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Grund, Christian & Andreas Schmitt (2011): Works councils, wages, and job satisfaction. (IZA discussion paper 5464), Bonn, 26 S.

Abstract

"We investigate the effects of works councils on employees' wages and job satisfaction in general and for subgroups with respect to sex and occupational status. Making use of a German representative sample of employees, we find that employees, who move to a firm with a works council, report increases in job satisfaction, but do not receive particular wage increases. Especially the job satisfaction of female employees is affected by a change in works council status. However, we do not find support for the hypothesis that the introduction of a works council itself increases wages or job satisfaction for the employees staying at the firm." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Hanglberger, Dominik (2011): Arbeitszeiten außerhalb der Normalarbeitszeit nehmen weiter zu. Eine Analyse zu Arbeitszeitarrangements und Arbeitszufriedenheit. In: Informationsdienst Soziale Indikatoren H. 46, S. 12-16.

Abstract

"Die Arbeitszeitpolitik der vergangenen Jahre zielte vielfach auf eine Flexibilisierung der Arbeitszeiten. Ein Grund für diese Flexibilisierungspolitik ist in der Flexibilisierung der Produktmärkte zu sehen. Durch eine Ausweitung der Ladenöffnungszeiten und dem Übergang zum Ausgleich von Nachfrageschwankungen nicht über die Lagerhaltung, sondern über die Produktionsmenge (Bosch 2003) haben flexible Arbeitszeitformen in Deutschland an Bedeutung gewonnen. Vor diesem Hintergrund wird im Folgenden beschrieben, wie sich die Verbreitung von Wochenend-, Abend- und Nachtarbeit seit 1995 in Deutschland entwickelt hat. Zudem wird auf die Nutzung unterschiedlicher Regelungen zum Ausgleich von Überstunden eingegangen. In einer Regressionsanalyse basierend auf Paneldaten wird die Frage untersucht, wie sich unterschiedliche Formen flexibler Arbeitszeiten auf die Arbeitszufriedenheit als Indikator der Qualität der Arbeit aus Sicht der Erwerbstätigen auswirken" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hanglberger, Dominik & Joachim Merz (2011): Are self-employed really happier than employees? An approach modelling adaptation and anticipation effects to self-employment and general job changes. (IZA discussion paper 5629), Bonn, 29 S.

Abstract

"Empirical analyses using cross-sectional and panel data found significantly higher levels of job satisfaction for self-employed than for employees. We argue that those estimates in previous studies might be biased by neglecting anticipation and adaptation effects. For testing we specify several models accounting for anticipation and adaptation to selfemployment and job changes. Based on data from the German Socio-Economic Panel Survey (SOEP) we find that becoming self-employed is associated with large negative anticipation effects. In contrast to recent literature we find no specific long term effect of selfemployment on job satisfaction. Accounting for anticipation and adaptation to job changes in general, which includes changes between employee jobs, reduces the effect of selfemployment on job satisfaction by 70%. When controlling for anticipation and adaptation to job changes, we find no further anticipation effect of self-employment and a weak positive but not significant effect of self-employment on job satisfaction for three years. Thus adaptation wipes out higher satisfaction within the first three years being self-employed. According to our results previous studies at least overestimated possible positive effects of self-employment on job satisfaction." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Hanglberger, Dominik (2011): Does job satisfaction adapt to working conditions? An empirical analysis for rotating shift work, flextime, and temporary employment in UK. (FFB-Diskussionspapier 87), Lüneburg, 18 S.

Abstract

"Die Adaptionstheorie - basierend auf dem hedonic treadmill model - wurde in mehreren Studien hauptsächlich von Psychologen und Ökonomen empirisch überprüft. Der Schwerpunkt wurde dabei auf die Auswirkungen einzelner Lebensereignisse auf globale subjektive Wohlfahrtsindikatoren (Lebenszufriedenheit/Happiness) gelegt. Auf die Zufriedenheit mit einzelnen Lebensbereichen wurde die Adaptionstheorie bislang kaum angewendet. Ziel dieses Beitrags ist es deshalb zu untersuchen, inwiefern die Arbeitszufriedenheit von Adaptionseffekten beeinflusst wird und welche Umstände einer individuellen Adaption an veränderte Arbeitsbedingungen förderlich bzw. hinderlich ist? Dazu analysieren wir auf Basis von bis zu 18 Wellen des British Household Panel Surveys (BHPS), wie abhängig Beschäftigte in ihrer subjektiven Bewertung der Arbeitssituation auf die Einführung von Gleitzeitregelungen, die Arbeit in Wechselschichtsystemen und befristete Beschäftigungsverhältnisse reagieren. Unsere auf fixed-effects Regressionsmodellen basierenden Analysen zeigen, dass das Adaptionspotential je nach Arbeitsplatzmerkmal deutlich variiert. Während positive Effekte von Gleitzeitregelungen auf die Arbeitszufriedenheit voll adaptiert werden, findet sich für die befristete Beschäftigung nur eine teilweise Adaption. Für die Arbeit in Wechselschichtsystemen zeigt sich ein dauerhaft negativer Effekt auf die Arbeitszufriedenheit, also kein Adaptionseffekt." (Textauszug, IAB-Doku)

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Hanglberger, Dominik (2011): Arbeitszufriedenheit im internationalen Vergleich. (FFB-Diskussionspapier 86), 43 S.

Abstract

"Ziel dieses Beitrags ist es, Niveaus und Bestimmungsfaktoren der Arbeitszufriedenheit von abhängig Beschäftigten in Europa zu vergleichen. Dafür werden Daten aus dem European Working Conditions Survey (EWCS) 2005 für 31 europäische Staaten ausgewertet. Neben detaillierten Informationen über Art und Ausgestaltung der Arbeit liegen dafür Personen- und Haushaltsinformationen sowie objektive und subjektive Einkommensinformationen vor. Ordered-Probit Regressionsmodelle für alle 31 Länder sowie getrennte Schätzungen für fünf Ländergruppen mit unterschiedlichen Wohlfahrtsniveaus und unterschiedlicher Ausgestaltung der Wohlfahrtsstaaten zeigen, dass die Erklärungsmuster der Arbeitszufriedenheit nicht einheitlich sind. Über alle Länder zeigt sich ein starkes Gewicht der subjektiven Bewertung des Einkommens, die nur in Skandinavien und Kontinentaleuropa nicht die stärkste Einflussgröße darstellt. Bezüglich der Arbeitszeiten zeigt sich in Ländern mit niedrigerem Wohlstandsniveau ein geringerer negativer Einfluss, wenn Arbeitszeiten mit privaten Verpflichtungen kollidieren. In Großbritannien und Irland spielt die Sicherheit des Arbeitsplatzes eine größere Rolle als in den übrigen betrachteten Ländern. Die Autonomie bei der Organisation der Arbeitsaufgaben findet sich nur in Staaten mit hohem Wohlstandsniveau (Großbritannien, Irland, Kontinentaleuropa und Skandinavien) unter den zehn stärksten Einflüssen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hardering, Friedericke & Stefan Bergheim (2011): Sicherheit macht zufrieden. Wie Verunsicherung die Zufriedenheit mit der Arbeit beeinträchtigt. Frankfurt, M., 33 S.

Abstract

Untersucht werden die Auswirkungen der wahrgenommene Arbeitsplatzunsicherheit auf die Arbeitszufriedenheit. Hierzu werden einschlägige Studien für Deutschland ausgewertet. Arbeitsplatzunsicherheit hängt nicht nur von der eigenen Beschäftigungssituation ab, sondern ebenso von der Einschätzung der Folgen, die eine Kündigung nach sich ziehen kann. Die wahrgenommene Wahrscheinlichkeit des sozialen Abstiegs wie auch die erwarteten Konsequenzen desselben werden wiederum stark durch den sozialen Vergleich beeinflusst. Zudem fliest die aktuelle Konjunkturlage in die wahrgenommene Arbeitsplatzunsicherheit ein. Die Schlussfolgerungen dieser Studie sind: Für mehr Zufriedenheit mit der Arbeit ist nicht nur die Verbesserung der unmittelbaren Arbeitsbedingungen und die Vermeidung von Arbeitslosigkeit wichtig, sondern insbesondere die Verringerung der Arbeitsplatzunsicherheit in der Gesellschaft. Breite Wohlfahrtsmaße sollten neben dem subjektiven Wohlbefinden auch ein Maß für gesellschaftliche Verunsicherung einschließen. Die psychologischen Kosten, die durch Verunsicherung bei 'objektiv' sicher Beschäftigten entstehen, müssen mehr Berücksichtigung finden. (IAB)

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Herzer, Dierk & Peter Nunnenkamp (2011): Income inequality and health. New evidence from panel data. (Kieler Arbeitspapier 1736), Kiel, 34 S.

Abstract

"This paper argues that previous cross-country (panel) studies on the relationship between income inequality and health suffer from significant biases due to (i) omitted country-specific factors, (ii) endogeneity, and (iii) cross-country heterogeneity in the impact of inequality on health. Using panel cointegration techniques that are robust to omitted variables, endogenous regressors, and slope heterogeneity, we find that income inequality has, on average, a small, but robust and statistically significant positive impact on population health. Also, there is some evidence that inequality is endogenous in the sense that poor health leads to increased income inequality. Finally, we find that there are large cross-country differences in the effect of income inequality on health (in about 35 percent of the cases, the effect is negative)." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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(2011): Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Modul der Arbeitskräfteerhebung 2010. Wien, 226 S., CD-ROM.

Abstract

"Erwerbsbeteiligung und das Ausmaß ihrer Erwerbsarbeit sind geringer, in weiterer Folge ist das Einkommen niedriger als jenes der Männer. Auch die Auswirkungen von Betreuungsverpflichtungen für Kinder und hilfsbedürftige Erwachsene auf die Erwerbstätigkeit betreffen Frauen in einem stärkeren Ausmaß als Männer. Vor diesem Hintergrund wurde im Jahr 2010 die EU weite Arbeitskräfteerhebung um ein Zusatzmodul mit dem Thema 'Vereinbarkeit von Beruf und Familie' erweitert. Im Zentrum des Frageprogramms des Moduls standen 15- bis 64-jährige Personen mit Betreuungsverpflichtungen für hilfs- oder pflegebedürftige Erwachsene oder für Kinder unter 15 Jahren. Der Schwerpunkt lag dabei auf Fragen zu Einschränkungen der Teilnahme am Erwerbsleben durch fehlende oder nicht geeignete Betreuungsangebote. Ein weiterer Abschnitt befasste sich mit der Häufigkeit und der Dauer von Unterbrechungen der beruflichen Tätigkeit nach der Geburt eines Kindes. Des Weiteren wurde erhoben, ob Männer und Frauen ihre Arbeitszeit nach der Geburt eines Kindes für die Kinderbetreuung reduzieren. Ein Aspekt des Moduls befasste sich ferner mit dem Grad an Arbeitszeitflexibilität im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Betreuungsaufgaben und Erwerbstätigkeit." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holman, David & Charlotte McClelland (2011): Job quality in growing and declining economic sectors of the EU. (Walqing working paper 2011-03), Manchester, 138 S.

Abstract

"To provide a detailed review and analysis of job quality in new and growing sectors of the EU economy, it is necessary to conduct a review of the current literature on job quality in Europe and also to conduct new analyses on this topic. As such, this report has three main aims. The first aim is to review the current literature for evidence of the nature and effects of job quality in growing and declining sectors within the EU. In particular, we seek to identify the level of job quality within growing and declining sectors and to compare the level of job quality between growing and declining sectors. The second aim is to examine how the level of job quality varies between growing sectors and sub-sectors of the economy in the European Union and Norway using the European Working Conditions Survey data set from 2005. The third aim is to develop a taxonomy of job types in the European Union, to establish the job quality of these job types, and to then examine the distribution of job types in growing sectors of the European economy. Examining the distribution of job types in this way will help to provide a more nuanced understanding of the distribution of job quality in Europe. To meet these aims, the report has four parts. Part 1 discusses the concept of job quality and provides a definition that is used throughout the report. Parts 2, 3 and 4 address the first, second and third aims of the report respectively.
In this report we define job quality as the extent to which a job has factors that promote valued outcomes for the employee. The main factors of a job are areas and dimensions of job quality are (1) work quality, which includes the dimension of work organisation, (2) employment quality, which includes the dimensions of wages and payment system, and security and flexibility, (3) and empowerment quality, which includes the dimensions of skills and development, and engagement and representation. The main valued outcomes of job for an employee are defined as well-being (i.e., physical and psychological well-being) and performance. In this report we focus in particular on employee well-being as the main valued outcome of the job." (Text excerpt, IAB-Doku) ((en))

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Iammarino, Simona & Elisabetta Marinelli (2011): Is the grass greener on the other side of the fence? Graduate mobility and job satisfaction in Italy. In: Environment and Planning. A, International Journal of Urban and Regional Research, Jg. 43, H. 11, S. 2761-2777. DOI:10.1068/a44126

Abstract

"This paper explores the links between spatial mobility and job-related well-being for young Italian graduates. Theoretically it posits that mobility and job satisfaction can be related indirectly, as migration may provide access to new or better job opportunities, and directly, as mobility generates expectations on the outcome of the move. Methodologically it applies sample-selection ordered logit to a survey of graduates conducted by the Italian National Statistical Institute (ISTAT). The paper investigates how personal characteristics and employment features, together with migration behaviour, impact on several domains of job satisfaction, comparing the graduates from Southern regions - ie, the backward Mezzogiorno - to those of the Centre - North of Italy. Our most novel results indicate that, whilst indirect effects are qualitatively similar for both Southern and Centre - Northern graduates, direct effects are not. This highlights that geography affects satisfaction by shaping individual expectations, adding another dimension to the long-standing debate on Italian spatial inequality." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Kalleberg, Arne L. (2011): Good jobs, bad jobs. The rise of polarized and precarious employment systems in the United States, 1970s to 2000s. (American Sociological Association's Rose Series in Sociology), New York: Russell Sage Foundation, 292 S.

Abstract

"The economic boom of the 1990s veiled a grim reality: in addition to the growing gap between rich and poor, the gap between good and bad quality jobs was also expanding. The postwar prosperity of the mid-twentieth century had enabled millions of American workers to join the middle class, but as the author shows, by the 1970s this upward movement had slowed, in part due to the steady disappearance of secure, well-paying industrial jobs. Ever since, precarious employment has been on the rise - paying low wages, offering few benefits, and with virtually no long-term security. Today, the polarization between workers with higher skill levels and those with low skills and low wages is more entrenched than ever. The book traces this trend to large-scale transformations in the American labor market and the changing demographics of low-wage workers. The author draws on nearly four decades of survey data, as well as his own research, to evaluate trends in U.S. job quality and suggest ways to improve American labor market practices and social policies. The book provides an insightful analysis of how and why precarious employment is gaining ground in the labor market and the role these developments have played in the decline of the middle class. The author shows that by the 1970s, government deregulation, global competition, and the rise of the service sector gained traction, while institutional protections for workers - such as unions and minimum-wage legislation - weakened. Together, these forces marked the end of postwar security for American workers. The composition of the labor force also changed significantly; the number of dual-earner families increased, as did the share of the workforce comprised of women, non-white, and immigrant workers. Of these groups, blacks, Latinos, and immigrants remain concentrated in the most precarious and low-quality jobs, with educational attainment being the leading indicator of who will earn the highest wages and experience the most job security and highest levels of autonomy and control over their jobs and schedules." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Krause, Annabelle (2011): Work to live or live to work? Unemployment, happiness, and culture. (IZA discussion paper 6101), Bonn, 20 S.

Abstract

"Happiness drops when individuals become unemployed. The negative impact of the unemployment shock, however, may differ by cultural background. To test the hypothesis of a 'Teutonic work ethic', this paper takes advantage of Switzerland in its cultural diversity. By comparing different cultural groups in the same institutional setting, I empirically test whether such deep psychological traits have an influence on how unemployment is perceived. It is found that unemployment has a significantly negative effect on life satisfaction in Switzerland. I furthermore present evidence which confirms to some extent the hypothesis that Swiss German individuals suffer more from unemployment, although for the most part, these results are without statistical significance. Swiss Germans are additionally found to be happier than their French-speaking compatriots - independent of whether they are unemployed. This difference between Romanic and Germanic cultural backgrounds is in line with previous findings, but deserves further research attention." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Kuhnke-Wagner, I.-A. & J. Heidenreich (2011): Gratifikationskrisen und die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben bei Führungskräften. In: Arbeitsmedizin, Sozialmedizin, Umweltmedizin, Jg. 46, H. 9, S. 524-528.

Abstract

"Ziel der Studie bei Führungskräften war die Untersuchung von psychosozialen Arbeitsbelastungen in Form von Gratifikationskrisen im Zusammenhang mit der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Zusätzlich war der Gedanke an eine Berufsaufgabe von Interesse. Kollektiv und Methode: Im Rahmen einer Querschnittsstudie wurden 154 Führungskräfte mithilfe des Fragebogens zum Modell beruflicher Gratifikationskrisen, der Skala Work-(family) privacy conflict und der Frage zum Gedanken an eine Berufsaufgabe befragt. Mit dem Modell beruflicher Gratifikationskrisen wird ein Ungleichgewicht von Verausgabung und Belohnung in der Arbeitswelt erfasst. Zusätzlich zum Gesamtquotienten von Verausgabung und Belohnung erfolgte eine getrennte Betrachtung der drei Belohnungsdimensionen (Wertschätzung/ Anerkennung, Bezahlung/beruflicher Aufstieg, Arbeitsplatzsicherheit). Die Ergebnisse zeigen, dass die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben negativ mit der Wochenarbeitszeit, dem Quotienten von Verausgabung und Belohnung, einer übersteigerten beruflichen Verausgabungsneigung sowie dem Gedanken an eine Berufsaufgabe während der letzten 12 Monate korreliert. Bei einer getrennten Betrachtung der drei Belohnungsdimensionen weist die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben und der Quotient von Verausgabung und Wertschätzung/Anerkennung den stärksten Zusammenhang auf. Schlussfolgerungen: Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass die drei Belohnungsdimensionen für die befragten Führungskräfte unterschiedlich relevant sind. Es kann angenommen werden, dass eine Kultur der Wertschätzung und Anerkennung in Organisationen einen maßgeblichen Anteil zur Vermeidung von Gratifikationskrisen beitragen kann." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lepperhoff, Julia (2011): Qualität von Arbeit. Messen - analysieren - umsetzen. In: Aus Politik und Zeitgeschichte H. 11, S. 32-37.

Abstract

"Die Qualität von Arbeit ist durch ihre Vielschichtigkeit und den arbeitsmarktpolitischen Kontext nur schwer messbar. Noch schwieriger ist es aber, sie angesichts des Vorrangs von Beschäftigungswachstum politisch umzusetzen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lesch, Hagen, Holger Schäfer & Jörg Schmidt (2011): Arbeitszufriedenheit in Deutschland. Messkonzepte und empirische Befunde. (IW-Analysen 70), Köln, 83 S.

Abstract

"Notwendiges Übel oder Lebensaufgabe - wie zufrieden sind die Deutschen mit ihrer Arbeit wirklich? Dieser Frage sind die IW-Wissenschaftler Hagen Lesch, Holger Schäfer und Jörg Schmidt in ihrer Analyse nachgegangen. Ihre Untersuchungen nehmen einerseits verschiedene Befunde unter die Lupe, wobei ein besonderes kritisches Augenmerk dem Index des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) 'Gute Arbeit' gilt. Andererseits entwickeln die Autoren selbst eine eigene Untersuchungsmethode und überprüfen mit Daten des Sozio-ökonomischen Panels, wie es um die Arbeitszufriedenheit hierzulande bestellt ist. Fazit: Die meisten Beschäftigten sind zufriedener, als es der DGB glauben machen möchte. Auch die Konjunktur hat wenig Einfluss darauf, ob sich Arbeitnehmer wohl an ihrem Platz fühlen. Vor allem Selbstständige und Auszubildende haben wenig an ihrem Job auszusetzen. Generell gilt: Wer komplexe Aufgaben hat, dabei aber Ruhe hat sowohl im privaten als auch beruflichen Leben, der ist meist zufrieden. Über- und Unterforderte, befristet Beschäftigte und Arbeitnehmer, die unter gesundheitlichen Problemen leiden oder einer anderen Arbeit nachgehen als der erlernten, kämpfen dagegen eher mit Unzufriedenheit." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Longhi, Simonetta (2011): Impact of cultural diversity on wages and job satisfaction in England. (Norface migration discussion paper 2011-10), London, 20 S.

Abstract

"This paper combines individual data from the British Household Panel Survey and yearly population estimates for England to analyse the impact of cultural diversity on individual wages and on different aspects of job satisfaction. Do people living in more diverse areas have higher wages and job satisfaction after controlling for other observable characteristics? The results show that cultural diversity is positively associated with wages, but only when cross-section data are used. Panel data estimations show that there is no impact of diversity. Using instrumental variables to account for endogeneity also show that diversity has no impact." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Michenthaler, Georg (2011): Beschäftigte in der Forschung. Analyse der Arbeitsbedingungen und der Arbeitszufriedenheit auf Grundlage des österreichischen Arbeitsklima-Index. (Beiträge zur Wirtschaftspolitik 31), Wien, 50 S.

Abstract

"Der nicht zuletzt in der Lissabon-Strategie der EU vorgezeichnete Weg Europas von der industriellen Produktions- in die Wissensgesellschaft rückt die Herstellung und Vermittlung von Wissen ins Zentrum des Interesses. Besondere Aufmerksamkeit verdient in diesem Zusammenhang die Lebens- und Arbeitssituation der Beschäftigten in Forschung und Entwicklung, die zur Erreichung dieses Ziels maßgeblich beitragen. Um einen Blick in deren Arbeitsverhältnisse zu gewinnen, wurde nun das Institut für empirische Sozialforschung (IFES) wurde von der Arbeiterkammer Wien mit der Durchführung einer repräsentativen Befragung von Forschungsbeschäftigten in Österreich beauftragt. In dem Bericht werden die Hauptergebnisse der im letzten Quartal 2010 und im ersten Quartal 2011 durchgeführten - schriftlichen sowie telefonischen - Befragung dargestellt. Besondere Aktualität gewinnen die Befragungsergebnisse dadurch, dass eben in diesem Zeitraum die von der Bundesregierung geplanten Kürzungen der Förderungen von Forschungseinrichtungen publik wurden. Primäre Zielsetzung der Studie ist die Berechnung des Arbeitsklima Index für Beschäftigte in der Forschung sowie die vergleichende Darstellung einzelner Aspekte der Arbeitssituation dieser Berufsgruppe aus deren subjektiven Sicht. Ausgeklammert aus der Betrachtung wurden einerseits die universitäre Forschung, andererseits die den öffentlichen Einrichtungen zuzurechnenden Forschungsbereiche wie Forschungsaktivitäten seitens des Bundes, der Länder, der Gemeinden oder etwa auch von Museen u.ä. Grundgesamtheit der Untersuchung waren somit jene von der Statistik Austria in der 'Erhebung über Forschung und experimentelle Entwicklung 2007 - Unternehmenssektor' - in Vollzeitäquivalenten - ausgewiesenen rund 20.000 WissenschaftlerInnen und rund 14.000 Angehörigen des höher qualifizierten nichtwissenschaftlichen Personals im privatwirtschaftlichen bzw. kooperativen Bereich, die - als Haupttätigkeit oder temporär projektbezogen - im engeren Sinn mit Forschungsaufgaben wissenschaftlicher oder nichtwissenschaftlicher Art befasst sind, nicht jedoch Hilfs- oder administrative Kräfte. Es handelt sich dabei sowohl um Beschäftigte in spezifischen Forschungseinrichtungen, aber auch um solche in F&E-Abteilungen größerer Unternehmen der Produktions- und Dienstleistungssektoren. Vom Projektteam der Arbeiterkammer und der GPA-djp wurden eine Reihe von forschungsleitenden Fragestellungen und Thesen zur Berufsarbeit von Forschungsbeschäftigten eingebracht, die implizit oder explizit den Fokus der vorliegenden Analyse bilden - wie z.B.: - Charakter der ForscherInnenlaufbahnen, Karrierewege in der Forschung - insbesondere auch unter dem Gender-Aspekt - Gestaltungsmöglichkeiten, 'Freiheit der Forschung' - Arbeitsstrukturen - Teamarbeit vs. Einzelkämpfertum - Führungskompetenzen und Konfliktfähigkeit - Reputation bzw. Status von ForscherInnen in der Gesellschaft - Tätigkeitsumfang: von 'reiner' Forschung bis zu Akquisition, ForscherInnen als 'Mädchen für alles' - Familie-Beruf, Arbeitszeiten, Doppelbelastungen - Gesundheitsbedingungen, Sicherheit." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Muffels, Ruud & Bauke Kemperman (2011): Does a better job match makes women happier? Work orientations, work-care choices and subjective well-being in Germany. (SOEPpapers on multidisciplinary panel data research at DIW Berlin 361), Berlin, 36 S.

Abstract

"The study examines the effects of work orientations and work-leisure choices alongside the effect of genes or personality traits on subjective well-being (SWB). The former effects are assumed to be mediated by the match between women's preferred and actual number of working hours indicating labor market and time constraints. Data come from 24 waves of the German (SOEP) Household Panel (1984-2007). Random and fixed-effect panel regression models are estimated. Work orientations and work-leisure choices indeed matter for women's SWB but the effects are strongly mediated by the job match especially for younger birth cohorts and higher educated women. Therefore, apart from the impact of genes or personality traits preferences and choices as well as labor market and time constraints matter significantly for the well-being of women, providing partial support to the role (scarcity-expansion) theory and the combination pressure thesis while at the same time challenging set-point theory." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Muñoz de Bustillo, Rafael, Enrique Fernández-Macías, Fernando Esteve & José-Ignacio Antón (2011): E pluribus unum? A critical survey of job quality indicators. In: Socio-economic review, Jg. 9, H. 3, S. 447-475. DOI:10.1093/ser/mwr005

Abstract

"In recent years, there has been growing concern in Europe about the lack of an established comparable measure of job quality to complement the widely accepted quantitative indicators in the formulation and evaluation of European employment policies. The aim of this paper is to offer a guided tour around the different views and existing proposals of job quality indicators, mainly from a European perspective. First, we discuss the methodological decisions that have to be made in the process of designing an indicator of job quality, from both a theoretical and methodological/technical perspective. Second, these arguments are used to discuss critically the different empirical approaches to the measurement of job quality proposed in the literature. We finish by presenting some recommendations for the construction of a job quality index for policy purposes." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Parker, Louise, Duncan Watson & Robert Webb (2011): Family fortunes. Gender-based differences in the impact of employment and home characteristics on satisfaction levels. In: The Journal of Socio-Economics, Jg. 40, H. 3, S. 259-264. DOI:10.1016/j.socec.2011.01.009

Abstract

"The preponderance of subjective well-being analysis investigates the peripheral impact of objective measures such as income. By shifting the focus towards family satisfaction, this paper offers an alternative perspective. Through the incorporation of both employment and home characteristics, it provides an opportunity to integrate the analysis of work-life balance with the expansive wider literature of job satisfaction. Our estimates generate two key findings. First, as is frequently found in the employment literature, we confirm the existence of significant gender differences in family satisfaction. Second, the belief that home ownership is necessarily a significant source of well-being is rejected." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Pouliakas, Konstantinos & Nikolaos Theodoropoulos (2011): The effect of variable pay schemes on workplace absenteeism. (IZA discussion paper 5941), Bonn, 39 S.

Abstract

"We estimate the effect of variable pay schemes on workplace absenteeism using two cross sections of British establishments. Private sector establishments that explicitly link pay with individual performance are found to have significantly lower absence rates. This effect is stronger for establishments that offer variable pay schemes to a greater share of their non-managerial workforce. Matched employer-employee data suggest that the effect is robust to a number of sensitivity tests. We also find that firms that tie a greater proportion of employees' earnings to variable pay schemes are also found to experience lower absence rates. Further, quintile regression results suggest that variable pay schemes have a stronger effect on establishments with an absence rate that is higher than an average or 'sustainable' level. Finally, panel data suggest that a feedback mechanism is present, whereby high absenteeism in the past is related to a greater future incidence of individual variable pay schemes, which, in turn, is correlated with lower absence rates." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Rosenstiel, Lutz von (2011): Employee behavior in organizations. On the current state of research. In: Management Revue, Jg. 22, H. 4, S. 344-366. DOI:10.1688/1861-9908_mrev_2011_04_Rosenstiel

Abstract

"The article gives an overview about scientific research on individual behavior in organizations. A number of reasons are discussed why it is difficult to obtain a coherent body of knowledge about this topic, some of them meta-theoretical and methodological, others political, organizational and ideological, e.g. the existence of different schools of psychology, one-sided and interest-laden views, the dominance of survey methodology, measurement problems, the submission of researchers to dominant styles of publishing. The article further reports on main insights about the effects of stable and variable personal traits, and of situational conditions on employee behavior and about practical consequences. The conclusion is that there is a lot of well-founded knowledge, especially about the aptitudes of employees, but on the other hand one finds remarkable ignorance on behaviour which has no direct relation to performance and on the impacts of specific work and organizational conditions." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Sanders, Jos, Luc Dorenbosch, Rob Gründemann & Roland Blonk (2011): Sustaining the work ability and work motivation of lower-educated older workers. Directions for work redesign. In: Management revue, Jg. 22, H. 2, S. 132-150.

Abstract

"This study examines directions for work redesign which might lead to the creation of sustainable jobs for lower-educated older workers (45 years or over, ISCED 0-2) and thus motivate and enable them to extend their working lives. We use longitudinal data on 1,264 older Dutch workers collected by the Netherlands Working Conditions Cohort Study to analyse the characteristics of the work of lower-educated older workers and how these differ from those of higher-educated older workers. The aim is to determine whether work redesign initiatives directed to these characteristics might have the desired effect of enhancing work ability and/or work motivation. This study is unique in its focus on lower-educated older workers as a target group for active ageing policies at the EU, national and company HR levels, and also in its focus on work redesign rather than the training or improvement of the health of workers. Our findings suggest that redesigning social work characteristics can be a first step in developing sustainable jobs for lower-educated older workers. Moreover, a redesign of contextual work characteristics also seems promising." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Schokkaert, Erik, Luc Van Ootegem & Elsy Verhofstadt (2011): Preferences and subjective satisfaction: Measuring well-being on the job for policy evaluation. In: CESIfo Economic Studies, Jg. 57, H. 4, S. 683-714. DOI:10.1093/cesifo/ifr018

Abstract

"Behavioural welfare economics has raised doubts about the use of revealed preferences as an indicator of 'true' individual well-being. Subjective satisfaction ('happiness') measures have become increasingly popular, as they seem to avoid paternalism while at the same time not being dependent on observed choice behaviour. We argue that there is a clash between using subjective satisfaction and respecting preferences, because the former also depends on aspirations. We propose the equivalent income indicator as an alternative cardinalization of the utility function. It does respect preferences but does not depend on aspirations. We apply our general ideas to one specific policy domain: monitoring job quality as individual well-being on the job. Our empirical results about the quality of jobs for school-leavers in Flanders show that the choice of a specific indicator of well-being is highly relevant from a policy point of view. The most popular measures that are in use now (the paternalist equal weights-indicator and subjective job satisfaction) may be misleading if they are not complemented by information about the other indicators." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Sell, Lea & Bryan Cleal (2011): Job satisfaction, work environment, and rewards. Motivational theory revisited. In: Labour, Jg. 25, H. 1, S. 1-23. DOI:10.1111/j.1467-9914.2010.00496.x

Abstract

"A model of job satisfaction integrating economic and work environment variables was developed and used for testing interactions between rewards and work environment hazards. Data came from a representative panel of Danish employees. Results showed that psychosocial work environment factors, like information about decisions concerning the work place, social support, and influence, have significant impacts on the level of job satisfaction. Maximizing rewards did not compensate public employees to an extent that ameliorated the negative effects on job satisfaction of experiencing low levels of any of these factors whereas influence did not impact job satisfaction of private employees." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Siebert, W. S., Fei Peng & Yasheng Maimaiti (2011): HRM practices and performance of family-run workplaces. Evidence from the 2004 WERS. (IZA discussion paper 5899), Bonn, 42 S.

Abstract

"This paper analyses HRM practices of family-run workplaces using the 2004 WERS. Familyownership and management within workplaces in the corporate sector is our focus. This family-run group represents nationally about 26% of workplaces and 14% of employment. We find that employees in this group have stronger feelings of job security and loyalty, which we relate to family companies' HRM practices such as stronger support for long-term employment - an 'inclusivity' linked to long-term orientation. We also find that family-owned and managed workplaces have better financial and quality performance measures than nonfamily, to which family-related HRM practices contribute." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Taipale, Sakari, Kirsikka Selander, Timo Anttila & Jouko Nätti (2011): Work engagement in eight European countries. The role of job demands, autonomy, and social support. In: The international journal of sociology and social policy, Jg. 31, H. 7/8, S. 486-504. DOI:10.1108/01443331111149905

Abstract

"Purpose - The purpose of this paper is to examine the level and predictors of work engagement among service sector employees in eight European countries.
Design/methodology/approach - The work seeks to discover if job demands and resources, i.e. job autonomy and social support, affect work engagement in differing ways in different countries when socio-demographical variables and work-related factors are controlled. The study is based on a statistical analysis of survey data from Bulgaria, Finland, Germany, Hungary, The Netherlands, Portugal, Sweden and the UK in 2007 (n=7,867). The data represent four economic sectors: retail trade, finance and banking, telecoms and public hospitals.
Findings - The results show that the level of work engagement varies not only between countries but also between those four economic sectors within each country. Additionally, the findings indicate that demands decrease work engagement, while autonomy and support increase it. Although the effects are mainly the same across the countries, the article also points out some exceptions in this regard.
Originality/value - Although the paper is built upon established theories about job demands and autonomy, it uses a newer work engagement approach, produces cross-national knowledge about work engagement and its predictors. Cross-national approaches to work engagement are still rare." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Vandekerckhove, Sem & Monique Ramioul (2011): Patterns of growth and changing quality of work in Europe. (Walqing working paper 2011-02), Leuven, 44 S.

Abstract

Die Bestrebungen der EU laufen darauf hinaus, Wirtschaftswachstum durch eine wissensintensive Wirtschaft mit mehr und besseren Arbeitsplätzen zu erreichen. In der Arbeit wird ausgeführt, dass die Qualität der Jobs eine sehr große Bedeutung für die Lebensqualität hat und von größerer Bedeutung ist als das Wachstum. Für einige Branchen (Bauwesen, Handel, Hotel und Restaurants, Informationstechnik, Gesundheitswesen) werden empirische Daten verwendet, um Wachstumsmuster zu erkennen. Mit Ausnahme der Informationstechnik (die überall wächst) sind die Wachstumsmuster geographisch unterschiedlich. (IAB)

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Volmer, Judith & Daniel Spurk (2011): Protean and bounderyless career attitudes: relationships with subjective and objective career success. In: Zeitschrift für ArbeitsmarktForschung, Jg. 43, H. 3, S. 207-218. DOI:10.1007/s12651-010-0037-3

Abstract

"Die proteische und entgrenzte Laufbahneinstellung haben seit einigen Jahren besondere Beachtung gefunden. Eine proteische Laufbahneinstellung beinhaltet, dass eine Person nach einer fortschreitenden Entwicklung und Selbstverwirklichung strebt; eine entgrenzte Laufbahneinstellung ist durch eine hohe physische und/oder psychische Mobilität gekennzeichnet. Dieser Beitrag verfolgt zwei Zielsetzungen: Erstens möchten wir den Zusammenhang zwischen proteischen und entgrenzten Laufbahneinstellungen mit subjektivem (d.?h. Karrierezufriedenheit und Erfolg im Vergleich mit Kollegen) sowie objektivem (d.?h. Beförderung und Gehalt) Berufserfolg untersuchen. Zweitens möchten wir Forschung zu proteischen und entgrenzten Laufbahneinstellungen mit Forschung zu Prädiktoren von Berufserfolg verknüpfen. Wir analysieren den Zusammenhang zwischen Laufbahneinstellung und Berufserfolg anhand einer Stichprobe von 116 Berufstätigen. Unsere Ergebnisse zeigen, dass Komponenten der proteischen Laufbahneinstellung eher mit subjektivem Erfolg und Komponenten der entgrenzten Laufbahneinstellung eher mit objektivem Erfolg zusammen hängen. Folgerungen bezüglich der Relevanz von Laufbahneinstellungen für den Berufserfolg werden abgeleitet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Watkins, Todd A. & Thomas Hyclak (2011): Why are quit rates lower among defense contractors? In: Industrial relations, Jg. 50, H. 4, S. 573-590. DOI:10.1111/j.1468-232X.2011.00653.x

Abstract

"This paper presents empirical evidence of lower quit rates at small manufacturers with defense contracts and examines whether this is associated with differences in their human resource policies and organizational practices and strategies. We take advantage of an original data set to compare labor quits, workforce skills, and occupational structure between defense-contracting and noncontracting small manufacturers in eastern Pennsylvania. We find that the remarkably large defense contractor advantage in quit rates - 7 percentage points - is almost totally explained by differences in skills, operational strategies, and workforce management and training practices, suggesting a mediation effect through these HR practices. Defense-contracting status emerges as an important overlooked variable in HRM studies." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Wheatley, Dan, Irene Hardill & Bruce Philp (2011): 'Managing' reductions in working hours: A study of work-time and leisure preferences in UK industry. In: Review of Political Economy, Jg. 23, H. 3, S. 409-420. DOI:10.1080/09538259.2011.583832

Abstract

"This paper, which is predicated on the view that reductions in work-time are generally desirable, explores the working hours of managers and professionals in UK industry. Managers and professionals are often grouped together in empirical and theoretical work, e.g. in the literature on the professional-managerial class, and Goldthorpe's 'Service Class'. Nevertheless, there are differences: professionals, historically, are autonomous workers; the role of managers, in contrast, is to extract work from others on behalf of the organisation. Using data collected from the 2005 Labour Force Survey we establish there are statistically significant empirical differences between managers and professionals; one of these differences is in attitudes to work-time. We theorise that this is because managers' roles align their attitudes with those desired by the firm or organisation, and we conclude that, as a consequence, the 'voluntary' nature of work-time regulation should be revisited." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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White, Michael & Alex Bryson (2011): HRM and workplace motivation. Incremental and threshold effects. (NIESR discussion paper 381), London, 33 S.

Abstract

"The HRM-performance linkage often invokes an assumption of increased employee commitment to the organization and other positive effects of a motivational type. We present a theoretical framework in which motivational effects of HRM are conditional on its intensity, utilizing especially the idea of HRM 'bundling'. We then analyse the association between HRM practices and employees' organisational commitment (OC) and intrinsic job satisfaction (IJS). HRM practices have significantly positive relationships with OC and IJS chiefly at high levels of implementation, but with important distinctions between the domain-level analysis (comprising groups of practices for specific domains such as employee development) and the across-domain or HRM-system level. Findings support a threshold interpretation of the link between HRM domains and employee motivation, but at the system-level both incremental and threshold models receive some support." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Wittmer, Jenell L. S. & James E. Martin (2011): Effects of scheduling perceptions on attitudes and mobility in different part-time employee types. In: Journal of vocational behavior, Jg. 78, H. 1, S. 149-158. DOI:10.1016/j.jvb.2010.07.004

Abstract

"Recent research supports the existence of a typology of part-time employees with demographic and behavioral differences. This research suggests that part-timers should not be viewed as one homogenous group and that certain part-time employee groups have fixed external role attachments, while others have more flexible attachments. Applying the part-time typology and the classification of fixed versus flexible attachments from previous research, the current study examines differences in the relationships among scheduling perceptions, job attitudes, and employment mobility for part-timers. Consistent with Partial Inclusion Theory, we found that part-time workers classified as having more fixed outside role attachments have lower organizational commitment, job satisfaction, employment mobility, work status congruence, scheduling control, and scheduling satisfaction than those classified as having more flexible outside role attachments. Additionally, the flexibility of external role attachments moderates the relationship between scheduling variables and job attitudes and employment mobility. Implications for management and research are discussed." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Wulfgramm, Melike (2011): Can activating labour market policy offset the detrimental life satisfaction effect of unemployment? In: Socio-economic review, Jg. 9, H. 3, S. 477-501. DOI:10.1093/ser/mwr006

Abstract

"Unemployment has persistently been found to severely decrease the life satisfaction of individuals. Even after income and other socioeconomic characteristics are controlled for, the employment status remains an important determinant of happiness, pointing to non-pecuniary functions of work. But what effect does labour market policy have? Can the psychosocial functions of work be fulfilled by activation measures, offsetting the detrimental life satisfaction effect of unemployment? Analysing panel data, this paper shows that the biggest German activation programme 'One-Euro-Job' is connected to a level of life satisfaction that is significantly higher than the one of respective unemployed welfare benefit recipients. This effect is especially strong if participants perceive the measure to match their personal skills and to increase their future employment chances, but vanishes if participants perceive it as degrading. In total, satisfaction scores of participants do not match the level of the regularly employed. In contrast to these pronounced differences in cross-sectional analyses, longitudinal models show similar effects but are less statistically robust, pointing to certain selection biases." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Zagenczyk, Thomas J., Ray Gibney, W. Timothy Few & Kristin L. Scott (2011): Psychological contracts and organizational identification. The mediating effect of perceived organizational support. In: Journal of labor research, Jg. 32, H. 3, S. 254-281. DOI:10.1007/s12122-011-9111-z

Abstract

"Understanding the processes through which employees incorporate the organization's identity into their own identity is critical to building positive employer-employee relationships. We draw primarily on organizational support theory to advance the argument that psychological contract breach is negatively related to organizational identification and positively related to organizational disidentification because it makes employees believe that their organizations do not value their contributions or care about their well-being (reduces perceived organizational support). Results from two studies generally provide support for our hypotheses: in Study 1, perceived organizational support fully mediated the relationship between psychological contract breach and organizational identification. In Study 2, Time 2 perceived organizational support fully mediated the relationship between Time 1 relational psychological contract breach (e.g., promises related to training, development, job security) and organizational identification, but not the relationship between transactional psychological contract breach (e.g., promises related to pay and work hours) and organizational identification. Time 2 perceived organizational support partially mediated the relationship between relational psychological contract breach and organizational disidentification, but not the relationship between transactional psychological contract breach and organizational disidentification. We conclude that organizations should be concerned with this erosion of the positive employer-employee relationship (organizational identification) and fostering of a negative employer-employee relationship (disidentification)." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"This second annual Yearbook on Living and working in Europe 2010 aims to convey the main findings of some of Eurofound's key currents of research - in particular, results and analysis from its three pan-European surveys on company practices, working conditions and quality of life. All the surveys now enable us to paint some pictures of trends over time, crucial for understanding how Europe is developing and the changing challenges it is encountering. Not least among these challenges is the creation of a truly multicultural European society, a task being undertaken daily by both majority and minority communities. As detailed in last year's publication, European governments and social partners are still dealing with the effects of the economic crisis; in many countries, short-time working schemes were extended or introduced as one response. Eurofound's Yearbook also outlines how such responses to the crisis may also provide an opportunity, highlighting ways of adapting such schemes to combine both greater flexibility and greater security. Such adaptation can only take place with the cooperation of the social partners: the Yearbook 2010 looks at how both trade unions and employer organisations are adapting to meet the challenges of changing times." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"This report is based on 21 case studies in four sectors (electromechanical engineering, food manufacturing, financial services and insurance activities, and wholesale and retail) in six countries: Austria, the Czech Republic, Germany, France, Spain and Sweden. The aim of this research was to investigate whether and how improvement of the quality of work can boost employee and establishment's performance. Results indicate that the clearest link between quality of work and performance relates to training, skills and employability. Training contributes to improved performance mostly through increased ability to use technology and to meet customer demands. Training is also used when the potential alternative, recruitment, is a less optimal investment." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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(2011): Arbeitszufriedenheit: Die meisten haben Spaß an der Arbeit. (IW-Argumente 11/2011), Köln, 2 S.

Abstract

"Wie zufrieden sind die Deutschen mit ihrer Arbeit? Trifft die Behauptung des Deutschen Gewerkschaftsbunds (DGB) zu, dass ein Drittel der Arbeitnehmer in 'schlechter Arbeit' und nur 15 Prozent in 'guter Arbeit' tätig sind? Das Institut der deutschen Wirtschaft Köln hat nachgerechnet und kommt zu ganz anderen Ergebnissen: Die meisten Arbeitnehmer sind zufrieden. An diesem Befund hat sich in den vergangenen Jahren auch kaum etwas geändert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Abrahamsen, Bente (2010): Employment status and commitment to work in professions. In: Economic and Industrial Democracy, Jg. 31, H. 1, S. 93-115. DOI:10.1177/0143831X09343990

Abstract

"The main question in the article is to what degree underemployed and overemployed professionals are committed to the profession and the organization which employs them. Ten professional groups are included in the study and more than one in four respondents are either underemployed or overemployed. The results show that overemployment affects commitment to the profession and the organization negatively. Unexpectedly, underemployed professionals do not report weaker commitment either to the profession or to the organization compared to colleagues who work an equal but preferred number of hours." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Akerlof, George A. & Rachel E. Kranton (2010): Identity economics. How our identities shape our work, wages, and well-being. Princeton: Princeton Univ. Press, 185 S.

Abstract

"Identity economics is a new way to understand people's decisions - at work, at school, and at home. With it, we can better appreciate why incentives like stock options work or don't; why some schools succeed and others don't; why some cities and towns don't invest in their futures - and much, much more. Identity Economics bridges a critical gap in the social sciences. It brings identity and norms to economics. People's notions of what is proper, and what is forbidden, and for whom, are fundamental to how hard they work, and how they learn, spend, and save. Thus people's identity - their conception of who they are, and of who they choose to be - may be the most important factor affecting their economic lives. And the limits placed by society on people's identity can also be crucial determinants of their economic well-being." (Text excerpt, IAB-Doku) ((en))

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Artz, Benjamin (2010): Fringe benefits and job satisfaction. In: International journal of manpower, Jg. 31, H. 6, S. 626-644. DOI:10.1108/01437721011073346

Abstract

"The paper seeks to empirically identify the theoretically ambiguous relationship between employer fringe benefit provision and worker job satisfaction. Using the five most recent waves of the National Longitudinal Survey of Youth, both pooled cross-section and fixed effects estimates explain the relationship between fringe benefits and job satisfaction. The potential endogenous relationship is also tested using a recursive bivariate probit procedure. Fringe benefits are significant and positive determinants of job satisfaction. The potential endogeneity between fringe benefits and job satisfaction is not shown in this dataset while controlling for fixed effects does not remove the significant impact of fringe benefits. A limitation is the inability to control for total compensation within the estimations and control for wage changes as a result of fringe benefit provision. Higher levels of worker job satisfaction, potentially resulting from fringe benefit provisions, have been linked to important productivity measures such as lower quit rates and absenteeism. The paper is the first to study the relationship between fringe benefits and job satisfaction in detail while additionally testing for the endogeneity of the relationship and controlling for fixed effects." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Augner, Christoph (2010): Arbeits- und Freizeitzufriedenheit. Zusammenhänge mit physischen und psychischen Befindlichkeitsparametern. In: Arbeitsmedizin, Sozialmedizin, Umweltmedizin, Jg. 45, H. 12, S. 665-668.

Abstract

"In der Pilot-Studie wurde die mögliche Wirkung der Arbeitszufriedenheit, der Ergebnisse der subjektiven Arbeitsanalyse, der gedanklichen Auseinandersetzung mit der Erwerbsarbeit in der Freizeit und der Freizeitzufriedenheit auf die Befindlichkeit (Depressivität, Häufigkeit körperlicher Symptome, Schlafqualität) untersucht.
143 berufstätige Personen wurden mittels Fragebogen zu den relevanten Variablen befragt. Die Arbeits- und Freizeitzufriedenheit war generell sehr hoch. Es zeigte sich, dass eine niedrige Arbeitszufriedenheit und häufige Gedanken über negative Arbeitsinhalte während der Freizeit mit signifikant schlechteren Befindlichkeitsparametern in Zusammenhang stehen. Dagegen zeigen Freizeitzufriedenheit und Gedanken über positive Arbeitsinhalte signifikant positive Zusammenhänge mit der Befindlichkeit.
Diese Pilot-Studie zeigt, dass dem 'Abschalten-können' in der Freizeit eine besondere Rolle zuzukommen scheint, besonders dann wenn negative Arbeitsinhalte im Vordergrund stehen. Weitere Forschungsaktivitäten und die Gesundheitsförderung sollten auch der richtigen Erholung während der Freizeit besonderes Augenmerk schenken." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bryson, Alex & John Forth (2010): The evolution of the modern worker. Attitudes to work. (CEP discussion paper 1030), London, 31 S.

Abstract

"This paper examines how employees' experiences of, and attitudes towards, work have changed over the last quarter of a century. It assesses the extent to which any developments relate to the economic cycle and to trends in the composition of the British workforce. Many of the findings are broadly positive, particularly when compared with a picture of deterioration in the late 1980s and 1990s. The onset of a major recession in the late 2000s might have been expected to herald a fundamental shift in employees' attitudes to paid work and their working environment. The impression at the time of writing is, instead, of a more muted reaction than was seen in the early 1990s - in keeping with the more muted impact of the current recession on the labour market as a whole." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Buch, Robert, Bård Kuvaas & Anders Dysvik (2010): Dual support in contract workers' triangular employment relationships. In: Journal of vocational behavior, Jg. 77, H. 1, S. 93-103. DOI:10.1016/j.jvb.2010.02.009

Abstract

"This study investigated the interplay between perceived investment in contract worker development by the client organization and contract workers' perceived organizational support from their temporary employment agency. A study among 2021 contract workers from three temporary employment agencies in Norway showed that the relationships between perceived investment in contract worker development and task and contextual performance were moderated by contract workers' perceived organizational support from the agency. The form of the moderations revealed no positive relationships between perceived investment in contract worker development and performance unless the perceived investment by the client organization was accompanied by higher levels of perceived support from the temporary employment agency. These findings suggest that client organizations, which hire from temporary employment agencies that provide support to their contract workers, will get the most out of their investments in these contract workers' development." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Clark, Andrew E. (2010): Work and well-being. In: CESifo DICE report, Jg. 8, H. 4, S. 17-21.

Abstract

Zwei Forschungsfragen bezüglich Arbeit und Zufriedenheit werden in dem Beitrag diskutiert. Zum einen wird der Zusammenhang zwischen Arbeitsmarktstatus und Zufriedenheit thematisiert. Ist die subjektive Zufriedenheit von Arbeitslosen geringer als die Zufriedenheit von abhängig Beschäftigten? Und ist die subjektive Zufriedenheit von Selbständigen höher als die Zufriedenheit von abhängig Beschäftigten? Sind Rentner zufrieden mit ihrem Berufsausstieg? Wird der Erwerbsstatus freiwillig gewählt oder spielen Zwänge eine Rolle? Zweites Thema ist der Zusammenhang zwischen Arbeitsplatzmerkmalen und Zufriedenheit. Arbeitsplatzqualität wird hier nicht nur als eine objektiv messbare Größe betrachtet, sondern auch in ihrer subjektiven Dimension. Berücksichtigt man diese Heterogenität bei der Bewertung von Arbeit, dann lassen sich auch die Unterschiede in der Bewertung des Berufsausstiegs erklären: Die Zufriedenheit hängt hier sowohl von der Art der Arbeit als auch von der Zukunftsperspektive ab. (IAB)

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Diener, Ed, John Helliwell & Daniel Kahneman (Hrsg.) (2010): International differences in well-being. (Series in positive psychology), Oxford: Oxford University Press, 489 S.

Abstract

"This is a major compendium of the principles and practice of well-being research explaining international differences in well-being. It combines psychology, political science, and economics to examine the well-being of nations. This book draws together the latest work from scholars around the world using subjective well-being data to understand and compare well-being across countries and cultures. Starting from many different vantage points, the authors reached a consensus that many measures of subjective well-being, ranging from life evaluations through emotional states, based on memories and current evaluations, merit broader collection and analysis. Using data from the Gallup World Poll, the World Values Survey, and other internationally comparable surveys, the authors document wide divergences among countries in all measures of subjective well-being, The international differences are greater for life evaluations than for emotions. Despite the well-documented differences in the ways in which subjective evaluations change through time and across cultures, the bulk of the very large international differences in life evaluations are due to differences in life circumstances rather than differences in the way these differences are evaluated." (Text excerpt, IAB-Doku) ((en))

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Eichhorst, Werner, Andrea Kuhn, Eric Thode & Rosemarie Zenker (2010): Traditionelle Beschäftigungsverhältnisse im Wandel. Benchmarking Deutschland: Normalarbeitsverhältnis auf dem Rückzug. Gütersloh, 64 S.

Abstract

"Der Arbeitsmarkt in Deutschland besteht inzwischen aus zwei Segmenten: Zum einen aus traditionellen und zum anderen aus sogenannten atypischen Beschäftigungsverhältnissen. Atypische Beschäftigungsverhältnisse ermöglichen dabei zwar sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer höhere Flexibilität und damit einhergehend eine Zunahme der Beschäftigung insgesamt, sind aber durch höhere Risiken geprägt. Das traditionelle Beschäftigungsverhältnis ist dagegen durch ein hohes Maß an Sicherheit gekennzeichnet. Unterschiede im internationalen Vergleich gibt es dennoch: Hinsichtlich der Arbeitsbedingungen, der Lohnentwicklung, der Arbeitsbeziehungen und der Ausprägung des Kündigungsschutzes differieren die Systeme. Im internationalen Vergleich kann für Deutschland Folgendes festgestellt werden:
1. Mit einer vergleichsweise hohen Teilzeitquote und einem moderaten Anteil befristeter Beschäftigung zeigt Deutschland eine klare Dualisierung des Arbeitsmarktes. Seit 2001 ist der Rückgang traditioneller Beschäftigungsverhältnisse vergleichsweise hoch. Die Industrie ist nach wie vor vom männlich dominierten, sogenannten Normalarbeitsverhältnis geprägt. Dagegen zeigt der Dienstleistungssektor ein anderes Bild: Deutschland hat hier im Vergleich zu anderen europäischen Ländern relativ wenige Arbeitnehmer, die über eine unbefristete Vollzeitstelle verfügen.
2. Befristete Vollzeitbeschäftigung ist in Deutschland vergleichsweise selten. Gehen Arbeitnehmer einer Vollzeitbeschäftigung mit einer zeitlich begrenzten Dauer nach, sind insgesamt die Chancen gut, dass das Arbeitsverhältnis entfristet und demnach dauerhaft angelegt wird.
3. Der Anteil von Frauen in traditionellen Beschäftigungsverhältnissen ist aufgrund des lange dominierenden Male-Breadwinner-Modells unterdurchschnittlich. Die Entwicklung hin zu mehr Flexibilität auf dem Arbeitsmarkt trifft entsprechend eher auf Frauen als auf Männer zu. Der geringe Anteil von Frauen, die sich in einem Normalarbeitsverhältnis befinden, ist seit 2001 nochmals zurückgegangen.
4. Eine unterdurchschnittliche Lohnentwicklung und ein relativ hohes Gesamtabgabenaufkommen belastet die Privathaushalte. Die steuerliche Belastung nimmt bei Arbeitnehmern in höheren Einkommensbereichen sowohl marginal als auch durchschnittlich ab. Die Mittelschicht ist dagegen im internationalen Vergleich recht stark belastet.
5. Die Mitgestaltung der Arbeitnehmer hat im internationalen Vergleich abgenommen: Sowohl der Organisationsgrad als auch die Mitgliederzahlen von Gewerkschaften sind geringer als 2001. Die Tariflöhne sind bei einer nach wie vor vergleichsweise geringen durchschnittlichen Jahresarbeitszeit durch Stagnation gekennzeichnet.
6. Der Arbeitnehmerschutz ist in Deutschland bei traditionellen Beschäftigungsverhältnissen nach wie vor hoch. Seit 2001 wurde der Kündigungsschutz für Arbeitnehmer in einem Normalarbeitsverhältnis kaum verändert. Hohe Lohnersatzraten und eine im internationalen Vergleich nach wie vor hohe Bezugsdauer von Arbeitslosengeld sichern den Arbeitnehmer in einem Normalarbeitsverhältnis im Gegensatz zu Arbeitnehmern in atypischen Beschäftigungsverhältnissen vergleichsweise stark ab." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ergeneli, Azize, Arzu Ilsev & Pinar Bayhan Karapinar (2010): Work-family conflict and job satisfaction relationship. The roles of gender and interpretive habits. In: Gender, Work and Organization, Jg. 17, H. 6, S. 679-695. DOI:10.1111/j.1468-0432.2009.00487.x

Abstract

"This study examined the effects of gender and interpretive habits on the relationship between work - family conflict (WFC) and job satisfaction. The results of the analysis of the data collected from 286 academic personnel suggest that interpretive habits moderate the relationship between WFC and job satisfaction such that the negative effect of WFC and job satisfaction is stronger for employees focusing highly on deficiency, with high necessitating, and low skill recognition, referred to as stress-predisposing interpretive habits. Furthermore, gender was found to have an influence on the role of interpretive habits in the WFC - job satisfaction relationship. Specifically, WFC had a negative association with job satisfaction for stress-predisposed male employees while no relationship was found between WFC and job satisfaction for men with a low focus on deficiency, low necessitating and high skill recognition namely, stress-resilient interpretive habits. Moreover, although WFC had a negative association with job satisfaction for female employees, this relationship was even stronger for stress-resilient females. The implications" (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Florack, Melanie (2010): Wirkungen atypischer Beschäftigung auf Arbeitszufriedenheit und Organizational Citizenship Behavior. Eine Untersuchung aus der Perspektive der Netzwerkanalyse. (Empirische Personal- und Organisationsforschung 42), München: Hampp, 285 S.

Abstract

"Als Reaktion auf den zunehmenden Flexibilisierungsdruck setzen Unternehmen vermehrt auf den Einsatz atypischer Beschäftigungsformen wie Teilzeitarbeit, geringfügige Beschäftigung, Leiharbeit und befristete Beschäftigung. Bisher wenig erforscht sind allerdings mögliche versteckte Kosten atypischer Beschäftigung. In der vorliegenden Arbeit wird auf der Grundlage der Wert-Erwartungs-Theorie und der Theorie der relativen Deprivation postuliert, dass atypische Beschäftigung negative Wirkungen auf Arbeitszufriedenheit und Organizational Citizenship Behavior (freiwilliges Arbeitsengagement) ausübt. Dafür werden zwei Erklärungsfaktoren angenommen: Eine geringere Integration der atypisch Beschäftigten in die sozialen Netzwerke (Netzwerk-Zentralität) sowie das Empfinden von Benachteiligung gegenüber den Normalbeschäftigten. Zur Überprüfung der Hypothesen wurde eine standardisierte schriftliche Befragung an Pflegekräften eines Universitätsklinikums vorgenommen. Die Ergebnisse zeigen eine negative Wirkung atypischer Beschäftigung (hier: unbefristete Teilzeitbeschäftigung und befristete Vollzeitbeschäftigung) auf Organizational Citizenship Behavior und überraschenderweise eine positive Wirkung auf Arbeitszufriedenheit. Eine intervenierende Wirkung von geringerer Netzwerk-Zentralität und empfundener Benachteiligung (relativer Deprivation) konnte teilweise bestätigt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Florack, Melanie (2010): Wirkungen atypischer Beschäftigung auf Arbeitszufriedenheit und Organizational Citizenship Behavior. Eine Untersuchung aus der Perspektive der Netzwerkanalyse. 285 S.

Abstract

"Als Reaktion auf den zunehmenden Flexibilisierungsdruck setzen Unternehmen vermehrt auf den Einsatz atypischer Beschäftigungsformen wie Teilzeitarbeit, geringfügige Beschäftigung, Leiharbeit und befristete Beschäftigung. Bisher wenig erforscht sind allerdings mögliche versteckte Kosten atypischer Beschäftigung. In der vorliegenden Arbeit wird auf der Grundlage der Wert-Erwartungs-Theorie und der Theorie der relativen Deprivation postuliert, dass atypische Beschäftigung negative Wirkungen auf Arbeitszufriedenheit und Organizational Citizenship Behavior (freiwilliges Arbeitsengagement) ausübt. Dafür werden zwei Erklärungsfaktoren angenommen: Eine geringere Integration der atypisch Beschäftigten in die sozialen Netzwerke (Netzwerk-Zentralität) sowie das Empfinden von Benachteiligung gegenüber den Normalbeschäftigten. Zur Überprüfung der Hypothesen wurde eine standardisierte schriftliche Befragung an Pflegekräften eines Universitätsklinikums vorgenommen. Die Ergebnisse zeigen eine negative Wirkung atypischer Beschäftigung (hier: unbefristete Teilzeitbeschäftigung und befristete Vollzeitbeschäftigung) auf Organizational Citizenship Behavior und überraschenderweise eine positive Wirkung auf Arbeitszufriedenheit. Eine intervenierende Wirkung von geringerer Netzwerk-Zentralität und empfundener Benachteiligung (relativer Deprivation) konnte teilweise bestätigt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)