Ältere im Betrieb
Die zunehmende Alterung und die abnehmende Zahl der Erwerbspersonen sowie die Anhebung des Rentenalters bleiben nicht ohne Auswirkungen auf die Betriebe. Es ist eine alter(n)ssensible Personalpolitik gefordert, die sich der verändernden Altersstruktur im Betrieb stellt. Die Infoplattform bietet zum Thema Ältere im Betrieb Literaturhinweise, Volltexte und Informationen über Forschungsprojekte. Es werden die Positionen der Politik, der Verbände und Betriebe sowie die wissenschaftliche Auseinandersetzung mit dem Thema deutlich.
In dieser Infoplattform sind erstmals alle Literaturhinweise - neben der Themeneinordnung - dem Punkt "wissenschaftliche Literatur" oder "politik-/praxisbezogene Literatur" zugeordnet. "Wissenschaftliche Literatur" beinhaltet Veröffentlichungen in SSCI-Journals, referierten Zeitschriften, wissenschaftlichen Veröffentlichungsreihen und Discussion Papers. "Politik/Praxis" bezieht sich auf die aktuelle politische Diskussion bzw. auf betriebs-praktische Hinweise zum Thema Ältere im Betrieb.
- Wissenschaft / Politik und Praxis
- Ergebnisse aus dem IAB
- Arbeitsmarktsituation Älterer
- Auswirkungen des demografischen Wandels
- betriebliche Personalpraxis vs. alter(n)ssensible Personalpolitik
- Berufsausstieg und Übergang in Rente
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Literaturhinweis
Crowded Career Ladders? Intra-Firm Spillovers of Raised Retirement Age (2026)
Badalyan, Sona;Zitatform
Badalyan, Sona (2026): Crowded Career Ladders? Intra-Firm Spillovers of Raised Retirement Age. (IAB-Discussion Paper 01/2026), Nürnberg, 70 S. DOI:10.48720/IAB.DP.2601
Abstract
"Ich untersuche, wie verzögerte Renteneintritte die internen Arbeitsmärkte von Unternehmen verändern, und nutze dazu eine deutsche Reform, die das frühestmögliche Renteneintrittsalter von Frauen um mindestens drei Jahre angehoben hat. Die Reform erhöhte die Beschäftigungsdauer älterer Frauen und führte zugleich zu einem Rückgang sowohl interner Beförderungen als auch externer Einstellungen jüngerer Beschäftigter. Die größten Verluste tragen dabei Arbeitnehmer mittleren Alters, die auf der Karriereleiter den verbleibenden älteren Beschäftigten am nächsten stehen. Die Spillover-Effekte sind klar strukturiert: Beförderungsverdrängung tritt vor allem in dichten internen Arbeitsmärkten mit intensiver Konkurrenz auf, während Rückgänge bei Neueinstellungen in dünnen externen Arbeitsmärkten mit hohen Fluktuationskosten am stärksten sind. Die Verdrängungseffekte konzentrieren sich innerhalb von Jobzellen, während Beschäftigte in anderen Jobzellen profitieren können, wenn verbleibende ältere Arbeitnehmer über firmenspezifisches Humankapital verfügen. Insgesamt stützen die Ergebnisse Theorien der Stellenrestriktionen (slot constraints), ergänzt um Mechanismen firmenspezifischen Humankapitals." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Early retirement for workers in physically demanding jobs? An ageing society conundrum (2026)
Zitatform
Dalen, Hendrik P. van & Kène Henkens (2026): Early retirement for workers in physically demanding jobs? An ageing society conundrum. In: Ageing & Society, Jg. 46, S. 1-22. DOI:10.1017/s0144686x25100378
Abstract
"To what extent should workers in physically demanding jobs be given the possibility of earlier retirement? This is one of the many pressing pension reform issues that ageing societies face. This article examines the extent to which such special treatment is supported by the general public. We uniquely combine a representative survey (2,136 respondents) with a vignette study to explore what respondents in the Netherlands consider a fair public pension age for 29 jobs that differ by level of physical demand. We also examine whether these pension ages are associated with other attributes that are important in an ageing society, such as the presence of chronic health conditions and informal care-giving responsibilities – such attributes may affect support for the special provisions for workers in physically demanding jobs – and control for stereotypical views about older workers. The findings reveal notable differences in public pension ages, indicating that workers in highly physically demanding jobs should be given the opportunity to retire earlier and those working in physically ‘light’ jobs should work slightly beyond the standard public pension age. We compare these differences to existing special retirement programmes for physically demanding or arduous jobs. Interestingly, non-work factors – namely, chronic health conditions and care-giving responsibilities – weigh more heavily in deciding a fair or reasonable public pension age. This suggests that organizations and policy makers facing an ageing society will have to deal with a broader set of problems than can be solved by offering early retirement programmes for specific jobs." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Pension Reforms and Personnel Decisions (2025)
Berg, Peter ; Hochfellner, Daniela; Hamman, Mary; Eckrote‐Nordland, Marissa; Piszczek, Matthew M. ; Ruhm, Christopher J. ;Zitatform
Berg, Peter, Marissa Eckrote‐Nordland, Mary Hamman, Daniela Hochfellner, Matthew M. Piszczek & Christopher J. Ruhm (2025): Pension Reforms and Personnel Decisions. In: Labour, Jg. 39, H. 2, S. 89-100. DOI:10.1111/labr.12289
Abstract
"While the empirical literature on the effects of pension reform on workers is broad, less is known about the impact on employers. Yet reforms that create incentives to postpone retirement may affect employer labor demand and labor costs, especially in settings where there are strict legal protections against age discrimination in employment. We examine whether the differential impact of pension reform leads to differences in the incidence of workforce downsizing and hiring. When looking at hiring, we find that firms with larger shares of older workers decrease overall hiring. However, they have an increase in the shares of newly hired older workers. Results on downsizing are mixed, yet all are very small and statistically insignificant. This may be due to strong work protections in place in Germany." (Author's abstract, IAB-Doku, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))
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Literaturhinweis
Wege in den Ruhestand: Angebot und Nutzung von Altersteilzeit und weiteren Instrumenten des Altersübergangs (2025)
Zitatform
Blank, Florian, Wolfram Brehmer & Elke Ahlers (2025): Wege in den Ruhestand. Angebot und Nutzung von Altersteilzeit und weiteren Instrumenten des Altersübergangs. (WSI-Report 104), Düsseldorf, 20 S.
Abstract
"Viele Arbeitnehmer*innen wechseln direkt aus regulärer Beschäftigung in die Altersrente. Einige ältere Beschäftigte werden jedoch arbeitslos oder ziehen sich aus gesundheitlichen oder anderen Gründen aus dem Erwerbsleben zurück. Manche können betriebliche Regelungen nutzen, die den Übergang in den Ruhestand strukturieren und erleichtern sollen. Der Report analysiert auf Grundlage der WSI-Betriebs- und Personalrätebefragung 2023 das Angebot und die Inanspruchnahme betrieblicher Instrumente des Altersübergangs. Er stellt außerdem dar, in welchem Umfang unterschiedliche Wege in den Ruhestand von älteren Beschäftigten genutzt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
How do firms respond to state retirement plan mandates? (2025)
Zitatform
Bloomfield, Adam, Kyung Min Lee, Jay Philbrick & Sita Nataraj Slavov (2025): How do firms respond to state retirement plan mandates? In: Economic Inquiry, Jg. 63, H. 1, S. 265-288. DOI:10.1111/ecin.13259
Abstract
"We investigate how state “Auto-IRA” mandates affect firm offerings of employer-sponsored retirement plans (ESRPs). These policies require firms without ESRPs to facilitate automatic employee contributions to state-created individual retirement accounts. We find that these policies increase an individual's probability of working for a firm with an ESRP by 6%–9% and of being included in the ESRP by 8%–13%. At the firm level, these policies increase the probability of offering an ESRP by 7%, the probability of establishing a new ESRP by 41%–44%, and the number of ESRP participants by 6 percent." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Pension Reform Effects in Times of Technological Change and Shifting Task Composition (2025)
Zitatform
Boockmann, Bernhard, Natalie Herdegen & Martin Kroczek (2025): Pension Reform Effects in Times of Technological Change and Shifting Task Composition. In: Jahrbücher für Nationalökonomie und Statistik, S. 1-28. DOI:10.1515/jbnst-2024-0036
Abstract
"We study heterogeneity in the effects of a pension reform in Germany: the introduction of the old-age pension for the very long-term insured, which lowered the threshold for full pension receipt from age 65 to 63. Using a regression discontinuity design (RDD) and rich administrative pension data, we estimate the effects of the reform on eligible workers who differ in a number of occupational characteristics. Transitions into the new early retirement scheme occurred more frequently from jobs involving mainly manual and routine tasks, which contributed to the changing composition of tasks in the workforce. While the introduction of new technologies, materials and machines in an industry was associated with more workers claiming early retirement, workers affected by frequent PC use and new PC programmes were less likely to use the early retirement scheme." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Gesundheitsförderung für Beschäftigte 50plus – Ergebnisse der lidA-Studie 2022/23 (2025)
Zitatform
Borchart, Daniela & Jean-Baptist Du Prel (2025): Gesundheitsförderung für Beschäftigte 50plus – Ergebnisse der lidA-Studie 2022/23. In: Prävention und Gesundheitsförderung, Jg. 20, H. 4, S. 583-589. DOI:10.1007/s11553-024-01175-3
Abstract
"Hintergrund: Ältere Beschäftigte sind eine besondere Zielgruppe der Betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF). Die Studienlage zur Verbreitung von BGF-Maßnahmen in Deutschland gilt als heterogen und schwierig abzuschätzen. Inwieweit älteren Beschäftigten ein BGF-Angebot offeriert wird, ist Gegenstand dieser Untersuchung. Methoden: Im Rahmen der vierten Welle der repräsentativen lidA-Kohortenstudie wurden Befragungsdaten von 7514 Erwerbstätigen (geboren 1959, 1965 oder 1971) analysiert. Geprüft wurden die BGF-Angebotsquoten inklusive der 95 %-Konfidenzintervalle nach personen-, tätigkeits- und betriebsbezogenen Faktoren. Mittels multipler logistischer Regressionsanalysen wurde der Einfluss dieser Faktoren auf die Angebotschance untersucht. Ergebnisse: Frauen, Personen über 60 Jahre, jene mit direkter Migrationserfahrung und mit schlechter Gesundheit erhalten seltener als Andere ein BGF-Angebot. Ebenfalls seltener erhalten beruflich schlechter Gestellte, körperlich Tätige, Teilzeitbeschäftigte ein BGF-Angebot und jene, die in Handelsberufen, Gastronomie, Verkehr, Sicherheit und in Reinigungsberufen arbeiten. Eine höhere Angebotschance haben hingegen Beschäftigte in größeren Betrieben und wenn im Betrieb weitere präventive und förderliche Gesundheitsstrukturen bestehen. Schlussfolgerung: Gerade Beschäftigte, die aufgrund sozialer und gesundheitlicher Nachteile von Maßnahmen profitieren können, haben eine geringere Angebotschance. Dies deutet auf einen Nachbesserungsbedarf, um eine Verstärkung gesundheitlicher Ungleichheiten zu vermeiden. Auch ist zu überlegen, wie Beschäftigten ein bedarfsorientiertes BGF-Angebot offeriert werden kann, die aufgrund tätigkeitsbezogener Merkmale erschwerte Zugangsvoraussetzungen haben." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Alter neu denken: Wie das subjektive Alter die Work-Life-Balance prägt: Teil des Zeitgesprächs "Beschäftigung im Wandel: Wie KI, Demografie und Institutionen den Arbeitsmarkt verändern" (2025)
Zitatform
Briviba, Andre, Valentin Schnellmann & Bruno S. Frey (2025): Alter neu denken: Wie das subjektive Alter die Work-Life-Balance prägt. Teil des Zeitgesprächs "Beschäftigung im Wandel: Wie KI, Demografie und Institutionen den Arbeitsmarkt verändern". In: Wirtschaftsdienst, Jg. 105, H. 10, S. 711-714. DOI:10.2478/wd-2025-0183
Abstract
"Trotz steigender Lebenserwartung und Reformdruck auf die Rentensysteme sinkt die durchschnittliche Arbeitszeit im Alter. Unsere Analyse von Paneldaten des Deutschen Alterssurveys (DEAS) zeigt: Das subjektive Alter – welches angibt, wie alt man sich fühlt – beeinflusst die Zeitverwendung im Erwerbsalter maßgeblich. Wer sich subjektiv jünger fühlt, reduziert die Arbeitszeit zugunsten von Freizeit, unabhängig von Einkommen oder Gesundheit. Das subjektive Alter fungiert damit als verhaltensrelevantes Signal jenseits des chronologischen Alters und hilft zu erklären, warum Menschen trotz besserer Gesundheit früher aus dem Erwerbsleben ausscheiden. Die Ergebnisse sprechen dafür, gesellschaftlichen Alterungsprozessen mit mehr Flexibilität in der Arbeitsgestaltung zu begegnen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Nothing really matters: evaluating demand-side moderators of age discrimination in hiring (2025)
Zitatform
Dalle, Axana, Louis Lippens & Stijn Baert (2025): Nothing really matters: evaluating demand-side moderators of age discrimination in hiring. In: Socio-economic review, Jg. 23, H. 3, S. 1253-1285. DOI:10.1093/ser/mwae070
Abstract
"As age discrimination hampers the OECD’s ambition to extend the working population, an efficient anti-discrimination policy targeted at the right employers is critical. Therefore, the context in which age discrimination is most prevalent must be identified. In this study, we thoroughly review the current theoretical arguments and empirical findings regarding moderators of age discrimination in different demand-side domains (i.e. decision-maker, vacancy, occupation, organization and sector). Our review demonstrates that the current literature is highly fragmented and often lacks field-experimental evidence, raising concerns about its internal and external validity. To address this gap, we conducted a correspondence experiment and systematically linked the resulting data to external data sources. In so doing, we were able to study the priorly determined demand-side moderators within a single multi-level analysis and simultaneously control multiple correlations between potential moderators and discrimination estimates. Having done so, we found no empirical support for any of these moderators." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Ältere gehen im Westen später in Rente als im Osten und auf dem Land früher als in Städten (2025)
Zitatform
Dauth, Wolfgang & Franziska Hirschenauer (2025): Ältere gehen im Westen später in Rente als im Osten und auf dem Land früher als in Städten. In: IAB-Forum H. 11.02.2025. DOI:10.48720/IAB.FOO.20250211.01
Abstract
"Um den Fachkräftemangel zu lindern, wird unter anderem empfohlen, dass Ältere länger erwerbstätig bleiben und später in Rente gehen sollen. Wann scheiden Ältere aktuell aus dem Erwerbsleben aus und welche Unterschiede zeigen sich dabei zwischen Landkreisen und kreisfreien Städten? Und lässt sich auf regionaler Ebene ein Zusammenhang mit dem Engpass an Fachkräften feststellen? Antworten darauf liefert eine Analyse des durchschnittlichen Erwerbsaustrittsalters der Geburtsjahrgänge 1953 und 1954." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Age-inclusive leadership and intrinsic work motivation: the moderating role of the leader–member age difference (2025)
Zitatform
De Boom, Laura & Kim De Meulenaere (2025): Age-inclusive leadership and intrinsic work motivation: the moderating role of the leader–member age difference. In: Work, Aging and Retirement, Jg. 11, H. 3, S. 230-248. DOI:10.1093/workar/waae016
Abstract
"As workforces become more age-diverse, organizations and their leaders encounter the challenge of nurturing intrinsic work motivation across employees of varying ages. Integrating self-determination theory (SDT) with relational demography theory, we propose a link between age-inclusive leadership (AIL) and employees’ intrinsic work motivation, with a focus on how the leader–member’s age difference moderates this relationship. A study with 100 Belgian employee–leader dyads reveals that employees’ perceived level of their leaders’ AIL positively affects their intrinsic work motivation, especially with a great leader–member age difference (Study 1). An online experiment with 360 U.S. participants further supports the moderated mediation relationship via the SDT-related needs (Study 2): AIL helps stimulate employees’ intrinsic work motivation through the satisfaction of their need for relatedness and autonomy (and to a lesser extent, competence), especially when employees differ greatly from their leader in terms of age. Our research yields both valuable theoretical insights and practical implications for organizational management." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Alter und Digitalisierung im Arbeitskontext (2025)
Genkova, Petia ; Gehring, Laura; Mosene, Katharina; Walwei, Ulrich ; Redwitz, Annika von; Lang, Fredi; Stratmann, Lutz; Wehage, Matthea; Rašticová, Martina ; Tometten, Lisa; Deller, Jürgen; Kater, Martin; Langmann, Elisabeth;Zitatform
Genkova, Petia, Martina Rašticová, Lisa Tometten, Elisabeth Langmann, Jürgen Deller, Matthea Wehage, Katharina Mosene, Martin Kater, Lutz Stratmann, Laura Gehring, Fredi Lang, Annika von Redwitz & Ulrich Walwei (2025): Alter und Digitalisierung im Arbeitskontext. (DIGI-net Policy 4 (de)), Brüssel, 20 S.
Abstract
"Wir befinden uns in Zeiten rasanter technologischer Entwicklungen, die u. A. im Zuge des demografischen Wandels neue Herausforderungen mit sich bringen. Deshalb möchten wir einen Teil dazu beitragen, diesen Herausforderungen lösungsorientiert und im Sinne einer chancengerechteren Arbeitswelt zu begegnen. In diesem Policy Paper präsentieren wir die Ergebnisse des Local Policy Workshops der European Cooperation in Science & Technology (COST) zum Thema „Alter und Digitalisierung im Arbeitskontext“, veranstaltet von COST Action DIGI-net an der Hochschule Osnabrück im Juli 2025." (Textauszug, IAB-Doku)
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How Does the Statutory Retirement Age Affect Older workers' Employment in Relation to Individual and Work‐Related Factors? (2025)
Zitatform
Grzenda, Wioletta (2025): How Does the Statutory Retirement Age Affect Older workers' Employment in Relation to Individual and Work‐Related Factors? In: Journal of Aging & Social Policy, Jg. 37, H. 6, S. 1013-1036. DOI:10.1080/08959420.2023.2284570
Abstract
"Policies aimed at increasing employment among older people often focus on the statutory retirement age. Taking into account the characteristics of workers and work-related factors, we examine the impact of reaching the statutory retirement age on continuing employment. In addition to the use of survival trees, we propose a novel method to predict the probability of staying in employment based on an ensemble of survival trees. We focus on Poland as an example of a European country with a particularly low share of older workers in the labor force. Moreover, reform was carried out in Poland in 2017, lowering the previously raised pension eligibility age. Like other EU countries, pension eligibility in Poland starts after reaching the statutory retirement age. Our results suggest that the timing of retirement is determined by the statutory retirement age to a limited extent compared to other factors. In the case of women, a match of education and occupation, the employment sector, and holding a managerial position had a greater impact on continuing employment than reaching retirement age. In the case of men, the type of job contract had the greatest impact on continuing employment. Our findings indicate that the policies and initiatives aimed at extending working life should pay more attention to work-related factors and gender differences in employment." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Use It or Lose It: How Cognitive Skills Change with Age (2025)
Zitatform
Hanushek, Eric, Lavinia Kinne, Frauke Witthöft & Ludger Wößmann (2025): Use It or Lose It: How Cognitive Skills Change with Age. In: EconPol Forum, Jg. 26, H. 3, S. 52-57.
Abstract
"It is commonly assumed that cognitive skills start to decline by age 30 if not earlier, which could pose major challenges for rapidly aging populations. But this assumption largely relies on cross-sectional data that cannot distinguish between aging patterns and cohort differences in skills. Using unique German longitudinal skill data, our analysis breaks the confounding of age and cohort pattern. We find that skills on average actually increase strongly into the forties before. decreasing slightly in literacy and more strongly in numeracy Furthermore, skills decline at older ages only for those with below-average skill usage." (Text excerpt, IAB-Doku) ((en))
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Gender differences in retirement decisions and outcomes: a systematic literature review and recommendations for future research (2025)
Zitatform
Harris, America & Ulrike Fasbender (2025): Gender differences in retirement decisions and outcomes: a systematic literature review and recommendations for future research. In: Work, Aging and Retirement, S. 1-41. DOI:10.1093/workar/waaf011
Abstract
"Gender plays a complex and critical role in retirement decisions and outcomes. Despite its relevance, many reviews of the retirement literature have given little attention to gender-specific factors. Previous single-gender reviews also lack comparative analyses, shedding little light on where gender differences in retirement lie. To address this gap, we aim to integrate research on gender differences in retirement decisions using a comparative approach. Our systematic literature review reveals how gender interacts with factors such as marital status, pensions, work history, and traditional gender norms to shape differential retirement decisions and outcomes between men and women. The life course perspective, gender role theory, and joint retirement behavior are identified as key theories referenced in the literature to explain gender differences. We group key antecedents of gendered retirement decisions into family, macroeconomic, work-related, and individual factors; and identify key differentials in postretirement activities. By examining gender’s interaction with key factors, we elucidate why men and women experience different retirement decisions and outcomes, thereby disentangling gender’s complexity in retirement. We further contextualize the findings across countries and cohorts to explain differences in women’s retirement decisions across space and time. Finally, we identify the lacunae in the current literature and provide recommendations for future research, aiming to inform policies that promote gender equality in retirement decision-making and outcomes." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Wie lange können, wollen und planen sie (zu) arbeiten? Eine Typisierung der älteren Beschäftigten in Deutschland (2025)
Zitatform
Hasselhorn, Hans Martin & Daniela Borchart (2025): Wie lange können, wollen und planen sie (zu) arbeiten? Eine Typisierung der älteren Beschäftigten in Deutschland. In: Deutsche Rentenversicherung, Jg. 80, H. 2, S. 133-153.
Abstract
"Was meinen ältere Beschäftigte, wenn sie gefragt werden, bis zu welchem Alter sie erwerbstätig sein können, wollen oder es planen? Anhand von Daten der lidA-Studie (2022/23; n = 7 137) sowie qualitativen Interviews untersucht der Beitrag das Verständnis dieser drei Aspekte der „Erwerbsperspektive“. Vier Cluster von Berufsgruppen wurden identifiziert: (1) „Länger aktiv in Verantwortung“ (7 Prozent aller), (2) „Kann lang, will aber früher raus“ (14 Prozent), (3) „Stabile Mitte mit Rückzugswunsch“ (50 Prozent) und (4) „Am Limit – begrenzte Spielräume“ (26 Prozent). Die qualitativen Befunde stützen die quantitativen Ergebnisse: „Können“ wird vornehmlich mit Gesundheit und Arbeitsbelastung verknüpft, „Wollen“ zeigt Wunschvorstellungen, „Planen“ reflektiert eher Realitäten, nicht zuletzt finanzielle. Die Studie bestätigt die Validität und Aussagestärke der drei Fragen und betont die Heterogenität älterer Erwerbstätiger in Hinblick auf ihr Erleben der letzten Arbeitsjahre. Für Betriebe bedeuten die Ergebnisse, dass sie frühzeitig den Dialog mit älteren Beschäftigten zu „Können“, „Wollen“ und „Planen“ suchen sollten, um sie langfristig zu binden. Sozialpolitisch würde eine pauschale Gleichbehandlung aller Berufsgruppen beim Übergang in den Ruhestand bestehende Ungleichheiten verschärfen. Viele arbeiten bereits „am Limit“ – starre Regelungen könnten sie zusätzlich belasten. Die Wissenschaft sollte schließlich das Verständnis für die Perspektiven und Herausforderungen älterer Erwerbstätiger weiter ausbauen, um dem demografischen Wandel gerecht zu werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) bei älteren Beschäftigten in Deutschland – Ergebnisse der lidA-(Kohorten-)Studie (2025)
Hasselhorn, Hans Martin ; Wrage, Wiebke; Wegewitz, Uta ; Riechmann-Wolf, Merle ; Sikora, Alexandra ;Zitatform
Hasselhorn, Hans Martin, Merle Riechmann-Wolf, Wiebke Wrage, Uta Wegewitz & Alexandra Sikora (2025): Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) bei älteren Beschäftigten in Deutschland – Ergebnisse der lidA-(Kohorten-)Studie. In: Die Rehabilitation, Jg. 64, H. 2, S. 101-110. DOI:10.1055/a-2536-3364
Abstract
"Ziel der vorliegenden Studie ist die Untersuchung der Umsetzung des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) bei älteren Beschäftigten in Deutschland. In der repräsentativen lidA-Studie („leben in der Arbeit“, www.lida-studie.de) werden seit 2011 deutschlandweit sozialversicherungspflichtige Beschäftigte der Geburtsjahrgänge 1959, 1965 und (seit 2022/23) 1971 zu den Themen Arbeit, Gesundheit und Erwerbsteilhabe interviewt. Die zurückliegende Erhebungswelle 2022/2023 enthält ein neu entwickeltes Modul zur Umsetzung des BEM. Von 7335 erwerbstätigen Befragten berichteten 819 (11,2%), dass sie in den zurückliegenden 12 Monaten mehr als 30 Arbeitsunfähigkeits(AU)-Tage hatten. Sie dürften damit als berechtigt für ein BEM gelten. Von diesen hatten 282 (34,4%) von ihrem Arbeitgeber proaktiv ein Angebot zum BEM-Verfahren erhalten. Eine höhere Chance auf ein Angebot fand sich bei längerer AU-Dauer, in größeren Unternehmen, bei Unternehmen, die der Gesundheit der Mitarbeitenden eine höhere Bedeutung beimessen und bei Beschäftigten, die während der Corona-Pandemie die Option hatten, im Homeoffice zu arbeiten. Etwa ein Drittel derer, die ein BEM-Angebot erhalten hatten, lehnte dies ab; meistens, weil kein Bedarf bestand. 132 der 819 BEM-Berechtigten (16,1%) gaben an, (eine oder mehrere) BEM-Maßnahmen erhalten zu haben, insbesondere „stufenweise Wiedereingliederung“, gefolgt von „regelmäßigen Feedbackgesprächen mit dem Vorgesetzten“. 114 von ihnen (90,8% von 132) bewerteten die erhaltenen Maßnahmen als „etwas“ oder „sehr hilfreich“. 20 Jahre nach seiner Einführung wird das BEM hierzulande noch deutlich zu selten eingesetzt, obwohl die BEM-Maßnahmen von denen, die sie erhalten, in aller Regel als hilfreich bewertet werden. Vertiefter zu untersuchen wäre, wo nach wie vor betriebliche Hemmnisse beim Einsatz dieses offenbar sinnvollen Instruments der Wiedereingliederung liegen und wie man diese überwinden könnte. Nationale Akteure im Bereich Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit, die gesetzliche Unfallversicherung und die Arbeitsschutzbehörden der Länder sowie die gesetzlichen Krankenkassen und die Deutsche Rentenversicherung könnten zur Sensibilisierung der Unternehmen im Zuge ihrer Beratungstätigkeiten beitragen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Can Information About Negative Age-Related Stereotypes Improve the Employment Chances of Older Unemployed Workers? (2025)
Zitatform
Homrighausen, Pia & Julia Lang (2025): Can Information About Negative Age-Related Stereotypes Improve the Employment Chances of Older Unemployed Workers? In: Journal of Aging & Social Policy, Jg. 37, H. 6, S. 1105-1124., 2024-02-21. DOI:10.1080/08959420.2024.2384174
Abstract
"With increasing age, it becomes more difficult for unemployed workers to find a new job. Due to age-related negative stereotypes, employers typically prefer younger applicants. This study analyzes a marketing campaign of a local employment agency in Germany that drew attention to the problem of negative age-related stereotypes and highlighted the high value of older workers. The goal of the campaign was to increase the hiring rate of older unemployed. Using comprehensive register data and applying a difference-in-differences approach, we find that the information conveyed through the campaign (via banners, interviews, job fairs, and informational brochures) did indeed change firms’ hiring behavior. The intervention increased the employment rate of workers aged 50 to 59 with unemployment experience by approximately 3 percentage points. The positive employment effects of the campaign appear to be somewhat more pronounced for women than for men. We conclude that an information campaign to overcome age-related negative stereotypes might be an appropriate measure to highlight the value of older workers and increase their employment chances. In the context of the demographic change, therefore, an information campaign might help to fight against a shrinking workforce and an impending shortage of skilled labor." (Author's abstract, IAB-Doku, © Taylor & Francis) ((en))
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Maßnahmen zur Erhöhung der Erwerbsbeteiligung Älterer (2025)
Zitatform
Jessen, Robin (2025): Maßnahmen zur Erhöhung der Erwerbsbeteiligung Älterer. In: Wirtschaftsdienst, Jg. 105, H. 4, S. 292-298. DOI:10.2478/wd-2025-0075
Abstract
"Die Erwerbsbeteiligungsquote der Über-65-Jährigen in Deutschland liegt merklich unter dem Durchschnitt der OECD-Staaten. Um die Erwerbsbeteiligung älterer Menschen zu steigern, wären folgende Maßnahmen denkbar: eine Erhöhung der Abschläge und Zuschläge bei Renteneintritt vor oder nach dem Regelrenteneintrittsalter, die Abschaffung der abschlagsfreien Rente nach 45 Beitragsjahren, die Abschaffung der Ungleichbehandlung erwerbstätiger Rentner in der Sozialversicherung und die Erhöhung des gesetzlichen Renteneintrittsalters. Diese Maßnahmen würden das Arbeitsangebot Älterer wohl merklich steigern und erscheinen auch unter Verteilungsgesichtspunkten geboten. Gleichwohl würden einige Bevölkerungsgruppen verlieren. Eine Maßnahme, die die Zahl der erwerbstätigen Älteren merklich steigern dürfte, ohne Verlierer zu produzieren, ist der Abbau rechtlicher Beschäftigungshürden nach Erreichen des Renteneintrittsalters. Sie ist der nächsten Bundesregierung eindringlich ans Herz gelegt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Are the differences not that different? Exploring an age perspective on employee preferences using an employer review platform (2025)
Zitatform
Lauterbach, Ann Sophie & Katharina Radermacher (2025): Are the differences not that different? Exploring an age perspective on employee preferences using an employer review platform. In: German Journal of Human Resource Management, S. 1-32. DOI:10.1177/23970022251337642
Abstract
"Due to demographic changes and their impact on the labor market, attracting and retaining older employees plays a decisive role in organizations’ ability to maintain their workforce. This requires organizations to publicly display a work environment that fits the particular preferences of this target group. Drawing on lifespan theories, we examine how the link between employee preferences and employees’ likelihood of recommending their employer to others varies by age. To address the lack of integration between the literatures on workforce aging and employer branding, we take an empirical approach analyzing 292,429 numeric and unedited text-based employee reviews from an employer rating platform. Our findings reveal that relationship-building, fair and appreciative supervisor behavior, positive interactions with older colleagues, and location-flexible, efficient working conditions play pivotal roles in shaping older employees’ likelihood of recommending their employer. Although these age-related interaction effects are significant, they remain small, suggesting broadly compatible preferences between older and younger employees. We also demonstrate that these findings are robust across gender and different income groups. Finally, we provide tangible recommendations for the incorporation of lifespan theories in the employer branding context and highlight the value of using platform data for future research." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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