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Bath, Johanna & Katrin Winkler (Hrsg.) (2024): Hybrides Arbeiten in Unternehmen. Wie HR Hybrid Work erfolgreich organisiert und weiterentwickelt. (Haufe Fachbuch), Freiburg: Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, 280 S.

Abstract

"Das Thema Hybrid Work hat unsere Arbeitswelt grundlegend verändert. Für Unternehmen ist es zunehmend essenziell, sich noch klarer im Wettbewerb zu positionieren. HR-Abteilungen sind gefordert, ihre Prozesse an Hybrid Work anzupassen und so zum Unternehmenserfolg beizutragen. Dieses Herausgeberwerk von Johanna Bath und Katrin Winkler beleuchtet, wie die Integration von Hybrid Work im Personalwesen erfolgreich umgesetzt wird. Sie zeigen, welche Veränderungen und Herausforderungen HR und Organisationen bewältigen müssen, wie sich ihre Rolle dadurch ändert und wie diese Entwicklungen alle Aspekte der Personalarbeit beeinflussen." (Verlagsangaben, IAB-Doku)

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Gutensohn, David (2024): Generation Anspruch. Arbeit ist nicht alles – und das ist auch gut so. München: Oekom, 188 S.

Abstract

"Ich bin 30 Jahre alt und Teil der Generation Anspruch, die Arbeit radikal hinterfragt. Wir können uns das leisten: Wenn die geburtenstarken Jahrgänge in den nächsten Jahren in Rente gehen, fehlen Deutschland mehr als sieben Millionen Arbeitskräfte. Nach drei Jahren Pandemie, mitten in der Klimakrise, blicken wir anders in die Zukunft. Wir wollen nicht, dass die Arbeit bestimmt, wer wir sind. Wir wollen eine gesetzliche Viertagewoche, Sabbaticals, Elternzeiten und echte Feierabende. Und Arbeit, die Sinn ergibt. Ich habe miterlebt, wie meine Mutter sich als Pflegerin kaputtgearbeitet hat. Soll das ernsthaft unser Ziel sein? Ja, wir sind die Generation Anspruch. Und unser Anspruch ist gerechtfertigt. Es ist nicht absurd zu fordern, dass Arbeit Menschen glücklich macht. Arbeit, die krank macht, gehört abgeschafft. Und für Bullshit-Jobs, die eine Maschine erledigen kann, soll kein Mensch schuften. Das ist die Zukunft der Arbeit, und diese Zukunft rast auf uns zu. David Gutensohn trifft als ZEIT-Journalist Menschen in den unterschiedlichsten Berufen und Lebenssituationen. Seine Erfahrungen kombiniert er zu einem weitsichtigen Blick auf unsere Arbeitswelt und den Generationenkonflikt, der sich in ihr auftut." (Autorenreferat, IAB-Doku, © Oekom Verlag)

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Nogai, Zoe (Hrsg.) (2024): Ideen von heute für die Arbeitswelt von morgen. Wie sich Top-Voices der Generation U30 das Berufsleben der Zukunft vorstellen. 200 S.

Abstract

"Wie die Generation U30 auf das Jahr 2035 blickt Wie wird sich die Arbeitswelt der Zukunft entwickeln und wie können sich Organisationen darauf einstellen? In diesem Herausgeberwerk von Zoe Nogai beschreiben Vordenker:innen der Generation U30 ihre Sichtweise auf die Arbeitswelt von 2035, die sie maßgeblich mitgestalten werden. Sie erklären, warum wir eine neue Zeitrechnung brauchen, wie sich der Arbeitsmarkt verändern wird und welche Kompetenzen in Zukunft gefragt sind. Dabei geben sie Einblicke in die Gedanken- und Gefühlswelt ihrer Generation zu Arbeit, Karriere und Werten und beleuchten, wie sich Führung mit und durch die Generation Z verändern wird. „Gegenstimmen“ von Persönlichkeiten aus der Wirtschaft zu einzelnen Beiträgen verdeutlichen dabei Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen den verschiedenen Generationen am Arbeitsmarkt. Inhalte: - Der Einfluss der Gen Z auf Innovations- und Transformationsthemen - Emotionale Intelligenz als Führungsanker - Overachieving, Selbstoptimierung und Karriereentwürfe - Wie die Generation Z wirklich tickt - Welchen Einfluss Geschlechterrollen in der Arbeitswelt haben - Wie sich Diversität und Toleranz auf den Unternehmenserfolg auswirken - New Pay: das Vergütungssystem der Zukunft" (Autorenreferat, IAB-Doku, © Haufe)

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Bauer, Felix (2023): Fairness im Berufsleben. Die Bedeutsamkeit der Fairnessdimensionen für die Arbeitszufriedenheit und die Vermeidung von Burnout-Symptomen : Die Ergebnisse der Replikationsstudie vom Frühjahr 2023. Frankfurt am Main, 20 S.

Abstract

"Wie bedeutsam sind Fairnessdimensionen für die Arbeitszufriedenheit und für die Vermeidung von Burnout-Symptomen? Das prüfte die FOM Hochschule für Oekonomie und Management (Nürnberg) unter Leitung von Dr. Felix Bauer. Grundlage der Studie bildete eine Untersuchung der iba – Internationale Berufsakademie und der berufundfamilie im Sommer 2022 zu der Bedeutsamkeit und Umsetzung von Fairnessaspekten aus Sicht von Erwerbstätigen. Für die Replikationsstudie wurden die Daten von 518 Personen ausgewertet, die vom 17.03 bis zum 25.04.2023 an der Online-Befragung teilnahmen. Gut 2/3 von ihnen waren weiblich und 88,2% gehörten der Altersgruppe der 18- bis 31-Jährigen an, also der Generation Y und Generation Z. Die Auswertung zeigt: Fairnessdimensionen haben einen starken Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit. Und: Burn-out-Symptome werden deutlich schwächer, je mehr Fairness-Kriterien eingehalten werden. Je mehr Beschäftigte das Empfinden haben, dass Fairnessfaktoren bei ihrer Arbeit gegeben sind, umso zufriedener sind sie. Dabei spielen insbesondere Aspekte aus den Bereichen Information und Kommunikation sowie Führung eine Rolle: „ein respektvoller und wertschätzender Umgang der Vorgesetzten mit den Anliegen der Mitarbeitenden“, „ein konstruktiver Umgang mit Fehlern“, „eine wertschätzende und respektvolle Kommunikation auf Teamebene bzw. mit Kolleg*innen“, die Möglichkeit gegenseitig regelmäßig Feedback zu geben bzw. zu erhalten sowie dass Termine bzw. Teambesprechungen eingehalten werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Boór, Beata & Bernhard Kittel (2023): Die Jungen wollen nicht mehr arbeiten? Sinnansprüche und Arbeitsethos jüngerer Arbeitnehmer:innen. In: WISO, Jg. 46, H. 2, S. 33-51.

Abstract

"Die dargestellten empirischen Ergebnisse zeigen, anders als der mediale Diskurs vermuten lässt, keine relevanten Unterschiede in den Arbeitswerten zwischen den Altersgruppen oder Generationen. In den untersuchten Dimensionen Arbeitszentralität und JobattributPräferenzen zeigen sich ähnliche Ergebnisse und Dynamiken für beide Altersgruppen. Der Lebensbereich „Arbeit“ hat weiterhin einen hohen Stellenwert im Leben der Menschen. Entgegen der in der Einleitung genannten Schlagzeilen ist die Bereitschaft, selbst ohne finanzielle Notwendigkeit zu arbeiten, unter jungen Arbeitnehmer:innen weiterhin hoch und sinkt tendenziell erst mit der Annäherung an das Pensionsalter ab. Gleichzeitig lässt sich nicht nachweisen, dass der Lebensbereich „Freizeit“ für die jüngere Generation bedeutender wäre als für die Gruppe der über 35-Jährigen. Stattdessen zeigt sich altersunabhängig eine hohe Bedeutung dieses Bereichs und eine niedrige Bereitschaft, diesen kontinuierlich der Erwerbsarbeit unterzuordnen. Die resultierende Abnahme der relativen Arbeitszentralität betrifft somit alle Arbeitnehmer:innen und ist nicht auf die jüngeren Generationen beschränkt. Die Ergebnisse für die Dimension der Jobattribut-Präferenzen zeigt außerdem die anhaltend hohe Bedeutung von extrinsischen und intrinsischen Faktoren sowie von Vereinbarkeit zwischen dem Arbeits- und Privatleben. Aspekte wie Sicherheit, gute Bezahlung, Work-Life-Balance und selbstbestimmtes Arbeiten in einer wertschätzenden Umgebung sind somit nicht nur für jüngere Generationen relevant. Wenn allerdings empirisch keine Alters- oder Generationenunterschiede in den Arbeitswerten der Österreicher:innen nachgewiesen werden können, bleibt letztlich die Frage, wieso der mediale Diskurs und die öffentliche Wahrnehmung an den Narrativ eines Generationenwandels festhält. Dafür ist es notwendig, auf andere Studien zurückzugreifen, die das allgemeine Lebensgefühl junger Menschen in Europa untersuchen. Einen Teil der Erklärung liefern Jugendstudien wie die Studie „Junges Europa“ der Tui Stiftung oder die deutsche Shell-Jugendstudie, die aufzeigen, dass Jugendliche und junge Erwachsene inzwischen selbstbewusster sind, klare Vorstellungen davon haben, was sie möchten und weniger bereit sind, sich bestehenden Machtverhältnissen unterzuordnen. Es kann angenommen werden, dass diese Befunde im Wesentlichen auch für Österreich zutreffen. Gleichzeitig treffen sie mit ihrer Bereitschaft, diese Dinge auch einzufordern, auf einen sich verändernden Arbeitsmarkt. Der durch die COVID-19-Pandemie beschleunigte Wandel der Arbeitswelt, gepaart mit dem demografischen Wandel, der anstehenden Pensionierungswelle und einer Verschiebung des Arbeitsmarktes hin zu einem Angebotsmarkt bildet den Kontext, in dem diese erstarkte Emanzipation junger Arbeitnehmer:innen möglich wird. Wie in diesem Beitrag aufgezeigt, sind es nicht die Arbeitswerte der jungen Generation, die sich verändern, sondern ihre Möglichkeiten und Instrumente, ihre Wünsche zu artikulieren und sich dabei zu behaupten." (Textauszug, IAB-Doku, © ISW-Linz)

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SwissSkills (2023): Erwartungen der Gen Z an die Arbeitswelt. Was sind entscheidende Faktoren für die längerfristige Gewinnung, Entwicklung und Bindung von 18- bis 27-jährigen Talenten in der Schweiz? : SwissSkills Studie 2023. (Studie / SwissSkills 2023), Bern, 30 S.

Abstract

"Die Gewinnung, Entwicklung - und Bindung von jungen Talenten ist heute eine der zentralen Herausforderungen von Unternehmungen. Der zunehmende Wettbewerb um talentierte Arbeitskräfte wird durch den demografischen Wandel und den Fachkräftemangel verschärft. Gleichzeitig verändert sich die Arbeitswelt in einem rasanten Tempo und mit ihr die Erwartungen und Bedürfnisse der Generation Z an ihre Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber. Die SwissSkills-Studie «Erwartungen der Gen Z an die Arbeitswelt» wurde entwickelt, um die Anforderungen und Motive der Gen Z in der Schweiz an die Arbeitswelt und ihre Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber zu untersuchen. Wie kann eine nachhaltige Gewinnung und Rekrutierung der Generation Z erfolgen?" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lemberg, Jason (2023): Selbstverwirklichung im Beruf. Zur Geschichte eines Mythos. In: Aus Politik und Zeitgeschichte, Jg. 73, H. 46, S. 41-46.

Abstract

"Das Ideal der beruflichen Selbstverwirklichung ist allgegenwärtig. Obschon über die damit verbundenen Verheißungen oft nur mit deutlichen Einschränkungen gesprochen wird – so müssten wichtige Kriterien hinsichtlich der beruflichen Qualifikation und der biografischen Grundvoraussetzungen erfüllt sein –, ändere dies nichts an der Macht der damit verbundenen Bilder, Vorstellungen und Fantasien. Ganz im Gegenteil: Ein Großteil der Menschen sehnt sich nach einer erfüllenden Arbeit, und sagte nicht schon Konfuzius: "Wähle einen Beruf, den du liebst, und du brauchst keinen Tag in deinem Leben mehr zu arbeiten"?" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Parment, Anders (2023): Die Generation Z. Die Hoffnungsträgergeneration in der neuen Arbeitswelt. Wiesbaden: Springer Gabler, 246 S.

Abstract

"Der Berufseintritt der Generation Z hat große Auswirkungen auf Wirtschaft und Arbeitsleben. Die Generation Z, die ab Mitte der 90er Jahre geboren wurde, unterscheidet sich in vielerlei Hinsicht von früheren Generationen. Basierend auf Datenmaterial mit Generationen- und Landesvergleichen analysiert dieses Buch die wichtigsten Charaktermerkmale der Generation Z. Eine Generation deren Erwartungen, Forderungen, sowie Berufswahl und Zukunftspläne besonders durch die Corona-Pandemie geprägt wurden, aber eben auch andere gesellschaftliche Veränderungen wie Digitalisierung, Polarisierung, und das Aufkommen der Gig-Economy bzw. der Teilungswirtschaft. Anders Parment beleuchtet den komplexen Zusammenhang, zwischen der Entstehung von Mitarbeiterwerten und -präferenzen und der Veränderung von Arbeitswelt und Zukunft. Das Buch bietet wertvolle Handlungsansätze, insbesondere für das Personal- und Talentmanagement von Arbeitgebern, Dienstleistungsanbietern und traditionelle Industrieunternehmen sowie für öffentliche Organisationen wie Behörden und Kommunen." (Autorenreferat, IAB-Doku, © Springer Fachmedien)

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Sass, Enrico (2023): Erfahrungen mit der jungen Generation (Z). In: E. Sass (2023): Managementkompetenzen der Gegenwart und Zukunft: Welche Skills brauchen Führungskräfte?, Berlin, Heidelberg, S. 153-191. DOI:10.1007/978-3-662-67706-3_8

Abstract

"Kap. 8 widmet sich der Integration der jungen Generation Z in den Arbeitskontext. Dabei erfolgt ein Einblick in Ziele und Werte der jüngeren Generation aus Ex-pert*innensicht. Ebenso wird die Einstellung gegenüber der Arbeit verdeutlicht. Es werden positive Generationseffekte aufgezeigt, die u. a. Nachhaltigkeit, Entwicklung neuer Anwendungen und Veränderungsprozesse in etablierten Arbeitskulturen fördern. Das Kapitel gibt einen Einblick in wesentliche Bestimmungsmerkmale der Leistungsmotivation jüngerer Menschen und geht auf wichtige Aspekte ein, die einen Führungserfolg bestimmen. Diese erstrecken sich von einem Verständnis für ältere Generationen über eine Verdeutlichung von Freiheitsgraden bis hin zur fortlaufenden Feedbackkultur. Neben den Bestimmungsfaktoren für eine erfolgreiche Führung wird die Systematisierung der Genration Z kritisch reflektiert. Am Ende des Kapitels werden die Ergebnisse mittels einer Mind Map visualisiert. Zudem werden zusammenfassende Fragen für eine Reflexion präsentiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schröder, Martin (2023): Work Motivation Is Not Generational but Depends on Age and Period. In: Journal of Business and Psychology online erschienen am 06.11.2023. DOI:10.1007/s10869-023-09921-8

Abstract

"Many argue that work motivation varies with year of birth, suggesting the utility of generational labels such as Z, Y, X, or Baby Boomer. This article tests this generational hypothesis by using multilevel regressions with data from 584,217 individuals sampled by the Integrated Values Survey in 113 countries over more than 30 years. The results show that the importance of work first increases and then decreases with an individual’s age and that the importance of work tends to decrease for everyone with the passing of historical time. These age and period effects make later-born generations seem work averse, while birth year and thus generational membership hardly explain work motivation after accounting for age and period effects. The article also tests whether ten other work-related attitudes can be explained through generational membership. The results suggest that the historical time period and an individual’s life course explain work motivation and work attitudes better than generational membership. This life course and historical explanation is suggested as an alternative to the generational hypothesis of work motivation and attitudes that prevails in much of the literature." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Walwei, Ulrich & Carsten Seim; Carsten Seim (sonst. bet. Pers.) (2023): Wenn nicht Unvorhergesehenes passiert: Unser Arbeitsmarkt bleibt 2023 robust! In: Werkwandel: Zeitschrift für angewandte Arbeitswissenschaft H. 1, S. 11-17.

Abstract

"Professor Dr. Ulrich Walwei ist Vizedirektor des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, der Forschungseinrichtung der Bundesagentur für Arbeit. Mit ihm sprach Carsten Seim über den in Krisenzeiten erstaunlich robusten Arbeitsmarkt, den zunehmenden Fachkräftemangel und Chancen, neue Erwerbspersonen-Potenziale zu heben, aktuelle Bemühungen, qualifizierte Einwanderer für den deutschen Arbeitsmarkt zu gewinnen, sowie Berufseinsteiger aus der Generation Z." (Autorenreferat, IAB-Doku

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Wanger, Susanne & Enzo Weber (2023): Arbeitszeit: Trends, Wunsch und Wirklichkeit. (IAB-Forschungsbericht 16/2023), Nürnberg, 43 S. DOI:10.48720/IAB.FB.2316

Abstract

"Der Arbeitsmarkt befindet sich im Wandel: Vier-Tage-Woche, Quiet Quitting, Corona, Arbeitskräftemangel, Generation Z – das sind nur einige der aktuellen Schlagworte. Von diesen Einflüssen ist auch die Arbeitszeitpolitik betroffen. Die Bedürfnisse und Erwartungen der Beschäftigten an die Arbeitszeit haben sich verändert: Eine ausgewogene Work-Life-Balance wird immer wichtiger, auch im Hinblick auf Zufriedenheit und Produktivität. Auf der anderen Seite wird es für die Unternehmen aufgrund des zunehmenden Arbeitskräftemangels immer schwieriger, offene Stellen zu besetzen. Was ist hinter den Schlagworten also der tatsächliche Trend bei der Arbeitszeit? Gibt es unter dem Eindruck von Corona, Generationenwandel und sich verschärfenden Arbeitskräfteengpässen heute den „großen Trend zur Freizeit“? War die Pandemie hier tatsächlich der große Einschnitt? Um diese Fragen zu beantworten, haben wir die Arbeitszeitwünsche der Beschäftigten im Zeitverlauf von 1985 bis 2021 ausgewertet. Die Datenbasis liefert das Sozio-oekonomische Panel (SOEP), das jährlich etwa 30.000 Menschen in knapp 15.000 Haushalten zu ökonomischen und soziologischen Fragestellungen befragt. Insgesamt sind die gewünschten Arbeitszeiten von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten über die Jahrzehnte hinweg bemerkenswert stabil geblieben. Allerdings ist in den letzten Jahren bei den Vollzeitbeschäftigten im Zeitverlauf ein Trend zu etwas kürzeren gewünschten Arbeitszeiten zu beobachten, der am aktuellen Rand durch die Erfahrungen mit der Pandemie noch etwas verstärkt wurde. Vollzeitbeschäftigte Frauen hätten ihre Arbeitszeit im Jahr 2021 im Durchschnitt gerne in etwas höherem Maße reduziert als vollzeitbeschäftige Männer (-6,2 versus -5,5 Stunden). So lag die gewünschte Arbeitszeit der Frauen im Durchschnitt bei 34,7 Stunden, die der Männer bei 36,8 Stunden. Bei den Teilzeitbeschäftigten hingegen bleibt das Niveau der gewünschten Arbeitszeit im Zeitverlauf relativ stabil, während die geleistete Arbeitszeit seit geraumer Zeit ansteigt. Der mittlere Arbeitszeitwunsch von Frauen beträgt 25,3 Stunden pro Woche, das sind fast 2 Stunden mehr als vor 20 Jahren. Insgesamt liegt ihre tatsächliche Arbeitszeit seit 2019 aber im Durchschnitt leicht über der gewünschten (2021: 0,8 Std.). Bei den Männern überwiegen die Verlängerungswünsche, die gewünschte Arbeitszeit (28,1 Std.) war im Jahr 2021 über eine Stunde höher als die tatsächlich geleistete. Auch unter den geringfügigen Beschäftigten überwiegen die Verlängerungswünsche deutlich, allerdings sind die Arbeitszeitwünsche in den letzten Jahren im Durchschnitt etwas zurückgegangen. Die Differenz zwischen tatsächlicher und gewünschter Arbeitszeit betrug im Jahr 2021 bei Frauen und Männern jeweils rund 4 Stunden, jedoch auf unterschiedlichen Stundenniveaus. Könnten Minijobberinnen ihre Arbeitszeitwünsche realisieren, läge ihre Arbeitszeit durchschnittlich bei 14,7, die der Minijobber bei 17,9 Wochenstunden. Eine Differenzierung der Beschäftigten nach Altersgruppen zeigt, dass bei den bis zu 25-jährigen Beschäftigten vor allem die höhere Tendenz ein Studium aufzunehmen zu geringeren Arbeitszeitwünschen geführt hat. Insgesamt tendieren die Männer in allen Altersgruppen im Schnitt zu kürzeren Arbeitszeiten, häufig im vollzeitnahen Stundenbereich. Generell geht es aber weniger in die Richtung allgemeiner Arbeitsmodelle wie einer Viertagewoche als in Richtung einer weiteren Ausdifferenzierung. Arbeitszeitwünsche ändern sich im Lebensverlauf immer wieder, deshalb sollten Arbeitszeiten individuell und je nach Lebensphase angepasst werden können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"The 12th edition of Deloitte’s Gen Z and Millennial Survey looks back to see how the last three years have impacted these generations and finds that while they acknowledge some positive change, they remain deeply concerned about their futures." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Aldjic, Klaudia & Wendy Farrell (2022): Work and Espoused National Cultural Values of Generation Z in Austria. In: European Journal of Management Issues, Jg. 30, H. 2, S. 100-115. DOI:10.15421/192210

Abstract

"Purpose: Employers face the challenge of preparing for a new, upcoming generational cohort that is different in its expectations of the workplace, which goes hand-in-hand with its values. Therefore, Generation Z in Austria must receive detailed attention because it will make up a significant proportion of the workforce in the future. Questions will emerge about how to recruit this cohort or how to retain them. This research fills this gap by analyzing their espoused national cultural values and corresponding work values while considering the implications of the SARS-CoV-2 pandemic. This quantitative research surveyed 137 Austrians from Generation Z. The results show a low Power Distance score, concluding that Austrian Generation Z does not prefer unequally distributed power; a low preference for Collectivism, a higher preference for Uncertainty Avoidance, and lower Masculinity. In terms of work values, Austrian Generation Z demonstrated the strongest preference for intrinsic and social rewards and emphasized the importance of offering benefits such as remote work opportunities and flexibility in scheduling work. This study shows that espoused national cultural values impact work values in the context of Austrian Gen Z. Thus, both the espoused national cultural framework and the work values framework can be considered suitable for investigating values differences. Human Resources practices should be adapted to successfully recruit and retain Austrian Generation Z. This research is among the early attempts to not only understand how espoused national cultural values and COVID impact the work values of Generation Z in Austria. The smaller sample size and the over representation of females impact the extent to which findings can be generalized to all of Generation Z in Austria. Future research should expand the sample within Austria and internationally." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Drexler, Julia & Katharina Eggersdorfer (2022): Analyse des Stellenwerts von Employer Branding in den Generationen Y und Z. (Rosenheim papers in applied economics and business sciences / Technische Hochschule Rosenheim 5), Rosenheim, 38 S.

Abstract

"Infolge des voranschreitenden demografischen Wandels steht der Arbeitsmarkt vor einer großen Wende. Durch den Übergang von geburtsstarken Jahrgängen in den Ruhestand wird die Zahl der Erwerbstätigen in den nächsten Jahren sinken. Darüber hinaus soll sich, laut dem Statistischen Bundesamt, bis zum Jahr 2060 die deutsche Bevölkerung von aktuell 83,2 Mio. Menschen auf 74,3 Mio. bei schwächerer Zuwanderung und auf 78,2 Mio. bei durchschnittlicher Zuwanderung reduzieren. Dieser geschmälerte Pool aus potenziellen Arbeitskräften führt zu einer Verstärkung des "war for talents" und folgend zu einer Notwendigkeit stärkerer Anstrengungen der Unternehmen, geeignete Mitarbeiter zu finden. Die Machtverhältnisse verschieben sich vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt. Nachwuchskräfte stellen eine wichtige und knappe Ressource dar, die Einfluss auf den Unternehmenserfolg haben. Dadurch steigt der Bedarf einer guten Markenführung des Arbeitgebers. Aufgrund dieser Situation erhält das Thema Employer Branding, welches sich mit dem Aufbau einer attraktiven Arbeitnehmermarke beschäftigt, zunehmende Beachtung. Um das Employer Branding effizient einzusetzen, ist es wichtig, zielgruppengerecht zu agieren. Die aktuell (oder in naher Zukunft) in den Arbeitsmarkt eintretenden Generationen Y und Z sind aber noch nicht in der Tiefe erforscht. Nun ergibt sich die Schwierigkeit einer erfolgreichen Positionierung des Employer Brandings jedoch aus den unterschiedlichen Bedürfnissen und Erwartungen an einen Arbeitgeber. Wird von der gängigen Forschungsmeinung ausgegangen, fand in den letzten Jahren ein Wertewandel statt. Das führte u. a. zu veränderten Standards in Bezug auf die Arbeit sowie zur Individualisierung der Lebens- und Arbeitsvorstellungen. Um dies zu bestätigen oder zu widerlegen, wurde dieser Arbeit eine eigene Umfrage zugrunde gelegt. Die Ergebnisse zeigen durchaus relevante Veränderungen bei den Generationen Y und Z. Die größte Herausforderung der Arbeitgeber liegt eben dar" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Esmailzadeh, Annahita, Yaël Meier, Stephanie Birkner, Julius De Gruyter, Jo Dietrich & Hauke Schwiezer (Hrsg.) (2022): Gen Z - für Entscheider:innen. Frankfurt: Campus, 192 S.

Abstract

"Fast ein Drittel aller Menschen weltweit gehören der Generation Z an, und sie sind es, die unsere Gesellschaft zukunftsfähig machen könn(t)en – wenn man sie nur ließe. Die heute 10- bis 27-Jährigen werden geprägt von Sorgen um ihre Umwelt und der bislang höchsten Rate mentaler Erkrankungen. Zugleich sind sie vernetzter und technologisch fitter als jede Generation vor ihnen – sie sind die ersten wirklichen Digital Natives. Vor allem Unternehmen fragen sich: Wie tickt die GenZ? Und wie kann man mit ihr am besten zusammenarbeiten? In ihrem Buch haben die Herausgeber:innen beide Perspektiven zusammengebracht. Entstanden ist ein visionäres Buch für Entscheider:innen mit praktischen Fallbeispielen von und über eine junge Generation und ihre (möglichen) Rollen in Gesellschaft, Politik und Wirtschaft. Beitragende sind unter anderen: Anahita Thoms (Baker McKenzie), Mona Ghazi (Optimo), Alex Giesecke und Nico Schork (simpleclub), Diana zur Löwen (Influencerin), Jens Fiege (Fiege), Nari Kahle (VW), Katherina Reiche (Westenergie), Heiner Thorborg (Personalberater), Richard Schäli (Investor), Laura Bornmann (Rewe), Vaitea Cowan (Enapter), Daniel Krauss (FlixBus)." (Autorenreferat, IAB-Doku, © Campus)

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Bardens, Rupert (2021): Generation Z für die öffentliche Verwaltung gewinnen. In: Innovative Verwaltung, Jg. 70, H. 9, S. 40-41.

Abstract

"Gezielte Nachwuchsförderung wird wichtiger, auch für die öffentliche Verwaltung. Dabei rückt insbesondere die Generation Z immer mehr in den Blickpunkt. Der Beitrag beleuchtet die Erwartungen der jungen Menschen an Arbeit und Arbeitgeber." (Autorenreferat, IAB-Doku, © Springer-Verlag)

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Dietrich, Christoph (2021): Arbeitnehmereigenschaften und deren Relevanz für organisationalen Erfolg. (Werte in der Arbeitswelt 03), Norderstedt: Books on Demand, 40 S.

Abstract

"Welche Eigenschaften und Fähigkeiten von Arbeitnehmern sind für den Erfolg einer Organisation am relevantesten? Eine Frage, die in einer sich rasant verändernden Arbeitswelt von akuter Bedeutung ist. Dieser Research Digest bietet Führungskräften und Personalmanagern einen kompakten Überblick über internationale und österreichische Studienergebnisse zu diesem Thema, wobei der Fokus auf den Altersgruppen "Millenials" und "Generation Z" liegt. Dieses Buch ist auch ein Plädoyer für einen personenzentrierten Ansatz in der Organisationsentwicklung. Eine eingehende Beschäftigung mit den Werten und Kompetenzen der Arbeitnehmer wird als Basis für organisationalen Erfolg betrachtet." (Verlagsangaben, IAB-Doku)

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Weißer, Marco (2021): Generation X, Y und Z ungelöst... oder doch nicht? Tipps und Ideen für eine lebendige Personalarbeit unter besonderer Berücksichtigung der Generation Z. In: Deutsche Verwaltungspraxis, Jg. 72, H. 4, S. 132-138.

Abstract

"Das Thema der verschiedenen Generationen ist nahezu täglich präsent; sei es in Tages- oder Wochenzeitungen, sei es in Fachzeitschriften der verschiedenen Dachverbände und berufsständischen Interessenvertretungen oder auch in Mailings von Seminarveranstaltern oder Bildungsanbietern. Dieser Beitrag wird nicht dazu führen, dass alles rund um die Generationen verstanden und beantwortet wird. Er soll ein Stück weit jedoch dahingehend sensibilisieren, genau hinzuschauen auf die Jugendlichen, die Auszubildenden und verdeutlichen, dass Studien zwar Einblicke und Präferenzen darstellen können, letztlich aber "vor Ort" mit den Situationen und Herausforderungen umgegangen werden muss." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Böhlich, Susanne & Richard Axmann (2020): Generation Z: A comparative study of the expectations of Gen Z and the perception of employers. (IUBH discussion papers - Business & Management 2020,01), Erfurt, 15 S.

Abstract

"Employers currently encounter more and more members of Generation Z - who finished their school as well as university education - without knowing exactly what this generation wishes and needs. This paper verifies current assumptions about Generation Z with a quantitative study in Germany, consisting of two parts. As a first step, members of Generation Z (n = 103) were queried upon their work attitudes while in a second step, company representatives (n = 48) were asked about their assumptions on the adolescents' preferences. Thus, not only conclusions on young adults could be drawn, but also on the (lack of) knowledge about Generation Z of their employers. The prior assumption that the young generation would be difficult to employ inter alia due to their refusal of a work-life blending, lacking career orientation, and inability to take feedback could not be supported. In fact, Generation Z seems to be committed as well as motivated to work for their professional success. Employers showed a decent understanding of their young employees, though there seem to be a couple of misapprehensions." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Meyer, Karin (2020): Die weibliche Gen Z - (k)eine Generation von Unternehmerinnen? Ein Vergleich der jungen Generation mit dem Profil erfolgreicher Unternehmerinnen. (IUBH discussion papers - Business & Management 2020,09), Erfurt, 15 S.

Abstract

"Aim of the Entrepreneurship 2020 Action plan was to strengthen entrepreneurship and the entrepreneurial spirit in Europe. Women belong to the underrepresented groups owning or founding own businesses and therefore offer unused economic potential. For this reason, women's entrepreneurship research is once again more in focus. Especially in small and medium-sized enterprises (SMEs) the entrepreneur has a decisive influence on the success of the company. As a previous study showed, there are significant differences between the personality traits and self-regulation competencies of women entrepreneurs leading fast-growing companies (+72.8 % growth in turnover or number of employees within three years), not fast-growing companies and non-entrepreneurs. Looking to the future of Germany the question arises whether the personality characteristics and self-regulation skills of the female Generation Z as young generation support the goals of the EU and are already matching the profile of successful female entrepreneurs or still need to be developed." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Weitzel, Tim, Christian Maie, Christoph Weinert, Katharina Pflügner, Caroline Oehlhorn, Jakob Wirth & Sven Laumer (2020): Generation Z – die Arbeitnehmer von morgen. Ausgewählte Ergebnisse der Recruiting Trends 2020, einer empirischen Unternehmens-Studie mit den Top-1.000-Unternehmen aus Deutschland sowie den Top-300-Unternehmen aus der Branche IT und der Bewerbungspraxis 2020, einer empirischen Kandidaten-Studie mit Antworten von über 3.500 Kandidaten. Bamberg, 19 S.

Abstract

"Das Themenspecial "Generation Z Die Arbeitnehmer von morgen" ist Teil der jährlich durchgeführten Studien Recruiting Trends 2020 und Bewerbungspraxis 2020 des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) im Auftrag der Monster Worldwide Deutschland GmbH. Der vorliegende Themenschwerpunkt gibt einen Einblick in das Recruiting und in die Bewerbungspraxis von Kandidaten der Generation Z 7, wobei insbesondere die Gruppen Schüler, Auszubildende und Studierende fokussiert werden. Hierzu wurden die Personalverantwortlichen der Top Unternehmen 2 und der Top-300-Unternehmen aus der IT-Branche 3 in Deutschland befragt. Komplettiert werden diese Ergebnisse mit den Einschätzungen von über Kandidaten, wovon 24,4 Prozent der Generation Z angehören 4, 5, 6, 7, 8. Die Verteilung der Stichproben der Unternehmen ist gemäß dem aktuellen Datenbankregister von Bisnode hinsichtlich der Merkmale Umsatz, Mitarbeiterzahl und Branchenzugehörigkeit in Bezug auf die entsprechende Grundgesamtheit repräsentativ. Unterschiede, die in dieser Studie als signifikant bezeichnet werden, wurden mit einem p-wert < 0,05 berechnet. Details zur Durchführung der Studie sowie eine Beschreibung der Studienteilnehmer sind online verfügbar." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Brademann, Isabell & Rüdiger Piorr (2019): Generation Z – Analyse der Bedürfnisse einer Generation auf dem Sprung ins Erwerbsleben. In: B. Hermeier, T. Heupel & S. Fichtner-Rosada (2019): Arbeitswelten der Zukunft: Wie die Digitalisierung unsere Arbeitsplätze und Arbeitsweisen verändert, Wiesbaden, S. 345-360. DOI:10.1007/978-3-658-23397-6_19

Abstract

"Engagierte Mitarbeiter/-innen gelten als Garanten wirtschaftlicher Erfolge. Sie zu finden und zu binden, gehört zu den Aufgaben des Personalmanagements. Insbesondere das sogenannte „affektive Commitment“ gilt als guter Prädiktor individuellen Engagements. Berichte über die sogenannte Generation Z warnen davor, dass diese Generation sowohl ein gänzlich anderes Bindungsverhalten an den Tag lege als auch andere Erwartungen an die Arbeit äußere. Vorliegende Studien zur Bindung der Generationen beschäftigen sich in der Regel mit der vollzogenen Bindung an eine Organisation. Ergebnisse hierzu liegen für die Generation Y vor, fehlen aufgrund des jungen Alters der Generation Z aber zwangsläufig. Über die Generation Z hingegen sind nur allgemeine Werthaltungen bekannt. Bislang nicht untersucht worden ist das Bedürfnis nach Bindung. Im Rahmen einer Stichprobe unter berufsbegleitend/dual-studierenden Bachelor-Studenten ab dem Geburtenjahrgang 1995 wird das Bindungsbedürfnis nach affektivem Commitment erhoben. Dazu greift die Arbeit auf das derzeit vorherrschende Modell zur Erklärung von Commitment nach Meyer und Allen (Meyer und Allen, Human Resource Management Review, 1(1):61–89, 1991) zurück, reformuliert die Items zur Erfassung des (bestehenden) Commitments, und arbeitet so das Bedürfnis nach Bindung heraus. Anschließend wird die Teilgesamtheit der hoch affektiv Bindungswilligen nach ihren Erwartungen an ihren zukünftigen Arbeitgeber befragt. Die als bindungsrelevant erkannten mitarbeiter-, arbeits- und organisationsbezogenen Aspekte werden mithilfe der KANO-Methode analysiert, um deren Bedeutsamkeit zu klassifizieren. Diese Unterscheidung liefert wichtige Differenzierungshinweise bezogen auf das Employer Branding, das Finden und Binden der ins Erwerbsleben drängenden Generation Z." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Jansen, Anne, Mauro Odoni & Jörg Wombacer (2019): Wie lassen sich die besten ehemaligen Auszubildenden im Unternehmen halten? Ansatzpunkte für ein erfolgreiches Retention Management der Generation Z. In: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, Jg. 73, H. 2, S. 193-202. DOI:10.1007/s41449-018-0119-6

Abstract

"Aufgrund von Veränderungen des Ausbildungs- und Arbeitsmarktes können sich heutige ehemalige Auszubildende zunehmend aussuchen, für welchen Arbeitgeber sie künftig arbeiten möchten. Somit wird es für Unternehmen immer wichtiger, ihr Retention Management auf diese Zielgruppe auszurichten. In einer Stichprobe von 99 kaufmännischen Lehrabgängerinnen und Lehrabgängern wurde daher untersucht, welche Bedeutung personenbezogene Faktoren sowie kontextbezogene Faktoren für die Bindung an ein Unternehmen aufweisen und ob sich die Besten eines Ausbildungsjahrgangs ('Young Talents') in ihren Erwartungen von den restlichen Auszubildenden unterscheiden. Die Ergebnisse zeigen, dass die Passung mit dem Lehrberuf sowie bestimmte Angebote des Arbeitgebers und bestimmte Merkmale der Arbeitstätigkeit sowohl den Verbleib der Young Talents als auch der Übrigen eines Ausbildungsjahrgangs im Unternehmen positiv beeinflussen.<br> Praktische Relevanz: Vor dem Hintergrund des demographischen Wandels haben die Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil im Konkurrenzkampf um die besten Nachwuchskräfte, die die Faktoren kennen, mit denen sich die Besten eines Ausbildungsjahrgangs an ihr Unternehmen binden lassen. Nur durch ein erfolgreiches Retention Management lassen sich die langfristigen Vorteile der Berufsbildung in Form von reduzierten Rekrutierungs- und Einarbeitungskosten sichern und Ausbildungskosten decken. Die vorliegende Studie liefert Hinweise wie Unternehmen ihr Retention Management gestalten müssen, um die Generation Z zu binden." (Autorenreferat)

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Scholz, Christian & Lisa-Dorothee Grotefend (Hrsg.) (2019): Generation Z im Vier-Länder-Vergleich. Ein empirischer Vergleich von Deutschland, den Niederlanden, Österreich und Schweiz. (Strategie- und Informationsmanagement 36), Augsburg: Hampp, 346 S. DOI:10.978.395710/3246

Abstract

"Mit der Generation Z - geboren ab Anfang der 1990er Jahre - tritt zurzeit eine neue Generation in die Arbeitswelt ein, wird von ihr geprägt, aber prägt sie auch selbst. Diese Publikation befasst sich mit dem Phänomen 'Generation Z' - und zwar als Befragung von 3.610 Jugendlichen der Generation Z in Deutschland, den Niederlanden, Österreich sowie der Schweiz. Diese Publikation basiert auf den Masterarbeiten von Sabrina Eilers, Martin Elizen, Kathrin Meier und Claudia Karaca, geschrieben am Lehrstuhl für Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Organisation, Personal- und Informationsmanagement der Universität des Saarlandes in Saarbrücken. Beantwortet werden unter anderem folgende Fragen: - Was erwartet die Generation Z vom Arbeitsleben? - Warum entscheidet sie sich für oder gegen einen Arbeitgeber? - In welcher Büroarchitektur will sie arbeiten? - Träumt sie wirklich vom Großraumbüro und vom Desksharing? - Welche Lebensträume hat sie? - Wie stellt sie sich Work-Life-Balance vor? - Wie sollten Arbeitszeitmodelle aussehen? - Wovor hat sie Angst? -Wie steht sie zu Politik und zu Tagespolitik? Hinzu kommt noch eine weitere und ganz wichtige Frage: Ist 'Generation Z' ein nationales beziehungsweise regionales Phänomen oder ist sie weltweit identisch? Ganz konkret: Was kommt dabei heraus, wenn man vier benachbarte Länder aus Mitteleuropa miteinander vergleicht?" (Verlagsangaben)

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Scholz, Christian & Anne Rennig (Hrsg.) (2019): Generations Z in Europe. Inputs, Insights and Implications. (The Changing Context of Managing People), Bingley: Emerald Publishing, 321 S. DOI:10.1108/9781789734911

Abstract

"Generations Z in Europe brings together differing geographic perspectives from a range of researchers to present a fascinating picture of the contemporary reality for ‘Gen-Z’ workers from nine European countries. The findings will help readers understand the diversity of issues and commonalities for this new part of the global workforce." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Scholz, Christian & Lisa-Dorothee Grotefend (2019): Generation Z in Germany: The (Un)Typical German? In: C. Scholz, A. Rennig (Hrsg.) (2019): Generations Z in Europe, S. 169-197. DOI:10.1108/978-1-78973-491-120191017

Abstract

"Generation Z in Germany – born after 1995 – follows in many ways similar trends to be seen in other countries. Contrary to Generation Y, it is less career-focussed, less keen on financial rewards and less willing to work flexible in a competitive world with total work–life blending. They look for structure, security and feeling good. What is different: Germany is one of the few countries in the world in which Generation Z in many cases can live up to their dreams. Germany has a prospering economy, a stable society and still a good educational system. Most important, for young people, it has an unemployment rate of virtually zero per cent. Therefore, companies definitely must engage in the war for talents and provide Generation Z with a fitting employer value proposition: Generation Z looks for meaningful and exciting work but seeks also meaning and excitement in private lives. In particular, they demand a clear separation of their private lives from their job. All this stands in contrast to the ambitions of the industrial sector in Germany promoting a more Generation Y-type environment with flexibility, agility and work–life blending. This conflict is not dealt with in an open way, since politics and media stand on the side of the large companies. Still, the power of Generation Z is not to be underestimated. Therefore, the chapter leaves it for the future to find out whether the Generation Z or other forces will win." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Steckl, Miriam, Ulla Simshäuser & Marlen Niederberger (2019): Arbeitgeberattraktivität aus Sicht der Generation Z. In: Prävention und Gesundheitsförderung, Jg. 14, H. 3, S. 212-217. DOI:10.1007/s11553-019-00703-w

Abstract

"Der wachsende Fachkräftemangel auf dem deutschen Arbeitsmarkt erhöht den Druck auf Unternehmen, sich attraktiv zu positionieren. Bei der zielgerichteten Positionierung des Arbeitgebers müssen die Erwartungen und Werte potentieller Bewerber erkannt und erfüllt werden. Die empirische Studie fokussiert sich auf die Zielgruppe der Generation Z, deren Vertreter nach 1995 geboren wurden. Diese Generation unterscheidet sich in ihren Werten und ihrer Denkart von den vorhergehenden Generationen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Die Vorstudie 'Generation Z und ihre Erwartungen an die zukünftige Arbeitswelt' nimmt erstmals die Vereinbarkeitswünsche der Generation Z hinsichtlich der wesentlichen personalpolitischen Handlungsfelder in den Blick: Arbeitszeit, Arbeitsorganisation, Arbeitsort, Information und Kommunikation, Führung, Personalentwicklung, finanzielle Zusatzleistungen sowie Serviceleistungen. Die Ergebnisse der Vorstudie basieren auf 42 Tiefeninterviews (qualitativ) und der anschließenden Online-Befragung von 177 Studierenden (quantitativ) im Alter zwischen 18 und 22 Jahren. Durchgeführt wurde die Untersuchung im Frühjahr 2018 durch den Campus M21 (Nürnberg) - auf Initiative der berufundfamilie Service GmbH.
Hätten Sie beispielsweise gedacht, dass die meisten Vertreter*innen der Generation Z als Grund für einen möglichen Wechsel von Vollzeit in Teilzeit die Pflege eines Familienangehörigen (79 % Zustimmung) angeben - noch vor der Kinderbetreuung?" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Walther, Petra (2018): Haltung ändern für die Generation Z. In: Personalwirtschaft, Jg. 45, H. 7, S. 36-41.

Abstract

"Was können Unternehmen tun, um Jugendliche für eine Ausbildung zu gewinnen? Beim Round Table der Personalwirtschaft wurde unter anderem deutlich: Um die Generation Z zu begeistern, müssen die Unternehmen sich vor allem besser in sie hineinversetzen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Mangelsdorf, Martina (2017): Von Babyboomer bis Generation Z. Der richtige Umgang mit unterschiedlichen Generationen im Unternehmen. (Whitebooks), Offenbach am Main: Gabal, 172 S.

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Bour, Amandine, Sabrina Eilers, Katharina Gander, Maike Geiger, Dominik Gregorius, Lukas Honecker, Valerie Hübert, Claudia Karaca, Kamil Karol, Franziska Knackstedt, Stanislav Kotovych, Stefanie Maser, Kathrin Meier, Sebastian Meiser, Darja Petrov & Jennifer Reinhard (2015): Generation Z im Saarland. Eine empirisch-perspektivische Bestandsaufnahme. Saarbrücken, 115 S.

Abstract

"Die Veränderung der unternehmerischen und gesellschaftlichen Realität durch die Generation Z mit ihren gänzlich veränderten Werte- und Verhaltensmustern hat gerade begonnen. Diese Entwicklung macht selbstverständlich auch vor dem Saarland keinen Halt. Deswegen haben sich 16 Studenten der Universität des Saarlandes im Rahmen eines Seminares auf den Weg gemacht, diese Generation Z näher zu erforschen. Die Studenten gehen dabei der Fragestellung nach, inwiefern entsprechende Veränderungen durch die Generation Z bereits wirksam sind und wie sie sich entwickeln werden beziehungsweise entwickeln sollen. Zielführend dafür ist eine empirisch-perspektivische Bestandsaufnahme der Generation Z im Saarland, die anhand von unterschiedlichen Forschungsmethoden untersucht wird. Zwei verschiedene Personengruppen der Generation Z werden mit jeweils einer Untersuchungsmethode analysiert, wobei die unterschiedlichen Untersuchungsmethoden im Regelfall von zwei Studierenden genutzt werden. Bei den analysierten Teilgruppen handelt es sich um Schüler, Berufsschüler, Studenten, Beschäftigte in öffentlichen Unternehmen, Beschäftigte in der freien Wirtschaft, Vereinsmitglieder sowie politisch und ehrenamtlich Engagierte." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Klaffke, Martin (2014): Millennials und Generation Z – Charakteristika der nachrückenden Arbeitnehmer-Generationen. In: M. Klaffke (Hrsg.) (2014): Generationen-Management, S. 57-82.

Abstract

"Um präsumtive Verhaltenspräferenzen der beiden jüngeren Generationen in Deutschland zu ergründen, beleuchtet der Beitrag prägende Veränderungen in ihren jeweiligen Aufwachsensbedingungen. So dann werden Grundhaltungen, Erwartungen und Lebenswelten von Millennials und Generation Z thematisiert, die den betrieblichen Kontext nachhaltig beeinflussen dürften und von Unternehmen ein Umdenken erfordern. Da dem Personalmanagement beim Wettlauf um Nachwuchskräfte eine zentrale strategische Rolle zukommt, werden abschließend erste personalwirtschaftliche Handlungsansätze vorgestellt, um Vertreter der Generation Y und Z zu gewinnen und nachhaltig zu binden." (Autorenreferat, IAB-Doku, © Springer)

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Scholz, Christian (2014): Generation Z. Wie sie tickt, was sie verändert und warum sie uns alle ansteckt. Weinheim: Wiley-VCH, 220 S.

Abstract

"Wie können Unternehmen und Gesellschaft mit der Generation Z umgehen, dieser Frage geht dieses Debattenbuch von Christian Scholz nach. Aber er stellt auch der Generation Z die Frage, wie sie mit ihrem Umfeld umgehen sollte. "Arbeitsscheu", "Kuschel-Kohorte", "verwöhnt oder verwirrt", "radikale Egoisten" ... Das alles sind Beschreibungen für eine neue Generation, die langsam und unaufhaltsam auf uns zurollt - die Generation Z. Und nicht nur das, geradezu zombieartig steckt diese Generation auch andere Generationen an. Da machen sich zwangsläufig Unsicherheit und ungute Gefühle unsere Zukunft betreffend breit. Die Generation Z, die bereits Schulen und Arbeitswelt erobert hat. Bei diesen ab Anfang 1990 Geborenen weicht das Wertemuster fundamental von den Einstellungen voriger Generationen ab. In seinem Buch beschreibt er gleichermaßen positive wie negative Effekte und will vor allem Wege zu einem gegenseitigen Verständnis aufzeigen. Der Leser taucht ein in die Lebenswelt der Generation Z, die aufgewachsen ist mit Massenentlassungen und Zeitarbeit einerseits und ungerecht hohen Vorstandsgehältern andererseits. Es erscheint nachvollziehbar, warum die nächste Generation eine emotionale Bindung an Unternehmen und Verantwortung ablehnt. Für die Generation Z ist Arbeit nur ein Mittel zum Zweck, reduziert auf den Zeitraum zwischen 9 und 17 Uhr. Beruf und Privatleben sind strikt getrennt. So sind die Digital Natives nach Feierabend für den Chef auf ihrem Smartphone nicht mehr erreichbar. Das Buch bietet aber mehr als die Beschreibung dieser "Next Generation". Christian Scholz regt auch zu einem generationenübergreifenden Dialog an: Andere Generationen können ihr Leben durch Übernahme einiger Gedanken der Generation Z bereichern und lebenswerter gestalten. Andererseits muss sich die Generation Z damit arrangieren, dass die volle Bandbreite ihrer Idealvorstellungen gesellschaftlich nicht tragbar ist. Damit erhöht sich die Chance auf ein künftig produktives Zusammenarbeiten und angenehmes Zusammenleben." (Verlagsinformation, IAB-Doku)