe einhergehen, welche Berufswege als mehr oder minder erfolgreich gelten können und welche Bezüge es zwischen dem beruflichen und dem privaten Lebensstrang gibt. In der Medizin sind fünf relativ einfach strukturierte und in der Psychologie acht komplexere Berufsverlaufsmuster ermittelt worden. Frauen haben generell (aber besonders in der Psychologie) häufiger diskontinuierliche, Männer dagegen kontinuierliche Berufswege. Frauen steigen weiter seltener in höhere Positionen auf als Männer. Diese Berufswege finden in Tätigkeitsfeldern statt, deren Spektrum in der Medizin viel differenzierter als in der Psychologie ist und bei Frauen z.T. anders als bei Männern aussieht. Unterschiede zeigen sich ebenfalls bei den Arbeitsformen. So führen die Berufswege der Frauen häufiger als die der Männer zu freiberuflicher Tätigkeit und zu Teilzeitarbeit. Das gilt vor allem für Frauen mit Kindern, während die Arbeitszeit bei Männern mit Kindern besonders hoch ist. Betrachtet man außer dem Aufstieg in höhere Positionen auch das Einkommen und das Prestige der Tätigkeiten innerhalb der Professionen als Indikatoren für Berufserfolg, so führen die Berufsverläufe der Männer häufiger als die der Frauen zu Erfolg - vor allem in der Medizin. Verschiedenartige Berufswege gehen weiter mit unterschiedlichen außerberuflichen Lebensbedingungen einher: so haben z.B. Frauen, die beruflich aufsteigen, durchschnittlich besonders wenig, Männer dagegen besonders viele Kinder. Die Männer werden in ihren kontinuierlicheren und erfolgreicheren Berufswegen von Partnerinnen unterstützt und in der Familie entlastet, während die Frauen meistens für beide Lebensbereiche zuständig sind. Betrachtet man schließlich Bezüge zwischen privaten und beruflichen Lebensereignissen, so zeigt sich eine zeitlich stärkere Verzahnung der Lebensstränge bei den Frauen. In ihren Berufsverläufen fallen die Ereignisse wie z.B. die Geburt von Kindern zeitlich mit Unterbrechungen und beruflich eher ungünstigen Veränderungen zusammen, die jedoch eine Integration der Lebenssphären erleichtern. Bei den Männern fallen dagegen private Lebensereignisse häufiger mit Weichenstellungen für beruflichen Erfolg zusammen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Höhler, Gertrud (2001): Ohne Frauen im Management haben Firmen keine Zukunft. In: Personalführung, Jg. 34, H. 3, S. 20-26.

Abstract

"Der Preis dafür, dass Männer in den Führungsetagen der Wirtschaft lieber unter sich bleiben wollen, ist hoch: Sie riskieren Fehler, überschätzen ihre Weitsicht, unterschätzen Risiken und verzichten auf die Stärken des anderen Geschlechts. Doch die gestörte Balance der Geschlechter ist nicht mehr zukunftsfähig, meint Prof. Gertrud Höhler. Nur gemeinsam und in gemischten Teams - in gleichberechtigter Kooperation zwischen Männern und Frauen - können Herausforderungen erfolgreich bewältigt werden. "Mixed Leadership" heißt ihr Lösungsmodell, das sie in ihrem Buch "Wölfin unter Wölfen" ausführlich vorstellt und an das sich auch dieser Beitrag anlehnt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Klingen, Nathali (2001): Geschlecht und Führungsstruktur. Das Erleben im Gruppenprozeß und die Legitimation des Führers in gemischtgeschlechtlichen Gruppen unter Berücksichtigung verschiedener Führungsbedingungen. München u.a.: Hampp, 222 S.

Abstract

"Das Buch untersucht das Erleben des Führungsprozesses von weiblichen und männlichen Führungspersonen und dessen Auswirkung auf die Legitimation der Führungsperson und die Leistung sowie die Zufriedenheit der Gruppe. Betrachtet werden dabei verschiedene Führungsstrukturen: Gewählte Führung, ernannte Führung, rotierende Führung und führerlose Gruppen. Es wird der Frage nachgegangen, inwieweit Frauen und Männer unterschiedliche Gruppenstrukturen bevorzugen und sie umgekehrt in ihrer Führungsposition von diesen Strukturen profitieren." Die Ergebnisse wurden im Rahmen eines Laborexperiments gewonnen. (IAB2)

Zitatform

Krell, Gertraude (2001): Chancengleichheit und Fairness in der Leistungsbeurteilung. In: Personalführung, Jg. 34, H. 11, S. 38-43.

Abstract

"Empirische Studien belegen, dass die Beurteilung von weiblichen Fach- und Führungskräften oft durch Vorurteile und Stereotype verzerrt wird. So ergab eine Metaanalyse von in den USA durchgeführten Studien zur Leistungsbeurteilung weiblicher Führungskräfte, dass diese schlechter beurteilt werden als aquivalente männliche Führungskräfte. Die Autorin plädiert deshalb dafür, die Leistungsbeurteilung unter gleichstellungspolitischen Gesichtspunkten zu überprüfen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

(2001): Chancengleichheit durch Personalpolitik. Gleichstellung von Frauen und Männern in Unternehmen und Verwaltungen. Rechtliche Regelungen, Problemanalysen, Lösungen. Wiesbaden: Gabler, 493 S.

Abstract

"In innovativen Unternehmungen und Verwaltungen findet derzeit eine Neuorientierung in der Personalpolitik statt. Die Chancengleichheit von Frauen und Männern wird als Wettbewerbsvorteil erkannt und in den Zielkatalog der Personalpolitik aufgenommen. Um dieses Ziel zu erreichen, bedarf es einer konsequenten Gleichstellungspolitik, die in den Managementprozeß integriert ist. Die Beiträge decken fast das gesamte Standardrepertoire der Personalpolitik ab. Angesprochen werden auch und insbesondere Themen, die bislang im Zusammenhang mit der Chancengleichheit von Frauen und Männern eher stiefmütterlich behandelt worden sind. Dies sind beispielweise: Personalbeurteilung und Leistungsvergütung, Reorganisation und Arbeitsgestaltung sowie Probleme männlicher Beschäftigter, Beruf und Privatleben miteinander zu vereinbaren. In den Grundlagenbeiträgen finden sich erstens - in geraffter Form - die für das jeweilige Handlungsfeld bedeutsamen Rechtsformen, zweitens Forschungsergebnisse und/oder Erfahrungen über mögliche oder tatsächliche Benachteiligungen als Problemanalysen sowie drittens Lösungsvorschläge. Welche Lösungen bereits in Unternehmen und Verwaltungen gefunden und umgesetzt worden sind - und mit welchem Erfolg - kann darüber hinaus den Praxisbeiträgen entnommen werden. Schließlich werden auch überbetriebliche Initiativen und Aktivitäten dokumentiert. " Für die dritte Neuauflage wurde das Buch aktualisiert und vor allem um die Darstellung einiger Praxisbeispiele von Frauenförderung erweitert. (IAB 2)

Zitatform

Littmann-Wernli, Sabina & Renate Schubert (2001): Frauen in Führungspositionen. Ist die "gläserne Decke" diskriminierend? In: Arbeit. Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik, Jg. 10, H. 2, S. 135-148. DOI:10.1515/arbeit-2001-0204

Abstract

"Häufig endet die berufliche Karriere von Frauen an einer sogenannten "gläsernen Decke". Bei Männern scheint dies eher nicht der Fall zu sein. Dies ist erstaunlich, da sich heutzutage die Qualität der Berufsausbildung von Frauen und Männern stark ähnelt. Es stellt sich daher die Frage nach Gründen für Existenz und Persistenz der "gläsernen Decke" - und zwar gerade auch für Frauen in Führungspositionen. Ein wesentlicher Grund scheint darin zu liegen, dass Arbeitnehmer aufgrund von Erwartungen über ihre künftige Arbeitsproduktivität eingestellt und in unterschiedliche Positionen gebracht werden. Erwartungen über die Produktivität von Managerinnen sind maßgeblich von Stereotypen über den Durchschnitt der Frauen geprägt und können in den meisten Fällen empirisch nicht untermauert werden. Ein wichtiges derartiges Stereotyp ist etwa die Auffassung, Frauen würden häufiger als Männer und vor allem familienbedingt ihre Arbeitsstelle verlassen. Ein weiteres Stereotyp ist das einer höheren Risikoaversion von Frauen. Beide Stereotype sind insbesondere für Managerinnen nicht haltbar. Eine "gläserne Decke" ist daher als diskriminierend anzusehen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Matthies, Hildegard, Ellen Kuhlmann, Maria Oppen & Dagmar Simon (2001): Karrieren und Barrieren im Wissenschaftsbetrieb. Geschlechtsdifferente Teilhabechancen in außeruniversitären Forschungseinrichtungen. Berlin: Edition Sigma, 233 S.

Abstract

"Noch immer sind Frauen in Führungspositionen der Wissenschaft unterrepräsentiert. Mit den Ursachen dieses Phänomens befaßt sich dieses Buch, das Fallstudien aus drei Forschungseinrichtungen der Wissenschaftsgemeinschaft Gottfried Wilhelm Leibniz in den Blickpunkt rückt. Am Anfang des Bandes steht eine Einführung in den Stand der empirischen Forschung und der theoretischen Debatte. Das zweite Kapitel macht die Leser/innen mit den spezifischen Eigenarten der untersuchten Forschungsinstitute vertraut. Im dritten Kapitel präsentieren die Autorinnen eine vergleichende Betrachtung der Institute hinsichtlich ihrer gleichstellungspolitischen Potentiale und Barrieren. Ursachen für ungleiche Karriereverläufe zwischen den Geschlechtern werden dabei in fünf Feldern identifiziert: in den Möglichkeiten der beruflichen Entwicklung, in der Steuerung der Wissensproduktion, in der Struktur der Aushandlungssysteme, in den subjektiven Wahrnehmungen und Deutungen von Geschlecht sowie im Umgang der Institute mit externen Herausforderungen. Die Untersuchungsbefunde verweisen darauf, dass Gleichstellungspolitik sich nicht auf die einzelnen Forschungseinrichtungen beschränken darf; angezeigt sind auch Umsteuerungen im gesamten Wissenschaftssystem." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

(2001): Mentoring zwischen Universität und Forschung für Informatikerinnen (MUFFIN). Abschlussbericht. (GMD-Report 130), Sankt Augustin, 54 S., Anhang.

Abstract

"MUFFIN (Mentoring zwischen Universität und Forschung für Informatikerinnen) ist ein Pilotprojekt, das dazu beitragen soll, langfristig den Anteil von Wissenschaftlerinnen in der GMD - Forschungszentrum Informationstechnik zu erhöhen, jungen Wissenschaftlerinnen den Weg vom Studium in den Beruf zu erleichtern und Wissenschaftlerinnen innerhalb der Einrichtung zu vernetzen._ Der Ablauf und die Ergebnisse von MUFFIN werden in diesem Abschlussbericht dargestellt und aus unterschiedlichen Perspektiven bewertet. Langfristige Ziele können nach gut einem Jahr noch nicht erreicht sein, aber die Zwischenergebnisse des eingeleiteten Mentoring-Prozesses können als Korrektiv für das weitere Vorgehen dienen. Sie bestätigen grundlegende Annahmen über das verborgene Potenzial von Wissenschaftlerinnen und Studentinnen, geben neue Anregungen für die Fortsetzung des Prozesses und machen Mut für zukünftige Aktivitäten auf diesem Gebiet. Besondere Beachtung finden dabei die beteiligten Gruppen der Mentorinnen und der Mentees. Die Sicht der Steuerungsgruppe wird dargestellt und eine perspektivische Stellungnahme zur Integration des Mentoringkonzeptes in die Personalentwicklung der GMD abgegeben. Im Bericht über die Abschlussveranstaltung ist der bisherige Erfolg des Projektes dokumentiert. Zur Übertragbarkeit des Konzeptes auf Kooperationen anderer Forschungseinrichtungen und Hochschulen werden einige wichtige Aspekte für die Planung und Durchführung, die sich aus den Erfahrungen in MUFFIN ergeben haben, in Form einer Checkliste zusammengefasst." (Autorenreferat IAB-Doku)

Zitatform

Steiner, Helmut (2001): Frauen in der politischen Leitung der DDR. In: Das Argument H. 239, S. 83-95.

Abstract

Der Autor beschreibt den gesellschaftlich-politischen Neubeginn in der DDR nach 1945, die folgenden grundlegenden Veränderungen der Sozialstruktur und stellt vor diesem Hintergrund die programmatischen Grundlagen und die Entwicklung zur gesellschaftlichen und ökonomischen Gleichberechtigung der Frauen bis 1990 dar. Er zeigt, dass Frauen einen hohen Grad von ökonomischer Unabhängigkeit und ein hohes Bildungs- und Qualifikationsniveau erreichten, dass sie in politischen und gesellschaftlichen Organisationen gut vertreten waren und ca. 30 Prozent der politischen und ökonomischen Leitungsfunktionen innehatten. Trotz dieser Erfolge blieben sie jedoch aus den höheren und obersten politischen und ökonomischen Entscheidungspositionen nahezu ausgeschlossen. Die Ursache dafür sieht der Autor darin, dass "sowohl die tagespolitischen Kämpfe um die tatsächliche Gleichstellung der Frauen in Arbeit, Beruf, Bildung und Entlohnung, als auch die allein auf sozialökonomische Strukturen orientierte marxistische Klassen- und Sozialstrukturtheorie... die Grundlagen des Patriarchats als gesellschaftliches Geschlechterverhältnis außer Acht" ließen. (IAB)

Zitatform

Wirth, Linda (2001): Breaking through the glass ceiling. Women in management. Geneva, 186 S.

Abstract

"The book will help us to better understand the problems women face in rising through the ranks and securing top position, and offers some useful strategies for shattering the glass ceiling. Chapter 1 examines current gender inequalities in the labour market and in political and social life. It focuses on women's participation in the workforce, occupational segregation, pay differentials and gender time division. Chapter 2 looks at the progress made by women in professional and managerial jobs. It presents statistics relating to their progress at top levels of the public service, in finance and banking, and in politics. Chapter 3 provides data on male and female participation in education and training. It discusses strategies to help women qualify for careers in management. The focus of Chapter 4 is on the obstacles to women's career development in the workplace. It discusses how and why men's and women's career paths differ and assesses possible strategies to tackle the obstacles to women's advancement. Chapter 5 reviews various national policies, programmes and initiatives to promote women in management. The final chapter deals with international action, in particular by the ILO, to promote equal employment opportunities. The book Institut a completely revised and updated version of an erlier report." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Allmendinger, Jutta, Stefan Fuchs & Janina von Stebut (2000): Should I stay or should I go? Mentoring, Verankerung und Verbleib in der Wissenschaft. Empirische Ergebnisse einer Studie zu Karriereverläufen von Frauen und Männern in Institutionen der Max-Planck-Gesellschaft. In: J. Page & R. J. Leemann (Hrsg.) (2000): Karriere von Akademikerinnen : Bedeutung des Mentoring als Instrument der Nachwuchsförderung. Dokumentation der Fachtagung vom 27. März 1999 an der Universität Zürich (Schriftenreihe des Bundesamtes für Bildung und Wissenschaft, 2000/1d), S. 33-48.

Abstract

Für den Beitrag wurde eine Perspektive gewählt, die die Bedeutung des Mentoring in der Wissenschaft als zentrale Schaltstelle für den Verlauf wissenschaftlicher Karrieren betont. Untersucht wird in diesem Zusammenhang am Beispiel der Max-Planck-Gesellschaft, die kurz vorgestellt wird und dabei zwei ihrer zentralen Organisationsmerkmale hervorgehoben werden. Anschließend wird der Zusammenhang von Mentoring und Wissenschaft kurz erläutert und auf die Situation in der Max-Planck-Gesellschaft bezogen. Es folgt eine kurze Skizze des methodischen Vorgehens und anhand der Art und des Ausmasses der Einbindung der Wissenschaftler und Wissenschaftlerinnen in lokale Kontexte (Max-Planck-Institute) und in die weitere wissenschaftliche Gemeinschaft eine empirische Diskussion der zentralen Frage nach der Integration von Frauen in die Wissenschaft. (IAB2)

Zitatform

Billing, Yvonne Due & Mats Alvesson (2000): Questioning the notion of feminine leadership. A critical perspective on the gender labelling of leadership. In: Gender, Work and Organization, Jg. 7, H. 3, S. 144-157.

Abstract

"Traditionally, leadership has been equated with masculinity. Managerial jobs, at least in business and on senior levels, have been defined as a matter of instrumentality, autonomy, result-orientation, etc. something which is not particularly much in line with what is broadly assumed to be typical for females. Today, however, there seems to be a broad interest in leadership being more participatory, non-hierarchical, flexible and group-oriented. These new ideas on leadership are often seen by students of gender as indicating a feminine orientation. This article argues that it is necessary to critically discuss the whole idea of gender labelling leadership as masculine or feminine and suggests that we should be very careful and potentially aware of the unfortunate consequences when we use gender labels. Constructing leadership as feminine may be of some value as a contrast to conventional ideas on leadership and management but may also create a misleading impression of women's orientation to leadership as well as reproducing stereotypes and the traditional gender division of labour." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Burke, Ronald J. & Mary C. Mattis (Hrsg.) (2000): Women on corporate boards of directors. International challenges and opportunities. (Issues in business ethics 14), Dordrecht u.a.: Kluwer Academic Publ., 272 S.

Abstract

"This volume on women serving on corporate boards of directors, provides the thinking and research findings on this increasingly important corporate governance issue. It includes censuses of women directors in a number of countries, identifies reasons for their limited numbers, indicates why appointing qualified women to boards offers competitive advantages, and suggests practical ways corporations can attract, recruit and appoint more women board members." (Author's abstract, IAB-Doku)

Zitatform

Goos, Gisela & Katrin Hansen (2000): Führungsfrauen in der Wirtschaft. Studie zu Situation, Verhaltensweisen und Perspektiven. Düsseldorf, 111 S.

Abstract

Die Untersuchung enthält "Aussagen und Erkenntnisse über das Umfeld, in dem sich Führungsfrauen heute bewegen, über die aktuellen Anforderungen an Führungskräfte, über den beruflichen und persönlichen Werdegang von Führungsfrauen und -männern und über die Faktoren, die diesen Werdegang beeinflussen. Fast drei Viertel der weiblichen Führungskräfte erlebten während ihres beruflichen Werdegangs frauenspezifische Nachteile. Die fehlende Akzeptanz weiblicher Führungskräfte, weniger Förderung und geringere Entlohnung, Probleme bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf und die Notwendigkeit, als Frau mehr leisten zu müssen, standen dabei im Vordergrund. Gleichzeitig verdeutlicht die Untersuchung, dass die Personalverantwortlichen der Wirtschaft die Führungsfähigkeiten von Frauen positiver beurteilen als die männlicher Führungskräfte. Die positive Einschätzung weiblicher Führungskompetenzen reicht aber offensichtlich noch nicht aus, stereotype Rollenbilder und die damit verbundene fehlende Akzeptanz von weiblichen Führungskräften aufzulösen."
Die Autorinnen haben Unternehmens- oder Personalleitungen befragt, haben mit 40 Führungskräften (10 Männern und 30 Frauen) Gespräche geführt und auch die Leitungen der Unternehmen, in denen diese Führungskräfte beschäftigt waren, in die Befragung einbezogen. (IAB2)

Zitatform

Köhler-Braun, Katharina (2000): Aufstiegsförderung weiblicher Führungs(nachwuchs)kräfte in den USA und in der Bundesrepublik Deutschland. Möglichkeiten der Einflußnahme und praktische Auswirkungen. (Forum Personalmanagement 02), Frankfurt am Main u.a.: Lang, 344 S.

Abstract

"Frauen sehen sich nach wie vor mit Barrieren im Berufsleben konfrontiert. Nach einer Darstellung der kulturellen, gesellschaftlichen und rechtlichen Situation der Frauen in der BRD und in den USA werden zwei Varianten der Frauenförderung erläutert, die sich aufgrund der empirischen Untersuchung als vielversprechend herauskristallisiert haben und die beide lange Traditionen in den USA vorweisen können: die Koppelung der Vergabe öffentlicher Aufträge an Frauenfördermaßnahmen sowie ein Diversity-Management. Mit der Arbeit geht ausdrücklich die Forderung nach Lebensnähe und Praxisbezug einher. Die Abhandlung ist zwar theoretisch fundiert, doch versteht sie sich auch als Arbeitsbuch für interessierte Organisationen, Politiker und Unternehmen, die die Handlungsempfehlungen umsetzen möchten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Meyer, Katharina & Barbara Scholz (2000): Frauen und Management. Chancengleichheit erfordert neue Strategien. In: Arbeit und Sozialpolitik, Jg. 54, H. 3/4, S. 47-53.

Abstract

"Frauen haben hinsichtlich ihrer schulischen und beruflichen Qualifikationsvoraussetzungen in den vergangenen Jahren für Führungspositionen deutliche Fortschritte erzielt. Über die Hälfte aller Studierenden in Deutschland sind mittlerweile Frauen. Gleichwohl setzt sich derzeit der tendenzielle Ausschluss von Frauen aus qualifizierten Professionen, bzw. ihre Verdrängung auf die unteren Hierarchieebenen fort. Was sind die Gründe und Verlaufsformen dieses gesellschaftlichen Widerspruchs? Derzeit können der ökonomische Strukturwandel und die daraus abgeleiteten innovativen Managementkonzeptionen dazu beitragen neue Ansatzpunkte für eine Verbesserung der Chancengleichheit in den Betrieben und in der Verwaltung zu verankern." Ein solcher Ansatzpunkt ist z.B. das E-Quality-Management, das die Qualitätssicherung in der Personalpolitik mit der Chancengerechtigkeit für die beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten von Frauen verbindet. (IAB2)

Zitatform

Reskin, Barbara F. & Debra Branch McBrier (2000): Why not ascription? Organizations' employment of male and female managers. In: American Sociological Review, Jg. 65, H. 2, S. 210-233.

Abstract

Auf der Grundlage einer empirischen Untersuchung in 516 US-amerikanischen Unternehmen wird gezeigt, dass die geschlechtsspezifische Personalauswahl bei Führungskräften von persönlichen Erfahrungen und Gewohnheiten beeinflusst wird. Formalisierte Verfahren der Personalauswahl reduzieren die Chancen der männlichen Bewerber. (IAB)

Zitatform

Seeg, Britta (2000): Frauen und Karriere. Strategien des beruflichen Aufstiegs. Frankfurt am Main u.a.: Campus-Verl., 158 S.

Abstract

Die "Arbeit betrachtet die Situation von Frauen und Männern in Unternehmen der Wirtschaft und in Hochschulen und möchte durch das Aufzeigen von Aufstiegswegen, die auf gesellschaftlicher, politischer, universitärer und individueller Ebene ansetzen, einen Beitrag auf dem Weg zu mehr Chancengleichheit leisten." Das erste Kapitel widmet sich den Ursachen für geschlechtsspezifische Rollenzuschreibungen, Rollenerwartungen und Rollenverteilung. Am Beispiel der gegenwärtigen Unternehmensstrukturen , die die Karrieremotivation von Frauen negativ beeinflussen und ihren beruflichen Aufstieg behindern können, werden im zweiten Kapitel Vorschläge hinsichtlich einer Umgestaltung dieser Strukturen und der herrschenden Unternehmenskultur dargestellt. Das dritte Kapitel beleuchtet soziale und persönliche Einflußfaktoren für den beruflichen Aufstieg sowie die Bedeutung von Förderung und Unterstützung durch Vorgesetzte. Anschließend werden Wege zur Erleichterung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie vorgeführt und in der Schlußbetrachtung weiterführende Perspektiven z.B. durch Netzwerkbildung und Mentoring aufgezeigt. (IAB2)

Zitatform

(2000): Frauen in Führungspositionen. Eine Neupositionierung der Geschlechter zwischen Anpassung und Widerstand. (Deutscher Städtetag. Beiträge zur Frauenpolitik 05), Köln, 165 S.

Abstract

"Die Studie steht im Zusammenhang mit der empirischen Erhebung des Deutschen Städtetages zu den Führungspositionen in den Verwaltungen. Das Ergebnis, dass Männer mit nahezu 97 Prozent in der Leitung der kommunalen Verwaltungen (alte Bundesländer) dominieren, überrascht nicht. Neu ist jedoch, dass die "Tyrannei der Gewohnheit" nicht mehr unkritisch hingenommen wird. Frauen fordern immer nachdrücklicher einen "neuen Gesellschaftsvertrag" mit gleichberechtigten Verhältnissen zwischen Frauen und Männern. Die Positionen sollen neu bestimmt, die geschlechtshierarchische Ordnung verändert werden. Fragen innerhalb dieser Studie sind u.a.
-ob und wie Frauen, die führen, zur Neupositionierung der Geschlechter beitragen?
-Passen sie sich an oder verändern sie?
-Welches Geschlechterbewusstsein (Konzept) haben sie?
-Entwickeln sie einen eigenen Führungsstil?
-Verändern sie damit sich, die anderen und die Institution? Weiter fragt sich:
-Wie wird die Führungsfrau aus der Sicht der Führungsmänner wahrgenommen?
-Wie reagieren Männer auf führende Frauen - mit Anpassung oder Widerstand?
-Welches Selbstverständnis zu ihrem Geschlecht haben Männer, die führen? Die Untersuchung gliedert sich in einen theoretischen Teil (Kap. 1-6) zur Geschlechterfrage mit dem historischen und aktuellen Streit über Gleichheit und Differenz der Geschlechter und in einen praktischen Teil (ab Kap. 7 ff) mit dem Ergebnissen der Interviews mit vierzehn Hauptverwaltungsbeamtinnen und -beamten sowie Beigeordneten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Ward, Melanie (2000): Gender, salary and promotion in the academic profession. (IZA discussion paper 151), Bonn, 29 S.

Abstract

In dem Beitrag wird mit Befragungsdaten aus fünf schottischen Universitäten untersucht, ob die am akademischen Arbeitsmarkt zu beobachtende geschlechtsspezifische Lohnlücke auf unterschiedliche Eigenschaften männlicher und weiblicher Akademiker und auf Barrieren des beruflichen Aufstiegs von Frauen zurückzuführen ist. (IAB)

Zitatform

Weck-Hannemann, Hannelore (2000): Frauen in der Ökonomie und Frauenökonomik. Zur Erklärung geschlechtsspezifischer Unterschiede in der Wirtschaft und in den Wirtschaftswissenschaften. In: Perspektiven der Wirtschaftspolitik, Jg. 1, H. 2, S. 199-220.

Abstract

"Zwischen den Geschlechtern bestehen nach wie vor beträchtliche Unterschiede sowohl in Wirtschaft und Gesellschaft allgemein als auch im Hochschulbereich und in der ökonomischen Wissenschaft im besonderen. Der Beitrag betrachtet vier Ebenen, auf welchen sich diese Unterschiede manifestieren. Bei der Entscheidung zwischen der Familien- und Erwerbsarbeit geht es um die Frage der Arbeitsteilung innerhalb der Familie. Die Entscheidung, wieviel in die Aus- und Weiterbildung investiert wird, stellt die Frage der Humankapitalinvestition in den Vordergrund und stellt einen Zusammenhang mit der zuvor festgestellten Lohnlücke her. Die Frage, in welche Art von Humankapital investiert wird, geht auf den Aspekt der Berufswahl ein und liefert Hinweise auf die am Arbeitsmarkt zu beobachtende Segregation. Schließlich soll die Situation von Frauen im Hochschulbereich und in der (ökonomischen) Wissenschaft beleuchtet werden, wobei besonderes Augenmerk, der geschlechtsspezifischen Studienwahl, der asymmetrischen Vertretung von Frauen und Männern in den verschiedenen Hochschulgruppen und den geschlechtsspezifischen Unterschieden in den Publikationsraten und den Aufstiegschancen gilt. Ein Ausblick auf die Frage "Was kann getan werden?" schließt die Betrachtungen ab." (IAB2)

Zitatform

Achatz, Juliane, Thomas Hinz, Patricia Pfeil, Jutta Allmendinger & Britta Höpken; Britta Höpken (sonst. bet. Pers.) (1999): Zur Integration von Frauen in die Fraunhofer-Gesellschaft. In: H. Schwengel (Hrsg.) (1999): Grenzenlose Gesellschaft? : Band 2/1: Sektionen, Forschungskomitees, Arbeitsgruppen, S. 486-489.

Abstract

"Gegenstand der Untersuchung ist die Frage, inwieweit angebotsbestimmte und organisationsdemographische Variablen die Höhe des Frauenanteils beim wissenschaftlichen Personal in ausgesuchten Instituten der Fraunhofer-Gesellschaft - einem Dachverband für unabhängig voneinander wirtschaftende, auf die Akquise von Forschungsmitteln angewiesene Institute - bestimmen und erklären können. Der Frauenanteil dieser Institute liegt bei durchschnittlich acht Prozent, mit einer Bandbreite von 0 bis 28 Prozent. Der Einfluß von folgenden Strukturvariablen wird berücksichtigt: Der Anteil der Hochschulabsolventinnen (der 'Pool') in den Kernberufen der einzelnen Institute, die Größe der Institute, das Ausmaß von Neueinstellungen, der Anteil von befristeten Stellen und die Altersstruktur an den jeweiligen Instituten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Allmendinger, Jutta, Stefan Fuchs & Janina von Stebut (1999): Drehtüre oder Pater Noster? Zur Frage der Verzinsung der Integration in wissenschaftliche Organisationen im Verlauf beruflicher Werdegänge von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern. In: C. Honegger, S. Hradil & F. Traxler (Hrsg.) (1999): Grenzenlose Gesellschaft? : Verhandlungen des 29. Kongresses der Deutschen Gesellschaft für Soziologie, des 16. Kongresses der Österreichischen Gesellschaft für Soziologie, des 11. Kongresses der Schweizerischen Gesellschaft für Soziologie 1998. Teil 2, S. 96-107.

Abstract

"Unterschiede bezüglich der Integration von Männern und Frauen in Organisationen werden zumeist als Ergebnis geschlechtsspezifischer Unterschiede in der Sozialisation, im (Geschlechts-)Rollenverhalten und in der Ausstattung mit 'Humankapital' beschrieben. Ein solches Herangehen verdeckt, wie sehr Organisationen Handlungsspielräume, Lebensverläufe und Identitäten erst geschlechtsspezifisch herstellen und strukturieren. In unserem Beitrag fragen wir danach, wie berufliche Werdegänge strukturell vorgegeben werden und wie Lebensverläufe die Strukturen beeinflussen, in die sie eingebettet sind. Wir wollen versuchen, einen Erklärungsrahmen zu entwerfen, in dem die Organisation selbst als Strukturierungsmerkmal begriffen wird. Am Beispiel unserer Untersuchung der beruflichen Werdegänge und Lebensverläufe von Wissenschaftlern und Wissenschaftlerinnen der Max-Planck-Gesellschaft (MPG) werden wir schließlich auf Prozesse der Fortschreibung geschlechtsspezifischer Ungleichheiten in und durch Organisationen näher eingehen. Zwei Fragen stehen dabei im Zentrum unserer Analysen: Welche Faktoren führen dazu, daß es Männern weiterhin besser gelingt, sich langfristig im Wissenschaftssystem zu etablieren, während wir bei Frauen eine Dynamik finden, nach der sie nach einer Phase in der Wissenschaft wie durch Drehtüren häufig wieder aus der Wissenschaft herausgedreht werden? Und welche Unterschiede finden wir jeweils innerhalb der Gruppen der Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler, die über Verbleib bzw. Nicht-Verbleib in der Wissenschaft entscheiden? Neben Erklärungen, die sich auf die genannten traditionellen Ansätze stützen, stellen wir strukturelle Momente wie die Einbindung der Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler in die Wissenschaftsgemeinschaft insgesamt und in ihren jeweiligen Arbeitskontext in den Mittelpunkt der Analysen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Allmendinger, Jutta, Janina von Stebut, Stefan Fuchs & Hannah Brückner (1999): Eine Liga für sich? Berufliche Werdegänge von Wissenschaftlerinnen in der Max-Planck-Gesellschaft. In: A. Neusel & A. Wetterer (Hrsg.) (1999): Vielfältige Verschiedenheiten : Geschlechterverhältnisse in Studium, Hochschule und Beruf (Campus. Forschung, 798), S. 193-220.

Abstract

Die Verfasser setzen sich am Beispiel der Max-Planck-Gesellschaft mit dem Phänomen auseinander, dass der steigenden Zahl hoch qualifizierter Frauen kein entsprechend steigender Frauenanteil an Universitäten und Forschungseinrichtungen gegenübersteht. Gefragt wird, welche Rückschlüsse die Entwicklung der Institute und die Lebensläufe der dort arbeitenden Wissenschaftlerinnen auf die Determinanten einer Integration von Frauen in die Wissenschaft erlauben. Hierzu wird die Dynamik des Angebots von und der Nachfrage nach Wissenschaftlerinnen über einen Zeitraum von sieben Jahren für insgesamt 6800 Wissenschaftler beiderlei Geschlechts an 65 Instituten analysiert. Diese Analyse auf Organisationsebene wird durch eine Feinuntersuchung geschlechtsspezifischer Unterschiede in Bezug auf Eintrittspositionen und Austrittsverhalten an neun ausgewählten Instituten ergänzt. Die Untersuchung zeigt, dass die vermehrte Einstellung von Wissenschaftlerinnen den Frauenanteil nicht erhöht - es vollzieht sich eine Art Austausch. Geschlechtsunterschiede im Austrittsverhalten verschwinden jedoch bei Berücksichtigung der hierarchischen Position. Als besonders wichtig für den beruflichen und familiären Werdegang erscheint die Interaktion zwischen der Organisationskultur und der biographischen Lagerung dieser Ereignisse. Unterschiede zwischen Männern und Frauen sind oft nur Ergebnis der Organisationsstrukturen. Hier liegt auch ein Ansatzpunkt für Veränderungen. (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Bischoff, Sonja (1999): Männer und Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft in Deutschland. Neuer Blick auf alten Streit. (Schriftenreihe der DGFP 60), Köln: Wirtschaftsverl. Bachem, 168 S.

Abstract

Die Studie über Männer und Frauen in Führungspositionen wurde 1998 zum dritten Mal durchgeführt. Befragt wurden 165 weibliche und 183 männliche Führungskräfte. Der Band faßt die Ergebnisse der Untersuchungen aus dem Jahre 1998 zusammen und vergleicht Entwicklungen und Tendenzen mit denen der Jahre 1991 und 1986. Dabei werden die Daten zur Einkommens- und Arbeitssituationen sowie zum Privatleben fortgeschrieben. Einen besonderen Schwerpunkt legt die Studie in diesem Jahr auf das Thema "Führung". Gibt es männliche und weibliche Führungsstile? Wie unterscheiden sich Männer und Frauen in ihrem Führungsanspruch? Die Autorin geht auch der Frage nach, was die zukünftigen Anforderungen an Führungskräfte sind und welche Probleme bei der Zusammenarbeit zwischen männlichen und weiblichen Führungskräften auftreten können. (IAB2)

Zitatform

Goos, Gisela & Katrin Hansen (1999): Frauen in Führungspositionen. Erfahrungen, Ziele, Strategien. Münster u.a.: Waxmann, 276 S.

Abstract

In welchem Umfang finden die häufig vermuteten spezifischen Fähigkeiten und Kompetenzen weiblicher Führungskräfte überhaupt Eingang in die Unternehmensrealität? Die Autorinnen haben zum einen Personalverantwortliche nach den Erwartungen und Erfahrungen befragt, die sie mit Führungsfrauen verbinden. Zum anderen haben sie die Führungsfrauen selbst und als Kontrollgruppe auch männliche Führungskräfte in Intensivinterviews zu ihrer beruflichen und persönlichen Situation, zu den Chancen und Hindernissen bei ihrer beruflichen Entwicklung gehört. Das Führungsverhalten von weiblichen und männlichen Führungskräften wurde sowohl von diesen selbst wie auch von ihren MitarbeiterInnen eingeschätzt. Nach einer Einordnung der Untersuchung in die Forschungslandschaft und einer Darstellung der theoretischen Grundlagen (Definition von Begriffen, Vorstellung von Konzepten von Führungshandeln) behandeln die folgenden Kapitel das methodische Vorgehen und die empirischen Ergebnisse. (IAB2)

Zitatform

(1999): Frauen in der technischen Forschung und Entwicklung. Dokumentation des ExpertInnengesprächs der Initiative Frauen geben Technik neue Impulse vom 21.-22. April 1998 in Hamburg. (Schriftenreihe der Initiative Frauen geben Technik neue Impulse 02), Bielefeld, 160 S.

Abstract

Mit diesem Band legt die Initiative "Frauen geben Technik neue Impulse" die zweite Dokumentation in der Reihe ihrer ExpertInnengespräche vor. Die Beiträge machen deutlich, welche Ursachen und Rahmenbedingungen für die geringe Beteiligung von Frauen in Wissenschaft und Forschung, an den Hochschulen und in außeruniversitären Forschungseinrichtungen, insbesondere in den technischen und naturwissenschaftlichen Fächern, verantwortlich sind und zeigen Maßnahmen und Strategien (u.a. Total E-Quality Management, Mentoring Konzept) auf, die hier Abhilfe schaffen können. Ergänzend geht ein Beitrag auf die Erklärungsversuche für Leistungsunterschiede von Jungen und Mädchen in Mathematik und in den naturwissenschaftlichen Fächern ein und plädiert für eine reflexive Koedukation, die unter bestimmten Bedingungen auch eine zeitweise Geschlechtertrennung erlaubt. (IAB)

Zitatform

(1999): Strategien des beruflichen Aufstiegs von Frauen in Technik und Wirtschaft. Dokumentation des Expertinnengesprächs der Initiative Frauen geben Technik neue Impulse vom 23.-24. November 1998 in Leipzig. (Schriftenreihe der Initiative Frauen geben Technik neue Impulse 03), Bielefeld, 143 S.

Abstract

"Die Beiträge in dem Bund zeigen auf, welche Rahmenbedingungen für den geringen Frauenanteil im Management verantwortlich sind. Strukturelle Barrieren und subtile Rollenzuschreibungen, die Frauen von Führungsaufgaben ausschließen, werden in diesem Zusammenhang ebenso diskutiert wie die wenig ausgeprägte Aufstiegsorientierung von Frauen. Eine weiterführende Betrachtung der Arbeitslandschaft verdeutlicht, daß nicht nur aus Gründen der Chancengleichheit die Erhöhung des Frauenanteils in Führungs- und Entscheidungspositionen unabdingbar ist; eine auf Effektivität und Qualitätsmanagement ausgerichtete Unternehmenskultur gebietet vielmehr die stärkere Einbeziehung von Frauen in die Entscheidungsfindung. Möglichkeiten zur Bewußtseinsbildung und Sensibilisierung von Führungskräften für dieses hohe Innovationspotential von Frauen werden in der vorliegenden Veröffentlichung ebenfalls vorgestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Müller, Ursula (1999): Zwischen Licht und Grauzone. Frauen in Führungspositionen. In: Arbeit. Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik, Jg. 8, H. 2, S. 137-161. DOI:10.1515/arbeit-1999-0204

Abstract

"Der Beitrag beleuchtet die theorie- und forschungsstrategischen Grundlagen der wissenschaftlichen Literatur zu "Frauen in Führungspositionen". Häufig ist noch eine Perspektive der Forschung anzutreffen, die auf Grund der konstant kleinen Zahlen von Frauen in Führungspositionen eine problematische Beziehung von "Frauen und Führung" bereits von vornherein unterstellt und die kreativ-gestaltenden Dimensionen außer Acht lässt. Dies liegt teils am häufig verwendeten Geschlechtsrollen-Ansatz, aber auch an der vielfach noch anzutreffenden Gleichsetzung von betrieblicher und Geschlechterhierarchie. Der Beitrag diskutiert sodann einige neuere Konzepte aus der Diskussion um "Geschlecht und Organisation" und schließt mit einem Plädoyer für die stärkere Beachtung alters-, branchen- und nationalspezifischer Differenzen, um den Blick für sich langsam abzeichnende Veränderungen zu öffnen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Neusel, Ayla & Angelika Wetterer (Hrsg.) (1999): Vielfältige Verschiedenheiten. Geschlechterverhältnisse in Studium, Hochschule und Beruf. (Campus. Forschung 798), Frankfurt am Main u.a.: Campus-Verl., 348 S.

Abstract

Ausgehend von einer Tagung "Frauen in Hochschule und Beruf", die im Juni 1998 in Kassel anläßlich des 20jährigen Bestehens des Wissenschaftlichen Zentrums für Berufs- und Hochschulforschung stattfand, wurden die vier Kapitel des Buches konzipiert. Nach zwei einleitenden grundsätzlichen Beiträgen zur Theorie und Methodologie von Frauen- und Geschlechterforschung über Studium, Hochschule und hochqualifizierte Berufe befassen sich die Autorinnen mit folgenden Themenstellungen:
- Geschlechterverhältnis und Studium in Naturwissenschaft und Technik - vom "Problem der Frauen" zum Modernisierungsdefizit der Hochschule (Christine Roloff);
- Geschlecht und Technik - jenseits von Stereotypisierungen (Christel Walter);
- Hochschullehrer und die Herstellung von Geschlechtergrenzen: Der Empfang von Studentinnen und Studenten in Elektrotechnik und Erziehungswissenschaft (Steffani Engler);
- Asymetrische Geschlechterkonstruktionen in der Hochschule (Ursula Müller);
- Hochschulreform als Personalentwicklung. Zur Produktivität von WissenschaftlerInnen (Sigrid Metz-Föckel);
- Eine Liga für sich? Berufliche Werdegänge von Wissenschaftlerinnen in der Max-Planck-Gesellschaft (Jutta Allmendinger, Hannah Brückner, Stefan Fuchs, Janina von Stebut);.
- Ausschließende Einschließung - marginalisierende Integration. Geschlechterkonstruktionen in Professionalisierungsprozessen (Angelika Wetterer);Ä - Von der "weiblichen Sonderart" zum "weiblichen Führungsstil". Kontinuität und Wandel geschlechterstereotyper Konstruktionen in hochqualifizierten Professionen (Stefanie Ernst);
- Geschlechterdifferenz und Geschlechterhierarchie - (k)ein symbiotisches Verhältnis. Ergebnisse einer historischen und empirischen Untersuchung zur Bedeutung von Geschlechterdifferenzierungen in der zahnmedizinischen Profession (Ellen Kuhlmann);
- Mit freiem Kopf arbeiten: Familie und Beruf aus der Sicht von Medizinerinnen in Führungspositionen (Sandra Beaufays);
- Transformationen der Arbeit. Auswirkungen auf Frauen in akademischen Berufen (Gisela Notz). (IAB2)

Zitatform

Allmendinger, Jutta, Nina von Stebut, Stefan Fuchs & Marion Hornung (1998): Berufliche Werdegänge von Wissenschaftlerinnen in der Max-Planck-Gesellschaft. In: Internationales Institut für Empirische Sozialökonomie, Stadtbergen, Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung, München & SÖSTRA e.V. (Hrsg.) (1998): Erwerbsarbeit und Erwerbsbevölkerung im Wandel : Anpassungsprobleme einer alternden Gesellschaft, S. 143-152.

Abstract

"Das Wissenschaftssystem der Bundesrepublik erweist sich bislang als unfähig, qualifizierte Frauen zu integrieren. Vor diesem Hintergrund fragen die VerfasserInnen am Beispiel der Max-Planck-Gesellschaft, aus welchen Gründen Frauen eine wissenschaftliche Karriere aufgeben und welche Determinanten für drop-out oder Verbleiben im Wissenschaftssystem verantwortlich sind. Auf der Basis von Personaldaten sowie einer retrospektiv-biographischen Längsschnittbefragung von 97 (teilweise ehemaligen) Wissenschaftlerinnen an neun ausgewählten Max-Planck-Instituten wird gezeigt, dass die traditionellen Erklärungsansätze der Sozialisations-, Geschlechtsrollen- und Humankapitaltheorie hier zu kurz greifen. Vielmehr werden Exklusionsmechanismen sichtbar, durch die die Handlungsspielräume von Wissenschaftlerinnen vor dem Hintergrund der Strukturierung des institutionellen Kontextes kontinuierlich verengt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Assig, Dorothea (1998): Frauen sind die besseren Führungskräfte. Das Ergebnis einer französischen Studie. In: Ifo-Schnelldienst, Jg. 47, H. 5, S. 4-6.

Abstract

Ergebnisse mehrerer Studien zeigen: Frauen verfügen als Führungskräfte nicht nur über die besseren "soft skills", sie sind auch in den anderen Managementfähigkeiten wie Entschlußkraft und Innovationsfreude den Männern voraus. Wie eine in dem Artikel angeführte (und leider nur unvollständig zitierte) französische Untersuchung ergeben hat, erreichten die von Frauen geleiteten Betriebe überdurchschnittliche Erträge und waren doppelt so rentabel wie die von Männern geführten Unternehmen. (IAB)

Zitatform

Engelbrech, Gerhard, Angela Fauth-Herkner, Astrid Habig, Christine Henry-Huthmacher, Jutta Kühn-Krenzer, Claudia Schmitz, Christiane Stapp-Osterod, Rita Süssmuth, Christa von Winsen & Artur Wollert (1998): Frauen in Führungspositionen. (Aktuelle Fragen der Politik 52), Sankt Augustin, 88 S.

Abstract

Aus dem Inhalt:
Astrid Habig: Deutsche Managerinnen im Abseits? Ein europäischer Vergleich und eine Perspektive für das Jahr 2000;
Gerhard Engelbrech: TOTAL E-QUALITY Management Projekt: Ein Konzept für Wirtschaft, Politik und öffentliche Verwaltung, Artur Wollert: Aktionsfelder einer familienorientierten Personalpolitik;
Angela Fauth-Herkner: Neue Arbeitszeitpolitik in Unternehmen - eine Chance für Frauen. (IAB2)

Zitatform

Hennersdorf, Susan (1998): Aufstiegsdiskriminierung von Frauen durch Mitarbeiterbeurteilungen. (Gabler Edition Wissenschaft), Wiesbaden: Gabler u.a., 444 S.

Abstract

Lange Zeit standen tatsächliche und vermeintliche Defizite von weiblichen Beschäftigten im Mittelpunkt der Forschung über die berufliche Benachteiligung von Frauen. Inzwischen richtet sich die Aufmerksamkeit auf das Diskriminierungspotential der betrieblichen Personalpolitik und ihrer Teilbereiche. Die Autorin analysiert verschiedene Verfahren der Mitarbeiterbeurteilung in Organisationen im Hinblick auf die Aufstiegsdiskriminierung von Frauen. Die Autorin zeigt, daß die Ursachen der Diskriminierung nicht nur in dem Beurteilungsverfahren, sondern auch in dem Selbstverständnis von Organisationen zu finden sind. Die Arbeit verfolgt eine zweifache Zielsetzung: Zum einen wird die Rolle der Beurteilung bei der (Aufstiegs-)Diskriminierung von Frauen untersucht. Ein zweites Ziel ist die Erarbeitung eines theoretischen Bezugsrahmens für diese Untersuchung, und dieser ist auch auf die Mitarbeiterbeurteilung im allgemeinen sowie auf andere personalpolitische Instrumente und Fragestellungen anwendbar. Gängigerweise beschränken sich diskriminierungskritische Untersuchungen auf die von der Verfasserin als traditionell bezeichnete Perspektive, schon sehr viel seltener wird die zweite, als politisch bezeichnete, Perspektive berücksichtigt. Die Autorin geht noch einen Schritt weiter: Sie untersucht mögliche Beiträge der Beurteilung zur Aufstiegsdiskriminierung von Frauen auch aus einer dritten Perspektive, jener der (Neo-)Institutionalisten. (IAB2)

Zitatform

Rastetter, Daniela (1998): Männerbund Management. Ist Gleichstellung von Frauen und Männern trotz wirksamer archaischer Gegenkräfte möglich? In: Zeitschrift für Personalforschung, Jg. 12, H. 2, S. 123-142.

Abstract

"Weder veränderte Ausgangsbedingungen (angeglichene Bildung, Verfall normativer Lebensbiographien, individualisierte Lebensläufe, geringe Kinderzahl etc.) noch neue Managementkonzepte oder gezielte Fördermaßnahmen konnten viel daran ändern, daß die Zahl der Frauen in Führungspositionen nach wie vor gering ist. Im Beitrag wird argumentiert, daß dafür ein vormodernes, gar archaisches Prinzip verantwortlich ist: der Männerbund. Es wird nicht nur gezeigt, daß Männerbünde in unserer modernen Gesellschaft nach wie vor existieren und wie sie wirken, sondern auch, daß sie konstitutives Merkmal von Management, sind und sich sogar gegen explizite Organisationspolitik stellen. Da aber auch am Männerbund gesellschafts- und arbeitsmarktpolitische Entwicklungen nicht vorbeigehen, muß er sich mit der Integration von Frauen auseinandersetzen. Es wird deshalb der Frage nachgegangen, wie neue Kooperationsstrukturen etabliert, Abwehrstrategien des Männerbundes verhindert und vorprogrammierte Konflikte zwischen den Geschlechtern verringert werden können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Theobald, Hildegard (1998): Frauen in leitenden Positionen in der Privatwirtschaft. Eine Untersuchung des schwedischen und deutschen Geschlechtervertrags. (Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung, Forschungsschwerpunkt Arbeitsmarkt und Beschäftigung. Discussion paper FS 1 98-101), Berlin, 62 S.

Abstract

"Der Beitrag untersucht die Bedeutung der gesellschaftlichen Rahmenbedingungen für die berufliche Partizipation von Frauen und zwar anhand des Prozesses der Integration der Frauen in Managementpositionen in der Privatwirtschaft im Verlauf der 80er Jahre in Schweden und Deutschland (alte Bundesländer). In dem Zeitraum erhöhte sich in beiden Ländern der Anteil der Frauen in diesen Positionen, obwohl beide Länder unterschiedliche Ansätze in der Frage der Arbeitsmarktintegration der Frauen sowie der Gleichstellungspolitik auf dem Arbeitsmarkt institutionalisiert haben. Als theoretischer Rahmen werden Ansätze der ländervergleichenden Forschung zum Geschlechterverhältnis mit Konzepten aus dem Forschungsfeld "Organisation und Geschlecht" und aus der Theorietradition des symbolischen Interaktionismus verknüpft. Die empirische Basis des Vergleiches liefern internationale und nationale Arbeitsmarktstatistiken sowie Resultate einer empirischen Studie, in der 1992/93 insgesamt 159 Frauen in leitenden Positionen in beiden Ländern (78 Frauen in Deutschland, 81 in Schweden) befragt wurden." (Autorenreferat, IAB-Doku)