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Arnegger, Martin, Christian Hofmann, Kerstin Pull & Karin Vetter (2010): Unterschiede in der fachlichen und demographischen Zusammensetzung deutscher Aufsichtsräte. Eine empirische Bestandsaufnahme für HDAXund SDAX-Unternehmen. In: Die Betriebswirtschaft, Jg. 70, H. 3, S. 239-257.

Abstract

"Während die Zusammensetzung monistischer Boards bereits vielfältig untersucht wurde, existieren für deutsche Aufsichtsräte keine vergleichbar umfassenden Studien. In unserem Beitrag legen wir eine systematische Bestandsaufnahme der fachlichen und demographischen (Alter, Geschlecht und Nationalität) Aufsichtsratszusammensetzung der im HDAX und SDAX gelisteten Unternehmen deutscher Rechtsform vor. Die zum Teil erheblichen Unterschiede in der Zusammensetzung der untersuchten Aufsichtsräte lassen sich zumindest partiell auf die Indexzugehörigkeit sowie auf die jeweils zugrunde liegenden Mitbestimmungsregelungen zurückführen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Auriol, Laudeline (2010): Careers of doctorate holders. Employment and mobility patterns. (OECD science, technology and industry working papers 2010,04), Paris, 30 S. DOI:10.1787/5kmh8phxvvf5-en

Abstract

"This paper presents the results of the first large-scale data collection conducted in the framework of the OECD/UNESCO Institute for Statistics/Eurostat project on Careers of Doctorate Holders (CDH).
Doctorate holders represent a crucial human resource for research and innovation. While they benefit from an employment premium, doctoral graduates encounter a number of difficulties on the labour market, notably in terms of working conditions. These difficulties are to some extent linked to the changes affecting the research systems, where employment conditions have become less attractive. Women, whose presence among doctoral graduates has grown over the years, are more affected by these challenges.
The labour market of doctoral graduates is more internationalised than that of other tertiary-level graduates and the doctoral population is a highly internationally mobile one. In the European countries for which data are available, 15% to 30% of doctorate holders who are citizens of the reporting country have experienced mobility abroad during the past ten years. Migration and mobility patterns of doctoral graduates are similar to those of other tertiary level and other categories of the population with important flows towards the United States, principally from the Asian countries, and large intra-European flows, notably towards France, Germany and the United Kingdom. While a number of foreign graduates receive their doctorate in the host country, a large share (and the majority in the Western European countries for which data are available) have acquired their doctoral degree out of the host country and experienced mobility afterwards. Mobility of doctorate holders is driven by a variety of reasons that can be academic, job related as well as family and personal." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bagues, Manuel F. & Berta Esteve-Volart (2010): Can gender parity break the glass ceiling? Evidence from a repeated randomized experiment. In: The Review of Economic Studies, Jg. 77, H. 4, S. 1301-1328. DOI:10.1111/j.1467-937X.2009.00601.x

Abstract

"This paper studies whether the gender composition of recruiting committees matters. We make use of the unique evidence provided by Spanish public examinations, where the allocation of candidates to evaluating committees is random. We analyse how the chances of success of 150,000 female and male candidates for positions in the four main Corps of the Spanish Judiciary from 1987 to 2007 were affected by the gender composition of their evaluation committee. We find that a female (male) candidate is significantly less likely to be hired whenever she (he) is randomly assigned to a committee where the share of female (male) evaluators is relatively greater. Evidence from multiple choice tests suggests that this is due to the fact that female majority committees overestimate the quality of male candidates." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Banos, Sissi (2010): Frauen in Fach- und Führungspositionen in der IG Metall. Eine empirische Befragung. Abschlussbericht. Frankfurt am Main: IG Metall Vorstand, Funktionsbereich Organisation und Personal, 111 S.

Abstract

"'Frauen in Führungspositionen' ist in vielen Unternehmen und Organisationen ein Thema. Die IG Metall hat nun einen Bericht über die Fakten innerhalb der Organisation herausgebracht. Wie lautet das Fazit des Berichts? Mit diesem Bericht - einer empirischen Befragung von Frauen und Männern in unseren Organisation - wollten wir förderliche und hemmende Faktoren für den Frauenanteil in hauptamtlichen Führungspositionen insbesondere in unseren Verwaltungsstellen ermitteln. Die wichtigsten Ergebnisse waren: Es hat sich bereits viel getan in unserer Organisation: Galten Frauen früher im politischen Bereich und mehr noch in leitenden Positionen in der IG Metall als Exotinnen, so wird dies heute zunehmend als Normalität empfunden. Im politischen Bereich liegt der Frauenanteil bei fast 26 Prozent (zum Vergleich Mitgliederanteil Frauen: 17,7 Prozent). Fast jede sechste Führungsposition in der IG Metall ist weiblich besetzt. Großer Nachholbedarf besteht allerdings noch in den Verwaltungsstellen, also dort wo die IG Metall unmittelbar nach außen, in Betrieben und Region wirksam und sichtbar wird. In unseren 163 Verwaltungsstellen gibt es gerade mal sieben weibliche Erste Bevollmächtigte. Auch der Anteil von Gewerkschaftssekretärinnen ist dort geringer als auf den anderen Ebenen, als zum Beispiel in der Vorstandsverwaltung hier in Frankfurt. Dies lässt sich nicht nur dadurch erklären, dass wir bei den Beschäftigten in den Betrieben im Zuständigkeitsbereich der IG Metall einen eher geringen Frauenanteil haben (20 Prozent). Bei unserer qualitativen Befragung kam heraus, dass verschiedenste Faktoren dafür eine Rolle spielen: Sie reichen von teilweise unterschiedlichen Karrierebildern und -strategien von Männern und Frauen bis hin zu Rollenzuschreibungen, die trotz aller positiven Veränderungen nach wie vor wirken, und beispielsweise mit dazu beitragen, dass wichtige Potenziale wie Kolleginnen in Betriebsräten oder Jugend- und Auszubildendenvertretungen noch weniger gezielt als Männer für eine hauptamtliche Tätigkeit in der IG Metall angesprochen werden. Als weiterer hemmender Faktor wird die Frage der Arbeits- und Lebensqualität bei der Tätigkeit als Hauptamtliche oder Bevollmächtigte gesehen. Die Frage der Work-Life-Balance und der Vereinbarkeit von Familie und Beruf wird zunehmend jedoch auch von Männern und besonders von Jüngeren thematisiert, und dies nicht nur wegen der Familienplanung - dass Männer in Elternzeit gehen, wird inzwischen auch bei uns, der IG Metall mehr und mehr zum Standard - sondern auch generell im Sinne 'guter Arbeit'. Im Rahmen des Projektes wurde viel diskutiert und auch Gute-Praxis-Beispiele benannt, wie dies trotz der hohen Belastungen besser gehen kann." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bischoff, Sonja (2010): Wer führt in (die) Zukunft? Männer und Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft in Deutschland - die fünfte Studie. (DGFP-PraxisEdition 97), Bielefeld: Bertelsmann, 258 S.

Abstract

"Diese Studie berichtet über Erfolgsfaktoren und Hindernisse bei der Karriereplanung von Führungskräften. Der Vergleich von Männern und Frauen in Führungspositionen ermöglicht einen Blick auf persönliche Erwartungen und zukünftig erfolgreiches Führungsverhalten.
Untersucht werden:
- objektive Daten zur Arbeitssituation,
- subjektive Einschätzungen dessen, was zu dem bisherigen persönlichen Erfolg geführt hat,
- welche Hindernisse zu überwinden waren,
- die familiäre Situation,
- die Einstellung gegenüber Mitarbeitern und Kollegen und
- die Erwartungen an die Zukunft bezüglich Erfolg versprechender Führung.
Die Studie wurde 2008 bereits zum fünften Mal durchgeführt. Die Ergebnisse informieren über die Entwicklung seit der ersten Erhebung 1986." (Textauszug, IAB-Doku)

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Bloch, Roland & Anke Burkhardt (2010): Arbeitsplatz Hochschule und Forschung für wissenschaftliches Personal und Nachwuchskräfte. (Hans-Böckler-Stiftung. Arbeitspapier 207), Düsseldorf, 115 S.

Abstract

"Kennzeichnend für die Entwicklung des wissenschaftlichen Personals an deutschen Hochschulen in den letzten Jahren war ein Bedeutungszuwachs von nebenberuflicher Tätigkeit, Teilzeitbeschäftigung, Befristung und Drittmittelfinanzierung.
2007 machten nebenberuflich Tätige ein Drittel des wissenschaftlichen Personals aus. Besondere Steigerungsraten hatte die Gruppe der häufig prekär beschäftigten Lehrbeauftragten zu verzeichnen. Bei zwei Fünfteln der hauptberuflichen wissenschaftlichen Mitarbeiter/-innen handelte es sich um Teilzeitkräfte. Unterhalb der Professur stellte Befristung den Regelfall dar: 7 von 10 dieser Wissenschaftler/-innen verfügten über keine langfristig gesicherte Perspektive. Fast die Hälfte von ihnen musste sich auf Grund von Drittmittelfinanzierung auf eine risikoreiche 'Projektkarriere' einstellen. Dieser Trend wird sich durch das Wissenschaftszeitvertragsgesetz weiter ausprägen.
Der im internationalen Vergleich ohnehin schon relativ geringe Anteil der zu eigenständiger wissenschaftlicher Arbeit berechtigten Beschäftigtengruppe - die der Professor/-innen - ist weiter gesunken: auf 15 Prozent des wissenschaftlichen Personals.
Gleichzeitig hat sich die Betreuungsrelation Studierende je Professor/-in sowohl an Universitäten als auch an Fachhochschulen in fast allen Fächergruppen verschlechtert. Im bundesweiten Durchschnitt kamen 2007/08 51 Studierende auf einen Professor. Die 'rote Laterne' tragen die universitären Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften mit einem Verhältnis von 102 zu 1.
Frauen sind an der Spitze der Wissenschaftshierarchie mit einem Professorinnenanteil von 16 Prozent zwar noch immer unterrepräsentiert, doch geht inzwischen fast ein Viertel der Rufe an eine Wissenschaftlerin. Bei Promotionen liegt ihr Anteil bereits deutlich über einem Drittel (2007 36 %).
Ungeachtet der hohen Promotionsintensität und der relativ großen Betreuungszufriedenheit der Doktorand/-innen weist die Nachwuchsförderung Reformbedarf auf, denn nach Hochrechnungen wird schätzungsweise nur jede dritte Promotionsabsicht mit Erfolg umgesetzt. Die für eine Wissenschaftskarriere in Deutschland typische zweite akademische Hürde wird im Durchschnitt erst mit 41 Jahren gemeistert. Bleibt danach die erhoffte Berufung aus, fällt ein beruflicher Neustart außerhalb der Wissenschaft schwer.
Der Fokus der aktuellen hochschulpolitischer Diskussion richtete sich auf die personelle Abdeckung des steigenden Lehr- und Betreuungsaufwands auf Grund wachsender Studienplatznachfrage. Ausschlaggebend hierfür sind die demografische Entwicklung, die Verkürzung der Schulzeit bis zur Erlangung der Hochschulreife auf 12 Jahre und die gewollte Annäherung der Studierendenquote an das EU-Niveau. Hinzu kommt der durch die Studienstrukturreform im Zuge des Bologna-Prozesses verursachte Betreuungsmehraufwand. Die vom Wissenschaftsrat geforderte Qualitätsverbesserung in Lehre und Studium wird ohne Kapazitätsaufstockung und Personalstrukturreform nicht zu erreichen sein.
Die Bundesländer sind längst dabei, ihre im Zuge der Föderalismusreform gewachsene Entscheidungskompetenz zu nutzen, um mittels Hochschulgesetzgebung und/oder Lehrverpflichtungsverordnung neue Personalkategorien mit Schwerpunkt Forschung oder Lehre einzuführen. Dabei werden den Hochschulen zum Teil beträchtliche Handlungsspielräume eröffnet. Die Lehrverpflichtung kann an der Universität für einen Hochschullehrer im Einzelfall auf bis zu 18 Semesterwochenstunden steigen, für einen wissenschaftlichen Mitarbeiters bei Bedarf auf bis zu 25. Angesichts der damit einhergehenden Reduzierung des Zeitbudgets für Forschung und eigene wissenschaftliche Qualifizierung sind Karrieresackgassen nicht auszuschließen. Denkbar ist aber auch, dass sich eine eigenständige Lehrkarriere etabliert. Von besonderem Interesse wird sein, wie zukünftig dem Grundsatz der Einheit von Forschung und Lehre entsprochen wird, welche Wertigkeit der Lehre im Vergleich zur Forschung beigemessen wird, in wie weit Durchlässigkeit im Beschäftigungssystem gegeben ist und ob es zu einem Auseinanderdriften von 'männlicher' Forschung und 'weiblicher' Lehre kommt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Borgwardt, Angela (2010): Der lange Weg zur Professur. Berufliche Perspektiven für Nachwuchswissenschaftler/innen. Publikation zur Konferenz der Friedrich-Ebert-Stiftung vom 7. Juni 2010. (Schriftenreihe des Netzwerk Exzellenz an Deutschen Hochschulen), Berlin, 68 S.

Abstract

Das Sammelwerk präsentiert die Beiträge der Konferenz des Netzwerkes Exzellenz an deutschen Hochschulen der Friedrich-Ebert-Stiftung zum Thema 'Der lange Weg zur Professur - Berufliche Perspektiven für Nachwuchswissenschaftler/innen' sowie die Empfehlungen der Konferenz. Ziel ist die Entwicklung eines spezifisch deutschen Weges zur Etablierung neuer und zusätzlicher Berufslaufbahnen für Nachwuchskräfte in Hochschule und Wissenschaft. Neben dem traditionellen Weg zur Professur sollen andere Optionen wissenschaftlicher Karrierewege und Beschäftigungsmöglichkeiten an Hochschulen geschaffen werden. Dadurch sollen Nachwuchswissenschaftlerinnen und Nachwuchswissenschaftlern langfristige Perspektiven ermöglicht werden. Hierzu sind klar strukturierte Qualifikationswege sowie Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und wissenschaftlicher Karriere erforderlich. Zudem sollte eine möglichst frühe Selbstständigkeit der Nachwuchskräfte gefördert werden.

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Carrell, Scott E., Marianne E. Page & James E. West (2010): Sex and science: how professor gender perpetuates the gender gap. In: The Quarterly Journal of Economics, Jg. 125, H. 3, S. 1101-1144. DOI:10.1162/qjec.2010.125.3.1101

Abstract

"Why aren't there more women in science? This paper begins to shed light on this question by exploiting data from the U.S. Air Force Academy, where students are randomly assigned to professors for a wide variety of mandatory standardized courses. We focus on the role of professor gender. Our results suggest that although professor gender has little impact on male students, it has a powerful effect on female students' performance in math and science classes, and high-performing female students' likelihood of taking future math and science courses, and graduating with a STEM degree. The estimates are largest for students whose SAT math scores are in the top 5% of the national distribution. The gender gap in course grades and STEM majors is eradicated when high-performing female students are assigned to female professors in mandatory introductory math and science coursework." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Dalhoff, Jutta & Jana Girlich (Hrsg.) (2010): Frauen für die Stärkung von Wissenschaft und Forschung. Konferenz im Rahmen des Europäischen Jahres für Kreativität und Innovation. Konferenzdokumentation. 2. - 3. Juli 2009. (CEWS.Publik 14), Bonn, 82 S.

Abstract

Im Mittelpunkt der Konferenz stand eine Bilanzierung der deutschen Gleichstellungspolitik der letzten fünf Jahre mit der Formulierung von Handlungs- und Forschungsdesiderata für die jetzige Regierung.
Die Vorträge und Workshop-Themen im Einzelnen:
Vorwort (4-7);
Programm (8);
Cornelia Quennet-Thielen: Eröffnungsvortrag: Handlungslinien und Erfolge der Chancengleichheitspolitik in Wissenschaft und Forschung (10-16);
Vorträge
Beate Krais: Wissenschaftskultur und Geschlechterordnung (18-32);
Ada Pellert: Weibliche Karrieren im Wissenschaftsmanagement (34-37);
Guido Strunk: Eine Frau muss ein Mann sein, um Karriere zu machen (38-45);
Ute Klammer: Gender and Diversity Management als Zukunftsaufgabe von Hochschulen (46-49);
Brigitte Liebig: Perspektiven einer nachhaltigen Gleichstellungspolitik - Forschungsdesiderata (50-57);
Impressionen
Handlungs- und Forschungsdesiderata - Arbeitsergebnisse aus den Workshops
Inken Lind: Karriereverläufe von Frauen in der Wissenschaft (60-67);
Martina Stangel-Meseke: Karriereverläufe von Frauen in der Wirtschaft (68-);
Heidrun Stöger: Frauen in MINT-Fächern/Berufswahlentscheidung (70-71);
Martina Dören: Frauen in der Medizin (72-73).

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De Pater, Irene E., Annelies E. M. van Vianen & Myriam N. Bechtoldt (2010): Gender differences in job challenge. A matter of task allocation. In: Gender, Work and Organization, Jg. 17, H. 4, S. 433-453. DOI:10.1111/j.1468-0432.2009.00477.x

Abstract

"Challenging job experiences are considered important prerequisites for management development and career success. Several researchers have suggested that women are given fewer challenging assignments than their male colleagues. To test this idea we performed two studies. The first examined possible gender differences in challenging job experiences at middle job levels. The results indicated that female employees had fewer challenging experiences in their jobs than their male counterparts. The second explored the proposition that differential assignment of challenging tasks to male and female subordinates underlies gender differences in job challenge. The results indeed suggest that supervisors' task allocation decisions are not gender-blind and may result in women having fewer challenging job experiences than men." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Durbin, Susan & Jennifer Tomlinson (2010): Female part-time managers. Networks and career mobility. In: Work, employment and society, Jg. 24, H. 4, S. 621-640. DOI:10.1177/0950017010380631

Abstract

"The promotional prospects, career mobility and networking experiences of 16 female part-time managers are explored in this article. It attempts to explain the labour market position of female part-time managers, comparing their employment experiences, career progression and networking while working full and part-time. The majority had successful career histories while full-time but these careers stalled once a transition to part-time work was made. Many voiced frustration with their employment prospects in terms of mobility and promotion, which were limited given the perceived lack of quality jobs at managerial level in the external labour market. There was recognition that networking had made an important contribution to career progression but for most women, the transition into part-time employment meant that opportunities to network decreased due to time constraints." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Fietze, Simon, Elke Holst & Verena Tobsch (2010): Germany's next top manager. Does personality explain the gender career gap? (IZA discussion paper 5110), Bonn, 42 S.

Abstract

"The higher the hierarchical level, the fewer women are represented in management positions. Many studies have focused on the influence of human capital and other 'objective' factors on career opportunities to explain this phenomenon. We are now looking at the impact of self-reported personality traits on gender differences in career chances and compare women and men in management positions and other white-collar employees in Germany's private sector 2007. While bivariate results based on data from the German Socio-Economic Panel (SOEP) show that there are significant gender differences in personality traits, multivariate estimations and the decomposition of the gender career gap clearly indicate that these differences cannot account for gender differences in career opportunities. The decomposition shows that only 8.6 percent of the inequality of career chances between women and can be explained by differences in personality. Nevertheless, personality traits might indeed play a role, albeit more indirectly: Some of the stronger career effects, such as long working hours, and labour market segregation, can also reflect differences in personality traits. These might have been influenced at an early stage by a gender-biased environment. Our results strongly stress the need for a gender-neutral environment outside and inside companies in order to enforce equal career opportunities for women and men." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Fisher Ellison, Sara, Jeffrey Greenbaum & Wallace P. Mullin (2010): Diversity, social goods provision, and performance in the firm. (CESifo working paper 3171), München, 33 S.

Abstract

"The last decade has seen a growing interest among economists on the effect of diversity on the provision of social goods and the stock of social capital. Indeed, in the workplace, cooperation, trust, and other social goods may be important elements of the smooth functioning of an office, but firm owners ultimately care about an office's performance, as reflected in revenues, costs, and profits. We explore this next logical question: how does diversity affect ultimate performance? We have a unique data set from a firm which operates numerous small offices in the United States and abroad. They have provided us with eight years of individual-level employee survey data, which measure quantities such as level of cooperation, as well as office-level measures of diversity and performance over that period. We find some evidence that more homogeneous offices enjoy higher levels of social goods provision but that those offices do not perform any better and may actually perform worse. We speculate that one possible reason that the more homogeneous offices do not perform better despite higher levels of social goods provision is that they do not have as diverse a portfolio of skills, talents, and interests on which to draw." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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(2010): Kinder - Wunsch und Wirklichkeit in der Wissenschaft. Forschungsergebnisse und Konsequenzen. Bonn u.a., 36 S.

Abstract

"Der Großteil der in der Wissenschaft Beschäftigten in Deutschland ist kinderlos. Das gilt besonders für den wissenschaftlichen Nachwuchs. Ein neuer Aspekt des schon seit längerem bekannten Phänomens: Zunehmend sind davon auch Wissenschaftler betroffen. Doch was sind die Barrieren, die die Vereinbarkeit von Elternschaft und Wissenschaft behindern und wie können sie überwunden werden? - diesen Fragen widmete sich die Tagung '(Kinder-) Wunsch und Wirklichkeit in der Wissenschaft', die am 5./6. Oktober 2009 im Bonner Wissenschaftszentrum stattfand." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Fuller, Andy, Nicole Fondeville-Gaoui & Liesbeth Haagdorens (2010): More women in senior positions. Key to economic stability and growth. Brussels, 76 S. DOI:10.2767/92882

Abstract

"As Europe collectively strives to recover from the recent recession and build a platform for future growth and stability, this report serves as a reminder of why gender equality issues should be kept at the forefront of the policy debate. One crucial resource for future growth in Europe lies in the untapped economic potential of women and their full integration into the decision-making process in all areas of the economy is crucial.
The report examines the current situation and recent trends regarding the gender balance in key decision-making positions across Europe. There are four sections:
A balanced economy? Women and men in positions of influence.
Improving the gender balance in senior positions.
Political decision-making - who speaks for the citizens?
Public administration and the judiciary.
Wherever possible, the report is based on a quantitative analysis of the situation with the majority of data being drawn from the Commission database on women and men in decision-making and collected between June and October 2009." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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(2010): Aktionärinnen fordern Gleichberechtigung. Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen, insbesondere Aufsichtsratspositionen deutscher Unternehmen. Berlin, 138 S.

Abstract

"Die vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend geförderte Aktion 'Aktionärinnen fordern Gleichberechtigung. Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen - insbesondere Aufsichtsratspositionen - deutscher Unternehmen' des Deutschen Juristinnenbundes ist Bestandteil des Stufenplanes Frauen in Führungspositionen.
Die Dokumentation dieses Projektes gibt Handlungsempfehlungen und unterbreitet konkrete Vorschläge, wie ein Wandel hin zu einer angemessenen Beteiligung von Frauen im Management gelingen kann und wie mehr Männer als aktive Väter mit mehr Zeit für die Familie gewonnen werden können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hausmann, Ricardo, Laura D. Tyson & Saadia Zahidi (2010): The global gender gap report 2010. (The global gender gap report), Genf, 334 S.

Abstract

"Die Autoren beleuchten die Rolle der Frau in Hinblick auf ihre Stellung in Politik, Wirtschaft, Bildung und im Gesundheitssystem. In diesen vier Bereichen werden Daten aus insgesamt 14 Indizes verwendet. Verglichen werden unter anderem die Löhne bei vergleichbaren Jobs, die Alphabetisierungsrate, Schul- und Universitätsabschlüsse, die Lebenserwartung. Erhoben werden zudem Durchschnittsquoten von Frauen in Führungsebenen von Unternehmen und in hohen politischen Positionen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke & Anita Wiemer (2010): Frauen in Spitzengremien großer Unternehmen weiterhin massiv unterrepräsentiert. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 77, H. 4, S. 2-10.

Abstract

"Vorstände und Aufsichtsräte großer Unternehmen in Deutschland werden nach wie vor von Männern dominiert - mit erdrückender Mehrheit. Das zeigt die aktuelle Studie des DIW Berlin. Lediglich 2,5 Prozent aller Vorstandsmitglieder der 200 größten Unternehmen (ohne Finanzsektor) sind gegenwärtig Frauen. In den Aufsichtsräten nehmen Frauen ein Zehntel aller Sitze ein. Ähnlich sieht die Lage in Vorständen und Aufsichtsräten des Finanzsektors aus. In den 100 größten Banken sind 2,6 Prozent, in den 62 größten Versicherungen 2,8 Prozent aller Vorstandsmitglieder Frauen. Der Frauenanteil in den Aufsichtsräten liegt jedoch höher als bei den Top-200-Unternehmen: 16,8 Prozent bei den Banken und Sparkassen und 12,4 Prozent bei den Versicherungen. Insgesamt sind rund drei Viertel der Frauen mit Sitz in einem Aufsichtsrat von Arbeitnehmervertretungen entsandt und erhalten damit aufgrund von Mitbestimmungsregelungen ihr Mandat. Trotz einiger positiver Beispiele hat sich die Situation in den Spitzengremien insgesamt in den letzten Jahren kaum geändert. Es bleibt abzuwarten, ob der im Koalitionsvertrag der Regierungsparteien 2009 vereinbarte Stufenplan zur Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungspositionen ein größerer Erfolg wird als die Selbstverpflichtung der Unternehmen aus dem Jahr 2001. Deren Umsetzung kann in Bezug auf die Besetzung von Spitzengremien in den großen Unternehmen der Privatwirtschaft als gescheitert gelten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke & Anita Wiemer (2010): Frauen sind in Spitzengremien der Wirtschaft unterrepräsentiert. Eine Analyse der Ursachen und Handlungsansätze. In: Wirtschaftsdienst, Jg. 90, H. 10, S. 692-699.

Abstract

"In den Spitzengremien der großen Unternehmen bestehen trotz des Deutschen Corporate Governance Codex weiterhin Chancenungleichheiten zwischen den Geschlechtern. In den Vorständen der größten privaten Unternehmen in Deutschland herrscht eine männliche Monokultur. Ursachen für diese starke Unterrepräsentanz finden sich hauptsächlich in strukturellen und ideologischen Barrieren. Mit verschiedenen Maßnahmen versuchen Politik und Organisationen den Frauenanteil in den Führungsgremien zu erhöhen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke & Anita Wiemer (2010): Zur Unterrepräsentanz von Frauen in Spitzengremien der Wirtschaft. Ursachen und Handlungsansätze. (DIW-Diskussionspapiere 1001), Berlin, 20 S.

Abstract

"Der Beitrag geht davon aus, dass sich in den Spitzengremien der großen Unternehmen bestehende Chancenungleichheiten zwischen den Geschlechtern auf dem Arbeitsmarkt und in der Gesellschaft kristallisieren. In den Vorständen der größten privaten Unternehmen in Deutschland besteht eine männliche Monokultur. In den Aufsichtsräten wird sie nur deshalb etwas gemildert, weil die Arbeitnehmervertretungen rund dreimal so häufig wie die Kapitalseite Frauen in das Gremium entsenden. Die in der Literatur diskutierten Ursachen für diese starke Unterrepräsentanz finden sich hauptsächlich in strukturellen und ideologischen Barrieren. Eine Erhöhung der Frauenanteile in Führungspositionen der Privatwirtschaft braucht jedoch die Unterstützung der obersten (männlichen) Führungsebene in Unternehmen und wird im Ausland bereits mit Quotenregelungen erfolgreich vorangetrieben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke & Anne Busch (2010): Führungskräfte-Monitor 2010. (DIW Berlin. Politikberatung kompakt 56), Berlin, 76 S.

Abstract

"Der vorliegende Bericht stellt die Situation von Frauen und Männern in Führungspositionen in der Privatwirtschaft im Zeitraum 2001 bis 2008 anhand von acht Kernindikatoren und 50 Einzelindikatoren dar. Das Update des Führungskräfte-Monitors zeigt nach wie vor ein ernüchterndes Bild, was die Gleichstellung von Mann und Frau in Führungspositionen betrifft. So waren 27 Prozent der Führungskräfte in der Privatwirtschaft im Jahr 2008 Frauen. Damit ist der Anteil genauso hoch wie 2006. Im Schnitt leiten Männer in Führungspositionen größere Teams als Frauen und sie sind im Mittelmanagement und im Topmanagement deutlich häufiger vertreten als Frauen. Zusammenfassend gilt: Je höher die Hierarchieebene, desto seltener sind Frauen dort vertreten. Am häufigsten arbeiten Frauen in Führungspositionen im unteren Management. Ende 2009 war der Anteil der Frauen in den Vorständen der Top-100-Unternehmen sogar unter die Ein- Prozent-Marke gerutscht. Auch der Verdienst von Frauen ist in Führungspositionen weit geringer als der von Männern; der Verdienstunterschied ("gender pay gap") lag im Jahr 2008 bei 28 Prozent und damit fast so hoch wie 2001.
Im Beobachtungszeitraum haben sich dennoch einige strukturelle Verbesserungen ergeben: Frauen in Führungspositionen arbeiten heute häufiger als früher in Großbetrieben und weniger in Kleinbetrieben. Beide Geschlechter sind immer mehr in "Mischberufen" tätig, also in Berufen, die ähnlich oft von Frauen wie von Männern ausgeübt werden. Der Anteil der Hochschulabsolventinnen unter den Führungskräften liegt mittlerweile über dem der Hochschulabsolventen. Derartige positive Veränderungen reichten aber nicht aus, um eine Trendwende bei der Besetzung von Führungspositionen und beim Verdienst herbeizuführen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ibarra, Herminia, Nancy M. Carter & Christine Silva (2010): Why men still get more promotions than women. Your high-potential females need more than just well-meaning mentors. In: Harvard Business Review, Jg. 88, H. 9, S. 80-85.

Abstract

"Although women are mentored, they're not being promoted. A Catalyst study of more than 4,000 high potentials shows that more women than men have mentors - yet women are less likely to advance in their careers. That's because they're not actively sponsored the way the men are. Sponsors go beyond giving feedback and advice; they advocate for their mentees and help them gain visibility in the company. They fight to get their protégés to the next level. Organizations such as Deutsche Bank, Unilever, Sodexo, and IBM Europe have established sponsorship programs to facilitate the promotion of high-potential women. Programs that get results clarify and communicate goals, match sponsors and mentees an the basis of those goals, coordinate corporate and regional efforts, train sponsors, and hold sponsors accountable." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Jaksztat, Steffen, Nora Schindler & Kolja Briedis (2010): Wissenschaftliche Karrieren. Beschäftigungsbedingungen, berufliche Orientierungen und Kompetenzen des wissenschaftlichen Nachwuchses. (Forum Hochschule 2010,14), 106 S.

Abstract

Ziel der Studie ist eine umfassende Darstellung der beruflichen Situation von Nachwuchswissenschaftlerinnen und -wissenschaftlern. Im Mittelpunkt standen ihre beruflichen Ziele, deren Umsetzung und die Schwierigkeiten, vor die sie sich dabei gestellt sehen. Es wurde der Frage nachgegangen, wie zufrieden die Nachwuchswissenschaftler mit ihrer beruflichen Situation sind, und wie sie ihre beruflichen Perspektiven beurteilen. Gefragt wurde zudem, wie sie Personalentscheidungen beurteilen, wenn es um höhere wissenschaftliche Positionen geht. Außerdem wurde thematisiert, inwieweit die strukturellen Bedingungen des Wissenschaftssystems die Familiengründung beeinflussen. Ein weiterer Schwerpunkt war die Zufriedenheit mit den Lernbedingungen und mit den vermittelten Kompetenzen. Die Befragungsergebnisse zeigen, dass ihre berufliche Situation von Projektarbeit und zeitlich befristete Arbeitsverträgen bestimmt wird. In den Einschätzungen des wissenschaftlichen Nachwuchses wird deutlich, dass insbesondere die Planbarkeit der Karriere und die Aufstiegsmöglichkeiten innerhalb der Wissenschaft kritisch beurteilt werden. Ähnliches gilt auch für die Möglichkeit, Familie und Beruf miteinander zu vereinbaren. Insbesondere Wissenschaftlerinnen bewerten die Chancen, familiäre und berufliche Anforderungen in Einklang zu bringen, kritisch. Drei Viertel der Befragten sehen ihre Zukunft vorrangig in der Forschung - entweder an Hochschulen, an außeruniversitären Forschungseinrichtungen oder in der Wirtschaft. Die Studie wirft jedoch auch die Frage auf, inwiefern es den Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen gelingt, den wissenschaftlichen Nachwuchs auf Berufsfelder außerhalb der Wissenschaft vorzubereiten, um ihnen möglichst vielfältige berufliche Optionen zu eröffnen. (IAB)

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Klee, Günther & Martyna Marczak (2010): Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit sowie Frauen in Führungspositionen in baden-württembergischen Betrieben. Eine empirische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels. (IAW-Kurzberichte 2009,05), Tübingen, 54 S.

Abstract

"Die Studie untersucht für Baden-Württemberg zum einen das Ausmaß und die Entwicklung der betrieblichen Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern, zum anderen die Bestimmungsfaktoren für die Verbreitung der Frauen in Führungspositionen. Empirische Grundlage für die Analyse stellt das IAB-Betriebspanel, eine repräsentative Befragung in rund 1.200 baden-württembergischen Betrieben dar. Die verwendeten Daten stammen aus der Befragung im Sommer 2008, für den zeitlichen Vergleich werden die Ergebnisse der Befragungswelle 2004, ergänzend teilweise auch die Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel von 2002 angeführt. Vergleiche mit Deutschland und Westdeutschland werden auf der Basis der von TNS Infratest und IAB bereitgestellten Standardtabellen vorgenommen.
Der Bericht ist wie folgt aufgebaut: Im Kapitel 2 werden aktuelle Strukturdaten zur Frauenerwerbstätigkeit in Baden-Württemberg vorgestellt. Kapitel 3 analysiert, in welchem Maße die baden-württembergischen Betriebe Maßnahmen zur Chancengleichheit ergriffen haben. Kapitel 4 befasst sich im Rahmen einer deskriptiven Untersuchung mit dem Thema der Verbreitung von Frauen in Führungspositionen, während im Kapitel 5 versucht wird, mit Hilfe von ökonometrischen Verfahren betriebliche Determinanten für die unterdurchschnittliche Vertretung von Frauen auf der Führungsebene zu identifizieren. Im Kapitel 6 werden schließlich die wichtigsten Ergebnisse des Beitrags zusammengefasst." (Textauszug, IAB-Doku)

Zitatform

Kohaut, Susanne & Iris Möller (2010): Führungspositionen in der Privatwirtschaft: Frauen kommen auf den Chefetagen nicht voran. (IAB-Kurzbericht 06/2010), Nürnberg, 6 S.

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel von 2008 liefert zum zweiten Mal nach 2004 Informationen über die Anteile von Männern und Frauen in Führungspositionen. In den obersten Führungsetagen von Großbetrieben haben Frauen immer noch Seltenheitswert. Daran hat sich auch in den vier Jahren seit der letzten Erhebung nicht viel geändert. In Klein- und Mittelbetrieben sowie auf der zweiten Leitungsebene sind 'Führungsfrauen' häufiger anzutreffen. Allerdings sind Frauen in keinem Bereich der Führungspositionen so vertreten, wie es ihrem Anteil an den Beschäftigten entsprechen würde." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kohaut, Susanne & Iris Möller (2010): Frauen in Chefetagen. In: Wirtschaftsdienst, Jg. 90, H. 6, S. 420-422.

Abstract

Im IAB-Betriebspanel, einer jährlich durchgeführten repräsentativen Arbeitgeberbefragung, wurde im Jahr 2008 zum zweiten Mal danach gefragt, wie viele Frauen in der ersten und zweiten Führungsebene in deutschen Unternehmen zu finden sind. Nach wie vor sind die Zahlen ernüchternd: 71% aller Betriebe der Privatwirtschaft werden demnach von Männern geleitet; Frauen findet man in diesen Betrieben weder als einzige Führungsperson noch als Mitglied in der Führungsriege. Die Autorinnen stellen ausgewählte Ergebnisse des IAB-Betriebspanels 2008 vor und zeigen, dass mit steigender Betriebsgröße nicht nur der Frauenanteil an allen Beschäftigten sinkt, sondern dass auch der Anteil weiblicher Führungskräfte mit zunehmender Beschäftigtenzahl überproportional abnimmt. Sie nehmen ferner eine branchenspezifische Betrachtung vor und diskutieren die Gründe, die Frauen den Aufstieg in die Chefetagen erschweren. (IAB)

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Kumra, Savita & Susan Vinnicombe (2010): Impressing for success. A gendered analysis of a key social capital accumulation strategy. In: Gender, Work and Organization, Jg. 17, H. 5, S. 520-546. DOI:10.1111/j.1468-0432.2010.00521.x

Abstract

"Social capital theory assesses the career benefits that accrue to individuals from the stock of relationships they have. Such benefits can be in the form of guidance and advice, access to key projects and assignments and help with setting up business deals. However, when assessing whether such career-enhancing resources are available equally to men and women, we find that gender impacts on the access to and accumulation of social capital. The article seeks to address two key research questions. The first is whether women are aware of the need to accumulate social capital to advance their careers and the second is whether they use impression management techniques in order to assist them in doing this. Findings are reported from a study in an international consulting firm with 19 female consultants. In respect of research question one the findings indicate that women in the sample are aware of the need to accumulate social capital to advance their careers; with particular emphasis being placed on the importance of gaining access to influential sponsors. In respect of research question two, the findings confirm that women in the sample do perceive the necessity to utilise impression management techniques to help them to accumulate social capital. This is done in a defensive way and is linked to ensuring that one is seen as ambitious, likable and available. It is argued that these are key organizational norms, and it is perceived that in order to accumulate social capital, women need to actively work to dispel the negative stereotypes that attach to them because of their gender. The article calls for greater recognition of the impact that masculine organizational cultures have on the career development of women, who not only have to perform at a high level but are also required to expend additional energy conforming to masculine organizational cultures they have had little say in creating." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Lindstädt, Hagen, Michael Wolff, Jana Oehmichen & Christine Watrinet (2010): Frauen in Führungspositionen - Status quo in der deutschen Wirtschaft - Analyse organisatorischer Erfolgsfaktoren und individueller Potentiale. Kurzfassung des Projektberichts. Karlsruhe, 12 S.

Abstract

"Im Rahmen eines multivariaten Forschungsdesigns soll das Thema 'Frauen in Führungspositionen' aus verschiedenen Perspektiven beleuchtet werden. Zunächst werden die Vorstands- und Aufsichtsratsorgane von deutschen Unternehmen für einen Zeitraum von 10 Jahren untersucht, um den Status quo der Beteiligung von Frauen im Top-Management von Unternehmen zu untersuchen. Darauf aufbauend sollen gemeinsame Merkmale (Ausbildung, kulturelle Identität, Karrierewege etc.) in den Lebensläufen von Frauen in solchen Gremien untersucht werden. Flankiert wird dies von einer Unternehmensbefragung zur Identifizierung von themenbezogenen Maßnahmen (Förderprogramme, Employability, Diversity Management etc.), die aktuell ergriffen werden. Auf Basis von Casestudies wird dann untersucht, wie intensiv Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit (Employability, individuelle Ressourcen, Work Life Balance, Vereinbarkeit von privatem und beruflichem Leben, Diversity Management, Gender Mainstream, Gesundheitsmanagement etc.) in untersuchten Beispielunternehmen verankert sind. Dadurch sollen eindeutige Schlüsselkriterien für den Transfer von Best-Practice-Beispielen identifiziert werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lyly-Yrjänäinen, Maija & Enrique Fernández-Macías (2010): Women managers and hierarchical structures in working life. Dublin, 33 S.

Abstract

"To better understand the progress women have made thus far in the European Union, this report analyses the current situation and the obstacles women face on the way to top managerial positions in more detail. It first examines what the literature tells us about the careers of female managers; then reviews the existing European data on women in managerial positions in the EU, using information from the European Working Conditions Surveys." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Nölle, Genia (2010): Frauen in Führungspositionen des öffentlichen Sektors. Anspruch und Wirklichkeit. In: A. Gourmelon & M. Mross (Hrsg.) (2010): Führung im öffentlichen Sektor, S. 147-155.

Abstract

"Der Beitrag liefert einen Überblick über den aktuellen Stand hinsichtlich des Frauenanteils in Führungspositionen des öffentlichen Sektors. Er analysiert, warum Frauen in solchen Positionen noch immer unterrepräsentiert sind, und stellt die (bereits mitunter eingeleiteten) Maßnahmen dar, die zur Veränderung des Status quo beitragen sollen. Abschließend wird verdeutlicht, was erfolgreiche Frauen auszeichnet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Oehmichen, Jana, Marc Steffen Rapp & Michael Wolff (2010): Der Einfluß der Aufsichtsratszusammensetzung auf die Präsenz von Frauen in Aufsichtsräten. In: Schmalenbachs Zeitschrift für betriebswirtschaftliche Forschung, Jg. 62, H. 5, S. 503-532.

Abstract

"Der Deutsche Corporate Governance Kodex fordert,'bei der Besetzung des Vorstands und Aufsichtsrats auf eine ausreichende Vielfalt' zu achten'. Mit einem Frauenanteil von knapp 4% auf der Kapitalseite deutscher Aufsichtsräte war man von diesem Ziel im Jahr 2007 noch weit entfernt. Diese Studie analysiert, welche Dimensionen der Aufsichtsratszusammensetzung diesen geringen Anteil von Frauen im Aufsichtsrat erklären. Die Analysen umfassen die in den Jahren 1998 bis 2007 im CDAX gelisteten Unternehmen. Es zeigt sich, dass insbesondere die Zugehörigkeit zum eng verflochtenen Netz deutscher Aufsichtsräte einen negativen Effekt auf die Präsenz von Frauen auf der Kapitalseite von Aufsichtsräten hat. Demgegenüber hat der Anteil von Männern, die bereits Erfahrungen mit weiblichen Aufsichtsräten der Kapitalseite gemacht haben, einen positiven Einfluss. Ein solcher positiver Effekt geht auch von Frauen auf der Arbeitnehmerseite aus." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Reichel, Astrid, Julia Brandl & Wolfgang Mayrhofer (2010): The strongest link. Legitimacy of top management diversity, sex stereotypes and the rise of women in human resource management 1995 - 2004. In: Management Revue, Jg. 21, H. 3, S. 332-352. DOI:10.1688/1861-9908_mrev_2010_03_Reichel

Abstract

"Over the last decades, HRM scholars associated the inclusion of women into HRM with the occupation's loss of status. Such views have difficulties to explain more recent developments in Europe that show a co-evolution of feminization and status increase of HRM. In this article, we review these developments and offer an explanation that accounts for them. Linking neo-institutional arguments with literature on sex stereotypes, we suggest that allocating women to HRM offers a solution for organizations to deal with growing demands for enhancing diversity within top management without giving up the traditional division of female and male work. We show how the patterns of the inclusion of women into HRM in 11 European countries between 1995 and 2004 support this explanation." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Riedel, Petra (2010): Einsame Spitze. In: Die Mitbestimmung H. 4, S. 40-43.

Abstract

"Vorstände sind fast komplett in Männerhand, in den Aufsichtsräten ist nur dank der Arbeitnehmervertreterinnen jedes zehnte Mandat mit einer Frau besetzt. Der deutschen Regierung fehlt der Mut zur Frauenquote." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ross-Smith, Anne & Kate Huppatz (2010): Management, women and gender capital. In: Gender, Work and Organization, Jg. 17, H. 5, S. 547-566. DOI:10.1111/j.1468-0432.2010.00523.x

Abstract

"A generation of women have sustained careers in senior management. We use Bourdieu's concepts of field together with contemporary feminist interpretations of embodied cultural capital to analyse a group of such women's narratives of their own managerial experiences. We extend feminist analyses of gender capital and argue it may be an important cultural resource by which women develop and sustain their careers in senior management. Drawing on selected findings of an empirical study of senior managers in Australian organizations and a recent theoretical analysis of women's narratives using Bourdieu and feminist interpretations of Bourdieu, we examine whether women wield gender capital in the management field. We propose that gender capital, as articulated in contemporary feminist theory, provides an unexplored but potentially powerful explanatory mechanism for furthering our understanding of the complex and different ways the presence of women in senior managerial roles may shape contemporary management discourses and practices." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Schwenk, Martina (2010): Doppelbelastung von Familie und Beruf stoppt Frauen-Karrieren. Zusammenfassung der wichtigsten Ergebnisse einer Emnid-Umfrage im Auftrag der Bertelsmann Stiftung. Gütersloh, 2 S.

Abstract

"Die Doppelbelastung von Familie und Beruf stellt für Frauen nach wie vor die entscheidende Karrierebremse dar. Jede Zweite hat aus diesem Grund mindestens einmal ihre Karrierewünsche aufgeben oder ändern müssen. Das geht aus einer repräsentativen Umfrage der Bertelsmann Stiftung hervor, für die das Meinungsforschungsinstitut TNS Emnid 1.029 Frauen und Männer befragt hat. Mangelnde Förderung am Arbeitsplatz oder unzureichende berufliche Qualifikation nannte hingegen nur jede vierte Frau als Karrierehindernis. 60 Prozent von ihnen halten eine Frauenquote in den Betrieben für sinnvoll." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Smith, Nina, Valdemar Smith & Mette Verner (2010): The gender pay gap in top corporate jobs in Denmark. Glass ceilings, sticky floors or both? (IZA discussion paper 4848), Bonn, 34 S.

Abstract

"This paper analyses the gender gap in compensation for CEOs, Vice-Directors, and potential top executives in the 2000 largest Danish private companies based on a panel data set of employer-employees data covering the period 1996-2005. During the period, the overall gender gap in compensation for top executives and potential top executives decreased from 35 percent to 31 percent. However, contrary to many other studies, we do not find that the gender gap for Danish top executives disappears when controlling for observed individual and firm characteristics and unobserved individual heterogeneity. For CEOs, the raw compensation gap is 28 percent during the period while the estimated compensation gap after controlling for observed and unobserved characteristics increases to 30 percent. For executives below the CEO level, the estimated compensation gap is lower, ranging from 15 to 20 percent. Thus, we find evidence of both glass ceilings and sticky floors in Danish private firms." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Stahl, Gabriele & Nicole Mühling (2010): Deutschlands Chefinnen. Wie Frauen es an die Unternehmensspitze schaffen. Frankfurt am Main, 32 S.

Abstract

"Allen öffentlichen Diskussionen und Diversity-Programmen zum Trotz: In der Führung der 500 größten Unternehmen in Deutschland befinden sich nur 49 Frauen. Dies entspricht gerade einmal rund 2,4 % aller Vorstands- und Geschäftsführungspositionen in den Unternehmen.
Warum ist der Anteil von Frauen gerade in Top-Führungspositionen nach wie vor so niedrig? Warum gelingt der Karriereschritt aus dem mittleren Management in die Leitung eines Unternehmens so wenigen Frauen? Was muss geschehen, damit der Anteil von Frauen in der Unternehmensführung in Deutschland systematisch erhöht wird?
Diesen und weiteren Fragen sind wir mit der vorliegenden Studie auf den Grund gegangen und haben dafür erstmalig die 49 Frauen auf der obersten Managementebene - Deutschlands Chefinnen - zum Thema 'Frauen in Führungspositionen ' befragt. Ziel unserer Studie war es, aus diesem exklusiven Kreis konkrete Handlungsempfehlungen für Unternehmen, Politik und die weiblichen Führungskräfte selbst aufzuzeigen. Gleichzeitig möchten wir Deutschlands Chefinnen, die aufgrund ihrer Tätigkeit eine wichtige Vorbildfunktion für die zukünftigen Managerinnen in Deutschland übernehmen, mit ihren Kompetenzen und Erfahrungen stärker in den Vordergrund stellen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Steffens, Barbara, Gregor Thüsing, Christine Bortenlänger, Jana Oehmichen, Marie-Christine Ostermann & Günter Buchholz (2010): Brauchen wir eine Frauenquote? In: Ifo-Schnelldienst, Jg. 63, H. 17, S. 3-15.

Abstract

"Das Bundesjustizministerium und das Bundesfamilienministerium wollen einen Gesetzesvorschlag einbringen, der den Unternehmen vorgibt, auf Führungsebene eine eigene Frauenquote festzulegen und zu veröffentlichen. Nach Ansicht von Barbara Steffens, Ministerin für Gesundheit, Emanzipation, Pflege und Alter des Landes Nordrhein-Westfalen, gibt es in Deutschland erhebliche Defizite bei der Gleichstellung von Frauen. So vergeude man nicht nur kostspielige Bildungsinvestitionen, sondern verliere auch kostbare kreative Potentiale für die Unternehmen. Deshalb werde sich die nordrhein-westfälische Landesregierung im Bundesrat für eine Quotierung von Aufsichtsräten in börsennotierten Unternehmen einsetzen. Zudem sollen in Nordrhein-Westfalen Maßnahmen ergriffen werden, um eine geschlechterparitätische Besetzung von Aufsichts- und Verwaltungsräten in landeseigenen sowie kommunalen Betrieben und Gesellschaften zu erreichen. Nach Gregor Thüsing, Universität Bonn, können gesetzgeberische Maßnahmen zur Geschlechtergerechtigkeit in Führungspositionen sinnvoll sein. Aber die Quote sei immer eine Ungerechtigkeit gegenüber dem Angehörigen des anderen Geschlechts, der zurückgestellt werde bei gleicher Qualifikation. Christine Bortenlänger, Bayerische Börse AG, ist für ein 100%iges Ja. Die Quote sei derzeit der schnellste Weg, einen Veränderungsprozess in Deutschland zu erreichen und gegenüber anderen Ländern aufzuholen. Nicht selten liege der Anteil von Frauen in Führungspositionen in anderen europäischen Industrienationen deutlich über dem deutschen Durchschnitt. Alarmierend sei diese Situation vor dem Hintergrund, dass Firmen mit gemischten Führungen bessere Ergebnisse erzielen und auch deutlich innovativer seien. Jana Oehmichen, Universität Karlsruhe, sieht die Einführung einer gesetzlichen Quote mit drei Gefahren verbunden: dem Generalverdacht der 'Quotenfrau', der Delegation wichtiger Entscheidungen in andere Gremien und dem Mangel an potentiellen Kandidatinnen. Marie-Christine Ostermann, Verband DIE JUNGEN UNTERNEHMER, ist der Meinung, dass man keine Quote brauche: 'Denn man tut den Frauen in unserem Land keinen Gefallen, wenn man sie per Gesetz zu Quotenfrauen abstempelt. Das wäre kontraproduktiv für ein gleichberechtigtes Miteinander in den Unternehmen. Bei der Stellenbesetzung sollte allein die Qualifikation maßgeblich sein - und nicht das Geschlecht.' Und Günter Buchholz, Fachhochschule Hannover, sieht keinen Bedarf, da seiner Ansicht nach die Gleichberechtigung so gut wie erreicht sei." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Storvik, Aagoth & Mari Teigen (2010): Das norwegische Experiment. Eine Frauenquote für Aufsichtsräte. Berlin, 20 S.

Abstract

"Norwegen hat 2003 als erstes Land der Welt eine Geschlechterquote von 40 Prozent für Aufsichtsräte eingeführt. Dies hat in vielen europäischen Ländern eine gesellschaftliche Debatte über Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft ausgelöst. Auch EU-Kommissarin für Justiz, Grundrechte und Bürgerschaft Viviane Reding hat bereits signalisiert, dass die EU sich dieser Frage annehmen könnte.
In Deutschland kreist die politische Diskussion vor allem um die Frage, ob eine gesetzlich vorgeschriebene Quote notwendig ist, oder ob auf eine freiwillige Verpflichtung der Unternehmen gesetzt werden sollte. Weiterhin steht zur Debatte, ob es nur um einen erhöhten Frauenanteil in Aufsichtsräten geht oder ob auch Vorstände und andere Führungspositionen in neue Regelungen miteinbezogen werden sollten.
Mit dieser Studie leistet die Friedrich-Ebert-Stiftung einen substantiellen Beitrag zur Debatte. Er ermöglicht eine fundierte Einschätzung der norwegischen Erfahrungen, im Positiven als auch im Negativen. Die norwegischen Experten Aagoth Storvik und Mari Teigen legen dar, wie die Geschlechterquote eingeführt wurde und zu welchen Veränderungen sie bisher geführt hat." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Traavik, Laura E. M. & Astrid M. Richardsen (2010): Career success for international professional women in the land of the equal? Evidence from Norway. In: The International Journal of Human Resource Management, Jg. 21, H. 15, S. 2798-2812. DOI:10.1080/09585192.2010.528662

Abstract

"This study investigates the career success of international expatriate women in Norway. Norwegian and international women were compared on both objective and subjective career success. Participants were 125 Norwegian women and 168 international expatriate women who answered a 58 item questionnaire. Although Norwegian women achieved higher career success than the expatriate group, these effects disappeared for objective career success when expatriate women had a high level of education, high English language competency and motivation. Motivation, self focused conflict resolution and language competency were positively associated with subjective career success. Results suggest that although being foreign can be a disadvantage in Norway, expatriate women can overcome this liability through investment in education, language and motivation. Implications for international expatriate women are discussed." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Trzcinski, Eileen & Elke Holst (2010): Interrelationships among locus of control and years in management and unemployment. Differences by gender. (SOEPpapers on multidisciplinary panel data research at DIW Berlin 266), Berlin, 38 S.

Abstract

"This paper focuses on gender differences in the role played by locus of control within a model that predicts outcomes for men and women at two opposite poles of the labour market: high level managerial / leadership positions and unemployment. Based on data from the German Socio-Economic Panel, we investigated the extent to which gender differences occur in the processes by which highly positive and negative labour market outcomes are determined and in the processes underlying the development of one particular aspect of personality, that is, locus of control. Overall gender differences were more pronounced in the results for years in managerial/ leadership positions than for locus of control. Negative labour market states were also marked by gender differences, but not to the same degree observed for positive states." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Trzcinski, Eileen & Elke Holst (2010): Gender differences in subjective well-being in and out of management positions. (IZA discussion paper 5116), Bonn, 34 S.

Abstract

"This study used data from the German Socio-economic Panel to examine gender differences in the extent to which self-reported subjective well-being was associated with occupying a high-level managerial position in the labour market, compared with employment in nonleadership, non-high-level managerial positions, unemployment, and non-labour market participation. Our results indicated that a clear hierarchy exists for men in term of how status within the labour market was associated with subjective life satisfaction. Unemployed men were the least satisfied, followed by men who were not in the labour market, while men in leadership positions reported the highest level of subjective life satisfaction. For women, no statistically significant differences were observed among women in high-level managerial positions, women who worked in non-high-level positions, and women who specialized in household production, with no market work. Only women who were unemployed reported lower levels of life satisfaction, compared with women in other labour-market statuses. Our results lend evidence to the contention that men can 'have it all', but women must still choose between career and family in Germany. We argue that interventions need to address how the non-pecuniary rewards associated with high-level managerial and leadership positions can be increased for women. Such policies would also likely serve to mitigate the 'pipeline' problem concerning the number of women who are available to move into high positions in the private sector." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Trzcinski, Eileen & Elke Holst (2010): Gender differences in subjective well-being in and out of management positions. (SOEPpapers on multidisciplinary panel data research at DIW Berlin 299), Berlin, 36 S.

Abstract

"This study used data from the German Socio-economic Panel to examine gender differences in the extent to which self-reported subjective well-being was associated with occupying a high-level managerial position in the labour market, compared with employment in nonleadership, non-high-level managerial positions, unemployment, and non-labour market participation. Our results indicated that a clear hierarchy exists for men in term of how status within the labour market was associated with subjective life satisfaction. Unemployed men were the least satisfied, followed by men who were not in the labour market, while men in leadership positions reported the highest level of subjective life satisfaction. For women, no statistically significant differences were observed among women in high-level managerial positions, women who worked in non-high-level positions, and women who specialized in household production, with no market work. Only women who were unemployed reported lower levels of life satisfaction, compared with women in other labour-market statuses. Our results lend evidence to the contention that men can 'have it all', but women must still choose between career and family in Germany. We argue that interventions need to address how the non-pecuniary rewards associated with high-level managerial and leadership positions can be increased for women. Such policies would also likely serve to mitigate the 'pipeline' problem concerning the number of women who are available to move into high positions in the private sector." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Wang, Tzu-i & Jennjou Chen (2010): Glass ceiling effects: the case of Taiwanese top executives. In: Economics Bulletin, Jg. 30, H. 2, S. 1261-1270.

Abstract

"Gender discrimination in labor markets has been an important issue in labor economics. The main purpose of this paper is to empirically study glass ceiling effects, and investigate whether female workers are indeed being discriminated against, particularly during the promotion process, in top management positions in Taiwan. This paper uses data from 4,485 large firms in Taiwan to study whether there are gender preferences when the chairperson of a company chooses a chief executive officer (CEO). The data show that there are few female top executives (about 6%). In addition, a chairperson tends to team with same sex CEOs. This is especially noticeable among female chairpersons. The empirical results from our random matching model further confirm that gender is neither irrelevant nor neutral when a chairperson names a CEO." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Wippermann, Carsten (2010): Frauen in Führungspositionen. Barrieren und Brücken. Heidelberg, 83 S.

Abstract

"Männer und Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft meinen, dass eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen in Führungspositionen für die Gegenwart und Zukunft der Unternehmen ökonomisch notwendig ist. Aber 70% von ihnen bezweifeln, dass das Ziel 'Mehr Frauen in Führungspositionen' von alleine gelingt. Dies zeigt die repräsentative Untersuchung des Sinus-Instituts im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Women Matter 2010 is the fourth in the series of McKinsey & Company's Women Matter research projects assessing if and how women leaders contribute to companies' performance. In 2010, the Women Matter study shows that although a majority of leaders recognize the impact of gender diversity on business performance, this belief does not translate into actions. Indeed, gender diversity is not high on companies' strategic agenda and the implementation of dedicated programs remains limited overall. The 2010 Women Matter study also reveals that some measures tend to be more effective than others in increasing gender diversity in top management, in particular CEO commitment and women's individual development programs. The lessons of this study clearly indicate a way forward to an effective gender-diversity ecosystem in corporations." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2010): Fünfter Bericht der Bundesregierung über den Anteil von Frauen in wesentlichen Gremien im Einflussbereich des Bundes. Unterrichtung durch die Bundesregierung. (Verhandlungen des Deutschen Bundestages. Drucksachen 17/4308 (16.12.2010)), 136 S.

Abstract

"Die Datenauswertung im Rahmen der Evaluation zum fünften Gremienbericht der Hertie School of Governance zeigt durchaus positive Entwicklungen seit dem Inkrafttreten des Gesetzes über die Berufung und Entsendung von Frauen und Männern in Gremien im Einflußbereich des Bundes (BGremBG) auf. So ist von 1997 auf 2009 ein prozentualer Zuwachs von fast 100 Prozent beim durchschnittlichen Frauenanteil an Gremienmitgliedern im Einflussbereich des Bundes zu verzeichnen. Allerdings ist auch mit einem durchschnittlichen Frauenanteil von 24,5 Prozent in 2009 eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen in Gremien noch nicht gegeben. Die Bewertung der Hertie School of Governance, dass sich das Ziel der gleichberechtigten Teilhabe von Frauen in Gremien in absehbarer Zukunft nicht von allein einstellen wird und eine Abkehr vom bisherigen Gesetzesansatz im Sinne einer Verfahrenssteuerung über Doppelbenennungen hin zu einer stärkeren Zielsteuerung zielführend wäre, nimmt die Bundesregierung sehr ernst. Es ist ein zentrales Ergebnis der Evaluation, dass das gesetzlich geregelte Doppelbenennungsverfahren seine gewünschte Wirkung bislang nicht erzielen konnte. Aus diesen Gründen sieht die Bundesregierung eine gesetzliche Novellierung des BGremBG für erforderlich an, die vor allem eine Verschlankung von Verfahrensvorschriften und Effektivierung der Regelungen zur Zielerreichung zum Gegenstand hat." (Textauszug, IAB-Doku)

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Ashraf, Mohammad (2009): Characteristics of female managers in the US labour market. In: Applied Economics Letters, Jg. 16, H. 17, S. 1683-1686. DOI:10.1080/13504850701663249

Abstract

"We use 1% Public Use Micro Data Samples 1990 and 1% Public Use Micro Data Samples 2000 data to investigate characteristics of female managers in the US labour market. The results of this study indicate that the presence of husbands affected the probability of female presence in management-type occupations negatively during the 1980s. However, during the 1990s, the results show a reversed pattern. Also, having higher education positively affected this probability both during the 1980s as well as the 1990s. However, the premium for a higher education was not as high during the 1990s as it was during the 1980s." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Busch, Anne & Elke Holst (2009): Glass ceiling effect and earnings. The gender pay gap in managerial positions in Germany. (DIW-Diskussionspapiere 905), Berlin, 29 S.

Abstract

"Although there are a variety of studies on the gender pay gap, only a few relate to managerial positions. The present study attempts to fill this gap. Managers in private companies in Germany are a highly selective group of women and men, who differ only marginally in their human capital endowments. The Oaxaca/Blinder decomposition shows that the gender pay gap in the gross monthly salary can hardly be explained using the human capital approach. Adding variables on gender-specific labor market segregation and dimensions of the household and family to the model allows more than two-thirds of the gender pay gap to be explained. However, taking selection effects in a managerial position into account (Heckman correction), the proportion explained decreases to only one-third. This reveals the real extent to which women are disadvantaged on the labor market. In addition, we observe not only that the wages in typical women's jobs are lower than in typical men's jobs but also that women are paid less than men in typical women's jobs. The two-thirds of the gender pay gap that remain unexplained represent the unobserved heterogeneity. This includes, for example, general societal and cultural conditions as well as structures and practices on the labor market and in companies that subject women to pay discrimination and pose an obstacle to them breaking the glass ceiling." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Busch, Anne & Elke Holst (2009): Berufswahl wichtig für Karrierechancen von Frauen und Männern. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 76, H. 23, S. 376-384.

Abstract

"Der Anteil von Frauen in Führungspositionen der Privatwirtschaft war auch im Jahr 2007 mit 27 Prozent unterdurchschnittlich. Er erreichte nach Angaben des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP) wieder das Niveau von vor fünf Jahren. Während weibliche Führungskräfte in hoch qualifizierten Fachpositionen und im unteren Management noch vergleichsweise häufig vertreten sind, dominieren männliche Führungskräfte das Mittel- und Topmanagement. Hinzu kommt, dass in Führungspositionen Frauen nicht nur seltener als Männer anderen Personen vorgesetzt sind, sondern ihnen sind im Schnitt auch weit weniger Personen unterstellt. Dabei mangelt es Frauen nicht an Qualifikationen - diesbezüglich weisen die Geschlechter kaum Unterschiede auf. Entscheidend ist vor allem die Beschäftigung in geschlechtstypischen Berufen, die die unterschiedlichen Aufstiegschancen von Frauen und Männern bestimmt: Berufszweige, die mehrheitlich von Frauen ausgeübt werden, bieten generell geringere Aufstiegsmöglichkeiten - für Frauen sogar in noch stärkerem Umfang als für Männer. Hinzu kommt, dass familiäre Verpflichtungen Frauen zeitlich weit mehr beanspruchen als Männer. Damit werden ihre Karrierechancen weiter beeinträchtigt. Vor allem jene, die bei der Familie zurückstecken, schaffen den beruflichen Aufstieg: 2007 waren mehr als die Hälfte der weiblichen Führungskräfte unverheiratet, fast zwei Drittel lebten ohne Kinder im Haushalt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Connolly, Sara & Stefan Fuchs (2009): Analysing the leaky pipeline in academia. In: Europäische Komission (Hrsg.) (2009): Women in science and technology : creating sustainable careers, S. 59-68.

Abstract

"This report considers the question of whether current career structures allow universities to attract and to retain their best talents. To answer the question of how prevalent working arrangements influence gender diversity and which of the measures that aim to address work-life imbalance are most successful in promoting greater gender diversity, we analyse unique data collected at a prestigious technical university in Europe for the WIST 2 working group. The focus is on what universities can do to stem any loss of talent through the leaky pipeline. We take a look at the employment choices of men and women, analyse relevant industrial and academic practices in relation to worklife balance. We take into account the specifics of careers in SET in academe, and take into consideration the specific needs of couples and parents. Our approach is quantitative, thus providing complementary evidence to the qualitative studies undertaken by Clem Herman and Suzan Lewis. The results from this survey also help to identify areas of best practice." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Fietze, Simon, Elke Holst & Verena Tobsch (2009): Personality and career - she's got what it takes. (DIW-Diskussionspapiere 955), Berlin, 38 S.

Abstract

"The female share in management positions is quite low in Germany. The higher the hierarchical level, the fewer women there are in such positions. Men have numerous role models to follow whereas women lack this opportunity: In the executive boards of the top 200 private companies in Germany, only 2.5 percent of members are female. Many studies have focused on the influence of human capital and other 'objective' factors on career opportunities. In our study, we go a step further by also looking at the impact of self-reported personality traits on gender differences in career chances. We compare managers and other white-collar employees in Germany's private sector. While bivariate results based on data from the German Socio-Economic Panel (SOEP) in 2005 show that there are significant gender differences in personality traits, multivariate estimations clearly indicate that these differences cannot account for gender differences in career opportunities. Nevertheless, personality traits might indeed play a role, albeit more indirectly: Some of the stronger career effects, such as work experience, long working hours, and labour market segregation, can also reflect differences in personality traits. These might have been influenced at an early stage by a gender-biased environment. Our results strongly stress the need for a gender-neutral environment outside and inside companies in order to enforce equal career opportunities for women and men." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Fietze, Simon, Elke Holst & Verena Tobsch (2009): Persönlichkeit und Karriere. She's got what it takes. (SOEPpapers on multidisciplinary panel data research at DIW Berlin 220), Berlin, 41 S.

Abstract

"In Deutschland sind Frauen in Führungspositionen unterrepräsentiert. Je höher die Hierarchiestufe desto geringer ist ihr Anteil unter den Führungskräften. Nur 2,5 Prozent der Vorstandsmitglieder der Top-200 Wirtschaftsunternehmen in Deutschland sind weiblich. Zahlreiche Studien untersuchen Einflussfaktoren auf die Karriere in Abhängigkeit z.B. von Humankapital und anderen 'objektiven' Faktoren. Unsere Untersuchung geht darüber hinaus und bezieht auch Persönlichkeitseigenschaften mit ein. Die Studie basiert auf dem Sozio-oekonomischen Panel (SOEP), einer repräsentativen Wiederholungsbefragung von mehr als 20.000 Personen. Verglichen werden Führungskräfte mit anderen Angestellten in der Privatwirtschaft. Die bivariate Betrachtung der als Big Five bekannten fünf Persönlichkeitsmerkmale und der Risikobereitschaft bei der eigenen beruflichen Karriere bestätigen zunächst, dass sich Führungskräfte in ihrer Selbsteinschätzung deutlich von sonstigen Angestellten unterscheiden und auch zwischen Frauen und Männern zum Teil signifikante Differenzen bestehen. Werden jedoch weitere Einflussgrößen, wie Humankapitalausstattung, soziale Herkunft sowie das individuelle Lebens- und Arbeitsumfeld zur Erklärung des Einnehmens einer Führungsposition in das Schätzmodell mit einbezogen, lassen sich zwischen Frauen und Männern keine statistisch signifikanten Unterschiede im Effekt der Persönlichkeitsdimensionen mehr nachweisen. Die geringeren Karrierechancen für Frauen gehen vielmehr auf Unterschiede in der Bedeutung der Berufserfahrung (Entwertung durch Unterbrechungen), der geleisteten Überstunden und hinsichtlich des ausgeübten Berufs (Segregation am Arbeitsmarkt) zurück. Dennoch mögen Persönlichkeitseigenschaften durchaus eine Rolle spielen, aber eher indirekt - reflektiert durch Unterschiede in den entscheidenden Einflussfaktoren auf die Karriere wie Berufserfahrung, lange Wochenarbeitszeiten und Berufswahl (Segregation am Arbeitsmarkt)." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Fischer, Gabriele, Vera Dahms, Sebastian Bechmann, Marek Frei & Ute Leber (2009): Gleich und doch nicht gleich: Frauenbeschäftigung in deutschen Betrieben. Auswertungen des IAB-Betriebspanels 2008. (IAB-Forschungsbericht 04/2009), Nürnberg, 72 S.

Abstract

"In den letzten Jahren ist die Integration von Frauen in den bundesdeutschen Arbeitsmarkt vorangekommen. Gleichwohl gibt es zwischen Männern und Frauen nach wie vor Unterschiede in den Beschäftigungsmustern. Aus diesem Grund werden in dem Forschungsbericht mit Daten des IAB-Betriebspanels 2008 die Beschäftigungsmuster von Männern und Frauen aus betrieblicher Perspektive betrachtet: In welchen Betrieben sind Frauen beschäftigt? Unterscheiden sich Betriebe mit einem hohen Frauenanteil von Betrieben mit einem niedrigen Frauenanteil?
Auch in konjunkturell schwachen Phasen muss vor dem Hintergrund der zukünftigen Entwicklung des Arbeitsmarktes die Frage aufgeworfen werden, wie der Fachkräftebedarf der Wirtschaft mittel- bis langfristig gedeckt werden kann und welche Potenziale erschlossen werden können? Angesichts der stark gestiegenen Bildungsbeteiligung von Frauen mit der Folge einer Vielzahl von gut ausgebildeten weiblichen Fachkräften sollten Frauen bei der Rekrutierung von Fachkräften immer mehr an Bedeutung gewinnen.
Die Daten des IAB-Betriebspanels 2008 zeigen: Zwischen Betrieben mit einem hohen Frauenanteil und Betrieben mit einem niedrigen Frauenanteil zeigen sich kaum Unterschiede in den Beschäftigungsmustern von Frauen und Männern. Unabhängig vom Frauenanteil sind Teilzeitbeschäftigung eine Frauendomäne und die Übernahme von Führungspositionen eine Männerdomäne.
Es kann vor allem ein Brancheneffekt nachgewiesen werden, weniger ein Größeneffekt. Betriebe mit einem hohen Frauenanteil gehören häufiger zu Branchen, in denen vor allem typisch weibliche Berufe nachgefragt werden; Betriebe mit einem niedrigen Frauenanteil gehören häufiger zu Branchen, in denen vor allem typisch männlich dominierte Berufe nachgefragt werden. Diese branchenspezifische Segregation auf Betriebsebene ist damit Resultat einer beruflichen Segregation auf Personenebene.
Die bis 2008 gestiegene Nachfrage nach Fachkräften hat zu zunehmenden Problemen bei der Besetzung von Stellen für Fachkräfte geführt. Dieses Problem bestand vor allem im Bereich der Stellen, die einen Hochschul- oder Fachhochschulabschluss erfordern.
Das gestiegene Angebot an gut ausgebildeten Frauen auf dem Arbeitsmarkt hat zu einer Zunahme von Einstellungen von weiblichen Fachkräften geführt. Vor allem hochqualifizierte Frauen hatten gute Chance auf dem Arbeitsmarkt. Das geschlechtsspezifische Einstellungsverhalten der Betriebe bei Fachkräften führt zu einer Verfestigung der vorherrschenden Geschlechterstruktur in den Betrieben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Fröse, Marlies W. & Astrid Szebel-Habig (Hrsg.) (2009): Mixed Leadership. Mit Frauen in die Führung! Bern: Haupt, 368 S.

Abstract

"Frauen sind heute exzellent qualifiziert und generieren handfeste Vorteile für Unternehmen und Organisationen, in denen sie Entscheidungsträgerinnen sind. In diesen Zeiten werden Menschen gebraucht, die über die bisherigen Grenzen hinausschauen und den Mut haben, neue Wege in allen wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Bereichen zu gehen. Für die anstehenden und notwendigen Transformationsprozesse sind Frauen und Männer gleichermaßen notwendig." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Inhaltsverzeichnis
Rita Süssmuth: Vorwort (9-10);
Marlies W. Fröse, Astrid Szebel-Habig: Neue Wege gehen! (11-15);
Marlies W. Fröse: Mixed Leadership - Presencing Gender in Organisations (17-57);
Astrid Szebel-Habig: Mixed Leadership: eine Nutzen-Kosten-Betrachtung (59-83);
Msiree H. Ladwig, Michel E. Domsch: Zuwachs an weiblicher Positionsmacht durch Qualitäts- und Prozessmanagement (85-100);
Sonja Bischoff: Mit (mehr) Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft in die Zukunft? (101-109);
Bettina Daser und Rolf Haubl: Qualifiziert sein reicht nicht - weibliche Nachfolge als Herausforderung für die ganze Unternehmerfamilie (111-129);
Christiane Jüngling, Daniela Rastetter: Machtpolitik oder Männerbund? Widerstände in Organisationen gegenüber Frauen in Führungspositionen (131-146);
Annemarie Bauer, Katharina Gröning: Geschlechterkonflikte und Geschlechterkonstruktionen von Frauen in Führungspositionen - eine Skizze aus der Perspektive der Supervision (147-166);
Cornelia Edding: Die gute Herrschaft - Führungsfrauen und ihr Bild der Organisation (167-182);
Susanne Flath: Biografische Wege von Frauen in Führungspositionen. Eine empirische Studie (183-194);
Ellen Ueberschär: Frauen in der Führung der Kirche - das Unmögliche ist möglich. (195-211);
Hanna Zapp: Frauen in Führungspositionen der Kirchen - Erfahrungen, Thesen, Themen zum Mitdenken, Querdenken und Weiterdenken (213-221);
Eva Maria Roer: Die Initiatorin des TOTAL E-QUALITY Prädikats - eine rebellische Unternehmerin (223-228);
Elke Benning-Rohnke, Achim Rohnke: Mixed Leadership - Moderne Partnerschaft und Führungsverständnis (229-234);
Rene Mägli: Warum Frauen erfolgreich Führungspositionen besetzen. Erfahrungen und Erkenntnisse aus der Praxis (235-243);
Monika Schulz-Strelow, Jutta von Falkenhausen: Mehr Frauen in die Aufsichtsräte! (245-259);
Thomas Barann, Petra Dick: Karriereförderung für Frauen im Gothaer Konzern (261-277);
Monika Rühl: Konjunkturabhängigkeit für Etablierung, Entwicklung oder Reduzierung von Chancengleichheit (279-291);
Simone Siebeke: PVCM - Die praxisnahe Erfolgs-Formel für den beruflichen Aufstieg (293-305);
Heiner Thorborg: Frauen in Deutschland: Wo bleibt die neue CEO-Generation? (307-315);
Eric Strutz, Barbara David: Chancengleichheit als Chance des Unternehmens begreifen (317-330);
Florian Schleicher: Frauen in Führungspositionen aus Sicht der Firma Hoppenstedt (331-343);
Gertraude Krell: Zum Schluss - gleichstellungspolitische Impressionen und Impulse (345-359).

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Garforth, Lisa & Anne Kerr (2009): Women and science. What 's the problem? In: Social Politics, Jg. 16, H. 3, S. 379-403. DOI:10.1093/sp/jxp015

Abstract

"In recent years the issue of gender and SET (science, engineering, and technology) careers has become prominent in policies and debates in the UK. This paper explores the ways in which equalities solutions pertaining to women and science are locked into a narrow stock of taken-for-granted assumptions about the nature of the problem. Drawing on Foucauldian models of the productive nature of discourse, we examine the proliferation of reports and initiatives which frame the issue and critically discuss their institutional consequences including gender audits and gender experts, and the ways in which raising the profile of women in science also involves re-inscribing feminine difference." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Gorman, Elizabeth H. & Julie A. Kmec (2009): Hierarchical rank and women's organizational mobility. Glass ceilings in corporate law firms. In: American Journal of Sociology, Jg. 114, H. 5, S. 1428-1474. DOI:10.1086/595950

Abstract

"This article revives the debate over whether women's upward mobility prospects decline as they climb organizational hierarchies. Although this proposition is a core element of the 'glass ceiling' metaphor, it has failed to gain strong support in previous research. The article establishes a firm theoretical foundation for expecting an increasing female disadvantage, with an eye toward defining the scope conditions and extending the model to upper-level external hires. The approach is illustrated in an empirical setting that meets the proposed scope conditions: corporate law firms in the United States. Results confirm that in this setting, the female mobility disadvantage is greater at higher organizational levels in the case of internal promotions, but not in the case of external hires." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Grugulis, Irena & Steven Vincent (2009): Whose skill is it anyway? 'soft' skills and polarization. In: Work, employment and society, Jg. 23, H. 4, S. 597-615. DOI:10.1177/0950017009344862

Abstract

"The skills that employers require are changing, with soft skills replacing technical ones. This article draws on two detailed case studies of outsourced public sector work, where these changes were particularly marked. Here, the new skills polarized the workforces. Highly skilled IT professionals were advantaged as soft skills gave them an additional dimension to their work, while benefit caseworkers with intermediate skills were disadvantaged since soft skills were presented as an alternative to technical competences. Women caseworkers suffered a double penalty, as not only were their technical skills devalued but many were confined to traditionally 'feminine' and unskilled work at the reception desk. Soft skills certainly aided the acknowledgement of women's skills but they did nothing to increase their value." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Hausmann, Ricardo, Laura D. Tyson & Saadia Zahidi (2009): The global gender gap report 2009. (The global gender gap report), Genf, 196 S.

Abstract

"Through the Global Gender Gap Reports, for the past four years, the World Economic Forum has been quantifying the magnitude of genderbased disparities and tracking their progress over time. By providing a comprehensive framework for benchmarking global gender gaps, the Report reveals those countries that are role models in dividing resources equitably between women and men, regardless of their level of resources. The World Economic Forum places a strong emphasis on a multi-stakeholder approach in order to engage leaders to design the most effective measures for tackling global challenges. In 2008, we launched our Global Gender Parity Group and Regional Gender Parity Groups in Latin America, the Middle East, Africa and Asia. To date, these multi-stakeholder communities of highly influential leaders -50% women and 50% men - from business, politics, academia, media and civil society have jointly identified the biggest gaps in each region, based in part on the findings of this Report, and have collectively committed to strategies to improve the use of female talent. In addition, our Global Agenda Council on the Gender Gap, an expert council, is using the findings of this Report as one of the inputs for developing proposals to address gaps in international cooperation towards gender equality. Each of the individuals and organizations represented in these communities work collectively towards empowering women, developing globally replicable frameworks and bringing the world ever closer to achieving gender parity" (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Henn, Monika (2009): Die Kunst des Aufstiegs - was Frauen in Führungspositionen kennzeichnet. (Schriftenreihe der Bundezentrale für Politische Bildung 765), Bonn, 218 S.

Abstract

Was kennzeichnet Frauen, die den Aufstieg in Führungsetagen geschafft haben? Die Autorin vergleicht für ihre Antwort auf diese Frage weibliche Führungskräfte mit gleich gut qualifizierten Mitarbeiterinnen. In Interviews und mittels eines Persönlichkeitsfragebogens arbeitet sie die Unterschiede zwischen den beiden Gruppen heraus. Nicht Führungsstärke allein, so ihr Fazit, sondern vor allem Aufstiegskompetenz ist entscheidend für den Karriereerfolg. Im ersten Teil beschreibt sie die bisherige Forschung zu Frauen in Führungspositionen um im zweiten Teil ihre eigene Studie zum Thema vorzustellen. (Textauszug, IAB-Doku)

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Holst, Elke & Anne Busch (2009): Der "Gender Pay Gap" in Führungspositionen der Privatwirtschaft in Deutschland. (SOEPpapers on multidisciplinary panel data research at DIW Berlin 169), Berlin, 40 S.

Abstract

"Obwohl eine Vielzahl an Studien zum geschlechtsspezifischen Verdienstunterschied und dessen Erklärung existiert, konzentrieren sich bisher nur vergleichsweise wenige auf den 'gender pay gap' in Führungspositionen, der im Fokus dieses Beitrags steht. In der hoch selektiven Gruppe der Führungskräfte in der Privatwirtschaft in Deutschland unterscheiden sich die Geschlechter in ihrer Humankapitalausstattung kaum, so dass der über eine Oaxaca/Blinder-Dekomposition ermittelte Unterschied in den Brutto-Monatsverdiensten hierüber nur sehr unzureichend zu erklären ist. Die Einbeziehung von Variablen zur geschlechtsspezifischen Segregation auf dem Arbeitsmarkt sowie haushaltsbezogener Kontrollvariablen führt zunächst dazu, dass der 'gender pay gap' zu über zwei Dritteln erklärt werden kann. Das tatsächliche Ausmaß der Nachteile von Frauen am Arbeitsmarkt wird erst unter Berücksichtigung von Selektionseffekten in eine Führungsposition sichtbar: Unter Einbezug von Selektionseffekten (Heckman-Korrektur) können die in den Verdienstschätzungen berücksichtigten Merkmale den 'gender pay gap' nur noch zu einem Drittel erklären. Zudem wird deutlich, dass Frauen auch innerhalb der Frauenberufe weniger verdienen als Männer (allokative Diskriminierung). Der zwei Drittel umfassende nicht erklärte Anteil am 'gender pay gap' ('Resteffekt') repräsentiert die unbeobachtete Heterogenität. Hierzu gehören zum Beispiel gesellschaftliche und kulturelle Rahmenbedingungen sowie Strukturen und Praktiken auf dem Arbeitsmarkt und in Unternehmen, die zum Nachteil von Frauen wirken und den Aufstieg in eine Führungsposition erschweren." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke (2009): Führungskräfte-Monitor 2001 - 2006. (Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. Forschungsreihe 07), Baden-Baden: Nomos Verlag, 184 S.

Abstract

"Der 'Führungskräfte-Monitor' untersucht die Situation von Frauen und Männern in Führungspositionen in der Privatwirtschaft. Dabei gibt er einen Überblick über Stand und Entwicklung anhand ausgewählter Kerngrößen im Zeitraum 2001 bis 2006, basierend auf den Daten des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP). Weiterhin wird auch die Repräsentanz von Frauen in den Aufsichtsräten und Vorständen der großen Unternehmen in Deutschland untersucht. Obwohl teilweise positive Tendenzen zu erkennen sind, liegt der Anteil von Frauen in Führungspositionen in der Privatwirtschaft nach wie vor weit unter dem der Männer. Zu den untersuchten Kerngrößen gehört auch das "Humankapital", das für das Erreichen von Führungspositionen von großer Bedeutung ist. Hier sind zwischen Frauen und Männern kaum Unterschiede festzustellen. Hingegen besteht eine geschlechtsspezifische Segregation auf dem Arbeitsmarkt auch unter den Führungskräften, die sich vor allem für Frauen nachteilig auf die Karrierechancen auswirkt. Die untersuchten Persönlichkeitseigenschaften tragen eher wenig zur Erklärung der unterschiedlichen Karrierechancen bei. Lange Arbeitszeiten sind bei Führungskräften nahezu unabdingbar. Die daraus resultierende alltägliche Zeitnot im privaten Bereich wird auch daran deutlich, dass werktags wenig, teilweise sogar überhaupt keine Zeit für die Familie bleibt. Die Längsschnittanalysen belegen eindrücklich die in der Familienbildungsphase besonders hohen Karriererisiken von Frauen und besonders hohen Karrierechancen von Männern. Dieses Phänomen hat langfristige Folgen, denn ein verpasster Karriereeinstieg kann später nur schwer korrigiert werden. Frauen sind nicht nur weniger häufig unter den Führungskräften vertreten, auch ihr Verdienst ist in diesen Positionen geringer als der der Männer. Auch in anderen Ländern Europas ist eine geringe Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen zu beobachten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke & Julia Schimeta (2009): Nach wie vor kaum Frauen in den Top-Gremien großer Unternehmen. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 76, H. 18, S. 302-309.

Abstract

"Frauen sind in den Spitzengremien der großen Unternehmen nach wie vor massiv unterrepräsentiert. Immer noch sind die Vorstände nahezu eine reine Männerdomäne: Im Untersuchungszeitraum 2008/2009 waren in den 200 größten Unternehmen außerhalb des Finanzsektors (Top 200) nur 2,5 Prozent dieser Spitzenposten von Frauen besetzt. Auch in den Vorständen der 100 größten Banken und 58 größten Versicherungen ist der Frauenanteil mit 1,9 beziehungsweise 2,4 Prozent verschwindend gering - obwohl die meisten Beschäftigten im Finanzsektor Frauen sind. Etwas höher ist der Frauenanteil in den Aufsichtsräten. In den Top-200-Unternehmen (ohne Finanzsektor) erreicht er gut 9 Prozent. Etwa drei Viertel der hier vertretenen Frauen gelangten aufgrund der bestehenden Mitbestimmungsregelungen und damit als Arbeitnehmervertreterinnen in den Aufsichtsrat. Bei den Banken und den Versicherungen liegt der Frauenanteil in den Aufsichtsräten mit 15,5 Prozent beziehungsweise 13,5 Prozent etwas höher. Insgesamt hat sich im Vergleich zu den Vorjahren an der geschlechtsspezifischen Zusammensetzung der Spitzengremien kaum etwas verändert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holtkamp, Lars, Elke Wiechmann & Sonja Schnittke (2009): Unterrepräsentanz von Frauen in der Kommunalpolitik. Berlin, 71 S.

Abstract

"Mit dieser Broschüre liegen erste Ergebnisse des bisher umfassendsten Forschungsprojekts zur kommunalpolitischen Unterrepräsentanz von Frauen in der Bundesrepublik vor. Im Rahmen dieses Projektes wurden alle vorliegenden Studien zu politischer Unterrepräsentanz von Frauen in Deutschland und im internationalen Vergleich analysiert, die Frauenunterrepräsentanz in allen Großstädten durch eigene Datenrecherchen vor Ort differenziert erhoben und dies ergänzt durch systematische Abfragen bei den Landesämtern für Datenverarbeitung, um auch die Situation im kreisangehörigen Raum angemessen erfassen zu können. Zusätzlich haben die Wissenschaftler/innen in 30 wissenschaftlichen Intensivinterviews das Thema Frauenrepräsentanz aus Sicht der betroffenen Kommunalpolitiker(innen) in sechs Großstädten erfasst." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kohaut, Susanne & Iris Möller (2009): Vereinbarungen zur Chancengleichheit: Kaum Fortschritte bei der betrieblichen Förderung. (IAB-Kurzbericht 26/2009), Nürnberg, 6 S.

Abstract

"Seit Jahren stagnieren die betrieblichen Aktivitäten zur Förderung der Chancengleichheit und der Familienfreundlichkeit auf niedrigem Niveau. Daran hat auch die freiwillige Vereinbarung zwischen Privatwirtschaft und Bundesregierung von 2001 wenig geändert. Das IAB-Betriebspanel 2008 liefert zum dritten Mal seit 2002 Informationen über Vereinbarungen zur Chancengleichheit aus betrieblicher Sicht. Die Daten zeigen, dass immer noch relativ wenige Betriebe personalpolitische Instrumente nutzen, um die Beschäftigung von Frauen zu fördern und ihr Fachkräftepotenzial zu erschließen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Krishnan, Hema A. (2009): What causes turnover among women on top management teams? In: Journal of Business Research, Jg. 62, H. 11, S. 1181-1186. DOI:10.1016/j.jbusres.2008.09.001

Abstract

Frauen haben in den letzten Jahren erfolgreiche Angriffe auf Führungspositionen unternommen. Jüngere empirische Daten belegen, dass mit steigendem Frauenanteil im Top-Management auch die Leistung der jeweiligen Organisation steigt. Diese Repräsentanz von Frauen im Führungsteam muss bei der Untersuchung von Personalwechseln im Management berücksichtigt werden, können diese Wechsel auch schädigenden Wirkungen auf die Leistung der Organisation haben. Die meisten der bisherigen Studien haben sich auf Einflussfaktoren und Konsequenzen des Stellenwechsels von Managern konzentriert, ohne beim Geschlecht der Manager zu unterscheiden. Das war sicher teilweise der minimalen bis hin zur vernachlässigenden Größe des Frauenanteils geschuldet. Dadurch aber, dass Frauen in letzter Zeit in größerer Zahl Top-Positionen erreicht haben, kann es schon von Bedeutung sein zu fragen, warum ihre Turnover-Rate doppelt so hoch ist wie die der männlichen Kollegen. In der vorliegenden Analyse werden die Einflussfaktoren, die die Stellenwechsel determinieren, bei einer Auswahl aus den 'Fortune 1000'-Unternehmen untersucht. Auch der Weg der weiblichen Führungskräfte, nachdem sie ihren Arbeitsplatz verlassen haben, wird verfolgt. (IAB)

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Lemke-Hadick, Ina-Maja (2009): Zurück in den Beruf nach der Familienphase. Ein kritischer Rückblick über die gesetzlichen und familienpolitischen Maßnahmen in der (alten) Bundesrepublik und mögliche kommunalpolitische Handlungs- und Gestaltungsspielräume für Berufsrückkehrerinnen - insbesondere in Führungspositionen am Beispiel des Landkreises Oldenburg. Oldenburg, 227 S.

Abstract

"Mit der vorliegenden Arbeit wurde versucht, bei der Betrachtung des 'Come back' von Berufsrückkehrerinnen insbesondere in Leitungsfunktionen nach der Familienphase das Augenmerk auf die kommunalpolitische Ebene zu fokussieren und einen Beitrag zur Untersuchung dieses Themenspektrums auf lokaler Ebene - am Beispiel des Landkreises Oldenburg - zu leisten. Zu diesem Zweck stellt die Verfasserin zunächst die allgemeine Entwicklung der Rahmenbedingungen für die Erwerbstätigkeit von Frauen/Müttern in (West-) Deutschland dar und analysierte diese im Hinblick auf die interessierende Untersuchungseinheit." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lipinsky, Anke (Hrsg.) (2009): Encouragement to advance. Supporting women in European science careers. (cews. Beiträge Frauen in Wissenschaft und Forschung 05), Bielefeld: Kleine, 204 S.

Abstract

"Career outcomes of female and male scientists show a severe dichotomy. Throughout European science and research decision-making positions women scientists are underrepresented. Thus, the European Commission Science-and-Society action plan's main concern was with career support for individual women scientists during the 6th Research Framework Programme. This edition of cews. Beiträge gathers reports, assessments and gives best practice recommendations generated by five European projects that were implemented to advance gender equality in academia at different levels, but for a common purpose: helping to fix the 'leaky pipeline'. Maren Jochimsen and Brigitte Mühlenbruch highlight the importance of an encompassing scientific culture and summarize some requirements for a genderbalanced European Research Area. The Dutch research team of Marieke van den Brink, Margo Brouns and Sietske Waslander report on the results of a national research study on recruitment and selection procedures for professorial appointments in the Netherlands. They examine the factors that may influence women's chances in appointment procedures and discuss success rates of male and female applicants with respect to different academic disciplines. Anke Lipinsky and Silke Tölle offer some insight into the genesis, objectives and realization of the project 'Encouragement to Advance - Training Seminars for Women Scientists' which is the focal point of this volume. Margarete Hubrath introduces the concept of the training seminars carried out during 'Encouragement to Advance' Seminars were designed to improve the starting conditions for highly qualified female scientists in connection with applications for professorships. Anke Lipinsky presents evaluation results relating to quantitative data produced during the runtime of 'Encour-agement to Advance', whereas Silke Tölle discusses results that emerged from qualitative interviews of the project's evaluation. Liisa Husu, Karin Siebenhandl et. al. review the outcome of the project 'Advanced Training for Women in Scientific Research' which combined mentoring and coaching activities. Helene Füger discusses future perspectives for mentoring in Europe, starting with observations on the experiences and achievements of 'eumentnet - Building a European Network of Academic Mentoring Programmes for Women Scientists'. André Béraud focuses on women's careers in the field of technological higher education. He elaborates on experiences and results of 'Empowering Women Engineers Careers in Industrial and Academic Research', which combined quantitative and qualitative data to study the situation of women researchers in science, engineering and technology. In conclusion, Pauleen Colligan and Maren Jochimsen report on the establishment of the European Platform of Women Scientists, and illustrate the platform's activities and goals as a new strategic instrument in European research policy." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Neubrand, Angelika (2009): Frauen in Führungspositionen. Ein Vergleich zwischen Deutschland und Frankreich. Hamburg: Diplomica-Verl., 75 S.

Abstract

"In der Schulbildung und in den Studienabschlüssen haben die Frauen längst aufgeholt und sind mit einem Anteil von 49 Prozent bei den Studienabschlüssen bereits gleich erfolgreich wie die Männer. Wo aber bleiben die Frauen in den Managementpositionen? Dieses Buch zeigt auf, welche Faktoren Frauen daran hindern, in die obersten Führungsetagen der Unternehmen aufzusteigen und wie Staat und Unternehmen die Frauen dabei unterstützen können, diesen Schritt zu gehen. Darüber hinaus wird darauf eingegangen, welche Eigenschaften erfolgreiche Frauen auszeichnen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ruppert, Andrea & Martina Voigt (2009): Gehalt und Aufstieg. Mythen - Fakten - Modelle erfolgreichen Verhandelns. Aachen: Shaker, 199 S.

Abstract

"Erfolgreich eine Gehalts- und Aufstiegsverhandlung zu führen - wer würde diese Herausforderung nicht gerne meistern? Doch: Was sind die Besonderheiten erfolgreicher Verhandler? Was zeichnet ihre Persönlichkeit aus? Wie bereitet man eine Gehalts- bzw. Aufstiegsverhandlung vor, wie stimmt man sich am besten auf das Verhandlungsgespräch ein und wie agiert man in der Verhandlung, damit die Chancen auf mehr Gehalt oder eine bessere Position steigen? Gibt es in der Verhandlungsführung und beim Verhandlungserfolg geschlechtsspezifische Unterschiede zwischen Männern und Frauen? Die Autorinnen haben die Verhandlungskompetenz von mehr als 800 Führungskräften untersucht und festgestellt: Schlüssel zum Erfolg ist neben der passgenauen Vorbereitung insbesondere die Gesprächsführung. Wer dem Gespräch seinen Stempel aufdrücken kann, beendet dieses erheblich häufiger auch erfolgreich. Sie zeigen auf, welche Elemente der Gesprächsführung den stärksten Zusammenhang zum Verhandlungserfolg aufweisen. Auf Grundlage dieser und weiterer Variablen entwickeln sie empirische Modelle für die erfolgreiche Gehalts- und Aufstiegsverhandlung von männlichen und weiblichen Führungskräften." (Verlagsangaben, IAB-Doku)

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Schäfer, Andrea (2009): Frauen im Management in Europa. Erste Hinweise zur Umsetzung des EU Aktionsplans in ausgewählten Mitgliedsstaaten. In: ZeS Report, Jg. 14, H. 1, S. 10-15.

Abstract

Es soll "in diesem Beitrag einerseits darum gehen, einige exemplarische nationale Aktionspläne und Maßnahmen zur Förderung von Frauen im Management darzulegen und andererseits die Situation von weiblichem Führungspersonal in der Wirtschaft in Ihrem IST-Zustand auf quantitativer Ebene vergleichend für Europa zu analysieren. Gleichstellung wird demnach für die, von der OECD für Analysen zugrunde gelegte, Dimension der Repräsentation untersucht. Das Augenmerk wird insbesondere auf a) den privaten Sektor und b) auf Länder, die jeweils exemplarisch für ein 'Wirtschaftsregime' stehen, gelegt: Deutschland, Österreich, Spanien, Norwegen und Schweden für koordinierte Marktökonomien (CME), als Sonderfall Frankreich und England für liberale Marktökonomien (LME). Der Untersuchungszeitraum umfasst die Jahre 2000 bzw. 2003 bis 2008 - da das Ausgangsniveau vor dem Jahr 2006 und die Veränderung bis zum aktuellen Datum erfasst werden sollen." (Textauszug, IAB-Doku)

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Tienari, Janne, Charlotte Holgersson, Susan Meriläinen & Pia Höök (2009): Gender, management and market discourse. The case of gender quotas in the Swedish and Finnish media. In: Gender, Work and Organization, Jg. 16, H. 4, S. 501-521. DOI:10.1111/j.1468-0432.2009.00453.x

Abstract

"In this article we present a comparative study of media texts in Sweden and Finland, two societies traditionally viewed as Nordic welfare states. Focusing on the controversial question of introducing gender-based quotas on the boards of companies, we analyse how representations of gender and management are affected in Sweden and Finland by contemporary market discourse. We argue that market discourse takes different forms in the two societal contexts and that the space for questioning and criticizing it from a gender equality perspective remains different. Our analysis thus complements recent contributions stressing that both societal particularities and transnational processes must be considered in studies of gender and management." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Weber, Andrea & Christine Zulehner (2009): Competition and gender prejudice. Are discriminatory employers doomed to fail? (IZA discussion paper 4526), Bonn, 38 S.

Abstract

"According to Becker's (1957) famous theory on discrimination, entrepreneurs with a strong prejudice against female workers forgo profits by submitting to their tastes. In a competitive market their firms lack efficiency and are therefore forced to leave. We present new empirical evidence for this prediction by studying the survival of startup firms in a large longitudinal matched employer-employee data set from Austria. Our results show that firms with strong preferences for discrimination, i.e. a low share of female employees relatively to the industry average, have significantly shorter survival rates. This is especially relevant for firms starting out with female shares in the lower tail of the distribution. They exit about 18 months earlier than firms with a median share of females. We see no differences in survival between firms at the top of the female share distribution and at the median, though. We further document that highly discriminatory firms that manage to survive submit to market powers and increase their female workforce over time." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Weckes, Marion (2009): Die "Gläserne Decke" durchbrechen - Für eine Quotenregelung in Aufsichtsräten und Vorständen der Privatwirtschaft. In: Femina politica. Zeitschrift für feministische Politik-Wissenschaft, Jg. 18, H. 2, S. 112-116.

Abstract

"Die zunehmende Erwerbsbeteiligung von Frauen schlägt sich nach wie vor nicht in einer 'Gleichverteilung' von Frauen und Männern in den oberen Führungsetagen der Privatwirtschaft nieder. Die jüngsten Zahlen einer Untersuchung der Hans-Böckler-Stiftung belegen das mehr als deutlich: Insgesamt ist das Gremium Aufsichtsrat in Deutschland nur sehr schwach mit Frauen besetzt. So waren im Frühjahr 2009 lediglich 10,2% aller Aufsichtsräte weiblich. Untersucht wurden in der Studie die Aufsichtsräte der 160 börsennotierten Unternehmen in den Börsenindices' DAX 30, MDax, SDAX und TecDax." (Textauszug, IAB-Doku)

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Gemeinsame Wissenschaftskonferenz (2009): Chancengleichheit in Wissenschaft und Forschung. Dreizehnte Fortschreibung des Datenmaterials (2007/2008) zu Frauen in Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen. (Materialien der GWK 07), Bonn, 79 S.

Abstract

"Der erste Teil enthält eine 'Gewichtete Kurzdarstellung' folgender Daten:
- Frauenanteile in Hochschulen: Gesamtzahl der Erstimmatrikulierten, Studienabschlüsse, Promotionen, Habilitationen und Professuren in den MINT-Fächern (Fächergruppen Mathematik/Naturwissenschaften, Ingenieurwissenschaften) und in den Fächergruppen Sprach- und Kulturwissenschaften, Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften und Kunst/Kunstwissenschaften sowie die Darstellung nach Besoldungsgruppen auf der Grundlage von Zahlen des Statistischen Bundesamtes für das Jahr 2007
- Anteil von Frauen im Berufungsgeschehen an Hochschulen (Bewerbungen, Berufungen, Ernennungen) im Jahr 2008 auf der Grundlage einer GWK-Umfrage bei den Ländern,
- Anteil von Frauen in Positionen der Hochschulleitung im Jahr 2008 auf der Grundlage von Daten der Hochschulrektorenkonferenz (HRK),
- Anteil von Frauen an Hochschulräten und Hochschulaufsichtsgremien im Jahr 2008 auf der Grundlage der Angaben des Center of Excellence Woman and Science (CEWS),
- Anteil von Frauen in außerhochschulischen Forschungseinrichtungen (Frauenanteil am wissenschaftlichen Personal und Frauenanteil am Personal in Führungspositionen) im Jahr 2008 auf der Grundlage einer GWK-Abfrage bei den Forschungsorganisationen (FhG, HGF, MPG, WGL).
Der zweite Teil enthält eine Sonderauswertung des CEWS zum Frauenanteil in den Fächern Politik-, Sozial-, Wirtschafts- und Rechtswissenschaften als Abschluss fächerbezogener Analysen. Der dritte Teil umfasst den ausführlichen statistischen Anhang. Die Anfangsjahre werden - beginnend mit 1992 - in 'Fünfjahresblöcken' als Durchschnittswerte zusammengefasst.
Der diesjährige Bericht erhält durch den zweiten Teil, die Sonderauswertung des CEWS zum Frauenanteil in den Fächern Politik-, Sozial-, Wirtschafts- und Rechtswissenschaften als Abschluss fächerbezogener Analysen. erneut einen besonderen Schwernunkt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Following the publication of 'Wake-Up Call for European Industry' (EU DG Research, 2003), representatives from companies, universities, and the European Commission's DG Research joined forces in a working group - called Women in Science and Technology (WiST) - to promote gender diversity in the field of science and technology. The activities of this group concluded with the publication of the report 'Women in Science and Technology: a Business Perspective' (EU DG Research, 2006). A number of companies expressed interest in continuing activities with gender experts and the European Commission, but with a focus on two new objectives: how to reduce the leaky pipeline for women in science and technology; and how to build a business case for work-life balance. The WiST2 working group was thus established, giving more companies the opportunity to join the group, and at the same time expanding its scope to universities, which is where the leak begins in the 'women in science and technology pipeline'. This report is the result of the collaborative effort of the working group - it analyses the business case of the work life balance policies that have been adopted by companies in order to stop the leak." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel wurde in Berlin als mündliche Arbeitgeberbefragung auf Leitungsebene von Juli bis Oktober 2008 zum dreizehnten Mal durchgeführt. Damit wurde das Antwortverhalten eines Teils der Betriebe unmittelbar von der Mitte September 2008 beginnenden internationalen Finanzkrise partiell beeinflusst.
Die zentralen inhaltlichen Themenkomplexe des Fragebogens 2008 (Schwerpunktthemen) werden im Mittelpunkt des Gesamtberichtes stehen. Dabei geht es um 'Chancengleichheit im Betrieb' sowie um den 'betrieblichen Fachkräftebedarf'.
In das diesjährige IAB-Betriebspanel wurden im Rahmen eines neuen Basisprogramms folgende sich jährlich wiederholende Fragenkomplexe aufgenommen:
Beschäftigungsentwicklung; Geschäftspolitik und Geschäftsentwicklung; betriebliche Investitionen und Innovationen; betriebliche Weiterbildung; Personalstruktur, Personalbewegung und Personalsuche; Berufsausbildung und Ausbildungsstellen; Tarif und Lohn.
Zusätzlich wurden Fragen zu den sich mehrjährig wiederholenden Themen 'Ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer' und 'Betriebliche Arbeitszeiten' gestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Brandenburg, Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie (2009): Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung in Brandenburg. Ergebnisse der dreizehnten Welle des Betriebspanels Brandenburg. (Brandenburg, Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie. Reihe Forschungsberichte 33), Berlin, 111 S.

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel wurde in Brandenburg als mündliche Arbeitgeberbefragung auf Leitungsebene von Juli bis Oktober 2008 zum dreizehnten Mal durchgeführt.
Nachfolgende zentrale inhaltliche Themenkomplexe des Fragebogens 2008 (Schwerpunktthemen) stehen im Mittelpunkt des Gesamtberichtes:
- 'Betrieblicher Fachkräftebedarf': Die positive konjunkturelle Entwicklung der vergangenen Jahre sowie demografische Veränderungen haben Einfluss auf den bestehenden Fachkräftebedarf in Brandenburg. An vorhandene Erkenntnisse zum Thema anknüpfend werden in der Befragung 2008 Aussagen zu Problemen sowie zur Zufriedenheit der Betriebe bei der Besetzung von Stellen für Fachkräfte getroffen.
- 'Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern im Betrieb': Eine steigende Nachfrage nach Arbeitskräften in Brandenburg wirft die Frage auf, inwieweit die Leistungs- und Qualifikationspotenziale von Frauen genutzt werden. Wie setzen Betriebe Rahmenbedingungen für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie, inwieweit werden Frauen an betrieblicher Leitungstätigkeit beteiligt?
In das diesjährige IAB-Betriebspanel wurden im Rahmen eines neuen Basisprogramms folgende, sich jährlich wiederholende Fragenkomplexe aufgenommen:
Beschäftigungsentwicklung; Geschäftspolitik und Geschäftsentwicklung; betriebliche Investitionen und Innovationen; betriebliche Weiterbildung; Personalstruktur, Personalbewegung und Personalsuche; Berufsausbildung und Ausbildungsstellen; Tarif und Lohn.
Zusätzlich wurden Fragen zu den sich mehrjährig wiederholenden Themen 'Ältere Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen' und 'Betriebliche Arbeitszeiten' gestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Europäische Kommission (2009): She figures 2009. Statistics and indicators on gender equality in science. (She figures 3), Brüssel, 155 S. DOI:10.2777/10329

Abstract

"What is the proportion of female and male researchers in Europe and how is this balance evolving over time? In which scientific fields are women better represented? Do the career paths of female and male researchers follow similar patterns? How many senior research positions are held by women in Europe? And is there any age trend that can be observed?
Published by the European Commission's Directorate General for Research in 2003, 2006 and 2009, She Figures is an ongoing work to present statistics and indicators on women in science from tertiary education to the job market. Along with the 27 EU Member States, She Figures covers Croatia, Iceland, Israel, Norway, Switzerland and Turkey." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Amilon, Anna, Inga Persson & Dan-Olof Rooth (2008): Scientific (wo)manpower? Gender and the composition and earnings of PhDs in Sweden. (IZA discussion paper 3878), Bonn, 28 S.

Abstract

"Although the share of female PhDs has increased explosively since the 1980s, little research has focused on the utilisation and remuneration of female versus male scientific human capital. Using rich Swedish cross-sectional register data on the stock of PhDs in 2004, this paper analyses to what extent men and women choose academic versus non-academic employment, and to what earnings differences these choices lead. Results show that women are significantly less likely than men to be academically employed in the natural sciences and medicine, whereas no significant gender differences prevail for the social sciences and the humanities. On average, women earn 15 per cent less than men, and the academically employed earn 24 per cent less than PhDs outside academia. Gender earnings differences are larger in the academic than in the non-academic labour market in the humanities and the natural sciences, whereas the opposite holds in the social sciences and medicine." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Brandl, J., W. Mayrhofer & A. Reichel (2008): The influence of social policy practices and gender egalitarianism on strategic integration of female HR directors. In: The international journal of human resource management, Jg. 19, H. 11, S. 2113-2131. DOI:10.1080/09585190802404346

Abstract

"The integration of the HR director into the strategic planning process is important if the HR function is to play a strategic role. A considerable number of women hold HR director positions with varying strategic integration across countries. This article deals with the impact of societal factors on the strategic integration of female HR directors. It analyses the consequences of social policy practices facilitating women's participation in work for the strategic integration of female HR directors and additional effects resulting from the interplay between these practices and gender-egalitarian attitudes at the societal level. A study of 984 companies with female HR directors in 16 countries shows that while enabling social policy practices are positively associated with strategic integration of female HR directors, related gender-egalitarian attitudes do not have a supporting effect." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Brettschneider, Jenny (2008): Frauen in Führungspositionen. Anspruch und Wirklichkeit von Chancengleichheit. Eine empirische Untersuchung in Hamburger Unternehmen im Kontext der Organisationskultur. (Schriften zur Arbeits-, Betriebs- und Organisationspsychologie 38), Hamburg: Kovac, 289 S., Anhang.

Abstract

"Die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen ist nach wie vor ein Faktum, auch wenn sich in den letzten Jahren eine Werteverschiebung und ein Wandel in der Gesellschaft hin zu mehr Chancengleichheit vollzogen haben. Die öffentliche Diskussion, die auch in den Medien geführt wird, gibt wenig Aufschluss darüber, wie mit dem Thema Chancengleichheit bezogen auf Führungspositionen innerhalb der Organisationen umgegangen wird. Die Vermutung, die der Studie zugrunde liegt, ist die, dass Anspruch und Wirklichkeit in Bezug auf Chancengleichheit in Organisationen nicht übereinstimmen, sondern eher weit auseinanderklaffen. Ziel ist es, diese Thematik aus Unternehmensperspektive näher zu beleuchten, indem die Unternehmen selbst zu Wort kommen. Das Forschungsanliegen ist die Betrachtung der Chancengleichheit mit dem Fokus auf der Organisationskultur in den jeweiligen Organisationen. Dabei ist die Forschungsfrage erkenntnisleitend, welche Vorstellungen von Geschlechterpolitik in den Unternehmen vorhanden sind und wie die betriebliche Wirklichkeit diesbezüglich beurteilt wird. Es soll Aufschluss darüber erlangt werden, ob und inwiefern das Geschlecht in Organisationen wahrgenommen wird. Die Wahrnehmungen, Meinungen und Einstellungen in Bezug auf Chancengleichheit von Mann und Frau stehen im Mittelpunkt der Untersuchung. Einen wichtigen Aspekt in diesem Zusammenhang stellen die Probleme und auch Vorteile dar, die die Unternehmen für sich im Kontext des Themas 'Frauen in Führungspositionen' erkennen. Die empirischen Ergebnisse geben Aufschluss über die Wahrnehmung davon, ob Chancengleichheit in den befragten Unternehmen herrscht, über die Probleme, die durch die (Be- )Förderung von Frauen für die Unternehmen entstehen, über das Frauenbild und über Gender-Sensibilisierung in den teilnehmenden Organisationen. Darüber hinaus werden aus den Ergebnissen Handlungsempfehlungen für Organisationen abgeleitet, die als Grundlage für künftige Gender-Prozesse in Organisationen zu verstehen sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Czarniawska, Barbara & Guje Sevón (2008): The thin end of the wedge. Foreign women professors as double strangers in academia. In: Gender, Work and Organization, Jg. 15, H. 3, S. 235-287. DOI:10.1111/j.1468-0432.2008.00392.x

Abstract

"The impetus for this study was an observation that many of the first women to obtain chairs at European universities were foreigners. Our initial attempt to provide a statistical picture of this proved impossible, because there were numerous problems deciding the contents of such concepts as 'first', 'university professor' and 'foreigner'. We have therefore focused on four life stories. It turns out that being a 'double stranger' - a woman in a masculine profession and a foreigner - is not, as one might think, a cumulative disadvantage. Rather, it seems that these two types of strangeness might cancel out one another, permitting these women a greater degree of success than was allowed their native sisters. This situation however, provides little psychological comfort, hence the metaphor of the wedge: opening the doors but suffering from double pressure." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Endres, Helene (2008): Dschungelkampf. In: Manager-Magazin, Jg. 38, H. 5, S. 168-174.

Abstract

Die Autorin beschreibt drei Frauen, die den Weg nach oben in Männerberufen geschafft haben: eine Investmentbankerin, eine Ingenieurin und eine Beraterin. (IAB)

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Eriksson-Zetterquist, Ulla & Alexander Styhre (2008): Overcoming the glass barriers. Reflection and action in the 'women to the top' programme. In: Gender, Work and Organization, Jg. 15, H. 2, S. 133-160.

Abstract

"Numerous equality programmes have been launched with the aim of promoting a more gender equal work life, yet little substantial action has been reported. This article presents a study of the Women to the Top programme in Sweden, supported by the European Union (EU) and aimed at promoting more women into top management positions. The research suggests that large-scale projects assembling such heterogeneous actors as industry representatives, politicians and scholars tend to generate further reflection and discussion rather than promoting adequate and highly needed action. Drawing upon Brunsson's distinction between action rationality and decision rationality, the relatively modest effects of large-scale equality programmes are examined, not in terms of a lack of commitment or competence on the part of the participants but as a matter of the disjunction between reflection and action. Reconciling reflection and action, that is, emphasizing not only reflection on gender inequality but also privileging various forms of practical action (such as new policies, the appointment of female managers, restructuring gendered wage inequalities or new recruitment procedures), is therefore a top priority for policymakers desiring more substantial changes in the gendered outline of industry." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Fellenberg, Franziska (2008): Determinanten erfolgreicher Mentoringbeziehungen von Nachwuchswissenschaftlerinnen. In: Zeitschrift für Frauenforschung und Geschlechterstudien, Jg. 26, H. 1, S. 56-68.

Abstract

"In wissenschaftlichen Positionen sind Frauen noch immer unterrepräsentiert. Große Hoffnung wird hier in Mentoringprogramme gesetzt. Dieser Beitrag vollzieht anhand eines Mentoringprogramms exemplarisch nach, welche Faktoren den Aufbau einer tragfähigen Mentoringbeziehung begünstigen. Dabei werden individuelle Voraussetzungen auf Seiten der MentorInnen und Mentees, verschiedene Merkmale der Dyaden und die Bewertung der Mentorinnen im Hinblick auf ihre eigene Beratung analysiert. Die Ergebnisse werden im Hinblick auf die Konzeption neuer Mentoringprogramme und zukünftige Evaluationsforschung diskutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Habermann-Horstmeier, Lotte, Janika Bierfreund, Yvonne Kempf & Marie-Isabell Stoll (2008): Und der Karriereknick kam eigentlich immer, wenn die Kolleginnen dann mit Kind lieber Teilzeit gearbeitet haben... Eine Zusammenfassung der Ergebnisse aus strukturierten Interviews mit erfolgreichen deutschen Managerinnen. (Schriftenreihe des Steinbeis-Technologietransferzentrums, Unternehmen & Führungskräfte 02), Villingen-Schwenningen: Petaurus, 25 S.

Abstract

"Die beruflichen Aufstiegschancen für Frauen entsprechen noch immer nicht denen ihrer männlichen Kollegen. Allgemein wird davon ausgegangen, dass dies vor allem an der schwierigen Vereinbarkeit von Karriere und Familie liegt - ein Thema, dass in der Öffentlichkeit noch immer als reines Frauenthema betrachtet wird. Auch eine mangelnde Belastbarkeit und der fehlende Wille zum Aufstieg werden häufiger als Grund angeführt, weshalb es Frauen nur vereinzelt gelingt, in die obersten Führungsetagen zu gelangen. Uns interessierte nun, wie Frauen dies sehen, die diesen Aufstieg schon geschafft haben oder gerade dabei sind, die obersten Sprossen der Karriereleiter zu erklimmen. Probandinnen unserer Anfang 2008 durchgeführten empirischen Studie waren sechs Frauen aus dem deutschen Top- und Mittel-Management, die anhand zuvor formulierter Kriterien aus den 300 Teilnehmerinnen einer Vorläuferstudie ausgewählt worden waren. Mit Hilfe strukturierter Telefoninterviews wurden sie nun u.a. zu ihrer Karriereplanung, zu ihrem beruflichen Aufstieg und zu ihren familiären Verhältnissen befragt. Eine frühe, intensive Förderang durch das Elternhaus fand bei unseren Probandinnen nicht statt oder wurde von ihnen nicht als solche empfunden. Ähnlich äußerten sich die Interviewpartnerinnen zur betrieblichen Förderung. Wenn sich eine der Frauen beruflich gefördert fühlte, dann meist durch die Unterstützung männlicher Vorgesetzter. Auch hatten die meisten Probandinnen ihre Karriere nicht bewusste geplant. Vieles habe sich im Verlauf ihres beruflichen Aufstiegs 'einfach so ergeben'. Mentoring und Frauen-Netzwerke hatten dabei kaum eine Rolle gespielt. Um Karriere und Kinder bzw. Familie miteinander zu vereinbaren, müssen nach Aussagen der Interviewpartnerinnen eine ganze Reihe von Voraussetzungen erfüllt sein. Jedoch seien nicht nur bessere Voraussetzungen bei der (Klein-)Kinderbetreuung vonnöten. Vor allem müsse das Thema 'Familie' sowohl in der Gesellschaft und als auch in den Betrieben zu einem Thema werden, das Männer wie Frauen gleichermaßen angeht. Einige Probandinnen meinten, dass sich derzeit in Wirtschaft, Politik und Gesellschaft einige Änderungen vollzögen - jedoch sei noch viel zu tun, damit mehr Frauen in Top-Positionen gelangen können. Allen Interviewpartnerinnen war daran gelegen, jungen Frauen Mut zu machen. Ihrer Meinung nach stehen die Chancen für einen beruflichen Aufstieg bei jungen Frauen derzeit so gut wie nie. Nach Meinung unserer Probandinnen sind es v.a. gesellschaftliche Nonnen und Vorstellungen, die in die Betriebe hinein wirken und Frauen daran hindern, in Führungsetagen aufzusteigen. Erst wenn z.B. Kindererziehung genauso Männer- wie Frauensache ist, werden Frauen die gleichen Aufstiegschancen bekommen wie ihre männlichen Kollegen. Um hier eine Änderung herbei zu führen, bedarf es auch von Seiten der Unternehmen und von Seiten des Staates noch großer Anstrengungen. Frauen sollten dabei selbstbewusst auftreten, ihre Fähigkeiten nutzen und - unterstützt durch Mentoring-Programme und spezielle (Frauen-)Netzwerke - nicht zögern, die sich ihnen ergebenden Aufstiegsmöglichkeiten wahrzunehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hu, Ting & Myeong-Su Yun (2008): Is the glass ceiling cracking? A simple test. (IZA discussion paper 3518), Bonn, 23 S.

Abstract

"It has been reported that there is dramatic increase of female workers into manager level jobs during last few decades in the US labor market. Using Standard & Poor's Compustat ExecuComp database over 14 years (1992 - 2005), this paper examines whether the glass ceiling in the executive market has been substantially weakened measured by relative compensation by gender and female representation in the top rung of the executive market. Though the status of females in the executive market seems to have been improved, we cannot reject null hypothesis of no change when we test hypotheses whether the glass ceiling has significantly weakened. The results of the hypothesis tests suggest that there is still a long way ahead before gender equality is achieved and the glass ceiling is removed in the executive market." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Kaiser-Belz, Manuela (2008): Mentoring im Spannungsfeld von Personalentwicklung und Frauenförderung. Eine gleichstellungspolitische Maßnahme im Kontext beruflicher Felder. (VS research), Wiesbaden: VS, Verl. für Sozialwissenschaften, 270 S., Anhang.

Abstract

"Mentoring ist in der betrieblichen Personalentwicklung ebenso wie in der Gleichstellungspolitik ein viel propagierter Begriff. Die damit verbundenen Erwartungen und Praktiken sind jedoch inhaltlich diffus und hinsichtlich ihrer geschlechter- und personalpolitischen Effekte unklar. Manuela Kaiser-Belz geht im Kontext der Geschlechterforschung der Frage nach, ob Frauen durch gleichstellungspolitische Maßnahmen dazu befähigt werden, in bislang männerdominierten beruflichen Feldern 'mitzuspielen', oder ob diese Maßnahmen nicht ihrerseits dazu beitragen, Regeln und Muster zu stabilisieren, die zum weitgehenden Ausschluss von Frauen führen. Sie erläutert, inwiefern Mentoring für Frauen dazu beitragen kann, diese Regeln und Muster systematisch aufzudecken und durch die Positionierung von Akteurinnen letztlich zu verändern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Koch, Angelika (2008): Elternzeit - Teilzeit - Aus(zeit)? Teilzeitrechte in Führungspositionen. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 61, H. 11/12, S. 612-618. DOI:10.5771/0342-300X-2008-11-612

Abstract

"Ungeachtet der zunehmenden Erwerbstätigkeit von Frauen ist ihre Gleichstellung in der Erwerbssphäre nicht eingelöst. In der politischen und wissenschaftlichen Diskussion um Chancengleichheitspolitik und die Modelle der gesellschaftlichen Organisation von Arbeit spielt die Forderung nach einer besseren Kombination von Erwerbstätigkeit und Familienarbeit seit Jahrzehnten eine zentrale Rolle. 2001 traten mit dem Bundeserziehungsgeld- und dem Teilzeit- und Befristungsgesetz erstmals Teilzeitrechte in Kraft, die es Beschäftigten ermöglichen sollten, ihre Arbeitszeit in der Elternzeit oder in weiteren Phasen der Kinderbetreuung zu reduzieren. Mit diesen Rechten wurde der Anspruch auf eine parallele Kombination von Erwerbstätigkeit und Familie bis in hoch qualifizierte Positionen normiert. Wie gehen Personalverantwortliche mit den Arbeitszeitrechten für den Führungskräftebereich um, dem Segment, in dem entgrenzte Arbeitszeiten zur betrieblichen Normalität gehören? Wo liegen Barrieren, wo Potenziale der neuen Normen in der betrieblichen Praxis? Der Beitrag stellt empirische Forschungsergebnisse einer qualitativen Befragung von Managern aus Unternehmen der Privatwirtschaft vor." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lind, Inken (2008): Balancierung von Wissenschaft und Elternschaft. Auswahl erster Ergebnisse der Online-Befragung. Dossier. Bonn, 26 S.

Abstract

"Zielsetzung des Forschungsvorhabens ist es, den Kenntnisstand zu den Bedingungsfaktoren generativer Entscheidungen im Rahmen von Wissenschaftsorganisationen zu erweitern. Das vorliegende Dossier gibt Einblick in die gewählte Vorgehensweise zur quantitativen Teilstudie sowie zu ersten quantitativen Ergebnissen. Insgesamt beteiligten sich 8.698 Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler an der Online-Befragung. Die männlichen Wissenschaftler sind mit 57% (4.967) in der Stichprobe stärker vertreten als die Wissenschaftlerinnen mit 43% (3.717).
Folgende Bereiche wurden abgefragt:
Kinderzahl;
Familienstand und Partnerschaft;
Arbeitsfeld Wissenschaft (Attraktivität und Perspektiven, Work Life Balance in der Wissenschaft);
Partnerschaftliche Arbeitsteilung;
Kinderwunsch;
Auswirkungen der Elternschaft,
Zufriedenheit mit zentralen Lebensbereichen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Meri, Tomas (2008): Frauen in Wissenschaft. (Statistik kurz gefasst. Wissenschaft und Technologie 10/2008), Brüssel, 8 S.

Abstract

"Ein Zuwachs an Arbeitskräften in Wissenschaft und Technik ist zentraler Bestandteil des im Jahr 2000 auf dem Gipfel in Lissabon festgesetzten Ziels, Europa zum wettbewerbsfähigsten und dynamischsten wissensbasierten Wirtschaftsraum der Welt zu machen. Die Nutzung des Potenzials, das gut ausgebildete Frauen darstellen, ist eine Möglichkeit, dies zu erreichen. Ein genaueres Bild der Beschäftigungssituation für Frauen in Wissenschaft und Technik ist daher von besonderer Bedeutung, um EU-Maßnahmen in diesem Bereich besser durchführen zu können. Die Ergebnisse zeigen die Frauen- und Männeranteile an den abhängig Beschäftigten in Wissenschaft und Technik nach Altersgruppen, Regionen und Wirtschaftszweigen sowie an den Erwerbslosenquoten nach Regionen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Sandbert, Berit (2008): Führungsfrauen in Stiftungen. Ein Beitrag zur Empirie von Geschlechterstrukturen im Dritten Sektor. In: Zeitschrift für Frauenforschung und Geschlechterstudien, Jg. 26, H. 2, S. 52-63.

Abstract

"Gender Aspekte gewinnen im aktuellen Diskurs zur Förderung zivilgesellschaftlichen Engagements an Bedeutung, doch Geschlechterstrukturen und Teilhabechancen von Frauen wurden von der Dritt-Sektor-Forschung bisher vernachlässigt. Ausgehend von einer auf Führungskräfte in Stiftungen bezogenen Gehaltsstudie untersucht der Beitrag zum einen die Repräsentanz von Frauen in hauptamtlichen Vorstands- und Geschäftsführungspositionen. Zum anderen geht er der Frage nach, inwieweit Vergütungsstrukturen in Stiftungsleitungen geschlechtsspezifisch sind. Die Studie zeigt, dass Geschlechtersegregation und Entgeltdifferenzen nicht nur im erwerbswirtschaftlichen und öffentlichen Sektor, sondern auch im Stiftungssektor bzw. im Nonprofit-Sektor insgesamt existieren." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schaffnit-Chatterjee, Claire (2008): Frauen auf Expedition - in das Jahr 2020. Das Wechselspiel zwischen Strukturwandel und Frauen: Auf dem Weg zu mehr Gleichstellung in Deutschland. (Deutsche Bank Research. Aktuelle Themen 419), Frankfurt am Main, 48 S.

Abstract

"Ungleichheit zwischen den Geschlechtern ist heute eine Tatsache - sei es aufgrund mangelnder Möglichkeiten oder eigener Wahl. Wir analysieren das Wechselspiel zwischen Frauen und dem künftigen strukturellen Wandel - und entwerfen ein plausibles Zukunftsszenario, für Frauen und von Frauen gestaltet. Die Kernaspekte sind:
Im Jahr 2020 lassen sich Beruf und Familie in Deutschland besser vereinbaren.
Mehr Frauen, vor allem Mütter, sind erwerbstätig.
Mehr Frauen besetzen Machtpositionen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schmergal, Cornelia (2008): Vitamin F. In: Wirtschaftswoche H. 32, S. 16-22.

Abstract

"Top-Managerinnen genießen in Deutschland noch immer Seltenheitswert. Andere Länder haben überholte Rollenklischees längst aufgegeben. Weibliche Führungskräfte steigern den Firmenwert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Teigen, Mari (2008): Women in decision-making: The Norwegian Paradox. (ISF paper 2008-02), Oslo, 13 S.

Abstract

"In world-wide comparisons on gender equality the Nordic countries are regularly placed on top of the lists. This is the case when it comes to the number of women in political positions as well as broader aspects of gender equality such as economic opportunities, educational attainment, health and well-being for women and men. This fortunate situation in regard to gender equality is largely due to major transformations in gender relations that occurred in Norway throughout the 1970s and 1980s. The employment of women increased dramatically and women got access to political decision making assemblies to almost the same degree as men. Still it is important to emphasize the ambiguities and paradoxes of the Norwegian, as well as for the rest of the Nordic countries, in relation to gender equality. On the one hand, processes of gender equality are a general trend. Female employment has increased immensely, from less than half of the female population in the early 1970ties to about twothird today. Recently employment has increased the most among mothers with small children. However, this is often not full-time employment. Statistics show that 40 % of all employed women work part-time and 12 % of all employed men. In spite of the gender differences, parttime work is more common in the Norwegian labour market, than in the rest of Europe. This is partly a consequence of high employment rates (https://www.ssb.no/english/subjects/00/02/10/ola_kari_en/arbeid_en/). Strong gender segregation is another important feature of the Norwegian labour market. Along the horizontal dimension, occupations and professions in the Norwegian labour market are strongly segregated by gender, and the gender segregated structures co-varies clearly with the public/private divide. Women dominate in public sector occupations and men in the private sector. Along vertical lines, with some important exceptions, men dominate decision making positions to a large extent (Teigen 2006). The ways in which the Norwegian society is featured by a mixture of gender equality and gender traditionalism in top-positions, will be addressed in this presentation. I will also include some reflections on the Norwegian tradition to adopt affirmative action and quota strategies to achieve gender equality, with special focus on the latest reform, the legal regulation of the gender composition of the boards of large joint stock companies." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Töpfer, Michaela & Gisela Goos (2008): Beruflicher Aufstieg von Frauen. Ein thematischer Überblick mit Beispielen guter Praxis. Materialien zur Initiative Regionen stärken Frauen. (Gesellschaft für Innovative Beschäftigungsförderung. Arbeitspapiere 27), Bottrop, 46 S.

Abstract

"Ein thematischer Überblick mit sieben Beispielen guter Praxis von Projekten der Initiative 'Regionen Stärken Frauen (RSF)' mit dem Schwerpunkt 'Beruflicher Aufstieg von Frauen'. Zu Beginn wird im Kapitel 'Thematischer Überblick' die gesellschaftliche Ausgangsbasis für Karrierefrauen umrissen. Eine Zusammenfassung der Ergebnisse der Befragung von RSF-Teilnehmerinnen, der Befragung von RSF-Unternehmen sowie der Ergebnisse einer regionalen Führungskräftestudie untermauern diese Situationsbeschreibung. Nachfolgend werden die zentralen Aussagen und Erkenntnisse aus den dargestellten Beispielen im Kapitel 'Erfolgsfaktoren der Projekte zum beruflichen Aufstieg' zusammengefasst dargestellt. Dazu werden die Erfolgsfaktoren aus dem Fokus weiblicher Führungskräfte, aus Sicht familienfreundlicher Unternehmen und aus der Blickrichtung der Projektträger von frauenspezifischen Aufstiegsangeboten beschrieben. Die anschließenden Einzeldarstellungen der ausgewählten Projekte bestätigen diese Schlussfolgerungen am konkreten Beispiel." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Valcour, Monique & Jamie J. Ladge (2008): Family and career path characteristics as predictors of women's objective and subjective career success. Integrating traditional and protean career explanations. In: Journal of vocational behavior, Jg. 73, H. 2, S. 300-309. DOI:10.1016/j.jvb.2008.06.002

Abstract

"This study examined the effects of family and career path characteristics on objective and subjective career success among 916 employed mothers. Among family variables, age at first childbirth was positively related and career priority favoring the husband was negatively related to both income and subjective career success; number of children was negatively related and years elapsed since first childbirth was positively related to income only. Among career path variables, career gaps, interorganizational mobility and proportion of one's career spent in part-time work were negatively related to income; career gaps were negatively related to subjective career success. Income was positively related to subjective career success. Results suggest that integration of traditional and protean career perspectives helps to explain women's career success." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Gemeinsame Wissenschaftskonferenz (2008): Chancengleichheit in Wissenschaft und Forschung. Zwölfte Fortschreibung des Datenmaterials (2007/2008) zu Frauen in Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen. (Materialien der GWK 03), Bonn, 105 S.

Abstract

"Der GWK-Bericht zeigt, dass der Anteil von Frauen an den verschiedenen Qualifikationsstufen und beruflichen Positionen in Wissenschaft und Forschung langsam weiter ansteigt; dies gilt auch für den Anteil von Frauen an den Professuren und bei den Berufungen von Frauen in Leitungspositionen an Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen. Im Jahr 2006 gab es in Deutschland 5.735 Professorinnen; dies entspricht einem Frauenanteil von 15,2 %. In der letzten Erhebung für das Jahr 2005 lag der Frauenanteil noch bei 14,3%. Obwohl in fast allen Bereichen Verbesserungen zu verzeichnen sind, verdeutlicht das aktuelle Datenmaterial, dass das Ziel der gleichberechtigten Teilhabe noch nicht erreicht ist.
Der erste Teil enthält wie bereits in den Vorjahren eine gewichtete Kurzdarstellung der Daten, nunmehr aus den Jahren 2006 und 2007 für die verschiedenen Qualifikationsstufen und beruflichen Positionen in Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen. Die darin einbezogenen aktuellen Angaben aus dem Jahr 2007 zum Berufungsgeschehen an deutschen Hochschulen (Entwicklungsstatistik) werden in dieser Form so in Deutschland nur von der GWK regelmäßig erfasst und fortgeschrieben. Der zweite Teil enthält eine Sonderauswertung des Kompetenzzentrums Frauen in Wissenschaft und Forschung (CEWS) mit dem Titel 'Retrospektive Verlaufsanalyse von Karriereverläufen in der Mathematik und ausgewählten Naturwissenschaften'. Diese Untersuchung erfasst mit den Fächern Biologie, Chemie, Geographie, Geowissenschaften, Informatik, Mathematik, Pharmazie und Physik fast alle Fächer der Fächergruppe Naturwissenschaften und zeichnet rückblickend für den Zeitraum 1989 bis 2007 den Karriereverlauf von Frauen im wissenschaftlichen Qualifikationsprozess fächerspezifisch nach. Der dritte Teil fasst das Datenmaterial 2006/2007 zu Frauen in Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen in einem ausführlichen statistischen Anhang zusammen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Gemeinsame Wissenschaftskonferenz (2008): Chancengleichheit in Wissenschaft und Forschung. Zwölfte Fortschreibung des Datenmaterials (2006/2007) zu Frauen in Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen. (Materialien der GWK 03), Bonn, 105 S.

Abstract

"Der GWK-Bericht zeigt, dass der Anteil von Frauen an den verschiedenen Qualifikationsstufen und beruflichen Positionen in Wissenschaft und Forschung langsam weiter ansteigt; dies gilt auch für den Anteil von Frauen an den Professuren und bei den Berufungen von Frauen in Leitungspositionen an Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen. Im Jahr 2006 gab es in Deutschland 5.735 Professorinnen; dies entspricht einem Frauenanteil von 15,2 %. In der letzten Erhebung für das Jahr 2005 lag der Frauenanteil noch bei 14,3%. Obwohl in fast allen Bereichen Verbesserungen zu verzeichnen sind, verdeutlicht das aktuelle Datenmaterial, dass das Ziel der gleichberechtigten Teilhabe noch nicht erreicht ist.
Der erste Teil enthält wie bereits in den Vorjahren eine gewichtete Kurzdarstellung der Daten, nunmehr aus den Jahren 2006 und 2007 für die verschiedenen Qualifikationsstufen und beruflichen Positionen in Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen. Die darin einbezogenen aktuellen Angaben aus dem Jahr 2007 zum Berufungsgeschehen an deutschen Hochschulen (Entwicklungsstatistik) werden in dieser Form so in Deutschland nur von der GWK regelmäßig erfasst und fortgeschrieben. Der zweite Teil enthält eine Sonderauswertung des Kompetenzzentrums Frauen in Wissenschaft und Forschung (CEWS) mit dem Titel 'Retrospektive Verlaufsanalyse von Karriereverläufen in der Mathematik und ausgewählten Naturwissenschaften'. Diese Untersuchung erfasst mit den Fächern Biologie, Chemie, Geographie, Geowissenschaften, Informatik, Mathematik, Pharmazie und Physik fast alle Fächer der Fächergruppe Naturwissenschaften und zeichnet rückblickend für den Zeitraum 1989 bis 2007 den Karriereverlauf von Frauen im wissenschaftlichen Qualifikationsprozess fächerspezifisch nach. Der dritte Teil fasst das Datenmaterial 2006/2007 zu Frauen in Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen in einem ausführlichen statistischen Anhang zusammen." (Autorenreferat, IAB-Doku)