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Rastetter, Daniela (1998): Männerbund Management. Ist Gleichstellung von Frauen und Männern trotz wirksamer archaischer Gegenkräfte möglich? In: Zeitschrift für Personalforschung, Jg. 12, H. 2, S. 123-142.

Abstract

"Weder veränderte Ausgangsbedingungen (angeglichene Bildung, Verfall normativer Lebensbiographien, individualisierte Lebensläufe, geringe Kinderzahl etc.) noch neue Managementkonzepte oder gezielte Fördermaßnahmen konnten viel daran ändern, daß die Zahl der Frauen in Führungspositionen nach wie vor gering ist. Im Beitrag wird argumentiert, daß dafür ein vormodernes, gar archaisches Prinzip verantwortlich ist: der Männerbund. Es wird nicht nur gezeigt, daß Männerbünde in unserer modernen Gesellschaft nach wie vor existieren und wie sie wirken, sondern auch, daß sie konstitutives Merkmal von Management, sind und sich sogar gegen explizite Organisationspolitik stellen. Da aber auch am Männerbund gesellschafts- und arbeitsmarktpolitische Entwicklungen nicht vorbeigehen, muß er sich mit der Integration von Frauen auseinandersetzen. Es wird deshalb der Frage nachgegangen, wie neue Kooperationsstrukturen etabliert, Abwehrstrategien des Männerbundes verhindert und vorprogrammierte Konflikte zwischen den Geschlechtern verringert werden können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Theobald, Hildegard (1998): Frauen in leitenden Positionen in der Privatwirtschaft. Eine Untersuchung des schwedischen und deutschen Geschlechtervertrags. (Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung, Forschungsschwerpunkt Arbeitsmarkt und Beschäftigung. Discussion paper FS 1 98-101), Berlin, 62 S.

Abstract

"Der Beitrag untersucht die Bedeutung der gesellschaftlichen Rahmenbedingungen für die berufliche Partizipation von Frauen und zwar anhand des Prozesses der Integration der Frauen in Managementpositionen in der Privatwirtschaft im Verlauf der 80er Jahre in Schweden und Deutschland (alte Bundesländer). In dem Zeitraum erhöhte sich in beiden Ländern der Anteil der Frauen in diesen Positionen, obwohl beide Länder unterschiedliche Ansätze in der Frage der Arbeitsmarktintegration der Frauen sowie der Gleichstellungspolitik auf dem Arbeitsmarkt institutionalisiert haben. Als theoretischer Rahmen werden Ansätze der ländervergleichenden Forschung zum Geschlechterverhältnis mit Konzepten aus dem Forschungsfeld "Organisation und Geschlecht" und aus der Theorietradition des symbolischen Interaktionismus verknüpft. Die empirische Basis des Vergleiches liefern internationale und nationale Arbeitsmarktstatistiken sowie Resultate einer empirischen Studie, in der 1992/93 insgesamt 159 Frauen in leitenden Positionen in beiden Ländern (78 Frauen in Deutschland, 81 in Schweden) befragt wurden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wajcman, Judy (1998): Managing like a man. Women and men in corporate management. Cambridge: Polity Press, 180 S.

Abstract

Trotz der steigenden Zahl von Frauen in Führungspositionen sind sie in den Spitzenpositionen immer noch sehr selten anzutreffen. Die Autorin hat Frauen und Männer in führenden Positionen in fünf multinationalen High-Tech-Unternehmen Großbritanniens befragt über ihren beruflichen Aufstieg, über die formale und informelle Unternehmensorganisation und Unternehmenskultur, über Kommunikationsstrukturen und -stile, über das Management von Familie und häuslichem Leben. In der Auseinandersetzung mit theoretischen Ansätzen von Gleichheit und Differenz sowie Dekonstruktion lehnt die Autorin jede einseitige Sicht ab und arbeitet heraus, daß die geschlechtsspezifisch männliche Prägung von Management und Organisation für die Besonderheit von Frauen als Führungskräfte und für ihren Ausschluß von Spitzenpositionen verantwortlich ist. (IAB)

Abstract

Die deutliche Unterrepräsentanz von Frauen im Bereich der wissenschaftlichen Weiterqualifizierung und in wissenschaftlichen Führungspositionen hat der Wissenschaftsrat zum Anlaß genommen, eine Bestandsaufnahme vorzunehmen und Empfehlungen zur Verbesserung und Herstellung von Chancengleichheit von Frauen abzugeben. Einem kurzen Abriß der historischen Entwicklung der Beteiligung von Frauen in Studium und Wissenschaft folgt eine statistische Darstellung der gegenwärtigen Beteiligung von Frauen in Studium und Beschäftigung an den deutschen Hochschulen, in außeruniversitären Forschungsund Wissenschaftseinrichtungen, in Leitungs- und Entscheidungsgremien an den Hochschulen und in der Wissenschaft, in Fördermaßnahmen von Bund und Ländern sowie an den Förderprogrammen der Deutschen Forschungsgemeinschaft. Anschließend werden wissenschaftsinterne und externe Rahmenbedingungen der wissenschaftlichen Karrieren von Frauen in der Bundesrepublik sowie in der DDR umrissen. Ein kurzes Kapitel ist der Entwicklung der Frauen- und Geschlechterforschung und den Konzepten einer Frauenuniversität gewidmet. Ein Blick wird dann noch auf die Situation in Europa und in den USA geworfen, bevor im zweiten Teil der Veröffentlichung Stellungnahmen und Empfehlungen zur Veränderung der Verhältnisse in Hochschulen, außeruniversitären Einrichtungen und Fördereinrichtungen abgegeben werden. (IAB)

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Brückner, Hannah, Jutta Allmendinger, Janina von Stebut & Stefan Fuchs; Thomas Platz & Andreas Pischel (sonst. bet. Pers.) (1997): Die Integration von Frauen in die Wissenschaft. Eine Echternacher Springprozession. In: K.- S. Rehberg (Hrsg.) (1997): Differenz und Integration : die Zukunft moderner Gesellschaften. Verhandlungen des 28. Kongresses der Deutschen Gesellschaft für Soziologie im Oktober 1996 in Dresden. Band 2: Sektionen, Arbeitsgruppen, Foren, Fedor-Stepun-Tagung, S. 537-544.

Abstract

Die AutorInnen gehen der Frage nach, wie Wachstum und generationale Erneuerung innerhalb von Organisationen sowie das Arbeitsangebot von qualifizierten Arbeitskräften mit der Integration von Frauen in wissenschaftliche Positionen zusammenhängen. Analyseeinheit in diesem Teil sind die Organisationen selbst. Im zweiten Teil wechselt die Perspektive hin zu Individuen innerhalb der Organisationen und analysiert die Beschäftigungsdauer von Wissenschaftlern und Wissenschaftlerinnen in Abhängigkeit von individuellen Merkmalen und Charakteristiken der Institutionen. Die Daten, auf die die AutorInnen dabei zurückgreifen, stammen aus den Personalstatistiken von 65 außer-universitären Forschungseinrichtungen in Westdeutschland und decken eine Periode zwischen 1989 und 1995 ab. (IAB2)

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Goebel, Gabriele (1997): Kinder oder Karriere. Lebensentwürfe junger Akademikerinnen und ihre persönlichen Netzwerke. Frankfurt am Main u.a.: Campus-Verl., 304 S.

Abstract

Wie sieht die Lebensplanung von jungen Akademikerinnen am Ende ihres Studiums aus? Welchen Stellenwert hat die berufliche Karriere? Möchten sie Kinder haben? Welche Determinanten sind wichtig für ihre Entscheidungen? Die Autorin untersucht an zehn Beispielen, wie junge hochqualifizierte Frauen ihre Zukunft entwerfen, wobei ein besonderes Augenmerk auf die persönlichen Netzwerke geworfen wird, die eine der wichtigsten Einflußgrößen auf die Lebensplanung darstellen und als das "soziale Kapital" verstanden werden können. (IAB2)

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Hansen, Katrin & Gisela Goos (1997): Frauenorientiertes Personalmarketing. Chancen - Wege - Perspektiven. Sternenfels: Verlag Wissenschaft und Praxis, 336 S.

Abstract

"Viele Entscheidungsträger in der Wirtschaft gehen davon aus, daß Fach- und Führungsaufgaben ein Potential der Zukunft für ihr Unternehmen darstellen, das ihnen dazu verhilft, einen modernen Führungsstil und eine offenere Unternehmenskultur, eine stärkere Kundenorientierung und Innovationsfähigkeit und damit einen Vorsprung im Wettbewerb zu realisieren. Aber es sind noch immer vergleichsweise wenig Frauen in Führungspositionen anzutreffen. Angesichts dieser Situation stellt sich die Frage nach tragfähigen Konzepten, die in der Lage sind, die heute vorhandenen weiblichen Potentiale in Unternehmen unterschiedlicher Größenordnungen einzusetzen. Dabei sind zum einen das Interesse der Frauen an einer sicheren und ihrer Qualifikation entsprechenden Beschäftigung auf für sie attraktiven Arbeitsplätzen sowie ihre Entwicklungschancen und ihre Beteiligung an Verantwortung und Macht in Unternehmen zu berücksichtigen. Auf der anderen Seite haben Unternehmen ein quasi natürliches Interesse an der Gewinnung und Bindung qualifizierter Mitarbeiter, das angesichts des aktuellen, guten Ausbildungsstandes der Frauen, auch Mitarbeiterinnen einschließt. Vielfach endet dieses Interesse allerdings von der Übertragung größerer Führungsverantwortung an Frauen. Die Ursachen dafür zu analysieren und praktikable Ansätze zur Überwindung vorhandener Barrieren aufzuzeigen, ist ein zentrales Anliegen der hier vorgelegten Studie." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Quack, Sigrid (1997): Karrieren im Glaspalast. Weibliche Führungskräfte in europäischen Banken. (Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung. Discussion papers FS 1 97-104), Berlin, 84 S.

Abstract

"In dem Papier wird die geschlechtsspezifische Verteilung von Führungspositionen in europäischen Banken untersucht. Hierzu werden Ergebnisse einer europaweiten Befragung von Personalleiter/inne/n sowie weiblichen Führungskräften in den jeweils größten Banken der 15 EU-Mitgliedsstaaten zum Thema 'Frauen in Führungspositionen' herangezogen. Die Daten zeigen seit Beginn der 90er Jahre einen moderaten Anstieg des Anteils von Frauen in Führungspositionen, wobei aber weiterhin eine breite Kluft zwischen dem Anteil an der Gesamtbelegschaft und ihrer Präsenz im Management besteht. Der Anteil weiblicher Führungskräfte in den höchsten Spitzenpositionen ist nach wie vor sehr gering. Aus dem vermehrten Eintritt von Frauen ins Management folgen also nicht zwangsläufig entsprechende Aufstiegsmöglichkeiten von Frauen innerhalb des Managements. Weiterhin wird die Bedeutung personaler, struktureller und kultureller Ursachenbündel für die anhaltende Unterrepräsentanz von Frauen im Management allgemein, und insbesondere in höheren Führungspositionen analysiert. Hierzu werden zum einen die Einschätzungen der Personalleiter/innen in Banken sowie der betroffenen Bankmanagerinnen herangezogen. Beide Seiten stimmen darin überein, daß mit dem Aufstieg innerhalb des Managements persönliche und familiäre Barrieren an Gewicht verlieren, während die Bedeutung von Ausschlußmechanismen zunimmt, die auf der strukturellen und kulturellen Ebene angesiedelt sind. Zum anderen geben die Karriereverläufe und beruflichen Erfahrungen der befragten Bankmanagerinnen Auskunft darüber, wie die Frauen mit Karrierehemmnissen umgehen und welche Faktoren sie als relevant für ihren beruflichen Erfolg ansehen. Die Studie schließt mit einer Betrachtung der Maßnahmen von Banken zur Verbesserung der Situation von Frauen in Führungspositionen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Tomlinson, Frances, Anne Brockbank & Joanne Traves (1997): The 'feminization' of management? Issues of 'sameness' and 'difference' in the roles and experiences of female and male retail managers. In: Gender, Work and Organization, Jg. 4, H. 4, S. 218-229.

Abstract

"Explanations of women's poor representation in senior management usually emphasize differences between women and men managers' experiences, circumstances and aspirations, and the gendered character of organizational structures and processes. Whilst these may all disadvantage women, some writers have suggested recently that women managers may differ in style and orientation in ways particularly appropriate for today's developing organizations. This paper explores issues of 'sameness' and 'difference' between women and men managers in retailing. Whilst both male and female store managers wanted to downplay gender differences and adopt a 'gender neutral' approach, they also associated a number of advantages and disadvantages with being a woman manager in certain contexts. Rapid sectoral change had caused companies to reassess the desired attributes and competences of managers; associated both with an enhanced valuing of 'feminine' qualities and with a more 'objective' and 'clinical' approach to assessment. Despite their equal numbers at entry points women remained poorly represented at senior levels, suggesting that subjective and informal processes were important determinants of women and men's progress. Given management is inherently a process enacted by individual managers within a social context the extent to which it can be conceived in gender neutral terms is questioned since individuals are inevitably discussed and identified in terms of their gender." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Wunderer, Rolf & Petra Dick (1997): Frauen im Management. Ergebnisse einer empirischen Untersuchung. In: Personalwirtschaft H. 9, S. 12-16.

Abstract

Der Artikel präsentiert thesenartig verdichtet die Ergebnisse eines Forschungsprojektes, das sich mit folgenden Fragen beschäftigte
1. Inwieweit unterscheiden sich weibliche Führungskräfte in Fähigkeiten, Denk- und Verhaltensmustern von ihren männlichen Kollegen?
2. Welchen besonderen situativen Bedingungen stehen weibliche Führungskräfte gegenüber?
3. Welche Ansätze zur Förderung weiblicher Führungskräfte werden in deutschen und schweizerischen Unternehmen mit welchem Erfolg praktiziert?
4. Wo liegen Verbesserungspotentiale? Diese Fragen wurden in einer rund 700 Personen (51,5 Prozent Frauen, 48,5 Prozent Männer) umfassenden schriftlichen Umfrage in 13 ausgewählten deutschen und schweizerischen Unternehmen der Branchen Banken/Versicherungen, Chemie, Handel und Verkehr/Nachrichtenübermittlung überprüft. 83 weibliche und 76 männliche Führungskräfte, deren Mitarbeiterinnen (N=256) und Mitarbeiter (N=241) sowie 18 Personalexpertinnen und 19 Personalexperten gaben hierbei über ihre einschlägigen Erkenntnisse und Erfahrungen Auskunft. Eine Tagung 1996 sowie Fallstudien in Wirtschaft und Verwaltung lieferten ergänzende und vertiefende Informationen. (IAB2)

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Wunderer, Rolf & Petra Dick (Hrsg.) (1997): Frauen im Management. Kompetenzen, Führungsstile, Fördermodelle. Neuwied u.a.: Luchterhand, 465 S.

Abstract

Das Buch ist in drei Teile gegliedert:
Im ersten Teil werden Konzeption, theoretische Grundlagen und Ergebnisse der empirischen Studie "Frauen im Management Besonderheiten und personalpolitische Folgerungen" dargestellt. Im Rahmen einer rund 700 Personen umfassenden nichtrepräsentativen schriftlichen Befragung in 13 ausgewählten deutschen und schweizerischen Großunternehmen der Branchen Banken/Versicherungen, Einzelhandel, Chemie sowie Verkehr/Nachrichtenübermittlung wurden folgende Fragen untersucht:
- Inwieweit unterscheiden sich weibliche Führungskräfte in Fähigkeiten, Denk- und Verhaltensmustern von ihren männlichen Kollegen?
- Welchen besonderen situativen Bedingungen stehen weibliche Führungskräfte gegenüber?
Welche Ansätze zur Förderung weiblicher Führungskräfte werden in deutschen und schweizerischen Unternehmen mit welchem Erfolg praktiziert?
- Wo liegen personalpolitische und -praktische Verbesserungspotentiale?
Der zweite Teil der Veröffentlichung enthält Einzelbeiträge verschiedener Autorinnen mit folgenden Themenstellungen: Geschlechtstypische Besonderheiten im Konkurrenzverhalten: Evolutionäre Grundlagen und entwicklungspsychologische Fakten
- Frau und Beruf - Stereotype und Aufstiegsbarrieren
- Karrieremuster von Hochschulabsolventinnen
- Familienorientierte Personalpolitik als Teil der Unternehmenspolitik - auch ein Thema für weibliche Führungskräfte
- Die Stärke von Frauen sichtbar machen - Wie Frauen in Führungspositionen durch eigene Netzwerke Selbstsicherheit erfahren und Beweglichkeit gewinnen.
In Teil III schließlich geben neun Fallstudien aus den Unternehmen ABB, Allianz Lebensversicherung, Commerzbank, Deutsche Luthansa, Hilti, Hoffmann-LaRoche, Schweizerische Kreditanstalt sowie aus der Schweizerischen Bundesverwaltung Einblick in unterschiedliche Fördermodelle. (IAB2)

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Autenrieth, Christine (1996): Wandel im Personalmanagement. Differenzierung und Integration im Interesse weiblicher Führungskräfte. (Neue betriebswirtschaftliche Forschung 187), Wiesbaden: Gabler, 354 S.

Abstract

"Der Arbeit liegt die These zugrunde, ein Wandel im Personalmanagement sei erforderlich, um den Wandel in Gesellschaft und Ökonomie aufzugreifen und eine Chance für mehr Gleichberechtigung von weiblichen Führungsnachwuchs- und Führungskräften in Unternehmen zu erreichen." "Die Verfasserin versucht sowohl Erklärungsansätze für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen wie auch ein sich veränderndes Personalmanagement in ein Gesamtkonzept zu stellen. Hinreichend dazu ist ihr zunächst die Darstellung der entsprechenden Grundlagen aus unterschiedlichem theoretischen Kontext. Die Besonderheit des vorgelegten Ansatzes ist darin zu sehen, daß durch die Methodik des Framework von einem Forschungsrahmen über einen empirisch verfaßten Erklärungsrahmen ein Entscheidungsrahmen für ein Personalmanagement abgeleitet wird. Der für den Wandel notwendige Dualismus von Differenzierung und Integration wird hierbei sukzessiv und detailliert erarbeitet." Im empirischen Teil der Arbeit wurden weibliche und männliche Führungskräfte sowie Personalexperten befragt zum beruflichen Einstieg, zu Qualifikation und Weiterbildung, zu Arbeitssituation und beruflichem Werdegang, zur Kooperation und Kommunikation mit MitarbeiterInnen und KollegInnen, zu Informationsversorgung und sozialer Unterstützung (auch durch Mentoren), zu Karrieremotivation und Familienorientierung. (IAB2)

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Dienel, Christiane (1996): Frauen in Führungspositionen in Europa. (Internationale Texte 06), München: DJI Verlag Deutsches Jugendinstitut, 186 S.

Abstract

Um "die Handlungsspielräume zu definieren, innerhalb derer Frauen der Weg in Führungspositionen vereinfacht werden kann, geht die vorliegende Studie nicht von bestehenden Hemmnissen, Mankos und Diskriminierungsmechanismen aus, sondern von den Konzepten erfolgreicher Frauen, diese Hindernisse zu überwinden. In einem ersten Schritt wird daher die Situation beschrieben: Wo sind in Europa Frauen in Führungspositionen tätig und wie sind ihre Arbeitsbedingungen (Kap. 2). In einem zweiten Schritt wird gefragt, durch welche Strategien Frauen in diese Führungspositionen gelangen (Kap. 3), wobei die Analyse zwangsläufig auf die Struktur bestehender Hemmnisse führt. Die erarbeiteten Hypothesen werden dann in 21 Interviews mit Führungsfrauen abgeprüft und abgeändert (Kap. 4). Anschließend (Kap. 5) wird gefragt, in welcher Weise staatliches Handeln die Strategien von Führungsfrauen unterstützen kann und wie wirksam bisherige Maßnahmen sind. Um zu einer Gesamtanalyse zu kommen, werden im 6., resümierenden Kapitel die Chronologie der Entwicklung seit 1945 und Ausprägung nationaler Stile in den fünf Vergleichsländern in den Blick genommen. Auf dieser Grundlage werden abschließend offene Forschungsfragen und Möglichkeiten für künftige theoretische und praktische Projekte skizziert (Kap. 7)." Die Studie will eine "möglichst vollständige statistische Zusammenstellung zum Thema 'Frauen in Führungspositionen' und einen umfassenden Überblick über die Forschungslage bieten." (IAB2)

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Domsch, Michel E. & Uta B. Lieberum (1996): Möglichkeiten für Frauen im Management. Eine empirische Stellenanzeigenanalyse 1990-1995. Hamburg, 18 S.

Abstract

Die Studie analysiert 11.305 Stellenanzeigen für Fach- und Führungspositionen im Hinblick darauf, inwieweit Frauen 1995 bei der Personalsuche über Anzeigen überhaupt angesprochen wurden. Ergebnisse: Anzeigen, die ausschließlich Frauen ansprechen, machen einen verschwindend geringen Teil aus, während dagegen die nur für Männer ausgeschriebenen Positionen einen Anteil von 32% und neutrale Anzeigen 63% betragen. Die Entwicklung zeigt aber, daß der Trend wieder zu mehr neutralen Formulierungen in Stellenanzeigen geht. Im Gegensatz zum letzten Jahr nahmen die neutralen Formulierungen wieder zu, die männlichen dagegen ab. Besonders Anzeigen von Behörden und Universitäten weisen zu über 90% neutrale Formulierungen auf. Allerdings liegt dieser Anteil z.B. im Baugewerbe und im Maschinen- und Apparatebau nur um die 30%. Dort sind dementsprechend männliche Formulierungen wesentlich häufiger vorzufinden als im Durchschnitt.Insgesamt wurden von 1990 bis 1995 Steigerungen bei den geschlechtsneutral formulierten Stellenanzeigen beobachtet. Allerdings ist der Zuwachs in den letzten Jahren nicht so stark wie vorher. Besonders 1994 war eher ein Rückgang der neutralen Formulierungen festzustellen, der 1995 aber wieder aufgehoben wurde. Dieser Trend bestätigt sich sowohl bei den Branchen, Funktionen, Führungsebenen als auch bei den Ausbildungsvoraussetzungen. (IAB2)

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Dudek-Marschaus, Susanne (1996): Frauenpolitik im Aufwind. Frauenkarrieren in der Sackgasse? In: Personalwirtschaft H. 11, S. 8-10.

Abstract

"Eine Befragung von Expertinnen für betriebliche Frauen- und Familienpolitik in zehn westdeutschen Großunternehmen, die eigene Funktionen hierfür eingerichtet haben, erbrachte überraschende Erkenntnisse: In allen befragten Unternehmen wurden in den 90er Jahren Reorganisationsmaßnahmen beziehungsweise Sparmaßnahmen mit zum Teil tiefgreifenden Struktur- und Funktionsveränderungen durchgeführt. Unter anderen wurden Einsparungen bei den Personalkosten realisiert und Ausgaben für nicht überlebenswichtige Aktivitäten wie Fortbildungs- und Sozialbudgets reduziert. Die Funktion der Frauenbeauftragten wurde interessanterweise in allen Unternehmen nicht nur nicht gestrichen oder nicht wiederbesetzt, sondern antizyklisch in ihrer personellen und materiellen Ausstattung konstant gehalten und in mehreren Unternehmen sogar verstärkt. Das heißt, die Frauen- und Familienpolitik hat sich als Teil der betrieblichen Personalpolitik institutionalisiert und selbst gravierende Sparmaßnahmen unbeschadet durchstanden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Manthey, Helga (1996): Kompetenz und Leidenschaft. Von der Führungskraft zur Führungspersönlichkeit. In: Gruppendynamik, Jg. 27, H. 2, S. 201-214.

Abstract

"Im Zentrum 'neuer' Führungsanforderungen in der privaten Wirtschaft steht der professionelle Umgang mit Befindlichkeiten und Beziehungsqualitäten. In diesem Zusammenhang interessiert, was solche Anforderungen geschlechtsbezogen für männliche Führungskräfte bedeuten, denen nunmehr Selbstentwicklung und ein verbesserter Zugang zu den eigenen Gefühlen abverlangt wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Straumann, Leila D., Monika Hirt & Werner R. Müller (1996): Teilzeitarbeit in der Führung. Perspektiven für Frauen und Männer in qualifizierten Berufen. (Arbeitswelt 12), Zürich: Vdf Hochschulverlag, 205 S.

Abstract

"Die Untersuchung zeigt: Der Wunsch, in qualifizierten Bereichen teilzeitlich zu arbeiten, ist weit verbreitet. Auch Unternehmen schätzen Teilzeitarrangements grundsätzlich positiv ein. Trotzdem sind Teilzeitstellen in der Praxis nach wie vor selten. Wie lässt sich dieser Widerspruch erklären? Die Studie befasst sich mit den Argumenten und Annahmen, die Teilzeitarbeit in Führungspositionen als undenkbar erscheinen lassen. Dabei kommt zum Ausdruck, wie stark die Arbeitswelt von herkömmlichen Rollenbildern geprägt ist, dem traditionellen Konzept der Vollzeitstelle, einer eindimensionalen Auffassung von "guter Führung" und einem Karriereverständnis, das kaum Spielräume zulässt. Gleichzeitig deuten verschiedene Signale auf einen Prozess des Abbröckelns starrer Rollenmuster hin. Autorinnen und Autor zeigen, dass Teilzeitarbeit in qualifizierten Stellen und Führungspositionen einen wichtigen Beitrag zur beruflichen und familiären Gleichstellung von Frau und Mann leistet, da sie ermöglicht, individuelle Lebensentwürfe mit beruflichen Vorstellungen in Einklang zu bringen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Tölke, Angelika (1996): Berufskarrieren von Frauen und Männern. Der Einfluß von Herkunft, Bildung und Lebensform. In: Frauenforschung, Jg. 14, H. 4, S. 161-177.

Abstract

Die Autorin konstatiert eingangs, daß der Einfuß der privaten Lebensormen auf die beruflichen Karrieren von Männern in der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung bisher kaum thematisiert wurde. Sie untersucht auf der Datenbasis der 1.Welle des Familiensurveys (1988) des Deutschen Jugendinstituts verschiedene mögliche Einflußfaktoren für die Aufstiegschancen (Geschlecht, soziale Herkunft, Schulabschluß und Berufsausbildung, Vollzeit-/Teilzeitarbeit, Familienstand, mit/ohne Kinder) und konzentriert sich bei dabei vor allem auf folgende Fragestellungen: "Besteht auch bei Männern ein Zusammenhang zwischen ihrer Lebensform und ihrer Berufskarriere? Trifft es zu, daß Singles die besseren Karrierechancen haben als Frauen und Männer mit Familie?" Die erste Frage wird im Ergebnis mit einem differenzierten Ja beantwortet, die zweite Frage kann mit Ausnahme einer Subgruppe (vollzeit erwerbstätige Hauptschülerinnen ohne Berufsausbildung) verneint werden.(IAB)

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Wunderer, Rolf & Petra Dick (1996): Sind weibliche Führungskräfte anders? Besonderheiten und personalpolitische Folgerungen. In: Personalführung, Jg. 29, H. 5, S. 406-413.

Abstract

Im Mittelpunkt einer Befragung von 700 Personen (Führungskräfte, Personalexperten, Mitarbeiter) in 13 deutschen und schweizerischen Unternehmen standen folgende Fragen:
1. Inwieweit unterscheiden sich weibliche Führungskräfte in Fähigkeiten, Denk-, Bewertungs- und Verhaltensmustern von ihren männlichen Kollegen?
2. Welchen besonderen situativen Bedingungen stehen weibliche Führungskräfte gegenüber?
Die im einzelnen dargestellten Ergebnisse zeigen, daß "die Wahrnehmung geschlechtstypischer Besonderheiten in Kompetenz und Verhalten deutlich mit dem Standpunkt der Betrachter variiert. Die in Managementpresse und (populär-)wissenschaftlichen Publikationen vertretenen Aussagen werden am stärksten von den weiblichen Personalfachleuten bestätigt, wogegen in der Selbsteinschätzung der Führungskräfte wie auch im Urteil der Mitarbeiter/innen entweder keine Unterschiede ausgewiesen werden oder die Unterschiede in eine andere Richtung als behauptet weisen. Aus den Ergebnissen werden personalpolitische Folgerungen abgeleitet. (IAB2)