Zitatform

Messerschmidt, Heidrun (2012): Geschlecht Macht Karriere in Organisationen. Analysen zur Chancengleichheit in Fach- und Führungspositionen. Berlin: Edition Sigma, 203 S.

Abstract

"Der Titel dieses Sammelbandes spielt auf zweierlei an: Erstens wird dem Thema 'Frauen in Führungspositionen' seit geraumer Zeit viel Aufmerksamkeit zuteil, aber es wird nicht mehr nur als 'Frauenfrage', sondern ebenso als 'Geschlechterfrage' und 'Organisationsfrage' betrachtet so auch im Rahmen einer efas-Tagung, aus der dieses Buch hervorgegangen ist. Zweitens geht es bei Karriere generell und verstärkt im Zusammenhang mit Geschlecht immer auch um Macht. Davon zeugen auch die vielfältigen und widerstreitenden Begründungen sowohl dafür, warum und auf welchen Wegen bzw. mit welchen Mitteln die Frauenanteile in Fach- und Führungspositionen erhöht werden sollten, als auch dafür, warum es damit so langsam vorangeht. Letztere erinnern an das Spiel 'Schwarzer Peter'. Der wandert von 'dem Staat' an 'die Unternehmen' oder auch 'die Organisationen' und geht zwischen 'den Frauen' und 'den Männern' hin und her. Die AutorInnen plädieren dagegen für 'Puzzle' und präsentieren die in den Beiträgen eingenommenen Perspektiven und angesprochenen Aspekte als Teile eines differenzierteren Gesamtbildes. Das Spektrum reicht dabei von Einkommensdifferenzen über Verhandlungsstile und Aufsichtsrätinnen bis zur Mikropolitik im Management." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Müller, Rolf Fritz (2012): Frauenbiographien im Karrierediskurs. Geschichte - Theorie - Politik. (Frauen- und Genderforschung in der Erziehungswissenschaft 10), Opladen: Budrich, 294 S.

Abstract

"Wie sieht die Entwicklung weiblicher Berufskarrieren von 1865 bis heute aus? Der Autor arbeitet den Karrierebegriff im Zusammenhang mit der Frauenbewegung und der sozialwissenschaftlichen Karrieretheorie auf. Anhand von qualitativen Interviews werden die aktuellen weiblichen Karrieren im Kontext des gesellschaftlichen Wandels dargestellt. Die erste systematische Untersuchung zum Thema Frauenkarrieren. Dieses Buch versucht zum einen, den Stand der soziologischen und erziehungswissenschaftlichen Diskussionen nachzuzeichnen und die Bedeutung der spezifischen Genderaspekte zum Karrierebegriff aufzuzeigen. Zum anderen wird die Aktualität der Frauenbewegung seit 1865 bis heute gewürdigt. Frauenkarrieren sind die Früchte eines jahrhundertelangen Emanzipationskampfes. Jedoch wird kritisch beleuchtet, dass die Frauen zu lange auf Bildung und demokratische Rechte gesetzt haben, und so zu spät die Wichtigkeit von Frauenkarrieren begriffen haben. In einem nächsten Schritt werden anhand von qualitativen Interviews die aktuellen weiblichen Karrieren im Kontext des gesellschaftlichen Wandels dargestellt. Die Fallbeispiele zeigen, wie vielfältig sich individuelle Frauenkarrieren nach dem Zweiten Weltkrieg als Erfolgsgeschichte entwickelt haben. Außerdem wird thematisiert, wie die Selbstbestimmung sowie die Selbst- und Fremdausbeutung der Frauen immer komplexer wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Niederstadt, Jenny & Manfred Engeser (2012): Und tschüss! In: Wirtschaftswoche H. 20, S. 114-118.

Abstract

"Noch nie sind in so kurzer Zeit so viele Frauen in die Top-Etagen deutscher Unternehmer eingezogen. Viele der Vorzeige-Managerinnen aber haben ihre Sachen schon wieder gepackt - manche stießen auf die Ablehnung der Männer, andere waren zu ungeduldig. Oder einfach nicht qualifiziert genug für den Job an der Spitze." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Ochsenfeld, Fabian (2012): Gläserne Decke oder goldener Käfig. Scheitert der Aufstieg von Frauen in erste Managementpositionen an betrieblicher Diskriminierung oder an familiären Pflichten? In: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, Jg. 64, H. 3, S. 507-534. DOI:10.1007/s11577-012-0178-1

Abstract

"Auf empirischer Basis des HIS-Absolventenpanel 1997 werden in diesem Beitrag konkurrierende Erklärungen für die Unterrepräsentierung von Frauen in ersten Managementpositionen getestet. Die von vielen organisationssoziologischen Studien benannten Mechanismen Homophilie, allokative und statistische Diskriminierung haben in der vorliegenden Studie keine Erklärkraft für das Zustandekommen von Geschlechterungleichheit. Der 'gender gap' wird hingegen vollständig durch zwei außerbetriebliche Faktoren erklärt: Neben der Selbstselektion von Frauen und Männern in verschiedene Studiengänge erklären die geschlechtsspezifischen Folgen einer Familiengründung den Hauptanteil. Unsere Resultate zeigen, dass Mutterschaft für Frauen mit einer knappen Halbierung der Wahrscheinlichkeit assoziiert ist, zehn Jahre nach dem Examen eine erste Managementposition inne zu haben. Wir argumentieren, dass Familienpolitik und die Verfügbarkeit von Kinderbetreuungsplätzen die Größe des 'mother gap' moderiert. Entsprechend erweist sich dieser bei ersten Managementpositionen in den neuen Bundesländern kleiner als in den alten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Schimeta, Julia (2012): Einsam an der Spitze. Frauen in Führungspositionen im öffentlichen Sektor. Berlin, 70 S.

Abstract

"Der öffentliche Dienst ist seit geraumer Zeit ein wichtiger Beschäftigungssektor für Frauen. Sie stellen mittlerweile mehr als die Hälfte der Beschäftigten. Weniger der generelle Zugang für Frauen zum öffentlichen Dienst erscheint problematisch als vielmehr der Zugang zu bestimmten Segmenten (horizontale Segregation) und die innerbetrieblichen und -behördlichen Aufstiegschancen (vertikale Segregation).
Ein Blick auf die zeitliche Entwicklung bzw. unterschiedlichen Altersgruppen weist - wo Daten vorhanden - sogar auf eine Verstärkung der horizontalen Segregationstendenzen im öffentlichen Sektor hin. In Führungsfunktionen sind Frauen im öffentlichen Dienst insgesamt zu etwa einem Drittel vertreten. Allerdings sinkt ihr Anteil an den Führungspositionen in den Verwaltungen und Unternehmen mit steigender Hierarchieebene ('gläserne Decke'). In den öffentlichen Unternehmen ist die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen noch stärker ausgeprägt als in den Verwaltungen. In den Beteiligungsunternehmen des Bundes sind sie zu 17,7 Prozent in den Aufsichtsräten, zu 8,2 Prozent in den Vorständen vertreten. In den Aufsichtsräten der Beteiligungsunternehmen der Landeshauptstädte machen Frauen immerhin 27,9 Prozent aus. Dabei sind deutliche Unterschiede zwischen den einzelnen Städten zu erkennen. Die Spannbreite reicht vom Spitzenreiter Berlin mit 42,8 Prozent bis zum Schlusslicht Kiel mit 11,9 Prozent.
Besonderer Handlungsbedarf besteht im Finanzsektor. Der Frauenanteil von nur 2,5 Prozent in den Vorständen der größten öffentlich-rechtlichen Banken und Sparkassen (2011) ist noch niedriger als der der DAX-30-Unternehmen (3,0 Prozent). Rein männlich besetzt sind 92,5 Prozent der untersuchten Vorstände. Legt man die Entwicklung der letzten fünf Jahre zugrunde, wird es noch 792 Jahre dauern, bis Frauen und Männer in gleichem Maße in den Vorständen der öffentlich-rechtlichen Banken und Sparkassen vertreten sind. In den Aufsichtsräten der größten öffentlich-rechtlichen Banken und Sparkassen sind Frauen mit 16,8 Prozent vertreten und damit noch stärker unterrepräsentiert als in den Aufsichtsräten der Beteiligungsunternehmen des Bundes und der Landeshauptstädte. Diese Werte stehen im Kontrast zur Überrepräsentanz von Frauen unter den Beschäftigten in den öffentlich-rechtlichen Sparkassen.
Der öffentliche Sektor ist weitgehend gleichstellungsrechtlich reguliert. Dabei konzentrieren sich die Gesetzgeber bei der Festlegung des Geltungsbereichs und bei der Umsetzung meist stärker auf die Kernverwaltungen als auf die Unternehmen. Doch auch in den Verwaltungen haben die Gesetze ihre Ziele bislang größtenteils nicht erreicht. Die verstärkte privatrechtliche Organisation öffentlicher Unternehmen stellt die Umsetzung der gleichstellungspolitischen Vorgaben vor zusätzliche Herausforderungen. Die vorliegenden Daten zeigen: Möchte man größere Fortschritte in absehbarer Zeit erreichen, müssen die in den Gesetzen verankerten Instrumente überprüft, angepasst und stärker als bisher mit verbindlichen Controlling-Strukturen unterlegt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Smith, Ryan A. (2012): Money, benefits, and power. A test of the glass ceiling and glass escalator hypotheses. In: The ANNALS of the American Academy of Political and Social Science, Jg. 639, H. 1, S. 149-172. DOI:10.1177/0002716211422038

Abstract

"This article explores the manner in which race, ethnicity, and gender intersect to produce inequality in wages and employer benefits among 'workers' (employees with no job authority), 'supervisors' (employees with broad supervisory responsibilities), and 'managers' (employees who can hire/fire and set the pay of others). Using data uniquely suited to examine these relationships, the author finds that, contrary to the glass ceiling hypothesis, the white male advantage over women and minorities in wages and retirement benefits generally does not increase with movement up the authority hierarchy net of controls. Instead, relative inequality remains constant at higher and lower levels of authority. However, in nontraditional work settings where white men report to minority and female supervisors, there is evidence that a glass ceiling stifles women and minorities while a glass escalator helps white men. Instead of representing mutually exclusive processes and outcomes, glass ceilings and glass escalators may actually overlap in certain employment contexts. The implications of these results for future analyses of workplace inequality are discussed." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Welz, Julia Susanne (2012): Spitzenfrauen im Blickfeld der Männer. Empirische Untersuchung 2011. München: AVM, 128 S.

Abstract

"Bereits 1978 wurde erkannt, dass Frauenfragen die Gesellschaft betreffen und somit auch die Männer. Die aktuellen Debatten um das Thema Gleichberechtigung in Verbindung mit der Einführung der Frauenquote wurde hier mehr als 30 Jahre später in Auszügen erneut untersucht. Der Fokus lag dabei auf der Einstellung der Männer gegenüber erfolgsorientierten Frauen und die damit verbundenen Beeinflussung der beruflichen Stellung dieser." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Busch, Anne & Elke Holst (2011): Gender-specific occupational segregation, glass ceiling effects, and earnings in managerial positions. Results of a fixed effects model. (DIW-Diskussionspapiere 1101), Berlin, 28 S.

Abstract

"The study analyses the gender pay gap in private-sector management positions in Germany based on data from the German Socio-Economic Panel Study (SOEP) for the years 2001- 2008. It focuses in particular on gender segregation in the labor market, that is, on the unequal distribution of women and men across different occupations and on the effects of this inequality on earnings levels and gender wage differentials in management positions. Our paper is, to our knowledge, the first in Germany to use time-constant unobserved heterogeneity and gender-specific promotion probabilities to estimate wages and wage differentials for persons in managerial positions. The results of the fixed effects model show that working in a more 'female' job, as opposed to a more 'male' job, affects only women's wages negatively. This result remains stable after controlling for human capital endowments and other effects. Mechanisms of the devaluation of jobs not primarily held by men also negatively affect pay in management positions (evaluative discrimination) and are even more severe for women (allocative discrimination). However, the effect is not linear; the wage penalties for women occur only in 'integrated' (more equally male/female) jobs as opposed to typically male jobs, and not in typically female jobs. The devaluation of occupations that are not primarily held by men becomes even more evident when promotion probabilities are taken into account. An Oaxaca/Blinder decomposition of the wage differential between men and women in management positions shows that the full model explains 65 percent of the gender pay gap. In other words: Thirty-five percent remain unexplained; this portion reflects, for example, time-varying social and cultural conditions, such as discriminatory policies and practices in the labor market." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Busch, Anne & Elke Holst (2011): Gender-specific occupational segregation, glass ceiling effects, and earnings in managerial positions. Results of a fixed effects model. (SOEPpapers on multidisciplinary panel data research at DIW Berlin 357), Berlin, 26 S.

Abstract

"The study analyses the gender pay gap in private-sector management positions in Germany based on data from the German Socio-Economic Panel Study (SOEP) for the years 2001- 2008. It focuses in particular on gender segregation in the labor market, that is, on the unequal distribution of women and men across different occupations and on the effects of this inequality on earnings levels and gender wage differentials in management positions. Our paper is, to our knowledge, the first in Germany to use time-constant unobserved heterogeneity and gender-specific promotion probabilities to estimate wages and wage differentials for persons in managerial positions. The results of the fixed effects model show that working in a more 'female' job, as opposed to a more 'male' job, affects only women's wages negatively. This result remains stable after controlling for human capital endowments and other effects. Mechanisms of the devaluation of jobs not primarily held by men also negatively affect pay in management positions (evaluative discrimination) and are even more severe for women (allocative discrimination). However, the effect is not linear; the wage penalties for women occur only in 'integrated' (more equally male/female) jobs as opposed to typically male jobs, and not in typically female jobs. The devaluation of occupations that are not primarily held by men becomes even more evident when promotion probabilities are taken into account. An Oaxaca/Blinder decomposition of the wage differential between men and women in management positions shows that the full model explains 65 percent of the gender pay gap. In other words: Thirty-five percent remain unexplained; this portion reflects, for example, time-varying social and cultural conditions, such as discriminatory policies and practices in the labor market." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Dargnies, Marie-Pierre (2011): Social identity and competitiveness. (Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung. Discussion papers SP 2 2011-202), Berlin, 36 S.

Abstract

"Recent experimental results indicate that women do not like competitive environments as much as men do. Another literature is interested in the effect of social identity on economic behaviors. This paper investigates in the lab the impact of social identity on men and women's willingness to compete both individually and as part of a team. To this aim, participants from the Identity sessions had to go through group identity building activities in the lab while participants from the Benchmark sessions did not. The main result is that men are only willing to enter a team competition with a teammate of unknown ability if they share a common group identity with him or her. This change of behavior seems to be caused by high-performing men who are less reluctant to be matched with a possibly less able participant when he or she belongs to his group. On the other hand, group identity does not seem to induce women to take actions more in the interest of the group they belong to." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Dargnies, Marie-Pierre (2011): Men too sometimes shy away from competition. The case of team competition. (Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung. Discussion papers SP 2 2011-201), Berlin, 32 S.

Abstract

"Recent results in experimental and personnel economics indicate that women do not like competitive environments as much as men. This article presents an experimental design giving participants the opportunity to enter a tournament as part of a team rather than alone. While a large and significant gender gap in entry in the individual tournament is found in line with the literature, no gender gap is found in entry in the team tournament. Women do not enter the tournament significantly more often when it is team-based but men enter significantly less when they are part of a team rather than alone. The main reason for men's disaffection for the team competition appears to be linked to the uncertainty on their teammate's ability. More precisely, high-performing men fear to be the victims of the free-riding behaviour of their teammate." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Hansen, Katrin (2011): Frauen in Führungspositionen. Kompetenz, Widerstandsfähigkeit, Erfolg. Berlin: Cornelsen, 140 S.

Abstract

Das Buch versteht sich als Anleitung für Frauen, die gerne Führungsverantwortung übernehmen möchten. Im ersten Kapitel werden die Antriebskräfte für eine erfolgreiche Karriere behandelt. Als wesentlich werden vier emotionale Grundbedürfnisse - besitzen, sich binden, verstehen/lernen, bewahren/verteidigen - erachtet. Im folgenden werden Hindernisse, die sog. 'gläserne Decke' auf dem Karriereweg analysiert. Weitere Themen des Buches sind ein authentischer Führungsstil für Frauen und Besonderheiten in multinationalen Unternehmen. Im Mittelpunkt des letzten Kapitels steht die Entwicklung des sozialen Kapitales und die besondere Widerstandsfähigkeit, die erfolgreiche Frauen auf dem Weg nach oben benötigen. Zu jedem Thema enthält das Buch Umsetzungsübungen für die Praxis. (IAB)

Zitatform

Haveman, Heather A. & Lauren S. Beresford (2011): If you're so smart, why aren't you the boss? Explaining the persistent vertical gender gap in management. (IRLE working paper 2011-109), Berkeley, CA, 25 S.

Abstract

"Over the last four decades, women have made substantial inroads into management jobs. But most women are in lower- and middle-management jobs, and few are in topmanagement jobs. This vertical gender gap occurs even among those with elite educational credentials. Female graduates of highly ranked MBA programs take lower-status jobs than their male counterparts, even after controlling for years of work experience, children living at home, industry, region, and aspirations to be senior executives. Moreover, these female MBA graduates lag behind their male counterparts at all stages. This vertical gender gap in management has important implications. Most basically, because women are less likely than men to be in top management jobs, they tend to earn less than men and to have less formal authority than men. Human capital theory predicts that women are less likely than men to be promoted to top management for three related reasons: women acquire fewer of the necessary educational credentials than men, women prefer different kinds of jobs than men, and women accumulate less of the required work experience than men. After discussing the impact of these individual differences on men's and women's advancement into the upper ranks of management, we argue that cultural schemas, specifically gender roles and gender norms, explain most of these gender differences. Our analysis focuses on managers in the private sector because over four-fifths of the labor force works in the private sector and the most powerful and most highly compensated management jobs are in that sector. We analyze data on nationally representative samples, along with the results of published research, to reveal trends over the last four decades - when women began to enter the managerial workforce in large numbers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Johnston, David W. & Wang-Sheng Lee (2011): Climbing the job ladder. New evidence of gender inequity. (IZA discussion paper 5970), Bonn, 27 S.

Abstract

"An explanation for the gender wage gap is that women are less able or less willing to 'climb the job ladder.' However, the empirical evidence on gender differences in job mobility has been mixed. Focusing on a subsample of younger, university-educated workers from an Australian longitudinal survey, we find strong evidence that the dynamics of promotions and employer changes worsen women's labour market position." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Kleinert, Corinna (2011): West/Ost-Vergleich: Ostdeutsche Frauen häufiger in Führungspositionen. (IAB-Kurzbericht 03/2011), Nürnberg, 8 S.

Abstract

"In den letzten Jahren konnten Frauen ihre Beteiligung an Führungspositionen geringfügig ausbauen, in der Privatwirtschaft wie im öffentlichen Dienst. Im Osten gelang es ihnen häufiger als im Westen, höhere Positionen zu besetzen. Letzteres liegt vor allem daran, dass ostdeutsche Frauen ihre Erwerbstätigkeit in der Familienbildungsphase seltener unterbrechen als westdeutsche und nicht so oft in Teilzeit arbeiten. Durch Anpassungsprozesse in den Erwerbsmustern scheint jedoch der Vorsprung von Frauen im Osten allmählich zu schwinden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Matsa, David A. & Amalia R. Miller (2011): Chipping away at the glass ceiling. Gender spillovers in corporate leadership. In: The American economic review, Jg. 101, H. 3, S. 635-639. DOI:10.1257/aer.101.3.635

Abstract

"This paper examines the role of women helping women in corporate America. Using a merged panel of directors and executives for large US corporations between 1997 and 2009, we find a positive association between the female share of the board of directors in the previous year and the female share among current top executives. The relationship's timing suggests that causality runs from boards to managers and not the reverse. This pattern of women helping women at the highest levels of firm leadership highlights the continued importance of a demand-side 'glass ceiling' in explaining the slow progress of women in business." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Miller, Genna R. (2011): Gender and participation in decision-making in labor-managed firms. The context of the USA. In: Economic and Industrial Democracy, Jg. 32, H. 1, S. 87-113. DOI:10.1177/0143831X10376420

Abstract

"Workers' participation in making business decisions is a key aspect of the management structure of labor-managed firms. However, studies of the variables that determine the degree to which an individual participates in decision-making fail to consider the impact of gender relations. This paper first argues that the organizational features of labor-managed firms have a significant impact on participation. Second, the paper argues that that these organizational features and other explanatory variables have different effects on women's and men's participation, due to patriarchal gender relations. Third, this paper tests these theories using data from American labor-managed firms. Several of the variables and organizational features have significantly different impacts on women's and men's participation. Notably, occupational status, the surplus distribution method, the wage differential, performance measurements, and the level of cross-training each have gender differentiated effects on participation." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Trzcinski, Eileen & Elke Holst (2011): Why men might 'have it all' while women still have to choose between career and family in Germany. (SOEPpapers on multidisciplinary panel data research at DIW Berlin 356), Berlin, 29 S.

Abstract

"This study used data from the German Socio-economic Panel to examine gender differences in the extent to which self-reported subjective well-being was associated with occupying a high-level managerial position in the labour market, compared with employment in non-leadership, non-high-level managerial positions, unemployment, and non-labour market participation. Our results indicated that a clear hierarchy exists for men in term of how status within the labour market was associated with subjective life satisfaction. Unemployed men were the least satisfied, followed by men who were not in the labour market, while men in leadership positions reported the highest level of subjective life satisfaction. For women, no statistically significant differences were observed among women in high-level managerial positions, women who worked in non-high-level positions, and women who specialized in household production, with no market work. Only women who were unemployed reported lower levels of life satisfaction, compared with women in other labour-market statuses. Our results lend evidence to the contention that men can 'have it all', but women must still choose between career and family in Germany. We argue that interventions need to address how the non-pecuniary rewards associated with high-level managerial and leadership positions can be increased for women. Such policies would also likely serve to mitigate the 'pipeline' problem concerning the number of women who are available to move into high positions in the private sector." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Welpe, Ingelore & Britta Thege (2011): Karriereagenda für Frauen. Wie Geschlecht und Kommunikation über den Karriereerfolg entscheiden. (Angewandte Genderforschung 05), Frankfurt am Main: Lang, 104 S.

Abstract

"Frauen streben heute selbstverständlich Berufskarrieren an, doch trotz aller individuellen Leistungen und Chancengleichheitsprogramme gibt es nach wie vor in der Arbeitswelt die gläsernen Decken für Frauen und gläsernen Rolltreppen für Männer auf dem Weg in hohe Führungspositionen. Karriereagenda für Frauen untersucht subtil wirkende Faktoren, die Unterschiede zwischen männlichen und weiblichen Berufskarrieren erzeugen und geht Zusammenhängen zwischen Gender, Kommunikation und Karriereerfolgen von Frauen an entscheidenden Schlüsselstellen im Karriereprozess nach: Assessment Center, Aufstieg in Führungspositionen und Entgeltdiskriminierung. Für realitätsgerechtere und erfolgreichere Karrierestrategien werden praxisbezogene Empfehlungen für Frauen gegeben." (Textauszug, IAB-Doku)

Zitatform

Ziegler, Yvonne & Regine Graml (2011): Die Illusion von der Vereinbarkeit von Familie und Karriere. Erkenntnisse aus der Frankfurter Karrierestudie 2010. In: Gleichstellung in der Praxis, Jg. 7, H. 2, S. 15-21.

Abstract

"Die Studie untersucht die Karriereperspektiven berufstätiger Mütter sowie die in ihrem Arbeitsumfeld gesammelten Erfahrungen der Befragten. Insgesamt nahmen 2010 1.801 Teilnehmerinnen an der Online-Erhebung teil. 95% der Frauen waren berufstätig, die restlichen 5% gaben an Hausfrau oder arbeitssuchend zu sein. Die Mehrheit der Teilnehmerinnen hatte Abitur (70%) und einen Hochschulabschluss (65%). Ein zentrales Ergebnis der Studie war die Aussage von immerhin 42% der Befragten, dass ihr Beruf keinen geringeren Stellenwert als die Familie habe. 83% gaben an, trotz allem die Aufgaben im Unternehmen und ihr Familienleben zufriedenstellend vereinbaren zu können. Dennoch sprechen sich 82% der Frauen für qualifizierte Teilzeittätigkeiten als Maßnahme für eine verbesserte Arbeitswelt aus, 79% fordern gar einen Bewusstseinswandel, nur 22% der Befragten konnten bereits einen Bewusstseinswandel bei Vorgesetzten und Kollegen verzeichnen. Die Hälfte der Befragten fordert eine klare Quotenregelung mit Zielvereinbarungen für die Unternehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Die Sachverständigenkommission liefert mit ihrem Gutachten zum ersten Mal eine umfassende Bestandsaufnahme der Gleichstellung in Deutschland. Die Analyse umfasst die Schwerpunkte Lebensverläufe, rechtlich verankerte Rollenbilder, Bildung, Erwerbsarbeit, Zeitverwendung und soziale Sicherung von Frauen und Männern im Alter. Die Kommission gibt darüber hinaus zahlreiche konkrete Empfehlungen für eine zukunftsweisende Gleichstellungspolitik.
Das Bundesministerium hatte 2008 die interdisziplinär zusammengesetzte Kommission beauftragt, Gleichstellung in Deutschland zu analysieren, Zukunftsfelder für eine innovative Gleichstellungspolitik zu identifizieren und Handlungsempfehlungen zu formulieren. Das nun vorgelegte Gutachten bildet die Grundlage für den ersten Gleichstellungsbericht der Bundesregierung, der im Frühjahr/Sommer 2011 verabschiedet werden soll." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Bagues, Manuel F. & Berta Esteve-Volart (2010): Can gender parity break the glass ceiling? Evidence from a repeated randomized experiment. In: The Review of Economic Studies, Jg. 77, H. 4, S. 1301-1328. DOI:10.1111/j.1467-937X.2009.00601.x

Abstract

"This paper studies whether the gender composition of recruiting committees matters. We make use of the unique evidence provided by Spanish public examinations, where the allocation of candidates to evaluating committees is random. We analyse how the chances of success of 150,000 female and male candidates for positions in the four main Corps of the Spanish Judiciary from 1987 to 2007 were affected by the gender composition of their evaluation committee. We find that a female (male) candidate is significantly less likely to be hired whenever she (he) is randomly assigned to a committee where the share of female (male) evaluators is relatively greater. Evidence from multiple choice tests suggests that this is due to the fact that female majority committees overestimate the quality of male candidates." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Bendl, Regine & Angelika Schmidt (2010): From 'glass ceilings' to 'firewalls'. Different metaphors for describing discrimination. In: Gender, Work and Organization, Jg. 17, H. 5, S. 612-634. DOI:10.1111/j.1468-0432.2010.00520.x

Abstract

"The glass ceiling metaphor, a framework of the 1980s, constructs discrimination processes in a particular way in particular organizational frameworks. Using a procedure of metaphor evaluation, we examine the glass ceiling metaphor to determine whether it continues to be useful in contemporary social and economic contexts. We analyse the recently introduced firewall metaphor for its usefulness for constructing discriminatory processes in organizations, which remain hidden in the glass ceiling metaphor. Our analysis suggests that both metaphors are useful for constructing diverse aspects of discrimination. In the contemporary context, however, firewalls may have greater utility due to their complexity, fluidity, heterogeneity and possibilities for permeability." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Busch, Anne & Elke Holst (2010): Der Gender Pay Gap in Führungspositionen. Warum die Humankapitaltheorie zu kurz greift. In: Femina politica. Zeitschrift für feministische Politik-Wissenschaft, Jg. 19, H. 2, S. 91-102.

Abstract

Bei Frauen in höheren Hierarchiestufen verliert der Faktor Qualifikation bzw. Humankapital an Bedeutung für die Erklärung des in Deutschland eklatanten Gender Pay Gap. Nach der Analyse der Autorinnen lassen sich zwei Drittel dieser Unterschiede auf gesellschaftliche und kulturelle Rahmenbedingungen sowie Strukturen und Praktiken im Unternehmen und auf dem Arbeitsmarkt zurückführen, die Frauen den Aufstieg in Führungspositionen erschweren. (IAB)

Zitatform

Dalhoff, Jutta & Jana Girlich (Hrsg.) (2010): Frauen für die Stärkung von Wissenschaft und Forschung. Konferenz im Rahmen des Europäischen Jahres für Kreativität und Innovation. Konferenzdokumentation. 2. - 3. Juli 2009. (CEWS.Publik 14), Bonn, 82 S.

Abstract

Im Mittelpunkt der Konferenz stand eine Bilanzierung der deutschen Gleichstellungspolitik der letzten fünf Jahre mit der Formulierung von Handlungs- und Forschungsdesiderata für die jetzige Regierung.
Die Vorträge und Workshop-Themen im Einzelnen:
Vorwort (4-7);
Programm (8);
Cornelia Quennet-Thielen: Eröffnungsvortrag: Handlungslinien und Erfolge der Chancengleichheitspolitik in Wissenschaft und Forschung (10-16);
Vorträge
Beate Krais: Wissenschaftskultur und Geschlechterordnung (18-32);
Ada Pellert: Weibliche Karrieren im Wissenschaftsmanagement (34-37);
Guido Strunk: Eine Frau muss ein Mann sein, um Karriere zu machen (38-45);
Ute Klammer: Gender and Diversity Management als Zukunftsaufgabe von Hochschulen (46-49);
Brigitte Liebig: Perspektiven einer nachhaltigen Gleichstellungspolitik - Forschungsdesiderata (50-57);
Impressionen
Handlungs- und Forschungsdesiderata - Arbeitsergebnisse aus den Workshops
Inken Lind: Karriereverläufe von Frauen in der Wissenschaft (60-67);
Martina Stangel-Meseke: Karriereverläufe von Frauen in der Wirtschaft (68-);
Heidrun Stöger: Frauen in MINT-Fächern/Berufswahlentscheidung (70-71);
Martina Dören: Frauen in der Medizin (72-73).

Zitatform

Fietze, Simon, Elke Holst & Verena Tobsch (2010): Germany's next top manager. Does personality explain the gender career gap? (IZA discussion paper 5110), Bonn, 42 S.

Abstract

"The higher the hierarchical level, the fewer women are represented in management positions. Many studies have focused on the influence of human capital and other 'objective' factors on career opportunities to explain this phenomenon. We are now looking at the impact of self-reported personality traits on gender differences in career chances and compare women and men in management positions and other white-collar employees in Germany's private sector 2007. While bivariate results based on data from the German Socio-Economic Panel (SOEP) show that there are significant gender differences in personality traits, multivariate estimations and the decomposition of the gender career gap clearly indicate that these differences cannot account for gender differences in career opportunities. The decomposition shows that only 8.6 percent of the inequality of career chances between women and can be explained by differences in personality. Nevertheless, personality traits might indeed play a role, albeit more indirectly: Some of the stronger career effects, such as long working hours, and labour market segregation, can also reflect differences in personality traits. These might have been influenced at an early stage by a gender-biased environment. Our results strongly stress the need for a gender-neutral environment outside and inside companies in order to enforce equal career opportunities for women and men." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Geppert, Jochen (2010): Top-Down für Gleichstellung. Paradoxer Anspruch oder voraussetzungsvolle Notwendigkeit? In: Diversitas, Jg. 1, H. 2, S. 3-10.

Abstract

"Thematisiert werden Handlungsrestriktionen und -spielräume einzelner Führungskräfte für gleichstellungsorientierte Initiativen in homogenen männlichen Führungsbereichen. Es wird gezeigt, dass gleichstellungsorientierte Veränderungsstrategien einem weitgehend rationalistischen Verständnis organisatorischer Führung folgen und bestehende Restriktionen zu wenig berücksichtigen. Angeregt wird eine genderbezogene Analyse von Macht und Mikropolitik in Organisationen, um bestehende Handlungsrestriktionen und -spielräume besser berücksichtigen zu können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Hassink, Wolter H. J. & Giovanni Russo (2010): The glass door: The gender composition of newly-hired workers across hierarchical job levels. (IZA discussion paper 4858), Bonn, 30 S.

Abstract

"This paper examines the gender composition of the flow of new hirees along the organizational hierarchy of jobs. We find that women have a reduced chance to be hired at higher hierarchical levels. We refer to this phenomenon as the 'glass door'. The glass door consists of an absolute and a relative effect. First, there is a reduced probability of women being recruited for jobs at higher hierarchical levels. Second, a larger fraction of jobs below the focal level of hiring within the firm reduces the relative inflow of female hirees. The latter component leads women moving to firms in which the job has a lower relative position in the hierarchical structure. We explain the glass door phenomenon by a theoretical model of the firm's decision to hire a woman. The model is based on two key assumptions. First, women have a higher probability of leaving due to their higher valuation of non-market activities. Second, a voluntary quit leads to a larger decrease in the production of lower level coworkers when the worker who leaves has a position in the upper tier of the hierarchy. The glass door implies that the value of women's outside option in the labor market is lower. It may provide an additional explanation of why a glass ceiling can be sustainable as an equilibrium phenomenon." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Holst, Elke & Anita Wiemer (2010): Frauen sind in Spitzengremien der Wirtschaft unterrepräsentiert. Eine Analyse der Ursachen und Handlungsansätze. In: Wirtschaftsdienst, Jg. 90, H. 10, S. 692-699.

Abstract

"In den Spitzengremien der großen Unternehmen bestehen trotz des Deutschen Corporate Governance Codex weiterhin Chancenungleichheiten zwischen den Geschlechtern. In den Vorständen der größten privaten Unternehmen in Deutschland herrscht eine männliche Monokultur. Ursachen für diese starke Unterrepräsentanz finden sich hauptsächlich in strukturellen und ideologischen Barrieren. Mit verschiedenen Maßnahmen versuchen Politik und Organisationen den Frauenanteil in den Führungsgremien zu erhöhen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Lyly-Yrjänäinen, Maija & Enrique Fernández-Macías (2010): Women managers and hierarchical structures in working life. Dublin, 33 S.

Abstract

"To better understand the progress women have made thus far in the European Union, this report analyses the current situation and the obstacles women face on the way to top managerial positions in more detail. It first examines what the literature tells us about the careers of female managers; then reviews the existing European data on women in managerial positions in the EU, using information from the European Working Conditions Surveys." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Reichel, Astrid, Julia Brandl & Wolfgang Mayrhofer (2010): The strongest link. Legitimacy of top management diversity, sex stereotypes and the rise of women in human resource management 1995 - 2004. In: Management Revue, Jg. 21, H. 3, S. 332-352. DOI:10.1688/1861-9908_mrev_2010_03_Reichel

Abstract

"Over the last decades, HRM scholars associated the inclusion of women into HRM with the occupation's loss of status. Such views have difficulties to explain more recent developments in Europe that show a co-evolution of feminization and status increase of HRM. In this article, we review these developments and offer an explanation that accounts for them. Linking neo-institutional arguments with literature on sex stereotypes, we suggest that allocating women to HRM offers a solution for organizations to deal with growing demands for enhancing diversity within top management without giving up the traditional division of female and male work. We show how the patterns of the inclusion of women into HRM in 11 European countries between 1995 and 2004 support this explanation." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Ross-Smith, Anne & Kate Huppatz (2010): Management, women and gender capital. In: Gender, Work and Organization, Jg. 17, H. 5, S. 547-566. DOI:10.1111/j.1468-0432.2010.00523.x

Abstract

"A generation of women have sustained careers in senior management. We use Bourdieu's concepts of field together with contemporary feminist interpretations of embodied cultural capital to analyse a group of such women's narratives of their own managerial experiences. We extend feminist analyses of gender capital and argue it may be an important cultural resource by which women develop and sustain their careers in senior management. Drawing on selected findings of an empirical study of senior managers in Australian organizations and a recent theoretical analysis of women's narratives using Bourdieu and feminist interpretations of Bourdieu, we examine whether women wield gender capital in the management field. We propose that gender capital, as articulated in contemporary feminist theory, provides an unexplored but potentially powerful explanatory mechanism for furthering our understanding of the complex and different ways the presence of women in senior managerial roles may shape contemporary management discourses and practices." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Smith, Nina, Valdemar Smith & Mette Verner (2010): The gender pay gap in top corporate jobs in Denmark. Glass ceilings, sticky floors or both? (IZA discussion paper 4848), Bonn, 34 S.

Abstract

"This paper analyses the gender gap in compensation for CEOs, Vice-Directors, and potential top executives in the 2000 largest Danish private companies based on a panel data set of employer-employees data covering the period 1996-2005. During the period, the overall gender gap in compensation for top executives and potential top executives decreased from 35 percent to 31 percent. However, contrary to many other studies, we do not find that the gender gap for Danish top executives disappears when controlling for observed individual and firm characteristics and unobserved individual heterogeneity. For CEOs, the raw compensation gap is 28 percent during the period while the estimated compensation gap after controlling for observed and unobserved characteristics increases to 30 percent. For executives below the CEO level, the estimated compensation gap is lower, ranging from 15 to 20 percent. Thus, we find evidence of both glass ceilings and sticky floors in Danish private firms." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Wang, Tzu-i & Jennjou Chen (2010): Glass ceiling effects: the case of Taiwanese top executives. In: Economics Bulletin, Jg. 30, H. 2, S. 1261-1270.

Abstract

"Gender discrimination in labor markets has been an important issue in labor economics. The main purpose of this paper is to empirically study glass ceiling effects, and investigate whether female workers are indeed being discriminated against, particularly during the promotion process, in top management positions in Taiwan. This paper uses data from 4,485 large firms in Taiwan to study whether there are gender preferences when the chairperson of a company chooses a chief executive officer (CEO). The data show that there are few female top executives (about 6%). In addition, a chairperson tends to team with same sex CEOs. This is especially noticeable among female chairpersons. The empirical results from our random matching model further confirm that gender is neither irrelevant nor neutral when a chairperson names a CEO." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Acker, Joan (2009): From glass ceiling to inequality regimes. In: Sociologie du travail, Jg. 51, H. 2, S. 199-217. DOI:10.1016/j.soctra.2009.03.004

Abstract

"Women are extremely under-represented in top management and professional positions in all countries, although cross-national variations exist. Women from minority ethnic and racial groups suffer from greater under-representation than do majority group women. The 'Glass Ceiling' is a metaphor that describes the gender barriers that produce these patterns. This article suggests that 'Inequality Regimes' is a more accurate metaphor, as it stands for gender, race and class barriers that obstruct women's opportunities for advancement at all levels of organizational hierarchy. The article discusses the components of inequality regimes and briefly assesses some efforts to change these practices." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Busch, Anne & Elke Holst (2009): Glass ceiling effect and earnings. The gender pay gap in managerial positions in Germany. (DIW-Diskussionspapiere 905), Berlin, 29 S.

Abstract

"Although there are a variety of studies on the gender pay gap, only a few relate to managerial positions. The present study attempts to fill this gap. Managers in private companies in Germany are a highly selective group of women and men, who differ only marginally in their human capital endowments. The Oaxaca/Blinder decomposition shows that the gender pay gap in the gross monthly salary can hardly be explained using the human capital approach. Adding variables on gender-specific labor market segregation and dimensions of the household and family to the model allows more than two-thirds of the gender pay gap to be explained. However, taking selection effects in a managerial position into account (Heckman correction), the proportion explained decreases to only one-third. This reveals the real extent to which women are disadvantaged on the labor market. In addition, we observe not only that the wages in typical women's jobs are lower than in typical men's jobs but also that women are paid less than men in typical women's jobs. The two-thirds of the gender pay gap that remain unexplained represent the unobserved heterogeneity. This includes, for example, general societal and cultural conditions as well as structures and practices on the labor market and in companies that subject women to pay discrimination and pose an obstacle to them breaking the glass ceiling." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Henn, Monika (2009): Die Kunst des Aufstiegs - was Frauen in Führungspositionen kennzeichnet. (Schriftenreihe der Bundezentrale für Politische Bildung 765), Bonn, 218 S.

Abstract

Was kennzeichnet Frauen, die den Aufstieg in Führungsetagen geschafft haben? Die Autorin vergleicht für ihre Antwort auf diese Frage weibliche Führungskräfte mit gleich gut qualifizierten Mitarbeiterinnen. In Interviews und mittels eines Persönlichkeitsfragebogens arbeitet sie die Unterschiede zwischen den beiden Gruppen heraus. Nicht Führungsstärke allein, so ihr Fazit, sondern vor allem Aufstiegskompetenz ist entscheidend für den Karriereerfolg. Im ersten Teil beschreibt sie die bisherige Forschung zu Frauen in Führungspositionen um im zweiten Teil ihre eigene Studie zum Thema vorzustellen. (Textauszug, IAB-Doku)

Zitatform

Holst, Elke (2009): Führungskräfte-Monitor 2001 - 2006. (Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. Forschungsreihe 07), Baden-Baden: Nomos Verlag, 184 S.

Abstract

"Der 'Führungskräfte-Monitor' untersucht die Situation von Frauen und Männern in Führungspositionen in der Privatwirtschaft. Dabei gibt er einen Überblick über Stand und Entwicklung anhand ausgewählter Kerngrößen im Zeitraum 2001 bis 2006, basierend auf den Daten des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP). Weiterhin wird auch die Repräsentanz von Frauen in den Aufsichtsräten und Vorständen der großen Unternehmen in Deutschland untersucht. Obwohl teilweise positive Tendenzen zu erkennen sind, liegt der Anteil von Frauen in Führungspositionen in der Privatwirtschaft nach wie vor weit unter dem der Männer. Zu den untersuchten Kerngrößen gehört auch das "Humankapital", das für das Erreichen von Führungspositionen von großer Bedeutung ist. Hier sind zwischen Frauen und Männern kaum Unterschiede festzustellen. Hingegen besteht eine geschlechtsspezifische Segregation auf dem Arbeitsmarkt auch unter den Führungskräften, die sich vor allem für Frauen nachteilig auf die Karrierechancen auswirkt. Die untersuchten Persönlichkeitseigenschaften tragen eher wenig zur Erklärung der unterschiedlichen Karrierechancen bei. Lange Arbeitszeiten sind bei Führungskräften nahezu unabdingbar. Die daraus resultierende alltägliche Zeitnot im privaten Bereich wird auch daran deutlich, dass werktags wenig, teilweise sogar überhaupt keine Zeit für die Familie bleibt. Die Längsschnittanalysen belegen eindrücklich die in der Familienbildungsphase besonders hohen Karriererisiken von Frauen und besonders hohen Karrierechancen von Männern. Dieses Phänomen hat langfristige Folgen, denn ein verpasster Karriereeinstieg kann später nur schwer korrigiert werden. Frauen sind nicht nur weniger häufig unter den Führungskräften vertreten, auch ihr Verdienst ist in diesen Positionen geringer als der der Männer. Auch in anderen Ländern Europas ist eine geringe Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen zu beobachten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Krishnan, Hema A. (2009): What causes turnover among women on top management teams? In: Journal of Business Research, Jg. 62, H. 11, S. 1181-1186. DOI:10.1016/j.jbusres.2008.09.001

Abstract

Frauen haben in den letzten Jahren erfolgreiche Angriffe auf Führungspositionen unternommen. Jüngere empirische Daten belegen, dass mit steigendem Frauenanteil im Top-Management auch die Leistung der jeweiligen Organisation steigt. Diese Repräsentanz von Frauen im Führungsteam muss bei der Untersuchung von Personalwechseln im Management berücksichtigt werden, können diese Wechsel auch schädigenden Wirkungen auf die Leistung der Organisation haben. Die meisten der bisherigen Studien haben sich auf Einflussfaktoren und Konsequenzen des Stellenwechsels von Managern konzentriert, ohne beim Geschlecht der Manager zu unterscheiden. Das war sicher teilweise der minimalen bis hin zur vernachlässigenden Größe des Frauenanteils geschuldet. Dadurch aber, dass Frauen in letzter Zeit in größerer Zahl Top-Positionen erreicht haben, kann es schon von Bedeutung sein zu fragen, warum ihre Turnover-Rate doppelt so hoch ist wie die der männlichen Kollegen. In der vorliegenden Analyse werden die Einflussfaktoren, die die Stellenwechsel determinieren, bei einer Auswahl aus den 'Fortune 1000'-Unternehmen untersucht. Auch der Weg der weiblichen Führungskräfte, nachdem sie ihren Arbeitsplatz verlassen haben, wird verfolgt. (IAB)

Zitatform

Weber, Andrea & Christine Zulehner (2009): Competition and gender prejudice. Are discriminatory employers doomed to fail? (IZA discussion paper 4526), Bonn, 38 S.

Abstract

"According to Becker's (1957) famous theory on discrimination, entrepreneurs with a strong prejudice against female workers forgo profits by submitting to their tastes. In a competitive market their firms lack efficiency and are therefore forced to leave. We present new empirical evidence for this prediction by studying the survival of startup firms in a large longitudinal matched employer-employee data set from Austria. Our results show that firms with strong preferences for discrimination, i.e. a low share of female employees relatively to the industry average, have significantly shorter survival rates. This is especially relevant for firms starting out with female shares in the lower tail of the distribution. They exit about 18 months earlier than firms with a median share of females. We see no differences in survival between firms at the top of the female share distribution and at the median, though. We further document that highly discriminatory firms that manage to survive submit to market powers and increase their female workforce over time." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Weckes, Marion (2009): Die "Gläserne Decke" durchbrechen - Für eine Quotenregelung in Aufsichtsräten und Vorständen der Privatwirtschaft. In: Femina politica. Zeitschrift für feministische Politik-Wissenschaft, Jg. 18, H. 2, S. 112-116.

Abstract

"Die zunehmende Erwerbsbeteiligung von Frauen schlägt sich nach wie vor nicht in einer 'Gleichverteilung' von Frauen und Männern in den oberen Führungsetagen der Privatwirtschaft nieder. Die jüngsten Zahlen einer Untersuchung der Hans-Böckler-Stiftung belegen das mehr als deutlich: Insgesamt ist das Gremium Aufsichtsrat in Deutschland nur sehr schwach mit Frauen besetzt. So waren im Frühjahr 2009 lediglich 10,2% aller Aufsichtsräte weiblich. Untersucht wurden in der Studie die Aufsichtsräte der 160 börsennotierten Unternehmen in den Börsenindices' DAX 30, MDax, SDAX und TecDax." (Textauszug, IAB-Doku)

Zitatform

Brettschneider, Jenny (2008): Frauen in Führungspositionen. Anspruch und Wirklichkeit von Chancengleichheit. Eine empirische Untersuchung in Hamburger Unternehmen im Kontext der Organisationskultur. (Schriften zur Arbeits-, Betriebs- und Organisationspsychologie 38), Hamburg: Kovac, 289 S., Anhang.

Abstract

"Die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen ist nach wie vor ein Faktum, auch wenn sich in den letzten Jahren eine Werteverschiebung und ein Wandel in der Gesellschaft hin zu mehr Chancengleichheit vollzogen haben. Die öffentliche Diskussion, die auch in den Medien geführt wird, gibt wenig Aufschluss darüber, wie mit dem Thema Chancengleichheit bezogen auf Führungspositionen innerhalb der Organisationen umgegangen wird. Die Vermutung, die der Studie zugrunde liegt, ist die, dass Anspruch und Wirklichkeit in Bezug auf Chancengleichheit in Organisationen nicht übereinstimmen, sondern eher weit auseinanderklaffen. Ziel ist es, diese Thematik aus Unternehmensperspektive näher zu beleuchten, indem die Unternehmen selbst zu Wort kommen. Das Forschungsanliegen ist die Betrachtung der Chancengleichheit mit dem Fokus auf der Organisationskultur in den jeweiligen Organisationen. Dabei ist die Forschungsfrage erkenntnisleitend, welche Vorstellungen von Geschlechterpolitik in den Unternehmen vorhanden sind und wie die betriebliche Wirklichkeit diesbezüglich beurteilt wird. Es soll Aufschluss darüber erlangt werden, ob und inwiefern das Geschlecht in Organisationen wahrgenommen wird. Die Wahrnehmungen, Meinungen und Einstellungen in Bezug auf Chancengleichheit von Mann und Frau stehen im Mittelpunkt der Untersuchung. Einen wichtigen Aspekt in diesem Zusammenhang stellen die Probleme und auch Vorteile dar, die die Unternehmen für sich im Kontext des Themas 'Frauen in Führungspositionen' erkennen. Die empirischen Ergebnisse geben Aufschluss über die Wahrnehmung davon, ob Chancengleichheit in den befragten Unternehmen herrscht, über die Probleme, die durch die (Be- )Förderung von Frauen für die Unternehmen entstehen, über das Frauenbild und über Gender-Sensibilisierung in den teilnehmenden Organisationen. Darüber hinaus werden aus den Ergebnissen Handlungsempfehlungen für Organisationen abgeleitet, die als Grundlage für künftige Gender-Prozesse in Organisationen zu verstehen sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Hu, Ting & Myeong-Su Yun (2008): Is the glass ceiling cracking? A simple test. (IZA discussion paper 3518), Bonn, 23 S.

Abstract

"It has been reported that there is dramatic increase of female workers into manager level jobs during last few decades in the US labor market. Using Standard & Poor's Compustat ExecuComp database over 14 years (1992 - 2005), this paper examines whether the glass ceiling in the executive market has been substantially weakened measured by relative compensation by gender and female representation in the top rung of the executive market. Though the status of females in the executive market seems to have been improved, we cannot reject null hypothesis of no change when we test hypotheses whether the glass ceiling has significantly weakened. The results of the hypothesis tests suggest that there is still a long way ahead before gender equality is achieved and the glass ceiling is removed in the executive market." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Jurczak, Kasia & John Hurley (2008): Mind the gap: Women's and men's quality of work and employment. Background paper. EESC/Labour Market Observatory meeting on 'women's access to the labour market' 29 April 2008. Dublin, 12 S.

Abstract

"Gender mainstreaming is an integral part of the research conducted by the European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. When labour market participation, working conditions and the resulting labour market outcomes are analysed, the difference in the situation of women and men is evident. This report highlights the main issues concerning women's situation in the labour market and indicate where the principal barriers to women's labour market participation lie." (Author's abstract, IAB-Doku)

Zitatform

Storvik, Aagoth Elise & Pål Schøne (2008): In search of the glass ceiling. Gender and recruitment to management in Norway's state bureaucracy. In: The British Journal of Sociology, Jg. 59, H. 4, S. 729-755. DOI:10.1111/j.1468-4446.2008.00217.x

Abstract

"There are still fewer female than male managers in Norway's state bureaucracy. This article asks if there are organizational barriers which prevent women from entering these positions. Is there really a glass ceiling, or must one look outside the organizational environment to find an explanation? Is it rather the case that the scarcity of female managers is caused by women's own preferences or their life situations outside work? Or do both contribute to the situation? The study shows that female managers are treated just as well as male managers in central parts of the state bureaucracy. Employers give equal shares of respect and attention to both genders. Female managers are encouraged to apply for the same number of jobs as men and are offered an equal number of jobs as men when they apply; in fact, women are offered more jobs than men, when one controls for the number of job applications. This indicates that organizational barriers are not the problem. The study also shows that there are no differences in work orientation between male and female managers. Female managers are just as ambitious as male managers. Nor do female managers find it more difficult than male managers to combine work and family life. So, how can one explain the low number of female managers? The study shows that one reason can be that female managers apply for management jobs less often than their male colleagues. The cause of this seems to be anticipated discrimination rather than lack of ambition or self-confidence. However, this slows down women's movement into higher management positions in the state bureaucracy." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Alemann, Annette von (2007): Chancenungleichheit im Management. Begründungsmuster der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft. In: Sozialwissenschaften und Berufspraxis, Jg. 30, H. 1, S. 21-38.

Abstract

Der Beitrag untersucht die Begründungen für die gravierende Unterrepräsentanz von Frauen im Management. Zunächst werden zur Erklärung dieses Befundes Ansätze aus der Geschlechter- und Organisationssoziologie herangezogen. Im zweiten Teil werden die Ergebnisse einer empirischen Untersuchung, in der Spitzenkräfte beiderlei Geschlechts mittels Leitfadeninterviews nach ihren Erklärungsmustern zur Ungleichheit der Geschlechter, gerade auch im Hinblick auf Top-Positionen in den eigenen Reihen, befragt wurden, vorgestellt. Es wird dargestellt, wie sie die geringe Repräsentation von Frauen auf allen Managementebenen begründen und welche Lösungsmöglichkeiten sie vorschlagen. Die Begründungsmuster (Frames) der Aussagen belegen eine durchgängige Leistungs- und Verantwortungsideologie, die Karrieren auf individuelle Anstrengungen zurückführt, damit aber auch soziale Ungleichheit individualisiert, teilweise sogar naturalisiert. Die 'Natur' der Frau wird mit (potenzieller) Mutterschaft gleichgesetzt, und die Verbindung von Mutterschaft und Führungsposition ist in diesem Framing undenkbar. Zur Verbesserung der Situation sehen die Führungskräfte Staat und Gesellschaft und nicht sich selbst oder die Wirtschaft in der Verantwortung. Durch die Bereitstellung von Infrastruktur sollen gleiche Wettbewerbsbedingungen für möglichst viele Gesellschaftsmitglieder hergestellt werden. Der Wettbewerb wiederum wird als natürlich und gesellschaftlich wünschenswert angesehen. Die Autorin zieht das Fazit, dass in diesen Äußerungen deutlich wird, 'wie trivial die Deutungsmuster derjenigen sind, die sich ansonsten als Entscheider und Gestalter per se stilisieren'. (IAB)

Zitatform

Baron, James N., Michael T. Hannan, Greta Hsu & Özgecan Kocak (2007): In the company of women. Gender inequality and the logic of bureaucracy in start-up firms. In: Work and occupations, Jg. 34, H. 1, S. 35-66. DOI:10.1177/0730888406296945

Abstract

"Perspectives on inequality differ greatly regarding whether the logic of bureaucracy undermines sex-based ascription in work organizations by reducing subjectivity in personnel decisions, or instead merely serves to obscure or 'scientize' inequality. Past research has tended to operationalize bureaucratization in terms of the adoption of formal procedures and structures; the authors argue instead that disagreements about whether bureaucracy promotes or ameliorates inequality and segregation have less to do with the contours of bureaucracy than with the underlying logic of bureaucratic organization. Accordingly, the authors assess the link between bureaucratic organization and labor-market ascription by characterizing the logics underlying organizational employment systems. Using data on young high-technology companies in California's Silicon Valley, they find evidence that bureaucratization improves employment prospects for women in core scientific-technical roles within these enterprises. They further explore path dependence in organizational logics and find that such logics, when adopted, have powerful enduring effects on labor-force composition." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Eagly, Alice H. & Linda L. Carli (2007): Women and the labyrinth of leadership. In: Harvard Business Review, Jg. 85, H. 9, S. 62-71.

Abstract

Der Beitrag geht den Ursachen für die geringe Präsenz von Frauen in Führungspositionen nach. Anstatt der Metapher der gläsernen Decke, welche eine Aufstiegsbarriere auf höchster Ebene nahelegt, wird die Metapher des Labyrinths bevorzugt, um den komplexen beruflichen Weg von Frauen zu beschreiben, die durch zahlreiche diskriminierende Umstände auf allen beruflichen Ebenen daran gehindert werden, ihre beruflichen Ziele zu erreichen. Hierzu zählen beispielsweise geschlechtsspezifische Stereotype und die damit verbundenen Erwartungen bezüglich Führungsqualitäten. Die hieraus entstehenden Konflikten zwischen Geschlechterrolle und Berufsrolle des dominanten Managers führen für aufstiegsorientierte Frauen zu Double-Bind-Situationen. Eine Möglichkeit, beide Rollen miteinander in Einklang zu bringen ist ein 'weiblicher Führungsstil', der beispielsweise durch Förderung der Mitarbeiter und positive Anreize geprägt ist, und dessen Existenz durch Metaanalysen belegt wird. Als bedeutende Hürden für den beruflichen Aufstieg von Frauen werden die Unvereinbarkeit von Beruf und Familie herausgearbeitet sowie geringere Investitionen in Sozialkapital in Form betrieblicher sozialer Netzwerke. Um den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen wird ein Bündel von Maßnahmen vorgeschlagen: Hierzu zählen neben der Arbeit an Vorurteilen gegenüber Frauen, die Beseitigung der Norm langer Arbeitszeiten, eine objektivere Leistungsbewertung und vielfältigere Wege der Rekrutierung von Führungskräften. Dabei sollte darauf geachtet werden, dass nicht nur einzelne Frauen aufsteigen, sondern dass jeweils eine kritische Masse von Frauen auf allen Ebenen vertreten ist. Weiterhin wird für eine familienfreundliche Personalpolitik plädiert, welche die Vereinbarkeit von Beruf und Familie - auch für Männer - fördert und Programme für Berufsrückkehrerinnen beeinhaltet. (IAB)

Zitatform

Folini, Elena (2007): Das Ende der gläsernen Decke. Die Entwicklung der Geschlechtergleichstellung am Beispiel eines Dienstleistungsunternehmen. Bern u.a.: Haupt, 321 S.

Abstract

"Die gläserne Decke bezeichnet die für Frauen kaum durchdringbare Decke zwischen mittlerem und oberem Management von Unternehmen. Obwohl Frauen fast die Hälfte der Arbeitskräfte sowie der Hochschulabsolvierenden in der Schweiz stellen, sind sie in oberen Managementpositionen nach wie vor untervertreten. Aus volks- und betriebswirtschaftlicher Sicht bedeutet die Existenz der gläsernen Decke eine Verschwendung von Humanressourcen. Die Mehrheit der Erklärungen zur geschlechtsspezifischen Arbeitsmarktsegregation setzt entweder bei der Mikro-Ebene des Individuums oder der makro-strukturellen Ebene der Arbeitsmärkte an. Die Autorin hingegen fokussiert erstens die Meso-Ebene des Unternehmens und analysiert zweitens einen erfolgreichen Gleichstellungsprozess. Elena Folini zeigt, dass Chancengleichheit nur durch direkte Mitsprache der Mitarbeitenden im Unternehmen erreicht werden kann. Partizipation ermöglicht einen fundamentalen Lernprozess, der eine Veränderung kognitiver und normativer Regeln und Routinen zur Folge hat. Die Geschlechterkonnotation von Management kann dadurch überwunden werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Kleinert, Corinna, Susanne Kohaut, Doris Brader & Julia Lewerenz (2007): Frauen an der Spitze. Arbeitsbedingungen und Lebenslagen weiblicher Führungskräfte. (IAB-Bibliothek 02), Frankfurt am Main u.a.: Campus-Verl., 175 S.

Abstract

Die Studie untersucht Arbeitsbedingungen und Lebenslagen männlicher und weiblicher Führungskräfte. Grundlage bilden die Daten des IAB-Betriebspanel und des Mikrozensus. Einmal mehr wird dabei deutlich, dass Frauen in Führungspositionen weiterhin eine Ausnahme bilden. Die Autorinnen des Bandes entwickeln daher Vorschläge, was die Betriebe tun können, um Frauen stärker an Führungsaufgaben zu beteiligen. Gleichzeitig erläutern sie, welche politisch-rechtlichen Rahmenbedingungen Chancengleichheit für Frauen gewährleisten könnten.
Teil 1: Wer führt die deutschen Betriebe? Zur Beteiligung von Männern und Frauen an Führungspositionen
Teil 2: Führungsfrauen und Führungsmänner. Wie Führungskräfte leben und arbeiten.
Teil 3: Weibliche Führungskräfte: Einsame Spitze. (IAB)

Zitatform

Schneider, Barbara (2007): Weibliche Führungskräfte - die Ausnahme im Management. Eine empirische Untersuchung zur Unterrepräsentanz von Frauen im Management in Großunternehmen in Deutschland. (Europäische Hochschulschriften. Reihe 5, Volks- und Betriebswirtschaft 3254), Frankfurt am Main u.a.: Lang, 195 S.

Abstract

"Das in den letzten Jahrzehnten stark gestiegene Qualifikationsniveau (potentieller) weiblicher Führungsnachwuchskräfte - nachweisbar z.B. in entsprechenden Akademikeranteilen von Frauen - hat bisher nicht zu einer Erhöhung des traditionell geringen Frauenanteils in Managementpositionen der Wirtschaft geführt. Dies gilt insbesondere für das Top-Management von Großunternehmen, obwohl zuletzt gerade dort in erheblichem Umfang Frauenförderungsprogramme durchgeführt wurden. Diese Arbeit geht den möglichen Ursachen nach. Zentrum der Untersuchung ist eine empirische Studie: Es wurden männliche und weibliche Führungskräfte sowohl des unteren und mittleren als auch des oberen Managements befragt, wobei der Fokus auf deutschen Großunternehmen lag. 94 Managerinnen und 70 Manager aus mehreren DAX-Unternehmen haben an der Befragung teilgenommen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Bendl, Regine (Hrsg.) (2006): Betriebswirtschaftslehre und Frauen- und Geschlechterforschung. Teil 1: Verortung geschlechterkonstituierender (Re-)Produktionsprozesse. Frankfurt am Main u.a.: Lang, 327 S.

Abstract

"Dieser erste von zwei Sammelbänden zur Bestandsaufnahme von betriebswirtschaftlicher Frauen- und Geschlechterforschung bietet einen Einblick in die Prozesse der Geschlechter(re)produktion der Betriebswirtschaftslehre auf theoretischkonzeptioneller Ebene. Die 10 Beiträge dieses Buches zeigen auf, welche Konstruktions- und Produktionprozesse sowie Reproduktions- und Dekonstruktionsprozesse in den betriebswirtschaftlichen Teildisziplinen Geschlechter diskursiv reproduzieren und damit einhergehend Repräsentationen von Geschlechtern für die betriebswirtschaftliche Disziplin gestalten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Blau, Francine D., Mary C. Brinton & David B. Grusky (Hrsg.) (2006): The declining significance of gender? New York: Russell Sage Foundation, 296 S.

Abstract

"The last half-century has witnessed substantial change in the opportunities and rewards available to men and women in the workplace. While the gender pay gap narrowed and female labor force participation rose dramatically in recent decades, some dimensions of gender inequality-most notably the division of labor in the family-have been more resistant to change, or have changed more slowly in recent years than in the past. These trends suggest that one of two possible futures could lie ahead: an optimistic scenario in which gender inequalities continue to erode, or a pessimistic scenario where contemporary institutional arrangements persevere and the gender revolution stalls. In The Declining Significance of Gender? editors Francine Blau, Mary Brinton, and David Grusky bring together top gender scholars in sociology and economics to make sense of the recent changes in gender inequality, and to judge whether the optimistic or pessimistic view better depicts the prospects and bottlenecks that lie ahead. It examines the economic, organizational, political, and cultural forces that have changed the status of women and men in the labor market. The contributors examine the economic assumption that discrimination in hiring is economically inefficient and will be weeded out eventually by market competition. They explore the effect that family-family organizational policies have had in drawing women into the workplace and giving them even footing in the organizational hierarchy. Several chapters ask whether political interventions might reduce or increase gender inequality, and others discuss whether a social ethos favoring egalitarianism is working to overcome generations of discriminatory treatment against women." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Ladwig, Desiree H., Jane W. Loeb, Gertraude Krell, Dara L. Woerdeman, Yana van der Meulen Rodgers, Sandra G. L. Schruijer, Marianne A. Ferber, Wenzel Matiaske, Elke Holst, Yana van der Meulen Rodgers, Michel E. Domsch, Renate Ortliebb, Angela Pintsch, Markus Gmür & Alexandra Rainer, Ladwig, Desiree H., Jane W. Loeb, Gertraude Krell, Dara L. Woerdeman, Yana van der Meulen Rodgers, Sandra G. L. Schruijer, Marianne A. Ferber, Wenzel Matiaske, Elke Holst, Yana van der Meulen Rodgers, Michel E. Domsch, Renate Ortliebb, Angela Pintsch, Markus Gmür & Alexandra Rainer (sonst. bet. Pers.) (2006): Women in management, academia, and other professions. Stagnation or progress? In: Management Revue, Jg. 17, H. 2 München u.a.: Hampp, München u.a., Hampp S. 97-213.

Abstract

Ausgehend vom dramatischen Anstieg der Frauenerwerbstätigkeit in der zweiten Hälfte des 20. Jahrhunderts widmet sich der Sammelband der Rolle von Frauen im Management und in akademischen Berufen. Der Schwerpunkt liegt dabei auf der Europäischen Union und Nordeuropa. Die Länderberichte und internationalen Vergleiche belegen, dass zunehmend Frauen in Führungspositionen aufsteigen, sich diese Entwicklung aber nur sehr langsam vollzieht. Eine Ursache hierfür sind soziale Erwartungen, die Führungskompetenz immer noch mit männlichen Geschlechtsrollenstereotypen verbinden. Weiterhin wirkt sich geschlechtsspezifische Sozialisation von Frauen hinderlich auf deren beruflichen Aufstieg aus. Für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie verzichten viele Frauen auf eine Karriere. Der Sammelband enthält abschließend Buchbesprechungen zum Thema. (IAB)

Zitatform

Hofbauer, Johanna (2006): Konkurrentinnen außer Konkurrenz? Zugangsbarrieren für Frauen im Management aus der Perspektive des Bourdieu'schen Distinktions- und Habituskonzepts. In: Österreichische Zeitschrift für Soziologie, Jg. 31, H. 4, S. 23-44.

Abstract

Die Quote von Frauen in Führungspositionen ist sicherlich ein wichtiger Indikator für den aktuellen Stand des Geschlechterverhältnisses. Die gegenwärtige Situation ist widersprüchlich: Während Frauen im unteren und mittleren Management vertreten sind, sind hochrangige Positionen für die meisten Frauen unerreichbar. Wie kann dieses Phänomen der 'Inklusion bei unvollständiger Integration' erklärt werden? Vor dem Hintergrund von Bourdieus Konzept von Habitus und Distinktion thematisiert der Beitrag die Persistenz und den Wandel der Zugangsbarrieren für Frauen. Die Ausdehnung der Arbeitszeit und die Inszenierung 'feiner Unterschiede' des körperlichen Geschlechtshabitus durch Männer werden als männliche Distinktionspraxis dargestellt. (IAB)

Zitatform

Holst, Elke (2006): Women in managerial positions in Europe. Focus on Germany. (DIW-Diskussionspapiere 557), Berlin, 35 S.

Abstract

Vorurteile und Stereotypen über die Rolle der Frau in der Gesellschaft wirken sich oft hinderlich auf den beruflichen Aufstieg von Frauen aus. Der Beitrag stellt eine Analyse der sozioökonomischen Struktur und des geschlechtsspezifischen Lohnunterschieds auf der Führungsebene vor. Er basiert auf einer internationalen Studie, welche sich dem beruflichen Aufstieg von Frauen in Führungspositionen und Initiativen zur Überwindung der 'gläsernen Decke' widmet. Vorschläge zur Verbesserung der Situation der Frauen werden gegeben mit dem Ziel einer ausgewogeneren Geschlechterverteilung in der Wirtschaft, was auch zur nationalen Wettbewerbsfähigkeit und zu höherer gesellschaftliche Zufriedenheit beitragen soll. (IAB)

Zitatform

Lemke, Meike, Cornelia Ruhe, Marion Woelki & Beatrice Ziegler (Hrsg.) (2006): Genus Oeconomicum. Ökonomie - Macht - Geschlechterverhältnisse. Konstanz: UVK Verlagsges., 306 S.

Abstract

"Ökonomische Ungleichheit und Abhängigkeit in den Geschlechterverhältnissen ist nicht allein ein vordringliches politisches Problem, sondern beschäftigt auch die Wissenschaft. Die Ökonomie hat Ansätze erarbeitet, die Geschlecht als Kategorie thematisieren. Die Sozialwissenschaften haben sich verstärkt mit den Geschlechterverhältnissen in der Wirtschafts- und Arbeitswelt befasst. Die Beiträge dieses Bandes gehen auf die gleichnamige, interdisziplinäre Tagung 2005 an der Universität Konstanz zurück. Sie nehmen eine Standortbestimmung in der Theoretisierung und in der empirischen Forschung vor und regen Diskussionen innerhalb und zwischen den Disziplinen an." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Schruijer, Sandra G. I. (2006): Do women want to break the glass ceiling? A study of their career orientations and gender identity in the Netherlands. In: Management Revue, Jg. 17, H. 2, S. 143-154.

Abstract

"Career orientations, career success and perceived self-efficacy of women employees in relation to their gender identity were studied. It was hypothesized that gender identity is related to career orientations such that women with a masculine gender identity strive for more upward mobility as compared to women with a feminine gender identity, whereas the latter strive more for balancing work and private life. A masculine gender identity was furthermore predicted to be positively related to career success in terms of income and hierarchical position. Finally it was expected that women with a feminine gender identity, in comparison to those with a masculine gender identity, ex-press a lower self-efficacy with respect to stereotypical male and gender-neutral tasks and equal self-efficacy with respect to stereotypical feminine tasks. To test the hypotheses, a questionnaire was distributed among women working for a large multinational corporation. The results provided support for the first two hypotheses. Mixed support was obtained for the third hypothesis." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Wolfers, Justin (2006): Diagnosing discrimination. Stock returns and CEO gender. (IZA discussion paper 1944), Bonn, 19 S.

Abstract

"A vast labor literature has found evidence of a 'glass ceiling', whereby women are under-represented among senior management. A key question remains the extent to which this reflects unobserved differences in productivity, preferences, prejudice, or systematically biased beliefs about the ability of female managers. Disentangling these theories would require data on productivity, on the preferences of those who interact with managers, and on perceptions of productivity. Financial markets provide continuous measures of the market's perception of the value of firms, taking account of the beliefs of market participants about the ability of the men and women in senior management. As such, financial data hold the promise of potentially providing insight into the presence of mistake-based discrimination. Specifically if female-headed firms were systematically under-estimated, this would suggest that female-headed firms would outperform expectations, yielding excess returns. Examining data on S&P 1500 firms over the period 1992-2004 I find no systematic differences in returns to holding stock in female-headed firms, although this result reflects the weak statistical power of our test, rather than a strong inference that financial markets either do or do not under-estimate female CEOs." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Wood, Glenice J. & Janice Newton (2006): Childlessness and women managers. 'choice', context and discourses. In: Gender, Work and Organization, Jg. 13, H. 4, S. 338-358. DOI:10.1111/j.1468-0432.2006.00311.x

Abstract

"Childlessness is increasing and might reflect acceptance of diversity, scope for individual choice and a creative 'social imaginary' about being feminine without being a mother. Childlessness also appears to have a contextual manifestation arising from the recognition that the long-hours work culture in many organizations does not support appropriate parenting. A qualitative study of Australian managers reveals the contradictory discourses of childlessness around enlightened equality, maternalism, an elusive, ideal 'work-life balance' and individualism. The article explores a contextually nuanced, dynamic, generative theory of agency which does not hinge on the mother-child dyad, in explaining women managers' choices to remain childless." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Albert, Martin (2005): Sozialmanagement und Gender Mainstreaming. Neue Aspekte für die Professionalisierung der Sozialen Arbeit. In: Soziale Arbeit, Jg. 54, H. 8, S. 288-295.

Abstract

"Frauen in Leitungspositionen sind im sozialen Bereich, insbesondere bei den Wohlfahrtsverbänden, weiterhin unterrepräsentiert. Die Ursachen liegen in der spezifischen Entwicklung der Sozialen Arbeit als Profession und berühren Fragen von Macht und Marktökonomie. Gender Mainstreaming stellt eine gezielte Strategie dar, geschlechtsspezifische Rollenmuster auf der Führungsebene in Frage zu stellen, damit Gleichstellung und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf auch tatsächlich umgesetzt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Allmendinger, Jutta (2005): Fördern und fordern. Was bringen Gleichstellungsmaßnahmen in Forschungseinrichtungen? Empirische Ergebnisse. In: A. Spellerberg (Hrsg.) (2005): Die Hälfte des Hörsaals : Frauen in Hochschule, Wissenschaft und Technik, S. 51-74.

Abstract

Der Beitrag befasst sich mit der Situation von Frauen im deutschen Wissenschaftssystem. Ausgehend von der These, dass sich ein Mangel an hoch qualifizierten Arbeitskräften abzeichnet und in einer internationalen Vergleichsstudie für Deutschland Mängel bei der Nachwuchs- und Frauenförderung festgestellt wurden, wird die Ist-Situation im internationalen Vergleich analysiert, um Empfehlung für Reformen zu geben. Aus soziologischer Perspektive werden verschiedene Thesen zu den Ursachen des großen Frauenschwunds in Führungspositionen diskutiert: 1. die individuelle Ebene, u.a. unterschiedliche Arbeitsmotivationen und Einstellungen; 2. die organisationale Ebene, wie das Betreuungs- Förder- und Evaluationssystem und 3. die gesellschaftliche Ebene, d.h. Infrastrukturen der Kinderbetreuung sowie Stereotypisierung. Gefordert wird in aller erster Linie eine formalisierte Nachwuchsförderung, um die personenbezogenen, intransparenten und unsicheren Ausbildungsverhältnisse durch stärker standardisierte Promotions- und Habilitationsphasen zu ersetzen. Professuren für Frauen, der Aufbau eines Mentorensystems, Kinderbetreuungseinrichtungen und die Rückkehr zu einem angemessenen Grundgehalt für Professorinnen sind weitere Handlungsansätze, um bei gleich bleibender Attraktivität wissenschaftlicher Laufbahnen den Frauenanteil in allen Positionen zu steigern. (IAB)

Zitatform

Bertsch, Anke (2005): Bildungs- und Karrierewege von Frauen. Ein Tagungsbericht. In: Der pädagogische Blick, Jg. 13, H. 3, S. 179-181.

Abstract

Die 5. Jahrestagung der Sektion Fraune- und Geschlechterforschung in der Deutschen Gesellschaft für Erziehungswissenschaft stand unter dem Thema Bildungs- und Karrierewege von Frauen: Wissen - Erfahrungen - biografisches Lernen. In den Arbeitsgruppen wurden strukturelle und personelle Bedingungen sowie Barrieren von weiblichen Karrierewegen und Berufserfolgen transparent gemacht und nach Perspektiven und Umsetzungsmodalitäten für Frauen gefragt. (IAB2)

Zitatform

Burke, Ronald J. & Mary C. Mattis (Hrsg.) (2005): Supporting women's career advancement. Challenges and opportunities. (New horizons in management), Cheltenham u.a.: Elgar, 359 S.

Abstract

"This book documents the progress that managerial and professional women have made in advancing their careers, and the challenges and opportunities that remain. In the context of increasing numbers of women entering the workplace and indeed pursuing professional and managerial careers, it examines why so few women occupy the top positions in corporations." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Chen, Ziguang, Norihiko Takeuchi & Mitsuru Wakabayashi (2005): Managerial skill utilization. Work environment, gender, and training incentive. In: The international journal of human resource management, Jg. 16, H. 5, S. 786-808. DOI:10.1080/09585190500083301

Abstract

"Past studies have demonstrated that a supportive work environment can positively influence managerial skill utilization. Adopting the instrumentality-expressiveness perspective, the present study extended the past research by illustrating the moderating effect of gender an this relationship. It found that the relationship between the work environment and managerial skill utilization is stronger among female managers than among male managers and further, that this interactive effect is more pronounced in a low incentive situation than in a high incentive situation in terms of reaching a high level of training performance. The theoretical and practical implications of the results are discussed." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Doppler, Doris (2005): Männerbund Management. Geschlechtsspezifische Ungleichheiten im Spiegel soziobiologischer, psychologischer, soziologischer und ethnologischer Konzepte. München u.a.: Hampp, 326 S.

Abstract

"Netzwerke, Seilschaften, geheime Absprachen - vieles deutet darauf hin, dass sich Manager männerbündisch Verhalten. Sie bilden geschlossene Zirkel, in denen weibliche Führungskräfte unerwünscht sind. Doch was bedeutet eigentlich 'männerbündisch'? Warum schließen sich Männer zusammen? Und kann man das organisationale Management wirklich als Männerbund bezeichnen? Doris Doppler versucht, das Konzept 'Männerbund' interdisziplinär aufzuschlüsseln. Dazu greift sie auf soziobiologische, psychologische, soziologische und ethnologische Erkenntnisse zurück. Außserdem beschäftigt sie sich mit dem Männerbund als deutsches Kulturphänomen und bestimmt seine gegenwärtige Rolle. Aus dieser fächerübergreifenden Annäherung ergeben sich männerbündische Charakteristika wie Initiation, Herrschaftssicherung oder die Inszenierung von männlicher Autonomie. Mittels dieser Indikatoren untersucht die Autorin, inwieweit der organisationale Führungsbereich als bündische Struktur zu werten ist. Es zeigt sich, dass im Management männerbündische Mechanismen wirken, die den Zugang von Frauen und marginalisierten Männlichkeiten in (Top)Führungsebenen erschweren. Das Management gehört damit zu jenen loseren Männerbundformen, die zwar nicht als bündisch bezeichnet werden, aber dennoch die entsprechenden Merkmale aufweisen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Felker, Kerstin & Stefan Fuchs (2005): Geschlechterdifferenzierungen und Prozesse der Re-Institutionalisierung. Karrieren von Wissenschaftlern und Wissenschaftlerinnen in der Tiermedizin. In: P. A. Berger & H. Kahlert (Hrsg.) (2005): Institutionalisierte Ungleichheiten : wie das Bildungswesen Chancen blockiert, S. 215-232.

Abstract

"Die Situation von Frauen im deutschen Wissenschaftsbetrieb kann treffend als 'ausschließende Einschließung' bzw. 'marginalisierende Integration' beschrieben werden." Am Beispiel der Tiermedizin werden Möglichkeiten des Abbaus geschlechterspezifischer Ungleichheiten im Wissenschaftsbereich aufgezeigt. Die Tiermedizin stellt in Deutschland das am stärksten von weiblichen Studierenden dominierte Fach dar, und auch bei den Studienabschlüssen werden mehr als vier Fünftel von Frauen abgelegt. Auf der Ebene der Professuren liegt der Anteil aber nach wie vor bei 12 Prozent und bewegt sich damit auf einem Niveau, das dem bundesdeutschen Durchschnitt entspricht. Mithilfe qualitativer Interviews und einer standardisierten Befragung der Studierenden an der Tierärztlichen Fakultät der Ludwig-Maximilian-Universität München wird gezeigt, wie strukturelle Bedingungen zu unterschiedlichen Karriereverläufen von Frauen und Männern in der Tiermedizin beitragen. Identifiziert werden dabei drei Phänomene, die dabei verantwortlich zeichnen: die Zuschreibung geschlechtsspezifisch ausgeformter Berufsmotive, die ebenfalls geschlechtsdifferente Konstruktion unterschiedlicher Berufsbilder - die Tierärztin in der Praxis und der Wissenschaftler an der Hochschule - und verschiedene organisationale Rahmenbedingungen der Ausbildung in Kliniken und Instituten. Fazit: Geschlechterdifferenzen werden so nicht nur aufrechterhalten, sondern auch neu konstruiert bzw. "re-institutionalisiert". (IAB2)

Zitatform

Kollinger, Iris (2005): Women and expatriate work opportunities in Austrian organizations. In: The International Journal of Human Resource Management, Jg. 16, H. 7, S. 1243-1260.

Abstract

"Previous research has indicated that female managers are still a minority among expatriate staff. As studier dealing with this topic from a European perspective are still more than rare, this study focuses on the situation of female expatriates in Austrian companies. After surveying the TOP 500 organizations and the largest banks, insurance and consulting companies in Austria, results showed that - although women are still under-represented in international management - among nearly one quarter of the respondents, women who have already succeeded in breaking through the glass ceiling of local management are also succeeding more frequently in getting postings abroad. Moreover, the limited representation of female expatriates was explained primarily by a general lack of female talent available for the functions which are relevant for international positions, second, by prejudices of host-country nationals towards female managers and, third, by a lack of interest shown by women in global assignments due to personal reasons. This paper reports on a questionnaire distributed to human resource managers and provides more insight into the subject of female expatriates. It begins by reviewing the literature dealing with women in international management before analysing the matter of underrepresentation of female expatriates from a different perspective and asking for the reasons why female managers are not sent abroad by Austrian companies. Then the research method is discussed before the findings are presented and their implications discussed in terms of future research." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Laufer, Jacqueline (2005): La construction du plafond de verre. Le cas des femmes cadres a potentiel. In: Travail et emploi H. 102, S. 31-44.

Abstract

"Organisational processes which highlight glass ceiling construction are studied using a survey of literature in French and English and a sample of young staff with high potential, which reveal factors obstructing the advance of women with diplomas. Fields inquiries are made within four production firms, employing large numbers of engineers, that are likely to have a predominance of male norms values. Firms requirements for staff to fill high potential vacancies are not adapted to family constraints which are traditionally in women hands. The author highlights the complexity of interactions between organisational choices and the personal strategies of women." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Mayrhofer, Wolfgang, Michael Meyer & Johannes Steyrer (Hrsg.) (2005): Macht? Erfolg? Reich? Glücklich? Einflussfaktoren auf Karrieren. Wien: Linde international, 303 S.

Abstract

"Sind starke Nerven wichtiger für den beruflichen Erfolg oder pingelige Genauigkeit? Erklimmt man mit der richtigen Ellenbogentechnik auf jeden Fall die Karriereleiter? Zählt nur der Leistungswille, egal, aus welchem Elternhaus man stammt? Immer wieder machen Erkenntnisse über die ultimativen Ursachen für berufliches Fortkommen Schlagzeilen, oft untermauert von wissenschaftlichen Untersuchungen. Doch meist werden damit nur Vorurteile einzementiert. In einer groß angelegten Studie haben die Autoren Daten über die Persönlichkeitsmerkmale, Herkunft, Karriereaspirationen und Karriereverläufe von 1.200 Absolventen verschiedener Generationen der Wirtschaftsuniversität Wien erhoben. Sie kommen zu dem Ergebnis, dass die Realität des Karrieremachens ganz anders aussieht, als die meisten vermuten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Niederle, Muriel & Lise Vesterlund (2005): Do women shy away from competition? Do men compete too much? (NBER working paper 11474), Cambridge, Mass., 49 S. DOI:10.3386/w11474

Abstract

"Competitive high ranking positions are largely occupied by men, and women remain scarce in engineering and sciences. Explanations for these occupational differences focus on discrimination and preferences for work hours and field of study. We examine if absent these factors gender differences in occupations may still occur. Specifically we explore whether women and men, on a leveled playing field, differ in their selection into competitive environments. Men and women in a laboratory experiment perform a real task under a non-competitive piece rate and a competitive tournament scheme. Although there are no gender differences in performance under either compensation, there is a substantial gender difference when participants subsequently choose the scheme they want to apply to their next performance. Twice as many men as women choose the tournament over the piece rate. This gender gap in tournament entry is not explained by performance either before or after the entry decision. Furthermore, while men are more optimistic about their relative performance, differences in beliefs only explain a small share of the gap in tournament entry. In a final task we assess the impact of non-tournament-specific factors, such as risk and feedback aversion, on the gender difference in compensation choice. We conclude that even controlling for these general factors, there is a large residual gender gap in tournament entry." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Smith, Nina, Valdemar Smith & Mette Verner (2005): Do women in top management affect firm performance? A panel study of 2500 Danish firms. (IZA discussion paper 1708), Bonn, 37 S.

Abstract

"Corporate governance literature argues that board diversity is potentially positively related to firm performance. This study examines the relationship in the case of women in top executive jobs and on boards of directors. We use data for the 2500 largest Danish firms observed during the period 1993-2001 and find that the proportion of women in top management jobs tends to have positive effects on firm performance, even after controlling for numerous characteristics of the firm and direction of causality. The results show that the positive effects of women in top management depend on the qualifications of female top managers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Stewart, Paul (Hrsg.) (2005): Employment, trade union renewal and the future of work. The experience of work and organisational change. (The future of work), Houndsmills u.a.: Palgrave Macmillan, 290 S.

Abstract

"This book examines the relationship between the experience of employment and changing organizational forms, boundaries and the context of work. It explores a range of critical sociological and political economy processes in the context of workplace restructuring, employment and labour market regulation in the wider community. Of significant importance are the themes of gendered and ethically embedded labour markets for young people, trade union and local activism, gendered identity in management, market turbulence and call centres. The book offers an international perspective that includes chapters based on case work from the UK and Turkey." (Author's abstract, IAB-Doku)

Zitatform

Tichenor, Veronica Jaris (2005): Earning more and getting less. Why successful wives can't buy equality. New Brunswick u.a.: Rutgers University Press, 218 S.

Abstract

"For nearly two decades the wage gap between men and women has remained virtually unchanged. Women continue to earn, on average, 80 cents for every dollar that men earn. Yet despite persistent discrimination in wages, studies are also beginning to show that a growing number of women are out-earning their husbands. Nationwide, nearly one-third of working women are the chief breadwinners in their families. The trend is particularly pronounced among the demographic of highly educated women. Does this increase in earnings, however, equate to a shift in power dynamics between husbands and wives? The author shows how, historically, men have derived a great deal of power over financial and household decisions by bringing home all (or most) of the family's income. Yet, financial superiority has not been a similar source of power for women. Tichenor demonstrates how wives, instead of using their substantial incomes to negotiate more egalitarian relationships, enable their husbands to perpetuate male dominance within the family. Weaving personal accounts, in-depth interviews, and compelling narrative, this important study reveals disturbing evidence that the conventional power relations defined by gender are powerful enough to undermine hierarchies defined by money." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Watts, Martin J. (2005): On the conceptualisation and measurement of horizontal and vertical occupational gender segregation. In: European Sociological Review, Jg. 21, H. 5, S. 481-488. DOI:10.1093/esr/jci034

Abstract

"In a series of papers, Blackburn et al. claim to solve the conceptual and measurement issues associated with vertical gender segregation by occupation. In this paper it is argued that the authors misinterpret the conventional index measures of segregation, which leads them to a misspecification of their vertical and horizontal components of segregation which are alleged to be orthogonal. As a consequence, the two components are conflated, so that neither component of segregation is correctly calculated. There are also conceptual and measurement difficulties with the cross-national empirical work of Charles (2003). The absence of hierarchical employment data by occupation from the typical Labour Force Survey precludes the estimation of country wide vertical segregation. Data from sources such as the Australian Workplace Industrial Relations Survey will enable the calculation of vertical gender segregation, in addition to the generation of insights about the factors contributing to vertical gender segregation. Case studies too will enable a greater understanding of the extent and causes of vertical gender segregation." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Wierink, Marie & Dominique Meda (2005): Mixite professionnelle et performance des entreprises, un levier pour l'egalite? In: Travail et emploi H. 102, S. 21-29.

Abstract

"Does mixed gender at work improve company performance? In France, company authorities treating these questions hesitate to conclude along these lines but they are sensitive to the importance of gender equality at work. They are spearheading initiatives dealing with working conditions and with the opening up of recruitment to women in professional spheres that are traditionally male dominated and they are fighting against the glass ceiling by fixing the detection criteria of the high potential that is least favourable to women. There is still much resistance. One of the biggest obstacles remains the persistence of strong discrimination in initial training. These company policies are, in fact, fragile in the face of conjectural changes and of shifting priorities. New agreements concerning equal gender at work might consolidate these policies and might implement the conditions of their verification." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

Die Broschüre gibt zunächst einen Überblick über Frauen in Führungspositionen in Großbritannien nach den Wirtschaftsbereichen öffentlicher Dienst, Privatwirtschaft, Medien und Kultur. Fragt anschließend, warum so wenig Frauen in den höheren Positionen anzutreffen sind und benennt schließlich, welche Maßnahmen noch zu treffen sind, um den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen. (IAB)

Zitatform

Arulampalam, Wiji, Alison L. Booth & Mark L. Bryan (2004): Is there a glass ceiling over Europe? Exploring the gender pay gap across the wages distribution. (IZA discussion paper 1373), Bonn, 34 S.

Abstract

"Using harmonised data from the European Union Household Panel, we analyse gender pay gaps by sector across the wages distribution for ten countries. We find that the mean gender pay gap in the raw data typically hides large variations in the gap across the wages distribution. We use quantile regression (QR) techniques to control for the effects of individual and job characteristics at different points of the distribution, and calculate the part of the gap attributable to differing returns between men and women. We find that, first, gender pay gaps are typically bigger at the top of the wage distribution, a finding that is consistent with the existence of glass ceilings. For some countries gender pay gaps are also bigger at the bottom of the wage distribution, a finding that is consistent with sticky floors. Third, the gender pay gap is typically higher at the top than the bottom end of the wage distribution, suggesting that glass ceilings are more prevalent than sticky floors and that these prevail in the majority of our countries. Fourth, the gender pay gap differs significantly across the public and the private sector wages distribution for each of our EU countries." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Davidson, Marilyn J. & Ronald J. Burke (Hrsg.) (2004): Women in management worldwide. Facts, figures and analysis. Aldershot u.a.: Asgate, 354 S.

Abstract

"Bringing together 30 experts and replete with facts, figures and analysis, this book provides a genuinely cross-cultural assessment of women's progress in management throughout the world. Each chapter of the book focuses upon progress in one country. In twenty countries are closely examined. Key issues arising from the statistics - such as why there are so few women in top management - are discussed.

Zitatform

Doll-Tepper, Gudrun & Gertrud Pfister (2004): Frauen an die Spitze. Ergebnisse von vier Studien zu Frauen in Führungspositionen im Sport. Berlin u.a., 263 S.

Abstract

"Die Teilstudien zum Projekt 'Frauen an die Spitze - Aktionsbündnis zur Steigerung des Frauenanteils in den Führungspositionen des Sports' analysieren die Ursachen der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen des Sports. Dabei untersuchen die Teilstudien einerseits die Organisationsstrukturen der Sportverbände, andererseits werden Biografien weiblicher Führungskräfte ausgewertet. Wie integrieren weibliche Führungskräfte das Ehrenamt in ihren Lebenszusammenhang; welche Motive haben Frauen in Führungspositionen; gab oder gibt es Barrieren beim Aufstieg - dies sind nur einige der Fragen, denen die Teilstudien nachgegangen sind. Die Studie zeigt auf, dass die ehrenamtlich engagierten Frauen Schwierigkeiten bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf haben - im Gegensatz zu den männlichen Kollegen. Je höher der Zeitaufwand, desto niedriger der Frauenanteil." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Donald, Stephen & Daniel S. Hamermesh (2004): What is discrimination? Gender in the American economic association. (NBER working paper 10684), Cambridge, Mass., 17 S., Anhang. DOI:10.3386/w10684

Abstract

"Measuring market discrimination is extremely difficult except in the increasingly rare case where physical output measures allow direct measurement of productivity. We illustrate this point with evidence on elections to offices of the American Economic Association. Using a new technique to infer the determinants of the chances of observing a particular outcome when there are K choices out of N possibilities, we find that female candidates have a much better than random chance of victory. This advantage can be interpreted either as reverse discrimination or as reflecting voters' beliefs that women are more productive than observationally identical men in this activity. If the former this finding could be explained by the behavior of an unchanging median voter whose gender preferences were not satisfied by the suppliers of candidates for office; but there was a clear structural change in voting behavior in the mid-1970s. The results suggest that it is not generally possible to claim that differences in rewards for different groups measure the extent of discrimination or even its direction." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Elliott, James R. & Ryan A. Smith (2004): Race, gender, and workplace power. In: American Sociological Review, Jg. 69, H. 3, S. 365-386.

Abstract

"Survey data support hypotheses regarding differential access to workplace power among women and minorities relative to white men. Specific findings indicate that, relative to white men, all groups encounter increasing inequality at higher levels of power, but only black women seem to experience this form of inequality as a result of direct discrimination. Further analysis indicates that network assistance is more a response to this form of discrimination than an indirect cause. Finally, analysis shows that most groups attain power through homosocial reproduction, but what differs is the opportunity to engage in such reproduction, wherein white men excel. These findings imply that white women and minorities face lower odds than white men of achieving higher levels of workplace power, the reasons for this disadvantage vary among respective groups and thus will likely require different remedies." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Goldin, Claudia (2004): From the valley to the summit. The quiet revolution that transformed women's work. (NBER working paper 10335), Cambridge, Mass., 29 S. DOI:10.3386/w10335

Abstract

"Meaningful discussions about women at the top' can take place today only because a quiet revolution occurred about thirty years ago. The transformation was startlingly rapid and was accomplished by the unwitting foot soldiers of an upheaval that transformed the workforce. It can be seen in a number of social and economic indicators. Sharp breaks are apparent in data on labor market expectations, college graduation rates, professional degrees, labor force participation rates, and the age at first marriage. Turning points are also evident in most of the series for college majors and occupations. Inflection or break points in almost all of these series occur from the late 1960s to the early 1970s and for cohorts born during the 1940s. Whatever the precise reasons for change, a great divide in college-graduate women's lives and employment occurred about 35 years ago. Previously, women who reached the peaks often made solo climbs and symbolized that women, contrary to conventional wisdom, could achieve greatness. But real change demanded a march by the masses from the valley to the summit.' That march began with cohorts born in the late 1940s." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Goy, Antje (2004): Berufliche Netzwerke als Erfolgsstrategie für Frauen? Über die Mühsal der Emanzipation und des Netzwerkes. In: Zeitschrift für Frauenforschung und Geschlechterstudien, Jg. 22, H. 2/3, S. 126-132.

Abstract

"Frauen haben bis heute nicht in ausreichendem Maße gelernt, gemeinsam ihre Interessen zu vertreten, ihre Möglichkeiten und Macht füreinander einzusetzen und miteinander ergebnisorientierte Aushandlungsprozesse zu führen. Im Fokus meines Interesses steht die Frage, ob es Frauen in selbst organisierten, berufsorientierten Zusammenschlüssen, hier insbesondere in beruflichen Frauennetzwerken, gelingt, sich gegenseitig zu fördern, ihre Macht füreinander einzusetzen und welche hemmenden Elemente in solchen Kooperationsbeziehungen ausgemacht werden können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Gupta, Namrata, Carol Kemelgor, Stefan Fuchs & Henry Etzkowitz (2004): The "triple burden". A cross-cultural analysis of the consequences of discrimination for women in science. In: Europäische Kommission (Hrsg.) (2004): Gender and excellence in the making, S. 41-50.

Abstract

Stärker als in anderen Bereichen sind Wissenschaftlerinnen mit einer professionellen Kultur konfrontiert, die die erkenntnistheoretischen Prämissen wissenschaftlicher Rationalität auf die sozialen Regeln der Scientific Community überträgt. Geschlechtsspezifische Diskriminierung hat in diesem Modell keinen Platz und wird oft geleugnet. Der Artikel analysiert die strukturellen Hürden, mit denen Frauen in Forschung und Wissenschaft sowohl in Industrieländern als auch in Entwicklungsländern konfrontiert sind. Dabei werden drei Faktoren herausgearbeitet: Versteckte Geschlechterstereotype, die Tatsache, dass Frauen mehr leisten müssen, um ihre Fähigkeiten zu beweisen, sowie mangelnde Unterstützung und der Ausschluss von Networking. Basierend auf Interviews mit weiblichen Angehörigen männerdominierter Fakultäten in den USA, Deutschland und Indien werden die Gemeinsamkeiten und die Unterschiede, die aus dem soziokulturellen Hintergrund und aus der Organisationsstruktur von Forschung und Wissenschaft resultierten, herausgearbeitet. Reformstrategien werden diskutiert, die auf Antidiskriminierungspolitik und auf Frauenförderung zielen. (IAB)

Zitatform

Lind, Inken (2004): Aufstieg oder Ausstieg? Karrierewege von Wissenschaftlerinnen. Ein Forschungsüberblick. (Frauen in Wissenschaft und Forschung 02), Bielefeld: Kleine, 160 S.

Abstract

'Trotz verstärkter politischer Bemühungen haben sich die Geschlechterkonstellationen im bundesdeutschen Wissensbetrieb als relativ veränderungsresistent erwiesen. Warum bilden Frauen noch immer die Ausnahme auf hohe Positionen in der Wissenschaft? Aus welchem Grund verzinst sich für Frauen eine hohe wissenschaftliche Qualifikation in Form einer Wissenschaftskarriere noch immer deutlich seltener als für Männer?' Der Band enthält eine Chronologie der Entwicklung seit den 1950er Jahren in der Bundesrepublik Deutschland und bietet eine thematische Zusammenfassung der empirisch fundierten Befunde hinsichtlich der karrierehemmenden, aber auch karriereförderlichen Bedingungen für Wissenschaftlerinnen. Die Spezifika dieses interdisziplinär bearbeiteten Forschungsfeldes werden ebenso aufgezeigt wie mögliche weiterführende Perspektiven. Dabei wird deutlich, dass erst die Einbeziehung verschiedener Ansätze und die Verabschiedung von vereinfachenden Kausalmodellen zu einem umfassenden Verständnis zugrundliegender Ursachen für die große Beharrungskraft von Geschlechterasymmetrien in der Wissenschaft führen. (IAB)

Zitatform

Melero, Eduardo (2004): Sex differences in managerial style. From individual leadership to organisational labour relationship. (IZA discussion paper 1387), Bonn, 65 S.

Abstract

"This paper deals with sex differences in managerial behaviour, by testing the extent to which such differences match those expected from gender stereotypes. Unlike previous research on the topic, always based on opinions about individual managers, this investigation uses firm-level evidence from the British 1998 Workplace Employment Relationship Survey (WERS 98). This means that some problems usually present in individual-level studies, including answer stereotyping and selection of female managers into specific responsibilities, are avoided in the research presented here. The results show that workplaces where the presence of women at management is higher are driven in a more democratic fashion, with more interpersonal and interactive relationships between managers and subordinates, and with more employee-mentoring responsibilities undertaken by managers. No sex differences were found for more structural policies, such as the degree of delegation on supervisors or the extension of payment by results." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Rudolph, Hedwig (2004): Beyond the token status. Women in business consultancies in Germany. (Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung. Discussion papers SP 3 2004-202), Berlin, 33 S.

Abstract

"Der Beitrag dokumentiert und analysiert Ausmaß und Struktur geschlechtsbezogener Unterschiede der Beschäftigungsbedingungen in der Branche Unternehmensberatung in Deutschland. Ausgehend von struktur- und akteursorientierten Ansätzen wird die These überprüft, dass die (begrenzten) Karrierewege von Frauen dem Zusammenspiel von strukturellen Merkmalen der Branche mit unternehmensspezifischen Personalpolitiken geschuldet sind. Die Auswertung der empirischen Materialien (u.a. Interviews mit Führungskräften in 40 Beratungsunternehmen) verweist auf die 'Filtereffekte' von strukturellen Faktoren (Standort, Unternehmensgröße, Beratungsfeld, Hierarchie-Ebene), aber auch von Komponenten der Unternehmenskultur (Kriterien der Leistungsbeurteilung, Rolle informeller Netzwerke, Ideologie umfassender Verfügbarkeit). Somit erweist sich nicht der Zugang zur Branche als problematisch für Frauen, sondern die sozialen Kosten einer längerfristigen Karriere in diesem Feld." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Stiegler, Barbara (2004): Geschlechter in Verhältnissen. Denkanstöße für die Arbeit in Gender Mainstreaming Prozessen. Bonn, 35 S.

Abstract

"Gender Mainstreaming kann nur gelingen, wenn sich alle Akteure und Akteurinnen, die an Genderprozessen beteiligt sind, ein vertieftes Wissen um die Geschlechterverhältnisse aneignen und Geschlecht als konstitutive Kategorie für die gesellschaftlichen Verhältnisse begreifen. Die Expertise soll Denkanstösse für diese grundsätzliche Arbeit bieten. Sie geht auf vier Probleme bei der Arbeit in Gender Mainstreaming Prozessen ein:
1. Im ersten Kapitel geht es um die Frage: Was ist Geschlecht? Es werden Dimensionen von Geschlecht vorgestellt und traditionelle Geschlechterkonzepte mit alternativen Geschlechterkonzepten konfrontiert.
2. Im zweiten Kapitel wird am Beispiel der Familie und des Arbeitsmarktes deutlich gemacht, dass Gender nicht nur eine Kategorie zur Beschreibung von Personen ist, sondern dass Gender auch ein konstitutives Merkmal von gesellschaftlichen Strukturen ist und politische Strategien leitet.
3. Im dritten Kapitel werden geschlechterpolitische Zielsetzungen formuliert, die den alternativen Vorstellungen von Geschlecht entsprechen.
4. Im vierten Kapitel wird die Debatte um verschiedene geschlechterpolitische Strategien aufgenommen. Antidiskriminierungsstrategien, Gender Mainstreaming und Managing Diversity werden auf ihre Reichweite hin analysiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

Im Auftrag des Europäischen Rats wird ein Überblick über die Fortschritte im Bereich der Geschlechtergleichstellung in den wichtigsten Politikbereichen seit den beginnenden 1990er Jahren gegeben. An Hand der Eurostat-Statistiken von 2003 werden die bereits erzielten Forschritte und die verbleibenden geschlechtsspezifischen Ungleichheiten nachgezeichnet. Vor diesem Hintergrund werden die Herausforderungen und politischen Orientierungen in der Europäischen Union und den Beitrittsländern beschrieben. Dabei geht es um verbesserte Rechtsvorschriften zur Gleichstellung der Geschlechter, die Chancengleichheit und Lohngleichheit auf dem Arbeitsmarkt, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, die ausgewogene Teilhabe von Männern und Frauen an Entscheidungsprozessen, die Umsetzung von Gleichberechtigungsvorstellungen in die Praxis, die Bekämpfung von Gewalt gegen Frauen. Die daraus abgeleiteten Empfehlungen an den Europäischen Rat beziehen sich auf die Gleichstellung in der aktiven Erwerbsbeteiligung und bei hochwertigen Arbeitsplätzen. Die wichtigste gesellschaftliche Herausforderung ist ein verbessertes Betreuungsangebot für Kinder und Pflegebedürftige. (IAB)

Zitatform

Abele, Andrea E. (2003): Geschlecht, geschlechtsbezogenes Selbstkonzept und Berufserfolg. In: Zeitschrift für Sozialpsychologie, Jg. 34, H. 3, S. 161-172.

Abstract

"Aus dem Modell des doppelten Einflusses von Geschlecht (Abele, 2000a, 2002) werden Hypothesen zu Geschlecht, geschlechtsbezogenem Selbstkonzept und Berufserfolg abgeleitet und in einer prospektiven Längsschnittstudie (BELA-E) getestet. Hochschulabsolventinnen und -absolventen wurden direkt nach ihrem Examen zu ihrer Geschlechtsrollenorientierung (Instrumentalität und Expressivität) sowie zu ihren auf Geschlechtsrollen bezogenen Einstellungen und 18 Monate später zu ihrem bisherigen Berufserfolg (objektives und subjektives Maß) befragt. Hypothesenkonform sagte die Instrumentalität - nicht jedoch die Expressivität - den Berufserfolg voraus. Ebenfalls hypothesenkonform ist der objektive Berufserfolg von Frauen - und hierbei insbesondere von Müttern - unabhängig von Instrumentalität kleiner als der von Männern. Geschlechtsrolleneinstellungen haben keine Auswirkung auf Berufserfolg. Implikationen für das Modell, für die Berufslaufbahnforschung und für die Geschlechterpsychologie werden diskutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Deppe, Alexandra (2003): Frauen in Führungspositionen. Eine Betrachtungsweise sozialer Wirklichkeit von Gleichberechtigung am Beispiel von Frauen in führenden Positionen der Wirtschaft. Hamburg: Academic Transfer, 70 S.

Abstract

Während in der öffentlichen Diskussion mancherorts schon eine 'kulturelle Dominanz' der Frauen befürchtet wird, zeigt die soziale Wirklichkeit des gesellschaftlichen Anspruchs auf Gleichberechtigung, dass an den Schaltstellen von Macht und Einfluss Frauen immer noch die Ausnahme sind. Exemplarisch wird der Weg von Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft nachgezeichnet. Dazu wird die strukturelle Ebene der Organisationen und der Politik betrachtet. Einige theoretische Erklärungsansätze für die faktische Stellung der Frau auf dem Arbeitsmarkt werden überprüft. Bevorzugt wird der Ansatz des 'Doing Gender', der das soziale Geschlecht als gesellschaftliche Konstruktion auf vielen Ebenen betrachtet. Hinsichtlich der Auswahl weiblicher Führungskräfte werden die persönlichen und personalpolitischen Bedingungen und Kriterien wie auch die sozialpolitischen Rahmenbedingungen beschrieben. Entsprechend werden strukturelle Strategien zur Frauenförderung und individuelle Strategien für Frauen zur Karriereförderung vorgelegt. Auf der betrieblichen Ebene erweist sich als besonders effektiv nicht die Polarisierung der Geschlechterfrage, sondern das sog. 'Cross-Gender Mentoring', d.h. die gleichzeitige Förderung von Frauen und Männern innerhalb eines Netzwerks. (IAB)

Zitatform

Eagly, Alice H. (2003): The rise of female leaders. In: Zeitschrift für Sozialpsychologie, Jg. 34, H. 3, S. 123-132.

Abstract

"In vielen postindustriellen Gesellschaften verstärkt sich der Aufstieg von Frauen in hohe Führungspositionen. Obwohl Frauen in Rollen mit wesentlichem Einfluss immer noch eine gewisse Diskriminierung erfahren, scheinen vorurteilsbehaftete Reaktionen ihnen gegenüber abzunehmen. Im Sinne der Rolleninkongruenztheorie von Eagly und Karau (2002) zur Erklärung von Vorurteilen gegenüber weiblichen Führungskräften kann der Aufstieg von Frauen in Führungspositionen auf drei Faktoren zurückgeführt werden: (a) eine Redefinition der für Führungspositionen erforderlichen Qualitäten, in die sowohl androgyne und feminine Eigenschaften als auch maskuline Eigenschaften einbezogen sind, (b) eine Tendenz zur Adaption maskuliner Eigenschaften von Frauen entsprechend ihrer Partizipation am Arbeitsmarkt und (c) die Favorisierung kompetenter, androgyner Führungsstile von Frauen, die ihnen helfen, der immer noch mangelnden Passung von Führungsrolle und weiblicher Geschlechtsrolle zu begegnen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Fröse, Marlies W. & Maria Rumpf (Hrsg.) (2003): Women in Management. Beiträge zu Existenzgründungen von Frauen und Geschlechterkonstruktionen im Management von Organisationen. (Unterschiede: Diversity 02), Königstein: Helmer, 139 S.

Abstract

"Im Band 'Women in Management' wird das breite Spektrum der gegenwärtigen Debatte zum Wirtschaftsfaktor 'Unternehmerin' näher beleuchtet: Warum gewinnt das Thema 'Existenzgründungen von Frauen' an Bedeutung? Wie unterscheiden sich Männer und Frauen in ihrem Gründungsinteresse und -verhalten? Welche Erklärungsansätze gibt es dafür, dass Frauen anders gründen als Männer? Ergänzt wird dieser Überblick mit Ergebnissen aus der Forschung, die sich gezielt mit den Gründungsbarrieren von Frauen auseinandersetzt. Weiterhin wird die Geschlechterkonstruktion in Organisationen und Unternehmen diskutiert. Woher rührt die Kluft zwischen dem Wissen um die Vorteile der Einbeziehung von Frauen und den nach wie vor in der Alltagsrealität vorhandenen Barrieren und Bildern im Management? Die Ausführungen münden in der Frage, inwieweit eine Re-Maskulinisierung in der Wirtschaft einsetzen könnte. Anschließend wird mit dem Mentoring für Frauen ein konkretes personalpolitisches Instrument auf den Prüfstand gestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Gang, Ira N., John Landon-Lane & Myeong-Su Yun (2003): Does the glass ceiling exist? A cross-national perspective on gender income mobility. (IZA discussion paper 713), Bonn, 40 S.

Abstract

"We compare male and female upward labor income mobility in Germany and the United States using the GSOEP-PSID Cross National Equivalent File. Our main interest is to test whether a glass ceiling exists for women. The standard glass ceiling hypothesis highlights the belief that the playing field is level for women and men in the labor market up to a point, after which there is an effective limit on advancement for women. We examine the glass ceiling hypothesis by looking at the dynamics of the income distribution - the movement of women and men through the distribution of income over time. We find that there is considerable evidence in favor of a glass ceiling both in Germany and the United States. In Germany the glass ceiling is evident in higher incomes while in the United States the glass ceiling is evident at all incomes levels." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Gang, Ira N., John Landon-Lane & Myeong-Su Yun (2003): Gender differences in German upward income mobility. In: Schmollers Jahrbuch, Jg. 123, H. 1, S. 3-13.

Abstract

"We examine the upward labor income mobility of men and women in Germany using the GSOEP Cross National Equivalent File. Women have greater overall income mobility. However, utilizing a measure of upward income mobility and calculating the posterior probability that men's upward income mobility is greater than women's, we find that men have overall greater upward income mobility. Women have greater upward mobility in the lower initial income classes, while in the upper initial income brackets men's mobility is higher than women's." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Hannover, Bettina & Ursula Kessels (2003): Erklärungsmuster weiblicher und männlicher Spitzen-Manager zur Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen. In: Zeitschrift für Sozialpsychologie, Jg. 34, H. 3, S. 197-204.

Abstract

"In qualitativen Interviews wurden subjektive Erklärungsmuster erhoben, die auf hoher Hierarchieebene tätige Managerinnen (n = 15) und Manager (n = 14) mit umfangreicher Führungserfahrung für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen haben. Die Ergebnisse zeigen, dass Frauen und Männer gleichermaßen solche Erklärungsmuster präferierten, die die jeweils eigene Geschlechtsgruppe entlasten: Frauen sahen die Diskriminierung durch männliche Vorgesetzte sowie ungünstige gesellschaftliche Rahmenbedingungen als bedeutsamer an als Männer, die ihrerseits die wesentliche Ursache in einem Mangel an fachlich einschlägig qualifizierten Frauen mit starkem Führungswillen sahen. Insbesondere die Erklärungsmuster der männlichen Befragten - aber teilweise auch die der weiblichen - können auf die von Eagly und Karau (2002) beschriebenen deskriptiven (d.h., Frauen wird weniger Führungskompetenz zugeschrieben als Männern) und injunktiven (d.h., Führungsverhalten wird negativer bewertet, wenn es von einer Frau statt von einem Mann gezeigt wird) Aspekte des Vorurteils gegenüber weiblichen Führungskräften zurückgeführt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Hultin, Mia & Ryszard Szulkin (2003): Mechanism of inequality. In: European Sociological Review, Jg. 19, H. 2, S. 143-159.

Abstract

"In this paper, we argue that women's limited access to managerial and supervisory positions in work organizations is a part of the explanation of gender wage inequality. Multi-level analyses conducted on a comprehensive Swedish data-set combining information on a large number of private-sector establishments and all their employees show that establishments' gender wage gaps are wider the stronger the male representation among organizational managers and supervisors, net of individuals' human capital and various organizational features relevant for wage-setting processes. Theoretical explanations focus on gender unequal outcomes of (i) general rules and policies decided at higher organizational levels and (ii) everyday decision-making and daily interaction between superiors and their subordinates." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Pasero, Ursula (Hrsg.) (2003): Gender - from costs to benefits. Opladen: Westdeutscher Verlag, 298 S.

Abstract

Was kostet es, wenn Frauen genauso viel verdienen wie Männer? Sind geschlechtstypische Aufgabenverteilungen rentabel? Wie teuer ist es, auf das Führungspotenzial von Frauen zu verzichten? Rechnet sich Gender Mainstreaming und Gleichstellungs-Controlling? Profitieren Frauen von der Globalisierung? Was kostet Männer ihre Rolle im Geschlechterverhältnis? Diesen Schlüsselfragen der Gender-Forschung wird in einer Mischung aus teils theoretisch, teils empirisch angelegten Beiträgen nachgegangen. Dabei sind die Beiträge drei Kapiteln zugeordnet: - ökonomische Beobachtungen, - Gendering in Organisationen und - Konzepte zur Gleichstellung. Der erste Abschnitt "Ökonomische Beobachtungen" versammelt Beiträge zu wirtschaftswissenschaftlichen Ansätzen, zum Neo-Liberalismus und den Folgen wirtschaftlicher Globalisierung bis zu gendertypischen Asymmetrien auf den Arbeitsmärkten und den sozialen Märkten der Versorgung von alten und kranken Menschen. Daran schließt ein zweiter Abschnitt "Gendering in Organisationen" an. Die Beiträge veranschaulichen das "doing gender". Sie gehen der Frage nach, wie Geschlechterstereotype aktiviert und verstärkt werden, wie Arbeitszeitmodelle geschlechtstypisch markiert und wie die Reservate von Führungspositionen gebaut sind. Im Abschnitt "Konzepte der Gleichstellung" werden Fragen versteckter Kosten und Nutzen bei der Implementierung von Managment-Diversity-Programmen erörtert, die Wirkungen von Statistiken für Gender-Mainstreaming-Konzepte thematisiert und ein anwendungsbezogenes Gleichstellungs-Controlling vorgestellt. (IAB2)

Zitatform

Stebut, Nina von (2003): Eine Frage der Zeit? Zur Integration von Frauen in die Wissenschaft. Eine empirische Untersuchung. (Studien zur Wissenschafts- und Organisationssoziologie 03), Opladen: Leske und Budrich, 216 S.

Abstract

"Warum bleiben Frauen in der Wissenschaft als Beruf die Ausnahme - und das trotz ihrer enormen Gewinne im Ausbildungsbereich? Ausgehend von dieser Frage deckt das Buch Ursachen für die Unterrepräsentanz von Frauen in der Wissenschaft auf und erarbeitet Anhaltspunkte für einen möglichen Wandel. Trotz hoher Qualifizierungs- und Zertifizierungsgewinne schaffen wenige Frauen den Weg in wissenschaftliche Spitzenpositionen. Das Projekt 'Berufliche Werdegänge von Wissenschaftlern und Wissenschaftlerinnen in der Spitzenforschung' - das die empirische Grundlage dieser Arbeit ist - setzt an diesem Punkt an und nimmt die Karriereentwicklung von Max-Planck-Wissenschaftlern und Wissenschaftlerinnen ins Visier. Welche Motoren und Blockaden in der Entwicklung wissenschaftlicher Karrieren lassen sich identifizieren und inwiefern zeigen sich dabei Ansatzpunkte, die die langfristig unterschiedliche Entwicklung von Männern und Frauen in der Wissenschaft erklären können? Das Buch setzt an kulturellen, strukturellen sowie politischen Punkten an und wendet sich entsprechend an ein breites Publikum, die Scientific Community insgesamt ebenso wie Akteure aus dem politischen und gesellschaftlichen Spektrum." (Autorenreferat, IAB-Doku)