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Antezza, Arianna, Alina Meiner & Katharina Wrohlich (2026): Frauen in Vorständen und Aufsichtsräten großer Unternehmen: Aufwärtstrend der letzten Jahre kommt größtenteils zum Halt. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 93, H. 3, S. 17-29. DOI:10.18723/diw_wb:2026-3-2

Abstract

"Der Frauenanteil in den Vorständen und Aufsichtsräten der größten privaten Unternehmen in Deutschland ist seit Beginn der Datenerfassung für das DIW Managerinnen-Barometer vor 20 Jahren stark gestiegen. Lag er in den Vorständen der 200 umsatzstärksten Unternehmen in Deutschland im Jahr 2006 noch bei gut einem Prozent, waren es zuletzt rund 19 Prozent. Der Anteil der Aufsichtsrätinnen ist in der Top-200-Gruppe seit 2006 von knapp acht auf rund 34 Prozent gestiegen. In den weiteren untersuchten Unternehmensgruppen, darunter die DAX-Unternehmen sowie die größten Banken und Versicherungen des Landes, verlief die Entwicklung sehr ähnlich. Das jüngste Erhebungsjahr des Managerinnen-Barometers ist diesbezüglich aber ein Wermutstropfen: Bis zum Spätherbst 2025 stagnierte der Frauenanteil in den Vorständen fast aller untersuchten Unternehmensgruppen im Vorjahresvergleich – mancherorts war er sogar rückläufig. Eine Ausnahme bildet der Finanzsektor, wo der Frauenanteil in den Vorständen weiter zugenommen hat. Derzeit ist es noch zu früh, um zu beurteilen, ob diese Entwicklung nur eine leichte Delle im längerfristig positiven Verlauf ist oder ob es sich um den Beginn einer längeren Phase der Stagnation oder sogar rückläufigen Entwicklung beim Frauenanteil in Führungspositionen handelt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Flake, Regina, Sabine Köhne-Finster & Chiara Döring (2026): Führungsetagen leer - was Beschäftigte wirklich zur Führung motiviert. (KOFA kompakt / Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung 2026,01), Köln, 6 S.

Abstract

"Viele Unternehmen – insbesondere KMU – stehen vor der Herausforderung, Führungspositionen zu besetzen. Im letzten Jahr fehlten allein 28.180 Fachkräfte in Führungsberufen. Aktuell kann sich nur jede:r siebte Beschäftigte ohne Führungsverantwortung klar vorstellen, eine Führungsrolle zu übernehmen. Männer interessieren sich häufiger für Führungsaufgaben als Frauen und Vollzeitbeschäftigte sind deutlich führungsbereiter als Teilzeitkräfte. Viele Beschäftigte ohne Interesse an Führung schreckt die hohe Arbeitsbelastung, die große Verantwortung und die Sorge um die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Beschäftigte mit Interesse an Führung reizen hingegeben neben einer guten Bezahlung vor allem Gestaltungsspielräume und Entscheidungsfreiheiten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Galanakis, Yannis & Amanda Gosling (2026): Mind the (gender pay) gap: the role of board gender composition. In: Journal of Population Economics, Jg. 39, H. 1. DOI:10.1007/s00148-026-01159-x

Abstract

"We study how the share of female directors affects company-reported gender pay gaps using linked administrative data. We combine gender pay gap reports with proprietary board-composition data for 8,411 UK firms with at least 250 employees (2017–2021). Our identification uses a Bartik (1991)-style instrumental variable design that exploits regional shifts in female board representation. A one-percentage-point increase in the female director share reduces the gender pay gap by 0.043 percentage points. Moving from the current UK average to board gender parity would close about one-sixth of the reported 9.7% pay gap. The effect operates through three channels. Female directors generate asymmetric wage increases favouring women, improve female representation across pay quartiles, and ensure more equitable allocation of performance-related pay. Effects are concentrated in firms with 250-5,000 employees and are strongest when UK nationals comprise a board majority." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Kohaut, Susanne & Iris Möller (2026): Frauen und Führungspositionen in Deutschland. In: S. Bothfeld, C. Hohendanner, P. Schütt & A. Yollu-Tok (Hrsg.) (2026): Geschlechtergerecht gestalten. Möglichkeiten und Grenzen der Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik, 2024-08-14.

Abstract

"Frauen sind im Management der Privatwirtschaft nach wie vor seltener vertreten als es ihrem Anteil an den Beschäftigten entsprechen würde. Auf der ersten Führungsebene hat sich seit 2004 nicht viel verändert. 28 Prozent der Führungspositionen auf der ersten Führungsebene in der Privatwirtschaft sind 2022 mit Frauen besetzt (2004: 25 Prozent). Nach wie vor partizipieren Frauen in Ostdeutschland stärker an Führungspositionen als in Westdeutschland, aber auch sie erreichen auf der ersten Führungsebene nicht den Anteil, der ihrem Beschäftigungsanteil entspricht. Der Unterschied zwischen Ost- und Westdeutschland ist über den Beobachtungszeitraum praktisch gleichgeblieben. Auch die Einführung des »Gesetzes zur gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern in Führungspositionen« im Jahr 2016 hat dieses Bild kaum geändert. Ob das neue Zweite Führungspositionen-Gesetz (FüPoG ll), das im August 2021 in Kraft trat, mehr bewirken wird, kann noch nicht endgültig beurteilt werden. Auf der zweiten Führungsebene sieht es etwas besser aus. Dort hat sich der Anteil an Frauen auf Führungspositionen seit 2004 um acht Prozentpunkte erhöht. Damit ist für Deutschland ein Repräsentanzwert von 0,93 erreicht. In Privatwirtschaftlichen Betrieben im Osten haben Frauen auf der zweiten ebene – gemessen an ihrer Repräsentanz – bereits mit den Männern gen. Der seit vielen Jahren relativ hohe Anteil von Frauen auf der zweiten Führungsebene führt allerdings nicht dazu, dass verstärkt Frauen in Spitzenpositionen kommen. Hier zeigen sich möglicherweise auch die unsichtbaren Barrieren, die Frauen am Aufstieg in eine Führungsposition hindern und als »gläserne Decke« bezeichnet werden (für einen Überblick siehe Holst/Wiemer 2010). Warum berufliche Karrieren von Frauen und Männern so ungleich verlaufen, kann mit den vorliegenden Daten nicht geklärt werden. Anzunehmen ist jedoch, dass sowohl betriebliche Rahmenbedingungen als auch die persönliche Lebenssituation von potenziellen Führungskräften darüber entscheiden, ob sie in Führungspositionen aufsteigen (für einen Überblick siehe Kaup 2015). Hier ergeben sich Ansatzpunkte für Unternehmen: Mentoring-Programme helfen, Hindernisse, mit denen Frauen auf ihrem Karriereweg konfrontiert sind, abzubauen. Sie bieten Frauen die Gelegenheit, gesehen zu werden und ihre Fähigkeiten und Kompetenz offenzulegen (Kohaut/Möller 2023b). Für Beschäftigte mit Betreuungspflichten helfen Maßnahmen, die die zeitliche und räumliche Flexibilität erhöhen. Dazu kann die Möglichkeit zur Arbeit im Home-Office ebenso wie das Angebot flexibler Arbeitszeitmodelle beitragen. Die Bereitschaft von Arbeitgebern und Arbeitgeber:innen, Führen mit reduzierter Arbeitszeit zu ermöglichen, kann insbesondere für Personen mit Betreuungspflichten einen Weg darstellen, den beruflichen Aufstieg trotz familiärer Pflichten zu meistern. Bislang wird diese Möglichkeit allerdings noch relativ selten genutzt: Nur etwa 13 Prozent der Betriebe der Privatwirtschaft haben auch Führungskräfte, die in Teilzeit arbeiten." (Textauszug, IAB-Doku)

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Naouar, Hind & Faten Lakhal (2026): Empowering Women on Boards: Gender Quotas and Waste Generation. In: Gender, work & organization, S. 1-17. DOI:10.1111/gwao.70112

Abstract

"With the growing emphasis on sustainability in corporate governance, implementing quotas to increase gender diversity on boards has attracted attention because of its potential to promote more responsible environmental practices, including waste management. The purpose of this paper is to explore the role of gender quotas in the boardroom on waste generation for a sample of European listed companies from 2011 to 2021. Based on critical mass and institutional theory perspectives, the results show that gender quotas on boards have a significant negative effect on waste generation. This negative effect increases in countries with binding quotas, suggesting that firms operating in countries with binding gender quotas capitalize on the potential for improved environmental outcomes. Further results show that the negative relationship between gender quotas and waste generation is more prevalent following the Paris Agreement on climate change and the adoption of the Sustainable Development Goals (SDGs) in 2015, in firms with corporate social responsibility (CSR) committees and in firms operating in manufacturing industries." (Author's abstract, IAB-Doku, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))

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Stainback, Kevin (2026): Organizational accountability and gender segregation: can bureaucratic reforms drive organizational change? In: Social forces, S. 1-23. DOI:10.1093/sf/soag003

Abstract

"Gender segregation is a core indicator of organizational inequality with downstream implications for wages, authority, and career mobility. Its causes and consequences have been studied extensively, yet much less is known about the organizational practices that may reduce it. This study addresses this gap by examining the effects of accountability practices on workplace gender integration. Scholars have identified three key aspects of organizational accountability: setting diversity goals, assigning responsibility, and monitoring and reviewing personnel decisions. These practices are widely believed to be effective; however, surprisingly little empirical research has examined which practices work to reduce inequality. Previous studies have primarily focused on assigning responsibility to a staff position or department (e.g., human resource or diversity manager), with few examining diversity goals or monitoring and reviewing practices. Analyzing a nationally representative panel dataset of British workplaces (2004–2011), this study finds that implementing diversity goals,assigning oversight to a human resource professional, and monitoring and reviewing personnel decisions significantly reduce gender segregation. These effects remain robust across models controlling for other practices theorized to reduce gender segregation, women’s managerial representation, and changes in employment during the Great Recession. These findings underscore how accountability-based bureaucratic reforms can advance workplace integration." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Acero, Isabel & Nuria Alcalde (2025): Gender pay gap among non-executive directors in Spanish boards. In: Applied Economics, S. 1-13. DOI:10.1080/00036846.2025.2499209

Abstract

"This study focuses on the existence or not of a gender pay gap (GPG) among non-executive directors (NEDs) in Spanish boards. For this purpose, we used a sample covering 4,018 positions/year for NEDs in 57 Spanish listed firms over a 10-year period (2013–2022). The results obtained suggest that, controlling for individual characteristics of the directors, the type of position held as well as the features of the company and its corporate governance system, female NEDs receive approximately 11% less remuneration than their male counterparts. Therefore, our findings do not support the idea that female directors are a scarce resource that firms compete for and reward. The results also highlight the need to differentiate by categories of directors when analysing the GPG in the board. In fact, we find that the GPG is higher for proprietary directors (around 18%) than for independent directors (around 6%). In terms of practical implications, our results may be of interest to policy-makers who are considering gender equity policies to break the glass ceiling." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Alan, Şule, Gozde Çörekçioğlu, Mustafa Kaba & Matthias Sutter (2025): Female Leadership and Workplace Climate. In: Management science, S. 1-22. DOI:10.1287/mnsc.2024.05507

Abstract

"Using data from over 2,000 professionals in 24 large corporations in Türkiye, we explore the relationship between female leadership and the relational culture in the workplace. First, we document that although male and female leaders possess equal cognitive capacity, they diverge in socioemotional characteristics. Next, we show that the relational dynamics in the workplace are different under male and female leadership. Male employees form homophilic professional ties under male leadership, whereas we observe less gender-segregated networks under female leadership, where both males and females establish more links with their female colleagues. Female employees receive more support from their leaders and are less likely to quit under female leadership. However, female employees working under female leaders report worse workplace satisfaction and meritocracy. Delving into the mechanisms reveals that female employees depict a gloomier workplace climate in the absence of social support from their female leader. Overall, our findings highlight the influential role of social support from leaders and suggest that increasing supportive female presence in leadership positions may be an effective way to foster a more inclusive relational culture in the workplace. This paper was accepted by Marie-Claire Villeval, behavioral economics and decision analysis. Funding: This work was supported by the Max Planck Institute for Research on Collective Goods and Deutsche Forschungsgemeinschaft (German Science Foundation) under Germany’s Excellence Strategy [Grant EXC 2126/1–390838866]. Supplemental Material: The onlineappendix and data files are available at https://doi.org/10.1287/mnsc.2024.05507 ." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Allemand, Isabelle, Phan Huy Hieu Tran & Thu Ha Tran (2025): Women in Power and Female Employment. In: ILR review, Jg. 78, H. 2, S. 304-329. DOI:10.1177/00197939241310870

Abstract

"This article draws on Acker’s (1990) theory of gendered organizations to investigate the relationship between women’s representation in high-level positions (female board members and female CEOs) and the female employment share within firms. Based on a study of European firms, the findings indicate that female directors, but not female CEOs, have a positive influence on the share of female employees, female-friendly policies, and the impact of these policies on female representation in firms. This study contributes to the literature with an empirical demonstration of the causal impact that having women in top positions can have on female employment. Furthermore, it helps clarify the mechanisms through which women in power influence gender equality in the workplace, and it offers insights for policymakers and firms aiming to promote gender diversity and equality." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bramucci, Francesca, Ana Maria Munoz Boudet & Mariana Viollaz (2025): Promoting Women's Leadership: What Works, What Doesn't, and What's Missing. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 18221), Bonn, 44 S., App.

Abstract

"Women remain underrepresented in leadership worldwide. Across politics, business, and community organizations, they face barriers limiting access to leadership roles and influence in decision-making. This paper groups these barriers into opportunity, motivation, and capability, and reviews global evidence on interventions to address them. It assesses the effectiveness of these approaches, how descriptive representation (holding a leadership position) translates into substantive representation (influencing decisions), and unintended consequences. Quotas can increase women's descriptive representation when well designed and enforced. Role model interventions may motivate participation, mainly in politics, though evidence is mixed elsewhere. Training, mentorship, and organizational reforms show context specific results, often supporting career progression rather than leadership attainment. Greater numerical representation does not always yield substantive influence. Outcomes depend on institutional context, gender norms, and complementary support. Advancing women's leadership requires strategies that address multiple barriers and further research on how representation translates into real influence." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Dede, Kim (2025): Aufstiegschancen von Frauen. Eine Untersuchung der Karrierewege in der Unternehmensberatung. Wiesbaden: Springer Fachmedien Wiesbaden, XVII, 258 S. DOI:10.1007/978-3-658-47890-2

Abstract

"Dieses Open-Access-Buch beschäftigt sich mit den Einflüssen auf die Karrierewege von Frauen, die in der Beratungsbranche höhere Führungspositionen erreicht haben. Die Gleichberechtigung zwischen Männern und Frauen ist in Deutschland nach wie vor defizitär: Nur circa 12 % der höchsten Führungspositionen in Beratungsfirmen wurde 2023 von Frauen besetzt. Die Ergebnisse beruhen auf der Auswertung von zehn qualitativen Interviews mit Senior Managerinnen und Partnerinnen sowie einer Umfrage mit 555 Teilnehmerinnen aus der Branche. Die Studie bestätigt die bisherigen Erkenntnisse, dass das weibliche Geschlecht hinderlich für den Karriereweg in höhere Führungspositionen in der Beratungsbranche sein kann. Zu den Herausforderungen gehören gesellschaftlich geprägte Geschlechterstereotypen sowie die Erwartungen an Frauen bezüglich Care-Arbeit. Auf institutioneller Ebene zeigen sich Merkmale einer Male Gendered Organization, die Tokenism und die Rolleninkongruenz zwischen dem weiblichem Geschlecht und Führungspositionen verursachen. Auf Mikro-Ebene stehen Beraterinnen vor Herausforderungen bei der fairen Einschätzung ihrer Potenziale und Leistungen und damit unsichtbaren Bewertungsmaßstäben, die ihre Aufstiegschancen negativ beeinflussen. Die Autorin Kim Dede arbeitet als Female Career Coach und Beraterin. Mit einem Hintergrund als Managementberaterin schrieb sie ihre Doktorarbeit über die Karrierewege von Frauen in höheren Führungspositionen in der deutschen Beratungsbranche." (Verlagsangaben)

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Diehl, Amy B., Leanne M. Dzubinski & Amber L. Stephenson (2025): Never quite right: Identity factors contributing to bias and discrimination experienced by women leaders in the United States. In: Human resource development quarterly, Jg. 36, H. 4, S. 367-386. DOI:10.1002/hrdq.21555

Abstract

"While much bias and discrimination research has focused on individual identity analysis, for example, gender, race, or ethnicity, what is not fully understood is how other social categories of difference influence discrimination. Using qualitative content analysis, this study examines facets of women leaders' identity that influence their experiences of bias. Respondents were 913 women in four United States industries in which top leadership roles are male dominated but the industries overall are female dominated or gender balanced. The findings revealed 30 distinct identity factors that were used as the basis for discrimination. The variety of the factors and the variation of stigma within each factor show that women leaders are considered “never quite right” as almost any facet of their identity can be declared problematic for a specific woman in a specific context. Human resource leaders should create inclusive policies so that women can express their authentic selves at work. Leadership teams and supervisors should be trained to recognize identity factors that may be the focus of criticism and, thus, serve as veiled bases for discrimination." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Eriksson, Tor & Nina Smith (2025): The Managerial Labor Market and Gender Gaps in Beliefs About Own Ability. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 17921), Bonn, 44 S.

Abstract

"Despite considerable changes in the gender gap regarding educational qualifications and labor force participation, the share of female managers has changed only slowly and continues to be low. This paper adds new evidence to the study of the dearth of women in top managerial positions in firms by documenting and analyzing data on beliefs about own managerial abilities collected from survey of a large sample of Danish managers. We develop measures for gender stereotype attitudes and beliefs about ability, distinguishing between masculine and feminine skills, and examine whether these are correlated with each other and differ by gender. We find that especially female C-level managers differ substantially from managers at levels below. Female medium and lower-level managers' beliefs in own ability is lower than for their male peers for two reasons: weaker prescriptive gender stereotype attitudes and lower miscalculation of abilities, possibly less overconfidence. The weaker ability beliefs contribute to reduced self-confidence and career ambitions and to the explanations for the lack of women in top positions." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Funk, Stephanie & Susanne Warning (2025): The leadership gap between full-time and part-time female employees. In: European Management Journal, Jg. 43, H. 5, S. 764-775. DOI:10.1016/j.emj.2024.09.002

Abstract

"Employers interpret high numbers of contractual working hours of part-time employees as a signal for high work engagement, qualifying them for a leadership position. However, signals do not work equally well in all environments. We suggest that the value of a signal depends on corporate culture, being relatively low in companies with strict work regimes where employees are expected to be available and visible. We test this prediction combining data on female employees and their employers. Our analyses show that the positive effect of contractual hours on leadership positions varies systematically with the difference between the contractual working hours of full-time and part-time employees. The smaller the working time difference between a full-time and a part-time employee, the more likely it is that the part-timer is in a leadership position. In addition, the more a firm relies on overtime and requires strict presence at work, the larger is the statistical association between high contractual hours and leadership positions at individual level. In a world where work-life balance is increasingly important, this research provides new insights into the heterogeneity of part-time workers and the design of corporate cultures and policies to create sustainable work environments." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2024 Elsevier) ((en))

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Kay, Rosemarie, Sebastian Nielen, Teita Bijedić-Krumm, Olivier Butkowski & Annika Reiff (2025): Zur Finanzierungssituation junger Unternehmen – eine genderspezifische Analyse. (IfM-Materialien / Institut für Mittelstandsforschung Bonn 309), Bonn, 42 S.

Abstract

"Die Nutzung einiger Finanzierungsquellen wird davon beeinflusst, ob der Leitung eines jungen Unternehmens Frauen angehören. So zeigen Analysen auf Basis des IAB/ZEW Gründungspanels und ergänzende Expertinneninterviews, dass rein frauengeführte Unternehmen Bankkredite seltener nutzen als rein männer- und gemischtgeschlechtlich geführte Unternehmen. Demgegenüber greifen frauengeführte Unternehmen häufiger auf öffentliche Förderung sowie Freunde und Familie zurück, während Risikokapital häufiger von männergeführten Unternehmen genutzt wird. Frauen- und männergeführte junge Unternehmen haben gleich häufig Probleme bei der Beschaffung von Bankkrediten. Die geringere Nutzung von Bankkrediten seitens frauengeführter Unternehmen beruht vielmehr auf Selbstrationierung, das heißt, sie verzichten häufiger als männergeführte Unternehmen von vornherein auf die Beantragung eines Kredits, weil sie dessen Ablehnung erwarten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kohaut, Susanne, Iris Möller & Michael Oberfichtner (2025): Gender-Leadership-Gap in Deutschland: Frauen besetzen weniger als ein Drittel der obersten Führungspositionen. (IAB-Kurzbericht 24/2025), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2524

Abstract

"Der Bericht untersucht die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen - den sogenannten Gender Leadership Gap - in privatwirtschaftlichen Betrieben in Deutschland und bringt diese in Zusammenhang mit den Bemühungen von Betrieben, familienfreundliche Arbeitsbedingungen zu schaffen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Mähr, Maximilian (2025): Consequences of Affirmative Action: The Impact of Hiring a Female Professor. (CRC TR 224 discussion paper series / EPoS Collaborative Research Center Transregio 224 677), Bonn, 66 S.

Abstract

"This paper studies how appointing a female professor through affirmative action affects hiring decisions and gender attitudes of faculty. For identification I use the introduction of a nationwide affirmative action policy in Germany that provides subsidies to departments appointing women to permanent full professorships. Using administrative data on all academic personnel employed at German public universities, I find that exposure to a female professor increases the share of female Ph.D. students but leaves hiring of women among full professors, assistant professors, and postdoctoral researchers unaffected. The rise in female Ph.D. enrollment is driven by individuals who completed their undergraduate studies in the same department. Additional findings show that after a woman joins the department, young male faculty members increase their collaboration with female colleagues. Further, I document that research productivity and direction are unaffected by the presence of an additional woman." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Plückelmann, Clara, Claudia Bernhard-Oettel, Sabine Sczesny & Marie Gustafsson Senden (2025): Fostering leadership aspirations through participative decision-making: Insights into gender differences. In: Economic and Industrial Democracy, S. 1-23. DOI:10.1177/0143831x251380963

Abstract

"Organizations face challenges in leadership succession, partly due to reduced employee interest in progressing to leadership roles. This study examined participative decision-making (PDM) as a strategy to foster leadership aspiration and whether it is particularly beneficial for women, who often encounter barriers in the workplace. A cross-sectional study in Sweden surveyed non-leaders (N = 749) and leaders (N = 240) on their leadership aspirations and perceived inclusion in PDM. Results showed PDM was positively related to aspiration in both groups. Among non-leaders, the relationship was stronger for women; among leaders, unexpectedly, stronger for men. Results and practical implications are discussed." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"Die Energiewirtschaft spielt eine Schlüsselrolle in der Gestaltung unserer Zukunft. Doch trotz ihrer Bedeutung fehlt es immer noch an weiblichen Stimmen in Führungspositionen. Unsere dritte Studie „Frauen in der Energiewirtschaft“ offenbart die anhaltende Ungleichheit der Geschlechter innerhalb des deutschen Energiesektors. Zwar schließen heute mehr Frauen als Männer eine akademische Hochschulausbildung ab (52,8 %)1 , allerdings bleibt ihr Anteil in Führungspositionen weiterhin deutlich geringer. Im deutschen Energiesektor sind insgesamt nur 14,3 Prozent der Führungskräfte weiblich. Die viel zitierte „gläserne Decke“ wirkt insofern anscheinend immer noch – und weist auf ungenutztes Führungspotenzial hin, das für die Leistungs- und Innovationsfähigkeit unserer Wirtschaft entscheidend ist. Die Energiewirtschaft ist der Motor der (industriellen) Weiterentwicklung unseres Landes, stellt die Weichen für mehr Nachhaltigkeit und Klimaschutz und trägt entscheidend dazu bei, unsere geopolitische Unabhängigkeit zu wahren. Um diesen komplexen Herausforderungen gerecht zu werden, sind leistungsstarke, innovative und vielfältige Führungsteams entscheidend. Die gute Nachricht: Es gibt bereits durchaus Fortschritte in der Branche bei der Geschlechtergleichstellung. In dieser Studie erfahren Sie mehr darüber, welche Konzepte dazu beitragen können, langfristig den Anteil von Frauen in Führungspositionen in der Energiewirtschaft zu erhöhen." (Textauszug, IAB-Doku)

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Sievertsen, Hans H. & Sarah Smith (2025): Do female experts face an authority gap? Evidence from economics. In: Journal of Economic Behavior & Organization, Jg. 231. DOI:10.1016/j.jebo.2025.106912

Abstract

"This paper reports results from a survey experiment comparing the effect of (the same) opinions expressed by visibly senior, female versus male experts. Members of the public were asked for their opinion on topical issues and shown the opinion of either a named male or a named female economist, all professors at leading US universities. There are three findings. First, experts can persuade members of the public – the opinions of individual expert economists affect the opinions expressed by the public. Second, the opinions expressed by visibly senior female economists are more persuasive than the same opinions expressed by male economists. Third, removing credentials (university and professor title) eliminates the gender difference in persuasiveness, suggesting that credentials act as a differential information signal about the credibility of female experts." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2025 The Author(s). Published by Elsevier B.V.) ((en))