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Brussig, Martin (2025): Erwerbsminderungsrenten im Altersübergang : Entwicklungstrends in einem Umfeld steigender Altersgrenzen. (Altersübergangs-Report / Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ), Universität Duisburg-Essen 2025-01), Duisburg, 18 S. DOI:10.17185/duepublico/83099

Abstract

"Die Erwerbsminderungsrente ist fester Bestandteil der Gesetzlichen Rentenversicherung und dazu bestimmt, das Invaliditätsrisiko vor Erreichen der Altersphase abzusichern. Inzwischen erfolgt etwa die Hälfte der Neuzugänge in Erwerbsminderungsrente erst ab einem Alter von 58 Jahren. Der Anteil der Älteren unter den Neuzugängen in Erwerbsminderungsrente ist in den letzten Jahren deutlich gestiegen. Dass anteilig mehr Ältere eine Erwerbsminderungsrente erhalten, hängt auch mit der Anhebung der Altersgrenzen und der Schließung der Frühverrentung zusammen: Da Altersrenten erst in höherem Alter bezogen werden können, wechselt ein Teil derjenigen, die nicht so lange arbeiten können, in Erwerbsminderungsrente. Viele Beschäftigte scheiden gesundheitsbedingt aus dem Erwerbsleben kurz vor der Altersrente aus, erfüllen aber nicht die strengen gesundheitlichen Voraussetzungen für eine Erwerbsminderungsrente. Es bedarf neuer Formen der Absicherung gesundheitlicher Einschränkungen bei eingeschränkter Erwerbsfähigkeit im Alter." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Brydsten, Anna & Mikael Stattin (2025): Redefining retirement: a sequence analysis of how older adults extend working life in Sweden. In: Ageing & Society, S. 1-23. DOI:10.1017/s0144686x2510024x

Abstract

"Increasingly, older adults are redefining retirement by combining part-time employment with pension benefits, that is, becoming ‘working retirees’. This trend highlights socio-economic inequalities: some working retirees use part-time employment as a bridge to full retirement, while others must remain employed to prevent old-age poverty. However, little is known about how these work-retirement transitions unfold over time or the socio-economic factors that shape them. This knowledge gap is problematic because understanding the socio-demographic influences on these trajectories is essential for addressing inequalities in later-life employment and retirement security. This study examines transitions from work to retirement by following individuals from their 50s into their 70s and analysing the socio-demographic factors that differentiate these trajectories. It identifies the various pathways that older workers take when exiting the labor force and analyzes how prior life course factors – including education, occupational status, career field, civil status, number of children and disposable income – predict the likelihood of following each work–retirement trajectory. The results reveal two distinct work–retirement trajectories: one reflects status maintenance, with higher income and education, white-collar and often men; the other reflects financial necessity, with lower income, children at home, no partner and often women. More advantaged working retirees experience greater employment changes in late life, highlighting the diversity of late-life careers. These findings suggest a broader range of extended work–life pathways than previously recognized and emphasize the need for policies that account for gendered and economic disparities in work and family responsibilities to ensure equitable and sustainable retirement transitions." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Busch, Fabian, Robert Fenge & Carsten Ochsen (2025): The hiring of older workers: evidence from Germany. In: Empirical economics, Jg. 68, H. 1, S. 139-163. DOI:10.1007/s00181-024-02637-5

Abstract

"This article analyzes how hiring older workers adjusts to demographic change in the labor force by using information from more than 500,000 firms in Germany. We find robust evidence that firms faced with an ageing labor market hire relatively more older workers. However, the pace of this adjustment is relatively slow, particularly when ageing happens outside the firm. The tendency to employ older people is more considerable in East Germany, where the demographic change moves forward faster. Furthermore, part-time working models support hiring older workers, but this effect becomes less important in larger firms and East Germany. Finally, while partial retirement regulations enhance flexibility within the firm, they, unfortunately, diminish the employment opportunities for older external job seekers." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer-Verlag) ((en))

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Eiffe, Franz Ferdinand, Dragoș Adăscăliței, Karel Fric, Jessye Muller, Ricardo Rodriguez Contreras & Tina Weber (2025): Keeping older workers in the labour force. (Eurofound research report / European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions), Dublin, 77 S. DOI:10.2806/4361116

Abstract

"Europe’s population is ageing and has experienced natural decline since 2014, cushioned only by net migration. The working-age population is shrinking as the number of older individuals grows, a trend expected to continue with the retirement of the baby boom generation. This shift presents challenges for policymakers in relation to employment, living standards and welfare sustainability across EU Member States. This report aims to answer the question of how to keep older workers in employment as long as possible. It provides a comprehensive analysis of employment developments. It examines job quality differences across various age groups and analyses differences in job quality within the group of older workers. The report also explores the push and pull factors influencing employment trends across Europe and delves into the policies and practices implemented by Member States to keep older workers in the workforce. It highlights the critical role of social partners in shaping these outcomes and, finally, provides general pointers for policymakers to consider." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Eyjólfsdóttir, Harpa S., Tale Hellevik, Katharina Herlofson, Axel West Pedersen, Carin Lennartsson & Marijke Veenstra (2025): Poor psychosocial work environment: a ticket to retirement? Variations by gender and education. In: European Journal of Ageing, Jg. 22. DOI:10.1007/s10433-025-00855-z

Abstract

"Many countries, including Norway, are implementing policies to delay retirement and encourage older workers to remain in the labour market. Improving psychosocial working conditions may motivate older workers to continue working. While research has linked psychosocial working characteristics to retirement intentions and work exit, there is a knowledge gap regarding gender and socioeconomic differences in these influences. This study investigates the impact of psychosocial working characteristics on employment exit among older workers, examining variations by gender and educational attainment. Data were drawn from the Norwegian Life Course, Ageing, and Generation study (NorLAG) collected in 2007 and 2017 (N = 2,065) linked to income register data for four subsequent years. Time-to-event analyses revealed that poorer psychosocial working environment increased the likelihood of employment exit. For women, low autonomy was significant, while for men significant associations were found for high job stress, low job variety, lack of appreciation, limited learning opportunities, accumulation of poor job resources, and job strain. Interaction analysis showed only significant gender differences for few learning opportunities and poor job resources. Separate analyses stratified by educational attainment showed no significant association for those with compulsory education, while those with higher levels of education were more likely to retire if faced with low job variety, low autonomy, and poor job resources–yet interaction analysis showed no significant differences. These findings suggest that interventions aimed at delaying retirement should consider gender and socioeconomic differences, providing older workers with more control over their tasks and equitable access to learning opportunities and resources." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Hasting, Rachel Louise, Karen Marieke Oude Hengel, Taina Leinonen, Ute Bültmann, Ingrid Sivesind Mehlum, Alex Burdorf, Michelle C. Turner, Laura Salonen, Damien M. McElvenny & Svetlana Solovieva (2025): Mapping dynamic working life patterns and the impact of occupational exposures: a scoping review. In: BMC public health, Jg. 25. DOI:10.1186/s12889-025-23487-5

Abstract

"Background: An ageing population and increasing life expectancy has intensified pressure to prolong working lives among high-income countries. Emerging research has sought to characterize dynamic working life patterns (how labor market participation changes over the working career), and how varios factors, including occupational exposures, influence these patterns. This scoping review aims to systematically map the literature in this area and to identify future research needs. Methods: A systematic search was carried out in PubMed, Embase, Web of Science and Scopus. Original studies were included if they included individuals from the general working-age population (defined as 18–70 years of age) or from patient-, sector-, industry-, or occupation-specific populations, and if they examined associations between at least one occupational exposure and a measure of dynamic working life patterns, grouped into either labor market participation trajectories or cumulative time spent in various labor market states. Studies were considered too heterogeneous to allow for quantitative synthesizing of results or calculation of an average measure of working life patterns across studies by exposure. Results: The seventeen included original studies were heterogenous with regards to study populations, analysis methods, occupational exposures, and outcomes. Studies of biomechanical and psychosocial exposures were the most common, with indications that biomechanical factors are associated with reduced work participation. Conclusions: Future studies would benefit from clearer definitions of occupational exposures and measures of dynamic working life patterns, a broader inclusion of occupational exposures, and measures of cumulative exposure." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Lippens, Louis, Stijn Baert & Brecht Neyt (2025): Hiring discrimination across vulnerable groups. Discrimination in hiring based on ethnicity or gender is widely debated but appears in fact less severe than discrimination based on disability, appearance, or age. (IZA world of labor 515), Bonn, o. S. DOI:10.15185/izawol.515

Abstract

"The global research findings on hiring discrimination against vulnerable groups are inconsistent with policies (e.g., hiring quotas or subsidies) that focus exclusively on one vulnerable group or another. Broad diversity policies are needed instead. Policymaking should prioritize helping the most disadvantaged minorities, paying particular attention to intersectional hiring discrimination based on multiple personal characteristics. Moreover, policymaking should support research that (i) evaluates under-researched types of discrimination, (ii) provides broader insights into discrimination mechanisms, and (iii) pilot tests the efficacy of policy interventions." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Schnabel, Claus & Juliane List (2025): Altersdiskriminierung trotz Arbeitskräftemangel? In: Wirtschaftsdienst, Jg. 105, H. 6, S. 444-448. DOI:10.2478/wd-2025-0113

Abstract

"Der zunehmende Arbeitskräftemangel in Deutschland rückt die Beschäftigung älterer Arbeitskräfte in den Fokus. Zwar ist deren Erwerbstätigkeit gestiegen, doch Ältere finden schwerer einen Arbeitsplatz und erfahren Diskriminierung bei der Arbeitsuche. In manchen Unternehmen scheint noch immer das überholte Stereotyp vorzuherrschen, Ältere seien weniger leistungsfähig. Andererseits berichten Betriebe überwiegend von positiven Erfahrungen mit neu eingestellten älteren Arbeitskräften. Um die Arbeitsmarktchancen Älterer zu erhöhen, ist der Staat im Rahmen seiner Arbeitsmarkt- und Antidiskriminierungspolitik gefordert, und Betriebe wie Arbeitsuchende müssen ihr Verhalten anpassen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Altersdiskriminierung ist in der Öffentlichkeit noch immer relativ unbekannt – dabei ist es ein weit verbreitetes Phänomen. Von Altersdiskriminierung spricht man, wenn Menschen allein aufgrund ihres Lebensalters nachteilig behandelt werden – zum Beispiel am Arbeitsplatz, im Gesundheitswesen, im öffentlichen Nahverkehr oder bei Alltagsgeschäften. Die Benachteiligungen können die Teilhabe von Menschen erheblich einschränken. Altersdiskriminierung kann Menschen in jedem Alter treffen, jüngere wie ältere Menschen. Im Folgenden wird die Benachteiligung Älterer in den Blick genommen.1 In Deutschland ist über die Hälfte der Bevölkerung 45 Jahre und älter, fast jede dritte Person ist über 60 Jahre alt, Tendenz: wachsend. Umso mehr gilt es, für Altersdiskriminierung zu sensibilisieren und auf die Bedürfnisse älterer Menschen einzugehen. Dazu sind repräsentative Daten wichtig, die einordnen können, wie viele Menschen in Deutschland konkret von Altersdiskriminierung betroffen sind. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes hat im März 2025 mithilfe des Meinungsforschungsinstituts GMS repräsentativ mehr als 2.000 Menschen in Deutschland dazu befragt (Erhebungszeitraum: 11.3. bis 17.3.2025, Methodik: CATI Dual Frame Festnetz/Mobilfunk)." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Gudgeon, Matthew, Pablo Guzman, Johannes F. Schmieder, Simon Trenkle & Han Ye (2024): When Institutions Interact: How the Effects of Unemployment Insurance are Shaped by Retirement Policies. Ungated Version to NBER working paper 31807. (NBER working paper / National Bureau of Economic Research 31807 (ungated Version 2024)), Cambridge, Mass, 62 S.

Abstract

"In diesem Beitrag wird empirisch gezeigt, dass die Auswirkungen der Arbeitslosenversicherung (ALV) auf die Nichtbeschäftigung älterer Arbeitnehmer in erster Linie von der Struktur der Rentenpolitik abhängen. Anhand von deutschen Daten präsentieren wir zunächst Belege für diese Wechselwirkungen und dokumentieren eine starke Bündelung der Zuflüsse in die Arbeitslosenversicherung in dem Alter, in dem die Arbeitnehmer nach Ablauf der Arbeitslosenversicherung ihre Rente beantragen können. Anschließend schätzen wir ein dynamisches Lebenszyklusmodell und verwenden es, um direkt zu quantifizieren, wie die Auswirkungen der Arbeitslosenversicherung mit der Rentenpolitik variieren. Die Berücksichtigung von Wechselwirkungen zwischen den Institutionen der Sozialversicherung und des Ruhestands hilft auch bei der Erklärung von ansonsten schwer zu erklärenden Trends in der Arbeitslosenquote älterer deutscher Arbeitnehmer." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hammermann, Andrea, Jochen Pimpertz & Oliver Stettes (2024): Beschäftigung kurz vor und nach dem Renteneintritt. Ableitung arbeitsmarkt- und sozialpolitischer Empfehlungen vor dem Hintergrund ÐAdemografischer Herausforderungen. (IW-Gutachten / Institut der Deutschen Wirtschaft Köln), Köln, 41 S.

Abstract

"Als Folge der demografischen Entwicklung werden in den nächsten zehn Jahren voraussichtlich rund ein Viertel aller Beschäftigten im Maschinenbau in den Ruhestand wechseln. Das entspricht nach aktuellem Stand mehr als 296.000 Personen. Im gleichen Zeitraum ist die Anzahl an Personen, die potenziell eine Beschäftigung im Maschinenbau aufnehmen könnten, mit rund 118.000 Personen deutlich niedriger. So ergibt sich ein rein rechnerischer Saldo von 178.000 Personen, die der Branche in den nächsten Jahren fehlen könnten. Die Erwerbsbeteiligung der 60- bis 64-Jährigen nahm zwar in den letzten Jahrzehnten so stark zu wie in keiner anderen Altersgruppe. Nach dem Erreichen des 65. Lebensjahrs sinkt der Anteil der Erwerbstätigen jedoch deutlich. Die Ergebnisse der IW-Beschäftigtenbefragung 2024 zeigen, wie tief verwurzelt die Vorstellung eines vorzeitigen Renteneintritts in Deutschland ist: Jeder Vierte sieht sich nicht in der Lage, bis zum gesetzlichen Renteneintrittsalter zu arbeiten. Der Anteil derer, die sich einen vorzeitigen Renteneintritt wünschen, liegt sogar bei rund einem Drittel. Die individuelle Entscheidung über den Renteneintrittszeitpunkt basiert – unbeeindruckt von der gesellschaftlichen Herausforderung und möglichen Wohlfahrtsverlusten als Folge des sinkenden Arbeitskräfteangebots – auf einer Abwägung zwischen finanziellen Einbußen und dem Wunsch nach Freizeit. Daneben ist jedoch auch das Gefühl, genug geleistet zu haben, eng mit dem Wunsch nach einem vorzeitigen Renteneintritt verknüpft. Hier sind Akteure der Politik, die Sozialpartner und Betriebe aufgerufen, dem Narrativ entgegenzuwirken, welches den Rentenbezug nach einer bestimmten Anzahl von Beschäftigungsjahren als (unantastbaren) Verdienst der Lebensleistung deklariert und damit jedwede Bemühungen um eine Steigerung der Erwerbsarbeit im Alter konterkariert. Das Bewusstsein über den sich zuspitzenden demografischen Wandel und Erkenntnisse über die individuellen Präferenzen zum Renteneintritt führen zu der Frage, wie Menschen zu einem längeren Verbleib im Erwerbsleben motiviert werden können. Zudem braucht es Ansätze, um die Weiter- und Wiederbeschäftigung von Rentenbeziehern in den Unternehmen zu erleichtern. Die Befragungsergebnisse signalisieren, dass sich zumindest rund 36 Prozent der Beschäftigten vorstellen können, auch über das gesetzliche Renteneintrittsalter hinaus zu arbeiten. Mittlerweile setzt auch gut die Hälfte der Unternehmen in Deutschland laut Zahlen des IW-Personalpanels aus dem Sommer 2024 zumindest einen Mitarbeiter ein, der das gesetzliche Renteneintrittsalter erreicht hat oder bereits eine Rente bezieht. Knapp vier von zehn Unternehmen scheitern allerdings an arbeits- und sozialrechtlichen Fragen, obwohl sie bereits Erfahrungen mit der Beschäftigung von Silver Worker haben oder diese aktuell einsetzen." (Textauszug, IAB-Doku)

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Keck, Max & Martin Brussig (2024): Herausforderungen und Chancen für die betriebliche Förderung der Erwerbstätigkeit älterer Beschäftigter bis zur Regelaltersgrenze. (Altersübergangs-Report / Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ), Universität Duisburg-Essen 2024-04), Duisburg, 14 S. DOI:10.17185/duepublico/82464

Abstract

"Umfang: Personal- und Betriebsräte schätzen den Umfang der Maßnahmen zur Förderung einer Erwerbstätigkeit bis zur Regelaltersgrenze als nicht ausreichend ein. Ältere Beschäftigte ohne Maßnahmen optimal zu unterstützen gelingt nur wenigen Betrieben. Betriebsgröße: Großbetriebe bieten mehr Maßnahmen für ältere Beschäftigte an, als kleinere oder mittlere Betriebe. Diese werden aber überwiegend nicht dem Bedarf entsprechend umgesetzt. Geringes Problembewusstsein: Das größte Risiko dafür, dass in einem Betrieb ein geringes Problembewusstsein für das Thema Förderung einer Erwerbstätigkeit bis zur Regelaltersgrenze herrscht, ist das Fehlen von Betriebsvereinbarungen für ältere Beschäftigte. Schlechte Umsetzung: Wird die Personal-/Betriebsratsarbeit durch den Arbeitgeber behindert, erhöht sich die Wahrscheinlichkeit für eine schlechte Umsetzung bestehender Maßnahmen für ältere Beschäftigte. Ausdifferenzierte Angebote: Diese finden sich vor allem bei Betrieben, in denen eine starke Mitbestimmung bei guter wirtschaftlicher Lage vorherrscht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Keck, Max & Martin Brussig (2024): Altersgerechte Arbeitsgestaltung – betriebliche Maßnahmen für ältere Beschäftigte in Betrieben mit Personal- bzw. Betriebsrat. (Altersübergangs-Report / Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ), Universität Duisburg-Essen 2024-03), Duisburg, 13 S. DOI:10.17185/duepublico/82280

Abstract

"Mitbestimmung zentral: 92,5 % der Betriebe mit Personal- bzw. Betriebsrat bieten Maßnahmen für Ältere an. Das ist 5-mal häufiger als in der Gesamtschau der Betriebe. Betriebsgröße relevant: Kleine Betriebe setzen stärker auf Maßnahmen zur Belastungsanpassung als mittlere oder große Betriebe. Maßnahmen zur Förderung von Altersdiversität finden sich am häufigsten in großen Betrieben. Nachholbedarf: Nutzen Betriebe Vorruhestandsregelungen, bieten sie seltener weitere Maßnahmen an, um älteren Beschäftigten die Arbeit bis zur Regelaltersgrenze zu erleichtern. Potenzial: Führungskräfteschulungen in Bezug auf Ältere ist die seltenste Maßnahme. Aber: In Betrieben, in denen Führungskräfte in Bezug auf Ältere geschult werden, werden viele weitere Maßnahmen angeboten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Plünnecke, Axel (2024): Ingenieurmonitor 2024/II – Der regionale Arbeitsmarkt in den Ingenieurberufen. Sonderteil: ältere Beschäftigte. (IW-Gutachten), Köln, 25 S.

Abstract

"Der deutliche wirtschaftliche Abschwung im Jahr 2023 hat zunehmend auch Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt für Ingenieure und IT-Fachkräfte – auch wenn weiterhin ein erheblicher Fachkräftemangel besteht. Im zweiten Quartal 2024 sank die Gesamtzahl der offenen Stellen im Vergleich zum Vorjahr um 21,2 Prozent auf 136.430. Trotz des konjunkturbedingten Rückgangs liegt die Zahl der offenen Stellen jedoch weiterhin auf einem hohen Niveau, höher als im zweiten Quartal 2020 mit 102.370 und über dem Niveau vor der Coronakrise von 134.270 im Jahr 2019. Dabei zeigen sich deutliche Unterschiede zwischen den einzelnen Berufskategorien: Während die offenen Stellen in den Bauingenieurberufen im Vergleich zum Vorjahr um nur 6,8 Prozent sanken, gingen sie in den IT-Berufen um 30,7 Prozent und in den Ingenieurberufen für Energie- und Elektrotechnik um 25,9 Prozent zurück. Zu beachten ist dabei, dass dort die Stellenzahl im Frühjahr 2023 besonders hoch war. Im zweiten Quartal 2024 suchten durchschnittlich 46.099 Personen eine Anstellung in einem Ingenieur- oder Informatikberuf, was einer Zunahme der Arbeitslosigkeit um 17,1 Prozent im Jahresvergleich entspricht und den höchsten Wert seit Beginn der Erhebungen des Ingenieurmonitors 2011 darstellt. Auch hier variiert der Trend stark zwischen den Berufen: Während die Arbeitslosigkeit in den Ingenieurberufen der Metallverarbeitung im Vergleich zum Vorjahr um 8,2 Prozent sank, stieg sie bei den IT-Berufen um 28,7 Prozent und in den Bauingenieurberufen um 20,6 Prozent an – allerdings jeweils von einem sehr niedrigen Ausgangsniveau. Dabei ist hervorzuheben, dass die Beschäftigung im Ingenieurbereich insgesamt stärker gestiegen ist als die Arbeitslosigkeit, was zu einer insgesamt niedrigeren Arbeitslosenquote führte. Setzt man die Zahl der offenen Stellen ins Verhältnis zur Zahl der Arbeitslosen, ergibt sich die Engpasskennziffer für Ingenieur- und IT-Berufe. Im zweiten Quartal 2024 lag diese Kennziffer bei 296 offenen Stellen je 100 Arbeitslosen, was weiterhin auf einen spürbaren Fachkräftemangel hindeutet, wenngleich der Wert im Vorjahr mit 439 noch deutlich höher war. Die größten Engpässe bestehen in den Ingenieurberufen für Energie- und Elektrotechnik (502 offene Stellen je 100 Arbeitslose), gefolgt von den Bereichen Bau/Vermessung/Gebäudetechnik und Architektur (412) sowie Maschinen- und Fahrzeugtechnik (329). Auch in allen übrigen Ingenieurberufen wurden weiterhin Engpässe festgestellt. Seit 2012 ist die Beschäftigung älterer Menschen in akademischen MINT-Berufen (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften, Technik) stark gestiegen. Ältere haben damit stark zur Fachkräftesicherung und Reduzierung der Engpässe beitragen können. Besonders bemerkenswert ist der Zuwachs bei den über 55-Jährigen, deren Anteil an der Gesamtbeschäftigung in akademischen MINT-Berufen von 14,7 Prozent im Jahr 2012 auf 20,2 Prozent im Jahr 2022 wuchs. Szenario-Berechnungen zeigen, dass die Beschäftigung Älterer bis 2037 weiter zunehmen könnte, vor allem wenn es wie im Trend-Szenario gelingt, das sich der Übergang in den Ruhestand in derselben Dynamik wie in den letzten zehn Jahren weiter in das höhere Alter verschiebt. Der Anteil Älterer an der Gesamtbeschäftigung wird sich dadurch weiter erhöhen. Die Digitalisierung und der Einsatz von Künstlicher Intelligenz verändern jedoch die Anforderungen in den Ingenieur- und Informatikberufen auch für ältere Beschäftigte, wodurch der Bedarf an lebenslangem Lernen und Weiterbildungen weiter stark wächst. Der Ausbau der akademischen Weiterbildung an Hochschulen ist daher besonders wichtig, um gezielte Weiterbildungsangebote in relevanten Bereichen wie maschinellem Lernen und Cloud-Technologien zu schaffen und die Herausforderungen der Transformationsprozesse für die Fachkräftebasis zu meistern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schludi, Martin; Bernd Fitzenberger, Elisabeth Ries, Ulrich Walwei, Uwe Ritzer, Evelyn Räder, Andrea Nahles & Sven Nobereit (sonst. bet. Pers.) (2024): Nürnberger Gespräche: (Noch) länger arbeiten – Nonsens oder Notwendigkeit? (Podium). In: IAB-Forum H. 11.12.2024 Nürnberg. DOI:10.48720/IAB.FOO.20241211.01

Abstract

"Das Problem ist bekannt: Demografiebedingt verlassen viel mehr Ältere den Arbeitsmarkt, als jüngere Jahrgänge nachrücken. Müssen wir also, wie einige fordern, noch länger arbeiten, um die Sozialsysteme zu stabilisieren und einem drohenden Arbeitskräftemangel zu begegnen? Andere warnen vor den sozialen und gesundheitlichen Folgen einer solchen Politik. Was also tun? Welche Wege lassen sich finden, damit Beschäftigte tatsächlich länger arbeiten können und wollen? Diese Fragen diskutierten Expertinnen und Experten aus Wirtschaft, Wissenschaft und Arbeitsverwaltung bei den „Nürnberger Gesprächen“." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Walwei, Ulrich (2024): Older Workers in Germany: Employment Potentials in International Comparison. (IAB-Forschungsbericht 14/2024 (en)), Nürnberg, 24 S. DOI:10.48720/IAB.FB.2414EN

Abstract

"In vielen Staaten der westlichen Welt erreichen die geburtenstarken Jahrgänge mehr und mehr das Rentenalter. Da weniger junge Arbeitskräfte in den Arbeitsmarkt nachrücken als Ältere ausscheiden, sinkt unter sonst gleichen Bedingungen die Zahl der verfügbaren Arbeitskräfte. Gleichzeitig wachsen die Finanzierungsprobleme in der Rentenversicherung, denn insbesondere in den international weit verbreiteten Umlagesystemen zahlen immer weniger Menschen in die Altersvorsorge ein. Gleichzeitig wächst der Anteil der Rentenbeziehenden. Vor diesem Hintergrund rückt die Erwerbsbeteiligung älterer Personen verstärkt in den Fokus. Der Bericht startet mit einer Übersicht der Erwerbsarbeit von Älteren in einem breiteren internationalen Vergleich. Dem folgt eine Situationsbeschreibung für Deutschland. Im Anschluss soll ein genauerer Blick auf die Länder gerichtet werden, die bei der Erwerbstätigkeit Älterer ganz vorne stehen. Es geht darum, Anhaltspunkte für diejenigen Faktoren zu erhalten, die das hohe Beschäftigungsniveau der Älteren in diesen Ländern begünstigt haben könnten. Die Bundesrepublik Deutschland hat bei der Beschäftigung Älterer in den letzten Dekaden deutlich aufgeholt. Dies gilt insbesondere für die 50-64-Jährigen. Im Vergleich zu den Spitzenländern fehlen mittlerweile nur noch wenige Prozentpunkte. Ein größerer Rückstand besteht allerdings noch bei den 65- bis 74-Jährigen. Der künftige Abstand zu anderen Ländern wird bei dieser Altersgruppe durch gegenläufige Entwicklungen beeinflusst. Durch die weiteren Schritte in Richtung der „Rente mit 67“ dürfte er sich vermutlich weiter verringern, durch die „Rente mit 63“ aber verlangsamt werden. Deutschland wird mit Blick auf die Erwerbstätigenquoten Älterer aber noch von einigen Ländern übertroffen. Hier stellt sich die Frage, welche Faktoren hinter der günstigen Entwicklung des Arbeitsmarktes für Ältere in diesen Ländern stehen könnten. Zu Vergleichszwecken wird in diesem Bericht die Situation in Japan, Neuseeland, Island, Norwegen und Schweden näher betrachtet, die weltweit die höchsten Erwerbstätigenquoten von Älteren aufweisen. Dabei werden nacheinander verschiedene, für die Erwerbstätigkeit Älterer bedeutsame Aspekte aus einer international vergleichenden Perspektive beleuchtet. Der Vergleich ergibt eine ganze Reihe von wichtigen Punkten, an die in anderen Ländern angeknüpft werden könnte. Die hohe Alterserwerbstätigkeit in Island, Schweden und Norwegen steht in Verbindung mit der in beiden Ländern hohen Frauenerwerbsbeteiligung und kontinuierlichen Verbesserungen im Bildungsniveau der Bevölkerung, einschließlich der beruflichen Weiterbildung. Neuseeland weist einen geringen Lohnabstand von Älteren gegenüber Jüngeren und hohe Einstellungsquoten Älterer auf, die zudem auch das Ergebnis einer konsequenten und öffentlich wahrnehmbaren Antidiskriminierungspolitik sind. In Japan spielen der demografisch bedingt sehr starke Arbeitskräftebedarf und Einkommensbedarfe auf individueller Ebene eine offenbar sehr große Rolle, da viele Ältere dort erwerbstätig sein müssen, um ihren Lebensunterhalt zu sichern. Hohe bzw. steigende Erwerbstätigenquoten Älterer sind grundsätzlich kein Selbstläufer. Sie setzen eine gute Bildung und Qualifikation auf der individuellen Ebene sowie die Möglichkeit und Befähigung zu lebenslangem Lernen voraus. Auch gesundheitliche Prävention ist für ein langes Erwerbsleben wichtig, die wie die Bildung am besten so früh wie möglich beginnt. Hohe Erwerbstätigenquoten Älterer werden nicht nur durch die individuelle Beschäftigungsfähigkeit begünstigt, sondern auch durch die Attraktivität des Arbeitsmarkts und damit der für Ältere erreichbaren Beschäftigung. Je besser es gelingt, Kompetenzen und Fähigkeiten der Älteren zu stärken, alters- und alternsgerechte Arbeit zu organisieren und flexibel auf Beschäftigtenwünsche einzugehen, desto größer ist die Chance, Ältere am Arbeitsmarkt zu halten oder zurückzugewinnen. Schließlich sind auch Regulierungen und Förderprogramme ins Blickfeld zu nehmen, die Anreize für Beschäftigung im Alter setzen. Zu nennen sind hier die Flexibilität des Rentenzugangs, arbeitsrechtliche Erleichterungen bei der Weiterbeschäftigung im Alter, die Bezugsdauer des Arbeitslosengelds für Ältere sowie die Berücksichtigung älterer Arbeitsloser in der aktiven Arbeitsmarktpolitik." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Haas, Anette & Franziska Hirschenauer (2023): Alle Regionen in Deutschland altern – aber manche sehr viel stärker als andere. In: IAB-Forum H. 06.04.2023 Nürnberg. DOI:10.48720/IAB.FOO.20230406.01

Abstract

"Die Alterung der Bevölkerung trifft Deutschland regional höchst unterschiedlich. Dies gilt auch für die Alterung der Beschäftigten. So schwankt die Zahl der älteren sozialversicherungspflichtig Beschäftigten (50 bis 59 Jahre) je 100 jüngere Beschäftigte (20 bis 29 Jahre) zwischen 91 in Mannheim und 315 in Oschatz. Besonders ungünstig ist die Altersverteilung in den ländlichen Regionen Ostdeutschlands. Hier droht vor allem im Pflegebereich ein Fachkräftemangel kritischen Ausmaßes" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Haist, Karin (2023): Demografischer Wandel – bekannte Herausforderungen, neue Gestaltungsmöglichkeiten. Die Babyboomer verändern Wirtschaft und Gesellschaft. In: Ifo-Schnelldienst, Jg. 76, H. 11, S. 3-7.

Abstract

"Der Anteil älterer Menschen an der Gesamtbevölkerung wird steigen, gerade durch das Vorrücken der Babyboomer-Jahrgänge ins Rentenalter. Das Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung prognostiziert einen Anstieg des Anteils der über 65-Jährigen von heute 22 % auf 28 % im Jahr 2040 und auf 30 % im Jahr 2060 (vgl. Abb. 3). Eine andere Zahl, die die Drastik der Veränderung deutlich macht: Schon 2035 wird es rund 20 Mio. Menschen über 67 Jahre geben – heute sind es 16 Mio. Unabhängig davon, was diese Veränderungen für die Gesellschaft von morgen bedeuten – zum Beispiel die bislang völlig ungelöste Frage, wer die Babyboomer pflegen soll, wenn sie hochaltrig werden –, werden auch heute schon große Verwerfungen deutlich." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dellve, Lotta, Robin Jonsson, Marita Flisbäck & Mattias Bengtsson (2022): System and Life-Course Perspectives on Capability to Work and Capability Through Work. In: H. F. Erhag, U. L. Nilsson, T. R. Sterner & I. Skoog (Hrsg.) (2022): ¬A¬ Multidisciplinary Approach to Capability in Age and Ageing, S. 207-219. DOI:10.1007/978-3-030-78063-0_15

Abstract

"The capability approach is relevant to gaining a conceptual understanding of individuals’ abilities and motivation to work and to explore the potential consequences that various working conditions have for people when they reach old age. Here, the capability concept is complemented with system theory to understand the multi-component key resources for capability to work among older workers, and also the conversion factors – capability through work – at individual, micro, meso, macro and chrono-levels. The theoretical approach is exemplified by studies from the interdisciplinary field of work sciences. The chapter describes central working-life conditions, conversion factors for crafting capability to work and examples of patterns of interactions between capability to work and capability through work. To support practical applications, we suggest important conversion factors and patterns of interaction between capability to work and capability through working-life resources. In sum, having a reasonable degree of control and influence (freedom of choice) at work and opportunities to make individual deals and adjustments that match one’s values, abilities, competence and experience are important for individual preference of a long working life. This requires an organisation that focuses on the value of work and promotes a general learning climate through broad participation." (Author's abstract, © Springer) ((en))

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Hellwagner, Timon, Doris Söhnlein & Enzo Weber (2022): Tschüss, Babyboomer. In: Personalmagazin, Jg. 24, H. 8, S. 18-25.

Abstract

"Der "Geburtenberg" der Babyboomer ver­schiebt sich immer weiter in Richtung Rente. Und das ist nicht der einzige Faktor, der in den nächsten Jahren zu großen Personal­eng­pässen führen wird. Doch es gibt Maßnahmen, mit denen dieser Entwicklung begegnet werden kann, etwa Inves­titionen in Qualifizierung und eine Erhöhung der Erwerbs­­quote Älterer. Aber das funktioniert nur, wenn Wirtschaft und Politik zusammen­arbeiten." (Autorenreferat, IAB-Doku)