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Deutscher Bundestag. Fraktion der SPD (2012): Entwurf eines Gesetzes zur Förderung der Chancengleichheit von Männern und Frauen in Wirtschaftsunternehmen (ChGlFöG). Gesetzentwurf der Abgeordneten und der Fraktion der SPD. (Verhandlungen des Deutschen Bundestages. Drucksachen 17/8878 (06.03.2012)), 20 S.

Abstract

"Deutschland hat erhebliche Defizite bei der Gleichstellung in der Privatwirtschaft. Der Anteil von Frauen in Führungspositionen stagniert auf niedrigem Niveau. Die im Juli 2001 getroffene Vereinbarung der damaligen Bundesregierung mit den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft hat keine nennenswerten Fortschritte gebracht. Der Gesetzentwurf sieht eine Mindestquote von 40 % für Frauen und Männer in Aufsichtsräten und Vorständen ab 2015 vor. Die Quote wird stufenweise umgesetzt. In einer ersten Stufe gilt bereits ab 1. Januar 2013 für Neubesetzungen in Aufsichtsräten eine Mindestquote von 30 % und in Vorständen von 20 %." (Textauszug, IAB-Doku)

Abstract

"Frauen sind in europäischen Unternehmen zahlenmäßig weiterhin die Ausnahme. Zu diesem Ergebnis kommt der Zwischenbericht der EU-Kommission zur Situation von Frauen in Entscheidungsgremien börsennotierter Unternehmen in EU-Mitgliedsländern. Laut Bericht haben Frauen im Vergleich zu Männern nach wie vor geringere Chancen ihre Karriere voranzutreiben und ihr Potenzial vollständig einzubringen. Trotz eines steten Anstiegs seit 2003 (8,5%) waren Frauen im Januar 2012 mit nur 13,7% in Entscheidungsgremien börsennotierter Unternehmen vertreten. Gleichwohl konnte Frankreich nach der Einführung einer Quote im Januar 2011 den Frauenanteil von 12,3% (Oktober 2010) auf 22,3% steigern. In Deutschland waren Frauen im Januar 2012 mit lediglich 16% in ähnlichen Führungspositionen vertreten. Neben Frankreich, Schweden, Finnland und Großbritannien zählt Deutschland zu den fünf EU-Ländern, in denen mehr als die Hälfte der Entscheidungsgremien börsennotierter Unternehmen über mindestens zwei weibliche Mitglieder verfügt. In allen anderen Mitgliedsländern sind Frauen in Führungsgremien weitaus seltener vertreten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Die schwarz-gelbe Bundesregierung erreicht die geforderten Quotenvorgaben von 30 bis 40% für Frauen in Führungspositionen selber nicht. Allerdings weist die oberste Führungsebene (Kanzlerin, Minister, beamtete Staatssekretäre) einen Frauenanteil 29% auf. Zu diesem Ergebnis kommt die Studie der Unternehmens- und Personalberatung Kienbaum, die die Repräsentanz von Frauen in der Bundesregierung analysiert hat. Nach dieser Untersuchung gibt es in der Exekutive bezogen auf alle Führungskräfte einen Frauenanteil von knapp 25%. In Bezug zu ihrem Anteil an den Beschäftigten sind Frauen in allen Ministerien in den Führungsetagen unterrepräsentiert. Allerdings stieg der Frauenanteil kontinuierlich an und ist heute höher als bei jeder anderen Bundesregierung zuvor. Zwischen den einzelnen Ressorts gibt es hingegen große Unterschiede: Die meisten Frauen in Führungspositionen sind im Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) tätig, dort beträgt der Anteil 50%." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Das Projekt ist ein maßgeschneidertes Programm zur gezielten Karriereförderung von Frauen. Es basiert auf der Annahme, dass der Anteil der Frauen in Führungspositionen in den kommenden Jahren erhöht werden kann, wenn neben den unternehmerischen Anstrengungen und Veränderungen der beruflichen Rahmenbedingungen das individuelle Engagement weiblicher Führungskräfte gegeben ist. Weiblichen Nachwuchsführungskräften werden Wege für aktives Selbstmanagement aufgezeigt, deren Kompetenzentwicklung gefördert und neue Perspektiven in den Unternehmen eröffnet.
Aufgrund der positiven Rückmeldungen nach dem Modellprojekt (Laufzeit 2010 bis 2012) und der großen Nachfrage startete die zweite Staffel im Mai 2012. Sie läuft bis April 2014." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Am 17. Oktober 2011 haben die 30 DAX-Unternehmen in einer europaweit einmaligen Initiative eine freiwillige Selbstverpflichtung vorgestellt, mit der sich die DAX-Unternehmen realistische, unternehmensspezifische und messbare Ziele zur Steigerung des Frauenanteils in Führungsfunktionen setzen. Die DAX-Unternehmen haben gleichzeitig zugesagt, den Status ihrer Maßnahmen in einem gemeinsamen jährlichen Fortschrittsbericht vorzulegen. Die vorliegende Übersicht bildet die Entwicklung bis zum Ende des Jahres 2011 ab. Dieser Statusbericht ist der Einstieg in eine nachhaltige und regelmäßige Berichterstattung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Große Unternehmen haben einen besonders geringen Frauenanteil in ihrem Top-Management. Stimmt das? Und wie sieht es mit dem Anteil an Frauen im mittleren und Top-Management sächsischer Unternehmen aus? Ist er höher als etwa in Bayern oder Nordrhein-Westfalen? Was denken Sie: Gibt es im Kredit- und Versicherungsgewerbe mehr Frauen in Führungspositionen als im Baugewerbe? Manche aktuelle Antwort auf all diese Fragen wird Sie vermutlich überraschen. Denn die Fakten zeichnen ein Bild, das viele Klischees widerlegt. Die Studie 'Frauen im Management' (FiM), die Hoppenstedt in Zusammenarbeit mit der Hochschule Osnabrück erstellte, gibt Ihnen relevante Antworten auf viele gesellschaftlich und politisch aktuelle Fragen.
Mit der FiM-Studie erweitert Hoppenstedt sein Angebot an kompetenten Wirtschaftsinformationen für Wirtschaftsverbände, Politik, Unternehmens- und Interessenvertretungen und Medien um eine differenzierte Betrachtung des Themas 'Frauen in Führungspositionen'." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Boes, Andreas, Anja Bultemeier, Tobias Kämpf & Rainer Trinczek (Hrsg.) (2011): Strukturen und Spielregeln in modernen Unternehmen. Und was sie für Frauenkarrieren bedeuten (können). (Frauen in Karriere. Arbeitspapier 02), München, 81 S.

Abstract

"Dieses Arbeitspapier enthält zwei selbstständige Veröffentlichungen: zwei Berichte, die unsere empirischen Zwischenergebnisse aus der ersten Forschungsphase des Projekts 'Frauen in Karriere' präsentieren. In dieser ersten Forschungsphase standen die Karrierestrukturen in den Unternehmen im Vordergrund. Beide Berichte wurden zuerst vorgestellt auf dem Ersten ExpertInnenforum des Projekts am 27. und 28. Januar 2011 in München. Das Thema des Forums lautete: 'Werden die Karten für Frauen neu gemischt? Karrierechancen für Frauen in modernen Unternehmen'.
Der erste Bericht von Andreas Boes, Anja Bultemeier und Tobias Kämpf hat die Karrierechancen für Frauen in modernen Unternehmen mit Blick auf die Veränderung der 'Großwetterlage' in der Gesellschaft und den Unternehmen zum Thema. Hier geht es also um die Frage, ob und wie die Karten für Frauen in modernen Unternehmen neu gemischt werden, angesichts von Diversity Management, Quotendiskussion, eines tiefgreifenden Wandels in den Unternehmen und weiteren viel diskutierten Entwicklungen.
Der zweite Bericht von Anja Bultemeier stellt den Karrieremechanismus in den Unternehmen in den Mittelpunkt und fragt nach strategischen Hebeln, um die Karrierechancen von Frauen zu verbessern, also nach 'Stellschrauben' der Einflussnahme und Gestaltung. Hier geht es um die neuen Spielregeln in Unternehmen und darum, wie und unter welchen Umständen Frauen von ihnen profitieren können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Busch, Anne & Elke Holst (2011): Gender-specific occupational segregation, glass ceiling effects, and earnings in managerial positions. Results of a fixed effects model. (DIW-Diskussionspapiere 1101), Berlin, 28 S.

Abstract

"The study analyses the gender pay gap in private-sector management positions in Germany based on data from the German Socio-Economic Panel Study (SOEP) for the years 2001- 2008. It focuses in particular on gender segregation in the labor market, that is, on the unequal distribution of women and men across different occupations and on the effects of this inequality on earnings levels and gender wage differentials in management positions. Our paper is, to our knowledge, the first in Germany to use time-constant unobserved heterogeneity and gender-specific promotion probabilities to estimate wages and wage differentials for persons in managerial positions. The results of the fixed effects model show that working in a more 'female' job, as opposed to a more 'male' job, affects only women's wages negatively. This result remains stable after controlling for human capital endowments and other effects. Mechanisms of the devaluation of jobs not primarily held by men also negatively affect pay in management positions (evaluative discrimination) and are even more severe for women (allocative discrimination). However, the effect is not linear; the wage penalties for women occur only in 'integrated' (more equally male/female) jobs as opposed to typically male jobs, and not in typically female jobs. The devaluation of occupations that are not primarily held by men becomes even more evident when promotion probabilities are taken into account. An Oaxaca/Blinder decomposition of the wage differential between men and women in management positions shows that the full model explains 65 percent of the gender pay gap. In other words: Thirty-five percent remain unexplained; this portion reflects, for example, time-varying social and cultural conditions, such as discriminatory policies and practices in the labor market." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Casey, Catherine, Renate Skibnes & Judith K. Pringle (2011): Gender equality and corporate governance. Policy strategies in Norway and New Zealand. In: Gender, Work and Organization, Jg. 18, H. 6, S. 613-630. DOI:10.1111/j.1468-0432.2010.00514.x

Abstract

"Advancing gender equality in the labour market continues to be a policy objective in many OECD countries. Wide national variations are evident in strategies and accomplishments towards improving gender equality at all levels of the labour market, including senior management and corporate governance roles. This article compares policy strategies in Norway and New Zealand directed towards achieving gender equality in the governance of corporate institutions. A principal feature of the New Zealand strategy has been a soft regulation approach in the form of advocacy and encouragement of equal employment opportunity policies, awarenessraising and benchmarking. For Norway the use of legislation in the form of quotas and affirmative action programmes has been the predominant strategy. Using empirical data collected in 2004 - 2005 on women's perceptions and experiences of corporate governance participation, this article critically examines these different policy strategies." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Dalhoff, Jutta & Nina Steinweg (2011): Leistungsabhängige, verbindliche und flexible Zielquoten für wissenschaftliche Führungspositionen. (CEWS-Positionspapier 04), Bonn, 26 S.

Abstract

Programme und Maßnahmen in wissenschaftlichen Einrichtungen waren in den letzten Jahren insbesondere auf die Erhöhung des Frauenanteils in allen Qualifikationsstufen gerichtet. Allerdings sind Wissenschaftlerinnen in Führungspositionen der Hochschulen und Forschungseinrichtungen nach wie vor unterrepräsentiert. Der Beitrag benennt Kriterien für eine Quote und schlägt vor, 'die Handlungsempfehlungen, Programme, Maßnahmen und Initiativen der deutschen Wissenschaftsorganisationen und diejenigen von Bund- und Ländern durch die zeitlich befristete Einführung einer leistungsabhängigen, verbindlichen und flexiblen Zielquote' zu unterstützen. Neben der statistischen Entwicklung der Frauenanteile an Führungspositionen in der Wissenschaft werden eine Begriffsbestimmung zur Quote gegeben sowie vier Modelle von Quotenregelungen vorgestellt. Das vorgeschlagene Modell der Zielquote wird hinsichtilich Europarecht und nationalem Recht einer Betrachtung unterzogen. Relevante Rechtsvorschriften und Entscheidungen werden im Anhang angeführt. (IAB)

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Holst, Elke & Julia Schimeta (2011): 29 von 906: Weiterhin kaum Frauen in Top-Gremien großer Unternehmen. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 78, H. 3, S. 2-10.

Abstract

"Nach wie vor sind die Vorstandsposten der größten 200 Unternehmen Deutschlands nahezu ausschließlich mit Männern besetzt. Frauen nahmen 2010 nur 3,2 Prozent der Vorstandssitze ein. Diesen geringen Anteilswert unterschreiten die größten 100 Unternehmen und die DAX30-Unternehmen mit 2,2 Prozent sogar noch. Dies, obwohl sich die Unternehmen bereits 2001 auf freiwilliger Basis zu einer Stärkung des Anteils von Frauen in Führungspositionen verpflichtet haben. Ein ähnliches, wenngleich weniger gravierendes Bild ergibt sich bei den Aufsichtsräten. Im Durchschnitt nahmen Frauen 2010 10,6 Prozent der Sitze in den Aufsichtsräten der größten 200 Unternehmen ein; von allen untersuchten Aufsichtsräten sind hier knapp 30 Prozent ausschließlich von Männern besetzt. Die meisten Frauen gelangen mit über 70 Prozent noch immer als Vertreterinnen der Arbeitnehmerschaft und somit aufgrund von Mitbestimmungsregelungen in die Kontrollgremien. Insgesamt ist die massive Unterrepräsentanz von Frauen in den Spitzengremien der großen Unternehmen in Deutschland seit Jahren unverändert. Soll der Anteil von Frauen in den Top-Gremien in absehbarer Zeit signifikant gesteigert werden, sind verbindliche Zielgrößen und deren entschlossene Umsetzung in den Unternehmen notwendig - unverbindliche Selbstverpflichtungen haben angesichts der Zahlen an Glaubwürdigkeit verloren." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke & Julia Schimeta (2011): Krise nicht genutzt: Führungspositionen großer Finanzunternehmen weiter fest in Männerhand. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 78, H. 3, S. 12-18.

Abstract

"Trotz Fusionen und Finanzkrise hat sich im Finanzsektor wenig geändert: Der Frauenanteil in den Spitzengremien der großen Banken und Versicherungen in Deutschland blieb auch 2010 auf einem extrem niedrigen Niveau. Innovationspotentiale, die sich aus einer deutlichen Erhöhung des Frauenanteils in den Entscheidungsgremien ergeben, bleiben ungenutzt. Obwohl im Finanzsektor weit mehr als die Hälfte der Beschäftigten Frauen sind, stellen sie nur 2,9 Prozent der Vorstandsmitglieder in den großen Banken und Sparkassen und nur 2,5 Prozent dieser Posten in den großen Versicherungen. Die Finanzkrise hat hier nicht zu einem Umdenken geführt. In den größten 100 Banken und Sparkassen hat sich damit der Frauenanteil in Spitzengremien im Vergleich zum Vorjahr kaum verändert - in den Versicherungen ging er sogar leicht zurück. Etwas häufiger sind Frauen in den Aufsichtsräten vertreten: Ihr Anteil beträgt in den Top 100 der Banken und Sparkassen 16,3 Prozent, in den 62 Versicherungen 11,9 Prozent und liegt damit sogar leicht unter den Werten des Vorjahres. Die weitaus meisten Frauen werden hier aufgrund der Mitbestimmungsregelungen als Arbeitnehmervertreterinnen entsandt - in den Top 100 der Banken und Sparkassen zu 66,7 Prozent, in den Versicherungen zu 81,3 Prozent. Die öffentlichen unter den größten Kredithäusern lassen ihre Vorbildfunktion missen: Mit nur zwei Prozent Frauen in den Vorständen und 16,5 in den Aufsichtsräten stehen sie keineswegs besser da als die privatwirtschaftlichen Kreditinstitute - trotz Landes- und Bundesgleichstellungsregelungen. Frauen an der Spitze des Aufsichtsrats gibt es allerdings nur bei den öffentlich-rechtlichen Banken und Sparkassen. In allen großen Instituten im Finanzbereich gibt es erheblichen Nachholbedarf bei der Besetzung von Spitzenpositionen durch Frauen. Ohne einen klaren und verbindlichen Fahrplan für die Umsetzung ist eine Chancengleichheit von Frauen und Männern bei der Besetzung der Spitzengremien in den großen privaten und öffentlichen Finanzinstituten in absehbarer Zeit nicht in Sicht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2011): Frauenkarrieren in Unternehmen. Forschungsergebnisse und Handlungsoptionen Dokumentation der BMBF-Tagung vom 18.-19. November 2010 in Berlin. Bonn, 81 S.

Abstract

"Die Konferenz vermittelte einen breiten Überblick über den aktuellen Stand der Forschung zur Karriereentwicklung von Frauen. Sie gab Aufschluss zu der Frage, welchen Weg Frauen an die Spitze deutscher Unternehmen nehmen, worin das noch zögerliche Vorankommen wurzelt und wie Frauenkarrieren künftig stärker befördert werden können.
Gefordert ist die Abkehr von pauschalisierenden Annahmen über die Unternehmen, die Frauen und die Männer. Notwendig ist ein differenzierterer Blick zum Beispiel auf die Größenklasse des konkreten Unternehmens, die spezifische Konstellation der realen Frauen und Männer sowie die Bedingungen der jeweiligen Branche." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Krell, Gertraude, Renate Ortlieb & Barbara Sieben (Hrsg.) (2011): Chancengleichheit durch Personalpolitik. Gleichstellung von Frauen und Männern in Unternehmen und Verwaltungen. Rechtliche Regelungen, Problemanalysen, Lösungen. Wiesbaden: Gabler, 572 S.

Abstract

"Die Beiträge in dem Sammelwerk decken die zentralen Handlungsfelder und Instrumente betrieblicher Personalpolitik ab und geben einen Überblick über die relevanten gleichstellungspolitischen Konzepte sowie deren Realisierung. Neben den Praxisbeispielen werden gleichstellungspolitisch bedeutsame Forschungsskizzen, Projekte und Studien vorgestellt. Die 6. Auflage wurde vollständig überarbeitet und um aktuelle Themen erweitert, wie z.B. Frauen in Aufsichtsräten, Frauenquote bei der Telekom, Gender Pay Gap in Führungspositionen, die entgeltpolitischen Prüfinstrumente Logib(-D) und eg-check.de, Diversity Management in der öffentlichen Verwaltung sowie betriebliche Erfahrungen mit dem AGG." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Körner, Thomas & Lisa Günther (2011): Frauen in Führungspositionen. Ansatzpunkte zur Analyse von Führungskräften in Mikrozensus und Arbeitskräfteerhebung. In: Wirtschaft und Statistik H. 5, S. 434-451.

Abstract

"Der Anteil von Frauen in Führungspositionen ist einer der zentralen Aspekte der arbeitsmarkt- und gleichstellungspolitischen Diskussionen der vergangenen Jahre. So unstrittig der Umstand ist, dass Frauen in Führungspositionen deutlich unterrepräsentiert sind, so vage bleiben neben der Definition von Führungspositionen meist auch die Möglichkeiten und Grenzen der Messung des Phänomens mit konkreten Indikatoren. Dem Mikrozensus als größter amtlicher Haushaltsbefragung in Deutschland kann bei der Bereitstellung von Indikatoren zum Frauenanteil in Führungspositionen eine Schlüsselrolle zukommen. Dieser Beitrag stellt die Möglichkeiten dar, Erwerbstätige in Führungspositionen mit dem Mikrozensus zu operationalisieren, und beschreibt auf dieser Grundlage die Entwicklung der letzten Jahre." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Mölders, Christina, Niels Van Quaquebeke, Dagmar Hess, Heinrich Wottawa, Maren Hiltmann, Christa Mette, Christian Montel, Barbara Zimmer & Martina Stangel-Meseke (2011): Schwerpunkt: Frauen in Führungspositionen. In: Personalführung, Jg. 44, H. 7, S. 42-66.

Abstract

"Der Anteil der Frauen in Führungspositionen muss steigen - das ist Konsens, nur wie das gelingen kann, ist umstritten. Die intensive Debatte in der Öffentlichkeit hat mit Tabus gebrochen und neue Einsichten zutage gefördert. So wird intensiv diskutiert, ob sich die berufliche Motivation von Frauen von der ihrer männlichen Kollegen unterscheidet. Sind bestimmte Führungspositionen für Frauen womöglich unattraktiv? Die Autoren fragen nach der aktuellen Situation von Frauen in der Arbeitswelt, stellen Ergebnisse einer Langzeitstudie zur Berufsmotivation vor und beschreiben die neuen Aufgaben des HR Managements." (Textauszug, IAB-Doku)

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Notz, Gisela, Gabriele Klöckner, Simone Schmollack, Ina Krauß, Claudia Pinl, Matthias Lindner, Suzanne Krause, Inge von Bönninghausen, Henriette Wrege, Birgitta M. Schulte, Nathalie Sopacua, Joybrato Mukherjee, Dorothee Dzwonnek & Cornelia Gerhard (2011): Schwerpunkt: Die Quotenfrage. In: Frauenrat H. 3, S. 2-32.

Abstract

Das Heft umfasst zahlreiche Beiträge zur Frauenquote:
Die Hälfte der Macht - Geschichte und Erfolg der Frauenquote in der Politik, Gisela Notz (2-4)
Fest, flexi oder freiwillig? Das große Ringen um eine Geschlechterquote für Aufsichtsräte, Gabriele Klöckner (5-6)
Fortlaufendes Bekenntnis zur Chancengleichheit - Der Deutsche Frauenrat schreibt - DAX-Unternehmen antworten (7-8)
Über eine 97-Prozent-Männerquote regt sich niemand auf, Interview mit Monika Schulz-Strelow, Präsidentin des Vereins "Frauen in die Aufsichtsräte", Gabriele Klöckner (9)
Eine gesetzliche Regelung wäre Ausdruck von Schwäche, Interview mit Thomas Sattelberger Telekom-Personalvorstand, Simone Schmollack (10-11)
Berliner Spitzen - In der Hauptstadt werden zwei der größten kommunalen Betriebe von Frauen geleitet, Ina Krauß (12-13)
Falscher Zeitpunkt - Warum verbindliche Quoten (noch nicht) funktionieren können, Claudia Pinl (14)
Der Vormarsch der Goldröcke - Wie sich die Quote in Norwegen bewährt hat, Simone Schmollack (15-16)
Männliche Gleichstellungsbedürfnisse ernst nehmen - Einwände und Anregungen für die Diskussion um die Quote, Matthias Lindner (17)
Liberté, Egalité - Parité - Frankreich und die Quote, Suzanne Krause (18-19)
Wider die "homosoziale Kooptation" - Weibliche Repräsentanz in Gremien wird von vielen Seiten blockiert, Inge von Bönninghausen (20-22)
Kein Selbstläufer - Vor zehn Jahren wurde die Minderheitengeschlechterquote im Betriebsverfassungsgesetz verankert, Henriette Wrege (23-24)
Auf den Kronprinzen justiert - Braucht die Wissenschaft eine Quote?, Birgitta M. Schulte (25-26)
Die Alma Mater ernährt ihren Mann - Geschlechterverhältnis an Hochschulen, Nathalie Sopacua (27)
Zweckvoll oder wesensfremd? Frauenquote in der Wissenschaft, Joybrato Mukherjee, Dorothee Dzwonnek (28)
Jetzt helfen nur noch Quoten und Sanktionen - Trotz jahrzehntelanger Fördermaßnahmen kommen Frauen im öffentlichen Dienst zu langsam nach oben, Cornelia Gerhard (29-30)
"Weiche" positive Maßnahmen bevorzugt - Eine MigrantInnenquote findet derzeit kaum FürsprecherInnen, Nathalie Sopacua (31-32).

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Ostwald, Dennis A., Sandra Hofmann, Julian Hoss, Erik Bethkenhagen & Simone Kohrs (2011): Dynamische Arbeitsmarktlandschaft Deutschland. Beschäftigungspotenziale für Frauen. Management summary. Darmstadt, 9 S.

Abstract

"Für die Leistungsfähigkeit der Wirtschaft sind ausreichend qualifizierte Fachkräfte entscheidend. Eine wesentliche Antwort auf den drohenden Fachkräftemangel ist die Steigerung des Beschäftigtenanteils von Frauen.
Fast die Hälfte der deutschen Unternehmen plant für 2015 einen Ausbau der Belegschaft um bis zu zehn Prozent - doch lediglich ein Viertel der Unternehmen geht davon aus, entsprechend 'viele qualifizierte Bewerber' vorzufinden. Dies ist das Ergebnis der Studie 'Dynamische Arbeitsmarktlandschaft Deutschland: Beschäftigungspotenziale für Frauen', die das Bundesministerium für Familien, Senioren, Frauen und Jugend gemeinsam mit der Managementberatung Kienbaum und dem WifOR-Institut von Februar bis Mai 2011 durchgeführt hat. Die Studie zeigt auch: Viele Unternehmen haben das Potenzial von Frauen erkannt. So haben 44 Prozent der befragten Unternehmen einen Frauenanteil von weniger als 10 Prozent in Führungspositionen, aber ein Fünftel strebt über 30 Prozent als Zielmarke an." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schaffnit-Chatterjee, Claire (2011): Auf dem Weg zu "gender-balanced leadership". Was nicht funktioniert hat - und was funktionieren könnte. (Deutsche Bank Research. Aktuelle Themen 504), Frankfurt am Main, 16 S.

Abstract

"Trotz der Bemühungen um ein ausgewogeneres Verhältnis zwischen Männern und Frauen in der Unternehmensführung sind Frauen im Top-Management weiterhin sehr selten vertreten. Internationalen Daten zufolge ist der Frauenanteil in den USA am höchsten; allerdings sind bei den US-Unternehmen des Fortune 101 nur 15% der Mitglieder der Executive Committees Frauen. Der hohe Anteil von Unternehmen, in denen mindestens eine Frau der obersten Führungsebene angehört, ist in gewissem Umfang irreführend: Erstens spiegelt es den Anteil der Frauen an den potenziellen Führungskräften bei weitem nicht wider, wenn nur eine Frau im Vorstand sitzt, und zweitens trägt nur ein Drittel der weiblichen Top-Manager Verantwortung für Bereiche des Unternehmens, die direkt zum Unternehmensgewinn beitragen. In deutschen Unternehmen hat sich der Anteil von Frauen in der Geschäftsführung im vergangenen Jahrzehnt nicht erhöht. Bei den 200 größten deutschen Unternehmen beläuft sich der Anteil von Frauen im Vorstand bzw. Aufsichtsrat durchschnittlich auf 2,5% bzw. 10%, wobei 72% der weiblichen Aufsichtsräte als Vertreterinnen der Gewerkschaften agieren.
In dieser Studie befassen wir uns mit den Ursachen für das auffallende Ungleichgewicht zwischen den Geschlechtern in der Unternehmensführung sowie mit möglichen Maßnahmen für die Zukunft." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Storvik, Aagoth (2011): Women on boards. Experience from the Norwegian quota reform. In: CESifo DICE report, Jg. 9, H. 1, S. 35-41.

Abstract

Norwegen ist weltweit das erste Land, das die Geschlechterverteilung in Führungsgremien von Unternehmen gesetzlich geregelt hat. Seit 2008 ist vorgeschrieben, dass der Frauenanteil in Führungsgremien von Unternehmen mindestens 40 Prozent betragen muss. Anderthalb Jahre nach der Einführung des Gesetzes beleuchtet der Beitrag die Kompetenz der neuen weiblichen Führungskräfte. Zum einen wird nach Bildungsniveau und Berufsfeld der neuen weiblichen Führungskräfte sowie nach ihrer Position im Vorstand gefragt; zum anderen wird danach gefragt, wie die Führungskräfte selbst die Kompetenz der neuen Kolleginnnen einschätzen. Als Indikator hierfür dient die Einschätzung der Leistungsfähigkeit des Führungsgremiums nach der Reform. Es zeigt sich, dass die neuen weiblichen Führungskräfte sowohl auf formeller als auch auf informeller Ebene im allgemeinen über dieselben Qualifikationen verfügen wie ihre männlichen Kollegen. Sie weisen sogar ein durchschnittlich höheres Bildungsniveau auf. Die Leistungsfähigkeit des Führungsgremiums nach der Reform wird zumeist positiv beurteilt. (IAB)

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Trzcinski, Eileen & Elke Holst (2011): Why men might 'have it all' while women still have to choose between career and family in Germany. (SOEPpapers on multidisciplinary panel data research at DIW Berlin 356), Berlin, 29 S.

Abstract

"This study used data from the German Socio-economic Panel to examine gender differences in the extent to which self-reported subjective well-being was associated with occupying a high-level managerial position in the labour market, compared with employment in non-leadership, non-high-level managerial positions, unemployment, and non-labour market participation. Our results indicated that a clear hierarchy exists for men in term of how status within the labour market was associated with subjective life satisfaction. Unemployed men were the least satisfied, followed by men who were not in the labour market, while men in leadership positions reported the highest level of subjective life satisfaction. For women, no statistically significant differences were observed among women in high-level managerial positions, women who worked in non-high-level positions, and women who specialized in household production, with no market work. Only women who were unemployed reported lower levels of life satisfaction, compared with women in other labour-market statuses. Our results lend evidence to the contention that men can 'have it all', but women must still choose between career and family in Germany. We argue that interventions need to address how the non-pecuniary rewards associated with high-level managerial and leadership positions can be increased for women. Such policies would also likely serve to mitigate the 'pipeline' problem concerning the number of women who are available to move into high positions in the private sector." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Ziegler, Yvonne & Regine Graml (2011): Die Illusion von der Vereinbarkeit von Familie und Karriere. Erkenntnisse aus der Frankfurter Karrierestudie 2010. In: Gleichstellung in der Praxis, Jg. 7, H. 2, S. 15-21.

Abstract

"Die Studie untersucht die Karriereperspektiven berufstätiger Mütter sowie die in ihrem Arbeitsumfeld gesammelten Erfahrungen der Befragten. Insgesamt nahmen 2010 1.801 Teilnehmerinnen an der Online-Erhebung teil. 95% der Frauen waren berufstätig, die restlichen 5% gaben an Hausfrau oder arbeitssuchend zu sein. Die Mehrheit der Teilnehmerinnen hatte Abitur (70%) und einen Hochschulabschluss (65%). Ein zentrales Ergebnis der Studie war die Aussage von immerhin 42% der Befragten, dass ihr Beruf keinen geringeren Stellenwert als die Familie habe. 83% gaben an, trotz allem die Aufgaben im Unternehmen und ihr Familienleben zufriedenstellend vereinbaren zu können. Dennoch sprechen sich 82% der Frauen für qualifizierte Teilzeittätigkeiten als Maßnahme für eine verbesserte Arbeitswelt aus, 79% fordern gar einen Bewusstseinswandel, nur 22% der Befragten konnten bereits einen Bewusstseinswandel bei Vorgesetzten und Kollegen verzeichnen. Die Hälfte der Befragten fordert eine klare Quotenregelung mit Zielvereinbarungen für die Unternehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Building on the Roadmap for equality between women and men 2006-2010, as well as the European Pact for Gender Equality, this Strategy spells out actions under five priority areas defined in the Women's Charter, and one area addressing cross-cutting issues. For each priority area, key actions to stimulate change and achieve progress are described and more detailed proposals are to be found in the accompanying staff working paper. The actions proposed follow the dual approach of gender mainstreaming (meaning the integration of the gender dimension in all policy areas) and specific measures. The Strategy represents the work programme of the European Commission on gender equality, aiming additionally to stimulate developments at national level and to provide the basis for cooperation with the other European institutions and with stakeholders." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"Die Bundesregierung und die Spitzenverbände der deutschen Wirtschaft legen mit dieser Veröffentlichung die 4. Bilanz ihrer Vereinbarung zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft vor. Seit im Jahr 2008 die 3. Bilanz veröffentlicht wurde, stand die wirtschaftliche Entwicklung in Deutschland lange Zeit im Zeichen der weltweiten Wirtschafts- und Finanzkrise. Dies überdeckte in der öffentlichen Wahrnehmung zwei andere, längerfristigere Herausforderungen: die demografische Entwicklung und den damit verbundenen drohenden Fachkräftemangel.
Die nunmehr 4. Bilanz der Vereinbarung zeigt, wo weitere Fortschritte erzielt wurden, wo Defizite überwunden wurden und wo weiterhin Handlungsbedarf für ein abgestimmtes Wirken von Politik und Wirtschaft besteht.
Erstmals lieferte das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) die Daten für ein Set von Indikatoren, die zwischen der Bundesregierung und den Spitzenverbänden der Wirtschaft vereinbart wurden. Es ist beabsichtigt, weitere Bilanzierungen auf dem gleichen Set von Indikatoren aufzubauen und so über die Jahre eine größere Vergleichbarkeit der Entwicklungen zu ermöglichen. Bundesregierung und Wirtschaft berichten ergänzend über die wichtigsten Maßnahmen und Praxisbeispiele aus der Zeit seit der 3. Bilanz, die im April 2008 veröffentlicht wurde." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"This report is the first annual report presented after the adoption of the Europe 2020 Strategy and the Commission's new Strategy for Equality between Women and Men. It describes recent developments in gender equality in the EU and presents statistics on all areas covered as well as recent new developments in the Member States. It establishes a state of play for the five priority areas of the Women's Charter and the Strategy, namely: equal economic independence; equal pay for equal work and work of equal value; equality in decision-making; dignity, integrity and an end to gender-based violence; and gender equality outside the Union. The report will be presented to the EPSCO Council in March 2011 and will be the basis of the discussions at the Gender Equality Dialogue." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"Die Bundesregierung hat sich das Ziel gesetzt, den Anteil von Frauen in Führungspositionen in der Wirtschaft und im öffentlichen Dienst maßgeblich zu steigern. Im Koalitionsvertrag für die 17. Legislaturperiode heißt es: 'Die Ziele des Bundesgleichstellungsgesetzes und des Bundesgremienbesetzungsgesetzes werden mit Nachdruck verfolgt. Wir werden prüfen, ob und inwieweit die Gesetze geändert und effektiver gestaltet werden müssen. Der Anteil von Frauen in Führungspositionen in der Wirtschaft und im öffentlichen Dienst soll maßgeblich erhöht werden. Dazu wird ein Stufenplan, insbesondere zur Erhöhung des Anteils von Frauen in Vorständen und Aufsichtsräten, vorgelegt. Der Stufenplan setzt in einer ersten Stufe auf verbindliche Berichtspflichten und transparente Selbstverpflichtungen.' Der vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend erarbeitete Stufenplan zur Förderung von Frauen in Führungspositionen zielt insbesondere auf Vorstände und Aufsichtsgremien börsennotierter und voll mitbestimmter Unternehmen, bezieht aber auch den öffentlichen Sektor ein.
Der hier vorliegende, kombinierte Erfahrungsbericht - er besteht aus dem zweiten Erfahrungsbericht zum Bundesgleichstellungsgesetz (BT-Drs. 17/4307) und dem fünften Gremienbericht zum Bundesgremienbesetzungsgesetz (BT-Drs. 17/4308 neu) - gehört zur Basis unseres Stufenplans. Die Fakten zeigen, dass die Ziele beider Gesetze - die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen an Führungspositionen und an Gremien des Bundes - im Bereich der Bundesverwaltung nach wie vor nicht erreicht sind. Die Berichte, die Ende 2010 vom Bundeskabinett beschlossen und dem Deutschen Bundestag vorgelegt wurden, enthalten daher konkrete Empfehlungen zur Verbesserung der Situation im Bundesdienst." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"The feminisation of the student population is one of the most striking aspects of the last 30 years. But women are still struggling to progress men in their scientific career. At leadership level, women account for only 18% of full professors and 13% of heads of institutions in the higher education sector. Based on recent scientific findings and research practices, this expert report provides the analysis needed to take action and points to good practices in research institutions which attract and promote women in research and innovation." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"Die Sachverständigenkommission liefert mit ihrem Gutachten zum ersten Mal eine umfassende Bestandsaufnahme der Gleichstellung in Deutschland. Die Analyse umfasst die Schwerpunkte Lebensverläufe, rechtlich verankerte Rollenbilder, Bildung, Erwerbsarbeit, Zeitverwendung und soziale Sicherung von Frauen und Männern im Alter. Die Kommission gibt darüber hinaus zahlreiche konkrete Empfehlungen für eine zukunftsweisende Gleichstellungspolitik.
Das Bundesministerium hatte 2008 die interdisziplinär zusammengesetzte Kommission beauftragt, Gleichstellung in Deutschland zu analysieren, Zukunftsfelder für eine innovative Gleichstellungspolitik zu identifizieren und Handlungsempfehlungen zu formulieren. Das nun vorgelegte Gutachten bildet die Grundlage für den ersten Gleichstellungsbericht der Bundesregierung, der im Frühjahr/Sommer 2011 verabschiedet werden soll." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Die 4. Bilanz der Vereinbarung zur Förderung von Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft, die die Bundesregierung und die Spitzenverbände der Privatwirtschaft am 2. Juli 2001 unterzeichnet haben, beschäftigt sich mit der Entwicklung in den Bereichen 'Frauen in Führungspositionen', 'Vereinbarkeit von Familie und Beruf' sowie 'Entgeltungleichheit'." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Fuller, Andy, Nicole Fondeville-Gaoui & Liesbeth Haagdorens (2010): More women in senior positions. Key to economic stability and growth. Brussels, 76 S. DOI:10.2767/92882

Abstract

"As Europe collectively strives to recover from the recent recession and build a platform for future growth and stability, this report serves as a reminder of why gender equality issues should be kept at the forefront of the policy debate. One crucial resource for future growth in Europe lies in the untapped economic potential of women and their full integration into the decision-making process in all areas of the economy is crucial.
The report examines the current situation and recent trends regarding the gender balance in key decision-making positions across Europe. There are four sections:
A balanced economy? Women and men in positions of influence.
Improving the gender balance in senior positions.
Political decision-making - who speaks for the citizens?
Public administration and the judiciary.
Wherever possible, the report is based on a quantitative analysis of the situation with the majority of data being drawn from the Commission database on women and men in decision-making and collected between June and October 2009." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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(2010): Aktionärinnen fordern Gleichberechtigung. Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen, insbesondere Aufsichtsratspositionen deutscher Unternehmen. Berlin, 138 S.

Abstract

"Die vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend geförderte Aktion 'Aktionärinnen fordern Gleichberechtigung. Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen - insbesondere Aufsichtsratspositionen - deutscher Unternehmen' des Deutschen Juristinnenbundes ist Bestandteil des Stufenplanes Frauen in Führungspositionen.
Die Dokumentation dieses Projektes gibt Handlungsempfehlungen und unterbreitet konkrete Vorschläge, wie ein Wandel hin zu einer angemessenen Beteiligung von Frauen im Management gelingen kann und wie mehr Männer als aktive Väter mit mehr Zeit für die Familie gewonnen werden können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hausmann, Ricardo, Laura D. Tyson & Saadia Zahidi (2010): The global gender gap report 2010. (The global gender gap report), Genf, 334 S.

Abstract

"Die Autoren beleuchten die Rolle der Frau in Hinblick auf ihre Stellung in Politik, Wirtschaft, Bildung und im Gesundheitssystem. In diesen vier Bereichen werden Daten aus insgesamt 14 Indizes verwendet. Verglichen werden unter anderem die Löhne bei vergleichbaren Jobs, die Alphabetisierungsrate, Schul- und Universitätsabschlüsse, die Lebenserwartung. Erhoben werden zudem Durchschnittsquoten von Frauen in Führungsebenen von Unternehmen und in hohen politischen Positionen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke & Anne Busch (2010): Führungskräfte-Monitor 2010. (DIW Berlin. Politikberatung kompakt 56), Berlin, 76 S.

Abstract

"Der vorliegende Bericht stellt die Situation von Frauen und Männern in Führungspositionen in der Privatwirtschaft im Zeitraum 2001 bis 2008 anhand von acht Kernindikatoren und 50 Einzelindikatoren dar. Das Update des Führungskräfte-Monitors zeigt nach wie vor ein ernüchterndes Bild, was die Gleichstellung von Mann und Frau in Führungspositionen betrifft. So waren 27 Prozent der Führungskräfte in der Privatwirtschaft im Jahr 2008 Frauen. Damit ist der Anteil genauso hoch wie 2006. Im Schnitt leiten Männer in Führungspositionen größere Teams als Frauen und sie sind im Mittelmanagement und im Topmanagement deutlich häufiger vertreten als Frauen. Zusammenfassend gilt: Je höher die Hierarchieebene, desto seltener sind Frauen dort vertreten. Am häufigsten arbeiten Frauen in Führungspositionen im unteren Management. Ende 2009 war der Anteil der Frauen in den Vorständen der Top-100-Unternehmen sogar unter die Ein- Prozent-Marke gerutscht. Auch der Verdienst von Frauen ist in Führungspositionen weit geringer als der von Männern; der Verdienstunterschied ("gender pay gap") lag im Jahr 2008 bei 28 Prozent und damit fast so hoch wie 2001.
Im Beobachtungszeitraum haben sich dennoch einige strukturelle Verbesserungen ergeben: Frauen in Führungspositionen arbeiten heute häufiger als früher in Großbetrieben und weniger in Kleinbetrieben. Beide Geschlechter sind immer mehr in "Mischberufen" tätig, also in Berufen, die ähnlich oft von Frauen wie von Männern ausgeübt werden. Der Anteil der Hochschulabsolventinnen unter den Führungskräften liegt mittlerweile über dem der Hochschulabsolventen. Derartige positive Veränderungen reichten aber nicht aus, um eine Trendwende bei der Besetzung von Führungspositionen und beim Verdienst herbeizuführen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schwenk, Martina (2010): Doppelbelastung von Familie und Beruf stoppt Frauen-Karrieren. Zusammenfassung der wichtigsten Ergebnisse einer Emnid-Umfrage im Auftrag der Bertelsmann Stiftung. Gütersloh, 2 S.

Abstract

"Die Doppelbelastung von Familie und Beruf stellt für Frauen nach wie vor die entscheidende Karrierebremse dar. Jede Zweite hat aus diesem Grund mindestens einmal ihre Karrierewünsche aufgeben oder ändern müssen. Das geht aus einer repräsentativen Umfrage der Bertelsmann Stiftung hervor, für die das Meinungsforschungsinstitut TNS Emnid 1.029 Frauen und Männer befragt hat. Mangelnde Förderung am Arbeitsplatz oder unzureichende berufliche Qualifikation nannte hingegen nur jede vierte Frau als Karrierehindernis. 60 Prozent von ihnen halten eine Frauenquote in den Betrieben für sinnvoll." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Steffens, Barbara, Gregor Thüsing, Christine Bortenlänger, Jana Oehmichen, Marie-Christine Ostermann & Günter Buchholz (2010): Brauchen wir eine Frauenquote? In: Ifo-Schnelldienst, Jg. 63, H. 17, S. 3-15.

Abstract

"Das Bundesjustizministerium und das Bundesfamilienministerium wollen einen Gesetzesvorschlag einbringen, der den Unternehmen vorgibt, auf Führungsebene eine eigene Frauenquote festzulegen und zu veröffentlichen. Nach Ansicht von Barbara Steffens, Ministerin für Gesundheit, Emanzipation, Pflege und Alter des Landes Nordrhein-Westfalen, gibt es in Deutschland erhebliche Defizite bei der Gleichstellung von Frauen. So vergeude man nicht nur kostspielige Bildungsinvestitionen, sondern verliere auch kostbare kreative Potentiale für die Unternehmen. Deshalb werde sich die nordrhein-westfälische Landesregierung im Bundesrat für eine Quotierung von Aufsichtsräten in börsennotierten Unternehmen einsetzen. Zudem sollen in Nordrhein-Westfalen Maßnahmen ergriffen werden, um eine geschlechterparitätische Besetzung von Aufsichts- und Verwaltungsräten in landeseigenen sowie kommunalen Betrieben und Gesellschaften zu erreichen. Nach Gregor Thüsing, Universität Bonn, können gesetzgeberische Maßnahmen zur Geschlechtergerechtigkeit in Führungspositionen sinnvoll sein. Aber die Quote sei immer eine Ungerechtigkeit gegenüber dem Angehörigen des anderen Geschlechts, der zurückgestellt werde bei gleicher Qualifikation. Christine Bortenlänger, Bayerische Börse AG, ist für ein 100%iges Ja. Die Quote sei derzeit der schnellste Weg, einen Veränderungsprozess in Deutschland zu erreichen und gegenüber anderen Ländern aufzuholen. Nicht selten liege der Anteil von Frauen in Führungspositionen in anderen europäischen Industrienationen deutlich über dem deutschen Durchschnitt. Alarmierend sei diese Situation vor dem Hintergrund, dass Firmen mit gemischten Führungen bessere Ergebnisse erzielen und auch deutlich innovativer seien. Jana Oehmichen, Universität Karlsruhe, sieht die Einführung einer gesetzlichen Quote mit drei Gefahren verbunden: dem Generalverdacht der 'Quotenfrau', der Delegation wichtiger Entscheidungen in andere Gremien und dem Mangel an potentiellen Kandidatinnen. Marie-Christine Ostermann, Verband DIE JUNGEN UNTERNEHMER, ist der Meinung, dass man keine Quote brauche: 'Denn man tut den Frauen in unserem Land keinen Gefallen, wenn man sie per Gesetz zu Quotenfrauen abstempelt. Das wäre kontraproduktiv für ein gleichberechtigtes Miteinander in den Unternehmen. Bei der Stellenbesetzung sollte allein die Qualifikation maßgeblich sein - und nicht das Geschlecht.' Und Günter Buchholz, Fachhochschule Hannover, sieht keinen Bedarf, da seiner Ansicht nach die Gleichberechtigung so gut wie erreicht sei." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Storvik, Aagoth & Mari Teigen (2010): Das norwegische Experiment. Eine Frauenquote für Aufsichtsräte. Berlin, 20 S.

Abstract

"Norwegen hat 2003 als erstes Land der Welt eine Geschlechterquote von 40 Prozent für Aufsichtsräte eingeführt. Dies hat in vielen europäischen Ländern eine gesellschaftliche Debatte über Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft ausgelöst. Auch EU-Kommissarin für Justiz, Grundrechte und Bürgerschaft Viviane Reding hat bereits signalisiert, dass die EU sich dieser Frage annehmen könnte.
In Deutschland kreist die politische Diskussion vor allem um die Frage, ob eine gesetzlich vorgeschriebene Quote notwendig ist, oder ob auf eine freiwillige Verpflichtung der Unternehmen gesetzt werden sollte. Weiterhin steht zur Debatte, ob es nur um einen erhöhten Frauenanteil in Aufsichtsräten geht oder ob auch Vorstände und andere Führungspositionen in neue Regelungen miteinbezogen werden sollten.
Mit dieser Studie leistet die Friedrich-Ebert-Stiftung einen substantiellen Beitrag zur Debatte. Er ermöglicht eine fundierte Einschätzung der norwegischen Erfahrungen, im Positiven als auch im Negativen. Die norwegischen Experten Aagoth Storvik und Mari Teigen legen dar, wie die Geschlechterquote eingeführt wurde und zu welchen Veränderungen sie bisher geführt hat." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Traavik, Laura E. M. & Astrid M. Richardsen (2010): Career success for international professional women in the land of the equal? Evidence from Norway. In: The International Journal of Human Resource Management, Jg. 21, H. 15, S. 2798-2812. DOI:10.1080/09585192.2010.528662

Abstract

"This study investigates the career success of international expatriate women in Norway. Norwegian and international women were compared on both objective and subjective career success. Participants were 125 Norwegian women and 168 international expatriate women who answered a 58 item questionnaire. Although Norwegian women achieved higher career success than the expatriate group, these effects disappeared for objective career success when expatriate women had a high level of education, high English language competency and motivation. Motivation, self focused conflict resolution and language competency were positively associated with subjective career success. Results suggest that although being foreign can be a disadvantage in Norway, expatriate women can overcome this liability through investment in education, language and motivation. Implications for international expatriate women are discussed." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Wippermann, Carsten (2010): Frauen in Führungspositionen. Barrieren und Brücken. Heidelberg, 83 S.

Abstract

"Männer und Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft meinen, dass eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen in Führungspositionen für die Gegenwart und Zukunft der Unternehmen ökonomisch notwendig ist. Aber 70% von ihnen bezweifeln, dass das Ziel 'Mehr Frauen in Führungspositionen' von alleine gelingt. Dies zeigt die repräsentative Untersuchung des Sinus-Instituts im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Europäische Kommission (2010): Bericht der Kommission an den Rat, das Europäische Parlament, den Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschuss und den Ausschuss der Regionen zur Gleichstellung von Frauen und Männern - 2010. (Bericht der Kommission an den Rat, das Europäische Parlament, den Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschuss und den Ausschuss der Regionen zur Gleichstellung von Frauen und Männern 2010), Brüssel, 14 S.

Abstract

"Jedes Jahr legt die Europäische Kommission dem Europäischen Rat zu seiner Frühjahrstagung einen Bericht über die Entwicklungen bei der Gleichstellung der Geschlechter in den EU-Mitgliedstaaten vor.
Wesentliche Forderungen:
- Stärkung der geschlechtsspezifischen Dimension in allen Teilen der EU-Strategie für 2020,
- Verringerung des Lohngefälles zwischen Männern und Frauen durch spezielle Strategien,
- Frauen sollten dazu ermutigt werden, sich der Herausforderung einer Mitarbeit im Vorstand eines börsennotierten Unternehmens zu stellen,
- Verbesserung der Maßnahmen zur Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf,
- Intensivierung der Anstrengungen zur Verhinderung und Bekämpfung sexualisierter Gewalt,
- Sicherstellung, dass die Politik der besonders schwierigen Lage bestimmter Frauengruppen Rechnung trägt - z. B. Frauen in prekären Arbeitsverhältnissen, ältere weibliche Arbeitnehmerinnen, Alleinerziehende, behinderte Frauen, Migrantinnen etc.,
- Einbeziehung der geschlechtsspezifischen Perspektive in die Maßnahmen zur Bekämpfung der Rezession auf europäischer und nationaler Ebene." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2010): Zweiter Erfahrungsbericht der Bundesregierung zum Bundesgleichstellungsgesetz. Unterrichtung durch die Bundesregierung. (Verhandlungen des Deutschen Bundestages. Drucksachen 17/4307 (16.12.2010)), 232 S.

Abstract

"Die Entwicklungen des Bundesdienstes in den gleichstellungspolitischen Handlungsfeldern Chancengleichheit sowie Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit stellen sich für den Berichtszeitraum 2004 bis 2009 ambivalent dar. Bereichen mit positiven Entwicklungen stehen Bereiche mit weiterhin Handlungsbedarf gegenüber. Positive Entwicklungen sind etwa in Hinblick auf die Einstellungszahlen des gehobenen und höheren Dienstes und auf den Frauenanteil an der Gesamtbeschäftigung festzustellen. Gleichzeitig ist die Teilhabe von Frauen an Leitungsfunktionen, hierbei vor allem in den höheren Hierarchiestufen, noch immer nicht erreicht. Auffällig ist, dass die Inanspruchnahme der Teilzeitangebote weiterhin äußerst ungleich zwischen den Geschlechtern verteilt ist. Teilzeit ist weiterhin ein reines Frauenthema. Damit treffen Benachteiligungsrisiken in Bezug auf Teilzeitkräfte vorwiegend Frauen. So haben Teilzeitbeschäftigte faktisch geringere Chancen auf Beförderungen und Höhergruppierungen. Solange diese Dynamik nicht durchbrochen wird, indem auf eine diskriminierungsfreie Beförderungspraxis geachtet wird und die Möglichkeiten verbessert werden, Teilzeitbeschäftigung und Leitungsfunktionen zu kombinieren, wird die Zielerreichung des BGleiG unbefriedigend bleiben. Auch sollten Männer gezielt in ihrem Wunsch unterstützt werden, mehr Zeit für die Familie zu haben und verstärkt Vereinbarkeitsangebote wie beispielsweise Teilzeit wahrzunehmen." (Textauszug, IAB-Doku)

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Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2010): Fünfter Bericht der Bundesregierung über den Anteil von Frauen in wesentlichen Gremien im Einflussbereich des Bundes. Unterrichtung durch die Bundesregierung. (Verhandlungen des Deutschen Bundestages. Drucksachen 17/4308 (16.12.2010)), 136 S.

Abstract

"Die Datenauswertung im Rahmen der Evaluation zum fünften Gremienbericht der Hertie School of Governance zeigt durchaus positive Entwicklungen seit dem Inkrafttreten des Gesetzes über die Berufung und Entsendung von Frauen und Männern in Gremien im Einflußbereich des Bundes (BGremBG) auf. So ist von 1997 auf 2009 ein prozentualer Zuwachs von fast 100 Prozent beim durchschnittlichen Frauenanteil an Gremienmitgliedern im Einflussbereich des Bundes zu verzeichnen. Allerdings ist auch mit einem durchschnittlichen Frauenanteil von 24,5 Prozent in 2009 eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen in Gremien noch nicht gegeben. Die Bewertung der Hertie School of Governance, dass sich das Ziel der gleichberechtigten Teilhabe von Frauen in Gremien in absehbarer Zukunft nicht von allein einstellen wird und eine Abkehr vom bisherigen Gesetzesansatz im Sinne einer Verfahrenssteuerung über Doppelbenennungen hin zu einer stärkeren Zielsteuerung zielführend wäre, nimmt die Bundesregierung sehr ernst. Es ist ein zentrales Ergebnis der Evaluation, dass das gesetzlich geregelte Doppelbenennungsverfahren seine gewünschte Wirkung bislang nicht erzielen konnte. Aus diesen Gründen sieht die Bundesregierung eine gesetzliche Novellierung des BGremBG für erforderlich an, die vor allem eine Verschlankung von Verfahrensvorschriften und Effektivierung der Regelungen zur Zielerreichung zum Gegenstand hat." (Textauszug, IAB-Doku)

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Fröse, Marlies W. & Astrid Szebel-Habig (Hrsg.) (2009): Mixed Leadership. Mit Frauen in die Führung! Bern: Haupt, 368 S.

Abstract

"Frauen sind heute exzellent qualifiziert und generieren handfeste Vorteile für Unternehmen und Organisationen, in denen sie Entscheidungsträgerinnen sind. In diesen Zeiten werden Menschen gebraucht, die über die bisherigen Grenzen hinausschauen und den Mut haben, neue Wege in allen wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Bereichen zu gehen. Für die anstehenden und notwendigen Transformationsprozesse sind Frauen und Männer gleichermaßen notwendig." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Inhaltsverzeichnis
Rita Süssmuth: Vorwort (9-10);
Marlies W. Fröse, Astrid Szebel-Habig: Neue Wege gehen! (11-15);
Marlies W. Fröse: Mixed Leadership - Presencing Gender in Organisations (17-57);
Astrid Szebel-Habig: Mixed Leadership: eine Nutzen-Kosten-Betrachtung (59-83);
Msiree H. Ladwig, Michel E. Domsch: Zuwachs an weiblicher Positionsmacht durch Qualitäts- und Prozessmanagement (85-100);
Sonja Bischoff: Mit (mehr) Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft in die Zukunft? (101-109);
Bettina Daser und Rolf Haubl: Qualifiziert sein reicht nicht - weibliche Nachfolge als Herausforderung für die ganze Unternehmerfamilie (111-129);
Christiane Jüngling, Daniela Rastetter: Machtpolitik oder Männerbund? Widerstände in Organisationen gegenüber Frauen in Führungspositionen (131-146);
Annemarie Bauer, Katharina Gröning: Geschlechterkonflikte und Geschlechterkonstruktionen von Frauen in Führungspositionen - eine Skizze aus der Perspektive der Supervision (147-166);
Cornelia Edding: Die gute Herrschaft - Führungsfrauen und ihr Bild der Organisation (167-182);
Susanne Flath: Biografische Wege von Frauen in Führungspositionen. Eine empirische Studie (183-194);
Ellen Ueberschär: Frauen in der Führung der Kirche - das Unmögliche ist möglich. (195-211);
Hanna Zapp: Frauen in Führungspositionen der Kirchen - Erfahrungen, Thesen, Themen zum Mitdenken, Querdenken und Weiterdenken (213-221);
Eva Maria Roer: Die Initiatorin des TOTAL E-QUALITY Prädikats - eine rebellische Unternehmerin (223-228);
Elke Benning-Rohnke, Achim Rohnke: Mixed Leadership - Moderne Partnerschaft und Führungsverständnis (229-234);
Rene Mägli: Warum Frauen erfolgreich Führungspositionen besetzen. Erfahrungen und Erkenntnisse aus der Praxis (235-243);
Monika Schulz-Strelow, Jutta von Falkenhausen: Mehr Frauen in die Aufsichtsräte! (245-259);
Thomas Barann, Petra Dick: Karriereförderung für Frauen im Gothaer Konzern (261-277);
Monika Rühl: Konjunkturabhängigkeit für Etablierung, Entwicklung oder Reduzierung von Chancengleichheit (279-291);
Simone Siebeke: PVCM - Die praxisnahe Erfolgs-Formel für den beruflichen Aufstieg (293-305);
Heiner Thorborg: Frauen in Deutschland: Wo bleibt die neue CEO-Generation? (307-315);
Eric Strutz, Barbara David: Chancengleichheit als Chance des Unternehmens begreifen (317-330);
Florian Schleicher: Frauen in Führungspositionen aus Sicht der Firma Hoppenstedt (331-343);
Gertraude Krell: Zum Schluss - gleichstellungspolitische Impressionen und Impulse (345-359).

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Hausmann, Ricardo, Laura D. Tyson & Saadia Zahidi (2009): The global gender gap report 2009. (The global gender gap report), Genf, 196 S.

Abstract

"Through the Global Gender Gap Reports, for the past four years, the World Economic Forum has been quantifying the magnitude of genderbased disparities and tracking their progress over time. By providing a comprehensive framework for benchmarking global gender gaps, the Report reveals those countries that are role models in dividing resources equitably between women and men, regardless of their level of resources. The World Economic Forum places a strong emphasis on a multi-stakeholder approach in order to engage leaders to design the most effective measures for tackling global challenges. In 2008, we launched our Global Gender Parity Group and Regional Gender Parity Groups in Latin America, the Middle East, Africa and Asia. To date, these multi-stakeholder communities of highly influential leaders -50% women and 50% men - from business, politics, academia, media and civil society have jointly identified the biggest gaps in each region, based in part on the findings of this Report, and have collectively committed to strategies to improve the use of female talent. In addition, our Global Agenda Council on the Gender Gap, an expert council, is using the findings of this Report as one of the inputs for developing proposals to address gaps in international cooperation towards gender equality. Each of the individuals and organizations represented in these communities work collectively towards empowering women, developing globally replicable frameworks and bringing the world ever closer to achieving gender parity" (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Holst, Elke (2009): Führungskräfte-Monitor 2001 - 2006. (Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. Forschungsreihe 07), Baden-Baden: Nomos Verlag, 184 S.

Abstract

"Der 'Führungskräfte-Monitor' untersucht die Situation von Frauen und Männern in Führungspositionen in der Privatwirtschaft. Dabei gibt er einen Überblick über Stand und Entwicklung anhand ausgewählter Kerngrößen im Zeitraum 2001 bis 2006, basierend auf den Daten des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP). Weiterhin wird auch die Repräsentanz von Frauen in den Aufsichtsräten und Vorständen der großen Unternehmen in Deutschland untersucht. Obwohl teilweise positive Tendenzen zu erkennen sind, liegt der Anteil von Frauen in Führungspositionen in der Privatwirtschaft nach wie vor weit unter dem der Männer. Zu den untersuchten Kerngrößen gehört auch das "Humankapital", das für das Erreichen von Führungspositionen von großer Bedeutung ist. Hier sind zwischen Frauen und Männern kaum Unterschiede festzustellen. Hingegen besteht eine geschlechtsspezifische Segregation auf dem Arbeitsmarkt auch unter den Führungskräften, die sich vor allem für Frauen nachteilig auf die Karrierechancen auswirkt. Die untersuchten Persönlichkeitseigenschaften tragen eher wenig zur Erklärung der unterschiedlichen Karrierechancen bei. Lange Arbeitszeiten sind bei Führungskräften nahezu unabdingbar. Die daraus resultierende alltägliche Zeitnot im privaten Bereich wird auch daran deutlich, dass werktags wenig, teilweise sogar überhaupt keine Zeit für die Familie bleibt. Die Längsschnittanalysen belegen eindrücklich die in der Familienbildungsphase besonders hohen Karriererisiken von Frauen und besonders hohen Karrierechancen von Männern. Dieses Phänomen hat langfristige Folgen, denn ein verpasster Karriereeinstieg kann später nur schwer korrigiert werden. Frauen sind nicht nur weniger häufig unter den Führungskräften vertreten, auch ihr Verdienst ist in diesen Positionen geringer als der der Männer. Auch in anderen Ländern Europas ist eine geringe Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen zu beobachten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holtkamp, Lars, Elke Wiechmann & Sonja Schnittke (2009): Unterrepräsentanz von Frauen in der Kommunalpolitik. Berlin, 71 S.

Abstract

"Mit dieser Broschüre liegen erste Ergebnisse des bisher umfassendsten Forschungsprojekts zur kommunalpolitischen Unterrepräsentanz von Frauen in der Bundesrepublik vor. Im Rahmen dieses Projektes wurden alle vorliegenden Studien zu politischer Unterrepräsentanz von Frauen in Deutschland und im internationalen Vergleich analysiert, die Frauenunterrepräsentanz in allen Großstädten durch eigene Datenrecherchen vor Ort differenziert erhoben und dies ergänzt durch systematische Abfragen bei den Landesämtern für Datenverarbeitung, um auch die Situation im kreisangehörigen Raum angemessen erfassen zu können. Zusätzlich haben die Wissenschaftler/innen in 30 wissenschaftlichen Intensivinterviews das Thema Frauenrepräsentanz aus Sicht der betroffenen Kommunalpolitiker(innen) in sechs Großstädten erfasst." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lemke-Hadick, Ina-Maja (2009): Zurück in den Beruf nach der Familienphase. Ein kritischer Rückblick über die gesetzlichen und familienpolitischen Maßnahmen in der (alten) Bundesrepublik und mögliche kommunalpolitische Handlungs- und Gestaltungsspielräume für Berufsrückkehrerinnen - insbesondere in Führungspositionen am Beispiel des Landkreises Oldenburg. Oldenburg, 227 S.

Abstract

"Mit der vorliegenden Arbeit wurde versucht, bei der Betrachtung des 'Come back' von Berufsrückkehrerinnen insbesondere in Leitungsfunktionen nach der Familienphase das Augenmerk auf die kommunalpolitische Ebene zu fokussieren und einen Beitrag zur Untersuchung dieses Themenspektrums auf lokaler Ebene - am Beispiel des Landkreises Oldenburg - zu leisten. Zu diesem Zweck stellt die Verfasserin zunächst die allgemeine Entwicklung der Rahmenbedingungen für die Erwerbstätigkeit von Frauen/Müttern in (West-) Deutschland dar und analysierte diese im Hinblick auf die interessierende Untersuchungseinheit." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schäfer, Andrea (2009): Frauen im Management in Europa. Erste Hinweise zur Umsetzung des EU Aktionsplans in ausgewählten Mitgliedsstaaten. In: ZeS Report, Jg. 14, H. 1, S. 10-15.

Abstract

Es soll "in diesem Beitrag einerseits darum gehen, einige exemplarische nationale Aktionspläne und Maßnahmen zur Förderung von Frauen im Management darzulegen und andererseits die Situation von weiblichem Führungspersonal in der Wirtschaft in Ihrem IST-Zustand auf quantitativer Ebene vergleichend für Europa zu analysieren. Gleichstellung wird demnach für die, von der OECD für Analysen zugrunde gelegte, Dimension der Repräsentation untersucht. Das Augenmerk wird insbesondere auf a) den privaten Sektor und b) auf Länder, die jeweils exemplarisch für ein 'Wirtschaftsregime' stehen, gelegt: Deutschland, Österreich, Spanien, Norwegen und Schweden für koordinierte Marktökonomien (CME), als Sonderfall Frankreich und England für liberale Marktökonomien (LME). Der Untersuchungszeitraum umfasst die Jahre 2000 bzw. 2003 bis 2008 - da das Ausgangsniveau vor dem Jahr 2006 und die Veränderung bis zum aktuellen Datum erfasst werden sollen." (Textauszug, IAB-Doku)

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Tienari, Janne, Charlotte Holgersson, Susan Meriläinen & Pia Höök (2009): Gender, management and market discourse. The case of gender quotas in the Swedish and Finnish media. In: Gender, Work and Organization, Jg. 16, H. 4, S. 501-521. DOI:10.1111/j.1468-0432.2009.00453.x

Abstract

"In this article we present a comparative study of media texts in Sweden and Finland, two societies traditionally viewed as Nordic welfare states. Focusing on the controversial question of introducing gender-based quotas on the boards of companies, we analyse how representations of gender and management are affected in Sweden and Finland by contemporary market discourse. We argue that market discourse takes different forms in the two societal contexts and that the space for questioning and criticizing it from a gender equality perspective remains different. Our analysis thus complements recent contributions stressing that both societal particularities and transnational processes must be considered in studies of gender and management." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"Following the publication of 'Wake-Up Call for European Industry' (EU DG Research, 2003), representatives from companies, universities, and the European Commission's DG Research joined forces in a working group - called Women in Science and Technology (WiST) - to promote gender diversity in the field of science and technology. The activities of this group concluded with the publication of the report 'Women in Science and Technology: a Business Perspective' (EU DG Research, 2006). A number of companies expressed interest in continuing activities with gender experts and the European Commission, but with a focus on two new objectives: how to reduce the leaky pipeline for women in science and technology; and how to build a business case for work-life balance. The WiST2 working group was thus established, giving more companies the opportunity to join the group, and at the same time expanding its scope to universities, which is where the leak begins in the 'women in science and technology pipeline'. This report is the result of the collaborative effort of the working group - it analyses the business case of the work life balance policies that have been adopted by companies in order to stop the leak." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Eriksson-Zetterquist, Ulla & Alexander Styhre (2008): Overcoming the glass barriers. Reflection and action in the 'women to the top' programme. In: Gender, Work and Organization, Jg. 15, H. 2, S. 133-160.

Abstract

"Numerous equality programmes have been launched with the aim of promoting a more gender equal work life, yet little substantial action has been reported. This article presents a study of the Women to the Top programme in Sweden, supported by the European Union (EU) and aimed at promoting more women into top management positions. The research suggests that large-scale projects assembling such heterogeneous actors as industry representatives, politicians and scholars tend to generate further reflection and discussion rather than promoting adequate and highly needed action. Drawing upon Brunsson's distinction between action rationality and decision rationality, the relatively modest effects of large-scale equality programmes are examined, not in terms of a lack of commitment or competence on the part of the participants but as a matter of the disjunction between reflection and action. Reconciling reflection and action, that is, emphasizing not only reflection on gender inequality but also privileging various forms of practical action (such as new policies, the appointment of female managers, restructuring gendered wage inequalities or new recruitment procedures), is therefore a top priority for policymakers desiring more substantial changes in the gendered outline of industry." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Jurczak, Kasia & John Hurley (2008): Mind the gap: Women's and men's quality of work and employment. Background paper. EESC/Labour Market Observatory meeting on 'women's access to the labour market' 29 April 2008. Dublin, 12 S.

Abstract

"Gender mainstreaming is an integral part of the research conducted by the European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. When labour market participation, working conditions and the resulting labour market outcomes are analysed, the difference in the situation of women and men is evident. This report highlights the main issues concerning women's situation in the labour market and indicate where the principal barriers to women's labour market participation lie." (Author's abstract, IAB-Doku)

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Schaffnit-Chatterjee, Claire (2008): Frauen auf Expedition - in das Jahr 2020. Das Wechselspiel zwischen Strukturwandel und Frauen: Auf dem Weg zu mehr Gleichstellung in Deutschland. (Deutsche Bank Research. Aktuelle Themen 419), Frankfurt am Main, 48 S.

Abstract

"Ungleichheit zwischen den Geschlechtern ist heute eine Tatsache - sei es aufgrund mangelnder Möglichkeiten oder eigener Wahl. Wir analysieren das Wechselspiel zwischen Frauen und dem künftigen strukturellen Wandel - und entwerfen ein plausibles Zukunftsszenario, für Frauen und von Frauen gestaltet. Die Kernaspekte sind:
Im Jahr 2020 lassen sich Beruf und Familie in Deutschland besser vereinbaren.
Mehr Frauen, vor allem Mütter, sind erwerbstätig.
Mehr Frauen besetzen Machtpositionen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Teigen, Mari (2008): Women in decision-making: The Norwegian Paradox. (ISF paper 2008-02), Oslo, 13 S.

Abstract

"In world-wide comparisons on gender equality the Nordic countries are regularly placed on top of the lists. This is the case when it comes to the number of women in political positions as well as broader aspects of gender equality such as economic opportunities, educational attainment, health and well-being for women and men. This fortunate situation in regard to gender equality is largely due to major transformations in gender relations that occurred in Norway throughout the 1970s and 1980s. The employment of women increased dramatically and women got access to political decision making assemblies to almost the same degree as men. Still it is important to emphasize the ambiguities and paradoxes of the Norwegian, as well as for the rest of the Nordic countries, in relation to gender equality. On the one hand, processes of gender equality are a general trend. Female employment has increased immensely, from less than half of the female population in the early 1970ties to about twothird today. Recently employment has increased the most among mothers with small children. However, this is often not full-time employment. Statistics show that 40 % of all employed women work part-time and 12 % of all employed men. In spite of the gender differences, parttime work is more common in the Norwegian labour market, than in the rest of Europe. This is partly a consequence of high employment rates (https://www.ssb.no/english/subjects/00/02/10/ola_kari_en/arbeid_en/). Strong gender segregation is another important feature of the Norwegian labour market. Along the horizontal dimension, occupations and professions in the Norwegian labour market are strongly segregated by gender, and the gender segregated structures co-varies clearly with the public/private divide. Women dominate in public sector occupations and men in the private sector. Along vertical lines, with some important exceptions, men dominate decision making positions to a large extent (Teigen 2006). The ways in which the Norwegian society is featured by a mixture of gender equality and gender traditionalism in top-positions, will be addressed in this presentation. I will also include some reflections on the Norwegian tradition to adopt affirmative action and quota strategies to achieve gender equality, with special focus on the latest reform, the legal regulation of the gender composition of the boards of large joint stock companies." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Töpfer, Michaela & Gisela Goos (2008): Beruflicher Aufstieg von Frauen. Ein thematischer Überblick mit Beispielen guter Praxis. Materialien zur Initiative Regionen stärken Frauen. (Gesellschaft für Innovative Beschäftigungsförderung. Arbeitspapiere 27), Bottrop, 46 S.

Abstract

"Ein thematischer Überblick mit sieben Beispielen guter Praxis von Projekten der Initiative 'Regionen Stärken Frauen (RSF)' mit dem Schwerpunkt 'Beruflicher Aufstieg von Frauen'. Zu Beginn wird im Kapitel 'Thematischer Überblick' die gesellschaftliche Ausgangsbasis für Karrierefrauen umrissen. Eine Zusammenfassung der Ergebnisse der Befragung von RSF-Teilnehmerinnen, der Befragung von RSF-Unternehmen sowie der Ergebnisse einer regionalen Führungskräftestudie untermauern diese Situationsbeschreibung. Nachfolgend werden die zentralen Aussagen und Erkenntnisse aus den dargestellten Beispielen im Kapitel 'Erfolgsfaktoren der Projekte zum beruflichen Aufstieg' zusammengefasst dargestellt. Dazu werden die Erfolgsfaktoren aus dem Fokus weiblicher Führungskräfte, aus Sicht familienfreundlicher Unternehmen und aus der Blickrichtung der Projektträger von frauenspezifischen Aufstiegsangeboten beschrieben. Die anschließenden Einzeldarstellungen der ausgewählten Projekte bestätigen diese Schlussfolgerungen am konkreten Beispiel." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Um eine echte Gleichstellung von Frauen und Männern in quantitativer und qualitativer Hinsicht zu erreichen, wird der Europäische Rat aufgefordert, die Mitgliedstaaten unverzüglich darauf zu dringen, in Zusammenarbeit mit den Sozialpartnern und der Zivilgesellschaft die im Vorangehenden aufgezeigten Herausforderungen in Angriff zu nehmen. Gemäß dem vorliegenden Bericht sollten folgende Aspekte besonderes Augenmerk erhalten:
- quantitative und qualitative Verbesserung der Beschäftigung von Frauen im neuen Zyklus der Europäischen Strategie für Wachstum und Beschäftigung;
- Einbeziehung des Geschlechteraspekts in alle Dimensionen der Arbeitsplatzqualität;
- Weiterentwicklung von Angebot und Qualität der Dienste, die Männern und Frauen die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben ermöglichen;
- Bekämpfung von Stereotypen in der Bildung, der Beschäftigung und den Medien sowie Hervorhebung der Rolle der Männer bei der Förderung der Gleichstellung;
- Entwicklung von Instrumenten zur Folgenabschätzung von Maßnahmen unter dem Geschlechteraspekt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Die auf europäischer Ebene gesetzten Impulse zur Gleichstellung von Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt werden von der Bundesregierung und den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft gemeinsam aufgegriffen mit dem Ziel, die Chancengleichheit in Deutschland zu verbessern. Grundlage dafür ist weiterhin die 'Vereinbarung zwischen der Bundesregierung und den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft' aus dem Jahr 2001. In der nun vorliegenden dritten Bilanz der Vereinbarung wird der Stand der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wirtschaft nicht nur national, sondern auch dort, wo es die Datenlage ermöglicht, im europäischen Vergleich dargestellt. In solchen Vergleichen liegt die Chance, sich der Situation im eigenen Land besser bewusst zu werden. 2006 lag die Frauenerwerbstätigenquote in Deutschland bei 62,2 %. Damit liegen wir bereits heute über den Zielvorgaben der Lissabon-Strategie, nach der bis zum Jahr 2010 eine Frauenerwerbstätigenquote von über 60 % erreicht sein soll. Deutschland liegt damit auch über dem Europäischen Durchschnitt von 57,2 % Frauenerwerbstätigenquote im Jahr 2006 und im Vergleich zu anderen Mitgliedstaaten im oberen Mittelfeld." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Alemann, Annette von (2007): Unterrepräsentanz ohne Ende? Geschlechterungleichheit bei Führungseliten der deutschen Wirtschaft. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 60, H. 9, S. 487-493. DOI:10.5771/0342-300X-2007-9-487

Abstract

"Die politische Debatte um ein Gleichstellungsgesetz mündete in der 2001 von Bundesregierung und Wirtschaftsverbänden unterzeichneten 'Vereinbarung zur Förderung der Chancengleichheit von Männern und Frauen in der Privatwirtschaft', die nicht zu durchschlagenden Veränderungen führte. Im Verlauf dieser Debatte verlagerte sich die gesellschaftliche Diskussion von einem Diskurs der Geschlechtergerechtigkeit hin zu einem Diskurs der Familienfreundlichkeit und Demografie. Die Hintergründe für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft wird an Hand zweier Teilstudien des Projekts 'Wirtschaftseliten zwischen Konkurrenzdruck und gesellschaftlicher Verantwortung' untersucht: einer Fallstudie über ein geplantes Gleichstellungsgesetz für die deutsche Wirtschaft und einer Intensivbefragung ausgewählter Spitzenführungskräfte. Die Interpretation der in den Leitfadeninterviews thematisierten Deutungsmuster gesellschaftlicher Ungleichheit zeigt, dass im Weltbild der Spitzenführungskräfte der Wirtschaft Geschlechterungleichheit als biologisch bedingte soziale Tatsache wahrgenommen wird. Möglichkeiten zum Abbau von Benachteiligungen werden sowohl in individuellen Anstrengungen als auch in staatlichen Interventionen gesehen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Rose, Caspar (2007): Does female board representation influence firm performance? The Danish evidence. In: Corporate Governance, Jg. 15, H. 2, S. 404-413. DOI:10.1111/j.1467-8683.2007.00570.x

Abstract

"Board diversity has become a major issue within corporate governance where a number of studies seek to explore the impact of diversity on firm performance. The debate focuses on questions such as whether a corporation's board should reflect the firm's stakeholders or be more in line with society in general. This article uses a sample of listed Danish firms during the period of 1998 - 2001 in a cross sectional analysis. Despite that fact that Denmark has gone very far in the liberalisation of women, Danish board rooms are still to a large extent dominated by men. Contrary to a number of other studies, this article does not find any significant link between firm performance as measured by Tobin's Q and female board representation. This is also the case for board members' educational background as well as the proportion of foreigners. It is argued that board members with an unconventional background are socialised unconsciously adopting the ideas of the majority of conventional board members, which entails that a potential performance effect does not materialise." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Deutscher Bundestag. Fraktion der CDU/CSU (2007): Chancen von Frauen auf dem Arbeitsmarkt stärken. Antrag der Fraktion der CDU/CSU und der Fraktion der SPD. (Verhandlungen des Deutschen Bundestages. Drucksachen 16/4558 (07.03.2007)), 12 S.

Abstract

Die Europäische Kommission hat das Jahr 2007 zum Jahr der Chancengleichheit ausgegeben. Ziel der Kommission ist es, Diskriminierungen wirksam zu bekämpfen, Vielfalt als positiven Wert zu vermitteln und Chancengleichheit für alle zu fördern. In den letzten Jahrzehnten haben Frauen in Deutschland und überall in Europa bei Qualifikation und Bildung deutlich aufgeholt und die Männer zum Teil übertroffen. Ihr Leistungs- und Qualifikationspotenzial spiegelt sich jedoch nicht adäquat in der Beschäftigung wider. Die Fraktionen von CDU/CSU und SPD bilanzieren die Situation von Frauen auf dem Arbeitsmarkt mit Ausführungen zu den Themen: Erwerbstätigenquote, Unterschiede im Erwerbseinkommen, Ausbildungs- und Berufswahl, Frauen in Führungspositionen, Frauen in der Forschung, Familienfreundliche Arbeitswelt, Selbständigkeit, Migrantinnen, ältere Arbeitnehmerinnen sowie Frauen mit Behinderung und formulieren in 21 Punkten Forderungen zu deren Verbesserung. Zentrale Forderungen sind, a) die Chancengleichheit von Frauen und Männern zu einem Schwerpunkt des Jahres der Chancengleichheit zu machen und mit Nachdruck voranzubringen, b) die Gleichstellung von Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt in den Mittelpunkt zu stellen und bei den weiteren Reformen zur Umgestaltung des Arbeitsmarktes stärker zu berücksichtigen und c) die Frauenerwerbsquote in regelmäßigen Abständen zu evaluieren und durch geeignete Maßnahmen die Möglichkeit einer existenzsichernden und sozialversicherungspflichtigen Erwerbstätigkeit für alle weiter zu verfolgen. Dabei sollte das europäische Ziel von mindestens 60 Prozent Frauenerwerbsquote zügig ermöglicht werden. (IAB)

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Brader, Doris & Julia Lewerenz (2006): Frauen in Führungspositionen: An der Spitze ist die Luft dünn. (IAB-Kurzbericht 02/2006), Nürnberg, 4 S.

Abstract

"In der obersten Leitungsebene von Betrieben ist nur jede vierte Führungskraft eine Frau. Dies ergab eine repräsentative Befragung von fast 16.000 Betrieben in Deutschland. In der zweiten Führungsebene liegt der Frauenanteil bereits über 40 Prozent. Das entspricht beinahe dem durchschnittlichen Anteil an allen Beschäftigten. Allerdings gibt es erhebliche Unterschiede nach Betriebsgröße, Branche und Sektor: - So werden kleine Betriebe häufiger von Frauen geführt als große. In der ersten Führungsebene von Großbetrieben liegt der Frauenanteil gerade mal bei 4 Prozent. - Weibliche Chefs sind vorwiegend in Betrieben des Gesundheits- und Sozialwesens sowie im Bereich der privaten Dienstleistungen anzutreffen. - Frauen leiten eher Betriebe des öffentlichen Dienstes als privatwirtschaftliche. In der zweiten Führungsebene gibt es zwischen den Sektoren kaum noch Unterschiede. Mit Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie könnten die Karrierechancen von Frauen maßgeblich verbessert werden. Familiengerechte Arbeitsbedingungen in den Betrieben und bessere Möglichkeiten der Kinderbetreuung sind hierfür nur zwei Beispiele." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke (2006): Women in managerial positions in Europe. Focus on Germany. In: Management Revue, Jg. 17, H. 2, S. 122-142.

Abstract

"Prejudices and stereotypical beliefs about the role of women in society often limit their chances of reaching top leadership positions. This paper presents a detailed analysis of the socio-economic structure and the gender pay gap in managerial positions in Germany building an a review from a cross-national perspective of women's progress to high-ranking positions and of initiatives to overcome the 'glass ceiling'. Suggestions are made for improving the situation of women in order to permit more balanced gender participation in the economy, while also promoting national competitiveness and higher levels of wellbeing for the society." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Holst, Elke (2006): Women in managerial positions in Europe. Focus on Germany. (DIW-Diskussionspapiere 557), Berlin, 35 S.

Abstract

Vorurteile und Stereotypen über die Rolle der Frau in der Gesellschaft wirken sich oft hinderlich auf den beruflichen Aufstieg von Frauen aus. Der Beitrag stellt eine Analyse der sozioökonomischen Struktur und des geschlechtsspezifischen Lohnunterschieds auf der Führungsebene vor. Er basiert auf einer internationalen Studie, welche sich dem beruflichen Aufstieg von Frauen in Führungspositionen und Initiativen zur Überwindung der 'gläsernen Decke' widmet. Vorschläge zur Verbesserung der Situation der Frauen werden gegeben mit dem Ziel einer ausgewogeneren Geschlechterverteilung in der Wirtschaft, was auch zur nationalen Wettbewerbsfähigkeit und zu höherer gesellschaftliche Zufriedenheit beitragen soll. (IAB)

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Kleinert, Corinna (2006): Frauen in Führungspositionen: Karriere mit Hindernissen. (IAB-Kurzbericht 09/2006), Nürnberg, 4 S.

Abstract

"Abhängig beschäftigte Frauen in der Privatwirtschaft können ihren Rückstand in Führungspositionen insgesamt nur langsam verringern. Dies zeigt ein Vergleich von Mikrozensus-Daten der Jahre 2000 und 2004. In dieser Zeit sind allerdings die Frauenanteile bei hohen Leitungsfunktionen, bei Führungspositionen in Vollzeit sowie in der Altersgruppe 30 bis 49 Jahre nicht gestiegen. Der Anteil von weiblichen Führungskräften mit Kindern ging von 2000 auf 2004 sogar zurück. Beruf und Familie lassen sich für weibliche Führungskräfte selten miteinander vereinbaren: Sie leben öfter als Männer alleine oder mit Partnern, die selbst stark auf Beruf und Karriere hin orientiert sind, haben deutlich seltener Kinder und sind meist vollzeiterwerbstätig mit relativ langen Arbeitszeiten. Auch Frauen in Führungspositionen würden von besseren Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Familie und beruflicher Karriere - außerhalb und innerhalb der Betriebe - profitieren. Wichtig ist hier vor allem der Ausbau ganztägiger Kinderbetreuungsmöglichkeiten. Daneben könnten karriereintensive Zeiten und Familienphasen zeitlich stärker entzerrt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Loeb, Jane W. (2006): The status of female faculty in the U.S. Thirty-five years with equal opportunity legislation. In: Management Revue, Jg. 17, H. 2, S. 157-180.

Abstract

"The status of faculty women in higher education in the U.S. is reviewed from the early 1970s, when equal employment legislation became applicable to them, to the present time. On balance, faculty women's status has improved markedly. In the past thirty Live years, women have made large strides in entering academic Fields that were previously predominantly male, earning doctorates, attaining full time faculty positions at all types of institutions, increasing scholarly productivity, and in narrowing the gap in salaries and ranks. While some trouble spots remain, faculty women's status is much improved." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Teigen, Mari (2006): Die norwegische Gender-Politik. Quoten und aktive Förderung. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 59, H. 3, S. 138-143.

Abstract

"Der Beitrag schildert die wesentlichen Aspekte der Quotenpolitik und der Politik der aktiven Förderung von Gleichstellung ('positive Maßnahmen') in Norwegen durch Gesetzgebung, Maßnahmen und Unterstützung durch die Öffentlichkeit. Aktive Förderung und Quotenregelungen gibt es in fast allen gesellschaftlichen Feldern und auch im privaten Bereich ('Vaterquote' beim Elternurlaub). Sie reichen von recht 'weichen Verfahren', die bei gleichen oder gleichwertigen Qualifikationen eine vorrangige Behandlung der KandidatInnen des unterrepräsentierten Geschlechts ermöglichen, bis hin zu strengen Quotierungen, wonach beide Geschlechter in einer Versammlung, einer Kommission, einem Ausschuss etc. mit mindestens 40 % vertreten sein müssen, neuerdings auch in Vorständen privater Aktiengesellschaften. In zentralen Machtarenen sind jedoch nach wie vor Männer dominant." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Westerhoff, Nikolas (2006): Dort, wo die Männer sind, ist die Macht. In: Psychologie Heute, Jg. 33, H. 1, S. 28-32.

Abstract

Nach einem kurzen Abriss der historischen und internationalen Entwicklung des Anteils weiblicher Führungskräfte wird konstatiert, dass Frauen nur in jenen Berufsfeldern dominieren, aus denen sich Männer wegen schlechter Arbeitsbedingungen zurückgezogen haben. Die in vielen Verwaltungen und Firmen zu beobachtenden realen Macht- und Einkommensunterschiede zwischen den Geschlechtern führen zunehmend zu einer Segregation. Zumindest in Deutschland, so zeigt eine Umfrage unter männlichen Spitzenkräften, sind die Führungskräfte noch ganz dem alten Rollenbild verhaftet und zweifeln an der Qualifikation und Führungsstärke von Frauen. Untersuchungen zeigen zudem, dass Frauen auch dann weniger beruflichen Erfolg haben, wenn sie dieselben instrumentellen Eigenschaften wie Selbstsicherheit und Durchsetzungsfähigkeit besitzen wie Männer. Die Hauptmängel in Deutschland werden der Politik angelastet, die Frauenerwerbstätigkeit behindert. So mangelt es nicht nur an Betreuungsmöglichkeiten für Kinder, sondern es bestehen auch ideologische Barrieren. Die Beispiele Schweden und Frankreich zeigen, dass eine hohe Geburtenrate und ein hoher Anteil an Frauenerwerbsarbeit durchaus vereinbar sind. (IAB)

Abstract

"Die '2. Bilanz Chancengleichheit - Frauen in Führungspositionen' zeigt, dass Frauen in Unternehmen der privaten Wirtschaft immer häufiger Führungspositionen einnehmen. Der Bericht wurde gemeinsam von der Bundesregierung und den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft, BDI, BDA, DIHK und ZDH, in Auftrag gegeben. Die Bilanz geht zurück auf eine Vereinbarung von Bundesregierung und Wirtschaft, sich gemeinsam für eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf und für das berufliche Fortkommen von Frauen einzusetzen.
Verbesserte Rahmenbedingungen bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf sind von entscheidender Bedeutung, um mehr und vor allem auch höher qualifizierte Mütter und Väter am Arbeitsplatz zu halten. Wichtige Maßnahmen sind familienfreundliche Arbeitszeitangebote, Hilfen zur Kinderbetreuung, Unterstützung bei der Berufsrückkehr und vor allem eine familienfreundliche Unternehmenskultur. Gleichzeitig geht es darum, mehr junge Frauen für zukunftsorientierte Ausbildungen und Studiengänge zu gewinnen und ihnen nach Abschluss der Ausbildung berufliche Perspektiven in diesen Bereichen zu eröffnen. Bei der zweiten Bilanz handelt es sich um eine aktuelle, auf das Thema Frauen in Führungspositionen konzentrierte Bestandsaufnahme und die Darstellung aktueller Konzepte und Maßnahmen zur Erhöhung des Anteils von Frauen im Führungskräftebereich. Soweit es die Datenlage zulässt, werden quantitative und qualitative Vergleiche der Situation seit Inkrafttreten der Vereinbarung im Jahr 2001 und der aktuellen Situation dargestellt.
Der Bericht behandelt:
1. Frauen in Führungspositionen
2. Ausbildung, Studium und Weiterbildung
3. Erwerbstätigkeit und Karriereförderung im Unternehmen
4. Selbstständigkeit
5. Familienfreundliche Arbeitswelt
6. Ziele, Handlungsfelder und Perspektiven." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

Der Jahresbericht gibt einen Überblick über die wichtigsten Entwicklungen im Bereich der Gleichstellung von Frauen und Männern in der Europäischen Union im Jahr 2005, in dem die Herausforderungen skizziert und Orientierungen für die künftige Politik vorgegeben werden. Obwohl drei Viertel der in den letzten fünf Jahren in der EU geschaffenen Arbeitsplätze mit Frauen besetzt wurden, zeigen die nach wie vor bestehenden geschlechtsspezifischen Unterschiede, dass vor allem die unzureichende Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben weibliche Arbeitskräfte aus dem Arbeitsmarkt drängt und mit ein Grund für sinkende Geburtenraten ist. Es wird gefordert wirkungsvolle und innovative Möglichkeiten, die Männern und Frauen helfen, in allen Lebensphasen ihre beruflichen und privaten Verpflichtungen in Einklang zu bringen, verstärkt zu fördern. Die EU hat die Pekinger Aktionsplattform (PAP) intensiv unterstützt und mit ihrer Forderung nach deren wirksamer Umsetzung ihr Engagement für die vollständige Realisierung der PAP bekräftigt - als eine wichtige Voraussetzung für die Erreichung der international vereinbarten Entwicklungsziele, darunter jene der Millenniumserklärung. Der Europäische Rat wird aufgefordert, in partnerschaftlichem Miteinander mit Sozialpartnern und Zivilgesellschaft die Gender-Dimension in alle Politikbereiche zu integrieren. Dazu wird abschließend ein neun Punkte umfassender Maßnahmenkatalog formuliert. (IAB)

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Allmendinger, Jutta & Kathrin Dressel (2005): Familien auf der Suche nach der gewonnenen Zeit. In: Aus Politik und Zeitgeschichte H. 23/24, S. 24-29.

Abstract

"Viel zu lange hat sich in den Köpfen festgesetzt, dass die Frage 'Kinder und Karriere?' mit einem Entweder-oder beantwortet werden muss. Dabei wäre ein Sowohl-als-auch durchaus möglich, wenn die bereits bestehenden Gelegenheitsräume voll ausgeschöpft würden. Vor diesem Hintergrund plädiert der Aufsatz dafür, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf als politische Aufgabe ernst zu nehmen und Räume für Optionen zu schaffen, die unterschiedliche Lebensverläufe ermöglichen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Grimm, Nathalie (2005): EQUAL - Erprobung neuer Wege der Bekämpfung von Diskriminierung und Ungleichheiten in Zusammenhang mit dem Arbeitsmarkt. In: Mitteilungen. Soziologisches Forschungsinstitut, Göttingen H. 33, S. 107-114.

Abstract

"Im Rahmen der europäischen Gemeinschaftsinitiative (GI) EQUAL führte das SOFI von 2002 bis 2005 die Evaluation und wissenschaftliche Begleitung der Entwicklungspartnerschaft 'Frauen in t.i.m.e.' durch. Der Beitrag erläutert die Ziele und Grundsätze der GI EQUAL sowie der Entwicklungspartnerschaft und präsentiert zusammenfassend die Ergebnisse der Evaluation." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke (2005): Führungskräfte im internationalen Vergleich: Frauen in Aufsichtsräten in Deutschland meist von Arbeitnehmervertretungen entsandt. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 72, H. 35, S. 505-511.

Abstract

"In den 200 größten Unternehmen weltweit entfiel im Juni 2004 nur etwa ein Zehntel aller Sitze in den Aufsichtsräten (Boards) auf Frauen. Hierzu gehören 22 Unternehmen mit einem Frauenanteil von mindestens 25 % im Aufsichtsrat, darunter drei deutsche Unternehmen. Diese Positionierung geht allerdings ausschließlich auf die Entsendung von Frauen durch Arbeitnehmervertretungen zurück. In Deutschland ist in 72 der 100 größten Unternehmen mindestens ein Mitglied des Aufsichtsrats weiblich (7,5 % der Sitze insgesamt); über 80 % der Frauen erhielten auch hier ihr Mandat durch Arbeitnehmervertretungen. Diese für die Unternehmensleitung ernüchternde Bilanz ist nicht zuletzt eine Folge der im Vergleich zu Männern geringen Zahl von weiblichen Topführungskräften. Nach Unternehmensangaben haben Frauen gegenwärtig etwa ein Zehntel der Führungspositionen in Deutschland inne. Auch wenn es hier in der letzten Dekade in einigen Bereichen Fortschritte gegeben hat, so liegt eine auch nur annähernd gleiche Vertretung von Frauen und Männern noch in weiter Ferne. Angesichts der erheblichen gesellschaftlichen und demographischen Veränderungen ist es zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Wirtschaft unerlässlich, das Potential an hochqualifizierten Frauen besser zu nutzen. Deshalb wird vorgeschlagen, eine hochrangige 'Glass Ceiling'-Kommission - ähnlich der in den USA - einzurichten, mit dem Ziel, die ökonomischen und gesellschaftlichen Konsequenzen der Problematik unter Beteiligung der Privatwirtschaft aufzuarbeiten sowie Empfehlungen für notwendige Maßnahmen und verbindliche Rahmenbedingungen zu entwickeln. Damit könnte ein Beitrag zur Überwindung der Barrieren für den Aufstieg von Frauen in Führungs- und Entscheidungspositionen geleistet werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kirschbaum, Almut & Dorothee Noeres (2005): Die Bedeutung geschlechtsspezifischer Auswahlprozesse bei der Förderung von Promotionen an Hochschulen. Ergebnisse einer empirischen Studie für das Land Niedersachsen. In: Zeitschrift für Frauenforschung und Geschlechterstudien, Jg. 23, H. 1/2, S. 85-98.

Abstract

"Ein deutliches Merkmal der vertikalen Geschlechtersegregation in Hochschulen zeigt sich darin, dass der Frauenanteil mit zunehmender Hierarchiestufe der wissenschaftlichen Laufbahn abnimmt (vgl. BLK 2003, ETAN 2000). Bereits in der Phase der Promotion weisen wissenschaftliche Karrierepassagen Chancenungleichheiten zwischen den Geschlechtern auf (vgl. Lind 2004, Majcher et al. 2003), die sich auch an niedersächsischen Hochschulen abzeichnen. Dort lag im Jahr 2001 der Frauenanteil an den Promotionen bei 35,9 Prozent gegenüber einem Studentinnenanteil von 50,6 Prozent. Das von Frauen erreichte hohe Qualifikationsniveau im Studium und der demgegenüber relativ geringe Anteil promovierter Frauen lenken den Fokus der hier vorgestellten Untersuchung auf Fragen nach den Unterstützungsstrukturen bzw. universitären institutionellen Rahmenbedingungen auf dem Weg zur Promotion.
Die empirischen Ergebnisse der vorliegenden Studie und die daraus resultierenden Empfehlungen weisen deutlich darauf hin, dass eine geschlechtergerechte Promotionsförderung und ihre an gleichstellungspolitischen Zielen orientierte Evaluation an den Hochschulen von zukunftsweisender Bedeutung sind. Hochschulen und wissenschaftliche Einrichtungen sind aufgefordert, diese Zielsetzung systematisch in ihre Politik der Nachwuchsförderung einzubeziehen. Graduiertenförderungsstipendien und wissenschaftliche Mitarbeiterstellen können unter verbesserten Rahmenbedingungen und eingebunden in eine hochschulweite gleichstellungsorientierte Förderpolitik sinnvolle Instrumente einer geschlechtergerechten Nachwuchsförderung sein." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2005): Führungskräfte und Familie. Wie Unternehmen Work-Life-Balance fördern können. Ein Leitfaden für die Praxis. Berlin, 46 S.

Abstract

"Mit diesem Leitfaden stellen wir Handlungsmöglichkeiten und Praxisbeispiele vor,
-wie in Unternehmen und Organisationen Arbeitsbedingungen geschaffen werden können, die die Balance von beruflichen Anforderungen und familiären Aufgaben auch für Führungs- und Führungsnachwuchskräfte, für Frauen wie für Männer, ermöglichen;
-welche Managementkompetenzen bei den Führungskräften selbst zu entwickeln sind, die sie befähigen, familienorientierte Arbeitsbedingungen in ihren Abteilungen und Teams umzusetzen;
-welche Veränderungen in der Unternehmenskultur und in der Unternehmensstrategie notwendig sind, damit es nicht bei einzelnen Maßnahmen bleibt, sondern nachhaltige Veränderungen möglich werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Prowse, Victoria (2005): How damaging is part-time employment to a woman's occupational prospects? (IZA discussion paper 1648), Bonn, 31 S.

Abstract

"This paper investigates the causes of the well documented association between part-time employment and low occupational attainment amongst British women. In particular, the relative importance of structural factors and unobserved heterogeneity to the occupational attainment of women who choose to work part-time is investigated. The results indicate that there are significant structural impediments to women in part-time employment obtaining their true occupational potential. However, structural factors explain only part of the relatively low occupational attainment of women in part-time employment: differences in unobserved characteristics between part-time and full-time workers also contribute to the low occupational attainment of women in part-time employment." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Schlegel, Uta & Anke Burkhardt (2005): Frauenkarrieren und -barrieren in der Wissenschaft. Förderprogramme an Hochschulen in Sachsen-Anhalt im gesellschaftlichen und gleichstellungspolitischen Kontext. (HoF-Arbeitsberichte 2005/06), S. 1-156.

Abstract

"Nach wie vor sind die deutschen Hochschulen hinsichtlich ihres wissenschaftlichen Personals Hochburgen des Patriarchats und hinken den Geschlechterverhältnissen anderer gesellschaftlicher Bereiche hinterher. Der Bericht umreißt zunächst die historischen und aktuellen Gründe dafür, beleuchtet die bisherige Implementierung geschlechterpolitischer Felder in die Hochschulen, skizziert die Besonderheiten ost- und westdeutscher Akademikerinnen-Biografien, erläutert die frühzeitigen und intensiven juristischen Bemühungen und praktischen Umsetzungen des Landes Sachsen-Anhalt zum Gender Mainstreaming und stellt die Ergebnisse der wissenschaftlichen Begleitung von Förderprogrammen zur Erhöhung der Karrierechancen von Frauen an Fachhochschulen und Universitäten in diesen Kontext. Nach der ersten Förderperiode 1997 - 2000 (Wiedereinstiegsstipendien, Habilitationsförderung) beauftragte das Kultusministerium Sachsen-Anhalt Hof Wittenberg mit der wissenschaftlichen Begleitung der neuen ebenfalls über das Hochschulsonderprogramm III finanzierten Programme zur Förderung der Berufungsfähigkeit von Frauen an Universitäten und Fachhochschulen.Hauptmethodischer Zugang waren leitfadengestützte Interviews mit den Stipendiatinnen, durchgefiihrt zu Beginn und am Ende der Förderlaufzeit. Die Auswertung der Interviews und die Diskussion auf dem im Bericht dokumentierten Bilanzworkshop weisen beide Programme - trotz der selbstredend beschränkten Zahl der Stipendiatinnen und der begrenzten Reichweite struktureller Effekte - als erfolgreich aus.
Abschließend bemüht sich der Bericht um Schlussfolgerungen fir künftige Geschlechtergleichstellungsprogramme an Hochschulen, die selbstverständlich - da die Wirksamkeit solcher Programme deutlich mit abhängt von gesamtgesellschaftlichen Entwicklungen, von Charakteristika der Hochschule als spezifische Organisation und von den gegenwärtigen Lebenszusammenhängen von Akademikerinnen - über solche zur konkreten Programmgestaltung hinausgehen. Der Entwurf für diese 30 Schlussfolgerungen war den Teilnehmerinnen vor dem Bilanzworkshop vorgelegt worden, so dass er dort mitdiskutiert werden konnte." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Stewart, Paul (Hrsg.) (2005): Employment, trade union renewal and the future of work. The experience of work and organisational change. (The future of work), Houndsmills u.a.: Palgrave Macmillan, 290 S.

Abstract

"This book examines the relationship between the experience of employment and changing organizational forms, boundaries and the context of work. It explores a range of critical sociological and political economy processes in the context of workplace restructuring, employment and labour market regulation in the wider community. Of significant importance are the themes of gendered and ethically embedded labour markets for young people, trade union and local activism, gendered identity in management, market turbulence and call centres. The book offers an international perspective that includes chapters based on case work from the UK and Turkey." (Author's abstract, IAB-Doku)

Abstract

Die Broschüre gibt zunächst einen Überblick über Frauen in Führungspositionen in Großbritannien nach den Wirtschaftsbereichen öffentlicher Dienst, Privatwirtschaft, Medien und Kultur. Fragt anschließend, warum so wenig Frauen in den höheren Positionen anzutreffen sind und benennt schließlich, welche Maßnahmen noch zu treffen sind, um den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen. (IAB)

Abstract

"Die Broschüre gibt einen Überblick über die Situation von Frauen und Mädchen in Deutschland in Bildung, Beruf, Familie, bei Gesundheit oder Behinderung, als Ausländerin oder als von Gewalt Betroffene. 'Frauen in Deutschland' zeichnet wichtige Maßnahmen der nationalen und internationalen Gleichstellungspolitik nach und erläutert die Strategie des Gender Mainstreaming." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"In diesem Bericht werden die Entwicklungen des letzten Jahres im Kampf gegen Diskriminierung in den Mitgliedstaaten und der EU zusammengefasst. Er ist in zwei Teile gegliedert. Der erste Teil bietet eine Übersicht über die Anforderungen der Rassendiskriminierungs- und der Gleichbehandlungsrichtlinie und über die Maßnahmen, die die Kommission getroffen hat, damit die Mitgliedstaaten diese Anforderungen auch erfüllen. Anschließend werden die neuen Gesetze und anderen Maßnahmen der Mitgliedstaaten zur Erfüllung der Anforderungen vorgestellt und eine Reihe von Beispielen für die Anwendung der Gesetze in der Praxis angeführt. Im zweiten Teil des Berichts wird die Lage der Roma in der EU untersucht, die als Bevölkerungsgruppe die größte ethnische Minderheit in der erweiterten Europäischen Union bilden. Dabei wird eine Reihe von Aktionen geprüft, die die EU auf den Weg gebracht hat, um gegen die weit verbreitete Ausgrenzung und Diskriminierung von Roma-Gemeinschaften in ganz Europa anzugehen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Allmendinger, Jutta & Kathrin Dressel (2004): Auf der Suche nach der gewonnenen Zeit. Entzerrung statt Kumulation von Familie und Beruf. In: Hauptsache Arbeit. Newsletter Deutscher Studienpreis H. September, S. 9-19.

Abstract

Der Beitrag geht davon aus, dass die Doppelbelastung, die sich für Frauen aus der zeitgleich gelebten Vereinbarkeit von Kindern und beruflicher Karriere ergibt, sich durch institutionell flankierte neue Muster im Lebensverlauf verringern könnte. Phasenverschiebungen im Lebensverlauf können neue Optionen eröffnen, Kinder zu haben und Karriere zu machen. Vor dem Hintergrund heute gelebter Parallelität von Familienbildung und Beginn der Erwerbstätigkeit wird eine 'biologische Entzerrung' von Familien- und Karrieregründung vorgeschlagen. Dies könnte durch frühe Mutterschaft während der Ausbildung geschehen oder durch späte Mutterschaft nach dem Aufbau einer beruflichen Karriere. Bei den vorgestellten Szenariod, in dem Familienbildung und Aufbau einer beruflichen Karriere durch eine breite Nutzung gewonnener Jahre zeitlich entzerrt werden, handelt es sich um einen Weg, der es Frauen wie Männern ermöglicht würde, beides, Kinder und Beruf, entspannter zu leben und zu genießen. Sie verringern den Druck, das eine für das andere aufgeben zu müssen. Auswirkungen auf die Geburtenrate können, müssen sich aber daraus nicht ergeben. Die Rahmenbedingungen müssen gesellschaftspolitisch aber erst noch geschaffen werden. (IAB)

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Allmendinger, Jutta & Kathrin Dressel (2004): Auf der Suche nach der gewonnenen Zeit. Entzerrung statt Kumulation von Familie und Beruf. In: R. Schmidt & L. Mohn (Hrsg.) (2004): Familie bringt Gewinn : Innovationen durch Balance von Familie und Arbeitswelt, S. 135-143.

Abstract

Der Beitrag geht davon aus, dass die Doppelbelastung, die sich für Frauen aus der zeitgleich gelebten Vereinbarkeit von Kindern und beruflicher Karriere ergibt, sich durch institutionell flankierte neue Muster im Lebensverlauf verringern könnte. Phasenverschiebungen im Lebensverlauf können neue Optionen eröffnen, Kinder zu haben und Karriere zu machen. Vor dem Hintergrund heute gelebter Parallelität von Familienbildung und Beginn der Erwerbstätigkeit wird eine 'biologische Entzerrung' von Familien- und Karrieregründung vorgeschlagen. Dies könnte durch frühe Mutterschaft während der Ausbildung geschehen oder durch späte Mutterschaft nach dem Aufbau einer beruflichen Karriere. Bei den vorgestellten Szenariod, in dem Familienbildung und Aufbau einer beruflichen Karriere durch eine breite Nutzung gewonnener Jahre zeitlich entzerrt werden, handelt es sich um einen Weg, der es Frauen wie Männern ermöglicht würde, beides, Kinder und Beruf, entspannter zu leben und zu genießen. Sie verringern den Druck, das eine für das andere aufgeben zu müssen. Auswirkungen auf die Geburtenrate können, müssen sich aber daraus nicht ergeben. Die Rahmenbedingungen müssen gesellschaftspolitisch aber erst noch geschaffen werden. (IAB)

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Buch, Florian, Katharina Landfester, Pia Linden, Jörg Rössel & Tassilo Schmitt (2004): Zwei Jahre Juniorprofessur. Analysen und Empfehlungen. Gütersloh, 40 S.

Abstract

"Die Studie hat die Lage der Juniorprofessur aus der Sicht der aktuellen Stelleninhaber zum Gegenstand. Ganz allgemein kann man festhalten, dass diese die neue Stellenkategorie als einen wesentlichen Fortschritt für den wissenschaftlichen Nachwuchs in Deutschland betrachten. Besonders erfreulich ist, dass eine Mehrheit der Befragten ihre Situation als gut und sehr gut einschätzen. Weiterhin ist bemerkenswert, dass ein Drittel auch mit insgesamt guten Karrierechancen rechnet. Gleichwohl gilt es vieles zu verbessern. In wichtigen Fragen wie der Ausstattung mit Personal- und Sachmitteln sind einerseits fächer- und länderspezifisch erhebliche Differenzen zu erkennen, andererseits und insgesamt aber auch beklagenswerte Defizite. Zugleich zeigt sich aber, dass durchaus erhebliche Spielräume bestehen, die von den Ländern, den Hochschulen und den Fachbereichen im Sinne einer angemessenen Förderung dieser zentralen Kategorie des wissenschaftlichen Nachwuchses genutzt werden sollten. Erwartet wird ein faires und kompetitives Berufungsverfahren nach einer angemessenen, etwa zweijährigen Postdoc-Phase. Mit Nachdruck wird erwartet, dass im Rahmen von offenen Verhandlungen schon bei der Berufung Klarheit über Aufgaben und Ausstattung erzielt wird. Positiv ist zu vermerken, dass die Stelleninhaber überwiegend Anerkennung finden und sich bei Ressourcen, Aufgabenverteilungen (einschließlich von Aufgaben in der Lehre) und Gremienbesetzungen vielfach angemessen berücksichtigt fühlen. Weitere Qualifizierungsangebote werden für wünschenswert gehalten. Ebenfalls wünschenswert scheint aus Gründen der Familienverträglichkeit und der Gleichstellung von Frauen die Einführung einer Teilzeitjuniorprofessur. Zur Erreichung des Ziels einer Senkung des Erstberufungsalters ist unter anderem die Einrichtung von Tenure-Track-Optionen von zentraler Bedeutung. Die Juniorprofessur gibt unter dieser Bedingung auch mit Blick auf das Ziel einer größeren Selbstständigkeit des wissenschaftlichen Nachwuchses Grund zu einiger Hoffnung. Insgesamt wird die Juniorprofessur im Sinne eines training on the job als angemessene Vorbereitung auf Lebenszeitprofessuren angesehen. Bedenklich ist allerdings, dass zum Teil deutliche Diskrepanzen zwischen der Einschätzung der Wichtigkeit bestimmter Karriereaspekte im Rahmen der Evaluation einerseits und bei der Berufung auf Professuren andererseits bestehen. Fragen zur Gestaltung des Karriereweges im Einzelnen führen in den verschiedenen Fächergruppen zu voneinander abweichenden Antworten insbesondere im Hinblick darauf, unter welchen Bedingungen die Evaluation stattfinden soll und ob die Stelleninhaber eine Habilitation weiterhin für erforderlich halten. Hier ist ein zentraler Befund, dass die Habilitation vielfach aus Unsicherheit über die künftigen Karrierechancen weiterhin für erforderlich gehalten wird. Diese Unsicherheit hängt unmittelbar damit auch zusammen, dass die Einräumung von Tenure- Track-Optionen bislang noch keine hinreichende Verbreitung besitzt. Als zentral werden dafür aber scharfe Bestimmungen für Hausberufungsverbote bei der Besetzung der Juniorprofessuren angesehen. Auch die Schaffung von Auffangpositionen für negativ evaluierte bzw. positiv evaluierte Juniorprofessoren ohne sofortige Berufung auf eine entfristete Professur wird vielfach angemahnt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Davidson, Marilyn J. & Ronald J. Burke (Hrsg.) (2004): Women in management worldwide. Facts, figures and analysis. Aldershot u.a.: Asgate, 354 S.

Abstract

"Bringing together 30 experts and replete with facts, figures and analysis, this book provides a genuinely cross-cultural assessment of women's progress in management throughout the world. Each chapter of the book focuses upon progress in one country. In twenty countries are closely examined. Key issues arising from the statistics - such as why there are so few women in top management - are discussed.

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Gupta, Namrata, Carol Kemelgor, Stefan Fuchs & Henry Etzkowitz (2004): The "triple burden". A cross-cultural analysis of the consequences of discrimination for women in science. In: Europäische Kommission (Hrsg.) (2004): Gender and excellence in the making, S. 41-50.

Abstract

Stärker als in anderen Bereichen sind Wissenschaftlerinnen mit einer professionellen Kultur konfrontiert, die die erkenntnistheoretischen Prämissen wissenschaftlicher Rationalität auf die sozialen Regeln der Scientific Community überträgt. Geschlechtsspezifische Diskriminierung hat in diesem Modell keinen Platz und wird oft geleugnet. Der Artikel analysiert die strukturellen Hürden, mit denen Frauen in Forschung und Wissenschaft sowohl in Industrieländern als auch in Entwicklungsländern konfrontiert sind. Dabei werden drei Faktoren herausgearbeitet: Versteckte Geschlechterstereotype, die Tatsache, dass Frauen mehr leisten müssen, um ihre Fähigkeiten zu beweisen, sowie mangelnde Unterstützung und der Ausschluss von Networking. Basierend auf Interviews mit weiblichen Angehörigen männerdominierter Fakultäten in den USA, Deutschland und Indien werden die Gemeinsamkeiten und die Unterschiede, die aus dem soziokulturellen Hintergrund und aus der Organisationsstruktur von Forschung und Wissenschaft resultierten, herausgearbeitet. Reformstrategien werden diskutiert, die auf Antidiskriminierungspolitik und auf Frauenförderung zielen. (IAB)

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Kühnert, Uwe (2004): Diskussionen auf dem Weg ins Zentrum. Dokumentation der Fachtagung "Chancengleichheit von Männern und Frauen? Impulse und Erfahrungen aus Schweden, Österreich, Polen und der Bundesrepublik Deutschland" am 27. und 28. Oktober 2003 in Potsdam. (LASA-Dokumentation 18), Potsdam, 82 S.

Abstract

Prüfstand für die gesellschaftliche Gleichstellung von Männern und Frauen ist vor allem die Arbeitswelt. Entsprechend werden Fragen der Arbeitsmarktpolitik, der Familienpolitik und speziell der Gleichstellung in akademischen Berufen diskutiert. Dabei werden Erfahrungen mit sozialen und Arbeitsmarktprojekten sowie politischen Offensiven aus den vier beteiligten Ländern ausgetauscht.

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Lyon, Dawn & Alison E. Woodward (2004): Gender and time at the top. Cultural constructions of time in high-level careers and homes. In: The European Journal of Women's Studies, Jg. 11, H. 2, S. 205-222.

Abstract

"The demand for long working hours in leading positions is seen as a primary obstacle for women entering decision-making, leading to suggestions that public policy support better compatibility between work life and home. The paradox of high-level positions is that while leaders are said to have it all in terms of autonomy and self-determination, they are subject to significant temporal constraints. This article explores the character of the time of women and men pursuing high-level careers in business and politics in Belgium, where state support for the domestic sphere is high, and yet women's advance in management and politics has been relatively low. This research is based on a questionnaire survey and career history interviews. Women and men engaged in demanding careers organize their domestic worlds in segmented and rationalized ways, while their work has the character of more open and fluid time. This article suggests that assumptions about the character of time in different spheres of life need to be reviewed before further efforts are made to use family-friendly policies to increase women's presence in decision-making." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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(2004): Berufsbildung und Geschlechterverhältnis. (BerufsBildung in der globalen NetzWerkGesellschaft 12), Bielefeld: Bertelsmann, 131 S.

Abstract

Die Arbeitsgruppe Geschlechterforschung im Fachgebiet Berufspädagogik an der TU Darmstadt diskutierte auf der Fachtagung unter interdisziplinären Gesichtspunkten die Bedeutung des Geschlechterverhältnisses für die Berufsausbildung und Berufspädagogik. Der Band enthält zu diesem Thema die folgenden Beiträge: Helga Krüger: Der Institutionenansatz in der Geschlechterforschung; Uta Zybell: Berufsorientierung - eine Verquickung von Geschlecht, Körper und Moral; Carmen Eccard: Berufe haben (k)ein Geschlecht; Evelyn Schmidt: Gender Mainstreaming in der beruflichen Bildung; Gerhard Engelbrech / Maria Jungkunst: Einkommensunterschiede von Männern und Frauen: Effekte vertikaler und horizontaler Segregation nach Abschluss einer betrieblichen Ausbildung; Laima Nader / Gwendolyn Paul: Weibliche Karrieren: Aufsteigen oder Aussteigen? Podiumsdiskussion: Politische Programme und Maßnahmen zur gleichberechtigten Integration von Frauen in die Berufstätigkeit. (IAB)

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Ziefle, Andrea (2004): Die individuellen Kosten des Erziehungsurlaubs. Eine empirische Analyse der kurz- und längerfristigen Folgen für den Karriereverlauf von Frauen. (Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung. Discussion papers SP 1 2004-102), Berlin, 35 S.

Abstract

"Die Studie untersucht den Einfluss des Erziehungsurlaubs auf den weiteren Einkommensverlauf von Frauen mit Kindern. Der empirischen Analyse liegen Karriereverlaufsdaten des Sozio-ökonomischen Panels für die Jahre 1984-1999 zugrunde, die durch Fixed-Effects-Regressionsmodelle analysiert werden. Danach verringern sich mit zunehmender Dauer des Erziehungsurlaubs die weiteren Karrierechancen von Frauen. Dieser Effekt kann durch die Rückkehr zum früheren Arbeitgeber nur teilweise wieder aufgehoben werden. Darüber hinaus zeigen die Ergebnisse, dass die Auswirkungen des Erziehungsurlaubs kumulativ sind und die negativen Folgen sich nicht direkt beim Wiedereinstieg in den Beruf, sondern vor allem in mittel- und längerfristig geringeren Karrierechancen von Müttern auswirken." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ziefle, Andrea (2004): Die individuellen Kosten des Erziehungsurlaubs. Eine empirische Analyse der kurz- und längerfristigen Folgen für den Karriereverlauf von Frauen. In: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, Jg. 56, H. 2, S. 213-231.

Abstract

"Die Studie untersucht den Einfluss des Erziehungsurlaubs auf den weiteren Einkommensverlauf von Frauen mit Kindern. Der empirischen Analyse liegen Karriereverlaufsdaten des Sozio-ökonomischen Panels für die Jahre 1984-1999 zugrunde, die durch Fixed-Effects-Regressionsmodelle analysiert werden. Danach verringern sich mit zunehmender Dauer des Erziehungsurlaubs die weiteren Karrierechancen von Frauen. Dieser Effekt kann durch die Rückkehr zum früheren Arbeitgeber nur teilweise wieder aufgehoben werden. Darüber hinaus zeigen die Ergebnisse, dass die Auswirkungen des Erziehungsurlaubs kumulativ sind und die negativen Folgen sich nicht direkt beim Wiedereinstieg in den Beruf, sondern vor allem in mittel- und längerfristig geringeren Karrierechancen von Müttern auswirken." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

Im Auftrag des Europäischen Rats wird ein Überblick über die Fortschritte im Bereich der Geschlechtergleichstellung in den wichtigsten Politikbereichen seit den beginnenden 1990er Jahren gegeben. An Hand der Eurostat-Statistiken von 2003 werden die bereits erzielten Forschritte und die verbleibenden geschlechtsspezifischen Ungleichheiten nachgezeichnet. Vor diesem Hintergrund werden die Herausforderungen und politischen Orientierungen in der Europäischen Union und den Beitrittsländern beschrieben. Dabei geht es um verbesserte Rechtsvorschriften zur Gleichstellung der Geschlechter, die Chancengleichheit und Lohngleichheit auf dem Arbeitsmarkt, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, die ausgewogene Teilhabe von Männern und Frauen an Entscheidungsprozessen, die Umsetzung von Gleichberechtigungsvorstellungen in die Praxis, die Bekämpfung von Gewalt gegen Frauen. Die daraus abgeleiteten Empfehlungen an den Europäischen Rat beziehen sich auf die Gleichstellung in der aktiven Erwerbsbeteiligung und bei hochwertigen Arbeitsplätzen. Die wichtigste gesellschaftliche Herausforderung ist ein verbessertes Betreuungsangebot für Kinder und Pflegebedürftige. (IAB)

Abstract

"Mit der vorliegenden Bilanz sollen erstmals nach zwei Jahren die Umsetzung der Vereinbarung und die erzielten Effekte in den Unternehmen bilanziert werden. Es ist eine Bestandsaufnahme der im Zeitraum 2001 bis 2003 durchgeführten Maßnahmen in den wichtigsten Bereichen der Chancengleichheit." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"This short update of the book 'Breaking through the glass ceiling: Women in management', published in 2001, presents the most recent trends on the situation of women in professional and managerial jobs. The update highlights some of the institutional and attitudinal prejudices that continue to hamper women's progress into top jobs, and it describes good practices in support of women managers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Möller, Iris & Jutta Allmendinger (2003): Frauenförderung: Betriebe könnten noch mehr für die Chancengleichheit tun. (IAB-Kurzbericht 12/2003), Nürnberg, 5 S.

Abstract

Für die Förderung der Chancengleichheit von Männern und Frauen im Arbeitsleben spielen Betriebe die entscheidende Rolle. Sie können mit personalpolitischen Maßnahmen die Gleichstellung fördern und für eine familienfreundliche Arbeitszeit- und Arbeitsplatzgestaltung sorgen. Auswertungen des IAB-Betriebspanels 2002, in dessen Rahmen rund 15000 Betriebe Fragen zu solchen Maßnahmen beantwortet haben, zeigen, dass 9 Prozent aller Betriebe mit mehr als 10 Beschäftigten betriebliche oder tarifliche Vereinbarungen zur Förderung der Chancengleichheit abgeschlossen haben und 5,3 Prozent freiwillige. Diese Betriebe beschäftigen ein knappes Drittel aller Arbeitnehmer. In großen Betrieben wird Frauenförderung sehr viel häufiger betrieben als in kleinen. Betriebe in den Sektoren Nachrichtenübermittlung und Finanzdienstleistungen haben im Branchenvergleich überdurchschnittlich viele Vereinbarungen zur Chancengleichheit und Familienfreundlichkeit abgeschlossen. Bei den Maßnahmen handelt es sich insbesondere um solche, die den Eltern die Vereinbarkeit von Familienpflichten und Beruf erleichtern. Die Wirkungen der Vereinbarung von Bundesregierung und Arbeitgeberverbänden vom Sommer 2001 lassen sich mit den Daten des IAB-Betriebspanels derzeit noch nicht messen und beurteilen. (IAB2)

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Assig, Dorothea (2002): Mehr Frauen in Führungspositionen. In: Personal : Zeitschrift für Human Resource Management, Jg. 54, H. 2, S. 12-15.

Abstract

Mangelnde Anerkennung ihrer Leistungen und ihrer Erfolge gilt als das größte Hindernis für den Aufstieg von Frauen in qualifizierte Positionen. Immer noch wird die für Männer ganz selbstverständliche Unterstützung, Anerkennung und individuelle Förderung Frauen viel zu selten zuteil. Aber gerade weil Frauen nicht in männlichen Strukturen und Prozessen verhaftet sind, leisten sie ihren eigenen Beitrag dazu, die Offenheit, Flexibilität und Kreativität einer Organisation auszubauen. (IAB)

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Füg, Andrea, Dagmar Höppel, Barbara Keller, Brigit Blättel-Mink, Caroline Kramer, Eva Cyba, Angelika Kümmerling, Dorothee Dickenberger, Anina Mischau, Natalie Fischer, Anna Müller, Andrea E. Abele, Ruth Rustemeyer, Faith Dasko, Britta Seeg, Christiane Dienel, Heike Tyrtania & Urte Bruncken (2002): Frauen machen Karriere in Wissenschaft, Wirtschaft und Politik. Chancen nutzen - Barrieren überwinden. (Schriften des Heidelberger Instituts für Interdisziplinäre Frauenforschung 04), Baden-Baden: Nomos Verlagsgesellschaft, 202 S.

Abstract

Der Band enthält folgende Beiträge eines Symposiums, das vom Heidelberger Institut für interdisziplinäre Frauenforschung (HIFI) e.V. und der Deutschen Stiftung für Frauen- und Geschlechterforschung im Juli 2001 in Heidelberg veranstaltet wurde:
-Chancen und Barrieren untersuchen - ein interdisziplinäres Vorhaben (Barbara Keller und Anina Mischau)
-Frauenkarriere im europäischen Vergleich (Christiane Dienel)
-Mechanismen der Diskriminierung und Strategien ihrer Überwindung (Eva Cyba)
-Geschlechterdifferenz in der beruflichen Karriereentwicklung. Warum sind Frauen weniger erfolgreich als Männer? (Andrea E. Abele)
-Karrieremotivation und familiale Orientierung. Eine Studie über die Karriereorientierung von Statusgruppen (Angelika Kümmerling und Dorothee Dickenberger)
-Laufbahnorientierung und Geschlecht im Lehrer/innenberuf (Ruth Rustemeyer und Natalie Fischer)
-Vereinbarkeit von Familie und Beruf - Weiterhin ein Frauenproblem? Ein ostwestdeutscher Vergleich (Faith Dasko)
-Förderkonzepte für Wissenschaftlerinnen - zwischen Gender Mainstreaming und Frauenförderung (Dagmar Höppel)
-Karriereplanung für Frauen naturwissenschaftlicher/technischer Studiengänge im Lande Bremen - Projektbeschreibung und theoretischer Forschungsansatz (Anna Müller )
-Über das "Kontaktstudium für Frauen in Führungspositionen" (Urte Bruncken)
-Chancengleichheit in der Industrie am Beispiel von DaimlerChrysler (Heike Tyrtania)
-Kunden-Interaktions-Center - Optimierungsfeld der Chancengleichheit von Frauen und Männern im Beruf? (Britta Seeg)
-Mentoring für Frauen in der Politik bei Bündnis 90/Die Grünen (Andrea Füg)
-10 Jahre Heidelberger Institut für Interdisziplinäre Frauenforschung (Birgit Blättel-Mink und Caroline Kramer). (IAB2)

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Loutfi, Martha Fetherolf (Hrsg.) (2001): Women, gender and work. What is equality and how do we get there? Geneva, 565 S.

Abstract

"This anthology brings together the thinking of leading philosophers, economists and lawyers on this complex subject. Selected recent articles from the multidisciplinary International Labour Review are assembled to illuminate questions such as how we should define equality, what equal opportunity means and what statistics tell us about differences between men and women at work, how the family confronts globalization and what is the role of law in achieving equality. There is an examination of policy - to deal with sexual harassment and wage inequality, for example, as well as part-time work, the glass ceiling, social security, and much more." (Author's abstract, IAB-Doku)

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Wirth, Linda (2001): Breaking through the glass ceiling. Women in management. Geneva, 186 S.

Abstract

"The book will help us to better understand the problems women face in rising through the ranks and securing top position, and offers some useful strategies for shattering the glass ceiling. Chapter 1 examines current gender inequalities in the labour market and in political and social life. It focuses on women's participation in the workforce, occupational segregation, pay differentials and gender time division. Chapter 2 looks at the progress made by women in professional and managerial jobs. It presents statistics relating to their progress at top levels of the public service, in finance and banking, and in politics. Chapter 3 provides data on male and female participation in education and training. It discusses strategies to help women qualify for careers in management. The focus of Chapter 4 is on the obstacles to women's career development in the workplace. It discusses how and why men's and women's career paths differ and assesses possible strategies to tackle the obstacles to women's advancement. Chapter 5 reviews various national policies, programmes and initiatives to promote women in management. The final chapter deals with international action, in particular by the ILO, to promote equal employment opportunities. The book Institut a completely revised and updated version of an erlier report." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Franck, Egon & Carola Jungwirth (1998): Vorurteile als Karrierebremse? Ein Versuch zur Erklärung des Glass Ceiling-Phänomens. In: Schmalenbachs Zeitschrift für betriebswirtschaftliche Forschung H. 12, S. 1083-1097.

Abstract

"Die Erscheinung, daß Frauen oder Angehörige ethnischer beziehungsweise religiöser Minderheiten auf einer bestimmten Stufe der Karriereleiter nicht mehr weiter befördert werden und gewissermaßen an eine Glasdecke stoßen, wird als Glass Ceiling-Phänomen bezeichnet. Es werden einige Ansätze vorgestellt, die dieses Phänomen mit höheren Kosten erklären, die Frauen bei der Signalproduktion aufbringen müssen. Die Erklärungsversuche werden ergänzt, indem gezeigt wird, wie Legitimationszwänge innerhalb eines Vorstandes dazu führen können, daß Frauen aus Vorstandspositionen ausgeschlossen bleiben, wenn auch nur geringe Vorurteile über ihre Leistungsfähigkeit bestehen. Zur Durchbrechung des Glass Ceiling-Phänomens wird einer systematischen Informationspolitik der Vorzug vor einer staatlichen Quotenregelung gegeben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Jungwirth, Carola (1998): Berufliche Ein- und Aufstiegschancen von Frauen. Förderwirkung und Barrieren durch MuSchG und BErzGG. (Gabler Edition Wissenschaft. Markt- und Unternehmensentwicklung), Wiesbaden: Deutscher Universitäts-Verlag u.a., 147 S.

Abstract

Die Autorin "analysiert mit Hilfe der Neuen Institutionenökonomie, welchen Einfluß die derzeitigen Regelungen zum Mutterschutz und zum Erziehungsurlaub auf die beruflichen Ein- und Aufstiegschancen von Frauen haben." Kurz und bündig lassen sich die Ergebnisse dieser Analyse wie folgt zusammenfassen: MuSchG und BErzGG beeinflussen das Ausbildungsverhalten der Arbeitnehmerinnen und die Aussagekraft der ihnen zur Verfügung stehenden Produktivitätssignale und sie verpflichten außerdem die Arbeitgeber dazu, für schwangere Arbeitnehmerinnen Versicherungsleistungen (z.B. Lohnfortzahlung, Arbeitsplatzerhalt) zu erbringen. Die sich daraus ergebenden Probleme fallen für beide Seiten in den Berufen oder Aufgabenbereichen weniger ins Gewicht, in denen eine Vielzahl von Frauen beschäftigt ist und wenig veränderliche und wenig spezifische Aufgaben wahrgenommen werden. Dies unterstützt eine geschlechtsspezifische Segmentierung des Arbeitsmarktes und wirkt für Frauen, die außerhalb eines frauentypischen Segments oder in einem hoch veränderlichen oder hoch spezifischen Aufgabenbereich Karriere machen wollen, als Ein- und Aufstiegsbarriere. Durch zielgerichtete Regelungsänderungen lassen sich diese Barrieren senken. Dabei ist an die Subventionierung schwangerschaftskompatibler Arbeitsplätze, an eine Verkürzung des Erziehungsurlaubs und an die Möglichkeit eines individuellen Ausschlusses des Mutterschafts- und Erziehungsurlaubs im Arbeitsvertrag für die Gruppe von Frauen zu denken, die durch diese Institutionen besonders benachteiligt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Theobald, Hildegard (1998): Frauen in leitenden Positionen in der Privatwirtschaft. Eine Untersuchung des schwedischen und deutschen Geschlechtervertrags. (Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung, Forschungsschwerpunkt Arbeitsmarkt und Beschäftigung. Discussion paper FS 1 98-101), Berlin, 62 S.

Abstract

"Der Beitrag untersucht die Bedeutung der gesellschaftlichen Rahmenbedingungen für die berufliche Partizipation von Frauen und zwar anhand des Prozesses der Integration der Frauen in Managementpositionen in der Privatwirtschaft im Verlauf der 80er Jahre in Schweden und Deutschland (alte Bundesländer). In dem Zeitraum erhöhte sich in beiden Ländern der Anteil der Frauen in diesen Positionen, obwohl beide Länder unterschiedliche Ansätze in der Frage der Arbeitsmarktintegration der Frauen sowie der Gleichstellungspolitik auf dem Arbeitsmarkt institutionalisiert haben. Als theoretischer Rahmen werden Ansätze der ländervergleichenden Forschung zum Geschlechterverhältnis mit Konzepten aus dem Forschungsfeld "Organisation und Geschlecht" und aus der Theorietradition des symbolischen Interaktionismus verknüpft. Die empirische Basis des Vergleiches liefern internationale und nationale Arbeitsmarktstatistiken sowie Resultate einer empirischen Studie, in der 1992/93 insgesamt 159 Frauen in leitenden Positionen in beiden Ländern (78 Frauen in Deutschland, 81 in Schweden) befragt wurden." (Autorenreferat, IAB-Doku)