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Jahr: 2024

Auf dem deutschen Arbeitsmarkt besteht die ausgeprägte berufliche Trennung von Frauen und Männern fort – in Ost- wie in Westdeutschland. Das zeigt eine am Donnerstag veröffentlichte Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). Zwischen 2012 und 2019 ist das Ausmaß der beruflichen Geschlechtersegregation innerhalb Deutschlands nur minimal zurückgegangen, wobei im Vergleich zu Westdeutschland die Geschlechtersegregation in Ostdeutschland höher und etwas stärker zurückgegangen ist.

Die Spaltung in frauen- und männerdominierte Berufsgruppen ist in West und Ost stark ausgeprägt. Deutlich mehr als die Hälfte aller beschäftigten Frauen und Männer in West und Ost arbeiteten 2012 bis 2019 in geschlechtstypischen Berufen, also in Berufen, in denen ihr eigenes Geschlecht unter den Beschäftigten zu mindestens 70 Prozent vertreten ist. Weniger als 30 Prozent arbeiten in gemischten Berufen und weniger als 15 Prozent in geschlechtsuntypischen Berufen – also Berufen, in denen der Anteil der Beschäftigten ihres eigenen Geschlechts bei maximal 30 Prozent liegt.

In Ostdeutschland arbeiten mehr Männer als Frauen in geschlechtsuntypischen Berufen, in Westdeutschland verhält es sich umgekehrt. Diese Unterschiede hängen unter anderem mit der unterschiedlichen Berufsstruktur in beiden Landesteilen zusammen. In vielen Berufen sind im Osten Frauen stärker vertreten als im Westen. Besonders groß sind diese Unterschiede in kaufmännischen Dienstleistungsberufen, in IT- und naturwissenschaftlichen Berufen sowie in Berufen mit hohem Anforderungsniveau.

In Westdeutschland hätten 2012 55 Prozent aller Frauen (oder Männer) ihren Beruf wechseln müssen, um in allen Berufen den damaligen Frauenanteil von 45 Prozent zu erreichen. Im Jahr 2019 war dieser Anteil 1,3 Prozentpunkte geringer. In Ostdeutschland war die Segregation zu Beginn des Beobachtungszeitraumes 2012 höher und ging dann stärker zurück als in Westdeutschland: 2012 hätten in Ostdeutschland 57 Prozent aller Frauen (oder Männer) ihren Beruf wechseln müssen, um in allen Berufen einen Frauenanteil von 49 Prozent zu erreichen; 2019 waren es 2,8 Prozentpunkte weniger.

 „Auf Basis der beobachteten Entwicklungen ist nicht zu erwarten, dass sich die Trennung des Arbeitsmarkts in Männer- und Frauendomänen in naher Zukunft auflöst“, fasst IAB-Forscherin Ann-Christin Bächmann die Ergebnisse zusammen. „Insgesamt bleibt die berufliche Geschlechtersegregation ein zentrales Charakteristikum des deutschen Arbeitsmarkts sowie eine bedeutsame Ursache von Ungleichheiten. So sind frauendominierte Berufe durchschnittlich schlechter entlohnt als Männerberufe“, ergänzt IAB-Forscherin Brigitte Schels.

Die Daten basieren auf den Arbeitgebermeldungen aller abhängig Beschäftigten an die Sozialversicherungsträger im Zeitraum von 2012 bis 2019.

Die Studie ist abrufbar unter: https://doku.iab.de/kurzber/2024/kb2024-03.pdf.

Anhand französischer Verwaltungsdaten schätzen wir die Lohnunterschiede zwischen internen und Leiharbeitskräften.

Das IAB-Arbeitsmarktbarometer steigt im Januar zum zweiten Mal in Folge nach Rückgängen seit dem Frühjahr 2023. Der Frühindikator des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) klettert im Januar um 0,2 Punkte auf nun 100,3 Punkte. Er liegt damit über dem neutralen Wert von 100 Punkten. Das European Labour Market Barometer steht im Januar unverändert bei 99,3 Punkten.

Beide Komponenten des IAB-Arbeitsmarktbarometers legen im Januar zu. Die Komponente zur Vorhersage der Beschäftigung liegt nach einem Anstieg um 0,2 Punkte bei 103,1 Punkten. „Die Arbeitsagenturen erwarten, dass die Beschäftigungsentwicklung nach einer Flaute wieder etwas anzieht“, berichtet Enzo Weber, Leiter des Forschungsbereichs „Prognosen und gesamtwirtschaftliche Analysen“ am IAB. Der Ausblick für die Arbeitslosigkeit bleibt weiterhin negativ, auch wenn die Komponente zur Vorhersage der Arbeitslosigkeit im Vergleich zum Vormonat um 0,2 Punkte auf 97,4 Punkte leicht steigt. „Die Jobchancen von Arbeitslosen müssen wieder gesteigert werden, sonst droht weitere Verfestigung“, erklärt Weber.

Das European Labour Market Barometer bleibt im Januar im Vergleich zum Vormonat unverändert. Es liegt mit 99,3 Punkten weiterhin im leicht negativen Bereich. „Ein weiterer Rückgang der Arbeitsmarktaussichten ist ausgeblieben. Eine Erholung aus der Wirtschaftsflaute sehen die Europäischen Arbeitsmarktservices aber noch nicht“, so Weber.

Datengrundlage

Das IAB-Arbeitsmarktbarometer ist ein seit November 2008 bestehender Frühindikator, der auf einer monatlichen Umfrage der Bundesagentur für Arbeit unter allen lokalen Arbeitsagenturen basiert.

Das European Labour Market Barometer ist ein monatlicher Frühindikator, der auf einer seit Juni 2018 gemeinsam von den 17 Arbeitsverwaltungen und dem IAB durchgeführten Befragung unter den lokalen oder regionalen Arbeitsagenturen der teilnehmenden Länder basiert. Dazu zählen: Belgien (Deutschsprachige Gemeinschaft, Wallonien), Bulgarien, Dänemark, Deutschland, Island, Liechtenstein, Litauen, Luxemburg, Malta, Österreich, Polen, Portugal, Schweden, die Schweiz, Tschechien und Zypern.

Während Komponente A des IAB-Arbeitsmarktbarometers und des European Labor Market Barometers die Entwicklung der saisonbereinigten Arbeitslosenzahlen für die nächsten drei Monate prognostiziert, dient Komponente B der Vorhersage der Beschäftigungsentwicklung. Der Mittelwert aus den Komponenten „Arbeitslosigkeit“ und „Beschäftigung“ bildet den Gesamtwert der beiden Barometer. Dieser Indikator gibt damit einen Ausblick auf die Gesamtentwicklung des Arbeitsmarkts. Da das Saisonbereinigungsverfahren laufend aus den Entwicklungen der Vergangenheit lernt, kann es zu nachträglichen Revisionen kommen. Die Skala des IAB-Arbeitsmarktbarometers reicht von 90 (sehr schlechte Entwicklung) bis 110 (sehr gute Entwicklung).

Zum Download stehen bereit:

- eine Zeitreihe des IAB-Arbeitsmarktbarometers einschließlich seiner Einzelkomponenten „Arbeitslosigkeit“ und „Beschäftigung“ unter www.iab.de/presse/abzeitreihe (xlsx).  

- eine Grafik mit den aktuellen Werten des IAB-Arbeitsmarktbarometers und seiner Komponenten sowie eine Zeitreihengrafik unter https://iab.de/daten/iab-arbeitsmarktbarometer-2/. 

Eine Zeitreihe des European Labour Market Barometer einschließlich seiner Einzelkomponenten für alle 18 beteiligten Arbeitsverwaltungen ist unter www.iab.de/Presse/elmb-components (xlsx) abrufbar. 

Mehr zum Europäischen Arbeitsmarktbarometer findet sich unter https://iab.de/en/daten/european-labour-market-barometer/.

Weitere Information zum Arbeitskräfteknappheits-Index des IAB finden Sie unter https://iab.de/daten/arbeitskraefteknappheits-index/

Aufgrund der gestiegenen Belastung im Gesundheits- und Pflegesektor infolge der Pandemie wurde befürchtet, dass mehr Pflegekräfte ihren Job aufgeben. Eine am Dienstag veröffentlichte Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) zeigt: Die Zahl der Pflegefach- und Pflegehilfskräfte stieg insgesamt deutlich und die Beschäftigungsverhältnisse waren nach Beginn der Corona-Pandemie ähnlich stabil wie vorher. Der befürchtete verstärkte Personalabgang aus dem Sektor trat damit nicht ein.

Dabei waren die Beschäftigungsverhältnisse in Krankenhäusern am stabilsten: Fast 90 Prozent der Fach- und Hilfskräfte waren ein Jahr später noch im selben Betrieb tätig, nach zwei Jahren waren es noch etwa 80 Prozent. Demgegenüber war die Beschäftigungsstabilität in der ambulanten Pflege und in den Pflegeheimen deutlich niedriger als bei Beschäftigten in Krankenhäusern – vor und nach Beginn der Pandemie. „Dies weist auf die großen Probleme hin, die Pflegeeinrichtungen grundsätzlich damit haben, ihre Mitarbeitenden zu halten“, erklärt IAB-Forscher Max Kunaschk. Nach einem Jahr waren 15 Prozent der Fachkräfte in der ambulanten Pflege in einen anderen Betrieb im Gesundheitswesen gewechselt, nach zwei Jahren war es fast jede vierte Fachkraft. Aber auch der Anteil der Beschäftigten, der in eine andere Branche wechselt, fällt in Heimen und in der ambulanten Pflege höher aus als in Krankenhäusern.

Insgesamt ist die Zahl sozialversicherungspflichtig beschäftigter Fach- und Hilfskräfte im Gesundheits- und Pflegesektor in den Jahren 2016 bis 2021 um 80.000 Personen beziehungsweise um 8,5 Prozent gestiegen. Anteilig am stärksten – fast um ein Drittel – nahm dabei die Zahl der Pflegehilfskräfte in Krankenhäusern und in der ambulanten Pflege zu. Bei den Fachkräften in Pflegeheimen gab es hingegen einen leichten Rückgang. „Auch wenn die Zahl der Beschäftigten in der Pflege gestiegen ist, müssen in Zukunft mehr Menschen für eine Tätigkeit im Gesundheits- und Pflegesektor gewonnen werden. Dabei kommt der Ausbildung und Rekrutierung von Fachkräften sowie der Weiterbildung von Hilfs- zu Fachkräften eine besonders hohe Bedeutung zu“, so Gesine Stephan, Leiterin des Forschungsbereichs „Arbeitsförderung und Erwerbstätigkeit” am IAB.

Die Studie beruht auf Daten der Integrierten Erwerbsbiografien (IEB), die im Rahmen des vom „Fördernetzwerk Interdisziplinäre Sozialpolitikforschung“ (FIS) des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) geförderten Projektes „Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen im Gesundheitssektor. Eine multimethodische Studie“ ausgewertet wurden. Die Studie ist abrufbar unter: https://doku.iab.de/kurzber/2024/kb2024-02.pdf

Es wird die Studie zu den im Teilhabechancengesetz geschaffenen Förderinstrumenten nach §16e und §16i SGB II vorgestellt.

Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) hat im Rahmen seines gesetzlichen Forschungsauftrags die beiden mit dem Teilhabechancengesetz geschaffenen Förderinstrumente nach §16e und §16i SGB II evaluiert. Im Fokus der Studie stehen die Umsetzung durch die Jobcenter, der betriebliche Einsatz der Instrumente sowie ihre Wirkungen auf Arbeitsmarktchancen, Beschäftigungsfähigkeit und soziale Teilhabe der Geförderten.

Der Abschlussbericht der Studie erscheint im Frühjahr 2024. Aus diesem Anlass veranstaltet das IAB einen Online-Workshop, um den Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Jobcenter und Regionaldirektionen die zentralen Ergebnisse der Studie vorzustellen und die handlungspraktischen Schlussfolgerungen mit ihnen zu diskutieren.

Schon heute liegen zahlreiche Einzelbefunde der IAB-Evaluation vor, z.B. im Forum, dem Online-Magazin des IAB. Einen kompakten Überblick bieten auch die kostenfrei abrufbaren Beiträge des Sonderhefts „Geförderte Beschäftigung für Langzeitarbeitslose“ der Zeitschrift Sozialer Fortschritt.

Fachtagung der Arbeitsgemeinschaft Berufsbildungsforschungsnetz in Zusammenarbeit mit BIBB und IAB.

Berufliche Orientierung, d. h. Berufsorientierung und Studienorientierung, gilt als eine zentrale Voraussetzung für die Berufs- und Studienwahl und einen gelingenden Übergang Schule – Beruf, gerade in Zeiten eines steigenden Fachkräftebedarfs. Im Laufe ihres Berufsorientierungsprozesses sind junge Menschen gefordert, individuelle (berufliche) Interessen, Kompetenzen und Aspirationen weiterzuentwickeln und mit den Optionen und Anforderungen ihres sozialen Umfelds, des Bildungssystems und der Arbeitswelt abzugleichen. In dieser Lebensphase, die für Heranwachsende mit der Bewältigung vielfältiger Entwicklungsaufgaben einhergeht, treffen sie Entscheidungen über weitere Bildungswege. Dabei verfügen sie abhängig von sozialen, strukturellen und institutionellen Faktoren über unterschiedliche Möglichkeiten.
Die Ressourcen und Erwartungen im sozialen Umfeld junger Menschen sowie das eigene Bedürfnis nach Herstellung von Identität und sozialer Anerkennung durch einen Beruf spielen ebenso eine Rolle wie das soziale Ansehen von Berufen in unserer Gesellschaft. Darüber hinaus sind die vorhandenen Opportunitäten – Angebot und Nachfrage im Bildungssystem bzw. am (Aus-)Bildungs- und Arbeitsmarkt – bedeutsam. Um junge Menschen in der wichtigen Phase ihrer beruflichen Orientierung und ihrer Entscheidungsfindung zu unterstützen, existieren eine Reihe von Angeboten der Berufs- und Studienorientierung sowie Instrumenten, um in dieser Phase z. B. Exploration, Selbstverantwortung und Reflexionsprozesse zu fördern. Berufliche Orientierung findet in unterschiedlichen Institutionen und durch verschiedene Akteure statt. Die Angebote beruflicher Orientierung werden häufig mit multiplen Zielperspektiven, also der Frage verknüpft, was sie mit Blick auf die Bedarfe junger Menschen und der Arbeits- und (Aus-)Bildungsmärkte leisten sollen.
Ausgangspunkt sind hier vor allem veränderte gesellschaftliche Rahmenbedingungen im Lichte neuer Herausforderungen wie z. B. technologischer Wandel in der Berufs- und Arbeitswelt oder gestiegene Unsicherheiten in den Lebenswelten junger Menschen u. a. angesichts von Klimawandel, Pandemien und damit verbundenen sozialen Verwerfungen.
Angesichts der hohen individuellen und gesellschaftlichen Relevanz ist eine kritische Reflexion wichtig: Wie gut ist berufliche Orientierung jetzt und für die Zukunft aufgestellt, und für wen? Welchen Beitrag können Berufsorientierungsangebote leisten, um soziale, regionale und berufliche Passungsprobleme auf den Märkten auszugleichen, und sollen sie das?
Um Antworten zu entwickeln, gilt es, Einflussfaktoren auf die berufliche Orientierung sowie ihre Voraussetzungen, Bedingungen, Zielsetzungen, Auswirkungen und Organisation zu beleuchten und in den Kontext der Heterogenität der Lebenswelten junger Menschen sowie der Angebote und Akteure zu stellen. Daher zielt die AG-BFN-Fachtagung darauf ab, den Kenntnisstand über die komplexen Herausforderungen im Prozess beruflicher Orientierung aus wissenschaftlicher und praxisorientierter Perspektive zusammenzubringen. Im Fokus der Fachtagung stehen daher folgende Themenbereiche:

(1) Individuelle, soziale und institutionelle Bedingungen und Kontexte beruflicher Orientierung junger Menschen und ihre Auswirkungen im Übergang Schule – Beruf

Beiträge in diesem Themenschwerpunkt adressieren die o. g. Unterschiede in der beruflichen Orientierung und ihre Auswirkungen für den Übergang Schule – Beruf sowie ihre Rahmenbedingungen und Kontextfaktoren, um mögliche Wirkmechanismen und Erklärungsfaktoren herauszuarbeiten. Mögliche Fragestellungen sind:

  • Unterscheidet sich die berufliche Orientierung von Jugendlichen nach sozialer, regionaler oder ethnischer Herkunft, nach Geschlechtszugehörigkeit, nach Schulform oder Schullaufbahn? Welche Faktoren prägen die Attraktivität von Berufen und Studienfächern? Wie inklusiv ist berufliche Orientierung? Welche Zuweisungslogiken spiegeln sich in dieser Phase wider?
  • Wie beeinflussen die Erwartungen relevanter „Dritter“, z. B. von Eltern, Geschwistern, Peergruppe, Lehrkräften und Ausbildenden die berufliche Orientierung und die Wahl bestimmter Berufe? Über welche Unterstützungsressourcen und Vorbilder verfügen junge Menschen in ihren Netzwerken und wie nutzen sie diese? Welche Rolle spielen institutionelle Berufsorientierungsangebote hierbei sowie soziale bzw. digitale Medien?
  • Wie wird die berufliche Orientierung junger Menschen durch regionale Ausbildungs- marktbedingungen und im sozialräumlichen Kontext geprägt? Wie mobil sind junge Menschen in ihrer Ausbildungs- und Studienortswahl und unter welchen Voraussetzungen?
  • Wie hat sich die berufliche Orientierung junger Menschen angesichts von demographischen, technologischen und konjunkturellen Entwicklungen, berufsspezifischen Fachkräftebedarfen, Trends von Digitalisierung und Nachhaltigkeit entwickelt? Welche Veränderungen gab es in der Corona-Pandemie, welche gibt es danach und welche in Folge der sog. „Zeitenwende“?
  • Wie entwickelt sich die berufliche Orientierung junger Menschen und welche Rolle spielen die institutionellen Rahmenbedingungen, Schul- und Klassenkontext sowie das Umfeld im Studium und am Arbeitsplatz? Wie stabil sind Studien- und Berufswünsche? Wie entwickeln sich (welche) berufliche Orientierungen nach der Schule bzw. nach Studium/Ausbildung junger Menschen weiter?
  • Beeinflusst berufliche Orientierung den (Aus-)Bildungs- und Erwerbsverlauf und wie? Welche Auswirkungen ergeben sich für die individuelle Entwicklung in der Jugendphase, z. B. mit Blick auf Handlungsfähigkeit, Zufriedenheit und Wohlbefinden?

    • (2) Berufsorientierungsangebote – Qualität, Reichweite und Effektivität

    Die Beiträge zielen auf die Evaluation und Konzeption von Berufs- und Studienorientierungsangeboten, wie sie junge Menschen erreichen, und ihre Limitationen. Dabei geht es auch um Fragen der Bedeutsamkeit, Anschlussfähigkeit und Passung von berufsorientierenden Angeboten sowie damit verbundene Ambivalenzen. Mögliche Fragestellungen sind:

  • Wie verändert sich die berufliche Orientierung junger Menschen mit der Teilnahme an Angeboten und welche Effekte und Auswirkungen zeigen sich im, für und nach dem Übergang in Ausbildung und Studium? Welche Teilgruppen profitieren besonders von der Teilnahme? Welche institutionellen und organisatorischen Faktoren können als Gelingensbedingungen identifiziert werden? Welcher Bedarf an beruflicher Orientierung besteht im Berufseinstieg?
  • Wie unterscheiden sich Ziele und Ausgestaltung von berufsorientierenden Angeboten für verschiedene Zielgruppen im Schulkontext und außerschulischen Kontext? Wie gut erreichen die Angebote ihre Zielgruppen? Welche Aspekte in der pädagogischen bzw. didaktischen Ausgestaltung und Umsetzung der Angebote sind relevant, z. B. mit Blick auf Phasen des Berufswahlprozesses, auf Präsenz- bzw. Digital- und Online-Angebote?
  • Wie haben sich berufsorientierende Angebote und Zielgruppen in den vergangenen Jahren und insbesondere in der Corona-Pandemie verändert? Wie werden diese Entwicklungen und neue z. B.
    digitale Formate angesichts nötiger Veränderungen z. B. in der Arbeitswelt evaluiert? Welche Einsatzmöglichkeiten von künstlicher Intelligenz gibt es im Berufsorientierungsprozess?
  • Was sind Kriterien guter berufsorientierender Angebote und wie unterscheiden sich die Kriterien, zum Beispiel nach Organisationsform und Phase des Berufsorientierungsprozesses? Gibt es aus Perspektive der Jugendlichen, von Lehr- und Beratungsfachkräften und Betrieben Differenzen? Welche Bedeutung kommt der Governance bei der Gestaltung beruflicher Orientierung zu?
  • Gibt es Gruppen von Jugendlichen, die durch die existierenden Angebote nicht oder nur schwer erreicht werden? Welche Angebote braucht es, um vulnerable Gruppen – z. B. Geflüchtete, frühe Schulabgänger/-innen oder sog. NEETs (nicht in Erwerbstätigkeit, Ausbildung und Beschäftigung) – zu erreichen und Nachteile auszugleichen?