Frauen in Führungspositionen
Frauen in Führungspositionen sind trotz gleichwertiger Qualifikationen im Vergleich zu Männern unterrepräsentiert. Als Ursache werden "unsichtbare Barrieren" angenommen, die Frauen daran hindern, in Hierarchien aufzusteigen ("glass ceiling"-Phänomen). Die Infoplattform "Frauen in Führungspositionen" reflektiert die wissenschaftliche und politische Auseinandersetzung mit diesem Thema.
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Literaturhinweis
Mentoring - Konzept und Erfahrungen (2002)
Zitatform
Schönfeld, Simone & Nadja Tschirner (2002): Mentoring - Konzept und Erfahrungen. In: Wirtschaftspsychologie, Jg. 4, H. 1, S. 85-91.
Abstract
"Der Beitrag gibt zunächst eine Einführung in die Strategie des Mentoring sowie in die wesentlichen Bausteine von Mentoring-Programmen. Darauf aufbauend werden verschiedene Zielgruppen für Mentoring-Programme, sowie Hinweise auf bestehende und geplante Mentoring-Programme gegeben. Abschließend werden die Auswirkungen der Teilnahme an einem Mentoring-Programm für die teilnehmenden Mentees, die Mentorinnen und Mentoren und diejenigen Organisationen vorgestellt, in denen Mentoring-Programme durchgeführt werden. Mentoring als innovatives Instrument flexibler Personalentwicklung ist für verschiedenste Zielgruppen einsetzbar und kann so den Bedürfnissen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter genau angepasst werden. Die Arbeit mit den Kompetenzen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hilft zudem, auch Männer in eine Strategie zur Frauenförderung einzubinden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Women in global business (2002)
Taylor, Sully; Linehan, Margaret; Fischlmayr, Iris C.; Wright, Gillian H.; Knox Napier, Nancy; Scullion, Hugh; Lazarova, Mila; Adler, Nancy J.; Mayrhofer, Wolfgang ; Caligiuri, Paula; Culpan, Oya;Zitatform
Taylor, Sully, Nancy Knox Napier, Wolfgang Mayrhofer, Nancy J. Adler, Paula Caligiuri, Mila Lazarova, Iris C. Fischlmayr, Oya Culpan, Gillian H. Wright, Margaret Linehan & Hugh Scullion (2002): Women in global business. In: The international journal of human resource management, Jg. 13, H. 5, S. 1-851.
Abstract
Today women are entering global leadership positions in increasing numbers just as the pace and nature of globalization is changing, acquiring greater speed and an emphasis on working across multiple boundaries simultaneously. Global managers today require a complex array of skills beyond those that the expatriate as 'head office envoy' needed. Global managers communicate virtually with people in and outside the firm, from different cultures, functions and levels. While this new global management landscape affects both men and women, women are an increasing percentage of international managers just as the concept of a global manager has shifted. A key question is whether women bring particular leadership skills particularly necessary in this era of globalization. In fact, this may be an especially important time to examine the experiences of women in global positions to answer this question.
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Literaturhinweis
Zwischen Karriere und Familie: eine Untersuchung über österreichische Führungskräfte (2002)
Ziegler, Judith;Zitatform
Ziegler, Judith (2002): Zwischen Karriere und Familie. Eine Untersuchung über österreichische Führungskräfte. (Dissertationen der Universität Wien. N.F. 90), Wien: WUV-Universitäts-Verlag, 227 S.
Abstract
Die Arbeit beschäftigt sich mit dem Spannungsverhältnis zwischen beruflichem und privatem Leben von Führungskräften in der Politik und Wirtschaft Österreichs. Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie stellt für Frauen in Spitzenpositionen noch immer eine schwierige Herausforderung dar. Die qualitativen und quantitativen Daten wurden im Rahmen eines Europäischen Forschungsprojektes 'Economic and Political Leadership' erhoben, in dem Frauen und Männer aus 27 Industrieländern in vergleichbaren Spitzenpositionen in Politik und Wirtschaft befragt wurden. Die Kombination von quantitativen und qualitativen Erhebungsmethoden ermöglicht es, genauer auf die Hintergründe der Lebensgestaltung und der Motive der Spitzenkräfte einzugehen. In Mikroanalysen wird gezeigt, welche unterschiedlichen Muster im privaten Bereich von Freizeitgestaltung, Partnerschaft, Kindererziehung und Haushaltsorganisation zwischen den Geschlechtern und Berufen existieren. Es wird aufgezeigt, wie Karrierefrauen ihr soziales Kapital nutzen können, wie sich das Männermonopol im öffentlichen Leben den Frauen erschließt und welche Konsequenzen das für Frauen in einer Demokratie hat. (IAB)
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Bericht zur Berufs- und Einkommenssituation von Frauen und Männern: Text- und Materialband (2002)
Zitatform
(2002): Bericht zur Berufs- und Einkommenssituation von Frauen und Männern. Text- und Materialband. (Materialien zur Gleichstellungspolitik 85), Berlin u.a., 235 S.; 110 S.
Abstract
"Der Bericht ist Teil des Programms 'Frau und Beruf'. Er soll dazu beitragen, zielgerichtete Maßnahmen gegen nach wie vor andauernde Ungleichheit von Chancen, Positionen und Verdiensten bei Frauen im Beschäftigungssystem vorzubereiten. Teil I leistet eine Bestandsaufnahme der Geschlechterungleichheit auf der Grundlage repräsentativer Statistiken. In Teil II werden die Ursachen für die soziale und die ökonomische Ungleichheit der Geschlechter analysiert. Die Bestandsaufnahme im Teil I basiert auf folgenden repräsentativen Datensätzen: der Mikrozensus, Arbeitsmarktstatistiken, die Einkommens- und Verbrauchsstichprobe (EVS), die IAB-Beschäftigtenstichprobe, die Erhebung Alterssicherung in Deutschland (ASID) sowie die Erhebung Altersvorsorge in Deutschland (AVID), die BIBB-IAB-Befragung zur Qualifikationsverwertung, die IAB-Befragung zu ErziehungsurlauberInnen und einige andere. Da sich zehn Jahre nach der deutschen Wiedervereinigung auch weiterhin regional unterschiedliche Entwicklungen bei Erwerbstätigkeit und Erwerbseinkommen beobachten lassen, präsentiert der Bericht die Daten nicht nur jeweils nach Geschlecht, sondern - soweit möglich - auch für West- und Ostdeutschland. Kapitel 1 des Berichts beginnt mit der schulischen und beruflichen Ausbildung von Frauen und Männern und widmet sich anschließend der Teilnahme beider Geschlechter am Erwerbsleben. Kapitel 2 und 3, die die empirische Bestandsaufnahme weiterführen, befassen sich mit den unterschiedlichen Arbeitseinkommen von Frauen und Männern - die sich zum Teil ergeben aus den in Kapitel 1 vorgestellten unterschiedlichen Arbeitsmarktpositionen, aber auch aus der Position der Geschlechter im privaten Haushalt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Is there a glass ceiling in Sweden? (2001)
Zitatform
Albrecht, James, Anders Björklund & Susan Vroman (2001): Is there a glass ceiling in Sweden? (IZA discussion paper 282), Bonn, 38 S.
Abstract
"Using data from 1998, we show that the gender log wage gap in Sweden increases throughout the wage distribution and accelerates in the upper tail of the distribution, which we interpret as a glass ceiling effect. Using earlier data, we show that the same pattern held at the beginning of the 1990's but not in the prior two decades. Further, we do not find this pattern either for the log wage gap between immigrants and non-immigrants in the Swedish labour market or for the gender gap in the U.S. labour market. Our findings suggest that a gender-specific mechanism in the Swedish labour market hinders women from reaching the top of the wage distribution. Using quantile regressions, we examine whether this pattern can be ascribed primarily to gender differences in labour market characteristics or to gender differences in rewards to those characteristics. We estimate pooled quantile regressions with gender dummies, as well as separate quantile regressions by gender, and we carry out a decomposition analysis in the spirit of the Oaxaca-Blinder technique. Even after extensive controls for gender differences in age, education (both level and field), sector, industry, and occupation, we find that the glass ceiling effect we see in the raw data persists to a considerable extent." (Author's abstract, IAB-Doku)
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Segregation in Organisationen und Arbeitsgruppen (2001)
Allmendinger, Jutta; Podsiadlowski, Astrid;Zitatform
Allmendinger, Jutta & Astrid Podsiadlowski (2001): Segregation in Organisationen und Arbeitsgruppen. In: B. Heintz (Hrsg.) (2001): Geschlechtersoziologie (Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie. Sonderheft, 41), S. 276-307.
Abstract
"Ausgehend von Befunden zur Segregation auf dem Arbeitsmarkt wird in dem Beitrag die Segregation in Organisationen und in Arbeitsgruppen untersucht. Es wird gezeigt, dass die Segregation in Organisationen wesentlich höher ist als im gesamten Arbeitsmarkt. Organisationen sind somit als soziale Einheiten zu verstehen, in denen 'Geschlecht' aktiviert wird und Geschlechterunterschiede sozial relevant gemacht werden. Die strukturellen organisationalen Konstellationen, welche Segregation und damit auch Ungleichheiten zwischen Männern und Frauen bedingen, sind Größe, Frauenanteil, Marktposition, Gleichstellungsprogramme und Formalisierung, wobei es hier durchaus Unterschiede in der Wirkung auf Frauen und Männer sowie vertikaler und horizontaler Segregation gibt. Weitergehend werden die geschlechtsspezifische Zusammensetzung von Gruppen innerhalb von Organisationen - den Arbeitsgruppen - diskutiert und Theorien zum Zusammenhang zwischen Heterogenität und Gruppenergebnissen dargestellt. Der Beitrag schließt mit einigen möglichen Verbindungslinien zwischen organisationsdemographischen und gruppendemographischen Analyseebenen und Untersuchungsergebnissen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Frauen in Führungspositionen: die besten Erfolgskonzepte aus der Praxis (2001)
Assig, Dorothea;Zitatform
Assig, Dorothea (Hrsg.) (2001): Frauen in Führungspositionen. Die besten Erfolgskonzepte aus der Praxis. (Beck-Wirtschaftsberater 50849), München: Dt. Taschenbuch-Verl., 234 S.
Abstract
In 14 Einzelbeiträgen befassen sich die AutorInnen des Buches u.a. mit den Forschungsergebnissen zu den Erfolgen von Frauen in Führungspositionen, mit den Barrieren beim beruflichen Aufstieg aufgrund von Stereotypenbildung, mit einem Bewerbungsmarketing speziell für Frauen, mit Qualifizierungs- und Mentoring-Programmen, mit den Chancen für Frauen bei der Reform der öffentlichen Verwaltung und mit Beispielen von best practice in großen Unternehmen. (IAB)
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What's holding you back?: 8 critical choices for women's success (2001)
Austin, Linda S.;Zitatform
Austin, Linda S. (2001): What's holding you back? 8 critical choices for women's success. New York: Basic Books, 230 S.
Abstract
"After thirty years of feminism, women continue to underachieve, occupying only 10 percent of top-level managerial or professional positions. And significant achievement-influential woman leaders and visionaries-is rarer still. The reason, argues this bold and inspiring book, lies in the self-imposed psychological glass ceiling, which influences every decision women make in their lives. What's Holding You Back? charts women's unique pathways to achievement and examines eight life-defining choices that determine their ultimate level of accomplishment." (Publisher information, IAB-Doku) ((en))
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Frauen in Führungspositionen: Mythos, Realität und Zukunft (2001)
Bischoff, Sonja;Zitatform
Bischoff, Sonja (2001): Frauen in Führungspositionen. Mythos, Realität und Zukunft. In: Personalführung, Jg. 34, H. 3, S. 28-33.
Abstract
"Die sozialen Kompetenzen von Frauen und ihre Kommunikations- und Teamfähigkeit werden oft hoch gelobt, aber noch immer nicht angemessen honoriert. Wie sonst ist es zu erklären, dass noch immer viel zu wenige Frauen in den Führungsetagen der Wirtschaft sitzen? Und was fördert, was behindert den Aufstieg von Frauen in verantwortliche Positionen? Noch immer gebe es Vorurteile gegenüber Frauen, urteilt die Autorin, die sich in Einkommensnachteilen und in einer mangelnden Anerkennung der Leistung von Frauen niederschlagen. Sie untermauert ihre Bestandsaufnahme mit aktuellen Zahlen und rät Frauen im Beruf dazu, "aus der Deckung der Schreibtische" herauszutreten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Chefinnen: zur Akzeptanz von weiblichen Vorgesetzten bei Frauen (2001)
Cordes, Mechthild;Zitatform
Cordes, Mechthild (2001): Chefinnen. Zur Akzeptanz von weiblichen Vorgesetzten bei Frauen. Opladen: Leske und Budrich, 125 S.
Abstract
Die Studie untersucht, welche Akzeptanz weibliche Vorgesetzte bei potentiellen weiblichen Untergebenen haben. Im empirischen Teil der Untersuchung wurden 96 Sekretärinnen von männlichen Hochschullehrern der Universität Trier befragt. Die zentralen Fragestellungen lauteten:
1. Wie werden Frauen von Frauen als Vorgesetzte wahrgenommen und beurteilt? Welche Dimensionen strukturieren die Einstellung zu dieser Frage?
2. Inwieweit werden weibliche Vorgesetzte im Wissenschaftsbereich der Universität akzeptiert bzw. abgelehnt?
Als Ergebnis wird konstatiert, dass die Präferenz für eine weibliche Vorgesetzte bei den befragten Hochschulsekretärinnen zwar größer ist als im allgemeinen Bevölkerungsdurchschnitt. Insgesamt ist sie aber mit 12% immer noch relativ gering, während ein Drittel sich explizit für einen männlichen Vorgesetzten entscheidet. (IAB 2) -
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Karrieresprung durch Mentoring (2001)
Eyssen, Susanne;Zitatform
Eyssen, Susanne (2001): Karrieresprung durch Mentoring. In: Personalwirtschaft, Jg. 28, H. 10, S. 40-43.
Abstract
"Obwohl Frauen fachlich mindestens genauso gut sind wie ihre männlichen Kollegen gelingt es ihnen häufig nicht, konsequent ihre Karriereplanung umzusetzen. Ein Mentoringprojekt des nordrheinwestfälischen Ministeriums für Frauen, Jugend, Familie und Gesundheit hilft Frauen, ihre Führungsansprüche einzulösen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Der riskante Weg zur Professorin: ein Kommentar zu Hannelore Weck-Hannemanns Frauen in der Ökonomie und Frauenökonomik (2001)
Zitatform
Frank, Björn (2001): Der riskante Weg zur Professorin. Ein Kommentar zu Hannelore Weck-Hannemanns Frauen in der Ökonomie und Frauenökonomik. In: Perspektiven der Wirtschaftspolitik, Jg. 2, H. 1, S. 75-80.
Abstract
Der Autor geht auf den Teil im Beitrag von Weck-Hannemann ein, der sich auf Karrieren und Karrieremöglichkeiten von Frauen in der Wissenschaft bezieht. Er bezweifelt die ökonomisch begründete These, dass Frauen eher solche Berufe meiden, in denen eine Erwerbsunterbrechung zu einem höheren Verlust an Humankapital führt und weist nach, dass es deutliche Anzeichen dafür gibt, dass Frauen mit dem Risiko, dass eine akademische Karriere nicht zur Professur führt, anders umgehen als Männer, wofür ihre ökonomische Absicherung und ihre intrinsische Forschungsmotivation plausible Gründe sind. (IAB)
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Förderung hochqualifizierter Frauen durch Arbeitszeitflexibilisierung und Personalentwicklung: Beiträge eines regionalen Unternehmensnetzwerkes in Ostwestfalen-Lippe (2001)
Friedrich, Andrea;Zitatform
Friedrich, Andrea (2001): Förderung hochqualifizierter Frauen durch Arbeitszeitflexibilisierung und Personalentwicklung. Beiträge eines regionalen Unternehmensnetzwerkes in Ostwestfalen-Lippe. München u.a.: Hampp, 219 S.
Abstract
Im Mittelpunkt der Untersuchung "stehen die beruflichen und betrieblichen Entwicklungsmöglichkeiten von hochqualifizierten Frauen, deren Potential bisher viel zu wenig genutzt wird. Empirische Basis ist die Analyse und Diskussion der betrieblichen Personalarbeit mit den Schwerpunkten
- Arbeitszeitflexibilisierung,
- Personalentwicklung sowie
- Maßnahmen zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf/Karriere insgesamt in zwölf Unternehmen aus Ostwestfalen-Lippe. Darüber hinaus wurden 52 weibliche Fach- und Führungskräfte mit der Zielsetzung befragt, relevante betriebliche Problembereiche weiblicher Karrierewege zu identifizieren. Die Ergebnisse zeigen, dass die Unternehmen durch den Abbau von typischen Hemmnissen weiblicher Karrierewege einen wesentlichen Beitrag zur Realisierung von Chancengleichheit bzw. zum Aufbau von Kompetenz im Unternehmen leisten können. Über die aufgezeigten Ansätze zur Gestaltung von Personalmanagement können Unternehmen das bisher noch nicht hinreichend genutzte Humankapital von hochqualifizierten Frauen gewinnen und an sich binden. Damit leisten sie einen wesentlichen Beitrag zur Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit." Zeitlicher Ablauf und Organisation des Projekts werden ausführlich dokumentiert. (IAB2) -
Literaturhinweis
Gender, science, and scientific organizations in Germany (2001)
Zitatform
Fuchs, Stefan, Janina von Stebut & Jutta Allmendinger (2001): Gender, science, and scientific organizations in Germany. In: Minerva, Jg. 39, H. 2, S. 175-201.
Abstract
"This article considers the situation of women in science in Germany. We argue that scientific organizations play a crucial role in shaping science careers, often with different consequences for men and women. To sustain the argument, we offer a study of the careers of male and female scientists in the Max Planck Society. Our findings show that external support increases career options and opportunities for men, but not for women scientists." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Strategien zur Gleichstellung von Frauen in Wissenschafts- und Arbeitsorganisationen: ausgewählte Beiträge einer Fachtagung an der Brandenburgischen TU Cottbus (2001)
Gensior, Sabine; Krais, Beate; Hildebrandt, Karin; Jardanov, Petra; Hildebrandt, Karin; Vogel, Ulrike; Gensior, Sabine; Kück, Marlene; Hagemann-White, Carol; Leicht-Scholten, Carmen; Birbaumer, Andrea; Lemke, Elfriede; Wagner, Ina; Reiche, Karin; Gutheil, Ulrike; Riedel, Christiane;Zitatform
(2001): Strategien zur Gleichstellung von Frauen in Wissenschafts- und Arbeitsorganisationen. Ausgewählte Beiträge einer Fachtagung an der Brandenburgischen TU Cottbus. (Arbeitskreis Sozialwissenschaftliche Arbeitsmarktforschung. Arbeitspapier 2001, 01), Cottbus, 242 S.
Abstract
"Die Dokumentation einer Fachtagung an der Brandenburgischen Technischen Universität Cottbus lenkt den Blick auf neue Strategien zur Gleichstellung von Frauen in Wissenschafts- und Arbeitsorganisationen. Es geht nicht mehr primär um das Ziel, den Anteil der Frauen auf den verschiedenen Ebenen der Wissenschaftsorganisationen oder in den Führungsetagen von Wirtschaft und Verwaltung zu erhöhen. Die wissenschaftlichen Beiträge der Tagung beleuchten im interdisziplinären Zusammenspiel zwei zusätzliche Fragen: Wie kann erstens erreicht werden, daß eine inzwischen selbstverständliche Hochschulbildung junger Frauen sich auch auf dem Arbeitsmarkt für hochqualifizierte Berufe auszahlt? Und wie kann zweitens der besonderen Benachteiligung von Frauen in 'Männerfächern' mit technischen und naturwissenschaftlichen Inhalten begegnet werden?" Die Dokumentation enthält folgende Einzelbeiträge:_-Karin Hildebrandt: Situation der Wissenschaftlerinnen in der DDR im Vergleich zu heute. Ein Rückblick;_-Beate Krais: Karrieren von Frauen in der Wissenschaft;_-Christiane Riedel: Frauen- und Geschlechterforschung als Impuls für die Wissenschaftsentwicklung. Der Forschungsverbund - ein Pilotprojekt;_-Carol Hagemann-White: Strategien zur Erreichung der Gleichstellung von Frauen in der Wissenschaft - europäische Perspektiven; _-Carmen Leicht-Scholten: Frauenförderung durch Quote?_-Ulrike Vogel: Konstellationen der Gleichstellungspraxis an Technischen Universitäten;_-Karin Reiche: Erfahrungen aus der Gleichstellungsarbeit an der TU Dresden;_-Petra Jordanov: Gleichstellungspraxis im Ost-West-Vergleich am Beispiel des Landes Mecklenburg-Vorpommern;_-Ulrike Gutheil: Die Frauenförderrichtlinie der BTU Cottbus - Situation und Entwicklungspotentiale der Frauenförderung an einer jungen Universität der neuen Bundesländer;_-Ina Wagner: Zur Flexibilität und Mediatisierung von Arbeitspraxis in technischen Berufsfeldern;_-Andrea Birbaumer: Telearbeit - Rahmenbedingungen und Mythen;
-Marlene Kück: Neue Ökonomen/innen;_-Elfriede Lemke: Weibliche Führungskräfte in kleinen und mittleren Unternehmen in der Region Cottbus. (IAB2) -
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Unterschiedliche Berufsverläufe, Berufserfolg und Lebensbedingungen von Frauen und Männern in zwei hochqualifizierten Berufen (2001)
Grote, Stefanie; Hohner, Hans-Uwe; Hoff, Ernst-H.; Wahl, Anja;Zitatform
Grote, Stefanie, Ernst-H. Hoff, Anja Wahl & Hans-Uwe Hohner (2001): Unterschiedliche Berufsverläufe, Berufserfolg und Lebensbedingungen von Frauen und Männern in zwei hochqualifizierten Berufen. (Institut für Arbeits-, Organisations- und Gesundheitspsychologie. Berichte aus dem Bereich Arbeit und Entwicklung 16), Berlin, 108 S.
Abstract
"In dem Forschungsbericht werden Befunde aus einer schriftlichen Befragung von 936 Angehörigen der beiden hochqualifizierten Professionen Medizin und Psychologie mitgeteilt. Diese Befragung fand im Rahmen des DFG-Projektes 'Professionalisierung und Integration der Lebenssphären. Geschlechtsspezifische Berufsverläufe in Medizin und Psychologie (PROFIL)' statt. Im Vordergrund stehen hier die Fragen, welche Berufswege Frauen und Männer in beiden Professionen durchlaufen, mit welchen beruflichen und außerberuflichen Lebensbedingungen diese Verläufe einhergehen, welche Berufswege als mehr oder minder erfolgreich gelten können und welche Bezüge es zwischen dem beruflichen und dem privaten Lebensstrang gibt. In der Medizin sind fünf relativ einfach strukturierte und in der Psychologie acht komplexere Berufsverlaufsmuster ermittelt worden. Frauen haben generell (aber besonders in der Psychologie) häufiger diskontinuierliche, Männer dagegen kontinuierliche Berufswege. Frauen steigen weiter seltener in höhere Positionen auf als Männer. Diese Berufswege finden in Tätigkeitsfeldern statt, deren Spektrum in der Medizin viel differenzierter als in der Psychologie ist und bei Frauen z.T. anders als bei Männern aussieht. Unterschiede zeigen sich ebenfalls bei den Arbeitsformen. So führen die Berufswege der Frauen häufiger als die der Männer zu freiberuflicher Tätigkeit und zu Teilzeitarbeit. Das gilt vor allem für Frauen mit Kindern, während die Arbeitszeit bei Männern mit Kindern besonders hoch ist. Betrachtet man außer dem Aufstieg in höhere Positionen auch das Einkommen und das Prestige der Tätigkeiten innerhalb der Professionen als Indikatoren für Berufserfolg, so führen die Berufsverläufe der Männer häufiger als die der Frauen zu Erfolg - vor allem in der Medizin. Verschiedenartige Berufswege gehen weiter mit unterschiedlichen außerberuflichen Lebensbedingungen einher: so haben z.B. Frauen, die beruflich aufsteigen, durchschnittlich besonders wenig, Männer dagegen besonders viele Kinder. Die Männer werden in ihren kontinuierlicheren und erfolgreicheren Berufswegen von Partnerinnen unterstützt und in der Familie entlastet, während die Frauen meistens für beide Lebensbereiche zuständig sind. Betrachtet man schließlich Bezüge zwischen privaten und beruflichen Lebensereignissen, so zeigt sich eine zeitlich stärkere Verzahnung der Lebensstränge bei den Frauen. In ihren Berufsverläufen fallen die Ereignisse wie z.B. die Geburt von Kindern zeitlich mit Unterbrechungen und beruflich eher ungünstigen Veränderungen zusammen, die jedoch eine Integration der Lebenssphären erleichtern. Bei den Männern fallen dagegen private Lebensereignisse häufiger mit Weichenstellungen für beruflichen Erfolg zusammen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Ohne Frauen im Management haben Firmen keine Zukunft (2001)
Höhler, Gertrud;Zitatform
Höhler, Gertrud (2001): Ohne Frauen im Management haben Firmen keine Zukunft. In: Personalführung, Jg. 34, H. 3, S. 20-26.
Abstract
"Der Preis dafür, dass Männer in den Führungsetagen der Wirtschaft lieber unter sich bleiben wollen, ist hoch: Sie riskieren Fehler, überschätzen ihre Weitsicht, unterschätzen Risiken und verzichten auf die Stärken des anderen Geschlechts. Doch die gestörte Balance der Geschlechter ist nicht mehr zukunftsfähig, meint Prof. Gertrud Höhler. Nur gemeinsam und in gemischten Teams - in gleichberechtigter Kooperation zwischen Männern und Frauen - können Herausforderungen erfolgreich bewältigt werden. "Mixed Leadership" heißt ihr Lösungsmodell, das sie in ihrem Buch "Wölfin unter Wölfen" ausführlich vorstellt und an das sich auch dieser Beitrag anlehnt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Geschlecht und Führungsstruktur: das Erleben im Gruppenprozeß und die Legitimation des Führers in gemischtgeschlechtlichen Gruppen unter Berücksichtigung verschiedener Führungsbedingungen (2001)
Klingen, Nathali;Zitatform
Klingen, Nathali (2001): Geschlecht und Führungsstruktur. Das Erleben im Gruppenprozeß und die Legitimation des Führers in gemischtgeschlechtlichen Gruppen unter Berücksichtigung verschiedener Führungsbedingungen. München u.a.: Hampp, 222 S.
Abstract
"Das Buch untersucht das Erleben des Führungsprozesses von weiblichen und männlichen Führungspersonen und dessen Auswirkung auf die Legitimation der Führungsperson und die Leistung sowie die Zufriedenheit der Gruppe. Betrachtet werden dabei verschiedene Führungsstrukturen: Gewählte Führung, ernannte Führung, rotierende Führung und führerlose Gruppen. Es wird der Frage nachgegangen, inwieweit Frauen und Männer unterschiedliche Gruppenstrukturen bevorzugen und sie umgekehrt in ihrer Führungsposition von diesen Strukturen profitieren." Die Ergebnisse wurden im Rahmen eines Laborexperiments gewonnen. (IAB2)
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Chancengleichheit und Fairness in der Leistungsbeurteilung (2001)
Krell, Gertraude;Zitatform
Krell, Gertraude (2001): Chancengleichheit und Fairness in der Leistungsbeurteilung. In: Personalführung, Jg. 34, H. 11, S. 38-43.
Abstract
"Empirische Studien belegen, dass die Beurteilung von weiblichen Fach- und Führungskräften oft durch Vorurteile und Stereotype verzerrt wird. So ergab eine Metaanalyse von in den USA durchgeführten Studien zur Leistungsbeurteilung weiblicher Führungskräfte, dass diese schlechter beurteilt werden als aquivalente männliche Führungskräfte. Die Autorin plädiert deshalb dafür, die Leistungsbeurteilung unter gleichstellungspolitischen Gesichtspunkten zu überprüfen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Chancengleichheit durch Personalpolitik: Gleichstellung von Frauen und Männern in Unternehmen und Verwaltungen. Rechtliche Regelungen, Problemanalysen, Lösungen (2001)
Krell, Gertraude;Zitatform
Krell, Gertraude (Hrsg.) (2001): Chancengleichheit durch Personalpolitik. Gleichstellung von Frauen und Männern in Unternehmen und Verwaltungen. Rechtliche Regelungen, Problemanalysen, Lösungen. Wiesbaden: Gabler, 493 S.
Abstract
"In innovativen Unternehmungen und Verwaltungen findet derzeit eine Neuorientierung in der Personalpolitik statt. Die Chancengleichheit von Frauen und Männern wird als Wettbewerbsvorteil erkannt und in den Zielkatalog der Personalpolitik aufgenommen. Um dieses Ziel zu erreichen, bedarf es einer konsequenten Gleichstellungspolitik, die in den Managementprozeß integriert ist. Die Beiträge decken fast das gesamte Standardrepertoire der Personalpolitik ab. Angesprochen werden auch und insbesondere Themen, die bislang im Zusammenhang mit der Chancengleichheit von Frauen und Männern eher stiefmütterlich behandelt worden sind. Dies sind beispielweise: Personalbeurteilung und Leistungsvergütung, Reorganisation und Arbeitsgestaltung sowie Probleme männlicher Beschäftigter, Beruf und Privatleben miteinander zu vereinbaren. In den Grundlagenbeiträgen finden sich erstens - in geraffter Form - die für das jeweilige Handlungsfeld bedeutsamen Rechtsformen, zweitens Forschungsergebnisse und/oder Erfahrungen über mögliche oder tatsächliche Benachteiligungen als Problemanalysen sowie drittens Lösungsvorschläge. Welche Lösungen bereits in Unternehmen und Verwaltungen gefunden und umgesetzt worden sind - und mit welchem Erfolg - kann darüber hinaus den Praxisbeiträgen entnommen werden. Schließlich werden auch überbetriebliche Initiativen und Aktivitäten dokumentiert. " Für die dritte Neuauflage wurde das Buch aktualisiert und vor allem um die Darstellung einiger Praxisbeispiele von Frauenförderung erweitert. (IAB 2)