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Schwartz, Michael (2015): Wie weiblich ist der Mittelstand? Frauen als Unternehmenslenker. In: Fokus Volkswirtschaft H. 101, S. 1-5.

Abstract

"Der Mittelstand in Deutschland hat ein zunehmend weibliches Gesicht. Jedes fünfte kleine und mittlere Unternehmen (KMU) wird von einer Frau geführt.
Das wirtschaftliche Gewicht frauengeführter KMU ist beachtlich, aber kleiner als der Frauenanteil an der Spitze. Das liegt an den Tätigkeitsfeldern: Frauen führen häufiger kleine Unternehmen in Dienstleistungsbranchen. In einigen Teilbereichen steht aktuell bereits in jedem zweiten Unternehmen eine Frau an der Spitze.
Der Einzug von Frauen in die Chefetagen mittelständischer Unternehmen wird sich fortsetzen. Aktuelle Daten zum Gründungsgeschehen legen das nahe." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Steffens, Melanie C. & Ma. Àngels Viladot (2015): Gender at work. A social psychological perspective. (Language as social action 18), New York: Lang, 312 S.

Abstract

"While many women receive equal education, such equality is nowhere in sight when it comes to women's and men's career success: men still earn significantly more than women and are more likely to be promoted. In this book, the authors offer a state of the art review of applied social-psychological research on gender at work, shedding light on all the different ways that work-related perceptions, attributions, outcomes, and the like differ for women and men. Focusing on domains (e.g., engineering) and positions (e.g., leadership) that are marked by women's underrepresentation, the first part of the book looks at gender at work in terms of stereotypes, attitudes, and social roles, including parenthood, while the second part takes a social identity and communication perspective, exploring the situations in which men and women interact at work. Many chapters focus on applied questions, such as career choice, effects of role models, and sexual harassment at work. Theories and findings are applied to these topics, with conclusions and recommendations drawn throughout the book." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Weckes, Marion (2015): 30 % Quote im Aufsichtsrat: Eine Eröffnungsbilanz. ... unterteilt nach Anteilseigner- und Arbeitnehmervertretern. (Mitbestimmungsförderung Report 12), Düsseldorf, 20 S.

Abstract

"- In 80 % der insgesamt vom Gesetz erfassten 105 Unternehmen besteht Nachholbedarf.
- Nur 22 Unternehmen erfüllen heute bereits die zukünftig vom Gesetz vorgeschriebene Mindestquote.
- Werden die Kontrollgremien gesamt betrachtet, müssen 171 Mandate weiblich besetzt werden. Bei getrennter Betrachtung fehlen 204 weibliche Kontrolleure.
- Die Geschlechterzusammensetzung der Arbeitnehmervertreterbänke im Aufsichtsrat macht 39 bereits heute gesetzeskonform.
- Dass sowohl die Anteilseignerseite als auch die Arbeitnehmerseite beide parallel die Mindestquote erfüllen, trifft auf acht Unternehmen zu.
- Eine geschlechtergleiche Besetzung gibt es in 14 Arbeitnehmervertreterbänken. Die Kapitalvertreterseite ist in zwei Unternehmen gleich stark mit Frauen und Männern besetzt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Weckes, Marion (2015): Geschlechterverteilung in Vorständen und Aufsichtsräten. Eine 10-Jahresbetrachtung gibt Aufschluss und zeigt, wie notwendig das Gesetz zur Geschlechterquote ist. (Mitbestimmungsförderung Report 10), Düsseldorf, 28 S.

Abstract

"In dieser Auswertung liegt der Fokus in der Darstellung der Geschlechterverteilung in den beiden Führungsgremien Vorstand und Aufsichtsrat in Verbindung mit der Börsenindizierung und der Mitbestimmungsform des Aufsichtsrats.
Die Ergebnisse:
80 % der Unternehmen hat Ende 2014 immer noch keine Frau im Vorstand
95 % aller Vorstandsposten sind weiterhin männlich besetzt
Unter den aktuell 36 Vorständinnen hat keine einen Posten als Vorsitzende
25 % der Unternehmen hat immer noch rein männlich besetzte Aufsichtsratsgremien
Jedes fünfte Aufsichtsratsmandat ist Ende 2014 weiblich besetzt
Erst ab dem Jahr 2010 gibt es signifikant mehr Aufsichtsrätinnen
Stellvertretende Aufsichtsratsvorsitzende sind zu über 70 % Arbeitnehmervertreterinnen" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Weissenrieder, Caprice Oona & Anastassja Spura (2015): Akzeptanz von Führungskräften. Analyse wahrgenommener Verhaltensweisen von Frauen und Männern in Führungspositionen. (Working paper series: business and law 09), Frankfurt am Main, 49 S.

Abstract

"Frauen in Führungspositionen in Deutschland sind nach wie vor unterrepräsentiert. Es hat den Anschein, dass die Maßnahmen um die Situation zu ändern bisher nicht ausreichen. Zahlreiche Studien beschäftigten sich bereits mit den Barrieren, auf die Frauen stoßen, sowie diese abzumildern bzw. zu verhindern. Es ist jedoch offensichtlich, dass die bisherigen Instrumente und Maßnahmen nicht in dem gewünschten Maße ausreichen, damit mehr Frauen in Führungspositionen aufsteigen und akzeptiert werden. Die vorliegende Studie beschäftigt sich mit beobachtbaren Verhaltensweisen, welche ein Zeichen für die Akzeptanz von Führungskräften sind. Es wird davon ausgegangen, dass die Akzeptanz einen wesentlichen Einfluss auf die Karriere ausüben kann. Erste Ergebnisse geben einen Hinweis, dass laut Wahrnehmung der Befragten die Akzeptanz einen Einfluss auf den beruflichen Erfolg ausüben kann. Ferner können unterschiedliche Indikatoren je nach Geschlecht der Führungskraft identifiziert werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Weissenrieder, Caprice Oona, Regine Graml, Tobias Hagen & Yvonne Ziegler (2015): Explorative Untersuchung der Unternehmenskultur auf die Karrierechancen von Frauen. (Working paper series: business and law 07), Frankfurt am Main, 21 S.

Abstract

"The issue of women's career development in Germany is still under a controversial discussion. Several studies confirm that the potential of well-educated women in Germany isn┐t still fully exploited. The study explores the effects of a corporate culture with its prevailing values, norms, attitudes, beliefs as well as behaviours and processes on the career opportunities of female leaders within a German company. We identified influencing channels through which culture could affect career perspectives of women." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Welpe, Isabell M., Prisca Brosi, Lisa Ritzenhöfer & Tanja Schwarzmüller (Hrsg.) (2015): Auswahl von Männern und Frauen als Führungskräfte. Perspektiven aus Wirtschaft, Wissenschaft, Medien und Politik. Wiesbaden: Springer, 750 S. DOI:10.1007/978-3-658-09469-0

Abstract

"Experten aus Wirtschaft, Wissenschaft, Medien und Politik beleuchten in diesem Buch die Auswahl und Beurteilung von Führungskräften umfassend und praxisnah. Wissenschaftliche Beiträge, Erfahrungsberichte und Interviews ermöglichen den Transfer zwischen Forschung und Praxis. Ein spezieller Fokus liegt auf dem Thema Frauen in Führung.
Der Inhalt:
- Herausforderungen bei der Auswahl und Beurteilung von Führungskräften
- Auswahl und Beurteilung von Männern und Frauen als Führungskräfte
- Lösungsmöglichkeiten zur Verbesserung der Auswahl und Beurteilung von Führungskräften auf individueller, organisationaler, medialer und gesellschaftlich-politischer Ebene." (Verlagsangaben, IAB-Doku)

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Woetzel, Jonathan, Anu Madgavkar, Kweilin Ellingrud, Eric Labaye, Sandrine Devillard, Eric Kutcher, James Manyika, Richard Dobbs & Mekala Krishnan (2015): The power of parity. How advancing women's equality can add $ 12 trillion to global growth. Washington, DC, 155 S.

Abstract

"Gender inequality is not only a pressing moral and social issue but also a critical economic challenge. If women - who account for half the world's working-age population - do not achieve their full economic potential, the global economy will suffer. While all types of inequality have economic consequences, in McKinsey Global Institute (MGI) report, The power of parity: How advancing women's equality can add $12 trillion to global growth, we focus on the economic implications of lack of parity between men and women.
A 'best in region' scenario in which all countries match the rate of improvement of the fastest-improving country in their region could add as much as $12 trillion, or 11 percent, in annual 2025 GDP. In a 'full potential' scenario in which women play an identical role in labor markets to that of men, as much as $28 trillion, or 26 percent, could be added to global annual GDP by 2025. MGI's full-potential estimate is about double the average estimate of other recent studies, reflecting the fact that MGI has taken a more comprehensive view of gender inequality in work.
Even after decades of progress toward making women equal partners with men in the economy and society, the gap between them remains large. We acknowledge that gender parity in economic outcomes (such as participation in the workforce or presence in leadership positions) is not necessarily a normative ideal, as it involves human beings making personal choices about the lives they lead; we also recognize that men can be disadvantaged relative to women in some instances. However, we believe that the world, including the private sector, would benefit by focusing on the large economic opportunity of improving parity between men and women." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Wolffram, Andrea (2015): Karrierewege und Lebensgestaltung promovierter Ingenieur- und Naturwissenschaftlerinnen aus Osteuropa an deutschen Universitäten. In: Beiträge zur Hochschulforschung, Jg. 37, H. 3, S. 100-117.

Abstract

"Die Faktoren erfolgreicher Karriereverläufe von promovierten Ingenieur- und Naturwissenschaftlerinnen aus osteuropäischen Staaten an deutschen Universitäten bilden den Schwerpunkt dieses Beitrags. In der Studie wurde unter anderem die Frage verfolgt, ob es Unterschiede in berufsrelevanten persönlichen Merkmalen wie Leistungen, Selbstbewertungen und Motivationen in den beruflichen Karrieren im Vergleich zu deutschen Ingenieur- und Naturwissenschaftlerinnen ohne Migrationshintergrund gibt. Es wurde untersucht, welche Potenziale, aber auch welche Barrieren die Migration zur Folge gehabt haben. Vor diesem Hintergrund wird diskutiert, ob die Karrieren der befragten Wissenschaftlerinnen durchweg als erfolgreich gewertet werden können, welche Ressourcen sie für die Ermöglichung dieser Karrieren mitbrachten, aber auch, welche Einschränkungen sie in Kauf nehmen mussten. Eingebettet sind diese Fragestellungen zudem in die Analyse der Lebensgestaltung der Wissenschaftlerinnen osteuropäischer Herkunft mit Migrationserfahrung mit besonderer Fokussierung auf die Faktoren berufliche und familiale Vereinbarkeitsarrangements sowie deren Vergleich mit deutschen Wissenschaftlerinnen ohne Migrationshintergrund." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Women have made many gains in access to education, and it follows that they have increased access to employment. Today, a third of the world's enterprises are run by women, and their management skills are increasingly recognized as well. There is more and more evidence that achieving gender balanced and diverse management teams at all levels in the hierarchy produces positive business outcomes. Yet age-old gender stereotypes still overshadow women's contribution to businesses. Top of the list of stereotypes across all social and cultural contexts is their ability to balance work and family responsibilities.
Women business owners are mostly concentrated in small and micro businesses. Still less than 5 per cent of CEOs of the largest global corporations are women. The higher up the corporate ladder and the larger the organization, the fewer the women. The 'glass ceiling' is still intact. Women are succeeding as high-level administrators, human resources and public relations managers. But 'glass walls' prevent them taking up strategic management positions leading to the top. Companies are losing out on women's contribution to their bottom line. Women in Business and Management: Gaining Momentum brings together all available data including ILO statistics to provide a comprehensive, up-to-date and global picture on women in the business world and in management positions. It highlights not only the obstacles women still face but also the business case for gender diversity and offers recommendations on the way forward." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"The third annual update of the PwC Women in Work (WIW) Index shows that the UK rose four places to 14th position in the OECD in 2013.
The improvement in the UK's performance is largely due to the strengthening economic recovery, which has driven improvements in female labour force participation and the reduction in female unemployment.
The Nordic countries continue to dominate the Women in Work Index. Norway remains in pole position (a position it has retained for all the years we have analysed: 2000, 2007, 2011, 2012 and 2013), followed by Denmark, Sweden, New Zealand and Finland (who have all retained their 2012 positions).
The United States and Hungary achieved notable improvements to their position on the Index, due to a narrowing of the wage gap, reduction in female unemployment and an increase in the proportion of women in full-time employment." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2015): Kombinierter siebter und achter Bericht der Bundesrepublik Deutschland zum Übereinkommen der Vereinten Nationen zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau. Unterrichtung durch die Bundesregierung. (Verhandlungen des Deutschen Bundestages. Drucksachen 18/5100 (05.06.2015)), 177 S.

Abstract

"Mit dem vorliegenden Dokument wird der kombinierte 7. und 8. Staatenbericht vorgelegt, der nach den aktuellen Richtlinien des Ausschusses auf 40 Seiten zu beschränken ist. Vor diesem Hintergrund konzentriert sich der Bericht auf die Hauptproblembereiche der abschließenden Bemerkungen des CEDAW-Ausschusses zum sechsten Staatenbericht Deutschlands sowie zum Zwischenbericht von 2011 und stellt die seitdem erfolgten Entwicklungen sowie aktuelle legislative und andere Maßnahmen dar, die im Koalitionsvertrag der Bundesregierung für die 18. Legislaturperiode vereinbart wurden. Auf diese Weise kann an die bisherige Berichterstattung angeknüpft und der Dialog mit dem Ausschuss fortgesetzt werden. Zur besseren Lesbarkeit werden die relevanten Empfehlungen des Ausschusses jeweils dem Berichtsteil vorangestellt." (Textauszug, IAB-Doku)

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Gemeinsame Wissenschaftskonferenz (2015): Chancengleichheit in Wissenschaft und Forschung. 19. Fortschreibung des Datenmaterials (2013/2014) zu Frauen in Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen. (Materialien der GWK 45), Bonn, 89 S.

Abstract

"Im Jahr 1989 veröffentlichte die Bund-Länder-Kommission für Bildungsplanung und Forschungsförderung (BLK) den ersten Bericht zur 'Förderung von Frauen im Bereich der Wissenschaft'. 1997 haben die Regierungschefinnen und Regierungschefs von Bund und Ländern die damalige BLK gebeten, im folgenden Jahr auf der Grundlage verbesserten statistischen Materials erneut zu berichten. Seit 1998 hat die BLK in ihren Berichten 'Förderung von Frauen in der Wissenschaft' die statistischen Daten zu den Frauenanteilen an Führungspositionen systematisch erfasst. Die jährliche Veröffentlichung 'Chancengleichheit in Wissenschaft und Forschung' ist als Gesamtüberblick einer Datenfortschreibung zu lesen. Die GWK betrachtet die Frage der Chancengleichheit und Förderung von Frauen in Wissenschaft und Forschung als Querschnittsthema. Der Ausschuss der Gemeinsamen Wissenschaftskonferenz hat diesen Bericht am 4. Dezember 2015 im Umlaufverfahren verabschiedet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Addison, John T., Orgul Demet Ozturk & Si Wang (2014): Job promotion in midcareer. Gender, recession, and "crowding". In: Monthly labor review, Jg. 137, H. January, S. 1-24.

Abstract

"Data from the National Longitudinal Survey of Youth 1979 indicate that, between 1996 and 2010, women, on average, lost some of the promotion momentum they had achieved at the beginning of midcareer, although they outperformed men in this regard. For both genders, the economic downturn of 2001 and the Great Recession of 2007 - 2009 contributed to reduced promotion probabilities. In the case of women, however, cohort effects, rather than the business cycle, seem to explain the promotion experience during the Great Recession. Promotions translate into higher real wage increases, especially when coupled with growth in job responsibilities. Crowding effects, if not necessarily a thing of the past, are no longer manifested in reduced female promotion rates or earnings." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Azmat, Ghazala (2014): Gender diversity in teams. Greater representation of women on decision-making teams may better represent women's preferences but may not help economic performance. (IZA world of labor 29), Bonn, 10 S. DOI:10.15185/izawol.29

Abstract

"Der Erfolg von Maßnahmen für mehr Geschlechterdiversität in Teams hängt davon ab, nach welchen Kriterien er gemessen wird und wie schnell sich die Veränderung vollzieht. Langfristig dürften sich aus der verbesserten Chancengleichheit durchaus Vorteile ergeben. Die bisherigen Erkenntnisse deuten jedoch darauf hin, dass die kurzfristigen Performance-Effekte eher negativ sind. Das liegt zum einen an veränderten Entscheidungsprozessen und neuer Teamdynamik, zum anderen auch an der mangelnden Erfahrung weiblicher (Neu-)Mitglieder im Team. Wenn Geschlechterdiversität zur Norm wird, dürfte sich dieses Problem von selbst lösen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Azmat, Ghazala & Barbara Petrongolo (2014): Gender and the labor market: What have we learned from field and lab experiments? In: Labour economics, Jg. 30, H. October, S. 32-40. DOI:10.1016/j.labeco.2014.06.005

Abstract

"We discuss the contribution of the experimental literature to the understanding of both traditional and previously unexplored dimensions of gender differences and discuss their bearings on labor market outcomes. Experiments have offered new findings on gender discrimination, and while they have identified a bias against hiring women in some labor market segments, the discrimination detected in field experiments is less pervasive than that implied by the regression approach. Experiments have also offered new insights into gender differences in preferences: women appear to gain less from negotiation, have lower preferences than men for risk and competition, and may be more sensitive to social cues. These gender differences in preferences also have implications in group settings, whereby the gender composition of a group affects team decisions and performance. Most of the evidence on gender traits comes from the lab, and key open questions remain as to the source of gender preferences -- nature versus nurture, or their interaction -- and their role, if any, in the workplace." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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(2014): Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg. Erste Studienergebnisse. (Monitor Personalführung), Berlin, 17 S.

Abstract

"Die Längsschnittstudie 'Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg' untersucht Instrumente des Personalmanagements und Aspekte der Unternehmenskultur und berücksichtigt dabei sowohl die Unternehmens- als auch die Mitarbeiterebene. Es wird die Wirkung von Personalmaßnahmen auf die Arbeitsqualität der Beschäftigten und den wirtschaftlichen Erfolg von Betrieben untersucht. Für die Untersuchung werden Betriebe und ein Teil ihrer Beschäftigten jeweils zweimal im Abstand von zwei Jahren befragt. Die jetzt vorliegenden Ergebnisse beruhen auf der ersten Befragungswelle von Betrieben mit mindestens 50 sozialversicherungspflichtig Beschäftigten des Privatsektors und von Beschäftigten aus diesen Betrieben. Sie zeigen den Status quo in deutschen Betrieben: So hat sich herausgestellt, dass Personalplanung zwar in den meisten Betrieben durchgeführt wird - allerdings sehr häufig nicht langfristig. Es konnte nachgewiesen werden, dass strukturierte Mitarbeitergespräche und geeignete variable Vergütungsmodelle zuverlässige Signale für Zufriedenheit und Bindung der betroffenen Beschäftigten sind. Zudem hat sich gezeigt, dass viele Betriebe mit wenig Anteilen von Frauen in Führungspositionen deren Anteil gezielt erhöhen möchten. Dies soll vor allem mit flexiblen Arbeitszeiten und Teilzeitangeboten erreicht werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bertrand, Marianne, Sandra E. Black, Sissel Jensen & Adriana Lleras-Muney (2014): Breaking the glass ceiling? The effect of board quotas on female labor market outcomes in Norway. (IZA discussion paper 8266), Bonn, 55 S.

Abstract

"In late 2003, Norway passed a law mandating 40 percent representation of each gender on the board of publicly limited liability companies. The primary objective of this reform was to increase the representation of women in top positions in the corporate sector and decrease gender disparity in earnings within that sector. We document that the newly (post-reform) appointed female board members were observably more qualified than their female predecessors, and that the gender gap in earnings within boards fell substantially. While the reform may have improved the representation of female employees at the very top of the earnings distribution (top 5 highest earners) within firms that were mandated to increase female participation on their board, there is no evidence that these gains at the very top trickled-down. Moreover the reform had no obvious impact on highly qualified women whose qualifications mirror those of board members but who were not appointed to boards. We observe no statistically significant change in the gender wage gaps or in female representation in top positions, although standard errors are large enough that we cannot rule economically meaningful gains. Finally, there is little evidence that the reform affected the decisions of women more generally; it was not accompanied by any change in female enrollment in business education programs, or a convergence in earnings trajectories between recent male and female graduates of such programs. While young women preparing for a career in business report being aware of the reform and expect their earnings and promotion chances to benefit from it, the reform did not affect their fertility and marital plans. Overall, in the short run the reform had very little discernable impact on women in business beyond its direct effect on the newly appointed female board members." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bertrand, Marianne, Sandra E. Black, Sissel Jensen & Adriana Lleras-Muney (2014): Breaking the glass ceiling? The effect of board quotas on female labor market outcomes in Norway. (NBER working paper 20256), Cambridge, Mass., 54 S. DOI:10.3386/w20256

Abstract

"In late 2003, Norway passed a law mandating 40 percent representation of each gender on the board of publicly limited liability companies. The primary objective of this reform was to increase the representation of women in top positions in the corporate sector and decrease gender disparity in earnings within that sector. We document that the newly (post-reform) appointed female board members were observably more qualified than their female predecessors, and that the gender gap in earnings within boards fell substantially. While the reform may have improved the representation of female employees at the very top of the earnings distribution (top 5 highest earners) within firms that were mandated to increase female participation on their board, there is no evidence that these gains at the very top trickled-down. Moreover the reform had no obvious impact on highly qualified women whose qualifications mirror those of board members but who were not appointed to boards. We observe no statistically significant change in the gender wage gaps or in female representation in top positions, although standard errors are large enough that we cannot rule economically meaningful gains. Finally, there is little evidence that the reform affected the decisions of women more generally; it was not accompanied by any change in female enrollment in business education programs, or a convergence in earnings trajectories between recent male and female graduates of such programs. While young women preparing for a career in business report being aware of the reform and expect their earnings and promotion chances to benefit from it, the reform did not affect their fertility and marital plans. Overall, in the short run the reform had very little discernable impact on women in business beyond its direct effect on the newly appointed female board members." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Brink, Siegrun, Silke Kriwoluzky, Teita Bijedić, Kerstin Ettl & Friederike Welter (2014): Gender, Innovation und Unternehmensentwicklung. (IfM-Materialien 228), Bonn, 59 S.

Abstract

"Forschungsarbeiten stellen immer wieder fest, dass Frauen im Allgemeinen und Unternehmerinnen im Besonderen weniger innovativ sind als ihre männlichen Pendants. Häufig wird dies auch in Verbindung mit einer schwächeren Unternehmensentwicklung weiblich geführter Unternehmen gebracht. Die vorliegende Studie zeigt, dass dieser Einschätzung ein vornehmlich technologisch geprägtes Innovationsverständnis und die Fokussierung auf Brachen, die von vorneherein als innovativ betrachtet werden, zugrunde liegen. Individuelle (berufliche) Präferenzen und das vorherrschende Bild des männlichen Innovators führen jedoch dazu, dass Frauen weniger innovativ im klassischen, technologischen Sinne sind. Hinzu kommt, dass die institutionellen Rahmenbedingungen eine Teilzeitarbeit auch von selbstständigen Frauen begünstigen. Unternehmen, die in Teilzeit betrieben werden, verfügen jedoch in der Regel über geringere Ressourcen. Die Risiken, die mit einer Innovationstätigkeit verbunden sind, stellen deshalb eine größere Herausforderung dar." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bruckmüller, Susanne, Michelle K. Ryan, Floor Rink & S. Alexander Haslam (2014): Beyond the glass ceiling. The glass cliff and its lessons for organizational policy. In: Social issues and policy review, Jg. 8, H. 1, S. 202-232. DOI:10.1111/sipr.12006

Abstract

"It has been almost 30 years since the metaphor of the 'glass ceiling' was coined to describe the often subtle, but very real, barriers that women face as they try to climb the organizational hierarchy. Here we review evidence for a relatively new form of gender discrimination -- captured by the metaphor of the glass cliff -- that women face when they obtain positions of leadership. Such positions often prove to be more risky and precarious than those of their male counterparts. We summarize evidence demonstrating the existence of glass cliffs in business and politics as well as experimental work that identifies a number of factors contributing to the phenomenon. We then discuss implications for policy and practice, highlighting the importance of understanding women's and men's experiences in the workplace rather than treating gender diversity as merely 'a numbers game.'" (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Mittelstädt, Carmen, Katharina Moths, Grit Petschick, Florian Reith, Marcel Förster, Katharina Resch, Karin Griffiths, Jennifer Rudowicz, Birgit Henrich, Erich Ruppert, Anna Kalus, Felizitas Sagebiel, Anja Kreidler, Eva Schlenker, Edelgard Kutzner, Sonja Schmicker, Bettina Langfeldt, Martina Schraudner, Anina Mischau, Stefanie Seifert, Anja Thiem, Friederike J. Fründt, Meike Tilebein, Verena Jordan, Ina Tripp, Christine Kreißl, Angelika Trübswetter, Claudia Linde, Anja Vervoorts, Susanne Bührer, Mascha Will-Zocholl, Christine Katz, Liza Wohlfart, Sebastian Heilmann & Desiree H. Ladwig (2014): Karriereverläufe in Forschung und Entwicklung. Bedingungen und Perspektiven im Spannungsfeld von Organisation und Individuum. Berlin: Logos, 364 S.

Abstract

"Der Band umfasst insgesamt 18 Beiträge, die überwiegend im Rahmen des gleichnamigen Symposiums 'Karriereverläufe in Forschung und Entwicklung - Bedingungen und Perspektiven im Spannungsfeld von Organisation und Individuum' in Form von Vorträgen oder Postern vorgestellt wurden. Veranstaltet wurde das Symposium an der Hochschule Furtwangen durch das Forschungsvorhaben STAFF, das von 2011 bis 2013 vom Bundesministerium für Bildung und Forschung und aus dem Europäischen Sozialfonds der Europäischen Union gefördert wurde." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bührmann, Andrea D. (2014): Geschlechtergerechtigkeit und Geschlechterkonstruktionen. Die mediale Darstellung von Frauen in Top-Führungspositionen. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 67, H. 2, S. 97-104. DOI:10.5771/0342-300X-2014-2-97

Abstract

"Seit Beginn der Finanzkrise wird über eine Geschlechterquote für Top-Management-Teams (TMTs) diskutiert. Viele fordern aus Gründen der Gerechtigkeit ('equity case') einen Anstieg des Frauenanteils in TMTs. Andere verweisen auf den 'business case'. Demnach befördere es die ökonomische Entwicklung, wenn mehr Frauen in TMTs gelangten. Denn divers zusammengesetzte Teams steigerten letztlich die Leistungsfähigkeit der Unternehmen. Dabei wird vielfach unterstellt, dass Männer und Frauen Herausforderungen 'anders' wahrnehmen, Entscheidungen 'anders' begründen und aus 'anderen' Motiven handeln. Im Ergebnis ergibt sich die Argumentationslogik, es könnte mehr Geschlechtergerechtigkeit durch die Konstruktion von mehr Geschlechterungleichheit hergestellt werden. Diese Logik wird in dem Artikel rekonstruiert, und ihre Folgen werden diskutiert: In einem ersten Schritt wird zunächst der historische Wandel des Wissens über die Natur der Geschlechter skizziert. Davon ausgehend werden zentrale Befunde einer Diskursanalyse von Zeitschriftenporträts erfolgreicher Top-Managerinnen vorgestellt. In einem dritten Schritt werden die Befunde diskutiert und weiterführende Forschungsfragen formuliert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Cook, Alison & Christy Glass (2014): Women and top leadership positions: towards an institutional analysis. In: Gender, Work and Organization, Jg. 21, H. 1, S. 91-103. DOI:10.1111/gwao.12018

Abstract

"Women remain under-represented in top leadership positions in work organizations, a reality that reflects a variety of barriers that create a glass ceiling effect. However, some women do attain top leadership positions, leading scholars to probe under what conditions women are promoted despite seemingly intractable and well-documented barriers. Previous scholarship tends to posit individual-level explanations, suggesting either that women who attain top leadership positions are exceptional or that potential women leaders lack key qualities, such as assertiveness. Much less scholarship has explored institutional-level mechanisms that may increase women's ascension to top positions. This analysis seeks to fill this gap by testing three institutional-level theories that may shape women's access to and tenure in top positions: the glass cliff, decision-maker diversity, and the saviour effect. To test these theories we rely on a dataset that includes all CEO transitions in Fortune 500 companies over a 20-year period. Contrary to the predictions of the glass cliff, we find that diversity among decision makers -- not firm performance -- significantly increases women's likelihood of being promoted to top leadership positions. We also find, contrary to the predictions of the saviour effect, that diversity among decision makers increases women leaders' tenure as CEOs regardless of firm performance. By identifying contextual factors that increase women's mobility, the paper makes an important contribution to the processes that shape and reproduce gender inequality in work organizations." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Cook, Alison & Christy Glass (2014): Women and top leadership positions: towards an institutional analysis. In: Gender, Work and Organization, Jg. 21, H. 1, S. 91-103. DOI:10.1111/gwao.12018

Abstract

"Women remain under-represented in top leadership positions in work organizations, a reality that reflects a variety of barriers that create a glass ceiling effect. However, some women do attain top leadership positions, leading scholars to probe under what conditions women are promoted despite seemingly intractable and well-documented barriers. Previous scholarship tends to posit individual-level explanations, suggesting either that women who attain top leadership positions are exceptional or that potential women leaders lack key qualities, such as assertiveness. Much less scholarship has explored institutional-level mechanisms that may increase women's ascension to top positions. This analysis seeks to fill this gap by testing three institutional-level theories that may shape women's access to and tenure in top positions: the glass cliff, decision-maker diversity, and the saviour effect. To test these theories we rely on a dataset that includes all CEO transitions in Fortune 500 companies over a 20-year period. Contrary to the predictions of the glass cliff, we find that diversity among decision makers - not firm performance - significantly increases women's likelihood of being promoted to top leadership positions. We also find, contrary to the predictions of the saviour effect, that diversity among decision makers increases women leaders' tenure as CEOs regardless of firm performance. By identifying contextual factors that increase women's mobility, the paper makes an important contribution to the processes that shape and reproduce gender inequality in work organizations." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Durbin, Susan & Jennifer Tomlinson (2014): Female part-time managers: careers, mentors and role models. In: Gender, Work and Organization, Jg. 21, H. 4, S. 308-320. DOI:10.1111/gwao.12038

Abstract

"This paper explores the careers of 27 women employed as part-time managers in a range of UK public, private and not-for-profit sector organizations. Drawing upon semi-structured interviews, the article briefly summarizes the career trajectories of these women, prior to and after a transition to part-time working, before exploring whether and how career progression is linked to the support of role models and mentors. The part-time managers in this sample held varied careers while working full-time, but careers often stalled following a transition to part-time work. Given research has identified role models and mentors as having a positive impact upon career progression, this paper explores the existence of role models and mentors within the sample of female part-time managers. While the majority of interviewees identified role models, just over half identified these as negative role models who did little to champion part-time working. Drawing upon Gibson's 'positive/negative' role model dimensions, we argue the likelihood of identifying positive and negative role models alters when an analysis takes account of gender and working hours. Few interviewees identified mentors: just four women spoke of being mentored currently, though ten others identified being mentored in the past. We argue this lack of mentors and the identification of negative role models, the majority of whom were women, exacerbates the already precarious position of these female part-time managers. The paper concludes by commenting on the lack of support for female part-time managers, and the paucity of influential people working part-time in organizations, despite the rapid growth of part-time work in the UK over the past four decades." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Fehre, Kerstin, Hagen Lindstädt & Alexander Picard (2014): Förderungen von Frauen in Führungspositionen. Bezugsrahmen und empirische Analyse der unternehmerischen Maßnahmen. In: Schmalenbachs Zeitschrift für betriebswirtschaftliche Forschung, Jg. 66, H. 1, S. 37-68.

Abstract

"Der Beitrag untersucht den Umsetzungsgrad von Maßnahmen zur Förderung von Frauen in Führungspositionen. Mittels einer Umfrage unter den CDAX-Unternehmen sowie kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) wird eine Bestandsaufnahme angewendeter Maßnahmen erarbeitet und weiterer Handlungsbedarf identifiziert. Dies stellt die bisher größte empirische Untersuchung dieser Art in Deutschland dar. Der Beitrag zeigt, dass Unternehmen mit einer vergleichsweise hohen Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen einige der Maßnahmen verstärkt umsetzen, diese jedoch über die gesamte Stichprobe eher unterdurchschnittlich häufig angewendet werden. Es hat sich auf Maßnahmenseite bisher kein Standard etabliert; ein hoher Frauenanteil in Führungspositionen scheint derzeit noch das Ergebnis unternehmensindividueller Gegebenheiten zu sein." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Flabbi, Luca, Mario Macis, Andrea Moro & Fabiano Schivardi (2014): Do female executives make a difference? The impact of female leadership on gender gaps and firm performance. (IZA discussion paper 8602), Bonn, 39 S.

Abstract

"We analyze a matched employer-employee panel data set and find that female leadership has a positive effect on female wages at the top of the distribution, and a negative one at the bottom. Moreover, performance in firms with female leadership increases with the share of female workers. This evidence is consistent with a model where female executives are better equipped at interpreting signals of productivity from female workers. This suggests substantial costs of under-representation of women at the top: for example, if women became CEOs of firms with at least 20% female employment, sales per worker would increase 6.7%." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Gagliarducci, Stefano & M. Daniele Paserman (2014): The effect of female leadership on establishment and employee outcomes. Evidence from linked employer-employee data. (IZA discussion paper 8647), Bonn, 38 S.

Abstract

"In this paper we use a large linked employer-employee data set on German establishments between 1993 and 2012 to investigate how the gender composition of the top layer of management affects a variety of establishment and worker outcomes. We use two different measures to identify the gender composition of the top layer based on direct survey data: the fraction of women among top managers, and the fraction of women among working proprietors. We document the following facts: a) There is a strong negative association between the fraction of women in the top layer of management and several establishment outcomes, among them business volume, investment, total wage bill per worker, total employment, and turnover; b) Establishments with a high fraction of women in the top layer of management are more likely to implement female-friendly policies, such as providing childcare facilities or promoting and mentoring female junior staff; c) The fraction of women in the top layer of management is also negatively associated with employment and wages, both male and female, full-time and part-time. However, all of these associations vanish when we include establishment fixed effects and establishment-specific time trends. This reveals a substantial sorting of female managers across establishments: small and less productive establishments that invest less, pay their employees lower wages, but are more female-friendly are more likely to be led by women." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Garnero, Andrea, Stephan Kampelmann & François Rycx (2014): The heterogeneous effects of workforce diversity on productivity, wages, and profits. In: Industrial relations, Jg. 53, H. 3, S. 430-477. DOI:10.1111/irel.12064

Abstract

"We estimate the impact of workforce diversity on productivity, wages, and productivity - wage gaps (i.e., profits) using detailed Belgian linked employer - employee panel data. Findings show that educational (age) diversity is beneficial (harmful) for firm productivity and wages. While gender diversity is found to generate significant gains in high-tech/knowledge-intensive sectors, the opposite result is obtained in more traditional industries. Estimates neither vary substantially with firm size nor point to sizeable productivity - wage gaps except for age diversity." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Gregory-Smith, Ian, Brian G.M. Main & Charles A. O¿Reilly III (2014): Appointments, pay and performance in UK boardrooms by gender. In: The economic journal, Jg. 124, H. 574, S. F109-F128. DOI:10.1111/ecoj.12102

Abstract

"This article uses UK data to examine issues regarding the scarcity of women in boardroom positions. The article examines appointments, pay and any associated productivity effects deriving from increased diversity. Evidence of gender-bias in the appointment of women as non-executive directors is found together with mixed evidence of discrimination in wages or fees paid. However, the article finds no support for the argument that gender diverse boards enhance corporate performance. Proposals in favour of greater board diversity may be best structured around the moral value of diversity, rather than with reference to an expectation of improved company performance." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Guvenen, Fatih, Greg Kaplan & Jae Song (2014): The glass ceiling and the paper floor. Gender differences among top earners, 1981-2012. (NBER working paper 20560), Cambridge, Mass., 41 S. DOI:10.3386/w20560

Abstract

"We analyze changes in the gender structure at the top of the earnings distribution in the United States over the last 30 years using a 10% sample of individual earnings histories from the Social Security Administration. Despite making large inroads, females still constitute a small proportion of the top percentiles: the glass ceiling, albeit a thinner one, remains. We measure the contribution of changes in labor force participation, changes in the persistence of top earnings, and changes in industry and age composition to the change in the gender composition of top earners. A large proportion of the increased share of females among top earners is accounted for by the mending of, what we refer to as, the paper floor - the phenomenon whereby female top earners were much more likely than male top earners to drop out of the top percentiles. We also provide new evidence at the top of the earnings distribution for both genders: the rising share of top earnings accruing to workers in the Finance and Insurance industry, the relative transitory status of top earners, the emergence of top earnings gender gaps over the life cycle, and gender differences among lifetime top earners." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Holst, Elke & Anja Kirsch (2014): Frauen sind in Vorständen großer Unternehmen in Deutschland noch immer die Ausnahme. Moderat steigende Anteile in Aufsichtsräten. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 81, H. 3, S. 19-31.

Abstract

"Der Trend zu mehr Frauen in Spitzengremien in Deutschland hat sich 2013 fortgesetzt, allerdings in geringem Ausmaß. In den Aufsichtsräten der größten 200 Unternehmen stieg der Frauenanteil um mehr als zwei Prozentpunkte auf gut 15 Prozent und damit etwas stärker als in den vergangenen Jahren, während er in den Vorständen auf niedrigem Niveau bei gut vier Prozent nahezu stagnierte. Das geht aus dem aktuellen Managerinnen-Barometer 2014 des DIW Berlin hervor. In den DAX-30-Unternehmen war der Frauenanteil in den Vorständen sogar rückläufig. Auch bei den MDAX-, SDAX- und TecDAX-Unternehmen bleiben die Frauenanteile gering. Ebenfalls zurückhaltend war die Entwicklung in Unternehmen mit Bundesbeteiligung. Zudem sind Frauen als Vorsitzende von Spitzengremien in allen untersuchten Unternehmensgruppen nach wie vor der große Ausnahmefall - in Aufsichtsräten und in Vorständen. Die Ergebnisse verdeutlichen, dass der Anstieg des Frauenanteils in Spitzengremien kein Selbstläufer ist, sich lediglich in kleinen Schritten vollzieht und auch weiterhin erhebliche Anstrengungen nötig sind. Für eine egalitäre Postenbesetzung in absehbarer Zeit sind deutlich stärkere Veränderungen erforderlich. In Deutschland könnten die öffentlichen Unternehmen eine Vorreiterrolle einnehmen, von der sie derzeit aber noch weit entfernt sind. Unternehmen in Deutschland und ihre Interessenorganisationen können aber durchaus auch Vorbilder in den nordischen Ländern finden, die auch ohne staatliche Vorgaben zu deutlich mehr Frauen in Top-Gremien gelangen. Im europäischen Vergleich stieg der Frauenanteil im höchsten Entscheidungsgremium allerdings am schnellsten in Ländern mit einer Frauenquote." (Textauszug, IAB-Doku)

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Holst, Elke & Anja Kirsch (2014): Finanzsektor. Verbesserungen beim Frauenanteil in Spitzengremien allenfalls in Trippelschritten. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 81, H. 3, S. 33-41.

Abstract

"Im Finanzsektor kamen im vergangenen Jahr mehr Frauen in die Vorstände großer Kreditinstitute. Ihr Anteil bei Banken und Sparkassen lag Ende 2013 bei gut sechs Prozent, was einem Plus von knapp zwei Prozentpunkten gegenüber dem Vorjahr entspricht. Dieser Anstieg ist vor allem auf Veränderungen bei den privaten Geldhäusern und den Genossenschaftsbanken zurückzuführen. In den öffentlich-rechtlichen Banken hingegen war sowohl der Frauenanteil in den Vorständen als auch dessen Veränderung unterdurchschnittlich. Der Frauenanteil in Aufsichtsräten ging in diesem Bereich des Finanzsektors sogar zurück. Da die privaten und genossenschaftlichen Banken dies nicht kompensieren konnten, wurde der Trend zu mehr Frauen in den Aufsichtsräten der 100 größten Geldhäuser unterbrochen: Ende 2013 lag der Frauenanteil in den Kontrollgremien bei insgesamt gut 17 Prozent, ein Jahr zuvor betrug er noch knapp 18 Prozent. Bei den Versicherungen lag der Frauenanteil in den Vorständen etwas höher (fast neun Prozent, plus knapp drei Prozentpunkte) und in den Aufsichtsräten etwas niedriger (gut 16 Prozent, plus ein Prozentpunkt). Aufgrund der geringen Ausgangswerte konnte damit die überwältigende Männerdominanz in den Spitzengremien des Finanzsektors nicht gebrochen werden - obwohl insgesamt mehr als die Hälfte der Beschäftigten Frauen sind. Sollen in absehbarer Zeit auch nur ansatzweise egalitäre Strukturen in den Spitzengremien erreicht werden, sind größere Anstrengungen sowie strukturelle Veränderungen notwendig. Die öffentlich-rechtlichen Geldhäuser stehen hier vor mindestens so großen Herausforderungen wie andere Institute. Eine offensive Personalentwicklung bietet Ansatzpunkte, allerdings müssen dafür klare Zielgrößen und Zeiträume bekannt gegeben werden." (Textauszug, IAB-Doku)

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Kim, Seon Mi & Margaret Sherraden (2014): The impact of gender and social networks on microenterprise business performance. In: Journal of Sociology and Social Welfare, Jg. 41, H. 3, S. 49-69.

Abstract

"Why are some people more successful than others in starting new businesses? Are women more or less successful than men? This study investigates relationships among gender, social networks, and microenterprise business performance. It examines existing theories and research on gender differences in social networks and whether gender differences affect female micro-entrepreneurs' business performance. The purpose of this study is to help U.S. Microenterprise Development Programs create strategies to enhance the ability of female micro-entrepreneurs to gain economic benefits from their social networks. The paper identifies key gaps in theory, proposes an alternative research framework, and suggests directions for future research and policy and program development." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Krapf, Matthias, Heinrich W. Ursprung & Christian Zimmermann (2014): Parenthood and productivity of highly skilled labor. Evidence from the groves of academe. (CESifo working paper 4641), München, 63 S.

Abstract

"We examine the effect of pregnancy and parenthood on the research productivity of academic economists. Combining the survey responses of nearly 10,000 economists with their publication records as documented in their RePEc accounts, we do not find that motherhood is associated with low research productivity. Nor do we find a statistically significant unconditional effect of a first child on research productivity. Conditional difference-in-differences estimates, however, suggest that the effect of parenthood on research productivity is negative for unmarried women and positive for untenured men. Moreover, becoming a mother before 30 years of age appears to have a detrimental effect on research productivity." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Kunze, Astrid & Amalia R. Miller (2014): Women helping women? Evidence from private sector data on workplace hierarchies. (IZA discussion paper 8725), Bonn, 57 S.

Abstract

"This paper studies gender spillovers in career advancement using 11 years of employer-employee matched data on the population of white-collar workers at over 4,000 private-sector establishments in Norway. Our data include unusually detailed job information for each worker, which enables us to define seven hierarchical ranks that are consistent across establishments and over time in order to measure promotions (defined as year-to-year rank increases) even for individuals who change employers. We first find that women have significantly lower promotion rates than men across all ranks of the corporate hierarchy, even after controlling for a range of individual characteristics (age, education, tenure, experience) and including fixed effects for current rank, year, industry, and even work establishment. In measuring the effects of female co-workers, we find positive gender spillovers across ranks (flowing from higher-ranking to lower-ranking women) but negative spillovers within ranks. The finding that greater female representation at higher ranks narrows the gender gap in promotion rates at lower ranks suggests that policies that increase female representation in corporate leadership can have spillover benefits to women in lowers ranks." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Kunze, Astrid (2014): The family gap in career progression. (IZA discussion paper 8478), Bonn, 34 S.

Abstract

"This study investigates whether and when during the life cycle women fall behind in terms of career progression because of children. We use 1987-1997 Norwegian panel data that contain information on individuals' position in their career hierarchy as well as a direct measure of their promotions. We measure overall promotions as increases in rank within the same establishment as well as in combination with an establishment change. Women with children are 1.6 percentage points less likely promoted than women without children; this is what we refer to as the family gap in climbing the career. We find that mothers tend to enter on lower ranks than non-mothers. 37 percent of the gap can be explained by rank fixed effects and human capital characteristics. A large part remains unexplained. Graphical analyses show that part of the difference already evolves during the early career. Part of this seems related to the relatively low starting ranks." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Leinfellner, Stefanie (2014): Lösungs- oder Leistungsstrategie bei der Reformierung von Karrierewegen in der Wissenschaft? Ein geschlechter- und familienkritischer Blick auf die aktuellen Empfehlungen des Wissenschaftsrates. In: Femina politica, Jg. 23, H. 2, S. 159-163.

Abstract

"Im Sinne einer Neuordnung der Karrierewege an Hochschulen und in wissenschaftlichen Einrichtungen legt der Wissenschaftsrat als wissenschaftspolitisches Beratungsgremium in Deutschland' den Universitäten vor allem die gezielte Ausgestaltung von zwei Karriereoptionen in der Wissenschaft nahe: 'erstens den Karriereweg zur Professur über den Tenure Track, zweitens den Zugang zu einer unbefristeten Position als wissenschaftliche Mitarbeiterin bzw. wissenschaftlicher Mitarbeiter oder Lehrkraft für besondere Aufgaben' (Wissenschaftsrat 2014b). Die Empfehlungen des Wissenschaftsrates fokussieren dabei Karrierephasen nach der Promotion, weil hier der aktuell größte Handlungsbedarf gesehen wird (vgl. Wissenschaftsrat 2014a). Die Zielsetzung, den Anteil des unbefristet beschäftigten, hauptberuflichen wissenschaftlichen Personals unterhalb der Professurebene zu erhöhen, geht mit der Forderung nach größerer Vielfalt möglicher Karrierewege im deutschen Wissenschaftssystem sowie einer Steigerung seiner Attraktivität und Wettbewerbsfähigkeit einher. In Ergänzung zum Karriereziel Professur sollen demnach weitere Karrierewege angeboten sowie die Durchlässigkeit zwischen den verschiedenen Karrierewegen gewährleistet werden. Die zweite Qualifizierungsphase als Post-Doc, so der Wissenschaftsrat, soll einen zeitlichen Rahmen von vier Jahren nicht überschreiten, um möglichst früh wissenschaftliche Selbstständigkeit an der Universität verbunden mit einer früheren Vertragsentfristung zu gewähren und dem entgegenzuwirken, dass Professorinnen häufig erst mit 40 Jahren und älter berufen werden. Denn gelingt die angestrebte Berufung als Professorin nicht, gestaltet sich der späte Wechsel in die Wirtschaft als schwierig. Um diesem Dilemma und Risiko im wissenschaftlichen Karriereverlauf zu begegnen, empfiehlt der Wissenschaftsrat, für diese Zielgruppe zusätzliche unbefristete Stellen mit Aufstiegsmöglichkeiten in Forschung, Lehre und Wissenschaftsmanagement zu schaffen." (Textauszug, IAB-Doku)

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Martín-Ugedo, Juan Francisco & Antonio Minguez-Vera (2014): Firm performance and women on the board. Evidence from Spanish small and medium-sized enterprises. In: Feminist economics, Jg. 20, H. 3, S. 136-162. DOI:10.1080/13545701.2014.895404

Abstract

"This study examines gender diversity on boards of directors in a sample of nonfinancial Spanish small and medium-sized enterprises (SMEs) for 2003 - 8, finding that the probability of women on the board increases with firm performance, defined as return on assets, and family ownership, but diminishes with corporate ownership and firm risk. It also finds, when examining the full sample, a positive effect of the presence of women board members on firm performance. The study also obtains a similar positive effect in most subsamples, including in firms with corporate ownership, where family connections play less role in the election of board members, and in firms in the secondary and tertiary sectors, which are characterized by having greater proximity to final consumers than those in the primary sector." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Morrissey, Helena, Pavita Cooper, Melanie Richards, Ingrid Waterfield, Rachel Short, Meghan Craig, Naira Musallam, Jane Anderson & Gurnek Bains (2014): Cracking the code. The challenge and the research. London, 38 S.

Abstract

"Cracking the Code is a new report from KPMG, global business psychologist firm YSC and the 30% Club on gender intelligent approaches to developing corporate leaders. The findings dispel some of the common gender diversity myths in the workplace. Our report highlights three key things that organisations could focus on to adopt a more gender intelligent approach to improving their talent pipeline health.
The report focuses on 10 myths including:
- How childrearing prevents women from getting to the top
- How women lack the leadership qualities to get to the top
- How the business case for diversity is working
'Cracking the code' is the 30% Club's strapline for really understanding what works for women in business and whether this differs from what works for men. The research aims to avoid 'fixing women' to adapt to male-dominated structures and 'beating men up'. Instead, the report aims to provide practical ideas for organisations around utilising data, leadership and accountability to finally 'crack the code' on gender diversity." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Ochoa Fernández, Esther (2014): Frauen in Führungspositionen im Sozial- und Gesundheitswesen. Der Einfluss von Lebensformen, Einstellungen und Personalentwicklung auf den Aufstieg von Frauen in Führungspositionen. In: Sozialwissenschaften und Berufspraxis, Jg. 37, H. 1, S. 88-104.

Abstract

"Der Sozial- und Gesundheitssektor stellt gemessen an der Anzahl der Beschäftigten einen der wichtigsten Wirtschaftszweige in Deutschland dar. Mehr als 80 Prozent der Beschäftigten in diesem Sektor sind Frauen (Statistisches Bundesamt 2012). Sie sind jedoch ähnlich wie in anderen Branchen in den Führungsebenen unterrepräsentiert und mit steigender Hierarchieebene immer seltener anzutreffen (Kohaut/Möller 2010; Schmidt-Koddenberg et al. 2005). Die Untersuchungen zu den Ursachen für die Unter-repräsentanz von Frauen in Führungspositionen beschränken sich häufig auf die Analyse von Wirtschaftsunternehmen. Die Situation in Unternehmen des Gesundheits- und Sozialwesen bleibt dabei unbeleuchtet. Aus diesem Grund wird in diesem Beitrag den Gründen für die Aufstiegsmotivation und -wahrscheinlichkeit von Frauen im Gesundheits- und Sozialwesen nachgegangen. Dabei kommt den privaten Lebensformen eine besondere Rolle zu. Außerdem wird der Einfluss der sozialen Herkunft, der Personalentwicklung und der sozialen Netzwerken untersucht. Es werden Daten analysiert, die im Rahmen des Forschungsprojektes 'Frauen. Karrieren. Entwickeln' im Jahr 2012 erhoben wurden. In die Befragung wurden zwölf Unternehmen des Sozial- und Gesundheitswesens einbezogen. Frauen wurden zu verschiedenen Aspekten ihres beruflichen und privaten Lebens befragt. Die befragten Frauen waren sowohl als Fachkräfte wie auch als Führungskräfte beschäftigt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Parrotta, Pierpaolo, Dario Pozzoli & Mariola Pytlikova (2014): Labor diversity and firm productivity. In: European Economic Review, Jg. 66, H. February, S. 144-179. DOI:10.1016/j.euroecorev.2013.12.002

Abstract

"Using a matched employer - employee data-set, we analyze how workforce diversity associates with the productivity of firms in Denmark, following two main econometric routes. In the first one, we estimate a standard Cobb - Douglas function, calculate the implied total factor productivity and relate the latter to diversity statistics in a second stage. This reduced-form approach allows us to identify which types of labor heterogeneity appear to descriptively matter. In the second approach, we move toward a richer production function specification, which takes different types of labor as inputs and that allows for flexible substitution patterns, and possible quality differences between types. Both methods show that workforce diversity in ethnicity is negatively associated with firm productivity. The evidence regarding diversity in education is mixed." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Schafmeister, Sarah K., Jan Ullrich & Marion Büttgen (2014): Gründe für die Unterrepräsentanz von Professorinnen in Deutschland. Welchen Beitrag können Universitäten zur Veränderung leisten? In: Die Betriebswirtschaft, Jg. 74, H. 6, S. 391-414.

Abstract

"Die Frage, warum Frauen ab einer gewissen Karrierestufe auch in der Wissenschaft - unterrepräsentiert sind, gewinnt vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels und des Wettbewerbs um die beste Forschung an Bedeutung. Neben der Analyse und der Erarbeitung einer neuen Systematisierung von Faktoren der Unterrepräsentanz werden Ergebnisse aus 37 Tiefeninterviews mit Rektoren und Gleichstellungsbeauftragten von erfolgreichen und weniger erfolgreichen Universitäten in der Gleichstellung miteinander verglichen, um neue Impulse in der Diskussion um die Ursachen der Unterrepräsentanz und die Maßnahmen zu ihrer Behebung zu geben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Falkenhausen, Jutta von & Ulf Papenfuß (2014): Public Women-on-Board-Index (PWoB). Analyse und Ranking zum Anteil von Frauen in Aufsichtsgremien und Top-Managementorganen der größten öffentlichen Unternehmen in Deutschland. Eine Studie von FidAR - Frauen in die Aufsichtsräte e.V. Berlin, 34 S.

Abstract

"Mit dem Public Women-on-Board-Index wird FidAR am 2. Juli 2014 das erste Ranking der größten öffentlichen Unternehmen in Deutschland auf Bundes-, Landes- und kommunaler Ebene nach dem Frauenanteil in Aufsichtsgremien und Top-Managementorganen vorlegen. Die Studie zeigt: Frauen sind in den Spitzengremien der Unternehmen mit Beteiligung des Bundes, der Länder und Kommunen deutlich unterrepräsentiert.
Bislang liegen nur wenige belastbare Untersuchungen zum Anteil von Frauen in Kontroll- und Führungsgremien öffentlicher Unternehmen vor. Der Public WoB-Index wird künftig die Entwicklung im Bereich Diversity bei Unternehmen mit Beteiligung der Öffentlichen Hand laufend messen und veröffentlichen. Durch die neue Transparenz erhöhen wir den Druck auf die Entscheidungsträger, den Frauenanteil zu erhöhen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Smith, Nina (2014): Quota regulations of gender composition on boards of directors. In: CESifo DICE report, Jg. 12, H. 2, S. 42-48.

Abstract

"Female representation in boardrooms has increased only slowly in recent decades, despite the fact that an increasing proportion of women have succeeded in climbing at least a few steps of the career ladder within firms. From an economic point of view this evidence may reflect a loss of talent and human capital investments, and may cause an efficiency loss for firms. There are, of course, also other political arguments for a larger proportion of women getting onto boards of directors like fairness and equal opportunity, but this article focuses on the economic arguments for and against quotas on the gender composition of supervisory boards." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Thege, Britta, Silvester Popescu-Willigmann, Roswitha Pioch & Sabah Badri-Höher (Hrsg.) (2014): Paths to career and success for women in science. Findings from international research. Wiesbaden: Springer VS, 318 S. DOI:10.1007/978-3-658-04061-1

Abstract

"Gender equality in science is a major challenge for higher education systems, which are facing many constraints. This book presents some of the latest research findings from Germany, South Africa and Austria on women's careers in science and research. The volume provides insights into the research system from a female career perspective, and highlights the lessons women can learn from the findings in order to promote their own careers." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Achieving gender equality in the economy and in the political leadership remains an ongoing challenge across the world. This report aims to address this gap. It provides comparative data and policy benchmarks on women's access to public leadership and inclusive gender-responsive policy-making across OECD countries. The report is prepared in the context of the OECD Gender Initiative, launched by the OECD Ministers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Gemeinsame Wissenschaftskonferenz (2014): Chancengleichheit in Wissenschaft und Forschung. Achtzehnte Fortschreibung des Datenmaterials (2012/2013) zu Frauen in Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen. (Materialien der GWK 40), Bonn, 150 S.

Abstract

"Im Jahr 1989 veröffentlichte die Bund-Länder-Kommission für Bildungsplanung und Forschungsförderung (BLK) den ersten Bericht zur 'Förderung von Frauen im Bereich der Wissenschaft'. 1997 haben die Regierungschefinnen und Regierungschefs von Bund und Ländern die damalige BLK gebeten, im folgenden Jahr auf der Grundlage verbesserten statistischen Materials erneut zu berichten. 'So ist eine Umfrage zu den Bewerbungen, Berufungen und Ernennungen von Frauen in Führungspositionen in den außeruniversitären Forschungseinrichtungen eingeleitet worden.' Seit 1998 hat die BLK in ihren Berichten 'Förderung von Frauen in der Wissenschaft' die statistischen Daten zu den Frauenanteilen an Führungspositionen systematisch erfasst. Die zum 1. Januar 2008 errichtete Gemeinsame Wissenschaftskonferenz von Bund und Ländern (GWK) hat die Fortschreibung des Datenmaterials zu Frauen in Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen in ihr Arbeitsprogramm aufgenommen. Die jährliche Veröffentlichung 'Chancengleichheit in Wissenschaft und Forschung' ist als Gesamtüberblick einer Datenfortschreibung zu lesen. Die GWK betrachtet die Frage der Chancengleichheit und Förderung von Frauen in Wissenschaft und Forschung als Querschnittsthema. Der Anhang umfasst die Sonderauswertung des Center of Excellence Women and Science CEWS zu 'Geschlechtsspezifische Unterschiede beim Übergang vom Bachelor- zum Masterstudium'." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Abele, Andrea E. (2013): Berufserfolg von Frauen und Männern im Vergleich. Warum entwickelt sich die "Schere" immer noch auseinander? In: Gender, Jg. 5, H. 3, S. 41-59.

Abstract

"Der Beitrag beschäftigt sich mit dem geringeren Berufserfolg von Frauen als von Männern und mit Faktoren, die diesen geringeren Berufserfolg erklären könnten. Einführend werden prozess- und strukturtheoretische Ansätze der Berufsverlaufsforschung erläutert und mit Ansätzen aus der Genderforschung verknüpft. Für das Konstrukt Gender wird ein Modell vorgestellt, das zwischen biologischem Geschlecht, Geschlecht als Innenperspektive (Selbstkonzept, Ziele) und Geschlecht als Außenperspektive (Geschlechter-stereotype, Geschlecht als soziale Kategorie) unterscheidet. Sodann werden Befunde zur Außenperspektive (Geschlechterstereotype und ihre Auswirkungen), zur Innenperspektive (Bedeutung des Selbstkonzepts und von Zielen) sowie insbesondere zur Wechselwirkung zwischen individuellen und Umweltparametern in ihrer Bedeutung für berufliche Entwicklung referiert. Für eine erfolgreiche berufliche Entwicklung sind ein agentisches Selbstkonzept und hohe Karriereziele bedeutsam, beide sind bei Frauen etwas niedriger ausgeprägt als bei Männern. Darüber hinaus reduziert sich das berufliche Selbstvertrauen von Frauen (hier speziell: Ärztinnen) in der Berufseintrittsphase, während dies bei Männern nicht der Fall ist. Besonders bedeutsam für geschlechtsdifferente Berufsverläufe sind die häufigeren und längeren Berufsunterbrechungen, die bei Frauen mit einer Mutterschaft einhergehen. Bei Frauen ist Elternschaft -- vermittelt über reduzierte Arbeitszeiten -- karrierehindernd, bei Männern ist Vaterschaft dagegen karrierefördernd. Abschließend werden Möglichkeiten für eine adäquatere Teilhabe von Frauen an beruflichen Führungspositionen angesprochen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ale-Olsen, Harald, Pål Schøne & Mette Verner (2013): Diversity among Norwegian boards of directors. Does a quota for women improve firm performance? In: Feminist economics, Jg. 19, H. 4, S. 110-135. DOI:10.1080/13545701.2013.830188

Abstract

"Exploiting the Norwegian boards of directors' quota reform of 2003, this study evaluates the impact of increased diversity on firm performance. Applying difference-in-difference approaches to accounting data covering the period 2003 - 07, the paper compares the return on assets for non-finance public limited companies (PLCs) and ordinary limited companies (LTDs), whereof only the former were affected by the reform. The impact of the reform on firm performance is negligible. Neither changed return on total assets (ROA) nor changed operating revenues and cost can be attributed to the reform. However, following the reform PLCs have to a larger extent accumulated capital, financed by debt or by a combination of debt and own capital." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Armutat, Sascha & Lena Steinhäuser (2013): Frauen im/ins Management. Ansätze für einen kulturellen Veränderungsprozess. In: Personal quarterly, Jg. 65, H. 1, S. 22-26.

Abstract

"Forschungsfrage: Welche Frauenförderung hilft Frauen ins bzw. im Management?
Methodik: Moderierte, ermittelnde Gruppendiskussion als qualitative Erhebungstechnik.
Praktische Implikationen: Einzelmaßnahmen reichen nicht aus, um Frauen systematisch im Management zu fördern. Nur abgestimmtes Arbeiten an Deutungsmustern, kulturellen Prägungen, Karrieresystemen, der praktizierten Führung sowie an versteckter Diskriminierung ist Erfolg versprechend. Vorausgesetzt, Frauenförderung wird als ein zielorientiertes Veränderungsprojekt praktiziert. Nur so können Einzelmaßnahmen eine konstruktive Wirkung entfalten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Babalos, Vassilis, Guglielmo Maria Caporale & Nikolaos Philippas (2013): Measuring alpha in the fund management industry. Do female managers perform better? (CESifo working paper 4275), München, 44 S.

Abstract

"This paper examines the performance of 358 European diversified equity mutual funds controlling for gender differences. Fund performance is evaluated against funds' designated market indices and representative style portfolios. Consistently with previous studies, no significant differences in performance and risk are found between female and male managed funds. However, perverse market timing manifests itself mainly in female managed funds and in the left tail of the returns distribution. Interestingly, at fund level there is evidence of significant over-performance that survives even after accounting for funds' exposure to known risk factors. Employing a quantile regression approach reveals that fund performance is highly dependent on the selection of the specific quantile of the returns distribution; also, style consistency for male and female managers manifests itself across different quantiles. These results have important implications for fund management companies and for retail investors' asset allocation strategies." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Baert, Stijn (2013): Career lesbians. Getting hired for not having kids? (IZA discussion paper 7767), Bonn, 31 S.

Abstract

"Using a field experiment, we investigate whether discrimination based on women's sexual orientation differs by age and family constraints. We find weakly significant evidence of discrimination against young heterosexual women. This effect is driven by age (and fertility) rather than by motherhood. We do not find any unequal treatment at older ages. This age effect is consistent with our theoretical expectation that, relative to lesbian women, young heterosexual women are penalised for getting children more frequently and taking on, on average, more at-home-caring tasks." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bathmann, Nina, Waltraud Cornelißen & Dagmar Müller (2013): Gemeinsam zum Erfolg? Berufliche Karrieren von Frauen in Paarbeziehungen. (Deutsches Jugendinstitut e.V. 02), Wiesbaden: Springer VS, 392 S. DOI:10.1007/978-3-531-93186-9

Abstract

"Das Leben in einer Paarbeziehung kann für Frauen und Männer sowohl Unterstützung als auch Hindernis auf dem persönlichen Berufsweg sein. In Paarbeziehungen werden die Berufsperspektiven der Partner gedeutet, und es wird über das Verfolgen von Karriereoptionen entschieden. Im Buch wird untersucht, wie Paare ihren Alltag organisieren, wie sie Beruf und Familie miteinander vereinbaren und welche Strategien sie entwickeln, um zwei Berufsverläufe miteinander zu koordinieren. Dargestellt werden Ergebnisse eines dreijährigen Forschungsprojekts, für das weibliche Fach- und Führungskräfte und ihre Partner/innen in narrativ-biografischen Einzel- und Paarinterviews befragt wurden. Neben vertieften Einblicken in die Lebenswelt dieser Personen werden Handlungsempfehlungen vorgestellt, die die berufliche Entwicklung von Frauen fördern und die Vereinbarkeit zweier Berufskarrieren in Paarbeziehungen erleichtern sollen." (Verlagsangaben)

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Best, Kathinka L., Ulrike Sanwald, Susanne Ihsen & Angela Ittel (2013): Gender and STEM in Germany. Policies enhancing women's participation in academia. In: International Journal of Gender, Science and Technology, Jg. 5, H. 3, S. 292-304.

Abstract

"During the past ten years, a number of national programmes have been established targeting an increase in women's participation in the academic fields of science, technology, engineering and mathematics (STEM) in Germany. Women's participation rates did increase but still remain low. In the scope of two analyses, we study this development and the relevance of the introduced initiatives for women's representation and career progression. We first provide an overview of the key initiatives, grouped into those (1) 'attracting' and (2) 'retaining' women in academia. Next, we study the initiatives' specific effects on women's tendencies to enter and stay in academic STEM fields by analysing student survey data and career paths of recently appointed female STEM professors. The survey findings suggest that 'attracting' initiatives positively influence female students' decisions to choose STEM fields. Nonetheless, they experience a low level of professional integration. Correspondingly, the career analysis confirms a comparably low share of women 'retained' in STEM fields. Yet interestingly, in retrospect, women's relative share decreases by 'only' six percentage points from first-year student to professor status; the largest drop occurs at habilitation. We conclude with a brief discussion of the results and their implications for policy makers and researchers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bosquet, Clément, Pierre-Philippe Combes & Cecilia García-Peñalosa (2013): Gender and competition. Evidence from academic promotions in France. (CESifo working paper 4507), München, 41 S.

Abstract

"Differences in promotion across genders are still prevalent in many occupations. Recent work based on experimental evidence indicates that women participate less in or exert lower effort during contests. We exploit the unique features of the promotion system for French academics to look at women's attitudes towards competition in an actual labour market. Using data for academic economists over the period 1991-2008 we find that, conditional on entering the competition, there is no difference in promotions across the genders, which is difficult to reconcile with either discrimination or a poorer performance of women in contests. In contrast, women have a substantially lower probability than men to enter the promotion contest. Our data does not support that this gap is due to differences in costs or preferences concerning department prestige, indicating that women are less willing than men to take part in contests." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Brändle, Tobias, Günther Klee & Charlotte Klempt (2013): Betriebliche Beschäftigungsentwicklung und betriebliches Einstellungsverhalten in Baden-Württemberg. Eine geschlechterspezifische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels (Wellen 2000-2012). (IAW-Kurzberichte 2013,05), Tübingen, 80 S.

Abstract

"Der Bericht gliedert sich im Anschluss an den nachfolgenden Literaturüberblick (Kapitel 2) in weitere drei Kapitel. Kapitel 3 gibt einen detaillierten Überblick über geschlechterspezifische Aspekte der Beschäftigungs- und der Qualifikationsstruktur seit dem Jahr 2000 mit Fokus auf den aktuellen Rand. Dabei wird zunächst die generelle, anschließend die qualifikationsspezifische Entwicklung der Frauenbeschäftigung dargestellt. Danach wird aufgezeigt, inwiefern Frauen in Führungspositionen vertreten sind. Eine Betrachtung der Teilnahme von Frauen in der betrieblichen Aus- und Weiterbildung schließt sich daran an. Am Ende dieses Kapitels wird der Fokus auf Frauen in den sogenannten 'atypischen' Beschäftigungsformen Teilzeit- und befristete Beschäftigung gerichtet sowie das betriebliche Einstellungs- und Entlassungsverhalten in geschlechterspezifischen Perspektive dargestellt. In Kapitel 4 des Berichts rückt sodann die dynamische Perspektive der geschlechterspezifischen Beschäftigungsentwicklung in den Blick. Ziel ist es, aufzuzeigen, ob und wie (über- oder unterdurchschnittlich) Betriebe weibliche Beschäftigung aufgebaut, abgebaut bzw. umgeschlagen haben. Dabei wird dieser Aspekt in Baden-Württemberg anhand einer Analyse der Arbeitsplatzdynamik (Job-Flow-Analyse) sowie der Beschäftigtendynamik (Worker-Flow-Analyse) näher untersucht. Im abschließenden Kapitel 5 werden die wichtigsten Ergebnisse der vorangegangenen Untersuchungen zusammengefasst sowie Handlungsfelder und Ansatzpunkte skizziert, die auf eine Erhöhung des Arbeitsvolumens sowie einen verstärkten Einsatz von Frauen in (hoch)qualifizierten Tätigkeitsfeldern abzielen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Buche, Antje, Monika Jungbauer-Gans, Annekatrin Niebuhr & Cornelius Peters (2013): Diversität und Erfolg von Organisationen. In: Zeitschrift für Soziologie, Jg. 42, H. 6, S. 483-501., 2013-05-27.

Abstract

"Dieser Beitrag untersucht, ob eine heterogene Zusammensetzung der Belegschaften die Leistungsfähigkeit von Organisationen beeinflusst. Konflikttheoretische Argumentationen sprechen für negative Auswirkungen, ressourcenorientierte Ansätze für positive Effekte von Diversität. Diese Überlegungen werden für kulturelle und altersbezogene Diversität mit Daten des IAB-Betriebspanels und des Betriebs-Historik-Panels untersucht. In den Analysen wird nach der Betriebsgröße differenziert und neben der Diversität in der Gesamtbelegschaft auch jene der (hoch-)qualifizierten Beschäftigten betrachtet. Für kulturelle Diversität zeigen sich sowohl positive als auch negative Effekte, die je nach Betriebsgröße und Belegschaftsgruppen unterschiedlich stark ausfallen. Negative Produktivitätseffekte finden sich lediglich bei kleineren Betrieben während positive Wirkungen für alle Betriebsgrößen ermittelt werden. Bei größeren Betrieben ist zudem die Outputwirkung der Heterogenität unter den (hoch-)qualifizierten Arbeitskräften etwas ausgeprägter. Für die Altersdiversität lässt sich dagegen kein Produktivitätseffekt nachweisen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Busch, Anne & Elke Holst (2013): Geschlechtsspezifische Verdienstunterschiede bei Führungskräften und sonstigen Angestellten in Deutschland: welche Relevanz hat der Frauenanteil im Beruf? In: Zeitschrift für Soziologie, Jg. 42, H. 4, S. 315-336. DOI:10.1515/zfsoz-2013-0404

Abstract

"Der Beitrag vergleicht den Effekt der Geschlechterzusammensetzung im Beruf auf die Verdienstunterschiede von Frauen und Männern zwischen Führungspositionen und Nicht Führungspositionen in der Privatwirtschaft auf der Basis von Daten des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP). Anhand gängiger theoretischer Ansätze wird die Hypothese entwickelt, dass in Führungspositionen die Qualifikationsanforderungen und Arbeitsinhalte der (wenigen) Frauenberufe jenen in Männerberufen ähnlicher sind als unter den sonstigen Angestellten. Entsprechend niedriger ist die Wahrscheinlichkeit von Verdienstabschlägen typischer Frauenberufe in Führungspositionen. Die Verdienstschätzungen unter Anwendung linearer Fixed-Effects-Modelle mit Heckman-Korrektur verdeutlichen, dass nur bei weiblichen Nicht-Führungskräften ein Verdienstabschlag für Frauenberufe besteht. Eine Komponentenzerlegung der Verdienstlücke zwischen Frauen und Männern ('gender pay gap') mit verschiedenen Dekompositionsverfahren zeigt darüber hinaus, dass die Geschlechtstypik des ausgeübten Berufes für Nicht-Führungskräfte eine bedeutsame Erklärungsgröße für den 'gender pay gap' darstellt. Für Führungskräfte sind solche Effekte nicht nachweisbar." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Cetnarowksi, Isabella, Kathrin Breuer & Dirk Sliwka (2013): Karriere in Teilzeit. Ein schwieriges Unterfangen mit "Klebeeffekt". In: Personal quarterly, Jg. 65, H. 3, S. 26-30.

Abstract

"Wir wirkt sich Teilzeitarbeit auf die Karriere von Frauen aus? Empirische Analyse mit Daten des Sozioökonomischen Panels. Schon bei einer nur schwach reduzierten vertraglichen Arbeitszeit zeigen sich erhebliche Karrierenachteile für in Teilzeit arbeitende Frauen. Unternehmen sollten die Objektivität von Beförderungswahrscheinlichkeiten hinsichtlich der Behandlung von Teilzeitarbeitnehmerinnen hinterfragen und versuchen, gewünschte Erhöhungen der Arbeitszeit zu erleichtern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Cohen, Lisa E. & Joseph P. Broschak (2013): Whose jobs are these? The impact of the proportion of female managers on the number of new management jobs filled by women versus men. In: Administrative Science Quarterly, Jg. 58. No. 4, S. 509-541. DOI:10.1177/0001839213504403

Abstract

"In this paper, we examine the relationship between an organization's proportion of female managers and the number of new management jobs initially filled by women versus men. We draw on theories of job differentiation, job change, and organizational demography to develop theory and predictions about this relationship and whether the relationship differs for jobs filled by female and male managers. Using data on a sample of New York City advertising agencies over a 13-year period, we find that the number of newly created jobs first filled by women increases with an agency's proportion of female managers. In contrast, the effect of the proportion of female managers on the number of new management jobs filled by men is positive initially but plateaus and turns negative. In showing these influences on job creation, we highlight the dynamic and socially influenced nature of jobs themselves: new jobs are created regularly in firms and not merely as a response to technical and administrative imperatives. The results also point to another job-related process that differs between women and men and that could potentially aggravate, mitigate, or alleviate inequality: the creation of jobs. Thus this research contributes to literatures on demography, the organization of work, and inequality." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Devillard, Sandrine, Sandra Sancier, Charlotte Werner, Ina Maller & Cécile Kossoff (2013): Gender diversity in top management. Moving corporate culture, moving boundaries. Women matter 2013. Paris, 18 S.

Abstract

"Despite commitment from the top and gender diversity initiatives in place within many companies, women are still underrepresented at the top of corporations. Our new report, Women Matter 2013: Moving corporate culture, moving boundaries, focuses on mindsets and corporate culture to help companies understand how they can make change happen." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Ewers, Mara & Andrea Hammermann (2013): Quid pro quo? Die Rolle des Gerechtigkeitsempfindens bei politischen Interventionen. (IW policy paper 2013,20), Köln, 20 S.

Abstract

"Unternehmen haben längst erkannt, dass Frauen auch in Führungspositionen gehören. Wissenschaftliche Untersuchungen der Einführung einer Quote in Norwegen und im Experimentallabor legen hingegen nahe, dass die Förderung der Aufstiegsmöglichkeiten von Frauen über eine Quotenregelung sowohl von den Benachteiligten als auch von den Begünstigten als ungerecht wahrgenommen wird und schließlich zu Effizienzverlusten führt. Vor allem eine starke Diskrepanz von gesetzlichem Quotenniveau zu aktuellem Frauenanteil führte in Norwegen zu Umsetzungsschwierigkeiten und Umsatzeinbußen. In männerdominierten Unternehmen, welche ad hoc bis zu 40 Prozent ihrer Aufsichtsräte durch Frauen ersetzen mussten, sank der Börsenwert signifikant stärker als bei Unternehmen, die bereits einen hohen weiblichen Führungsanteil aufwiesen (der durchschnittliche Kursabschlag lag bei 17 Prozent) - und zwar auch über mehrere Jahre hinweg. Auch die Zahlung von gerechten Löhnen liegt im Interesse des Unternehmens, da nur als gerecht angesehene Löhne auch eine hohe Arbeitsleistung der Mitarbeiter als Gegenleistung hervorrufen. Die Festlegung eines Mindestlohns durch Dritte verändert jedoch das Gerechtigkeitsempfinden nachhaltig. Durch die gesetzte Lohnuntergrenze steigt die Lohnerwartung insgesamt und der Arbeitgeber muss höhere Löhne zahlen, um die Arbeitsmotivation aufrecht zu erhalten. Das bedeutet, es entstehen höhere Personalkosten - auch für die Gruppen oberhalb des Mindestlohns - bei gleicher Arbeitsmotivation. Die Ergebnisse der experimentellen Studien verdeutlichen, dass eine kurzsichtige und vorschnelle Einführung einer Frauenquote oder eines überhöhten Mindestlohns zur Schwächung von Chancen- und Leistungsgerechtigkeit sowie Arbeitsmotivation führen kann. Damit die betroffenen Mitarbeiter nicht in ihrem Gerechtigkeitsempfinden enttäuscht werden und in der Folge weniger motiviert und leistungsorientiert sind, sollten politische Maßnahmen niemals eine kurzfristige Zielerreichung über den langfristigen Entwicklungsvorgang heben und externe Effekte außer Acht lassen. Geht eine politische Intervention schief, lässt sie sich nicht ohne weiteres rückgängig machen, da sich Einstellungen und Präferenzen der betroffenen Akteure bereits an den neuen Status Quo angepasst haben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2013): IAB-Betriebspanel - Chancengleichheit. Frauen und Männer in den Betrieben Nordrhein-Westfalens. Düsseldorf, 48 S.

Abstract

"Nordrhein-Westfalen ist von einer beruflichen Chancengleichheit der Frauen noch weit entfernt. Das zeigen die Ergebnisse der aktuellen Unternehmensbefragung im Rahmen des IAB-Betriebspanels. Mit rund 44 Prozent ist der Anteil weiblicher Beschäftigter nach wie vor deutlich kleiner als der von männlichen Beschäftigten und liegt weiterhin unter dem westdeutschen Durchschnitt. Teilzeitbeschäftigung mit einem hohen Anteil an Minijobberinnen überwiegt. Zugleich üben Frauen seltener Tätigkeiten aus, die einen Hochschulabschluss erfordern, obwohl sie häufiger als Männer einen akademischen Abschluss erwerben. Kaum Fortschritte sind auch beim Zugang zu Führungspositionen zu verzeichnen. Zur Förderung der Chancengleichheit und der Vereinbarkeit von Beruf und Familie setzen Betriebe fast ausschließlich auf Maßnahmen zur Arbeitszeitgestaltung. Die nordrhein-westfälische Stichprobe des IAB-Betriebspanels untersuchte die Beschäftigungssituation von Frauen und Männern in NRW, der Bericht steht zum Herunterladen bereit." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Gruhlich, Julia (2013): Weibliche Topführungskräfte in der Wirtschaft. Stellen diese Weiblichkeiten die hegemoniale Geschlechterordnung in Frage? In: Gender, Jg. 5, H. 2, S. 63-77.

Abstract

"Der Beitrag nimmt die zunehmende Präsenz weiblicher Topführungskräfte in der Wirtschaft aus geschlechtertheoretischer Perspektive in den Blick und fragt danach, ob und inwiefern sich hierdurch eine Veränderung der bestehenden Geschlechterordnung andeutet. Diskutiert wird auch der in der Geschlechtertheorie breit rezipierte Ansatz zu hegemonialer Männlichkeit von Raewyn Connell dahingehend, ob und inwiefern dieser Ansatz grundsätzlich in der Lage ist, Verschiebungen im Geschlechterverhältnis zu erfassen. Ein besonderes Augenmerk liegt dabei auf Connells in Anlehnung an Antonio Gramsci zugrunde gelegter Definition von Hegemonie. Da Geschlecht nur relational zu verstehen ist, konzentriert sich der Beitrag nicht nur auf hegemoniale Männlichkeit, sondern rezipiert zudem einen vor allem im deutschsprachigen Raum weitgehend unbekannten Ansatz von Mimi Schippers, die ein sehr überzeugendes theoretisches Konzept zu hegemonialer und weiteren Formen von Weiblichkeit vorgelegt hat und damit eine differenzierte Perspektive auf das Geschlechterverhältnis ermöglicht. Der Artikel gibt damit Anregungen für die Weiterentwicklung der theoretischen Diskussion zum Wandel geschlechtlicher Ordnung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Heidemann, Julia, Andrea Landherr & Anna-Luisa Müller (2013): Berichterstattung über Frauen in Führungspositionen. Eine Analyse der DAX 30-Unternehmen. In: Schmalenbachs Zeitschrift für betriebswirtschaftliche Forschung, Jg. 65, H. 6, S. 488-512.

Abstract

"Der vorliegende Beitrag untersucht vor dem Hintergrund der aktuellen Diskussion um eine Frauenquote in Deutschland die Geschäftsberichterstattung über Frauen in Führungspositionen der DAX 30-Unternehmen insbesondere im Hinblick auf die im Mai 2010 geänderten Anforderungen der Regierungskommission Deutscher Corporate Governance Kodex. Auf Basis einer Analyse der Geschäftsberichte der DAX 30-Unternehmen insbesondere für das Geschäftsjahr 2010 zeigt sich, dass zwar nahezu alle Unternehmen grundlegende Aussagen zu diesem aktuellen Thema treffen. Allerdings nennen beispielsweise für das Geschäftsjahr 2010 nach wie vor 30,0% der Unternehmen keine konkreten Ziele für eine angemessene Beteiligung von Frauen im Aufsichtsrat in ihrem Geschäftsbericht und entsprechen damit nicht den Anforderungen des Deutschen Corporate Governance Kodex in seiner aktuellen Form." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hipp, Lena & Stefan Stuth (2013): Management und Teilzeit? Eine empirische Analyse zur Verbreitung von Teilzeitarbeit unter Managerinnen und Managern in Europa. In: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, Jg. 65, H. 1, S. 101-128. DOI:10.1007/s11577-013-0193-x

Abstract

"Im Zuge der Debatte um betriebliche Flexibilität und Vereinbarkeit von Familie und Beruf wird Teilzeitarbeit immer wieder als Problemlösung angeführt. Dennoch arbeiten viele Menschen entgegen ihrer Präferenz in Vollzeit. Ganz besonders trifft dies auf Führungspersonal zu. Der Artikel befasst sich daher mit den Bestimmungsfaktoren für die Verbreitung von Teilzeitarbeit unter Managerinnen und Managern. Ziel unserer Untersuchung ist es, die Umstände zu identifizieren, unter denen Manager trotz formeller und informeller Hürden ihre Arbeitszeit reduzieren und zu erklären, warum wir große Unterschiede in der Verbreitung von 'Teilzeit-Managern' innerhalb Europas finden. Unsere Mehrebenenanalysen der Europäischen Arbeitskräfteerhebung aus dem Jahr 2009 zeigen, dass nicht rechtliche, sondern in erster Linie kulturelle Faktoren und normative Erwartungshaltungen diese Unterschiede erklären." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke & Julia Schimeta (2013): Frauenanteil in Topgremien großer Unternehmen in Deutschland nimmt geringfügig zu. DAX-30-Unternehmen mit größerer Dynamik. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 80, H. 3, S. 3-14.

Abstract

"Trotz der Selbstverpflichtung der Wirtschaft zu mehr Frauen in Führungspositionen waren 2012 nur vier Prozent aller Vorstandsund fast 13 Prozent aller Aufsichtsratssitze in den Top-200-Unternehmen in Deutschland von Frauen besetzt. Dies entspricht einem Anstieg von jeweils einem Prozentpunkt gegenüber dem Vorjahr. Bei den DAX-30-Unternehmen, die im Fokus des öffentlichen Interesses stehen, lag der Frauenanteil Ende des Jahres immerhin bei fast acht Prozent in den Vorständen (+4,1 Prozentpunkte gegenüber dem Vorjahr) und bei gut 19 Prozent in den Aufsichtsräten (+3,7 Prozentpunkte). Bei den meist kleineren Unternehmen mit Bundesbeteiligung lag der Anteil mit gut elf Prozent Frauen in den Vorständen und fast 20 Prozent in den Aufsichtsräten etwas höher. Insgesamt stellen die Arbeitnehmervertreterinnen nach wie vor die Mehrheit unter den Frauen in den Aufsichtsräten. In keiner der untersuchten Unternehmensgruppen konnte das Überwiegen der Männer aufgebrochen werden. Dazu war das Ausgangsniveau zu niedrig und die Dynamik zu gering. Im europäischen Vergleich nimmt Deutschland hinsichtlich des Frauenanteils im höchsten Entscheidungsgremium von börsennotierten Unternehmen den sechsten Rang ein. Dies belegt einerseits, dass auch in anderen Ländern grundsätzliche Schwierigkeiten für Frauen bestehen, in Leitungspositionen zu gelangen. Andererseits geht die recht günstige Positionierung auch darauf zurück, dass für den europäischen Vergleich einzig die Aufsichtsräte der DAX-30-Unternehmen herangezogen werden. Die Fokussierung auf Aufsichtsräte von DAX-30-Unternehmen zur Beurteilung der Chancen von Frauen in den Spitzengremien großer Unternehmen greift jedoch zu kurz." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke & Julia Schimeta (2013): Finanzsektor: Männliche Dominanz in Top-Entscheidungsgremien bleibt erdrückend. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 80, H. 3, S. 16-24.

Abstract

"Im Finanzsektor stellen Frauen die Mehrheit der Beschäftigten, an der Spitze stehen aber nach wie vor Männer. Bei einem Anteil von gut vier Prozent waren Frauen in den Vorständen der größten Banken und Sparkassen auch Ende 2012 noch immer die große Ausnahme (+1 Prozentpunkt gegenüber Ende 2011). In den Vorständen der großen Versicherungen sieht es ähnlich aus. Etwas besser stellt sich die Situation in den Aufsichtsräten dar: In den größten Banken und Sparkassen waren Frauen Ende 2012 zu fast 18 Prozent repräsentiert (+1,2 Punkte), in den Versicherungen zu gut 15 (+2,2 Punkte). Vertreterinnen der Arbeitnehmerschaft stellen hier nach wie vor die große Mehrheit der Frauen - auch wenn mittlerweile mehr Frauen von der Eigentümerseite entsendet werden. Sollte die Finanzbranche es in absehbarer Zeit nicht schaffen, deutliche Fortschritte hinsichtlich der Repräsentanz von Frauen in Spitzengremien zu erzielen, wird der politische Druck voraussichtlich steigen. Dies gilt auch für die Besetzung von Spitzenpositionen in der EZB und bei der Finanzmarktaufsicht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hänzi, Denis (2013): Bewährungsstrategien von Topmanagerinnen. Was nicht passt, wird passend gemacht. In: Personal quarterly, Jg. 65, H. 1, S. 17-21.

Abstract

"Forschungsfrage:
Der Beitrag geht im Rahmen der geschlechtertheoretisch angelegten Karriereforschung der Frage nach, welches die Grundlagen des positionalen Erfolgs von Frauen sind, die es tatsächlich in Spitzengremien der Wirtschaft geschafft haben.
Methodik:
Qualitativ-rekonstruktive Auswertung (berufs-)biografischer Interviews. Idealtypenbildung durch Fallkontrastierung.
Praktische Implikationen:
Im Sinne einer differenzierteren Diskussion der Unterrepräsentanz von Frauen in Toppositionen der Wirtschaft plädiert der Autor dafür, stärker als bisher die soziale Bedingtheit von Spitzenkarrieren zu berücksichtigen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kaiser, Simone, Katharina Hochfeld, Elena Gertje & Martina Schraudner (2013): Unternehmenskulturen verändern - Karrierebrüche vermeiden. Unternehmenskulturelle Gründe für Karrierebrüche weiblicher Führungskräfte - Ergebnisse einer Untersuchung in neun großen Unternehmen. München, 74 S.

Abstract

Update des Fraunhofer-Projekts Unternehmenskulturen verändern - Karrierebrüche vermeiden. "In Deutschland sind Frauen in Führungspositionen immer noch die Ausnahme. Für die deutsche Wirtschaft bedeutet das brach liegendes Potenzial. Noch erklimmen wenige hoch qualifizierte Frauen die letzten Stufen auf der Karriereleiter. Warum das so ist, will Fraunhofer gemeinsam mit neun Partnerunternehmen im Projekt 'Unternehmenskulturen verändern - Karrierebrüche vermeiden' untersuchen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kohaut, Susanne & Iris Möller (2013): Frauen in Führungspositionen: Punktgewinn in westdeutschen Großbetrieben. (IAB-Kurzbericht 23/2013), Nürnberg, 8 S.

Abstract

"Frauen sind in den Chefetagen deutscher Betriebe immer noch selten. Daran hat sich auch in den letzten Jahren insgesamt nicht viel geändert. Allerdings konnten die Frauen ihre Situation in den Führungsebenen westdeutscher Großbetriebe stark verbessern. Im öffentlichen Sektor sind die Bedingungen für Frauen in Führungspositionen trotz gleichstellungsrechtlicher Regelungen nicht günstiger als in der Privatwirtschaft. Gemessen an ihrem Beschäftigtenanteil sind sie auch dort auf der ersten Führungsebene stark unterrepräsentiert. Das zeigen die Ergebnisse einer IAB-Betriebsbefragung aus dem Jahr 2012." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kollinger-Santer, Iris & Iris C. Fischlmayr (2013): Work life balance up in the air. Does gender make a difference between female and male international business travels? In: Zeitschrift für Personalforschung, Jg. 27, H. 3, S. 195-223. DOI:10.1177/239700221302700303

Abstract

"Das Managen der Work-Life Balance (WLB) ist für immer mehr Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer als auch Personalabteilungen ein Thema geworden, da ein Ungleichgewicht zwischen Arbeit und 'Nicht-Arbeit' nicht nur Leistung sowie die allgemeine Jobzufriedenheit reduzieren, sondern letztendlich auch zu höheren Fluktuationsraten führen kann. Diese Balance zu halten, ist besonders für internationale Geschäftsreisende eine Herausforderung. Dennoch befindet sich die Forschung zu diesem Thema noch stark in den Kinderschuhen.
Ziel dieses Artikels und der zugrundeliegenden qualitativen Studie ist es, die WLB dieser Gruppe von Arbeitnehmern sowie potenzielle Unterschiede zwischen weiblichen und männlichen Vielfliegern zu erörtern. Die Resultate zeigen, dass die Einflussfaktoren auf die WLB in Abhängigkeit von der Familiensituation unterschiedlich wahrgenommen werden. Diese Ergebnisse betonen den Bedarf nach Unterstützungsmaßnahmen seitens der Personalabteilungen, welche für die einzelnen Gruppen von internationalen Geschäftsreisenden maßgeschneidert sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Matsa, David A. & Amalia R. Miller (2013): A female style in corporate leadership? Evidence from quotas. In: American Economic Journal. Applied Economics, Jg. 5, H. 3, S. 136-169. DOI:10.1257/app.5.3.136

Abstract

"This paper studies the impact of gender quotas for corporate board seats on corporate decisions. We examine the introduction of Norway's 2006 quota, comparing affected firms to other Nordic companies, public and private, that are unaffected by the rule. We find that affected firms undertake fewer workforce reductions than comparison firms, increasing relative labor costs and employment levels and reducing short-term profits. The effects are strongest among firms without female board members beforehand and are present even for boards with older and more experienced members afterward. The boards appear to be affecting corporate strategy in part by selecting like-minded executives." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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McDaniel, Anne (2013): Parental education and the gender gap in university completion in Europe. In: Demographic Research, Jg. 29, S. 71-84. DOI:10.4054/DemRes.2013.29.3

Abstract

"Background - A female-favorable gender gap in university completion has emerged in the majority of industrialized countries in recent decades. Research in the United States demonstrates that the female advantage in college completion is the largest among individuals with low-educated parents, but it is not known whether this pattern also exists in European countries.
Objective - This article has three main objectives: 1) to illustrate the growing female advantage in university completion across European countries, 2) to provide evidence on whether gender differences in university completion differ by parents' level of education in those countries, and 3) to investigate whether these patterns changed across cohorts.
Methods - Using pooled data from the 2002 to 2010 European Social Survey, this article investigates gender differences in university completion by levels of parental education across three birth cohorts (1955-1964, 1965-1974, 1975-1984) in 16 European countries.
Results - A female-favorable gender gap in university completion has emerged over time in the majority of European countries but, unlike in the United States, parental education has similar effects on university completion for males and females in a majority of countries and birth cohorts.
Conclusions The analyses demonstrate that parental education has similar effects on males' and females' university completion across the majority of European countries studied, and is not an important predictor of the female-favorable gender gap in university completion in Europe, in contrast to the United States." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Möcker, Michael (2013): Job Market Signaling und die Frauenquote. Ein Modell zu den Auswirkungen einer gesetzlichen Frauenquote. In: Wirtschaftswissenschaftliches Studium, Jg. 42, H. 10, S. 560-566.

Abstract

"Die EU-Kommission hat gerade einen Entwurf für eine gesetzliche Frauenquote in Aufsichtsräten beschlossen. Da ist ein Wort der Warnung angebracht: In dem hier dargestellten Modellrahmen ist die Maßnahme nur unter Umständen sinnvoll - nämlich dann, wenn die Diskriminierung der Frauen vor allem im ökonomischen Kontext stattfindet. Ist sie dagegen tiefer in unserer Gesellschaft, im sozio-kulturellen Bereich verwurzelt, kann eine gesetzliche Frauenquote die Position der Frauen sogar verschlechtern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Nüchter, Oliver & Christa Larsen (2013): Frauenbeschäftigung und Chancengleichheit in Hessen. IAB-Betriebspanel-Report Hessen 2012. (IAB-Betriebspanel Hessen 2013,02), Frankfurt am Main, 21 S.

Abstract

"Die Ausweitung der Beschäftigung von Frauen, die Erhöhung des Frauenanteils in den Führungsetagen sowie eine größere Gleichverteilung von Beschäftigungschancen und -risiken zwischen den Geschlechtern zählen zu den dauerhaften Aufgaben betrieblicher Beschäftigungs- und Personalpolitik, für deren Umsetzung eine Vielzahl von Möglichkeiten existieren. Wie die aktuellen Ergebnisse des IAB-Betriebspanels zeigen, werden diese jedoch noch immer nicht hinreichend genutzt, auch wenn es einige positive Entwicklungen zu verzeichnen gibt. Im Einzelnen zeigen sich folgende Befunde für die Beschäftigung von Frauen, Frauen in Führungspositionen und Maßnahmen zur Verbesserung der Chancengleichheit in hessischen Betrieben.
Zahl der beschäftigten Frauen erreicht Höchststand - Anteil bleibt konstant. Dienstleistungsbranche und Öffentliche Verwaltung: Frauen in der Mehrheit. Mittel- und Großbetriebe holen bei Frauenbeschäftigung auf. Höhere Frauenanteile bei einfachen Tätigkeiten. Vor allem bei akademischen Tätigkeiten legen Frauen zu. Die Teilzeitquote bei den Frauen nochmals angestiegen. Immer mehr befristet Beschäftigte - nicht nur bei den Frauen. In jedem siebten Betrieb ist keine Frau beschäftigt. Auf erster Führungsebene sind nur 26 Prozent Frauen. Klarer Zuwachs an weiblichen Führungskräften in Mittel- und Großbetrieben. In zwei Drittel aller Betriebe ist keine Führungskraft weiblich. Wenig weibliche Führungskräfte im Produzierenden Gewerbe. In Branchen mit hohem Frauenanteil: mehr weibliche Führungskräfte. Auf zweiter Führungsebene steigt der Frauenanteil. Nur drei von zehn Betrieben machen Angebote zur Förderung der Chancengleichheit. Betriebe mit weiblichen Führungskräften machen häufiger Angebote. Betriebe mit vielen beschäftigten Frauen bieten häufiger Maßnahmen an." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Nüchter, Oliver & Christa Larsen (2013): Ressourcen und Potenziale in Hessens Betrieben. Abschlussbericht des IAB Betriebspanels Hessen 2012. (IAB-Betriebspanel Hessen 2013,05), Frankfurt am Main, 117 S.

Abstract

"Angesichts der zunehmenden Dynamik internationaler, aber auch regionaler Märkte, der technologischen Innovationen sowie der Auswirkungen der demografischen Entwicklung sind Betriebe gefordert, sich zukunftsfähig auszurichten. Dies heißt nicht nur, den aktuellen Bedürfnissen gerecht zu werden, sondern auch die Entscheidungs- und Handlungsspielräume für zukünftige Anforderungen zu öffnen und sich auf künftige Entwicklungen einzustellen. Dazu muss eine nachhaltige Entwicklung angestrebt werden, die alle betrieblichen Ressourcen und Potenziale einbezieht. Betriebe, die diesen Weg wählen, sichern nicht nur ihr eigenes Fortbestehen, sondern tragen zur langfristigen Beschäftigungssicherung bei. Folglich ist es für die regionalen Akteure eine große Unterstützung, eine fundierte Einschätzung darüber zu erhalten, inwieweit die Betriebe die Ressourcen und Potenziale bereits nutzen und wo noch möglicher Handlungsbedarf gegeben ist. Zur Bestimmung dieser betrieblichen Ressourcen existieren verschiedene Indikatoren, die jeweils einen unterschiedlichen Fokus haben. Die einen konzentrieren sich auf die Betrachtung des Fachkräftemangels, die anderen stellen die betriebliche Gesundheitsvorsorge in den Vordergrund und wieder andere die Personalpolitik und Unternehmenskultur. Für die hier vorliegende Analyse auf Basis des IAB-Betriebspanels können einige zentrale Dimensionen betrachtet werden. Die Nutzung von Ressourcen wird hierbei als eine multidimensionale Aufgabe aufgefasst, die sowohl technologische und organisatorische Innovationen und Anpassungsprozesse wie auch die Passfähigkeit von Qualifikationen, die Ausschöpfung von Beschäftigungspotenzialen sowie die Qualität von Arbeit in das Zentrum der Betrachtung stellt.
In vier Einzelreporten erfolgte bereits eine Analyse unterschiedlicher Aspekte der Ressourcennutzung. Im ersten Report wurde untersucht, in welchem Maße die hessischen Betriebe grundsätzlich innovativ sind. Dies wurde anhand betrieblicher Innovationen sowie vorausschauender Regelungen bei einer anstehenden Unternehmensnachfolge ermittelt. Die drei folgenden Reporte nahmen die Humanressourcen in den Blick. Zuerst wurde eruiert, wie es um die Chancengleichheit in hessischen Betrieben bestellt ist und inwiefern hier bisher ungenutzte Beschäftigungsressourcen zu identifizieren sind. Anschließend wurden Maßnahmen untersucht, die sich auf die Arbeitsorganisation beziehen, wobei Arbeitszeitregelungen und der Gesundheitsschutz im Mittelpunkt standen. Abschließend wurde das betriebliche Qualifizierungsverhalten - sowohl die Aus- wie auch die Weiterbildung - betrachtet. Die vier Reporte geben Antworten auf die Frage, in welchen Bereichen die hessischen Betriebe ihre Ressourcen ausschöpfen bzw. noch ungenutzte und Potenziale bestehen. In diesem Abschlussbericht werden die wichtigsten Erkenntnisse zusammengeführt und mit Daten zur Beschäftigung und Personalbewegungen zusammengeführt, um einen Gesamtüberblick zu gewinnen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Parrotta, Pierpaolo & Nina Smith (2013): Female-led firms. Performance and risk attitudes. (IZA discussion paper 7613), Bonn, 24 S.

Abstract

"This paper investigates the relationship between gender of the CEO and composition of the board of directors (female chairman and share of women in the boardroom) and firm's risk attitudes measured as variability in four firm outcome variables (investments, profits, return to equity, and sales). Using a merged employer-employee panel sample of Danish companies with more than 50 employees, we find extensive evidence of a negative association between female CEO and firm's risk attitudes. This finding might be consistent with the theoretical assumption according to which women typically present a substantially higher risk aversion profile and put more effort in monitoring firm activities than men in the financial matter domains. A number of robustness checks corroborate and better explain our main findings." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Parrotta, Pierpaolo & Nina Smith (2013): Why so few women on boards of directors? Empirical evidence from Danish companies 1997-2007. (IZA discussion paper 7678), Bonn, 33 S.

Abstract

"This paper analyzes the determinants of women on the boards of directors based on a panel sample of all Danish companies in the private sector with more than 50 employees. The share of women on the boards of directors was 12 percent in 2007 and has only slowly increased during the period 1997-2007. We test three hypotheses on female board representation which we denote the female-led hypothesis, the tokenism hypothesis, and the pipeline hypothesis, respectively. Based on fixed effects estimation we find that the female-led hypothesis cannot be supported. Firms with a female chairman of the board of directors tend to have significantly fewer other non-staff board members. We find clear evidence of a tokenism behavior in Danish companies. Having one non-staff woman on the board is negatively related to the chance of hiring another woman for the board of directors. Finally, the pipeline hypothesis is partly confirmed. The share of women among the group of CEOs and VPs from other firms in the industry is positively related to having a women on the board." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Pinnington, Ashly H. & Jörgen Sandberg (2013): Lawyers' Professional Careers. Increasing Women's Inclusion in the Partnership of Law Firms. In: Gender, Work and Organization, Jg. 20, H. 6, S. 616-631. DOI:10.1111/j.1468-0432.2012.00610.x

Abstract

"Despite a huge increase in the number of women lawyers employed in professional service firms (PSFs) over the last four decades, the proportion of women at partnership level has changed at a much slower rate. This article investigates men's and women's understandings of women's careers and promotion to equity partner. The findings show that one reason why few women advance to equity partner level is that both men and women understand this role as requiring them to privilege work considerations over family. We recommend that PSF researchers and practitioners reflect more on the management of diversity and alternative work arrangements and organization." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Powell, Gary N. & Kimberly A. Eddleston (2013): Linking family-to-business enrichment and support to entrepreneurial success. Do female and male entrepreneurs experience different outcomes? In: Journal of business venturing, Jg. 28, H. 2, S. 261-280. DOI:10.1016/j.jbusvent.2012.02.007

Abstract

"This study used survey data from 253 entrepreneurs who founded small to medium sized enterprises (SMEs) to examine how experiences in their family domain may benefit their experiences in their business domain. Specifically, it hypothesized that affective family-to-business enrichment, instrumental family-to-business enrichment, and family-to-business support would be positively related to entrepreneurial success and that each relationship would be more positive for female entrepreneurs than male entrepreneurs. Entrepreneurial success was assessed by economic measures (business performance, growth in employment) and measures of satisfaction with the entrepreneurial experience (satisfaction with status, satisfaction with employee relationships). Results offered substantial support for the notion that female entrepreneurs benefit from the linkages of family-to-business enrichment and support to entrepreneurial success, whereas they offered no support for the notion that male entrepreneurs benefit from these linkages. Female entrepreneurs may experience such benefits because of their relative lack of access to other resources such as human, social, and financial capital and because the female gender role encourages them to pursue work - family synergies. In contrast, male entrepreneurs may fail to experience such benefits because of the relative abundance of other resources available to them and because the male gender role discourages them from pursuing work - family synergies." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Powell, Gary N. & D. Anthony Butterfield (2013): Sex, gender, and aspirations to top management. Who's opting out? Who's opting in? In: Journal of vocational behavior, Jg. 82, H. 1, S. 30-36. DOI:10.1016/j.jvb.2012.11.003

Abstract

"The 'opt-out revolution' has become a much-discussed phenomenon over the last decade. According to media reports, highly educated women are increasingly opting out of careers that would place them on the fast track to top management levels. However, little attention has been devoted to whether the opt-out revolution may also apply to highly educated men. The present study examined individuals' aspirations to top management, which provide an indication of the extent to which they are opting in or opting out of careers that might lead to top management. Participants were drawn from two populations, undergraduate business students and part-time (evening) MBA students. Part-time-MBA students were found to be significantly less likely to aspire to top management (i.e., more likely to 'opt out' of careers aimed at the highest managerial level) than undergraduate business students, especially male part-time MBAs compared with male undergraduates; male part-time MBAs were least likely to aspire to top management of the four combinations of sex and population. However, contrary to prior research, women's and men's aspirations to top management did not significantly differ. Also, individuals with a gender identity of high masculinity were significantly more likely to aspire to top management (i.e., 'opt in') than individuals with a low-masculinity gender identity. These results suggest that further study of the opt-out revolution should incorporate gender-related constructs such as gender identity and devote attention to men's as well as women's aspirations to top management." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Schild, Christopher-Johannes (2013): Do female mayors make a difference? Evidence from Bavaria. (IWQW discussion paper 2013/07), Erlangen, 34 S.

Abstract

"We provide empirical evidence that female mayors do not affect the expenditure allocation or size of local governments. This result is robust across a variety of regression discontinuity and standard multivariate estimations. We also examine whether elected female candidates have an increased likelihood of being reelected in a subsequent election, which is a phenomenon that has previously been interpreted as a sign that female candidates who are elected are particularly able politicians because they won an initial election in spite of the fact that electorates are typically gender-biased against female novice candidates. We confirm this correlation in our sample, but we show that it results from women incumbents being more likely to run for reelection. Moreover, we show that among incumbents who run for reelection, women have a significant electoral disadvantage." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Schilly, Verena (2013): Mütter in Führungspositionen. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. (Soziale Analysen und Interventionen 02), Freiburg im Breisgau: Centaurus Verlag, 148 S.

Abstract

"Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ein vieldiskutiertes Thema, immer noch besonders für Frauen. Sie wollen berufstätig sein und werden als Fachkräfte dringend gebraucht. Mit Blick auf den demografischen Wandel sollen sie jedoch auch ihre Mutterrolle nicht vergessen. Als Lösung des Vereinbarkeitsproblems wird politisch der Ausbau der Kinderbetreuungsplätze proklamiert. Doch was wollen die Frauen selbst? Diese qualitative Studie mit Müttern in Führungspositionen ermöglicht einen breiteren Blick auf die Thematik weg von der derzeit einseitig geführten Debatte um einzelne Rahmenbedingungen. Es wird nicht nur die Frage nach der Organisation des Alltags gestellt, vielmehr wird nach Ursachen und Einflussfaktoren auf den Wunsch nach Kindern und Karriere gefragt. Die Studie macht die Vielschichtigkeit des Themas deutlich und zeigt, dass der Ausbau der Betreuungsmöglichkeiten alleine nicht alle Hindernisse beseitigen kann. Vielmehr treten Themen wie die gesellschaftliche Toleranz verschiedener Lebensmodelle sowie das Bedürfnis nach Anerkennung in den Vordergrund. Es wird deutlich wie Zwänge der Leistungsgesellschaft verhindern, dass die Frauen eine freie Entscheidung für ihr persönliches Lebensmodell treffen. Dieses Buch ist sowohl für die Wissenschaft als auch in der Praxis eine Anregung, die Problematik der Vereinbarkeit von Familie und Beruf in ihrer gesamten Komplexität zu betrachten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schmidt, Stefanie (2013): Weibliche Top-Führungskräfte. Auswirkungen auf die Ergebnisqualität? In: Wirtschaftswissenschaftliches Studium, Jg. 42, H. 6, S. 329-332.

Abstract

"Der Beitrag befasst sich mit der Frage, ob Unternehmen mit weiblichen Top-Führungskräften eine verbesserte Ergebnisqualität aufweisen. Dazu werden Argumente aufgezeigt, welche eine höhere Ergebnisqualität dieser Unternehmen zu erklären versuchen. Weiter folgt eine Zusammenfassung empirischer Studien, die einen Zusammenhang von Ergebnisqualität und weiblicher Partizipation in Führungspositionen untersuchen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Smith, Nina, Valdemar Smith & Mette Verner (2013): Why are so few females promoted into CEO and vice president positions? Danish empirical evidence, 1997-2007. In: ILR review, Jg. 66, H. 2, S. 380-408. DOI:10.1177/001979391306600204

Abstract

"The authors estimate the probability of promotion into VP and CEO positions using employer-employee data from all Danish companies observed during the period 1997 to 2007. After controlling for a large number of firm and family-related variables, including take-up history of maternity and paternity leave and proxies for female-friendly companies, a considerable gap still occurs in the promotion probabilities for CEO positions. Part of the gap is due to gender differences in the area of specialization as top executive. Women tend to cluster in VP positions in HR, R&D, and IT areas in which the chances of a CEO promotion are lower than for positions as CFOs and VPs in Sales or Production areas." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Steinhoff, Fabian, Mariya Chernoruk & Silvio Haase (2013): Frauen an die Macht! Wie die Frauenquote die Anzahl weiblicher Führungskräfte erhöhen soll. (Frauenstudien), München: Grin-Verl., 66 S.

Abstract

"'Deutschland braucht mehr Frauen in Führungspositionen!' So steht es zumindest immer wieder in den Schlagzeilen zu lesen. Obwohl inzwischen mehr als die Hälfte der Frauen erwerbstätig ist, bleibt die Unternehmenskultur nach wie vor männlich geprägt. Wie kann dieses Missverhältnis aufgebrochen werden? Kann die Frauenquote als Instrument helfen, die Anzahl weiblicher Führungskräfte zu erhöhen? Welche Chancen birgt sie? Wo liegen die Grenzen einer solchen Verordnung? Kann sie die Gleichberechtigung im Berufsleben sicherstellen? Aus dem Inhalt: Einfluss der Frauenquote, Institutionalisierte Lebensläufe, die Quote in Deutschland, die Situation in Europa, Erwerbsquote versus Management Europa." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Stuber, Michael (2013): Mythos Frauenquote. Widerstände und Wege zu mehr Frauen in Führungspositionen. In: Personal quarterly, Jg. 65, H. 1, S. 10-16.

Abstract

"Forschungsfrage:
Sind Quoten oder andere Maßnahmen effektive Mittel, um den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen? Welche Barrieren müssen adressiert werden und mit welchen Ansätzen?
Methodik:
Auswertung langfristiger Daten und wissenschaftlicher Studien sowie ein Abgleich mit in der Praxis etablierten Modellen.
Praktische Implikationen:
Statt gesetzlicher Regelungen sind Gender-Diversity-Maßnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils im Management zielführend, die auch bewusst und gezielt die Unternehmenskultur verändern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Theobald, Elke & Barbara Burkhardt-Reich (2013): Frauen in Führungspositionen. Ein Thema für die Unternehmen im "Musterländle"? In: Personal quarterly, Jg. 65, H. 3, S. 41-45.

Abstract

"Frauenanteile in Führungspositionen in baden-württembergischen Schlüsselbranchen, personalpolitische Maßnahmen zur Steigerung des Frauenanteils, Identifikation der Handlungsfelder in Politik und Wirtschaft. Teilnahmeaufforderung an 3.117 Unternehmen. 53,2 % der 404 Teilnehmer entstammen den Schlüsselbranchen und beschäftigen mehrheitlich 50 bis 249 Mitarbeiter. Überblick über personalpolitische Instrumente zur Steigerung des Frauenanteils in Führungspositionen. Wichtige Handlungsfelder in Personalpolitik und Unternehmenskultur werden aufgezeigt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wagner, Birgit & Christa Larsen (2013): Wie zukunftsfähig sind die rheinland-pfälzischen Betriebe? Teil 3: Beschäftigungsressourcen von Frauen und Auszubildenden. Ergebnisse des IAB-Betriebspanels 2012. (IAB-Betriebspanel Rheinland-Pfalz 2013,03), Mainz, 56 S.

Abstract

"Das Beschäftigungspotenzial verschiedener Beschäftigtengruppen oder von potenziellen Arbeitskräften ist in vielen Betrieben zum Teil ungenutzt. Aus zwei Gründen besteht hier Handlungsbedarf: Zum einen kann in Branchen und Betrieben mit Personal- bzw. Fachkräfteengpässen eine höhere Ausschöpfung ungenutzter Beschäftigungspotenziale zu einer stärkeren Deckung des Fachkräftebedarfs beitragen. Zum anderen kann eine bessere Nutzung dieser Potenziale dazu beitragen, sich frühzeitig den personalpolitischen Herausforderungen des demografischen Wandels zu stellen und somit die Wettbewerbsfähigkeit des Betriebes zu erhöhen, auch wenn aktuell noch keine Engpässe bestehen. Zu den Potenzialen, die stärker ausgeschöpft werden könnten, zählen die Frauen, die Auszubildenden, ältere Arbeitskräfte, Geringqualifizierte, Arbeitslose bzw. Langzeitarbeitslose sowie die stille Reserve. Dieser Bericht konzentriert sich auf die Frauen und Auszubildenden und untersucht, welche Betriebe angesichts des zunehmenden Fachkräftebedarfs das Potenzial dieser beiden Beschäftigtengruppen ausschöpfen. Diese Beschäftigungspotenziale können seitens der Betriebe zum einen intern besser genutzt werden, z.B. indem die Betriebe ihren Auszubildenden Übernahmemöglichkeiten und Berufsperspektiven aufzeigen, ihre Frauen adäquat beschäftigen, d.h. ihren Qualifikationen entsprechend einsetzen, sie auch in Führungspositionen beschäftigen und eine größere Chancengleichheit durch verschiedene Maßnahmen fördern. Zum anderen haben die Betriebe die Möglichkeit, durch externe Rekrutierung Personal anzuwerben, d.h. in diesem Fall verstärkt Frauen und Auszubildende einzustellen und zu binden. Im folgenden Bericht wird dargestellt, ob die Betriebe in Rheinland-Pfalz durch verstärkte Ausbildung und/ oder durch einen qualifikationsadäquateren und höheren Einsatz der Frauen diese Beschäftigungspotenziale nutzen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Gemeinsame Wissenschaftskonferenz (2013): Chancengleichheit in Wissenschaft und Forschung. Siebzehnte Fortschreibung des Datenmaterials (2011/2012) zu Frauen in Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen. (Materialien der GWK 34), Bonn, 178 S.

Abstract

"Die zum 1. Januar 2008 errichtete Gemeinsame Wissenschaftskonferenz von Bund und Ländern (GWK) hat in ihr Arbeitsprogramm die Fortschreibung des Datenmaterials zu Frauen in Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen aufgenommen. Die jährliche Veröffentlichung 'Chancengleichheit in Wissenschaft und Forschung' ist als Gesamtüber-blick einer Datenfortschreibung zu lesen.
Hiermit wird die 17. Fortschreibung des Datenmaterials zu Frauen in Hochschulen und außer-hochschulischen Forschungseinrichtungen vorgelegt. Stichtag der Erhebung für Frauenanteile an Hochschulen ist der 31.12.2011 und für Frauen im Berufungsgeschehen an Hochschulen, für außerhochschulische Einrichtungen sowie für Akademievorhaben der 31.12.2012.
Die Datenfortschreibung der GWK wird ergänzt um die Sonderauswertung des Kompetenzzentrums Frauen in Wissenschaft und Forschung (CEWS) 'Geschlechterspezifische Aspekte von Befristung und Teilzeit in Wissenschaft und Forschung' (Stichtag Hochschulen: 31.12.2011, Stichtag außerhochschulische Forschungseinrichtungen: 31.12.2010). Die Sonderauswertung basiert auf Daten des Statistischen Bundesamtes und unterscheidet sich für die außerhoch-schulischen Forschungseinrichtungen sowohl hinsichtlich des Stichtags als auch hinsichtlich der Datengrundlage von der Datenfortschreibung der GWK." (Textauszug, IAB-Doku)

Abstract

"Die 5. Bilanz der Vereinbarung zwischen der Bundesregierung und den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft dokumentiert die Entwicklung, die die Politik und Wirtschaft insbesondere in den Bereichen Bildung und Ausbildung, Erleichterung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Frauen in Führungspositionen und der Förderung fairer Einkommensperspektiven von Männern und Frauen gemacht haben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Goethe-Universität Frankfurt am Main. Institut für Wirtschaft, Arbeit und Kultur (2013): Ressourcen und Potenziale in Hessens Betrieben. Abschlussbericht des IAB Betriebspanels Hessen 2012. Kurzfassung. (IAB-Betriebspanel Hessen 2013,05), Frankfurt am Main, 7 S.

Abstract

"Die vorliegende Kurzfassung des Abschlussberichtes dokumentiert die zentralen Ergebnisse der Befragungswelle des Jahres 2012 zur Beschäftigungssituation im Land Hessen sowie zu ausgewählten betrieblichen Aktivitäten.
Im Einzelnen umfasst der Kurzbericht Angaben
- zur allgemeinen Beschäftigungssituation und -entwicklung,
- zum betrieblichen Aus- und Weiterbildungsverhalten,
- zu betrieblichen Instrumenten zur Verbesserung der Arbeitsfähigkeit,
- zur Chancengleichheit und den Beschäftigungspotenzialen von Frauen sowie
- zu betrieblichen Innovationen und Regelungen zur Unternehmensnachfolge.
Wie in jedem Jahr sind die gesamten Ergebnisse des IAB-Betriebspanels Hessen 2012 in einem ausführlichen Abschlussbericht dokumentiert. Dieser kann auf den Internet-Seiten der beteiligten Institutionen herunter geladen werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Europäische Kommission. Generaldirektion Forschung und Innovation (2013): She figures 2012. Gender in research and innovation. Statistics and indicators. (She figures 4), Brüssel, 153 S. DOI:10.2777/38520

Abstract

"Women employed as researchers still remain a minority, but are they catching up? Is their distribution throughout different fields of science changing over time? Are women effectively progressing in their careers to achieve top level positions? Are more women sitting on executive or advisory boards of research organisations?
Since 2003, the Directorate General for Research and Innovation of the European Commission publishes statistics and indicators on women in science and research to provide answers to the above questions, and more. The She Figures 2012 contains the most recent available data on the involvement of women covering the period from tertiary education to employment and their work-life outlook, in the 27 EU Member States and in the Associated Countries." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"A new report on women and men in leadership positions was released today. The report presents an overview of the current situation and trends for the representation of women and men in economic decision-making, in politics, in public administrations and in the judiciary." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Ahern, Kenneth R. & Amy K. Dittmar (2012): The changing of the boards. The impact on firm valuation of mandated female board representation. In: The Quarterly Journal of Economics, Jg. 127, H. 1, S. 137-197. DOI:10.1093/qje/qjr049

Abstract

"In 2003, a new law required that 40% of Norwegian firms' directors be women - at the time only 9% of directors were women. We use the pre quota cross sectional variation in female board representation to instrument for exogenous changes to corporate boards following the quota. We find that the constraint imposed by the quota caused a significant drop in the stock price at the announcement of the law and a large decline in Tobin's Q over the following years, consistent with the idea that firms choose boards to maximize value. The quota led to younger and less experienced boards, increases in leverage and acquisitions, and deterioration in operating performance." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Beaufays, Sandra, Anita Engels & Heike Kahlert (Hrsg.) (2012): Einfach Spitze? Neue Geschlechterperspektiven auf Karrieren in der Wissenschaft. Frankfurt am Main: Campus-Verl., 340 S.

Abstract

"Warum sind Frauen immer noch so selten auf Spitzenpositionen in der Wissenschaft zu finden? Welche individuellen, institutionellen und strukturellen Faktoren tragen dazu bei, dass manche Frauen ihre Laufbahn in der Wissenschaft nicht bis an die Spitze verfolgen? Das Buch bringt Originalbeiträge aus aktuellen Forschungsprojekten zusammen, die sich mit den besonderen Karrierebedingungen in der Wissenschaft beschäftigen und auf den verschiedenen Laufbahnstufen untersuchen, wie dort geschlechtsspezifische Exklusionen erfolgen. Dabei geht es sowohl um die wissenschaftsinternen Faktoren, die Laufbahnen beeinflussen und Leitungsfunktionen in der Wissenschaft prägen, als auch um die erweiterten Lebensbedingungen von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern, wie sie zum Beispiel unter den Stichworten 'Dual Career' und 'Hypermobilität' erforscht werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Beyer von Morgenstern, Constantin (2012): Der Gender Pay Gap. Die Ursachen und Konsequenzen der Unterbezahlung weiblicher Führungskräfte im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen. Hamburg: Bachelor + Master Publishing, 65 S.

Abstract

"In der heutigen Zeit stehen Frauen den Männern bildungstechnisch in nichts mehr nach, haben diese sogar teilweise bereits überholt. Obwohl jedes Jahr mehr Frauen als Männer mit Hochschulreife ihre Schulbildung abschließen, ist sowohl der geringe Anteil an Frauen als auch die geschlechtsspezifische Lohnlücke auf dem Arbeitsmarkt noch immer vorherrschend. Die Arbeit untersucht die Problematik des 'Gender Pay Gap' in Führungspositionen. Dies ist der Verdienstunterschied zwischen Männern und Frauen in führenden Positionen von Unternehmen, ein Sachverhalt von hoher Präsenz und Aktualität. Zwar hat sich seit Beginn der Emanzipation der Frauen in den 70er Jahren des vergangenen Jahrhunderts viel in Bezug auf Chancengleichheit, Rechte und auch Ansehen der Frauen verändert, doch dieser Wandel ist bisher noch nicht bei der Entgeltgleichheit von Männern und Frauen angekommen. Falls auch ein Gender Pay Gap auf Führungsebene vorherrscht, liefere dies einen eindeutigen Nachweis über die Diskriminierung der Frau in der Arbeitswelt ab. Gerade auf diesem Hierarchieniveau würde ein großer Gender Pay Gap äußerst negative Signale an alle weiblichen Marktteilnehmer senden und motivationshemmend wirken. Die Arbeit hat die Absicht den Status Quo der, verglichen zu Männern, ungerechten Unterbezahlung von Frauen auf Führungsebene vorzustellen und mögliche Ursachen zu präsentieren. Außerdem werden derzeitig in der Politik verfolgte Maßnahmen zur Schließung des Gender Pay Gaps aufgezeigt und diskutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)