Profiling in der Arbeitsvermittlung

Abstract

Im Anschluss an das im Jahr 2000 durchgeführte Modellprojekt des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung zur Entwicklung und Erprobung von Profiling und Case-Management wird seit Januar 2002 Profiling auf der Grundlage des Job-AQTIV-Gesetzes in der Praxis eingesetzt: Die beruflichen Fähigkeiten und die Eignung von Arbeitslosen werden systematisch festgestellt. Nach einem Jahr des Praxiseinsatzes diskutiert der Autor die Inhalte, Funktionen und Grenzen des Profilings als arbeitsmarktpolitisches Instrument. Was die Inhalte betrifft, so reicht das Spektrum von Merkmalen, die unproblematisch erfasst und bewertet werden können (wie z. B. berufliche Qualifikation) über Merkmale, die schwerer einzuschätzen sind (wie z. B. Gesundheitszustand oder Belastbarkeit) bis hin zu Merkmalen, deren Bewertung unklar bleibt (wie z. B. soziale Qualifikationen und Verhaltensweisen). Für Arbeitslose kann Profiling einen Ausgangspunkt für Selbstreflexion darstellen, für Arbeitgeber kann Profiling die Auswahl von Bewerbern erleichtern. Für die Arbeitsvermittlung werden vier Funktionen diskutiert: die Einschätzung der Arbeitsmarktchancen und des Risikos der Langzeitarbeitslosigkeit, die Systematisierung des Vermittlungsprozesses durch Standardisierung der Profilerstellung, die Auswahl einer individuellen Vermittlungsstrategie auf der Basis des Profils sowie die Steuerung der Personal- und Förderressourcen der Arbeitsämter. Für eine Weiterentwicklung zu einem effizienten Instrument der Arbeitsvermittlung ist die Qualität des Profilings entscheidend. Für die Gespräche sollte ausreichend Zeit eingeplant werden. Für freie Träger, die Profiling in Gruppenseminaren anbieten, sollten Bedingungen für gleiche Aussagekraft und Verlässlichkeit der Ergebnisse geschaffen werden. Wenn Profiling keine weitere formale Pflichtübung werden soll ist es wichtig, aus dem Profil eine individuelle Vermittlungs- und Beratungsstrategie abzuleiten. Noch so gute Profile von Arbeitslosen helfen allerdings nichts, wenn es keine Stellen gibt, zu denen sie passen. (IAB)

Cite article

Rudolph, H. (2004): Profiling in der Arbeitsvermittlung. In: F. Behringer, A. Bolder, R. Klein, G. Reutter & A. Seiverth (Hrsg.) (2004): Diskontinuierliche Erwerbsbiographien : zur gesellschaftlichen Konstruktion und Bearbeitung eines normalen Phänomens, p. 271-283.