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Krell, Gertraude (Hrsg.) (2001): Chancengleichheit durch Personalpolitik. Gleichstellung von Frauen und Männern in Unternehmen und Verwaltungen. Rechtliche Regelungen, Problemanalysen, Lösungen. Wiesbaden: Gabler, 493 S.

Abstract

"In innovativen Unternehmungen und Verwaltungen findet derzeit eine Neuorientierung in der Personalpolitik statt. Die Chancengleichheit von Frauen und Männern wird als Wettbewerbsvorteil erkannt und in den Zielkatalog der Personalpolitik aufgenommen. Um dieses Ziel zu erreichen, bedarf es einer konsequenten Gleichstellungspolitik, die in den Managementprozeß integriert ist. Die Beiträge decken fast das gesamte Standardrepertoire der Personalpolitik ab. Angesprochen werden auch und insbesondere Themen, die bislang im Zusammenhang mit der Chancengleichheit von Frauen und Männern eher stiefmütterlich behandelt worden sind. Dies sind beispielweise: Personalbeurteilung und Leistungsvergütung, Reorganisation und Arbeitsgestaltung sowie Probleme männlicher Beschäftigter, Beruf und Privatleben miteinander zu vereinbaren. In den Grundlagenbeiträgen finden sich erstens - in geraffter Form - die für das jeweilige Handlungsfeld bedeutsamen Rechtsformen, zweitens Forschungsergebnisse und/oder Erfahrungen über mögliche oder tatsächliche Benachteiligungen als Problemanalysen sowie drittens Lösungsvorschläge. Welche Lösungen bereits in Unternehmen und Verwaltungen gefunden und umgesetzt worden sind - und mit welchem Erfolg - kann darüber hinaus den Praxisbeiträgen entnommen werden. Schließlich werden auch überbetriebliche Initiativen und Aktivitäten dokumentiert. " Für die dritte Neuauflage wurde das Buch aktualisiert und vor allem um die Darstellung einiger Praxisbeispiele von Frauenförderung erweitert. (IAB 2)

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Littmann-Wernli, Sabina & Renate Schubert (2001): Frauen in Führungspositionen. Ist die "gläserne Decke" diskriminierend? In: Arbeit. Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik, Jg. 10, H. 2, S. 135-148. DOI:10.1515/arbeit-2001-0204

Abstract

"Häufig endet die berufliche Karriere von Frauen an einer sogenannten "gläsernen Decke". Bei Männern scheint dies eher nicht der Fall zu sein. Dies ist erstaunlich, da sich heutzutage die Qualität der Berufsausbildung von Frauen und Männern stark ähnelt. Es stellt sich daher die Frage nach Gründen für Existenz und Persistenz der "gläsernen Decke" - und zwar gerade auch für Frauen in Führungspositionen. Ein wesentlicher Grund scheint darin zu liegen, dass Arbeitnehmer aufgrund von Erwartungen über ihre künftige Arbeitsproduktivität eingestellt und in unterschiedliche Positionen gebracht werden. Erwartungen über die Produktivität von Managerinnen sind maßgeblich von Stereotypen über den Durchschnitt der Frauen geprägt und können in den meisten Fällen empirisch nicht untermauert werden. Ein wichtiges derartiges Stereotyp ist etwa die Auffassung, Frauen würden häufiger als Männer und vor allem familienbedingt ihre Arbeitsstelle verlassen. Ein weiteres Stereotyp ist das einer höheren Risikoaversion von Frauen. Beide Stereotype sind insbesondere für Managerinnen nicht haltbar. Eine "gläserne Decke" ist daher als diskriminierend anzusehen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Loutfi, Martha Fetherolf (Hrsg.) (2001): Women, gender and work. What is equality and how do we get there? Geneva, 565 S.

Abstract

"This anthology brings together the thinking of leading philosophers, economists and lawyers on this complex subject. Selected recent articles from the multidisciplinary International Labour Review are assembled to illuminate questions such as how we should define equality, what equal opportunity means and what statistics tell us about differences between men and women at work, how the family confronts globalization and what is the role of law in achieving equality. There is an examination of policy - to deal with sexual harassment and wage inequality, for example, as well as part-time work, the glass ceiling, social security, and much more." (Author's abstract, IAB-Doku)

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Matthies, Hildegard, Ellen Kuhlmann, Maria Oppen & Dagmar Simon (2001): Karrieren und Barrieren im Wissenschaftsbetrieb. Geschlechtsdifferente Teilhabechancen in außeruniversitären Forschungseinrichtungen. Berlin: Edition Sigma, 233 S.

Abstract

"Noch immer sind Frauen in Führungspositionen der Wissenschaft unterrepräsentiert. Mit den Ursachen dieses Phänomens befaßt sich dieses Buch, das Fallstudien aus drei Forschungseinrichtungen der Wissenschaftsgemeinschaft Gottfried Wilhelm Leibniz in den Blickpunkt rückt. Am Anfang des Bandes steht eine Einführung in den Stand der empirischen Forschung und der theoretischen Debatte. Das zweite Kapitel macht die Leser/innen mit den spezifischen Eigenarten der untersuchten Forschungsinstitute vertraut. Im dritten Kapitel präsentieren die Autorinnen eine vergleichende Betrachtung der Institute hinsichtlich ihrer gleichstellungspolitischen Potentiale und Barrieren. Ursachen für ungleiche Karriereverläufe zwischen den Geschlechtern werden dabei in fünf Feldern identifiziert: in den Möglichkeiten der beruflichen Entwicklung, in der Steuerung der Wissensproduktion, in der Struktur der Aushandlungssysteme, in den subjektiven Wahrnehmungen und Deutungen von Geschlecht sowie im Umgang der Institute mit externen Herausforderungen. Die Untersuchungsbefunde verweisen darauf, dass Gleichstellungspolitik sich nicht auf die einzelnen Forschungseinrichtungen beschränken darf; angezeigt sind auch Umsteuerungen im gesamten Wissenschaftssystem." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2001): Mentoring zwischen Universität und Forschung für Informatikerinnen (MUFFIN). Abschlussbericht. (GMD-Report 130), Sankt Augustin, 54 S., Anhang.

Abstract

"MUFFIN (Mentoring zwischen Universität und Forschung für Informatikerinnen) ist ein Pilotprojekt, das dazu beitragen soll, langfristig den Anteil von Wissenschaftlerinnen in der GMD - Forschungszentrum Informationstechnik zu erhöhen, jungen Wissenschaftlerinnen den Weg vom Studium in den Beruf zu erleichtern und Wissenschaftlerinnen innerhalb der Einrichtung zu vernetzen._ Der Ablauf und die Ergebnisse von MUFFIN werden in diesem Abschlussbericht dargestellt und aus unterschiedlichen Perspektiven bewertet. Langfristige Ziele können nach gut einem Jahr noch nicht erreicht sein, aber die Zwischenergebnisse des eingeleiteten Mentoring-Prozesses können als Korrektiv für das weitere Vorgehen dienen. Sie bestätigen grundlegende Annahmen über das verborgene Potenzial von Wissenschaftlerinnen und Studentinnen, geben neue Anregungen für die Fortsetzung des Prozesses und machen Mut für zukünftige Aktivitäten auf diesem Gebiet. Besondere Beachtung finden dabei die beteiligten Gruppen der Mentorinnen und der Mentees. Die Sicht der Steuerungsgruppe wird dargestellt und eine perspektivische Stellungnahme zur Integration des Mentoringkonzeptes in die Personalentwicklung der GMD abgegeben. Im Bericht über die Abschlussveranstaltung ist der bisherige Erfolg des Projektes dokumentiert. Zur Übertragbarkeit des Konzeptes auf Kooperationen anderer Forschungseinrichtungen und Hochschulen werden einige wichtige Aspekte für die Planung und Durchführung, die sich aus den Erfahrungen in MUFFIN ergeben haben, in Form einer Checkliste zusammengefasst." (Autorenreferat IAB-Doku)

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Steiner, Helmut (2001): Frauen in der politischen Leitung der DDR. In: Das Argument H. 239, S. 83-95.

Abstract

Der Autor beschreibt den gesellschaftlich-politischen Neubeginn in der DDR nach 1945, die folgenden grundlegenden Veränderungen der Sozialstruktur und stellt vor diesem Hintergrund die programmatischen Grundlagen und die Entwicklung zur gesellschaftlichen und ökonomischen Gleichberechtigung der Frauen bis 1990 dar. Er zeigt, dass Frauen einen hohen Grad von ökonomischer Unabhängigkeit und ein hohes Bildungs- und Qualifikationsniveau erreichten, dass sie in politischen und gesellschaftlichen Organisationen gut vertreten waren und ca. 30 Prozent der politischen und ökonomischen Leitungsfunktionen innehatten. Trotz dieser Erfolge blieben sie jedoch aus den höheren und obersten politischen und ökonomischen Entscheidungspositionen nahezu ausgeschlossen. Die Ursache dafür sieht der Autor darin, dass "sowohl die tagespolitischen Kämpfe um die tatsächliche Gleichstellung der Frauen in Arbeit, Beruf, Bildung und Entlohnung, als auch die allein auf sozialökonomische Strukturen orientierte marxistische Klassen- und Sozialstrukturtheorie... die Grundlagen des Patriarchats als gesellschaftliches Geschlechterverhältnis außer Acht" ließen. (IAB)

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Wirth, Linda (2001): Breaking through the glass ceiling. Women in management. Geneva, 186 S.

Abstract

"The book will help us to better understand the problems women face in rising through the ranks and securing top position, and offers some useful strategies for shattering the glass ceiling. Chapter 1 examines current gender inequalities in the labour market and in political and social life. It focuses on women's participation in the workforce, occupational segregation, pay differentials and gender time division. Chapter 2 looks at the progress made by women in professional and managerial jobs. It presents statistics relating to their progress at top levels of the public service, in finance and banking, and in politics. Chapter 3 provides data on male and female participation in education and training. It discusses strategies to help women qualify for careers in management. The focus of Chapter 4 is on the obstacles to women's career development in the workplace. It discusses how and why men's and women's career paths differ and assesses possible strategies to tackle the obstacles to women's advancement. Chapter 5 reviews various national policies, programmes and initiatives to promote women in management. The final chapter deals with international action, in particular by the ILO, to promote equal employment opportunities. The book Institut a completely revised and updated version of an erlier report." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Allmendinger, Jutta, Stefan Fuchs & Janina von Stebut (2000): Should I stay or should I go? Mentoring, Verankerung und Verbleib in der Wissenschaft. Empirische Ergebnisse einer Studie zu Karriereverläufen von Frauen und Männern in Institutionen der Max-Planck-Gesellschaft. In: J. Page & R. J. Leemann (Hrsg.) (2000): Karriere von Akademikerinnen : Bedeutung des Mentoring als Instrument der Nachwuchsförderung. Dokumentation der Fachtagung vom 27. März 1999 an der Universität Zürich (Schriftenreihe des Bundesamtes für Bildung und Wissenschaft, 2000/1d), S. 33-48.

Abstract

Für den Beitrag wurde eine Perspektive gewählt, die die Bedeutung des Mentoring in der Wissenschaft als zentrale Schaltstelle für den Verlauf wissenschaftlicher Karrieren betont. Untersucht wird in diesem Zusammenhang am Beispiel der Max-Planck-Gesellschaft, die kurz vorgestellt wird und dabei zwei ihrer zentralen Organisationsmerkmale hervorgehoben werden. Anschließend wird der Zusammenhang von Mentoring und Wissenschaft kurz erläutert und auf die Situation in der Max-Planck-Gesellschaft bezogen. Es folgt eine kurze Skizze des methodischen Vorgehens und anhand der Art und des Ausmasses der Einbindung der Wissenschaftler und Wissenschaftlerinnen in lokale Kontexte (Max-Planck-Institute) und in die weitere wissenschaftliche Gemeinschaft eine empirische Diskussion der zentralen Frage nach der Integration von Frauen in die Wissenschaft. (IAB2)

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Billing, Yvonne Due & Mats Alvesson (2000): Questioning the notion of feminine leadership. A critical perspective on the gender labelling of leadership. In: Gender, Work and Organization, Jg. 7, H. 3, S. 144-157.

Abstract

"Traditionally, leadership has been equated with masculinity. Managerial jobs, at least in business and on senior levels, have been defined as a matter of instrumentality, autonomy, result-orientation, etc. something which is not particularly much in line with what is broadly assumed to be typical for females. Today, however, there seems to be a broad interest in leadership being more participatory, non-hierarchical, flexible and group-oriented. These new ideas on leadership are often seen by students of gender as indicating a feminine orientation. This article argues that it is necessary to critically discuss the whole idea of gender labelling leadership as masculine or feminine and suggests that we should be very careful and potentially aware of the unfortunate consequences when we use gender labels. Constructing leadership as feminine may be of some value as a contrast to conventional ideas on leadership and management but may also create a misleading impression of women's orientation to leadership as well as reproducing stereotypes and the traditional gender division of labour." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Burke, Ronald J. & Mary C. Mattis (Hrsg.) (2000): Women on corporate boards of directors. International challenges and opportunities. (Issues in business ethics 14), Dordrecht u.a.: Kluwer Academic Publ., 272 S.

Abstract

"This volume on women serving on corporate boards of directors, provides the thinking and research findings on this increasingly important corporate governance issue. It includes censuses of women directors in a number of countries, identifies reasons for their limited numbers, indicates why appointing qualified women to boards offers competitive advantages, and suggests practical ways corporations can attract, recruit and appoint more women board members." (Author's abstract, IAB-Doku)

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Goos, Gisela & Katrin Hansen (2000): Führungsfrauen in der Wirtschaft. Studie zu Situation, Verhaltensweisen und Perspektiven. Düsseldorf, 111 S.

Abstract

Die Untersuchung enthält "Aussagen und Erkenntnisse über das Umfeld, in dem sich Führungsfrauen heute bewegen, über die aktuellen Anforderungen an Führungskräfte, über den beruflichen und persönlichen Werdegang von Führungsfrauen und -männern und über die Faktoren, die diesen Werdegang beeinflussen. Fast drei Viertel der weiblichen Führungskräfte erlebten während ihres beruflichen Werdegangs frauenspezifische Nachteile. Die fehlende Akzeptanz weiblicher Führungskräfte, weniger Förderung und geringere Entlohnung, Probleme bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf und die Notwendigkeit, als Frau mehr leisten zu müssen, standen dabei im Vordergrund. Gleichzeitig verdeutlicht die Untersuchung, dass die Personalverantwortlichen der Wirtschaft die Führungsfähigkeiten von Frauen positiver beurteilen als die männlicher Führungskräfte. Die positive Einschätzung weiblicher Führungskompetenzen reicht aber offensichtlich noch nicht aus, stereotype Rollenbilder und die damit verbundene fehlende Akzeptanz von weiblichen Führungskräften aufzulösen."
Die Autorinnen haben Unternehmens- oder Personalleitungen befragt, haben mit 40 Führungskräften (10 Männern und 30 Frauen) Gespräche geführt und auch die Leitungen der Unternehmen, in denen diese Führungskräfte beschäftigt waren, in die Befragung einbezogen. (IAB2)

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Hammer, Gerald (2000): Berufslaufbahnen. Mobilität von Erwerbstätigen in Österreich. In: Statistische Nachrichten, Jg. 55, H. 9, S. 691-705.

Abstract

"Im September 1996 wurde in Österreich im Rahmen des Mikrozensus ein Sonderprogramm zum Thema 'Berufslaufbahnen' durchgeführt. Das Ziel dieser Erhebung war es, Fragen der Mobilität, insbesondere des Auf- oder Abstiegs in der Berufskarriere, zu klären. Die Fragestellungen richteten sich an alle (auch früheren) Erwerbstätigen im Alter von 15 bis 70 Jahren. Für jede Laufbahnetappe wurden retrospektiv folgende drei Merkmale erhoben:
-Stellung im Beruf
-Beruf
-Wirtschaftsklasse."
Die wichtigsten Ergebnisse: "Die Berufskarrieren von österreichischen Erwerbstätigen verlaufen hochgradig aufstiegsorientiert. 35% aller (früheren) Erwerbstätigen steigen im Laufe ihres Berufslebens auf, Männer mit 45% erheblich öfter als Frauen (25%), 14% müssen einen Abstieg in Kauf nehmen, 29% bleiben gleich, und 22% wechseln in einen anderen sozialversicherungsrechtlichen Status ('externe Mobilität'). Gegenüber der Vorgängererhebung aus 1982 zeichnet sich zudem eine zunehmende Flexibilisierung der Arbeitsmärkte ab; so stieg die externe Mobilität von 15% im Jahr 1982 auf 22% (1996)." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Köhler-Braun, Katharina (2000): Aufstiegsförderung weiblicher Führungs(nachwuchs)kräfte in den USA und in der Bundesrepublik Deutschland. Möglichkeiten der Einflußnahme und praktische Auswirkungen. (Forum Personalmanagement 02), Frankfurt am Main u.a.: Lang, 344 S.

Abstract

"Frauen sehen sich nach wie vor mit Barrieren im Berufsleben konfrontiert. Nach einer Darstellung der kulturellen, gesellschaftlichen und rechtlichen Situation der Frauen in der BRD und in den USA werden zwei Varianten der Frauenförderung erläutert, die sich aufgrund der empirischen Untersuchung als vielversprechend herauskristallisiert haben und die beide lange Traditionen in den USA vorweisen können: die Koppelung der Vergabe öffentlicher Aufträge an Frauenfördermaßnahmen sowie ein Diversity-Management. Mit der Arbeit geht ausdrücklich die Forderung nach Lebensnähe und Praxisbezug einher. Die Abhandlung ist zwar theoretisch fundiert, doch versteht sie sich auch als Arbeitsbuch für interessierte Organisationen, Politiker und Unternehmen, die die Handlungsempfehlungen umsetzen möchten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Meyer, Katharina & Barbara Scholz (2000): Frauen und Management. Chancengleichheit erfordert neue Strategien. In: Arbeit und Sozialpolitik, Jg. 54, H. 3/4, S. 47-53.

Abstract

"Frauen haben hinsichtlich ihrer schulischen und beruflichen Qualifikationsvoraussetzungen in den vergangenen Jahren für Führungspositionen deutliche Fortschritte erzielt. Über die Hälfte aller Studierenden in Deutschland sind mittlerweile Frauen. Gleichwohl setzt sich derzeit der tendenzielle Ausschluss von Frauen aus qualifizierten Professionen, bzw. ihre Verdrängung auf die unteren Hierarchieebenen fort. Was sind die Gründe und Verlaufsformen dieses gesellschaftlichen Widerspruchs? Derzeit können der ökonomische Strukturwandel und die daraus abgeleiteten innovativen Managementkonzeptionen dazu beitragen neue Ansatzpunkte für eine Verbesserung der Chancengleichheit in den Betrieben und in der Verwaltung zu verankern." Ein solcher Ansatzpunkt ist z.B. das E-Quality-Management, das die Qualitätssicherung in der Personalpolitik mit der Chancengerechtigkeit für die beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten von Frauen verbindet. (IAB2)

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Reskin, Barbara F. & Debra Branch McBrier (2000): Why not ascription? Organizations' employment of male and female managers. In: American Sociological Review, Jg. 65, H. 2, S. 210-233.

Abstract

Auf der Grundlage einer empirischen Untersuchung in 516 US-amerikanischen Unternehmen wird gezeigt, dass die geschlechtsspezifische Personalauswahl bei Führungskräften von persönlichen Erfahrungen und Gewohnheiten beeinflusst wird. Formalisierte Verfahren der Personalauswahl reduzieren die Chancen der männlichen Bewerber. (IAB)

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Seeg, Britta (2000): Frauen und Karriere. Strategien des beruflichen Aufstiegs. Frankfurt am Main u.a.: Campus-Verl., 158 S.

Abstract

Die "Arbeit betrachtet die Situation von Frauen und Männern in Unternehmen der Wirtschaft und in Hochschulen und möchte durch das Aufzeigen von Aufstiegswegen, die auf gesellschaftlicher, politischer, universitärer und individueller Ebene ansetzen, einen Beitrag auf dem Weg zu mehr Chancengleichheit leisten." Das erste Kapitel widmet sich den Ursachen für geschlechtsspezifische Rollenzuschreibungen, Rollenerwartungen und Rollenverteilung. Am Beispiel der gegenwärtigen Unternehmensstrukturen , die die Karrieremotivation von Frauen negativ beeinflussen und ihren beruflichen Aufstieg behindern können, werden im zweiten Kapitel Vorschläge hinsichtlich einer Umgestaltung dieser Strukturen und der herrschenden Unternehmenskultur dargestellt. Das dritte Kapitel beleuchtet soziale und persönliche Einflußfaktoren für den beruflichen Aufstieg sowie die Bedeutung von Förderung und Unterstützung durch Vorgesetzte. Anschließend werden Wege zur Erleichterung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie vorgeführt und in der Schlußbetrachtung weiterführende Perspektiven z.B. durch Netzwerkbildung und Mentoring aufgezeigt. (IAB2)

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(2000): Frauen in Führungspositionen. Eine Neupositionierung der Geschlechter zwischen Anpassung und Widerstand. (Deutscher Städtetag. Beiträge zur Frauenpolitik 05), Köln, 165 S.

Abstract

"Die Studie steht im Zusammenhang mit der empirischen Erhebung des Deutschen Städtetages zu den Führungspositionen in den Verwaltungen. Das Ergebnis, dass Männer mit nahezu 97 Prozent in der Leitung der kommunalen Verwaltungen (alte Bundesländer) dominieren, überrascht nicht. Neu ist jedoch, dass die "Tyrannei der Gewohnheit" nicht mehr unkritisch hingenommen wird. Frauen fordern immer nachdrücklicher einen "neuen Gesellschaftsvertrag" mit gleichberechtigten Verhältnissen zwischen Frauen und Männern. Die Positionen sollen neu bestimmt, die geschlechtshierarchische Ordnung verändert werden. Fragen innerhalb dieser Studie sind u.a.
-ob und wie Frauen, die führen, zur Neupositionierung der Geschlechter beitragen?
-Passen sie sich an oder verändern sie?
-Welches Geschlechterbewusstsein (Konzept) haben sie?
-Entwickeln sie einen eigenen Führungsstil?
-Verändern sie damit sich, die anderen und die Institution? Weiter fragt sich:
-Wie wird die Führungsfrau aus der Sicht der Führungsmänner wahrgenommen?
-Wie reagieren Männer auf führende Frauen - mit Anpassung oder Widerstand?
-Welches Selbstverständnis zu ihrem Geschlecht haben Männer, die führen? Die Untersuchung gliedert sich in einen theoretischen Teil (Kap. 1-6) zur Geschlechterfrage mit dem historischen und aktuellen Streit über Gleichheit und Differenz der Geschlechter und in einen praktischen Teil (ab Kap. 7 ff) mit dem Ergebnissen der Interviews mit vierzehn Hauptverwaltungsbeamtinnen und -beamten sowie Beigeordneten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ward, Melanie (2000): Gender, salary and promotion in the academic profession. (IZA discussion paper 151), Bonn, 29 S.

Abstract

In dem Beitrag wird mit Befragungsdaten aus fünf schottischen Universitäten untersucht, ob die am akademischen Arbeitsmarkt zu beobachtende geschlechtsspezifische Lohnlücke auf unterschiedliche Eigenschaften männlicher und weiblicher Akademiker und auf Barrieren des beruflichen Aufstiegs von Frauen zurückzuführen ist. (IAB)

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Weck-Hannemann, Hannelore (2000): Frauen in der Ökonomie und Frauenökonomik. Zur Erklärung geschlechtsspezifischer Unterschiede in der Wirtschaft und in den Wirtschaftswissenschaften. In: Perspektiven der Wirtschaftspolitik, Jg. 1, H. 2, S. 199-220.

Abstract

"Zwischen den Geschlechtern bestehen nach wie vor beträchtliche Unterschiede sowohl in Wirtschaft und Gesellschaft allgemein als auch im Hochschulbereich und in der ökonomischen Wissenschaft im besonderen. Der Beitrag betrachtet vier Ebenen, auf welchen sich diese Unterschiede manifestieren. Bei der Entscheidung zwischen der Familien- und Erwerbsarbeit geht es um die Frage der Arbeitsteilung innerhalb der Familie. Die Entscheidung, wieviel in die Aus- und Weiterbildung investiert wird, stellt die Frage der Humankapitalinvestition in den Vordergrund und stellt einen Zusammenhang mit der zuvor festgestellten Lohnlücke her. Die Frage, in welche Art von Humankapital investiert wird, geht auf den Aspekt der Berufswahl ein und liefert Hinweise auf die am Arbeitsmarkt zu beobachtende Segregation. Schließlich soll die Situation von Frauen im Hochschulbereich und in der (ökonomischen) Wissenschaft beleuchtet werden, wobei besonderes Augenmerk, der geschlechtsspezifischen Studienwahl, der asymmetrischen Vertretung von Frauen und Männern in den verschiedenen Hochschulgruppen und den geschlechtsspezifischen Unterschieden in den Publikationsraten und den Aufstiegschancen gilt. Ein Ausblick auf die Frage "Was kann getan werden?" schließt die Betrachtungen ab." (IAB2)

Abstract

"Diese Broschüre enthält Zahlen und Fakten über die Beteiligung von Frauen an den Entscheidungsprozessen in den Organen der Europäischen Union sowie in nationalen, regionalen und kommunalen Parlamenten, Ausschüssen und Regierungen der EU-Mitgliedstaaten sowie der Länder des Europäischen Wirtschaftsraums (EWR), einen Überblick über die Chancengleichheitspolitik der Europäischen Union sowie beispielhafte Strategien, die eine ausgewogene Teilhabe von Frauen und Männern an politischen Führungspositionen bewirken können." (Autorenreferat, IAB-Doku)