Beschreibung

In dem Beitrag werden die Ergebnisse von leitfadengeführten Interviews vorgestellt, die Ende 1997 mit 154 Personalverantwortlichen geführt wurden. Im Mittelpunkt der Fragen stand die Bedeutung des Alters der Mitarbeiter und des Alters von Stellenbewerbern für den Betrieb. Ferner wurde erhoben, was Arbeitslosigkeit von Bewerbern für die Personalverantwortlichen signalisiert. Die allgemeine Haltung war, dass junge und ältere Mitarbeiter gebraucht werden: Die Jüngeren für die Arbeitsplätze, die "neue" Qualifikationen erfordern, bei denen es auf körperliche und nervliche Belastbarkeit oder auf Schnelligkeit und Flexibilität ankommt; die Älteren für Führungsfunktionen auf allen Hierarchieebenen, für Ausbildungsfunktionen und ganz allgemein, wenn Erfahrung sowie fachliches und betriebsspezifisches Wissen gefragt sind. Daraus ergeben sich aber nicht automatisch gute Beschäftigungschancen für externe ältere Bewerber; denn die geeigneten Positionen werden häufig mit eigenen Mitarbeitern besetzt. Auch die Vorstellungen von einer wünschenswerten Alterstruktur des Betriebes und das Interesse an möglichst langfristigen Beschäftigungsverhältnissen wenden sich oft gegen ältere Bewerber. Den Personalverantwortlichen ist bewusst, dass Arbeitslosigkeit jeden treffen kann. Aber viele gehen davon aus, dass man bei Eigeninitiative und der Bereitschaft zurückzustecken nicht arbeitslos bleiben muss. Vor allem wird Arbeitslosen unterstellt, dass sie sehr schnell die Eigenschaften, für die das Alter eigentlich steht, wie Zuverlässigkeit, gefestigtes Wissen und Arbeitsdisziplin, verlieren. Insgesamt ergab die Untersuchung, dass in vielen unterschiedlichen Bereichen angesetzt werden muss, wenn eine Verbesserung der Eingliederungschancen Älterer erreicht werdem soll. (IAB2)