Zitatform

Gemeinsame Wissenschaftskonferenz (2008): Chancengleichheit in Wissenschaft und Forschung. Zwölfte Fortschreibung des Datenmaterials (2007/2008) zu Frauen in Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen. (Materialien der GWK 03), Bonn, 105 S.

Abstract

"Der GWK-Bericht zeigt, dass der Anteil von Frauen an den verschiedenen Qualifikationsstufen und beruflichen Positionen in Wissenschaft und Forschung langsam weiter ansteigt; dies gilt auch für den Anteil von Frauen an den Professuren und bei den Berufungen von Frauen in Leitungspositionen an Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen. Im Jahr 2006 gab es in Deutschland 5.735 Professorinnen; dies entspricht einem Frauenanteil von 15,2 %. In der letzten Erhebung für das Jahr 2005 lag der Frauenanteil noch bei 14,3%. Obwohl in fast allen Bereichen Verbesserungen zu verzeichnen sind, verdeutlicht das aktuelle Datenmaterial, dass das Ziel der gleichberechtigten Teilhabe noch nicht erreicht ist.
Der erste Teil enthält wie bereits in den Vorjahren eine gewichtete Kurzdarstellung der Daten, nunmehr aus den Jahren 2006 und 2007 für die verschiedenen Qualifikationsstufen und beruflichen Positionen in Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen. Die darin einbezogenen aktuellen Angaben aus dem Jahr 2007 zum Berufungsgeschehen an deutschen Hochschulen (Entwicklungsstatistik) werden in dieser Form so in Deutschland nur von der GWK regelmäßig erfasst und fortgeschrieben. Der zweite Teil enthält eine Sonderauswertung des Kompetenzzentrums Frauen in Wissenschaft und Forschung (CEWS) mit dem Titel 'Retrospektive Verlaufsanalyse von Karriereverläufen in der Mathematik und ausgewählten Naturwissenschaften'. Diese Untersuchung erfasst mit den Fächern Biologie, Chemie, Geographie, Geowissenschaften, Informatik, Mathematik, Pharmazie und Physik fast alle Fächer der Fächergruppe Naturwissenschaften und zeichnet rückblickend für den Zeitraum 1989 bis 2007 den Karriereverlauf von Frauen im wissenschaftlichen Qualifikationsprozess fächerspezifisch nach. Der dritte Teil fasst das Datenmaterial 2006/2007 zu Frauen in Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen in einem ausführlichen statistischen Anhang zusammen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Gemeinsame Wissenschaftskonferenz (2008): Chancengleichheit in Wissenschaft und Forschung. Zwölfte Fortschreibung des Datenmaterials (2006/2007) zu Frauen in Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen. (Materialien der GWK 03), Bonn, 105 S.

Abstract

"Der GWK-Bericht zeigt, dass der Anteil von Frauen an den verschiedenen Qualifikationsstufen und beruflichen Positionen in Wissenschaft und Forschung langsam weiter ansteigt; dies gilt auch für den Anteil von Frauen an den Professuren und bei den Berufungen von Frauen in Leitungspositionen an Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen. Im Jahr 2006 gab es in Deutschland 5.735 Professorinnen; dies entspricht einem Frauenanteil von 15,2 %. In der letzten Erhebung für das Jahr 2005 lag der Frauenanteil noch bei 14,3%. Obwohl in fast allen Bereichen Verbesserungen zu verzeichnen sind, verdeutlicht das aktuelle Datenmaterial, dass das Ziel der gleichberechtigten Teilhabe noch nicht erreicht ist.
Der erste Teil enthält wie bereits in den Vorjahren eine gewichtete Kurzdarstellung der Daten, nunmehr aus den Jahren 2006 und 2007 für die verschiedenen Qualifikationsstufen und beruflichen Positionen in Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen. Die darin einbezogenen aktuellen Angaben aus dem Jahr 2007 zum Berufungsgeschehen an deutschen Hochschulen (Entwicklungsstatistik) werden in dieser Form so in Deutschland nur von der GWK regelmäßig erfasst und fortgeschrieben. Der zweite Teil enthält eine Sonderauswertung des Kompetenzzentrums Frauen in Wissenschaft und Forschung (CEWS) mit dem Titel 'Retrospektive Verlaufsanalyse von Karriereverläufen in der Mathematik und ausgewählten Naturwissenschaften'. Diese Untersuchung erfasst mit den Fächern Biologie, Chemie, Geographie, Geowissenschaften, Informatik, Mathematik, Pharmazie und Physik fast alle Fächer der Fächergruppe Naturwissenschaften und zeichnet rückblickend für den Zeitraum 1989 bis 2007 den Karriereverlauf von Frauen im wissenschaftlichen Qualifikationsprozess fächerspezifisch nach. Der dritte Teil fasst das Datenmaterial 2006/2007 zu Frauen in Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen in einem ausführlichen statistischen Anhang zusammen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Alemann, Annette von (2007): Unterrepräsentanz ohne Ende? Geschlechterungleichheit bei Führungseliten der deutschen Wirtschaft. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 60, H. 9, S. 487-493. DOI:10.5771/0342-300X-2007-9-487

Abstract

"Die politische Debatte um ein Gleichstellungsgesetz mündete in der 2001 von Bundesregierung und Wirtschaftsverbänden unterzeichneten 'Vereinbarung zur Förderung der Chancengleichheit von Männern und Frauen in der Privatwirtschaft', die nicht zu durchschlagenden Veränderungen führte. Im Verlauf dieser Debatte verlagerte sich die gesellschaftliche Diskussion von einem Diskurs der Geschlechtergerechtigkeit hin zu einem Diskurs der Familienfreundlichkeit und Demografie. Die Hintergründe für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft wird an Hand zweier Teilstudien des Projekts 'Wirtschaftseliten zwischen Konkurrenzdruck und gesellschaftlicher Verantwortung' untersucht: einer Fallstudie über ein geplantes Gleichstellungsgesetz für die deutsche Wirtschaft und einer Intensivbefragung ausgewählter Spitzenführungskräfte. Die Interpretation der in den Leitfadeninterviews thematisierten Deutungsmuster gesellschaftlicher Ungleichheit zeigt, dass im Weltbild der Spitzenführungskräfte der Wirtschaft Geschlechterungleichheit als biologisch bedingte soziale Tatsache wahrgenommen wird. Möglichkeiten zum Abbau von Benachteiligungen werden sowohl in individuellen Anstrengungen als auch in staatlichen Interventionen gesehen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Alemann, Annette von (2007): Chancenungleichheit im Management. Begründungsmuster der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft. In: Sozialwissenschaften und Berufspraxis, Jg. 30, H. 1, S. 21-38.

Abstract

Der Beitrag untersucht die Begründungen für die gravierende Unterrepräsentanz von Frauen im Management. Zunächst werden zur Erklärung dieses Befundes Ansätze aus der Geschlechter- und Organisationssoziologie herangezogen. Im zweiten Teil werden die Ergebnisse einer empirischen Untersuchung, in der Spitzenkräfte beiderlei Geschlechts mittels Leitfadeninterviews nach ihren Erklärungsmustern zur Ungleichheit der Geschlechter, gerade auch im Hinblick auf Top-Positionen in den eigenen Reihen, befragt wurden, vorgestellt. Es wird dargestellt, wie sie die geringe Repräsentation von Frauen auf allen Managementebenen begründen und welche Lösungsmöglichkeiten sie vorschlagen. Die Begründungsmuster (Frames) der Aussagen belegen eine durchgängige Leistungs- und Verantwortungsideologie, die Karrieren auf individuelle Anstrengungen zurückführt, damit aber auch soziale Ungleichheit individualisiert, teilweise sogar naturalisiert. Die 'Natur' der Frau wird mit (potenzieller) Mutterschaft gleichgesetzt, und die Verbindung von Mutterschaft und Führungsposition ist in diesem Framing undenkbar. Zur Verbesserung der Situation sehen die Führungskräfte Staat und Gesellschaft und nicht sich selbst oder die Wirtschaft in der Verantwortung. Durch die Bereitstellung von Infrastruktur sollen gleiche Wettbewerbsbedingungen für möglichst viele Gesellschaftsmitglieder hergestellt werden. Der Wettbewerb wiederum wird als natürlich und gesellschaftlich wünschenswert angesehen. Die Autorin zieht das Fazit, dass in diesen Äußerungen deutlich wird, 'wie trivial die Deutungsmuster derjenigen sind, die sich ansonsten als Entscheider und Gestalter per se stilisieren'. (IAB)

Zitatform

Baron, James N., Michael T. Hannan, Greta Hsu & Özgecan Kocak (2007): In the company of women. Gender inequality and the logic of bureaucracy in start-up firms. In: Work and occupations, Jg. 34, H. 1, S. 35-66. DOI:10.1177/0730888406296945

Abstract

"Perspectives on inequality differ greatly regarding whether the logic of bureaucracy undermines sex-based ascription in work organizations by reducing subjectivity in personnel decisions, or instead merely serves to obscure or 'scientize' inequality. Past research has tended to operationalize bureaucratization in terms of the adoption of formal procedures and structures; the authors argue instead that disagreements about whether bureaucracy promotes or ameliorates inequality and segregation have less to do with the contours of bureaucracy than with the underlying logic of bureaucratic organization. Accordingly, the authors assess the link between bureaucratic organization and labor-market ascription by characterizing the logics underlying organizational employment systems. Using data on young high-technology companies in California's Silicon Valley, they find evidence that bureaucratization improves employment prospects for women in core scientific-technical roles within these enterprises. They further explore path dependence in organizational logics and find that such logics, when adopted, have powerful enduring effects on labor-force composition." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Blau, Francine D. & Jed Devaro (2007): New evidence on gender differences in promotion rates: An empirical analysis of a sample of new hires. In: Industrial relations, Jg. 46, H. 3, S. 511-550. DOI:10.1111/j.1468-232X.2007.00479.x

Abstract

"Using a large sample of establishments drawn from the Multi-City Study of Urban Inequality employer survey, we studied gender differences in promotion rates and in the wage gains attached to promotions. Several unique features of our data distinguish our analysis from the previous literature on this topic. First, we have information on the wage increases attached to promotions, and relatively few studies on gender differences have considered promotions and wage increases together. Second, our data include job-specific worker performance ratings, allowing us to control for performance and ability more precisely than through commonly used skill indicators such as educational attainment or tenure. Third, in addition to standard information on occupation and industry, we have data on a number of other firm characteristics, enabling us to control for these variables while still relying on a broad, representative sample, as opposed to a single firm or a similarly narrowly defined population. Our results indicate that women have lower probabilities of promotion and expected promotion than men do but that there is essentially no gender difference in wage growth with or without promotions." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Cohen, Philip N. (2007): Working for the woman? Female managers and the gender wage gap. In: American Sociological Review, Jg. 72, H. 5, S. 681-704.

Abstract

"Most previous research on gender inequality and management has been concerned with the question of access to managerial jobs and the 'glass ceiling.' We offer the first large-scale analysis that turns this question around, asking whether the gender characteristics of managers-specifically, the gender composition and relative status of female managers-affect inequality for the nonmanagerial workers beneath them. Results from three-level hierarchical linear models, estimated on a unique nested data set drawn from the 2000 Census, suggest that greater representation of women in management does narrow the gender wage gap. Model predictions show, however, that the presence of high-status female managers has a much larger impact on gender wage inequality. We conclude that the promotion of women into management positions may benefit all women, but only if female managers reach relatively high-status positions." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Dackweiler, Regina-Maria (Hrsg.) (2007): Willkommen im Club? Frauen und Männer in Eliten. (Forum Frauen- und Geschlechterforschung 20), Münster: Verlag, 209 S.

Abstract

"Partizipationschancen und -hindernisse von Frauen an gesellschaftlichen Spitzenpositionen sowie ihrer Teilhabe an 'Elitepolitik' sind jedoch Mangelware. Mit diesem Band wird Neuland betreten, denn seine Beiträge richten zum einen den Blick auf klassen- und frauendiskriminierende Rekrutierungsmodi in die Funktionseliten und darauf, welche Frauen teilhaben an einem differenzierten Netzwerk der Macht und welchen Einfluss dies auf die Geschlechterverhältnisse hat. Zum anderen diskutieren sie die Forderung nach einer Geschlecht neutralisierenden 'Bestenauslese' im Kontext feministischer Theorieansätze, die den Zusammenhang der Strukturkategorien Klasse, Geschlecht, Hautfarbe und Ethnizität für die Aufrechterhaltung von Herrschaftsverhältnissen der Wenigen über die Vielen zu erfassen suchen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Eagly, Alice H. & Linda L. Carli (2007): Women and the labyrinth of leadership. In: Harvard Business Review, Jg. 85, H. 9, S. 62-71.

Abstract

Der Beitrag geht den Ursachen für die geringe Präsenz von Frauen in Führungspositionen nach. Anstatt der Metapher der gläsernen Decke, welche eine Aufstiegsbarriere auf höchster Ebene nahelegt, wird die Metapher des Labyrinths bevorzugt, um den komplexen beruflichen Weg von Frauen zu beschreiben, die durch zahlreiche diskriminierende Umstände auf allen beruflichen Ebenen daran gehindert werden, ihre beruflichen Ziele zu erreichen. Hierzu zählen beispielsweise geschlechtsspezifische Stereotype und die damit verbundenen Erwartungen bezüglich Führungsqualitäten. Die hieraus entstehenden Konflikten zwischen Geschlechterrolle und Berufsrolle des dominanten Managers führen für aufstiegsorientierte Frauen zu Double-Bind-Situationen. Eine Möglichkeit, beide Rollen miteinander in Einklang zu bringen ist ein 'weiblicher Führungsstil', der beispielsweise durch Förderung der Mitarbeiter und positive Anreize geprägt ist, und dessen Existenz durch Metaanalysen belegt wird. Als bedeutende Hürden für den beruflichen Aufstieg von Frauen werden die Unvereinbarkeit von Beruf und Familie herausgearbeitet sowie geringere Investitionen in Sozialkapital in Form betrieblicher sozialer Netzwerke. Um den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen wird ein Bündel von Maßnahmen vorgeschlagen: Hierzu zählen neben der Arbeit an Vorurteilen gegenüber Frauen, die Beseitigung der Norm langer Arbeitszeiten, eine objektivere Leistungsbewertung und vielfältigere Wege der Rekrutierung von Führungskräften. Dabei sollte darauf geachtet werden, dass nicht nur einzelne Frauen aufsteigen, sondern dass jeweils eine kritische Masse von Frauen auf allen Ebenen vertreten ist. Weiterhin wird für eine familienfreundliche Personalpolitik plädiert, welche die Vereinbarkeit von Beruf und Familie - auch für Männer - fördert und Programme für Berufsrückkehrerinnen beeinhaltet. (IAB)

Zitatform

Folini, Elena (2007): Das Ende der gläsernen Decke. Die Entwicklung der Geschlechtergleichstellung am Beispiel eines Dienstleistungsunternehmen. Bern u.a.: Haupt, 321 S.

Abstract

"Die gläserne Decke bezeichnet die für Frauen kaum durchdringbare Decke zwischen mittlerem und oberem Management von Unternehmen. Obwohl Frauen fast die Hälfte der Arbeitskräfte sowie der Hochschulabsolvierenden in der Schweiz stellen, sind sie in oberen Managementpositionen nach wie vor untervertreten. Aus volks- und betriebswirtschaftlicher Sicht bedeutet die Existenz der gläsernen Decke eine Verschwendung von Humanressourcen. Die Mehrheit der Erklärungen zur geschlechtsspezifischen Arbeitsmarktsegregation setzt entweder bei der Mikro-Ebene des Individuums oder der makro-strukturellen Ebene der Arbeitsmärkte an. Die Autorin hingegen fokussiert erstens die Meso-Ebene des Unternehmens und analysiert zweitens einen erfolgreichen Gleichstellungsprozess. Elena Folini zeigt, dass Chancengleichheit nur durch direkte Mitsprache der Mitarbeitenden im Unternehmen erreicht werden kann. Partizipation ermöglicht einen fundamentalen Lernprozess, der eine Veränderung kognitiver und normativer Regeln und Routinen zur Folge hat. Die Geschlechterkonnotation von Management kann dadurch überwunden werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Habermann-Horstmeier, Lotte (2007): Restriktives Essverhalten bei Frauen in Führungspositionen. Ein gesundheitlicher Risikofaktor? In: Arbeitsmedizin, Sozialmedizin, Umweltmedizin, Jg. 42, H. 6, S. 326-337.

Abstract

"Übergewichtige Frauen haben es im Berufsleben deutlich schwerer. Sie gelten als weniger leistungsfähig. Die Medien vermitteln den Eindruck, dass die erfolgreiche 'typische Business-Frau' sehr schlank und in gewissen Grenzen auch attraktiv sein muss. Doch ist dies auch in Wirklichkeit so? Sind Frauen in Führungspositionen schlanker als andere Frauen und wenn ja, wie erreichen sie dieses Ziel? Dies anhand eines von uns entwickelten und per E-Mail verschickten Fragebogens heraus zu finden, war eines der Ziele unserer 2006 durchgeführten empirischen Studie an 300 Frauen aus dem Mittel- und Top-Management deutscher Unternehmen. Der Fragebogen bestand aus einem Mix aus offenen und geschlossenen Fragen. Acht der 50 Fragen beschäftigten sich mit dem Bereich Ernährung und Gesundheit. Wir fanden einen Durchschnitts-BMI im unteren Normalbereich mit einem im Vergleich zum Durchschnitt der weiblichen Bevölkerung fast doppelt so hohen Anteil an untergewichtigen Frauen. Zusätzliche Fragen zum Essverhalten der Probandinnen zeigten bei einem Teil der Frauen Hinweise auf sehr restriktives Essverhalten (restrained eating). Ein schlanker Körper signalisiert Leistungsbereitschaft und Belastbarkeit. Er macht deutlich, dass seine Besitzerin ihr Leben genauso erfolgreich managt wie ihren Beruf. Doch um einen solchen schlanken Körper in unserer Überflussgesellschaft über Jahre hin zu behalten, bedarf es erheblicher Anstrengung. Das Essverhalten muss dauerhaft auf Gewichtsabnahme oder auf die Vermeidung von Gewichtszunahme aus-gerichtet sein. Eine große Rolle spielt hierbei die kognitive Kontrolle des Essverhaltens sowie die Übersteuerung physiologischer Hunger- und psychologischer Appetenzsignale. 'Restrained eating' kann zu einem gestörten Essverhalten führen und gilt als Risikofaktor für die Entwicklung einer Essstörung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Haller, I., M. Vrohlings, Rainer Frietsch & H. Grupp (2007): Analyse des technischen und wissenschaftlichen Beitrags von Frauen. Studie im Rahmen der Berichterstattung zur Technologischen Leistungsfähigkeit Deutschlands, gefördert durch das Bundesministerium für Bildung und Forschung. (Studien zum deutschen Innovationssystem 2007-18), Berlin, 67 S.

Abstract

Die Erwerbsbeteiligung von Frauen ist eine Grundlage für den Wohlstand in Deutschland. Obwohl etwa die Hälfte der Hochschulabsolventen weiblich ist, nimmt der Frauenanteil im Verlauf der wissenschaftlichen Laufbahn kontinuierlich ab. Frauen stellen ein unausgeschöpftes Potenzial an Humankapital dar. Ziel der Studie ist die Erfassung und Beschreibung des technischen und wissenschaftlichen Beitrags von Frauen. Analysiert werden Patentanmeldungen und Publikationen. Insgesamt werden 14 Länder betrachtet: Frankreich, Deutschland, Italien, Spanien, Schweden und Großbritannien, Österreich, Australien, Belgien, Schweiz, Dänemark, Irland, Neuseeland und die Vereinigten Staaten. Um die Patentaktivitäten und die Publikationstätigkeit von Frauen empirisch darzustellen, werden drei Indikatoren herangezogen: die Erfinder- bzw. Autorenbeteiligung, die Erfinder- bzw. Autorennennung und der Erfindungs- bzw. Autorenbeitrag. Die Ergebnisse für Deutschland lassen sich wie folgt zusammenfassen: Obwohl deutsche ErfinderInnen und WissenschaftlerInnen sehr erfolgreich sind, ist der Output von Frauen gemessen an den drei Indikatoren verhältnismäßig gering. Sowohl die Patentanmeldungs- als auch Publikationsrecherchen konnten im europäischen Vergleich das bekannte Nord-Süd-Gefälle bestätigen. Italien und Spanien nehmen in beiden Fällen die Spitzenposition ein. Damit hat Deutschland gegenüber den meisten westlichen Industrienationen in dieser Hinsicht einen Rückstand. Im Vergleich zu vielen anderen Ländern ist für Deutschland allerdings ein steigender Trend zu verzeichnen. (IAB)

Zitatform

Hillman, Amy j., Christine Shropshire & Albert A. jr. Cannella (2007): Organizational predictors of women on corporate boards. In: Academy of Management Journal.

Abstract

"Women are increasing in number among corporations' boards of directors, yet their representation is far from uniform across firms. In this study, we adopted a resource dependence theory lens to identify organizational predictors of women on boards. We tested our hypotheses using panel data from the 1,000 U.S. firms that were largest in terms of sales between 1990 and 2003. We found that organizational size, industry type, firm diversification strategy, and network effects (linkages to other boards with women directors) significantly impact the likelihood of female representation on boards of directors." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Holst, Elke & Anne-Katrin Stahn (2007): Zu wenig Frauen in Spitzenpositionen der großen Banken und Versicherungen. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 74, H. 26, S. 405-407.

Abstract

"Der Frauenanteil an Aufsichtsratsposten ist bei den großen Banken und Sparkassen sowie bei Versicherungsgesellschaften in Deutschland gering. Im Bank-Gewerbe beträgt er 15% und bei Versicherungen 71 %. Dass dennoch in den meisten Aufsichts- oder Verwaltungsräten Frauen vertreten sind, geht überwiegend auf die Entsendung durch Arbeitnehmervertretungen zurück. Die Vorstandssitze der großen Unternehmen des Versicherungs- und Kreditgewerbes sind dagegen - wie auch bei den anderen großen Unternehmen - fest in Männerhand. Nur 2,5% dieser Posten werden von Frauen eingenommen. Damit besteht eine eklatante Diskrepanz zwischen dem hohen Anteil weiblicher Beschäftigter in der Finanzbranche insgesamt (54 %) und ihrer Repräsentanz in den Top-Entscheidungsgremien." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

(2007): Auf dem Weg in die Chefetage. Betriebliche Entscheidungsprozesse bei der Besetzung von Führungspositionen. (IfM-Materialien 170), Bonn, 123 S.

Abstract

"Gemessen an ihrem Anteil an den abhängig Erwerbstätigen sind Frauen in Führungspositionen unterrepräsentiert. Darauf deuteten alle bisher vorliegenden empirischen Quellen ohne Zweifel hin, wenngleich die Angaben teils deutlich voneinander abweichen. Die Unterrepräsentanz von Frauen im Management war der Ausgangspunkt der Untersuchung 'Auf dem Weg in die Chefetage. Betriebliche Entscheidungsprozesse bei der Besetzung von Führungspositionen', welche das IfM Bonn im Auftrag des Ministeriums für Generationen, Familie, Frauen und Integration des Landes Nordrhein-Westfalen durchgeführt hat. In die Untersuchung wurden Antworten von über 600 Unternehmen aus allen Bundesländern mit mindestens 50 Beschäftigten einbezogen. Um zu überprüfen, anhand welcher Kriterien Personalentscheidungen gefällt werden, wurden die Unternehmen gebeten, Angaben zu den letzten im Unternehmen vollzogenen Besetzungen von Führungspositionen zu machen. Auf diese Weise konnten über 600 einzelfallbezogene Stellenbesetzungen analysiert werden. Hier einige Ergebnisse der Untersuchung:
- In den befragten Unternehmen ist etwa jede vierte Führungskraft weiblich (24 %), in Nordrhein-Westfalen ist der Anteil weiblicher Führungskräfte mit 23 % etwas geringer.
- deutlich über dem Durchschnitt liegen die Anteile von Frauen in Führungspositionen nur in der Einzelhandelsbranche (39,6 %), bei den personen- und haushaltsbezogenen Dienstleistungen (40,4 %) sowie bei den unternehmensbezogenen Dienstleistungen (29,8 %).
- Unternehmen, die der festen Überzeugung sind, dass Frauen in Führungspositionen unverzichtbar für den Unternehmenserfolg sind, haben auch mehr weibliche Führungskräfte.
- Unabhängig von der Branche und von der zu besetzenden Stelle gilt: Je höher der Anteil von Frauen an den Bewerbungen ist, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass die Entscheidung zugunsten einer Frau gefällt wird.
- Das Geschlecht der Entscheidungsträger/in hat einen Einfluss auf das Geschlecht der ausgewählten Kandidat/in. Unter sonst gleichen Bedingungen wird mit einer größeren Wahrscheinlichkeit eine Frau für eine Führungsposition ausgewählt, wenn die Entscheidungsträger/in eine Frau ist. Offenbar haben weibliche und männliche Entscheidungsträger eine Tendenz zum eigenen Geschlecht.
- Ein positiver Trend ist erkennbar: Der Frauenanteil an den neu besetzten Führungspositionen liegt mit 28 % über dem Bestand von 24 %. Vor allem aber: 35 % der neu eingestellten oder beförderten Führungsnachwuchskräfte (Mitarbeiter/innen, die mittel- und langfristig für Führungspositionen in Frage kommen) sind weiblich." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Kleinert, Corinna, Susanne Kohaut, Doris Brader & Julia Lewerenz (2007): Frauen an der Spitze. Arbeitsbedingungen und Lebenslagen weiblicher Führungskräfte. (IAB-Bibliothek 02), Frankfurt am Main u.a.: Campus-Verl., 175 S.

Abstract

Die Studie untersucht Arbeitsbedingungen und Lebenslagen männlicher und weiblicher Führungskräfte. Grundlage bilden die Daten des IAB-Betriebspanel und des Mikrozensus. Einmal mehr wird dabei deutlich, dass Frauen in Führungspositionen weiterhin eine Ausnahme bilden. Die Autorinnen des Bandes entwickeln daher Vorschläge, was die Betriebe tun können, um Frauen stärker an Führungsaufgaben zu beteiligen. Gleichzeitig erläutern sie, welche politisch-rechtlichen Rahmenbedingungen Chancengleichheit für Frauen gewährleisten könnten.
Teil 1: Wer führt die deutschen Betriebe? Zur Beteiligung von Männern und Frauen an Führungspositionen
Teil 2: Führungsfrauen und Führungsmänner. Wie Führungskräfte leben und arbeiten.
Teil 3: Weibliche Führungskräfte: Einsame Spitze. (IAB)

Zitatform

Koch, Angelika (2007): Teilzeitregelung in Führungspositionen für Beschäftigte mit Kindern. In: Aus Politik und Zeitgeschichte H. 7, S. 21-26.

Abstract

Ungeachtet zunehmender Berufsorientierung und Erwerbstätigkeit von Frauen ist ihre Gleichstellung in der Erwerbssphäre noch nicht eingelöst. Am 1. Januar 2001 traten mit den Neuregelungen des Bundeserziehungsgeld- und des Teilzeit- und Befristungsgesetzes erstmals Regelungen in Kraft, mit denen dieses Ziel im Rahmen der Normierung von Rechtsansprüchen auf Arbeitszeitreduzierung für Beschäftigte mit Kindern für Zeiten der Kinderbetreuung in und nach der Elternzeit umgesetzt werden sollte. Der Beitrag untersucht, wie sich die betriebliche Implementation der neuen Arbeitszeitrechte im Hinblick auf die Förderung einer familien- und gleichstellungsorientierten Arbeitszeitpolitik im Bereich hochqualifizierter Frauen und Männer in Führungspositionen gestaltete. Um die Ausgangslage genauer zu skizzieren, werden zunächst aktuelle empirische Befunde zur Arbeitsmarktsituation von Frauen und Männern in Führungspositionen vorgestellt. Daran anschließend wird die Bedeutung der Zeitrechte im Rahmen der nationalstaatlichen Regulierung des Verhältnisses von Markt, Staat und Familie in der Bundesrepublik skizziert, um danach zentrale Ergebnisse der durchgeführten Studie darzulegen. Diese ersten Untersuchungsergebnisse zu den Sicht- und Verfahrensweisen der befragten Personalverantwortlichen zeigen, dass zwar die Integration in den Arbeitsmarkt aufgrund der Rechtsansprüche grundsätzlich gelingt, die Segmentierung innerbetrieblicher Teilarbeitsmärkte und ihre geschlechtshierarchische Strukturierung jedoch nicht aufgebrochen wird. Die Autorin kommt zu der Schlussfolgerung, dass eine Transformation der hierarchisierten Geschlechterverhältnisse die Neustrukturierung des geltenden Normarbeitszeitstandards im Sinne eines modifizierten Normarbeitsverhältnisses voraussetzt. (IAB)

Zitatform

Looman, Marijke (2007): Auf dem Gipfel der Macht. In: Zeitschrift für Frauenforschung und Geschlechterstudien, Jg. 25, H. 1, S. 74-87.

Abstract

Der Beitrag untersucht, ob sich die Gesellschaft der Bundesrepublik Deutschland zumindest im Bereich der institutionalisierten Politik einer Gleichstellung der Geschlechter nähert. Erster Analyseschritt ist eine Bestandsaufnahme in Form einer Quantifizierung des Anteils von Frauen in deutschen Parteien, Parlamenten und Regierungen. Dabei wird der Blick darauf gerichtet, ob eine verstärkte Präsenz von Frauen in den Parteien zu beobachten ist. Als zweites wird dargestellt, welches Bild sich bezogen auf die Geschlechterverhältnisse bei den innerparteilichen Ämtern zeigt. Danach richtet sich der Fokus auf die Beteiligung von Frauen an Parlaments- und Regierungsämtern, wobei nicht nur ihre zahlenmäßige Präsenz erfasst, sondern auch der Frage nachgegangen wird, ob Frauen sich nach wie vor auf bestimmte Politikfelder konzentrieren, und wenn ja, auf welche. Abschließend wird analysiert, wie und ob die Parteien versuchen, das Verhältnis der Geschlechter in der Politik zu beeinflussen. Die Untersuchung zeigt, dass es zwar mittlerweile viele mächtige Frauen innerhalb des politischen Systems gibt, dies jedoch noch kein Normalfall ist. Alle Parteien sind um eine Steigerung der Repräsentanz von Frauen in ihren Reihen bemüht, aber dennoch scheinen Politikerinnen nach wie vor oft in der 'zweiten Reihe' zu verharren. Insgesamt kommt der Beitrag zu dem Fazit, dass die Parteien auf einem guten Weg sind, den Parteifrauen aber der Unterbau an weiblichen Mitgliedern fehlt. (IAB)

Zitatform

Matthies, Hildegard (2007): Männerkultur bremst weibliche Karrieren. In: Aus Politik und Zeitgeschichte H. 7, S. 32-38.

Abstract

Ausgehend von einer Behauptung des Präsidenten der Harvard Universität, Lawrence Summers, dass Frauen die 'innere Befähigung' zu besonderen Leistungen in der Wissenschaft fehle und Programme zur Förderung von Frauen ein höheres Risiko des Leistungskompromisses in sich bergen würden als die Chance auf einen Zugewinn von Exzellenz, untersucht der Beitrag, was Frauen davon abhält, in die von Männern dominierten Positionen der Macht einzudringen. Im Fokus steht dabei die Rolle der institutionellen Rahmenbedingungen von Erwerbsarbeit und damit die männlich geprägte Arbeits- und Führungskultur. Ausgehend von dem Begriff 'Männerkultur', der in der Geschlechterforschung die in einem spezifischen sozialen Kontext dominierenden Muster von Männlichkeit, die im Allgemeinen auch zu einer Hierarchie zwischen den Geschlechtern führen, bezeichnet, werden informelle Formen der Vergemeinschaftung und des Paternalismus beschrieben, die in das Konstrukt einer 'idealen Führungskraft' münden. Frauen müssten sich in dieser Domäne verhalten wie Männer, können sich mit Blick auf eine Führungsposition also im Prinzip nie korrekt verhalten. Die Autorin kommt zu dem Schluss, dass das zuweilen zögerliche Karriereverhalten von Frauen vor diesem Hintergrund als eine Vermeidungsstrategie gegenüber den Zuschreibungen einer männlich dominierten Arbeitskultur gelesen werden könnte, denen Frauen im Falle ambitionierten Karrierehandelns ausgesetzt sind. Die Frage nach einem möglichen Wandel der Geschlechterbeziehungen wird abschließend skeptisch beantwortet. Dies gilt insbesondere für die in das Konzept des 'Diversity Managements' gesetzten Hoffnungen, es allen gesellschaftlichen Gruppen gleichermaßen recht machen zu können. (IAB)

Zitatform

Nelson, Teresa & Laurie L. Levesque (2007): The status of women in corporate governance in high-growth, high-potential firms. In: Entrepreneurship Theory and Practice, Jg. 31, H. 2, S. 209-232. DOI:10.1111/j.1540-6520.2007.00170.x

Abstract

"Surveys of the largest U.S. corporations routinely demonstrate that the role of women in corporate governance is acutely limited. In this research we examine how high-growth entrepreneurial sectors of the economy compare to that standard. We posit that high demand labor markets, enhanced higher education of women, and dynamic industry and firm conditions could result in a greater participation of women executives in firms moving toward major corporate status through initial public offering. However, our study results show few significant differences between women's participation in high-growth, high-potential firms versus the Fortune 500. Several of the findings directly contradict our hypotheses, with lower rates of women as board directors and a greater likelihood of the executive team being composed exclusively of men in high-growth, high-potential firms. Women are not present in the top leadership spots of Chief Executive Officer (CEO) and Board Chair in either sector, and within high-growth firms are significantly less likely to be found on the boards of venture capital backed companies. The implications of these findings for companies, for policy, and for women and men planning careers in business are discussed." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Phipps, Alison (2007): Re-inscribing gender binaries. Deconstructing the dominant discourse around women's equality in science, engineering, and technology. In: The sociological review, Jg. 55, H. 4, S. 768-787. DOI:10.1111/j.1467-954X.2007.00744.x

Abstract

"This paper tracks and attempts to unravel a persistently dominant discursive construction of the problem of women's under-representation in science, engineering, and technology (SET) education and work: the idea that the interaction of gender stereotyping with the masculine image of SET disciplines and workplaces prevents girls and women from choosing SET subjects and going into SET careers. The discursive framework of 'Women in SET' will be examined at both macro and micro levels as it operates in the field of activist and pedagogic activity that has grown around the issue since the 1970s. A Foucauldian analysis will be applied in order to explore the kinds of subject positions this framework enables and excludes. It will be argued that the 'Women in SET' framework re-inscribes the gendered binaries that have at a symbolic level defined girls/women and SET as mutually exclusive, and as a result practices based on this framework may be counter-productive because their subjectivating effects on girls and women may undermine their broad political aims." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Rose, Caspar (2007): Does female board representation influence firm performance? The Danish evidence. In: Corporate Governance, Jg. 15, H. 2, S. 404-413. DOI:10.1111/j.1467-8683.2007.00570.x

Abstract

"Board diversity has become a major issue within corporate governance where a number of studies seek to explore the impact of diversity on firm performance. The debate focuses on questions such as whether a corporation's board should reflect the firm's stakeholders or be more in line with society in general. This article uses a sample of listed Danish firms during the period of 1998 - 2001 in a cross sectional analysis. Despite that fact that Denmark has gone very far in the liberalisation of women, Danish board rooms are still to a large extent dominated by men. Contrary to a number of other studies, this article does not find any significant link between firm performance as measured by Tobin's Q and female board representation. This is also the case for board members' educational background as well as the proportion of foreigners. It is argued that board members with an unconventional background are socialised unconsciously adopting the ideas of the majority of conventional board members, which entails that a potential performance effect does not materialise." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Schlegel, Uta & Anke Burkhardt (2007): Auftrieb und Nachhaltigkeit für die wissenschaftliche Laufbahn: Akademikerinnen nach ihrer Förderung an Hochschulen in Sachsen-Anhalt. (HoF-Arbeitsberichte 2007/04), S. 1-47.

Abstract

"Anknüpfend an die 2004 abgeschlossene wissenschaftliche Begleitung zweier Landesprogramme zur Förderung der Berufungsfähigkeit von Frauen an Hochschulen in Sachsen-Anhalt beauftragte das Kultusministerium HoF Wittenberg zu untersuchen, wie sich die anschließenden wissenschaftlichen Berufspfade der Stipendiatinnen entwickelt haben. Rund 3 Jahre nach Ende der damaligen Förderlaufzeit wurde deren Werdegang analysiert. Ergänzend wurden die Stipendiatinnen der nachfolgenden Förderphase in die Befragung einbezogen. Als Hauptergebnis der Nachuntersuchung muss - ganz mehrheitlich für die 'alten' und die 'neuen' Stipendiatinnen - angesehen werden, dass die Förderprogramme für die anschließenden Berufsverläufe einen kräftigen und sehr nachhaltigen Qualifikations- und Motivationsschub initiiert und verstetigt haben. Das gilt auch dann, wenn die Stipendiatinnen ihr definiertes Ziel innerhalb der Förderphase nicht vollständig umsetzen konnten. Dafür spricht, dass die Stipendiatinnen in diesem Fall weiter die Dissertation bzw. Habilitationsarbeit vorangetrieben bzw. inzwischen abgeschlossen haben. Aus der Untersuchung gehen Vorschläge zur Effektivierung der Frauenförderprogramme hervor, die die aus dem 2005 veröffentlichten Hauptbericht mehrheitlich bestätigen und in Einzelfällen relativieren." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Schneider, Barbara (2007): Weibliche Führungskräfte - die Ausnahme im Management. Eine empirische Untersuchung zur Unterrepräsentanz von Frauen im Management in Großunternehmen in Deutschland. (Europäische Hochschulschriften. Reihe 5, Volks- und Betriebswirtschaft 3254), Frankfurt am Main u.a.: Lang, 195 S.

Abstract

"Das in den letzten Jahrzehnten stark gestiegene Qualifikationsniveau (potentieller) weiblicher Führungsnachwuchskräfte - nachweisbar z.B. in entsprechenden Akademikeranteilen von Frauen - hat bisher nicht zu einer Erhöhung des traditionell geringen Frauenanteils in Managementpositionen der Wirtschaft geführt. Dies gilt insbesondere für das Top-Management von Großunternehmen, obwohl zuletzt gerade dort in erheblichem Umfang Frauenförderungsprogramme durchgeführt wurden. Diese Arbeit geht den möglichen Ursachen nach. Zentrum der Untersuchung ist eine empirische Studie: Es wurden männliche und weibliche Führungskräfte sowohl des unteren und mittleren als auch des oberen Managements befragt, wobei der Fokus auf deutschen Großunternehmen lag. 94 Managerinnen und 70 Manager aus mehreren DAX-Unternehmen haben an der Befragung teilgenommen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Siemienska, Renata & Annette Zimmer (Hrsg.) (2007): Gendered career trajectories in academia in cross-national perspective. Warschau u.a.: Scholar, 383 S.

Abstract

"Trotz dem steigendem Anteil junger Frauen unter den Studierenden und trotz vieler Programme, die eine Geschlechtergleichheit an den Hochschulen der europäischen Staaten garantieren sollen, sind nur wenige Frauen in Top-Positionen in Forschung und Lehre geklettert. In welchen Ländern sich die Situation wie darstellt, zeigen die internationalen ExpertInnen in diesem Buch." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Vogel, Sandra (2007): Gender and career development. The case of Germany. (EIRO-comparative studies 03/2007), Köln, 23 S.

Abstract

"Die beruflichen Perspektiven von Frauen verdienen vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung mehr Aufmerksamkeit. Der deutsche Beitrag des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln im Rahmen der neuesten europäischen EIRO-Vergleichsstudie zeigt, dass Beschäftigungs-, Verdienst- und Karrieremöglichkeiten von weiblichen Arbeitskräften in den Branchen unterschiedlich ausfallen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Walther, Kathrin & Barbara Schaeffer-Hegel (2007): Karriere mit Kindern. In: Aus Politik und Zeitgeschichte H. 7, S. 15-20.

Abstract

Mit der Einführung des Elterngeldes ab Januar 2007 fördert die Bundesregierung ein Familienmodell, in dem sich Männer und Frauen die Betreuungs- und Erziehungsaufgaben partnerschaftlich teilen sollen. Damit rückt das Bundesfamilienministerium verstärkt Männer, insbesondere Väter, in den Fokus seiner aktuellen Politik. Lange Zeit war die Vereinbarkeit von Beruf und Familie nahezu ausschließlich ein Frauenthema. Männer, die sich um mehr Präsenz in der Familie bemühen, treffen auf noch stärkere Barrieren als Frauen - das zeigen die Ergebnisse der Studie 'Karrierek(n)ick Kinder', welche die Europäische Akademie für Frauen in Politik und Wirtschaft (EAF) im Auftrag der Bertelsmann Stiftung erstellte. Die Studie untersucht Mütter in Führungspositionen und deren Erfolgsstrategien, Erfahrungen und Ressourcen. Im ersten Teil führte die EAF im Rahmen einer Fallstudie Intensivinterviews mit Müttern in Führungspositionen. Auf der Grundlage dieser Ergebnisse wurde im zweiten Teil der Untersuchung eine Online-Befragung durchgeführt. Ergänzend erfolgten einige exemplarische Interviews mit Männern in Führungspositionen, die ihre Vaterrolle aktiv ausüben. Die Ergebnisse zeigen, dass Mütter in Führungspositionen hoch motiviert und engagiert sind. Sie verfügen über ein hohes Potenzial und über Ressourcen, die sie zusätzlich stärken und ihre Kompetenzen erweitern. Sie sind ein Gewinn für Unternehmen. Gleichzeitig unterstreicht die Studie aber auch, dass Frauen und Männer, die Kinder und Karriere miteinander vereinbaren wollen, auf starke Barrieren treffen. Politik und Unternehmen sind gefragt, Rahmenbedingungen zu schaffen, die es künftig mehr Müttern ermöglichen, berufliche Führungsverantwortung auszuüben. Hierzu gehört in erster Linie ein Bewusstseinswandel hin zu einer familienfreundlichen Gesellschaft mit berufstätigen Müttern und aktiven Vätern. (IAB)

Zitatform

Wimbauer, Christine, Annette Henninger, Markus Gottwald & Annegret Künzel (2007): Gemeinsam an die Spitze - oder der Mann geht voran? (Un-)Gleichheit in Doppelkarriere-Paaren. In: R.- M. Dackweiler (Hrsg.) (2007): Willkommen im Club? : Frauen und Männer in Eliten (Forum Frauen- und Geschlechterforschung, 20), S. 87-105.

Abstract

"In dem Beitrag gehen wir in einem ersten Schritt auf Grundlage des Forschungsstandes zu DCCs der Frage nach, ob diese Paare dem oben dargelegten egalitären Leitbild partnerschaftlicher Beziehungen tatsächlich entsprechen, oder ob sich auch in solchen Paarbeziehungen Ungleichheiten feststellen lassen (Kapitel 2). Hierbei wird subjektiven und gesellschaftlichen Deutungsmustern und Wertvorstellungen, welche die Herstellung und Wahrnehmung sozialer ebenso wie geschlechtsspezifischer Ungleichheiten beeinflussen, besondere Aufmerksamkeit gewidmet. Im Rekurs auf die Anerkennungstheorie von Axel Honneth (1992, 2003) kann im Zuge dessen ein Desiderat markiert werden: Bislang fand die relationale (Re-)Produktion von Ungleichheiten innerhalb von Doppelkarriere-Paaren und damit verbundene (ungleiche) Anerkennungschancen der Partnerinnen nur wenig Beachtung. In einem zweiten Schritt wird ein eigenes empirisches Forschungsprojekt vorgestellt, das dazu beitragen soll, diese Forschungslücke zu schließen (Kapitel 3). Abschließend richten wir den Blick auf die Persistenz geschlechtsspezifischer Ungleichheiten auch in solchen Paaren, die der Funktionselite zuzurechnen sind oder sich gemeinsam auf den Weg 'an die Spitze' machen, um vor diesem Hintergrund zu diskutieren, welchen Beitrag die Forschung über Doppelkarriere-Paare für eine geschlechtersensible Reflexion des sozial-wissenschaftlichen Elite-Diskurses leisten kann (Kapitel 4)." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

Die deutliche Unterrepräsentanz von Frauen im Bereich der wissenschaftlichen Weiterqualifizierung und in wissenschaftlichen Führungspositionen war für den Wissenschaftsrat Mitte der 1990er Jahre Anlass, die Defizite und Behinderungen bei der Teilhabe von Frauen an Wissenschaft und Forschung genauer zu untersuchen und entsprechende Gegenmaßnahmen zu erarbeiten. Entsprechende Empfehlungen wurden 1998 verabschiedet. Mit dem derzeit laufenden Prozess einer zunehmenden Differenzierung und Profilbildung im deutschen Wissenschaftssystem, an dessen Ende eine deutliche Leistungs- und Qualitätssteigerung stehen soll, nimmt die Bedeutung von Flexibilität, Autonomie und Wettbewerb im System zu. Angesichts dieser Entwicklung hält es der Wissenschaftsrat für notwendig, den Aspekt der Chancengleichheit von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern erneut aufzugreifen. Am 28./29. November 2006 fand in Köln eine Tagung zum Thema 'Exzellenz in Wissenschaft und Forschung. Neue Wege in der Gleichstellungspolitik' statt. Am Ende der Veranstaltung haben sich die großen deutschen Wissenschaftsorganisationen darauf verständigt, in den kommenden fünf Jahren den Anteil von Frauen in Spitzenpositionen der Wissenschaft deutlich anzuheben. Die gemeinsam von den Allianzpräsidenten unterzeichnete 'Offensive für Chancengleichheit von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern' hält fest, mit welchen auf ihre jeweiligen Voraussetzungen und Rahmenbedingungen abgestimmten Maßnahmen und Instrumenten die Wissenschaftsorganisationen das gemeinsam artikulierte Ziel erreichen wollen. Die Veröffentlichung legt, basierend auf den zentralen Ergebnissen und Botschaften der Tagung vom November 2006, einen Orientierungsrahmen für die kommenden Jahre vor. (IAB)

Zitatform

Bund-Länder-Kommission für Bildungsplanung und Forschungsförderung (2007): Chancengleichheit in Wissenschaft und Forschung. Elfte Fortschreibung des Datenmaterials (2005/2006) zu Frauen in Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen. (Materialien zur Bildungsplanung und zur Forschungsförderung 139), Bonn, 102 S.

Abstract

"Die Geschäftsstelle der BLK legt die elfte Fortschreibung des Datenmaterials zu Frauen in Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen vor. Der erste Teil enthält eine 'Gewichtete Kurzdarstellung' der aktuellen Daten aus den Jahren 2005 über Frauen in Führungspositionen in Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen (Bestandsstatistik) sowie über das Berufungsgeschehen an Hochschulen im Jahr 2006 (Entwicklungsstatistik). Der zweite Teil enthält eine Sonderauswertung des CEWS zum retrospektiven Qualifikationsverlauf von Frauen an Hochschulen in ausgewählten geisteswissenschaftlichen Fächern. Der dritte Teil umfasst den ausführlichen statistischen Anhang. Dieser ist entgegen der Anordnung der Vorjahre verschlankt und verkürzt worden. Die Anfangsjahre werden - beginnend mit 1992 - in 'Fünfjahresblöcken' als Durchschnittswerte zusammengefasst." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Barres, Ben A. (2006): Does gender matter? In: Nature, Jg. 442, H. 7099, S. 133-136. DOI:10.1038/442133a

Abstract

"The suggestion that women are not advancing in science because of innate inability is being taken seriously by some high-profile academics. The autor explains what is wrong with the hypothesis." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Belitz, Heike, Tanja Kirn & Axel Werwatz (2006): Zu wenig Frauen in Forschung und Innovation. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 73, H. 45, S. 643-648.

Abstract

"Die Humanressourcen eines Landes sind die Quelle von Ideen, Erfindungen und Innovationen. Ob alle Menschen, unabhängig von Geschlecht, Alter und Herkunft, ihr Wissen und ihre Fähigkeiten ausbilden, entwickeln und in Innovationsprozessen anwenden können, wird auch vom gesellschaftlichen Klima beeinflusst. Die Bereitschaft und die Fähigkeit der gesamten Bevölkerung eines Landes zur Mitwirkung an Innovationen wird vom Innovationsindikator Deutschland erfasst. Dabei wird unter anderem die Partizipation von Frauen in Bildung und Wissensproduktion sowie die gesellschaftliche Einstellung zur Erwerbsbeteiligung von Frauen gemessen. Dies gilt als Indikator dafür, in welchem Ausmaß es den untersuchten Industrieländern gelingt, gesellschaftliche Bedingungen zur bestmöglichen Nutzung des 'natürlichen' Humankapitals im Innovationsprozess zu schaffen. Dabei zeigt sich: Im Vergleich 17 führender Industrieländer erreicht Deutschland bei der Beteiligung von Frauen an Innovationsprozessen nur den 11. und bei den Einstellungen zur Partizipation von Frauen sogar nur den 12. Platz. Führend sind die nordeuropäischen Länder Finnland, Schweden und Dänemark. Zur Verbesserung der Position Deutschlands ist deshalb auch ein gesellschaftliches Klima erforderlich, das Frauen zu Investitionen in Bildung und zur Teilnahme an risikoreichen Innovationsprozessen ermutigt und sie nicht zusätzlich behindert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Bendl, Regine (Hrsg.) (2006): Betriebswirtschaftslehre und Frauen- und Geschlechterforschung. Teil 1: Verortung geschlechterkonstituierender (Re-)Produktionsprozesse. Frankfurt am Main u.a.: Lang, 327 S.

Abstract

"Dieser erste von zwei Sammelbänden zur Bestandsaufnahme von betriebswirtschaftlicher Frauen- und Geschlechterforschung bietet einen Einblick in die Prozesse der Geschlechter(re)produktion der Betriebswirtschaftslehre auf theoretischkonzeptioneller Ebene. Die 10 Beiträge dieses Buches zeigen auf, welche Konstruktions- und Produktionprozesse sowie Reproduktions- und Dekonstruktionsprozesse in den betriebswirtschaftlichen Teildisziplinen Geschlechter diskursiv reproduzieren und damit einhergehend Repräsentationen von Geschlechtern für die betriebswirtschaftliche Disziplin gestalten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Bendl, Regine (Hrsg.) (2006): Betriebswirtschaftslehre und Frauen- und Geschlechterforschung. Teil 2: Empirische Ergebnisse zur Standortbestimmung. Frankfurt am Main u.a.: Lang, 314 S.

Abstract

"Dieser zweite von zwei Sammelbänden zur Bestandsaufnahme von betriebswirtschaftlicher Frauen- und Geschlechterforschung zielt darauf ab, empirische betriebswirtschaftliche Frauen- und Geschlechterforschung hinsichtlich ihrer Zugänge zu verorten und für ihre Standortbestimmung aktuelle Forschungsergebnisse in den Blick zu nehmen. Dazu präsentiert dieses Buch 12 Beiträge, die unterschiedliche Ausgangs- und Ansatzpunkte für ihre sehr vielfältigen empirischen Analysen in verschiedenen Kontexten haben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Blau, Francine D., Mary C. Brinton & David B. Grusky (Hrsg.) (2006): The declining significance of gender? New York: Russell Sage Foundation, 296 S.

Abstract

"The last half-century has witnessed substantial change in the opportunities and rewards available to men and women in the workplace. While the gender pay gap narrowed and female labor force participation rose dramatically in recent decades, some dimensions of gender inequality-most notably the division of labor in the family-have been more resistant to change, or have changed more slowly in recent years than in the past. These trends suggest that one of two possible futures could lie ahead: an optimistic scenario in which gender inequalities continue to erode, or a pessimistic scenario where contemporary institutional arrangements persevere and the gender revolution stalls. In The Declining Significance of Gender? editors Francine Blau, Mary Brinton, and David Grusky bring together top gender scholars in sociology and economics to make sense of the recent changes in gender inequality, and to judge whether the optimistic or pessimistic view better depicts the prospects and bottlenecks that lie ahead. It examines the economic, organizational, political, and cultural forces that have changed the status of women and men in the labor market. The contributors examine the economic assumption that discrimination in hiring is economically inefficient and will be weeded out eventually by market competition. They explore the effect that family-family organizational policies have had in drawing women into the workplace and giving them even footing in the organizational hierarchy. Several chapters ask whether political interventions might reduce or increase gender inequality, and others discuss whether a social ethos favoring egalitarianism is working to overcome generations of discriminatory treatment against women." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Brader, Doris & Julia Lewerenz (2006): Frauen in Führungspositionen: An der Spitze ist die Luft dünn. (IAB-Kurzbericht 02/2006), Nürnberg, 4 S.

Abstract

"In der obersten Leitungsebene von Betrieben ist nur jede vierte Führungskraft eine Frau. Dies ergab eine repräsentative Befragung von fast 16.000 Betrieben in Deutschland. In der zweiten Führungsebene liegt der Frauenanteil bereits über 40 Prozent. Das entspricht beinahe dem durchschnittlichen Anteil an allen Beschäftigten. Allerdings gibt es erhebliche Unterschiede nach Betriebsgröße, Branche und Sektor: - So werden kleine Betriebe häufiger von Frauen geführt als große. In der ersten Führungsebene von Großbetrieben liegt der Frauenanteil gerade mal bei 4 Prozent. - Weibliche Chefs sind vorwiegend in Betrieben des Gesundheits- und Sozialwesens sowie im Bereich der privaten Dienstleistungen anzutreffen. - Frauen leiten eher Betriebe des öffentlichen Dienstes als privatwirtschaftliche. In der zweiten Führungsebene gibt es zwischen den Sektoren kaum noch Unterschiede. Mit Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie könnten die Karrierechancen von Frauen maßgeblich verbessert werden. Familiengerechte Arbeitsbedingungen in den Betrieben und bessere Möglichkeiten der Kinderbetreuung sind hierfür nur zwei Beispiele." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Bührmann, Andrea D., Katrin Hansen, Martina Schmeink & Aira Schöttelndreier (Hrsg.) (2006): Das Unternehmerinnenbild in Deutschland. Ein Beitrag zum gegenwärtigen Forschungsstand. (Managing Diversity 04), Hamburg u.a.: LIT, 172 S.

Abstract

"Im Rahmen des Forschungsprojektes 'Vielfalt in der Unternehmerschaft - Facetten des UnternehmerInnenbildes in Deutschland' fand im Juni 2005 eine Workshop-Tagung statt. Den Ausgangspunkt bildete die Hypothese, dass Frauen ihr unternehmerisches Handeln mit dem Bild von sich als Unternehmerin nicht in Übereinstimmung bringen. Zur Aufarbeitung und Diskussion des aktuellen Forschungsstandes trafen sich Experten und Expertinnen im Inkubator-Zentrum Emscher-Lippe GmbH in Gelsenkirchen. Dabei ging es nicht nur um die Aufarbeitung des interdisziplinären Forschungsstandes, sondern auch darum, einen längst überfälligen disziplinübergreifenden Diskurs mit transdisziplinärer Zielrichtung zwischen Forschenden unterschiedlicher Disziplinen und Experten und Expertinnen aus der unternehmerischen Praxis sowie bestehenden Unterstützungsstrukturen z. B. zur Unternehmensgründung zu initiieren. Wie kann das Selbstbild von Unternehmerinnen in Deutschland, ihr Fremdbild und das Zusammenspiel beider Perspektiven erforscht werden? Welche Forschungsergebnisse liegen bereits vor? Welche Fragen blieben bisher offen? Welche methodischen Zugänge erscheinen wirksam?" (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Dalhoff, Jutta (Hrsg.) (2006): Anstoß zum Aufstieg. Karrieretraining für Wissenschaftlerinnen auf dem Prüfstand. (cews. Beiträge Frauen in Wissenschaft und Forschung 04), Bielefeld: Kleine, 194 S.

Abstract

"Karriere- und Berufungstraining - haben fachlich hoch qualifizierte Wissenschaftlerinnen das denn auf dem Weg zu Führungspositionen in Hochschulen und Forschungseinrichtungen wirklich nötig? Die Expertinnen aus Deutschland, Österreich und den USA, deren Erfahrungen mit entsprechenden Programmen und Seminaren in diesem Band zusammenfassend vorgestellt werden, würden die Frage uneingeschränkt mit 'ja' beantworten. Die häufig anzutreffende Vorstellung, dass ausschließlich die akademische Exzellenz im Wettbewerb um diese Positionen zähle, gehört in den Bereich der Mythenbildung. Es geht - vor allem für Frauen - im Arbeitsfeld Forschung und Lehre auch um frühzeitige Karriereplanung, Netzwerkbildung, zielorientiertes Coaching, Aneignung von sozialer Kompetenz, ein gutes Zeit- und Informationsmanagement und die sorgfältige Vorbereitung von entscheidenden Bewerbungs- und Berufungsverfahren. Insbesondere deutsche Berufungsverfahren mit ihrem Kooptationsprinzip sind aufgrund ihrer Intransparenz in der letzten Zeit Gegenstand kritischer Betrachtungen geworden. Vorerst sind sie aber das Nadelöhr, durch das alle Aspirantinnen und Aspiranten auf eine Professur oft mehrfach hindurch müssen. Im Programm 'Anstoß zum Aufstieg' wurden deshalb über 700 Wissenschaftlerinnen in Seminar, Rollenspiel, Verhandlungstraining und Coaching professionell auf das Procedere vorbereitet. Die in diesem Band dokumentierten umfassenden Evaluationsergebnisse der Befragung der Teilnehmerinnen von 'Anstoß zum Aufstieg' weisen die Sinnhaftigkeit der Zielsetzungen und die Effizienz der Maßnahme für diese große Kohorte eindeutig nach. Es ist außerdem gelungen, dieses Berufungstraining aufgrund seines qualitätsüberprüften Konzepts als institutionelles Fortbildungsangebot zu verankern. Abgerundet wird der Band durch einen Beitrag, der die aktuelle Situation der Wissenschaftlerinnen an Hochschulen analysiert, sowie mit einem umfassenden Literaturüberblick zum Thema Frauen in Wissenschaft und Forschung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Domsch, Michael E., Desiree H. Ladwig & Angela Pintsch (2006): genderdax. Top companies for women with high potentials. In: Management Revue, Jg. vol. 17, H. 2, S. 155-156.

Abstract

Der "genderdax" repräsentiert eine Auswahl innovativer Unternehmen in Deutschland, die an der Unterstützung hochqualifizierter Frauen interessiert sind. (IAB)

Zitatform

Ferber, Marianne A., Elke Holst & Wenzel Matiaske (2006): Introduction: The changing status of women. In: Management Revue, Jg. 17, H. 2, S. 99-103.

Abstract

Das Themenheft der 'Management Revue' untersucht, ob und in welchem Ausmaß Frauen Fortschritte in beruflichen Karrieren in den Berufsfeldern Unternehmensmanagement und Wissenschaft gemacht haben. Dabei gilt das Hauptaugenmerk den EU-Ländern und den USA. Die genannten Berufsfelder sind traditionell eine männliche Domäne und sind deshalb von besonderem Interesse, weil sie einerseits zu den prestigeträchtigsten und andererseits auch zu den bestbezahlten Berufsfeldern gehören. Darüber hinaus sind sie auch ein geeigneter Untersuchungsgegenstand, weil einige ihrer wichtigsten Merkmale eingeführte Hierarchien und allgemein anerkannte akademische Titel sind. Die Hierarchie manifestiert auf der Managementebene von Unternehmen, wo die Vorstandsvorsitzenden rangmäßig über den stellvertretenden Vorsitzenden, diese wiederum über den Direktoren und so weiter rangieren. Im wissenschaftlichen Bereich tritt die Hierarchie noch deutlicher zutage. Sie beginnt mit den befristeten Anstellungen von wissenschaftlichen Assistenten, Dozenten und Mitarbeitern und endet an der Spitze der Pyramide beim Professor als Lehrstuhlinhaber. Zwar sind gerade im akademischen Bereich die genauen Titel von Land zu Land unterschiedlich, die hierarchische Struktur ist jedoch gleich. Darüber hinaus spielen für den beruflichen Status auch die Größe und ökonomische Leistungsfähigkeit eines Unternehmens bzw. die wissenschaftliche Reputation einer Bildungseinrichtung oder Universität eine Rolle. Unter Berücksichtigung all dieser Gesichtspunkte wird festgestellt werden, dass Frauen deutliche Fortschritte gemacht haben, was leitende Positionen angeht, dass diese Fortschritte aber trotz aller Anstrengungen von Frauen und trotz der Unterstützung, die sie finden, eher schleppend verlaufen. (IAB)

Zitatform

Ladwig, Desiree H., Jane W. Loeb, Gertraude Krell, Dara L. Woerdeman, Yana van der Meulen Rodgers, Sandra G. L. Schruijer, Marianne A. Ferber, Wenzel Matiaske, Elke Holst, Yana van der Meulen Rodgers, Michel E. Domsch, Renate Ortliebb, Angela Pintsch, Markus Gmür & Alexandra Rainer, Ladwig, Desiree H., Jane W. Loeb, Gertraude Krell, Dara L. Woerdeman, Yana van der Meulen Rodgers, Sandra G. L. Schruijer, Marianne A. Ferber, Wenzel Matiaske, Elke Holst, Yana van der Meulen Rodgers, Michel E. Domsch, Renate Ortliebb, Angela Pintsch, Markus Gmür & Alexandra Rainer (sonst. bet. Pers.) (2006): Women in management, academia, and other professions. Stagnation or progress? In: Management Revue, Jg. 17, H. 2 München u.a.: Hampp, München u.a., Hampp S. 97-213.

Abstract

Ausgehend vom dramatischen Anstieg der Frauenerwerbstätigkeit in der zweiten Hälfte des 20. Jahrhunderts widmet sich der Sammelband der Rolle von Frauen im Management und in akademischen Berufen. Der Schwerpunkt liegt dabei auf der Europäischen Union und Nordeuropa. Die Länderberichte und internationalen Vergleiche belegen, dass zunehmend Frauen in Führungspositionen aufsteigen, sich diese Entwicklung aber nur sehr langsam vollzieht. Eine Ursache hierfür sind soziale Erwartungen, die Führungskompetenz immer noch mit männlichen Geschlechtsrollenstereotypen verbinden. Weiterhin wirkt sich geschlechtsspezifische Sozialisation von Frauen hinderlich auf deren beruflichen Aufstieg aus. Für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie verzichten viele Frauen auf eine Karriere. Der Sammelband enthält abschließend Buchbesprechungen zum Thema. (IAB)

Zitatform

Ginther, Donna K. & Shulamit Kahn (2006): Does science promote women? Evidence from academia 1973-2001. (NBER working paper 12691), Cambridge, Mass., 41 S. DOI:10.3386/w12691

Abstract

"Many studies have shown that women are under-represented in tenured ranks in the sciences. We evaluate whether gender differences in the likelihood of obtaining a tenure track job, promotion to tenure, and promotion to full professor explain these facts using the 1973-2001 Survey of Doctorate Recipients. We find that women are less likely to take tenure track positions in science, but the gender gap is entirely explained by fertility decisions. We find that in science overall, there is no gender difference in promotion to tenure or full professor after controlling for demographic, family, employer and productivity covariates and that in many cases, there is no gender difference in promotion to tenure or full professor even without controlling for covariates. However, family characteristics have different impacts on women's and men's promotion probabilities. Single women do better at each stage than single men, although this might be due to selection. Children make it less likely that women in science will advance up the academic job ladder beyond their early post-doctorate years, while both marriage and children increase men's likelihood of advancing." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Gmür, Markus (2006): The gendered stereotyp of the good manager sex role expectations towards male and female managers. In: Management Revue, Jg. 17, H. 2, S. 104-121.

Abstract

"In the past 30 years, U.S. and international studies have shown that societal expectations of the 'good manager' are closely related to the male stereotype. However, it is not clear, whether this stereotype is the same for men and women alike in managerial positions. The results of a German study with 625 students and 376 professionals participating between 1997 and 2005 are presented in the short note below. The main findings of the study are: 1. Female managers are expected to conform more closely to male stereotypes than are male managers. 2. Higher expectations are set from women and respondents with practical experience than from men and those who are inexperienced. 3. The most recent trend shows that male stereotypes increasingly dominate over female stereotypes. We conclude by emphasizing the importance of highly structured and controlled procedures in order to prevent sex-related discrimination in organizational selection and performance appraisal." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Habermann-Horstmeier, Lotte (2006): Gesundheitliche Risiken von Frauen in Führungspositionen. Das Problem Alkohol. In: Arbeitsmedizin, Sozialmedizin, Umweltmedizin, Jg. 41, H. 1, S. 21-25.

Abstract

"Viele Frauen in Deutschland ziehen eine überaus positive Bilanz der eigenen Berufstätigkeit. Doch gibt es für Frauen auch eine andere Seite des Strebens nach beruflicher Anerkennung und Erfolg. Die britisch-deutsche Veröffentlichung von Head, Stansfeld und Siegrist (2004) zeigt, dass Frauen in Führungspositionen wesentlich häufiger alkoholabhängig sind als Frauen in unteren Beschäftigungshierarchien. Gründe hierfür könnten in der vielfach fehlenden sozialen und beruflichen Unterstützung zu finden sein, die bei den Frauen zu einem Einzelkämpferdasein führt - mit all seinen belastenden Folgen, die im Laufe der Jahre immer deutlicher hervortreten können. Der Griff zum Alkohol kann dann aufgrund der biologisch-physiologischen Gegebenheiten bei Frauen besonders schnell zu erheblichen physischen und psychischen Störungen führen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Holst, Elke & Mechthild Schrooten (2006): Führungspositionen: Frauen geringer entlohnt und nach wie vor seltener vertreten. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 73, H. 25, S. 365-372.

Abstract

"Die Entlohnung von Frauen in Führungspositionen bleibt deutlich hinter der von Männern zurück. Unter Kostenaspekten müsste dies für Arbeitgeber ein Anreiz sein, Frauen zu beschäftigen. Tatsächlich sind Frauen in höheren Positionen aber nach wie vor viel seltener vertreten als Männer. Dies gilt insbesondere für Positionen mit sogenannten umfassenden Führungsaufgaben. Um den Anteil von Frauen in Führungspositionen deutlich zu steigern, müssen offenbar entschiedenere Maßnahmen zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit ergriffen werden als bisher. Dazu gehören neben der Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf auch gezielte Personalentwicklungsmaßnahmen für qualifizierte Frauen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Kleinert, Corinna, Susanne Kohaut & Micaela Zirngibl (2006): IAB-Führungskräftestudie - Die gläserne Decke. In: IAB-Forum H. 2, S. 6-11.

Abstract

Frauen sind in deutschen Unternehmensführungen unterrepräsentiert. In der Forschung werden die Ursachen, die Frauen auf unsichtbare, aber sehr wirksame Weise an der beruflichen Karriere hindern, als 'glass ceilings' oder 'gläserne Decken' bezeichnet. Erstmals 2004 sind im Rahmen des IAB-Betriebspanels Daten zur Führungsstruktur in Betrieben der Privatwirtschaft in Deutschland erhoben worden. Bei der Erhebung und Auswertung zur Führungsstruktur wurde zwischen Vorgesetztenfunktionen auf der obersten Führungsebene (Geschäftsführung, Eigentümerin/Eigentümer, Vorstand, Filialleitung, Betriebsleitung) sowie auf der zweiten Führungsebene (d. h. alle unterhalb der obersten Führungsebene liegenden Führungspositionen) unterschieden. Wesentliche Ergebnisse der Studie sind: Fast die Hälfte aller Beschäftigten in den rund 1,9 Mio. Betrieben der Privatwirtschaft in Deutschland sind Frauen (45 Prozent). Dabei sind Frauen auf der ersten Führungsebene mit durchschnittlich einem Viertel (24 Prozent) vertreten. Neben der betrieblichen Wirklichkeit analysiert die Studie auch den Arbeitsalltag und die Lebensverhältnisse der Führungskräfte, ihre Partnerschaften und familiäre Situationen. Eine vergleichende Auswertung der Mikrozensus 2000 und 2004 durch das IAB zeigt, dass die Frauenanteile bei abhängig beschäftigten Führungskräften in der Privatwirtschaft im Jahr 2004 gegenüber dem Jahr 2000 angestiegen sind - von 21 Prozent im Jahr 2000 auf 23 Prozent im Jahr 2004. Entscheidend für die Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen ist die Schaffung von Rahmenbedingungen innerhalb und außerhalb der Betriebe, die eine leichtere Vereinbarkeit von Führungstätigkeiten und Familie sowie die Planbarkeit von Karrieren sicherstellen. (IAB)

Zitatform

Krell, Gertraude, Renate Ortlieb & Alexandra Rainer (2006): Research note. Women's academic career in buisiness administration and economics. Findings of a multi-level survey. In: Management Revue, Jg. 17, H. 2, S. 181-183.

Abstract

Eine Tätigkeit als wissenschaftlicher Assistent oder wissenschaftliche Assistentin im Bereich von Forschung und Lehre, der oder die gleichzeitig an einer Doktorarbeit arbeitet, ist häufig der Einstieg in eine akademische Berufslaufbahn. Ausgangspunkt der vorliegenden Untersuchung ist die Tatsache, dass am Fachbereich Wirtschaftswissenschaften der Freien Universität Berlin signifikant mehr weibliche als männliche Assistenten ihre befristeten Arbeitsverhältnisse beendeten, ohne ihre Doktorarbeiten fertiggestellt zu haben. Dies gilt für die Fächer Betriebswirtschaftslehre und Volkswirtschaftslehre gleichermaßen. Darüber hinaus gilt, dass zwar etwa 50 Prozent der Studierenden weiblich sind, dies aber nur auf 30 Prozent der Assistenten und nicht mehr als 5 Prozent der Professoren zutrifft. Frühere Untersuchungen lassen vermuten, dass dieses Muster das Resultat einer Anzahl von Faktoren ist, wozu u.a. die fehlenden akademischen Rollenmodelle von Frauen, der Mangel an präzisen Berufswünschen auf Seiten der Frauen, familiäre Verpflichtungen und auch ganz allgemein die im akademischen Bereich besonders ausgeprägten Vorurteile gegen Frauen gehören. Die Bedeutung dieser Faktoren wurde in einem dreistufigen Verfahren untersucht. Die Ergebnisse zeigen, dass Universitäten 'blind' gegenüber geschlechtsspezifischen Fragestellungen sind. Obwohl die Befragungen nur geringfügige direkte geschlechtsspezifische Diskriminierungen zu Tage förderten, sind Frauen an der Universität in der Regel mit einer Kultur der Männlichkeit konfrontiert, die es erschwert, in ihr Erfolg zu haben. (IAB)

Zitatform

Lemke, Meike, Cornelia Ruhe, Marion Woelki & Beatrice Ziegler (Hrsg.) (2006): Genus Oeconomicum. Ökonomie - Macht - Geschlechterverhältnisse. Konstanz: UVK Verlagsges., 306 S.

Abstract

"Ökonomische Ungleichheit und Abhängigkeit in den Geschlechterverhältnissen ist nicht allein ein vordringliches politisches Problem, sondern beschäftigt auch die Wissenschaft. Die Ökonomie hat Ansätze erarbeitet, die Geschlecht als Kategorie thematisieren. Die Sozialwissenschaften haben sich verstärkt mit den Geschlechterverhältnissen in der Wirtschafts- und Arbeitswelt befasst. Die Beiträge dieses Bandes gehen auf die gleichnamige, interdisziplinäre Tagung 2005 an der Universität Konstanz zurück. Sie nehmen eine Standortbestimmung in der Theoretisierung und in der empirischen Forschung vor und regen Diskussionen innerhalb und zwischen den Disziplinen an." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Lentz, Brgitta & Rudolf Kahlen (2006): Hartnäckige Verehrer. In: Capital H. 13, S. 71-78.

Abstract

"Personalvorstände wie Ernst Baumann von BMW versuchen, Frauen eine Karriere im Management schmackhaft zu machen - mit wenig Erfolg. Was weibliche High-Potentials wirklich wollen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Loeb, Jane W. (2006): The status of female faculty in the U.S. Thirty-five years with equal opportunity legislation. In: Management Revue, Jg. 17, H. 2, S. 157-180.

Abstract

"The status of faculty women in higher education in the U.S. is reviewed from the early 1970s, when equal employment legislation became applicable to them, to the present time. On balance, faculty women's status has improved markedly. In the past thirty Live years, women have made large strides in entering academic Fields that were previously predominantly male, earning doctorates, attaining full time faculty positions at all types of institutions, increasing scholarly productivity, and in narrowing the gap in salaries and ranks. While some trouble spots remain, faculty women's status is much improved." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Lukoschat, Helga & Kathrin Walther (2006): Karrierek(n)ick Kinder. Mütter in Führungspositionen - ein Gewinn für Unternehmen. Gütersloh: Verlag Bertelsmann Stiftung, 101 S.

Abstract

"Frauen besetzen zwar immer häufiger Führungspositionen - Kinder sind aber nach wie vor ein messbares Hindernis für den beruflichen Aufstieg. Dabei können sich Karriere und Kinder sehr gut ergänzen. Das ist das Ergebnis einer von der Bertelsmann Stiftung in Auftrag gegebenen Studie im Rahmen des Kooperationsprojekts 'Balance von Familie und Arbeitswelt' mit dem Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. Entgegen landläufiger Annahmen verfügen Mütter mit Führungsverantwortung über wichtige Kompetenzen, um die Produktivität von Unternehmen zu steigern. Rund 500 Frauen hat die Europäische Akademie für Frauen in Politik und Wirtschaft (EAF) für die bislang umfangreichste Untersuchung dieser Art in Deutschland befragt. Sie zeigt: Familienbezogene Kompetenzen und Führungskompetenzen wie Gelassenheit, Organisationsfähigkeit und Pragmatismus greifen ineinander und verstärken sich gegenseitig. Voraussetzung dafür ist jedoch, dass Unternehmen eine flexible Arbeitsorganisation und ein familienfreundliches Klima fördern. Übereinstimmend berichten die für die Studie interviewten Mütter, dass sich durch die Kinder ihre Führungsfähigkeit, zum Beispiel im Lösen von Konfliktsituationen, verbessert habe. Viele der Befragten sagen, dass sie stärker als früher Aufgaben delegieren und damit die Potenziale der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter früher erkennen. Auch das Zeitmanagement haben berufstätige Mütter besser im Griff. 85 Prozent der Befragten betrachten dies als entscheidenden Erfolgsfaktor für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. 72 Prozent messen dabei der öffentlichen Kinderbetreuung und 63 Prozent einer familienfreundlichen Unternehmenskultur hohe Bedeutung bei. 84 Prozent der befragten Frauen nennen die Unterstützung durch den Partner als wichtigen Erfolgsfaktor. In der Mehrzahl der untersuchten Fälle akzeptierten die Männer nicht nur die Karriere der Frau, sondern sie übernahmen auch aktiv Familienpflichten. Die Mehrheit der Frauen hat sich bewusst für einen Partner entschieden, der bereit ist, von der traditionellen Rolle abzuweichen. Die ergänzenden Interviews mit Vätern zeigen allerdings, dass es für Männer vergleichsweise schwerer ist, sich Freiräume für familiäre Aufgaben zu schaffen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Revermann, Christa (Hrsg.) (2006): Forschende Frauen. Statistiken und Analysen. (Materialien zur Wissenschaftsstatistik 14), Essen, 74 S.

Abstract

In Deutschlands Industrieforschung bilden Frauen nach wie vor eine kleine Minderheit. Führungspositionen sind in diesem Feld für sie besonders schwer erreichbar. Es verwundert auch nicht, wenn die Forschungsstatistik nur niedrige Frauenanteile beim wissenschaftlichen Forschungspersonal ausweist. Im internationalen Vergleich gehört Deutschland hier zu den Schlusslichtern. Im ersten Teil des Buches wird die augenblickliche Situation hochqualifizierter Frauen in verschiedenen Bereichen von Technik und Forschung dargestellt. Den zweiten Teil bilden die Beschreibung der Förderprogramme und Projekte für hochqualifizierte Frauen. (IAB2)

Zitatform

Schneider, Hilmar & Dieter Stein (2006): Personalpolitische Strategien deutscher Unternehmen zur Bewältigung demografisch bedingter Rekrutierungsengpässe bei Führungskräften. (IZA research report 06), Bonn, 49 S.

Abstract

"Der bevorstehende demografische Wandel stellt eine nicht zu unterschätzende Herausforderung für die unternehmerische Personalpolitik dar. Oberflächlich betrachtet liegen die Probleme aus heutiger Sicht noch weit in der Zukunft. Bei einer Potenzialausschöpfung, die der heutigen Altersverteilung von Fach- und Führungskräften entspricht, wird sich das Angebot an Fach- und Führungskräften in der Summe noch bis zum Jahr 2015 auf etwa dem heutigen Niveau halten. Die damit verbundenen Altersstrukturprobleme werden jedoch schon viel früher zu spüren sein. Während heute nur etwa 27 Prozent der Fach- und Führungskräfte älter als 50 Jahre sind, wird bereits im Jahr 2015 jeder Dritte dieser Alterskategorie angehören. Der Anteil der Jüngeren wird entsprechend abnehmen. Aus einem Verhältnis von fast 1:3 droht innerhalb von nur zehn Jahren ein Verhältnis von 1:2 zu werden. In absoluten Zahlen ausgedrückt werden in der Alterskategorie bis 50 Jahre 300.000 Fach- und Führungskräfte weniger vorhanden sein als heute. Bis zum Jahr 2020 wird sich diese Lücke auf knapp 500.000 Personen vergrößert haben.
Die Unternehmen sind auf diese Entwicklung nur mäßig gut vorbereitet. Sie sehen den Ausweg vor allem darin, den Wettbewerb um gut ausgebildete junge Nachwuchskräfte zu intensivieren. Diese Strategie mag im Einzelfall zwar aufgehen, in der Masse ist sie jedoch zum Scheitern verurteilt, wenn es nicht gelingt, den Anteil gut ausgebildeter junger Menschen in absehbarer Zeit dramatisch zu erhöhen. Eine solche Perspektive zeichnet sich jedoch vorläufig nicht ab.
Die Alternativen bestehen darin, Ältere länger als bisher im Unternehmen zu halten, das Potenzial von Frauen stärker als bisher zu nutzen oder auf eine verstärkte Rekrutierung von ausländischen Fach- und Führungskräften zu setzen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Schreyer, Franziska (2006): Hochqualifizierte Technikfrauen - Studium, Arbeitsmarkt, Zukunft. In: C. Revermann (Hrsg.) (2006): Forschende Frauen : Statistiken und Analysen (Materialien zur Wissenschaftsstatistik, 14), S. 7-14.

Abstract

"Der Beitrag bietet, vorwiegend auf Basis amtlicher Statistiken, eine Überblick über Erwerbstätigkeit und Arbeitslosigkeit von Informatikerinnen sowie von Ingenieurinnen der Fächer Maschinenbau, Elektrotechnik und Bauingenieurswesen/Architektur und stellt mögliche künftige Entwicklungen vor. Vorab werden Strukturen und Entwicklungen im Bereich des Studiums skizziert." Die Prognose, dass der befürchtete Fachkräftemangel die Situation von Frauen in diesen Bereichen verbessert, muss eher skeptisch betrachtet werden. (IAB2)

Zitatform

Schruijer, Sandra G. I. (2006): Do women want to break the glass ceiling? A study of their career orientations and gender identity in the Netherlands. In: Management Revue, Jg. 17, H. 2, S. 143-154.

Abstract

"Career orientations, career success and perceived self-efficacy of women employees in relation to their gender identity were studied. It was hypothesized that gender identity is related to career orientations such that women with a masculine gender identity strive for more upward mobility as compared to women with a feminine gender identity, whereas the latter strive more for balancing work and private life. A masculine gender identity was furthermore predicted to be positively related to career success in terms of income and hierarchical position. Finally it was expected that women with a feminine gender identity, in comparison to those with a masculine gender identity, ex-press a lower self-efficacy with respect to stereotypical male and gender-neutral tasks and equal self-efficacy with respect to stereotypical feminine tasks. To test the hypotheses, a questionnaire was distributed among women working for a large multinational corporation. The results provided support for the first two hypotheses. Mixed support was obtained for the third hypothesis." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Teigen, Mari (2006): Die norwegische Gender-Politik. Quoten und aktive Förderung. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 59, H. 3, S. 138-143.

Abstract

"Der Beitrag schildert die wesentlichen Aspekte der Quotenpolitik und der Politik der aktiven Förderung von Gleichstellung ('positive Maßnahmen') in Norwegen durch Gesetzgebung, Maßnahmen und Unterstützung durch die Öffentlichkeit. Aktive Förderung und Quotenregelungen gibt es in fast allen gesellschaftlichen Feldern und auch im privaten Bereich ('Vaterquote' beim Elternurlaub). Sie reichen von recht 'weichen Verfahren', die bei gleichen oder gleichwertigen Qualifikationen eine vorrangige Behandlung der KandidatInnen des unterrepräsentierten Geschlechts ermöglichen, bis hin zu strengen Quotierungen, wonach beide Geschlechter in einer Versammlung, einer Kommission, einem Ausschuss etc. mit mindestens 40 % vertreten sein müssen, neuerdings auch in Vorständen privater Aktiengesellschaften. In zentralen Machtarenen sind jedoch nach wie vor Männer dominant." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Westerhoff, Nikolas (2006): Dort, wo die Männer sind, ist die Macht. In: Psychologie Heute, Jg. 33, H. 1, S. 28-32.

Abstract

Nach einem kurzen Abriss der historischen und internationalen Entwicklung des Anteils weiblicher Führungskräfte wird konstatiert, dass Frauen nur in jenen Berufsfeldern dominieren, aus denen sich Männer wegen schlechter Arbeitsbedingungen zurückgezogen haben. Die in vielen Verwaltungen und Firmen zu beobachtenden realen Macht- und Einkommensunterschiede zwischen den Geschlechtern führen zunehmend zu einer Segregation. Zumindest in Deutschland, so zeigt eine Umfrage unter männlichen Spitzenkräften, sind die Führungskräfte noch ganz dem alten Rollenbild verhaftet und zweifeln an der Qualifikation und Führungsstärke von Frauen. Untersuchungen zeigen zudem, dass Frauen auch dann weniger beruflichen Erfolg haben, wenn sie dieselben instrumentellen Eigenschaften wie Selbstsicherheit und Durchsetzungsfähigkeit besitzen wie Männer. Die Hauptmängel in Deutschland werden der Politik angelastet, die Frauenerwerbstätigkeit behindert. So mangelt es nicht nur an Betreuungsmöglichkeiten für Kinder, sondern es bestehen auch ideologische Barrieren. Die Beispiele Schweden und Frankreich zeigen, dass eine hohe Geburtenrate und ein hoher Anteil an Frauenerwerbsarbeit durchaus vereinbar sind. (IAB)

Zitatform

Woerdeman, Dara L. & Yana van der Meulen Rodgers (2006): Work styles, attitudes, and productivity of scientists in the Netherlands and the United Kindom. A comparison by gender. In: Management Revue, Jg. 17, H. 2, S. 184-202.

Abstract

"With scientific research growing increasingly multidisciplinary in nature, team playing and communication skills have become critical in the achievement of scientific breakthroughs. This study adds valuable evidence to the oft-cited 'productivity puzzle' in the sciences by comparing the work styles, attitudes, and productivity of female and male scientists. The application of t-test analysis to data on scientists from the United Kingdom and the Netherlands indicates that women report relatively higher abilities in communication skills and teamwork than men. Also, both female and male scientists report difficulties in balancing work and family responsibilities, but proportionately more women than men rely on outside sources of childcare. A separate distribution analysis of academic productivity demonstrates substantial overlap between men and women in the number of scientific publications per year. These results add support to mounting pressure for policy reforms that effectively support the retention and advancement of women in the sciences." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"Women have made important contributions to research and innovation in OECD countries, but their potential remains largely untapped. While women account for more than half of university graduates in several OECD countries, they receive only 30% of tertiary degrees granted in science and engineering fields, and women account for only 25% to 35% of researchers in most OECD countries. The gender gap in science is greatest in Japan, Korea, Austria and Switzerland. The researcher gender gap is smaller in countries such as the Slovak Republic, Greece, Portugal, Spain and New Zealand. When women do conduct research, they tend to be concentrated in fields and industries such as biology, health, agriculture or pharmaceuticals, with low representation in physics, computing and engineering. This publication presents the proceedings of an international workshop held in November 2005 to assess the underlying causes behind the low participation of women in scientific careers, especially at senior levels, and to identify good practice policies to attract, recruit and retain women in scientific careers in public and private research." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"Die '2. Bilanz Chancengleichheit - Frauen in Führungspositionen' zeigt, dass Frauen in Unternehmen der privaten Wirtschaft immer häufiger Führungspositionen einnehmen. Der Bericht wurde gemeinsam von der Bundesregierung und den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft, BDI, BDA, DIHK und ZDH, in Auftrag gegeben. Die Bilanz geht zurück auf eine Vereinbarung von Bundesregierung und Wirtschaft, sich gemeinsam für eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf und für das berufliche Fortkommen von Frauen einzusetzen.
Verbesserte Rahmenbedingungen bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf sind von entscheidender Bedeutung, um mehr und vor allem auch höher qualifizierte Mütter und Väter am Arbeitsplatz zu halten. Wichtige Maßnahmen sind familienfreundliche Arbeitszeitangebote, Hilfen zur Kinderbetreuung, Unterstützung bei der Berufsrückkehr und vor allem eine familienfreundliche Unternehmenskultur. Gleichzeitig geht es darum, mehr junge Frauen für zukunftsorientierte Ausbildungen und Studiengänge zu gewinnen und ihnen nach Abschluss der Ausbildung berufliche Perspektiven in diesen Bereichen zu eröffnen. Bei der zweiten Bilanz handelt es sich um eine aktuelle, auf das Thema Frauen in Führungspositionen konzentrierte Bestandsaufnahme und die Darstellung aktueller Konzepte und Maßnahmen zur Erhöhung des Anteils von Frauen im Führungskräftebereich. Soweit es die Datenlage zulässt, werden quantitative und qualitative Vergleiche der Situation seit Inkrafttreten der Vereinbarung im Jahr 2001 und der aktuellen Situation dargestellt.
Der Bericht behandelt:
1. Frauen in Führungspositionen
2. Ausbildung, Studium und Weiterbildung
3. Erwerbstätigkeit und Karriereförderung im Unternehmen
4. Selbstständigkeit
5. Familienfreundliche Arbeitswelt
6. Ziele, Handlungsfelder und Perspektiven." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Fast die Hälfte der Studienanfänger sind inzwischen Frauen, die damit den gleichberechtigten Zugang zur akademischen Ausbildung in Deutschland erreicht haben. Gleichzeitig muss festgestellt werden, dass hinsichtlich der Studienwahl, weiterer akademischer Qualifikationen und einer wissenschaftlichen Karriere nach wie vor geschlechtersegregierende Prozesse eine hohe Wirksamkeit entfalten. Auf politischer Ebene wurden in den vergangenen zwanzig Jahren zahlreiche gleichstellungspolitische Maßnahmen initiiert, die zur Bewusstseinsschärfung hinsichtlich Chancenungleichheiten im Wissenschaftssystem und zur Steigerung des Frauenanteil an Professuren auf heute 14% beigetragen haben. Dennoch muss ein nur verhalten positives Resümee zur Wirksamkeit der bisher getroffenen Maßnahmen gezogen werden: der Frauenanteil in der Wissenschaft in Deutschland steigt nur langsam und liegt nach wie vor weit hinter anderen europäischen Ländern zurück. Die Ursachen der Marginalisierung von Wissenschaftlerinnen und der hohen Beharrungskraft ausgrenzender Strukturen werden seit Jahrzehnten untersucht. Derzeit liegt zu diesen Fragestellungen eine Vielzahl von Forschungsergebnissen unterschiedlichster Provenienz vor. Die vorliegende Kurzexpertise gibt einen Überblick zum Themenfeld 'Frauen in der Wissenschaft' und stellt zusammenfassend die nach heutigem Kenntnisstand wesentlichen Ergebnisse zu den ursächlichen Faktoren der Marginalisierung von Wissenschaftlerinnen vor. Nach einem statistischen Überblick (Teil I) werden zentrale Forschungsergebnisse dargestellt (Teil II) und bisherige Empfehlungen von Wissenschaftsorganisationen zur Chancengleichheit zusammenfassend aufgeführt (Teil III). Abschließend folgt ein kurzer Abriss bisheriger Maßnahmen in Hochschulen (Teil IV)." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Europäische Kommission (2006): She figures 2006. Women and science statistics and indicators. (She figures 2), Brüssel, 116 S.

Abstract

"She Figures 2006 is the second publication of selected EU employment statistics disaggregated by sex and supplemented by certain other complementary data, which provide illuminating perspectives on the current employment situation of male and female scientists and researchers. Women made up only 29% of those employed as scientists and engineers in 2004, and the growth rate in their participation between 1998 and 2004 was lower than that of men, so that, if this trend continues, the differential between men and women in this occupational group will widen. The graphs and figures, together with the interpretative commentary, make available an array of indicative evidence in accessible form, questions are posed, the need for further analysis is pointed out, and attention is drawn to opportunities for targeted policy development." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Albert, Martin (2005): Sozialmanagement und Gender Mainstreaming. Neue Aspekte für die Professionalisierung der Sozialen Arbeit. In: Soziale Arbeit, Jg. 54, H. 8, S. 288-295.

Abstract

"Frauen in Leitungspositionen sind im sozialen Bereich, insbesondere bei den Wohlfahrtsverbänden, weiterhin unterrepräsentiert. Die Ursachen liegen in der spezifischen Entwicklung der Sozialen Arbeit als Profession und berühren Fragen von Macht und Marktökonomie. Gender Mainstreaming stellt eine gezielte Strategie dar, geschlechtsspezifische Rollenmuster auf der Führungsebene in Frage zu stellen, damit Gleichstellung und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf auch tatsächlich umgesetzt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Allmendinger, Jutta (2005): Fördern und fordern. Was bringen Gleichstellungsmaßnahmen in Forschungseinrichtungen? Empirische Ergebnisse. In: A. Spellerberg (Hrsg.) (2005): Die Hälfte des Hörsaals : Frauen in Hochschule, Wissenschaft und Technik, S. 51-74.

Abstract

Der Beitrag befasst sich mit der Situation von Frauen im deutschen Wissenschaftssystem. Ausgehend von der These, dass sich ein Mangel an hoch qualifizierten Arbeitskräften abzeichnet und in einer internationalen Vergleichsstudie für Deutschland Mängel bei der Nachwuchs- und Frauenförderung festgestellt wurden, wird die Ist-Situation im internationalen Vergleich analysiert, um Empfehlung für Reformen zu geben. Aus soziologischer Perspektive werden verschiedene Thesen zu den Ursachen des großen Frauenschwunds in Führungspositionen diskutiert: 1. die individuelle Ebene, u.a. unterschiedliche Arbeitsmotivationen und Einstellungen; 2. die organisationale Ebene, wie das Betreuungs- Förder- und Evaluationssystem und 3. die gesellschaftliche Ebene, d.h. Infrastrukturen der Kinderbetreuung sowie Stereotypisierung. Gefordert wird in aller erster Linie eine formalisierte Nachwuchsförderung, um die personenbezogenen, intransparenten und unsicheren Ausbildungsverhältnisse durch stärker standardisierte Promotions- und Habilitationsphasen zu ersetzen. Professuren für Frauen, der Aufbau eines Mentorensystems, Kinderbetreuungseinrichtungen und die Rückkehr zu einem angemessenen Grundgehalt für Professorinnen sind weitere Handlungsansätze, um bei gleich bleibender Attraktivität wissenschaftlicher Laufbahnen den Frauenanteil in allen Positionen zu steigern. (IAB)

Zitatform

Baden, Christian & Alfons Schmid (2005): Personalstruktur und Personalprobleme. Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel Hessen 2004. (IAB regional. Berichte und Analysen. IAB Hessen 03/2005), Nürnberg, 21 S.

Abstract

"Der Report ist der vierte aus der Befragungswelle 2004 und beschäftigt sich mit der Personalstruktur der Betriebe, die einerseits die Qualifikationsgruppen und andererseits die betrieblichen Führungsebenen beinhaltet. Hierbei ist eine geschlechtsspezifische Betrachtung von besonderem Interesse. Des Weiteren werden künftig erwartete Personalprobleme aus betrieblicher Sicht dargestellt. Die Ausführungen basieren auf der mündlichen Befragung von 1.019 Betrieben in Hessen. Die Ergebnisse wurden auf alle hessischen Betriebe hochgerechnet und sind repräsentativ.
Ergebnisse:
- Personalstruktur in Hessen 2004
- Frauenanteil an der Gesamtbeschäftigung in Hessen ist gestiegen
- Frauen sind in den höherqualifizierten Beschäftigtengruppen in Hessen nur unterdurchschnittlich vertreten
- Kaum Veränderungen in der Qualifikationsstruktur in Hessen seit 2002
- Nur 25% der Beschäftigten auf oberster Führungsebene in Hessen sind Frauen
- Frauen in oberster Führungsposition sind vor allem bei Großbetrieben die Ausnahme
- Auf zweiter Führungsebene steigt der Frauenanteil
- Fast 30% der Betriebe in Hessen erwarten künftig Probleme durch hohe Lohnkostenbelastung
- Mehr als ein Drittel aller hessischen Großbetriebe sehen künftig einen zu hohen Personalbestand
- Produzierendes Gewerbe in Hessen beklagt Nachwuchs- und Fachkräftemangel." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Beaufays, Sandra & Beate Krais (2005): Doing science - doing gender. Die Produktion von WissenschaftlerInnen und die Reproduktion von Machtverhältnissen im wissenschaftlichen Feld. In: Feministische Studien, Jg. 23, H. 1, S. 82-99. DOI:10.1515/fs-2005-0108

Abstract

Um die Verschränkungen von 'doing science' und 'doing gender' zu analysieren und die Gleichzeitigkeit des Prozesses, in dem Wissenschaftler zur Wissenschaftlern werden und Frauen in diesem Vorgang 'verloren gehen', herauszuarbeiten, ziehen die Autorinnen Ergebnisse aus zwei ethnographischen Studien heran. Das erste Forschungsprojekt richtete sich auf die außeruniversitäre Forschung und umfasste neun Forschungsinstitute, das zweite Projekt konzentrierte sich auf die universitären Fächer Biochemie und Geschichte. Die Ergebnisse zeigen, dass es sich bei dem Ausschluss von Frauen aus der Wissenschaft um einen höchst komplexen, vielschichtigen Vorgang handelt, der nicht allein mit dem Faktor 'Geschlecht' zu erklären ist. Vielmehr kommen Machtverhältnisse zum Tragen, die in das Verhältnis der Geschlechter eingelagert sind. (IAB)

Zitatform

Belitz, Heike & Axel Werwatz (2005): Innovationsfähigkeit: Deutschland unter den führenden Industrieländern nur im Mittelfeld. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 72, H. 49, S. 735-744.

Abstract

"Die Fähigkeit der Menschen und der Unternehmen, Innovationen hervorzubringen, d. h. neues Wissen zu schaffen und in neue marktfähige Produkte und Dienstleistungen umzusetzen, ist von herausragender Bedeutung für Wachstum und Wohlstand in hochentwickelten Industrieländern. Das DIW Berlin hat in diesem Jahr erstmals im Auftrag der Deutschen Telekom Stiftung und des Bundesverbandes der Deutschen Industrie (BDI) einen Gesamtindikator der Innovationsfähigkeit für Deutschland und weitere 12 weltweit führende Industrieländer gebildet. Deutschland landet dabei nach dem Spitzenreiter USA, drei nordischen Ländern und Japan auf dem sechsten Platz, aber ohne klare Vorteile gegenüber den anderen großen europäischen Ländern Großbritannien und Frankreich. Bei genauerer Betrachtung des facettenreichen, mehrstufigen Indikators werden besondere Schwächen des deutschen Innovationssystems im Bildungsbereich und bei der Finanzierung risikoreicher Innovationen deutlich. Zudem sind in Deutschland innovationsfördernde Verhaltensweisen und Einstellungen der Bevölkerung wesentlich schwächer ausgeprägt als in vielen Vergleichsländern. Dies betrifft vor allem die Risikobereitschaft, Wissen und wissenschaftliches Verständnis der Bürger, aber auch die Partizipation von Frauen an Innovationsprozessen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Bertsch, Anke (2005): Bildungs- und Karrierewege von Frauen. Ein Tagungsbericht. In: Der pädagogische Blick, Jg. 13, H. 3, S. 179-181.

Abstract

Die 5. Jahrestagung der Sektion Fraune- und Geschlechterforschung in der Deutschen Gesellschaft für Erziehungswissenschaft stand unter dem Thema Bildungs- und Karrierewege von Frauen: Wissen - Erfahrungen - biografisches Lernen. In den Arbeitsgruppen wurden strukturelle und personelle Bedingungen sowie Barrieren von weiblichen Karrierewegen und Berufserfolgen transparent gemacht und nach Perspektiven und Umsetzungsmodalitäten für Frauen gefragt. (IAB2)

Zitatform

Biller-Andorno, Nikola, Anna-Karina Jakovljevic, Katharina Landfester & Min Ae Lee-Kirsch (Hrsg.) (2005): Karriere und Kind. Erfahrungsberichte von Wissenschaftlerinnen. Frankfurt am Main u.a.: Campus-Verl., 328 S.

Abstract

"Karriere mit Kindern - was das für Frauen bedeutet, die sich im Wissenschaftsbetrieb behaupten, berichten hier Akademikerinnen aus verschiedenen Disziplinen und in unterschiedlichen Stadien ihres Werdegangs. Sie schildern, wie sie Beruf und Elternschaft verbinden, und lassen uns sowohl bittere als auch glückliche Momente in diesem Balanceakt miterleben. Die Beiträge skizzieren unterschiedliche Lebensmodelle, mit denen sich Frauen den besonderen Herausforderungen ihrer doppelten Beanspruchung stellen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Bischoff, Sonja (2005): Wer führt in (die) Zukunft? Männer und Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft in Deutschland - die 4. Studie. (Deutsche Gesellschaft für Personalführung. Schriftenreihe 77), Bielefeld: Bertelsmann, 335 S.

Abstract

"Zum vierten Mal wurde im Jahr 2003 eine Studie über Männer und Frauen in Führungspositionen des Mittelmanagements der Wirtschaft in Deutschland durchgeführt. Die Ergebnisse informieren über die Entwicklungen seit 1986, berichten über Erfolgsfaktoren und Hindernisse auf dem Weg nach oben und über das, was Führungskräfte erreicht haben: Position und Einkommen. Der Vergleich von Männern und Frauen in Führungspositionen im Zeitverlauf ermöglicht einen Blick auf persönliche Erwartungen und zukünftig erfolgreiches Führungsverhalten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Bischoff, Sonja (2005): Wer führt in (die) Zukunft? Frauen und Männer in Führungspositionen der deutschen Wirtschaft. In: Personalführung, Jg. 38, H. 2, S. 50-57.

Abstract

"Zum vierten Mal seit 1986 hat die Hamburger Professorin Sonja Bischoff Männer und Frauen im mittleren Management der deutschen Wirtschaft nach ihrer Arbeitssituation, nach Aufstiegswegen, familiärer Situation und Einstellungen befragt. So gilt nach der jüngsten Studie: Spitzenverdiener sind auch Spitzenarbeiter - mit den längsten Wochenarbeitszeiten. Und Spitzenverdiener unter den Männern glauben besonders häufig, dass ihre äußere Erscheinung karriereförderlich war." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Blickle, Gerhard & Mohamed Boujataoui (2005): Mentoren, Karriere und Geschlecht. Eine Feldstudie mit Fühungskräften aus dem Personalbereich. In: Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, Jg. 49, H. 1, S. 1-11.

Abstract

"In einer Feldstudie mit 325 Führungskräften aus dem Personalbereich mit einem Frauenanteil von 28 Prozent wurde untersucht, welche Art von Unterstützung als hilfreich für die eigene Laufbahnentwicklung beurteilt wurde, von welchen Personen diese Unterstützung gewährt wird und wie gut es weiblichen Nachwuchskräften gelingt, an karriereförderlichen Unterstützungsbeziehungen zu partizipieren. Es zeigten sich folgende Ergebnisse: Frauen hatten häufiger nur Kollegen und Kolleginnen als Unterstützer. Formale Programme ordneten weibliche Nachwuchskräfte überproportional seltener Vorgesetzten zu, während männliche Nachwuchskräfte durch Programme überproportional häufig Vorgesetzten als Unterstützer zugeordnet wurden. Laufbahnunterstützer in einer Vorgesetztenposition gaben am meisten karrierebezogene Unterstützung und ihnen wurde am meisten zugearbeitet. Im Vergleich der drei Mentoringfunktionen karrierebezogene Unterstützung, emotionale Unterstützung und Vorbildfunktion wurde für die berufliche Entwicklung das karrierebezogene Mentoring als am bedeutsamsten eingeschätzt. Diese Befunde werden methodenkritisch sowie vor dem Hintergrund der Netzwerktheorie des Mentoring diskutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Burke, Ronald J. & Mary C. Mattis (Hrsg.) (2005): Supporting women's career advancement. Challenges and opportunities. (New horizons in management), Cheltenham u.a.: Elgar, 359 S.

Abstract

"This book documents the progress that managerial and professional women have made in advancing their careers, and the challenges and opportunities that remain. In the context of increasing numbers of women entering the workplace and indeed pursuing professional and managerial careers, it examines why so few women occupy the top positions in corporations." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Bührmann, Andrea D. (2005): Plädoyer für eine geregelte Deregulierung zur Implementierung von Work-Life-Balance in Führungspositionen. In: Zeitschrift für Frauenforschung und Geschlechterstudien, Jg. 23, H. 3, S. 74-88.

Abstract

"In dem Beitrag werde ich ausgehend von den Forschungsergebnissen der explorativen Studie 'Führen in Teilzeit', das Spannungsfeld zwischen Gender Mainstreaming und Managing Diversity im Hinblick auf eine angemessene Work-Life-Balance diskutieren. Dabei kläre ich zunächst diese Begrifflichkeiten und skizziere ihre Gemeinsamkeiten und Differenzen auf der Basis neo-institutionalistischer Überlegungen. Dann stelle ich die Studie selbst, ihre Fragestellung und ihre Methodologie sowie einzelne, besonders interessante Ergebnisse vor. Im Mittelpunkt steht dabei die Frage, wie Führungskräfte und ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen Teilzeitregelungen auch für Führungskräfte beurteilen und welche Strategie sie hier für zielführend halten. Abschließend ziehe ich ein Resümee, das darauf zielt, empirisch fundierte Aussagen über das Verhältnis Gender Mainstreaming und Diversity Management zu machen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Chen, Ziguang, Norihiko Takeuchi & Mitsuru Wakabayashi (2005): Managerial skill utilization. Work environment, gender, and training incentive. In: The international journal of human resource management, Jg. 16, H. 5, S. 786-808. DOI:10.1080/09585190500083301

Abstract

"Past studies have demonstrated that a supportive work environment can positively influence managerial skill utilization. Adopting the instrumentality-expressiveness perspective, the present study extended the past research by illustrating the moderating effect of gender an this relationship. It found that the relationship between the work environment and managerial skill utilization is stronger among female managers than among male managers and further, that this interactive effect is more pronounced in a low incentive situation than in a high incentive situation in terms of reaching a high level of training performance. The theoretical and practical implications of the results are discussed." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Dera, Susanne, Christian Baden & Alfons Schmid (2005): Personalstruktur, Personalprobleme und Hierarchien. Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel - Hessen 2004. (IAB-Betriebspanel Rheinland-Pfalz 2005,04), Frankfurt, Main, 16 S.

Abstract

"Der vorliegende Report ist der vierte aus der Befragungswelle 2004 des IAB-Betriebspanels und beschäftigt sich mit der Personal- bzw. Qualifikationsstruktur der Betriebe sowie den betrieblichen Führungsebenen. Hierbei ist von besonderen Interesse, ob und inwieweit Frauen entsprechend ihren Beschäftigungsanteilen in den betrieblichen Führungsebenen repräsentiert sind. Desweiteren werden künftig erwartete Personalprobleme aus betrieblicher Sicht dargestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Erler, Gisela (2005): Work-Life-Balance für Fach- und Führungskräfte. In: Personalführung, Jg. 38, H. 1, S. 48-55.

Abstract

"Beim Thema Work-Life-Balance für Fach- und Führungskräfte hat sich in der Wirtschaft in den letzten Jahren zwar manches bewegt, doch gleichzeitig herrschen noch immer Ambivalenz und Skepsis. Mitunter scheine es sogar so, als verlangsame sich das Tempo des Fortschritts, schreibt die Autorin in ihrem Beitrag. Dabei ist das Thema Work-Life-Balance für sie unmittelbar mit dem der Förderung von Frauen in Führungspositionen verknüpft. Nach einem kurzen Überblick über die wichtigsten Argumente für Reformen fragt die Autorin nach den impliziten und expliziten Gründen für die gegenwärtige Stagnation, nach verlässlichen und absehbaren Trends, empirischen Belegen und zentralen Herausforderungen für die Personalarbeit." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Felker, Kerstin & Stefan Fuchs (2005): Geschlechterdifferenzierungen und Prozesse der Re-Institutionalisierung. Karrieren von Wissenschaftlern und Wissenschaftlerinnen in der Tiermedizin. In: P. A. Berger & H. Kahlert (Hrsg.) (2005): Institutionalisierte Ungleichheiten : wie das Bildungswesen Chancen blockiert, S. 215-232.

Abstract

"Die Situation von Frauen im deutschen Wissenschaftsbetrieb kann treffend als 'ausschließende Einschließung' bzw. 'marginalisierende Integration' beschrieben werden." Am Beispiel der Tiermedizin werden Möglichkeiten des Abbaus geschlechterspezifischer Ungleichheiten im Wissenschaftsbereich aufgezeigt. Die Tiermedizin stellt in Deutschland das am stärksten von weiblichen Studierenden dominierte Fach dar, und auch bei den Studienabschlüssen werden mehr als vier Fünftel von Frauen abgelegt. Auf der Ebene der Professuren liegt der Anteil aber nach wie vor bei 12 Prozent und bewegt sich damit auf einem Niveau, das dem bundesdeutschen Durchschnitt entspricht. Mithilfe qualitativer Interviews und einer standardisierten Befragung der Studierenden an der Tierärztlichen Fakultät der Ludwig-Maximilian-Universität München wird gezeigt, wie strukturelle Bedingungen zu unterschiedlichen Karriereverläufen von Frauen und Männern in der Tiermedizin beitragen. Identifiziert werden dabei drei Phänomene, die dabei verantwortlich zeichnen: die Zuschreibung geschlechtsspezifisch ausgeformter Berufsmotive, die ebenfalls geschlechtsdifferente Konstruktion unterschiedlicher Berufsbilder - die Tierärztin in der Praxis und der Wissenschaftler an der Hochschule - und verschiedene organisationale Rahmenbedingungen der Ausbildung in Kliniken und Instituten. Fazit: Geschlechterdifferenzen werden so nicht nur aufrechterhalten, sondern auch neu konstruiert bzw. "re-institutionalisiert". (IAB2)

Zitatform

Grimm, Nathalie (2005): EQUAL - Erprobung neuer Wege der Bekämpfung von Diskriminierung und Ungleichheiten in Zusammenhang mit dem Arbeitsmarkt. In: Mitteilungen. Soziologisches Forschungsinstitut, Göttingen H. 33, S. 107-114.

Abstract

"Im Rahmen der europäischen Gemeinschaftsinitiative (GI) EQUAL führte das SOFI von 2002 bis 2005 die Evaluation und wissenschaftliche Begleitung der Entwicklungspartnerschaft 'Frauen in t.i.m.e.' durch. Der Beitrag erläutert die Ziele und Grundsätze der GI EQUAL sowie der Entwicklungspartnerschaft und präsentiert zusammenfassend die Ergebnisse der Evaluation." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Hansen, Katrin & Patricia von Papstein (2005): Mentoring über Grenzen hinweg. Entwicklungschancen für Unternehmerinnen. In: Zeitschrift für Frauenforschung und Geschlechterstudien, Jg. 23, H. 1/2, S. 99-113.

Abstract

"Die beiden Autorinnen dieses Aufsatzes waren als Projektbeteiligte bzw. Evaluatorin an zwei Programmen beteiligt und wollen an dieser Stelle Mentoring für Unternehmerinnen unter dem methodischen Ansatz des Cross-Mentoring diskutieren. In unserem Papier werden wir zunächst die Charakteristika und die Funktionen des Mentoring, insbesondere für Frauen und dann für Unternehmerinnen herausarbeiten, um darauf aufbauend unseren Ansatz des Cross-Mentoring zu präsentieren, der sich durch die folgenden Merkmale kennzeichnen lässt:
-Aufbau gezielt grenzüberschreitender Beziehungen, um Brücken schlagen zwischen Geschlechter-, Altersgruppen- und Landeskulturen,
-Matchings zwischen Branchenkulturen, um die Sicht auf andere Märkte zu eröffnen,
-Matchings zwischen Unternehmen in unterschiedlichen Entwicklungsstadien, um deren spezifische Stärken und Schwächen miteinander zu konfrontieren.
Dabei werden wir Erfahrungen aus den Projekten TWIN (Two Women Win) und MAP (Mentoring als Instrument der Personalentwicklung) berichten und auf erfolgskritische Faktoren für Cross-Mentoring hinweisen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Hewlett, Sylvia Ann & Carolyn Buck Luce (2005): Off-Ramps and On-Ramps: Keeping talented women on the road to success. In: Harvard Business Review, Jg. 83, H. 3, S. 43-54.

Abstract

"Most professional women step off the career fast track at some point. With children to raise, elderly parents to care for, and other pulls on their time, these women are confronted with one off-ramp after another. When they feel pushed at the same time by long hours and unsatisfying work, the decision to leave becomes even easier. But woe to the woman who intends for that exit to be temporary. The on-ramps for professional women to get back on track are few and far between, the authors confirm. Their new survey research reveals for the first time the extent of the problem - what percentage of highly qualified women leave work and for how long, what obstacles they face coming back, and what price they pay for their time-outs. And what are the implications for corporate America? One thing at least seems clear: As market and economic factors align in ways guaranteed to make talent constraints and skill shortages huge issues again, employers must learn to reverse this brain drain. Like it or not, large numbers of highly qualified, committed women need to take time out of the workplace. The trick is to help them maintain connections that will allow them to reenter the workforce without being marginalized for the rest of their lives. Strategies for building such connections include creating reduced-hour jobs, providing flexibility in the workday and in the arc of a career, removing the stigma of taking time off, refusing to burn bridges, offering outlets for altruism, and nurturing women's ambition. An HBR Special Report, available online at www.womenscareersreport.hbr.org, presents detailed findings of the survey." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Holst, Elke (2005): Frauen in Führungspositionen. Massiver Nachholbedarf bei großen Unternehmen und Arbeitgeberverbänden. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 72, H. 3, S. 49-56.

Abstract

"Frauen sind in Europa zu einem erheblich geringeren Maße in Führungspositionen tätig als Männer; im europäischen Durchschnitt haben sie nur 10 % der Sitze in den höchsten Entscheidungsgremien der jeweils 50 größten börsennotierten Unternehmen inne. Dabei gibt es von Land zu Land beträchtliche Unterschiede: Spitzenreiter sind Slowenien und Lettland mit Anteilen von jeweils 22 %, Schlusslicht ist Italien mit 2 %. Deutschland liegt hier mit 10 % im Mittelfeld. Eine stärkere Differenzierung für Unternehmen und Interessenverbände zeigt allerdings ein noch ungünstigeres Bild: In den Vorständen der 87 größten Kapitalgesellschaften der Old Economy stellen Frauen im Durchschnitt beispielsweise nur 1 % und in Aufsichtsräten 8 % der Sitze. In den Interessenvertretungen von Arbeitnehmern und den Berufsverbänden sieht die Situation mit einem Anteil von einem Fünftel bis einem Viertel besser aus, auch wenn man von einer Gleichstellung noch weit entfernt ist. Selbst in der umfassenderen Abgrenzung der Fach- und Führungspositionen insgesamt in allen Beschäftigungsbereichen von Angestellten und Beamten erreicht der Frauenanteil nicht einmal ein Drittel - obwohl ihr Anteil an der Gesamtbeschäftigung bei 45 % liegt. Die mit der Bundesregierung vereinbarte Selbstverpflichtung der deutschen Wirtschaft zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft aus dem Jahr 2001 hat bislang bei Führungspositionen kaum Wirkung gezeigt. Hier sind noch erhebliche Anstrengungen zur Verbesserung der Situation notwendig." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Kirschbaum, Almut & Dorothee Noeres (2005): Die Bedeutung geschlechtsspezifischer Auswahlprozesse bei der Förderung von Promotionen an Hochschulen. Ergebnisse einer empirischen Studie für das Land Niedersachsen. In: Zeitschrift für Frauenforschung und Geschlechterstudien, Jg. 23, H. 1/2, S. 85-98.

Abstract

"Ein deutliches Merkmal der vertikalen Geschlechtersegregation in Hochschulen zeigt sich darin, dass der Frauenanteil mit zunehmender Hierarchiestufe der wissenschaftlichen Laufbahn abnimmt (vgl. BLK 2003, ETAN 2000). Bereits in der Phase der Promotion weisen wissenschaftliche Karrierepassagen Chancenungleichheiten zwischen den Geschlechtern auf (vgl. Lind 2004, Majcher et al. 2003), die sich auch an niedersächsischen Hochschulen abzeichnen. Dort lag im Jahr 2001 der Frauenanteil an den Promotionen bei 35,9 Prozent gegenüber einem Studentinnenanteil von 50,6 Prozent. Das von Frauen erreichte hohe Qualifikationsniveau im Studium und der demgegenüber relativ geringe Anteil promovierter Frauen lenken den Fokus der hier vorgestellten Untersuchung auf Fragen nach den Unterstützungsstrukturen bzw. universitären institutionellen Rahmenbedingungen auf dem Weg zur Promotion.
Die empirischen Ergebnisse der vorliegenden Studie und die daraus resultierenden Empfehlungen weisen deutlich darauf hin, dass eine geschlechtergerechte Promotionsförderung und ihre an gleichstellungspolitischen Zielen orientierte Evaluation an den Hochschulen von zukunftsweisender Bedeutung sind. Hochschulen und wissenschaftliche Einrichtungen sind aufgefordert, diese Zielsetzung systematisch in ihre Politik der Nachwuchsförderung einzubeziehen. Graduiertenförderungsstipendien und wissenschaftliche Mitarbeiterstellen können unter verbesserten Rahmenbedingungen und eingebunden in eine hochschulweite gleichstellungsorientierte Förderpolitik sinnvolle Instrumente einer geschlechtergerechten Nachwuchsförderung sein." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Kollinger, Iris (2005): Women and expatriate work opportunities in Austrian organizations. In: The International Journal of Human Resource Management, Jg. 16, H. 7, S. 1243-1260.

Abstract

"Previous research has indicated that female managers are still a minority among expatriate staff. As studier dealing with this topic from a European perspective are still more than rare, this study focuses on the situation of female expatriates in Austrian companies. After surveying the TOP 500 organizations and the largest banks, insurance and consulting companies in Austria, results showed that - although women are still under-represented in international management - among nearly one quarter of the respondents, women who have already succeeded in breaking through the glass ceiling of local management are also succeeding more frequently in getting postings abroad. Moreover, the limited representation of female expatriates was explained primarily by a general lack of female talent available for the functions which are relevant for international positions, second, by prejudices of host-country nationals towards female managers and, third, by a lack of interest shown by women in global assignments due to personal reasons. This paper reports on a questionnaire distributed to human resource managers and provides more insight into the subject of female expatriates. It begins by reviewing the literature dealing with women in international management before analysing the matter of underrepresentation of female expatriates from a different perspective and asking for the reasons why female managers are not sent abroad by Austrian companies. Then the research method is discussed before the findings are presented and their implications discussed in terms of future research." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Laufer, Jacqueline (2005): La construction du plafond de verre. Le cas des femmes cadres a potentiel. In: Travail et emploi H. 102, S. 31-44.

Abstract

"Organisational processes which highlight glass ceiling construction are studied using a survey of literature in French and English and a sample of young staff with high potential, which reveal factors obstructing the advance of women with diplomas. Fields inquiries are made within four production firms, employing large numbers of engineers, that are likely to have a predominance of male norms values. Firms requirements for staff to fill high potential vacancies are not adapted to family constraints which are traditionally in women hands. The author highlights the complexity of interactions between organisational choices and the personal strategies of women." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

(2005): Führungskräfte und Familie. Wie Unternehmen Work-Life-Balance fördern können. Ein Leitfaden für die Praxis. Berlin, 46 S.

Abstract

"Mit diesem Leitfaden stellen wir Handlungsmöglichkeiten und Praxisbeispiele vor,
-wie in Unternehmen und Organisationen Arbeitsbedingungen geschaffen werden können, die die Balance von beruflichen Anforderungen und familiären Aufgaben auch für Führungs- und Führungsnachwuchskräfte, für Frauen wie für Männer, ermöglichen;
-welche Managementkompetenzen bei den Führungskräften selbst zu entwickeln sind, die sie befähigen, familienorientierte Arbeitsbedingungen in ihren Abteilungen und Teams umzusetzen;
-welche Veränderungen in der Unternehmenskultur und in der Unternehmensstrategie notwendig sind, damit es nicht bei einzelnen Maßnahmen bleibt, sondern nachhaltige Veränderungen möglich werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Mayrhofer, Wolfgang, Michael Meyer & Johannes Steyrer (Hrsg.) (2005): Macht? Erfolg? Reich? Glücklich? Einflussfaktoren auf Karrieren. Wien: Linde international, 303 S.

Abstract

"Sind starke Nerven wichtiger für den beruflichen Erfolg oder pingelige Genauigkeit? Erklimmt man mit der richtigen Ellenbogentechnik auf jeden Fall die Karriereleiter? Zählt nur der Leistungswille, egal, aus welchem Elternhaus man stammt? Immer wieder machen Erkenntnisse über die ultimativen Ursachen für berufliches Fortkommen Schlagzeilen, oft untermauert von wissenschaftlichen Untersuchungen. Doch meist werden damit nur Vorurteile einzementiert. In einer groß angelegten Studie haben die Autoren Daten über die Persönlichkeitsmerkmale, Herkunft, Karriereaspirationen und Karriereverläufe von 1.200 Absolventen verschiedener Generationen der Wirtschaftsuniversität Wien erhoben. Sie kommen zu dem Ergebnis, dass die Realität des Karrieremachens ganz anders aussieht, als die meisten vermuten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Mecking, Sabine (2005): Chefin oder Mauerblümchen. Frauen in der öffentlichen Verwaltung der Bundesrepublik. In: Geschichte und Gesellschaft, Jg. 31, H. 3, S. 465-497.

Abstract

"Fragt man nach der historischen Besonderheit politischer wie beruflicher Tätigkeit von Frauen in traditionell männlich geprägten und dominierten Bereichen, so kommt dem öffentlichen Dienst als wichtigstem und vielschichtigem Tätigkeitsfeld in unserer Gesellschaft eine besondere Rolle zu." Der Beitrag richtet den Blick auf die kommunale Verwaltung. Zunächst wird der sogenannte Vormarsch der Frauen in der öffentlichen Verwaltung analysiert und es werden Karrierehemmnisse oder -schübe benannt. Hierzu wird exemplarisch der Situation von Frauen in den Kommunalverwaltungen in Bielefeld, Bochum und Münster nachgegangen, und es wird hinterfragt, wo die spezifischen Unterschiede zwischen Frauen und Männern in der Einstellungssituation, in den Arbeitsbedingungen, in der Tätigkeitsstruktur und in den Aufstiegsmöglichkeiten lagen. Es wird erörtert, inwieweit der öffentliche Dienst sich am Leitbild des männlichen Arbeitnehmers orientierte, und wie geschlechtsspezifische Arbeitsteilung sich über die unterschiedlichen Tätigkeitsfelder hinaus auch funktional und im Status abzeichnete. Für die 1950er und 1960er Jahre wird ein Festhalten an tradierten Zuständen mit geschlechtsspezifischen Rollenzuschreibungen festgestellt. Seit den 1970er Jahren lassen sich neben dem zahlenmäßigen Anstieg an der Frauenerwerbstätigkeit Veränderungen dahingehend feststellen, dass Frauen häufiger für den gehobenen Dienst ausgebildet wurden und in Führungspositionen aufstiegen. Trotz rechtlicher Gleichstellung und verbesserter Bildungschancen traten Veränderungen in der weiblichen Berufsperspektive innerhalb der Verwaltungen nur langsam ein, und die seit Mitte der 1980er Jahre zu erkennende "neue Frauenfreundlichkeit" der Verwaltung mit propagierten Frauenförderungskonzepten erweist sich "als vordergründiges und halbherziges Anliegen." (IAB2)

Zitatform

Nienhaus, Doris, Gael Pannatier & Claudia Töngi (Hrsg.) (2005): Akademische Seilschaften. Mentoring für Frauen im Spannungsfeld von individueller Förderung und Strukturveränderung. (Gender wissen 09), Wettingen: eFeF-Verlag, 233 S.

Abstract

An den Universitäten sind Frauen in Spitzenpositionen nach wie vor untervertreten. Mentoring als neue Gleichstellungsmaßnahme für Frauen soll hier Abhilfe schaffen. Erste Resultate zeigen, dass Mentoring zur individuellen Förderung von Frauen beiträgt und gleichzeitig das Potenzial birgt, längerfristig Strukturveränderungen im Hochschulbereich voranzutreiben. Der Band beleuchtet das Thema Mentoring aus historisch-philosophischer, soziologischer und betriebswirtschaftlicher Sicht. Die theoretischen Analysen werden durch Reflexionen und Erfahrungsberichte aus der Mentoringpraxis in Deutschland und der Schweiz ergänzt. Zudem werden kritische Fragen zur aktuellen Nachwuchsförderung von Frauen in der Wissenschaft gestellt.

Zitatform

Pochic, Sophie (2005): Faire carriere. L'apport d'une approche en termes de genre. In: Formation Emploi H. 91, S. 75-93.

Abstract

"Die Feminisierung der Kategorie der Fach- und Führungskräfte geht einher mit dem Ausbau der Stellen für Experten und leitende Angestellte (functional or expert professionals), in denen hoch qualifizierte Frauen überproportional stark vertreten sind. Zwei mit Führungskräften und Ingenieuren durchgeführte Untersuchungen verdeutlichen die Abwertung des Experten-Studienganges sowie der entsprechenden Hochschulabschlüsse; beide Faktoren erschweren Frauen den Zugang zu leitenden Führungspositionen. Neben einer starken Feminisierung des mittleren Managements lässt sich eine deutliche Zunahme der 'Doppelkarriere-Paare' (Dual Career Couples) feststellen. Untersucht wird dabei, wie sich diese Doppel-Karrieren für beide Partner in Bezug auf Mobilität (geographische und funktionelle) und Verfügbarkeit auswirken. Wenn Männer auch im Allgemeinen weniger unter dieser neuen Lebens- und Arbeitsform leiden, so zeichnen sich Fach- und Führungskräfte, die den Lebensunterhalt der Familie allein verdienen, weiterhin durch extrem hohe Mobilität aus, eine der Schlüsselfaktoren eines erfolgreichen Berufslebens." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Schlegel, Uta & Anke Burkhardt (2005): Frauenkarrieren und -barrieren in der Wissenschaft. Förderprogramme an Hochschulen in Sachsen-Anhalt im gesellschaftlichen und gleichstellungspolitischen Kontext. (HoF-Arbeitsberichte 2005/06), S. 1-156.

Abstract

"Nach wie vor sind die deutschen Hochschulen hinsichtlich ihres wissenschaftlichen Personals Hochburgen des Patriarchats und hinken den Geschlechterverhältnissen anderer gesellschaftlicher Bereiche hinterher. Der Bericht umreißt zunächst die historischen und aktuellen Gründe dafür, beleuchtet die bisherige Implementierung geschlechterpolitischer Felder in die Hochschulen, skizziert die Besonderheiten ost- und westdeutscher Akademikerinnen-Biografien, erläutert die frühzeitigen und intensiven juristischen Bemühungen und praktischen Umsetzungen des Landes Sachsen-Anhalt zum Gender Mainstreaming und stellt die Ergebnisse der wissenschaftlichen Begleitung von Förderprogrammen zur Erhöhung der Karrierechancen von Frauen an Fachhochschulen und Universitäten in diesen Kontext. Nach der ersten Förderperiode 1997 - 2000 (Wiedereinstiegsstipendien, Habilitationsförderung) beauftragte das Kultusministerium Sachsen-Anhalt Hof Wittenberg mit der wissenschaftlichen Begleitung der neuen ebenfalls über das Hochschulsonderprogramm III finanzierten Programme zur Förderung der Berufungsfähigkeit von Frauen an Universitäten und Fachhochschulen.Hauptmethodischer Zugang waren leitfadengestützte Interviews mit den Stipendiatinnen, durchgefiihrt zu Beginn und am Ende der Förderlaufzeit. Die Auswertung der Interviews und die Diskussion auf dem im Bericht dokumentierten Bilanzworkshop weisen beide Programme - trotz der selbstredend beschränkten Zahl der Stipendiatinnen und der begrenzten Reichweite struktureller Effekte - als erfolgreich aus.
Abschließend bemüht sich der Bericht um Schlussfolgerungen fir künftige Geschlechtergleichstellungsprogramme an Hochschulen, die selbstverständlich - da die Wirksamkeit solcher Programme deutlich mit abhängt von gesamtgesellschaftlichen Entwicklungen, von Charakteristika der Hochschule als spezifische Organisation und von den gegenwärtigen Lebenszusammenhängen von Akademikerinnen - über solche zur konkreten Programmgestaltung hinausgehen. Der Entwurf für diese 30 Schlussfolgerungen war den Teilnehmerinnen vor dem Bilanzworkshop vorgelegt worden, so dass er dort mitdiskutiert werden konnte." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Smith, Nina, Valdemar Smith & Mette Verner (2005): Do women in top management affect firm performance? A panel study of 2500 Danish firms. (IZA discussion paper 1708), Bonn, 37 S.

Abstract

"Corporate governance literature argues that board diversity is potentially positively related to firm performance. This study examines the relationship in the case of women in top executive jobs and on boards of directors. We use data for the 2500 largest Danish firms observed during the period 1993-2001 and find that the proportion of women in top management jobs tends to have positive effects on firm performance, even after controlling for numerous characteristics of the firm and direction of causality. The results show that the positive effects of women in top management depend on the qualifications of female top managers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Spellerberg, Annette (Hrsg.) (2005): Die Hälfte des Hörsaals. Frauen in Hochschule, Wissenschaft und Technik. Berlin: Edition Sigma, 202 S.

Abstract

"Trotz besserer Bildungsabschlüsse und exzellenter Leistungen können Frauen nur selten in guten akademischen Positionen Fuß fassen - dieser Befund trifft in der Bundesrepublik nach wie vor zu. Die Daten belegen zwar eine Verbesserung der Situation, aber keinen qualitativen Sprung. Für die Wertschätzung akademischer Einrichtungen spielt es nach wie vor kaum eine Rolle, ob sie Frauen ausbilden, halten oder für sich gewinnen können. Diese Situation ist für Frauen im Wissenschaftsbereich unbefriedigend und auch für die akademischen Einrichtungen nachteilig. Vor allem die naturwissenschaftlichen und technischen Bereiche, in denen Frauen stark unterrepräsentiert sind, könnten durch den Einbezug des Wissens von Frauen profitieren. In diesem Buch sind Beiträge versammelt, in denen empirische Befunde zur Situation von Frauen in wissenschaftlichen Institutionen und vielfältige Reformansätze für Lehre und Forschung diskutiert werden. Die Autorinnen werfen einen anderen Blick auf Hochschulreformen, Innovationen, Exzellenz und Elite; sie fragen nach den Voraussetzungen für eine stärkere Präsenz von Frauen in Hochschule, Wissenschaft und Technik sowohl auf der Ebene institutioneller Strukturen als auch auf der Ebene exemplarischer Fächer und Studiengänge." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Stewart, Paul (Hrsg.) (2005): Employment, trade union renewal and the future of work. The experience of work and organisational change. (The future of work), Houndsmills u.a.: Palgrave Macmillan, 290 S.

Abstract

"This book examines the relationship between the experience of employment and changing organizational forms, boundaries and the context of work. It explores a range of critical sociological and political economy processes in the context of workplace restructuring, employment and labour market regulation in the wider community. Of significant importance are the themes of gendered and ethically embedded labour markets for young people, trade union and local activism, gendered identity in management, market turbulence and call centres. The book offers an international perspective that includes chapters based on case work from the UK and Turkey." (Author's abstract, IAB-Doku)

Zitatform

Strotmann, Harald & Diana Weber (2005): Frauen in Führungspositionen in baden-württembergischen Betrieben. (IAW-Kurzbericht 2005,06), Tübingen, 42 S.

Abstract

"Die Studie untersucht für Baden-Württemberg die Bestimmungsfaktoren für die Verbreitung von Frauen in Führungspositionen. Analysiert wird auf der Grundlage einer repräsentativen Befragung von rund 1.200 baden-württembergischen Betrieben. Die verwendeten Daten stammen dabei aus der Befragung im Sommer 2004, ergänzend werden teilweise auch Ergebnisse einer ähnlichen Befragung im Sommer 2002 angeführt. Die vorliegende Studie ist wie folgt aufgebaut: In Kapitel 2 wird mit dieser Studie zunächst eine Datenlücke geschlossen, indem erstmals für den Südwesten repräsentative Strukturergebnisse über die Verbreitung von Frauen in Führungspositionen präsentiert werden. Darüber hinaus wird untersucht, in welchem Maße baden-württembergische Unternehmen bereits Maßnahmen ergriffen haben, die der Förderung des weiblichen Nachwuchses, aber auch der Chancengleichheit dienen. Anschließend wird in Kapitel 3 im Rahmen von Probit- und Tobit-Modellen überprüft, welche betrieblichen Determinanten die Verbreitung von Frauen in Führungspositionen beeinflussen können. Diese Analysen sind von besonderem Interesse, da Aussagen über die Eigenschaften der Betriebe möglich werden, die einen hohen Frauenanteil auf den obersten Führungsebenen aufweisen. Darüber hinaus können Beweggründe und Motive abgeleitet werden, die Unternehmen dazu veranlassen, vermehrt Frauen in obere Managementpositionen zu befördern. Kapitel 4 fasst die wesentlichen Ergebnisse zusammen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Wierink, Marie & Dominique Meda (2005): Mixite professionnelle et performance des entreprises, un levier pour l'egalite? In: Travail et emploi H. 102, S. 21-29.

Abstract

"Does mixed gender at work improve company performance? In France, company authorities treating these questions hesitate to conclude along these lines but they are sensitive to the importance of gender equality at work. They are spearheading initiatives dealing with working conditions and with the opening up of recruitment to women in professional spheres that are traditionally male dominated and they are fighting against the glass ceiling by fixing the detection criteria of the high potential that is least favourable to women. There is still much resistance. One of the biggest obstacles remains the persistence of strong discrimination in initial training. These company policies are, in fact, fragile in the face of conjectural changes and of shifting priorities. New agreements concerning equal gender at work might consolidate these policies and might implement the conditions of their verification." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

Die Broschüre gibt zunächst einen Überblick über Frauen in Führungspositionen in Großbritannien nach den Wirtschaftsbereichen öffentlicher Dienst, Privatwirtschaft, Medien und Kultur. Fragt anschließend, warum so wenig Frauen in den höheren Positionen anzutreffen sind und benennt schließlich, welche Maßnahmen noch zu treffen sind, um den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen. (IAB)

Abstract

"Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB) führt in Zusammenarbeit mit Senatsverwaltung für Wirtschaft, Arbeit und Frauen seit 1996 jährlich eine Arbeitgeberbefragung in Berliner Betrieben durch (IAB-Betriebspanel Ost / Länderbericht Berlin). Im Jahre 2004 fand diese Befragung zum neunten Mal statt. Ziel dieser Arbeitgeberbefragung ist es, aktuelle repräsentative Daten über die Beschäftigungsentwicklung und deren Bestimmungsgrößen in Berlin zu erhalten. Für Auswertungen in Berlin liegen für das Jahr 2004 Interviews von 890 Betrieben vor. Mit der Stichprobe wurden 1,1 Prozent der Betriebe mit 12,8 Prozent der Beschäftigten erfasst. Die befragten Betriebe repräsentieren die Grundgesamtheit von 82.064 Betrieben mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis in Berlin.
Das zentrale Schwerpunktthema der neunten Welle konzentrierte sich auf das Innovationsgeschehen im Betrieb. Darüber hinaus wurden Informationen zu folgenden Aspekten erhoben:
- Entwicklung und Struktur der Betriebe und Beschäftigung,
- Personalpolitik,
- Flexible Beschäftigungsverhältnisse,
- Betriebliche Arbeitzeiten,
- Chancengleichheit von Frauen und Männern,
- Frauen in Führungspositionen,
- Ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer,
- Betriebliche Ausbildung,
- Wirtschaftliche Lage der Betriebe." (IAB2)

Zitatform

Europäische Gemeinschaften, Kommission (2005): Women and science. Excellence and innovation - gender equality in science. (Commission staff working document), Brüssel, 15 S.

Abstract

"This report gives an overview of women and science actions implemented at European level since 2001 and of the results achieved. In particular: 1. Activities of the European Commission to promote gender equality in science through the Research Framework Programmes and in the context of the Science and Society Action Plan, and 2. Progress made in increasing the participation of women in science in the EU Member States since 1999, taking into account EU enlargement also." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Buch, Florian, Katharina Landfester, Pia Linden, Jörg Rössel & Tassilo Schmitt (2004): Zwei Jahre Juniorprofessur. Analysen und Empfehlungen. Gütersloh, 40 S.

Abstract

"Die Studie hat die Lage der Juniorprofessur aus der Sicht der aktuellen Stelleninhaber zum Gegenstand. Ganz allgemein kann man festhalten, dass diese die neue Stellenkategorie als einen wesentlichen Fortschritt für den wissenschaftlichen Nachwuchs in Deutschland betrachten. Besonders erfreulich ist, dass eine Mehrheit der Befragten ihre Situation als gut und sehr gut einschätzen. Weiterhin ist bemerkenswert, dass ein Drittel auch mit insgesamt guten Karrierechancen rechnet. Gleichwohl gilt es vieles zu verbessern. In wichtigen Fragen wie der Ausstattung mit Personal- und Sachmitteln sind einerseits fächer- und länderspezifisch erhebliche Differenzen zu erkennen, andererseits und insgesamt aber auch beklagenswerte Defizite. Zugleich zeigt sich aber, dass durchaus erhebliche Spielräume bestehen, die von den Ländern, den Hochschulen und den Fachbereichen im Sinne einer angemessenen Förderung dieser zentralen Kategorie des wissenschaftlichen Nachwuchses genutzt werden sollten. Erwartet wird ein faires und kompetitives Berufungsverfahren nach einer angemessenen, etwa zweijährigen Postdoc-Phase. Mit Nachdruck wird erwartet, dass im Rahmen von offenen Verhandlungen schon bei der Berufung Klarheit über Aufgaben und Ausstattung erzielt wird. Positiv ist zu vermerken, dass die Stelleninhaber überwiegend Anerkennung finden und sich bei Ressourcen, Aufgabenverteilungen (einschließlich von Aufgaben in der Lehre) und Gremienbesetzungen vielfach angemessen berücksichtigt fühlen. Weitere Qualifizierungsangebote werden für wünschenswert gehalten. Ebenfalls wünschenswert scheint aus Gründen der Familienverträglichkeit und der Gleichstellung von Frauen die Einführung einer Teilzeitjuniorprofessur. Zur Erreichung des Ziels einer Senkung des Erstberufungsalters ist unter anderem die Einrichtung von Tenure-Track-Optionen von zentraler Bedeutung. Die Juniorprofessur gibt unter dieser Bedingung auch mit Blick auf das Ziel einer größeren Selbstständigkeit des wissenschaftlichen Nachwuchses Grund zu einiger Hoffnung. Insgesamt wird die Juniorprofessur im Sinne eines training on the job als angemessene Vorbereitung auf Lebenszeitprofessuren angesehen. Bedenklich ist allerdings, dass zum Teil deutliche Diskrepanzen zwischen der Einschätzung der Wichtigkeit bestimmter Karriereaspekte im Rahmen der Evaluation einerseits und bei der Berufung auf Professuren andererseits bestehen. Fragen zur Gestaltung des Karriereweges im Einzelnen führen in den verschiedenen Fächergruppen zu voneinander abweichenden Antworten insbesondere im Hinblick darauf, unter welchen Bedingungen die Evaluation stattfinden soll und ob die Stelleninhaber eine Habilitation weiterhin für erforderlich halten. Hier ist ein zentraler Befund, dass die Habilitation vielfach aus Unsicherheit über die künftigen Karrierechancen weiterhin für erforderlich gehalten wird. Diese Unsicherheit hängt unmittelbar damit auch zusammen, dass die Einräumung von Tenure- Track-Optionen bislang noch keine hinreichende Verbreitung besitzt. Als zentral werden dafür aber scharfe Bestimmungen für Hausberufungsverbote bei der Besetzung der Juniorprofessuren angesehen. Auch die Schaffung von Auffangpositionen für negativ evaluierte bzw. positiv evaluierte Juniorprofessoren ohne sofortige Berufung auf eine entfristete Professur wird vielfach angemahnt." (Autorenreferat, IAB-Doku)