Zitatform

Reskin, Barbara F. & Debra Branch McBrier (2000): Why not ascription? Organizations' employment of male and female managers. In: American Sociological Review, Jg. 65, H. 2, S. 210-233.

Abstract

Auf der Grundlage einer empirischen Untersuchung in 516 US-amerikanischen Unternehmen wird gezeigt, dass die geschlechtsspezifische Personalauswahl bei Führungskräften von persönlichen Erfahrungen und Gewohnheiten beeinflusst wird. Formalisierte Verfahren der Personalauswahl reduzieren die Chancen der männlichen Bewerber. (IAB)

Zitatform

Seeg, Britta (2000): Frauen und Karriere. Strategien des beruflichen Aufstiegs. Frankfurt am Main u.a.: Campus-Verl., 158 S.

Abstract

Die "Arbeit betrachtet die Situation von Frauen und Männern in Unternehmen der Wirtschaft und in Hochschulen und möchte durch das Aufzeigen von Aufstiegswegen, die auf gesellschaftlicher, politischer, universitärer und individueller Ebene ansetzen, einen Beitrag auf dem Weg zu mehr Chancengleichheit leisten." Das erste Kapitel widmet sich den Ursachen für geschlechtsspezifische Rollenzuschreibungen, Rollenerwartungen und Rollenverteilung. Am Beispiel der gegenwärtigen Unternehmensstrukturen , die die Karrieremotivation von Frauen negativ beeinflussen und ihren beruflichen Aufstieg behindern können, werden im zweiten Kapitel Vorschläge hinsichtlich einer Umgestaltung dieser Strukturen und der herrschenden Unternehmenskultur dargestellt. Das dritte Kapitel beleuchtet soziale und persönliche Einflußfaktoren für den beruflichen Aufstieg sowie die Bedeutung von Förderung und Unterstützung durch Vorgesetzte. Anschließend werden Wege zur Erleichterung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie vorgeführt und in der Schlußbetrachtung weiterführende Perspektiven z.B. durch Netzwerkbildung und Mentoring aufgezeigt. (IAB2)

Zitatform

(2000): Frauen in Führungspositionen. Eine Neupositionierung der Geschlechter zwischen Anpassung und Widerstand. (Deutscher Städtetag. Beiträge zur Frauenpolitik 05), Köln, 165 S.

Abstract

"Die Studie steht im Zusammenhang mit der empirischen Erhebung des Deutschen Städtetages zu den Führungspositionen in den Verwaltungen. Das Ergebnis, dass Männer mit nahezu 97 Prozent in der Leitung der kommunalen Verwaltungen (alte Bundesländer) dominieren, überrascht nicht. Neu ist jedoch, dass die "Tyrannei der Gewohnheit" nicht mehr unkritisch hingenommen wird. Frauen fordern immer nachdrücklicher einen "neuen Gesellschaftsvertrag" mit gleichberechtigten Verhältnissen zwischen Frauen und Männern. Die Positionen sollen neu bestimmt, die geschlechtshierarchische Ordnung verändert werden. Fragen innerhalb dieser Studie sind u.a.
-ob und wie Frauen, die führen, zur Neupositionierung der Geschlechter beitragen?
-Passen sie sich an oder verändern sie?
-Welches Geschlechterbewusstsein (Konzept) haben sie?
-Entwickeln sie einen eigenen Führungsstil?
-Verändern sie damit sich, die anderen und die Institution? Weiter fragt sich:
-Wie wird die Führungsfrau aus der Sicht der Führungsmänner wahrgenommen?
-Wie reagieren Männer auf führende Frauen - mit Anpassung oder Widerstand?
-Welches Selbstverständnis zu ihrem Geschlecht haben Männer, die führen? Die Untersuchung gliedert sich in einen theoretischen Teil (Kap. 1-6) zur Geschlechterfrage mit dem historischen und aktuellen Streit über Gleichheit und Differenz der Geschlechter und in einen praktischen Teil (ab Kap. 7 ff) mit dem Ergebnissen der Interviews mit vierzehn Hauptverwaltungsbeamtinnen und -beamten sowie Beigeordneten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Ward, Melanie (2000): Gender, salary and promotion in the academic profession. (IZA discussion paper 151), Bonn, 29 S.

Abstract

In dem Beitrag wird mit Befragungsdaten aus fünf schottischen Universitäten untersucht, ob die am akademischen Arbeitsmarkt zu beobachtende geschlechtsspezifische Lohnlücke auf unterschiedliche Eigenschaften männlicher und weiblicher Akademiker und auf Barrieren des beruflichen Aufstiegs von Frauen zurückzuführen ist. (IAB)

Zitatform

Weck-Hannemann, Hannelore (2000): Frauen in der Ökonomie und Frauenökonomik. Zur Erklärung geschlechtsspezifischer Unterschiede in der Wirtschaft und in den Wirtschaftswissenschaften. In: Perspektiven der Wirtschaftspolitik, Jg. 1, H. 2, S. 199-220.

Abstract

"Zwischen den Geschlechtern bestehen nach wie vor beträchtliche Unterschiede sowohl in Wirtschaft und Gesellschaft allgemein als auch im Hochschulbereich und in der ökonomischen Wissenschaft im besonderen. Der Beitrag betrachtet vier Ebenen, auf welchen sich diese Unterschiede manifestieren. Bei der Entscheidung zwischen der Familien- und Erwerbsarbeit geht es um die Frage der Arbeitsteilung innerhalb der Familie. Die Entscheidung, wieviel in die Aus- und Weiterbildung investiert wird, stellt die Frage der Humankapitalinvestition in den Vordergrund und stellt einen Zusammenhang mit der zuvor festgestellten Lohnlücke her. Die Frage, in welche Art von Humankapital investiert wird, geht auf den Aspekt der Berufswahl ein und liefert Hinweise auf die am Arbeitsmarkt zu beobachtende Segregation. Schließlich soll die Situation von Frauen im Hochschulbereich und in der (ökonomischen) Wissenschaft beleuchtet werden, wobei besonderes Augenmerk, der geschlechtsspezifischen Studienwahl, der asymmetrischen Vertretung von Frauen und Männern in den verschiedenen Hochschulgruppen und den geschlechtsspezifischen Unterschieden in den Publikationsraten und den Aufstiegschancen gilt. Ein Ausblick auf die Frage "Was kann getan werden?" schließt die Betrachtungen ab." (IAB2)

Abstract

"Diese Broschüre enthält Zahlen und Fakten über die Beteiligung von Frauen an den Entscheidungsprozessen in den Organen der Europäischen Union sowie in nationalen, regionalen und kommunalen Parlamenten, Ausschüssen und Regierungen der EU-Mitgliedstaaten sowie der Länder des Europäischen Wirtschaftsraums (EWR), einen Überblick über die Chancengleichheitspolitik der Europäischen Union sowie beispielhafte Strategien, die eine ausgewogene Teilhabe von Frauen und Männern an politischen Führungspositionen bewirken können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Achatz, Juliane, Thomas Hinz, Patricia Pfeil & Jutta Allmendinger; Britta Höpken (sonst. bet. Pers.) (1999): Zur Integration von Frauen in die Fraunhofer-Gesellschaft. In: H. Schwengel (Hrsg.) (1999): Grenzenlose Gesellschaft? : Band 2/1: Sektionen, Forschungskomitees, Arbeitsgruppen, S. 486-489.

Abstract

"Gegenstand der Untersuchung ist die Frage, inwieweit angebotsbestimmte und organisationsdemographische Variablen die Höhe des Frauenanteils beim wissenschaftlichen Personal in ausgesuchten Instituten der Fraunhofer-Gesellschaft - einem Dachverband für unabhängig voneinander wirtschaftende, auf die Akquise von Forschungsmitteln angewiesene Institute - bestimmen und erklären können. Der Frauenanteil dieser Institute liegt bei durchschnittlich acht Prozent, mit einer Bandbreite von 0 bis 28 Prozent. Der Einfluß von folgenden Strukturvariablen wird berücksichtigt: Der Anteil der Hochschulabsolventinnen (der 'Pool') in den Kernberufen der einzelnen Institute, die Größe der Institute, das Ausmaß von Neueinstellungen, der Anteil von befristeten Stellen und die Altersstruktur an den jeweiligen Instituten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Allmendinger, Jutta, Janina von Stebut, Stefan Fuchs & Hannah Brückner (1999): Eine Liga für sich? Berufliche Werdegänge von Wissenschaftlerinnen in der Max-Planck-Gesellschaft. In: A. Neusel & A. Wetterer (Hrsg.) (1999): Vielfältige Verschiedenheiten : Geschlechterverhältnisse in Studium, Hochschule und Beruf (Campus. Forschung, 798), S. 193-220.

Abstract

Die Verfasser setzen sich am Beispiel der Max-Planck-Gesellschaft mit dem Phänomen auseinander, dass der steigenden Zahl hoch qualifizierter Frauen kein entsprechend steigender Frauenanteil an Universitäten und Forschungseinrichtungen gegenübersteht. Gefragt wird, welche Rückschlüsse die Entwicklung der Institute und die Lebensläufe der dort arbeitenden Wissenschaftlerinnen auf die Determinanten einer Integration von Frauen in die Wissenschaft erlauben. Hierzu wird die Dynamik des Angebots von und der Nachfrage nach Wissenschaftlerinnen über einen Zeitraum von sieben Jahren für insgesamt 6800 Wissenschaftler beiderlei Geschlechts an 65 Instituten analysiert. Diese Analyse auf Organisationsebene wird durch eine Feinuntersuchung geschlechtsspezifischer Unterschiede in Bezug auf Eintrittspositionen und Austrittsverhalten an neun ausgewählten Instituten ergänzt. Die Untersuchung zeigt, dass die vermehrte Einstellung von Wissenschaftlerinnen den Frauenanteil nicht erhöht - es vollzieht sich eine Art Austausch. Geschlechtsunterschiede im Austrittsverhalten verschwinden jedoch bei Berücksichtigung der hierarchischen Position. Als besonders wichtig für den beruflichen und familiären Werdegang erscheint die Interaktion zwischen der Organisationskultur und der biographischen Lagerung dieser Ereignisse. Unterschiede zwischen Männern und Frauen sind oft nur Ergebnis der Organisationsstrukturen. Hier liegt auch ein Ansatzpunkt für Veränderungen. (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Allmendinger, Jutta, Stefan Fuchs & Janina von Stebut (1999): Drehtüre oder Pater Noster? Zur Frage der Verzinsung der Integration in wissenschaftliche Organisationen im Verlauf beruflicher Werdegänge von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern. In: C. Honegger, S. Hradil & F. Traxler (Hrsg.) (1999): Grenzenlose Gesellschaft? : Verhandlungen des 29. Kongresses der Deutschen Gesellschaft für Soziologie, des 16. Kongresses der Österreichischen Gesellschaft für Soziologie, des 11. Kongresses der Schweizerischen Gesellschaft für Soziologie 1998. Teil 2, S. 96-107.

Abstract

"Unterschiede bezüglich der Integration von Männern und Frauen in Organisationen werden zumeist als Ergebnis geschlechtsspezifischer Unterschiede in der Sozialisation, im (Geschlechts-)Rollenverhalten und in der Ausstattung mit 'Humankapital' beschrieben. Ein solches Herangehen verdeckt, wie sehr Organisationen Handlungsspielräume, Lebensverläufe und Identitäten erst geschlechtsspezifisch herstellen und strukturieren. In unserem Beitrag fragen wir danach, wie berufliche Werdegänge strukturell vorgegeben werden und wie Lebensverläufe die Strukturen beeinflussen, in die sie eingebettet sind. Wir wollen versuchen, einen Erklärungsrahmen zu entwerfen, in dem die Organisation selbst als Strukturierungsmerkmal begriffen wird. Am Beispiel unserer Untersuchung der beruflichen Werdegänge und Lebensverläufe von Wissenschaftlern und Wissenschaftlerinnen der Max-Planck-Gesellschaft (MPG) werden wir schließlich auf Prozesse der Fortschreibung geschlechtsspezifischer Ungleichheiten in und durch Organisationen näher eingehen. Zwei Fragen stehen dabei im Zentrum unserer Analysen: Welche Faktoren führen dazu, daß es Männern weiterhin besser gelingt, sich langfristig im Wissenschaftssystem zu etablieren, während wir bei Frauen eine Dynamik finden, nach der sie nach einer Phase in der Wissenschaft wie durch Drehtüren häufig wieder aus der Wissenschaft herausgedreht werden? Und welche Unterschiede finden wir jeweils innerhalb der Gruppen der Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler, die über Verbleib bzw. Nicht-Verbleib in der Wissenschaft entscheiden? Neben Erklärungen, die sich auf die genannten traditionellen Ansätze stützen, stellen wir strukturelle Momente wie die Einbindung der Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler in die Wissenschaftsgemeinschaft insgesamt und in ihren jeweiligen Arbeitskontext in den Mittelpunkt der Analysen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Bischoff, Sonja (1999): Männer und Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft in Deutschland. Neuer Blick auf alten Streit. (Schriftenreihe der DGFP 60), Köln: Wirtschaftsverl. Bachem, 168 S.

Abstract

Die Studie über Männer und Frauen in Führungspositionen wurde 1998 zum dritten Mal durchgeführt. Befragt wurden 165 weibliche und 183 männliche Führungskräfte. Der Band faßt die Ergebnisse der Untersuchungen aus dem Jahre 1998 zusammen und vergleicht Entwicklungen und Tendenzen mit denen der Jahre 1991 und 1986. Dabei werden die Daten zur Einkommens- und Arbeitssituationen sowie zum Privatleben fortgeschrieben. Einen besonderen Schwerpunkt legt die Studie in diesem Jahr auf das Thema "Führung". Gibt es männliche und weibliche Führungsstile? Wie unterscheiden sich Männer und Frauen in ihrem Führungsanspruch? Die Autorin geht auch der Frage nach, was die zukünftigen Anforderungen an Führungskräfte sind und welche Probleme bei der Zusammenarbeit zwischen männlichen und weiblichen Führungskräften auftreten können. (IAB2)

Zitatform

Goos, Gisela & Katrin Hansen (1999): Frauen in Führungspositionen. Erfahrungen, Ziele, Strategien. Münster u.a.: Waxmann, 276 S.

Abstract

In welchem Umfang finden die häufig vermuteten spezifischen Fähigkeiten und Kompetenzen weiblicher Führungskräfte überhaupt Eingang in die Unternehmensrealität? Die Autorinnen haben zum einen Personalverantwortliche nach den Erwartungen und Erfahrungen befragt, die sie mit Führungsfrauen verbinden. Zum anderen haben sie die Führungsfrauen selbst und als Kontrollgruppe auch männliche Führungskräfte in Intensivinterviews zu ihrer beruflichen und persönlichen Situation, zu den Chancen und Hindernissen bei ihrer beruflichen Entwicklung gehört. Das Führungsverhalten von weiblichen und männlichen Führungskräften wurde sowohl von diesen selbst wie auch von ihren MitarbeiterInnen eingeschätzt. Nach einer Einordnung der Untersuchung in die Forschungslandschaft und einer Darstellung der theoretischen Grundlagen (Definition von Begriffen, Vorstellung von Konzepten von Führungshandeln) behandeln die folgenden Kapitel das methodische Vorgehen und die empirischen Ergebnisse. (IAB2)

Zitatform

(1999): Strategien des beruflichen Aufstiegs von Frauen in Technik und Wirtschaft. Dokumentation des Expertinnengesprächs der Initiative Frauen geben Technik neue Impulse vom 23.-24. November 1998 in Leipzig. (Schriftenreihe der Initiative Frauen geben Technik neue Impulse 03), Bielefeld, 143 S.

Abstract

"Die Beiträge in dem Bund zeigen auf, welche Rahmenbedingungen für den geringen Frauenanteil im Management verantwortlich sind. Strukturelle Barrieren und subtile Rollenzuschreibungen, die Frauen von Führungsaufgaben ausschließen, werden in diesem Zusammenhang ebenso diskutiert wie die wenig ausgeprägte Aufstiegsorientierung von Frauen. Eine weiterführende Betrachtung der Arbeitslandschaft verdeutlicht, daß nicht nur aus Gründen der Chancengleichheit die Erhöhung des Frauenanteils in Führungs- und Entscheidungspositionen unabdingbar ist; eine auf Effektivität und Qualitätsmanagement ausgerichtete Unternehmenskultur gebietet vielmehr die stärkere Einbeziehung von Frauen in die Entscheidungsfindung. Möglichkeiten zur Bewußtseinsbildung und Sensibilisierung von Führungskräften für dieses hohe Innovationspotential von Frauen werden in der vorliegenden Veröffentlichung ebenfalls vorgestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

(1999): Frauen in der technischen Forschung und Entwicklung. Dokumentation des ExpertInnengesprächs der Initiative Frauen geben Technik neue Impulse vom 21.-22. April 1998 in Hamburg. (Schriftenreihe der Initiative Frauen geben Technik neue Impulse 02), Bielefeld, 160 S.

Abstract

Mit diesem Band legt die Initiative "Frauen geben Technik neue Impulse" die zweite Dokumentation in der Reihe ihrer ExpertInnengespräche vor. Die Beiträge machen deutlich, welche Ursachen und Rahmenbedingungen für die geringe Beteiligung von Frauen in Wissenschaft und Forschung, an den Hochschulen und in außeruniversitären Forschungseinrichtungen, insbesondere in den technischen und naturwissenschaftlichen Fächern, verantwortlich sind und zeigen Maßnahmen und Strategien (u.a. Total E-Quality Management, Mentoring Konzept) auf, die hier Abhilfe schaffen können. Ergänzend geht ein Beitrag auf die Erklärungsversuche für Leistungsunterschiede von Jungen und Mädchen in Mathematik und in den naturwissenschaftlichen Fächern ein und plädiert für eine reflexive Koedukation, die unter bestimmten Bedingungen auch eine zeitweise Geschlechtertrennung erlaubt. (IAB)

Zitatform

Lovenduski, Joni & Susan Stephenson (1999): Frauen in Führungspositionen. Ein Bericht über bestehende Untersuchungen in der Europäischen Union. Brüssel, 66 S.

Abstract

"Die Studie beruht auf 17 Expertenberichten über die 15 Mitgliedsländer der Europäischen Union (EU), Norwegen und die EU-Institutionen. In jedem der untersuchten Länder und für die EU hat eine Gruppe von Expertinnen und Experten eine ausführliche Bewertung zum neuesten Stand der Forschung über die Beteiligung von Frauen am politischen, sozialen und wirtschaftlichen Entscheidungsprozeß in ihrem jeweiligen Land bzw. in der EU vorgenommen." "Die Studie zielt, kurz gefaßt, darauf ab:
1. festzustellen und anzugeben, welche Art von Recherchen notwendig sind, um eine angemesseme Darstellung der Rolle von Frauen in der Entscheidungsfindung zu liefern;
2. Beispiele guter Forschungspraxis zu identifizieren, d.h. auf Arbeiten hinzuweisen, die anderenorts reproduziert und/oder wiederholt und aktualisiert werden sollten;
3. Lücken in der Forschung über Frauen in Führungspositionen aufzuzeigen;
4. mögliche nationale und internationale Finanzierungsquellen für künftige vergleichende Forschungen in diesem Bereich ausfindig zu machen;
5. Schwerpunktbereiche und Prioritäten für Studien und Recherchen zu benennen, mit denen sich am meisten zur Förderung eines qualitativen und quantitativen Geschlechtergleichgewichts in der Entscheidungsfindung beitragen ließe." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Müller, Ursula (1999): Zwischen Licht und Grauzone. Frauen in Führungspositionen. In: Arbeit. Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik, Jg. 8, H. 2, S. 137-161. DOI:10.1515/arbeit-1999-0204

Abstract

"Der Beitrag beleuchtet die theorie- und forschungsstrategischen Grundlagen der wissenschaftlichen Literatur zu "Frauen in Führungspositionen". Häufig ist noch eine Perspektive der Forschung anzutreffen, die auf Grund der konstant kleinen Zahlen von Frauen in Führungspositionen eine problematische Beziehung von "Frauen und Führung" bereits von vornherein unterstellt und die kreativ-gestaltenden Dimensionen außer Acht lässt. Dies liegt teils am häufig verwendeten Geschlechtsrollen-Ansatz, aber auch an der vielfach noch anzutreffenden Gleichsetzung von betrieblicher und Geschlechterhierarchie. Der Beitrag diskutiert sodann einige neuere Konzepte aus der Diskussion um "Geschlecht und Organisation" und schließt mit einem Plädoyer für die stärkere Beachtung alters-, branchen- und nationalspezifischer Differenzen, um den Blick für sich langsam abzeichnende Veränderungen zu öffnen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Neusel, Ayla & Angelika Wetterer (Hrsg.) (1999): Vielfältige Verschiedenheiten. Geschlechterverhältnisse in Studium, Hochschule und Beruf. (Campus. Forschung 798), Frankfurt am Main u.a.: Campus-Verl., 348 S.

Abstract

Ausgehend von einer Tagung "Frauen in Hochschule und Beruf", die im Juni 1998 in Kassel anläßlich des 20jährigen Bestehens des Wissenschaftlichen Zentrums für Berufs- und Hochschulforschung stattfand, wurden die vier Kapitel des Buches konzipiert. Nach zwei einleitenden grundsätzlichen Beiträgen zur Theorie und Methodologie von Frauen- und Geschlechterforschung über Studium, Hochschule und hochqualifizierte Berufe befassen sich die Autorinnen mit folgenden Themenstellungen:
- Geschlechterverhältnis und Studium in Naturwissenschaft und Technik - vom "Problem der Frauen" zum Modernisierungsdefizit der Hochschule (Christine Roloff);
- Geschlecht und Technik - jenseits von Stereotypisierungen (Christel Walter);
- Hochschullehrer und die Herstellung von Geschlechtergrenzen: Der Empfang von Studentinnen und Studenten in Elektrotechnik und Erziehungswissenschaft (Steffani Engler);
- Asymetrische Geschlechterkonstruktionen in der Hochschule (Ursula Müller);
- Hochschulreform als Personalentwicklung. Zur Produktivität von WissenschaftlerInnen (Sigrid Metz-Föckel);
- Eine Liga für sich? Berufliche Werdegänge von Wissenschaftlerinnen in der Max-Planck-Gesellschaft (Jutta Allmendinger, Hannah Brückner, Stefan Fuchs, Janina von Stebut);.
- Ausschließende Einschließung - marginalisierende Integration. Geschlechterkonstruktionen in Professionalisierungsprozessen (Angelika Wetterer);Ä - Von der "weiblichen Sonderart" zum "weiblichen Führungsstil". Kontinuität und Wandel geschlechterstereotyper Konstruktionen in hochqualifizierten Professionen (Stefanie Ernst);
- Geschlechterdifferenz und Geschlechterhierarchie - (k)ein symbiotisches Verhältnis. Ergebnisse einer historischen und empirischen Untersuchung zur Bedeutung von Geschlechterdifferenzierungen in der zahnmedizinischen Profession (Ellen Kuhlmann);
- Mit freiem Kopf arbeiten: Familie und Beruf aus der Sicht von Medizinerinnen in Führungspositionen (Sandra Beaufays);
- Transformationen der Arbeit. Auswirkungen auf Frauen in akademischen Berufen (Gisela Notz). (IAB2)

Zitatform

Allmendinger, Jutta, Nina von Stebut, Stefan Fuchs & Marion Hornung (1998): Berufliche Werdegänge von Wissenschaftlerinnen in der Max-Planck-Gesellschaft. In: Internationales Institut für Empirische Sozialökonomie, Stadtbergen, Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung, München & SÖSTRA e.V. (Hrsg.) (1998): Erwerbsarbeit und Erwerbsbevölkerung im Wandel : Anpassungsprobleme einer alternden Gesellschaft, S. 143-152.

Abstract

"Das Wissenschaftssystem der Bundesrepublik erweist sich bislang als unfähig, qualifizierte Frauen zu integrieren. Vor diesem Hintergrund fragen die VerfasserInnen am Beispiel der Max-Planck-Gesellschaft, aus welchen Gründen Frauen eine wissenschaftliche Karriere aufgeben und welche Determinanten für drop-out oder Verbleiben im Wissenschaftssystem verantwortlich sind. Auf der Basis von Personaldaten sowie einer retrospektiv-biographischen Längsschnittbefragung von 97 (teilweise ehemaligen) Wissenschaftlerinnen an neun ausgewählten Max-Planck-Instituten wird gezeigt, dass die traditionellen Erklärungsansätze der Sozialisations-, Geschlechtsrollen- und Humankapitaltheorie hier zu kurz greifen. Vielmehr werden Exklusionsmechanismen sichtbar, durch die die Handlungsspielräume von Wissenschaftlerinnen vor dem Hintergrund der Strukturierung des institutionellen Kontextes kontinuierlich verengt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Allmendinger, Jutta & Wolfgang Ludwig-Mayerhofer (1998): Lebensverläufe, Organisationen und die Integration von Frauen. In: W. R. Heinz, W. Dressel, D. Blaschke & G. Engelbrech (Hrsg.) (1998): Was prägt Berufsbiographien? Lebenslaufdynamik und Institutionenpolitik (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 215), S. 109-128.

Abstract

"Die Autoren führen die Arbeitsorganisation als sozialen Kontext in die Lebenslaufforschung ein und diskutieren deren Einfluß auf die Form des Lebenslaufs und biographische Entscheidungen von Frauen. Am Beispiel der Segregation zwischen Frauen und Männern in verschiedenen Berufen und Tätigkeitsprofilen untersuchen sie die Verteilung von Führungspositionen anhand empirischer Daten aus den USA und Deutschland. In Ergänzung organisationsdemographischer und sozialer Kontrolltheorien werden mikrosoziale Prozesse in den Organisationen herangezogen, um die Konstruktion von Geschlechterverhältnissen aufzudecken, die Anlaß für Segregationsprozesse werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Assig, Dorothea (1998): Frauen sind die besseren Führungskräfte. Das Ergebnis einer französischen Studie. In: Ifo-Schnelldienst, Jg. 47, H. 5, S. 4-6.

Abstract

Ergebnisse mehrerer Studien zeigen: Frauen verfügen als Führungskräfte nicht nur über die besseren "soft skills", sie sind auch in den anderen Managementfähigkeiten wie Entschlußkraft und Innovationsfreude den Männern voraus. Wie eine in dem Artikel angeführte (und leider nur unvollständig zitierte) französische Untersuchung ergeben hat, erreichten die von Frauen geleiteten Betriebe überdurchschnittliche Erträge und waren doppelt so rentabel wie die von Männern geführten Unternehmen. (IAB)

Zitatform

Engelbrech, Gerhard, Angela Fauth-Herkner, Astrid Habig, Christine Henry-Huthmacher, Jutta Kühn-Krenzer, Claudia Schmitz, Christiane Stapp-Osterod, Rita Süssmuth, Christa von Winsen & Artur Wollert (1998): Frauen in Führungspositionen. (Aktuelle Fragen der Politik 52), Sankt Augustin, 88 S.

Abstract

Aus dem Inhalt:
Astrid Habig: Deutsche Managerinnen im Abseits? Ein europäischer Vergleich und eine Perspektive für das Jahr 2000;
Gerhard Engelbrech: TOTAL E-QUALITY Management Projekt: Ein Konzept für Wirtschaft, Politik und öffentliche Verwaltung, Artur Wollert: Aktionsfelder einer familienorientierten Personalpolitik;
Angela Fauth-Herkner: Neue Arbeitszeitpolitik in Unternehmen - eine Chance für Frauen. (IAB2)

Zitatform

Franck, Egon & Carola Jungwirth (1998): Vorurteile als Karrierebremse? Ein Versuch zur Erklärung des Glass Ceiling-Phänomens. In: Schmalenbachs Zeitschrift für betriebswirtschaftliche Forschung H. 12, S. 1083-1097.

Abstract

"Die Erscheinung, daß Frauen oder Angehörige ethnischer beziehungsweise religiöser Minderheiten auf einer bestimmten Stufe der Karriereleiter nicht mehr weiter befördert werden und gewissermaßen an eine Glasdecke stoßen, wird als Glass Ceiling-Phänomen bezeichnet. Es werden einige Ansätze vorgestellt, die dieses Phänomen mit höheren Kosten erklären, die Frauen bei der Signalproduktion aufbringen müssen. Die Erklärungsversuche werden ergänzt, indem gezeigt wird, wie Legitimationszwänge innerhalb eines Vorstandes dazu führen können, daß Frauen aus Vorstandspositionen ausgeschlossen bleiben, wenn auch nur geringe Vorurteile über ihre Leistungsfähigkeit bestehen. Zur Durchbrechung des Glass Ceiling-Phänomens wird einer systematischen Informationspolitik der Vorzug vor einer staatlichen Quotenregelung gegeben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Hennersdorf, Susan (1998): Aufstiegsdiskriminierung von Frauen durch Mitarbeiterbeurteilungen. (Gabler Edition Wissenschaft), Wiesbaden: Gabler u.a., 444 S.

Abstract

Lange Zeit standen tatsächliche und vermeintliche Defizite von weiblichen Beschäftigten im Mittelpunkt der Forschung über die berufliche Benachteiligung von Frauen. Inzwischen richtet sich die Aufmerksamkeit auf das Diskriminierungspotential der betrieblichen Personalpolitik und ihrer Teilbereiche. Die Autorin analysiert verschiedene Verfahren der Mitarbeiterbeurteilung in Organisationen im Hinblick auf die Aufstiegsdiskriminierung von Frauen. Die Autorin zeigt, daß die Ursachen der Diskriminierung nicht nur in dem Beurteilungsverfahren, sondern auch in dem Selbstverständnis von Organisationen zu finden sind. Die Arbeit verfolgt eine zweifache Zielsetzung: Zum einen wird die Rolle der Beurteilung bei der (Aufstiegs-)Diskriminierung von Frauen untersucht. Ein zweites Ziel ist die Erarbeitung eines theoretischen Bezugsrahmens für diese Untersuchung, und dieser ist auch auf die Mitarbeiterbeurteilung im allgemeinen sowie auf andere personalpolitische Instrumente und Fragestellungen anwendbar. Gängigerweise beschränken sich diskriminierungskritische Untersuchungen auf die von der Verfasserin als traditionell bezeichnete Perspektive, schon sehr viel seltener wird die zweite, als politisch bezeichnete, Perspektive berücksichtigt. Die Autorin geht noch einen Schritt weiter: Sie untersucht mögliche Beiträge der Beurteilung zur Aufstiegsdiskriminierung von Frauen auch aus einer dritten Perspektive, jener der (Neo-)Institutionalisten. (IAB2)

Zitatform

Jaquette, Jane S. (1998): Frauen an der Macht. Vom Alibi zur kritischen Masse. In: Blätter für deutsche und internationale Politik, Jg. 43, H. 1, S. 57-65.

Abstract

"Die Vision vom ungebrochenen Fortschritt der politischen und gesellschaftlichen Gleichstellung der Geschlechter erscheint vor dem Hintergrund von Globalisierung und Rückentwicklung des modernen Wohlfahrtsstaates zumindest in Frage gestellt. Angesichts der strukturellen Veränderungen des Arbeitsmarktes und des zunehmenden geschlechtsspezifischen Wohlstandsgefälles gilt innerhalb der Frauenforschung die Gefahr eines "backlash" für die Frauen bzw. eine Retraditionalisierung der Geschlechterrollen als durchaus realistisch. Jane S. Jaquette stellt sich mit ihrem Beitrag quer zu dieser Einschätzung: Eine globale Bestandsaufnahme führt sie zu dem Ergebnis, die politische Repräsentation von Frauen habe in den letzten 20 Jahren weltweit deutlich zugenommen. Dies werde, so die These der Autorin, in Zukunft eine deutliche Feminisierung des politischen Führungsstils ermöglichen. Als "kritische Masse" seien Frauen in der Lage, der Politik eine neue Richtung zu geben und andere Prioritäten durchzusetzen, beispielweise Umweltschutz- und Friedenspolitik sowie den Abbau der Deregulierungspolitiken." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Jungwirth, Carola (1998): Berufliche Ein- und Aufstiegschancen von Frauen. Förderwirkung und Barrieren durch MuSchG und BErzGG. (Gabler Edition Wissenschaft. Markt- und Unternehmensentwicklung), Wiesbaden: Deutscher Universitäts-Verlag u.a., 147 S.

Abstract

Die Autorin "analysiert mit Hilfe der Neuen Institutionenökonomie, welchen Einfluß die derzeitigen Regelungen zum Mutterschutz und zum Erziehungsurlaub auf die beruflichen Ein- und Aufstiegschancen von Frauen haben." Kurz und bündig lassen sich die Ergebnisse dieser Analyse wie folgt zusammenfassen: MuSchG und BErzGG beeinflussen das Ausbildungsverhalten der Arbeitnehmerinnen und die Aussagekraft der ihnen zur Verfügung stehenden Produktivitätssignale und sie verpflichten außerdem die Arbeitgeber dazu, für schwangere Arbeitnehmerinnen Versicherungsleistungen (z.B. Lohnfortzahlung, Arbeitsplatzerhalt) zu erbringen. Die sich daraus ergebenden Probleme fallen für beide Seiten in den Berufen oder Aufgabenbereichen weniger ins Gewicht, in denen eine Vielzahl von Frauen beschäftigt ist und wenig veränderliche und wenig spezifische Aufgaben wahrgenommen werden. Dies unterstützt eine geschlechtsspezifische Segmentierung des Arbeitsmarktes und wirkt für Frauen, die außerhalb eines frauentypischen Segments oder in einem hoch veränderlichen oder hoch spezifischen Aufgabenbereich Karriere machen wollen, als Ein- und Aufstiegsbarriere. Durch zielgerichtete Regelungsänderungen lassen sich diese Barrieren senken. Dabei ist an die Subventionierung schwangerschaftskompatibler Arbeitsplätze, an eine Verkürzung des Erziehungsurlaubs und an die Möglichkeit eines individuellen Ausschlusses des Mutterschafts- und Erziehungsurlaubs im Arbeitsvertrag für die Gruppe von Frauen zu denken, die durch diese Institutionen besonders benachteiligt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Rastetter, Daniela (1998): Männerbund Management. Ist Gleichstellung von Frauen und Männern trotz wirksamer archaischer Gegenkräfte möglich? In: Zeitschrift für Personalforschung, Jg. 12, H. 2, S. 123-142.

Abstract

"Weder veränderte Ausgangsbedingungen (angeglichene Bildung, Verfall normativer Lebensbiographien, individualisierte Lebensläufe, geringe Kinderzahl etc.) noch neue Managementkonzepte oder gezielte Fördermaßnahmen konnten viel daran ändern, daß die Zahl der Frauen in Führungspositionen nach wie vor gering ist. Im Beitrag wird argumentiert, daß dafür ein vormodernes, gar archaisches Prinzip verantwortlich ist: der Männerbund. Es wird nicht nur gezeigt, daß Männerbünde in unserer modernen Gesellschaft nach wie vor existieren und wie sie wirken, sondern auch, daß sie konstitutives Merkmal von Management, sind und sich sogar gegen explizite Organisationspolitik stellen. Da aber auch am Männerbund gesellschafts- und arbeitsmarktpolitische Entwicklungen nicht vorbeigehen, muß er sich mit der Integration von Frauen auseinandersetzen. Es wird deshalb der Frage nachgegangen, wie neue Kooperationsstrukturen etabliert, Abwehrstrategien des Männerbundes verhindert und vorprogrammierte Konflikte zwischen den Geschlechtern verringert werden können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Theobald, Hildegard (1998): Frauen in leitenden Positionen in der Privatwirtschaft. Eine Untersuchung des schwedischen und deutschen Geschlechtervertrags. (Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung, Forschungsschwerpunkt Arbeitsmarkt und Beschäftigung. Discussion paper FS 1 98-101), Berlin, 62 S.

Abstract

"Der Beitrag untersucht die Bedeutung der gesellschaftlichen Rahmenbedingungen für die berufliche Partizipation von Frauen und zwar anhand des Prozesses der Integration der Frauen in Managementpositionen in der Privatwirtschaft im Verlauf der 80er Jahre in Schweden und Deutschland (alte Bundesländer). In dem Zeitraum erhöhte sich in beiden Ländern der Anteil der Frauen in diesen Positionen, obwohl beide Länder unterschiedliche Ansätze in der Frage der Arbeitsmarktintegration der Frauen sowie der Gleichstellungspolitik auf dem Arbeitsmarkt institutionalisiert haben. Als theoretischer Rahmen werden Ansätze der ländervergleichenden Forschung zum Geschlechterverhältnis mit Konzepten aus dem Forschungsfeld "Organisation und Geschlecht" und aus der Theorietradition des symbolischen Interaktionismus verknüpft. Die empirische Basis des Vergleiches liefern internationale und nationale Arbeitsmarktstatistiken sowie Resultate einer empirischen Studie, in der 1992/93 insgesamt 159 Frauen in leitenden Positionen in beiden Ländern (78 Frauen in Deutschland, 81 in Schweden) befragt wurden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Wajcman, Judy (1998): Managing like a man. Women and men in corporate management. Cambridge: Polity Press, 180 S.

Abstract

Trotz der steigenden Zahl von Frauen in Führungspositionen sind sie in den Spitzenpositionen immer noch sehr selten anzutreffen. Die Autorin hat Frauen und Männer in führenden Positionen in fünf multinationalen High-Tech-Unternehmen Großbritanniens befragt über ihren beruflichen Aufstieg, über die formale und informelle Unternehmensorganisation und Unternehmenskultur, über Kommunikationsstrukturen und -stile, über das Management von Familie und häuslichem Leben. In der Auseinandersetzung mit theoretischen Ansätzen von Gleichheit und Differenz sowie Dekonstruktion lehnt die Autorin jede einseitige Sicht ab und arbeitet heraus, daß die geschlechtsspezifisch männliche Prägung von Management und Organisation für die Besonderheit von Frauen als Führungskräfte und für ihren Ausschluß von Spitzenpositionen verantwortlich ist. (IAB)

Abstract

Die deutliche Unterrepräsentanz von Frauen im Bereich der wissenschaftlichen Weiterqualifizierung und in wissenschaftlichen Führungspositionen hat der Wissenschaftsrat zum Anlaß genommen, eine Bestandsaufnahme vorzunehmen und Empfehlungen zur Verbesserung und Herstellung von Chancengleichheit von Frauen abzugeben. Einem kurzen Abriß der historischen Entwicklung der Beteiligung von Frauen in Studium und Wissenschaft folgt eine statistische Darstellung der gegenwärtigen Beteiligung von Frauen in Studium und Beschäftigung an den deutschen Hochschulen, in außeruniversitären Forschungsund Wissenschaftseinrichtungen, in Leitungs- und Entscheidungsgremien an den Hochschulen und in der Wissenschaft, in Fördermaßnahmen von Bund und Ländern sowie an den Förderprogrammen der Deutschen Forschungsgemeinschaft. Anschließend werden wissenschaftsinterne und externe Rahmenbedingungen der wissenschaftlichen Karrieren von Frauen in der Bundesrepublik sowie in der DDR umrissen. Ein kurzes Kapitel ist der Entwicklung der Frauen- und Geschlechterforschung und den Konzepten einer Frauenuniversität gewidmet. Ein Blick wird dann noch auf die Situation in Europa und in den USA geworfen, bevor im zweiten Teil der Veröffentlichung Stellungnahmen und Empfehlungen zur Veränderung der Verhältnisse in Hochschulen, außeruniversitären Einrichtungen und Fördereinrichtungen abgegeben werden. (IAB)

Zitatform

Brückner, Hannah, Jutta Allmendinger, Janina von Stebut & Stefan Fuchs; Thomas Platz & Andreas Pischel (sonst. bet. Pers.) (1997): Die Integration von Frauen in die Wissenschaft. Eine Echternacher Springprozession. In: K.- S. Rehberg (Hrsg.) (1997): Differenz und Integration : die Zukunft moderner Gesellschaften. Verhandlungen des 28. Kongresses der Deutschen Gesellschaft für Soziologie im Oktober 1996 in Dresden. Band 2: Sektionen, Arbeitsgruppen, Foren, Fedor-Stepun-Tagung, S. 537-544.

Abstract

Die AutorInnen gehen der Frage nach, wie Wachstum und generationale Erneuerung innerhalb von Organisationen sowie das Arbeitsangebot von qualifizierten Arbeitskräften mit der Integration von Frauen in wissenschaftliche Positionen zusammenhängen. Analyseeinheit in diesem Teil sind die Organisationen selbst. Im zweiten Teil wechselt die Perspektive hin zu Individuen innerhalb der Organisationen und analysiert die Beschäftigungsdauer von Wissenschaftlern und Wissenschaftlerinnen in Abhängigkeit von individuellen Merkmalen und Charakteristiken der Institutionen. Die Daten, auf die die AutorInnen dabei zurückgreifen, stammen aus den Personalstatistiken von 65 außer-universitären Forschungseinrichtungen in Westdeutschland und decken eine Periode zwischen 1989 und 1995 ab. (IAB2)

Zitatform

Goebel, Gabriele (1997): Kinder oder Karriere. Lebensentwürfe junger Akademikerinnen und ihre persönlichen Netzwerke. Frankfurt am Main u.a.: Campus-Verl., 304 S.

Abstract

Wie sieht die Lebensplanung von jungen Akademikerinnen am Ende ihres Studiums aus? Welchen Stellenwert hat die berufliche Karriere? Möchten sie Kinder haben? Welche Determinanten sind wichtig für ihre Entscheidungen? Die Autorin untersucht an zehn Beispielen, wie junge hochqualifizierte Frauen ihre Zukunft entwerfen, wobei ein besonderes Augenmerk auf die persönlichen Netzwerke geworfen wird, die eine der wichtigsten Einflußgrößen auf die Lebensplanung darstellen und als das "soziale Kapital" verstanden werden können. (IAB2)

Zitatform

Hansen, Katrin & Gisela Goos (1997): Frauenorientiertes Personalmarketing. Chancen - Wege - Perspektiven. Sternenfels: Verlag Wissenschaft und Praxis, 336 S.

Abstract

"Viele Entscheidungsträger in der Wirtschaft gehen davon aus, daß Fach- und Führungsaufgaben ein Potential der Zukunft für ihr Unternehmen darstellen, das ihnen dazu verhilft, einen modernen Führungsstil und eine offenere Unternehmenskultur, eine stärkere Kundenorientierung und Innovationsfähigkeit und damit einen Vorsprung im Wettbewerb zu realisieren. Aber es sind noch immer vergleichsweise wenig Frauen in Führungspositionen anzutreffen. Angesichts dieser Situation stellt sich die Frage nach tragfähigen Konzepten, die in der Lage sind, die heute vorhandenen weiblichen Potentiale in Unternehmen unterschiedlicher Größenordnungen einzusetzen. Dabei sind zum einen das Interesse der Frauen an einer sicheren und ihrer Qualifikation entsprechenden Beschäftigung auf für sie attraktiven Arbeitsplätzen sowie ihre Entwicklungschancen und ihre Beteiligung an Verantwortung und Macht in Unternehmen zu berücksichtigen. Auf der anderen Seite haben Unternehmen ein quasi natürliches Interesse an der Gewinnung und Bindung qualifizierter Mitarbeiter, das angesichts des aktuellen, guten Ausbildungsstandes der Frauen, auch Mitarbeiterinnen einschließt. Vielfach endet dieses Interesse allerdings von der Übertragung größerer Führungsverantwortung an Frauen. Die Ursachen dafür zu analysieren und praktikable Ansätze zur Überwindung vorhandener Barrieren aufzuzeigen, ist ein zentrales Anliegen der hier vorgelegten Studie." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Quack, Sigrid (1997): Karrieren im Glaspalast. Weibliche Führungskräfte in europäischen Banken. (Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung. Discussion papers FS 1 97-104), Berlin, 84 S.

Abstract

"In dem Papier wird die geschlechtsspezifische Verteilung von Führungspositionen in europäischen Banken untersucht. Hierzu werden Ergebnisse einer europaweiten Befragung von Personalleiter/inne/n sowie weiblichen Führungskräften in den jeweils größten Banken der 15 EU-Mitgliedsstaaten zum Thema 'Frauen in Führungspositionen' herangezogen. Die Daten zeigen seit Beginn der 90er Jahre einen moderaten Anstieg des Anteils von Frauen in Führungspositionen, wobei aber weiterhin eine breite Kluft zwischen dem Anteil an der Gesamtbelegschaft und ihrer Präsenz im Management besteht. Der Anteil weiblicher Führungskräfte in den höchsten Spitzenpositionen ist nach wie vor sehr gering. Aus dem vermehrten Eintritt von Frauen ins Management folgen also nicht zwangsläufig entsprechende Aufstiegsmöglichkeiten von Frauen innerhalb des Managements. Weiterhin wird die Bedeutung personaler, struktureller und kultureller Ursachenbündel für die anhaltende Unterrepräsentanz von Frauen im Management allgemein, und insbesondere in höheren Führungspositionen analysiert. Hierzu werden zum einen die Einschätzungen der Personalleiter/innen in Banken sowie der betroffenen Bankmanagerinnen herangezogen. Beide Seiten stimmen darin überein, daß mit dem Aufstieg innerhalb des Managements persönliche und familiäre Barrieren an Gewicht verlieren, während die Bedeutung von Ausschlußmechanismen zunimmt, die auf der strukturellen und kulturellen Ebene angesiedelt sind. Zum anderen geben die Karriereverläufe und beruflichen Erfahrungen der befragten Bankmanagerinnen Auskunft darüber, wie die Frauen mit Karrierehemmnissen umgehen und welche Faktoren sie als relevant für ihren beruflichen Erfolg ansehen. Die Studie schließt mit einer Betrachtung der Maßnahmen von Banken zur Verbesserung der Situation von Frauen in Führungspositionen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Tomlinson, Frances, Anne Brockbank & Joanne Traves (1997): The 'feminization' of management? Issues of 'sameness' and 'difference' in the roles and experiences of female and male retail managers. In: Gender, Work and Organization, Jg. 4, H. 4, S. 218-229.

Abstract

"Explanations of women's poor representation in senior management usually emphasize differences between women and men managers' experiences, circumstances and aspirations, and the gendered character of organizational structures and processes. Whilst these may all disadvantage women, some writers have suggested recently that women managers may differ in style and orientation in ways particularly appropriate for today's developing organizations. This paper explores issues of 'sameness' and 'difference' between women and men managers in retailing. Whilst both male and female store managers wanted to downplay gender differences and adopt a 'gender neutral' approach, they also associated a number of advantages and disadvantages with being a woman manager in certain contexts. Rapid sectoral change had caused companies to reassess the desired attributes and competences of managers; associated both with an enhanced valuing of 'feminine' qualities and with a more 'objective' and 'clinical' approach to assessment. Despite their equal numbers at entry points women remained poorly represented at senior levels, suggesting that subjective and informal processes were important determinants of women and men's progress. Given management is inherently a process enacted by individual managers within a social context the extent to which it can be conceived in gender neutral terms is questioned since individuals are inevitably discussed and identified in terms of their gender." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Wunderer, Rolf & Petra Dick (Hrsg.) (1997): Frauen im Management. Kompetenzen, Führungsstile, Fördermodelle. Neuwied u.a.: Luchterhand, 465 S.

Abstract

Das Buch ist in drei Teile gegliedert:
Im ersten Teil werden Konzeption, theoretische Grundlagen und Ergebnisse der empirischen Studie "Frauen im Management Besonderheiten und personalpolitische Folgerungen" dargestellt. Im Rahmen einer rund 700 Personen umfassenden nichtrepräsentativen schriftlichen Befragung in 13 ausgewählten deutschen und schweizerischen Großunternehmen der Branchen Banken/Versicherungen, Einzelhandel, Chemie sowie Verkehr/Nachrichtenübermittlung wurden folgende Fragen untersucht:
- Inwieweit unterscheiden sich weibliche Führungskräfte in Fähigkeiten, Denk- und Verhaltensmustern von ihren männlichen Kollegen?
- Welchen besonderen situativen Bedingungen stehen weibliche Führungskräfte gegenüber?
Welche Ansätze zur Förderung weiblicher Führungskräfte werden in deutschen und schweizerischen Unternehmen mit welchem Erfolg praktiziert?
- Wo liegen personalpolitische und -praktische Verbesserungspotentiale?
Der zweite Teil der Veröffentlichung enthält Einzelbeiträge verschiedener Autorinnen mit folgenden Themenstellungen: Geschlechtstypische Besonderheiten im Konkurrenzverhalten: Evolutionäre Grundlagen und entwicklungspsychologische Fakten
- Frau und Beruf - Stereotype und Aufstiegsbarrieren
- Karrieremuster von Hochschulabsolventinnen
- Familienorientierte Personalpolitik als Teil der Unternehmenspolitik - auch ein Thema für weibliche Führungskräfte
- Die Stärke von Frauen sichtbar machen - Wie Frauen in Führungspositionen durch eigene Netzwerke Selbstsicherheit erfahren und Beweglichkeit gewinnen.
In Teil III schließlich geben neun Fallstudien aus den Unternehmen ABB, Allianz Lebensversicherung, Commerzbank, Deutsche Luthansa, Hilti, Hoffmann-LaRoche, Schweizerische Kreditanstalt sowie aus der Schweizerischen Bundesverwaltung Einblick in unterschiedliche Fördermodelle. (IAB2)

Zitatform

Wunderer, Rolf & Petra Dick (1997): Frauen im Management. Ergebnisse einer empirischen Untersuchung. In: Personalwirtschaft H. 9, S. 12-16.

Abstract

Der Artikel präsentiert thesenartig verdichtet die Ergebnisse eines Forschungsprojektes, das sich mit folgenden Fragen beschäftigte
1. Inwieweit unterscheiden sich weibliche Führungskräfte in Fähigkeiten, Denk- und Verhaltensmustern von ihren männlichen Kollegen?
2. Welchen besonderen situativen Bedingungen stehen weibliche Führungskräfte gegenüber?
3. Welche Ansätze zur Förderung weiblicher Führungskräfte werden in deutschen und schweizerischen Unternehmen mit welchem Erfolg praktiziert?
4. Wo liegen Verbesserungspotentiale? Diese Fragen wurden in einer rund 700 Personen (51,5 Prozent Frauen, 48,5 Prozent Männer) umfassenden schriftlichen Umfrage in 13 ausgewählten deutschen und schweizerischen Unternehmen der Branchen Banken/Versicherungen, Chemie, Handel und Verkehr/Nachrichtenübermittlung überprüft. 83 weibliche und 76 männliche Führungskräfte, deren Mitarbeiterinnen (N=256) und Mitarbeiter (N=241) sowie 18 Personalexpertinnen und 19 Personalexperten gaben hierbei über ihre einschlägigen Erkenntnisse und Erfahrungen Auskunft. Eine Tagung 1996 sowie Fallstudien in Wirtschaft und Verwaltung lieferten ergänzende und vertiefende Informationen. (IAB2)

Zitatform

Autenrieth, Christine (1996): Wandel im Personalmanagement. Differenzierung und Integration im Interesse weiblicher Führungskräfte. (Neue betriebswirtschaftliche Forschung 187), Wiesbaden: Gabler, 354 S.

Abstract

"Der Arbeit liegt die These zugrunde, ein Wandel im Personalmanagement sei erforderlich, um den Wandel in Gesellschaft und Ökonomie aufzugreifen und eine Chance für mehr Gleichberechtigung von weiblichen Führungsnachwuchs- und Führungskräften in Unternehmen zu erreichen." "Die Verfasserin versucht sowohl Erklärungsansätze für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen wie auch ein sich veränderndes Personalmanagement in ein Gesamtkonzept zu stellen. Hinreichend dazu ist ihr zunächst die Darstellung der entsprechenden Grundlagen aus unterschiedlichem theoretischen Kontext. Die Besonderheit des vorgelegten Ansatzes ist darin zu sehen, daß durch die Methodik des Framework von einem Forschungsrahmen über einen empirisch verfaßten Erklärungsrahmen ein Entscheidungsrahmen für ein Personalmanagement abgeleitet wird. Der für den Wandel notwendige Dualismus von Differenzierung und Integration wird hierbei sukzessiv und detailliert erarbeitet." Im empirischen Teil der Arbeit wurden weibliche und männliche Führungskräfte sowie Personalexperten befragt zum beruflichen Einstieg, zu Qualifikation und Weiterbildung, zu Arbeitssituation und beruflichem Werdegang, zur Kooperation und Kommunikation mit MitarbeiterInnen und KollegInnen, zu Informationsversorgung und sozialer Unterstützung (auch durch Mentoren), zu Karrieremotivation und Familienorientierung. (IAB2)

Zitatform

Dienel, Christiane (1996): Frauen in Führungspositionen in Europa. (Internationale Texte 06), München: DJI Verlag Deutsches Jugendinstitut, 186 S.

Abstract

Um "die Handlungsspielräume zu definieren, innerhalb derer Frauen der Weg in Führungspositionen vereinfacht werden kann, geht die vorliegende Studie nicht von bestehenden Hemmnissen, Mankos und Diskriminierungsmechanismen aus, sondern von den Konzepten erfolgreicher Frauen, diese Hindernisse zu überwinden. In einem ersten Schritt wird daher die Situation beschrieben: Wo sind in Europa Frauen in Führungspositionen tätig und wie sind ihre Arbeitsbedingungen (Kap. 2). In einem zweiten Schritt wird gefragt, durch welche Strategien Frauen in diese Führungspositionen gelangen (Kap. 3), wobei die Analyse zwangsläufig auf die Struktur bestehender Hemmnisse führt. Die erarbeiteten Hypothesen werden dann in 21 Interviews mit Führungsfrauen abgeprüft und abgeändert (Kap. 4). Anschließend (Kap. 5) wird gefragt, in welcher Weise staatliches Handeln die Strategien von Führungsfrauen unterstützen kann und wie wirksam bisherige Maßnahmen sind. Um zu einer Gesamtanalyse zu kommen, werden im 6., resümierenden Kapitel die Chronologie der Entwicklung seit 1945 und Ausprägung nationaler Stile in den fünf Vergleichsländern in den Blick genommen. Auf dieser Grundlage werden abschließend offene Forschungsfragen und Möglichkeiten für künftige theoretische und praktische Projekte skizziert (Kap. 7)." Die Studie will eine "möglichst vollständige statistische Zusammenstellung zum Thema 'Frauen in Führungspositionen' und einen umfassenden Überblick über die Forschungslage bieten." (IAB2)

Zitatform

Domsch, Michel E. & Uta B. Lieberum (1996): Möglichkeiten für Frauen im Management. Eine empirische Stellenanzeigenanalyse 1990-1995. Hamburg, 18 S.

Abstract

Die Studie analysiert 11.305 Stellenanzeigen für Fach- und Führungspositionen im Hinblick darauf, inwieweit Frauen 1995 bei der Personalsuche über Anzeigen überhaupt angesprochen wurden. Ergebnisse: Anzeigen, die ausschließlich Frauen ansprechen, machen einen verschwindend geringen Teil aus, während dagegen die nur für Männer ausgeschriebenen Positionen einen Anteil von 32% und neutrale Anzeigen 63% betragen. Die Entwicklung zeigt aber, daß der Trend wieder zu mehr neutralen Formulierungen in Stellenanzeigen geht. Im Gegensatz zum letzten Jahr nahmen die neutralen Formulierungen wieder zu, die männlichen dagegen ab. Besonders Anzeigen von Behörden und Universitäten weisen zu über 90% neutrale Formulierungen auf. Allerdings liegt dieser Anteil z.B. im Baugewerbe und im Maschinen- und Apparatebau nur um die 30%. Dort sind dementsprechend männliche Formulierungen wesentlich häufiger vorzufinden als im Durchschnitt.Insgesamt wurden von 1990 bis 1995 Steigerungen bei den geschlechtsneutral formulierten Stellenanzeigen beobachtet. Allerdings ist der Zuwachs in den letzten Jahren nicht so stark wie vorher. Besonders 1994 war eher ein Rückgang der neutralen Formulierungen festzustellen, der 1995 aber wieder aufgehoben wurde. Dieser Trend bestätigt sich sowohl bei den Branchen, Funktionen, Führungsebenen als auch bei den Ausbildungsvoraussetzungen. (IAB2)

Zitatform

Dudek-Marschaus, Susanne (1996): Frauenpolitik im Aufwind. Frauenkarrieren in der Sackgasse? In: Personalwirtschaft H. 11, S. 8-10.

Abstract

"Eine Befragung von Expertinnen für betriebliche Frauen- und Familienpolitik in zehn westdeutschen Großunternehmen, die eigene Funktionen hierfür eingerichtet haben, erbrachte überraschende Erkenntnisse: In allen befragten Unternehmen wurden in den 90er Jahren Reorganisationsmaßnahmen beziehungsweise Sparmaßnahmen mit zum Teil tiefgreifenden Struktur- und Funktionsveränderungen durchgeführt. Unter anderen wurden Einsparungen bei den Personalkosten realisiert und Ausgaben für nicht überlebenswichtige Aktivitäten wie Fortbildungs- und Sozialbudgets reduziert. Die Funktion der Frauenbeauftragten wurde interessanterweise in allen Unternehmen nicht nur nicht gestrichen oder nicht wiederbesetzt, sondern antizyklisch in ihrer personellen und materiellen Ausstattung konstant gehalten und in mehreren Unternehmen sogar verstärkt. Das heißt, die Frauen- und Familienpolitik hat sich als Teil der betrieblichen Personalpolitik institutionalisiert und selbst gravierende Sparmaßnahmen unbeschadet durchstanden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Manthey, Helga (1996): Kompetenz und Leidenschaft. Von der Führungskraft zur Führungspersönlichkeit. In: Gruppendynamik, Jg. 27, H. 2, S. 201-214.

Abstract

"Im Zentrum 'neuer' Führungsanforderungen in der privaten Wirtschaft steht der professionelle Umgang mit Befindlichkeiten und Beziehungsqualitäten. In diesem Zusammenhang interessiert, was solche Anforderungen geschlechtsbezogen für männliche Führungskräfte bedeuten, denen nunmehr Selbstentwicklung und ein verbesserter Zugang zu den eigenen Gefühlen abverlangt wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Straumann, Leila D., Monika Hirt & Werner R. Müller (1996): Teilzeitarbeit in der Führung. Perspektiven für Frauen und Männer in qualifizierten Berufen. (Arbeitswelt 12), Zürich: Vdf Hochschulverlag, 205 S.

Abstract

"Die Untersuchung zeigt: Der Wunsch, in qualifizierten Bereichen teilzeitlich zu arbeiten, ist weit verbreitet. Auch Unternehmen schätzen Teilzeitarrangements grundsätzlich positiv ein. Trotzdem sind Teilzeitstellen in der Praxis nach wie vor selten. Wie lässt sich dieser Widerspruch erklären? Die Studie befasst sich mit den Argumenten und Annahmen, die Teilzeitarbeit in Führungspositionen als undenkbar erscheinen lassen. Dabei kommt zum Ausdruck, wie stark die Arbeitswelt von herkömmlichen Rollenbildern geprägt ist, dem traditionellen Konzept der Vollzeitstelle, einer eindimensionalen Auffassung von "guter Führung" und einem Karriereverständnis, das kaum Spielräume zulässt. Gleichzeitig deuten verschiedene Signale auf einen Prozess des Abbröckelns starrer Rollenmuster hin. Autorinnen und Autor zeigen, dass Teilzeitarbeit in qualifizierten Stellen und Führungspositionen einen wichtigen Beitrag zur beruflichen und familiären Gleichstellung von Frau und Mann leistet, da sie ermöglicht, individuelle Lebensentwürfe mit beruflichen Vorstellungen in Einklang zu bringen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Tölke, Angelika (1996): Berufskarrieren von Frauen und Männern. Der Einfluß von Herkunft, Bildung und Lebensform. In: Frauenforschung, Jg. 14, H. 4, S. 161-177.

Abstract

Die Autorin konstatiert eingangs, daß der Einfuß der privaten Lebensormen auf die beruflichen Karrieren von Männern in der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung bisher kaum thematisiert wurde. Sie untersucht auf der Datenbasis der 1.Welle des Familiensurveys (1988) des Deutschen Jugendinstituts verschiedene mögliche Einflußfaktoren für die Aufstiegschancen (Geschlecht, soziale Herkunft, Schulabschluß und Berufsausbildung, Vollzeit-/Teilzeitarbeit, Familienstand, mit/ohne Kinder) und konzentriert sich bei dabei vor allem auf folgende Fragestellungen: "Besteht auch bei Männern ein Zusammenhang zwischen ihrer Lebensform und ihrer Berufskarriere? Trifft es zu, daß Singles die besseren Karrierechancen haben als Frauen und Männer mit Familie?" Die erste Frage wird im Ergebnis mit einem differenzierten Ja beantwortet, die zweite Frage kann mit Ausnahme einer Subgruppe (vollzeit erwerbstätige Hauptschülerinnen ohne Berufsausbildung) verneint werden.(IAB)

Zitatform

Wunderer, Rolf & Petra Dick (1996): Sind weibliche Führungskräfte anders? Besonderheiten und personalpolitische Folgerungen. In: Personalführung, Jg. 29, H. 5, S. 406-413.

Abstract

Im Mittelpunkt einer Befragung von 700 Personen (Führungskräfte, Personalexperten, Mitarbeiter) in 13 deutschen und schweizerischen Unternehmen standen folgende Fragen:
1. Inwieweit unterscheiden sich weibliche Führungskräfte in Fähigkeiten, Denk-, Bewertungs- und Verhaltensmustern von ihren männlichen Kollegen?
2. Welchen besonderen situativen Bedingungen stehen weibliche Führungskräfte gegenüber?
Die im einzelnen dargestellten Ergebnisse zeigen, daß "die Wahrnehmung geschlechtstypischer Besonderheiten in Kompetenz und Verhalten deutlich mit dem Standpunkt der Betrachter variiert. Die in Managementpresse und (populär-)wissenschaftlichen Publikationen vertretenen Aussagen werden am stärksten von den weiblichen Personalfachleuten bestätigt, wogegen in der Selbsteinschätzung der Führungskräfte wie auch im Urteil der Mitarbeiter/innen entweder keine Unterschiede ausgewiesen werden oder die Unterschiede in eine andere Richtung als behauptet weisen. Aus den Ergebnissen werden personalpolitische Folgerungen abgeleitet. (IAB2)

Zitatform

Burke, Ronald J. & Carol A. MacKeen (1995): Proportion of men employees in organisations and the experiences of female managers and professionals. In: Equal Opportunities International, Jg. 14, H. 1/2, S. 27-36.

Abstract

792 Universitätsabsolventinnen wurden schriftlich befragt zu ihrer beruflichen Situation (berufliche Position, Zufriedenheit) und zu der Geschlechterverteilung in ihren Unternehmen (insgesamt und auf den verschiedenen Hierarchieebenen). Der Autor findet seine These, daß Frauen mit ihrer beruflichen Situation in "male dominated organisations" weniger zufrieden sind, bestätigt. Allerdings sind die Korrelationen nicht sehr stark. (IAB)

Zitatform

Deters, Magdalene (1995): Sind Treue und Vertrauen männliche Beziehungsmodelle? Überlegungen zur Ausgrenzung von Frauen aus professionalisierten Arbeitsbereichen. In: Arbeit. Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik, Jg. 4, H. 1, S. 24-37. DOI:10.1515/arbeit-1995-0104

Abstract

"Vertrauen spielt in offenen Arbeitsprozessen und für die Steuerung flexibilisierter Strukturen in modernen Unternehmen eine wichtige Rolle. Die Bedeutung von Vertrauen liegt in der Reduktion sozialer Komplexität, wodurch die Berechenbarkeit sozialen Handelns in unsicheren Situationen erleichtert wird. Aus diesen Feststellungen ergeben sich Fragen in bezug auf implizite und explizite personale und strukturelle Voraussetzungen, die Prozessen der Vertrauensbildung förderlich sind. Damit einher geht die Vermutung, daß aufgrund impliziter Erwartungen an soziale Eigenschaften und Verhaltensweisen davon abweichende soziale Gruppen selektiert werden. Vertrauen charakterisiert sich als Selektionsmechanismus. Dies betrifft in Arbeitsorganisationen vor allem - so die These - hochqualifizierte Frauen. Soziale Schließungen gegenüber Frauen in professionalisierten Arbeitsbereichen stehen insofern in einem engen Zusammenhang mit der Bedeutung von Vertrauen in Arbeitsprozessen. Unter diesem Blickwinkel sind insbesondere die beruflichen Chancen von Frauen in professionalisierten Arbeitsbereichen und modernen Unternehmen von Interesse." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Hadler, Antje (1995): Frauen und Führungspositionen: Prognosen bis zum Jahr 2000. Eine empirische Untersuchung betrieblicher Voraussetzungen und Entwicklungen in Großunternehmen. Frankfurt am Main u.a.: Lang, 380 S.

Abstract

"Die empirische Studie untersucht Tendenzen der Personalpolitik von Großunternehmen in bezug auf Einsatz und Förderung des Potentials hochqualifizierter weiblicher Arbeitnehmer und zeigt ihre Auswirkungen auf. Mittels einer explorativen Befragung von Experten und Expertinnen wurde der vielfach prognostizierte allgemeine Bedarf an Führungskräften mit dem dabei beschriebenen Wirklichkeitsgehalt für Frauen abgeglichen. Im Mittelpunkt stand der qualitative und quantitative Einsatz von Hochschulabsolventinnen in Führungspositionen der bundesdeutschen Privatwirtschaft. Von den Ergebnissen der Untersuchung lassen sich Ansätze für Veränderungen in der Personalpolitik ableiten, die zu einem Aufbau und einer Sicherung optimaler quantitativer Führungskräfteressourcen beitragen können. Maßstab ist dabei das Konzept des Strategischen Human Resource Managements." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Halford, Susan & Mike Savage (1995): Restructuring organisations, changing people. Gender and restructuring in banking and local government. In: Work, employment and society, Jg. 9, H. 1, S. 97-122.

Abstract

Der Beitrag greift die organisationstheoretische Debatte um die wirtschaftliche Re-Strukturierung in Großbritannien auf und setzt sich vor diesem Hintergrund mit dem sich wandelnden Geschlechterverhältnis im Beschäftigungssystem auseinander. Am Beispiel des Bankensektors und der Kommunalverwaltung werden veränderte Managementpraktiken und Karrierewege analysiert. Es zeigen sich neue Aufstiegschancen für Frauen, aber auch neue männliche Führungsstile. (IAB)

Zitatform

Rau, Ilona (1995): Weibliche Führungskräfte. Ursachen ihrer Unterrepräsentanz und Konsequenzen für die Förderung von Frauen für Führungspositionen. (Europäische Hochschulschriften. Reihe 5, Volks- und Betriebswirtschaft 1756), Frankfurt am Main u.a.: Lang, 228 S.

Abstract

Diese Arbeit analysiert die Gründe für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen. Im Mittelpunkt des Interesses stehen dabei die Problemsicht, Ursachenanalyse sowie Fördermöglichkeiten auf der Ebene der Unternehmen. Zunächst wird die Forschungslage zur Situation von Frauen in Führungspositionen skizziert, und es wird auf die in der Literatur aufgeführten Erklärungsansätze für die Unterrepräsentanz eingegangen. Im weiteren werden mögliche Hemmnisse für weibliche Führungskräfte unter Berücksichtigung der Beschaffung, des Einsatzes, der Entwicklung und der Freistellung von Führungskräften analysiert. Anschließend wird der Frage nachgegangen, ob Frauen über die für Führungspositionen notwendigen Eigenschaften und Qualifikationen verfügen und ob sie motiviert sind, eine Karriere anzustreben. Aus dieser Analyse werden mit Hilfe des entscheidungsorientierten Ansatzes Hinweise für die Förderung von Frauen für Führungspositionen gewonnen. Neben den Zielen interessieren dabei auch die Bedingungen der Frauenförderung, da sie die Auswahl frauenfördernder Instrumente determinieren. In diesem Zusammenhang wird auch auf die Frage nach den Trägern einer Frauenförderung eingegangen. Als die wesentlichen Hemmfaktoren beim Einsatz von Frauen in Führungspositionen werden vor allem die objektiv bestehenden gesellschaftlichen Bedingungen herausgearbeitet, die es den Frauen erschweren, Kinderbetreuung und Berufstätigkeit zu vereinen. Für die Lösung dieses gesamtgesellschaftlichen Problems wird ein interdisziplinärer Ansatz als notwendig betrachtet. (IAB2)

Zitatform

Wiegand, Heike (1995): Berufstätigkeit und Aufstiegschancen von Frauen. Eine (nicht nur) ökonomische Analyse. (Veröffentlichungen des Forschungsinstituts für Wirtschaftspolitik an der Universität Mainz 52), Berlin: Duncker & Humblot, 276 S.

Abstract

"Ziel dieser Untersuchung ist es zu prüfen, inwiefern Chancenungleichheiten zwischen Frauen und Männern im Erwerbsleben bestehen und inwieweit diese auf ein Spannungsverhältnis zwischen Marktarbeit einerseits und Haushalts- und Familienarbeit andererseits zurückgeführt werden können. Daher ist der Blick zunächst auf die weibliche Lebensplanung und Erwerbstätigkeit zu richten. Dies gibt Aufschluß über diejenigen Abfolgen im Lebenslauf von Frauen, die als typisch gelten. Vor dem Hintergrund dieser Fakten wird die gegenwärtige Situation der Frauen auf dem Arbeitsmarkt skizziert und auf Besonderheiten wie die Herausbildung geschlechtsspezifischer Arbeitsmärkte Bezug genommen. Aufbauend auf den so gewonnenen Erkenntnissen werden dann die Bereiche Haushalt und Familie aus volkswirtschaftlicher Perspektive betrachtet, um einerseits die Bedeutung der Erwerbstätigkeit von Frauen für die Wirtschaft zu beleuchten, zugleich aber auch das Ausmaß der von ihnen geleisteten Haushaltsarbeit offenzulegen. In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, wie die beschriebene Situation der Frauen im Erwerbs- und Haushaltssektor zu erklären ist. Mit Hilfe der Darstellung verschiedener theoretischer Ansätze aus der Wirtschaftswisssenschaft, der Soziologie und der Psychologie werden die unterschiedlichen Erklärungsmuster verdeutlicht. Während sich die Analyse zunächst auf das Erwerbsverhalten von Frauen im allgemeinen bezieht, werden im anschließenden Schritt die besonderen Probleme des Aufstiegs in Führungspositionen herausgearbeitet. Ausgangspunkt dafür ist die Betrachtung der verschiedenen Aufstiegskriterien sowie die Suche nach einem spezifischen Anforderungsprofil für Führungskräfte. Mit Hilfe empirischer Daten wird sodann versucht, die gegenwärtige Situation von Frauen im Führungsbereich zu erfassen. Das sich hierbei abzeichnende Ergebnis einer Unterrepräsentierung von Frauen im Führungsbereich leitet über zu Fragen nach den dafür verantwortlichen Ursachen. Zum Abschluß der Analyse sind kurz Entwicklungstendenzen, die vermutlich einen - positiven oder negativen - Einfluß auf die künftigen Erwerbs- und Aufstiegsmöglichkeiten von Frauen haben, erörtert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Issued in March 1995, this document, The Environmental Scan, presents the findings of the Federal Glass Ceiling Commission resulting from research by its consortium of consultants, commission hearings, studies, interviews, focus groups, and panel discussions - as well as its review of other public and private research. Title II of the Civil Rights Act of 1991 created the 21-member, bipartisan Federal Glass Ceiling Commission. The Commission's mandate was to study the barriers to the advancement of minorities and women within corporate hierarchies (the problem known as the glass ceiling), to issue a report on its findings and conclusions, and to make recommendations on ways to dismantle the glass ceiling." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

Mit dem Begriff 'glass ceiling' wird die unsichtbare Barriere bezeichnet, die in den USA verhindert, dass Angehörige von Minderheiten und Frauen in führende Positionen in Unternehmen aufsteigen, ungeachtet ihrer Leistungen und Qualifikationen. Die 'Federal Glass Ceiling Commission' wurde 1991 eingesetzt mit dem Auftrag, Empfehlungen für Wirtschaft und Politik zu erarbeiten, die zur endgültigen Abschaffung dieser Barriere führen. Unter wirtschaftlichen Gesichtspunkten entscheidend ist, dass die dauerhafte Benachteiligung von Minderheiten und Frauen eine Vergeudung von Humankapital bedeutet, die sich Gesellschaft und Unternehmen nicht länger leisten können. Angesichts des demographischen Wandels im Arbeitskräfteangebot und auf dem Konsumentenmarkt sowie der fortschreitenden Globalisierung des Marktes müssen die gesellschaftlichen Barrieren, die den beruflichen Aufstieg von Minderheiten und Frauen behindern, eingerissen werden. Dies gilt sowohl für die Vorurteile, die in Bezug auf kulturelle Unterschiede oder solche des Geschlechts oder der Hautfarbe bestehen als auch für die Angebotsseite, d.h. die Erweiterung des Bildungs- und Qualifizierungsangebots für Angehörige von Minderheiten und für Frauen. Der Bericht enthält einen Maßnahmenkatalog für Verhaltensmaßnahmen von Unternehmen sowie Empfehlungen für gesetzliche Maßnahmen der Regierung. (IAB)

Zitatform

Biebler, Edith & Editha Brichmann (1993): Frauen in Führungspositionen. Empirische Untersuchung in den neuen Bundesländern. (Gesellschaft für Mittelstandsforschung und Personalentwicklung. Institutsreihe 03), Berlin: Trafo Verlag, 78 S., Anhang.

Abstract

819 ostdeutsche Teilnehmer an Qualifizierungsmaßnahmen des Bildungsträgers CPMP - Gesellschaft für praktisches Management mbH (87 % Umschüler, 80,7 % Frauen) wurden befragt, ob sie einen Mann oder eine Frau als Chef(in) bevorzugen oder ob das Geschlecht für sie keine Rolle spielt. Des weiteren wurden einige Gründe im Fall der Bevorzugung von männlichen Chefs erhoben. Die Ergebnisse dieser Befragung werden ausführlich in ihren Korrelationen zu verschiedenen Merkmalen der Befragten dargestellt. Nur kurz (ohne weitere Korrelationen) werden die Ergebnisse für die Frage nach den Gründen für die geringe Anzahl von Frauen in leitenden Positionen abgehandelt. (IAB)

Zitatform

Powell, Gary N. (1993): Women and men in management. Newbury Park u.a.: Sage, 274 S.

Abstract

Wie sind Geschlechterrollen entstanden und welche Bedeutung haben sie für das Arbeitsleben von heute? Über diese Themenstellungen gibt das Buch auf der Grundlage vorliegender Untersuchungen einen weitgespannten Überblick am Beispiel der USA. Nach der Schilderung der historischen Entwicklung und der Erörterung von geschlechtsspezifischen Unterschieden und ihrer ständigen Reproduktion durch Sozialisation befaßt sich das Buch in den folgenden Kapiteln mit der Bedeutung von Geschlecht beim Eintritt ins Arbeitsleben, bei den Beziehungen von Gleichgestellten und zwischen Über- und Untergeordneten am Arbeitsplatz sowie beim beruflichen Aufstieg. Ebenfalls thematisiert werden belästigendes und akzeptiertes sexuelles Verhalten am Arbeitsplatz sowie die günstigsten Rahmenbedingungen, unter denen eine Gleichstellung der Geschlechter und eine multikulturelle Vielfalt als Unternehmensziele durchgesetzt werden können. (IAB)

Zitatform

Aigner, Dennis J. & Glen G. Cain (1977): Statistical theories of discrimination in labor markets. In: ILR Review, Jg. 30, H. 2, S. 175-187. DOI:10.2307/2522871

Abstract

"Economic discrimination has been difficult to explain by means of standard neoclassical economic models that assume pervasive competition. Why, after all, should two groups of workers who have the same productivity receive different remuneration? The challenge to explain this phenomenon is posed most sharply by the marked differentials in wages and earnings between blacks and whites and between men and women differentials that remain substantial despite diligent efforts to control for supply-side productivity traits. This paper examines that issue from a perspective suggested by Kenneth Arrow, John J. McCall, Edmund S. Phelps, Melvin W. Reder, and A. Michael Spence, all of whom focused on certain implications of employer uncertainty about the productivity of racial (or sex) groups of workers, particularly in the context of hiring and placement decisions., This paper offers several models that clarify the meaning of economic 'statistical discrimination,' simplify the theory, and yield plausible empirical implications. On the other hand, the paper also identifies several shortcomings of 'statistical discrimination' models; shows that the often-cited Phelps model does not constitute economic discrimination, statistical or otherwise; and concludes that these models probably do not explain most labor market discrimination." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))