Mobiles Arbeiten
Mobiles Arbeiten bietet sowohl für Beschäftigte als auch für Unternehmen Vorteile einer größeren Flexibilität. Die Corona-Pandemie hat die Einstellungen gegenüber mobilem Arbeiten sowohl bei den Mitarbeitenden als auch bei den Führungskräften in eine neue Richtung gelenkt. Die Erfahrungen während Corona bewirkten, dass mittlerweile die Rahmenbedingungen und Fragen der Gestaltung hybrider Arbeitsformen in den Vordergrund rücken. Präsenzarbeit als auch mobiles Arbeiten sollen möglich sein, aber ebenso Lösungen, die mobile Arbeit und Freizeit - "workation" - verbinden.
Das Themendossier beleuchtet die Chancen und Herausforderungen mobilen Arbeitens für Beschäftigte und Unternehmen und zeigt Handlungsanforderungen auf.
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Post-Covid Telework and Productivity: A Large Scale Analysis (2026)
Zitatform
Askenazy, Philippe, Ugo Di Nallo & Ismaël Ramajo (2026): Post-Covid Telework and Productivity: A Large Scale Analysis. (IZA discussion paper / IZA, Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 18655), Bonn: IZA Network @ LISER, 39 S., App.
Abstract
"This paper studies the causal impact of post-Covid telework on firm productivity in France, where hybrid work has become the dominant form of telework. Using matched survey and administrative data on over 6,500 firms employing three million workers, we test whether telework in 2022 relates to productivity growth from 2019 to 2022 excluding agriculture, finance and insurance, and real estate. OLS estimates show a modest positive link: a 10-percentage-point rise in telework share correlates with a 0.7-1.0 percentage-point productivity gain. To address endogeneity, we use an instrumental variable based on pre-pandemic office surface per employee in rented separate office spaces, which likely facilitated telework adoption and cost reductions. The instrument is strong, and 2SLS results indicate a sizeable LATE: a 10-point increase in telework raises productivity by about 2.7 points. Firms with separate offices also reduce obsolete space and slightly increase office equipment, suggesting additional productivity channels beyond real-estate adjustments." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Home Alone: Work from Home and Loneliness (2026)
Zitatform
Baktash, Mehrzad B. (2026): Home Alone: Work from Home and Loneliness. (Universität Trier. Research papers in economics 2026,04), Trier, 48 S.
Abstract
"Does working from home lead to loneliness? If yes, how and for whom? Using a quasi-natural experiment and individual fixed-effects, this study shows that work from home leads to increased worker loneliness. Teleworking not only increases overall loneliness, but it also affects each of the three dimensions of loneliness (feeling isolated, feeling left out, lacking companionship). Working from home increases irregular work hours and decreases satisfaction with leisure time, dwelling, and family life. Consequently, teleworkers feel lonelier. However, the effect is highly heterogeneous. Work from home particularly exacerbates the loneliness levels of employees who are extroverted, not married, without children, living in smaller households, working in the private sector, or residing in East Germany. Importantly, this detrimental effect is mainly driven by fully working remotely. Implications are discussed." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Still in play, but out of sight? Recognition and fairness in hybrid work: Special Issue on Alternative Work Arrangements: The Role of HR in Responding, Managing and Championing (2026)
Bertola, Lara; Robert, Véronique; Eisenberg, Julia; Colombo, Lara;Zitatform
Bertola, Lara, Véronique Robert, Julia Eisenberg & Lara Colombo (2026): Still in play, but out of sight? Recognition and fairness in hybrid work. Special Issue on Alternative Work Arrangements: The Role of HR in Responding, Managing and Championing. In: The International Journal of Human Resource Management, Jg. 37, H. 1, S. 57-80. DOI:10.1080/09585192.2026.2627460
Abstract
"Hybrid forms of work have become commonplace in many organizations, but bring new challenges when it comes to how presence, contribution and recognition are interpreted and managed. This study, based on interviews with 16 managers and focus groups with 37 employees in a multinational company, examines the social and structural dynamics that shape the experience of hybrid work. Employees often reported feeling disconnected or undervalued, especially when their contributions were not visible. Managers, in turn, reported difficulty assessing engagement and outcomes when they were not regularly face-to-face. In many cases, visibility of results was replaced as the most important signal of engagement, leading to compensatory measures such as frequent updates or extended availability. Using the Job Demands–Resources model and signaling theory, we show how these visibility practices can paradoxically act as new work demands, increasing pressure, reinforcing existing inequalities, especially when support systems are applied inconsistently. The findings point to the need for more coordinated HR policies that clarify expectations, promote inclusion and align recognition with actual contribution- regardless of the work settings." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Individualism and working from home (2026)
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Bietenbeck, Jan, Natalie Irmert & Therese Nilsson (2026): Individualism and working from home. In: Economic Inquiry, Jg. 64, H. 2, S. 491-507. DOI:10.1111/ecin.70037
Abstract
"We show that culturally transmitted individualism is an important determinant of working from home (WFH). Using individual-level data from the U.S. Current Population Survey (CPS) and the European Social Survey (ESS), we compare immigrants and their descendants from different cultural backgrounds residing in the same location. A 10-point increase in country-of-origin individualism (0–100 scale) increases the likelihood of WFH by 3.9percentage points and WFH hours by 1.12 per week in the CPS, and frequent WFH by 2 percentage points in the ESS. Individualism appears to affect WFH partly through higher educational attainment and occupational selection." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Die Arbeit im Homeoffice besser verstehen: Zusammenhänge zwischen Merkmalen der Arbeit im Homeoffice und Arbeitszufriedenheit, Produktivität sowie Stresserleben der Beschäftigten unter Berücksichtigung individueller Rahmenbedingungen (2026)
Brandt, Jörn ; Philippsen, Ana; Buchner, Axel; Scheepers, Louisa; Süß, Stefan ; Pischke, Claudia; Angerer, Peter ; Dragano, Nico ;Zitatform
Brandt, Jörn, Ana Philippsen, Peter Angerer, Nico Dragano, Claudia Pischke, Louisa Scheepers, Axel Buchner & Stefan Süß (2026): Die Arbeit im Homeoffice besser verstehen. Zusammenhänge zwischen Merkmalen der Arbeit im Homeoffice und Arbeitszufriedenheit, Produktivität sowie Stresserleben der Beschäftigten unter Berücksichtigung individueller Rahmenbedingungen. In: Arbeit. Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik, Jg. 35, H. 1, S. 27-56. DOI:10.1515/arbeit-2026-0003
Abstract
"Die COVID-19-Pandemie hat die Bedingungen für Wissensarbeit durch die flächendeckende Verlagerung der Arbeit in das Homeoffice nachhaltig verändert. Dabei bringt die Arbeit im Homeoffice viele augenscheinliche Potenziale, aber auch Risiken mit sich. In der vorliegenden Studie wurden daher mögliche positive und negative Auswirkungen der Gestaltung der Arbeit im Homeoffice auf Arbeitszufriedenheit, Produktivität, potenzielle Konflikte zwischen Arbeits- und Privatleben sowie Technostress unter Berücksichtigung moderierender Variablen analysiert. Unsere Befragung von 532 Beschäftigten verschiedener Unternehmen zeigt, dass statt der absoluten Anzahl der Stunden im Homeoffice vielmehr die Qualität der Ausstattung und der Kommunikation im Homeoffice, die Partizipation bei der Gestaltung dieser Arbeit sowie Persönlichkeitseigenschaften der Beschäftigten entscheidend dafür sind, welche Effekte die Arbeit im Homeoffice hat. Zudem lassen sich Unterschiede zwischen verschiedenen Homeoffice-Mischmodellen finden. Auf Basis dieser Ergebnisse werden zentrale Handlungsfelder für die Gestaltung und das Angebot der Arbeit im Homeoffice abgeleitet." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Does feasibility explain the unequal development of working from home? (2026)
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Breda, Thomas, Paul Dutronc-Postel & Vladimir Pecheu (2026): Does feasibility explain the unequal development of working from home? In: Journal of Economic Behavior & Organization, Jg. 241. DOI:10.1016/j.jebo.2025.107328
Abstract
"Using rich historical survey data on job tasks and machine learning techniques, we study which jobs can be moved from the office to home over three decades in France. The share of jobs with task content compatible with working from home has increased steadily from 14 % in 1991 to 45 % in 2021. At the same time, actual Working From Home (WFH) remained limited to less than one-fifth of its full potential before the COVID-19 crisis and is still below that level in 2021. The growth of WFH is largely unrelated to the evolution of job tasks, implying that the main obstacles to WFH have not been technical constraints. Low-skilled employees in particular have been performing tasks compatible with teleworking for a long time, but they were barely teleworking before the COVID-19 crisis and remained still below 50 % of their full potential during it. This pattern is likely mostly explained by the cost to managers of supervising low-skilled remote workers and managerial trust in employees. It implies that the well-known large inequality in access to WFH along the earnings distribution cannot be attributed only to feasibility constraints and is potentially inefficient." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2025 Elsevier B.V. All rights are reserved, including those for text and data mining, AI training, and similar technologies.) ((en))
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HOP – An Occupational Indicator for the Potential of Working from Home (2026)
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Bruns, Franziska, Britta Matthes & Michael Stops (2026): HOP – An Occupational Indicator for the Potential of Working from Home. In: Jahrbücher für Nationalökonomie und Statistik, Jg. 246, H. 3, S. 261-280., 2025-03-17. DOI:10.1515/jbnst-2025-0014
Abstract
"Das Arbeiten von zu Hause aus (im folgenden WFH genannt) gewinnt zunehmend an Bedeutung, da die zunehmende Verfügbarkeit moderner Informations- und Kommunikationstechnologien es vielen Arbeitnehmern ermöglicht, selbst zu entscheiden, wo (und wann) sie arbeiten. Es ist jedoch wichtig anzuerkennen, dass bestimmte Arbeiten nicht außerhalb des Arbeitsplatzes ausgeführt werden können. Arbeiten, die mit digitalen Geräten wie Smartphones oder Laptops und einer Internetverbindung erledigt werden können, lassen sich relativ leicht von zu Hause aus erledigen. In Berufen, die soziale Nähe oder einfach physische Anwesenheit erfordern (z. B. bei der Überwachung und Steuerung von Maschinen, Systemen oder Geräten oder bei der Erbringung von Dienstleistungen für Menschen), ist WFH jedoch sehr schwierig, da es (derzeit) keine Technologien gibt, die die mit WFH verbundene soziale oder physische Distanz überbrücken können. Wenn das Potenzial für WFH in einem Beruf nicht berücksichtigt wird, führen Analysen darüber, wer WFH unter welchen Umständen nutzt oder wie sich die Nutzung von WFH auf Beschäftigung oder Löhne auswirkt, zu verzerrten Schätzungen. Es gibt verschiedene frühere Messungen des WFH-Potenzials in den Berufen. Es wird jedoch ein Indikator benötigt, der die folgenden vier Kriterien erfüllt. Erstens sollte der Indikator auf objektiven und nicht auf subjektiven Einschätzungen beruhen, da die subjektiven Einschätzungen der Befragten zu ihrer WFH-Fähigkeit naturgemäß mit ihren normativen Überzeugungen und persönlichen Präferenzen verbunden sind. Zweitens hängt die WFH-Fähigkeit nicht direkt von den Arbeitsaufgaben ab, sondern vielmehr davon, ob es möglich ist, ein vergleichbares Arbeitsumfeld an einem anderen Ort als dem vorgesehenen Arbeitsplatz zu schaffen. Drittens muss unbedingt vermieden werden, Berufe als entweder völlig geeignet oder ungeeignet für WFH zu kategorisieren, da die Arbeitsbedingungen in allen Berufen WFH mehr oder weniger wahrscheinlich machen. Viertens bedeutet dies, dass nicht nur das Vorhandensein ausgewählter (geeigneter) Arbeitsbedingungen, sondern die Bewertung aller typischen Arbeitsbedingungen eines Berufes notwendig ist, um festzustellen, ob sie die Arbeit von zu Hause aus ermöglichen. In diesem Papier entwickeln wir daher einen neuen Indikator für das berufsspezifische WFH-Potenzial, das wir „Home Office Potential“ (HOP) nennen. HOP gibt für jeden Beruf im Vergleich zu allen anderen an, ob es möglich ist, diesen Beruf in einer anderen Arbeitsumgebung als der eigentlichen Arbeitsstätte auszuüben. HOP ergänzt damit andere WFH-Indikatoren, die auf (subjektiven) Einschätzungen der Befragten oder auf Informationen über die am Arbeitsplatz ausgeübten Tätigkeiten beruhen. Zu diesem Zweck verwenden wir Informationen über Arbeitsbedingungen aus der deutschen Expertendatenbank BERUFENET. Im vorliegenden Beitrag wird HOP für eine Reihe von Berufsaggregaten nach der Klassifikation der Berufe in Deutschland (KldB-2010) und der Internationalen Standardklassifikation der Berufe (ISCO-08) zur Verfügung gestellt. Informationen zum WFH-Potenzial liegen für bis zu 1.200 Berufseinheiten vor, was einen wesentlichen Vorteil der Verwendung von Expertendaten gegenüber Befragungsdaten darstellt. Zur Beurteilung der Konstruktvalidität wurde eine Reihe von Analysen durchgeführt. Die Ergebnisse dieser Analysen zeigen, dass HOP geeignet ist, die Machbarkeit von Heimarbeit in einem bestimmten Beruf zu beurteilen." (Autorenreferat, IAB-Doku, © De Gruyter)
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Is working from home changing the meaning of work? (2026)
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Bähr, Sebastian, Bernad Batinic & Matthias Collischon (2026): Is working from home changing the meaning of work? In: PLoS ONE, Jg. 21, H. 1, 2025-12-22. DOI:10.1371/journal.pone.0340452
Abstract
"Especially since the COVID-19 pandemic, working from home (WFH) has become a common practice in the workplace. This raises the question of whether WFH changes the non-monetary benefits of work, such as job quality or social contacts. Thus, in this article, we investigate how working from home affects Jahoda’s latent functions of employment as well as job quality measures. To this end, we use panel data from the German Panel Study Labour Market and Social Security (PASS) and estimate the effects of changing work patterns on the aforementioned outcomes. Our findings reveal basically no effects of WFH on job quality measures and latent benefits. This, in contrast to anecdotal evidence, implies that WFH does not harm psychological well-being." (Author's abstract, IAB-Doku, © Sage) ((en))
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Entrepreneurship and inequality in access to remote work: a longitudinal study of social groups in the United States (2026)
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Carrasco-Garrido, Cristina, Antonio Martínez Raya & Alberto Muñoz Cabanes (2026): Entrepreneurship and inequality in access to remote work: a longitudinal study of social groups in the United States. In: International Entrepreneurship and Management Journal, Jg. 22, H. 2. DOI:10.1007/s11365-026-01220-x
Abstract
"In advanced economies, the growth of telework has changed the nature of labor. However, access to remote work is still not equally distributed. This study examines access to telework opportunities in the United States (U.S.) from October 2022 to February 2025, focusing on demographic factors such as age, gender, and educational attainment. Using a longitudinal, intersectional approach, the analysis identifies patterns in telework adoption based on monthly data from the U.S. Bureau of Labor Statistics (BLS). The findings reveal that individuals aged 25 to 54 and those with higher education consistently exhibited the highest telework rates. Women also demonstrated higher participation rates than men throughout the period. Conversely, younger workers (16 –24), older adults (55+), and those with lower levels of education remained significantly underrepresented. This study contributes to management and entrepreneurship research by providing insights into workforce segmentation in teleworking environments in the post-pandemic era. The findings are relevant for managers, human resources specialists, and policymakers aiming to promote inclusive remote work practices. Interventions such as digital skills training and sector-specific hybrid models may help close access gaps, enhancing employee engagement and fostering broader participation in the digital economy. However, the findings should be interpreted in light of certain research limitations, particularly the lack of granularity in the dataset with respect to ethnicity, family status, geographic region, and social class. Despite these limitations, the study provides valuable empirical insights and opens avenues for future research on telework inequality." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Competing devotions in the postpandemic economy: the effect of remote working on perceptions of employees as “good workers” and “good parents” in Germany, South Korea, and the United States (2026)
Zitatform
Cha, Youngjoo, Lena Hipp & Soocheol Cho (2026): Competing devotions in the postpandemic economy: the effect of remote working on perceptions of employees as “good workers” and “good parents” in Germany, South Korea, and the United States. In: Social forces. DOI:10.1093/sf/soaf218
Abstract
"Before the pandemic, remote workers were often perceived as less committed than their in-office counterparts. Have these perceptions persisted in the postpandemic era of global remote work expansion? Does working remotely affect how people are viewed as parents and not just as workers? How do these relationships differ across cultural contexts with different work and parenting norms? We address these questions using original, preregistered survey experiments in three countries with distinct work cultures and gender norms: Germany, South Korea, and the United States. In all three countries, remote workers are perceived as less committed to work but as better parents. These effects, however, differ across countries in gender-specific ways: when working remotely, South Korean fathers face larger penalties in perceived work commitment than fathers in Germany, and South Korean mothers receive larger parental rewards than mothers in both Germany and the United States. These findings suggest that workers face competing pressures from work and family, and that remote work can produce distinctively gendered outcomes—drawing mothers into remote work while pushing fathers away from it. However, this pattern only occurs in cultural contexts where work and parenting norms are strongly gendered, such as South Korea." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Is Hybrid Work the Best of Both Worlds? Evidence from a Field Experiment (2026)
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Choudhury, Prithwiraj, Tarun Khanna, Christos A. Makridis & Kyle Schirmann (2026): Is Hybrid Work the Best of Both Worlds? Evidence from a Field Experiment. In: The Review of Economics and Statistics, Jg. 108, H. 4, S. 1134-1140. DOI:10.1162/rest_a_01428
Abstract
"This paper reports causal evidence on how the extent of hybrid work—the number of days worked from home relative to days worked from office—affects employee attitudes and performance. Workers who spent around two days in the office each week on average self-reported greater work-life balance, more job satisfaction, and lower isolation from colleagues compared to workers who spent more or fewer days in the office. Employees in the intermediate hybrid condition received no different performance ratings compared to peers who spent more or fewer days in the office." (Author's abstract, IAB-Doku, © MIT Press Journals) ((en))
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Working from home increases work–home distances (2026)
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Coskun Dalgic, Sena, Wolfgang Dauth, Hermann Gartner, Michael Stops & Enzo Weber (2026): Working from home increases work–home distances. In: Journal of Urban Economics, Jg. 152, 2026-01-09. DOI:10.1016/j.jue.2026.103832
Abstract
"Wir untersuchen, wie die verstärkte Nutzung von Homeoffice während und nach der Covid-19-Pandemie die Art und Weise beeinflusst, wie der Arbeitsmarkt und die Wahl von Wohn- und Arbeitsort interagieren. Für unsere Analyse kombinieren wir Individualdaten zu Erwerbsbiografien in Deutschland und einen neuen Homeoffice-Potenzialindikator, der auf umfassenden Daten zu berufsspezifischen Arbeitsbedingungen basiert. Wir stellen fest, dass sich im Zuge der Covid-19-Pandemie Arbeitsplatz und Wohnort von Beschäftigten in Berufen, die von zu Hause aus ausgeübt werden können, weiter entfernt haben: Der Zusammenhang zwischen Homeoffice-Potenzial und Entfernung zwischen Arbeitsplatz und Wohnort hat seit 2021 stetig zugenommen. Zuvor war der Zusammenhang über einen längeren Zeitraum stabil. Der Effekt ist für neue Arbeitsplätze im Vergleich zu bestehenden Arbeitsplätzen sehr viel größer. Im Vergleich zur Zeit vor der Pandemie, sind Jobs mit hohem Homeoffice-Potenzial im Durchschnitt weiter entfernt von den Wohnorten der Beschäftigten, die in diese Jobs gewechselt haben. Der größere Teil dieses Effekts ist auf Arbeitsplätze in Großstädten zurückzuführen, was darauf hindeutet, dass die Arbeit von zu Hause aus die Einschränkungen durch angespannte Wohnungsmärkte mildert. Wir finden dabei keine signifikanten Hinweise darauf, dass sich Pendelgewohnheiten bei Frauen oder Männern stärker verändert haben." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Coskun Dalgic, Sena ; Weber, Enzo ; Gartner, Hermann ; Stops, Michael ; Dauth, Wolfgang ; -
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Hiring the ideal remote worker: the gendered implications of the rise of remote work (2026)
Zitatform
Daviss, Claire, Emma Williams-Baron & Erin Macke (2026): Hiring the ideal remote worker: the gendered implications of the rise of remote work. In: Social forces, Jg. 104, H. 4, S. 1313-1336. DOI:10.1093/sf/soaf141
Abstract
"The COVID-19 pandemic precipitated the widespread adoption of remote and hybrid work arrangements. How will this change affect parental status gaps in hiring? We experimentally test hiring decision-makers’ beliefs about companies’ preferences (i.e., third-order beliefs) and their personal preferences (i.e., first-order beliefs) when evaluating mothers, childless women, fathers, and childless men applying to in-person, remote, and hybrid jobs. Participants believed companies would prefer childless women over mothers in all three job types and expected no significant penalties for fathers versus childless men. However, participants’ own preferences varied across jobs: they preferred childless women over mothers applying for in-person jobs, but they held no significant preference for childless women or mothers in remote or hybrid jobs. In additional analyses of digital trace data, we show that the salience of parental status differs by job candidate gender and job type. Overall, our findings suggest meaningful variation in parental status hiring gaps across gender and core job features, with potential implications for gender inequality." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Flexibility and Social Protection in the Gig Economy: Experimental Evidence on Work Location and Scheduling (2026)
Ghorpade, Yashodhan; Abdur Rahman, Amanina; Jasmin, Alyssa;Zitatform
Ghorpade, Yashodhan, Alyssa Jasmin & Amanina Abdur Rahman (2026): Flexibility and Social Protection in the Gig Economy: Experimental Evidence on Work Location and Scheduling. (IZA discussion paper / IZA Network @ LISER 18589), Esch-sur-Alzette, 26 S.
Abstract
"Debates on gig work often treat flexibility and social protection as substitutes. This paper shows that gig workers value different forms of flexibility differently, and that preferences for flexibility and social protection can be complementary. Using discrete-choice experiments with digital freelancers in Malaysia, with standard workers as a benchmark, we examine preferences for work location and scheduling autonomy. Four findings emerge. First, gig workers strongly value spatial autonomy and are willing to pay to work-from-home. Second, preferences for scheduling flexibility are heterogeneous, with many, including freelancers, preferring fixed schedules. Third, willingness to pay for long-term protection in the form of retirement savings increases with both types of autonomy. Fourth, willingness to pay for unemployment insurance is linked only to work-location flexibility. Gig workers possibly associate remote work, but not flexible hours, with greater employment uncertainty, and therefore demand stronger protection against unemployment risks. Flexibility and protection can therefore act as complements rather than substitutes in the gig economy." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Arbeiten, wann und wo du willst? Feldexperimentelle Evidenz zur postpandemischen Akzeptanz flexibler Arbeitsformen (2026)
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Harsch, Corinna, Marcel Knobloch & Lena Hipp (2026): Arbeiten, wann und wo du willst? Feldexperimentelle Evidenz zur postpandemischen Akzeptanz flexibler Arbeitsformen. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 79, H. 1, S. 13-22. DOI:10.5771/0342-300x-2026-1-13
Abstract
"Die im Lockdown während der Covid-19-Pandemie etablierten Regelungen zum Homeoffice boten vielen Beschäftigten eine Flexibilität, auf die sie auch nach Ende der Pandemie nicht verzichten wollten. Doch wie ist es um die Akzeptanz von flexiblen Arbeitsformen aufseiten der Unternehmen bestellt? Erfahren Bewerber*innen, die gerne im Homeoffice arbeiten möchten oder nach flexiblen Arbeitszeiten fragen, Nachteile in Bewerbungsfahren? Und unterscheiden sich diese Nachteile möglicherweise nach Branchen und Berufen? Wir beantworten diese Fragen mithilfe eines Feldexperiments, welches wir in unterschiedlichen Berufen und Branchen durchgeführt haben: Hierfür haben wir über 15 000 vergleichbare Initiativbewerbungen an Unternehmen in ganz Deutschland versandt, die sich darin unterschieden, ob der Wunsch nach einer flexiblen Arbeitsform (flexible Arbeitszeit oder Homeoffice) geäußert wurde oder nicht. Die Ergebnisse zeigen, dass Bewerber*innen, die sich flexible Arbeitszeiten oder Arbeit im Homeoffice wünschen, seltener eine positive Rückmeldung erhalten. Obwohl die Unterschiede zwischen Branchen insgesamt relativ gering sind, ist die Akzeptanz von Homeoffice im männerdominierten produzierenden Gewerbe besonders niedrig. Demgegenüber erfahren Bewerber*innen, die sich flexible Arbeitsformen wünschen, in Branchen und Berufen mit akutem Fachkräftemangel keine Nachteile im Erstkontakt mit dem Unternehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Produktives Arbeiten von zu Hause: Interaktionen zwischen Gewissenhaftigkeit und Arbeitsumgebung (2026)
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Heyen, Sabrina & Christian Spoden (2026): Produktives Arbeiten von zu Hause. Interaktionen zwischen Gewissenhaftigkeit und Arbeitsumgebung. In: Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, Jg. 70, H. 1, S. 4-17. DOI:10.1026/0932-4089/a000460
Abstract
"Zusammenfassung: Mit der zunehmenden Flexibilisierung des Arbeitsortes gewinnen die Auswirkungen der Arbeit von zu Hause auf das Verhalten von Mitarbeitende und die zugrunde liegenden Erklärungsmechanismen an Bedeutung. In diesem Beitrag wird untersucht, wie die Arbeitsumgebung mit dem Persönlichkeitsfaktor Gewissenhaftigkeit bei der Vorhersage von Produktivität, Cyberslacking und kontraproduktivem Arbeitsverhalten (CWB) bei der Arbeit von zu Hause aus im Vergleich zur Arbeit im Büro interagiert. Dazu nahm eine Stichprobe von N = 106 Arbeitnehmer_innen mit Homeoffice-Erfahrung an einer Online-Befragung zu ihrer häuslichen Arbeitsumgebung, ihrer Gewissenhaftigkeit und den abhängigen Variablen teil. Die Ergebnisse zeigen positive Korrelationen zwischen der Arbeitsumgebung im Homeoffice und der Produktivität sowie negative Korrelationen mit Cyberslacking und CWB. Darüber hinaus moderiert Gewissenhaftigkeit den Zusammenhang zwischen der Arbeitsumgebung und Cyberslacking sowie CWB: Je geringer die Gewissenhaftigkeit der Beschäftigten ausgeprägt ist, umso stärker ist der Zusammenhang zwischen Arbeitsbedingungen und negativem Arbeitsverhalten. Damit wird die Bedeutsamkeit der Konstellation aus Persönlichkeit und Arbeitsumgebung für das Arbeitsverhalten im Homeoffice hervorgehoben." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Work from anywhere, but where? Understanding knowledge workers’ work location selection (2026)
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Kuchenbauer, Maximilian & Almina Bešić (2026): Work from anywhere, but where? Understanding knowledge workers’ work location selection. In: German Journal of Human Resource Management, S. 1-31. DOI:10.1177/23970022251387667
Abstract
"In the wake of the COVID-19 pandemic, knowledge workers have transitioned from passive occupants of corporate spaces to active agents navigating diverse workspaces. As organizations attempt to recall employees to central offices, they encounter widespread reluctance, as the company premises now compete with other locations. This study examines how knowledge workers navigate the growing array of work location choices and the resulting mobilities. Through 25 semi-structured interviews with knowledge workers in Germany, Austria, and Switzerland who have flexible working arrangements, we explore the factors influencing employees’ location choices. Specifically, we examine the underlying drivers of location selection, work preferences, and the associated geographic mobility within the context of the ongoing remote work transformation. Our results show that employees experience flexibility as a daily negotiation shaped by personal preferences, resource constraints, and evolving definitions of “workplace.” From this, we develop a decision-making framework that maps how resource allocation shapes mobility patterns along a continuum—from micromobility through mesomobility to macromobility. Furthermore, we have conceptualized effective and ineffective organizational responses to shaping employee mobility. By bridging the gap between organizational policies and employee agency, this research advances the geographic mobility literature, offering actionable insights for firms grappling with hybrid work models. It encourages practitioners to reconsider “flexibility” as a strategic resource rather than a perk, suggesting that aligning spatial policies with employee-driven needs can mitigate attrition and support sustainable productivity." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Mismatch in Preferences for Working from Home: Evidence from Discrete Choice Experiments with Workers and Employers (2026)
Zitatform
Lewandowski, Piotr, Katarzyna Lipowska & Mateusz Smoter (2026): Mismatch in Preferences for Working from Home: Evidence from Discrete Choice Experiments with Workers and Employers. In: ILR review, Jg. 79, H. 1, S. 142-172. DOI:10.1177/00197939251355928
Abstract
"The authors study workers’ and employers’ preferences for remote work, distinguishing between hybrid and fully remote arrangements. Using discrete choice experiments with more than 10,000 workers and 1,500 employers in Poland, they find a shared preference for hybrid over fully remote work. However, workers’ estimated benefits from remote work fall significantly short of employers’ estimated costs, with average gaps equivalent to 5.2% of earnings for hybrid work and 24.6% for fully remote work. Only 25–35% ofemployers—those with positive views on remote work productivity and high-quality talent management—value remote work costs in line with workers’ valuations of benefits, particularly in non-routine cognitive occupations." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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The Work-from-Home Wage Premium (2026)
Zitatform
Li, Huiyu, Julien Sauvagnat & Tom Schmitz (2026): The Work-from-Home Wage Premium. (CEPR discussion paper / Centre for Economic Policy Research 20996), London, 28 S.
Abstract
"Using administrative data from France, we document that within the same detailed occupation, industry, and commuting zone, workers who work from home earn on average 12% higher hourly wages than fully on-site workers. Approximately half of this wage premium is accounted for by observable worker characteristics (such as education, gender, and age) and firm characteristics (such as size and productivity). The remaining 6% wage premium largely reflects selection: workers who work from home after the COVID-19 pandemic already earned higher wages before the pandemic." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Measuring the Ins and Outs of Remote Work: New Evidence from the Gallup Workplace Panel (2026)
Zitatform
Makridis, Christos A. (2026): Measuring the Ins and Outs of Remote Work: New Evidence from the Gallup Workplace Panel. (CESifo working paper 12411), München, 9 S.
Abstract
"Remote and hybrid work remain central features of the post-pandemic labor market, yet macro-labor evidence on their dynamics is limited by a lack of longitudinal data on individual work arrangements. This paper uses the Gallup Workplace Panel, a nationally representative worker panel over 2019 to 2025, to measure worker-level flows across on-site, hybrid, and fully remote work. I estimate multi-state transition matrices and document three main patterns: substantial persistence in both on-site and fully remote arrangements; comparatively higher churn in hybrid status, which often serves as a transitional state; and meaningful heterogeneity in transitions by industry and worker characteristics. I further decompose work-arrangement changes into within-employer adjustments versus transitions that coincide with job changes, showing that both margins contribute to aggregate dynamics. These transition objects provide new calibration targets for amenity-based search-and-matching models in which remote work is a valued job attribute, helping to discipline the valuation of flexibility, the magnitude of switching costs, and whether remote work should be modeled primarily as a job type or as an adjustable within-match contract margin." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))